Concepto Medición de la inflación. Teorías tradicionales

UNIDAD III
INFLACION:
­ Concepto
­ Medición de la inflación.
­ Teorías tradicionales de la inflación:
● Inflación por exceso de la demanda
● Teorías monetarias
● Inflación de los costos
● Inflación estructural.
­ Políticas de estabilización:
● Estabilización del tipo de cambio
● Política fiscal
● Política monetaria y crediticia.
● Expectativas
● Credibilidad
● Ortodoxia y heterodoxia
­ Experiencias en materia de estabilización.
● Caso 1 Tablita cambiaria (1979-1981)
● Caso 2 Plan de convertibilidad (1991- 2001)
● Caso 3 Plan de normalización, recuperación y crecimiento (abril
2002-presente).
DESEMPLEO:
­ Concepto.
­ Medición.
­ Tasa de desempleo.
­ Ocupado
­ Desocupado
­ Ocupado pleno
­ Sub-ocupado
­ Causas:
● Desempleo friccional
● Desempleo temporal
● Desempleo estructural
● Desempleo cíclico
­ Modelo neoclásico del mercado del trabajo y el desempleo
­ Modelo keynesiano del mercado del trabajo y el desempleo
­ Políticas de empleo
­ Curva de PHILLIPS a corto y largo plazo.
SALARIO:
­ Concepto.
­ Salario nominal y salario real
­ Clases de salario
­ Estructura y composición
­ Complementos salariales
­ Política salarial:
● Uniformes
● Coherentes
● Persistentes
● Simples
● Equitativas
● Participativas
● Comunicadas.
­ Importancia y aspectos legales del salario
­ Proceso de valoración:
● Jerarquización de puestos
● Graduación de puestos
● Comparación de factores
● Sistema de putos.
­ Factores determinantes de los salarios
● Coste de vida
● Niveles de vida
● Oferta de trabajo
● Productividad
● Poder de negociación
­ Nivel salarial medio
­ Teoría de los salarios:
● Del nivel de subsistencia
● Del fondo del salario
● De la productividad marginal
­ Salario mínimo.
INFLACIÓN - CONCEPTO
En casi todos los pises del mundo,
especialmente en Argentina, cada
vez que se menciona la palabra
"inflación" surge en cada persona un
aire de mal estar y en otros hasta
pánico. Y no es casual que así suceda
debido a la experiencia que han
tenido
años
anteriores
principalmente con la hiperinflación.
La misma definición nos lo dice:
crecimiento continuo y generalizado
de los precios de los bienes y
servicios existentes en una economía; otras definiciones menos precisas lo explican
como: movimiento persistente al alza del nivel general de precios o disminución del
poder adquisitivo del dinero. Más letal todavía parece la definición de hiperinflación que
según Philip Cagan es la inflación que sobrepasa el 50 por ciento mensual.
Todos los países del mundo, en mayor o menor escala han experimentado en la
segunda mitad del siglo anterior un proceso inflacionario. Esta patología produce
costos sociales y económicos elevados, lo suficiente como para demostrar la
importancia de este tema.
"No existe en la actualidad una teoría completa y bien formada sobre la formación de
los precios. Esto se debe en parte a que las decisiones sobre la fijación de precios no
dependen exclusivamente de variables verificables con la observación, sino además de
las conducta de los individuos y de las expectativas o conjeturas de cada uno de estos
se haga sobre los demás. Describir sistemáticamente el proceso de fijación de precios,
cuando la formación de expectativas tienen inconsistencias que también varían con la
inflación, es una tarea reflexiva dificultosa" (Macroeconomía; Blanchard y Enri)
MEDICIÓN DE LA INFLACIÓN
Tal como hemos indicado, la inflación se define como el aumento del nivel general de
precios, y éste se expresa mediante índices de precios.
De los índices que pueden tomarse para representar el nivel general de precios, los
más utilizados son el índice de precios del consumidor (IPC) y el índice de precios
implícitos en el PBI.
● La inflación medida por el IPC es la tasa de variación porcentual que
experimenta este índice en el período de tiempo considerado. El IPC resulta
adecuado para conocer la evolución de los precios de los bienes y servicios que
generalmente adquieren los consumidores. Refleja de forma apropiada cómo
se ha encarecido la vida, pues indica el dinero que hace falta para mantener el
nivel de vida anterior.
● El índice de precios implícitos en el PBI es el coeficiente entre el PBI nominal y
el PBI real.
TEORÍAS TRADICIONALES DE LA INFLACIÓN
Es conveniente aclarar que a las causas se las considera por separado pero hay
interdependencia entre ellas.
Inflación por exceso de demanda
Se produce cuando la demanda global de bienes y servicios supera a la oferta global
de los mismos. Comienza suponiendo una economía de pleno empleo. Un incremento
en la demanda agregada por ejemplo disminución de una alícuota personal o
redistribución hacia los sectores de menores recursos (por tener mayor propensión
marginal a consumir), genera un exceso de demanda sobre la capacidad de producción
de la economía que resulta en un incremento de los precios. Esta teoría se encuentra
principalmente en bibliografía de corte Keynesiano.
Monetarias
Toma expresión por medio de la teoría cuantitativa del dinero suponiendo producto
fijo, paridad del poder de compra y libre movilidad de capitales.
Analizando el caso de Sudamérica se observa que el origen de una alta inflación se
encuentra en el grande y persistente déficit fiscal que el banco central monetiza, de allí
la importancia de esta teoría.
Comenzamos analizando un modelo de déficit bajo tipo de cambio flotante: este
déficit se puede cubrir tomando préstamos, reduciendo reservas o imprimiendo
moneda. Suponemos que ya no podemos contar con las primeras dos opciones, como
suele ocurrir cuando el déficit es persistente en el tiempo, por lo tanto queda la tercera
opción. Al financiar el déficit, el Banco Central provoca un incremento en la oferta
nominal de dinero. Entonces (dados los precios y la tasa de interés), las familias
intentan convertir en activos externos los saldos no deseados, generando una
depreciación y concluye en un aumento del precio.
A este procedimiento del aumento del precio por monetización del déficit se lo
considera como un impuesto inflacionario ya que los poseedores de dinero pierden su
poder adquisitivo. Se dice que es una forma de aumentar los impuestos sin necesitar la
aprobación de las cámaras legisladoras.
Ahora si analizamos un modelo de déficit bajo tipo de cambio fijo, el proceso sería
similar con la diferencia de que en un principio el gobierno puede financiarse mediante
reservas hasta que se agoten, donde entra en juego una devaluación o flotación del
tipo de cambio obteniendo igual resultado que el punto anterior.
Los monetaristas sostienen que la causa que explica el comportamiento de la
demanda agregada, y por tanto, de los precios, es el aumento de la cantidad de
dinero.
La explicación keynesiana de la inflación rechaza la estrecha relación que establecen
los monetaristas entre la cantidad de dinero y los precios. Se afirma que la incidencia
sobre los precios de un incremento de la demanda agregada dependerá de la
situación de la economía, esto es, del nivel de recursos desempleados.
Inflación de Costos
Se distinguen varios tipos como condiciones climáticas, puja redistributiva entre
asalariados, empresarios y sector público, aumento del precio de insumos (siendo el
más importante el del petróleo) o por una devaluación para aquellos procesos
productivos que utilizan insumos importados. El hecho de una puja por la distribución
del ingreso gatilla un proceso de incremento en los precios generales, por ejemplo por
existir sectores empresarios con poder monopólico u oligopólico que deciden obtener
mayores ganancias o la fijación de precios del sector publico por los servicios públicos.
Bajo tipo de cambio fijo (flexible) una devaluación (depreciación) de la moneda genera
inflación por tres vías diferentes:
1. por precios de bienes finales importados,
2. por precios de bienes domésticos transables
3. por precios de bienes intermedios que recaen sobre los costos de producción
internos.
Estas condiciones son analizadas y concentradas en el concepto de "pass-through"
que mide el porcentaje que se traspasa a precios motivado por una devaluación,
teniendo como objetivo conocer la depreciación real generada por la devaluación
nominal. Los determinantes del coeficiente de pass-through son:
▪
Grado de apertura: un mayor grado generaría mayor incidencia en los precios
▪
Inflación inicial: sobre la tendencia a aumentar precios por incremento de
costos, si inicialmente el contexto es deflacionario o no.
▪
Fase del ciclo: cuando el ciclo tendencia a crecer es más fácil cargar a precios.
▪
Estructura de precios: tiene en cuenta como se ajustan ciertos precios (donde
influye el dólar) a la depreciación.
▪
Grado de sobrevaluación total: tiene en cuenta en la devaluación nominal el
efecto de la sobrevaluación real que tenía antes la moneda. Puede ocurrir que
sea de tan alto grado que la devaluación nominal no altere los precios.
La inflación de costos explica el aumento de los precios a partir del incremento
de los salarios y demás componentes de los costos de producción.
Inflación Estructural
Esta corriente surge de economistas latinoamericanos apoyados por algunas ideal de
Keynes, donde se preocupa más por combatir la inactividad económica que la inflación.
Se basa en ciertas características que poseen los países de Latinoamérica como: la
inflexibilidad parcial o total a la baja de los precios, inelasticidad precio a las
importaciones y a la oferta de productos agropecuarios, sistema tributario regresivo e
inelástico.
Estas
características estructurales son las que generas presiones
inflacionarias básicas. Por otro lado también observan mecanismo de propagación
dados por el déficit fiscal que acentuado por la inflación se monetiza incrementando la
oferta monetaria para convalidar la suba de precios.
POLÍTICAS DE ESTABILIZACIÓN
"Detener una alta inflación requiere de una combinación especial de políticas
económicas que afecten el tipo de cambio, el presupuesto fiscal, la oferta monetaria y,
en algunos casos, medidas directas que apunten a los salarios y a los precios. Un
elemento clave para el éxito de cualquier programa de estabilización es cuan
positivamente responde a él el publico. El papel crítico de las expectativas destaca la
importancia de las políticas que puedan infundir confianza en el programa"
(Macroeconomía en la economía global; Sachs-Larrain).
Estabilización del tipo de cambio
Como vimos anteriormente, en una hiperinflación el tipo de cambio se deprecia junto
con el aumento de los precios domésticos, por otro lado las indexaciones de
empresarios y trabajadores en este contexto se basan en expectativas según precios
dolarizados, lo que significa que estabilizando el tipo de cambio se termina con la alta
inflación. Para ello se puede fijar la moneda a otra que tenga una inflación baja o en un
extremo dolarizar la economía.
Política fiscal
Relacionando con el punto anterior, no se puede mantener un tipo de cambio estable
si no se controla el déficit fiscal. Este paso es fundamental para erradicar el problema
original que causo la hiperinflación. Acá entra a jugar el importante papel del banco
central como entidad autónoma, ya que debe resistir las presiones para financiar el
déficit. Entre otras medidas existen la eliminación de subsidios directos, exenciones
tributarias y aumento de precios de los bienes y servicios que suministran las empresas
públicas con el objetivo de eliminar el déficit de estas empresas por sus bajos precios
en términos reales durante la hiperinflación. Ahora, también es necesario incrementar
los ingresos tributarios.
Política Monetaria y Crediticia
Luego de la estabilización al incrementarse los saldos reales en dinero, la gente trata de
mantenerlos por lo que el banco central debe actuar sobre la base monetaria ya sea:
incrementar el crédito interno al sector público, operar mediante redescuentos a
bancos privados o validar entrada de divisas a través de la balanza de pagos.
Expectativas
Este punto se trata desde la teoría de expectativas racionales en donde encuadra el
hecho de llegar a inflación cero sin costo o sea sin desempleo. Se basa en tres
condiciones: credibilidad hacia las autoridades, rápido equilibrio del mercado laboral y
expectativas "que miran hacia delante".
Credibilidad
El banco central debe ser creíble en la decisión de no monetizar la deuda pública
Un hecho a describir son las tasas de interés luego de un plan de estabilización.
Durante las hiperinflaciones las tasas reales de interés permanecen altas debido a que
incluye el riesgo de devaluación. Para reducir eso solo se necesita confianza en la
medida de que avance la estabilización, ya que sino puede ocurrir: hay presión para
política monetaria expansiva con el riesgo que esto tiene, deterioro en el déficit fiscal
por el alto interés de la deuda pública y quiebras de empresas por dificultades
financieras.
Ortodoxia y Heterodoxia
La ortodoxia proviene de entidades como el FMI, que privilegian políticas monetarias y
fiscales estrictas como instrumento casi único. La ideología proviene del neoliberalismo
o nuevo monetarismo.
La heterodoxia supone que la inflación tiene un gran componente de inercia que hace
que cada vez sea más grande por lo que es necesario tomar políticas de ingreso en las
que hay controles de salarios y precios. Los más extremistas proponen que solamente
estas políticas detienen la inflación y que las ortodoxas juegan un papel menor. Su
ideología proviene del neoestructuralismo y se expresa en el plan austral o el de
convertibilidad.
EXPERIENCIAS EN MATERIA DE ESTABILIZACION
Transcurridos ya más de tres años desde la implementación del plan económico
actual, y a diferencia de lo ocurrido con programas anteriores, las variables
macroeconómicas se encuentran uniformemente alineadas en un sendero compatible
con la sostenibilidad del crecimiento.
Diversos planes que en el pasado lograron efectos positivos transitorios, habían
acumulado ya antes de su tercer año de vigencia importantes desajustes estructurales
que presagiaban una futura crisis.
Tal fue el caso, por ejemplo, de los planes de estabilización macroeconómica
implementados a fines de los ´70 y a principios de los ´90.
En cada caso, tanto el momento en que la crisis finalmente se desencadenó, así como
su magnitud, estuvieron directamente asociados a la incapacidad de continuar
financiando los desequilibrios acumulados.
CASO 1: TABLITA CAMBIARIA (1979-1981)
Principales medidas iniciales
Política cambiaria: Cronograma de devaluaciones nominales periódicas.
Política monetaria: Restrictiva. Aumento de las tasas de interés.
Política comercial: Reducción de los aranceles de importación.
Marco de implementación
Al momento de implementarse el plan, la fuerte liquidez internacional alentó la toma
de préstamos en el exterior para financiar los desequilibrios fiscales existentes y los
posteriores desajustes externos provocados por el atraso cambiario.
Sin embargo, ya a inicios de los ´80 estas condiciones se revirtieron: el aumento de las
tasas de interés en los países desarrollados provocó un re direccionamiento de los
flujos de capitales que, junto con el deterioro de los términos de intercambio,
provocaron un aumento de la carga de la deuda de los países en desarrollo.
En la Argentina esta situación derivó en una importante fuga de divisas, que impidió
mantener el cronograma de devaluaciones preestablecido, y en mayores dificultades
para financiar los desequilibrios vía endeudamiento.
Resultados
De esta forma, al tercer año de implementado, el plan de estabilización ya observaba
no sólo la profundización de los desequilibrios preexistentes (inflación asociada a
elevados déficits fiscales, más un fuerte atraso cambiario), sino también la generación
de nuevos desajustes macroeconómicos y sociales (déficit en Cuenta
Corriente, sustancial incremento de la deuda pública y desempleo creciente). Esto
derivó en una nueva etapa recesiva durante el período 1981-82.
CASO 2: PLAN DE CONVERTIBILIDAD (1991-2001)
Principales medidas iniciales
Política cambiaria: Libre convertibilidad de la moneda a un tipo de cambio fijo.
Política monetaria: Pasiva. Se limitó la utilización de este instrumento, obligando a
mantener un nivel de reservas igual a la base monetaria.
Política fiscal: Fuertemente pro-cíclica.
Política externa: Apertura comercial y liberalización de los flujos de capitales.
Programa de privatizaciones y de desregulación económica.
Marco de implementación
El régimen de convertibilidad fue adoptado para poner fi n al proceso hiperinflacionario
y estabilizar la economía por medio de una drástica modificación de los rasgos
inherentes a su funcionamiento. Para su implementación fue decisivo el favorable
marco internacional que aseguró en sus primeros años una afluencia de capitales que
permitió el sostenimiento del plan.
La creciente dependencia internacional se originó, por un lado, en la necesidad de
financiar los persistentes desequilibrios de las cuentas externas, generados por la
conjunción de atraso cambiario (por anclaje nominal del tipo de cambio en presencia
de inflación inercial) y fuerte apertura comercial. Por el otro, en el manejo poco
prudente de las cuentas públicas, y la imposibilidad del Estado de financiarse vía
emisión, que obligó a recurrir en forma creciente al endeudamiento externo.
Resultados
A pesar de haber puesto fin a la hiperinflación y estabilizar la economía, la
convertibilidad ya había generado en sus primeros años importantes desequilibrios.
Entre abril de 1991 y abril de 1993 los precios acumularon un alza superior al 40%. En
el marco de una paridad fija, esto determinó una fuerte apreciación real, la consiguiente
pérdida de competitividad de la producción nacional (déficit en Cuenta Corriente), y
fuerte aumento del desempleo. Estos desajustes no sólo persistieron, sino que se
agudizaron hasta el derrumbe del plan.
CASO 3: PLAN DE NORMALIZACION, RECUPERACION Y CRECIMIENTO (ABRIL
2002-PRESENTE)
Principales medidas iniciales
Política cambiaria: Orientada a mantener un tipo de cambio estable y competitivo, en
el marco de una flotación administrada.
Política monetaria y fiscal: Prudente manejo de las cuentas públicas y de la política
monetaria, en línea con el crecimiento.
Política externa: Redefinición de las estrategias de inserción comercial y de apertura a
los capitales internacionales, privilegiando los flujos productivos y de largo plazo.
Marco de implementación
Al momento de adoptarse el plan actual, la Argentina enfrentaba una profunda crisis
económica y social: cuatro años de recesión, inmovilización de los depósitos,
proliferación de cuasi monedas, fuga de capitales y bajo nivel de reservas, fuerte déficit
fiscal, desempleo récord y elevados niveles de pobreza e indigencia, entre otros.
Por otro lado, la cesación de pagos de la deuda pública declarada a fines de 2001
significaba el virtual racionamiento del país en los mercados financieros internacionales.
De esta forma, el desafío en lo inmediato era superar la crisis sobre la base de recursos
propios, dentro de una estrategia de crecimiento de largo plazo que garantice la
estabilidad económica y el bienestar social.
Resultados
La consistencia del plan actual ha permitido alcanzar no sólo los objetivos de corto
plazo (normalización y recuperación), sino también el equilibrio y alineamiento de las
variables macroeconómicas compatible con la sostenibilidad del crecimiento.
De esta forma, a tres años de su implementación, el país ha logrado sentar bases
sólidas para el crecimiento de largo plazo e iniciar la recomposición del tejido
productivo y social.
Ello se ha conseguido, además, en el marco de un importante proceso de
desendeudamiento, contrario a la tendencia de las últimas décadas.
DESEMPLEO - CONCEPTO
Desempleo,
paro
forzoso
o
desocupación de los asalariados que
pueden y quieren trabajar pero no
encuentran un puesto de trabajo. En
las sociedades en las que la mayoría
de la población vive de trabajar para
los demás, el no poder encontrar un
trabajo
es
un
grave problema.
Debido
a
los
costes humanos
derivados de la privación y del
sentimiento de rechazo y de fracaso personal, la cuantía del desempleo se utiliza
habitualmente como una medida del bienestar de los trabajadores. La proporción de
trabajadores
desempleados
también
muestra
si
se
están
aprovechando
adecuadamente los recursos humanos del país y sirve como índice de la actividad
económica.
MEDICIÓN
El método más utilizado para medir el desempleo se desarrolló en Estados Unidos en
la década de 1930; muchos países utilizan este sistema bajo la recomendación de la
Organización Internacional del Trabajo. Con un seguimiento mensual de una muestra
de familias representativas de toda la población civil se obtiene información sobre la
actividad de cada persona en edad activa. Para asegurar la precisión de los datos y
facilitar su recopilación, los encuestadores preguntan qué es lo que hizo la gente en una
semana determinada. Una persona que realizó cualquier tipo de trabajo durante esa
semana para recibir una paga o un beneficio, trabajó quince o más horas como un
trabajador sin paga en una empresa familiar o tuvo un trabajo del que estuvo
temporalmente ausente, es considerado como empleado. Una persona que no estuvo
trabajando pero que buscaba trabajo o estaba despedido y disponible para trabajar se
considera como desempleado. A continuación, el número de desempleados se divide
por el número de personas de la fuerza laboral civil (es decir, la suma de empleados y
desempleados) con el fin de calcular la tasa de desempleo. En algunos países, en vez
de elaborar una encuesta especial, la estimación del desempleo se realiza a partir de
los datos de la cantidad de personas que buscan empleo a través de las oficinas
públicas de empleo o de la cantidad de personas que reciben compensaciones por
desempleo. En España se utilizan los dos sistemas simultáneamente. Por un lado,
todas las semanas se realiza la Encuesta de Población Activa (EPA) entre 60.000
familias y se publica la media trimestral cada tres meses. Por otro lado, todos los
meses se publica el número de parados o desempleados apuntados al Instituto
Nacional de Empleo (INEM). Entre uno y otro dato se producen grandes discrepancias.
La tasa de desempleo o de desocupación es el coeficiente entre el número de
personas desempleadas y el de activas (ocupados o buscando empleo) expresado
como porcentaje.
Tasa de
. 100
número de desempleados
=
Desempleo
población activa
● OCUPADO: operacionalmente se considera que un individuo está ocupado
cuando ha trabajado por lo menos una hora en forma remunerada o 15 horas
de manera no remunerada durante la semana de referencia.
● DESOCUPADO: persona que no teniendo ocupación la busca activamente.
● OCUPADO PLENO: es aquel que trabaja un lapso considerado socialmente
normal, entre 35 y 45 horas semanales.
● SUBOCUPADO: es aquel que trabaja menos de 35 horas semanales, deseando
hacerlo por un tiempo mayor.
La población es el conjunto de seres humanos que viven en un área
determinada.
El factor productivo trabajo es la parte de la población que desarrolla las
tareas productivas.
CAUSAS
Los economistas han descrito las causas del desempleo como friccionales, temporales,
estructurales y cíclicas.
●
El desempleo friccional se produce porque los trabajadores que están buscando
un empleo no lo encuentran de inmediato; mientras que están buscando trabajo
son contabilizados como desempleados. La cuantía del desempleo friccional
depende de la frecuencia con que los trabajadores cambian de empleo y del
tiempo que tardan en encontrar uno nuevo. El cambio de empleo se produce a
menudo y un importante porcentaje del desempleo es friccional y sólo dura un
corto espacio de tiempo. Esta clase de desempleo se podría reducir de alguna
manera con servicios de colocación más eficientes. Sin embargo, siempre que
los trabajadores puedan abandonar libremente su trabajo se producirá un
desempleo cíclico.
●
El desempleo temporal se produce cuando las industrias tienen una temporada
de baja, como durante el invierno en la industria de la construcción o en otros
sectores de producción cuyas tareas se realizan a la intemperie. También se
produce al finalizar el año escolar, cuando muchos estudiantes y licenciados se
ponen a buscar trabajo.
●
El desempleo estructural se debe a un desequilibrio entre el tipo de
trabajadores que requieren los empresarios y el tipo de trabajadores que buscan
trabajo. Estos desequilibrios pueden deberse a que la capacitación, la
localización o las características personales no sean las adecuadas. Por ejemplo,
los desarrollos tecnológicos necesitan nuevas cualificaciones en muchas
industrias, y dejan sin empleo a aquellos trabajadores cuya capacitación no está
puesta al día. Una fábrica de una industria en declive puede cerrar o desplazarse
a otro lugar, despidiendo a aquellos trabajadores que no pueden o no quieren
desplazarse. Los trabajadores con una educación inadecuada, o los trabajadores
jóvenes y los aprendices con poca o ninguna experiencia, pueden no encontrar
trabajo porque los empresarios creen que no producirán lo suficiente como para
que merezca la pena pagarles el salario mínimo legal o el salario pactado en el
convenio colectivo con los sindicatos. Por otro lado, incluso los trabajadores
muy cualificados pueden estar desempleados si no existe una demanda
suficiente de sus cualificaciones. Si los empresarios discriminan a algún grupo en
razón de su sexo, raza, religión, edad o nacionalidad de origen, se puede dar una
alta tasa de desempleo entre estas personas aunque haya muchos puestos de
trabajo por cubrir. El desempleo estructural es especialmente relevante en
algunas ciudades, profesiones o industrias, para aquellas personas con un nivel
educativo inferior a la media y para otros grupos de la fuerza laboral.
●
El desempleo cíclico es el resultado de una falta de demanda general de
trabajo. Cuando el ciclo económico cae, la demanda de bienes y servicios cae
también y, por lo tanto, se despide a los trabajadores.
Un aspecto político muy relevante se refiere a la relación entre el desempleo y la
inflación. En teoría, cuando la demanda de trabajo se eleva hasta el punto de que el
desempleo es muy bajo y los empresarios tienen dificultades a la hora de contratar a
trabajadores muy cualificados, los salarios aumentan, y se elevan los costes de
producción y los precios, con lo que se contribuye al aumento de la inflación; cuando la
demanda se reduce y aumenta el desempleo, se disipan las presiones inflacionistas
sobre los salarios y los costes de producción.
MODELO NEOCLÁSICO DEL MERCADO DE TRABAJO Y EL DESEMPLEO
Los economistas neoclásicos consideraron el mercado del factor trabajo en la misma
forma que al resto de los mercados de factores bienes, y servicios. Los salarios son el
precio que hay que pagar por los servicios prestados por el factor trabajo. Cuanto
mayores sean los salarios, menor será la cantidad demandada y mayor la cantidad
ofrecida.
El análisis neoclásico se basa en el supuesto de la flexibilidad de los salarios. Los
desplazamientos que se puedan producir en las funciones de demanda y oferta de
trabajo provocarán reajustes salariales que en cualquier caso quedarán determinados
en el punto en que se igualen la oferta y la demanda. Hay dos clases de paro,
voluntario e involuntario, que pueden producirse dentro de este esquema. En el punto
de equilibrio todos los trabajadores que lo deseen encuentran un empleo, pero habrá
una cierta cantidad de personas que no estarán dispuestas a trabajar por encontrar
excesivamente bajos los salarios, eso será desempleo voluntario. Si algún factor
externo -sindicatos, gobierno- impide el reajuste de los salarios, aparecerá el paro
involuntario.
La persistencia de un cierto nivel de paro involuntario permanente es explicada en el
modelo neoclásico mediante dos tipos de razones: el desempleo friccional y el
estructural. Incluso en la coyuntura económica más favorable, en las situaciones de
pleno empleo, permanecerá siempre un cierto número de trabajadores en paro por
razones friccionales o estructurales. Es la llamada tasa "normal" o inevitable de paro.
MODELO KEYNESIANO DEL MERCADO DE TRABAJO Y EL DESEMPLEO
En el modelo keynesiano, la causa principal del paro hay que buscarla en la
insuficiencia de la demanda agregada. Un simple cambio negativo en las expectativas
de los empresarios puede provocar una disminución de su demanda de bienes de
inversión lo que originará una serie de reacciones en cadena en la que se irá perdiendo
empleo sucesivamente en diferentes ramas industriales. La consiguiente disminución
en la capacidad adquisitiva de los trabajadores puede agravar el círculo vicioso
prolongando indefinidamente la situación de desempleo.
Los keynesianos rechazan la capacidad del mercado laboral de ajustarse a la nueva
situación modificando los salarios. Y si el equilibrio en el mercado de un factor o un
bien no puede alcanzarse por la vía de los precios, se conseguirá por la vía de las
cantidades, apareciendo una disparidad entre las cantidades ofrecidas y demandadas.
Es la rigidez a la baja de los salarios la que impide que la disminución de la demanda se
traduzca en descensos salariales por lo que se producirá una situación de desempleo
involuntario. El supuesto de la rigidez de los salarios puede suavizarse si se considera
que los trabajadores tienen ilusión monetaria, es decir, que lo que negocian en sus
convenios son salarios nominales, no reales, por lo que, si se dan simultáneamente
situaciones de desempleo e inflación, puede producirse un cierto reajuste de los salarios
reales. Esta posibilidad quedaba excluida por las modernas propuestas del modelo de
las expectativas racionales: No hay ilusión monetaria, por lo que la política monetaria
expansiva se traduce inmediatamente en subidas de precios y salarios sin que tenga
ningún efecto sobre la producción real. Los keynesianos, en respuesta, dieron la vuelta
al argumento. Aceptando el supuesto de las expectativas racionales conjuntamente
con el de la rigidez de los salarios nominales, dedujeron que las políticas expansivas sí
pueden tener efecto sobre la producción real. Por ejemplo, el anuncio de un aumento
en la cantidad de dinero en circulación provocará subidas en los precios, pero no en los
salarios nominales, por lo que los salarios reales bajarán; esto permitirá el aumento del
empleo y de la producción real
Pero si los trabajadores tienen expectativas racionales ¿Porqué serían rígidos los
salarios nominales? Actualmente, cuando se firman convenios colectivos suele incluirse
una cláusula de revisión condicionada al comportamiento del IPC por lo que los
aumentos salariales acordados son reales. Además, si los salarios nominales fueran
rígidos, los salarios reales actuarían anticíclicamente, bajando en los procesos
inflacionistas y subiendo en los deflacionistas, lo que no sólo no es lógico sino
contrario a la experiencia empírica.
El modelo del mercado interno de las empresas trata de explicar porqué la existencia
de trabajadores en paro, teóricamente dispuestos a aceptar un empleo a cualquier
precio, no provoca la caída de los salarios. En cada empresa hay un gran número de
puestos de trabajo que requieren cierto grado de confianza en la persona que los
ocupa. Para esos empleos se buscarán trabajadores conocidos, que ya lleven un
tiempo en la empresa. Muchos otros puestos exigen una formación muy especializada
que sólo se consigue permaneciendo mucho tiempo en el mismo empleo. Por tanto
los trabajadores en paro no sirven para ocupar esos empleos y, aunque estuvieran
dispuestos a aceptar salarios más bajos, no representan una competencia real para los
que ya están empleados desde hace tiempo en la empresa.
El modelo del pago de la lealtad se fija en ciertos comportamientos que, aunque no
sean fácilmente explicables racionalmente, todo el que haya trabajado en una empresa
sabe que son muy comunes. Hay un amplio grupo de trabajadores que se esfuerza
más de lo que les exige la empresa. Es comprensible por tanto que la empresa les
pague más de lo estrictamente necesario para que permanezcan en sus puestos. Se
produce una especie de lealtad mutua entre empleados y empleadores.
El modelo de los salarios anti-escaqueo (shirking) considera que la empresa no puede
estar detrás de cada trabajador controlándole minuto a minuto para que cada uno
rinda al máximo posible. La mejor forma de incentivar el trabajo es ofrecer buenos
sueldos. Si los salarios fueran bajos no se tendría miedo al despido y los trabajadores
adoptarían comportamientos indolentes. Es interesante constatar que en los países
comunistas del este de Europa, la falta de temor al despido y los bajos salarios
provocaban que el rendimiento de los trabajadores fuese mucho más bajo que en los
países occidentales; ésa está considerada una de las razones principales de la caída de
aquel sistema.
El modelo de la selección inversa subraya el temor de los empleadores a que, en el
caso de que bajasen los salarios cada vez que la empresa atravesara una coyuntura
difícil, los primeros trabajadores en abandonarles serían los mejores, los que se
sintieran confiados en encontrar fuera otro puesto mejor pagado. Se produciría así un
fenómeno de selección darwinista de los menos eficaces que redundaría en perjuicio de
la empresa. Es preferible por tanto no bajar los salarios y adaptarse a las crisis
mediante reajustes de personal en los que se despidan sólo a los peores.
Es fácil detectar algunas características comunes a todos estos modelos. Consisten
principalmente en análisis de tipo psico-sociológico sobre el razonamiento seguido en
la adopción de decisiones por los empleadores y sobre los mecanismos de
funcionamiento interno de las empresas. Ciertamente consiguen complementarse
mutuamente para explicar porqué los salarios permanecen altos en coexistencia con
altas tasas de desempleo en el mercado laboral. Comparten un cierto "espíritu"
keynesiano ya que, al mostrar la incapacidad del mercado de trabajo para alcanzar
automáticamente el equilibrio, están justificando la necesidad de intervención del
Estado: la única solución para el desempleo consiste en hacer crecer la demanda
agregada.
LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
La intervención del Estado para fomentar el empleo topa con grandes dificultades. Las
políticas expansivas pueden producir desagradables efectos secundarios, provocando
inestabilidad monetaria y otros desequilibrios. Si lo que se busca es una oferta de
empleo bien remunerado, sostenida a largo plazo, habrá que actuar de forma muy
cuidadosa para que no sea peor el remedio que la enfermedad.
El aumento de la demanda de trabajadores puede conseguirse con medidas fiscales
que reduzcan los costes salariales para las empresas, bien reduciendo las
contribuciones obligatorias a la Seguridad Social (que tendrían que ser substituidas por
otros ingresos del Estado), bien subvencionando la contratación de trabajadores que
por alguna circunstancia sean menos eficientes, minusválidos, jóvenes en su primer
empleo, etc. La flexibilización de los empleos, autorizando contratos temporales y
facilitando los despidos, supone de hecho abaratar los costes laborales de las
empresas aunque a costa de la precarización del empleo.
Finalmente siguen siendo muchos los partidarios de las tradicionales medidas
keynesianas de aumentar la demanda agregada mediante el aumento del gasto
público, bien mediante contratación directa por el Estado-patrón, bien mediante la
realización de obras o inversiones públicas. A pesar de las argumentaciones de
Friedman, los programas y gobiernos socialdemócratas siguen siendo partidarios de
políticas activas de creación de empleo especialmente en países con tasas altas de
paro.
CURVA DE PHILLIPS
La curva de Phillips se formuló a partir de un estudio realizado en Inglaterra en el siglo
XIX en el que se encontró una correlación negativa entre el aumento de los salarios y
la tasa de desempleo.
Si subían los salarios disminuía el paro y si bajaban los salarios aumentaba.
Dada la fuerte relación entre salarios y precios, esta curva se suele utilizar representando
la relación entre inflación y desempleo.
La explicación reside en que a medida que aumenta la demanda agregada, la tensión
sobre los precios es mayor y comienzan a subir, mientras que el paro disminuye.
A corto plazo, cuando aumentan los precios bajan los salarios reales (los salarios
nominales suelen subir en menor medida que los precios). Esta bajada de los salarios
reales abarata el coste de la mano de obra y las empresas demandan más trabajo.
Esta curva parece plantear una disyuntiva a las autoridades económicas del país:
elegir entre una inflación baja con elevado desempleo o una inflación más alta pero
con menor desempleo.
En definitiva, al combatir la inflación (enfriando la economía) el desempleo aumenta,
mientras que si se quiere luchar contra el desempleo relanzando la economía, habrá que
aceptar un crecimiento de la inflación.
La relación que describe la curva de Phillips pierde validez en el largo plazo.
A largo plazo los salarios nominales terminan por recoger todo el aumento de precios, por
lo que la caída inicial de los salarios reales desaparece y las empresas se deshacen de los
trabajadores que inicialmente habían contratados.
No se da, por tanto, una relación inversa entre inflación y empleo.
Veamos con más detalle este movimiento a largo plazo:
Supongamos que el gobierno toma medidas para impulsar la demanda y combatir el
desempleo. Esto provoca un movimiento a lo largo de la curva de Phillips de "A" a "B".
Lentamente los salarios van recogiendo toda la subida de precios, lo que hará que las
empresas se vayan desprendiendo de la mano de obra adicional que habían contratado.
La curva de Phillips se desplaza a la derecha hasta llegar al punto "C": al mismo nivel de
desempleo que al principio le corresponde ahora un nivel de precios más elevado.
En Macroeconomía la curva de Phillips es una supuesta relación inversa entre la
inflación y el desempleo. Si en un eje de coordenadas colocamos en las abscisas la
tasa de desempleo y en el de las ordenadas la tasa de inflación, obtenemos una curva
con pendiente negativa, similar a la de la demanda.
La curva de Phillips relaciona la inflación con el desempleo y sugiere que una política
dirigida a la estabilidad de precios promueve el desempleo. Por tanto, cierto nivel de
inflación es necesario a fin de minimizar éste.
A pesar que esta teoría fue utilizada en muchos países para mantener el desempleo en
cifras bajas mientras se toleraba una inflación alta, la experiencia ha demostrado que
un país puede tener simultáneamente inflación y desempleo elevados, fenómeno
conocido como estanflación. Esto llevó a que la mayoría de los economistas
abandonaran esta idea.
CURVA DE PHILLIPS - NAIRU A LARGO Y CORTO PLAZO
Nuevas teorías, como la de expectativas racionales (Robert Lucas, Thomas Sargent y
Robert Barro) y el NAIRU (non-accelerating inflation rate of unemployment o tasa de
desempleo no aceleradora de la inflación) surgieron para explicar situaciones como la de
estanflación. La última teoría, también conocida como la de tasa natural de desempleo
distinguía entre una Curva de Phillips (CP) a corto plazo y otra a largo plazo. La CP a
corto plazo sería como una CP normal pero desplazada según las expectativas
cambian. A largo plazo, sólo una tasa de desempleo (la NAIRU o tasa natural) es
coherente con una tasa de inflación estable. La CP a largo plazo, por lo tanto, sería
vertical, así que no habría relación entre la inflación y el desempleo.
En el ámbito de esta relación expresada por la curva de Phillips cabe mencionar el
término "tasa de sacrificio" que pone de manifiesto la cantidad de puntos porcentuales
de producción anual perdida en el proceso de reducir la inflación en un punto
porcentual. Su aplicación en el mundo real se llevo a cabo por los Estados Unidos en
1979 tras las perturbaciones negativas en la oferta debidas a la política seguida por la
OPEP. Paul Vocker, presidente del Fed en la época citada, decidió aminorar la tasa de
inflación sufrida (10%) en detrimento del crecimiento de la economía del país lo cual
resultó en la mayor crisis económica sufrida por EEUU desde la gran depresión (si bien,
la inflación se redujo como fue previsto).
Como análisis final cabe mencionar que dicha disyuntiva entre inflación y desempleo
explicada por la curva de Phillips sucede de forma natural en la economía. En el caso
de que los gobiernos intenten explotarla mediante su política económica la relación
desaparece. Dicha evidencia fue contrastada involuntariamente por la economía
estadounidense al incrementarse su gasto público con motivo de la guerra de Vietnam.
La hasta entonces "curva" de Phillips pasó a ser un conglomerado de datos aleatorios
(periodo de 1969-1973) donde no se aprecia ninguna tendencia o relación entre las
variables de inflación y desempleo.
Para más información ver http://www.youtube.com/watch?v=PSiC9S1xw-U
EL SALARIO
CONCEPTO DE SALARIO.
En la relación laboral, el trabajador presta sus servicios a un empresario que se obliga a
remunerarlo. Es por ello que el salario es la obligación básica del empresario en la
relación de trabajo y su incumplimiento faculta al trabajador para solicitar la extinción
del contrato con derecho a recibir la indemnización que correspondería a un despido
improcedente.
El salario constituye el total de la remuneración
que recibe el trabajador a cambio de la prestación
de sus servicios, tanto en salario base como en
complementos
salariales con las siguientes
excepciones de conceptos retribuidos que no
tiene carácter salarial:
●
Indemnizaciones o suplidos por gastos
que hubieran de ser realizados por el trabajador, como consecuencia de su
actividad laboral (dietas, plus de transporte…)
●
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
●
Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
DEFINICIÓN SIMPLE
El salario se puede definir como la compensación obtenida por la prestación de un
esfuerzo o la realización de una tarea, por cuenta y bajo dependencia ajena.
El salario se compone de varias partes que, aunque muy diversas, se puede agrupar en
cuatro grandes conceptos:
●
Jornada base: el mínimo a pagar a cada empleado por su presencia en el lugar
de trabajo y por un rendimiento normal, cuya cuantía se habrá fijado por
disposición legal, por convenio colectivo o por acuerdo privado entre el
trabajador y la empresa.
●
Incentivos, premios, bonificaciones y pluses: son un suplemento salarial que se
concede al trabajador para compensar su mayor esfuerzo, al incrementar la
productividad o mejorar la calidad; o retribuyendo alguna otra faceta de sus
relaciones con la empresa.
●
Beneficios sociales: engloban una serie de servicios y prestaciones de todo tipo
que suelen concederse por muchas empresas al margen de las retribuciones
abonadas.
●
Cargos sociales: de este concepto forman parte los pagos a realizar por los
seguros obligatorios de enfermedad, accidente, invalidez, muerte, impuestos
laborales a Hacienda,…que aunque no son percibidos por el trabajador, gravan
su prestación en una cuantía no desdeñable, aunque la mayor parte de los
mismos corresponda liquidarlos a la empresa.
Los salarios se pactarán entre el patrono o empleador y el empleado o trabajador, de
común acuerdo, bilateralmente, o serán objeto de convenio colectivo.
DEFINICIÓN COMPLEJA
Los salarios constituyen el centro de la relación transaccional más importante de los
negocios. Todas las personas dentro de la organización gastan dinero y esfuerzo y, a
cambio, reciben dinero, que representa el intercambio de una equivalencia entre
derechos y responsabilidades recíprocos de empleado y patrón. Podemos definir la
administración de salarios como el conjunto de normas y de procedimientos que tratan
de establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.
Para definir correctamente al salario, lo tendríamos que ver a través de otros
conceptos, desde otros puntos de vista, ya que el concepto de salarios es multivariado.
Así:
●
INSTITUCIONALMENTE:
La organización internacional del trabajo, O.I.T., define el salario como la ganancia
evaluada en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación, y debida por un empleador
a un empleado en virtud de un contrato de trabajo escrito o verbal por el trabajo que
éste último haya efectuado, deba efectuar, o por el servicio que haya prestado o deba
prestar.
●
LEGALMENTE:
El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que
considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en
dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta
ajena.
Éste determina también que tendrán determinación de salario:
Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnización;
Los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad profesional;
Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social;
Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones, despidos.
●
JURÍDICAMENTE:
El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del derecho de
adquisición por él, el resultado de la prestación de servicios realizados por el trabajador.
●
SOCIOLÓGICAMENTE:
Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir sus
necesidades y la de las personas que con él convivan y desarrollar su personalidad en
el ámbito de su comunidad.
●
ECONÓMICAMENTE:
El salario es el coste del factor trabajo que será calculado por el empresario ya que para
él repercute en la formación del precio final del producto.
Para el trabajador será un ingreso con el que deberá hacer frente a sus necesidades de
consumo y personales y cuyo excedente podrá destinarlo al ahorro o a la inversión.
Con todo esto concluimos diciendo que el salario es la expresión económica directa del
trabajo que representa para quien lo recibe medios concretos para satisfaces sus
necesidades y para quien lo abona, el equilibrio por los productos obtenidos por el
trabajo, pero también un gasto concreto de su organización.
El estatuto de los trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario se
harán puntual y documentalmente (como la nómina) en la fecha y lugar convenido y
conforme a los usos y costumbres.
Se deberá de utilizar el modelo oficial del recibo de salario, no obstante, se podrá
utilizar por la dirección provincial de trabajo su sustitución por otro modelo siempre que
este reúna con la debida claridad y separación les diversos conceptos de abono y
descuento que figuran en el modelo oficial. Se deberá realizar en debida forma
rellenado todas sus casillas de identificación, conceptos salariales, extra salariales,
descuentos, etc. y deberá ser firmado y sellado por el empresario certificando así la
autoría de su confesión; y firmado por el trabajador como justificante del dinero que
recibe, de los conceptos que se integran en el mismo y de las deducciones que le han
practicado para su entrega a los organismos correspondientes.
El recibo de salario es el medio de prueba para el empresario de haber entregado al
trabajador el valor de los conceptos que figuran en él, liberándolo de su deber de
abonar el sueldo, salvo que se demuestre que ha habido engaño o falsedad en la firma.
Los empresarios deberán conservar obligatoriamente los recibos de salario por un
periodo no inferior a 5 años.
En el caso en el que el empresario no abone el salario en el plazo fijado se sitúa en
mora ante el trabajador y tendrá que abonar, aparte del salario un 10% de recargo de
lo adeudado.
El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y
regulares no podrá exceder de un mes.
SALARIO REAL Y SALARIO NOMINAL
En lo referente a las remuneraciones suele distinguirse entre sueldo y salario. El salario
se refiere generalmente, a trabajos manuales y se calcula por hora o por día. En
cambio, la mayoría de los trabajos de oficina y de administración se remuneran con un
sueldo. Por sueldo se entienden las asignaciones fijas acordadas por un cierto período
(quincena, mes, año).
Las cuestiones referentes a la remuneración pueden ser contempladas desde distintos
ángulos. Por ejemplo, desde el punto de vista de la economía en su totalidad, hay que
distinguir entre salario nominal y salario real. La diferencia entre el salario nominal y el
real consiste en que el salario nominal no tiene en cuenta la tasa de inflación, mientras
que el salario real disminuye en la medida en que aquélla aumenta. Para mejor
comprensión veamos los siguientes dos ejemplos:
Año 1: A principios del primer año, un obrero gana 1000 bolivianos. Estos 1000
bolivianos son su salario nominal. A principios del año, esto corresponde a su salario
real. Con una tasa de inflación del 20% al final del primer año su salario real no es más
que de 800 bolivianos (1000 menos el 20%).
Año 2: Si al principio del segundo año el salario nominal aumenta en un 25%, el
trabajador gana durante el segundo año un salario nominal de 1250 bolivianos. Si la
tasa de inflación sigue siendo el 20% al final del segundo año el trabajador ganará un
salario real de 1000 bolivianos (1250 menos el 20%).
Comparado con la base inicial de 2 años atrás (1000 bolivianos), al finalizar el segundo
año, el salario real del obrero es nuevamente de sólo 800 bolivianos. Esto se repite
año tras año, por lo que los obreros no perciben incrementos reales sobre sus salarios.
El salario tiene una importancia diferente para el obrero, para la empresa y para la
sociedad. Para el obrero, el salario es la razón principal por la cual trabaja, ya que el
salario es su fuente principal de ingresos; pero, seguramente el salario no es el único
motivo que motiva al obrero a trabajar. Para la empresa, el salario es un componente
importante de los costos de producción. Para la sociedad las cuestiones salariales
revisten gran importancia, porque en base a los salarios se fijan políticas económicas. Al
fin y al cabo, los asalariados constituyen la mayoría de la población.
Así también, las cuestiones salariales revisten una importancia especial para la política
económica de los países que disponen de un gran potencial de mano de obra, gracias a
su gran crecimiento demográfico.
Así por ejemplo, la capacidad adquisitiva de los trabajadores que es proporcional al
monto de sus salarios, influye, a su vez considerablemente sobre la demanda de los
productos y sobre el desarrollo económico a largo plazo de todo un país.
CLASES DE SALARIOS.
Estableceremos dos clasificaciones básicas considerando en primer lugar el modo de
fijación y en segundo la naturaleza de lo que se ofrece como retribución.
●
Según el modo de fijación, el salario puede establecerse:
Por unidad de obra: el trabajador cobra su salario por unidad de obra realizada,
independientemente del esfuerzo realizado o del tiempo empleado. Es lo que
comúnmente se denomina “trabajo a destajo”.
Por unidad de tiempo: la remuneración del trabajador se fija en función de la jornada
pactada con el empresario.
Mixto: el salario se compone de dos partes, una fija que depende del tiempo que
invierte el trabajador en realizar su trabajo y otra que varia según el rendimiento
obtenido por el trabajador en ese periodo de tiempo.
SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL
. De acuerdo a Ley de Contrato de Trabajo, el Salario Mínimo Vital y Móvil se define
como "la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de
familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada,
vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión". El valor del SMVM se determina en forma tripartita en el
marco del Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.
Bs. As., 25/7/2013
VISTO el Expediente Nº 1.095.096/2004 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, la Ley Nº 24.013 y sus modificatorias, los artículos 25
a 27 del Decreto Nº 2725 de fecha 26 de diciembre de 1991, el Decreto Nº 1095 de
fecha 25 de agosto de 2004, la Resolución del Presidente del CONSEJO NACIONAL
DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL Nº 2 de
fecha 22 de julio de 2013, y
CONSIDERANDO:
Que corresponde al CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL
SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL determinar periódicamente el salario mínimo, vital y
móvil.
Que conforme lo dispone el artículo 139 de la Ley Nº 24.013, el SALARIO MINIMO,
VITAL Y MOVIL garantizado por el artículo 14 bis de la CONSTITUCION NACIONAL y
previsto por el artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) será
determinado por el CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL
SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL teniendo en cuenta los datos de la situación
socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre
ambos.
Que según lo dispuesto por el Artículo 137 de la Ley Nº 24.013, las decisiones del
Consejo deben ser adoptadas por mayoría de DOS TERCIOS (2/3), consentimiento
que se ha alcanzado expresamente en la sesión plenaria del día 25 de Julio de 2013.
Que el consenso obtenido en el ámbito del CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA
PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL, por décimo año
consecutivo, contribuye al fortalecimiento del diálogo social y de la cultura democrática
en el campo de las relaciones del trabajo.
Que la presente se dicta en ejercicio de las atribuciones y deberes conferidos por el
artículo 5°, inciso 8, del Reglamento de Funcionamiento del Consejo aprobado
mediante Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
Nº 617 del 2 de septiembre de 2004.
Por ello,
EL PRESIDENTE DEL CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL
SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL RESUELVE:
Artículo 1° — Fíjase para todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de
Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de todas las
entidades y organismos en que el Estado Nacional actúe como empleador, un
SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL excluidas las asignaciones familiares, y de
conformidad con lo normado en el artículo 140 de la Ley Nº 24.013, de:
A) A partir del 1° de Agosto de 2013, en PESOS TRES MIL TRESCIENTOS ($ 3.300.-)
para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa de trabajo,
conforme al artículo 116 de la L.C.T., con excepción de las situaciones previstas en los
artículos 92 ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal, que lo percibirán en su
debida proporción, y de PESOS DIECISEIS CON CINCUENTA CENTAVOS ($ 16,50) por
hora, para los trabajadores jornalizados.
B) A partir del 1° de Enero del año 2014, en PESOS TRES MIL SEISCIENTOS ($ 3.600.-)
para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa conforme
al artículo 116 de la L.C.T., con excepción de las situaciones previstas en los artículos 92
ter y 198, primera parte, del mismo cuerpo legal, que lo percibirán en su debida
proporción, y de PESOS DIECIOCHO ($ 18,00) por hora, para los trabajadores
jornalizados.
Art. 2° — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y
archívese. — Carlos A. Tomada.
LA POLÍTICA SALARIAL.
La política salarial es el conjunto de orientaciones, basados en valoraciones y estudios
encaminados a distribuir igualmente las cantidades presupuestadas para retribuir a los
trabajadores en un período de tiempo determinado, dependiendo del rendimiento y
eficacia de cada uno.
Las ventajas que se sacan de la definición son:
- Define el pensamiento de la organización sobre el asunto, ajustándolo a su filosofía
global.
- Expone los principios que representa el espíritu que rige las normas concretas de
administración salarial.
- Establece un sistema coherente y lógico de normas y principios sobre remuneración.
- Hace posible la aplicación de fajas y de clase salariales a los casos concretos y facilita
el tratamiento del asunto.
Las políticas de remuneración parten de una serie de principios. Los más importantes
son:
●
Políticas uniformes: no pretenden la igualdad entre los trabajadores dentro de
una empresa, ya que tiene que haber diferencias en relación a la prestación que
cada uno realice, lo que debe producirse en la homogeneidad salarial entre los
operarios con la misma categoría, es decir, los trabajadores que estén
englobados en un mismo sector y realicen funciones iguales o similares deben
ser retribuidos de igual modo.
●
Políticas coherentes: tienden a remunerar al personal de igual manera, porque el
fin global de los trabajadores (subjetivamente) es el desarrollo de la empresa. El
centro es la empresa y todos colaboran con un mismo objetivo y para una única
organización.
●
Políticas persistentes: implica una política salarial constante, en la cual no se
admiten cambios salvo en el caso de que las circunstancias económicas o del
mercado laboral obliguen a realizar variaciones.
●
Políticas simples: se dan cuando las estructuras salariales son muy complejas y
el trabajador no puede comprenderlas, con lo cual es conveniente que su
apariencia y contenido estén al alcance de todos.
●
Políticas equitativas: los salarios han de distribuirse en relación a las categorías y
a los méritos de cada empleado. Para que la distribución sea equitativa,
necesariamente ha de ser justa.
●
Políticas participativas: son utilizadas para obtener ayuda en la implantación de
las políticas de remuneración. Es necesaria la participación de los diferentes
estamentos de la empresa en su colaboración, ya sea mediante entrevistas o
reuniones.
●
Políticas comunicadas: esto quiere decir que el personal de la empresa debe
conocer la forma de pago que va a recibir.
IMPORTANCIA Y ASPECTOS LEGALES DEL SALARIO.
●
Incidencia de la retribución para la empresa y el trabajador:
El salario cobra gran importancia, en una empresa cuando hablamos de la persona
designada a realizar el trabajo. Tenemos dos perspectivas muy distintas: la empresa y
el trabajador.
●
Para la empresa:
La remuneración representa un concepto puramente económico, ya que significa la
entrega de sus ingresos como contraprestación a los servicios realizados el
Departamento de Personal el órgano encargado de recibir y ejecutar cuál ha sido la
valoración de los esfuerzos realizados, y el sistema de retribuciones que se aplicará
según las características de cada uno de los puestos de trabajos.
Así, podemos destacar tres consideraciones importantes:
Económicamente, la mano de obra es un factor más de la producción, la empresa
considerará la retribución como el precio que ha de pagar una entidad como
consecuencia de los servicios prestados por sus trabajadores.
Financieramente, supone que la empresa tiene que disponer de recursos suficientes
para poder disponer de la capacidad laboral necesaria para realizar su actividad. son los
primeros gastos de la empresa,
Presupuestariamente, la retribución es la partida monetaria que se ha de tener en
cuenta a la hora de hacer previsiones a corto y a largo plazo; y que formen parte del
presupuesto.
●
Para el trabajador:
La remuneración debería tener la misma importancia para la empresa y para el
trabajador, pero no es así, debido al concepto tan personal y directo que tiene el
salario. Este aspecto lo podemos analizar desde diversos ángulos, destacando
principalmente tres:
Económicamente, el salario es la principal y en muchos casos la única fuente de
ingresos para la mayoría de las personas satisfaciéndose con él las necesidades del
individuo.
Trabajo, eficacia, salario y satisfacción forman una cadena que no se puede romper.
Individualmente, el trabajo es algo más que un esfuerzo ya que también supone una
forma de realización personal a través de la cual el individuo demuestra a la sociedad
su capacidad de realizar una tarea para la cual esta cualificado.
Profesionalmente, el salario determina la posición que ocupa dentro de la empresa,
determinando el nivel de satisfacción de este individuo para con la entidad. Es su
medio de alcanzar la calidad de vida deseada.
Socialmente, el salario indica el lugar y el papel que el individuo desempeña en la
sociedad, marcando la clase social a la que se pertenece.
También repercute sobre las posibilidades económicas del individuo y de su unidad
familiar ya que se implica de forma natural a
aquellas
personas
que
dependen
del
trabajador.
Consideramos al salario, como el elemento
que permite el desarrollo del hombre en los
sentidos
más
proporcionando
básicos
y
capacidad para
materiales,
ceder
a
mejorar su formación, adquirir bienes de mejor
calidad, cubrir de forma más satisfactoria sus
necesidades…
PROCESO DE VALORACIÓN.
Hay que decidir los niveles de salario, Cuando se emplean un grupo de personas recibe
el nombre de comité de valuación de puestos.
Ellos determinan el valor relativo de los puestos, tomando un método para la
valuación de puestos. La valuación es subjetiva y en ella hay que tener en cuenta las
condiciones de trabajo, habilidades, esfuerzos y responsabilidades de los trabajadores.
Los sistemas más comunes para la valuación de puestos son los siguientes;
●
Jerarquización de puestos:
Este es el sistema más sencillo. Los especialistas, primero verifican la información que
les llega del análisis de puestos. Después cada puesto se integra en una escala
subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros
puestos.
Esta es una visión global, pero cabe la posibilidad de que los valuadores tomen en
cuenta otros factores como la responsabilidad, el esfuerzo o las condiciones de trabajo.
Puede suceder que los valuadores ignoren aspectos vitales, o por el contrario, que
destaquen en exceso aspectos pocos relevantes. Algo más grave es que las
jerarquizaciones no hacen distinciones entre los puestos. Las escalas de compensación
garantizan que los mejores puestos sean mejor recompensados, pero los niveles de
pago resultantes pueden ser distorsionados, debido a la falta de precisión.
●
Graduación de puestos:
Este es un método algo más complejo que el anterior, pero tampoco muy preciso.
Consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerque a la
descripción de puesto determina la graduación. Este método también garantiza que
recibirán una compensación más alta los empleados más importantes. En este caso
también la falta de precisión puede conllevar a distorsiones.
●
Comparación de factores:
En este método el comité de evaluación de puestos debe comparar los componentes
esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son comunes en todos los
puestos para evaluar. Cada uno de los factores se compara respecto al mismo factor
en otros puestos. Así el comité de evaluación puede determinar la importancia relativa
de cada puesto. Este método se basa en cinco pasos:
a) Identificación de los factores esenciales. Los analistas tienen que decidir que factores
son significativos y comunes para la amplia gama de puestos.
b) Determinación de los puestos esenciales. Esto son los que se encuentran tanto en la
organización como en el mercado de trabajo al que recurre la organización. Es más
sencillo identificar la tasa de mercado para ellos, por eso se seleccionan.
c) Adscripción de salarios para puestos esenciales. Posteriormente se le da un valor
monetario a cada componente básico de cada puesto. La proporción salarial concedida
a los factores de cada puesto dependerá de la importancia de cada factor.
d) Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores. Una
vez asignadas las tasas salariales esta información se manda a una tabla de
comprobación de factores.
e) Evaluación de otros puestos. Ahora hay que evaluar otros puestos, sirviéndose de los
puestos típicos como indicadores. Después hay que analizar el grado de habilidad que
requiere el puesto, comparándolo de nuevo con los otros puestos, y continuar los
análisis hasta abarcar todos los factores esenciales.
●
Sistema de puntos:
Este es el sistema más empleado para la valuación de puestos. Es más difícil
desarrollar este sistema, pero sus resultados son más precisos, ya que permite manejar
con mayor detalle los factores esenciales. Este sistema tiene seis pasos:
1) Determinación de los factores esenciales .El sistema de puntos se puede usar con los
mismos factores que el método de comparación por factores, pero profundiza más el
análisis al descomponer estos elementos en subfactores.
2) Determinación de los niveles de los factores. Como algunos factores pueden variar
de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada
factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes
grados de responsabilidad y otros factores esenciales.
3) Adjudicación de puntos a cada subfactor y a los distintos niveles. Con los factores
esenciales listados y los diferentes niveles se hace un sistema matricial de puntuación.
El comité de evaluación de puestos o el analista de sueldos y salarios conceden puntos
de forma subjetiva a cada subfactor. Así el comité puede conceder puntuaciones muy
exactas a cada elemento. Para simplificar normalmente se señalan diferencias de
puntuación entre los niveles.
4) Desarrollo del manual de evaluación. Ahora se desarrolla un manual de valuación en
el que se incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. El manual
define también qué se espera en términos de desempeño de los niveles de cada
subfactor. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo
a su nivel.
5) Aplicación del sistema de puntuación. Una vez listo el manual y la matriz de
puntuación, se puede hallar el valor relativo de cada puesto. El especialista en sueldos y
salarios tiene que comparar las descripciones de puestos con el manual de valuación,
para cada subfactor. Este proceso es subjetivo. El punto de coincidencia entre la
descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de
los subfactores de cada puesto, los puntos de cada subfactor se suman, para identificar
el número total de puntos del puesto.
Después de conseguir la puntuación total de cada puesto se establecen las jerarquías
relativas. Como en los otros métodos, los resultados deben ser verificados por los
gerentes de departamento, para verificar que las puntuaciones y los niveles salariales
establecidos son adecuados.
Existen variantes en los métodos para evaluar los puestos. Con frecuencia las
organizaciones grandes crean variantes propias. Los objetivos de garantizar la
coherencia y la justicia interna y corresponder a los niveles del mercado siguen
encontrándose en casi todos los métodos empleados para evaluar los puestos.
FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS.
Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época,
son los siguientes:
1. El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen
alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y
sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.
La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas para que los
trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas
presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas
saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo
y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.
2. Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el
salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y
excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los
escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.
3. La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al
capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre
sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.
4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad.
Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra,
pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países
desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen
una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.
5. Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y
a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un
reparto de la riqueza nacional más igualitario.
NIVEL SALARIAL MEDIO.
El nivel salarial medio viene dado por la media de todos los salarios percibidos por los
individuos, con independencia de su categoría profesional. Los factores que determinan
las diferencias saláriales entre categorías profesionales son los siguientes:
1. El valor relativo del producto: un trabajador cualificado en una industria que produce
bienes con precio mayor que la de un trabajador poco preparado aporta un mayor
valor añadido por lo que suele recibir un salario superior.
2. Coste requerido para adquirir la cualificación o preparación necesaria: los
empresarios tienen que pagar el precio de la formación profesional si quieren
obtener la mayor rentabilidad posible. Si los ingenieros no cobraran más que los
albañiles muy pocas personas estarían dispuestas a invertir su tiempo, dinero y
esfuerzo para llegar a ser ingenieros.
3. La escasez relativa de ciertas especializaciones laborales: los trabajos para los que
existe una amplia oferta de mano de obra suelen estar peor pagados; por otra parte,
los trabajos menos comunes están mejor pagados; por ejemplo, una estrella de cine
o un presentador de televisión famoso con características específicas suelen recibir
elevados ingresos.
4. Interés relativo del trabajo: los trabajos desagradables, difíciles o peligrosos suelen
estar mejor remunerados que otros trabajos más fáciles y que requieren un grado de
calificación similar. Así, un conductor de camiones que ha de transportar explosivos
cobrará más que uno que transporte alimentos.
5. Movilidad del trabajo: cuando la mano de obra tiende a estar concentrada en un
determinado lugar las diferencias saláriales son mayores. Por otro lado, la
disponibilidad de los trabajadores para desplazarse en busca de empleo tiende a
reducir las diferencias saláriales entre empresas, profesiones y comunidades.
6. Poder negociador comparativo: un sindicato puede conseguir mejoras saláriales
superiores para sus afiliados que para los trabajadores no afiliados.
7. Costumbre y legislación: muchas diferencias saláriales tienen sus orígenes en las
costumbres y en la legislación. Por ejemplo, tanto la costumbre como la legislación
fueron responsables de que en Suráfrica los mineros negros recibiesen menores
salarios que los mineros blancos, aunque realizasen el mismo trabajo. Por otro lado,
los gobiernos y los sindicatos tienden a intentar eliminar las diferencias saláriales en
función de la raza, el sexo, y otros factores discriminatorios, y promocionan la
igualdad salarial: a igual trabajo, igual sueldo.
TEORÍA DE LOS SALARIOS.
Casi todas las teorías relativas al salario reflejan una inclinación hacia un concreto factor
determinante de los mismos. La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina
del salario justo del filósofo italiano santo Tomás de Aquino, subrayaba la importancia
de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario
justo como aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social. La
teoría de santo Tomás es una visión normativa, es decir, marca cuál debe ser el nivel
salarial, y no una visión positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios.
La primera explicación moderna del nivel salarial, la teoría del nivel de subsistencia,
subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la
clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo, y fue más tarde
desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los
salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreación de los
trabajadores, y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste. Si los salarios
caían por debajo de este coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si, por el
contrario, superaban este nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima
de las necesidades de mano de obra por lo que habría un exceso que reduciría los
salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores
para obtener un puesto de trabajo.
Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que
parte la teoría del salario de subsistencia son erróneos. En los países más
industrializados la producción de alimentos y de bienes de consumo ha crecido desde
finales del siglo XIX con mayor rapidez que la población, y los salarios han crecido
sobre los niveles de subsistencia.
La teoría de los salarios de Karl Marx es una variante de la teoría ricardiana. Marx
sostenía que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una
remuneración superior a la del nivel de subsistencia. Según Marx, los capitalistas se
apropiaban de la plusvalía generada sobre el valor del producto final por la fuerza
productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios. Al igual que ocurre en la
teoría de Ricardo, el tiempo ha refutado en gran medida la visión de Marx.
Cuando se demostró la invalidez de la teoría del salario de subsistencia se empezó a
prestar mayor atención a la demanda de trabajo como principal determinante del nivel
de salarios. John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teoría del fondo
de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la
cantidad de dinero que los empresarios están dispuestos a pagar para contratar a
trabajadores, determina el nivel salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los
salarios se pagan gracias a la acumulación, en el pasado, de capital, y que el salario
medio se obtiene dividiendo el remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos
saláriales de algunos trabajadores se traducirán en disminuciones saláriales de otros.
Sólo se podrá aumentar el salario medio aumentando el fondo de salarios.
Los economistas que defendían esta teoría se equivocaban al suponer que los salarios
se satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De
hecho, los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la producción actual.
Los aumentos saláriales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar
aumentos en la producción y generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen
recursos.
La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría de la productividad marginal,
que intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los
defensores de esta teoría, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense
John Bates Clark, sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto
de equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al último trabajador
que busca empleo a ese nivel de sueldos; este sería el trabajador marginal. Puesto que,
debido a la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador
adicional es menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de
trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de
pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría desempleada; si los salarios
disminuyesen, la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos
trabajadores provocaría que los sueldos volvieran a aumentar.
La teoría de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia
perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la
productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostró John
Maynard Keynes, uno de los principales opositores a esta teoría, los aumentos
saláriales pueden producir un aumento de la propensión al consumo, y no al ahorro, en
una economía. El aumento del consumo genera una mayor demanda de trabajo, a
pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se consigue una mayor riqueza
gracias a una disminución del nivel de desempleo.
Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no
tienen por qué provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos
negativos de los aumentos saláriales son las mayores presiones inflacionistas, ya que
los empresarios tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este
peligro se puede evitar si los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad.
Puesto que la participación de los salarios en la riqueza nacional ha permanecido
estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga así, los salarios reales pueden
aumentar a medida que se incremente la productividad.