Paola Peredo Conde - Repositorio Institucional de la Universidad

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
El Impacto que tiene la Capacitación del Personal en
las PyMES
MONOGRAFÍA
Para obtener el Título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Paola Peredo Conde
Asesor:
M.A. José Álvaro Pérez Salinas
Xalapa-Enríquez, Veracruz
Agosto 2012
AGRADECIMIENTOS
Doy gracias a Dios por haberme permitido nacer en estos tiempos junto a esta
familia, y por darme la fuerza necesaria para cerrar un capítulo más en mi vida,
siendo este uno de mis proyectos más anhelados; y sin lugar a duda a partir de
hoy comienzo una nueva etapa en mi vida profesional.
Le agradezco a mi padre el Sr. Gilberto, por ser la figura de mayor ejemplo a
seguir, porque a pesar de las circunstancias y con tu mejor esfuerzo has sabido
sacarme adelante día a día, y has estado conmigo en cada uno de mis logros
alcanzados. No cabe duda que de ti he aprendido a no darme por vencida aun
cuando las cosas parecen muy difíciles. Gracias papá por confiar en mí y en esta
etapa que hoy se cierra. Te amo papá y gracias por todo el esfuerzo que has
puesto en mi para ser gente de bien. Nunca te defraudaré.
Le doy gracias a mi mamá la Sra. Patricia, porque es la mejor madre que me pudo
haber dado Dios. Por ser una mujer ejemplar en todos los aspectos, porque desde
el inicio de mi vida hasta el día de hoy nunca me has dejado sola. Gracias mamá
por todo tu cariño, compañía, confianza y sobre todo por el apoyo que me has
brindado; son cosas que me han dado la fortaleza para salir adelante y
demostrarte que puedo lograr mis metas. Gracias por ser un ejemplo más en la
vida, porque de ti he aprendido a salir adelante a pesar de los obstáculos que se
presenten en la vida, porque nunca dejaste que me diera por vencida aun en los
momentos más difíciles durante estos cuatro años. Te agradezco mamá la
confianza que pusiste en mí al inicio de esta linda etapa y que hoy se concluye. Te
amo mamá, y este es un logro más que juntas hemos concluido.
A mi hermana Jannet Peredo Conde, te agradezco por tu apoyo, cariño, amor y
por esas palabras que en algún momento de la carrera me regalaste para
levantarme y ser alguien en la vida. Porque en ti vi un ejemplo para salir adelante.
Te agradezco el que te preocupes por mí. Porque me diste el coraje para logar un
sueño más en la vida. Gracias por estar conmigo en estos cuatro años que
considero los más importantes. Te quiero mucho Jannet.
A mis abuelitos la Sra. Alicia y el Sr. Arnulfo les agradezco por apoyarme en esta
etapa de mi vida y estar a mí lado durante estos cuatro años. Les doy gracias por
todo su amor y su confianza, por ser los mejores abuelos que me pudo haber dado
Dios.
Le agradezco a Aurelio Pazos Ortega por aquellas palabras que me dieron la
fuerza para salir adelante y por aquellos consejos que durante cuatro años me
regalaste para ser una excelente persona. Gracias, hoy puedo decir que me
sirvieron de mucho tus palabras.
A mis amigos y compañeros que encontré en esta etapa de mi vida, gracias por
todos los momento que compartimos juntos, por todo su apoyo y cariño que
demostraron tenerme. Gracias por toda la paciencia que me tuvieron en algún
momento.
A mis sinodales la Mtra. Luz Gabriela Navarro Domínguez y Alejandra Bautista
Navarro por el tiempo que dedicaron para revisar el presente trabajo, por todo su
apoyo y dedicación que me regalaron para concluir el presente. Le agradezco a mi
asesor el Mtro. José Álvaro Pérez Salinas quien compartió su conocimiento y me
dedico el tiempo necesario para poder realizar el presente trabajo. Gracias Mtro.
por todo su apoyo.
Y gracias a todas las personas que depositaron su confianza en mí al inicio de
esta etapa, hoy puedo decir que no los defraude. Y que este es solo un logro más
en mi vida.
Prometo seguir superándome día a día
ÍNDICE
Resumen…………………………………………………………………………………...¡
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Introducción…….………………………………………………………………………….¡
Error! Marcador no definido.
Capitulo I.- Las Pequeñas y Medianas Empresas en México ..................................6
1.1 Concepto de empresa………………..…………..…….……………...………...7
1.2 Importancia de las empresas.……….……………...………………………......8
1.3 Características de una empres…..….………………………………..…...…..10
1.4 Integración de recursos básicos de una empresa…………………………...10
1.5 Clasificación de las empresas……………………….………………………...14
1.5.1 Por su actividad o giro………………………………………..…………..15
1.5.2 Origen del capital………………………………………………..…..…….16
1.5.3 Según la magnitud de la empresa………………..…...........................17
1.6 La pequeña y mediana empresa………………….………………………..….19
1.6.1 Concepto de pequeña y mediana empresa…… ………………….......20
1.6.2 Características generales de la pequeña empresa ……...……...…....20
1.6.3 Caracteristícas funcionales de la pequeña empresa ………………....21
1.6.4 Características funcionales de la mediana empresa ……………...….21
1.6.5 Aportaciones de la pequeña y mediana empresa……………………..22
1.6.6 Funciones basicas de la pequeña y mediana empresa… ……...…....23
1.6.7 Problemas comunes en las pequeñas y medianas empresas ………24
1.7 El perfil de las pequeñas y medianas empresas en México ……………....26
Capitulo II.- Capacitación del Recurso Humano………………………………..……29
2.1 Concepto de administración de recursos humanos …….…………………..30
2.2 Etapas de la administración de recursos humanos…………..………..……31
2.3 Concepto de capacitación...……………………………………………………33
2.4 Importancia de la capacitación ……………...………………………..…........35
2.5 Capacitación y sus objetivos……………………….......................................36
2.6 Justificación de la necesidad de capacitación……..………….…...………...38
III
2.7 Ventajas que la capacitación ofrece a los involucrados……...………….….39
2.8 Etapas de la capacitación………………..……………………………….…….39
2.8.1 Detección de las necesidades de capacitación……………...…….…..40
2.8.1.1 Técnicas para hacer una detección de las necesidades de
capacitación………………………………………………………................................42
2.8.2 Diseño del programa de capacitación….…………………………….…44
2.8.2.1 Planeación de la capacitación………………..….…………...……..45
2.8.2.2 Tecnología educativa de la capacitación.………….……………....46
2.8.3 Implementación de la capacitación…………………………….………..47
2.8.4 Evaluación del programa de capacitación………………………...……49
2.9 Los recursos humanos dentro de las pymes…………….……………..…….50
2.10 Importancia de los recursos humanos en las pymes……..………….…….51
CAPITULO III.- LA CAPACITACIÓN Y SU IMPACTO EN LAS PYMES...............54
3.1 Capacitación en las pymes...……………………………...……………….…..55
3.2 Importancia de la capacitación en las pymes………………….......………...56
3.3 Beneficios de la capacitación del recurso humano para las pymes…..…...57
3.4 Capacitación; gasto o inversión para las pymes…....…………………...…..59
3.5 Planeación de la capacitación en las pymes…………………...……………61
3.6 Alternativas de capacitación para las pymes……………………….…...…..61
3.7 Impacto de la capacitación en la productividad de las pymes……...……...64
Conclusión………………..………………………...……………………………………67
Fuentes de información………………………………………………………...………71
Índice de tablas……………………………………………………………………..…...73
IV
V
RESUMEN
En el presente trabajo recepcional que tiene por modalidad monografía
abordaremos la temática sobre el impacto que tiene la capacitación del recurso
humano dentro de las Pequeñas y Medianas Empresas.
La estructura del trabajo obedece a una secuencia lógica de los temas agrupados
en tres capítulos, que permiten un entendimiento más claro y un desarrollo más
amplio de los mismos.
El primer capítulo está integrado por conceptos básicos de empresas y pequeñas
y medianas empresas, importancia de las empresas, características, clasificación,
entre otros temas.
El segundo capítulo aborda el tema de la capacitación del recurso humano,
situando de manera breve temas como etapas de la capacitación, la capacitación
dentro de las pequeñas y medianas empresas, funciones de la administración de
recursos humanos e importancia de la capacitación.
Por último el tercer capítulo está enfocado a la capacitación y su impacto en las
pequeñas y medianas empresas, dentro de este capítulo se habla de la
importancia que tiene la capacitación dentro de las PyMES, los beneficios que
esta aporta a las PyMES, se habla de si es un gasto o una inversión la
capacitación, las alternativas que hay para capacitar y
capacitación
en
la
productividad
dentro
de
el impacto de la
las
PyMES.
1
INTRODUCCIÓN
El siguiente trabajo de investigación tiene como fin principal identificar cuáles son
los beneficios de capacitar al personal y como estos puede influir directa o
indirectamente en la productividad. Así como demostrar que la persona capacitada
realiza con más eficiencia y responsabilidad su trabajo. Ya que la capacitación no
debe verse como un gasto si no como una inversión a corto plazo y que trae
consigo un sinfín de beneficios tanto para la empresa como el personal, ya que el
trabajador se siente mucho más seguro de lo que está haciendo además de sentir
que forma parte fundamental de la empresa y la productividad de la misma.
Actualmente las empresas se encuentran inmersas en mercados altamente
competitivos donde día con día se generan cambios; dicha situación pone en
riesgo la supervivencia de las mismas si éstas no toman las acciones necesarias y
correctas para hacer frente a las exigencias que generan tales mercados. Por lo
tanto, una de esas acciones es el constante aprendizaje y mejoramiento continuo,
y para lograrlo las organizaciones sin importar su tamaño se ven en la necesidad
de mejorar los conocimientos, habilidades y aptitudes de sus trabajadores.
Hoy en día es vital entender que el recurso humano es, sin duda uno de los
elementos más importantes de la organización al cual se debe prestar mucha
atención, ya que es el que posee un conjunto de capacidades, habilidades y
actitudes, además de ser el generador de las innovaciones y mantener una
apertura al cambio. Todas estas características nos demuestran la importancia del
recurso humano en relación con los demás recursos con las cuales cuenta una
empresa.
La capacitación es un proceso de enseñanza-aprendizaje planificado, sistemático
y organizado, orientado a satisfacer las necesidades de las organizaciones, que
busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del
personal nuevo o actual, y de esta manera contribuir a lo largo de los objetivos que
se han establecido.
Muchas son las problemáticas que las pequeñas y medianas empresas (PyMES)
presentan, sin embargo esta investigación surgió del interés de la problemática
3
actual que presentan estas empresas en materia de capacitación, dado que
aunque existen muchas investigaciones que abordan el tema de la capacitación en
su mayoría se enfocan más a las grandes empresas, y no consideran la
capacitación en las PyMES.
Básicamente la necesidad de capacitar al personal hoy en día surge como
consecuencia de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los
productos y servicios e incrementar la productividad de la empresa.
Sin importar si una organización es pública o privada, grande o pequeña, los
directivos tienen el compromiso de ofrecer la capacitación la cual debe atender a
las necesidades que se presentan al interior de cada empresa, sin embrago esto
algunas veces resulta difícil, ya que generalmente la capacitación es vista por
muchos empresarios como una mala inversión, es aquí donde se encuentra el
problema ya que como se sabe, en nuestro país las micro, pequeñas y medianas
empresas representan el 98% de las empresas, las cuales difícilmente cuentan
con un área especializada para capacitar a su personal, lo cual muchas veces les
impide lograr una mayor productividad y competitividad.
La capacitación en la mayoría de las PyMES es prácticamente nula, derivado de
los problemas financieros que estas tienen, o bien por la falta de interés de los
dirigentes o empresarios hacia el desarrollo de sus colaboradores.
Es importante mostrar a los dirigentes de las PyMES los beneficios que resultan
de una adecuada implementación de la capacitación y cómo estos se verán
reflejados en la productividad de sus trabajadores, en la misma productividad de la
empresa y por lo tanto en la competitividad de ésta.
Para entender mejor el tema de “La Capacitación y su Impacto en las PyMES” el
presente trabajo está dividido en tres capítulos. En los cuales se abordará éste
tema, de manera que permita ver la importancia de la capacitación y el impacto
que genera en las empresas.
4
En el primer capítulo se abordará el tema de “Las
Pequeñas y Medianas
Empresas en México”, donde se estudia el concepto de empresa, criterios de
clasificación, importancia de las PyMES en México, etc. todo esto con la finalidad
de demostrar el actual escenario en el cual se desarrollan y destacar la
importancia que tiene este sector empresarial para la economía mexicana.
En el segundo capítulo se hará mención del tema “La Capacitación del Recurso
Humano”, donde iniciaremos con la definición de Administración de Recursos
Humanos, y en el cual se mencionara la importancia de esta para todo tipo de
empresa, sin importar su giro o tamaño.
Y finalmente se concluye esta investigación con el tercer capítulo “El Impacto que
tiene la Capacitación en las PyMES”, en el cual el principal objetivo es mostrar la
importancia de la capacitación, así como los beneficios que ésta conlleva. Así
como mostrar el impacto de la capacitación en la productividad de los trabajadores
y como consecuencia en las PyMES.
Como resultado de este trabajo se espera que sea de ayuda principalmente para
los dirigentes de las PyMES, así como para el personal en general interesado en
el tema.
5
Capítulo I. Las Pequeñas y Medianas Empresas en
México
1.1. Concepto de empresa
La definición de una empresa sin importar su tamaño, lugar de origen, es igual en
cualquier parte del mundo, ya que dentro de su definición siempre gozará de los
mismos componentes necesarios para que pueda decirse qué es una empresa.
La palabra EMPRESA proviene del vocablo “emprender”, que quiere decir: iniciar
algo; empezar un conjunto de actividades encaminadas a un fin específico y
predeterminado. (Mercado Salvador, 2007).
Es un poco difícil definir a la “Empresa”, ya que a este término se le dan muchos
enfoques, como lo son: económico, jurídico, filosófico, social, etc.
A continuación se exponen algunas definiciones de diversos autores para poder
comprender mejor el concepto antes mencionado.
“Entidad integrada por el capital y el trabajo, con factores de producción, y
dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios, con
fines lucrativos y la consiguiente responsabilidad”. (Diccionario de la Real
Academia Española, 2008).
“Unidad socioeconómica, constituida legalmente, en la que el capital, el trabajo y
la dirección se coordinan con el fin de lograr una producción útil para la sociedad
acorde con las exigencias del bien común”. (Sergio Hernández y Rodríguez,
introducción a la administración. 4° edición. México: Mc Graw Hiil) Isaac Guzmán
Valdivia.
“La empresa es una comunidad de trabajo orientada
hacia una producción
socialmente útil, constituida por los elementos humanos y materiales, creada para
mantener y responder a las necesidades de una comunidad, cumpliendo con la
producción y suministro en forma adecuada de los productos indispensables para
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subsistir a una sociedad a la que deba responder con moralidad y eficiencia”.
(Rodarte Fernández F. La Empresa y las Relaciones Públicas. México: Editorial
Limusa, 1981, pág. 38).
“Es la unidad económico-social en la que el capital, el trabajo y la dirección se
coordinan para lograr una producción que responda a los requerimientos del
medio humano en la que la propia empresa actúa”. (Mercado H. Salvador,
administración aplicada teoría y práctica. México: Editorial Limusa 1999. Pág. 33)
“Instituciones para el empleo eficaz de los recursos mediante un gobierno (junta
directiva), para mantener y aumentar la riqueza de los accionistas y proporcionarle
seguridad y prosperidad a los empleados”. (Antony Jay) García Münch,
fundamentos de administración. 8° edición México, Trillas, 2009.
“Es la unidad productiva o de servicio que, constituida según aspectos prácticos o
legales, se integra por recursos y se vale de la Administración para lograr sus
objetivos”. (José Antonio Fernández Arena) García Münch, fundamentos de
administración. 8° edición México, Trillas, 2009.
Analizando con detenimiento cada una de estas definiciones se descubrirá que
cada una de ellas tiene un elemento en común: consideran que toda empresa
busca un objetivo, un fin, una meta o un propósito, ya sea cuantitativo o cualitativo,
en cuya obtención cuenta con los recursos necesarios.
Una empresa está integrada por capital, materia prima y mano de obra calificada,
lo que en conjunto genera trabajo.
Como conclusión podemos definir a la empresa como un ente social constituido
legalmente encargado de producir bienes o servicios con el fin de satisfacer
necesidades de la comunidad a cambio de una retribución (utilidad) que le permita
a sus recursos permanecer y desarrollarse.
1.2. Importancia de las empresas
8
El proceso de apertura económica con el que actualmente se enfrenta el mundo
entero, y en particular los países de América Latina, es un llamado a las empresas
a adoptar y desarrollar alternativas que, en avances sostenidos, estén en
posibilidades de incorporarse en términos competitivos al mercado nacional e
internacional y, así, generar un potencial de bienestar social y económico.
Independientemente de su giro, su actividad y su tamaño, cualquier empresa
desempeña un papel importante dentro de la sociedad, ya que por un lado
satisfacen sus necesidades, y por el otro son las generadoras de las fuentes de
empleo de cualquier país. En gran medida, su éxito depende del conocimiento de
técnicas administrativas modernas y de su capacidad para ponerlas en práctica.
En la empresa se materializa la capacidad intelectual, la responsabilidad y la
organización, condiciones o factores indispensables para la producción, además
promueve tanto el crecimiento como el desarrollo porque la inversión es oferta y
es demanda, un ejemplo de la última es: para la construcción de un nuevo negocio
se necesita de la compra de un terreno, muebles, equipo, materias primas, etc.,
pero al mismo tiempo es oferta porque genera producción y esta a su vez
promueve el empleo.
En este sentido se deduce que en nuestro país se debe redistribuir el ingreso a
través del empleo (mediante la inversión y la producción).
Por otro lado en México existe una importante variedad de actividades
económicas, como el comercio, la venta de bienes, la generación de productos
que satisfacen diversas necesidades sociales como la vivienda, vestido, comida,
etc., o la oferta de servicios como lo son agua, luz, teléfono, gas, etc.
Esto quiere decir que cualquier organismo social (empresa) tiene un campo de
acción muy amplio, ya que puede administrar una parte de los recursos que, en su
conjunto, la sociedad requiere para el logro de sus objetivos.
En la medida en que la empresa está integrada por seres humanos, alcanza la
categoría de ente social con vida y características propias al favorecer el
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desarrollo humano y permitir en su seno la autorrealización, así como influir
directamente en el desarrollo económico de la sociedad en que se encuentra
inmersa.
Considero que la verdadera importancia de una empresa está en el hecho de que
es una ente que no solo se preocupa por obtener utilidades, sino de igual manera
por el bienestar de la sociedad al satisfacer sus necesidades o deseos,
ofreciéndoles de esta manera productos o servicios, además que es la principal
base generadora de empleos en todos los países.
1.3. Características de una empresa
Entre las principales características que se le atribuyen a toda empresa
independientemente de su giro o tamaño y que menciona el autor García Münch
se encuentran las siguientes:

Persigue retribuciones por los bienes o servicios que presta.

Unidad jurídica

Opera conforme a las leyes vigentes

Fijan objetivos

Unidad económica

La negociación es la base de su vida, compra y vende.

Integra y organiza recursos, propios y/o ajenos.

Se vale de l administración para operar un sistema propio.

Investiga el mejoramiento de sus productos, sus procesos y sus servicios.
Desde mi punto de vista considero que las características antes mencionadas nos
dan una expectativa más amplia para comprender mejor como es una empresa.
1.4. Integración de recursos básicos de una empresa
Para que una empresa pueda lograr sus objetivos, es necesario que cuente con
una serie de elementos o recursos que, conjugados armónicamente, contribuyan a
su funcionamiento adecuado.
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Es importante estudiar los recursos con los que cuenta la empresa porque uno d
los fines de la administración es la productividad, o sea, la relación entre la
producción obtenida y los recursos utilizados para lograrla.
Es obvio, que a fin de hacer el mejor trabajo posible en el menor tiempo, con un
mínimo de esfuerzo y al más bajo costo posible, cada componente debe utilizarse
con máxima eficiencia.
Sin embargo es necesario que se hagan estudios o revisiones periódicas para
determinar si la actividad está funcionando de la manera en que fue aprobada y si
se pueden hacer mejoras que afecten los componentes requeridos para llevar a
cabo su objetivo.
Los componentes básicos de una empresa que describe el autor García Münch
(2009) son: recursos materiales, tecnológicos, humanos y financieros. A
continuación se describe cada uno de ellos para aclarar los conceptos relativos a
estos factores indispensables.
Recursos materiales: se refiere a las cosas que son procesadas y que se
combinan para producir el servicio, la información o el producto final, puede
clasificarse en:

Bienes materiales; son los bienes muebles e inmuebles que integran la
empresa: sus edificios, las instalaciones que en éstos se realizan para
adaptarlas a la labor productiva; la maquinaria, que tiene por objeto
multiplicar la capacidad productiva del trabajo humano y los equipos, o sea
todos aquellos instrumentos o herramientas que complementan y aplican
más a detalle la acción de la maquinaria.

Las materias primas, o sea lo que ha de salir transformado en productos,
por ejemplo: madera, hierro, etc., las materia auxiliares, es decir, aquellas
que, aunque no forman parte del producto, son necesarias para la
producción, por ejemplo: combustibles, lubricantes, abrasivos, etc., los
productos terminados, que aunque normalmente se trata de venderlos
cuanto antes, es indiscutible que casi siempre hay imposibilidad, y aun
11
conveniencia, de no hacerlo, desde luego para tener, por ejemplo, un
inventario a fin de satisfacer pedidos, o para mantenerse siempre en el
mercado. Puesto que forman parte del capital, deben considerarse de la
empresa.

Dinero, toda empresa necesita cierto efectivo, lo que se tiene como
disponible para pagos diarios, urgentes, etc. pero sobre todo, la empresa
posee, como representación del valor de todos los bienes mencionados, un
“capital”, constituido por valores, acciones, obligaciones, etc.
Recursos
tecnológicos:
comprende a todo
el cuerpo orgánico
de
procedimientos, de métodos, etc., por medio de los cuales se logran los
objetivos de la empresa. Se utilizan como apoyo a la coordinación del resto de
los recursos y se clasifican en:

Sistema de planificación: se enfoca a la actividad de proyectar la vida de
la empresa a lo largo del tiempo, no solo en una dirección, sino
buscando nuevos caminos y adaptando su existencia a los nuevos
sistemas de los cuales vive; por ejemplo: planificación de recursos
humanos, financieros, materiales, tecnológicos, etc.

Sistema organizativo: son aquellos sistemas que dan cuenta de la
estructura de la organización con el objeto de conocer la distribución de
los recursos que sirven de soporte al trabajo operativo; como el
organigrama, la definición de funciones, el número de niveles
jerárquicos, etc.

Sistema de información: es aquel en el cual a través de sus
componentes, toma los datos desde la actividad para conducirlos en
sucesivas fases y grados de elaboración hasta el proceso de decisión.

Sistemas administrativos: se trata de aquellas técnicas de carácter
administrativo, como lo son los programas de computación y los
contratos o formatos administrativos que sirven de apoyo para que la
empresa alcance la eficiencia y la eficacia.
12

Sistemas operativos: son el conjunto de hombres y medio de todo tipo
cuyas actividades se encadenan entre sí, de modo que persiguen la
consecución de un objetivo común, entre los que se producen
transferencias de información, bienes y servicios como arreglo a
procedimientos definidos.
Recursos humanos: este elemento es trascendental para la existencia de
cualquier grupo social; de éste depende el manejo y funcionamiento de los demás
recursos. Incluso hoy en día, cuando la tecnología es automatizada o de punta, se
requiere del personal que supervise que las tareas de cualquier departamento se
lleven a cabo en tiempo y forma.
El capital humano es el activo más valioso de las organizaciones y posee
características
tales
como:
posibilidad
de
desarrollo,
creatividad,
ideas,
imaginación, sentimientos, experiencia, habilidades, etc., mismas que lo
diferencian de los demás recursos.
Según la función que desempeñen y el nivel jerárquico en que se encuentren
dentro de la organización, el personal puede ser:

Obreros: su trabajo es predominantemente manual; suele clasificarse en
calificados y no calificados, según tengan conocimientos o pericias
especiales.

Empleados: su labor es de categoría más intelectual y de servicio,
conocidos más bien con el nombre de “trabajo de oficina”. Pueden ser
calificados y no calificados.

Supervisores inmediatos: su función es vigilar el cumplimiento exacto de
los planes y órdenes señalados. Su característica principal es el
predominio o igualdad de las funciones técnicas sobre las administrativas.

Técnicos: son aquellas personas que con base en un conjunto de reglas o
principios
buscan
crear
nuevos
diseños
de
productos,
sistemas
administrativos, métodos, controles, etc.
13

Ejecutivos: son aquellas personas en quienes predomina la función
administrativa sobre la técnica.

Directores: su función básica es fijar los grandes objetivos y políticas,
aprobar los planes más generales y revisar los resultados finales.
Recursos financieros: son los elementos monetarios propios y ajenos con que
cuenta la empresa, indispensables para la ejecución de sus decisiones.
Entre los recursos financieros propios pueden citarse:

Dinero en efectivo

Aportaciones de los socios (acciones)

Utilidades
Los recursos financieros ajenos están representados por:

Prestamos de acreedores y proveedores

Créditos bancarios o privados

Emisión de valores (bonos, cedulas, etc.)
Con base en lo antes mencionado se puede decir que todos los recursos tienen
gran importancia para el logro de los objetivos de la empresa. Del adecuado
manejo de los mismos y de la productividad dependerá el éxito de cualquier
empresa.
De igual manera resulta que la eficiencia de las funciones administrativas,
dependerá primordialmente de la acción de las personas y secundariamente del
correcto manejo de los recursos materiales, técnicos, financiero y humano.
1.5. Clasificación de las empresas
El avance tecnológico y económico ha originado la existencia de una gran
diversidad de empresas. Aplicar la administración más adecuada a la realidad y a
las necesidades específicas de cada empresa es la función básica de todo
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administrador. Resulta pues imprescindible analizar las diferentes clases de
empresas existentes en nuestro medio.
La sistematización y el control de los procesos han impactado sobre las nuevas
formas de hacer administración en cada una de éstas. Sin embargo,
independientemente del tamaño, el giro o las actividades de las empresas, la
administración es, en términos generales la misma, además de que también es
muy importante para el logro de los objetivos de estas.
A continuación se explicará de manera breve la clasificación de las empresas de
acuerdo con Münch Galindo Lourdes y García Martínez José G. (2009).
1.5.1. Por su actividad o giro
Las empresas pueden clasificarse, de acuerdo con la actividad que desarrollen,
en:
Industriales. La actividad primordial de este tipo de empresas es la producción de
bienes mediante la transformación y/o extracción de materias primas. Las
industriales, a su vez, son susceptibles de clasificarse en:

Extractivas. Cuando se dedican a la explotación de recursos naturales, ya
sea renovables o no renovables entendiéndose por recursos naturales
todas las cosas de la naturaleza que son indispensables para la
subsistencia del hombre. Ejemplo de este tipo de empresas son las
pesqueras, madereras, mineras, petroleras, etc.

Manufactureras. Son empresas que transforman las materias primas en
productos terminados, y pueden ser de dos tipos: productoras de bienes de
consumo final y generadoras de bienes de producción. Las primeras
producen bienes que satisfacen directamente la necesidad del consumidor;
éstos pueden ser duraderos o no duraderos, suntuarios o de primera
necesidad. Las segundas satisfacen preferentemente la demanda de las
industrias de bienes de consumo final.
15

Agropecuarias. Como su nombre lo indica su función es la explotación de la
agricultura y la ganadería.
Comerciales. Son intermediarias entre productor y consumidor; su función
primordial es la compra-venta de productos terminados. Pueden clasificarse en:

Mayoristas. Cuando efectúan ventas en gran escala a otras empresas
(minoristas), que a su vez distribuyen el producto directamente al
consumidor.

Minoristas o detallistas. Las que venden productos al “menudeo”, o en
pequeñas cantidades, al consumidor.

Comisionistas. Se dedican a vender mercancía que los productores les dan
a consignación, percibiendo por esta función una ganancia o comisión.
Servicios. Como su denominación lo indica, son aquellas que brindan un servicio
a la comunidad y pueden tener o no fines lucrativos. Las empresas de servicios
pueden clasificarse en:

Transporte

Turismo

Instituciones financieras

Servicios públicos varios

Servicios privados varios

Educación

Diversos servicios contables, jurídicos, administrativos

Agencias de publicidad
1.5.2. Origen del capital
Dependiendo del origen de las aportaciones de su capital y del carácter a quienes
dirijan sus actividades, las empresas pueden clasificarse en:
Públicas. En este tipo de empresas el capital pertenece al Estado y,
generalmente, su finalidad es satisfacer necesidades de carácter social. Se
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dividen en centralizadas, desconcentradas, descentralizadas, estatales y mixtas o
paraestatales.
Privadas. Lo son cuando el capital es propiedad de inversionistas privados y la
finalidad es eminentemente lucrativa. A su vez pueden ser:

Nacionales. Cuando los inversionistas son 100% del país.

Extranjeras. Cuando los inversionistas son nacionales y extranjeros.

Transnacionales. Cuando el capital es preponderante de origen extranjero y
las utilidades se reinvierten en los países de origen.
1.5.3. Según la magnitud de la empresa
El tamaño de las empresas depende de su giro o actividad, de su nivel de
producción, de la cantidad de personal empleado y del capital invertido, y pueden
clasificarse en micro, pequeña, mediana y grande. Existen múltiples criterios para
determinar a qué tipo de empresa pueden pertenecer una organización, tales
como:

Financiero. El tamaño de la empresa se determina con base en el monto de
su capital aportado por los socios o accionistas al inicio de las actividades.

Personal ocupado. Hay por lo menos dos maneras de clasificarlas, como se
aprecia en los siguientes cuadros.
Tamaño
No. De personas
Ventas anuales
Micro
1-15
$900,000.00
Pequeña
16-100
$9,000,000.00
Mediana
101-250
$20,000,000.00
Grande
251 en adelante
Mayor que $20,000.000
Tabla 1.1 Clasificación de la empresa por la cantidad de personal contratado.
Fuente: Administración de pequeñas y medianas empresas, Rodríguez, J. (2002)
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Tamaño
No. de personas
Artesanal
1a5
Microempresa
5 a 50
Pequeña
50 a 100
Mediana
100 a 250
Grande
250 a 1000
Muy grande
1000 en adelante
Tabla 1.2. Clasificación de la empresa por el tamaño.
Fuente: Administración de pequeñas y medianas empresas, Rodríguez, J. (2002)
Como se puede ver, no hay una exactitud en cuanto a la magnitud de las
empresas, sin embargo, todas estas categorías y características generales ayudan
a tener una visión más clara de lo que es una micro, pequeña y mediana empresa,
incluyendo a la artesanal y a la macro.

Producción. Este criterio clasifica a la empresa de acuerdo con el grado de
maquinización que existe en el proceso de producción; así, una empresa
pequeña es aquella en la que el trabajo del hombre es decisivo. O sea que
su producción es artesanal, aunque pueda estar mecanizada. Una empresa
mediana puede estar mecanizada como en el caso anterior, pero cuenta
con más maquinaria y menos mano de obra, y finalmente, la gran empresa
es aquella que está altamente mecanizada y/o sistematizada y por lo tanto
su volumen de producción es elevado.

Ventas. Establece el tamaño de la empresa en relación con el mercado que
la empresa abastece y con el monto de sus ventas. Una empresa es
pequeña cuando sus ventas son locales, mediana cuando sus ventas son
nacionales, y grande cuando cubre mercados internacionales.

Criterio de Nacional Financiera. Nacional Financiera posee uno de los
criterios más razonables para determinar el tamaño de la empresa. Para
esta institución una empresa grande es la más importante dentro del grupo
correspondiente a su mismo giro. La empresa chica es la de menor
18
importancia dentro de su ramo, y la median es aquella en la que existe una
interpolación entre la grande y la pequeña.
Aunque los criterios anteriores son auxiliares para determinar la magnitud de la
empresa, ninguno es totalmente correcto, pues no son aplicables a cada situación
específica, ya que las condiciones de la empresa son muy cambiantes.
1.6. La pequeña y mediana empresa
Frente a la globalización de la economía, las tendencias de las grandes empresas
en el mundo se orientan hacia la desintegración y sub-concentración, así como a
la conformación de estructuras organizacionales más productivas y flexibles. Por
su parte, las empresas de menor tamaño, en diferentes países, incrementan su
presencia en los sectores económicos tradicionales, incursionan en otros y
experimentan
agrupaciones estratégicas
entre
sí,
siendo
las
principales
generadoras del empleo.
Hoy día, los gobiernos en países en desarrollo reconocen la importancia de las
Pequeñas y Medianas Empresas por su contribución al crecimiento económico, a
la generación de empleo, así como al desarrollo regional y local. Sin embrago, las
Pequeñas y Medianas Empresas tienen algunas dificultades en virtud de su
tamaño: acceso restringido a las fuentes de financiamiento; bajos noveles de
capacitación de sus Recursos Humanos; limitados niveles de innovación y
desarrollo tecnológico; baja penetración en mercados internacionales; bajos
niveles de productividad; baja capacidad de asociación y administrativa.
Los países desarrollados han vuelto los ojos hacia la micro, pequeña y mediana
empresa, y es justamente aquí donde México tiene una gran ventaja competitiva,
puesto que la pequeña industria es nuestro recurso empresarial predominante.
Según datos del Instituto Nacional de Estadística Geográfica e Informática
(INEGI), las Pymes representan el 98% de las empresas, generan 72% de los
empleos y contribuyen con más del 50% del Producto Interno Bruto (PIB) del país.
19
Estos datos estadísticos muestran la importancia de las Pymes dentro de la
economía mexicana.
1.6.1. Concepto de pequeña y mediana empresa
Entidad integrada por el capital y el trabajo, como factores de la producción, y
dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios.
Pueden ser públicas, privadas, multinacionales, sociedades anónimas.
Según el autor Pierre Yves Barreyre, constituye una parte del grupo conocido
como pequeñas y medianas empresas aquellas en las cuales la propiedad del
capital se identifica con la dirección efectiva y responde a unos criterios
dimensionales ligados a unas características de conducta y poder económico.
(Rodríguez, 2002, pág. 65)
De acuerdo con Rodríguez (2002), para la Secretaria de Hacienda y Crédito
Público (SHCP) las Pequeñas y Medianas Empresas, son aquellas cuyos ingresos
acumulables en el ejercicio inmediato anterior no sean superiores a 20 millones de
pesos, pero tampoco inferiores al millón y medio de pesos.
1.6.2. Características generales de la pequeña empresa
Entre las principales características que ayudan a detectar a la pequeña empresa
y que señala el autor Mercado (2004) se encuentran las siguientes:

Sirven a un mercado limitado o bien dentro de un mercado más amplio a un
número reducido de clientes.

Fabrican productos con tendencias a cierta especialización, y usan
procesos sencillos de fabricación.

Cuentan con personal reducido y muchas veces no calificado.

Los empresarios cooperan personalmente en la producción, la supervisan
directamente, o la dirigen mediante un número reducido de supervisores.

Sus sistemas de contabilidad y de control son sencillos.

Disponen de medios financieros limitados.

El dueño es quien lleva a su cargo la administración.
20
1.6.3. Características funcionales de la pequeña empresa
Dentro de nuestro medio comúnmente se escucha la expresión de “pequeña
empresa”, término que para muchos puede no estar bien definido, por tal motivo,
se tratara de exponer algunas características que son denominador de muchas
empresas y que las colocan dentro de una concepción de pequeña empresa.

Crecimiento: el ritmo lento con que va creciendo suele tardar algún tiempo
antes de que la diversidad y complejidad de sus funciones provoque la
modificación de su organización.

Personal: los asuntos técnicos de producción, ventas, finanzas y otros, son
tal
elementales
y
reducidos
que
el
gerente
puede
atenderlos
personalmente.

Abastecimientos (compras): existen un universo o conjunto de necesidades
que son relativamente fáciles de conocer previamente, lo cual facilita su
adquisición. El volumen de operaciones y rotación puede representar
ventajas económicas, mediante un plan adecuado de compras.

Producción: los sistemas de fabricación son prácticamente artesanales; la
maquinaria y el equipo son elementales y reducidos.

Capital: la empresa y el capital por lo general son de propiedad individual.
1.6.4. Características funcionales de la mediana empresa

Crecimiento: el ritmo de crecimiento es superior al de la pequeña empresa y
puede serlo aun de la grande, ya que ésta, en un momento dado, para
crecer tiene que asociarse o crear nuevas empresas sin cambiar sus
grandes líneas de organización.

Personal: la complejidad en el desempeño de las funciones, así como en la
resolución de los problemas que se presentan, originan una mayor decisión
del trabajo requiriendo una adecuada distribución del mismo, ya que es
sumamente difícil el que una sola persona pueda atender todos los asuntos.
Es aquí donde surge la delegación de autoridad.
21

Abastecimientos (compras): el numero o conjunto de necesidades de
adquisición de elementos es un poco más complicado de definirse,
preverse y programarse, sin embargo, esto se subsana con una adecuada
estructura
organizacional
que
permita
la
planeación
oportuna
y
conjuntamente con todos los departamentos afectados.

Mercadotecnia (ventas): abarca no sólo el mercado local, sino también el
regional y en algunos casos el nacional, pudiendo aún, traspasar las
fronteras con sus productos.

Producción: por lo que se refiere a este aspecto cuenta con un alto grado
de mecanización y tecnificación, no obstante, suelen utilizar en grandes
medidas la mano de obra directa.
1.6.5. Aportaciones de la Pequeña y Mediana Empresa
Se tiene conocimiento de que la constitución de una pequeña empresa trae
consigo nuevas ideas que caracterizan a las personas con iniciativa. La Pequeña
Empresa antecede a las grandes e importantes empresas ya sean industriales,
comerciales o de servicios.
También ha sido, en múltiples ocasiones, la que abre el camino por el que muchas
personas, incluyendo las de escasos recursos, llegan a alcanzar una fortuna. Sin
embargo, la riqueza que puede generar la Pequeña Empresa, no sólo redunda en
beneficio individual, sino que va mucho más lejos, al proporcionar ingresos a las
demás personas que colaboran o son empleados en la empresa, además de que
aumenta el monto que recauda el Estado por impuestos, derechos, seguros, etc.
de igual manera beneficia a otras empresas al comprarles insumos, materia prima,
suministro, accesorios y productos terminados, al mismo tiempo que aporta
rendimiento de capital a instituciones financieras.
Ante los índices de desempleo que existen en la actualidad, la Pequeña y Mediana
Empresa cumple la función de generar fuente de trabajo en muy diversas formas.
Por lo general la Pequeña Empresa sirve como auxiliar de las grandes empresas
brindando ayuda en muchas formas, caso característico es el de las empresas
22
pequeñas maquiladoras o como proveedoras de artículos que sólo en ellas se
fabrican.
La Pequeña y Mediana Empresa es estimulante de la competencia, este aspecto
es muy importante para determinar una depuración continua, por así decirlo,
ya
que por ella se van eliminando los elementos que están por debajo de los mejores,
de manera que se obtienen más productos y de mejor calidad a precios más bajos
con mayor eficacia en los servicios, etc. considerando en particular a la Pequeña
Empresa, ésta brinda la oportunidad a cualquier persona, de cualquier condición
para integrarse al ámbito empresarial, debido a esta facilidad, se inician al año
muchos negocios.
Por lo anterior, las Pequeñas y Medianas Empresas constituyen un terreno al que
se necesita ayuda y estimular con el fin de reducir los fracasos innecesarios, con
las consiguientes pérdidas económicas, las esperanzas truncadas y, a veces,
perturbaciones graves en la personalidad de los fracasos.
Las Pequeñas y Medianas Empresas proporcionan más de la mitad de todos los
empleados del país, incluyendo actividades que no son comerciales.
En realidad las grandes empresas acaparan 60% de todas las actividades
comerciales, el 40% restante correspondiente a la Pequeña y Mediana Empresa,
teniendo una importancia superior a su porcentaje, lo cual se ha reconocido aun
por los propietarios y dirigentes de las grandes corporaciones.
1.6.6. Funciones básicas de la Pequeña y Mediana Empresa
Para Rodríguez (2002), existen tres aspectos donde la Pequeña y Mediana
Empresa cumplen una función definida dentro del desarrollo general del país, las
cuales son:

Llenar huecos en la producción: existe un gran número de productos que
tienen que elaborarse en pequeña escala. En estos casos la Pequeña
Empresa se integra a la perfección con las grandes empresas, pues en
lugar de competir las complementan.
23

Crear y fortalecer una clase empresarial: la Pequeña Empresa constituye
una escuela práctica para formar empresarios, administradores y técnicos.
La pequeña escala de operaciones les permite adquirir las disciplinas
necesarias sin grandes quebrantos económicos.

Proporcionar mayor número de empleos: la generación de empleos para
una población creciente es uno de los más grandes problemas en el estado
de México. El incremento de la productividad en el campo y el cambio de
estructuras en las actividades establecen una fuerte presión demográfica
sobre las áreas urbanas, parte de esta población encuentra acomodo en los
servicios (transporte, de salud, vivienda, etc.) pero requiere de la industria
una aportación significativa en este aspecto.
1.6.7. Problemas comunes en las pequeñas y medianas empresas
La cuestión verdaderamente importante de los fracasos empresariales estriba en
saber qué es lo que los causan. Un gran paso hacia el logro del éxito de la
Pequeña y Mediana Empresa es conocer y comprender los motivos que originaron
el fracaso para poder evitarlos.
Por la práctica y la experiencia se cuenta con información acerca de las causas de
la quiebra empresarial. A continuación se explican estas causas:

Negligencia: el dinámico mundo de los negocios en la actualidad obliga a
los administradores de las Pequeñas y Medianas Empresas a estar alerta a
las rápidas transformaciones que se presentan continuamente, ya sea en
la moda, los hábitos alimenticios, la tecnología, etc., que deben ser
advertidos con oportunidad y asimilarlas de manera provechosa.

Fraude: es una de las causas que quiebra en las Pequeñas y Medianas
Empresas, esto se debe a la falta de controles administrativos y financieros
adecuados a las necesidades de la empresa.

Falta de experiencia en el ramo: con frecuencia el administrador carece de
la experiencia necesaria para el ramo en que incursiona por primera vez.
24
Puede tenerla en otros campos, pero es lógico que ignore los problemas
específicos de la nueva rama a la que ingresa.

Falta de experiencia administrativa: no existe punto de relación entre
poseer una habilidad especial para cierto trabajo y ser capaz de
administrar un establecimiento pequeño. Sin la capacitación adecuada del
que maneja la empresa, nada puede garantizar el éxito de la misma.

Experiencia desbalanceada: el administrador de la Pequeña y Mediana
Empresa, debe no sólo poseer habilidades técnicas determinadas, también
debe ser capaz de ver su empresa de manera global, además debe ser
capaz de descubrir sus necesidades, advertir sus relaciones con ciertos
factores y determinar su verdadera capacidad, así como conocer las
distintas áreas en que se desenvuelve la empresa y sus interrelaciones
reciprocas. Si quien la administra dedica mayor atención a una
determinada área, de acuerdo a su interés y especialidad, descuidando las
otras, esto redundará de manera negativa en su desarrollo.

Incompetencia del gerente: el mayor obstáculo que pueden tener las
Pequeñas y Medianas Empresas para prosperar es un administrador
incompetente. Ni el mismo dueño puede fungir como administrador de su
propio establecimiento si carece de los conocimientos necesarios de la
capacidad de liderazgo requerida.

Desastre: existen hechos imprevistos que cortan de tajo la existencia de
una Pequeña y Mediana Empresa (incendios, robos, desastre naturales,
problemas laborales, etc.).
Nueve de cada diez fracasos son resultado de la incompetencia, la ignorancia y la
inexperiencia de la persona que maneja la empresa. Estos son los errores
principales que deben evitarse. Aprendiendo de los descalabros ajenos y
capacitándose debidamente, el negociante pueda casi asegurar su éxito.
1.7. El perfil de las pequeñas y medianas empresas en México
25
En nuestro país una rama de gran importancia lo representa la empresa mediana
y pequeña. El establecimiento y operación de este tipo de empresas es el
resultado del deseo humano de poder satisfacer necesidades de carácter material.
El propietario de la empresa busca lograr una utilidad a través de la fabricación y
venta de un producto o de la realización de un servicio, y a su vez el que compra
dicho producto o servicio busca satisfacer una necesidad.
El factor determinante que motiva al empresario a establecer una empresa por un
lado y por otro a aceptar el riesgo que esta decisión implica, es el de obtener cierta
utilidad por medio de la operación de su empresa.
El éxito de una empresa depende, en gran medida, de su conocimiento de
técnicas administrativas modernas y de su capacidad para ponerlas en práctica.
A continuación se presenta el perfil de la empresa pequeña y mediana en México,
de acuerdo al criterio del autor Rodríguez Valencia Joaquín (2002).
FACTORES
DATOS ESTRUCTURALES
RESULTADOS
Los
criterios
para
establecer
el
“tamaño” de una empresa gozan de
poco consenso. La inflación cambia los
valores financieros o de ventas con
demasiada
rapidez.
En
empresas
pequeñas y medianas la estructura
orgánica es familiar.
TECNOLOGÍA
La mayor parte “utiliza sistemas de
producción tradicional”, aun 40%, ya
está
aplicando
procesos
automatizados.
TIPO DE DIRIGENTES
El típico director es un hombre de 44
26
años, con 14 años de escolaridad y es
empresario por herencia.
MEDIO AMBIENTE
Su medio es complejo y sostienen
relaciones con otras organizaciones:
Proveedores, Clientes, Competencia,
Asociaciones,
Bancos,
Gobierno,
Despachos,
Profesionales
de
Consultoría.
PROBLEMÁTICA A LA QUE DEBEN Algunos de los problemas más difíciles
ENFRENTARSE
a los que se enfrentan este tipo de
empresas
son:
deficiencias
del
seriedad
humanos,
gobierno,
de
financiamiento,
mercados,
recursos
falta
de
proveedores,
materias
primas,
competencias,
deficiente
organización.
VALORES Y OBJETIVOS
Para la mayoría de los directores el
objetivo principal es maximizar las
utilidades.los
administrativos
procedimientos
son
sumamente
“personalizados”.
CRECIMIENTO Y PLANEACION
Un 40% de los entrevistados señaló no
querer crecer más, la razón, que se les
escape el control de su empresa.
Por lo que se refiere a la planeación
(estratégica y táctica), ésta es casi
inexistente.
ADMINISTRACION DE PERSONAL
Esta área es un gran problema: la
realidad es que existe una actitud muy
pasiva en el manejo del personal. El
estudio indico que en reclutamiento,
27
selección, contratación y capacitación
se aplican soluciones informales.
PROCESOS INFORMATICOS
Lo relevante es estar al día en cuanto a
productos y tecnología. Los datos los
obtienen mediante: visitas al extranjero,
revistas especializadas, información de
sus
clientes,
administrativas
sobre
las
técnicas
adquieren
por
cursos, los aspectos financieros los
obtienen
con
otros
industriales
y
banqueros.
Tabla 1.3. El perfil de la pequeña y mediana empresa en México.
Fuente: Cómo administrar pequeñas y medianas empresas Rodríguez, J. (2002).
Del cuadro anterior, podemos concluir que la problemática y oportunidad de la
pequeña y mediana empresa se generan de las características del propietario, ya
que se da una relación de mutua dependencia en donde sus cualidades y defectos
individuales se reflejan sobre la empresa que maneja.
La falta de conocimientos técnicos sobre administración da lugar a unas
consecuencias considerablemente más graves en este tipo de empresas que en
las grandes. Ellos suponen que la empresa pequeña y mediana depende,
esencialmente, de la calidad de su dirigente. Si éste se halla bien impuesto de
esta verdad, conseguirá aprovechar al máximo las ventajas específicas que
concurren
en
este
tipo
de
empresas.
28
Capítulo II. Capacitación del Recurso Humanos
2.1. Concepto de Administración de Recursos Humanos (ARH)
Antes de mencionar en qué consiste la capacitación es importante saber qué la
administración es la encargada de llevarla a cabo, por ello se comenzará
definiendo a la administración de recursos humanos, ya que es ésta la que se
encarga de mejorar las contribuciones que las personas hacen a las
organizaciones haciendo uso de diferentes técnicas que son llevadas a cabo por
un departamento de recursos humanos, entre las cuales se encuentra la
capacitación del personal; tema central de éste capítulo.
Para Chiavenato Idalberto, (2007). La administración de recursos humanos
consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de las
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo
tiempo que la organización constituye el medio que permite a las personas que en
ella
colaboran
lograr
sus
objetivos
individuales
relacionados
directa
o
indirectamente con el trabajo. La ARH trata de conquistar y retener a las personas
en la organización, para que trabajen y den lo máximo de sí, con una actitud
positiva y favorable.
Rodríguez Joaquín, (200) define la Administración de Recursos Humanos como la
planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación,
remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato
colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin
de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las
necesidades del personal.
Arias Fernando, (2004) dice que la Administración de Recursos Humanos es el
proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo,
las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general.
30
De las definición antes mencionadas se puede concluir que la Administración de
Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y
mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con
los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el
beneficio individual por un lado, y por el otro el logro de los objetivos que persigue
la empresa.
2.2. Etapas de la administración de recursos humanos
La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización en
beneficio del individuo, de la propia organización y el país en general.
Las etapas de la Administración de los Recursos Humanos se pueden clasificar
con base a Garza, (2004) de la siguiente manera:

Función de planeación de recursos humanos: Su objetivo primordial es
realizar estudios de proyección sobre necesidades de personal de la
organización en el fututo, así como analizar estructuras y puestos futuros a
fin de determinar los programas de desarrollo y capacitación.

Función de empleo: Consiste en lograr que todos los puestos sean
cubiertos por personal idóneo de acuerdo con una adecuada planeación de
recursos humanos. Dentro de ésta función encontramos tres tareas
esenciales que a continuación se explican:
o Reclutamiento: conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos
dentro de la organización.
o Selección: proceso en el cual se analizan las aptitudes o
especialidades de los candidatos de acuerdo con las características
demandadas por el puesto.
o Contratación: asignar al trabajador la posición que ocupará y las
condiciones laborales.
31
o Inducción: el propósito de este proceso es informar de todo lo
necesario al nuevo trabajador y realizar todas las actividades
requeridas para que logre una rápida y eficaz adaptación a la
organización y al trabajo que va a desempeñar.

Función de administración de sueldos y salarios: consiste en conseguir que
todos los trabajadores sea equitativamente compensados mediante un
sistema de retribución que evalúe no sólo el esfuerzo sino las
responsabilidades, condiciones del trabajo y aportación a los resultados.

Función de relaciones internas: una de las principales tareas de esta
función es lograr que, tanto las relaciones establecidas entre la dirección y
el personal como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de
progreso del trabajador, sean desarrolladas continuamente conciliando los
intereses de ambas partes.

Función de relaciones laborales:
o Relaciones con los sindicatos: esta función implica llegar a acuerdos
con los sindicatos para satisfacer los intereses de los trabajadores y
de la organización.
o Disciplina: consiste en aplicar reglamentos de trabajo eficaces, así
como generar y promover relaciones de trabajo armónicas con el
personal, así como sanciones establecidas en la ley.

Función de servicios de personal: su tarea es satisfacer las necesidades de
los empleados de la organización y tratar de ayudarles en problemas
relacionados con su bienestar personal, seguros, salud, recreación, etc.

Función de investigación: implica la responsabilidad de llevar un control de
los registros del personal: informes, indicadores y estadísticas que
describen la situación del personal en la organización.

Función administrativa: esta tarea está relacionada con los trámites
necesarios de altas y bajas del personal, informes a los organismos de
seguridad y prevención públicos y privados, elaboración de manuales y
políticas para la administración de personal, etc.
32
Con base a lo anterior, considero que el departamento de recursos humanos es un
elemento clave para la operación y administración de cualquier organización, ya
que el buen manejo de estos recursos ayuda a los individuos a utilizar su
capacidad al máximo y a obtener una integración y satisfacción como parte de un
grupo de trabajo a través de las diversas fases que conforman el proceso de la
administración de recursos humanos.
Los recursos humanos, constituye en toda organización el factor principal e
indispensable para prestar servicios de calidad y lograr las metas y objetivos
fijados. Por lo que la administración en general, constantemente estudia el
comportamiento del ser humano a través de la administración de recursos
humanos, por lo que su estudio ha producido grandes avances dentro de las
organizaciones, ya que ha llegado a lograr el desarrollo de técnicas que permiten
el desenvolvimiento de habilidades, conocimientos y actitudes del personal.
El compromiso para administrar la carrera y las habilidades de la gente para
beneficio de las organizaciones y de los empleados mismos es otra de las
habilidades fundamentales de una administración moderna. También es
importante el proveer información amplia, precisa, oportuna, confiable y
actualizada, de tal forma que ayude a los administradores a servirse de esta y a
los servidores públicos a tener claridad y transparencia de su trayectoria en el
gobierno.
Es por ello que con los conocimientos de la administración de recursos humanos
se busca mejorar el nivel de cultura dentro de las organizaciones, así como la
forma en que se comporta el personal.
2.3. Concepto de Capacitación
Para comprender mejor este apartado es necesario saber en qué consiste el
termino denominado “capacitación de personal”, por ello a continuación se
expondrá algunas definiciones de diversos autores.
33
Para Chiavenato Idalberto, (2007, pág. 386) “capacitación es el proceso educativo
de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual
las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos”.
La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente,
así como desarrollo de habilidades y competencias. Una tarea cualquiera, sea
compleja o simple, involucra estos tres aspectos.
Dessler Gary, (2001, pág. 249) considera que “capacitación es un proceso para
enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para
desempeñar su trabajo”.
Arias Galicia Fernando, (2004) menciona que “capacitación es la adquisición de
conocimientos principalmente de carácter técnico, científico y administrativo”.
González Martin, (2008) dice que “capacitación es el proceso de enseñanzaaprendizaje, el cual tiene como finalidad fomentar en los empleados nuevos y
actuales las habilidades que necesitan para ejecutar sus funciones en forma
adecuada”.
Flippo Edwin, (2008) explica que “capacitación es el acto de aumentar el
conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de determinado
puesto de trabajo”.
Según el National Industrial Conference Boar de Estados Unidos, la finalidad de la
capacitación es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los
objetivos de la empresa, proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento,
la práctica y la conducta que les exige la organización.
Algunos autores van más allá, como lo manifiesta Hoyler (2001) ya que considera
que la capacitación es una inversión de la empresa que tiene la finalidad de
capacitar el equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre su
desempeño presente y los objetivos y logros propuestos. En otras palabras, la
34
capacitación es un esfuerzo dirigido hacia el equipo con el objeto de facilitar que
éste alcance, de la forma más económica posible, los objetivos de la empresa.
Con base en lo anterior y concluyendo con mi propia definición se puede decir que
la capacitación es un proceso que tiene como objetivo ayudar al recurso humano a
desarrollar las aptitudes que necesita, así como adquirir los conocimientos
necesarios para desempeñar de la mejor manera las actividades que se le han
encomendado, y así concluir a alcanzar de manera satisfactoria los objetivos de la
empresa.
2.4. Importancia de la capacitación
La meta principal de la capacitación es contribuir a las metas globales de la
organización, por ello es importante que las empresas, de acuerdo a su tamaño o
giro desarrollen programas que no pierdan de vista las metas y estrategias
organizacionales.
Debido a lo anterior la capacitación ha cobrado mayor importancia para el éxito de
las organizaciones, dado que hoy en día las empresas compiten con base en las
capacidades de cada una, dichas capacidades son los conocimientos y la
experiencia, lo cual les d aventaja sobre sus competidores. La capacitación
desempeña una función central en la alimentación y el esfuerzo de estas
capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la
instrumentación de estrategias. Además, las tecnologías en rápido cambio
requieren que los empleados afinen de manera continua sus conocimientos,
aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas.
El enfoque de la capacitación se ha ampliado en años recientes, debido a que los
empleadores se han tenido que adaptar a los veloces cambios tecnológicos, a
mejorar la calidad de sus productos y servicios, y a evaluar la productividad para
seguir siendo competitivos y para lograrlo es necesario que los empleados
desarrollen nuevas habilidades, las cuales les permitan realizar sus actividades
encomendadas de la manera correcta y con el mínimo esfuerzo.
35
Por otro lado muchos empleados nuevos llegan con una importante proporción del
conocimiento, habilidades y capacidades necesarias para comenzar a trabajar.
Otros quizás requieren una capacitación extensa antes de poder contribuir a
organización. Sin embargo, la mayoría necesita cierto tipo de capacitación
continua, a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las
nuevas maneras de trabajar.
Con base en lo anterior se puede decir que la capacitación es importante porque a
través de esta las organizaciones dan las bases a sus trabajadores para que
continúen con la preparación necesaria y especializada que les permita
enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Por otro lado afirma
Silíceo Alfonso, (1982) que no existe mejor medio que la capacitación para
alcanzar altos niveles de motivación y productividad.
2.5. Capacitación y sus objetivos
Uno de los más grandes campos de la administración de recursos humanos es el
de la capacitación, a grandes rasgos puede afirmarse que el objetivo principal de
la capacitación es el proceso de enseñanza-aprendizaje mediante el cual se logra
que el personal alcance las metas de la organización, llevando a cabo de forma
óptica las tareas inherentes a su puesto, por lo menos así debería de ser.
La capacitación debe ser una actividad planeada y basada en necesidades reales
orientadas hacia un cambio en los conocimientos, las habilidades y las actitudes
de un trabajador que le permitan desempeñar eficazmente su puesto y el
inmediato superior, para lograr los objetivos de la organización y del empleado.
Conocimientos, habilidades y actitudes son términos recientemente utilizados para
definir competencias laborales; sin embargo, los expertos en capacitación
¿conocerán lo que implica cada término con relación al comportamiento y, sobre
todo, con relación a la modificación de la conducta como aprendizaje?
En el medio relacionado con el tema existe una amplia discusión sobre si
capacitación y adiestramiento son sinónimos, si capacitación se orienta a
36
conocimientos y adiestramiento a habilidades físicas, o si capacitación se orienta a
ejecutivos y adiestramiento a obreros. En este artículo usaremos ambos términos
como sinónimos.
En capacitación se podrá discutir mucho sobre conceptos, pero poco sobre teorías
o modelos científicos que ayuden a comprender el comportamiento y cómo
modificarlo mediante cursos o seminarios.
Más allá de polémicas técnicas, conceptuales, ideológicas o de limitaciones en su
uso, la capacitación tiene, según la Ley Federal del Trabajo (LFT), la obligación de
cubrir aspectos muy específicos:

Prevenir riesgos de trabajo.

Actualizar al trabajador sobre nuevas tecnologías en su actividad.

Incrementar la productividad.

En general, mejorar las aptitudes de los trabajadores.

Adaptar al trabajador a su trabajo.

Proporcionar preparación para puestos de mayor responsabilidad.

Contribuir a la reducción de los costos de operación.

Incrementar la calidad.

Y hasta, simplemente, cubrir un requisito legal.
Atrás de estas buenas intenciones pocas veces nos detenemos a pensar que para
lograrlas se necesita, a veces, pensar más allá del famoso proceso de
determinación, diseño, ejecución y control, que es el siguiente:

Determinación de las necesidades de capacitación.

Diseño del programa de capacitación.

Ejecución del programa.

Control y evaluación del programa.
Algunos aspectos de la capacitación se cumplirán con el proceso anteriormente
descrito; sin embargo, hay uno en especial que difícilmente se considera cuando
37
se realizan tareas de adiestramiento, y que está incluido en casi todos los
aspectos anteriormente descritos: el comportamiento, y en especial las actitudes.
2.6. Justificación de la necesidad de capacitación
En México el mayor porcentaje de empresas que parte de la actividad económica
lo ocupa la micro, pequeña y mediana empresa abarcando así 60% de la fuerza
laboral del país, de acuerdo con datos registrados en el Instituto Nacional de
Estadística, Geografía e Informática (INEGI).
Los continuos cambios en este mundo globalizado demandan y exigen una mejor
actuación de las micro, pequeñas y medianas empresas, ya que para su
subsistencia requieren demostrar con calidad en los bienes y/o servicios que
ofrecen al consumidor el porqué de su existencia.
De igual manera, los avances tecnológicos se han vuelto parte de la vida diaria,
por lo que se debe hacer uso de ellos en todos los aspectos, sobre todo, se tiene
que sacar el máximo provecho de las herramientas que ayudan a ser más
competitivas a las empresas, pero muchas veces por la falta de conocimiento y
capacitación sobre su uso o aplicación no se aprovechan al máximo.
Sin embrago, algunos empresarios argumentan que la capacitación es un gasto
que puede evitarse y que sólo porque la ley los obliga cumplen con él, mientras
otros reconocen las necesidades de capacitación para que su empresa sea más
competitiva, pero debido al costo y todo lo que ésta implica no es posible llevarla a
cabo; lo cierto es que son contadas las micro, pequeñas y medianas empresas
que dan capacitación a sus empleados.
Es de suma importancia que se dé capacitación en una empresa a todos los
niveles, desde los operativos hasta los directivos.
Por todo lo anterior, actualmente en México las empresas demandan gente
calificada con conocimientos y capacitación que las escuelas y universidades no
pueden ofrecer, por lo que se requiere que junto con las empresas se generen
38
recursos humanos que originen un valor para éstas, para las instituciones y la
sociedad en general, haciéndolos con ello más competitivos.
Todo empleado que ingresa a una empresa debe conocer la cultura de ésta y
aplicar sus conocimientos previos de acuerdo con lo que necesita el puesto en el
que se desempeñará, por lo que requiere ser capacitado, por lo menos con
respecto a los temas de su área.
2.7. Ventajas que la capacitación ofrece a los involucrados
Las ventajas que la capacitación ofrece a todos los involucrados son:

Por una parte, la empresa refleja una mejor comunicación entre los
distintos departamentos que la integran, obtiene productos y/o servicios
de mejor calidad, lo que le hace ser más competitiva.

El empleado se siente más motivado, desarrolla mejor sus habilidades y
capacidades, y tiene mayor certeza y seguridad en la toma de decisiones.

El cliente obtiene productos y/o servicios de mejor calidad, una garantía
de respuesta con respecto a sus requerimientos.
2.8. Etapas de la capacitación
Capacitación es un proceso de enseñanza aprendizaje que busca contribuir con
las metas globales de la organización, la cual a partir de un enfoque cualitativo
debe dar respuesta formal y sistemática a las necesidades técnicas, humanas y
administrativas. Necesarias para solucionar cuestiones corporativas, por lo
anterior se requiere crear programas que vayan acorde a las metas y estrategias
organizacionales y de esta forma aprovechar la inversión que en capacitación se
hace y logra que este genere un mayor impacto en el desempeño organizacional.
El proceso de capacitación inicia con un diagnostico de necesidades de
capacitación, posteriormente se requiere establecer un programa que se apoya en
diferentes métodos para fomentar en los empleados nuevos y actuales los
conocimientos y habilidades que necesitan para ejecutar sus labores en forma
39
adecuada y finalmente establecer medidas de evaluación que permitan determinar
qué tan efectiva resultó la capacitación.
2.8.1. Detección de las necesidades de capacitación
Esta parte es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnostico
preliminar que se precisa hacer. Los gerentes y empleados de recursos humanos
deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuando se
necesita, quien los precisa y que métodos son los mejores para dar a los
empleados los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para cumplir
de manera eficaz y eficiente con las actividades encomendadas.
Si constantemente los empleados no alcanzan los objetivos de productividad, esto
podría ser una señal de que se requiere capacitación.
Los gerentes, para asegurarse de que la capacitación se oportuna y se concentren
en cuestiones prioritarias, deben abordar la evaluación de necesidades en forma
sistemática utilizando para ello los tres tipos de análisis, que de acuerdo a
Bohlander George, Snell Scott y Sherman Arthur, (2001) son: el análisis de la
organización, el análisis de las tareas y el análisis de las personas, los cuales se
describen a continuación:
Análisis de la organización: Es el primer paso para la evaluación de
necesidades, es identificar las fuerzas generales que pueden influir en las
necesidades de capacitación. El análisis organizacional es la observación del
entorno, estrategias y recursos de la organización para definir áreas en las cuales
debe enfatizarse la capacitación.
Junto con las fuerzas que influyen en las necesidades de capacitación, el análisis
organizacional supone un examen minucioso de los recursos (tecnológicos,
financieros y humanos) disponibles para alcanzar los objetivos de capacitación.
Por otro lado, la capacitación debe estar hecha a la medida, de acuerdo con las
necesidades de la organización. Conforme la organización crece, sus necesidades
cambia y, por consiguiente, la capacitación tendrá que atender a las nuevas
40
necesidades. De este modo es ineludible hacer detecciones periódicas de las
necesidades de capacitación, así como determinarlas e investigarlas para que a
partir de ellas se establezcan los programas adecuados para satisfacerlas
convenientemente.
Análisis de las tareas: El segundo paso en la evaluación de las necesidades de
capacitación es el análisis de las tareas. Este análisis incluye revisar la descripción
y las especificaciones del puesto para identificar las actividades que se realizan en
el puesto específico, así como los conocimientos, habilidades y capacidades
necesarios para ejecutar tales actividades. A menudo el análisis de tareas es más
detallado que el de puestos, pero el propósito global consiste en determinar el
contenido exacto del programa de capacitación.
El primer paso en el análisis de las tareas es enumerar todas las tareas u
obligaciones que se incluyen en el puesto. El segundo es enunciar los pasos que
da cada empleado para realizar una tarea. Una vez que el puesto se comprende
de manera minuciosa, es posible definir el tipo de desempeño requerido junto con
las habilidades y los conocimientos necesarios.
En conclusión, el análisis de las tareas consiste en determinar cuáles tipos de
conductas deben observar los empleados para desempeñar eficazmente las
funciones de sus puestos. Se puede decir que es un proceso que consiste en
descomponer el puesto en sus partes integrantes, lo cual permite constar las
habilidades,
los
conocimientos
y
las
características
personales
o
responsabilidades que se exigen del individuo para desempeñar sus funciones.
Análisis de persona a capacitar: El análisis de las personas requiere que
determinemos cuales empleados necesitan capacitación y también, algo muy
importante, cuales no lo necesitan.
El análisis de personas es importante por varios motivos. En primer término, un
análisis a fondo sirve para que las organizaciones no cometan el error de enviar a
capacitarse a todos los empleados pues algunos no lo requerirán.
41
2.8.1.1.
Técnicas para hacer una detección de las necesidades de capacitación
La detección de las necesidades de capacitación es una forma de diagnostico que
requiere sustentarse en información relevante. Gran parte de esta información se
debe agrupar sistemáticamente, mientras que otra parte está disponible a mano
de los administradores de línea. La determinación de las necesidades de
capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. Es decir, el
administrador de línea es el responsable de la percepción de los problemas que
provoca la falta de capacitación. Es el responsable de las decisiones relativas a la
capacitación, utilice o no los servicios de asesoría que prestan los especialistas de
capacitación. De acuerdo con Chiavenato, (2007) los medios principales para
hacer la detección de las necesidades de capacitación son:
Pruebas de desempeño: Ésta permite identificar aquellos empleados que
realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles
son las áreas de la empresa que requieren de atención inmediata de los
responsables de la capacitación.
Observación: Constar dónde hay evidencia de un trabajo ineficiente, el cual
impida que no se logren las metas establecidas.
Cuestionario: Investigaciones por medio de cuestionarios y lista de control que
contengan la evidencia de las necesidades de capacitación.
Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando las necesidades de capacitación
corresponden a niveles más altos, los propios gerentes y supervisores suelen
solicitar capacitación para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Los contactos directos con
supervisores y gerentes, con respecto a problemas que se pueden resolver por
medio de la capacitación, surgen por medio de entrevistas con los responsables
de las diversas áreas.
Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los responsables de los
distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la
42
organización, problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y
otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Entre otros se encuentran los resultados de los
exámenes de selección de empleados que desempeñan determinadas funciones o
tareas.
Reorganización del trabajo: Siempre que las rutinas de trabajo sufran una
modificación total o parcial será necesario brindar a los empleados una
capacitación previa sobre los nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevista de salida: Cuando el empleado abandona la empresa es el momento
más adecuado para conocer su opinión sincera sobre las organizaciones y las
razones que motivaron su salida. Es posible entonces que varias deficiencias de la
organización, que se podría corregir, salten a la vista.
Informes periódicos: Pueden ser de la empresa o de producción, que muestren
las posibles deficiencias que podrían merecer capacitación.
Además de los medios antes mencionados, los cuales, de acurdo con Chiavenato,
(2007) sirvan para señalar hechos que provocaran futuros requerimientos de
capacitación o problemas que se desprenden de necesidades existentes, y son:
Indicadores a priori: Son hechos que, si acontecieran crearían necesidades
futuras de capacitación fácilmente previsibles, estos indicadores son:

Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

Reducción del número de empleados.

Cambio de métodos y procesos de trabajo.

Situaciones o movimientos de personal.

Expansión de los servicios.

Cambios en los programas de trabajo o de producción.

Modernización de la maquinaria o equipo.

Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
43
Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de
capacitación que no se han atendido, que se relacionan con la producción o con el
personal, además de que sirven como diagnostico para la capacitación, estos son:

Calidad inadecuada de la producción.

Baja productividad.

Averías frecuentes en el equipo y las instalaciones.

Demasiado tiempo para el aprendizaje y la integración al puesto.

Exceso de errores y desperdicios.

Elevado número de accidentes.

Poca versatilidad de los empleados.

Número excesivo de quejas.

Poco o nulo interés por el trabajo.

Falta de cooperación.
2.8.2. Diseño del programa de capacitación
El éxito de los programas de capacitación depende de algo más que la capacidad
de la organización para identificar las necesidades de capacitación; se basa en
tomar la información que se obtuvo del análisis de necesidades y utilizarla para
diseñar programas de capacitación de alto nivel.
De acuerdo a Chiavenato, (2007) una vez efectuado el diagnostico de
capacitación, e sigue con la terapéutica, es decir, la elección y la prescripción de
los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o percibidas.
El programa de capacitación se sistematiza y se sustenta en los aspectos
siguientes que deben ser identificados durante la detección:

¿Cuál es la necesidad?

¿Dónde fue determinada en primer lugar?

¿Ocurre en otra área o división?

¿Cuál es su causa?

¿Es parte de una necesidad mayor?
44

¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?
La detección de las necesidades de capacitación debe proporcionar la información
siguiente para poder diseñar el programa de capacitación:

¿Qué se debe enseñar?

¿Quién debe aprender?

¿Cuándo se debe enseñar?

¿Dónde se debe enseñar?

¿Cómo y quién lo debe enseñar?
2.8.2.1. Planeación de la capacitación
Para que un programa de capacitación sea efectivo y así pueda contribuir al logro
de los objetivos que persigue la empresa, se requiere de un plan que incluya los
puntos siguientes:
1. Atender una necesidad específica para cada ocasión.
2. Definición clara del objetivo de la capacitación.
3. División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.
4. Determinación del contenido de la capacitación.
5. Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible.
6. Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación,
como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas,
equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, etc.
7. Definición de la población meta, es decir, las personas que serán
capacitadas:
8. Lugar donde se efectuará la capacitación,
con la consideración de las
opciones siguientes: en el puesto, fuera del puesto pero dentro de la
empresa y fuera de la empresa.
9. Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario u ocasión propicia.
10. Calculo de la relación costo-beneficio del programa.
45
11. Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos que
demanden ajustes y modificaciones al programa a efecto de mejorar su
eficiencia.
La planeación de deriva del diagnostico de las necesidades de capacitación. Por lo
general, los recursos y las competencias puestos a disposición de la capacitación
se relacionan con la problemática diagnosticada.

Número de personas

Tiempo disponible

Grado de habilidad, conocimientos y tupo de actitudes. Esto es del
punto 7
2.8.2.2. Tecnología educativa de la capacitación
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o las
conductas que desean como resultado final de la capacitación, el siguiente paso
es escoger las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de
capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el
mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.
Las técnicas de capacitación se clasifican con base en su utilización, tiempo y
lugar de aplicación.
Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización:
a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido: diseñadas para la
transmisión de conocimientos o información, como la técnica de lectura
comentada, video-discusión, instrucción programada (IP) e instrucción pro
computadora.
b) Técnicas de capacitación orientadas al proceso: diseñadas para el cambio
de actitudes, desarrollo de la conciencia de uno mismo y de los otros, así
como el desarrollo de habilidades interpersonales.
c) Técnicas mixtas de capacitación: son aquellas por medio de las cuales se
trasmite información y se procura el cambio de actitudes y conducta. Se
46
utiliza no solo para trasmitir conocimientos y contenidos, sino también para
alcanzar objetivos establecidos para las técnicas orientadas al proceso.
Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo:
Respecto al tiempo, las técnicas de capacitación son clasificadas en dos
categorías: las técnicas aplicadas antes de ingresar al trabajo y las aplicadas
después del ingreso al trabajo.
Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de aplicación:
Existen dos categorías, las cuales dependen del lugar en el cual se imparta la
capacitación estas son: capacitación en el lugar de trabajo y capacitación fuera
del lugar de trabajo.
2.8.3. Implementación de la capacitación
Una vez que se han diagnosticado las necesidades y se ha elaborado el programa
de capacitación, el siguiente paso es su implementación, en el cual se presupone
la participación de un instructor y el aprendiz; donde los aprendices son las
personas situadas en un nivel jerárquico cualquiera de la empresa que necesitan
aprender o mejorar sus conocimientos sobre una actividad o trabajo, por otro los
instructores son las personas situadas en un nivel jerárquico de la empresa, o bien
algún externo a la empresa que cuentan con experiencia, o están especializados
en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos a los
aprendices.)
De acuerdo con Chiavenato, (2007) la implementación de la capacitación depende
de los siguientes factores:
Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.
La decisión de establecer programas de capacitación depende de la necesidad de
mejorar el nivel de los empleados en lo que se refiere a conocimientos y
habilidades en relación a un determinado puesto. La capacitación debe significar
47
la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o
percibidas.
La calidad del material de capacitación presentado. El material de enseñanza
debe ser planeado a fin de facilitar la implementación de la capacitación. El
material de enseñanza busca concretar la instrucción, facilitar la comprensión
mediante la utilización de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento de la
capacitación y racionalizar la tarea del instructor.
La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa. La capacitación de
debe hacer con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones
en conjunto de esfuerzos coordinados. Para mantenerlos, se requiere de un gran
esfuerzo y entusiasmo por parte de todos aquellos que estén ligados al programa
de capacitación, además de que implica un costo que se debe considerar como
una inversión que producirá utilidades en el corto y mediano plazos, no como un
gasto inactivo y sin rendimiento alguno. Es necesario contar con el espíritu de
cooperación del personal y con el respaldo de los directivos, pues todos los jefes y
supervisores deben participar en la implementación del programa.
La calidad y preparación de los instructores. El éxito de la implementación
dependerá de los intereses, la jerarquía y la capacidad de los instructores.
Por ello el criterio para seleccionar a los instructores es muy importante. Estos
deben reunir cualidades personales como: facilidad para las relaciones humanas,
motivación, raciocinio, didáctica, facilidad para comunicar, así como conocimientos
de la especialidad. Los instructores pueden ser seleccionados de entre distintos
niveles y áreas de la empresa.
La calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye en los
resultados del programa de capacitación. Los mejores resultados son obtenidos
cuando se selecciona debidamente a los aprendices, en función de la forma y el
contenido del programa y de los objetivos de la capacitación, de modo que las
personas formen un grupo homogéneo.
48
2.8.4. Evaluación del programa de capacitación
La capacitación, al igual que cualquier otra función de la administración de los
recursos humanos, debe evaluarse para determinar su eficacia y eficiencia, en la
cual se debe considerar dos aspectos:
1. Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas en la
conducta de los empleados.
2. 1Verificar si los resultados de la capacitación tiene relación con la
consecución de las metas de la empresa.
De acuerdo a Bohlander George, Snell Scotty y Sherman Arthur, (2001) existen
algunos criterios para evaluar hasta qué punto los programas de capacitación
mejoran el aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo e influyen en el
desempeño final de una organización.
Entre los criterios básicos para evaluar la capacitación se encuentran:

Aprendizaje. Más allá de lo que los participantes piensen e la capacitación,
es recomendable ver si en realidad aprendieron algo. Probar el
conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación
proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que puede
medirse nuevamente después de la capacitación para determinar la mejora.
Sin embargo además de evaluarlos antes y después de la capacitación, es
posible medir en forma paralela un grupo de control a fin de compararlo con
los participantes en la capacitación y asegurase de que las mejoras de
deben a la capacitación y no a algún otro factor.

Comportamiento. Quizás sea sorprendente saber que en gran parte de lo
que se aprende en un programa de capacitación nuca se utilice en el
puesto. Esto no significa que la capacitación sea ineficaz. Por diversas
razones, el comportamiento de los participantes no cambia una vez que
regresan al puesto. La transferencia de la capacitación se refiere a la
aplicación efectiva de los participantes aprendidos sobre los requerimientos
del puesto.
49
Existen diversos métodos para evaluar, de regreso al trabajo, la trasferencia
de las habilidades que han sido aprendidas.

Resultados. Alguno de los criterios basados en resultados que se utilizan
para evaluar la capacitación incluye aumento de productividad, menos
quejas de los empleados, reducción de costos, desperdicios y rentabilidad.
Con base en lo anterior puedo concluir diciendo que es muy importante llevar a
cabo de manera adecuada cada una de las etapas de la capacitación, ya que de
ello dependerá en gran medida su éxito, y aunque no se menciona considero
también que es vital darle seguimiento a este proceso para fortalecer y enriquecer
aun más los conocimientos y habilidades de los trabajadores, los cuales les
permitan tener actitudes positivas en relación a sus tareas o actividades a
desarrollar.
2.9. Los recursos humanos dentro de las PyMES
Anzola, (2002) encontró que ésta es la función que se ha llevado a cabo más
empíricamente dentro de la pequeña empresa, en su mayoría cuando se llega a
detectar la necesidad de personal, los candidatos son buscados donde sea, y al
encontrarse, se les pone a trabajar de inmediato, de manera que reciben el
entrenamiento sobre la marcha y bajo la supervisión del dueño o la persona que
éste asigne.
En cuanto a la capacitación muchos de los dueños de las pequeñas empresas no
tienen el suficiente entrenamiento formal acerca de la administración moderna, lo
que frecuentemente causa pérdidas en mano de obra, materiales, calidad, retardo
en la entrega y una rotación muy grande de personal. Estos problemas de
operación y administración dan como resultado bloqueos a la expansión y
crecimiento de la empresa, toda vez que causan fallas en las operaciones a causa
de la incapacidad para hacer las cosas y a la poca visión de los empleados para
aprovechar las oportunidades.
La gran mayoría de las empresas que ponen algo de cuidado en el recurso
humano ven a la capacitación como “un mal necesario”. En muchos de los casos
50
se implementa la capacitación técnica para habilitar a los empleados en su trabajo.
Sin embargo, ésta es solo una pequeña parte del desarrollo que puede alcanzar
una persona.
Se piensa mucho que la capacitación es uno de los aspectos más importantes de
toda organización y será la que marque la diferencia entre los países en el futuro
inmediato. La pequeña empresa no se podrá escapar de esto, pues si no lo hace
correría el riesgo de quedar rezagada, lo cual, con el tiempo, aseguraría su
desaparición.
Escoger el recurso humano más adecuado para el futuro de la empresa es de vital
importancia. Pero una vez que se recluta y selecciona al personal, es igualmente
importante mantener en él un interés por su trabajo, así como brindarle un
ambiente laboral ameno en donde se pueda desarrollar. Esto es, buscar que
cuente con una motivación permanente y que esté comprometido e identificado
con la empresa; así mismo, contar siempre con un plan desarrollado para el
empleado, no importa que tan pequeño sea, pero tenerlo.
Invertir en el hecho de mantener bien al personal es algo que tarde o temprano
beneficiará y redituará con ganancias a la empresa.
Generalmente, la pequeña está compuesta por un número reducido de personal
casi siempre integrado por miembros familiares, por lo que los niveles más bajos
de trabajo no siempre cuentan con las oportunidades que puede llegar a merecer
por su trabajo. Mantener bien a su gente es una manera de compensar este
desarrollo.
2.10. Importancia de los recursos humanos en las PyMES
Conseguir al personal idóneo para ocupar los diferentes puestos existentes dentro
de la empresa es una función especializada que debe seguir ciertos criterios,
normas y políticas generales, independientemente de los requisitos específicos
para cada uno de aquéllos.
51
Controlar administrativamente al personal es una actividad sumamente valiosa, ya
que de esta forma estamos en la posibilidad de conocer los antecedentes de todos
y cada uno de los integrantes de la empresa, lo cual es un aspecto importante
para promover y obtener candidatos a puestos vacantes, así como para satisfacer
requisitos legales y de otro índole.
Entre las funciones que se le atribuyen al área de recursos humanos y que
menciona el autor Mercado, (2004) son:

Previsión de personal. Al planear la creación de una empresa, entre
muchos aspectos, hay que prever la calidad y calidad de la mano de obra
que se requiere para cubrir cada uno de los puestos con los cuales contará
la empresa.

Reclutamiento. Es la búsqueda y recolección de candidatos, a través de
fuentes internas o externas para cubrir determinado puesto dentro de la
empresa.

Selección. Es el procedimiento mediante el cual, los solicitantes son
clasificados en varias categorías, de acuerdo con su aceptabilidad para el
empleo; consiste en depurar del conglomerado de aspirantes, aquellos que
probablemente satisfagan los requisitos del puesto a ocupar y someterlos a
diferentes pruebas de aptitudes.

Contratación. Es el acto legal administrativo, en virtud del cual un individuo
pasa a formar parte de la empresa mediante la prestación de sus servicios.
Por lo tanto la contratación debe ser el resultado de un cuidadoso y
meticuloso sistema de selección que nos evite pérdidas ocasionadas por la
rotación innecesaria de personal.

Introducción. Esta es una parte del proceso de formación de personal, pero
quizás de las más delicadas en todo el proceso, ya que una introducción
hecha a la ligera, creara problemas de comunicación, producción y
desarrollo del mismo empleado.
52

Capacitación. Su objetivo principal es proporcionar conocimientos de
carácter intelectual, sobre todo en los aspectos técnicos de trabajo, por tal
razón se imparte a ejecutivos así como a todos los empleados en general.
Con base en lo anterior puedo concluir diciendo que es vital tanto para la pequeña
como para la mediana empresa el hecho de contar con un departamento de
recursos humanos, y si no es posible por lo menos estas funciones deben de
encargarlas a una persona especializada en el área, ya que contar con el personal
idóneo ayuda en gran medida al logro de los objetivos que se han establecido.
53
Capítulo III. La Capacitación y su Impacto en las
PyMES
3.1. Capacitación en las PyMES
Dadas las necesidades y requerimientos actuales de capacitación para las micro,
pequeñas y medianas empresas, esta información pretende reflejar la importancia
de esta área, así como servir de orientación y aplicación mediante propuestas y
alternativas para establecer un plan de capacitación en las empresas que no lo
aplican, por lo que empezaremos por definirla:
Mientras que para algunos autores la capacitación es: “la adquisición de
conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo”
(Arias 1990), otros se refieren a la “utilización de programas formales de
instrucción para establecer y estandarizar en las personas los conocimientos y
habilidades requeridas para el desempeño de determinados trabajos al interior de
las organizaciones” (Mintzberg y Quinn, 1998).
En todos los trabajos llamados profesionales, la capacitación es un parámetro
clave de diseño. La capacitación y la formalización básicamente constituyen
sustitutos para lograr la estandarización (es decir, la burocratización) del
comportamiento. En uno de los estándares se aprende cómo las habilidades en el
otro son impuestos en el trabajo como reglas.
La capacitación se clasifica de acuerdo con lo que se pretende obtener con ella:

Capacitación para hacer, es basada en el adiestramiento y pretende
desarrollar habilidades y aptitudes para realizar las actividades especificas
de determinado puesto, y

Capacitación para llegar a ser, encaminada al desarrollo del hombre para
el perfeccionamiento de su personalidad y que se basa en motivos
principalmente éticos, busca crear conciencia en la responsabilidad
55

personal en el trabajo, que se verá reflejada en la actitud del empleado y a
su vez en el ambiente que se genere en la empresa.
Es necesario aplicar los dos tipos de capacitación para obtener resultados
favorables de ella, ya que usualmente se establece una capacitación para hacer,
sin detenerse a considerar la importancia de la calidad humana que es parte de
los recursos humanos y que debe mantenerse en constante actualización, ya que
la mayor parte de los cambios que pueden darse con la capacitación es cuestión
de actitudes, de querer hacer mejor las cosas en conjunto con todas las áreas y
personas involucradas en la empresa, generando con ello un excelente clima
laboral.
3.2. Importancia de la capacitación en las PyMES
La globalización y los mercados altamente competitivos han creado muchas
oportunidades para las PyMES y al mismo tiempo un gran número de retos, en
consecuencia es importante que estas empresas lleven a cabo una buena
administración del recurso humano para así lograr la productividad de sus
empleados y de esta manera logren ser competitivas para poder acoplarse en los
nuevos mercados, responder bien ante estos y de esta manera alcanzar los
objetivos que se han fijado, en beneficio de su crecimiento, expansión y éxito.
Una de las herramientas que ayuda a la empresa a lograr esa competitividad es la
capacitación del personal, la cual es uno de los instrumentos más importantes de
los que se dispone para mejorar el rendimiento actual y futuro de la fuerza de
trabajo, mediante la actualización de conocimientos, desarrollo de sus habilidades,
así como la adecuación de sus actitudes. Sin embrago las PyMES destinan poca o
nula inversión en el recurso humano, impidiendo su progreso, lo cual repercute en
el logro de los objetivos de la empresa.
Señala Ayala Sabino, (2006) que la capacitación y desarrollo del recurso humano,
es una estrategia empresarial importante que deben acompañar a los demás
esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.
56
La capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a
las personas, su eficiencia se ha demostrado en más del 80% de todos los
programas de capacitación.
Con base en lo antes mencionado se puede decir que los constantes cambios a
los cuales se enfrentan las empresas implican la necesidad de disponer de una
fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas tareas de
manera eficaz y eficiente, lo cual a s vez supone un importante reto al que tiene
que hacer frente los departamentos de recursos humanos.
En conclusión la capacitación es importante, porque permite:

Consolidación en la integración de los miembros de la organización

Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial

Mayor identificación con la cultura organizacional

Alta productividad

Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una
organización

Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades

Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y
coordinación

Mayor retorno de la inversión, siempre y cuando se haya realizado un
adecuado diagnostico de las necesidades de capacitación

Mejora el desempeño de los colaboradores

Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo

Reducción de costos
3.3.
Beneficios de la capacitación del Recurso Humano (RH) para
las PyMES
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la
necesidad que tiene las empresas o instituciones de contar con personal calificado
y productivo que le permita hacer frente al constante cambio que hay en el medio
57
en el cual se desenvuelven, el cual trae consigo tanto oportunidades como retos
para las PyMES.
Sin embargo la mayoría de las pequeñas y medianas empresas no le dan la
importancia debida a esta herramienta, además de que algunas empresas la ven
como una mala inversión.
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe
considerarse de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficio para la empresa.
Los beneficios que trae consigo la capacitación y que menciona Werther William,
Davis Keith, (2000) por un lado se encuentra lo que favorece a las organizaciones
y por el otro las que favorecen al individuo y que repercuten en la organización, las
cuales se mencionan a continuación:
Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles

Eleva la moral de la fuerza de trabajo

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización

Crea mejor imagen

Mejora la relación jefes-subordinados

Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas

Promueve al desarrollo con visitas a la promoción

Contribuye a la formación de líderes del trabajo

Incrementa la productividad y calidad del trabajo

Ayuda a mantener bajo los costos

Elimina los cotos de recurrir a consultores externos
Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:
58

Ayuda al individuo en la toma de decisiones y la solución de problemas

Contribuye positivamente al manejo de conflictos y tensiones

Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas

Sube el nivel de satisfacción con el puesto

Permite el logro de metas individuales

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual
Beneficios en relaciones humanas internas y externas, y adopción de políticas:

Mejora la comunicación entre grupos e individuos

Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores

Proporciona información sobre disposiciones oficiales

Hace viable las políticas de la organización

Alienta la cohesión de grupos

Proporciona una buena atmosfera para el aprendizaje

Convierte a la empresa en un entorno de calidad para trabajar
Con base en lo anterior se puede concluir que una de las herramientas de la
administración que permite que toda empresa cuente con el personal idóneo para
realzar de la mejor manera sus actividades diarias es sin duda alguna la
capacitación del recurso humano. Pero para lograr los beneficios que esta trae
consigo es importante que sea llevada adecuadamente, ya que de lo contrario no
se lograría lo que se pretende, y por lo tanto no se podría considerar como una
inversión sino como un gasto.
3.4. Capacitación; gasto o inversión para las PyMES
En los últimos años hemos observado un incremento en el interés por las
personas que integran las organizaciones, y hemos podido comprobar también
cambios y evoluciones tanto en las áreas de capacitación y desarrollo con en
recursos humanos.
59
Por estudios realizados a nivel mundial, se sabe que la capacitación del personal
aumenta la motivación y por ende, la productividad; vale aclarar que, siempre y
cuando dicha capacitación sea significativa tanto en lo personal, y en la
contribución a la empresa.
Hoy la capacitación resulta uno de los factores que hacen a la ventaja competitiva
en los procesos de renovación y creación de organizaciones flexibles, junto con
esta visión aparece la necesidad de resignificar la concepción misma de la
capacitación, ligándola al trabajo, evaluando tanto paulatinas mejoras como
evidencias de impacto.
Es importante mencionar que, normalmente las empresas se niegan a reconocer y
es común para éstas limitar gastos cuando se personal se trata.
Jiménez Hugo, (2006) señala que la situación cambiaria cuando los responsables
de Recursos Humanos, vean a su departamento como un centro de utilidad y no
como un centro de gastos, y para esto deben de pensar y actuar como estregas
de empres, que piensen en términos financieros y que sean capaces de
determinar el impacto económico d sus acciones en beneficio de la organización.
Es decir, dejar de ahorrar para invertir y obtener buenos resultados.
Una de las técnicas para medir los resultados de la capacitación es aprender a
determinar el Retorno Sobre la Inversión (ROI) de todas y cada una de las
funciones del personal, en otras palabras, saber cuánto va a invertir y cuánto va a
obtener para esa cantidad invertida.
Hoyley, (1970) considera que la capacitación debe ser vista como una inversión
que hace la empresa con la intención de facultar al Recurso Humano para reducir
o eliminar la diferencia entre su desempeño presente; mejorando su desempeño
futuro, con la intención de lograr de manera satisfacción los objetivos que
persiguen.
Por otro lado cuando las empresas no quieren invertir tiempo ni dinero en la
capacitación deben considerar lo siguiente:
60

La gente sin capacitación puede tardar hasta seis veces más en realizar su
trabajo.

Al no invertir en capacitación, las empresas difícilmente podrán elevar su
competitividad.
3.5. Planeación de la capacitación en las PyMES
Es habitual que en las pequeñas y medianas empresas, a pesar de reconocer la
importancia del capital humano, considerándolos como elemento importante clave
para la supervivencia de las mismas no sepan cómo gestionar el área de recursos
humanos, lo cual trae como consecuencia que la empresa no cuente con el
personal adecuado para llevar a cabo sus actividades.
La planeación de la capacitación en las PyMES implica que estas, una vez que se
han detectado las necesidades de capacitación y antes de decidir qué programas
de capacitación impartir y a quiénes, es importante que identifiquen cuales son las
capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos para que de esta
manera se determine a quiénes se debe capacitar y en qué aspecto con relación
al trabajo que desempeña.
Por ello las PyMES también necesitan un plan de capacitación en el que se
desarrollen programas de actuación concretos, asignados a personas concretas,
con responsabilidades, plazos, métodos de control de ejecución y valoración del
impacto.
De acurdo a Mendoza Núñez (1990) para las pequeñas y medianas empresas
conviene proponer, desarrollar y aplicar esquemas, modalidades y técnicas de
capacitación que estén a su alcance. Esta medida compete fundamentalmente a
las autoridades y a los centros de capacitación del sector público, aunque debería
de ser preocupación de todos los que se encargan de la capacitación.
3.6. Alternativas de capacitación para las PyMES
La instalación o consolidación de un negocio exige dar respuesta a las preguntas
básicas acerca de qué equipo comprar, dónde instalarse y qué trámites o
61
permisos se deben tener, además de que se requiere capacitación e innovación
tecnológica, así como visión para identificar las áreas de mejora, sin embargo,
desafortunadamente en muchos casos las PyMES no cuentan con la información
adecuada, lo que se traduce en un obstáculo para éstas, ya que con frecuencia
desconocen las instituciones a las cuales pueden acudir así como los diversos
programas que brindan, y que les pueden ayudar a solucionar sus problemas.
Cuando internamente no se cuenta con las habilidades y conocimientos para
realizar la capacitación de nuestro personal, se puede recurrir a empresas que se
dediquen a la consultoría en Recursos Humanos o a instructores externos
habilitados y registrados ante la Secretaria del Trabajo y Prevención Social.
Las PyMES del país pueden recibir apoyos institucionales de diferentes
organismos, tanto públicos como privados en materia de financiamiento, comercio
exterior, desarrollo y tecnología, consultoría y capacitación. Por lo que a
continuación se presentan los programas on-line dirigidos a éstas:
La consultoría en línea acerca al empresario con los especialistas que resuelven
dudas, orientan, y con ello aportan elementos para una adecuada toma decisiones
dentro de la empresa. Este servicio se ofrece vía internet o de manera presencial.
Mediante la asesoría en línea se proporciona información empresarial de manera
directa, sencilla y accesible, abarcando temas relacionados con el inicio, operación
y administración de la empresa, mercadotecnia y financiamiento, entre otros; el
objetivo de este servicio es proveer los contenidos de aprendizaje de alto impacto
que estén disponibles vía internet o a través de tutoriales multimedia, los cuales
desarrollen conocimientos, habilidades y destreza, y que contribuyan al desarrollo
de la gestión, competitividad y productividad de las empresas.
El curso en línea para Centros de Desarrollo Empresarial que se implementó con
apoyo del Fondo PyME, persigue los siguientes objetivos:
62

Implementar un sistema de gestión adecuado a las necesidades de los
CDE, que les ayude a mejorar su desempeño, cumplir con su misión y
convertirse en organismos financieramente autosuficientes.

Conformar una comunidad virtual que fomente el enlace y la vinculación
entre los CDE a través de instrumentos de comunicación y aprendizaje en
línea.

Proporcionar una herramienta para que los CDE promuevan su oferta de
servicios.
Como parte de la estrategia de consolidación, el programa de Centros de
Desarrollo Empresarial buscara integrar, sin prejuicio de sus actividades, a las
diferentes oficinas de la Red CENTRO.CRECE (Centro para el Desarrollo de la
Competitividad Empresarial-Centro Regional para la Competitividad Empresarial)
en México, así como a los núcleos de apoyo a PyMES para la exportación de sus
productos, llamados: PYMEXPORTA.
Entre los principales apoyos que se brindan en materia de capacitación se
encuentran:
el
Programa
de
Capacitación
y
Modernización
Empresarial
(PROMODE) a través del cual la Secretaria de Economía proporciona asesoría
desde como elaborar un plan de negocios hasta cómo aprovechar la
mercadotecnia para la empresa; también cuanta con las guías empresariales que
brindan al emprendedor toda la información para echar a andar un nuevo negocio.
PROMODE incluye el curso de Capacitación Genética que brinda las herramientas
básicas para mejorar la operación y resultados de la empresa, así como también
asegura la eficiencia de los proyectos emprendedores. En ésta se tratan temas
como:

Contabilidad

Compras y manejo de inventarios

Mercadotecnia

Administración-Toma básica de decisiones
63
Otra alternativa se encuentra en la página web de contacto PYME que brinda
apoyo para realizar capacitación y es totalmente gratuito, mediante la Universidad
PYME le ofrece una oferta de capacitación ON-LINE al alcance de las péquelas y
medianas empresas, emprendedores y organismos involucrados en el desarrollo
empresarial, que facilita la adopción de nuevas y efectivas formas dé
entrenamiento que aumentan la productividad y el capital intelectual de los
recursos humanos en el escenario competitivo actual.
En contacto PYME brindan información y acceso a los programas y herramientas
de apoyo empresarial administrados por la Secretaria d Economía y otras
instituciones del sector público y privado para el desarrollo de la actividad
económica organizados por los temas de mayor interés para el empresario.
En la Universidad PYME se encuentran cursos gratuitos en materia de
administración, adaptación de modelos de producción, habilidades de consultoría,
contabilidad y finanzas, desarrollo de metodologías, entre otros.
El Programa de Capacitación y Modernización Empresarial es otra alternativa cuo
objetivo es:
Promover la competitividad de las micro y pequeñas empresas mediante el
impulso a la capacitación y la remodelación de los establecimientos, así como el
apoyo a las personas interesadas en iniciar la operación de un negocio.
Todos estos programas representan una alternativa para las pequeñas y
medianas empresas, ya que éstas difícilmente cuentan con los recursos
necesarios para desarrollar programas de capacitación propios o bien no cuentan
con los conocimientos necesarios, entonces los programas brindados por el
gobierno y con apoyo de otras instituciones deben ser aprovechados por éste tipo
de empresas, además de que no representan un gasto para ellas ya que en su
mayoría los cursos son totalmente gratuitos.
3.7. Impacto de la capacitación en la productividad de las PyMES
64
Es importante definir que es la productividad para así entender mejor este
apartado. Señala Humplrey John & Fiona, (1992) que la productividad es un
parámetro que mide la relación entre lo que se produce y los recursos que se
incluyeron en el proceso. Su principal valor consiste en que nos permite comparar
dos o más rendimientos entre sí.
Dice Arriaga Eneko, (2009) que mejorar la productividad no es una cuestión de
relojes y mediciones sino que depende del conocimiento que las personas posean
en relación a las tareas o actividades que tengan que hacer.
Lo difícil de lograr en productividad no son los procedimientos, procesos y medios,
sino lograr que los trabajadores sean conocedores de los mismo. Es pues una
cuestión de gestión del conocimiento porque de lo que se trata es que las
personas completen el conocimiento especifico que tienen para desempeñar
adecuadamente su trabajo, y así contribuir al logro de los objetivos de la empresa
haciéndola más competitiva en los mercados en las cuales opera.
Conseguir que la gente aprenda lo que necesita para ser productiva requiere
analizar en detalle las circunstancias del entorno específico de trabajo y todos los
elementos que lo condicionan. Es aquí donde se ve la importancia y el impacto de
la capacitación en la productividad.
Serna & Delgado, (2007) señalan que la capacitación es parte integral de un
programa amplio de administración de la calidad, aun y cuando la administración
de la calidad tiene que ver con maquinas, materiales y medidas, también se
enfoca en el desempeño humano, es decir, se pueden diseñar programas de
capacitación, para promover un trabajo de mayor calidad, lo cual le permite a la
vez elevar su productividad.
El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva
en el desarrollo, evolución y futuro de la misma, es por ello que la ciencia de la
administración ha venido dando mayor énfasis a la capacitación del personal,
dentro de las empresas, lo que ha originado disposiciones especiales en la
legislación laboral vigente, por lo que cualquier esfuerzo que en materia de
65
capacitación se lleve a cabo para facilitar la integración y compenetración del
personal con sus propias funciones y con los objetivos de la empresa, contribuirá a
consolidar un mejor clima no solamente de relaciones humanas sino también de
productividad.
De manera general se puede decir que la productividad es hacer más con menos
y en el mejor tiempo posible. Con base en lo anterior se puede concluir que las
empresas mexicanas, sin importar su tamaño o giro deben buscar e instrumentar
mecanismos que le garanticen resultados de éxito en el entorno dinámico en el
cual operan, y promover el conocimiento en sus empleados, por medio de la
capacitación, ya que esta es uno de los medios más eficaces para transformar,
actualizar y hacer perdurar la cultura de trabajo y productividad, en cualquier
organización, constituyéndose al mismo tiempo en una de las responsabilidades
esenciales de cualquier empresa hacia con sus trabajadores.
66
CONCLUSIÓN
Sin lugar a duda las empresas son un factor muy importante para la sociedad, ya
que por un lado son estas las que se preocupan por satisfacer sus necesidades y
deseos proporcionándole los productos o servicios que esta requiere. Por otro lado
son las principales generadoras de las fuentes de empleo y el motor de la
economía de cualquier país.
Las pequeñas y medianas empresas mexicanas son la base de la economía
mexicana, ya que son las que generan el 72% de empleos y contribuyen con más
del 50% del PIB. Sin embargo en la mayoría de estas no hay una efectiva
administración, ya que las personas que las dirigen muchas veces no cuentan con
los conocimientos suficientes o necesarios para administrarlas.
Hoy en día las empresas se desenvuelven en un ambiente que está sujeto a
constantes cambios, lo cual les exige mayor preparación para hacer frente a estos
cambios. Es por tal motivo que las empresas deben reconocer la importancia del
constante aprendizaje del recurso humano y tomar conciencia de mejorar sus
conocimientos, habilidades y aptitudes en relación al trabajo encomendado, lo cual
le permite contar con personal más productivo, por lo tanto una de las técnicas
que le permite lograrlo es la capacitación del personal.
La capacitación es un proceso de enseñanza-aprendizaje que permite fomentar en
los empleados nuevos o actuales los conocimientos, habilidades y aptitudes que
se necesitan en relación a las exigencias de un puesto, mejorando el desempeño.
Trayendo como consecuencia una disminución en los costos y un incremento en la
productividad, mejorando así el desempeño de la empresa.
Se puede decir que la capacitación representa una oportunidad que las empresas
deben considerar, ya que por medio de esta se puede transformar, actualizar y
fortalecer la cultura de trabajo, además de que sus beneficios se prolongan a lo
largo del tiempo, debido a que las personas se preparan para hacer frente a
situaciones presentes y futuras.
En estos tiempos, los gobiernos de países en desarrollo reconocen la importancia
de las Pequeñas y Medianas Empresas por su contribución al crecimiento
68
económico, a la generación de empleo, así como al desarrollo regional y local. Sin
embargo, las PyMES tiene algunas dificultades en virtud de su tamaño, acceso
restringido a las fuentes de financiamiento; bajos niveles de capacitación de sus
Recursos Humanos; limitados niveles de innovación y desarrollo tecnológico; baja
penetración en mercados internacionales; bajos niveles de productividad; baja
capacidad de asociación y administrativa.
Las Pequeñas y Medianas Empresas tiene un gran reto en sus manos, ya que el
mundo empresarial y de los negocios, día a día requieren un mayor esfuerzo y
mejor preparación de todos sus líderes y empleados. Sin duda alguna el líder tiene
una visión emprendedora, lo cual le facilita el logro de los objetivos; un buen líder
es aquel que pone en práctica todos los modelos y herramientas de liderazgo,
tomando en cuenta a los empleados de la empresa o de la organización.
La capacitación implica una serie de etapas que van desde la detección de las
necesidades de capacitación hasta la evaluación del programa para evaluar la
efectividad de la misma, donde es importante llevar a cabo cada una de ellas de
manera cuidadosa, pues el éxito de un programa de capacitación depende de su
correcta aplicación, ya que ésta se debe planear y atender a las necesidades
reales que dentro de una organización se presentan, para lo cual es necesario un
diagnostico previo, además de una correcta elección del modelo y técnicas a
utilizar.
Por lo tanto la capacitación sino se implementa de manera adecuada no se
podrían alcanzar los objetivos que se hubiesen establecido, pero de lo contrario
ésta es una de las mejores inversiones que las empresas realizan, donde los
beneficios son mutuos, pues mientras que los colaboradores satisfacen sus
propias necesidades contribuyen al logro de los objetivos y metas de la
organización.
Al igual que las empresas grandes las PyMES no pueden descuidar el recurso
humano, ya que como se ha mencionado es un recurso vital para el crecimiento y
desarrollo de las mismas, por lo tanto también se les debe de brindar programas
69
de capacitación. Es importante mencionar que si éstas no cuentan con un
departamento de recursos humanos, por lo menos las funciones que le
corresponden a dicho departamento deben de ser asignadas a una persona
especializada en el área.
Es lamentable de que algunas de las PyMES muestren preocupación por la
formación y desarrollo de su personal, éstas tengan desconocimiento de cómo
gestionar el área de recursos humanos, dado que no cuentan con un área
especializada en brindar la capacitación, sin embrago esta no es una limitante
para no capacitar a sus trabajadores, ya que existen empresas públicas o bien
privadas que le ayuden a cubrir sus necesidades de capacitación.
Existen diversos programas para capacitar a las PyMES, sin embrago por falta de
información se desaprovechan estas oportunidades, que en su mayoría las
ofrecen las dependencias de gobierno, las cuales son totalmente gratuitas, por lo
que es vital que los empresarios o dirigentes de las empresas entiendan que la
capacitación de sus empleados puede ayudarles a obtener ventajas competitivas.
No basta simplemente con que las personas cuenten con la experiencia que se
requiere para un determinado puesto, sino que también es importante que éstas
se mantengan actualizadas en sus conocimientos para así responder con una
actitud positiva a los constantes cambios que rodean a las organizaciones para las
cuales trabajan, es por ello que la capacitación es una herramienta muy
importante en la actualidad.
70
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México. Mc Graw Hill.
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1.1 Clasificación de la empresa por la cantidad de personal contratado….17
Tabla 1.2. Clasificación de la empresa por el tamaño………………………………18
Tabla 1.3. El perfil de la pequeña y mediana empresa en México……….………26
73