Teletrabajo y Discapacidad.C.Madrid.Fase 2

El mercado laboral en el ámbito de teletrabajo y
personas con discapacidad
Informe Fase II: Análisis del colectivo de personas con
discapacidad en relación al teletrabajo
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Estudio desarrollado por:
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Índice
1
Introducción ...............................................................................................................6
2
Metodología de análisis del colectivo de personas con discapacidad. ......................8
2.1
Población. ............................................................................................................8
2.2
Muestra
.............................................................................................................9
2.2.1
Personas con Discapacidad (50 entrevistas) ...........................................9
2.2.2
Asociaciones de Personas con Discapacidad (15 entrevistas) ................ 14
2.2.3
Centros Especiales de Empleo (15 entrevistas) ..................................... 14
2.2.4
Expertos en el campo de la discapacidad (10 entrevistas)...................... 14
2.2.5
Teletrabajadores en activo (10 entrevistas) ........................................... 15
2.3
2.4
3
Herramientas de recogida de información............................................................. 15
2.3.1
Metodología y estrategias de búsqueda de fuentes secundarias............. 15
2.3.2
Herramientas de análisis...................................................................... 21
2.3.3
Niveles de análisis ............................................................................... 21
2.3.4
Resultados de las búsquedas: creación de las bases de datos ............... 22
2.3.5
Análisis de los resultados ..................................................................... 23
2.3.6
Herramientas de recogida de información de fuentes primarias. ............. 26
Análisis de datos y tratamiento estadístico:........................................................... 28
Resultados: Análisis del Colectivo ........................................................................... 30
3.1
Situación frente al empleo de las personas con discapacidad ................................ 30
3.2
Datos comparativos entre la población en España. ............................................... 30
3.3
Características de la población en la Comunidad de Madrid .................................. 35
3.4
Los trabajadores con discapacidad contratados en España. .................................. 37
3.5
3.6
3.4.1
Sectores productivos............................................................................ 38
3.4.2
Edad, sexo y nivel educativo. ............................................................... 44
3.4.3
Ocupaciones ....................................................................................... 48
3.4.4
Contratación........................................................................................ 52
3.4.5
Tasa de contratación ........................................................................... 56
Las personas con discapacidad que trabajan en la Comunidad de Madrid.
Comparación entre Comunidades. ....................................................................... 61
3.5.1
Contratación realizada ......................................................................... 62
3.5.2
Edad y sexo ........................................................................................ 67
3.5.3
Nivel educativo .................................................................................... 72
El teletrabajo según el colectivo de personas con discapacidad. ............................ 75
3.6.1
Descripción de los ítems elaborados: .................................................... 75
3.6.2
Análisis de la muestra encuestada: ....................................................... 78
3.6.3
Descripción de resultados: análisis según grupo de pertenencia. ............ 83
3.6.4
Análisis según edad. ............................................................................ 91
3.6.5
Análisis según sexo ............................................................................. 96
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3.7
3.8
4
3.6.6
Análisis según nivel de estudios. .......................................................... 99
3.6.7
Análisis según experiencia en teletrabajo. ........................................... 104
Ocupaciones y competencias para el teletrabajo................................................. 111
3.7.1
Ocupaciones teletrabajables............................................................... 111
3.7.2
Desarrollo de competencias transversales para teletrabajar. ................ 113
3.7.3
Relación Ocupación / Competencia .................................................... 117
3.7.4
DAFO del teletrabajo ......................................................................... 120
3.7.5
DAFO del teletrabajo y discapacidad .................................................. 122
Valoración de la empleabilidad .......................................................................... 123
3.8.1
Socialización laboral .......................................................................... 124
3.8.2
Redes sociales de apoyo. .................................................................. 134
3.8.3
Cualificación para el empleo............................................................... 138
Buenas prácticas.................................................................................................... 144
4.1
Proyectos y centros de teletrabajo. Panorama internacional. ............................... 144
4.2
Proyectos: teletrabajo y discapacidad. ................................................................ 159
4.3
Relación de proyectos internacionales relevantes ............................................... 160
4.3.1
Proyecto ASSIST............................................................................... 162
4.3.2
Proyecto ATTRACT........................................................................... 164
4.3.3
Proyecto AWAI.................................................................................. 165
4.3.4
Proyecto BALTPORTS-IT................................................................... 167
4.3.5
Proyecto DIVERCITY......................................................................... 168
4.3.6
Proyecto EMERGENCE ..................................................................... 170
4.3.7
Proyecto FAMILIES. Balance Trabajo-Familia en la era del teletrabajo.. 172
4.3.8
Proyecto HARMONY ......................................................................... 174
4.3.9
Proyecto ICCI.................................................................................... 176
4.3.10 Proyecto MULTIPRO ......................................................................... 178
4.3.11 Proyecto OSMOS .............................................................................. 179
4.3.12 Proyecto SABARECO ........................................................................ 182
4.3.13 Proyecto SaFES ................................................................................ 183
4.3.14 Proyecto SANE ................................................................................. 184
4.3.15 Proyecto SUSTEL.............................................................................. 193
4.3.16 Proyecto TELEBALT.......................................................................... 194
4.3.17 Proyecto TELESOL............................................................................ 195
4.3.18 Proyecto TERRA 2000. ...................................................................... 196
4.3.19 Proyecto WISTCIS............................................................................. 198
4.4
Telecentros ...................................................................................................... 201
4.5
Experiencias de telecentros en España .............................................................. 202
4.5.1
4.6
Experiencias de telecentros en la Comunidad Autónoma de Madrid. ..... 206
Proyectos análogos: CAPIs ............................................................................... 208
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4.6.1
4.7
4.8
5
Iniciativas de la administración ........................................................... 209
4.7.2
IBM................................................................................................... 209
4.7.3
Telefónica de España ........................................................................ 211
Resumen Buenas prácticas ............................................................................... 212
Introducción: ..................................................................................................... 213
5.2
Fuentes de información ..................................................................................... 214
5.3
Documentos específicos analizados................................................................... 214
5.4
Resultados específicos: teletrabajo y carga de trabajo. ........................................ 215
5.4.1
Un punto de partida difícil: la ausencia de referencias firmes en los
análisis de carga de trabajo. ............................................................... 215
5.4.2
Condiciones de vida y trabajo en el teletrabajo. ................................... 216
“Buenas prácticas y teletrabajo para personas discapacitadas”. ........................... 217
CONCLUSIONES..................................................................................................... 219
Consideraciones jurídicas sobre el teletrabajo y las personas con discapacidad ... 219
6.1.1
Situación de las personas con discapacidad respecto a la población sin
discapacidad ..................................................................................... 220
6.1.2
La contratación de personas con discapacidad en la Comunidad de Madrid
......................................................................................................... 222
6.2
Valoración del teletrabajo .................................................................................. 223
6.3
Impacto del teletrabajo entre las personas con discapacidad ............................... 224
6.4
Ocupaciones y competencias relevantes para el teletrabajo de las personas con
discapacidad .................................................................................................... 224
6.5
Empleabilidad................................................................................................... 225
6.6
Rendimiento laboral .......................................................................................... 226
ENTREGABLE 1: Conclusiones del perfil profesional y académico del teletrabajador
con y sin discapacidad.......................................................................................... 228
7.1
7.2
7.3
8
4.7.1
5.1
6.1
7
Otras experiencias en España ........................................................................... 209
Rendimiento , Teletrabajo y discapacidad: adaptaciones para una práctica laboral
exitosa ................................................................................................................... 213
5.5
6
Introducción ...................................................................................... 208
Perfil competencial del teletrabajador tipo. .......................................................... 228
7.1.1
Dimensión técnica ............................................................................. 228
7.1.2
Dimensión actitudinal ......................................................................... 228
7.1.3
Dimensión académico-profesional ...................................................... 229
Perfil formativo del teletrabajador tipo. ................................................................ 229
7.2.1
Formación técnico / profesional. ......................................................... 230
7.2.2
Formación específica......................................................................... 231
Conclusiones del perfil profesional, actitudinal y académico del teletrabajador con y
sin discapacidad: análisis comparativo ............................................................... 232
ENTREGABLE 2: Estrategias de corrección de problemas generados por
actividades de teletrabajo...................................................................................... 236
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8.1
Debilidades y amenazas: estrategias de corrección de problemas ....................... 236
8.2
Propuestas encaminadas a la corrección de los problemas detectados. ............... 238
8.2.1
Estrategias a desarrollar en el contexto empresarial:............................ 238
8.2.2
Estrategias a desarrollar dentro del ámbito de supervisión: .................. 238
8.2.3
Estrategias a desarrollar por y para el teletrabajador............................ 239
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1 Introducción
El Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con
discapacidad es una iniciativa de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales
de la Comunidad de Madrid. El estudio persigue poner de manifiesto la
situación en la que se encuentran las personas con discapacidad en nuestro
entorno en relación al teletrabajo y uso de las tecnologías de la información y la
comunicación para trabajar a distancia.
El trabajo se ha estructurado utilizando una combinación de metodologías de
recogida de información, con el objetivo de proporcionar la visión más
adecuada sobre la situación actual de las personas con discapacidad y el
teletrabajo. En el capítulo II, se describen las fuentes de información utilizadas
tanto a nivel primario como secundario. Puesto que se pretende proporcionar
una panorámica de conjunto, se ha tenido en consideración las aportaciones de
los expertos del mundo de la discapacidad y de las tecnologías de la
información, las propuestas del movimiento asociativo, de los Centros
Especiales de Empleo, de las propias personas con discapacidad y de
teletrabajadores en activo.
El apartado de resultados, se inicia con una visión sobre la situación de las
personas con discapacidad en los últimos años, en materia de educación y
empleo. Se realiza seguidamente una comparación entre las Comunidades
Autónomas que mayor peso tienen en la contratación de las personas con
discapacidad. Se describe posteriormente la evolución de la contratación en la
Comunidad de Madrid. Los datos se complementan con la opinión que sobre el
teletrabajo tienen las personas con discapacidad, las asociaciones que les
representan y los expertos que trabajan en este ámbito día a día.
La actitud hacia el teletrabajo, se complementa con el estudio las ocupaciones
más fácilmente teletrabajables y de las competencias (técnicas y transversales)
necesarias para desarrollar actividades utilizando el teletrabajo como modelo
de organización laboral. El estudio de la empleabilidad de las personas con
discapacidad proporciona una valoración de los factores que mayor incidencia
ejercen sobre la capacidad de adaptación que tienen, estas personas, hacia el
mercado laboral. Se pone, así de manifiesto, la relevancia de socialización en
los entornos laborales, la motivación general hacia el empleo, el peso de las
condiciones laborales diferenciales, las redes sociales de apoyo y la
cualificación para el empleo.
El apartado de conclusiones describe los hallazgos mas relevantes detectados.
La lectura de este capitulo permite obtener una imagen nítida de la situación
respecto al empleo de las personas con discapacidad. La valoración que
realizan sobre el teletrabajo, las carencias que presentan en el uso de nuevas
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tecnologías y los factores moduladores que intervienen en la evolución de los
procesos de adaptación al mercado de trabajo.
El apartado de Buenas prácticas, nos ofrece una recopilación de las principales
experiencias desarrolladas en materia de teletrabajo. Se analizan experiencias
llevadas a cabo en Estados Unidos, Canadá, la Unión Europea y por su puesto,
tanto en España como en la propia Comunidad de Madrid. Las experiencias de
Telecentros y de uso de Internet, adquieren una dimensión nueva con la
publicación de la Orden 1082/2002, de 14 de marzo, del Consejero de
Economía e Innovación Tecnológica por la que se regula la concesión de
ayudas cofinanciadas por el Fondo Europeo de Desarrollo Regional para la
creación de Centros de Acceso Público a Internet. Se incluyen un conjunto de
sugerencias sobre la manera de poner en marcha proyectos de teletrabajo
desde la perspectiva del análisis del rendimiento en el trabajo.
En el capítulo de mejoras se ofrecen las conclusiones sobre las diferencias
respecto a los perfiles profesional y académico de los trabajadores afectados o
no por discapacidad. Se detallan así mismo, un conjunto de estrategias a
considerar a la hora de minimizar los efectos perversos que, en ausencia de
mecanismos de corrección, pueden afectar a las personas con discapacidad
que desempeñan puestos de teletrabajo.
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2 Metodología de análisis del colectivo de personas con
discapacidad.
La metodología aplicada al estudio, se ha diseñado sobre la base de una
estrategia de recogida de información, estructurada en una combinación de
metodologías cuantitativas y cualitativas. La aproximación inicial ha partido de
la revisión de numerosas fuentes secundarias. Sobre la información extraída de
las mismas, se han diseñado las herramientas de recogida de información de
las fuentes primarias. El peso de éstas ha primado por encima de la
información proporcionada por fuentes secundarias. La elección de esta
aproximación viene determinada por su potencia y su mayor fiabilidad a la hora
de obtener información de primera mano. Debido a que el estudio aborda un
campo tan amplio y a la vez tan poco elaborado, las fuentes secundarias han
proporcionado los elementos de información más novedosos. La reciente
utilización de las tecnologías de la información y del teletrabajo por la población
general y más concretamente por las personas con discapacidad
desaconsejaban la elaboración del estudio en base a fuentes secundarias
como estrategia principal. Esta estrategia combinada de metodologías de
análisis y revisión de fuentes secundarias y procedimientos de recogida de
información cuantitativos y cualitativos de fuentes primarias ha posibilitado
plasmar una imagen nítida sobre la situación de las personas con discapacidad
y su vinculación hacia el teletrabajo como fórmula de organización de su
actividad laboral.
•
Recoger la información relevante a las personas con discapacidad en
relación con el teletrabajo, investigando sus intereses hacia el mismo y
las capacidades, motivaciones y cualificaciones técnicas para
desarrollarlo.
•
Difundir las posibilidades de este tipo de actividad laboral entre
personas con discapacidad y las personas que a través de
asociaciones se relacionan con este colectivo, consiguiendo
acercamiento ideológico hacia nuevas formas laborales basadas en
adelantos tecnológicos actuales.
las
las
un
los
2.1 Población.
Los últimos censos y estadísticas llevados a cabo indican que la población
reconocida como “personas con discapacidad” representa un porcentaje
significativo de la población española. De acuerdo con la última encuesta sobre
discapacidades, deficiencias y estado de salud (EDDES) del Instituto Nacional
de Estadística (1999), este colectivo está integrado por 3.528.221 de personas,
es decir, un 9% de la población total, del cual el 58% son mujeres y el 42%
varones. En lo que respecta a la Comunidad de Madrid, este recuento
contabiliza 352.227 personas con discapacidad, un 7% de la población total,
del cual el 61,6% son mujeres y el 38,4 % varones.
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Estas cifras ponen de relieve el hecho de que las personas con discapacidad
como colectivo estadístico suponen un subconjunto relevante de la población.
Según la encuesta anteriormente citada, aproximadamente el 23,19% de los
hogares cuenta con una persona con discapacidad entre sus miembros, frente
al 76,21% de los hogares que no cuenta entre sus miembros con personas con
discapacidad.
2.2 Muestra
Se planteó como objeto de la recogida de datos la necesidad de entrevistar a
distintas fuentes relacionadas con el ámbito de la discapacidad y del
teletrabajo. El número de entrevistas previstas y realizadas por cada uno de los
segmentos ha sido el siguiente:
•
Personas con Discapacidad: 50 entrevistas.
•
Asociaciones de Personas con Discapacidad: 15 entrevistas.
•
Centros Especiales de Empleo: 15 entrevistas.
•
Expertos en el campo de la Discapacidad: 10 entrevistas.
•
Teletrabajadores en activo: 10 entrevistas.
2.2.1 Personas con Discapacidad (50 entrevistas)
Para el diseño de la muestra que ha sido objeto de entrevista, se hizo un
estudio poblacional referente a la distribución del colectivo de personas con
discapacidad en edad de trabajar, circunscribiéndolo al territorio de la
Comunidad de Madrid, sin perder la referencia de la realidad nacional.
Se han consultado una serie de documentos y fuentes para diseñar esta
muestra. Las más importantes han sido:
•
INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA:
o Encuesta sobre discapacidades, deficiencias y minusvalías
(avance de resultados). 1999.
o Encuesta sobre discapacidades, deficiencias y minusvalías
(Resultados nacionales detallados). 1999.
o Encuesta sobre discapacidades, deficiencias y minusvalías. 1987.
•
CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES:
o Datos de usuarios de los Centros Base de la Comunidad de
Madrid.
•
COMUNIDAD DE MADRID:
o Plan de acción para personas con discapacidad. 1999.
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o Estudio Sociodemográfico de la población con discapacidad de la
Comunidad de Madrid. 2002.
Hay que resaltar en este punto la dificultad real existente para completar la
tarea de identificar de manera estructurada los datos sobre las personas con
discapacidad. Entre otras dificultades se han detectado déficits en cuanto al
nivel de actualización de la información y a la profundidad y detalle de los datos
existentes. Esta ausencia de información actualizada en el ámbito de las
personas con discapacidad, obliga a una combinación de fuentes que en este
caso ha permitido la definición de las variables relevantes para definir una
muestra representativa para este trabajo. Los datos del Instituto Nacional de
Estadística, se han tomado como referencia genérica que sirve como elemento
corrector del resto de fuentes.
Este hecho, relativo a la ausencia de datos sobre este subgrupo de la
población, y a la escasez de estudios realizados sobre la misma dificulta la
tarea de establecer comparaciones entre las investigaciones, pues
frecuentemente, los datos que se analizan en unos y otros estudios contemplan
realidades diferentes imposibles de comparar 1. Esta complejidad se extiende a
los datos nacionales donde los estudios sobre personas con discapacidad no
destacan por su profusión. Un elemento que incrementa la dificultad para
relacionar estos estudios viene derivada del cambio de criterios a la hora de
presentar los resultados de los informes. Así, en el año 2002 hemos asistido a
un cambio en los criterios de clasificación de los contratos que se realizan a las
personas con discapacidad, lo que se convierte en un nuevo reto para los
estudiosos del tema.
Las fuentes que han aportado mayor concreción a la segmentación de la
muestra para el estudio, han sido las extraídas de las bases de datos y
estudios en poder de la Comunidad de Madrid. Para la segmentación de los
perfiles de personas con discapacidad ha sido vital poder contar con las bases
de datos de usuarios de centros base (obviamente no se ha tenido acceso a
datos particulares de usuarios, sino simplemente las relativas a variables
demográficas y de cuadros de discapacidad), de las que se han extraído las
siguientes variables como representativas de la muestra a entrevistar:
1
•
Sexo: 50% hombres 50% mujeres, ya que están representados de forma
igualitaria en la población, se recogió información de los dos grupos por
igual.
•
Edad: Se han establecido 3 grupos de edad objeto del estudio
comprendiendo únicamente las personas en edad laboral. Estos grupos
son:
Los informes escritos que publica mensualmente el Servicio Regional de Empleo de la Comunidad de Madrid, no
incluye datos sobre las personas con discapacidad.
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A) Entre 16 y 30 años: Se definió este grupo por suponer que son las
personas que más facilidad tienen y han tenido para acceder a
conocimientos tecnológicos, por lo que se supone tendrán una mejor
formación y disposición para el teletrabajo debido a su gran
dependencia del uso del ordenador y herramientas telemáticas.
B) Entre 31 y 45 años: Este grupo de edad se encuentra exactamente
en la franja de aparición de las nuevas tecnologías en el entorno
laboral en nuestro país, pero se encuentran en una edad en la que el
aprendizaje de nuevos hábitos laborales es factible y no debe
suponer problemas irresolubles.
C) Entre 46 y 65 años: Este debe ser el grupo que más dificultades
pueda encontrar a la hora de desarrollar tareas relacionadas con las
nuevas tecnologías, por lo que su estudio resulta muy relevante a la
hora de relacionarlo con el resto de grupos de edad definidos.
•
Nivel de estudios: Es la otra gran variable considerada como capital a la
hora de definir la posibilidad de acceso al teletrabajo. Se clasificó en
cuatro grupos, que sirven para relacionar las cualificaciones
profesionales existentes, con los niveles de estudios alcanzados. Los
grupos definidos, siguen patrones de estudios anteriores sobre las
personas con discapacidad, lo que genera un marco comparativo
relevante. Estos grupos son:
o Analfabetos y sin estudios.
o Primarios y Secundarios de primer ciclo.
o Secundarios y Profesionales de segundo ciclo.
o Profesionales superiores y Universitarios.
•
Origen de la discapacidad: Se ha considerado relevante incluir la edad
en la que se ha producido la discapacidad como elemento marcador de
una competencia profesional previa (discapacidad sobrevenida en
trabajadores en activo) o un proceso educativo anterior a la aparición de
la discapacidad. Esta variable es representativa de la situación vital en
cuanto a carrera profesional. Los grupos de edad de aparición de la
discapacidad que se han tenido en cuenta son los mismos que los
grupos de edad elaborados, por lo que se han podido analizar de forma
conjunta estas dos variables.
La muestra de 50 Personas con Discapacidad se ha segmentado en virtud de
las variables descritas anteriormente asegurando una presencia equivalente de
cada uno de los grupos definidos.
La selección de las personas que han participado en el estudio realizó a partir
de una revisión de las discapacidades que suelen llevar asociados problemas
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motóricos2 graves. Se trata de una primera aproximación, desarrollada para
este estudio, por lo que sería conveniente realizar estudios posteriores antes
de considerar la lista como definitiva.
A nivel operativo, para el trabajo que nos ocupa, se propone plantear 3 niveles
de incidencia sobre la movilidad de las personas:
2
•
Nivel Primero.- Agrupa a las personas que sólo en condiciones
excepcionales podrían desarrollar una vida laboral integrada en una
empresa. Este grupo vendría conformado por las personas afectadas
por alguna de las discapacidades incluidas en la tabla siguiente, en su
primer diagnóstico, y cuyo grado de minusvalía supere el 65%. Se trata
de personas que muy difícilmente podrán integrarse en modelos de
trabajo ordinarios, por lo que el TELETRABAJO, se configura como su
potencialmente exclusiva fórmula laboral.
•
Nivel Segundo.- Agrupa a personas que con un nivel de esfuerzo
considerable podrían desarrollar una vida laboral integrada en una
empresa. Este grupo vendría conformado por las personas afectadas
por alguna de las discapacidades incluidas en la tabla siguiente, en
cualquiera de sus diagnósticos, y cuyo grado de minusvalía supere el
33%. Se trata de personas que con dificultad podrán integrarse en
modelos de trabajo ordinarios, por lo que el TELETRABAJO, se
configura como fórmula laboral potencialmente alternativa.
•
Nivel Tercero.- Agrupa a personas que podrían desarrollar una vida
laboral integrada en una empresa. Este grupo vendría conformado por
las personas afectadas por discapacidades no incluidas en la tabla
siguiente, en cualquiera de sus diagnósticos, y cuyo grado de minusvalía
supere el 33%. Se trata de personas que podrían integrarse en modelos
de trabajo ordinarios. El TELETRABAJO, se configura, en este caso
como una fórmula laboral válida, tanto como puede ser para un
trabajador no afectado por deficiencias.
Se hace una referencia especial a los problemas motóricos, dado que otro tipo de deficiencias como el retraso mental
grave o muy grave, determinadas enf ermedades mentales (agorafobia), problemas de visión, etc, salen fuera del objeto
de este estudio.
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CLAVE
1102
1103
1107
1115
1116
1117
1118
1120
1121
1122
1125
1209
1210
1211
1212
1213
1214
1215
1216
1217
1218
1219
1220
1224
1225
1226
1229
4102
6001
6004
6005
6006
6009
8001
DISCAPACIDAD
Alteración alineación de la columna vertebral con limitación funcional
Limitación funcional de columna
Ausencia de un miembro inferior ó de sus partes esenciales
Limitación funcional bipodal
Limitación funcional en un miembro inferior
Limitación funcional en ambos miembros inferiores
Limitación funcional en un miembro superior y otro inferior
Limitación funcional en ambos miembros inferiores y uno superior
Limitación funcional en las cuatro extremidades
Limitación funcional en extremidades y columna
Discapacidad del sistema osteoarticular
Monoplejía de un miembro inferior
Monoparesia de un miembro inferior
Diparesia
Diplejía
Paraplejía
Paraparesia
Hemiplejía derecha
Hemiplejía izquierda
Hemiparesia derecha
Hemiparesia izquierda
Tetraplejía
Tetraparesia
Trastorno de la coordinación
Trastorno del equilibrio
Trastorno de la coordinación y equilibrio
Discapacidad del sistema neuromuscular
Disartria
Enfermedad del aparato respiratorio
Enfermedad del sistema endocrinometabólico
Enfermedad de la sangre y órganos hematopoyéticos
Enfermedad del aparato genitourinario
Transplantado
Discapacidad múltiple
Tabla 1: Discapacidades consideradas en el estudio
Anteriormente se incluye la Tabla 1, con una primera relación de
discapacidades y sus correspondientes claves que pueden ser consideradas
como vinculadas a limitaciones en la movilidad de las personas.
La propuesta que se plantea para el estudio que nos ocupa ha consistido en
considerar el TELETRABAJO como una alternativa laboral potencialmente
atractiva para cualquier persona y a la vez establecer una taxonomía en razón
a la viabilidad de esta nueva fórmula laboral frente a modelos organizativos
mas tradicionales.
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2.2.2 Asociaciones de Personas con Discapacidad (15 entrevistas)
Para la elección de la muestra relativa a las asociaciones de personas con
discapacidad, se tuvo en cuenta el listado de asociaciones de este tipo en
poder de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de
Madrid. De este listado se hizo una clasificación en la que se consideró como
principal variable determinante en la segmentación, el tipo de discapacidad
objeto de trabajo por parte de las asociaciones, eligiendo aquellas cuyo perfil
coincidía en mejor medida con el de Personas con Discapacidad con movilidad
reducida; en segundo lugar se tuvo en cuenta el ámbito territorial de trabajo,
valorando su incidencia en la Comunidad de Madrid; finalmente el tamaño de la
asociación.
Esta clasificación se validó por parte del equipo profesional encargado del
seguimiento del proyecto y sobre el mismo se procedió a trabajar en la forma
de contacto y ejecución de las entrevistas.
2.2.3 Centros Especiales de Empleo (15 entrevistas)
Para la elección de la muestra relativa a los Centros Especiales de Empleo, se
tuvo en cuenta el listado de entidades de este tipo en poder de la Consejería de
Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid. De este listado se hizo
una clasificación en la que se tuvo en cuenta como variable determinante el
ámbito sectorial de su trabajo, considerando prioritario el sector servicios y la
utilización de las Tecnologías de la Información (TICs) en su trabajo,
considerando prioritaria la presencia de al menos uno de sus centros de trabajo
en la Comunidad de Madrid.
Esta clasificación se validó por parte del equipo profesional encargado del
seguimiento del proyecto y sobre el mismo se procedió a trabajar en la forma
de contacto y ejecución de las entrevistas.
2.2.4 Expertos en el campo de la discapacidad (10 entrevistas)
Para la elaboración de la lista de expertos en el campo de la discapacidad, se
siguió una estrategia combinada consistente en el planteamiento por parte del
equipo investigador de las personas que, sin haberse contemplado en otras
categorías por su pertenencia a algún tipo de asociación o Centro Especial de
Empleo, se consideraban expertos por su trabajo relevante en el ámbito de las
personas con discapacidad. Por otra parte se pidió a los técnicos responsables
del seguimiento del proyecto, que completaran la lista de expertos que
conocieran por su experiencia de trabajo en el día a día con relación al
colectivo. A partir de estas dos fuentes, se procedió a elaborar una lista que fue
consensuada y se contactó con ellos para llevar a cabo la recogida de
información.
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2.2.5 Teletrabajadores en activo (10 entrevistas)
Para la elección de teletrabajadores en activo se siguió un criterio incidental,
con la única condición de que el trabajo que desarrollaran estuviera
directamente relacionado con las nuevas tecnologías y que, en la medida de lo
posible, contemplara distintos ámbitos profesionales. A continuación se detallan
las personas entrevistadas las áreas profesionales en las que realizan su labor.
El procedimiento de contacto de la muestra elegida para la recogida de
información, siguió en todos los casos el mismo cauce:
•
Validación por parte de los técnicos encargados del seguimiento del
proyecto, de las personas elegidas.
•
Remisión por parte de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la
Comunidad de Madrid de una carta personalizada explicando las
características de la investigación que se estaba llevando a cabo e
invitando a la persona a colaborar en la misma.
•
Contacto telefónico por parte del equipo investigador y cita con el sujeto
a entrevistar, facilitando tiempos y lugares de acuerdo con sus
preferencias y posibilidades. En el caso de las personas con
discapacidad, el seguimiento telefónico lo realizaron técnicos de la
propia Consejería de Familia y Asuntos Sociales para salvaguardar la
privacidad de estas personas.
•
Entrevista personal y solicitud de contactos adicionales que pudieran
ampliar el campo de estudio y recogida de información.
2.3 Herramientas de recogida de información
El proceso de recogida de información se inició con el diseño de las distintas
herramientas para recoger, clasificar y analizar la información relevante
encontrada en el proceso.
En primer lugar se hizo una explotación de fuentes secundarias, como método
inicial que permitiera tener un marco de referencia y teórico de las áreas de
teletrabajo y personas con discapacidad. A continuación se describe este
proceso y sus resultados.
2.3.1 Metodología y estrategias de búsqueda de fuentes secundarias.
En un proyecto de investigación de las características del que se está llevando
a cabo, es necesaria la búsqueda y catalogación de fuentes secundarias, como
elemento diferencial para enmarcar la realidad. Esta estrategia, en la
actualidad, resultaría incompleta sin una explotación de los documentos e
información que se encuentran en Internet. La búsqueda en la red de
documentos relacionados, conlleva necesariamente la elaboración de
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procedimientos estructurados que sirvan para filtrar y desbrozar la gran
cantidad de información disponible. A continuación se desarrollan los
procedimientos elaborados con el objetivo final de establecer un panorama lo
más completo posible de la presencia de los ámbitos del teletrabajo y la
discapacidad, así como la relación entre ambos en la red.
En primer lugar fue necesario determinar las palabras clave que servirían de
guía en esta primera búsqueda. A través de la lectura de documentos básicos
sobre teletrabajo establecimos los siguientes términos como palabras clave,
tomando como criterio el nivel de utilización de los términos en dichos
documentos:
PALABRAS CLAVE INICIALES
ESPAÑOL
Teletrabajo
Trabajo en red
Trabajo & Nuevas Tecnologías
INGLÉS
Teleworking
Telehome
Telecommuting
PALABRAS CLAVE: CRUCE DE TÉRMINOS INICIALES
ESPAÑOL
INGLÉS
Teletrabajo & Discapacidad
Teleworking & Disabilities
Trabajo en red & Discapacidad
Telehome & Disabilities
Trabajo & Nuevas Tecnologías & Telecommuting & Disabilities
Discapacidad
Tabla 2: Palabras clave utilizadas en la búsqueda
Una vez establecidas las palabras clave a utilizar en el primer nivel de
segmentación, hicimos un rastreo general por la red a través de siete de los
buscadores más potentes e importantes y que ofrecen un alto número de
resultados en cada búsqueda:
•
Google
•
Yahoo (España e Internacional)
•
Altavista (España e Internacional)
•
Lycos (España e Internacional)
•
Ya
•
Terra (España y Estados Unidos)
•
MSN (España e Internacional)
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GOOGLE
http://www.google.com
(Sólo páginas en español)
YAHOO España
http://www.es.yahoo.com
(Sitios en Castellano)
ALTAVISTA ESPAÑA
http://www.es.altavista.com
(España)
LYCOS
http://www.lycos.es
(Español)
YA
http://www.ya.com
(Webs)
TERRA
http://www.terra.es
MSN
http://www.msn.es
Trabajo & Nuevas
& Trabajo en red &
Tecnologías
&
Discapacidad
Discapacidad
Teletrabajo
Trabajo en red
Trabajo & Nuevas Teletrabajo
Tecnologías
Discapacidad
49.7
9.84
228
1.87
12.6
28
44.3
315
215
1.82
12.2
22.1
16.347
195.745
67.291
825
3.889
131
137.972
2.469.836
803.669
1.623
44.386
79.529
151.323
2.633.533
829.376
1.687
45.734
82.995
148.082
2.560.534
815.897
1.571
45.349
82.032
48
28
157.709
1.196
6.521
12.38
Tabla 3: Número de enlaces resultantes de las búsquedas de las palabras clave indicadas (búsquedas en español)
Telehome
Telecommuting
Teleworking &
Disabilities
Telehome &
Disabilities
Telecommuting &
Disabilities
GOOGLE
http://www.google.com
93.2
(Sólo páginas en español)
1.5
255
4.36
110
12.6
YAHOO España
http://www.es.yahoo.com
(Sitios en Castellano)
1.35
230
3.37
81
11
723
151.796
2.34
63
6.974
168.205
1.037
631.612
3.292
70
42.556
170.227
1.037
642.396
3.3
70
42.941
TERRA
http://www.terra.es
359
271
374
16
No hay
resultados de la 12
búsqueda
MSN
http://www.msn.es
54.586
780
31
2.216
47
Tekeworking
83.9
ALTAVISTA ESPAÑA
http://www.es.altavista.com 41.703
(España)
LYCOS
http://www.lycos.es
(Español)
YA
http://www.ya.com
(Webs)
6.619
Tabla 4: Número de enlaces resultantes de las búsquedas de las palabras clave indicadas (búsquedas en inglés)
Las tablas 3 y 4 muestran los resultados de tales búsquedas. La variedad de
cifras se debe a los distintos criterios utilizados por los motores de búsqueda de
los distintos buscadores (nivel de tránsito o visitas, grado de actualización,
número de páginas enlazadas, número de enlaces dentro de la propia página,
etc.), que hacen variar el número de páginas clasificadas por las bases de
datos de los buscadores.
Los resultados de esta primera segmentación nos llevaron a establecer dos
líneas de acción paralelas en un segundo nivel de actuación:
•
En primer lugar, a partir de un análisis de contenido preliminar de
los enlaces, se establecieron distintas categorías de agrupación, en base a la
tipología de las webs encontradas, a saber: enlaces ins titucionales de interés,
buenas prácticas y fuentes bibliográficas. Como consecuencia de esta
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categorización, se establecieron tres grupos de trabajo distintos, con la
finalidad de focalizar la atención en un ámbito temático concreto.
•
En segundo lugar, se rastrearon los enlaces para detectar
aquellas URLs relevantes para el estudio que nos ocupa. A través de dicho
rastreo fuimos comprobando que a partir de un determinado nivel de enlaces,
la relación de la URL y su contenido con el objeto de estudio que nos ocupa era
mínimo (falsos positivos) por lo que detuvimos la revisión al encontrar 20
enlaces continuos de estas características.
El tercer nivel de actuación nos llevó a rastrear los enlaces que figuran dentro
de las URLs identificadas como válidas. Gran parte de ellas, especialmente los
enlaces institucionales, cuentan con una sección de “enlaces de interés”o
“links”, que conducen a otras Webs de interés. Esta estrategia de búsqueda ha
resultado mucho más productiva y eficaz que las desarrolladas en ante riores
niveles de actuación debido al filtro inicial de la primera segmentación y la
relación directa de todos los enlaces presentados en cada URL con el objeto de
estudio.
Además del rastreo general por la red, hemos utilizado las categorías
establecidas en los directorios de los buscadores. Las categorías analizadas
podemos sintetizarla en las siguientes:
•
Disabled Work
•
Home – Based Bussiness
•
Telecommuting
•
Home Office
•
Assistive Technology
•
Employment
•
Computers and Internet
•
Communications and Networking
•
Bussiness and Economy
En lo referente a las fuentes bibliográficas se ha procedido desde la tradicional
búsqueda de referencias bibliográficas a través de archivos y fondos de
bibliotecas a su búsqueda en Internet. En tal sentido, han sido bastante
fructíferos los registros de la Biblioteca de la Universidad Complutense a través
del Catálogo automatizado Cisne. Se ha podido acceder a diferentes títulos de
libros y publicaciones periódicas depositados en la Escuela de Relaciones
Laborales, la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, la Facultad de
Ciencias Políticas y Sociología, la Facultad de Derecho, la Escuela de Estudios
Empresariales, y la Escuela de Trabajo Social. Se han seleccionado los títulos
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más interesantes para ser incluidos, la mayoría de los cuales están localizables
en las bibliotecas mencionadas.
En lo que respecta a las buenas prácticas se han recopilado 110 proyectos. La
información sobre estos proyectos se ha conseguido a través de la consulta de
las fuentes bibliográficas y electrónicas antes mencionadas, pero también a
través de Internet mediante acceso a buscadores (Yahoo!, Google, Altavista) y
a través del acceso directo a los portales de información y páginas web de las
principales instituciones dedicadas a desarrollar proyectos de fomento e
implantación del teletrabajo (AAT, AET, ICDRI, ETO, TOUCAN, BT, ITAC, CTA,
IBM, TWI...).
Las palabras clave de las búsquedas marcadas han sido “teletrabajo”,
“teleformación”, “discapacidad”, “iniciativa”, “proyecto”, “programa”, tratando,
como en el caso anterior, de desarrollarlas en diferentes combinaciones y en
sus correspondientes equivalentes en otros idiomas de uso internacional (sobre
todo inglés y francés con alguna búsqueda concreta en italiano).
Evidentemente, las entradas proporcionadas por estos buscadores, aun
restringiéndose a la búsqueda de proyectos ha sido considerable, baste como
ejemplo la cantidad de elementos encontrados nada más que en Google a
través de la búsqueda en inglés:
Términos de búsqueda
telecommute
telework
teletraining
Total
initiative
program
project
initiative
program
project
initiative
program
project
Número de resultados
3.53
19.1
18.6
16.5
31.4
33.2
1.5
3.78
3.46
114.19
Tabla 5: Resultados obtenidos en las búsquedas desarrolladas.
Muchos de estos resultados no servían a nuestro propósito al no ser proyectos
o iniciativas de interés para los objetivos del estudio. Otros casos, pudiendo
serlo, se debieron desestimar al tratarse de páginas Web sin acceso o enlace
en el momento de su consulta, lo que impedía el acceso a sus contenidos. En
este sentido han sido de más utilidad los portales y páginas Web informativas,
como
las
de
ETO
(http://www.eto.org.uk/
)
o
de
ITAC
(http://www.workingfromanywhere.org/).
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Se ha tratado de hacer un barrido significativo de todas las iniciativas
desarrolladas en el mundo, sobre todo en aquellos países donde el desarrollo
tecnológico en el campo de las comunicaciones y la telemática es más notable.
Este es el caso de países como Estados Unidos, Canadá, Unión Europea,
Rusia, Japón e India3. En otros casos no hemos fijado en aquellos países que
disponen de un gran desarrollo del sector servicios y de la comunicación y del
campo de la formación especializada, caso de varios países de América Latina,
con especial atención a Argentina, por ser este un país donde el teletrabajo se
ve como un factor de recuperación económica según indicaciones de la
Asociación Argentina de Teletrabajo. También nos hemos fijado en los países
que componen la CEI, en Australia y en Nueva Zelanda, por ser países que por
su localización geográfica, desarrollo tecnológico, amplitud de mercados y
enorme extensión de sus territo rios son muy proclives a desarrollar políticas de
implantación de programas de teletrabajo y teleformación. Aunque no sea
necesario este inciso, es evidente que el hecho de dejar al margen al
continente africano se debe a la peculiar situación económica y política que a
pesar del desarrollo de ciertos focos de comercio electrónico y Call Centers no
tiene un peso significativo en el desarrollo de proyectos, iniciativas y programas
privados o públicos. La excepción en este caso puede considerarse la
República de Sudáfrica4 pero en su examen no hemos encontrado ninguna
iniciativa interesante.
Debemos destacar, además de la búsqueda general a través de buscadores, el
uso de la base de datos Beep Knowledge System, que recoge más de 200
informes de diferentes proyectos europeos relacionados con el trabajo y
habilidades laborales, la inclusión social, el desarrollo regional y la
informatización de las pequeñas y medianas empresas. La base de datos
ofrece distintas opciones de búsqueda; dos de ellas han resultado
especialmente productivas:
•
3
Keywords: búsqueda por palabras clave, a saber:
Hay que indicar a este respecto que las barreras idiomáticas nos han impedido acceder directamente a los portales de
información de China, Corea del Sur, Taiwán y otros países del Sureste Asiático. Así solo se ha podido acceder a
resúmenes y referencias en inglés que sólo nos han parecido representativos en el caso de Japón. En cualquier caso
hay que señalar que en el 2nd Meeting of the Telecommunication Working Group for East Asia (agosto 1999),
celebrado en Mongolia, el Director ejecutivo de Asia-Pacific Telecommunity (APT) ya señaló ante los representantes de
China Telecom y South Korea Telecom la importancia que debía cobrar en la región el teletrabajo como plataforma
óptima para la cooperación interregional y la mejora de las oportunidades de trabajo. A este respecto aunque todos los
esfuerzos se han dirigido al desarrollo de las telecomunicaciones, Internet y la telefonía móvil, sobre todo entre Corea y
Japón a raíz del evento emblemático del Mundial de Fútbol de 2002, el esfuerzo realizado ha asentado unas bases
firmes para la promoción del teletrabajo en la región.
4
La entrada de Telkom en Sudáfrica ha impulsado los servicios básicos de telecomunicación tanto en el sector público
a través del Public Switched Telecommunications Service (PSTS) como en el privado como proveedor a través de
Value Added Network Service (VANS). Sin embargo, las acusaciones de monopolio en el sector de las NTICs no
implican un panorama halagüeño pues impone una falta de dinamismo en el mercado de Internet.
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Disabled
Network / Networking
Social Inclusion
e – Commerce
Inclusion
Teleworking
Employment
e - Work
Virtual Company
Tabla 6: Palabras clave utilizadas en la base de datos Sep Knowledge System
•
Knowledge Map: búsqueda dentro de un mapa temático a través
de los siguientes identificadores clave:
Collaborative working
More
innovative
structures
organisational
Increased flexibility of work patterns
Use of ICT networks
Use of networks for collaboration
Support for the disabled
Regional inclusion
Tabla 7: Términos buscados en los mapas temáticos
2.3.2 Herramientas de análisis
Utilización del mapa del sitio o mapa de la Web (site map) como elemento
fundamental de orientación en el sitio Web, ya que permite conocer las
secciones existentes, los servicios ofertados, puntos destacados y la estructura
general de la Web.
En caso de analizar webs en idiomas desconocidos (lenguas europeas distintas
del francés e inglés), se procedía a la traducción de la misma a través del
traductor incorporado en Google. Para ello, dada la imposibilidad de traducir la
página directamente al castellano, se traducía al inglés, haciéndola de esta
manera comprensible para su posterior análisis.
2.3.3 Niveles de análisis
Se ha trabajado a cuatro niveles de análisis:
•
Análisis del contenido: revisión de la secciones y apartados del sitio Web
así como de los contenidos que se presentan.
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•
Análisis de los recursos telemáticos: examen de la utilización de los
servicios ofertados por Internet, a saber: grupos de noticias (news), foro,
chat, correo electrónico, videoconferencia, descargas e información
actualizada. La finalidad de este análisis es conocer el uso que se hace
de los recursos telemáticos para determinar el nivel de aprovechamiento
de las posibilidades que ofrece la red en el ámbito temático del
teletrabajo y la discapacidad.
•
Identificación de la tipología de la página Web encontrada en función de
las siguientes categorías:
. Portales / Directorios especializados.
. Páginas Webs:
•
Instituciones / Organizaciones.
•
Webs personales.
•
Centros y grupos de investigación.
•
Páginas de recursos y Ayudas Técnicas.
. Listas de distribución específicas.
•
Identificación del área temática general de la página Web, dentro de las
siguientes categorías:
. Discapacidad.
. Teletrabajo.
. Discapacidad y Nuevas Tecnologías.
. Discapacidad y Teletrabajo.
2.3.4 Resultados de las búsquedas: creación de las bases de datos
Como resultado de las búsquedas bibliográficas, documentales y electrónicas,
hemos desarrollado tres grupos de bases de datos, con la finalidad de
recopilar, organizar y sistematizar toda la información obtenida.
Base de datos de fuentes bibliográficas y documentales.
A su vez, se han estructurado las siguientes bases de datos cuyo contenido se
puede describir del siguiente modo:
1)
Estudios de carácter general sobre casos o diferentes aspectos
del teletrabajo y la teleformación
2)
Estudios globales o regionales centrados en experiencias de
teletrabajo y teleformación
3)
Estudios centrados en el teletrabajador o en aspectos del
teletrabajo que atañen concretamente al desempeño laboral.
4)
Estudios sobre el teletrabajo y la teleformación centrados en las
personas con discapacidad.
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5)
Estudios o documentos varios que abordan la cuestión de forma
legal: reglamentación, etc.
Aunque todos estos documentos se han reunido en una tabla como
registro_completo, para facilitar su localización temática se han catalogado en
unas
tablas
respectivas:
1)
tabla
estudios_general,
2)
tabla
estudios_globales_regionales, 3) tabla estudios_teletrabajador, 4) tabla
estudios_discapacidad, 5) tabla documentos.
Base de datos de buenas prácticas.
Base de datos de enlaces electrónicos.
2.3.5 Análisis de los resultados
2.3.5.1 Fuentes bibliográficas.
En el conjunto de las fuentes bibliográficas se contienen 120 títulos de carácter
especializado y divulgativo publicados entre 1990 y 2003. El hecho de que la
mayoría de los títulos se hayan editado sobre todo a partir de 1996 indica la
creciente conciencia sobre la importancia del peso de las nuevas tecnologías
en el trabajo y el teletrabajo mismo se ha tenido entrada la década de 1990. No
responden sólo al interés despertado por las innovaciones y transformaciones
que la organización del trabajo ha sufrido con la incorporación de las nuevas
tecnologías de la información y la comunicación y la implantación de la
Sociedad de la información, sino también los problemas y expectativas que se
suscitan dentro de un nuevo marco social que en este contexto genera nuevas
demandas sociales, laborales y educativas. De aquí la mayor presencia a partir
de la segunda mitad de la década de 1990 de informes y estudios que tratan la
necesidad de una reglamentación homogénea y flexible en el marco de
entidades transnacionales como la Unión Europea o en el marco internacional
e intercontinental entre diferentes regiones geoeconómicas.
Si atendemos a la evolución general de estas fuentes apreciamos como el
interés por definir el teletrabajo como “nuevo fenómeno” social y económico
dirige su atención hacia las posibilidades que podía ofrecer para resolver
problemas estructurales propios de una organización tradicional del trabajo
(desplazamientos y comunicaciones entre hogar y centro de trabajo,
compatibilidad con la vida familiar, ordenación y planificación urbanística de
infraestructuras, instalaciones y centros de trabajo, desarrollo de competencias
y habilidades, integración de las personas con discapacidad al mercado laboral,
flexibilización laboral, etc.). Esta tendencia que surge a principios de la década
de 1990 se traslada a España a mediados de esta década, aunque ya no tan
marcada por la aplicación práctica en determinados sectores sociales y
económicos organizados en experiencias y proyectos concretos.
De esta fase disponemos de múltiples documentos que hacen referencia a la
inserción laboral de determinados colectivos especiales en el marco de las
políticas de empleo como las personas con discapacidad, la mujer o los
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jóvenes. Programas comunitarios como YOUTHSTART, INTEGRA, NOW,
EMPLEO HORIZON, etc. han dado pie a múltiples artículos, informes y
estudios que abordan el teletrabajo como un fenómeno consolidado que hay
que organizar e integrar dentro de las diferentes legislaciones laborales y
mercantiles. Es obvio que las fuentes editadas a partir de 1996 muestran un
interés por las implicaciones sociales y los costes laborales que el teletrabajo
implica como reorganización y transformación de un determinado sistema
laboral hasta entonces en boga. Se presta atención a las ventajas e
inconvenientes que se plantean con el teletrabajo ante su impacto social de
modo crítico intentando normalizar su situación. Reflejo de esto son diferentes
informes que abordan su impacto en países como Francia, Bélgica, Hungría,
Japón o México, por citar algunos casos que hemos podido reunir como
muestra. Cobra, en el cambio de siglo, importancia y relevancia la figura del
teletrabajador, por la necesidad de una definición de un marco estatutario para
él al reconocer el teletrabajo como un modo concreto de trabajo.
En este sentido, hemos procurado que la base de datos confeccionada
disponga de fuentes representativas de cada una de estas fases y temáticas.
Los diferentes registros clasifican las fuentes según criterios bibliográficos
distinguiendo informes, artículos, ponencias y libros según la anotación
tradicional y acompañando la descripción del documento con una breve
síntesis de sus contenidos para hacer más efectiva cualquier consulta. Las
fuentes electrónicas, por su parte, recogen páginas Web de instituciones
directamente vinculadas al teletrabajo y la teleformación o a portales de
información, facilitando junto a la URL el nombre del titular. En ellos siempre se
podrá encontrar información actualizada además de otros enlaces.
2.3.5.2 Buenas prácticas.
El análisis de las buenas prácticas, por resultar especialmente significativo,
constituye una apartado específico dentro del informe denominado “Buenas
Prácticas”.
2.3.5.3 Webs de interés.
Tras un análisis por la red, se han recopilado 152 Web de interés, bien en el
ámbito de la discapacidad, el teletrabajo, la nuevas tecnologías o la
combinación de los términos. Se observa una mayor variedad en la tipología de
webs destinadas a la discapacidad en general (portales, páginas personales,
páginas institucionales, URLs destinadas a recursos o ayudas técnicas, etc.).
El listado completo de enlaces electrónicos se encuentra en la base de datos
de “Enlaces electrónicos” (Anexo 3), que se encuentra estructurada de la
siguiente manera:
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Nombre del campo en la
base de datos
Nombre página
Enlace web
Categoría
Subcategoría
País
Idioma 1
Idioma 2
Idioma 3
Grupos de noticias
Foro discusión
Chat
E- mail
Videoconferencia
Descripción del campo
Nombre de la página Web (título)
Dirección Web (URL)
Tipología de la página Web en función de las
siguientes categorías:
- Portales / Directorios especializados.
- Instituciones / Organizaciones.
- Webs personales.
- Centros y grupos de investigación.
- Páginas de recursos y Ayudas Técnicas.
- Listas de distribución.
Área temática de la página Web en función de las
siguientes categorías:
- Discapacidad.
- Teletrabajo.
- Discapacidad y Nuevas Tecnologías.
- Discapacidad y Teletrabajo.
País de la entidad responsable de la página Web
Idioma principal de la página Web
Segundo idioma de la página Web
Tercer idioma de la página Web
Registro de la presencia del servicio telemático
“grupos de noticias”: llegada de mensajes a un
servidor de noticias donde se organizan y al que
hay que conectarse para su consulta y descarga
al propio ordenador
Registro de la presencia del servicio telemático
“foro de discusión”: intercambio de opiniones,
consultas, dudas, etc. en torno a una temática
establecida
Registro de la presencia del servicio telemático
“charlas” o “chats”: servicio de comunicación
sincrónica. Establecimiento de un debate,
coloquio o conversación utilizando el teclado del
ordenador par transmitir mensajes, desde puntos
remotos, pero a tiempo real
Registro de la posibilidad que otorga o no la
página de poder abrir cuentas de correo
electrónico personales
Registro de la presencia del servicio telemático
“videoconferencia”:
conexión
de
distintos
ordenadores que envían y reciben a través de
Internet las señales digitalizadas de las imágenes
y del sonido de forma simultánea
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Comunidad de Madrid
Nombre del campo en la
base de datos
Descargas
Información actualidad
Resumen
Descripción del campo
Registro de la presencia del servicio telemático
“FTP”: Protocolo de Transferencia de Ficheros
que permite que se transmitan archivos de un
ordenador a otro, de tal manera que gracias a
este servicio es posible acceder a ficheros y
bases de datos depositadas en un ordenador
remoto y transferirlos al propio ordenador o
viceversa
Existencia de una sección dentro de la página
Web dedicada a noticias de actualidad o
información relevante sobre acontecimientos
importantes.
Descripción del contenidos y servicios ofertados
en la página Web
En cuanto a las webs dirigidas al ámbito del teletrabajo, la variedad resulta más
restringida, reduciendo la tipología de URLs encontradas fundamentalmente a
asociaciones, muchas de ellas con acceso restringido a socios, y que
presentan una estructura, temática y distribución de secciones muy similar.
En general hemos observado que el vínculo entre teletrabajo y discapacidad no
se hace desde las instituciones del ámbito de la discapacidad, sino desde el
sector del teletrabajo. Es decir, es posible (aunque no demasiado frecuente),
encontrar alguna mención específica al colectivo de personas con discapacidad
en las páginas webs destinadas al teletrabajo, pero ha resultado imposible
encontrar referencia alguna al teletrabajo en cualquier página relacionada con
la discapacidad. Este hecho nos lleva a reflexionar sobre el escaso impacto
que el teletrabajo, como opción laboral, ha provocado en el ámbito de la
discapacidad, reflexión que desarrollaremos más tarde en las conclusiones.
2.3.6 Herramientas de recogida de información de fuentes primarias.
Según se ha detallado en el punto anterior, se pretendía recoger por medio de
entrevistas semiestructuradas, la situación real del colectivo de personas con
discapacidad en relación a los elementos críticos que inciden en una actividad
de teletrabajo. Estos elementos son:
•
Niveles formativos y tecnológicos.
•
Posibilidad de realizar una tarea de forma aislada.
•
Conocimiento e información sobre el teletrabajo.
•
Percepción de las posibilidades reales de trabajar/teletrabajar.
•
Conocimiento del mundo laboral.
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•
Ventajas e inconvenientes de la actividad de teletrabajo para las
personas con discapacidad.
•
Futuro del teletrabajo y regulación normativa.
•
Actividades factibles
discapacidad.
•
Acciones que faciliten la inserción de personas con discapacidad a
través del teletrabajo.
de
ser
teletrabajadas
por
personas
con
Se diseñaron distintos protocolos de entrevista, adaptados a cada uno de los
colectivos objeto de recogida de la información, con el fin de adecuar las
preguntas a cada perfil entrevistado, obteniendo la información más relevante
posible de cada colectivo en base a su experiencia. Estos protocolos se
adjuntan en el Anexo I al documento principal.
Las entrevistas se llevaron a cabo desplazándose hasta el lugar de trabajo o
domicilio del entrevistado, y procediendo a obtener un soporte de audio. Las
grabaciones se realizaron siempre que el sujeto no tuviera inconveniente en
ello. Esta medida ha permitido la trascripción de la mayoría de las entrevistas,
por lo que ha podido hacer un análisis de contenido en profundidad,
aprovechando toda la información y matices que en una entrevista de estas
características se ponen de manifiesto.
Independientemente del análisis de contenido, se elaboró un cuestionario
cerrado que servía de resumen para clasificar la información relevante de cada
una de las entrevistas. Este cuestionario, que se cumplimentaba
inmediatamente después de finalizar cada una de las entrevistas, con el objeto
de no perder ninguna información de la misma, se grababa en una base de
datos diseñada específicamente para el posterior análisis. De estos resúmenes
se han extraído ideas claves, que posteriormente se han ido complementando
con otras informaciones recogidas, así como por los literales de las
transcripciones de las entrevistas personales. Se adjuntan en el anexo I los
diseños de los resúmenes de entrevista de cada uno de los grupos de
clasificación planteados, así como las bases de datos soporte de la grabación
de los mismos.
En algunas ocasiones la entrevista personal se sustituyó por una entrevista
grupal, debido fundamentalmente a la posibilidad de contrastar ideas entre
miembros de la misma organización con responsabilidades diferenciadas.
Estas entrevistas grupales, pese a no estar inicialmente programadas como
tales, han servido para contrastar y matizar gran parte de la información
recogida, debido a la potencia de la técnica de grupo de discusión utilizada.
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Complementariamente a la entrevista semiestructurada, se desarrolló, validó y
aplicó a todos los informantes un cuestionario cerrado, con la intención de
obtener una medida cuantitativa de los elementos claves que definen la
actividad de teletrabajo. El cuestionario clasifica a las personas que responden
al mismo en base a las variables consideradas relevantes para el estudio y que
se han detallado en apartados anteriores. Este cuestionario, basado en una
escala de 0-10 puntos pretende identificar el grado de conocimiento y acuerdo
por parte de las personas con discapacidad y el resto de perfiles relacionados
con las mismas, a la hora de valorar su actitud hacia el teletrabajo. Se
elaboraron 22 ítems consistentes en afirmaciones relacionadas con los temas,
que a partir del análisis de fuentes secundarias, se consideraron como los más
relevantes a la hora de valorar la actividad de teletrabajo en general y en
particular como actividad factible de ser desempeñada por personas con
discapacidad.
2.4 Análisis de datos y tratamiento estadístico:
La información obtenida en los cuestionarios se ha grabado formato de datos
Microsoft Access, elaborando bases de datos específicas que facilitaran la
introducción de la información en el ordenador. El tratamiento de las entrevistas
cualitativas ha seguido un doble proceso: Primero trascripción de las cintas de
audio y de las notas tomadas por el entrevistador durante la entrevista y
análisis de contenido posterior. Segundo grabación de los datos recogidos en
el estadillo elaborado “ad hoc” para facilitar la recogida de la información.
Los cuestionarios se componían de preguntas abiertas y cerradas. Estas
ultimas incluían preguntas de elección de categorías y escalas valoración. Las
primeras se han utilizado para recoger la información de las variables
sociodemográficas fundamentalmente. Las escalas se han utilizado
principalmente para valorar opiniones y actitudes. Se han empleado escalas
tipo Guttman, escalas Likert y escalas tipo Bei (Behavior Event Interview)
En el tratamiento estadístico de los datos se ha utilizado el paquete SPSS 11.0
y el programa Microsoft Excel. La estadística descriptiva, con las medidas de
tendencia central y las medidas de dispersión ha permitido elaborar un
completo perfil de respuestas de las herramientas utilizadas.
a) Medidas de tendencia central, se utilizaron tres medidas de tendencia
central:
•
La media: la primera medida de tendencia central que
emplearemos será el valor medio. No es más que la suma de
todos los valores de una variable dividida entre el número total de
datos de los que se dispone.
•
La mediana: se extraerá mediante la observación equidistante de
los extremos.
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•
La moda: valor de la variable que presenta una mayor frecuencia.
b) Medidas de dispersión: valores máximo, mínimo, porcentajes,
desviación típica, etcétera.
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3 Resultados: Análisis del Colectivo
Seguidamente se presentan los resultados sobre las personas con
discapacidad y sus actitudes hacia el teletrabajo. El primer apartado analiza los
resultados obtenidos sobre la situación general de empleo de las personas con
discapacidad, tanto entre la población general como en la Comunidad de
Madrid.
3.1 Situación frente al empleo de las personas con discapacidad
Un elemento que ha llamado poderosamente la atención a la hora de elaborar
este apartado ha sido la escasa proliferación de este tipo de estudios, tanto a
nivel nacional como de la Comunidad de Madrid. Este hecho demuestra que
desde la realización por el INE, en 1987, de la Encuesta sobre Deficiencias,
Discapacidades y Minusvalías (EDDM 1987), hasta la Encuesta sobre
Deficiencias, Discapacidades y Estado de Salud (EDDES 1999), realizada
igualmente por el mismo INE en 1999, han pasado más de 20 años.
Sin embargo, queremos señalar el esfuerzo realizado por la Consejería de
Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid por corregir la situación
anteriormente descrita con la puesta en marcha de iniciativas como la que nos
ocupa, en estos momentos y que sin lugar a dudas ayuda a corregir esta
cuestión. En otro orden de cosas, llama poderosamente la atención la poco
frecuente aparición datos relativos a las personas con discapacidad en materia
de empleo. Así, se constata que en los informes publicados mensualmente por
el Servicio Regional de Empleo, no aparecen datos relativos a las personas con
discapacidad.
Otra cuestión que a nuestro modo de ver, resulta significativa es la ausencia de
criterios comunes a la hora de tratar los datos y reflejar los resultados. Con el
objetivo de corregir la situación anteriormente descrita en este estudio, los
indicadores empleados y las categorías utilizadas para agregar las variables
siguen los criterios habitualmente utilizados por el INE.
3.2 Datos comparativos entre la población en España.
La comparación entre la población de personas con y sin discapacidades que
ha sido posible elaborar a partir de los datos de la EDDM 1999, comparando
los datos con la EPA de ese mismo año, muestra las profundas divergencias
existentes a tenor de los datos reflejados en el capítulo elaborado por el INE
titulado Comparación entre las poblaciones con y sin discapacidades. El
conjunto de otros datos sociodemográficos de considerable interés que se
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incluyen en el citado estudio es variado: la estructura de los hogares;
relaciones de pareja, etcétera. Sin embargo dados los objetivos de nuestra
investigación dejaremos algunos al margen, para centrarnos en los datos
relativos a variables como el sexo, la edad, estudios y el empleo. Como dato
relevante a la hora de considerar el peso que el colectivo de personas con
discapacidad ha adquirido en los últimos años, se destacan las siguientes
cifras: en el 23,19% de los hogares, al menos un miembro esta afectado por
discapacidades; el 76,81% de los hogares no cuenta con personas afectadas
por discapacidad entre sus miembros.
Así, el análisis de los datos sobre alfabetización y analfabetismo, muestra
sensibles diferencias entre la población afectada por discapacidades y la no
afectada. Las diferencias surgen en las edades tempranas entre las
poblaciones y, con el transcurso del tiempo, las diferencias en alfabetización se
van acrecentando. Los datos hacen referencia a la población con más de 10
años.
100
Porcentaje
96
92
88
84
80
10 a 44
45 a 64
65 y mas
Edad
Varones con discapacidad
Mujeres con discapacidad
Varones sin discapacidad
Mujeres sin discapacidad
Gráfico 1 Porcentaje de alfabetización
Fuente: Servidor web del INE www.ine.es
EDDES 1999, Resultados Nacionales Detallados
La tendencia de alfabetización entre las dos poblaciones sigue tendencias bien
diferenciadas. El punto de partida cuenta con una diferencia inicial superior al
12%, en edades comprendidas entre los 10 y los 44 años. Las diferencias se
reducen hasta el 10% en edades entre 45 a 64 años y se sitúan en el 5% en
edades de 65 o más años. El nivel de alfabetización de las personas con
discapacidad con edades comprendidas entre los 10 y los 44 años, (87,45%)
presenta niveles de alfabetización menores incluso que las personas con
edades superiores a los 65 años.
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Las diferencias encontradas en los estudios posteriores entre las poblaciones
ofrecen diferencias superiores que las encontradas entre las personas con
alfabetización. Los datos se han obtenido utilizando como indicador el
porcentaje de personas con estudios secundarios o superiores con más de 18
años. (Personas que han completado el segundo ciclo de enseñanza general
secundaria, enseñanzas profesionales o superiores y estudios universitarios o
equivalentes).
La probabilidad de que una persona con discapacidad tenga estudios
secundarios o superiores es un 59% inferior al de las personas sin
discapacidades. El 30% de las personas sin discapacidad alcanzan este nivel
de estudios frente al 12% de las personas con discapacidades. Aunque en las
últimas décadas la población ha mejorado de manera importante su nivel de
estudios debido a la masiva incorporación de las generaciones jóvenes al
sistema de enseñanza, siguen existiendo considerables diferencias a nivel de
género que se acentúan con la edad.
Porcentaje
45
30
15
0
18 a 44
45 a 64
65 y mas
Edad
Varones con discapacidad
Varones sin discapacidad
Mujeres con discapacidad
Mujeres sin discapacidad
Gráfico 2 Porcentaje de estudios secundarios y más
Fuente: Servidor web del INE www.ine.es
EDDES 1999, Resultados Nacionales Detallados
El 44% de las personas con edades entre 18 y 44 años sin discapacidad ha
terminado sus estudios secundarios o superiores (41% varones y 46%
mujeres). En el mismo grupo de edad entre las personas con discapacidad,
sólo el 18% los ha completado (16% varones y 21% mujeres). Este porcentaje
es inferior incluso a las cifras alcanzados por el siguiente grupo de edad sin
discapacidad.
En personas con edades entre 45 a 64 años, el porcentaje para personas sin
discapacidad es del 21%, y para personas con discapacidades del 8%.
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La población mayor de 65 años presenta los valores inferiores de estudios
secundarios o superiores, llegando al 9% entre las personas sin
discapacidades y algo menos de la mitad, el 4% en personas con discapacidad.
Otro factor que introduce diferencias es el género. El índice de alfabetización
es inferior entre las mujeres que entre los varones. Los porcentajes mas
reducidos se corresponden con el grupo de mujeres con discapacidad. Sin
embargo, al analizar los datos correspondientes a las personas que han
completado estudios secundarios o superiores, se introduce un sesgo
generacional. El número de mujeres jóvenes con estos estudios es superior
que el de varones jóvenes, hasta los 28 años entre las mujeres sin
discapacidad y hasta los 32 entre las jóvenes con discapacidad. Desde esas
edades, son los varones quienes en mayor medida poseen esos estudios. Se
confirma por lo tanto la tendencia puesta de manifiesto en los últimos años que
indica que en las últimas generaciones las mujeres están completando estudios
secundarios o superiores en mayor medida que los varones.
La educación, el acceso al mercado de trabajo y la inserción laboral son
algunos de los factores más relevantes a la hora de conseguir la integración
social de las personas con discapacidad. Todos los estudios coinciden en
señalar que una formación adecuada ayuda a convertir en más atractiva a una
persona de cara a alcanzar el éxito en el mercado laboral. Hasta ahora se ha
puesto de manifiesto la desigualdad y desventaja de las personas con
discapacidad en materia educativa, veamos ahora los efectos que se dan en el
mercado laboral.
90
Porcentaje
75
60
45
30
15
0
18 a 24
25 a 44
45 a 64
Edad
Varones con discapacidad
Mujeres con discapacidad
Varones sin discapacidad
mujeres sin discapacidad
Gráfico 3 Tasas de empleo
Fuente: Servidor web del INE www.ine.es
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EDDES 1999, Resultados Nacionales Detallados
Seguidamente pasamos a analizar la tasa de empleo y paro entre la población
de 16 a 64 años, estandarizada según edad y sexo. El valor de la tasa de
empleo de las personas con discapacidad (26%) no llega a alcanzar la mitad
del valor de la tasa de empleo (55%) entre las personas sin discapacidad. Los
valores más bajos se dan entre las mujeres con discapacidad, con una tasa de
empleo del 19%, frente al 33% entre los varones. Una vez más, el factor
género se hace presente en el mercado de trabajo.
Porcentaje
45
30
15
0
18 a 24
25 a 44
45 a 64
Edad
Varones con discapacidad
Mujeres con discapacidad
Varones sin discapacidad
mujeres sin discapacidad
Gráfico 4 Tasas de desempleo
Fuente: Servidor web del INE www.ine.es
EDDES 1999, Resultados Nacionales Detallados
La tasa de empleo superior la tienen los hombres entre 25 a 44 años, con un
85%, le sigue el grupo de las mujeres sin discapacidad, con una tasa del 52%.
Entre las personas con discapacidad, la tasa de empleo superior (39%) se da
entre los varones con edades entre 25 y 44 años. Entre las mujeres la tasa
superior (25%) también se da entre quienes pertenecen al mismo grupo de
edad. Otro dato relevante estriba en la baja probabilidad de empleo entre las
personas con discapacidad con edades entre 45 a 64 años, inferior en un 57%.
La tasa de paro presenta las características inversas a las tasas de empleo.
Las personas con discapacidad tienen tasas de paro un 77% superiores a las
tasas que se dan entre personas sin discapacidad.
Como puede observarse en el gráfico, las personas con discapacidades tienen
una tasa de paro superior a la de las personas sin discapacidades. Las mujeres
con discapacidades son quienes se encuentran en una situación más
complicada (tasa de paro del 35%). Con el transcurso de los años, esa
situación se hace menos dramática, pues entre las mujeres con discapacidad
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con edad entre 16 a 24 años, la tasa de paro es del 45%, mientras que en el
tramo de 45 a 64 años, la tasa es del 25%.
Un dato extremadamente divergente se obtiene al analizar las tasas de
actividad entre la población de personas con y discapacidad. La tasa de
actividad entre las personas sin discapacidades es del 66,2%, mientras que la
tasa de actividad de las personas con discapacidades es del 32,3%.
3.3 Características de la población en la Comunidad de Madrid
Entre las personas con discapacidad de la Comunidad de Madrid sólo se
encuentran en situación de población activa, en general, un 34,5 %, tasa muy
inferior al 65% de la población total. Este dato adquiere mayor relevancia si
contemplamos también la información sobre la población que realmente está
trabajando, que para este colectivo representa sólo un 26,9% frente al 15% de
la población total.
Aunque los porcentajes de población en paro puedan parecer muy similares, el
hecho de que la población inactiva ronde en torno al 66% (61% para los
varones, 69% para las mujeres) frente al 35% de la población total, nos revela
que, al margen de las circunstancias que suelen configurar este grupo
(encontrarse realizando estudios o dedicarse al trabajo en el hogar,
inhabilitación como consecuencia de casos agudos o crónicos de minusvalía o
enfermedad), su alto porcentaje tiene como contexto causal circunstancias
sociales y culturales que impiden una incorporación plena en el mercado
laboral como demandante de empleo.
Estos valores significativamente tan bajos en las tasas de actividad, implican
una percepción distinta sobre el “significado del trabajo” para estas personas
frente a la población no afectada por discapacidades. Ese grupo específico de
población que en edad laboral es considerada inactiva, está formado en buena
medida por personas que no consideran el trabajo remunerado como una
opción admisible o viable. Es un grupo excluido del mercado de trabajo que no
intenta abrirse camino laboralmente y que debe asumir su exclusión en
términos de indefensión.
En muchos casos la dificultad para encontrar trabajo proviene del entorno, que
juzga de antemano que la persona con discapacidad, por las características
que sea, no es capaz (como parte del estereotipo) del desempeño de ciertas
funciones con igual “efectividad” o “productividad”, a pesar de tener
competencias y habilidades suficientes para llevarlas a cabo. Es sobretodo, en
este último caso, donde se pueden adoptar las medidas pertinentes para hacer
ver que esa persona, necesite o no adaptaciones en su puesto de trabajo, es
“objetivamente” una persona productiva, es decir, un trabajador que de acuerdo
con criterios de productividad es igual al resto de trabajadores y, por tanto, no
puede ser percibido como un trabajador “no normal”.
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Personas con discapacidad
(ambos sexos)
24%
trabajando
66%
10%
Población total (ambos sexos)
35%
55%
en paro
inactivo
inactivo
Población total (varones)
22%
trabajando
en paro
trabajando
en paro
8%
inactivo
61%
en paro
10%
Personas con discapacidad
(varones)
33%
trabajando
inactivo
70%
6%
Personas con discapacidad (mujeres)
Población total (mujeres)
17%
trabajando
14%
en paro
41%
48%
trabajando
en paro
inactivo
inactivo
69%
11%
GRÁFICOS 5a – f: Situación laboral de las personas con discapacidad y la población total en la Comunidad de Madrid, basado en
datos de la EDDES (INE, 1999).
La realidad que se pone de manifiesto, destacando sobre estos datos cuando
se contrastan con los datos referidos a la inserción laboral de sus integrantes,
es el hecho de que, a pesar de los esfuerzos desarrollados en los últimos años,
las personas con discapacidad aún carecen de una visibilidad social
representativa en el ámbito laboral.
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La existencia de este factor explica en parte el panorama sociolaboral tan
precario que actualmente describe este colectivo. Si comparamos su situación
laboral con la del conjunto de la población (gráficos 5a-f), los indicadores se
muestran relevantes.
En términos laborales, esta es la descripción de la población con discapacidad
en España y más concretamente en la Comunidad de Madrid. Es
imprescindible acotar en este punto la dificultad para encontrar análisis
detallados y estructurados de la realidad de este colectivo, por lo que estos
datos (tomados de los que hemos considerado estudios oficiales más
relevantes) se deben considerar como representativos de una realidad
fragmentada y abordada por todos los agentes de forma parcial y/o local,
dificultando un acercamiento real y holístico hacia el colectivo. Sin estudios
sobre la población realizando una captación de datos homogéneos y
estructurados a lo largo del tiempo, se hace casi imposible intentar elaborar
comparaciones interanuales que permitan analizar la validez de las medidas
encaminadas a la integración del colectivo en distintos ámbitos, más
concretamente en el empleo y la contratación, que es el que nos ocupa en el
presente estudio.
3.4 Los trabajadores con discapacidad contratados en España.
En el aspecto laboral, el colectivo formado por las personas con discapacidad
manifiesta una serie de características que, por una parte refleja unas
tendencias generales al mercado laboral español, pero por otro lado refleja su
peculiar situación sociolaboral.
Tal como se consignan los datos estadísticos que se refieren a este colectivo,
su situación laboral se divide en tres categorías en función de las modalidades
de contratación más habituales: 1) temporal minusválido (temporal), 2)
minusválido (indefinido), y 3) minusválido en CEE. Esta clasificación nos
permite establecer elementos de comparación que nos indican las tendencias
en materia de contratación que ha experimentado este colectivo en el periodo
comprendido entre 1998 y 2002.
Sin embargo, hay que advertir que los datos proporcionados por el INEM a raíz
de la modificación de las categorías, no contemplan desde 2002 al
“minusválido en CEE” como un término específico, al ser fusionada en las
categorías previas, por lo que los datos referidos a este año se nos presentan
incompletos para desarrollar las series temporales. Tal contrariedad será
debidamente advertida y comentada en cada caso.
Continuando con el análisis de la situación sociolaboral y su evolución hay que
resaltar que en este periodo aunque ha habido cambios, éstos no han sido tan
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sustanciales como debieran haberlo sido, sobre todo en relación con el
esfuerzo implícito en las medidas legislativas que en su momento se aprobaron
para incentivar la contratación en el empleo privado.
3.4.1 Sectores productivos.
El primer factor que queremos resaltar hace referencia a los sectores
productivos donde las personas con discapacidad encuentran un mayor índice
de contratación. Si tomamos como referente cualquiera de los años –en este
caso, 1998, 2001, 2002, gráficos 6 a-c)-, veremos que la distribución
porcentual de las personas con discapacidad en los diferentes sectores se ha
mantenido constante a lo largo del tiempo. El sector servicios aparece como
aquel en que las personas con discapacidad, con cerca de un 75%, encuentran
un mayor índice de colocación, seguido del sector industrial con alrededor de
un 20% al que si le agregamos el sector de la construcción como parte del
sector secundario compone el 25%. Resulta significativo por su escasa
representatividad el 2% en el sector agropecuario y pesquero.
2001
1998
2%
2%
20%
18%
agricultura y
pesca
agricultura y
pesca
industria
5%
industria
6%
construcció
n
construcció
n
servicios
73%
servicios
74%
2002
2%
22%
agricultura y
pesca
industria
65%
construcció
11% n
servicios
GRÁFICOS 6 a-c: Representación porcentual del número de contratos de personas con discapacidad según sectores productivos
(totales / ambos sexos).
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
Estos datos se corresponden de modo coherente con la media europea, según
datos consignados por Eurostat ECHP (European Community Household
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Panel) para el conjunto de los países de la UE 5 (2001). ECHP registra para
1996 unos índices algo similares (primario: 5,7%; secundario: 29,5%; terciario:
64,8%) cuyas oscilaciones responden a diferencias nacionales en el desarrollo
económico de cada sector, así permiten confirmar una tendencia general en
toda Europa a que las personas con discapacidad se inserten sobre todo en
empresas pertenecientes al sector servicios y a la industria.
40000
35000
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0
1998
Agricultura y pesca
1999
Industria
2000
2001
Construcción
2002
Servicios
Total
GRÁFICO 7 a: Número de contratos a personas con discapacidad por sectores económicos (totales / ambos sexos), 1998-20026
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
Esta tendencia implica que el crecimiento del empleo se hace de una manera
constante en todos los sectores. En términos absolutos, el número de contratos
ha aumentado de manera muy leve (gráficos 7 a-b), experimentando a partir de
2001 un descenso que en los casos de contratos de minusválidos y temporales
minusválidos (de los que disponemos de datos más fiables), lo sitúa a cotas
inferiores a 1999.
Cuando consideramos la evolución de los contratos desagregando la
contratación en los Centros Especiales de Empleo de la contratación en las
empresas privadas, se observan diferencias en la tendencia de crecimiento de
los contratos de las personas con discapacidad. También se observa el peso
de los contratos en los Centros Especiales de Empleo sobre el total de los
contratos dirigidos a las personas con discapacidad.
5
Datos recogidos a través del informe “The Employment Situation of People with Disabilities in the European Union”,
realizado por EIM Business y Policy Research y editado por el Directorate-General of Employment & Social Affairs,
European Commisión (EC, 2001).
6
Los datos referidos al año 2002, no recogen los contratos en CEEs por lo que no se cuantifican en ninguno de los
sectores ni en los totales, por tanto, aunque en general el número de contratos a partir del 2001 experimentan un
descenso, éste no es tan acusado como aparece en este gráfico. Vemos mejor reflejada esta tendencia en el gráfico
siguiente donde no se han contabilizado los contratos en CEEs
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Este dato es relevante en tanto que nos advierte de ciertos matices que inciden
sobre la situación. Así, a pesar del incremento de contratos, los resultados no
son tan halagüeños como podría parecer a primera vista. La situación laboral
en un estudio detallado muestra una tendencia al estancamiento en cuanto a
los resultados alcanzados con la aplicación de las políticas legislativas
desarrolladas al efecto de incentivar la integración y normalización laboral de
las personas con discapacidad.
20000
17500
15000
12500
10000
7500
5000
2500
0
1998
Agricultura y pesca
1999
2000
2001
Industria
Construcción
2002
Servicios
Total
GRÁFICO 7 b: Número de contratos a personas con discapacidad por sectores económicos (totales / ambos sexos), 1998-2002. No
se incluyen contratos en Centros Especiales de Empleo.
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
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SERIE HISTÓRICA DE CENTROS Y PLANTILLAS
COMUNIDADES
AUTONOMAS
AÑO 1998
CENTROS
PLANTILLA CENTROS
PLANTILLA CENTROS
PLANTILLA CENTROS
PLANTILLA
ANDALUCÍA
ARAGÓN
ASTURIAS
BALEARES
CANARIAS
CANTABRIA
CASTILLA LA
MANCHA
CASTILLA Y
LEÓN
CATALUÑA
COMUNIDAD
VALENCIANA
EXTREMADURA
GALICIA
MADRID
MURCIA
LA RIOJA
CEUTA
MELILLA
PAIS VASCO
TOTALES
67
28
39
15
19
8
1.673
957
828
308
194
551
67
31
45
15
16
8
2.005
1.12
931
329
213
712
157
38
55
18
20
9
3.002
1.255
1.096
338
277
701
153
46
59
17
26
10
3.069
1.329
1.193
340
395
716
38
401
48
691
60
859
62
1.002
62
151
1.201
6.176
70
167
1.481
6.807
77
174
1.641
7.221
88
183
1.73
7.845
66
18
35
62
15
14
3
1
52
693
1129
418
634
2.36
223
213
24
63
3.931
21.284
81
33
32
80
20
15
7
2
59
796
1.509
497
743
2.804
300
255
50
85
4.264
24.796
101
39
58
88
27
19
7
2
58
1.007
1.853
525
928
3.312
357
293
54
58
4.693
28.463
105
30
75
114
36
22
7
2
60
1.095
2.176
640
1.126
3.583
450
326
80
50
4.783
30.833
AÑO 1999
AÑO 2000
AÑO 2001
Tabla 3 CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
Datos estimados en los años 1998 y 1999 en Andalucía y en 1999 en Galicia
Fuente: El Secretario de Estado de Relaciones con las Cortes en respuesta a la pregunta parlamentaria formulada por la diputada
Maria Consuelo Rumí Ibáñez, a fecha 31/12/2002.
Los datos de la tabla 3, del total de personas con discapacidad contratadas en
el año 1998, con contratos dirigidos a personas con discapacidad, el 91,71% de
los contratos pertenecían a Centros Especiales de Empleo (CEE). En el año
1999, el 81,07% de los contratos se realizaron por CEE. Para el año 2000 el
82,67% de los contratos los realizaron los CEE. En el año 2001, 87,95% de los
contratos se realizaron en Centros Especiales de Empleo. Estas cifras
proporcionan una idea adecuada sobre la importancia de este tipo de empresa
para fomentar la contratación de las personas con discapacidad.
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DESGLOSE DE LA PLANTILLA DE TRABAJADORES
PLANTILLA A 31-12-2001
COMUNIDADES
CON DISCAPACIDAD SIN DISCAPACIDAD
AUTÓNOMAS
ANDALUCÍA
3.069
ARAGÓN
178
1.329
ASTURIAS
1.193
BALEARES
60
340
CANARIAS
74
395
CANTABRIA
41
716
CASTILLA LA
1.002
MANCHA
CASTILLA Y LEÓN 239
1.73
CATALUÑA
COMUNIDAD
VALENCIANA
EXTREMADURA
GALICIA
MADRID
MURCIA
LA RIOJA
CEUTA
MELILLA
PAIS VASCO
TOTALES
TIPO DE DISCAPACIDAD
PSÍQUICA
FÍSICA
SENSORIAL
1.044
544
470
195
171
351
1.657
703
574
128
184
319
368
82
149
17
40
46
442
463
97
778
758
194
7.845
5.315
2.016
514
336
2.176
904
975
297
61
11
354
40
37
3
3
477
1.914
640
1.126
3.583
450
326
80
50
4.783
30.833
340
759
1.484
160
112
15
5
2.479
15.568
191
202
1.422
250
195
62
40
1.888
12.027
109
165
677
40
19
3
5
416
3.238
Tabla 4 CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
Las casillas que aparecen en blanco corresponden a datos no suministrados por las CCAA.
Desglose estimado en Andalucía
Fuente: El Secretario de Estado de Relaciones con las Cortes en respuesta a la pregunta parlamentaria formulada por la diputada
Maria Consuelo Rumí Ibáñez, a fecha 31/12/2002.
Tomando como referencia el año 2001, la tabla 4 permite observar la
distribución por tipo de discapacidad de los contratos efectuados por los
Centros Especiales de Empleo a lo largo de ese año. Así, se comprueba que
algo más de la mitad de los contratos (50,49%) realizados por CEE para
personas con discapacidad iban dirigidos a personas afectadas por algún tipo
de discapacidad psíquica. Las personas con discapacidad física representan el
39,01% de los contratos. El 10,5% de los contratos iban dirigidos a personas
afectadas por deficiencias sensoriales. El peso de la contratación de las
personas afectadas por discapacidad psíquica tiene una considerable
relevancia sobre el total de los contratos realizados en CEE. Las dificultades
para superar los procesos de selección ordinarios tanto entre las empresas
como en la administración pública, donde los resultados de las pruebas de
inteligencia que se aplican permiten eliminar de estos procesos a las personas
afectadas por deficiencias cognitivas.
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Agricultura y pesca
2000
1500
1000
500
0
1998
1999
2000
Población laboral
2001
2002
Población laboral con discapacidad
GRÁFICO 8 a-d: Gráfica comparativa de la evolución del número de contratos entre el total de trabajadores y el total de
trabajadores con discapacidad por sectores productivos (totales / ambos sexos), 1998-20027
Industria
20000
15000
Población laboral
10000
Población laboral con
discapacidad
5000
0
1998
1999
2000
2001
2002
La evolución de la contratación de las personas con discapacidad presenta
una situación de estancamiento al compararlo con la evolución en la
contratación del total de la población trabajadora. Estos datos,
pormenorizados por sectores no alertan, sobre todo para el caso de la
construcción y en los sectores de agricultura y pesca de una mayor
diferencia en el ritmo de creación de empleo, al no producirse un
desarrollo paralelo en la evolución. En el caso del sector industrial, el
panorama es más positivo, puesto que se atisba un aumento sobre la
media de contratos. En el sector servicios, todo apunta a un
mantenimiento. En ningún caso se han detectado incrementos que
7
Las cifras referidas al total de la población laboral se expresan en 0’00001millones.
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pudieran considerarse significativos. A pesar a todo, como mejor se
reflejan estas tendencias a la contratación de las personas con
discapacidad es realizando el análisis de los datos sociodemográficos del
colectivo empleado.
Construcción
25000
20000
15000
10000
5000
0
1998
1999
Población laboral
2000
2001
2002
Población laboral con discapacidad
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
Servicios
100000
80000
60000
Población laboral
40000
Población laboral con
discapacidad
20000
0
1998
1999
2000
2001
2002
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia
.
3.4.2 Edad, sexo y nivel educativo.
Los datos estadísticos referidos a los grupos de edad que están en situación
laboral activa en cualquier modalidad de contrato, aportan una conclusión
interesante. Si vemos el gráfico 9, se aprecia que entre 1998 y 2002, se
mantiene una tendencia permanente y la curva descrita permanece inalterable.
Su carácter decreciente durante estos 5 años pone de manifiesto un hecho
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preocupante: La escasa contratación
comprendidos entre los 25 y 35 años.
en
los
grupos
de
edades
no
7000
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
<20
años
20-24
25-29
2002
30-34
2001
35-39
40-44
2000
45-49
50-54
1999
55-59
>59
1998
GRÁFICO 9: Personas con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad (totales entre los años 1998-2002, ambos sexos)
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
Esta circunstancia se nos antoja en principio paradójica, si lo que se pretende
es la integración de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo de
modo homogéneo según un principio de igualdad de oportunidades. El hecho
es que el colectivo de las personas con discapacidad suele caracterizarse,
dado el “factor generación”, por tener una mayor cantidad de individuos en los
grupos de edad de 45-54 y 55-64. En el caso de la UE, el último de estos
grupos representa el 40% del total de la población de personas con
discapacidad, y ambos grupos algo más del 60% (ECHP, 1996, cit. en EC,
2001).
70
60
50
40
30
20
10
0
16-24
25-34
35-44
45-54
55-64
GRÁFICO 10: Personas con discapacidad empleadas en la UE por grupos de edad (tasa porcentual dentro del conjunto
de las personas con discapacidad en situación activa).
Fuente: ECHP, 1996.
Elaboración propia.
Sin embargo esta relación inversamente proporcional entre edad y tasa de
contratación es un hecho generalizado. De la población de personas con
discapacidad que están en situación activa en la UE (gráfico 10), la tasa de
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personas con discapacidad8 que están trabajando es más elevada en los
grupos comprendidos entre 25 y 44 años.
Las razones esgrimidas para tal fenómeno aluden por lo general al factor del
nivel educativo. En este sentido, se presupone que los grupos de edad por
debajo de los 40-35 años están mejor capacitados para desempeñar puestos
de trabajo relacionados con las nuevas tecnologías de la comunicación y la
información, manejo de paquetes y programas informáticos, y cualificación
profesional por haber tenido más oportunidades de cursar estudios de ciclo
medio o superior. Los resultados de las políticas de integración y normalización
que se iniciaron en los años 80, están dando sus frutos con la población que
generacionalmente se ha beneficiado de estas políticas.
Esta información parece corroborarse dado que el principal sector de
colocación es el sector servicios. Sin embargo, aludir a esta circunstancia al
tratar de explicar las tendencias en la contratación de un colectivo como el que
nos ocupa, es una afirmación que no responde a la realidad en términos
completamente absolutos.
Si hay un rasgo que caracteriza a este colectivo en lo que respecta a
escolarización y nivel educativo es su bajo nivel de formación. En este aspecto,
España se sitúa en una situación parecida a la de otros países europeos como
Italia, Francia y Reino Unido (EC, 2001: 37). Estos países destacan por darse
un alto índice de personas con discapacidad con estudios completados
únicamente en el nivel de educación primaria. Las diferencias puestas de
manifiesto en el apartado 3.2., son lo suficientemente considerables como para
que no permanezcan en el olvido.
8
Tasa de personas con discapacidad empleadas = (Total de personas con discapacidad empleadas/ (Total de la
población empleada)*1000.
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100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1998
1999
2000
sin estudios
estudios secundarios
2001
2002
estudios superiores
estudios primarios
GRÁFICO 11: Nivel educativo de las personas con discapacidad empleadas en España (tasa porcentual dentro del conjunto de las
personas con discapacidad en situación activa).
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
En cuanto al registro estadístico, esta situación suele achacarse al “efecto
edad” según el cual las generaciones mayores carecen de un nivel formativo
básico y, por el contrario, los más jóvenes tienen niveles de formación medios y
superiores. El hecho es que en España, sea por la obligatoriedad de la
escolarización en los niveles primarios o, en consecuencia, por la creación y
profusión de centros de enseñanza especial de carácter general, las personas
con discapacidad que se encuentran trabajando sólo han cursado estudios
primarios (±80%), situación que no ha variado significativamente en el periodo
1998-2002 (gráfico 11).
Estos datos se encuentran en contradicción con el principal argumento para
justificar la mayor tasa de contratación de personas con discapacidad jóvenes.
Esta cuestión se aprecia más claramente cuando vemos qué clase de
ocupaciones son las que con más frecuencia desempeñan las personas con
discapacidad.
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3.4.3 Ocupaciones
Como es obvio carecemos de datos estadísticos sobre las características de
los puestos ofertados y desempeñados por este colectivo, pero si disponemos
de registros estadísticos de qué grupos de ocupaciones son aquellos en los
que las personas con discapacidad trabajan. En el gráfico 12 hemos dispuesto
la relación del total de contratos según grupos de ocupación9, comparando el
año 1998 y el 2001.
9
Los grupos de ocupación tal y como contempla el INEM se establecen según la siguiente clave:
1º Grupo) Dirección de empresas y de las Administraciones Públicas.
Grupo A: Dirección de las Administraciones Públicas y de Empresas de 10 o más asalariados;
Grupo B: Gerencia de empresas con menos de 10 asalariados;
Grupo C: Gerencia de empresas de comercio sin asalariados;
2º Grupo) Técnicos y Profesionales científicos e intelectuales
Grupo D: Profesiones asociadas a titulaciones de 2º y 3er Ciclo universitario y afines.
Grupo E: Profesiones asociadas a una titulación de primer ciclo universitario y afines.
3º Grupo) Técnicos y profesionales de apoyo
Grupo F: Técnicos y profesionales de apoyo
4º Grupo) Empleados de tipo administrativo
Grupo G: Empleados de tipo administrativo
5º Grupo) Trabajadores de servicios de restauración, personales, protección y venta en comercio.
Grupo H: Trabajadores de servicios de restauración y servicios personales
Grupo J: Trabajadores de los servicios de protección y seguridad
Grupo K: Dependientes de comercio y asimilados
6º Grupo) Trabajadores cualificados en la agricultura y en la pesca.
Grupo L: Trabajadores cualificados en la agricultura y en la pesca.
7º Grupo) Artesanos y trabajadores cualificados de industrias manufactureras, la obra, la minería, excepto
operadores de instalaciones y maquinaria.
Grupo M: Trabajadores cualificados en la construcción, excepto operadores de maquinaria
Grupo N: Trabajadores cualificados de las industrias extractivas, de la metalurgia, la construcción
de maquinaria y asimilados.
Grupo P: Trabajadores cualificados de artes gráficas, textil y confección, elaboración de alimentos,
ebanistas, artesanos y otros asimilados.
8º Grupo) Operadores de maquinaria e instalaciones, montadores.
Grupo Q: Operadores de instalaciones industriales de maquinaria fija, montadores y
ensambladores.
Grupo R: Conductores y operadores de maquinaria móvil.
9º Grupo) Trabajadores no cualificados
Grupo S: Trabajadores no cualificados en servicios, excepto transportes.
Grupo T: Peones de agricultura, pesca, construcción, industria manufacturera y transporte
0 Grupo) Fuerzas armadas
Grupo U: Fuerzas armadas.
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1998
2001
0
A
B
2000
C
D
E
4000
F
G
H
6000
J
K
L
8000
M
N
P
10000
Q
R
S
12000
T
U
GRÁFICO 12: Grupos de ocupación de personas con discapacidad empleadas en España (valores absolutos), años 1998 y 2001.
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
La comparación de ambos años, aunque demuestra un aumento de la
contratación (algo que puede extenderse al resto de la población laboral), no
supone una modificación sustancial de la distribución por ocupaciones. Los
principales grupos de ocupaciones donde trabajan las personas con
discapacidad son, de mayor a menor:
•
El grupo T (Peones de agricultura, pesca, construcción, industria
manufacturera y transporte), que comprende las ocupaciones de peones
agropecuarios y pesca, peones de minería, peones de la construcción,
peones de industrias manufactureras y peones de transporte y
descargadores. En 1998 representaron en torno al 35% , y en 2001 el
30%.
•
El grupo S (Trabajadores no cualificados en servicios, excepto
transportes), que comprende las ocupaciones de trabajadores no
cualificados en el comercio, empleados domésticos y personal de
limpieza de interior de edificios, conserjes de edificios, limpiacristales y
vigilantes, y otros trabajadores no cualificados en otros servicios. Entre
1998 y 2001 representaron el 20% de las contrataciones.
•
El grupo G (Empleados de tipo administrativo), que comprende a
empleados en servicios contables, financieros y de servicios de apoyo a
la producción y al transporte; empleados de biblioteca, servicios de
correos y asimilados; operadores de máquinas de oficinas, auxiliares
administrativos sin tareas de atención al público; auxiliares
administrativos con tareas de atención al público, empleados en trato
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directo con el público en agencias de viajes, recepcionistas y
telefonistas; y cajeros, taquilleros y otros asimilados en trato directo con
el público. En 1998 representaron un 10% y en el 2001 un porcentaje
algo superior.
•
El grupo K, compuesto por Dependientes de comercio y asimilados,
representó en 1998 y 2001 un 5%; y
•
El grupo F (Técnicos y profesionales de apoyo), compuesto por técnicos
de ciencias físicas, químicas e ingeniería, técnicos de ciencias naturales
y sanidad, técnicos en educación infantil, instructores de vuelo,
navegación y conducción; profesionales de apoyo en operaciones
financieras y comerciales; profesionales de apoyo en gestión
administrativa, y otros profesionales de apoyo. En ambos años no
representaron más de un 4%.
Esta distribución y ordenación se aprecia claramente en el gráfico 13. Los
datos reflejados permiten adquirir una visión más definida del tipo de
ocupaciones que son desempeñadas dentro de cada sector productivo, sobre
todo en el sector servicios. Evidentemente, la participación y desempeño de
cada ocupación depende del tipo de discapacidad y del nivel educativo. Es
obvio que en esta relación existe una especie de “especialización” según
grados y tipo de discapacidad que más bien debería ser calificada de una
“reserva de puestos” definida por el propio estereotipo que rodea al colectivo,
proporciona una nueva información que complementa el dato ya señalado de la
escasa cualificación de los puestos de trabajo que se materializan y por lo tanto
encuentran las personas con discapacidad al insertarse en el mercado laboral.
Tanto el grupo T y S, que suponen el 50% del total, son ocupaciones no
cualificadas, mientras que el grupo G y el grupo K suelen requerir una
formación o titulación de grado medio o primario respectivamente. La categoría
“Otros Grupos”, aglutina de manera mantenida el 20% de los contratos
ofertados a las personas con discapacidad.
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Comunidad de Madrid
100%
Grupo T
90%
80%
Grupo S
70%
Grupo G
60%
50%
Grupo K
40%
Grupo F
30%
20%
Resto de Grupos
10%
0%
1998
2001
GRÁFICO 13: Grupos de ocupación de personas con discapacidad empleadas en España (valores porcentuales), años 1998 y
2001.
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
Esta distribución es coherente con el nivel educativo de las personas con
discapacidad que trabajan y demuestra que el aumento de contratos entre las
personas con discapacidad menores de 35 años no implica necesariamente
que se les exija un nivel educativo o una formación cualificada a la hora de ser
contratados. Además otro hecho de interés es que la relativa continuidad
durante el periodo demuestra que ni las personas con discapacidad han
logrado aumentar su presencia en aquellos grupos ocupacionales más
cualificados ni reducir su presencia en los menos cualificados. A tal respecto es
llamativo el hecho de que ni en el grupo U (Fuerzas Armadas), ni en el grupo C
(Gerencia de empresas sin asalariados) se registra ninguna contratación. En el
primer caso es comprensible por la propia legislación que limita y controla el
ingreso en el ejército, pero en el segundo se aprecia un fracaso de las medidas
por incentivar el empleo autónomo mediante la creación de pequeñas y
medianas empresas. En general se puede también afirmar que se nota la
carencia de adecuados medios de formación ocupacional y flexibilidad en el
mercado laboral. Un dato optimista es el crecimiento de contratos en los grupos
R (conductores y operadores de maquinaria móvil) y Q (Operadores de
maquinaria e instalaciones, montadores), que refleja determinadas actuaciones
en este cambio por parte de determinadas empresas privadas de servicios de
distribución, instalación y ventas.
En cualquier caso, al margen del nivel educativo que el trabajador tenga o haya
tenido al ser contratado, la mayoría de las ocupaciones mencionadas no
requieren ningún tipo de cualificación profesional o, al menos, no se recogen en
los contratos y desconocemos si se exige en los procesos de selección,
ciñéndose a la capacidad del trabajador para desempeñar eficientemente las
tareas propias a la ocupación. Al margen de que sobre esta situación actúe
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algún proceso de devaluación y desvalorización de las personas con
discapacidad que buscan empleo por debajo de su formación titulación (a fin de
aumentar teóricamente sus posibilidades de búsqueda de empleo), tanto los
criterios que actúan para que se tienda a esto como los motivos para su
contratación frente a otros trabajadores sin discapacidad reconocida, tienen
mucho que ver con el tipo y sistema de contratación.
3.4.4 Contratación
Entre 1998 y 2001 el numero y modalidad de contratos ha variado
ostensiblemente, sobre todo en el capítulo de la contratación indefinida. Si
contemplamos los siguientes gráficos y obviamos los datos referidos al año
2002 por las limitaciones que ofrece al análisis, es posible comprobar que en la
contratación temporal predominan los contratos de 6 a 12 meses, en la
contratación a minusválidos los de carácter indefinido, y en los contratos de
minusválidos en CEEs los contratos indeterminados (gráficos 14 a-e).
9000
8000
7000
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
6 a 12
12 a >30
1998
1999
2000
2001
2002
GRÁFICO 14a: Número de contratos temporales de personas con discapacidad según su duración en meses, ambos
sexos (1998-2002)
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12000
10500
9000
7500
6000
4500
3000
1500
0
1998
1999
2000
2001
2002
GRÁFICO 14b: Número de contratos indefinidos de personas con discapacidad, ambos sexos (1998-2002)
9000
8000
7000
<1
6000
1a6
6 a 12
12 a >30
indet.
indef
5000
4000
3000
2000
1000
0
1998
1999
2000
2001
GRÁFICO 14c: Número de contratos de personas con discapacidad en CEEs según su duración en meses, ambos sexos
(1998-2001)
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
Sin embargo, un examen más exhaustivo de esta evolución nos demuestra que
aunque estos tipos de contratos han aumentado, la proliferación de contratos
de menos de 12 meses ha hecho que las variaciones entre el años 1998 y el
año 2001 sólo representen un reparto del porcentaje dentro de este tipo de
contratos temporales y no sea significativa en la relación proporcional entre
contratos de menos de 12 meses y de más de 12 meses (gráficos 14 a-b).
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
Informe Fase II
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
2001
1998
<1
11%
25%
6%
4%
<1
7%
1a3
1a3
8%
3a6
4%
6 a 12
12 a 18
18 a 24
24 a 30
0%
1%
0%
0%
25%
indet.
indet.
indef.
24 a 30
>30
>30
33%
6 a 12
12 a 18
45%
18 a 24
20%
3a6
11%
0% 0%
indef.
GRÁFICO 15 a-b: Distribución porcentual de los contratos de personas con discapacidad según su duración en meses,
ambos sexos, correspondientes a los años 1998 y 2001.
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
El análisis de los gráficos anteriores permite advertir que en 4 años los
contratos de menos de 12 meses se han reducido, pasando de representar un
53% a ser un 44% de los contratos a personas con discapacidad, mientras que
los contratos indefinidos han aumentado de ser un 25% a ser un 45%. Este
incremento, que se ha hecho a costa en buena parte de los contratos
indeterminados y de los contratos de más de 12 meses (-10%), además del
descenso ya mencionado de los contratos de 6 a 12 meses, no ha implicado
una reducción significativa de la temporalidad. Destaca el hecho de que los
contratos de menos de 6 meses siguen manteniendo la misma proporción
(±20%).
Un elemento relevante, por cuanto que anuncia la baja integración de las
personas con discapacidad en las empresas ordinarias, y por lo ta nto, pone de
manifiesto que los objetivos de integración sociolaboral no se están logrando es
el análisis de los datos referidos a número de contratos según grupos de edad
y sexo (gráficos 16 a-b). Tanto en la población masculina como femenina de
personas con discapacidad, el predominio de la temporalidad de las
contrataciones y la alta rotación ha favorecido que las empresas sólo contraten
a personas con discapacidad jóvenes y varones –presumiblemente mejor
formadas y más productivas de acuerdo con los estereotipos y patrones
socioculturales. De esta manera, resulta preocupante que el aumento del
número de contratos es acusado en el caso de los grupos de edad entre 20 y
35 años y mucho menor a partir de los 35 años, describiéndose una curva que
reproduce su forma año tras año sin variación.
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
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CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
7000
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
<20
años
20-24
25-29
2002
30-34
35-39
2001
40-44
45-49
2000
50-54
1999
55-59
>59
1998
GRÁFICO 16 a: Número de contratos de varones con discapacidad por grupos de edad (totales entre los años
1998-2002).
7000
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
<20
años
20-24
25-29
2002
30-34
2001
35-39
40-44
2000
45-49
50-54
1999
55-59
>59
1998
GRÁFICO 16 b: Número de contratos de mujeres con discapacidad por grupos de edad (totales entre los años 19982002).
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
Esto supone que sólo encuentran buena acogida en el mercado de trabajo las
personas con discapacidad jóvenes y varones 10 menores de 35 años pero
teniendo su contratación un carácter eventual, en consonancia con el actual
panorama general laboral en España. Se diría, por tanto, que en lo que
respecta a este colectivo interesa más el acto de la contratación en sí que la
renovación e incorporación permanente de los trabajadores con discapacidad
10
En lo que se refiere a la situación de la mujer con discapacidad es obvio que sufre una doble situación
de incapacitación social (por ser discapacitada y ser mujer) que le dificulta el acceso al trabajo hasta el
punto de que el número de contratos realizados por mujeres es casi un 50% inferior al de los varones con
discapacidad. Por otra parte, este detalle nos hace presentir el carácter poco cualificado de los puestos
ofertados. En cualquier caso la importancia del problema –no olvidemos que este colectivo femenino
sufre un 84% de tasa de desempleo- ya ha motivado la aplicación de medidas por parte del CERMI,
creando una comisión específica dedicada a la mujer en el año 2000 (cfr. CERMI, 2003a, 2003b).
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
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en la empresa. Igualmente supone una falta de concienciación y de
comprensión del sentido integrador y normalizador de las medidas legales
adoptadas para fomentar la contratación de personas con discapacidad en las
empresas privadas.
El análisis de los datos evidencia que el sistema de contratación se caracteriza
por dos rasgos: Un predominio constante de la temporalidad en la contratación
–que está en consonancia con el panorama laboral general español- y el peso
significativo en la creación de empleo dirigido a este colectivo por parte de los
CEEs. Si nos fijamos en la distribución porcentual de los tipos de contratos
(gráficos 17 a-b), nos encontramos con que la situación durante estos años ha
permanecido inalterable.
1998
15%
2001
Temporal
minusválido
16%
minusválido
minusválido
CEE
53%
32%
Temporal
minusválido
minusválido
minusválido
CEE
52%
32%
GRÁFICO 17 a-b: Distribución porcentual de los contratos de personas con discapacidad según tipo de contratación, ambos
sexos. Años 1998 y 2001.
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
Estos datos permiten afirmar que el peso de la contratación recae en los
Centros Especiales de Empleo que representan más del 50% de las
contrataciones y cuya actuación salva la media en un sentido estadístico. La
relevancia de su papel, que ha de tomarse como un síntoma del fracaso de las
medidas de integración sociolaboral de las personas con discapacidad en los
entornos normalizados, se ve de forma más cruda cuando nos fijamos en el
grado de cumplimiento de la normativa legal al respecto y de la aplicación de
las tasa de contratación.
3.4.5 Tasa de contratación
En España se contempla por ley que «Las Empresas públicas y privadas que
empleen un número de trabajadores fijos que exceda de 50 vendrán obligadas
a emplear un número de trabajadores minusválidos no inferior al 2 por 100 de
la plantilla» (tít. VII, art. 38.1 de la LEY 13/1982 de 7 de Abril, de Integración
Social de los Minusválidos). Esta obligación legal establecida en la LISMI,
cuando se contemplan de modo global parece estar más que cumplida. Para
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realizar un acercamiento al cumplimiento de esta medida, hemos realizado un
análisis anual, para ver el porcentaje que supone la contratación de personas
con discapacidad en relación a la contratación total; si observamos el gráfico
18, se ve que durante el periodo que estamos analizando, esta tasa del 2% no
se alcanza. Incluso por sexos, los varones registran una tasa que fue del 0’2%
al 0’25% y las mujeres oscilan entre el 0’15% y el 0’2%.
0,35
0,3
0,25
0,2
0,15
0,1
0,05
0
1998
1999
2000
2001
Media total
Varón
Mujer
2002
GRÁFICO 18: Tasa total de contratación de personas con discapacidad en las empresas privadas (1998-2002)
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
Se podría decir lo mismo si examinamos esta tasa según el tamaño de la
empresa. Como se puede observar en el gráfico 19, entre 1998 y 2001 el
cumplimiento de la tasa de contratación representa sólo entorno al 0’2%.
Solamente las empresas entre 26 y 500 empleados son las que registran tasas
más elevadas (hasta algo más del 0’3%), siguiendo a la zaga las empresas
entre de 1 a 25 empleados y de entre 501 a 1000, empleados, siendo casi nula
la contratación por parte de empresas de más de 1000 trabajadores. Esta tasa
en todos los casos llega en el año 2002 a situarse por debajo del 0’1%.
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
1998
1 a 25
1999
26 a 50
51 a 100
2000
101 a 500
501 a 1000
1001 a 10000
2001
> 10000
sin datos
2002
GRÁFICOS 19: Evolución de la tasa de contratación de personas con discapacidad en las empresas privadas según tamaño
(1998-2002).
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
Ante estos nuevos resultados, no se puede dar pie al optimismo, pues no
reflejan el éxito de las políticas de fomento y de integración laboral, ni tampoco
un alto grado de participación de empresas privadas ajenas al mundo de la
discapacidad, lo que supone en conjunto un fracaso de la integración sociolaboral de las personas con discapacidad. Además, si vemos el tipo de
contratación y número de contratos que se efectúan (gráfico 20 a-c), los datos
son más reveladores a la vez que desalentadores.
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
4500
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
0
1 a 25
26 a 50
51 a 100
101 a 500
501 a 1000
1001 a >10000
1999
2000
2001
2002
2003
GRÁFICOS 20 a: Evolución del número de contratos temporales minusválidos en las empresas privadas según
tamaño (1998-2002).
7000
6000
1 a 25
26 a 50
51 a 100
101 a 500
501 a 1000
1001 a >10000
5000
4000
3000
2000
1000
0
1999
2000
2001
2002
2003
GRÁFICOS 20 b: Evolución del número de contratos de minusválidos en las empresas privadas según tamaño
(1998-2002).
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Comunidad de Madrid
5500
5000
4500
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
0
1 a 25
26 a 50
51 a 100
101 a 500
501 a 1000
1001 a >10000
1999
2000
2001
GRÁFICOS 20 c: Evolución del número de contratos de minusválidos en Centros Especiales de Empleo según
tamaño (1998-2002).
Al comparar la evolución de la tasa de contratación (gráfico 19), el número y
tipo de contratos y el tamaño de las empresas empleadoras, se hace palpable
el incumplimiento de la obligación legal por parte de las empresas de más de
500 empleados y en el caso de las empresas entre 50 y 500 empleados. En
cuanto al resto de empresas privadas, se mantienen por debajo del 0’01% en
tasa de contratación a lo largo de todo el periodo, a pesar de los incrementos
que se han producido a partir de 2001 a costa de favorecer la temporalidad.
Lo que resulta realmente paradójico, ante estas cifras, es que curiosamente el
mayor grado de cumplimiento de la normativa está protagonizada por aquellas
empresas que no están obligadas a su observancia. Las empresas de menos
de 50 empleados y, más aún, de menos de 25 empleados tienen una tasa de
contratación que prácticamente ronda el 0’15%. Esta situación nos desvela los
mecanismos y factores que están actuando en toda esta cuestión de la
situación sociolaboral de los trabajadores con discapacidad y que contempla el
acto de la contratación más como un fin que como un medio para mejorar la
composición de las plantillas.
La LISMI establece como medidas de fomento (tit. VII, art. 38.4) la concesión
de ayudas, subvenciones, préstamos y otras ventajas fiscales o laborales para
promover la colocación de personas con discapacidad como empleados o
autónomos. En este sentido, las pequeñas y medianas empresas reconocen
los beneficios inmediatos que puede representar la contratación de al menos
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una persona con discapacidad. Las grandes empresas por otra parte, acatan la
normativa contratando a trabajadores con discapacidad que les sirva para
“cumplir el expediente”, cumpliendo en lo posible la ley beneficiándose lo más
posible de las ayudas dirigidas a la contratación sin entrar en la cuestión de la
calidad y duración del puesto de trabajo. Sin embargo, las empresas de mayor
dimensión de más de 500 empleados, no ven ninguna ventaja real o
interesante, lo que, sumado al hecho de no existir o de no aplicarse medidas
coercitivas deja en suspenso el cumplimiento de la ley.
De cualquier modo, si valoramos el incumplimiento y la baja tasa de
contratación, las medidas de fomento no han obtenido los resultados
esperados. Aunque el registro estadístico no implica que no existan empresas
que cumplan con ese 2% o más, la ausencia de una contratación de personas
con discapacidad significativa y generalizada en la práctica totalidad del tejido
empresarial y del empleo autónomo diluye este compromiso en el mar de la
indiferencia, la falta de concienciación y el desinterés sostenido por el
desconocimiento del valor de la persona con discapacidad como trabajador.
3.5 Las personas con discapacidad que trabajan en la
Comunidad de Madrid. Comparación entre Comunidades.
A continuación vamos a comprobar como acontecen las situaciones
anteriormente descritas para el conjunto del país, se desarrollan en la
Comunidad Autónoma de Madrid. Las similitudes existentes y la posible
existencia de peculiaridades idiosincrásicas específicas. Una manera de
comenzar el análisis de la situación laboral de las personas con discapacidad
es comparándola con el resto de Comunidades Autónomas. En concreto la
comparación la hemos centrado en aquellas Comunidades que por diferentes
motivos destacan en la creación de empleo y en medidas de integración laboral
de personas con discapacidad: Andalucía, Cataluña y País Vasco.
Estas cuatro Comunidades son las que mayor número de contratos indefinidos
de personas con discapacidad registran. Este alto índice responde a diferentes
variables que ejercen su influencia de manera conexa. Destacamos el peso
demográfico de la región y la concentración de sectores productivos en alguna
de sus capitales provinciales. Durante todo el periodo de 1998 a 2002,
sobresalen por volumen de contratación, por orden de más a menos
contrataciones, Cataluña, Madrid, Andalucía y País Vasco (gráfico 21). Este
crecimiento se manifiesta constante hasta llegar al año 2000, a partir del cual
se produce un descenso del número de contratación con la salvedad de
Andalucía, que sólo experimenta ese descenso un año después y que puede
ser debido al mayor retraso en la aplicación de medidas de fomento e
integración laboral.
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
2500
2000
1500
Cataluña
Madrid
1000
Andalucia
País Vasco
500
0
1998
1999
2000
2001
2002
GRÁFICOS 21: Evolución del número de contratos indefinidos de personas con discapacidad en las principales
Comunidades Autónomas (totales absolutos/ ambos sexos, 1998-2002).
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
Dentro de este marco, la Comunidad Autónoma de Madrid llegó a sobrepasar
en el año 2001 el número de contratos realizados en la Comunidad Autónoma
de Cataluña, aunque en el resto de años siempre se ha mantenido por detrás
de ésta. Lo que nos interesa resaltar en relación con estos datos es la
comparación entre Comunidades Autónomas considerando la eficacia de las
políticas legislativas de integración. No obstante, conviene recordar tal y como
se explicaba en el aparado anterior, las aplicación de las políticas de
integración a nivel del Estado han dado unos resultado que pueden calificarse
como inferiores a lo inicialmente esperado.
3.5.1 Contratación realizada
Si observamos el gráfico 22, veremos que aunque en Cataluña se han
realizado más contratos indefinidos a personas con discapacidad en valor
absoluto que en otras Comunidades, su tasa de contratación indefinida se sitúa
por debajo de la tasa de Madrid durante todo el periodo (un promedio de un
casi 0’8 frente a un casi 0’9), salvo en el año 2002 donde hay un ligero
descenso a favor de Cataluña. De igual manera destacan los contratos
indefinidos realizados en el País Vasco, que es la Comunidad que menos
volumen de contratación indefinida genera en términos absolutos, se sitúa con
una tasa muy superior (un 0’6) de lo que cabría esperarse. Andalucía sin
embargo, pese a su elevado volumen de contratación absoluto, presenta una
tasa que sólo consigue llegar a un 0’3.
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
1,2
1
0,8
Cataluña
0,6
Madrid
Andalucia
0,4
País Vasco
0,2
0
1998
1999
2000
2001
2002
GRÁFICOS 22: Evolución de la tasa de contratación indefinida de personas con discapacidad en relación con el total de
contratos en las principales Comunidades Autónomas (totales absolutos/ ambos sexos, 1998-2002).
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
Parece así corroborarse una buena respuesta en cuanto a la evolución que en
la Comunidad de Madrid ha seguido la contratación y su efectividad en cuanto
al incremento de la población trabajadora con discapacidad en relación con el
total de la población trabajadora. Sin embargo, este balance no es últimamente
muy satisfactorio, pues no sólo en Madrid, sino en todos los casos se
comprueba una marcada recesión a partir del 2001, donde las tasas decrecen
de modo ostensible hasta niveles previos a los alcanzados antes de 1999.
Examinando esta evolución según la modalidad de contratación (gráficos 23 ae), detectamos cómo se reproducen ciertos efectos constantes. En concreto y
al margen de las peculiaridades de cada Comunidad Autónoma, la contratación
de personas con discapacidad en Centros Especiales de Empleo representa
entre 1998 y 2001 un volumen muy superior al de la modalidad de contratación
indefinida de minusválidos. Esta característica, aparece más acentuada en los
casos de Andalucía y País Vasco. En el caso de Madrid se presenta la
siguiente particularidad, manteniéndose como superior el volumen de los
contratos realizados por CEE, el margen de diferencia no es tan acentuado
(<50%) y llega hasta alcanzar cierta paridad para el año 2001. Este dato, que
dice mucho sobre la diversidad de empresas y sectores implicados en los
programas de integración sociolaboral o receptivos a las medidas legislativas,
laborales y fiscales en la Comunidad de Madrid, se encuentra en el año 2002
refrenado por la tendencia general en el descenso de la contratación total y de
la modalidad de minusválido indefinida, aumentando de modo destacado la
temporalidad de la contratación de personas con discapacidad.
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
1998
4000
3500
Minusválid
o
3000
2500
Minusválid
o en CEE
2000
1500
1000
Total
500
0
Madrid
Cataluña
Andalucía
País Vasco
GRÁFICO 23 a: Número de contratos de personas con discapacidad, ambos sexos (1998-2002)
1999
5000
4500
Minusválid
o
4000
3500
3000
Minusválid
o en CEE
2500
2000
1500
1000
Total
500
0
Madrid
Cataluña
Andalucía
País Vasco
GRÁFICO 23 b: Número de contratos de personas con discapacidad, ambos sexos (1998-2002)
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Comunidad de Madrid
2000
5000
4500
Minusválid
o
4000
3500
3000
Minusválid
o en CEE
2500
2000
1500
1000
Total
500
0
Madrid
Cataluña
Andalucía
País Vasco
GRÁFICO 23 c: Número de contratos de personas con discapacidad, ambos sexos (1998-2002)
2001
5000
4500
Minusválid
o
4000
3500
3000
Minusválid
o en CEE
2500
2000
1500
1000
Total
500
0
Madrid
Cataluña
Andalucía
País Vasco
GRÁFICO 23 d: Número de contratos de personas con discapacidad, ambos sexos (1998-2002)
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Comunidad de Madrid
2002
3500
Minusválid
o
3000
2500
2000
Temporal
minusválid
o
1500
1000
Total
500
0
Madrid
Cataluña
Andalucía
País Vasco
GRÁFICO 23 e: Número de contratos de personas con discapacidad, ambos sexos (1998-2002)
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
En cifras generales, el volumen de contratación de la Comunidad de Madrid
muestra unas cotas de las más elevadas junto con Cataluña, al menos hasta
2001, rondando las 4.000 contrataciones anuales. Sin embargo, el dato que
realmente puede mostrarnos la auténtica relevancia de este volumen es el
conocimiento de qué relación proporcional mantiene con la contratación laboral
total.
0,7
0,6
0,5
Madrid
Cataluña
Andalucía
0,4
0,3
País Vasco
0,2
0,1
0
1998
1999
2000
2001
2002
GRÁFICO 24: Tasa de contratación de personas con discapacidad en las Comunidades Autónomas de Madrid, Cataluña,
Andalucía y País Vasco, ambos sexos (1998-2002)
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
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Comunidad de Madrid
Cuando atendemos a la tasa de contratación (gráfico 24), vemos que los datos
no alientan a una interpretación demasiado optimista. Aunque la tasa de la
Comunidad de Madrid durante el periodo 1998-2001 se sitúa en >0’2, incluso
algo por encima de Cataluña (±0’2) y muy por encima de Andalucía (0’1), no
llega ni a la mitad de la tasa alcanzada en el País Vasco (entre el 0’5 y el 0’6).
Este detalle tanto en el caso de Madrid como de Cataluña se puede explicar
por el gran flujo de población trabajadora que existe en sus principales
capitales, pero parece del todo insuficiente si estimamos que la población
activa con discapacidad representa –como tasa de actividad- el 34’5% de la
población activa y tiene una tasa de paro del 29’6% (CM, 2002). En este
sentido, el crecimiento de contratos no puede estimarse como un reflejo del
éxito en las medidas de integración sociolaboral, sino del desarrollo económico
diferenciado de determinados sectores y empresas, cuestión que no parece
darse en el País Vasco, sea por su particular régimen fiscal o la acción de sus
políticas sociales (no podemos obviar en tal caso el predominio de la
contratación en CEEs). En cualquier caso, estas cotas caen en picado a partir
de 2001 quedando por debajo del 0’2 en las Comunidades seleccionadas. El
caso de Madrid, por tanto, aunque destacado no se diferencia mucho en
evolución y características descritas en la situación laboral de las personas con
discapacidad en España.
3.5.2 Edad y sexo
En el siguiente gráfico (gráfico 25) vemos que la distribución por edades de la
contratación durante el periodo 1998-2002 es similar (destaca el alto índice de
contratación en los grupos de edad entre 25 y 35 años) pero, a diferencia del
gráfico 9, el grupo mayor de 45 años experimenta, en la Comunidad de Madrid
un repunte en el número de contrataciones no apreciado en la evolución
general para toda España.
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
Informe Fase II
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CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
700
600
500
2002
2001
2000
1999
1998
400
300
200
100
0
<25
25-29
30-39
40-44
>45
GRÁFICO 25: Personas con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad en la CM (totales entre los años 1998-2002,
ambos sexos)
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
Este incremento puede indicar cierta preocupación por parte de algunas
organizaciones y organismos por incentivar la contratación o recolocación de
las personas con discapacidad correspondientes a este grupo de edad,
acogiéndose a las medidas extraordinarias y desgravaciones en las cuotas a la
Seguridad Social correspondientes a este grupo de personas. Hay que tener en
cuenta que, al ser la Comunidad de Madrid una región donde se encuentran un
gran número de poblaciones urbanas importantes, su alta concentración
demográfica se caracteriza por un envejecimiento de la población notorio,
aspecto este que se asocia a la gradual aparición de minusvalías y
deficiencias. No es de extrañar por tanto la existencia de profesionales con
discapacidad cualificados y en disposición de ser contratados. En nuestra
Comunidad esta población de personas con discapacidad con más de 45 años,
aún en activo, representa una proporción importante del total (un 25%) como
para no ser considerada (gráfico 26).
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
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CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
19%
57%
24%
6 a 44 años
45 a 64
65 y más
GRÁFICO 26: Personas con discapacidad por grupos de edad y nivel educativo, Comunidad de Madrid. (totales entre los
años 1998-2002, ambos sexos)
Fuente: EDDES 1999, Resultados Nacionales Detallados.
Elaboración propia.
Igual se podría decir, de forma más aminorada (salvo el caso de Cataluña), del
resto de Comunidades Autónomas destacadas si examinamos cada grupo de
edad en particular (gráficos 26 a-e).
<25 años
350
300
250
200
150
100
50
0
Andalucía
Cataluña
País Vasco
Madrid
1998
1999
2000
2001
2002
GRÁFICO 26 a: Personas con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad, Comunidad de Madrid,
Cataluña, Andalucía y País Vasco (totales entre los años 1998-2002, ambos sexos)
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CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
25-29 años
350
300
250
200
150
100
50
0
Andalucía
Cataluña
País Vasco
Madrid
1998
1999
2000
2001
2002
GRÁFICO 26 b: Personas con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad, Comunidad de Madrid,
Cataluña, Andalucía y País Vasco (totales entre los años 1998-2002, ambos sexos)
30-39 años
700
600
500
400
300
200
100
0
Andalucía
Cataluña
País Vasco
Madrid
1998
1999
2000
2001
2002
GRÁFICO 26 c: Personas con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad, Comunidad de Madrid,
Cataluña, Andalucía y País Vasco (totales entre los años 1998-2002, ambos sexos)
40-44 años
300
250
Andalucía
Cataluña
200
150
País Vasco
100
Madrid
50
0
1998
1999
2000
2001
2002
GRÁFICO 26 d: Personas con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad, Comunidad de Madrid,
Cataluña, Andalucía y País Vasco (totales entre los años 1998-2002, ambos sexos)
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
>=45 años
600
500
Andalucía
Cataluña
400
300
País Vasco
200
Madrid
100
0
1998
1999
2000
2001
2002
GRÁFICO 26 e: Personas con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad, Comunidad de Madrid, Cataluña,
Andalucía y País Vasco (totales entre los años 1998-2002, ambos sexos)
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
Un dato importante es que en cualquier grupo de edad considerado, la mujer
con discapacidad –siguiendo la tónica general- tiene una tasa de contratación
por debajo del 50% respecto a sus homólogos varones (gráfico 27 a-b). Esta
situación se corresponde con la dificultad o la renuncia a encontrar un puestos
de trabajo, que caracteriza a este grupo en la Comunidad de Madrid con una
tasa de paro de 46’3% (mientras que para la mujer, en relación con la
población total, es de un 21’5%) (INE, EDDES, 1999). Incluso su distribución
por grupos de edad, a pesar de describir unas tendencias similares es irregular
en su evolución por años.
500
450
400
350
2002
2001
2000
1999
1998
300
250
200
150
100
50
0
<25
25-29
30-39
40-44
>45
GRÁFICO 27 a: Varones con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad en la CM (totales entre los
años 1998-2002)
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
200
180
160
140
2002
2001
2000
1999
1998
120
100
80
60
40
20
0
<25
25-29
30-39
40-44
>45
GRÁFICO 27 b: Mujeres con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad en la CM (totales entre los años 19982002)
Fuente: Estadísticas Laborales del INEM.
Elaboración propia.
3.5.3
Nivel educativo
Como hemos visto en el apartado anterior, al hablar de la situación laboral de
las personas con discapacidad trabajando, vamos a intentar apreciar si el nivel
educativo presenta una distribución diferenciada. De acuerdo con el “Estudio
Sociodemográfico de la Población con Discapacidad en la Comunidad de
Madrid” (CM, 2002), y referido a datos de 1999, el nivel educativo de la
población activa de personas con discapacidad describe la siguiente
distribución porcentual (gráfico 28).
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
12%
17%
sin estudios
estudios superiores
estudios secundarios
31%
40%
estudios primarios
GRÁFICO 28: Nivel educativo de las personas con discapacidad en la Comunidad de Madrid (tasa porcentual dentro del conjunto
de las personas con discapacidad en situación activa), 1999.
Fuente: Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud del INE, 1999.
Elaboración propia.
Esta distribución confirma la tendencia general registrada para ese mismo año
en España (gráfico 11) y revela las carencias educativas en comparación con
la población total que incluso a fecha de hoy sigue teniendo este colectivo en
cuanto a su preparación. El hecho de que más del 30% de la población activa
con discapacidad no tenga estudios primarios o no los haya completado e
incluso sea analfabeto, y que el 40% sólo tenga los estudios primarios o el
primer ciclo de secundaria iniciado augura que un pequeño porcentaje (algo
más del 20%) de esta población está capacitada para acceder a puestos de
trabajo cualificados, o tiene estudios medios y superiores.
Dado que carecemos de datos estadísticos en la Comunidad de Madrid sobre
los sectores productivos y grupos ocupacionales en los que se encuadran los
contratos de las personas con discapacidad podemos presuponer que su
distribución no debe ser muy diferente a la ya referida en el apartado de datos
globales para la población total con discapacidad. Cuando analizamos el nivel
educativo por grupos de edad (gráfico 29) no pasa desapercibido que
prácticamente todos los grupos de edad manifiestan un idéntico número de
titulados superiores y de graduados en secundaria, mientras que a medida que
mayor es el grupo de edad, mayor es el número de personas sin estudios o con
sólo estudios primarios.
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
70000
60000
50000
sin estudios
40000
Estudios superiores
30000
Estudios secundarios
Estudios primarios
20000
10000
0
20-29
30-39
40-49
50-64
GRÁFICO 29: Nivel educativo de las personas con discapacidad en la Comunidad de Madrid (tasa porcentual dentro del conjunto
de las personas con discapacidad en situación activa), 1999.
Fuente: Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud del INE, 1999.
Elaboración propia.
Esta circunstancia nos permite suponer que los grupos mayores de 45 años
desempeñan ocupaciones no cualificadas, mientras que los grupos menores de
35 años tienen más posibilidades de acceder a puestos y ocupaciones
cualificadas, sobre todo al finalizar los estudios superiores (a partir de los 23-25
años).
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3.6 El teletrabajo según el colectivo de personas con
discapacidad.
La recogida de información cuantitativa, para valorar el concepto del teletrabajo
entre los diferentes grupos se diseñó a través del Cuestionario sobre
Teletrabajo (CsT), del que se adjunta copia en el Anexo I. Este cuestionario,
basado en una escala de 0-10 puntos evalúa el grado de conocimiento y
acuerdo por parte de las personas con discapacidad y el resto de perfiles
relacionados con las mismas, a la hora de hablar de teletrabajo. Está
compuesto por 22 ítems. Se trata de afirmaciones relacionadas con los temas,
que a partir del análisis de fuentes secundarias, se consideraron como los más
relevantes a la hora de valorar la actividad de teletrabajo en general y en
particular como actividad factible de ser desempeñada por personas con
discapacidad.
Durante la fase de construcción, se procedió a realizar un análisis de contenido
de cada ítem en función del sentido de las afirmaciones descritas en cada uno.
Una vez identificados aquellos cuya redacción podía hacerse en forma negativa
sin que generaran un sesgo en la respuesta y sin complicar de manera
excesiva su comprensión, se pasó a balancear el sentido de las afirmaciones.
Se corrigieron de esta manera posibles sesgos vinculados a tendencias de
respuesta favorable o desfavorable a las afirmaciones. Seguidamente, para
concluir el diseño del cuestionario, se llevó a cabo un ordenamiento aleatorio
de los ítems para evitar efectos indeseados, tras lo cual se comprobó de nuevo
la redacción y el orden de los mismos.
La validación de contenido de la herramienta se realizó a través de una prueba
piloto en la que se solicitó a distintas personas: expertos y personas con
discapacidad que contestaran al cuestionario y posteriormente se ana lizaron
sus impresiones se incorporaron las sugerencias y modificaciones para mejorar
redacciones poco claras, preguntas que formuladas de manera ambigua,
pudieran sugerir una respuesta determinada y todos aquellos elementos que
pudieran falsear los datos recogidos.
3.6.1
Descripción de los ítems elaborados:
El cuestionario agrupa cuatro grandes factores relacionados con el teletrabajo y
un quinto de valoración general: El primer factor, denominado “las ventajas del
teletrabajo” alude a los aspectos que hacen el teletrabajo más atractivo como
fórmula de organización del trabajo, ítems 1, 3, 6, 12 y 19. El segundo factor,
que hemos titulado como “las relaciones interpersonales y el teletrabajo”,
agrupa los ítems 4, 7, 8 y 17, vinculados a las relaciones sociales, familiares y
laborales. El tercer factor, llamado “organización del teletrabajo” incluye
aspectos relacionados con la organización de las tareas: ítems 2, 5, 9, 11, 15 y
18. El cuarto factor, “rendimiento y teletrabajo”, lo componen los ítems 10, 13,
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14, 16 y 20. El quinto y último factor, está compuesto por los ítems 21 y 22 y se
trata de un factor general.
Factor I “Las ventajas del teletrabajo”:
Ø ITEM 1 “El volumen de desplazamientos relacionados con el trabajo
disminuye”. Esta información permite comprobar la imagen que sobre el
teletrabajo tienen los sujetos encuestados, es una pregunta considerada
obvia, por lo que salvo matices se debería producir un grado de acuerdo
importante por parte de todas las personas que contestan el cuestionario.
Se incluyó en primer lugar para ir generando una imagen mental sobre la
actividad que permitiera “poner en situación “ a las personas que contestan
el cuestionario y así facilitar la respuesta reflexiva al resto de cuestiones.
Ø ITEM 3: “Se producen ahorros económicos para el teletrabajador”. Esta
pregunta complementa el factor al estudiar el coste de desplazamiento de
los sujetos (en este caso en términos económicos) y así ampliar el enfoque
de los posibles beneficios generados por el teletrabajo.
Ø ITEM 6: “Se dedican menos horas a trabajar”. Este ítem desarrolla, en
sentido opuesto, el riesgo de la “adicción al teletrabajo”. Profundiza sobre el
falso concepto ideal de esa actividad que al desarrollarse en el domicilio
donde hay una asociación muy fuerte con elementos de ocio, produce una
falsa euforia en cuanto a la idea de que se trabaja menos. Se intenta
comprobar si se asocia teletrabajo con una especie de falsas vacaciones
continuas.
Ø ITEM 12: “El teletrabajo supone un incremento de los costes fijos de la
empresa: alquiler, mantenimiento de local....”. Esta pregunta mide el grado
de conocimiento de las posibles ventajas económicas por parte de la
empresa y por lo tanto el beneficio que para esta pueda suponer el tener
teletrabajadores en plantilla.
Ø ITEM 19: “La implantación del teletrabajo fomenta la inversión en nuevas
tecnologías”. Estudia la asociación implícita entre el teletrabajo y las nuevas
tecnologías.
Factor II “Las relaciones interpersonales y el teletrabajo”.
Ø ITEM 4: “A nivel profesional, los responsables valoran más positivamente a
los teletrabajadores que a los trabajadores presenciales”. Esta pregunta
(balanceada negativamente) se introduce para analizar las relaciones
interpersonales que se diluyen frente al trabajo presencial. Aunque se
pregunta por la valoración que harán los responsables sobre los
teletrabajadores, no deja de ser una formula para comprobar la proyección
de esta idea por parte de las personas encuestadas.
Ø ITEM 7: “Las relaciones entre el trabajador y sus responsables mejoran”. De
nuevo una pregunta formulada negativamente en cuanto a lo que parece
ser la respuesta obvia en todos los estudios sobre teletrabajo analizados.
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Complementa a la pregunta número 4 y comprueba el conocimiento real
sobre el teletrabajo en la actualidad en las empresas.
Ø ITEM 8: “Las relaciones con los compañeros de trabajo se incrementan”.
Esta pregunta, formulada de forma contraria a lo que dicta el sentido
común, valora la independencia de las personas que se plantean una
actividad de teletrabajo, y analizar las posibles estrategias relacionales
telemáticas.
Ø ITEM 17: “Teletrabajar aísla”. Este ítem, pretende identifica el concepto de
socialización a partir del trabajo y la importancia que los encuestados le dan
al mismo. De igual forma valora la capacidad de las personas encuestadas
a la hora de generar vida social “fuera del tiempo de trabajo”.
Factor III “La organización del teletrabajo”
Ø ITEM 2: “Se tiene menos estrés por causa del trabajo”. A través de este
ítem se valorar la creencia en el estereotipo de teletrabajo como de trabajo
menos duro. Es interesante la opinión que sobre este punto pueden tener
las personas con discapacidad con dificultades de movilidad, ya que para
ellos los desplazamientos pueden resultar una fuente de estrés importante.
Por lo tanto puede servir para valorar ese dato y el hecho del estrés
generado por la reducción del contacto social.
Ø ITEM 5: “Se genera confusión entre el espacio laboral y el espacio
domestico-familiar”. Este ítem pretende corroborar la existencia de posibles
interferencias en cuanto al planteamiento de una actividad laboral en su
domicilio. Es muy relevante comprobar las respuestas de las personas con
discapacidad con movilidad reducida por las posibles necesidades de ayuda
y cuidado que puedan necesitar. Indirectamente es un marcador de una
posible reducción del rendimiento por la ambigüedad del medio de trabajo.
Ø ITEM 9: “Se producen interferencias entre la vida laboral y la vida
extralaboral”. Enriquece la pregunta anterior al complementarla añadiendo
el matiz de vida extralaboral como elemento radicado en el domicilio.
Ø ITEM 11: “El tiempo de trabajo se distribuye con mayor flexibilidad y
autonomía”. Este ítem analiza la capacidad de autoorganización, iniciativa e
independencia de un trabajador, como valores fundamentales para
desarrollar la actividad.
Ø ITEM 15: “El teletrabajo fomenta el trabajo por objetivos”. En el mundo
laboral está muy arraigado el concepto de trabajo en horario, sin embargo el
teletrabajo no es adecuado a esta fórmula, por lo que la evaluación del
conocimiento del trabajo por objetivos es fundamental para un
planteamiento realista de la actividad.
Ø ITEM 18: “La supervisión del desempeño es más flexible”. Amplia el
concepto de trabajo por objetivos y la capacidad de autoorganización del
tiempo de las personas teletrabajadoras.
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Factor IV “Rendimiento y teletrabajo”.
Ø ITEM 10: “El trabajo “cunde” más”. Este ítem evalúa la responsabilidad y
capacidad de trabajo individual de una persona que se plantea el teletrabajo
como actividad laboral principal, comparando su rendimiento en un entorno
de empresa “presencial” con la actividad “telemática”.
Ø ITEM 13: “El teletrabajo aumenta las oportunidades laborales a personas
con discapacidad”. Aquí se analiza la percepción de las personas
encuestadas en cuanto la factibilidad de iniciar fórmulas de teletrabajo con
perspectivas de éxito para las personas con discapacidad, obviamente si no
se considera un incremento de posibilidades laborales, se está indicando
una inadecuación de la fórmula de teletrabajo para este colectivo.
Ø ITEM 14: “El teletrabajo incrementa la productividad de la empresa”. Esta
pregunta se debe cruzar con la que valora el rendimiento del teletrabajador
y comprobar si se tienen la misma percepción en cuanto al rendimiento de
la persona y el incremento de productividad de la empresa. Se valora
básicamente el concepto de “todos ganan”.
Ø ITEM 16: “El teletrabajo aumenta el absentismo”. Esta pregunta pretende
conocer si el trabajo en domicilio, y por lo tanto una supuesta falta de
control, puede aumentar el absentismo laboral.
Ø ITEM 20: “El teletrabajo reduce la necesidad de un reciclaje continuo del
teletrabajador”. Pregunta formulada negativamente que intenta calibrar el
concepto de necesidad de reciclaje que las personas tienen como
planteamiento vital, y más concretamente en una actividad en la que es muy
importante la capacidad personal del trabajador.
Factor V “El Teletrabajo en general”
Ø ITEM 21: “Teletrabajar incrementa los niveles de satisfacción con el
trabajo”. Pregunta general que valora la percepción que sobre la actividad
se tiene, en relación al desempeño laboral.
Ø ITEM 22: “Teletrabajar deteriora, en general, la calidad de vida”. Pregunta
genérica que complementa la anterior y que muestra la integración de esta
formula laboral con el estilo de vida personal.
3.6.2
Análisis de la muestra encuestada:
Un elemento que ha condicionado los resultados relativos a las personas con
discapacidad se deriva del procedimiento de extracción de la muestra. Las
personas seleccionadas, identificadas desde los Centros Base y contactadas
desde los Servicios Sociales, incorporan ciertas características específicas y
que no siempre están presente entre las personas con discapacidad: En primer
lugar, han sido valoradas por el EVO (Equipo de Valoración y Orientación) y
han obtenido una calificación de la minusvalía igual o superior al 65%. En
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segundo lugar, todas estas personas habían pasado por entrevistas con los
Orientadores Laborales de los Centros Base. En tercer lugar, desde el
momento de la valoración por el EVO hasta que se ha desarrollado este trabajo
ha pasado un considerable número de años.
El cuestionario sobre el teletrabajo se aplicó a sujetos de las distintas
categorías que se planteaban como fuentes de información primarias en el
diseño del estudio. A continuación pasa a describirse la muestra en función de
las variables demográficas contempladas en el cuestionario:
3.6.2.1 Edad.
Definida en 3 tramos; de 16 a 30 años (edad límite que se considera como la
más factible de manejar “con soltura” las nuevas tecnologías de la
Información), de 31 a 45 años (edad frontera, en la que es factible manejar las
Nuevas Tecnologías si se ha realizado un proceso de aprendizaje), de 45 a 65
años (edad en la que se encuentra el mayor porcentaje de resistencia a la
incorporación de las nuevas tecnologías al uso habitual) 11. Se incluye
residualmente la categoría otra, aunque en principio no es objeto de estudio ya
que serían sujetos que no se encuentran en la edad legal de trabajar.
Distribucion de muestra por edad
33%
22%
16-30
31-45
46-65
45%
GRÁFICO 30: Distribució n de la muestra por edad.
Elaboración propia.
Encontramos una distribución bastante equilibrada (gráfico 30), con
predominio de las personas con edades comprendidas entre los 31 y 45 años,
lo cual se corresponde con la realidad de la población activa que existe en la
actualidad en nuestro país, por lo que podemos hablar de una
representatividad razonable de la muestra contemplada.
3.6.2.2 Sexo
En principio el sexo no se consideraba una variable discriminativa de
resultados, pero se contempla como elemento de análisis por si el criterio de
11
Se ha procurado seguir los intervalos de edad comúnmente utilizado por el INE.
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los investigadores no fuera el correcto. Después de un primer análisis se ha
comprobado que no existen diferencias significativas entre las respuestas en
función de la variable sexo, por lo que solo se describirán los ítems en los que
sí parece existir alguna diferencia.
Distribucion de muestra por sexo
46%
varon
mujer
54%
GRÁFICO 31: Distribución de la muestra por sexo.
Elaboración propia.
Se ha intentado equilibrar la muestra en cuanto a sexos (grafico 31), aunque la
muestra presenta una leve diferencia en cuanto al peso de los varones
encuestados, esta diferencia es de solo 4 puntos porcentuales, por lo que
podemos hablar de un equilibrio real.
3.6.2.3 Nivel de estudios.
Se trata de una variable considerada fundamental a la hora de segmentar la
muestra y comprobar los resultados de la aplicación del cuestionario, para ello
se diseñaron tres grupos de nivel de estudios:
Primarios (menores posibilidades de conocer las Nuevas Tecnologías),
Secundarios y Superiores (mayor probabilidad de conocer y utilizar
habitualmente las nuevas tecnologías).
Distribución de muestra por nivel de estudios
13%
23%
64%
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superiores
secundarios
primarios
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GRÁFICO 32: Distribución de la muestra por nivel de estudios alcanzado.
Elaboración propia.
Se comprueba que hay predominantemente respuestas de personas con
estudios superiores (grafico 32), lo cual es lógico por la inclusión de los
técnicos de asociaciones y expertos encuestados; salvando esta desviación
podemos hablar de un relativo equilibrio porcentual de los otros dos grupos.
3.6.2.4Edad de diagnóstico de la discapacidad.
Esta variable se recogió específicamente para comprobar si había diferencias
de respuestas entre las personas con discapacidad encuestadas. Obviamente
al aplicarse el cuestionario a otras personas que no tienen ninguna
discapacidad estamos ante una muestra menor de sujetos encuestados
clasificables según esta variable. La distribución final quedó de la siguiente
forma:
Edad diagnóstico de la discapacidad
5%
9%
congenita
40%
16-30
31-45
46-65
23%
23%
otra
GRÁFICO 33: Distribución de la muestra por edad.
Elaboración propia.
Comprobamos un predominio de sujetos con discapacidad congénita (gráfico
33) y luego un equilibrio en los grupos de enfermedad diagnosticada entre
los16-30 y 31-45 años. Son residuales los casos de personas cuya enfermedad
se diagnosticó entre los 46 y 65 años.
3.6.2.5 Certificado de minusvalía.
Nos sirve este dato para segmentar la muestra entre personas con
discapacidad y resto de población. La distribución ha sido la siguiente:
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Comunidad de Madrid
Distribución de muestra por certificado
minusvalía
30%
si
no
70%
GRÁFICO 34: Distribución de la muestra por certificado de minusvalía.
Elaboración propia.
Comprobamos que un porcentaje mayoritario de las personas encuestadas son
personas con discapacidad (gráfico 34). Evidentemente, junto a las personas
con discapacidad se incluyen personas expertas que pertenecen al colectivo y
otras que trabajan en asociaciones.
3.6.2.6Experiencia en teletrabajo
Comprobamos aquí otro elemento clave en el estudio y son las personas que
han tenido experiencias de teletrabajo. Este elemento es importante para
conocer el enfoque de personas que conocen de primera mano la experiencia
laboral del teletrabajo. La distribución de la muestra ha sido:
Distribución de muestra por experiencia en
teletrabajo
11%
si
no
89%
GRÁFICO 35: Distribución de la muestra por experiencia en teletrabajo.
Elaboración propia.
Comprobamos que un porcentaje mayoritario no ha tenido ninguna experiencia
de teletrabajo (gráfico 35). Tan solo un 11% de la población encuestada ha
desarrollado alguna vez actividades de teletrabajo.
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3.6.3
Descripción de resultados: análisis según grupo de pertenencia.
En este apartado se va a realizar una descripción de los resultados globales
obtenidos a partir de la aplicación del cuestionario sobre teletrabajo. Estos
datos se analizaron comparando en primer lugar las tendencias centrales de
respuesta a cada ítem en función del grupo de pertenencia de los sujetos
encuestados, comprobando la existe ncia de matices en cuanto la concepción
que sobre el teletrabajo tiene cada uno de ellos.
En sucesivos apartados se irán analizando otros cruces de variables
considerados relevantes para el estudio y finalmente se resumirán las
conclusiones obtenidas a partir de los datos analizados.
Nº ítem
Asociaciones
Discapacitados
Expertos
Total general
1
7,95
9,09
9,60
8,74
2
4,29
6,46
5,40
5,62
3
7,67
8,09
7,60
7,90
4
2,29
2,86
2,00
2,59
5
7,81
6,00
6,00
6,62
6
4,52
3,17
2,20
3,56
7
4,52
5,11
4,60
4,87
8
1,57
2,29
2,20
2,03
9
6,90
4,71
4,60
5,46
10
5,33
6,00
6,40
5,80
11
7,52
8,34
9,20
8,13
12
2,43
2,26
0,60
2,18
13
7,29
8,51
9,00
8,13
14
5,67
7,00
6,00
6,46
15
7,48
7,14
5,80
7,15
16
3,76
3,20
4,00
3,46
17
7,71
6,86
7,80
7,23
18
6,81
5,80
7,20
6,26
19
8,62
8,46
7,60
8,44
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
Informe Fase II
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
Nº ítem
Asociaciones
Discapacitados
Expertos
Total general
20
2,81
3,49
0,80
3,03
21
4,43
6,00
5,20
5,39
22
2,79
1,91
1,80
2,19
Tabla 10 Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo.
3.6.3.1 Factor I “Las ventajas del teletrabajo”:
Según vemos en el (gráfico 36) resultados bastante homogéneos a la hora de
responder al primer ítem, concluyendo que obviamente se reducen los
desplazamientos comparando el teletrabajo con otras modalidades laborales.
Es curioso destacar la puntuación, sensiblemente inferior, otorgada por las
personas de asociaciones encuestadas, sin embargo si se revisan los datos
encontramos que la media es inferior por la existencia de algunas respuestas
muy bajas (pensamos que se deben a errores de interpretación de la pregunta)
y que si revisamos la moda encontramos que su valor es de 10 puntos.
Debemos concluir, por lo tanto, que hay coincidencia en la creencia que el
teletrabajo reduce el número de desplazamientos.
Según las puntuaciones asignadas al tercer ítem, encontramos una tendencia
muy homogénea de todos los grupos a la hora de valorar el ahorro económico
para el teletrabajador. Parece ser por estas respuestas, que hay una
percepción de ahorro importante de costes por la eliminación de los
desplazamientos y probablemente por el ahorro de tiempo y comidas fuera de
casa. Este resultado es coherente con algunas de las informaciones
expresadas por estas personas en la entrevista, ya que la necesidad de un
transporte adaptado para los colectivos de personas con discapacidad con
movilidad reducida es una de las inquietudes más mencionadas en dichas
entrevistas.
Complementariamente al ítem anterior, es muy relevante el análisis de la
afirmación “se dedican menos horas a trabajar”, se considera en el diseño del
cuestionario la importancia del reconocimiento del domicilio del teletrabajador
como un lugar que mezcla los momentos de ocio con los de trabajo, por lo que
puede generar una falsa expectativa sobre el teletrabajo como actividad
secundaria o lúdica. De nuevo y al igual que en el anterior caso encontramos
respuestas que demuestran una madurez ante la actividad, considerando que
no es correcta esta afirmación. Sin embargo volvemos a encontrar la tendencia
de una menor consideración por parte de las asociaciones (en comparación a
los expertos y a las personas con discapacidad) de las capacidades de las
personas con discapacidad de diferenciar estos valores.
Todos los grupos encuestados confirman la disminución de costes por parte de
las empresas que implanten el teletrabajo (ítem 12), por lo que podemos
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afirmar su percepción adecuada de una parte de la realidad económica que
para la empresa supone el teletrabajo. No parece que haya influido el elemento
de costes derivados de la implantación de tecnologías que permitan el
teletrabajo.
9,60
10,00
9,00
9,09
7,95
8,62
8,09
7,67
7,60
8,00
8,46
7,60
7,00
6,00
4,52
5,00
4,00
3,17
3,00
2,20
2,43
2,26
2,00
0,60
1,00
0,00
item 1
item3
Asociaciones
item6
Expertos
item 12
item 19
Discapacitados
GRÁFICO 36: Factor I: Las ventajas del teletrabajo, según grupo de pertenencia.
Elaboración propia.
Encontramos en las respuestas al ítem 19 una asociación clara y directa del
teletrabajo con las nuevas tecnologías, por lo que podemos afirmar que la
mayoría de las personas encuestadas entienden el teletrabajo directamente
asociado al desarrollo e implantación de las nuevas tecnologías en la empresa.
3.6.3.2 Factor II “Las relaciones interpersonales y el teletrabajo”.
Según vemos en el (gráfico 37) una homogeneidad de puntuaciones para el
ítem 4, en relación a lo cual el análisis parece bastante simple. Es clara la
percepción de la mayoría de las personas encuestadas en cuanto a que son
más valorados los trabajadores presenciales que los teletrabajadores. Esta
imagen, que no deja de ser una proyección de una creencia personal sobre las
importancia de la interrelaciones personales que se dan en el medio de trabajo,
nos debe hacer reflexionar sobre la imagen global que el teletrabajo tiene en
este colectivo y la necesidad de limar estas percepciones negativas si
queremos que se considere el teletrabajo como una actividad socialmente
reconocida y valorada.
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Encontramos en las respuestas al ítem 7 una neutralidad evidente, por lo que
se puede afirmar que las personas no consideran relevante el tipo de trabajo
desempeñado a la hora de valorar las relaciones entre empleados y
responsables. Puede existir confusión o desconocimiento a la hora de valorar la
respuesta a esta afirmación, por lo que se puede considerar un ítem poco
relevante para el estudio.
7,80
7,71
8,00
6,86
7,00
4,60
6,00
5,11
4,52
5,00
2,86
4,00
3,00
2,00
2,20
2,29
2,29
1,57
2,00
1,00
0,00
item 4
Asociaciones
item7
item8
Expertos
item 17
Discapacitados
GRÁFICO 37: Factor II: Las relaciones interpersonales y el teletrabajo, según grupo de pertenencia.
Elaboración propia.
Se producen por parte de todos los grupos encuestados una puntuación muy
baja a la afirmación descrita en el ítem 8, lo que confirma la respuesta
esperada según los estudios anteriores consultados. Cabe resaltar la
puntuación media del grupo de las personas de asociaciones, que está
significativamente por debajo de la media de los otros grupos y que según
impresiones obtenidas de la parte cualitativa del estudio puede deberse a la
mayor importancia que asignan estas personas a la relación personal de las
personas con discapacidad para su integración y calidad de vida.
El aislamiento, ítem 17, es el elemento crítico expresado por gran parte de las
personas entrevistadas a la hora de considerar el teletrabajo como una
actividad recomendable para las personas con discapacidad. Encontramos en
la valoración a este ítem que son los expertos y las personas de asociaciones
las que más alto puntúan y que curiosamente las personas con discapacidad
no valoran ese aislamiento en tan alto grado. Se puede afirmar por lo tanto que
teletrabajar aísla, pero que para las personas con discapacidad no es un hecho
tan importante como para otros colectivos.
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3.6.3.3 Factor III “La organización del teletrabajo”
Según vemos en el (gráfico 38), el análisis que merece el ítem 2, es revelador
en cuanto a una tendencia neutral ligeramente positiva a la hora de valorarlo
por todos los miembros de los grupos encuestados. Encontramos puntuaciones
medias con una tendencia neutral que nos debe llevar a afirmar la
independencia del estrés laboral en relación al sistema de trabajo
desempeñado, ya sea presencia o teletrabajo. Si analizamos en mayor
profundidad estas respuestas encontramos como valor modal de 5 puntos en
los grupos de Personas con Discapacidad y Asociaciones. Podemos,
comparando las respuestas de cada grupo con la media global que estamos
ante un percepción de independencia de la actividad laboral en relación al
estrés que genera.
La puntuación media global a la afirmación del ítem 5 supera ligeramente el
punto medio de la escala, lo cual resulta sorpresivo ante un elemento que se
considera en todos los estudios sobre el teletrabajo un elemento crítico. La
tendencia de puntuaciones parece confirmar la existencia de una duda sobre la
confusión que puede generar la actividad, sin embargo es relevante confirmar
que las asociaciones consideran la situación más crítica para las personas con
discapacidad de lo que lo hacen ellas mismas. Se podría afirmar que, por parte
de las asociaciones, existe una percepción más negativa de las posibilidades
de organización de las personas con discapacidad, de lo que estas valoran.
10,00
9,00
9,20
8,34
7,81
8,00
7,00
6,00
5,00
4,00
7,52
6,00
6,00
6,46
5,40
6,90
5,80
7,48 7,14
7,20
6,81
5,80
4,60
4,71
4,29
3,00
2,00
1,00
0,00
item 2
item 5
Asociaciones
item 9
item 11
Expertos
item 15
item 18
Discapacitados
GRÁFICO 38: Factor III: La organización del teletrabajo, según grupo de pertenencia.
Elaboración propia.
Este ítem 9 que complementa al número 5 añade el matiz de interferencia vida
laboral y extralaboral. Su análisis nos permite encontrar el mismo patrón de
respuestas que en ítem 5 con la peculiaridad de ser menos contundentes, de
hecho los grupos de personas con discapacidad y los expertos sí consideran
una leve interferencia en este elemento, cuando consideraban que no había
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confusión entre la vida laboral y doméstica. De nuevo se percibe un sesgo en la
puntuación de las asociaciones en cuanto a la mayor dificultad de las personas
para controlar el elemento de interferencia que el teletrabajo pueda producir.
Este ítem 11 se incluía para conocer el concepto y valoración del trabajo por
objetivos y autoorganización de los teletrabajadores, y parece claro por las
respuestas que todos los grupos lo puntúan como algo real y positivo. Es
posible afirmar que todos los sujetos encuestados valoran la flexibilidad como
una de las características fundamentales del teletrabajo.
Se intentaba calibrar con el ítem 15 el conocimiento del trabajo por objetivos,
por parte de los encuestados, y la tendencia de las respuestas nos debe
permitir afirmar el conocimiento del mismo y la clara asociación de trabajo por
objetivos, flexibilidad horaria y teletrabajo que estas personas tienen.
Únicamente se produce una respuesta menos contundente por parte de los
expertos, que sin embargo es debido a varias puntuaciones muy inferiores a la
media, por lo que no se debe considerar la relevancia de este dato y afirmar
que todos los grupos puntúan de similar forma ante esta afirmación.
Complementa el ítem 18 la pregunta sobre el trabajo por objetivos y sin
embargo encontramos una neutralidad en cuanto a las respuestas. Aunque las
medias de cada grupo varíen ligeramente, si analizamos la moda del conjunto
encontramos un valor 5, por lo que se puede afirmar que se ha producido una
neutralidad en la respuesta a la afirmación que la hace irrelevante.
3.6.3.4 Factor IV “Rendimiento y teletrabajo”.
Según vemos en el (gráfico 39) las puntuaciones sobre el mayor rendimiento
de los teletrabajadores, ítem 10, en relación a los trabajadores presenciales,
muestran una neutralidad, con un sesgo positivo por parte de dos grupos, los
expertos y las personas con discapacidad. En este caso concreto se produce
una menor distancia de estos grupos con el de asociaciones, pero de nuevo se
muestra ese sesgo que hace parecer que los miembros de asociaciones
valoran menos a la hora de teletrabajar a las personas con discapacidad de lo
que estas mismas hacen.
Todas las respuestas en el ítem 13, tienden a confirmar el teletrabajo como una
actividad de referencia para el desarrollo laboral de las personas con
discapacidad. Hay que destacar, de nuevo, la menor puntuación otorgada por
los miembros del grupo asociaciones.
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Comunidad de Madrid
10,00
9,00
9,00
8,51
8,00
7,29
7,00
6,00
7,00
6,40
6,00
6,00
5,67
5,33
5,00
3,76
4,00
4,00
3,49
3,20
2,81
3,00
2,00
0,80
1,00
0,00
item 10
Asociaciones
item 13
item 14
Expertos
item 16
item 20
Discapacitados
GRÁFICO 39: Factor IV: Rendimiento y teletrabajo, según grupo de pertenencia.
Elaboración propia.
En línea con la pregunta número 10, encontramos que las puntuaciones, en el
ítem 14 siguen el mismo patrón, es decir se piensa que se incrementa la
productividad personal y que al mismo tiempo se incrementa la productividad
de la empresa. Este resultado homogéneo permite afirmar la percepción por
parte de los encuestados de que el teletrabajo produce una mejora en las ratios
de rendimiento personal y empresarial.
Encontramos homogeneidad en la respuesta media de todos los grupos ante la
afirmación del aumento del absentismo en el teletrabajo. La respuesta negativa
ante esta afirmación permite de nuevo consolidar la imagen de responsabilidad
ante la actividad laboral, independientemente del sistema utilizado para la
misma.
La actitud ante el reciclaje profesional, que se valora en este ítem 20, muestra
datos relevantes en el análisis intergrupal. La tendencia general de respuesta
confirma la cultura del reciclaje profesional como algo interiorizado y arraigado
en todos los encuestados, pero sin embargo hay diferencias en cuanto a la
significación del mismo. Por una parte son los expertos y las personas de
asociaciones las que consideran que el reciclaje es un elemento vital y puntúan
muy fuertemente en este aspecto. Por otro lado son las personas con
discapacidad las que matizan esa respuesta y consideran que en el teletrabajo
el reciclaje es menos importante.
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3.6.3.5 Factor V “El Teletrabajo en general”
Según vemos en el (gráfico 40) resulta muy significativa la respuesta general a
la afirmación de que el teletrabajo incrementa la satisfacción con el trabajo. Hay
una tendencia general a la neutralidad, por lo cual se puede afirmar que no es
una actividad que las personas encuestadas se planteen como
significativamente mejor que el trabajo presencial. Dentro de esta neutralidad
generalizada encontramos dos desviaciones significativas, por un lado las
personas pertenecientes a asociaciones, consideran menos satisfactorio el
teletrabajo y sin embargo las personas con discapacidad lo valoran como más
satisfactorio. Nos debemos quedar sin embargo con la neutralidad generalizada
hacia la satisfacción que puede producir el teletrabajo, que se puede analizar
como una percepción de la actividad como una posibilidad más, que no aporta
nada significativamente relevante.
En este ítem 22, complementario del anterior, comprobamos sin embargo un
sesgo hacia la supuesta mejora de la calidad de vida a partir del teletrabajo,
que contrasta con las respuestas neutras de la afirmación anterior. Parece ser,
analizando las dos preguntas genéricas, que las personas encuestadas
piensan que el teletrabajo puede ser una actividad muy beneficiosa para su
calidad de vida (se supone que pensando en la vida de las personas con
discapacidad) y sin embargo no consideran que sea releva nte para el
incremento en la satisfacción laboral. Se puede interpretar esta dualidad en
cuanto a una diferenciación clara de la calidad de vida y el desempeño laboral,
sin embargo este equipo investigador apuesta por la interpretación de una
asociación directa de la calidad de vida en cuanto a la eliminación de
desplazamientos, que no se reflejan en lo que al desempeño laboral se refiere.
7,00
6,00
6,00
5,20
5,00
4,43
4,00
2,79
3,00
1,80
2,00
1,91
1,00
0,00
item 21
Asociaciones
item 22
Expertos
Discapacitados
GRÁFICO 37: Factor V: El teletrabajo en general, según grupo de pertenencia.
Elaboración propia.
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3.6.4
Análisis según edad.
A continuación se analizarán los ítems del cuestionario en los que se considera
relevante las diferencias de respuesta entre los distintos grupos de edad
elaborados para la aplicación del cuestionario. En cualquier caso, se incluye la
tabla resumen en la que aparecen las puntuaciones medias de cada grupo de
edad a cada pregunta del cuestionario.
Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo, en
función de la edad.
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Comunidad de Madrid
Nº ítem
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Entre 16 y 30
años
8,46
5,62
7,69
1,92
7,08
3,15
4,38
3,15
5,38
4,46
7,62
2,15
7,92
6,38
5,62
4,46
6,00
6,08
8,62
3,38
5,69
2,92
Entre 31 y 45 años
8,78
5,59
8,04
2,85
7,00
3,85
5,15
1,89
5,78
6,41
8,26
2,52
8,07
6,48
7,59
3,56
7,56
6,26
8,48
2,63
5,78
1,84
Entre 46 y 65
Total general
años
8,80
5,60
7,75
2,75
5,90
3,45
4,90
1,50
5,10
5,80
8,30
1,85
8,25
6,55
7,65
2,60
7,55
6,40
8,40
3,45
4,70
2,21
8,72
5,60
7,87
2,62
6,65
3,57
4,90
2,03
5,47
5,78
8,13
2,22
8,10
6,48
7,18
3,43
7,22
6,27
8,48
3,07
5,40
2,20
Tabla 11 Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo, según grupos de edad.
3.6.4.1 Factor II “Relaciones interpersonales y teletrabajo
Según el (gráfico 38) todas las puntuaciones del ítem 4 están por debajo de la
media para los tres grupos de edad. Así mismo, se ha encontrado una
significativa diferencia por parte del grupo de edad de las personas más
jóvenes, que son las que piensan que la valoración del trabajador presencial es
mucho más importante que la del teletrabajador, este hecho no se corresponde
con el concepto expresado en la hipótesis inicial que afirmaba que son las
personas más jóvenes por el conocimiento que tienen de las nuevas
tecnologías las que más valorarán las características y medios del teletrabajo.
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
7,56 7,55
8,00
7,00
5,15
6,00
6,00
4,38
5,00
4,90
2,85
4,00
3,00
3,15
2,75
1,89
1,92
1,50
2,00
1,00
0,00
ítem 4
16 a 30
ítem 7
ítem 8
31 a 45
ítem 17
46 a 65
GRÁFICO 38: Factor II: Relaciones interpersonales y teletrabajo, según Edad.
Elaboración propia.
Encontramos en la respuesta al ítem 7, un marcado carácter de neutralidad.
Los tres grupos puntúan muy cercanos al punto medio de la escala.
Únicamente hay que desatacar la puntuación más baja dada, de nuevo, por el
grupo de edad menor. Estas personas consideran que se deteriora a relación
con los responsables en mayor medida que el resto de personas encuestadas
pertenecientes a los otros grupos de edad.
En el ítem 8 encontramos un matiz que parece deberse al diferenciado
conocimiento de las nuevas tecnologías y al descubrimiento de otras formas de
relación y comunicación. Las personas de menor edad consideran que se
reducen las relaciones con los compañeros de trabajo, sin embargo esta
consideración es mucho menos importante en comparación a los grupos de
personas de mayor edad, que puntúan en este ítem de forma mucho más
intensa en su parte negativa.
De nuevo encontramos, en la afirmación del ítem 17, una marcada diferencia
de respuesta en cuanto a la edad. Todos los grupos consideran que el
teletrabajo aísla, sin embargo las personas de mayor edad consideran que
aísla en mayor medida que lo que piensan las personas más jóvenes, de nuevo
encontramos un matiz que apunta hacia el conocimiento de las nuevas
tecnologías y su uso habitual como elemento que mediatiza las formas de
relación personales.
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Comunidad de Madrid
3.6.4.2 Factor III “Organización del teletrabajo
Según vemos en el (gráfico 39) y en el ítem 5, son las personas de mayor
edad las que piensan que es menos probable una confusión entre el espacio
laboral y el familiar, probablemente aquí esté actuando como modulador el
elemento madurativo y de mayor responsabilidad dada precisamente por la
edad y la experiencia laboral acumulada. En cuanto a los otros dos grupos de
edad las respuestas son muy similares.
7,08
7,50
7,00
7,00
6,50
5,90
6,00
5,50
5,00
ítem 5
16 a 30
31 a 45
46 a 65
GRÁFICO 39: Factor III: Organización del teletrabajo, según Edad.
Elaboración propia.
3.6.4.3 Factor IV “Rendimiento y teletrabajo”
Según vemos en el (gráfico 40) encontramos en todos los grupos del ítem 20,
una respuesta que indica la percepción de la necesidad de reciclaje continuo
del teletrabajador. Todos los grupos puntúan en una línea similar, aunque hay
que destacar que las personas de entre 31 y 45 años consideran el reciclaje
continuo como un elemento más importante que el resto de grupos. Se debe
tener en cuenta no obstante la proximidad en las puntuaciones de todos los
sujetos.
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CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
4,00
3,45
3,38
3,50
3,00
2,63
2,50
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
ítem 20
16 a 30
31 a 45
46 a 65
GRÁFICO 40: Factor IV: Rendimiento y teletrabajo, según Edad.
Elaboración propia.
3.6.4.4Factor V “Factor general”
Cómo vemos en el (gráfico 41), y siguiendo el análisis que sobre este ítem 21
se ha realizado de forma genérica y teniendo en cuenta otros criterios de
segmentación, podemos afirmar que se mantiene la neutralidad al respecto del
incremento sobre la satisfacción laboral producida por el teletrabajo. Sin
embargo no podemos dejar de comentar un efecto llamativo que se produce al
valorar las respuestas de los distintos grupos de edad: las personas de mayor
edad puntúan significativamente por debajo del resto de grupos a la hora de
valorar la satisfacción. Podemos afirmar, por tanto, que la edad es relevante a
la hora de plantear actividades de teletrabajo y que es probable que con
personas de mayor edad encontremos resistencias importantes a la hora de
que trabajen en esta modalidad laboral.
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CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
7,00
6,00
5,69
5,78
4,70
5,00
4,00
2,92
3,00
2,21
1,84
2,00
1,00
0,00
ítem 21
16 a 30
ítem 22
31 a 45
46 a 65
GRÁFICO 41: Factor V :Factor general, según Edad.
Elaboración propia.
Por otro lado, este ítem 22 complementario al anterior, no muestra diferencias
significativas en cuanto a los grupos de edad. Podemos afirmar que las
personas consideran que el teletrabajo puede mejorar la calidad de vida, pero
que no hay diferencias en cuanto a este planteamiento en relación a la edad de
las personas encuestadas.
3.6.5
Análisis según sexo
A continuación se analizarán los ítems del cuestionario en los que se considera
relevante las diferencias de respuesta entre los distintos grupos según el sexo.
En cualquier caso, se incluye la tabla resumen en la que aparecen las
puntuaciones medias de cada sexo, a cada pregunta del cuestionario.
Tabla general de medias en función del sexo sobre los ítems del cuestionario
sobre teletrabajo (tabla 11).
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
Informe Fase II
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CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
Nº ítem
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Mujeres
8,44
6,19
7,56
2,67
6,81
3,85
5,26
2,37
5,85
5,70
7,78
2,52
7,78
6,37
6,70
4,52
7,26
6,44
8,33
3,33
4,93
3,36
Varones
Total general
9,03
5,06
8,06
2,41
6,59
3,25
4,56
1,78
5,22
5,88
8,50
1,81
8,34
6,56
7,63
2,50
7,13
6,13
8,66
2,66
5,81
1,07
8,76
5,58
7,83
2,53
6,69
3,53
4,88
2,05
5,51
5,80
8,17
2,14
8,08
6,47
7,20
3,42
7,19
6,27
8,51
2,97
5,41
2,11
Tabla 12 Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo, según sexo.
Las respuestas que aparecen seguidamente están agrupadas por los factores
de agrupación de los ítems del cuestionario. En cada factor, se han
representado exclusivamente aquellos ítems que por sus puntuaciones
reflejaban diferencias significativas entre la población de hombres y de
mujeres. Las diferencias encontradas entre los ítems que componen los
factores I y II, son tan bajas que se ha preferido no incluirlos.
3.6.5.1 Factor III: “La organización del teletrabajo”
Según vemos en el (gráfico 42), analizando el ítem 2, podríamos concluir que
el teletrabajo es percibido como más estresante para los varones que para las
mujeres, pero dada la diferencia tan pequeña en cuanto a las puntuaciones y
sabiendo que en general las mujeres sufren menos estrés vital que los
hombres, creemos que no se debe considerar relevante esa diferencia de
puntuaciones.
Parece ser que son los varones los que mayor seguridad tienen en cuanto a las
posibilidades del teletrabajo para autoorgani zar el tiempo de trabajo.
Encontramos una diferencia significativa en las medias de respuesta a este
ítem entre varones y mujeres, y la única explicación que podemos encontrar
puede venir del hecho de las cargas laborales que tradicionalmente se asignan
en el domicilio a la mujer. Puede ser que esa imagen de doble jornada laboral
con multitud de obligaciones distintas pueda ser percibida como una
interferencia en cuanto a la organización flexible del tiempo de trabajo.
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
8,50
8,00
8,17
7,78
9,00
6,19
7,00
5,58
5,06
6,00
5,00
4,00
3,00
2,00
1,00
0,00
ítem 2
MUJERES
ítem 11
VARONES
Total general
GRÁFICO 42: Factor III :La organización del teletrabajo, según sexo.
Elaboración propia.
3.6.5.2 Factor IV “Rendimiento y teletrabajo”
Según vemos en el (gráfico 43) encontramos que los varones consideran la
actividad de teletrabajo para las personas con discapacidad más factible que el
grupo de mujeres. (ítem 13)
8,40
8,34
8,30
8,20
8,08
8,10
8,00
7,90
7,78
7,80
7,70
7,60
7,50
7,40
ítem 13
MUJERES
VARONES
Total general
GRÁFICO 43: Factor IV :Rendimiento y teletrabajo, según sexo.
Elaboración propia.
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3.6.5.3 Factor V: “Factor general”
Según observamos en el (gráfico 44), parece ser que (ítem 21) los varones
consideran más satisfactoria la posibilidad de dedicar su actividad laboral en
modo teletrabajo, sin embargo ambas medias se sitúan muy cercanas al punto
de neutralidad, que ha caracterizado el análisis de este ítem a lo largo del
estudio. De nuevo volve mos a hacer hincapié en la diferencia de valoración del
domicilio familiar como lugar con connotaciones laborales familiares como una
de las posibles causas de la menor valoración por parte del grupo de mujeres.
7,00
5,81
6,00
5,00
5,41
4,93
4,00
3,36
3,00
2,11
2,00
1,07
1,00
0,00
item 21
MUJERES
item 22
VARONES
TOTAL
GRÁFICO 44: Factor V :Factor general, según sexo.
Elaboración propia.
El ítem 22 complementa el anterior, y vuelve a mostrar un patrón de respuesta
análogo por parte de los dos grupos. Insistimos en la posible asociación que
para las mujeres puede suponer el trabajo en casa con mezcla de otras
actividades familiares, como elemento de rechazo a esta actividad laboral.
Obviamente esta valoración queda sujeta a confirmación en el análisis
cualitativo del estudio.
3.6.6 Análisis según nivel de estudios.
A continuación se analizarán los ítems del cuestionario en los que se considera
relevante las diferencias de respuesta entre los distintos grupos según los
niveles de estudios elaborados para la aplicación del cuestionario. En cualquier
caso, se incluye la tabla resumen en la que aparecen las puntuaciones medias
de cada grupo, según nivel de estudios, a cada pregunta del cuestionario.
Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo, en
función del nivel de estudios (tabla 13).
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Nº item
Primarios
Secundarios
Superiores
Total general
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
9,50
7,88
7,75
4,00
6,38
3,50
4,63
1,63
5,25
5,63
9,50
2,38
9,13
5,88
4,75
4,38
6,25
5,50
9,00
5,13
5,88
2,50
9,43
5,64
7,64
2,00
7,43
3,71
5,29
1,71
5,93
5,50
8,50
1,50
8,79
7,14
7,79
2,57
7,71
6,64
9,29
3,00
5,86
2,43
8,29
5,11
7,97
2,55
6,42
3,53
4,82
2,24
5,34
5,92
7,71
2,45
7,63
6,37
7,47
3,55
7,24
6,29
8,08
2,66
5,13
2,03
8,72
5,60
7,87
2,62
6,65
3,57
4,90
2,03
5,47
5,78
8,13
2,22
8,10
6,48
7,18
3,43
7,22
6,27
8,48
3,07
5,40
2,20
Tabla 13 Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo, según sexo
3.6.6.1 Factor I “Ventajas del teletrabajo
Según vemos en el (gráfico 45) encontramos puntuaciones muy altas en los
tres grupos establecidos a la hora de responder al ítem 1, concluyendo que
obviamente se reducen los desplazamientos comparando el teletrabajo con
otras modalidades laborales. Es curioso destacar la puntuación, sensiblemente
inferior, otorgada por las personas con estudios superiores encuestadas, por lo
que se puede deducir que plantean el teletrabajo con una reducción importante
de los desplazamientos, pero siempre teniendo en cuenta una necesidad de
reuniones presenciales de los equipos de trabajo. Este matiz se corresponde
con una concepción más realista del teletrabajo, que no debe llegar a eliminar
parte de los contactos presenciales de los teletrabajadores.
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
10,00
9,50
9,43
9,50
9,00
8,29
8,50
8,00
7,50
ítem 1
Primarios
Secundarios
Superiores
GRÁFICO 45: Factor I :Ventajas del teletrabajo, según nivel de estudios.
Elaboración propia.
3.6.6.2 Factor II “Relaciones interpersonales y teletrabajo”
Según observamos en el (gráfico 46), la dirección de las respuestas del ítem 4,
confirma la percepción de la mayor valoración del trabajador presencial que del
teletrabajador. Sin embargo lo hemos destacado por el matiz que incluye las
respuestas del grupo de personas con estudios primarios, que hacen ver que
para ellos existe una mayor valoración del teletrabajador que del trabajador
presencial. Nos encontramos con un elemento que habrá que analizar en la
parte cualitativa del estudio, pero que puede deberse a una imagen de
independencia del teletrabajador que se considera más valiosa que el trabajo
presencial más dirigido y mediatizado por la presencia directa de los
responsables de la organización.
4.00
4.00
2.00
3.50
2.55
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
0.50
0.00
ítem 4
Primarios
Secundarios
Superiores
GRÁFICO 46: Factor II :Relaciones interpersonales y teletrabajo, según nivel de estudios.
Elaboración propia.
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3.6.6.3 Factor III “Organización del teletrabajo”
Según vemos en el (gráfico 47), encontramos en la respuesta al ítem 2, una
percepción diferenciada de la realidad del teletrabajo, mientras que las
personas con niveles de estudios primarios piensan que el teletrabajo es
menos estresante que el trabajo presencial, el resto de grupos según nivel de
estudios mantiene una posición de neutralidad. Es decir estos grupos piensan
que el teletrabajo no es un reductor de estrés laboral. También destaca el
hecho de que todos los grupos valoran esta afirmación por debajo del valor
medio de la escala..
En cuanto a la puntuación del ítem 5, encontramos que todos los grupos
puntúan positivamente, únicamente encontramos a los encuestados con
estudios secundarios que consideran mayor la interferencia entre espacios de
lo que la consideran el resto de grupos.
Los resultados al ítem 11, confirman las expectativas de autoorganización en el
teletrabajo por parte de todos los grupos, sin embargo es relevante ver como a
medida que aumenta el nivel de estudios de las personas, la intensidad de la
respuesta disminuye. Parece existir una imagen ideal de autoorganización en el
teletrabajo en los encuestados con estudios primarios, que es de menor
intensidad en los grupos de estudios secundarios y superiores.
10,00
9,00
8,00
7,00
6,00
5,00
4,00
3,00
2,00
1,00
0,00
9,50
7,88
8,50
7,43
6,38
7,71
6,42
7,71
7,24
6,25
5,64
5,11
ítem 2
Primarios
ítem 5
ítem 11
ítem 17
Secundarios
Superiores
GRÁFICO 47: Factor III :Organización del teletrabajo, según nivel de estudios.
Elaboración propia.
Todos los grupos encuestados consideran que el teletrabajo aísla (ítem 17), sin
embargo la potencia de la respuesta es significativamente menor en las
personas con estudios primarios, por lo tanto este grupo considera que el
teletrabajo aísla, pero no en gran medida.
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3.6.6.4Factor IV “Rendimiento y teletrabajo”
Observamos en el (gráfico 48), que las respuestas más optimistas al ítem 13,
se centran en el grupo de personas con estudios primarios, y sin embargo en
los grupos restantes encontramos que la respuesta positiva es de menor
intensidad. El grupo de estudios secundarios registra una media 1,5 puntos por
debajo de la de la gente con estudios primarios. Este hecho se puede deber al
perfil de los respondientes, sobre todo por el efecto analizado en la pertenencia
a grupos de asociaciones. Parece ser que se produce un efecto de pesimismo
en cuanto al teletrabajo para las personas con discapacidad que se debe
analizar en el estudio cualitativo.
En el ítem 14, encontramos respuestas positivas, aunque las personas con
estudios primarios muestran una respuesta muy cercana a la neutralidad.
Parece ser que para este colectivo no queda clara la posibilidad de que el
teletrabajo potencie la productividad de la empresa, si lo comparamos con el
ítem de incremento de productividad personal encontramos respuestas muy
parecidas en este grupo. Podemos afirmar que las personas con estudios
primarios no consideran que exista relación entre el formato de trabajo y el
rendimiento personal y e mpresarial.
10,00
9,00
9,13
8,79
7,63
8,00
7,14
7,00
6,37
5,88
6,00
5,13
5,00
4,00
3,00
3,00
2,66
2,00
1,00
0,00
ítem 13
Primarios
ítem 14
Secundarios
ítem 20
Superiores
GRÁFICO 48: Factor IV :Rendimiento y Teletrabajo, según nivel de estudios.
Elaboración propia.
Nos encontramos ante un ítem, el número 20, clave a la hora de considerar la
situación de desarrollo profesional de los teletrabajadores. Es curioso
comprobar como los grupos de un mayor nivel de estudios considera clave la
función de reciclaje del teletrabajador (muy probablemente se produciría la
misma puntuación si habláramos del trabajador presencial), y sin embargo la
gente con un menor nivel de estudios puntúa de forma opuesta al resto de
grupos. Parece mostrarse una tendencia a la falta de interés en la evolución
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profesional de este grupo que se debe tener en cuenta a la hora de establecer
programas de teletrabajo.
3.6.6.5 Factor V “Factor general”
Vemos en el (gráfico 49), que la puntuación al ítem 21, no muestra ninguna
diferencia significativa entre los grupos, y sí un marcado carácter neutral. Es
decir se piensa que el teletrabajo puede mejorar la satisfacción personal pero
de forma insignificante con respecto al trabajo presencial. Esta realidad puede
ser uno de los grandes retos a la hora de conseguir motivación hacia el
teletrabajo, ya que habría que vencer esta tendencia a considerar el teletrabajo
poco más satisfactorio que el trabajo presencial.
7,00
6,00
5,88
5,86
5,13
5,00
4,00
2,92
3,00
2,21
1,84
2,00
1,00
0,00
ítem 21
Primarios
ítem 22
Secundarios
Superiores
GRÁFICO 49: Factor V :Factor general, según nivel de estudios.
Elaboración propia.
En el ítem 22, complementario del anterior, comprobamos sin embargo un
sesgo hacia la supuesta mejora de la calidad de vida a partir del teletrabajo,
que contrasta con las respuestas neutras de la afirmación anterior. No es
significativa la diferencia de medias entre los distintos grupos analizados por lo
que parece ser que las personas encuestadas piensan que el teletrabajo puede
ser una actividad muy beneficiosa para su calidad de vida.
3.6.7 Análisis según experiencia en teletrabajo.
A continuación se analizarán los ítems del cuestionario en los que se considera
relevante las diferencias de respuesta entre los distintos grupos según hayan
tenido o no alguna experiencia de teletrabajo. En cualquier caso, se incluye la
tabla resumen en la que aparecen las puntuaciones medias de cada grupo, a
cada pregunta del cuestionario.
Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo en
función de la experiencia (tabla 14).
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Nº ítem
TIENE EXPERIENCIA
DE TELETRABAJO
NO TIENE
EXPERIENCIA DE
TELETRABAJO
Total general
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
8,57
6,00
7,00
2,57
6,14
1,86
6,43
3,29
5,43
8,43
8,86
1,14
7,29
6,71
8,71
3,71
8,14
7,29
8,57
3,14
5,00
2,33
8,76
5,57
8,02
2,59
6,69
3,78
4,67
1,87
5,46
5,46
8,04
2,31
8,24
6,43
6,94
3,43
7,11
6,13
8,43
3,02
5,44
2,18
8,74
5,62
7,90
2,59
6,62
3,56
4,87
2,03
5,46
5,80
8,13
2,18
8,13
6,46
7,15
3,46
7,23
6,26
8,44
3,03
5,39
2,19
Tabla 14 Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo, según experiencia en teletrabajo
3.6.7.1 Factor I “Ventajas del teletrabajo”
Por las características de las respuestas que se observan en el (gráfico 50),
podemos afirmar que el ahorro de costes para el teletrabajador (ítem 3) es una
de las percepciones que podemos considerar erróneas en la imagen del
teletrabajo, ya que las personas que no tienen experiencia en la actividad la
valoran de forma mucho más intensa que las personas con alguna experiencia.
Por lo tanto podemos afirmar que se produce un ahorro de costes para el
teletrabajador, pero que si no se tiene experiencia se piensa que es mayor de
lo que las personas que han desarrollado la actividad conocen.
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CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
10.00
9.00
8.00
8.02
7.00
7.00
6.00
5.00
3.78
4.00
3.00
1.86
2.00
1.00
0.00
ítem 3
Con experiencia
ítem 6
Sin experiencia
GRÁFICO 50: Factor I :Ventajas del teletrabajo, según experiencia en teletrabajo.
Elaboración propia.
En el ítem 6, encontramos una referencia a uno de los mitos que rodean el
teletrabajo, que consiste en la menor dedicación al trabajo en este formato que
en formato presencial. Encontramos que ambos grupos consideran que no
tiene por que dedicarse menos tiempo a trabajar, pero sin embargo son las
personas que han tenido experiencia las que consideran muy negativamente
esta afirmación. Podríamos concluir que se piensa que hay que dedicar igual o
mayor número de horas al teletrabajo que al trabajo presencial, pero las
personas que han teletrabajado consideran que se dedican una cantidad mayor
de tiempo al teletrabajo que al trabajo presencial.
3.6.7.2 Factor II “Relaciones interpersonales y teletrabajo”
Encontramos en el ítem 7, una diferencia significativa entre la imagen de
deterioro de relación entre responsables y teletrabajadores y la experiencia de
las personas que han teletrabajado. En contra de la idea de deterioro de
relaciones que consideran las personas sin experiencia, las personas con
experiencia consideran que sí se mejoran esas relaciones. De nuevo
encontramos una respuesta distinta a lo que se considera uno de los puntos
débiles del teletrabajo como es la falta de relación personal y de cercanía.
Podemos incluir aquí una respuesta de un teletrabajador, que consideraba que
la falta de relación no tenía nada que ver con la distancia, que lo único que se
hacía era sustituir la relación personal por otro tipo de relación. Que el
aislamiento no se debía al teletrabajo sino a factores personales.
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CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
10.00
8.14
7.11
8.00
6.43
4.67
6.00
3.29
1.87
4.00
2.00
0.00
ítem 7
Con experiencia
ítem 8
ítem 17
Sin experiencia
GRÁFICO 51: Factor II :Relaciones interpersonales y teletrabajo, según experiencia en teletrabajo.
Elaboración propia.
Este ítem 8, simplemente confirma la tendencia del ítem anteriormente
analizado. Encontramos de nuevo esa diferencia “cultural” a la hora de valorar
las relaciones personales. Los dos grupos piensan que las relaciones
disminuyen, pero sin embargo las personas con experiencia consideran que
esa reducción de relaciones es mucho menos significativa que las personas
que nunca han teletrabajado.
Volvemos a encontrar una diferencia significativa en la intensidad de la
respuesta al ítem 17. En general vemos que los grupos encuestados
consideran que es real el aislamiento producido por el teletrabajo, sin embargo
hay que resaltar que esa percepción es mucho más importante por parte de las
personas que han desarrollado la actividad, por lo que se debe considerar un
elemento crítico a la hora de desarrollar actividades de difusión y fomento del
teletrabajo.
3.6.7.3 Factor III “Organización del teletrabajo”
Como se observa en el (gráfico 52), el ítem 2 indica como encontramos que
las personas con alguna experiencia en teletrabajo consideran con mayor
puntuación el teletrabajo como actividad menos estresante. Aunque la
diferencia de medias entre los dos grupos no es muy importante, si es
relevante el matiz de intensidad de la respuesta.
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CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
8.86
8.04
8.71
9.00
6.69
8.00
7.00
6.94
6.14
6.00
5.57
6.00
5.00
4.00
3.00
2.00
1.00
0.00
ítem 2
ítem 5
Con experiencia
ítem 11
ítem 15
Sin experiencia
GRÁFICO 52: Factor III :Organización del teletrabajo, según experiencia en teletrabajo.
Elaboración propia.
Es muy interesante el análisis del ítem 5, teniendo en cuenta las características
de los grupos que se tienen en cuenta. Se considera de forma general por
ambos grupos la existencia de interferencias entre los espacios laborales y
familiar, pero es el grupo que ha tenido una experiencia en el teletrabajo el que
considera que esta interferencia es menor. Por lo tanto podemos concluir que
es mayor la imagen de interferencia entre espacios que tiene el teletrabajo, de
lo que es la realidad del mismo. Aunque las diferencias no son muy grandes es
muy relevante tener en cuenta esta afirmación pues es uno de los mitos
negativos del teletrabajo.
Todas las personas encuestadas consideran una de las virtudes del teletrabajo
(ítem 11) la flexibilidad y autonomía la hora de distribuir el tiempo de trabajo.
Sin embargo lo relevante de este análisis es la intensidad de esta respuesta
por parte de las personas con experiencia.
Encontramos claramente ante la afirmación del ítem 15, un mayor conocimiento
en las personas que han tenido alguna experiencia de teletrabajo, por lo que
necesariamente puntúan de forma mucho más intensa. Es evidente que es
mayor el conocimiento de la importancia del trabajo por objetivos de las
personas que han desarrollado actividad de teletrabajo que en el resto de las
personas encuestadas.
3.6.7.4 Factor IV “Rendimiento y teletrabajo”
En el (Gráfico 53), podemos observar cómo el ítem 10, muestra una valoración
mucho más positiva del te letrabajo y sus características por parte del grupo de
personas con experiencia. Para estas personas se produce un aumento
significativo del rendimiento laboral en esta modalidad de trabajo. Sin embargo
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las personas que nunca han teletrabajado no consideran relevante el aumento
productivo.
9.00
8.43
8.24
8.00
7.29
7.00
6.00
5.46
5.00
4.00
3.00
2.00
1.00
0.00
ítem 10
Con experiencia
ítem 13
Sin experiencia
GRÁFICO 53: Factor IV :Rendimiento y teletrabajo, según experiencia en teletrabajo.
Elaboración propia.
Encontramos en el ítem 13, una respuesta sorprendente del grupo con
experiencia, que consideran en general el teletrabajo de forma muy positiva, y
en este ítem consideran que esta formula es una mejora para el colectivo de
personas con discapacidad en un grado menor que el colectivo de personas sin
experiencia. No encontramos una causa objetiva para este descenso de la
puntuación por parte de este grupo y se analizará en el apartado cualitativo,
intentando encontrar la causa.
3.6.7.5 Factor V “Factor general”
En el (gráfico 54), encontramos de nuevo en este análisis intergrupo un efecto
que se ha producido en todos los análisis anteriormente desarrollado. Existe
una neutralidad en cuanto a la valoración de incremento de satisfacción con el
trabajo. De hecho es menor la puntuación de las personas que han tenido una
experiencia de teletrabajo que el grupo de personas sin experiencia. Podemos
afirmar que son más optimistas en este aspecto las personas que no han
desarrollado actividad de teletrabajo.
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6.00
5.44
5.00
5.00
4.00
3.00
2.33
2.18
2.00
1.00
0.00
ítem 21
Con experiencia
ítem 22
Sin experiencia
GRÁFICO 54: Factor V :Factor general, según experiencia en teletrabajo.
Elaboración propia.
Encontramos en las respuestas al este ítem 22, una homogeneidad que nos
permite afirmar que se considera el teletrabajo como una posibilidad para
mejorar la calidad de vida, pero que es igualmente percibido en este aspecto
por las personas con y sin experiencia en teletrabajo. Por lo que el análisis
intergrupal en relación a la experiencia no es significativo en este punto.
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3.7 Ocupaciones y competencias para el teletrabajo
El teletrabajo, como nueva fórmula de organización laboral dotada de unas
características especiales, supone la existencia de una gama restringida de
actividades susceptibles de articularse adoptando esta modalidad, así como de
un conjunto de competencias específicas que ayudan a un mejor desempeño
de cualquier actividad apta para ser teletrabajada.
La identificación tanto de actividades como de competencias se ha realizado a
través de entrevistas a los siguientes colectivos:
•
Teletrabajadores.
•
Técnicos del movimiento asociativo de las personas con
discapacidad.
•
Expertos en el área de las nuevas tecnologías y/o la
discapacidad.
A partir de las entrevistas, el análisis de contenido de la información recogida
iba dirigido a definir aquellas palabras clave dentro de las conversaciones
mantenidas, tanto en el área de ocupaciones como en el de competencias o
áreas formativas, con
el fin de identificar los conceptos y términos
fundamentales que definen las ocupaciones y competencias necesarias para
teletrabajar. Dado que cada colectivo ofrece una visión del teletrabajo centrado
en el área específica de desarrollo de su tarea profesional, se hace necesario
identificar los conceptos clave para trazar una panorámica general.
Una vez identificadas las palabras clave, se procedió, a partir de un análisis de
las mismas, a elaborar taxonomías en diferentes niveles de agrupación con la
finalidad de clarificar, sintetizar y catalogar los conceptos fundamentales. Así,
algunos términos quedaron agrupados dentro de una misma categoría. Las
categorías establecidas responden a la nomenclatura habitualmente utilizada
en el ámbito profesional del teletrabajo, y que hemos llegado a determinar no
sólo a través de entrevistas a los tres colectivos mencionados, sino también a
través del estudio de las fuentes documentales.
3.7.1 Ocupaciones teletrabajables
Siguiendo la metodología descrita anteriormente, hemos identificado unas
características comunes a todas aquellas actividades adecuadas para ser
desarrolladas mediante el teletrabajo:
•
Tareas que pueden ser realizadas lejos de la localización
principal: se tratan de actividades cuya realización es independiente del
lugar en el que se realice, por lo que la necesidad de acudir a un espacio
físico concreto es nula.
•
Tareas bien definidas en términos de contenido, objetivos y
plazos: son actividades concretas en las que resulta sencillo identificar
los contenidos, objetivos y plazos de realización de las mismas. Esto
facilita una de las dimensiones fundamentales del teletrabajo: la
orientación del trabajo a la consecución de objetivos. Al tratarse de
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actividades medibles y cuantificables, en las que resulta sencilla su
estructuración, el establecimiento de objetivos a conseguir en plazos de
tiempo establecidos no presenta excesiva complicación.
•
Tareas independientes: se trata de actividades que por su propia
naturaleza suelen requerir de escasa coordinación grupal para su
realización.
•
Actividades que cuentan con las nuevas tecnologías como
herramienta fundamentales para su desarrollo: dado que la base de
cualquier fórmula de teletrabajo son las nuevas tecnologías, las
ocupaciones identificadas tienen como denominador común que basan
su realización en la utilización y manejo de las Tecnologías de la
Información y la Comunicación.
•
Tareas que no necesitan supervisión continua: la claridad y
objetividad en la identificación de contenidos, objetivos y plazos de la
tarea a desarrollar hace que la necesidad de supervisión no sea
continua.
•
Tareas cuyos canales de comunicación pueden ser de
naturaleza telemática: se trata de actividades en las que la
comunicación directa “cara a cara” no es necesario para el correcto
desarrollo de las mismas. Por ello, y a través de la utilización de las
nuevas tecnologías, pueden establecerse nuevos canales de
comunicación de naturaleza telemática, basados en la red y sus
posibilidades comunicativas tanto sincrónicas como asincrónicas (correo
electrónico, chats, videoconferencias).
Según estas características hemos identificados los siguientes grandes grupos
de ocupaciones aptas para ser desarrolladas mediante la fórmula del
teletrabajo:
•
Actividades desarrolladas en los Call Centres:
Emisión de llamadas:
. Presentación de nuevos productos.
. Telemarketing.
. Ventas.
. Captación de clientes.
. Encuestas del nivel de satisfacción del cliente.
Recepción de llamadas:
. Atención al cliente.
. Información.
•
Programación informática / Desarrollo de aplicaciones
informáticas.
•
Desempeño de profesiones liberales:
Arquitecto.
Traductor.
Escritor.
Colaboración en medios de comunicación escritos.
Diseñador gráfico.
Documentalista.
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•
Actividades de búsqueda de nuevos mercados y/o productos, así
como la detección de nuevas áreas de desarrollo .
•
Desarrollo de tareas de oficina:
Grabación de datos.
Tareas de contabilidad.
Actividades administrativas.
Maquetación de documentos.
Escaneado de documentos.
•
Tareas de comercio electrónico.
•
Actividades de logística.
•
Actividades de teleformación.
3.7.2 Desarrollo de competencias transversales para teletrabajar.
Existe una gran diversidad de actividades susceptibles de ser desarrolladas
mediante la fórmula laboral del teletrabajo, y en consecuencia una gran
variedad de competencias, capacidades, destrezas, habilidades y
conocimientos a desarrollar dependiendo de la tarea concreta a desempeñar.
Pero la modalidad del teletrabajo presenta unas características concretas que
hacen posible establecer e identificar unas competencias generales, necesarias
para la óptima realización de cualquiera de las actividades a desarrollar. Son
las denominadas competencias transversales, dado que son comunes a todas
las tareas teletrabajables. Dichas competencias profesionales pueden
agruparse en diferentes áreas:
a)
Gestión y desempeño de tareas: engloba a aquellas
competencias relacionadas con la administración, gestión, realización y
supervisión de recursos y tareas, con especial hincapié en el desarrollo
de capacidades comunicativas en todos los posibles ámbitos laborales
(telefónico, escrito y telemático).
b)
Organización: agrupa aquellas competencias necesarias para el
desarrollo de estrategias de autogestión del tiempo de trabajo y la
orientación de la tarea a la consecución de objetivos, así como aquellas
capacidades relacionadas con la organización y control de archivos y
tareas.
c)
Competencias informáticas: el teletrabajo basa su realización
en la utilización de las nuevas tecnologías. Por ello, el desarrollo de
competencias tecnológicas básicas es fundamental, ya que las nuevas
tecnologías constituyen la herramienta de trabajo fundamental a través
de la cual desarrollar cualquier actividad susceptible de ser
teletrabajada.
d)
Tratamiento de la información: congrega aquellas competencias
relacionadas con la obtención, procesamiento, organización y gestión de
información, así como todas aquellas relacionadas con el tratamiento,
validación y explotación de datos.
e)
Utilización de sistemas informáticos: tan importante como el
desarrollo de competencias informáticas es el manejo y utilización de
sistemas informáticos tanto de manera aislada como interconectada a
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través de la red, dado que Internet supone un medio de comunicación
fundamental en el ámbito del teletrabajo.
f)
Competencias actitudinales: la modalidad laboral del teletrabajo
conlleva unas condiciones personales y ocupacionales muy distintas de
las necesarias para desarrollar cualquier actividad en el puesto de
trabajo presencial. Esto supone la necesidad de desarrollar un conjunto
de competencias actitudinales que permita al teletrabajador compensar
aquellas situaciones propias del trabajo presencial.
El siguiente cuadro identifica las competencias profesionales transversales que
son necesarias desarrollar para ejercer cualquier actividad teletrabajando. Se
encuentran agrupadas dentro de las seis áreas descritas, y cuentan con una
breve descripción de las mismas.
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CUADRO DE COMPETENCIAS
PARA TELETRABAJAR
COMPETENCIAS
ÁREA
PROFESIONALES A
COMPETENCIAL
DESARROLLAR
PROFESIONALES
TRANSVERSALES
DESCRIPCIÓN
Administrar y gestionar Capacidad para manejar, regir y tratar de manera óptima
recursos
todo tipo de recursos materiales y humanos a su cargo
GESTIÓN Y
DESEMPEÑO DE
TAREAS
Realizar y supervisar
operaciones
Capacidad para ejecutar, autocontrolar y autoexaminar todo
tipo de actividades relacionadas con el desempeño
específico de la tarea
Gestionar las
comunicaciones
internas y externas,
tanto orales como
escritas, en lengua
propia y /o extranjera
Dominio de la comunicación escrita, telefónica y telemática,
expresando y manejando ideas o hechos claramente y de
manera persuasiva (comunicación oral), y de forma
gramaticalmente correcta (comunicación escrita) en lengua
propia y/o extranjera
Orientación del trabajo Capacidad para dirigir el trabajo a la consecución de
a resultados
objetivos prefijados
Autogestión del tiempo Capacidad de controlar, manejar y distribuir el tiempo de
trabajo de manera operativa
ORGANIZACIÓN
Organizar, mantener y Capacidad para ordenar, sistematizar y manejar archivos de
controlar archivos en
datos en todo tipo de soporte (escrito e informático.
soporte convencional e
informático
Programar, organizar,
operar y controlar
acciones
COMPETENCIAS
INFORMÁTICAS
TRATAMIENTO DE
LA INFORMACIÓN
Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado
de actuación personal o para terceros con el objetivo de
alcanzar una meta, a través de la planificación de tareas
detallada y realista
Elaborar y presentar
Capacidad para preparar, componer y producir documento
documentos de trabajo, que integren de manera coherente y óptima información en
integrando datos, textos tres formatos: numérico (datos), escrito (texto) y visual
y gráficos
(gráficos),con el objetivo de presentar documentos de
trabajo claros, completos y bien estructurados
Tratar textos
Manejar, operar y aplicar software informático de manejo de
textos escritos
Tratar imágenes
Manejar, operar y aplicar software informático de manejo de
imágenes
Obtener, procesar,
organizar y elaborar
información
Capacidad para conseguir, manejar, ordenar, examinar y
tratar todo tipo de información con capacidad crítica, a
través de la evaluación, análisis y reelaboración de la
misma
Organizar y gestionar
documentación
Capacidad para ordenar, manejar y recuperar todo tipo de
información de manera operativa
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COMPETENCIAS
ÁREA
PROFESIONALES A
COMPETENCIAL
DESARROLLAR
Identificar, extraer y
codificar datos
DESCRIPCIÓN
Capacidad para analizar, catalogar, presentar y comprender
datos numéricos y estadísticos, interpretando los resultados
de los mismos
Validar y explotar datos Capacidad para analizar y gestionar datos informativos y/o
estadísticos, con el fin de utilizarlos en la realización de
tareas específicas
UTILIZACIÓN DE
SISTEMAS
INFORMÁTICOS
COMPETENCIAS
ACTITUDINALES
Utilización de sistemas Capacidad para utilizar un ordenador de manera individual,
informáticos aislados
así com o el software fundamental para su manejo
(procesador de textos, hoja de cálculo y bases de datos)
Utilización de sistemas Capacidad para utilizar un ordenador de manera interactiva
informáticos
a través del manejo de la red y sus potencialidades (correo
interconectados en red electrónico, chats, empleo de buscadores, utilización de
recursos telemáticos, etc.).
Flexibilidad
Capacidad para modificar el comportamiento propio
(adoptar un enfoque diferente) con el objetivo de alcanzar
una meta
Adaptabilidad
Desarrollar una actitud positiva ante el cambio e
innovaciones que permita permanecer eficaz dentro de un
entorno cambiante en cuanto a tareas a desempeñar o
responsabilidades que asumir
Tenacidad
Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta
que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo
no es alcanzable en un periodo razonable de tiempo
Independencia de
ámbitos vitales
Capacidad para diferenciar el ámbito laboral del contexto
familiar /personal, a pesar de ubicarse ambos en un mismo
lugar físico, armonizando, separando y combinando trabajo
y vida privada de manera óptima
Capacidad de decisión Agudeza para tomar decisiones, afirmar opiniones, tomar
parte en algo o comprometerse en un asunto o tarea
personalmente, mostrando una actitud proactiva de
iniciativa propia
Autocontrol
Mantenimiento firme del carácter bajo presión, en forma de
repuestas controladas en situaciones de estrés provocadas
por la necesidad de trabajar bajo objetivos impuestos
externamente
Niveles de trabajo
Establecimiento de grandes metas o modelos de conducta
para uno mismo
Actitud colaborativa
Disposición para participar como miembro totalmente
integrado en un equipo de trabajo, desarrollando actitudes
de sensibilidad interpersonal a través del conocimiento de
otros, del ambiente y de la influencia personal que se ejerce
sobre ellos
Compromiso
Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la
empresa
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COMPETENCIAS
ÁREA
PROFESIONALES A
COMPETENCIAL
DESARROLLAR
Auto - motivación
DESCRIPCIÓN
Dirigir la capacidad personal para trabajar orientado a la
consecución de una satisfacción personal, entendida como
la obtención de un objetivo con éxito
3.7.3 Relación Ocupación / Competencia
Las competencias transversales, como generales que son, no están igualmente
desarrolladas en todas las ocupaciones identificadas. Para establecer el grado
de desarrollo de cada una de ellas en las actividades detectadas como aptas
para ser desarrolladas mediante del teletrabajo, hemos diseñado una escala
del 0 al 4 dotando a los valores numéricos del siguiente contenido:
0
Presencia nula de la competencia
1
Presencia en grado mínimo de la competencia
2
Presencia en grado medio de la competencia
3
Presencia en grado alto de la competencia
4
Presencia en grado total de la competencia
La aplicación de la escala comienza por el análisis de las funciones a
desempeñar en cada una de las ocupaciones identificadas y la asignación de
uno de los valores descritos para cada competencia transversal. A estas
competencias transversales hay que unir el desarrollo de competencias
específicas propias de cada una de las ocupaciones.
A modo de ejemplo, mostramos la aplicación de la escala en una de las
ocupaciones identificadas.
Actividades administrativas
OCUPACIÓN:
FUNCIONES /
-
Registrar, procesar y transmitir información.
-
Realizar las gestiones administrativas de compra y venta de
TAREAS A
DESEMPEÑAR:
productos y/o servicios.
-
Realizar las gestiones administrativas de personal.
-
Informar y atender al cliente sobre productos y/o servicios
financieros y de seguros.
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Actividades administrativas
OCUPACIÓN:
financieros y de seguros.
-
Administrar y gestionar el aprovisionamiento de existencias.
-
Administrar y gestionar la financiación, el presupuesto y la
tesorería.
-
Administrar y gestionar los recursos humanos.
-
Realizar y analizar las operaciones contables y fiscales.
-
Realizar
y
supervisar
operaciones
de
asesoramiento,
negociación, reclamación y venta de productos y/o servicios.
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NIVEL DE
PRESENCIA EN
COMPETENCIA TRANSVERSAL
LA TAREA
0
1
2
3
4
Administrar y gestionar recursos
X
Realizar y supervisar operaciones
X
Gestionar comunicaciones internas y externas, tanto orales como escritas, en
X
lengua propia y/o extranjera
X
Orientación del trabajo a resultados
X
Autogestión del tiempo
X
Organizar, mantener y controlar archivos en soporte convencional e informático
X
Programar, organizar, operar y controlar acciones
Elaborar y presentar documentos de trabajo integrando datos, textos y gráficos
X
Tratar textos
X
Tratar imágenes
X
Obtener, procesar, organizar y elaborar información
X
Organizar y gestionar documentación
X
Identificar, extraer y codificar datos
X
Validar y explotar datos
X
Utilización de sistemas informáticos aislados
X
Utilización de sistemas informáticos interconectados en red
X
Flexibilidad
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X
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NIVEL DE
PRESENCIA EN
COMPETENCIA TRANSVERSAL
LA TAREA
0
1
2
3
X
Adaptabilidad
Tenacidad
X
Independencia de ámbitos vitales
X
Capacidad de decisión
X
X
Autocontrol
Niveles de trabajo
X
Actitud colaborativa
X
X
Compromiso
Auto – motivación
4
X
Esta técnica se puede aplicar a cada puesto de trabajo y así obtener un perfil
de competencias transversales que nos deben permitir seleccionar a los
candidatos más idóneos para ocupar los puestos de trabajo que se pongan a
disposición en fórmula de teletrabajo. Estas competencias se deberían incluir,
junto con las específicas de la actividad laboral en el catalogo de puestos de la
organización correspondiente, y añadir al catálogo de competencias generales
de la misma.
3.7.4 DAFO del teletrabajo
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PUNTOS FUERTES
Nuevos modelos
flexibles
PUNTOS DÉBILES
organizativos
más Escaso desarrollo de las nuevas
tecnologías y las telecomunicaciones
Pérdida del control del trabajador por
Otorga mayor autonomía al trabajador
parte de la empresa
Disminución del trabajo en equipo y,
Mejora la productividad del trabajador
como consecuencia, pérdida de la
comunicación entre empleados
Reduce los costes fijos de la empresa
Escaso desarrollo de la cultura
tecnológica en las empresas, así como
de
sus
modalidades
laborales,
formativas, comunicativas y productivas
AMENAZAS
Posibilidad de aislamiento
OPORTUNIDADES
Inversión y desarrollo de las nuevas
tecnologías
Desvinculación con la empresa y su
Mejora de la competitividad
filosofía empresarial
Posible deterioro de la relación empresa Mejora de la calidad de
/ trabajador
trabajador
vida del
Tabla 15 DAFO del teletrabajo
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3.7.5 DAFO del teletrabajo y discapacidad
PUNTOS FUERTES
Evita el desplazamiento del trabajador
con discapacidad y los inconvenientes
del mismo (barreras arquitectónicas,
costes del trasporte especial, etc.)
PUNTOS DÉBILES
Escasa formación de las personas con
discapacidad en el manejo y utilización
de las nuevas tecnologías
Dificultades en el acceso a las
Aumenta el autoconcepto de la persona Tecnologías de la Información y la
con discapacidad como sujeto activo en Comunicación (costes elevados,
la sociedad.
necesidad de ayudas técnicas, falta de
accesibilidad en la red, etc.)
Reduce los costes de adaptación al
Bajo nivel formativo de las personas con
puesto de trabajo
discapacidad.
Otorga a la persona con discapacidad
Protección social y laboral más
flexibilidad y autonomía en el
complicada
desempeño de su labor profesional
Salario diferencial (pensión vs. salarios
(respeto por los tiempos de trabajo,
como autónomos)
AMENAZAS
OPORTUNIDADES
Posibilidad de eliminar el trabajo como
elemento de integración social
Nueva vía de integración laboral para las
personas con discapacidad
Posibilidad de contratación precaria
Mejora de la imagen que las empresas
tiene de las personas con discapacidad
como trabajadores potenciales
Tabla 16 DAFO del teletrabajo y personas con discapacidad
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3.8 Valoración de la empleabilidad
La empleabilidad / ocupabilidad es la capacidad que tiene una persona de
adaptarse al mercado de trabajo, y viene dada por una adecuada gestión de los
factores que inciden en el mismo. Así, la conjunción de actitudes, intereses,
motivaciones, conocimientos, formación y aptitudes sitúan favorablemente a la
persona en el mercado. Es un concepto utilizado a la hora de definir una
persona o colectivo de personas con características grupales homogéneas en
relación a sus posibilidades de inserción sociolaboral.
Capacidad y adaptación son, por tanto, dos de las claves que definen la
empleabilidad, de modo que una persona empleable es capaz de adaptarse a
las necesidades, demandas y requerimientos del mercado de trabajo y, por
tanto, es capaz de ubicarse favorablemente ante el mercado de trabajo y es
capaz de gestionar el acceso al empleo. Pues bien, esa capacidad se adquiere
actuando sobre el entorno y sobre la propia persona. Es decir, conociendo
oportunidades y gestionando la concurrencia (número de personas que buscan
un empleo, en alguna ocupación / profesión / puesto de trabajo concreto) y
desarrollando las competencias oportunas. Como ya sabemos, toda capacidad
se adquiere y/o desarrolla, y por tanto, está ligada a un proceso de aprendizaje.
Esto, añade un tercer componente a la definición de la empleabilidad, el
aprendizaje, ya que éste, desarrolla la capacidad de situarse favorablemente
en el mercado, facilita la adaptación a sus necesidades, demandas y
requerimientos y permite un mejor desenvolvimiento social, laboral y personal.
El desarrollo de la empleabilidad de las personas con discapacidad va a
permitir mejorar sus condiciones de acceso al empleo y el desempeño del
trabajo y, al mismo tiempo, va a favorecer el mantenimiento del empleo y la
gestión de su desarrollo profesional. Este potencial para acceder al empleo
está en función de la gravedad de la minusvalía de la persona, pero
fundamentalmente depende de los apoyos educativos y sociales que haya
recibido.
La valoración de la empleabilidad obliga, por tanto, a realizar el análisis
individualizado de un conjunto de componentes generales, que presentan un
arraigado elemento nuclear de dependencia del medio laboral y social, y una
serie de moduladores personales que están directamente relacionados con las
capacidades y experiencias vitales de la persona que se intenta integrar en su
entorno sociolaboral. La combinación de estos elementos sirven para definir la
capacidad real de una persona o de un colectivo de personas a la hora de
integrarse sociolaboralmente en el entorno en el que desarrolla su tránsito vital.
Los componentes de la empleabilidad se pueden desagregar en 3 elementos:
•
Claves del mundo del trabajo (socialización laboral).
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•
Redes sociales de apoyo (contactos).
•
Cualificación
•
Competencias personales.
En este estudio, a través de la recogida de información por medio de
entrevistas a informantes clave del colectivo, se ha realizado un acercamiento a
la empleabilidad del colectivo de personas con discapacidad, haciendo especial
énfasis en el área del teletrabajo. Sin embargo, hay que tener en cuenta una
serie de factores que modulan y matizan este acercamiento general:
•
No se puede hablar de las personas con discapacidad como un colectivo
homogéneo, ya que independientemente de las diferencias individuales
lógicas dentro de cada grupo humano, hay que resaltar las grandes
diferencias existentes entre los grupos conformados por los distintos
tipos de discapacidad existentes.
•
Existe una gran escasez de datos en los que basar análisis
comparativos longitudinales en cuanto a la realidad del empleo de las
personas con discapacidad.
•
En muchas ocasiones conviven intereses políticos, sociales y personales
en los entornos de las asociaciones de personas con discapacidad, por
lo que se producen dificultades de recoger, analizar y contrastar
información de los informantes clave de las mismas.
3.8.1 Socialización laboral
Entendemos como socialización laboral, todos aquellos conocimientos,
comportamientos y actitudes que se derivan del conocimiento del medio laboral
y que facilitan que una persona adquiera las habilidades necesarias para poder
establecer una carrera laboral normalizada y con un grado de elegibilidad y
voluntariedad que permita al individuo aprovechar al máximo las oportunidades
de un mercado laboral dinámico y cambiante. La sociabilidad laboral permite
ajustar las expectativas propias de un individuo a la realidad existente,
retroalimentándose ambas y ajustándose en función de la experiencia.
A la hora de analizar y valorar la socialización laboral de las personas con
discapacidad, hemos desagregado la información recogida a partir diversas
fuentes en varios apartados más concretos que nos permitirán un abordaje
diferencial de la cuestión:
3.8.1.1 Motivación hacia el empleo y el teletrabajo:
Para abordar esta información hemos optado por un cruce de informaciones
recogidas directamente de las muestra de personas con discapacidad
entrevistadas y de los expertos y técnicos de asociaciones. La información
tabulada y cuantificada, se muestra en las siguientes gráficas:
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
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Comunidad de Madrid
Motivación por trabajar
27%
6%
67%
Alta
Media
Baja
Gráfico 55: Motivación hacia el empleo de las personas con discapacidad
Fuente: Elaboración propia
La evaluación de este concepto, a pesar de su difícil evaluación en las
personas con discapacidad entrevistadas, se abordó como elemento
fundamental para la definición de la empleabilidad del colectivo. No sería
científico generalizar una cuestión individual de personalidad a un colectivo de
personas, por lo que los siguientes datos nos deben servir como elemento
aproximativo a una definición de perfiles posibles, con sus características
personales comunes.
De las entrevistas realizadas encontramos una mayoría de la muestra que se
ha clasificado como personas con altas ganas de trabajar (67%), por el
contrario sólo un 27% parece mostrar una baja motivación por trabajar. Este
dato es significativo y relevante, y demuestra que existe un impulso vital por
incorporarse a la vida laboral “por ocupar el tiempo”, “por conocer gente y salir
un poco de casa” o porque “necesito dinero y por eso necesito ponerme a
trabajar”. Esto contrasta con la tasa de desempleo del colectivo, muy superior
al resto de la población.
Vamos a comparar estas cifras con las recogidas de las entrevistas a expertos
y técnicos de asociaciones:
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Motivación de las Pcd para trabajar
21%
41%
38%
Alta
Media
Baja
Gráfico 56: Motivación hacia el empleo de las personas con discapacidad, según opinión de los expertos y técnicos de
asociaciones
Fuente: Elaboración propia
Si analizamos estos datos en relación con los anteriores, vemos una tendencia
más conservadora a la hora de valorar la motivación de las personas con
discapacidad por trabajar, el porcentaje que califican de alta esa motivación, se
reduce hasta un 41% de las personas entrevistadas, y sin embargo aumentan
desde un 6% hasta un 38% las respuestas centrales, que consideran media la
motivación por trabajar. Si consideramos las respuestas más positivas
(motivación alta y media) de forma conjunta, encontramos un patrón de
respuesta muy parecido en ambos grupos. En cualquier caso parece evidente
que no es la motivación para trabajar una dificultad en el proceso de
socialización laboral para las personas con discapacidad.
Encontramos sin embargo, analizando a fondo las entrevistas realizadas, una
parte cualitativa que merece la pena ser comentada. Los expertos
entrevistados, así como los técnicos de asociaciones y los responsables de los
centros especiales de empleo comentan la existencia de una diferenciación
clara entre dos perfiles de personas con discapacidad como relevantes a la
hora de trabajar o buscar empleo:
•
La personas con discapacidad congénita o sufrida antes de la edad
laboral: se caracterizarían por una menor socialización laboral debida
fundamentalmente al desconocimiento del medio. Estas personas
tendrían mayores dificultades a la hora de integrarse en entornos
laborales por no conocer los canales de entrada en el mercado
laboral, desconocer los hábitos laborales comunes ”les cuesta asumir
el ritmo de trabajo y el entorno.....” , los salarios habituales y las
pautas de relacionales jerárquicas habituales en cualquier entorno
laboral. Suelen ser personas con miedo a enfrentarse a situaciones
de búsqueda de empleo por miedo al recha zo y que suelen
abandonar trabajos por no adecuarse la realidad a las expectativas
que tenían “algunos vienen pidiendo casi más de lo que gano
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yo....””piensan que pueden venir cuando quieran, y que pueden faltar
si les surge cualquier cuestión personal....”.
•
La persona con discapacidad sobrevenida en edad laboral: Estas
personas tienen un mayor conocimiento de las reglas del mundo del
trabajo y suelen generar una mayor cantidad de estrategias y
recursos para adaptarse a las mismas desde su situación de
personas con discapacidad. Se integran con mayor facilidad en
entornos normalizados de trabajo, lo que supone para ellos un valor
añadido en su actividad “yo lo único que quiero es trabajar como
todos y que me lo reconozcan igual, no quiero que me traten con
favoritismos por mi discapacidad.....” “yo prefiero trabajar en una
empresa normal, no en un centro especial de empleo...” y suelen
tener menos desajustes entre sus expectativas y la realidad laboral.
Estas personas suelen tener mejores recursos ante las frustraciones
que puedan sufrir en su tránsito de inserción y mantenimiento del
empleo “me pagaban muy poco y busqué otro trabajo....”.
Complementariamente se intentó averiguar la motivación de las personas con
discapacidad hacia la actividad de teletrabajo, para lo cual se preguntó
específicamente a los distintos colectivos, a continuación se describen los
datos recogidos en el colectivo de personas con discapacidad:
Motivación por teletrabajar
30%
45%
24%
Alta
Media
Baja
Gráfico 57: Motivación hacia el Teletrabajo de las personas con discapacidad
Fuente: Elaboración propia
Como podemos observar en los datos analizados, la motivación por teletrabajar
es bastante inferior a la motivación por trabajar en general. Encontramos que
menos de la mitad de las personas entrevistadas (un 45%) tendría una
motivación alta por teletrabajar, un 24% motivación media y un 30% estarían
desmotivados ante la perspectiva de teletrabajar dado que prefieren “salir de
casa, aunque me cueste esfuerzo, que estar siempre con mis padres.....”. En
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general la principal razón de esta falta de motivación sería “el miedo a
quedarme aislado en casa y no ver gente ni conocer gente”.
Por otra parte los técnicos de asociaciones y los expertos, valoraron la
motivación por teletrabajar de la siguiente forma:
Motivación de las Pcd para teletrabajar
10%
24%
66%
Alta
Media
Baja
Gráfico 58: Motivación hacia el teletrabajo de las personas con discapacidad, según opinión de expertos y técnicos de
asociaciones.
Fuente: Elaboración propia
Como comprobamos en estos datos, la percepción que los expertos y técnicos
de asociaciones tienen sobre la motivación hacia el teletrabajo de las personas
con discapacidad es bastante inferior a la mostrada por el colectivo estudiado.
Este dato es muy revelador de la realidad actual en el sector, ya que es muy
improbable que un colectivo con las características de mayor dependencia
hacia el entorno, valore el teletrabajo como posibilidad laboral si el entorno no
lo cree oportuno para él “yo plantearía el teletrabajo como última oportunidad y
solo para aquellos perfiles que es imposible que trabajen de otra forma......”
Para valorar la socialización laboral en cuanto al teletrabajo, es necesario
valorar el conocimiento real que las personas con discapacidad tienen de esta
modalidad laboral, para ello reflejamos en las siguientes gráficas la respuesta
de los dos colectivos
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Personas con Discapacidad:
Expertos y técnicos
Conocimiento sobre el teletrabajo
¿Conocen las Pcd el
teletrabajo?
9%
93%
100%
33%
58%
Profundo
Algún conocimiento
Muy incompleto
50%
7%
0%
SI
NO
Gráfico 59:Conocimiento del teletrabajo de las personas con discapacidad
Fuente: Elaboración propia
Los datos que se muestran en las gráficas anteriores es muy relevante de la
falta de difusión de esta modalidad laboral entre las personas con
discapacidad, por lo tanto estamos ante un elemento crítico que se debe
vencer en caso de pretender fomentar el teletrabajo entre las personas con
discapacidad. Hacemos especial hincapié en la necesidad de fomentar y
difundir NO SOLO en el colectivo de personas con discapacidad, sino también
en el entorno asociativo y familiar de estas personas, ya que es vital su
sensibilización para que las medidas surtan el mayor efecto posible.
A pesar de que en general, encontramos porcentajes de motivación relevantes
hacia el trabajo (menores hacia el teletrabajo), es necesario describir algunas
de las causas de desmotivación que se han recogido en las entrevistas
realizadas:
•
No se siente capaz: este elemento es muy común en las personas con
discapacidad congénita, independientemente de la posibilidad real de
desarrollar un trabajo, suele existir una cultura que se centra más en la
incapacidad de la persona que en las posibilidades que la misma tiene
para desarrollar una actividad laboral: “es que tengo problemas de
capacidad manual y no siento me siento capaz para trabajar en nada;
apenas puedo apretar las teclas, no puedo ni siquiera comer sólo, y no
estoy motivado para ponerme a trabajar”. Igualmente existe un miedo a
la valoración por parte de un entorno normalizado, y a la comparación
con otras personas sin discapacidad en un entorno de trabajo abierto.
También se presenta un desconocimiento real de las posibilidades
personales que genera en cascada el resto de temores descritos.
•
Problemas relacionados con la discapacidad: En la mayor parte de las
ocasiones estamos ante una causa objetiva “a las personas con
discapacidad nos ven como un problema, no como una solución en la
empresa......”, pero en algunas se produce esta respuesta como una
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buena “excusa” para no tener que enfrentarse a situaciones
comprometidas y poco apetecibles. Encontramos expresiones del estilo
“no puedo por mi discapacidad y como no tengo necesidad......”. en otras
ocasiones encontramos esta respuesta como defensa ante situaciones
angustiosas vividas en otras ocasiones “yo con mi discapacidad....., en
otra ocasión trabajé y me despidieron porque el trabajo me producía
muchos dolores de espalda....”
•
Miedo a perder la pensión: Es muy común entre las personas con
discapacidad el no buscar trabajo si cobran algún tipo de pensión, que
les pueda solucionar sus necesidades económicas básicas. Este
apartado se desarrollará a continuación. Otro discurso común
encontrado es el del miedo a perder la pensión “trabajas 6 meses,
porque hoy en día nadie te contrata más tiempo, y luego hasta que
recuperas la pensión pasan varios meses.... ¿mientras de que comes?.
Si echas cuentas no te compensa.”
•
Formación no adecuada: En el colectivo de personas con discapacidad
encontramos de forma recurrente la falta de formación para el
desempeño de algún puesto de trabajo cualificado. Sin embargo esta
afirmación hay que matizarla en base a que la mayoría de las personas
con discapacidad cualificadas ya está integrada en el mundo laboral.
Esta afirmación conlleva un matiz intrínseco de desconocimiento del
mundo laboral y de la formación necesaria para poder acceder al mismo,
corroborado por los perfiles formativos que se encuentran en muchas
personas con discapacidad, en los que encontramos, en muchas
ocasiones, una desestructuración temática de cursos de formación que
no capacitan para ninguna actividad laboral concreta, y que más parece
una acumulación de cursos y titulaciones elegidas al azar que un diseño
de carrera profesional con un objetivo concreto.
3.8.1.2 Condiciones Laborales Diferenciales:
Los técnicos de orientación laboral de distintas asociaciones y responsables de
Centros Especiales de Empleo constatan la sobreexigencia de condiciones
laborales de algunas personas con discapacidad a la hora de plantearse
aceptar un puesto de trabajo, lo que nos ha llevado a investigar este aspecto,
dentro de un marco genérico de la situación de las personas con discapacidad
en lo que hemos denominado las condiciones laborales diferenciales.
Denominamos condiciones laborales diferenciales a las características
fundamentales de un trabajo para que una persona lo considere atractivo y
desee realizarlo, inc luyendo en este aspecto los elementos más relevantes del
mismo para una persona con discapacidad (salario, distancia, dificultad y coste
de desplazamiento, jornada, horario, etc). Analizando esto parece evidente que
la motivación hacia el trabajo de gran parte de este colectivo necesita de unas
condiciones que podríamos denominar especiales.
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La más recurrente y que más aparece como causa de rechazo de actividades
laborales es la del salario; parece lógico pensar que una persona que tiene un
ingreso fijo y estable en el tiempo (como es la pensión) necesitará encontrar un
incremento significativo en el mismo de forma que se produzca la sensación de
“compensación significativa”. Nadie realiza un esfuerzo si este no esta
suficientemente recompensado.
El discurso del salario diferencial 12es muy importante a la hora de justificar la
desmotivación hacia el trabajo; expresiones del tipo “si voy a trabajar y solo voy
a cobrar 20.000 Ptas. más, teniendo que pagarme el transporte....... para eso
me quedo en casa”, son muy comunes en el colectivo de personas con
discapacidad.
Calibrar la cuantía del incremento necesario sería una especulación burda, en
las entrevistas realizadas se preguntaba específicamente por el nivel de
incremento con respecto a la pensión que consideraban necesario para
considerar un trabajo como atractivo, y los resultados fueron dispares: lo más
común era la cuantificación del doble de la pensión y en casi todos los casos
incrementos mínimos del 50% de la pensión recibida. Esta cuantificación debe
ser entendida como una referencia relativa, ya que nos encontramos ante un
elemento que tiene relación con otra serie de necesidades vitales –necesidad
económica, nivel de vida, obligaciones familiares, expectativas personales, etc.por lo tanto lo que sí es relevante es la descripción del problema lo más
detalladamente posible. Expertos de asociaciones argumentaban los beneficios
del trabajo a la hora de socializar a la persona con discapacidad –lo cual es
cierto- pero de muy difícil argumentación y valoración por el sujeto de forma
individual a la hora de calibrar una oferta de trabajo.
Estamos pues ante una necesidad de encontrar vías alternativas, pues no es
factible proponer un incremento salarial por encima de mercado para conseguir
que las personas con discapacidad consideren atractivo incorporarse al
mercado de trabajo. Estas medidas alternativas deberían ir en la línea de
conseguir minimizar el coste de la decisión de prescindir de ese ingreso fijo
para incorporarse a un mercado laboral inestable y cambiante.
Las personas con discapacidad entrevistadas y los técnicos y expertos de
asociaciones valoran un elemento, directamente relacionado con el concepto
de salario diferencial, como clave a la hora de reducir la motivación laboral de
este colectivo; se refieren al hecho de la perdida de la pensión a la hora de
empezar a trabajar, con el miedo que esta situación genera en estas personas:
“me pondría a trabajar si fuera algo continuo porque eme da miedo perder la
12
Salario diferencial, es el incremento de ingresos que se debe producir con un sueldo en contraste con la pensión o
ingresos habituales que se posean sin necesidad de trabajar, para considerar interesante una oferta laboral.
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pensión y quedarme luego sin nada”. Cuando una persona con discapacidad
que está cobrando algún tipo de pensión, inicia una actividad laboral regulada,
deja de percibir la misma, y al finalizar la actividad laboral vuelve a recuperarla,
pero ni la recuperación es inmediata (necesita un amplio papeleo y
determinado tiempo hasta que se vuelve a percibir) ni se tiene un conocimiento
sobre la realidad de la situación, existiendo la idea de que nunca se volverá a
recuperar la pensión. Sería necesario pues, establecer medidas que minimicen
esta dificultad, preponiéndose por algunos expertos la compatibilización de
pensión y salario en la medida de lo posible, dado ”que nosotros tenemos
muchos gastos, y yo además tengo responsabilidades familiares y necesito ese
dinero, y no se dan cuenta de que no deberían quitarnos la pensión porque no
podemos ponernos a trabajar”.
El resto de condiciones laborales diferenciales, estarían más directamente
relacionadas con las dificultadas y expectativas particulares de cada individuo,
por lo que únicamente hay que reflejar la mayor exigencia de las mismas de
alguien que YA TIENE un ingreso fijo regular y que para cambiar su forma de
vida necesita que las condiciones laborales le resulten atractivas o cuanto
menos no le supongan un trastorno en su ritmo y forma de vida. Es muy común
según relatos de los Centros Especiales de Empleo la aparición de personas
dispuestas a trabajar, pero que después de pocos días se dan de baja por no
considerar adecuados los horarios o el esfuerzo necesario para desplazarse
hasta el centro de trabajo.
Aquí enlazaría directamente el teletrabajo como una actividad muy adecuada
para este colectivo, ya que evitaría uno de los elementos diferenciales más
relevantes que las personas con discapacidad esgrimen a la hora de rechazar
un trabajo. Sin embargo esta actividad tiene un componente que ha resultado
sorprendente para el equipo investigador, y es la expectativa salarial tan alta
que las personas con discapacidad perciben en el teletrabajo. Este aspecto,
detectado sobre todo en personas que no habían trabajado anteriormente y/o
con niveles formativos medios bajos, se produce por la percepción de que al
utilizar equipos tecnológicos el trabajo debe ser valorado muy por encima de
los salarios reales.
Se puede apreciar a partir de estos ejemplos la dificultad de establecer
parámetros dentro de lo que consideramos condiciones laborales diferenciales,
y dentro de ellas las motivaciones a destacar para potenciar la valoración del
teletrabajo entre las personas del colectivo, pero lo que sí debe quedar claro es
la necesidad de abordar los mismos de forma individual.
3.8.1.3 Trabajo por Cuenta Ajena Vs. Trabajo por cuenta propia:
Este elemento de socialización es uno se los más importantes, sobre todo a la
hora de hablar de teletrabajo y personas con discapacidad. Cuando se ha
preguntado por la fórmula más viable de contratación de una actividad de
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teletrabajo, para las personas con discapacidad, la mayoría (73%) de expertos
y técnicos de asociaciones entrevistados, han respondido que el contrato
laboral, un 20% que la fórmula de Centro Especial de Empleo de teletrabajo
sería buena y SOLO un 7% afirma que la fórmula de contratación más
adecuada sería la contratación Mercantil.
Fórmula jurídica
20%
0%
7%
73%
Laboral
Mercantil
CEE
Otros
Gráfico 60: Formula de contratación más adecuada para el teletrabajo de las personas con discapacidad
Fuente: Elaboración propia
Estos datos han sido argumentados por sus autores, refiriendo distintas
situaciones habituales en el colectivo: Estafas y engaños diversos “en esto ha
habido ya muchos engaños para las personas con discapacidad..... les hacen
trabajar y luego no les pagan o les pagan una miseria”. Dificultad y falta de
hábito en la gestión administrativa de lo relacionado con un trabajo autónomo
“por no hacer los papeles, que hay que explicárselo todo y aun así les da
miedo, no trabaja ninguno como autónomo”. Dependencia y falta de autonomía
personal “algunos tendrían muchos problemas para trabajar solos, si fuera algo
automático lo harían bien, pero como tuvieran alguna dificultad necesitarían
alguien con quien consultar.....”. Falta de habilidad y dificultad de
desplazamientos para buscar nuevos clientes “seria necesario un intermediador
que les fuera dando trabajos, ellos tendrían muchos problemas para venderse y
encontrar nuevos clientes”.
Todas estas causas han sido argumentadas como dificultades para el
establecimiento de las personas con discapacidad como autónomos. Aunque
como en el caso de las condiciones laborales diferenciales no podemos
generalizar conclusiones, ya que estamos ante percepciones individuales y
cada persona tendrá sus características, la mayoría de las dificultades
argumentadas, son percepciones fácilmente superables por un programa de
sensibilización y formación. Sin embargo queremos poner de manifiesto un
elemento trans versal generalizado por gran parte de los expertos consultados,
como es el de la cuestión cultural y personal de menor nivel de autoconfianza y
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percepción difusa de las capacidades propias, que se reflejan en la mayoría de
los comentarios.
La falta de autoconfianza y autonomía laboral, lleva a sugerir fórmulas de
teletrabajo con contratación laboral como las más adecuadas para el colectivo,
ya que minimizan la necesidad de autonomía personal y profesional para ser
desarrolladas. Sin embargo aquí encontramos un elemento sensible, ya que el
teletrabajo tiene un componente muy importante de autonomía personal.
Otro elemento sensible es la dificultad de integración que se valora si estos
perfiles trabajan de forma aislada sin contacto presencial con el resto de
compañeros. Esta es una de las dificultades que argumentan las personas que
hablan de un formato de teletrabajo en telecentros (centros especiales de
empleo) con contrato laboral. Para los expertos consultados, esta sería la
fórmula más viable y atractiva, Centros Especiales de Empleo u otro tipo de
empresas específicas, cercanos al domicilio de las personas con discapacidad,
donde estas pudieran teletrabajar con compañeros con características
similares.
Estas condiciones laborales chocan con la realidad laboral, ya que sería muy
poco probable la posibilidad de establecer suficiente número de telecentros
como para que las personas con discapacidad puedan acceder a este tipo de
fórmula laboral.
Como resumen final, si debemos establecer la preferencia de la contratación
laboral sobre la mercantil a la hora de contratar a las personas con
discapacidad, independientemente de si hablamos de teletrabajo o trabajo
presencial.
3.8.2 Redes sociales de apoyo.
3.8.2.1 El entorno familiar e inmediato
Al realizar el análisis de los datos obtenidos en las entrevistas, uno de los
factores más llamativos es la existencia necesaria de una red social en torno a
la persona con discapacidad y de cómo repercute ésta en cualquier proceso de
normalización social. No podemos olvidar en este sentido que la mayoría de las
personas con discapacidad vive con sus padres hasta edades avanzadas, por
no decir que algunos toda la vida. Este dato es en sí bastante relevante pues
nos ayuda a entender no sólo las posibilidad de conocimiento y acceso al
mercado de trabajo, sino también su motivación en la búsqueda y desempeño
del trabajo. De ahí que las califiquemos genéricamente como “de apoyo”.
Por redes sociales de apoyo se entiende en primer lugar a la familia, ya en su
sentido nuclear (padres y hermanos) como en su sentido más extenso
(abuelos, tíos, primos y sobrinos). En segundo lugar, entendemos que dicha
red no se limita a la familia y se extiende a un entorno inmediato conformado
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por relaciones de afinidad y amistad: amigos de la familia, y compañe ros y
amigos que la persona hace fuera de su entorno familiar, en espacios como
puede ser el vecindario, la escuela y otros centros de reunión normalizados o
especiales. Se puede decir que estos dos entornos constituyen el “huevo”
donde toda persona inicia su desarrollo temprano dentro de un ámbito protector
(dibujo 1).
ENTORNO
Entorno
SOCIAL
inmediato
Entorno
familiar
Dibujo 1: La persona con discapacidad como cualquier otra persona nace dentro de un determinado entorno. La
familia, nuclear o extensa, actúa como mediador entre la persona cuando aún es niña y el resto de la sociedad. Le
procura atención y cuidados y le sirve de referencia para ir definiendo y conformando su identidad como sujeto social.
Le enseña a comportarse, a pensar y a comunicarse. Incluso le hace comprender el sentido social de su discapacidad
y, por tanto, el valor que ha de conferir a la misma en su relación fuera de la familia.
Esta red establece vínculos que posibilitan por una parte la socialización
primaria del individuo como ser social y por otro su participación como miembro
social al servir de entorno motivador para iniciar procesos de socialización
sociolaboral que le capaciten para interactuar con su entorno. De otra forma la
persona con discapacidad no podría desarrollarse como persona e integrarse
en el medio social, impidiéndole tomar conciencia de su identidad como
individuo.
Esta red le procura un conocimiento del medio, además de contactos y
relaciones personales que pueden en algún momento fructificar en la
posibilidad de desempeñar una ocupación o de un rol social, lo que le permitirá
sentirse y mostrarse como un sujeto social no dependiente. Buena parte de la
responsabilidad de que se logre esto, va a recaer en la actitud cómo la familia13
encara la propia condición de persona con discapacidad del familiar (sea hijo,
hermano o padre). El ambiente familiar detectado a través de las
13
Es interesante anotar, como síntoma de la preocupación que muchos padres tienen de que sus hijos tenga un trabajo
el hecho de que al realizar las entrevistas indagaran si las mismas iban a servir para que sus hijos fueran
seleccionados para algún puesto de trabajo. Las reacciones de contrariedad ante la respuesta negativa, reafirmaban tal
interés.
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observaciones y entrevistas realizadas tiende a ser sobreprotector con la
persona con discapacidad (gráfico 61).
Ambiente familiar
19%
42%
39%
Sobreprotección
Nulo
Estimulación
Gráfico 61: Ambiente familiar detectado.14
Fuente: Elaboración propia
La actitud sobreprotectora, juzgada como constrictora, y la actitud motivadora y
estimulante son los extremos entre los que se describen diferentes grados de
afrontamiento de la discapacidad por parte del entorno que de alguna manera
condiciona la propia actitud de la persona con discapacidad. Es por tanto un
elemento clave a considerar a la hora de comprender la propia actitud y
comportamiento de la persona con discapacidad ante la posibilidad de
desempeñar un empleo.
3.8.2.2 El entorno asociativo.
En algunas ocasiones, el huevo protector se recubre con otra capa que
podemos denominar el entorno asociativo (dibujo 2). Este entorno se ofrece
como un espacio de representación e intermediación entre determinados
colectivos de personas con discapacidad y el entorno social. Son además
centros que desarrollan diversas actividades dirigidas a orientar, capacitar y
formar a sus miembros como sujetos autónomos, además de realizar una labor
de sensibilización social y de defensa de sus derechos como ciudadanos de
pleno derecho.
ENTORNO
14
SOCIAL
En la confección de este gráfico se ha valorado la actitud del entrevistado y del entorno ante la situación de
entrevista, dentro de un entorno familiar (casa y proximidades, asociación...). Esto se ha hecho notable en los casos
donde los familiares permanecían presentes en el momento de pasar el cuestionario y el arrogamiento del papel de
interlocutor o mediador en situaciones no justificables.
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Entorno
asociativo
Entorno
inmediato
Entorno
familiar
Dibujo 2: El entorno familiar e inmediato y la persona con discapacidad pueden juzgar que un medio eficaz de lograr la
integración social y laboral es recurriendo a las asociaciones que se encuadran dentro de lo que se llama el universo
de la discapacidad. Sin embargo, en algunos casos este entorno actúa como un “cascarón” que dificulta la inserción
laboral de la persona con discapacidad ofreciendo opciones más adecuadas dentro del universo de la discapacidad.
En lo que se refiere a la incorporación al mercado de trabajo, la labor de las
asociaciones es importante en cuanto que algunas están asociadas a Centros
Especiales de Empleo, o imparten cursos de formación dirigidos especialmente
hacia el desarrollo de habilidades y competencias para el desempeño o acceso
a determinadas ocupaciones. Desarrollan labores de orientación al empleo y de
intermediación laboral entre empresas y bolsas de trabajo constituidas a partir
de sus afiliados. Para la persona con discapacidad y su entorno familiar e
inmediato, esta característica despierta expectativas que se pueden condensar
en la creencia de que las asociaciones constituyen una vía de acceso rápido y
seguro a un empleo, dentro de un ámbito institucional que parece ofrecer todas
las garantías para que no se produzca ningún abuso o segregación.
En este sentido se contempla a las asociaciones como “amortiguadores” que
reducen el riesgo y el esfuerzo que implica para una persona con discapacidad
integrarse en la sociedad y en el mercado de trabajo, además de “muralla” ante
un entorno social siempre juzgado como hostil ante el fenómeno de la
discapacidad. Las personas con discapacidad encuentran en estas
organizaciones un espacio de escucha formado por personas en su misma
situación y condición, desarrollando una dinámica de grupo de apoyo y
autoayuda que genera soluciones de afrontamiento colectivo. Esta opinión se
aprecia claramente en la sensación de recibir una atención continuada, aunque
a veces esta atención se vea como en el caso de entornos formativos como
una manera de entretenimiento. Como decía un entrevistado sobre su
pertenencia a una asociación, “estoy contento porque me dan cursos”, es decir,
“se me hace caso”. Es por tanto un lugar del que se escapa de la rutina
doméstica o al que retornar si los acercamientos al entorno social no resultan
como se espera. En tal caso, es fácil que las asociaciones, como la familia,
también describan actitudes sobreprotectoras, en cuyo caso los
amortiguadores se transforman en frenos y las murallas en muros.
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Cuando se acude a una asociación por parte de la persona con discapacidad o
sus familiares se hace en primer término para procurar una red de apoyo no
familiar. Se espera de las asociaciones que asuman el papel de tutores,
procurando todos los medios (legales, materiales, humanos) que están fuera
del alcance de las familias para satisfacer sus necesidades formativas, sociales
y laborales, y que no se pueden conseguir a través de organismos y sistemas
normalizados.
Se puede decir que, en tal sentido, las asociaciones cumplen un rol delicado y
ambivalente. Por un lado representan a la persona con discapacidad y median
por ella de cara a la sociedad civil, la administración pública y el mundo
empresarial. Por otra parte, las asociaciones son un alter ego de la familia en
cuanto que tiende a formalizarse como un replica del entorno familiar como
espacio protegido. Las asociaciones se erigen en tutores por delegación de la
familia, asumiendo la responsabilidad de tutelar y velar por las personas con
discapacidad contra las acciones discriminatorias, ofensivas o indiferentes
hacia la discapacidad que puedan surgir en el entorno social.
En el celo por llevar a cabo esta misión es frecuente caer en una actitud
paternalista que aunque logra el amparo de la persona puede hacer en el
riesgo de impedir su integración sociolaboral. En tal caso se puede llegar,
como en el caso de la familia sobreprotectora a crear una especie de burbuja
que contradice en muchos casos su función integradora. Dentro de esta
burbuja se puede simular una vida normalizada, pero obviamente en un
contexto así, la persona con discapacidad, ya esté como socio, alumno o
empleado debe de ser consciente de que su presencia se desenvuelve en un
contexto protector y restringido. Es lo que algunos entrevistados definen como
“la sensación de vivir en un gueto”, expresión que se aplica a toda situación o
circunstancia que limita las elecciones de la persona con discapacidad hacia
opciones muy precisas que se identifican con ciertas actividades desarrolladas
en las asociaciones o con determinadas ocupaciones según sus deficiencias.
Nos encontramos entonces con la creación de un entorno adaptado que en
ocasiones no prepara para le acceso al empleo normalizado. Se crea así un
“cascarón” dentro del cual la persona con discapacidad se siente cómoda y le
hace creer que ya está integrada en la sociedad.
3.8.3 Cualificación para el empleo
3.8.3.1 Perfil educativo de las personas con discapacidad
Las personas con discapacidad presentan, en comparación con la población
general, importantes carencias educativas. Según la Encuesta sobre
Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud (1999), un 24,7 % de las
personas con discapacidad entre los 10 y 64 años residentes en la Comunidad
de Madrid no había terminado los estudios primarios, mientras que para el
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conjunto de la población en el mismo tramo de edad la proporción de personas
sin estudios eran del 6,8%.
Al analizar los datos según el tipo de discapacidad se observa que los niveles
educativos más altos se dan entre las personas con discapacidades
sensoriales. Por el contrario, las mayores carencias educativas se concentran
entre las personas con discapacidades de la conducta, de la comunicación, del
aprendizaje y del cuidado de sí mismas. En un grupo intermedio se sitúan las
personas con discapacidades de movilidad.
Pero esta no es la única diferenciación educativa dentro del colectivo. De la
muestra analizada de personas con discapacidad, hemos detectado dos grupos
diferenciados:
a) Personas con discapacidad congénita: presentan niveles formativos más
bajos, y un planteamiento formativo desestructurado, carente de
objetivos claramente definidos. Esto supone la adopción de un itinerario
formativo completamente asistemático.
b) Personas con discapacidad adquirida: este grupo responde a un perfil
educativo sistematizado: presentan estudios superiores y acciones
formativas ocupacionales relacionadas con su ámbito profesional.
Los bajos niveles formativos que detectan las encuestas nacionales y locales,
se enfrenta a la realidad de que las ocupaciones detectadas como aptas para
ser desarrolladas mediante la fórmula del teletrabajo, requieren niveles de
cualificación medios o superiores. Este choque de realidades supone, como
primera y más inmediata consecuencia, que el colectivo de persona con
discapacidad, en su mayoría, y en un principio, atendiendo a estos criterios, es
un colectivo que presenta
dificultades para desarrollar actividades
teletrabajables.
3.8.3.2 Perfil de competencias tecnológicas de las personas con
discapacidad
La competencia y nivel de cualificación en el conocimiento, manejo y utilización
de nuevas tecnologías constituye un elemento fundamental para el desarrollo
de tareas de teletrabajo. Por ello, resulta fundamental conocer el perfil
competencial tecnológico y el grado de utilización de sistemas informáticos.
Fundamentalmente es analizable desde dos puntos de vista, el de la posibilidad
real de trabajar en un entorno distante a partir de nuevas tecnologías de la
información, y por otro lado a la hora de posibilitar distintas actividades
laborales.
Si comprobamos los datos recogidos (Gráfico 1.1.), encontramos un nivel muy
bajo de cualificación en nuevas tecnologías, en comparación con lo que pueda
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ser la población, que en edad de trabaja r, pretende acceder a una actividad de
teletrabajo. Un 55% de las personas entrevistadas tiene conocimientos de
ofimática, lo que demuestra la dificultad de inserción en un mundo laboral en el
que este conocimiento es básico y clave.
El otro conocimiento vital para una actividad de teletrabajo es el de Internet y
en este caso el conocimiento es aun menor, estamos hablando de un 39% de
las personas entrevistadas que tienen conocimientos de Internet, lo cual es una
cifra muy baja, y relevante del nivel de manejo de las nuevas tecnologías
dentro de este colectivo: “es que yo no creo que pueda trabajar de esa manera,
no tengo ordenador ni sé manejarlo, no sabría como hacerlo”, “ es que eso de
los ordenadores, es que yo no entiendo nada de eso, y no sé si sería capaz de
aprender a manejarlo”.
Si avanzamos hacia temas más específicos como la programación,
encontramos que los porcentajes se reducen hasta niveles casi insignificantes.
En resumen parece ser que el conocimiento de las nuevas tecnologías puede
ser uno de los puntos débiles de las personas con discapacidad a la hora de
acceder a puestos de teletrabajo.
Conocimientos informáticos
55%
39%
15%
Otros
Internet
Ofimática
9%
Programación
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Gráfico 62: Conocimientos informáticos de las personas con discapacidad
Fuente: Elaboración propia
Es importante resaltar la discordancia de informaciones recogidas en torno al
nivel competencial tecnológico de las personas con discapacidad. Además de
los datos recogidos en el Gráfico 62, existen opiniones enfrentadas al respecto.
Por un lado, un 55% de los expertos entrevistados manifiestan que las
personas con discapacidad presentan una preparación técnica baja para el
desempeño de actividades teletrabajables (Gráfico 63). Sin embargo, las
asociaciones ofrecen una imagen positiva de la formación en competencias
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informáticas del colectivo: “nosotros llevamos bastantes años dando formación
en informática......yo creo que están bastantes formados”, “esa es una de las
líneas estratégicas que estamos potenciando en los últimos años......aunque
todo el mundo decía que nuestro colectivo era una pérdida de tiempo”, “la
formación en manejo de ordenadores nos parece fundamental
como
complemento a los puestos de trabajo por la gran demanda que existe en
informática por parte de las empresas”.
El análisis de los datos obtenidos a partir de las entrevistas a personas con
discapacidad (Gráfico 62), ratifican la opinión de los expertos y ponen de
manifiesto que es necesaria la articulación de acciones formativas concretas
orientadas al desarrollo de competencias informáticas dentro del colectivo de
personas con discapacidad.
Preparación técnica
14%
55%
31%
Alta
Media
Baja
Gráfico 63.: Nivel de preparación técnica de las personas con discapacidad para teletrabajar según el grupo de expertos
Fuente: Elaboración propia
3.8.3.3 Orientación hacia la formación
Además de la formación recibida dentro del sistema educativo formal (véase “Perfil
educativo de las personas con discapacidad”), se ha analizado la formación que el
colectivo ha recibido como complemento ocupacional a sus estudios reglados, y a lo
largo de su vida profesional. Se ha dividido esta categorización en cuanto a la tipología
de los cursos, ya fueran presenciales o a través de Internet, pues se considera un
valor añadido esta característica, por sus connotaciones de cultura tecnológica.
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CURSOS PRESENCIALES:
CURSOS ON-LINE:
TEMÁTICAS
TEMÁTICAS
ENTIDADES FORMATIVAS
Office
Internet
IMAF
Diseño gráfico
Oposiciones
IMEFE
Inteligencia artificial
Gestión centros especiales
de empleo
INEM
Photoshop
IMADE
Basic
FUNDOSA
Jardinería
FUNDESCOOP
Asesoría fiscal
Informática básica
Modulo de animación
Análisis clínico
Gestión de empresas
Construcción
Planificación empresarial
Internet
Diseño por ordenador
CAD
Curso teletrabajo
Hostelería
Redes
Gestión PYMES
Analista contable
Programación
MEDIA DE HORAS: 285
horas
Este estudio de los cursos recibidos y las entidades responsables posibilita los
siguientes niveles de análisis:
•
La formación que han recibido las personas entrevistadas se caracteriza por
ser de gestión pública o asociativa (todos los promotores de la formación
gestionan fondos públicos para la misma), por lo que son en todos los casos
gratuitos para los alumnos y en algunos casos se subvenciona parte de los
gastos que estos tienen a la hora de finalizar la acción formativa. Aquí
encontramos un primer nivel de análisis: podríamos decir que las personas con
discapacidad SÓLO acceden a formación gratuita o subvencionada, o que no
tiene motivación o posibilidad para acceder a otro tipo de formación profesional
ocupacional o continua.
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•
El segundo nivel de análisis lo deberíamos centrar en la media de horas de
formación por curso realizado, que como vemos es muy alto. Estaríamos
hablando de cursos de capacitación profesional completa, que deberían
capacitar para el desarrollo de una actividad laboral, salvo los cursos
relacionados con cuestiones transversales a varios puestos de trabajo como
los de ofimática, Internet, informática básica, etc.
•
Finalmente podemos hablar de la escasez de formación a través de Internet,
que encontramos en estos perfiles, este dato simplemente muestra una
realidad en nuestra sociedad actual, en la que todavía no existe una cultura de
la teleformación muy marcada. No obstante, este equipo investigador, piensa
que en los perfiles analizados encontramos una mayor carencia de este tipo de
actividades tecnológicas, que debemos recoger como indicador secundario de
la falta de cualificación en las nuevas tecnologías de la información y
desconocimiento del medio.
Este análisis nos lleva a establecer las siguientes conclusiones respecto a la
orientación hacia la formación de las personas con discapacidad:
•
Existe una desestructuración temática en los cursos de formación recibidos: no
existe ningún objetivo formativo común que agrupe los cursos recibidos por las
personas entrevistadas. Es decir, hay una ausencia de itinerarios formativos
específicos y sistematizados, orientados a un objetivo profesional definido; en
su lugar se produce una acumulación de cursos y titulaciones elegidas al azar
que no conducen a la capacitación profesional real para la realización de
ninguna actividad laboral concreta: “pienso que los cursos no sirven para
nada, no se consigue trabajo con ellos”.
•
No existen estrategias de formación planificadas en la entidades que trabajan
de manera habitual con y para las personas con discapacidad: las entidades
formativas tienden a ofrecen un listado de cursos aislados, pero no contextual
izados dentro de ninguna acción formativa global. Dado que se trata de
entidades que conocen y trabajan habitualmente con el colectivo de personas
con discapacidad, deberían tomar como referencias las variables y condiciones
educativas y formativas del colectivo y articular planes formativos completos,
más allá de ofertas aisladas que no responden a objetivos formativos más
amplios.
•
Resulta paradójico que las temáticas de los cursos recibidos estén íntimamente
relacionadas con las funciones y competencias propias de las ocupaciones
identificadas como teletrabajables. Sin embargo, a pesar de que la formación
recibida responde a perfiles profesionales aptos para teletrabajar, debido a la
desestructuración temática de sus itinerarios formativos, que, como hemos
indicado anteriormente, no conducen a la capacitación profesional real para la
realización de ninguna actividad laboral concreta, podemos concluir que el
colectivo de personas con discapacidad presenta dificultades para desarrollar
actividades teletrabajables, y por tanto, es necesario articular estrategias de
corrección de los problemas detectados.
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4 Buenas prácticas
4.1 Proyectos y centros de teletrabajo. Panorama internacional.
Hasta el momento, se han recogido proyectos desarrollados en varios países
de América (Canadá, Estados Unidos de América, Argentina, Bolivia, Brasil,
Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador, Guatemala,
Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, Uruguay y
Venezuela), de Europa (Austria, España, Francia, Grecia, Alemania, Bélgica,
Suecia, Finlandia, Holanda, Irlanda, Italia, Hungría, Reino Unido, Portugal,
Dinamarca, Letonia, Lituania, Polonia, Rumania), de Asia (Armenia, Kazajstán,
Azerbaiyán, Kirguizistán, Rusia, India, Japón) y Oceanía (Australia, Nueva
Zelanda).
El número en conjunto de proyectos, iniciativas y programas examinados
aparecen cuantificados en el siguiente cuadro. Hemos contabilizado por
separado aquellos proyectos que se ocupan del teletrabajo de cara a las
personas con discapacidad de los que se ocupan del teletrabajo con otros
colectivos sociales. Se hace notorio que la disparidad entre unos y otros refleja
diferencias en el grado y ritmos de desarrollo de políticas de fomento del
teletrabajo y las diferentes tendencias de aplicabilidad a la hora de poner el
acento en diferentes sectores productivos y ámbitos sociales.
Una descripción más detallada del conjunto de proyectos, iniciativas y
programas examinados puede consultarse en la base de datos de “Buenas
Prácticas recopiladas” (Anexo 2), en la que se ofrece una completa panorámica
de los proyectos categorizados como buenas prácticas, con la siguiente
información:
Nombre del campo
en la base de datos
Descripción del campo
Nombre entidad
Entidad responsable de la aplicación y puesta en
práctica del proyecto
País
Ciudad
País en el que se desarrolla el proyecto
Ciudad/es en la/s que se desarrolla el proyecto
Dirección Postal
Dirección Postal de la entidad responsable de la
aplicación del proyecto
Web
Página Web de explicación y/o presentación del
proyecto
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Nombre del campo
en la base de datos
E – mail
Año de inicio
Año fin
Objetivos
Origen de fondos
Descripción del campo
Dirección de correo electrónico de contacto
Año de comienzo del proyecto
Año de finalización del proyecto
Objetivos del proyecto
Entidad que financia el proyecto
Socios colaboradores Otras entidades colaboradoras en el proyecto
Zona de influencia
Ámbito geográfico de influencia del proyecto: zonas
afectadas por la implantación del proyecto
Aportación de los
socios
Tipo, cantidad y naturaleza de la aportación de cada
uno de los socios / entidades que participan en el
proyecto
Tecnología empleada
Descripción del equipamiento tecnológico utilizado en
la implantación del proyecto
Beneficiarios
Nº Participantes
Nº Discapacitados
Descripción
Beneficiarios del proyecto
Número de participantes en el proyecto
Número de participantes con discapacidad en el
proyecto
Descripción de la aplicación y desarrollo del proyecto
Productos finales
Especificación de los resultados finales obtenidos en
relación a los objetivos propuestos
Conclusiones
Establecimiento de conclusiones finales acerca de los
logros / fracasos del proyecto
Todos estos proyectos, que pretenden incentivar el papel del teletrabajo dentro
del mercado laboral, atienden a diferentes necesidades y objetivos. Mostrado el
teletrabajo como la “forma de trabajo del futuro”, ligado al desarrollo de la
NTICs y la conformación de una Sociedad de la Información (SI), y las
transformaciones socioeconómicas asociadas, se muestra el beneficio del
mismo en diferentes esferas de aplicabilidad (personal, empresarial, social,
ambiental).
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País
Países americanos
Estados Unidos
Canadá
Argentina
Países europeos
Letonia
CEI
Unión Europea
Alemania
Austria
Bélgica
España
Finlandia
Francia
Grecia
Holanda
Irlanda
Italia
Portugal
Reino Unido
Suecia
Proyectos
teletrabajo
Proyectos(1)
Discapacidad
Total
10
5
1
4
7
—
14
12
1
1
2
—
—
1
2
7
2
3
4
3
3
2
3
5
2
—
8
1
—
—
1
6
—
—
—
—
—
1
2
2
—
7
2
4
10
3
3
2
3
5
3
2
10
1
13
3
16
1
3
—
?
1
3
3
1
84
1
—
27
3
1
110
Unión Europea
(Iniciativas y programas de
carácter comunitario)
Países asiáticos
India
Japón
Países de Oceanía
Australia
Nueva Zelanda
Total
[1] En este apartado hemos incluido sólo los proyectos específicamente dirigidos a
personas con discapacidad. Eso no quiere decir que en algunos proyectos dirigidos a
otros colectivos o con un diseño general no se incluyan a las personas con
discapacidad como parte de los beneficiarios, como suele ser el caso de muchos
proyectos realizados en Canadá que siempre se conciben hacia grupos desfavorecidos
muy determinados.
En un nivel nacional y transnacional, existen ambiciosas iniciativas y programas
que pretenden desarrollar políticas de fomento del teletrabajo a partir de las
actuaciones estatales o de otros organismos administrativos públicos y
privados. En Europa, por ejemplo, destacan una gran serie de programas
(ATTICA, LEADER, IST, EMPLOYMENT) emprendidos por la Comisión
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Europea. De ellos, quizás, la que más resalta sea la iniciativa EMPLOYMENT
(1995-2000) y sus diferentes programas NOW, YOUTHSTART, INTEGRA y
HORIZON cuyo objetivo es el desarrollo de políticas de empleo para
desempleados enclavados en colectivos específicos (mujeres, jóvenes,
personas con discapacidad, marginados) y que han dado pie a cerca de 6.000
proyectos de los cuales hemos seleccionado una muestra de aquellos que han
apostado por el teletrabajo como fuente de empleo. Por esta razó n, y sin
limitarnos únicamente a los programas desarrollados en el ámbito de la U.E.,
exponemos a continuación una visión general de las tendencias que los
proyectos de implantación del teletrabajo describen en el panorama
internacional.
Para exponer el carácter de los distintos proyectos, distinguimos éstos según
sus objetivos, destinatarios y beneficios en cuatro grandes categorías para
darnos cuenta de la diversidad en el diseño y aplicación de los mismos.
Objetivos
a) Teletrabajo como sistema
para la reducción de los
desplazamientos al lugar de
trabajo
Destinatarios
Empresas y
trabajadores.
Beneficios
Ahorro energético, optimización de
recursos, fluidez del trágico, reducción de
la contaminación y gasto sanitario
Ahorro del gasto y de los recursos
b) Teletrabajo como sistema Administración pública públicos. Finalidad ejemplarizante para su
de trabajo a introducir en la
como empleador y
adopción a nivel privado y nacional.
Administración Pública
organismos asociados. Legislación laboral adaptada al nuevo
panorama.
Favorecer la revitalización económica de
c) Teletrabajo como sistema
determinados sectores alejados o
PyMEs y trabajadores
de trabajo a introducir en las
apartados de la adopción de NTICs para
autónomos.
PyMEs
propiciar su competitividad y
productividad.
Personas excluidas de
las bolsas de empleo
d) Teletrabajo como sistema
Dinamizar el mercado laboral, reducir el
Jóvenes (primera
de trabajo que permita la
búsqueda de empleo) desempleo y lograr la normalización social
Integración social y laboral
mujeres
de determinados colectivos con
para colectivos sociales con
dificultades
de integración y marginación
Residentes en áreas
dificultades de acceso
rurales
Personas con
discapacidad
A continuación describimos en detalle las características de los mismos
haciendo al final un especial hincapié en el campo de las personas con
discapacidad:
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15
•
Proyectos que, ligados a la cuestión del empleo, abordan como objetivos
la resolución de problemáticas sociales y ambientales relacionadas ante
todo con la cuestión del “desplazamiento al centro de trabajo”. Este tipo
de proyectos son más propios del ámbito estadounidense, donde el
teletrabajo no se enfoca como una cuestión de política social, algo más
propio de Canadá o de la Unión Europea. En tal caso, lo que se persigue
con estos proyectos es la descentralización de los centros de trabajo en
aquellos sectores productivos donde se puede implantar la fórmula del
teletrabajo, trabajo en el domicilio y trabajo en red, para evitar ante todo
los efectos perjudiciales del desplazamiento diario15 del trabajador tanto
en lo que respecta al coste energético que implica (precio y consumo de
carburantes), al coste sanitario (estrés, falta de descanso, mala
alimentación, contaminación), perjuicio ambiental (polución atmosférica y
sonora), y costes laborales (retrasos, tiempos muertos en los
desplazamientos, mantenimiento de grandes centros de trabajo). Se
promueve por tanto subvenciones y programas que permitan, con un
pequeño coste de inversión, la mejora en infraestructuras comunicativas
y redes telemáticas, equipamiento tecnológico y adaptaciones de
accesibilidad en el entorno doméstico, para fomentar el teletrabajo. Es
evidente que en este caso como en los proyectos realizados en Canadá,
la U.E. o Japón, estos fines se asocian en alguna medida con los
beneficios sociales que se esperan lograr con una apuesta política por
las nuevas formas de organización del trabajo basada en las tecnologías
de la información y la comunicación (NTICs).
•
Programas que introducen el teletrabajo en la función pública
mediante la descentralización. Guiados por el espíritu de hacer de la
administración pública un precursor y modelo en la difusión de buenas
prácticas y de adaptación a los transformaciones dinámicas del mundo
laboral fomentan las medidas legales, técnicas y financieras para la
introducción del teletrabajo en la sociedad desde la administración
pública. Desde 1989 data una de las más tempranas iniciativas estatales
tales como algunos programas desarrollados en EE.UU. en el marco del
National Telework Initiative (NTI) o el Telework Programme. Esta gran
iniciativa estatal pretende, a través de las agencias federales que
determinadas medidas estatales de introducción del teletrabajo en la
administración federal sirva de modelo y ejemplo para otras
corporaciones públicas o privadas. Compartiendo sus objetivos de
lograr, mediante la implantación del teletrabajo, una mejora de la
productividad del trabajador, de la calidad de vida en el trabajo y de la
contaminación y congestión viaria, se han desarrollado diferentes
proyectos de los que hemos recogido los más señalados, como el
ARIZONA TELEWORK (1989-2003) que pretende aliviar las condiciones
No es de extrañar que en estos proyectos tengan un papel destacado los departamentos dedicados al control del
tráfico privado y del transporte público, además de empresas relacionadas con la NTICs (AT&T, IBM) que proporcionan
el apoyo técnico necesario para la remodelación de las oficinas en las empresas públicas y la adaptación del espacio
de trabajo en el domicilio del teletrabajador.
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de trabajo y servicio de la administración estatal y el volumen de
desplazamientos viarios y los niveles de contaminación. Este proyecto
está integrado dentro del Telework Programme.
En Canadá o en la U.E. también existen proyectos y planes generales
que pretenden servir de base para la conformación de nuevas políticas
sociolaborales que combine el aumento de puestos de trabajo con la
reducción del gato público. Es el caso representativo de MIRTI, dirigido a
desarrollar recomendaciones y directrices para estructurar los contratos
y reglamentos del teletrabajo en Europa, y de Teletrabajo en el Municipio
de Roma, centrado en el impacto del teletrabajo en la reducción del
tráfico del centro de la ciudad y la mejora la calidad de la vida urbana,
ambos emprendidos en Italia.
•
Programas que pretenden difundir la fórmula del teletrabajo como
alternativa organizacional para PyMEs y trabajadores por cuenta
propia, sea en áreas rurales o urbanas. En este sentido, se han llevado
a cabo programas que, al margen del papel de las administraciones
como empleadores, pretende animar a las empresas privadas a apostar
por el teletrabajo como solución a problemas de organización, gestión y
acceso a mercados. Se pretende el impulso económico de determinados
sectores más desfavorecidos a través del teletrabajo y el e-comercio,
que con esta posibilidad se les abre las puertas a diversos mercados de
un modo barato y accesible si se les proporcionan las ayudas iniciales
necesarias. En Europa, ejemplos de éstos son aquellos proyectos y
programas amparados en la iniciativa ADAPT de la UE que pretende
posibilitar la transformación de muchas empresas para afrontar los
cambios organizativos, productivos y relacionales que impone la SI.
Dentro de ésta destacan por ejemplo el proyecto Prueba de Trabajo a
Distancia de IT Norrbotten en Suecia, el proyecto DELPHI realizado en
Grecia hacia empresas ceramistas o TeletreBages en España, diseñada
para revitalizar económicamente una comarca actualmente deprimida,
pero dotada de buenas infraestructuras comunicativas y recursos
humanos, como para dar una nueva orientación a su tradicional
explotación agrícola, textil y metalúrgica. Evidentemente, este tipo de
programas exige también la adopción de medidas y actuaciones
dirigidas a establecer un nuevo marco legal en las legislación laboral que
incluya el teletrabajo en sus diferentes modalidades.
Estas medidas que pretenden promover el crecimiento, empleo y
competitividad de las empresas de la UE mediante incentivos
económicos, fiscales, asesoramiento técnico y equipamientos, tienen
equivalentes en Estados Unidos (TELEWORK!VA, TELECOMMUTE
CT!), pero a diferencia de éstos, los proyectos europeos a causa de su
carácter supranacional requieren, como se contempló en la segunda
fase de ADAPT (1997-99), que se diera prioridad a las implicaciones
contractuales que implica una SI y la necesidad de homogeneizar las
legislaciones laborales de los países miembros de la UE. También las
diferencias regionales entre los países y dentro de éstos ha requerido de
proyectos que analizaran las limitaciones en el desarrollo del teletrabajo
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(ATTICA) y la resolución específica de los problemas tecnológicos tanto
en lo referente a las vías y sistemas de telecomunicación como al diseño
de software para su aplicación en la PyME y en el ámbito doméstico,
sobre todo con determinados colectivos sin conocimientos de telemática
y ofimática.
•
Proyectos de teletrabajo y teleformación para colectivos con
problemas en su integración laboral. Se trata de solucionar su
dificultad de inserción ampliando sus posibilidades de contratación a
través de programas de formación y teleformación en el uso de las
nuevas tecnologías como forma de mejorar su currículo y competencia
hacia el teletrabajo, sea por cuenta ajena o propia. Distinguimos en esta
categoría los siguientes:
o Personas marginadas o excluidas del mercado laboral por
diversas razones (desempleados de larga duración, emigrantes,
exconvictos), para los cuales la formación en nuevas tecnologías
e Internet puede facilitar la búsqueda de un empleo y su
adecuación a perfiles cualificados acudiendo a la oferta de
teletrabajo. Caso del programa INTEGRA dentro de la iniciativa
EMPLOYMENT de la U.E. o el Employment Equity Special
Measures Initiatives Program (SMIP) del Gobierno Canadiense.
o Jóvenes, titulados, que buscan su primer empleo sobre todo en
áreas geográficas relativamente aisladas. Es un medio de que el
capital humano no se vea limitado por una falta de acceso al
mercado globalizado a través del autoempleo o el trabajo
corporativo. Donde tal vez veamos un claro ejemplo sea en el
proyecto WIICTAS realizado en las islas de Escocia, dentro de la
iniciativa comunitaria LEADER, o el E-Society Gap Assessment
Project en Francia, dentro del actualmente en marcha Information
Society Technologies (IST), ambos de la UE. También es de
señalar la Alliance for Technology Access (ATA) iniciado en el
Estado de California (EE.UU.).
o Mujeres, sobre todo como medio de conciliar el trabajo en las
actividades domésticas con la posibilidad de trabajar en una
empresa acudiendo a la fórmula del teletrabajo y el “trabajo en
casa”. El principal ejemplo lo contemplamos en el programa
NOW, en el marco de la iniciativa EMPLOYMENT, emprendido en
la U.E.
o Residentes de áreas rurales, tanto como forma de desarrollo de
las actividades agropecuarias permitiendo el acceso a mercados
alejados como permitiendo a sus comunidades el desarrollo de
actividades ligadas al sector servicios y telecomunicaciones con
la incorporación de oficinas remotas. Estos programas pretenden
es que determinados sectores que tradicionalmente se
encuentran aislados puedan integrarse y desarrollarse a través de
las redes telemáticas para su mejor acceso a un mercado
globalizado. Es el caso de programas como el US Rural Telework
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Initiative Program que pretende, a través de la creación del
National Rural Telework Institute, impulsar proyectos de
investigación y desarrollo, análisis de buenas prácticas y
beneficiar las comunidades y empresarios rurales. En Europa
este tipo de iniciativas se realizan en consonancia con las
directivas comunitarias y los planes de desarrollo local. Ejemplo
de proyectos de este tipo es el Proyecto BRISA llevado a cabo en
la Comunidad Autónoma de Aragón (España) o PERIPHERA,
aplicado en Bélgica, Reino Unido, Holanda e Irlanda, que tratan
de impedir la exclusión económica del sector agropecuario que
implicaría mantenerlas al margen del desarrollo telemático.
o Personas con discapacidad, como forma de favorecer su
integración social mediante su inserción laboral, sobre todo en el
caso de personas con discapacidad física, mediante la adaptación
tecnológica del espacio doméstico y la accesibilidad a la
información. Iniciativas de este tipo las vemos representadas por
proyectos como THINK de TELEMANutençao en Portugal, BRISA
de EAUTUR en España y ON-LINE de Toucan Ltd. en Reino
Unido, y el programa de la U.E. INTEGRA de la iniciativa
EMPLOYMENT realizado entre 1995-2000 que les ha dado
cabida. En EE.UU. nos encontramos con la alianza ABLE TRUST
en el Estado de Florida (EE.UU.). Sin embargo, dado que este
tipo de objetivos se encuentran comprendidos en otros programas
dentro de sus objetivos generales conviene puntualizar que la
implantación del teletrabajo a este colectivo no se limita los
programas que acabamos de mencionar. Como veremos en las
otras categorías (sobre todo en cuanto a la introducción del
teletrabajo en la Administración Pública y en las PyMEs) también
podemos encontrar proyectos que contemplan a las personas con
discapacidad como destinatarios de los mismos.
A modo de resumen de toda esta serie de programas e iniciativas desarrollados
en el panorama internaciona l, disponemos a continuación un cuadro que nos
proporciona una visión general de las buenas prácticas desarrolladas
incluyendo tanto a aquellas que se dirigen tanto a la población en general como
a colectivos específicos y en concreto a las personas con discapacidad. De
este modo nos daremos cuenta de la importancia y dimensión de la
implantación de las NTICs y la introducción del teletrabajo.
PAÍS
INICIATIVA / PROGRAMA /
PROYECTO
ENTIDAD
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APLICACIÓN
GENERAL /
OTROS
COLECTIVOS
APLICACIÓN
DISCAPACIDAD
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Alemania
Argentina
Australia
CORONET (Corporate
Software Engineering
Knowledge Networks for
Improved Training of the
Workforce) [IST]
IESE (Fraunhofer
Institute for
Experimental Software
Engineering)
?
BISER (Benchmarking the
Information Society: eEurope Indicators for
European Regions) [IST]
Empirica GmbH
?
FlexWork [IST]
Empirica GmbH
?
ECATT (Electronic
Commerce and Telework
Trends) [IST]
Empirica GmbH
?
Incluir para Emple@r
[programa @lis]
Empresa Competir
?
TravelSmart
Department for
Planning and
Infraestructure,
Government of
Western Australia
?
Creating Rural Connections
Queensland University
of Technology
?
@ccessability (Online
access for people with
disabilities)
Australian Federal
Government
Experimento de teletrabajo
en IBM
IBM
?
Piloto Teletrabajo UE
Comisión Europea
(DG Sociedad de la
Información / DG
Empleo y Asuntos
Sociales)
?
Teletrabajo a gran escala
Alcatel
?
STILE (Statistics and
Indicators on the Labour
market in the e-Economy)
[IST]
Hoger Instituut voor
de Arbeid (HIVA)
?
Bélgica
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?
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Canadá
Periphera: Aplicaciones
telemáticas y estrategias
para combatir la exclusión
social y económica (UE)
Municipio de Islington
(et al.)
JOB-ACCESS Project for
People with Special Needs
[SMIP]
TECSO Inc.
?
JEEPS (Job Experience and
Employment in the Public
Service) [SMIP]
PSC’s Newfoundland
District Office
?
Employment Program for
People with Intellectual
Disabilities [SMIP]
Department of Foreign
Affairs
?
Employing Aboriginal
Students and Students with
Disabilities [SMIP]
Department of
Environment Canada
JEEPS (Job Experience and
Employment in the Public
Service) [SMIP]
PSC’s Newfoundland
District Office
?
Employment Program for
People with Intellectual
Disabilities [SMIP]
Department of Foreign
Affairs
?
Employing Aboriginal
Students and Students with
Disabilities [SMIP]
Department of
Environment Canada
?
Employment Equity Special
Measures Initiatives
Program (SMIP)
Commision de la
fonction publique du
Canada
?
Employment Equity Special
Measures Initiatives
Program (SMIP)
Commision de la
fonction publique du
Canada
?
Commision de la
A Partnership in Diversity on
fonction publique du
Prince Edward Island [SMIP]
Canada
?
?
Career Development and
Representation of
Designated Groups [SMIP]
Commision de la
fonction publique du
Canada
?
?
Audidact [SMIP]
Commision de la
fonction publique du
Canada
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
Informe Fase II
?
?
?
?
?
?
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Dirección General de Servicios Sociales
CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
España
The Indeterminate
Recruitment Program for
Persons with Disabilities
[SMIP]
Commision de la
fonction publique du
Canada
?
The frontiers Outreach
Initiative in Alberta [SMIP]
Commision de la
fonction publique du
Canada
?
Environment Canada’s
Student Employment
Program [SMIP]
Department of
Environment Canada
?
DISC@PNET
Fundación ONCE
?
PROYECTO BRISA
(Building the Rural
Information Society in
Aragón)
EAUTUR
MERC@DIS
Fundación Telefónica
?
Bolsa de Empleo NEE
(Nuevos Enfoques de
Empleo)
Fondo Formación
Asturias
?
REDAR (Red de Empleo
para Personas con
Discapacidad de Áreas
Rururbanas)
ONGD Grupo AXON
?
CEPADITE
[Empleo/HORIZON II]
CEPES
(Confederación
Empresarial de la
Economía Social)
?
REDCODIS
AET
?
Acciones Complementarias
y de Acompañamiento a la
Formación Continua
Parques Tecnológicos
de la Cartuja (Sevilla)
y Parque Tecnológico
de Andalucía (Málaga)
?
TECFORMIN [HORIZON III]
FUNDESCAN
(Fundación Canaria
para el Desarrollo
Social)
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
Informe Fase II
?
?
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Dirección General de Servicios Sociales
CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
Estados
Unidos de
América
TeletreBages [ADAPT]
Direcció General
d'Ocupació,
Generalitat de
Catalunya y Consell
Comarcal del Bages
?
AgrAbility Project
Cooperative Extension
Service
?
ATFSCP (Assistive
Technology Funding and
Systems Change Project)
UCP National
(Understanding
Disabilities Creating
Opportunities)
?
ARIZONA TELEWORK
(State of Arizona
Telecommuting Program)
ADOA (Arizona
Departament of
Administration)
?
WSU's RURAL TELEWORK
PROJECT
Washington State
University
?
Massachusetts
Telecommuting Initiative
Massachusetts
Division of Energy
Resources (DOER)
?
Colorado Telework Coalition
(CTC)
GO Boulder
?
TELECOMMUTE CT!
TELECOMMUTE
CONNECTICUT!
?
TELEWORK!VA
MWCG & DRPT
?
Connecticut Tech Act
Project
TECH ACT PROJECT
?
Able Trust (Florida
Governor's Alliance for the
Employment of Citizens with
Disabilities)
State of Florida
?
ALLIANCE FOR
TECHNOLOGY ACCESS
(ATA)
ALLIANCE FOR
TECHNOLOGY
ACCESS (ATA)
?
Fed Learn - Federal
Learning Technology
Program
US GENERAL
SERVICES
ADMINISTRATION
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
Informe Fase II
?
?
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Dirección General de Servicios Sociales
CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
Finlandia
Francia
TELEWORK PROGRAMME
US GENERAL
SERVICES
ADMINISTRATION
?
Teletrabajo Siemens
Siemens
?
E-GAP (E-Society Gap
Assessment Project) [IST]
Futuribles
?
TELESOL (Telework
solutions for promotion of
EU cooperation in business
and research with the
Commonwealth of
Independent States) [IST]
EDNES
?
ATTICA (Analysis of
Constraints to the
Development of Telework in
the European Community
Area)
CESIA
?
Open University
Business School
?
Gran Bretaña NewTime (New E-Work
Techniques in MicroEnterprises) [IST]
Teletrabajo en el Servicio de
Asesoramiento, Conciliación ACAS
y Arbitraje
?
ON-LINE (Online
Information on Employment
and Training Opportunities
for Disabled People)
[Empleo/Horizon]
Toucan Europe Ltd.
WIICTAS (Western Isles
Information,
Communications and
Technology
Advisory)[LEADER]
Western Isles, Skye &
Lochalsh
?
O2K (BT Options 2000):
teletrabajo en una gran
compañía
British Telecom
?
SUSTEL (Sustainable
Teleworking)
UK CEED(UK Centre
for Economic and
Environmental
Development)
?
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
Informe Fase II
?
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CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
Grecia
?
TAD (Telematics and
Disability) [Empleo/Horizon]
Toucan Europe Ltd.
DELPHI [ADAPT]
Greek Center of
Aluminamass
?
LINK [ADAPT]
Foarwurk
Organisation
?
Creación de una oficina
flexible en una compañía de
seguros holandesa
Interpolis
?
Telejobs [EMPLOYMENTYOUTHSTART]
Eur-Bit
?
NIC's Telecommuting
Programme
NIC
?
TWI (TELEWORK
IRELAND)
TWI (TELEWORK
IRELAND)
?
Carers Teleworking
Feasibility Study
TWI (TELEWORK
IRELAND)
?
Circa: una empresa virtual
Circa
?
Contatto [HORIZON]
Retinitus Pigmentosa
(RP) Sardinia, FIARP
(Federazione Italiana
Associazioni Retinite
Pigmentosa)
Teletrabajo en el Municipio
de Roma
Municipio de Roma
?
MIRTI (Model of Industrial
Relations in Telework
Innovation)
IESS-AE
?
GET Project (Government is
the Engine of Telework)
MINISTRY OF
POSTS AND
TELECOMMUNICATI
ONS
?
Holanda
Holanda /
Austria /
Irlanda
India
Irlanda
Italia
Japón
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
Informe Fase II
?
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CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
Portugal
Suecia
Unión
Europea
DUET Project (Do UltraExciting Telework)
MINISTRY OF
POSTS AND
TELECOMMUNICATI
ONS
?
WAVE Project (Worldwide
Action for Vital Energy
Telework)
MINISTRY OF
POSTS AND
TELECOMMUNICATI
ONS
?
THINK (Towards Handicap
Integration Negotiating
Knowledge) / PORCIDE
(Projecto Original dpara a
Rentabilizaçao de
Capacidades Integrando
Deficientes na Economia)
[IST]
TELEMANutenção
?
THINK BALTIC
EXTENSION (Towards
Handicap Integration
Negotiating Knowledge Baltic Extension) [IST]
TELEMANutenção
?
Prueba de trabajo a
distancia
IT Norrbotten
?
PRACTICE
Comisión Europea
?
ADAPT
Comisión Europea
?
EMPLOYMENT
Comisión Europea
?
NOW [EMPLOYMENT]
Comisión Europea
?
YOUTHSTART
[EMPLOYMENT]
Comisión Europea
?
INTEGRA [EMPLOYMENT]
Comisión Europea
?
HORIZON [EMPLOYMENT]
Comisión Europea
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
Informe Fase II
?
?
?
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CONSEJERÍA DE FAMILIA
Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
UE-América
Latina
IST (Information Society
Technologies)
Comisión europea
?
EQUAL
Comisión Europea
?
Programa @lis (Alianza para
Comisión Europea
la Sociedad de la
Información)
?
4.2 Proyectos: teletrabajo y discapacidad.
Dentro del colectivo de personas con discapacidad podemos encontrar jóvenes
titulados, personas excluidas de las bolsas de empleo por su escasa
cualificación o mujeres para los cuales se pueden diseñar proyectos más
específicos al darse cuenta de que determinados contextos sociales dificultan
doblemente la integración laboral de las personas con discapacidad. Este es el
caso, por ejemplo, de las personas con discapacidad que residen en lugares
remotos y áreas rurales. En estos contextos las posibilidades de accesibilidad y
adaptación se enfrentan al hecho de las restricciones que imponen un mercado
laboral más limitado y específico en cuanto a oportunidades de empleo.
Proyectos como el AgrAbility Project en EE.UU., el TECFORMIN de
FUNDESCAN, desarrollado en las Islas Canarias, o la REDAR realizado por la
ONGD Grupo AXON y el Ayuntamiento de Zaragoza persiguen ofrecer esas
oportunidades a través de la introducción de las nuevas tecnologías para el
desarrollo de actividades agropecuarias o para posibilitar que las personas con
discapacidad residentes en el campo trabajen en otros sectores económicos o
en otros espacios laborales desde sus domicilios.
De igual manera, la introducción del teletrabajo en la administración pública
también procura favorecer su integración de acuerdo con su política de
igualdad de oportunidades y trato en el acceso en la función pública. En
Canadá, por ejemplo, nos encontramos con el proyecto JOB-ACCESS, dentro
del Project for People with Special Needs, que persigue precisamente la
integración de las personas con discapacidad en el cuerpo de funcionarios
intentando salvar aquellos obstáculos que impiden la accesibilidad al puesto de
trabajo y su desempeño efectivo mediante la fórmula del teletrabajo.
En cuanto a la difusión y promoción del teletrabajo entre las pequeñas y
medianas empresas y los trabajadores autónomos o como vía para el
autoempleo, también existen iniciativas dirigidas a las personas con
discapacidad. Aprovechando el esfuerzo de adaptación de las empresas a las
NTICs se les hace ver como entre las personas con discapacidad existen
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
Informe Fase II
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Y ASUNTOS SOCIALES
Comunidad de Madrid
personas que pueden desempeñar determinadas tareas gracias a las
posibilidades de accesibilidad y adaptación que proporcionan los sistemas
telemáticos y el sistema de teletrabajo. Además, estos sistema facilitan la
búsqueda de empleo para las personas con discapacidad gracias a bases de
datos accesibles a través de Internet. Se trata de romper las barreras y el
rechazo que suele dirigirse hacia este colectivo sobre la base de una presunta
“falta de competencia” o de una “menos productividad”. Estos mitos se ven
superados gracias al teletrabajo a través de proyectos como Telematics and
Disability (TAD), emprendido por Toucan Europe Ltd. en Italia, España y Reino
Unido entre 1999 y 2000, y la bolsa de empleo NEE del Fondo de Formación
de Asturias que pone en comunicación on-line a personas con discapacidad
con empleadores. Algo similar vemos en el proyecto Contatto de la
Federazione Italiana Associazioni Retinite Pigmentosa, desarrollado en
Cerdeña en el marco de la iniciativa HORIZON dirigido a formar y a constituirse
en una cooperativa que permita a los afectados por esta deficiencia visual
trabajar a través de la Red.
4.3 Relación de proyectos internacionales relevantes
La mayoría de los proyectos que analizamos a continuación se enfocan en un
análisis práctico para encontrar fórmulas de teletrabajo.
Muchos están orientados a la realización de tareas de la fase productiva desde
ubicaciones distintas de la sede central. Algunas de las herramientas
desarrolladas para la puesta en marcha de la actividad en teletrabajo son
herramientas de comunicación, bien para mejorar la necesaria entre los
clientes y las empresas o internamente. Estas herramientas suelen ser
aplicaciones informáticas de gestión documental.
También plasmamos estudios teóricos de las ventajas sociales y económicas
que se desprenden de la implantación del teletrabajo.
En alguno de estos estudios aparecen algunos conceptos novedosos, como lo
es la consideración de la ciudad como la oficina. Uno de los argumentos más
repetidos para la puesta en marcha de actividades de teletrabajo es el del
ahorro, que principalmente se centra en tres elementos:
•
Ahorro de tiempo de desplazamiento.
•
Ahorro energético.
•
Aprovechamiento de las ciudades actuales. Este aspecto hace
referencia a que con el teletrabajo no es necesario una emigración de
las personas hacia los grandes núcleos urbanos, pudiendo las personas
permanecer en sus ciudades de origen y desempeñar labores
profesionales.
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
Informe Fase II
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Y ASUNTOS SOCIALES
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El volumen de proyectos analizados ha sido muy grande. De ellos, se han
seleccionado los más importantes. En el siguiente cuadro se pueden ver los
principales estudios que hemos analizado:
PROYECTO
ASSIST
TIPO DE ESTUDIO
Estudio Teórico
ATTRACT
Solución Software
AWAI
Estudio estadístico
BALTPORTS-IT Solución Software
DIVERCITY
Solución Software
EMERGENCE
Estudio estadístico
FAMILIES
Estudio
teoríco/estadístico
HARMONY
Solución Software
ICCI
Solución Software
MULTIPRO
Solución Software
OSMOS
Solución Software
SABARECO
SaFES
SANE
SUSTEL
TELEBALT
TELESOL
TERRA 2000
WTISCIS
TEMA
Definición del concepto “Inmaterialización” y
planteamiento a largo plazo
Técnicas de teletrabajo para agentes de
seguros y clientes
Flexibilidad del trabajo en la UE
Herramientas para la gestión de infraestructuras
portuarias
Desarrollo de entornos compartidos virtuales
para equipos de trabajo de la construcción
Previsión de evolución del teletrabajo en la UE
Implicaciones del teletrabajo en la familia y hace
un balance en la reconciliación del trabajo y la
familia en Europa
Herramienta para ayudar a los organismos de
apoyo a nuevas empresas para gestionar mejor
sus procesos.
Desarrollo de herramientas colaborativas para
el sector de la construcción
Desarrollo de herramientas para el sector media
Desarrollo de herramientas colaborativas para
el sector de la construcción
Solución Software
Desarrollo de herramientas colaborativas para
el sector de la construcción, vía satelite
Solución Software
Mejoras en el proceso de producción de
alimentos
Estudio Teórico
Definición de modelos espaciales de trabajo
Estudio estadístico
Estudio sobre la sostenibilidad del teletrabajo
Estudio teórico/practico Fomento de la sociedad de la información en
los países bálticos
Estudio teórico/practico Fomento de la sociedad de la información en
los países de la antigua URSS
Estudio Teórico
Capital Humano y sostenibilidad en una
sociedad del conocimiento global
Estudio Teórico
Nuevos métodos de trabajo para el programa
de STI – Promoción de los Estados
Independientes de la Commonwealth
Como podemos observar varios de ellos se dedican al sector de la
construcción, al ser uno de los que más influyen en el PIB de los países.
También podemos comprobar como otros dedican sus esfuerzos al desarrollo
de herramientas de trabajo colaborativas. Finalmente, otro grupo de proyectos
se centra en analizar la situación en los países que se formarán parte de la
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
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ampliación de la UE. Y, finalmente, nos quedaría el conjunto de proyectos que
analizan desde un punto de vista teórico el teletrabajo.
Una vez analizada la situación a nivel europeo podríamos decir que:
•
El planteamiento teórico del teletrabajo no esta definido claramente
todavía.
•
Al no estar claro el planteamiento del teletrabajo, el desarrollo de las
herramientas software para facilitarlo está en un estado incipiente. Esto
no quiere decir que no exista la tecnología que lo permite, sino que es
preciso enfocarla más.
•
La preocupación de la UE esta centrada más en lo que se ha llamado
“brecha digital” que en el desarrollo de nuevas soluciones.
•
Las herramientas desarrolladas hasta ahora se centran en sectores en
los que ya era habitual trabajar con un modelo de colaboradores
externos a la propia compañía, más proclives por tanto a utilizar
herramientas para el trabajo en equipo con miembros en distintas
ubicaciones. Sus procesos de negocio, en definitiva, ya tienen
insertados sistemas que facilitan la realización de trabajos desde
distintos lugares.
4.3.1 Proyecto ASSIST
En este proyecto se analiza a nivel global, la reducción del consumo producida
por la inmaterialización.
Uno de los beneficios claves, destacado por los defensores del teletrabajo, es
la reducción de la energía asociada a la realización del trabajo, en primer lugar
reduciendo los costes de desplazamiento al trabajo y en segundo lugar
reduciendo los viajes de trabajo (que son cuestiones realmente diferentes).
Aunque los estudios realizados hasta el momento no han tenido la cobertura
suficiente como para ofrecer una prueba convincente de los beneficios, sí hay
al menos suficientes pruebas disponibles para afirmar que se reducen los
desplazamientos al trabajo. Sin embargo la reducción de los viajes de trabajo
sigue sin ser demostrada.
El relativo poco desarrollo de métodos para evaluar el impacto ambiental del
teletrabajo, ha sido una de las razones de esta falta de pruebas empíricas. El
estado relativamente inmaduro del desarrollo de la tecnología de la sociedad
de la información (y particularmente la banda ancha) también es mostrado
como una prueba para afirmar que no hay un beneficio claro en ciertas áreas
geográficas.
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
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Estas dos razones cada vez son menos aplicables en este momento: ya se
dispone de algunos métodos para medir el impacto medioambiental y, al menos
en algunas regiones, el desarrollo de la banda ancha esta creando una nueva
generación de tecnologías de la sociedad de la información.
Sin embargo, hay una tercera cuestión, que puede hacer insostenible el
concepto de inmaterialización: la falta de una base teórica rigurosa o (quizá en
consecuencia o quizá como una causa) una base sólida de apoyo. Los
beneficios tangibles del teletrabajo son un elemento de la inmaterialización. No
se puede entender el teletrabajo sin entender el concepto de inmaterialización y
viceversa.
El estudio ASSIST responde a la necesidad de dar un nuevo punto de vista al
tema desde el comienzo, empezando por subrayar las necesidades y los
valores que influyan como atributos básicos vitales, como nuestros patrones de
consumo y nuestra forma de trabajar. Importantes estudios y teorías de
desarrollo sostenible, y una gran variedad de teorías socioeconómicas y teorías
de y sobre el consumo, son utilizadas para lograr un acercamiento más
profundo y una comprensión más apropiada de la inmaterialización (algunas
veces llamada “sustitución” o “servicios eco-eficientes”).
El resultado de esta revalorización fundamental ha sido el reconocimiento de la
inmaterialización como un interruptor que opera únicamente motivado por un
cambio en el estilo de vida. En este cambio, las necesidades individuales
pasarían a ser satisfechas por alguna nueva (y menos material) solución
basada en las tecnologías de la sociedad de la información. Los productos y los
servicios no son particularmente relevantes si no son agregados, y no hay por
lo general una cuestión que vaya tratando uno a uno una sustitución directa de
lo sostenible por insostenible. La inmaterialización tecnológica es un cambio
social, más que una actividad individual, modificando el estilo de vida individual,
de un grupo de personas, de una empresa o posiblemente de una cultura o
subcultura por una sucesión de cambios, cada uno de los cuales es un paso
discreto pero no es en sí mismo una solución global.
Analizando en profundidad los mecanismos directos de cambio, llaman la
atención claramente tres componentes; la mejora en la calidad de vida, el
atractivo de la sociedad de la tecnología de la información y la influencia de la
sucesión generacional.
Los resultados del estudio ASSIST es un nuevo punto de vista implementable
(por primera vez) de que los elementos tienen el potencial para convertirse en
una contribución predominante de la sociedad de la información a la
sostenibilidad.
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
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El Plan de Acción propuesto llenará alguno de los vacíos de conocimiento
detectados, desarrollando la comprensión de la sociedad de la información
como “Paquetes Integrados de Estilos de Vida”, desarrollando herramientas de
valoración (como LCA-I) que permitirían mayor confianza en sus resultados, y
extendiendo los puentes entre la comunidad de la tecnología de la sociedad de
la información (STI) y aquellas comunidades con intereses en desarrollar
estilos de vida en la sociedad como un todo.
4.3.2 Proyecto ATTRACT
El proyecto ATTRACT introduce tecnología de valor añadido y componentes de
negocio para el desarrollo de entornos mejorados de teletrabajo y el desarrollo
de servicios de valor añadido para los clientes, en el sector de seguros
privados.
Los objetivos del proyecto son:
•
Mejorar la cadena de valor tradicional del sector de seguros desde su
concepción, desarrollando la atención al cliente y el apoyo al servicio,
aportando servicios de valor añadido a los agentes de seguros y a los
clientes a través de plataformas tecnológicas.
•
Potenciar y facilitar el trabajo en remoto de los trabajadores de seguros,
incluyendo el acceso a herramientas personalizadas de servicio bajo
demanda a través de entornos de teletrabajo.
•
Introducir nuevas oportunidades de negocio para los actores del
mercado incluyendo la cibermediación en mercados complementarios y
comunidades virtuales de consumidores.
•
Acelerar la adopción de tecnologías de la sociedad de la información por
la difusión de las innovaciones a millones de trabajadores y grupos de
ciudadanos unidos con relaciones de fidelidad y relaciones a largo plazo.
Estas mejoras estarán basadas en el análisis de los patrones de
comportamiento de los clientes y la personalización de las herramientas.
Para soportar los nuevos métodos de trabajo que han sido identificados, el
proyecto Attract desarrolla unos sistemas integrados que se separan en tres
conjuntos de servicios:
§
§
§
Técnicas de teletrabajo para agentes. Potencia y facilita a los agentes
acceso remoto a la información valiosa y a los flujos de trabajo
corporativos.
Tele-servicios para clientes. Permite a los clientes acceder a su
información personal y generar transacciones.
Cibermediación para vendedores. Los vendedores pueden realizar
ventas cruzadas a sus potenciales clientes.
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4.3.3 Proyecto AWAI
La sociedad de la información permite nuevas formas de trabajo que en general
están asociadas con incrementos en la flexibilidad, y esto es una de los puntos
clave en la estrategia europea para el empleo. Durante el desarrollo del
proyecto SIBIS (Statistical Indicators Benchmarking the Information Society), se
han abierto caminos innovadores para comparar el progreso individual que ha
realizado cada miembro de la UE con respecto a la difusión de la flexibilidad en
los mercados de trabajo. Para llegar a esto se han definido unas líneas de
actuación en sintonía con los objetivos de la UE, lo que significa una
aproximación completamente diferente si lo comparamos con los índices de
flexibilidad laboral que han sido desarrollados por la OECD.
Uno de los puntos a subrayar de este trabajo es la observación que hace sobre
los actuales medidores de flexibilidad, que normalmente tienden hacia la
simplificación y la generalización. Si tenemos esto en cuenta, por ejemplo, el
concepto de flexibilidad siempre contiene la pregunta de cómo se distribuye
entre la oferta y la demanda de trabajo la flexibilidad laboral. El proyecto AWAI
distingue entre la flexibilidad centrada en el trabajador y la flexibilidad de la
empresa, entre otros factores.
Con este trasfondo, los cambios que afectan a la organización del trabajo
pueden ser conceptualizados analizando estas cuatro dimensiones básicas:
tiempo de trabajo, lugar de trabajo, tipo de trabajo y tareas.
Para cada una de estas dimensione, se identifican una serie de indicadores
clave. La selección esta basada en el modelo de SIBIS para el cambio en las
relaciones de trabajo.
Uno de los resultados de este estudio es una comparación de los 10 países de
la UE de los que se tienen datos, entre la flexibilidad del trabajador y la de la
empresa.
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AWAI Subíndices de la flexibilidad en el trabajador y en la Empresa: Resultados
Dinamarca
Finlandia
Francia
Alemania
Irlanda
Italia
Holanda
España
Suecia
Uk
Flexibilidad centrada en el trabajador Flexibilidad centrada en la Empresa
Puntuación
Clasificación
Puntuación
Clasificación
5.88
3
5.13
4
5.88
3
6.00
3
2.38
9
3.50
7
5.13
5
3.38
8
2.50
8
4.00
6
4.63
6
2.38
10
6.63
1
6.63
1
2.00
10
3.00
9
6.13
2
4.63
5
4.50
7
6.63
1
Comparando los resultados de ambos índices, se puede distinguir entre cuatro
grupos de países:
•
El primer grupo consiste en los países que puntúan bien en ambos
índices, en particular Holanda que está el primero del ranking, Finlandia,
Dinamarca. Estos países son los que están más cerca de los objetivos
de la política de empleo europea.
•
Un segundo grupo estaría formado por los países que puntúan
negativamente en ambos índices, Francia y España. Esto significa que
estos países tienen todavía un largo camino antes de alcanzar al menos
la media europea de adaptabilidad del mercado de trabajo.
•
En un tercer grupo estarían los que puntúan alto en el lado del
trabajador y muy bajo en el lado de la empresa; Italia, Alemania y
Suecia. En estos países la flexibilidad esta del lado de los trabajadores,
mientras que las empresas necesitan un entorno regulatorio más
flexible.
•
El último grupo estaría formado por los países que puntúan alto en el
lado de la empresa, pero bajo en el de los trabajadores, esto incluiría a
Reino Unido e Irlanda. En estos países la flexibilidad laboral favorece a
los empleadores.
La investigación AWAI sigue en progreso, y este proyecto representa uno de
los esfuerzos de la UE para tener indicadores actualizados.
Página Web www.sibis-eu.org
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4.3.4 Proyecto BALTPORTS-IT
El proyecto pretende el aprovechamiento de las tecnologías de la información
para negocios marítimos en la zona portuaria NAS Free dentro del programa
IST 2001.
El proyecto BALTPROT-IT esta enfocado para promocionar y soportar la
distribución del conocimiento adquirido durante la ejecución de los proyectos de
la UE, AMCAI, DAMAC-HP y SPHERE y el proyecto Lituano ITMK, también la
utilización industrial y la transferencia de tecnológica, los modelos de
simulación y los sistemas de información. Esta enfocado en las actividades
regionales de las á reas portuarias NAS Free.
Los objetivos incluyen:
•
Creación del centro de competencias regional del Báltico, para
promocionar y soportar la distribución del conocimiento en el campo de
soluciones avanzadas de IT y la simulación de aplicaciones marítimas.
•
Distribución del conocimiento adquirido durante la ejecución de los
proyectos de la UE, AMCAI, DAMAC-HP y SPHERE en el campo de
soluciones tecnológicas y simuladores de administración portuaria.
•
Parametrización y explotación industrial de los resultados de los
proyectos AMCAI, DAMAC-HP, ITMK y SPHERE, implicando grupos de
usuarios de la región del Báltico.
•
Desarrollo de recomendaciones para la aplicación de resultados y la
creación de nuevas oportunidades de mercado.
•
Crear oportunidades para la formación de especialistas en el diseño
sistemas de información marítima y logística portuaria, usando
tecnologías basadas en Web y cursos de formación a distancia.
Los resultados esperados para finales de agosto de 2003 (3 años) del proyecto
son:
La parametrización de sistemas de simulación con la colaboración de grupos
de usuarios de la región del Báltico, proporcionará nuevos enfoques para:
•
La evaluación no monetaria
operaciones portuarias.
•
La optimización de las operaciones logísticas en los terminales de
contenedores.
•
La optimización de los procesos logísticos en los terminales de
combustible.
de
características
“Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad”
Informe Fase II
generales
para
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•
Una metodología para combinar los simuladores portuarios y los
sistemas de información.
•
Una demostración de que los sistemas de simulación de entornos
portuarios basados en Web funcionan.
Página Web www.baltports-it.com
4.3.5 Proyecto DIVERCITY
Esta iniciativa la promueve un consorcio de 9 países de la Unión Europea.
Los proyectos de construcción implican un gran número de actores directos
(clientes, constructores, equipos de profesionales) y de actores indirectos
(autoridades locales, residentes, trabajadores).
Los métodos actuales de comunicación en el diseño de edificios puede
encontrarse con varios tipos de dificultades; comprensión incompleta de la
construcción planificada, ineficiencias funcionales, desacuerdos al inicio del
trabajo, desacuerdos entre los componentes, etc. Soluciones integradas de
software basadas en la realidad virtual pueden traer una mejora sustancial y
una reducción de costes en la industria de la construcción.
Los objetivos de DIVERCITY son desarrollar un espacio de trabajo virtual que
permita mejorar el proceso en las tres fases de la construcción:
•
Propuesta al cliente: con interacción entre el cliente y el arquitecto
•
Revisión del diseño: que requiere información detallada de equipos
multidisciplinares; arquitectos, ingenieros, ...
•
Construcción: dirigido a mostrar como quedaría el lugar y la construcción
del edificio en ese sitio.
Utilizando una arquitectura distribuida, el sistema DIVERCITY se dirige a
apoyar y mejorar las actuales practicas de ingeniería para estas tres fases
además de permitir equipos de trabajo separados geográficamente, en un
diseño colaborativo, que puedan probar y validar proyectos compartidos
virtualmente.
El sector de la construcción mueve el 11% del producto interior bruto de la UE,
y emplea 8.8 millones de personas directamente.
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Un equipo de construcción típico implica 20 o más organizaciones, agrupadas
temporalmente en ese equipo.
Hasta la fecha los productos que se han desarrollado son:
•
Boceto al cliente: la aplicación esta dirigida a proporcionar una
herramienta para los diseñadores durante las etapas iniciales del
proyecto, identificando los requerimientos estratégicos y espaciales, y
permitiendo la experimentación con diferentes propuestas espaciales,
desarrolladas desde los datos adquiridos.
•
Simulación acústica: el modulo acústico de Divercity ofrece a los
usuarios la posibilidad de importar el modelo CAD, para interactuar
cambiando los materiales de construcción del edificio (muros, puertas,...)
y escuchar el entorno acústico dentro del edificio, simulando situaciones
acústicas dentro y fuera de la habitación.
•
Simulación Termal, el modulo termal de Divercity ofrece a los usuarios la
posibilidad de importar el modelo CAD, para interactuar cambiando los
materiales de construcción del edificio y simular las variaciones de
temperaturas en diferentes habitaciones y calcular los costes de
explotación
•
Simulación de iluminación: el modulo de simulación de iluminación
proporciona una simulación realística de las transferencias de luz.
Además es la primera vez que un simulador de iluminación que incluye
“radiosity” proporcionando soluciones interactivas para los usuarios.
Ellos pueden cambiar y mover objetos o luces en el edificio y ver una
simulación actualizada interactivamente.
•
Planificación de Obra: el módulo de análisis y planificación de obra esta
dirigido a evaluar el uso del espacio y la seguridad durante la obra, y
proporcionar vías para generar una distribución mejorada teniendo en
cuenta criterios de tiempo y seguridad.
•
Cronología Visual del Producto: este módulo proporciona visualizaciones
sobre varios datos y sus interdependencias. En estas visualizaciones el
factor tiempo es crucial. El modulo une las etiquetas de tiempo con los
elementos de construcción y sus datos. Esto da como resultado la
visualización del estado de la obra en un momento determinado de
tiempo.
Estos productos intercambian información mediante un módulo de distribución,
que es transparente al usuario final. Todos ellos han sido diseñados para ser
compatibles con IFC. Esto proporciona una dimensión más en la integración
entre los distintos productos de Divercity y también con los productos de
terceras partes.
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En este momento se encuentran en fase Beta de pruebas. Ha sido probado en
dos casos de estudio reales, un chalet en Francia y un edificio de oficinas cerca
del aeropuerto de Helsinki.
Página Web www.e-divercity.com
4.3.6 Proyecto EMERGENCE
La conclusión del último estudio EMERGENCE del Consorcio entre Reino
Unidos, Francia, Alemania y Grecia dentro del programa IST (Information
Society Technologies) es que el número de personas trabajando desde casa o
a distancia en la UE podría alcanzar los 27 millones en el 2010.
El estudio dibuja los resultados de 18 países sobre empleo y los combina con
la previsión de trabajadores de Europa para desarrollar un modelo de
teletrabajo. Se concentra en las formas individuales de teletrabajo, las cuales
están basadas en las premisas de oficina tradicional, que son cada vez más
importantes en la economía europea, los datos oficiales no están todavía
disponibles, que permitirían modelar efectivamente en el tiempo y no sólo con
previsiones estas formas de teletrabajo.
Se distinguen cua tro tipos individuales de teletrabajadores en el estudio:
•
Teletrabajadores en casa; son los empleados que usan un ordenador y
una conexión de comunicaciones para llevar a cabo su trabajo y que
desarrollan la mayor parte del tiempo desde su casa. Se estiman en
810.000 en el año 2002.
•
Teletrabajadores multi-ubicación, es un grupo mucho más numeroso,
que se estima en 3.7 millones en el 2001, incluyendo los empleados que
alternan entre su casa y su puesto en la oficina, y que normalmente
trabajan en múltiples ubicaciones.
•
ELancers, son trabajadores autónomos que proporcionan servicios a sus
clientes usando un ordenador y una conexión de comunicaciones, se
estiman en 1,45 millones en el año 2001.
•
Autónomos eEnabled, esta categoría no fue incluida en el proyecto
EMERGENCE, concentrada en suministro de servicios en remoto, pero
no se puede descartar como una forma de teletrabajo. Esta compuesto
de los autónomos que trabajan desde su casa pero no proporcionan
servicios de negocio. Estas personas pueden hacer algo como dirigir
una granja o reparar instalaciones eléctricas. Se incluyen en esta
categoría solamente si necesitan ordenadores y conexiones de
comunicaciones con sus clientes para proporcionar sus servicios con
efectividad. Se estiman unos 3.08 millones en la UE en el año 2000.
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Sumando estos datos, da una estimación total para la UE de 9.04 millones de
teletrabajadores en el año 2000. Suficientemente interesante, cuando lo
comparamos con otras estimaciones producidas desde otras fuentes, hay una
gran convergencia, lo que sugiere que la metodología de EMERGENCE,
aunque implica algunos supuestos muy generales, es relativamente válida.
Proyección de Crecimiento en el teletrabajo "individual" para 2010 (EU 15)
Crecimiento
de Empleo
STI Difusión/cambio
organizacional
Crecimiento de Empleo
y Difusión de STI
950,000
2,750,000
3,170,000
Teletrabajadores multi-ubicación
(equivalente a una persona)
4,309,788
12,462,907
14,332,343
eLancers
(proporciona negocio relacionado con servicios)
1,790,000
2,490,000
3,040,000
eEnabled Autónomos
3,080,000
6,580,000
6,580,000
Total Estimado del Teletrabajo Individualizado
10,129,788
24,282,907
27,122,343
Empleados de Teletrabajo en casa
Fuente: Análisis de EMERGENCIA, 2001
Mirando al futuro, el equipo del proyecto ha desarrollado previsiones para cada
una de estas formas de teletrabajo en la próxima década.
En el estudio, el efecto del crecimiento general del empleo esta separado del
efecto del incremento de la difusión de la sociedad de la información y los
cambios organizacionales. Si las actuales previsiones de empleo continúan,
diez millones de nuevos teletrabajadores aparecerán en los próximos 10 años.
Sin embargo si los cambios tecnológicos y organizacionales continúan en los
valores actuales, hay que considerar que habrá un considerable aumento en el
teletrabajo, combinado con los efectos del crecimiento del empleo,
efectivamente se triplicará su número alcanzando los 27.12 millones en el
2010.
El mayor contingente de estos teletrabajadores serían los multi-ubicación que
las previsiones sitúan en 14.3 millones. Esta forma se considera normalmente
como la más deseable dentro del teletrabajo. Para los empleados supone la
seguridad de un contrato permanente lo cual reduce el riesgo de aislamiento
social y empobrecimiento profesional
que normalmente afecta a los
teletrabajadores, y al empleador le ofrece flexibilidad, mejora la retención, la
fidelidad y la eficiencia.
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A este grupo le seguiría el de los autónomos, que se predice que crezca hasta
los 6.6 millones. Esta forma se prevé que crezca más lentamente y que
probablemente se estanque a partir del 2010. La razón para esto es que, al
revés que el eLancing, el autoempleo por sectores no muestra evidencia de
crecimiento en la UE. Una vez que las tecnologías de la sociedad de la
información halla alcanzado el máximo de penetración en este grupo, no hay
posibilidad de crecimiento.
El estudio concluye que el entusiasmo de los empleadores y los trabajadores
para aprovechar este cambio organizacional será un factor decisivo en la
configuración de los futuros patrones laborales en la UE.
Página Web www.emergence.nu
4.3.7 Proyecto FAMILIES. Balance Trabajo-Familia
teletrabajo
en
la
era
del
El proyecto FAMILIES estudia las implicaciones del teletrabajo y hace un
balance en la reconciliación del trabajo y la familia en Europa. Una perspectiva
amplia ha sido aplicada en orden a tomar en cuenta las diversas formas de
teletrabajo y los distintos tipos de familias y circunstancias (como parejas con y
sin niños, familias de un solo padre, familias al cargo de personas mayores o
personas con discapacidad). Primeramente se hizo una aproximación
heurística, con el objetivo de identificar los elementos emergente y proporcionar
una guía para las instancias políticas, para la investigación y desarrollo
tecnológico, y para las investigaciones socioeconómicas a gran escala.
La metodología elegida para llevar a cabo esta investigaciones fue de
naturaleza cualitativa. Esto implica:
•
Identificar familias en las cuales al menos uno de sus miembro trabaja
usando métodos basados en las tecnologías de la sociedad de la
información.
•
Desarrollar un marco analítico para el proyecto, el cual identifica cuatro
tipos diferentes de familiar y cuatro grupos diferentes de
teletrabajadores.
•
Emprender el estudio de familias que están trabajando bajo estas
nuevas formas de trabajo en cada uno de los cuatro países
participantes.
•
Analizar la gran cantidad de datos cualitativos que se generan en estos
casos de estudio.
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Se han estudiado más de 100 familias elegidas entre los cuatro países –
Irlanda, Italia, Alemania, y Dinamarca. Hasta la fecha ha sido limitada la
investigación a la cuestión del impacto en las familias de las tecnologías de la
información que intervienen en las nuevas formas de trabajo. El proyecto hace
una contribución significante para mejorar el conocimiento en relación a la
interacción entre las nuevas formas de trabajo y la vida familiar y sale como
resultado de analizar las nuevas formas de trabajo dentro de los diferentes
tipos de unidades familiares.
Los principales resultados del proyecto, apuntan a algunos conceptos
emergentes de la importancia de las interacciones entre las familias y el
teletrabajo. Hay diversidad, sexo (genero), tecnología y soporte:
Hay una diversidad considerable en las circunstancias y resultados que se
obtienen, incluyendo la variedad en las situaciones familiares, las diferentes
formas de teletrabajo que están surgiendo, el abanico de motivos por el que los
teletrabajadores se están adaptando a estos nuevos métodos de trabajo, la
variedad de formas que el teletrabajo puede afectar a las interacciones laboralfamiliares, y las implicaciones para todos los componentes de la familia (no
sólo el trabajador). Esta diversidad necesitaría ser tomada en cuenta en el
desarrollo de una política en relación con el teletrabajo.
§
§
§
Los factores de genero pueden jugar un papel central en la relación que
hay entre las razones para adoptar el teletrabajo y la determinación de
los impactos que tiene para los teletrabajadores y para otros miembros
de sus familias. Hay que poner más atención a estos factores que se
necesitarán para asegurar que implantación más extendida del
teletrabajo generará una mayor igualdad de oportunidades para
hombres y mujeres.
La tecnología juega un papel importante como conductor de nuevas
prácticas de trabajo, como un activador del cambio y como un mediador
de las interacciones trabajo-familia y sus resultados. Existe una
separación entre la tecnología disponible, que está conteniendo el
desarrollo y las oportunidades emergentes para nuevos productos y
servicios en la relación trabajo -familia.
La flexibilidad en tiempo y espacio ofrecida por el teletrabajo puede
sumar nuevas soluciones al actual repertorio de opciones de desarrollo
familiar, pero requiere de apoyos; como una disponibilidad mayor de
servicios para el cuidado de niño y mayores, o unas consideraciones
mayores de las necesidades familiares en el diseño de acuerdos de
teletrabajo, etc, estos apoyos se necesitarían para asegurar que los
beneficios positivos se han maximizado y los negativos se han
minimizado
Las conclusiones de este estudio proporciona nuevas ideas de la vida laboralfamiliar en el comienzo de la nueva era de teletrabajo. Ya esta claro que los
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conceptos son complejos y que los desarrollos en teletrabajo pueden tener
implicaciones positivas y negativas en el balance laboral-familiar en Europa.
Página Web www.families-project.com
4.3.8 Proyecto HARMONY
El rápido desarrollo de las tecnologías de Internet esta abriendo nuevas
posibilidades para usar esta tecnología en la gestión de la redes logísticas y el
e-commerce. Este articulo describe las salidas del IMS (Intelligent
Manufacturing Systems), que están dirigidos a mejorar el rendimiento de los
proyectos de innovación a través de sistemas de soporte basados en Internet.
Harmony esta diseñado para ayudar a los organismos de apoyo a nuevas
empresas para gestionar mejor sus procesos. La novedad de esta
aproximación es que no esta dirigía a soportar al emprendedor directamente,
pero si indirectamente. Haciendo esto, es mucho más que el concepto
“entrenar al entrenador”. La metodología implementada dentro de la
herramienta de software, descompone un proyecto de lanzamiento de una
empresa, en componentes más pequeños (Tareas) y distribuye la ejecución de
estas tareas entre expertos en todo el mundo. Además almacena la
información obtenida en otros proyectos para reutilizarla.
La innovación empresarial es la traducción de la invención al mercado. En
contraste, la innovación tecnológica es la creación de productos y procesos.
Desafortunadamente el proceso de convertir innovación tecnológica a
innovación empresarial es todavía muy ineficiente. Típicamente nueve de cada
diez proyectos fallan.
El rol de los inventores potenciales, empresas de nueva creación y empresas
jóvenes de pequeño y mediano tamaño es ampliamente reconocido entre la
clase política como uno de los factores para mejorar la estructura industrial. La
red de soporte y cooperación alrededor de los proyectos de innovación
empresarial debería crear una cadena global de procesos empresariales. A
pesar de la lógica claridad de esta cadena, la mayoría de las iniciativas de
apoyo están enfocadas localmente. Además o incluso como un resultado de
estos puntos flacos, hay una especie de focalización que alimenta la actuación
defectuosa en procesos específicos, conociéndose por las instituciones de
apoyo.
Hoy en día hay disponibles fondos regionales, nacionales y multinacionales
para apoyar esta proyectos de nuevas empresas. Tan diverso como los
posibles inversores es el abanico de potenciales instituciones de apoyo a
empresas de nue va creación. Una variedad de organizaciones desde oficinas
de empleo, cámaras de comercio e industria, centros de incubación o
consultores privados son potenciales organizaciones que ofrecerían este tipo
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de apoyos. Añadiendo la tercera dimensión – el ramo del proyecto, la cuarta
dimensión – la fuente de financiación, la quinta dimensión – el objetivo de
mercado geográfico, la situación se va haciendo más y más compleja.
Analizando esta situación para los proyectos de nuevas empresas, se han
podido identificar las siguientes claves:
•
Ninguna persona o grupo de trabajo tiene suficiente experiencia para
sostener un proyecto de arranque.
•
Cualquier proyecto de arranque será único, pero sin embargo hay
proyectos muy parecidos desarrollando al mismo tiempo, generando
información parecida. Mientras que los proyectos de arranque son
procesos de innovación, el soporte al arranque es un proceso rutinario.
•
Si en el arranque no se consigue la experiencia para poder responder a
todas las preguntas potenciales y hacer todos los contactos necesarios,
se necesitará un especialista para construir una organización virtual
alrededor de este proyecto de arranque y no un trabajador de segunda
clase.
Desde el momento en que muchas organizaciones, incluso en el soporte al
arranque, están compitiendo en el mismo mercado, a largo plazo solamente las
organizaciones que sobrevivirán serán aquellas que sean eficientes en sus
procesos además de con los clientes y con sus accionistas.
Como las nuevas empresas de alta tecnología no actúan localmente, el soporte
también tiene que tener una orientación global.
La solución propuesta en el proyecto se podría explicar de la siguiente forma: si
un emprendedor llama a la puerta de las organizaciones de apoyo que utilizan
el sistema Harmony, comenzará su trabajo apoyando a los consultores de
rutina. Después de que el expediente haya sido archivado, nunca dejará el
sistema. Sin ninguna pregunta, el sistema soportará de todos los modos
posibles la generación del plan de negocio actuando como un sistema de
planificación de recursos empresariales especializado para apoyar el proyecto
de arranque. Finalmente apoyará fuertemente el teletrabajo entre las
instituciones de apoyo, los expertos y los financieros. Este sistema de gestión
de la documentación es adaptable y avanzado, permitiendo la trazabilidad
completa de los datos usados en el plan de negocio.
Pero esto es sólo el lado operativo de la solución. Aplicando la solución de
Harmony, los procesos referenciados y la librería del conocimiento esta
disponible para acelerar el trabajo del director del proyecto y asegurar un nivel
de calidad definido.
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Finalmente se proporciona una comunidad virtual internacional, no sólo para
intercambiar trabajo, sino también para ofrecer programas de formación
continua para empleados en activo.
El proyecto se encuentra en su última fase. Esta abierto a cualquiera que
quiera probar el prototipo y unirse a la comunidad, que cuenta con unos treinta
usuarios en todo el mundo.
4.3.9 Proyecto ICCI
El alcance de la iniciativa ICCI es construir un grupo de proyectos de la
sociedad de la información relativos a tecnologías de la información en
construcción, que tendría los siguientes objetivos: mejorar la coherencia y
armonizar la investigación y el desarrollo, y además mejorar la eficiencia en
proyectos de la sociedad de información, apoyar la transferencia tecnológica a
la industria, y reducir el tiempo de puesta en explotación. Los objetivos de ICCI
son:
•
Recolectar, sintetizar, consolidad y validar a nivel Europeo, los
requerimientos de usuario y los escenarios de los proyectos, para poder
cumplir los requerimientos industriales y generar algunos modelos de
referencia para la sociedad de la información en la construcción.
•
Recolectar, sintetizar y publicar el estado actual de la sociedad de la
información en el campo de los avances técnicos y las ofertas
comerciales, analizar el estado actual de los mercados, de los
estándares, y de la I+D, y sintetizar las infraestructuras de la sociedad
de la información.
•
Sintetizar la información para la integración de los elementos humanos,
organizacionales y técnicos, y proveer guías de mejores prácticas, y la
especificación de las necesidades de formación de los empleados en el
sector de la construcción.
•
Valorar los últimos desarrollos en el área de soporte legal y contractual
para el uso de la sociedad de la información en la construcción, revisar
el estado actual de comprensión, identificar los posibles huecos legales
y problemas, e integrar los aspectos legales y contractuales dentro de la
plataforma de servicios ICCI.
•
Comunicar interna y externamente.
•
Proporcionar futuros requerimientos, estratégicos y planes de
implementación de IT en el sector de la construcción, coordinación e
integración de las actividades globales del ramo e identificación de las
necesidades futuras, estratégicas y planificación a nivel europeo.
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El proyecto sectorial ICCI provee inicialmente un paraguas para mejorar la
coordinación y ampliar la comunicación de los resultados de los siguientes
proyectos:
•
OSMOS (Open System for Inter-enterprise Information Management in
?
Dynamic Virtual Environments)
•
eCONSTRUCT (Electronic Business in the Building and Construction
?
Industry: Preparing for the new Internet)
•
DIVERCITY
?
(Distributed
Virtual
Workspace
Communication within the Construction Industry)
•
ISTforCE (Intelligent Services and Tools for Concurrent Engineering)
?
•
eLEGAL (Specifying Legal Terms of Contract in ICT Environment)
?
•
GLOBEMEN (Global Engineering and Manufacturing in Enterprise
?
Networks).
for
Enhancing
Los proyectos que lo componer y los objetivos técnicos de ICCI, se refieren a la
mayoría de las líneas de actuación del “IST Key Action II”, algunos ejemplos de
estos elementos tecnológicos clave serían:
•
Plataformas de colaboración para equipos distribuidos
•
Integración y promoción de estándares para el intercambio de
información y comunicación
•
Elementos contractuales y legales considerando el uso en
construcción de las tecnologías de la sociedad de la información.
•
Servicios Web dedicados a los procesos de la construcción
•
Mejores prácticas, demostraciones y otros elementos para promover el
desarrollo de las tecnologías de la sociedad de la información.
•
También otros elementos, referidos a otros proyectos que están cerca
del objetivo de ICCI
la
ICCI debería generar beneficios de diferentes formas, por ejemplo, preparando
futuras investigaciones y desarrollos para IT en construcción, y asegurar que
en el futuro las compañías de los sectores de edificación e ingeniería civil lograr
los mayores beneficios empresariales de las soluciones de la sociedad de la
información en la economía del conocimiento.
ICCI une experiencias de investigación de todas las partes de Europa. Al
mismo tiempo, todos los participantes tienen extensas redes industriales en sus
propios países, en particular y en general en Europa y en la industria de la
construcción global. Además han estado involucrados en varios programas y
proyectos de todo ámbito (local, nacional, regional, global), relativos a los
métodos, modelos, herramientas tecnológicas e infraestructuras tecnológicas
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para el desarrollo de las tecnologías de la información en el sector de la
construcción.
El consorcio persigue que se use ICCI como puente para alcanzar a todos los
actores en todas las áreas, en términos de grado de implicación en el área
tecnológica de la construcción.
El proyecto ICCI puede mostrar el primer conjunto de iniciativas y resultados,
las principales son:
•
Un Web con el glosario de términos, el glosario lo componen
definiciones de los aspectos de modelado de procesos y productos,
ecommerce, egoverment.
•
Una colección de escenarios de la industria de todos los proyectos
miembros de ICCI y todos los que recientemente se han terminado
relacionando con la industria y el informe ICCI.
•
Una propuesta de desarrollo para unas jornadas de trabajo sobre
eConstrucción que se han elaborado dentro de las actividades de
estandarización. El objetivo de este congreso es dibujar juntos todos los
esfuerzos que se están actualmente investigando, desarrollando o
aplicando.
4.3.10 Proyecto MULTIPRO
Las empresas de comunicación como broadcaster, agencias publicitarias,
agencias multimedia y todas aquella que producen y gestionan contenido
multimedia, y todas las facetas que afectan al medio de los cross-media. Crossmedia en este contexto significa la producción y distribución de contenido
digital de múltiples plataformas.
Dentro del marco del proyecto Multipro, cuatro proveedores tecnológicos y tres
de desarrollo del entorno de webcasting y banda ancha, trabajaron juntos para
desarrollar y validad nuevas herramientas, sistemas y tecnologías que permiten
un equipo de trabajo colaborativo. El objetivo central de Multipro fue desarrollar
y distribuir un sistema de gestión y producción de contenido on-line, para
servicios con un rico contenido cross-media.
El sistema facilita la colaboración entre todas las persona involucradas en la
diferentes etapas de la producción de contenidos, en particular soporta la
planificación y los procesos de coordinación en procesos de producción
paralelos y no lineales. Soporta el proceso de producción de contenidos desde
lugares de trabajo heterogéneos y además permite a los empleados de edición
empaquetar los contenidos desde fuentes internas y externas para su
distribución en diferentes canales/plataformas. Soporta la recuperación de
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información y la compilación del contenido desde fuentes internas y externas
como una parte integral del sistema. En otras palabras el sistema desarrollado
es una solución de trabajo en grupo para las productoras que facilita y reduce
los procesos de producción y también facilita la generación de nuevos
contenidos y la mejora de los existentes.
El sistema Multipro cubre las siguientes características principales:
•
Programación integrada y planificación de tareas combinada con gestión
de recursos y utilidades de comunicación en equipo
•
Gestión de documentación basada en Web
•
Previsualización mejorada del archivo de video
•
Almacenamiento independiente del medio físico
•
Acceso remoto vía PC, dispositivos móviles en modo asíncrono.
Todo el sistema esta formado de cuatro herramienta que han sido
desarrolladas dentro del proyecto; WST (Work Support Tool), CES (Content
Exchange System), AAT (Asynchronous Access Tool), MAT (Mobile Access
Tool). El núcleo del sistema Multipro es el WST que proporcional las
características de trabajo en equipo y un interfaz gráfico común para toda la
solución. La estricta de este innovador interfaz de usuario es una segmentación
entre el espacio privado y el del equipo. El “espacio del equipo” es una
plataforma comunitaria para el equipo completo el cual principalmente contiene
toda la planificación relevante y el contenido para la producción de “media”.
4.3.11 Proyecto OSMOS
La tecnología usada en la industria de la construcción necesita el punto de
equilibrio entre, por un lado, la integración de la información en sus
infraestructuras, herramientas y sistemas, y por otro lado, las peculiaridades
organizaciones y la complejidad propia del sector. Hay una necesidad para
apoyar la cooperación entre equipos remotos, y la coordinación de su trabajo y
las actividades de un entorno que promueve la confianza y la cohesión social.
Sobre toda esta infraestructura los participantes en los proyectos deberían
obtener una mayor flexibilidad, y un acceso efectivo a la información del
proyecto, independientemente de la forma, formato y localización.
La necesidad de una gestión de la información ínter-empresas en entornos
dinámicos virtuales se ha convertido en la necesidad centra de la colaboración
y operativa empresarial bajo un modus operandi de empresas virtuales. Esto es
el tema que se trata en el proyecto OSMOS, que ha sido utilizado para
desarrollar unas herramientas colaborativas basadas en Internet que soporten
equipos dispersos en industrias orientadas a los proyectos como en el sector
de la construcción. El entorno esta configurado para soportar el “plug&play” de
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servicios interactivos distribuidos con cada participante, a través de OSMOS,
sin que necesariamente tengan que conocerse entre ellos. Así, los usuarios
finales pueden utilizar documentos “plug&play”, control de costes, herramientas
de gestión, etc., accediendo a estos servicios desde cualquier localización.
Adicionalmente existe la capacidad de por ejemplo asociar un “objeto”desde un
sistemas con cualquier otro objeto de otro, sin que exista comunicación de
terceras partes.
Los objetivos del proyecto fueron:
•
Definir servicios basados en Internet para la colaboración entre
aplicaciones diferentes del sector de la construcción y servicios para
analizar las referencias cruzadas existentes en la información que
manipulan.
•
Especificar servicios basados en Internet que permitan la coordinación
de las interacciones entre individuos y equipos en una empresa virtual
del sector de la construcción.
•
Especificar un entorno basado en modelos donde el versionado, y el
acceso a cualquier información compartida, que se produce por la
participación de los actores del proyecto, sea segura, trazada y
gestionada transparentemente.
•
Proveer unas herramientas de bajo coste de entrada ( baratas y
amigables) para que las empresas pequeñas puedan participar en
empresas virtuales de la construcción.
•
Lanzar dos proveedores de servicio para el equipo de trabajo OSMOS,
para el objetivo del proyecto y asegurar su lanzamiento como oferta
comercial después de finalizar el proyecto.
El proyecto OSMOS ha construido una colección de modelos sólidos ejecutará
a través de un API. Por encima de esto, se han desarrollado varias
herramientas para permitir a los usuarios invocar los métodos del API y
recuperar las respuestas ( disponibles como objetos Java y cadenas XML). Las
herramientas básicas desarrolladas incluyen:
•
Herramienta de gestión del Servicio: Esta herramienta proporciona
funcionalidad para un administrador de sistemas para gestionar el
servidor. Las funcionalidades principales incluyen el registro y gestión de
diferentes servicios centrales de terceras partes.
•
Herramienta de administración del servidor VE: esta herramienta es un
entorno basado en Web para facilitar la configuración y el mantenimiento
de la plataforma OSMOS en términos de proyectos, organizaciones,
empleados. Se debe remarcar que esta herramienta un simplemente un
interfaz a llamadas relevante al API para inicializar un proyecto VE.
•
Herramienta de administración de un proyecto VE: esta herramienta es
básicamente un subconjunto de la herramienta de administración del
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servidor VE y se ha desarrollado en particular para configurar y gestionar
un único proyecto VE. Una vez que un proyecto ha sido lanzado, se
pasa el control al Administrador del Proyecto VE, que es quien usa esta
herramienta para configurarlo y gestionarlo.
•
Sistema de información basado en navegador: esta herramienta actúa
como una entrada de bajo nivel al entorno de trabajo OSMOS. En
términos sencillos, el objetivo de esta herramienta es presentar y
exponer a los participantes VE, dependiendo de sus roles y sus
derechos de acceso, los diferentes objetos y los métodos de los
servicios asociados a los cuales tienen acceso.
OSMOS esta orgulloso de mencionar la realización de tres implementaciones
comerciales de sus investigaciones en términos de desarrollo de infraestructura
e implementación a los usuarios finales. La implementación OSMOS-SGTi en
Francia, activa la infraestructura de OSMOS más un sistema de gestión
documental, RythiWeb desarrollado en Finlandia, es un poderoso gestor
empresarial basado en OSMOS y al que le añaden módulos para facilitar la
gestión, y el OSMOS-Dokumenbanken que además es un gestor documental y
un gestor de correo.
Los resultados de todos los impactos del proyecto se pueden entender mejor a
través de la comparación con la forma tradicional de hacer negocios, en un tipo
de industrial orientada a proyectos como es la construcción.
Aproximación Tradicional
Aproximación OSMOS
El equipo de hardware es propia o alquilada
La aplicación del software tiene licencia
El proveedor servicios de OSMOS mantiene el
equipo de hardware
Se alquilan las Aplicaciones para un proyecto
Orientado a la Tecnología más la aplicación
La Tecnología necesita integrarse
Orientado al Servicio
La Red de Trabajo e interfaz del usuario es el
ordenador
El proveedor de servicios de OSMOS realiza el
servicio de integración
Muchas cualidades de servicio y soporte
Redundancia de datos e información
Una sola cualidad para el servicio y soporte
Integridad de datos e información
El método de trabajo es el ordenador
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4.3.12 Proyecto SABARECO
La gestión de empresas de la construcción se basa en muchas situaciones en
gestionar proyectos muy complejos, en diferentes fases paralelas.
Frecuentemente estos lugares de construcción están distribuidos (algunas
veces en todo el mundo) y algunas veces están localizados en regiones
dispersas (por ejemplo proyectos en el desierto). Típicamente, especialmente
durante el lanzamiento de una nueva obra, no hay suficiente infraestructuras
tecnológicas para una rápida y eficiente comunicación.
El objetivo de SABARECO es superar las limitaciones impuestas por la
distancia y el tiempo. Esto se logra con la unión de entornos de trabajo
heterogéneos que significa basado en servicios estándar utilizando el satélite
como el portador de las comunicaciones. La información de partida se
configura integrando las aplicaciones existentes en los ERPs (FORgest),
Dirección de Proyectos (GIGROS) e inspección (Audit Manager). Este texto
describe:
La integración de estos aplicativos usando la aproximación IFC/XML
experiencias adquiridas se logra en el uso industrial
y la
Las características, beneficios y dificultadas de usar protocolos TPC/IP sobre
satélites geoestacionarios se une al uso del enlace InterSKY.
Respecto a la tecnología usada en los procesos de servicio afectos, se pueden
realizar las siguientes innovaciones:
•
•
•
En comparación con la forma tradición de informar el avance de las
obras remotas, la solución SABRECO ofrece la posibilidad para el jefe
de obra de informar directamente en la aplicación, Además, la
probabilidad de cometer errores rescribiendo la información de faxes,
etc, se minimiza.
El progreso de las obras puede ser visible para muchas otras
organizaciones (clientes, proveedores, etc) al mismo tiempo.
Los informes automáticos que se extraen de las bases de datos reducen
el trabajo de recogida y edición de los informes de progreso.
La solución propuesta tiene dos aspectos innovadores tecnológicamente:
• La combinación de las aplicaciones, originalmente separadas, elegida
para esta prueba no se había realizado antes.
• El uso del satélite InterSKY tiene los siguiente beneficios innovadores:
posibilidad de acceso a banda ancha, soporte de aplicaciones de video,
transferencia de ficheros rápida, uso de estándares DVB y IP, rápido
desarrollo, operación en regiones sin acceso de banda ancha, y
posibilidad de acceso sin los cuellos de botella del acceso por Internet.
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SABARECO tenía una duración de 22 meses, y comenzó en diciembre de
2000. Se ha instalado exitosamente y probada con el enlace del satélite
InterSKU y se han integrado tres módulos de Software GIGROS, FORgest,
Audit Manager, en obras del usuario final CONSULGAL. Esto ha probado que
la solución SABARECI es aplicable al trabajo diario. El consorcio esta ahora en
la fase de evaluar el coste-beneficio de la solución y preparando acciones de
marketing.
4.3.13 Proyecto SaFES
SaFES permite a los fabricantes de comida y los transformadores asegurar una
producción segura a un coste razonable. Estas características están
desarrolladas en un software y un hardware que son el resultado de una vía
mucho más sencilla de asegurar una producción sin riegos. Se usa la última
tecnología de Internet para ayudar a todos los actores involucrados en el
proceso de producción, incluyendo auditores que monitorizan el progreso y
comunican los resultados.
SaFES es una solución basada en Web que actúa como una herramienta de
diseño de control de puntos críticos y análisis de riesgos, una herramienta
operacional día a día que monitoriza todos los puntos de control crítico en una
planta de procesado de comida y pone los datos a disposición de todos los
actores interesados dentro de la cadena de aprovisionamiento y en particular
actúa como una herramienta de auditoria.
Los resultados de la monitorización remota son accesibles desde cualquier
parte en el mundo, además de proveer un alcance mayor para las políticas de
trabajo flexible y reconciliación familiar. La herramienta permite la gestión en
pantalla para saber que esta ocurriendo en la fabrica cuando no se esta allí. Se
ha mejorado la comunicación entre los miembros de la empresa, la herramienta
puede alertar a un empleado vital en caso de una excepción, incluso si esta en
otro edificio, trabajando en casa o es parte de una organización distribuida.
La herramienta elimina trabajos repetitivos y permite a los empleados
concentrarse en actividades de un mayor valor añadido, además de
incrementar el nivel de interés de los empleados, la motivación y la satisfacción
con el trabajo. Elimina los riesgos asociados con la lectura y grabación manual
de datos críticos. Aunque aumenta los requerimientos de supervisión de los
datos adquiridos. La herramienta SaFES aumente el interés de los empleados
de la fabrica en sacar un producto de buena calidad. La herramienta potencia el
uso del teletrabajo entre el productor y los proveedores periféricos de la fábrica,
especialmente en el control microbiológico. La iniciativa en esta caso viene por
el análisis de los laboratorios, y ellos ven la relación coste-beneficio que se
genera al reducir los tiempos para transmitir la información más rápidamente.
Se gana en productividad en la empresa y se mejora la comunicación en la
cadena de mando con la organización.
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La indicación de que el uso de la herramienta va bajando en la cadena de
aprovisionamiento, es cuando un productor se empeña en que los proveedores
participen, pero el sospecha que encontrara una cierta reticencia en la apertura
de la información en los actores de la cadena de aprovisionamientos. Sin
embargo, la herramienta ofrece transparencia en los datos para todos los
actores y se mejoran los beneficios cuando todos trabajan con un espíritu de
transparencia. La comunicación mejorada que deseábamos que ocurriese en la
empresa puede ser replicada con los proveedores.
Tenemos la confianza de que la herramienta disminuye los tiempos de
desplazamiento. El departamento de calidad no necesita estar en la misma
localización que el proceso de fabricación. Además, mas roles en la
organización pueden estar involucrados sin mayor coste y reduciendo la
necesidades de viajes.
La herramienta se puede aplicar a todas las plantas de procesado sean
grandes o pequeñas.
Creemos que hay una barrera en el uso del teletrabajo cuando en el marco
regulatorio se usa un sistema basado en papel. Aunque las empresas son
conservadoras en sus enfoques, no siempre están preparadas para cambiar
sus tradicionales formas de trabajo. Este es una área que necesita ser dirigido
desde un nivel nacional o internacional y queda fuera del alcance de un
proveedor individual.
4.3.14 Proyecto SANE
Los años noventa han vivido una revolución en la forma en la que se ha usado
el espacio y el tiempo en muchas organizaciones. Las nuevas formas de
trabajo ha permitido a muchas organizaciones el integrar el entorno físico de
trabajo dentro de los procesos de negocio, para incrementar la densidad de
ocupación dentro de los edificios de oficinas mientras al mismo tiempo se
creaban entornos efectivos de trabajo que aseguraban la interacción y la
comunicación.
La década actual ha visto cambios mayores: en el nivel de los esfuerzos
individuales para usar el escaso recurso del tiempo más efectivamente, y al
nivel de la organización intentando gestionar una fuerza de trabajo dispersa
mientras creaban el espíritu de equipo necesario para continuar generando
nuevas ideas en las organizaciones y prosperar. Las organizaciones se están
moviendo incrementalmente fuera del contenedor físico de sus propios edificios
en redes organizacionales entre ciudades, países regiones o el mundo.
Una vez más, las tecnologías de la información se han posicionado como un rol
esencial en la transformación, permitiendo avanzar a las organizaciones para
integrar un rango más amplio de trabajo urbano en su espacio corporativo. La
necesidad de edificios o espacio propio se convierte en menos significante que
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el espacio que se compra bajo demanda, por horas, días o meses, o espacios
no propietarios como hoteles, aeropuertos y restaurantes, que se convierten en
parte del trabajo estándar semanal. La ciudad es la oficina.
DEGW está explorando las implicaciones del lugar de trabajo distribuido a
través de este estudio. El objetivo de este proyecto es la creación de lugares de
trabajo sostenibles, colaborativos para los trabajadores europeos, abarcando
espacios físicos y virtuales. Se espera que SANE acelere la transición de un
acercamiento centralizado a un acercamiento distribuido, y se mejore la
creatividad, productividad, agilidad, cooperación y la formación.
El modelo de lugares de trabajo distribuido desarrollado por SANE implica
cambios radicales en la oferta y la demanda dentro del modelo de
aprovisionamientos. Según la formula en el lado de la oferta, los
desarrolladores se irán dando cuenta de que los mayores beneficios resultan
de la construcción de servicios de gran valor añadido a los clientes en un
mercado global.
Desde la perspectiva de los usuarios hay un interés creciente en la provisión de
soluciones globales que provean flexibilidad y rompan las viejas barreras entre
las provisiones de inmovilizado y la provisión de servicios de negocio. Para
una organización global se esta volviendo más importante el reducir el número
de proveedores de entornos de trabajo para maximizar la economía de escala
que pueden lograr.
El papel que los edificios estas jugando en muchas organizaciones también
esta cambiando. Históricamente, los edificios se han asociado a una forma de
demostrar la salud, poder y estabilidad de una organización. Los sólidos
edificios centrales del siglo XIX de bancos y empresas de seguros en el Reino
Unido y los edificios cada vez más grandes de oficinas del siglo XX, con
frecuencia son una demostración de esto.
Con fuerzas de trabajo distribuidas que solamente van a los edificios
periódicamente, el papel de los edificios esta cambiando dramáticamente.. El
trabajo se puede llevar a cabo en cualquier lugar y porqué alguien tiene que ir a
la oficina. La oficina se ve como una oportunidad de expresar y reforzar la
cultura de empresa. El entorno físico de trabajo y las oportunidades que se
proveen para la interacción y la colaboración alimenta la transferencia de
conocimiento y la comunicación, y es parte de la infraestructura para entidades
evolutivas.
El modelo distribuido del trabajo también intenta incorporar el creciente cruce
entre los entornos físicos y virtuales, reconociendo el impacto que las
tecnología s de comunicación e información han tenido en el proceso del trabajo
de las personas y las organizaciones.
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El modelo también analiza la continuidad entre el espacio público y privado, y
aporta soluciones novedosas en su integración dentro de los lugares de
trabajo. Los espacios de trabajo están divididos en tres categorías
conceptuales de acuerdo al grado de privacidad y accesibilidad que ofrecen.
Las tres categorías utilizadas en el modelo son “publica”, “privilegiada” y
“privada”.
Lugar de Trabajo
Virtual
Ejemplo. VPN,
Intranet Corporativo
Ejemplo. Ambientes
Colaborativos virtuales,
proyecto extranets,
video conferencia
Lugar de Trabajo
Físico
Conocimiento de
Sistemas
Intranet
Sitios Extranet
Conocimiento de
Comunidades
Privado
§
§
Acceso Protegido
Lugar de Trabajo
Colaborativo o Individual
Ejemplo. VPN,
Intranet Corporativo
Privilegiado
§
§
Acceso Protegido
Proyecto Colaborativo y
espacio de encuentro
§
§
Acceso Libre
Lugar de trabajo e
interacción informal
Ejemplo. Clubs,
Salas de aeropuerto
Público
Ejemplo. Fuentes de
Información,
salas de chat
Sitios de Internet
Ejemplo. Cafés,
Vestíbulos de hoteles,
Terminales de
aeropuertos
Modelo SALUDABLE de Espacio Ambiental
Fuente: DEGW 2001
Cada uno de estos entornos esta compuesto de un numero de diferentes
configuraciones de trabajos, es decir, la proporción que cada uno aporta al
“carácter” del espacio. “Espacio Publico” esta ajustado predominantemente
para la interacción informal y aproximación por periodos cortos de trabajo.
“Espacio Privilegiado” soporta los equipos colaborativos de trabajo y espacios
de encuentro, y provee espacio para concentrar el trabajo individual. “Espacio
privado” incluye las configuraciones individuales y colaborativas, pero con un
mayor énfasis en la privacidad y confidencialidad, que define los límites del
espacio y la seguridad.
Cada uno de los entornos de trabajo físico tiene un entorno paralelo virtual con
el que comparte las mismas características. El equivalente virtual del espacio
público es Internet donde el acceso esta abierto a todos y el comportamiento
esta relativamente “sin gestionar”. El equivalente del espacio privilegiado son
las Extranets donde los miembros de las comunidades de interés usan Internet
para comunicarse y obtener información.
Hay restricciones de entrada en una comunidad de conocimiento, y los
participantes adquieren obligaciones y responsabilidades, pueden ser en
términos de aportar material o comunicarse con otros miembros. El espacio
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equivalente de un espacio privado es la intranet, los sistemas de gestión del
conocimiento pertenecen a una organización individual que tiene la propiedad
intelectual de la organización. El acceso a la intranet esta restringido a los
miembros de la organización y el valor de la organización depende de los
contenidos de este espacio virtual.
Cuando se diseñan, en las organizaciones, estrategias de compromiso, se
necesita acentuar el interés en como el entorno de trabajo virtual tendrá la
capacidad de soportar entornos distribuidos físicamente. Como pueden los
entornos virtuales contribuir al desarrollo de la cultura de la organización y al
sentido de comunidad cuando los empleados no dedican tiempo en sus
instalaciones.
Una organización puede elegir entre los distintos entornos virtuales dentro de
un simple edificio o localización. De alguna forma la variedad de
configuraciones que se proveen en las implementaciones de nuevas formas de
trabajo comienzan aquí. En el siguiente diagrama este tipo de combinación de
entorno de trabajo se llama “La oficina es la ciudad”. Todo el entorno de trabajo
lo proporciona la organización y es ocupado por ellos. La zonificación dentro
del edificio es a veces utilizada para reforzar la cultura y la comunidad y se
pueden usar para describir estas zonas metáforas urbanas como “vecindario”,
“villa”, “calle” .
“La Oficina es la
ciudad”
Ubicación individual,
espacio propio
Organización
dispersa
Organización
“Mascarón”
(Decorativa)
“La Ciudad es la
oficina”
Ubicaciones múltiples,
espacio propio
Ubicaciones múltiples,
espacios propios y
compartidos
Ubicaciones múltiples,
espacios compartidos
Espacio propio
Privado
Privado
Privilegiado
Privilegiado
Público
Público
Privado
Espacio compartido
Privado
Privado
Público
Privilegiado
Público
Incremento del uso de los lugares distribuidos, compartidos
Cambio de los costes fijos a variables
Figura 2 : Estrategias de la propiedad para organizaciones dispersas
Fuente: DEGW 2001
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En el punto en el que el trabajo remoto se incrementa en una organización
puede no ser deseable establecer todos los tipos de entornos de trabajo en la
misma localización. La distribución de entornos alrededor de la ciudad pueden
permitir a los empleados reducir el tiempo de desplazamiento que ellos
necesitan y permite a la organización empezar usando los atributos de la
ciudad para reforzar la cultura y comunidad organizacional. Por ejemplo una
organización que quiera ser innovadora y estar a la última deberían elegir
localizar centros de trabajo temporales en el centro de la ciudad en la zona de
tiendas/ocio como el Soho de Londres, mientras la mayor parte de sus lugares
de trabajo continúan en lugares de negocio más tradicionales. En el diagrama
esta estrategia se describe como “dispersión”.
Como se ha mencionado con anterioridad las organizaciones están
incrementando el uso de espacio semipúblicos como hoteles, oficinas
compartidas, aeropuertos y cafés en sus entornos de trabajo. Es posible que
esta tendencia continúe hasta el punto donde los únicos espacios que son
propiedad de la organización sean los lugares de trabajo privados, y todos los
demás espacios se adquieran a organizaciones externas en un modelo flexible
basado en el uso, así como muchos de los servicios de apoyo al negocio. Este
tipo de estrategia inmobiliaria es descrita como “mascaron” en el diagrama
expuesto.
Este avance desde el espacio propio organizacional llevado a sus extremos es
posible prever una organización donde los entornos virtuales de trabajo se
usen para albergar el conocimiento de la organización y los recursos de
información y todo el trabajo físico se lleva a cabo en el espacio propio privado
o en entornos compartidos reservados bajo el modelo “bajo-demanda”. En el
diagrama se describo como “la ciudad es la oficina”. Si se adopta esta
estrategia por una organización, con relación a la formación y a la transferencia
de conocimiento, el uso de tecnología para apoyar el proceso de trabajo, la
gestión de equipos de trabajo distribuidos y la interacción informal, necesitaría
ser considerado con cuidado.
La introducción de estrategias de trabajo distribuido tiene potencialmente la
misma eficiencia y beneficios efectivos que cuando se trabaja a nivel del
individuo, la organización y la ciudad. El Modelo de Entorno Espacial sugiere
que el entorno de trabajo en el futuro se romperá en unidades más pequeñas
distribuidas a lo largo de la ciudad, incluidos los espacios suburbanos y
urbanos.
Las unidades más peques de espacio pueden ser incorporadas más fácilmente
en la estructura de fabricación de la ciudad y cuando se combinan con nuevos
métodos de distribución, ambos, las comunicaciones de voz y datos, estas
pequeñas unidades pueden ser acomodados dentro de edificios viejos u
obsoletos en las áreas del centro. Además se generan oportunidades para
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regenerar los distritos existentes para proveer oficinas para las compañías de
la nueva economía. Un ejemplo de esto es la reutilización de edificios de
oficinas obsoletos en Wall-Street, que han sido cableados con un gran ancho
de banda y ahora actúan como espacios de incubación para empresas punto
com quienes ocupan el espacio en un modelo de “espacio para equidad”.
La reutilización de edificios contribuye a la sostenibilidad en términos de
eliminar la necesidad de construcción de nuevos edificios y en el
mantenimiento y soporte de las comunidades existentes. El trabajo remoto,
tanto en casa como en los centro de trabajo vecinales, añade sostenibilidad
mejorando la calidad de vida para los ciudadanos y reduciendo el consumo de
energía.
El incremento del uso de espacio compartido tiene implicaciones económicas
para las organizaciones. Comprando espacio bajo un modelo de necesidades
más que en un modelo a largo plazo, permite a las organizaciones el moverse
de estructuras de costes fijos a un modelo más variable, liberando capital para
ser invertido en el desarrollo del negocio en lugar de alojar el negocio actual.
También se provee la reutilización y la regeneración de oportunidades dentro
de toda la ciudad, una estrategia de trabajo distribuido también ofrece
oportunidades para elementos culturales o históricos o áreas que pueden
utilizar estos elementos culturales para reforzar su cultura organizacional en la
ausencia de sus propios edificios. Museos, castillos, galerías de arte,
universidades y centros comerciales pueden tener beneficios extras por
proveer servicios de oficina del tipo café o club.
A nivel individual, el trabajo distribuido permite más control sobre el uso del
tiempo, reduciendo la necesidad de desplazamiento y la posibilidad de ajustar
el entorno de trabajo a las tareas requeridas: visitar la oficina para encontrarse
con colegas y trabajar con equipos de proyecto y utilizar otras localizaciones
para concentrarse en el trabajo individual, lejos de interrupciones y
distracciones.
Compartiendo el espacio de trabajo con otras organizaciones también se
proveen oportunidades para la interacción con las personas de otras
profesiones, las cuales pueden alimentar el desarrollo de nuevas ideas o
proyecto y también oportunidades para el desarrollo profesional.
El Modelo de Entorno Espacial puede ser aplicado de muchas formas
diferentes para ajustarse a las necesidades específicas de una organización.
Uno de estos propósitos claves del conjunto de herramientas de diagnostico
que han sido desarrolladas para soportar el Modelo de Entorno Espacial es
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para ayudar a las organizaciones a desarrollar las soluciones apropiadas que
se ajusten a los requerimientos de sus procesos de negocio y a las
necesidades de sus empleados.
Sin embargo, para desarrollar más allá el modelo y evaluar las implicaciones
del modelo en el diseño y gestión del entorno de trabajo, se están desarrollado
modelos con un numero de componentes genéricos de inmovilizado que juntos
pueden formar elementos de una estrategia distribuida de organizaciones de
diferentes tamaños, apropiado para un rango de países y sectores de mercado.
Estos componentes genéricos se pueden describir en términos de si son
públicos o privados, en términos del acceso compartido por otros individuos u
organizaciones, y si ellos están localizados, cerca de las casas de los
trabajadores, centralizado o cerca de centros comerciales o el centro de la
ciudad.
Los cuatro componentes genéricos de inmovilizado han sido identificados
como:
•
Centro Personal
•
Centro de Proyecto
•
Centro Corporativo
•
Centro de Operaciones
El Centro Personal, u oficina en casa, puede ser la localización de trabajo
primaria para algunas personas que trabajan como autónomos o en roles que
pueden ser realizados completamente desde casa usando tecnología. Para la
mayoría de los trabajadores del conocimiento, sin embargo, la casa puede ser
una localización secundaría de trabajo que se usa para concentrar el trabajo
individual o hacer tareas rutinarias que no requieren la presencia física de otras
personas para su realización. Trabajar desde casa durante algunos días de la
semana puede proporcionar a las personas un mejora significativa en la calidad
de vida, en el sentido de eliminar largos desplazamientos y adecuar la familia
con otras responsabilidades.
Para algunas personas el trabajar desde casa no es apropiado por culpa de las
limitaciones tecnológicas, la familia u otras distracciones o porque el tamaño de
la casa no es lo suficientemente grande para permitir un entorno de trabajo
efectivo. Los Centros de Proyecto, localizados en áreas suburbana y otras
áreas cercanas a donde viven los empleados, por ejemplo como parte del
centro comercial de la zona, permitirían a las personas aproximarse a muchos
de los mismos beneficios.
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Estos centros pueden ser compartidos por un numero de organizaciones o
podrían estar completamente abiertos al publico. Como proveer una
localización para personas que buscan trabajar cerca de casa en estos centros
puede ser usado para proveer un espacio a largo plazo para los proyectos
colaborativos o específicos. Estos equipos pueden ser también partes
diferentes de una organización sencilla de personas que un numero de
diferentes organizaciones pueden utilizar.
Un rango más amplio de servicios y trabajos pueden ser realizados en los
Centros Corporativos los cuales estarían alojados en distritos de negocios
cercanos a donde se encuentran las organizaciones clientes. Los Centros
Corporativos también contendrían espacios de trabajo individuales que podrían
ser usados por visitantes ocasionales y espacios de trabajo a largo plazo para
proyectos. Además los Centros Corporativos podrían contener una variedad
más ampliad para realizar encuentros y otras facilidades como salas de
presentación y comedores privados.
También es posible que estos Centros Corporativos sean compartidos por un
numero de organizaciones con proyectos similares.
Los Centros de Operaciones cumplirían primeramente funciones de alojamiento
del negocio que no están directamente de cara al cliente. Podrían estar
localizados espacios menos caros fuera del distrito de los centros de negocio y
pueden incluir funciones como finanzas, recursos humanos, tecnología de la
información y entrenamiento. Los centros de Operaciones puede alojar también
representantes de las empresas de servidos que dan apoyo a la infraestructura
de la empresa. La ocupación de estos centros es más residente y predecible
que en otros tipos de centros. Mientras existe una baja movilidad que puede
ser internamente alta, requiriendo una rica mezcla de tipos de trabajo para
apoyar a los procesos de trabajo incluidos, incluyendo un espacio de call-center
para dar soporte de servicio y administrativo a los usuarios de otros Centros.
Se ha identificado, que los equipos o proyectos de trabajo basados en el
conocimiento harán importantes contribuciones al éxito empresarial en el
futuro. También se han identificado las tendencias y los modelos que permiten
una estrategia de trabajo distribuida. Si los beneficios de este cambio se
cumplen, nuevas y emergentes tecnologías se podrán aplicar al problema de
soportar la colaboración y la interacción entre equipos de trabajadores
colaborativos distribuidos. Las soluciones existentes de trabajo en grupo
contiene muchas características útiles pero no son capaces de suplir la riqueza
de la información que aporta un entorno físico de trabajo. En lo referente al
espacio físico de trabajo en este estudio se refieren a una versión idealizada.
Mientras muchos entornos de trabajo están todavía lejos de este ideal, los
diseñadores innovadores como DEGW trabajando en conjunto desde los años
90 con empresas lideres, han desarrollado una comprensión clara de cómo la
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interacción y la colaboración puede ser maximizada en trabajadores
colaborativos.
Esta parte del documento se focaliza en el problema central del proyecto SANE
propone resolver; el problema de liberar el conocimiento de los trabajadores de
las limitaciones de localización.
Como se ha comentado más arriba, el conocimiento es la clave del éxito,
todavía la comunicación del conocimiento a través de una organización es
problemática. Durante los noventa muchas organizaciones hicieron
considerables inversiones en sistemas de gestión del conocimiento con
resultados diversos. Que podemos decir si a pesar de los mayores esfuerzos
de los gestores del conocimiento, la documentación del conocimiento siempre
va unida a su adquisición; el último y con frecuencia el conocimiento más
relevante esta en las cabezas de las personas, no en sus informes. La
socialización del conocimiento, promoviendo el intercambio directo de ideas en
conversaciones y otro tipo de interacciones, acelera el intercambio del
conocimiento y además permite a las organizaciones conseguir un mayor
beneficio de las tecnologías de la información. Sin embargo, este escenario
ocurre más fácilmente cuando las personas están localizadas en el mismo
espacio físico.
Desde esta investigación la interacción del entorno físico se han identificado un
número de factores que se creen importantes para una colaboración
provechosa y un intercambio del conocimiento. La experiencia sugiere que la
interacción espontánea y los encuentro a propósito disminuyen la separación
entre las personas . Los equipos de trabajo dispersados dentro de grandes
organizaciones con frecuencia reconocen esto conscientemente y crean
interacciones informales, quedando para el desayuno y algunas otras. Estos
encuentros son esencialmente sociales aunque proveen un importante foro
para el intercambio informal de conocimiento.
Dentro del entorno de oficina la información ambiental parece jugar un rol
importante en nuestras interacciones con otros, podemos no tener conciencia
de la presencia de un colaborador en el límite de nuestro campo de visión
hasta que con un problema el puede ayudar a resolverlo. La ausencia de esta
rica información contextual compartida actúa como una barrera a la interacción
espontánea y puede provocar la fricción en lugar de una colaboración
mejorada.
Las aplicaciones que se están desarrollando comienzan a proveernos el
sentido para detectar la presencia virtual de otros. Existen proyectos como
Tower (Theatre of Cork Enabling Relationships) que nos informan mediante un
mapa virtual de la presencia de otros teletrabajadores mediante el uso de
colores.
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A la vez que los sistemas para localizar a los teletrabajadores avanzan,
también aparecen los problemas. Los sistemas que proveen información son
esencialmente sistemas de monitorización que producen un registro de los
movimientos de las personas, lo que puede afectar a la privacidad de las
personas. Si los sistemas de monitorización dentro de los edificios se
combinan con sistemas de monitorización externa, basados en 3G (aún por
desarrollarse en Europa), se producen cuestiones más serias acerca de la
propiedad y el uso de esta información.
Creemos que si la tecnología para proveer información de localización es
aceptad por los usuarios se debería permitir que los usuarios eligiesen cuando
quieren ser localizados, incluso permitir el discriminar entre distintos tipos de
usuarios
Las personas deberían ser visibles a otros cuando ellos quieren ser vistos.
Como se debe representar esta información a los usuarios es una cuestión
para los diseñadores de interfaz. Los acercamientos más prometedores son
aquellos que no intentan llenarnos con demasiados estímulos visuales pero,
como se ha demostrado en el proyecto Tower, proveen indicaciones
ambientales.
Para el usuario individual la mayoría de los beneficios vienen del acceso en
tiempo real a la información y las preocupaciones sobre la posible intrusión en
la vida privada pueden ser resueltas, dando la posibilidad de elección y la
simetría en el acceso a la información y su almacenamiento. La cuestión de la
información almacenada es más problemática. Esta información debería estar
accesible para que los gestores agrupasen información sobre el uso y el
rendimiento de los edificios pero no deberían tener acceso a la información de
comportamientos individuales.
La presente discusión muestra como las nuevas tecnologías de la sociedad de
la información pueden ayudar a la construcción de un entorno de información
compartida entre teletrabajadores. Queda mucho trabajo por hacer para
explorar otras dimensiones del espacio social y de información que
compartirían los teletrabajadores. El rol de las aplicaciones en un entorno de
trabajo distribuido es la cuestión clave que es explorada en el proyecto SANE
este año.
4.3.15 Proyecto SUSTEL
Los objetivos de SUSTEL son:
•
Desarrollar un marco de trabajo para valorar el impacto económico,
social y ambiental del teletrabajo.
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•
Emprender encuestas y desarrollar casos de estudio para entender
mejor, los impactos económico, social y ambiental y analizar la forma en
la que pueden ser mejorados.
•
Sintetizar la información encontrada en herramientas amigables y
materiales que pueden ser usadas por organizaciones para valorar y
optimizar la sostenibilidad de las iniciativas de teletrabajo.
Esto involuc ra la colaboración de siete asociados; Avanzi (Italia), BT (Reino
Unido), Danish Technological Institute (DTI), Empirica (Alemania), Telewerk
Forum (Holanda), University of Bradford (Reino Unido) y el coordinador del
proyecto, UK Centre for Environment and Economic Development. Otras
empresas de telecomunicaciones como Telecom. Italia también están
colaborando con el proyecto.
Desde que comenzó el proyecto en Enero del 2002, se ha desarrollador un
borrador conceptual de diseño sobre la relación del teletrabajo y el desarrollo
sostenible. Y se ha lanzado un piloto de teletrabajo con los empleados de BT.
El piloto ha recibido 1874 respuestas de una muestra de 5128, dando una tasa
de respuesta del 36%. Esto se convierte en una de las mayores encuestas
realizadas. El análisis inicial muestra que los teletrabajadores de BT creen que
el teletrabajo les permite tener una mayor calidad de vida, disponer de más
tiempo para las relaciones sociales y dedicar menos tiempo en
desplazamientos. Sin embargo, también muestra que la mayoría trabaja más
horas que antes. Siguiendo un análisis cuidadoso, se ha desarrollado un
cuestionario revisado para una encuesta completa en los cinco socios
nacionales. Este será acompañado por seis casos de estudio organizacionales.
Durante el 2003 serán sintetizados los resultados en una guía, herramientas de
negocio, y recomendaciones de actuación para los gobiernos, que mostrarán
como los beneficios del teletrabajo pueden ser maximizados.
4.3.16 Proyecto TELEBALT
Los principales objetivos del proyecto son:
•
Promover la sociedad de la información en los tres países bálticos
(Letonia, Lituania y Estonia) implementando una rápida diseminación y
premiando las acciones orientadas a los países Báltico, como nuevos
estados asociados de la UE.
•
Introducir nuevos métodos de trabajo en equipo en estos países
lanzando nuevos proyectos educacionales, de investigación y
telemedicina.
•
Desarrollar un sistema de Centros de Demostración Informativos en
estos países. Proveer una demostración en profundidad de los
productos telemáticos de la UE para demostrar la capacidad potencial
en las comunidades bálticas con un especial énfasis en la facilidad de
uso.
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•
Adaptar, demostrar e implementar en estos países las herramientas
seleccionadas como sistemas de presencia virtual (VPS), desarrollado
por el consorcio promovido por la universidad de Ulm.
•
Proveer medidas de formación para incrementar el conocimiento en
estos países de la UE, sobre los programas de teletrabajo actuales y
futuros programas, con especial atención al programa de las tecnologías
de la sociedad de la información.
En el resumen del proyecto se describen las metas, los objetivos, los eventos
principales, participante y otras características importantes del proyecto. En el
sitio Web del proyecto se mantiene información actualizada y promueve nuevos
métodos de trabajo como el “EU-CIS Teleworking 2001”, CoBrow, VPSy el
European Knowlegde Plataform (EKP).
Durante el encuentro “Information Technologies, Tourism and Social
Integration”, las empresas europeas y bálticas aprendieron las formas de
implementación práctica de acuerdos de investigación conjunta dentro del
marco de trabajo de los fondos europeos. El objetivo era reforzar la
cooperación tecnológica y científica en el campo de tecnologías de la
información para desarrollar nuevos métodos de trabajo y turismo con especial
énfasis en la integración social.
El proyecto Telebalt se focaliza en el desarrollo de una comunidad en el báltico
capaz de cooperar eficientemente en la moderna sociedad de la información.
4.3.17 Proyecto TELESOL
Los métodos de trabajo telemático son la consecuencia natural del progreso de
la tecnología y las comunicaciones. Conceptos como: teletrabajo (ework),
oficina distribuida, tele -villa, telemedicina, son parte de la vida diaria en los
negocios de la UE. Los negocios y las organizaciones en estos países tienen
una amplia experiencia en los métodos telemáticos de trabajo. También se han
identificado, seleccionado y concentrado en las mejores soluciones y prácticas
en esta área.
El mismo proceso de aumento del conocimiento de los métodos telemáticos de
trabajo esta ocurriendo en los países de la antigua URSS. Durante la ultima
década han emergido empresas y organizaciones sin animo de lucro que han
obtenido experiencia y conocimiento en métodos telemáticos de trabajo. Las
recientes encuestas muestran que el teletrabajo de los programadores en
Rusia supuso en el 2002, 170 millones de euros y crece anualmente entre el 20
y 30%. En Ucrania fue de 45 millones de euros creciendo entre el 60-80%.
Al mismo tiempo esto países carecen de conocimiento sistemático y necesitan
adquirir la experiencia de otros. Por tanto todos los días surgen problemas que
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no son diseccionados correctamente y los resultados del teletrabajo están lejos
de resultar óptimos.
Los objetivos principales del proyecto son:
•
Recoger información de los participantes en estos países, acerca de la
preparación y tecnología disponible para el teletrabajo.
•
Crear oportunidades de teletrabajo en las empresas locales y
comunidades de investigadores.
•
Identificar los problemas locales del teletrabajo, para hacer uso de las
mejores prácticas de las compañías de la UE para resolver estos
problemas.
•
Distribuir ampliamente la información relevante desarrollando cursos de
formación sobre teletrabajo.
Las metas y objetivos del proyecto definen la elección de los participantes.
Tenemos la capacidad de identificar en los países participantes las empresas y
las organizaciones de investigación, que han desarrollado o tienen experiencia
en teletrabajo. Estas organización se consideran como puntos focales del
proyecto en cada uno de los países participantes.
Los puntos de interés principales en el proyecto, varían enormemente entre los
países participantes en el estudio, dependiendo de sus características
geográficas y la situación de desarrollo actual.
El proyecto tiene previsto desarrollar una serie de encuentros que se alargarán
hasta la primavera del 2004, también tiene previsto la creación de centros de
competencia regionales.
Hay empresas y organizaciones de investigación que utilizar exitosamente los
métodos telemáticos de trabajo en estos países. Se han identificado muchos de
ellos, la mayoría en el área de las tecnologías de la información, se espera que
puedan beneficiarse del proyecto absorbiendo el conocimiento y las mejores
prácticas.
También se espera que los centros de competencia permanezcan una vez
finalizado el proyecto como fuente de conocimiento, de distribución de la
información y de formación en los nuevos métodos de trabajo.
4.3.18 Proyecto TERRA 2000.
El despliegue de la sociedad del conocimiento global (GNKS) supone cambios
sobre como la política afecta al trabajo, que efectos producen y los roles de los
actores sociales públicos, privados y civiles. Estos cambios aplicados
particularmente al medio parecen dominados por una dinámica a corto plazo.
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La sostenibilidad tiene varias dimensiones (económica, social, ambiental y
cultural). La discusión de la sostenibilidad y las políticas limitadas a una o dos
dimensiones o limitadas a parte de la sociedad del conocimiento son
insuficientes para encontrar el cambio: la sostenibilidad es una propiedad
global del sistema completo. Esta llamada de un aproximamiento holístico se
fija rigurosamente en aspectos específicos del sistema, combina métodos
cuantitativos y cualitativos, y considera un rango de suposiciones políticas
combinadas apropiadamente: problemas agrupados llaman a un pensamiento
agrupado para encontrar soluciones agrupadas.
La investigación de TERRA 2000 durante el año 2001 se ha centrado en dos
áreas: encuadrar metodológicamente y definir la investigación respecto al
problema central; y realizar un análisis temático del impacto y la sostenibilidad
de las implicaciones de la sociedad del conocimiento en el capital humano.
En la primera fase, el proyecto ha desarrollado definiciones de trabajo de los
conceptos clave y ha identificado aspectos específicos donde se necesitaba un
modelado y análisis adicional para entender la magnitud y la significancia del
despliegue de la sociedad del conocimiento. Este punto, por ejemplo,
incorpora:
•
Globalización económica, social, ambiental y cultural.
•
Conectividad, en el sentido técnico de alcance de la red y conectividad, y
en el sentido instrumental de patrones y naturaleza de las interacciones
que ocurren dentro de las redes físicas y de sus impactos en
comportamiento, valores, bienestar y a través de ellos, el desarrollo
geométrico de las redes.
•
Conocimiento incluyendo los siguientes conceptos:
conocimiento tácito, y conocimiento sistemático.
•
Sociedad indicando que no están separada las distintas dimensiones de
la actividad humana, debiendo ser analizadas como un todo.
información,
El concepto resultante de sostenibilidad se elabora entre cuatro dimensiones
(cultural, económica, ambiental, y social) y toma cuenta de las necesidades de
recursos esenciales, mantenimiento de aptitudes o capacidades y la elasticidad
al cambio. Un punto esencial es la unión entre y dentro de los sistemas y los
resultados dinámicos. Entre los mas importantes esta la retroalimentación
positiva que produce efectos rebote: por ejemplo, mejoras en la eficiencia con
los recursos no renovables provocaría una caída de los precios, que
estimularía un mayor nivel de extracción, uso y disponibilidad. El resultado
global puede ser una reducción de la sostenibilidad. Por otro lado, los efectos
rebote puede proveer señales mejoradas o aceleradas de los problemas de
despliegue y puede ser unido para ayudar a anticipar los problemas y
desarrolla soluciones antes de que los problemas se vuelvan irresolubles. Otra
positiva retroalimentación característica es el ciclo de creación de conocimiento
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autocatalítico.
La idea central del análisis es determinar cuando más
información provee un mayor conocimiento, cuando un mayor conocimiento
provee una mayor comprensión y cuando una mayor comprensión provee un
mayor bienestar sostenible. La clave para entender esto esta en el balance
entre los tipos de conocimiento, la distribución del conocimiento y sus
recompensas y la posibilidad de aplicar el conocimiento para resolver
problemas globales.
Para desarrollar una vista equilibrada de estos elementos esenciales, el
proyecto esta diseñado en fases que se concentran en: capital humano,
igualdad y crecimiento, era de la información y sostenibilidad y finalmente un
análisis holístico. El resto de este documento habla brevemente del tema del
capital humano.
El capital humano (conocimiento tácito) afecta al desarrollo económico de dos
maneras principales, como un incremento esencial del factor de producción y
como fuente de innovación. La sociedad del conocimiento tiene potentes
relaciones reciprocas con; los perfiles demandados y ofertados a la economía,
métodos de trabajo, incluyendo formas de trabajo conjunto, el ritmo y
capacidad de aprendizaje, captura de conocimiento, distribución y cambio, el
desarrollo, implementación, y la codificación del nuevo conocimiento y su
retorno a la inversión en capital humano. Se ha observado, por ejemplo, que la
sociedad del conocimiento esta asociada con amplias desigualdades entre
países, entre perfiles o grupos ocupacionales dentro del mimo país, incluso
dentro del mismo grupo de perfiles. Este manifiesto pone de relevancia que en
economías orientadas al mercado, se muestra una creciente desigualdad, en
economías sociales de mercado existe una desigualdad entre empleados y
desempleados. La explicaciones ofrecidas por los economistas están en un
abanico que van desde el comercio, los progresos tecnológico basado en
perfiles, o la migración. Las políticas asociadas son aquellas que afectan a la
educación, migración de trabajadores, cambios en los métodos de producción y
migración del trabajo.
Durante la ejecución de este proyecto se han desarrollado una serie de
herramientas para el análisis de los distintos escenarios propuestos. Cada uno
de los tres esfuerzos de modelado temático desarrollara una representación de
los aspectos importantes del tema que esta claramente unido a otras partes del
modelo y de la estructura de datos, y los escenarios. Se implementarán
prototipos rápidos durante los análisis temáticos que alimentarán los módulos
del sistema integrado.
4.3.19 Proyecto WISTCIS.
Nuevos métodos de trabajo para el programa de la Sociedad de la Tecnología
de la Información (STI) – Promoción de los Estados Independientes de la
Commonwealth (EIC):
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Las principales metas del proyecto WISTCIS son las siguientes:
•
Demostrar los objetivos de STI, oportunidades y productos telemáticos
de la Comunidad de los EIC.
•
Llevar a cabo la tecnología de los estudios de teletrabajo en la Unión
Europea y en los países de los EIC.
•
Desarrollar una comunidad en los países EIC europeos capaces de
operar de una manera eficaz dentro de una sociedad de información
moderna.
•
Demostrar resultados de STI a la comunidad telemática de los EIC.
•
Seleccionar y adaptar las herramientas telemáticas producidas por STI
en los países participativos de los EIC.
•
Fomentar la propuesta de un nuevo proyecto para el Programa de STI
junto con la participación de los estados miembros de la Unión Europea
y de los países EIC para contribuir de esta manera a desarrollar el
enorme mercado potencial de los productos STI de la Unión Europea.
El proyecto divulga los resultados de los estudios sobre la tecnología del
teletrabajo a través de boletines, sitios Web, conferencias y talleres de trabajo
del proyecto WISTCIS.
El principal sitio Web de WISTCIS es (www.ednes.org/wistcis) aparte de que el
proyecto también se enfoca en otros sitios Web de Ucrania, Moldavia,
Azerbaiyán, Bielorrusia ubicados en la red.
El nuevo proyecto Cluster-Pro, bajo la iniciativa de WISTCIS es un grupo de
cinco proyectos de STI: WISTCIS, TELESOL, TELEBALT, E3 Work,
TEAMWORK.
El curso de formación es la principal herramienta que sirve para alentar la
nueva propuesta con respecto al teletrabajo en la Unión Europea.
Las clases de estos cursos están disponibles en Inglés y Ruso y se pueden
encontrar en: http://www.ednes.org/wistcis/main_e.htm
El manual “Nuevos métodos de trabajo de Teletrabajo en la UE-EIC” se ha
preparado, presentado y evaluado en la conferencia y talleres de trabajo
durante el desarrollo del proyecto WISTCIS.
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El conjunto de herramientas desarrolladas por los proyectos CoBrow (RE
1003), CoBrow/D (RE 4003) y el proyecto de STI llamado SHOPAWARE ha
sido adaptado para el equipo de trabajo de la UE-EIC.
El desarrollo inicial de la conferencia de WISTCIS “Teletrabajo en
Investigación, Medicina y Negocios”, en Kiev, Ucrania, tuvo lugar durante los
días 19-21 de Abril de 2001 con el objetivo de alentar la interacción máxima y
la actividad entre los participantes Ucranianos y de participantes de los países
EIC. Alcanzado este objetivo, los elementos siguientes tuvieron lugar: sesiones
plenarias, seminarios, talleres de trabajo, demostraciones y debates. Los
debates activos durante todas las sesiones plenarias, talleres de trabajo y
seminarios de la Conferencia demostraron que dichas reuniones jugaron un
papel fundamental en la coordinación de los países EIC para desarrollar la
sociedad de la información.
El taller de trabajo “Telemática y Red de Soporte en Investigación y
Monitorización de Riesgos Ambientales y Naturales” tuvo lugar en Kishinev,
Moldavia los días 21 y 22 de junio de 2001. Se expuso el taller de trabajo a una
audiencia amplia con recientes conc lusiones sobre la aplicación de productos
telemáticos en el ámbito de la protección ambiental contra los riesgos
naturales, lo que es muy importante para muchos países de los EIC y de la
Europa occidental y oriental. El taller de trabajo también difundió no sólo la
información y el conocimiento acerca de los nuevos productos telemáticos y las
tecnologías implantadas en los países de la UE y de los EIC, sino también de
las posibilidades del Programa IST.
El taller de trabajo “Teletrabajo, Formación a distancia y Monitorización
Ambiental: Nuevas Oportunidades” de WISTCIS, tuvo lugar en Baku,
Azerbaiyán los días 13 y 14 de Diciembre de 2001. La mayor parte de la
audiencia representaba comunidades educacionales y de investigación de
Azerbaiyán incluyendo profesores, postgraduados y estudiantes universitarios.
En total más de 600 participantes de Armenia, Austria, Azerbaiyán, Bielorrusia,
China, Francia, Georgia, Alemania, Letonia, Moldavia, Portugal, Rusia,
Holanda, Turquía e Ucrania asistieron a estos eventos. La conferencia y los
talleres de trabajo promocionaron los siguientes proyectos de STI: Shopaware,
Telesol, Telebalt, TeleinVivo, Teamwork, Think, StarMate e Unite.
Página Web de WISTCIS: http://www.ednes.org/wistcis/main_e.htm
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4.4 Telecentros
Dentro del panorama general de la implantación del teletrabajo y la creación de
centros, se destaca la creación de telecentros. Los telecentros son centros
externos dotados de una adecuada infraestructura telemática, creados
expresamente para la difusión de las nuevas TICs entre la población y su
aplicación en diversos ámbitos económicos, sociales y políticos. Su situación
estaría normalmente en pequeñas localidades próximos a ciudades
importantes, en zonas residenciales o en núcleos rurales. De modo más
específico –y tal y como lo define la Asociación Española de Teletrabajo
(AET) 16- un telecentro se ocuparía de diversas actividades presenciales y
virtuales, dirigidas a la difusión social de la Sociedad de la Info rmación en los
ámbitos privados, públicos y laborales, que estarían caracterizadas por los
siguientes objetivos:
•
Promocionar la Sociedad de la Información y el Conocimiento.
•
Crear un punto de encuentro digital entre los ciudadanos y un punto de
enlace con las administraciones, y
•
Marcar nuevos caminos para el desarrollo local mediante el
asesoramiento jurídico, técnico y profesional que permita la introducción,
manejo y aprovechamiento de las Tecnologías de la Información y la
Comunicación (TICs) por parte de particulares y empresas.
Es este último objetivo en donde se va a poner especial énfasis en el papel
relevante que puede jugar un telecentro en el desarrollo económico y en la
creación de empleo. La mayoría de los telecentros dedican una buena parte de
sus actividades a la formación en conocimiento y uso de las nuevas
tecnologías como forma de capacitación y promoción laboral dirigido hacia el
teletrabajo, el e-empleo y la creación de microempresas o la incorporación de
las PyMEs al trabajo en Red. Obviamente, esta orientación formativa
contempla también una aplicación profesional en tanto que se constituyen en
centros que proporcionan auditorias tecnológicas y servicios avanzados de
asesoría sobre el empleo, aplicación y posibilidades que ofrecen las TIC s tanto
para las empresas como para los ciudadanos.
Esto implica que el telecentro actúa sobre una determinada área en la que
procura facilitar el acceso a Internet a aquellas personas y trabajadores que no
tienen o no pueden tener un acceso habitual, mediante la realización de
cursillos presenciales o virtuales y proporcionando medios y herramientas
accesibles, en lo que se conocen como campañas de “alfabetización digital”.
16
Véase para obtener una información más tallada la página www.aet-es.org/telecentros/
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En resumen, y como define la AET, los telecentros son «un lugar donde se
aprovechan al máximo las ventajas del conocimiento y uso apropiado de las
Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs), permitiendo al centro
ejercer su influencia y beneficios más allá de la ámbito de la actividad
presencial, ampliando en muy gran medida su radio de acción» 17.
Los telecentros a su vez se dividen en varios tipos. Existe lo que se denomina
oficina satélite y que consiste en un telecentro montado por una empresa o
institución que funciona como una sucursal. Este modelo es propio de grandes
empresas y consorcios empresariales. Frente a este modelo existe también el
centro de recursos compartidos que es similar al anterior salvo que se trata de
un telecentro cuyos recursos son compartidos entre varias empresas, casi
siempre, pequeñas y medianas empresas que de esta manera consiguen un
acceso barato y formalizar una red amplia de socios. Estas redes suelen
formarse a partir de Centros de Empresas y bajo la colaboración y patrocinio de
las administraciones públicas. Otro tipo es el denominado telealdeas o televillas
y que se circunscribe a pequeñas poblaciones como una red entre particulares.
El último tipo son las oficinas vacacionales y son centros diseñados para
teletrabajadores altamente cualificados que hacen compatible un trabajo
continuado con su traslado a un lugar de descanso como pueden ser las islas
Baleares y Canarias o el Levante. Dado que en este último caso la empresa
suele ser transnacional, fue una de las primeras formas de introducción de los
telecentros en España a comienzos de la década de 1990, aunque pronto se
derivara hacia una fórmula más popular y accesible mediante la creación de
cibercafés, ligado sobre todo al fenómeno de la difusión de Internet y del e-mail
entre la ciudadanía.
4.5 Experiencias de telecentros en España
El concepto de “telecentro” se acuña por primera vez a mediados de la década
de 1980 en Suecia, y rápidamente se difundió al Reino Unido bajo el término de
“telecottage”. Durante esa década los telecentros lograron una amplia
implantación en los países escandinavos y en Reino Unido, además de en
Austria, Alemania, Dinamarca, Francia, Holanda, Estados Unidos, Japón y
Australia, entre otros. Sin embargo, su implantación en países europeos como
Italia y España han sido más bien pobres (EOI, 1998) 18.
Hasta bien entrada la década siguiente, los telecentros no tienen una
verdadera presencia. Aun así, su presencia es casi testimonial en comparación
17
www.aet-es.org/telecentros/
18
Para mayores detalles, consultese el libro coeditado por la Escuela de Organización Industrial y Retevisión (1998)
“Teletrabajo. Incidencia social y económica. Posibilidades en España”.
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con otros países y no es a partir de 1997 cuando hay un contexto óptimo con el
desarrollo de las telecomunicaciones, el boom de Internet, y la receptividad por
parte de las administraciones públicas, estatal, autonómica y local. De esta
etapa surgen callcentres, centros de teletrabajo y telecentros. Ejemplos de esto
último tenemos el Telecentro Gordexola, en el País Vasco, PARCBIT en
Mallorca (ejemplo de oficina vacacional) y el proyecto ALDEA DIGITAL del
Ministerio de Educación y Cultura con participación de Fundesco, y que
pretendía la informatización de 168 aulas rurales en la provincia de Teruel.
También es de destacar el Proyecto BRISA (1994-1999) que, promovido por
EATUR y financiado por el Fondo Social Europeo, ha instalado una red de
telecentros en Aragón que ha permitido la creación de la Fundación para los
Servicios Telemáticos de Salud, dotando además de asesoría técnica,
formación y equipamiento a las PyMEs rurales y los trabajadores vinculados a
las mismas, desarrollando las áreas rurales y creando nuevos puestos de
trabajo.
En 2001 se celebró en Madrid unas “Jornadas sobre Empleo y Nuevas
Tecnologías” dedicadas a Internet, teletrabajo, telecentros y su relación con el
desarrollo local y empresarial. En estas jornadas se abordó la evolución de los
telecentros en España desde 199919. Las conclusiones no se puede decir que
fueran muy positivas. Si bien es cierto que desde 1999 el número de
telecentros ha crecido hasta el doble (de 27 a 52), la incomunicación y
aislamiento entre ellos impide un verdadero desarrollo –ante la falta de
intercambio de información y experiencias entre ellos- y la ausencia de una
imagen social que impide su difusión y demanda social y empresarial. A esto se
suma el agravante de que muchos de estos telecentros no disponen de
enlaces, trabajan en solitario o exponen en la red páginas web desactualizadas
o en construcción (Peiró, 2001).
Esta circunstancia –falta de información, falta de promoción- parece general a
todo el ámbito donde se distribuyen los telecentros. Éstos se encuentran
situados en la práctica totalidad de las Comunidades Autónomas, de las que
destacan Asturias, Aragón e Islas Baleares por su número.
A fin de evitar en lo posible esta circunstancia, algunos organismos como la
AET han tratado de hacer directorios actualizados donde centralizar el acceso
a estos telecentros mediante enlaces. Para apreciar la dispersión y variedad de
estos telecentros a continuación mostramos unas tablas de los telecentros
registrados en dicha página.
19
Los datos que a continuación se refieren han sido aportados por Ana Mª García Morales, profesora de la Universidad
Carlos III de Madrid, y recogidos del artículo “La evolución de los telecentros”, de Karma Peiró, en el Boletín
DeTeletrabajo.com, nº 31, 05/09/2001, http://deteletrabajo.uji.es/articulos/art31.htm.
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Comunidad
Autónoma
Telecentro
Servicios
CET, Centro de Teletrabajo,
Sector empresarial
PTA, S.A.
Telecentro Link SCA.
Acceso a Internet y cursos
ANDALUCÍA
Página Web
http://www.pta.es/teletrabajo
Telecentro Campillo
Formación, Orientación e inserción laboral,
Promoción del Teletrabajo, Servicios
http://www.campillo.org
telemáticos a empresas y a los Ayuntamientos
de la Comarca, Proyectos demostración
ASTURIAS
Carreño Digit@l
Acceso a Internet, correo electrónico,
comercio electrónico. Servicios informáticos.
Consultoría de tecnologías de la información y
de la comunicación; Formación: Talleres de
http://www.carrenodigital.net
Alfabetización y Cualificación Digital, talleres
de búsqueda de empleo, Cursos de
Profesionalización Digital. Mediateca.
Teleformación y Teletrabajo.
BALEARES
P.O.BOX
Cacabelos
El Barraco
Cervera de Pisuerga
Lumbrales
Centro Europeo de
Empresas e Innovación,
Burgos
CASTILLA-LEÓN
Televall
CATALUÑA
Maquef@ula
Pauta Formació, S.L.
Teletrebages
Sector turismo. Inserción de inmigrantes.
http://www.formentera.net/pobox.htm
http://www.telecentroscyl.net
http://www.telecentroscyl.net
http://www.telecentroscyl.net
http://www.telecentroscyl.net
www.ceeiburgos.es
Sector terciario. Fomento del uso de TICs y
conexión telemática. Formación en nuevas
tecnologías e inserción laboral.
Sector empresarial, otras entidades y al
ciudadano. Integración social y laboral de
inmigrantes.
Formación laboral y profesional. Inserción
laboral de la mujer y de personas con
discpacidad psíquica
Desarrollo local.
La Serranía. Rincón de
Ademuz
http://www.televall.com
http://www.masquefa.org
http://www.pautaserveis.com
http://www.bages.org/teletrebages
www.la-serrania.com/telecentro
http://www.alaquas.org/monografies/mmedia/#
COMUNIDAD
VALENCIANA
Ayuntamiento de Alaquas
http://www.joves.net
Infoville
http://www.infoville.es/
www.concellodefoz.org/
GALICIA
MADRID
Concello de Foz
Desarrollo rural
www.fozweb.com/
SIRED
Teletrabajo, formación, auditorías tecnológicas www.ayto-coslada.es
Rivas Vaciamadrid
Creación y consolidación de nuevas empresas
y proyectos. Fomento del autoempleo.
Formación. Servicios especializados.
http://www.centroempresasrivas.com
Oficina de Nuevas Tecnologías y Empleo.
GISA Getafe
MURCIA
Telecentro Tierra
NAVARRA
Telecentro Biaizpe
PAÍS VASCO
Telecentro Gordexola
Servicios a empresas, empleados,
trabajadores autónomos y teletrabajadores.
Servicios del Centro de Empresas.
Promoción de autoempleo, dotación de
infraestructuras TIC.
Instalaciones, Internet y comunicaciones.
Teleservicios. Vivero de empresas de
servicios
Teletrabajo, Formación, Asesoramiento a
empresas y ciudadanos
[email protected]
[email protected]
www.telecentrotierra.net
http://www.biaizpe.net
http://www.gordexola.net
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Sin embargo, este directorio –como tantos otros- no registran más que aquellos
telecentros que quieren darse de alta en ellos, por lo que no son más que
representaciones parciales que confirman los rasgos que antes hemos dicho
que caracterizan a los telecentros en España.
Existen varias iniciativas que intentan paliar el efecto pernicioso de la
dispersión y aislamiento, resolviendo los dos grandes problemas. Por un lado,
la ausencia de interrelación e intercambio de experiencias entre telecentros y
por otro lado, la falta de una demanda social de sus servicios debido al
desconocimiento de las TICs y su aplicación en un determinado ámbito social y
profesional, y de la implantación inexistente de la SI en las regiones donde se
quiere actuar. De igual modo, su empuje inicial que vino sobre todo gracias a la
financiación del Fondo Social Europeo, ha exigido más tarde la necesidad de
ayudas por parte de instituciones públicas locales y comunitarias, ante la
dificultad para funcionar como empresas privadas (por la falta de una auténtica
demanda de sus servicios).
Para lograr superar estos inconvenientes se han desarrollado por una parte
aplicaciones que pretenden mostrar la utilidad social y la facilidad en el manejo
e incorporación en la vida diaria de las TICs. Éste es el caso del proyecto de
Democracia electrónica desarrollada por el Telecentro de Sant Bartomeu del
Grau20. Otro tanto es la demostración del valor de los telecentros en el
desarrollo local y generación de empleo en entornos rurales, sobre todo, caso
de Televall y de Teletrebages, también en Cataluña.
Lo más destacado, en cualquier caso es la constitución gradual, desde 1998,
de un tejido amplio de telecentros sobre todo de cara a focalizar y optimizar los
esfuerzos en determinados ámbitos geográficos, buscando la revitalización
económica de las PyMEs y la generación de empleo contratado y autónomo.
Estas iniciativas suelen asociarse a la administración autonómica y son
asumidas por Institutos Tecnológicos y Consejerías de Industria, Trabajo o
Desarrollo tecnológico, y Direcciones Generales de transportes y
comunicaciones. Ejemplos de estas iniciativas son las constitución de redes de
telecentros o redes ciudadanas, como por ejemplo, los Centros de Desarrollo
Rural de Castilla-La Mancha, la iniciativa de la Xunta de Montes Veciñais de
Ribeira en Galicia, el Centro Insular de Teletrabajo en Canarias y, sobre todo,
la Red de Telecentros de Asturias, considerada la mayor red de telecentros de
Europa que aglutinó en 2002 a 74 telecentros y prevé para 2003, 8021. Se
presenta, por tanto como un consorcio que bajo el auspicio del Gobierno
Autónomo y su Dirección General de Transportes y Telecomunicaciones,
20
http://www.sbg.llucanes.net
21
http://www.asturiastelecentros.com
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integra a diferentes ayuntamientos para la implantación de telecentros como
medio para integrar a la ciudadanía en la SI.
4.5.1 Experiencias de telecentros en la Comunidad Autónoma de Madrid.
En la Comunidad de Madrid el desarrollo de los telecentros se ha dirigido más
al desarrollo local y empresarial. Dado el potencial económico de la región y la
tendencia hacia la centralización de las empresas y centros de trabajo en torno
a la ciudad de Madrid, se ha pretendido con la creación de telecentros la
dispersión de los centros de trabajo hacia municipios colindantes a la capital y
a su vez estimular la economía, el crecimiento demográfico y la creación de
empleo en municipios en zonas especialmente aisladas, subdesarrolladas o
deprimidas.
Muchos de los proyectos que se han llevado a cabo, por tal motivo, se han
hecho dentro del marco de la iniciativa comunitaria LEADER II. Esta iniciativa,
puesta en marcha en 1995, pretende la revalorización de determinados
sectores y agentes rurales en el contexto de una política global de desarrollo
rural. Con tal fin, se apuesta por proyectos innovadores que implica
necesariamente la implantación de la TIC y la integración del agro en la SI.
Iniciativas como Sierra Norte 22, Consorcio Sierra Oeste 23 (Sierra Oeste: San
Martín de Valdeiglesias, Cadalso de los Vidrios, Pelayos de la Presa, Navas del
Rey...), ARACOVE24 (Sureste de la CM: Aranjuez y Comarca de Las Vegas), y
Red Local del Corredor del Henares 25 (Torrejón de Ardoz, Alcalá de Henares,
San Fernando de Henares, Coslada...) persiguen cumplir tales objetivos en sus
respectivas comarcas. La creación de telecentros en tales áreas se comprende
como parte de los Programas de Innovación Rural encaminados a dar apoyo
técnico al desarrollo rural, formación profesional y ayudas al empleo, favorecer
nuevas fórmulas de turismo rural, asesorar a las PyMEs, revalorizar y
comercializar la producción agropecuaria, y contribuir a la conservación y
mejora del medio ambiente.
En el ámbito urbano también se han desarrollado varias iniciativas como GISA
en Getafe, SIRED (Ayuntamiento de Coslada) y Centros de Empresas Rivas
Vaciamadrid, ligados a la creación de polígonos industriales y centros de
empresas, y enmarcados dentro de iniciativas comunitarias como ADAPT. En
este terreno los telecentros se dirigen a asesorar e incentivar la instalación de
22
http://www.sierranorte.net
23
http://sierraoeste.org
24
http://aracove.com
25
http://www.portalhenares.com
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empresas y autónomos, mediante facilidades técnicas y fiscales, haciendo
hincapié en la dotación de infraestructuras telecomunicativas y la supresión de
trámites y cargas administrativas en la creación de nuevas empresas. Las
administraciones municipales, como en los casos antes reseñados, cumplen el
papel de compromisarios y promotores de diversos proyectos que tienen como
fin el desarrollo económico del municipio gracias a las TICs que hacen atractivo
y viable la atracción de empresas que ven beneficioso su ubicación lejos del
cinturón de la capital de Madrid. Sin embargo, este beneficio se espera que
también revierta en la mejora de los servicios a la comunidad y favorezca un
desarrollo sostenido que promueva la participación de la ciudadanía, ya como
nuevos trabajadores, ya como ciudadanos en pleno ejercicio activo de sus
libertades y derechos sociales y laborales. Se espera de esta manera, gracias
ala constitución de redes ciudadanas, lograr un tejido social consolidado,
estable e integrado dentro de cada municipio.
Las buenas expectativas que han despertado estos proyectos en su origen y de
acuerdo con las iniciativas y directrices marcadas por la Comisión Europea,
favorecieron un marco legislativo, político y social favorable. En 1999 se
presentó en la Asamblea de Madrid una propuesta no de ley, por iniciativa del
Grupo Parlamentario de Izquierda Unida, para la creación de una Red Pública
de Telecentros en la Comunidad de Madrid que permitiera eficazmente atender
la urgente creación de telecentros locales de servicios telemáticos compartidos,
mediante acuerdos locales con ayuntamientos, Comunidad Autónoma,
universidades, fundaciones, sindicatos, empresas, ONG’s, etc. Su objetivo
sería el uso e integración de las nuevas tecnologías ya existentes,
«fomentando e impulsando las economías locales, promoviendo la creación de
nuevos empleos a través del teletrabajo, ofreciendo formación en las nuevas
tecnologías a las pequeñas y medianas empresas emplazadas allí y facilitando
el acceso a ordenadores y a las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación a teletrabajadores autónomos y al resto de habitantes».
Hacia tal dirección muchos telecentros enfocan su labor como un servicio social
que procura poner al alcance del mayor número posible de usuarios el
conocimiento y uso de las TICs. La práctica totalidad de estos telecentros
realizan cursos de formación telemática y ponen a disposición del ciudadano y
del teletrabajador equipamientos e instalaciones donde hacer uso de Internet
de modo que incorpore el correo electrónico y el comercio electrónico como
formas de relación cotidianas. De aquí que muchos de estos telecentros se
hallan transformado en parte o en su totalidad en Centros de Acceso Público a
Internet (CAPI).
En cualquier caso, la implantación de telecentros todavía se enfrenta con
dificultades y limitaciones. Como señala Karma Peiró en un artículo sobre el
proyecto de instalación de un telecentro en el pueblo de Patones 26, las
26
Peiró Rubio, K. (19/06/2002) “Más allá de los planes de imagen”, Boletín DeTeletrabajo.Com, 62.
http://deteletrabajo.uji.es/articulos/art62.htm
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investigaciones preliminares para evaluar tal posibilidad siguen remarcando el
teletrabajo más como una “oportunidad” que como una “realidad”. Sobre todo
en áreas rurales deprimidas y aisladas, es notoria la falta de incentivos y
apoyos públicos, lo que choca en muchas ocasiones con el alto grado de
receptividad por parte de la población.
4.6 Proyectos análogos: CAPIs
4.6.1 Introducción
Dentro del conjunto de medidas encaminadas a fomentar programas de ayuda
que favorezcan el desarrollo tecnológico de las pequeñas y medianas
empresas de la Región, la Dirección General de Innovación Tecnológica de la
Comunidad de Madrid ha promovido, como hemos visto, la creación de Centros
de Acceso Público a Internet (CAPI´s) en la Comunidad de Madrid.
Los CAPI´s son locales cerrados, con libre entrada para todos los ciudadanos,
en los que se facilitan servicios relacionados con la Sociedad de la Información,
tales como el acceso a Internet, correo electrónico, etc, además de otros
servicios y actividades formativas.
Este recurso, pensado para el fomento del desarrollo del competencias en
Tecnologías de la Información y la Comunicación para los ciudadanos de la
Comunidad de Madrid, se convierte en un medio idóneo de acceso a las
nuevas tecnologías y las posibilidades formativas y laborales que las mismas
ofrecen para la personas con discapacidad. A través de los Centros de Acceso
Público a Internet, las personas con discapacidad que no cuenten en sus
hogares con el equipamiento técnico necesario, pueden desarrollar todo tipo de
tareas a través de estos centros, dotados del hardware, software, mobiliario y
comunicaciones necesarias para facilitar el desarrollo de la actividad que se
pretenda efectuar.
Sin embargo, lejos de las potencialidades que ofrecen los CAPI´s, un estudio
del nivel de accesibilidad (tanto física como virtual) de los mismos, revela una
realidad bien distinta. Este estudio aproximativo pretende ofrecer una visión del
grado de accesibilidad de una de las medidas promovidas para acercar las
nuevas tecnologías y la Sociedad de la Información a los ciudadanos, y que,
como veremos posteriormente, vuelven a discriminar a las personas con
discapacidad por su falta de accesibilidad.
El estudio está dividido en dos partes:
•
Análisis básico del grado de accesibilidad física de los Centros de
Acceso Público a Internet.
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•
Análisis básico del grado de accesibilidad a la red de las páginas Web
de los Centros de Acceso Público a Internet.
4.7 Otras experiencias en España
4.7.1 Iniciativas de la administración
La Conselleria Valenciana de Economía, Hacienda y Empleo ha destinado
incentivos por encima de los 300.000 Euros para promover nuevos puestos de
empleo en empresas y proyectos de I+E (Innovación y Empleo). También se
han realizado proyectos de formación para teletrabajo, y se ha desarrollado un
encuentro en Orihuela sobre Teletrabajo.
El Gobierno Balear parece haberse dado cuenta, más que otras
administraciones, del importante rol que tienen los centros de teletrabajo en la
sociedad de la información. Ha promovido la creación de tres centros en
Mallorca, Ibiza y Menoría. Su objetivo principal es promover el turismo durante
la temporada baja con la esperanza de que los extranjeros visiten las islas no
solo durante el verano, también en invierno donde pueden aprovechar la
suavidad de su clima.
En Cataluña, la comisión por la sociedad de la información, en su plan
estratégico hasta el 2003, sitúa el teletrabajo como una de sus prioridades
principales y a medio plazo.
4.7.2 IBM
IBM, consciente de su responsabilidad social, ha participado en numerosos
proyectos de investigación para que el acceso a los sistemas de información
sea generalizado, ha trabajado en proyectos de desarrollo de software de
reconocimiento de voz, adaptaciones de sistemas para personas con
discapacidad, y apoyo mediante donaciones a fundaciones y entidades sin
animo de lucro dedicadas al colectivo .
Plan Mobility, La experiencia práctica de IBM en teletrabajo
Las empresas líderes mundiales en tecnología, como el caso de IBM, son una
referencia para el resto, al ser pioneras en la investigación de tecnologías y
nuevas formas de trabajar.
En 1995, IBM puso en marcha el denominado Plan Mobility (teletrabajo). Este
plan consiste en facilitar a los empleados de la compañía las herramientas
necesarias para trabajar desde cualquier lugar, pero sin que ello suponga que
tengan que hacerlo de forma permanente desde su domicilio.
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El Plan Mobility ha supuesto un cambio importante en la estructura de la
compañía, puesto que introduce un concepto nuevo en la actividad diaria: la
flexibilidad. Flexibilidad en el lugar de trabajo, pues ya no se hace
exclusivamente desde la empresa, y flexibilidad en los horarios, puesto que el
empleado organiza su trabajo y puede realizar sus tareas en el momento del
día que prefiera.
Entre las ventajas del Plan Mobility cabe destacar que el empleado tiene más
libertad y flexibilidad en su jornada laboral, lo que redunda en la mejora de su
calidad de vida. Se reducen los desplazamientos, los costes y el tiempo
perdido, lo cual mejora la productividad. También significa una mejora en la
optimización de espacios en la oficina ya que al reducirse las horas de
presencia en la misma, se puede implantar un esquema de mesas
compartidas.
Asimismo, los clientes valoran muy positivamente la velocidad de respuesta de
los comerciales y técnicos, que no tienen que desplazarse a la oficina a buscar
información, preparar presupuestos, contratos, etc, ya que disponen de ella en
su ordenador portátil y se la pueden facilitar al cliente al momento.
El trabajador de IBM se acoge al Pla n Mobility de forma voluntaria, y no
necesita ningún conocimiento añadido a los que deba poseer uno presencial.
Es decir, el teletrabajo no es una especialización, ni requiere amplios
conocimientos técnicos. Sólo se requiere la suficiente capacidad de
organización y autodisciplina para realizar adecuadamente su actividad.
Técnicamente, el trabajador de IBM posee como herramienta principal un
ThinkPad de IBM, tanto para el soporte documental como para la realización de
cualquiera de las tareas cotidianas. El teléfono móvil le permite realizar
cualquier consulta con la central y realizar conexiones tanto a Internet como a
la Intranet de IBM. En ocasiones, este equipo básico puede ampliarse con otros
dispositivos en función de las necesidades del trabajador.
Aproximadamente un 60% de trabajadores de IBM está acogido al Plan
Mobility, aunque hay que destacar que entre comerciales y técnicos el
porcentaje es prácticamente del 100%. Los trabajadores en "mobility" de IBM
pueden trabajar desde cualquier parte: desde su domicilio, desde la oficina de
un cliente, desde el aeropuerto o desde donde consideren conveniente.
En IBM el teletrabajo no supone ninguna variación en la relación contractual
entre empresa y empleado. El contrato es el mismo, se trabaje o no en la
oficina. En IBM, el trabajador en "mobility" posee los mismos derechos y
obligaciones que el trabajador presencial.
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www.ibm.com
4.7.3 Telefónica de España
'eWReady', un proyecto piloto apoyado desde la dirección
Rafael Casado ( gestor en proyectos master en innovación) se ha convertido en
el impulsor y gestor del primer proyecto piloto de teletrabajo, denominado
'eWReady' ('preparados para teletrabajar'), que lleva a cabo Telefónica de
España, desde hace pocos meses. Se trata de una de las iniciativas más
innovadoras de la compañía, en la que participan cien directivos, mandos
intermedios y técnicos que trabajan a distancia --gracias a las redes de banda
ancha-- parte de su jornada laboral. Este proyecto comenzó el pasado mes de
octubre y su duración es de seis meses.
'eWReady' es una metodología propia de Telefónica de España, inventada por
nosotros mismos, explica Rafael Casado, que tiene sus pilares en dos acciones
estratégicas de cambio: la estrategia de transformación hacia el e-business que
se inició en 1999; y el proyecto estratégico de cambio (PEC) 'mi.Telefonica.es,
que comenzó en 2001 y persigue el necesario cambio cultural, implicando a la
alta dirección e involucrando al conjunto de la empresa, para convertirla en una
'organización de alto rendimiento'. Este proyecto de teletrabajo es, pues, un
paso más dentro de esta estrategia de transformación cultural, tecnológica y
organizativa, y está orientado a mejorar el equilibrio entre trabajo y tiempo libre,
ganar flexibilidad organizativa e incrementar la productividad y la satisfacción
en el trabajo.
Casado asegura que, para tener éxito con estos proyectos estratégicos de
transformación y cambio, se debe partir del convencimiento y apoyo de la
propia dirección. En el proyecto 'eWReady', el líder del mismo es Horacio Pérez
Perdigó, director general de Organización de Sistemas de Información (OSI),
une sinergias con el área de responsabilidad de Plácido Fajardo, director
general de Recursos Humanos y líder del PEC mi.Telefonica.es, y Antolín
Velasco, director de Proyectos Estratégicos e Innovación de Recursos
Humanos de la compañía y promotor de la iniciativa.
Rafael Casado afirma que el proyecto, siguiendo esta metodología eWready,
tiene bastantes garantías de éxito debido, principalmente, a "un trabajo previo
de consultoría, una buena selección de los participantes, unos mejores
diagnósticos y adecuación de entornos y, sobre todo, una evaluación exquisita
y continua". Y añade: "La evaluación de este proyecto piloto es muy completa,
puesto que no sólo se investiga y analizan las opiniones del propio
teletrabajador durante el transcurso de la experiencia, sino también las de su
jefe, sus colaterales y sus colaboradores, mediante encuestas periódicas muy
elaboradas".
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El teletrabajo ha salido de los 'boxes' y se sitúa en su línea de salida, desde la
que, muy probablemente, consiga llegar, con una velocidad cada vez mayor, a
la meta de todas las empresas en los próximos años. La Sociedad de la
Información marca este cambio en los hábitos y costumbres laborales, que
poco a poco, irá impregnando la mentalidad empresarial: "Las tecnologías de la
información y la comunicación (TIC) y el desarrollo de Internet constituyen la
expresión más significativa del cambio tecnológico actual, siendo el e-business
y el teletrabajo sus paradigmas productivos y el teletrabajador o trabajador del
conocimiento su exponente económico y social", concluye este experto en
innovación, teletrabajo y gestión del conocimiento.
www.telefonica-data.com
Podemos encontrar una lista de telecentros más o menos actualizada en
http://www.aet-es.org/telecentros/index.htm
4.8 Resumen Buenas prácticas
Todos estos objetivos e iniciativas dibujan un amplio abanico de tendencias
que en conjunto procuran la implantación del teletrabajo no sólo como una
nueva forma de organización del trabajo, sino como estrategia para la
resolución de ciertos problemas derivados a su vez por el alto desarrollo de las
NTICs, y la pervivencia de malos usos atribuidos a la organización tradicional
del trabajo. Es interesante anotar la imperiosa necesidad, para la viabilidad y
logro eficaz de estas iniciativas de la creación de una normativa laboral legal
además de la necesaria concienciación empresarial y sindical hacia el
fenómeno.
En cuanto a las personas con discapacidad, los proyectos recopilados son
bastante relevantes en su concepción, aplicación específica y grado de
desarrollo, pues al ser la mayoría proyectos iniciados a partir de 1998 y sobre
todo desarrollados en el 2002 nos manifiestan su actualidad, aunque sea como
extensión de programas generales de integración laboral y desarrollo de
sectores productivos susceptibles de su conversión al sistema de teletrabajo en
sus diversas modalidades. A tal respecto, las posibilidades de adaptabilidad y
accesibilidad que su propia introducción en la práctica y el desempeño laboral
proporciona, tanto en el puesto dentro de un centro de trabajo como en el
ámbito doméstico, favorece la profusión de proyectos de este tipo tal como
creemos seguir constatando con la periódica revisión y ampliación de las bases
de datos mediante el rastreo de aquellos portales de información en la Red que
han resultado más prolíficos, y su extensión a través de otros enlaces.
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5 Rendimiento , Teletrabajo y discapacidad: adaptaciones
para una práctica laboral exitosa
5.1 Introducción:
En este apartado del proyecto se ha realizado una revisión de fuentes
secundarias respecto de dos grandes temáticas:
•
La carga de trabajo habitual, o exigencias respecto de productividad
promedio en los diferentes ámbitos laborales presentes en el teletrabajo.
•
Las “buenas prácticas”
Son diversas las razones que aconsejan llevar a efecto un análisis de dichas
características:
•
En cuanto a las temáticas abordadas:
o Si queremos convertir el espacio del teletrabajo en un dominio
que permita el acceso al empleo , debemos conocer las
exigencias en cuanto a ritmo, producción , condiciones
materiales, habitualmente planteadas a los teletrabajadores, y
desde ahí establecer las líneas de decisión respecto a empleo
“ordinario” y “protegido” en el campo.
o Una vez definido el “espacio de actividad”, será importante
conocer las estrategias y recomendaciones mantenidas en
aquellas geografías con mayor tradición en el sector del
teletrabajo respecto de la integración laboral de las personas
discapacitadas: es preciso detectar y analizar las “buenas
prácticas”.
•
En cuanto a la elección como metodología de la revisión de fuentes
secundarias, las razones son obvias: el conocimiento de la realidad de
carga de trabajo habitual y de buenas prácticas exige una revisión de
nivel general, que pueda recoger los análisis desarrollados desde
perspectivas nacionales e internaciones y desde las diferentes
perspectivas implicadas (recursos humanos, condiciones de vida,
intervención sobre la discapacidad)
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5.2 Fuentes de información
Para desarrollar la revisión se han utilizado dos fuentes principales:
•
La búsqueda de documentos en los servicios de documentación de la
biblioteca general UCM y del CINDOC (CC.Sociales).
•
El rastreo en INTERNET (a través de los metabuscadores principales,
utilizando como fuentes básicas Google, y como secundarias Gopher y
Tiscali).
Los tópicos objeto de búsqueda han sido los siguientes.
•
En
castellano,
teletrabajo;
discapacidad&teletrabajo;
discapacidad&teletrabajo&carga de trabajo; teletrabajo&carga de trabajo
•
En francés: teletravail; handicappes&teletravail; charge du travail; charge
du travail&teletravail; handicappes&teletravail.
•
En
inglés:
telework;
telework&disability;
workload&telework&disability.
workload&telework;
5.3 Documentos específicos analizados.
De los más de 1500 documentos detectados, tan sólo una veintena ofrecían
informaciones susta ntivas a las cuestiones planteadas respecto de
teletrabajo&carga de trabajo o buenas prácticas en materia de teletrabajo y
discapacidad.
Como podrá verse más adelante, tales informaciones son, en algunos casos,
generales (no hay, por ejemplo, documento o estudio alguno dedicado al
análisis de la carga de trabajo en el sector del teletrabajo y la posible
problemática para las personas discapacitadas.
Las fuentes principales de información manejadas han sido las siguientes
Enlaces
Centro Canadiense de
Estudios sobre
discapacidad CCDS
Contenidos/Direcciones
Estudios sobre discapacidad e integración laboral
http://www.disabilitystudies.ca
Véanse, especialmente, el trabajo dedicado a
buenas prácticas en mate ria de teletrabajo:
Best
Practices
in
the
Home-based
Employment of People with Disabilities
http://www.disabilitystudies.ca/teleworkbp.htm
JOB-ACCES (proyecto de teletrabajo para
discapacitados)
http://www.gladnet.org/infobase/telework/employ
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Enlaces
Obra monográfica
dedicada a estrategia de
R. Humanos en Call
Centres
Contenidos/Direcciones
ment/EA-SUMM.htm
Gestión de Centros de llamadas. Condiciones de
vida y Trabajo
Call Centres 2002:
Reward and WorkLife Strategies
http://www.irsonline.co.uk/pub_subjects/index_pu
b_human.htm
http://www.anact.fr/
Véanse especialmente los documentos:
ANACT.
Agencia Nacional de
Condiciones de Vida y
Trabajo (Francia)
-Berard,D (2002) Le paisaje française des
centres d´appels: diversite et complexite
-Rochefort, T y Guerin, F (2000) Organisation du
travail. Charge du travail. Performance.
-Rousseau, T -ed-(2001): La charge du travail
específicamente: Livian, F;Falcoz ,C; y Barret, C ,
2001: Comment les enterprises viennent –elles
a determiner la charge du travail: analyse a
partir de trois enquetes de terrain;
-UGT Andalucía (2001) Jornadas Regionales
UGT Andalucía
“Trabajo y discapacidad”
Web dedicada a la información y diálogo entre
DETELETRABAJO.COM teletrabajadores, condiciones de vida, buenas
prácticas, etc..
http://deteletrabajo.uji.es/archivo.html
- Estudio sobre teletrabajadores de la comisión
europea
http://www.ecatt.com/
UNIÓN EUROPEA
-Huuthanen, P (2001) Implicaciones del
teletrabajo para la seguridad y la salud.
http://agency.osha.eu.int/publications/magazine/2/
es/index_12.htm
5.4 Resultados específicos: teletrabajo y carga de trabajo.
5.4.1 Un punto de partida difícil: la ausencia de referencias firmes en los
análisis de carga de trabajo.
La calibración cuidadosa de la cuantía e intensidad del trabajo al que tendrá
que hacer frente un empleado en cada uno de los empleos tipo propios del
sector del teletrabajo parece un elemento fundamental para valorar las
posibilidades, limitaciones y estrategias a desarrollar en la inserción laboral de
personas discapacitadas en dicho dominio. Se trata, en definitiva de saber
“cuanto trabajo y con que ritmo” se suele solicitar, con vistas a establecer los
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perfiles, las incompatibilidades, tanto como las modalidades más y menos
exigentes.
Realizar esta calibración, sin embargo, tiene dos tipos de dificultades:
•
La noción de carga de trabajo, tan amplia y estrictamente utilizada en el
pasado reciente (vinculada a los modos de organización del trabajo
fordista-taylorista) no pasa por sus mejores momentos. Como señalan
una serie de autores (Berard,2002) , Livian,Falcoz ,Barret, 2001;
Rochefort ,Guerin,,2000 ; Rousseau, -ed-2001) las estrategias de
intensificación del trabajo van generando una realidad en la que la carga
de trabajo se expresa más en términos de “productividad alcanzable,
que expresa los deseos u objetivos que se pretenden, aunando
incentivos directos a una producción a destajo 27” .
Por tanto, nos
encontramos en un momento económico-social en el que la carga de
trabajo pasa a ser un “descriptor endeble” (más de lo que se quiere
alcanzar que de lo que se podrá hacer normalmente).
•
Fruto de dicha situación, cada vez es más frecuente encontrar
referencias a la “carga de trabajo” como sinónima de “carga mental o
sobrecarga laboral”, concepto propio de la perspectiva la salud laboral y
prevención de riesgos laborales. En estos trabajos, no obstante ,
solemos encontrar análisis más concentrados en los problemas
generales propios del teletrabajo (aislamiento, demandas intensas) que
datos indicadores específicos que definan promedios, zonas mínimas y
máximas, etc..
En este contexto, resulta comprensible, pero limitador, que ningún análisis
realizado hasta la fecha ,haya considerado esa “producción media exigida” en
el sector, y aún menos valorado en qué medida es alcanzable o de difícil
acceso para los diferentes niveles de minusvalía. Muy al contrario, buena parte
de los programas nacionales o internacionales dedicados a la inserción laboral
de personas discapacitadas mediante el teletrabajo se centran en la
consideración genérica de este campo como un dominio de “nuevas
oportunidades” o “promesas interesantes” y no suelen abordar el análisis de las
condiciones de vida y trabajo en el sector (y por lo tanto de las exigencias
concretas que habrá que superar una vez que se tengan los requisitos básicos
para acceder al empleo).
5.4.2 Condiciones de vida y trabajo en el teletrabajo.
Debido a lo anterior, lo que queda a nuestro alcance es basarnos en los datos
generales respecto a condiciones y exigencias “habituales” con vistas a reseñar
27
Livian,Flacos y Barret, 2001; op cit.
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las condiciones posibles a las que tendrán que adaptarse quienes trabajen en
el sector. De manera concreta estas serían las siguientes:
•
Los diversos estudios realizados en empresas “típicas” del sector (call
centres, etc..) indican un ritmo de trabajo muy elevado (una importante
intensificación del trabajo). Véase al respecto Call Centres, 2002;
Bernard, 2002.
•
Los foros de teletrabajadores y los informes sindicales señalan en
quienes prestan servicios desde su domicilio unas muy prolongadas
jornadas de trabajo (comprendiendo el trabajo en fines de semana con
frecuencia). Pueden consultarse en tal sentido los diversos informes y
artículos aparecidos en Deteletrabajo.com o los informes del sindicato
UNISON.
•
Finalmente, es significativo detectar en diversos análisis generales sobre
la adaptación al teletrabajo la presencia de dos perfiles (empleados
forzados vs. voluntarios) siendo menos frecuente la aparición de
problemas o dificultades en “quienes se dirigen voluntariamente al
sector”.
En el caso de la inserción laboral de personas discapacitadas, parece
desprenderse de diversos informes la presencia de un factor fundamental: el
significado del trabajo. El “valor trabajo” para el individuo produce un mejor
afrontamiento de la dureza en las condiciones, así como una minoración en el
salario diferencial (en la razón coste -beneficio) mantenido por personas
discapacitadas cara a su inserción (trabajo vs. pensión).
5.5 “Buenas prácticas
discapacitadas”.
y
teletrabajo
para
personas
El informe de síntesis más completo de los realizados hasta la fecha es el
canadiense “Best Practices in the home-based employment of people with
disabilities” que comprende una serie de recomendaciones para los
empleadores, los empleados y las instituciones que apoyarán a ambos
(asociaciones, entidades públicas, etc..). Dicho informe se incluye completo en
un apéndice de éste documento y ofrece recomendaciones que podríamos
clasificar en dos grandes núcleos:
1. Tareas y gestión del trabajo (organización, supervisión, cuantía del
trabajo, etc..). Ejemplos de tales recomendaciones abarcarían lo
siguiente:
•
El uso de procedimientos de evaluación del desempeño “no
intrusivos” u “hostigantes” (supervisión “en línea”) y su sustitución
por métodos basados en la fijación y valoración del logro de
objetivos (EMPLEADOR).
•
La calibración cuidadosa del trabajo que puede ejercerse y
vigilancia de la jornada que se mantiene por parte del
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teletrabajador (aprender a trabajar para vivir, no vivir para
trabajar), estableciendo objetivos propios realistas, momentos de
descanso similares a los que se tendría en un trabajo fuera del
domicilio, etc. (EMPLEADOS).
2. Consecuencias del trabajo (relaciones sociales, carrera laboral, medidas
de prevención).
•
La fijación cuidadosa de las condiciones contractuales y carrera
laboral disponible para los teletrabajadores (no por estar a
distancia se esta “fuera del escalafón”) (EMPLEADORES).
•
El desarrollo de llamadas informales, encuentros, uso de chats
con los colegas de trabajo (de la misma empresa o de empresas
similares) en los momentos de descanso como parte de la vida
laboral “normal” y prevención del aislamiento que puede inducir el
trabajo en casa (EMPLEADOS). Los círculos profesionales, de
información, profesionalización y debate (webs y foros
electrónicos) ocupan, de hecho, un lugar interesante como
“colegio profesional-cafetería virtual”.
Remitimos al documento citado para un análisis más detallado de las medidas
y recomendaciones propuestas.
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6 CONCLUSIONES
La tarea de realizar estudios sobre la población de personas con discapacidad
resulta una labor ardua y compleja, llegando en ocasiones a convertirse en
imposible. Son poco frecuentes los estudios sobre personas con discapacidad
que cuentan con datos fiables. Los estudios sociales, demográficos y laborales
ignoran con excesiva frecuencia los aspectos relacionados con las personas
con discapacidad. Para completar este panorama, los datos aparecen, en
ocasiones, agrupados bajo taxonomías diferentes, obstaculizando las limitadas
posibilidades de comparación.
En este sentido, consideramos muy acertada la decisión de la Consejería de
Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid de poner en marcha
estudios de este tipo. No es posible dejar pasar por alto que entre la Encuesta
de Discapacidades, Deficiencias y Minusvalías de 1987 y la Encuesta de
Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud de 1999, han pasado más de
veinte años. Se añoran estudios como el realizado el año 1994 por el Instituto
para la Formación de la Comunidad de Madrid titulado “Minusvalía e Inserción
Laboral”, dado que en los informes mensuales publicados por el Servicio
Regional de Empleo de la Comunidad de Madrid, los datos relativos a personas
con discapacidad no se incluyen.
6.1 Consideraciones jurídicas sobre el teletrabajo y las personas
con discapacidad
Los elementos fundamentales que diferencian al contrato de trabajo de otras
modalidades contractuales son las notas de dependencia y ajenidad. El
teletrabajador, será trabajador dependiente o autónomo según se realice la
prestación en situación de subordinación o no.
El teletrabajo será considerado “trabajo a domicilio” cuando cuente con dos
requisitos concurrentes: libre elección del lugar de la prestación y ausencia de
vigilancia directa e inmediata sobre la actividad del trabajador.
En el trabajo por cuenta ajena son de obligado cumplimiento la Ley 31/1995, de
Prevención de Riesgos Laborales y resulta necesaria la observancia del Real
Decreto 486/1997, de lugares de trabajo y el RD 488/1997, sobre el trabajo con
equipos que incluyen pantallas de visualización.
En el caso del teletrabajo, el legislador debería establecer la obligada
notificación de la contratación de teletrabajadores por parte del empresario,
incluyendo un registro análogo al que se desarrolle para los trabajadores a
domicilio. Esta información se completaría con la recogida a través de
programas de control específico, que permitieran el horario y tiempo de trabajo
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a nivel individual. Esta labor podría verse reforzada con la creación de un
programa propio para la fiscalización de esta modalidad de trabajo y mediante
el establecimiento de un órgano institucional encargado de estudiar lo que
acontece en este ámbito.
Para facilitar al empresario su tarea, con respecto a velar por lo establecido en
la LPRL, es posible incorporar un programa informático que registre, a modo de
tacógrafo, los tiempos de utilización del ordenador, interrumpiendo, en su caso
el funcionamiento cuando se superen los límites. Este registro, debería ponerse
a disposición de la Inspección de Trabajo, que podría así fiscalizar más
fácilmente la observancia de la jornada máxima de trabajo y las pausas.
En los casos en los que concurren las circunstancias de teletrabajo y persona
con discapacidad, la administración debe ampliar los esfuerzos para asegurar
que la actividad se realiza en unas condiciones adecuadas para la salud. Así, al
anteriormente citado registro de teletrabajadores, debería incorporarse
información específica sobre la oportuna adecuación entre el teletrabajador con
discapacidad y la tarea a desarrollar, que incluyera una relación exhaustiva de
los medios con los que trabaja y de la organización de las tareas, estableciendo
la frecuencia en la periodicidad de las revisiones y los cambios en las
condiciones de trabajo que obliguen una evaluación de las condiciones de
adaptación.
La autorización administrativa para la contratación de personas con
discapacidad, debería establecerse tras un informe sobre la adecuación del
teletrabajador al puesto de trabajo. Este informe debería ir firmado por peritos
ergónomos expertos (titulación superior en Prevención de Riesgos Laborales
con la especialidad de Ergonomía y Psicosociología) y la autorización definitiva
requeriría de la aprobación de los Equipos de Valoración y Orientación de los
Centros Base de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales y del oportuno
registro en la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid.
6.1.1 Situación de las personas con discapacidad respecto a la población
sin discapacidad
El 23,19% de los hogares cuenta, al menos con un miembro que está afectado
por discapacidades; frente al 76,81% de los hogares que no cuenta con
personas afectadas por discapacidad entre sus miembros.
El porcentaje de analfabetismo es un 9% superior entre las personas con
discapacidades. Las diferencias mayores aparecen entre las personas entre 10
a 44 años (12%) y el grupo de 45 a 64 años (10%). Para los mayores de 56
años las diferencias se reducen al 5%.
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La probabilidad de que una persona tenga estudios secundarios o superiores
es un 59% inferior para las personas con discapacidad frente a las personas
sin discapacidad.
El factor género muestra siempre un detrimento en el nivel de estudios
alcanzado entre la población femenina, excepto entre la población más joven,
hasta 30 años, donde los niveles de estudios mas avanzados se dan entre las
mujeres.
El valor de la tasa de empleo de las personas con discapacidad (26%) no llega
a alcanzar la mitad del valor de esta tasa (55%) entre las personas sin
discapacidad. Los valores más bajos en la tasa de empleo en la población con
discapacidad se dan, entre las mujeres con una del 19%, frente a una tasa del
33% entre los varones.
El tramo de edad más complicado para trabajar se sitúa entre los 45 a 64 años,
donde la probabilidad de trabajar de un varón con discapacidad es un 59%
menos que la de un varón sin discapacidad y la probabilidad para una mujer es
un 54% inferior si está afectada por discapacidades que si no lo está.
Las personas con discapacidad tienen tasas de paro un 77% superiores a las
tasas que se dan entre personas sin discapacidad. Las mujeres con
discapacidades son quienes se encuentran en una situación más dramática,
con tasas de paro entorno al 35%. Estas tasas oscilan entre el 45% para las
mujeres con discapacidad con edad entre 16 a 24 y tasas de paro del 25% para
quienes se encuentran en el tramo de 45 a 64 años de edad.
Un dato extremadamente divergente se obtiene al analizar las tasas de
actividad entre la población de personas con y sin discapacidad. La tasa de
actividad entre las personas sin discapacidades es del 66,2%, mientras que la
tasa de actividad de las personas con discapacidades es del 32,3%.
El sector servicios aglutina el 75% de los contratos de personas con
discapacidad. En segundo lugar, se sitúa el sector industrial con el 20% de los
contratos.
La relevancia de los Centros Especiales de Empleo en el colectivo objeto de
estudio alcanza cuotas de importancia muy elevadas. Más del 80% de todos
los contratos realizados a personas con discapacidad en el año 2001, se
registraron en las oficinas del INEM por Centros Especiales de Empleo.
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La población con discapacidad ocupada en CEE, está afectada por deficiencias
psíquicas en un 50% de los casos, por deficiencias físicas en el 40% de los
casos y por deficiencias sensoriales en el 10% restante de los casos.
La relación entre edad y tasa de contratación entre las personas con
discapacidad presenta una relación inversamente proporcional. Aumenta hasta
los 25 años, alcanza el mayor número de contratos entre quienes se
encuentran en el grupo de edad que oscila de 25 a 34 años y desde ese
momento la contratación decrece con la edad.
Las categorías laborales más frecuentes en los contratos de las personas con
discapacidad son categorías correspondientes a los niveles de cualificación
más bajos. Peones en los diferentes sectores, trabajadores no cualificados en
servicios y empleados auxiliares de oficina (recepcionistas, telefonistas,
auxiliares administrativos con y sin atención al público, etc.). Se diría que existe
una reserva de puestos estereotipada para las personas con discapacidad que
se caracteriza por la baja cualificación de los puestos de trabajo que
generalmente ocupan estas personas.
6.1.2 La contratación de personas con discapacidad en la Comunidad de
Madrid
La comparación entre las cuatro Comunidades Autónomas con mayor volumen
de contratación de personas con discapacidad, sitúa a la Comunidad de Madrid
en la primera posición al considerar la tasa total de contratación. En número
total de contratos, en primer lugar se sitúa Cataluña, en segundo lugar la
Comunidad de Madrid, seguida de Andalucía y del País Vasco.
La comparación entre Comunidades Autónomas, contemplando los contratos
de empresas ordinarias, sitúa la tasa de contratación en el País Vasco, con el
0,6% en primer lugar, seguido de Madrid, con un 0,2% y con una cifra similar
se sitúa Cataluña. En cuarto lugar aparece Andalucía con un 0,1% de los
contratos totales realizados destinados a personas con discapacidad.
El análisis de los contratos indefinidos, permite identificar un evidente repunte
en la contratación de mayores de 45 años, que coincide con beneficios fiscales
ligados a la contratación de personas con discapacidad de esa edad.
La contratación de las mujeres con discapacidad se sitúa, año tras año, un 50%
por debajo de la contratación de los varones con discapacidad, al igual que
ocurre con el resto del Estado.
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El porcentaje de personas con discapacidad con estudios medios o superiores
se sitúa en el 29% del total de la población de personas con discapacidad de la
Comunidad de Madrid.
6.2 Valoración del teletrabajo
El concepto real de teletrabajo, no como ocupación o profesión, sino como otro
modo de ejercer la actividad laboral, que puede realizar un profesional desde
cualquier lugar, dentro o fuera de la sede física de la empresa, en régimen de
contrato en plantilla como trabajador por cuenta ajena, o bien como autónomo
más comúnmente llamado “freelance” entre los profesionales, utilizando las
posibilidades que ofrecen el desarrollo de las Tecnologías de la Información y
la Comunicación. (TIC's), sólo aparece bien definido entre los expertos y los
teletrabajadores. No así entre el movimiento asociativo y las personas con
discapacidad, que lo consideran como una especie difusa de ocupación o
empleo, que conlleva el uso de tecnologías de la información a distancia.
La valoración genérica que se hace del teletrabajo por parte de todas las
personas encuestadas, nos hace pensar que por el momento, no lo consideran
una opción factible o cercana.
Las personas con discapacidad tienden a minimizar los inconvenientes que
rodean al teletrabajo, frente a la opinión de expertos y teletrabajadores. Los
representantes del movimiento asociativo son quienes dan mayor relevancia a
estos inconvenientes, motivando, tal vez su opinión, en un intento de protección
hacia sus afiliados.
Se han encontrado diferencias significativas entre los grupos más jóvenes y el
resto de grupos de edad: los jóvenes integran mejor la posibilidad del uso de
medios telemáticos y perciben en menor grado el aislamiento que el teletrabajo
puede conllevar. Las personas del grupo de mayor edad consideran menos
satisfactorio el teletrabajo a nivel laboral, y perciben menos posibilidades de
confusión entre el espacio laboral y familiar. Parece claro que el conocimiento
de las nuevas tecnologías fomenta una actitud positiva hacia nuevas formas de
trabajo. Sin embargo competencias fundamentales para el teletrabajo como la
autoorganización y responsabilidad personal están más arraigados en las
personas de mayor edad.
El teletrabajo es considerado como una fórmula laboral mucho más interesante
por las personas con estudios primarios, en relación al resto de grupos. Entre
los elementos con diferencias más acusadas destaca la percepción de mayor
flexibilidad, mayor valoración de los teletrabajadores y menor estrés. Las
personas con estudios secundarios y superiores destacan la necesidad de
reciclaje continuo del teletrabajador.
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Las personas que han tenido alguna experiencia de teletrabajo tienen un
concepto del mismo que se diferencia considerablemente del concepto
elaborado por quienes nunca han teletrabajado. En general las personas con
experiencia en el ámbito, valoran el teletrabajo más positivamente. Destacan la
mayor flexibilidad, mayor rendimiento personal, menor perdida de relación
personal y menor estrés. Consideran así mismo que se dedican más horas a
trabajar. Es posible afirmar, por lo tanto, que la experiencia de teletrabajo
minimiza los puntos débiles que al mismo se atribuyen, y fomenta nuevas
capacidades para el desarrollo de la actividad laboral y personal.
6.3 Impacto del teletrabajo entre las personas con discapacidad
La situación de las estructuras de telecomunicaciones en España,
caracterizadas por una lentitud en las conexiones, acceso de la población a la
red no generalizado, alto coste en las conexiones a Internet, etcétera, no ha
permitido hasta la fecha una implantación relevante entre las personas con
discapacidad.
Persisten las dificultades endémicas que afectan el colectivo de personas con
discapacidad y que en buena medida tienen su origen en una interacción entre
los bajos niveles formativos y las dificultades de acceso e integración laboral,
que con excesiva frecuencia suelen presentar situaciones económicas
precarias. Esta realidad, unida a la anterior (escaso desarrollo de
infraestructura telemática y altos costes de acceso a las nuevas tecnologías),
implica que el colectivo de las personas con discapacidad tiene que realizar un
sobreesfuerzo económico para instalar conexiones rápidas a la red en sus
hogares, así como acceder a numerosas ayudas técnicas que en ocasiones
necesitan para poder desempañar multitud de funciones con el ordenador.
Existen dificultades técnicas en el acceso y utilización de las nuevas
tecnologías. Persiste el fenómeno de la infoexclusión / accesibilidad,
caracterizado por las barreras en el diseño de los equipos informáticos
(hardware), ausencia de accesibilidad universal en los programas informáticos
que se comercializan (software) y limitaciones funcionales generalizadas en la
accesibilidad de la información y servicios que se ofertan a través de Internet.
Como consecuencia de todo ello, el riesgo de ahondar en la “brecha digital”
resulta hasta la fecha una constante.
6.4 Ocupaciones y competencias relevantes para el teletrabajo
de las personas con discapacidad
Podemos afirmar que no existen ocupaciones de teletrabajo específicas para
personas con discapacidad. Dependiendo del perfil formativo y de las
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competencias personales, es posible acceder a cualquiera de las actividades
teletrabajables con las adaptaciones pertinentes.
Existe una discrepancia genérica, entre la cualificación media-alta necesaria
para la mayoría de los puestos de trabajo identificados como teletrabajables, y
la cualificación media de las personas con discapacidad, lo que supone una
dificultad para la integración del colectivo en este tipo de tareas.
De forma general, podemos afirmar, que las personas con discapacidad tienen
carencias actitudinales en competencias claves para el desarrollo del
teletrabajo. Sería necesario establecer programas de desarrollo de
competencias actitudinales específicas en las áreas de autoorganización,
autoestima y toma de decisiones antes de lanzar ningún programa de
implantación de teletrabajo para este colectivo.
6.5 Empleabilidad
La motivación de las personas con discapacidad hacia el teletrabajo es
sensiblemente inferior a la motivación hacia el trabajo tradicional. Este punto de
vista se ve confirmado por los técnicos de asociaciones y expertos en el ámbito
de la discapacidad. Este colectivo considera al teletrabajo como “el último
recurso, y siempre que no se pueda trabajar de otra forma” para las personas
con discapacidad, argumentando su impacto en la falta de integración personal
del individuo.
Existe un desconocimiento generalizado por parte de las personas con
discapacidad y de su entorno, de todo lo que se refiere al teletrabajo.
Hay una diferencia clara, en la percepción del trabajo y teletrabajo, entre
personas con discapacidad congénita o sobrevenida con anterioridad a la edad
laboral y las que han acumulado experiencia laboral antes de estar afectadas
por la discapacidad. El primer grupo tiene expectativas menos ajustadas de la
realidad laboral y encuentra mayor dificultad para adaptarse al mundo del
trabajo que el segundo.
Para que las personas con discapacidad consideren relevante aceptar un
trabajo, deben percibir que el conjunto de condiciones laborales diferenciales
que les ofrecen son suficientes para su estilo de vida.
Una de las condiciones laborales diferenciales más importantes a la hora de
considerar la aceptación de un empleo, es el salario. El salario debe
incrementar significativamente la cantidad percibida por la pensión, en las
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personas entrevistadas esta cantidad, en ningún caso, era inferior al 50% de
incremento económico sobre el montante de la pensión percibida.
El colectivo de personas con discapacidad, no considera la fórmula de trabajo
autónomo como apropiada para ellos. En este punto son los técnicos de
asociaciones y expertos los que más énfasis han empleado.
El entorno familiar y asociativo es muy importante a la hora de que las
personas con discapacidad consideren el trabajar o teletrabajar como
posibilidad real.
Las personas con discapacidad siguen estrategias difusas de capacitación
laboral, y es muy común que una persona realice multitud de cursos de
distintas áreas formativas que no tienen relación temática entre sí. La
existencia de itinerarios formativos coherentes suele formar parte de
situaciones anecdóticas más que de una realidad cotidiana normalizada. Entre
las hipótesis que se manejan como explicación a este fenómeno se apunta a la
propia organización del modelo formativo existente. En gran medida, las
personas con discapacidad acceden , a través de sus asociaciones, a los
cursos de formación impulsados por las instituciones públicas. Así, la oferta de
formación a la generalmente acuden suele ser una oferta más restringida que
la oferta formativa general, por lo que acceden a la formación en la que existe
disponibilidad. Bajo esta constricción inicial, no parece extraño que se den
limitaciones para seguir criterios coherentes en la elección de la carrera
profesional.
6.6 Rendimiento laboral
Existe una tendencia en el uso del teletrabajo, caracterizada por la
intensificación de la carga laboral de las personas que lo realizan, motivada por
dos causas fundamentales: la utilización de la fórmula de teletrabajo como
complemento a la jornada presencial y la realización de teletrabajo en
contratación de servicios por cuenta propia, como trabajador autónomo, con la
consiguiente relación de cantidad de trabajo por precio cobrado. Estos usos y
la generación de esta cultura del teletrabajo, dificulta el ajuste de carga de
trabajo para una persona con discapacidad, ya que los valores se centran en la
cantidad de trabajo / tiempo desarrollados con criterios de eficiencia
económica.
Debido a la dificultad para valorar la carga de trabajo asumible por un
teletrabajador, es recomendable que para lanzar una actividad de teletrabajo,
se realice sobre un puesto de la organización que esté suficientemente
valorado y comprobado el ritmo de trabajo habitual, sólo así se puede
establecer un diseño de trabajo por objetivos ajustado al perfil del puesto y del
trabajador. Es conveniente ir realizando ajustes sobre esos parámetros para
conseguir una adecuación a las peculiaridades del teletrabajo. Nunca se
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debería lanzar un puesto de nueva creación como teletrabajable si se quiere
estructurar una carga de trabajo razonable y coherente.ENTREGABLE
Nº
1: PERFIL DE COMPETENCIAS Y ÁREAS
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7 ENTREGABLE 1: Conclusiones del perfil profesional y
académico del teletrabajador con y sin discapacidad.
7.1 Perfil competencial del teletrabajador tipo.
Cuando se habla de perfil de competencias se está considerando una serie de
capacidades y actitudes específicas necesarias para el desempeño de
actividades teletrabajables. El siguiente perfil profesional, constituye una
síntesis entre las competencias transversales identificadas y las área de
formación establecidas. Así, establecemos que un teletrabajador tipo debe
responder a un perfil competencial compuesto por tres dimensiones:
a)
Dimensión técnica.
b)
Dimensión actitudinal.
c)
Dimensión académico-profesional.
7.1.1 Dimensión técnica
Engloba las siguientes capacidades y habilidades: (se describen de manera
más detallada en la tabla adjunta 1.1.):
•
Competencias profesionales específicas necesarias para el
desempeño de la tarea propia de cada ocupación (No se describen por
la imposibilidad de abordar todas ellas).
•
Capacidad para la administración, gestión, realización y
supervisión de recursos y tareas.
•
Habilidades comunicativas a nivel oral, escrito y telemático.
•
Capacidad de gestión del tiempo de trabajo.
•
Orientación de la tarea a la consecución de objetivos.
•
Capacidad de organización.
•
Competencia informática
•
Habilidades en el manejo de sistemas informáticos.
•
Destrezas de obtención, procesamiento, organización y gestión de
la información.
7.1.2 Dimensión actitudinal
Engloba las siguientes actitudes: (se describen de manera más detallada en la
tabla adjunta 1.1.)
•
Flexibilidad mental.
•
Capacidad de adaptación.
•
Tenacidad.
•
Capacidad para separar y armonizar vida privada y vida laboral.
•
Capacidad para resolver problemas y tomar decisiones.
•
Autocontrol.
•
Responsabilidad y compromiso.
•
Autodisciplina.
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7.1.3 Dimensión académico-profesional
Determinar el perfil académico del teletrabajador tipo resulta complicado. Sin
embargo, sí existen determinadas variables formativas comunes a todas las
ocupaciones identificadas, así como a los resultados del análisis de datos de
los resultados de las entrevistas realizadas. En general, podemos concluir que
el teletrabajador responde a las siguientes líneas académicas y laborales:
•
Nivel de estudios medio / alto: la mayoría de las ocupaciones
identificadas como aptas para ser desarrolladas mediante el teletrabajo
están relacionadas con niveles formativos superiores (estudios
universitarios) o, al menos, estudios medios (formación profesional de
grado medio o superior).
•
Experiencia laboral previa: dado que el nivel de supervisión en las
actividades teletrabajables es discontinuo, es necesario contar con una
experiencia laboral previa que favorezca la resolución de las dificultades
que puedan surgir, y la toma rápida de decisiones.
7.2 Perfil formativo del teletrabajador tipo.
Cuando se habla de áreas formativas para desarrollar actividades de
teletrabajo, surge el conflicto de cómo articular un conjunto de necesidades de
formación heterogéneas, que dependen del tipo de teletrabajo, el contexto
laboral de los teletrabajadores, las tareas que se van a ejecutar y las
situaciones personales de los futuros teletrabajadores. Por ello, resulta difícil
formular unos objetivos homogéneos, aunque sí es posible establecer unas
líneas formativas generales, que quedan agrupadas en dos áreas
diferenciadas:
•
Formación técnico profesional: agrupa aquellos bloques
formativos que se relacionan con el desempeño específico de la tarea
concreta a desarrollar. Por tanto, sus contenidos varían de una
ocupación a otra.
•
Formación específica: engloba aquellos bloques formativos que
tienen una relación directa con el desempeño de actividades a través de
la fórmula del teletrabajo. Se trata de destrezas y actitudes que son
generalizables a todas las ocupaciones, y que podemos considerar que
forman parte de las denominadas competencias profesionales
transversales para teletrabajar.
A partir de entrevistas con expertos, teletrabajadores y técnicos del movimiento
asociativo de las personas con discapacidad, y siguiendo la metodología de
análisis descrita en la sección de “Ocupaciones y competencias para el
teletrabajo” (apartado 3.7 del informe), hemos identificado las siguientes áreas
formativas:
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FORMACIÓN TÉCNICO /
FORMACIÓN ESPECÍFICA
PROFESIONAL
Cualificación profesional: desempeño Formación informática / Manejo
de tareas
ordenadores
(ofimática,
Internet,
diseño web, programación, etc.) (13)*
Idiomas
Capacidad de comunicación:
. Escrita (mecanografía / ortografía)
. Oral (uso del teléfono)
. Telemática (uso de redes)
Conocimiento del mercado de trabajo Seguridad e Higiene: prevención de
riesgos laborales (3)
Experiencia laboral
Toma de decisiones / Iniciativa
Orientación laboral
Flexibilidad mental
Autoeficacia (2)
Autocontrol y resolución de conflictos
(3)
Organización (4)
Disciplina / Autoexigencia (7)
Responsabilidad (2)
Tabla 15: Áreas de formación en el ámbito del teletrabajo
(*) El valor numérico corresponde al número de veces que el área temática ha sido identificada
como bloque formativo por parte de los colectivos entrevistados.
7.2.1 Formación técnico / profesional.
Cualificación profesional: desempeño de tareas: formación específica del
ámbito de trabajo en el que se desarrolla su labor profesional. Esta formación
puede ser de carácter formal o no formal, pero preferiblemente orientada a la
obtención de una cualificación oficialmente reconocida.
Idiomas: dado el proceso de globalización laboral, el conocimiento de al menos
un idioma (preferiblemente inglés) resulta fundamental para el desempeño de
cualquier actividad, a la vez que supone la posibilidad de abrir nuevos frentes
dentro del mercado laboral.
Conocimiento del mercado de trabajo: se trata de conocer la oferta y demanda
existente en el mercado laboral específico de cada una de las actividades
citadas. Debido a que la mayoría de las relaciones contractuales existentes hoy
día en el ámbito del teletrabajo son de empleados autónomos, resulta
imprescindible conocer y buscar nuevas tareas constantemente, para evitar la
inestabilidad laboral que en ocasiones puede implicar la fórmula laboral del
teletrabajo.
Experiencia laboral: el hecho de no poder contar con el control y apoyo
constante de compañeros o superiores, hace que la modalidad del teletrabajo
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requiera de cierta experiencia laboral en el ámbito a desempeñar, que otorgue
al sujeto la capacidad para la resolución de posibles conflictos.
Orientación laboral: el teletrabajo supone una alta dosis de independencia, y la
capacidad para determinar una orientación laboral u otra resulta fundamental.
Dicha orientación laboral surge de la síntesis entre conocimiento del mercado
de trabajo y experiencia profesional.
7.2.2 Formación específica
La formación específica para desempeñar labores de teletrabajo tiene dos
vertientes fundamentales:
•
Formación técnica
•
Formación actitudinal
7.2.2.1 Formación técnica
Formación informática / Manejo de ordenadores: la utilización de nuevas
tecnologías, como elemento fundamental del ámbito del teletrabajo, resulta
imprescindible en cualquier actividad teletrabajable. Es necesario una
formación tanto en el uso de los programas generales (procesador de textos,
bases de datos, hojas de cálculo, presentaciones) como en la utilización de
software específico dependiendo de la ocupación concreta (Autocad,
Photoshop, Dreamweaver, etc.).
Seguridad e higiene: prevención de riesgos laborales: este bloque formativo
resulta específico del teletrabajo, ya que el domicilio particular constituye el
lugar físico de desempeño profesional. Se trata de ofrecer actividades
formativas orientadas a la mejora de los conocimientos y las actitudes de los
teletrabajadores sobre los riesgos laborales, sus consecuencias para la salud y
las técnicas preventivas.
Comunicación:
•
Escrita: formación en habilidades mecanográficas y en ortografía.
•
Oral: formación en la recepción y emisión de llamadas así como
estrategias de atención al cliente.
•
Telemática: formación en el uso de los canales comunicati vos de
Internet (correo electrónico, chats, videoconferencia).
7.2.2.2 Formación actitudinal
Fomentar la creación de talleres que favorezcan la adquisición de las
competencias actitudinales descritas en el cuadro 1.1.:
•
Iniciativa y toma de decisiones.
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•
•
•
Flexibilidad mental.
Autocontrol y capacidad de asunción y resolución de conflictos.
Organización y gestión del tiempo de trabajo.
7.3 Conclusiones del perfil profesional, actitudinal y académico
del teletrabajador con y sin discapacidad: análisis comparativo
Si bien es cierto que el perfil competencial del teletrabajador podemos
considerarlo como general, con independencia de si este tiene o no alguna
discapacidad, sí hemos podido identificar determinadas áreas competenciales
que deben ser especialmente desarrolladas dentro del colectivo de personas
con discapacidad. Esto es debido a una serie de variables formativas,
socioeconómicas, laborales y familiares que suelen acompañar a la persona
con discapacidad. Por ello, proponemos que se articulen medidas formativas
específicas en las siguientes áreas:
•
Competencia informática: los datos revelan que un 55% de la
muestra analizada de personas con discapacidad tiene conocimientos
de ofimática (procesamiento de textos, manejo de bases de datos, uso
de hojas de cálculo, etc.). Sin embargo, tan sólo un 39% maneja las
herramientas que ofrece Internet y tan sólo un 9% tiene conocimientos
de programación. Esto reduce sustancialmente las posibilidades de
desarrollar tareas teletrabajables, ya que muchas de ellas se basan y/o
necesitan de entornos telemáticos para su realización.
•
Habilidades comunicativas telemáticas: dado que tan sólo un 39%
de las personas con discapacidad entrevistadas tienen conocimientos
que le permitan el uso de Internet, podemos inferir un desconocimiento
bastante generalizado por parte de este colectivo de la red y sus
posibilidades. Esto implica un escaso desarrollo de las habilidades
comunicativas de naturaleza telemática así como las herramientas que
se utilizan para ello (correo electrónico, chats, videoconfe rencia, foros,
grupos de noticias, listas de distribución, etc.).
•
Flexibilidad mental: paradójicamente, en el colectivo de personas
con discapacidad confluyen dos realidades motivacionales diferenciadas
y antagónicas:
Motivación hacia el empleo y deseo de introducción en el
mundo laboral.
Reticencia al cambio: la introducción de cualquier variable
nueva en la vida de las personas con discapacidad provoca en
muchas de ellas estrés y ansiedad.
Este binomio nos muestra personas, que si bien están dispuestas a
trabajar y se muestran, en principio, abiertas a adoptar nuevos modelos
laborales, la reticencia al cambio mencionada anteriormente produce
conductas estáticas, poco recomendables para un desarrollo óptimo de
actividades teletrabajables, que requieren una dosis alta de flexibilidad
mental y de capacidad de adaptación.
•
Tenacidad: las personas con discapacidad suelen presentar una
falta de motivación de logro, originada en muchas de las ocasiones por
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la acumulación de experiencias negativas, que les lleva a pretender
alcanzar objetivos a corto / medio plazo. Por ello, el grado que presentan
para perseverar en la tarea no es muy alto, y su nivel de tenacidad está
por debajo de lo necesario para desarrollar actividades teletrabajables.
•
Capacidad para separar y armonizar vida privada y vida laboral:
un 42% de las personas con discapacidad entrevistadas, conviven en un
ambiente familiar calificado como sobreprotector. Tan sólo un 19% de la
muestra analizada revela ambientes familiares estimuladores del
desarrollo personal. Esta realidad implica una mayor dificultad para
separar la vida laboral y familiar, ya que la familia, en la mayoría de los
casos estudiados, tiende a “entrometerse” en los distintos ámbitos
vitales de la persona con discapacidad.
•
Toma de decisiones: debido a los bajos niveles de autoestima y
autoconcepto que suelen presentar las personas con discapacidad,
tienden a pensar que sus decisiones van a ser cuestionadas debido a la
limitación propia de su discapacidad. Esto implica la necesidad de
desarrollar estrategias que favorezcan y potencien la toma de
decisiones.
COMPETENCIAS
ÁREA
PROFESIONALES A
COMPETENCIAL
DESARROLLAR
DESCRIPCIÓN
Administrar y gestionar Capacidad para manejar, regir y tratar de manera óptima
recursos
todo tipo de recursos materiales y humanos a su cargo
GESTIÓN Y
DESEMPEÑO DE
TAREAS
Realizar y supervisar
operaciones
Capacidad para ejecutar, autocontrolar y autoexaminar todo
tipo de actividades relacionadas con el desempeño
específico de la tarea
Gestionar las
comunicaciones
internas y externas,
tanto orales como
escritas, en lengua
propia y /o extranjera
Dominio de la comunicación escrita, telefónica y telemática,
expresando y manejando ideas o hechos claramente y de
manera persuasiva (comunicación oral), y de forma
gram aticalmente correcta (comunicación escrita) en lengua
propia y/o extranjera
Orientación del trabajo Capacidad para dirigir el trabajo a la consecución de
a resultados
objetivos prefijados
Autogestión del tiempo Capacidad de controlar, manejar y distribuir el tiempo de
trabajo de manera operativa
ORGANIZACIÓN
Organizar, mantener y Capacidad para ordenar, sistematizar y manejar archivos de
controlar archivos en
datos en todo tipo de soporte (escrito e informático.
soporte convencional e
informático
Programar, organizar,
operar y controlar
acciones
Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado
de actuación personal o para terceros con el objetivo de
alcanzar una meta, a través de la planificación de tareas
detallada y realista
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COMPETENCIAS
ÁREA
PROFESIONALES A
COMPETENCIAL
DESARROLLAR
COMPETENCIAS
INFORMÁTICAS
TRATAMIENTO DE
LA INFORMACIÓN
DESCRIPCIÓN
Elaborar y presentar
Capacidad para preparar, componer y producir documento
documentos de trabajo, que integren de manera coherente y óptima información en
integrando datos, textos tres formatos: numérico (datos), escrito (texto) y visual
y gráficos
(gráficos),con el objetivo de presentar documentos de
trabajo claros, completos y bien estructurados
Tratar textos
Manejar, operar y aplicar software informático de manejo de
textos escritos
Tratar imágenes
Manejar, operar y aplicar software informático de manejo de
imágenes
Obtener, procesar,
organizar y elaborar
información
Capacidad para conseguir, manejar, ordenar, examinar y
tratar todo tipo de información con capacidad crítica, a
través de la evaluación, anális is y reelaboración de la
misma
Organizar y gestionar
documentación
Capacidad para ordenar, manejar y recuperar todo tipo de
información de manera operativa
Identificar, extraer y
codificar datos
Capacidad para analizar, catalogar, presentar y comprender
datos numéricos y estadísticos, interpretando los resultados
de los mismos
Validar y explotar datos Capacidad para analizar y gestionar datos informativos y/o
estadísticos, con el fin de utilizarlos en la realización de
tareas específicas
UTILIZACIÓN DE
SISTEMAS
INFORMÁTICOS
COMPETENCIAS
ACTITUDINALES
Utilización de sistemas Capacidad para utilizar un ordenador de manera individual,
informáticos aislados
así como el software fundamental para su manejo
(procesador de textos, hoja de cálculo y bases de datos)
Utilización de sistemas Capacidad para utilizar un ordenador de manera interactiva
informáticos
a través del manejo de la red y sus potencialidades (correo
interconectados en red electrónico, chats, empleo de buscadores, utilización de
recursos telemáticos, etc.).
Flexibilidad
Capacidad para modificar el comportamiento propio
(adoptar un enfoque diferente) con el objetivo de alcanzar
una meta
Adaptabilidad
Desarrollar una actitud positiva ante el cambio e
innovaciones que permita permanecer eficaz dentro de un
entorno cambiante en cuanto a tareas a desempeñar o
responsabilidades que asumir
Tenacidad
Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta
que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo
no es alcanzable en un periodo razonable de tiempo
Independencia de
ámbitos vitales
Capacidad para diferenciar el ámbito laboral del contexto
familiar /personal, a pesar de ubicarse ambos en un mismo
lugar físico, armonizando, separando y combinando trabajo
y vida privada de manera óptima
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COMPETENCIAS
ÁREA
PROFESIONALES A
COMPETENCIAL
DESARROLLAR
DESCRIPCIÓN
Capacidad de decisión Agudeza para tomar decisiones, afirmar opiniones, tomar
parte en algo o comprometerse en un asunto o tarea
personalmente, mostrando una actitud proactiva de
iniciativa propia
Autocontrol
Mantenimiento firme del carácter bajo presión, en forma de
repuestas controladas en situaciones de estrés provocadas
por la necesidad de trabajar bajo objetivos impuestos
externamente
Niveles de trabajo
Establecimiento de grandes metas o modelos de conducta
para uno mismo
Actitud colaborativa
Disposición para participar como miembro totalmente
integrado en un equipo de trabajo, desarrollando actitudes
de sensibilidad interpersonal a través del conocimiento de
otros, del ambiente y de la influencia personal que se ejerce
sobre ellos
Compromiso
Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la
empresa
Auto - motivación
Dirigir la capacidad personal para trabajar orientado a la
consecución de una satisfacción personal, entendida como
la obtención de un objetivo con éxito
Tabla 16: Competencias profesionales transversales para el teletrabajo.
Fuente: elaboración propia.
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8 ENTREGABLE 2: Estrategias de corrección de
problemas generados por actividades de teletrabajo
8.1 Debilidades y amenazas: estrategias de corrección de
problemas
A partir de los DAFOs elaborados en el informe (DAFO del teletrabajo y DAFO
de teletrabajo y discapacidad), hemos detectado los puntos débiles y las
amenazas en relación a la implantación de programas de teletrabajo en general
y teletrabajo y personas con discapacidad en concreto. Por ello, proponemos la
siguientes estrategias de corrección de los problemas identificados:
TELETRABAJO:
PUNTOS DÉBILES
Escaso desarrollo de las nuevas
tecnologías y las telecomunicaciones
Pérdida del control del trabajador por
parte de la empresa
Disminución del trabajo en equipo y, como
consecuencia, pérdida de la comunicación
entre empleados
Escaso desarrollo de la cultura
tecnológica en las empresas, así como de
sus modalidades laborales, formativas,
comunicativas y productivas
Posibilidad de aislamiento
Inversión por parte de la empresa en
Tecnologías de la Información y la
Comunicación
Búsqueda de apoyos institucionales:
Iniciativa Madridinnova (solicitud de
ayudas y utilización de los “Centros de
Empresa y Centros de Servicios
Empresariales y Tecnológicos”
Establecimientos de comunicaciones
programadas con carácter periódico.
Acciones formativas del equipo
supervisor para generar estrategias de
trabajo y seguimiento por objetivos
Articulación de medidas que potencien
el trabajo en equipo a través del
establecimiento de tareas grupales.
Formación en el uso de Internet de
manera colaborativa
Acciones formativas en modalidad online
Progresiva transición de tareas
presencias susceptibles de ser
desarrolladas mediante el teletrabajo
a tareas telemáticas
TELETRABAJO:
AMENAZAS
Articulación
de
medidas
de
encuentro entre colegas
Uso
colaborativo
de
las
herramientas
y
servicios
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TELETRABAJO:
AMENAZAS
disponibles en Internet
Desvinculación con la empresa y su
filosofía empresarial
Posible deterioro de la relación empresa /
trabajador
Creación de documentos vinculantes
en los que no cambian los términos y
las condiciones básicas del status de
teletrabajador en comparación con el
trabajador presencial
Articulación de medias que creen un
buen entorno laboral, basadas en la
confianza, la responsabilidad y el
compromiso por parte tanto de la
empresa como del teletrabajador
TELETRABAJO Y DISCAPACIDAD:
PUNTOS DÉBILES
Escasa formación de las personas con
discapacidad en el manejo y utilización de
las nuevas tecnologías
Dificultades en el acceso a las
Tecnologías de la Información y la
Comunicación (costes elevados,
necesidad de ayudas técnicas, falta de
accesibilidad en la red, etc.)
Bajo nivel formativo de las personas con
discapacidad
Salario diferencial: escaso incremento
salarial con respecto a la pensión
Acciones formativas destinadas a la
capacitación
en
competencias
tecnológicas de las personas con
discapacidad
Asunción de coste de equipamiento
del teletrabajador (equipos, ayudas
técnicas, conexión a la red y
mantenimiento) por parte de la
empresa
Estrategias globales de formación para
las personas con discapacidad
Medidas de integración educativas
Acciones de educación inclusiva en las
instituciones educativas
Posibilidad de recuperar la pensión por
minusvalía
Articulación de salarios competitivos
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TELETRABAJO Y DISCAPACIDAD:
AMENAZAS
Posibilidad de eliminar el trabajo como
elemento de integración social
Posibilidad de contratación precaria
Articular medidas de integración social
en otros ámbitos vitales: ocio y tiempo
libre, asociacionismo, etc.
Establecimiento
de
contratos
adecuados
a
la
cualificación,
experiencia y dedicación a la tarea a
desempeñar
8.2 Propuestas encaminadas a la corrección de los problemas
detectados.
La implantación de programas de teletrabajo supone la adopción de medidas
complementarias en tres ámbitos distintos pero interrelacionadas, de manera
que se garantice el éxito de la iniciativa. Los tres ámbitos son los siguientes:
8.2.1 Estrategias a desarrollar en el contexto empresarial:
Creación de un documento vinculante entre empresa y teletrabajador en el que
consten:
•
Salario
•
Beneficios.
•
Responsabilidades.
•
Progresivo traspaso de parte de la plantilla que trabaja de manera
presencial a modalidades de teletrabajo a tiempo parcial o a tiempo
completo.
•
Subvención de coste de equipamiento del teletrabajador (equipos,
ayudas técnicas, conexión a la red y mantenimiento) por parte de la
empresa.
8.2.2 Estrategias a desarrollar dentro del ámbito de supervisión:
Acciones formativas dirigidas a los supervisores en torno a los siguientes
bloques temáticos:
•
Técnicas de supervisión – tutorización a distancia.
•
Técnicas de comunicación a distancia.
•
Gestión de equipos de trabajo a distancia.
•
Estrategias de planificación de tareas por objetivos.
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8.2.3 Estrategias a desarrollar por y para el teletrabajador
Acciones formativas dirigidas al teletrabajador en torno a los siguientes bloques
temáticos:
•
Planificación y gestión del tiempo de trabajo
•
Planificación del volumen de trabajo.
•
Diseño y configuración del espacio de trabajo.
•
Nuevas formas de comunicación.
•
Planificación de la comunicación.
•
Prevención de riesgos laborales.
•
Legislación laboral (en materia de contratación por cuenta propia,
cuenta ajena y contrato a domicilio).
Talleres que desarrollen competencias actitudinales, con especial hincapié en:
•
Flexibilidad y capacidad de adaptación.
•
Orientación del trabajo a la consecución de objetivos.
•
Autodisciplina.
•
Resolución de conflictos y toma de decisiones.
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