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GUÍA GESTIÓN DE PERSONAS GUÍA DE GOBIERNO CORPORATIVO PARA EMPRESAS SEP Guía – Gestión de Personas 1. Introducción Muchos estudios han demostrado la importancia que tienen las diversas formas de gestionar el ámbito relativo a las personas, ya sea en los resultados de “última línea”, como en el desenvolvimiento superior de las empresas, sus personas y la sociedad en general. Existe evidencia de cómo las llamadas “técnicas blandas” afectan a los resultados “duros” como son la utilidad, la rentabilidad, la satisfacción de clientes. Por ejemplo: - El libro First Break all the rules, concluye que “independiente de cuál sea su negocio, la única forma perdurable de generar ganancias es construir un lugar de trabajo que atraiga y mantenga a gente talentosa, … y los apoye a desarrollar sus talentos”. - Great Place to Work, demostró que las “mejores empresas para trabajar” en USA, medidas en un período de 10 años, lograron una rentabilidad anual de 6,8% mientras que las 500 empresas del S&P obtuvieron sólo un 1,04% en el mismo período. Consciente de esta realidad el SEP estima necesario buscar relevar las diferentes prácticas existentes, e invitar a las empresas a poner foco en este tema. En el largo plazo apuntamos a que estas empresas sean empresas modelo en el país. 2. Consideraciones claves a. Clima Disponer de un clima laboral que permita contar con mejores talentos, desarrollar al máximo el potencial de las personas, crear un entorno de confianza y compromiso de modo tal que disminuya las necesidades de control y aumente el empoderamiento de los miembros de los equipos de trabajo. 1 Guía – Gestión de Personas b. Rol de la plana gerencial Los ejecutivos de las empresas que ejercen supervisión son los principales responsables de la administración de las personas que laboran en ella. Su responsabilidad no sólo comprende los aspectos propios de sus funciones sino también de su satisfacción y desarrollo. Por ello, es de vital importancia disponer de una gestión única de los recursos humanos para toda la organización y asegurarse que en cada área o departamento se lleva a cabo. c. Contar con indicadores claves Los indicadores son de gran importancia para asegurar la orientación a resultados y sostenibilidad de las acciones de cada individuo en la organización. El indicador debe recoger fielmente el sentido de la medición y establecer una meta acorde. d. Área especializada Se debe contar con un área especializada según la estructura organizacional de cada empresa. Su rol fundamental está en lograr que el personal contribuya al logro de los objetivos planteados. También será de su responsabilidad administrar y controlar la información crítica que dice relación con su ámbito de acción. e. Gestionar las herramientas claves Una buena administración del recurso humano implica hacer gestión con planes concretos sobre las personas que laboran en la organización en los diferentes factores pertinentes. En general, se encuentran los siguientes tópicos a gestionar: desempeño, comunicaciones, compensaciones, capacitación y desarrollo, prevención de riesgos, clima e innovación. 2 Guía – Gestión de Personas 3. Elementos básicos a. Gestión del desempeño Destacar a las personas que han hecho un buen trabajo, incentiva a los demás a tratar de imitarlas. Corregir y apoyar a los que no lo están haciendo bien, incentiva también a todos, “aquí se les dan oportunidades a las personas”. Esto permite que los jefes se den el tiempo de conocer mejor las fortalezas y debilidades de sus subordinados, y de apoyarlos en su desarrollo. Se requiere un sistema de gestión del desempeño, con evaluaciones periódica a cada trabajador, en base a metas preestablecidas, con fechas claras para efectuar la retroalimentación, y con seguimiento de acciones correctivas durante el período siguiente. Es requisito que dicha evaluación discrimine realmente. Un sistema donde todo el personal recibe la calificación de “excelente”, amerita ser revisado, especialmente si los resultados de la empresa no tienen esa misma evaluación. Esto permitirá poner foco y apoyar a los que tengan una evaluación bajo el estándar normal de la empresa y reconocer aquellas personas que han sobresalido en su desempeño. b. Gestión de las comunicaciones Independientemente de la dotación de las empresas, para que un trabajador haga bien su labor, las comunicaciones son fundamentales como elemento para las relaciones. Es esencial que cada trabajador conozca, y adhiera a, la misión y a la estrategia de la empresa, principalmente para que sus decisiones se alineen con ella. Esto que es evidente para los profesionales y ejecutivos, sigue siendo válido para todos los trabajadores ya sea porque interactúan con los clientes y es muy importante que sus comentarios estén alineados con la empresa, ya sea porque apoyan procesos que impactan a los clientes y es importante que ellos conozcan las consecuencias de sus actos en los usuarios finales. Evidentemente las empresas de diferente tamaño emplearán diferentes métodos para comunicar, difundir y relacionarse, pero todas deberían tener procesos formales. Se entiende que en una empresa se gestionan las comunicaciones, cuando en ella existe una política, escrita o de hecho, que define los procesos orientados a mantener informados a los trabajadores del devenir de la empresa. 3 Guía – Gestión de Personas c. Gestión de las compensaciones Las compensaciones han sido históricamente el elemento más básico de motivación para los trabajadores. Y siguen siendo un elemento importante. El sistema de gestión de compensaciones, debe estar definido en función de los pesos relativos de los diferentes cargos en la empresa, se les han asociado una escala de rentas y tiene definido un proceso periódico formal de revisión de rentas. Es deseable que este sistema tenga su comparación con el mercado, fijando así lo que se llama “competitividad externa”. d. Capacitación y Desarrollo Uno de los factores comunes en las mejores empresas es que dedican bastante más tiempo a capacitar a sus trabajadores y no sólo en temas directos de su trabajo, sino también en otros temas de desarrollo profesional y personal. Tener procesos formales de detección de necesidades de capacitación, invertir tiempo y dinero en el desarrollo de la persona, es decir de proyectar hacia donde puede crecer este trabajador, resultan ser herramientas que motivan y comprometen a los trabajadores con su empresa. e. Prevención de riesgos La prevención de riesgos como parte de la Gestión de Personas en una empresa está tomando cada vez más importancia, principalmente por los aspectos éticos involucrados en ella, como también por los aspectos legales (con la ley de subcontratación) y económicos. Hoy en día, los costos que debe pagar una empresa ante un accidente con resultados de incapacidad para el trabajador son altísimos, pudiendo llegar a cifras millonarias. Un buen sistema de prevención de riesgos se mide por sus resultados. Existen mediciones estandarizadas al respecto, y el informe anual de la ACHS es un buen referente al respecto. 4 Guía – Gestión de Personas f. Gestión del clima Los estudios de clima laboral miden la “percepción” de los trabajadores sobre múltiples variables de la vida laboral, que van desde la organización de la empresa, la planificación del trabajo, la forma en que se ejerce la jefatura, el trabajo en equipo, las relaciones interpersonales, e incluso las condiciones físicas para ejercer el trabajo. Escuchar estas percepciones permite a las empresas dimensionar problemas y hacerse cargo de ellos. La mayoría de las veces es el mismo equipo de trabajo el que se organiza para resolverlo, y al hacerlo, se potencia. g. Gestión de la innovación Entendemos que una empresa tiene sistemas de gestión de la innovación, cuando ha puesto en marcha procesos orientados a promover la mejora continua, posee sistemas para escuchar los aportes e incentivar a los trabajadores a participar y la organización demuestra acoger los cambios con facilidad. 5
