El mercado laboral en el ámbito de teletrabajo y personas con discapacidad Informe Fase II: Análisis del colectivo de personas con discapacidad en relación al teletrabajo Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Estudio desarrollado por: Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Índice 1 Introducción ...............................................................................................................6 2 Metodología de análisis del colectivo de personas con discapacidad. ......................8 2.1 Población. ............................................................................................................8 2.2 Muestra .............................................................................................................9 2.2.1 Personas con Discapacidad (50 entrevistas) ...........................................9 2.2.2 Asociaciones de Personas con Discapacidad (15 entrevistas) ................ 14 2.2.3 Centros Especiales de Empleo (15 entrevistas) ..................................... 14 2.2.4 Expertos en el campo de la discapacidad (10 entrevistas)...................... 14 2.2.5 Teletrabajadores en activo (10 entrevistas) ........................................... 15 2.3 2.4 3 Herramientas de recogida de información............................................................. 15 2.3.1 Metodología y estrategias de búsqueda de fuentes secundarias............. 15 2.3.2 Herramientas de análisis...................................................................... 21 2.3.3 Niveles de análisis ............................................................................... 21 2.3.4 Resultados de las búsquedas: creación de las bases de datos ............... 22 2.3.5 Análisis de los resultados ..................................................................... 23 2.3.6 Herramientas de recogida de información de fuentes primarias. ............. 26 Análisis de datos y tratamiento estadístico:........................................................... 28 Resultados: Análisis del Colectivo ........................................................................... 30 3.1 Situación frente al empleo de las personas con discapacidad ................................ 30 3.2 Datos comparativos entre la población en España. ............................................... 30 3.3 Características de la población en la Comunidad de Madrid .................................. 35 3.4 Los trabajadores con discapacidad contratados en España. .................................. 37 3.5 3.6 3.4.1 Sectores productivos............................................................................ 38 3.4.2 Edad, sexo y nivel educativo. ............................................................... 44 3.4.3 Ocupaciones ....................................................................................... 48 3.4.4 Contratación........................................................................................ 52 3.4.5 Tasa de contratación ........................................................................... 56 Las personas con discapacidad que trabajan en la Comunidad de Madrid. Comparación entre Comunidades. ....................................................................... 61 3.5.1 Contratación realizada ......................................................................... 62 3.5.2 Edad y sexo ........................................................................................ 67 3.5.3 Nivel educativo .................................................................................... 72 El teletrabajo según el colectivo de personas con discapacidad. ............................ 75 3.6.1 Descripción de los ítems elaborados: .................................................... 75 3.6.2 Análisis de la muestra encuestada: ....................................................... 78 3.6.3 Descripción de resultados: análisis según grupo de pertenencia. ............ 83 3.6.4 Análisis según edad. ............................................................................ 91 3.6.5 Análisis según sexo ............................................................................. 96 “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 2 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3.7 3.8 4 3.6.6 Análisis según nivel de estudios. .......................................................... 99 3.6.7 Análisis según experiencia en teletrabajo. ........................................... 104 Ocupaciones y competencias para el teletrabajo................................................. 111 3.7.1 Ocupaciones teletrabajables............................................................... 111 3.7.2 Desarrollo de competencias transversales para teletrabajar. ................ 113 3.7.3 Relación Ocupación / Competencia .................................................... 117 3.7.4 DAFO del teletrabajo ......................................................................... 120 3.7.5 DAFO del teletrabajo y discapacidad .................................................. 122 Valoración de la empleabilidad .......................................................................... 123 3.8.1 Socialización laboral .......................................................................... 124 3.8.2 Redes sociales de apoyo. .................................................................. 134 3.8.3 Cualificación para el empleo............................................................... 138 Buenas prácticas.................................................................................................... 144 4.1 Proyectos y centros de teletrabajo. Panorama internacional. ............................... 144 4.2 Proyectos: teletrabajo y discapacidad. ................................................................ 159 4.3 Relación de proyectos internacionales relevantes ............................................... 160 4.3.1 Proyecto ASSIST............................................................................... 162 4.3.2 Proyecto ATTRACT........................................................................... 164 4.3.3 Proyecto AWAI.................................................................................. 165 4.3.4 Proyecto BALTPORTS-IT................................................................... 167 4.3.5 Proyecto DIVERCITY......................................................................... 168 4.3.6 Proyecto EMERGENCE ..................................................................... 170 4.3.7 Proyecto FAMILIES. Balance Trabajo-Familia en la era del teletrabajo.. 172 4.3.8 Proyecto HARMONY ......................................................................... 174 4.3.9 Proyecto ICCI.................................................................................... 176 4.3.10 Proyecto MULTIPRO ......................................................................... 178 4.3.11 Proyecto OSMOS .............................................................................. 179 4.3.12 Proyecto SABARECO ........................................................................ 182 4.3.13 Proyecto SaFES ................................................................................ 183 4.3.14 Proyecto SANE ................................................................................. 184 4.3.15 Proyecto SUSTEL.............................................................................. 193 4.3.16 Proyecto TELEBALT.......................................................................... 194 4.3.17 Proyecto TELESOL............................................................................ 195 4.3.18 Proyecto TERRA 2000. ...................................................................... 196 4.3.19 Proyecto WISTCIS............................................................................. 198 4.4 Telecentros ...................................................................................................... 201 4.5 Experiencias de telecentros en España .............................................................. 202 4.5.1 4.6 Experiencias de telecentros en la Comunidad Autónoma de Madrid. ..... 206 Proyectos análogos: CAPIs ............................................................................... 208 “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 3 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 4.6.1 4.7 4.8 5 Iniciativas de la administración ........................................................... 209 4.7.2 IBM................................................................................................... 209 4.7.3 Telefónica de España ........................................................................ 211 Resumen Buenas prácticas ............................................................................... 212 Introducción: ..................................................................................................... 213 5.2 Fuentes de información ..................................................................................... 214 5.3 Documentos específicos analizados................................................................... 214 5.4 Resultados específicos: teletrabajo y carga de trabajo. ........................................ 215 5.4.1 Un punto de partida difícil: la ausencia de referencias firmes en los análisis de carga de trabajo. ............................................................... 215 5.4.2 Condiciones de vida y trabajo en el teletrabajo. ................................... 216 “Buenas prácticas y teletrabajo para personas discapacitadas”. ........................... 217 CONCLUSIONES..................................................................................................... 219 Consideraciones jurídicas sobre el teletrabajo y las personas con discapacidad ... 219 6.1.1 Situación de las personas con discapacidad respecto a la población sin discapacidad ..................................................................................... 220 6.1.2 La contratación de personas con discapacidad en la Comunidad de Madrid ......................................................................................................... 222 6.2 Valoración del teletrabajo .................................................................................. 223 6.3 Impacto del teletrabajo entre las personas con discapacidad ............................... 224 6.4 Ocupaciones y competencias relevantes para el teletrabajo de las personas con discapacidad .................................................................................................... 224 6.5 Empleabilidad................................................................................................... 225 6.6 Rendimiento laboral .......................................................................................... 226 ENTREGABLE 1: Conclusiones del perfil profesional y académico del teletrabajador con y sin discapacidad.......................................................................................... 228 7.1 7.2 7.3 8 4.7.1 5.1 6.1 7 Otras experiencias en España ........................................................................... 209 Rendimiento , Teletrabajo y discapacidad: adaptaciones para una práctica laboral exitosa ................................................................................................................... 213 5.5 6 Introducción ...................................................................................... 208 Perfil competencial del teletrabajador tipo. .......................................................... 228 7.1.1 Dimensión técnica ............................................................................. 228 7.1.2 Dimensión actitudinal ......................................................................... 228 7.1.3 Dimensión académico-profesional ...................................................... 229 Perfil formativo del teletrabajador tipo. ................................................................ 229 7.2.1 Formación técnico / profesional. ......................................................... 230 7.2.2 Formación específica......................................................................... 231 Conclusiones del perfil profesional, actitudinal y académico del teletrabajador con y sin discapacidad: análisis comparativo ............................................................... 232 ENTREGABLE 2: Estrategias de corrección de problemas generados por actividades de teletrabajo...................................................................................... 236 “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 4 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 8.1 Debilidades y amenazas: estrategias de corrección de problemas ....................... 236 8.2 Propuestas encaminadas a la corrección de los problemas detectados. ............... 238 8.2.1 Estrategias a desarrollar en el contexto empresarial:............................ 238 8.2.2 Estrategias a desarrollar dentro del ámbito de supervisión: .................. 238 8.2.3 Estrategias a desarrollar por y para el teletrabajador............................ 239 “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 5 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 1 Introducción El Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad es una iniciativa de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid. El estudio persigue poner de manifiesto la situación en la que se encuentran las personas con discapacidad en nuestro entorno en relación al teletrabajo y uso de las tecnologías de la información y la comunicación para trabajar a distancia. El trabajo se ha estructurado utilizando una combinación de metodologías de recogida de información, con el objetivo de proporcionar la visión más adecuada sobre la situación actual de las personas con discapacidad y el teletrabajo. En el capítulo II, se describen las fuentes de información utilizadas tanto a nivel primario como secundario. Puesto que se pretende proporcionar una panorámica de conjunto, se ha tenido en consideración las aportaciones de los expertos del mundo de la discapacidad y de las tecnologías de la información, las propuestas del movimiento asociativo, de los Centros Especiales de Empleo, de las propias personas con discapacidad y de teletrabajadores en activo. El apartado de resultados, se inicia con una visión sobre la situación de las personas con discapacidad en los últimos años, en materia de educación y empleo. Se realiza seguidamente una comparación entre las Comunidades Autónomas que mayor peso tienen en la contratación de las personas con discapacidad. Se describe posteriormente la evolución de la contratación en la Comunidad de Madrid. Los datos se complementan con la opinión que sobre el teletrabajo tienen las personas con discapacidad, las asociaciones que les representan y los expertos que trabajan en este ámbito día a día. La actitud hacia el teletrabajo, se complementa con el estudio las ocupaciones más fácilmente teletrabajables y de las competencias (técnicas y transversales) necesarias para desarrollar actividades utilizando el teletrabajo como modelo de organización laboral. El estudio de la empleabilidad de las personas con discapacidad proporciona una valoración de los factores que mayor incidencia ejercen sobre la capacidad de adaptación que tienen, estas personas, hacia el mercado laboral. Se pone, así de manifiesto, la relevancia de socialización en los entornos laborales, la motivación general hacia el empleo, el peso de las condiciones laborales diferenciales, las redes sociales de apoyo y la cualificación para el empleo. El apartado de conclusiones describe los hallazgos mas relevantes detectados. La lectura de este capitulo permite obtener una imagen nítida de la situación respecto al empleo de las personas con discapacidad. La valoración que realizan sobre el teletrabajo, las carencias que presentan en el uso de nuevas “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 6 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid tecnologías y los factores moduladores que intervienen en la evolución de los procesos de adaptación al mercado de trabajo. El apartado de Buenas prácticas, nos ofrece una recopilación de las principales experiencias desarrolladas en materia de teletrabajo. Se analizan experiencias llevadas a cabo en Estados Unidos, Canadá, la Unión Europea y por su puesto, tanto en España como en la propia Comunidad de Madrid. Las experiencias de Telecentros y de uso de Internet, adquieren una dimensión nueva con la publicación de la Orden 1082/2002, de 14 de marzo, del Consejero de Economía e Innovación Tecnológica por la que se regula la concesión de ayudas cofinanciadas por el Fondo Europeo de Desarrollo Regional para la creación de Centros de Acceso Público a Internet. Se incluyen un conjunto de sugerencias sobre la manera de poner en marcha proyectos de teletrabajo desde la perspectiva del análisis del rendimiento en el trabajo. En el capítulo de mejoras se ofrecen las conclusiones sobre las diferencias respecto a los perfiles profesional y académico de los trabajadores afectados o no por discapacidad. Se detallan así mismo, un conjunto de estrategias a considerar a la hora de minimizar los efectos perversos que, en ausencia de mecanismos de corrección, pueden afectar a las personas con discapacidad que desempeñan puestos de teletrabajo. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 7 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 2 Metodología de análisis del colectivo de personas con discapacidad. La metodología aplicada al estudio, se ha diseñado sobre la base de una estrategia de recogida de información, estructurada en una combinación de metodologías cuantitativas y cualitativas. La aproximación inicial ha partido de la revisión de numerosas fuentes secundarias. Sobre la información extraída de las mismas, se han diseñado las herramientas de recogida de información de las fuentes primarias. El peso de éstas ha primado por encima de la información proporcionada por fuentes secundarias. La elección de esta aproximación viene determinada por su potencia y su mayor fiabilidad a la hora de obtener información de primera mano. Debido a que el estudio aborda un campo tan amplio y a la vez tan poco elaborado, las fuentes secundarias han proporcionado los elementos de información más novedosos. La reciente utilización de las tecnologías de la información y del teletrabajo por la población general y más concretamente por las personas con discapacidad desaconsejaban la elaboración del estudio en base a fuentes secundarias como estrategia principal. Esta estrategia combinada de metodologías de análisis y revisión de fuentes secundarias y procedimientos de recogida de información cuantitativos y cualitativos de fuentes primarias ha posibilitado plasmar una imagen nítida sobre la situación de las personas con discapacidad y su vinculación hacia el teletrabajo como fórmula de organización de su actividad laboral. • Recoger la información relevante a las personas con discapacidad en relación con el teletrabajo, investigando sus intereses hacia el mismo y las capacidades, motivaciones y cualificaciones técnicas para desarrollarlo. • Difundir las posibilidades de este tipo de actividad laboral entre personas con discapacidad y las personas que a través de asociaciones se relacionan con este colectivo, consiguiendo acercamiento ideológico hacia nuevas formas laborales basadas en adelantos tecnológicos actuales. las las un los 2.1 Población. Los últimos censos y estadísticas llevados a cabo indican que la población reconocida como “personas con discapacidad” representa un porcentaje significativo de la población española. De acuerdo con la última encuesta sobre discapacidades, deficiencias y estado de salud (EDDES) del Instituto Nacional de Estadística (1999), este colectivo está integrado por 3.528.221 de personas, es decir, un 9% de la población total, del cual el 58% son mujeres y el 42% varones. En lo que respecta a la Comunidad de Madrid, este recuento contabiliza 352.227 personas con discapacidad, un 7% de la población total, del cual el 61,6% son mujeres y el 38,4 % varones. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 8 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Estas cifras ponen de relieve el hecho de que las personas con discapacidad como colectivo estadístico suponen un subconjunto relevante de la población. Según la encuesta anteriormente citada, aproximadamente el 23,19% de los hogares cuenta con una persona con discapacidad entre sus miembros, frente al 76,21% de los hogares que no cuenta entre sus miembros con personas con discapacidad. 2.2 Muestra Se planteó como objeto de la recogida de datos la necesidad de entrevistar a distintas fuentes relacionadas con el ámbito de la discapacidad y del teletrabajo. El número de entrevistas previstas y realizadas por cada uno de los segmentos ha sido el siguiente: • Personas con Discapacidad: 50 entrevistas. • Asociaciones de Personas con Discapacidad: 15 entrevistas. • Centros Especiales de Empleo: 15 entrevistas. • Expertos en el campo de la Discapacidad: 10 entrevistas. • Teletrabajadores en activo: 10 entrevistas. 2.2.1 Personas con Discapacidad (50 entrevistas) Para el diseño de la muestra que ha sido objeto de entrevista, se hizo un estudio poblacional referente a la distribución del colectivo de personas con discapacidad en edad de trabajar, circunscribiéndolo al territorio de la Comunidad de Madrid, sin perder la referencia de la realidad nacional. Se han consultado una serie de documentos y fuentes para diseñar esta muestra. Las más importantes han sido: • INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA: o Encuesta sobre discapacidades, deficiencias y minusvalías (avance de resultados). 1999. o Encuesta sobre discapacidades, deficiencias y minusvalías (Resultados nacionales detallados). 1999. o Encuesta sobre discapacidades, deficiencias y minusvalías. 1987. • CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES: o Datos de usuarios de los Centros Base de la Comunidad de Madrid. • COMUNIDAD DE MADRID: o Plan de acción para personas con discapacidad. 1999. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 9 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid o Estudio Sociodemográfico de la población con discapacidad de la Comunidad de Madrid. 2002. Hay que resaltar en este punto la dificultad real existente para completar la tarea de identificar de manera estructurada los datos sobre las personas con discapacidad. Entre otras dificultades se han detectado déficits en cuanto al nivel de actualización de la información y a la profundidad y detalle de los datos existentes. Esta ausencia de información actualizada en el ámbito de las personas con discapacidad, obliga a una combinación de fuentes que en este caso ha permitido la definición de las variables relevantes para definir una muestra representativa para este trabajo. Los datos del Instituto Nacional de Estadística, se han tomado como referencia genérica que sirve como elemento corrector del resto de fuentes. Este hecho, relativo a la ausencia de datos sobre este subgrupo de la población, y a la escasez de estudios realizados sobre la misma dificulta la tarea de establecer comparaciones entre las investigaciones, pues frecuentemente, los datos que se analizan en unos y otros estudios contemplan realidades diferentes imposibles de comparar 1. Esta complejidad se extiende a los datos nacionales donde los estudios sobre personas con discapacidad no destacan por su profusión. Un elemento que incrementa la dificultad para relacionar estos estudios viene derivada del cambio de criterios a la hora de presentar los resultados de los informes. Así, en el año 2002 hemos asistido a un cambio en los criterios de clasificación de los contratos que se realizan a las personas con discapacidad, lo que se convierte en un nuevo reto para los estudiosos del tema. Las fuentes que han aportado mayor concreción a la segmentación de la muestra para el estudio, han sido las extraídas de las bases de datos y estudios en poder de la Comunidad de Madrid. Para la segmentación de los perfiles de personas con discapacidad ha sido vital poder contar con las bases de datos de usuarios de centros base (obviamente no se ha tenido acceso a datos particulares de usuarios, sino simplemente las relativas a variables demográficas y de cuadros de discapacidad), de las que se han extraído las siguientes variables como representativas de la muestra a entrevistar: 1 • Sexo: 50% hombres 50% mujeres, ya que están representados de forma igualitaria en la población, se recogió información de los dos grupos por igual. • Edad: Se han establecido 3 grupos de edad objeto del estudio comprendiendo únicamente las personas en edad laboral. Estos grupos son: Los informes escritos que publica mensualmente el Servicio Regional de Empleo de la Comunidad de Madrid, no incluye datos sobre las personas con discapacidad. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 10 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid A) Entre 16 y 30 años: Se definió este grupo por suponer que son las personas que más facilidad tienen y han tenido para acceder a conocimientos tecnológicos, por lo que se supone tendrán una mejor formación y disposición para el teletrabajo debido a su gran dependencia del uso del ordenador y herramientas telemáticas. B) Entre 31 y 45 años: Este grupo de edad se encuentra exactamente en la franja de aparición de las nuevas tecnologías en el entorno laboral en nuestro país, pero se encuentran en una edad en la que el aprendizaje de nuevos hábitos laborales es factible y no debe suponer problemas irresolubles. C) Entre 46 y 65 años: Este debe ser el grupo que más dificultades pueda encontrar a la hora de desarrollar tareas relacionadas con las nuevas tecnologías, por lo que su estudio resulta muy relevante a la hora de relacionarlo con el resto de grupos de edad definidos. • Nivel de estudios: Es la otra gran variable considerada como capital a la hora de definir la posibilidad de acceso al teletrabajo. Se clasificó en cuatro grupos, que sirven para relacionar las cualificaciones profesionales existentes, con los niveles de estudios alcanzados. Los grupos definidos, siguen patrones de estudios anteriores sobre las personas con discapacidad, lo que genera un marco comparativo relevante. Estos grupos son: o Analfabetos y sin estudios. o Primarios y Secundarios de primer ciclo. o Secundarios y Profesionales de segundo ciclo. o Profesionales superiores y Universitarios. • Origen de la discapacidad: Se ha considerado relevante incluir la edad en la que se ha producido la discapacidad como elemento marcador de una competencia profesional previa (discapacidad sobrevenida en trabajadores en activo) o un proceso educativo anterior a la aparición de la discapacidad. Esta variable es representativa de la situación vital en cuanto a carrera profesional. Los grupos de edad de aparición de la discapacidad que se han tenido en cuenta son los mismos que los grupos de edad elaborados, por lo que se han podido analizar de forma conjunta estas dos variables. La muestra de 50 Personas con Discapacidad se ha segmentado en virtud de las variables descritas anteriormente asegurando una presencia equivalente de cada uno de los grupos definidos. La selección de las personas que han participado en el estudio realizó a partir de una revisión de las discapacidades que suelen llevar asociados problemas “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 11 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid motóricos2 graves. Se trata de una primera aproximación, desarrollada para este estudio, por lo que sería conveniente realizar estudios posteriores antes de considerar la lista como definitiva. A nivel operativo, para el trabajo que nos ocupa, se propone plantear 3 niveles de incidencia sobre la movilidad de las personas: 2 • Nivel Primero.- Agrupa a las personas que sólo en condiciones excepcionales podrían desarrollar una vida laboral integrada en una empresa. Este grupo vendría conformado por las personas afectadas por alguna de las discapacidades incluidas en la tabla siguiente, en su primer diagnóstico, y cuyo grado de minusvalía supere el 65%. Se trata de personas que muy difícilmente podrán integrarse en modelos de trabajo ordinarios, por lo que el TELETRABAJO, se configura como su potencialmente exclusiva fórmula laboral. • Nivel Segundo.- Agrupa a personas que con un nivel de esfuerzo considerable podrían desarrollar una vida laboral integrada en una empresa. Este grupo vendría conformado por las personas afectadas por alguna de las discapacidades incluidas en la tabla siguiente, en cualquiera de sus diagnósticos, y cuyo grado de minusvalía supere el 33%. Se trata de personas que con dificultad podrán integrarse en modelos de trabajo ordinarios, por lo que el TELETRABAJO, se configura como fórmula laboral potencialmente alternativa. • Nivel Tercero.- Agrupa a personas que podrían desarrollar una vida laboral integrada en una empresa. Este grupo vendría conformado por las personas afectadas por discapacidades no incluidas en la tabla siguiente, en cualquiera de sus diagnósticos, y cuyo grado de minusvalía supere el 33%. Se trata de personas que podrían integrarse en modelos de trabajo ordinarios. El TELETRABAJO, se configura, en este caso como una fórmula laboral válida, tanto como puede ser para un trabajador no afectado por deficiencias. Se hace una referencia especial a los problemas motóricos, dado que otro tipo de deficiencias como el retraso mental grave o muy grave, determinadas enf ermedades mentales (agorafobia), problemas de visión, etc, salen fuera del objeto de este estudio. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 12 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid CLAVE 1102 1103 1107 1115 1116 1117 1118 1120 1121 1122 1125 1209 1210 1211 1212 1213 1214 1215 1216 1217 1218 1219 1220 1224 1225 1226 1229 4102 6001 6004 6005 6006 6009 8001 DISCAPACIDAD Alteración alineación de la columna vertebral con limitación funcional Limitación funcional de columna Ausencia de un miembro inferior ó de sus partes esenciales Limitación funcional bipodal Limitación funcional en un miembro inferior Limitación funcional en ambos miembros inferiores Limitación funcional en un miembro superior y otro inferior Limitación funcional en ambos miembros inferiores y uno superior Limitación funcional en las cuatro extremidades Limitación funcional en extremidades y columna Discapacidad del sistema osteoarticular Monoplejía de un miembro inferior Monoparesia de un miembro inferior Diparesia Diplejía Paraplejía Paraparesia Hemiplejía derecha Hemiplejía izquierda Hemiparesia derecha Hemiparesia izquierda Tetraplejía Tetraparesia Trastorno de la coordinación Trastorno del equilibrio Trastorno de la coordinación y equilibrio Discapacidad del sistema neuromuscular Disartria Enfermedad del aparato respiratorio Enfermedad del sistema endocrinometabólico Enfermedad de la sangre y órganos hematopoyéticos Enfermedad del aparato genitourinario Transplantado Discapacidad múltiple Tabla 1: Discapacidades consideradas en el estudio Anteriormente se incluye la Tabla 1, con una primera relación de discapacidades y sus correspondientes claves que pueden ser consideradas como vinculadas a limitaciones en la movilidad de las personas. La propuesta que se plantea para el estudio que nos ocupa ha consistido en considerar el TELETRABAJO como una alternativa laboral potencialmente atractiva para cualquier persona y a la vez establecer una taxonomía en razón a la viabilidad de esta nueva fórmula laboral frente a modelos organizativos mas tradicionales. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 13 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 2.2.2 Asociaciones de Personas con Discapacidad (15 entrevistas) Para la elección de la muestra relativa a las asociaciones de personas con discapacidad, se tuvo en cuenta el listado de asociaciones de este tipo en poder de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid. De este listado se hizo una clasificación en la que se consideró como principal variable determinante en la segmentación, el tipo de discapacidad objeto de trabajo por parte de las asociaciones, eligiendo aquellas cuyo perfil coincidía en mejor medida con el de Personas con Discapacidad con movilidad reducida; en segundo lugar se tuvo en cuenta el ámbito territorial de trabajo, valorando su incidencia en la Comunidad de Madrid; finalmente el tamaño de la asociación. Esta clasificación se validó por parte del equipo profesional encargado del seguimiento del proyecto y sobre el mismo se procedió a trabajar en la forma de contacto y ejecución de las entrevistas. 2.2.3 Centros Especiales de Empleo (15 entrevistas) Para la elección de la muestra relativa a los Centros Especiales de Empleo, se tuvo en cuenta el listado de entidades de este tipo en poder de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid. De este listado se hizo una clasificación en la que se tuvo en cuenta como variable determinante el ámbito sectorial de su trabajo, considerando prioritario el sector servicios y la utilización de las Tecnologías de la Información (TICs) en su trabajo, considerando prioritaria la presencia de al menos uno de sus centros de trabajo en la Comunidad de Madrid. Esta clasificación se validó por parte del equipo profesional encargado del seguimiento del proyecto y sobre el mismo se procedió a trabajar en la forma de contacto y ejecución de las entrevistas. 2.2.4 Expertos en el campo de la discapacidad (10 entrevistas) Para la elaboración de la lista de expertos en el campo de la discapacidad, se siguió una estrategia combinada consistente en el planteamiento por parte del equipo investigador de las personas que, sin haberse contemplado en otras categorías por su pertenencia a algún tipo de asociación o Centro Especial de Empleo, se consideraban expertos por su trabajo relevante en el ámbito de las personas con discapacidad. Por otra parte se pidió a los técnicos responsables del seguimiento del proyecto, que completaran la lista de expertos que conocieran por su experiencia de trabajo en el día a día con relación al colectivo. A partir de estas dos fuentes, se procedió a elaborar una lista que fue consensuada y se contactó con ellos para llevar a cabo la recogida de información. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 14 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 2.2.5 Teletrabajadores en activo (10 entrevistas) Para la elección de teletrabajadores en activo se siguió un criterio incidental, con la única condición de que el trabajo que desarrollaran estuviera directamente relacionado con las nuevas tecnologías y que, en la medida de lo posible, contemplara distintos ámbitos profesionales. A continuación se detallan las personas entrevistadas las áreas profesionales en las que realizan su labor. El procedimiento de contacto de la muestra elegida para la recogida de información, siguió en todos los casos el mismo cauce: • Validación por parte de los técnicos encargados del seguimiento del proyecto, de las personas elegidas. • Remisión por parte de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid de una carta personalizada explicando las características de la investigación que se estaba llevando a cabo e invitando a la persona a colaborar en la misma. • Contacto telefónico por parte del equipo investigador y cita con el sujeto a entrevistar, facilitando tiempos y lugares de acuerdo con sus preferencias y posibilidades. En el caso de las personas con discapacidad, el seguimiento telefónico lo realizaron técnicos de la propia Consejería de Familia y Asuntos Sociales para salvaguardar la privacidad de estas personas. • Entrevista personal y solicitud de contactos adicionales que pudieran ampliar el campo de estudio y recogida de información. 2.3 Herramientas de recogida de información El proceso de recogida de información se inició con el diseño de las distintas herramientas para recoger, clasificar y analizar la información relevante encontrada en el proceso. En primer lugar se hizo una explotación de fuentes secundarias, como método inicial que permitiera tener un marco de referencia y teórico de las áreas de teletrabajo y personas con discapacidad. A continuación se describe este proceso y sus resultados. 2.3.1 Metodología y estrategias de búsqueda de fuentes secundarias. En un proyecto de investigación de las características del que se está llevando a cabo, es necesaria la búsqueda y catalogación de fuentes secundarias, como elemento diferencial para enmarcar la realidad. Esta estrategia, en la actualidad, resultaría incompleta sin una explotación de los documentos e información que se encuentran en Internet. La búsqueda en la red de documentos relacionados, conlleva necesariamente la elaboración de “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 15 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid procedimientos estructurados que sirvan para filtrar y desbrozar la gran cantidad de información disponible. A continuación se desarrollan los procedimientos elaborados con el objetivo final de establecer un panorama lo más completo posible de la presencia de los ámbitos del teletrabajo y la discapacidad, así como la relación entre ambos en la red. En primer lugar fue necesario determinar las palabras clave que servirían de guía en esta primera búsqueda. A través de la lectura de documentos básicos sobre teletrabajo establecimos los siguientes términos como palabras clave, tomando como criterio el nivel de utilización de los términos en dichos documentos: PALABRAS CLAVE INICIALES ESPAÑOL Teletrabajo Trabajo en red Trabajo & Nuevas Tecnologías INGLÉS Teleworking Telehome Telecommuting PALABRAS CLAVE: CRUCE DE TÉRMINOS INICIALES ESPAÑOL INGLÉS Teletrabajo & Discapacidad Teleworking & Disabilities Trabajo en red & Discapacidad Telehome & Disabilities Trabajo & Nuevas Tecnologías & Telecommuting & Disabilities Discapacidad Tabla 2: Palabras clave utilizadas en la búsqueda Una vez establecidas las palabras clave a utilizar en el primer nivel de segmentación, hicimos un rastreo general por la red a través de siete de los buscadores más potentes e importantes y que ofrecen un alto número de resultados en cada búsqueda: • Google • Yahoo (España e Internacional) • Altavista (España e Internacional) • Lycos (España e Internacional) • Ya • Terra (España y Estados Unidos) • MSN (España e Internacional) “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 16 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid GOOGLE http://www.google.com (Sólo páginas en español) YAHOO España http://www.es.yahoo.com (Sitios en Castellano) ALTAVISTA ESPAÑA http://www.es.altavista.com (España) LYCOS http://www.lycos.es (Español) YA http://www.ya.com (Webs) TERRA http://www.terra.es MSN http://www.msn.es Trabajo & Nuevas & Trabajo en red & Tecnologías & Discapacidad Discapacidad Teletrabajo Trabajo en red Trabajo & Nuevas Teletrabajo Tecnologías Discapacidad 49.7 9.84 228 1.87 12.6 28 44.3 315 215 1.82 12.2 22.1 16.347 195.745 67.291 825 3.889 131 137.972 2.469.836 803.669 1.623 44.386 79.529 151.323 2.633.533 829.376 1.687 45.734 82.995 148.082 2.560.534 815.897 1.571 45.349 82.032 48 28 157.709 1.196 6.521 12.38 Tabla 3: Número de enlaces resultantes de las búsquedas de las palabras clave indicadas (búsquedas en español) Telehome Telecommuting Teleworking & Disabilities Telehome & Disabilities Telecommuting & Disabilities GOOGLE http://www.google.com 93.2 (Sólo páginas en español) 1.5 255 4.36 110 12.6 YAHOO España http://www.es.yahoo.com (Sitios en Castellano) 1.35 230 3.37 81 11 723 151.796 2.34 63 6.974 168.205 1.037 631.612 3.292 70 42.556 170.227 1.037 642.396 3.3 70 42.941 TERRA http://www.terra.es 359 271 374 16 No hay resultados de la 12 búsqueda MSN http://www.msn.es 54.586 780 31 2.216 47 Tekeworking 83.9 ALTAVISTA ESPAÑA http://www.es.altavista.com 41.703 (España) LYCOS http://www.lycos.es (Español) YA http://www.ya.com (Webs) 6.619 Tabla 4: Número de enlaces resultantes de las búsquedas de las palabras clave indicadas (búsquedas en inglés) Las tablas 3 y 4 muestran los resultados de tales búsquedas. La variedad de cifras se debe a los distintos criterios utilizados por los motores de búsqueda de los distintos buscadores (nivel de tránsito o visitas, grado de actualización, número de páginas enlazadas, número de enlaces dentro de la propia página, etc.), que hacen variar el número de páginas clasificadas por las bases de datos de los buscadores. Los resultados de esta primera segmentación nos llevaron a establecer dos líneas de acción paralelas en un segundo nivel de actuación: • En primer lugar, a partir de un análisis de contenido preliminar de los enlaces, se establecieron distintas categorías de agrupación, en base a la tipología de las webs encontradas, a saber: enlaces ins titucionales de interés, buenas prácticas y fuentes bibliográficas. Como consecuencia de esta “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 17 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid categorización, se establecieron tres grupos de trabajo distintos, con la finalidad de focalizar la atención en un ámbito temático concreto. • En segundo lugar, se rastrearon los enlaces para detectar aquellas URLs relevantes para el estudio que nos ocupa. A través de dicho rastreo fuimos comprobando que a partir de un determinado nivel de enlaces, la relación de la URL y su contenido con el objeto de estudio que nos ocupa era mínimo (falsos positivos) por lo que detuvimos la revisión al encontrar 20 enlaces continuos de estas características. El tercer nivel de actuación nos llevó a rastrear los enlaces que figuran dentro de las URLs identificadas como válidas. Gran parte de ellas, especialmente los enlaces institucionales, cuentan con una sección de “enlaces de interés”o “links”, que conducen a otras Webs de interés. Esta estrategia de búsqueda ha resultado mucho más productiva y eficaz que las desarrolladas en ante riores niveles de actuación debido al filtro inicial de la primera segmentación y la relación directa de todos los enlaces presentados en cada URL con el objeto de estudio. Además del rastreo general por la red, hemos utilizado las categorías establecidas en los directorios de los buscadores. Las categorías analizadas podemos sintetizarla en las siguientes: • Disabled Work • Home – Based Bussiness • Telecommuting • Home Office • Assistive Technology • Employment • Computers and Internet • Communications and Networking • Bussiness and Economy En lo referente a las fuentes bibliográficas se ha procedido desde la tradicional búsqueda de referencias bibliográficas a través de archivos y fondos de bibliotecas a su búsqueda en Internet. En tal sentido, han sido bastante fructíferos los registros de la Biblioteca de la Universidad Complutense a través del Catálogo automatizado Cisne. Se ha podido acceder a diferentes títulos de libros y publicaciones periódicas depositados en la Escuela de Relaciones Laborales, la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología, la Facultad de Derecho, la Escuela de Estudios Empresariales, y la Escuela de Trabajo Social. Se han seleccionado los títulos “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 18 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid más interesantes para ser incluidos, la mayoría de los cuales están localizables en las bibliotecas mencionadas. En lo que respecta a las buenas prácticas se han recopilado 110 proyectos. La información sobre estos proyectos se ha conseguido a través de la consulta de las fuentes bibliográficas y electrónicas antes mencionadas, pero también a través de Internet mediante acceso a buscadores (Yahoo!, Google, Altavista) y a través del acceso directo a los portales de información y páginas web de las principales instituciones dedicadas a desarrollar proyectos de fomento e implantación del teletrabajo (AAT, AET, ICDRI, ETO, TOUCAN, BT, ITAC, CTA, IBM, TWI...). Las palabras clave de las búsquedas marcadas han sido “teletrabajo”, “teleformación”, “discapacidad”, “iniciativa”, “proyecto”, “programa”, tratando, como en el caso anterior, de desarrollarlas en diferentes combinaciones y en sus correspondientes equivalentes en otros idiomas de uso internacional (sobre todo inglés y francés con alguna búsqueda concreta en italiano). Evidentemente, las entradas proporcionadas por estos buscadores, aun restringiéndose a la búsqueda de proyectos ha sido considerable, baste como ejemplo la cantidad de elementos encontrados nada más que en Google a través de la búsqueda en inglés: Términos de búsqueda telecommute telework teletraining Total initiative program project initiative program project initiative program project Número de resultados 3.53 19.1 18.6 16.5 31.4 33.2 1.5 3.78 3.46 114.19 Tabla 5: Resultados obtenidos en las búsquedas desarrolladas. Muchos de estos resultados no servían a nuestro propósito al no ser proyectos o iniciativas de interés para los objetivos del estudio. Otros casos, pudiendo serlo, se debieron desestimar al tratarse de páginas Web sin acceso o enlace en el momento de su consulta, lo que impedía el acceso a sus contenidos. En este sentido han sido de más utilidad los portales y páginas Web informativas, como las de ETO (http://www.eto.org.uk/ ) o de ITAC (http://www.workingfromanywhere.org/). “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 19 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Se ha tratado de hacer un barrido significativo de todas las iniciativas desarrolladas en el mundo, sobre todo en aquellos países donde el desarrollo tecnológico en el campo de las comunicaciones y la telemática es más notable. Este es el caso de países como Estados Unidos, Canadá, Unión Europea, Rusia, Japón e India3. En otros casos no hemos fijado en aquellos países que disponen de un gran desarrollo del sector servicios y de la comunicación y del campo de la formación especializada, caso de varios países de América Latina, con especial atención a Argentina, por ser este un país donde el teletrabajo se ve como un factor de recuperación económica según indicaciones de la Asociación Argentina de Teletrabajo. También nos hemos fijado en los países que componen la CEI, en Australia y en Nueva Zelanda, por ser países que por su localización geográfica, desarrollo tecnológico, amplitud de mercados y enorme extensión de sus territo rios son muy proclives a desarrollar políticas de implantación de programas de teletrabajo y teleformación. Aunque no sea necesario este inciso, es evidente que el hecho de dejar al margen al continente africano se debe a la peculiar situación económica y política que a pesar del desarrollo de ciertos focos de comercio electrónico y Call Centers no tiene un peso significativo en el desarrollo de proyectos, iniciativas y programas privados o públicos. La excepción en este caso puede considerarse la República de Sudáfrica4 pero en su examen no hemos encontrado ninguna iniciativa interesante. Debemos destacar, además de la búsqueda general a través de buscadores, el uso de la base de datos Beep Knowledge System, que recoge más de 200 informes de diferentes proyectos europeos relacionados con el trabajo y habilidades laborales, la inclusión social, el desarrollo regional y la informatización de las pequeñas y medianas empresas. La base de datos ofrece distintas opciones de búsqueda; dos de ellas han resultado especialmente productivas: • 3 Keywords: búsqueda por palabras clave, a saber: Hay que indicar a este respecto que las barreras idiomáticas nos han impedido acceder directamente a los portales de información de China, Corea del Sur, Taiwán y otros países del Sureste Asiático. Así solo se ha podido acceder a resúmenes y referencias en inglés que sólo nos han parecido representativos en el caso de Japón. En cualquier caso hay que señalar que en el 2nd Meeting of the Telecommunication Working Group for East Asia (agosto 1999), celebrado en Mongolia, el Director ejecutivo de Asia-Pacific Telecommunity (APT) ya señaló ante los representantes de China Telecom y South Korea Telecom la importancia que debía cobrar en la región el teletrabajo como plataforma óptima para la cooperación interregional y la mejora de las oportunidades de trabajo. A este respecto aunque todos los esfuerzos se han dirigido al desarrollo de las telecomunicaciones, Internet y la telefonía móvil, sobre todo entre Corea y Japón a raíz del evento emblemático del Mundial de Fútbol de 2002, el esfuerzo realizado ha asentado unas bases firmes para la promoción del teletrabajo en la región. 4 La entrada de Telkom en Sudáfrica ha impulsado los servicios básicos de telecomunicación tanto en el sector público a través del Public Switched Telecommunications Service (PSTS) como en el privado como proveedor a través de Value Added Network Service (VANS). Sin embargo, las acusaciones de monopolio en el sector de las NTICs no implican un panorama halagüeño pues impone una falta de dinamismo en el mercado de Internet. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 20 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Disabled Network / Networking Social Inclusion e – Commerce Inclusion Teleworking Employment e - Work Virtual Company Tabla 6: Palabras clave utilizadas en la base de datos Sep Knowledge System • Knowledge Map: búsqueda dentro de un mapa temático a través de los siguientes identificadores clave: Collaborative working More innovative structures organisational Increased flexibility of work patterns Use of ICT networks Use of networks for collaboration Support for the disabled Regional inclusion Tabla 7: Términos buscados en los mapas temáticos 2.3.2 Herramientas de análisis Utilización del mapa del sitio o mapa de la Web (site map) como elemento fundamental de orientación en el sitio Web, ya que permite conocer las secciones existentes, los servicios ofertados, puntos destacados y la estructura general de la Web. En caso de analizar webs en idiomas desconocidos (lenguas europeas distintas del francés e inglés), se procedía a la traducción de la misma a través del traductor incorporado en Google. Para ello, dada la imposibilidad de traducir la página directamente al castellano, se traducía al inglés, haciéndola de esta manera comprensible para su posterior análisis. 2.3.3 Niveles de análisis Se ha trabajado a cuatro niveles de análisis: • Análisis del contenido: revisión de la secciones y apartados del sitio Web así como de los contenidos que se presentan. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 21 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid • Análisis de los recursos telemáticos: examen de la utilización de los servicios ofertados por Internet, a saber: grupos de noticias (news), foro, chat, correo electrónico, videoconferencia, descargas e información actualizada. La finalidad de este análisis es conocer el uso que se hace de los recursos telemáticos para determinar el nivel de aprovechamiento de las posibilidades que ofrece la red en el ámbito temático del teletrabajo y la discapacidad. • Identificación de la tipología de la página Web encontrada en función de las siguientes categorías: . Portales / Directorios especializados. . Páginas Webs: • Instituciones / Organizaciones. • Webs personales. • Centros y grupos de investigación. • Páginas de recursos y Ayudas Técnicas. . Listas de distribución específicas. • Identificación del área temática general de la página Web, dentro de las siguientes categorías: . Discapacidad. . Teletrabajo. . Discapacidad y Nuevas Tecnologías. . Discapacidad y Teletrabajo. 2.3.4 Resultados de las búsquedas: creación de las bases de datos Como resultado de las búsquedas bibliográficas, documentales y electrónicas, hemos desarrollado tres grupos de bases de datos, con la finalidad de recopilar, organizar y sistematizar toda la información obtenida. Base de datos de fuentes bibliográficas y documentales. A su vez, se han estructurado las siguientes bases de datos cuyo contenido se puede describir del siguiente modo: 1) Estudios de carácter general sobre casos o diferentes aspectos del teletrabajo y la teleformación 2) Estudios globales o regionales centrados en experiencias de teletrabajo y teleformación 3) Estudios centrados en el teletrabajador o en aspectos del teletrabajo que atañen concretamente al desempeño laboral. 4) Estudios sobre el teletrabajo y la teleformación centrados en las personas con discapacidad. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 22 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 5) Estudios o documentos varios que abordan la cuestión de forma legal: reglamentación, etc. Aunque todos estos documentos se han reunido en una tabla como registro_completo, para facilitar su localización temática se han catalogado en unas tablas respectivas: 1) tabla estudios_general, 2) tabla estudios_globales_regionales, 3) tabla estudios_teletrabajador, 4) tabla estudios_discapacidad, 5) tabla documentos. Base de datos de buenas prácticas. Base de datos de enlaces electrónicos. 2.3.5 Análisis de los resultados 2.3.5.1 Fuentes bibliográficas. En el conjunto de las fuentes bibliográficas se contienen 120 títulos de carácter especializado y divulgativo publicados entre 1990 y 2003. El hecho de que la mayoría de los títulos se hayan editado sobre todo a partir de 1996 indica la creciente conciencia sobre la importancia del peso de las nuevas tecnologías en el trabajo y el teletrabajo mismo se ha tenido entrada la década de 1990. No responden sólo al interés despertado por las innovaciones y transformaciones que la organización del trabajo ha sufrido con la incorporación de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación y la implantación de la Sociedad de la información, sino también los problemas y expectativas que se suscitan dentro de un nuevo marco social que en este contexto genera nuevas demandas sociales, laborales y educativas. De aquí la mayor presencia a partir de la segunda mitad de la década de 1990 de informes y estudios que tratan la necesidad de una reglamentación homogénea y flexible en el marco de entidades transnacionales como la Unión Europea o en el marco internacional e intercontinental entre diferentes regiones geoeconómicas. Si atendemos a la evolución general de estas fuentes apreciamos como el interés por definir el teletrabajo como “nuevo fenómeno” social y económico dirige su atención hacia las posibilidades que podía ofrecer para resolver problemas estructurales propios de una organización tradicional del trabajo (desplazamientos y comunicaciones entre hogar y centro de trabajo, compatibilidad con la vida familiar, ordenación y planificación urbanística de infraestructuras, instalaciones y centros de trabajo, desarrollo de competencias y habilidades, integración de las personas con discapacidad al mercado laboral, flexibilización laboral, etc.). Esta tendencia que surge a principios de la década de 1990 se traslada a España a mediados de esta década, aunque ya no tan marcada por la aplicación práctica en determinados sectores sociales y económicos organizados en experiencias y proyectos concretos. De esta fase disponemos de múltiples documentos que hacen referencia a la inserción laboral de determinados colectivos especiales en el marco de las políticas de empleo como las personas con discapacidad, la mujer o los “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 23 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid jóvenes. Programas comunitarios como YOUTHSTART, INTEGRA, NOW, EMPLEO HORIZON, etc. han dado pie a múltiples artículos, informes y estudios que abordan el teletrabajo como un fenómeno consolidado que hay que organizar e integrar dentro de las diferentes legislaciones laborales y mercantiles. Es obvio que las fuentes editadas a partir de 1996 muestran un interés por las implicaciones sociales y los costes laborales que el teletrabajo implica como reorganización y transformación de un determinado sistema laboral hasta entonces en boga. Se presta atención a las ventajas e inconvenientes que se plantean con el teletrabajo ante su impacto social de modo crítico intentando normalizar su situación. Reflejo de esto son diferentes informes que abordan su impacto en países como Francia, Bélgica, Hungría, Japón o México, por citar algunos casos que hemos podido reunir como muestra. Cobra, en el cambio de siglo, importancia y relevancia la figura del teletrabajador, por la necesidad de una definición de un marco estatutario para él al reconocer el teletrabajo como un modo concreto de trabajo. En este sentido, hemos procurado que la base de datos confeccionada disponga de fuentes representativas de cada una de estas fases y temáticas. Los diferentes registros clasifican las fuentes según criterios bibliográficos distinguiendo informes, artículos, ponencias y libros según la anotación tradicional y acompañando la descripción del documento con una breve síntesis de sus contenidos para hacer más efectiva cualquier consulta. Las fuentes electrónicas, por su parte, recogen páginas Web de instituciones directamente vinculadas al teletrabajo y la teleformación o a portales de información, facilitando junto a la URL el nombre del titular. En ellos siempre se podrá encontrar información actualizada además de otros enlaces. 2.3.5.2 Buenas prácticas. El análisis de las buenas prácticas, por resultar especialmente significativo, constituye una apartado específico dentro del informe denominado “Buenas Prácticas”. 2.3.5.3 Webs de interés. Tras un análisis por la red, se han recopilado 152 Web de interés, bien en el ámbito de la discapacidad, el teletrabajo, la nuevas tecnologías o la combinación de los términos. Se observa una mayor variedad en la tipología de webs destinadas a la discapacidad en general (portales, páginas personales, páginas institucionales, URLs destinadas a recursos o ayudas técnicas, etc.). El listado completo de enlaces electrónicos se encuentra en la base de datos de “Enlaces electrónicos” (Anexo 3), que se encuentra estructurada de la siguiente manera: “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 24 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Nombre del campo en la base de datos Nombre página Enlace web Categoría Subcategoría País Idioma 1 Idioma 2 Idioma 3 Grupos de noticias Foro discusión Chat E- mail Videoconferencia Descripción del campo Nombre de la página Web (título) Dirección Web (URL) Tipología de la página Web en función de las siguientes categorías: - Portales / Directorios especializados. - Instituciones / Organizaciones. - Webs personales. - Centros y grupos de investigación. - Páginas de recursos y Ayudas Técnicas. - Listas de distribución. Área temática de la página Web en función de las siguientes categorías: - Discapacidad. - Teletrabajo. - Discapacidad y Nuevas Tecnologías. - Discapacidad y Teletrabajo. País de la entidad responsable de la página Web Idioma principal de la página Web Segundo idioma de la página Web Tercer idioma de la página Web Registro de la presencia del servicio telemático “grupos de noticias”: llegada de mensajes a un servidor de noticias donde se organizan y al que hay que conectarse para su consulta y descarga al propio ordenador Registro de la presencia del servicio telemático “foro de discusión”: intercambio de opiniones, consultas, dudas, etc. en torno a una temática establecida Registro de la presencia del servicio telemático “charlas” o “chats”: servicio de comunicación sincrónica. Establecimiento de un debate, coloquio o conversación utilizando el teclado del ordenador par transmitir mensajes, desde puntos remotos, pero a tiempo real Registro de la posibilidad que otorga o no la página de poder abrir cuentas de correo electrónico personales Registro de la presencia del servicio telemático “videoconferencia”: conexión de distintos ordenadores que envían y reciben a través de Internet las señales digitalizadas de las imágenes y del sonido de forma simultánea “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 25 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Nombre del campo en la base de datos Descargas Información actualidad Resumen Descripción del campo Registro de la presencia del servicio telemático “FTP”: Protocolo de Transferencia de Ficheros que permite que se transmitan archivos de un ordenador a otro, de tal manera que gracias a este servicio es posible acceder a ficheros y bases de datos depositadas en un ordenador remoto y transferirlos al propio ordenador o viceversa Existencia de una sección dentro de la página Web dedicada a noticias de actualidad o información relevante sobre acontecimientos importantes. Descripción del contenidos y servicios ofertados en la página Web En cuanto a las webs dirigidas al ámbito del teletrabajo, la variedad resulta más restringida, reduciendo la tipología de URLs encontradas fundamentalmente a asociaciones, muchas de ellas con acceso restringido a socios, y que presentan una estructura, temática y distribución de secciones muy similar. En general hemos observado que el vínculo entre teletrabajo y discapacidad no se hace desde las instituciones del ámbito de la discapacidad, sino desde el sector del teletrabajo. Es decir, es posible (aunque no demasiado frecuente), encontrar alguna mención específica al colectivo de personas con discapacidad en las páginas webs destinadas al teletrabajo, pero ha resultado imposible encontrar referencia alguna al teletrabajo en cualquier página relacionada con la discapacidad. Este hecho nos lleva a reflexionar sobre el escaso impacto que el teletrabajo, como opción laboral, ha provocado en el ámbito de la discapacidad, reflexión que desarrollaremos más tarde en las conclusiones. 2.3.6 Herramientas de recogida de información de fuentes primarias. Según se ha detallado en el punto anterior, se pretendía recoger por medio de entrevistas semiestructuradas, la situación real del colectivo de personas con discapacidad en relación a los elementos críticos que inciden en una actividad de teletrabajo. Estos elementos son: • Niveles formativos y tecnológicos. • Posibilidad de realizar una tarea de forma aislada. • Conocimiento e información sobre el teletrabajo. • Percepción de las posibilidades reales de trabajar/teletrabajar. • Conocimiento del mundo laboral. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 26 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid • Ventajas e inconvenientes de la actividad de teletrabajo para las personas con discapacidad. • Futuro del teletrabajo y regulación normativa. • Actividades factibles discapacidad. • Acciones que faciliten la inserción de personas con discapacidad a través del teletrabajo. de ser teletrabajadas por personas con Se diseñaron distintos protocolos de entrevista, adaptados a cada uno de los colectivos objeto de recogida de la información, con el fin de adecuar las preguntas a cada perfil entrevistado, obteniendo la información más relevante posible de cada colectivo en base a su experiencia. Estos protocolos se adjuntan en el Anexo I al documento principal. Las entrevistas se llevaron a cabo desplazándose hasta el lugar de trabajo o domicilio del entrevistado, y procediendo a obtener un soporte de audio. Las grabaciones se realizaron siempre que el sujeto no tuviera inconveniente en ello. Esta medida ha permitido la trascripción de la mayoría de las entrevistas, por lo que ha podido hacer un análisis de contenido en profundidad, aprovechando toda la información y matices que en una entrevista de estas características se ponen de manifiesto. Independientemente del análisis de contenido, se elaboró un cuestionario cerrado que servía de resumen para clasificar la información relevante de cada una de las entrevistas. Este cuestionario, que se cumplimentaba inmediatamente después de finalizar cada una de las entrevistas, con el objeto de no perder ninguna información de la misma, se grababa en una base de datos diseñada específicamente para el posterior análisis. De estos resúmenes se han extraído ideas claves, que posteriormente se han ido complementando con otras informaciones recogidas, así como por los literales de las transcripciones de las entrevistas personales. Se adjuntan en el anexo I los diseños de los resúmenes de entrevista de cada uno de los grupos de clasificación planteados, así como las bases de datos soporte de la grabación de los mismos. En algunas ocasiones la entrevista personal se sustituyó por una entrevista grupal, debido fundamentalmente a la posibilidad de contrastar ideas entre miembros de la misma organización con responsabilidades diferenciadas. Estas entrevistas grupales, pese a no estar inicialmente programadas como tales, han servido para contrastar y matizar gran parte de la información recogida, debido a la potencia de la técnica de grupo de discusión utilizada. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 27 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Complementariamente a la entrevista semiestructurada, se desarrolló, validó y aplicó a todos los informantes un cuestionario cerrado, con la intención de obtener una medida cuantitativa de los elementos claves que definen la actividad de teletrabajo. El cuestionario clasifica a las personas que responden al mismo en base a las variables consideradas relevantes para el estudio y que se han detallado en apartados anteriores. Este cuestionario, basado en una escala de 0-10 puntos pretende identificar el grado de conocimiento y acuerdo por parte de las personas con discapacidad y el resto de perfiles relacionados con las mismas, a la hora de valorar su actitud hacia el teletrabajo. Se elaboraron 22 ítems consistentes en afirmaciones relacionadas con los temas, que a partir del análisis de fuentes secundarias, se consideraron como los más relevantes a la hora de valorar la actividad de teletrabajo en general y en particular como actividad factible de ser desempeñada por personas con discapacidad. 2.4 Análisis de datos y tratamiento estadístico: La información obtenida en los cuestionarios se ha grabado formato de datos Microsoft Access, elaborando bases de datos específicas que facilitaran la introducción de la información en el ordenador. El tratamiento de las entrevistas cualitativas ha seguido un doble proceso: Primero trascripción de las cintas de audio y de las notas tomadas por el entrevistador durante la entrevista y análisis de contenido posterior. Segundo grabación de los datos recogidos en el estadillo elaborado “ad hoc” para facilitar la recogida de la información. Los cuestionarios se componían de preguntas abiertas y cerradas. Estas ultimas incluían preguntas de elección de categorías y escalas valoración. Las primeras se han utilizado para recoger la información de las variables sociodemográficas fundamentalmente. Las escalas se han utilizado principalmente para valorar opiniones y actitudes. Se han empleado escalas tipo Guttman, escalas Likert y escalas tipo Bei (Behavior Event Interview) En el tratamiento estadístico de los datos se ha utilizado el paquete SPSS 11.0 y el programa Microsoft Excel. La estadística descriptiva, con las medidas de tendencia central y las medidas de dispersión ha permitido elaborar un completo perfil de respuestas de las herramientas utilizadas. a) Medidas de tendencia central, se utilizaron tres medidas de tendencia central: • La media: la primera medida de tendencia central que emplearemos será el valor medio. No es más que la suma de todos los valores de una variable dividida entre el número total de datos de los que se dispone. • La mediana: se extraerá mediante la observación equidistante de los extremos. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 28 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid • La moda: valor de la variable que presenta una mayor frecuencia. b) Medidas de dispersión: valores máximo, mínimo, porcentajes, desviación típica, etcétera. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 29 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3 Resultados: Análisis del Colectivo Seguidamente se presentan los resultados sobre las personas con discapacidad y sus actitudes hacia el teletrabajo. El primer apartado analiza los resultados obtenidos sobre la situación general de empleo de las personas con discapacidad, tanto entre la población general como en la Comunidad de Madrid. 3.1 Situación frente al empleo de las personas con discapacidad Un elemento que ha llamado poderosamente la atención a la hora de elaborar este apartado ha sido la escasa proliferación de este tipo de estudios, tanto a nivel nacional como de la Comunidad de Madrid. Este hecho demuestra que desde la realización por el INE, en 1987, de la Encuesta sobre Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías (EDDM 1987), hasta la Encuesta sobre Deficiencias, Discapacidades y Estado de Salud (EDDES 1999), realizada igualmente por el mismo INE en 1999, han pasado más de 20 años. Sin embargo, queremos señalar el esfuerzo realizado por la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid por corregir la situación anteriormente descrita con la puesta en marcha de iniciativas como la que nos ocupa, en estos momentos y que sin lugar a dudas ayuda a corregir esta cuestión. En otro orden de cosas, llama poderosamente la atención la poco frecuente aparición datos relativos a las personas con discapacidad en materia de empleo. Así, se constata que en los informes publicados mensualmente por el Servicio Regional de Empleo, no aparecen datos relativos a las personas con discapacidad. Otra cuestión que a nuestro modo de ver, resulta significativa es la ausencia de criterios comunes a la hora de tratar los datos y reflejar los resultados. Con el objetivo de corregir la situación anteriormente descrita en este estudio, los indicadores empleados y las categorías utilizadas para agregar las variables siguen los criterios habitualmente utilizados por el INE. 3.2 Datos comparativos entre la población en España. La comparación entre la población de personas con y sin discapacidades que ha sido posible elaborar a partir de los datos de la EDDM 1999, comparando los datos con la EPA de ese mismo año, muestra las profundas divergencias existentes a tenor de los datos reflejados en el capítulo elaborado por el INE titulado Comparación entre las poblaciones con y sin discapacidades. El conjunto de otros datos sociodemográficos de considerable interés que se “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 30 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid incluyen en el citado estudio es variado: la estructura de los hogares; relaciones de pareja, etcétera. Sin embargo dados los objetivos de nuestra investigación dejaremos algunos al margen, para centrarnos en los datos relativos a variables como el sexo, la edad, estudios y el empleo. Como dato relevante a la hora de considerar el peso que el colectivo de personas con discapacidad ha adquirido en los últimos años, se destacan las siguientes cifras: en el 23,19% de los hogares, al menos un miembro esta afectado por discapacidades; el 76,81% de los hogares no cuenta con personas afectadas por discapacidad entre sus miembros. Así, el análisis de los datos sobre alfabetización y analfabetismo, muestra sensibles diferencias entre la población afectada por discapacidades y la no afectada. Las diferencias surgen en las edades tempranas entre las poblaciones y, con el transcurso del tiempo, las diferencias en alfabetización se van acrecentando. Los datos hacen referencia a la población con más de 10 años. 100 Porcentaje 96 92 88 84 80 10 a 44 45 a 64 65 y mas Edad Varones con discapacidad Mujeres con discapacidad Varones sin discapacidad Mujeres sin discapacidad Gráfico 1 Porcentaje de alfabetización Fuente: Servidor web del INE www.ine.es EDDES 1999, Resultados Nacionales Detallados La tendencia de alfabetización entre las dos poblaciones sigue tendencias bien diferenciadas. El punto de partida cuenta con una diferencia inicial superior al 12%, en edades comprendidas entre los 10 y los 44 años. Las diferencias se reducen hasta el 10% en edades entre 45 a 64 años y se sitúan en el 5% en edades de 65 o más años. El nivel de alfabetización de las personas con discapacidad con edades comprendidas entre los 10 y los 44 años, (87,45%) presenta niveles de alfabetización menores incluso que las personas con edades superiores a los 65 años. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 31 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Las diferencias encontradas en los estudios posteriores entre las poblaciones ofrecen diferencias superiores que las encontradas entre las personas con alfabetización. Los datos se han obtenido utilizando como indicador el porcentaje de personas con estudios secundarios o superiores con más de 18 años. (Personas que han completado el segundo ciclo de enseñanza general secundaria, enseñanzas profesionales o superiores y estudios universitarios o equivalentes). La probabilidad de que una persona con discapacidad tenga estudios secundarios o superiores es un 59% inferior al de las personas sin discapacidades. El 30% de las personas sin discapacidad alcanzan este nivel de estudios frente al 12% de las personas con discapacidades. Aunque en las últimas décadas la población ha mejorado de manera importante su nivel de estudios debido a la masiva incorporación de las generaciones jóvenes al sistema de enseñanza, siguen existiendo considerables diferencias a nivel de género que se acentúan con la edad. Porcentaje 45 30 15 0 18 a 44 45 a 64 65 y mas Edad Varones con discapacidad Varones sin discapacidad Mujeres con discapacidad Mujeres sin discapacidad Gráfico 2 Porcentaje de estudios secundarios y más Fuente: Servidor web del INE www.ine.es EDDES 1999, Resultados Nacionales Detallados El 44% de las personas con edades entre 18 y 44 años sin discapacidad ha terminado sus estudios secundarios o superiores (41% varones y 46% mujeres). En el mismo grupo de edad entre las personas con discapacidad, sólo el 18% los ha completado (16% varones y 21% mujeres). Este porcentaje es inferior incluso a las cifras alcanzados por el siguiente grupo de edad sin discapacidad. En personas con edades entre 45 a 64 años, el porcentaje para personas sin discapacidad es del 21%, y para personas con discapacidades del 8%. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 32 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid La población mayor de 65 años presenta los valores inferiores de estudios secundarios o superiores, llegando al 9% entre las personas sin discapacidades y algo menos de la mitad, el 4% en personas con discapacidad. Otro factor que introduce diferencias es el género. El índice de alfabetización es inferior entre las mujeres que entre los varones. Los porcentajes mas reducidos se corresponden con el grupo de mujeres con discapacidad. Sin embargo, al analizar los datos correspondientes a las personas que han completado estudios secundarios o superiores, se introduce un sesgo generacional. El número de mujeres jóvenes con estos estudios es superior que el de varones jóvenes, hasta los 28 años entre las mujeres sin discapacidad y hasta los 32 entre las jóvenes con discapacidad. Desde esas edades, son los varones quienes en mayor medida poseen esos estudios. Se confirma por lo tanto la tendencia puesta de manifiesto en los últimos años que indica que en las últimas generaciones las mujeres están completando estudios secundarios o superiores en mayor medida que los varones. La educación, el acceso al mercado de trabajo y la inserción laboral son algunos de los factores más relevantes a la hora de conseguir la integración social de las personas con discapacidad. Todos los estudios coinciden en señalar que una formación adecuada ayuda a convertir en más atractiva a una persona de cara a alcanzar el éxito en el mercado laboral. Hasta ahora se ha puesto de manifiesto la desigualdad y desventaja de las personas con discapacidad en materia educativa, veamos ahora los efectos que se dan en el mercado laboral. 90 Porcentaje 75 60 45 30 15 0 18 a 24 25 a 44 45 a 64 Edad Varones con discapacidad Mujeres con discapacidad Varones sin discapacidad mujeres sin discapacidad Gráfico 3 Tasas de empleo Fuente: Servidor web del INE www.ine.es “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 33 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid EDDES 1999, Resultados Nacionales Detallados Seguidamente pasamos a analizar la tasa de empleo y paro entre la población de 16 a 64 años, estandarizada según edad y sexo. El valor de la tasa de empleo de las personas con discapacidad (26%) no llega a alcanzar la mitad del valor de la tasa de empleo (55%) entre las personas sin discapacidad. Los valores más bajos se dan entre las mujeres con discapacidad, con una tasa de empleo del 19%, frente al 33% entre los varones. Una vez más, el factor género se hace presente en el mercado de trabajo. Porcentaje 45 30 15 0 18 a 24 25 a 44 45 a 64 Edad Varones con discapacidad Mujeres con discapacidad Varones sin discapacidad mujeres sin discapacidad Gráfico 4 Tasas de desempleo Fuente: Servidor web del INE www.ine.es EDDES 1999, Resultados Nacionales Detallados La tasa de empleo superior la tienen los hombres entre 25 a 44 años, con un 85%, le sigue el grupo de las mujeres sin discapacidad, con una tasa del 52%. Entre las personas con discapacidad, la tasa de empleo superior (39%) se da entre los varones con edades entre 25 y 44 años. Entre las mujeres la tasa superior (25%) también se da entre quienes pertenecen al mismo grupo de edad. Otro dato relevante estriba en la baja probabilidad de empleo entre las personas con discapacidad con edades entre 45 a 64 años, inferior en un 57%. La tasa de paro presenta las características inversas a las tasas de empleo. Las personas con discapacidad tienen tasas de paro un 77% superiores a las tasas que se dan entre personas sin discapacidad. Como puede observarse en el gráfico, las personas con discapacidades tienen una tasa de paro superior a la de las personas sin discapacidades. Las mujeres con discapacidades son quienes se encuentran en una situación más complicada (tasa de paro del 35%). Con el transcurso de los años, esa situación se hace menos dramática, pues entre las mujeres con discapacidad “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 34 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid con edad entre 16 a 24 años, la tasa de paro es del 45%, mientras que en el tramo de 45 a 64 años, la tasa es del 25%. Un dato extremadamente divergente se obtiene al analizar las tasas de actividad entre la población de personas con y discapacidad. La tasa de actividad entre las personas sin discapacidades es del 66,2%, mientras que la tasa de actividad de las personas con discapacidades es del 32,3%. 3.3 Características de la población en la Comunidad de Madrid Entre las personas con discapacidad de la Comunidad de Madrid sólo se encuentran en situación de población activa, en general, un 34,5 %, tasa muy inferior al 65% de la población total. Este dato adquiere mayor relevancia si contemplamos también la información sobre la población que realmente está trabajando, que para este colectivo representa sólo un 26,9% frente al 15% de la población total. Aunque los porcentajes de población en paro puedan parecer muy similares, el hecho de que la población inactiva ronde en torno al 66% (61% para los varones, 69% para las mujeres) frente al 35% de la población total, nos revela que, al margen de las circunstancias que suelen configurar este grupo (encontrarse realizando estudios o dedicarse al trabajo en el hogar, inhabilitación como consecuencia de casos agudos o crónicos de minusvalía o enfermedad), su alto porcentaje tiene como contexto causal circunstancias sociales y culturales que impiden una incorporación plena en el mercado laboral como demandante de empleo. Estos valores significativamente tan bajos en las tasas de actividad, implican una percepción distinta sobre el “significado del trabajo” para estas personas frente a la población no afectada por discapacidades. Ese grupo específico de población que en edad laboral es considerada inactiva, está formado en buena medida por personas que no consideran el trabajo remunerado como una opción admisible o viable. Es un grupo excluido del mercado de trabajo que no intenta abrirse camino laboralmente y que debe asumir su exclusión en términos de indefensión. En muchos casos la dificultad para encontrar trabajo proviene del entorno, que juzga de antemano que la persona con discapacidad, por las características que sea, no es capaz (como parte del estereotipo) del desempeño de ciertas funciones con igual “efectividad” o “productividad”, a pesar de tener competencias y habilidades suficientes para llevarlas a cabo. Es sobretodo, en este último caso, donde se pueden adoptar las medidas pertinentes para hacer ver que esa persona, necesite o no adaptaciones en su puesto de trabajo, es “objetivamente” una persona productiva, es decir, un trabajador que de acuerdo con criterios de productividad es igual al resto de trabajadores y, por tanto, no puede ser percibido como un trabajador “no normal”. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 35 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Personas con discapacidad (ambos sexos) 24% trabajando 66% 10% Población total (ambos sexos) 35% 55% en paro inactivo inactivo Población total (varones) 22% trabajando en paro trabajando en paro 8% inactivo 61% en paro 10% Personas con discapacidad (varones) 33% trabajando inactivo 70% 6% Personas con discapacidad (mujeres) Población total (mujeres) 17% trabajando 14% en paro 41% 48% trabajando en paro inactivo inactivo 69% 11% GRÁFICOS 5a – f: Situación laboral de las personas con discapacidad y la población total en la Comunidad de Madrid, basado en datos de la EDDES (INE, 1999). La realidad que se pone de manifiesto, destacando sobre estos datos cuando se contrastan con los datos referidos a la inserción laboral de sus integrantes, es el hecho de que, a pesar de los esfuerzos desarrollados en los últimos años, las personas con discapacidad aún carecen de una visibilidad social representativa en el ámbito laboral. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 36 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid La existencia de este factor explica en parte el panorama sociolaboral tan precario que actualmente describe este colectivo. Si comparamos su situación laboral con la del conjunto de la población (gráficos 5a-f), los indicadores se muestran relevantes. En términos laborales, esta es la descripción de la población con discapacidad en España y más concretamente en la Comunidad de Madrid. Es imprescindible acotar en este punto la dificultad para encontrar análisis detallados y estructurados de la realidad de este colectivo, por lo que estos datos (tomados de los que hemos considerado estudios oficiales más relevantes) se deben considerar como representativos de una realidad fragmentada y abordada por todos los agentes de forma parcial y/o local, dificultando un acercamiento real y holístico hacia el colectivo. Sin estudios sobre la población realizando una captación de datos homogéneos y estructurados a lo largo del tiempo, se hace casi imposible intentar elaborar comparaciones interanuales que permitan analizar la validez de las medidas encaminadas a la integración del colectivo en distintos ámbitos, más concretamente en el empleo y la contratación, que es el que nos ocupa en el presente estudio. 3.4 Los trabajadores con discapacidad contratados en España. En el aspecto laboral, el colectivo formado por las personas con discapacidad manifiesta una serie de características que, por una parte refleja unas tendencias generales al mercado laboral español, pero por otro lado refleja su peculiar situación sociolaboral. Tal como se consignan los datos estadísticos que se refieren a este colectivo, su situación laboral se divide en tres categorías en función de las modalidades de contratación más habituales: 1) temporal minusválido (temporal), 2) minusválido (indefinido), y 3) minusválido en CEE. Esta clasificación nos permite establecer elementos de comparación que nos indican las tendencias en materia de contratación que ha experimentado este colectivo en el periodo comprendido entre 1998 y 2002. Sin embargo, hay que advertir que los datos proporcionados por el INEM a raíz de la modificación de las categorías, no contemplan desde 2002 al “minusválido en CEE” como un término específico, al ser fusionada en las categorías previas, por lo que los datos referidos a este año se nos presentan incompletos para desarrollar las series temporales. Tal contrariedad será debidamente advertida y comentada en cada caso. Continuando con el análisis de la situación sociolaboral y su evolución hay que resaltar que en este periodo aunque ha habido cambios, éstos no han sido tan “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 37 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid sustanciales como debieran haberlo sido, sobre todo en relación con el esfuerzo implícito en las medidas legislativas que en su momento se aprobaron para incentivar la contratación en el empleo privado. 3.4.1 Sectores productivos. El primer factor que queremos resaltar hace referencia a los sectores productivos donde las personas con discapacidad encuentran un mayor índice de contratación. Si tomamos como referente cualquiera de los años –en este caso, 1998, 2001, 2002, gráficos 6 a-c)-, veremos que la distribución porcentual de las personas con discapacidad en los diferentes sectores se ha mantenido constante a lo largo del tiempo. El sector servicios aparece como aquel en que las personas con discapacidad, con cerca de un 75%, encuentran un mayor índice de colocación, seguido del sector industrial con alrededor de un 20% al que si le agregamos el sector de la construcción como parte del sector secundario compone el 25%. Resulta significativo por su escasa representatividad el 2% en el sector agropecuario y pesquero. 2001 1998 2% 2% 20% 18% agricultura y pesca agricultura y pesca industria 5% industria 6% construcció n construcció n servicios 73% servicios 74% 2002 2% 22% agricultura y pesca industria 65% construcció 11% n servicios GRÁFICOS 6 a-c: Representación porcentual del número de contratos de personas con discapacidad según sectores productivos (totales / ambos sexos). Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. Estos datos se corresponden de modo coherente con la media europea, según datos consignados por Eurostat ECHP (European Community Household “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 38 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Panel) para el conjunto de los países de la UE 5 (2001). ECHP registra para 1996 unos índices algo similares (primario: 5,7%; secundario: 29,5%; terciario: 64,8%) cuyas oscilaciones responden a diferencias nacionales en el desarrollo económico de cada sector, así permiten confirmar una tendencia general en toda Europa a que las personas con discapacidad se inserten sobre todo en empresas pertenecientes al sector servicios y a la industria. 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 1998 Agricultura y pesca 1999 Industria 2000 2001 Construcción 2002 Servicios Total GRÁFICO 7 a: Número de contratos a personas con discapacidad por sectores económicos (totales / ambos sexos), 1998-20026 Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. Esta tendencia implica que el crecimiento del empleo se hace de una manera constante en todos los sectores. En términos absolutos, el número de contratos ha aumentado de manera muy leve (gráficos 7 a-b), experimentando a partir de 2001 un descenso que en los casos de contratos de minusválidos y temporales minusválidos (de los que disponemos de datos más fiables), lo sitúa a cotas inferiores a 1999. Cuando consideramos la evolución de los contratos desagregando la contratación en los Centros Especiales de Empleo de la contratación en las empresas privadas, se observan diferencias en la tendencia de crecimiento de los contratos de las personas con discapacidad. También se observa el peso de los contratos en los Centros Especiales de Empleo sobre el total de los contratos dirigidos a las personas con discapacidad. 5 Datos recogidos a través del informe “The Employment Situation of People with Disabilities in the European Union”, realizado por EIM Business y Policy Research y editado por el Directorate-General of Employment & Social Affairs, European Commisión (EC, 2001). 6 Los datos referidos al año 2002, no recogen los contratos en CEEs por lo que no se cuantifican en ninguno de los sectores ni en los totales, por tanto, aunque en general el número de contratos a partir del 2001 experimentan un descenso, éste no es tan acusado como aparece en este gráfico. Vemos mejor reflejada esta tendencia en el gráfico siguiente donde no se han contabilizado los contratos en CEEs “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 39 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Este dato es relevante en tanto que nos advierte de ciertos matices que inciden sobre la situación. Así, a pesar del incremento de contratos, los resultados no son tan halagüeños como podría parecer a primera vista. La situación laboral en un estudio detallado muestra una tendencia al estancamiento en cuanto a los resultados alcanzados con la aplicación de las políticas legislativas desarrolladas al efecto de incentivar la integración y normalización laboral de las personas con discapacidad. 20000 17500 15000 12500 10000 7500 5000 2500 0 1998 Agricultura y pesca 1999 2000 2001 Industria Construcción 2002 Servicios Total GRÁFICO 7 b: Número de contratos a personas con discapacidad por sectores económicos (totales / ambos sexos), 1998-2002. No se incluyen contratos en Centros Especiales de Empleo. Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 40 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid SERIE HISTÓRICA DE CENTROS Y PLANTILLAS COMUNIDADES AUTONOMAS AÑO 1998 CENTROS PLANTILLA CENTROS PLANTILLA CENTROS PLANTILLA CENTROS PLANTILLA ANDALUCÍA ARAGÓN ASTURIAS BALEARES CANARIAS CANTABRIA CASTILLA LA MANCHA CASTILLA Y LEÓN CATALUÑA COMUNIDAD VALENCIANA EXTREMADURA GALICIA MADRID MURCIA LA RIOJA CEUTA MELILLA PAIS VASCO TOTALES 67 28 39 15 19 8 1.673 957 828 308 194 551 67 31 45 15 16 8 2.005 1.12 931 329 213 712 157 38 55 18 20 9 3.002 1.255 1.096 338 277 701 153 46 59 17 26 10 3.069 1.329 1.193 340 395 716 38 401 48 691 60 859 62 1.002 62 151 1.201 6.176 70 167 1.481 6.807 77 174 1.641 7.221 88 183 1.73 7.845 66 18 35 62 15 14 3 1 52 693 1129 418 634 2.36 223 213 24 63 3.931 21.284 81 33 32 80 20 15 7 2 59 796 1.509 497 743 2.804 300 255 50 85 4.264 24.796 101 39 58 88 27 19 7 2 58 1.007 1.853 525 928 3.312 357 293 54 58 4.693 28.463 105 30 75 114 36 22 7 2 60 1.095 2.176 640 1.126 3.583 450 326 80 50 4.783 30.833 AÑO 1999 AÑO 2000 AÑO 2001 Tabla 3 CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO Datos estimados en los años 1998 y 1999 en Andalucía y en 1999 en Galicia Fuente: El Secretario de Estado de Relaciones con las Cortes en respuesta a la pregunta parlamentaria formulada por la diputada Maria Consuelo Rumí Ibáñez, a fecha 31/12/2002. Los datos de la tabla 3, del total de personas con discapacidad contratadas en el año 1998, con contratos dirigidos a personas con discapacidad, el 91,71% de los contratos pertenecían a Centros Especiales de Empleo (CEE). En el año 1999, el 81,07% de los contratos se realizaron por CEE. Para el año 2000 el 82,67% de los contratos los realizaron los CEE. En el año 2001, 87,95% de los contratos se realizaron en Centros Especiales de Empleo. Estas cifras proporcionan una idea adecuada sobre la importancia de este tipo de empresa para fomentar la contratación de las personas con discapacidad. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 41 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid DESGLOSE DE LA PLANTILLA DE TRABAJADORES PLANTILLA A 31-12-2001 COMUNIDADES CON DISCAPACIDAD SIN DISCAPACIDAD AUTÓNOMAS ANDALUCÍA 3.069 ARAGÓN 178 1.329 ASTURIAS 1.193 BALEARES 60 340 CANARIAS 74 395 CANTABRIA 41 716 CASTILLA LA 1.002 MANCHA CASTILLA Y LEÓN 239 1.73 CATALUÑA COMUNIDAD VALENCIANA EXTREMADURA GALICIA MADRID MURCIA LA RIOJA CEUTA MELILLA PAIS VASCO TOTALES TIPO DE DISCAPACIDAD PSÍQUICA FÍSICA SENSORIAL 1.044 544 470 195 171 351 1.657 703 574 128 184 319 368 82 149 17 40 46 442 463 97 778 758 194 7.845 5.315 2.016 514 336 2.176 904 975 297 61 11 354 40 37 3 3 477 1.914 640 1.126 3.583 450 326 80 50 4.783 30.833 340 759 1.484 160 112 15 5 2.479 15.568 191 202 1.422 250 195 62 40 1.888 12.027 109 165 677 40 19 3 5 416 3.238 Tabla 4 CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO Las casillas que aparecen en blanco corresponden a datos no suministrados por las CCAA. Desglose estimado en Andalucía Fuente: El Secretario de Estado de Relaciones con las Cortes en respuesta a la pregunta parlamentaria formulada por la diputada Maria Consuelo Rumí Ibáñez, a fecha 31/12/2002. Tomando como referencia el año 2001, la tabla 4 permite observar la distribución por tipo de discapacidad de los contratos efectuados por los Centros Especiales de Empleo a lo largo de ese año. Así, se comprueba que algo más de la mitad de los contratos (50,49%) realizados por CEE para personas con discapacidad iban dirigidos a personas afectadas por algún tipo de discapacidad psíquica. Las personas con discapacidad física representan el 39,01% de los contratos. El 10,5% de los contratos iban dirigidos a personas afectadas por deficiencias sensoriales. El peso de la contratación de las personas afectadas por discapacidad psíquica tiene una considerable relevancia sobre el total de los contratos realizados en CEE. Las dificultades para superar los procesos de selección ordinarios tanto entre las empresas como en la administración pública, donde los resultados de las pruebas de inteligencia que se aplican permiten eliminar de estos procesos a las personas afectadas por deficiencias cognitivas. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 42 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Agricultura y pesca 2000 1500 1000 500 0 1998 1999 2000 Población laboral 2001 2002 Población laboral con discapacidad GRÁFICO 8 a-d: Gráfica comparativa de la evolución del número de contratos entre el total de trabajadores y el total de trabajadores con discapacidad por sectores productivos (totales / ambos sexos), 1998-20027 Industria 20000 15000 Población laboral 10000 Población laboral con discapacidad 5000 0 1998 1999 2000 2001 2002 La evolución de la contratación de las personas con discapacidad presenta una situación de estancamiento al compararlo con la evolución en la contratación del total de la población trabajadora. Estos datos, pormenorizados por sectores no alertan, sobre todo para el caso de la construcción y en los sectores de agricultura y pesca de una mayor diferencia en el ritmo de creación de empleo, al no producirse un desarrollo paralelo en la evolución. En el caso del sector industrial, el panorama es más positivo, puesto que se atisba un aumento sobre la media de contratos. En el sector servicios, todo apunta a un mantenimiento. En ningún caso se han detectado incrementos que 7 Las cifras referidas al total de la población laboral se expresan en 0’00001millones. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 43 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid pudieran considerarse significativos. A pesar a todo, como mejor se reflejan estas tendencias a la contratación de las personas con discapacidad es realizando el análisis de los datos sociodemográficos del colectivo empleado. Construcción 25000 20000 15000 10000 5000 0 1998 1999 Población laboral 2000 2001 2002 Población laboral con discapacidad Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. Servicios 100000 80000 60000 Población laboral 40000 Población laboral con discapacidad 20000 0 1998 1999 2000 2001 2002 Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia . 3.4.2 Edad, sexo y nivel educativo. Los datos estadísticos referidos a los grupos de edad que están en situación laboral activa en cualquier modalidad de contrato, aportan una conclusión interesante. Si vemos el gráfico 9, se aprecia que entre 1998 y 2002, se mantiene una tendencia permanente y la curva descrita permanece inalterable. Su carácter decreciente durante estos 5 años pone de manifiesto un hecho “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 44 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid preocupante: La escasa contratación comprendidos entre los 25 y 35 años. en los grupos de edades no 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 <20 años 20-24 25-29 2002 30-34 2001 35-39 40-44 2000 45-49 50-54 1999 55-59 >59 1998 GRÁFICO 9: Personas con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad (totales entre los años 1998-2002, ambos sexos) Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. Esta circunstancia se nos antoja en principio paradójica, si lo que se pretende es la integración de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo de modo homogéneo según un principio de igualdad de oportunidades. El hecho es que el colectivo de las personas con discapacidad suele caracterizarse, dado el “factor generación”, por tener una mayor cantidad de individuos en los grupos de edad de 45-54 y 55-64. En el caso de la UE, el último de estos grupos representa el 40% del total de la población de personas con discapacidad, y ambos grupos algo más del 60% (ECHP, 1996, cit. en EC, 2001). 70 60 50 40 30 20 10 0 16-24 25-34 35-44 45-54 55-64 GRÁFICO 10: Personas con discapacidad empleadas en la UE por grupos de edad (tasa porcentual dentro del conjunto de las personas con discapacidad en situación activa). Fuente: ECHP, 1996. Elaboración propia. Sin embargo esta relación inversamente proporcional entre edad y tasa de contratación es un hecho generalizado. De la población de personas con discapacidad que están en situación activa en la UE (gráfico 10), la tasa de “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 45 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid personas con discapacidad8 que están trabajando es más elevada en los grupos comprendidos entre 25 y 44 años. Las razones esgrimidas para tal fenómeno aluden por lo general al factor del nivel educativo. En este sentido, se presupone que los grupos de edad por debajo de los 40-35 años están mejor capacitados para desempeñar puestos de trabajo relacionados con las nuevas tecnologías de la comunicación y la información, manejo de paquetes y programas informáticos, y cualificación profesional por haber tenido más oportunidades de cursar estudios de ciclo medio o superior. Los resultados de las políticas de integración y normalización que se iniciaron en los años 80, están dando sus frutos con la población que generacionalmente se ha beneficiado de estas políticas. Esta información parece corroborarse dado que el principal sector de colocación es el sector servicios. Sin embargo, aludir a esta circunstancia al tratar de explicar las tendencias en la contratación de un colectivo como el que nos ocupa, es una afirmación que no responde a la realidad en términos completamente absolutos. Si hay un rasgo que caracteriza a este colectivo en lo que respecta a escolarización y nivel educativo es su bajo nivel de formación. En este aspecto, España se sitúa en una situación parecida a la de otros países europeos como Italia, Francia y Reino Unido (EC, 2001: 37). Estos países destacan por darse un alto índice de personas con discapacidad con estudios completados únicamente en el nivel de educación primaria. Las diferencias puestas de manifiesto en el apartado 3.2., son lo suficientemente considerables como para que no permanezcan en el olvido. 8 Tasa de personas con discapacidad empleadas = (Total de personas con discapacidad empleadas/ (Total de la población empleada)*1000. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 46 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1998 1999 2000 sin estudios estudios secundarios 2001 2002 estudios superiores estudios primarios GRÁFICO 11: Nivel educativo de las personas con discapacidad empleadas en España (tasa porcentual dentro del conjunto de las personas con discapacidad en situación activa). Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. En cuanto al registro estadístico, esta situación suele achacarse al “efecto edad” según el cual las generaciones mayores carecen de un nivel formativo básico y, por el contrario, los más jóvenes tienen niveles de formación medios y superiores. El hecho es que en España, sea por la obligatoriedad de la escolarización en los niveles primarios o, en consecuencia, por la creación y profusión de centros de enseñanza especial de carácter general, las personas con discapacidad que se encuentran trabajando sólo han cursado estudios primarios (±80%), situación que no ha variado significativamente en el periodo 1998-2002 (gráfico 11). Estos datos se encuentran en contradicción con el principal argumento para justificar la mayor tasa de contratación de personas con discapacidad jóvenes. Esta cuestión se aprecia más claramente cuando vemos qué clase de ocupaciones son las que con más frecuencia desempeñan las personas con discapacidad. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 47 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3.4.3 Ocupaciones Como es obvio carecemos de datos estadísticos sobre las características de los puestos ofertados y desempeñados por este colectivo, pero si disponemos de registros estadísticos de qué grupos de ocupaciones son aquellos en los que las personas con discapacidad trabajan. En el gráfico 12 hemos dispuesto la relación del total de contratos según grupos de ocupación9, comparando el año 1998 y el 2001. 9 Los grupos de ocupación tal y como contempla el INEM se establecen según la siguiente clave: 1º Grupo) Dirección de empresas y de las Administraciones Públicas. Grupo A: Dirección de las Administraciones Públicas y de Empresas de 10 o más asalariados; Grupo B: Gerencia de empresas con menos de 10 asalariados; Grupo C: Gerencia de empresas de comercio sin asalariados; 2º Grupo) Técnicos y Profesionales científicos e intelectuales Grupo D: Profesiones asociadas a titulaciones de 2º y 3er Ciclo universitario y afines. Grupo E: Profesiones asociadas a una titulación de primer ciclo universitario y afines. 3º Grupo) Técnicos y profesionales de apoyo Grupo F: Técnicos y profesionales de apoyo 4º Grupo) Empleados de tipo administrativo Grupo G: Empleados de tipo administrativo 5º Grupo) Trabajadores de servicios de restauración, personales, protección y venta en comercio. Grupo H: Trabajadores de servicios de restauración y servicios personales Grupo J: Trabajadores de los servicios de protección y seguridad Grupo K: Dependientes de comercio y asimilados 6º Grupo) Trabajadores cualificados en la agricultura y en la pesca. Grupo L: Trabajadores cualificados en la agricultura y en la pesca. 7º Grupo) Artesanos y trabajadores cualificados de industrias manufactureras, la obra, la minería, excepto operadores de instalaciones y maquinaria. Grupo M: Trabajadores cualificados en la construcción, excepto operadores de maquinaria Grupo N: Trabajadores cualificados de las industrias extractivas, de la metalurgia, la construcción de maquinaria y asimilados. Grupo P: Trabajadores cualificados de artes gráficas, textil y confección, elaboración de alimentos, ebanistas, artesanos y otros asimilados. 8º Grupo) Operadores de maquinaria e instalaciones, montadores. Grupo Q: Operadores de instalaciones industriales de maquinaria fija, montadores y ensambladores. Grupo R: Conductores y operadores de maquinaria móvil. 9º Grupo) Trabajadores no cualificados Grupo S: Trabajadores no cualificados en servicios, excepto transportes. Grupo T: Peones de agricultura, pesca, construcción, industria manufacturera y transporte 0 Grupo) Fuerzas armadas Grupo U: Fuerzas armadas. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 48 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 1998 2001 0 A B 2000 C D E 4000 F G H 6000 J K L 8000 M N P 10000 Q R S 12000 T U GRÁFICO 12: Grupos de ocupación de personas con discapacidad empleadas en España (valores absolutos), años 1998 y 2001. Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. La comparación de ambos años, aunque demuestra un aumento de la contratación (algo que puede extenderse al resto de la población laboral), no supone una modificación sustancial de la distribución por ocupaciones. Los principales grupos de ocupaciones donde trabajan las personas con discapacidad son, de mayor a menor: • El grupo T (Peones de agricultura, pesca, construcción, industria manufacturera y transporte), que comprende las ocupaciones de peones agropecuarios y pesca, peones de minería, peones de la construcción, peones de industrias manufactureras y peones de transporte y descargadores. En 1998 representaron en torno al 35% , y en 2001 el 30%. • El grupo S (Trabajadores no cualificados en servicios, excepto transportes), que comprende las ocupaciones de trabajadores no cualificados en el comercio, empleados domésticos y personal de limpieza de interior de edificios, conserjes de edificios, limpiacristales y vigilantes, y otros trabajadores no cualificados en otros servicios. Entre 1998 y 2001 representaron el 20% de las contrataciones. • El grupo G (Empleados de tipo administrativo), que comprende a empleados en servicios contables, financieros y de servicios de apoyo a la producción y al transporte; empleados de biblioteca, servicios de correos y asimilados; operadores de máquinas de oficinas, auxiliares administrativos sin tareas de atención al público; auxiliares administrativos con tareas de atención al público, empleados en trato “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 49 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid directo con el público en agencias de viajes, recepcionistas y telefonistas; y cajeros, taquilleros y otros asimilados en trato directo con el público. En 1998 representaron un 10% y en el 2001 un porcentaje algo superior. • El grupo K, compuesto por Dependientes de comercio y asimilados, representó en 1998 y 2001 un 5%; y • El grupo F (Técnicos y profesionales de apoyo), compuesto por técnicos de ciencias físicas, químicas e ingeniería, técnicos de ciencias naturales y sanidad, técnicos en educación infantil, instructores de vuelo, navegación y conducción; profesionales de apoyo en operaciones financieras y comerciales; profesionales de apoyo en gestión administrativa, y otros profesionales de apoyo. En ambos años no representaron más de un 4%. Esta distribución y ordenación se aprecia claramente en el gráfico 13. Los datos reflejados permiten adquirir una visión más definida del tipo de ocupaciones que son desempeñadas dentro de cada sector productivo, sobre todo en el sector servicios. Evidentemente, la participación y desempeño de cada ocupación depende del tipo de discapacidad y del nivel educativo. Es obvio que en esta relación existe una especie de “especialización” según grados y tipo de discapacidad que más bien debería ser calificada de una “reserva de puestos” definida por el propio estereotipo que rodea al colectivo, proporciona una nueva información que complementa el dato ya señalado de la escasa cualificación de los puestos de trabajo que se materializan y por lo tanto encuentran las personas con discapacidad al insertarse en el mercado laboral. Tanto el grupo T y S, que suponen el 50% del total, son ocupaciones no cualificadas, mientras que el grupo G y el grupo K suelen requerir una formación o titulación de grado medio o primario respectivamente. La categoría “Otros Grupos”, aglutina de manera mantenida el 20% de los contratos ofertados a las personas con discapacidad. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 50 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 100% Grupo T 90% 80% Grupo S 70% Grupo G 60% 50% Grupo K 40% Grupo F 30% 20% Resto de Grupos 10% 0% 1998 2001 GRÁFICO 13: Grupos de ocupación de personas con discapacidad empleadas en España (valores porcentuales), años 1998 y 2001. Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. Esta distribución es coherente con el nivel educativo de las personas con discapacidad que trabajan y demuestra que el aumento de contratos entre las personas con discapacidad menores de 35 años no implica necesariamente que se les exija un nivel educativo o una formación cualificada a la hora de ser contratados. Además otro hecho de interés es que la relativa continuidad durante el periodo demuestra que ni las personas con discapacidad han logrado aumentar su presencia en aquellos grupos ocupacionales más cualificados ni reducir su presencia en los menos cualificados. A tal respecto es llamativo el hecho de que ni en el grupo U (Fuerzas Armadas), ni en el grupo C (Gerencia de empresas sin asalariados) se registra ninguna contratación. En el primer caso es comprensible por la propia legislación que limita y controla el ingreso en el ejército, pero en el segundo se aprecia un fracaso de las medidas por incentivar el empleo autónomo mediante la creación de pequeñas y medianas empresas. En general se puede también afirmar que se nota la carencia de adecuados medios de formación ocupacional y flexibilidad en el mercado laboral. Un dato optimista es el crecimiento de contratos en los grupos R (conductores y operadores de maquinaria móvil) y Q (Operadores de maquinaria e instalaciones, montadores), que refleja determinadas actuaciones en este cambio por parte de determinadas empresas privadas de servicios de distribución, instalación y ventas. En cualquier caso, al margen del nivel educativo que el trabajador tenga o haya tenido al ser contratado, la mayoría de las ocupaciones mencionadas no requieren ningún tipo de cualificación profesional o, al menos, no se recogen en los contratos y desconocemos si se exige en los procesos de selección, ciñéndose a la capacidad del trabajador para desempeñar eficientemente las tareas propias a la ocupación. Al margen de que sobre esta situación actúe “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 51 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid algún proceso de devaluación y desvalorización de las personas con discapacidad que buscan empleo por debajo de su formación titulación (a fin de aumentar teóricamente sus posibilidades de búsqueda de empleo), tanto los criterios que actúan para que se tienda a esto como los motivos para su contratación frente a otros trabajadores sin discapacidad reconocida, tienen mucho que ver con el tipo y sistema de contratación. 3.4.4 Contratación Entre 1998 y 2001 el numero y modalidad de contratos ha variado ostensiblemente, sobre todo en el capítulo de la contratación indefinida. Si contemplamos los siguientes gráficos y obviamos los datos referidos al año 2002 por las limitaciones que ofrece al análisis, es posible comprobar que en la contratación temporal predominan los contratos de 6 a 12 meses, en la contratación a minusválidos los de carácter indefinido, y en los contratos de minusválidos en CEEs los contratos indeterminados (gráficos 14 a-e). 9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 6 a 12 12 a >30 1998 1999 2000 2001 2002 GRÁFICO 14a: Número de contratos temporales de personas con discapacidad según su duración en meses, ambos sexos (1998-2002) “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 52 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 12000 10500 9000 7500 6000 4500 3000 1500 0 1998 1999 2000 2001 2002 GRÁFICO 14b: Número de contratos indefinidos de personas con discapacidad, ambos sexos (1998-2002) 9000 8000 7000 <1 6000 1a6 6 a 12 12 a >30 indet. indef 5000 4000 3000 2000 1000 0 1998 1999 2000 2001 GRÁFICO 14c: Número de contratos de personas con discapacidad en CEEs según su duración en meses, ambos sexos (1998-2001) Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. Sin embargo, un examen más exhaustivo de esta evolución nos demuestra que aunque estos tipos de contratos han aumentado, la proliferación de contratos de menos de 12 meses ha hecho que las variaciones entre el años 1998 y el año 2001 sólo representen un reparto del porcentaje dentro de este tipo de contratos temporales y no sea significativa en la relación proporcional entre contratos de menos de 12 meses y de más de 12 meses (gráficos 14 a-b). “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 53 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 2001 1998 <1 11% 25% 6% 4% <1 7% 1a3 1a3 8% 3a6 4% 6 a 12 12 a 18 18 a 24 24 a 30 0% 1% 0% 0% 25% indet. indet. indef. 24 a 30 >30 >30 33% 6 a 12 12 a 18 45% 18 a 24 20% 3a6 11% 0% 0% indef. GRÁFICO 15 a-b: Distribución porcentual de los contratos de personas con discapacidad según su duración en meses, ambos sexos, correspondientes a los años 1998 y 2001. Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. El análisis de los gráficos anteriores permite advertir que en 4 años los contratos de menos de 12 meses se han reducido, pasando de representar un 53% a ser un 44% de los contratos a personas con discapacidad, mientras que los contratos indefinidos han aumentado de ser un 25% a ser un 45%. Este incremento, que se ha hecho a costa en buena parte de los contratos indeterminados y de los contratos de más de 12 meses (-10%), además del descenso ya mencionado de los contratos de 6 a 12 meses, no ha implicado una reducción significativa de la temporalidad. Destaca el hecho de que los contratos de menos de 6 meses siguen manteniendo la misma proporción (±20%). Un elemento relevante, por cuanto que anuncia la baja integración de las personas con discapacidad en las empresas ordinarias, y por lo ta nto, pone de manifiesto que los objetivos de integración sociolaboral no se están logrando es el análisis de los datos referidos a número de contratos según grupos de edad y sexo (gráficos 16 a-b). Tanto en la población masculina como femenina de personas con discapacidad, el predominio de la temporalidad de las contrataciones y la alta rotación ha favorecido que las empresas sólo contraten a personas con discapacidad jóvenes y varones –presumiblemente mejor formadas y más productivas de acuerdo con los estereotipos y patrones socioculturales. De esta manera, resulta preocupante que el aumento del número de contratos es acusado en el caso de los grupos de edad entre 20 y 35 años y mucho menor a partir de los 35 años, describiéndose una curva que reproduce su forma año tras año sin variación. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 54 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 <20 años 20-24 25-29 2002 30-34 35-39 2001 40-44 45-49 2000 50-54 1999 55-59 >59 1998 GRÁFICO 16 a: Número de contratos de varones con discapacidad por grupos de edad (totales entre los años 1998-2002). 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 <20 años 20-24 25-29 2002 30-34 2001 35-39 40-44 2000 45-49 50-54 1999 55-59 >59 1998 GRÁFICO 16 b: Número de contratos de mujeres con discapacidad por grupos de edad (totales entre los años 19982002). Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. Esto supone que sólo encuentran buena acogida en el mercado de trabajo las personas con discapacidad jóvenes y varones 10 menores de 35 años pero teniendo su contratación un carácter eventual, en consonancia con el actual panorama general laboral en España. Se diría, por tanto, que en lo que respecta a este colectivo interesa más el acto de la contratación en sí que la renovación e incorporación permanente de los trabajadores con discapacidad 10 En lo que se refiere a la situación de la mujer con discapacidad es obvio que sufre una doble situación de incapacitación social (por ser discapacitada y ser mujer) que le dificulta el acceso al trabajo hasta el punto de que el número de contratos realizados por mujeres es casi un 50% inferior al de los varones con discapacidad. Por otra parte, este detalle nos hace presentir el carácter poco cualificado de los puestos ofertados. En cualquier caso la importancia del problema –no olvidemos que este colectivo femenino sufre un 84% de tasa de desempleo- ya ha motivado la aplicación de medidas por parte del CERMI, creando una comisión específica dedicada a la mujer en el año 2000 (cfr. CERMI, 2003a, 2003b). “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 55 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid en la empresa. Igualmente supone una falta de concienciación y de comprensión del sentido integrador y normalizador de las medidas legales adoptadas para fomentar la contratación de personas con discapacidad en las empresas privadas. El análisis de los datos evidencia que el sistema de contratación se caracteriza por dos rasgos: Un predominio constante de la temporalidad en la contratación –que está en consonancia con el panorama laboral general español- y el peso significativo en la creación de empleo dirigido a este colectivo por parte de los CEEs. Si nos fijamos en la distribución porcentual de los tipos de contratos (gráficos 17 a-b), nos encontramos con que la situación durante estos años ha permanecido inalterable. 1998 15% 2001 Temporal minusválido 16% minusválido minusválido CEE 53% 32% Temporal minusválido minusválido minusválido CEE 52% 32% GRÁFICO 17 a-b: Distribución porcentual de los contratos de personas con discapacidad según tipo de contratación, ambos sexos. Años 1998 y 2001. Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. Estos datos permiten afirmar que el peso de la contratación recae en los Centros Especiales de Empleo que representan más del 50% de las contrataciones y cuya actuación salva la media en un sentido estadístico. La relevancia de su papel, que ha de tomarse como un síntoma del fracaso de las medidas de integración sociolaboral de las personas con discapacidad en los entornos normalizados, se ve de forma más cruda cuando nos fijamos en el grado de cumplimiento de la normativa legal al respecto y de la aplicación de las tasa de contratación. 3.4.5 Tasa de contratación En España se contempla por ley que «Las Empresas públicas y privadas que empleen un número de trabajadores fijos que exceda de 50 vendrán obligadas a emplear un número de trabajadores minusválidos no inferior al 2 por 100 de la plantilla» (tít. VII, art. 38.1 de la LEY 13/1982 de 7 de Abril, de Integración Social de los Minusválidos). Esta obligación legal establecida en la LISMI, cuando se contemplan de modo global parece estar más que cumplida. Para “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 56 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid realizar un acercamiento al cumplimiento de esta medida, hemos realizado un análisis anual, para ver el porcentaje que supone la contratación de personas con discapacidad en relación a la contratación total; si observamos el gráfico 18, se ve que durante el periodo que estamos analizando, esta tasa del 2% no se alcanza. Incluso por sexos, los varones registran una tasa que fue del 0’2% al 0’25% y las mujeres oscilan entre el 0’15% y el 0’2%. 0,35 0,3 0,25 0,2 0,15 0,1 0,05 0 1998 1999 2000 2001 Media total Varón Mujer 2002 GRÁFICO 18: Tasa total de contratación de personas con discapacidad en las empresas privadas (1998-2002) Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. Se podría decir lo mismo si examinamos esta tasa según el tamaño de la empresa. Como se puede observar en el gráfico 19, entre 1998 y 2001 el cumplimiento de la tasa de contratación representa sólo entorno al 0’2%. Solamente las empresas entre 26 y 500 empleados son las que registran tasas más elevadas (hasta algo más del 0’3%), siguiendo a la zaga las empresas entre de 1 a 25 empleados y de entre 501 a 1000, empleados, siendo casi nula la contratación por parte de empresas de más de 1000 trabajadores. Esta tasa en todos los casos llega en el año 2002 a situarse por debajo del 0’1%. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 57 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 1998 1 a 25 1999 26 a 50 51 a 100 2000 101 a 500 501 a 1000 1001 a 10000 2001 > 10000 sin datos 2002 GRÁFICOS 19: Evolución de la tasa de contratación de personas con discapacidad en las empresas privadas según tamaño (1998-2002). Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. Ante estos nuevos resultados, no se puede dar pie al optimismo, pues no reflejan el éxito de las políticas de fomento y de integración laboral, ni tampoco un alto grado de participación de empresas privadas ajenas al mundo de la discapacidad, lo que supone en conjunto un fracaso de la integración sociolaboral de las personas con discapacidad. Además, si vemos el tipo de contratación y número de contratos que se efectúan (gráfico 20 a-c), los datos son más reveladores a la vez que desalentadores. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 58 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 1 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 500 501 a 1000 1001 a >10000 1999 2000 2001 2002 2003 GRÁFICOS 20 a: Evolución del número de contratos temporales minusválidos en las empresas privadas según tamaño (1998-2002). 7000 6000 1 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 500 501 a 1000 1001 a >10000 5000 4000 3000 2000 1000 0 1999 2000 2001 2002 2003 GRÁFICOS 20 b: Evolución del número de contratos de minusválidos en las empresas privadas según tamaño (1998-2002). “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 59 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 1 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 500 501 a 1000 1001 a >10000 1999 2000 2001 GRÁFICOS 20 c: Evolución del número de contratos de minusválidos en Centros Especiales de Empleo según tamaño (1998-2002). Al comparar la evolución de la tasa de contratación (gráfico 19), el número y tipo de contratos y el tamaño de las empresas empleadoras, se hace palpable el incumplimiento de la obligación legal por parte de las empresas de más de 500 empleados y en el caso de las empresas entre 50 y 500 empleados. En cuanto al resto de empresas privadas, se mantienen por debajo del 0’01% en tasa de contratación a lo largo de todo el periodo, a pesar de los incrementos que se han producido a partir de 2001 a costa de favorecer la temporalidad. Lo que resulta realmente paradójico, ante estas cifras, es que curiosamente el mayor grado de cumplimiento de la normativa está protagonizada por aquellas empresas que no están obligadas a su observancia. Las empresas de menos de 50 empleados y, más aún, de menos de 25 empleados tienen una tasa de contratación que prácticamente ronda el 0’15%. Esta situación nos desvela los mecanismos y factores que están actuando en toda esta cuestión de la situación sociolaboral de los trabajadores con discapacidad y que contempla el acto de la contratación más como un fin que como un medio para mejorar la composición de las plantillas. La LISMI establece como medidas de fomento (tit. VII, art. 38.4) la concesión de ayudas, subvenciones, préstamos y otras ventajas fiscales o laborales para promover la colocación de personas con discapacidad como empleados o autónomos. En este sentido, las pequeñas y medianas empresas reconocen los beneficios inmediatos que puede representar la contratación de al menos “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 60 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid una persona con discapacidad. Las grandes empresas por otra parte, acatan la normativa contratando a trabajadores con discapacidad que les sirva para “cumplir el expediente”, cumpliendo en lo posible la ley beneficiándose lo más posible de las ayudas dirigidas a la contratación sin entrar en la cuestión de la calidad y duración del puesto de trabajo. Sin embargo, las empresas de mayor dimensión de más de 500 empleados, no ven ninguna ventaja real o interesante, lo que, sumado al hecho de no existir o de no aplicarse medidas coercitivas deja en suspenso el cumplimiento de la ley. De cualquier modo, si valoramos el incumplimiento y la baja tasa de contratación, las medidas de fomento no han obtenido los resultados esperados. Aunque el registro estadístico no implica que no existan empresas que cumplan con ese 2% o más, la ausencia de una contratación de personas con discapacidad significativa y generalizada en la práctica totalidad del tejido empresarial y del empleo autónomo diluye este compromiso en el mar de la indiferencia, la falta de concienciación y el desinterés sostenido por el desconocimiento del valor de la persona con discapacidad como trabajador. 3.5 Las personas con discapacidad que trabajan en la Comunidad de Madrid. Comparación entre Comunidades. A continuación vamos a comprobar como acontecen las situaciones anteriormente descritas para el conjunto del país, se desarrollan en la Comunidad Autónoma de Madrid. Las similitudes existentes y la posible existencia de peculiaridades idiosincrásicas específicas. Una manera de comenzar el análisis de la situación laboral de las personas con discapacidad es comparándola con el resto de Comunidades Autónomas. En concreto la comparación la hemos centrado en aquellas Comunidades que por diferentes motivos destacan en la creación de empleo y en medidas de integración laboral de personas con discapacidad: Andalucía, Cataluña y País Vasco. Estas cuatro Comunidades son las que mayor número de contratos indefinidos de personas con discapacidad registran. Este alto índice responde a diferentes variables que ejercen su influencia de manera conexa. Destacamos el peso demográfico de la región y la concentración de sectores productivos en alguna de sus capitales provinciales. Durante todo el periodo de 1998 a 2002, sobresalen por volumen de contratación, por orden de más a menos contrataciones, Cataluña, Madrid, Andalucía y País Vasco (gráfico 21). Este crecimiento se manifiesta constante hasta llegar al año 2000, a partir del cual se produce un descenso del número de contratación con la salvedad de Andalucía, que sólo experimenta ese descenso un año después y que puede ser debido al mayor retraso en la aplicación de medidas de fomento e integración laboral. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 61 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 2500 2000 1500 Cataluña Madrid 1000 Andalucia País Vasco 500 0 1998 1999 2000 2001 2002 GRÁFICOS 21: Evolución del número de contratos indefinidos de personas con discapacidad en las principales Comunidades Autónomas (totales absolutos/ ambos sexos, 1998-2002). Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. Dentro de este marco, la Comunidad Autónoma de Madrid llegó a sobrepasar en el año 2001 el número de contratos realizados en la Comunidad Autónoma de Cataluña, aunque en el resto de años siempre se ha mantenido por detrás de ésta. Lo que nos interesa resaltar en relación con estos datos es la comparación entre Comunidades Autónomas considerando la eficacia de las políticas legislativas de integración. No obstante, conviene recordar tal y como se explicaba en el aparado anterior, las aplicación de las políticas de integración a nivel del Estado han dado unos resultado que pueden calificarse como inferiores a lo inicialmente esperado. 3.5.1 Contratación realizada Si observamos el gráfico 22, veremos que aunque en Cataluña se han realizado más contratos indefinidos a personas con discapacidad en valor absoluto que en otras Comunidades, su tasa de contratación indefinida se sitúa por debajo de la tasa de Madrid durante todo el periodo (un promedio de un casi 0’8 frente a un casi 0’9), salvo en el año 2002 donde hay un ligero descenso a favor de Cataluña. De igual manera destacan los contratos indefinidos realizados en el País Vasco, que es la Comunidad que menos volumen de contratación indefinida genera en términos absolutos, se sitúa con una tasa muy superior (un 0’6) de lo que cabría esperarse. Andalucía sin embargo, pese a su elevado volumen de contratación absoluto, presenta una tasa que sólo consigue llegar a un 0’3. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 62 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 1,2 1 0,8 Cataluña 0,6 Madrid Andalucia 0,4 País Vasco 0,2 0 1998 1999 2000 2001 2002 GRÁFICOS 22: Evolución de la tasa de contratación indefinida de personas con discapacidad en relación con el total de contratos en las principales Comunidades Autónomas (totales absolutos/ ambos sexos, 1998-2002). Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. Parece así corroborarse una buena respuesta en cuanto a la evolución que en la Comunidad de Madrid ha seguido la contratación y su efectividad en cuanto al incremento de la población trabajadora con discapacidad en relación con el total de la población trabajadora. Sin embargo, este balance no es últimamente muy satisfactorio, pues no sólo en Madrid, sino en todos los casos se comprueba una marcada recesión a partir del 2001, donde las tasas decrecen de modo ostensible hasta niveles previos a los alcanzados antes de 1999. Examinando esta evolución según la modalidad de contratación (gráficos 23 ae), detectamos cómo se reproducen ciertos efectos constantes. En concreto y al margen de las peculiaridades de cada Comunidad Autónoma, la contratación de personas con discapacidad en Centros Especiales de Empleo representa entre 1998 y 2001 un volumen muy superior al de la modalidad de contratación indefinida de minusválidos. Esta característica, aparece más acentuada en los casos de Andalucía y País Vasco. En el caso de Madrid se presenta la siguiente particularidad, manteniéndose como superior el volumen de los contratos realizados por CEE, el margen de diferencia no es tan acentuado (<50%) y llega hasta alcanzar cierta paridad para el año 2001. Este dato, que dice mucho sobre la diversidad de empresas y sectores implicados en los programas de integración sociolaboral o receptivos a las medidas legislativas, laborales y fiscales en la Comunidad de Madrid, se encuentra en el año 2002 refrenado por la tendencia general en el descenso de la contratación total y de la modalidad de minusválido indefinida, aumentando de modo destacado la temporalidad de la contratación de personas con discapacidad. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 63 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 1998 4000 3500 Minusválid o 3000 2500 Minusválid o en CEE 2000 1500 1000 Total 500 0 Madrid Cataluña Andalucía País Vasco GRÁFICO 23 a: Número de contratos de personas con discapacidad, ambos sexos (1998-2002) 1999 5000 4500 Minusválid o 4000 3500 3000 Minusválid o en CEE 2500 2000 1500 1000 Total 500 0 Madrid Cataluña Andalucía País Vasco GRÁFICO 23 b: Número de contratos de personas con discapacidad, ambos sexos (1998-2002) “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 64 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 2000 5000 4500 Minusválid o 4000 3500 3000 Minusválid o en CEE 2500 2000 1500 1000 Total 500 0 Madrid Cataluña Andalucía País Vasco GRÁFICO 23 c: Número de contratos de personas con discapacidad, ambos sexos (1998-2002) 2001 5000 4500 Minusválid o 4000 3500 3000 Minusválid o en CEE 2500 2000 1500 1000 Total 500 0 Madrid Cataluña Andalucía País Vasco GRÁFICO 23 d: Número de contratos de personas con discapacidad, ambos sexos (1998-2002) “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 65 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 2002 3500 Minusválid o 3000 2500 2000 Temporal minusválid o 1500 1000 Total 500 0 Madrid Cataluña Andalucía País Vasco GRÁFICO 23 e: Número de contratos de personas con discapacidad, ambos sexos (1998-2002) Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. En cifras generales, el volumen de contratación de la Comunidad de Madrid muestra unas cotas de las más elevadas junto con Cataluña, al menos hasta 2001, rondando las 4.000 contrataciones anuales. Sin embargo, el dato que realmente puede mostrarnos la auténtica relevancia de este volumen es el conocimiento de qué relación proporcional mantiene con la contratación laboral total. 0,7 0,6 0,5 Madrid Cataluña Andalucía 0,4 0,3 País Vasco 0,2 0,1 0 1998 1999 2000 2001 2002 GRÁFICO 24: Tasa de contratación de personas con discapacidad en las Comunidades Autónomas de Madrid, Cataluña, Andalucía y País Vasco, ambos sexos (1998-2002) Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 66 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Cuando atendemos a la tasa de contratación (gráfico 24), vemos que los datos no alientan a una interpretación demasiado optimista. Aunque la tasa de la Comunidad de Madrid durante el periodo 1998-2001 se sitúa en >0’2, incluso algo por encima de Cataluña (±0’2) y muy por encima de Andalucía (0’1), no llega ni a la mitad de la tasa alcanzada en el País Vasco (entre el 0’5 y el 0’6). Este detalle tanto en el caso de Madrid como de Cataluña se puede explicar por el gran flujo de población trabajadora que existe en sus principales capitales, pero parece del todo insuficiente si estimamos que la población activa con discapacidad representa –como tasa de actividad- el 34’5% de la población activa y tiene una tasa de paro del 29’6% (CM, 2002). En este sentido, el crecimiento de contratos no puede estimarse como un reflejo del éxito en las medidas de integración sociolaboral, sino del desarrollo económico diferenciado de determinados sectores y empresas, cuestión que no parece darse en el País Vasco, sea por su particular régimen fiscal o la acción de sus políticas sociales (no podemos obviar en tal caso el predominio de la contratación en CEEs). En cualquier caso, estas cotas caen en picado a partir de 2001 quedando por debajo del 0’2 en las Comunidades seleccionadas. El caso de Madrid, por tanto, aunque destacado no se diferencia mucho en evolución y características descritas en la situación laboral de las personas con discapacidad en España. 3.5.2 Edad y sexo En el siguiente gráfico (gráfico 25) vemos que la distribución por edades de la contratación durante el periodo 1998-2002 es similar (destaca el alto índice de contratación en los grupos de edad entre 25 y 35 años) pero, a diferencia del gráfico 9, el grupo mayor de 45 años experimenta, en la Comunidad de Madrid un repunte en el número de contrataciones no apreciado en la evolución general para toda España. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 67 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 700 600 500 2002 2001 2000 1999 1998 400 300 200 100 0 <25 25-29 30-39 40-44 >45 GRÁFICO 25: Personas con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad en la CM (totales entre los años 1998-2002, ambos sexos) Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. Este incremento puede indicar cierta preocupación por parte de algunas organizaciones y organismos por incentivar la contratación o recolocación de las personas con discapacidad correspondientes a este grupo de edad, acogiéndose a las medidas extraordinarias y desgravaciones en las cuotas a la Seguridad Social correspondientes a este grupo de personas. Hay que tener en cuenta que, al ser la Comunidad de Madrid una región donde se encuentran un gran número de poblaciones urbanas importantes, su alta concentración demográfica se caracteriza por un envejecimiento de la población notorio, aspecto este que se asocia a la gradual aparición de minusvalías y deficiencias. No es de extrañar por tanto la existencia de profesionales con discapacidad cualificados y en disposición de ser contratados. En nuestra Comunidad esta población de personas con discapacidad con más de 45 años, aún en activo, representa una proporción importante del total (un 25%) como para no ser considerada (gráfico 26). “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 68 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 19% 57% 24% 6 a 44 años 45 a 64 65 y más GRÁFICO 26: Personas con discapacidad por grupos de edad y nivel educativo, Comunidad de Madrid. (totales entre los años 1998-2002, ambos sexos) Fuente: EDDES 1999, Resultados Nacionales Detallados. Elaboración propia. Igual se podría decir, de forma más aminorada (salvo el caso de Cataluña), del resto de Comunidades Autónomas destacadas si examinamos cada grupo de edad en particular (gráficos 26 a-e). <25 años 350 300 250 200 150 100 50 0 Andalucía Cataluña País Vasco Madrid 1998 1999 2000 2001 2002 GRÁFICO 26 a: Personas con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad, Comunidad de Madrid, Cataluña, Andalucía y País Vasco (totales entre los años 1998-2002, ambos sexos) “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 69 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 25-29 años 350 300 250 200 150 100 50 0 Andalucía Cataluña País Vasco Madrid 1998 1999 2000 2001 2002 GRÁFICO 26 b: Personas con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad, Comunidad de Madrid, Cataluña, Andalucía y País Vasco (totales entre los años 1998-2002, ambos sexos) 30-39 años 700 600 500 400 300 200 100 0 Andalucía Cataluña País Vasco Madrid 1998 1999 2000 2001 2002 GRÁFICO 26 c: Personas con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad, Comunidad de Madrid, Cataluña, Andalucía y País Vasco (totales entre los años 1998-2002, ambos sexos) 40-44 años 300 250 Andalucía Cataluña 200 150 País Vasco 100 Madrid 50 0 1998 1999 2000 2001 2002 GRÁFICO 26 d: Personas con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad, Comunidad de Madrid, Cataluña, Andalucía y País Vasco (totales entre los años 1998-2002, ambos sexos) “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 70 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid >=45 años 600 500 Andalucía Cataluña 400 300 País Vasco 200 Madrid 100 0 1998 1999 2000 2001 2002 GRÁFICO 26 e: Personas con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad, Comunidad de Madrid, Cataluña, Andalucía y País Vasco (totales entre los años 1998-2002, ambos sexos) Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. Un dato importante es que en cualquier grupo de edad considerado, la mujer con discapacidad –siguiendo la tónica general- tiene una tasa de contratación por debajo del 50% respecto a sus homólogos varones (gráfico 27 a-b). Esta situación se corresponde con la dificultad o la renuncia a encontrar un puestos de trabajo, que caracteriza a este grupo en la Comunidad de Madrid con una tasa de paro de 46’3% (mientras que para la mujer, en relación con la población total, es de un 21’5%) (INE, EDDES, 1999). Incluso su distribución por grupos de edad, a pesar de describir unas tendencias similares es irregular en su evolución por años. 500 450 400 350 2002 2001 2000 1999 1998 300 250 200 150 100 50 0 <25 25-29 30-39 40-44 >45 GRÁFICO 27 a: Varones con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad en la CM (totales entre los años 1998-2002) “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 71 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 200 180 160 140 2002 2001 2000 1999 1998 120 100 80 60 40 20 0 <25 25-29 30-39 40-44 >45 GRÁFICO 27 b: Mujeres con discapacidad con contrato laboral por grupos de edad en la CM (totales entre los años 19982002) Fuente: Estadísticas Laborales del INEM. Elaboración propia. 3.5.3 Nivel educativo Como hemos visto en el apartado anterior, al hablar de la situación laboral de las personas con discapacidad trabajando, vamos a intentar apreciar si el nivel educativo presenta una distribución diferenciada. De acuerdo con el “Estudio Sociodemográfico de la Población con Discapacidad en la Comunidad de Madrid” (CM, 2002), y referido a datos de 1999, el nivel educativo de la población activa de personas con discapacidad describe la siguiente distribución porcentual (gráfico 28). “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 72 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 12% 17% sin estudios estudios superiores estudios secundarios 31% 40% estudios primarios GRÁFICO 28: Nivel educativo de las personas con discapacidad en la Comunidad de Madrid (tasa porcentual dentro del conjunto de las personas con discapacidad en situación activa), 1999. Fuente: Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud del INE, 1999. Elaboración propia. Esta distribución confirma la tendencia general registrada para ese mismo año en España (gráfico 11) y revela las carencias educativas en comparación con la población total que incluso a fecha de hoy sigue teniendo este colectivo en cuanto a su preparación. El hecho de que más del 30% de la población activa con discapacidad no tenga estudios primarios o no los haya completado e incluso sea analfabeto, y que el 40% sólo tenga los estudios primarios o el primer ciclo de secundaria iniciado augura que un pequeño porcentaje (algo más del 20%) de esta población está capacitada para acceder a puestos de trabajo cualificados, o tiene estudios medios y superiores. Dado que carecemos de datos estadísticos en la Comunidad de Madrid sobre los sectores productivos y grupos ocupacionales en los que se encuadran los contratos de las personas con discapacidad podemos presuponer que su distribución no debe ser muy diferente a la ya referida en el apartado de datos globales para la población total con discapacidad. Cuando analizamos el nivel educativo por grupos de edad (gráfico 29) no pasa desapercibido que prácticamente todos los grupos de edad manifiestan un idéntico número de titulados superiores y de graduados en secundaria, mientras que a medida que mayor es el grupo de edad, mayor es el número de personas sin estudios o con sólo estudios primarios. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 73 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 70000 60000 50000 sin estudios 40000 Estudios superiores 30000 Estudios secundarios Estudios primarios 20000 10000 0 20-29 30-39 40-49 50-64 GRÁFICO 29: Nivel educativo de las personas con discapacidad en la Comunidad de Madrid (tasa porcentual dentro del conjunto de las personas con discapacidad en situación activa), 1999. Fuente: Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud del INE, 1999. Elaboración propia. Esta circunstancia nos permite suponer que los grupos mayores de 45 años desempeñan ocupaciones no cualificadas, mientras que los grupos menores de 35 años tienen más posibilidades de acceder a puestos y ocupaciones cualificadas, sobre todo al finalizar los estudios superiores (a partir de los 23-25 años). “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 74 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3.6 El teletrabajo según el colectivo de personas con discapacidad. La recogida de información cuantitativa, para valorar el concepto del teletrabajo entre los diferentes grupos se diseñó a través del Cuestionario sobre Teletrabajo (CsT), del que se adjunta copia en el Anexo I. Este cuestionario, basado en una escala de 0-10 puntos evalúa el grado de conocimiento y acuerdo por parte de las personas con discapacidad y el resto de perfiles relacionados con las mismas, a la hora de hablar de teletrabajo. Está compuesto por 22 ítems. Se trata de afirmaciones relacionadas con los temas, que a partir del análisis de fuentes secundarias, se consideraron como los más relevantes a la hora de valorar la actividad de teletrabajo en general y en particular como actividad factible de ser desempeñada por personas con discapacidad. Durante la fase de construcción, se procedió a realizar un análisis de contenido de cada ítem en función del sentido de las afirmaciones descritas en cada uno. Una vez identificados aquellos cuya redacción podía hacerse en forma negativa sin que generaran un sesgo en la respuesta y sin complicar de manera excesiva su comprensión, se pasó a balancear el sentido de las afirmaciones. Se corrigieron de esta manera posibles sesgos vinculados a tendencias de respuesta favorable o desfavorable a las afirmaciones. Seguidamente, para concluir el diseño del cuestionario, se llevó a cabo un ordenamiento aleatorio de los ítems para evitar efectos indeseados, tras lo cual se comprobó de nuevo la redacción y el orden de los mismos. La validación de contenido de la herramienta se realizó a través de una prueba piloto en la que se solicitó a distintas personas: expertos y personas con discapacidad que contestaran al cuestionario y posteriormente se ana lizaron sus impresiones se incorporaron las sugerencias y modificaciones para mejorar redacciones poco claras, preguntas que formuladas de manera ambigua, pudieran sugerir una respuesta determinada y todos aquellos elementos que pudieran falsear los datos recogidos. 3.6.1 Descripción de los ítems elaborados: El cuestionario agrupa cuatro grandes factores relacionados con el teletrabajo y un quinto de valoración general: El primer factor, denominado “las ventajas del teletrabajo” alude a los aspectos que hacen el teletrabajo más atractivo como fórmula de organización del trabajo, ítems 1, 3, 6, 12 y 19. El segundo factor, que hemos titulado como “las relaciones interpersonales y el teletrabajo”, agrupa los ítems 4, 7, 8 y 17, vinculados a las relaciones sociales, familiares y laborales. El tercer factor, llamado “organización del teletrabajo” incluye aspectos relacionados con la organización de las tareas: ítems 2, 5, 9, 11, 15 y 18. El cuarto factor, “rendimiento y teletrabajo”, lo componen los ítems 10, 13, “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 75 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 14, 16 y 20. El quinto y último factor, está compuesto por los ítems 21 y 22 y se trata de un factor general. Factor I “Las ventajas del teletrabajo”: Ø ITEM 1 “El volumen de desplazamientos relacionados con el trabajo disminuye”. Esta información permite comprobar la imagen que sobre el teletrabajo tienen los sujetos encuestados, es una pregunta considerada obvia, por lo que salvo matices se debería producir un grado de acuerdo importante por parte de todas las personas que contestan el cuestionario. Se incluyó en primer lugar para ir generando una imagen mental sobre la actividad que permitiera “poner en situación “ a las personas que contestan el cuestionario y así facilitar la respuesta reflexiva al resto de cuestiones. Ø ITEM 3: “Se producen ahorros económicos para el teletrabajador”. Esta pregunta complementa el factor al estudiar el coste de desplazamiento de los sujetos (en este caso en términos económicos) y así ampliar el enfoque de los posibles beneficios generados por el teletrabajo. Ø ITEM 6: “Se dedican menos horas a trabajar”. Este ítem desarrolla, en sentido opuesto, el riesgo de la “adicción al teletrabajo”. Profundiza sobre el falso concepto ideal de esa actividad que al desarrollarse en el domicilio donde hay una asociación muy fuerte con elementos de ocio, produce una falsa euforia en cuanto a la idea de que se trabaja menos. Se intenta comprobar si se asocia teletrabajo con una especie de falsas vacaciones continuas. Ø ITEM 12: “El teletrabajo supone un incremento de los costes fijos de la empresa: alquiler, mantenimiento de local....”. Esta pregunta mide el grado de conocimiento de las posibles ventajas económicas por parte de la empresa y por lo tanto el beneficio que para esta pueda suponer el tener teletrabajadores en plantilla. Ø ITEM 19: “La implantación del teletrabajo fomenta la inversión en nuevas tecnologías”. Estudia la asociación implícita entre el teletrabajo y las nuevas tecnologías. Factor II “Las relaciones interpersonales y el teletrabajo”. Ø ITEM 4: “A nivel profesional, los responsables valoran más positivamente a los teletrabajadores que a los trabajadores presenciales”. Esta pregunta (balanceada negativamente) se introduce para analizar las relaciones interpersonales que se diluyen frente al trabajo presencial. Aunque se pregunta por la valoración que harán los responsables sobre los teletrabajadores, no deja de ser una formula para comprobar la proyección de esta idea por parte de las personas encuestadas. Ø ITEM 7: “Las relaciones entre el trabajador y sus responsables mejoran”. De nuevo una pregunta formulada negativamente en cuanto a lo que parece ser la respuesta obvia en todos los estudios sobre teletrabajo analizados. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 76 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Complementa a la pregunta número 4 y comprueba el conocimiento real sobre el teletrabajo en la actualidad en las empresas. Ø ITEM 8: “Las relaciones con los compañeros de trabajo se incrementan”. Esta pregunta, formulada de forma contraria a lo que dicta el sentido común, valora la independencia de las personas que se plantean una actividad de teletrabajo, y analizar las posibles estrategias relacionales telemáticas. Ø ITEM 17: “Teletrabajar aísla”. Este ítem, pretende identifica el concepto de socialización a partir del trabajo y la importancia que los encuestados le dan al mismo. De igual forma valora la capacidad de las personas encuestadas a la hora de generar vida social “fuera del tiempo de trabajo”. Factor III “La organización del teletrabajo” Ø ITEM 2: “Se tiene menos estrés por causa del trabajo”. A través de este ítem se valorar la creencia en el estereotipo de teletrabajo como de trabajo menos duro. Es interesante la opinión que sobre este punto pueden tener las personas con discapacidad con dificultades de movilidad, ya que para ellos los desplazamientos pueden resultar una fuente de estrés importante. Por lo tanto puede servir para valorar ese dato y el hecho del estrés generado por la reducción del contacto social. Ø ITEM 5: “Se genera confusión entre el espacio laboral y el espacio domestico-familiar”. Este ítem pretende corroborar la existencia de posibles interferencias en cuanto al planteamiento de una actividad laboral en su domicilio. Es muy relevante comprobar las respuestas de las personas con discapacidad con movilidad reducida por las posibles necesidades de ayuda y cuidado que puedan necesitar. Indirectamente es un marcador de una posible reducción del rendimiento por la ambigüedad del medio de trabajo. Ø ITEM 9: “Se producen interferencias entre la vida laboral y la vida extralaboral”. Enriquece la pregunta anterior al complementarla añadiendo el matiz de vida extralaboral como elemento radicado en el domicilio. Ø ITEM 11: “El tiempo de trabajo se distribuye con mayor flexibilidad y autonomía”. Este ítem analiza la capacidad de autoorganización, iniciativa e independencia de un trabajador, como valores fundamentales para desarrollar la actividad. Ø ITEM 15: “El teletrabajo fomenta el trabajo por objetivos”. En el mundo laboral está muy arraigado el concepto de trabajo en horario, sin embargo el teletrabajo no es adecuado a esta fórmula, por lo que la evaluación del conocimiento del trabajo por objetivos es fundamental para un planteamiento realista de la actividad. Ø ITEM 18: “La supervisión del desempeño es más flexible”. Amplia el concepto de trabajo por objetivos y la capacidad de autoorganización del tiempo de las personas teletrabajadoras. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 77 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Factor IV “Rendimiento y teletrabajo”. Ø ITEM 10: “El trabajo “cunde” más”. Este ítem evalúa la responsabilidad y capacidad de trabajo individual de una persona que se plantea el teletrabajo como actividad laboral principal, comparando su rendimiento en un entorno de empresa “presencial” con la actividad “telemática”. Ø ITEM 13: “El teletrabajo aumenta las oportunidades laborales a personas con discapacidad”. Aquí se analiza la percepción de las personas encuestadas en cuanto la factibilidad de iniciar fórmulas de teletrabajo con perspectivas de éxito para las personas con discapacidad, obviamente si no se considera un incremento de posibilidades laborales, se está indicando una inadecuación de la fórmula de teletrabajo para este colectivo. Ø ITEM 14: “El teletrabajo incrementa la productividad de la empresa”. Esta pregunta se debe cruzar con la que valora el rendimiento del teletrabajador y comprobar si se tienen la misma percepción en cuanto al rendimiento de la persona y el incremento de productividad de la empresa. Se valora básicamente el concepto de “todos ganan”. Ø ITEM 16: “El teletrabajo aumenta el absentismo”. Esta pregunta pretende conocer si el trabajo en domicilio, y por lo tanto una supuesta falta de control, puede aumentar el absentismo laboral. Ø ITEM 20: “El teletrabajo reduce la necesidad de un reciclaje continuo del teletrabajador”. Pregunta formulada negativamente que intenta calibrar el concepto de necesidad de reciclaje que las personas tienen como planteamiento vital, y más concretamente en una actividad en la que es muy importante la capacidad personal del trabajador. Factor V “El Teletrabajo en general” Ø ITEM 21: “Teletrabajar incrementa los niveles de satisfacción con el trabajo”. Pregunta general que valora la percepción que sobre la actividad se tiene, en relación al desempeño laboral. Ø ITEM 22: “Teletrabajar deteriora, en general, la calidad de vida”. Pregunta genérica que complementa la anterior y que muestra la integración de esta formula laboral con el estilo de vida personal. 3.6.2 Análisis de la muestra encuestada: Un elemento que ha condicionado los resultados relativos a las personas con discapacidad se deriva del procedimiento de extracción de la muestra. Las personas seleccionadas, identificadas desde los Centros Base y contactadas desde los Servicios Sociales, incorporan ciertas características específicas y que no siempre están presente entre las personas con discapacidad: En primer lugar, han sido valoradas por el EVO (Equipo de Valoración y Orientación) y han obtenido una calificación de la minusvalía igual o superior al 65%. En “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 78 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid segundo lugar, todas estas personas habían pasado por entrevistas con los Orientadores Laborales de los Centros Base. En tercer lugar, desde el momento de la valoración por el EVO hasta que se ha desarrollado este trabajo ha pasado un considerable número de años. El cuestionario sobre el teletrabajo se aplicó a sujetos de las distintas categorías que se planteaban como fuentes de información primarias en el diseño del estudio. A continuación pasa a describirse la muestra en función de las variables demográficas contempladas en el cuestionario: 3.6.2.1 Edad. Definida en 3 tramos; de 16 a 30 años (edad límite que se considera como la más factible de manejar “con soltura” las nuevas tecnologías de la Información), de 31 a 45 años (edad frontera, en la que es factible manejar las Nuevas Tecnologías si se ha realizado un proceso de aprendizaje), de 45 a 65 años (edad en la que se encuentra el mayor porcentaje de resistencia a la incorporación de las nuevas tecnologías al uso habitual) 11. Se incluye residualmente la categoría otra, aunque en principio no es objeto de estudio ya que serían sujetos que no se encuentran en la edad legal de trabajar. Distribucion de muestra por edad 33% 22% 16-30 31-45 46-65 45% GRÁFICO 30: Distribució n de la muestra por edad. Elaboración propia. Encontramos una distribución bastante equilibrada (gráfico 30), con predominio de las personas con edades comprendidas entre los 31 y 45 años, lo cual se corresponde con la realidad de la población activa que existe en la actualidad en nuestro país, por lo que podemos hablar de una representatividad razonable de la muestra contemplada. 3.6.2.2 Sexo En principio el sexo no se consideraba una variable discriminativa de resultados, pero se contempla como elemento de análisis por si el criterio de 11 Se ha procurado seguir los intervalos de edad comúnmente utilizado por el INE. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 79 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid los investigadores no fuera el correcto. Después de un primer análisis se ha comprobado que no existen diferencias significativas entre las respuestas en función de la variable sexo, por lo que solo se describirán los ítems en los que sí parece existir alguna diferencia. Distribucion de muestra por sexo 46% varon mujer 54% GRÁFICO 31: Distribución de la muestra por sexo. Elaboración propia. Se ha intentado equilibrar la muestra en cuanto a sexos (grafico 31), aunque la muestra presenta una leve diferencia en cuanto al peso de los varones encuestados, esta diferencia es de solo 4 puntos porcentuales, por lo que podemos hablar de un equilibrio real. 3.6.2.3 Nivel de estudios. Se trata de una variable considerada fundamental a la hora de segmentar la muestra y comprobar los resultados de la aplicación del cuestionario, para ello se diseñaron tres grupos de nivel de estudios: Primarios (menores posibilidades de conocer las Nuevas Tecnologías), Secundarios y Superiores (mayor probabilidad de conocer y utilizar habitualmente las nuevas tecnologías). Distribución de muestra por nivel de estudios 13% 23% 64% “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II superiores secundarios primarios 80 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid GRÁFICO 32: Distribución de la muestra por nivel de estudios alcanzado. Elaboración propia. Se comprueba que hay predominantemente respuestas de personas con estudios superiores (grafico 32), lo cual es lógico por la inclusión de los técnicos de asociaciones y expertos encuestados; salvando esta desviación podemos hablar de un relativo equilibrio porcentual de los otros dos grupos. 3.6.2.4Edad de diagnóstico de la discapacidad. Esta variable se recogió específicamente para comprobar si había diferencias de respuestas entre las personas con discapacidad encuestadas. Obviamente al aplicarse el cuestionario a otras personas que no tienen ninguna discapacidad estamos ante una muestra menor de sujetos encuestados clasificables según esta variable. La distribución final quedó de la siguiente forma: Edad diagnóstico de la discapacidad 5% 9% congenita 40% 16-30 31-45 46-65 23% 23% otra GRÁFICO 33: Distribución de la muestra por edad. Elaboración propia. Comprobamos un predominio de sujetos con discapacidad congénita (gráfico 33) y luego un equilibrio en los grupos de enfermedad diagnosticada entre los16-30 y 31-45 años. Son residuales los casos de personas cuya enfermedad se diagnosticó entre los 46 y 65 años. 3.6.2.5 Certificado de minusvalía. Nos sirve este dato para segmentar la muestra entre personas con discapacidad y resto de población. La distribución ha sido la siguiente: “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 81 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Distribución de muestra por certificado minusvalía 30% si no 70% GRÁFICO 34: Distribución de la muestra por certificado de minusvalía. Elaboración propia. Comprobamos que un porcentaje mayoritario de las personas encuestadas son personas con discapacidad (gráfico 34). Evidentemente, junto a las personas con discapacidad se incluyen personas expertas que pertenecen al colectivo y otras que trabajan en asociaciones. 3.6.2.6Experiencia en teletrabajo Comprobamos aquí otro elemento clave en el estudio y son las personas que han tenido experiencias de teletrabajo. Este elemento es importante para conocer el enfoque de personas que conocen de primera mano la experiencia laboral del teletrabajo. La distribución de la muestra ha sido: Distribución de muestra por experiencia en teletrabajo 11% si no 89% GRÁFICO 35: Distribución de la muestra por experiencia en teletrabajo. Elaboración propia. Comprobamos que un porcentaje mayoritario no ha tenido ninguna experiencia de teletrabajo (gráfico 35). Tan solo un 11% de la población encuestada ha desarrollado alguna vez actividades de teletrabajo. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 82 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3.6.3 Descripción de resultados: análisis según grupo de pertenencia. En este apartado se va a realizar una descripción de los resultados globales obtenidos a partir de la aplicación del cuestionario sobre teletrabajo. Estos datos se analizaron comparando en primer lugar las tendencias centrales de respuesta a cada ítem en función del grupo de pertenencia de los sujetos encuestados, comprobando la existe ncia de matices en cuanto la concepción que sobre el teletrabajo tiene cada uno de ellos. En sucesivos apartados se irán analizando otros cruces de variables considerados relevantes para el estudio y finalmente se resumirán las conclusiones obtenidas a partir de los datos analizados. Nº ítem Asociaciones Discapacitados Expertos Total general 1 7,95 9,09 9,60 8,74 2 4,29 6,46 5,40 5,62 3 7,67 8,09 7,60 7,90 4 2,29 2,86 2,00 2,59 5 7,81 6,00 6,00 6,62 6 4,52 3,17 2,20 3,56 7 4,52 5,11 4,60 4,87 8 1,57 2,29 2,20 2,03 9 6,90 4,71 4,60 5,46 10 5,33 6,00 6,40 5,80 11 7,52 8,34 9,20 8,13 12 2,43 2,26 0,60 2,18 13 7,29 8,51 9,00 8,13 14 5,67 7,00 6,00 6,46 15 7,48 7,14 5,80 7,15 16 3,76 3,20 4,00 3,46 17 7,71 6,86 7,80 7,23 18 6,81 5,80 7,20 6,26 19 8,62 8,46 7,60 8,44 “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 83 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Nº ítem Asociaciones Discapacitados Expertos Total general 20 2,81 3,49 0,80 3,03 21 4,43 6,00 5,20 5,39 22 2,79 1,91 1,80 2,19 Tabla 10 Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo. 3.6.3.1 Factor I “Las ventajas del teletrabajo”: Según vemos en el (gráfico 36) resultados bastante homogéneos a la hora de responder al primer ítem, concluyendo que obviamente se reducen los desplazamientos comparando el teletrabajo con otras modalidades laborales. Es curioso destacar la puntuación, sensiblemente inferior, otorgada por las personas de asociaciones encuestadas, sin embargo si se revisan los datos encontramos que la media es inferior por la existencia de algunas respuestas muy bajas (pensamos que se deben a errores de interpretación de la pregunta) y que si revisamos la moda encontramos que su valor es de 10 puntos. Debemos concluir, por lo tanto, que hay coincidencia en la creencia que el teletrabajo reduce el número de desplazamientos. Según las puntuaciones asignadas al tercer ítem, encontramos una tendencia muy homogénea de todos los grupos a la hora de valorar el ahorro económico para el teletrabajador. Parece ser por estas respuestas, que hay una percepción de ahorro importante de costes por la eliminación de los desplazamientos y probablemente por el ahorro de tiempo y comidas fuera de casa. Este resultado es coherente con algunas de las informaciones expresadas por estas personas en la entrevista, ya que la necesidad de un transporte adaptado para los colectivos de personas con discapacidad con movilidad reducida es una de las inquietudes más mencionadas en dichas entrevistas. Complementariamente al ítem anterior, es muy relevante el análisis de la afirmación “se dedican menos horas a trabajar”, se considera en el diseño del cuestionario la importancia del reconocimiento del domicilio del teletrabajador como un lugar que mezcla los momentos de ocio con los de trabajo, por lo que puede generar una falsa expectativa sobre el teletrabajo como actividad secundaria o lúdica. De nuevo y al igual que en el anterior caso encontramos respuestas que demuestran una madurez ante la actividad, considerando que no es correcta esta afirmación. Sin embargo volvemos a encontrar la tendencia de una menor consideración por parte de las asociaciones (en comparación a los expertos y a las personas con discapacidad) de las capacidades de las personas con discapacidad de diferenciar estos valores. Todos los grupos encuestados confirman la disminución de costes por parte de las empresas que implanten el teletrabajo (ítem 12), por lo que podemos “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 84 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid afirmar su percepción adecuada de una parte de la realidad económica que para la empresa supone el teletrabajo. No parece que haya influido el elemento de costes derivados de la implantación de tecnologías que permitan el teletrabajo. 9,60 10,00 9,00 9,09 7,95 8,62 8,09 7,67 7,60 8,00 8,46 7,60 7,00 6,00 4,52 5,00 4,00 3,17 3,00 2,20 2,43 2,26 2,00 0,60 1,00 0,00 item 1 item3 Asociaciones item6 Expertos item 12 item 19 Discapacitados GRÁFICO 36: Factor I: Las ventajas del teletrabajo, según grupo de pertenencia. Elaboración propia. Encontramos en las respuestas al ítem 19 una asociación clara y directa del teletrabajo con las nuevas tecnologías, por lo que podemos afirmar que la mayoría de las personas encuestadas entienden el teletrabajo directamente asociado al desarrollo e implantación de las nuevas tecnologías en la empresa. 3.6.3.2 Factor II “Las relaciones interpersonales y el teletrabajo”. Según vemos en el (gráfico 37) una homogeneidad de puntuaciones para el ítem 4, en relación a lo cual el análisis parece bastante simple. Es clara la percepción de la mayoría de las personas encuestadas en cuanto a que son más valorados los trabajadores presenciales que los teletrabajadores. Esta imagen, que no deja de ser una proyección de una creencia personal sobre las importancia de la interrelaciones personales que se dan en el medio de trabajo, nos debe hacer reflexionar sobre la imagen global que el teletrabajo tiene en este colectivo y la necesidad de limar estas percepciones negativas si queremos que se considere el teletrabajo como una actividad socialmente reconocida y valorada. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 85 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Encontramos en las respuestas al ítem 7 una neutralidad evidente, por lo que se puede afirmar que las personas no consideran relevante el tipo de trabajo desempeñado a la hora de valorar las relaciones entre empleados y responsables. Puede existir confusión o desconocimiento a la hora de valorar la respuesta a esta afirmación, por lo que se puede considerar un ítem poco relevante para el estudio. 7,80 7,71 8,00 6,86 7,00 4,60 6,00 5,11 4,52 5,00 2,86 4,00 3,00 2,00 2,20 2,29 2,29 1,57 2,00 1,00 0,00 item 4 Asociaciones item7 item8 Expertos item 17 Discapacitados GRÁFICO 37: Factor II: Las relaciones interpersonales y el teletrabajo, según grupo de pertenencia. Elaboración propia. Se producen por parte de todos los grupos encuestados una puntuación muy baja a la afirmación descrita en el ítem 8, lo que confirma la respuesta esperada según los estudios anteriores consultados. Cabe resaltar la puntuación media del grupo de las personas de asociaciones, que está significativamente por debajo de la media de los otros grupos y que según impresiones obtenidas de la parte cualitativa del estudio puede deberse a la mayor importancia que asignan estas personas a la relación personal de las personas con discapacidad para su integración y calidad de vida. El aislamiento, ítem 17, es el elemento crítico expresado por gran parte de las personas entrevistadas a la hora de considerar el teletrabajo como una actividad recomendable para las personas con discapacidad. Encontramos en la valoración a este ítem que son los expertos y las personas de asociaciones las que más alto puntúan y que curiosamente las personas con discapacidad no valoran ese aislamiento en tan alto grado. Se puede afirmar por lo tanto que teletrabajar aísla, pero que para las personas con discapacidad no es un hecho tan importante como para otros colectivos. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 86 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3.6.3.3 Factor III “La organización del teletrabajo” Según vemos en el (gráfico 38), el análisis que merece el ítem 2, es revelador en cuanto a una tendencia neutral ligeramente positiva a la hora de valorarlo por todos los miembros de los grupos encuestados. Encontramos puntuaciones medias con una tendencia neutral que nos debe llevar a afirmar la independencia del estrés laboral en relación al sistema de trabajo desempeñado, ya sea presencia o teletrabajo. Si analizamos en mayor profundidad estas respuestas encontramos como valor modal de 5 puntos en los grupos de Personas con Discapacidad y Asociaciones. Podemos, comparando las respuestas de cada grupo con la media global que estamos ante un percepción de independencia de la actividad laboral en relación al estrés que genera. La puntuación media global a la afirmación del ítem 5 supera ligeramente el punto medio de la escala, lo cual resulta sorpresivo ante un elemento que se considera en todos los estudios sobre el teletrabajo un elemento crítico. La tendencia de puntuaciones parece confirmar la existencia de una duda sobre la confusión que puede generar la actividad, sin embargo es relevante confirmar que las asociaciones consideran la situación más crítica para las personas con discapacidad de lo que lo hacen ellas mismas. Se podría afirmar que, por parte de las asociaciones, existe una percepción más negativa de las posibilidades de organización de las personas con discapacidad, de lo que estas valoran. 10,00 9,00 9,20 8,34 7,81 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 7,52 6,00 6,00 6,46 5,40 6,90 5,80 7,48 7,14 7,20 6,81 5,80 4,60 4,71 4,29 3,00 2,00 1,00 0,00 item 2 item 5 Asociaciones item 9 item 11 Expertos item 15 item 18 Discapacitados GRÁFICO 38: Factor III: La organización del teletrabajo, según grupo de pertenencia. Elaboración propia. Este ítem 9 que complementa al número 5 añade el matiz de interferencia vida laboral y extralaboral. Su análisis nos permite encontrar el mismo patrón de respuestas que en ítem 5 con la peculiaridad de ser menos contundentes, de hecho los grupos de personas con discapacidad y los expertos sí consideran una leve interferencia en este elemento, cuando consideraban que no había “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 87 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid confusión entre la vida laboral y doméstica. De nuevo se percibe un sesgo en la puntuación de las asociaciones en cuanto a la mayor dificultad de las personas para controlar el elemento de interferencia que el teletrabajo pueda producir. Este ítem 11 se incluía para conocer el concepto y valoración del trabajo por objetivos y autoorganización de los teletrabajadores, y parece claro por las respuestas que todos los grupos lo puntúan como algo real y positivo. Es posible afirmar que todos los sujetos encuestados valoran la flexibilidad como una de las características fundamentales del teletrabajo. Se intentaba calibrar con el ítem 15 el conocimiento del trabajo por objetivos, por parte de los encuestados, y la tendencia de las respuestas nos debe permitir afirmar el conocimiento del mismo y la clara asociación de trabajo por objetivos, flexibilidad horaria y teletrabajo que estas personas tienen. Únicamente se produce una respuesta menos contundente por parte de los expertos, que sin embargo es debido a varias puntuaciones muy inferiores a la media, por lo que no se debe considerar la relevancia de este dato y afirmar que todos los grupos puntúan de similar forma ante esta afirmación. Complementa el ítem 18 la pregunta sobre el trabajo por objetivos y sin embargo encontramos una neutralidad en cuanto a las respuestas. Aunque las medias de cada grupo varíen ligeramente, si analizamos la moda del conjunto encontramos un valor 5, por lo que se puede afirmar que se ha producido una neutralidad en la respuesta a la afirmación que la hace irrelevante. 3.6.3.4 Factor IV “Rendimiento y teletrabajo”. Según vemos en el (gráfico 39) las puntuaciones sobre el mayor rendimiento de los teletrabajadores, ítem 10, en relación a los trabajadores presenciales, muestran una neutralidad, con un sesgo positivo por parte de dos grupos, los expertos y las personas con discapacidad. En este caso concreto se produce una menor distancia de estos grupos con el de asociaciones, pero de nuevo se muestra ese sesgo que hace parecer que los miembros de asociaciones valoran menos a la hora de teletrabajar a las personas con discapacidad de lo que estas mismas hacen. Todas las respuestas en el ítem 13, tienden a confirmar el teletrabajo como una actividad de referencia para el desarrollo laboral de las personas con discapacidad. Hay que destacar, de nuevo, la menor puntuación otorgada por los miembros del grupo asociaciones. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 88 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 10,00 9,00 9,00 8,51 8,00 7,29 7,00 6,00 7,00 6,40 6,00 6,00 5,67 5,33 5,00 3,76 4,00 4,00 3,49 3,20 2,81 3,00 2,00 0,80 1,00 0,00 item 10 Asociaciones item 13 item 14 Expertos item 16 item 20 Discapacitados GRÁFICO 39: Factor IV: Rendimiento y teletrabajo, según grupo de pertenencia. Elaboración propia. En línea con la pregunta número 10, encontramos que las puntuaciones, en el ítem 14 siguen el mismo patrón, es decir se piensa que se incrementa la productividad personal y que al mismo tiempo se incrementa la productividad de la empresa. Este resultado homogéneo permite afirmar la percepción por parte de los encuestados de que el teletrabajo produce una mejora en las ratios de rendimiento personal y empresarial. Encontramos homogeneidad en la respuesta media de todos los grupos ante la afirmación del aumento del absentismo en el teletrabajo. La respuesta negativa ante esta afirmación permite de nuevo consolidar la imagen de responsabilidad ante la actividad laboral, independientemente del sistema utilizado para la misma. La actitud ante el reciclaje profesional, que se valora en este ítem 20, muestra datos relevantes en el análisis intergrupal. La tendencia general de respuesta confirma la cultura del reciclaje profesional como algo interiorizado y arraigado en todos los encuestados, pero sin embargo hay diferencias en cuanto a la significación del mismo. Por una parte son los expertos y las personas de asociaciones las que consideran que el reciclaje es un elemento vital y puntúan muy fuertemente en este aspecto. Por otro lado son las personas con discapacidad las que matizan esa respuesta y consideran que en el teletrabajo el reciclaje es menos importante. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 89 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3.6.3.5 Factor V “El Teletrabajo en general” Según vemos en el (gráfico 40) resulta muy significativa la respuesta general a la afirmación de que el teletrabajo incrementa la satisfacción con el trabajo. Hay una tendencia general a la neutralidad, por lo cual se puede afirmar que no es una actividad que las personas encuestadas se planteen como significativamente mejor que el trabajo presencial. Dentro de esta neutralidad generalizada encontramos dos desviaciones significativas, por un lado las personas pertenecientes a asociaciones, consideran menos satisfactorio el teletrabajo y sin embargo las personas con discapacidad lo valoran como más satisfactorio. Nos debemos quedar sin embargo con la neutralidad generalizada hacia la satisfacción que puede producir el teletrabajo, que se puede analizar como una percepción de la actividad como una posibilidad más, que no aporta nada significativamente relevante. En este ítem 22, complementario del anterior, comprobamos sin embargo un sesgo hacia la supuesta mejora de la calidad de vida a partir del teletrabajo, que contrasta con las respuestas neutras de la afirmación anterior. Parece ser, analizando las dos preguntas genéricas, que las personas encuestadas piensan que el teletrabajo puede ser una actividad muy beneficiosa para su calidad de vida (se supone que pensando en la vida de las personas con discapacidad) y sin embargo no consideran que sea releva nte para el incremento en la satisfacción laboral. Se puede interpretar esta dualidad en cuanto a una diferenciación clara de la calidad de vida y el desempeño laboral, sin embargo este equipo investigador apuesta por la interpretación de una asociación directa de la calidad de vida en cuanto a la eliminación de desplazamientos, que no se reflejan en lo que al desempeño laboral se refiere. 7,00 6,00 6,00 5,20 5,00 4,43 4,00 2,79 3,00 1,80 2,00 1,91 1,00 0,00 item 21 Asociaciones item 22 Expertos Discapacitados GRÁFICO 37: Factor V: El teletrabajo en general, según grupo de pertenencia. Elaboración propia. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 90 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3.6.4 Análisis según edad. A continuación se analizarán los ítems del cuestionario en los que se considera relevante las diferencias de respuesta entre los distintos grupos de edad elaborados para la aplicación del cuestionario. En cualquier caso, se incluye la tabla resumen en la que aparecen las puntuaciones medias de cada grupo de edad a cada pregunta del cuestionario. Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo, en función de la edad. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 91 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Nº ítem 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Entre 16 y 30 años 8,46 5,62 7,69 1,92 7,08 3,15 4,38 3,15 5,38 4,46 7,62 2,15 7,92 6,38 5,62 4,46 6,00 6,08 8,62 3,38 5,69 2,92 Entre 31 y 45 años 8,78 5,59 8,04 2,85 7,00 3,85 5,15 1,89 5,78 6,41 8,26 2,52 8,07 6,48 7,59 3,56 7,56 6,26 8,48 2,63 5,78 1,84 Entre 46 y 65 Total general años 8,80 5,60 7,75 2,75 5,90 3,45 4,90 1,50 5,10 5,80 8,30 1,85 8,25 6,55 7,65 2,60 7,55 6,40 8,40 3,45 4,70 2,21 8,72 5,60 7,87 2,62 6,65 3,57 4,90 2,03 5,47 5,78 8,13 2,22 8,10 6,48 7,18 3,43 7,22 6,27 8,48 3,07 5,40 2,20 Tabla 11 Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo, según grupos de edad. 3.6.4.1 Factor II “Relaciones interpersonales y teletrabajo Según el (gráfico 38) todas las puntuaciones del ítem 4 están por debajo de la media para los tres grupos de edad. Así mismo, se ha encontrado una significativa diferencia por parte del grupo de edad de las personas más jóvenes, que son las que piensan que la valoración del trabajador presencial es mucho más importante que la del teletrabajador, este hecho no se corresponde con el concepto expresado en la hipótesis inicial que afirmaba que son las personas más jóvenes por el conocimiento que tienen de las nuevas tecnologías las que más valorarán las características y medios del teletrabajo. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 92 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 7,56 7,55 8,00 7,00 5,15 6,00 6,00 4,38 5,00 4,90 2,85 4,00 3,00 3,15 2,75 1,89 1,92 1,50 2,00 1,00 0,00 ítem 4 16 a 30 ítem 7 ítem 8 31 a 45 ítem 17 46 a 65 GRÁFICO 38: Factor II: Relaciones interpersonales y teletrabajo, según Edad. Elaboración propia. Encontramos en la respuesta al ítem 7, un marcado carácter de neutralidad. Los tres grupos puntúan muy cercanos al punto medio de la escala. Únicamente hay que desatacar la puntuación más baja dada, de nuevo, por el grupo de edad menor. Estas personas consideran que se deteriora a relación con los responsables en mayor medida que el resto de personas encuestadas pertenecientes a los otros grupos de edad. En el ítem 8 encontramos un matiz que parece deberse al diferenciado conocimiento de las nuevas tecnologías y al descubrimiento de otras formas de relación y comunicación. Las personas de menor edad consideran que se reducen las relaciones con los compañeros de trabajo, sin embargo esta consideración es mucho menos importante en comparación a los grupos de personas de mayor edad, que puntúan en este ítem de forma mucho más intensa en su parte negativa. De nuevo encontramos, en la afirmación del ítem 17, una marcada diferencia de respuesta en cuanto a la edad. Todos los grupos consideran que el teletrabajo aísla, sin embargo las personas de mayor edad consideran que aísla en mayor medida que lo que piensan las personas más jóvenes, de nuevo encontramos un matiz que apunta hacia el conocimiento de las nuevas tecnologías y su uso habitual como elemento que mediatiza las formas de relación personales. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 93 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3.6.4.2 Factor III “Organización del teletrabajo Según vemos en el (gráfico 39) y en el ítem 5, son las personas de mayor edad las que piensan que es menos probable una confusión entre el espacio laboral y el familiar, probablemente aquí esté actuando como modulador el elemento madurativo y de mayor responsabilidad dada precisamente por la edad y la experiencia laboral acumulada. En cuanto a los otros dos grupos de edad las respuestas son muy similares. 7,08 7,50 7,00 7,00 6,50 5,90 6,00 5,50 5,00 ítem 5 16 a 30 31 a 45 46 a 65 GRÁFICO 39: Factor III: Organización del teletrabajo, según Edad. Elaboración propia. 3.6.4.3 Factor IV “Rendimiento y teletrabajo” Según vemos en el (gráfico 40) encontramos en todos los grupos del ítem 20, una respuesta que indica la percepción de la necesidad de reciclaje continuo del teletrabajador. Todos los grupos puntúan en una línea similar, aunque hay que destacar que las personas de entre 31 y 45 años consideran el reciclaje continuo como un elemento más importante que el resto de grupos. Se debe tener en cuenta no obstante la proximidad en las puntuaciones de todos los sujetos. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 94 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 4,00 3,45 3,38 3,50 3,00 2,63 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 ítem 20 16 a 30 31 a 45 46 a 65 GRÁFICO 40: Factor IV: Rendimiento y teletrabajo, según Edad. Elaboración propia. 3.6.4.4Factor V “Factor general” Cómo vemos en el (gráfico 41), y siguiendo el análisis que sobre este ítem 21 se ha realizado de forma genérica y teniendo en cuenta otros criterios de segmentación, podemos afirmar que se mantiene la neutralidad al respecto del incremento sobre la satisfacción laboral producida por el teletrabajo. Sin embargo no podemos dejar de comentar un efecto llamativo que se produce al valorar las respuestas de los distintos grupos de edad: las personas de mayor edad puntúan significativamente por debajo del resto de grupos a la hora de valorar la satisfacción. Podemos afirmar, por tanto, que la edad es relevante a la hora de plantear actividades de teletrabajo y que es probable que con personas de mayor edad encontremos resistencias importantes a la hora de que trabajen en esta modalidad laboral. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 95 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 7,00 6,00 5,69 5,78 4,70 5,00 4,00 2,92 3,00 2,21 1,84 2,00 1,00 0,00 ítem 21 16 a 30 ítem 22 31 a 45 46 a 65 GRÁFICO 41: Factor V :Factor general, según Edad. Elaboración propia. Por otro lado, este ítem 22 complementario al anterior, no muestra diferencias significativas en cuanto a los grupos de edad. Podemos afirmar que las personas consideran que el teletrabajo puede mejorar la calidad de vida, pero que no hay diferencias en cuanto a este planteamiento en relación a la edad de las personas encuestadas. 3.6.5 Análisis según sexo A continuación se analizarán los ítems del cuestionario en los que se considera relevante las diferencias de respuesta entre los distintos grupos según el sexo. En cualquier caso, se incluye la tabla resumen en la que aparecen las puntuaciones medias de cada sexo, a cada pregunta del cuestionario. Tabla general de medias en función del sexo sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo (tabla 11). “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 96 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Nº ítem 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Mujeres 8,44 6,19 7,56 2,67 6,81 3,85 5,26 2,37 5,85 5,70 7,78 2,52 7,78 6,37 6,70 4,52 7,26 6,44 8,33 3,33 4,93 3,36 Varones Total general 9,03 5,06 8,06 2,41 6,59 3,25 4,56 1,78 5,22 5,88 8,50 1,81 8,34 6,56 7,63 2,50 7,13 6,13 8,66 2,66 5,81 1,07 8,76 5,58 7,83 2,53 6,69 3,53 4,88 2,05 5,51 5,80 8,17 2,14 8,08 6,47 7,20 3,42 7,19 6,27 8,51 2,97 5,41 2,11 Tabla 12 Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo, según sexo. Las respuestas que aparecen seguidamente están agrupadas por los factores de agrupación de los ítems del cuestionario. En cada factor, se han representado exclusivamente aquellos ítems que por sus puntuaciones reflejaban diferencias significativas entre la población de hombres y de mujeres. Las diferencias encontradas entre los ítems que componen los factores I y II, son tan bajas que se ha preferido no incluirlos. 3.6.5.1 Factor III: “La organización del teletrabajo” Según vemos en el (gráfico 42), analizando el ítem 2, podríamos concluir que el teletrabajo es percibido como más estresante para los varones que para las mujeres, pero dada la diferencia tan pequeña en cuanto a las puntuaciones y sabiendo que en general las mujeres sufren menos estrés vital que los hombres, creemos que no se debe considerar relevante esa diferencia de puntuaciones. Parece ser que son los varones los que mayor seguridad tienen en cuanto a las posibilidades del teletrabajo para autoorgani zar el tiempo de trabajo. Encontramos una diferencia significativa en las medias de respuesta a este ítem entre varones y mujeres, y la única explicación que podemos encontrar puede venir del hecho de las cargas laborales que tradicionalmente se asignan en el domicilio a la mujer. Puede ser que esa imagen de doble jornada laboral con multitud de obligaciones distintas pueda ser percibida como una interferencia en cuanto a la organización flexible del tiempo de trabajo. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 97 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 8,50 8,00 8,17 7,78 9,00 6,19 7,00 5,58 5,06 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00 ítem 2 MUJERES ítem 11 VARONES Total general GRÁFICO 42: Factor III :La organización del teletrabajo, según sexo. Elaboración propia. 3.6.5.2 Factor IV “Rendimiento y teletrabajo” Según vemos en el (gráfico 43) encontramos que los varones consideran la actividad de teletrabajo para las personas con discapacidad más factible que el grupo de mujeres. (ítem 13) 8,40 8,34 8,30 8,20 8,08 8,10 8,00 7,90 7,78 7,80 7,70 7,60 7,50 7,40 ítem 13 MUJERES VARONES Total general GRÁFICO 43: Factor IV :Rendimiento y teletrabajo, según sexo. Elaboración propia. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 98 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3.6.5.3 Factor V: “Factor general” Según observamos en el (gráfico 44), parece ser que (ítem 21) los varones consideran más satisfactoria la posibilidad de dedicar su actividad laboral en modo teletrabajo, sin embargo ambas medias se sitúan muy cercanas al punto de neutralidad, que ha caracterizado el análisis de este ítem a lo largo del estudio. De nuevo volve mos a hacer hincapié en la diferencia de valoración del domicilio familiar como lugar con connotaciones laborales familiares como una de las posibles causas de la menor valoración por parte del grupo de mujeres. 7,00 5,81 6,00 5,00 5,41 4,93 4,00 3,36 3,00 2,11 2,00 1,07 1,00 0,00 item 21 MUJERES item 22 VARONES TOTAL GRÁFICO 44: Factor V :Factor general, según sexo. Elaboración propia. El ítem 22 complementa el anterior, y vuelve a mostrar un patrón de respuesta análogo por parte de los dos grupos. Insistimos en la posible asociación que para las mujeres puede suponer el trabajo en casa con mezcla de otras actividades familiares, como elemento de rechazo a esta actividad laboral. Obviamente esta valoración queda sujeta a confirmación en el análisis cualitativo del estudio. 3.6.6 Análisis según nivel de estudios. A continuación se analizarán los ítems del cuestionario en los que se considera relevante las diferencias de respuesta entre los distintos grupos según los niveles de estudios elaborados para la aplicación del cuestionario. En cualquier caso, se incluye la tabla resumen en la que aparecen las puntuaciones medias de cada grupo, según nivel de estudios, a cada pregunta del cuestionario. Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo, en función del nivel de estudios (tabla 13). “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 99 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Nº item Primarios Secundarios Superiores Total general 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 9,50 7,88 7,75 4,00 6,38 3,50 4,63 1,63 5,25 5,63 9,50 2,38 9,13 5,88 4,75 4,38 6,25 5,50 9,00 5,13 5,88 2,50 9,43 5,64 7,64 2,00 7,43 3,71 5,29 1,71 5,93 5,50 8,50 1,50 8,79 7,14 7,79 2,57 7,71 6,64 9,29 3,00 5,86 2,43 8,29 5,11 7,97 2,55 6,42 3,53 4,82 2,24 5,34 5,92 7,71 2,45 7,63 6,37 7,47 3,55 7,24 6,29 8,08 2,66 5,13 2,03 8,72 5,60 7,87 2,62 6,65 3,57 4,90 2,03 5,47 5,78 8,13 2,22 8,10 6,48 7,18 3,43 7,22 6,27 8,48 3,07 5,40 2,20 Tabla 13 Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo, según sexo 3.6.6.1 Factor I “Ventajas del teletrabajo Según vemos en el (gráfico 45) encontramos puntuaciones muy altas en los tres grupos establecidos a la hora de responder al ítem 1, concluyendo que obviamente se reducen los desplazamientos comparando el teletrabajo con otras modalidades laborales. Es curioso destacar la puntuación, sensiblemente inferior, otorgada por las personas con estudios superiores encuestadas, por lo que se puede deducir que plantean el teletrabajo con una reducción importante de los desplazamientos, pero siempre teniendo en cuenta una necesidad de reuniones presenciales de los equipos de trabajo. Este matiz se corresponde con una concepción más realista del teletrabajo, que no debe llegar a eliminar parte de los contactos presenciales de los teletrabajadores. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 100 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 10,00 9,50 9,43 9,50 9,00 8,29 8,50 8,00 7,50 ítem 1 Primarios Secundarios Superiores GRÁFICO 45: Factor I :Ventajas del teletrabajo, según nivel de estudios. Elaboración propia. 3.6.6.2 Factor II “Relaciones interpersonales y teletrabajo” Según observamos en el (gráfico 46), la dirección de las respuestas del ítem 4, confirma la percepción de la mayor valoración del trabajador presencial que del teletrabajador. Sin embargo lo hemos destacado por el matiz que incluye las respuestas del grupo de personas con estudios primarios, que hacen ver que para ellos existe una mayor valoración del teletrabajador que del trabajador presencial. Nos encontramos con un elemento que habrá que analizar en la parte cualitativa del estudio, pero que puede deberse a una imagen de independencia del teletrabajador que se considera más valiosa que el trabajo presencial más dirigido y mediatizado por la presencia directa de los responsables de la organización. 4.00 4.00 2.00 3.50 2.55 3.00 2.50 2.00 1.50 1.00 0.50 0.00 ítem 4 Primarios Secundarios Superiores GRÁFICO 46: Factor II :Relaciones interpersonales y teletrabajo, según nivel de estudios. Elaboración propia. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 101 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3.6.6.3 Factor III “Organización del teletrabajo” Según vemos en el (gráfico 47), encontramos en la respuesta al ítem 2, una percepción diferenciada de la realidad del teletrabajo, mientras que las personas con niveles de estudios primarios piensan que el teletrabajo es menos estresante que el trabajo presencial, el resto de grupos según nivel de estudios mantiene una posición de neutralidad. Es decir estos grupos piensan que el teletrabajo no es un reductor de estrés laboral. También destaca el hecho de que todos los grupos valoran esta afirmación por debajo del valor medio de la escala.. En cuanto a la puntuación del ítem 5, encontramos que todos los grupos puntúan positivamente, únicamente encontramos a los encuestados con estudios secundarios que consideran mayor la interferencia entre espacios de lo que la consideran el resto de grupos. Los resultados al ítem 11, confirman las expectativas de autoorganización en el teletrabajo por parte de todos los grupos, sin embargo es relevante ver como a medida que aumenta el nivel de estudios de las personas, la intensidad de la respuesta disminuye. Parece existir una imagen ideal de autoorganización en el teletrabajo en los encuestados con estudios primarios, que es de menor intensidad en los grupos de estudios secundarios y superiores. 10,00 9,00 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00 9,50 7,88 8,50 7,43 6,38 7,71 6,42 7,71 7,24 6,25 5,64 5,11 ítem 2 Primarios ítem 5 ítem 11 ítem 17 Secundarios Superiores GRÁFICO 47: Factor III :Organización del teletrabajo, según nivel de estudios. Elaboración propia. Todos los grupos encuestados consideran que el teletrabajo aísla (ítem 17), sin embargo la potencia de la respuesta es significativamente menor en las personas con estudios primarios, por lo tanto este grupo considera que el teletrabajo aísla, pero no en gran medida. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 102 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3.6.6.4Factor IV “Rendimiento y teletrabajo” Observamos en el (gráfico 48), que las respuestas más optimistas al ítem 13, se centran en el grupo de personas con estudios primarios, y sin embargo en los grupos restantes encontramos que la respuesta positiva es de menor intensidad. El grupo de estudios secundarios registra una media 1,5 puntos por debajo de la de la gente con estudios primarios. Este hecho se puede deber al perfil de los respondientes, sobre todo por el efecto analizado en la pertenencia a grupos de asociaciones. Parece ser que se produce un efecto de pesimismo en cuanto al teletrabajo para las personas con discapacidad que se debe analizar en el estudio cualitativo. En el ítem 14, encontramos respuestas positivas, aunque las personas con estudios primarios muestran una respuesta muy cercana a la neutralidad. Parece ser que para este colectivo no queda clara la posibilidad de que el teletrabajo potencie la productividad de la empresa, si lo comparamos con el ítem de incremento de productividad personal encontramos respuestas muy parecidas en este grupo. Podemos afirmar que las personas con estudios primarios no consideran que exista relación entre el formato de trabajo y el rendimiento personal y e mpresarial. 10,00 9,00 9,13 8,79 7,63 8,00 7,14 7,00 6,37 5,88 6,00 5,13 5,00 4,00 3,00 3,00 2,66 2,00 1,00 0,00 ítem 13 Primarios ítem 14 Secundarios ítem 20 Superiores GRÁFICO 48: Factor IV :Rendimiento y Teletrabajo, según nivel de estudios. Elaboración propia. Nos encontramos ante un ítem, el número 20, clave a la hora de considerar la situación de desarrollo profesional de los teletrabajadores. Es curioso comprobar como los grupos de un mayor nivel de estudios considera clave la función de reciclaje del teletrabajador (muy probablemente se produciría la misma puntuación si habláramos del trabajador presencial), y sin embargo la gente con un menor nivel de estudios puntúa de forma opuesta al resto de grupos. Parece mostrarse una tendencia a la falta de interés en la evolución “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 103 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid profesional de este grupo que se debe tener en cuenta a la hora de establecer programas de teletrabajo. 3.6.6.5 Factor V “Factor general” Vemos en el (gráfico 49), que la puntuación al ítem 21, no muestra ninguna diferencia significativa entre los grupos, y sí un marcado carácter neutral. Es decir se piensa que el teletrabajo puede mejorar la satisfacción personal pero de forma insignificante con respecto al trabajo presencial. Esta realidad puede ser uno de los grandes retos a la hora de conseguir motivación hacia el teletrabajo, ya que habría que vencer esta tendencia a considerar el teletrabajo poco más satisfactorio que el trabajo presencial. 7,00 6,00 5,88 5,86 5,13 5,00 4,00 2,92 3,00 2,21 1,84 2,00 1,00 0,00 ítem 21 Primarios ítem 22 Secundarios Superiores GRÁFICO 49: Factor V :Factor general, según nivel de estudios. Elaboración propia. En el ítem 22, complementario del anterior, comprobamos sin embargo un sesgo hacia la supuesta mejora de la calidad de vida a partir del teletrabajo, que contrasta con las respuestas neutras de la afirmación anterior. No es significativa la diferencia de medias entre los distintos grupos analizados por lo que parece ser que las personas encuestadas piensan que el teletrabajo puede ser una actividad muy beneficiosa para su calidad de vida. 3.6.7 Análisis según experiencia en teletrabajo. A continuación se analizarán los ítems del cuestionario en los que se considera relevante las diferencias de respuesta entre los distintos grupos según hayan tenido o no alguna experiencia de teletrabajo. En cualquier caso, se incluye la tabla resumen en la que aparecen las puntuaciones medias de cada grupo, a cada pregunta del cuestionario. Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo en función de la experiencia (tabla 14). “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 104 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Nº ítem TIENE EXPERIENCIA DE TELETRABAJO NO TIENE EXPERIENCIA DE TELETRABAJO Total general 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 8,57 6,00 7,00 2,57 6,14 1,86 6,43 3,29 5,43 8,43 8,86 1,14 7,29 6,71 8,71 3,71 8,14 7,29 8,57 3,14 5,00 2,33 8,76 5,57 8,02 2,59 6,69 3,78 4,67 1,87 5,46 5,46 8,04 2,31 8,24 6,43 6,94 3,43 7,11 6,13 8,43 3,02 5,44 2,18 8,74 5,62 7,90 2,59 6,62 3,56 4,87 2,03 5,46 5,80 8,13 2,18 8,13 6,46 7,15 3,46 7,23 6,26 8,44 3,03 5,39 2,19 Tabla 14 Tabla general de medias sobre los ítems del cuestionario sobre teletrabajo, según experiencia en teletrabajo 3.6.7.1 Factor I “Ventajas del teletrabajo” Por las características de las respuestas que se observan en el (gráfico 50), podemos afirmar que el ahorro de costes para el teletrabajador (ítem 3) es una de las percepciones que podemos considerar erróneas en la imagen del teletrabajo, ya que las personas que no tienen experiencia en la actividad la valoran de forma mucho más intensa que las personas con alguna experiencia. Por lo tanto podemos afirmar que se produce un ahorro de costes para el teletrabajador, pero que si no se tiene experiencia se piensa que es mayor de lo que las personas que han desarrollado la actividad conocen. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 105 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 10.00 9.00 8.00 8.02 7.00 7.00 6.00 5.00 3.78 4.00 3.00 1.86 2.00 1.00 0.00 ítem 3 Con experiencia ítem 6 Sin experiencia GRÁFICO 50: Factor I :Ventajas del teletrabajo, según experiencia en teletrabajo. Elaboración propia. En el ítem 6, encontramos una referencia a uno de los mitos que rodean el teletrabajo, que consiste en la menor dedicación al trabajo en este formato que en formato presencial. Encontramos que ambos grupos consideran que no tiene por que dedicarse menos tiempo a trabajar, pero sin embargo son las personas que han tenido experiencia las que consideran muy negativamente esta afirmación. Podríamos concluir que se piensa que hay que dedicar igual o mayor número de horas al teletrabajo que al trabajo presencial, pero las personas que han teletrabajado consideran que se dedican una cantidad mayor de tiempo al teletrabajo que al trabajo presencial. 3.6.7.2 Factor II “Relaciones interpersonales y teletrabajo” Encontramos en el ítem 7, una diferencia significativa entre la imagen de deterioro de relación entre responsables y teletrabajadores y la experiencia de las personas que han teletrabajado. En contra de la idea de deterioro de relaciones que consideran las personas sin experiencia, las personas con experiencia consideran que sí se mejoran esas relaciones. De nuevo encontramos una respuesta distinta a lo que se considera uno de los puntos débiles del teletrabajo como es la falta de relación personal y de cercanía. Podemos incluir aquí una respuesta de un teletrabajador, que consideraba que la falta de relación no tenía nada que ver con la distancia, que lo único que se hacía era sustituir la relación personal por otro tipo de relación. Que el aislamiento no se debía al teletrabajo sino a factores personales. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 106 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 10.00 8.14 7.11 8.00 6.43 4.67 6.00 3.29 1.87 4.00 2.00 0.00 ítem 7 Con experiencia ítem 8 ítem 17 Sin experiencia GRÁFICO 51: Factor II :Relaciones interpersonales y teletrabajo, según experiencia en teletrabajo. Elaboración propia. Este ítem 8, simplemente confirma la tendencia del ítem anteriormente analizado. Encontramos de nuevo esa diferencia “cultural” a la hora de valorar las relaciones personales. Los dos grupos piensan que las relaciones disminuyen, pero sin embargo las personas con experiencia consideran que esa reducción de relaciones es mucho menos significativa que las personas que nunca han teletrabajado. Volvemos a encontrar una diferencia significativa en la intensidad de la respuesta al ítem 17. En general vemos que los grupos encuestados consideran que es real el aislamiento producido por el teletrabajo, sin embargo hay que resaltar que esa percepción es mucho más importante por parte de las personas que han desarrollado la actividad, por lo que se debe considerar un elemento crítico a la hora de desarrollar actividades de difusión y fomento del teletrabajo. 3.6.7.3 Factor III “Organización del teletrabajo” Como se observa en el (gráfico 52), el ítem 2 indica como encontramos que las personas con alguna experiencia en teletrabajo consideran con mayor puntuación el teletrabajo como actividad menos estresante. Aunque la diferencia de medias entre los dos grupos no es muy importante, si es relevante el matiz de intensidad de la respuesta. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 107 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 8.86 8.04 8.71 9.00 6.69 8.00 7.00 6.94 6.14 6.00 5.57 6.00 5.00 4.00 3.00 2.00 1.00 0.00 ítem 2 ítem 5 Con experiencia ítem 11 ítem 15 Sin experiencia GRÁFICO 52: Factor III :Organización del teletrabajo, según experiencia en teletrabajo. Elaboración propia. Es muy interesante el análisis del ítem 5, teniendo en cuenta las características de los grupos que se tienen en cuenta. Se considera de forma general por ambos grupos la existencia de interferencias entre los espacios laborales y familiar, pero es el grupo que ha tenido una experiencia en el teletrabajo el que considera que esta interferencia es menor. Por lo tanto podemos concluir que es mayor la imagen de interferencia entre espacios que tiene el teletrabajo, de lo que es la realidad del mismo. Aunque las diferencias no son muy grandes es muy relevante tener en cuenta esta afirmación pues es uno de los mitos negativos del teletrabajo. Todas las personas encuestadas consideran una de las virtudes del teletrabajo (ítem 11) la flexibilidad y autonomía la hora de distribuir el tiempo de trabajo. Sin embargo lo relevante de este análisis es la intensidad de esta respuesta por parte de las personas con experiencia. Encontramos claramente ante la afirmación del ítem 15, un mayor conocimiento en las personas que han tenido alguna experiencia de teletrabajo, por lo que necesariamente puntúan de forma mucho más intensa. Es evidente que es mayor el conocimiento de la importancia del trabajo por objetivos de las personas que han desarrollado actividad de teletrabajo que en el resto de las personas encuestadas. 3.6.7.4 Factor IV “Rendimiento y teletrabajo” En el (Gráfico 53), podemos observar cómo el ítem 10, muestra una valoración mucho más positiva del te letrabajo y sus características por parte del grupo de personas con experiencia. Para estas personas se produce un aumento significativo del rendimiento laboral en esta modalidad de trabajo. Sin embargo “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 108 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid las personas que nunca han teletrabajado no consideran relevante el aumento productivo. 9.00 8.43 8.24 8.00 7.29 7.00 6.00 5.46 5.00 4.00 3.00 2.00 1.00 0.00 ítem 10 Con experiencia ítem 13 Sin experiencia GRÁFICO 53: Factor IV :Rendimiento y teletrabajo, según experiencia en teletrabajo. Elaboración propia. Encontramos en el ítem 13, una respuesta sorprendente del grupo con experiencia, que consideran en general el teletrabajo de forma muy positiva, y en este ítem consideran que esta formula es una mejora para el colectivo de personas con discapacidad en un grado menor que el colectivo de personas sin experiencia. No encontramos una causa objetiva para este descenso de la puntuación por parte de este grupo y se analizará en el apartado cualitativo, intentando encontrar la causa. 3.6.7.5 Factor V “Factor general” En el (gráfico 54), encontramos de nuevo en este análisis intergrupo un efecto que se ha producido en todos los análisis anteriormente desarrollado. Existe una neutralidad en cuanto a la valoración de incremento de satisfacción con el trabajo. De hecho es menor la puntuación de las personas que han tenido una experiencia de teletrabajo que el grupo de personas sin experiencia. Podemos afirmar que son más optimistas en este aspecto las personas que no han desarrollado actividad de teletrabajo. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 109 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 6.00 5.44 5.00 5.00 4.00 3.00 2.33 2.18 2.00 1.00 0.00 ítem 21 Con experiencia ítem 22 Sin experiencia GRÁFICO 54: Factor V :Factor general, según experiencia en teletrabajo. Elaboración propia. Encontramos en las respuestas al este ítem 22, una homogeneidad que nos permite afirmar que se considera el teletrabajo como una posibilidad para mejorar la calidad de vida, pero que es igualmente percibido en este aspecto por las personas con y sin experiencia en teletrabajo. Por lo que el análisis intergrupal en relación a la experiencia no es significativo en este punto. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 110 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3.7 Ocupaciones y competencias para el teletrabajo El teletrabajo, como nueva fórmula de organización laboral dotada de unas características especiales, supone la existencia de una gama restringida de actividades susceptibles de articularse adoptando esta modalidad, así como de un conjunto de competencias específicas que ayudan a un mejor desempeño de cualquier actividad apta para ser teletrabajada. La identificación tanto de actividades como de competencias se ha realizado a través de entrevistas a los siguientes colectivos: • Teletrabajadores. • Técnicos del movimiento asociativo de las personas con discapacidad. • Expertos en el área de las nuevas tecnologías y/o la discapacidad. A partir de las entrevistas, el análisis de contenido de la información recogida iba dirigido a definir aquellas palabras clave dentro de las conversaciones mantenidas, tanto en el área de ocupaciones como en el de competencias o áreas formativas, con el fin de identificar los conceptos y términos fundamentales que definen las ocupaciones y competencias necesarias para teletrabajar. Dado que cada colectivo ofrece una visión del teletrabajo centrado en el área específica de desarrollo de su tarea profesional, se hace necesario identificar los conceptos clave para trazar una panorámica general. Una vez identificadas las palabras clave, se procedió, a partir de un análisis de las mismas, a elaborar taxonomías en diferentes niveles de agrupación con la finalidad de clarificar, sintetizar y catalogar los conceptos fundamentales. Así, algunos términos quedaron agrupados dentro de una misma categoría. Las categorías establecidas responden a la nomenclatura habitualmente utilizada en el ámbito profesional del teletrabajo, y que hemos llegado a determinar no sólo a través de entrevistas a los tres colectivos mencionados, sino también a través del estudio de las fuentes documentales. 3.7.1 Ocupaciones teletrabajables Siguiendo la metodología descrita anteriormente, hemos identificado unas características comunes a todas aquellas actividades adecuadas para ser desarrolladas mediante el teletrabajo: • Tareas que pueden ser realizadas lejos de la localización principal: se tratan de actividades cuya realización es independiente del lugar en el que se realice, por lo que la necesidad de acudir a un espacio físico concreto es nula. • Tareas bien definidas en términos de contenido, objetivos y plazos: son actividades concretas en las que resulta sencillo identificar los contenidos, objetivos y plazos de realización de las mismas. Esto facilita una de las dimensiones fundamentales del teletrabajo: la orientación del trabajo a la consecución de objetivos. Al tratarse de “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 111 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid actividades medibles y cuantificables, en las que resulta sencilla su estructuración, el establecimiento de objetivos a conseguir en plazos de tiempo establecidos no presenta excesiva complicación. • Tareas independientes: se trata de actividades que por su propia naturaleza suelen requerir de escasa coordinación grupal para su realización. • Actividades que cuentan con las nuevas tecnologías como herramienta fundamentales para su desarrollo: dado que la base de cualquier fórmula de teletrabajo son las nuevas tecnologías, las ocupaciones identificadas tienen como denominador común que basan su realización en la utilización y manejo de las Tecnologías de la Información y la Comunicación. • Tareas que no necesitan supervisión continua: la claridad y objetividad en la identificación de contenidos, objetivos y plazos de la tarea a desarrollar hace que la necesidad de supervisión no sea continua. • Tareas cuyos canales de comunicación pueden ser de naturaleza telemática: se trata de actividades en las que la comunicación directa “cara a cara” no es necesario para el correcto desarrollo de las mismas. Por ello, y a través de la utilización de las nuevas tecnologías, pueden establecerse nuevos canales de comunicación de naturaleza telemática, basados en la red y sus posibilidades comunicativas tanto sincrónicas como asincrónicas (correo electrónico, chats, videoconferencias). Según estas características hemos identificados los siguientes grandes grupos de ocupaciones aptas para ser desarrolladas mediante la fórmula del teletrabajo: • Actividades desarrolladas en los Call Centres: Emisión de llamadas: . Presentación de nuevos productos. . Telemarketing. . Ventas. . Captación de clientes. . Encuestas del nivel de satisfacción del cliente. Recepción de llamadas: . Atención al cliente. . Información. • Programación informática / Desarrollo de aplicaciones informáticas. • Desempeño de profesiones liberales: Arquitecto. Traductor. Escritor. Colaboración en medios de comunicación escritos. Diseñador gráfico. Documentalista. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 112 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid • Actividades de búsqueda de nuevos mercados y/o productos, así como la detección de nuevas áreas de desarrollo . • Desarrollo de tareas de oficina: Grabación de datos. Tareas de contabilidad. Actividades administrativas. Maquetación de documentos. Escaneado de documentos. • Tareas de comercio electrónico. • Actividades de logística. • Actividades de teleformación. 3.7.2 Desarrollo de competencias transversales para teletrabajar. Existe una gran diversidad de actividades susceptibles de ser desarrolladas mediante la fórmula laboral del teletrabajo, y en consecuencia una gran variedad de competencias, capacidades, destrezas, habilidades y conocimientos a desarrollar dependiendo de la tarea concreta a desempeñar. Pero la modalidad del teletrabajo presenta unas características concretas que hacen posible establecer e identificar unas competencias generales, necesarias para la óptima realización de cualquiera de las actividades a desarrollar. Son las denominadas competencias transversales, dado que son comunes a todas las tareas teletrabajables. Dichas competencias profesionales pueden agruparse en diferentes áreas: a) Gestión y desempeño de tareas: engloba a aquellas competencias relacionadas con la administración, gestión, realización y supervisión de recursos y tareas, con especial hincapié en el desarrollo de capacidades comunicativas en todos los posibles ámbitos laborales (telefónico, escrito y telemático). b) Organización: agrupa aquellas competencias necesarias para el desarrollo de estrategias de autogestión del tiempo de trabajo y la orientación de la tarea a la consecución de objetivos, así como aquellas capacidades relacionadas con la organización y control de archivos y tareas. c) Competencias informáticas: el teletrabajo basa su realización en la utilización de las nuevas tecnologías. Por ello, el desarrollo de competencias tecnológicas básicas es fundamental, ya que las nuevas tecnologías constituyen la herramienta de trabajo fundamental a través de la cual desarrollar cualquier actividad susceptible de ser teletrabajada. d) Tratamiento de la información: congrega aquellas competencias relacionadas con la obtención, procesamiento, organización y gestión de información, así como todas aquellas relacionadas con el tratamiento, validación y explotación de datos. e) Utilización de sistemas informáticos: tan importante como el desarrollo de competencias informáticas es el manejo y utilización de sistemas informáticos tanto de manera aislada como interconectada a “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 113 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid través de la red, dado que Internet supone un medio de comunicación fundamental en el ámbito del teletrabajo. f) Competencias actitudinales: la modalidad laboral del teletrabajo conlleva unas condiciones personales y ocupacionales muy distintas de las necesarias para desarrollar cualquier actividad en el puesto de trabajo presencial. Esto supone la necesidad de desarrollar un conjunto de competencias actitudinales que permita al teletrabajador compensar aquellas situaciones propias del trabajo presencial. El siguiente cuadro identifica las competencias profesionales transversales que son necesarias desarrollar para ejercer cualquier actividad teletrabajando. Se encuentran agrupadas dentro de las seis áreas descritas, y cuentan con una breve descripción de las mismas. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 114 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid CUADRO DE COMPETENCIAS PARA TELETRABAJAR COMPETENCIAS ÁREA PROFESIONALES A COMPETENCIAL DESARROLLAR PROFESIONALES TRANSVERSALES DESCRIPCIÓN Administrar y gestionar Capacidad para manejar, regir y tratar de manera óptima recursos todo tipo de recursos materiales y humanos a su cargo GESTIÓN Y DESEMPEÑO DE TAREAS Realizar y supervisar operaciones Capacidad para ejecutar, autocontrolar y autoexaminar todo tipo de actividades relacionadas con el desempeño específico de la tarea Gestionar las comunicaciones internas y externas, tanto orales como escritas, en lengua propia y /o extranjera Dominio de la comunicación escrita, telefónica y telemática, expresando y manejando ideas o hechos claramente y de manera persuasiva (comunicación oral), y de forma gramaticalmente correcta (comunicación escrita) en lengua propia y/o extranjera Orientación del trabajo Capacidad para dirigir el trabajo a la consecución de a resultados objetivos prefijados Autogestión del tiempo Capacidad de controlar, manejar y distribuir el tiempo de trabajo de manera operativa ORGANIZACIÓN Organizar, mantener y Capacidad para ordenar, sistematizar y manejar archivos de controlar archivos en datos en todo tipo de soporte (escrito e informático. soporte convencional e informático Programar, organizar, operar y controlar acciones COMPETENCIAS INFORMÁTICAS TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una meta, a través de la planificación de tareas detallada y realista Elaborar y presentar Capacidad para preparar, componer y producir documento documentos de trabajo, que integren de manera coherente y óptima información en integrando datos, textos tres formatos: numérico (datos), escrito (texto) y visual y gráficos (gráficos),con el objetivo de presentar documentos de trabajo claros, completos y bien estructurados Tratar textos Manejar, operar y aplicar software informático de manejo de textos escritos Tratar imágenes Manejar, operar y aplicar software informático de manejo de imágenes Obtener, procesar, organizar y elaborar información Capacidad para conseguir, manejar, ordenar, examinar y tratar todo tipo de información con capacidad crítica, a través de la evaluación, análisis y reelaboración de la misma Organizar y gestionar documentación Capacidad para ordenar, manejar y recuperar todo tipo de información de manera operativa “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 115 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid COMPETENCIAS ÁREA PROFESIONALES A COMPETENCIAL DESARROLLAR Identificar, extraer y codificar datos DESCRIPCIÓN Capacidad para analizar, catalogar, presentar y comprender datos numéricos y estadísticos, interpretando los resultados de los mismos Validar y explotar datos Capacidad para analizar y gestionar datos informativos y/o estadísticos, con el fin de utilizarlos en la realización de tareas específicas UTILIZACIÓN DE SISTEMAS INFORMÁTICOS COMPETENCIAS ACTITUDINALES Utilización de sistemas Capacidad para utilizar un ordenador de manera individual, informáticos aislados así com o el software fundamental para su manejo (procesador de textos, hoja de cálculo y bases de datos) Utilización de sistemas Capacidad para utilizar un ordenador de manera interactiva informáticos a través del manejo de la red y sus potencialidades (correo interconectados en red electrónico, chats, empleo de buscadores, utilización de recursos telemáticos, etc.). Flexibilidad Capacidad para modificar el comportamiento propio (adoptar un enfoque diferente) con el objetivo de alcanzar una meta Adaptabilidad Desarrollar una actitud positiva ante el cambio e innovaciones que permita permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante en cuanto a tareas a desempeñar o responsabilidades que asumir Tenacidad Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable de tiempo Independencia de ámbitos vitales Capacidad para diferenciar el ámbito laboral del contexto familiar /personal, a pesar de ubicarse ambos en un mismo lugar físico, armonizando, separando y combinando trabajo y vida privada de manera óptima Capacidad de decisión Agudeza para tomar decisiones, afirmar opiniones, tomar parte en algo o comprometerse en un asunto o tarea personalmente, mostrando una actitud proactiva de iniciativa propia Autocontrol Mantenimiento firme del carácter bajo presión, en forma de repuestas controladas en situaciones de estrés provocadas por la necesidad de trabajar bajo objetivos impuestos externamente Niveles de trabajo Establecimiento de grandes metas o modelos de conducta para uno mismo Actitud colaborativa Disposición para participar como miembro totalmente integrado en un equipo de trabajo, desarrollando actitudes de sensibilidad interpersonal a través del conocimiento de otros, del ambiente y de la influencia personal que se ejerce sobre ellos Compromiso Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 116 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid COMPETENCIAS ÁREA PROFESIONALES A COMPETENCIAL DESARROLLAR Auto - motivación DESCRIPCIÓN Dirigir la capacidad personal para trabajar orientado a la consecución de una satisfacción personal, entendida como la obtención de un objetivo con éxito 3.7.3 Relación Ocupación / Competencia Las competencias transversales, como generales que son, no están igualmente desarrolladas en todas las ocupaciones identificadas. Para establecer el grado de desarrollo de cada una de ellas en las actividades detectadas como aptas para ser desarrolladas mediante del teletrabajo, hemos diseñado una escala del 0 al 4 dotando a los valores numéricos del siguiente contenido: 0 Presencia nula de la competencia 1 Presencia en grado mínimo de la competencia 2 Presencia en grado medio de la competencia 3 Presencia en grado alto de la competencia 4 Presencia en grado total de la competencia La aplicación de la escala comienza por el análisis de las funciones a desempeñar en cada una de las ocupaciones identificadas y la asignación de uno de los valores descritos para cada competencia transversal. A estas competencias transversales hay que unir el desarrollo de competencias específicas propias de cada una de las ocupaciones. A modo de ejemplo, mostramos la aplicación de la escala en una de las ocupaciones identificadas. Actividades administrativas OCUPACIÓN: FUNCIONES / - Registrar, procesar y transmitir información. - Realizar las gestiones administrativas de compra y venta de TAREAS A DESEMPEÑAR: productos y/o servicios. - Realizar las gestiones administrativas de personal. - Informar y atender al cliente sobre productos y/o servicios financieros y de seguros. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 117 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Actividades administrativas OCUPACIÓN: financieros y de seguros. - Administrar y gestionar el aprovisionamiento de existencias. - Administrar y gestionar la financiación, el presupuesto y la tesorería. - Administrar y gestionar los recursos humanos. - Realizar y analizar las operaciones contables y fiscales. - Realizar y supervisar operaciones de asesoramiento, negociación, reclamación y venta de productos y/o servicios. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 118 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid NIVEL DE PRESENCIA EN COMPETENCIA TRANSVERSAL LA TAREA 0 1 2 3 4 Administrar y gestionar recursos X Realizar y supervisar operaciones X Gestionar comunicaciones internas y externas, tanto orales como escritas, en X lengua propia y/o extranjera X Orientación del trabajo a resultados X Autogestión del tiempo X Organizar, mantener y controlar archivos en soporte convencional e informático X Programar, organizar, operar y controlar acciones Elaborar y presentar documentos de trabajo integrando datos, textos y gráficos X Tratar textos X Tratar imágenes X Obtener, procesar, organizar y elaborar información X Organizar y gestionar documentación X Identificar, extraer y codificar datos X Validar y explotar datos X Utilización de sistemas informáticos aislados X Utilización de sistemas informáticos interconectados en red X Flexibilidad “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II X 119 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid NIVEL DE PRESENCIA EN COMPETENCIA TRANSVERSAL LA TAREA 0 1 2 3 X Adaptabilidad Tenacidad X Independencia de ámbitos vitales X Capacidad de decisión X X Autocontrol Niveles de trabajo X Actitud colaborativa X X Compromiso Auto – motivación 4 X Esta técnica se puede aplicar a cada puesto de trabajo y así obtener un perfil de competencias transversales que nos deben permitir seleccionar a los candidatos más idóneos para ocupar los puestos de trabajo que se pongan a disposición en fórmula de teletrabajo. Estas competencias se deberían incluir, junto con las específicas de la actividad laboral en el catalogo de puestos de la organización correspondiente, y añadir al catálogo de competencias generales de la misma. 3.7.4 DAFO del teletrabajo “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 120 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid PUNTOS FUERTES Nuevos modelos flexibles PUNTOS DÉBILES organizativos más Escaso desarrollo de las nuevas tecnologías y las telecomunicaciones Pérdida del control del trabajador por Otorga mayor autonomía al trabajador parte de la empresa Disminución del trabajo en equipo y, Mejora la productividad del trabajador como consecuencia, pérdida de la comunicación entre empleados Reduce los costes fijos de la empresa Escaso desarrollo de la cultura tecnológica en las empresas, así como de sus modalidades laborales, formativas, comunicativas y productivas AMENAZAS Posibilidad de aislamiento OPORTUNIDADES Inversión y desarrollo de las nuevas tecnologías Desvinculación con la empresa y su Mejora de la competitividad filosofía empresarial Posible deterioro de la relación empresa Mejora de la calidad de / trabajador trabajador vida del Tabla 15 DAFO del teletrabajo “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 121 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3.7.5 DAFO del teletrabajo y discapacidad PUNTOS FUERTES Evita el desplazamiento del trabajador con discapacidad y los inconvenientes del mismo (barreras arquitectónicas, costes del trasporte especial, etc.) PUNTOS DÉBILES Escasa formación de las personas con discapacidad en el manejo y utilización de las nuevas tecnologías Dificultades en el acceso a las Aumenta el autoconcepto de la persona Tecnologías de la Información y la con discapacidad como sujeto activo en Comunicación (costes elevados, la sociedad. necesidad de ayudas técnicas, falta de accesibilidad en la red, etc.) Reduce los costes de adaptación al Bajo nivel formativo de las personas con puesto de trabajo discapacidad. Otorga a la persona con discapacidad Protección social y laboral más flexibilidad y autonomía en el complicada desempeño de su labor profesional Salario diferencial (pensión vs. salarios (respeto por los tiempos de trabajo, como autónomos) AMENAZAS OPORTUNIDADES Posibilidad de eliminar el trabajo como elemento de integración social Nueva vía de integración laboral para las personas con discapacidad Posibilidad de contratación precaria Mejora de la imagen que las empresas tiene de las personas con discapacidad como trabajadores potenciales Tabla 16 DAFO del teletrabajo y personas con discapacidad “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 122 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 3.8 Valoración de la empleabilidad La empleabilidad / ocupabilidad es la capacidad que tiene una persona de adaptarse al mercado de trabajo, y viene dada por una adecuada gestión de los factores que inciden en el mismo. Así, la conjunción de actitudes, intereses, motivaciones, conocimientos, formación y aptitudes sitúan favorablemente a la persona en el mercado. Es un concepto utilizado a la hora de definir una persona o colectivo de personas con características grupales homogéneas en relación a sus posibilidades de inserción sociolaboral. Capacidad y adaptación son, por tanto, dos de las claves que definen la empleabilidad, de modo que una persona empleable es capaz de adaptarse a las necesidades, demandas y requerimientos del mercado de trabajo y, por tanto, es capaz de ubicarse favorablemente ante el mercado de trabajo y es capaz de gestionar el acceso al empleo. Pues bien, esa capacidad se adquiere actuando sobre el entorno y sobre la propia persona. Es decir, conociendo oportunidades y gestionando la concurrencia (número de personas que buscan un empleo, en alguna ocupación / profesión / puesto de trabajo concreto) y desarrollando las competencias oportunas. Como ya sabemos, toda capacidad se adquiere y/o desarrolla, y por tanto, está ligada a un proceso de aprendizaje. Esto, añade un tercer componente a la definición de la empleabilidad, el aprendizaje, ya que éste, desarrolla la capacidad de situarse favorablemente en el mercado, facilita la adaptación a sus necesidades, demandas y requerimientos y permite un mejor desenvolvimiento social, laboral y personal. El desarrollo de la empleabilidad de las personas con discapacidad va a permitir mejorar sus condiciones de acceso al empleo y el desempeño del trabajo y, al mismo tiempo, va a favorecer el mantenimiento del empleo y la gestión de su desarrollo profesional. Este potencial para acceder al empleo está en función de la gravedad de la minusvalía de la persona, pero fundamentalmente depende de los apoyos educativos y sociales que haya recibido. La valoración de la empleabilidad obliga, por tanto, a realizar el análisis individualizado de un conjunto de componentes generales, que presentan un arraigado elemento nuclear de dependencia del medio laboral y social, y una serie de moduladores personales que están directamente relacionados con las capacidades y experiencias vitales de la persona que se intenta integrar en su entorno sociolaboral. La combinación de estos elementos sirven para definir la capacidad real de una persona o de un colectivo de personas a la hora de integrarse sociolaboralmente en el entorno en el que desarrolla su tránsito vital. Los componentes de la empleabilidad se pueden desagregar en 3 elementos: • Claves del mundo del trabajo (socialización laboral). “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 123 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid • Redes sociales de apoyo (contactos). • Cualificación • Competencias personales. En este estudio, a través de la recogida de información por medio de entrevistas a informantes clave del colectivo, se ha realizado un acercamiento a la empleabilidad del colectivo de personas con discapacidad, haciendo especial énfasis en el área del teletrabajo. Sin embargo, hay que tener en cuenta una serie de factores que modulan y matizan este acercamiento general: • No se puede hablar de las personas con discapacidad como un colectivo homogéneo, ya que independientemente de las diferencias individuales lógicas dentro de cada grupo humano, hay que resaltar las grandes diferencias existentes entre los grupos conformados por los distintos tipos de discapacidad existentes. • Existe una gran escasez de datos en los que basar análisis comparativos longitudinales en cuanto a la realidad del empleo de las personas con discapacidad. • En muchas ocasiones conviven intereses políticos, sociales y personales en los entornos de las asociaciones de personas con discapacidad, por lo que se producen dificultades de recoger, analizar y contrastar información de los informantes clave de las mismas. 3.8.1 Socialización laboral Entendemos como socialización laboral, todos aquellos conocimientos, comportamientos y actitudes que se derivan del conocimiento del medio laboral y que facilitan que una persona adquiera las habilidades necesarias para poder establecer una carrera laboral normalizada y con un grado de elegibilidad y voluntariedad que permita al individuo aprovechar al máximo las oportunidades de un mercado laboral dinámico y cambiante. La sociabilidad laboral permite ajustar las expectativas propias de un individuo a la realidad existente, retroalimentándose ambas y ajustándose en función de la experiencia. A la hora de analizar y valorar la socialización laboral de las personas con discapacidad, hemos desagregado la información recogida a partir diversas fuentes en varios apartados más concretos que nos permitirán un abordaje diferencial de la cuestión: 3.8.1.1 Motivación hacia el empleo y el teletrabajo: Para abordar esta información hemos optado por un cruce de informaciones recogidas directamente de las muestra de personas con discapacidad entrevistadas y de los expertos y técnicos de asociaciones. La información tabulada y cuantificada, se muestra en las siguientes gráficas: “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 124 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Motivación por trabajar 27% 6% 67% Alta Media Baja Gráfico 55: Motivación hacia el empleo de las personas con discapacidad Fuente: Elaboración propia La evaluación de este concepto, a pesar de su difícil evaluación en las personas con discapacidad entrevistadas, se abordó como elemento fundamental para la definición de la empleabilidad del colectivo. No sería científico generalizar una cuestión individual de personalidad a un colectivo de personas, por lo que los siguientes datos nos deben servir como elemento aproximativo a una definición de perfiles posibles, con sus características personales comunes. De las entrevistas realizadas encontramos una mayoría de la muestra que se ha clasificado como personas con altas ganas de trabajar (67%), por el contrario sólo un 27% parece mostrar una baja motivación por trabajar. Este dato es significativo y relevante, y demuestra que existe un impulso vital por incorporarse a la vida laboral “por ocupar el tiempo”, “por conocer gente y salir un poco de casa” o porque “necesito dinero y por eso necesito ponerme a trabajar”. Esto contrasta con la tasa de desempleo del colectivo, muy superior al resto de la población. Vamos a comparar estas cifras con las recogidas de las entrevistas a expertos y técnicos de asociaciones: “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 125 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Motivación de las Pcd para trabajar 21% 41% 38% Alta Media Baja Gráfico 56: Motivación hacia el empleo de las personas con discapacidad, según opinión de los expertos y técnicos de asociaciones Fuente: Elaboración propia Si analizamos estos datos en relación con los anteriores, vemos una tendencia más conservadora a la hora de valorar la motivación de las personas con discapacidad por trabajar, el porcentaje que califican de alta esa motivación, se reduce hasta un 41% de las personas entrevistadas, y sin embargo aumentan desde un 6% hasta un 38% las respuestas centrales, que consideran media la motivación por trabajar. Si consideramos las respuestas más positivas (motivación alta y media) de forma conjunta, encontramos un patrón de respuesta muy parecido en ambos grupos. En cualquier caso parece evidente que no es la motivación para trabajar una dificultad en el proceso de socialización laboral para las personas con discapacidad. Encontramos sin embargo, analizando a fondo las entrevistas realizadas, una parte cualitativa que merece la pena ser comentada. Los expertos entrevistados, así como los técnicos de asociaciones y los responsables de los centros especiales de empleo comentan la existencia de una diferenciación clara entre dos perfiles de personas con discapacidad como relevantes a la hora de trabajar o buscar empleo: • La personas con discapacidad congénita o sufrida antes de la edad laboral: se caracterizarían por una menor socialización laboral debida fundamentalmente al desconocimiento del medio. Estas personas tendrían mayores dificultades a la hora de integrarse en entornos laborales por no conocer los canales de entrada en el mercado laboral, desconocer los hábitos laborales comunes ”les cuesta asumir el ritmo de trabajo y el entorno.....” , los salarios habituales y las pautas de relacionales jerárquicas habituales en cualquier entorno laboral. Suelen ser personas con miedo a enfrentarse a situaciones de búsqueda de empleo por miedo al recha zo y que suelen abandonar trabajos por no adecuarse la realidad a las expectativas que tenían “algunos vienen pidiendo casi más de lo que gano “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 126 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid yo....””piensan que pueden venir cuando quieran, y que pueden faltar si les surge cualquier cuestión personal....”. • La persona con discapacidad sobrevenida en edad laboral: Estas personas tienen un mayor conocimiento de las reglas del mundo del trabajo y suelen generar una mayor cantidad de estrategias y recursos para adaptarse a las mismas desde su situación de personas con discapacidad. Se integran con mayor facilidad en entornos normalizados de trabajo, lo que supone para ellos un valor añadido en su actividad “yo lo único que quiero es trabajar como todos y que me lo reconozcan igual, no quiero que me traten con favoritismos por mi discapacidad.....” “yo prefiero trabajar en una empresa normal, no en un centro especial de empleo...” y suelen tener menos desajustes entre sus expectativas y la realidad laboral. Estas personas suelen tener mejores recursos ante las frustraciones que puedan sufrir en su tránsito de inserción y mantenimiento del empleo “me pagaban muy poco y busqué otro trabajo....”. Complementariamente se intentó averiguar la motivación de las personas con discapacidad hacia la actividad de teletrabajo, para lo cual se preguntó específicamente a los distintos colectivos, a continuación se describen los datos recogidos en el colectivo de personas con discapacidad: Motivación por teletrabajar 30% 45% 24% Alta Media Baja Gráfico 57: Motivación hacia el Teletrabajo de las personas con discapacidad Fuente: Elaboración propia Como podemos observar en los datos analizados, la motivación por teletrabajar es bastante inferior a la motivación por trabajar en general. Encontramos que menos de la mitad de las personas entrevistadas (un 45%) tendría una motivación alta por teletrabajar, un 24% motivación media y un 30% estarían desmotivados ante la perspectiva de teletrabajar dado que prefieren “salir de casa, aunque me cueste esfuerzo, que estar siempre con mis padres.....”. En “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 127 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid general la principal razón de esta falta de motivación sería “el miedo a quedarme aislado en casa y no ver gente ni conocer gente”. Por otra parte los técnicos de asociaciones y los expertos, valoraron la motivación por teletrabajar de la siguiente forma: Motivación de las Pcd para teletrabajar 10% 24% 66% Alta Media Baja Gráfico 58: Motivación hacia el teletrabajo de las personas con discapacidad, según opinión de expertos y técnicos de asociaciones. Fuente: Elaboración propia Como comprobamos en estos datos, la percepción que los expertos y técnicos de asociaciones tienen sobre la motivación hacia el teletrabajo de las personas con discapacidad es bastante inferior a la mostrada por el colectivo estudiado. Este dato es muy revelador de la realidad actual en el sector, ya que es muy improbable que un colectivo con las características de mayor dependencia hacia el entorno, valore el teletrabajo como posibilidad laboral si el entorno no lo cree oportuno para él “yo plantearía el teletrabajo como última oportunidad y solo para aquellos perfiles que es imposible que trabajen de otra forma......” Para valorar la socialización laboral en cuanto al teletrabajo, es necesario valorar el conocimiento real que las personas con discapacidad tienen de esta modalidad laboral, para ello reflejamos en las siguientes gráficas la respuesta de los dos colectivos “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 128 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Personas con Discapacidad: Expertos y técnicos Conocimiento sobre el teletrabajo ¿Conocen las Pcd el teletrabajo? 9% 93% 100% 33% 58% Profundo Algún conocimiento Muy incompleto 50% 7% 0% SI NO Gráfico 59:Conocimiento del teletrabajo de las personas con discapacidad Fuente: Elaboración propia Los datos que se muestran en las gráficas anteriores es muy relevante de la falta de difusión de esta modalidad laboral entre las personas con discapacidad, por lo tanto estamos ante un elemento crítico que se debe vencer en caso de pretender fomentar el teletrabajo entre las personas con discapacidad. Hacemos especial hincapié en la necesidad de fomentar y difundir NO SOLO en el colectivo de personas con discapacidad, sino también en el entorno asociativo y familiar de estas personas, ya que es vital su sensibilización para que las medidas surtan el mayor efecto posible. A pesar de que en general, encontramos porcentajes de motivación relevantes hacia el trabajo (menores hacia el teletrabajo), es necesario describir algunas de las causas de desmotivación que se han recogido en las entrevistas realizadas: • No se siente capaz: este elemento es muy común en las personas con discapacidad congénita, independientemente de la posibilidad real de desarrollar un trabajo, suele existir una cultura que se centra más en la incapacidad de la persona que en las posibilidades que la misma tiene para desarrollar una actividad laboral: “es que tengo problemas de capacidad manual y no siento me siento capaz para trabajar en nada; apenas puedo apretar las teclas, no puedo ni siquiera comer sólo, y no estoy motivado para ponerme a trabajar”. Igualmente existe un miedo a la valoración por parte de un entorno normalizado, y a la comparación con otras personas sin discapacidad en un entorno de trabajo abierto. También se presenta un desconocimiento real de las posibilidades personales que genera en cascada el resto de temores descritos. • Problemas relacionados con la discapacidad: En la mayor parte de las ocasiones estamos ante una causa objetiva “a las personas con discapacidad nos ven como un problema, no como una solución en la empresa......”, pero en algunas se produce esta respuesta como una “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 129 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid buena “excusa” para no tener que enfrentarse a situaciones comprometidas y poco apetecibles. Encontramos expresiones del estilo “no puedo por mi discapacidad y como no tengo necesidad......”. en otras ocasiones encontramos esta respuesta como defensa ante situaciones angustiosas vividas en otras ocasiones “yo con mi discapacidad....., en otra ocasión trabajé y me despidieron porque el trabajo me producía muchos dolores de espalda....” • Miedo a perder la pensión: Es muy común entre las personas con discapacidad el no buscar trabajo si cobran algún tipo de pensión, que les pueda solucionar sus necesidades económicas básicas. Este apartado se desarrollará a continuación. Otro discurso común encontrado es el del miedo a perder la pensión “trabajas 6 meses, porque hoy en día nadie te contrata más tiempo, y luego hasta que recuperas la pensión pasan varios meses.... ¿mientras de que comes?. Si echas cuentas no te compensa.” • Formación no adecuada: En el colectivo de personas con discapacidad encontramos de forma recurrente la falta de formación para el desempeño de algún puesto de trabajo cualificado. Sin embargo esta afirmación hay que matizarla en base a que la mayoría de las personas con discapacidad cualificadas ya está integrada en el mundo laboral. Esta afirmación conlleva un matiz intrínseco de desconocimiento del mundo laboral y de la formación necesaria para poder acceder al mismo, corroborado por los perfiles formativos que se encuentran en muchas personas con discapacidad, en los que encontramos, en muchas ocasiones, una desestructuración temática de cursos de formación que no capacitan para ninguna actividad laboral concreta, y que más parece una acumulación de cursos y titulaciones elegidas al azar que un diseño de carrera profesional con un objetivo concreto. 3.8.1.2 Condiciones Laborales Diferenciales: Los técnicos de orientación laboral de distintas asociaciones y responsables de Centros Especiales de Empleo constatan la sobreexigencia de condiciones laborales de algunas personas con discapacidad a la hora de plantearse aceptar un puesto de trabajo, lo que nos ha llevado a investigar este aspecto, dentro de un marco genérico de la situación de las personas con discapacidad en lo que hemos denominado las condiciones laborales diferenciales. Denominamos condiciones laborales diferenciales a las características fundamentales de un trabajo para que una persona lo considere atractivo y desee realizarlo, inc luyendo en este aspecto los elementos más relevantes del mismo para una persona con discapacidad (salario, distancia, dificultad y coste de desplazamiento, jornada, horario, etc). Analizando esto parece evidente que la motivación hacia el trabajo de gran parte de este colectivo necesita de unas condiciones que podríamos denominar especiales. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 130 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid La más recurrente y que más aparece como causa de rechazo de actividades laborales es la del salario; parece lógico pensar que una persona que tiene un ingreso fijo y estable en el tiempo (como es la pensión) necesitará encontrar un incremento significativo en el mismo de forma que se produzca la sensación de “compensación significativa”. Nadie realiza un esfuerzo si este no esta suficientemente recompensado. El discurso del salario diferencial 12es muy importante a la hora de justificar la desmotivación hacia el trabajo; expresiones del tipo “si voy a trabajar y solo voy a cobrar 20.000 Ptas. más, teniendo que pagarme el transporte....... para eso me quedo en casa”, son muy comunes en el colectivo de personas con discapacidad. Calibrar la cuantía del incremento necesario sería una especulación burda, en las entrevistas realizadas se preguntaba específicamente por el nivel de incremento con respecto a la pensión que consideraban necesario para considerar un trabajo como atractivo, y los resultados fueron dispares: lo más común era la cuantificación del doble de la pensión y en casi todos los casos incrementos mínimos del 50% de la pensión recibida. Esta cuantificación debe ser entendida como una referencia relativa, ya que nos encontramos ante un elemento que tiene relación con otra serie de necesidades vitales –necesidad económica, nivel de vida, obligaciones familiares, expectativas personales, etc.por lo tanto lo que sí es relevante es la descripción del problema lo más detalladamente posible. Expertos de asociaciones argumentaban los beneficios del trabajo a la hora de socializar a la persona con discapacidad –lo cual es cierto- pero de muy difícil argumentación y valoración por el sujeto de forma individual a la hora de calibrar una oferta de trabajo. Estamos pues ante una necesidad de encontrar vías alternativas, pues no es factible proponer un incremento salarial por encima de mercado para conseguir que las personas con discapacidad consideren atractivo incorporarse al mercado de trabajo. Estas medidas alternativas deberían ir en la línea de conseguir minimizar el coste de la decisión de prescindir de ese ingreso fijo para incorporarse a un mercado laboral inestable y cambiante. Las personas con discapacidad entrevistadas y los técnicos y expertos de asociaciones valoran un elemento, directamente relacionado con el concepto de salario diferencial, como clave a la hora de reducir la motivación laboral de este colectivo; se refieren al hecho de la perdida de la pensión a la hora de empezar a trabajar, con el miedo que esta situación genera en estas personas: “me pondría a trabajar si fuera algo continuo porque eme da miedo perder la 12 Salario diferencial, es el incremento de ingresos que se debe producir con un sueldo en contraste con la pensión o ingresos habituales que se posean sin necesidad de trabajar, para considerar interesante una oferta laboral. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 131 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid pensión y quedarme luego sin nada”. Cuando una persona con discapacidad que está cobrando algún tipo de pensión, inicia una actividad laboral regulada, deja de percibir la misma, y al finalizar la actividad laboral vuelve a recuperarla, pero ni la recuperación es inmediata (necesita un amplio papeleo y determinado tiempo hasta que se vuelve a percibir) ni se tiene un conocimiento sobre la realidad de la situación, existiendo la idea de que nunca se volverá a recuperar la pensión. Sería necesario pues, establecer medidas que minimicen esta dificultad, preponiéndose por algunos expertos la compatibilización de pensión y salario en la medida de lo posible, dado ”que nosotros tenemos muchos gastos, y yo además tengo responsabilidades familiares y necesito ese dinero, y no se dan cuenta de que no deberían quitarnos la pensión porque no podemos ponernos a trabajar”. El resto de condiciones laborales diferenciales, estarían más directamente relacionadas con las dificultadas y expectativas particulares de cada individuo, por lo que únicamente hay que reflejar la mayor exigencia de las mismas de alguien que YA TIENE un ingreso fijo regular y que para cambiar su forma de vida necesita que las condiciones laborales le resulten atractivas o cuanto menos no le supongan un trastorno en su ritmo y forma de vida. Es muy común según relatos de los Centros Especiales de Empleo la aparición de personas dispuestas a trabajar, pero que después de pocos días se dan de baja por no considerar adecuados los horarios o el esfuerzo necesario para desplazarse hasta el centro de trabajo. Aquí enlazaría directamente el teletrabajo como una actividad muy adecuada para este colectivo, ya que evitaría uno de los elementos diferenciales más relevantes que las personas con discapacidad esgrimen a la hora de rechazar un trabajo. Sin embargo esta actividad tiene un componente que ha resultado sorprendente para el equipo investigador, y es la expectativa salarial tan alta que las personas con discapacidad perciben en el teletrabajo. Este aspecto, detectado sobre todo en personas que no habían trabajado anteriormente y/o con niveles formativos medios bajos, se produce por la percepción de que al utilizar equipos tecnológicos el trabajo debe ser valorado muy por encima de los salarios reales. Se puede apreciar a partir de estos ejemplos la dificultad de establecer parámetros dentro de lo que consideramos condiciones laborales diferenciales, y dentro de ellas las motivaciones a destacar para potenciar la valoración del teletrabajo entre las personas del colectivo, pero lo que sí debe quedar claro es la necesidad de abordar los mismos de forma individual. 3.8.1.3 Trabajo por Cuenta Ajena Vs. Trabajo por cuenta propia: Este elemento de socialización es uno se los más importantes, sobre todo a la hora de hablar de teletrabajo y personas con discapacidad. Cuando se ha preguntado por la fórmula más viable de contratación de una actividad de “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 132 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid teletrabajo, para las personas con discapacidad, la mayoría (73%) de expertos y técnicos de asociaciones entrevistados, han respondido que el contrato laboral, un 20% que la fórmula de Centro Especial de Empleo de teletrabajo sería buena y SOLO un 7% afirma que la fórmula de contratación más adecuada sería la contratación Mercantil. Fórmula jurídica 20% 0% 7% 73% Laboral Mercantil CEE Otros Gráfico 60: Formula de contratación más adecuada para el teletrabajo de las personas con discapacidad Fuente: Elaboración propia Estos datos han sido argumentados por sus autores, refiriendo distintas situaciones habituales en el colectivo: Estafas y engaños diversos “en esto ha habido ya muchos engaños para las personas con discapacidad..... les hacen trabajar y luego no les pagan o les pagan una miseria”. Dificultad y falta de hábito en la gestión administrativa de lo relacionado con un trabajo autónomo “por no hacer los papeles, que hay que explicárselo todo y aun así les da miedo, no trabaja ninguno como autónomo”. Dependencia y falta de autonomía personal “algunos tendrían muchos problemas para trabajar solos, si fuera algo automático lo harían bien, pero como tuvieran alguna dificultad necesitarían alguien con quien consultar.....”. Falta de habilidad y dificultad de desplazamientos para buscar nuevos clientes “seria necesario un intermediador que les fuera dando trabajos, ellos tendrían muchos problemas para venderse y encontrar nuevos clientes”. Todas estas causas han sido argumentadas como dificultades para el establecimiento de las personas con discapacidad como autónomos. Aunque como en el caso de las condiciones laborales diferenciales no podemos generalizar conclusiones, ya que estamos ante percepciones individuales y cada persona tendrá sus características, la mayoría de las dificultades argumentadas, son percepciones fácilmente superables por un programa de sensibilización y formación. Sin embargo queremos poner de manifiesto un elemento trans versal generalizado por gran parte de los expertos consultados, como es el de la cuestión cultural y personal de menor nivel de autoconfianza y “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 133 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid percepción difusa de las capacidades propias, que se reflejan en la mayoría de los comentarios. La falta de autoconfianza y autonomía laboral, lleva a sugerir fórmulas de teletrabajo con contratación laboral como las más adecuadas para el colectivo, ya que minimizan la necesidad de autonomía personal y profesional para ser desarrolladas. Sin embargo aquí encontramos un elemento sensible, ya que el teletrabajo tiene un componente muy importante de autonomía personal. Otro elemento sensible es la dificultad de integración que se valora si estos perfiles trabajan de forma aislada sin contacto presencial con el resto de compañeros. Esta es una de las dificultades que argumentan las personas que hablan de un formato de teletrabajo en telecentros (centros especiales de empleo) con contrato laboral. Para los expertos consultados, esta sería la fórmula más viable y atractiva, Centros Especiales de Empleo u otro tipo de empresas específicas, cercanos al domicilio de las personas con discapacidad, donde estas pudieran teletrabajar con compañeros con características similares. Estas condiciones laborales chocan con la realidad laboral, ya que sería muy poco probable la posibilidad de establecer suficiente número de telecentros como para que las personas con discapacidad puedan acceder a este tipo de fórmula laboral. Como resumen final, si debemos establecer la preferencia de la contratación laboral sobre la mercantil a la hora de contratar a las personas con discapacidad, independientemente de si hablamos de teletrabajo o trabajo presencial. 3.8.2 Redes sociales de apoyo. 3.8.2.1 El entorno familiar e inmediato Al realizar el análisis de los datos obtenidos en las entrevistas, uno de los factores más llamativos es la existencia necesaria de una red social en torno a la persona con discapacidad y de cómo repercute ésta en cualquier proceso de normalización social. No podemos olvidar en este sentido que la mayoría de las personas con discapacidad vive con sus padres hasta edades avanzadas, por no decir que algunos toda la vida. Este dato es en sí bastante relevante pues nos ayuda a entender no sólo las posibilidad de conocimiento y acceso al mercado de trabajo, sino también su motivación en la búsqueda y desempeño del trabajo. De ahí que las califiquemos genéricamente como “de apoyo”. Por redes sociales de apoyo se entiende en primer lugar a la familia, ya en su sentido nuclear (padres y hermanos) como en su sentido más extenso (abuelos, tíos, primos y sobrinos). En segundo lugar, entendemos que dicha red no se limita a la familia y se extiende a un entorno inmediato conformado “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 134 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid por relaciones de afinidad y amistad: amigos de la familia, y compañe ros y amigos que la persona hace fuera de su entorno familiar, en espacios como puede ser el vecindario, la escuela y otros centros de reunión normalizados o especiales. Se puede decir que estos dos entornos constituyen el “huevo” donde toda persona inicia su desarrollo temprano dentro de un ámbito protector (dibujo 1). ENTORNO Entorno SOCIAL inmediato Entorno familiar Dibujo 1: La persona con discapacidad como cualquier otra persona nace dentro de un determinado entorno. La familia, nuclear o extensa, actúa como mediador entre la persona cuando aún es niña y el resto de la sociedad. Le procura atención y cuidados y le sirve de referencia para ir definiendo y conformando su identidad como sujeto social. Le enseña a comportarse, a pensar y a comunicarse. Incluso le hace comprender el sentido social de su discapacidad y, por tanto, el valor que ha de conferir a la misma en su relación fuera de la familia. Esta red establece vínculos que posibilitan por una parte la socialización primaria del individuo como ser social y por otro su participación como miembro social al servir de entorno motivador para iniciar procesos de socialización sociolaboral que le capaciten para interactuar con su entorno. De otra forma la persona con discapacidad no podría desarrollarse como persona e integrarse en el medio social, impidiéndole tomar conciencia de su identidad como individuo. Esta red le procura un conocimiento del medio, además de contactos y relaciones personales que pueden en algún momento fructificar en la posibilidad de desempeñar una ocupación o de un rol social, lo que le permitirá sentirse y mostrarse como un sujeto social no dependiente. Buena parte de la responsabilidad de que se logre esto, va a recaer en la actitud cómo la familia13 encara la propia condición de persona con discapacidad del familiar (sea hijo, hermano o padre). El ambiente familiar detectado a través de las 13 Es interesante anotar, como síntoma de la preocupación que muchos padres tienen de que sus hijos tenga un trabajo el hecho de que al realizar las entrevistas indagaran si las mismas iban a servir para que sus hijos fueran seleccionados para algún puesto de trabajo. Las reacciones de contrariedad ante la respuesta negativa, reafirmaban tal interés. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 135 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid observaciones y entrevistas realizadas tiende a ser sobreprotector con la persona con discapacidad (gráfico 61). Ambiente familiar 19% 42% 39% Sobreprotección Nulo Estimulación Gráfico 61: Ambiente familiar detectado.14 Fuente: Elaboración propia La actitud sobreprotectora, juzgada como constrictora, y la actitud motivadora y estimulante son los extremos entre los que se describen diferentes grados de afrontamiento de la discapacidad por parte del entorno que de alguna manera condiciona la propia actitud de la persona con discapacidad. Es por tanto un elemento clave a considerar a la hora de comprender la propia actitud y comportamiento de la persona con discapacidad ante la posibilidad de desempeñar un empleo. 3.8.2.2 El entorno asociativo. En algunas ocasiones, el huevo protector se recubre con otra capa que podemos denominar el entorno asociativo (dibujo 2). Este entorno se ofrece como un espacio de representación e intermediación entre determinados colectivos de personas con discapacidad y el entorno social. Son además centros que desarrollan diversas actividades dirigidas a orientar, capacitar y formar a sus miembros como sujetos autónomos, además de realizar una labor de sensibilización social y de defensa de sus derechos como ciudadanos de pleno derecho. ENTORNO 14 SOCIAL En la confección de este gráfico se ha valorado la actitud del entrevistado y del entorno ante la situación de entrevista, dentro de un entorno familiar (casa y proximidades, asociación...). Esto se ha hecho notable en los casos donde los familiares permanecían presentes en el momento de pasar el cuestionario y el arrogamiento del papel de interlocutor o mediador en situaciones no justificables. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 136 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Entorno asociativo Entorno inmediato Entorno familiar Dibujo 2: El entorno familiar e inmediato y la persona con discapacidad pueden juzgar que un medio eficaz de lograr la integración social y laboral es recurriendo a las asociaciones que se encuadran dentro de lo que se llama el universo de la discapacidad. Sin embargo, en algunos casos este entorno actúa como un “cascarón” que dificulta la inserción laboral de la persona con discapacidad ofreciendo opciones más adecuadas dentro del universo de la discapacidad. En lo que se refiere a la incorporación al mercado de trabajo, la labor de las asociaciones es importante en cuanto que algunas están asociadas a Centros Especiales de Empleo, o imparten cursos de formación dirigidos especialmente hacia el desarrollo de habilidades y competencias para el desempeño o acceso a determinadas ocupaciones. Desarrollan labores de orientación al empleo y de intermediación laboral entre empresas y bolsas de trabajo constituidas a partir de sus afiliados. Para la persona con discapacidad y su entorno familiar e inmediato, esta característica despierta expectativas que se pueden condensar en la creencia de que las asociaciones constituyen una vía de acceso rápido y seguro a un empleo, dentro de un ámbito institucional que parece ofrecer todas las garantías para que no se produzca ningún abuso o segregación. En este sentido se contempla a las asociaciones como “amortiguadores” que reducen el riesgo y el esfuerzo que implica para una persona con discapacidad integrarse en la sociedad y en el mercado de trabajo, además de “muralla” ante un entorno social siempre juzgado como hostil ante el fenómeno de la discapacidad. Las personas con discapacidad encuentran en estas organizaciones un espacio de escucha formado por personas en su misma situación y condición, desarrollando una dinámica de grupo de apoyo y autoayuda que genera soluciones de afrontamiento colectivo. Esta opinión se aprecia claramente en la sensación de recibir una atención continuada, aunque a veces esta atención se vea como en el caso de entornos formativos como una manera de entretenimiento. Como decía un entrevistado sobre su pertenencia a una asociación, “estoy contento porque me dan cursos”, es decir, “se me hace caso”. Es por tanto un lugar del que se escapa de la rutina doméstica o al que retornar si los acercamientos al entorno social no resultan como se espera. En tal caso, es fácil que las asociaciones, como la familia, también describan actitudes sobreprotectoras, en cuyo caso los amortiguadores se transforman en frenos y las murallas en muros. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 137 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Cuando se acude a una asociación por parte de la persona con discapacidad o sus familiares se hace en primer término para procurar una red de apoyo no familiar. Se espera de las asociaciones que asuman el papel de tutores, procurando todos los medios (legales, materiales, humanos) que están fuera del alcance de las familias para satisfacer sus necesidades formativas, sociales y laborales, y que no se pueden conseguir a través de organismos y sistemas normalizados. Se puede decir que, en tal sentido, las asociaciones cumplen un rol delicado y ambivalente. Por un lado representan a la persona con discapacidad y median por ella de cara a la sociedad civil, la administración pública y el mundo empresarial. Por otra parte, las asociaciones son un alter ego de la familia en cuanto que tiende a formalizarse como un replica del entorno familiar como espacio protegido. Las asociaciones se erigen en tutores por delegación de la familia, asumiendo la responsabilidad de tutelar y velar por las personas con discapacidad contra las acciones discriminatorias, ofensivas o indiferentes hacia la discapacidad que puedan surgir en el entorno social. En el celo por llevar a cabo esta misión es frecuente caer en una actitud paternalista que aunque logra el amparo de la persona puede hacer en el riesgo de impedir su integración sociolaboral. En tal caso se puede llegar, como en el caso de la familia sobreprotectora a crear una especie de burbuja que contradice en muchos casos su función integradora. Dentro de esta burbuja se puede simular una vida normalizada, pero obviamente en un contexto así, la persona con discapacidad, ya esté como socio, alumno o empleado debe de ser consciente de que su presencia se desenvuelve en un contexto protector y restringido. Es lo que algunos entrevistados definen como “la sensación de vivir en un gueto”, expresión que se aplica a toda situación o circunstancia que limita las elecciones de la persona con discapacidad hacia opciones muy precisas que se identifican con ciertas actividades desarrolladas en las asociaciones o con determinadas ocupaciones según sus deficiencias. Nos encontramos entonces con la creación de un entorno adaptado que en ocasiones no prepara para le acceso al empleo normalizado. Se crea así un “cascarón” dentro del cual la persona con discapacidad se siente cómoda y le hace creer que ya está integrada en la sociedad. 3.8.3 Cualificación para el empleo 3.8.3.1 Perfil educativo de las personas con discapacidad Las personas con discapacidad presentan, en comparación con la población general, importantes carencias educativas. Según la Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud (1999), un 24,7 % de las personas con discapacidad entre los 10 y 64 años residentes en la Comunidad de Madrid no había terminado los estudios primarios, mientras que para el “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 138 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid conjunto de la población en el mismo tramo de edad la proporción de personas sin estudios eran del 6,8%. Al analizar los datos según el tipo de discapacidad se observa que los niveles educativos más altos se dan entre las personas con discapacidades sensoriales. Por el contrario, las mayores carencias educativas se concentran entre las personas con discapacidades de la conducta, de la comunicación, del aprendizaje y del cuidado de sí mismas. En un grupo intermedio se sitúan las personas con discapacidades de movilidad. Pero esta no es la única diferenciación educativa dentro del colectivo. De la muestra analizada de personas con discapacidad, hemos detectado dos grupos diferenciados: a) Personas con discapacidad congénita: presentan niveles formativos más bajos, y un planteamiento formativo desestructurado, carente de objetivos claramente definidos. Esto supone la adopción de un itinerario formativo completamente asistemático. b) Personas con discapacidad adquirida: este grupo responde a un perfil educativo sistematizado: presentan estudios superiores y acciones formativas ocupacionales relacionadas con su ámbito profesional. Los bajos niveles formativos que detectan las encuestas nacionales y locales, se enfrenta a la realidad de que las ocupaciones detectadas como aptas para ser desarrolladas mediante la fórmula del teletrabajo, requieren niveles de cualificación medios o superiores. Este choque de realidades supone, como primera y más inmediata consecuencia, que el colectivo de persona con discapacidad, en su mayoría, y en un principio, atendiendo a estos criterios, es un colectivo que presenta dificultades para desarrollar actividades teletrabajables. 3.8.3.2 Perfil de competencias tecnológicas de las personas con discapacidad La competencia y nivel de cualificación en el conocimiento, manejo y utilización de nuevas tecnologías constituye un elemento fundamental para el desarrollo de tareas de teletrabajo. Por ello, resulta fundamental conocer el perfil competencial tecnológico y el grado de utilización de sistemas informáticos. Fundamentalmente es analizable desde dos puntos de vista, el de la posibilidad real de trabajar en un entorno distante a partir de nuevas tecnologías de la información, y por otro lado a la hora de posibilitar distintas actividades laborales. Si comprobamos los datos recogidos (Gráfico 1.1.), encontramos un nivel muy bajo de cualificación en nuevas tecnologías, en comparación con lo que pueda “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 139 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid ser la población, que en edad de trabaja r, pretende acceder a una actividad de teletrabajo. Un 55% de las personas entrevistadas tiene conocimientos de ofimática, lo que demuestra la dificultad de inserción en un mundo laboral en el que este conocimiento es básico y clave. El otro conocimiento vital para una actividad de teletrabajo es el de Internet y en este caso el conocimiento es aun menor, estamos hablando de un 39% de las personas entrevistadas que tienen conocimientos de Internet, lo cual es una cifra muy baja, y relevante del nivel de manejo de las nuevas tecnologías dentro de este colectivo: “es que yo no creo que pueda trabajar de esa manera, no tengo ordenador ni sé manejarlo, no sabría como hacerlo”, “ es que eso de los ordenadores, es que yo no entiendo nada de eso, y no sé si sería capaz de aprender a manejarlo”. Si avanzamos hacia temas más específicos como la programación, encontramos que los porcentajes se reducen hasta niveles casi insignificantes. En resumen parece ser que el conocimiento de las nuevas tecnologías puede ser uno de los puntos débiles de las personas con discapacidad a la hora de acceder a puestos de teletrabajo. Conocimientos informáticos 55% 39% 15% Otros Internet Ofimática 9% Programación 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Gráfico 62: Conocimientos informáticos de las personas con discapacidad Fuente: Elaboración propia Es importante resaltar la discordancia de informaciones recogidas en torno al nivel competencial tecnológico de las personas con discapacidad. Además de los datos recogidos en el Gráfico 62, existen opiniones enfrentadas al respecto. Por un lado, un 55% de los expertos entrevistados manifiestan que las personas con discapacidad presentan una preparación técnica baja para el desempeño de actividades teletrabajables (Gráfico 63). Sin embargo, las asociaciones ofrecen una imagen positiva de la formación en competencias “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 140 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid informáticas del colectivo: “nosotros llevamos bastantes años dando formación en informática......yo creo que están bastantes formados”, “esa es una de las líneas estratégicas que estamos potenciando en los últimos años......aunque todo el mundo decía que nuestro colectivo era una pérdida de tiempo”, “la formación en manejo de ordenadores nos parece fundamental como complemento a los puestos de trabajo por la gran demanda que existe en informática por parte de las empresas”. El análisis de los datos obtenidos a partir de las entrevistas a personas con discapacidad (Gráfico 62), ratifican la opinión de los expertos y ponen de manifiesto que es necesaria la articulación de acciones formativas concretas orientadas al desarrollo de competencias informáticas dentro del colectivo de personas con discapacidad. Preparación técnica 14% 55% 31% Alta Media Baja Gráfico 63.: Nivel de preparación técnica de las personas con discapacidad para teletrabajar según el grupo de expertos Fuente: Elaboración propia 3.8.3.3 Orientación hacia la formación Además de la formación recibida dentro del sistema educativo formal (véase “Perfil educativo de las personas con discapacidad”), se ha analizado la formación que el colectivo ha recibido como complemento ocupacional a sus estudios reglados, y a lo largo de su vida profesional. Se ha dividido esta categorización en cuanto a la tipología de los cursos, ya fueran presenciales o a través de Internet, pues se considera un valor añadido esta característica, por sus connotaciones de cultura tecnológica. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 141 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid CURSOS PRESENCIALES: CURSOS ON-LINE: TEMÁTICAS TEMÁTICAS ENTIDADES FORMATIVAS Office Internet IMAF Diseño gráfico Oposiciones IMEFE Inteligencia artificial Gestión centros especiales de empleo INEM Photoshop IMADE Basic FUNDOSA Jardinería FUNDESCOOP Asesoría fiscal Informática básica Modulo de animación Análisis clínico Gestión de empresas Construcción Planificación empresarial Internet Diseño por ordenador CAD Curso teletrabajo Hostelería Redes Gestión PYMES Analista contable Programación MEDIA DE HORAS: 285 horas Este estudio de los cursos recibidos y las entidades responsables posibilita los siguientes niveles de análisis: • La formación que han recibido las personas entrevistadas se caracteriza por ser de gestión pública o asociativa (todos los promotores de la formación gestionan fondos públicos para la misma), por lo que son en todos los casos gratuitos para los alumnos y en algunos casos se subvenciona parte de los gastos que estos tienen a la hora de finalizar la acción formativa. Aquí encontramos un primer nivel de análisis: podríamos decir que las personas con discapacidad SÓLO acceden a formación gratuita o subvencionada, o que no tiene motivación o posibilidad para acceder a otro tipo de formación profesional ocupacional o continua. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 142 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid • El segundo nivel de análisis lo deberíamos centrar en la media de horas de formación por curso realizado, que como vemos es muy alto. Estaríamos hablando de cursos de capacitación profesional completa, que deberían capacitar para el desarrollo de una actividad laboral, salvo los cursos relacionados con cuestiones transversales a varios puestos de trabajo como los de ofimática, Internet, informática básica, etc. • Finalmente podemos hablar de la escasez de formación a través de Internet, que encontramos en estos perfiles, este dato simplemente muestra una realidad en nuestra sociedad actual, en la que todavía no existe una cultura de la teleformación muy marcada. No obstante, este equipo investigador, piensa que en los perfiles analizados encontramos una mayor carencia de este tipo de actividades tecnológicas, que debemos recoger como indicador secundario de la falta de cualificación en las nuevas tecnologías de la información y desconocimiento del medio. Este análisis nos lleva a establecer las siguientes conclusiones respecto a la orientación hacia la formación de las personas con discapacidad: • Existe una desestructuración temática en los cursos de formación recibidos: no existe ningún objetivo formativo común que agrupe los cursos recibidos por las personas entrevistadas. Es decir, hay una ausencia de itinerarios formativos específicos y sistematizados, orientados a un objetivo profesional definido; en su lugar se produce una acumulación de cursos y titulaciones elegidas al azar que no conducen a la capacitación profesional real para la realización de ninguna actividad laboral concreta: “pienso que los cursos no sirven para nada, no se consigue trabajo con ellos”. • No existen estrategias de formación planificadas en la entidades que trabajan de manera habitual con y para las personas con discapacidad: las entidades formativas tienden a ofrecen un listado de cursos aislados, pero no contextual izados dentro de ninguna acción formativa global. Dado que se trata de entidades que conocen y trabajan habitualmente con el colectivo de personas con discapacidad, deberían tomar como referencias las variables y condiciones educativas y formativas del colectivo y articular planes formativos completos, más allá de ofertas aisladas que no responden a objetivos formativos más amplios. • Resulta paradójico que las temáticas de los cursos recibidos estén íntimamente relacionadas con las funciones y competencias propias de las ocupaciones identificadas como teletrabajables. Sin embargo, a pesar de que la formación recibida responde a perfiles profesionales aptos para teletrabajar, debido a la desestructuración temática de sus itinerarios formativos, que, como hemos indicado anteriormente, no conducen a la capacitación profesional real para la realización de ninguna actividad laboral concreta, podemos concluir que el colectivo de personas con discapacidad presenta dificultades para desarrollar actividades teletrabajables, y por tanto, es necesario articular estrategias de corrección de los problemas detectados. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 143 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 4 Buenas prácticas 4.1 Proyectos y centros de teletrabajo. Panorama internacional. Hasta el momento, se han recogido proyectos desarrollados en varios países de América (Canadá, Estados Unidos de América, Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela), de Europa (Austria, España, Francia, Grecia, Alemania, Bélgica, Suecia, Finlandia, Holanda, Irlanda, Italia, Hungría, Reino Unido, Portugal, Dinamarca, Letonia, Lituania, Polonia, Rumania), de Asia (Armenia, Kazajstán, Azerbaiyán, Kirguizistán, Rusia, India, Japón) y Oceanía (Australia, Nueva Zelanda). El número en conjunto de proyectos, iniciativas y programas examinados aparecen cuantificados en el siguiente cuadro. Hemos contabilizado por separado aquellos proyectos que se ocupan del teletrabajo de cara a las personas con discapacidad de los que se ocupan del teletrabajo con otros colectivos sociales. Se hace notorio que la disparidad entre unos y otros refleja diferencias en el grado y ritmos de desarrollo de políticas de fomento del teletrabajo y las diferentes tendencias de aplicabilidad a la hora de poner el acento en diferentes sectores productivos y ámbitos sociales. Una descripción más detallada del conjunto de proyectos, iniciativas y programas examinados puede consultarse en la base de datos de “Buenas Prácticas recopiladas” (Anexo 2), en la que se ofrece una completa panorámica de los proyectos categorizados como buenas prácticas, con la siguiente información: Nombre del campo en la base de datos Descripción del campo Nombre entidad Entidad responsable de la aplicación y puesta en práctica del proyecto País Ciudad País en el que se desarrolla el proyecto Ciudad/es en la/s que se desarrolla el proyecto Dirección Postal Dirección Postal de la entidad responsable de la aplicación del proyecto Web Página Web de explicación y/o presentación del proyecto “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 144 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Nombre del campo en la base de datos E – mail Año de inicio Año fin Objetivos Origen de fondos Descripción del campo Dirección de correo electrónico de contacto Año de comienzo del proyecto Año de finalización del proyecto Objetivos del proyecto Entidad que financia el proyecto Socios colaboradores Otras entidades colaboradoras en el proyecto Zona de influencia Ámbito geográfico de influencia del proyecto: zonas afectadas por la implantación del proyecto Aportación de los socios Tipo, cantidad y naturaleza de la aportación de cada uno de los socios / entidades que participan en el proyecto Tecnología empleada Descripción del equipamiento tecnológico utilizado en la implantación del proyecto Beneficiarios Nº Participantes Nº Discapacitados Descripción Beneficiarios del proyecto Número de participantes en el proyecto Número de participantes con discapacidad en el proyecto Descripción de la aplicación y desarrollo del proyecto Productos finales Especificación de los resultados finales obtenidos en relación a los objetivos propuestos Conclusiones Establecimiento de conclusiones finales acerca de los logros / fracasos del proyecto Todos estos proyectos, que pretenden incentivar el papel del teletrabajo dentro del mercado laboral, atienden a diferentes necesidades y objetivos. Mostrado el teletrabajo como la “forma de trabajo del futuro”, ligado al desarrollo de la NTICs y la conformación de una Sociedad de la Información (SI), y las transformaciones socioeconómicas asociadas, se muestra el beneficio del mismo en diferentes esferas de aplicabilidad (personal, empresarial, social, ambiental). “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 145 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid País Países americanos Estados Unidos Canadá Argentina Países europeos Letonia CEI Unión Europea Alemania Austria Bélgica España Finlandia Francia Grecia Holanda Irlanda Italia Portugal Reino Unido Suecia Proyectos teletrabajo Proyectos(1) Discapacidad Total 10 5 1 4 7 — 14 12 1 1 2 — — 1 2 7 2 3 4 3 3 2 3 5 2 — 8 1 — — 1 6 — — — — — 1 2 2 — 7 2 4 10 3 3 2 3 5 3 2 10 1 13 3 16 1 3 — ? 1 3 3 1 84 1 — 27 3 1 110 Unión Europea (Iniciativas y programas de carácter comunitario) Países asiáticos India Japón Países de Oceanía Australia Nueva Zelanda Total [1] En este apartado hemos incluido sólo los proyectos específicamente dirigidos a personas con discapacidad. Eso no quiere decir que en algunos proyectos dirigidos a otros colectivos o con un diseño general no se incluyan a las personas con discapacidad como parte de los beneficiarios, como suele ser el caso de muchos proyectos realizados en Canadá que siempre se conciben hacia grupos desfavorecidos muy determinados. En un nivel nacional y transnacional, existen ambiciosas iniciativas y programas que pretenden desarrollar políticas de fomento del teletrabajo a partir de las actuaciones estatales o de otros organismos administrativos públicos y privados. En Europa, por ejemplo, destacan una gran serie de programas (ATTICA, LEADER, IST, EMPLOYMENT) emprendidos por la Comisión “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 146 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Europea. De ellos, quizás, la que más resalta sea la iniciativa EMPLOYMENT (1995-2000) y sus diferentes programas NOW, YOUTHSTART, INTEGRA y HORIZON cuyo objetivo es el desarrollo de políticas de empleo para desempleados enclavados en colectivos específicos (mujeres, jóvenes, personas con discapacidad, marginados) y que han dado pie a cerca de 6.000 proyectos de los cuales hemos seleccionado una muestra de aquellos que han apostado por el teletrabajo como fuente de empleo. Por esta razó n, y sin limitarnos únicamente a los programas desarrollados en el ámbito de la U.E., exponemos a continuación una visión general de las tendencias que los proyectos de implantación del teletrabajo describen en el panorama internacional. Para exponer el carácter de los distintos proyectos, distinguimos éstos según sus objetivos, destinatarios y beneficios en cuatro grandes categorías para darnos cuenta de la diversidad en el diseño y aplicación de los mismos. Objetivos a) Teletrabajo como sistema para la reducción de los desplazamientos al lugar de trabajo Destinatarios Empresas y trabajadores. Beneficios Ahorro energético, optimización de recursos, fluidez del trágico, reducción de la contaminación y gasto sanitario Ahorro del gasto y de los recursos b) Teletrabajo como sistema Administración pública públicos. Finalidad ejemplarizante para su de trabajo a introducir en la como empleador y adopción a nivel privado y nacional. Administración Pública organismos asociados. Legislación laboral adaptada al nuevo panorama. Favorecer la revitalización económica de c) Teletrabajo como sistema determinados sectores alejados o PyMEs y trabajadores de trabajo a introducir en las apartados de la adopción de NTICs para autónomos. PyMEs propiciar su competitividad y productividad. Personas excluidas de las bolsas de empleo d) Teletrabajo como sistema Dinamizar el mercado laboral, reducir el Jóvenes (primera de trabajo que permita la búsqueda de empleo) desempleo y lograr la normalización social Integración social y laboral mujeres de determinados colectivos con para colectivos sociales con dificultades de integración y marginación Residentes en áreas dificultades de acceso rurales Personas con discapacidad A continuación describimos en detalle las características de los mismos haciendo al final un especial hincapié en el campo de las personas con discapacidad: “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 147 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 15 • Proyectos que, ligados a la cuestión del empleo, abordan como objetivos la resolución de problemáticas sociales y ambientales relacionadas ante todo con la cuestión del “desplazamiento al centro de trabajo”. Este tipo de proyectos son más propios del ámbito estadounidense, donde el teletrabajo no se enfoca como una cuestión de política social, algo más propio de Canadá o de la Unión Europea. En tal caso, lo que se persigue con estos proyectos es la descentralización de los centros de trabajo en aquellos sectores productivos donde se puede implantar la fórmula del teletrabajo, trabajo en el domicilio y trabajo en red, para evitar ante todo los efectos perjudiciales del desplazamiento diario15 del trabajador tanto en lo que respecta al coste energético que implica (precio y consumo de carburantes), al coste sanitario (estrés, falta de descanso, mala alimentación, contaminación), perjuicio ambiental (polución atmosférica y sonora), y costes laborales (retrasos, tiempos muertos en los desplazamientos, mantenimiento de grandes centros de trabajo). Se promueve por tanto subvenciones y programas que permitan, con un pequeño coste de inversión, la mejora en infraestructuras comunicativas y redes telemáticas, equipamiento tecnológico y adaptaciones de accesibilidad en el entorno doméstico, para fomentar el teletrabajo. Es evidente que en este caso como en los proyectos realizados en Canadá, la U.E. o Japón, estos fines se asocian en alguna medida con los beneficios sociales que se esperan lograr con una apuesta política por las nuevas formas de organización del trabajo basada en las tecnologías de la información y la comunicación (NTICs). • Programas que introducen el teletrabajo en la función pública mediante la descentralización. Guiados por el espíritu de hacer de la administración pública un precursor y modelo en la difusión de buenas prácticas y de adaptación a los transformaciones dinámicas del mundo laboral fomentan las medidas legales, técnicas y financieras para la introducción del teletrabajo en la sociedad desde la administración pública. Desde 1989 data una de las más tempranas iniciativas estatales tales como algunos programas desarrollados en EE.UU. en el marco del National Telework Initiative (NTI) o el Telework Programme. Esta gran iniciativa estatal pretende, a través de las agencias federales que determinadas medidas estatales de introducción del teletrabajo en la administración federal sirva de modelo y ejemplo para otras corporaciones públicas o privadas. Compartiendo sus objetivos de lograr, mediante la implantación del teletrabajo, una mejora de la productividad del trabajador, de la calidad de vida en el trabajo y de la contaminación y congestión viaria, se han desarrollado diferentes proyectos de los que hemos recogido los más señalados, como el ARIZONA TELEWORK (1989-2003) que pretende aliviar las condiciones No es de extrañar que en estos proyectos tengan un papel destacado los departamentos dedicados al control del tráfico privado y del transporte público, además de empresas relacionadas con la NTICs (AT&T, IBM) que proporcionan el apoyo técnico necesario para la remodelación de las oficinas en las empresas públicas y la adaptación del espacio de trabajo en el domicilio del teletrabajador. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 148 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid de trabajo y servicio de la administración estatal y el volumen de desplazamientos viarios y los niveles de contaminación. Este proyecto está integrado dentro del Telework Programme. En Canadá o en la U.E. también existen proyectos y planes generales que pretenden servir de base para la conformación de nuevas políticas sociolaborales que combine el aumento de puestos de trabajo con la reducción del gato público. Es el caso representativo de MIRTI, dirigido a desarrollar recomendaciones y directrices para estructurar los contratos y reglamentos del teletrabajo en Europa, y de Teletrabajo en el Municipio de Roma, centrado en el impacto del teletrabajo en la reducción del tráfico del centro de la ciudad y la mejora la calidad de la vida urbana, ambos emprendidos en Italia. • Programas que pretenden difundir la fórmula del teletrabajo como alternativa organizacional para PyMEs y trabajadores por cuenta propia, sea en áreas rurales o urbanas. En este sentido, se han llevado a cabo programas que, al margen del papel de las administraciones como empleadores, pretende animar a las empresas privadas a apostar por el teletrabajo como solución a problemas de organización, gestión y acceso a mercados. Se pretende el impulso económico de determinados sectores más desfavorecidos a través del teletrabajo y el e-comercio, que con esta posibilidad se les abre las puertas a diversos mercados de un modo barato y accesible si se les proporcionan las ayudas iniciales necesarias. En Europa, ejemplos de éstos son aquellos proyectos y programas amparados en la iniciativa ADAPT de la UE que pretende posibilitar la transformación de muchas empresas para afrontar los cambios organizativos, productivos y relacionales que impone la SI. Dentro de ésta destacan por ejemplo el proyecto Prueba de Trabajo a Distancia de IT Norrbotten en Suecia, el proyecto DELPHI realizado en Grecia hacia empresas ceramistas o TeletreBages en España, diseñada para revitalizar económicamente una comarca actualmente deprimida, pero dotada de buenas infraestructuras comunicativas y recursos humanos, como para dar una nueva orientación a su tradicional explotación agrícola, textil y metalúrgica. Evidentemente, este tipo de programas exige también la adopción de medidas y actuaciones dirigidas a establecer un nuevo marco legal en las legislación laboral que incluya el teletrabajo en sus diferentes modalidades. Estas medidas que pretenden promover el crecimiento, empleo y competitividad de las empresas de la UE mediante incentivos económicos, fiscales, asesoramiento técnico y equipamientos, tienen equivalentes en Estados Unidos (TELEWORK!VA, TELECOMMUTE CT!), pero a diferencia de éstos, los proyectos europeos a causa de su carácter supranacional requieren, como se contempló en la segunda fase de ADAPT (1997-99), que se diera prioridad a las implicaciones contractuales que implica una SI y la necesidad de homogeneizar las legislaciones laborales de los países miembros de la UE. También las diferencias regionales entre los países y dentro de éstos ha requerido de proyectos que analizaran las limitaciones en el desarrollo del teletrabajo “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 149 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid (ATTICA) y la resolución específica de los problemas tecnológicos tanto en lo referente a las vías y sistemas de telecomunicación como al diseño de software para su aplicación en la PyME y en el ámbito doméstico, sobre todo con determinados colectivos sin conocimientos de telemática y ofimática. • Proyectos de teletrabajo y teleformación para colectivos con problemas en su integración laboral. Se trata de solucionar su dificultad de inserción ampliando sus posibilidades de contratación a través de programas de formación y teleformación en el uso de las nuevas tecnologías como forma de mejorar su currículo y competencia hacia el teletrabajo, sea por cuenta ajena o propia. Distinguimos en esta categoría los siguientes: o Personas marginadas o excluidas del mercado laboral por diversas razones (desempleados de larga duración, emigrantes, exconvictos), para los cuales la formación en nuevas tecnologías e Internet puede facilitar la búsqueda de un empleo y su adecuación a perfiles cualificados acudiendo a la oferta de teletrabajo. Caso del programa INTEGRA dentro de la iniciativa EMPLOYMENT de la U.E. o el Employment Equity Special Measures Initiatives Program (SMIP) del Gobierno Canadiense. o Jóvenes, titulados, que buscan su primer empleo sobre todo en áreas geográficas relativamente aisladas. Es un medio de que el capital humano no se vea limitado por una falta de acceso al mercado globalizado a través del autoempleo o el trabajo corporativo. Donde tal vez veamos un claro ejemplo sea en el proyecto WIICTAS realizado en las islas de Escocia, dentro de la iniciativa comunitaria LEADER, o el E-Society Gap Assessment Project en Francia, dentro del actualmente en marcha Information Society Technologies (IST), ambos de la UE. También es de señalar la Alliance for Technology Access (ATA) iniciado en el Estado de California (EE.UU.). o Mujeres, sobre todo como medio de conciliar el trabajo en las actividades domésticas con la posibilidad de trabajar en una empresa acudiendo a la fórmula del teletrabajo y el “trabajo en casa”. El principal ejemplo lo contemplamos en el programa NOW, en el marco de la iniciativa EMPLOYMENT, emprendido en la U.E. o Residentes de áreas rurales, tanto como forma de desarrollo de las actividades agropecuarias permitiendo el acceso a mercados alejados como permitiendo a sus comunidades el desarrollo de actividades ligadas al sector servicios y telecomunicaciones con la incorporación de oficinas remotas. Estos programas pretenden es que determinados sectores que tradicionalmente se encuentran aislados puedan integrarse y desarrollarse a través de las redes telemáticas para su mejor acceso a un mercado globalizado. Es el caso de programas como el US Rural Telework “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 150 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Initiative Program que pretende, a través de la creación del National Rural Telework Institute, impulsar proyectos de investigación y desarrollo, análisis de buenas prácticas y beneficiar las comunidades y empresarios rurales. En Europa este tipo de iniciativas se realizan en consonancia con las directivas comunitarias y los planes de desarrollo local. Ejemplo de proyectos de este tipo es el Proyecto BRISA llevado a cabo en la Comunidad Autónoma de Aragón (España) o PERIPHERA, aplicado en Bélgica, Reino Unido, Holanda e Irlanda, que tratan de impedir la exclusión económica del sector agropecuario que implicaría mantenerlas al margen del desarrollo telemático. o Personas con discapacidad, como forma de favorecer su integración social mediante su inserción laboral, sobre todo en el caso de personas con discapacidad física, mediante la adaptación tecnológica del espacio doméstico y la accesibilidad a la información. Iniciativas de este tipo las vemos representadas por proyectos como THINK de TELEMANutençao en Portugal, BRISA de EAUTUR en España y ON-LINE de Toucan Ltd. en Reino Unido, y el programa de la U.E. INTEGRA de la iniciativa EMPLOYMENT realizado entre 1995-2000 que les ha dado cabida. En EE.UU. nos encontramos con la alianza ABLE TRUST en el Estado de Florida (EE.UU.). Sin embargo, dado que este tipo de objetivos se encuentran comprendidos en otros programas dentro de sus objetivos generales conviene puntualizar que la implantación del teletrabajo a este colectivo no se limita los programas que acabamos de mencionar. Como veremos en las otras categorías (sobre todo en cuanto a la introducción del teletrabajo en la Administración Pública y en las PyMEs) también podemos encontrar proyectos que contemplan a las personas con discapacidad como destinatarios de los mismos. A modo de resumen de toda esta serie de programas e iniciativas desarrollados en el panorama internaciona l, disponemos a continuación un cuadro que nos proporciona una visión general de las buenas prácticas desarrolladas incluyendo tanto a aquellas que se dirigen tanto a la población en general como a colectivos específicos y en concreto a las personas con discapacidad. De este modo nos daremos cuenta de la importancia y dimensión de la implantación de las NTICs y la introducción del teletrabajo. PAÍS INICIATIVA / PROGRAMA / PROYECTO ENTIDAD “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II APLICACIÓN GENERAL / OTROS COLECTIVOS APLICACIÓN DISCAPACIDAD 151 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Alemania Argentina Australia CORONET (Corporate Software Engineering Knowledge Networks for Improved Training of the Workforce) [IST] IESE (Fraunhofer Institute for Experimental Software Engineering) ? BISER (Benchmarking the Information Society: eEurope Indicators for European Regions) [IST] Empirica GmbH ? FlexWork [IST] Empirica GmbH ? ECATT (Electronic Commerce and Telework Trends) [IST] Empirica GmbH ? Incluir para Emple@r [programa @lis] Empresa Competir ? TravelSmart Department for Planning and Infraestructure, Government of Western Australia ? Creating Rural Connections Queensland University of Technology ? @ccessability (Online access for people with disabilities) Australian Federal Government Experimento de teletrabajo en IBM IBM ? Piloto Teletrabajo UE Comisión Europea (DG Sociedad de la Información / DG Empleo y Asuntos Sociales) ? Teletrabajo a gran escala Alcatel ? STILE (Statistics and Indicators on the Labour market in the e-Economy) [IST] Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA) ? Bélgica “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II ? 152 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Canadá Periphera: Aplicaciones telemáticas y estrategias para combatir la exclusión social y económica (UE) Municipio de Islington (et al.) JOB-ACCESS Project for People with Special Needs [SMIP] TECSO Inc. ? JEEPS (Job Experience and Employment in the Public Service) [SMIP] PSC’s Newfoundland District Office ? Employment Program for People with Intellectual Disabilities [SMIP] Department of Foreign Affairs ? Employing Aboriginal Students and Students with Disabilities [SMIP] Department of Environment Canada JEEPS (Job Experience and Employment in the Public Service) [SMIP] PSC’s Newfoundland District Office ? Employment Program for People with Intellectual Disabilities [SMIP] Department of Foreign Affairs ? Employing Aboriginal Students and Students with Disabilities [SMIP] Department of Environment Canada ? Employment Equity Special Measures Initiatives Program (SMIP) Commision de la fonction publique du Canada ? Employment Equity Special Measures Initiatives Program (SMIP) Commision de la fonction publique du Canada ? Commision de la A Partnership in Diversity on fonction publique du Prince Edward Island [SMIP] Canada ? ? Career Development and Representation of Designated Groups [SMIP] Commision de la fonction publique du Canada ? ? Audidact [SMIP] Commision de la fonction publique du Canada “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II ? ? ? ? ? ? 153 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid España The Indeterminate Recruitment Program for Persons with Disabilities [SMIP] Commision de la fonction publique du Canada ? The frontiers Outreach Initiative in Alberta [SMIP] Commision de la fonction publique du Canada ? Environment Canada’s Student Employment Program [SMIP] Department of Environment Canada ? DISC@PNET Fundación ONCE ? PROYECTO BRISA (Building the Rural Information Society in Aragón) EAUTUR MERC@DIS Fundación Telefónica ? Bolsa de Empleo NEE (Nuevos Enfoques de Empleo) Fondo Formación Asturias ? REDAR (Red de Empleo para Personas con Discapacidad de Áreas Rururbanas) ONGD Grupo AXON ? CEPADITE [Empleo/HORIZON II] CEPES (Confederación Empresarial de la Economía Social) ? REDCODIS AET ? Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la Formación Continua Parques Tecnológicos de la Cartuja (Sevilla) y Parque Tecnológico de Andalucía (Málaga) ? TECFORMIN [HORIZON III] FUNDESCAN (Fundación Canaria para el Desarrollo Social) “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II ? ? 154 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Estados Unidos de América TeletreBages [ADAPT] Direcció General d'Ocupació, Generalitat de Catalunya y Consell Comarcal del Bages ? AgrAbility Project Cooperative Extension Service ? ATFSCP (Assistive Technology Funding and Systems Change Project) UCP National (Understanding Disabilities Creating Opportunities) ? ARIZONA TELEWORK (State of Arizona Telecommuting Program) ADOA (Arizona Departament of Administration) ? WSU's RURAL TELEWORK PROJECT Washington State University ? Massachusetts Telecommuting Initiative Massachusetts Division of Energy Resources (DOER) ? Colorado Telework Coalition (CTC) GO Boulder ? TELECOMMUTE CT! TELECOMMUTE CONNECTICUT! ? TELEWORK!VA MWCG & DRPT ? Connecticut Tech Act Project TECH ACT PROJECT ? Able Trust (Florida Governor's Alliance for the Employment of Citizens with Disabilities) State of Florida ? ALLIANCE FOR TECHNOLOGY ACCESS (ATA) ALLIANCE FOR TECHNOLOGY ACCESS (ATA) ? Fed Learn - Federal Learning Technology Program US GENERAL SERVICES ADMINISTRATION “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II ? ? 155 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Finlandia Francia TELEWORK PROGRAMME US GENERAL SERVICES ADMINISTRATION ? Teletrabajo Siemens Siemens ? E-GAP (E-Society Gap Assessment Project) [IST] Futuribles ? TELESOL (Telework solutions for promotion of EU cooperation in business and research with the Commonwealth of Independent States) [IST] EDNES ? ATTICA (Analysis of Constraints to the Development of Telework in the European Community Area) CESIA ? Open University Business School ? Gran Bretaña NewTime (New E-Work Techniques in MicroEnterprises) [IST] Teletrabajo en el Servicio de Asesoramiento, Conciliación ACAS y Arbitraje ? ON-LINE (Online Information on Employment and Training Opportunities for Disabled People) [Empleo/Horizon] Toucan Europe Ltd. WIICTAS (Western Isles Information, Communications and Technology Advisory)[LEADER] Western Isles, Skye & Lochalsh ? O2K (BT Options 2000): teletrabajo en una gran compañía British Telecom ? SUSTEL (Sustainable Teleworking) UK CEED(UK Centre for Economic and Environmental Development) ? “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II ? 156 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Grecia ? TAD (Telematics and Disability) [Empleo/Horizon] Toucan Europe Ltd. DELPHI [ADAPT] Greek Center of Aluminamass ? LINK [ADAPT] Foarwurk Organisation ? Creación de una oficina flexible en una compañía de seguros holandesa Interpolis ? Telejobs [EMPLOYMENTYOUTHSTART] Eur-Bit ? NIC's Telecommuting Programme NIC ? TWI (TELEWORK IRELAND) TWI (TELEWORK IRELAND) ? Carers Teleworking Feasibility Study TWI (TELEWORK IRELAND) ? Circa: una empresa virtual Circa ? Contatto [HORIZON] Retinitus Pigmentosa (RP) Sardinia, FIARP (Federazione Italiana Associazioni Retinite Pigmentosa) Teletrabajo en el Municipio de Roma Municipio de Roma ? MIRTI (Model of Industrial Relations in Telework Innovation) IESS-AE ? GET Project (Government is the Engine of Telework) MINISTRY OF POSTS AND TELECOMMUNICATI ONS ? Holanda Holanda / Austria / Irlanda India Irlanda Italia Japón “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II ? 157 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Portugal Suecia Unión Europea DUET Project (Do UltraExciting Telework) MINISTRY OF POSTS AND TELECOMMUNICATI ONS ? WAVE Project (Worldwide Action for Vital Energy Telework) MINISTRY OF POSTS AND TELECOMMUNICATI ONS ? THINK (Towards Handicap Integration Negotiating Knowledge) / PORCIDE (Projecto Original dpara a Rentabilizaçao de Capacidades Integrando Deficientes na Economia) [IST] TELEMANutenção ? THINK BALTIC EXTENSION (Towards Handicap Integration Negotiating Knowledge Baltic Extension) [IST] TELEMANutenção ? Prueba de trabajo a distancia IT Norrbotten ? PRACTICE Comisión Europea ? ADAPT Comisión Europea ? EMPLOYMENT Comisión Europea ? NOW [EMPLOYMENT] Comisión Europea ? YOUTHSTART [EMPLOYMENT] Comisión Europea ? INTEGRA [EMPLOYMENT] Comisión Europea ? HORIZON [EMPLOYMENT] Comisión Europea “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II ? ? ? 158 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid UE-América Latina IST (Information Society Technologies) Comisión europea ? EQUAL Comisión Europea ? Programa @lis (Alianza para Comisión Europea la Sociedad de la Información) ? 4.2 Proyectos: teletrabajo y discapacidad. Dentro del colectivo de personas con discapacidad podemos encontrar jóvenes titulados, personas excluidas de las bolsas de empleo por su escasa cualificación o mujeres para los cuales se pueden diseñar proyectos más específicos al darse cuenta de que determinados contextos sociales dificultan doblemente la integración laboral de las personas con discapacidad. Este es el caso, por ejemplo, de las personas con discapacidad que residen en lugares remotos y áreas rurales. En estos contextos las posibilidades de accesibilidad y adaptación se enfrentan al hecho de las restricciones que imponen un mercado laboral más limitado y específico en cuanto a oportunidades de empleo. Proyectos como el AgrAbility Project en EE.UU., el TECFORMIN de FUNDESCAN, desarrollado en las Islas Canarias, o la REDAR realizado por la ONGD Grupo AXON y el Ayuntamiento de Zaragoza persiguen ofrecer esas oportunidades a través de la introducción de las nuevas tecnologías para el desarrollo de actividades agropecuarias o para posibilitar que las personas con discapacidad residentes en el campo trabajen en otros sectores económicos o en otros espacios laborales desde sus domicilios. De igual manera, la introducción del teletrabajo en la administración pública también procura favorecer su integración de acuerdo con su política de igualdad de oportunidades y trato en el acceso en la función pública. En Canadá, por ejemplo, nos encontramos con el proyecto JOB-ACCESS, dentro del Project for People with Special Needs, que persigue precisamente la integración de las personas con discapacidad en el cuerpo de funcionarios intentando salvar aquellos obstáculos que impiden la accesibilidad al puesto de trabajo y su desempeño efectivo mediante la fórmula del teletrabajo. En cuanto a la difusión y promoción del teletrabajo entre las pequeñas y medianas empresas y los trabajadores autónomos o como vía para el autoempleo, también existen iniciativas dirigidas a las personas con discapacidad. Aprovechando el esfuerzo de adaptación de las empresas a las NTICs se les hace ver como entre las personas con discapacidad existen “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 159 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid personas que pueden desempeñar determinadas tareas gracias a las posibilidades de accesibilidad y adaptación que proporcionan los sistemas telemáticos y el sistema de teletrabajo. Además, estos sistema facilitan la búsqueda de empleo para las personas con discapacidad gracias a bases de datos accesibles a través de Internet. Se trata de romper las barreras y el rechazo que suele dirigirse hacia este colectivo sobre la base de una presunta “falta de competencia” o de una “menos productividad”. Estos mitos se ven superados gracias al teletrabajo a través de proyectos como Telematics and Disability (TAD), emprendido por Toucan Europe Ltd. en Italia, España y Reino Unido entre 1999 y 2000, y la bolsa de empleo NEE del Fondo de Formación de Asturias que pone en comunicación on-line a personas con discapacidad con empleadores. Algo similar vemos en el proyecto Contatto de la Federazione Italiana Associazioni Retinite Pigmentosa, desarrollado en Cerdeña en el marco de la iniciativa HORIZON dirigido a formar y a constituirse en una cooperativa que permita a los afectados por esta deficiencia visual trabajar a través de la Red. 4.3 Relación de proyectos internacionales relevantes La mayoría de los proyectos que analizamos a continuación se enfocan en un análisis práctico para encontrar fórmulas de teletrabajo. Muchos están orientados a la realización de tareas de la fase productiva desde ubicaciones distintas de la sede central. Algunas de las herramientas desarrolladas para la puesta en marcha de la actividad en teletrabajo son herramientas de comunicación, bien para mejorar la necesaria entre los clientes y las empresas o internamente. Estas herramientas suelen ser aplicaciones informáticas de gestión documental. También plasmamos estudios teóricos de las ventajas sociales y económicas que se desprenden de la implantación del teletrabajo. En alguno de estos estudios aparecen algunos conceptos novedosos, como lo es la consideración de la ciudad como la oficina. Uno de los argumentos más repetidos para la puesta en marcha de actividades de teletrabajo es el del ahorro, que principalmente se centra en tres elementos: • Ahorro de tiempo de desplazamiento. • Ahorro energético. • Aprovechamiento de las ciudades actuales. Este aspecto hace referencia a que con el teletrabajo no es necesario una emigración de las personas hacia los grandes núcleos urbanos, pudiendo las personas permanecer en sus ciudades de origen y desempeñar labores profesionales. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 160 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid El volumen de proyectos analizados ha sido muy grande. De ellos, se han seleccionado los más importantes. En el siguiente cuadro se pueden ver los principales estudios que hemos analizado: PROYECTO ASSIST TIPO DE ESTUDIO Estudio Teórico ATTRACT Solución Software AWAI Estudio estadístico BALTPORTS-IT Solución Software DIVERCITY Solución Software EMERGENCE Estudio estadístico FAMILIES Estudio teoríco/estadístico HARMONY Solución Software ICCI Solución Software MULTIPRO Solución Software OSMOS Solución Software SABARECO SaFES SANE SUSTEL TELEBALT TELESOL TERRA 2000 WTISCIS TEMA Definición del concepto “Inmaterialización” y planteamiento a largo plazo Técnicas de teletrabajo para agentes de seguros y clientes Flexibilidad del trabajo en la UE Herramientas para la gestión de infraestructuras portuarias Desarrollo de entornos compartidos virtuales para equipos de trabajo de la construcción Previsión de evolución del teletrabajo en la UE Implicaciones del teletrabajo en la familia y hace un balance en la reconciliación del trabajo y la familia en Europa Herramienta para ayudar a los organismos de apoyo a nuevas empresas para gestionar mejor sus procesos. Desarrollo de herramientas colaborativas para el sector de la construcción Desarrollo de herramientas para el sector media Desarrollo de herramientas colaborativas para el sector de la construcción Solución Software Desarrollo de herramientas colaborativas para el sector de la construcción, vía satelite Solución Software Mejoras en el proceso de producción de alimentos Estudio Teórico Definición de modelos espaciales de trabajo Estudio estadístico Estudio sobre la sostenibilidad del teletrabajo Estudio teórico/practico Fomento de la sociedad de la información en los países bálticos Estudio teórico/practico Fomento de la sociedad de la información en los países de la antigua URSS Estudio Teórico Capital Humano y sostenibilidad en una sociedad del conocimiento global Estudio Teórico Nuevos métodos de trabajo para el programa de STI – Promoción de los Estados Independientes de la Commonwealth Como podemos observar varios de ellos se dedican al sector de la construcción, al ser uno de los que más influyen en el PIB de los países. También podemos comprobar como otros dedican sus esfuerzos al desarrollo de herramientas de trabajo colaborativas. Finalmente, otro grupo de proyectos se centra en analizar la situación en los países que se formarán parte de la “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 161 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid ampliación de la UE. Y, finalmente, nos quedaría el conjunto de proyectos que analizan desde un punto de vista teórico el teletrabajo. Una vez analizada la situación a nivel europeo podríamos decir que: • El planteamiento teórico del teletrabajo no esta definido claramente todavía. • Al no estar claro el planteamiento del teletrabajo, el desarrollo de las herramientas software para facilitarlo está en un estado incipiente. Esto no quiere decir que no exista la tecnología que lo permite, sino que es preciso enfocarla más. • La preocupación de la UE esta centrada más en lo que se ha llamado “brecha digital” que en el desarrollo de nuevas soluciones. • Las herramientas desarrolladas hasta ahora se centran en sectores en los que ya era habitual trabajar con un modelo de colaboradores externos a la propia compañía, más proclives por tanto a utilizar herramientas para el trabajo en equipo con miembros en distintas ubicaciones. Sus procesos de negocio, en definitiva, ya tienen insertados sistemas que facilitan la realización de trabajos desde distintos lugares. 4.3.1 Proyecto ASSIST En este proyecto se analiza a nivel global, la reducción del consumo producida por la inmaterialización. Uno de los beneficios claves, destacado por los defensores del teletrabajo, es la reducción de la energía asociada a la realización del trabajo, en primer lugar reduciendo los costes de desplazamiento al trabajo y en segundo lugar reduciendo los viajes de trabajo (que son cuestiones realmente diferentes). Aunque los estudios realizados hasta el momento no han tenido la cobertura suficiente como para ofrecer una prueba convincente de los beneficios, sí hay al menos suficientes pruebas disponibles para afirmar que se reducen los desplazamientos al trabajo. Sin embargo la reducción de los viajes de trabajo sigue sin ser demostrada. El relativo poco desarrollo de métodos para evaluar el impacto ambiental del teletrabajo, ha sido una de las razones de esta falta de pruebas empíricas. El estado relativamente inmaduro del desarrollo de la tecnología de la sociedad de la información (y particularmente la banda ancha) también es mostrado como una prueba para afirmar que no hay un beneficio claro en ciertas áreas geográficas. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 162 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Estas dos razones cada vez son menos aplicables en este momento: ya se dispone de algunos métodos para medir el impacto medioambiental y, al menos en algunas regiones, el desarrollo de la banda ancha esta creando una nueva generación de tecnologías de la sociedad de la información. Sin embargo, hay una tercera cuestión, que puede hacer insostenible el concepto de inmaterialización: la falta de una base teórica rigurosa o (quizá en consecuencia o quizá como una causa) una base sólida de apoyo. Los beneficios tangibles del teletrabajo son un elemento de la inmaterialización. No se puede entender el teletrabajo sin entender el concepto de inmaterialización y viceversa. El estudio ASSIST responde a la necesidad de dar un nuevo punto de vista al tema desde el comienzo, empezando por subrayar las necesidades y los valores que influyan como atributos básicos vitales, como nuestros patrones de consumo y nuestra forma de trabajar. Importantes estudios y teorías de desarrollo sostenible, y una gran variedad de teorías socioeconómicas y teorías de y sobre el consumo, son utilizadas para lograr un acercamiento más profundo y una comprensión más apropiada de la inmaterialización (algunas veces llamada “sustitución” o “servicios eco-eficientes”). El resultado de esta revalorización fundamental ha sido el reconocimiento de la inmaterialización como un interruptor que opera únicamente motivado por un cambio en el estilo de vida. En este cambio, las necesidades individuales pasarían a ser satisfechas por alguna nueva (y menos material) solución basada en las tecnologías de la sociedad de la información. Los productos y los servicios no son particularmente relevantes si no son agregados, y no hay por lo general una cuestión que vaya tratando uno a uno una sustitución directa de lo sostenible por insostenible. La inmaterialización tecnológica es un cambio social, más que una actividad individual, modificando el estilo de vida individual, de un grupo de personas, de una empresa o posiblemente de una cultura o subcultura por una sucesión de cambios, cada uno de los cuales es un paso discreto pero no es en sí mismo una solución global. Analizando en profundidad los mecanismos directos de cambio, llaman la atención claramente tres componentes; la mejora en la calidad de vida, el atractivo de la sociedad de la tecnología de la información y la influencia de la sucesión generacional. Los resultados del estudio ASSIST es un nuevo punto de vista implementable (por primera vez) de que los elementos tienen el potencial para convertirse en una contribución predominante de la sociedad de la información a la sostenibilidad. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 163 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid El Plan de Acción propuesto llenará alguno de los vacíos de conocimiento detectados, desarrollando la comprensión de la sociedad de la información como “Paquetes Integrados de Estilos de Vida”, desarrollando herramientas de valoración (como LCA-I) que permitirían mayor confianza en sus resultados, y extendiendo los puentes entre la comunidad de la tecnología de la sociedad de la información (STI) y aquellas comunidades con intereses en desarrollar estilos de vida en la sociedad como un todo. 4.3.2 Proyecto ATTRACT El proyecto ATTRACT introduce tecnología de valor añadido y componentes de negocio para el desarrollo de entornos mejorados de teletrabajo y el desarrollo de servicios de valor añadido para los clientes, en el sector de seguros privados. Los objetivos del proyecto son: • Mejorar la cadena de valor tradicional del sector de seguros desde su concepción, desarrollando la atención al cliente y el apoyo al servicio, aportando servicios de valor añadido a los agentes de seguros y a los clientes a través de plataformas tecnológicas. • Potenciar y facilitar el trabajo en remoto de los trabajadores de seguros, incluyendo el acceso a herramientas personalizadas de servicio bajo demanda a través de entornos de teletrabajo. • Introducir nuevas oportunidades de negocio para los actores del mercado incluyendo la cibermediación en mercados complementarios y comunidades virtuales de consumidores. • Acelerar la adopción de tecnologías de la sociedad de la información por la difusión de las innovaciones a millones de trabajadores y grupos de ciudadanos unidos con relaciones de fidelidad y relaciones a largo plazo. Estas mejoras estarán basadas en el análisis de los patrones de comportamiento de los clientes y la personalización de las herramientas. Para soportar los nuevos métodos de trabajo que han sido identificados, el proyecto Attract desarrolla unos sistemas integrados que se separan en tres conjuntos de servicios: § § § Técnicas de teletrabajo para agentes. Potencia y facilita a los agentes acceso remoto a la información valiosa y a los flujos de trabajo corporativos. Tele-servicios para clientes. Permite a los clientes acceder a su información personal y generar transacciones. Cibermediación para vendedores. Los vendedores pueden realizar ventas cruzadas a sus potenciales clientes. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 164 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 4.3.3 Proyecto AWAI La sociedad de la información permite nuevas formas de trabajo que en general están asociadas con incrementos en la flexibilidad, y esto es una de los puntos clave en la estrategia europea para el empleo. Durante el desarrollo del proyecto SIBIS (Statistical Indicators Benchmarking the Information Society), se han abierto caminos innovadores para comparar el progreso individual que ha realizado cada miembro de la UE con respecto a la difusión de la flexibilidad en los mercados de trabajo. Para llegar a esto se han definido unas líneas de actuación en sintonía con los objetivos de la UE, lo que significa una aproximación completamente diferente si lo comparamos con los índices de flexibilidad laboral que han sido desarrollados por la OECD. Uno de los puntos a subrayar de este trabajo es la observación que hace sobre los actuales medidores de flexibilidad, que normalmente tienden hacia la simplificación y la generalización. Si tenemos esto en cuenta, por ejemplo, el concepto de flexibilidad siempre contiene la pregunta de cómo se distribuye entre la oferta y la demanda de trabajo la flexibilidad laboral. El proyecto AWAI distingue entre la flexibilidad centrada en el trabajador y la flexibilidad de la empresa, entre otros factores. Con este trasfondo, los cambios que afectan a la organización del trabajo pueden ser conceptualizados analizando estas cuatro dimensiones básicas: tiempo de trabajo, lugar de trabajo, tipo de trabajo y tareas. Para cada una de estas dimensione, se identifican una serie de indicadores clave. La selección esta basada en el modelo de SIBIS para el cambio en las relaciones de trabajo. Uno de los resultados de este estudio es una comparación de los 10 países de la UE de los que se tienen datos, entre la flexibilidad del trabajador y la de la empresa. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 165 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid AWAI Subíndices de la flexibilidad en el trabajador y en la Empresa: Resultados Dinamarca Finlandia Francia Alemania Irlanda Italia Holanda España Suecia Uk Flexibilidad centrada en el trabajador Flexibilidad centrada en la Empresa Puntuación Clasificación Puntuación Clasificación 5.88 3 5.13 4 5.88 3 6.00 3 2.38 9 3.50 7 5.13 5 3.38 8 2.50 8 4.00 6 4.63 6 2.38 10 6.63 1 6.63 1 2.00 10 3.00 9 6.13 2 4.63 5 4.50 7 6.63 1 Comparando los resultados de ambos índices, se puede distinguir entre cuatro grupos de países: • El primer grupo consiste en los países que puntúan bien en ambos índices, en particular Holanda que está el primero del ranking, Finlandia, Dinamarca. Estos países son los que están más cerca de los objetivos de la política de empleo europea. • Un segundo grupo estaría formado por los países que puntúan negativamente en ambos índices, Francia y España. Esto significa que estos países tienen todavía un largo camino antes de alcanzar al menos la media europea de adaptabilidad del mercado de trabajo. • En un tercer grupo estarían los que puntúan alto en el lado del trabajador y muy bajo en el lado de la empresa; Italia, Alemania y Suecia. En estos países la flexibilidad esta del lado de los trabajadores, mientras que las empresas necesitan un entorno regulatorio más flexible. • El último grupo estaría formado por los países que puntúan alto en el lado de la empresa, pero bajo en el de los trabajadores, esto incluiría a Reino Unido e Irlanda. En estos países la flexibilidad laboral favorece a los empleadores. La investigación AWAI sigue en progreso, y este proyecto representa uno de los esfuerzos de la UE para tener indicadores actualizados. Página Web www.sibis-eu.org “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 166 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 4.3.4 Proyecto BALTPORTS-IT El proyecto pretende el aprovechamiento de las tecnologías de la información para negocios marítimos en la zona portuaria NAS Free dentro del programa IST 2001. El proyecto BALTPROT-IT esta enfocado para promocionar y soportar la distribución del conocimiento adquirido durante la ejecución de los proyectos de la UE, AMCAI, DAMAC-HP y SPHERE y el proyecto Lituano ITMK, también la utilización industrial y la transferencia de tecnológica, los modelos de simulación y los sistemas de información. Esta enfocado en las actividades regionales de las á reas portuarias NAS Free. Los objetivos incluyen: • Creación del centro de competencias regional del Báltico, para promocionar y soportar la distribución del conocimiento en el campo de soluciones avanzadas de IT y la simulación de aplicaciones marítimas. • Distribución del conocimiento adquirido durante la ejecución de los proyectos de la UE, AMCAI, DAMAC-HP y SPHERE en el campo de soluciones tecnológicas y simuladores de administración portuaria. • Parametrización y explotación industrial de los resultados de los proyectos AMCAI, DAMAC-HP, ITMK y SPHERE, implicando grupos de usuarios de la región del Báltico. • Desarrollo de recomendaciones para la aplicación de resultados y la creación de nuevas oportunidades de mercado. • Crear oportunidades para la formación de especialistas en el diseño sistemas de información marítima y logística portuaria, usando tecnologías basadas en Web y cursos de formación a distancia. Los resultados esperados para finales de agosto de 2003 (3 años) del proyecto son: La parametrización de sistemas de simulación con la colaboración de grupos de usuarios de la región del Báltico, proporcionará nuevos enfoques para: • La evaluación no monetaria operaciones portuarias. • La optimización de las operaciones logísticas en los terminales de contenedores. • La optimización de los procesos logísticos en los terminales de combustible. de características “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II generales para 167 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid • Una metodología para combinar los simuladores portuarios y los sistemas de información. • Una demostración de que los sistemas de simulación de entornos portuarios basados en Web funcionan. Página Web www.baltports-it.com 4.3.5 Proyecto DIVERCITY Esta iniciativa la promueve un consorcio de 9 países de la Unión Europea. Los proyectos de construcción implican un gran número de actores directos (clientes, constructores, equipos de profesionales) y de actores indirectos (autoridades locales, residentes, trabajadores). Los métodos actuales de comunicación en el diseño de edificios puede encontrarse con varios tipos de dificultades; comprensión incompleta de la construcción planificada, ineficiencias funcionales, desacuerdos al inicio del trabajo, desacuerdos entre los componentes, etc. Soluciones integradas de software basadas en la realidad virtual pueden traer una mejora sustancial y una reducción de costes en la industria de la construcción. Los objetivos de DIVERCITY son desarrollar un espacio de trabajo virtual que permita mejorar el proceso en las tres fases de la construcción: • Propuesta al cliente: con interacción entre el cliente y el arquitecto • Revisión del diseño: que requiere información detallada de equipos multidisciplinares; arquitectos, ingenieros, ... • Construcción: dirigido a mostrar como quedaría el lugar y la construcción del edificio en ese sitio. Utilizando una arquitectura distribuida, el sistema DIVERCITY se dirige a apoyar y mejorar las actuales practicas de ingeniería para estas tres fases además de permitir equipos de trabajo separados geográficamente, en un diseño colaborativo, que puedan probar y validar proyectos compartidos virtualmente. El sector de la construcción mueve el 11% del producto interior bruto de la UE, y emplea 8.8 millones de personas directamente. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 168 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Un equipo de construcción típico implica 20 o más organizaciones, agrupadas temporalmente en ese equipo. Hasta la fecha los productos que se han desarrollado son: • Boceto al cliente: la aplicación esta dirigida a proporcionar una herramienta para los diseñadores durante las etapas iniciales del proyecto, identificando los requerimientos estratégicos y espaciales, y permitiendo la experimentación con diferentes propuestas espaciales, desarrolladas desde los datos adquiridos. • Simulación acústica: el modulo acústico de Divercity ofrece a los usuarios la posibilidad de importar el modelo CAD, para interactuar cambiando los materiales de construcción del edificio (muros, puertas,...) y escuchar el entorno acústico dentro del edificio, simulando situaciones acústicas dentro y fuera de la habitación. • Simulación Termal, el modulo termal de Divercity ofrece a los usuarios la posibilidad de importar el modelo CAD, para interactuar cambiando los materiales de construcción del edificio y simular las variaciones de temperaturas en diferentes habitaciones y calcular los costes de explotación • Simulación de iluminación: el modulo de simulación de iluminación proporciona una simulación realística de las transferencias de luz. Además es la primera vez que un simulador de iluminación que incluye “radiosity” proporcionando soluciones interactivas para los usuarios. Ellos pueden cambiar y mover objetos o luces en el edificio y ver una simulación actualizada interactivamente. • Planificación de Obra: el módulo de análisis y planificación de obra esta dirigido a evaluar el uso del espacio y la seguridad durante la obra, y proporcionar vías para generar una distribución mejorada teniendo en cuenta criterios de tiempo y seguridad. • Cronología Visual del Producto: este módulo proporciona visualizaciones sobre varios datos y sus interdependencias. En estas visualizaciones el factor tiempo es crucial. El modulo une las etiquetas de tiempo con los elementos de construcción y sus datos. Esto da como resultado la visualización del estado de la obra en un momento determinado de tiempo. Estos productos intercambian información mediante un módulo de distribución, que es transparente al usuario final. Todos ellos han sido diseñados para ser compatibles con IFC. Esto proporciona una dimensión más en la integración entre los distintos productos de Divercity y también con los productos de terceras partes. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 169 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid En este momento se encuentran en fase Beta de pruebas. Ha sido probado en dos casos de estudio reales, un chalet en Francia y un edificio de oficinas cerca del aeropuerto de Helsinki. Página Web www.e-divercity.com 4.3.6 Proyecto EMERGENCE La conclusión del último estudio EMERGENCE del Consorcio entre Reino Unidos, Francia, Alemania y Grecia dentro del programa IST (Information Society Technologies) es que el número de personas trabajando desde casa o a distancia en la UE podría alcanzar los 27 millones en el 2010. El estudio dibuja los resultados de 18 países sobre empleo y los combina con la previsión de trabajadores de Europa para desarrollar un modelo de teletrabajo. Se concentra en las formas individuales de teletrabajo, las cuales están basadas en las premisas de oficina tradicional, que son cada vez más importantes en la economía europea, los datos oficiales no están todavía disponibles, que permitirían modelar efectivamente en el tiempo y no sólo con previsiones estas formas de teletrabajo. Se distinguen cua tro tipos individuales de teletrabajadores en el estudio: • Teletrabajadores en casa; son los empleados que usan un ordenador y una conexión de comunicaciones para llevar a cabo su trabajo y que desarrollan la mayor parte del tiempo desde su casa. Se estiman en 810.000 en el año 2002. • Teletrabajadores multi-ubicación, es un grupo mucho más numeroso, que se estima en 3.7 millones en el 2001, incluyendo los empleados que alternan entre su casa y su puesto en la oficina, y que normalmente trabajan en múltiples ubicaciones. • ELancers, son trabajadores autónomos que proporcionan servicios a sus clientes usando un ordenador y una conexión de comunicaciones, se estiman en 1,45 millones en el año 2001. • Autónomos eEnabled, esta categoría no fue incluida en el proyecto EMERGENCE, concentrada en suministro de servicios en remoto, pero no se puede descartar como una forma de teletrabajo. Esta compuesto de los autónomos que trabajan desde su casa pero no proporcionan servicios de negocio. Estas personas pueden hacer algo como dirigir una granja o reparar instalaciones eléctricas. Se incluyen en esta categoría solamente si necesitan ordenadores y conexiones de comunicaciones con sus clientes para proporcionar sus servicios con efectividad. Se estiman unos 3.08 millones en la UE en el año 2000. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 170 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Sumando estos datos, da una estimación total para la UE de 9.04 millones de teletrabajadores en el año 2000. Suficientemente interesante, cuando lo comparamos con otras estimaciones producidas desde otras fuentes, hay una gran convergencia, lo que sugiere que la metodología de EMERGENCE, aunque implica algunos supuestos muy generales, es relativamente válida. Proyección de Crecimiento en el teletrabajo "individual" para 2010 (EU 15) Crecimiento de Empleo STI Difusión/cambio organizacional Crecimiento de Empleo y Difusión de STI 950,000 2,750,000 3,170,000 Teletrabajadores multi-ubicación (equivalente a una persona) 4,309,788 12,462,907 14,332,343 eLancers (proporciona negocio relacionado con servicios) 1,790,000 2,490,000 3,040,000 eEnabled Autónomos 3,080,000 6,580,000 6,580,000 Total Estimado del Teletrabajo Individualizado 10,129,788 24,282,907 27,122,343 Empleados de Teletrabajo en casa Fuente: Análisis de EMERGENCIA, 2001 Mirando al futuro, el equipo del proyecto ha desarrollado previsiones para cada una de estas formas de teletrabajo en la próxima década. En el estudio, el efecto del crecimiento general del empleo esta separado del efecto del incremento de la difusión de la sociedad de la información y los cambios organizacionales. Si las actuales previsiones de empleo continúan, diez millones de nuevos teletrabajadores aparecerán en los próximos 10 años. Sin embargo si los cambios tecnológicos y organizacionales continúan en los valores actuales, hay que considerar que habrá un considerable aumento en el teletrabajo, combinado con los efectos del crecimiento del empleo, efectivamente se triplicará su número alcanzando los 27.12 millones en el 2010. El mayor contingente de estos teletrabajadores serían los multi-ubicación que las previsiones sitúan en 14.3 millones. Esta forma se considera normalmente como la más deseable dentro del teletrabajo. Para los empleados supone la seguridad de un contrato permanente lo cual reduce el riesgo de aislamiento social y empobrecimiento profesional que normalmente afecta a los teletrabajadores, y al empleador le ofrece flexibilidad, mejora la retención, la fidelidad y la eficiencia. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 171 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid A este grupo le seguiría el de los autónomos, que se predice que crezca hasta los 6.6 millones. Esta forma se prevé que crezca más lentamente y que probablemente se estanque a partir del 2010. La razón para esto es que, al revés que el eLancing, el autoempleo por sectores no muestra evidencia de crecimiento en la UE. Una vez que las tecnologías de la sociedad de la información halla alcanzado el máximo de penetración en este grupo, no hay posibilidad de crecimiento. El estudio concluye que el entusiasmo de los empleadores y los trabajadores para aprovechar este cambio organizacional será un factor decisivo en la configuración de los futuros patrones laborales en la UE. Página Web www.emergence.nu 4.3.7 Proyecto FAMILIES. Balance Trabajo-Familia teletrabajo en la era del El proyecto FAMILIES estudia las implicaciones del teletrabajo y hace un balance en la reconciliación del trabajo y la familia en Europa. Una perspectiva amplia ha sido aplicada en orden a tomar en cuenta las diversas formas de teletrabajo y los distintos tipos de familias y circunstancias (como parejas con y sin niños, familias de un solo padre, familias al cargo de personas mayores o personas con discapacidad). Primeramente se hizo una aproximación heurística, con el objetivo de identificar los elementos emergente y proporcionar una guía para las instancias políticas, para la investigación y desarrollo tecnológico, y para las investigaciones socioeconómicas a gran escala. La metodología elegida para llevar a cabo esta investigaciones fue de naturaleza cualitativa. Esto implica: • Identificar familias en las cuales al menos uno de sus miembro trabaja usando métodos basados en las tecnologías de la sociedad de la información. • Desarrollar un marco analítico para el proyecto, el cual identifica cuatro tipos diferentes de familiar y cuatro grupos diferentes de teletrabajadores. • Emprender el estudio de familias que están trabajando bajo estas nuevas formas de trabajo en cada uno de los cuatro países participantes. • Analizar la gran cantidad de datos cualitativos que se generan en estos casos de estudio. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 172 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Se han estudiado más de 100 familias elegidas entre los cuatro países – Irlanda, Italia, Alemania, y Dinamarca. Hasta la fecha ha sido limitada la investigación a la cuestión del impacto en las familias de las tecnologías de la información que intervienen en las nuevas formas de trabajo. El proyecto hace una contribución significante para mejorar el conocimiento en relación a la interacción entre las nuevas formas de trabajo y la vida familiar y sale como resultado de analizar las nuevas formas de trabajo dentro de los diferentes tipos de unidades familiares. Los principales resultados del proyecto, apuntan a algunos conceptos emergentes de la importancia de las interacciones entre las familias y el teletrabajo. Hay diversidad, sexo (genero), tecnología y soporte: Hay una diversidad considerable en las circunstancias y resultados que se obtienen, incluyendo la variedad en las situaciones familiares, las diferentes formas de teletrabajo que están surgiendo, el abanico de motivos por el que los teletrabajadores se están adaptando a estos nuevos métodos de trabajo, la variedad de formas que el teletrabajo puede afectar a las interacciones laboralfamiliares, y las implicaciones para todos los componentes de la familia (no sólo el trabajador). Esta diversidad necesitaría ser tomada en cuenta en el desarrollo de una política en relación con el teletrabajo. § § § Los factores de genero pueden jugar un papel central en la relación que hay entre las razones para adoptar el teletrabajo y la determinación de los impactos que tiene para los teletrabajadores y para otros miembros de sus familias. Hay que poner más atención a estos factores que se necesitarán para asegurar que implantación más extendida del teletrabajo generará una mayor igualdad de oportunidades para hombres y mujeres. La tecnología juega un papel importante como conductor de nuevas prácticas de trabajo, como un activador del cambio y como un mediador de las interacciones trabajo-familia y sus resultados. Existe una separación entre la tecnología disponible, que está conteniendo el desarrollo y las oportunidades emergentes para nuevos productos y servicios en la relación trabajo -familia. La flexibilidad en tiempo y espacio ofrecida por el teletrabajo puede sumar nuevas soluciones al actual repertorio de opciones de desarrollo familiar, pero requiere de apoyos; como una disponibilidad mayor de servicios para el cuidado de niño y mayores, o unas consideraciones mayores de las necesidades familiares en el diseño de acuerdos de teletrabajo, etc, estos apoyos se necesitarían para asegurar que los beneficios positivos se han maximizado y los negativos se han minimizado Las conclusiones de este estudio proporciona nuevas ideas de la vida laboralfamiliar en el comienzo de la nueva era de teletrabajo. Ya esta claro que los “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 173 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid conceptos son complejos y que los desarrollos en teletrabajo pueden tener implicaciones positivas y negativas en el balance laboral-familiar en Europa. Página Web www.families-project.com 4.3.8 Proyecto HARMONY El rápido desarrollo de las tecnologías de Internet esta abriendo nuevas posibilidades para usar esta tecnología en la gestión de la redes logísticas y el e-commerce. Este articulo describe las salidas del IMS (Intelligent Manufacturing Systems), que están dirigidos a mejorar el rendimiento de los proyectos de innovación a través de sistemas de soporte basados en Internet. Harmony esta diseñado para ayudar a los organismos de apoyo a nuevas empresas para gestionar mejor sus procesos. La novedad de esta aproximación es que no esta dirigía a soportar al emprendedor directamente, pero si indirectamente. Haciendo esto, es mucho más que el concepto “entrenar al entrenador”. La metodología implementada dentro de la herramienta de software, descompone un proyecto de lanzamiento de una empresa, en componentes más pequeños (Tareas) y distribuye la ejecución de estas tareas entre expertos en todo el mundo. Además almacena la información obtenida en otros proyectos para reutilizarla. La innovación empresarial es la traducción de la invención al mercado. En contraste, la innovación tecnológica es la creación de productos y procesos. Desafortunadamente el proceso de convertir innovación tecnológica a innovación empresarial es todavía muy ineficiente. Típicamente nueve de cada diez proyectos fallan. El rol de los inventores potenciales, empresas de nueva creación y empresas jóvenes de pequeño y mediano tamaño es ampliamente reconocido entre la clase política como uno de los factores para mejorar la estructura industrial. La red de soporte y cooperación alrededor de los proyectos de innovación empresarial debería crear una cadena global de procesos empresariales. A pesar de la lógica claridad de esta cadena, la mayoría de las iniciativas de apoyo están enfocadas localmente. Además o incluso como un resultado de estos puntos flacos, hay una especie de focalización que alimenta la actuación defectuosa en procesos específicos, conociéndose por las instituciones de apoyo. Hoy en día hay disponibles fondos regionales, nacionales y multinacionales para apoyar esta proyectos de nuevas empresas. Tan diverso como los posibles inversores es el abanico de potenciales instituciones de apoyo a empresas de nue va creación. Una variedad de organizaciones desde oficinas de empleo, cámaras de comercio e industria, centros de incubación o consultores privados son potenciales organizaciones que ofrecerían este tipo “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 174 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid de apoyos. Añadiendo la tercera dimensión – el ramo del proyecto, la cuarta dimensión – la fuente de financiación, la quinta dimensión – el objetivo de mercado geográfico, la situación se va haciendo más y más compleja. Analizando esta situación para los proyectos de nuevas empresas, se han podido identificar las siguientes claves: • Ninguna persona o grupo de trabajo tiene suficiente experiencia para sostener un proyecto de arranque. • Cualquier proyecto de arranque será único, pero sin embargo hay proyectos muy parecidos desarrollando al mismo tiempo, generando información parecida. Mientras que los proyectos de arranque son procesos de innovación, el soporte al arranque es un proceso rutinario. • Si en el arranque no se consigue la experiencia para poder responder a todas las preguntas potenciales y hacer todos los contactos necesarios, se necesitará un especialista para construir una organización virtual alrededor de este proyecto de arranque y no un trabajador de segunda clase. Desde el momento en que muchas organizaciones, incluso en el soporte al arranque, están compitiendo en el mismo mercado, a largo plazo solamente las organizaciones que sobrevivirán serán aquellas que sean eficientes en sus procesos además de con los clientes y con sus accionistas. Como las nuevas empresas de alta tecnología no actúan localmente, el soporte también tiene que tener una orientación global. La solución propuesta en el proyecto se podría explicar de la siguiente forma: si un emprendedor llama a la puerta de las organizaciones de apoyo que utilizan el sistema Harmony, comenzará su trabajo apoyando a los consultores de rutina. Después de que el expediente haya sido archivado, nunca dejará el sistema. Sin ninguna pregunta, el sistema soportará de todos los modos posibles la generación del plan de negocio actuando como un sistema de planificación de recursos empresariales especializado para apoyar el proyecto de arranque. Finalmente apoyará fuertemente el teletrabajo entre las instituciones de apoyo, los expertos y los financieros. Este sistema de gestión de la documentación es adaptable y avanzado, permitiendo la trazabilidad completa de los datos usados en el plan de negocio. Pero esto es sólo el lado operativo de la solución. Aplicando la solución de Harmony, los procesos referenciados y la librería del conocimiento esta disponible para acelerar el trabajo del director del proyecto y asegurar un nivel de calidad definido. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 175 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Finalmente se proporciona una comunidad virtual internacional, no sólo para intercambiar trabajo, sino también para ofrecer programas de formación continua para empleados en activo. El proyecto se encuentra en su última fase. Esta abierto a cualquiera que quiera probar el prototipo y unirse a la comunidad, que cuenta con unos treinta usuarios en todo el mundo. 4.3.9 Proyecto ICCI El alcance de la iniciativa ICCI es construir un grupo de proyectos de la sociedad de la información relativos a tecnologías de la información en construcción, que tendría los siguientes objetivos: mejorar la coherencia y armonizar la investigación y el desarrollo, y además mejorar la eficiencia en proyectos de la sociedad de información, apoyar la transferencia tecnológica a la industria, y reducir el tiempo de puesta en explotación. Los objetivos de ICCI son: • Recolectar, sintetizar, consolidad y validar a nivel Europeo, los requerimientos de usuario y los escenarios de los proyectos, para poder cumplir los requerimientos industriales y generar algunos modelos de referencia para la sociedad de la información en la construcción. • Recolectar, sintetizar y publicar el estado actual de la sociedad de la información en el campo de los avances técnicos y las ofertas comerciales, analizar el estado actual de los mercados, de los estándares, y de la I+D, y sintetizar las infraestructuras de la sociedad de la información. • Sintetizar la información para la integración de los elementos humanos, organizacionales y técnicos, y proveer guías de mejores prácticas, y la especificación de las necesidades de formación de los empleados en el sector de la construcción. • Valorar los últimos desarrollos en el área de soporte legal y contractual para el uso de la sociedad de la información en la construcción, revisar el estado actual de comprensión, identificar los posibles huecos legales y problemas, e integrar los aspectos legales y contractuales dentro de la plataforma de servicios ICCI. • Comunicar interna y externamente. • Proporcionar futuros requerimientos, estratégicos y planes de implementación de IT en el sector de la construcción, coordinación e integración de las actividades globales del ramo e identificación de las necesidades futuras, estratégicas y planificación a nivel europeo. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 176 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid El proyecto sectorial ICCI provee inicialmente un paraguas para mejorar la coordinación y ampliar la comunicación de los resultados de los siguientes proyectos: • OSMOS (Open System for Inter-enterprise Information Management in ? Dynamic Virtual Environments) • eCONSTRUCT (Electronic Business in the Building and Construction ? Industry: Preparing for the new Internet) • DIVERCITY ? (Distributed Virtual Workspace Communication within the Construction Industry) • ISTforCE (Intelligent Services and Tools for Concurrent Engineering) ? • eLEGAL (Specifying Legal Terms of Contract in ICT Environment) ? • GLOBEMEN (Global Engineering and Manufacturing in Enterprise ? Networks). for Enhancing Los proyectos que lo componer y los objetivos técnicos de ICCI, se refieren a la mayoría de las líneas de actuación del “IST Key Action II”, algunos ejemplos de estos elementos tecnológicos clave serían: • Plataformas de colaboración para equipos distribuidos • Integración y promoción de estándares para el intercambio de información y comunicación • Elementos contractuales y legales considerando el uso en construcción de las tecnologías de la sociedad de la información. • Servicios Web dedicados a los procesos de la construcción • Mejores prácticas, demostraciones y otros elementos para promover el desarrollo de las tecnologías de la sociedad de la información. • También otros elementos, referidos a otros proyectos que están cerca del objetivo de ICCI la ICCI debería generar beneficios de diferentes formas, por ejemplo, preparando futuras investigaciones y desarrollos para IT en construcción, y asegurar que en el futuro las compañías de los sectores de edificación e ingeniería civil lograr los mayores beneficios empresariales de las soluciones de la sociedad de la información en la economía del conocimiento. ICCI une experiencias de investigación de todas las partes de Europa. Al mismo tiempo, todos los participantes tienen extensas redes industriales en sus propios países, en particular y en general en Europa y en la industria de la construcción global. Además han estado involucrados en varios programas y proyectos de todo ámbito (local, nacional, regional, global), relativos a los métodos, modelos, herramientas tecnológicas e infraestructuras tecnológicas “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 177 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid para el desarrollo de las tecnologías de la información en el sector de la construcción. El consorcio persigue que se use ICCI como puente para alcanzar a todos los actores en todas las áreas, en términos de grado de implicación en el área tecnológica de la construcción. El proyecto ICCI puede mostrar el primer conjunto de iniciativas y resultados, las principales son: • Un Web con el glosario de términos, el glosario lo componen definiciones de los aspectos de modelado de procesos y productos, ecommerce, egoverment. • Una colección de escenarios de la industria de todos los proyectos miembros de ICCI y todos los que recientemente se han terminado relacionando con la industria y el informe ICCI. • Una propuesta de desarrollo para unas jornadas de trabajo sobre eConstrucción que se han elaborado dentro de las actividades de estandarización. El objetivo de este congreso es dibujar juntos todos los esfuerzos que se están actualmente investigando, desarrollando o aplicando. 4.3.10 Proyecto MULTIPRO Las empresas de comunicación como broadcaster, agencias publicitarias, agencias multimedia y todas aquella que producen y gestionan contenido multimedia, y todas las facetas que afectan al medio de los cross-media. Crossmedia en este contexto significa la producción y distribución de contenido digital de múltiples plataformas. Dentro del marco del proyecto Multipro, cuatro proveedores tecnológicos y tres de desarrollo del entorno de webcasting y banda ancha, trabajaron juntos para desarrollar y validad nuevas herramientas, sistemas y tecnologías que permiten un equipo de trabajo colaborativo. El objetivo central de Multipro fue desarrollar y distribuir un sistema de gestión y producción de contenido on-line, para servicios con un rico contenido cross-media. El sistema facilita la colaboración entre todas las persona involucradas en la diferentes etapas de la producción de contenidos, en particular soporta la planificación y los procesos de coordinación en procesos de producción paralelos y no lineales. Soporta el proceso de producción de contenidos desde lugares de trabajo heterogéneos y además permite a los empleados de edición empaquetar los contenidos desde fuentes internas y externas para su distribución en diferentes canales/plataformas. Soporta la recuperación de “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 178 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid información y la compilación del contenido desde fuentes internas y externas como una parte integral del sistema. En otras palabras el sistema desarrollado es una solución de trabajo en grupo para las productoras que facilita y reduce los procesos de producción y también facilita la generación de nuevos contenidos y la mejora de los existentes. El sistema Multipro cubre las siguientes características principales: • Programación integrada y planificación de tareas combinada con gestión de recursos y utilidades de comunicación en equipo • Gestión de documentación basada en Web • Previsualización mejorada del archivo de video • Almacenamiento independiente del medio físico • Acceso remoto vía PC, dispositivos móviles en modo asíncrono. Todo el sistema esta formado de cuatro herramienta que han sido desarrolladas dentro del proyecto; WST (Work Support Tool), CES (Content Exchange System), AAT (Asynchronous Access Tool), MAT (Mobile Access Tool). El núcleo del sistema Multipro es el WST que proporcional las características de trabajo en equipo y un interfaz gráfico común para toda la solución. La estricta de este innovador interfaz de usuario es una segmentación entre el espacio privado y el del equipo. El “espacio del equipo” es una plataforma comunitaria para el equipo completo el cual principalmente contiene toda la planificación relevante y el contenido para la producción de “media”. 4.3.11 Proyecto OSMOS La tecnología usada en la industria de la construcción necesita el punto de equilibrio entre, por un lado, la integración de la información en sus infraestructuras, herramientas y sistemas, y por otro lado, las peculiaridades organizaciones y la complejidad propia del sector. Hay una necesidad para apoyar la cooperación entre equipos remotos, y la coordinación de su trabajo y las actividades de un entorno que promueve la confianza y la cohesión social. Sobre toda esta infraestructura los participantes en los proyectos deberían obtener una mayor flexibilidad, y un acceso efectivo a la información del proyecto, independientemente de la forma, formato y localización. La necesidad de una gestión de la información ínter-empresas en entornos dinámicos virtuales se ha convertido en la necesidad centra de la colaboración y operativa empresarial bajo un modus operandi de empresas virtuales. Esto es el tema que se trata en el proyecto OSMOS, que ha sido utilizado para desarrollar unas herramientas colaborativas basadas en Internet que soporten equipos dispersos en industrias orientadas a los proyectos como en el sector de la construcción. El entorno esta configurado para soportar el “plug&play” de “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 179 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid servicios interactivos distribuidos con cada participante, a través de OSMOS, sin que necesariamente tengan que conocerse entre ellos. Así, los usuarios finales pueden utilizar documentos “plug&play”, control de costes, herramientas de gestión, etc., accediendo a estos servicios desde cualquier localización. Adicionalmente existe la capacidad de por ejemplo asociar un “objeto”desde un sistemas con cualquier otro objeto de otro, sin que exista comunicación de terceras partes. Los objetivos del proyecto fueron: • Definir servicios basados en Internet para la colaboración entre aplicaciones diferentes del sector de la construcción y servicios para analizar las referencias cruzadas existentes en la información que manipulan. • Especificar servicios basados en Internet que permitan la coordinación de las interacciones entre individuos y equipos en una empresa virtual del sector de la construcción. • Especificar un entorno basado en modelos donde el versionado, y el acceso a cualquier información compartida, que se produce por la participación de los actores del proyecto, sea segura, trazada y gestionada transparentemente. • Proveer unas herramientas de bajo coste de entrada ( baratas y amigables) para que las empresas pequeñas puedan participar en empresas virtuales de la construcción. • Lanzar dos proveedores de servicio para el equipo de trabajo OSMOS, para el objetivo del proyecto y asegurar su lanzamiento como oferta comercial después de finalizar el proyecto. El proyecto OSMOS ha construido una colección de modelos sólidos ejecutará a través de un API. Por encima de esto, se han desarrollado varias herramientas para permitir a los usuarios invocar los métodos del API y recuperar las respuestas ( disponibles como objetos Java y cadenas XML). Las herramientas básicas desarrolladas incluyen: • Herramienta de gestión del Servicio: Esta herramienta proporciona funcionalidad para un administrador de sistemas para gestionar el servidor. Las funcionalidades principales incluyen el registro y gestión de diferentes servicios centrales de terceras partes. • Herramienta de administración del servidor VE: esta herramienta es un entorno basado en Web para facilitar la configuración y el mantenimiento de la plataforma OSMOS en términos de proyectos, organizaciones, empleados. Se debe remarcar que esta herramienta un simplemente un interfaz a llamadas relevante al API para inicializar un proyecto VE. • Herramienta de administración de un proyecto VE: esta herramienta es básicamente un subconjunto de la herramienta de administración del “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 180 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid servidor VE y se ha desarrollado en particular para configurar y gestionar un único proyecto VE. Una vez que un proyecto ha sido lanzado, se pasa el control al Administrador del Proyecto VE, que es quien usa esta herramienta para configurarlo y gestionarlo. • Sistema de información basado en navegador: esta herramienta actúa como una entrada de bajo nivel al entorno de trabajo OSMOS. En términos sencillos, el objetivo de esta herramienta es presentar y exponer a los participantes VE, dependiendo de sus roles y sus derechos de acceso, los diferentes objetos y los métodos de los servicios asociados a los cuales tienen acceso. OSMOS esta orgulloso de mencionar la realización de tres implementaciones comerciales de sus investigaciones en términos de desarrollo de infraestructura e implementación a los usuarios finales. La implementación OSMOS-SGTi en Francia, activa la infraestructura de OSMOS más un sistema de gestión documental, RythiWeb desarrollado en Finlandia, es un poderoso gestor empresarial basado en OSMOS y al que le añaden módulos para facilitar la gestión, y el OSMOS-Dokumenbanken que además es un gestor documental y un gestor de correo. Los resultados de todos los impactos del proyecto se pueden entender mejor a través de la comparación con la forma tradicional de hacer negocios, en un tipo de industrial orientada a proyectos como es la construcción. Aproximación Tradicional Aproximación OSMOS El equipo de hardware es propia o alquilada La aplicación del software tiene licencia El proveedor servicios de OSMOS mantiene el equipo de hardware Se alquilan las Aplicaciones para un proyecto Orientado a la Tecnología más la aplicación La Tecnología necesita integrarse Orientado al Servicio La Red de Trabajo e interfaz del usuario es el ordenador El proveedor de servicios de OSMOS realiza el servicio de integración Muchas cualidades de servicio y soporte Redundancia de datos e información Una sola cualidad para el servicio y soporte Integridad de datos e información El método de trabajo es el ordenador “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 181 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 4.3.12 Proyecto SABARECO La gestión de empresas de la construcción se basa en muchas situaciones en gestionar proyectos muy complejos, en diferentes fases paralelas. Frecuentemente estos lugares de construcción están distribuidos (algunas veces en todo el mundo) y algunas veces están localizados en regiones dispersas (por ejemplo proyectos en el desierto). Típicamente, especialmente durante el lanzamiento de una nueva obra, no hay suficiente infraestructuras tecnológicas para una rápida y eficiente comunicación. El objetivo de SABARECO es superar las limitaciones impuestas por la distancia y el tiempo. Esto se logra con la unión de entornos de trabajo heterogéneos que significa basado en servicios estándar utilizando el satélite como el portador de las comunicaciones. La información de partida se configura integrando las aplicaciones existentes en los ERPs (FORgest), Dirección de Proyectos (GIGROS) e inspección (Audit Manager). Este texto describe: La integración de estos aplicativos usando la aproximación IFC/XML experiencias adquiridas se logra en el uso industrial y la Las características, beneficios y dificultadas de usar protocolos TPC/IP sobre satélites geoestacionarios se une al uso del enlace InterSKY. Respecto a la tecnología usada en los procesos de servicio afectos, se pueden realizar las siguientes innovaciones: • • • En comparación con la forma tradición de informar el avance de las obras remotas, la solución SABRECO ofrece la posibilidad para el jefe de obra de informar directamente en la aplicación, Además, la probabilidad de cometer errores rescribiendo la información de faxes, etc, se minimiza. El progreso de las obras puede ser visible para muchas otras organizaciones (clientes, proveedores, etc) al mismo tiempo. Los informes automáticos que se extraen de las bases de datos reducen el trabajo de recogida y edición de los informes de progreso. La solución propuesta tiene dos aspectos innovadores tecnológicamente: • La combinación de las aplicaciones, originalmente separadas, elegida para esta prueba no se había realizado antes. • El uso del satélite InterSKY tiene los siguiente beneficios innovadores: posibilidad de acceso a banda ancha, soporte de aplicaciones de video, transferencia de ficheros rápida, uso de estándares DVB y IP, rápido desarrollo, operación en regiones sin acceso de banda ancha, y posibilidad de acceso sin los cuellos de botella del acceso por Internet. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 182 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid SABARECO tenía una duración de 22 meses, y comenzó en diciembre de 2000. Se ha instalado exitosamente y probada con el enlace del satélite InterSKU y se han integrado tres módulos de Software GIGROS, FORgest, Audit Manager, en obras del usuario final CONSULGAL. Esto ha probado que la solución SABARECI es aplicable al trabajo diario. El consorcio esta ahora en la fase de evaluar el coste-beneficio de la solución y preparando acciones de marketing. 4.3.13 Proyecto SaFES SaFES permite a los fabricantes de comida y los transformadores asegurar una producción segura a un coste razonable. Estas características están desarrolladas en un software y un hardware que son el resultado de una vía mucho más sencilla de asegurar una producción sin riegos. Se usa la última tecnología de Internet para ayudar a todos los actores involucrados en el proceso de producción, incluyendo auditores que monitorizan el progreso y comunican los resultados. SaFES es una solución basada en Web que actúa como una herramienta de diseño de control de puntos críticos y análisis de riesgos, una herramienta operacional día a día que monitoriza todos los puntos de control crítico en una planta de procesado de comida y pone los datos a disposición de todos los actores interesados dentro de la cadena de aprovisionamiento y en particular actúa como una herramienta de auditoria. Los resultados de la monitorización remota son accesibles desde cualquier parte en el mundo, además de proveer un alcance mayor para las políticas de trabajo flexible y reconciliación familiar. La herramienta permite la gestión en pantalla para saber que esta ocurriendo en la fabrica cuando no se esta allí. Se ha mejorado la comunicación entre los miembros de la empresa, la herramienta puede alertar a un empleado vital en caso de una excepción, incluso si esta en otro edificio, trabajando en casa o es parte de una organización distribuida. La herramienta elimina trabajos repetitivos y permite a los empleados concentrarse en actividades de un mayor valor añadido, además de incrementar el nivel de interés de los empleados, la motivación y la satisfacción con el trabajo. Elimina los riesgos asociados con la lectura y grabación manual de datos críticos. Aunque aumenta los requerimientos de supervisión de los datos adquiridos. La herramienta SaFES aumente el interés de los empleados de la fabrica en sacar un producto de buena calidad. La herramienta potencia el uso del teletrabajo entre el productor y los proveedores periféricos de la fábrica, especialmente en el control microbiológico. La iniciativa en esta caso viene por el análisis de los laboratorios, y ellos ven la relación coste-beneficio que se genera al reducir los tiempos para transmitir la información más rápidamente. Se gana en productividad en la empresa y se mejora la comunicación en la cadena de mando con la organización. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 183 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid La indicación de que el uso de la herramienta va bajando en la cadena de aprovisionamiento, es cuando un productor se empeña en que los proveedores participen, pero el sospecha que encontrara una cierta reticencia en la apertura de la información en los actores de la cadena de aprovisionamientos. Sin embargo, la herramienta ofrece transparencia en los datos para todos los actores y se mejoran los beneficios cuando todos trabajan con un espíritu de transparencia. La comunicación mejorada que deseábamos que ocurriese en la empresa puede ser replicada con los proveedores. Tenemos la confianza de que la herramienta disminuye los tiempos de desplazamiento. El departamento de calidad no necesita estar en la misma localización que el proceso de fabricación. Además, mas roles en la organización pueden estar involucrados sin mayor coste y reduciendo la necesidades de viajes. La herramienta se puede aplicar a todas las plantas de procesado sean grandes o pequeñas. Creemos que hay una barrera en el uso del teletrabajo cuando en el marco regulatorio se usa un sistema basado en papel. Aunque las empresas son conservadoras en sus enfoques, no siempre están preparadas para cambiar sus tradicionales formas de trabajo. Este es una área que necesita ser dirigido desde un nivel nacional o internacional y queda fuera del alcance de un proveedor individual. 4.3.14 Proyecto SANE Los años noventa han vivido una revolución en la forma en la que se ha usado el espacio y el tiempo en muchas organizaciones. Las nuevas formas de trabajo ha permitido a muchas organizaciones el integrar el entorno físico de trabajo dentro de los procesos de negocio, para incrementar la densidad de ocupación dentro de los edificios de oficinas mientras al mismo tiempo se creaban entornos efectivos de trabajo que aseguraban la interacción y la comunicación. La década actual ha visto cambios mayores: en el nivel de los esfuerzos individuales para usar el escaso recurso del tiempo más efectivamente, y al nivel de la organización intentando gestionar una fuerza de trabajo dispersa mientras creaban el espíritu de equipo necesario para continuar generando nuevas ideas en las organizaciones y prosperar. Las organizaciones se están moviendo incrementalmente fuera del contenedor físico de sus propios edificios en redes organizacionales entre ciudades, países regiones o el mundo. Una vez más, las tecnologías de la información se han posicionado como un rol esencial en la transformación, permitiendo avanzar a las organizaciones para integrar un rango más amplio de trabajo urbano en su espacio corporativo. La necesidad de edificios o espacio propio se convierte en menos significante que “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 184 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid el espacio que se compra bajo demanda, por horas, días o meses, o espacios no propietarios como hoteles, aeropuertos y restaurantes, que se convierten en parte del trabajo estándar semanal. La ciudad es la oficina. DEGW está explorando las implicaciones del lugar de trabajo distribuido a través de este estudio. El objetivo de este proyecto es la creación de lugares de trabajo sostenibles, colaborativos para los trabajadores europeos, abarcando espacios físicos y virtuales. Se espera que SANE acelere la transición de un acercamiento centralizado a un acercamiento distribuido, y se mejore la creatividad, productividad, agilidad, cooperación y la formación. El modelo de lugares de trabajo distribuido desarrollado por SANE implica cambios radicales en la oferta y la demanda dentro del modelo de aprovisionamientos. Según la formula en el lado de la oferta, los desarrolladores se irán dando cuenta de que los mayores beneficios resultan de la construcción de servicios de gran valor añadido a los clientes en un mercado global. Desde la perspectiva de los usuarios hay un interés creciente en la provisión de soluciones globales que provean flexibilidad y rompan las viejas barreras entre las provisiones de inmovilizado y la provisión de servicios de negocio. Para una organización global se esta volviendo más importante el reducir el número de proveedores de entornos de trabajo para maximizar la economía de escala que pueden lograr. El papel que los edificios estas jugando en muchas organizaciones también esta cambiando. Históricamente, los edificios se han asociado a una forma de demostrar la salud, poder y estabilidad de una organización. Los sólidos edificios centrales del siglo XIX de bancos y empresas de seguros en el Reino Unido y los edificios cada vez más grandes de oficinas del siglo XX, con frecuencia son una demostración de esto. Con fuerzas de trabajo distribuidas que solamente van a los edificios periódicamente, el papel de los edificios esta cambiando dramáticamente.. El trabajo se puede llevar a cabo en cualquier lugar y porqué alguien tiene que ir a la oficina. La oficina se ve como una oportunidad de expresar y reforzar la cultura de empresa. El entorno físico de trabajo y las oportunidades que se proveen para la interacción y la colaboración alimenta la transferencia de conocimiento y la comunicación, y es parte de la infraestructura para entidades evolutivas. El modelo distribuido del trabajo también intenta incorporar el creciente cruce entre los entornos físicos y virtuales, reconociendo el impacto que las tecnología s de comunicación e información han tenido en el proceso del trabajo de las personas y las organizaciones. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 185 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid El modelo también analiza la continuidad entre el espacio público y privado, y aporta soluciones novedosas en su integración dentro de los lugares de trabajo. Los espacios de trabajo están divididos en tres categorías conceptuales de acuerdo al grado de privacidad y accesibilidad que ofrecen. Las tres categorías utilizadas en el modelo son “publica”, “privilegiada” y “privada”. Lugar de Trabajo Virtual Ejemplo. VPN, Intranet Corporativo Ejemplo. Ambientes Colaborativos virtuales, proyecto extranets, video conferencia Lugar de Trabajo Físico Conocimiento de Sistemas Intranet Sitios Extranet Conocimiento de Comunidades Privado § § Acceso Protegido Lugar de Trabajo Colaborativo o Individual Ejemplo. VPN, Intranet Corporativo Privilegiado § § Acceso Protegido Proyecto Colaborativo y espacio de encuentro § § Acceso Libre Lugar de trabajo e interacción informal Ejemplo. Clubs, Salas de aeropuerto Público Ejemplo. Fuentes de Información, salas de chat Sitios de Internet Ejemplo. Cafés, Vestíbulos de hoteles, Terminales de aeropuertos Modelo SALUDABLE de Espacio Ambiental Fuente: DEGW 2001 Cada uno de estos entornos esta compuesto de un numero de diferentes configuraciones de trabajos, es decir, la proporción que cada uno aporta al “carácter” del espacio. “Espacio Publico” esta ajustado predominantemente para la interacción informal y aproximación por periodos cortos de trabajo. “Espacio Privilegiado” soporta los equipos colaborativos de trabajo y espacios de encuentro, y provee espacio para concentrar el trabajo individual. “Espacio privado” incluye las configuraciones individuales y colaborativas, pero con un mayor énfasis en la privacidad y confidencialidad, que define los límites del espacio y la seguridad. Cada uno de los entornos de trabajo físico tiene un entorno paralelo virtual con el que comparte las mismas características. El equivalente virtual del espacio público es Internet donde el acceso esta abierto a todos y el comportamiento esta relativamente “sin gestionar”. El equivalente del espacio privilegiado son las Extranets donde los miembros de las comunidades de interés usan Internet para comunicarse y obtener información. Hay restricciones de entrada en una comunidad de conocimiento, y los participantes adquieren obligaciones y responsabilidades, pueden ser en términos de aportar material o comunicarse con otros miembros. El espacio “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 186 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid equivalente de un espacio privado es la intranet, los sistemas de gestión del conocimiento pertenecen a una organización individual que tiene la propiedad intelectual de la organización. El acceso a la intranet esta restringido a los miembros de la organización y el valor de la organización depende de los contenidos de este espacio virtual. Cuando se diseñan, en las organizaciones, estrategias de compromiso, se necesita acentuar el interés en como el entorno de trabajo virtual tendrá la capacidad de soportar entornos distribuidos físicamente. Como pueden los entornos virtuales contribuir al desarrollo de la cultura de la organización y al sentido de comunidad cuando los empleados no dedican tiempo en sus instalaciones. Una organización puede elegir entre los distintos entornos virtuales dentro de un simple edificio o localización. De alguna forma la variedad de configuraciones que se proveen en las implementaciones de nuevas formas de trabajo comienzan aquí. En el siguiente diagrama este tipo de combinación de entorno de trabajo se llama “La oficina es la ciudad”. Todo el entorno de trabajo lo proporciona la organización y es ocupado por ellos. La zonificación dentro del edificio es a veces utilizada para reforzar la cultura y la comunidad y se pueden usar para describir estas zonas metáforas urbanas como “vecindario”, “villa”, “calle” . “La Oficina es la ciudad” Ubicación individual, espacio propio Organización dispersa Organización “Mascarón” (Decorativa) “La Ciudad es la oficina” Ubicaciones múltiples, espacio propio Ubicaciones múltiples, espacios propios y compartidos Ubicaciones múltiples, espacios compartidos Espacio propio Privado Privado Privilegiado Privilegiado Público Público Privado Espacio compartido Privado Privado Público Privilegiado Público Incremento del uso de los lugares distribuidos, compartidos Cambio de los costes fijos a variables Figura 2 : Estrategias de la propiedad para organizaciones dispersas Fuente: DEGW 2001 “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 187 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid En el punto en el que el trabajo remoto se incrementa en una organización puede no ser deseable establecer todos los tipos de entornos de trabajo en la misma localización. La distribución de entornos alrededor de la ciudad pueden permitir a los empleados reducir el tiempo de desplazamiento que ellos necesitan y permite a la organización empezar usando los atributos de la ciudad para reforzar la cultura y comunidad organizacional. Por ejemplo una organización que quiera ser innovadora y estar a la última deberían elegir localizar centros de trabajo temporales en el centro de la ciudad en la zona de tiendas/ocio como el Soho de Londres, mientras la mayor parte de sus lugares de trabajo continúan en lugares de negocio más tradicionales. En el diagrama esta estrategia se describe como “dispersión”. Como se ha mencionado con anterioridad las organizaciones están incrementando el uso de espacio semipúblicos como hoteles, oficinas compartidas, aeropuertos y cafés en sus entornos de trabajo. Es posible que esta tendencia continúe hasta el punto donde los únicos espacios que son propiedad de la organización sean los lugares de trabajo privados, y todos los demás espacios se adquieran a organizaciones externas en un modelo flexible basado en el uso, así como muchos de los servicios de apoyo al negocio. Este tipo de estrategia inmobiliaria es descrita como “mascaron” en el diagrama expuesto. Este avance desde el espacio propio organizacional llevado a sus extremos es posible prever una organización donde los entornos virtuales de trabajo se usen para albergar el conocimiento de la organización y los recursos de información y todo el trabajo físico se lleva a cabo en el espacio propio privado o en entornos compartidos reservados bajo el modelo “bajo-demanda”. En el diagrama se describo como “la ciudad es la oficina”. Si se adopta esta estrategia por una organización, con relación a la formación y a la transferencia de conocimiento, el uso de tecnología para apoyar el proceso de trabajo, la gestión de equipos de trabajo distribuidos y la interacción informal, necesitaría ser considerado con cuidado. La introducción de estrategias de trabajo distribuido tiene potencialmente la misma eficiencia y beneficios efectivos que cuando se trabaja a nivel del individuo, la organización y la ciudad. El Modelo de Entorno Espacial sugiere que el entorno de trabajo en el futuro se romperá en unidades más pequeñas distribuidas a lo largo de la ciudad, incluidos los espacios suburbanos y urbanos. Las unidades más peques de espacio pueden ser incorporadas más fácilmente en la estructura de fabricación de la ciudad y cuando se combinan con nuevos métodos de distribución, ambos, las comunicaciones de voz y datos, estas pequeñas unidades pueden ser acomodados dentro de edificios viejos u obsoletos en las áreas del centro. Además se generan oportunidades para “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 188 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid regenerar los distritos existentes para proveer oficinas para las compañías de la nueva economía. Un ejemplo de esto es la reutilización de edificios de oficinas obsoletos en Wall-Street, que han sido cableados con un gran ancho de banda y ahora actúan como espacios de incubación para empresas punto com quienes ocupan el espacio en un modelo de “espacio para equidad”. La reutilización de edificios contribuye a la sostenibilidad en términos de eliminar la necesidad de construcción de nuevos edificios y en el mantenimiento y soporte de las comunidades existentes. El trabajo remoto, tanto en casa como en los centro de trabajo vecinales, añade sostenibilidad mejorando la calidad de vida para los ciudadanos y reduciendo el consumo de energía. El incremento del uso de espacio compartido tiene implicaciones económicas para las organizaciones. Comprando espacio bajo un modelo de necesidades más que en un modelo a largo plazo, permite a las organizaciones el moverse de estructuras de costes fijos a un modelo más variable, liberando capital para ser invertido en el desarrollo del negocio en lugar de alojar el negocio actual. También se provee la reutilización y la regeneración de oportunidades dentro de toda la ciudad, una estrategia de trabajo distribuido también ofrece oportunidades para elementos culturales o históricos o áreas que pueden utilizar estos elementos culturales para reforzar su cultura organizacional en la ausencia de sus propios edificios. Museos, castillos, galerías de arte, universidades y centros comerciales pueden tener beneficios extras por proveer servicios de oficina del tipo café o club. A nivel individual, el trabajo distribuido permite más control sobre el uso del tiempo, reduciendo la necesidad de desplazamiento y la posibilidad de ajustar el entorno de trabajo a las tareas requeridas: visitar la oficina para encontrarse con colegas y trabajar con equipos de proyecto y utilizar otras localizaciones para concentrarse en el trabajo individual, lejos de interrupciones y distracciones. Compartiendo el espacio de trabajo con otras organizaciones también se proveen oportunidades para la interacción con las personas de otras profesiones, las cuales pueden alimentar el desarrollo de nuevas ideas o proyecto y también oportunidades para el desarrollo profesional. El Modelo de Entorno Espacial puede ser aplicado de muchas formas diferentes para ajustarse a las necesidades específicas de una organización. Uno de estos propósitos claves del conjunto de herramientas de diagnostico que han sido desarrolladas para soportar el Modelo de Entorno Espacial es “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 189 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid para ayudar a las organizaciones a desarrollar las soluciones apropiadas que se ajusten a los requerimientos de sus procesos de negocio y a las necesidades de sus empleados. Sin embargo, para desarrollar más allá el modelo y evaluar las implicaciones del modelo en el diseño y gestión del entorno de trabajo, se están desarrollado modelos con un numero de componentes genéricos de inmovilizado que juntos pueden formar elementos de una estrategia distribuida de organizaciones de diferentes tamaños, apropiado para un rango de países y sectores de mercado. Estos componentes genéricos se pueden describir en términos de si son públicos o privados, en términos del acceso compartido por otros individuos u organizaciones, y si ellos están localizados, cerca de las casas de los trabajadores, centralizado o cerca de centros comerciales o el centro de la ciudad. Los cuatro componentes genéricos de inmovilizado han sido identificados como: • Centro Personal • Centro de Proyecto • Centro Corporativo • Centro de Operaciones El Centro Personal, u oficina en casa, puede ser la localización de trabajo primaria para algunas personas que trabajan como autónomos o en roles que pueden ser realizados completamente desde casa usando tecnología. Para la mayoría de los trabajadores del conocimiento, sin embargo, la casa puede ser una localización secundaría de trabajo que se usa para concentrar el trabajo individual o hacer tareas rutinarias que no requieren la presencia física de otras personas para su realización. Trabajar desde casa durante algunos días de la semana puede proporcionar a las personas un mejora significativa en la calidad de vida, en el sentido de eliminar largos desplazamientos y adecuar la familia con otras responsabilidades. Para algunas personas el trabajar desde casa no es apropiado por culpa de las limitaciones tecnológicas, la familia u otras distracciones o porque el tamaño de la casa no es lo suficientemente grande para permitir un entorno de trabajo efectivo. Los Centros de Proyecto, localizados en áreas suburbana y otras áreas cercanas a donde viven los empleados, por ejemplo como parte del centro comercial de la zona, permitirían a las personas aproximarse a muchos de los mismos beneficios. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 190 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Estos centros pueden ser compartidos por un numero de organizaciones o podrían estar completamente abiertos al publico. Como proveer una localización para personas que buscan trabajar cerca de casa en estos centros puede ser usado para proveer un espacio a largo plazo para los proyectos colaborativos o específicos. Estos equipos pueden ser también partes diferentes de una organización sencilla de personas que un numero de diferentes organizaciones pueden utilizar. Un rango más amplio de servicios y trabajos pueden ser realizados en los Centros Corporativos los cuales estarían alojados en distritos de negocios cercanos a donde se encuentran las organizaciones clientes. Los Centros Corporativos también contendrían espacios de trabajo individuales que podrían ser usados por visitantes ocasionales y espacios de trabajo a largo plazo para proyectos. Además los Centros Corporativos podrían contener una variedad más ampliad para realizar encuentros y otras facilidades como salas de presentación y comedores privados. También es posible que estos Centros Corporativos sean compartidos por un numero de organizaciones con proyectos similares. Los Centros de Operaciones cumplirían primeramente funciones de alojamiento del negocio que no están directamente de cara al cliente. Podrían estar localizados espacios menos caros fuera del distrito de los centros de negocio y pueden incluir funciones como finanzas, recursos humanos, tecnología de la información y entrenamiento. Los centros de Operaciones puede alojar también representantes de las empresas de servidos que dan apoyo a la infraestructura de la empresa. La ocupación de estos centros es más residente y predecible que en otros tipos de centros. Mientras existe una baja movilidad que puede ser internamente alta, requiriendo una rica mezcla de tipos de trabajo para apoyar a los procesos de trabajo incluidos, incluyendo un espacio de call-center para dar soporte de servicio y administrativo a los usuarios de otros Centros. Se ha identificado, que los equipos o proyectos de trabajo basados en el conocimiento harán importantes contribuciones al éxito empresarial en el futuro. También se han identificado las tendencias y los modelos que permiten una estrategia de trabajo distribuida. Si los beneficios de este cambio se cumplen, nuevas y emergentes tecnologías se podrán aplicar al problema de soportar la colaboración y la interacción entre equipos de trabajadores colaborativos distribuidos. Las soluciones existentes de trabajo en grupo contiene muchas características útiles pero no son capaces de suplir la riqueza de la información que aporta un entorno físico de trabajo. En lo referente al espacio físico de trabajo en este estudio se refieren a una versión idealizada. Mientras muchos entornos de trabajo están todavía lejos de este ideal, los diseñadores innovadores como DEGW trabajando en conjunto desde los años 90 con empresas lideres, han desarrollado una comprensión clara de cómo la “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 191 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid interacción y la colaboración puede ser maximizada en trabajadores colaborativos. Esta parte del documento se focaliza en el problema central del proyecto SANE propone resolver; el problema de liberar el conocimiento de los trabajadores de las limitaciones de localización. Como se ha comentado más arriba, el conocimiento es la clave del éxito, todavía la comunicación del conocimiento a través de una organización es problemática. Durante los noventa muchas organizaciones hicieron considerables inversiones en sistemas de gestión del conocimiento con resultados diversos. Que podemos decir si a pesar de los mayores esfuerzos de los gestores del conocimiento, la documentación del conocimiento siempre va unida a su adquisición; el último y con frecuencia el conocimiento más relevante esta en las cabezas de las personas, no en sus informes. La socialización del conocimiento, promoviendo el intercambio directo de ideas en conversaciones y otro tipo de interacciones, acelera el intercambio del conocimiento y además permite a las organizaciones conseguir un mayor beneficio de las tecnologías de la información. Sin embargo, este escenario ocurre más fácilmente cuando las personas están localizadas en el mismo espacio físico. Desde esta investigación la interacción del entorno físico se han identificado un número de factores que se creen importantes para una colaboración provechosa y un intercambio del conocimiento. La experiencia sugiere que la interacción espontánea y los encuentro a propósito disminuyen la separación entre las personas . Los equipos de trabajo dispersados dentro de grandes organizaciones con frecuencia reconocen esto conscientemente y crean interacciones informales, quedando para el desayuno y algunas otras. Estos encuentros son esencialmente sociales aunque proveen un importante foro para el intercambio informal de conocimiento. Dentro del entorno de oficina la información ambiental parece jugar un rol importante en nuestras interacciones con otros, podemos no tener conciencia de la presencia de un colaborador en el límite de nuestro campo de visión hasta que con un problema el puede ayudar a resolverlo. La ausencia de esta rica información contextual compartida actúa como una barrera a la interacción espontánea y puede provocar la fricción en lugar de una colaboración mejorada. Las aplicaciones que se están desarrollando comienzan a proveernos el sentido para detectar la presencia virtual de otros. Existen proyectos como Tower (Theatre of Cork Enabling Relationships) que nos informan mediante un mapa virtual de la presencia de otros teletrabajadores mediante el uso de colores. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 192 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid A la vez que los sistemas para localizar a los teletrabajadores avanzan, también aparecen los problemas. Los sistemas que proveen información son esencialmente sistemas de monitorización que producen un registro de los movimientos de las personas, lo que puede afectar a la privacidad de las personas. Si los sistemas de monitorización dentro de los edificios se combinan con sistemas de monitorización externa, basados en 3G (aún por desarrollarse en Europa), se producen cuestiones más serias acerca de la propiedad y el uso de esta información. Creemos que si la tecnología para proveer información de localización es aceptad por los usuarios se debería permitir que los usuarios eligiesen cuando quieren ser localizados, incluso permitir el discriminar entre distintos tipos de usuarios Las personas deberían ser visibles a otros cuando ellos quieren ser vistos. Como se debe representar esta información a los usuarios es una cuestión para los diseñadores de interfaz. Los acercamientos más prometedores son aquellos que no intentan llenarnos con demasiados estímulos visuales pero, como se ha demostrado en el proyecto Tower, proveen indicaciones ambientales. Para el usuario individual la mayoría de los beneficios vienen del acceso en tiempo real a la información y las preocupaciones sobre la posible intrusión en la vida privada pueden ser resueltas, dando la posibilidad de elección y la simetría en el acceso a la información y su almacenamiento. La cuestión de la información almacenada es más problemática. Esta información debería estar accesible para que los gestores agrupasen información sobre el uso y el rendimiento de los edificios pero no deberían tener acceso a la información de comportamientos individuales. La presente discusión muestra como las nuevas tecnologías de la sociedad de la información pueden ayudar a la construcción de un entorno de información compartida entre teletrabajadores. Queda mucho trabajo por hacer para explorar otras dimensiones del espacio social y de información que compartirían los teletrabajadores. El rol de las aplicaciones en un entorno de trabajo distribuido es la cuestión clave que es explorada en el proyecto SANE este año. 4.3.15 Proyecto SUSTEL Los objetivos de SUSTEL son: • Desarrollar un marco de trabajo para valorar el impacto económico, social y ambiental del teletrabajo. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 193 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid • Emprender encuestas y desarrollar casos de estudio para entender mejor, los impactos económico, social y ambiental y analizar la forma en la que pueden ser mejorados. • Sintetizar la información encontrada en herramientas amigables y materiales que pueden ser usadas por organizaciones para valorar y optimizar la sostenibilidad de las iniciativas de teletrabajo. Esto involuc ra la colaboración de siete asociados; Avanzi (Italia), BT (Reino Unido), Danish Technological Institute (DTI), Empirica (Alemania), Telewerk Forum (Holanda), University of Bradford (Reino Unido) y el coordinador del proyecto, UK Centre for Environment and Economic Development. Otras empresas de telecomunicaciones como Telecom. Italia también están colaborando con el proyecto. Desde que comenzó el proyecto en Enero del 2002, se ha desarrollador un borrador conceptual de diseño sobre la relación del teletrabajo y el desarrollo sostenible. Y se ha lanzado un piloto de teletrabajo con los empleados de BT. El piloto ha recibido 1874 respuestas de una muestra de 5128, dando una tasa de respuesta del 36%. Esto se convierte en una de las mayores encuestas realizadas. El análisis inicial muestra que los teletrabajadores de BT creen que el teletrabajo les permite tener una mayor calidad de vida, disponer de más tiempo para las relaciones sociales y dedicar menos tiempo en desplazamientos. Sin embargo, también muestra que la mayoría trabaja más horas que antes. Siguiendo un análisis cuidadoso, se ha desarrollado un cuestionario revisado para una encuesta completa en los cinco socios nacionales. Este será acompañado por seis casos de estudio organizacionales. Durante el 2003 serán sintetizados los resultados en una guía, herramientas de negocio, y recomendaciones de actuación para los gobiernos, que mostrarán como los beneficios del teletrabajo pueden ser maximizados. 4.3.16 Proyecto TELEBALT Los principales objetivos del proyecto son: • Promover la sociedad de la información en los tres países bálticos (Letonia, Lituania y Estonia) implementando una rápida diseminación y premiando las acciones orientadas a los países Báltico, como nuevos estados asociados de la UE. • Introducir nuevos métodos de trabajo en equipo en estos países lanzando nuevos proyectos educacionales, de investigación y telemedicina. • Desarrollar un sistema de Centros de Demostración Informativos en estos países. Proveer una demostración en profundidad de los productos telemáticos de la UE para demostrar la capacidad potencial en las comunidades bálticas con un especial énfasis en la facilidad de uso. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 194 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid • Adaptar, demostrar e implementar en estos países las herramientas seleccionadas como sistemas de presencia virtual (VPS), desarrollado por el consorcio promovido por la universidad de Ulm. • Proveer medidas de formación para incrementar el conocimiento en estos países de la UE, sobre los programas de teletrabajo actuales y futuros programas, con especial atención al programa de las tecnologías de la sociedad de la información. En el resumen del proyecto se describen las metas, los objetivos, los eventos principales, participante y otras características importantes del proyecto. En el sitio Web del proyecto se mantiene información actualizada y promueve nuevos métodos de trabajo como el “EU-CIS Teleworking 2001”, CoBrow, VPSy el European Knowlegde Plataform (EKP). Durante el encuentro “Information Technologies, Tourism and Social Integration”, las empresas europeas y bálticas aprendieron las formas de implementación práctica de acuerdos de investigación conjunta dentro del marco de trabajo de los fondos europeos. El objetivo era reforzar la cooperación tecnológica y científica en el campo de tecnologías de la información para desarrollar nuevos métodos de trabajo y turismo con especial énfasis en la integración social. El proyecto Telebalt se focaliza en el desarrollo de una comunidad en el báltico capaz de cooperar eficientemente en la moderna sociedad de la información. 4.3.17 Proyecto TELESOL Los métodos de trabajo telemático son la consecuencia natural del progreso de la tecnología y las comunicaciones. Conceptos como: teletrabajo (ework), oficina distribuida, tele -villa, telemedicina, son parte de la vida diaria en los negocios de la UE. Los negocios y las organizaciones en estos países tienen una amplia experiencia en los métodos telemáticos de trabajo. También se han identificado, seleccionado y concentrado en las mejores soluciones y prácticas en esta área. El mismo proceso de aumento del conocimiento de los métodos telemáticos de trabajo esta ocurriendo en los países de la antigua URSS. Durante la ultima década han emergido empresas y organizaciones sin animo de lucro que han obtenido experiencia y conocimiento en métodos telemáticos de trabajo. Las recientes encuestas muestran que el teletrabajo de los programadores en Rusia supuso en el 2002, 170 millones de euros y crece anualmente entre el 20 y 30%. En Ucrania fue de 45 millones de euros creciendo entre el 60-80%. Al mismo tiempo esto países carecen de conocimiento sistemático y necesitan adquirir la experiencia de otros. Por tanto todos los días surgen problemas que “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 195 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid no son diseccionados correctamente y los resultados del teletrabajo están lejos de resultar óptimos. Los objetivos principales del proyecto son: • Recoger información de los participantes en estos países, acerca de la preparación y tecnología disponible para el teletrabajo. • Crear oportunidades de teletrabajo en las empresas locales y comunidades de investigadores. • Identificar los problemas locales del teletrabajo, para hacer uso de las mejores prácticas de las compañías de la UE para resolver estos problemas. • Distribuir ampliamente la información relevante desarrollando cursos de formación sobre teletrabajo. Las metas y objetivos del proyecto definen la elección de los participantes. Tenemos la capacidad de identificar en los países participantes las empresas y las organizaciones de investigación, que han desarrollado o tienen experiencia en teletrabajo. Estas organización se consideran como puntos focales del proyecto en cada uno de los países participantes. Los puntos de interés principales en el proyecto, varían enormemente entre los países participantes en el estudio, dependiendo de sus características geográficas y la situación de desarrollo actual. El proyecto tiene previsto desarrollar una serie de encuentros que se alargarán hasta la primavera del 2004, también tiene previsto la creación de centros de competencia regionales. Hay empresas y organizaciones de investigación que utilizar exitosamente los métodos telemáticos de trabajo en estos países. Se han identificado muchos de ellos, la mayoría en el área de las tecnologías de la información, se espera que puedan beneficiarse del proyecto absorbiendo el conocimiento y las mejores prácticas. También se espera que los centros de competencia permanezcan una vez finalizado el proyecto como fuente de conocimiento, de distribución de la información y de formación en los nuevos métodos de trabajo. 4.3.18 Proyecto TERRA 2000. El despliegue de la sociedad del conocimiento global (GNKS) supone cambios sobre como la política afecta al trabajo, que efectos producen y los roles de los actores sociales públicos, privados y civiles. Estos cambios aplicados particularmente al medio parecen dominados por una dinámica a corto plazo. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 196 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid La sostenibilidad tiene varias dimensiones (económica, social, ambiental y cultural). La discusión de la sostenibilidad y las políticas limitadas a una o dos dimensiones o limitadas a parte de la sociedad del conocimiento son insuficientes para encontrar el cambio: la sostenibilidad es una propiedad global del sistema completo. Esta llamada de un aproximamiento holístico se fija rigurosamente en aspectos específicos del sistema, combina métodos cuantitativos y cualitativos, y considera un rango de suposiciones políticas combinadas apropiadamente: problemas agrupados llaman a un pensamiento agrupado para encontrar soluciones agrupadas. La investigación de TERRA 2000 durante el año 2001 se ha centrado en dos áreas: encuadrar metodológicamente y definir la investigación respecto al problema central; y realizar un análisis temático del impacto y la sostenibilidad de las implicaciones de la sociedad del conocimiento en el capital humano. En la primera fase, el proyecto ha desarrollado definiciones de trabajo de los conceptos clave y ha identificado aspectos específicos donde se necesitaba un modelado y análisis adicional para entender la magnitud y la significancia del despliegue de la sociedad del conocimiento. Este punto, por ejemplo, incorpora: • Globalización económica, social, ambiental y cultural. • Conectividad, en el sentido técnico de alcance de la red y conectividad, y en el sentido instrumental de patrones y naturaleza de las interacciones que ocurren dentro de las redes físicas y de sus impactos en comportamiento, valores, bienestar y a través de ellos, el desarrollo geométrico de las redes. • Conocimiento incluyendo los siguientes conceptos: conocimiento tácito, y conocimiento sistemático. • Sociedad indicando que no están separada las distintas dimensiones de la actividad humana, debiendo ser analizadas como un todo. información, El concepto resultante de sostenibilidad se elabora entre cuatro dimensiones (cultural, económica, ambiental, y social) y toma cuenta de las necesidades de recursos esenciales, mantenimiento de aptitudes o capacidades y la elasticidad al cambio. Un punto esencial es la unión entre y dentro de los sistemas y los resultados dinámicos. Entre los mas importantes esta la retroalimentación positiva que produce efectos rebote: por ejemplo, mejoras en la eficiencia con los recursos no renovables provocaría una caída de los precios, que estimularía un mayor nivel de extracción, uso y disponibilidad. El resultado global puede ser una reducción de la sostenibilidad. Por otro lado, los efectos rebote puede proveer señales mejoradas o aceleradas de los problemas de despliegue y puede ser unido para ayudar a anticipar los problemas y desarrolla soluciones antes de que los problemas se vuelvan irresolubles. Otra positiva retroalimentación característica es el ciclo de creación de conocimiento “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 197 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid autocatalítico. La idea central del análisis es determinar cuando más información provee un mayor conocimiento, cuando un mayor conocimiento provee una mayor comprensión y cuando una mayor comprensión provee un mayor bienestar sostenible. La clave para entender esto esta en el balance entre los tipos de conocimiento, la distribución del conocimiento y sus recompensas y la posibilidad de aplicar el conocimiento para resolver problemas globales. Para desarrollar una vista equilibrada de estos elementos esenciales, el proyecto esta diseñado en fases que se concentran en: capital humano, igualdad y crecimiento, era de la información y sostenibilidad y finalmente un análisis holístico. El resto de este documento habla brevemente del tema del capital humano. El capital humano (conocimiento tácito) afecta al desarrollo económico de dos maneras principales, como un incremento esencial del factor de producción y como fuente de innovación. La sociedad del conocimiento tiene potentes relaciones reciprocas con; los perfiles demandados y ofertados a la economía, métodos de trabajo, incluyendo formas de trabajo conjunto, el ritmo y capacidad de aprendizaje, captura de conocimiento, distribución y cambio, el desarrollo, implementación, y la codificación del nuevo conocimiento y su retorno a la inversión en capital humano. Se ha observado, por ejemplo, que la sociedad del conocimiento esta asociada con amplias desigualdades entre países, entre perfiles o grupos ocupacionales dentro del mimo país, incluso dentro del mismo grupo de perfiles. Este manifiesto pone de relevancia que en economías orientadas al mercado, se muestra una creciente desigualdad, en economías sociales de mercado existe una desigualdad entre empleados y desempleados. La explicaciones ofrecidas por los economistas están en un abanico que van desde el comercio, los progresos tecnológico basado en perfiles, o la migración. Las políticas asociadas son aquellas que afectan a la educación, migración de trabajadores, cambios en los métodos de producción y migración del trabajo. Durante la ejecución de este proyecto se han desarrollado una serie de herramientas para el análisis de los distintos escenarios propuestos. Cada uno de los tres esfuerzos de modelado temático desarrollara una representación de los aspectos importantes del tema que esta claramente unido a otras partes del modelo y de la estructura de datos, y los escenarios. Se implementarán prototipos rápidos durante los análisis temáticos que alimentarán los módulos del sistema integrado. 4.3.19 Proyecto WISTCIS. Nuevos métodos de trabajo para el programa de la Sociedad de la Tecnología de la Información (STI) – Promoción de los Estados Independientes de la Commonwealth (EIC): “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 198 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Las principales metas del proyecto WISTCIS son las siguientes: • Demostrar los objetivos de STI, oportunidades y productos telemáticos de la Comunidad de los EIC. • Llevar a cabo la tecnología de los estudios de teletrabajo en la Unión Europea y en los países de los EIC. • Desarrollar una comunidad en los países EIC europeos capaces de operar de una manera eficaz dentro de una sociedad de información moderna. • Demostrar resultados de STI a la comunidad telemática de los EIC. • Seleccionar y adaptar las herramientas telemáticas producidas por STI en los países participativos de los EIC. • Fomentar la propuesta de un nuevo proyecto para el Programa de STI junto con la participación de los estados miembros de la Unión Europea y de los países EIC para contribuir de esta manera a desarrollar el enorme mercado potencial de los productos STI de la Unión Europea. El proyecto divulga los resultados de los estudios sobre la tecnología del teletrabajo a través de boletines, sitios Web, conferencias y talleres de trabajo del proyecto WISTCIS. El principal sitio Web de WISTCIS es (www.ednes.org/wistcis) aparte de que el proyecto también se enfoca en otros sitios Web de Ucrania, Moldavia, Azerbaiyán, Bielorrusia ubicados en la red. El nuevo proyecto Cluster-Pro, bajo la iniciativa de WISTCIS es un grupo de cinco proyectos de STI: WISTCIS, TELESOL, TELEBALT, E3 Work, TEAMWORK. El curso de formación es la principal herramienta que sirve para alentar la nueva propuesta con respecto al teletrabajo en la Unión Europea. Las clases de estos cursos están disponibles en Inglés y Ruso y se pueden encontrar en: http://www.ednes.org/wistcis/main_e.htm El manual “Nuevos métodos de trabajo de Teletrabajo en la UE-EIC” se ha preparado, presentado y evaluado en la conferencia y talleres de trabajo durante el desarrollo del proyecto WISTCIS. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 199 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid El conjunto de herramientas desarrolladas por los proyectos CoBrow (RE 1003), CoBrow/D (RE 4003) y el proyecto de STI llamado SHOPAWARE ha sido adaptado para el equipo de trabajo de la UE-EIC. El desarrollo inicial de la conferencia de WISTCIS “Teletrabajo en Investigación, Medicina y Negocios”, en Kiev, Ucrania, tuvo lugar durante los días 19-21 de Abril de 2001 con el objetivo de alentar la interacción máxima y la actividad entre los participantes Ucranianos y de participantes de los países EIC. Alcanzado este objetivo, los elementos siguientes tuvieron lugar: sesiones plenarias, seminarios, talleres de trabajo, demostraciones y debates. Los debates activos durante todas las sesiones plenarias, talleres de trabajo y seminarios de la Conferencia demostraron que dichas reuniones jugaron un papel fundamental en la coordinación de los países EIC para desarrollar la sociedad de la información. El taller de trabajo “Telemática y Red de Soporte en Investigación y Monitorización de Riesgos Ambientales y Naturales” tuvo lugar en Kishinev, Moldavia los días 21 y 22 de junio de 2001. Se expuso el taller de trabajo a una audiencia amplia con recientes conc lusiones sobre la aplicación de productos telemáticos en el ámbito de la protección ambiental contra los riesgos naturales, lo que es muy importante para muchos países de los EIC y de la Europa occidental y oriental. El taller de trabajo también difundió no sólo la información y el conocimiento acerca de los nuevos productos telemáticos y las tecnologías implantadas en los países de la UE y de los EIC, sino también de las posibilidades del Programa IST. El taller de trabajo “Teletrabajo, Formación a distancia y Monitorización Ambiental: Nuevas Oportunidades” de WISTCIS, tuvo lugar en Baku, Azerbaiyán los días 13 y 14 de Diciembre de 2001. La mayor parte de la audiencia representaba comunidades educacionales y de investigación de Azerbaiyán incluyendo profesores, postgraduados y estudiantes universitarios. En total más de 600 participantes de Armenia, Austria, Azerbaiyán, Bielorrusia, China, Francia, Georgia, Alemania, Letonia, Moldavia, Portugal, Rusia, Holanda, Turquía e Ucrania asistieron a estos eventos. La conferencia y los talleres de trabajo promocionaron los siguientes proyectos de STI: Shopaware, Telesol, Telebalt, TeleinVivo, Teamwork, Think, StarMate e Unite. Página Web de WISTCIS: http://www.ednes.org/wistcis/main_e.htm “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 200 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 4.4 Telecentros Dentro del panorama general de la implantación del teletrabajo y la creación de centros, se destaca la creación de telecentros. Los telecentros son centros externos dotados de una adecuada infraestructura telemática, creados expresamente para la difusión de las nuevas TICs entre la población y su aplicación en diversos ámbitos económicos, sociales y políticos. Su situación estaría normalmente en pequeñas localidades próximos a ciudades importantes, en zonas residenciales o en núcleos rurales. De modo más específico –y tal y como lo define la Asociación Española de Teletrabajo (AET) 16- un telecentro se ocuparía de diversas actividades presenciales y virtuales, dirigidas a la difusión social de la Sociedad de la Info rmación en los ámbitos privados, públicos y laborales, que estarían caracterizadas por los siguientes objetivos: • Promocionar la Sociedad de la Información y el Conocimiento. • Crear un punto de encuentro digital entre los ciudadanos y un punto de enlace con las administraciones, y • Marcar nuevos caminos para el desarrollo local mediante el asesoramiento jurídico, técnico y profesional que permita la introducción, manejo y aprovechamiento de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs) por parte de particulares y empresas. Es este último objetivo en donde se va a poner especial énfasis en el papel relevante que puede jugar un telecentro en el desarrollo económico y en la creación de empleo. La mayoría de los telecentros dedican una buena parte de sus actividades a la formación en conocimiento y uso de las nuevas tecnologías como forma de capacitación y promoción laboral dirigido hacia el teletrabajo, el e-empleo y la creación de microempresas o la incorporación de las PyMEs al trabajo en Red. Obviamente, esta orientación formativa contempla también una aplicación profesional en tanto que se constituyen en centros que proporcionan auditorias tecnológicas y servicios avanzados de asesoría sobre el empleo, aplicación y posibilidades que ofrecen las TIC s tanto para las empresas como para los ciudadanos. Esto implica que el telecentro actúa sobre una determinada área en la que procura facilitar el acceso a Internet a aquellas personas y trabajadores que no tienen o no pueden tener un acceso habitual, mediante la realización de cursillos presenciales o virtuales y proporcionando medios y herramientas accesibles, en lo que se conocen como campañas de “alfabetización digital”. 16 Véase para obtener una información más tallada la página www.aet-es.org/telecentros/ “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 201 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid En resumen, y como define la AET, los telecentros son «un lugar donde se aprovechan al máximo las ventajas del conocimiento y uso apropiado de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs), permitiendo al centro ejercer su influencia y beneficios más allá de la ámbito de la actividad presencial, ampliando en muy gran medida su radio de acción» 17. Los telecentros a su vez se dividen en varios tipos. Existe lo que se denomina oficina satélite y que consiste en un telecentro montado por una empresa o institución que funciona como una sucursal. Este modelo es propio de grandes empresas y consorcios empresariales. Frente a este modelo existe también el centro de recursos compartidos que es similar al anterior salvo que se trata de un telecentro cuyos recursos son compartidos entre varias empresas, casi siempre, pequeñas y medianas empresas que de esta manera consiguen un acceso barato y formalizar una red amplia de socios. Estas redes suelen formarse a partir de Centros de Empresas y bajo la colaboración y patrocinio de las administraciones públicas. Otro tipo es el denominado telealdeas o televillas y que se circunscribe a pequeñas poblaciones como una red entre particulares. El último tipo son las oficinas vacacionales y son centros diseñados para teletrabajadores altamente cualificados que hacen compatible un trabajo continuado con su traslado a un lugar de descanso como pueden ser las islas Baleares y Canarias o el Levante. Dado que en este último caso la empresa suele ser transnacional, fue una de las primeras formas de introducción de los telecentros en España a comienzos de la década de 1990, aunque pronto se derivara hacia una fórmula más popular y accesible mediante la creación de cibercafés, ligado sobre todo al fenómeno de la difusión de Internet y del e-mail entre la ciudadanía. 4.5 Experiencias de telecentros en España El concepto de “telecentro” se acuña por primera vez a mediados de la década de 1980 en Suecia, y rápidamente se difundió al Reino Unido bajo el término de “telecottage”. Durante esa década los telecentros lograron una amplia implantación en los países escandinavos y en Reino Unido, además de en Austria, Alemania, Dinamarca, Francia, Holanda, Estados Unidos, Japón y Australia, entre otros. Sin embargo, su implantación en países europeos como Italia y España han sido más bien pobres (EOI, 1998) 18. Hasta bien entrada la década siguiente, los telecentros no tienen una verdadera presencia. Aun así, su presencia es casi testimonial en comparación 17 www.aet-es.org/telecentros/ 18 Para mayores detalles, consultese el libro coeditado por la Escuela de Organización Industrial y Retevisión (1998) “Teletrabajo. Incidencia social y económica. Posibilidades en España”. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 202 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid con otros países y no es a partir de 1997 cuando hay un contexto óptimo con el desarrollo de las telecomunicaciones, el boom de Internet, y la receptividad por parte de las administraciones públicas, estatal, autonómica y local. De esta etapa surgen callcentres, centros de teletrabajo y telecentros. Ejemplos de esto último tenemos el Telecentro Gordexola, en el País Vasco, PARCBIT en Mallorca (ejemplo de oficina vacacional) y el proyecto ALDEA DIGITAL del Ministerio de Educación y Cultura con participación de Fundesco, y que pretendía la informatización de 168 aulas rurales en la provincia de Teruel. También es de destacar el Proyecto BRISA (1994-1999) que, promovido por EATUR y financiado por el Fondo Social Europeo, ha instalado una red de telecentros en Aragón que ha permitido la creación de la Fundación para los Servicios Telemáticos de Salud, dotando además de asesoría técnica, formación y equipamiento a las PyMEs rurales y los trabajadores vinculados a las mismas, desarrollando las áreas rurales y creando nuevos puestos de trabajo. En 2001 se celebró en Madrid unas “Jornadas sobre Empleo y Nuevas Tecnologías” dedicadas a Internet, teletrabajo, telecentros y su relación con el desarrollo local y empresarial. En estas jornadas se abordó la evolución de los telecentros en España desde 199919. Las conclusiones no se puede decir que fueran muy positivas. Si bien es cierto que desde 1999 el número de telecentros ha crecido hasta el doble (de 27 a 52), la incomunicación y aislamiento entre ellos impide un verdadero desarrollo –ante la falta de intercambio de información y experiencias entre ellos- y la ausencia de una imagen social que impide su difusión y demanda social y empresarial. A esto se suma el agravante de que muchos de estos telecentros no disponen de enlaces, trabajan en solitario o exponen en la red páginas web desactualizadas o en construcción (Peiró, 2001). Esta circunstancia –falta de información, falta de promoción- parece general a todo el ámbito donde se distribuyen los telecentros. Éstos se encuentran situados en la práctica totalidad de las Comunidades Autónomas, de las que destacan Asturias, Aragón e Islas Baleares por su número. A fin de evitar en lo posible esta circunstancia, algunos organismos como la AET han tratado de hacer directorios actualizados donde centralizar el acceso a estos telecentros mediante enlaces. Para apreciar la dispersión y variedad de estos telecentros a continuación mostramos unas tablas de los telecentros registrados en dicha página. 19 Los datos que a continuación se refieren han sido aportados por Ana Mª García Morales, profesora de la Universidad Carlos III de Madrid, y recogidos del artículo “La evolución de los telecentros”, de Karma Peiró, en el Boletín DeTeletrabajo.com, nº 31, 05/09/2001, http://deteletrabajo.uji.es/articulos/art31.htm. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 203 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Comunidad Autónoma Telecentro Servicios CET, Centro de Teletrabajo, Sector empresarial PTA, S.A. Telecentro Link SCA. Acceso a Internet y cursos ANDALUCÍA Página Web http://www.pta.es/teletrabajo Telecentro Campillo Formación, Orientación e inserción laboral, Promoción del Teletrabajo, Servicios http://www.campillo.org telemáticos a empresas y a los Ayuntamientos de la Comarca, Proyectos demostración ASTURIAS Carreño Digit@l Acceso a Internet, correo electrónico, comercio electrónico. Servicios informáticos. Consultoría de tecnologías de la información y de la comunicación; Formación: Talleres de http://www.carrenodigital.net Alfabetización y Cualificación Digital, talleres de búsqueda de empleo, Cursos de Profesionalización Digital. Mediateca. Teleformación y Teletrabajo. BALEARES P.O.BOX Cacabelos El Barraco Cervera de Pisuerga Lumbrales Centro Europeo de Empresas e Innovación, Burgos CASTILLA-LEÓN Televall CATALUÑA Maquef@ula Pauta Formació, S.L. Teletrebages Sector turismo. Inserción de inmigrantes. http://www.formentera.net/pobox.htm http://www.telecentroscyl.net http://www.telecentroscyl.net http://www.telecentroscyl.net http://www.telecentroscyl.net www.ceeiburgos.es Sector terciario. Fomento del uso de TICs y conexión telemática. Formación en nuevas tecnologías e inserción laboral. Sector empresarial, otras entidades y al ciudadano. Integración social y laboral de inmigrantes. Formación laboral y profesional. Inserción laboral de la mujer y de personas con discpacidad psíquica Desarrollo local. La Serranía. Rincón de Ademuz http://www.televall.com http://www.masquefa.org http://www.pautaserveis.com http://www.bages.org/teletrebages www.la-serrania.com/telecentro http://www.alaquas.org/monografies/mmedia/# COMUNIDAD VALENCIANA Ayuntamiento de Alaquas http://www.joves.net Infoville http://www.infoville.es/ www.concellodefoz.org/ GALICIA MADRID Concello de Foz Desarrollo rural www.fozweb.com/ SIRED Teletrabajo, formación, auditorías tecnológicas www.ayto-coslada.es Rivas Vaciamadrid Creación y consolidación de nuevas empresas y proyectos. Fomento del autoempleo. Formación. Servicios especializados. http://www.centroempresasrivas.com Oficina de Nuevas Tecnologías y Empleo. GISA Getafe MURCIA Telecentro Tierra NAVARRA Telecentro Biaizpe PAÍS VASCO Telecentro Gordexola Servicios a empresas, empleados, trabajadores autónomos y teletrabajadores. Servicios del Centro de Empresas. Promoción de autoempleo, dotación de infraestructuras TIC. Instalaciones, Internet y comunicaciones. Teleservicios. Vivero de empresas de servicios Teletrabajo, Formación, Asesoramiento a empresas y ciudadanos [email protected] [email protected] www.telecentrotierra.net http://www.biaizpe.net http://www.gordexola.net “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 204 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Sin embargo, este directorio –como tantos otros- no registran más que aquellos telecentros que quieren darse de alta en ellos, por lo que no son más que representaciones parciales que confirman los rasgos que antes hemos dicho que caracterizan a los telecentros en España. Existen varias iniciativas que intentan paliar el efecto pernicioso de la dispersión y aislamiento, resolviendo los dos grandes problemas. Por un lado, la ausencia de interrelación e intercambio de experiencias entre telecentros y por otro lado, la falta de una demanda social de sus servicios debido al desconocimiento de las TICs y su aplicación en un determinado ámbito social y profesional, y de la implantación inexistente de la SI en las regiones donde se quiere actuar. De igual modo, su empuje inicial que vino sobre todo gracias a la financiación del Fondo Social Europeo, ha exigido más tarde la necesidad de ayudas por parte de instituciones públicas locales y comunitarias, ante la dificultad para funcionar como empresas privadas (por la falta de una auténtica demanda de sus servicios). Para lograr superar estos inconvenientes se han desarrollado por una parte aplicaciones que pretenden mostrar la utilidad social y la facilidad en el manejo e incorporación en la vida diaria de las TICs. Éste es el caso del proyecto de Democracia electrónica desarrollada por el Telecentro de Sant Bartomeu del Grau20. Otro tanto es la demostración del valor de los telecentros en el desarrollo local y generación de empleo en entornos rurales, sobre todo, caso de Televall y de Teletrebages, también en Cataluña. Lo más destacado, en cualquier caso es la constitución gradual, desde 1998, de un tejido amplio de telecentros sobre todo de cara a focalizar y optimizar los esfuerzos en determinados ámbitos geográficos, buscando la revitalización económica de las PyMEs y la generación de empleo contratado y autónomo. Estas iniciativas suelen asociarse a la administración autonómica y son asumidas por Institutos Tecnológicos y Consejerías de Industria, Trabajo o Desarrollo tecnológico, y Direcciones Generales de transportes y comunicaciones. Ejemplos de estas iniciativas son las constitución de redes de telecentros o redes ciudadanas, como por ejemplo, los Centros de Desarrollo Rural de Castilla-La Mancha, la iniciativa de la Xunta de Montes Veciñais de Ribeira en Galicia, el Centro Insular de Teletrabajo en Canarias y, sobre todo, la Red de Telecentros de Asturias, considerada la mayor red de telecentros de Europa que aglutinó en 2002 a 74 telecentros y prevé para 2003, 8021. Se presenta, por tanto como un consorcio que bajo el auspicio del Gobierno Autónomo y su Dirección General de Transportes y Telecomunicaciones, 20 http://www.sbg.llucanes.net 21 http://www.asturiastelecentros.com “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 205 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid integra a diferentes ayuntamientos para la implantación de telecentros como medio para integrar a la ciudadanía en la SI. 4.5.1 Experiencias de telecentros en la Comunidad Autónoma de Madrid. En la Comunidad de Madrid el desarrollo de los telecentros se ha dirigido más al desarrollo local y empresarial. Dado el potencial económico de la región y la tendencia hacia la centralización de las empresas y centros de trabajo en torno a la ciudad de Madrid, se ha pretendido con la creación de telecentros la dispersión de los centros de trabajo hacia municipios colindantes a la capital y a su vez estimular la economía, el crecimiento demográfico y la creación de empleo en municipios en zonas especialmente aisladas, subdesarrolladas o deprimidas. Muchos de los proyectos que se han llevado a cabo, por tal motivo, se han hecho dentro del marco de la iniciativa comunitaria LEADER II. Esta iniciativa, puesta en marcha en 1995, pretende la revalorización de determinados sectores y agentes rurales en el contexto de una política global de desarrollo rural. Con tal fin, se apuesta por proyectos innovadores que implica necesariamente la implantación de la TIC y la integración del agro en la SI. Iniciativas como Sierra Norte 22, Consorcio Sierra Oeste 23 (Sierra Oeste: San Martín de Valdeiglesias, Cadalso de los Vidrios, Pelayos de la Presa, Navas del Rey...), ARACOVE24 (Sureste de la CM: Aranjuez y Comarca de Las Vegas), y Red Local del Corredor del Henares 25 (Torrejón de Ardoz, Alcalá de Henares, San Fernando de Henares, Coslada...) persiguen cumplir tales objetivos en sus respectivas comarcas. La creación de telecentros en tales áreas se comprende como parte de los Programas de Innovación Rural encaminados a dar apoyo técnico al desarrollo rural, formación profesional y ayudas al empleo, favorecer nuevas fórmulas de turismo rural, asesorar a las PyMEs, revalorizar y comercializar la producción agropecuaria, y contribuir a la conservación y mejora del medio ambiente. En el ámbito urbano también se han desarrollado varias iniciativas como GISA en Getafe, SIRED (Ayuntamiento de Coslada) y Centros de Empresas Rivas Vaciamadrid, ligados a la creación de polígonos industriales y centros de empresas, y enmarcados dentro de iniciativas comunitarias como ADAPT. En este terreno los telecentros se dirigen a asesorar e incentivar la instalación de 22 http://www.sierranorte.net 23 http://sierraoeste.org 24 http://aracove.com 25 http://www.portalhenares.com “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 206 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid empresas y autónomos, mediante facilidades técnicas y fiscales, haciendo hincapié en la dotación de infraestructuras telecomunicativas y la supresión de trámites y cargas administrativas en la creación de nuevas empresas. Las administraciones municipales, como en los casos antes reseñados, cumplen el papel de compromisarios y promotores de diversos proyectos que tienen como fin el desarrollo económico del municipio gracias a las TICs que hacen atractivo y viable la atracción de empresas que ven beneficioso su ubicación lejos del cinturón de la capital de Madrid. Sin embargo, este beneficio se espera que también revierta en la mejora de los servicios a la comunidad y favorezca un desarrollo sostenido que promueva la participación de la ciudadanía, ya como nuevos trabajadores, ya como ciudadanos en pleno ejercicio activo de sus libertades y derechos sociales y laborales. Se espera de esta manera, gracias ala constitución de redes ciudadanas, lograr un tejido social consolidado, estable e integrado dentro de cada municipio. Las buenas expectativas que han despertado estos proyectos en su origen y de acuerdo con las iniciativas y directrices marcadas por la Comisión Europea, favorecieron un marco legislativo, político y social favorable. En 1999 se presentó en la Asamblea de Madrid una propuesta no de ley, por iniciativa del Grupo Parlamentario de Izquierda Unida, para la creación de una Red Pública de Telecentros en la Comunidad de Madrid que permitiera eficazmente atender la urgente creación de telecentros locales de servicios telemáticos compartidos, mediante acuerdos locales con ayuntamientos, Comunidad Autónoma, universidades, fundaciones, sindicatos, empresas, ONG’s, etc. Su objetivo sería el uso e integración de las nuevas tecnologías ya existentes, «fomentando e impulsando las economías locales, promoviendo la creación de nuevos empleos a través del teletrabajo, ofreciendo formación en las nuevas tecnologías a las pequeñas y medianas empresas emplazadas allí y facilitando el acceso a ordenadores y a las nuevas tecnologías de la información y la comunicación a teletrabajadores autónomos y al resto de habitantes». Hacia tal dirección muchos telecentros enfocan su labor como un servicio social que procura poner al alcance del mayor número posible de usuarios el conocimiento y uso de las TICs. La práctica totalidad de estos telecentros realizan cursos de formación telemática y ponen a disposición del ciudadano y del teletrabajador equipamientos e instalaciones donde hacer uso de Internet de modo que incorpore el correo electrónico y el comercio electrónico como formas de relación cotidianas. De aquí que muchos de estos telecentros se hallan transformado en parte o en su totalidad en Centros de Acceso Público a Internet (CAPI). En cualquier caso, la implantación de telecentros todavía se enfrenta con dificultades y limitaciones. Como señala Karma Peiró en un artículo sobre el proyecto de instalación de un telecentro en el pueblo de Patones 26, las 26 Peiró Rubio, K. (19/06/2002) “Más allá de los planes de imagen”, Boletín DeTeletrabajo.Com, 62. http://deteletrabajo.uji.es/articulos/art62.htm “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 207 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid investigaciones preliminares para evaluar tal posibilidad siguen remarcando el teletrabajo más como una “oportunidad” que como una “realidad”. Sobre todo en áreas rurales deprimidas y aisladas, es notoria la falta de incentivos y apoyos públicos, lo que choca en muchas ocasiones con el alto grado de receptividad por parte de la población. 4.6 Proyectos análogos: CAPIs 4.6.1 Introducción Dentro del conjunto de medidas encaminadas a fomentar programas de ayuda que favorezcan el desarrollo tecnológico de las pequeñas y medianas empresas de la Región, la Dirección General de Innovación Tecnológica de la Comunidad de Madrid ha promovido, como hemos visto, la creación de Centros de Acceso Público a Internet (CAPI´s) en la Comunidad de Madrid. Los CAPI´s son locales cerrados, con libre entrada para todos los ciudadanos, en los que se facilitan servicios relacionados con la Sociedad de la Información, tales como el acceso a Internet, correo electrónico, etc, además de otros servicios y actividades formativas. Este recurso, pensado para el fomento del desarrollo del competencias en Tecnologías de la Información y la Comunicación para los ciudadanos de la Comunidad de Madrid, se convierte en un medio idóneo de acceso a las nuevas tecnologías y las posibilidades formativas y laborales que las mismas ofrecen para la personas con discapacidad. A través de los Centros de Acceso Público a Internet, las personas con discapacidad que no cuenten en sus hogares con el equipamiento técnico necesario, pueden desarrollar todo tipo de tareas a través de estos centros, dotados del hardware, software, mobiliario y comunicaciones necesarias para facilitar el desarrollo de la actividad que se pretenda efectuar. Sin embargo, lejos de las potencialidades que ofrecen los CAPI´s, un estudio del nivel de accesibilidad (tanto física como virtual) de los mismos, revela una realidad bien distinta. Este estudio aproximativo pretende ofrecer una visión del grado de accesibilidad de una de las medidas promovidas para acercar las nuevas tecnologías y la Sociedad de la Información a los ciudadanos, y que, como veremos posteriormente, vuelven a discriminar a las personas con discapacidad por su falta de accesibilidad. El estudio está dividido en dos partes: • Análisis básico del grado de accesibilidad física de los Centros de Acceso Público a Internet. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 208 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid • Análisis básico del grado de accesibilidad a la red de las páginas Web de los Centros de Acceso Público a Internet. 4.7 Otras experiencias en España 4.7.1 Iniciativas de la administración La Conselleria Valenciana de Economía, Hacienda y Empleo ha destinado incentivos por encima de los 300.000 Euros para promover nuevos puestos de empleo en empresas y proyectos de I+E (Innovación y Empleo). También se han realizado proyectos de formación para teletrabajo, y se ha desarrollado un encuentro en Orihuela sobre Teletrabajo. El Gobierno Balear parece haberse dado cuenta, más que otras administraciones, del importante rol que tienen los centros de teletrabajo en la sociedad de la información. Ha promovido la creación de tres centros en Mallorca, Ibiza y Menoría. Su objetivo principal es promover el turismo durante la temporada baja con la esperanza de que los extranjeros visiten las islas no solo durante el verano, también en invierno donde pueden aprovechar la suavidad de su clima. En Cataluña, la comisión por la sociedad de la información, en su plan estratégico hasta el 2003, sitúa el teletrabajo como una de sus prioridades principales y a medio plazo. 4.7.2 IBM IBM, consciente de su responsabilidad social, ha participado en numerosos proyectos de investigación para que el acceso a los sistemas de información sea generalizado, ha trabajado en proyectos de desarrollo de software de reconocimiento de voz, adaptaciones de sistemas para personas con discapacidad, y apoyo mediante donaciones a fundaciones y entidades sin animo de lucro dedicadas al colectivo . Plan Mobility, La experiencia práctica de IBM en teletrabajo Las empresas líderes mundiales en tecnología, como el caso de IBM, son una referencia para el resto, al ser pioneras en la investigación de tecnologías y nuevas formas de trabajar. En 1995, IBM puso en marcha el denominado Plan Mobility (teletrabajo). Este plan consiste en facilitar a los empleados de la compañía las herramientas necesarias para trabajar desde cualquier lugar, pero sin que ello suponga que tengan que hacerlo de forma permanente desde su domicilio. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 209 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid El Plan Mobility ha supuesto un cambio importante en la estructura de la compañía, puesto que introduce un concepto nuevo en la actividad diaria: la flexibilidad. Flexibilidad en el lugar de trabajo, pues ya no se hace exclusivamente desde la empresa, y flexibilidad en los horarios, puesto que el empleado organiza su trabajo y puede realizar sus tareas en el momento del día que prefiera. Entre las ventajas del Plan Mobility cabe destacar que el empleado tiene más libertad y flexibilidad en su jornada laboral, lo que redunda en la mejora de su calidad de vida. Se reducen los desplazamientos, los costes y el tiempo perdido, lo cual mejora la productividad. También significa una mejora en la optimización de espacios en la oficina ya que al reducirse las horas de presencia en la misma, se puede implantar un esquema de mesas compartidas. Asimismo, los clientes valoran muy positivamente la velocidad de respuesta de los comerciales y técnicos, que no tienen que desplazarse a la oficina a buscar información, preparar presupuestos, contratos, etc, ya que disponen de ella en su ordenador portátil y se la pueden facilitar al cliente al momento. El trabajador de IBM se acoge al Pla n Mobility de forma voluntaria, y no necesita ningún conocimiento añadido a los que deba poseer uno presencial. Es decir, el teletrabajo no es una especialización, ni requiere amplios conocimientos técnicos. Sólo se requiere la suficiente capacidad de organización y autodisciplina para realizar adecuadamente su actividad. Técnicamente, el trabajador de IBM posee como herramienta principal un ThinkPad de IBM, tanto para el soporte documental como para la realización de cualquiera de las tareas cotidianas. El teléfono móvil le permite realizar cualquier consulta con la central y realizar conexiones tanto a Internet como a la Intranet de IBM. En ocasiones, este equipo básico puede ampliarse con otros dispositivos en función de las necesidades del trabajador. Aproximadamente un 60% de trabajadores de IBM está acogido al Plan Mobility, aunque hay que destacar que entre comerciales y técnicos el porcentaje es prácticamente del 100%. Los trabajadores en "mobility" de IBM pueden trabajar desde cualquier parte: desde su domicilio, desde la oficina de un cliente, desde el aeropuerto o desde donde consideren conveniente. En IBM el teletrabajo no supone ninguna variación en la relación contractual entre empresa y empleado. El contrato es el mismo, se trabaje o no en la oficina. En IBM, el trabajador en "mobility" posee los mismos derechos y obligaciones que el trabajador presencial. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 210 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid www.ibm.com 4.7.3 Telefónica de España 'eWReady', un proyecto piloto apoyado desde la dirección Rafael Casado ( gestor en proyectos master en innovación) se ha convertido en el impulsor y gestor del primer proyecto piloto de teletrabajo, denominado 'eWReady' ('preparados para teletrabajar'), que lleva a cabo Telefónica de España, desde hace pocos meses. Se trata de una de las iniciativas más innovadoras de la compañía, en la que participan cien directivos, mandos intermedios y técnicos que trabajan a distancia --gracias a las redes de banda ancha-- parte de su jornada laboral. Este proyecto comenzó el pasado mes de octubre y su duración es de seis meses. 'eWReady' es una metodología propia de Telefónica de España, inventada por nosotros mismos, explica Rafael Casado, que tiene sus pilares en dos acciones estratégicas de cambio: la estrategia de transformación hacia el e-business que se inició en 1999; y el proyecto estratégico de cambio (PEC) 'mi.Telefonica.es, que comenzó en 2001 y persigue el necesario cambio cultural, implicando a la alta dirección e involucrando al conjunto de la empresa, para convertirla en una 'organización de alto rendimiento'. Este proyecto de teletrabajo es, pues, un paso más dentro de esta estrategia de transformación cultural, tecnológica y organizativa, y está orientado a mejorar el equilibrio entre trabajo y tiempo libre, ganar flexibilidad organizativa e incrementar la productividad y la satisfacción en el trabajo. Casado asegura que, para tener éxito con estos proyectos estratégicos de transformación y cambio, se debe partir del convencimiento y apoyo de la propia dirección. En el proyecto 'eWReady', el líder del mismo es Horacio Pérez Perdigó, director general de Organización de Sistemas de Información (OSI), une sinergias con el área de responsabilidad de Plácido Fajardo, director general de Recursos Humanos y líder del PEC mi.Telefonica.es, y Antolín Velasco, director de Proyectos Estratégicos e Innovación de Recursos Humanos de la compañía y promotor de la iniciativa. Rafael Casado afirma que el proyecto, siguiendo esta metodología eWready, tiene bastantes garantías de éxito debido, principalmente, a "un trabajo previo de consultoría, una buena selección de los participantes, unos mejores diagnósticos y adecuación de entornos y, sobre todo, una evaluación exquisita y continua". Y añade: "La evaluación de este proyecto piloto es muy completa, puesto que no sólo se investiga y analizan las opiniones del propio teletrabajador durante el transcurso de la experiencia, sino también las de su jefe, sus colaterales y sus colaboradores, mediante encuestas periódicas muy elaboradas". “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 211 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid El teletrabajo ha salido de los 'boxes' y se sitúa en su línea de salida, desde la que, muy probablemente, consiga llegar, con una velocidad cada vez mayor, a la meta de todas las empresas en los próximos años. La Sociedad de la Información marca este cambio en los hábitos y costumbres laborales, que poco a poco, irá impregnando la mentalidad empresarial: "Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y el desarrollo de Internet constituyen la expresión más significativa del cambio tecnológico actual, siendo el e-business y el teletrabajo sus paradigmas productivos y el teletrabajador o trabajador del conocimiento su exponente económico y social", concluye este experto en innovación, teletrabajo y gestión del conocimiento. www.telefonica-data.com Podemos encontrar una lista de telecentros más o menos actualizada en http://www.aet-es.org/telecentros/index.htm 4.8 Resumen Buenas prácticas Todos estos objetivos e iniciativas dibujan un amplio abanico de tendencias que en conjunto procuran la implantación del teletrabajo no sólo como una nueva forma de organización del trabajo, sino como estrategia para la resolución de ciertos problemas derivados a su vez por el alto desarrollo de las NTICs, y la pervivencia de malos usos atribuidos a la organización tradicional del trabajo. Es interesante anotar la imperiosa necesidad, para la viabilidad y logro eficaz de estas iniciativas de la creación de una normativa laboral legal además de la necesaria concienciación empresarial y sindical hacia el fenómeno. En cuanto a las personas con discapacidad, los proyectos recopilados son bastante relevantes en su concepción, aplicación específica y grado de desarrollo, pues al ser la mayoría proyectos iniciados a partir de 1998 y sobre todo desarrollados en el 2002 nos manifiestan su actualidad, aunque sea como extensión de programas generales de integración laboral y desarrollo de sectores productivos susceptibles de su conversión al sistema de teletrabajo en sus diversas modalidades. A tal respecto, las posibilidades de adaptabilidad y accesibilidad que su propia introducción en la práctica y el desempeño laboral proporciona, tanto en el puesto dentro de un centro de trabajo como en el ámbito doméstico, favorece la profusión de proyectos de este tipo tal como creemos seguir constatando con la periódica revisión y ampliación de las bases de datos mediante el rastreo de aquellos portales de información en la Red que han resultado más prolíficos, y su extensión a través de otros enlaces. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 212 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 5 Rendimiento , Teletrabajo y discapacidad: adaptaciones para una práctica laboral exitosa 5.1 Introducción: En este apartado del proyecto se ha realizado una revisión de fuentes secundarias respecto de dos grandes temáticas: • La carga de trabajo habitual, o exigencias respecto de productividad promedio en los diferentes ámbitos laborales presentes en el teletrabajo. • Las “buenas prácticas” Son diversas las razones que aconsejan llevar a efecto un análisis de dichas características: • En cuanto a las temáticas abordadas: o Si queremos convertir el espacio del teletrabajo en un dominio que permita el acceso al empleo , debemos conocer las exigencias en cuanto a ritmo, producción , condiciones materiales, habitualmente planteadas a los teletrabajadores, y desde ahí establecer las líneas de decisión respecto a empleo “ordinario” y “protegido” en el campo. o Una vez definido el “espacio de actividad”, será importante conocer las estrategias y recomendaciones mantenidas en aquellas geografías con mayor tradición en el sector del teletrabajo respecto de la integración laboral de las personas discapacitadas: es preciso detectar y analizar las “buenas prácticas”. • En cuanto a la elección como metodología de la revisión de fuentes secundarias, las razones son obvias: el conocimiento de la realidad de carga de trabajo habitual y de buenas prácticas exige una revisión de nivel general, que pueda recoger los análisis desarrollados desde perspectivas nacionales e internaciones y desde las diferentes perspectivas implicadas (recursos humanos, condiciones de vida, intervención sobre la discapacidad) “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 213 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 5.2 Fuentes de información Para desarrollar la revisión se han utilizado dos fuentes principales: • La búsqueda de documentos en los servicios de documentación de la biblioteca general UCM y del CINDOC (CC.Sociales). • El rastreo en INTERNET (a través de los metabuscadores principales, utilizando como fuentes básicas Google, y como secundarias Gopher y Tiscali). Los tópicos objeto de búsqueda han sido los siguientes. • En castellano, teletrabajo; discapacidad&teletrabajo; discapacidad&teletrabajo&carga de trabajo; teletrabajo&carga de trabajo • En francés: teletravail; handicappes&teletravail; charge du travail; charge du travail&teletravail; handicappes&teletravail. • En inglés: telework; telework&disability; workload&telework&disability. workload&telework; 5.3 Documentos específicos analizados. De los más de 1500 documentos detectados, tan sólo una veintena ofrecían informaciones susta ntivas a las cuestiones planteadas respecto de teletrabajo&carga de trabajo o buenas prácticas en materia de teletrabajo y discapacidad. Como podrá verse más adelante, tales informaciones son, en algunos casos, generales (no hay, por ejemplo, documento o estudio alguno dedicado al análisis de la carga de trabajo en el sector del teletrabajo y la posible problemática para las personas discapacitadas. Las fuentes principales de información manejadas han sido las siguientes Enlaces Centro Canadiense de Estudios sobre discapacidad CCDS Contenidos/Direcciones Estudios sobre discapacidad e integración laboral http://www.disabilitystudies.ca Véanse, especialmente, el trabajo dedicado a buenas prácticas en mate ria de teletrabajo: Best Practices in the Home-based Employment of People with Disabilities http://www.disabilitystudies.ca/teleworkbp.htm JOB-ACCES (proyecto de teletrabajo para discapacitados) http://www.gladnet.org/infobase/telework/employ “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 214 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Enlaces Obra monográfica dedicada a estrategia de R. Humanos en Call Centres Contenidos/Direcciones ment/EA-SUMM.htm Gestión de Centros de llamadas. Condiciones de vida y Trabajo Call Centres 2002: Reward and WorkLife Strategies http://www.irsonline.co.uk/pub_subjects/index_pu b_human.htm http://www.anact.fr/ Véanse especialmente los documentos: ANACT. Agencia Nacional de Condiciones de Vida y Trabajo (Francia) -Berard,D (2002) Le paisaje française des centres d´appels: diversite et complexite -Rochefort, T y Guerin, F (2000) Organisation du travail. Charge du travail. Performance. -Rousseau, T -ed-(2001): La charge du travail específicamente: Livian, F;Falcoz ,C; y Barret, C , 2001: Comment les enterprises viennent –elles a determiner la charge du travail: analyse a partir de trois enquetes de terrain; -UGT Andalucía (2001) Jornadas Regionales UGT Andalucía “Trabajo y discapacidad” Web dedicada a la información y diálogo entre DETELETRABAJO.COM teletrabajadores, condiciones de vida, buenas prácticas, etc.. http://deteletrabajo.uji.es/archivo.html - Estudio sobre teletrabajadores de la comisión europea http://www.ecatt.com/ UNIÓN EUROPEA -Huuthanen, P (2001) Implicaciones del teletrabajo para la seguridad y la salud. http://agency.osha.eu.int/publications/magazine/2/ es/index_12.htm 5.4 Resultados específicos: teletrabajo y carga de trabajo. 5.4.1 Un punto de partida difícil: la ausencia de referencias firmes en los análisis de carga de trabajo. La calibración cuidadosa de la cuantía e intensidad del trabajo al que tendrá que hacer frente un empleado en cada uno de los empleos tipo propios del sector del teletrabajo parece un elemento fundamental para valorar las posibilidades, limitaciones y estrategias a desarrollar en la inserción laboral de personas discapacitadas en dicho dominio. Se trata, en definitiva de saber “cuanto trabajo y con que ritmo” se suele solicitar, con vistas a establecer los “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 215 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid perfiles, las incompatibilidades, tanto como las modalidades más y menos exigentes. Realizar esta calibración, sin embargo, tiene dos tipos de dificultades: • La noción de carga de trabajo, tan amplia y estrictamente utilizada en el pasado reciente (vinculada a los modos de organización del trabajo fordista-taylorista) no pasa por sus mejores momentos. Como señalan una serie de autores (Berard,2002) , Livian,Falcoz ,Barret, 2001; Rochefort ,Guerin,,2000 ; Rousseau, -ed-2001) las estrategias de intensificación del trabajo van generando una realidad en la que la carga de trabajo se expresa más en términos de “productividad alcanzable, que expresa los deseos u objetivos que se pretenden, aunando incentivos directos a una producción a destajo 27” . Por tanto, nos encontramos en un momento económico-social en el que la carga de trabajo pasa a ser un “descriptor endeble” (más de lo que se quiere alcanzar que de lo que se podrá hacer normalmente). • Fruto de dicha situación, cada vez es más frecuente encontrar referencias a la “carga de trabajo” como sinónima de “carga mental o sobrecarga laboral”, concepto propio de la perspectiva la salud laboral y prevención de riesgos laborales. En estos trabajos, no obstante , solemos encontrar análisis más concentrados en los problemas generales propios del teletrabajo (aislamiento, demandas intensas) que datos indicadores específicos que definan promedios, zonas mínimas y máximas, etc.. En este contexto, resulta comprensible, pero limitador, que ningún análisis realizado hasta la fecha ,haya considerado esa “producción media exigida” en el sector, y aún menos valorado en qué medida es alcanzable o de difícil acceso para los diferentes niveles de minusvalía. Muy al contrario, buena parte de los programas nacionales o internacionales dedicados a la inserción laboral de personas discapacitadas mediante el teletrabajo se centran en la consideración genérica de este campo como un dominio de “nuevas oportunidades” o “promesas interesantes” y no suelen abordar el análisis de las condiciones de vida y trabajo en el sector (y por lo tanto de las exigencias concretas que habrá que superar una vez que se tengan los requisitos básicos para acceder al empleo). 5.4.2 Condiciones de vida y trabajo en el teletrabajo. Debido a lo anterior, lo que queda a nuestro alcance es basarnos en los datos generales respecto a condiciones y exigencias “habituales” con vistas a reseñar 27 Livian,Flacos y Barret, 2001; op cit. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 216 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid las condiciones posibles a las que tendrán que adaptarse quienes trabajen en el sector. De manera concreta estas serían las siguientes: • Los diversos estudios realizados en empresas “típicas” del sector (call centres, etc..) indican un ritmo de trabajo muy elevado (una importante intensificación del trabajo). Véase al respecto Call Centres, 2002; Bernard, 2002. • Los foros de teletrabajadores y los informes sindicales señalan en quienes prestan servicios desde su domicilio unas muy prolongadas jornadas de trabajo (comprendiendo el trabajo en fines de semana con frecuencia). Pueden consultarse en tal sentido los diversos informes y artículos aparecidos en Deteletrabajo.com o los informes del sindicato UNISON. • Finalmente, es significativo detectar en diversos análisis generales sobre la adaptación al teletrabajo la presencia de dos perfiles (empleados forzados vs. voluntarios) siendo menos frecuente la aparición de problemas o dificultades en “quienes se dirigen voluntariamente al sector”. En el caso de la inserción laboral de personas discapacitadas, parece desprenderse de diversos informes la presencia de un factor fundamental: el significado del trabajo. El “valor trabajo” para el individuo produce un mejor afrontamiento de la dureza en las condiciones, así como una minoración en el salario diferencial (en la razón coste -beneficio) mantenido por personas discapacitadas cara a su inserción (trabajo vs. pensión). 5.5 “Buenas prácticas discapacitadas”. y teletrabajo para personas El informe de síntesis más completo de los realizados hasta la fecha es el canadiense “Best Practices in the home-based employment of people with disabilities” que comprende una serie de recomendaciones para los empleadores, los empleados y las instituciones que apoyarán a ambos (asociaciones, entidades públicas, etc..). Dicho informe se incluye completo en un apéndice de éste documento y ofrece recomendaciones que podríamos clasificar en dos grandes núcleos: 1. Tareas y gestión del trabajo (organización, supervisión, cuantía del trabajo, etc..). Ejemplos de tales recomendaciones abarcarían lo siguiente: • El uso de procedimientos de evaluación del desempeño “no intrusivos” u “hostigantes” (supervisión “en línea”) y su sustitución por métodos basados en la fijación y valoración del logro de objetivos (EMPLEADOR). • La calibración cuidadosa del trabajo que puede ejercerse y vigilancia de la jornada que se mantiene por parte del “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 217 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid teletrabajador (aprender a trabajar para vivir, no vivir para trabajar), estableciendo objetivos propios realistas, momentos de descanso similares a los que se tendría en un trabajo fuera del domicilio, etc. (EMPLEADOS). 2. Consecuencias del trabajo (relaciones sociales, carrera laboral, medidas de prevención). • La fijación cuidadosa de las condiciones contractuales y carrera laboral disponible para los teletrabajadores (no por estar a distancia se esta “fuera del escalafón”) (EMPLEADORES). • El desarrollo de llamadas informales, encuentros, uso de chats con los colegas de trabajo (de la misma empresa o de empresas similares) en los momentos de descanso como parte de la vida laboral “normal” y prevención del aislamiento que puede inducir el trabajo en casa (EMPLEADOS). Los círculos profesionales, de información, profesionalización y debate (webs y foros electrónicos) ocupan, de hecho, un lugar interesante como “colegio profesional-cafetería virtual”. Remitimos al documento citado para un análisis más detallado de las medidas y recomendaciones propuestas. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 218 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 6 CONCLUSIONES La tarea de realizar estudios sobre la población de personas con discapacidad resulta una labor ardua y compleja, llegando en ocasiones a convertirse en imposible. Son poco frecuentes los estudios sobre personas con discapacidad que cuentan con datos fiables. Los estudios sociales, demográficos y laborales ignoran con excesiva frecuencia los aspectos relacionados con las personas con discapacidad. Para completar este panorama, los datos aparecen, en ocasiones, agrupados bajo taxonomías diferentes, obstaculizando las limitadas posibilidades de comparación. En este sentido, consideramos muy acertada la decisión de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid de poner en marcha estudios de este tipo. No es posible dejar pasar por alto que entre la Encuesta de Discapacidades, Deficiencias y Minusvalías de 1987 y la Encuesta de Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud de 1999, han pasado más de veinte años. Se añoran estudios como el realizado el año 1994 por el Instituto para la Formación de la Comunidad de Madrid titulado “Minusvalía e Inserción Laboral”, dado que en los informes mensuales publicados por el Servicio Regional de Empleo de la Comunidad de Madrid, los datos relativos a personas con discapacidad no se incluyen. 6.1 Consideraciones jurídicas sobre el teletrabajo y las personas con discapacidad Los elementos fundamentales que diferencian al contrato de trabajo de otras modalidades contractuales son las notas de dependencia y ajenidad. El teletrabajador, será trabajador dependiente o autónomo según se realice la prestación en situación de subordinación o no. El teletrabajo será considerado “trabajo a domicilio” cuando cuente con dos requisitos concurrentes: libre elección del lugar de la prestación y ausencia de vigilancia directa e inmediata sobre la actividad del trabajador. En el trabajo por cuenta ajena son de obligado cumplimiento la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales y resulta necesaria la observancia del Real Decreto 486/1997, de lugares de trabajo y el RD 488/1997, sobre el trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización. En el caso del teletrabajo, el legislador debería establecer la obligada notificación de la contratación de teletrabajadores por parte del empresario, incluyendo un registro análogo al que se desarrolle para los trabajadores a domicilio. Esta información se completaría con la recogida a través de programas de control específico, que permitieran el horario y tiempo de trabajo “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 219 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid a nivel individual. Esta labor podría verse reforzada con la creación de un programa propio para la fiscalización de esta modalidad de trabajo y mediante el establecimiento de un órgano institucional encargado de estudiar lo que acontece en este ámbito. Para facilitar al empresario su tarea, con respecto a velar por lo establecido en la LPRL, es posible incorporar un programa informático que registre, a modo de tacógrafo, los tiempos de utilización del ordenador, interrumpiendo, en su caso el funcionamiento cuando se superen los límites. Este registro, debería ponerse a disposición de la Inspección de Trabajo, que podría así fiscalizar más fácilmente la observancia de la jornada máxima de trabajo y las pausas. En los casos en los que concurren las circunstancias de teletrabajo y persona con discapacidad, la administración debe ampliar los esfuerzos para asegurar que la actividad se realiza en unas condiciones adecuadas para la salud. Así, al anteriormente citado registro de teletrabajadores, debería incorporarse información específica sobre la oportuna adecuación entre el teletrabajador con discapacidad y la tarea a desarrollar, que incluyera una relación exhaustiva de los medios con los que trabaja y de la organización de las tareas, estableciendo la frecuencia en la periodicidad de las revisiones y los cambios en las condiciones de trabajo que obliguen una evaluación de las condiciones de adaptación. La autorización administrativa para la contratación de personas con discapacidad, debería establecerse tras un informe sobre la adecuación del teletrabajador al puesto de trabajo. Este informe debería ir firmado por peritos ergónomos expertos (titulación superior en Prevención de Riesgos Laborales con la especialidad de Ergonomía y Psicosociología) y la autorización definitiva requeriría de la aprobación de los Equipos de Valoración y Orientación de los Centros Base de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales y del oportuno registro en la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid. 6.1.1 Situación de las personas con discapacidad respecto a la población sin discapacidad El 23,19% de los hogares cuenta, al menos con un miembro que está afectado por discapacidades; frente al 76,81% de los hogares que no cuenta con personas afectadas por discapacidad entre sus miembros. El porcentaje de analfabetismo es un 9% superior entre las personas con discapacidades. Las diferencias mayores aparecen entre las personas entre 10 a 44 años (12%) y el grupo de 45 a 64 años (10%). Para los mayores de 56 años las diferencias se reducen al 5%. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 220 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid La probabilidad de que una persona tenga estudios secundarios o superiores es un 59% inferior para las personas con discapacidad frente a las personas sin discapacidad. El factor género muestra siempre un detrimento en el nivel de estudios alcanzado entre la población femenina, excepto entre la población más joven, hasta 30 años, donde los niveles de estudios mas avanzados se dan entre las mujeres. El valor de la tasa de empleo de las personas con discapacidad (26%) no llega a alcanzar la mitad del valor de esta tasa (55%) entre las personas sin discapacidad. Los valores más bajos en la tasa de empleo en la población con discapacidad se dan, entre las mujeres con una del 19%, frente a una tasa del 33% entre los varones. El tramo de edad más complicado para trabajar se sitúa entre los 45 a 64 años, donde la probabilidad de trabajar de un varón con discapacidad es un 59% menos que la de un varón sin discapacidad y la probabilidad para una mujer es un 54% inferior si está afectada por discapacidades que si no lo está. Las personas con discapacidad tienen tasas de paro un 77% superiores a las tasas que se dan entre personas sin discapacidad. Las mujeres con discapacidades son quienes se encuentran en una situación más dramática, con tasas de paro entorno al 35%. Estas tasas oscilan entre el 45% para las mujeres con discapacidad con edad entre 16 a 24 y tasas de paro del 25% para quienes se encuentran en el tramo de 45 a 64 años de edad. Un dato extremadamente divergente se obtiene al analizar las tasas de actividad entre la población de personas con y sin discapacidad. La tasa de actividad entre las personas sin discapacidades es del 66,2%, mientras que la tasa de actividad de las personas con discapacidades es del 32,3%. El sector servicios aglutina el 75% de los contratos de personas con discapacidad. En segundo lugar, se sitúa el sector industrial con el 20% de los contratos. La relevancia de los Centros Especiales de Empleo en el colectivo objeto de estudio alcanza cuotas de importancia muy elevadas. Más del 80% de todos los contratos realizados a personas con discapacidad en el año 2001, se registraron en las oficinas del INEM por Centros Especiales de Empleo. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 221 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid La población con discapacidad ocupada en CEE, está afectada por deficiencias psíquicas en un 50% de los casos, por deficiencias físicas en el 40% de los casos y por deficiencias sensoriales en el 10% restante de los casos. La relación entre edad y tasa de contratación entre las personas con discapacidad presenta una relación inversamente proporcional. Aumenta hasta los 25 años, alcanza el mayor número de contratos entre quienes se encuentran en el grupo de edad que oscila de 25 a 34 años y desde ese momento la contratación decrece con la edad. Las categorías laborales más frecuentes en los contratos de las personas con discapacidad son categorías correspondientes a los niveles de cualificación más bajos. Peones en los diferentes sectores, trabajadores no cualificados en servicios y empleados auxiliares de oficina (recepcionistas, telefonistas, auxiliares administrativos con y sin atención al público, etc.). Se diría que existe una reserva de puestos estereotipada para las personas con discapacidad que se caracteriza por la baja cualificación de los puestos de trabajo que generalmente ocupan estas personas. 6.1.2 La contratación de personas con discapacidad en la Comunidad de Madrid La comparación entre las cuatro Comunidades Autónomas con mayor volumen de contratación de personas con discapacidad, sitúa a la Comunidad de Madrid en la primera posición al considerar la tasa total de contratación. En número total de contratos, en primer lugar se sitúa Cataluña, en segundo lugar la Comunidad de Madrid, seguida de Andalucía y del País Vasco. La comparación entre Comunidades Autónomas, contemplando los contratos de empresas ordinarias, sitúa la tasa de contratación en el País Vasco, con el 0,6% en primer lugar, seguido de Madrid, con un 0,2% y con una cifra similar se sitúa Cataluña. En cuarto lugar aparece Andalucía con un 0,1% de los contratos totales realizados destinados a personas con discapacidad. El análisis de los contratos indefinidos, permite identificar un evidente repunte en la contratación de mayores de 45 años, que coincide con beneficios fiscales ligados a la contratación de personas con discapacidad de esa edad. La contratación de las mujeres con discapacidad se sitúa, año tras año, un 50% por debajo de la contratación de los varones con discapacidad, al igual que ocurre con el resto del Estado. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 222 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid El porcentaje de personas con discapacidad con estudios medios o superiores se sitúa en el 29% del total de la población de personas con discapacidad de la Comunidad de Madrid. 6.2 Valoración del teletrabajo El concepto real de teletrabajo, no como ocupación o profesión, sino como otro modo de ejercer la actividad laboral, que puede realizar un profesional desde cualquier lugar, dentro o fuera de la sede física de la empresa, en régimen de contrato en plantilla como trabajador por cuenta ajena, o bien como autónomo más comúnmente llamado “freelance” entre los profesionales, utilizando las posibilidades que ofrecen el desarrollo de las Tecnologías de la Información y la Comunicación. (TIC's), sólo aparece bien definido entre los expertos y los teletrabajadores. No así entre el movimiento asociativo y las personas con discapacidad, que lo consideran como una especie difusa de ocupación o empleo, que conlleva el uso de tecnologías de la información a distancia. La valoración genérica que se hace del teletrabajo por parte de todas las personas encuestadas, nos hace pensar que por el momento, no lo consideran una opción factible o cercana. Las personas con discapacidad tienden a minimizar los inconvenientes que rodean al teletrabajo, frente a la opinión de expertos y teletrabajadores. Los representantes del movimiento asociativo son quienes dan mayor relevancia a estos inconvenientes, motivando, tal vez su opinión, en un intento de protección hacia sus afiliados. Se han encontrado diferencias significativas entre los grupos más jóvenes y el resto de grupos de edad: los jóvenes integran mejor la posibilidad del uso de medios telemáticos y perciben en menor grado el aislamiento que el teletrabajo puede conllevar. Las personas del grupo de mayor edad consideran menos satisfactorio el teletrabajo a nivel laboral, y perciben menos posibilidades de confusión entre el espacio laboral y familiar. Parece claro que el conocimiento de las nuevas tecnologías fomenta una actitud positiva hacia nuevas formas de trabajo. Sin embargo competencias fundamentales para el teletrabajo como la autoorganización y responsabilidad personal están más arraigados en las personas de mayor edad. El teletrabajo es considerado como una fórmula laboral mucho más interesante por las personas con estudios primarios, en relación al resto de grupos. Entre los elementos con diferencias más acusadas destaca la percepción de mayor flexibilidad, mayor valoración de los teletrabajadores y menor estrés. Las personas con estudios secundarios y superiores destacan la necesidad de reciclaje continuo del teletrabajador. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 223 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid Las personas que han tenido alguna experiencia de teletrabajo tienen un concepto del mismo que se diferencia considerablemente del concepto elaborado por quienes nunca han teletrabajado. En general las personas con experiencia en el ámbito, valoran el teletrabajo más positivamente. Destacan la mayor flexibilidad, mayor rendimiento personal, menor perdida de relación personal y menor estrés. Consideran así mismo que se dedican más horas a trabajar. Es posible afirmar, por lo tanto, que la experiencia de teletrabajo minimiza los puntos débiles que al mismo se atribuyen, y fomenta nuevas capacidades para el desarrollo de la actividad laboral y personal. 6.3 Impacto del teletrabajo entre las personas con discapacidad La situación de las estructuras de telecomunicaciones en España, caracterizadas por una lentitud en las conexiones, acceso de la población a la red no generalizado, alto coste en las conexiones a Internet, etcétera, no ha permitido hasta la fecha una implantación relevante entre las personas con discapacidad. Persisten las dificultades endémicas que afectan el colectivo de personas con discapacidad y que en buena medida tienen su origen en una interacción entre los bajos niveles formativos y las dificultades de acceso e integración laboral, que con excesiva frecuencia suelen presentar situaciones económicas precarias. Esta realidad, unida a la anterior (escaso desarrollo de infraestructura telemática y altos costes de acceso a las nuevas tecnologías), implica que el colectivo de las personas con discapacidad tiene que realizar un sobreesfuerzo económico para instalar conexiones rápidas a la red en sus hogares, así como acceder a numerosas ayudas técnicas que en ocasiones necesitan para poder desempañar multitud de funciones con el ordenador. Existen dificultades técnicas en el acceso y utilización de las nuevas tecnologías. Persiste el fenómeno de la infoexclusión / accesibilidad, caracterizado por las barreras en el diseño de los equipos informáticos (hardware), ausencia de accesibilidad universal en los programas informáticos que se comercializan (software) y limitaciones funcionales generalizadas en la accesibilidad de la información y servicios que se ofertan a través de Internet. Como consecuencia de todo ello, el riesgo de ahondar en la “brecha digital” resulta hasta la fecha una constante. 6.4 Ocupaciones y competencias relevantes para el teletrabajo de las personas con discapacidad Podemos afirmar que no existen ocupaciones de teletrabajo específicas para personas con discapacidad. Dependiendo del perfil formativo y de las “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 224 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid competencias personales, es posible acceder a cualquiera de las actividades teletrabajables con las adaptaciones pertinentes. Existe una discrepancia genérica, entre la cualificación media-alta necesaria para la mayoría de los puestos de trabajo identificados como teletrabajables, y la cualificación media de las personas con discapacidad, lo que supone una dificultad para la integración del colectivo en este tipo de tareas. De forma general, podemos afirmar, que las personas con discapacidad tienen carencias actitudinales en competencias claves para el desarrollo del teletrabajo. Sería necesario establecer programas de desarrollo de competencias actitudinales específicas en las áreas de autoorganización, autoestima y toma de decisiones antes de lanzar ningún programa de implantación de teletrabajo para este colectivo. 6.5 Empleabilidad La motivación de las personas con discapacidad hacia el teletrabajo es sensiblemente inferior a la motivación hacia el trabajo tradicional. Este punto de vista se ve confirmado por los técnicos de asociaciones y expertos en el ámbito de la discapacidad. Este colectivo considera al teletrabajo como “el último recurso, y siempre que no se pueda trabajar de otra forma” para las personas con discapacidad, argumentando su impacto en la falta de integración personal del individuo. Existe un desconocimiento generalizado por parte de las personas con discapacidad y de su entorno, de todo lo que se refiere al teletrabajo. Hay una diferencia clara, en la percepción del trabajo y teletrabajo, entre personas con discapacidad congénita o sobrevenida con anterioridad a la edad laboral y las que han acumulado experiencia laboral antes de estar afectadas por la discapacidad. El primer grupo tiene expectativas menos ajustadas de la realidad laboral y encuentra mayor dificultad para adaptarse al mundo del trabajo que el segundo. Para que las personas con discapacidad consideren relevante aceptar un trabajo, deben percibir que el conjunto de condiciones laborales diferenciales que les ofrecen son suficientes para su estilo de vida. Una de las condiciones laborales diferenciales más importantes a la hora de considerar la aceptación de un empleo, es el salario. El salario debe incrementar significativamente la cantidad percibida por la pensión, en las “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 225 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid personas entrevistadas esta cantidad, en ningún caso, era inferior al 50% de incremento económico sobre el montante de la pensión percibida. El colectivo de personas con discapacidad, no considera la fórmula de trabajo autónomo como apropiada para ellos. En este punto son los técnicos de asociaciones y expertos los que más énfasis han empleado. El entorno familiar y asociativo es muy importante a la hora de que las personas con discapacidad consideren el trabajar o teletrabajar como posibilidad real. Las personas con discapacidad siguen estrategias difusas de capacitación laboral, y es muy común que una persona realice multitud de cursos de distintas áreas formativas que no tienen relación temática entre sí. La existencia de itinerarios formativos coherentes suele formar parte de situaciones anecdóticas más que de una realidad cotidiana normalizada. Entre las hipótesis que se manejan como explicación a este fenómeno se apunta a la propia organización del modelo formativo existente. En gran medida, las personas con discapacidad acceden , a través de sus asociaciones, a los cursos de formación impulsados por las instituciones públicas. Así, la oferta de formación a la generalmente acuden suele ser una oferta más restringida que la oferta formativa general, por lo que acceden a la formación en la que existe disponibilidad. Bajo esta constricción inicial, no parece extraño que se den limitaciones para seguir criterios coherentes en la elección de la carrera profesional. 6.6 Rendimiento laboral Existe una tendencia en el uso del teletrabajo, caracterizada por la intensificación de la carga laboral de las personas que lo realizan, motivada por dos causas fundamentales: la utilización de la fórmula de teletrabajo como complemento a la jornada presencial y la realización de teletrabajo en contratación de servicios por cuenta propia, como trabajador autónomo, con la consiguiente relación de cantidad de trabajo por precio cobrado. Estos usos y la generación de esta cultura del teletrabajo, dificulta el ajuste de carga de trabajo para una persona con discapacidad, ya que los valores se centran en la cantidad de trabajo / tiempo desarrollados con criterios de eficiencia económica. Debido a la dificultad para valorar la carga de trabajo asumible por un teletrabajador, es recomendable que para lanzar una actividad de teletrabajo, se realice sobre un puesto de la organización que esté suficientemente valorado y comprobado el ritmo de trabajo habitual, sólo así se puede establecer un diseño de trabajo por objetivos ajustado al perfil del puesto y del trabajador. Es conveniente ir realizando ajustes sobre esos parámetros para conseguir una adecuación a las peculiaridades del teletrabajo. Nunca se “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 226 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid debería lanzar un puesto de nueva creación como teletrabajable si se quiere estructurar una carga de trabajo razonable y coherente.ENTREGABLE Nº 1: PERFIL DE COMPETENCIAS Y ÁREAS “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 227 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 7 ENTREGABLE 1: Conclusiones del perfil profesional y académico del teletrabajador con y sin discapacidad. 7.1 Perfil competencial del teletrabajador tipo. Cuando se habla de perfil de competencias se está considerando una serie de capacidades y actitudes específicas necesarias para el desempeño de actividades teletrabajables. El siguiente perfil profesional, constituye una síntesis entre las competencias transversales identificadas y las área de formación establecidas. Así, establecemos que un teletrabajador tipo debe responder a un perfil competencial compuesto por tres dimensiones: a) Dimensión técnica. b) Dimensión actitudinal. c) Dimensión académico-profesional. 7.1.1 Dimensión técnica Engloba las siguientes capacidades y habilidades: (se describen de manera más detallada en la tabla adjunta 1.1.): • Competencias profesionales específicas necesarias para el desempeño de la tarea propia de cada ocupación (No se describen por la imposibilidad de abordar todas ellas). • Capacidad para la administración, gestión, realización y supervisión de recursos y tareas. • Habilidades comunicativas a nivel oral, escrito y telemático. • Capacidad de gestión del tiempo de trabajo. • Orientación de la tarea a la consecución de objetivos. • Capacidad de organización. • Competencia informática • Habilidades en el manejo de sistemas informáticos. • Destrezas de obtención, procesamiento, organización y gestión de la información. 7.1.2 Dimensión actitudinal Engloba las siguientes actitudes: (se describen de manera más detallada en la tabla adjunta 1.1.) • Flexibilidad mental. • Capacidad de adaptación. • Tenacidad. • Capacidad para separar y armonizar vida privada y vida laboral. • Capacidad para resolver problemas y tomar decisiones. • Autocontrol. • Responsabilidad y compromiso. • Autodisciplina. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 228 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 7.1.3 Dimensión académico-profesional Determinar el perfil académico del teletrabajador tipo resulta complicado. Sin embargo, sí existen determinadas variables formativas comunes a todas las ocupaciones identificadas, así como a los resultados del análisis de datos de los resultados de las entrevistas realizadas. En general, podemos concluir que el teletrabajador responde a las siguientes líneas académicas y laborales: • Nivel de estudios medio / alto: la mayoría de las ocupaciones identificadas como aptas para ser desarrolladas mediante el teletrabajo están relacionadas con niveles formativos superiores (estudios universitarios) o, al menos, estudios medios (formación profesional de grado medio o superior). • Experiencia laboral previa: dado que el nivel de supervisión en las actividades teletrabajables es discontinuo, es necesario contar con una experiencia laboral previa que favorezca la resolución de las dificultades que puedan surgir, y la toma rápida de decisiones. 7.2 Perfil formativo del teletrabajador tipo. Cuando se habla de áreas formativas para desarrollar actividades de teletrabajo, surge el conflicto de cómo articular un conjunto de necesidades de formación heterogéneas, que dependen del tipo de teletrabajo, el contexto laboral de los teletrabajadores, las tareas que se van a ejecutar y las situaciones personales de los futuros teletrabajadores. Por ello, resulta difícil formular unos objetivos homogéneos, aunque sí es posible establecer unas líneas formativas generales, que quedan agrupadas en dos áreas diferenciadas: • Formación técnico profesional: agrupa aquellos bloques formativos que se relacionan con el desempeño específico de la tarea concreta a desarrollar. Por tanto, sus contenidos varían de una ocupación a otra. • Formación específica: engloba aquellos bloques formativos que tienen una relación directa con el desempeño de actividades a través de la fórmula del teletrabajo. Se trata de destrezas y actitudes que son generalizables a todas las ocupaciones, y que podemos considerar que forman parte de las denominadas competencias profesionales transversales para teletrabajar. A partir de entrevistas con expertos, teletrabajadores y técnicos del movimiento asociativo de las personas con discapacidad, y siguiendo la metodología de análisis descrita en la sección de “Ocupaciones y competencias para el teletrabajo” (apartado 3.7 del informe), hemos identificado las siguientes áreas formativas: “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 229 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid FORMACIÓN TÉCNICO / FORMACIÓN ESPECÍFICA PROFESIONAL Cualificación profesional: desempeño Formación informática / Manejo de tareas ordenadores (ofimática, Internet, diseño web, programación, etc.) (13)* Idiomas Capacidad de comunicación: . Escrita (mecanografía / ortografía) . Oral (uso del teléfono) . Telemática (uso de redes) Conocimiento del mercado de trabajo Seguridad e Higiene: prevención de riesgos laborales (3) Experiencia laboral Toma de decisiones / Iniciativa Orientación laboral Flexibilidad mental Autoeficacia (2) Autocontrol y resolución de conflictos (3) Organización (4) Disciplina / Autoexigencia (7) Responsabilidad (2) Tabla 15: Áreas de formación en el ámbito del teletrabajo (*) El valor numérico corresponde al número de veces que el área temática ha sido identificada como bloque formativo por parte de los colectivos entrevistados. 7.2.1 Formación técnico / profesional. Cualificación profesional: desempeño de tareas: formación específica del ámbito de trabajo en el que se desarrolla su labor profesional. Esta formación puede ser de carácter formal o no formal, pero preferiblemente orientada a la obtención de una cualificación oficialmente reconocida. Idiomas: dado el proceso de globalización laboral, el conocimiento de al menos un idioma (preferiblemente inglés) resulta fundamental para el desempeño de cualquier actividad, a la vez que supone la posibilidad de abrir nuevos frentes dentro del mercado laboral. Conocimiento del mercado de trabajo: se trata de conocer la oferta y demanda existente en el mercado laboral específico de cada una de las actividades citadas. Debido a que la mayoría de las relaciones contractuales existentes hoy día en el ámbito del teletrabajo son de empleados autónomos, resulta imprescindible conocer y buscar nuevas tareas constantemente, para evitar la inestabilidad laboral que en ocasiones puede implicar la fórmula laboral del teletrabajo. Experiencia laboral: el hecho de no poder contar con el control y apoyo constante de compañeros o superiores, hace que la modalidad del teletrabajo “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 230 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid requiera de cierta experiencia laboral en el ámbito a desempeñar, que otorgue al sujeto la capacidad para la resolución de posibles conflictos. Orientación laboral: el teletrabajo supone una alta dosis de independencia, y la capacidad para determinar una orientación laboral u otra resulta fundamental. Dicha orientación laboral surge de la síntesis entre conocimiento del mercado de trabajo y experiencia profesional. 7.2.2 Formación específica La formación específica para desempeñar labores de teletrabajo tiene dos vertientes fundamentales: • Formación técnica • Formación actitudinal 7.2.2.1 Formación técnica Formación informática / Manejo de ordenadores: la utilización de nuevas tecnologías, como elemento fundamental del ámbito del teletrabajo, resulta imprescindible en cualquier actividad teletrabajable. Es necesario una formación tanto en el uso de los programas generales (procesador de textos, bases de datos, hojas de cálculo, presentaciones) como en la utilización de software específico dependiendo de la ocupación concreta (Autocad, Photoshop, Dreamweaver, etc.). Seguridad e higiene: prevención de riesgos laborales: este bloque formativo resulta específico del teletrabajo, ya que el domicilio particular constituye el lugar físico de desempeño profesional. Se trata de ofrecer actividades formativas orientadas a la mejora de los conocimientos y las actitudes de los teletrabajadores sobre los riesgos laborales, sus consecuencias para la salud y las técnicas preventivas. Comunicación: • Escrita: formación en habilidades mecanográficas y en ortografía. • Oral: formación en la recepción y emisión de llamadas así como estrategias de atención al cliente. • Telemática: formación en el uso de los canales comunicati vos de Internet (correo electrónico, chats, videoconferencia). 7.2.2.2 Formación actitudinal Fomentar la creación de talleres que favorezcan la adquisición de las competencias actitudinales descritas en el cuadro 1.1.: • Iniciativa y toma de decisiones. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 231 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid • • • Flexibilidad mental. Autocontrol y capacidad de asunción y resolución de conflictos. Organización y gestión del tiempo de trabajo. 7.3 Conclusiones del perfil profesional, actitudinal y académico del teletrabajador con y sin discapacidad: análisis comparativo Si bien es cierto que el perfil competencial del teletrabajador podemos considerarlo como general, con independencia de si este tiene o no alguna discapacidad, sí hemos podido identificar determinadas áreas competenciales que deben ser especialmente desarrolladas dentro del colectivo de personas con discapacidad. Esto es debido a una serie de variables formativas, socioeconómicas, laborales y familiares que suelen acompañar a la persona con discapacidad. Por ello, proponemos que se articulen medidas formativas específicas en las siguientes áreas: • Competencia informática: los datos revelan que un 55% de la muestra analizada de personas con discapacidad tiene conocimientos de ofimática (procesamiento de textos, manejo de bases de datos, uso de hojas de cálculo, etc.). Sin embargo, tan sólo un 39% maneja las herramientas que ofrece Internet y tan sólo un 9% tiene conocimientos de programación. Esto reduce sustancialmente las posibilidades de desarrollar tareas teletrabajables, ya que muchas de ellas se basan y/o necesitan de entornos telemáticos para su realización. • Habilidades comunicativas telemáticas: dado que tan sólo un 39% de las personas con discapacidad entrevistadas tienen conocimientos que le permitan el uso de Internet, podemos inferir un desconocimiento bastante generalizado por parte de este colectivo de la red y sus posibilidades. Esto implica un escaso desarrollo de las habilidades comunicativas de naturaleza telemática así como las herramientas que se utilizan para ello (correo electrónico, chats, videoconfe rencia, foros, grupos de noticias, listas de distribución, etc.). • Flexibilidad mental: paradójicamente, en el colectivo de personas con discapacidad confluyen dos realidades motivacionales diferenciadas y antagónicas: Motivación hacia el empleo y deseo de introducción en el mundo laboral. Reticencia al cambio: la introducción de cualquier variable nueva en la vida de las personas con discapacidad provoca en muchas de ellas estrés y ansiedad. Este binomio nos muestra personas, que si bien están dispuestas a trabajar y se muestran, en principio, abiertas a adoptar nuevos modelos laborales, la reticencia al cambio mencionada anteriormente produce conductas estáticas, poco recomendables para un desarrollo óptimo de actividades teletrabajables, que requieren una dosis alta de flexibilidad mental y de capacidad de adaptación. • Tenacidad: las personas con discapacidad suelen presentar una falta de motivación de logro, originada en muchas de las ocasiones por “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 232 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid la acumulación de experiencias negativas, que les lleva a pretender alcanzar objetivos a corto / medio plazo. Por ello, el grado que presentan para perseverar en la tarea no es muy alto, y su nivel de tenacidad está por debajo de lo necesario para desarrollar actividades teletrabajables. • Capacidad para separar y armonizar vida privada y vida laboral: un 42% de las personas con discapacidad entrevistadas, conviven en un ambiente familiar calificado como sobreprotector. Tan sólo un 19% de la muestra analizada revela ambientes familiares estimuladores del desarrollo personal. Esta realidad implica una mayor dificultad para separar la vida laboral y familiar, ya que la familia, en la mayoría de los casos estudiados, tiende a “entrometerse” en los distintos ámbitos vitales de la persona con discapacidad. • Toma de decisiones: debido a los bajos niveles de autoestima y autoconcepto que suelen presentar las personas con discapacidad, tienden a pensar que sus decisiones van a ser cuestionadas debido a la limitación propia de su discapacidad. Esto implica la necesidad de desarrollar estrategias que favorezcan y potencien la toma de decisiones. COMPETENCIAS ÁREA PROFESIONALES A COMPETENCIAL DESARROLLAR DESCRIPCIÓN Administrar y gestionar Capacidad para manejar, regir y tratar de manera óptima recursos todo tipo de recursos materiales y humanos a su cargo GESTIÓN Y DESEMPEÑO DE TAREAS Realizar y supervisar operaciones Capacidad para ejecutar, autocontrolar y autoexaminar todo tipo de actividades relacionadas con el desempeño específico de la tarea Gestionar las comunicaciones internas y externas, tanto orales como escritas, en lengua propia y /o extranjera Dominio de la comunicación escrita, telefónica y telemática, expresando y manejando ideas o hechos claramente y de manera persuasiva (comunicación oral), y de forma gram aticalmente correcta (comunicación escrita) en lengua propia y/o extranjera Orientación del trabajo Capacidad para dirigir el trabajo a la consecución de a resultados objetivos prefijados Autogestión del tiempo Capacidad de controlar, manejar y distribuir el tiempo de trabajo de manera operativa ORGANIZACIÓN Organizar, mantener y Capacidad para ordenar, sistematizar y manejar archivos de controlar archivos en datos en todo tipo de soporte (escrito e informático. soporte convencional e informático Programar, organizar, operar y controlar acciones Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una meta, a través de la planificación de tareas detallada y realista “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 233 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid COMPETENCIAS ÁREA PROFESIONALES A COMPETENCIAL DESARROLLAR COMPETENCIAS INFORMÁTICAS TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN DESCRIPCIÓN Elaborar y presentar Capacidad para preparar, componer y producir documento documentos de trabajo, que integren de manera coherente y óptima información en integrando datos, textos tres formatos: numérico (datos), escrito (texto) y visual y gráficos (gráficos),con el objetivo de presentar documentos de trabajo claros, completos y bien estructurados Tratar textos Manejar, operar y aplicar software informático de manejo de textos escritos Tratar imágenes Manejar, operar y aplicar software informático de manejo de imágenes Obtener, procesar, organizar y elaborar información Capacidad para conseguir, manejar, ordenar, examinar y tratar todo tipo de información con capacidad crítica, a través de la evaluación, anális is y reelaboración de la misma Organizar y gestionar documentación Capacidad para ordenar, manejar y recuperar todo tipo de información de manera operativa Identificar, extraer y codificar datos Capacidad para analizar, catalogar, presentar y comprender datos numéricos y estadísticos, interpretando los resultados de los mismos Validar y explotar datos Capacidad para analizar y gestionar datos informativos y/o estadísticos, con el fin de utilizarlos en la realización de tareas específicas UTILIZACIÓN DE SISTEMAS INFORMÁTICOS COMPETENCIAS ACTITUDINALES Utilización de sistemas Capacidad para utilizar un ordenador de manera individual, informáticos aislados así como el software fundamental para su manejo (procesador de textos, hoja de cálculo y bases de datos) Utilización de sistemas Capacidad para utilizar un ordenador de manera interactiva informáticos a través del manejo de la red y sus potencialidades (correo interconectados en red electrónico, chats, empleo de buscadores, utilización de recursos telemáticos, etc.). Flexibilidad Capacidad para modificar el comportamiento propio (adoptar un enfoque diferente) con el objetivo de alcanzar una meta Adaptabilidad Desarrollar una actitud positiva ante el cambio e innovaciones que permita permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante en cuanto a tareas a desempeñar o responsabilidades que asumir Tenacidad Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable de tiempo Independencia de ámbitos vitales Capacidad para diferenciar el ámbito laboral del contexto familiar /personal, a pesar de ubicarse ambos en un mismo lugar físico, armonizando, separando y combinando trabajo y vida privada de manera óptima “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 234 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid COMPETENCIAS ÁREA PROFESIONALES A COMPETENCIAL DESARROLLAR DESCRIPCIÓN Capacidad de decisión Agudeza para tomar decisiones, afirmar opiniones, tomar parte en algo o comprometerse en un asunto o tarea personalmente, mostrando una actitud proactiva de iniciativa propia Autocontrol Mantenimiento firme del carácter bajo presión, en forma de repuestas controladas en situaciones de estrés provocadas por la necesidad de trabajar bajo objetivos impuestos externamente Niveles de trabajo Establecimiento de grandes metas o modelos de conducta para uno mismo Actitud colaborativa Disposición para participar como miembro totalmente integrado en un equipo de trabajo, desarrollando actitudes de sensibilidad interpersonal a través del conocimiento de otros, del ambiente y de la influencia personal que se ejerce sobre ellos Compromiso Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa Auto - motivación Dirigir la capacidad personal para trabajar orientado a la consecución de una satisfacción personal, entendida como la obtención de un objetivo con éxito Tabla 16: Competencias profesionales transversales para el teletrabajo. Fuente: elaboración propia. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 235 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 8 ENTREGABLE 2: Estrategias de corrección de problemas generados por actividades de teletrabajo 8.1 Debilidades y amenazas: estrategias de corrección de problemas A partir de los DAFOs elaborados en el informe (DAFO del teletrabajo y DAFO de teletrabajo y discapacidad), hemos detectado los puntos débiles y las amenazas en relación a la implantación de programas de teletrabajo en general y teletrabajo y personas con discapacidad en concreto. Por ello, proponemos la siguientes estrategias de corrección de los problemas identificados: TELETRABAJO: PUNTOS DÉBILES Escaso desarrollo de las nuevas tecnologías y las telecomunicaciones Pérdida del control del trabajador por parte de la empresa Disminución del trabajo en equipo y, como consecuencia, pérdida de la comunicación entre empleados Escaso desarrollo de la cultura tecnológica en las empresas, así como de sus modalidades laborales, formativas, comunicativas y productivas Posibilidad de aislamiento Inversión por parte de la empresa en Tecnologías de la Información y la Comunicación Búsqueda de apoyos institucionales: Iniciativa Madridinnova (solicitud de ayudas y utilización de los “Centros de Empresa y Centros de Servicios Empresariales y Tecnológicos” Establecimientos de comunicaciones programadas con carácter periódico. Acciones formativas del equipo supervisor para generar estrategias de trabajo y seguimiento por objetivos Articulación de medidas que potencien el trabajo en equipo a través del establecimiento de tareas grupales. Formación en el uso de Internet de manera colaborativa Acciones formativas en modalidad online Progresiva transición de tareas presencias susceptibles de ser desarrolladas mediante el teletrabajo a tareas telemáticas TELETRABAJO: AMENAZAS Articulación de medidas de encuentro entre colegas Uso colaborativo de las herramientas y servicios “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 236 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid TELETRABAJO: AMENAZAS disponibles en Internet Desvinculación con la empresa y su filosofía empresarial Posible deterioro de la relación empresa / trabajador Creación de documentos vinculantes en los que no cambian los términos y las condiciones básicas del status de teletrabajador en comparación con el trabajador presencial Articulación de medias que creen un buen entorno laboral, basadas en la confianza, la responsabilidad y el compromiso por parte tanto de la empresa como del teletrabajador TELETRABAJO Y DISCAPACIDAD: PUNTOS DÉBILES Escasa formación de las personas con discapacidad en el manejo y utilización de las nuevas tecnologías Dificultades en el acceso a las Tecnologías de la Información y la Comunicación (costes elevados, necesidad de ayudas técnicas, falta de accesibilidad en la red, etc.) Bajo nivel formativo de las personas con discapacidad Salario diferencial: escaso incremento salarial con respecto a la pensión Acciones formativas destinadas a la capacitación en competencias tecnológicas de las personas con discapacidad Asunción de coste de equipamiento del teletrabajador (equipos, ayudas técnicas, conexión a la red y mantenimiento) por parte de la empresa Estrategias globales de formación para las personas con discapacidad Medidas de integración educativas Acciones de educación inclusiva en las instituciones educativas Posibilidad de recuperar la pensión por minusvalía Articulación de salarios competitivos “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 237 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid TELETRABAJO Y DISCAPACIDAD: AMENAZAS Posibilidad de eliminar el trabajo como elemento de integración social Posibilidad de contratación precaria Articular medidas de integración social en otros ámbitos vitales: ocio y tiempo libre, asociacionismo, etc. Establecimiento de contratos adecuados a la cualificación, experiencia y dedicación a la tarea a desempeñar 8.2 Propuestas encaminadas a la corrección de los problemas detectados. La implantación de programas de teletrabajo supone la adopción de medidas complementarias en tres ámbitos distintos pero interrelacionadas, de manera que se garantice el éxito de la iniciativa. Los tres ámbitos son los siguientes: 8.2.1 Estrategias a desarrollar en el contexto empresarial: Creación de un documento vinculante entre empresa y teletrabajador en el que consten: • Salario • Beneficios. • Responsabilidades. • Progresivo traspaso de parte de la plantilla que trabaja de manera presencial a modalidades de teletrabajo a tiempo parcial o a tiempo completo. • Subvención de coste de equipamiento del teletrabajador (equipos, ayudas técnicas, conexión a la red y mantenimiento) por parte de la empresa. 8.2.2 Estrategias a desarrollar dentro del ámbito de supervisión: Acciones formativas dirigidas a los supervisores en torno a los siguientes bloques temáticos: • Técnicas de supervisión – tutorización a distancia. • Técnicas de comunicación a distancia. • Gestión de equipos de trabajo a distancia. • Estrategias de planificación de tareas por objetivos. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 238 /239 Dirección General de Servicios Sociales CONSEJERÍA DE FAMILIA Y ASUNTOS SOCIALES Comunidad de Madrid 8.2.3 Estrategias a desarrollar por y para el teletrabajador Acciones formativas dirigidas al teletrabajador en torno a los siguientes bloques temáticos: • Planificación y gestión del tiempo de trabajo • Planificación del volumen de trabajo. • Diseño y configuración del espacio de trabajo. • Nuevas formas de comunicación. • Planificación de la comunicación. • Prevención de riesgos laborales. • Legislación laboral (en materia de contratación por cuenta propia, cuenta ajena y contrato a domicilio). Talleres que desarrollen competencias actitudinales, con especial hincapié en: • Flexibilidad y capacidad de adaptación. • Orientación del trabajo a la consecución de objetivos. • Autodisciplina. • Resolución de conflictos y toma de decisiones. “Estudio sobre el mercado laboral en el ámbito del teletrabajo y personas con discapacidad” Informe Fase II 239 /239