Miguel Angel Rodríguez Olvera (México)

Miguel Angel Rodríguez Olvera (México)
Doctor en Administración por el Interinstitucional en Administración; Maestro y
Licenciado en Administración de Empresas, y Diplomado en Mercadotecnia, por el
Tecnológico de Monterrey.
Miguel Angel Rodríguez Olvera
Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey
www.qro.itesm.mx/
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Modelo de administración basada en valores compartidos
A lo largo de la historia de la administración se han desarrollado diversas teorías
que han servido como base a la práctica administrativa. Como se ha podido ver a
través del tiempo la administración a sido aplicada principalmente en
organizaciones de tipo empresarial y como es lógico pensar, las prácticas
gerenciales se han enfocado fundamentalmente a la búsqueda de la eficiencia y
efectividad empresarial con sus objetivos particulares y evidentemente
encaminados a la mayor productividad que redunde en resultados positivos en
términos financieros. La búsqueda de esa cada vez mayor rentabilidad
organizacional ha llevado a las empresas a desarrollar prácticas administrativas
que les permitan aumentar sus utilidades y disminuir sus costos, en ocasiones sin
considerar los valores de los diversos grupos de interés alrededor y dentro de la
propia organización. Sin embargo es digno de mencionar que tanto en el campo
teórico como en el práctico ha habido gran interés por desarrollar propuestas que
permitan a las organizaciones empresariales lograr su objetivo fundamental de
creación de riqueza sin dejar a un lado el interés por el desarrollo del individuo en
consideración a principios elementales de la sociedad y apegado todo ello a
principios éticos que garanticen un trabajo basado en el respeto fundamental de la
dignidad de la persona humana. La presente investigación tiene como objetivo
proponer un Modelo de administración basada en valores compartidos que
muestre el impacto y la importancia de alinear los valores e intereses particulares
de los individuos con los valores e intereses propios de la organización. En esta
investigación se presenta fundamentalmente el resultado de una amplia revisión de
literatura realizada para obtener los fundamentos teóricos que permitan establecer
claramente las bases del Modelo para la realización de ulteriores investigaciones
de campo, así como para proponer su instrumentación en las organizaciones.
Modelo de administración basada en valores compartidos
Introducción
A través de la historia de la teoría administrativa se han desarrollado una gran
cantidad de propuestas que surgen como soluciones y propuestas a problemas y
situaciones diversas que se presentan en su momento. En la mayoría de los casos
lo que se ha buscado es mayor eficiencia, más calidad, más efectividad, menos
costo, etc., incluso se podría afirmar que aquellos modelos que teóricamente
buscan la satisfacción humana, su motivación, etc., no han puesto gran atención
por fomentar los valores. Actualmente se puede asegurar que los grandes
problemas que se viven en los diversos ámbitos sociales son consecuencia de esa
falta de atención en los valores tanto a nivel personal, organizacional y social.
Algunas propuestas llevan implícitas acciones que deterioran cada día más las
relaciones humanas que siguen siendo, a pesar de tanto, la base del desarrollo
social. Sin embargo existen también dentro del estudio de las organizaciones
diversas propuestas encaminadas a incorporar los valores éticos en el contexto
administrativo. A continuación se profundiza sobre el análisis de las propuestas
que fijan su atención en la consideración de los valores en los diversos ámbitos de
las organizaciones.
Descripción del problema
El crecimiento organizacional se ha dado de manera anárquica y sobre una
búsqueda generalizada del tener más, sobrepasando la expectativa del hombre.
En los últimos años de la historia contemporánea las organizaciones empresariales
han buscado dominar los mercados, en muchos casos a costa de lo que sea
necesario incluso del propio ser humano.
La organización empresarial al ser una institución eminentemente social, como lo
pudo comprobar hace años E. Mayo en sus famosos estudios de Hawthorne, tiene
entre sus múltiples objetivos y responsabilidades el colaborar para el desarrollo
integral de los trabajadores y la comunidad en general. El ser humano no busca, a
través de sus relaciones dentro de la organización para la que trabaja, sólo una
remuneración económica, busca también la satisfacción de aquellas necesidades
relacionadas con su yo interno como la estima y la autorrealización como lo
enunciaron ya entre otros A. Maslow y F. Herzberg.
Se dice que actualmente se está viviendo una “crisis de valores”, cuestionable esto
ya que la crisis radica en la jerarquía de la valoración que cada individuo haga de
las personas que le rodean, los objetos y las actitudes, escala que cada uno ha ido
creando a través de las experiencias y aprendizajes en los diversos ámbitos de
una sociedad donde generalmente el tener se ha antepuesto al ser.
Las organizaciones empresariales en la búsqueda de más productividad, mejor
rentabilidad y mayor competitividad en un mundo cada día más globalizado, están
creando “nuevas y mejores” estructuras organizacionales encaminadas a lograr
tales objetivos. Esto implica en muchas ocasiones aplicar medidas, por parte de los
empresarios, que pudieran contraponerse al ideal del desarrollo de la persona
humana dentro de la organización y que cuestionaría el cumplimiento de la
responsabilidad social de la empresa así como la responsabilidad ética de la
dirección.
Por una parte esa reducción de personal genera, evidentemente, un incremento en
el índice de desempleo y acarrea problemas como vandalismo, mendicidad, etc. y
en el mejor de los casos subempleo todo ello con consecuencias sociales cada día
más graves.
Por otro lado las organizaciones pretenden recuperar y fomentar en sus
trabajadores aquellos valores perdidos para de esta forma crear en ellos un sentido
de compromiso hacia la compañía para la que laboran. Sin embargo los
trabajadores que permanecen en la organización, al verse modificada la estructura
de la misma, laboran bajo condiciones de incertidumbre por el riesgo de ser
separados de sus empleos en un futuro por así convenir a los intereses de la
empresa al demostrar sus directivos poca efectividad en encontrar medidas más
creativas para aumentar su productividad y rentabilidad. Asimismo los trabajadores
deben redoblar esfuerzos y prácticamente casarse con la empresa con el
consecuente detrimento de sus relaciones familiares.
Es claro que una forma de conciliar esos objetivos en conflicto es apelando a la
conciencia de empresarios y trabajadores para buscar la satisfacción de ambos y
de la sociedad en general mediante la vivencia de los valores éticos. En la
actualidad algunas organizaciones desarrollan importantes programas y destinan
grandes recursos para fomentar los valores éticos en sus integrantes y las familias
de estos.
La tecnología, que se ha desarrollado a gran escala en los últimos años, ha venido
a simplificar mucho del trabajo técnico, los procesos repetitivos, etc., que
anteriormente eran realizados totalmente por el trabajador, sin embrago es
prácticamente imposible que esa tecnología pueda sustituir a la persona en los
procesos de toma de decisiones, en crear ambientes favorables para el trabajo, es
decir en aquellas acciones que le dan sentido y son la razón de ser de la
organización, que, como se ha mencionado, ha sido creada por y para el hombre
como una forma de alcanzar su realización a través de la satisfacción de una
necesidad fundamental como lo es el trabajo.
La cultura organizacional, el liderazgo efectivo, el clima organizacional propicio,
deben de ser elementos que concilien y reconcilien la expectativa individual con la
organizacional, apelando siempre a los principios fundamentales de una sociedad
que busca ser mejor, subsistir, trascender y formar un mundo apto, adecuado al
desarrollo de generaciones venideras.
El interés si bien puede ser la búsqueda de una mejor sociedad, evidentemente
está encaminado a lograr una mayor productividad mediante el compromiso real de
todos los participantes de la organización. La pregunta aquí sería: ¿se puede
entonces ser altamente productivo y competitivo al tiempo que se satisfacen las
necesidades trascendentes de los trabajadores y la sociedad mediante la práctica
individual y organizacional de valores?
Remontándose a los inicios de las organizaciones empresariales de manera
formal, se podrá apreciar que en diferentes épocas se enfatizó en lo que en su
momento se consideró como fundamental para la evolución organizacional: a
principios de siglo la producción, la mecanización, la eficiencia, más adelante el
humanismo, después la automatización, la estructuración, etc., ahora los valores
como fuente de desarrollo organizacional.
La investigación empírica sobre Ética Empresarial comienza prácticamente en
1961 con las publicaciones de Raymond Baumhort (Raymond C. Baumhart, SJ,
“How Ethical are Businessmen?” Harvard Business Review, 39, 4 , July-August
1961).
El interés por la materia creció lentamente a lo largo de los años 1960’s y 1970’s,
luego comenzó una rápida tasa de crecimiento durante la segunda mitad de los
años 1980’s y el cual se acelera considerablemente en los años 1990’s y principios
del nuevo siglo. El creciente interés en la investigación sobre la ética empresarial
no es coincidencia, es el resultado de los cambios que se han dado en las
expectativas de la sociedad actual como se muestra en la siguiente gráfica. Se
tiene que analizar hasta que grado el desarrollo del hombre en el campo de la
administración y las organizaciones está fundamentado en aquello que le permite
ser mejor como persona humana y hasta que grado también esa práctica
administrativa y aquellas organizaciones impactan en un desarrollo real de la
sociedad en su conjunto.
Objetivo de la investigación
Proponer un modelo de administración basada en valores a partir de valores
compartidos en la organización.
Marco Teórico
Carlos Llano Cifuentes comenta sobre los problemas a que se enfrenta la empresa
de libre iniciativa para sus responsabilidades sociales; comenta también sobre el
gerente que tiene que debatirse en tres frentes: el del cliente, el del accionariado y
el del sindicato. Ante estos tres frentes, el “manager” ha de protegerse a sí mismo
en lugar de servir a unos y a otros (Llano 1996).
Mauro Rodríguez escribe sobre la importancia del administrador y dice “la
economía y la administración son valores en la medida en que el hombre las
emplea para construir la convivencia humana, imponiendo orden, satisfaciendo
necesidades, distribuyendo los satisfactores, aprovechando los recursos y creando
fuentes de trabajo” (Rodríguez 1992).
Francis Fukuyama en su ponencia “El nuevo motor de la historia” asevera: “cada
vez más, la riqueza moderna resulta de las ideas, habilidades y capacidades de
cada uno. Pero hay otro aspecto que los economistas tienden a pasar por alto: el
capital social. Es la capacidad de la gente para trabajar una con otra, cooperar en
grupos, organizaciones y asociaciones. Podemos percibir que esto es fundamental
para una economía de mercado y para un sistema político y democrático moderno”
(Fukuyama 1996).
Aquilino Polaino Lorente en su ponencia “Valores y madurez vital” afirma: “valores
puede haber muchos, ciertamente, pero si ellos van por un lado y la vida personal
por otro, tendremos crisis de valores hasta el fin del mundo, sin poder hacer
absolutamente nada por remediarlo” (Polaino-Lorente 1996).
Nicolás Grimaldi dice en su ponencia “Valores bajo sospecha”: “aunque toda
mediación tiende hacia algo, el valor no es esta meta que es una inmediación. El
valor de los valores es lo que da estilo y sentido a la mediación, es decir al trabajo,
a la entrega, a la vida” (Grimaldi 1996).
Son muchas las áreas de estudio que relacionan su especialidad con la ética y los
valores, esto da pie para interesarse en observar el papel que juega la persona en
estos procesos y cómo se pueden conciliar los diversos ámbitos de interés
organizacional con los intereses que desea y necesita el individuo por el simple
hecho de ser persona, por su aprendizaje, por su cultura, etc., todo ello en
búsqueda de la autorrealización y en pro de una mejor sociedad. Con estos
elementos la investigación se va encaminando a analizar la convergencia de los
dos intereses, de los dos valores, el personal y el organizacional.
El tema de la ética en la organización tiene particular interés en los últimos años,
época en la que se encuentran gran cantidad de dilemas éticos en las decisiones
empresariales. En los años 70´s se puede apreciar el interés en aspectos como:
planeación, estrategia, cambio organizacional, comportamiento organizacional, etc.
En los últimos años, 1998, 1999, 2000, se puede ver la fuerte tendencia sobre
aspectos como: clima y cultura organizacional, toma de decisiones, liderazgo,
tecnología, virtualidad, etc. Los intereses actuales van hacia aquellos aspectos que
se relacionan con el compromiso de la persona, con su sentir dentro de la
organización, con las implicaciones de sus decisiones, con su relación con la
tecnología, etc. Claramente se puede apreciar la relevancia que se le está dando a
la persona como factor central de los procesos organizativos
Para desarrollar el modelo de “Administración basada en valores” se debe ubicar el
tema dentro de un contexto más amplio con el objeto de comprender la importancia
que tiene dentro de la conceptualización de la organización como un todo.
Los valores no se pueden considerar como un aspecto aislado sino como un
elemento con la relevancia que en sí mismo tiene, que en integración con muchos
otros, contribuye a alcanzar los objetivos organizacionales.
En su modelo de organización Richard Hall (1996) muestra lo que podría
considerarse como la tendencia actual que es el énfasis en el elemento humano
como el fundamental para el éxito, permanencia y trascendencia de la
organización. Se refiere el propio Hall (1996) a la persona como núcleo alrededor
del cual giran los demás factores que conforman y activan a la organización.
De igual manera se puede apreciar cómo Henry Mintzberg (1989) presenta dos
elementos comunes a cualquiera de las configuraciones que concibe, estos son: la
ideología de la organización como elemento que le da sentido a las acciones, y la
política como generador de relaciones y fuerzas que permiten los ajustes
organizacionales. Estos elementos son subjetivos, determinados por la persona y
rigen en cierta forma el destino de la organización más allá que el propio producto
o servicio, la tecnología o la rentabilidad.
Blanchard y O’Connor (1997) en su modelo de administración por valores, sugieren
la necesidad de las organizaciones por creer en valores convenidos y más aún de
tener la capacidad de ponerlos en acción. Esto reafirma la necesidad que se tiene
por llevar a la práctica los valores dentro de la organización y en su relación con el
entorno. Esto, como lo afirman los autores, conlleva una real convicción de hacerlo
es decir se requiere voluntad y diligencia.
Para reforzar la importancia que tiene la conciliación de los intereses y valores los
mismos autores señalan que para que una compañía sea “afortunada” debe de
considerar como sus pilares a los clientes, a los empleados, a los propietarios y a
otros grupos significativos. Esto es lo ideal, los valores, los intereses de todos
conciliados, convenidos, compartidos y realizados.
Mencionan García y Dolan (1997) en su modelo de Dirección por valores que la
dirección ha evolucionado de ser una administración por instrucción en los años
1920 a ser una administración que para el siglo XXI debe de estar basada en
valores. Nuevamente se palpa ya no el interés simple por una tendencia o moda,
sino por una necesidad que compense y supere lo que hasta hoy se ha hecho en
las organizaciones.
La base de una transformación organizacional radica en un cambio cultural que, de
acuerdo a los propios García y Dolan (1997), deja por un lado lo instructivo, las
técnicas, los procesos, etc. y se centra sobre rituales, leyendas, símbolos y
lenguajes propios que identifiquen y representen a una organización a través de
sus miembros.
Otro modelo que reafirma la problemática que se vive en las organizaciones
actuales es el que presenta José Ma. Ortíz Ibarz (1995) cuando resalta la relación
que existe entre lo virtual y la virtud. En una época en que la tecnología ha llevado
al mundo, y en particular al mundo de los negocios, hacia relaciones a distancia,
impersonales, virtuales, surge una necesidad de confianza, limpieza, veracidad,
etc. es decir la virtualidad es un elemento que encamina a que los negocios,
empresas y todas las organizaciones a ser virtuosos dadas las implicaciones que
genera este tipo de relación.
Otro aspecto que da fuerza al impacto de la ética y los valores sobre las prácticas
administrativas actuales lo comenta Fritzsche (1997) en su modelo “Business
Ethics” al afirmar desde una Macroperspectiva que las decisiones, éticas o no,
repercuten drásticamente en el sistema económico. Por otro lado el mismo
Fritzsche (1997) desde una Microperspectiva comenta sobre la importancia que
tiene el que la compañía transmita confianza a todos los participantes interesados
como: clientes, proveedores, gobierno, empleados, etc. Se debe de trabajar sobre
una base de principios fundamentales que aseguren decisiones que contribuyan a
llevar a esta sociedad a un verdadero desarrollo.
Un aspecto que se debe de considerar en el proceso de toma de decisiones en la
organización es el referente a la influencia que tienen diversas variables de la
persona sobre el tipo de decisiones que ésta toma. Ya lo sugieren Brady y Wheeler
(1996) en su “Estudio empírico sobre la predisposición ética” al decir que la
mayoría de las decisiones están basadas en tendencias utilitaristas, es decir
enfocadas hacia las soluciones, además de estar influenciadas por aspectos como:
nivel organizacional, género, etc. Es evidente la necesidad que tiene esta sociedad
de organizaciones morales independientemente del giro o actividad a que se
dedique. Una organización moral está encaminada a la excelencia como lo
menciona Landen (1996) en su investigación “La organización moral”; esto es una
necesidad real y se requiere una respuesta como tal y de fondo no sólo de imagen.
No se debe de perder de vista que para que una organización se considere
excelente debe de tomar en cuenta, entre otros aspectos, el ser visionaria,
inteligente, democrática, vanguardista, etc., como señala acertadamente Landen
(1996). La excelencia no tiene porque estar distanciada de la ética, sino por el
contrario para considerarse plenamente excelente debe de ir acompañada de ella.
Se vislumbran cambios en le horizonte organizacional y social; ya se han
colapsado muchas situaciones que dan la pauta para modificar la forma de ver las
cosas, la manera de actuar, las decisiones que se toman, ya lo mencionan
Nicholson y Robertson (1996) cómo a raíz de cambios sociales y económicos,
como la caída del comunismo global, las amenazas ambientales, etc., las
organizaciones comienzan a manifestar sus intereses éticos en sus definiciones de
negocio, en su comunicación, etc., un buen inicio que debe de ir secundado por
acciones en ese mismo sentido.
Es clara la escasez de valores éticos en el comportamiento generalizado de las
organizaciones pero también es claro el incipiente interés real por llevarlo a la
práctica. Lo anterior generará en un primer momento dilemas y conflictos entre lo
que se desea y lo que implica llevarlo a cabo.
Se debe buscar el que el individuo y la organización compartan visiones,
necesidades, objetivos, ideales, etc, fundamentado en un beneficio mutuo desde
un contexto de mejora social en todos sus ámbitos como el familiar, económico,
político, etc. Esto se puede lograr en la medida en que las organizaciones y sus
participantes encaminen sus esfuerzos sobre un principio de convivencia y valores
comunes. Los valores éticos se pueden proyectar como el elemento fundamental
en la búsqueda de la satisfacción de las necesidades, tanto extrínsecas como
intrínsecas, de la persona humana así como de las organizaciones y por lo tanto el
impulso hacia ese compromiso encaminado a la productividad.
Modelo propuesto
El modelo que se presenta a continuación toma muy en cuenta los principios
organizacionales básicos de la actualidad.
Cultura Social
Antecedentes y
características del
individuo
Valores individuales
Valores como
trabajadores
Sistemas y
Procesos
administrativos
Valores
organizacionales
Valores como
directivos
Declaraciones de la
dirección
Predisposición
individual para
compartir los
valores
organizacionales
Predisposición
grupal para
compartir los valores
organizacionales
Resultados
organizacionales
Figura 1. Modelo de Administración basada en valores
En este modelo se presenta la relación existente entre los valores y principios
básicos de la persona en su papel de trabajador y su integración con los valores de
la dirección para que en conjunto, en su coincidencia, en su compartir, se
determinen los valores de la organización que a su vez serán elemento básico para
la generación de una cultura de valores como lo mencionan en este sentido
Blanchard y O’Connor (1997) y García y Dolan (1997).
El individuo desarrolla su carácter a través del aprendizaje que obtiene a lo largo
de su vida e influido por una serie de factores culturales que en un cierto momento
determinan lo que podría considerarse como su carácter definitivo que regirá su
conducta en los diversos ámbitos de relación. Kohlberg (1981) propuso el modelo
de “Las etapas de desarrollo moral de la persona” en el que presenta las diferentes
bases sobre las cuales el individuo toma sus decisiones a partir de la etapa de
desarrollo moral en que se encuentre, las cuales van desde la obediencia motivada
por el castigo hasta la orientación basada en la ética universal.
Lo anterior indica como la persona proyecta sus principios y valores en la conducta
cotidiana a partir de su desarrollo moral logrado por el aprendizaje tanto formal
como informal y por influencias culturales.
La persona sobre la base de su desarrollo intelectual, capacidades, etc. en cierto
momento de su vida laboral se ubica en alguna de las dos vertientes que la
organización le presenta: ya sea formar parte de la dirección o ser parte de los
“trabajadores”.
Aún en estos tiempos con las avanzadas teorías administrativas que enaltecen la
importancia de la persona en la organización, su participación, su compromiso,
etc., se puede decir que es decisión de la dirección el definir o al menos calificar
las declaraciones a través de las cuales se presentarán los principios y valores que
rijan los destinos de la organización. Por otro lado tradicionalmente los
“trabajadores” tienden a aceptar y “asimilar” los valores organizacionales que la
dirección determinó considerando que es a través de ellos como podrán,
probablemente, alcanzar sus propios objetivos.
Definitivamente, como lo menciona Macoby (1998) lo ideal en una organización es
definir valores que creen dirección común. Los directivos de las organizaciones
han “descubierto” que no es sino a través de la coincidencia de objetivos,
estrategias y fundamentalmente principios que la organización con todos los
implicados, llámese directivos o trabajadores, logrará la permanencia, el desarrollo
y sobre todo la satisfacción de necesidades tanto económicos, servicio y sociales.
El punto central reside en el nivel en que se encuentre la predisposición de los
“trabajadores” en forma grupal para compartir los valores de la organización.
Por otro lado ¿qué ofrece la organización, explícita e implícitamente, a través de
las declaraciones de sus directivos como valores organizacionales?, ¿hasta qué
grado esos valores permiten que el “trabajador” esté predispuesto a aceptarlos y
sumarlos a los suyos para en conjunto alcanzar las metas fijadas?
Esto está delimitado dentro de un marco ético considerando que alrededor de la
organización existen una gran cantidad de participantes interesados que tienen
diversas expectativas de ella.
Los valores que puedan compartir organización y “trabajadores” son el ideal que
define los principios de operación de la administración. Esos principios que se
reflejan en el trabajo diario, en las relaciones interpersonales, en el trato con
agentes externos, en la influencia sobre el ambiente familiar, será determinante en
la apreciación de la satisfacción del “trabajador” sobre sus diversos niveles de
necesidad y se verá reflejado en resultados concretos como pueden ser: lo
financiero, los servicios y productos que ofrezca, en el clima organizacional, etc.,
que la organización esperaría lograr.
Es evidente que todo ello ejercerá un efecto positivo, tanto por la satisfacción del
trabajador como por los resultados de la organización sobre el ambiente social
directo e indirecto que gira alrededor de la organización, por el grado de influencia
que cada participante pueda tener en el ámbito social.
La convergencia de los valores del trabajador y los valores de la dirección en sus
declaraciones organizacionales son el determinante de una administración basada
en valores éticos. Lo anterior define a los valores compartidos como el núcleo
central del modelo.
Las características individuales están determinadas, en mucho, por los
antecedentes del individuo, aspecto que analizan Barnett y Karson (1989) en su
investigación; de igual manera aquellas variables se ven impactadas por diversos
influyentes de la educación de adultos, Laicester y Pearce (1997) esto se refiere a
los aprendizajes que la persona logra en su edad adulta de manera generalmente
informal a través de sus relaciones laborales, sociales, familiares, etc.
Por otro lado hacia esa convergencia en valores compartidos se encuentran las
variables
organizacionales
que
son
determinantes
de
la
perspectiva
organizacional; ya en su estudio Zahra (1989) estudia la relación de la visión por
parte de los ejecutivos para considerar la ética en las políticas de la compañía.
La convergencia y existencia de valores compartidos genera una serie de efectos
positivos en la organización, en sus procesos, en sus resultados y en su
proyección al exterior que necesariamente se refleja nuevamente a la propia
organización y otras en su entorno.
Resultados
positivos
generarán
sinergia
positiva,
resultados
negativos
necesariamente se revierten, tarde o temprano, negativamente con costos
organizacionales y sociales altos.
Como se comentó en la descripción del modelo existe una serie de características
que definen el carácter de la persona, algunas de ellas inherentes a su propia
naturaleza y otras adquiridas a través de diversas experiencias vividas. Kohlberg
(1981) identificó seis etapas de desarrollo moral a partir de las cuales el individuo
toma decisiones sobre sus actos, estas van desde la decisión que se toma a partir
de las consecuencias psíquicas hasta aquellas que se toman sobre la base de
principios éticos universales.
Es claro que la valoración, preferencia y decisión estarán determinadas por
aspectos situacionales pero adicionalmente se verá influenciada en gran medida
por los principios, valores, educación, experiencias, etc., que la persona haya
acumulado por diversas experiencias en su vida. Su perspectiva de la situación,
sus procesos mentales, su comportamiento, etc. serán el resultado de aquellos
antecedentes que integran su perfil personal: su género, su visión hacia el trabajo,
el papel que desempeña, su educación, su jerarquía de valores, etc.
Lo anterior le permite al individuo crear sus propios mapas mentales, sus propios
paradigmas que le predisponen cierto comportamiento, percepción y reacción ante
diversos estímulos así como la visión hacia el logro de los objetivos personales.
El modelo tiende a analizar los diversos niveles de predisposición que se dan en
los grupos de trabajo ante el estímulo de las declaraciones que la dirección de una
organización define como los valores de la misma y que se pueden apreciar de
manera explícita o implícita en aspectos tales como: misión, visión, objetivos,
estrategias, políticas, reglas, tipos de control, etc., todo ello tendiente a alcanzar
las metas definidas.
El punto central aquí es, como ya se mencionó, la identificación del grado de
predisposición en que se encuentran los grupos de “trabajadores” para compartir
los valores organizacionales, interiorizarlos, hacerlos suyos y compartirlos, de tal
suerte que, como comenta Maccoby (1998) generen una dirección común o como
dicen Blanchard y O’Connor (1997) aclarar, comunicar y alinear valores de tal
forma que se genere un cambio en la cultura organizacional para desarrollar un
comportamiento consistente entre individuo y organización. El compartir valores
genera efectos positivos como el tener una visión compartida clara que impacte
positivamente en la vida personal y laboral.
En cuanto a los procesos propios de la administración esta influye positivamente,
entre otros aspectos, sobre: mejor comunicación, trabajo colaborativo, confianza,
liderazgo compartido, objetivos comunes, compromiso y participación, todo ello
dentro de un marco ético y de valores que pueda caracterizarse entonces como
una “Administración basada en valores” que en su veraz y honesta aplicación
redunde en mejores resultados para la organización tanto en lo material como en lo
humano.
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