LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MÉXICO. Subtema I. a

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MÉXICO.
Subtema I.
a) Estructura de la negociación. b) Niveles de negociación. c) Interlocutores
y representantes. d) Materias incluidas y excluidas.
a) Estructura de la negociación.
Quizá es oportuno hacer una previa aclaración. En México el nombre de
esta obra, impuesto por imperativo de la terminología legal sería “El contrato
colectivo de trabajo en Iberoamérica”. Aunque en el art. 123 constitucional no se
menciona expresamente al contrato colectivo, sí lo hace reiteradamente la Ley
Federal del Trabajo (LFT, en lo que sigue).
Es evidente que también se utiliza la expresión “negociación colectiva” pero
con ello se suele hacer referencia al proceso de formación del contrato colectivo
de trabajo (CCT en lo sucesivo) y no al resultado.
Es obvio, por otra parte, que el nombre de CCT no tiene el menor valor
jurídico. Ya lo daba a entender la Exposición de Motivos de la LFT de 1970,
obviamente por influencia de su autor principal, MARIO DE LA CUEVA, al poner
de manifiesto que la Comisión redactora “analizó la conveniencia de cambiar el
término “contrato colectivo de trabajo” por el de “convención colectiva de trabajo”,
pero se llegó a la conclusión de que era preferible conservar la primera
denominación por estar generalizada en la Ley, en la jurisprudencia, en la doctrina
y entre los trabajadores y los patronos; se consideró además que la denominación
no afecta la naturaleza de la institución”.
En el Proyecto de LFT presentado como Iniciativa del Partido de Acción
Nacional ante el Senado de la República, se propone el nombre de “pacto
colectivo de condiciones de trabajo” que en rigor deriva de un error de dedo ya
que la intención de los autores1 era denominarlo “pacto normativo de condiciones
de trabajo”.
Por la misma razón resulta un tanto ambiguo hacer referencia a la
estructura de la negociación y no a la estructura del CCT. La primera puede tener
todas las variantes que se quieran: trato directo, intervención conciliatoria de las
autoridades, con o sin emplazamiento a huelga, etc. Ahora, si se pretende hacer
referencia a la estructura del CCT, puede repetirse el texto del art. 386 LFT a cuyo
tenor “Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”.
De la anterior definición legal se deben considerar los siguientes elementos:
1. Se trata de un convenio. Ahora bien, su celebración o revisión son
obligatorias para el patrón que emplee trabajadores pertenecientes a un sindicato
(art. 387) de donde se desprende la imposibilidad de calificar al producto de
“contrato” que, en todo caso, requiere el juego de la autonomía de la voluntad2.
Inclusive, si el patrón se niega a firmar el CCT o a revisarlo, el sindicato puede
ejercer el derecho de huelga (art. 450-II LFT).
2. Por la parte de los trabajadores sólo está legitimado para celebrarlo un
sindicato, lo que excluye a los trabajadores del derecho a decidir sobre su
celebración o revisión por sí mismos. Aunque la doctrina sostiene que se trata de
una medida adecuada de defensa de sus intereses, ya que se considera que los
trabajadores no organizados son víctimas propicias del patrón. Así lo ha
manifestado MARIO DE LA CUEVA al sostener que “La asociación profesional
nació de la necesidad de igualar las fuerzas entre el Capital y el Trabajo, el
1
El Proyecto fue preparado por NÉSTOR DE BUEN L. y CARLOS DE BUEN U. Sin embargo, el
error es totalmente imputable al primero de los nombrados.
2
Si se tiene tiempo y ganas de entrar en detalles sobre este punto, puede consultarse mi “La
decadencia del contrato”, Edit. Porrúa, 2ª edic., México, 1986, p. 279 y ss.
2
aislamiento de los trabajadores los había convertido en los siervos del Capital, su
unión, en cambio, les iba a permitir tratar con el empresario de potencia a
potencia; el Trabajo y el Capital devenían entidades autónomas” 3.
Lamentablemente en México ese mecanismo, aparentemente defensor de
los trabajadores ha servido exactamente para lo contrario. Una de las figuras más
repugnantes de la realidad mexicana en esta materia es que sindicatos que no
tienen representación alguna en una empresa, firmen con el patrón, a espaldas de
los trabajadores, un convenio colectivo que obviamente no les atribuirá ventaja
alguna. Basta su depósito ante la junta de conciliación y arbitraje (JCA, en lo
sucesivo) para su plena validez. Inclusive, la existencia de un CCT depositado
impide dar trámite a un emplazamiento a huelga de otro sindicato para la firma del
propio4. Lo anterior no significa que no tengan valor las organizaciones sindicales.
Lo que ocurre es que los membretes que firman esos convenios no son sindicatos
aunque hayan recibido la bendición estatal de un registro.
3. Puede darse la situación de que concurran varios sindicatos a la firma de
un mismo CCT. Es factible cuando concurre un sindicato de empresa o un
sindicato de industria con uno o varios sindicatos gremiales. En todo caso se
requiere el acuerdo entre los sindicatos. De otra manera cada uno podrá firmar su
propio CCT si los sindicatos gremiales representan a la mayoría de los miembros
del gremio.
4. Por la parte patronal lo pueden firmar un solo patrono o varios patronos
o uno o varios sindicatos patronales. En realidad es una figura de muy poco uso.
Hay, en cambio, el llamado “contrato-ley” que es, en verdad, un contrato de rama
industrial y al que debe concurrir la mayoría de las empresas (medida por el
número de sus trabajadores) y de los sindicatos del ramo (también medidos en
función de sus agremiados).
3
Derecho mexicano del Trabajo”. T. II, Edit. Porrúa, México, 1949, cuarta edic., reimpresión,. p.
313.
4
A ese mecanismo, que se funda en los arts. 390 y 923 LFT se le denomina “contrato de
protección”. Evidentemente que no nació para proteger a los trabajadores.
3
5. El objeto del contrato es establecer las condiciones de trabajo. Después
volveremos sobre ese punto.
El CCT vale como un
mecanismo de creación de fuentes formales del
Derecho laboral que tiene como objetivo mejorar las condiciones de la
Constitución y de la ley teniendo en cuenta, obviamente, las circunstancias de la
empresa y las necesidades de sus trabajadores. El art. 123 no lo menciona
expresamente pero sí de manera indirecta al definir la huelga como un instrumento
que tiene “por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la
producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital” (Apartado
“A”, frac. XVIII)5. Esas cualidades no son, ciertamente, de la huelga, sino del CCT.
b) Niveles de negociación.
Considerando, con ciertas licencias, que también el denominado “contratoley” debe incluirse en este estudio, se pueden considerar los siguientes niveles de
negociación:
1.
Empresa, entendida de acuerdo con el art. 16 LFT como la unidad
económica de producción o distribución de bienes o servicios.
2.
Establecimiento, definido en el mismo art. 16
como la unidad
técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte
integrante y contribuya a la realización de los bienes de la empresa.
3.
Una o varias especialidades a cargo de trabajadores miembros de
un sindicato gremial dentro de una misma empresa o establecimiento.
5
En realidad la frac. XVIII considera que la licitud de la huelga depende precisamente de la
búsqueda de ese equilibrio.
4
4. Una rama de la industria
c) Interlocutores y representantes.
Teniendo en consideración los tipos de sindicatos que se pueden formar de
acuerdo a la LFT, esto es, gremiales, de empresa, de industria, nacionales de
industria y de oficios varios (art. 360), por la parte sindical los interlocutores
pueden ser distintos.
Los sindicatos de mayor importancia, particularmente en el caso de los
sindicatos de industria (que agrupan a trabajadores que prestan sus servicio en
dos o más empresas de la misma rama industrial, no importando su especialidad
personal) o nacionales de industria (cuando las empresas que reciben los
servicios están instaladas en dos o más entidades federativas lo que, con cierta
licencia, incluye al Distrito Federal, sede de los poderes federales) suelen formar
secciones o, inclusive, delegaciones, atendiendo habitualmente a ramas diferentes
de actividad o a locales específicos, sin que esto sea una regla fija.
Estas secciones podrían, eventualmente, ser sindicatos por sí mismas
(v.gr., de los trabajadores de un establecimiento o de una actividad gremial) pero
actúan en el marco de la personalidad jurídica del sindicato principal.
En esos casos, cuando existen varios contratos colectivos celebrados con
un mismo sindicato por una misma empresa, los interlocutores suelen ser los
dirigentes de la Sección respectiva pero la validez del documento final será dada
por la firma del comité ejecutivo del sindicato. Sobre este punto los estatutos
sindicales pueden fijar reglas especiales pero en ningún caso atribuir capacidad
jurídica (salvo en el ejercicio de un mandato) a las secciones.
5
Tratándose de los contratos ley, la representación sindical suelen asumirla
las centrales sindicales pero la ley permite (art. 404) que lo celebren simples
sindicatos.
Con respecto a los patrones, se aplica la misma regla en los contratos ley
que en los contratos colectivos: uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de
patrones.
En cualquier caso pueden participar quienes tengan poderes suficientes
para representar a los sindicatos de trabajadores o a los patrones o sindicatos de
patrones. Obviamente esto quedará determinado por los estatutos sindicales y por
las escrituras constitutivas (originales o reformadas) de las empresas.
d) Materias incluidas y excluidas.
El art. 391 dice lo siguiente:
El contrato colectivo contendrá:
I.
Los nombres y domicilios de los contratantes;
II.
Las empresas y establecimientos que abarque;
III.
Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para
obra determinada;
IV.
Las jornadas de trabajo;
V.
Los días de descanso y vacaciones;
VI.
El monto de los salarios; y
VII.
Las demás estipulaciones que convengan las partes.
A su vez el art. 392 autoriza que se establezcan en los CCT comisiones
mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas y el
art. 393 dispone a su vez que “No producirá efectos de contrato colectivo el
6
convenio al que le falte la determinación de los salarios. Si faltan las
estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se
aplicarán las disposiciones legales”.
Aparentemente los CCT serían un continente de contenido ilimitado,
particularmente por lo previsto en la frac. VII del art. 391 que permite incluir “las
estipulaciones que convengan las partes”. Sin embargo, debe considerarse que no
es así ya que en su definición la ley fija como contenido único, las condiciones en
que se presta el trabajo y estas están consideradas limitativamente en la ley
precisamente en el art. 391: jornadas de trabajo; días de descanso y vacaciones y
el monto de los salarios.
Aunque la LFT incluye entre las condiciones de trabajo a la participación de
los trabajadores en las utilidades de las empresas, hay que recordar que se trata
de un régimen estrictamente legal por lo que no puede convenirse algo diferente a
lo marcado en la ley en un CCT.
El agregado del art. 392 a propósito de las comisiones debe entenderse
como la referencia a una instrumentación pero no como una condición de trabajo.
Se trata de una referencia orgánica, no de fondo.
¿Cabe considerar dentro de un CCT soluciones de cogestión? Este es un
tema de difícil respuesta pero creemos que independientemente de que se
acuerden, como en efecto sucede, su naturaleza es ajena al contenido del CCT.
La LFT no excluye materia alguna de los CCT pero la interpretación debe
ser en el sentido de que tiene un mecanismo limitativo y no simplemente
enunciativo. Al ser limitativo, sobran las exclusiones.
7
Subtema II.
Intervención del Estado.
La intervención del Estado, a partir de la legalidad, se produce en primer
término con la reglamentación y en segundo lugar por la participación de los
organismos conciliatorios y por el hecho de que la validez del CCT se hace
depender de su depósito ante una JCA.
Lo previsto en la ley, producto del Legislativo, no es tan inocuo como
pudiera parecer de una lectura superficial. Porque en el marco del corporativismo
que padece México, la atribución monopólica a los sindicatos de trabajadores de la
facultad de celebrar los CCT y el sometimiento de su validez al simple depósito en
una JCA, son instrumentos de control.
Una presencia diferente y, por cierto, escasa, se da cuando el Estado ejerce
la función jurisconstitutiva (expresión feliz de MARIO PASCO) de constituir el CCT
con una sentencia colectiva en caso de que las partes no se hayan puesto de
acuerdo y se hayan sometido al arbitraje de la JCA.
Pero hay otras maneras de intervenir. La más importante y peligrosa se da
cuando el Estado, apoyándose en sus alianzas corporativas, fija desde arriba los
límites de incrementos a los CCT.
No hay regla que lo establezca, por supuesto. Sin embargo, mediante los
mecanismos turbios de las alianzas sectoriales y en particular con los organismos
cúpulas de uno y otro sector, con un evidente juego de intereses por regla general
personalizados y no a favor de los grupos, logra con éxito notable el control para
que los aumentos que se convengan no excedan de sus previsiones inflacionarias
y que, en todo caso, queden muy por debajo de ellas.
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No suelen faltar las medidas de represión como pueden ser, eventualmente,
la cancelación de una toma de nota de un comité ejecutivo sindical y la misteriosa
aparición y reconocimiento oficial de otra directiva fiel al Estado o si de los
empresarios se trata, alguna auditoría incómoda.
En México la presencia del Estado en esta y en muchas otras materias, es
una constante. A veces, inclusive, con apego a la ley.
Subtema III.
Medios de solución: conciliación, mediación, arbitraje, resolución oficial.
Otros medios.
Las vías de acceso a la contratación colectiva son casi infinitas. Con el
ánimo de resumir sin pérdida de claridad, podríamos considerar las siguientes:
1.
Trato directo. Las partes acuerdan, sin presiones de huelga, la
firma o la revisión del pacto colectivo. Lo malo es que cuando eso ocurre,
los únicos que no se enteran son los trabajadores ya que, con toda
seguridad, el CCT se habrá firmado y depositado sin su conocimiento.
Puede ocurrir, sin embargo, que un sindicato constituido reclame del patrón
la firma del CCT y que este, previa discusión de las condiciones, acepte.
Pero no es lo normal.
2.
Exigencia sindical con emplazamiento a huelga. Las alternativas
son también muy amplias. Puede llegarse a un arreglo pacífico, con firma y
depósito del CCT con un sindicato que sí es representativo; o un conflicto
conciliado por la autoridad administrativa que actúa en paralelo a la
jurisdiccional, por cierto que con mucha eficacia, sin estallido de huelga o
en caso de huelga, logrando la conciliación en cualquier etapa. O con
huelga estallada, el sometimiento del sindicato al arbitraje de la JCA,
aceptada por el patrón, con la creación o modificación del CCT por vía de
9
conflicto colectivo de naturaleza económica (art. 900 a 922 LFT). Esta
última posibilidad no es nada frecuente.
3.
Sometimiento de las partes a un arbitraje privado, lo que puede
hacerse aunque es infrecuente que se haga. El arbitraje debe quedar
homologado por la autoridad la que obligará a las partes a aceptar el laudo
arbitral como si hubiese sido dictado por autoridad. Tampoco es frecuente
en la experiencia mexicana.
La mediación entendida como la aceptación de una propuesta dictada por
un tercero cuya resolución no es vinculante pero se acata por el prestigio del
mediador y su poder de convicción, es factible. No está prohibida, pero tampoco
está reglamentada.
Lo que ocurre es que los conciliadores oficiales acaban siendo, en alguna
medida, mediadores, ya que no siempre intentan llevar a las partes al justo medio
sino proponer por ellos mismos soluciones que su experiencia demuestra que son
mejores que las propuestas por las partes.
No hay, en rigor, ninguna otra solución fuera del trato directo, la conciliación, la
mediación o el arbitraje.
CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO E INSTRUMENTOS
SUCEDÁNEOS
Subtema IV.
Definición y contenido de la convención y otros instrumentos.
Ya hemos reproducido antes la definición legal del CCT. La del contrato-ley,
que aparece en el art. 404 LFT expresa que es “el convenio celebrado entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de
10
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe
prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado
obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas
económicas que abarquen una o más de dichas Entidades o en todo el territorio
nacional”.
El contrato-ley es producto de una convención, convocada por la autoridad
competente, previa declaración de la autoridad de que es oportuno y benéfico para
la industria la celebración del contrato-ley que estará precedida por la
comprobación de que los solicitantes, esto es los sindicatos, representan las dos
terceras partes, por lo menos, de los trabajadores interesados. Su vigencia
depende de una declaración formal de la autoridad y de su publicación en el
órgano oficial de gobierno.
Adicionalmente al CCT se suele acordar un reglamento interior de trabajo
(RIT), cuyo contenido es esencialmente disciplinario, razón por la cual los
sindicatos se resisten a aceptarlos. Pero la jurisprudencia de la Suprema Corte de
Justicia de la Nación (SCJN) ha resuelto ya que cualquiera de las partes puede
solicitar la firma o la revisión del RIT ante una JCA.
Sin que la ley lo establezca pero tampoco lo prohiba, se integran a los CCT
diferentes reglamentos. En el CCT celebrado entre el Instituto Mexicano del
Seguro Social (IMSS) y el Sindicato Nacional de Trabajadores del Seguro Social
(SNTSS) (1997-1999), se incluyen los siguientes: de actividades deportivas, de
becas para la capacitación de los trabajadores del Seguro Social, de Bolsa de
Trabajo, para la calificación y selección de puestos de confianza “B”, de
capacitación y adiestramiento, de conductores de vehículos al servicio del IMSS,
de la Comisión Nacional Mixta de Escalafón, del Fondo de retiro para trabajadores
del
IMSS,
de
guarderías para
infectocontagiosidad
hijos de
trabajadores del
IMSS,
de
y emanaciones radiactivas, interior de trabajo, de
jubilaciones y pensiones, de médicos residentes en período de adiestramiento en
11
una especialidad, para el pago de pasajes, de la Comisión Nacional Paritaria de
protección al salario, de préstamos para el fomento de la habitación de los
trabajadores, de resguardo patrimonial, de ropa de trabajo y uniformes, de la
Comisión Nacional Mixta de seguridad e higiene, de selección de recursos
humanos para cambio de rama, para el suministro de alimentos a personal de las
unidades médico-hospitalarias, de tiendas para empleados del IMSS y de viáticos
para choferes.
El contenido tanto del CCT como del contrato-ley es semejante, esto es, la
fijación de las condiciones en que se presta el trabajo.
Subtema V.
Alcances y efectos.
La característica principal de los CCT es su obligatoriedad para todos los
trabajadores, sean o no miembros del sindicato que lo hubiere celebrado. Esta
regla la expresa el art. 396 (LFT) al disponer que “Las estipulaciones del contrato
colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa o
establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado,
con la limitación consignada en el artículo 184”.
El art. 184 hace referencia al personal de confianza. Pero tampoco es muy
claro el tema de su inaplicabilidad para esos trabajadores. Porque si bien es cierto
que se les excluye, si hay disposición expresa que lo indique de esa manera en el
propio CCT y que no pueden formar parte de los sindicatos de los demás
trabajadores (art. 183), también se dispone en el art. 182 que “Las condiciones de
trabajo de los trabajadores de confianza serán proporcionadas a la naturaleza e
importancia de los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan
para trabajos semejantes dentro de la empresa o establecimiento” lo que quiere
decir que deberán gozar de derechos paralelos a los que aparezcan en el CCT.
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Es claro que hay disposiciones de esos CCT que no son aplicables a los
trabajadores de confianza, por regla general, las que establecen la entrega de
ropa de trabajo, pero aquellas que contengan beneficios de cualquier índole (v. gr.,
vacaciones, días de descanso obligatorio, aguinaldos más allá de lo que marca la
ley, etc.) sin duda son aplicables a los trabajadores de confianza.
La LFT admite la posibilidad de la coexistencia de sindicatos gremiales
entre sí o de alguno o algunos gremiales con sindicatos de empresa o de industria.
Con ello se plantea un problema particular ya que puede contener cada CCT
prestaciones diferentes. De acuerdo al principio constitucional de que a trabajo
igual debe corresponder salario igual (frac. VII del art. 123 constitucional, Apartado
“A” y frac. V del mismo art., Apartado “B” relativo a los trabajadores al servicio del
Estado), se podría pretender por los trabajadores que estén en condiciones de
menor alcance, una equiparación con las condiciones superiores. El obstáculo
deriva de que la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha establecido el
criterio de que “Corresponde al trabajador la prueba de que realiza las mismas
labores en igualdad de condiciones, de cantidad, calidad, eficiencia y jornada que
aquel de categoría superior con el que pretende la nivelación” 6. Aunque en el
caso no se está planteando una situación de categorías diferentes sino de trabajos
análogos entre miembros de un sindicato gremial y miembros de un sindicato
industrial o de empresa, en rigor se trataría de actividades similares que exigirían
una comprobación de la igualdad no sólo de actividades sino también de
resultados.
Claro está que tratándose de prestaciones colectivas (vacaciones,
descansos, jornada, etc.) sería una política equivocada por parte de la empresa el
fijar condiciones diferentes en cada convenio colectivo. No se puede dudar de la
permanente conflictividad que se produciría con ese motivo.
Un tema de mayor importancia deriva de la vigencia de los CCT.
6
Apéndice de jurisprudencia de 1917 a 1965 del Semanario Judicial de la Federación (1995, p.
110).
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La LFT establece dos tipos de vigencia ordinaria para los CCT celebrados
por tiempo indeterminado. Si se trata de la revisión de los salarios, deberá
revisarse cada año. Si se trata de las condiciones generales de trabajo, cada dos
años.
La solicitud de revisión puede plantearse por cualquiera de las partes. En
realidad, el interés jurídico de la revisión pueden tenerlo tanto el sindicato o los
sindicatos, como el patrón. Son dos las hipótesis: si se trata de la revisión salarial
la solicitud debe presentarse a la otra parte por lo menos treinta días antes del
vencimiento del CCT. Si se trata de la revisión general, la solicitud deberá
presentarse por lo menos sesenta días antes.
Si bien la ley autoriza que la revisión del CCT, tanto salarial como de
condiciones generales de trabajo se haga con emplazamiento a huelga, la revisión
puede solicitarse de manera directa, mediante simple escrito dirigido por el
sindicato al patrón o, en su caso, por el patrón al sindicato sin que sea necesaria
la intervención de la autoridad.
Cuando concurran varios sindicatos de trabajadores en el mismo CCT, la
revisión tendrá que ser solicitada por los sindicatos que representen por lo menos
el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos.
(art. 398-II) y si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre y
cuando los solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los
trabajadores afectados por el contrato, por lo menos (mismo artículo, frac. III). Esta
exigencia da lugar a interpretaciones y confusiones ya que no se refiere a la
mayoría de los trabajadores de la empresa sino del sindicato, en el primer caso, y
esa mayoría puede ser de muy difícil comprobación si se trata de sindicatos de
industria.
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La LFT no establece un plazo mínimo para solicitar la revisión sino máximo
de tal manera que podría entenderse que el o los sindicatos tienen derecho a
solicitarla desde el día siguiente de su firma o de su revisión. Sin embargo, podría
plantearse como objeción a esa interpretación que como de la firma del CCT se
presume el equilibrio entre los factores de la producción, no es lógico suponer que
éste se rompa enseguida. De hecho no se da al caso de solicitudes de revisión
que no sean contemporáneas, con la anticipación marcada en la ley, de su
vencimiento.
Si el sindicato no solicita la revisión en tiempo oportuno o al solicitarla no
ejerce el derecho de huelga al momento del vencimiento del CCT, éste se
entenderá prorrogado automáticamente por un tiempo igual al que corresponda la
revisión, quiere decir por un año si se trata de revisar sólo los salarios y por dos
años si se trata de la revisión general de las condiciones de trabajo. El mismo
efecto se produce si el sindicato desiste de la huelga sin revisar el CCT o la huelga
se declara inexistente.
En el caso de los contratos-ley, los plazos se aumentan a noventa días
tratándose de la revisión general y a sesenta días cuando se revisan sólo los
salarios, se entiende que anteriores al vencimiento.
Es importante precisar que las partes pueden convenir en cualquier
momento la revisión de un CCT o de un Contrato-ley o anticipar su revisión.
Podría, sin embargo, surgir la duda de si el anticipo de la revisión obliga a cambiar
la fecha normal de vigencia. No existen antecedentes al respecto pero en términos
generales no se ha considerado la posibilidad, salvo que se estipule
expresamente, de que la anticipación de la revisión implique también el cambio de
vencimiento habitual.
Un tema importante es el de si las partes pueden, durante la vigencia de un
CCT, solicitar su modificación. Al efecto el art. 426 LFT dispone lo siguiente:
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Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de
Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en
los contratos colectivos o en los contratos-ley:
I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y
II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el
capital y el trabajo.
La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, fracción I,
y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de
naturaleza económica.
Esta es una disposición un tanto ineficaz. Los sindicatos, que tienen la
oportunidad de exigir revisiones salariales anuales, cuando se ha planteado un
problema de crisis (que ya es endémico en México), prefieren emplazar a huelga
por situaciones de desequilibrio, interpretando a su manera la frac. I del art. 450
LFT que establece, repitiendo el mandato constitucional, que la huelga tiene por
objeto conseguir ese equilibrio. Esa repetición invalida el concepto porque de ese
modo los motivos de huelga se desarrollan en el mismo art. 450, en las siguientes
fracciones: firmar o revisar un CCT, exigir su cumplimiento, obtener la firma o
revisión del contrato-ley o exigir su cumplimiento; exigir el cumplimiento de las
obligaciones legales en materia de participación en las utilidades; la huelga por
solidaridad o exigir la revisión de los salarios contractuales.
En realidad, ese tipo de emplazamientos, de mayor frecuencia, no tiene
mayor fundamento y por regla general, se utiliza como instrumento político y obliga
a soluciones políticas como puede ser una recomendación de aumento
extraordinario a los salarios mínimos y a los contractuales.
Los empresarios sólo tienen el camino del conflicto colectivo de naturaleza
económica (arts. 900 a 919 LFT) pero hay un doble obstáculo en la ley: el ejercicio
del derecho de huelga suspende la tramitación del conflicto colectivo de naturaleza
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económica. Los artículos 448 y 902, de idéntico (casi) texto lo indican. Eso tendría
cierta lógica si se tratara de emplazamientos a huelga para la firma o revisión de
un CCT ya que se estaría tratando de la fijación de condiciones de trabajo, pero no
tiene ningún sentido cuando, como ocurre en la realidad, el emplazamiento se
funda en la supuesta violación de las condiciones de trabajo.
La sentencia colectiva (laudo) dictada en un conflicto de esa naturaleza, en
el supuesto de que se llegue a ella, permite modificar el CCT e, inclusive, disminuir
el personal. Es oportuno reproducir su texto:
La Junta, a fin de conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones
entre los trabajadores y patrones, en su resolución podrá aumentar o
disminuir el personal, la jornada, la semana de trabajo, los salarios y, en
general, modificar las condiciones de trabajo de la empresa o
establecimiento, sin que en ningún caso pueda reducir los derechos
mínimos consignados en las leyes.
Subtema VI.
Interpretación y aplicación.
Aunque ni la Constitución ni la LFT lo establecen, el CCT debe entenderse
como una norma pactada que permite mejorar, en beneficio de los trabajadores,
las disposiciones constitucionales y legales. De la misma manera, un CCT no
puede disponer en contra de los mínimos constitucionales y legales.
La figura del CCT reproduce, en sentido inverso, la pirámide normativa de
KELSEN. En el vértice, como punto de partida, están los derechos consagrados
en el art. 123 constitucional. Un espacio mayor lo ocupan las disposiciones de la
LFT o, en el caso de los trabajadores al servicio del Estado, las de la Ley Federal
de los Trabajadores al Servicio del Estado. En el caso del Apartado “A”, que se
refiere a los trabajadores en general, no servidores públicos, el CCT y el contratoley se convierten en el tercer piso normativo. Puede darse el caso, inclusive, de
que un CCT mejore lo pactado en el contrato-ley. Puede haber además un cuarto
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(o quinto) piso, que mejore el CCT o el contrato-ley en los pactos individuales.
Tratándose de los trabajadores al servicio del Estado existe la figura confusa y
difusa de las condiciones generales de trabajo, supuestamente dictadas por el
titular de cada dependencia pública, con intervención del sindicato. Diseñadas en
la ley como un RIT, en la realidad funcionan como un CCT aunque las
prestaciones económicas no podrán superar lo que al efecto autorice la Secretaría
de Hacienda y Crédito Público.
Es importante señalar que las disposiciones reglamentarias de la LFT que
dicta el presidente de la República no pueden disponer mejores derechos de los
que marca la ley reglamentada. De la misma manera, los reglamentos acordados
por las partes para formar parte de un CCT o de un contrato-ley, simplemente
establecen la manera en que se aplicarán sus disposiciones, pero no tienen la
capacidad de cambiar el sentido de las mismas.
No existe una regla específica respecto a la interpretación de los CCT. Por
lo mismo debe aplicarse la regla general de interpretación prevista en el art. 18
LFT a cuyo tenor “En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en
consideración sus finalidades señaladas en los artículos 2º y 3º. En caso de duda
prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador”.
El art. 2º establece que las normas de trabajo “tienden a conseguir el
equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones” lo que
no debe interpretarse como un criterio sólo favorable a los trabajadores ya que la
idea del equilibrio hace referencia a la relación entre ambos. Sobre el particular no
hay duda de que, en ocasiones, ese equilibrio supone mantener la vida hábil de la
empresa aún en perjuicio de condiciones de trabajo y de empleo (art. 919).
El art. 3º define al trabajo como un derecho y un deber social. Declara que
no es artículo de comercio, que exige respeto para las libertades y dignidad de
quien lo presta y que debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la
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salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. Establece,
además, el principio de igualdad y declara de interés social la promoción y
vigilancia de la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.
TENDENCIAS ACTUALES EN LA NEGOCIACIÓN
Subtema VII.
a) Variantes en los niveles de negociación.: escalonamiento-articulaciónconcertación social. b) Tendencia a la descentralización. c) integración y
transnacionalización. d) Intermediación y outsourcing.
a)Variantes en los niveles de negociación: escalonamiento- articulaciónconcertación social.
El Derecho del trabajo mexicano no considera de manera expresa la
posibilidad de que se produzcan versiones diferentes en cuanto a su alcance de
una misma negociación colectiva. Quiere decir, que no se prevé que el mismo
instrumento colectivo deba adaptarse a las particulares circunstancias de una
empresa o clases de empresas y de sus trabajadores.
Si entendemos por escalonamiento la posibilidad ascendente de modificar
las condiciones y por articulación, la posibilidad descendente, no encontraremos
disposición expresa en la ley que lo autorice.
En realidad, puede haber diferentes convenios colectivos celebrados entre
la misma empresa y la misma organización sindical que por aplicarse a diferentes
establecimientos, v.gr., en zonas económicas distintas, puedan tener prestaciones
diferentes. Hay convenios colectivos, v.gr., el del Instituto Mexicano del Seguro
Social que aceptan salarios diferentes para la misma categoría de trabajadores
cuando se prestan servicios en lo que se ha llamado zonas de vida cara. Ese
beneficio adicional se pierde si el trabajador sale de esa zona y regresa a otra que
no esté calificada de esa manera.
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Donde existen posibilidades de cierto escalonamiento, nunca articulación,
es en los contratos-ley ya que válidos y obligatorios para todas las empresas de
una misma rama industrial, pueden ser mejoradas sus prestaciones por un CCT
celebrado entre el sindicato titular y el patrón correspondiente, pero respetando en
todo caso los mínimos que resultan de lo previsto en el contrato-ley.
El tema de la concertación social puede dar margen a múltiples
discusiones. Con evidente influencia española, particularmente del Acuerdo
Económico y Social (AES) de 9 de octubre de 1984, se firmó un primer Acuerdo
denominado “Pacto de solidaridad económica” el 15 de diciembre de 1987 al que
han seguido múltiples más, todos alrededor de la idea de una contención de la
inflación, con control más o menos riguroso de los precios y rebaja infinita de los
salarios.
El problema de estos pseudo pactos de concertación social es que ni fueron
pactos ni tampoco de concertación social.
En todos los casos provinieron de
decisiones unilaterales del Gobierno firmadas en ejercicio de una notable
disciplina por las entidades empresariales (a las que les convenían porque les
controlaban los salarios) y por las organizaciones sindicales (a las que no les
convenían) pero que siendo unas y otras absolutamente corporativas, el sagrado
deber de hacer lo que el Estado impone, no podía dejar de cumplirse.
Esos pactos jamás se han discutido entre los sectores. Son producto del
diseño estatal, fundado en los últimos doce años de las imposiciones neoliberales
del Fondo Monetario Internacional, aceptadas sin resistencia y aun se podría decir
que con entusiasmo por quienes detentan el poder político.
La razón por la que esos pactos no lo son y mucho menos de concertación
social es muy sencilla: los sectores firmantes no cumplen los requisitos de
democracia interna, representantividad ni poder de convocatoria. Nadie cree en
esos organismos empresariales (la Ley de Cámaras que establecía la afiliación y
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la contribución económica obligatorias fue declarada inconstitucional) ni mucho
menos en los sindicales, vinculados de siempre a una obediencia ciega al Estado.
Se podrá preguntar el porqué de su concepción tripartita, en la forma y
unilateral en todo lo demás. La respuesta está en toda una historia de control
estatal que tiene derechos y obligaciones no escritos, a veces ausencias de
auditorías para las empresas leales; contratos de suministro sabiamente
repartidos; apoyo institucional en los conflictos obrero patronales si los sindicatos
no son corporativos (hay algunos) y respecto de las llamadas con espíritu
chocarrero “organizaciones obreras”, ojos que no ven y oídos que no oyen nada
que tenga que ver con sus desmanes económicos y una supuesta fuerza
reconocida en las estadísticas que se funda en la existencia de las
constitucionales pero repugnantes cláusulas de exclusión. Además, los premios
políticos a los dirigentes (notable eufemismo ya que son simples gerentes de
sociedades no clasificadas en las leyes civiles y mercantiles) como pueden ser
diputaciones, alguna senaduría y a los de más alto nivel que, además, deben
pertenecer a la Confederación de Trabajadores de México (CTM), discretas
gobernaturas.
En México no hay ni ha habido concertación social. Cuando mucho formas
sugerentes pero que no resisten el menor análisis para que se compruebe su
factura vertical y su función de control de los salarios. Como pretexto, el control de
la inflación. Lo cierto es que ya nadie cree en esos pactos, de enorme uso en el
final del gobierno de Miguel de la Madrid, durante todo el gobierno de Carlos
Salinas de Gortari y utilizados, pero ya en escala descendente, por el gobierno de
Ernesto Zedillo.
b) Tendencia a la descentralización.
Si por descentralización entendemos (que, a lo mejor, entendemos mal) la
pluralización de convenios colectivos en el marco de la misma empresa, en una
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clara tendencia a dividir responsabilidades y disminuir costos, la respuesta será
positiva.
Esta tendencia que evidentemente se presenta en todo el mundo es el
intento más reciente de excluir de los beneficios de un convenio colectivo
importante a determinados trabajadores a los que se adscribe a una sociedad
diferente dentro del mismo grupo, intentando independizar jurídicamente partes
identificables de lo que en la realidad es una unidad económica de producción o
distribución de bienes o servicios (art. 16 LFT).
En el Derecho laboral mexicano la LFT prevé la situación de los
intermediarios y de las empresas que prestan servicios de manera preferente o
exclusiva a otra, con las consiguientes responsabilidades solidarias que incluyen
la nivelación salarial de las empresas prestadoras de servicios con los salarios de
los trabajadores de igual categoría de las empresas receptoras de los servicios.
Pero son normas de aplicación escasa, en parte por la impreparación de los
asesores de los trabajadores, que pueden no ser licenciados en derecho (o aún
siéndolo) y las reservas evidentes hacia esas situaciones extrañas por parte de los
tribunales de trabajo.
La realidad es que el mecanismo funciona y provoca, en consecuencia,
descentralizaciones contractuales colectivas, obviamente en perjuicio de los
trabajadores que pasan a formar parte de la sociedad de servicio. Con toda
seguridad la maniobra se perfeccionará con un CCT de protección, quiere decir,
celebrado directamente entre el empresario y un sindicato no representativo y
depositado ante la junta de conciliación y arbitraje correspondiente, por supuesto,
sin conocimiento de los trabajadores.
Todo esto que parece fantasía, es una amarga realidad.
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c) Integración y transnacionalización.
Es difícil suponer que un CCT pueda tener efectos más allá de la aplicación
territorial (empresa o establecimiento o, en el caso de los contratos-ley, rama de la
industria). Suponer que un CCT pueda extenderse más allá de su propio ámbito,
no es concebible y, al menos, la LFT no lo considera en especial.
En ese sentido los CCT son propios de una integración empresarial, lo que
puede suponer grupos de sociedades que a pesar de mantener personalidades
jurídicas diferentes, por realizar un fin común, por regla general acompañado de
una administración conjunta, no son otra cosa que una misma empresa laboral. El
mismo CCT puede ser aplicado a cada una de las sociedades.
Es cierto que, por regla general, cuando los grupos de empresa se
constituyen, difícilmente dejan de aprovechar la oportunidad de hacer presente
una cierta autonomía, quizá con el objeto de evitar que un CCT exigente sea
aplicado a todo el grupo.
En ese sentido la integración no es frecuente. Por lo contrario, la realidad
mexicana pone de manifiesto que aparecen CCT no muy ortodoxos, con
condiciones laborales evidentemente inferiores a las de la sociedad principal,
porque una de las finalidades notables de los grupos de empresas es eludir
responsabilidades laborales y fiscales.
La posibilidad de que un CCT celebrado en México se haga extensivo a una
sociedad extranjera perteneciente al mismo grupo no se presenta. No hay
transnacionalismo en esta materia porque si hay algo evidente es que nadie
piensa en llevar al extranjero condiciones que, probablemente, no se adaptan a la
legislación de otros países.
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No hay que olvidar que el CCT es un instrumento que procura mejorar las
disposiciones de la ley, creando un espacio normativo diferente, obviamente con la
pretensión de que sea, sobre las normas aplicables, más favorable
a los
trabajadores. Pero cuando las leyes son diferentes, como ocurre en el TLCAN, es
difícil suponer un CCT de vigencia extraterritorial.
Es el caso, v.gr., de México respecto de Canadá y EEUU. Sus leyes
difícilmente marcan beneficios en condiciones de trabajo. Por lo contrario, su
objetivo es controlar los movimientos sindicales y el ejercicio del derecho de
huelga, como resulta evidente en la Ley Taft-Hartley. En ambos países las
ventajas individuales se alcanzan en convenios colectivos. De esa manera, la
base es diferente.
Es factible que entre dos países copien las reglas de un CCT pero eso no
supondrá en modo alguno una vigencia extraterritorial sino, simplemente, una
coincidencia.
Integración significa entonces la adopción de un convenio colectivo por un
grupo de sociedades. Transnacionalización representaría la extensión del CCT a
otro ámbito espacial de vigencia. Esto no se da en México, particularmente con
respecto al extranjero.
México, D.F., 2009.
Colaboración para el libro PACTOS NORMATIVOS DE
CONDICIONES DE TRABAJO
CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Publicado en México
Editorial Porrúa, UIA, UNAM, IIJ-UNAM
2009
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