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Clima: ¿Percepción, o realidad?
Clima organizacional – la necesidad de desarrollar y conservar un ambiente satisfactorio de
trabajo que contribuya con el compromiso del talento, la productividad y la competitividad
de la empresa.
Clima organizacional?
Definición: la representación interna y compartida que tienen los empleados acerca de las
condiciones bajo las cuales están trabajando y sus expectativas sobre las posibilidades
futuras. Constituye en una evaluación que refleja las apreciaciones subjetivas y los estados
de ánimo respecto de la organización y qué moviliza y obstaculiza los desempeños
individuales.
El clima, entonces, refleja la interacción entre características personales, organizacionales y
contextuales.
Realidad y percepción
Los individuos amoldan y adoptan sus actitudes y comportamientos en función de su
percepción de la realidad.
El clima como “percepción” es una construcción individual, una forma de interpretar la
realidad según filtros, valores y creencias propios. En definitiva, realidad y percepción
interactúan e influyen una en la otra. Existe una realidad objetiva constituida por los
elementos estructurales de una organización - y estos pueden ser percibidos en formas
diferentes por distintos individuos, debido a las expectativas y particularidades de cada
uno.
Un “buen clima de trabajo” es una apreciación subjetiva – el clima en sí mismo no es bueno
ni malo, sino que depende de las expectativas y percepción de cada uno.
Es realmente importante el clima?
Mejorar el clima del entorno laboral es indispensable para lograr que los empelados se
comprometan y así obtener mejoras a largo plazo en la productividad y en los resultados del
negocio.
Cuales son las características que definen la importancia del clima?
- Se desprende de la cultura y por lo tanto tiene cierta permanencia, define la idiosincrasia
organizacional.
- Ejerce un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa.
- Afecta el grado de compromiso e identificación con la empresa.
Clima versus competitividad?
Los esfuerzos para mejorar el clima del entorno laboral constituyen gestiones sistemáticas
que llevan a cabo las organizaciones no sólo para que los empleados estén más satisfechos
sino también, y fundamentalmente, para proporcionarles oportunidades de optimizar el
desempeño de sus funciones, en un ambiente de mayor confianza y respeto, con el fin de
sostener la competitividad a largo plazo.
Contrato psicológico
Es el acuerdo táctico, no explicitado ni documentado, que define hipotéticamente lo que
cada parte – empleado y empleador – está dispuesto a ofrecer a la otra y lo que ambos
obtendrán a cambio. Cualquier actitud por parte de la organización que pueda ser percibida
por el empleado como una violación a este contrato o como una promesa incumplida
afectará directamente al clima y tendrá consecuencias en el desempeño de la empresa.
Satisfacción
La satisfacción depende de la confrontación de la realidad con las expectativas. Evaluar el
clima intenta reducir la diferencia entre la percepción sobre la situación y propuesta de la
empresa, y las aspiraciones de las personas. (DATO: esta diferencia aumenta a medida que
se desciende en la escala jerárquica).
Existen tres niveles de satisfacción
(1) Las expectativas básicas: deben estar contempladas, de otra forma habrá una natural
insatisfacción. (ej. Respeto, trato digno, etc.). El problema es que generalmente no son
explícitas.
(2) Las necesidades que se conocen y pueden verbalizarse. (Ej. Un salario adecuado,
estabilidad, etc.)
(3) Las expectativas que responden a necesidades de las cuales las personas no están
conscientes, pero que cuando son satisfechas producen una reacción de complacencia. (ej.
Un nuevo beneficio, una oportunidad anticipada)
Compromiso y retención
El compromiso se caracteriza por:
- fuerte convicción y aceptación de los valores de la compañía
- voluntad de esforzarse proactivamente
- deseo de participar
- fuerte interés en ser parte de la organización
Se puede hablar de compromiso cuando a la satisfacción se añade el orgullo de pertenecer al
grupo.
Definición: el compromiso se caracteriza por una actitud positiva y de orgullo hacia la
organización, la creencia en sus productos y servicios, una percepción de que la
organización habilita a sus empelados para que estos se desempeñen bien, un deseo de
comportarse altruistamente y ser un buen jugador en equipo, un entendimiento más amplio
y más estratégico del negocio, y el deseo y voluntad de ir más allá de los requerimientos del
puesto. Los empleados comprometidos son respetuosos y colaboradores con sus colegas, y
se mantienen actualizados en su campo de especialidad.
El compromiso es resultado entonces del equilibrio entre dos variables: la satisfacción
intelectual (la percepción de los empleados que obtienen por parte de la empresa algo justo
a cambio del esfuerzo q realizan) y la satisfacción afectiva (el grado en el que percepciones y
experiencias de un empleado han creado un sentido de pertenencia con la empresa).
Cuál es la relación entre clima y cultura?
El clima organizacional es un componente importante de la cultura en una organización. El
clima es considerado como la superficie o la cara de la cultura. La cultura y el clima afectan
el desempeño profesional y, en consecuencia, los resultados de la organización.
Rol de líder y el talento
Son responsables de asegurar las condiciones para un trabajo exitoso en el marco de un
buen clima laboral.
Algunos estudios demuestran que la gente tiende a comprometerse más con los líderes que
con la empresa; por eso, una de las principales dimensiones evaluadas en un análisis de
clima organizacional debe ser la del liderazgo.
Por qué es importante “medir” el clima?
Efectuar intervenciones innovadoras. Reorientas planes de acción. Generar conciencia en
los líderes. Abrir un canal efectivo de comunicación. Evitar conflictos. Expresar el interés de
la empresa en su gente.
Como se mide el clima?
Los abordajes más comunes son los métodos cuantitativos o auditorías de clima y los
métodos cualitativos o perceptivos. Al primer grupo corresponden los cuestionarios, las
encuestas y todos los instrumentos que aseguran cierta rigurosidad en las mediciones, que
permiten realizar un verdadero balance de la situación e identificar los problemas que dan
origen a oportunidades sobre las que se decide trabajar o profundizar. Al segundo,
corresponden las entrevistas, los cuestionarios a personas que se van de la empresa, los
focus groups y espacios de intercambio cuyo registro de información no permite ser
cuantificado de forma numérica.
La encuesta
Ayuda a enfocar y direccionar la gestión de los intangibles, como la motivación y las
expectativas que todos los seres humanos ponen en juego en la relación laboral. Un buen
diseño de encuesta debe tener en cuenta los siguientes aspectos: utilizar un lenguaje de la
cultura social, si se realizan sobre la población total o sobre una muestra, si es anónima o
no.
El feedback recibido guía las acciones de mejora, a través de planes de trabajo que
responden a necesidades reales y concretas. La frecuencia más habitual es anual, o bianual.
La entrevista
Un procedimiento de orden cualitativo. Permite llegar más al fondo de los problemas que la
encuesta – pero es pesado, largo y costoso. Se pueden hacer de forma individual o grupal.
Hay cuatro principios que se sugiere que rijan toda encuesta: la no manipulación de datos,
la voluntariedad (no obligatorio participar), el anonimato, la transparencia y la pertinente
comunicación de todo el proceso.
Problemas de cualquier medición de clima: forma de plantear la pregunta, magnitud de
la distancia entre lo deseado y lo existente (lo que quieren puede no coincidir con la
estrategia y posibilidades de la empresa), y también los participantes pueden ser
totalmente sinceros pero injustos o revanchistas a la vez.
Comunicación de resultados: una etapa fundamental
Los empelados tienen derecho a conocer los resultados. La falta de devolución y de planes
de acción frustra a los talentos y confirma pensamientos del tipo “¿para qué voy a
participar?”. Lo más importante es que las personas se sientan escuchadas.
Construcción del compromiso
Si la encuesta es interpretada como una actividad rutinaria, las personas tenderán a dejar
de participar. Es imprescindible que la medición y la gestión del entorno laboral sean
sostenidas en el tiempo, sean entendidas como un proceso, más que una actividad aislada.
El clima se construye
Para la mejora se requiere de cambios en más de una variable para que sea duradera, es
decir, para conseguir que se estabilice en la dirección deseada.