Los círculos de calidad como forma de participación directa

UNIVERSIDAD DE CANTABRIA
Departamento de Administración de Empresas
LOS CÍRCULOS DE CALIDAD
COMO FORMA DE PARTICIPACIÓN DIRECTA
EN EL TRABAJO:
EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS EN ESPAÑA.
TESIS
DOCTORAL
presentada
ANTONIO
Dirigida
Dr.
por:
MARTIN
HERNÁNDEZ
por:
D. JOSÉ
Santander, 1901
MARÍA
LARREA
GAYARRE
ÍNDICE
ÍNDICE
Página
INTRODUCCIÓN
12
1.Justificación de la investigación
13
2.Agradecimientos
20
I. CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES
Y PARTICIPACIÓN
21
1.1. Culturas organizativa
22
1.1.1. Concepto de cultura organizativa
22
1.1.2. Cultura organizativa y entorno
social
26
1.2.Contenido del concepto de
democracia industrial
32
1.2.1. Capitalismo y democracia
36
1.2.2. Funciones y disfunciones de
la Democracia Industrial
42
1.3. La participación en la empresa
46
1.3.1. Concepto de participación
en la empresa
46
1.3.2. Diversas acepciones de la
participación en el trabajo ....
48
1.3.3. Modelos de participación
en la empresa
55
1.3.4. Participación directa e indirecta
59
-2-
1.4. La cultura organizativa española
6
1.4.1. El desarrollo industrial
español
64
1.4.2. La participación en España
desde el punto de vista jurídico
1.4.3. Los empresarios españoles
66
70
1.4.4. Las motivaciones de los obreros
en España
74
1.4.5. Los sindicatos en España
77
1.4.6. La Propuesta Sindical
Prioritaria
85
1.4.7. Modelo de conflicto de intereses entre empresarios y trabajadores
88
1.4.8. La negociación colectiva en
España
92
1.4.9. Resumen de las características
organizacionales españolas ....
1.5.
Exigencia
94
de cambio cultural para
la participación
98
1.5.1. Importancia del cambio
cultural
98
1.5.2. Cambio cultural y organÍ25ación de recursos hximanos
103
1.5.3. Concreción del cambio cultural-
llO
1.5.3.1. Enfoque sociotécnico
111
1.5.3.2. Desarrollo Organizacional .. 113
-3-
II. LOS CÍRCULOS D E CALIDAD
119
2.1. Antecedentes históricos
120
2.2. La cultura organizacional japonesa...
124
2.2.1. La mentalidad japonesa
127
2.2.2. El estilo de organización
japonés. La Teoria Z
130
2.2.3. El trasplante de la cultura
organizacional japonesa
13 3
2.3. Concepto de circulo de calidad
136
2.4. Filosofía de los círculos de calidad.
138
2.5. Objetivos de los círculos de calidad
142
2.6
Implantación de los círculos
de calidad
147
2.6.1. Organización y estructura de
los círculos
147
2.6.2. Técnicas e instrumentos de
trabajo
155
2.6.3. Implantación de los círculos
de calidad
164
III. OTRAS FORMAS CRUPALES DE PARTICIPACIÓN
EN EL TRABAJO
172
3.1. Introducción
173
3.2. Los grupos de desarrollo
175
3.3. Grupos semiautónomos
180
3.4. Equipos de mejora
183
3.5. Take forces
184
-4-
IV.
ESTUDIO EMPÍRICO
185
4.1. Planteamiento de hipótesis
186
4.2. Metodología de la investigación
187
4.2.1. Encuesta por correo a circulistas.
Análisis de los cír-
culos activos existentes en
España
188
4.2.1.1. Razón de la encuesta a circulistas
—
4.2.1.2. Plan de muestreo
188
190
4.2.1.3. Técnica utilizada en la
encuesta a circulistas ....
193
4.2.1.4. Elaboración del cuestionario
a circulistas
195
4.2.2. Visitas y entrevistas a
empresas e instituciones
4.2.2.1. Entrevistas personales
198
198
4.2.2.2. Asistencia a Congresos y
Seminarios
201
4.2.2.3. Entrevistas en Asesorías
externas
202
4.2.2.4. Observación
documental —
203
4.2.3. Proceso de elaboración de
resultados
-5-
203
V. EMPRESA Y CÍRCULOS DE CALIDAD EN ESPAÑA...
5.1.
205
Los círculos de calidad en España.
Funcionamiento de los círculos
activos según sus miembros. Información recibida de los cuestionarios
206
5.1.1. Distribución de los círculos
de calidad en España
206
5.1.1.1. Número de círculos de
de calidad
206
5.1.1.2. Sector al que pertenece la
empresa
209
5.1.1.3. Situación económica y laboral de las empresas en las
que están implantados los
círculos activos
210
5.1.1.4. Miembros que tienen los
círculos
212
5.1.1.5. Áreas en las que residen
círculos en la empresa
213
5.1.1.6. Tiempo de funcionamiento de
los círculos de calidad ....
5.1.2. Formación de los circulistas
5.1.2.1. Formación académica
214
217
217
5.1.2.2. Formación en cuanto a técnicas de trabajo en grupo...
219
5.1.2.3. Útiles y técnicas de trabajo más empleados
-6-
221
5.1.3. El liderazgo en los círculos
5.1.3.1. ¿Quien es el lider?
222
El
mando directo o no de los
miembros
222
5.1.3.2. Sistema de elección del
líder
224
5.1.3.3. Capacidad del líder de
representar al círculo
225
5.1.3.4. Capacidad del líder de
estimular participación ....
5.1.4. Productividad de los círculos
5.1.4.1. El sistema de reuniones ...
226
227
227
5.1.4.2. Ambiente de los círculos
de calidad ....
..........
5.1.4.3. La producción de ideas ....
229
231
5.1.4.4. Variación observada en el
nivel de productividad
237
5.1.4.5. Variación observada en el
nivel organizativo del trabajo
238
5.1.5. Expectativas de los círculos
239
5.1.5.1. Nivel de integración en la
empresa que ofrecen los
círculos
239
5.1.5.2. Variación observada en el
grado de participación en la
empresa
-7-
240
5.1.5.3. Variación observada en la
formación personal
241
5.1.5.4. Variación observada en las
condiciones de trabajo
242
5.1.5.5. Motivaciones para ser
circulista
243
5.1.5.6. Los circuios de calidad
¿ofrecen lo que esperaban los
circulistas?
243
5.1.5.7. Variación en el entusiasmo
de los circulistas al entrar
en el círculo y en la actualidad
246
5.1.5.8. Grado de utilidad que atribuyen a los círculos
247
5.1.5.9. Variación observada en las
relaciones con los mandos
a raíz de su participación en
círculos de calidad
248
5.1.5.10. Variación observada en las
relaciones con los compañeros 249
5.1.5.11. Variación observada en la
calidad del producto
250
5.1.5.12. Perspectivas de futuro del
círculo
-8-
251
5.1.6. El papel de la dirección de la
empresa
252
5.1.6.1. Dificultades existentes en
las empresas a la hora de
implantar los circuios de
calidad
254
5.1.6.2. El apoyo de la dirección,
de los sindicatos y de los
mandos intermedios a la labor
de los circuios
255
5.1.6.3. Preocupación de la dirección de las empresas por la
formación de los circulistas
258
5.1.6.4. Cantidad de incentivos que
ofrece la dirección
259
5.1.6.5. Explicacionesd sobre el
rechazo de las propuestas ..
262
5.1.7. Resumen de las aportaciones de
los circulistas
263
5.2. Dificultades para el funcionamiento
de los circuios de calidad en España
Información obtenida de las entrevistas personales
266
5.2.1. Las empresas españolas no
tienen cultura participativa
267
5.2.2. Falta de mentalización participativa empresarial
-9-
268
5.2.3. Persistencia del modelo taylorista de liderazgo
269
5.2.4. Desconocimiento a nivel
institucional
270
5.2.5. Inconvenientes para el éxito
de los círculos de calidad
en España
272
5.3. Los grupos voluntarios se acoplan a
nuestra cultura peor que los grupos
cuya participación es obligada
276
5.3.1. La existencia de otros
grupos
276
5.3.2. Los círculos de calidad dentro de un programa de Calidad Total
278
5.4. Condiciones para la implantación
de los círculos de calidad en España. 279
VI. CONCLUSIONES
283
ANEXOS
289
ANEXO N.l: CUADROS VARIABLES CIRCULISTAS
290
ANEXO N.2: CENSO DE CÍRCULOS DE CALIDAD EN
ESPAÑA. EMPRESAS PERTENECIENTES A LA
A.E.C.C
303
-10-
ANEXO N.3: PROCEDENCIA DE LOS CUESTIONARIOS
RECIBIDOS EN EL ESTUDIO EMPÍRICO
306
ANEXO N.4: MODELO DE CUESTIONARIO DISTRIBUIDO ENTRE CIRCULISTAS
308
ANEXO N.5: ASPECTOS FORMALES Y ACCESORIOS
DEL CUESTIONARIO
312
BIBLIOGRAFÍA
316
-11-
INTRODUCCIÓN
-12-
1.-Justificación v objetivos de esta investigación
Los
que
acontecimientos
económicos, politicos y
sociales
se suceden en los últimos tiempos, están provocando
cambio
en el mundo actual que afecta, en gran medida, a las
organizaciones,
formas
un
de
y
llevan
aparejados nuevas
organización del trabajo que
relaciones
conviene
y
analizar
con
detenimiento.
las
organizaciones empresariales una mayor adecuación a las
necesidades
Estos acontecimientos van a requerir
sociales
y exigirán de las empresas, por
de
esta
razón, mayor dinamismo, rentabilidad y competitividad.
Las
sociedades
radicalmente
revolución
producir
sus
de
desarrolladas
en
a
sus
la
próximo,
serán
sistemas
productivos,
calidad
por
relaciones
opciones
trabajo
el
lo
importante
de
deseos.
"Las
vida del
trabajo
resultado
del
diseño
la
no
es
ofrecer
de
a
sus
y
condiciones
en
el
actual
condicionado, en contextos
culturas industriales y
de
futuro
de
los
sociales
características
de
laborales que darán lugar a la elección
de
decisivas
y
cuanto
cada momento, la calidad óptima
trabajo,
las
cambiado
que responda con precios, plazos, condiciones
especificaciones
precisos,
por
gran cantidad, sino que tienen que
clientes,
servicios,
han
estrategia respecto a los comienzos de
industrial,
en
actuales
ritmo,
sobre
forma
tecnologías,
y participación
organización
de
los
del
actores
sociales en el cambio deseado",* (J.J.Castillo, 1987, 390)
-13-
Todo
nuevas
este
formas
nueva
factor
la
del
factor
humeino,
que
\ina
tercera
parte
del
se
una
este
dársele
valor
en
el
final de un negocio; las otras dos se asignaban a
tecnología y al capital respectivamente.
más,
a
con
cobra un nuevo sentido: "Antes solía
trabajo
resultado
unas
de organizar el trabajo que conducen
consideración
planteamiento
al
panorama impulsa a las empresas hacia
Hoy, cada
tiende a pensar más que esa proporción
adecuadamente
el
peso
del
elemento
humano,
no
vez
recoge
que
en
la
es por lo que las ciencias sociales, entre ellas
la
realidad es mucho mayor" (Riesgo, 1988, 9 ) .
Y
Sociología,
el
se
preocupan por el estudio del desarrollo
tratamiento
tendencias
del
analizando
hacia una mayor humanización en la misma.
nueva
consideración,
temas
como
satisfacción,
las
Esta
'más hvimana' , permite que se
cultura de empresa,
participación
temas
hombre en la empresa,
en
debatan
motivación,
en el trabajo, integración en la empresa
éstos que eran menos planteables en tiempos pasados y
en organizaciones de corte taylorista.
Corresponde
procedimientos
'management';
cuestionarse, desde esta perspectiva,
para
un
características
llevar
estilo
a cabo este
que
culturales
debe
del
tener
ámbito
nuevo
en
estilo
cuenta
externo
exigencias
culturales
modelo
democracia industrial imperante en cada
de
De
esta
la
empresa
los
las
y
las
internas de la empresa, así como
modificarán
dependiendo
-14-
de
el
país.
manera, las formas de integración del personal
se
de
todas
en
estas
variables
y
del
organizaciones
mucho
carácter
participativo
empresariales.
que
tengan
Todo esto supone una
las
labor
más compleja que lo que en teoria se presentaría, tal
y como se podrá constatar en este trabajo.
Dentro
de
observa,
este
que
la
como
modelo
muchas
multinacionales,
grupal,
nuevo
han
de
empresas,
optado
por
organización,
sobre
se
todo
potenciar
el
las
trabajo
una vía más de participación del personal
en
empresa, y que colabora con su integración en la misma:
los
grupos
semiautónomos
en
Suecia
y
los
círculos
de
calidad en Japón son ejemplos de ello.
Los
círculos
trabajan
en
una
periódicamente
los
o grupo
de
personas
misma zona y que se reúnen
para
que
voluntaria
resolver problemas en su trabajo,
y
son
En España son relativamente recientes ya que
empezaron
ochenta
a
implantar
por
ellos,
del
Japón.
encontrar
de
Los
empresarios
de
españoles
países,
han
los
efecto
entre
intentado
el cambio hacia una organización más
no
han
actuales
círculos
asta
doble
de
La importancia del
de calidad en España, radica, por
consideración:
presentarlos
Por un lado,
como
indicadores
-15-
acorde
competitividad?
tenido en cuenta su aplicación
sus empresas.
los
pretenden
éxito alcanzado en otros
exigencias
posiblemente
cultura
década
se
en los círculos de calidad una herramienta eficaz
afrontar
las
a principios de la
impulso de las multinacionales, y como
contaminativo
con
calidad,
más novedosos y motivo en los últimos años de numerosos
estudios.
para
de
los
de
pero
a
la
estudio
de
tanto,
en
empresarios
técnicas
de
trabajo
y
observa
que su desarrollo en nuestro país, después de
años
que
participación grupales avanzadas;
desde
haya
por otro,
la implantación del primer circulo,
no
no
haya
sido
correcta
en
las
diez
parece
sido exitoso, lo que puede hacer indicar
implantación
se
que
su
empresas
españolas.
Estas
de
una
razones son las que han llevado a la realización
investigación encaminada a indagar la
eficacia
de
los
circuios de calidad como método participativo grupal en
las
organizaciones
culturales
los
España,
y a
examinar
los
rasgos
que posibilitan, o impiden, la participación
trabajadores
en
Interesa
conocer,
pasajera
o
solidez
en
la empresa por
procedimiento.
por otra parte, si se trata de una
realmente
dentro
este
del
tienen
vocación
panorama
cultural
de
de
moda
permanencia
de
las
y
empresas
españolas.
Esta
investigación
evolución
de
la
comportamientos
directivos
y
también va a permitir analizar
cultura
organizativa
actitudes
de
los
española
actores
y
la
los
sociales,
y sindicatos, en la empresa, y que van a salir a
la luz a la hora de debatir los citados grupos.
Se
circuios
indagará,
de
diferencias
a su vez, la expansión y futuro
calidad,
con
otras
su
nivel
de
de
implantación,
formas de trabajo en grupo,
y
los
y
las
tendencias que en todos ellos se vislumbran en nuestro pais.
-16-
El
se
trabajo es eminentemente empírico.
trata
grupal
de
de realizar un análisis detallado de la
de
estudiar
No obstante, no
los
su
círculos
de
calidad,
sino
más
de
de
participantes,
ampliamente
formulación
analizadas,
investigación
implantación
de
de
propuestas,
indicador
utilizadas,
etc.
no
sean
de
conocer el grado de acoplamiento de
la
círculos a
el objetivo
misma;
principal
los
siendo
de
política
la valoración que tiene el trabajador en la
ahí que cuestiones como técnicas de trabajo
esta
bien
situación e importancia dentro de la
relaciones humanas en las empresas, y como un
más
dinámica
la
cultura
organizativa
española.
Todo
esto
es lo que da sentido a esta tesis
doctoral
que
tiene por título: "La participación directa en
Espeiña:
Los
círculos de calidad"; tesis que se plantea alcanzar los
objetivos que, por puntos, se especifican a continuación:
1.-Analizar
los
sistemas
de
participación
en
el
trabajo existentes en las empresas en España.
2.-Analizar
e
los conocimientos que tienen las
instituciones
empresas
españolas sobre los circuios de calidad
y
otras formas de participación en grupo.
3.-Evaluar
el
nivel
de implantación
actual
de
los
sobre
las
círculos de calidad en España.
4.-Analizar
posibilidades
calidad
en
de
las
la
opinión
desarrollo
generalizada
futuro
de
organizaciones españolas,
participación directa en el trabajo.
-17-
los
circuios
como
forma
de
de
El trabajo se compone de los siguientes capítulos:
En
cultura
el
capítulo primero se abordarán los conceptos
organizacional
y
participación
en
considerando
la
participación
como
centrándonos
en
la
organizativa
planteando
cultura
un
el
valor
de
trabajo,
cultural,
española,
la posibilidad de establecer un cambio
y
cultural
en
el sentido de que, desde el piinto de vista organizativo,
se
puedan introducir procedimientos motivacionales como las
técnicas
de trabajo en equipo, entre ellas, los círculos de
calidad.
El
calidad,
segundo
capítulo
considerados
funcional
directa
concepto,
la
implantación
como
se
dedica
una
a
los
forma
de
de
participación
de los trabajadores en la
empresa.
cultura japonesa, la filosofía,
de
círculos
El
objetivos
los círculos, serán los epígrafes de
e
este
capítulo.
El
capítulo
¿jarticipación
círculos
existente
por
como
y
tercero
se
refiere a
medio
de
grupos,
una
variante más
de
otras
formas
considerando
participación
planteando la posibilidad de
de
los
grupal
implantación
de
empírico propiamente dicho va a ocupar
el
otro tipo de grupos.
El
capítulo
hipótesis
estudio
cuarto.
de
En
este
esta
apartado
investigación
la metodología utilizada.
-18-
se
formularán
y se
las
describirá
Los
resultados del estudio se expondrán en el capitulo
quinto,
bajo el epígrafe: Empresa y Círculos de Calidad
España.
Se
nuestro
aportará el funcionamiento de los círculos
en
en
país, las dificultades que encuentran en la cultura
española
para
la
realización de sus
actividades,
y
las
condiciones para una posible implantación en las empresas.
Todos
apartado
estos
sexto:
demuestra
que
muchas
realmente
a
quedarán
"Conclusiones".
los
características
tienen
resultados
círculos
culturales
de
de
resumidos
La
exigencias
por
las
organizaciones,
dificultades para desarrollarse y
las
el
investigación
calidad,
nuestras
en
participativas
de
responder
nuestras
empresas, aún demasiado taylorizadas.
El
trabajo
se
completa
con
documentación bibliográfica utilizada.
-19-
los
Anexos,
y
la
2.-Agradecimientos
En
el
personas
merecen
de
agradecimientos
son
muchas
las
e instituciones que han apoyado este trabajo y que
una
Asociación
cual
capitulo
se
gratitud expresa y especial.
Española
pudo
registrados
destacan
de Circuios de Calidad, gracias
contactar
circuios
Ford
Entre ellos,
con
las
empresas
que
de calidad en España, entre
España,
Roberto
la
a
la
tienen
las
que
Zubiri,
Unión
Carbide,
empresas fue inestimable el
apoyo
ofrecido
Alcatel, BBV, entre otras.
por
En
estas
D.
Miguel
Joaquin
Ford
Casanueva,
D.
Alfredo
Alegre,
D.
Santacreu y D. José Antonio Pérez de la factoria de
en
Almusafes
Alcatel;
Joaquín
Ángel
(Valencia);
D. José
Ignacio
Diez
de
D. Alfredo Lecumberri de Unión Carbide Navarra; D.
Membrado de IBM, D. Victor Arechavala de Zubiri, D.
Rodolfo Hernández de Perayuelo del BBV, etc..
Agradecimiento
Larrea
Gayarre,
especial
director
al
profesor
D.
José
de
esta
tesis,
María
que
me
por
los
asesoró en la elaboración de este trabajo.
Las
ánimos
familia,
ayudas
y
la
materiales se vieron acompañadas
preocupación por parte de mi esposa
compañeros
y
amigos, a los
cuales
e
dedico
hija,
esta
obra, tan trascendental en mi vida académica profesional.
-20-
I. CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES
Y PARTICIPACIÓN
-21-
1.1. Cultura organizativa
1.1.1. Concepto de cultura organizativa
Antes
preciso
de
centrarse
cultura,
por
la
conceptos.
ofrecidas
es
primero
en
el
concepto
relación lógica que
Acepto
como
existe
definiciones
entre
de
de
ambos
partida
las
cultura
un "agregado interactivo de características comunes
de
que
en la respuesta de un grupo humano a su medio";
Lucas
(1979, 77) que la define
común
adquirido
cultura,
estos
planteamientos, representa
según
colectividad
humana
individuo;
creencias,
que
sencillamente
"comportamiento
el
es
genérico
por Hofstede (1980, 25-26), para el cual
influyen
la
definir el término cultura organizativa,
se
estando
conductas,
compuesta
por
símbolos, e t c . ,
como
transmite".
el
La
para
lo que la personalidad significa
y
la
para
conjunto
característicos
de
y
comunes en esa sociedad.
Ahora
bien,
organizaciones
dimensiones
una
concretan
en
una
cuentan
con
cuando
gran
que
son
número
especial
organizativa.
de
importantes
que
formas
todas
de
de
de
esa
Por
ésta,
valores,
organización,
pues,
creencias
y
se
personas),
de
-22-
pensamiento,
se
configuran
denominada
entiende
el
entendimientos
los miembros tienen en común.
definidas
las
grandes
serie de actos y relaciones sociales que
"conjunto
ofrece
todo
al igual
unos comportamientos comvmes, que
cultura
cultura
empresas,
(sobre
y
contienen
las
La
cultura
sentimiento
y
reacción
que
actividades
y
guían
y
otras
de los participantes en la organización"
(Kast
Rosenzweig,
"sistema
de
creencias
1987,
forma
701).
de
decisiones
Consiste,
asimismo,
valores compartidos (lo que es
en
el
importante)
y
(cómo funcionan las cosas) que interactúan con la
gente,
las
control
de
estructuras de organización y los
una
comportamiento
1983,
la
compañía,
para
sistemas
de
normas
de
producir
(cómo se hacen las cosas aquí)" (Bro
Uttal,
66). La cultura empresarial también realiza un papel
diferenciador,
miembros
como
que
"sistema significado comiin
distingue
a
una
organización
entre
de
los
otras"
(Robbins 1987, 440).
Para
es
Garmendia
(1988, 8 y 9) la cultura
organizativa
un concepto derivado de la intersección de dos
teorías:
La de cultura y la de organización:
"-Si
la
cultura
es,
antropológico/funcionalista,
satisfacción
entiende
de
como
desde
perspectiva
instrumento requerido para
necesidades/valores,
principio
una
básico
la
para
la
organización
se
consecución
de
la
obj etivos....
-Si
la
cultura
relativista
de
es,
desde
una
perspectiva
más
y dialéctica, un mecanismo adaptativo, complejo
elementos,
la
organización
se
entiende
como
diseño
flexible. ...
-Si
la
compartido
tratada
cultura
ha
sido
enfocada
como
conjunto
de creencias y símbolos, la organización ha sido
como
red
de significados e imágenes más
compartida por el personal"
-23-
o
menos
El
conocimiento de la cultura organizativa facilita la
comprensión
mercado,
de
de las posibles estrategias de la empresa en el
sus estrategias organizativas, así como del modelo
democracia
industrial
existente
y
del
sistema
de
empresa
se
por medio del proceso de socialización, proceso
al
participación en el trabajo vigente en la misma.
La
forma
realiza
que
una
de
asimilar la cultura de
persona
colectividad,
se
y
somete
cuando
se
una
integra
en
una
que le permite asimilar la cultura de
esa
colectividad.
En este sentido, "cada organización crea
grupo
de
central
implícitas
trabajo.
aprendan
de
la
la
base
premios"
en
ser
rigen
Mientras
los
conocimientos
la conducta diaria en
y
el
empleados de reciente
reglas
lugar
de
ingreso
no
las reglas no se les considera miembros verdaderos
empresa... La sujeción a las reglas se convierte
primaria
de
la movilidad
ascendente
y
de
en
los
(Deal y Kennedy, 1983, 501). Tal y como se ilustra
la figura 1, el proceso de socialización, junto con
valores
la
que
suposiciones,
un
predominantes en la alta gerencia, van
los
conformando
cultura organizativa, concepto éste que en absoluto debe
entendido como estático, sino que varía conforme a
nuevos requerimientos sociales y/o empresariales.
-24-
los
Uta Qarancla
Fllosotfa d * lo»
Critarloa da
aalacción
fundadorM d *
la organización
Cultura da
la organización
Socialización
Fig. 1: Cómo se forman las culturas organizacionales
(En Robbins, 1987, 451)
En
definitiva,
cultura
para
empresarial,
estables
dentro
desarrollado,
cultura
de
supuestos
y
a
conocer
deben
determinar
a
su
grado de cohesión.
grupo
del mismo;
se
conocer
necesita
la
grupos
grupo
Para
analizando el
fondo
los
de la empresa; qué culturas dé
cualquier
básicos
se
ayudar
han
la
aflorar
los
contenido
de
los
procesos de socialización de sus miembros, la respuesta
del
grupo a los acontecimientos históricos del mismo y
creencias,
valores y supuestos de sus líderes y
portadores
de
cultura, aunque esto resultaría realmente complicado
no
se
realizara en base a la consideración de
reinante en el ámbito social.
-25-
las
la
si
cultura
1.1.2. Cultura organizativa y entorno social
Lo
que en este apartado se va a debatir es la relación
existente
social
la
entre la cultura de una organización y la cultura
del
hora
de
realmente
si
entorno.
Los autores no muestran su acuerdo
determinar
condicionada
si
la
cultura
empresarial
a
está
por la existente en el exterior,
o
la empresa puede lograr un ámbito cultural propio no tan
dependiente de las variaciones de su ámbito externo.
Lo
la
que parece indudable es la estrecha conexión
empresa
empresa
también
de
y la sociedad en la que se xibica, dado que
no
cliqués,
se
agota
sistemas
en el
de
institución
entramado
trabajo, etc.
o
de
Su
"la
departamentos,
organización
es
institucionalización/cristalización
relaciones con un entorno complejo; recursos naturales y
humanos,
sistema
infraestructura,
de
entre
capitales,
de
valores,
cultura
empresarial,
clases sociales, poderes públicos, mercado
consumo, proveedores, otras
organizaciones,
etc." (Garmendia 1987, 247).
La
incluso
Parra
de
la
entorno
relación
a
Luna
agotamiento
residuos),
puede
llevarse
nivel de costos, si nos referimos, como lo
(1980) a la responsabilidad económica y
empresa.
los
entre empresa y sociedad
De
costes
de
esta forma, se
del
medio
recursos
marginación
"pueden
ambiente
naturales,
social
-26-
hace
social
trasladar
(aire,
ruidos,
contaminación
(desempleo,
al
de
delincuencia).
etc,.
Sin
embargo,
negativamente
a
la
larga
habrán
de
al fiincionamiento de la empresa"
afectar
(Garmendia,
1987, 250).
Se
puede
partir
organizativa,
en
sustancialmente
"Primero,
las
simbólicos,
de
la
realidad,
base
se
diferentes:
de
que
refiere
a
la
dos
cultura
elementos
Como dice Ruiz O. (1990,
organizaciones son ellas
mismas
20):
constnicts
productos culturales en sí mismos, precipitados
sociales
de
más
amplia...
Segundo,
las organizaciones son establecimientos
creadores
potenciales
reúnen
la
cultura
una
sociedad
de cultura, puesto que en ellos las personas se
regularmente
organizaciones
colaboradores
radica
de
son
en
de continuo".
productos
En otras palabras,
de la sociedad, y a
las
su
la creación de la cultura social; y
vez
aquí
la discusión acerca de cuál de las dos facetas es la
que predomina.
Con
lado,
por
legal,
un
para
la cultura organizativa es una variable dependiente
ambiente
influida
la
a la falta de acuerdo citada,
hay autores, como Kast y Rosenzweig (1987, 144)
quienes
del
referencia
general
por
el
ámbito
demográfico,
figura 2.
reinante,
estando
cultural,
la
organización
económico,
político,
e t c . , tal y como puede observarse
en
Esta idea obliga a la empresa a considerar la
cultura
vigente a la hora de implantarse en una determinada
regin
o
ciudad;
multinacionales
es
el
caso
de
las
empresas
que han tenido que adaptarse a las culturas
de los países en los que han implantado sus centros.
-27-
Fig. 2: Relación de los medios general y especifico con el
sistema de organización. Kast y Roaenzwig, 1987,145
En
248)
en
este
mismo sentido se manifiesta Garmendia
(1987,
cuando reflexiona que "la empresa se organiza teniendo
cuenta
sistema
el entorno económico y político imbricado en
social dependiente, a su vez, del sistema
Smelser)".
y
sociedad
que rodea una empresa influyen sobremanera en
trabajo
y
constituye
que
hacia
un
organización
la
la
los
empleados
costumbres
hacia
empresa. "Obviamente,
entorno
de
organizaciones
reducir
tienen
valores y
cultural
(Parsons
sentimientos
Los
su
el
crucial, que influye en
empresa [ — ]
industriales
A su vez,
la
las
etc..Claro
nuevas
está,
formas
de
de
organización
la influencia es
1987, 248).
-28-
recíproca"
del
la
los
propio
mercado
propia
grandes
pueden modificar el mercado
su incertidumbre, mediante su política de
publicidad,
un
y
precios,
trabajo,
(Garmendia,
Este
como
mismo
institución
racionalidad
idea
la
autor describe la relación de
de
su
entorno
como
el
el
creciente
empresa
paso
de
la
organizativa, a la política, apoyándose en
la
Touraine (1969, cap.3), según la cual:
empresa,
quien
con
la
manejarla,
'manager',
en
viejo capitán de industria delega a causa de
la
complejidad
racionalidad
es la función
del
del
"Organizar
negocio: es el
organizativa.
momento
de
la
Amedida que el sistema se abre
-es
decir, que su funcionamiento depende significativamente
del
entorno-,
institucional:
hacerlos
de
se va imponiendo la racionalidad política
o
la integración y equilibrio internos hay que
compatibles con políticas a largo plazo (programas
investigación y desarrollo, planificación de recursos
producción,
poderes
manipulación
públicos,
global),
que
del mercado, relaciones
sindicatos, comunidad local
pueden
sacrificar
el
mero
y
con
y
los
sociedad
crecimiento
económico a corto plazo" (Garmendia, 1987, 248).
Pero
de
la cultura de una empresa, sobre todo, cuando
grandes
social
exterior,
valores,
del
dimensiones,
empresariales.
generalmente
su
influye
que aporta a ésta
en
un
la
conjunto
geográfico
"Los
empiezan
de
los
empresa
de
fundadores
con
una
(de
teoría
establecimientos
las
sobre
empresas)
cómo
tener
tienen un paradigma cultural en la mente, basado
experiencia de la cultura en la que crecieron"
1983,
cultura
de comportamientos que se extienden mucho más allá
espacio
éxito;
dado
también
es
14).
en
(Schein,
Es esa cultura la que transmiten delimitando la
con su sello peculiar.
-29-
Dependiendo del tamaño y de
la
fortaleza
de
trasladables
dicha
al
cultura,
resto
sus
caracteres
de la sociedad o al
menos
serán
no
tan
dependientes del ámbito social.
En
este mismo sentido, los autores de la investigación
internacional
afirman:
Industrial
"Nuestros
industrial
Europe
resultados sugieren que
la
(1981,
8)
democracia
entorno
y la estructura normativa e institucional de
organización,
tecnológicos,
las
in
está condicionada principalmente por el
sociopolítico,
la
Democracy
más
bien que
determinada
por
factores
estructurales o económicos, y que, por tanto,
posibilidades de cambio social son mayores de lo que se
haya podido pensar" (en Castillo, 1987, 333).
Expuesta
cultura
de
institución
propios
sus
la relación entre la cultura del entorno y la
la
empresa,
empresarial
es
preciso
cuenta,
en
recordar
sí
misma,
que
la
con
sus
condicionamientos culturales, que vienen dados
por
objetivos, ejercicios de poder, filosofía organizativa,
etc..
que
determinan su propia cultura organizativa.
puede
dar
el
empresas
en
caso
incluso,
de que
existan
dos
un mismo entorno cultural, y que sus
Se
o
más
culturas
sean totalmente distintas.
Interesantes
investigaciones
y
los
resultados
de
en
consideran
el
las
realizadas en empresas francesas por Calori
Sarnin (1991), los cuales reafirman la importancia de
cultura
las
resultan
desarrollo
de
las
mismas,
aunque
la
la
más trascendental en los períodos de creación de
empresas
que
en relación con el
-30-
éxito
económico
de
dichas
organizaciones.
cultural
únicamente
empresas
es
cuando
A mi juicio, limitar la influencia
a los momentos de la fundación de
olvidarse
de
la importancia
de
la
las
cultura
se trata de establecer nuevas formas de organización
empresarial
tanto como facilitadoras del cambio o bien como
obstaculizadoras del mismo.
Todas
estas
proposiciones
influencia
entre
la
organizativa,
resaltan
la
ya
cultura de la sociedad y
evidente
la
cultura
pudiéndose concluir con la afirmación de
que
existe
una dependencia cultural de la empresa respecto a su
ámbito
cercano,
disminuida
aunque
por
el
esta
tamaño
e
dependencia
importancia
puede
social
verse
de
la
organización empresarial.
Analizada
y
la
esta relación entre la cultura de la empresa
cultura
del
investigación,
valores
de
realidades
desarrollar
cultura
cabe
ámbito social, y
colabore
industrial.
orden
a
nuestra
lo que interesa es detectar la existencia de
carácter democrático en las culturas
sociales;
una
es
cultura
más
lógico
organizativa
del entorno es democrática;
pensar
en
que la existencia de una
en
el
Es
establecimiento
que
de
ambas
se
pueda
democrática
si
o dicho de otra forma,
democracia
de
una
política
democracia
justamente este tipo de democracia la
va a ser tratada a continuación.
-31-
la
que
1.2. Contenido del concepto de democracia industrial
Como
como
ya
la
se ha dicho tanto la cultura de
cultura
valores
de
necesario
de
las
carácter
organizaciones
participativo.
profundizar
las
cultura
de democrática-participativa.
mundo
sociedad
pueden
contener
No
obstante,
en el contenido de tales
conocer
al
razones
la
que
empresarial,
pueden llevar
a
valores
calificar
Todo esto
puede dar sentido
es
al
y
una
traducido
concepto
de
democracia industrial.
Democracia
industrial
utilizarse
en
los
significar
la
participación
sindicatos
y
definir
parte
de
formas
de
economía
de
expresión
de
las
que
suele
mercado
partes
para
sociales,
de empresarios, con el
los casos se realiza a través de
En
fin
de
trata,
.:i987,
por
a
330):
democracia
misma
reducir
sociedad
un
la
sentido más amplio, se
negociación
refiere
a
las
de participación de los trabajadores en la empresa.
claraccracia
la
asociaciones
una
aspectos de la política industrial, que en la mayor
colectiva.
Se
países
es
tanto,
del
concepto
la empresa, tal y como lo
entiende
"Consiste
de
en la fábrica, en lograr el gobierno directo
de
de los
desmesurada
global
a
el intento
Castillo
la
parte
en
de
introducir
por
la
de la asignación
trabajadores.
extensión
y
las dimensiones más
empresa industrial".
-32-
Se
trata
de
complejidad
de
la
abarcables
de
la
La
de
democracia industrial se refiere a la participación
las
personas en la empresa, como la democracia civil
social,
salvadas
participación
idea
las
diferencias,
se
refiere
a
ciudadana en las instituciones sociales.
o
la
"La
de que debería haber una participación considerable de
los
ciudadanos
gobierno
en
la
formulación de
decisiones
se extendió tanto que varios gobiernos
consignas
de la participación, y algunos incluso
programas
que contenían una amplia participación ciudadana.
gobierno
la
más
(Macpherson
más
menos
verbalmente,
esperanza de una sociedad y un
participativos
1987,
14.)..
va
a
ser
las
iniciaron
sistema
algo
de
duradero"
La-tendencia hacia una
sociedad
participativa parece evidente que también se comienza a
aplicar
•'Una
de
al
nacionales
a
que
suyas,
el
empezaron
Parece
hacer
por
al
ámbito
de la empresa cuando
Mcpherson
añade:
manifestación de este nuevo espíritu fue el nacimiento
movimientos
favorables
al
control
obrero
en
la
tanto,
la
industria" (op.cit. p.l4).
La
democracia
aceptación
que
las
Berger,
ragimentación
(...)
valores
en la realización del
objetos
trabajo.
actividad:
y
usualmente
la
movilización
es
lo
no
de la gente al servicio de proyectos con
Participación
significa
poco,
al
menos
las instituciones de la gente engarzada
-33-
del
Como
contrario;
están de acuerdo y sobre los que no tienen
y
pensar
"no se trata de mover a las personas,
su
participación,
no
por
un esquema valorativo consistente en
democrático
conseguir
que
supone,
personas son los sujetos más que los
proceso
indica
de
industrial
sino
es
la
los
control
que
los
en
los
esfuerzos
del
autoridades...
que
la
sean
respetados
por
En otras palabras, participación
gente
significa
desarrollo
tenga
nada
en
elecciones,
absoluto"
influencia
(Berger,
las
significa
real,
1985,
o
no
17).
La
importancia
de esta cita estriba en la consideración de que
un
democrático,
sistema
necesariamente
existir
debe
elecciones;
objetivos
cuenta)
de
y
las
esto
elecciones
o
para que
ser
por
participativo,
representativo,
y
por
no
tanto,
sino más bien lo importante es que los
personas
se
sea
sean
podría
otros
respetados
realizar
sistemas,
por
de
(tenidos
en
sistema
de
un
forma
que
exista
influencia real de los miembros.
Los
que
simplemente
digan
que
la
democracia
industrial
es
un sistema representativo tienen una visión,
a
mi
juicio, muy limitada del concepto, y podrían hacer dudar
de
la vigencia real de la democracia.
razón,
Quizás sea por
esta
por la que no es de extrañar que Castillo
considere
que
"la democracia industrial es más un concepto
normativo
que
un concepto descriptivo.
es
bien
endeble:
producir
casos,
1987,
en
no
términos
(Industrial
está
poco
Esto
limitados, y en la
hace
industrial
Democracy
que se llegue a
está
en
un
realidad
difundida,
se
mayoría
supone participación directa alguna"
331).
democracia
[•..]
Su plasmación en la
-34-
los
que
"la
embrionario"
in Europe, Clarendon Press,
1981, 341).
de
(Castillo,
pensar
estado
suele
Oxford,
Hay
que
conseguir
partir
de
cuestionarse,
una
democracia
la
fórmula
participativa.
para
Se
puede
de la idea de Poole, según la cual: "La introducción
que
luego
la
no
libertad de expresión o de
significa
ajercicio
del
trata
de
es
afectan
posibilidad
de
asociación,
alternancia
poder, aunque sí equilibrio.
De lo
que el poder esté en los sujetos
las
decisiones,
industrial,
la
en
este
sentido
a
la
de
desde
en
el
que
se
los
que
democracia
participación y el control son
manifestaciones
Con
más
tanto,
la democracia en los procesos productivos significa algo
más
el
por
importantes
procesos fundamentales involucrados
en
ejercicio del poder en la sociedad" (Poole, 1986, 13).
esto se pretende indicar que un sistema democrático
necesariamente
debe
-participación-,
indirecta
comunidad;
la
significar
algo
ceñirse
democracia,
representantes,
más
que
conlleva,
de
a
la
todos los
según este
tomar
intervención,
miembros
criterio,
parte
no
de
la
viene
por
medio
más bien, participación
a
de
directa
an la toma de decisiones.
Abundando
que
una
regirse
lo
en esta idea, Macpherson considera que
democracia sea auténticamente
para
participativa
debe
por el siguiente modelo: "El modelo más sencillo de
que
cabe
participativa
calificar
correctamente
de
democracia
seria un sistema piramidal, con la democracia
directa
en
todos
los
niveles
por encima de ella" (1987, 130) y concreta aún
más
cuando
que
si
adoptar
la base y la democracia delegada en
argumenta:
"Lo que hace falta, a cada
nivel,
sistema sea democrático, es que los
encargados
las
de
decisiones, y los formuladores
-35-
para
de
cuestiones
elegidos
al
desde
estar
sometidos
revocación"
este
abajo, sean responsables ante los de
a
la
(Mapherson,
procedimiento
reelección,
1987,
tiene
o
incluso
131). Pero, a
grandes
abajo
mi
a
la
juicio,
dificultades
para
incorporarse
a la empresa, dado que en ésta no sólo son los
trabajadores
los que tienen poder, sino que existe
también
el poder que ejercen los dirigentes de la empresa.
A
mi
juicio,
para que la democracia
tener en cuenta,
sea
al
los
participativa
tiene
intereses
todas las personas involucradas en las
de
que
industrial
menos,
tomas
de
decisión, aunque esto no necesariamente debe acompañarse
de
sistemas
además
de
elecciones
o
de
representantes,
conveniente su extensión a la participación
siendo
directa
y efectiva de las personas en la empresa.
1.2.1. Capitalismo y democracia.
Realizado
industrial,
el
conviene
planteamiento
analizar
en
de
qué
la
medida
democracia
puede
ser
aceptado dentro de un sistema capitalista.
En
este
industrial
sistema
capitalista, el
término
democracia
puede ser analizado desde diversas perspectivas:
' ?£:r£: los empresarios la democracia industrial puede ser un
nétodo
para
para
los
instancias
conseguir un crecimiento en la
productividad;
sindicalistas un modo de mejorar su papel en
de
poder;
los técnicos pueden ver en
-36-
ella
las
la
posibilidad
de
capitalismo
con los valores igualitarios del socialismo,
incluso
forma
conseguir una síntesis de la
e
una
conseguir la armonía social introduciendo
los
trabajadores
en
capitalista"
formas
de
compartir
la
a
propiedad
(Lucas, 1989, 4 ) . Nos encontramos, por tanto,
debatiendo
la
democracia
plena
por
del
algunos teóricos neoliberales pueden pensar en
de
para
eficacia
compatibilidad
entre el
capitalismo
(basada en el sufragio
todos) (Offe, 1988, 55);
y
universal,
igual
que quizás pueda ser posible
el hecho de que la democracia industrial no cumple,
gran
parte
exigen
debido al carácter representativo
para
entendida
ella, los caracteres de una
ésta
como
la
que
en
algunos
democracia
la participación directa de
pura,
todos
y
cada uno de los miembros que componen la organización.
A
pesar
de
todo,
Offe,
(1988,
56)
descarta
hipótesis
de incompatibilidad entre la democracia de
(definida
como
forma
gobierno
de
libertad
burguesa
propiedad
una
parlamentaria
sus
democracia,
de
igualdad
la
y
más
y
la
en
la
democracia.
palabras, "lo que es compatible con la
mercado
con
presidencial)
convivencia entre capitalismo
de
Y
todos,
(definida como producción basada
capitalista
masas.
o
masas
privada y fuerza de trabajo 'libre')" y confía en
posible
Según
sufragio universal, igual para
"la
es
una
versión
política y
de
específica
de
participación
de
en correspondencia, lo que es capaz de
democracia
es un tipo específico
(Offe, 1988, 59).
-37-
economía
de
coexistir
capitalismo"
En
el
este
capital
"Tanto
que
convertir
Maglin
la
la
fuerza de
trabajo
consigue
en
trabajo:
como Stone y Edwards insisten en la idea
introducción
trabajo
de
mismo sentido cabe preguntarse cómo
de
nuevas
formas
de
división
en la producción no responden tanto a la
a
la
sistemas
1987,
necesidad por parte del capital
de
control sobre la fuerza de
45).
deja
de
poder
y
punto
de
(Medina,
democracia
no
ser paradógica, al menos cuando se compara con
el
democracia
Desde
el
conjunto
el
vista
por
cualquier
obra,
establecer
trabajo"
Esta competencia entre poder y
procedimiento
poder
de
del
necesidad
mejorar la eficacia y productividad de la mano de
como
de
sociales y
de
la
sociedad
democrático
parte
otra
los
empresariales.
llega
partidos
en
a legitimar
pueda
ser
el
políticos,
organización, y quizás la
"representativa"
su
una
de
uso
del
sindicatos
citada
las
o
cuestión
formas
de
compatibilizar democracia y capitalismo.
Este
debate conduce a cuestionar la conveniencia de la
extrapolación
del
industria;
habría
participativo
que
llevarse
a
modelo
de
que
supone
democracia
política
preguntarse
la
si
democracia
el
a
modelo
política
las organizaciones, o bien, si éstas
la
puede
requieren
de una formulación (democrática) distinta.
Es
muy
probable
que ambos modelos
democráticos
(el
social
político y el industrial) puedan diverger en
puiitos
ipor
existe
a nivel social), pero sí puedan ser identificables o
ejemplo la organización formal
-38-
muchos
industrial
no
paralelos
quienes
los valores democráticos que les envuelven.
piensan,
democracia
global
asta
se
que
como
Castillo
acerca
(1987,
Hay
331), que
más al ideal en el
ámbito
"la
político
en el ámbito menor de la fábrica", pero no
razón,
por
"hay que deducir sin más de esta situación
el
que
exista una exigencia generalizada de que los métodos de
la
democracia política deban trasplantarse a otros sectores
de
la sociedad, pero sí el que los valores que impregnen el
orden
social
en su totalidad en las relaciones
entre
los
individuos, incluidas las empresariales" (Larrea, 1988, 2 ) .
Sería
conveniente
variables
otras
típicamente
formas
las
a
(Etzioni,
caracterizadas
cuáles
son
diferenciadoras
por
Etzioni
son "unidades sociales
1964,
la
Siguiendo a
formada
3)
para
y,
las
(o
valores
(1964,
grupos
conseguir
por
fines
tanto,
división del trabajo,
de
están
creación
de
de poder, especialización de funciones, consecución
de
objetivos,
de
fines);
sistema
las empresas.
deliberadamente
específicos"
puestos
cuenta
empresariales y
organizaciones
humanos)
en
organizativas para poder acoplar los
democráticos
3),
tener
reclutamiento de personal y
cuentan
con
establecimiento
un tipo de burocracia
y
con
un
de relaciones y comunicación que les diferencia
de
las demás como pueden ser, entre otros:
-Existencia del beneficio.
-Existencia
diferentes
riesgos:
empresarios)
que
hace
del
que
riesgo empresarial y coexistencia
el
riesgo
del
contratante
de
(los
y el riesgo del contratado (los trabaj adores),
cualquier sistema de
tener en cuenta estos dos riesgos.
-39-
democracia
tenga
que
-La
peculiar
dinámica
de poder en la
empresa
y
la
existencia de vinculación de tipo contractual.
-Trascendencia
social
de
las
organizaciones
empresariales.
-Extensión de este tipo de organización.
De
pesar
todas
formas,
la democracia en
las
empresas,
a
de sus diferencias con la democracia política y de su
manifestación
necesaria
tan
limitada,
aparece
en el mundo industrial.
conclusiones
Menéndez
del
Pelayo
seminario
en
como
una
tendencia
Asi se desprende de
celebrado
en
la
las
Universidad
Santander, en 1985, de las
cuales
da
trabajo
es
cuenta Tezanos en los siguientes puntos:
"l.El
una
de
objetivo
las
de la democratización del
referencias importantes en
nuestro
horizonte
histórico actual [...].
2.No
hay un único camino hacia la democratización
del
trabaj o [...].
3.11
algo
avance hacia la democratización en el trabajo
es
que se apunta como históricamente irreversible, en
el
sentido
de
de
que ya se están realizando un creciente
experiencias
sobre
el
particular
en
muchos
número
lugares
distintos [...].
4.Se
puede
reconocer
que
la
democratización
del
trabaj o es un obj etivo viable [...].
5.El
algo
que
objetivo
de
la democratización del
trabajo
es
que interesa fundamentalmente a los trabajadores, pero
también
::uiicionainieiito
puede
beneficiar
globalmente
al
de las coraplejas sociedades industriales
-40-
buen
de
nuestro tiempo [...].
6.Es
trabajo
necesario
sea
que el tema de la democratización
visto de una manera desmitificada y
del
libre
de
prejuicios apriorísticos [...].
7. Los
sindicatos
tienen
abiertamente,
en
ideológicas,
como
motivaciones
tácticas inmediatas.
porque
meta
el
esta
que
comprometerse
perspectiva,
tanto
por
coherente con las grandes
del
estratégicas,
movimiento
porque
un
obrero;
planteamiento
por
de
no
una
trabajadores,
sino
que
de
también
una
razones
conquista
de poder en la sociedad y en la empresa
defensa
es
aspiraciones
parcelas
mejor
por
Por razones ideológicas,
objetivo de la democracia en el trabajo
históricas
y
razones
por razones estratégicas, e incluso
absolutamente
sólo
clara
de
permitirá
los
intereses
hará
posible
de
los
alcanzar
conquistas importantes de participación [...].
8.La
aparece
democratización
aún
profundizar
viables,
de
como
en
la
un
tema
del' trabajo puede
bastante
formulación
de
decirse
abierto,
modelos
que
que
exige
coherentes
y
adaptados a las condiciones y a las peculiaridades
cada país y de cada situación concreta [...]"
1987, 8 y ss.).
-41-
(Tezanos,
1-2.2.
Funciones
y
disfunciones
de
la
Democracia
Industrial
Esta
no
tendencia
exime
a
aspectos
parece
forma
en
las
democracias
funcionales
que
hacia la democratización del
y
industriales
disfuncionales,
de
trabajo,
tener
sus
más
bien
aunque
las discrepancias podrían girar en torno
a
la
de implantar el modelo democrático que a la filosofía
sí
del
propio
analistas,
modelo.
En
este
sentido,
algunos
como Lucas (1989, 17-23) recapitulan funciones y
disfunciones
de las empresas orientadas democráticamente, y
siguiendo
Bruyn
a
(1987),
encuentra
en
la
democracia
en
circunstancias
industrial las siguientes ventajas:
1.
Se
consiguen conservar empleos
que empresas convencionales cerrarían.
2.
Mantienen la estabilidad económica local y el flujo
de capitales dentro de la localidad.
3.
Tienden a ser más productivas y eficientes que
las
ampi-esas tradicionales.
4. Aumenta la satisfacción en el trabajo.
5.
Contribuyen
a la mejora personal de los
empleados
en el contexto de la comunidad.
6. Se reducen las huelgas y los costos del trabajo.
7. Se reducen las necesidades de supervisión.
8.
Tienen
supervivencia
más
en
caso
flexibilidad
de
y
recesión o
empresas convencionales.
-42-
posibilidades
depresión
que
de
las
9. Se reduce el tamaño y el nivel de burocracia.
10.
Se
reduce el despilfarro de medios, y da lugar
a
ahorros extras.
11.
Es
posible
cooperativas
manera
el
desarrollo
de
unas
relaciones
con los sindicatos, que se debilitan de alguna
en su tarea reivindicativa, y además se reducen
los
conflictos.
12.
de
la
Se desarrolla una faceta que puede buscar un apoyo
opinión pública y dar lugar a sistema de
relaciones
públicas y de aproximación más efectiva al mercado.
Asimismo
se
encuentran
en
el
sistema
democrático
industrial las siguientes disfunciones (Lucas, 1989, 20-23):
1.
al
Problemas por la falta de conocimiento del
seguirse
modelo,
pensando que la única alternativa posible
son
los incentivos de tipo económico (Conforth 1987, 15).
2.Discriminación
contra empresas guiadas por
espíritu
participativo.
3.
del
da
Falta de apoyo ideológico y, en general, la pérdida
sentido de la democracia industrial como un valor,
importancia
a
la
aportación de todo
el
que
personal
al
proceso productivo.
4.
Falta
de
recursos
financieros
para
iniciar
experiencias hacia una nueva organización.
5.
SI
negocios,
motivación
choque con la ideología individualista
que
considera
económica,
la
a
la
persona
forma clásica
sociedad.
-43-
individual
de
en
los
y
su
organizar
la
6.
El
crecimiento
de
los
valores
materialistas
e
individualistas.
7.
de
La
inviabilidad económica de empresas con
participación,
por
falta
de
capacidad
ideales
técnica
para
responder a la demanda del mercado.
8.
La falta de cuidado en la formación de las personas
de la empresa.
9.
Es
necesario cuidar la formación
ideológica
para
fomentar el autobierno en todos los niveles.
10.
Los
Falta de integración sindical en la
sindicatos
es
experiencia.
necesario que revisen su papel
en
una
empresa democrática.
11.
La
necesidad de más inversiones planeadas
si
la
empresa quiere continuar a largo plazo.
12.
apoyo
El establecimiento de estructuras organizativas de
(financieras, técnicas, educativas o consultivas)
es
vital para el desarrollo de la democracia industrial.
De
lo
anterior
democratización
valores
en
su
diferentes
que
faciliten
en
el
proceso
considerar
los
y/o
condicionen
el
la democracia en la organización.
es
de
deben
preciso tener en cuenta
los
En
matices
se puedan establecer a nivel de sociedad
distintos
Según
más
que
deduce
empresa, se
que
de
implantación,
los
la
culturales
establecimiento
se
grados en los que se puede llevar
a
y
cabo.
Montero (1987, 93), éstos pueden ser varios: El grado
débil
objetivo
o
en
trabajadores
segundo
grado
menos
el
a
ambicioso
de
reconocimiento
negociar
democratizar,
del
sus condiciones
de democratización consiste
-44-
derecho
de
en
fija
su
de
los
trabajo.
Un
establecer.
con
carácter
trabajadores
plantea
en
una
las
el
de
transformación,
total
o
tercer
los
grado
parcial,
de
El común denominador de estos tres grados
consideración
empresa,
en
participación
funcionamiento de la empresa. Un
la
empresa.
la
en el examen de problemas de interés común que
el
pretende
consultivo,
distinta
del factor
en
la
particicipación
trabajo consistente en valorar o tener en
personas
radica
humano
en dar un significado mínimo a la
la
cuenta
involucradas en las decisiones que se
a
van
a
no
es
adoptar.
En
resumidas
acertado
pensar
únicamente
un
a
sistema
conveniente
los
cuentas, según nuestro criterio,
que
la democracia industrial
democracia
política.
Seria
con
también
valorar y tener en cuenta al menos, cada uno de
miembros
participación
(constituiría
de
en
la
la
organización,
toma
incrementando
de decisiones (y
únicamente
a
no
procesos
ceñir
política).
industrial
sería,
la
representantes)
la
electorales
En
otras palabras,
la
democracia
de esta forma, la suma de los dos
tipos
participación que se estudia en el capítulo siguiente
son
su
esto otro aspecto diferenciador respecto a la
democracia
que
refiera
la cuestión 'representativa', muy acorde
de
participación
de
se
participación
indirecta
(por
medio
y la directa (sin representantes).
-45-
y
de
1.3. La participación en la empresa.
1.3.1. Concepto de participación en la empresa
El
concepto participación encuentra muchas
en
nuestro vocabulario:
de
participar"
intervenir".
poder
de
o
acciones
influyen
sus
se
de
miembros
ellos,
en
alusión
de
un
las
al
grupo
o
decisiones
o
a
un proceso en el que dos o
más
partes
en la adopción de ciertos
se
planes,
decisión
se puede decir que los obreros,
a
pero
obviado
este
aspecto,
es
aportan
conveniente
que es en el campo de la toma de decisiones
actualmente
los
temas
de
esta
efectivamente,
en las acciones de la empresa, dado que
debaten
trabajo
los
parte,
representados" French (1960, 3 ) . Atendiendo
trabajo;
aquellos
este vocablo hace
posteriores en todos los que adoptaron la
participan
precisar
alguno
de
"tomar
o decisiones. Se limita a decisiones que producen
definición,
su
de
recíprocamente
políticas
y
Sociología
significa
efecto
que afectan a la gestión ordinaria de dicho grupo:
refiere
efectos
En
Participación es "acción y
participar
intervención
sociedad,
"se
y
acepciones
donde
participación,
en
aspectos que consiguen cambiar las estructuras
de
hacia unas versiones mucho más humanas, o al
mejor
aprovechamiento de los recursos humanos.
La
proceso
incluso
participación
conjunto
entre
considerarse
grandilocuente,
la
también
puede
gerentes
también
y
entenderse
como
empleados;
y
como
forma actual de libertad,
-46-
"un
un
puede
concepto
consecuencia
natural
de
la
evolución
político-social
del
hombre"
(Barceló 1977, 97).
En
cuanto
a
participación
estamentos
a
de
vinculación
de
empresa: "la
las
restringe
participación
la
entre
los
denota
una
intereses
de
una
serie
de
estructuras y procesos de la organización,
al
tiempo
que
a
la
través
en
virtud
de un proceso
y
directivos
intercambio
de
información"
intercambio
de
organizaciones
de
influencia ejercida en
trabajadores
a
Wilper
decisiones con los
afectados
condiciones,
decisiones
significado,
un intercambio de comunicación
la
trabajadores,
mismo
su
que
toma
de
interacción
tiene
como
(Wilpert,
comunicación
la
es
1984,
más
los
de
entre
base
31).
el
Este
factible
de corte democrático e incluso puede
en
llegar
considerase como un valor cultural deseable (aunque
autores
que
haya
no estén de acuerdo con esta afirmación)
pero
con matices, como se podrá analizar más adelante.
La
llegado
derecho.
hoy
importancia
a
considerarse
la participación es
por
los
tal,
trabajadores
que
ha
como
un
Así lo señala Larrea, al indicar que "el hombre de
ha sido socializado en modos de pensar que implican
revalorización
el
de
la
de la persona con exigencia de participar en
poder
de
las
implicado
en
su vida privada y pública. Esta exigencia
participación
organizaciones
en
las
que
ha adquirido para el hombre actual
se
halla
de
categoría
de
derecho;
en caso de no ser satisfecha convenientemente,
ri.
rc.rsncÍEL
provoca
^ns-cancias
de
reacciones
conflictivas
ante
poder que le niegan su participación, o,
-47-
las
al
menos,
provoca
el retraimiento de tales
consiguientemente,
una
falta
instituciones,
radical de
motivación
y
para
colaborar con los fines de ellas." (Larrea, 1988, 1 ) .
Todas
estas
participación
formulación
a
servir
en
de
base
de
en
la
indirectamente,
puesto
base
el
trabajo
acerca del
han
concepto
colaborado
en
de
la
de una definición del término, que es la que va
participación
personal
consideraciones
para su análisis en
este
trabajo:
el trabajo es el proceso por el
empresa puede formar
en
la
parte,
cual
directa
toma de decisiones con
arreglo
La
el
y/o
al
que ocupe, cuidando los cauces de comunicación, y en
a una consideración más humana y a un modelo
cultural
más democrático.
1.3.2.
Diversas
acepciones de la participación en
el
en el trabajo es susceptible de
ser
traban o
La
participación
contemplada
sn
las
por
distinta forma por parte de los
ampresas.
ella,
mismo,
de
unos
En el grupo de aquéllos que
lo
consideran como un
directivos
han
compromiso
optado
en
sí
y otros utilizan la participación como un medio para
conseguir
otros
fines,
como por ejemplo,
incrementar
la
produtividad.
Cuando
zícmc
an
orientan
la
participación
comproiaiso,
los
en el trabajo
fines
de
la
es
analizada
organización
se
para hacer compatibles los objetivos de la empresa
-48-
(productividad,
necesidades
calidad,
y
objetivos
(autodesarrollo
etc..)
La
servir
costos,
individuales
profesional,
participación,
imagen, etc..)
satisfacción en
desde esta
con
las
del
personal
el
trabajo,
perspectiva,
puede
de base racional para iniciativas de experiencias de
democracia
sirva,
industrial, y esta base es ética, es decir,
según
capacidad
Jones (1987, 5) para "dar a los
para
que
controlen
las
que
trabajadores
organizaciones
que
configuran su propia vida" (Jones, 1987, 5 ) .
En
cambio,
trabajo
más
otros
consideran la participación
como un medio;
orientado
en
el
entonces se convierte en un proceso
principalmente a la mejora de
los
procesos
productivos.
Otra
realiza
forma
de
Montero
participación
(1987,
puede
político-sociales
centran
cuando
considera
tres
objetivos:
cumplir
económicos.
Los objetivos
económico
industrial;
y
los
que
objetivos
del
trabajadores
cualitativa
a
y
siguiente
las
supuesto:
decisiones,
cuantitativa
de
93).
-49-
se
la
producción"
se
los
descrita,
de
orden
empresa,
"asociando
fomentará
la
éticos,
se centran en mejorar la eficacia de la
partiendo
que
éticos
políticos, se inscriben en la idea, ya
democracia
1987,
y
93)
la
en la realización del individuo en el trabajo;
objetivos
de
analizar la participación, es
la
los
mejora
(Montero,
Pero
éticos
que,
entre
de
por
falta
la
los objetivos económicos y
participación se plantea
el
los
una
momento, no ha sido resuelta.
quienes
planteen
abiertamente la
E
incluso
no
imposibilidad
de
una
alta
tiempo,
las
exigencias y necesidades de realización en
Podría
satisfacción
en
la
parecer,
estarían,
correlacionados
investigación
toma
de
este
en
una
positivamente,
al
sentido,
mismo
que
el
la
primera
aproximación,
embargo,
la
I.D.E. (1981, 10) deja claro que "aunque
los
sin
reconocen estar más activamente implicados en la
decisiones,
satisfechos,
no
organizaciones:
siempre
en
satisfacer,
de la organización y el grado de participación
misma,
individuos
y
contradicción
obtener
trabajo.
productividad
objetivos
y
cabe
se
afirmar
sienten
lo
mismo
normalmente
más
respecto
las
a
no es verdad que la satisfacción global sea
mayor en organizaciones donde la influencia de
los
trabajadores sea mayor" (en Garmendia eds. 1987, 237).
Esta
(1987,
333),
debiera
es
lo
apreciación
el
cual
coordinarse
mismo
desarrollo
de
que
la
es
coincidente con la
manifiesta
que
la
de
Castillo
participación
con los fines de la organización:
éstos consistan -pongo el
personalidad de los
caso-
individuos
en
el
que
la
integran,
que en la eficacia operativa del conjunto.
trata
lo primero, la introducción de
será
lo
de
muy
la
puede
que
no lo sea
tropieza con fuertes obstáculos".
-50-
tanto,
Si se
participación
conveniente, por dificultosa que resulte;
segundo,
"No
sobre
si
de
todo
si
siguiendo
Sarikawal
esta
(1982)
participativo
hecho
en
de
línea
puede
que
el
que los trabajadores participen en la política
pertenencia
sentimiento
los
como
proyecto
llegar a ser paradógico, dado
de
y
la
empresa
puede
hacer
de solidaridad
ejemplo, con sindicatos).
Burawoy
autores,
y Larrea (1988), piensan que el
procedimientos
(por
crítica,
peligrar
consigo
su
mismos
Paradógico es también
para
(1978), cuando se cuestiona: "¿cómo es posible
trabajadores
plusvalías?.
problema
y
cooperen en una actividad que les
que
extrae
Quizá porque la cooperación se convierte en un
de organización de la aceptación por parte de
trabajadores,
o,
en
caso
de fracaso
de
coerción
los
sobre
ellos", (en Medina, 1987, 46).
Por
tanto,
operativa
no
es
tan
incuestionable
la
eficacia
que pueda aportar la participación en la toma
decisiones,
aunque
positiva
la
en
individuos.
Un
participación
parece
confirmarse
personalidad
claro
y
su
influencia
satisfacción
ejemplo de relación
de
de
positiva
los
entre
y eficacia operativa lo constituye la cultura
organizativa
japonesa, basada en el consenso en la toma
de
decisiones.
Montero
la
participación,
afirma
que
progresivos,
Burgos (1987, 348), ve
útil
incluso en situaciones comprometidas, cuando
"los empresarios, al menos en sus
están
participación
empresarial
de
de
es
llegando
los
a
la conclusión
trabajadores
en
niveles
de
la
más
que
la
actividad
no sólo rentable, sino, incluso vital
para
la pervivencia de la empresa en circunstancias críticas".
-51-
En
esta línea de pensamiento, es conveniente tener
cuenta
la
en
empresa
la
tanto
a
este
opinión que sobre los sistemas de
tienen los sindicatos, por
nivel
sindical,
aportar
participación
su
de democracia política como
respecto,
pueden
en
importancia
industrial.
ser representativas de
la
A
opinión
las consideraciones de Castro (1987, 82 y 83)
al
su opinión respecto a lo positivo y negativo de
la
participación
en
el
trabajo,
argiimentado
que
ésta
es
intervención de los trabajadores en
la
positiva por cuanto:
a)Transforma el autoritarismo
b)Iniciada
empresa,
la
no tiene límites y se sale de los cauces previstos
por el empresario.
c)El
valioso
intervencionismo
para
la
pasa
a
ser
un
lucha de clases, mantiene y
instrumento
agudiza
las
contradicciones entre capital y trabajo.
d)En
manda
el
la
empresa
no pueden coexistir dos
poderes,
o
plano
de
empresario o los trabajadores, pero en
igualdad no pueden coexistir dos fuerzas antagónicas.
e)El
intervencionismo
obrero
mata la esencia
de
la
empresa capitalista.
f)Se debilita el principio de autoridad del empresario.
g)Se
debilita
cuestiona
otorga
la
el
a
los
dirección
orden
trabajadores
de
una
la empresa y,
interno
basado
trabajadores manuales e intelectuales.
-52-
en
autoridad
sobre
la
que
todo,
se
división
de
Asimismo,
riesgos
para
la
participación
ofrece
los
los trabajadores, a juicio de
siguientes
Castro
(1987,
83) :
a)Provoca
un
colaboracionismo
con
la
empresa
que
número de reclamaciones, resolviendo
las
debilita la gestión sindical.
b)Reduce
el
eventuales y soslayando las más conflictivas.
c)Se propone la paz social a cualquier coste.
d)Incorpora al dirigente obrero al equipo empresarial.
e)Ayuda
a
consolidar
la
empresa
como
sociedad
necesaria.
f)Puede
llevar a los trabaj adores a la frustración o a
la desilusión por los fracasos.
g)Paraliza el cuestionamiento del sistema capitalista.
De
de
todas
formas, no queda despejada la utilidad
real
la participación, dado que como vocablo se emplea en
mayoría
de
las
científica",
tal
ocasiones "con más
carga
ideológica
y como señala Castillo (1987,
la
que
337).
El
problema
radica en la posibilidad de "conciliar -o al menos
reducir-
el
las
grandes
miembros"
la
Castillo,
más
wOrao
y
la
individualidad
de
ya
ha
demostrado
esta
de
sus
como
conciliación,
las
débiles occidentales, y estoy de acuerdo
con
todavía tienen que demostrarlo; todavía se siguen
manifestando
:.iás
organizaciones
burocrática
(Garmendia, 1987, 337). Una cultura fuerte
japonesa
culturas
conflicto entre la componente
más
como "ritos que como dispositivo
un artificio conciliador que como un
generoso
democrático reparto de poder" (Castillo, 1987, 345).
-53-
eficaz;
y
Por
esta
implantación
establecer
del
figura
organizativa,
3,
que
sucedía
democrático,
factores
estilo
a
la
con
la
hora
de
más
como
ambiente,
cultura
de liderazgo y tecnología;
factores
que necesariamente habrá que analizar para evaluar la
trascendencia
una
sistema
igual
es necesario tener presente tal y como se ilustra
la
éstos
al
un sistema participativo y elegir el modelo
adecuado,
en
razón,
de
empresa.
pueden
un tipo de participación
Así
limitar
por
la
ejemplo,
establecidas,
directa
todos
de
participación
que
conflictivo
o
liderazgos
participación en el
legalmente
los
trabajadores;
si
dificultades
los
empleados
la
a
formas
participación
forma
en
no
ésta
un
Organización
I Participación
í
Empleados
Liderazgo
[
Tecnología
Fig.3: Influencias circunstanciales en el eiercicio y el
éxito de la participación (Davis y Newstrom, 1987, 205)
-54-
de
clima
estuvieran
suficientemente formados.
(Ambientes
en
autoritarios
trabajo
soslayando
tendría
determinado
Esta
realizar
cada
un
necesidad
de
estudio minucioso de la cultura del país y
de
empresa
sistema
en
nos
informa
concreto
participativo
sistemas
si
perspectiva
de
la
para comprender
adecuado.
Las
y
asignar
un
importaciones
de
organizativos en el trabajo no suelen ser exitosas
no
van
acompañadas
del
acoplamiento
cultural
pertinente.
En la actualidad esto está sucediendo con
sistemas
organización
de
implantar
serán
en
aquí
países
exitosos
japoneses,
que
se
los
pretenden
como el nuestro, convencidos
de
que
porque
ya
han
en
el
país
nipón
demostrado su eficacia.
1.3.3. Modelos de participación en la empresa.
Las
formas de clasificar las diferentes modalidades de
participación
perspectiva
pueden
de
ser
múltiples,
dependiendo
de
la
estudio que cada analista realiza sobre
el
tema.
Todas
cuentan
aquí
las
con
clasificaciones
connotaciones
que
se
pueden
encontrar
comunes, al igual que
se van a contemplar, como son las que realizan
las
que
Child,
Barceló, Montero y Larrea.
Child
tipos
(1969,
básicos
88 y 89), por su parte, describe
cuatro
de participación atendiendo al ámbito de
toma de decisiones y su abarcabilidad:
-55-
la
Ámbito d« la toma da daoialonaa
Ámbito da It
apitcaolán
8«l0 M«<ll0«
(itMoerAtiea)
Toda la oroanizacidn
A
B
flrupoa paquaAoa
D
C
Ffg. 4t Cuatro t i p o * M p a r t I e l p M i d n ,
Un
tipo
B
( C h I M . 19«», 8 8 )
ejemplo del tipo A es la codecisión yugoeslava.
se
refiere más bien a la cogestión de
occidentales.
relaciones
El
tipo
humanas.
El
C
son
tipo
los
los
países
movimientos
D se refiere a
la
El
de
las
idea
de
grupos de trabajo autónomos.
La
participación reviste también sus formas atendiendo
no
sólo al grado de influencia en las decisiones por
de
los
los
obreros, sino también según los medios a través
cuales
(1977,
parte
ejerce
su influencia.
Así
opina
G.
de
Barceló
108), al detectar cinco formas de participación
que
en la práctica se combinan:
1.Negociación colectiva.
2.Participación consultiva en órganos representativos.
3.Participación económica-accionariado.
4.Representación
institucional de los trabajadores
los órganos sociales de decisión. El consejo.
-56-
en
5.Participación
del trabajo.
En
señalar
él
son;
y
colectiva;
empresa
y
órganos
directivos
consulta;
realizarse,
de
los
los
similares;
e
inspección;
participación
de la empresa, y la
según
engloba
control
trabajadores
en
de
los
autogestión.
en
la
empresa
La
puede
este autor, en cuatro grandes áreas:
problemas
de
carácter
técnico
del trabajo, los problemas de empleo y
política
para
codecisión en comités, consejos
organismos
participación
la
ejecución
términos se expresa Montero (1987, 94),
información
ejecución
la
las formas concretas de participar, y que
negociación
que
o directa en
Delegación de la decisión a nivel de fábrica.
parecidos
al
funcional
económica
y financiera de la
y
la
de
personal,
empresa,
y
la
política general de la empresa.
Importante
(1988,
es
la
clasificación que
presenta
Larrea
3 ) , al distinguir entre participación en el poder
y
la participación en el lugar de trabajo:
-Participación
participación
en
transformación
1984).
empresa
empresa,
La
en
la
el
empresa
poder:
como
Se
parte
concibe
del
cambio
la
y
de la sociedad en la que vivimos. (Adam. R.,
de
la
la participación en la estrategia global de
la
que, generalmente se destina a las capas altas
de
es
participación
en las grandes decisiones
la jerarquía empresarial.
-57-
-La
de
participación desde el lugar de trabajo: Este tipo
participación
consiste
toma
en que los trabajadores puedan involucrarse en
de decisiones referentes a las tareas que
realizan.
de
hace referencia a la Teoría Z de Ouchi
de
la
diariamente
Dentro de este tipo pueden situarse los círculos
calidad,
que,
y
grupos
algún
operativos, grupos
modo, pueden considerarse
participación
en la gestión.
tiene
ser
porqué
participación
autónomos,
en
instrvimentos
de
Este tipo de participación no
incompatible
el
etc.,
con la
lugar de trabajo:
existencia
es
más,
de
la
debieran
coexistir.
Parecido
67),
al
criterio clasificativo sigue Paterman
distinguir
participación
poder
que
directivos
y
participación
política
de
"participación
total
y
una
parcial -según tenga o no el trabajador igual
los
decisiones-;
entre
(1973,
en
el
proceso
de
toma
de otro, una participación primaria
secundaria
la
y
-según ésta se refiera a la
empresa o a asuntos relativos
al
de
una
gran
trabajo
diario-" (En Castillo, 1987, 337).
A
unir
ser
todas
estas modalidades de participación se
podría
la de Blumberg (1968, 71), que no por clásica deja
una
manifestación
trabajadores
distinguir
en
dos
responsabilidad
sugerencias,
ser
la
clara
del
papel
que
toma de decisiones en la
tienen
empresa,
formas de participar los trabajadores:
de
los
trabajadores:
consultados
Cooperación
previamente,
etc..)
de
los
al
sin
(hacer
y
con
responsabilidad:
Codeterminación (tomar decisiones, derecho
de
negociar,
codecisión,
etc.).
-58-
La
codeterminación
constituye,
avanzado,
obreros
a nuestro juicio, un tipo c3e participación
más
más democrático, dado que involucra más a
los
o
en
la
gestión,
incrementando
su
nivel
de
juicio,
lo
para tratarlo por separado,
es
responsabilidad.
1-3.4. Participación directa e indirecta
Otro
criterio
de
clasificación,
suficientemente
importante
el
la
relativo
a
trabajadores
criterio
en
inmediatez en la
los
temas
de
la
a
mi
intervención
empresa.
de
Según
los
éste
la participación en el trabajo puede ser directa o
indirecta.
*E1
tipo
{colectiva,
la
y/o
más extendido es la participación
indirecta
representativa, institucional), que consiste en
participación
de los trabajadores, no de forma
directa
individual, sino por medio de sus representantes.
trabajadores,
representados
según
este
criterio,
pueden
Los
estar
por sindicatos, el consejo de vigilancia,
el
comité de empresa, etc.. dependiendo de los países.
La
decir,
participación
los
funciones
asalariados
indirecta es de tipo ascendente,
ejercen su
influencia
sobre
es
las
de dirección a un nivel superior al suyo. En este
^:rucesc. participativo,
la
mayoría
-59-
de
los
trabajadores
delega
así
en una minoría el derecho a defender sus
sucede
con la presencia de los representantes
asalariados
y
intereses;
de
los
en los consejos de administración o vigilancia,
con la intervención de instituciones representativas
personal
(delegados
influyen,
empresa
o
sindicales,
intentan
cuales
la
o
la
modelo de participación indirecta más extendido
es
a
mecanismos
sobre la
los
de
gracias
influir
etc..)»
del
como
dirección
las
consultas
negociación colectiva (Weiss, 1985, 134).
El
la
que
negociación
las
tomadas
decisiones
por
la
consensuadas
así
lo
los
que
es
claves de la empresa
dirección,
con
indica
colectiva
ya
colectiva, por medio de la cual
y
hace
Larrea,
cuando
sean
que
los representantes de
se
únicamente
tengan
los
afirma:
impide
que
ser
trabajadores;
"La
negociación
un forma de participación bastante
avanzada,
supone no solamente que se informe y se consulte
trabajadores,
acuerdos
sobre
sino que tiene como objetivo
cuestiones
que, si no,
el
serían
a
lograr
objeto
de
decisiones
unilaterales" (Larrea, 1988, 6 ) . Los
convenios
colectivos
se
elementos
átítrictamente
las
convierten,
burocráticos
de
esta
forma,
en
que regulan la vida
laboral
y
condiciones de trabajo en las empresas, y en los que la
representación
obrera se organiza independientemente de
la
dirección.
Como
forma
de
participación
institucional),
asociación
por
la
indirecta
participación
por
representación,
negociación
o
(participación
colectiva es la
de los trabajadores más
-60-
delegación
forma
difundida
de
y
aceptada
en el mundo occidental, pero suele presentar
inconveniente
la
frecuente
exclusión
de
los
como
niveles
inferiores de la jerarquía en el proceso participativo.
*La
ocupa
otra versión participativa en la tipología que nos
es
la
participación
participativa
dirección
propio
en
relaciones
y/o los jefes y el personal.
de
empresa
delegación
modalidad
directas
entre
la
En este caso, es el
intervención
desplazan
para
representantes,
y
un
la
modo
hacia
de
mediante
en
de
jerárquica,
trata
o
en
temas
que conciernen al trabajo cotidiano.
descendente,
de
basa
Esta
trabajador, quien interviene directamente, y no
medio
de
se
directa.
los
son
de
de
Esta
decisiones
que las funciones
niveles
es
de
la
fórmula
de
tipo
dirección
inferiores
de
la
informal de liderazgo
cara
cual los superiores forman a sus
se
escala
adoptadas al nivel de trabajadores.
estilo
el
toma
por
a
Se
cara,
subordinados
la toma conjunta e informal de decisiones en el
lugar
trabajo, buscando un sentido práctico e inmediato en las
soluciones a adoptar (Weiss, 1987).
Estos
dos
indirecta,
Esta
as
no
son,
de la
participación,
en absoluto,
mutuamente
directa
posible
estos
armonizar la participación de los
con
el
aspectos
afectividad
la
eficacia
control de la dirección:
es
básico
para
el
el
e
excluyentes.
es la opinión de Tannenbaun (1968, 25), para el
directos
an
enfoques
cual,
trabajadores
primero
incremento
de
de
la
de la organización, pues aumenta su integración
empresa;
el segundo es necesario para
productiva.
-61-
aumentar
la
Como
tienen
puede
observarse,
ciertas
modalidades
todas
connotaciones
de
estas
clasificaciones
comunes.
De
todos
participación presentadas, las
las
direcciones
de
las empresas deben mentalizarse sobre cuales son los que
se
ajustan a la cultura de su organización, y cuales pueden
corresponder
que
aquí
con
se
su modelo de democracia
propone es la posibilidad de
participativo
no
representacionales,
directa
de
los
cotidiano,
desde
lo
el
democracia
se
limite
a
que
los
de trabajo, o por
su
industrial
más
trabajo
Larrea
participación
Barceló,
participación
esta- forma se podría alcanzar un
representacional
modelo
sino que se extienda a la participación
que es denominado por
De
el
Lo
estrictamente
trabajadores en la gestión de
lugar
funcional.-
industrial.
avanzado
que
el
nivel
de
meramente
o indirecto, y por tanto, más cercano a la
democracia 'pura' en sentido estricto.
Expuestos
participación
sistemas
de
españolas,
las
el
en
concepto, significado y
modalidades
el trabajo, y con el fin de analizar
participación
existentes
en
las
de
los
empresas
se va a proceder al estudio de los caracteres de
culturas
conocer
el
organizativas de nuestro país, para
intentar
nivel de democracia existente y los modelos
participación que mejor se acoplen a nuestras empresas.
-62-
de
1.4. La cultura organizativa española.
El
objetivo
describir
los
valores
organizaciones
sistemas
un
se
democrático
Se
nuestro
propias
país, para poder
a
la
en
de
las
asimilar
los
el
en
nivel
cultura española.
describir
algunos
de
estos
caracteres
observábales en- nuestra, cultura,, siendo de obligada
referencia
el
panorama
jurídico de
la
participación
y la Propuesta Sindical Prioritaria firmada por
sindicatos
Asimismo,
uno
y normas sociales
consiste
podrían implantar, de acuerdo con
de
van
sociales
Pérez
de
en este apartado
de participación en ellas existentes y los que
futuro
España
planteado
mayoritarios
tendremos
españoles
en octubre
de
en
los
1989.
en cuenta, en gran medida, la obra
de
Díaz "El Retorno de la Sociedad Civil" (1987) por ser
de los autores que, a nuestro juicio, con gran rigor ha
observado
el avance social e industrial español de las
últimas
décadas,
para
analizar
las
actitudes
comportamiento
de empresarios, sindicatos y obreros en
organizaciones
empresariales
participativo
aunque,
redacción
actores
de
la
e intuir los valores de
cultura
dos
organizacional
y
las
tipo
española;
sin embargo, hay que advertir que en los años de la
de
esta tesis, 1990-1991, la relación entre
los
sociales se ha modificado respecto de las descritas
en la obra de Pérez Díaz.
-63-
1.4.1. El desarrollo industrial español.
Primeramente
desarrollado
países
80%
tarde
decir
que
el
punto,
en
finales
Quizás
sea
empresas
pequeñas
son
sólo
existe
país
no
a
el
se
ha
y
los
la que en
los
la
por lo que tengamos
años
Revolución
Inglaterra
alrededor
el
primario,
hasta
produjo
21% y en 1989
por- ello,
trabajadores
total,
sector
surgió
siglo XVIII (en este país en 1961,
suponía
se
En al año 1910, todavía
se puede decir que
equiparable
del
primario
que
nuestro
Industrial
España
industrialmente en comparación con
la población se encontraba en el
sesenta
tan
que
europeos desarrollados.
de
hasta
hay
el
sector
del
un
a
5%).
91*23%
grandes, es decir, con menos
de
de
250
(de los cuales más de la mitad, el 47*42%
del
pequeñas empresas con menos de 50 empleados)
el
8*77% sean empresas grandes,
una
gran
proporción
de
en
las
capital
y
cuales
extranjero
(Ernst&Young, 1989,14).
En
las
descenso
hecho
últimas
de
la
décadas
que
ha
competencia
con
EE.UU.
industrializados,
de
la
ocurrido
y
reales,
el
asistiendo
trabajo
y
dicho
descenso
en
Japón
las
a
un
empresas,
Europa
por
la
entre
otros
gran
países
a lo que se ha unido el gran ritmo de las
tecnológicas.
situación
salarios
está
rentabilidad productiva de
éste
innovaciones
se
Un diagnóstico
macroeconómico
atribuiría a las alzas excesivas
la
rigidez considerable del
peso desproporcionado del sector
de
la
capacidad
-64-
de
mercado
público
productiva.
los
de
a
Los
cuarenta
contribuido
forma
de
hasta
los
a
de dictadura en nuestro
colegios,
los
autoritario,
país
existencia de una huella visible
organizarse las instituciones, desde
predominan
de
la
años
empresas,
modelos
distando
democráticos.
etc.,
de toma de
existencia
de
mandos,
poseedores
de
capacidad
la
familia
tal
es
así
decisión
de
carácter
detalle
ayuda
creedores
de que
mental,
en
la
bastante de los cánones
Este
han
y
a
catalogados
explicar
son
que
que
los
la
iónicos
esperan
del
subordinado una obediencia firme sin opción a crítica.
La
instauración
divisar
democracia
en
España
hace
los
a nivel institucional; que puede entenderse como
libertad
social,
para manifestar el malestar existente a
nivel
o bien, como la intervención de las personas en las
agrupaciones
un
la
una tendencia hacia una mayor participación de
ciudadanos
la
de
estado
o instituciones para la creación y fomento
democrático y en la solución de
los
de
conflictos
que se generen.
Este
empresas
de
mismo
legal
es válido también
para
las
en España, en las cuales se va a analizar el grado
participación
que
razonamiento
del trabajador en la toma de
decisiones,
dependerá, en gran parte, de los condicionantes de tipo
y
de
las
actitudes de
trabajadores de nuestro país.
-65-
empresarios,
sindicatos
y
1-4.2.
La
participación en Esipaña desde el
punto
de
vista jurídico.
Resulta
jurídica
España,
difícil
adecuada
si
se
a
un
de
estrictamente
Existen
que
exista
una
la participación en
en
cuenta
regulación
el
que
trabajo
en
grado
de
el
que a nivel europeo y mundial que se
requerir
intervención
de
tiene
competitividad
va
pensar
abanico más amplio
los
trabajadores
contemplado
tan
en
la
en
en
las
la
industrial.- de
formas
de
empresa
legislación
sólo intenciones de coordinar
prevee
del
española.
una
democracia
carácter meramente representativo, pero
sin
muchos
deseos de que exista una democracia más extensa como
podría
ser la democracia económica o democracia en la
toma
de decisiones.
Si
nos
trabajo,
referimos, por ejemplo, a las
algunos
autores
condiciones
como Prieto (1990,
101
y
102)
vienen
reinvindicando una legislación más actualizada:
España
la
trabajo
en
las
(se refiere a Suecia y Noruega).
la
temas.
condiciones
Permanece
de
la
legislación anterior
de
sin
otros
higiene
y
del trabajo (1971), sin que una ley haya abordado
cuestión
Estatuto
Con razón o
transición política está dando prioridad a
seguridad
la
pública
"En
se halla muy distante de la de los países que hemos
señalado
ella,
intervención
de
de
de
'mediante
los
los
correspondiente,
condiciones
las condiciones de trabajo como
Trabajadores se limita a
convenios
colectivos
y
tal.
El
establecer
que
en
su
ámbito
los trabajadores y empresarios regulan las
de trabajo y productividad' (artículo 82.2)
-66-
El
gesto
más
Pública
la
explícito
en
que ha
realizado
la
Administración
el campo de las condiciones de trabajo ha
publicación
en
interlocutores
el
B.O.E.
sociales
que
del
acuerdo
sido
entre
hacen referencia
los
expresa
al
mismo: Acuerdo Marco Interconfederal".
Por
su
parte,
Trabajadores
tiene
representación
en
la
través
de
pero
otras
tienen
Se
Estatuto
y de reunión de los
en su art. 61
de
formas
de
detiene
que,
sin
participación,
los
derecho a participar en la
únicamente
designa
menos
de
Posteriormente,
como
trabajadores
en
órganos
de
de
trabajadores
empresa
regular
a
este
restringe
de participación de los trabajadores en la
se
los
"...
observa cómo este artículo no
representativo.
se
del
los órganos de representación regulados en
título".
formas
II
como denominación: "De los derechos
indicando
de
trabajadores
Título
colectiva
empresa",
perjuicio
el
las
empresa,
las
de
tipo
en los artículos 62 y
representación
de
63
los
a los delegados de personal (para empresas con
cincuenta
trabajadores) o el comité
de
empresa
ambigüedad que se refleja en este artículo
también
(para el resto).
La
está
manifiesta
abiertas
las
trabajadores,
producción,
poderes
ae
en la Constitución española, la cual
puertas
incluso
tal
de
en
la
participación
la propiedad de
los
y como aparece en el artículo
de
medios
deja
los
de
129.2.:"Los
públicos promoverán eficazmente las diversas formas
participación
legislación
en la empresa y fomentarán, mediante
adecuada, las sociedades cooperativas.
-67-
una
También
establecerán
los
trabajadores
a la propiedad de los medios de producción".
Aún
medios
que faciliten el
acceso
de
los
se desconoce que los poderes pióblicos hayan establecido
estos
medios solicitados en la actualidad por las centrales
sindicales
de
nuestro
país,
hecho
éste
que
están
reinvindicando en la Propuesta Sindical Prioritaria.
Otra
sindical
forma
en
la
legal
de
participación
es
la
empresa, regulada por Ley 11/85
acción
de
agosto
(B.O.E. del 8/VIII), de Libertad Sindical; la
en
art. 8: "Los trabajadores afiliados a
su
un
2
de
cual,
sindicato
podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
a)constituir
Secciones Sindicales de conformidad
con
lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
b)Celebrar
empresario,
sindical,
reuniones,
recaudar
cuotas
previa
y
notificación
distribuir
del
información
fuera de las horas de trabajo y sin perturbar
la
actividad normal de la empresa.
c)Recibir la información que le remita su sindicato".
Esta
misma
ley
recoge
una
serie
de
derechos
reconocidos a los sindicatos, tales como:
-La negociación colectiva.
-Ejercicio del derecho de huelga.
-La
presentación
de candidaturas a representantes
de
los trabajadores.
-Planteamiento
individuales,
acarrea
los
al
con
de
la
conflictos
importancia
tanto
que
colectivos
esta
permitir un fuerte incremento de la
sindicatos.
(Saracíbar, 1987, 206 y 207)
-68-
como
distinción
acción
de
A
les
los sindicatos más representativos, por su parte, se
reconoce legalmente además otras facultades y derechos,
como son:
-Derecho a la representación institucional.'
-Negociación
de
convenios
colectivos
de
aplicación
general o erga omnes.
-Participación
como
interlocutores
de
las
Administraciones Públicas.
-Participación
en los sistemas no jurisdiccionales
de
solución de los conflictos laborales. (Saracíbar 1987,207)
Precisamente
democrático
Así
trabajadores
sindical atribuye
experiencia
de
los
de
la
la participación basada mucho más
parte
"los
con
en
que en elucubraciones teóricas
trabajadores
participativas
reconocidas
esfuerzo
avance
a juicio de Castro (1987, 73 y 74)
sindical
ello,
al
el
han ido elaborando con su quehacer diario toda
doctrina
Por
visión
principalmente
trabajadora.
una
la
tal
han
ido
y
tal
arraigo
creando
fuerza
la
(...)
formas
que
son
y funcionan de hecho, al margen de la normativa
legal
expresa".
tales
manifestaciones; en primer lugar, los trabajadores no
han
algo
no
elaborado
Difícilmente se puede estar de acuerdo con
una doctrina, sino más bien,
más importante: instar a su creación;
han
apoyado
todas
precisamente
el
círculos
calidad
de
provenido
de
empresas,
a
las
formas
de
estudio
objeto
las
que
no
de
se han
-69-
realizado
por otro
participativas
como herramienta
iniciativas
han
las
de
esta
lado,
cuando
obra,
los
participativa,
han
direcciones
adherido
gran
de
las
masa
de
trabajadores
sindicatos
en muchos países y que aún no conocen bien los
españoles
(estando
por demostrar su
éxito
España).
Además,
Castro añade la frase "al margen
normativa
legal";
cuando es prácticamente imposible
al
margen
de
participación,
puertas
una
sino
legislación
más
bien,
que
no
en
de
la
estar
regula
la
deja
las
ambiguamente,
abiertas a cualquier tipo de colaboración entre los
trabajadores y dirección.
Sirvan
sindical
después
estas apreciaciones como adelanto de la actitud
en nuestro país, que más adelante se va a estudiar
de analizar los comportamientos y actitudes de
los
empresarios y trabajadores españoles.
1.4.3.Los empresarios españoles
En
se
este apartado referido a los empresarios
van
a
españoles
estudiar dos aspectos:
-Su
relación
-Su
forma
con
las instituciones sindicales.
de ver la empresa desde el punto
de
vista
organizativo.
Respecto
(Encuesta
a
Industrial),
actitud
al
de
primer punto, la investigación,
Directivos
dirigida
por
y
Empresarios
Pérez
del
demuestra
los empresarios hacia los sindicatos
bastante
del
temor
relación
con
estos colectivos, los
tienen
Díaz
o
desconfianza.
EDESI-84
Sector
que
se
la
aleja
Concretamente,
en
empresarios
españoles
menos confianza que con su personal, pero
reconocen
-70-
su
gran
conocimiento
co-protagonistas
de
relaciones
unas
no
la empresa,
y
su
carácter
de la vida económico-social y del
de
sistema
industriales y afirman no guardar con
ellos
actitudes de tipo hostil (Pérez Díaz, 1987, 149); pero
se
ponen de acuerdo a la hora de evaluar la
sindical
de
de
influencia
en su plantilla, dado que se dividen las opiniones
quienes
piensan
influencia
en
que
los sindicatos
tienen
una
el personal de quienes consideran que
gran
dicha
influencia no es tan importante.
Los
sino
empresarios
incluso
no
sólo no temen el
poder
están interesados en el mismo, porque así
convierten
en
social
también empresarial) se llevan a
(y
pactos,
corresponsables
de los pactos que
a
cabo.
se
nivel
Estos
llegan a tener dos dimensiones, una positiva y otra
negativa:
sociales
positiva,
de
moderación
negativa
la
sindical
es
decir,
conciliación
salarial
y
y
con
con
efectos
efectos
reducción de
políticos
económicos
conflictividad,
y
de
pero
o dudosa por lo que se refiere a otros factores de
actividad
económica
(la flexibilidad
del
mercado
de
los
empresarios
trabaj o, por ej emplo).
Con
referencia
respecto
de
de
en
investigación
de
los empresarios españoles el objetivo
de
referencia,
para
CC.OO.
opinión
entrar
concretos
dos
la
los sindicatos, y sin necesidad de
porcentajes
las
a
que figuran en la
centrales sindicales mayoritarias españolas UGT
y
se centra en "reforzar la estrategia de los partidos
pclíticcs
constituir
afines
un
a
grupo
ellas
de
y
no
hacia
el
presión organizado
-71-
y
objetivo
de
eficaz
en
defensa
1987,
de los intereses de los trabajadores" (Pérez
149
opinión
y
150); aunque esta idea no
obrera,
que
aboga por una
coincide
independencia
Díaz,
con
la
de
los
sindicatos respecto a los partidos políticos.
En
cuanto
management
a
la
utilizado
empresas
predominan
Mcgregor
(1982,43
bastante
al
obreros
por
las
organizativa
altas
y
el
direcciones
tipo
de
liderazgos propios de la Teoría
y
ss.)
modelo
investigación
capacidad
y
conductas
taylorista.
EASI-80,
en
la
que
Así se
que ha
se
las
X
de
asemejan
desprende
resultado
de
la
que
los
españoles, en su mayoría, están satisfechos con las
condiciones
de su trabajo, pero la minoría insatisfecha "se
hace
cuando
mayor
contenido
que
se
aspectos
intrínsecos
puesto, tales como el margen
permite" (Pérez Díaz, 1987, 211).
de
del
iniciativa
Este mismo argumento
puede extrapolar al trato recibido por los trabajadores,
dado
se
del
se trata de
que
existe un prejuicio bastante generalizado de
que
sigue dando más importancia a los incentivos de carácter
monetario
que
a
humanas.
En
este
los de carácter social
o
de
sentido, los empresarios
relaciones
españoles
no
destacan por trato muy "humano" a sus asalariados.
Cómo
tiene
de
(1943)
o
la
fácil deducir, este estilo de dirección
sólo
an cuenta las necesidades de bajo nivel dentro de
tsoría
(1974).
es
la jerarquización de las necesidades
únicamente
los factores
higiénicos
de
de
Maslow
Hezberg
Al trabajador se le trata como un elemento más
producción
y además poco responsable, el cual
aún reclamos de carácter pecuniario.
-72-
la
de
necesita
A
parte
los empresarios españoles también se les imputa, por
de
los
obreros,(según
responsabilidad
empresa,
Pérez Díaz,
1987,
223)
la
sobre el problema de la productividad en la
ya que no han sabido organizar bien el trabajo
ni
llevar una correcta política de personal.
A
todo
esto
se une que los
cargos
los
mandos,
no
medida,
de una estructura organizativa deficiente que no se
rige,
delegan lo suficiente.
directivos,
tan
siquiera,
organización
conflictos
los
redundando
interpersonales.
desemboca
siendo
formal,
por
Esto proviene, en
principios
este
básicos
en la comunicación
La falta de formación
también en un no entendimiento de la
gran
y
de
en
aludida
delegación,
detalle indicador de la falta de confianza
en
el subordinado.
El
temor
impide
sus
a
éstos abrirse a cualquier iniciativa
subordinados.
maduros,
que
¿anahoria",
consiguen
menos
han
Esto
han
en
sucede sobre todo en
sido
gobernados
con
base a premios y castigos
cierto
aprehendido.
no
a perder el poder de los mandos
En
llamativa
el
intermedios
tomada
los
por
mandos
"palo
y
monetarios,
que
poder y lo desempeñan tal y como les
fue
cambio,
esta forma de
ser,
se
observa
cuando se trata de mandos más jóvenes
ascendido,
la
en
base
a la
capacidad organizativa potencial.
-73-
antigüedad
sino
que
a
su
otra
forma de estudiar los aspectos culturales de
empresarios
de
los
es por medio de cinco de las siete enfermedades
Deming, que a buen seguro, se cumplen en España (las dos
restantes,
son atribuíbles únicamente a Estados Unidos),
y
que Walton (1986, 40 y 41) recoge:
1.Falta de constancia en el propósito.
2.Énfasis en las utilidades a corto plazo.
3.Manejar
una
compañía
sólo
basándose
en
cifras
visibles (contando el dinero).
4.Evaluación
del
desempeño,
clasificación
según
el
mérito o análisis anual del desempeño.
5.La
La
movilidad
la gerencia.
visión que ofrece Walton es muy ilustrativa de
actitudes
difiere
de
empresariales,
que como se está
constatando
las
no
mucho de las opiniones de obreros y sindicatos, que
pasamos a analizar en el apartado siguiente.
1.4.4.Las motivaciones de los obreros en España.
Ya
están
se
ha comentado que los obreros, por
satisfechos
empresas,
con
lo
las condiciones de trabajo
general,
en
sus
aunque, como tal apreciación subjetiva, no quiera
decir que éstas sean aceptables.
La
mejorar
necesidad
las
relaciones
que
condiciones
humanas,
tiene
de
el
trabajador
trabajo y
de
resulta tan evidente que
-74-
español
estimular
los
de
las
obreros
llegan
a
más
ni
menos"
(Pérez Díaz, 1987, 213). Por ello, el contar con
su
opinión
"estar
en
altamente
que
el
dispuestos a pagar por ello.
temas que son de su dominio,
motivante.
debe
Ni
resultarles
Todo esto es incluso compatible
con
los trabajadores españoles estén motivados también
por
alza
de
puestos
los salarios reales y la
de
trabajo,
tal
y
como
estabilidad
se
desprende
de
los
de
las
investigaciones de Pérez Díaz.
Asimismo
está detectando un progresivo
incremento
de
la participación obrera, aunque sea de forma
indirecta,
en
la
mucho
allá
se
toma de decisiones en la empresa, sin ir
de
las
formas
mediante
una
lucha
resuelven
estrictamente
legales
y
a
por áreas de poder, que cuando
dan lugar a situaciones verdaderamente
más
veces,
no
se
negativas
para los individuos y para la empresa.
En
cuanto
a los temas específicos en los que
intervenir
los
distingue
entre
menores.
obreros
trabajadores,
ser
consideran
tomadas
a
esta
que
diario:
por
Díaz
(1987,
participación en temas mayores y en
Atendiendo
(funcionamiento
Pérez
la
división la
las decisiones
mayoría
en
temas
horarios, descansos,
dirección de
cambio
(política
de
inversiones, política de ventas,
únicamente
a
decidir
aplastante,
sobre
acuerdo
en
no
para
común
etc.)
personal;
mayoría,
podrían
considera
la dirección de la empresa.
-75-
temas
que
218)
temas
de
los
menores
deben
con
el
mayores
etc..)
una
corresponde
También
empresas
una
ligera
propensión
al trabajo en grupo, en los
en
las
cuales
se
responsabilidades e iniciativas a los trabajadores,
a
que éstos crean unos valores y culturas
concretos
basado
observa
españolas
asignan
debido
se
grupales
en torno a su trabajo, creándose un entorno moral
en
la ayuda y consideración mutua y en
la
lealtad
grupal.
Otro
opinión
asignan
aspecto muy importante a tratar es la relación
de
los obreros con los sindicatos y el
a
estos,
papel
tema éste del que nos vamos a
en el siguiente apartado.
-76-
y
que
ocupar
1'4.5. Los sindicatos en España.
Como
bien
es
reparten
la
mayoría
cuasimonopolio
CNT,
El
del
del
territorio
en
de
a costa de otros sindicatos, como SU, CSUIT,
ELA-STV
panorama
y otros
minoritarios.
que presenta Pérez Díaz
(1987,
193-204)
En
primer
considera que tienen graves incertidumbres acerca
estrategia
a seguir para agregar intereses
alternativas,
segundo
bases,
porque
pasando
crisis
y
de
formular
y están pasando por una crisis prolongada. En
lugar
sindicatos
(la
se
situación
sindicalismo parece, al menos, preocupante.
lugar
la
español
de dos centrales mayoritarias: c c . o o . y UGT, que se
compone
USO,
sabido el abanico sindical
ya
sus
por una crisis de representatividad de
los
respecto
los sindicatos no controlan
a los militantes afiliados y por
otra
de relación con los obreros que denomina 'moderados'
mayoría
sindicatos
silenciosa
se
no radical). En tercer
enfrentan
representatividad
respecto
gentes
o
excluidas
ocupados:
a
a
una
los
crisis
de
heterogéneo
de
tercera
un conjunto
semiexcluídas
lugar
del
núcleo
de
los
trabajadores marginales, parados, elementos de la
economía
subterránea. Sin embargo, el sindicalismo español,
•'con
presencia
su
afirmaba
su
democráticas;
y
ha
apoyo
en
la negociación al
a
las
nuevas
más
alto
nivel
de
juego
reglas
por otra, adquiere así una relevancia
social
política que su aún breve historial postfranquista no
permitido
desarrollar
en el espacio
autónomo
relaciones industriales" (Prieto, 1987, 223).
-77-
de
le
las
Los
existe
que
sindicatos
en
en
España, con la tasa
de
paro
la actualidad, tienen la complicación
atender
de
relativamente
quedado
fuera de la economía formal, en paro o en
sumergida.
Parece
representantes
una
tener
los intereses de los trabajadores ocupados
puestos
está
que
estables
evidente
de
los
y
que
de
aquéllos
pretenden
que
han
economía
erigirse
trabajadores; aspecto éste
tan claro. Los obreros, en cambio, "tienden a
en
como
que
no
adoptar
actitud autónoma, instrumental, racional y experimental
respecto
a
tales
distancian
y
organizaciones; reservan su
su grado de lealtad y de
juicio,
identificación
se
con
ellas es relativamente modesto" (Pérez Díaz, 1987, 204).
Asimismo,
directo
los sindicatos, preocupados por su potencial
sobre la clase obrera, se preocupan de defender los
salarios
y
puestos
de
conscientes
de
son
importantes
del
producido
que
(afiliándose
importante
astos
que
trabajo
de
éstas
las
trabajador
de
los
trabajadores,
motivaciones
nuestro país,
éstos tan sólo vean en ellos un
únicamente
desde
fines,
ha
instrumento
problema
el punto de vista laboral) para
alcanzar
un
tienen
esto
algún
creándose
cuando
y
más
círculo
vicioso,
que,
a
mi
juicio, limita y reduce el rol sindical.
Dentro
para
apoyo
los
de este carácter instrvimental de los sindicatos
obreros, éstos dan prioridad a las
profesional
sindicatos,
dos
campos.
no
sobre
las funciones
funciones
de
políticas
de
los
restándoles importancia en ninguno
de
los
A pesar de todo, predominan las
-78-
valoraciones
obreras
hacia
moderadamente
actitudes
voto
a
los
sindicatos
negativas
sobre las
españoles
ligera
positivas,
o
"reflejando
críticas, distantes o dudosas, que subyacen en el
los
confianza
candidatos sindicales y en
delegación
de
negociaciones
de
hay que tener en cuenta que los sindicatos
no
en
los
sindicatos
para
la
las
convenio" (Pérez Díaz, 1987, 244).
También
son
la única vía de representación de los obreros, dado que
estos
pueden acudir y utilizan otras instituciones para
acción
colectiva
(concebidos
como
son
los
comités
de
la
empresa
éstos como un apoyo a los sindicatos y no
como
oposición a ellos) y asambleas.
Según
mi
orientadas
criterio,
sus
conflictividad
perseguido,
parece,
(anclados
y
más
por
suficiente
intervenciones
no
en
temas
de
en
han
de
ejemplo,
liderazgo
mejoraría
se
allá
responsabilidad
de
en
españoles
en
un estado
el
modelo,
o
preocupado
la existencia
que los
como
de
de
sindicatos
el incremento
conflicto.
No
profundicen
lo
de
formación
los trabajadores y el cambio de
las
direcciones
de
las
empresas,
consiguen
que
necesaria
a
empuje
les afecta un problema
concreto
que
Están
sociedad,
como
la masa de trabajadores muchos de los
no
no
para
cuales,
estima
su afiliación, rindiendo servicios incluso a
-79-
y
modelo
la competencia de las empresas y del país.
tener la suficiente
y
sus
pero
hasta
de
ampliar
por unas cotas de poder más altas en la
arrastrar
clima
aparentemente
luchando
no
tienen
de conflicto de intereses entre contratantes
contratados)
funciones
los sindicatos
los
no
afiliados. Los
generalizado
la
clase
en
sindicatos
participan
de
modo
la amplia crisis de orientación que
trabajadora
sobre su futuro,
y,
muy
sufre
concretamente,
sobre el papel que debe jugar en la actualidad.
En
cuanto al nivel de afiliación, segtín Prieto
217),
el
igual
que
fuerte
tasas
la
sindicalismo español es de baja implantación
Francia)
implantación
Irlanda,
(1987,
etc..
y
a diferencia
como
del
Inglaterra,
sindicalismo
Alemania,
Los sindicatos en España cuentan
de
los
ochenta,
y
de
Italia,
con
bajas de afiliación (ver fig.5), que ha decrecido
década
(al
caracterizados
unas
en
por
comportamientos en contra de las decisiones de los patronos
Porcentajes aproximados de afiliación sindical
sobre población asalariada
Porcentale
Suecia
Dinamarca
Noruega
Austria
Reino Unido
Italia
Países Bajos
R.F.A.
Suiza
Francia
(España)
87.7
78.9
63.8
58.4
53.2
43.3
38.8
38.7
33.5
20.2
(20.0)
FIfl. 6t
FuMt»: VI88ER-ia83. citado «n 'RtprMvntativIdad y organiMclón da CC.OO. y UQT: una comparación auropaa'
(Papaiaa d* Economia, n.22, p. 236, 188S)
En Prl»to, 1087, 206
-80-
que
muchos
poder,
casos son más manifestaciones simbólicas de
su
que la exposición de problemas y alternativas a
las
relaciones y conflictos laborales existentes.
Pero
a
los
la influencia sindical no se extiende
afiliados, sino también a los simpatizantes y
precisamente
los
no
A pesar de todo ello, el
sigue
afiliados,
que
midiéndose
verdadero
atendiendo
al
las
actuaciones
que
poder
número
son los que facilitan, incluso
económicamente,
situación
éstos
parece que se reduzcan al mismo ritmo
afiliados.
sindical,
de
material
sindicales.
Todo
de afiliación obligatoria para todo
y
esta
es la que llevó a la central U.G.T. a sugerir
posibilidad
que
únicamente
la
trabajador
se contrate en la empresa (Saracíbar, 1989, 9 ) . Por su
parte,
"la
crisis
productivas,
alto
su
nivel
económica, con
segmentación
de
desempleo,
sus
reestructuraciones
del mercado de
las
reducidas
trabajo,
su
contrapartidas
ofrecidas
por
las empresas y la congelación del Estado
de
bienestar
ha
terminado por debilitar la fuerza sindical
y
lia
flexionado
sindicalismos
a
la baja el nivel de
(el
sindicación.
Pocos
sueco, el alemán, el austríaco)
parecen
haberse librado de estas consecuencias" (Prieto, 1987, 217).
La
transcripción
pronunciado
cultura
por
de
Internacional
agosto
visión
nuestro
de
1989
de
la
país.
de
Antón
empresa
algunos
Saracíbar
párrafos
en
celebrado
el
en
del
discurso
Seminario
la
sobre
Universidad
Menéndez Pelayo en Santander, del 21 al 25 de
puede ser representativa de la
realidad empresarial de
Por
los
sindicatos
esta razón, merece la pena
-81-
opinión
hacer
y
en
una
referencia
amplia
a la aportación de este dirigente de
la
U.G.T.
Sería
injusto
intervención,
sindicalismo
como
en
adelanto
formas
a
nivel
de
la
y
tiene
histórico
sus
esta
sobre
el
reinvidicaciones
social
(salario
colectiva, atención a
precariedad
social,
parados
en el empleo, etc..)/
y
y
auténtico
Propuesta Sindical Prioritaria.
De
todas
aquí corresponde evaluar la visión sindical que esta
intervención
En
en
país
negociación
desempleados,
la importancia que
documento
nuestro
posicionamiento
potenciación
omitir
este
sindical
aporta
sentido
en
a la cultura organizacional
puede
representar
el
española.
posicionamiento
relación a la participación en el
trabajo
en
observa en Saracíbar una clara preocupación por
la
España.
Se
formación
sindical
sindicatos,
las
personas,
cuando
de
sostiene que "el
desarrollo
de
base, escasamente burocratizado, pegado
realidad de las empresas y al sentir mayoritario de
trabajadores,
formación
relación
y
sin mencionar una formación de tipo integral de
sindicalismo
la
y por la relación entre trabajadores
un
a
los
fomentando en este sentido la información, la
sindical
en
la
empresa
y
el
contacto
y
la
más directa entre los trabajadores y el sindicato"
(Saracíbar, 1989, 8 ) .
El
observa
una
interés
por potenciar la figura del
sindicato
se
claramente cuando expresa: "...queremos desarrollar
cultura
sindical
en
la empresa,
-82-
esto
nos
requiere
potenciar
la figura del sindicato y establecer competencias
para
secciones
las
encima
de
las
1989,8).
de
de
sindicales que
los
comités
estén
de
claramente
empresa"
por
(Saracíbar,
Para este analista sindical, el control
sindical
las contrataciones está plenamente justificado, y además
afirma:
enorme
base
los
"Por
otra parte, en la UGT estamos estudiando
interés
la posibilidad de establecer mecanismos
en
a las experiencias recogidas en otros países, medicinte
cuales
la
contratación de un
obligatoriamente
los
con
sindicatos
denomina
en
acompañada
existentes
los
podríamos
debe
verse
de su afiliación a algunos
en
la empresa, es
países anglosajones "cióse
traducir
(op.cit..9).
trabajador
como
empresa
de
lo
que
se
shop"
y
que
sindicalizada"
Esta última cita llega incluso a proponer
la
sindicación obligatoria, que fue y es altamente discutida.
No
cuando
se
deja
de
hubiera
producido
disuasorio
altas
es
los
cotas
decir,
de
de
con
sindicatos
Saracíbar
afiliación
un
mayor
sindical,
a
y
poder
qe
el 14-D
un
mayor
1989,12)
Esta
fue
una
forma
debido
a
cuando lo que están transmitiendo
la sociedad es precisamente lo
fue
de
consoliden
nuestro país" (Saracíbar,
interpretarse
que
aludiendo
que
en
puede
sindicatos
saber,
pensar
del movimiento sindical; inclusive, se considera
protagonismo
debilidad
con
sindical;
positivo
cita
paradógico el
piensa que "algunos analistas aseguran que el 14D no
protagonismo
muy
ser
medida
de
fuerza
periódica al gran
citada fecha.
-83-
del
contrario,
la
los
a
sindicalismo
significado
de
la
Según
trabajamos
Saracíbar,
los
por
realidad
participación
realidad
quiere
de
en
los
la
trabajadores en
"aspiramos
cultura
la
de
empresa;
(op.cit.
p.l3)
y
la
hacer
definitiva la democracia industrial o,
utilizar un concepto más actualizado, la
económica"
al
hacer
sindicatos
si
se
democracia
Aquí incurre en un grave
error
considerar que la democracia industrial es únicamente la
económica, cuando en realidad ésta es un
democracia
modelo
y a su vez, una parte de la democracia industrial.
Es
fácil
Saracíbar
ninguna
y
estar
que
aquí
de
acuerdo con la
se recoge:
última
"Estamos
frase
convencidos
de
que
política triunfará y será competitiva en la empresa
en el conjunto del país si se hace sin los trabajadores y
mucho
menos
aunque
si
sería
empleara
una
palabras
competitiva
contra
se hace contra los
de
frase
mucho
trabajadores"
más
(p.24);
constructiva
más 'positivas', dado que
una
si
se
política
deberá contar con el concierto de todos y no en
los
trabajadores,
sino a favor
de
todos
los
miembros de la empresa.
una
Ahora
bien. Prieto describe el sindicalismo español de
forma
más
acerca
más
(Prieto,
la
1987,
tipo
Saracíbar
a las reflexiones de Pérez Díaz..
auténtica
otro
dura que la realizada por
Para
226), la negociación sobre salarios
fuerza sindical, fuerza que se
de planteamientos.
La visión del
al
sindicalismo
europeos-
que es el que predomina
se ve así abocado en
-84-
las
supone
con
sindicalismo
resume Prieto de esta forma: "El sindicalismo -al
países
se
aquél
debilita
la
general,
y
menos
en
los
circunstancias
actuales,
plano
a
político
si
quiere
conveniencia de mantener la autonomía de la
a
representa.
que
abordar
si quiere atender las condiciones de empleo
responder
las expectativas inmediatas de los trabajadores
costo
el
negociación
trabajo específicas de cada rama y/o empresa y
así
que
Cualquiera de estas dos opciones tiene un alto
para las organizaciones sindicales. No es de extrañar
en
este contexto se hable de crisis de la
colectiva
La
y
en
de política económica y de mercado de trabajo, y
descentralizada
y
entre la necesidad de negociar
interconfederal
cuestiones
la
elegir
y
más allá de ésta de crisis del
recuperación
de
aquélla pasa por
la
negociación
sindicalismo.
recuperación
de
éste" (Prieto, 1987, 227).
Para
española
completar
el
análisis de
es
necesario
referirse a la
Prioritaria,
entendida
como
funciones
a
la
la
postura
sindical
Propuesta
Sindical
una forma de
establecer
las
básicas que se otorgan los sindicatos en España y
negociación
decisiones,
colectiva,
representativo
como
proceso
de
toma
de
de la fórmula participativa en
las empresas españolas.
1.4.6.La Propuesta Sindical Prioritaria
21
UGT,
día 5 de octubre de 1989, los secretarios de CCOO y
junto con sus dos Ejecutivas confederales, firmaron la
Propuesta
Sindical
Prioritaria (P.S.P.) confeccionada
ambas centrales sindicales.
-85-
por
El
fin
principal
la
de
de
esta
realizar
Propuesta,
una
según
alternativa
los
firmantes,
es
a
la
calificada
por los sindicatos como "política antisocial del
Gobierno
del PSOE; que hacen de nuestro país uno de los más
injustos
socialmente del entorno democrático" (Preámbulo de
la Propuesta).
En
este
renuevan
la
establecen
pueden
documento,
importancia
una
serie
sindicatos
mayoritarios
del 14 de diciembre
de proposiciones
que
de
1988,
y
perfectamente
ser interpretadas como un deseo de afianzar el poder
sindical
en
España,
relacionados
con
trabajadores
además
injusticias
"lo
los dos
otorgándose
la
vida
laboral
conjunto
roles
de
los
de su papel de "denunciantes"
de
las
de
y
de
social
que encuentran;
consustancial
un
en este sentido, comunican que
la
acción
sindical:
combinar
la
denuncia con la proposición" (Preámbulo).
La
mejora
P.S.P. consta de cuatro grandes bloques: aumento
del
empleo,
redistribución
los
de
mejora
en
sin
los
la
contratos,
El
el
extraordinarias
la
protección
social,
la renta y derechos de participación
trabajadores.
estabilidad
de
interés
empleo,
por
precarización
supresión
de
de la
jornada
a
35
semanales,
planes
de formación profesional, mejora
protección
social
a parados, pensionistas, la
sistema
sanitario,
y
en
son
puntos destacables dentro de los tres primeros bloques.
-86-
y
de
horas
mejora
redistribución de la renta
de
horas
justificar, la protección sindical
reducción
y
la
del
los
El
bloque
determinar
el
participación
interés
cuatro
papel
en
por
es
el
más
importante
sindical
trabajo.
potenciar
en
de
los
Así se
cara
sistemas
desprende
un
la negociación colectiva,
a
de
alto
"que
ha
significado
un salto cualitativo en objetivos tales como el
crecimiento
del
poder
adquisitivo de
los
salarios,
las
reducción
de la jornada, el empleo, la generalización de la
clausula
de garantía salarial"(Preámbulo) y como resumen de
toda
aportación
su
económica
y
el
conseguir
participación
de
"una
los
mayor
democracia
trabajadores
en
las
decisiones de las empresas" (Preámbulo).
Se
observa también una gran preocupación por temas
seguridad
e
legislación
que
higiene
reconocidos
Trabajadores
vigencia
(señalan
la
obsoleta
que regulan los Comités de Seguridad e Higiene,
datan de 1971).
derechos
en el trabajo
de
y
Consideran asimismo "insuficientes los
en
la legislación (Estatuto
ley Orgánica de Libertad
real
limitada,
por
la
Sindical)
falta
de
de
los
tienen
potenciación
'institucional' de los sindicatos" (Preámbulo bloque IV)
Por
último,
en
la P.S.P.
recalcan
también
su
papel en la
"para
que
laborales
Justicia
las
sólo
controversias
las
solución
lleguen
que
centrales
no
a
los
de
conflictos
Tribunales
de
resolver
los
puedan
interlocutores sociales" (Preámbulo bloque IV).
-87-
sindicales
1.4.7.
Modelo conflicto de intereses entre empresarios
y trabajadores.
De
la
legislación española, anteriormente
analizada,
se
desprende, con claridad, la prevalencia de una filosofía
de
relaciones
intereses
de
sociales
basadas en
un
enfrentamiento
entre empresarios y treibaj adores.
intereses
contrapuestos
representantes
perspectiva
del
existencia
entre los trabajadores
mando empresarial lleva
de
La
conflicto
en
las
de
y
los
implícita
una
relaciones
de
participación.
En efecto, si la participación se realiza a
través
organizaciones
de
las
trabajadores,
defensa
de
miembros,
fijados
los
intereses
un
modo
cuya
supuesto".
(Larrea,
esos
confrontación
a
económicos y
u
otro
existencia
participación
conciliar
de
sociales
los
bajo
real
1988, 5 y 6)
es
considerada
intereses
o
la
sus
serán
perspectiva
posible
se
"En tales
como
la
de
planteamientos de dicha participación
conflicto,
la
representación
como son los sindicatos cuya finalidad es
los
de
de
un
contradictorios
del
da
por
situaciones,
esfuerzo
para
mediante
una
franca y abierta en negociaciones
destinadas
llegar a soluciones de transacción mutuamente
aceptadas"
(O.I.T., 1981, 21).
Este
clima
de
institucionalizado.
recelado,
vida
los
en
rechazo
se
ha
generalizado
o
"En Estados Unidos, los sindicatos han
general,
de los programas de calidad
de
la
laboral (CVL) utilizando los empresarios para evitar a
sindicatos
o
para debilitarlos.
-88-
Por
otro
lado,
la
hostilidad
de
las organizaciones empresariales
organizaciones
reacias
han
obreras
han
hecho que
éstas
hacia
se
a fomentar actividades de cooperación.
encontrado
anfrentamiento
más
cómodas
con
las
las
muestren
También
se
relaciones
de
que caracterizan a la negociación colectiva"
(Marshall, 1987, 283).
Dicho
de
capitalista
poderes:
hace
"el
producción
propiedad
forma,
la
estructura
de
producción
posible, por tanto, la existencia de
poder
de quienes disponen de los
dos
medios
de
y contratan, uno a uno, a quienes no poseen otra
que
productiva.
romper
otra
su
La
con
fuerza
de
trabajo,
su
capacidad
pretensión, el logro del sindicalismo,
la atomización mercantil de la mano de
organizaría
colectivamente
contrapoder
que
limita
al
obra
y
es levantar un contrapoder:
la capacidad de
decisión
un
de
los
empresarios" (Prieto, 1987, 203).
En
vez
la empresa, según Pérez Díaz (1987, 40) se da a
'explotación'
y
'dominación'
desiguales';
legitimar
autoridad reconociéndose objetivos comunes
incluso
los
comunidad,
inevitables
sindicatos
pero
tal
forma
que
se
como
'intercambios
la
de
entendidos
la
podría
trabajadores se podrían sentir miembros de
siempre
con
la reserva de un margen
conflictos de interés.
los
entusiasmo,
la institucionalización de la negociación
todos los niveles de la vida económica.
-89-
la
A su vez, empresarios y
han aprendido a convivir, sin mucho
logrando
para
e
a
Pérez
de
"los
dos
Díaz
viene a denominar este escenario, como
dos lados de la empresa", lados que
pueden
el
tomar
posturas: 1) De clara oposición o 2) en conflicto, pero
reconciliables.
Atendiendo a la primera la empresa estaría
compuesta
por
intereses
contrapuestos.
lados
dos partes, empresarios y
reconciliables
En cambio la teoría de
apuesta
como 'comunidad moral'
comunes
y
con
los
por la consideración
empresa
lazos
trabajadores
dos
de
la
en la que existen objetivos
de solidaridad entre los miembros
de
la
pregunta a formularse sería la siguiente: ¿cuál
de
modelos apuntados corresponde con el existente
en
misma.
La
los
dos
las
empresas
parecen
decantarse
existencia
Pérez
de
Díaz
dos
(1987,
empresario,
de
españolas?
de
por
Los sindicatos, a primera
el primero, por el
lados antagónicos en
225)
argumenta
vista,
considerar
conflicto;
que
la
la
pero
visión
del
la empresa, del clima social en la misma
y
las
instituciones de acción colectiva por parte
de
mayoría
de los obreros industriles corresponde a la
teoría
de
'los
dos lados reconciliables, sin que ello impida
supuesto,
márgenes
la
existencia
para
de
diferencias,
la
por
conflictos,
ejercer presiones por reformas y mejoras
en
varios terrenos.
Lo
que
conveniencia
conflicto
de
aquí
de
se
este
está
cuestionando
modelo
intereses,
en
que quizás
-90-
el
incluso
cual
interesa
es
la
predomina
el
mantener
a
largo
los
plazo,
dos
lados
preguntarse
mismo
aunque exista la posibilidad
en
como
expone
Pérez
de
reconciliar
Díaz.
Habría
si el poder empresarial y el sindical sería
otro
modelo
que no fuera
el
de
conflicto
que
el
de
intereses entre ambos.
Mientras
siguen
tanto,
negociando,
competitividad,
ambos
como
lados,
lo
reconciliables
hacen
en
el
o
pacto
no,
de
cuyo texto se remitió por el Gobierno a las
Cortes Generales el 23 de junio de 1991.
Dicho
de
pacto sigue haciendo mayor hincapié en variables
carácter
macroeconómico
sociológico,
tener
son
las que, a
en
variables
nuestro
de
juicio,
tipo
pueden
una influencia más directa en la competividad de
empresas
españolas.
sindicatos
por
que
que
siguen
posición
avanzar,
tanto,
en
las
Tanto Gobierno, como la CEOE, como los
enfrentándose entre sí, más
preocupados
de poder dentro del contexto social
armonía,
para que nuestras
empresas,
que
por
y
por
nuestro país, sean competitivos respecto al resto de
Europa.
-91-
1.4.8. La negociación colectiva en España.
la
Dado
que
en este contexto de conflicto de
forma
más
común
de participación
es
intereses,
la
negociación
colectiva, vamos a dedicar un apartado a ésta.
Ya
se
ha
indicado
que
de
democracia
español
negociación
colectiva concebido como proceso negociador que
lugar
asalariados
en
los
entre
"aunque
contenido,
dos
organizados
convenios
Pintor,
basa
modelo
industrial
tiene
se
el
interlocutores:
varía
los
de
la
Tal
país
a
negociación
sueldos
y
en
como
materializa
indica
país
en
López
alcance
colectiva
salarios,
la
trabajadores
y empresarios, que se
colectivos.
mediante
periódicamente
fundamentalmente
se
las
y
fijan
horas
de
trabajo,
el tiempo de vacaciones y las demás condiciones de
trabajo"
(López
colectiva
el
Pintor,
1990,
398).
La
negociación
es, por tanto, una modalidad de participación
en
trabajo existente en España, regulada de forma explícita
en el Estatuto de los Trabajadores (Arts. 61, 62, 63 y 82).
La
viene
importancia
avalada
por
de la negociación colectiva en
la
trabajadores
asalariados
1987,
aunque
220);
marginando
"la
del
85,3
por
ciento
acogidos a ella en 1984
crisis
económica
y
es
empresas:
el crecimiento de
parece
una muestra de ello.
la
de
(Prieto,
estar
de la negociación a un niimero cada vez mayor
trabajadores
sumergida'
cifra
España
de
'economía
En lo que respecta
al
nivel
de negociación predomina en Europa la negociación por
ramas
o
sectores
sobre
las otras dos,
-92-
(el
83%
de
los
trabajadores)
países
1987,
en
al
contrario que en Japón y Estados
los que predomina al nivel de empresa"
220). Este
establece
Unidos,
como
mismo
autor
(Prieto
(Prieto,
1987,
marco exterior de la negociación
212-216)
colectiva
el siguiente:
a) Estructura del sistema productivo.
-Se
ha acenturado la terciariación, al igual que en la
práctica totalidad de los países occidentales.
-Se
través
han
reorganizado
de
la
industrialización
los procesos
desconcentración
difusa.
(existencia
de
producción
productiva
de
y
a
la
subcontratas
y
desarrollo basado en múltiples pequeñas empresas).
-Se
dos
ha dado la economía sumergida o irregular (más
millones
de
personas
trabajando
en
las
de
ramas
de
del desempleo. (De 1973 a 1983 el paro
se
confección, calzado, cuero y textil).
b) Estructura del mercado de trabajo.
-Incremento
triplica, pasa de 338.000 a 2,5 millones de personas).
-Segmentación
del
mercado (el desempleo afecta
sobre
todo a jóvenes y mujeres).
c) Ritmo de desarrollo económico.
-Ralentización
del
crecimiento
del
PIB,
de
la
produccción per cápita y del salario real.
-Incremento
de
la
tasa de inflación y
empleo.
-93-
descenso
del
1.4.9.
Resumen de las características orqanizacionales
españolas.
Corresponde
ahora en este punto resumir los caracteres
más
significativos
que
ya
tenido
de la cultura organizacional
española,
han sido citados anteriormente y en los que
en
cuenta las aportaciones de Pérez
Díaz,
se
ha
Prieto,
Castro, Saracíbar y Marshall.
De
lo
expuesto
sobre
nuestra
cultura,
se
pueden
concretar los siguientes aspectos:
1.
El
modelo
fundamenta
existente
en
la
de
democracia
industrial
negociación colectiva,
español
se
predominando
la
a nivel sectorial sobre aquéllas que se llevan
a
cabo a nivel de empresa.
2.
Los
sindicatos
empresarios
y
interesados
respetan
la
actitud
no desconfian en los mismos, más
en
de
bien
los
están
que sean corresponsables de los pactos
que
se consigan a nivel social.
3.
Aunque los obreros españoles están mayoritariamente
satisfechos
con
mejoras
las relaciones humanas y más reconocimientos
su
en
labor.
ampleo,
sin
sus
condiciones
de
trabajo,
reclaman
a
La incentivación económica y la seguridad en el
embargo,
siguen
motivaciones.
-94-
siendo
sus
principales
4.
La
reclamo
españolas
están
aún
bastante
por cuanto los mandos se basan en wn modelo de
taylorizadas
liderazgo
empresas
de tipo autoritario utilizando en gran medida
pecuniario
para conseguir mayor
el
productividad
de
los operarios.
5.
Los
empresarios
preocupación
que
tienen
una
excesiva
los beneficios a corto plazo, que
parece
priman sobre el clima social y beneficios futuros.
considera,
por
formación
la
por
españoles
su
parte,
empresarial
que
no
tienen
una
idea
ésta
'óptima'
y organizativa del factor humano
empresa, al cual no le dan la importancia que
tiene,
Se
aportada
por
los
propios
en
realmente
obreros
en
investigaciones recientes.
6.
interés
menores
etc.),
Se
está
por
temas
incremento
la participación obrera, sobre todo
(funcionamiento
aunque
unilaterales
a
detectando un progresivo
diario:
en
del
temas
horarios,
descansos,
se sigue legitimando la toma de
decisiones
por parte de la alta dirección en lo referente
mayores
(política
de
inversiones,
política
de
ventas, etc..)•
7.
y
En España existen dos sindicatos mayoritarios:
UGT
CC.OO., que se reparten el poder sindical casi en paridad
de
fuerzas.
en
nuestro país como baja, ha ido decreciendo en la
de
los ochenta y en la actualidad no llega al 20 por ciento
de
los
La afiliación sindical puede ser
considerada
asalariados; aunque no por ello su nivel de
deje de ser importante.
-95-
década
apoyo
Los
sindicatos
pasan
por varias
representatividad
respecto
crisis
los trabajadores moderados
frente
a
representatividad
respecto
a
los
crisis:
a
crisis
militantes
la
afiliados,
y
población
de
crisis
de
excluida
y
marginada del colectivo de ocupados.
Los
por
la
empleo
(no
sindicatos encuentran su mayor fuerza en la
defensa
de
de los salarios y de la
los asalariados ocupados en la
sumergida).
intervención
seguridad
economía
lucha
en
formal
Recientemente están tomando fuerza con
en
las
contrataciones,
la
cual
el
su
consideran
plenamente justificada.
Los obreros españoles dan a los sindicatos un valor
8.
instrumental,
profesional
dando
prioridad
respecto
a
las
a las
fluiciones
funciones
de
políticas
apoyo
de
los
sindicatos.
9.
y
los
El modelo de relación existente entre la
sindicatos
y obreros consiste en
intereses,
aunque
dos
reconciliables.
lados
Dado
analizar
grupal
conflicto
no es imposible que se pueda
tratar
potencialidad
de
la
participación
poder
de
directa
en las instituciones empresariales españolas, da
cultura
de
que el objetivo de esta investigación consiste en
la
impresión
el
un
dirección
que
el
valor
participativo
existente
en
la
la
española es aquel que está limitado por un lado por
los empresarios y sindicatos (no muy
-96-
preocupados
en
y
reducir el modelo de conflicto de intereses entre ambos)
por
otro, por el aún persistente modelo
liderazgo;
que
pretenda
de
forma que cualquier
tener
éxito
debe
caracteres culturales.
-97-
sistema
partir
autoritario
de
participativo
de
estos
dos
1.5. Exigencia de cambio cultural para la participación
1.5.1. Importancia del cambio cultural
Descritas
culturales
las
referentes
organizaciones
detallar
los
nueva
la
cambios
que
para
de
los
de
en
la
valores
en
españolas, corresponde
se
pueden
realizar
incrementar su eficacia
toma de decisiones.
e
valores
participación
ideas, tales
ahora
en
las
de
incluya
su
tratarse
de
Al
cambios
las
partiendo
consideración del factor humano que
intervención
cambio
a
empresariales
organizaciones
una
características
se
inscriben
dentro de lo que se ha venido a denominar 'cambio cultural'.
Se
está
asistiendo
proliferación
cultural
en
estilos
la
estudios
empresa.
y
los
últimos
debates
El auge que
acerca
están
años
del
a
miembros
cambio
tomando
con la participación cada vez más notoria de
e
instituciones que la componen, y el declive
estilos
autocráticos de dirección han llevado
necesidad de compaginar la organización de las
al
nivel cultural social y organizacional existentes.
de
los
casos estos cambios organizativos son muy
los
de
consigo
la
muchos
la
de dirección democráticos a todos los niveles de la
sociedad,
los
de
en
empresas
En
difíciles
establecer por la resistencia manifestada por la cultura
imperante,
no
compatible
con
dirección.
-98-
las
nuevas
formas
de
Queda
visión
de
origen
y
ya muy alejada, con estos nuevos horizontes,
Marglin
el
éxito
superioridad
obrero
de
de la fábrica no se
la
explica
cual,
"el
por
una
tecnológica, sino por el hecho de desposeer al
todo
control y dar al capitalista el
prescribir
la
producir.
Desde
para
sobre la fábrica, según
la
naturaleza
del
trabajo
y
la
poder
de
cantidad
a
ese momento, el obrero deja de ser
libre
decidir cómo y cuánto quiere trabajar para producir lo
que
le
es necesario, y debe escoger entre trabajar en
condiciones
absoluto"
desde
impuestas
(Marglin,
una
por
el
1975,
patrón
46). Se
o
no
las
trabajar
plantea,
por
perspectiva totalmente distinta, la
en
tanto,
posibilidad
de
establecer vin "cambio cultural" para poder llevar a cabo
un
management
sociales
más
actuales,
competencia
eficaz,
en
acorde
un mercado
con
las
altamente
exigencias
competitivo,
ésta que en caso de España se verá
acrecentada
a partir de 1992.
Ruiz
Olabuenaga
proliferación
cultural
de
la
en
el
porqué
de
esta
de estudios y de esta inquietud por el cambio
las empresas de la siguiente forma: "La
popularidad
académica
explica
reside
creciente
en
la
de
esta
sorpresa
nueva
colectiva
razón
corriente
del
mundo
industrial
ante la forma como Japón logró superar la crisis
energética
de
los años setenta.
sesenta,
nadie
gerencial
de
Japón
le
confirió una sólida reputación
torno
a
su
ponía
Mientras que en los
en discusión la teoría y
los Estados Unidos, el éxito
calidad, fiabilidad, valor
-99-
y
la
años
praxis
empresarial
de
internacional
en
servicio.
Sin
apenas
recursos energéticos o naturales, con un
superpoblado,
industrial
Japón acertó a situarse a la cabeza del éxito
y del prestigio empresarial" (Ruiz, 1990,3).
entonces,
pone
sigue
en
territorio
argumentando el profesor Ruiz,
tela de juicio el principio de la
Es
cuando
se
"racionalidad",
en detrimento del "principio de la nacionalidad".
Efectivamente,
todo
en
la
(Taylor),
Max
racionalidad:
Weber)
la
organización
racionalidad
en
basaba
las
tareas
en esta
racionalidad
la
Urwich,
relación
entre la cultura social del entorno de la empresa
principio
de
real
cultvira
ideal
empresarial
de la propia organización.
la
cultura
nacionalidad,
existente
de
y
se
organización.
se
está
Ahora,
está
con
el
cuestionando
la
tendiendo
la que se debe amoldar a la cultura
existente,
se
orientalizada"
tendría
plantearse
requiere
una
es
una
estrategia
para
Ya no
hacia
la
que
competitiva
cual
sobre
en la organización (Fayol,
incluyendo
cultura
sino
teoría
racionalidad
existente
y
la
estrategia
cultura
rigurosamente
distinta,
"quizás
e incluso no tan influyente del entorno,
que
ir
cambiando al ritmo
de
el
los
cambios
de
culturas
empresariales.
El
deseo
de
posibilitar la importación
consideradas
ideales
que
ser así) ha hecho transformar de nuevo,
debiera
nuestro
una
un
sólo
criterio,
vez
país,
allí
(como la japonesa, aunque no
la nacionalidad en racionalidad,
creemos
según
porque
demostrado que funciona un estilo de dirección
y partiendo del modelo de que
no
necesariamente
tiene que triunfar, se utiliza la razón para
-100-
en
su
traslado
querido
a
ver
simbólico
puede
otra
sociedad.
En
otras
palabras,
en la cultura, la oportunidad de un
ha
artefacto
manipulable y poderoso que, hábilmente utilizado,
transformarse
eficacia
en
un
organizacional
mecanismo
absoluta
en
...
control
Se
cultural
orwelliana
a
través
corporadas
en las que lo que es bueno para la
del
un
de
planteamiento
lo
"se
proceso
cual se
de
pueden
y
de
reduce
el
culturización
crear
culturas
organización
es igualmente para todos sus componentes" (Ruiz, 1990, 9
y 10).
Otra
los
razón
importante por la que se han
desarrollado
estudios sobre cambio cultural en la empresa ha sido la
consideración
de
necesidad
que
de
condiciones,
los factores cambiantes del entorno y
la
empresa
defendiéndose
se
adapte
a
de las amenazas y
las
la
nuevas
aprovechando
las oportunidades que se le presenten (fig.6).
La
las
forma
estrategias
básica para tal adaptación es el
de
la empresa, lo que
muchos casos el cambio de estructura.
-101-
lleva
cambio
en
consigo
en
CAMBIOS
DEL
NECESIDAD
DE
NUEmS
ESTRATEQIAS
BNrOttMO
I
^
NECESIDAD
DE
NECESIDAD
DE
UN CAMBIO
CULTUfíAL
\CAMBIOS
c».--,
I
.
ESTRUCTURALEsl
RENDIMIENTOS
Fig. 6: ModAio básico ptra U oonaidM'aoidn d*l
cambio cultural.
La
experiencia demuestra, sin embargo, que los cambios
en
las estrategias pueden fracasar por falta de
de
la cultura a los nuevos planteamientos.
fuerza
importante
convierte,
en
de
la empresa en un
adaptación
La cultura, una
momento
dado,
estos casos, en una carga insoportable
se
para
la realización de cambios en la organización.
Si
se
eficaz
tanto
es
de
aquélla
beneficios
reconoce
ante
piensa,
por
una parte,
que subsiste,
que
la
creando
organización
permanentemente
económicos como sociales, y por
que el entorno es turbulento y cambiante, se
la contradicción que se da entre los modelos
dirección
tienen
otra
tantas
y organización actuales;
más
organizaciones
previamente,
posibilidades
que
sean
por
capaces
su
de
-102-
de
y
está
clásicos
paradójicamente
sobrevivir
flexibilidad,
cambiar
se
y
aquéllas
admitida
reorganizarse
permanentemente,
requiere
que
de
ser
creativas
e
innovadoras.
Esto
no simplemente tener en cuenta a los hombres, sino
éstos
en vez de sentirse objetos, sean sujetos que
se
identifiquen
con los valores y normas de su organización en
la
deben hallar implícitos
cual
se
tanto
los
objetivos
futuros, como las formas de hacer para conseguirlos.
1.5.2.
Cambio cultural v organización de los
recursos
humanos
Cultura
y
fundamentales
facilitan
clima
de
organización
son
aspectos
en nuestro entorno inmediato que generalmente
o
dificultan la consecución de los objetivos
de
la
empresa.
Pero así como la cultura incluye todo el miando
de
los valores y es difícil cambiar, no sucede igual con el
clima.
El
clima
es
obedece
a mecanismos más fáciles de abordar desde el
fácilmente
modificable
punto
vista
es
algo así como su salud organizativa; la satisfacción que
las
adaptación
hace
personas
que
facilita
la
la regularidad y el buen funcionamiento
para
los objetivos y la rentabilidad, los sentimientos
positivos
de
satisfacción,
grupos,
en el trabajo, lo
organización
estratégica frente al entorno turbulento, lo que
posible
conseguir
El clima referido a la
porque
de
sienten
consciente.
más
etc..
las
personas
colaboración
con
la
correspondiente
y buenas relaciones
entre
los
De ahí que un cambio en la cultura, para que
sea
realmente
exitoso, es conveniente que lleve
una
mejora en el clima laboral.
-103-
aparejado
Dicho de otra forma, tener
en
cuenta el clima laboral incluye una consideración humana
y
social de la empresa, que es lo que se pretende conseguir
con el proceso de cambio cultural.
La
idea
del
necesariamente,
debe
darse
habilidad
cambio
cultural
debe
partir,
de la alta dirección de la empresa, la cual
cuenta de la importancia del liderazgo,
para
descubrir
la
necesidad
de
un
de
la
cambio
y
ponerlo en práctica.
La
gestión
de los recursos hiunanos adquiere
nuevos
planteamientos
diseño
de
la
las
una
El
de la empresa al mismo tiempo, la selección
de
que
conservar
ocupen
dichos
puestos
tendrá
o construir la cultura, lo que
nueva perspectiva para dicho proceso.
como
supone
La labor de
los
operativos para transmitir la cultura -sobre todo
nuevos
medios
excepcional.
de
personas
mandos
los
importancia
los
los puestos de trabajo es un exponente claro
cultura
finalidad
una
con
empleados- es de primordial
importancia.
a
Los
puestos por la empresa para contribuir al desarrollo
de
las personas que trabajan en ella, así como los sistemas
de
compensaciones
establecidos,
ayudarán, sin
género
de
duda, a consolidar o modificar la cultura.
El
proceso
que
a
cultural
es extremadamente
difícil
y
un
largo plazo: "Algunos expertos dudan incluso
de
las grandes empresas hagan camtoios fundamentales en sus
culturas;
proceso
Las
cambio
vías
los que han logrado tal hazaña estiman que dicho
dura de seis a quince años" (B. Uttal, 1983, p.70).
adecuadas para conseguir, poco a poco, una
-104-
nueva
cultura
son la formación, la mejora en la comunicación,
participación
Esta
y
el
la
compromiso.
labor debe empezar por los mandos, desde la alta
dirección
hasta
las
personas
más
baja.
Los
jerárquica
sistemas
de
decisiones
delegación,
y
que
están
estilos
por
de
en
la
capa
dirección,
supuesto,
la
los
toma
de
deben ir cambiando paulatinamente para conseguir
una cultura distinta.
Kast
entre
y Rosenzweig (1987, 715) realiza una
los
recurso
principios
tradicionales
de
comparación
organización
humano en la organización y los nuevos
interesante
del
principios,
para comprender en qué sentido se orientan
los
cambios culturales aludidos (ver figura 7 ) .
La
filosofía básica del "cambio cultural" radica en la
consideración
motivacional
necesidades
variables
básica
una
estructura
nueva en los individuos, en la que
predominan
de
de
tipo
la
existencia
más
asociaciones,
económico;
pretendida
de
pero sobre
"nueva
todo
cultura"
la
las
línea
mantiene
la
de un cambio hacia una consideración más humana
trabajador,
factor
la
de tipo sociales, sin restar importancia a
posibilidad
del
de
mucho
de
más
avanzada respecto
producción.
Los
al
ser
trabajadores,
un
sus
los sindicatos, tienen un papel importante en
lo
que se ha venido a denominar Democracia Industrial y que
ha
adoptado
diferentes
formas
cuestión.
-105-
dependiendo
del
país
en
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g
a.
O
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-106-
I
o
•a
^
El
un
camino
hacia la humanización del trabajo pasa
cambio profundo en el management de las empresas y en la
cultura
los
empresarial
formación
grupo,
otro
de
incremento
inferiores,
su
de
jerarquía,
el
liderazgos
más
responsabilidades
fomento de
las
a
tareas
y
en
Por
lado, las empresas en su conjunto deben comprender que
beneficio no es la única meta a perseguir, sino, también
tienen un fin social, tal y como señala Serieyx
"Independientemente
produce
también
sólo
un
promoción
aparece
productos,
salario sino también una
Serieyx
que
adhesión
de
la
empresa
y social". En
no
cualificación,
estos
una
planteamientos
"La
"empresa del tercer tipo", en
la
empresa debe contar hoy en día
ha
cual
con
su personal para aumentar su rendimiento;
generación está cada vez más dispuesta a aportar
inteligencia,
va
sus
un concepto nuevo de organización, que muy bien
considera
actual
de
(1988,
hombres, ciudadanos, proporcionándoles
profesional
denominado
se
sea
sistemas
el
los
cual
diferente
y utilización de la mente de los trabajadores.
22):
tan
de
sea
de
participativos,
que
y esto conlleva un trato
trabajadores,
establecimiento
el
por
sus ideas, y a pesar de ello la
extendiendo
industrial
en
la
la
su
contestación
debido a la permanencia de
gran parte inadecuado y superado"
un
sistema
(Serieyx,
1988,19).
El
trabajo
en
grupo, otro gran
protagonista
en
el
cambio
cultural, es también destacado por Serieyx (1988,23)
cuando
alenta a las empresas a contratar personas que sepan
trabajar en equipo.
-107-
En
cuanto
cultural
en
al
las
papel de los sindicatos
empresas, sería
en
el
interesante
cambio
debatir
verdadero
rol en un mundo empresarial democratizado,
desde
perspectiva
la
trabajo.
política
como
en
la
su
tanto
gestión
del
Porque realmente creemos que la competitividad de
las
empresas necesita una auténtica democratización y mucho
más
del
que
de
trabajo concertado entre directivos
un
necesita
de
clima
un
todos
momento,
los
mucho
Con
en
la
cual
Por
el
planteamientos
los sindicatos
son
españoles,
a su forma •democrática», corta de
opinión,
se
responsabilidad
organización.
tememos que estos
por
lo
y a buen seguro más justa
no perder poder y asegurarse sus funciones
que
miras,
que
el
sociales.
todo esto no estamos diciendo que los sindicatos en una
democratizada
no lo es.
realidad.
seguir
tienen
conflictos
también
en
otra
conflictos en las relaciones sociales van
existiendo,
un
tienen menos funciones que
Mucho más lejos de nuestra intención y de la
Los
naturaleza,
que
para
dirigidos,
de relaciones sociales existente hoy día, todo ello
empresa
que
nos
asumidos
nuestra
sistema
para
integrantes
anclarse
según
enfrentamiento;
incremento en el compromiso y
difícilmente
desean
de
y
son
porque
las
complejas;
por
relaciones
lo
que
humanas
los
a
por
sindicatos
amplio papel en la prevención y solución de
los
que se pudieren dar y, sobre todo, y esto es
lo
es necesario potenciar, en la buena marcha
de
la empresa en beneficio de todos y cada uno de sus miembros.
-108-
No
obstante,
experiencias
siguientes
de
trabajo
van
las
de
retribuciones
trabajadores
contra
intención
reducir
el
la
oculta de
la
presión
salariales,
así
sindicatos
funda
objetivo
de
estas
diseño
de
sindical;
innovaciones
sindical
como poder
de
las
productividad;
actividad
las
en
a
sobre
cambiar
a
la
las
los
de tarea sin tener en cuenta su antigüedad, y,
estiman
que
equivocados
cuando
creen
ingresos.
que
se
innovaciones en materia
finalmente,
trabajadores
los
democráticas
creen
dirigidas
como
pretensión
de
sólo pretende el aumento de la
que
advierten
rechazo
carácter
razones:
experiencias
sostienen
el
humanizar
managers e
el
investigadores
que es más importante
trabajo
Montero (1987, 107)
-109-
que
obtener
están
para
los
mayores
1.5.3. Concreción del cambio cultural
Una
vez
la
práctica
del
proceso
preguntarse
pasos
que
empresa haya apostado por
cuáles
son
de
cambio
la
puesta
cultural,
en
tendrá
que
son los procedimientos concretos y
los
necesarios dar para conseguir
una
cultura
basada en los nuevos principios de organización.
Autores,
que
se
como
puede
resolver
Montero (1987, 352 y
empezar
realizando
353),
'ensayos'
consideran
tendentes
a
subproblemas que la experiencia va decantando como
aproximaciones a la solución definitiva, tales como:
a) Información.
b) Participación en beneficios.
c) Participación en la gestión.
d) Participación en la propiedad.
e) Cooperación.
f) Autogestión.
g)
que,
La solución sueca: aceptar la empresa privada en la
como
se sabe, los trabajadores están,
en
principio,
dominados por los inversores.
h) La empresa japonesa y la Teoría Z.
Otros,
abogan
por
podrían
la
entre
unos
los que destaca Garmendia
procedimientos
más
(1987, 244),
globalizados,
como
ser el llamado enfoque sociotécnico y la teoría
de
contingencia de las organizaciones, más centrados en
la
empresa
decisivos
y
en
los que se tendrían en cuenta
factores
tan
como, el mercado, diversidad de productos, tamaño
y complejidad tecnológica.
-110-
Intentando
en
cuanto
criterio
a
incorporar estos dos enfoques,
la
puede
cultural
amplitud de su
ponerse
bajo
complementarias,
formas
diferentes
Enfoque
en
dos
que
marcha un
según
proceso
filosofías,
nuestro
de
puesta
en
marcha
y Desarrollo
cambio
distintas
más bien pueden entenderse
de
Sociotécnico
análisis,
divergentes
del
pero
como
dos
cambio:
Organizacional
el
(D.O.),
que van a ser comentadas brevemente.
1.5.3.1. Enfogue sociotécnico.
Tres
teoría
corrientes
sociotécnica:
Instituto
creado
Oslo
de
Tavistock
en
e
1946;
pensamiento han dado lugar
los
de
psicólogos
relaciones
y
por
de
científicos del Instituto de
de
de
refieren
relaciones
los primeros estudios que
y
a
Bamforth
los
(1951, 1-8);
requerimientos
sociales
de
las
Trabajo
-111-
de
ciencias
proporcionaron
y
personas
que
las
realizados
concretamente
tecnológicos
directamente" (Michael, 1985, 197).
del
Trist, 1981).
los sistemas sociotécnicos fueron los
Trist
la
Londres,
ingenieros americanos preocupados por las
Uno
bases
sociólogos
humanas
humanas (Emery y Thorsrud, 1969 y 1976;
a
y
a
"se
las
participan
El
de
enfoque sociotécnico según Savall (1977, 67)
una
comprobación
especificidad
en
que
es
raíces
en
relación
con
su
socio-psicológica original, dado que no basta
concentrar
relaciones
negativa
nació
esfuerzos
humanas
de
reorganización
interpersonales e
sobre
intergrupales,
las
sino
necesario plantear que muchos problemas tenían
sus
en el sistema técnico, en la propia organización del
trabajo,
humanas
ya
que
en las fábricas eran las
las
que
creaban condicionamientos
propias
y
tareas
llegaban
a
ejercer presión sobre el sistema social.
Según
como
un
el enfoque sociotécnico la empresa es
concebida
un sistema abierto compuesto por un sistema técnico
y
sistema social, los cuales es necesario optimizar. En la
figura
8
se
sociotécnico,
preocupación
grupos
y
teorías
relaciones
de
de
el
por
observa
la
composición
del
enfoque
cual se compone de la intersección de
el desarrollo de los individuos,
la organización.
satisfacción
humanas,
de
del
Esto
significa
trabajador,
dinámica
grupal,
considerar una organización del trabajo eficaz.
-112-
de
la
los
conjugar,
teoría
de
además
de
CoMpert«Ml«nto d« taa
organlzMlofiaa
ESTt Eafequ* aeelotéeiilee
n*lacioj
Qrupo
Individuo
8oolelo0la
ptlooi«al«
FIg. 8) Enfoque sociotécnico (est.) Savall, 1977,122
Los
vienen
instrumentos utilizados en el enfoque sociotécnico
a
ser los mismos que los que se incluyen dentro
de
la otra corriente de estudio, el Desarrollo Organizacional.
1.5.3.2. Desarrollo organizacional.
La
empresas
para
filosofía que subyace en el cambio cultural en las
es el pensamiento que consiste en que una empresa
avanzar no sólo lo puede hacer desde un punto de vista
técnico,
podemos
progreso
sino
también
considerar
humano
con
humano.
Así
que la suma del progreso técnico
y el
constituye
el progreso
la clave de lo que vamos
denominar Desarrollo Organizacional (D.O.)
-113-
a
El
D.O.
es
organización,
la
toda
y 3) dirigido desde arriba, para 4)
efectividad
intervenciones
usando
"un esfuerzo 1) planeado; 2) de
la
aumentar
y salud de la organización a través
de
5)
planeadas en el 'proceso' de la organización
conocimiento
de
las
ciencias
de
la
conducta"
(Beckhard, 1977,16)
Trist
(TAVISTOCK INSTITUTE)
Kurt Lewln
Enfoque •obra product/viaed y cauaaa
de vida en al trabajo
Investigación
\sobre encuestas
y reallmentaclón
T - Groups^
(1946)
1968
1S4fl-4e
D.
O.
FIg. 9: Fuentes del Desarrollo
El
D.O.
tuvo
su
origen en
Organizacional.
tres
raíces
históricas
(fig.9):
1.Entrenamiento
con
en
sensibilidad o
Grupo-T,
asociado
el National Training Laboratories, ahora llamado el NTL
Institute
for
entrenamiento
relaciones
principal
constituye
Applied
Science.
"El
en sensibilidad comprende el análisis de
interpersonales
fuente
la
Bahavioral
de
en
pequeños
información para
grupos
el
donde
la
aprendizaje
lo
conducta y los sentimientos de
-114-
las
los
propios
integrantes
del
grupo"
(Michael,
1985,
197).
La
experiencia
profesional de K. Lewin hizo sentir, tal y como
lo
Castillo (1987, 337), una fuerte
las
expresa
formas
consistió
totalitarias de gobierno. Su
en
individual
con
los efectos
gran
sobre
y
democrática,
autoritaria
la
Lippit, 1956, 586). Dicho
niños' de
conciencia
social,
laissez-faire"
experimento
la
superioridad
del sistema de liderazgo democrático sobre
el
resto.
crítica
(1968,
otros
77), de
estudios
adultos
realizado
demostró
La
diez años con líderes
y
por
experimento
y de grupo de tres variaciones de clima
denominadas
(White
"examinar
aversión
al experimento proviene
de
Blumberg
la siguiente manera: "Al evaluar
que
muestran
las
ventajas
estos
del
y
liderato
democrático
sobre el autoritario ... es importante tener en
cuenta
estos
que
ambiente
social
democráticos
ambiente
experimentos se llevan a
y
son
cultural
de
autoritario
en
el
efecto
que
los
en
un
valores
máxima
importancia.
Quizás
en
estos
experimentos
hubieran
un
dado
rsultados diferentes" (en Castillo, 1987, 338).
2.Sistemas
sociotécnicos,
asociados con el
Tavistock
Institute de Londres, ya mencionado en el apartado anterior.
3.Investigación
feedback):
"Se
diagnosticar
e
trata
con
de
retroalimentación
un
método
que
(Survery
consiste
en
intervenir en una organización mediante
el
uso
del cuestionario y fue desarrollado en la década de los
50
en el Institute for Social Research de la Universidad de
Michigan,
por
Rensis
Likert, Floyd Mann
(Michael, 1985, 198)
-115-
y
sus
colegas"
El
hacia
D.O. engloba
el
las orientaciones
cambio apuntadas con anterioridad, que han sido
producidas
por
administración
más
por tanto, todas
la difícil aplicación de las teorías de la
(en las cuales el factor humano no
importante
en
la
empresa,
la
motivación
la creación del national Training
de
Bethel
y
primeras
en
más
productivos),
y
profundización
primando
era el
factores
los estudios
investigaciones
de la
Laboratory
sobre
el
comportamiento del grupo.
En
D.O.
el
y
opinión
de Garmendia (1990, 73) "la práctica del
ha registrado un fuerte sesgo psicologista, reduciendo
desarrollo de la organización al desarrollo de
grupos.
programas
personas
Sin embargo, son cada vez más frecuentes
de
alcance más global y sociológico" Este
los
mismo
autor lo ordena de la siguiente forma:
ACTITUDES Y CONDUCTAS
INDIVIDUOS
GRUPOS
ORGANIZACIÓN
AiiAltota d * r o l a *
A n i l U I s tranaaoelonal
Planlfioaol6n da oarrara
QrupoB-T
S a a M a daaarrollo da
aqalpo da grupo
I d a n . IntargraiMl
Q m p o a - T raaihlaraa
Eapalo da la oniaaizaolAii
Conaulta d a prooaaoa
Sorntao ratorno
S a a U a eenfrontaoMn
S l a t a n a s 1-4 Llkart
Parrilla diraotiva
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Enrmnaelaiianto d a taraaa
Aiargaalanto da t a i a a a
EnrlquaolMlanto da taraaai
grupoa autánoaioa
Cireatoa da calidad
Dlr*eel6n por objativoa
Control eireiilar
Prograna 'ACTiF*
DlrM0l6n por ia eultiira
Batanea Soolal y Balaaea
Soelal Intagrado d a
gaatMn (BASOIQ)
Planl(loaol6n aatratégloa
Fig. 10: Tipología de intervenoionas D.O.; Garmendia,1990,73
-116-
otra
26)
perspectiva
al
exponer
concepto
de
control
de
las
de estudio la ofrece Tezanos
dos
dimensiones
(1987,
implícitas
en
el
democratización del trabajo: la dimensión
del
y la dimensión de la propiedad; surgiendo del cruce
las
dos
tradicionales,
empresas
cuatro
empresas
capitalistas
tipos
de
colectivas
empresas:
y/o
modernas y empresas
empresas
colectivizadas,
cooperativas
y
autogestionadas.
PROPIEDAD OBRERA
Baja
Alta
2. EMPRESAS COLECTIVAS Y/O
COLECTIVIZADAS
1. EMPRESAS TRADICIONALES
Balo
- Loa trabaladoraa no participan
•n la propiedad.
- El alaterna da gaatlón ampraaarlal no
Implica participación da loa
traba|ador*a.
CONTROL
OBRERO
3. EMPRESAS CAPITALISTAS MODERNAS
Alto
- El alatama da OMtIón pravé alatamaa
da participación da loa trabaiadoraa.
- Iniclativaa: cireuloa da calidad,
comitéa obraroa, grupoa autónomoa y
aamiautónomoa, 'anrlquaclmlanto da
taraaa*. Ineantivoa, conauitaa, ato.
- La propladad partarnac* a loa
trabaiadoraa (a vacaa aólo aimbóllcamanta, paro ataotivamanta al Eatado).
- La gaatión aa anllanda como una compatancla prolaalonal aln participación da loa trabaiadoraa.
4. EMPRESAS COOPERATIVAS Y
AUTOGESTIONADAS
-Balanoa aquillbrado y aiuatado antra
propiedad y control obrare.
- Loa trabaiadoraa participan an la
organización dai trabajo, an la gaatión aconómica y an la diatribución
da banaficloa (dacidan), blan con fórfflulaa aatabiacldaa da eodatarninaclón
blan con programaa da adquiaición da
accionaa (fondea aalarialaa da inmraión,
grupoa da adquiaición da accionaa, ate..)
Fig. 11: Tipología actual de empresas según el sistema de
propiedad y control. Tezanos, 1987, 27
Para
incluirse,
el
de
tener
duda
completar
el
proceso
de
democratización
debe
según Tezanos, tanto el aspecto de control
como
propiedad, o lo que es lo mismo, este proceso ha
una
dimensión de gestión y otra de poder.
Pero
cabe que si se consigue democratizar el control de
-117-
de
qué
la
empresa
ya
se
organizacional;
analizaremos
control
por
tan
obrero
empresas
trabajos
razón
el
grupo de
sólo
(Tezanos,
en
en
el
en
en
en
empresas
grupo
enriquecimiento
27 y 28)
trabajo,
(entre
que
tienen
la
democracia
En este
sentido,
se
sistemas
diversos
de
iniciativas
de
así
ellas
estudio
(fundamentalmente
cuales
no existe).
1987,
el
las
desarrollo
nuestro
alto pero propiedad baja
prácticamente
participación
avanzando
esta
industriales,
económica
incluyen
está
como
círculos
de
calidad),
de tareas, incentivos, consultas, e t c . , en
los cuales no nos vamos a detener.
en
En
definitiva,
D.O.
engloban
directa,
De
tanto
los
los principales tipos de
los diferentes
en
tipos
de
intervención
participación
grupo como individual.
instrumentos que Garmendia sugiere (fig.
10),
vamos
a referirnos exclusivamente a los de carácter grupal,
y
concreto,
en
clasificación
empresas
último
de
de
a
los
círculos
Tezanos
capitalistas
de
calidad;
(fig. 11), nos
modernas
(punto
de
la
centraremos
en
3).
y
El
objetivo
de este trabajo es, por tanto, analizar los círculos
calidad
en las empresas con propiedad obrera baja
control obrero alto.
-118-
pero
II. CÍRCULOS DE CALIDAD
-119-
2.1. Antecedentes históricos
El
origen
dentro
del
Japón
la
proceso
tras
(unión
de los circuios de calidad debe
de reconstrucción llevado
la II Guerra Mundial.
estudiarse
a
cabo
La creación de la
en
JUSE
de científicos y de ingenieros japoneses) en 1948
visita de Deming al Japón, en julio de 1950,
y
exponiendo
sus
teorías sobre el control estadístico de calidad
marcan
dos
fechas fundamentales en la historia de los círculos
de
calidad.
La
cuando
trascendencia
de la aportación de Deming
comienza
en 1947 "fue reclutado por el Comando Supremo de las
Fuerzas
Aliadas (SCAP) para que ayudara a preparar el censo
japonés
de 1951" (Walton, 1986,11).
se
empezaron
Deming
y
A partir de esa
fecha
a aplicar los conocimientos
estadísticos
de
organizaron conferencias en
Japón
el
se
sobre
control estadístico de la calidad.
"La
Japón
importancia
fue
'Premio
tal
influencia
invitó
en
los
se
reconocimiento
círculos
C-C
el
instituyó
el
a
los
logros
japoneses.
sólo
el
'Seminario
directivo
de
control
La
se
una
de
organizado también por el Sindicato de científicos
ingenieros
sino
un
1951,
en
al J.M.Juran, un profesor norteamericano, a dar
calidad'
tan
en junio de
como
de
las técnicas estadísticas
norteamericana se dejó sentir en 1954 cuando
conferencia
e
que,
Deming',
sobresalientes
de
el
también
japoneses.
Pero no fueron
las
elemento crucial del éxito de
estadísticas
los
la combinación de las técnicas de
-120-
círculos,
evaluación
en
las
cuales tomaron parte Deming y Juran, además
atención
que
el
organización,
y
como
el
le prestó al
lado
humano
la
de
la
lo cual dio razón de ser al círculo C-C,
ahora
armonía
Japón
de
lo
conocemos. [...]
Cuando
se
tal
logra
una
absoluta entre los aspectos humanos y estadísticos,
circulo
C-C
prácticamente no
tiene
límites"
(Ouchi,
1984, 246 y 247).
Esta
conduce,
preocupación por el lado humano en la empresa nos
por
personal,
Juran
a
medio
a
los
de
la
formación
e
información
círculos de calidad, tal
y
como
del
señala
(1967, 329): "Una vez dado un entrenamiento intensivo
los supervisores, su habilidad para poner en práctica
entrenamiento
hacer
estaba
en
proporción al
uso
que
el
pudieran
de los recursos a su alcance y específicamente de los
recursos
usar
humanos.
estos
Faltaba por encontrar un mecanismo
recursos humanos, y este mecanismo
para
fueron
los
círculos del control de calidad"
La
los
JUSE,
por su parte, fue la encargada de
organizar
planes de formación en las empresas para llevar a
cabo
todas
las teorías sobre el control de la calidad primero, y
sobre
los círculos de calidad después.
fue
invitado
"Dirección
de
por
la
JUSE para
dar
El propio Dr. Juran
un
Seminario
sobre
Control de Calidad", en el cual expresó
los
siguientes principios:
"1.
El
inspección
azar:
errores
este
o
control
de calidad no puede consistir
en
la
final de unas cuantas unidades, seleccionadas al
control
defectos,
de
pero
calidad
de
-121-
estadístico
ningvma
manera
mejora
mejora
los
la
calidad de los productos.
2.
Si
implicar
de
se
quiere que la calidad sea
óptima
al Jefe y a cada una de las personas
cualquiera
resultará
si
son los primeros que
no
que
responsables
de los pasos de la producción.
ellos
hay
La
calidad
dejan
pasar
ninguna unidad que les haya salido con defecto.
3.
Es
plantilla
necesario
implicar a todo el
personal
de
la
en los objetivos de la organización'" (Fernández,
1990, 136 y 137).
Otro
calidad
profesor
círculos
de
fue Kaoru Ishikawa de la Universidad Industrial
de
Masashi,
los
relevante
en materia
de
muy preocupado por la formación de los miembros de
círculos y de su extensión por Japón.
círculos
estuvieran
constituidos
Propuso que
por personal
de
los
base,
dado que en estos grupos:
"-
Pueden expresarse, opinar y aportar ideas sobre los
productos
que
ellos fabrican o sobre los pasos
que
creen
imperfectos.
-
Mediante la discusión en común, pueden aportar a
la
empresa y a su grupo de trabajo sus propios conocimientos.
Las
cuenta,
personas, al ver que sus ideas son
tenidas
en
comienzan a sentir la empresa como algo suyo, y
se
comprometen en sus tareas integralmente.
Este compromiso, le da a las personas la posibilidad
de un progresivo desarrollo." (Fernández, 1990, 137)
Los
mayo
de
círculos
se multiplicaron por todo el país
desde
de 1962, año en que se creó el primer círculo, a junio
1967,
en que se registraron más de 10000. En 1969
-122-
eran
ya
20000
y en 1979 la cifra llegaba a 30000
1972,
50000
1000
edición
existían
diez
grupos
de
estaban registrados y en 1981,
la conferencia de
aproximadamente
millones
de
circuios.
circuios
de
En
en
la
calidad,
un millón de círculos con más
personas participando en ellos
de
(Mohr
y
Mohr, 1983).
Los
círculos
occidente
y
no
circulo
en
Unidos.
Brasil
implantar
1975.
económica,
y
crea
mientras
años 70, los círculos
el
Estados
países
hizo
de
en
primer
de
que Europa no lo
la
necesidad
de
salir
en
hasta
calidad
de
la
se
crisis
lo cual Occidente miró a Japón con el
copiar sus técnicas de
organización.
una vez que los círculos han sido
real
fin
Todo
implantados
de los círculos (recuérdese Juran
y
Deming),
lo que Japón lo único que habría hecho es adaptarlos
mentalidad.
llevado
acero
a
en
mecanismo
concreto, se señala
el
plan
Scalon,
industria
del
los años 30 como el origen de los
círculos:
"El
se basaba en reuniones de trabajo abiertas a todo
personal
propuestas,
premio
siempre
En
a
cabo por un líder sindical de la
y,
funcionamiento
un
hasta 1970 cuando se
conocerse
éxito en Japón, aunque bien pudiera situarse en EEUU el
con
el
a
ocurre
origen
su
los
para
estudiar
con
en
en Europa, aunque a muy pequeña escala, en gran
debido
esto
tardan
fue también uno de los primeros
círculos
generalizan
de
es
calidad
la empresa Smith Klein Instruments
Entrados
parte
de
el
en
cierto modo,
normal
encuadradas
de la empresa.
Los
dentro
grupos
del
hacían
fundamentalmente sobre productividad y recibían
calculado a partir del ahorro conseguido.
líder
del grupo era el propio jefe y
-123-
hay
Casi,
que
resaltar
o
que no existía ning\ín programa formal de formación
entrenamiento" (Gomis, 1985,8). Finalmente, Occidente
se
ve
en la obligación de adaptar los círculos de calidad ante
la
imposibilidad
modelo
de implantarlos como una copia
fiel
del
japonés; llegando el propio Ishikawa a reconocer que
los círculos podrían implantarse en otros países.
Hablar
de
círculos
irremediablemente
donde
calidad,
hablar de Japón.
florecieron
porque
de
por
tanto,
es
Verdaderamente fue allí
estas teorías americanas, y
todo
encontraron un buen 'caldo de cultivo', la
ello,
sociedad
j aponesa, a la que dedicamos una atención especial.
2.2 La cultura organizacional japonesa
Ante
un
todo, hay que decir que Japón no es, en
país
absoluto
ideal, ni tampoco imitable; es, tan sólo, un
diferente.
componen
Un conjiinto de islas situadas al este de
el
archipiélago japonés.
Con \ma
km2 y con más de 125 millones de habitantes,
es
de
población
densidad
una
los
tiene
de
renta
bastante
activa
países del mundo
que
mayor
Japón
de
(aproximadamente 350 h/km2, diez veces
la
Estados Unidos y 5 veces la de España)
la
de
densidad
percápita que duplica la española y se
a
China
superficie
372.723
uno
país
estadounidense. Cuenta
con
una
y
aproxima
población
que supone el 60% de la población de la cual,
del 10% pertenece al sector primario.
-124-
con
menos
Al
terminar
nación
la Guerra Mundial en 1945, Japón era
vina
vencida, ocupada por las fuerzas norteamericanas
mando
del
general Mac-Arthur.
antes
de
la Guerra Mundial no había destacado, ni
por
grado
de
desarrollo,
de
productos,
había
fábricas
seguían
transformadas
armamento
paz,
La industria japonesa,
ni por el nivel de
calidad
quedado prácticamente destruida.
en
durante
la
al
pie.
Algiinas
guerra
para
la
que
su
sus
Pocas
habían
sido
producción
de
y tenían que adecuarse de nuevo a una economía de
entre
otras
paralización
cosas porque los
ocupantes
exigían
la
inmediata de las industrias de armas de guerra
que aún existían.
El
la
general
nación
Mac-Arthur, al hacerse cargo del mando
ocupada, llegó a lonos acuerdos con el
de
emperador
Hiro-Hito, que podrían resumirse en los siguientes puntos:
-Los
Estados
Unidos
mantenimiento
de
admitiese
rango
su
apoyarían la
continuidad
la autoridad imperial, siempre
humano
(no
divino)
y
y
que
el
éste
aceptase
la
constitución de un gobierno progresivamente más democrático.
-Los
Estados Unidos participarían en la reconstrucción
del país mediante la ayuda tecnológica y el asesoramiento.
-Japón
debería
lo
pagar
a
los
Estados
que para rehacer
por
maltrecha
por la guerra, el pueblo japonés debería hacer un
-125-
economía
cuanto
comprase,
esfuerzo extraordinario en su trabajo.
la
Unidos
japonesa
Aceptados
otros,
el
nuevo
estrategas
plan
la
por ambas partes estos puntos básicos, entre
gobierno japonés, asesorado
norteamericanos,
trabajo
del
momento,
disponibles,
algunos
estableció en corto tiempo
de reconstrucción nacional.
situación
por
un
En el mismo se analizaba
inventariando
los
medios
de
se fijaban unos objetivos a lograr
y
se establecían unos programas de realización.
Fue
estaba
el General McArthur, quien, según Marash (1981,65)
convencido
economía
nipona
internacional,
de que para levantar la industria
se
y
necesitaba del estímulo
para
productos
de calidad.
en
las
Japón
Estadístico
ello
era
del
de
la
ofrecer
McArthur invitó a Deming a
Calidad',
comenzando
explicar
de
así
la
comercio
fundamental
teorías expuestas en su modelo
y
"Control
el
avance
industrial japonés.
Desde
fijó
dos
elevación
los
el final de la guerra mundial en 1945, Japón
objetivos
de
índices
a
en
su
la
su nivel de calidad y la constante mejora
de
Ambos objetivos
calidad
nos llevan a un progresivo crecimiento en
a
competitividad
y
industria:
de productividad.
productividad
producción,
fundamentales
se
una
reducción
de los costes,
a
una
y
la
alta
por permitir unos precios de venta reducidos
un crecimiento general de la industria, tal y como
quedado patente en los últimos 35 años.
-126-
ha
2.2.1. La mentalidad japonesa
Para
comprender
la forma de ser japonés
es
obligado
conocer sus rasgos culturales, que se deben a su:
-Una situación geográfica (anteriormente expuesta).
-Uniformidad cultural.
-Aislamiento histórico (tres siglos aislado).
-Factores religiosos, filosóficos e históricos.
Todos
estos factores configuran una estructura
social
basada en:
-La
que
conciencia de grupo.- En Japón cuenta más el grupo
el
individuo: "Trabajamos todos en la causa
proporcionar
precio
la
productos
común
y servicios de buena calidad
y una vida feliz para cada uno
de
un
a
razonable, a la vez que creamos un mundo mejor
humanidad
de
para
nosotros"
(Isikawa, 1980,97).
-Carácter
son,
su
comunal.- ^ Las empresas y las
instituciones
en verdad, comionidades donde la persona despliega todo
ser social.
contractual,
sino
-Armonía.justicia.
Las relaciones laborales no tienen carácter
"El
de convivencia.
Tiene
más
importancia la armonía
clavo
que sobresale hay
que
que
la
amartillarlo
hasta enrasarlo con los demás" reza un proverbio japonés.
Con
todo
mentalidad
alto
grado
esto
racional,
de
resulta
vin perfil
lógica, con
disciplina,
humano
imaginación
perseverante,
prudente.
-127-
basado
en
controlada,
negociador
y
La
forma de concebir la empresa el japonés es
distinta:
profunda
existe
una cooperación sincera, una
entre la dirección y los empleados.
también
vinculación
La empresa es
un
punto de encuentro común, "su otro hogar", que hace
que
la
integración
sea
prácticamente
del
factor
trabajo
en
la
empresa
total: lo que es bueno para la empresa lo
es
para todos.
Todo
tengan
ello
hace
que las tomas de
una forma peculiar.
decisión
la
respuesta
japoneses
enfocan
cuestión
para
consensuada,
a
su
entre
un
en
Japón
Los occidentales entendemos por
una pregunta
esfuerzo
poder
decisión
en
hacer
grupo,
mientras
la
que
definición
evidente
una
sin necesidad
a
los
de
la
solución
veces
de
definirla como tal respuesta al problema inicial.
En
el
Japón,
armonía,
es
director
japonés
saber
que
para
al
pretende,
consenso,
y
antes de
hasta
que
principio
tomar
de
la
consensual.
El
la
decisión,
no las otras es la que debe ser tomada.
En
ser
"vendidas" a los
decisión
"comprada".
"JISHU-KANDI")
En
todos
acepten
hasta
una
acostumbrados
realización.
necesario
y
que
estamos
deben
resuelve
o
hace tantas reuniones como sea
Occidente,
una
WA,
el que rige todo este proceso
alternativa
luego
espíritu
cuenta con todo el apoyo de sus colaboradores
ello
llegar
el
a tomar
decisiones
colaboradores
el Japón, el jefe no
para
necesita
el
todo
el
grupo
unido
(grupo
su
"vender"
pues antes de tomar una decisión ya la
Es
que
tiene
J-K
o
que aborda, ataca, se pone de acuerdo
y
los problemas comunes. Teniendo en cuenta la
-128-
toma
de
decisiones y la ejecución de las mismas, el tiempo total
utilizado
en la forma japonesa es menor y más eficaz que el
empleado en Occidente, tal y como se muestra en la figura.
DECISIÓN Y REALIZACIÓN
OCCIDENTE
JAPÓN
REALIZACIÓN
(muy rápida)
REALIZACIÓN
(lenta)
TOMA DE DECISIÓN
(lenta)
TOMA DE DECISIÓN
(muy rápida)
FIg. 12: Comparación entre el proceso de toma de decisiones
y ejecución de la misma entre Occidente y Japón
Del
gráfico se desprende que el proceso consistente en
plantear
el
problema, recoger datos, estudio y toma de
decisión
más
occidentales,
conveniente
relativamente
ralentiza
la
necesario
vender
sabotajes,
esto
se
ejecución
la
etc..que
en
rápido;
de
idea
hace,
la
puedan
pero
misma
y hacer
surgir.
las
frente
empresas
después
debido
a
En cambio,
la
a
que
se
es
obstáculos,
en
Japón
no sucede dado que en la toma de decisiones por
medio
del
consenso, se han tomado una entre varias alternativas y
las
personas involucradas en la decisión están informadas y
han
sido
ejecución
partícipes
en
la
misma,
en
la
no hay motivo para discrepancias y por tanto,
se
hace muy rápidamente.
-129-
de
modo
que
2.2.2. El es-fcilo de organización japonés.
Una
La Teoría Z.
forma sencilla de exponer la forma de organizar la
empresa
en
Japón,
es la aportada por Ouchi
(1984,64)
al
señalar
las diferencias básicas entre los modelos japoneses
y occidentales:
Organización japonesa
Comparación con la americana
ORGANIZACIÓN JAPONESA
ORGANIZACIÓN AMERICANA
-Empleo de por vida
-Proceso lento de evaluación y
promoción
-Carreras no especializadas
-Mecanismos implícitos de
control
-Proceso colectivo de toma de
decisiones
-Responsabilidad colectiva
-Interés integraiista
-Empleo a corto plazo
-Proceso rápido de evaluación
y promoción
-Carreras especializadas
-Mecanismos explícitos de
control
-Proceso individual de toma de
decisiones
-Responsabilidad individual
-Interés segmentado
Fig. 13
Fuente: W. Ouchf, 1984, p. 64.
En
que
éste cuadro se detectan las diferencias
encierran
lealtad
y
japonés,
que
nivel
estilos
de
organización.
sumisión a la empresa que tiene todo
contrarrestrada
existan
menos
personal
occidental
Sin
ambos
culturales
con su ligazón "por
rivalidades personales y
Así,
la
trabajador
vida"
hacen
exigencias
de las que existen en un modelo de
a
empresa
de confrontación entre trabajadores y empleados.
arabargo, "las compañías japonesas en los Estados Unidos
-130-
están
en
cobrando fama por la rapidez con que adoptan
el procedimiento sin que toda la maquinaria
cambios
burocrática
constituya ion obstáculo" (Ouchi, 1984, 91).
De
en
un modo coincidente, las compañías japonesas, tanto
Japón como en sus sucursales y subsidiarias en Europa
América,
usan
plenamente
que
se
asume
un estilo de mando o gobierno de la
identificado
denomina
que
el
individuo
es
y
supervisión.
Un
personas
fundamentalmente trabajadores y
que
la
esencialmente
irresponsable
son
empresa
con los principios básicos
Teoría Z. "Un directivo de
que, por lo mismo, necesita
y
de
lo
Teoría
X
perezoso
e
una
ejecutivo de la Teoría Y supone
estrecha
que
las
responsables
tan sólo requieren respaldo e incentivos" (Ouchi, 1984,
74).
Sin
proceso
de
embargo,
"en
las
organizaciones
tipo
Z,
el
toma de decisiones implica, por lo general,
el
consenso y la participación de los empleados" (op.cit., 81).
por
Dentro
de
teoría
Z
"ética"
como
se
o
los objetivos empresariales en una
la
empresa tiene
que
cumplir
gestión
una
misión
al menos considerada desde algún punto de
vista
"beneficiosa para la comvinidad" para que el trabajador
sienta
inclinado a respaldar y apoyar: "La
cultura
de
una
Teoría Z tiene un conjunto diferente de valores,
entre
los
cuales
largo
plazo,
pueden
citarse el empleo garantizado
a
la confianza y unas relaciones personales estrechas"
(Ouchi, 1984, 185).
-131-
La
filosofía
stabyacente
de
la teoría
Z,
se
puede
resumir en los siguientes puntos:
"-Confianza
parte,
y
por
entre los miembros de la empresa, por
otra,
entre
empresarios,
una
sindicatos
y
gobierno.
-Decisiones
por
razones
de
lealtad.
sutiles
y
psicológicas
de
respeto personal.
-Relaciones
Se
remedian
las
facetas
negativas de la huelga.
-Se
trabaja
en todos los sectores, para conocer
bien
la empresa.
-Empleo
de por vida, a veces cambiando a otra
empresa
asociada.
-Decisiones
colectivas
y
responsables
(colectivismo
responsable).
-Respeto
a las iniciativas, estimulando las de
grupo,
que integran más.
-Interés
bolista o de totalidad. Identificación con la
empresa" (Montero, de B., 1987, 353).
A
estos caracteres se pueden añadir, con Ouchi (1984),
los siguientes:
-"La
Organización tipo Z tiene un gran éxito porque su
cultura
les
ofrece
a los empleados una
estable
en
la
obtener
el
apoyo necesario para luchar y
atmósfera
cual pueden dar sentido a su
aspectos de su vida" (p. 186).
-132-
social
existencia
conformar
y
otros
-"La
intimidad
angulares
de
esta
y
la
confianza
son
las
cultura dentro y fuera del
piedras
ámbito
que
circunda a la empresa." (p. 193).
-"La
de
forma como trabajan los directivos y los
personal
es
participación
se
a través de un sistema
directa"
caracterizan
semiautónomos
por
de
equipos
dirección
por
(p. 197). También las compañías
tener
muchos
grupos
Z
cohesivos
y
dentro de una filosofía de trabajar en equipo
dentro de la empresa.
2.2.3.
El
trasplante
de
la
cultura
organización
japonesa.
El
hecho
quiere
decir
éxito
en
que la Teoría Z no pueda ser
otros
Bruce-Briggs
a
los
de que Teoría Z y Japón vayan tan unidos
son
únicamente
el
muy
los
éxito,
Por
de
acordes con lo
según
únicamente
unos
planificado,
de
sistema
japonesas
Este
japonés
humanismo,
de
sino los valores
emular
circunstancias
problemas".
sistemas
organización
por
aspectos
de
las
sin prestar la debida
concretas
podría
los
compartidos
esta razón, Marshall (1987, 307)
intento
empresariales
el
japonés,
de los trabajadores, queriendo decir con esto, que no
sociedad.
las
éxito
con
empresarios, sino que ha necesitado también de
producen
"el
El
implantada
(1982) no ha sido debido precisa y
comportamientos,
parte
países.
no
plantear
mismo autor señala "Algunas
por
cree
-133-
la
que
prácticas
atención
a
especiales
partes
son trasferibles (la seguridad de
la relativa igualdad de la
que
del
empleo,
remuneración
de
los
trabajadores y los directivos y la participación en
gestión),
pero
trabajadores,
compañías,
la
la
otros rasgos (la conducta colectiva de
la
fuerte
identificación paternal
los
con
las
la flexibilidad de las obligaciones laborales
vinculación
adaptables
a
a
un
la
\inico
empresario)
situación
existente
han
en
sido
otros
y
menos
países"
(Marshall, 1987, 289).
Este
18)
al
mismo
mensaje viene a trasmitir Raveleau
referirse
concepto
grupal
niponizar
a
que
la
sociedad
nos
ocupa
francesa,
en
esta
(1987,
tratando
obra:
el
"Querer
la sociedad francesa (sirve la expresión para
sociedad
española)
rechazarlos
en
con
bloque
los
círculos
sin
análisis
la
de
calidad
previo,
son
o
dos
actitudes totalmente estériles".
En
el
fondo, las empresas japonesas funcionan con ^xn
sistema
de
organización
existentes
al
argumentación
Z
que
no
capitalismo
elimina
las
desarrollado,
críticas
como
esta
de Montero de Burgos al referirse a la Teoría
japonesa: "Desde el punto de vista de las características
que
debe tener una empresa, puede decirse lo siguiente: sus
miembros
tienen
interés
común, pero
socios,
abonan
salarios elevados, pero inferiores a los que
producen
productividades
enormes
canalizadas
hacia
corrssponsabilidad
Sólo
alcanzadas,
las
son
no
altas
distribución objetiva de
no
porque
las
hay
un
por
acumulaciones de capital, en
el
sector exterior.
pero,
rentas.
Hay
lo
exigen
que
gran
se
parte
codecisión
básicamente, decide el
y
Capital.
en cierta medida puede afirmarse que 'lo que es
-134-
Se
bueno
para
la empresa es bueno para todos'. Se propicia la
social
creciente
empresa
[se
a
cultural,
como
paso
tipo
de
no
es
vin
es el japonés que se basa en el
y,
por
eso,
se
facilitan
ámbito
respeto
las
a
relaciones
Es
con ámbitos sociales donde se estimule la lucha
clases
acepten
Este
en los grupos con sus derivaciones positivas.
incoherente
de
Comentario:
plazo corto, porque se enraiza en
personas
amigables
poder.
refiere Montero a la empresa japonesa]
exportable
las
en
clase
como
método de cambio social, ni
clases sociales privilegiadas.
hacia
la
solución
pero
donde
no
se
Se trata de un buen
insuficiente"
(Montero
de
Burgos, 1987, 354).
Toda
esta
panorámica
organizacional
de
participación
circuios
de
impulso.
los
de
cultura
programas
tenido
tanta
los
relevancia
modelos
y
de organización japoneses (y esto es extensible
a
sino
no radica en copiar los
e
de traducirlos y
acoplarlos
en la medida que sea posible.
a
cada
Puede darse el caso
argumentar que estas técnicas no son buenas cuando no ha
habido
éxito,
estribe
caso
la
es la que justifica que
hayan
cuestión
círculos),
cultura,
sobre
basados en el trabajo en grupo, como
calidad,
La
técnicas
por
japonesa
expuesta
pero también ha podido suceder que el
en no haber implantado correctamente la técnica
o empresa en cuestión.
si
error
se
siguientes
trata
nos
filosofía,
participación
del
vamos
objetivos
grupal
Para comprender mejor esto,
caso
y
en
los
apartados
a dedicar al estudio
del
concepto,
y
español,
al
alcance
directa
de los
de
forma
trabajadores
empresa, que son los círculos de calidad.
-135-
esta
en
de
la
2-3. Concepto de círculo de calidad.
Son
numerosas
las definiciones realizadas
círculos de calidad.
-"Pequeño
superior
grupo de obreros o empleados, animado por el
miembros
del mismo taller o de la misma tarea.
Guiados
el animador y apoyados por el mando directo, se
regularmente
juntos
(una
las
vez por semana o quincena)
para
soluciones a los problemas cotidianos
reúnen
buscar
que
conciernen
y que ellos eligen.
innovadora
y progreso que ellos originan, los miembros
Responsables de la
utilizan
sobre
los cuales están foirmados para mejorar la calidad
producción,
útiles simples de análisis
de
sus
útiles,
de
su
y
les
función
grupo
su
los
Entre ellas, se citan las siguientes:
jerárquico directo y compuesto de 5 a 10
voluntarios
por
sobre
del
creatividad,
vida
de
laboral"
(Raveleau, 1987,15).
-"Son
productivo
de
la
grupos
permanentes
de
estudio
del
proceso
que, constituidos voluntariamente en el interior
empresa
e
integrados por
miembros
(menos
de
analizan
problemas
diez)
que
un
reducido
realizan
número
tareas
de
afines,
y elaboran soluciones asistidas por
un
facilitador" (Garmendia, 1990,78)
-"Un
trabajo
grupo
de empleados
que
realizaron
un
homogéneo en un área común y trabajan para un mismo
supervisor
formación
pequeño
se
y
reúnen voluntaria y periódicamente
entrenamiento,
con
-136-
el
fin
de
para
su
identificar,
seleccionar,
analizar
problemas,
buscar
la
solución,
recomendarla, presentarla e implantarla", (cañero, 1986,29).
Estas
tres
caracteres
de
definiciones
los
circuios
marcan
de
el
calidad
concepto
que
les
y
va
a
diferenciar de otros tipos de grupos, como son:
l.Se
trata de un grupo pequeño de empleados, es decir,
entre cuatro y doce miembros.
2.Los
empleados
pertenecen
realizan
tareas
similares
o
bien
al mismo departamento o sección, o bien están al
mando del mismo supervisor.
3.La
participación es voluntaria. No se puede forzar a
nadie a que participe.
4.Se
ser
de
reúnen
periódicamente.
Esta periodicidad
una semana o dos. La duración de las
variable
y
suele
reuniones
suelen ser de una hora, dentro o fuera
de
es
las
jornadas de trabajo dependiendo de la empresa.
5.Solucionan
requieren
personas
sencillamente
persona
sus problemas comunes cotidianos.
en
solucionar
con
alta cualificación
técnica,
No
se
sino
se trate de aprovechar la experiencia de cada
su
puesto diario y compartirla en
problemas sencillos, que ellos mismos
y comprueban..
-137-
grupo
para
implantan
6.utilizan
las técnicas comunes a todo tipo de grupos,
para lo cual han necesidado formación.
7.Las
animador
sesiones
y
los
de grupo son dirigidas por un lider
grupos
son
organizados
y
o
apoyados
directamente por un coordinador o facilitador.
8.Son
grupos
permanentes.
Es decir,
no
desaparecen
cuando solucionan un problema.
2.4. Filosofía de los círculos de calidad.
Los
círculos
participación
También
nivel
de
directa
entra
de
los
diario:
de
dentro
calidad
de
los
forma
en
empleados en las cuestiones propias de
"Lo
que
hacen es compartir con
coordinación
productividad.
y
definir
y
la
resolver
En
otras
su
de
grupo.
funcional
taller, que se refiere a la intervención
de
de
una
trabajadores
de la participación
responsabilidad
círculos
constituyen
o
a
directa
trabajo
dirección
la
problemas
de
palabras,
los
se dan cuenta de todo lo erróneo que ocurre dentro
una organización y dan la señal de alarma" (Ouchi, 1984,
243).
Una
de
las premisas de las que se parte en este
tipo
de
grupos es la consideración de cada empleado como experto
en
3u
trabajo
y en el manejo de sus útiles,
-138-
poseedor
de
ideas
acerca
prevención
ideas
de los fallos que se detectan, de su
y
de
éstas
que
liderazgo
basado
más
en
bien
las posibles mejoras a
no
aflorarán dentro
posible
realizar,
de
un
etc.,
sistema
en modelos de Teoría X o Teoría
Y,
aquéllos que se correspondan más con
de
sino
los
de
Teoría Z.
Fernández
(1990,
139), por su parte,
fundamenta
los
círculos de calidad en las siguientes creencias:
-Las
personas se motivan cuando consigue calidad en lo
que hacen.
-En la empresa también cuentan los sentimientos.
-Cuando
se
desarrolla
la
empresa,
también
se
poder no debe estar concentrado en la cúspide.
El
desarrollan las personas que en ella trabajan.
-El
poder
de iniciativa y de decisión debe compartirse con
mandos
que
los
intermedios y su equipo. Con esto no se quiere decir
los directivos renuncien al ejercicio de la autoridad.
Tampoco
se
propugna
la
cogestión,
ni
tan
siquiera
se
propone la delegación como sistema.
El
poder
de los directivos, sobre todo,
debe
usarse
para desarrollar las capacidades ocultas del personal.
-No
del
es
sólo los mandos son la 'cabeza pensante'
separada
resto del organismo. Para que haya círculos de calidad,
necesario
que
todo el organismo piense y se
ponga
en
marcha.
-Hay
que estar dispuesto a entender la planificación y
la organización
de la empresa y del trabajo de otra forma.
-139-
-Es
necesario
comunidad
crear
humana
que
en la empresa
se
constituya
con un sentido de pertenencia:
una
hay
que
el sentimiento de que todos estamos embarcados en
la
misma operación.
-Es
de
la
importante dar verdadera y permanente
información
situación de la empresa: de los resultados,
de
las
dificultades y de los planes o proyectos de futuro.
-Hay
que
estar
dispuesto
a
una
labor
lenta
de
programa
de
voluntariedad debe ir acompañada, para
no
f oirmación.
La
voluntariedad
círculos.
reducir
Esta
la
motivación
reconocimiento
alta
de
dirección,
personal
de
organización,
es
clave
de
los
en
todo
miembros,
del
apoyo
los cargos directivos, sobre todo de
la cual debe estar mentalizada de
la empresa es lo más importante que
y
que
ésta
no puede
progresar
y
la
que
el
tiene
la
si
no
le
corresponde el desarrollo humano.
Raveleau
el
(1987) señala, de forma muy explícita cual es
planteamiento
filosófico
de los círculos
de
calidad,
para el cual permiten:
-Incrementar
adhesión
del
la
competitividad
de la
empresa
y
la
personal desarrollando la personalidad
y
el
sentido de responsabilidad de sus miembros.
-Vitalizar
la
línea
administrativa, comercial).
-140-
de
producción
(técnica,
-Encargar
a
particularmente
toda
a
la
línea
jerárquica,
y
más
los obreros, empleados o vendedores,
la
función de innovación y progreso.
-Inducir
tanto
que
más
se
en la empresa adaptaciones
profundas cuanto más
corresponden
organizacionales,
progresivas:
directamente
con
adaptaciones
los
Círculos
de
describe gráficamente las aportaciones
de
Calidad" (Raveleau, 1987,21).
isre
autor
los circuios de calidad de las siguiente forma:
Mejoran la
productividad
Mejoran
la calidad
Acrecientan
ia cultura
industrial
Liberan la
contribución
individual
Desarrollan
la innovación
interna
Suavizan
las
estructuras
Acrecientan
el interés
de integración
Movilizan la
inteligencia
colectiva
Fig. 14: Onda» poaitlvaa amitldaa por loa cireuioa da caiidad. Ravaiaau, 1987, 21.
-141-
2.5. Objetivos de los círculos.
Tal
y
como
manifestó
la
JUSE,
los
propósitos
fundamentales de los círculos son:
"-Contribuir a mejorar y desarrollar la empresa.
-Respetar
un
lugar
en
el
aspecto humano del individuo y
que reine la felicidad y donde
edificar
sintamos
que
vale la pena trabajar.
-Poner
de
lleno todo el talento humano para
extraer,
finalmente, sus posibilidades infinitas" (Ouchi, 1984, 246)
Siguiendo
52
y
la clasificación realizada por Cañero (1986,
ss.) los objetivos de los círculos se pueden
dividir
en:
a) Objetivos centrados en el individuo:
-Desarrollo personal
-Desarrollo de la participación
-Motivar y elevar la satisfacción de los empleados.
-Mejora
en
la
comunicación
y
relaciones
interper-
sonales .
-Fomentar el autocontrol del grupo de trabajo.
b) Objetivos centrados en la organización:
-Contribuir
zación.
los
Este
al desarrollo y crecimiento de la
organi-
es uno de los objetivos más importantes
círculos y de cuyos resultados dependerá en gran
-142-
de
parte
el
futuro
de
crecimiento
cifra
de
los
mismos. Ahora bien,
por
desarrollo
y
no debemos entender únicamente el aumento en la
ventas, sino también el crecimiento
cualitativo,
innovación y productividad.
-Controlar y mejorar la calidad.
-Generación
de beneficios teuigibles.
Este objetivo es
importante por dos razones:
a)Los
círculos
de calidad suponen una gran
inversión
de dinero y esfuerzos que hay que justificar de algún modo.
b)Para
esto
será
ello habrá que constatar o evaluar sus logros y
tanto
más
posible si
se
recurre
a
aspectos
tangibles y fácilmente mesurables de las organizaciones.
Estos
calidad,
beneficios tangibles, a parte de la mejora en la
se concretan en el aumento de la productividad así
como reducción del gasto y del costo de producción.
-Crear
un
clima organizacional donde el
treibajo
sea
significativo.
Según
están
en
Raveleau
(1987,17),
"los círculos
la línea de ganar la competitividad
de
calidad
mediante
perfeccionamiento hvimano, apostando en tres calidades:
-calidad de vida en el trabajo,
-calidad de los productos,
-calidad de la producción".
-143-
el
OBJETIVOS DE TIPO 'SOCIAL*
MhMión, movillzüolón
El aosromitnto a aata tipo paaa
por una oran aanalblllzaclón
da la diracción al nuavo manaoamant
a la movilización dai paraonal
Una majora an la motivación
eonduoa a una mayor
Implicación an ia aticacia
da au trabajo y
da ia calidad.
RESULTADOS OBTEpHDOS
EN TODOS LO&CASOS
Laa aproximaclonaa a aata tipo
lláaan por una aanaibilización por la
gaatlón da la calidad, al autocontrol
y ia dlaminueión da la no calidad.
Una mayor implicación d«i paraonal
nan loa procaaoa da malera técnica conduce
a una mayor motivación y adhaaión.
OBJETIVOS DE TIPO
TÉCNICO O ECONÓMICO
Ctlkltd. Análltl;
produotMM
Fig. 16: Objetivos de los circuios. Ravaleau. 1987. 33
Por
medio
resultados
de
la
fig. 15
Raveleau
indica
que
que se obtienen de la implantación de un sistema
participativo
de
círculos de calidad es siempre
positivo,
bien
se trate de alcanzar objetivos de tipo social como
tipo
técnico o económico. Los objetivos de tipo social
que
aquéllos
de
las
de
la
los
tienen en cuenta la adhesión y la
económico
giran
de la empresa;
son
motivación
personas a la empresa, dependiendo, en gran
dirección
de
y los objetivos
medida
de
en torno a la mentalización por la
tipo
mejora
de la calidad de los procesos productivos.
Tampoco
la
que
hay que olvidar que los círculos colaboran
consecución
también
fácilmente
de estos logros tangibles y
consiguen
otros
que
quizás
visibles
no
son
en
pero
tan
detectables, como son estimular la creatividad y
-144-
la
responsabilidad,
la
empresa, ayudar a descubrir nuevos mandos, conocer mejor
el
entorno
además
del
de
tema
trabajo
y el trabajo
mismo;
todo
la
confianza entre dirección
y
ello
que
ellos
y/o
los sindicatos no se
del
trabajadores.
conveniente garantizar a éstos su puesto de
para
de
mejorar el ambiente de trabajo. En el fondo
late
Sería
mejorar la comunicación en el seno
trabajo,
revelen
a
los
otro lado, conviene tener presente cuáles son
los
círculos.
Por
objetivos
son
específicos
funciones
no
específicas de estos grupos, para evitar errores en
su
funcionamiento
mejora
del
la
y desarrollo, con el fin de colaborar en
clima
conflictos.
de los círculos y qué
laboral
y
no
recalentar
más
los
La organización de círculos no debe condicionar
organización formal existente o la competencia de
grupos
como
etc..
En
realiza
la
el comité de empresa, delegados
este
sentido,
está muy claro
el
de
otros
personal,
resumen
que
Fernández de las labores que no corresponden a
los
círculos:
"-Discusiones
sobre
las
grandes
políticas
de
la
empresa.
-Las
prácticas
y sistemas de promoción,
contratación del personal.
-Salarios y remuneraciones.
-Sistemas de incentivos, primas, etc.
-Despidos y sanciones.
-145-
selección
y
-Honorarios laborales.
-Cualquier
contenciosos
tipo
entre
de
reinvidicación sobre
derechos
empresa y empleados" (Fernández,
142).
-146-
o
1990,
2.6. Implantación de los círculos de calidad
2.6.1.Organización y estructura de los círculos.
Ya
se ha señalado la necesidad de que la
organización
de
los círculos de calidad sea paralela e independiente
la
organización
empresa
acorde
deberá
con
intentando
formal
contar
existente
con una
en
la
empresa.
organización
de
su dimensión y estrategia global.
abarcar
de
Cada
círculos
Ahora
bien,
los diversos modelos, en la mayoría
se
encuentran los siguientes elementos:
-Alta Dirección.
-Comité Central de Gobierno.
-Facilitadores o coordinadores.
-Miembros y
-Líder.
Haremos
una
breve
descripción
de
cada
elemento
siguiendo principalmente a Cañero (1986) y a Gomis (1985).
A) La Alta Dirección.
La
ser
debe
Alta
Dirección es la que, si bien no tiene
necesariamente
ofrecer
mismos.
el
Dicho
la promotora del programa de
visto bueno y el apoyo
círculos,
necesario
apoyo se debe concretar en la
porqué
a
los
autorización
para
poder
celebrar las reuniones en horas laborables
como
en el fomento y financiación de programas de formación
para
los
circulistas,
asistiendo a reuniones
-147-
del
así
comité
central,
observando
evaluando
el
última.
interés
evaluando
su
circulistas
y
los informes presentados para
su
se
completa
por la solución aportada por
el
grupo
posibilidad
presente
cual:
"Solamente
profundo,
los
La labor de la Dirección
teniendo
'puesta
reviniones de
detalladamente
aprobación
con
las
el
de puesta en
comentario
el
de
práctica,
siempre
Fernández,
conocimiento
y
y
para
el
convencimiento
por parte de la Dirección, de las ventajas que su
en marcha' implica, harán posible que los
círculos
nazcan y se desarrollen" (Fernández, 1990, 145).
B) El Comité Central de Gobierno:
El
Comité
Raveleau,
12
Central
(o
grupo
de
pilotaje,
según
1987, 103), estará compuesto por un total de 6
a
personas entre los que se incluyen representantes de
dirección
general
diferentes
sindical,
de la empresa; dirigentes y técnicos
departamentos,
departamento
de
coordinadores
representar
fundamentalmente
recursos
miembro
la
humanos;
un
del Comité de Empresa;
(que
en
definitiva
personal
harán
de
del
representante
facilitadores
la
función
a los círculos en el Comité Central) y
y
de
líderes
de los círculos.
El
Comité
Central
planificación
del
establecimiento
de
de
se ocupará de
futuro
de
la
los
organización
y
círculos,
el
los objetivos generales, el
suministro
los medios para la obtención de los objetivos y
de avance del plan.
-148-
control
Por
otra
principios
calidad
parte,
básicos
como
el
de
Comité
la
Central
filosofía de
aceptará
los
son el respeto a la autoridad y
los
círculos
el
de
espíritu
democrático de participación de los miembros.
C)Coordinador o Facilitador.
Se
(o
entiende
personas,
extensión
entre
porque
del
los
por coordinador o facilitador la
encargado,
a
pueden ser varios dependiendo
programa
líderes
persona
de círculos) que sirve
de los círculos y el
de
de
Comité
la
enlace
Central;
su vez, de administrar y coordinar la
marcha
de los círculos.
El
los
facilitador puede ser elegido antes de constituirse
primeros
contratarse
los
círculos, una vez constituidos o
bien
puede
\m facilitador procedente de una empresa
donde
círculos funcionen correctamente. En los tres casos, el
coordinador
será
elegido
por
el
Comité
Central
de
Gobierno.
Sus
creación
fiinciones
de
los
implantación)
o
se
de
encargará
encuentra
Raveleau
la
varían
según se trate de la
círculos (que colaborará en
etapa
de
plan
de
el
de su funcionamiento una vez creados
su
ampliamente
desarrollo
y
desarrollado
tareas).
por
Su
rol
autores
(1987, 104) y Cañero (1986, 70), para los
(que
se
como
cuales,
labor del coordinador es fundamental en la marcha de los
-149-
círculos.
del
de
Puede
llegar a convertirse en la persona
clave
éxito de los mismos, máxime cuando tiene el total apoyo
la
Alta Dirección.
perfección
invadir
Un buen coordinador encauza
a
los círculos, les remotiva (para que no se dejen
por la rutina), les forma, les orienta y les
permanentemente
problema
la
informados
sobre
cualquier
tiene
aspecto
del
que están tratando. Toda esta labor debe propiciar
la creación de más círculos en su empresa.
D) Los miembros.
Todo
desea,
las
a
personal
de la empresa puede pertenecer,
un círculo de calidad;
ocasiones
los
circulistas
son personas
lo
mayoría
de
de
la
de
trabajen
en un mismo área de trabajo o realicen
parecidas
altamente
compartir
o
posibles
Lo que sí es preceptivo
baja
jerarquía
tareas
la empresa.
aunque en la
si
conectadas,
para
poder
es
que
problemas y aportar entre todos, soluciones a
los
mismos.
Los
intervenir
miembros
de
los círculos necesitan,
eficazmente
en
ellos,
conocer
para
poder
las
reglas
existentes para la participación en los círculos, que son:
-Participación voluntaria.
-Libertad de opinión y voto.
-Limitación a los temas propios del trabajo cotidiano.
-Identificación
del
problema, análisis y elección
la solución.
-150-
de
-Presentación
al
mando
de
la
solución
debidamente
valorada y cuantificada.
-Asistencia
a las reuniones con la periodicidad que se
establezca.
-Colaboración
y
evaluación
previstos
de
e
en la puesta en marcha de las soluciones
los
resultados
informando
comparándolos
oportunamente,
de
con
nuevo,
los
a
la
de
la
la Alta Dirección de la empresa concede
al
dirección.
También
importancia
programa
es
que
de
necesario
círculos,
que
estén
informados
así como los objetivos
y
razón
de
dirigir
al
orientar a los miemibros y formarles, sirviendo
de
existencia de los grupos en la organización.
E)E1 líder.
El
líder
círculo,
enlace
con
es
la
persona
encargada
de
los demás círculos, coordinadores, dirección
y
resto de la empresa.
La
denominación
designar
la
persona
empresas
se
les
controversias
para
no
intermedio.
con
líder no es la única
que
al
para
grupo.
En
algunas
denomina "animador" para que
no
existan
el rol formal de un líder
cuestionar
De
dirige
utilizada
todas
el
liderazgo
formas,
de
jerárquico
ningxin
el líder es el
organizar las reuniones y representa al círculo.
-151-
que
o
mando
va
a
El
Puede
un
fácil.
ante
líder natural), o designarse por el coordinador o por la
dirección entre las personas del grupo que
más
consideren
idóneas, o puede ofrecerse este papel al mando
los
vea
la
un líder de círculo no es tarea
elegirse democráticamente (estaríamos entonces,
alta
de
encontrar
directo
miembros para que no se sienta discriminado
o
que
cuestionado su "liderazgo" por otro miembro más bajo en
escala
jerárquica
y
que pudiera
ser
un
buen
mando
potencial.
Ahora
bien,
inconvenientes
se
en
el
pueden
reseñar
algunas
ventajas
hecho de que el líder sea
el
e
mando
directo o wn miembro cualquiera del grupo:
Ventajas de ser el líder mando directo:
-La
experiencia de los mandos puede colaborar en
gran
medida en la eficacia del trabajo de los círculos.
-El
supervisor suele tener mayor credibilidad ante
dirección,
admita
Según
las
por
lo que puede resultarle más fácil que
ideas
que les presente
para
su
la
ésta
aceptación.
Katzan (1986, 73), se puede empezar con el supervisor
directo
y,
una
vez
en marcha
el
círculo,
elegir
otra
persona.
-Puede
del
pensarse
que cuando un mando desea
ser
grupo y quiera participar es indicador del interés
demuestra
líder
que
por escuchar las sugerencias de sus subordinados,
lo cual es positivo.
-152-
-El
mando tiene mayor movilidad y relaciones dentro de
la empresa, por su mayor nivel jerárquico.
-Los
uso
mandos
tienen mayor compromiso para hacer
mejor
de la estructura existente, no a crear una nueva, sobre
todo si es el primer líder del grupo.
-El
mando
suele
tener
mayor
preparación
y
el
conocimiento de más áreas de trabajo.
-Los
supervisores
actitudes
de
rivalidad
o
mandos
podrían
por temor a perder
desarrollar
autoridad,
en
caso de no contar con ellos, incluso si no son líderes.
Entre
los
inconvenientes
para que el
líder
sea
el
mando directo de los circulistas, se encuentran:
-Dada
miembros
la
relación jerárquica existente con los
demás
del círculo, le resultará difícil situarse en
las
reuniones a un nivel de igualdad.
-El
circulista
puede no aflorar todas las
ideas
que
tiene por la interacción ejercida por el supervisor
-En
caso
de
revocación,
resulta
más
conflictivo
relegar a un mando del papel del líder al de un miembro más.
En
mando
el
la
ser
intermedio, pero "lo importante no es el cargo,
el
sino
perfil que debe poseer" (Fernández, 1990, 146). El líder
debe
poseer
formación
de
mayoría de las empresas el líder suele
la
unas
condiciones
personales
adecuadas,
y entusiasmo, información, conocimientos técnicos
actividad
de los círculos, seguridad y fe
tipo de grupos.
-153-
en
este
Para
clave,
necesita
Raveleau
sobre
una
todo
posible
podría
en
en
persona
privilegiado.
"apoyado
(1987,112),
En
los
una
la elección del
el lanzamiento, que
muy
competente
segunda
etapa,
y
lider
es
es
cuando
se
en
un
apunta
resultados de los primeros
sector
Raveleau,
grupos,
será
lanzarlos en un sector más delicado", e incluso
plantear
la posibilidad de rotar el cargo de
entre el resto de miembros del círculo.
-154-
se
líder
2.6.2.Técnicas e instrumentos de trabajo.
Antes
de analizar las técnicas especificas
generalmente
por
destacar
papel
el
Estadística
Con
en
la
generalizó
círculos
tan
de
calidad,
fundamental
que
es
preciso
desempeña
la
del
Dr. Edward
utilización
de
las
Deming
técnicas
a
Japón
estadísticas
Se trata de
técnicas
que
no son exclusivas de los círculos de calidad, y
ser
utilizadas
o
normalmente
proyectos
estadísticos
más
probabilidades,
la
se
fundamentalmente a la recogida de datos sobre
problema escogido por el círculo.
problemas
la
el uso de dichas técnicas.
llegada
dirigiéndolas
el
los
utilizadas
en
cualquier
realizado
usados
el
por
grupos
muestreo,
el
suelen
análisis
de
siendo
los
cálculo
de
la distribución de frecuencias, gráficos en
distribución
de
frecuencias,
diagramas,
medidas
de
dispersión, etc..
Las
técnicas
colaboran
Así,
se
en
el proceso de toma de decisiones del
empieza
miembros
mediante
posteriormente
que
desarrollando
la
grupo.
creatividad
el brainstorming o tormenta
de
de
se selecciona el problema que más
y
los
ideas;
interese,
pueda resolverse por el grupo, y que es el que se va
tratar
de
solucionar.
problema,
sus
de trabajo en grupo siguen una lógica
Cuando
está
bien
definido
y por medio del diagrama de Isikawa, se
a
el
detallan
causas y se jerarquizan para separar las dos o tres más
importantes
mediante
la
(una
vez
realizado
el análisis
técnica del Análisis de Pareto).
-155-
de
Se
datos
y
intenta
buscar
se
la solución a cada una de las hipótesis planteadas y
confecciona
tm
proyecto que habrá que presentar
la
Alta
Dirección
En caso de
que
ésta
dé via libre al establecimiento de las propuestas
del
grupo,
es
para que ésta lo examine.
a
conveniente
después,
que
los
miembros
se
cercionen de la eficacia de las soluciones implantadas.
Gráficamente
se puede comprender todo este proceso
de
trabajo en grupo de la siguiente forma:
PROCEDIMIENTO DE TRABAJO
DE LOS GRUPOS
IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS
(Tormenta da idaaa)
EV)kLUACION DE
RESULTADOS
SELECCIÓN DE UN PROBLEMA
aOLUOtON
\
10}
RECOGIDA DE DATOS
®
SEGUIMIENTO
DE LA
APLICACIÓN
(Eatadlatiea i>áalca)
\
PRESENTACIÓN
A DIRECCIÓN
ORGANIZACIÓN DE DATOS
Y PONDERACIÓN
4 ) ANÁLISIS DE DATOS
^ ^
(Parato)
ANÁLISIS CAUSA-EFECTO
DETERMINACIÓN DE LA
CAUSA PRINCIPAL
Q \ ELABORACIÓN DEL
° '
PROYECTO
FIg. 16
ALTERNATIVAS POSIBLES
(Tormenta de ideaa)
Concretando,
que
siguen
la
DECISIÓN DE LA ALTERNATIVA
SOLUCIÓN
las técnicas utilizadas por los círculos,
lógica
anteriormente
principalmente las siguientes:
-156-
expuesta,
son,
I.-Brainstorming (Tormenta de ideas)
Es
una técnica utilizada en un grupo para conseguir el
máximo
niímero
miembros
sobre
cotidiana,
la
un
las
pensamientos
técnica
de ideas, fomentando la creatividad
tema determinado. Dado que en
personas
que
no afloramos todas
tenemos
las
en la mente, por medio
de
los
la
vida
ideas
de
o
esta
se organiza un escenario en el que, liberándose
de
crítica y prejuicios, los participantes emiten las ideas
que su cerebro produce referidas a un determinado tema.
Los
pasos
a
seguir,
en
su
desarrollo,
son
los
siguientes:
a) Especificar
claramente
el
problema
de
forma
que
todos los circulistas lo entiendan.
b)Los
cinco
miembros del círculo expresan sus ideas, durante
o diez minutos, acerca del tema elegido, mientras
líder
las
anota
en
una pizarra
(incluso
las
que
el
a
primera vista parezcan improcedentes).
Si
al
se
llegara a un punto en que se agotan las
ideas,
líder se empleará a fondo para activar el intercambio de
ideas.
c)Todos
oportunidades
los
miembros
deben
tener
para hablar. Se debe animar la
las
participación
de
todos los miembros con el fin de obtener un gran
de
toda
clase
de
ideas.
Es importante
-157-
la
mismas
número
igualdad
de
oportunidades.
turno
rotatorio
miembro
el
para lanzar la idea. Si en ese momento
el
no tiene al alcance una idea, dice "paso" corriendo
turno.
mismas
de
Por esta razón, suele ser normal escoger un
tienen
las
oportunidades para aportar ideas y se evita que
uno
ellos
De
esta forma, todos los miembros
intervenga
demasiado
y
que
otro
se
mantenga
totalmente en silencio.
d)En
la
crítica.
ideas
La
la fase de exposición de ideas, no hay lugar para
importante es obtener el mayor
número
de
posible sin preocuparse por la calidad de las mismas.
crítica y selección de ideas se trasladará a una segunda
sesión
con
lo
aportadas.
crítica
a
Lo
que
los circulistas
madurarán
las
ideas
Dos razones se pueden apuntar a la ausencia de
en esta técnica: la primera se debe a que una idea,
priori
realmente
desafortunada,
puede
buena,
segunda
conveniencia
obligarles
de
y
la
ser
el
razón
origen
estriba
de
otra
en
la
no coartar la libertad de los miembros
al
a pensar primero sobre la bondad de la idea
que
tienen en la mente, con el riesgo de no lanzarla.
e)Evaluar las ideas eligiendo las mejores.
f)Seleccionar
cual
una
de
las ideas propuestas,
para
lo
necesitarán del diagrama de Pareto que más adelante se
comentará.
-158-
II.-Técnicas de recogida de información.
La
recogida
escogido
a
de
información
acerca
del
por el círculo es una de las tareas
problema
fundamentales
realizar por los miembros. Suele durar algún tiempo y
previa
a la utilización de otras técnicas.
La
es
información
recogida se registra por medio de:
-Hojas Registro.
-Muestreo.
III.- Técnicas de análisis de la información.
Una
vez
analizada
de
recogida
por
la
información,
los miembros del círculo.
ésta
debe
ser
En esta fase
son
gran utilidad la representaciones tales como las tablas,
gráficos lineales y circulares, e histogramas.
IV.- Técnicas de análisis de problemas.
Existen
dos
fundamentales:
4
o
5
M,
técnicas
de
análisis
de
problemas
el diagrama de Causa-Efecto (diagrama de las
o diagrama de Isikawa), diagrama
de
las
seis
palabras y el diagrama de Pareto.
-Diagrama de Causa-Efecto.
También
y
conocido como "Diagrama de espina de
pescado"
"diagrama de las 4M". Fue desarrollado por Ishikawa en la
década
de
los 50.
Se trata de una representación
de
la
relación que existe entre las causas potenciales
un
problema
clasificado
por categorías y
efecto del mismo .
-159-
el
gráfica
problema
de
o
Los
pasos
a
dar por el círculo de
calidad
para
la
Identificar claramente el problema cuyas causas
se
construcción de este diagrama son:
a)
quieren
buscar.
Se puede lograr mediante un
brainstorming
o bien con el análisis de Pareto.
b)
Establecer
solución
del
limites
problema.
de tiempo para
la
Sirve como criterio de
acción
de
evaluación
en el cumplimiento de objetivos.
c)
Escribir en la pizarra una flecha que nos lleva
efecto
o
problema.
Con
ello,
conseguimos
centrar
al
la
atención sobre el mismo.
d)
que
17):
Pintar cuatro flechas que se unen con la anterior y
representan
que
son
maquinaria..
•medio"
Ig).
an
las cuatro grandes categorías
materiales,
Hay
métodos,
quienes aluden a una
mano
quinta
(4M)(figura
de
obra
y
categoría,
(humedad, temperatura, visibilidad, etc..)
(figura
Estas cuatro o cinco categorías quedan abiertas, para
casos muy concretos, añadir otra o bien sustituir una de
ellas.
-160-
Materiales
Métodos
Efecto
Medios
Máquinas
Fig. 17: Diagrama de las 4 emes.
Medio
Materiales
Métodos
\
Efecto
Medios
Máquinas
Fig. 18: Diagrama de las 5 emes.
e)
pudieran
Escribir
una
contribuir
lista con las
posibles
causas
a crear el efecto, para ello,
que
también
puede recurrirse al brainstonning.
f)
a
las
Clasificar estas causas en grupos
correspondientes
categorías que se hayan tenido en cuenta,
cuatro
o
cinco "emes".
g)
las
será
más
Identificar
de entre todas las causas
probables, eliminando las restantes
potenciales
(generalmente
la rama que mayor número de causas contenga).
-161-
Una vez
realizada
un
esta primera selección, el círculo puede realizar
análisis
de
Pareto
para descubrir
las
pocas
causas
posibles vitales del problema o efecto a solucionar.
h)
Una vez encontrada la causa que produce el
efecto,
se diseñará un proyecto dirigido a eliminar dicha causa.
Otro
causas
aspecto
sobre
relevante,
una
puede
clasificación
importante
posible
realizarse
de
posibles
es
la
causa
una
subclasificación
calificada
seg^anda
causas
como
muy
elaboración
sobre
la
de
y
primera
seleccionada.
-Diagrama de las seis paleibras.Esta
un
técnica se dirige a descubrir los puntos clave de
problema mediante la formulación de pregxintas acerca del
mismo
y encabezadas por: qué, quién, porqué, dónde,
cuándo
y cómo.
-Diagrama de Pareto.
Este
de
diagrama
tiene por misión jerarquizar por
influencia en el problema elegido, todas las
orden
variables
que se han divisado y que son causa del mismo.
Su
mayoría
o
fundamento
consiste en tener en cuenta que
en
de los problemas, el mayor porcentaje recae en
dos causas concretas existiendo también algxinas más
-162-
la
una
pero
con
mucho
menor peso específico sobre el problema; lo
que
viene a denominarse los "pocos vitales y muchos triviales".
100%
A
B
C
D
^^"^^^
Fig. 19: Diagrama de Pareto
El
trabajo
preocuparse
efecto.
ha
de
consiste
la
en jerarquizar dichas
causas
que tiene mayor peso específico
y
en
el
Tras encontrar la solución, se considerará que
se
avanzado sobre el tema cuando en el siguiente Pareto, la
causa
tratada
deje ser la más influyente en el problema
o
efecto analizado.
Todas
los
estas técnicas son las que normalmente
círculos
de
problema
o
solución
propuesta
calidad,
desde
el
utilizan
planteamiento
cuestión a mejorar hasta la implantación de
una vez demostrada su validez
Alta Dirección.
-163-
ante
del
la
la
2.6.3.Implantación de los círculos de calidad.
La
puesta
calidad
G.
es,
campaña
(1987,30)
de
círculos
nos indica cómo en
de
laboriosa.
"el
Japón,
el
de los círculos de calidad está precedido de una
muy
calidad".
activa de sensibilización en la gestión de
Esto
miembros
marcha de un programa
como puede comprenderse, lenta y
Raveleau
desarrollo
en
de
significa
que
es
importante
la empresa, sobre todo los
que
directivos,
la
los
estén
sensibilizados en realizar las cosas cada vez mejor.
Por
tanto,
mentalización
para
parte
que
en
la
campaña
de
e información que tiene la dirección es clave
sin una 'aceptación' y 'voluntad' sincera
por
de la dirección, el método no podrá introducirse
con
éxito"
de
predisposición
el seguimiento de los pasos de la implantación. "Puede
decirse
debe
la
(Fernández,
1990, 150). La formación e
información
ser impartida por personal especializado, generalmente
fuera
de
la
funcionamiento,
empresa,
ventajas
e
versará
sobre
inconvenientes
y
concepto,
puesta
en
marcha de los círculos.
En
de
pocas
palabras, podemos señalar que en el
implantación,
obseirvan
tres
que
suele durar no menos de un
fases: información, formación
del plan.
-164-
y
proceso
año,
se
desarrollo
En
el
mandos
proceso
de
intermedios,
información
los
deben
técnicos y los
incluirse
los
sindicatos;
dado
que,
la experiencia demuestra que son estos colectivos
los
que,
a priori, pueden más reacios al plan de circuios.
Una
vez
informados la empresa tendrá que elegir una persona que
sea
coordinador
de
esta
y formarle adecuadamente.
figura
dinamizador
defensor
está basada en que se trata
de los círculos.
de
La
los
importancia
del
motor
Para ello deberá ser un
mismos, siendo
además
y
gran
conveniente
su
exclusividad en este puesto dentro de la empresa.
Un
detalle
trascendental para una empresa
desee
de
tener
implantar
círculos
prisa
en
su
corto
plazo
sobre
todo si estos son sociales (esto sucederá quizás tres
años
hubiera
un
que no caiga en el error
funcionamiento.
va
después
es
que
El
pretender
beneficios
en detrimento de los beneficios
de
que
la dirección se
haya
traducir
en
dinero todo lo
aunque
no hubieran
largo,
convencido
apostado por la creación de círculos).
error
a
ser
por
los
ideas
que
producido
porque
ocasionen
grandes beneficios o una reducción de los
relaciones
de
lo
y
seguridad
que
aportado
sí es cierto es que han
higiene;
costes
mejorado
el clima laboral, o incrementado las
e
y estos detalles no
y
Suele
círculos,
importante,
a
se
las
medidas
pueden
traducir fácilmente en dinero.
En
el
conveniente
proceso
tener
de
integración
de
círculos
en cuenta, según Fernández (1990, 148
149) :
-165-
es
y
-La
organización
estructura
formal.
de
círculos
no
debe
suponer
paralela a la existente desde el punto de
una
vista
Tan sólo son un complemento no burocrático que
cuestiona
las
competencias
de
los
cargos
en
la
que
procurar la mayor transparencia del
no
línea
jerárquica.
-Hay
ante
los
sistema
los mandos intermedios relacionados con el trabajo
círculos.
La labor de coordinador es importante
de
para
relacionar los círculos con las estructuras organizativas.
-Los
y
círculos funcionan en estructuras que posibiliten
realizan
pensamiento
una mayor descentralización de los
y
decisión;
para
así
hacer
centros
frente
a
de
los
obstáculos burocráticos.
Las
ser
condiciones
propicias
consigue
crear
sea
para
muy
se
interesados
en
grupo y facilitarles vin problema a tratar que
no
complicado;
conclusión
coordinador
buen
señalará
círculo,
cuenta
que
funcionamiento.
un grupo de empleados
de
satisfactoria
primer
deja
su
deben
Esto
reclutando
un
de creación del primer círculo
forma
de
que
y se publique
lleguen
piloto.
una
oportunamente.
las personas idóneas para
denominado
a
Hay
un fracaso en la implantación de
El
formar
el
tener
en
que
estos
grupos
una huella social muy negativa que retrasaría
incluso
la creación de otros grupos de trabajo.
Es
primer
necesario tener presente que el funcionamiento
círculo
ante su primer problema a tratar, no
ser
representativa
los
demás
círculos,
del
suele
de la implantación y funcionamiento
dado
que
-166-
ha
contado
con
de
las
circunstancias
interesaba
que
especiales
de
creación
que tuvieran éxito.
surgir
en
las
cuales
El resto de circuios tiene
de una forma "casi espontánea", de la
adhesión
realmente voluntaria de los miembros.
La
información
marcha
de
pilares
los
y
la formación continuadas
círculos
básicos
del
en
éxito
la
empresa
del programa
sobre
constituyen
de
círculos
la
los
de
calidad en la empresa.
Tal
y como indica Raveleau (1987, 81), el esquema
del
estudio previo será el siguiente:
INFORMACIÓN
FORMACIÓN
-d» lo* mandos
- d * lo» mkimbroa
-da lea aniaiaderaal
DIAGNOSTICO
O
ESTUDIO
PREVIO
I
DEFINICIÓN
DE LAS
BASES
DE PARTIDA!
T
DMitlón:
ICIrculot o no clreuloij
LANZAMIENTO!
PREPARACIÓN
DE LOS
IBQUkQS
L'
DEL
TERRENO
6 m*»** a 2 aAo*
Tlampo
Flg. 20: Eaquoma da oatudio pravio a la Implantación da loa
circuioa da calidad. Ravalaau. 1887, 81.
-167-
BALANCE I
Y
EXPANSIÓN!
A modo de resumen, el plan de implantación tratará de:
1. Articular los círculos con el proyecto de empresa.
2. Definir el área piloto.
3.
Integrar los círculos en la realidad de la empresa.
4.
Precisar
la
implicación
de la
dirección
en
el
proceso.
5.
Definir
la
estructura
de
lanzamiento
de
los
círculos.
6. Definir las acciones de preparación del terreno.
7. Mobilidad al conjunto de la jerarquía.
8. Preveer las campañas de información.
9. Preveer las campañas de formación.
10. Tener en cuenta la realidad sindical de la empresa.
11.
Preveer
una
estructura
de
seguimiento
y
de
adaptación permanente.
Dicho
la
de otra forma, los seis dominios de acción
para
preparación del terreno son, según Raveleau (1987,120
y
ss):
1. Mobilizar el conjunto de la línea jerárquica.
2. Informar - sensibilizar.
3. Crear hábitos de diálogo, de participación.
4. La campaña de calidad.
5. Conocer la empresa.
5. La formación.
Dentro
en
del
proceso de implantación, es preciso
tener
cuenta las claves del éxito de los círculos, que para H.
Katzan
son
dirección,
la
participación voluntaria y el apoyo
de
señalando este autor diez factores críticos
-168-
la
que
deben considerarse a modo de "lista de comprobación":
-Liderazgo adecuado.
-Atención al reconocimiento y las recompensas.
-Vinculación con el sistema de sugerencias.
-Atención a los procesos de grupo.
-Formación apropiada.
-Metas realistas.
-Cometidos y expectativas bien definidas.
-Actividades de promoción.
-Almacenamiento eficaz de la información.
-Medición y comprobación cuidadosas (Katzan, 1986, 80).
Que
el
trabajo
quiere
en
objeto principal de esta investigación sea
el
grupo bajo la forma de círculos de calidad,
no
decir que se plantee que los círculos tengan que ser
precisamente
implantar
Es
tipo
de
grupos
que
toda
empresa
para mejorar el clima y la marcha de la
debe
empresa.
más, no tiene porqué ser deseable su implantación,
que
no
el
dado
puede darse el caso de que una organización empresarial
les necesita, otra sí, y otras tengan que combinar
técnica
participativa
(1987):
"Los
crear
con otras.
Así lo
Círculos de Calidad no son
indica
esta
Raveleau
suficientes
para
un verdadero management participativo para la calidad
total.
Las
empresas
aproximación
Calidad
+
que
están
Participación
empeñadas
en
una
sitúan
estructuras
representando
estructuras
coherentes donde se encuentra:
-círculos
permanentes
de
de
calidad,
mejora y pudiendo interesar a los mandos
cuadros, funcionando ellos mismos en círculos.
-169-
y
-grupos
ejemplo,
puntuales,
los
GAQ
limitados
(Grupos
en
de Mejora de
el
tiempo,
por
la
Calidad)
que
tratan problemas interservicios o interfvmciones.
-proyecto
de grupos reflejando a largo plazo productos
nuevos.
Los
Círculos
subsistir
sistema
de
si
de
no
Calidad no tienen ninguna
están
integrados
forma
efectivamente
en
de
un
global de este género (se encuentran aproximaciones
este
tipo en AUCHAN, IBM,, SOLMER, OTIS, por
ejemplo)"
(Raveleau, 1987,34)
Es
menos
cierto
dificultades
observadores
los
que los círculos funcionan en Japón, y
tolerancia,
nivel
Occidente;
por
eso,
no es posible más que dentro de
homogeneidad
colectiva
en
"muchos
del milagro japonés piensan que el fenómeno de
círculos
japonés:
que
con
racial
sentido
de
y cultural,
la
un
contexto
sentido
colectividad,
de
la
conciencia
de la fragilidad económica y geográfica del país,
escolar
de
base
elevado,
educación
estricta"
(Raveleau, 1987, 26).
También
128)
que
razón
que
Este
mismo
es
preciso
puntualizar, según
Weiss
(1985,
los círculos de calidad "no constituyen la
explica la mejora de la calidad
autor
exagerado
recurrir
problemas
de
la
argumenta que para el
a
los
círculos
propio
para
calidad, ya que en Japón
elementos que influyen en la misma:
-170-
del
producto".
Juran
resolver
son
única
cinco
es
los
los