el tratamiento convencional de los riesgos psicosociales
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EL TRATAMIENTO CONVENCIONAL DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES: PAUTAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ACTUAL Y PROPUESTAS DE FUTURO. UNIVERSIDAD REY JUAN CARLOS DE MADRID. OBSERVATORIO PERMANENTE DE RIESGOS PSICOSOCIALES EL TRATAMIENTO CONVENCIONAL DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES: PAUTAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ACTUAL Y PROPUESTAS DE FUTURO Carolina San Martín Mazzucconi (Investigadora Principal) Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos. Antonio V. Sempere Navarro Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos. Ana I. Pérez Campos Profesora Titular (E.U.) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos. Lourdes Meléndez Morillo-Velarde Profesora Titular (E.U.) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos. Macarena Castro Conte Profesora Titular (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos. Begoña García Gil Profesora Titular (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos. Josefa Romeral Hernández Profesora Titular (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos. INVESTIGACIÓN REALIZADA EN EL MARCO DEL OBSERVATORIO PERMANENTE DE RIESGOS PSICOSOCIALES (UGT) NOVIEMBRE DE 2008 1 Sumario: I. INTRODUCCIÓN..................................................................................................... 4 II. DISPOSICIONES GENERALES EN PREVENCIÓN DE RIESGOS Y DE RIESGOS PSICOSOCIALES ..................................................................................... 11 1. Declaración de objetivos y principios que inspiran la acción preventiva en el marco del convenio............................................................................................................ 11 2. Medidas concretas de acción contra los riesgos ................................................... 13 3. Remisión a la LPRL y omisión de previsiones de seguridad y salud .................... 25 4. Formación en materia de prevención ................................................................... 26 III. DISPOSICIONES SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES ESPECÍFICOS............ 30 1. Catálogo de riesgos psicosociales ........................................................................ 30 2. Medidas de intervención sobre los riesgos psicosociales...................................... 33 2.1. Ley de Prevención de Riesgos Laborales. ..................................................... 35 2.2 Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés Laboral ........................................... 36 2.3. Acuerdo Marco Europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo .............. 37 2.4. Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva ........................... 38 2.5. Recomendación de la Comisión 92/131/CEE, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo ...... 39 3. Tratamiento de los riesgos psicosociales en la negociación colectiva ................... 41 3.1. Estrés laboral................................................................................................ 42 3.2. Violencia en el trabajo .................................................................................. 42 3.3. Acoso sexual y moral ................................................................................... 42 3.4 Acoso discriminatorio.................................................................................... 45 3.5. Consumo de alcohol y estupefacientes .......................................................... 45 4. Alcance del contenido de las cláusulas ................................................................ 45 4.1. Declaración de principios ............................................................................. 45 4.2. Compromiso empresarial o de partes ............................................................ 46 4.3. Política de tolerancia cero ............................................................................. 47 4.4. Definición de acoso moral y sexual, y determinación de comportamientos que lo constituyen ...................................................................................................... 48 4.5. Medidas preventivas ..................................................................................... 50 4.6. Protocolos de actuación ................................................................................ 53 4.7 Órganos encargados del proceso .................................................................... 54 4.8. Medidas reparadoras..................................................................................... 55 IV. REGULACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y DEL SALARIO Y SU INCIDENCIA COMO FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL.................................. 56 1. Introducción ........................................................................................................ 56 2. El tiempo de trabajo en la negociación colectiva.................................................. 58 3. La regulación convencional del salario ................................................................ 66 V. CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL Y SU INCIDENCIA COMO FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL ......................................................... 70 1. Introducción ........................................................................................................ 70 2. Conciliación de la vida familiar y laboral en la negociación colectiva.................. 73 2.1. Cláusulas favorecedoras de la conciliación de la vida familiar y laboral........ 73 2.2. Cláusulas no favorecedoras de la conciliación de la vida familiar y laboral ... 84 VI. VIOLENCIA DE GÉNERO Y DISCRIMINACIÓN COMO FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL............................................................................................ 85 2 1. Violencia de género............................................................................................. 85 1.1. Consideraciones previas ............................................................................... 85 1.2. Tipología de las cláusulas convencionales ................................................... 86 1.3. Derechos laborales reconocidos a las mujeres víctimas de violencia de género ............................................................................................................................ 87 2. Igualdad y no discriminación............................................................................... 95 2.1. Consideraciones previas .............................................................................. 95 2.2. Tratamiento del derecho de igualdad en la negociación colectiva de 2007..... 96 2.3. Previsiones en garantía de la igualdad. Lenguaje no sexista ........................ 108 2.4. Otras manifestaciones de la igualdad .......................................................... 109 VII. OTROS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL .......................................... 112 1. Organización de condiciones de trabajo............................................................. 113 2. Carga de trabajo ................................................................................................ 118 3. Autonomía del trabajo ....................................................................................... 119 4. Aislamiento en el trabajo ................................................................................... 120 5. Seguridad en el trabajo: Situaciones de peligro para la vida o la integridad física ............................................................................................................................. 121 6. Participación en el trabajo ................................................................................. 123 7. Clima laboral..................................................................................................... 125 VIII. VIGILANCIA DE LA SALUD APLICADA A LOS RIESGOS PSICOSOCIALES .................................................................................................... 130 1. Apunte introductorio ......................................................................................... 130 2. Aproximación conceptual a la vigilancia de la salud de los trabajadores ............ 130 3. Diseño del deber empresarial de vigilar la salud de los trabajadores .................. 134 IX. MECANISMOS REPARADORES: LA TIPIFICACIÓN DE LAS FALTAS DE LOS TRABAJADORES RELACIONADAS CON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ................................................................................................................................. 142 X. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS .................................................................. 147 1. Conclusiones ..................................................................................................... 147 2. Propuestas......................................................................................................... 164 ANEXO I: RELACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS ANALIZADOS ............ 173 ANEXO II: RECOPILACIÓN DE CLÁUSULAS CONVENCIONALES ................ 188 3 I. INTRODUCCIÓN Desde el mismo nacimiento de lo que hoy es el Derecho del Trabajo, el legislador se afana en lograr un ambiente laboral saludable y exento de riesgo para los trabajadores1. Este objetivo, aún pendiente de cumplir en toda su extensión, es uno de los justificantes de la creciente importancia que ha ido ganando el establecimiento de mecanismos que garanticen la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en su trabajo. Buena muestra de esta relevancia es la atención que han prestado los legisladores comunitario, internacional y nacional al citado tema; interés que se manifiesta en la aprobación de una batería de normas específicas dirigidas a garantizar el derecho de los trabajadores a una protección integral de su seguridad y salud en el trabajo. Con este marco, en los últimos años se observa una creciente preocupación por la incidencia de los riesgos psicosociales en las relaciones de trabajo, definidos por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo como “aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo”2. Tanto la práctica judicial como la doctrina vienen atendiendo con especial interés al efecto de los mencionados riesgos en el marco del contrato de trabajo, en muchas ocasiones espoleado por el avance de fenómenos sociales que potencian su emergencia: incorporación masiva de mujeres al mercado de trabajo, nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, exaltación de la eficiencia económica, globalización, etc. El carácter poliédrico del fenómeno admite su observación desde distintas perspectivas jurídicas, siendo una de ellas –seguramente la más significativa- la de la seguridad y salud en el trabajo. Existe la convicción generalizada de que esta parcela del ordenamiento laboral ha de adaptar sus parámetros al específico perfil de los riesgos psicosociales, en orden a garantizar la verdadera eficacia de la acción preventiva, hasta ahora enfocada a riesgos de signo más tradicional. Por otro lado, debe tenerse en cuenta que los convenios colectivos constituyen una de las fuentes más ricas, inagotables y dinámicas del Derecho del Trabajo. El estudio de sus contenidos permite descender desde la abstracción y generalidad de la construcción legal a un plano mucho más cercano a la realidad cotidiana, que es, en definitiva, donde está llamada a operar la totalidad del ordenamiento jurídico, incluyendo las normas preventivas. 1 Señala MONTOYA MELGAR, A., que a finales del siglo XIX “el Estado asume la función de tutelar y garantizar lo que en la época se llama la salud material y moral de las clases obreras”. Por ello, “toda una parcela –sin duda la más extensa e importante- de la primera legislación laboral se orienta hacia la tutela de la personalidad física y moral del trabajador” [Ideología y lenguaje en las leyes laborales de España (1873-1978), Civitas, 1992, pág. 36]. 2 NTTP: Factores psicosociales: metodología de evaluación. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. 4 Ese apego al terreno determina que la negociación colectiva sea un instrumento especialmente permeable a todos los elementos y factores que inciden transversalmente en el desarrollo de las relaciones laborales. Los convenios colectivos se convierten así en receptores naturales de las influencias que en el día a día de la actividad productiva se proyectan desde ámbitos muy diversos, jurídico-laborales o no, y que emanan directamente de las preocupaciones y necesidades sociales. Partiendo, por tanto, del interés que de por sí presenta el estudio del tratamiento convencional de cualquier institución jurídica laboral, la oportuna selección de esta última puede aportar un valor adicional al análisis. Eso es justamente lo que ocurre en este caso, en el que se propone la observación y valoración de la recepción que los convenios colectivos hacen de los riesgos psicosociales. De todos es sabido que el marco legal para la prevención de este tipo de riesgos emergentes es bastante parco, sin que la creciente preocupación por el problema haya dado lugar a un desarrollo normativo específico y proporcionado. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL) acoge la figura de modo general y amplio (por fuerza, dado el carácter básico de la propia norma) en el art. 14, al reconocer el derecho de los trabajadores a una protección eficaz y el correlativo deber empresarial de protección. Por su parte, el art. 15 contiene alusiones predicables de los riesgos psicosociales: entre los principios que inspiran el deber de protección, se encuentra el de adaptar el trabajo a la persona, atenuando las labores monótonas y repetitivas y reduciendo sus efectos en la salud. Igualmente se alude a la planificación de la prevención, integrando en ella la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo. El art. 4.7.d) LPRL conceptúa como “condición de trabajo” la relativa a la organización y ordenación del trabajo que influya en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador. A estos y otros preceptos de la LPRL se suma la recepción de ciertos riesgos psicosociales en recientes normas de contenido laboral, como es el caso de ciertas modalidades de acoso, definidas y contempladas en la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y antes en la Ley 62/2003, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. Sin embargo, no existe actualmente una regulación sistemática específicamente dirigida a prevenir los riesgos psicosociales 3. No en vano el Prof. Molina Navarrete ha señalado que uno de los principales defectos del sistema de prevención de riesgos vigente es su carácter “tradicionalista”, centrado en los riesgos físicos y dejando en un segundo plano los denominados riesgos emergentes4. Ello coloca la intervención normativa en esta materia en una fase embrionaria, seguramente destinada a una mayor maduración y desarrollo con el paso del tiempo 5. 3 Se trata de una omisión común en la práctica totalidad de las legislaciones europeas, que carecen de referencia expresa y específica a estos riesgos, ni en la Ley ni en sus desarrollos reglamentarios. Así lo indica MOLINA NAVARRETE, C., “El tratamiento jurídico-preventivo de los riesgos psicosociales en España”, Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales, Boletín Informativo núm. 1, 2006. 4 MOLINA NAVARRETE, C., “La ‘cultura de la prevención’ en el siglo XXI: Panorámicas europea e iberoamericana en el horizonte del Convenio 187 de la OIT”, Ponencia elaborada para el Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2008. 5 CRUZ VILLALÓN, J., DE LA FLOR FERNÁNDEZ, M.L., ÁLVAREZ DEL CUVILLO, A., “Concepto y tratamiento jurídico de los riesgos psicosociales”, en VV.AA., Análisis de la regulación jurídico-laboral de los riesgos psicosociales, MTAS (http://www.segsocial.es/stpri00/groups/public/documents/binario/100617.pdf). Tal como mantienen estos autores, “no existe en la actualidad un tratamiento legislativo global y sistemático de los riesgos psicosociales como 5 Hasta tanto ello ocurra, es fundamental el papel de la negociación colectiva, destinada a suplir tales carencias y dotar a las empresas y a sus trabajadores de las normas necesarias para constituir una verdadera política de prevención de los riesgos psicosociales6. Ya hace tiempo que la doctrina señaló que la duración temporal del convenio colectivo favorece una protección actualizada de la seguridad y la salud, en la medida en que permite adecuar las medidas de prevención de riesgos, legales o convencionales, a los cambios operados en el sistema productivo, a las innovaciones tecnológicas implantadas7 e incluso a la aparición de nuevos riesgos generados como consecuencia de los cambios operados en el tradicional sistema de producción, tales como el acoso moral en el trabajo o las nuevos enfermedades que pueden tener lugar como consecuencia de la introducción de nuevas tecnologías cuyos efectos sobre la salud de los trabajadores no están aún lo suficientemente estudiados 8. La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012 señala que las políticas públicas de prevención de riesgos laborales deben “integrar todo el conjunto de riesgos a los que se ven expuestos los trabajadores y trabajadoras como consecuencia del ejercicio de su actividad dentro y fuera de sus centros de trabajo, con especial atención a los denominados riesgos emergentes, los riesgos psicosociales derivados de la organización del trabajo, o los riesgos asociados a la movilidad con incidencia directa en los accidentes de tráfico in itinere y en misión”. Y el mismo documento destaca la necesidad de fortalecer el papel de los interlocutores sociales, indicación ésta que ha sido acogida en el Acta de prórroga para el año 2008 del Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2007 (ANC-2007)9. Por tanto, el paso que el legislador no ha dado, ha de darse por los agentes sociales. Esa es una de sus funciones primordiales, tanto en esta como en otras muchas materias del ámbito sociolaboral en las que la timidez del legislador es ya proverbial. E incluso una vez que las normas legales se pongan al día, la negociación colectiva seguirá cumpliendo una labor esencial, de acompañamiento y modalización de las previsiones genéricas y amplias al específico ámbito sectorial y de organizaciones productivas concretas10. categoría genérica, ni una identificación completa y precisa de sus diversas manifestaciones, o de los factores de riesgo que deben ser tomados en consideración”. En la misma obra, se hace eco de quienes reclaman un reflejo normativo de los riesgos psicosociales, FERRADANS CARAMÉS, C., “Prevención de riesgos psicosociales”. 6 En realidad, es esencial el papel de la negociación colectiva en materia de prevención de riesgos laborales en general y no sólo en lo que se refiere a los riesgos psicosociales. Porque el CC permite adaptar las condiciones generales de seguridad y salud en el trabajo a las características del sector de la producción o de la organización empresarial en el que será de aplicación, ya que son los sujetos negociadores del convenio quienes más conocen las necesidades en materia de prevención de riesgos en su ámbito de negociación (MERCADER UGUINA, J., MUÑOZ RUIZ, A.B., “El futuro de la negociación colectiva en materia de prevención de riesgos laborales”, Aranzadi Social núm. 14, 2002, págs. 61 y 62). 7 GETE CASTRILLO, P., “El papel de la negociación colectiva en la prevención de riesgos laborales”, Relaciones Laborales vol. I, 1997, pág. 373. 8 MELÉNDEZ MORILLO-VELARDE, L., La prevención de riesgos laborales en la negociación colectiva, Aranzadi, 2004. 9 Resolución de 21 de diciembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta de prórroga para el año 2008, del Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2007 (ANC 2007) y sus anexos, BOE núm. 12, 14 de enero de 2008. 10 “El papel del Estado, sin duda importante, debe ser completado necesariamente por la negociación colectiva, ya que, sólo por esta vía se puede llevar a efecto el necesario proceso de adecuación de las medidas preventivas a las particularidades organizativas del sector o empresa donde vayan a ser aplicadas” [CORREA CARRASCO, M., “Presentación”, VV.AA. Acoso Moral en el 6 En este sentido, el objetivo de este estudio, que se enmarca en el Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales (UGT), es llevar a cabo un análisis científico del tratamiento convencional de los riesgos psicosociales a que se encuentran expuestos los trabajadores. A través del análisis cualificado de la negociación colectiva de nuestro país, se pretenden extraer conclusiones útiles sobre los siguientes aspectos: Identificación de la situación de partida: de este modo se alcanzarán conclusiones cuantitativas y cualitativas sobre el estado actual de la cuestión. *qué espacio (y con qué características) se dedica al tratamiento de los riesgos psicosociales en la negociación colectiva. *grado de incorporación de los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva. *grado de incorporación de los acuerdos europeos sobre estrés y acoso. Propuestas de mejora: de qué modo es posible progresar en una mayor y mejor regulación convencional del fenómeno, adecuada a las necesidades preventivas actuales. El estudio se estructura en torno a las siguientes cuestiones: Disposiciones generales en prevención de riesgos y de riesgos psicosociales. Disposiciones sobre riesgos psicosociales específicos Regulación del tiempo de trabajo y del salario y su incidencia como factor de riesgo Medidas de conciliación de la vida familiar y laboral y su incidencia como factor de riesgo. Medidas sobre violencia de género y discriminación, como factores de riesgo. Vigilancia de la salud aplicada a los riesgos psicosociales. Otros factores de riesgo psicosocial. Mecanismos reparadores: la tipificación de las faltas de los trabajadores relacionadas con los riesgos psicosociales. Para la elaboración de este estudio se han examinado los 197 convenios colectivos publicados en el Boletín Oficial del Estado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2007 (el listado se recoge en el Anexo I). Se trata de un análisis necesariamente parcial, destinado a confrontarse con la negociación colectiva de los años sucesivos. En efecto, la perspectiva de este estudio está llamada a ser evolutiva, Trabajo. Concepto, prevención, tutela procesal y reparación de daños (M. Correa Carrasco, Dir.), Aranzadi, 2006, pág. 11]. 7 analizando los convenios colectivos de año en año, de modo que puedan observarse líneas de tendencia, dinámicas de progresión, fallos no corregidos y éxitos alcanzados. Los resultados de nuestra investigación se han plasmado igualmente en unas “Jornadas Internacionales sobre Riesgos Psicosociales y Negociación Colectiva: Un Análisis Comparado”, celebradas en la Universidad Rey Juan Carlos el 27 de noviembre de 2008, en las que participaron los miembros de equipo investigador, profesores expertos invitados de otras Universidades de nuestro país, y profesores expertos invitados de Universidades europeas y americanas. Con la realización de estas Jornadas se pusieron en común los problemas a que se enfrenta la prevención de riesgos psicosociales, sus factores desencadenantes y otras cuestiones conexas, tanto en el ámbito nacional como en el comunitario y extracomunitario, ofreciéndose además una visión de Derecho Comparado. Ello ha permitido constituir un foro de debate que, sin duda, ha enriquecido el resultado de nuestra investigación. Esta primera fase nos ha permitido alcanzar sesenta conclusiones y más de cuarenta propuestas de mejora, que esperamos resulten de utilidad a los interlocutores sociales interesados en la materia. Para complementar el estudio se incorpora en el Anexo II una recopilación de cláusulas convencionales, entendiendo que puede ser de interés observar de primera mano lo que los convenios colectivos contienen en relación con riesgos o factores de riesgo psicosocial. * * * Antes de proceder al estudio anunciado, conviene tener claras ciertas reglas sobre el ámbito de actuación de la negociación colectiva en materia de prevención de riesgos laborales. La posibilidad de negociar en materia de seguridad y salud en el trabajo encuentra dos limitaciones legales fundamentales: la primera, contenida en el artículo 3 ET que, al enumerar las fuentes del Derecho del Trabajo, sitúa al convenio colectivo tras las normas legales y reglamentarias del Estado, al tiempo que señala que el convenio colectivo habrá de respetar en todo caso “los mínimos de derecho necesario” (art. 3.3). Con tal previsión, se pone de manifiesto “la primacía y superioridad jerárquica de la norma estatal sobre el convenio colectivo, y, por consiguiente, la subordinación de éste a aquélla”11. La segunda de las limitaciones se refiere a los supuestos de concurrencia entre convenios. Conforme a la regulación contenida en el artículo 84 ET, se prohíbe, salvo excepciones, que un convenio colectivo posterior en el tiempo y de ámbito inferior, pueda afectar lo dispuesto en un convenio de ámbito superior. * Respeto al contenido de las normas legales y reglamentarias El respeto de las normas convencionales a los mínimos de Derecho necesario e indisponible fijados en las normas legales y reglamentarias a que se refiere el artículo 11 GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I., Ley y autonomía colectiva. Un estudio sobre las relaciones entre la norma estatal y el CC, MTSS, 1987, pág. 150. 8 3.3 ET, pone de manifiesto la relación de subordinación desde un punto de vista jerárquico del convenio frente a la Ley12, lo que implica que el convenio colectivo debe limitarse a cumplir una función de mejora del contenido de las normas estatales 13. Esta función del convenio colectivo de especificar, completar y desarrollar lo dispuesto por la Ley, está prevista de forma expresa en el artículo 2 de la LPRL que contempla la posibilidad de que los convenios colectivos puedan mejorar y desarrollar las disposiciones de Derecho mínimo indisponible “contenidas en esta Ley y en sus normas reglamentarias”. Sin embargo, como se ha puesto de manifiesto, “el poder de ordenación de las relaciones laborales en su conjunto en que consiste el derecho constitucional a la negociación colectiva tiene un contenido mucho más amplio, complejo y creativo que el limitarse a mejorar los tratamientos estatales mínimos” 14, o a desempeñar una función interpretativa de los mandatos legales que solucionen los posibles conflictos de aplicación. Este contenido más amplio de la negociación colectiva, se manifiesta a través de las relaciones de complementariedad 15 y de supletoriedad16. En virtud de la primera, la Ley encomienda directamente a la negociación colectiva para que ésta complete su regulación. Por su parte, la segunda supone la derogabilidad de la norma estatal “en cualesquiera sentidos, tanto in melius como in peius, por los convenios colectivos”17. * Respeto al contenido del convenio colectivo de ámbito superior El respeto al contenido mínimo e indisponible de la norma de rango superior también se exige respecto de los convenios colectivos negociados en distintos ámbitos. Es conocida la posibilidad de concurrencia entre convenios colectivos regulada por el artículo 84 ET, y la respuesta del ET a este fenómeno. Respuesta que se concreta en la previsión de que durante su vigencia, un convenio colectivo no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto (e inferior en cualquier caso), salvo pacto en contrario, convirtiendo así al convenio de ámbito superior en la norma determinante para la regulación de las condiciones de trabajo, y evitando al tiempo, la “anarquía que pudiera producir, en ausencia de criterios ordenadores, el enorme caudal de convenios colectivos resultante de la acción desplegada desorganizadamente por la autonomía colectiva de los grupos sociales”18. 12 ALARCÓN CARACUEL, M.R, “Las relaciones Ley-convenio”, en Las reformas laborales de 1994 y 1997 (E. Rojo Torrecilla coord.), Marcial Pons, , 1998, págs. 19 y ss. 13 En este sentido PÉREZ-ESPINOSA SÁNCHEZ, F., afirma que “la Ley y el CC (...) deben cumplir un papel complementario o coadyuvante, en defensa de los fines de garantía y promoción social fijados constitucionalmente” (“La relación Ley y CC: a propósito de la vigencia de la Ley de jornada máxima de 29 de junio de 1983”, Revista Española de Derecho del Trabajo núm. 16, 1983, pág. 522. 14 GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I., Ley y autonomía colectiva. Un estudio sobre las relaciones entre la norma estatal y el CC, MTSS, 1987, pág. 189. 15 La complementariedad supone el “reenvío de la norma básica (estatal) a la norma complementaria (convencional)” (MARTÍN VALVERDE, A., “Concurrencia y articulación de normas laborales”, Revista de Política Social núm. 119, 1978, pág. 11). 16 En virtud de la cual “la norma estatal se declara supletoria de lo eventualmente regulado sobre el particular en los convenios colectivos”: op. ult. cit., págs. 8 y 9. 17 GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I., Ley y autonomía colectiva. Un estudio sobre las relaciones entre la norma estatal y el CC, op. cit., pág. 326. 18 MERCADER UGUINA, J., Estructura de la negociación colectiva y relaciones entre convenios, Civitas, 1994, pág. 149. 9 No obstante lo anterior, se permite que las partes legitimadas para negociar en un ámbito determinado -superior al de empresa en cualquier caso-, decidan negociar acuerdos o convenios que afecten lo dispuesto en el convenio de ámbito superior, siempre que tal decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la Comisión Negociadora en la correspondiente unidad de negociación (art. 84 ET)19. Aunque el artículo 84 ET enumera un elenco de materias que no pueden resultar afectadas, o que no pueden ser negociadas, en convenios de ámbito inferior. Entre ellas se incluyen las “normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo” 20. Como puede apreciarse no se cierra totalmente la posibilidad de que el convenio de ámbito inferior incida sobre las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, sino que sencillamente se prohíbe cualquier afectación de las consideradas “normas mínimas” sobre esta materia, por lo que las condiciones de seguridad y salud en el trabajo que no tengan la consideración de “normas mínimas” sí pueden ser objeto de negociación en convenios de ámbito inferior21. Sin embargo, surge la duda acerca de cuáles son tales normas mínimas en materia de seguridad y salud en el trabajo, si las contenidas en la LPRL, las contenidas en el convenio colectivo de ámbito superior, o si ambas, las de la LPRL y las del convenio de referencia, se consideran normas mínimas ex artículo 84 ET y, por tanto, no susceptibles de verse afectadas por el convenio de ámbito inferior22. Esta duda se resuelve en algunos sectores a través de la inclusión de cláusulas convencionales de reparto de competencias sobre la materia entre convenios de distintos ámbitos, aunque las fórmulas establecidas para determinar las competencias en cada ámbito de negociación presentan diferencias sustanciales 23. Así, cabe una reserva absoluta sobre la materia para el convenio de ámbito estatal, otorgando a las condiciones de seguridad y salud en el trabajo negociadas la condición de mínimo indisponible y prohibiendo de forma expresa cualquier posibilidad de negociación sobre la materia en los convenios colectivos de ámbito inferior. También es posible una reserva parcial para el convenio de ámbito superior, sin perjuicio de las competencias del convenio de ámbito inferior cuando el convenio de referencia remita a aquél para que desarrolle alguna de sus previsiones o las adapte a las necesidades de la empresa. 19 Sobre el alcance del artículo 84 ET puede consultarse VV.AA., Experiencias de negociación colectiva articulada, Colección Informes y Estudios, núm. 46, MTAS, 2003, págs. 29 y ss. 20 Se trata de materias que “una vez desarrolladas en un Acuerdo Marco o convenio sectorial, quedarían cristalizadas, impidiendo su ulterior desarrollo por otro CC” (MERCADER UGUINA, J., op. ult. cit., pág. 232). 21 En este sentido GONZÁLEZ ORTEGA, S., CARRERO DOMÍNGUEZ, C., “La negociación colectiva sobre salud laboral a partir de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales”, op. cit., pág. 56. 22 Las posibles soluciones al interrogante de lo que deban considerarse “normas mínimas” puede verse en GONZÁLEZ ORTEGA, S., CARRERO DOMÍNGUEZ, C., “La negociación colectiva sobre salud laboral a partir de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales”, op. cit., pág. 57. 23 Un detallado estudio sobre las diversas cláusulas convencionales de reparto de competencias negociadoras y de su alcance en AA.VV. Experiencias de negociación colectiva articulada, op. cit., págs. 48 y ss. 10 II. DISPOSICIONES GENERALES EN PREVENCIÓN DE RIESGOS Y DE RIESGOS PSICOSOCIALES* 1. Declaración de objetivos y principios que inspiran la acción preventiva en el marco del convenio El Acuerdo para la Negociación Colectiva de 2007 incluyó una referencia concreta a uno de los riesgos psicosociales más representativos como es el estrés laboral, para establecer que “el estrés laboral constituye una preocupación creciente de empresarios y trabajadores (…) las Organizaciones Empresariales y Sindicales firmantes compartimos el Acuerdo sobre estrés en el lugar de trabajo”. Al margen de esta referencia a un riesgo concreto, son muchos los convenios colectivos que trasladan a su específico ámbito de negociación el propósito de proteger la seguridad y la salud en el trabajo desde una vertiente preventiva, estableciendo que “la protección de la salud constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud” 24. A partir de esta premisa, algunos convenios especifican que la salud laboral llega a constituir un compromiso de calidad y de responsabilidad interna de la Empresa 25. Sobre la base de tal planteamiento de “compromiso de calidad” contienen una verdadera declaración de objetivos en los que se entremezclan los dirigidos a garantizar una adecuada gestión medio ambiental, de seguridad y salud de los trabajadores y de satisfacción a los clientes26. Puede incluso encontrarse algún convenio colectivo que va más allá de la mera enunciación de una formulación muy general indicando que es su propósito cumplir las normas en materia de prevención, para tratar de integrar la prevención en todos los ámbitos de la organización productiva27, o que se observará toda la normativa de seguridad e higiene en el trabajo y que es compromiso de los firmantes la seguridad y salud de los trabajadores, frente a los riesgos derivados del trabajo 28. También en una * Apartado elaborado por Lourdes Meléndez Morillo-Velarde. CC general de trabajo de la industria textil y de la confección, CC de la empresa Hijos de Rivera, S.A.; VII CC de Repsol Petróleo, S.A. ; II CC de Repsol YPF, S.A. ; XXII CC de Repsol Butano, S. A. ; CC de Arcelor Construcción España, S. L. ; CC de Aceralia Construcción Obras, S. L.; XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas ; CC de Centro Farmacéutico, S.L.; CC para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén); I CC de Safety Kleen España, S.A.; CC de perfumería y afines; IV CC de Plus Supermercados, S. A; CC de ámbito estatal para las industrias del frío industrial. 25 CC de la empresa Hijos de Rivera, S.A.; CC de Aceralia Transformados, S.A.-Plantas de Lesaca y Legasa, y Delegaciones Comerciales. 26 I CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A. 27 CC de la empresa Hijos de Rivera, S.A. 28 CC de la empresa Seguriber Compañía de Servicios Integrales, S.L., para el período 20072010; CC de Aceralia Transformados, S.A.-Plantas de Lesaca y Legasa, y Delegaciones Comerciales. 24 11 formulación más detallada “se compromete a que la atención de la Salud y Prevención de Riesgos en el trabajo, sea prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la actividad laboral”29. Y ello, en algún caso, a través del desarrollo “de las acciones y medidas en materia de salud laboral que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo donde la salud del trabajador no se vea afectada por las mismas” 30. Ahondando en este objetivo y en posible referencia a los riesgos emergentes, una vez constatadas las lagunas legales y los posibles desfases, derivados de la aplicación de nuevos sistemas de trabajo, las partes negociadoras se plantean superar aquéllos y proteger eficazmente los riesgos profesionales que de ellos se deriven31. Previsiones que se completan con alusiones específicas a que la política de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales, tiene “como objetivo primordial la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo, dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores, procurando, siempre que sea posible, la eliminación de los riesgos detectados en la empresa, y, en todo caso, adoptando las medidas necesarias para reducir al mínimo los riesgos que no fueran evitables” 32. A partir de esas declaraciones, algún convenio identifica claramente las obligaciones y responsabilidades de los distintos sujetos involucrados en la prevención33. La implicación de las empresas en la prevención de riesgos laborales encuentra uno de sus máximos exponentes, por ejemplo, en el Convenio Colectivo de perfumería y afines. Las partes de este convenio han pactado que la regulación convencional de las cláusulas de seguridad y salud no sólo persigue la ordenación de las obligaciones y responsabilidades de los actores inmediatamente relacionados con el ámbito laboral, sino fomentar una nueva cultura de la prevención y una nueva forma de actuar ante la misma. Por otra parte, el deber de protección en el ámbito de algunos convenios implica, asimismo, un derecho del trabajador a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de Seguridad y Salud en el trabajo 34, y un deber correlativo de observar y poner en práctica las medidas de protección35. Este derecho de los trabajadores se concreta, en algún ámbito, en su posibilidad de participar en la formulación de la política de prevención en su centro de trabajo, así como en el control 29 VI CC estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio. CC para el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos. 31 CC para el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos. 32 CC de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A. 33 CC de la empresa Hijos de Rivera, S.A. 34 III CC de Telefónica Servicios Audiovisuales, S.A.U; VI CC de los centros especiales de empleo de la Asociación Telefónica de Asistencia a Minusválidos. 35 CC de Servicontrol, S. L.; CC de Aceralia Transformados, S.A.-Plantas de Lesaca y Legasa, y Delegaciones Comerciales; IV CC de la Delegación de ESK, S. A. en la provincia de Huelva y sus zonas de influencia; CC de El Mobiliario Urbano, S.L.U.; I CC del Personal Laboral de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo; II CC de Multiprensa y Más, S.L; CC de Gestión y Servicios de empresas de Melilla, S. L. 30 12 de las medidas adoptadas en desarrollo de la misma a través de sus representantes legales y de los órganos internos y específicos de participación en esta materia36. En suma, debe destacarse que en la actualidad son muchos los convenios que incluyen alguna referencia, aunque sólo sea de carácter programático, a la protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Destacando que la prevención de riesgos laborales es un propósito prioritario en las relaciones laborales de la empresa, comprometiendo su más firme voluntad de colaboración al respecto en sus ámbitos respectivos37; o estableciendo un compromiso general por las partes del convenio de desarrollo de las acciones necesarias que afecten a la salud y seguridad en el trabajo, así como cuantas medidas sean precisas para el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laboral y normas de desarrollo 38. No obstante lo anterior, debe tenerse en cuenta que del total de 197 convenios colectivos analizados, negociados durante el año 2007, 40 convenios no incluían la más mínima referencia a la prevención de riesgos. Esta falta de regulación convencional sobre una materia de tanta relevancia en el ámbito de la relación laboral, no puede justificarse con alegaciones del tipo de que las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo ya están lo suficientemente reguladas legal y reglamentariamente, o que se trata de empresas o de sectores en los que el riesgo para los trabajadores es prácticamente inexistente. 2. Medidas concretas de acción contra los riesgos Hay convenios colectivos que no se limitan a trasladar a su ámbito específico los objetivos de la LPRL y a enunciar la responsabilidad empresarial en materia de prevención, sino que regulan las medidas concretas en las que debe basarse su actividad preventiva. No obstante, el alcance de las medidas que informan la prevención de riesgos en cada sector o empresa presenta múltiples variantes. En primer término se sitúan los convenios colectivos que contienen un auténtico código de seguridad y salud en el trabajo. En ellos, se parte de la premisa de que la fórmula para lograr el objetivo de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores radica en evitar la generación, la emisión y la transmisión de cualquier riesgo el trabajador, estableciendo de forma detallada las distintas fases por las que debe atravesar la acción preventiva en la empresa 39. Incluso convierten el desarrollo de la seguridad y la salud laboral en una medida imprescindible para mejorar los niveles de calidad del trabajo; incluyendo bajo tal concepto de calidad el aspecto social, el de mejora de las condiciones de trabajo y salud de todo el personal, el técnico, así como el punto de vista económico, a fin de rentabilizar cada vez más la gestión de la empresa 40 En esta misma línea de actuación, ciertos convenios contienen todo un catálogo de medidas que deben adoptarse en el seno de la empresa para garantizar debidamente la seguridad y salud de los trabajadores, mediante el establecimiento de un conjunto de 36 VI CC de los centros especiales de empleo de la Asociación Telefónica de Asistencia a Minusválidos; II CC de Multiprensa y Más, S.L. 37 I CC de Nutricia, S. R. L. 38 II CC sectorial estatal de servicios externos, auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios. 39 CC de la empresa Seguriber Compañía de Servicios Integrales, S.L., para el período 20072010. 40 CC de la empresa Hijos de Rivera, S.A. 13 normas de prevención de riegos laborales que logren alcanzar tal objetivo, a través de la gestión y realización de todas sus actividades de forma segura, con la identificación y evaluación de los riesgos potenciales para la salud y a través de la información y formación de los trabajadores sobre los riesgos concretos que pueden afectarles 41. En esta línea llegan a corresponsabilizar a los trabajadores, a fin de garantizar su total implicación en la materia preventiva mediante el establecimiento de un conjunto de obligaciones que se incardinan en el ámbito de la prevención en la empresa 42. En particular se detalla, por ejemplo, el deber de los trabajadores de usar adecuadamente las máquinas y equipos de trabajo, así como los medios y equipos de protección facilitados por el empresario 43. Los compromisos concretos se plasman en la previsión de ejercer las acciones y de adoptar las medidas necesarias para lograr unas condiciones de trabajo que no afecten de forma negativa la seguridad y salud de los trabajadores. Se detecta que los convenios persiguen, como regla general, alcanzar una mejora de la calidad de vida y del ambiente de trabajo de los trabajadores. Para ello, las empresas suelen comprometerse a adoptar las medidas y medios que sean necesarios para garantizar el cumplimiento de la normativa legal en materia de prevención de riesgos, así como a ejercer una labor de vigilancia, cumplimiento y control de la prevención de riesgos44 y, en general, a promover, formular y poner en aplicación una adecuada política de seguridad y salud en sus centros de trabajo 45. Los principios generales de la prevención, se complementan con previsiones sobre el compromiso de las partes, de renegociar las cláusulas de seguridad y salud en el trabajo en caso de modificación de la LPRL o de sus normas de desarrollo 46. Al tiempo se incluyen disposiciones adicionales que refuerzan la protección, tales como por ejemplo, la prevista en el Convenio Colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales, que regula la obligación de las partes de elaborar un Código de buenas practicas en materia de salud, que, a modo de código sectorial de seguridad y salud en el trabajo, contemple un conjunto de recomendaciones en esta materia de aplicación general a las empresas afectadas por el convenio. Un lugar intermedio entre los convenios que simplemente remiten a lo dispuesto en las normas legales y reglamentarias y los que regulan en detalle las obligaciones de seguridad y salud laboral, lo ocupan los convenios que prevén la adopción de medidas aisladas de prevención de riesgos47. Tales medidas aisladas y deslavazadas se concretan, por ejemplo, en garantizar el derecho de los trabajadores a la información, protección, evaluación del puesto de trabajo, revisión de la salud, pero sin que las mismas se 41 CC de la empresa Hijos de Rivera, S.A.; VIII CC interprovincial de Noroto, S. A. También un detalladísimo elenco de las obligaciones en materia de prevención que se imponen a los trabajadores en II CC de Multiprensa y Más, S.L. 42 CC de la empresa Hijos de Rivera, S.A.; VI CC estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio; II CC de Multiprensa y Más, S.L; CC de JC Decaux España, S. L. U., JC Decaux Airport España, S. A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S. L; I CC de Prevención Outsourcing, S. L.; IV CC general del sector de derivados del cemento. 43 CC para la industria de alimentos compuestos para animales para el período 2006-2008; IV CC de Plus Supermercados, S. A. 44 CC de Hero España, S. A. 45 V CC del Instituto Español de Comercio Exterior. 46 CC de perfumería y afines; CC de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería. 47 CC nacional de mataderos de aves y conejos. 14 regulen convencionalmente de forma ordenada y organizada de conformidad con las previsiones legales y reglamentarias48; realizar interrupciones temporales en su actividad por riesgos inminentes49; o en prever la obligación empresarial de adoptar medidas de protección para evitar los efectos negativos que el establecimiento de nuevas tecnologías puedan ocasionar en la seguridad y salud de los trabajadores50, entre otras. Aun sin hacer mención alguna a las medidas que deben establecerse, algún convenio simplemente enuncia el compromiso por parte de la empresa y los trabajadores comprendidos en el ámbito funcional del Convenio de observar y cumplir la Ley de Prevención de Riesgos Laborales51. * Identificación y delimitación de obligaciones y de responsabilidades También incluyen los convenios previsiones específicas de delimitación de la responsabilidad de las partes implicadas, al establecerse la obligación de los afectados por el convenio de cumplir y hacer cumplir, a tenor de la responsabilidad derivada del contenido de su puesto de trabajo, cuanto en materia de seguridad y salud laboral contemple la normativa general vigente en cada momento, así como las normas específicas emanada de la Dirección de la Empresa o de su Servicio de Prevención, fundamentalmente en el campo preventivo 52. Aunque haciendo constar de forma expresa que el primer obligado en materia de prevención de riesgos, de diseño y ejecución de planes de prevención y de formación para la prevención, es el empresario, y que la responsabilidad de las organizaciones sindicales en este punto, se limita a la implantación y desarrollo de las medidas adoptadas. En cuanto a los derechos que se reconocen a los trabajadores en materia de protección de su seguridad y salud, algún convenio los delimita con detalle, por ejemplo, el IV Convenio Colectivo de la Delegación de ESK, S. A. en la provincia de Huelva y sus zonas de influencia se refiere a: “Tiene asimismo derecho el trabajador, en la persona de sus representantes sindicales, a participar en la política de prevención de accidentes y el control de las medidas adoptadas en el desarrollo de la misma, y concretamente tendrá derecho a: 1.º) Conocer de forma detallada y concreta, los riesgos a que está expuesto en su puesto de trabajo y las medidas preventivas para evitarlos. 2.º) Paralizar su trabajo si se considera expuesto a un riesgo grave y a no retornar al mismo, hasta que éste haya sido eliminado. 3.º) A una vigilancia de su salud dirigida a detectar precozmente posibles daños ocasionados por los riesgos a que este expuesto. 4.º) El trabajador estar obligado en uso de sus derechos, a seguir las enseñanzas y a realizar las prácticas que le sean impartidas por la Empresa Municipal, en aplicación de una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo”. 48 CC nacional de mataderos de aves y conejos; CC de perfumería y afines; CC del Grupo Liberty . 49 I CC de Endesa Ingeniería, S. L. CC de perfumería y afines. 51 CC de Santiago Cucart, S.L. 52 XVII CC para el personal del Canal de Isabel II. 50 15 Los derechos de los trabajadores pueden verse completados con un conjunto de obligaciones en materia de prevención que imponen algunos convenios colectivos53. En cuanto a las obligaciones de la empresa (IV Convenio Colectivo de la Delegación de ESK, S. A. en la provincia de Huelva y sus zonas de influencia): “1.º) Promover, formular y aplicar una adecuada política de seguridad e higiene en sus centros de trabajo. 2.º) Facilitar la participación de los trabajadores en la política de seguridad e higiene garantizando una formación adecuada y práctica, tanto a los trabajadores de nuevo acceso, como a los que cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar nuevas técnicas, equipos y materiales que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador, sus compañeros o terceros”. En similares términos, la obligación preventiva de la empresa debe concluir con el desarrollo de las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo, si es que así fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente la salud de los trabajadores54. * Constitución de comisiones específicas Al margen de estas previsiones, se encuentra en algún convenio una referencia expresa a la creación de Comisiones de seguridad y salud, de carácter sectorial, de empresa o de grupos de empresas. Tales comisiones, formadas por representantes de los empresarios y de los sindicatos, tienen como misión velar por el cumplimiento de las normativas en materia de seguridad y salud laboral en el sector. En particular, se contienen referencias a la realización de estudios análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo y daños a la salud en el sector; de elaborar propuestas de actuación para poder llevar a cabo acciones que actúen sobre los déficit y problemas detectados o, entre otras competencias, de elaborar planes de formación específica para los trabajadores55. En este sentido, alguno de los convenios analizados atribuye expresamente al Comité Estatal de Seguridad y Salud el derecho a ser informado “de las conclusiones finales alcanzadas en los procedimientos de investigación de situaciones de acoso moral y sexual, siempre que del mismo se deriven consecuencias disciplinarias, y así lo autorice la persona o personas afectadas” 56. Cláusulas como estas pueden adquirir una indudable relevancia en relación con el tratamiento y la prevención de los riesgos psicosociales desde la perspectiva de que se trata de riesgos emergentes a los que, en muchos casos, debe darse solución desde este tipo de comisiones formadas por expertos en la materia. Las previsiones concretas se completan con mecanismos de información y seguimiento referidas al derecho de la Comisión de Información y Seguimiento del Acuerdo de los aspectos referidos a la evolución de los principales indicadores en 53 Una lista detallada de estas obligaciones en CC de La Voz de Galicia, S. A. IV CC de ámbito nacional para el Sector de Aparcamientos y Garajes. También para una detalladísima regulación de las obligaciones de la empresa y de los trabajadores, véase I CC de Nutricia, S. R. L. 55 II CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria; VI CC estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio; CC para la industria de alimentos compuestos para animales para el período 2006-2008; CC de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A. 56 CC de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A. 54 16 materia de Seguridad y Salud Laboral, a la situación respecto al entorno español de la empresa en cuestión y de las líneas y políticas a desarrollar en materia de Seguridad y Salud Laboral57. También en esta línea de actuación, se prevé la creación de una Comisión de Seguridad y Salud Laboral58, de una comisión paritaria sectorial de seguridad y salud 59; de un órgano específico denominado Organismo Paritario para la Prevención en la Construcción (OPPC), creado para dar apoyo a las empresas en temas de prevención de riesgos laborales60. O la constitución de una comisión sectorial de Seguridad y Salud en el trabajo a fin de fomentar la participación de empresarios y trabajadores, en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo 61. Sus competencias, dentro de la formulación general de las mismas en el convenio colectivo, podrían referirse asimismo al estudio de los riesgos psicosociales, aunque sería deseable que se especificara este aspecto62. Al margen de ello, hay algún convenio que prevé la elaboración de un Manual de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales de la Empresa, que debe estar desarrollado y adaptado a los cambios legales que se produzcan en el futuro. Sus previsiones, conforme a lo que dispone el convenio colectivo, serán aplicables tanto a las personas que mantengan una relación laboral o mercantil con la Empresa, como a la maquinaria fabricada o adquirida a terceros que forma parte de la actividad industrial de la Empresa63. Este mismo convenio parece tener en cuenta la necesidad de atender también los riesgos de carácter psicológico y no sólo a la salud física, pues regula un Servicio de Prevención que cuenta con las especialidades de: Seguridad, Higiene, Ergonomía-Psicosociología y Vigilancia de la Salud64. También en esta línea se prevé “el nombramiento de un grupo de trabajo, dentro de la Comisión paritaria, para proceder al estudio de los temas relativos a enfermedades profesionales y a la seguridad e higiene”65. 57 CC de Aceralia Transformados, S.A.-Plantas de Lesaca y Legasa, y Delegaciones Comerciales. 58 IV CC para las empresas del Grupo Generali España. Aunque nada se concreta sobre la misma, ya que el mencionado convenio sólo prevé: a) La Comisión de Seguridad y Salud Laboral respetará en su composición y competencias los requisitos y exigencias establecidos en la legislación aplicable sobre la materia. b) Adecuará las exigencias legales a términos compatibles con el principio de ámbito competencial al Grupo de Empresas, y concentración de órganos, funciones y representación a los términos que suponga la eliminación de superposición de órganos y representantes. Del cumplimiento de esta condición se hace depender la propia creación del órgano supraempresarial. 59 I CC estatal de empresas de reparto sin direccional. 60 IV CC General del Sector de la Construcción. 61 CC de Moderropa, S.A. 62 CC de Moderropa, S.A. En particular, se establece que tendrá como competencias: Promover el estudio de las condiciones de trabajo en el sector. Formulación de planes sectoriales de prevención Evaluación y seguimiento de la aplicación de la normativa Promoción de la Seguridad y Salud en el sector. Impulsar campañas formativas sobre Prevención de Riesgos. Emitir informes a requerimiento de las partes acerca de las cuestiones que planteen el correcto y adecuado tratamiento de la Seguridad y Salud en el sector. Estudiar los datos de absentismo en el sector y proponer medidas que contribuyan a su reducción, incluso con tratamientos específicos sobre los complementos que se abonan en la actualidad. Vigilar que los Comités Intercentros conozcan con carácter previo la asignación de las Mutuas gestoras de las contingencias. Todos aquellos que puedan asumir por la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. 63 CC de Hero España, S. A. 64 CC de Hero España, S. A. 65 IV CC nacional para el sector de Auto-Taxis. 17 * Medidas en caso de abuso de autoridad Bajo el concepto de abuso de autoridad se comprenden los actos arbitrarios efectuados con infracción manifiesta y deliberada de los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador, realizados por directivos, jefes o mandos intermedios 66. En relación con este factor concreto, susceptible de generar situaciones de estrés, ansiedad o depresión, entre otras, debe destacarse que son varios los convenios colectivos que se involucran de forma decidida en la protección del trabajador frente a este tipo de conductas, regulando mecanismos de respuesta ante este tipo de situaciones, así, el Convenio Colectivo de la empresa Seguriber Compañía de Servicios Integrales, S.L., para el período 2007-2010, establece que “todo trabajador podrá dar cuenta por escrito a través de la representación de los trabajadores a la dirección, de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes. Siempre que se demuestre tal abuso, será considerado como falta muy grave. Recibido el escrito, la dirección abrirá el oportuno expediente en el plazo de diez días. En caso contrario, los representantes podrán formular la oportuna denuncia ante las inspecciones de trabajo”. También el Convenio Colectivo del Grupo Cetelem, sanciona el abuso de autoridad, estableciendo que se trata de una falta muy grave por quienes desempeñen puestos de mando y especial responsabilidad, así como por quienes en puestos de actividad normal puedan tener personas de igual o inferior nivel a ellos supeditadas. En parte se hace referencia a los casos en los que exista una utilización anormal e impuesta del personal de la empresa en beneficio propio y particular, así como la emisión de órdenes que pongan en peligro la integridad personal del empleado, con violación de las normas vigentes sobre seguridad e higiene del trabajo, o que ocasionen innecesarios perjuicios graves al personal con alegación inveraz de necesidades del trabajo. Para su evitación se articula un procedimiento para la puesta en conocimiento de este tipo de abuso al responsable inmediato de aquel que se da conocimiento. Por su parte, el I Convenio Colectivo de Gas Natural Comercial SDG, S.L., establece códigos de conducta a fin de identificar las pautas que han de presidir el comportamiento de los empleados y directivos de esta Empresa en su actividad diaria, en lo que respecta a las relaciones e interacciones entre los propios empleados, así como en todas las actuaciones relacionadas con los clientes, los proveedores y colaboradores externos. * Protección de colectivos concretos 66 II CC de Areva T & D Ibérica, S.A. Aun sin definirlo tipifican como infracción el abuso de autoridad CC general de trabajo de la industria textil y de la confección; II CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria; III CC de Telefónica Servicios Audiovisuales, S.A.U; I CC de las Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handling; CC de Aceralia Transformados, S.A.-Plantas de Lesaca y Legasa, y Delegaciones Comerciales; CC del Instituto Técnico de Materiales y Construcciones, S. A; CC de la Asociación Benéfica Reto a la Esperanza; CC de Sociedad Cooperativa Reto a la Esperanza; CC nacional de mataderos de aves y conejos; CC para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén); XXI CC de Banca; IV CC General del Sector de la Construcción; CC de la industria del calzado; CC de perfumería y afines; II CC de La Casera, S. A.; CC de Fertiberia, S.A; V CC estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización; CC de Naturalia by Poligon, S. L. 18 Sobre la base del reconocimiento del derecho de los trabajadores en la prestación de sus servicios a una protección eficaz en materia de seguridad y prevención, son muchos los convenios colectivos que se refieren de manera expresa al compromiso que asumen las partes negociadoras de desarrollar una auténtica política de seguridad mediante la prevención de los riesgos derivados del trabajo. Y no de cualquier trabajo, sino de trabajos concretos a los que puede ir asociado un mayor riesgo de enfermedades de carácter psicosocial. Este es el caso, por ejemplo, de los trabajadores a turnos, para quienes el I Convenio Colectivo de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A. prevé de manera específica que “dispondrán de un nivel de protección en materia de prevención de riesgos laborales adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados y equivalentes al resto de los trabajadores de la empresa”. La propia LPRL reconoce el derecho a ciertos colectivos de trabajadores a recibir una protección específica que se justifica por sus condiciones personales. Se trata en concreto, de los menores, los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o que se encuentren en período de lactancia y los trabajadores temporales 67. Realmente las referencias en la negociación colectiva a estos grupos de trabajadores, exceptuando a las trabajadoras embarazadas que hayan dado a luz o que se encuentren en período de lactancia, es sumamente escasa. Son pocos los convenios colectivos que prevén una protección específica68, y los que lo hacen utilizan una formulación muy general que se limita realmente a transcribir las previsiones legales reconociéndoles un genérico derecho a una protección adecuada a sus condiciones personales69. En relación con la protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, el artículo 25 LPRL obliga al empresario a garantizar de manera específica la protección de los trabajadores que, “por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo”. En particular el empresario queda obligado a “tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias”. De manera concreta, y en lo que en este punto interesa, dispone el mencionado artículo que “los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo”. 67 CC de perfumería y afines. El IX CC de Repsol Química, S.A. se refiere concretamente a los menores y a los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, pero simplemente transcribe los preceptos de la LPRL. También los I CC de Nutricia, S. R. L. y 93 incluyen una referencia expresa a estos colectivos a fin de establecer la obligación de la empresa de prestarles una especial atención. 69 CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, CastillaLa Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia; III CC estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales; XV CC de la industria química. 68 19 En relación con este aspecto de la prevención, un significativo número de convenios colectivos incluye esta obligación de carácter preventivo, bien directa o indirectamente, al disponer que no se mantendrá a un trabajador con capacidad laboral disminuida en un puesto de trabajo que sea incompatible con su estado. Aunque las fórmulas utilizadas por la negociación colectiva varían entre los convenios en cuestión, todos ellos parten básicamente de la misma premisa: se trata de trabajadores de la empresa que presentan una reducción de su capacidad médicamente constatada aunque no han obtenido la declaración de incapacidad permanente en grado alguno. A partir de esta circunstancia la empresa les da preferencia para la movilidad funcional en el ámbito de la empresa, aunque la efectividad de la movilidad se supedita a que exista una vacante70. La inclusión de este tipo de cláusulas en la negociación colectiva puede resultar muy útil como vía para la prevención de la actualización de un riesgo psicosocial y como medida de mantenimiento de un buen ambiente de trabajo en la empresa, pues el hecho de que el trabajador sea consciente de que el convenio contempla la posibilidad de recolocación en un puesto compatible con su estado supone un avance muy importante en la evitación de la actualización de un riesgo psicosocial. Por ejemplo, del estrés que podría generarse en el trabajador con capacidad laboral disminuida con motivo de su temor a verse privado de su puesto de trabajo. En este punto concreto encontramos que la negociación colectiva puede asumir competencias para la protección específica de los riesgos psicosociales de estos colectivos. Pues ha de partirse de la base de que los menores por su inmadurez, derivada de su menor edad, los trabajadores discapacitados, por su grado de discapacidad, reconocida por la entidad competente, o no reconocida, y los trabajadores temporales, por su menor nivel de preparación, en muchos casos, así como por el temor a verse privados de su puesto de trabajo en la certeza de que su contrato tiene una duración previamente determinada, representan actualmente, por sus propias circunstancias, los colectivos con mayor riesgo de sufrir uno de los riesgos psicosociales. * Medidas de lucha frente al acoso, la discriminación y la violencia de género Aunque el acoso, la discriminación y la violencia de género, son objeto de un tratamiento más detallado, conviene señalar que es muy significativo el número de convenios que regula medidas específicas de protección de los trabajadores frente a estas situaciones mediante lo que denomina protocolos de actuación en caso de acoso moral, sexual o de ambos71. 70 Regulan esta posibilidad los I CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A.; CC para la industria de alimentos compuestos para animales para el período 2006-2008; CC Estatal de Grúas Móviles Autopropulsadas; CC de Pfizer Consumer Healthcare, S.Com.p.A.; CC de Wincor-Nixdort, S.L.U; CC de La Región, S. A; I CC de Nuclenor, S. A; XV CC entre Iberia Lae, S.A. y sus tripulantes de cabina de pasajeros; CC de Máquinas Automáticas de Restauración, S. L.; CC de Miele, S.A.; CC de Moderropa, S.A; CC de Renault España, S. A; XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas; CC nacional de mataderos de aves y conejos; IV CC General del Sector de la Construcción; XVIII CC de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A.; CC de la industria del calzado; CC de Hijos de Rivera, S.A; CC de Alternativa Comercial Farmacéutica, S. A.; XI CC de Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.); CC de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería; CC de Cadbury España, S. L.; CC de «Casa Buades, S.A.», para los años 2007, 2008 y 2009. 71 VI CC estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio ; CC de El Mobiliario Urbano, S.L.U. ; CC de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A.; V 20 Lo mismo cabe decir de la protección de trabajadoras víctimas de violencia de género72 y de la protección frente a situaciones discriminatorias en el ámbito de la empresa mediante la garantía de la igualdad de oportunidades 73, de la constitución de comisiones de igualdad de oportunidades74; de igualdad y de conciliación de la vida familiar y laboral75; en la redacción de planes de igualdad 76; en el compromiso formal de redacción de los mismos77, en la aplicación de medidas positivas en el ámbito de aplicación del convenio 78 o en la creación de una “defensora de la igualdad” 79. Situaciones todas estas, como es sabido, susceptibles de generar un riesgo de carácter psicosocial. CC de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U; I CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería ; CC de JC Decaux España, S. L. U., JC Decaux Airport España, S. A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S. L; CC de Moderropa, S.A; CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia ; CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales; CC del Grupo Liberty; CC, de ámbito estatal, para las industrias del arroz ; de ámbito estatal del sector de mediación en seguros privados; CC de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería . 72 VI CC estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio ; CC de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A.; VII CC de Repsol Petróleo, S.A; IV CC de la Delegación de ESK, S. A. en la provincia de Huelva y sus zonas de influencia ; IX CC de Repsol Química, S.A. ; XXII CC de Repsol Butano, S. A.; IV CC de ámbito nacional para el Sector de Aparcamientos y Garajes; CC de Moderropa, S.A; I CC marco estatal de acción e intervención social; II CC de Areva T & D Ibérica, S.A.; XXI CC de Banca; CC de la industria del calzado; CC de perfumería y afines ; CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia; IV CC de Plus Supermercados, S. A; CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales; CC de las Cajas de Ahorros; III CC estatal de la madera. 73 II CC de Empleados de Notarías del Colegio de Madrid ; CC estatal del ciclo de comercio de papel y artes gráficas ; II CC de Repsol YPF, S.A. ; IX CC de Repsol Química, S.A. ; XXII CC de Repsol Butano, S. A. ; II CC de Multiprensa y Más, S.L; I CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería ; XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas ; CC estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas; XXI CC de Banca ; I CC de Safety Kleen España, S.A.; II CC sectorial estatal de servicios externos, auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios ; CC de la industria del calzado; CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia ; IV CC de Plus Supermercados, S. A; CC de Velpa, S.A.; XV CC de la industria química ; CC de La Veneciana Crisa-Norte, S. A., para el período 2007-2009 ; CC de La Voz de Galicia, S. A. ; CC de Bridgestone Hispania, S. A. (Delegaciones Comerciales); CC de Fertiberia, S.A. ; CC de Euro Depot España, S.A. ; C 172; I CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L. ; V CC del Instituto Español de Comercio Exterior ; I CC de France Telecom España, S. A. ; CC estatal para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia ; CC de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería ; CC de Naturalia by Poligon, S. L. . 74 CC de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A.; II CC de Repsol YPF, S.A. ; IX CC de Repsol Química, S.A. ; CC del sector de harinas panificables y sémolas ; CC de las Cajas de Ahorros . 75 IV CC para las empresas del Grupo Generali España; II CC de Multiprensa y Más, S.L. 76 VII CC de Repsol Petróleo, S.A. ; IX CC de Repsol Química, S.A. ; XXII CC de Repsol Butano, S. A. ; CC de la industria del calzado; CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia; XV CC de la industria química; CC de la empresa Radio Popular, S. A., COPE; CC de ámbito estatal del sector de mediación en seguros privados; V CC del Instituto Español de Comercio Exterior . 77 XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A.–Fábricas. 78 XV CC de la industria química; CC de Fertiberia, S.A. 79 CC del Grupo Liberty. 21 * Protección del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar En este marco de medidas concretas que pueden dar como resultado la evitación de que se actualice un riesgo psicosocial como consecuencia de determinadas previsiones organizativas en el ámbito de la empresa, es de destacar que algunos convenios colectivos contienen cláusulas claramente proteccionistas a favor de trabajadores con cargas familiares. Así, en el caso del Convenio Colectivo de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A. se prevé que “durante los períodos de embarazo y/o lactancia de hijo menor de 9 meses, la trabajadora no podrá ser trasladada, desplazada en comisión de servicio ni cambiada de puesto de trabajo que implique destino a otro municipio, salvo de común acuerdo o a petición de la interesada”. * Lucha contra el hábito de fumar y contra el alcoholismo y la drogadicción El ANC 2007 resaltó la conveniencia de que en los convenios colectivos se establecieran “procedimientos para analizar la incidencia y los efectos de la dependencia del alcohol y de otras sustancias sobre la salud y la seguridad en el trabajo, tanto individual como colectivo y, en su caso, adoptar medidas preventivas y de apoyo en el marco de las políticas sociosanitarias”. En cumplimiento de esta previsión, sólo dos de los 197 convenios colectivos negociados en 2007, incorporan a su articulado previsiones específicas en materia de lucha contra estos hábitos, así, el I Convenio Colectivo de las Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handling, alude a que el Servicio de Prevención deberá estar en condiciones de proporcionar a la Empresa el asesoramiento y apoyo que precise en lo referente al diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales que permita la integración de la prevención en la empresa con especial sensibilidad a los problemas que existan de drogodependencia y alcoholismo. Por su parte, el XI Convenio Colectivo de Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.) regula la obligación de desarrollar una estrategia sanitaria para promover y proteger la salud comunitaria de los trabajadores, incidiendo específicamente, entre otros aspectos, en la lucha contra el hábito de fumar, contra el alcoholismo y la drogadicción. * Evaluación de riesgos psicosociales El procedimiento de evaluación de riesgos que establece el artículo 16 LPRL tiene por objeto la realización de una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo y de los trabajadores adscritos a cada puesto. Aunque no se agota la obligación del empresario con la evaluación inicial de los riesgos sino que tanto la LPRL como el RSP configuran la evaluación de riesgos como una obligación sometida a actualización constante, en la medida en que han de reevaluarse periódicamente los puestos de trabajo que se vean afectados por la elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la introducción de nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo, por el cambio en las condiciones de trabajo, así como por la incorporación de un trabajador cuyas características personales o estado biológico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto (art. 4.2 RSP). 22 En relación con el deber de evaluación, debe destacarse que aunque la generalidad de los convenios o bien transcriben las previsiones de la LPRL o contienen una formulación de carácter muy general, el II Convenio Colectivo de Repsol YPF, S.A., IX Convenio Colectivo de Repsol Química, S.A., y VI Convenio Colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A. incluyen una referencia expresa a los riesgos psicosociales. Literalmente disponen que “la Dirección de Repsol YPF se compromete, durante el año 2006, a revisar el actual Procedimiento de Evaluación de Riesgos Laborales, de manera que incluya también los riesgos psicosociales. Las propuestas de revisión de este procedimiento serán consultadas con la representación de los trabajadores”. También el XV Convenio Colectivo de la industria química prevé de forma expresa la obligación de tener en cuenta los riesgos psicosociales al evaluar los puestos de trabajo. En particular la previsión se concreta en el deber de la empresa de tomar en consideración “con finalidad preventiva los factores de riesgo derivados de la organización y ordenación del trabajo tal como previene el artículo 4.7 de la LPRL. En virtud de ello y en cumplimiento de la Ley de Prevención de riesgos laborales, los riesgos psicosociales tendrán que ser evaluados y, en su caso, objeto de intervención preventiva, siendo evitados y combatidos en su origen como los restantes riesgos”. Debe resaltarse en particular la importancia de este convenio, que al ser de carácter estatal tiene un ámbito de aplicación muy amplio, lo que se traduce en un importante número de empresas que quedarían así obligadas a cumplir con tales previsiones. Igualmente el Convenio Colectivo de Gallina Blanca, S.A., alude específicamente a la obligación de evaluar los riesgos psicosociales: “Seguridad sanidad e higiene en el trabajo: Riesgos psicosociales: Se efectuará la evaluación de riesgos psicosociales (ISTAS 21) que llevará a cabo el departamento de prevención con participación del comité de seguridad y salud”. En otro orden de consideraciones, una correcta evaluación que tenga en cuenta todos los riesgos, directa o indirectamente presentes en los distintos puestos de trabajo, pasa por la participación directa de los trabajadores en este procedimiento. El Convenio Colectivo de La Voz de Galicia, S. A. regula esta posibilidad, al establecer el derecho de los trabajadores a participar en la empresa en los temas relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. Participación que canaliza a través de los representantes en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Probablemente lo más llamativo de esta medida, que puede ser de ayuda en la detección de los riesgos psicosociales, es el procedimiento previsto de comunicación de riesgos “encaminado a que cualquier trabajador participe en la detección de riesgos, involucrando en su análisis y resolución a todos los niveles afectados de la Compañía. La correcta utilización de este procedimiento junto con el de análisis de incidentes/accidentes, permitirá complementar las evaluaciones de riesgos, por lo que su correcta y continua utilización los convierte en un importante mecanismo de evaluación permanente”. Sumamente interesantes resultan algunas cláusulas incluidas en ciertos convenios, relativas a los supuestos concretos de ampliación o modificación del proceso productivo a fin de procurar que la nueva tecnología, procesos o productos a incorporar, no generen riesgos no controlables. Y a la obligación de añadir las técnicas de protección que las nuevas tecnologías lleve anejas 80. Se destaca el valor de este tipo de 80 XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas. 23 cláusulas porque la introducción de nuevas tecnologías o la modificación del proceso productivo ya existente son situaciones susceptibles de generar algún riesgo de carácter psicosocial en los trabajadores, por lo que resulta conveniente que desde las empresas se tengan en cuenta estos aspectos. En similares términos, el VI Convenio Colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A. viene a determinar que debe tenerse en cuenta “la planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo”. Igualmente el XV Convenio Colectivo de la industria química se refiere de manera expresa a modificaciones del proceso productivo o a modificaciones de carácter tecnológico que pudieran influir en la seguridad y salud de los trabajadores. Y no sólo en su salud física sino también psicológica. Así: “En toda ampliación o modificación del proceso productivo se procurará que la nueva tecnología, procesos o productos a incorporar, no generen riesgos que superen los referidos valores límites umbral. Cuando se implante nueva tecnología se añadirán asimismo las técnicas de protección que dicha tecnología lleve anejas. Tecnología y organización del trabajo. El Comité de Seguridad y Salud deberá ser informado en los términos establecidos en el presente convenio y la legislación vigente, respecto de todas aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan repercusión sobre la salud física y mental del trabajador”. Por fin, en ciertos convenios colectivos se va tomando conciencia de la necesidad de tratar los riesgos psicosociales tal y como se tratan los demás riesgos en el ámbito de la empresa. Pero, en cambio, se echa de menos en relación con las medidas concretas de protección alusiones expresas, al elaborar el plan de prevención de riesgos, a ciertos riesgos psicosociales. * Medidas relativas al servicio de prevención En relación con el servicio de prevención, algún convenio en concreto incluye referencias específicas a ciertas condiciones susceptibles de generar un riesgo psicosocial, tal es el caso del I Convenio Colectivo de las Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handling, que se refiere expresamente a que el servicio de prevención diseñe, implante y aplique “un plan de prevención de riesgos laborales que permita la integración de la prevención en la empresa con especial sensibilidad a los problemas que existan de drogodependencia y alcoholismo”. Sin duda, una de las cláusulas más completas referidas al servicio de prevención, es la que contiene el XXII Convenio Colectivo de Bridgestone Hispania, S.A. – Fábricas, que bajo la denominación, medios preventivos, dispone que “el Servicio de Prevención de las Plantas de Basauri, PSM y Burgos dispondrá de un servicio Psicosociológico, con medios acordes a dicha función, contratando con profesionales o con una entidad externa especializada en Psico-sociología para cubrir esta prestación de manera adecuada, de acuerdo con criterios médicos y técnicos”. Encontramos, por fin, en este XXII Convenio de Bridgestone Hispania, S.A. – Fábricas, una referencia directa a la importancia que en el ámbito de alguna empresa 24 adquiere la prevención, y en su caso el tratamiento no sólo de las afecciones de carácter físico, sino también de las de tipo psicológico. El IV Convenio Colectivo de Fundación Unicef Comité Español atribuye a la empresa la obligación, en ejecución de lo previsto en la LPRL, de garantizar la salud tanto física como mental de sus trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Obligación que se concreta en función de las actividades específicas que desarrollen en cada momento * Papel de los representantes de los trabajadores en prevención de riesgos En un tema como el de la incidencia de la negociación colectiva en la prevención de riesgos de carácter psicosocial, debe tenerse presente que delegados de prevención y miembros del comité de seguridad y salud puede, y deben, jugar un papel fundamental en este aspecto. No obstante, los convenios obvian por completo esta posibilidad y plantean las competencias de estos sujetos en términos muy generales de acuerdo con lo que establece la propia LPRL81. Por su parte, el Convenio Colectivo para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén) contiene una importante cláusula que, referida a la tecnología y organización del trabajo, prevé que el “Comité de Seguridad y Salud debe ser informado de todas aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan repercusión sobre la salud física y mental del trabajador”, lo que pone de manifiesto la importancia que se da en el ámbito de este convenio a la protección de los riesgos de carácter psicológico 82. 3. Remisión a la LPRL y omisión de previsiones de seguridad y salud Aunque en términos generales se aprecia un creciente interés por incluir en los convenios los principios que deben regir la actuación preventiva en sus respectivos ámbitos de aplicación todavía un gran porcentaje de convenios contienen remisiones directas a la LPRL y a sus disposiciones de desarrollo, sin concretar en qué debe consistir la actividad preventiva en el sector o empresa83. Tal remisión, se lleva a cabo a 81 El IX CC de Repsol Química, S.A. , establece: artículo 37. Delegados de prevención. a) Competencias y facultades: 2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención, éstos estarán facultados para: (…) f. Recabar de la Empresa la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas a la Empresa, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo. Artículo 38. Comité de seguridad y salud. 38.1 Competencias del Comité de Seguridad y Salud.– Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán antes de su puesta en práctica, y en lo referente a su incidencia en la prevención de riegos, los proyectos en materia de: Planificación. Organización del trabajo. Introducción de nuevas tecnologías. Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención. Proyecto y organización de la formación en materia preventiva. Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles de prevención de los riesgos en el centro de trabajo. 82 En similares términos la misma previsión en CC de perfumería y afines. 83 V CC de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos; CC de Alternativa Comercial Farmacéutica, S. A. También este es el caso del XII CC estatal para los 25 través de fórmulas genéricas del estilo de “las empresas y el personal afectado por este Convenio, cumplirán las disposiciones sobre seguridad en el trabajo, contenidas en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/95, de 8 de noviembre), así como sus normas de desarrollo” 84. También: “en todos los centros de trabajo se exigirá el estricto cumplimiento de las medidas y normas contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, aprobada por la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, y demás disposiciones legales. Esta obligación afecta tanto a la Empresa como a los trabajadores, incumbiendo a los representantes de éstos la obligación de hacer respetar todas las normas que afecten a la Seguridad y Salud Laboral”85. O en fin, convenios que simplemente disponen que se estará a lo que establece la ley de seguridad y salud laboral y normativa de desarrollo complementaria para velar por el cumplimiento de las normas que regulan la seguridad y salud de los trabajadores en sus puestos de trabajo86 . Destacan por su curiosidad, ciertos convenios que sólo contienen una remisión muy general a las normas de prevención y que pese a esa remisión de tipo generalista se encargan de tipificar las infracciones en materia de seguridad y salud 87. En suma, en consonancia con la remisión en bloque a la LPRL y a sus reglamentos de desarrollo, los principios convencionales que informan la actividad preventiva son una mera repetición de los criterios regulados por el artículo 15 LPRL. 4. Formación en materia de prevención La formación no es sólo la puesta en conocimiento del trabajador de los riesgos a los que puede estar expuesto y de las medidas para evitarlos, sino que lleva implícita la idea de enseñanza y de aprendizaje acerca de las medidas necesarias para reducir o eliminar el riesgo. Desde esta perspectiva, la formación es un conjunto de técnicas orientadas a fomentar entre los trabajadores “el interés por la prevención y propiciar la adquisición de una serie de conocimientos que contribuyan a eliminar o reducir la siniestralidad laboral”88. A su vez, a través de la formación el trabajador se convierte en sujeto activo de la prevención “con derecho (a ser) formado suficientemente para estar capacitado centros de educación universitaria e investigación que en materia de seguridad y salud en el trabajo se limita a establecer que “Los Centros y el personal acogido a este Convenio cumplirán las disposiciones sobre seguridad e higiene contenidas en el Estatuto de los Trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones legales”. Una remisión directa, aunque esta vez incluyendo alguna especificación en materia de prevención de riesgos, en II CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria. 84 V CC de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos; CC de Seguridad Gallega Nosa Terra, S. A.; CC de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A., y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU; V CC estatal para los centros de enseñanzas de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y artes aplicadas y oficios artísticos; I CC de Outdoorxtrm, S.L. 85 I CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería. 86 II CC de Crosselling, S. A. 87 Siguen esta práctica al menos 8 convenios colectivos. 88 JIMÉNEZ GARCÍA, J., ESTÉVEZ GONZÁLEZ, C., “La labor formativa en el marco del derecho a la seguridad e higiene”, en AA.VV La reforma del mercado de trabajo y de la seguridad y salud laboral (J.L., Monereo Pérez ed.), Universidad de Granada, Granada, 1996, pág. 640. 26 para participar en las decisiones de prevención de riesgos”89, eliminando definitivamente su concepción como sujeto pasivo de la prevención que se limitaba a recibir las medidas de protección previstas, para convertirlo en un sujeto activo de la prevención al desarrollar sus capacidades y aptitudes para el correcto desarrollo de las funciones que se le encomiendan. Desde el punto de vista legal, la formación en materia de seguridad y salud en el trabajo forma parte de la obligación general de prevención de riegos que se impone al empresario. En los términos expresados por el artículo 19 LPRL, el empresario debe garantizar una formación adecuada y suficiente a sus trabajadores que abarca varios aspectos: En el momento de la contratación del trabajador, con independencia de la modalidad contractual utilizada y de su duración. Actualización de la formación siempre que se produzca un cambio en las funciones del trabajador o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador que, además, debe ser constantemente adaptada a la evolución de los riesgos o a la aparición de nuevos riesgos. Sobre la base de la importancia de la prevención no es de extrañar que cada vez un número más creciente de convenios colectivos regulen esta obligación del empresario. Aunque la importancia que se da a esta medida preventiva varía sustancialmente de uno a otro convenio. Y, de otro lado, debe señalarse que, salvo contadísimas excepciones, los convenios colectivos obvian por completo cualquier referencia a una formación específica en la prevención de riesgos psicosociales. Ha de tenerse, además, en cuenta, que el ANC 2007 da una importancia fundamental a la formación para la prevención de riesgos al establecer que “la formación sobre los riesgos presentes en los puestos de trabajo se demuestra como una de las herramientas más adecuadas para fomentar la cultura preventiva y los cambios actitudinales. Por ello, en los convenios colectivos de ámbito sectorial o inferior es recomendable incluir, de forma orientativa, el contenido de la formación específica según los riesgos de cada puesto de trabajo o función, agrupando así los criterios formativos y el número de horas de formación o, en su caso, de adiestramiento, de manera homogénea por riesgos y puestos de trabajo de cada sector; y con independencia de la formación acorde con los factores de riesgo de cada puesto de trabajo concreto en cada empresa individualmente considerada”. Así, aunque hay convenios que destacan el carácter de la formación de ser un elemento indispensable en la prevención90, o que la formación es uno de los objetivos prioritarios de la política de recursos humanos de la Empresa y persigue conseguir la adecuación del personal a los cambios organizativos y tecnológicos, así como potenciar su cualificación y las posibilidades de desarrollo personal91, lo cierto es que en raras ocasiones se concreta su contenido en la negociación colectiva. 89 RUIZ FRUTOS, C., “Formación en prevención de riesgos laborales”, Cuadernos de Relaciones Laborales, núm. 14, 1999, pág. 165. 90 CC de la empresa Hijos de Rivera, S.A. 91 CC de Grupo Santander Consumer Finance (España). 27 Sí se detecta que un porcentaje alto de los convenios que se refieren a la formación incluyen referencias expresas a la obligación del empresario de actualizar la formación cuando cambien de puesto de trabajo, tengan que aplicar una nueva técnica o se introduzcan modificaciones tecnológicas92. El contenido de la formación se recoge en algunos convenios colectivos para establecer que “la formación que reciban los trabajadores en esta materia incluirá los riesgos laborales y medidas de prevención, y entre otros puntos: riesgos inherentes al puesto de trabajo, los productos (cuando se utilicen), procedimientos de prevención, protecciones mecánicas y equipos de protección individual (correcta elección, uso, funcionamiento y mantenimiento). La formación contemplará tanto el temario teórico como ejercicios prácticos”93. Una referencia similar a esta es la contenida en el III Convenio Colectivo estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales , que considera prioritaria la formación la promoción e intensificación de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan al personal acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnologías puedan traer consigo preservando su salud física, mental y social, entendida como el concepto integral formulado por la Organización Mundial de la Salud. Destacándose, asimismo, que la formación debe estar centrada en el puesto de trabajo que desempeña o vaya a desempeñar el trabajador94. Aunque no se encuadra en el deber de formación de los trabajadores sino en el de información, el Convenio Colectivo de Hero España, S. A se refiere de manera expresa al derecho de los trabajadores a ser informados a través de los delegados de prevención sobre los aspectos del proceso que afecten a su salud no sólo física sino también mental. Resulta curioso que el convenio colectivo para el sector de la construcción aunque no contiene referencias a la evaluación de los puestos de trabajo teniendo presentes los riesgos psicosociales y no incluye ninguna otra previsión referida a estos riesgos de forma específica, al regular la formación detalla en el contenido formativo para el nivel básico de prevención en la construcción, una serie de riesgos generales y su prevención, y entre ellos expresamente los “riesgos ligados al medio ambiente del trabajo y a la carga del trabajo, la fatiga y la insatisfacción laboral”. Debe destacarse nuevamente la importancia que tiene la inclusión de cláusulas de este tipo en convenios colectivos de ámbito estatal, debido al amplio número de empresas a que afectaría la obligación. En fin, las cláusulas en materia de formación se completan con previsiones sobre los distintos tipos de formación que la empresa está obligada a proporcionar a los trabajadores dependiendo de su función aquélla. Esto es, una formación con contenidos más completos para quienes ejercen funciones de prevención en la empresa. 92 CC para la industria de alimentos compuestos para animales para el período 2006-2008; CC de Aceralia Transformados, S.A.-Plantas de Lesaca y Legasa, y Delegaciones Comerciales; CC de Arcelor Construcción España, S. L.; V CC de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U; CC de Hero España, S. A; I CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L; CC de Red Araña-Tejido de Entidades Sociales por el Empleo. 93 I CC de las Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handling. 94 II CC de Repsol YPF, S.A; I CC de Endesa Ingeniería, S. L.; VI CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A. 28 29 III. DISPOSICIONES SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES ESPECÍFICOS* 1. Catálogo de riesgos psicosociales Conforme a los artículos 4.2 de la LPRL por riesgo laboral se entiende “La posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo”. En esta definición genérica quedan incluidos los daños derivados bien de la inadaptación de los puestos, métodos y procesos de trabajo [art. 15.1 d) LPRL], bien como consecuencia de la influencia negativa de la organización y condiciones de trabajo, así como de las relaciones sociales en la empresa y de cualquier otro, como pueden ser factores ambientales del trabajo [art 15.1 g) LPRL]. Factores todos ellos que pueden generar los riesgos catalogados como psicosociales. A día de hoy se considera que forman parte de este catálogo los siguientes: — Estrés laboral y sus derivaciones: - Estrés ocupacional - Desgaste profesional o síndrome del quemado (burnout) — Violencia laboral — Acoso laboral - Acoso moral - Acoso sexual - Acoso discriminatorio De la definición genérica de riesgo y la amplitud de factores que pueden generarlo no podemos afirmar que exista un catálogo cerrado de riesgos psicosociales, más bien podemos decir que se trata de un catálogo abierto al que podemos seguir incluyendo riesgos profesionales calificables como psicosociales, según progresemos en los avances científicos y sociales, y vayan cambiando las condiciones de trabajo. Por eso, a los que hoy consideramos como tales se pueden añadir los riesgos de adicciones (alcoholismo, tabaquismo, drogadicción, etc.), a los que cada vez se va prestando más atención desde el punto de vista de la salud, no sólo pública sino laboral, incluida la negociación colectiva, como veremos. A) Estrés laboral.- Como hemos adelantado, el estrés laboral está ocasionado por factores ligados a la organización, a los procesos y a las condiciones de trabajo, ahora bien, no todos los trabajadores lo sufren por igual dependiendo de la percepción de las demandas y de su capacidad de adaptación a ellas. A pesar de la larga tradición de estudios sobre el estrés, la multicausalidad de factores que lo puede provocar y la diversidad de perspectivas que se pueden adoptar impiden la existencia de una definición unánime del riesgo. En general cabe entender como estrés laboral, la respuesta biológica, integrada por un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento, que tiene un trabajador, expuesto de forma prolongada, a una presión intensa por las cargas que le crea su entorno de trabajo. Este * Apartado elaborado por Josefa Romeral Hernández. 30 estado se caracteriza por altos niveles de excitación y angustia, con la sensación de no poder hacer frente a las demandas del trabajo. Según el Acuerdo Marco Comunitario para la gestión del estrés relacionado con el trabajo, debido a su multicausalidad, el estrés laboral puede afectar a cualquier lugar de trabajo y a cualquier trabajador, independientemente del tamaño de la empresa, de su ámbito de actividad o del tipo de contrato o relación laboral. Una situación de estrés siempre parte de una situación ambiental o personal que influye sobre la persona, planteándole demandas o exigencias que no se controlan o no pueden atenderse. Luego, siempre implica una interrelación entre aspectos objetivos y aspectos subjetivos; por tanto, el trato que reciba desde la organización laboral va a ser determinante para frenar o reducir sus efectos. B) Desgaste profesional o síndrome del quemado (burnout).- Tampoco existe unanimidad en la definición de este riesgo pero si existe consenso a la hora de considerarlo como una respuesta o resultado de la exposición del trabajador a un proceso de estrés laboral crónico. Se caracteriza por un progresivo desgaste profesional en el que se aprecian una baja realización personal del trabajador, despersonalización en el ejercicio de su actividad laboral y fatiga o agotamiento físico, mental y emocional; que llevan a desarrollar actitudes, respuestas y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja, así como hacia el propio papel o rol profesional y el propio trabajo. Aunque puede darse en cualquier profesión se acepta mayoritariamente su prevalencia en las profesiones que tienen un continuo contacto con usuarios (profesionales de la educación, sanitarios, servicios sociales, administraciones públicas, hostelería, etc.), en las que se requiere un alto compromiso laboral y en las que se está sometido a fuertes presiones de aislamiento y, en ocasiones, menosprecio, lo que provoca una alta desmotivación del trabajador. A todo ello hay que unir las circunstancias ambientales y organizativas en que se desarrolla el trabajo y las características personales del trabajador, como ya apuntamos. C) Violencia laboral.- Estamos ante un riesgo de gran relevancia en el mundo del trabajo puesto que, por sí solo constituye un importante factor de estrés laboral. Dentro del concepto de violencia laboral podemos incluir un conjunto de manifestaciones y actos vejatorios que van desde el ataque físico al maltrato psicológico, lo que implica que estemos ante actuaciones en unos casos más visibles que otras, pero todas ellas de consecuencias profundamente negativas para la salud de los trabajadores y las empresas95. Entendido en un sentido amplio, la OMS define este riesgo como “el ejercicio o uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga probabilidad de causar lesiones, muertes, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”. Mucho más general, la OIT lo define como “cualquier acción, incidente o comportamiento que no pueda considerarse una actitud razonable y con el cual se ataca, perjudica, degrada o hiere a una persona dentro del marco de su trabajo o debido directamente al mismo” 96. De modo más preciso, la Comisión Europea delimita la violencia en el trabajo como “todo incidente en que la persona sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias 95 Puede verse un estudio del impacto de la violencia en el trabajo en diferentes países, en el estudio sobre la materia presentado por OIT en 1998 y 2000; página web de la OIT: www.ilo.org. 96 Recomendación práctica sobre violencia en el trabajo en el sector de servicios y medidas destinadas a combatir ese fenómeno, 2003. 31 relacionadas con su trabajo, que pongan en peligro, explicita o implícitamente su seguridad, su bienestar o su salud”. Según estas definiciones la lista de acciones que pueden incluirse dentro de la violencia en el trabajo es muy amplia, lo que puede genera problemas a la hora de delimitar que conductas pueden considerarse relevantes y el origen de la causalidad laboral de éstas, como reconoce la NTP 489 del INSHT. A la hora de clasificar los diferentes tipos de violencia laboral, según esta NTP se pueden seguir dos criterios: por un lado teniendo en cuenta el origen o agente causante; es decir, si la violencia es ejercida por personas ajenas a la empresa o, por personas del interior de la organización, y por otro, la naturaleza de la agresión: violencia física, psíquica o moral. — Violencia física.- En este caso se ejerce una fuerza física o material que produce un traumatismo o lesión corporal de modo inmediato, llegando en casos extremos a producir la muerte. En muchas ocasiones también implican daños psíquicos y morales. — Violencia psíquica y/o moral- Se trata de una serie de conductas basadas en el desequilibrio o alteración cognitiva o sensorial de la víctima como vejaciones insultos o discriminación. Aunque pueden darse episodios súbitos de violencia psíquica y/o moral, lo normal es una actuación prolongada en el tiempo. Se pueden distinguir varios tipos de violencia psíquica: a) Acoso psicológico o mobbing.- Situación en que se produce un comportamiento negativo, reiterado en el tiempo, de una o varias personas, con el propósito o con el efecto de degradar las condiciones de vida y de trabajo de uno o varios trabajadores mediante la creación de un entorno ofensivo, intimidatorio o humillante. El acoso puede ser institucional cuando el sujeto es objeto de una persecución o presión psíquica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con el consentimiento del resto por obtener un beneficio colectivo. b) Acoso discriminatorio- Es una variante del acoso psicológico y consiste en una conducta no deseada en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, vinculada a cualquier circunstancia personal de origen, raza, orientación sexual, edad, etc. que tiene como propósito o efecto crearle un entorno intimidatorio, hostil, humillante o degradante; y que, por tanto, lesiona derechos de la persona como la dignidad o la igualdad. c) Acoso sexual.- Según la OIT y la UE constituye acoso sexual todo comportamiento de carácter sexual no deseado que realiza, en el contexto de una relación laboral, una persona respecto de un/a trabajador/a con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, ofensivo u hostil para él o ella (art. 2.2 Directiva 2002/73). Incluye conductas verbales y no verbales de naturaleza sexual; por lo que presenta connotaciones tanto de agresión física como psicológica. Como en el resto de riesgos psicosociales, se desencadenan por la confluencia de diversas causas y factores objetivos y subjetivos: factores objetivos como el entorno laboral en que se desarrolla el trabajo, procedimientos de trabajo, condiciones laborales, sistemas de gestión, etc.; factores subjetivos relacionados con el carácter individual, tanto de los agresores como de las víctimas y la percepción de éstas de las situaciones conflictivas y su capacidad para gestionarlas; a lo que hay que unir las relaciones interpersonales que se desarrollen en el trabajo. 32 Igual que los factores de riesgo desencadenantes de los riesgos psicosociales están interrelacionados, no podemos eludir la conexión que existe entre los diferentes riesgos puesto que unos y otros pueden actuar como causa o efecto del sistema y condiciones de trabajo inadecuadas, o presiones ejercidas por la organización. En este sentido niveles elevados de estrés laboral pueden posibilitar comportamientos violentos, y, a su vez, la violencia en el lugar de trabajo puede ser un importante factor de estrés. El Acuerdo Comunitario sobre el estrés laboral así lo reconoce al asumir que la violencia en el trabajo puede ser un factor de riesgo de estrés laboral; y del mismo modo el estrés puede revelarse como factor desencadenante de la violencia en el trabajo. Ahora bien, desde los Organismos Internacionales, aun reconociendo la interrelación existente entre ellos, se aconseja su tratamiento separado, aunque siempre desde el marco regulador de la prevención de riesgos laborales. 2. Medidas de intervención sobre los riesgos psicosociales Como se ha puesto de manifiesto, los riesgos psicosociales son una potencial fuente de daños para la salud de los trabajadores: accidentes, enfermedades y patologías varias, por lo que deben tener la misma tutela jurídica que el resto de los riesgos profesionales. Esta tutela se puede ordenarse bajo tres vías: la acción preventiva, la acción reparadora y la acción sancionadora. Como es lógico, la primera y principal vía de actuación sobre los riesgos es la acción preventiva y consecuentemente el marco de referencia para tratar todos estos riesgos es la LPRL y normativa de desarrollo. En ella se establece el deber empresarial de llevar a la práctica una protección eficaz de la seguridad y salud en el trabajo, adoptando las medidas necesarias para prevenir cualquier daño a la salud derivado del trabajo. Aunque en la LPRL no existe ninguna referencia expresa al concepto de “riesgos psicosociales”, y tampoco existe una norma reglamentaria específica para su tratamiento, eso no quiere decir que no se les pueda aplicar los preceptos generales de tratamiento de los diferentes riesgos regulados en la Ley: artículos 4, 14 y 15. No en vano el Anexo VI del Reglamento de los Servicios de Prevención prevé como una rama preventiva la llamada “Psicosociología”. De forma que, el empresario, por aplicación de la LPRL y del RSP, debe prevenir los riesgos psicosociales como cualquier otro riesgo que pueda afectar a la salud del trabajador, generándole accidentes, enfermedades o patologías de diverso tipo. De no hacerlo incurriría en incumplimientos que le generarían responsabilidades. Junto a las prescripciones preventivas de estos riesgos establecidas en la LPRL, no podemos olvidar que muchos factores de riesgo psicosociales son objeto de regulación específica, tanto a efectos preventivos como laborales en normativas específicas, como son el trabajo a turnos, tiempo de trabajo, promoción profesional, conciliación de la vida laboral, igualdad de trato, etc. Concretamente, por lo que afecta a los riesgos de discriminación, la Ley 51/2003, relativa a la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, Y la Ley 62/2003, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social, afronta las diferentes formas de vulneración del derecho a la igualdad de oportunidades y obligan a una protección eficaz contra diversas formas de acoso psicológico y moral, como son el acoso sexual, acoso discriminatorio o 33 acoso moral por razón de género 97. La LO 1/1992, de Seguridad Ciudadana y la Ley 23/1992, de Seguridad Privada, prevén medidas específicas de seguridad para los establecimientos de mayor riesgo en relación con la violencia en el trabajo, ejercida por sujetos externos a la relación laboral. La Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, regula un conjunto de medidas de prevención y protección del acoso sexual y por razón de sexo en el lugar de trabajo. Además de definir los diferentes tipos de acoso y comportamientos que lo constituyen, dedica el Capítulo III a la regulación de medidas específicas para la prevención de estos riesgos. En este Capítulo, al margen de la obligación en empresas de más de doscientos trabajadores de elaboración y aplicación de un plan de igualdad, en cuyo contenido debe contemplarse la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo como medida para conseguir los objetivos de igualdad, el artículo 48.1 dispone la obligación empresarial de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos tanto para su prevención como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del riesgo. Al efecto de conseguir los objetivos, en el apartado segundo del artículo 48.1 dispone que se podrán establecer medidas, negociadas con los representantes de los trabajadores, tales como elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas y formativas. En consecuencia, tenemos que concluir que a los riesgos psicosociales, les es de aplicación el conjunto de obligaciones que establecen tanto la normativa en materia de prevención de riesgos laborares, como las normas específicas que establecen prescripciones en la materia (art. 1 LPRL). Además de las normas legales que establecen pautas de actuación concretas frente a estos riesgos tenemos el derecho no vinculante, generador de pautas de orientación o recomendaciones de actuación. Entre las más relevantes se encuentran la Recomendación 92/131 de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991, relativa ala protección de la dignidad de los trabajadores, y el Código de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual que se recoge en el anexo de esta Recomendación. Directrices para afrontar la violencia laboral en el sector de salud, incluidas en el programa conjunto de la OIT, OMS, CIE98 de 2002. Recomendaciones prácticas de la OIT, 2003, para reducir o eliminar la violencia en los lugares de trabajo, sobre todo en el sector servicios. De gran importancia también son los Acuerdos Comunitarios sobre el Estrés laboral de 2004, de 8 de octubre de 2004, ya transpuesto en nuestro país en el Acuerdo de Negociación Colectiva para 2005, y sobre el acoso y la violencia en el trabajo, de 26 de abril de 2007, asumido en el Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva de 2008. En la aplicación de toda esta normativa es necesario, como prescribe la propia LPRL (art. 18), la participación y colaboración de los trabajadores y/o sus representantes, tanto en el diseño de las políticas de prevención y protección de estos riesgos como en su aplicación y control. Por ello, una vía importante de actuación frente a ellos es la negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, ya que permite el diseño de estas políticas de forma consensuada, además de adaptada a las propia 97 Puede verse un estudio de estas normas en MOLINA NAVARRETE, C., “Las nuevas leyes antiacoso: ¿Tienen algo útil para la prevención y sanción del acoso moral en el trabajo –mobbing-?”, La Ley, nº 1, 2004. 98 Consejo Internacional de Enfermeras. 34 realidad de la empresa y a sus necesidades. No en vano la LPRL lo introduce como fuente de derecho en materia preventiva y vía de actuación y desarrollo de la Ley en la empresa y centros de trabajo (art. 1). Como hemos apuntado anteriormente, pese a la prioridad de la acción preventiva sobre estos riesgos, en el plano jurídico no es el único modo de tratarlos, también existe la acción reparadora y la sancionadora. Si el daño a la salud ya se ha producido habrá que acudir a la Ley General de Seguridad Social para la tutela de las secuelas; y complementariamente, habrá que acudir a la vía laboral o civil para la indemnización de los daños y perjuicios causados. Todavía existe una tercera vía, la administrativa o penal, encargadas de sancionar los incumplimientos empresariales en la materia. Ahora bien, en este trabajo nos centraremos en vertiente preventiva. 2.1. Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La LPRL exige al empresario que adopte las medidas necesarias para prevenir y proteger a los trabajadores de los riesgos laborales y, específicamente, establece la obligación de planificar la acción preventiva mediante el establecimiento de políticas eficaces de prevención y protección de los riesgos (art. 16.1), evaluar los riesgos, planificar la adopción de medidas concretas frente a los riesgos detectados (art. 16.2), informar y formar a los trabajadores sobre los riesgos a los que están expuestos (art. 19), vigilancia de la salud (art. 22), e investigación sobre los daños a la salud (art. 16.3). Todo ello consultado y dialogado con los trabajadores, en los términos establecidos en el Capítulo V de la LPRL, para hacer efectivas las medidas adoptadas mediante la implicación de todos los sujetos operantes en la realidad empresarial. La puesta en marcha de todo este sistema de prevención se realizará mediante la integración de la prevención en el conjunto de actividades de la empresa y en todos los niveles jerárquicos (arts. 16 de la LPRL y 1 del RSP); lo que se materializa mediante la implantación de un sistema de gestión de estos riesgos, integrado a su vez en el sistema general de gestión de la empresa, mediante un plan de prevención. La prevención integrada de los riesgos en el conjunto de las actividades de la empresa implica que debe proyectarse en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones que éste se preste. La integración en todos los niveles jerárquicos implica la atribución a todos ellos, y la asunción por estos, de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten. Las herramientas esenciales para establecer un sistema de gestión son la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva derivada de los resultados de la evaluación, sin olvidar los sistemas de seguimiento y control de la eficacia de las medidas adoptadas con el fin de perfeccionar de manera continua la actividad preventiva. Los trabajadores y sus representantes deberán contribuir a la integración de la prevención en la empresa y colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas. De ahí que para conseguir la integración es necesario que el plan de prevención sea conocido y asumido por todos los intervinientes en el proceso productivo. Si bien es cierto que no existe normativa legal específica que establezca de forma segura cómo evaluar y planificar estos riesgos, existen multitud de métodos de evaluación fiables, avalados por organismos de reconocido prestigio, que establecen 35 sistemas de evaluación de los riesgos psicosociales, que según la LPRL son de obligado cumplimiento a falta de disposiciones legales (art. 5.3 RD 29/1997 de los Servicios de Prevención). En cuanto al sistema de gestión y planificación de estos riesgos en la empresa tenemos los Acuerdos Marcos Europeos sobre el Estrés y la Violencia en el trabajo enmarcados en la acción europea y, concretamente en la acción de la Directiva 89/391 CE, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo. Estos acuerdos aunque no son vinculantes para las empresas, si sirven como pauta para evaluar el cumplimiento empresarial del deber legal de protección de la salud del trabajador en cuanto a los riesgos psicosociales, así lo determina la STSJ, Madrid de 10 de octubre de 2005. En el caso del Acuerdos Marcos Europeos sobre el Estrés, de 8 de octubre de 2004, ya ha sido transpuesto en España en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva del 2005, prorrogado, a su vez, para el 2006 y siguientes. En el caso del Acuerdo Marco Europeo sobre la Violencia en el trabajo, de 27 de abril de 2007, ha sido asumido en el Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva del año 2008, ámbito temporal de negociación que abordaremos en el futuro. 2.2 Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés Laboral Las previsiones del acuerdo coinciden fundamentalmente con lo previsto en la LPRL; es decir, los problemas relativos a los riesgos psicosociales ligados al trabajo deben ser abordados siempre en el marco del Plan de Prevención y de la Evaluación de riesgos. El primer paso de la acción preventiva es la identificación de los problemas de estrés relacionados con el trabajo mediante una evaluación de los factores generadores de estos riesgos. Dado la multitud de factores que pueden ser generadores de estrés laboral, el Acuerdo no establece un listado concreto de estos, aunque si da algunas orientaciones en cuanto a indicadores a tener en cuenta como son el absentismo, la rotación de personal o conflictos y quejas de los trabajadores, y el análisis de elementos objetivos como la organización del trabajo y los procesos productivos, las condiciones y el entorno de trabajo; así como factores subjetivos relacionados con las percepciones personales. Junto con la Evaluación de riesgos, el otro gran instrumento para la gestión de la prevención es la planificación de la actividad preventiva. El acuerdo, en la línea establecida en la normativa preventiva, establece que si se identifican problemas de estrés se deben adoptar medidas para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. Estas medidas son responsabilidad del empresario, aunque serán aplicadas con la participación y colaboración de los trabajadores y/o sus representantes, Las medidas a adoptar pueden ser de carácter colectivo o individual, o ambas. Y pueden ser introducidas en forma de medidas específicas, dirigidas a los factores de riesgo identificados, o en el marco de una política de gestión del estrés o la violencia en el trabajo. Las dos vías son complementarias: políticas generales antiestrés o antiviolencia y adopción de medidas específicas para cada factor de riesgo. Por lo que respecta al término “políticas antiestrés” se entiende la creación de un marco general para la adopción de medidas preventivas, para evitar o en su caso afrontar el estrés, antes incluso de la detección de los riesgos. La política supone la creación de un plan global de intervención, tanto anticipada como de gestión 36 permanente del entorno laboral para evitar la aparición del estrés o para facilitar su gestión de forma adecuada. Los instrumentos y actuaciones a incluir en la política antiestrés son: declaración de principios, códigos y protocolos de buenas prácticas, mecanismos de gestión de quejas, encuestas y consultas periódicas de clima laboral, etc. Por lo que se refiere a la adopción de medidas específicas, estas se orientan a una doble dirección, por un lado medidas dirigidas a intervenir sobre los desajustes y aspectos negativos derivados de la organización del trabajo y del contenido de la tarea, tales como medidas de gestión y comunicación (clarificar los objetivos de la empresa y el papel de los trabajadores, apoyo adecuado de la organización a los individuos y equipos de trabajo, adecuación entre el nivel de responsabilidad del trabajador y el control sobre su trabajo, mejorar la organización, los procesos, las condiciones y el entorno de trabajo), y medidas de información y consulta de los trabajadores y/o representantes en los términos establecidos en las normas legales y reglamentarias, los convenios colectivos y prácticas nacionales. Por otro lado, medidas dirigidas a formar e informar a la dirección y a los trabajadores sobre los riesgos psicosociales y las medidas de prevención y protección, mediante técnicas de afrontamiento tanto individual como colectivas y de gestión del riesgo. 2.3. Acuerdo Marco Europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo Firmado el 26 de abril de 2007. Partimos de la base de que todas las medidas establecidas en el Acuerdo sobre el estrés pueden ser aplicadas a la violencia en el trabajo y el acoso, ya que, como bien reconoce dicho acuerdo, tanto la violencia como el acoso en el lugar de trabajo son factores potenciales de estrés. Además de estas, tanto las recomendaciones elaboradas por Organismos Internacionales (repertorio de recomendaciones de la OIT sobre violencia en el sector de servicios 2003), como el propio Acuerdo sobre acoso y violencia en el trabajo, coinciden en recoger actuaciones específicas para llevar a cabo programas de intervención para prevenir, identificar y hacer frente a las situaciones de acoso y violencia: a) Dentro de la política empresarial fijar como principio general de la empresa el compromiso de tolerancia cero frente a estos riesgos, de forma que se consiga crear una cultura empresariales asentadas en los valores de respeto y reconocimiento de todos. b) Definir una política de actuación centrada en la formación específica de la dirección y los trabajadores para identifica y evitar cualquier mal trato, capacitándolos para solucionar estos problemas. c) Especificación de procedimientos de actuación para tratar los casos de acoso y violencia que se produzcan. Los protocolos de actuación deben respetar los principios de dignidad, confidencialidad, imparcialidad y trato equitativo. d) Adopción de medidas sancionadoras contra los autores de estos actos, que irán desde la sanción disciplinaria hasta el despido. e) Establecimiento de procedimientos de apoyo a las víctimas. f) Por último, establecimiento de sistemas de control de la eficacia de las medidas, que serán consultados con los trabajadores y/o sus representantes. 37 Aunque el Acuerdo Marco sobre el acoso y la violencia en el trabajo no hace alusión a la incidencia de los factores organizacionales sobre la generación de estos riesgos, no debemos olvidar que tienen un peso muy importante en su materialización. De forma que si se actúa sobre las malas condiciones laborales y se mejoran las relaciones sociales, no sólo eliminamos una fuente de estrés laboral, sino que también actuamos sobre los riesgos de acoso. 2.4. Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva Como se ha puesto de manifiesto, las pautas establecidas en Acuerdo Marco sobre el Estrés Laboral, de 8 de octubre de 2004, para identificar y prevenir y tomar medidas con respecto a los problemas de estrés relacionados con el trabajo han sido asumidas en Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2005 (ANC 2005), en su capítulo VII, destinado a la Seguridad y Salud en el Trabajo. En él se establece que el estrés laboral constituye una preocupación creciente de empresarios y trabajadores tanto a nivel europeo como nacional, lo que se refleja con la suscripción por UNICE, UEAPME, CEEP y la Confederación Europea de Sindicatos de un Acuerdo Marco sobre esta materia. Por la misma razón, las Organizaciones Empresariales y Sindicales firmantes del ANC 2005, comparten el Acuerdo sobre estrés en el lugar de trabajo, cuyo texto se incorpora como anexo de dicho acuerdo. Manifiestan considerar el Acuerdo Europeo un instrumento especialmente útil, ya que proporciona pautas de referencia y criterios de actuación que pueden resultar de utilidad tanto para crear una sensibilización y mayor comprensión de esta materia como para prevenir, eliminar o reducir el problema del estrés laboral. Los firmantes del Acuerdo Interconfederal: CCOO, UGT, CEPYME y CEOE, en aplicación del Acuerdo Europeo, transmiten a los negociadores y a los distintos representantes empresariales y sindicales su contenido, adaptándolo a la realidad española, de forma que sirva para favorecer la mejora de las condiciones de trabajo y el buen funcionamiento de las empresas. Este compromiso ha sido prorrogado y asumido en sucesivos Acuerdos Interconfederales, hasta la actualidad. Igual suerte ha corrido el Acuerdo Marco Europeo sobre Violencia en el trabajo, acogido en el Anexo IV del Acuerdo Interconfederal para la negociación Colectiva de 2008. En el Anexo II de este ANC, dedicado a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, asume lo establecido en la Ley Orgánica 3/ 3007, de Igualdad entre hombres y mujeres, en cuanto a medidas de prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo (art. 48): “Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas Informativas o acciones de formación. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo debiendo informar a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”. Ahora bien, dado que nuestro estudio se limita a la negociación colectiva del año 2007, no podemos tener en cuenta las previsiones establecidas en el Acuerdo Interconfederal para el año 2008. Puesto que el Acuerdo Marco Europeo sobre 38 Violencia en el lugar de trabajo está muy influenciado por el Código de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual en los lugares de trabajo, incluido en la Recomendación 92/131, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre, merece la pena hacer una recopilación de sus prescripciones. 2.5. Recomendación de la Comisión 92/131/CEE, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo El objetivo del Código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual en los lugares de trabajo, es garantizar que no se produzca el acoso sexual y, si se materializa, garantizar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Por consiguiente, el código pretende fomentar la elaboración y la puesta en práctica de políticas y prácticas que establezcan unos entornos laborales libres del acoso sexual y en los que las mujeres y los hombres respeten mutuamente su integridad humana. A tal fin, recomienda que se estudie la inclusión en los convenios de cláusulas de regulación del problema, para lograr un entorno laboral libre de comportamientos indeseados de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afecten a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, así como de toda represalia contra el denunciante o la persona que desee probar o que pruebe en caso de denuncia. Igualmente diseña acciones que pueden emprender los empresarios y los sindicatos para la prevención y tratamiento del acoso sexual. Establece la necesidad de que se instauren en la empresa políticas de prevención y tratamiento del acoso, que deberán ser consultadas y negociadas con los sindicatos o con los representantes de los trabajadores para conseguir mayor eficacia. Estas políticas deben contener: a) Declaración de principios. Como primer paso para mostrar la preocupación y el compromiso de la dirección para resolver el problema del acoso sexual. Se recomienda que la declaración de principios precise qué es lo que se entiende por comportamiento indebido en el trabajo y explique que dicho comportamiento, en determinadas circunstancias, puede ser ilegal. Se aconseja que la declaración imponga explícitamente a los directores y supervisores la obligación de aplicar estos principios y de emprender las acciones correctoras para garantizar su cumplimiento. También debería imponer explícitamente a todos los trabajadores la obligación de observar la declaración y de velar por que sus compañeros sean tratados con respeto y dignidad. Además, se recomienda que la declaración explique el procedimiento que habrán de seguir los trabajadores que sean objeto de acoso sexual en el trabajo para recibir ayuda y a quién habrán de dirigir su denuncia, que incluya el compromiso de que las denuncias de acoso sexual se tratarán con seriedad, prontitud y confidencialmente, y que se protegerá a los trabajadores contra la persecución y las represalias de que sean objeto por haber presentado una denuncia de acoso sexual. También debería especificar que se aplicarán las medidas disciplinarias adecuadas contra los trabajadores que sean culpables de acoso sexual. b) Comunicación de la declaración de principios.- Una vez elaborada la declaración, es importante que ésta sea comunicada efectivamente a todos los trabajadores, de manera que sean conscientes de que tienen derecho a quejarse y sepan a quién deben 39 quejarse, sean conscientes de que sus denuncias serán tratadas con prontitud e imparcialidad, y de las posibles consecuencias de todo comportamiento de acoso sexual. c) Responsabilidad.- Se fomenta la responsabilidad de todos los trabajadores de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad, incluidos directivos y supervisores Por lo que se recomienda que los directores expliquen la política del establecimiento al personal a su cargo y que tomen medidas para fomentar de manera positiva la aplicación de esta política. Los directores también deberían prestar atención y apoyar a cualquier miembro del personal que se queje de acoso sexual, asesorar plena y claramente sobre el procedimiento que deberá seguirse, mantener el carácter confidencial de los casos de acoso sexual y velar por que no se planteen más problemas de acoso sexual o por que no se tomen represalias una vez que se haya atendido la denuncia. d) Formación.- Un importante medio para garantizar que no se produzca el acoso sexual y que, si se produce, el problema sea resuelto con eficacia lo constituye la formación de los directores y supervisores. Dicha formación debería tener por objeto la identificación de los factores que contribuyen a crear un entorno laboral exento de todo acoso sexual y permitir que los participantes sean plenamente conscientes de sus responsabilidades en el marco de la política fijada por el empresario y de cualquier problema que pueda surgir. e) Procedimientos de tramitación de las denuncias.- Se recomienda la elaboración de procedimientos claros y precisos para tratar el acoso sexual una vez que se ha producido. Los procedimientos deberían garantizar la resolución de los problemas de manera eficaz y efectiva; la orientación práctica para los trabajadores sobre cómo tratar el acoso sexual cuando se produce y las consecuencias del mismo deberían proporcionarse desde un principio. Dicha orientación debería subrayar los derechos del trabajador y los límites dentro de los cuales deben ejercerse. f) Asesoramiento y asistencia.- Se recomienda a los empresarios que nombren a una persona encargada de proporcionar asesoramiento y asistencia a los trabajadores objeto de acoso sexual, ya sea por la vía oficial o extraoficial. Puede resultar útil que la persona sea designada previo acuerdo con los sindicatos o los trabajadores, ya que esto probablemente favorecerá su aceptación. Quienquiera que sea la persona designada, se recomienda que se le proporcione la formación adecuada sobre la mejor manera de resolver los problemas y sobre los pormenores de la política y los procedimientos del establecimiento, de manera que pueda desempeñar su tarea con eficacia. También es importante que se le provea de recursos adecuados para desempeñar su función, así como de protección contra las represalias de que podría ser objeto por ayudar a cualquier persona víctima de acoso sexual. g) Investigaciones. Es importante garantizar que las investigaciones internas se llevan a cabo con el debido respeto a los derechos tanto de la persona que ha presentado la denuncia como de la persona objeto de la misma. h) Faltas contra la disciplina.- Se recomienda que las infracciones de la política establecida para la protección de la dignidad de los trabajadores en el trabajo sean consideradas como faltas contra la disciplina y que las normas de disciplina establezcan claramente qué comportamiento se considera como conducta indebida en el trabajo. No deberá sancionarse en ningún modo a la persona que haya presentado una denuncia que haya sido aceptada. 40 En conclusión, teniendo en cuenta las distintas normas que regulan los riegos psicosociales y que ofrecen pautas para su tratamiento, la perspectiva preventiva de estos riesgos abarcaría cuatro fases99, enmarcadas en una política integral de gestión de los riesgos: — La evaluación de los riesgos, para identificar los factores de riesgo específicos que pueden generarlos, valorar la probabilidad de que se materialice el riesgo y la magnitud del daño que puede ocasionar. El sistema de evaluación de riesgos variará dependiendo del riesgo psicosocial que se vaya a evaluar y de las características de la empresa: actividad, sistema de producción, número de trabajadores, etc. por lo que corresponde al empresario en colaboración con los trabajadores y/o sus representantes determinar qué método de evaluación es el más adecuado a sus particularidades. — Planificación de la actividad preventiva derivada de la evaluación de riesgos, determinando las medidas adecuadas a aplicar para eliminar, reducir o controlar los riegos, y el plazo para llevarlo a cabo; determinando a su vez, los recursos humanos y materiales necesarios para ello. Las medidas a adoptar pueden ser específicas, dirigidas a modificar condiciones de trabajo y riesgos concretos o generales, o introducidas en la política general de prevención de los riesgos, como son códigos de conducta, buenas prácticas empresariales y programas de formación e información de las personas expuestas a estos riesgos y de los que tienen que gestionarlo, para que conozcan las medidas de prevención y protección, métodos de afrontación del riesgo y técnicas de solución. — Diseño y aplicación de medidas dirigidas a proporcionar respuestas adecuadas una vez que el riesgo se materializa, que incluirá protocolos de actuación para la resolución de problemas que minimice las consecuencias; establecimiento de órganos que conozcan y gestionen los conflictos; planes de recuperación de las víctimas y, en el caso de violencia y acoso, sistemas de sanción de los agresores. Todo ello con el respeto de los derechos inherentes a la persona como la intimidad, dignidad y confidencialidad. — Por último establecimiento de un sistema de supervisión de la eficacia de las medidas preventivas adoptadas para mejorar y adaptarse a las necesidades. 3. Tratamiento de los riesgos psicosociales en la negociación colectiva Como se ha puesto de manifiesto, la intervención sobre los riesgos psicosociales se puede hacer desde distintos ámbitos y a través de distintos medios. Dejando al margen la prevención y tratamiento de estos riesgos desde la intervención sobre los factores de riesgo, por corresponder a otros apartados de este estudio, ahora nos vamos a centrar en el análisis del tratamiento que la negociación colectiva del año 2007 hace, de forma directa, a estos riesgos: políticas de prevención y gestión de los riesgos. Para ello tendremos en cuenta los postulados establecidos al efecto por la LPRL; las normas legales que regulan prescripciones aplicables a estos riesgos; y lo dispuesto en los Acuerdos Interconfederales para la negociación colectiva, incluido el Acuerdo Marco 99 Vid. En el mismo sentido MOLINA NAVARRETE, C., El Acuerdo Marco Comunitario para la gestión del acoso y violencia en el trabajo, Bomarzo, 2008, pág. 120. 41 sobre el estrés laboral y la Recomendación 92/131, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. 3.1. Estrés laboral Sorprendentemente, a pesar de haber asumido el Acuerdo Marco Europeo para la gestión del estrés en nuestra negociación colectiva, de los 197 convenios analizados, sólo aparecen tres convenios en los que se hace alusión directa a la prevención del riesgo de estrés laboral100, y lo hacen de forma breve y para puestos concretos. Los tres convenios abordan el riesgo de estrés en la regulación de la obligación general de prevención de riesgos labores, sin especificar política de prevención alguna, método de evaluación ni medidas de prevención. Se limitan a repetir lo dispuesto en el artículo 14 de la LPRL, en relación al deber general del empresario de establecer las medidas necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, incluidas las actividades de prevención de riesgos laborales, de formación y de información con los medios necesarios. A renglón seguido prevén la protección del riesgo de estrés en los puestos de trabajo con terminales de ordenador, pantallas de video y grabación, para los que establecen un descanso de diez minutos por cada dos horas de trabajo, computable como tiempo de trabajo. Como medida complementaria de prevención de riesgos, para los trabajadores que desempeñen su actividad en estos puestos, se establece una revisión médica con periodicidad anual. La carencia de negociación del riesgo de estrés puede encontrarse en la complejidad que encierra la prevención de este riesgo, puesto que para ello es necesario actuar, fundamentalmente, sobre las condiciones de trabajo y factores de organización de éste, lo que supone actuar sobre la propia estructura organizativa y de funcionamiento de la empresa, cuestiones muy relacionadas con el propio poder y dirección empresarial. 3.2. Violencia en el trabajo De los convenios analizados ninguno hace alusión a medida alguna de prevención o protección de la violencia en el trabajo; ni siquiera en sectores o empresas donde la exposición de los trabajadores a violencia externa es más acuciante, como son estaciones de servicio o empresas de seguridad. Ahora bien, prácticamente la totalidad de los convenios regulan las ofensas verbales y físicas como falta muy grave sancionable como tal. 3.3. Acoso sexual y moral A diferencia del riesgo de estrés, y teniendo en cuenta que el Acuerdo Marco Europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo no han sido asumidos en nuestro sistema de negociación colectiva hasta el año 2008, de los 197 Convenios analizados, 100 CC de Mobiliario Urbano CC de JC Decaux España, S. L. U., JC Decaux Airport España, S. A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S. L., y CC de Uniprex, S.A.U., para el período 2007-2009. 42 32 regulan los riesgos de acoso sexual y moral o psicológico, aunque no todos con la misma intensidad. 18 de ellos abordan de manera conjunta el acoso sexual y moral. 11 se limitan a la regulación del riesgo de acoso sexual y por razón de sexo, y 3 se ocupan únicamente del acoso moral o psicológico. La razón de que se de una mayor regulación de estos riesgos puede estar en la asunción de la Recomendación 92/131 de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de los trabajadores, y el Código de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual que se recoge en el anexo de esta Recomendación. Además de la aprobación en marzo de 2007 de la Ley de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Entre ellos, no hay prevalencia entre convenios de sector o de empresa. Con esta visión panorámica pasamos a analizar la amplitud de tratamiento de los riesgos en estos convenios. * Convenios que regulan de forma conjunta el acoso sexual y moral Como se ha señalado 18 de los convenios analizados hacen un tratamiento conjunto del acoso sexual y moral. Esto no es descabellado si tenemos en cuenta que en ambos casos el trabajador sufre una presión u hostigamiento externa, por parte de compañeros de trabajo o jefes que persiguen, en un caso una conducta o resultado sexual indeseado por quien lo padece, y en otro provocar una humillación o alteración cognitiva de la victima con objeto de hacerle el vacío o conseguir un fin. Por tanto, la política preventiva de gestión de los riesgos puede diseñarse de forma conjunta. Por un lado Se establecerán sistemas específicos de evaluación y en función de los resultados se adoptarán las medidas que sean necesarias según los casos. Al margen de las medidas específicas, pueden introducirse medidas de prevención genéricas de estos riesgos como son los códigos de conducta o buenas prácticas que eviten la aparición del riesgo. Igualmente el procedimiento de denuncia y resolución de problemas puede ser paralelo, así como el sistema de sanción y reparación de los daños. Once de estos diecinueve convenios establecen políticas de gestión de los riesgos aceptables, aplicando las pautas establecidas en la normativa preventiva y el Acuerdo Marco sobre el acoso y la violencia en el trabajo, así como la recomendación 92/131 de la CEE101. En ellos se recogen cláusulas que van desde declaración de principios y compromiso empresarial de actuación frente a estos riesgos; definición de los riesgos y conductas que los constituyen; establecimiento de procedimiento de actuación; creación de órganos encargados del tratamiento y seguimiento de los problemas. Más tenues son a la hora de establecer sistemas de evaluación de los riesgos y medidas preventivas. Los otros nueve convenios que tratan estos riesgos de manera conjunta lo hacen de forma más austera, estableciendo en algunos casos sólo el compromiso empresarial, en otros alguna de las fases de prevención o protección 102. 101 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A.; II CC de Multiprensa y Más, S.L., CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería. CC de Moderropa, S.A., CC de Euro Depot España, S.A., CC de la empresa Allianz, compañía de seguros y Reaseguros, S. A., CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales. CC del sector de harinas panificables y sémolas. VI CC estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio. Colectivo de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A., y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU., y IV CC de Plus Supermercados, S. A., 102 CC de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A., CC de Uniprex, S.A.U., para el período 2007-2009. IV CC para las empresas del Grupo Generali España. V CC de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U., CC del Grupo Liberty. V CC del Instituto Español de Comercio Exterior., CC del Grupo Cetelem. 43 * Convenios que regulan sólo el acoso sexual Como ya hemos adelantado, 11 de los convenios estudiados abordan la regulación del riesgo de acoso sexual exclusivamente103. Entre ellos, no hay prevalencia entre convenios de sector o de empresa. La razón por la que se regula sólo el acoso sexual puede estar en la necesidad de cumplimiento de los presupuestos de la LO 3/2007 de Igualdad efectiva de mujeres y hombres; o la influencia de la Recomendación 92/131 de la CE, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Cinco de ellos104, recogen cláusulas que van desde declaración de principios y compromiso empresarial de actuación frente al riesgo; definición del riesgo; establecimiento de procedimiento de actuación y designación de órgano encargado de tramitación de procesos. Al igual que en los convenios que hacen tratamiento conjunto del riesgo de acoso sexual y moral, aunque establecen compromisos ambiciosos en la prevención del riesgo, a la hora de regular medidas concretas de actuación, se decantan por medidas reactivas, para actuar con posterioridad a la materialización del riesgo. Por tanto, se aprecia la carencia de medidas de prevención del riesgo, como la evaluación, el establecimiento de códigos de conducta, la formación o la información. Los seis restantes105 regulan la prevención y tratamiento del riesgo en el marco del Plan de Igualdad, como medio para conseguir el objetivo de igualdad y no discriminación. * Convenios que regulan sólo el acoso moral o psicológico Únicamente tres convenios de los estudiados regulan el riesgo de acoso psicológico de forma aislada106. El Convenio colectivo de Safety Kleen España, S. A., regula una política clara de actuación, con declaración de principios, compromiso empresarial, definición de conductas constitutivas del riesgos y medidas preventivas como establecimiento de un sistema de comunicación que permita encauzar los problemas de persecución psicológica, y la existencia de fallos inherentes a la organización del trabajo, por problemas de cooperación y colaboración entre los trabajadores; adopción de medidas correctoras ante estos problemas, y el reconocimiento de medidas de ayuda y apoyo inmediato a los trabajadores sometidos a conductas acosadoras. 103 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección., CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia., CC de Hijos de Rivera, S.A., XXI CC de Banca., XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas. III CC estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales. CC de las Cajas de Ahorros. CC de ámbito estatal del sector de mediación en seguros privados., CC de ámbito estatal del sector de mediación en seguros privados., CC de El Mobiliario Urbano. CC Estatal de Grúas Móviles Autopropulsadas. 104 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección., CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia., CC de Hijos de Rivera, S.A., XXI CC de Banca., XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábrica. 105 III CC estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales. CC de las Cajas de Ahorros. CC de ámbito estatal del sector de mediación en seguros privados., CC de ámbito estatal del sector de mediación en seguros privados., CC de El Mobiliario Urbano. CC Estatal de Grúas Móviles Autopropulsadas. 106 I CC de Safety Kleen España, S. A., CC de Pescados P.C.S., S.L., y XXI CC de Electrolux Home Products España, S. A. (Centros Comerciales). 44 Los Convenios de Pescados P.C.S. y de Electrolux Home Products España, S. A., se limitan a reconocer el abuso de autoridas como acoso psicológico. Lo catalogan como falta muy grave, y regulan un sencillo procedimiento de gestión de quejas. 3.4 Acoso discriminatorio Es abordado de manera especial en los apartados destinados a la política de igualdad en el trabajo y violencia de género, donde se manifiesta el respeto al principio de igualdad de trato en todas las áreas, no aceptándose discriminación alguna por razones de sexo, estado civil, edad, raza o condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. En esta línea se manifiesta el compromiso empresarial de velar por la consecución de ambientes libres de comportamientos discriminatorios y que pudieran suponer actuaciones de acoso moral o de carácter o connotaciones sexuales, con el fin de salvaguardar los derechos de todos los trabajadores en los términos establecidos por la Ley107. Algún convenio establece el desarrollo de políticas de prevención de la discriminación por razón de sexo, por razón de la maternidad o el embarazo y del acoso sexual o acoso por razón de sexo, para lo que se promueve la elaboración de planes de igualdad, así como medidas de investigación y actuación frente a las conductas de esta naturaleza que pudieran producirse en su seno108. En general, el acoso sexual o por razón de sexo se considera discriminatorio109. 3.5. Consumo de alcohol y estupefacientes Dos de los convenios analizados hacen alusión al consumo de alcohol y estupefacientes110. El Convenio de Yell Publicidad, S.A., introduce en la cláusula dedicada a seguridad y salud laboral, la previsión de desarrollo de una estrategia sanitaria para promover y proteger la salud comunitaria de los trabajadores, basada en campañas salubristas y de medicina preventiva de lucha contra el hábito de fumar, contra el alcoholismo y la drogadicción entre otras. Y, el Convenio de Numil Nutrición, S.R.L., contempla como infracción grave la ingestión de bebidas alcohólicas o consumo de sustancias estupefacientes o narcóticas que repercutan negativamente en el trabajo. 4. Alcance del contenido de las cláusulas 4.1. Declaración de principios 107 Vid. en este sentido, entre otros, el IV CC de Plus Supermercados, S. A., CC de Hijos de Rivera, S.A., 108 XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas. 109 CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales. 110 XI CC de Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.), y I CC de Numil Nutrición, S.R.L. 45 Derivado de una preocupación por estos riesgos de las partes negociadoras, y siguiendo las pautas establecidas en la normativa preventiva (LPRL) y normas comunitarias, incluida la Recomendación 92/131/CEE, el primer paso para mostrar la preocupación y el compromiso de dirección con la resolución de los problemas de acoso es la declaración de principios. En este sentido algunos de los convenios estudiados incluyen esta declaración en la que se pone de manifiesto la voluntad de respetar la dignidad de las personas, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral. Todos ellos derechos fundamentales contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual111. En algún caso, incluso, se hace alusión al compromiso con las medidas establecidas por la Comisión Europea para garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores, y a las Directivas que desarrollan disposiciones básicas sobre seguridad y salud, que hacen responsables a las empresas de velar para que los trabajadores no enfermen en el trabajo, incluso a causa de acoso moral o sexual; propugnando un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y opresores112. 4.2. Compromiso empresarial o de partes En la línea de implantar políticas de gestión del riesgo integradas y participadas por todos, junto a la declaración de principios en unos casos o, de forma independiente en otros, encontramos cláusulas donde la Dirección de la empresa manifiesta su compromiso de mantener un ambiente de trabajo adecuado, libre de comportamientos indeseados de acoso moral o sexual113, y adoptar las medidas oportunas al efecto, tales como vigilancia, investigación y erradicación de sucesos 114, arbitrando procedimientos específicos para su prevención y sanción, en su caso, de dichas actuaciones 115. En otros supuestos el compromiso de mantener entornos laborales saludables y la adopción de medidas que lo garanticen, incluido la sanción, es de las partes firmantes del convenio, o expresamente de la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores 116. Una vez establecida la declaración de principios, o el compromiso empresarial, es importante que ésta sea comunicada a todos los trabajares, para que la conozcan, participen de ella y sean conscientes de las consecuencias de sus comportamientos. En 111 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A., CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería. CC del Grupo Liberty. CC de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A., CC del Grupo Cetelem. 112 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A. 113 CC del sector de harinas panificables y sémolas. 114 CC de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A., y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU. . IV CC de Plus Supermercados, S. A., XXI CC de Banca., 115 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A.; II CC de Multiprensa y Más, S.L., CC de Euro Depot España, S.A., VI CC estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio., 116 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A., CC de Moderropa, S.A., CC de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A., V CC de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U., CC del Grupo Cetelem. CC Estatal de Grúas Móviles Autopropulsadas. 46 esta línea hay convenios en los que las partes firmantes se comprometen a trabajar juntos en la implantación de políticas y valores, con distribución de normas claras en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas117, determinando la catalogación de falta según la conducta118. También es de gran interés la declaración de los principios y compromiso de prevenir comportamientos de acoso dentro del marco de la política general de la empresa, donde quedan incluidos tanto la dirección como los empleados, ya que de esta manera se consigue la prevención integrada y contribuye a la creación de una cultura preventiva119. En la mayoría de la ocasiones, como hemos visto, los responsables del establecimiento de estas políticas es la dirección de la empresa o, conjuntamente ésta con los representantes de los trabajadores, pero en otras ocasiones más comprometidos se impone la obligación de garantizar ambientes libres de comportamientos hostiles o intimidatorios a las personas con responsabilidad de mando, en su ámbito de responsabilidad120. 4.3. Política de tolerancia cero Aunque escasos, existe alguna muestra de convenios en los que al hilo de lo establecido en el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo, declaran el establecimiento de una política de tolerancia cero ante los comportamientos de acoso sexual y moral, favoreciendo tanto la denuncia como la imposición de sanciones correspondientes121; y estableciendo para su erradicación medidas de prevención determinadas122. De especial interés es la declaración del Convenio Colectivo de la empresa Allianz, compañía de seguros y reaseguros, S. A., donde se especifica que no se permitirá ninguna forma de abuso de poder o autoridad, discriminación, manifestaciones de intolerancia, abuso verbal, ni la utilización de amenazas y ofensas en el desempeño de cualquier cargo. A este fin, la empresa en colaboración con los representantes deben establecer las correspondientes medidas de actuación, desarrolladas a través de los procedimientos pertinentes. 117 CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería. CC de Moderropa, S.A., CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales. 118 Es el caso del CC de Spanair, S. A. que establece la conducta como falta muy grave en su grado máximo si se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica. 119 De esta forma declara el CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería, que “la política preventiva de la empresa está formada por un conjunto de contenidos y principios que enlazando con sus valores internos de eficacia y responsabilidad en el trabajo muestran el compromiso de la Dirección y los empleados con la Seguridad y el Bienestar dentro de la compañía, así como con la mejora continúa del entorno para sus clientes”. 120 Es el caso de los Covenios Colectivos de Moderropa, S.A. y Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A., 121 II CC de Multiprensa y Más, S.L., 122 En este sentido el I CC de Safety Kleen España, S. A. 47 4.4. Definición de acoso moral y sexual, y determinación de comportamientos que lo constituyen La mayoría de los convenios que regulan estos riesgos hacen una definición del acoso moral y sexual, para a continuación determinar las conductas constitutivas de dichos comportamientos123. Otros se limitan a definir los riesgos sin determinar comportamiento alguno124. De manera mayoritaria, por acoso moral se define toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral125. En otros casos, se entiende un ataque contra la dignidad, estima e imagen de la persona, constituyendo un ataque repetitivo y duradero en el tiempo cuya finalidad no es otra que, a través de una agresividad que tiene su reflejo de forma no física, destruir, desacreditar, desconsiderar, aislar e incluso, a veces, comprometer la salud del trabajador, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo que desintegre la propia dignidad humana 126. En alguna ocasión se considera como el ejercicio de la violencia psicológica extrema que se realiza por una o mas personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder127. Igualmente, se considera abuso moral o abuso de autoridad en el ámbito de la empresa las acciones arbitrarias cometidas por directivos, jefes o mandos intermedios con perjuicio notorio para un inferior128. Los comportamientos constitutivos de la conducta de acoso moral son muy variados, así encontramos: Al trabajador se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío. Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el trabajo que realiza despectivamente. Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, o se le asignan tareas o trabajos absurdos, sin sentido, o por debajo de su capacidad profesional o competencias. Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente malintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud. Recibe ofensas verbales, insultos, gritos. Recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en su trabajo. Le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros. Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional129. Situación en la que una persona o un grupo de personas 123 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A.; II CC de Multiprensa y Más, S.L., CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería. CC de Moderropa, S.A. 124 CC de Euro Depot España, S.A., CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales. CC del sector de harinas panificables y sémolas. IV CC de Plus Supermercados, S. A., CC de Uniprex, S.A.U., para el período 2007-2009. 125 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A., CC de Euro Depot España, S.A., CC de Moderropa, S.A., CC del sector de harinas panificables y sémolas. 126 II CC de Multiprensa y Más, S.L., CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales. 127 I CC de Safety Kleen España, S. A. 128 CC de Uniprex, S.A.U., para el período 2007-2009. XXI CC de Electrolux Home Products España, S. A. CC de Pescados P.C.S., S.L. 129 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A., CC de Moderropa, S.A. 48 ejercen una violencia u hostigamiento psicológico extremo, de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo130; o Una actuación por la que un superior aísla a un trabajador sometiéndole a la anulación de su capacidad profesional y al deterioro psicológico, sin que existan causas profesionales objetivas. El hostigado acaba cayendo en un estado depresivo que, en la mayoría de los casos, le conduce a diversas enfermedades 131. Por acoso sexual se entiende toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima. El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo. La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual132. Otra definición es aquella que considera acoso sexual toda conducta verbal o física que se realice en el plano sexual, lascivo o libidinoso, que sean rechazadas por la persona a la que va dirigida y que contribuyan a crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo 133. Para ello, se exige un mínimo de persistencia en el tiempo. No teniendo la consideración de acoso sexual los comportamientos de tipo amistoso, cariñoso o familiar que no representen en ningún caso ofensas o vejaciones prohibidas en este apartado, las consentidas por la persona a la que van dirigidas, ni las expresiones de afecto, admiración o aprecio no manifestadas de forma procaz, libidinosa u ofensiva134. En algunas ocasiones se exige que el sujeto activo sepa que sus actos, gestos o palabras resultan indeseadas, ofensivas y no toleradas por la persona que la padecen135. Mucho más extensa y ambiciosa es la definición que considera acoso sexual a todo tipo de agresiones verbales y/o físicas sufridas por cualquier trabajador o trabajadora dentro de la empresa, sin tener en cuenta su cargo o puesto de trabajo, cuando tales agresiones provengan del propio empresario, de cualquier persona en quien éste delegue o del/de la trabajador/a que, siendo o no ajeno a la empresa, se encuentre realizando algún tipo de servicio en la misma y que, con clara intencionalidad de carácter sexual, agreda la dignidad e intimidad de la persona. Cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la 130 CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería. CC de Euro Depot España, S.A. I CC de Safety Kleen España, S. A. 132 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A., CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería. CC de Moderropa, S.A., 133 CC de Euro Depot España, S.A., CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales. VI CC estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio. CC general de trabajo de la industria textil y de la confección. CC de Uniprex, S.A.U., para el período 2007-2009. CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia. XXI CC de Banca. 134 II CC de Multiprensa y Más, S.L., 135 CC de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A., CC del sector de harinas panificables y sémolas. 131 49 humillación, todos ellos por razón de sexo, además de las agresiones sexuales de cualquier índole que sean demostradas por el trabajador o trabajadora136. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo137. Entre los comportamientos constitutivos de acoso sexual se mencionan, insinuaciones y comentarios molestos y humillantes de contenido sexual. Comentarios obscenos y proposiciones de carácter sexual, directas o indirectas. Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o presionen a mantener relaciones sexuales. Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o condición sexual del trabajador Tocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios. Insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo, para cualquier trabajador o trabajadora, con la aprobación o denegación de favores de tipo sexual. Toda agresión sexual138. 4.5. Medidas preventivas A efectos de que, tanto la declaración de principios como el compromiso empresarial sean efectivos y no queden en mera declaración, es conveniente que se determinen actuaciones concretas para la prevención y tratamiento de los riesgos, así como los encargados y responsables de poner en marcha la política diseñada, y las actuaciones previstas. Merece la pena destacar el Convenio Colectivo de Bridgestone Hispania, S.A., que establece la obligación de que los Servicios de Prevención de algunas de sus plantas cuenten con servicio Psico-sociológico, contratado con profesionales o con una entidad externa especializada en Psico-sociología para cubrir esta prestación de manera adecuada. a) Evaluación de riesgos La Evaluación de riesgos es la herramienta fundamental para el desarrollo de la prevención, así se establece en la LPRL (art. 16) y RSP (art. 2). Puesto que la obligación de la acción preventiva es del empresario, es lógico que esta actividad se encomiende a la dirección de la empresa, a través de los encargados de la prevención; ahora bien, no debe olvidarse que el establecimiento del método de evaluación debe hacerse previa consulta a los trabajadores y/o representantes. Por ello la negociación colectiva es una buena oportunidad para fijar el método de evaluación adecuado. Sorprendentemente, de los convenios analizados, sólo el de Gallina Blanca, S. A. 136 CC de ámbito estatal del sector de mediación en seguros privados. CC de El Mobiliario Urbano, S.L.U. 137 CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería. CC de Euro Depot España, S.A., CC general de trabajo de la industria textil y de la confección. CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia. 138 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A., CC de Moderropa, S.A., CC de El Mobiliario Urbano, S.L.U. 50 determina el método de evaluación de riesgos psicosociales: ISTAS 21, que se efectuará por el departamento de prevención con participación del Comité de Seguridad y Salud. Alguno más prevé la realización de la evaluación de riesgos psicosociales, aunque no determina el método a seguir, así como la detección precoz de situaciones de riesgo a través de reconocimientos médicos139. También aparecen convenios que se comprometen a revisar el procedimiento de evaluación para incluir los riesgos psicosociales140. b) Información Como ya hemos señalado anteriormente, para que las medidas sean efectivas es necesario que se den a conocer a los trabajadores, de forma que las conozcan y participen en la consecución de ambientes saludables, además de que conozcan los procedimientos de actuación. Con este fin, son varios los convenios que prevén la información de sus políticas y protocolos a los trabajadores 141. c) Formación Como ponen de manifiesto las normas preventivas, la formación es un medio indiscutible para evitar que se produzcan conductas de acoso, y en caso de producirse, para que el problema sea resuelto con las mínimas consecuencias. La formación debe ir dirigida tanto a trabajadores que son los que deben conocer los riesgos y la forma de abordarlo, como directivos y supervisores encargados de resolver los problemas. El contenido de la formación debe consistir en el conocimiento de los riesgos, las medidas de prevención y procedimiento de afrontación de los problemas. De los convenios estudiados, alguno de los que establece una política de gestión del riesgo, proyectan acciones formativas en la materia142. Merece la pena mencionar el Convenio Colectivo de Banca, que recoge la negociación de acciones formativas en la materia, como medidas de prevención143. d) Código de conducta y buenas prácticas El establecimiento de normas de comportamiento, o código de buenas prácticas, es una medida preventiva de gran efectividad para evitar la aparición de riesgos, por cuanto actúa en el origen, evitando la materialización de situaciones que pueden generar el riesgo. Por tanto, es una herramienta fundamental para crear culturas de prevención que hagan efectivas las políticas preventivas. Su objetivo es conseguir ambientes de trabajo respetuosos con las normas de convivencia, donde se garanticen los derechos e intereses de trabajadores y empresarios. Aunque escasos, encontramos convenios que no sólo manifiestan el compromiso de diseñarlos y aplicarlos, sino que definen las conductas que lo constituyen y su sanción como es el Convenio colectivo de Euro 139 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A.; CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería. CC de Moderropa, S.A. 140 IX CC de Repsol Química, S.A, y II CC de Repsol YPF, S.A. 141 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A., XXI CC de Banca. 142 Es el caso del CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A. que prevé la implantación de acciones formativas en las empresas en el plazo de un año desde la firma del convenio. 143 En este sentido el XXI CC de Banca. 51 Depot España, S. A., el cual determina que: “No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad personal de ningún empleado. No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado, ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc. No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que deba recibir cualquier empleado para la realización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia) No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo. Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y sancionadas en función de su gravedad. Algunos convenios de grupo144 o de empresa de ámbito estatal145 manifiestan la obligación de que las empresas o centros de trabajo de elaborar un código de buenas prácticas para incorporarlo al plan de prevención, pero dejan la fijación del contendido al ámbito correspondiente. En otras ocasiones se prevé el establecimiento de códigos de buenas prácticas como medida de prevención de los riesgos, previa negociación con los representantes de los trabajadores146. e) Órgano encargado de poner en marcha las medidas. Como ya apuntamos, para garantizar la puesta en marcha de las medidas previstas, es necesario que se determine quién o quiénes son los encargados de llevarlas a cabo. Así encontramos convenios que además de declarar a la empresa, en sentido genérico, encargada de establecer los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales, incluida su evaluación, nombran a la Comisión paritaria del convenio encargada de difundir el protocolo de actuación entre los trabajadores, a los que se lo harán llegar a través de los representantes de la empresa147. Dado que la prevención, para que sea efectiva, debe hacerse participada por los trabajadores y/o sus representantes, y que el órgano de participación en la materia es el Comité de Seguridad y Salud, es, por tanto, el órgano más indicado para hacerles 144 CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, CastillaLa Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia. CC del Grupo Liberty. 145 En este sentido el CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales, establece “la obligación de las partes de elaborar un documento que, a modo de código sectorial de seguridad y salud en el trabajo que contemple un conjunto de recomendaciones en materia de seguridad y salud de general aplicación general a las empresas afectadas por el convenio, a implantar, difundir y respetar por los empresarios y los trabajadores, trabajadoras”. En el caso del CC de Aceralia Transformados, S. A.– Plantas de Lesaca y Legasa, y Delegaciones Comerciales, prevé el establecimiento de un código de conducta laboral en estas plantas con el objeto de mantener ambientes laborales respetuosos con las normas de convivencia y organización de la empresa. 146 XXI CC de Banca. 147 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A. 52 partícipes de la adopción de las medidas de prevención. Así lo manifiesta algún convenio de los estudiados como es el Interprovincial de Centros de Jardinería que nombra al CSS encargado de establecer los mecanismos de detección de posibles riesgos, realizar evaluación de riesgos y promover la detección de situaciones de riesgo a través de reconocimientos médicos. En alguna ocasión nombran al CSS para el estudio de las medidas necesarias, de forma general148. En otros, se encarga a los representantes, de forma genérica, el deber de contribuir a prevenir situaciones de acoso mediante la sensibilización de los trabajadores frente a estos riesgos149. Son varios los convenios que encargan a la Comisión de Igualdad de oportunidades la elaboración de documentos sobre prevención de conductas constitutivas de acoso moral y sexual, que, lógicamente, estarán inmersas en el plan de igualdad; por tanto, el seguimiento y control de las medidas, también se encarga a esta Comisión150. 4.6. Protocolos de actuación Cuando hablamos de protocolos de actuación para la gestión de los riesgos de acoso, hacemos alusión al establecimiento de procedimientos a seguir en caso de materializarse el incidente o instrumento de protección de las víctimas. Luego, se trata de medidas de prevención secundaria por cuanto entran en funcionamiento cuando ya se ha actualizado el riesgo. Estos procedimientos de solución de quejas aparecen como componente básico en la política de gestión del riesgo diseñada en el Acuerdo Marco Europeo sobre el acoso y violencia en el trabajo, así como en la Recomendación 92/131/CEE y la LO 3/2007 de igualdad (art.48). El Acuerdo Europeo señala la posibilidad de establecer procedimientos informales junto a los formales, para intentar resolver el problema de manera amistosa, a través de una persona en quien confían tanto los trabajadores como la empresa. En cambio, los procedimientos formales son documentos escritos donde se articulan todos los pasos a seguir para intentar resolver los conflictos. Según el Acuerdo Marco, para que el procedimiento pueda considerarse válido debe respetar la dignidad y la intimidad de todos los involucrados; la investigación ha de llevarse a cabo con la mayor diligencia posible; las denuncias deben sustentarse en información precisa y detallada, y garantizar que todas las partes implicadas reciben un trato correcto. De los convenios analizados trece regulan un procedimiento de actuación de resolución de conflictos de acoso. De éstos, siete establecen procedimientos detallados151, que constan de varias fases: fase de inicio del proceso mediante denuncia de la persona afectada, que en unos casos será por escrito y otras de palabra, dirigida al empresario, representantes, o ambos, donde se detalle los actos o incidentes y las 148 V CC de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U., CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, CastillaLa Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia. 150 CC de Hijos de Rivera, S.A., XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas. IV CC para las empresas del Grupo Generali España. III CC estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales. CC de las Cajas de Ahorros. CC de ámbito estatal del sector de mediación en seguros privados. 151 CC de Moderropa, S.A., CC de Euro Depot España, S.A., VI CC estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio., CC de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A., y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU., CC general de trabajo de la industria textil y de la confección. XXI CC de Banca. 149 53 personas que adoptan las conductas indeseadas; fase de apertura del expediente e investigación de los hechos por parte de la persona u órgano designado al efecto; y fase de resolución y pronunciamiento del resultado. En caso de constatación de existencia de acoso, se prevén medidas correctoras y la sanción correspondiente para el acosador. El comportamiento se califica de falta grave. El plazo para la resolución de los expedientes va de 10 a 30 días máximo. Cuatro regulan procedimientos más simples152, en los que sólo se prevé la persona a la que se dirige la queja (que puede ser la dirección, los representantes o ambos), la exigencia de resolución del conflicto por el órgano encargado para ello, la catalogación de la falta y la previsión de sanción del comportamiento. El Convenio del sector de harinas panificables y sémolas puntualiza que el comportamiento o conducta llevada a cabo desde una posición jerárquica prevalente supone una circunstancia agravante. El Convenio de Multiprensa y Más, S.L. encarga a los jefes y responsables de los distintos ámbitos adoptar, en caso de conocer un supuesto de acoso, cuantas iniciativas consideren eficaces para erradicar el problema, además de que deberán poner en conocimiento de la Dirección de Recursos Humanos todas las denuncias que les lleguen y las actuaciones a iniciar. Y el Convenio de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A., prevé su establecimiento en el plazo de un año desde la publicación del convenio. En todos los casos se especifica que los procedimientos se desarrollaran bajo los principios de confidencialidad y protegiendo la intimidad y dignidad de las personas que participen en el proceso. Al igual que en caso de la prevención de los riesgos, algún convenios encargan la elaboración de protocolos de actuación frente al acoso a la Comisión de Igualdad 153. 4.7 Órganos encargados del proceso Para la tramitación del proceso es necesario el nombramiento de una persona u órgano que se encargue de ello. Es aconsejable que la designación se haga previo acuerdo con los trabajadores y/o sus representantes, a efecto de favorecer su aceptación. Para garantizar la eficacia de los procesos es conveniente que las personas encargadas de los procesos tengan formación adecuada en la solución de estos problemas. En el estudio realizado los órganos encargados de conocer son muy variados. En algún caso se prevé que cuando exista denuncia se constituirá una Comisión Mixta paritaria, formada por representantes de la empresa y de los trabajadores, para la tramitación y resolución del expediente154. También pueden encargarse de la resolución del problema la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores conjuntamente155. Como ejemplo, el Convenio de Moderropa S.A. encarga la 152 CC de la empresa Allianz, compañía de seguros y Reaseguros, S. A., CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales. CC del sector de harinas panificables y sémolas. IV CC de Plus Supermercados, S. A. CC de Uniprex, S.A.U., CC de Multiprensa y Más, S.L. 153 V CC del Instituto Español de Comercio Exterior. CC de Alliaz, compañía de seguros y reaseguros, S: A., 154 II CC de Multiprensa y Más, S.L., IV CC de Plus Supermercados, S. A. 155 Es el caso del CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales. 54 tramitación de los procedimientos a una Comisión Instructora integrada por un médico adscrito al servicio de prevención y un representante del departamento de Recursos Humanos, todos ellos ajenos al centro de trabajo; pudiendo ser asistidos los trabajadores ante la Comisión instructora por un representante de los trabajadores. El Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección crea una Comisión paritaria dentro del Observatorio de seguridad y salud sectorial, para resolver los problemas de discriminación, incluido el acoso. Al la vez que se encarga a la Comisión de Igualmente el diseño del proceso de resolución de conflictos de acoso, también se le encarga la tramitación de éstos156. 4.8. Medidas reparadoras Aunque el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo introduce en el modelo de gestión del riesgo el establecimiento de apoyo a las víctimas y, si es preciso, ayuda para su reintegración, sólo el CC de Safety Kleen España, S. A., contempla expresamente el apoyo inmediato a los trabajadores sometidos a acoso o persecución psicológica. 156 CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, CastillaLa Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia. CC de Hijos de Rivera, S.A. 55 IV. REGULACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y DEL SALARIO Y SU INCIDENCIA COMO FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL* 1. Introducción Ya se ha dicho que los riesgos psicosociales laborales se definen como aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se presentan con capacidad de afectar tanto al desarrollo del trabajo como a la salud del trabajador. Los organismos internacionales y europeos señalan la necesidad de trabajar para combatir estos riesgos psicosociales. Actualmente, la Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el Trabajo (2007-2012)157 establece, entre otras cuestiones, que las prioridades en materia de investigación deben incluir las cuestiones psicosociales 158. En concreto, la Estrategia dedica una mención específica a la promoción de la salud mental en el trabajo 159. Por ello, se anima a los Estados miembros a que integren en sus estrategias nacionales iniciativas específicas para mejorar la prevención de problemas mentales y la promoción de la salud mental en el trabajo. De igual forma, la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012160 insiste en lo mismo y establece que: “Las políticas públicas en seguridad y salud en el trabajo deben integrar todo el conjunto de riesgos a los que se ven expuestos los trabajadores/as (…) con especial atención (…) a los riesgos psicosociales derivados de la organización del trabajo (…)”161. Por su parte, las normas legales y reglamentarias vigentes en nuestro ordenamiento jurídico-laboral reconocen la obligatoriedad empresarial de intervenir frente a los factores de riesgo psicosociales (Ley de Prevención de Riesgos Laborales y Reglamentos de los Servicios de Prevención) 162. Los factores psicosociales se refieren a * Apartado elaborado por Macarena Castro Conte. Comisión de las Comunidades Europeas, Bruselas 21.2.2007 COM (2007) 62 final. 158 Literalmente establece: “Las prioridades en materia de investigación deben incluir, en particular, las cuestiones psicosociales, los trastornos osteomusculares, las sustancias peligrosas, el conocimiento de los riesgos para la reproducción, la gestión de la salud y la seguridad, los riesgos derivados de varios factores cruzados (por ejemplo, organización del trabajo y diseño de los lugares de trabajo, ergonomía o exposición combinada a agentes físicos y químicos) y los riesgos potenciales relacionados con las nanotecnologías)” Punto 7.1 de la Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el trabajo. 159 Se recuerda que la Organización Mundial de la Salud estima que, de aquí a 2020, la depresión será la principal causa de incapacidad laboral. Con anterioridad, la Estrategia Europea para la Salud y Seguridad en el Trabajo 2002-2006 destacaba la emergencia en los últimos años de este tipo de riesgos, por los cambios profundos en el ámbito laboral definiendo el concepto de bienestar global de los trabajadores y ampliando la perspectiva de la Seguridad y Salud Laboral159. 160 28 junio 2007. 161 Conforme a las estadísticas más oficiales y prudentes, tanto en el ámbito estatal V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, 2005- como comunitario— IV Encuesta de Condiciones de Trabajo en la Unión Europea, 2006-, los denominados “riesgos psico- sociales” representan hoy el principal problema de salud laboral, por el número de trabajadores afectados y por los elevados costes que genera. 162 La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), en el artículo 4.7.d) expresamente, 157 56 las interacciones entre trabajo y diversos elementos como el medio ambiente, la satisfacción en el trabajo, las condiciones de organización así como las capacidades del trabajador, sus necesidades, cultura y experiencias, en la salud y rendimiento. Los riesgos psicosociales son las interacciones entre el trabajo y todos los factores a los que nos hemos referido. De todos los factores nos centraremos en aquellos que se encuentran en la organización del trabajo, y que derivan de los tiempos de trabajo y salario. El tiempo desempeña un rol esencial tanto en el modo de concebir el trabajo como en la forma en la que se establecen las distintas actividades implicadas en su ejecución. Aunque la concepción del tiempo puede variar enormemente de una cultura o de una sociedad a otra, en el mundo occidental y en aquellas zonas influidas por su mentalidad predomina la idea implícita o explícita de que el tiempo es un recurso tan escaso como valioso. Cierto aspectos temporales como el número de horas, proporciona el armazón en el que toma cuerpo la existencia humana, además de diferenciar, a menudo, drásticamente para la mayor parte de las personas, el tiempo del trabajo y del no trabajo, la vida productiva del resto de las actividades humanas, el espacio de trabajo y del espacio del hogar. En este sentido, las preferencias de cada persona acerca del número de horas que desearía trabajar, el turno que le gustaría hacerlo o los mismos horarios de entrada y salida se ven con frecuencia limitadas por las imposiciones organizacionales y por las propias pautas culturales predominantes sobre el tiempo y el ritmo de trabajo que es considerado normal, factores externos a las personas que a su vez van a influir sobre su bienestar y sobre las siempre complejas y a menudo conflictivas reacciones entre trabajo y familia163 La mayoría de los trabajadores trabajan a un ritmo frenético sin límite de horarios, en tareas repetitivas o con presiones para llegar a un mínimo de rendimiento, reconoce como aspectos del trabajo susceptibles de producir daños y por lo tanto objeto de actividad preventiva «todas aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación...». La ley en este artículo deja patente que el daño a la salud puede proceder no sólo de máquinas o sustancias que se emplean en el trabajo, no sólo de locales o instalaciones, sino también de la organización del trabajo. Por otro lado, el Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) reconoce la Psicosociología como una disciplina preventiva cuando plantea la existencia de expertos en dicha especialidad como recurso humano obligatorio en los servicios de prevención a fin de desarrollar adecuadamente la actividad preventiva (arts. 18.2.a. «... dichas entidades (Servicios de Prevención) deberán disponer, como mínimo, de los medios siguientes: personal que cuente con la cualificación necesaria para el desempeño de las funciones de nivel superior…, en número no inferior a un experto por cada una de las especialidades o disciplinas preventivas de Medicina del Trabajo, Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología aplicada»; y 34.c.«A efectos de determinación de las capacidades y aptitudes necesarias para la evaluación de los riesgos y el desarrollo de la actividad preventiva, las funciones a realizar se clasifican en los siguientes grupos: (…) c) Funciones de nivel superior, correspondientes a las especialidades y disciplinas preventivas de Medicina del Trabajo, Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, y Ergonomía y Psicosociología aplicada»; y Anexo VI del RSP). Los derechos y obligaciones que establece la legislación (LPRL) y el reglamento (RSP) se refieren a todas las empresas, a todas las condiciones de trabajo, también las relativas a la organización del trabajo, y a todos los riesgos, entre ellos los riesgos psicosociales, a tenor del art. 4.7.d de la LPRL yarts. 18.2 a. y 34.c. del RSP. En el art. 14.2,la LPRL señala expresamente que «el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales», también de los riesgos psicosociales o relativos a la organización del trabajo. En este sentido, MOLINA NAVARRETE, C.: “La situación actual del tratamiento jurídico-preventivo de los riesgos psicosociales en España: resistencias y avences” en Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales, Boletín Informativo, núm. 1, Madrid, 2006. 163 Introducción a la psicología, cit., pág. 133. 57 lo que dibuja un ambiente laboral insalubre. Una de las reglas prioritarias para reducir el estrés laboral es promover el cambio en las condiciones de trabajo y esto se consigue: 1) Estableciendo horarios de trabajo compatibles con las demandas y responsabilidades de los trabajadores fuera del trabajo 164; 2) Teniendo un volumen de trabajo adecuado en relación al tiempo; 3) Disfrutando de recompensas justas por el trabajo realizado. Pues bien, analizada la negociación colectiva en los términos que se desgranan a continuación, hay que decir que en las cláusulas relativas a los tiempos de trabajo y salario sólo hemos encontrado tres convenios colectivos, uno sectorial y dos de empresa, que hacen referencia de forma expresa al estrés laboral165, o más concretamente a la salud mental de los trabajadores en relación con los tiempos de trabajo166. Los convenios colectivos regulan la jornada de trabajo y el salario con total flexibilidad, incrementando el margen de discrecionalidad del poder empresarial. Esta flexibilidad a su vez, da lugar a una indefinición o inseguridad que tiene un efecto nocivo sobre el trabajador. La inseguridad respecto al salario está directamente relacionado con la remuneración variable y su ordenación; respecto a los tiempos de trabajo con la excesiva flexibilidad en la regulación de la jornada 167. 2. El tiempo de trabajo en la negociación colectiva La Ley de Prevención de Riesgos Laborales contempla la posibilidad de que la prevención sea desarrollada, completada y mejorada a través de la negociación colectiva168 . Con ello la norma legal establece un límite a la facultad de organización del trabajo exigiendo que se ejerza de modo no perjudicial para la salud de los trabajadores, sin ocasionar el denominado estrés laboral. Cabe destacar la extensión de la regulación de la jornada en los convenios colectivos, caracterizada a su vez, por una marcada flexibilidad y sin mecanismos preventivos en relación con el estrés laboral. * Cláusulas relativas al cómputo de la jornada de trabajo La gran mayoría de los convenios colectivos analizados utilizan el cómputo más 164 Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales, UGT, pág.74. “La Comisión Ejecutiva Federal de UGT planteó en el marco de las Asociaciones Directas ante la Fundación para la prevención de Riesgos Laborales la creación de Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales”. HERNÁNDEZ, D.: “El observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales: Más allá de un “centinela sindical” ” en Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales, Boletín Informativo núm. 1, Madrid, 2006, pág.2. 165 CC de el Mobiliario Urbano S.L.U. 200-2009; CC para la empresa JC Decaux España, S.L.U., JC Decaux Publicidad Luminosa, S.L., y JC Decaux Airport España, S.A. . 166 CC Industria Química. 167 En este sentido, MOLINA NAVARRETE, C.: “La situación actual del tratamiento jurídicopreventivo…”. 168 “Las disposiciones de carácter laboral contenidas en esta Ley y en sus normas reglamentarias tendrán en todo caso el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos” (Art. 2.2 LPRL). 58 flexible que nos permite el artículo 34 del ET, es decir, el anual. Dicho cómputo permite acumular un mayor número de horas de trabajo en determinadas épocas del año, dejando más libres otras. De ese modo es posible adaptar la distribución de la jornada a las necesidades de la empresa, o a las peculiaridades del proceso productivo. Sólo unos pocos convenios utilización la jornada fijada en cómputo semanal169, y ninguno establece el cómputo diario de la jornada de trabajo. Bien es verdad que se trata de un módulo muy rígido, que apenas deja margen para adaptaciones, o para el establecimiento de una distribución más flexible del tiempo de trabajo. Se concreta el tiempo que está obligado el trabajador a dedicar a su prestación de servicios en un número de horas al día. No obstante, esta opción es más beneficiosa para los trabajadores porque permite organizar mejor su tiempo. * Cláusulas sobre la distribución de la jornada Tampoco se establece en ningún convenio colectivo analizado la distribución regular de la jornada, que en sentido estricto, es aquella en la que se trabaja las mismas horas todos los días de la semana y todas las semanas del año. Dicha distribución es más beneficiosa para el trabajador en la medida que le permite conocer mejor el tiempo que dispone para el ámbito personal. Al contrario, se destaca que la totalidad de los convenios regulan la distribución irregular de la jornada. Con ello igualmente es posible adaptar la distribución de la jornada a las necesidades de la empresa, y por ello se trata de una medida flexibilizadora para el empresario. En este sentido, aparte de fijar la jornada máxima en cómputo anual, el convenio de sector habilita expresamente la posibilidad de que se adopte una distribución irregular de la misma, atribuyendo dicha facultad al acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores en la empresa, es decir, al pacto o acuerdo de empresa. Incluso algunos convenios colectivos van a más y al margen de lo que pueda establecerse a nivel de empresa, permiten al empresario introducir unilateralmente sistemas irregulares de distribución de la jornada, seguramente con el fin de facilitar la implantación de tales sistemas frente a una posible negativa absoluta de los representantes de los trabajadores en la empresa a pactarla. No obstante lo anterior, en algún convenio colectivo parece reconocerse a las empresas la facultad de establecer “la distribución de la jornada más adaptada a sus” sin más límites que los legales y la necesidad de preavisar170. Cabe plantearse si no se hace una remisión demasiado abierta, que podría frustrar la voluntad del legislador de que la distribución irregular de la jornada quede predeterminada colectivamente. De todo lo dicho cabe concluir que algunos convenios colectivos de sector admiten que se introduzcan sistemas de distribución irregular de jornada en ámbitos inferiores, imponiendo mayores límites cuando se admite la introducción unilateral por la empresa de los mismos, y dejando un mayor campo de actuación al pacto de empresa. Con ello, no se cumplen con las previsiones del ANC de 2007 que da preferencia a los convenios colectivos nacionales de sector a la hora de regular los criterios de 169 VI CC de Colegios Mayores; CC de Provivienda; CC de Red Araña-Tejido de Entidades Sociales por el Empleo. 170 CC de Empresas de Enseñanza Privada sostenidas toral o parcialmente con fondos públicos. 59 distribución de la jornada de trabajo. De forma contraria, en algunos sectores parece cerrarse la posibilidad de un establecimiento en niveles inferiores de la distribución irregular, pues se opta en el propio convenio sectorial por una forma regular de distribución 171. En este sentido, cabe también mencionar el caso del convenio de empresa que se remite a lo establecido en el convenio colectivo de sector en la distribución irregular de la jornada172. Dentro de la distribución irregular de la jornada en un contexto de marcada flexibilidad laboral se encuentran las denominadas bolsas de horas, que permiten acumular horas a favor de la empresa 173. * Cláusulas sobre jornada intensiva. La jornada intensiva permite la conciliación entre la vida personal y laboral de los trabajadores, no afecta en absoluto a las empresas que la aplican, muy al contrario, sólo les beneficia"174. Existen convenios colectivos donde se establecen la jornada intensiva todos los viernes del año175, otros fijan la jornada intensiva en verano 176 y también en Semana Santa y Navidad177. Por último, algún convenio colectivo establece para un grupo de trabajadores la jornada intensiva a lo largo del año 178. 171 Así sucede por ejemplo en el sector de la Banca Privada. I CC de FIMAC-Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social n.º 35: “Los cambios de la distribución de jornada serán de acuerdo a las directrices del CC General de ámbito estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo. Como sabemos el AINC da preferencia a los convenios colectivos nacionales de sector a la hora de regular los criterios de distribución de la jornada de trabajo. 173 CC Estatal de Estaciones de Servicio; VI CC de los centros especiales de empleo de la Asociación Telefónica de Asistencia a Minusválidos; XVII CC para el personal del Canal de Isabel II; II CC de Areva T & D Ibérica, S.A.; II CC de La Casera, S. A.; CC del Grupo Liberty; CC de Inter Bon, SA para los años 2007-2010; CC de Fertiberia, S.A.; IV CC de Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.A.; CC de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería; III CC estatal de la madera; CC de Verdifresh, S.L. 174 Asegura Ignacio Buqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles. Asimismo, señala que las empresas que aplican estos horarios son las que "tienen bien organizada su productividad y por tanto los empleados rinden igual porque saben a dónde tienen que llegar". El economista.es. Octubre, 2008. 175 VII CC Repsol Petróleo; CC Ibermática; CC de sociedad de Servicios de Prevención Castellano Leoneses, S.L.; 2º CC de CÍA Logística Acotral S.A; CC Santiago Cucart, S.L.; CC Uniprex; CC grupo Liberty; CC grupo Cetelem; CC Banca; CC de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A. y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A.; CC del Grupo Negocios de Ediciones y Publicaciones, S.L.; II CC de Repsol YPF, S.A.; IX CC de Repsol Química S.A. 176 CC de Cía Castellana de Bebidas Gaseosas; CC suscrito por las empresas del Grupo Tafisa y sus trabajadores; CC Uniprex; CC Liberty; CC entre la empresa Radio Popular S.A. COPE y sus trabajadores; CC interprovincial 2006-08 de Unisys España, S.L.; CC Provivienda; CC de Estudios Ingeniería Aplicada XXI, S.A; CC de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A. y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A.; CC del Grupo Negocios de Ediciones y Publicaciones, S.L.; CC del grupo Cetelem; CC de Red Araña-Tejido de entidades sociales por el empleo; III CC de Teléfonica Servicios Audiovisuales, SAU; CC de la empresa Fundación Secretariado Gitano; VII CC de Repsol Petróleo S.A.; II CC de Empleados de Notaría del Colegio de Madrid; IICC de Repsol YPF, S.A.; IX CC de Repsol Química S.A.; CC de Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, S.A. 177 CC de Red Araña-Tejido de entidades sociales por el empleo, (este convenio admite además la jornada intensiva una semana al año a decidir); CC de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A. y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU. . 178 CC de la Banca. 172 60 Sin embargo son muchos más los convenios colectivos que no regulan dicha jornada. * Cláusulas que determinan la jornada continua y jornada partida. La jornada puede fijarse de forma continua 179 o partida180. También hay convenios colectivos que establecen la jornada partida y continuada 181. 179 V CC de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos; II CC de Lufthansa Cargo AG.; CC Estatal de Estaciones de Servicio: en este CC sólo será jornada partida si es por acuerdo trabajador-empresario con además una compensación económica por ello; CC de Velpa, S. A.; el I CC de FIMAC-Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social n.º 35. CC de Crafol Outsourcing, S.L.; CC de ámbito estatal para las industrias del frío industrial; IV CC de Fundación Unicef Comité Español. Asimismo, el CC de la Banca establece la jornada continua para determinados trabajadores, pero éstos podrán elegir voluntariamente la jornada partida. Ídem CC FIMAC; CC Zurich. 180 V CC de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos; CC de Seguridad Gallega Nosa Terra, S. A.; II CC de Repsol YPF, S.A.; IV CC para las empresas del Grupo Generali España; I CC de Nuclenor, S. A.; CC de Sociedad de Servicios de Prevención Castellano Leoneses, S. L.; CC de Máquinas Automáticas de Restauración, S. L.; CC de Fénix Directo, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A.; I CC marco estatal de acción e intervención social; CC de Hiab, S.A.; CC de Pescados P.C.S., S.L.; CC de Uniprex, S.A.U., para el período 2007-2009; CC de La Veneciana CrisaNorte, S. A., para el período 2007-2009; CC de Bombardier European Investments, S.L.U.; CC de SaintGobain Vicasa, S. A.; CC de Ediciones B, S. A.; XIV CC de Bridgestone Hispania, S. A. (Delegaciones Comerciales); CC de British American Tobacco España, S.A.; CC de Inter Bon, SA para los años 20072010; I CC de Prevención Outsourcing, S. L.; V CC del Instituto Español de Comercio Exterior; I CC de France Telecom España, S. A.; CC de Grupo Santander Consumer Finance (España); CC de Unisys España, Sociedad Limitada; CC del Grupo Cetelem. 181 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección; XII CC estatal para los centros de educación universitaria e investigación; CC de la empresa Seguriber Compañía de Servicios Integrales, S.L., para el período 2007-2010; CC para la industria de alimentos compuestos para animales para el período 2006-2008; CC de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A., y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU; CC del Grupo Negocios de Ediciones y Publicaciones, S.L.; CC para el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos; III CC de Telefónica Servicios Audiovisuales, S.A.U.; I CC de las Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handling; VII CC de Repsol Petróleo, S.A.; II CC de Empleados de Notarías del Colegio de Madrid; VIII CC interprovincial de Noroto, S. A.; CC de El Mobiliario Urbano, S.L.U.; IX CC de Repsol Química, S.A.; XXII CC de Repsol Butano, S. A.; CC de Arcelor Construcción España, S. L.; CC de Aceralia Construcción Obras, S. L.; I CC del Personal Laboral de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo; CC de Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, S. A.; CC de Sociedad General de Autores y Editores para el periodo 2006-2008; V CC de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U.; CC de Cía. Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A., para el período 2006-2007, así como del acuerdo de revisión salarial correspondiente a 2007; CC de Ediciones Primera Plana, S.A., Gráficas de Prensa Diaria, S.A., Zeta Servicios y Equipos, S.A., Logística de Medios Catalunya, S.L., Zeta Gestión de Medios, S.A. y Grupo Zeta, S.A.; CC de Cargill España, S. A.; CC de Gestión y Servicios de empresas de Melilla, S. L.; CC de Europhone 2000, S.A.; CC de JC Decaux España, S. L. U., JC Decaux Airport España, S. A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S. L.; CC de Masa Servicios, S.A. (Departamento de Instrumentación y Analizadores); CC de Renault España, S. A.; XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas; CC de Centro Farmacéutico, S. L.; I CC de Numil; CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A.; CC de Cargill España, S. A., y AOP Iberia, S. L., para el período 2007 y 2008; CC de The Disney Store Spain, S.A.; 2.º CC de Cía. Logística Acotral, S.A., Transportes Consolidados Andaluces, S.L. y Acotral Distribuciones Canarias, S.A.; CC para Fujitsu España Services, S. A. y Fujitsu España S. A.; I CC de Endesa Ingeniería, S. L.; I CC estatal de empresas de reparto sin direccional; CC para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén); XVII CC para el personal del Canal de Isabel II; CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A.; XIV CC de Autopistas Concesionaria Española, S.A.U.; II CC de Areva T & D Ibérica, S.A.; XXI CC de Banca; XVII CC de Iberia Líneas Aéreas de España, S.A. y 61 La jornada continua es más beneficiosa para el trabajador en la medida que permite una mayor disposición de su tiempo. Como se pone de manifiesto en la negociación colectiva, en nuestro país es más usual la utilización de la jornada partida que la jornada continua. La jornada partida era positiva cuando la gente vivía cerca de su lugar de trabajo; la hora de comer suponía un momento de descanso. Pero en estos momentos, comer en casa supone pasar la mayor parte de la pausa en el recorrido, para los que pueden. El resto tiene que comer en establecimiento de la ciudad. Esto supone que ocho horas de trabajo supone hasta doce horas fuera del hogar. De hecho dada la penosidad que ello implica hemos encontrado algún convenio colectivo que establece un plus de jornada partida182. * Cláusulas que establecen el descanso en la jornada continua. Es ésta la pausa mínima durante la jornada establecida por la Ley, conocida habitualmente como pausa para el bocadillo (artículo 34 ET). Sin embargo, son muy pocos convenios colectivos los que aluden al carácter retribuido de ese tiempo de descanso o a su consideración como tiempo efectivo que viene a ser lo mismo 183. De los cuales sólo dos de sector. * Cláusulas sobre el horario flexible de entrada y salida. Como sabemos, el horario flexible es más beneficioso para el trabajador porque le permite organizar su tiempo, y por otro lado, no se trata de una medida muy gravosa para determinadas empresas. Sin embargo sólo hemos encontrado veintisiete convenios colectivos que así lo establezcan, y ninguno de ellos es de carácter sectorial. Por el contrario, hay convenios colectivos que establecen cláusulas de puntualidad con penalización en caso de que el trabajador cometa un número de impuntualidades durante un periodo determinado de días184. Algún convenio colectivo establece sólo para los trabajadores en jornada continua un horario flexible de entrada su personal de tierra; XVIII CC de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A.; CC de la industria del calzado; CC de perfumería; II CC de La Casera, S. A.; CC de Agfa Gevaert, S.A.U.; CC del sector de harinas panificables y sémolas; CC del Grupo Liberty; CC de La Voz de Galicia, S. A.;VII CC interprovincial de BSH Interservice, S. A., Zona 5: Levante; CC de Sanyo España, S. A., Unipersonal; CC de Alternativa Comercial Farmacéutica, S. A.; CC de Gallina Blanca, S.A.; CC de la empresa Radio Popular, S. A., COPE; CC de Fertiberia, S.A.; CC de Baxi Roca Calefacción, S.L.U. y Baxi Fundición, S.L.U.; XI CC de Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.); CC de ámbito estatal del sector de mediación en seguros privados; CC de Euro Depot España, S.A.; IV CC de Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.A.; I CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L.; CC de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería; CC de las Cajas de Ahorros; CC de Aluminios Inalum, S.L.; CC de Poligon, S.A.; CC de Naturalia by Poligon, S. L.; CC de Saint Gobain Vicasa, S.A. 182 IV CC de la Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.A.; CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A. 183 CC de Ediciones de Primera Plana S.A., Gráficas de Prensa Diaria, S.A., Zeta Servicios y Equipos, S.A., Logística de Medios Catalunya, S.L., Zeta Gestión de Medios, S.A. y Grupo Zeta, S.A.; CC de Cargill España; CC Disney Store Spain;CC industria química; CC grupo Liberty; Compañía levantina de bebidas gaseosas, S.A. IV CC; Convenio Año 2007-08 para la empresa Poligon S.A.; Banca Privada. 184 Así, el CC para el sector de conservas y semiconservas. Sin penalizar nos encontramos los siguientes CC: CC de la empresa gestión y servicios de empresas de melilla, S.L.; CC de Gas Natural y Comercial SOG, S.L. 62 en la empresa, no así para los de jornada partida 185. * Cláusulas sobre absentismo laboral Son muy pocos los convenios colectivos que regulan el absentismo laboral o que identifiquen las causas del absentismo y sus efectos, y cuantifiquen su dimensión, analizando su situación. En dicha regulación se hace hincapié en las repercusiones que tiene en la economía en general y en la productividad de la empresa en concreto186. En otros convenios colectivos se establecen medidas correctoras del absentismo como premios de asistencia al trabajo 187 controles de asistencias188, pago de un complemento retributivo189. De toda la situación expuesta se deduce que la negociación colectiva no cumple con las previsiones del ANC de 2007 en relación con el absentismo y su conexión con la salud de los trabajadores190. Dice literalmente el Acuerdo: “El estrés laboral tiene una gran importancia en la actualidad debido a los efectos perjudiciales que puede suponer tanto en la salud y calidad de vida de los trabajadores como en la organización del trabajo fundamentalmente en la disminución del rendimiento y el aumento del absentismo laboral”. * Cláusulas relativas al trabajo de turno La razón de ser de una regulación del trabajo a turnos deriva, precisamente, de la mayor penosidad y dificultades en la vida familiar y social que esa rotación supone para el empleado. Pero este trastorno que origina la rotación no es menor que cuando se establece en la empresa un régimen de trabajo a turnos fijos; el trabajador que entra en esa empresa sabe que su turno siempre será el de tarde, sin posibilidad de cambiarlo, con lo cual, ello le puede suponer un trastorno a la hora de compatibilizar su vida personal con la laboral. Precisamente el turno fijo es más regulado que el turno rotatorio en los convenios colectivos. En efecto, la mayoría de los convenios colectivos publicados durante el año 2007 establece el régimen de turnos en la jornada de los trabajadores. Unos regulan el 185 CC Zurich, España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A., y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU. 186 CC Industria Textil; CC personal Laboral de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo; CC del grupo de Marroquinería. 187 CC XIV CC de Autopista Concesionaria Española S.A. Unipersonal (ACESA); CC Fabricación de Alimentación Compuestos para Animales; CC Interprovincial de la Industria Metalgráfica y de Fabricación de Envases Metálicos- Gratificaciones por asistencia y productividad extraordinaria : CC de la empresa Hijos de Rivera; - Primas de asistencia: CC laboral fabricación de alimentos compuestos para animales (años 2006, 2007,2008); CC de el Mobiliario urbano S.L.U 2007-2009; CC de la empresa Gestión y servicios de empresas de melilla, S.L.( asistencia, puntualidad y disciplina); XV CC entre Iberia LAE, S.A: y sus tripulantes de cabina de Pasajeros; IICC interprovincial de Europhone; III CC Estatal de la Madera 2007-11; CC de la empresa “Casa Baudes S.A.” para 2007, 2008, 209. 188 XI CC Yell publicidad, S.A. 189 CC de la Industria Química 190 Muy interesante desde el punto de vista de nuestro estudio es el CC de la Industria Química en el que se establecen medidas concretas para corregir el absentismo más allá del perjuicio económico que supone conectando el absentismo con la salud mental de los trabajadores. 63 régimen de trabajo a turno fijo 191, y otros el régimen rotatorio 192. 191 CC de la empresa Hijos de Rivera S.A.; CC de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A., y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU; CC del Grupo Negocios de Ediciones y Publicaciones, S.L.; VI CC de los centros especiales de empleo de la Asociación Telefónica de Asistencia a Minusválidos; CC de Aceralia Transformados, S.A.-Plantas de Lesaca y Legasa, y Delegaciones Comerciales; II CC de Repsol YPF, S.A; CC de El Mobiliario Urbano, S.L.U.; II CC de Multiprensa y Más, S.L.; I CC de Nuclenor, S. A.; el CC de Ibermática, S. A. CC de JC Decaux España, S. L. U., JC Decaux Airport España, S. A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S. L.; XVII CC para el personal del Canal de Isabel II; CC de Pescados P.C.S., S.L; II CC sectorial estatal de servicios externos, auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios; CC de la industria del calzado; IV CC de Plus Supermercados, S. A.; II CC de La Casera, S. A; CC de Uniprex, S.A.U., para el período 2007-2009; CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales; CC de La Veneciana Crisa-Norte, S. A., para el período 2007-2009 ; CC del sector de harinas panificables y sémolas ; CC del Grupo Liberty; CC marco para los establecimientos financieros de crédito.; CC de Hijos de Rivera, S.A.; II CC de BSH Interservice, SA Zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca ; XXI CC de Electrolux Home Products España, S. A. (Centros Comerciales); VII CC interprovincial de BSH Interservice, S. A., Zona 5: Levante; CC de Gallina Blanca, S.A.; V CC estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización; CC de las Cajas de Ahorros; CC estatal para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia; CC de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería; CC de Unisys España, Sociedad Limitada; III CC estatal de la madera; CC de «Casa Buades, S.A.», para los años 2007, 2008 y 2009; CC del Grupo Negocios de Ediciones y Publicaciones, S.L.; CC de la empresa Fundación Secretariado Gitano; del I CC de las Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handling; VII CC de Repsol Petróleo, S.A.; VIII CC interprovincial de Noroto, S. A.; IV CC de la Delegación de ESK, S. A. en la provincia de Huelva y sus zonas de influencia; IX CC de Repsol Química, S.A.; XXII CC de Repsol Butano, S. A.; CC de Arcelor Construcción España, S. L.; el CC de Aceralia Construcción Obras, S. L.; IV CC de ámbito nacional para el Sector de Aparcamientos y Garajes; CC de Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, S. A.; CC de Sociedad General de Autores y Editores para el periodo 2006-2008; II CC de Lufthansa Cargo AG.; CC Estatal de Estaciones de Servicio; IV CC para las empresas del Grupo Generali España; CC de Cía. Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A., para el período 2006-2007, así como del acuerdo de revisión salarial correspondiente a 2007; CC de Wincor-Nixdort, S.L.U.; CC de Cargill España, S. A.; CC de Gestión y Servicios de empresas de Melilla, S. L.; CC de Máquinas Automáticas de Restauración, S. L. 192 I CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A.; del CC de la empresa Seguriber Compañía de Servicios Integrales, S.L., para el período 2007-2010; CC de la empresa Hertz de España, S.A.; CC de Seguridad Gallega Nosa Terra, S. A.; III CC de Telefónica Servicios Audiovisuales, S.A.U.; CC de Hero España, S. A.; CC de Masa Servicios, S.A. (Departamento de Instrumentación y Analizadores); XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas; del I CC marco estatal de acción e intervención social; I CC del Personal Técnico de Mantenimiento de Swiftair, S. A.; CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A.; CC de Cargill España, S. A., y AOP Iberia, S. L., para el período 2007 y 2008; CC nacional de mataderos de aves y conejos; 2.º CC de Cía. Logística Acotral, S.A., Transportes Consolidados Andaluces, S.L. y Acotral Distribuciones Canarias, S.A.; CC para Fujitsu España Services, S. A. y Fujitsu España S. A.; CC para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén); XX CC de Sociedad Española de Instalaciones Redes Telefónicas, S.A.U.; CC de Hiab, S.A.; VI CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A.; XIV CC de Autopistas Concesionaria Española, S.A.U.; XVII CC de Iberia Líneas Aéreas de España, S.A. y su personal de tierra; CC de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A.; VII CC de Estructura, Grupo de Estudios Económicos, S. A.; CC de perfumería y afines; III CC estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales; VI CC del Diario As, S. L.; XV CC de la industria química; VII CC interprovincial de BSH Interservice, S.A., Zona 1; CC de La Veneciana Crisa-Norte, S. A., para el período 2007-2009; CC del Grupo Liberty; II CC de BSH Interservice, S.A. Zona 4: Centro; CC de BSH Interservice Zona 2: Bilbao, Pamplona, Burgos, San Sebastián, Santander y Zaragoza; CC de SaintGobain Vicasa, S. A.; CC de Ediciones B, S. A.; XIV CC de Bridgestone Hispania, S. A. (Delegaciones Comerciales); CC de Alternativa Comercial Farmacéutica, S. A.; I CC de Tripulantes de Cabina de Pasajeros de Spanair, S. A.; CC de Fertiberia, S.A.; CC de Baxi Roca Calefacción, S.L.U. y Baxi Fundición, S.L.U.; XI CC de Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.); CC 171. Resolución de 3 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y 64 Asimismo, el artículo 36 del ET indica que la variación de turnos ha de hacerse en ciclos de días193 y semanas194, pero nada parece impedir que en convenio o pacto individual se pacten ciclos de cambio superiores, por ejemplo, de carácter mensual cuando se trate del turno diurno y de tarde. No obstante, no hemos visto ningún convenio colectivo que establezca estos ciclos superiores que suponen menos molestias para el trabajador. La organización del trabajo a turnos puede suponer, por sus propias peculiaridades, que en ocasiones no sea posible respetar plenamente las reglas sobre descanso semanal y diario. Y ello incluso cuando no se esté en la modalidad continua del mismo. Es por ello que en los convenios colectivos exista una serie de reglas permisivas establecidas con el fin de compatibilizar las exigencias del proceso productivo con el derecho de los trabajadores a dichos descansos. 1) Respecto del descanso semanal se admite también su reducción a un solo día de descanso a la semana, siendo compensado el medio día restante en períodos de hasta cuatro semanas195. Como mejora algunos convenios establecen que los trabajadores que estando sometidos al sistema de rotación de turnos, realicen turno de noche, acumularán 2 horas de descanso por cada semana de trabajo efectivo en turno de noche. Una vez el trabajador haya acumulado 8 horas, tendrá derecho a disfrutar de un día de descanso, sin pérdida de retribuciones196. Otros convenios prevén de forma acumulativa un descanso compensatorio y compensación económica por el régimen de jornada en los términos aquí dichos 197. 2) Respecto del descanso diario entre jornadas de doce horas, cuando por cambio de turno del trabajador no sea posible disfrutarlo íntegro, los convenios colectivos permiten su reducción hasta un mínimo de siete horas, debiendo compensarse la diferencia en los días inmediatamente siguientes ( art. 19.2 RD 1561/1995)198, y no teniendo ese exceso de jornada la consideración de horas extraordinarias199. No obstante, algún convenio colectivo establece la excepcionalidad de la medida200, o fijan el límite de 4 horas cuando no se encuentre sustituto ante ausencia imprevista con compensación económica201. publica el CC de Euro Depot España, S.A.; CC de ámbito estatal para las industrias del frío industrial; I CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L.; I CC de France Telecom España, S. A.; CC de Grupo Santander Consumer Finance (España). Resolución de 17 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el CC estatal para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia; CC de las Cajas de Ahorros; el CC de Aluminios Inalum, S.L. CC de Unisys España, Sociedad Limitada ; CC del Grupo Cetelem; CC de Poligon, S.A.; CC de Naturalia by Poligon, S. L. 193 CC de la empresa Seguriber Compañía de Servicios Integrales, S.L., para el período 20072010, art. 25: “Los trabajadores podrán intercambiarse los turnos entre ellos, previa autorización y comunicación a la empresa con veinticuatro horas de antelación”. 194 CC de la empresa Hertz de España, S.A., artículo 2: “Los cambios de turnos se preavisan con 2 semanas de antelación”. 195 CC Industria Química. 196 CC de Cía. Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A., para el período 2006-2007. 197 CC Uniprex S.A.U. 2007-2009. 198 CC Industria Química. 199 CC Construcción; CC industria Textil y de Confección; CC Industria Química; CC grupo Cetelem. 200 CC de Spanair. 201 CC de Perfumería y Afines. 65 En algunos convenios colectivos se establecen reglas específicas sobre estos descansos: –Se señala un descanso de dos días a la semana, que no tienen que caer necesariamente en domingo o festivo, y que se disfrutarán consecutivos una semana y alternos a la siguiente o viceversa. Ha de procurarse que los domingos y festivos de descanso sean rotativos para todo el personal202. Como mejora pero de forma excepcional, a petición del trabajador y solicitándolo con una semana de antelación por motivos personales, se le concederá la citada compensación en turno de mañana o tarde siempre que lo permita la organización del trabajo. Dicha excepción podrá concederse en una sola ocasión anual por trabajador 203 . Por último, todos los convenios colectivos analizados que establecen turnos ofrecen compensación: descanso y/o salario. Aunque la Ley no lo exige, la mayor penosidad que supone el cambio rotatorio de horarios que implica el trabajo a turnos es compensada por un complemento salarial específico, regulado en los convenios colectivos: el llamado plus de turnicidad. Lo mismo ocurre con el trabajo nocturno y su compensación con el denominado plus de nocturnidad que aparece en todos los convenios colectivos. 3. La regulación convencional del salario Las cláusulas de los convenios colectivos traídos aquí son aquellas que pueden tener incidencia en los riesgos psicosociales por suponer partidas salariales que son abonados según parámetros variables: objetivos, productividad, la buena marcha de la empresa. En definitiva, se fijan según criterios que están fuera del control de los trabajadores, lo cual puede crear inseguridad o situaciones de malestar como generan las cláusulas discriminatorias. En la realidad práctica, se ve como la parte variable se ha convertido en un elemento esencial en las políticas salariales de las empresas, y que ligan a ella numerosos factores como el compromiso, la motivación o la adaptación 204. Consecuentemente, este tipo de percepciones salariales por su propia naturaleza se configuran como una retribución variable, al depender de un acontecimiento o circunstancia que no puede ser asegurada de antemano 205. 202 Convenio de las Empresas de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia; CC de la empresa Hijos de Rivera, S.A. 203 CC de Cía Castellana de Bebidas Gaseosas. 204 MERCADER UGUINA, J.: “Retribución variable y cambios productivos” en AA.VV Estudios sobre el salario, cit. , pág. 91, con anterioridad del mismo autor, Modernas tendencias en la ordenación salarial, Aranzadi, Pamplona, 1996, págs. 159 a 192 y “Cambios productivos y nuevos sistemas salariales”, TS, núm.87 (1998), págs.60-72. En este mismo sentido, vid. ALFONSO MELLADO, C.L.: “Salarios y negociación colectiva”, en AA.VV, Estudios sobre el salario, cit., pág. 23. 205 -Pariticpación en beneficios: CC Industria Textil y de la confección; CC para la industria de Obtención de Fibras de algodón y aprovechamientos de subproductos; CC para las industrias Auxiliares de la Textil (ramo del agua); CC para la industria de la confección; 2º CC de Cía Logística Acotral S.A. Transportes consolidados andaluces S.L. y Acotral Distribuciones Canarias, S.A.; CC para las Empresas Fujitsu España Services S.A. y Fujitsu España S.A; CC de Poligón, S.A.; CC año 2007/08 para la empresa Naturalia BY Poligon, S.L.. 66 Por otro lado, sólo en doce convenios colectivos aparecen cláusulas que compensan el buen hacer del trabajador o el esfuerzo y disponibilidad del mismo, sólo dos de carácter sectorial. Son varias las denominaciones que reciben en la negociación colectiva, así pues complemento de experiencia 206; complemento promoción207; plus de disponibilidad y localización208; plus de responsabilidad 209; prima de eficacia210; complemento de dirección o jefatura211; complemento de especial dedicación212; complemento de desarrollo y perfeccionamiento profesional213; plus de polivalencia 214; plus de editor215. * Cláusulas relativas a los complementos de cantidad y calidad Dichas percepciones salariales tienen un importante protagonismo en los convenios colectivos analizados, se tratan de partidas que compensan económicamente al trabajador en función del resultado obtenido por su prestación de servicios, ya sea en términos cuantitativos, ya sea en términos cualitativos. Son muchos los convenios colectivos que establecen prima e incentivos, cuya finalidad principal es la consecución de rendimientos superiores a los considerados como habituales o normales, estimulando económicamente el esfuerzo de los trabajadores; su fijación normalmente comienza por definir lo que ha de entenderse por rendimiento y actividad normales, y a partir del mismo, y a través de un conjunto de operaciones técnicas más o menos complejas se procura la determinación objetiva del rendimiento del trabajador216. -Retribución variable V CC de telefónica soluciones de informática y comunicaciones de España, S.A.U (según consecución de objetivos predeterminados por la empresa); CC del domicilio social y delegaciones comerciales de Saint Gobain, S.A.. -Valoración del sueldo; II CC de Lufthansa Cargo AG según resultados obtenidos por el empleador, es interesante porque permite que esta valoración la supervise los representantes de los trabajadores si el trabajador no está de acuerdo. 206 CC de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A. y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU. . 207 CC de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A. y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU. . 208 CC de Albatros Alcázar Servicios Industriales; II CC de Repsol YPF S.A; CC de el Mobiliario urbano S.L.U 2007-2009. 209 CC estatal de Elaboradores de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio; CC de la empresa seguridad Gallega Nosa Terra, S.A. (Seganosa); I CC del grupo de Empresas Bureau Veritas. 210 CC de el Mobiliario Urbano S.L.U 2007-2009. 211 CC del personal de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo. 212 CC del personal de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo (lo da por productividad). 213 CC de ámbito estatal de Centros de Asistencia y educación infantil (Importante tomo IV); VI CC de Enseñanza y Formación Reglada. 214 XXII CC de Bridsgestone Hispania, S.A.- Fábricas. 215 CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A. . 216 CC Industria Textil y de la Confección; CC Industria del Calzado; CC de Ámbito Estatal para las Industrias del Curtido, Correas y Cueros Industriales y Curtición de Pieles para la Peletería 2001; CC Estatal de Tejas, Ladrillos y Piezas Especiales de Arcilla Cocida; CC de la Industria Metalgráfica y de Fabricación de Envases Metálicos). -Primas o incentivos: CC de la industria Textil, de fibras de recuperación y ramo de Agua de la misma; CC de trabajo de la Industria Textil sedera; CC de Zurcí España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A. y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU; VI CC de los centros especiales de empleo de la Asociación Telefónica de Asistencia a Minusválidos; IV CC de la delegación de Esk, S.A. en la provincia de Huelva y sus zonas de influencia; CC de la empresa “Fénix directo, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A.”; XXII CC de Bridsgestone Hispania, S.A.- Fábricas; I CC de 67 En otro orden de consideraciones, ha de mencionarse que en los convenios colectivos aparecen cláusulas relativas a la participación en beneficios, es decir, conceptos retributivos cuya causalidad se origina cuando dichos resultados empresariales son positivos, dando lugar a un beneficio empresarial que ha de reportar un incremento en la retribución del trabajador al haber contribuido al mismo, incentivándose, de este modo, a que los asalariados deseen igualmente que sean positivos Prácticamente, se concibe como supuesto excepcional la participación en beneficios que se encuentra conectada de alguna manera con los resultados de la explotación empresarial en la que se establece como una retribución variable normalmente determinada en función de los dividendos a percibir por accionistas 217. Dentro de este grupo, en algún convenio colectivo aparece el denominado «bonus», que se constituyen generalmente como una retribución más bien de naturaleza mixta, que no es fija ni consolidable, dependiendo para su pago de la valoración individual de cada trabajador y de los resultados económicos de la empresa 218. Al margen de la participación de beneficios, algunos convenios colectivos estipulan complementos salariales de muy distinta denominación que se establecen en función del resultado económico positivo del año, que normalmente dan lugar a una percepción de un complemento único de cuantía variable, como las conocidas «primas de productividad empresarial», que vienen referidas no al rendimiento individual del trabajador, sino a la productividad global de la empresa o unidad inferior, interviniendo para su fijación elementos como las cifras de facturación o el índice de ventas o de producción219. Por otro lado, en todos los convenios colectivos analizados la fijación de los salarios se caracteriza por una política de moderación en el crecimiento salarial tomando como referencia la inflación prevista, la productividad 220. Con ello se cumplen las previsiones del ANC en el que se dice literalmente que la determinación de los salarios en la negociación colectiva deben partir de una “política de moderado crecimiento de los salarios, tomando como referencia la inflación prevista, la productividad y la cláusula de revisión salarial, en los términos señalados, constituye un modelo apropiado para evitar espirales inflacionista nada deseables”. Endesa Ingeniería, S.L. . -Trabajo remunerado con incentivo, criterios de valoración: CC estatal del sector del corcho para los años 2006 a 2008. 217 CC de la Banca 218 En este sentido, SJS de Madrid, de 20-12-2005 [JUR 2006, 103392]. Bonus: CC de la empresa the Disney Store Spain, S.A.. 219 -Primas o incentivos de productividad: I CC laboral de los servicios generales de tierra de la empresa Spanair S.A; CC de Aceralia Construcción obras, S.L.(primas de resultado según productividad; CC de Cía Castellana de Bebidas Gaseosas S.A.; CC estatal de grúas Móviles autopropulsadas; CC de la empresa Gestión y servicios de empresas de melilla, S.L.; I CC de Nuclenor; CC de Ibermática, S.A.; II CC Interprovincial de Europhones 2000, S.A; CC suscrito por las empresas del grupo Tafisa y sus trabajadores 2006/2009. 220 En el análisis de los CC de ámbito supraempresarial y empresarial publicados en el BOE durante el 2007 hemos podido comprobar que, efectivamente, la práctica totalidad de éstos establecen dicha precisión. En los mismos términos véase FINA SANGLAS, L., GONZÁLEZ DE LENA, F. y PÉREZ INFANTE; J.I.: Negociación colectiva y salarios en España, cit., págs. 95 y 96; ALFONSO MELLADO, C.L.: “Salarios y negociación colectiva” en AA.VV Estudios sobre el salario, (coord. APARICIO TOVAR, J.), Albacete, Bomarzo, 2004. pág. 37. 68 * Cláusulas relativas a bolsa de vacaciones. Son muchos los convenios colectivos que utilizan estos pluses para que el empresario pueda cambiar los turnos de vacaciones de los trabajadores, o establecer el régimen de vacaciones en varios periodos. En definitiva que si las necesidades de la empresa así lo requieren el trabajador puede ver cambiada su fechas de vacaciones, y en compensación le paga una partida económica. 221 221 CC de Fernando Buil, S. A.; CC de la empresa Hijos de Rivera, S.A.; CC de la empresa Hertz de España, S.A.; VIII CC de Noroto, S. A.; CC de Sociedad General de Autores y Editores para el periodo 2006-2008; CC de Cía. Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A., para el período 2006-2007; CC de Cargill España, S. A.; CC de La Región, S. A.; VII CC de González Fierro, S. A.; CC de Máquinas Automáticas de Restauración, S. L; CC de Moderropa, S.A.; CC de Renault España, S. A.; I CC de Numil Nutrición, S.R.L.; CC de Cargill España, S. A., y AOP Iberia, S. L., para el período 2007 y 2008; II CC de La Casera, S. A.; CC de Hijos de Rivera, S.A.; CC de British American Tobacco España, S.A.; XI CC de Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.). Complemento de vacaciones: En el CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A, se paga un dinero en vacaciones a aquellos trabajadores que hayan trabajado determinados domingos al año. 69 V. CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL Y SU INCIDENCIA COMO FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL* 1. Introducción Los factores psicosociales se refieren a las interacciones entre el trabajo y diversos elementos como el medio ambiente, la satisfacción en el trabajo, las condiciones de organización así como las capacidades del trabajador, sus necesidades, cultura y consideraciones personales ajenas al trabajo que pueden incidir, a través de sus percepciones y experiencias, en la salud y el rendimiento. Los riesgos psicosociales son las interacciones entre el trabajo y todos los factores a los que nos hemos referido. De todos los factores, en esta parte del trabajo nos centraremos en aquellos que se encuentran en el contexto laboral y que derivan da la necesidad ineludible de conciliar la vida familiar y laboral 222 y que pueden incidir considerablemente en la salud de los trabajadores. Son los factores exógenos; factores extralaborales (factores socioeconómicos, vida familiar, entorno social, ocio y tiempo libre, entre otros) que pueden y tienen una marcada influencia sobre la satisfacción o insatisfacción laboral al incidir sobre otros factores psicosociales en el trabajo. Las manifestaciones del estrés en el trabajo pueden ser provocadas por diferentes factores como el contenido del trabajo, su organización, su entorno223. Por ello debemos analizar los riesgos que para la salud psíquica derivan de la carga que supone a los trabajadores la conciliación de la vida familiar y laboral. De la relación hogar-trabajo 224 y que implica un conflicto entre el trabajo y el hogar para el trabajador, sobre todo, por problemas de apoyo entre los miembros de la unidad familiar, por problemas derivados de la doble presencia, las exigencias domésticas 225, familiares y sociales, por aspectos del individuo (personalidad y actitudes) que pueden ocasionar e influir al trabajador en la aparición del estrés. En la actualidad, la conciliación de la vida familiar-personal y laboral resulta una cuestión bastante complicada para los trabajadores. Nos encontramos en una sociedad con valores tradicionales, anclados en situaciones retrogradas y ya anacrónicas, y aunque el giro evolutivo comienza, es necesario que se produzcan cambios profundos para que los trabajadores puedan conciliar sin que ello implique problemas y perjuicios psicológicos y físicos. Se requiere el equilibrio permanente entre la vida familiarpersonal y el trabajo para que los trabajadores puedan desarrollar adecuadamente sus tareas contribuyendo eficazmente a la productividad de las empresas y la calidad de las * Apartado elaborado por Begoña García Gil. Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés Laboral, punto 3. 223 CORTÉS DIAZ, J.M., Seguridad e Higiene en el Trabajo, Tebar, Madrid, 9ª edición, págs 222 103 y ss. 224 ARAGÓN MEDINA, J., Las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar en las Comunidades Autónomas, Cinca, 2005. 225 ALMENDROS GONZÁLEZ, M.A.. Familia y Trabajo comentario práctico a la Ley de la Conciliación de la vida Familiar y Laboral, aspectos laborales, Comares, 2002. 70 mismas para mejorar su competitividad. Los beneficios empresariales mejoran considerablemente con un personal comprometido y motivado y disminuye considerablemente los índices de absentismo laboral. La conciliación es necesaria como instrumento de cambio, como instrumento de inclusión social, acorta las brechas en términos de igualdad de oportunidades y, sobre todo, mejora la calidad de vida de las personas. Es evidente que la carga mental que los trabajadores soportan en el trabajo es por si sólo un riesgo difícil de superar, pero la situación se complica porque confluyen aún más factores de riesgo, cuando a la carga en el trabajo se suma la carga derivada de la situación familiar y personal de trabajador. Nos encontramos en este caso ante una doble carga fruto de la llamada “doble presencia”. Se produce una clara concentración temporal del trabajo y el desarrollo de circunstancias personales de los trabajadores (fundación del seno familiar y educación de los hijos) lo que en muchas ocasiones obliga a los trabajadores a retrasar el matrimonio, disminuir la tasa de natalidad, ampliar los años de formación y, por lo tanto, retrasar el ingreso a la población activa. Además en algunos casos la maternidad es uno de los condicionantes por los que la mujer se ve obligada a abandonar la actividad remunerada, sobre todo cuando se acompaña de otros factores como la subsidiariedad del salario femenino, es decir, cuando el ingreso derivado de la remuneración de la mujer no es el principal en la familia y el empleo femenino es precario, temporal e inestable. Diversos estudios demuestran que las situaciones de estrés de los trabajadores, entre otros condicionantes, están relacionadas con la vida y en especial con las cargas familiares y la situación socioeconómica del hogar familiar 226. Pero no solo las situaciones de cambio en el ámbito familiar que exigen un cambio adaptativo sino también la compatibilidad de las responsabilidades diarias de los dos ámbitos, familiar y laboral. El estrés sufrido por los trabajadores fruto de la necesaria e imperiosa necesidad de conciliar la vida familiar y laboral está afectando especial y crecientemente a las trabajadoras. En efecto, hoy en día, en la mayoría de los casos, esta doble presencia la soportan las mujeres hasta extremos inimaginables. Esta carga no sólo provoca riesgos sino situación palpables de daños psicológicos que derivan normalmente incluso en daños físicos, es decir, peligros hoy ya identificables y por lo tanto, susceptibles de solucionar. La creciente existencia de familias con miembros en situación de dependencia, las exigencias de la sociedad moderna que someten a los miembros de la unidad familiar a jornadas maratonianas (jornada escolar, actividades extraescolares, tareas académicas, etc), combinado con el escaso apoyo a las familias y el escaso apoyo familiar entre miembros, las dificultades para adecuar los horarios laborales a las necesidades familiares y personales crean en los trabajadores ansiedad y estrés, en especial, cuando el motivo es la conciliación de estos ámbitos, a las trabajadoras. En la actualidad las demandas de atención de la familia y del trabajo están creciendo y, sin embargo, el tiempo disponible para atenderlas es menor. Al mismo tiempo el incremento de la competencia entre las empresas y la necesidad de mejorar la productividad y resultados de las mismas originan una mayor presión sobre los trabajadores para la consecución de resultados y, en muchos casos, el incremento, incluso, de la jornada laboral. El resultado de todos estos cambios es que nos 226 CF, Doherenwend y Dohrenwend, 1974, Taylor, 1979, págs 97 y ss. 71 encontramos con un escenario en el que padres y madres de familia que con el mismo tiempo que tenían antes, ahora deben atender a muchas más cosas: a su trabajo, al tradicional cuidado de los niños, a la creciente demanda de cuidados de las personas mayores, lo que supone, en muchas ocasiones, la aparición de conflictos derivados de la imposibilidad de atender simultáneamente responsabilidades laborales y familiares crecientes. De acuerdo con el estudio de Más Vida Red, en un momento dado, el 25% de la plantilla de una empresa tiene problemas personales o familiares que afectan a su calidad de vida y trabajo. Esta sociedad en la que vivimos, reflejo fiel, de una nueva situación nos obliga a buscar soluciones concretas para problemas emergentes derivados de la enorme carga que sufren los miembros de las unidades familiares que no tienen más remedio de compaginar, por razones obvias, la vida familiar-personal con la laboral. La doble presencia, a la que antes aludíamos, obliga a asumir el trabajo doméstico y familiar de forma simultánea con el trabajo remunerado. El estrés227 derivado de la conciliación de la vida familiar y laboral se debe a factores diversos. Estos factores productores del estrés tienen que identificarse; para poder identificarse y establecer medidas correctoras a priori y a posteriori tenemos que establecer instrumentos adecuados. Los instrumentos que se establecen en la legislación española obedecen, entre otros, a la posibilidad contemplada en el Estatuto de los Trabajadores de impulsar la flexibilidad. Flexibilidad que se concreta en el establecimiento de que los derechos reconocidos se podrán ejercitar conforme a los términos que establezcan los convenios colectivos o los acuerdos entre la empresa y la representación de los trabajadores. Por tanto, son los convenios colectivos los instrumentos idóneos, la llave para ampliar y establecer nuevos términos y articular nuevas medidas que contribuyan a reducir el estrés que las trabajadoras y los trabajadores deben soportar en el intento diario de conciliar la vida familiar y laboral. El diálogo negociado y la no imposición por parte de las autoridades beneficia la asunción de medidas por las partes. No olvidemos que aunque el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2007 no aborda de modo directo el tema que nos ocupa, sí abre posibles vías para el desarrollo de medidas tendentes a facilitar a los trabajadores la convivencia de dos ámbitos indispensables en la vida cotidiana como son el familiar y el laboral. Por tanto, es importante aprovechar esos instrumentos y en la medida que resulte posible ir incorporando medidas concretas y efectivas en los convenios colectivos. Es necesario el diseño de medidas impositivas, redistributivas, reorientativas, educativas, etc. Partimos de un hecho fundamental: las medidas existentes (permisos, excedencias, licencias, ayudas sociales, ayudas económicas, etc) son medidas eficaces. Pero su eficacia sería indudablemente mayor si el grado de flexibilidad de las mismas se incrementara. Esto es posible mediante la creación, ampliación, mejora y reestructuración de las cláusulas de conciliación en los convenios colectivos. 227 Bibliografía sobre estrés, trabajo y riesgos; ARCO TIRADO, J.L., Estrés y Trabajo: como hacerlos compatibles, Consejería de Justicia y Administración Pública, IADP, Sevilla, (2005), El estrés físico y psicológico en el trabajo, Informes del MTAS, Madrid 1987, CONDE PUMPIDO TOURÓN, M.T., Trabajo y familia en la jurisdicción social. Conciliación de la vida familiar y laboral y protección contra la violencia de género, CGPJ, 2007; MONTOYA MELGAR, A., “Trabajo de la mujer y prevención de riesgos laborales”, Aranzadi Social, núm 13 (2000); SEMPERE NAVARRO, A.V., “La Ley de la Conciliacion de la vida familiar y laboral y el Estatuto de los Trabajadores”, Aranzadi Social núm. 1, MOLINA GONZÁLEZ-PUMARIEGA, R., La protección Jurídica de la Mujer Trabajadora, CES, Madrid 2004 entre otros. 72 En este sentido analizaremos las cláusulas relativas a la conciliación de la vida familiar y laboral228, para deducir la situación de reconocimiento y el grado de reconocimiento que sirven efectivamente a la conciliación de la vida familiar y laboral. Adelantando que sobre el tratamiento de la conciliación familiar y laboral la negociación colectiva debe realizar un giro considerable, de hecho, son aislados los supuestos en los que se dedica un capítulo en exclusiva a esta materia 229. 2. Conciliación de la vida familiar y laboral en la negociación colectiva 2.1. Cláusulas favorecedoras de la conciliación de la vida familiar y laboral * Ampliación y mejora de los permisos reconocidos en el artículo 37 del ET La mejora y ampliación de los supuestos de permisos retribuidos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores es quizás la medida más utilizada del paquete que comprende las dirigidas a la conciliar de la vida laboral y familiar-personal de los trabajadores en los convenios colectivos. Los permisos y licencias reconocidos en el artículo 37 ET tienen como causa relevante el reconocimiento a los trabajadores de unos permisos que permiten atender a una serie de responsabilidades de la esfera personal y que se desarrollan simultáneamente con la esfera laboral. Es necesario que la existencia de estos permisos y licencias sea objeto de un tratamiento singular en los convenios colectivos para que en su redacción mejoren considerablemente su contenido para el bienestar de los trabajadores. Esta ampliación se centra, por ejemplo, en el aumento entre tres a ocho días retribuidos por fallecimiento de cónyuge, hijos, padres, padres políticos y hermanos. Permiso que se prorroga en caso de que se requiera desplazamiento230. Este permiso 228 ARGUELLES BLANCO, A.R., Igualdad de oportunidades y responsabilidades familiares: estudios de los derechos y medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral en la negociación colectiva (2001-2002), CES, 2004. 229 CC de Uniprex, S.A.U., CC estatal para las industrias del arroz. 230 CC de la Industria Textil y de la confección, CC para Centros de Educación Universitaria e Investigación, CC de Hijos de Rivera, S.A., CC de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros , S.A. y Zurich Vida Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU CC del Grupo de Negocios y Ediciones y Publicaciones, S.L., CC del sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos, CC Telefónica Servicios Audiovisuales, SAU, CC de centros especiales de empleo de la Asociación Telefónica de Asistencia a Minusválidos, CC de Aceralia Transformados, S.A.-Plantas de Lesaca y Legasa y Delegaciones Comerciales, artículo 65 del CC de Repsol Butano S.A.,CC de Bilbao Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A.,CC de Investigación y Control de Calidad, S.A., CC de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U.,CC de la Cia. Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A.,CC de Pfizer Consumer Healthcare S.Com.p.A.,CC de Wincor-Nixdort, S.L.U.,,CC de Empresas de Centros de Jardineria, CC de González Fierro, S.A., CC de centros de asistencia y educación infantil, CC de Iberdrola Ingeniería y Construcción S.A.U., CC de Nutricia S.R.L., CC de Numil Nutrición, S.R.L., CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A., CC estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas, CC de Cargill España, S.A. y AOP Iberia, S.L: para el periodo 2007 y 2008, CC nacional de mataderos de aves y conejos, CC de Areva T & D Ibérica, S.A., CC de Banca, CC General de Sector de la Construcción, CC de Plus Supermercados, S.A., CC de La Casera, S.A., CC de las Delegaciones Comerciales de Helados y Postres, S.A. CC del sector de Harinas panificables y sémolas, CC de Hijos de Rivera, S.A., CC Inter Bon, S.A., 73 queda reducido en el tiempo, aunque reconocido expresamente, para la persona con la que se conviva en el hogar familiar así como a tíos y sobrinos a un día sin retribución en el primer caso y con retribución en el segundo. La ampliación del permiso por traslado de domicilio es una situación contemplada en pocos casos (el 4,5% de los convenios)231. Nos encontramos ante un tratamiento no adecuado porque las mudanzas son una de las causas principales de divorcio en nuestro país. La carga mental derivada de un traslado de domicilio es bastante considerable y si a ello añadimos las consecuencias periféricas derivadas del cambio de domicilio para los miembros de la unidad familiar (cambios de centros educativos para los hijos, cambios de sanitarios, cambio de bancos, contratación de servicios para el hogar, etc) entendemos que dos días de permiso son insuficientes para el trabajador. En cuanto a la ampliación de la licencia por matrimonio hasta veinte días, la encontramos en catorce convenios (el 7,1%)232. Ampliación de la licencia en caso de enfermedad, hospitalización e intervención de familiares 233 y se especifica en supuestos de menores de ocho años cuando padezcan enfermedad infecto-contagiosa 234 y se amplía incluso a familiares más allá del segundo grado siempre que dependan o estén al cuidado del trabajador 235. En un supuesto encontramos la posibilidad de en caso de enfermedad prolongada o lesión inmovilizadota del cónyuge o familiar en primer grado la posibilidad de solicitar un mes CC estatal para las industrias del arroz, CC de Gallina Blanca, S.A., CC estatal para las industrias de frío industrial, CC de Colegios Mayores Universitarios, CC de la Compañía Levantina de Gaseosas, S.A, CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L., CC del Instituto Español de Comercio, CC de las Cajas de Ahorros, CC estatal para las industrias de hormas, tacones, cuñas, pisos, cambrillones de madera y corcho, CC de Cadbury España, S.L., CC de Fundación Unicef Comité Español, CC del Centro Hospitalario Benito Menni, CC de Casa Baudes, S.A. . 231 CC la industria de compuestos para animales del periodo 2006-2008, CC de Alianz Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A., CC de Repsol Petróleo, S.A.,CC de Diana Redes Comerciales S.A., CC del Grupo Generali España CC de Cia. Castellana de Bebidas Gaseosas S.A., CC de la Banca, CC de la Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.A., CC de France Telecom España, S.A.. 232 CC del Grupo de Negocios de Ediciones y Publicaciones, S.L., CC de los centros especiales de empleo de la Asociación Telefónica de Asistencia a Minusválidos, CC Aceralia Transformados, S.A.Plantas de Lesaca y Legasa, y Delegaciones Comerciales, CC de Auto-Taxi, CC de Arcelor Construcción España, S.L., CC de Aceralia Construcciones Obras, S.L., CC Compañía Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A., CC de Ediciones Primera Plana, D.A., Gráficas de Prensa Diaria, S.A., Zeta Servicios y Equipos, CC de Ibermática, S.A., CC de Santiago Cucart, S.L., CC de Miele, S.A., CC de Nutricia, S.R.L, CC de Numil Nutrición, S.R.L., CC de La Voz de Galicia, CC de Yell Publicidad, S.A., CC de la Compañía Levantina de Gaseosas, S.A. CC estatal para empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia. 233 CC del sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos, CC Repsol Petróleo, S.A., CC de centros especiales de empleo de la Asociación Telefónica de Asistencia a Minusválidos, CC de Repsol YPF, S.A., CC de Mobiliario Urbano S.L.U., CC de Arcelor Construcción España, S.L., CC de Iberdrola Ingeniería y Construcciones S.A.U. CC de Numil Nutrición, S.R.L., CC de enseñanza y formación no reglada, CC de Estructura, Grupo de Estudios Económicos, S.A., CC de Delegaciones Comerciales de Helados y Postres, S.A. CC del sector de harinas panificables y sémolas, CC de Hijos de Rivera, S.A., CC estatal de las industrias del arroz, CC de Yell Publicidad, S.A., CC del sector de recuperación de residuos y materias primas secundarias, CC de Colegios Mayores Universitarios, CC de Gas Natural SDG, S.L., CC del Instituto Español de Comercio Exterior, CC de France Telecom España, S.A., CC de Cajas de Ahorros . 234 CC de Auto-Taxis. 235 CC Grupo Generali España. 74 sin sueldo siempre que el causante se encuentre bajo el cuidado exclusivo del trabajador 236 . Ampliación de la licencia por nacimiento o adopción de hijo 237 que en algún caso se amplía hasta quince días 238 e incluso al nacimiento de nietos con derecho a dos días 239. Ampliación por nacimiento de hijo hasta cuatro días por parto natural 240. En definitiva, la ampliación por nacimiento se produce en el 40% de los convenios colectivos; este junto con el supuesto de fallecimiento, 65% de los convenios colectivos, son los permisos más ampliados tanto por la cantidad de convenios colectivos que lo recogen como por el tiempo de ampliación que llega en el supuesto de nacimiento hasta quince días, lo que supone una mejora destacable, y en el caso de fallecimiento hasta ocho días. En los casos de accidente, enfermedad, hospitalización e intervención quirúrgica, la ampliación del permiso se produce en menos ocasiones, 7,1% de los convenios colectivos, ampliando el permiso a un máximo de ocho días. En este caso la ampliación legal no sólo se ciñe al tiempo sino también a la forma del permiso; la fórmula legal limita el tiempo en un máximo de dos días, sin embargo, como ejemplo de buena práctica favorecedora de la conciliación y reductora del estrés que puede producir la enfermedad de un hijo el Convenio Colectivo nacional para el sector del Auto-Taxis recoge la posibilidad, sin límite salvo el relativo a la duración de la enfermedad infectocontagiosa del menor, de que los padres se asunten del trabajo. Otro ejemplo de buena práctica favorecedora de la conciliación la encontramos en la ampliación de los sujetos cuando el Convenio del Grupo Generali España se refiere a familiares por encima del segundo grado siempre que dependan directamente del trabajador titular del derecho. E incluso el supuesto de solicitar un mes sin sueldo para el cuidado de familiares, práctica que se reconoce en un 2,5% de los convenios colectivos. En este supuesto estamos ante un tratamiento insuficiente y poco considerado, el fallecimiento o la enfermedad grave de un familiar es una de las causas principales de depresiones en los trabajadores, por tanto, las medidas y las buenas prácticas deben dirigirse no sólo a la ampliación del tiempo sino también a fórmulas de apoyo psicológico que prevengan posibles patologías 236 CC del Grupo Generali España, CC de JC Decaux España, S.L.U. CC de Santiago Cucart, S.L., CC de Fénix Directo, Comp de Seguros y Reaseguros, S.A., CC de Nutricia S.R.L. CC Centro Hospitalario Benito Menni.. 237 CC de Fundación Secretariado Gitano, CC II de Empleados de Notarias del Colegio de Madrid, CC de Repsol Butano, S.A., CC de Bilbao Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A., CC de Empreas de Centros de Jardineria, CC de Grupo de Proyectos Sociales de Gestión, S.A., CC de Ibermática, S.A. CC de JC Decaux España S.L.U., CC de Pauma, S.L., CC de Hero España, S.A., CC de Hero España, CC de Marco estatal de acción e intervención social , CC de Personal Técnico de Mantenimiento de Swiftair, S.A., CC de enseñanzas de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y artes aplicadas y oficios artísticos, CC de The Disney Store Spain, S.A., CC de Areva T & D Ibérica, S.A., CC de Iberia Líneas Aéreas de España. S.A. y su personal de tierra, CC de Estructura, Grupo de Estudios Económicos, S.A. , CC de Grupo de Marroquineria…, CC de La Casera, S.A., CC estatal de industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales, CC del sector de harinas panificables y sémolas, CC de l voz de Galicia, CC de Ediciones, B.S.A. CC de Gallina Blanca, S.A., CC de Yell Publicidad, S.A., CC Euro Depot España, S.A., CC estatal para las industrias del frio industrial, CC de Colegios Mayores Universitarios, CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L., CC del Instituto Español de Comercio Exterior, CC de Cajas de Ahorro, CC de Fundación Unicef Comité Español, CC Casa Baudes S.A. 238 CC estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas, CC de Cadbury España, S.L. 239 CC de Acerol Construcción España, S.L. 240 CC de Aceralia Construcciones Obras, S.L., CC de Disminuidos Físicos de Aragón, CC de la Universidad Menéndez Pelayo, CC de Ediciones Primera Plana, S.A., Gráficas de Prensa Diaria… 75 psicológicas que puedan llevar a los trabajadores a depresiones por la imposibilidad de soportar el peso y la carga derivadas de simultanear, sin apoyo, las dos cargas, familiar y laboral. * Disfrute del periodo vacacional, art. 38 ET La duración de las vacaciones es una cuestión no abordada por ningún convenio colectivo, cuestión que podría ser fuente de discusión. Sería bueno abrir bolsas de flexibilidad, es decir, aprovechar periodos de inactividad, de crisis, para incrementar la cantidad de vacaciones de los trabajadores para con ello prepararlos psicológicamente para periodos en los que se exigirá mayor esfuerzo. La fijación del periodo vacacional se produce normalmente de común acuerdo entre los trabajadores y el empresario con el apoyo de criterios adicionales para una asignación objetiva y no discriminatoria. No es habitual encontrar cláusulas en las que para la fijación de las vacaciones se tenga en cuenta la situación familiar del trabajador. Sólo en el 3% de los convenios colectivos establecen criterios favorecedores de la conciliación de la vida familiar y laboral para el disfrute de las vacaciones 241. De tal manera que únicamente seis convenios establecen como criterio preferente el tener hijos en edad escolar y sólo tres convenios colectivos establecen como criterio a tener en cuenta el periodo vacacional del otro cónyuge. También se establece, en pocos casos, el disfrute simultáneo de los cónyuges del periodo vacacional 242. En este caso, estamos ante una cuestión fundamental, el disfrute conjunto del periodo vacacional para la unidad familiar es indispensable e insustituible por cualquier otra medida. Tenemos que centrar esfuerzos para potenciar el tiempo de disfrute y ocio conjunto en el seno familiar, no sólo porque reporta beneficios a la familia sino porque es también indispensable para la sociedad. La familia es uno de los ejes vertebrales de la sociedad si no potenciamos su funcionamiento el futuro de nuestros hijos es dudoso y cuanto menos farragoso. Es necesario que, al menos, las familias disfruten de los periodos vacacionales todos juntos, ya el día a día hace difícil esa convivencia por la falta de conciliación de los horarios laborales y familiares. * Ampliación y mejora de la reserva de puesto de trabajo Únicamente en un convenio colectivo en la regulación de la reserva de puesto de trabajo se establece que si el trabajador pertenece a una familia numerosa, la reserva de puesto de trabajo se extenderá a un máximo de 15 meses cuando se trate de familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial 243. Esta es una práctica buena a efectos de su utilización en la generalidad o totalidad de la negociación colectiva. Si la carga familiar es considerable en las familias normales es obvio el incremento de responsabilidades en las familias numerosas. Por 241 CC Wincor-Nixdort, S.L.U. , CC de Gestión y Servicios de empresa de Melilla, S.L., CC de Corporación de Medios de Murcia S.A., CC de Estructura, Grupo de Estudios Económicos, S.A., CC de la empresa Radio Popular, S.A. COPE, CC de Unisys España. S.L. 242 CC de Numil Nutrición, S.R.L., CC de Alternativa Comercial Farmaceútica, S.A., CC de Unisys España, S.L. 243 CC de Providencia. 76 tanto, resulta necesario un tratamiento particular y especial de las mismas no sólo en lo relativo a esta cuestión sino en muchas otras. * Ampliación y mejora de la suspensión del contrato de trabajo por maternidad art. 48.4 ET La ampliación del permiso de maternidad a cargo de la empresa que en algunos supuestos alcanza hasta veinte semanas, se contempla en muy pocas ocasiones (0,5% de los convenios)244. Por tanto estamos ante una situación completamente aislada. Si comparamos con nuestros vecinos europeos, ello resulta sorprendente. Esta es una cuestión demandada en distintos espacios con argumentos sólidos. Puesto que hay bastante consenso respecto de la necesidad de mejorar esta suspensión, son los convenios colectivos fuentes adecuadas para acometer este giro, que facilitaría a la unidad familiar su desarrollo adecuado. Sin duda, el estrés que se sufre, principalmente por la trabajadora, a la hora de reincorporarse al trabajo a las dieciséis semanas de suspensión, deriva principalmente de la corta edad del menor; por tanto, si este periodo se amplía probablemente los riesgos se reducirían considerablemente. * Ampliación y mejora de la suspensión del contrato de trabajo por paternidad art. 48 bis ET La ampliación del permiso por paternidad establecido en trece días a quince días se produce en una sola ocasión245. Es destacable, sin embargo, que esta suspensión se recoge antes de la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres. La falta de ampliación del permiso legal no es sólo aquí la cuestión subrayable. En esta sociedad tradicionalmente machista es preciso incentivar a los trabajadores para que hagan uso de este derecho, la mayoría de ellos renuncian a su uso, son muy pocos los trabajadores que se implican y cumplen con el deber ineludible como miembros de la unidad familiar para con la misma. En este caso la fuente del estrés la encontramos en el propio trabajador fruto principalmente de su posición profesional en la empresa. En la mayoría de los casos los trabajadores piensas que el uso de este derecho puede tener consecuencias en el desarrollo de su vida profesional, en el reconocimiento profesional de sus mandos, incluso de sus compañeros. * Reconocimiento de permisos referidos a situaciones no recogidas en el ET En los convenios colectivos analizados encontramos cláusulas favorecedoras de la conciliación de la vida familiar y laboral referidas al reconocimiento de permisos para situaciones no contempladas en el ET. Son situaciones que requieren la atención de las trabajadoras y trabajadores fruto de la convivencia diaria, del desarrollo del seno familiar e incluso del contexto social. Todas estas situaciones deben ser atendidas por los trabajadores y la falta de su reconocimiento puede producirles situaciones de tensión. Por ello es una buena práctica por parte de los negociadores el reconocerlas específicamente facilitando al trabajador la conciliación ordinaria y extraordinaria. 244 245 CC Mercados Centrales de Abastecimiento, CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A. CC de Grupo Generali España. 77 En bastantes convenios colectivos se recoge el permiso de un día retribuido por boda o unión de un hijo y un día sin retribución, en caso de boda o unión de un hermano 246 y en otros supuestos, se amplía un día más cuando exige desplazamiento en una distancia de cien kilómetros más 247. Esta es una situación que se recoge en el 22 % de los convenios colectivos. Permiso para el bautizo y primera comunión de los hijos o nietos de hasta dos días y un día si es hermano del trabajador (1,5% de los convenios) 248. También se reconoce permiso para acompañar a los hijos en caso de asistencia sanitaria a los menores de ocho años o mayores de primer grado de consaguinidad que no puedan valerse por si mismos, por tratarse de permisos no retribuidos puede negociarse con la empresa mecanismos de compensación horaria 249. Respecto a este permiso, algunos convenios reconocen el derecho a los trabajadores para acompañar a sus hijos a consulta médica para recibir asistencia sanitaria sin poner límite según la edad de los menores y siempre sin derecho a retribución 250. Si bien es cierto que recoge en algunas cláusulas que cuando ambos cónyuges trabajen en la misma empresa, uno de ellos tendrá permiso retribuido por dicha causa 251. Este permiso se puede disfrutar cuando se precise acompañar a los ascendientes 252. 246 CC de la Industria Textil y de la confección, CC de Centros de Educación Universitaria e Investigación CC de Spanair, S.A., CC de Hertz de España, S.A., CC de empresas de Enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos, CC de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio, CC Fundación Secretariado Gitano, CC de Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handing, CC de Repsol Petróleo, S.A., CC interprovincial de Noroto, S.A., CC de Diana Redes Comerciales, S.A., CC de Mobiliario Urbano S.L.U., CC de Aparcamientos y Garajes, CC de Estaciones de Servicio, CC de Cia Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A., CC de Pfizer Consumer Healthcare, S.Comp.p.A., CC de Edciones Primera Plana……CC Multiprensa y Más, S.L. , CC de Empresas de Centros de Jardineria, CC de la Región, S.A., CC de Ibermática, S.A., CC JC Decaux España S.L.U. CC de Iberdrola Ingeniería y Construcciones, S.A.U., CC de Nutricia, S.R.L., CC estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas, CC de Cargill España, S.A. y AOP Iberia, S.L, CC de centros de enseñanza de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y artes aplicadas y oficios artísticos, CC de Pescados P.C.S., S.L., CC de perfumería y afines, CC de Grupo de Marroquineria…., CC de La Casera, S.A., CC estatal de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas residuales y potables, CC del sector de harinas panificables y sémolas, CC estatal para las industrias del arroz, CC de Gallina Blanca, S.A., CC de Fertiberia, S.A., CC de Crafol Outsorcing, S.L. CC estatal para las industrias del frío industrial, CC de Colegios Mayores Universitarios, CC de la Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.A., CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L., CC del Instituto Español de Comercio Exterior, CC de France Telecom España, S.A., CC estatal para empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia, CC estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtación de pieles para peleteria, CC del Grupo Cetelem, CC de Naturalia By Poligón, S.L., CC de Casa Baudes, S.A. 247 CC de la industria de alimentos compuestos para animales para el periodo 2007/2008, CC del sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos, CC de Cargill España, S.A. y AOP Iberia, S.L., CC de Cadbury España, S.L. 248 CC de enseñanza y formación no reglada, CC de Banca, CC de Seguriber Compañía de Servicios Integrales, S.L., CC de enseñanza y formación no reglada, CC de Banca, CC estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables residuales. 249 CC de la Industria Textil y de la confección, CC de Auto-Taxis, CC de Personal Técnico de Mantenimiento de Swiftair, S.A. 250 CC para la industria de alimentos compuestos para animales para el periodo 2007/2008, CC de Fundación Secretariado Gitano, CC de Ediciones Primera Plana, S.A., Gráficas Prensa Diaria, S.A., Zeta Servicios y Equipos, S.A; CC de Empresas de Centros de Jardinería. 251 CC para la industria de alimentos compuestos para animales para el periodo 2007/2008. 252 CC de Hero España, S.A. 78 Encontramos un permiso a disposición de los trabajadores que tengan hijos discapacitados para asistir a reuniones de coordinación ordinaria con finalidades psicopedagógicas con el centro de educación especial o de atención precoz, donde reciba tratamiento el hijo o hija, o bien para acompañarlo por cuestiones sanitarias 253. O bien para el cuidado de hijos con grado severo de dependencia por un periodo entre un mes y seis meses, o bien para el cuidado de familiares con una enfermedad aguda 254. En este supuesto es necesario avanzar considerablemente en el tratamiento de las fórmulas favorecedoras de la conciliación familiar y laboral que se dediquen a regular las situaciones de atención y cuidado de familiares dependientes por la exigencia y responsabilidad mental y física que implica. También se reconoce, en escasas situaciones (el 2,5% de los convenios), la licencia de un día para la realización de trámites administrativos derivados de la adopción o acogimiento con independencia del número de adopciones o acogimientos anuales 255 y para la tramitación de adopciones en el extranjero, de entre un mes hasta tres meses de duración sin remuneración 256. Y para supuestos de técnicas de reproducción asistida de hasta tres meses 257. En un convenio se reconoce de una semana hasta seis meses de permiso, sin remuneración, por hospitalización o cuidados paliativos de parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad 258 De forma absolutamente excepcional se recoge en un convenio el permiso de dos días en caso de separación y divorcio 259 y el permiso de la parte de la jornada necesaria para acudir a funerales o celebraciones religiosas por fallecimiento de familiares 260. Otro convenio contempla el permiso para el entierro de un familiar 261. Un convenio contempla permiso para la renovación de documentos expeditivos262. Un convenio reconoce un permiso para atender daños producidos por catástrofes reconocidas oficialmente mediante entidad funcionalmente competente, en los bienes inmuebles que constituyan la vivienda habitual 263. * Permiso especial no retribuido referido al art. 48.4 ET En situaciones aisladas se prevé la posibilidad de que las trabajadoras puedan solicitar un permiso especial no retribuido de hasta dos meses, una vez finalizada su 253 CC de las Empresas de gestión y mediación inmobiliaria, CC de Mercados Centrales de Abastecimiento, S.L., CC estatal para las industrias de hormas, tacones, cuñas, pisos y cambrillones de madera y corcho. 254 CC marco de establecimientos financieros de crédito. 255 CC de la industria de alimentos compuestos para animales para el periodo 2007/2008. 256 CC de Alianz Compañía de Seguros y Reaseguros, CC de Pfizer Healthcare , S.Com.p.A., CC de Empresas de Centros de Jardineria, CC de la industria química, CC marco para los establecimientos financieros de crédito. 257 CC del Grupo Liberty, CC marco para los establecimientos financieros de crédito, CC de Cajas de Ahorros. 258 CC de las Cajas de Ahorros. 259 CC de Santiago Cucart, S.L. 260 CC de Fénix Directo Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A. 261 CC de Red Araña-Tejido de Entidades Sociales para el Empleo. 262 CC de Red Araña-Tejido de Entidades Sociales para el Empleo. 263 CC de Red Araña-Tejido de Entidades Sociales de Empleo. 79 situación de “incapacidad laboral transitoria por maternidad” (hoy suspensión por maternidad). En estos casos las trabajadoras tienen la obligación de solicitarlo a la dirección de la empresa antes de que se produzca el fin de su baja teniendo la obligación la empresa de resolver positiva o negativamente dentro del plazo de baja por maternidad de la trabajadora264. * Establecimiento de turnos En algunos supuestos en las cláusulas relativas al establecimiento de turnos se tiene en cuenta en las situaciones personales de los trabajadores poniendo en primer lugar la situación familiar, fundamentalmente el número de personas que se encuentran bajo la tutela y dependencia familiar 265. * Ayudas económicas Se establecen diferentes tipos de ayudas económicas destinadas a sufragar o ayudar a sufragar los gastos ordinarios o extraordinarios de la unidad familiar. En primer lugar, ayudas derivadas simplemente del hecho de tener hijos a cargo o de forma puntual por el nacimiento de los mismos266 o bien ayuda por tener personas a cargo del trabajador, es decir, ayudas familiares 267. Las ayudas por tener familiares a cargo; en dos convenios colectivos, 1%. En segundo lugar ayudas para hijos, cónyuges o parejas de hecho con minusvalía reconocida por los servicios sociales de la seguridad social, abonando al trabajador una cantidad en metálico 268 (en el 25% de los convenios colectivos). En tercer lugar, ayudas derivadas del nacimiento de hijos o por matrimonio 269. Las ayudas por nacimiento se recogen en el 4% de los convenios. Ayuda por 264 CC de del ciclo de comercio de papel y artes gráficas. CC de Hertz de España, S.A., CC de The Disney Store Spain, S.A., CC de Safety Kleen España, S.A. 266 CC de Lufthansa Cargo AG, CC de Nutricia S.R.L., CC de Numil Nutricia, S.R.L., CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A., CC de Fujitsu España, S.L., CC de Mantenimientos y Montajes Industriales,S.A., CC de Agfa Gevaert, S.A.U., CC de Alternativa Comercial Farmacéutica,S.A., CC de Radio Popular, S.A. COPE. 267 CC de Sanyo España, S.A. Unipersonal, CC de Gallina Blanca, S.A. 268 CC de Hertz de España, S.A., CC de Zurich España Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A. y Zurich Vida Compañía de Seguros y Reaseguros SAU, CC de Alianz Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A. l CC de Repsol Petróleo S.A., CC de Repsol YPF, S.A,, CC de Mercados Centrales de Abastecimiento Pfizer Healthcare S.Com.p.S., CC de Máquinas Automáticas de Restauración, S.L., CC de Bridgeston Hispania, S.A., CC de Centro Farmaceútico, S.L., CC de Nutricia, S.R.L., CC de Numil Nutrición, S.R.L. CC de Logística Acotral, S.A., Transportes Consolidados Andaluces, S.L. y Acotral Distribuciones Canarias, S.A., CC de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A., CC de Agfa Gevaert, S.A.U., CC de las Delegaciones Comerciales de Helados y Postres, S.A., CC de Bridgestone, Hispania, S.A. , CC de Electrolux Home Products España, S.A., CC de British American Tobacco España, S.A., CC de Sanyo España, S.A. Unipersonal., CC de Alternativa Comercial Farmacéutica, S.A., CC de Gallina Blanca, S.A. CC de Yell Publicidad, S.A., CC de Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.A., CC de France Telecom España, S.A., CC de Casa Baudes, S.A. 269 CC de Arcelor Construcción España, S.L., CC de Pfizaer Healthcare, S.Com.p.A., CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A., CC de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A., CC de las 265 80 matrimonio para sufragar los gastos derivados de la celebración, en el 5% de los convenios colectivos. En cuarto lugar, ayudas para guardería y gastos derivados de estudios 6% de los convenios colectivos). 270 (en el En quinto lugar, ayudas o bolsa para vacaciones incrementada en el supuesto de que el trabajador tenga hijos a su cargo 271 (0,5% de los convenios). En sexto lugar, ayuda en caso de fallecimiento a los herederos, equivalente a dos mensualidades 272 (0,5%). En séptimo lugar, cheques de comida para los trabajadores y familiares 273 (1%). En octavo lugar, obras en la vivienda habitual 274 (1,5%), divorcio, separación o nulidad 275 (0,5%), violencia de género que se recogen en sólo convenio colectivo 276 (0,5%). * Ayudas sociales Estas ayudas vienen a paliar circunstancias que se producen habitualmente y que tradicionalmente se han entendido como beneficios extraordinarios para los trabajadores. Algunas de estas ayudas no pueden considerarse beneficios extraordinarios tenían que regularse como medidas generalizadas ya que la mayoría vienen a tranquilizar el bienestar de los trabajadores. Son buenas prácticas pero poco extendidas en los convenios colectivos. El objeto de estas ayudas y el contenido de las mismas se centra en el reconocimiento de situaciones especiales o bien en ayudas asistenciales ordinarias y extraordinarias. Facilitar a los padres que trabajen en centros de enseñanza que sus hijos puedan estudiar en los centros educativos en los que ellos trabajan 277, es sin duda una práctica adecuada para conciliar la vida familiar y laboral ya que los problemas derivados, por Delegaciones Comerciales de Helados y Postres, S.A., CC de Alternativa Comercial Farmaceútica, S.A., CC de FIMAC-Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social nº 35, CC de Radio Popular, S.A. COPE, CC de Iberia Líneas Aéreas de España, S.A. y su personal de tierra, CC de British American Tobacco España, S.A., CC de Sanyo España, S.A. Unipersonal, CC de FIMAC-Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social nº 35. 270 CC de Mercados Centrales de Abastecimiento, CC de Bridgestone Hispania, S.A., artículo 39 del CC Cía. Logística Acotral, S.A., Transportes Consolidados Andaluces, S.L. y Acotral Distribuciones Canarias, S.A. CC de Banca, 33 del CC de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A., CC de La Casera, S.A., CC de Agfa Geveart, S.A.U., CC de Bridgestone Hispania, S.A., CC de Sanyo España, S.A. Unipersonal, CC de Alternativa Comercial Farmacéutica, S.A., CC de MIFAC-Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social nº 35, CC de Yell Publicidad, S.A., CC de Cajas de Ahorros, CC de Grupo Cetelem. 271 CC de la Región, S.A., CC de British American Tobacco España, S.A., CC de Sanyo España, S.A., Unipersonal. 272 CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A. 273 CC de Endesa Ingeniería, S.L., CC de British American Tobacco España, S.A. 274 CC de Iberia Líneas Aéreas de España, S.A. y su personal de tierra, CC de British American Tobacco España, S.A., CC de FIMAC-Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social nº 35. 275 CC de Poligón, S.A. 276 CC de Banca. 277 CC de centros de asistencia y educación infantil. 81 ejemplo, de incompatibilidad horaria desaparecen. Este es el caso recogido en un solo convenio colectivo, lo que representa el 0,5% de los convenios colectivos analizados. Ayudas destinadas al ocio y disfrute de los descendientes en periodos vacacionales como colonias infantiles278, recogido en un solo convenio colectivo, el 0,5%. Reconocimiento de las parejas de hecho (1% de los convenios) 279 y asistencia como testigo al acto de regulación de parejas de hecho (0,5%)280. Se trata de ayudas que deben ir creciendo. Sin ningún coste económico redundan en el beneficio mental de los trabajadores. * Flexibilidad de jornada: flexibilidad en el horario de entrada y salida del trabajo y otros supuestos La flexibilidad de la jornada como medida para conciliar se utiliza en la negociación colectiva de forma directa incluyendo una fórmula sencilla como cláusula en la se reconoce el derecho a adaptar la jornada laboral para conciliar la vida laboral con la vida familiar y personal 281 con un impacto relevante y merecedor de ser destacado pues estamos ante un convenio colectivo sectorial, o bien se establecen fórmulas concretas como las que a continuación analizamos. Respecto del horario de entrada y salida, es decir, el comienzo de la jornada y la finalización de la misma resulta destacable la situación en la que las empresas permiten que sus trabajadores dilaten la entrada y salida en un tiempo determinado, por ejemplo, una hora 282. Esta es una medida necesaria; la racionalización de los horarios 283 permite no sólo mejorar adecuadamente la productividad de las empresas sino también disminuir los factores de riesgo para la salud mental y física de los trabajadores. En algunos supuestos los trabajadores con cargas familiares incluyendo hijos a cargo, personas mayores o discapacitados hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad tienen derecho a flexibilizar una hora del horario fijo de trabajo y en el supuesto de que se trate de hijos discapacitados hasta dos horas el horario fijo de trabajo. En este mismo supuesto se amplía esta cláusula en el supuesto que los motivos, distintos a este, deriven directamente de la conciliación de la vida familiar y laboral, y de los casos de familias monoparentales284. 278 CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A. CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A., CC de Hiab, S,A,, CC de Grupo de Marroquinería; CC de Bridgestone Hispania, S.A. 280 CC de Areva T & D Ibérica, S.A. 281 CC sectorial estatal de servicios externos, auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios, CC de Uniprex, S.A.U. 282 CC Repsol Química, S.A., CC de Repsol Butano, S.A., CC de Aceralia Construcción Obras S.L., CC de Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, S.A., CC del Instituto Técnico de Materiales de Construcciones, S.A., CC de Endesa Ingeniería, S.L., CC de Areva T & D Ibérica, S. A. 283 III Jornada sobre “La necesaria racionalización de los horarios españoles”, Madrid 16 de noviembre de 2006 promueven Fundación Independiente y la URJC, Fundación Independiente, 2006 y VII Jornada sobre “La necesaria racionalización de los horarios españoles”, Málaga 12 de junio de 23006, Fundación Independiente, 2006 284 CC Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A. 279 82 La disposición por parte de los trabajadores de horas flexibles en el supuesto de que tengan hijos con discapacidad para poder conciliar con el horario del centro al que los descendientes discapaces asisten de forma regular 285. La flexibilidad de la jornada aplicada a la violencia de género tanto como reducción o como reordenación de la misma es una medida de escasa implantación 286. * Jornada continuada y jornada intensiva Con el fin de avanzar en la conciliación de la vida familiar y laboral en algunas empresas que sólo tienen un turno, de común acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores se prevé el establecimiento de jornada de forma continuada. Algunas empresas reconocen el derecho de los trabajadores a realizar jornada intensiva un día a la semana, viernes, durante un número determinado a priori de días 287 . * La bolsa individual La bolsa individual de tiempo disponible, fórmula beneficiadora de la conciliación, se conforma para sea el trabajador el que distribuya en función de sus necesidades un número determinado de horas de su jornada diaria, semanal, mensual o anual según las necesidades personales y/o familiares 288. Es una medida bastante interesante que se aplica en dos convenios sectoriales, por tanto, su impacto es relevante y es destacable como buena práctica para la conciliación de la vida familiar y laboral. * Declaraciones de intenciones Dentro de los Acuerdos para la realización de Planes de Igualdad encontramos declaraciones de intenciones relativas a facilitar la compatibilidad del trabajo con la atención a las responsabilidades familiares, tanto para los hombres como para las mujeres 289. También a favor de la conciliación se declara la intención de introducir, en base a la legislación vigente, determinadas medidas (flexibilidad horaria, tiempo parcial, excedencias para el cuidado de hijos y otros familiares, etc)290. Es especialmente destacable, la preocupación por el desarrollo de medidas que beneficien no solo al bienestar de los trabajadores sino también de sus familias. Es un ejemplo de política de intenciones adecuada que exige una implementación y desarrollo estructural futuro. 285 CC para el personal del Canal de Isabel II. CC de perfumería y afines. 287 CC de Repsol Química, S.A., CC de Repsol Butano, S.A., CC de Iberdrola Ingeniería y Construcción S.A.U. 288 CC de la Industria química, CC estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtación de pieles para peletería. 289 CC de Repsol YPF, S.A., Plan de Igualdad de oportunidades en las empresas del Grupo Repsol YPF. 290 CC de Areva T& D Ibérica, S.A., CC de la Fundación Unicef Comité Español.. 286 83 2.2. Cláusulas no favorecedoras de la conciliación de la vida familiar y laboral Las cláusulas no favorecedoras de la conciliación de la vida familiar y laboral no son comunes en los convenios y debemos reconocer que se desarrollan en sectores que por sus características especiales tienen que regular de forma contraria a la conciliación ciertos aspectos de la organización de las empresas. Este tipo de cláusulas se centran en premiar ciertas actitudes contrarias a la política de conciliación de la vida familiar y laboral. Por ejemplo aquellas que recogen compensaciones en metálico en el supuesto en que el periodo de vacaciones no se disfrute entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, periodo que se corresponde con las vacaciones escolares291. 291 CC interprovincial de Noroto, S.A. 84 VI. VIOLENCIA DE GÉNERO Y DISCRIMINACIÓN COMO FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL* 1. Violencia de género 1.1. Consideraciones previas La violencia de género es un fenómeno universal que persiste en todos los países y que supone una violación de los derechos humanos básicos. Además, como es sabido, se constituye como un importante problema de Salud Pública, en la medida en que está demostrado que las mujeres que sufren violencia de género tienen una probabilidad dos veces superior respecto de los hombres de sufrir problemas de salud. Si bien es cierto que se hace mucho hincapié sobre las consecuencias de la violencia contra la mujer en la salud física de las víctimas, en muchos casos los trastornos psicológicos son más intensos, duraderos e incapacitantes. Los síntomas que presentan con mayor frecuencia son: ansiedad, tristeza, pérdida de autoestima, labilidad emocional, inapetencia sexual, trastornos de la alimentación y del sueño. Los factores que influyen en los trastornos mentales comunes que afectan de manera desproporcionada a las mujeres incluyen la violencia de género, las carencias socioeconómicas, el salario bajo y la desigualdad en los ingresos, la condición y rango social bajo o subordinado y la continua responsabilidad de cuidado de otros. La violencia de género no es un problema privado, un problema de la pareja que sólo incumbe a ellos resolver. Durante mucho tiempo, y aún en la actualidad, la violencia de género se ha mantenido oculta, escondida en el ámbito de la privacidad del hogar, en vez de ser visibilizada como lo que realmente es, un importante problema social. En este sentido es interesante recordar que la violencia de género es mucho mas que la violencia que reciben las mujeres por parte de sus parejas o exparejas, estando presente en todos los ámbitos en los que se desenvuelven las mujeres, así también es violencia de género los abusos sexuales que sufren muchas menores, las agresiones sexuales, el acoso sexual en el trabajo, la trata de mujeres y prostitución forzada, la violencia en situaciones de conflicto y posconflicto armado, la mutilación genital, los matrimonios forzados, las pruebas de virginidad o la violencia relacionada con la dote. La violencia de género puede manifestarse fuera de la empresa, en el ámbito familiar y, pese a ello, tener repercusiones en la relación laboral. La LO 1/2004 de 28 de diciembre de medidas de protección integral contra la violencia de género (en adelante LOMPIVG), en concreto, su capítulo II, recoge un abanico de derechos laborales y de prestaciones de Seguridad Social. Sin embargo, a pesar de los buenos propósitos, como ya ha ocurrido con otras normas laborales antecedentes, el desarrollo que ha abordado la negociación colectiva no ha sido excesivamente importante, desatendiendo una realidad especialmente susceptible de ser ordenada por medio de este instrumento normativo negocial. A este respecto, llama la atención especialmente que ni siquiera los acuerdos interconfederales anuales para la negociación colectiva hayan prestado a esta cuestión la debida atención. Así por * Apartado elaborado por Ana I. Pérez Campos. 85 ejemplo, hemos tenido que esperar al acuerdo interconfederal para la negociación colectivo de 2007 donde se indica que los negociadores deberán incorporar las previsiones de la LOMPIVG en el desarrollo de los convenios, pero reproduciendo las pautas básicas ya expresadas en la propia norma. El citado Acuerdo ha desaprovechado la oportunidad que tenía para dar orientaciones a los negociadores sobre la forma de concretar esos derechos. 1.2. Tipología de las cláusulas convencionales El desarrollo de las potencialidades negociadoras de la norma es desolador porque son pocas las referencias que se hacen en los convenios colectivos al ejercicio de los derechos que concede esta norma y porque cuando se incorporan efectivamente previsiones al respecto en el texto de los convenios, se hace con muy poca intensidad. Destaca, en primer lugar, la escasa referencia a la violencia de género. De los casi 200 convenios analizados, correspondientes a 2007, tan sólo se contienen referencias a la protección de la victimas de violencia de genero en 28, lo que supone el 14% de los textos convencionales analizados. De los 28 convenios que han incorporado cláusulas específicas sobre violencia de género, la mayoría son convenios colectivos de grandes empresas, destacando también cláusulas específicas en algunos convenios colectivos sectoriales. El panorama se torna aún más desolador cuando se comprueba que la mayoría de estos convenios se limitan a repetir literalmente el contenido de la LOMPIVG. En unas ocasiones, un escueto artículo nos remite a la aplicación de la ley292; otras veces se reproducen sólo algunos apartados de éstas293. Los preceptos más copiados son los relativos al art. 37.7 ET es decir, a la reducción y reordenación del tiempo de trabajo 294. Ello demuestra, por una parte, la preocupación de los negociadores y, por otra, sirve para determinar que se desaprovechan las posibilidades de negociación colectiva. Desde un punto de vista de la ordenación de la materia, puede observarse cómo unos convenios contienen un artículo integrador de toda la materia 295, mientras que en otros la normativa se encuentra dispersa a lo largo del articulado 296. No obstante lo anterior, tamibén pueden encontrarse convenios que establecen una regulación más extensa, ampliando en cierto modo lo dispuesto en la ley pero sin efectuar una regulación completa como la propia LOMPIVG especifica. En definitiva, las cláusulas negociaciones sobre violencia de género se han incrementando en cantidad y calidad desde la LOMPIVG, aunque no de la forma y con la intensidad que se esperaba, sobre todo, teniendo en cuenta que han transcurrido casi cuatro años desde la aprobación de la Ley. 292 CC estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio. CC de ámbito estatal de centros de asistencia y educación infantil”. 293 El I CC del Personal Laboral de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo copia prácticamente literal lo dispuesto en el art. 40 bis ET sobre movilidad geográfica de la víctima de violencia de género. El CC de perfumería y afines copia lo relativo a la movilidad geográfica y a lo dispuesto en el art. 37.7 ET. El III CC estatal de la madera copia las reglas relativas a la reducción del tiempo de trabajo y a las faltas de asistencia. 294 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección; I CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A; II CC de Empleados de Notarías del Colegio de Madrid; VII CC de González Fierro, S. A; CC nacional de mataderos de aves y conejos y IV CC de Plus Supermercados, S. A. 295 CC estatal de la madera. 296 CC de perfumerías y afines; CC de la industria química. 86 1.3. Derechos laborales reconocidos a las mujeres víctimas de violencia de género Junto a las cláusulas negociales que se limitan a la remisión, reproducción o resumen de la norma legal, destaca un segundo grupo de convenios que van más allá de la mera reproducción legal y que introducen algunas concreciones significativas. 1.3.1. Ámbito subjetivo de aplicación de la norma Partiendo del hecho, por todos conocidos, de que la protección jurídica-técnica que la norma diseña está destinada, única y exclusivamente, para la mujer trabajadora que ha sido objeto de violencia de género, no hay duda de que sólo se activan las garantías laborales y de seguridad social cuando concurren los dos requisitos a los que implícitamente alude la norma: ser mujer y haber padecido violencia de género por parte de un hombre con el que le ha unido algún tipo de relación afectiva, aún sin convivencia, es decir, la ley refiere a un tipo muy concreto de violencia de género: la de la pareja en la que la víctima es una mujer. A pesar de lo señalado, en la negociación colectiva analizada puede observarse un inicio de tendencia hacia la implantación tanto de los títulares de la violencia de género como del tipo de agresor. * La mujer como único sujeto destinatario: Sexo o género en la Ley A efectos analíticos puede afirmarse que el género se atribuye en función de sexo, pero la correspondencia entre masculino-macho y femenino-hembra aunque mayoriatia no agota todas las posibilidades, por lo que “sexo” y “género” no son conceptos intercambiables; pues no debe olvidarse que en ocasiones una persona nacida con atributos sexuales de mujer en sus relaciones sociales, ejerce un rol masculino y viceversa. A pesar de que esta distinción goza de consenso en la literatura académica sobre género, a menudo se utilizan de forma errónea sustituyendo el término “sexo” por el de “género. La LOMPIVG es un ejemplo de dicha sustitución pues no debe olvidarse que el anteproyecto de ley tomó el nombre de ley orgánica integral de medidas contra la violencia ejercida sobre la mujer, denominación que fue modificada durante el proceso legislativo, hasta llegar al texto definitivo aprobado bajo el título de medidas contra la violencia de género. Sin embargo, el cambio de términos se produjo de forma automática como si los conceptos de sexo y género fuesen intercambiables. Ello se refleja en las medidas que han sido formuladas en la ley que refieren al sexo de las víctimas (es decir, de las mujeres) y que tendría que proteger a las personas en situaciones de subordinación respecto a su pareja independientemente del sexo de ambos. En otros términos, la Ley no debiera hablar del binomio hombre y mujer como sinónimo de agresor y víctima, sino que debería abordar la perspectiva de dominante y 87 subordinado que puede corresponder a menudo como hombre y mujer, pero que da cabida a otros actores297. A nivel de negociación colectiva si bien no hemos encontrado cláusulas que protejan a los homosexuales si pueden encontrarse cláusulas que mejoran esta situación de desigualdad de la ley al referirse a trabajadores y trabajadoras como víctimas de maltrato.La negociación colectiva, por regla general, siguiendo la pauta legal refiere a trabajadoras como víctimas de la violencia de género, no obstante pueden encontrarse convenios que amplían y que aluden a trabajadores/as 298, por el contrario otros eluden la referencia a trabajadora para mantener las referencias más neutras a víctimas de violencia de género299, e incluso otros que utilizan inicialmente términos como empleado/a al final aluden a la trabajadora como víctimas de violencia de género 300. * Lugar de la violencia: relaciones de pareja y ámbito familiar A parte de delimitar el sexo de los diferentes actores, la LOMPIVG solamente actúa sobre las relaciones de pareja, desvinculando el maltrato de los hombres a las mujeres del resto de agresiones que se puedan dar a su alrededor. Y ello a pesar de reconocer en el preámbulo que se trata de una violencia que tiene lugar en el conjunto de la vida social. Se produce una descontextualización de estas relaciones de maltrato del conjunto de posibles agresiones que se dan en el núcleo familiar. En otros términos, la LOMPIVG deja fuera, en primer término, la violencia ejercida sobre las mujeres como manifestación de relaciones de poder por varones con los que no tienen lazos familiares o domésticos (caso de la violencia en el trabajo) y, en segundo lugar, la practicada por quienes teniendo con la mujer un vínculo familiar, éste no es el propio de la relación de pareja, como ocurre con el padre o los hermanos. La negociación colectiva tímidamente amplía el limitado e incompleto concepto legal de violencia de género previsto en la Ley, pudiendo encontrarse referencias a la protección de la mujer en el entorno familiar en los convenios del grupo Repsol301 que son los únicos que amplían los supuestos al referirse a que el titular de la protección por violencia de género es el empleado (cabe entender tanto de género femenino como masculino) y por otra parte amplia la violencia de género a la ejercida en el entorno familiar, y además el agresor puede ser no sólo el cónyuge, excónyuge o pareja de hecho sino cualquier familiar de cualquier grado302. 297 Al respecto véase, AAVV. La negociación colectiva en España: un enfoque interdisciplinar, Coord. Ricardo Escudero Rodríguez, Ed. Cinca, Madrid, 2008. 298 CC estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio. 299 CC de las Cajas de Ahorros. 300 Convenios CC de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A. y CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería. 301 Convenios VII CC de Repsol Petróleo, S.A. IX CC de Repsol Química, S.A; y XXII CC de Repsol Butano, S. A. 302 Convenios VII CC de Repsol Petróleo, S.A. IX CC de Repsol Química, S.A. y XXII CC de Repsol Butano, S. A. Se entiende por víctima de la violencia ejercida en el entorno familiar la realizada sobre el empleado de Repsol-YPF, así como a sus hijos que convivan con él, siempre que el agresor sea una persona con quien el empleado mantenga una relación de parentesco o afectividad (cónyuge, excónyuge, pareja de hecho o familiar de cualquier grado). 88 * La eficacia espacial de la norma Como ya se ha reiterado previamente la norma legal adopta un concepto de violencia de género bastante limitado, no ya solo porque deja huérfanos a determinados colectivos sino, sobre todo, porque realmente no se trata de una verdadera protección integral contra la violencia de genero sino de un sistema de protección frente a una determinada violencia de genero. Si la victima y el agresor comparten lugar de trabajo, surge el problema de determinar qué ocurre con la relación laboral del agresor si el cumplimiento de la orden de alejamiento dictada para proteger a su mujer y compañera de trabajo le impide cumplir con sus obligaciones laborales, esencialmente por impedirle acercarse a ella. En empresas de grandes dimensiones, quizá pudiera pensarse en una movilidad geográfica (temporal o definitiva) del trabajador varón, o incluso un cambio de turno, permitiéndose la compatibilidad de ambos contratos, el de la mujer agredida y el del varón agresor. Sin embargo, cuando ello no sea posible, se ha planteado, ante la falta de previsión normativa, aplicar al contrato la suspensión por mutuo acuerdo [art 45.1.a) ET], aunque aquí deba contarse con la participación activa del empresario, que no tiene por qué favorecer, por las razones que sean, la solución propuesta por el trabajador. En la negociación colectiva analizada no se encuentra ningún tipo de referencia esta cuestión. 1.3.2. Acreditación de la circunstancia de haber padecido violencia de género Para poder ser beneficiario de los derechos de contenido socio-laboral, así como de las ayudas sociales previstas en la norma, es necesario que, en todo caso, la mujer acredite ser víctima de violencia de género en los términos exigidos de manera precisa en el art. 23 LOMPIVG como son la orden de protección a favor de la víctima o el informe de ministerio fiscal que indique la existencia de indicios de que la trabajadoras es víctima de violencia de género303. Con esta medida se pretenden minimizar los eventuales fraudes en la invocación de la circunstancia de ser víctima de violencia de género. Por tanto, se es acreedora de los derechos que concede la norma únicamente de manera plena cuando se posea la orden de protección, o el Ministerio Fiscal haya realizado un informe en el que consta la situación de violencia que padece la trabajadora. Una vez obtenida dicha acreditación, el nacimiento de los derechos de orden laboral, surgen de manera automática, sin necesidad de concreciones ulteriores más allá de la real posibilidad de disfrutar de los mismos dependiendo de lo que disponga el convenio colectivo. Situándonos en los derechos reconocidos en la LOMPIVG, la duda surge alrededor de si la norma legal congela la materia o si, por el contrario, se admite la existencia de convenios colectivos más favorables, solución más coherente con los principios propios del ordenamiento laboral. En este sentido, el Convenio Colectivo de la industria química establece una definición más amplia de violencia de género al 303 Como se ha señalado “tal acreditación excepcional se justifica en la urgencia de la adopción de las medidas de protección laborales y de Seguridad Social. LOUSADA AROCHENA, J.F El principio de igualdad en la negociación colectiva, Ministerio de trabajo e Inmigración, Madrid, 2008, pág. 438. 89 admitir la acreditación no sólo a través de la acreditación judicial, sino también por los servicios sociales de atención o servicios de salud. Al margen del citado suspuesto, la negociación colectiva apenas alude a esta circunstancia y cuando lo hacen es como ya venimos señalando, a través de la reproducción del texto legal. No obstante, en algún convenio se prevé la posibilidad de utilizar los derechos referidos a la adaptación del horario de las trabajadores víctimas de violencia de género empleando para ello “de forma provisional y hasta la emisión del informe del ministerio fiscal… la denuncia ante el juzgado o cualquier otro informe probatorio de los hechos constitutivos de la violencia de genero”304. 1.3.3. Acceso al trabajo de la mujer víctima de violencia de género La LOMPIVG en el artículo 22 contempla la inclusión de un programa específico en el Plan de Empleo del Reino de España para las víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo. Este Programa incluirá medidas para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia. Por otra parte, el apartado tercero del citado precepto legal dispone que cuando una empresa suscriba contrato de interinaje para sustituir a una trabajadora víctima de la violencia de género que tiene suspendido su contrato, que haya ejercitado su derecho de movilidad geográfica o que se haya trasladado de centro tendrá derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales por contingencias comunes durante todo el periodo de suspensión del contrato de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o traslado del centro de trabajo. En ninguno de los convenios colectivos analizados se contiene referencia alguna a esta posibilidad, ni siquiera referenciada siguiendo la práctica habitual de la negociación colectiva como es el de la mera reproducción del texto legal. 1.3.4. Reordenación y reducción del tiempo de trabajo El primer párrafo del art. 37.7 ET modificado por la LOMPIVG dispone que la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. En este precepto se reconoce a la mujer un derecho alternativo: o reordenar su tiempo de trabajo reducir la jornada. Del tenor literal del precepto parece desprenderse que no cabe disfrute acumulado. La opción corresponde a la trabajadora. A nivel de negociación colectiva se trata de la medida más tratada, aunque limitada, en la mayoría de las ocasiones, como ya se ha señalado, a la mera reproducción literal del precepto legal. No obstante, en algunos convenios se contienen referencias, más o menos genéricas, a este tema de la reducción y reordenación del tiempo de trabajo. 304 CC de la industria del calzado. 90 En lo que refiere a reducción de jornada el legislador no ha querido fijar unos máximos y unos mínimos de reducción sino que remite a lo dispuesto en la negociación colectiva. Así, algunos convenios aplican la cuantía máxima y mínima prevista para la reducción por guarda legal305; otros aluden a una reducción de la jornada que va desde la menos una octava para y un máximo de tres cuartas partes de la duración de aquella306; a la reducción de la jornada de trabajo entre un máximo de media jornada y un mínimo de una hora diaria con disminución proporcional del salario; o al horario flexible, si la empresa lo tuviere implantado307 e, incluso a la reducción de jornada de un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla 308. El legislador tampoco ha fijado una duración máxima aunque lógicamente se prolongará, como mínimo, por todo el tiempo que dure la orden de protección. En este sentido, el Convenio de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A establece que “podrán solicitar la reducción de jornada o la reordenación del horario de trabajo por un plazo máximo de un año…”. El VI Convenio colectivo estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio refiere “al derecho a jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la víctima normalice su situación”. Teniendo en cuenta que la reducción de jornada implica una disminución proporcional del salario y que por este hecho será una medida poco utilizada (cuando no sea posible modificar los horarios) nada impide a los convenios prever que la reducción del salario no sea proporcional, garantizando así unos recursos económicos suficientes. Ninguno de los convenios analizados contempla esta posibilidad. En lo que refiere a la reordenación del tiempo de trabajo es un derecho que suele ser recogido en los convenios analizados, aunque la mayoría se limita a reproducir el contenido del art. 37.7 ET. En otros convenios no se recogen formas diversas de organización del trabajo, es más, ni siquiera la posibilidad del horario flexible, lo que dificulta seriamente el ejercicio de este derecho. La remisión que hace el art. 37.7 a “otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa” parece hacer referencia a formas de organización previstas de forma colectiva para todos los trabajadores, pudiendo en este caso la trabajadora solicitar su aplicación prioritaria. Por ejemplo, el Convenio de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio prevé la posibilidad de anticipar el periodo vacacional para las trabajadoras que los soliciten. El tratamiento de la ordenación de fuentes que efectúa la negociación colectiva permite hablar de convenios que se limitan a la reproducción de la norma legal 309. Sin embargo, en la mayoría de los convenios que contienen alusiones al respecto remiten al acuerdo entre la empresa y la trabajadora310. También existen convenios que establecen reglas de concreción del derecho diferentes en función de si se trata de la reducción o la reordenación del tiempo de 305 CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria; CC de la industria del calzado y III CC estatal de la madera. 306 CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria. 307 CC Estatal de Perfumería y Afines. 308 CC estatal de la madera. 309 CC de González Fierro S.A y IV CC de ámbito nacional para el Sector de Aparcamientos y Garajes. 310 CC de empleados de notarías del Colegio de Madrid, CC de perfumerías y afines, CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales y III CC estatal de la madera. 91 trabajo. Así el convenio II Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria especifica que “la concreción horaria de la reducción corresponderá a la trabajadora y en caso de desacuerdo con la empresa las discrepancias serán resueltas por el procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral….. A la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada, en su defecto dicha determinación corresponderá a la trabajadora”. 1.3.5. Movilidad geográfica El derecho a la movilidad geográfica y al cambio de centro de trabajo tiene un escaso reflejo en los textos convencionales, siendo concretado en algunos convenios colectivos en orden a las características del posible puesto de trabajo de destino. La mayoría de cláusulas convencionales se limitan a la reproducción del texto legal, incidiendo alguno de ellos en que se trata de un derecho con reserva de puesto. Resulta cuanto menos sorprendente dicha matización porque se contiene en la norma legal, luego se podría haber prescindido de ella 311. Teniendo en cuenta que el derecho de la trabajadora es un derecho preferente al cambio de centro puede entrar en colisión con otras preferencias que el mismo ET reconoce a otros colectivos dignos de protección: excedentes por cuidado de hijos, excedentes voluntarios que solicitan el reingreso, trabajadores a tiempo parcial que solicitan ocupar una vacante a tiempo completo, etc., sería una buena oportunidad para que la negociación colectiva estableciera cómo se debe resolver el conflicto de preferencias. Nos encontramos ante un supuesto de movilidad geográfica atípica en la medida que no es impuesta por el empresario sino que es resultado del ejercicio de un derecho de la trabajadora. Por esta razón no se aplican las reglas de la movilidad geográfica del art. 40 consistentes en la obligación del empresario de compensar los gastos generados por el empresario. Nada impide, y sería deseable, que tal previsión venga reconocida en el Convenio Colectivo. La duración de seis meses, prevista legalmente, es un máximo, pero resulta controvertido si puede ser mejorado por Convenio colectivo. Sobre esta cuestión la doctrina científica se encuentra dividida: mientras un sector es partidario de otorgar tanto a la autonomía colectiva como individual la mejora de la previsión legal 312, otro considera que del tenor literal del precepto parece deducirse que no puede ser mejorada por convenio ya que expresamente dic el articulo que terminad el periodo la trabajadora podrá optar entre el reingreso a su puesto anterior o la continuidad en el nuevo 313. Ni 311 CC de Moderropa, S.A; CC de Banca; CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales y CC de las Cajas de ahorro. 312 MOLINA NAVARRETE, C., “Las dimensiones socio-laborales de la “lucha” contra la “violencia de género”.A propósito de la LOIVG, de 28 de diciembre de medidas de protección integral contra la violencia de género”. Revista Centro de Estudios Financieros, nº 264, 2005, pág. 36. 313 ARIAS DOMÍNGUEZ, A., “Dos años de medidas sociales de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre: soluciones inconclusas”, Revista Centro de Estudios Financieros, nº 291, 2007 pág. 108.MÉNDEZ SEBASTIÁN, P., Y VELASCO PORTERIO, T., La incidencia de la violencia de género en el contrato de trabajo, Ed. Finca, Madrid, 2006 pág. 94. 92 tan siquiera se admite la posibilidad de prórrogas como se hace con respecto al derecho a la suspensión. 1.3.6. Suspensión del contrato de trabajo La cuestión más relevante y controvertida respecto del derecho de suspensión del contrato que tiene la víctima de violencia de género se sitúa nuevamente en si la negociación colectiva puede ampliar los márgenes de duración establecidos por el legislador. Mayoritariamente se viene considerando que dado el componente de orden público de esta regulación, en este supuesto no habría margen ni para la mejora colectiva ni para la individual314. De pactarse dichas mejoras estaríamos ante el supuesto del art. 45. 1 a) ET, es decir, el pacto individual puede alterar los confines temporales de la suspensión pero en tal caso no parece que las expuestas ventajas (desempleo, calificación del despido, etc) jueguen porque se habría destipificado 315. Las cláusulas de los convenios analizados apenas hacen referencia a esta medida. La única destacable es la del Convenio Colectivo Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería que mejora los efectos de la suspensión al incluir dentro de las excedencias el derecho a la suspensión del contrato. Así pues, tras garantizar el derecho a reincorporarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión, se garantiza el derecho a la asistencia a cursos de formación profesional durante ese período y que el periodo en que permanezca en situación de excedencia sea computable a efectos de antigüedad. 1.3.7. Ausencia por faltas de puntualidad El art. 21. 4 LOMPIVG prevé que las ausencias o faltas de puntualidad a trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud. Dichas faltas de asistencia no se han incluido, como hubiera sido deseable dentro de los permisos retribuidos del art. 37 del ET, algo que sí han venido haciendo algunos convenios colectivos. Así, por ejemplo, el I Convenio Colectivo Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería o el VI Convenio colectivo estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio prevén que se establezcan permisos retribuidos específicos para la protección de la víctima de violencia de género a fin de que puedan realizarse determinadas gestiones tales como cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc). 314 MOLINA NAVARRETE, C., “Las dimensiones socio-laborales de la “lucha” contra la “violencia de género”… cit., pág. 37. 315 SEMPERE NAVARRO, A.V., “Aspectos socio-laborales de la LO 1/2004, de 28 de diciembre” en AA.VV., Comentarios a la Ley orgánica de protección integral contra la violencia de género. Aspectos jurídicos penales, procesales y laborales. Thomson-Aranzadi, Pamplona, 2005, pág. 138. 93 1.3.8. Extinción del contrato La última medida protectora que prevé el art. 21.1 LOMPIVG es el derecho de la trabajadora a “la extinción del contrato de trabajo”. El legislador crea un nuevo supuesto de extinción voluntaria de la relación laboral por parte del trabajador, distinto de los previstos en el art. 50 por incumplimiento grave del empresario y del art. 49 1 d ET. El derecho a dimitir. La nueva causa de extinción tiene unas reglas propias que se concretan en el apartado m del art. 49.1 ET conforme al cual el contrato se extinguirá “por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género”. Lo positivo de la medida es que la trabajadora que extingue su contrato por dicha causa tiene derecho a percibir prestación por desempleo, por lo que a tales efectos no se considera una extinción voluntaria del contrato, pues de tener esta consideración, no se percibirá la prestación de desempleo. La principal novedad que le separa de la dimisión, reside en que la trabajadora no debe realizar el preaviso señalado por los convenios colectivos o la costumbre del lugar, no pudiendo por lo tanto ser obligada a indemnizar al empresario. Algunos convenios colectivos de forma expresa insisten en este aspecto relativo que no se tendrán en cuenta los plazos de preaviso y por lo tanto no existirá ningún tipo de descuento en el importe de la liquidación correspondiente. Así el Convenio Colectivo marco estatal de acción e intervención social de 5 de junio de 2007 señala que “las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas y no causarán merma en sus retribuciones”. La LOMPIVG señala que la trabajadora tiene la obligación de comunicar a la empresa, a la mayor brevedad posible, las ausencias sin introducir reforma alguna en relación con la posibilidad de que los Servicios de Salud justifiquen la ausencia o el retraso. Por el contrario, si ofrece novedad al permitir que sean los Servicios Sociales los que puedan determinar que las ausencias o retrasos tienen el carácter de justificados. La LOMPIVG introduce otras medidas en relación con el despido de la trabajadora víctima de la violencia de género: Si una trabajadora víctima de la violencia de género es despedida por el empresario mientras está ejerciendo su derecho a la reducción de jornada, reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de puesto de trabajo o suspensión de su contrato, el despido se declarará nulo y el empresario será condenado a la readmisión de la trabajadora.( apartado siete de la disposición adicional séptima de la LOMPIVG modifica el art.55 apartado 5. Letra b) del E.T). Siguiendo la práctica habitual ya descrita existen cuatro convenios colectivos alusivos a esta materia que se limitan a reproducir la norma legal316. 316 CC de ámbito nacional para el Sector de Aparcamientos y Garajes; CC de la industria del calzado; CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia; CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales 94 1.3.9. Buenas prácticas Los convenios y acuerdos de empresa no deben limitarse a elevar los mínimos legales, también pueden introducir nuevas medidas no previstas en la Ley que contribuyan a mejorar la situación laboral y personal de la mujer. Un ejemplo de dichas medidas son las ayudas sociales que prevén algunos convenios. Un ejemplo de esta política puede encontrarse en los convenios colectivos del grupo Repsol (Convenios de Repsol petróleo, Repsol química y Repsol butano) que incorporan importantes ayudas sociales de diverso tipo tales como: el apoyo psicológico: Asistencia, información y atención a la víctima, así como orientación familiar. Apoyo Médico: Asistencias recomendadas, entre las que se encuentra la Psiquiátrica. Apoyo Jurídico: Asistencia Jurídica especializada para tramitar actuaciones encaminadas a la protección de las víctimas, tales como la orden de alejamiento, la atribución de la vivienda familiar, la custodia de hijos, la pensión de alimentos, la obtención de prestaciones o medidas de asistencia social. Ayuda económica para los gastos ocasionados por la necesidad de alquiler o compra de vivienda habitual, etc. Como ejemplo de buenas prácticas destacan también las ayudas económicas – anticipos y préstamos- que el XXI Convenio Colectivo de la Banca concede a determinados empleados y, en concreto, para sufragar los Gastos generados a empleadas por situaciones de violencia de género, acreditadas en los términos establecidos en la Ley, de las que hayan sido víctimas. 2. Igualdad y no discriminación 2.1. Consideraciones previas Al margen de las diferencias físicas y biológicas entre hombres y mujeres, existen otros factores que también separan a ambos colectivos y que por su repercusión en su bienestar físico y mental, en definitiva, en su salud, deberán ser tenidos en cuenta a la hora de regular y ordenar jurídicamente la prevención de riesgos laborales. Se trata en la mayoría de los supuestos, de circunstancias de índole social y laboral constitutivas de los llamados “riesgos psicosociales” de marcado carácter invisible, al no ser tenidos en cuenta por la sociedad como un problema colectivo, sino más bien un problema individual perteneciente a la esfera privada de las personas. La negociación colectiva no se ha detenido en la regulación del principio de igualdad. De hecho, aunque se trata de una materia de suma importancia porque se juzga un derecho fundamental, en la práctica convencional analizada, con algunas excepciones, únicamente pueden encontrarse menciones generales al principio de no discriminación. Ello quizá sea debido a razones de diversa índole tales como la escasa participación femenina en las mesas de negociación, la deficiente preparación de los negociadores colectivos, la relegación de la igualdad frente a los temas retribuidos, o el arrastre de normas procedentes de situaciones pretéritas317. El punto de partida se sitúa en que el tratamiento actual de la igualdad y no discriminación por la negociación colectiva es, hasta ahora, insuficiente y muy desigual, 317 LOUSADA AROCHENA, J.F., El principio de igualad en la negociación colectiva. Ministerio de Trabajo e inmigración, Madrid, 2008, pág. 29. 95 aunque, ciertamente, existen significativos avances en algunos casos. Las regulaciones contienen, demasiadas veces, formulaciones generales plagadas de buenas intenciones o meras declaraciones de principios cuya significación y grado de innovación es más aparente que real. 2.2. Tratamiento del derecho de igualdad en la negociación colectiva de 2007 Las materias abordadas por los interlocutores sociales interesados por lograr la igualdad y la no discriminación en la empresa suelen circunscribirse en su mayoría a las manifestaciones clásicas del citado principio de igualdad: el acceso al empleo, la formación y promoción profesional, las condiciones de trabajo, sin olvidar el tratamiento específico sobre el alcance de la igualdad salarial318. Algunas cláusulas resultan especialmente novedosas teniendo en consideración el escaso interés que ha despertado esta materia en el marco de la negociación colectiva, pero también pueden encontrarse disposiciones convencionales que contienen una mera definición formal del principio de igualdad. Respecto de estas últimas hay que señalar que se encuentran en un elevado número de convenios colectivos, en tanto que abundan las cláusulas de principios de carácter estático que se limitan a expresar formalmente su interés por la igualdad de trato y la prohibición de la discriminación, sin abordar otras medidas para garantizar su efectividad319. Estas normas colectivas antidiscriminatorias son relativamente eficaces, 318 II CC de Empleados de Notarías del Colegio de Madrid ; CC estatal del ciclo de comercio de papel y artes gráficas ; II CC de Repsol YPF, S.A. ; IX CC de Repsol Química, S.A. ; XXII CC de Repsol Butano, S. A. ; II CC de Multiprensa y Más, S.L; I CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería ; XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas ; CC estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas; XXI CC de Banca ; I CC de Safety Kleen España, S.A.; II CC sectorial estatal de servicios externos, auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios ; CC de la industria del calzado; CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia ; IV CC de Plus Supermercados, S. A; CC de Velpa, S.A.; XV CC de la industria química ; CC de La Veneciana Crisa-Norte, S. A., para el período 2007-2009 ; CC de La Voz de Galicia, S. A. ; CC de Bridgestone Hispania, S. A. (Delegaciones Comerciales); CC de Fertiberia, S.A. ; CC de Euro Depot España, S.A. ; C 172; I CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L. ; V CC del Instituto Español de Comercio Exterior ; I CC de France Telecom España, S. A. ; CC estatal para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia ; CC de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería ; CC de Naturalia by Poligon, S. L. . 319 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A.; CC estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y contable; CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria; CC de Empleados de Notarías del Colegio de Madrid; CC de los centros especiales de empleo de la Asociación Telefónica de Asistencia a Minusválidos ; CC estatal del ciclo de comercio de papel y artes gráficas; II CC de Repsol YPF, S.A.; CC de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A.; CC general de ámbito nacional para el sector de regulación de estacionamiento limitado de vehículos en la vía pública, mediante control horario y cumplimiento de las ordenanzas de aparcamientos.; CC de Hero España, S. A; CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas. CC estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas; VI CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A.;121; 122; CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia; CC de Velpa, S. A.; CC de Uniprex, S.A.U., para el período 2007-2009. CC de Hijos de Rivera, S.A.; CC de Bridgestone Hispania, S. A. (Delegaciones Comerciales). I CC de France Telecom 96 al no precisar resultados que permitan valorar su cumplimiento. No obstante, contribuyen a la creación de una conciencia general en torno a la existencia de un problema que nunca ha sido abordado adecuadamente ni por las normas autónomas ni heterónomas. No en vano, la inclusión de este tipo de cláusulas está entre las recomendaciones del ANC 2007 prorrogado para 2008. La diferencia entre estas cláusulas meramente formales se encuentra en la extensión del concepto de discriminación contenido en ellas. En algunos casos reiteran el concepto de igualdad previsto en el art. 14 de la Constitución española 320 o en el art. 17 ET, pero habitualmente cada uno configura el suyo propio 321. Ello es posible, habida cuenta de que en este concepto se pueden diferenciar los espacios socio-laborales acceso al empleo, selección de trabajadores, formación, promoción, extinción de la relación laboral- de las circunstancias personales objeto de protección -sexo, origen, religión, estado civil, raza, condición social, ideas políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa o la lengua, edad, tipo de relación contractual con la empresa, etc-. La negociación colectiva puede realizar diferentes combinaciones de ambos para defender un concepto más o menos amplio de igualdad en su ámbito. Respecto de los espacios socio-laborales protegidos por la autonomía colectiva frente a la discriminación son numerosos los convenios que se limitan a salvaguardar a los trabajadores que están dentro de su ámbito de aplicación, es decir, no se extienden a estadios previos a la contratación322. No obstante, en algunos casos, la igualdad se garantiza incluso antes de que el trabajador forme parte de una plantilla, es decir, en la ofertas de empleo323 o en las pruebas selección de personal324. En cuanto a las circunstancias personales protegidas frente a la discriminación, cabe señalar que son escasas las cláusulas que extiende la prohibición de discriminación al conjunto de razones exigido comunitariamente –sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación- no obstante, sí lo hacen algunos convenios325. En la mayoría de convenios se establecen -manteniendo las situaciones que podrían denominarse clásicas tales como raza, sexo, edad, religión, adhesión sindical, discapacidad- otras más específicas como el nacimiento, condición social, estado civil, la lengua, nacionalidad y la orientación sexual326. El marco negociador se ciñe a las citadas situaciones, sin perjuicio de algunos España, S. A.; CC estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización. CC de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería. 320 CC de perfumería y afines; CC de France Telecom España, S. A. 321 CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L; 322 CC de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A.; CC de Safety Kleen España, S. A; ; CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia; CC de Uniprex, S.A.U., para el período2007-2009.; CC de Bridgestone Hispania, S. A. (Delegaciones Comerciales). 323 CC de Repsol YPF, S.A.; XXII CC de Repsol Butano, S. A.; VI CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A., CC de perfumería y afines. CC de Estudios e Ingeniería Aplicada XXI, S. A 324 CC estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y contable; CC de Repsol YPF, S.A.; XXII CC de Repsol Butano, S. A.; CC de Bridgestone Hispania, S.A. – Fábricas; VI CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A.; CC de Bridgestone Hispania, S. A. (Delegaciones Comerciales). 325 CC de Plus Supermercados, S. A. 326 CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería.; CC de Banca; CC de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A. CC de Safety Kleen España, S. A.; CCo de Bombardier European Investments, S.L.U.; CC de Euro Depot España, S.A. CC para el sector de recuperación de residuosy materias primas secundarias; CC para el sector de recuperación de residuos y materias primas 97 ejemplos aislados que introducen una situación novedosa al prohibir la discriminación por la maternidad y la asunción de obligaciones familiares327 o aquellos convenios que se limitan a restringir las situaciones protegidas al sexo, religión o raza 328, añadiendo otros a éstos las de origen y/o edad329. También existen cláusulas que no ofrecen esta enumeración de situaciones, en tanto que prohíben la desigualdad de hecho que se pueda dar por cualquier causa o circunstancia personal o social330 y, en particular, por razón de género331. En definitiva, las fórmulas convencionales son, como puede imaginarse, muy diversas, como lo son, también, su presentación, ubicación y tratamiento. Lo que abundan son las declaraciones programáticas, los enunciados de principios generales y las meras declaraciones de intenciones sin esbozar siquiera -salvo puntuales excepciones mandatos más allá de los ya previstos legalmente. 2.2.1. Cláusulas antidiscriminatorias generales Una práctica bastante habitual en la negociación colectiva es la de recoger cláusulas antidiscriminatorias generales en materia de igualdad por razón de sexo. De los convenios colectivos estatales de sector analizados aparecen este tipo de cláusulas en aproximadamente un tercio. A niveles inferiores disminuye el porcentaje. Las cláusulas antidiscriminatorias generales en materia de igualdad a veces refieren en exclusiva a igualdad por razón de sexo y otras veces son genéricas para toda forma de discriminación. Destacan, en primer lugar, las que establecen compromisos de cumplimiento de la legalidad. Son manifestaciones de los negociadores colectivos en relación con el cumplimiento de la legalidad vigente, de contenido más obligacional que normativo y que no generan más derechos reales a favor de los trabajadores que aquéllos que les correspondan por la legalidad a cumplir. Algunos convenios, con anterioridad a la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (en adelante LOIEMH) y en previsión de su vigencia manifestaron su compromiso de presente para el cumplimiento de la legalidad futura332. Otro tipo de cláusulas antidiscriminatorias generales son las que establecen declaraciones generales de igualdad. Muy interesante es el Convenio de la banca que establece hasta cuatro declaraciones generales de igualdad en el sentido de que (1) “las relaciones laborales en las empresas deberán estar presididas por la no discriminación por razón de sexo, (2) que los derechos reconocidos en el presente convenio afectan por igual al hombre y ala mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento,( 3) que “ninguna cláusula de este convenios podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesional, condiciones de trabajo o secundarias; CC estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización; CC estatal para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia; CC del Grupo Cetelem. 327 CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, CastillaLa Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia. 328 CC de Velpa, S. A.; CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L. 329 CC del Grupo de Empresas Bureau Veritas. 330 CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería.; 77; CC de Banca 331 CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas; CC de perfumería y afines; 332 Como ejemplo destaca el anexo II del CC marco estatal de acción e intervención social donde se establece que “el proyecto de ley de igualdad será de aplicación plena, a su entrada en vigor, a todas las empresas comprendidas en este sector”. En el mismo sentido véase también el CC de perfumerías y afines. 98 remuneración entre trabajadores de uno u otro sexo” y (4) que “las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de género adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres”. También destacan cláusulas conceptuales sobre discriminación. Ocasionalmente las declaraciones generales o particulares de igualdad se acompañan con definiciones sobre discriminación que pueden servir para acomodar el concepto legal a las necesidades o a las conveniencias surgidas en la negociación colectiva – por ejemplo, aplicando el concepto de discriminación sexista indirecta al acceso al empleo, o ejemplificando conductas de acoso sexual- y que hagan esa acomodación o no la hagan limitándose a transcribir las normas legales 333. Otro instrumento para promover la igualdad se contiene en el artículo 45.1 LOIEMH que impone a todas las empresas el deber de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación laboral entre mujeres y hombres: medidas que se deberán negociar y, en su caso, acordar con los representantes legales de los trabajadores. Del estudio de la negociación colectiva se constata que algunos convenios están incorporando declaraciones programáticas en las que se incluyen cláusulas antidiscriminatorias y de promoción de la igualdad de oportunidades. Así, por ejemplo, algunas cláusulas convencionales establecen el compromiso de promover el principio de igualdad de oportunidades en el trabajo, para ello, las entidades promoverán prácticas y conductas encaminadas a favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar y a evitar la discriminación de sus empleados por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas y políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del Estado español334. En parecidos términos, otros convenios establecen una garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre las personas e insta a las empresas a realizar esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género335. Como se ha señalado, la inclusión de este tipo de declaraciones en los convenios colectivos no es una cuestión ineficaz, pues la negociación colectiva no sólo cumple una función normativa, sino que también es un elemento de formación, información y sensibilización de los actores sociales. En el ámbito de los convenios colectivos estatales, sólo cabe resaltar lo dispuesto en el art. 81 del Convenio Colectivo de la industria química según el cual se “garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a la formación de trabajadores con mayor dificultad de acceso a la misma”. De este modo también en la negociación colectiva a nivel empresarial resulta sumamente difícil encontrar disposiciones convencionales más allá de las declaraciones sólo programáticas efectivamente destinadas a erradicar discriminaciones en el acceso al empleo o en la promoción interna. 333 Por ejemplo el CC de la banca después de establecer hasta cuatro declaraciones generales contempla una definición de los conceptos de discriminación directa e indirecta en unos términos semejantes a la normativa comunitaria y al art. 6 de la LOIEMH. 334 CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A; CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria. 335 CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A.; 99 2.2.2. Propuestas y articulación de medidas de acción positiva Las denominadas medidas de acción positiva, pese a ser figuras estelares en las políticas de igualdad, han sido hasta ahora unas auténticas desconocidas en la práctica negocial, teniendo muy escasa presencia en la normativa convencional. Así, en algunos convenios las medidas de acción positiva se contemplan como futuribles, agotándose el pronunciamiento de los negociadores en el propósito declarado de ponerlas en marcha. Otros convenios, se limitan a incluir, en el enunciado de objetivos, proyectos de políticas activas que eliminen eventuales discriminaciones que garanticen la igualdad de oportunidades o que hagan efectiva la contratación de mujeres. Más allá de las previsiones como éstas, son contadísimos y aislados los ejemplos de medidas de acción positiva que pueden localizarse en la muestra de convenios colectivos considerada. Algunos convenios establecen habilitaciones de acciones positivas de carácter general. Al respecto es de citar el Convenio de la industria química que bajo la rúbrica de acción positiva establece que “para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate”336. En otros convenios colectivos se adopta el compromiso de desarrollar acciones positivas orientadas a garantizar la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres, asumiendo como objetivos básicos la igualdad de oportunidades en el empleo, formación profesional, promoción y desarrollo e incluso enumeran los principios que deben regir dichas acciones pero no se materializan en unas medidas concretas337. 2.2.3. Igualdad por razón de sexo en el acceso al empleo, la formación y promoción profesional, condiciones de trabajo y retribución Resulta llamativa la escasez de preceptos convencionales dedicados a la garantía de la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, así como a efectos de formación y promoción profesional. Así mientras la mayoría de los convenios de ámbito estatal consultados obvian sin más la problemática, otros enuncian genéricamente un compromiso de aplicación, en el concreto ámbito de que se trate, del principio de igualdad. 336 En parecidos términos véase también el CC estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización. 337 CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia.; CC estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales; CC de Uniprex, S.A.U., para el período 2007-2009; ; CC, de ámbito estatal, para las industrias del arroz.; CC de Fertiberia, S.A. CC para el sector de recuperación de residuos y materias primas secundarias; CC estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización. 100 * Acceso al empleo El ingreso en la empresa, en todo caso, es objeto de una regulación convencional muy exigua a nivel estatal, siendo numerosos los convenios que se limitan a una remisión a la normativa legal de aplicación. Las referencias que contienen los convenios aluden en sentido genérico a la prohibición de discriminación por razón de sexo, en concreto refieren a que las pruebas de selección, tanto para el ingreso en la empresa como para la promoción interna, no incluirán criterios relacionados con el sexo de los aspirantes ni con características propias o consideradas habituales en uno de ellos, salvo que dicha característica constituya un requisito profesional determinante338. En otros supuestos, se trataría no de facilitar el acceso al empleo de las mujeres, en tanto que éstas ya forman parte de la plantilla, pero sí de estabilizar su empleo. Las cláusulas colectivas a las que nos referimos tienen relación con el importante número de mujeres que ocupan puestos de trabajo a tiempo parcial o temporales porque estas otorgan preferencia para convertirse en fijos de plantilla a los trabajadores en formación o en prácticas, temporales o a tiempo parcial que pudiera haber en la empresa 339. A fin de garantizar su cumplimiento se pacta en algunos casos la obligación del empresario de facilitar información a los representantes legales de los trabajadores sobre los criterios que se van a tener en cuenta en la selección para que éstos puedan velar por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso en la plantilla340. De carácter menos intenso, pero no por ello menos interesantes, son las cláusulas dedicadas a garantizar la igualdad en el acceso al empleo que evitan quedarse en una mera declaración de principios haciendo responsables de su cumplimiento a los representantes de los trabajadores341. En otros casos, no se hace responsable a un tercero -representante legal o a una comisión específica- pero su intervención resulta necesaria para que puedan ser efectiva, en tanto que exigen que no exista entre las condiciones de contratación ningún requisito que suponga discriminación por razón de sexo y para su aplicación se requiere la intervención de los representantes legales o de la comisión de igualdad que interprete las condiciones de contratación que pudieran comportar trato discriminatorio342. 338 CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas. CC de ámbito nacional para el Sector de Aparcamientos y Garajes. 340 CC nacional de mataderos de aves y conejos y IV CC de Plus Supermercados, S. A. 341 CC de Moderropa, S.A. 342 CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria. CC de la empresa Hertz de España, S.A.; CC de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A. ; VII CC de Repsol Petróleo, S.A; II CC de Repsol YPF, S.A.; XXII CC de Repsol Butano, S. A.; CC de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A. ; CC general de ámbito nacional para el sector de regulación de estacionamiento limitado de vehículos en la vía pública, mediante control horario y cumplimiento de las ordenanzas de aparcamientos; CC de Wincor-Nixdort, S.L.U.CC de Multiprensa y Más, S.L.; CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas.; CC estatal de empresas de reparto sin direcciona.; VI CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A.; CC de Iberia Líneas Aéreas de España,S.A. y su personal de tierra; CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia ; CC de Uniprex, S.A.U., para el período2007-2009; CC del sector de harinas panificables y sémolas; CC de Hijos de Rivera, S.A; CC de Fertiberia, S.A. I CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L; I CC de France Telecom España, S. A. 339 101 Un ejemplo de buenas prácticas en materia de selección y contratación es el que establece que las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo343. Más específicamente pueden encontrarse medidas de acción positiva en los mecanismos de acceso al empleo, ya sea a través de acciones positivas a favor del sexo infrarrepresentado344, de modificaciones en la definición de los puestos de trabajo impidiendo la introducción de diferencias en las denominaciones de los puestos de trabajo en función del sexo o, indirectamente, garantizando el acceso a “fijo de plantilla” a los trabajadores que ocupan puestos temporales, que suelen ser mujeres. Incluso algunos convenios, sin especificar el tipo de acción positiva a desarrollar, refieren a la razón de ser de dichas medidas como es el de compensar las desigualdades de género que discriminan a las mujeres en el ámbito laboral, incidiendo en los ámbitos de actuación de dichas medidas -acceso en el empleo, la estabilidad en la contratación, la formación y diversificación profesional, la promoción profesional y retributiva-345. * Formación y promoción La formación profesional se convierte en una necesidad esencial de las mujeres en tanto que éstas les ofrecen la oportunidad de promocionar o incluso, en ocasiones, de conservar el puesto de trabajo en un momento en el que las empresas demandan continuamente transformaciones tecnológicas. Las mujeres trabajadoras encuentran generalmente dificultades para acceder a la formación al tener que compatibilizarla con las responsabilidades familiares, por este motivo las situaciones de las trabajadoras deben tenerse en cuenta en los planes de formación y en la política de acceso a la misma. Junto a las referencias generales de trato igualitario en materia de formación y promoción profesional346, especialmente significativas son las cláusulas convencionales que refieren a las acciones de formación que incluyan acciones positivas respecto al acceso a la formación de trabajadores pertenecientes a determinados colectivos (entre otros, jóvenes, inmigrantes, discapacitados, trabajadoras y trabajadores con contrato temporal, víctimas de violencia de género)347. Otra práctica de interés en este campo es la de permitir la formación y el reciclaje profesional de la mujer, no sólo durante el tiempo de trabajo, sino también durante los períodos de excedencia. Así pues, algunos convenios facilitan la asistencia a cursos de formación profesional durante la excedencia de la trabajadora cuando está próxima su reincorporación al puesto de trabajo 348. También existen claras desigualdades de las mujeres en la escasa promoción de éstas a trabajos de categoría superior. La relación directa existente entre formación y promoción se manifiesta expresamente en algunos convenios colectivos, aunque no 343 II CC de Repsol YPF, S.A; XXII CC de Repsol Butano, S. A; VI CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A.;CC de perfumerías y afines. 344 CC estatal del ciclo de comercio de papel artes gráficas; CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A. CC de Autopistas Concesionaria Española, S.A.U.; CC de Fertiberia, S.A. CC de Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.). 345 CC de ámbito estatal, para las industrias del arroz. 346 CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A. 347 CC de la industria química. 348 CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A. 102 siempre se adopten medidas atendiendo a las dificultades de las trabajadoras. En este sentido, los convenios aluden a que la formación tenga entre sus objetivos favorecer el acceso de la mujer y del hombre en igualdad de condiciones a categorías superiores y a puestos directivos e incluso otros se comprometen a fomentar la contratación de mujeres en igualdad de condiciones y méritos, con el fin de conseguir un mayor equilibrio social, pero ninguno de ellos expresa las medidas específicas que se adoptarán a estos efectos. Tampoco se expresan los convenios respecto a las medidas oportunas para lograr la promoción, al limitarse a señalar, por ejemplo, que “la mujer trabajadora tendrá en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el varón en caso de ascensos y funciones de mayor responsabilidad”. Un ejemplo de buenas prácticas se contiene en algunos convenios al establecer que la adjudicación de plazas en situaciones de movilidad funcional para cubrir puestos de trabajo correspondientes a categorías superiores en los que no exista equilibrio de género se le otorgará preferencia a los aspirantes que “con igualdad de puntuación tras la aplicación de los valores y factores establecidos, pertenezcan al género subrepresentado con respecto a la categorías profesional objeto de cobertura”.349. En definitiva, las medidas adoptadas en este ámbito tratan de incrementar la presencia del colectivo infrarrepresentado en el ámbito empresarial, en una categoría determinada o en los puestos de mando. Estas medidas sólo surtirán efectos si se cuenta con los instrumentos adecuados para exigir su cumplimiento y sancionar su incumplimiento. En otros términos, a la misma conclusión a la que se aludía al referirnos a la regulación de cláusulas de género en el acceso al empleo se llega en lo relativo a las referidas a la promoción o régimen de ascensos: son escasas y las existentes salvo raras excepciones, carecen de perspectiva alguna de género. * Condiciones de trabajo La relación de determinadas modalidades contractuales con el principio de igualdad por razón de sexo es evidente, toda vez que el colectivo femenino es el que padece mayoritariamente la precariedad laboral, esto es, la temporalidad, pero sobre todo porque son las trabajadoras las destinatarias principales de los contratos a tiempo parcial. Así las cosas, cualquier regulación, tanto heterónoma como autónoma que tenga por objeto alguno de estos contratos repercutirá ineludiblemente sobre el colectivo femenino; de ahí su importancia como instrumento al servicio del cumplimiento del principio de igualdad por razón de sexo. En lo que refiere al tratamiento de la negociación colectiva de los contratos temporales existen convenios que parecen optar como norma general por la contratación indefinida350. Son relativamente frecuentes las cláusulas que fijan porcentajes mínimos de trabajadores indefinidos o máximos de trabajadores temporales, lo cual cobra importancia toda vez que en determinados sectores o actividades la temporalidad afecta más a las trabajadoras que a los trabajadores. Tratándose de estos sectores, la fijación de tales porcentajes propiciará o facilitarán un incremento de la estabilidad del empleo 349 CC de Multiprensa y Más, S.L. CC centros de educación universitaria o el CC de la industria textil que no sólo reconoce como norma general la contratación indefinida sino a jornada completa. Véase tamibén el CC de la banca. 350 103 femenino, lo cual contribuye a la efectividad del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral351. Desde la perspectiva del sexo adquieren gran importancia cláusulas que ordenan la prioridad de acceso a la contratación indefinida para el personal que esté vinculado temporalmente con su empresa. Teniendo en cuenta que en determinados sectores el empleo temporal está ocupado mayoritariamente por mujeres, el impacto positivo de tales cláusulas, desde la perspectiva del sexo es evidente ya que al favorecer la estabilidad se incide positivamente en la claridad de sus empleos352. En materia de conversión de contratación temporal a contratación indefinida, también hay que hacer referencia a todas esas cláusulas que contienen un compromiso en este sentido promocionando dicha conversión353. Las cláusulas que limitan el encadenamiento de contratos temporales también van a incidir positivamente en la estabilidad del empleo femenino, sobre todo, cuando el supuesto de hecho se conciba en términos más amplios que el propio art. 15.4 ET. Aquí hay que señalar que en la mayoría de los ejemplos encontrados las cláusulas convencionales se limitan a reproducir el contenido de la normativa vigente354 . * Igualdad de retribución por trabajo de igual valor Las discriminaciones retributivas conforman una manifestación del olvido de las mujeres en el mercado laboral. Frente a ellas, el ordenamiento jurídico arbitró el principio de igual retribución por trabajo de igual valor asimismo acogido por la negociación colectiva. Sin embargo, esté no ha sido asumido por los negociadores, en la medida en que son numerosos los convenios que acogen el citado principio pero se limitan a su mera reproducción literal del axioma de igual retribución por trabajo de igual valor 355. Incluso, también pueden encontrarse textos convencionales que acogen el principio de igualdad retributiva que no respetan la previsión legal356. En este sentido, los convenios colectivos perpetúan en ocasiones calificaciones profesionales de dudosa lógica operando una transformación de discriminaciones directas abiertas en discriminaciones directas ocultas y optan prácticamente en su totalidad por estructuras salariales clásicas que si bien no han sido consideradas indirectamente discriminatorias al estimarse la concurrencia de una justificación legítima, premian cualidades de hecho fundamentalmente masculinas (antigüedad, desempeño de actividades penosas, 351 CC de colegios mayores universitario privados. CC de frío industrial. 353 CC de la industria textil y de la confección; CC de la industria del calzado. 354 Así sucede con CC colegios mayores universitarios privados, CC de las empresarias y trabajadores de perfumería y afines. 355 Como ejemplo destaca el CC para las empresas y trabajadores del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia según el cual “la prestación de trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salario, sin discriminación alguna”. En el mismo sentido, véanse también el CC de la industria textil y de la confección; CC del sector de recuperación de residuos y materias primas secundarias; CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria, así como el CC de la industria química. 356 CC del sector de harinas panificables y sémolas que establece “la comisión para la igualdad de oportunidades y l ano discriminación ostenta como función la de velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo la mujer siempre tenga igual retribución”. 352 104 peligrosas, etc. y obvian, por el contrario, las peculiaridades del trabajo femenino (elevado grado de rotación en el empleo, contratación a tiempo parcial, etc)357. 2.2.4. Planes de igualdad consensuados La negociación colectiva puede ir más allá en la promoción de la igualdad de oportunidades y la prohibición de discriminación. En esta dirección, la LOIEMH dota a la contratación colectiva de un papel clave en la prevención o eliminación de conductas discriminatorias, pero también como mecanismo impulsor de la cultura igualitaria. Con esta finalidad, insta a fomentar el acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en la promoción de medidas de igualdad y, en su caso, de planes de igualdad. La negociación colectiva constituye, en consecuencia, una fuente determinación en la fijación de las medidas de igualdad en la empresa. La propia LOIEMH refleja un proceso de transición hacia un modelo flexible de negociación colectiva, caracterizado por el retroceso de la fuente heterónoma a favor del convenio colectivo como mecanismo regulador de las condiciones de trabajo, en la lógica de que la negociación colectiva es el instrumento idóneo para la gestión consensuada del principio de igualdad. Ello supone que se discute y decide de forma colectiva sobre materias que, en muchos casos, eran competencia exclusiva de la dirección de la empresa. Si bien es cierto que la LOIEMH insta a la consecución de acuerdos, el estado actual de la negociación colectiva en esta materia se caracteriza por su parquedad, quizás por la amplitud negocial con la que estos planes son definidos en la Ley, elemento que justifica que el número de iniciativas adoptadas colectivamente que puede encuadrarse en la actual definición sea bastante escaso. El análisis convencional confirma esta tesis: la recepción por la negociación colectiva de acuerdos marco que puedan reconducirse a Planes de igualdad sólo se observa en ciertos convenios colectivos. Mención aparte merecen, finalmente, aquellos convenios colectivos de empresa que integran planes de igualdad, incluso con anterioridad a la aprobación de la LOIEMH. Se trata de cláusulas convencionales que refieren a la consecución de objetivos a alcanzar con dicho plan, tales como mejorar la posición laboral de las mujeres en relación a su empleo y carrera profesional incrementado el porcentaje de las mujeres en las plantillas de cada empresa del grupo, diversificando las ocupaciones y funciones desempeñadas por mujeres y promoviendo la participación de las trabajadoras en la formación profesional, para lo que se compromete a la adopción de programas de acción positiva358. Si bien los referidos planes pueden valorarse positivamente, debe asimismo, repararse en la escasa concreción de las medidas orientadas a la consecución de los objetivos fijados. 357 CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria cuyo art. 25 señala que “por cada tres años de prestación de servicios el trabajador percibirá un complemento personal de vinculación…” así como el art. 57 del CC de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos y el art. 46 del CC estatal para centros de enseñanzazas de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y artes aplicadas y oficios artísticos. 358 Entre otros, CC Repsol Ypf; CC de la industria del calzado; CC sectorial estatal de servicios externos, auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios. 105 2.2.5. Órganos de control del principio de igualdad Tanto antes como después de la LOIEMH, algunos convenios colectivos han instaurado comisiones de igualdad, lo cual no nos debiera resultar extraño porque no supone más que aplicar al ámbito de las relaciones laborales la afirmación general de que los aspectos organizativos en materia de igualdad repercuten directamente sobre la eficacia de la igualdad entre hombres y mujeres. Las competencias más habitualmente atribuidas a las comisiones de igualdad se encuentran en los convenios de empresa y en los convenios de sector y refieren al seguimiento359 y al asesoramiento de aquellas empresas que instauren planes de igualdad360. Ahora bien algunos convenios incluso atribuyen a la comisión de igualdad competencias generales en la materia. Estas fórmulas, minoritarias todavía en la práctica negocial española, cumplen una función de vigilancia de situaciones de discriminación por razón de sexo. Cuando no existe esta comisión específica, la encomienda de esta función se dirige a la Comisión paritaria. La creación de un órgano de vigilancia y control de las medidas sobre igualdad y prohibición de discriminaciones negociadas en el convenio resulta fundamental para que todas sean efectivamente respetadas. Dicho control puede llevarlo a cabo una Comisión de Igualdad o un Defensor de la Igualdad creado ex profeso con este fin 361, pero no siempre los agentes sociales optan por la creación de una figura nueva, a veces asignan estas competencias a otros órganos ya existentes como la Comisión Paritaria del Convenio362, la Comisión técnica del convenio o los representantes legales de los trabajadores363. Estas Comisiones reciben diferentes denominaciones por parte de los agentes sociales pero independientemente de su designación lo que realmente importa son las funciones que se le atribuyan. Estos órganos suponen un paso adelante en materia de discriminación porque trabajan a favor de aquellos colectivos que sufren diferencias y es el instrumento adecuado para que los principios generales contenidos en la negociación colectiva no sean una mera declaración de intenciones. Respecto de estas Comisiones se plantean una serie de cuestiones como su composición, la cadencia de sus reuniones, la naturaleza del tiempo que éstas dedicarán a desarrollar labores específicas en materia de igualdad, el derecho de información o la obligación empresarial de aportar datos, entre otras. 359 El plan de igualdad del grupo Repsol recogido en el anexo VIIII del CC de Repsol YPF atribuye a la comisión “ por la igualdad, las competencias de seguimiento…. de la correcta aplicación de las medidas contenidas en este pact2, agregando que “ para facilitar el seguimiento los sindicatos firmantes podrán designar agentes colaboradores de igualdad de oportunidades”. 360 CC de la industria química; CC para las industrias extractivas, industria de vidrio, industrias cerámicas y para la mediación del seguro privado. Así por ejemplo, en el CC de la industria química se establece que “una comisión paritaria sectorial por la igualdad de oportunidades con las competencia de entender en términos de consulta sobre dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores”. 361 CC del Grupo Liberty. 362 CC de Uniprex, S.A.U., para el período 2007-2009; CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L y III CC estatal de la madera. 363 IV CC de Plus Supermercados, S. A; 106 Respecto de la composición de dichas Comisiones suelen ser de carácter paritario y su número de miembros varía de un convenio a otro364. No suele importar el sexo del personal que conforma la Comisión365, sin perjucio de alguna excepción que establece que en las distintas Comisiones que se creen en el Convenio deberá haber al menos una o dos mujeres366 con independencia de que ocupen o no cargo de responsabilidad sindical367. La cadencia de sus reuniones suele ser bimestral, trimestral o, incluso, cuatrimestral368. No obstante siempre se prevé la posibilidad de reunirse de forma extraordinaria a iniciativa propia o a instancia de un trabajador o trabajadora que haya denunciado una situación, solicitándolo con una antelación determinada En relación con la naturaleza del tiempo que las Comisiones dediquen al desarrollo de su trabajo, deberá ser el propio convenio el que atribuyera a sus miembros un crédito de horas para el ejercicio de sus funciones. En esta línea, algunos convenios reconocen a la Comisión de igualdad de oportunidades y empleo un crédito de 600 horas /mes a distribuir en proporción a la representatividad de cada organización reflejada en la composición de la misma para desarrollar su trabajo en esta Comisión. En otros casos, el crédito horario es más reducido limitándose a otorgarles a los miembros de la Comisión el día efectivo de la reunión y la tarde anterior o la mañana siguiente a la reunión. Los citados supuestos constituyen una excepción a la práctica habitual, ya que la mayoría no reconoce ningún créditos horario adicional, ya sea omitiendo referirse a este tema, ya sea, señalando que el funcionamiento de las citadas Comisiones no generará incremento de los derechos sindicales de aplicación en la empresa369. Por otra parte, podría plantearse la obligación empresarial de informar a este órgano con funciones específicas en materia de igualdad, porque aunque sus componentes sean representantes legales de los trabajadores, éstos sólo disfrutarán de los derechos de información que les otorga el art. 64 ET, que no contiene información alguna en materia de igualdad. Estos órganos no pueden desempeñar las tareas encomendadas si no cuentan con la colaboración del empresario que entre otras obligaciones deberá informar a la Comisión de Igualdad de la situación de las trabajadoras y trabajadores. Ello significa que habrá que atender a lo previsto en la negociación colectiva que deberá pronunciarse a este respecto a fin de garantizar el funcionamiento de la Comisión. Si tal pronunciamiento no existiera puede entenderse que le deber de información del empresario a estos órganos está implícito en este tipo de cláusulas, sin perjuicio de que su ordenación expresa les otorgue mayor seguridad jurídica. La negativa del empresario a suministrar los datos solicitados por la Comisión, en el supuesto de que no existiera una norma expresa a este respecto, impediría el funcionamiento de este órgano, e indirectamente, provocaría el incumplimiento del convenio. Un ejemplo de cláusula convencional es la que obliga al empresario a facilitar anualmente a la representación sindical los datos relativos a sexo, antigüedad en la 364 CC de France Telecom España, S. A. CC de Hijos de Rivera, S.A. 366 CC de Iberia Líneas Aéreas de España, S.A. y su personal de tierra. 367 CC del sector de harinas panificables y sémolas. 368 CC del sector de harinas panificables y sémolas. 369 CC del sector de harinas panificables y sémolas. CC de ámbito estatal del sector de mediación en seguros privados. 365 107 empresa, grupo y nivel profesional, de modo que pueda seguirse una evolución de las plantillas desde una perspectiva de género 370. 2.3. Previsiones en garantía de la igualdad. Lenguaje no sexista Puede parecer que, dentro del abanico de medidas de igualdad que cabe establecer en un convenio colectivo, las dirigidas a la eliminación del lenguaje sexista son un tema menor, sin una trascendencia jurídica real sobre la situación de los trabajadores/as, pero con un gran valor simbólico. Sin embargo, si consideramos que el sexismo del lenguaje obedece a las mismas causas a las cuales obedece la discriminación sexista, deberíamos concluir que ningún convenio colectivo debiera legitimar, aunque sea indirectamente a través de lenguaje un discurso no igualitario. Frente a la parquedad mostrada por los convenios en lo que a las medidas de acción positiva se refiere, es relativamente frecuente encontrar en ellas citas o indicaciones sobre el lenguaje y su utilización pretendidamente no sexista. Por ello se valora que en el ANC 2007 se aluda en su anexo II sobre la “igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a la eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas) un aspecto muy denunciado de sexismo en el lenguaje. Las cláusulas relativas al lenguaje no sexista inicialmente aparecían en la periferia de los convenios colectivos (anexo III del Convenio marco estatal de acción e intervención social). Actualmente se están pasando al articulado, como se observa en el art. 36 del Convenio de la recuperación de residuos y materias primas secundarias, o en el artículo 41 letra c) del Convenio estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización. Otros convenios colectivos, especialmente a nivel de sector estatal o autonómico utilizan cada vez más frecuentemente los genéricos neutros o la enunciación expresa de ambos sexos. Se están implantando las llamadas cláusulas de género neutro, afirmando por ejemplo que “en el texto se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que estos suponga ignorancia de las diferencias de género existentes, al efecto de no realizar una escritura demasiado compleja” 371. Sin embargo, cuando bajamos a convenios colectivos de pequeñas o medianas empresas se observa que el uso del lenguaje resulta menos cuidado: – La utilización general del género masculino, con absoluto olvido del género femenino de modo que los términos trabajador, empleado, operario… aparecen reiteradamente sin que en ningún caso se utilice el correlativo femenino. – El mantenimiento de categorías profesional en femenino en convenios colectivo como la utilización de mujer de la limpieza, secretaria, auxiliar de limpiadora…. – Los errores semánticos denunciantes de una idea sexista como la referencia a los derechos reconocidos a la mujer trabajadora al regular las excedencias o la alusión a la excedencia por maternidad. 370 CC de Banca. CC de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A., CC de centros de asistencia y educación infantil y CC para los centros de enseñanzas de peluqeria y estética. 371 108 – Las correcciones parciales en el lenguaje sexista como utiliza la fórmula trabajadores/as cuando se regulan cuestiones determinadas como el derecho a la intimidad y a la protección frente al acoso sexual372. 2.4. Otras manifestaciones de la igualdad 2.4.1. Discriminación por motivos de discapacidad En esta materia lo cierto es que los convenios analizados han desarrollado muy escasos contenidos, probablemente por la escasa tradición existente en la negociación colectiva. No obstante resulta curioso comprobar cómo muchas de las reglas convencionales que establecen principios generales de igualdad y no discriminación omiten la discapacidad entre las causas de diferencia de trato expresamente prohibidas373, aunque hay alguna excepción que sí la considera expresamente, matizando como establece el Convenio de empresas de gestión y mediación inmobiliaria que “siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”. *Medidas de inserción laboral Algún convenio colectivo expresa como objetivo el de eliminar las desigualdades en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo que se hayan establecido con las personas discapacitadas aludiendo al compromiso de impulsar la inserción laboral de las personas con discapacidad, dando prioridad a la contratación directa374. *Reserva de puestos de trabajo Existen también interesantes mejoras legales, que bien incrementan la cuota de reserva de discapacitados hasta el 5% 375 o que recomiendan, si es posible, la superación del porcentaje legalmente establecido, o reserva del 2% 376. Otros preceptos se limitan a recordar la exigencia de reservar prevista en la Ley 13/1982 de integración social de los minusválidos o simplemente remiten a la legislación vigente377. *Medidas de adaptación de los puestos de trabajo A partir del concepto de “ajustes razonables” del art. 5 de la Directiva 2000/78/CE incorporado al art. 37. 2 de la Ley 13/1982 se proyecta un tópico destinado 372 CC de Areva T & D Ibérica, S.A; CC sectorial estatal de servicios externos, auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios. CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales. 373 Como ejemplo, destaca el CC de la Banca. 374 CC de Repsol Ypf. 375 CC de la industria del calzado. 376 CC de empresas de gestión y mediación inmobiliaria. 377 CC de la industria química. 109 a tener cierto protagonismo en la negociación colectiva. Y aunque todavía no hay demasiados ejemplos, puede citarse algún precepto que encomienda a las empresas que procuren adoptar las medidas adecuadas para la adaptación de los puestos de trabajo y accesibilidad en la empresa a las personas discapacitadas, teniendo en cuenta las características particulares de dichos puestos y de las propias instalaciones existentes 378. *Medidas de movilidad funcional Se trata de cláusulas bastante comunes en nuestra negociación colectiva por la cual le reconocen a la persona, que no puede desarrollar las tareas que le competían a causa de una disminución de su capacidad, la posibilidad de ser asignada a trabajos adecuados a sus condiciones. En tal caso la remuneración será la correspondiente a la categoría de sus nuevas funciones379. Algunos convenios describen y limitan las causas de discapacidad que justifican la movilidad de la persona interesada. Por ejemplo, enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico, psíquico o sensorial380 . También existen reglas que enumeran las plazas que se pueden proveer con personas con capacidad disminuida: portería, conserjería, vigilancia entre otras381. 2.4.2. Discriminación por motivos de enfermedad, alcoholismo y drogodependencias Si bien es cierto, como es sabido, que el alcoholismo y la drogodependencia no dejan de ser enfermedades, el tratamiento legal de que son objeto presenta notables peculiaridades. Las manifestaciones frecuentes del alcoholismo y la propia drogodependencia en el caso de incidencia negativa en la actividad, pueden así sustentar un despido disciplinario (art. 54. 2 f ET). Pues bien, el referido precepto estatutario se halla reflejado en la negociación colectiva, al configurar los convenios la embriaguez habitual y la toxicomanía como faltas muy graves susceptibles de las máximas sanciones, entre las que se encuentra el propio despido 382. Otros convenios operan una especie de reinterpretación del art. 54.2 f ET de dudosa legalidad: el es caso del Convenio de Ediciones Primera Plana, S.A., Gráficas de Prensa Diaria, S.A., Zeta Servicios y Equipos, S.A., Logística de Medios Catalunya, S.L., Zeta Gestión de Medios, S.A. y Grupo Zeta, S.A383 que excluye el requisito de la habitualidad en determinados supuestos. Se trata de un requisito previsto en el tenor literal de la norma legal, por consiguiente, no son causa de despido la embriaguez o toxicomanía ocasional. 378 CC de la industria química. CC de la industria química. 380 CC de la industria química. 381 CC de la industria del calzado. 382 Así sucede entre otros, en los CC de Repsol Ypf. 383 El art. 43.5 del citado convenio establece que “La embriaguez o cualquier tipo de intoxicación por drogas durante el servicio siempre que sea habitual. Para los casos que implique riesgo de accidente para el/la trabajador/a o para sus compañeros/as no será necesario que sea habitual”. 379 110 Finalmente, cabe señalar que en lo que refiere a la discriminación por VIH/SIDA que conforma una temática muy escasamente regulada por la negociación colectiva. No se observan cláusulas impeditivas de despidos discriminatorios contra personas afectadas. 111 VII. OTROS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL* En este estudio se han repasado ya muchos factores de riesgo psicosocial: la regulación del tiempo de trabajo y del salario, las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, y las medidas sobre violencia de género y discriminación. Por supuesto, existen otros elementos que pueden provocar, en su caso, una afección psicosocial: unos tienen que ver con el ambiente físico de trabajo (temperatura, iluminación, vibraciones, ruido), y otros con la organización del trabajo (estructura de la organización, autonomía del trabajo, carga de trabajo, participación en el trabajo, etc.)384. En las páginas que siguen se hace un análisis de algunos de los factores de riesgo relacionados con la organización del trabajo, descartando aquellos que resultan más difícilmente apreciables en la negociación colectiva y que se dejan a otra clase de estudios de campo más adecuados para su detección. Sin duda, la organización del trabajo en la empresa es fuente importante de factores de riesgo psicosocial385. Es evidente la influencia de datos tales como bajos niveles de apoyo para la resolución de problemas, conflicto y ambigüedad en los roles, escasa capacidad para tomar decisiones, falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral, trabajo mal pagado, precariedad laboral, aislamiento social o físico, mala compenetración o relación en los trabajos de equipo. Además, pueden incidir en una posible afección psicosocial circunstancias ambientales en el trabajo, tales como conflictos interpersonales, situaciones de discriminación o de violencia, y la falta de conciliación adecuada de los tiempos laborales, familiares y personales 386. * Apartado elaborado por Carolina San Martín Mazzucconi. Esta clasificación puede verse en la página del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT http://212.170.242.18/slaboral/observ/index.php?option=com_frontpage&Itemid=1 385 En este sentido, SERRANO OLIVARES, R., alerta sobre la necesidad de reconocer “la directa conexión existente entre acoso moral y organización del trabajo, pues, aunque el acoso moral presenta siempre un componente personal o subjetivo, en verdad, su aparición y desarrollo se ven fuertemente favorecidos por deficiencias de tipo organizativo, debiéndose rechazar la idea de que el acoso moral obedece de forma exclusiva o principal a las particulares características personales o psicológicas del agresor y/o víctima” (El acoso moral en el trabajo, CES, 2005, pág. 278). 386 BARREIRO GONZÁLEZ, G., indica que “algunas formas de trabajo (v.gr., trabajo a turnos o nocturno) entrañan más riesgo de trastornos psíquicos, psico-somáticos o de comportamiento. Pero otros van ligados a las fórmulas cada vez más flexibles de organización del trabajo, especialmente en materia de jornada laboral y a una gestión de recursos humanos más individualizada y orientada hacia un rendimiento obligatorio. La presión de tener que acabar el trabajo en un tiempo limitado; las tácticas de empresa de ciertos sectores --banca, seguros, finanzas-- que controlan constantemente la evolución y los resultados de cada trabajador; las relaciones jerárquicas; los largos horarios de trabajo; las responsabilidades adicionales; la falta de apoyo y valoración son, entre más, factores que aumentan el estrés en el trabajo”. También menciona “los cambios en la naturaleza de los riesgos producidos como consecuencia de una inadecuada dirección y organización de la empresa, que comprenden materias tales como el diseño de las tareas de los puestos de trabajo, la carrera profesional del trabajador, el ámbito de decisión y control de cada uno de ellos, el rol desempeñado en el lugar de trabajo, la distribución de jornadas y horarios y, fundamentalmente, las relaciones del personal entre sí y con el entorno social de la empresa o la fatiga asociada al transporte y el grado de aceptación de la diversidad étnica y cultural en la empresa” (“Presentación”, AAVV. Las enfermedades del trabajo: nuevos riesgos psicosociales y su valoración en el derecho de la protección social, MTAS, http://www.segsocial.es/stpri00/groups/public/documents/binario/100517.pdf). 384 112 Se trata en todo caso de factores que inciden en la productividad, idea en la que conviene insistir para vencer eventuales resistencias a integrar la prevención de riesgos psicosociales en la negociación colectiva 387. El trabajador insatisfecho con su trabajo no es productivo, o no lo es tanto como podría en otras circunstancias. Así se reconoce en el Convenio de ámbito estatal del sector de Mediación en Seguros Privados, cuando advierte a las empresas que “no deberán olvidar que la buena marcha de la producción y, en definitiva, su prosperidad, depende de la satisfacción interior del personal, la cual nace no sólo de una retribución decorosa y justa, sino de que estén asentadas sobre la justicia las relaciones de trabajo”. Lo mismo se predica en un convenio de empresa, al mantener que “la eficacia y el rendimiento en el trabajo y, en definitiva, la prosperidad de la empresa, depende de la satisfacción que nace no sólo de una retribución decorosa y justa, sino también de que las relaciones todas de trabajo y, en especial, las que sean consecuencia del ejercicio de esta autoridad que se reconoce a las empresas [para organizar el trabajo] estén asentadas sobre la justicia”388. Muchos de los puntos mencionados se analizan en otros capítulos de este estudio, como es el caso de los riesgos psicosociales vinculados al tiempo de trabajo, a la conciliación de la vida familiar y laboral, a la violencia y a la discriminación. A continuación, por tanto, se examina el tratamiento convencional de los factores aún no abordados y cuya apreciación resulta importante para determinar hasta qué punto la negociación colectiva alberga medidas suficientes o no para la prevención de los riesgos que nos ocupan. 1. Organización de condiciones de trabajo Tener claras las reglas del juego en la relación laboral contribuye a disipar posibles situaciones de ansiedad. Es importante que el trabajador tenga identificado de dónde emanan las decisiones que le afectan y hasta dónde pueden llegar las mismas. Estamos hablando del ejercicio del poder organizativo que compete al empresario y que la negociación colectiva regula con profusión, si bien no siempre desde una perspectiva acorde con la prevención de riesgos, y menos con la prevención de riesgos psicosociales389. Es interesante la óptica según la cual de lo que se trata es de la confrontación entre el derecho fundamental a la vida y a la integridad física y moral (art. 15 CE) y el 387 En este sentido, FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J. y RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S., se cuestionan sobre los motivos de la ausencia de interés preventivo, “pudiendo situar en su base el hecho de que los directivos tienen un mayor conocimiento del ‘funcionamiento técnico y económico’ que del ‘funcionamiento humano’, y, en consecuencia, falta el convencimiento sobre la magnitud de los costes derivados de estos problemas” (“Factores que inciden en la aparición del riesgo psicosocial”, AAVV. Las enfermedades del trabajo: nuevos riesgos psicosociales y su valoración en el derecho de la protección social, MTAS, http://www.seg-social.es/stpri00/groups/public/documents/binario/100517.pdf). 388 I CC de Nuclenor, S. A. 389 En este sentido, mantiene FUENTES RODRÍGUEZ, F., en cuanto a la incorporación en la negociación colectiva de medidas organizativas que prevengan riesgos psicosociales, que quizá se trate de lo más difícil de introducir en los acuerdos, “pues los empresarios son bastante reticentes a la hora de ceder cuota de poder en una de las facultades que les corresponden por antonomasia, cual es la de organizar el trabajo en la empresa (VV.AA., Análisis de la regulación jurídico-laboral de los riesgos psicosociales, MTAS, http://www.seg-social.es/stpri00/groups/public/documents/binario/100617.pdf). 113 ejercicio del poder empresarial derivado de la libertad de empresa (art. 38 CE), teniendo en cuenta que los poderes organizativos del empresario, tanto en su formulación ordinaria como extraordinaria, pueden enmarcarse en un proceso de deterioro de la salud del trabajador, actuando como factores coadyuvantes en la producción de una lesión psicosocial390. En este clásico choque entre derechos fundamentales y poderes empresariales, ha de aplicarse la conocida doctrina del Tribunal Constitucional sobre la proporcionalidad de las medidas restrictivas de derechos. El ANC 2007 sugiere que los convenios traten materias como la movilidad funcional o las modificaciones en la organización del trabajo derivadas de procesos de innovación y de cambios tecnológicos. De acuerdo con ello, son pocos los convenios colectivos que no contienen alguna previsión específica sobre movilidad y modificaciones de condiciones de trabajo 391 (al menos una remisión a la normativa de aplicación). Pero entre los que sí plasman este tipo de contenidos, conviene llamar la atención tan sólo sobre los que incorporan reglas de mejora respecto de la legislación laboral. Estas mejoras suponen una mayor restricción a los poderes empresariales, lo que puede contribuir a eliminar elementos de incertidumbre o de precariedad en las relaciones laborales, escondidos bajo la bandera de la flexibilidad. Así, por ejemplo, en lo que se refiere a la movilidad funcional, algunos convenios precisan que se respetará la retribución superior que se viniera percibiendo cuando el nivel de valoración del puesto a desempeñar sea inferior 392. Ello permite aplicar la regla del mantenimiento de la retribución de origen no sólo en casos de movilidad funcional extraordinaria descendente (es decir, a grupo profesional inferior), sino también en supuestos de movilidad funcional ordinaria o dentro del mismo grupo profesional pero a una categoría que tenga reconocido un salario más bajo. También merecen ser citados los convenios que limitan la realización de funciones de inferior categoría o grupo a un tiempo máximo (quince días393, sesenta días394, dos meses395, tres meses al año396), o que marcan un lapso de tiempo que ha de respetarse hasta la nueva encomienda de funciones inferiores (un año 397, no de modo consecutivo398), o incluso prohíben –con limitadas excepciones- que un trabajador ya sometido a semejante cambio pueda volver a serlo 399. En el mismo sentido, no faltan convenios que precisan los supuestos en los que cabe la movilidad funcional 390 ÁLVAREZ DEL CUVILLO, A., “Riesgos psicosociales y condicionamiento de los poderes empresariales”, VV.AA., Análisis de la regulación jurídico-laboral de los riesgos psicosociales, MTAS (http://www.seg-social.es/stpri00/groups/public/documents/binario/100617.pdf). 391 Por ejemplo, VI CC de enseñanza y formación no reglada, CC de Cargill España, S. A., y AOP Iberia, S. L., para el período 2007 y 2008, I CC de Outdoorxtrm, S.L., I CC de FIMAC-Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social n.º 35. 392 Entre otros muchos, XVII CC para el personal del Canal de Isabel II. 393 XVII CC para el personal del Canal de Isabel II. En realidad, aunque este convenio alude a trabajos de inferior “categoría”, se refiere a trabajos de grupo profesional inferior, quedando la duda de si, en base a una interpretación literal de sus cláusulas, podría extenderse esta limitación a los supuestos de movilidad ordinaria a categoría inferior. 394 CC estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas. 395 II CC de Empleados de Notarías del Colegio de Madrid, CC para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén). 396 III CC General Estatal del Corcho, CC de Albatros Alcázar Servicios Industriales, IV CC general del sector de derivados del cemento. 397 XVII CC para el personal del Canal de Isabel II. 398 IV CC general del sector de derivados del cemento. 399 CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A. 114 extraordinaria ascendente400, o los que limitan el desempeño de funciones de grupo superior a un tiempo máximo (sesenta días ininterrumpidos o noventa alternos dentro del mismo año401, cuatro meses en un año o seis en dos402, cuatro meses ininterrumpidos403), activándose a partir de entonces el derecho a la clasificación correspondiente a dicho grupo, o los que reputan automático el ascenso una vez superados los tiempos máximos legales404. Es reseñable igualmente la cláusula convencional por las que la empresa se compromete a recabar informe previo del Comité de Empresa ante cualquier medida de movilidad funcional405. También interesa destacar los numerosos convenios que contemplan medidas de movilidad funcional para trabajadores con capacidad disminuida, que de este modo pasarían a desempeñar funciones acordes con su capacidad residual, lo que sin duda contribuye a evitarles situaciones de estrés. Este tipo de previsiones se encuentran en el 13% de los convenios consultados (ocho de sector406 y dieciocho de empresa407). El art. 22 ET permite que las partes acuerden la denominada polivalencia funcional, entendida como la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles. Algunos convenios colectivos recogen esta posibilidad, aumentando considerablemente el espectro de flexibilidad de que dispone el empresario a la hora de organizar el trabajo en la actividad productiva. Si se contempla sin contrapartidas ni límites específicos, supone un factor de riesgo sobre la salud psicosocial, ya que puede generar incertidumbres o mayores dosis de exigencia para el trabajador. Por ejemplo, encontramos algún convenio de ámbito sectorial que, a la empresa que ejercita el derecho previamente reconocido a la polivalencia funcional de sus empleados, sólo le impone, “siempre que sea posible, respetar la profesionalidad de las categorías”408. Por el contrario, resulta elogiable el convenio -también de sector- que, acogiendo la 400 CC de Cía. Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A., para el período 2006-2007, así como del acuerdo de revisión salarial correspondiente a 2007. 401 CC estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas. 402 CC para el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos. 403 CC de Máquinas Automáticas de Restauración, S. L., CC para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén). 404 IV CC general del sector de derivados del cemento. 405 XVII CC para el personal del Canal de Isabel II. 406 CC de la industria del calzado, IV CC General del Sector de la Construcción, CC de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería, CC estatal para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia, CC para la industria de alimentos compuestos para animales para el período 2006-2008, CC nacional de mataderos de aves y conejos, CC Estatal de Grúas Móviles Autopropulsadas, CC general de trabajo de la industria textil y de la confección. 407 CC de Gallina Blanca, S.A., I CC de Nuclenor, S.A., CC de Máquinas Automáticas de Restauración, S.L., CC de La Región, S.A., I CC de Safety Kleen España, S.A., XI CC de Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.), I CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S.A., CC de «Casa Buades, S.A.», para los años 2007, 2008 y 2009, CC de Moderropa, S.A., CC de Miele, S.A., Pfizer Consumer Healthcare, S.Com.p.A., CC de Wincor-Nixdort, S.L.U., XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas, XV CC entre Iberia Lae, S.A. y sus tripulantes de cabina de pasajeros, CC de Alternativa Comercial Farmacéutica, S. A., CC de Hijos de Rivera, S.A., CC de Cadbury España, S. L., CC de Renault España, S.A. 408 I CC estatal de empresas de reparto sin direccional. 115 polivalencia funcional, exige que dé lugar al encuadramiento del trabajador según las funciones de categoría superior, siempre y cuando ésta no sea circunstancial409. Por lo que respecta a los cambios del lugar de trabajo, interesan los convenios que restringen el poder de dirección del empresario, que, si dicha modificación no implica cambio de residencia, derivaría sin más del art. 20 ET. Las modificaciones del lugar de prestación de servicios que suponen una alteración de la residencia del trabajador, nos sitúan ya en el ámbito de la movilidad geográfica (art. 40 ET). Aquí llaman la atención especialmente los acuerdos que contribuyen a despejar uno de los problemas interpretativos más importantes del citado precepto estatutario, cual es su supuesto de aplicación. En efecto, sólo se aplica el régimen contenido en el art. 40 ET si la medida empresarial implica para el trabajador la necesidad de cambiar su lugar de residencia a efectos de atender adecuadamente a su nuevo centro de trabajo; sin embargo, el legislador no proporciona ningún elemento que permita identificar tan importante premisa. La Ley no nos indica en qué casos de cambio de lugar de trabajo se entiende necesario igualmente el cambio de residencia del trabajador. El silencio del legislador nos remite al casuismo, lo que para los trabajadores supone una fuente de inseguridad bastante importante y, por tanto, un factor claro de riesgo psicosocial. Por ello, destacan los –aún escasos- convenios que mejoran la norma estableciendo criterios en la materia 410, por ejemplo fijando un número de kilómetros de distancia entre el antiguo y el nuevo centro de trabajo a partir del cual se considera el cambio como movilidad geográfica411, o entre la residencia habitual del trabajador y su nuevo destino412. El IV Convenio General del Sector de la Construcción, por su parte, niega la necesidad de cambio de residencia si el nuevo centro de trabajo se encuentra más próximo a la residencia habitual del trabajador que el de procedencia. Por supuesto, muchas veces las propias soluciones convencionales no están exentas de dificultades interpretativas, que terminan resolviéndose por los Tribunales. Otros aspectos de la norma son igualmente mejorados por la negociación colectiva, mereciendo ser señalados, entre otros, los convenios que dan contenido concreto a las causas justificativas de la movilidad geográfica 413, lo que precisan los tiempos máximos de desplazamiento (restringiendo los establecidos en el citado precepto estatutario)414, los que concretan o amplían el tiempo de preaviso para estos últimos415, los que contemplan permisos retribuidos para los trabajadores afectados por la movilidad (más allá de los que reconoce el propio art. .40 ET)416, los que precisan el 409 IV CC general del sector de derivados del cemento. En SJS Madrid nº 33, de 13 de mayo 2005 (AS 2005, 3006) se indica que “no se dice cuándo puede ser razonablemente necesario el cambio de residencia para tender el nuevo servicio encomendado y esta laguna debe interpretarse entonces por el juez y para ello debe tener en cuenta como fuente normativa lo establecido en los convenios colectivo, pues nada impide, y al contrario todo recomienda, que sean los propios agentes sociales los que establezcan los límites no precisados por el legislador”. 411 II CC de Multiprensa y Más, S.L., IV CC de Plus Supermercados, S. A. 412 IV CC para las empresas del Grupo Generali España, XVII CC para el personal del Canal de Isabel II. 413 VII CC de Repsol Petróleo, S.A. 414 XVII CC para el personal del Canal de Isabel II. 415 III CC General Estatal del Corcho, CC de Servicontrol, S. L., CC de Ibermática, S. A., IV CC general del sector de derivados del cemento. 416 VII CC de Repsol Petróleo, S.A., CC de Ibermática, S. A., XVII CC para el personal del Canal de Isabel II, I CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L. 410 116 contenido de la notificación de traslado 417, los que establecen criterios objetivos para la selección del trabajador trasladado418, los que fijan la compensación económica que en su caso le corresponde419, los que mejoran la norma en cuanto a la distinción entre desplazamiento y traslado 420. La mayor seguridad para los trabajadores se consigue mediante las cláusulas convencionales que, en la práctica, anulan total o parcialmente la movilidad geográfica tal cual fue concebida por el legislador, como un instrumento de flexibilidad en manos del empresario. En efecto, algunos convenios exigen que toda medida de este tipo se adopte de mutuo acuerdo entre ambas partes421. En relación con la organización del trabajo vinculada a los cambios tecnológicos, ya se mencionó en un apartado previo que tres acuerdos de ámbito empresarial reconocen a los trabajadores que prestan servicios en terminales de ordenador, pantallas de grabación y pantallas de vídeo, el derecho a un descanso de diez minutos por cada dos horas de trabajo, dado que este tipo de labor puede “derivar en situación de estrés y otras enfermedades laborales”422. Uno de estos convenios precisa que los citados empleados “deberán tener la posibilidad de un sistema de organización del trabajo que les permita poder intercalar sus diferentes funciones con el fin de no permanecer demasiado tiempo continuo frente a la pantalla”423. 417 CC de Ibermática, S. A. El XVII CC para el personal del Canal de Isabel II establece que los traslados se efectuarán teniendo en cuenta los siguientes criterios: 1º mayor proximidad entre la nueva Unidad y el domicilio del trabajador; 2º menor antigüedad en la empresa; 3º menor edad. El VII CC de Repsol Petróleo, S.A. limita los traslados a los trabajadores menores de 45 años. El CC de Ibermática, S. A., indica que la empresa ha de tener en cuenta, en la medida de lo posible, la estabilidad y proximidad geográfica, las circunstancias personales o familiares, los criterios de equidad y rotación, la pertenencia al comité de empresa. El CC de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A., señala que ha de tomarse en cuenta en todo caso la situación familiar del empleado a fin de procurar compatibilizar las necesidades organizativas de la empresa con una mejor conciliación entre la vida familiar y laboral. 419 CC de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A., y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU, CC para el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos, VII CC de Repsol Petróleo, S.A., CC de Cía. Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A., para el período 2006-2007, así como del acuerdo de revisión salarial correspondiente a 2007, CC de Ibermática, S.A., XVII CC para el personal del Canal de Isabel II, VI CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A., CC de Euro Depot España, S.A., I CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L., I CC de France Telecom España, S. A. El CC de Hiab, S.A., establece el compromiso de la empresa de satisfacer al trabajador “la diferencia del alquiler de vivienda durante un plazo de cinco años”. 420 Por ejemplo, el CC de Masa Servicios, S.A. (Departamento de Instrumentación y Analizadores) establece que todo desplazamiento que se prolongue más de 240 días se considerará automáticamente traslado, aplicándose el régimen jurídico propio de esta última modalidad de movilidad geográfica. 421 CC del Grupo Negocios de Ediciones y Publicaciones, S.L., CC de Ediciones B, S.A. El XXI CC de Banca exige que se adopte de mutuo acuerdo el traslado de las personas en situación de embarazo, lactancia o reducción de jornada por cuidado de hijos. El II CC sectorial estatal de servicios externos, auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios, indica que ningún trabajador podrá ser trasladado de su lugar de prestación de servicio a otro fuera de su misma provincia, salvo acuerdo con la empresa. 422 CC de El Mobiliario Urbano, S.L.U., CC de JC Decaux España, S.L.U., JC Decaux Airport España, S.A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S.L., CC de Uniprex, S.A.U., para el período 20072009. 423 CC de Uniprex, S.A.U., para el período 2007-2009. 418 117 2. Carga de trabajo La exigencia de un nivel de rendimiento demasiado alto puede suponer un factor de riesgo psicosocial. En la organización del trabajo ha de tenerse presente la necesidad de evitar sobrecargas para los empleados. En principio, para identificar un requerimiento excesivo habría que acudir a encuestas y otros estudios de campo similares, ya que del mero análisis de los convenios no parece que puedan deducirse. Sin embargo, una lectura detenida de los instrumentos convencionales sí que permite detectar algunas situaciones que podrían generar acumulación de tareas y sobrecarga de trabajo. Así, por ejemplo, pueden citarse los convenios que regulan la obligación de ciertos trabajadores de atender emergencias 424, si bien no se contemplan medidas para evitar que se conviertan en un factor de riesgo psicosocial. Constan compensaciones económicas, pero muchas veces eso no es suficiente para despejar sensaciones de agobio o de exceso de trabajo. Sería conveniente que se adoptaran medidas alternativas, tales como descansos, y rotaciones en la asunción de las tareas adicionales. Lo mismo puede decirse del convenio que permite a la empresa designar trabajadores para desarrollar, por el tiempo que aquélla considere oportuno, funciones de director/a de área o de coordinador/a, percibiendo mientras tanto el complemento correspondiente 425, o del que reconoce la facultad empresarial de “acelerar los procesos técnicos” para mejorar la productividad 426. Por otra parte, deben elogiarse cláusulas que van justo en sentido contrario, procurando garantizar un reparto equilibrado de las tareas. Es el caso de los convenios de ámbito empresarial que reconocen como facultad de la Dirección de la Empresa mantener la plantilla necesaria y suficiente para atender normalmente el trabajo, de acuerdo con los datos de medida y distribución del mismo 427. Quizá habría que dar un paso más, y establecer mecanismos para garantizar que esta facultad empresarial se convierte en una obligación cumplida como tal. En este sentido, interesa el convenio que contempla, como obligación de la dirección de la empresa, “establecer los sistemas de trabajo de modo que puedan ser realizados por los trabajadores en jornada normal”428. Para un caso extremo, convenios de líneas aéreas prevén la posibilidad de que un tripulante de aeronave no vuele si se tienen razones para creer que está padeciendo fatiga excesiva429. Resulta recomendable que se incluyan en la negociación colectiva mecanismos para evaluar el nivel de carga de trabajo a que están sometidos los trabajadores, pero desde el punto de vista de la prevención de riesgos psicosociales. Habría, pues, que adaptar cláusulas como la de algún convenio empresarial que contempla una revisión anual de la actividad y resultados del trabajo de cada empleado, tomando como 424 Es el caso del XIV CC de Autopistas Concesionaria Española, S.A.U., que alude incluso a la “flexibilidad de presencia” que exigen ciertos puestos de trabajo. Véanse también, entre otros, XVII CC de Iberia Líneas Aéreas de España, S.A. y su personal de tierra, IV CC General del Sector de la Construcción. 425 CC de Pauma, S. L., I CC del Personal Técnico de Mantenimiento de Swiftair, S. A. 426 CC de Cargill España, S. A. 427 CC de Masa Servicios, S.A. (Departamento de Instrumentación y Analizadores), CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A. 428 II CC de Crosselling, S. A. 429 XV CC entre Iberia Lae, S.A. y sus tripulantes de cabina de pasajeros, IV CC de tripulantes técnicos de vuelo de Futura International Airways, S. A. 118 referencia para valorar si ha cumplido con sus deberes, los cometidos de su puesto, trabajos y actividades asignadas, y los medios disponibles para su desempeño 430. En ningún momento se tienen en cuenta factores vinculados a las circunstancias personales del empleado. En cambio, el Convenio de la Industria del Calzado sí parece observarlas de algún modo cuando indica que para el establecimiento del rendimiento normal se ha de tener en cuenta “el coeficiente de fatiga, por necesidades personales”. De este modo, se están introduciendo algunos elementos ajenos a la propia prestación de servicios y de carácter personalizado, que pueden contribuir a un escenario propenso a los riesgos psicosociales. En todo caso, algunas cuestiones abordadas en otros apartados también deben ser tenidas en cuenta en relación con la sobrecarga de trabajo. Tal ocurre con la prestación de servicios a través de herramientas tecnológicas, que puede suponer un plus de exigencia para el trabajador, que se vea sobrecargado de trabajo, derivando en situación de estrés431. Ello debería ser especialmente atendido. Por último, téngase en cuenta que la falta de cometidos (es decir, la ausencia de carga de trabajo) puede ser tan perjudicial en términos psicosociales como la sobrecarga. 3. Autonomía del trabajo La ausencia de autonomía supone un factor de riesgo psicosocial, por tanto convendría que el empleado gozara de un cierto margen de decisión sobre “el qué, cómo, cuándo, quién y cuánto se lleva a cabo la labor”432. Son valiosas las cláusulas convencionales en las que se reconoce e impulsan actitudes autónomas, por ejemplo, a la hora de fijar el rendimiento debido en el desempeño del puesto de trabajo, lo que sucede en un único convenio (de empresa)433. Bastante más habitual, lógicamente, es encontrar referencias a actitudes autónomas cuando se establecen los criterios de clasificación y encuadramiento profesional434. 430 CC de Unisys España, Sociedad Limitada. CC de El Mobiliario Urbano, S.L.U., CC de JC Decaux España, S. L. U., JC Decaux Airport España, S. A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S. L., CC de Uniprex, S.A.U., para el período 20072009. 432 FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J. y RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S., “Factores que inciden en la aparición del riesgo psicosocial”, AAVV. Las enfermedades del trabajo: nuevos riesgos psicosociales y su valoración en el derecho de la protección social, MTAS, http://www.segsocial.es/stpri00/groups/public/documents/binario/100517.pdf. 433 VII CC de Repsol Petróleo, S.A. Este acuerdo valora, entre otras cosas, que el trabajador asuma la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados con las actividades asignadas, y que el desarrollo de las funciones requiera sólo una supervisión periódica por parte de su superior. 434 Entre otros muchos, CC general de trabajo de la industria textil y de la confección, III CC General Estatal del Corcho, III CC estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales, IV CC general del sector de derivados del cemento, CC estatal del ciclo de comercio de papel y artes gráficas, II CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria, VI CC estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio, I CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S.A., CC de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A., I CC de las Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handling, V CC de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U., CC de Sociedad de Servicios de Prevención Castellano Leoneses, S.L., II CC de Crosselling, S.A., CC de 431 119 Sería recomendable insistir en esta línea e incorporar más espacios de autonomía en la prestación de servicios. En este sentido, el teletrabajo se ha observado como un avance, que permite conciliar con mayor eficacia los tiempos dedicados al trabajo y a la vida familiar y personal. El trabajador se autoorganiza, incrementándose la dosis de autonomía en la distribución de la jornada. En este sentido, el ANC 2007 impulsa y potencia la prestación de servicios a través de esta fórmula, calificándola de flexible y adaptada a los requerimientos modernos. La respuesta convencional todavía es francamente escasa: tan solo tres convenios (uno de ellos de ámbito sectorial) contienen previsiones sobre el teletrabajo 435. 4. Aislamiento en el trabajo El ser humano es, por definición, un ser sociable, de modo que el tener que desarrollar su trabajo en soledad puede desencadenar en él alteraciones psíquicas 436. Siendo el teletrabajo una fórmula flexible de prestación de servicios adaptada a las exigencias de la modernidad, y como tal impulsada por el ANC 2007, debe advertirse que presenta una cara menos amable cuando se observa desde una determinada óptica, ya que a veces la soledad y el aislamiento inherente a esta fórmula de trabajo, normalmente desarrollada en el ámbito del hogar y sin contacto con los compañeros, determina la aparición de dolencias psíquicas asociadas a la ansiedad o al estrés. El citado ANC 2007 sugiere que el teletrabajo sea siempre voluntario y reversible, basado en la igualdad de derechos entre teletrabajadores y el resto de empleados de la empresa. Además, se recomienda la regulación de aspectos como la privacidad, la confidencialidad, las instalaciones, la información, y la prevención de riesgos laborales. Seguramente, cuando se incorporó esta referencia a la prevención de riesgos, se estaba pensando en las peculiaridades derivadas de la prestación de servicios fuera de las instalaciones de la empresa, pero no tanto en el mencionado aislamiento propio de la figura y su incidencia en la salud del trabajador. Ya se ha dicho que son muy escasos los convenios que regulan la prestación de servicios en régimen de teletrabajo, tan sólo tres de los analizados en este estudio 437. Pero hay que advertir que dos de ellos (de ámbito empresarial) contemplan un plan piloto de tres meses de duración (prorrogable) en el que el trabajador teletrabaja un máximo de ocho horas a la semana, de modo que resto de su jornada presta servicios en régimen ordinario, no estando sometido especialmente a condiciones de aislamiento y Máquinas Automáticas de Restauración, S.L., CC de la Asociación Benéfica Reto a la Esperanza, CC de Euro Depot España, S.A., CC de Aluminios Inalum, S.L. 435 XV CC de la industria química, I CC de Nutricia, S. R. L., I CC de Numil Nutrición, S.R.L. 436 FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J. y RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S., “Factores que inciden en la aparición del riesgo psicosocial”, AAVV. Las enfermedades del trabajo: nuevos riesgos psicosociales y su valoración en el derecho de la protección social, MTAS, http://www.segsocial.es/stpri00/groups/public/documents/binario/100517.pdf. 437 I CC de Nutricia, S. R. L., I CC de Numil Nutrición, S.R.L., XV CC de la industria química. 120 soledad438. El tercer convenio, de la Industria Química, establece expresamente la obligación empresarial de “adoptar medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa”. Dejando ya el teletrabajo y volviendo a los servicios prestados en régimen ordinario, encontramos una previsión convencional relativa a evitar situaciones de soledad. Es el caso de otro Convenio de sector, el de Industrias extractivas, del vidrio, cerámicas y del comercio exclusivista de los mismos materiales, indica que “ningún trabajador vendrá obligado a permanecer solo en el centro de trabajo, garantizándose el contacto visual o por cualquier otro medio técnicamente viable de acuerdo con la evaluación de riesgos”. Esta cláusula, alojada en un capítulo dedicado a la Seguridad y salud en el trabajo, probablemente esté pensada para evitar riesgos físicos vinculados al contacto con sustancias o en circunstancias peligrosas. Sin embargo, su redacción cumple también el objetivo de evitar situaciones de aislamiento que podrían provocar riesgos de naturaleza psicosocial. El aislamiento también afecta a los empleados de estaciones de servicio, tal como se dijo ya en otro apartado de este estudio. En efecto, es un hecho que los trabajadores de este sector muchas veces desarrollan su labor en soledad, bien porque el centro de trabajo de por sí se encuentra aislado, o bien porque la afluencia de clientela desciende notablemente durante las noches, afectando a los empleados de dicho turno. Pues bien, además que la sensación de aislamiento que pudiera aquejar a estos trabajadores y que constituye en sí mismo un riesgo psicosocial (sobre el que nada se dice en el convenio del sector439), a ello se une otro factor de riesgo vinculado al primero, cual es la inseguridad en el trabajo derivada de situaciones de peligro para la vida o la integridad física, sin duda generador de situaciones de estrés y ansiedad 440. A ello nos referimos en el siguiente apartado. 5. Seguridad en el trabajo: Situaciones de peligro para la vida o la integridad física Un factor de riesgo psicosocial que empieza a aflorar en algunos sectores es la sensación de inseguridad personal, por la exposición a posibles situaciones que ponen en juego la integridad física o incluso la vida del trabajador. Destaca en este sentido el convenio de una central nuclear, que menciona “actos heroicos” de los trabajadores, definidos como aquellos que realizan, con grave riesgo de su vida o integridad corporal, con el fin de evitar un accidente o reducir sus proporciones441. La misma situación se refleja en el convenio de una línea aérea, 438 I CC de Nutricia, S. R. L. y I CC de Numil Nutrición, S.R.L. CC Estatal de Estaciones de Servicio. 440 “El trabajador es consciente de que los puestos apartados o solitarios están más expuestos a sufrir violencia física proveniente de personas ajenas a la empresa, lo cual puede sumirle, además, en una situación de terror continua” (FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J. y RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S., “Factores que inciden en la aparición del riesgo psicosocial”, AAVV. Las enfermedades del trabajo: nuevos riesgos psicosociales y su valoración en el derecho de la protección social, MTAS, http://www.seg-social.es/stpri00/groups/public/documents/binario/100517.pdf, citando a VELÁZQUEZ FERNÁNDEZ, M., Impacto laboral del estrés, Lettera, 2005, pág. 39. 441 I CC de Nuclenor, S. A. 439 121 aludiendo al tripulante que, con el fin de evitar o reducir la importancia de un accidente, defender bienes de la compañía o con fines análogos, realiza un acto con riesgo de la vida o integridad personal442. Se trata en ambos casos de actitudes premiables por sendas empresas, pero más allá de ello lo que hay que observar es que en estos lugares de trabajo pueden tener lugar situaciones en las que el trabajador se vea en la tesitura de evitar o reducir los efectos de un accidente poniendo en juego su integridad física o incluso su vida. Cuesta pensar unas circunstancias más estresantes. La sensación de inseguridad aflora también en el sector de estaciones de servicio (atracos, ataques, etc.), cuyo convenio, en principio, parecería desconocer esta realidad cuando establece que “si la empresa estimara conveniente mantener un servicio de vigilancia durante el cierre nocturno, dominical o festivo, podrá utilizar para el mismo a los expendedores de su plantilla de forma rotativa”. Sin embargo, también constituye una Comisión sectorial de Salud Laboral y Medio Ambiente que, entre sus cometidos prioritarios, “estudiará y regulará la aplicación paulatina de las medidas de seguridad en las Estaciones de Servicio”443. Se trata de un primer e importante paso para atajar el factor de riesgo que es la inseguridad personal. La referencia citada en el Convenio de Estaciones de Servicio parece orientarse en el sentido apuntado por la Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de junio de 2008 444, que reconoce a los atracos y robos en banca y entidades de ahorro el carácter de “riesgo laboral”, constando entre las obligaciones del empresario su evaluación, su inclusión en el plan de prevención, y la impartición a los trabajadores de los oportunos cursos de formación. En efecto, el citado pronunciamiento, dictado en recurso de casación ordinaria, expresa que el daño sufrido por el trabajador a consecuencia del atraco a una sucursal de una Caja de Ahorros no guarda relación de causalidad estricta con el trabajo (no se produce con motivo del mismo), pero sí indirecta (con ocasión del trabajo). “Es irrelevante que dicho daño y la causa eficiente del mismo -el atraco- puedan producirse en lugares y circunstancias ajenas al trabajo, pues tal dato no destruye el carácter de ‘riesgo laboral’, predicable (…) de la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo, circunstancia ésta, -la de presentarse la causa eficiente tanto dentro como fuera del trabajo que concurre en otros muchos ‘riesgos laborales’, la posibilidad de una caída, el frío o calor excesivos, la humedad, etc., teniendo la consideración de riesgos laborales cuando existe la posibilidad de que actúen en el lugar de trabajo y causen un daño. (…) El carácter inevitable del atraco no desvirtúa su consideración de riesgo laboral ya, que los principios de la acción preventiva, regulados en el artículo 17 de LPRL, señalan como primer principio general, en su apartado a), el evitar los riesgos pero, onsciente el legislador de que en ocasiones los riesgos no se pueden evitar, en el apartado b) del precepto dispone que el empresario ha de evaluar los riesgos que no se puedan evitar. Hay que poner de relieve que las Directrices europeas para la evaluación de riesgos en el lugar de trabajo, elaboradas por los servicios de la Dirección de la Salud Pública y Seguridad en el trabajo, habiendo desempeñado un papel importante en su elaboración el Comité consultivo de Seguridad, Higiene y Protección de la Salud en el Trabajo, dentro del Programa comunitario de seguridad, higiene y salud en el trabajo (1996-2000), contemplan en el Anexo 1 A –‘ejemplos demostrativos de situaciones y actividades laborales que requieren una evaluación de riesgos’- en el apartado 11, ‘Factores varios’, en concreto en el apartado 11.1, ‘los peligros causados por otras personas, por ejemplo, 442 IV CC de tripulantes técnicos de vuelo de Futura International Airways, S. A. CC Estatal de Estaciones de Servicio. 444 RJ 2008, 4450. 443 122 violencia contra el personal que atiende al público, los guardias de protección personal...’, y es evidente que el atraco supone ejercer por terceras personas ajenas a la empresa -Caja de Ahorros- una violencia sobre las personas que en ella prestan sus servicios". Esta decisión jurisprudencial aborda los riesgos para la vida e integridad física de los trabajadores como contingencias profesionales que han de ser incluidas en la obligación preventiva a cargo del empresario. El siguiente paso, en el que la negociación colectiva puede colaborar decisivamente, es poner las condiciones para que se evalúe no sólo el riesgo de atraco en sí, sino los efectos psicosociales unidos a este tipo de situaciones. Y no sólo en el sector de banca y entidades de crédito, sino en otros en los que pudieran darse circunstancias similares. 6. Participación en el trabajo Estrechamente ligada a la ausencia de autonomía, una escasa participación de los trabajadores en la toma de decisiones que les afectan es un factor de riesgo psicosocial. Por ello, interesan los convenios que contemplan su intervención de muy diversos modos, desde fórmulas programáticas (no por ello carentes de valor como principio informador de la actuación en la empresa), hasta medidas más concretas. Así, pueden recogerse los siguientes ejemplos: Cláusulas que expresan la necesidad de la mutua colaboración (de empresario y trabajadores) en todos aquellos aspectos que puedan incidir en la mejor prestación del servicio 445. Cláusulas que prevén el establecimiento de mecanismos para que los trabajadores sean informados y hagan sugerencias sobre la marcha del trabajo. Aquí pueden citarse reuniones de grupo con sus responsables y creación de “equipos de enriquecimiento de tareas”446, comisiones de trabajo que desarrollen las nuevas formas y cambios en el sistema organizativo, para abordar, entre otras cuestiones, la calidad de vida laboral447. También cabría entender comprendidas las cláusulas que, sencillamente, establecen cauces de audiencia a los trabajadores de modo directo448 o a través de sus representantes449. Junto a la participación en la organización del trabajo, ha de mencionarse también la participación de los trabajadores en materia específica de riesgos laborales. Como se sabe, la misma se encuentra institucionalizada a través de la actuación de los delegados de prevención y del comité de seguridad y salud en el trabajo, y es posible igualmente que se creen comisiones paritarias de salud laboral en el seno del convenio. 445 Por ejemplo: CC estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas, CC del Grupo Negocios de Ediciones y Publicaciones, S.L., CC de Albatros Alcázar Servicios Industriales, II CC de Multiprensa y Más, S.L., XVII CC para el personal del Canal de Isabel II. 446 XVII CC para el personal del Canal de Isabel II. 447 I CC estatal de empresas de reparto sin direccional. 448 Entre otros, CC de ámbito estatal del sector de mediación en seguros privados, CC de Gestión y Servicios de empresas de Melilla, S. L., CC de Uniprex, S.A.U., para el período 2007-2009. 449 Por ejemplo, 2º CC de Cía. Logística Acotral, S.A., Transportes Consolidados Andaluces, S.L. y Acotral Distribuciones Canarias, S.A. 123 Debe resaltarse la interesante cláusula contenida en un convenio de empresa según la cual “el objetivo [de la comisión, del comité, etc.] es, con la inexcusable participación de todos, mejorar las condiciones y ambientes de trabajo y, en consecuencia, contribuir al bienestar laboral y a un progreso constante de la salud laboral”450. Si se olvidan los riesgos psicosociales, de ningún modo se conseguirá el objetivo así identificado. La participación a través de representantes no invalida fórmulas de intervención directa de los trabajadores en materia preventiva. Resultan subrayables los mecanismos que no sólo contribuyen a neutralizar el factor de riesgo que supone la falta de participación de los trabajadores, sino que incluso permiten introducir la detección de otros factores de riesgo. Así, por ejemplo, en un convenio de empresa se establece un “procedimiento de comunicación de riesgos”, mediante el cual cualquier trabajador puede trasladar la identificación de un riesgo aún no evaluado, involucrándose en una suerte de evaluación permanente451. De este modo, los trabajadores podrían elevar la existencia de factores de riesgo psicosocial. Teniendo en cuenta que la información es requisito indispensable para la participación, conviene recordar lo dispuesto en la LPRL a este respecto: el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo (art. 18.1.a). En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información se facilitará por el empresario a los empleados a través de dichos representantes; no obstante, deberá informarse directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función (art. 18.1). En aplicación de estas normas, cabe citar a los seis convenios (uno de sector) que recogen la obligación empresarial de informar a los trabajadores -si bien a través de sus representantes- sobre todos los aspectos de su trabajo que afecten a su salud física y/o mental452. La expresa mención de la salud mental otorga un espacio cierto en esta cláusula a los riesgos psicosociales. En fin, sería oportuno que los representantes asumieran el protagonismo merecido por los riesgos psicosociales, perfilando su actividad de acuerdo con ellos. No en vano se ha dicho que la negociación colectiva, especialmente idónea para abordar la regulación de los riesgos psicosociales, ha de hacerlo, entre otras formas, reforzando el papel de los representantes de los trabajadores en la organización del trabajo, como factor preventivo esencial453. 450 CC de Renault España, S. A. CC de Hijos de Rivera, S.A. 452 XV CC de la industria química, VIII CC interprovincial de Noroto, S. A., CC de Máquinas Automáticas de Restauración, S. L., CC de Moderropa, S.A., XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. – Fábricas, CC para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén). 453 FUENTES RODRÍGUEZ, F., “El papel de la negociación colectiva en materia de riesgos psicosociales”, VV.AA., Análisis de la regulación jurídico-laboral de los riesgos psicosociales, MTAS (http://www.seg-social.es/stpri00/groups/public/documents/binario/100617.pdf), citando a GONZÁLEZ GARCÍA, K., “Acción sindical y preventiva contra los riesgos psicosociales. El mobbing”, Lan Herremanak núm. 7, 2002, págs. 183 y ss. 451 124 7. Clima laboral El Convenio de ámbito estatal del sector de Mediación en Seguros Privados advierte que, entre los principales factores que inciden sobre la productividad, se encuentran “el clima y la situación de las relaciones laborales”; cláusula que en idénticos o similares términos se adopta en dos convenios de ámbito empresarial454. Por su parte, el V Convenio de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos, reconoce igualmente la importancia de “la calidad del ambiente de trabajo”. Otros convenios, ya de ámbito empresarial, reflejan también su atención al clima de trabajo, entre los que cabe citar al que compromete a las partes signatarias a velar por el medio ambiente laboral y la mejora de las condiciones laborales, realizando para ello, entre otras acciones, “campañas de mentalización” 455. Cuando se alude al medioambiente o al clima laboral, se está pensando sobre todo en las relaciones interpersonales. Habiéndose analizado en otra parte de este estudio lo referente a situaciones de acoso y violencia en el trabajo, en este apartado restan por mencionar aquellas cláusulas convencionales que establecen otras reglas que facilitan la convivencia. Por ejemplo, algún convenio de empresa exige a los empleados que traten a sus superiores jerárquicos con la “deferencia debida”, y a sus compañeros con “consideración y respeto”. Por su parte, los mandos deberán “cuidar con extremado celo el trato correcto” con sus subordinados, incluso en los momentos en que tuvieran que ser amonestados456. Otro convenio empresarial menciona expresamente “la notable influencia que en la consecución y mantenimiento de un adecuado clima laboral tienen las relaciones mando-subordinado”457. Se trata de manifestaciones concretas de lo que se ha denominado por la doctrina como “la regulación del civismo en la empresa”, considerada esencial en orden a evitar riesgos para la salud de los trabajadores directamente vinculados a las relaciones interpersonales o sociales en el ámbito laboral458. Por otra parte, el mismo convenio de ámbito empresarial que acaba de citarse recoge de modo explícito la voluntad de “contribuir a la cohesión de la plantilla”, para lo que se crea una suerte de “club” que tiene por objeto “la búsqueda y elaboración de una oferta de bienes y/o servicios, en materia de ocio, viajes, deporte, sanitarios, etc., de los que puedan resultar beneficiarios los empleados y sus familiares” 459. Similar finalidad podría apreciarse en algún otro convenio, también empresarial, que compromete a la empresa a fomentar toda clase de actividades socio-deportivas “principalmente de carácter colectivo”, facilitando la obtención de los medios materiales cuando sea preciso460. Contribuyen a mejorar las condiciones de convivencia las cláusulas que establecen cauces para elevar quejas o reclamaciones. Tenemos previsiones de carácter 454 XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas. El IV CC de la Delegación de ESK, S. A. en la provincia de Huelva y sus zonas de influencia, alude en este sentido al “buen clima en las relaciones laborales”. 455 CC de British American Tobacco España, S.A. 456 CC de Hiab, S.A. 457 CC de Cía. Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A., para el período 2006-2007. 458 SERRANO OLIVARES, R., El acoso moral en el trabajo, CES, 2005, pág. 278. 459 CC de Cía. Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A., para el período 2006-2007. 460 XVIII CC de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A. 125 genérico, para todo tipo de reclamación461, y otras más específicas, pensadas para otorgar seguridad a los trabajadores frente a posibles situaciones de abuso. Se trata, en este último caso, de las llamadas cláusulas sobre abuso de autoridad, que articulan un procedimiento para que el afectado ponga la situación en conocimiento de la dirección de la empresa o del órgano de representación de los trabajadores, a fin de que se puedan adoptar las medidas oportunas para poner fin al citado abuso 462. Aquí cabe citar igualmente al convenio sectorial que contempla un mecanismo para controlar las omisiones o acciones cometidas por los propios titulares de los centros, en contra de lo dispuesto legal o convencionalmente 463. También el convenio empresarial que regula las vías para que el empleado pueda reclamar internamente siempre que se considere “obstruido o agraviado”464. Además de las relaciones interpersonales, existen otros elementos que pueden contribuir a hacer más agradable la situación del trabajador en la empresa, fomentando una buena predisposición y clima laboral. Entre otros, cabe citar las medidas de acción social465, tales como: Los fondos para atender diversas necesidades de los trabajadores (actividades de índole social, cultural y recreativa 466, necesidades médicas no cubiertas por los servicios públicos de salud 467, otras468). Las ayudas al estudio469. 461 Por ejemplo, IV CC General del Sector de la Construcción, Pfizer Consumer Healthcare, S.Com.p.A., CC de Gestión y Servicios de empresas de Melilla, S. L., CC de Máquinas Automáticas de Restauración, S. L., CC de Renault España, S. A., XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas. 462 Entre otros, CC para el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos, CC Estatal de Estaciones de Servicio, CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales, XX CC de Sociedad Española de Instalaciones Redes Telefónicas, S.A.U., II CC de Areva T & D Ibérica, S.A., CC de Pescados P.C.S., S.L., XXI CC de Electrolux Home Products España, S. A. (Centros Comerciales), CC del Grupo Cetelem. 463 V CC estatal para los centros de enseñanzas de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y artes aplicadas y oficios artísticos. 464 II CC de Lufthansa Cargo AG. 465 El XV CC entre Iberia Lae, S.A. y sus tripulantes de cabina de pasajeros, precisa que se trata de prestaciones que contribuyen a remediar necesidades (viviendas, préstamos, etc.) y al establecimiento de medios que tienden al mayor bienestar de los trabajadores (obras culturales, recreativas y deportivas, financiación de vehículo, becas o ayudas a estudios, etc.). 466 XVII CC para el personal del Canal de Isabel II. 467 IV CC para las empresas del Grupo Generali España. 468 El I CC de las Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handling alude a la creación de un “Fondo Solidario interno”. El III CC Interprovincial de la empresa Disminuidos Físicos de Aragón contempla la creación de un Fondo para atender a “situaciones extremas y extraordinarias de los trabajadores”. El V CC de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U., refiere a un “Fondo de beneficios sociales”. 469 Por ejemplo, V CC estatal para los centros de enseñanzas de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y artes aplicadas y oficios artísticos, VI CC de enseñanza y formación no reglada, V CC de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos, CC de Albatros Alcázar Servicios Industriales, CC de Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, S. A., V CC de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U., CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A., CC de Cargill España, S. A., y AOP Iberia, S. L., para el período 2007 y 2008, I CC de Endesa Ingeniería, S. L., CC para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén), XX CC de Sociedad Española de Instalaciones Redes Telefónicas, S.A.U., CC de Hiab, S.A., XVIII CC de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A., CC de La Veneciana Crisa-Norte, S. A., para el período 2007-2009, CC de Alternativa Comercial Farmacéutica, S. A., I CC de FIMAC-Mutua de 126 Los premios por nupcialidad y natalidad 470, antigüedad o permanencia471, jubilación472. Las ayudas por parientes discapacitados473. Los anticipos, préstamos y descuentos474. Los obsequios (lotes navideños475, productos o servicios de la empresa476). En general, las medidas que facilitan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, evitan situaciones de discriminación y de acoso (analizadas en otra parte de este estudio), contribuyen a mejorar el ambiente de trabajo. También benefician al clima laboral las cláusulas que mejoran la situación del empleo en la empresa, por ejemplo favoreciendo la estabilidad mediante el límite a la Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social n.º 35, CC de Cadbury España, S. L., CC de Unisys España, S.L., CC del Grupo Cetelem, CC de Saint Gobain Vicasa, S.A. 470 Por ejemplo, CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A., CC de Cargill España, S. A., y AOP Iberia, S. L., para el período 2007 y 2008, XVIII CC de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A., CC de Alternativa Comercial Farmacéutica, S. A., I CC de FIMAC-Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social n.º 35, CC de Cadbury España, S. L., CC de Saint Gobain Vicasa, S.A. 471 Por ejemplo, CC de Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, S. A., IV CC para las empresas del Grupo Generali España, CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A., CC de Cargill España, S. A., y AOP Iberia, S. L., para el período 2007 y 2008, XX CC de Sociedad Española de Instalaciones Redes Telefónicas, S.A.U., XVIII CC de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A., CC de Alternativa Comercial Farmacéutica, S. A., I CC de FIMAC-Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social n.º 35, CC de Cadbury España, S. L.. 472 Por ejemplo, CC de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A., CC de Hiab, S.A., CC de Saint Gobain Vicasa, S.A. 473 Por ejemplo, VII CC de Repsol Petróleo, S.A., VI CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A., CC de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A., CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A., CC de Cargill España, S. A., y AOP Iberia, S. L., para el período 2007 y 2008, XX CC de Sociedad Española de Instalaciones Redes Telefónicas, S.A.U., XVIII CC de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A., CC de La Veneciana Crisa-Norte, S.A., para el período 2007-2009, XXI CC de Electrolux Home Products España, S.A. (Centros Comerciales), XIV CC de Bridgestone Hispania, S. A. (Delegaciones Comerciales), XIV CC de Electrolux Home Products España, Sociedad Anónima, CC de Alternativa Comercial Farmacéutica, S.A., CC de Cadbury España, S.L., CC de Unisys España, S.L., CC de Saint Gobain Vicasa, S.A. 474 Por ejemplo, CC estatal del ciclo de comercio de papel y artes gráficas, CC de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A., CC de Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, S.A., V CC de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U., IV CC para las empresas del Grupo Generali España, CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A., CC de Cargill España, S. A., y AOP Iberia, S. L., para el período 2007 y 2008, CC para Fujitsu España Services, S. A. y Fujitsu España S. A., VI CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A., XIV CC de Autopistas Concesionaria Española, S.A.U., XXI CC de Electrolux Home Products España, S. A. (Centros Comerciales), XIV CC de Electrolux Home Products España, Sociedad Anónima, CC de Unisys España, Sociedad Limitada, CC del Grupo Cetelem. 475 Por ejemplo, CC para el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos, CC de Fénix Directo, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A., CC de Cargill España, S. A., y AOP Iberia, S. L., para el período 2007 y 2008, I CC de FIMAC-Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social nº 35. 476 XVII CC de Iberia Líneas Aéreas de España, S.A. y su personal de tierra, XIV CC de Bridgestone Hispania, S. A. (Delegaciones Comerciales). 127 contratación temporal477 o la transformación de temporales en indefinidos 478, o comprometiéndose a no sustituir plantilla fija para realizar subcontrataciones 479. Algún convenio de ámbito empresarial incluso contempla una “cláusula de garantía de estabilidad en el empleo” para los trabajadores fijos en activo a la firma del acuerdo, por la que, durante la vigencia de este último, no podrán verse afectados por “mecanismos traumáticos en la política de bajas para conseguir el objetivo de adaptación de las plantillas”480. Resulta igualmente destacable la apuesta expresa en aproximadamente el 5% de los convenios (casi todos de empresa) por la asunción empresarial de las responsabilidades civiles en que puedan incurrir los trabajadores como consecuencia de su actuación profesional al servicio de la organización productiva 481. Desde luego, esta cobertura explícita supone una manifestación de apoyo para los trabajadores, que se ven así respaldados por su empresa, lo que contribuye a fortalecer su posición y disipar eventuales factores de riesgo psicosocial. En la misma línea, pueden citarse los convenios según los cuales, en los casos en que la detención o procesamiento del empleado se produzcan como consecuencia del trabajo prestado, los gastos y costas de enjuiciamiento serán a cargo de la empresa 482. Por otra parte, conviene no perder de vista la cláusula contenida en el Convenio estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas sobre la facultad empresarial de dignificar las relaciones laborales. Aunque programática, esta mención puede inspirar las actuaciones en la empresa. Es más, convendría también en este punto avanzar un poco más y convertir esta mera facultad empresarial en su compromiso. En otro orden de consideraciones, el estudio del clima laboral se conecta con la lucha contra el absentismo injustificado. El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2007483 declara que el absentismo conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y 477 Es el caso, entre otros, de V CC de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos, CC del Grupo Negocios de Ediciones y Publicaciones, S.L., CC de Hijos de Rivera, S.A., CC de Euro Depot España, S.A. 478 Por ejemplo, CC de la empresa Fundación Secretariado Gitano, CC de Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, S. A., XXI CC de Banca, CC de perfumería y afines, CC de Hijos de Rivera, S.A., CC de Unisys España, Sociedad Limitada. 479 2.º CC de Cía. Logística Acotral, S.A., Transportes Consolidados Andaluces, S.L. y Acotral Distribuciones Canarias, S.A. 480 I CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L. 481 V CC de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos, CC del Grupo Negocios de Ediciones y Publicaciones, S.L., CC de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A., CC de Ediciones Primera Plana, S.A., Gráficas de Prensa Diaria, S.A., Zeta Servicios y Equipos, S.A., Logística de Medios Catalunya, S.L., Zeta Gestión de Medios, S.A. y Grupo Zeta, S.A., II CC de Iberdrola Ingeniería y Construcción, S.A.U., I CC de Endesa Ingeniería, S. L., I CC de Tripulantes de Cabina de Pasajeros de Spanair, S. A., CC del Centro Hospitalario Benito Menni, para el período 2006-2008, CC de Red Araña-Tejido de Entidades Sociales por el Empleo. El I CC de Endesa Ingeniería, S. L., incluye fianzas, defensa o indemnizaciones que puedan irrogarse a los trabajadores (salvo que deriven de actuaciones dolosas de los mismos). El CC de Ediciones Primera Plana, S.A., Gráficas de Prensa Diaria, S.A., Zeta Servicios y Equipos, S.A., Logística de Medios Catalunya, S.L., Zeta Gestión de Medios, S.A. y Grupo Zeta, S.A., incluye los gastos y costos de enjuiciamiento, así como multas, indemnizaciones, finazas o sanciones de los trabajadores de plantilla. 482 Es el caso del CC del Grupo Negocios de Ediciones y Publicaciones, S.L. 483 Resolución de 9 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2007 (BOE de 24 de febrero de 2007). 128 renta de los trabajadores. Continúa precisando el acuerdo que “la reducción del absentismo injustificado en el ámbito sectorial o de empresa debe ser un objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores”. El absentismo aparece reflejado en múltiples cláusulas convencionales, pero sólo es objeto de nuestro estudio en la medida en que responde a la óptica propuesta por el ANC, vinculado al clima laboral. Tal es lo que sucede en tan solo cinco convenios (dos sectoriales) 484. Dos de ellos no sólo aluden al ambiente de trabajo sino también a la salud física y mental de los empleados485. Por otro lado, el ANC 2007 indica que, para poder abordar el problema, la empresa debe tener un conocimiento riguroso de sus causas. En este sentido, tres convenios (uno sectorial) incorporan a sus estrategias de lucha vías para la identificación de las causas del absentismo desde la perspectiva de la prevención de riesgos (constituyendo una comisión ad hoc486, atribuyendo tal tarea al Comité de Seguridad y Salud487), lo que puede conducir al análisis, por fin, de los riesgos psicosociales. 484 XV CC de la industria química, CC para el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos, IV CC de Plus Supermercados, S. A., II CC de BSH Interservice, SA Zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca, II CC de BSH Interservice, S.A. Zona 4: Centro, CC de BSH Interservice Zona 2: Bilbao, Pamplona, Burgos, San Sebastián, Santander y Zaragoza, VII CC interprovincial de BSH Interservice, S. A., Zona 5: Levante. 485 XV CC de la industria química, IV CC de Plus Supermercados, S. A. Por su parte, el II CC de BSH Interservice, SA Zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca, II CC de BSH Interservice, S.A. Zona 4: Centro, CC de BSH Interservice Zona 2: Bilbao, Pamplona, Burgos, San Sebastián, Santander y Zaragoza y VII CC interprovincial de BSH Interservice, S. A., Zona 5: Levante, aluden al absentismo derivado de motivos profesionales, “que refiere los correspondientes estudios (…) ambientales”. El CC para el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos, refiere a la necesidad de “suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo”. 486 IV CC de Plus Supermercados, S. A. 487 I CC marco estatal de acción e intervención social, CC de Moderropa, S.A., XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas. 129 VIII. VIGILANCIA DE LA SALUD APLICADA A LOS RIESGOS PSICOSOCIALES* 1. Apunte introductorio Es sabido que una de las obligaciones empresariales más necesitadas de concreción a través de la negociación colectiva es precisamente la vigilancia de la salud de los trabajadores. La doctrina ha señalado con contundencia que el convenio colectivo puede, y debe, cumplir la misión de tratar la protección de la salud eliminado los reconocimientos médicos de carácter generalista y adaptando las revisiones a los riesgos que trata de combatir. Y en lo que aquí interesa, también se ha dicho que la concepción convencional de la vigilancia de la salud ha de ser dinámica y atender a la aparición de nuevos riesgos que pueden afectar de forma negativa a la salud los trabajadores488. Ese es el espacio de los riesgos psicosociales en relación con esta obligación empresarial, y esta la misión de la negociación colectiva. 2. Aproximación conceptual a la vigilancia de la salud de los trabajadores El art. 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) contempla el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y el correlativo deber del empresario de procurarles dicha protección frente a los riesgos laborales. En cumplimiento de este deber, el empresario habrá de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, adoptando, entre otras muchas medidas, las relativas a la vigilancia de su salud 489. A tal efecto, el art. 22 LPRL establece y regula, como deber instrumental del empresario, la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores a su servicio, que consiste en detectar los efectos que los riesgos inherentes al trabajo pueden provocar en el trabajador, manifestados a través de una alteración de su estado de normalidad orgánica y funcional, tanto física como mental (aún cuando la misma no llegue a constituir un daño derivado del trabajo)490. La vigilancia de la salud de los trabajadores se concreta fundamentalmente en los denominados reconocimientos médicos o exámenes de salud, de carácter específico y finalista, cuyo objeto es detectar cualquier enfermedad que sufra o pueda sufrir el trabajador como consecuencia de la realización de su trabajo, desvelando si las medidas de prevención que se están adoptando o que se prevé adoptar son las adecuadas para * Apartado elaborado por Carolina San Martín Mazzucconi. MELÉNDEZ MORILLO-VELARDE, L., La prevención de riesgos laborales en la negociación colectiva, Aranzadi, 2004. 489 En este sentido, la STSJ Madrid de 17 de octubre de 2001 (AS 2001, 5560) subraya la consideración del empresario como “deudor u obligado a proporcionar a sus empleados una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo” y señala que las medidas adoptadas para garantizar a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, están “plenamente incardinadas en esa obligación general definida en el art. 14 de la misma Ley”. 490 A.V. SEMPERE NAVARRO, J. GARCÍA BLASCO, M. GONZÁLEZ LABRADA y M. CARDENAL CARRO: Derecho de la Seguridad y Salud en el Trabajo, 3ª ed., Civitas, 2001, pág. 210. 488 130 eliminar o reducir los riesgos para su salud y, al mismo tiempo, si el trabajador posee la capacidad requerida para afrontar los riesgos propios del trabajo que debe realizar 491. Esta vocación finalista de la vigilancia de la salud contemplada en el art. 22 LPRL la aleja de los tradicionales “chequeos” generales que las empresas pudieran estar ofreciendo a sus empleados, que resultan así manifiestamente insuficientes para dar cumplimiento al deber empresarial de detectar y neutralizar los riesgos específicos a que cada trabajador pueda ver sometida su salud por razón de la actividad que desarrolla en su puesto de trabajo y las condiciones en las que lo hace. Evidentemente, muchas de las pruebas genéricas que suelen componer los chequeos tradicionales también podrán formar parte de los reconocimientos específicos que exige la LPRL, pero estos últimos comprenden, además, otras revisiones más ajustadas a los riesgos inherentes a cada puesto de trabajo. El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2003492 (prorrogado para 2004), denotaba la preocupación por distinguir entre los reconocimientos médicos generales o inespecíficos y los que se realizan para vigilar periódicamente el estado de salud de los trabajadores en función de los factores de riesgo no eliminados. Sólo estos últimos cumplen la obligación empresarial de vigilancia de la salud del art. 22 LPRL, y por ello se aconsejaba que quedaran perfectamente diferenciados de los reconocimientos médicos generales mediante la utilización de los términos vigilancia de la salud o exámenes de salud. Es más, se proponía que la negociación colectiva propiciara que paulatinamente los exámenes de salud fueran sustituyendo a los reconocimientos médicos tradicionales 493. La misma indicación se mantenía plenamente vigente en los Acuerdos Interconfederales para la negociación colectiva 2005494 (prorrogado a 2006), y 2007495 (prorrogado a 2008). Muchos convenios colectivos, tanto de sector como de empresa, no contemplan el deber de vigilancia de la salud ni ninguna clase de reconocimiento médico (el 45% del total de los consultados)496. Pueden contarse entre los sectoriales algunos tan 491 A. GARCÍA SERRANO e I. PEDROSA ALQUÉZAR: Vigilancia de la salud de los trabajadores. Aspectos clínicos y jurídicos de los reconocimientos médicos en el trabajo, La LeyActualidad, 1999, págs. 2 y ss., pág. 5. 492 Resolución de 31 de enero de 2003, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2003 (ANC 2003), BOE núm. 47, de 24 de febrero de 2003. 493 Sobre el tratamiento convencional de los reconocimientos médicos, véase A. V. SEMPERE NAVARRO y C. SAN MARTÍN MAZZUCCONI: “Los derechos fundamentales (inespecíficos) en la negociación colectiva”, en El modelo social en la Constitución Española de 1978 (A.V. Sempere Navarro, Dir.), MTAS, 2003, págs. 292 y ss. 494 Resolución de 7 de marzo de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2005 (ANC 2005), BOE núm. 64, de 16 de marzo de 2005. 495 Resolución de 9 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2007 (BOE de 24 de febrero de 2007). 496 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección, XII CC estatal para los centros de educación universitaria e investigación, III CC General Estatal del Corcho, XV CC estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y contable, II CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria, CC de Fernando Buil, S. A., VI CC estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio, CC de Servicontrol, S. L., CC de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A., y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU, III CC de Telefónica Servicios Audiovisuales, S.A.U., CC de la empresa Fundación Secretariado Gitano, II CC de Empleados de Notarías del Colegio de Madrid, CC estatal del ciclo de comercio de papel y artes gráficas, III CC Interprovincial de la empresa Disminuidos Físicos de Aragón, CC de Bilbao Compañía 131 representativos como el de la industria textil y de la confección, el del corcho, el de calzado, el de arroz, el de frío industrial, el de centros de educación universitaria e investigación, el de enseñanza y formación no reglada, el de empresas de gestión y mediación inmobiliaria, el de comercio de papel y artes gráficas, el de Banca y el de Cajas de Ahorros. Y entre los de empresa, cabe citar a los de las aseguradoras Zurich y Bilbao, la Sociedad de Servicios de Prevención Castellano Leoneses, FIMAC-Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, Telecom y algunos servicios de Telefónica, las líneas aéreas Iberia y Lufthansa y ciertos servicios de Spanair, los convenios de Iberdrola, Endesa, Canal de Isabel II, el Instituto Español de Comercio Exterior, Autopistas concesionaria española, la ONCE, Cargill, Nuclenor, Renault, la SGAE, The Disney Store, La Casera, Electrolux, Cadbury, Red Araña-Tejido de Entidades Sociales por el Empleo, el Diario As y La Voz de Galicia. En el otro extremo, se sitúan los cada vez más numerosos acuerdos que sí lo hacen (más de la mitad de los consultados)497, pudiendo contarse entre los sectoriales Anónima de Seguros y Reaseguros, S.A., CC de Sociedad General de Autores y Editores para el periodo 2006-2008, II CC de Lufthansa Cargo AG., CC de Investigación y Control de Calidad, S.A., CC de Cía. Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A., para el período 2006-2007, así como del acuerdo de revisión salarial correspondiente a 2007, Pfizer Consumer Healthcare, S.Com.p.A., CC del Instituto Técnico de Materiales y Construcciones, S.A., CC de Cargill España, S.A., CC de Gestión y Servicios de empresas de Melilla, S.L., CC de La Región, S.A., VII CC de González Fierro, S.A., I CC de Nuclenor, S.A., XV CC entre Iberia Lae, S.A. y sus tripulantes de cabina de pasajeros, CC de Ibermática, S.A., CC de Sociedad de Servicios de Prevención Castellano Leoneses, S. L., II CC de Crosselling, S. A., CC de Europhone 2000, S.A., CC de Pauma, S. L., CC de Santiago Cucart, S.L., CC de Máquinas Automáticas de Restauración, S. L., CC de Schindler, S. A., CC de Masa Servicios, S.A. (Departamento de Instrumentación y Analizadores), CC de la Asociación Benéfica Reto a la Esperanza, CC de Renault España, S. A., CC de Centro Farmacéutico, S. L., I CC del Personal Técnico de Mantenimiento de Swiftair, S. A., CC de Sociedad Cooperativa Reto a la Esperanza, II CC de Iberdrola Ingeniería y Construcción, S.A.U., VI CC de enseñanza y formación no reglada, CC de Corporación de Medios de Murcia, S.A., CC de Cargill España, S. A., y AOP Iberia, S. L., para el período 2007 y 2008, V CC estatal para los centros de enseñanzas de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y artes aplicadas y oficios artísticos, CC de The Disney Store Spain, S.A., I CC de Endesa Ingeniería, S. L., I CC estatal de empresas de reparto sin direccional, IV CC de Euroservice Asistencia Técnica, S.A., XVII CC para el personal del Canal de Isabel II, XIII CC de la ONCE y su personal, CC de Hiab, S.A., XIV CC de Autopistas Concesionaria Española, S.A.U., I CC de Outdoorxtrm, S.L., II CC de Areva T & D Ibérica, S.A., XXI CC de Banca, XVII CC de Iberia Líneas Aéreas de España, S.A. y su personal de tierra, VII CC de Estructura, Grupo de Estudios Económicos, S.A., II CC sectorial estatal de servicios externos, auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios, CC de la industria del calzado, CC de Velpa, S.A., CC estatal para las Delegaciones Comerciales del Ente Público Empresarial Loterías y Apuestas del Estado y sus trabajadores, II CC de La Casera, S.A., VI CC del Diario As, S.L., CC de Uniprex, S.A.U., para el período 2007-2009, CC de La Veneciana Crisa-Norte, S.A., para el período 2007-2009, CC de Hijos de Rivera, S.A., CC de La Voz de Galicia, S.A., XXI CC de Electrolux Home Products España, S.A. (Centros Comerciales), XIV CC de Bridgestone Hispania, S.A. (Delegaciones Comerciales), XIV CC de Electrolux Home Products España, Sociedad Anónima, CC, de ámbito estatal, para las industrias del arroz, CC de Alternativa Comercial Farmacéutica, S.A., I CC de FIMAC-Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social n.º 35, I CC de Tripulantes de Cabina de Pasajeros de Spanair, S.A., CC de Baxi Roca Calefacción, S.L.U. y Baxi Fundición, S.L.U., CC de Euro Depot España, S.A., CC de ámbito estatal para las industrias del frío industrial, V CC del Instituto Español de Comercio Exterior, I CC de France Telecom España, S.A., CC de las Cajas de Ahorros, CC de Aluminios Inalum, S.L., CC de Cadbury España, S. L., CC de Provivienda, CC del Grupo Cetelem, CC de «Casa Buades, S.A.», para los años 2007, 2008 y 2009, CC de Saint Gobain Vicasa, S.A., CC de Red Araña-Tejido de Entidades Sociales por el Empleo, CC de Verdifresh, S.L. 497 I CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A., CC de la empresa Seguriber Compañía de Servicios Integrales, S.L., para el período 2007-2010, CC de la empresa Hijos de Rivera, S.A., CC para la industria de alimentos compuestos para animales para el período 2006-2008, CC de Albatros Alcázar Servicios Industriales, I CC de las Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handling, VII CC de Repsol Petróleo, S.A., VI CC de los centros especiales de empleo de la Asociación 132 los de construcción, químicas, cementos, vidrios, madera, harinas, perfumerías y afines, marroquinería, curtido, aguas, alimentos compuestos para animales, recuperación de residuos, desinfección, autotaxis, aparcamientos y garajes, estaciones de servicio, grúas móviles, centros de jardinería, acción social, mataderos de aves y conejos, colegios mayores, transporte en ambulancia, establecimientos financieros de crédito y mediación en seguros privados. Entre los convenios de empresa, figuran los de algunos servicios de Spanair, el de la aseguradora Seguriber y el de Prevención Outsourcing, los de Repsol, Gas Natural, Mercados Centrales de Abastecimiento, Universidad Internacional Menéndez Pelayo, ciertos servicios de Telefónica, los convenios de Multiprensa y Radio Popular, los de Ediciones B, Hero, Fujitsu, Plus Supermercados, Aceralia, Agfa, British American Tobacco, Sanyo y el del Grupo Santander. En relación con la terminología propuesta por el ANC 2003, aunque todavía un número importante de convenios sigue aludiendo a “reconocimiento médicos” a pesar de otorgarles un contenido claramente apegado a la LPRL, se observa una tendencia Telefónica de Asistencia a Minusválidos, VIII CC interprovincial de Noroto, S.A., CC de Aceralia Transformados, S.A.-Plantas de Lesaca y Legasa, y Delegaciones Comerciales, IV CC nacional para el sector de Auto-Taxis, CC de Diana Redes Comerciales, S.A., II CC de Repsol YPF, S.A., IX CC de Repsol Química, S.A., XXII CC de Repsol Butano, S. A., IV CC de ámbito nacional para el Sector de Aparcamientos y Garajes, CC de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A., I CC del Personal Laboral de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo, CC Estatal de Estaciones de Servicio, V CC de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U., IV CC para las empresas del Grupo Generali España, I CC del Grupo de Empresas Bureau Veritas, CC Estatal de Grúas Móviles Autopropulsadas, II CC de Multiprensa y Más, S.L., I CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería, CC de Hero España, S. A., CC de Moderropa, S.A., XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas, I CC marco estatal de acción e intervención social, I CC de Nutricia, S. R. L., I CC de Numil Nutrición, S.R.L., CC nacional de mataderos de aves y conejos, 2º CC de Cía. Logística Acotral, S.A., Transportes Consolidados Andaluces, S.L. y Acotral Distribuciones Canarias, S.A., CC para Fujitsu España Services, S.A. y Fujitsu España S.A., CC para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén), VI CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A., IV CC General del Sector de la Construcción, XVIII CC de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A., I CC de Safety Kleen España, S.A., CC de Pescados P.C.S., S.L., CC de perfumería y afines, CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia, IV CC de Plus Supermercados, S.A., CC de Estudios e Ingeniería Aplicada XXI, S.A., III CC estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales, CC de Agfa Gevaert, S.A.U., XV CC de la industria química, VII CC interprovincial de BSH Interservice, S.A., Zona 1, CC de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales, CC del sector de harinas panificables y sémolas, CC marco para los establecimientos financieros de crédito, II CC de BSH Interservice, SA Zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca, II CC de BSH Interservice, S.A. Zona 4: Centro, CC de BSH Interservice Zona 2: Bilbao, Pamplona, Burgos, San Sebastián, Santander y Zaragoza, CC de SaintGobain Vicasa, S.A., CC de Ediciones B, S.A., VII CC interprovincial de BSH Interservice, S.A., Zona 5: Levante, CC de British American Tobacco España, S.A., CC de Inter Bon, SA para los años 2007-2010, CC de Sanyo España, S.A., Unipersonal, CC de la empresa Radio Popular, S.A., COPE, CC de Fertiberia, S.A., I CC de Prevención Outsourcing, S.L., XI CC de Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.), IV CC general del sector de derivados del cemento, CC de ámbito estatal del sector de mediación en seguros privados, CC para el sector de recuperación de residuos y materias primas secundarias, VI CC de Colegios Mayores Universitarios, I CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L., CC de Grupo Santander Consumer Finance (España), V CC estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización, CC estatal para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia, CC de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería, CC del Centro Hospitalario Benito Menni, para el período 2006-2008, III CC estatal de la madera, CC de Poligon, S.A., CC de Naturalia by Poligon, S.L. 133 mayoritaria (sobre todo en el ámbito de empresa) a adoptar la denominación específica de “vigilancia de la salud”. En medio de esos dos polos identificados con los acuerdos que silencian cualquier regulación de revisiones médicas y los que las contemplan, se observan situaciones intermedias. Aún subsisten los convenios que parecen seguir haciendo referencia a los tradicionales chequeos anuales, alejados de las exigencias del art. 22 LPRL498. Otros al menos incorporan referencias a la salud laboral y a la prevención de riesgos499, lo que evidencia la voluntad de superar el método del reconocimiento médico general y de sustituirlo por un mecanismo de vigilancia de la salud acorde con las previsiones de la norma preventiva. Y no faltan los que contemplan separadamente los reconocimientos médicos anuales y la vigilancia de la salud 500. 3. Diseño del deber empresarial de vigilar la salud de los trabajadores El origen del deber contemplado y regulado en el art. 22 LPRL se encuentra en el art. 14 de la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio, que suministra ciertas pautas básicas al legislador nacional. En primer lugar, subraya el ya mencionado carácter específico y finalista de la vigilancia de la salud de los trabajadores atendiendo a los riesgos laborales a que están sometidos. En segundo lugar, introduce el principio de voluntariedad de los reconocimientos para los trabajadores afectados, en coherencia con la configuración de los mismos como un derecho subjetivo del que disfrutan. En tercer 498 V CC de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos, CC estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas, XX CC de Sociedad Española de Instalaciones Redes Telefónicas, S.A.U., CC del Grupo Liberty, CC de Gallina Blanca, S.A., IV CC de Fundación Unicef Comité Español. CC de Seguridad Gallega Nosa Terra, S.A., CC del Grupo Negocios de Ediciones y Publicaciones, S.L., CC de Grupo de Proyectos Sociales de Gestión, S.A., IV CC de tripulantes técnicos de vuelo de Futura International Airways, S. A. El CC de Ediciones Primera Plana, S.A., Gráficas de Prensa Diaria, S.A., Zeta Servicios y Equipos, S.A., Logística de Medios Catalunya, S.L., Zeta Gestión de Medios, S.A. y Grupo Zeta, S.A., tan sólo menciona los reconocimientos médicos al contemplar el establecimiento de un Servicio Médico de Empresa, que entre sus funciones dirigirá los mismos. 499 CC estatal para las industrias de hormas, tacones, cuñas, pisos y cambrillones de madera y corcho, CC de ámbito estatal de centros de asistencia y educación infantil, CC para el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos, CC de la empresa Hertz de España, S.A., CC de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, S.A., IV CC de la Delegación de ESK, S.A. en la provincia de Huelva y sus zonas de influencia, CC de El Mobiliario Urbano, S.L.U., CC de Arcelor Construcción España, S.L., CC de Aceralia Construcción Obras, S.L., CC de Marodri, S.L., CC de Wincor-Nixdort, S.L.U., CC de JC Decaux España, S.L.U., JC Decaux Airport España, S.A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S.L., CC de Fénix Directo, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A., CC de Miele, S.A., CC para Fujitsu España Services, S.A. y Fujitsu España S.A., CC de las Delegaciones Comerciales de Helados y Postres, S.A., CC de Bombardier European Investments, S.L.U., CC de Crafol Outsourcing, S.L., IV CC de Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.A., CC de Unisys España, Sociedad Limitada. 500 A modo de ejemplo, puede citarse el IV CC para las empresas del Grupo Generali España, que dedica un precepto a regular el “reconocimiento médico” (“los empleados tendrán derecho a un reconocimiento médico anual que se efectuará dentro del horario de trabajo retribuido”) y otro a la “vigilancia de la salud” (“las empresas en función de los riesgos inherentes al trabajo garantizarán a los trabajadores a su servicio la vigilancia de su estado de salud en los términos regulados en la Ley de prevención de riesgos laborales”). 134 lugar, contempla la periodicidad de estos exámenes de salud, que han de realizarse, siempre a deseo del trabajador, a “intervalos regulares” 501. La transposición de esta norma, reflejada fundamentalmente en el citado art. 22 LPRL y desarrollada parcialmente por el art. 37.3 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, ha tomado como guía las mencionadas pautas. En efecto, los reconocimientos son específicos y finalistas, se acoge el principio de voluntariedad de los mismos como regla general y su realización se lleva a cabo de modo periódico. Pero a partir de estos datos básicos, el legislador nacional construye un verdadero sistema de vigilancia de la salud lo suficientemente complejo como para plantear dudas y desvelar detalles no resueltos, y sobre el que a continuación se dibujan, a trazos muy gruesos, sus elementos esenciales. En la identificación del contenido del deber de vigilar la salud juegan un papel determinante los límites que el propio legislador impone al empresario. Entre esos límites, algunos derivan directamente de derechos constitucionales y el legislador lo que hace es traerlos a la norma legal probablemente para acentuar su papel limitador en estos casos. Así, se establece que las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se han de llevar a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador. Se garantiza igualmente la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud, no pudiendo utilizarse ésta con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. Asumiendo, por tanto, que el ejercicio del deber empresarial de vigilar la salud de los trabajadores linda con los derechos fundamentales de estos últimos, el legislador exige que los reconocimientos o pruebas que se realicen estén sujetos a una restricción básica: han de ser proporcionales al riesgo 502. Por otro lado, se indica en el último párrafo del art. 22.1 LPRL que en todo caso habrá de optarse por las pruebas y revisiones que causen las menores molestias al trabajador. Esta regla sólo desplegará efectos cuando existan pruebas alternativas con un parecido grado de efectividad; no se trata de seleccionar las pruebas menos agresivas sin más, sino las menos agresivas cuando existan varias mediante las cuales se pueda conseguir el mismo objetivo, que es proteger eficazmente la salud del trabajador. A este respecto deben tenerse en cuenta las numerosas disposiciones reglamentarias que contienen reglas específicas en cuanto al contenido de los reconocimientos médicos según los riesgos a los que estén expuestos los trabajadores 503. Paralelamente, el art. 37.3.c) del Real Decreto 39/1997 establece que el desarrollo de la vigilancia sanitaria ha de llevarse a cabo siguiendo protocolos específicos; protocolos que se elaboran por el Ministerio de Sanidad y Consumo y las Comunidades Autónomas a través de la Comisión de Salud Pública integrada en el Consejo Interterritorial del 501 Sobre el tema, véase SAN MARTÍN MAZZUCCONI, C., “La vigilancia de la salud de los trabajadores: voluntariedad y periodicidad de los reconocimientos médicos”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales núm. 53, 2004. 502 Sobre la doctrina constitucional de la proporcionalidad, véase A.V. SEMPERE NAVARRO y C. SAN MARTÍN MAZZUCCONI: Nuevas tecnologías y relaciones laborales, Aranzadi, Navarra, 2002. 503 Entre otras muchas: Real Decreto 1316/1989, de 27 de octubre, sobre protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición al ruido; Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo; Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización; Real Decreto 53/1992, de 24 de enero, que aprueba el Reglamento de protección sanitaria frente a las radiaciones ionizantes; Orden Ministerial de 31 de octubre de 1984, por la que se aprueba el Reglamento sobre trabajos con riesgo de amianto. 135 Sistema Nacional de Salud, y tienen por objetivo fijar unas reglas, procedimientos y contenidos homogéneos para la vigilancia de la salud. Se trata de guías de actuación para el control sanitario específico de los trabajadores expuestos a determinados tipos de riesgos, que marcan pautas en cuanto al contenido de las pruebas a realizar y la periodicidad de las mismas504. Los riesgos psicosociales no cuentan con protocolo alguno. Para aquellos puestos de trabajo con riesgos que aún no dispongan de protocolo sanitario específico, el art. 37.3.c) del Real Decreto 39/1997 indica cierto contenido mínimo que han de presentar los controles médicos que se realicen a los trabajadores: deben incluir siempre una historia clínico-laboral en la que figuren los datos de “anamnesis”505, exploración clínica y control biológico, estudios complementarios en función de los riesgos inherentes al trabajo, una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo y las medidas de prevención adoptadas. Además ha de constar, si se dispone de la información, una descripción de los anteriores puestos de trabajo, riesgos presentes en los mismos y el tiempo de permanencia para cada uno de ellos. Finalmente, el art. 22 LPRL determina quiénes han de realizar los controles de salud a los trabajadores (personal sanitario en los términos del art. 37.3 del Real Decreto 39/1997) y regula el acceso a la información médica que así se obtenga. Por su parte, la negociación colectiva también cumple en este punto su papel normativo y, con mayor o menor acierto, complementa y precisa el marco legal y reglamentario para los reconocimientos médicos. Entre los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva, el de 2002 dedicaba un apartado, dentro de su Capítulo II, a “Criterios en materia de seguridad y salud en el trabajo”, en el que se indicaba la conveniencia de que el deber empresarial de garantizar la vigilancia de la salud, en función de los riesgos evaluados y no eliminados, fuera abordado por la negociación colectiva territorial y sectorialmente más amplia, utilizando como referencia protocolos, criterios y guías técnicas de aplicación. A la hora de ver si esta estructura se está plasmando realmente en la negociación colectiva, se observa que contienen previsiones sobre la vigilancia de la salud el 60% de los convenios de sector y el 52% de los de empresa. Habrá que hacer el seguimiento en años posteriores para determinar la evolución, que en principio parece positiva. 506 Tan sólo un convenio hace referencia expresa a los riesgos psicosociales en conexión con el deber de vigilancia de la salud. Se trata del VI Convenio Colectivo de los centros especiales de empleo de la Asociación Telefónica de Asistencia a 504 Actualmente se encuentran aprobados ya los protocolos para los trabajadores expuestos al plomo, amianto, posturas forzadas, asma laboral, agentes biológicos, manipulación manual de cargas, plaguicidas, movimientos repetidos de miembro superior, ruido, agentes anestésicos inhalatorios, pantallas de visualización de datos, cloruro de vinilo monómero, neuropatías por presión, neumonitis por hipersensibilidad o alveolitis alérgica extrínseca, silicosis y otras neumoconiosis. Los mismos pueden consultarse en la página web del Ministerio de Sanidad y Consumo (www.msc.es). 505 Término médico con el que se alude al “conjunto de los datos clínicos relevantes y otros del historial de un paciente” (Diccionario de la Lengua Española, Real Academia Española, 22ª ed., Espasa, 2001). 506 Resolución de 26 de diciembre de 2001, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2002 (ANC-2002), BOE núm. 15, de 17 de enero de 2002. 136 Minusválidos, que establece que “todos los trabajadores de la empresa, independientemente de la naturaleza de su contratación, podrán someterse a un reconocimiento médico anual en función de los riesgos de su puesto de trabajo, teniendo en cuenta tanto los riesgos físicos como psicosociales”. El resto omite cualquier referencia, si bien, como veremos, los resquicios de la letra convencional permiten pensar en fórmulas para incluir este tipo de afecciones. La de los términos en que se expresa el art. 22 LPRL ha hecho surgir previsiones muy concretas acerca del contenido de los reconocimientos (electrocardiogramas, analíticas, análisis ginecológicos y urológicos, revisiones oftalmológicas, remisión a protocolos del Ministerio de Sanidad, etc.). En lo que a este estudio interesa, cabe destacar que en seis convenios (uno de ellos sectorial) se asume la irrupción de nuevos riesgos profesionales, pero se piensa exclusivamente en los generados por las modernas tecnologías, adecuando a tal efecto las exploraciones médicas507. En principio, esto sería un avance importante, si no fuera porque, aunque es evidente que la generalización tecnológica puede suponer un factor de riesgo que desencadene afecciones psicosociales, lo que se prevé en la negociación colectiva tiene más que ver con riesgos físicos propiciados por dichos instrumentos de trabajo, tales como defectos de visión o posturales a raíz del uso de pantallas de ordenador. Pero en diversos acuerdos se detecta ya una inquietud que podría ser el germen de la futura adaptación de la vigilancia de la salud a los riesgos psicosociales: Dos convenios sectoriales expresan la voluntad de intensificar acciones preventivas frente a los efectos de las nuevas tecnologías en la salud mental y social de los trabajadores508. En tres convenios de ámbito empresarial se establece la obligación de la empresa de informar al comité de seguridad y salud (o, en general, a los representantes de los trabajadores) sobre todas aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan repercusión sobre la salud física y mental del trabajador 509. La alusión a la salud mental y social abre considerablemente el panorama hacia la prevención de riesgos psicosociales derivados de las TIC. Tres convenios de empresa reconocen a los trabajadores que prestan servicios en terminales de ordenador, pantallas de grabación y pantallas de vídeo, el derecho a un descanso de diez minutos por cada dos horas de trabajo, dado que este tipo de labor puede “derivar en situación de estrés y otras enfermedades laborales”510. 507 CC Estatal de Estaciones de Servicio, CC para Fujitsu España Services, S.A. y Fujitsu España S.A., CC de Agfa Gevaert, S.A.U., CC de Bombardier European Investments, S.L.U., XI CC de Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.), IV CC de Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.A. 508 III CC estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales, XV CC de la industria química. 509 VIII CC interprovincial de Noroto, S. A., CC de Moderropa, S.A., XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas, CC para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén), I CC de France Telecom España, S. A. 510 CC de El Mobiliario Urbano, S.L.U., CC de JC Decaux España, S. L. U., JC Decaux Airport España, S. A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S. L., CC de Uniprex, S.A.U., para el período 20072009. 137 El siguiente paso sería, entonces, adaptar la vigilancia de la salud a la detección de estas situaciones. Quizá eso es lo que ocurre en un convenio sectorial en el que, al regular los reconocimientos periódicos de acuerdo con el art. 22 LPRL, se alude a la posibilidad de que el trabajo cause afecciones psíquicas. Incluso se indica que habrán de establecerse protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los distintos riesgos a los que se hayan sometidos los trabajadores, y teniendo en cuenta la previa asunción, ello podría conducir a protocolos para la detección de afecciones psicosociales 511. No está claro que los negociadores estuvieran pensando en esto al redactar la cláusula, pero desde luego la letra de la misma lo admite sin demasiado esfuerzo. Lo cierto es que, con independencia de las referencias que acaban de citarse, la mayor parte de ellas ciertamente difusas, no se acogen de modo expreso pruebas específicamente orientadas a la detección de riesgos psicosociales, ni vinculados a las nuevas tecnologías, ni de ningún otro tipo. Evidentemente, estas son posibles gracias a las fórmulas genéricas utilizadas en los convenios colectivos, tales como que “los reconocimientos deberán hacerse con especial incidencia en aquellos aspectos específicos, derivados de la actividad del puesto de trabajo” 512. No podrían contemplarse de otro modo, dada la redacción legal que vincula la vigilancia de la salud al puesto de trabajo (art. 22 LPRL), pero ello no resta importancia a la plasmación convencional de dicho vínculo. Si bien de esta manera no se agotan todos los posibles riesgos psicosociales, sí que se admiten exámenes para la detección de algunos de ellos vinculados al método de trabajo; en otras palabras, no es lo mejor, pero al menos no excluye absolutamente a los riesgos psicosociales. Un verdadero avance en este sentido sería vincular expresamente las pruebas no sólo a lo que incide en el puesto de trabajo, sino también en la persona. Puestos a buscar huecos interpretativos en las cláusulas convencionales que admitan el encaje de una vigilancia de la salud psicosocial, podría mencionarse aquella según la cual la identificación de los riesgos a vigilar y con qué objetivos se deja abierta y encomendada a la empresa previa justificación, tan sólo indicando que se seleccionarán aquellas situaciones que deberían ser objeto de vigilancia sanitaria, bien porque no se ha conseguido eliminar completamente el riesgo o bien por las peculiaridades de los trabajadores expuestos513. De este modo, cabría considerar los riesgos psicosociales como incluidos entre los que deben ser vigilados. Algo enigmática es la cláusula de un convenio en virtud de la cual la empresa se compromete a garantizar “la máxima calidad posible” de los reconocimientos médicos integrados en la vigilancia de la salud. Quizá la calidad pudiera pasar por el carácter completo y específico de las pruebas, incluyendo la prevención frente a riesgos psicosociales514. Otras fórmulas abiertas proyectables sobre riesgos psicosociales son las que, acogiendo el contenido del art. 25 LPRL, expresan que “aquellos trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo 511 IV CC general del sector de derivados del cemento. Por todos, CC nacional de mataderos de aves y conejos. En similares términos, 2.º CC de Cía. Logística Acotral, S.A., Transportes Consolidados Andaluces, S.L. y Acotral Distribuciones Canarias, S.A. 513 V CC de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U. 514 CC de Estudios e Ingeniería Aplicada XXI, S. A. 512 138 particular”515. Las características personales y la alusión final a “otras circunstancias”, permiten pensar en situaciones de afección psicosocial, que de este modo recibirían vigilancia específica. En el mismo sentido pueden citarse los convenios que aluden a la obligación empresarial de prestar “particular atención a los colectivos más sensibles al riesgo, y en particular (…) miembros de la plantilla que hayan comunicado la contracción de cualquier enfermedad, (…) o riesgo específico”516. Resulta igualmente aplicable a los riesgos psicosociales la referencia de un convenio sectorial a que, una vez detectado que determinado empleado se encuentra sometido a un riesgo específico en el desarrollo de su actividad, tendrá derecho a disfrutar, a lo largo del año, de tantas revisiones médicas específicas en relación con dicho riesgo, como sea necesario, siempre a cargo de la empresa 517. Aquí, aunque se pretende vincular riesgo y número de revisiones, si se piensa en afecciones psicosociales, indirectamente se abre la puerta a pruebas específicas. Merece destacarse la cláusula contenida en dos convenios de la que parece desprenderse que el reconocimiento periódico de la salud atenderá a riesgos vinculados a factores estrictamente laborales y a otros de signo genérico, como “edad, sexo, herencia, antecedentes, discapacidad, etc.”518. Podría interpretarse, por la amplitud de la fórmula, que se extiende el panorama hacia eventuales afecciones de naturaleza psicosocial. También se muestra interesante la cláusula contenida en un convenio de sector – y adoptada en parecidos términos por otro de empresa- según la cual “cuando se haya producido un daño para la salud del trabajador o como resultado de la vigilancia de la salud se detecten indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, se investigarán las causas y se adoptarán las medidas necesarias con el fin de que, en la medida de lo posible, tales situaciones no se repitan en el futuro. En su caso, el diagnóstico precoz disminuirá los daños a la salud y facilitará el tratamiento correcto”519. Evidentemente, encaja en esta previsión la detección de afecciones psicosociales, que de tal modo podrían dar lugar a una actividad preventiva específica. Siguiendo en esta línea de retroalimentación, a los dos convenios citados se une un tercero, de ámbito empresarial, y advierten que “todo accidente de trabajo o enfermedad profesional diagnosticada por los Servicios Públicos de Salud, obligará a la adopción de las medidas que sean necesarias para evitar la repetición de dicho daño”520, lo que 515 III CC estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales, XV CC de la industria química, CC de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería, CC de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia, VII CC de Repsol Petróleo, S.A., VI CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A., II CC de Repsol YPF, S.A., IX CC de Repsol Química, S.A., XXII CC de Repsol Butano, S. A., XXII CC de Bridgestone Hispania, S.A. – Fábricas, I CC marco estatal de acción e intervención social, CC para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén), I CC de Safety Kleen España, S. A.,. En parecidos términos, I CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L. 516 II CC de Multiprensa y Más, S.L., IV CC de Fundación Unicef Comité Español. 517 I CC marco estatal de acción e intervención social. 518 VI CC de los centros especiales de empleo de la Asociación Telefónica de Asistencia a Minusválidos, XI CC de Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.). 519 CC de perfumería y afines. En parecidos términos, I CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L. 520 CC de perfumería y afines, I CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L., CC para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén). 139 resulta especialmente interesante teniendo en cuenta la doctrina judicial que considera diversas manifestaciones de riesgos psicosociales como contingencias profesionales. Finalizan los tres convenios manteniendo que “siempre que exista un riesgo demostrado para la salud del trabajador derivado del puesto de trabajo y/o de las condiciones de trabajo, podrá acudir al Comité de Seguridad y Salud con carácter de urgencia. Éste propondrá las medidas oportunas para que el riesgo desaparezca”521. En definitiva, aunque es probable que no se estuviera pensando en riesgos psicosociales al redactar estas cláusulas, su aplicación a tal tipo de situaciones constituye una vía para la implementación de medidas preventivas específicas. Una concreción de todo esto podría ser la detección y tratamiento de drogodependencias en el ámbito del trabajo, ya que, como bien se observa en un convenio, “el inicio o incremento del consumo de drogas (fundamentalmente alcohol y tabaco) en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo”522. Pues bien, el citado acuerdo de ámbito empresarial contempla una estrategia preventiva, asistencial (se facilita el tratamiento), reinsertiva y participativa frente a este tipo de adicciones, que, como decimos, pueden derivar de factores de riesgo psicosocial523. En relación con las drogodependencias, debe subrayarse la cláusula convencional según la cual “en razón de los servicios a prestar, cuando se aprecien comportamientos extraños de carácter psíquico y/o farmacológico, de especial intensidad y habitualidad, la empresa, por propia iniciativa, a instancias del interesado o de la representación de los trabajadores, pondrá los medios necesarios para que aquél sea sometido a reconocimiento médico especial y específico que contribuya a poder diagnosticar las causas y efectos y facilitar el tratamiento adecuado”524. Aunque seguramente excede de lo que se espera de la negociación colectiva, resulta alentadora la previsión contenida en dos convenios sectoriales vinculados a la enseñanza, por la que la comisión paritaria se compromete a estudiar las enfermedades profesionales propias del sector para proponer ante los organismos competentes la creación de un servicio especializado en su tratamiento525. Es sabido que los riesgos psicosociales no se configuran reglamentariamente como enfermedades profesionales, pero desde luego el estudio de su carácter típico o al menos frecuente en determinados sectores de actividad puede contribuir a su mejor y mayor protección. En el mismo sentido, cabe citar el Convenio de la Industria del Calzado, que atribuye a una comisión paritaria sectorial de salud laboral el objetivo prioritario de “elaborar un estudio para determinar las enfermedades profesionales derivadas del ejercicio del trabajo y solicitar su reconocimiento por la Seguridad Social” 526. 521 CC de perfumería y afines, I CC de Gas Natural Comercial SDG, S.L., CC para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén). 522 CC de Moderropa, S.A. 523 También puede encontrarse una estrategia sanitaria de lucha contra drogodependencias en el XI CC de Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.). 524 CC de Crafol Outsourcing, S.L. 525 V CC de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos, CC de ámbito estatal de centros de asistencia y educación infantil. 526 FUENTES RODRÍGUEZ, F., ha visto en este tipo de cláusulas un intento de “asumir algún tipo de papel en materia de enfermedades profesionales”, superando los límites impuestos por el art. 39.2 LGSS (“El papel de la negociación colectiva en materia de riesgos psicosociales”, VV.AA., Análisis de la regulación jurídico-laboral de los riesgos psicosociales, MTAS, http://www.segsocial.es/stpri00/groups/public/documents/binario/100617.pdf). 140 Por último, ha de mencionarse el Convenio de Estaciones de Servicio, que contempla la creación de una Comisión de Salud Laboral y Medio Ambiente del Sector, entre cuyas funciones prioritarias se encuentra “decidir sobre los reconocimientos médicos a realizar a los trabajadores”. Teniendo en cuenta el hecho de que en este sector de actividad la soledad a que en ocasiones se ven expuestos los empleados constituye un factor de riesgo claramente psicosocial (exposición a atracos, sensación de aislamiento, etc.), sería oportuno que esta Comisión propusiese pruebas específicas para detectar afecciones de este tipo. 141 IX. MECANISMOS REPARADORES: LA TIPIFICACIÓN DE LAS FALTAS DE LOS TRABAJADORES RELACIONADAS CON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES* Dado que la LPRL no tipifica las infracciones que puedan cometerse en materia de prevención, sino que remite a lo dispuesto en el ET para que el empresario ejerza su poder disciplinario, el convenio colectivo cumple en este punto la función de tipificar las infracciones de los trabajadores, de graduarlas según su gravedad y de fijar la sanción correspondiente. No obstante lo anterior, el papel de la negociación colectiva en esta materia debe reducirse a desarrollar la Ley, y no puede, por lo tanto, tipificar más infracciones, o infracciones distintas, de las recogidas por la LPRL, so pena de declaración de ilegalidad y, consiguientemente, de nulidad de la cláusula que contradiga lo dispuesto en el precepto legal. Haciendo uso de esta potestad, son muchos los convenios colectivos negociados en el año 2007 que tipifican el incumplimiento de los trabajadores en materia de seguridad y salud y fijan la sanción correspondiente527. De hecho, varios convenios colectivos parecen más interesados en tipificar los incumplimientos de los trabajadores, que en concretar cuáles han de ser las medidas de seguridad y salud en el trabajo de aplicación en el sector productivo o en la empresa, ya que omiten cualquier referencia a las obligaciones empresariales de prevención de riesgos laborales pero tipifican y sancionan su incumplimiento528. Muchos convenios colectivos tipifican las clásicas infracciones de las medidas de prevención previstas legalmente o adoptadas por el empresario, tales como “la imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u órdenes sobre seguridad e higiene en el trabajo”529; “la no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo, facilitados por la empresa” 530; “la desobediencia a las órdenes dadas por el empresario en materia de prevención” 531; o, en general, “la * Apartado elaborado por Lourdes Meléndez Morillo-Velarde. Lo hacen un total de 58 convenios colectivos. 528 Se trata en particular de CC del Instituto Técnico de Materiales y Construcciones, S. A; CC de Sociedad de Servicios de Prevención Castellano Leoneses, S. L.; II CC de Crosselling, S. A; CC de la Asociación Benéfica Reto a la Esperanza ; I CC del Personal Técnico de Mantenimiento de Swiftair, S.A.; CC de Sociedad Cooperativa Reto a la Esperanza ; CC de The Disney Store Spain, S.A; II CC de La Casera, S. A. 529 III CC General Estatal del Corcho; CC de JC Decaux España, S. L. U., JC Decaux Airport España, S. A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S. L; CC de Pescados P.C.S., S.L.; CC de perfumería y afines; CC del Centro Hospitalario Benito Menni, para el período 2006-2008; III CC estatal de la madera. 530 III CC General Estatal del Corcho; II CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria; CC de la empresa Hijos de Rivera, S.A.; V CC de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos; CC para la industria de alimentos compuestos para animales para el período 2006-2008; CC de Albatros Alcázar Servicios Industriales; VII CC de Repsol Petróleo, S.A. ; II CC de Lufthansa Cargo AG; I CC del Grupo de Empresas Bureau Veritas; CC del Instituto Técnico de Materiales y Construcciones, S. A; I CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería; CC de Gestión y Servicios de empresas de Melilla, S. L; CC de Sociedad de Servicios de Prevención Castellano Leoneses, S. L.; CC de la Asociación Benéfica Reto a la Esperanza; I CC del Personal Técnico de Mantenimiento de Swiftair, S.A.; CC de la industria del calzado; II CC de La Casera, S. A; V CC estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización; III CC estatal de la madera. 531 CC de Albatros Alcázar Servicios Industriales; I CC de las Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handling; VII CC de Repsol Petróleo, S.A; CC del Instituto Técnico de Materiales y 527 142 inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral”532. Pero las cláusulas convencionales de infracciones y sanciones resultan realmente interesantes en la medida en que muchos convenios contienen todo un catálogo de infracciones que se refieren a incumplimientos en relación con la prevención de los riesgos psicosociales y prevén la correspondiente sanción a tal incumplimiento. Como puede preverse, las fórmulas que se utilizan varían sustancialmente de uno a otro convenio, pero pese a ello, pueden encontrarse unos aspectos comunes en la tipificación de las faltas en prevención de riesgos psicosociales, sobre los que luego se incidirá de forma más detallada. Así, en primer término, debe destacarse que tales infracciones merecen la calificación de graves o muy graves, susceptibles; por tanto, de ser sancionadas incluso con el despido. Por otra parte, los convenios suelen tipificar fundamentalmente los mismos incumplimientos: abuso de autoridad por superiores jerárquicos, malos tratos de palabra; ofensas; acoso; discriminación por atentar contra la libertad sexual, hostigamiento de cualquier tipo; o los actos arbitrarios que causen un daño moral al trabajador Al margen de la tipificación como infracciones de determinadas conductas susceptibles de provocar un riesgo psicosocial en un trabajador, sin duda una de las consecuencias más importantes de este tratamiento decidido de la prevención radica en el hecho de que algunos convenios no se limitan a enumerar las conductas que se considerarán como infracciones, sino que van más allá y dan una definición de tal conducta. Así, el acoso sexual, se identifica con la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo 533. En similares términos, el II Convenio Colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria define el acoso sexual como la conducta de naturaleza sexual o cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto Construcciones, S. A; CC de Sociedad de Servicios de Prevención Castellano Leoneses, S. L.; I CC del Personal Técnico de Mantenimiento de Swiftair, S.A. 532 III CC General Estatal del Corcho; I CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A.; II CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria; CC de la empresa Hijos de Rivera, S.A.; V CC de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos ; VI CC estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio ; I CC de las Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handling; IV CC de ámbito nacional para el Sector de Aparcamientos y Garajes; I CC del Personal Laboral de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo; CC de JC Decaux España, S. L. U., JC Decaux Airport España, S. A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S. L; XVII CC de Iberia Líneas Aéreas de España, S.A. y su personal de tierra; IV CC General del Sector de la Construcción ; CC de Fertiberia, S.A.; III CC estatal de la madera ; CC del Grupo Cetelem; CC de Naturalia by Poligon, S. L. . 533 XV CC de la industria química. 143 pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del empleo, sobre el salario o cualquier otra decisión relativa al contenido de la relación laboral. A ello añade algún convenio que se trata de una actuación sufrida por el trabajador o trabajadora, entendida como las conductas con tendencia libidinosa, no deseadas por el destinatario o destinataria, que generen un entorno laboral hostil e incómodo objetivamente considerado, con menoscabo del derecho de la víctima a cumplir la prestación laboral en un ambiente despejado de ofensas de palabra y obra que atenten a su intimidad personal534. El acoso moral (mobbing), es toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica535. Conductas todas ellas susceptibles de ser sancionadas, ya provengan de un superior o de un compañero de trabajo, aunque se agravan, según el propio convenio, cuando quien ejerza el acoso ostente algún tipo de autoridad en la estructura jerárquica de la empresa. En suma se trata de un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de una violencia psicológica extrema de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, sea cual sea la forma de expresión de las situaciones de acoso. Por su parte, el acoso laboral aparece definido en algún convenio como todo comportamiento de carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, que atentan contra la dignidad de cualquier persona en el entorno laboral, ya sea por el desprestigio causado a la propia persona como por el descrédito al trabajo por ella desempeñado, de forma tal que se produzca un daño psíquico y/o físico a la persona afectada536. En fin, el abuso de autoridad implica la comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador o trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado o subordinada537. O de forma más detallada, se definen como los actos arbitrarios realizados con infracción manifiesta y deliberada de los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador, realizados por directivos, jefes o mandos intermedios 538. 534 IV CC general del sector de derivados del cemento. XV CC de la industria química. 536 CC del Grupo Cetelem. 537 I CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería. 538 II CC de Areva T & D Ibérica, S.A. Aun sin definirlo tipifican como infracción el abuso de autoridad CC general de trabajo de la industria textil y de la confección; II CC estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria; III CC de Telefónica Servicios Audiovisuales, S.A.U.; I CC de las Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handling; CC de Aceralia Transformados, S.A.-Plantas de Lesaca y Legasa, y Delegaciones Comerciales; CC del Instituto Técnico de Materiales y Construcciones, S. A; CC de la Asociación Benéfica Reto a la Esperanza ; CC de Sociedad Cooperativa Reto a la Esperanza ; CC nacional de mataderos de aves y conejos; CC para los centros de trabajo del Grupo de 535 144 No sólo se tipifican los característicos incumplimientos de acoso, sexual o moral, o abuso de autoridad. Son varios los convenios que incluyen asimismo conductas que no pueden encuadrarse ni en los conceptos de abuso de autoridad o de acoso, pero que también son susceptibles de generar un riesgo psicosocial en el trabajador que sufre tal conducta. Así, la falta de respeto a las personas subordinadas, compañeroscompañeras, mandos y público, así como la discusión con ellos 539; la discusión con compañeros, subordinados… dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos540, los malos tratos de palabra y obra a jefes, compañeros, subordinados o familiares que convivan con ellos 541; las actitudes de menosprecio a la dignidad personal y/o profesional de los compañeros542; las ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas 543; o más concretamente los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral544. Y en general aparece tipificado cualquier comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, conducta que se agrava si quien lo comete se vale de su posición jerárquica superior545. En cuanto al procedimiento a seguir en los casos de acoso o de abuso de autoridad, el Acuerdo sobre código de conducta laboral para el sector del metal546 incluye cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas. Incluyendo también los atentados contra la libertad sexual que se empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén); XXI CC de Banca; IV CC General del Sector de la Construcción; CC de la industria del calzado; CC de perfumería y afines; II CC de La Casera, S. A.; CC de Fertiberia, S.A.; V CC estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización; CC de Naturalia by Poligon, S. L . 539 CC general de trabajo de la industria textil y de la confección; I CC de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A.; CC de la empresa Seguriber Compañía de Servicios Integrales, S.L., para el período 2007-2010 ; II CC sectorial estatal de servicios externos, auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios . 540 CC de la empresa Seguriber Compañía de Servicios Integrales, S.L., para el período 20072010. 541 III CC de Telefónica Servicios Audiovisuales, S.A.U. ; IV CC de ámbito nacional para el Sector de Aparcamientos y Garajes; CC de Sociedad de Servicios de Prevención Castellano Leoneses, S. L.; II CC de Areva T & D Ibérica, S.A.; IV CC General del Sector de la Construcción ; I CC de Safety Kleen España, S.A.; II CC sectorial estatal de servicios externos, auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios ; CC del sector de harinas panificables y sémolas ; CC de Fertiberia, S.A. ; IV CC general del sector de derivados del cemento ; CC del Centro Hospitalario Benito Menni, para el período 2006-2008; CC del Grupo Cetelem . 542 CC de JC Decaux España, S. L. U., JC Decaux Airport España, S. A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S. L. 543 CC de Aceralia Transformados, S.A.-Plantas de Lesaca y Legasa, y Delegaciones Comerciales; CC de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A.; CC nacional de mataderos de aves y conejos. Ofensas verbales que “si son ejercidas desde posiciones de superioridad se consideraran además de como falta muy grave, como abuso de autoridad, sancionable con la inhabilitación para el ejercicio de funciones de mando o cargos de responsabilidades de las personas que los hayan efectuado” (CC nacional de mataderos de aves y conejos). 544 I CC del Grupo de Empresas Bureau Veritas; I CC de Safety Kleen España, S.A. 545 I CC Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería; CC de The Disney Store Spain, S.A; I CC de Safety Kleen España, S.A.; CC marco para los establecimientos financieros de crédito. 546 CC de Aceralia Construcción Obras, S. L. 145 produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral. También en algún caso al especificarse la infracción, se articula el propio procedimiento de notificación de la falta. En este sentido, el Convenio Colectivo de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A., califica de muy grave el abuso de autoridad por parte de los jefes. Indicando que el que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa y de los representantes de los trabajadores. Con algo más de detalle, el II Convenio Colectivo de Areva T & D Ibérica, S.A. prevé que el trabajador perjudicado ponga en conocimiento del Comité de Empresa la infracción (abuso de autoridad en este caso), para que éste tramite la queja ante la Dirección de la Empresa. Si la resolución de ésta no satisficiera al agraviado, éste o sus representantes legales lo pondrán en conocimiento de la Autoridad competente. En similares términos, el Convenio Colectivo de Pescados P.C.S., S.L., añade al procedimiento que la Dirección de la Empresa abrirá la oportuna información e instruirá, en su caso, el expediente disciplinario que proceda por actos que impliquen falta de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral Producida la denuncia por parte del trabajador a consecuencia de la infracción, el Convenio Colectivo de perfumería y afines, dispone que aquél lo pondrá en conocimiento de la Dirección de la empresa o de los Representantes de los Trabajadores, en orden a la apertura de expediente contradictorio, que habrá de producirse a partir de la denuncia presentada. En el otro extremo a los convenios que detallan las infracciones de los trabajadores en materia de prevención, en general, y de prevención de riesgos psicosociales en particular, se sitúan aquellos que en una formulación muy amplia, establecen que se considera falta laboral toda acción u omisión de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones547. 547 CC de Seguridad Gallega Nosa Terra, S. A. 146 X. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS 1. Conclusiones 1. No existe actualmente una regulación sistemática específicamente dirigida a prevenir los riesgos psicosociales. Hasta tanto ello ocurra, la negociación colectiva está llamada, por su propia naturaleza, a dotar a las empresas y a sus trabajadores de las normas necesarias para constituir una verdadera política de prevención de los riesgos psicosociales. Así lo sugiere la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012 cuando señala que las políticas públicas de prevención de riesgos laborales deben integrar todo el conjunto de riesgos a los que se ven expuestos los trabajadores como consecuencia del ejercicio de su actividad, con especial atención a los riesgos psicosociales derivados de la organización del trabajo, mencionado el mismo documento a continuación la necesidad de fortalecer el papel de los interlocutores sociales. Esta última indicación ha sido acogida en el Acta de prórroga para el año 2008 del Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2007 (ANC-2007). Quienes nos precedieron en el estudio del tratamiento convencional de los riesgos psicosociales ya concluyeron que en la negociación colectiva española no era habitual que se introdujeran instrumentos preventivos frente a los riesgos psicosociales548. Ni siquiera que éstos se contemplaran. Sin embargo, a día de hoy el panorama es parcialmente diferente, más alentador. Los riesgos psicosociales están presentes en la negociación colectiva, aunque no en todas sus modalidades y facetas preventivas. Queda mucho por hacer, pero puede decirse que se está ya en el camino y andando. 2. El hecho de que en los convenios colectivos no se encuentren todas las medidas que serían esperables no significa que muchas de ellas no existan en el ámbito de cada empresa, incluso acordadas con los representantes de los trabajadores. No debe confundirse silencio convencional con omisión de medidas. Lo que desde aquí se propone es dar un paso más e incorporarlas a los convenios colectivos, porque ello supone dotar a estas acciones de un carácter institucional y más permanente. * Disposiciones generales en prevención de riesgos y de riesgos psicosociales 3. De un tiempo a esta parte es posible apreciar una mayor incidencia por parte de los interlocutores sociales en regular convencionalmente las condiciones (derechos, obligaciones, medidas…) de prevención de riesgos laborales. Sin embargo, del análisis de la negociación colectiva de 2007 se deduce que existen aún muchos convenios que sólo contienen cláusulas de carácter programático, de cláusulas de se limitan a reproducir íntegramente las medidas legales y reglamentarias de prevención o, incluso, que no contienen alusión alguna a esta materia. 548 BALLESTER PASTOR, A., Guía de negociación sobre el acoso moral en el trabajo, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, Sevilla, 2006. 147 4. Se aprecia una tendencia bastante generalizada a corresponsabilizar al trabajador de la obligación de prevención de riesgos, olvidando algunos convenios que se trata de una obligación que corresponde en primer término a la propia empresa, aun sin olvidar que los trabajadores pueden quedar también implicados en este deber de prevención. 5. Ya muchos convenios prevén la creación de comisiones formadas por expertos en materia de seguridad y salud en el trabajo lo que merece una valoración altamente positiva, ya que son los expertos quienes más conocen de las necesidades en materia preventiva en cada ámbito. 6. En el ámbito concreto de la prevención de riesgos psicosociales, se aprecia un tímido avance en su regulación, así como en el intento de reparar el riesgo psicosocial ya producido. No obstante, son todavía muy pocos los convenios que inciden de forma determinante sobre este tipo de riesgos, y los que lo hacen actúan de forma tímida, tratando sólo determinados aspectos. Destacan ciertos convenios por el tratamiento específico de la evaluación de los riesgos psicosociales, al introducir en el procedimiento de evaluación referencias concretas a la obligación de la empresa de tener presentes este tipo de riesgos y a revisar el procedimiento de evaluación de riesgos a fin de incluir los riesgos psicosociales. Lo mismo cabe decir en relación con las modificaciones tecnológicas introducidas en los puestos de trabajo. Algunos convenios prevén expresamente la obligación empresarial de tener en cuenta la repercusión de tales innovaciones en la salud no sólo física, sino también mental del trabajador. 7. Es importante el papel que otorgan algunos convenios a los representantes de los trabajadores, sobre todo en su aspecto de órgano que puede controlar la protección de los riesgos psicológicos. 8. La formación juega un papel fundamental en materia de prevención de riesgos, y así lo ponen de manifiesto la generalidad de los convenios. A pesar de tal importancia, muchos convenios colectivos continúan confundiendo formación de trabajadores con información, sin tener en cuenta que se trata de obligaciones con un contenido radicalmente distinto. Sólo uno de los 197 convenios colectivos analizados, incluye una referencia expresa a la formación del trabajador que incluye los riesgos ligados a la insatisfacción laboral. * Disposiciones sobre riesgos psicosociales específicos 9. Es prácticamente nula la regulación de cláusulas relacionadas con la prevención y protección del estrés laboral, lo que resulta especialmente censurable si se tiene en cuenta que ya teníamos asumido el Acuerdo Marco sobre el estrés laboral en nuestro ANC-2005. 10. En el caso del riesgo de violencia en el trabajo, tampoco aparecen medidas expresas para su prevención; sin embargo, prácticamente todos los convenios tipifican las agresiones, tanto verbales como físicas, como faltas graves, sancionables como tales. 11. En cuanto a los riesgos de acoso psicológico y sexual, aunque no es la generalidad, aparecen 32 convenios que regulan estos riesgos. La razón puede estar en la 148 Recomendación 92/131 de la Comisión Europea, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, que ha ido asumiéndose en la negociación colectiva progresivamente, y, también, en la aprobación de la LO 3/2007, que impone obligaciones a los empresarios en cuanto a la prevención y protección del acoso sexual y por razón de sexo. La regulación que hacen estos convenios de la gestión de los citados riesgos no es siempre uniforme, de manera que algunos diseñan políticas de gestión de los riesgos muy completas, a imagen de las normas referenciadas, en los que se establecen: — Los principios generales en la materia. — La política a seguir por la empresa en cuanto a estos riesgos, en algunos casos con cláusulas de tolerancia cero. — Actuaciones preventivas: en las que se incluyen evaluaciones de riesgos (en algún caso con mención del método concreto a seguir). — Medidas de información a los trabajadores, sobre todo de los protocolos de actuación, y, en su caso, de los códigos de conducta. — Formación a los trabajadores en la materia. — Protocolos de actuación en caso de materializarse el riesgo, con fijación, muchos de ellos, del plazo para la tramitación del proceso. — Órganos específicos de tratamiento del problema y seguimiento del proceso. Otros, aunque hacen alusión a dichos riesgos, sólo manifiestan el compromiso de actuar frente a ellos, o simple declaración de principios; y, en todo caso se catalogan los comportamientos como faltas graves. 12. Se aprecia la influencia de la LO 3/2007 en la medida en que algunos convenios de empresa, obligados por la norma a instaurar el Plan de Igualdad, encargan a la Comisión de Igualdad creada al efecto la regulación de actuaciones de prevención del acoso sexual y moral, como medio para conseguir los objetivos de no discriminación por razón de sexo. 13. En general, en los convenios que regulan una política de gestión del acoso sexual y moral, se aprecia la prevalencia de medidas reparadoras sobre las medidas preventivas, a pesar de que la normativa preventiva establece pautas bien detalladas para el establecimiento de políticas de prevención; y a pesar de que las medidas preventivas son las que realmente atacan el problema en su origen, y proporcionan ambientes de trabajo saludables y respetuosos con los derechos de todos. * Regulación del tiempo de trabajo y del salario y su incidencia como factor de riesgo 14. Al hilo del análisis de las cláusulas relativas a los tiempos de trabajo y salario recogidas en los convenios colectivos, sólo hemos encontrado tres acuerdos, uno sectorial y dos de empresa, que hacen referencia de forma expresa al estrés laboral, o más concretamente a la salud mental de los trabajadores en relación con los tiempos de trabajo. Por otro lado, cabe destacar la extensión de la regulación de la jornada en los convenios colectivos, caracterizada a su vez, por una marcada flexibilidad y sin mecanismos preventivos en relación con el estrés laboral. Así pues, la negociación colectiva analizada regula la jornada de trabajo y el 149 salario con total flexibilidad, incrementando el margen de discrecionalidad del poder empresarial. Esta flexibilidad a su vez, da lugar a una indefinición o inseguridad que tiene un efecto nocivo sobre el trabajador. La inseguridad respecto al salario está directamente relacionada con la remuneración variable y su ordenación; respecto a los tiempos de trabajo con la excesiva flexibilidad en la regulación de la jornada. 15. La gran mayoría de los convenios colectivos analizados utilizan el cómputo más flexible en la determinación de la jornada, es decir, el anual. Sólo unos pocos convenios utilización la jornada fijada en cómputo semanal. Por otro lado, ningún convenio colectivo analizado establece el cómputo diario de la jornada de trabajo. Bien es verdad que se trata de un módulo muy rígido, que apenas deja margen para adaptaciones, o para el establecimiento de una distribución más flexible del tiempo de trabajo. Se concreta el tiempo que está obligado el trabajador a dedicar a su prestación de servicios en un número de horas al día. No obstante, esta opción es mejor para los trabajadores porque permite organizar mejor su tiempo. 16. En ningún convenio colectivo analizado se establece la distribución regular de la jornada. Dicha distribución es más beneficiosa para el trabajador en la medida que le permite conocer mejor el tiempo que dispone para el ámbito personal. Al contrario, se destaca que la totalidad de los convenios regulan la distribución irregular de la jornada. Además, son muchos los convenios colectivos que reconocen a las empresas o al propio empresario la facultad de establecer “la distribución de la jornada más adaptada a sus necesidades”, sin más límites que los legales. Asimismo, en relación con la potestad del empresario cabe plantearse si no se hace una remisión demasiado abierta, que podría frustrar la voluntad del legislador de que la distribución irregular de la jornada quede predeterminada colectivamente. Con ello, además, no se cumplen con las previsiones del ANC de 2007 que da preferencia a los convenios colectivos nacionales de sector a la hora de regular los criterios de distribución de la jornada de trabajo. 17. Conviene recordar que el descanso dentro de la jornada continua (art. 34.4 ET) responde a la necesidad de conceder al trabajador un espacio de tiempo para reponer energías y satisfacer necesidades vitales cuando el tiempo de trabajo se prolonga más allá de un cierto límite. Son muy pocos los convenios colectivos que aluden al carácter retribuido de ese tiempo de descanso, o a su consideración como tiempo efectivo. 18. La jornada intensiva permite la conciliación entre la vida personal y laboral de los trabajadores, no afecta en absoluto a las empresas que la aplican, muy al contrario, sólo les beneficia. Sin embargo, son muchos más los convenios colectivos que no regulan dicha jornada. Lo mismo sucede con la jornada continua, que es más beneficiosa para el trabajador en la medida que permite también una mayor disposición de su tiempo. Como se pone de manifiesto en la negociación colectiva, en nuestro país es más usual la utilización de la jornada partida que la jornada continua. La jornada partida era positiva cuando la gente vivía cerca de su lugar de trabajo. La hora de comer suponía un momento de descanso. Pero en estos momentos, comer en casa supone pasar la mayor parte de la pausa en el recorrido para los que pueden. El resto tiene que comer en establecimiento de la ciudad. Esto supone que ocho horas de trabajo supone hasta doce horas fuera del hogar. De hecho dada la penosidad que ello implica hemos encontrado algún convenio 150 colectivo que establece un plus de jornada partida. 19. Como sabemos el horario flexible es más beneficioso para el trabajador porque le permite organizar su tiempo, y por otro lado, no se trata de una medida muy gravosa para determinadas empresas. Sin embargo sólo hemos encontrado veintisiete convenios colectivos que así lo establezcan, y ninguno de ellos es de carácter sectorial. 20. La razón de ser de una regulación del trabajo a turnos deriva, precisamente, de la mayor penosidad y dificultades en la vida familiar y social que esa rotación supone para el empleado. Pero este trastorno que origina la rotación no es menor que cuando se establece en la empresa un régimen de trabajo a turnos fijos, el trabajador que entra en esa empresa sabe que su turno siempre será el de tarde, sin posibilidad de cambiarlo, con lo cual, ello puede suponer un trastorno para el trabajador a la hora de compatibilizar su vida personal con la laboral. Precisamente el turno fijo es más regulado que el turno rotatorio en los convenios colectivos. Asimismo, el artículo 36 del ET indica que la variación de turnos ha de hacerse en ciclos de días y semanas, pero nada parece impedir que en convenio o pacto individual se pacten ciclos de cambio superiores, por ejemplo, de carácter mensual cuando se trate del turno diurno y de tarde. No obstante, no hemos visto ningún convenio colectivo que establezca estos ciclos superiores que suponen menos molestias para el trabajador. 21. Son pocos los convenios colectivos que hacen referencia al absentismo laboral o que identifican las causas del absentismo y sus efectos, y cuantifican su dimensión, analizando la situación. De toda la situación expuesta se deduce que la negociación colectiva no cumple con las previsiones del ANC de 2007 en relación con el absentismo y su conexión con la salud de los trabajadores, según el cual “El estrés laboral tiene una gran importancia en la actualidad debido a los efectos perjudiciales que puede suponer tanto en la salud y calidad de vida de los trabajadores como en la organización del trabajo fundamentalmente en la disminución del rendimiento y el aumento del absentismo laboral”. 22. En la realidad práctica, se ve como la parte variable se ha convertido en un elemento esencial en las políticas salariales de las empresas, y que ligan a ella numerosos factores como el compromiso, la motivación o la adaptación. Consecuentemente, este tipo de percepciones salariales por su propia naturaleza se configuran como una retribución variable, al depender de un acontecimiento o circunstancia que no puede ser asegurada de antemano. Por otro lado, sólo en doce convenios colectivo aparecen cláusulas que compensan el buen hacer del trabajador o el esfuerzo y disponibilidad del mismo, sólo dos de carácter sectorial. Son varias las denominaciones que reciben en la negociación colectiva (complemento de experiencia; complemento promoción; plus de disponibilidad y localización; plus de responsabilidad; prima de eficacia; complemento de dirección o jefatura; complemento de especial dedicación; complemento de desarrollo y perfeccionamiento profesional; plus de polivalencia; plus de editor). * Medidas de conciliación de la vida familiar y laboral y su incidencia como factor de riesgo 23. Muchas veces, a la carga mental que los trabajadores soportan en el trabajo se suma la carga derivada de su situación familiar y personal. Nos encontramos en este caso ante 151 una doble carga fruto de la llamada “doble presencia”. Hoy en día, en la mayoría de los casos, esta doble presencia la soportan las mujeres hasta extremos inimaginables. Ello no sólo provoca riesgos sino situación palpable de daños psicológicos que derivan normalmente incluso en daños físicos, es decir, peligros hoy ya identificables y por lo tanto, susceptibles de solucionar. La negociación colectiva es, sin duda, el instrumento más idóneo para abordar este problema, el diálogo negociado y la no imposición por parte de las autoridades beneficia la asunción de medidas por las partes. En este sentido, son los convenios colectivos las llaves para el desarrollo de medidas concretas que favorezcan la conciliación familiar y laboral de los trabajadores que, sin duda, irá en beneficio no sólo de estos sino de la sociedad en general. No olvidemos que aunque el ANC-2007 no se detiene de modo directo en esta cuestión, sí abre posibles vías para el desarrollo de medidas tendentes a facilitar a los trabajadores la convivencia de dos ámbitos indispensables en la vida cotidiana como son el familiar y el laboral. Por tanto, es indispensable aprovechar esos instrumentos y, siempre que resulte posible, ir incorporando medidas concretas y efectivas en los convenios colectivos. 24. Los convenios colectivos de 2007 recogen pocas medidas destinadas a favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores. Aparece lo que podemos denominar cláusulas favorecedoras de la conciliación familiar-personal y laboral que se limitan, en general, a reconocer la legislación vigente ampliando los plazos reconocidos estatutariamente. La ampliación y mejora de los permisos, licencias y excedencias reconocidos en nuestro ordenamiento jurídico son buenas prácticas pero no son medidas suficientes para paliar los problemas derivados de la conciliación de la vida familiar y laboral. Su eficacia sería indudablemente mayor si el grado de flexibilidad de las mismas se incrementara. Esto es posible mediante la creación, ampliación, mejora y reestructuración de las cláusulas de conciliación en los convenios colectivos. 25. El nivel de diseño estructural de los convenios colectivos del 2007 en lo que se refiere a fórmulas para la conciliación de la vida laboral y familiar en búsqueda del bienestar de los trabajadores y la reducción del estrés y la ansiedad que pueden provocar la simultaneidad de dos ámbitos, ya por si difíciles para convivir, es bastante limitada en general. Esta afirmación nace principalmente del análisis del tratamiento convencional que los convenios colectivos del 2007 realizan respecto a la conciliación de la vida familiar y laboral. El primer argumento que podemos esgrimir deriva de que únicamente dos convenios colectivos dedican uno un capítulo y otro un artículo, en exclusiva, a la conciliación de la vida familiar y laboral, lo que representa el 1,2% del total de convenios analizados. Este ya es suficiente indicador y prólogo de los argumentos que a continuación desarrollaremos. Pero no sólo la cantidad es un indicador claro, la calidad de la estructura y el contenido de estos apartados también lo es. Estos dos convenios simplemente realizan un reflejo del contenido legal de nuestro ordenamiento recogiendo lo que el ET, la Ley de Conciliación y la LPRL establecen en lo relativo a reducción de jornada, excedencias, suspensión del contrato de trabajo, riesgo durante el embarazo y permiso para exámenes prenatales. 26. En cuanto a los permisos recogidos en el art. 37 ET, la fórmula más utilizada por los negociadores consiste en ampliar los plazos legales reconocidos en el ET, lo que, sin duda, beneficia el estado anímico de los trabajadores, facilita su vida diaria y los imprevistos que se ocasionan por las circunstancias derivadas del desarrollo de la vida 152 personal. El desarrollo de esta medida podría mejorarse bastante, simplemente bastaría tomar como ejemplo el desarrollo legislativo de nuestros vecinos europeos. Es necesario ampliar considerablemente los plazos de los permisos y licencias reconocidos y ampliar también los no reconocidos. Entre los diversos permisos, los más abordados por la negociación colectiva para su ampliación son el permiso por nacimiento (40% de los convenios colectivos) y por fallecimiento (65%). En ambos casos, no sólo destacan por el número de convenios que los mejoran sino por el tiempo de ampliación que llega en el supuesto de nacimiento hasta quince días, lo que supone una mejora destacable, y en el caso de fallecimiento hasta ocho días. 27. La duración de las vacaciones es una cuestión no abordada por ningún convenio colectivo, cuestión que podría ser fuente de discusión. Sería bueno abrir bolsas de flexibilidad, es decir, aprovechar periodos de inactividad, de crisis, para incrementar la cantidad de vacaciones de los trabajadores para con ello prepararlos psicológicamente para periodos en los que se exigirá mayor esfuerzo. Por lo que respecta a la forma en la que se fijan los periodos vacacionales, nos encontramos que sólo en el 3% de los convenios colectivos establecen criterios favorecedores de la conciliación de la vida familiar y laboral para el disfrute de las vacaciones. De tal manera que únicamente seis convenios establecen como criterio preferente el tener hijos en edad escolar y sólo tres convenios colectivos establecen como criterio a tener en cuenta el periodo vacacional del otro cónyuge. En este caso, estamos ante una cuestión fundamental, el disfrute conjunto del periodo vacacional para la unidad familiar es indispensable e insustituible por cualquier otra medida. Tenemos que centrar esfuerzos para potenciar el tiempo de disfrute y ocio conjunto en el seno familiar, no sólo porque reporta beneficios a la familia sino porque es también indispensable para la sociedad. La familia es uno de los ejes vertebrales de la sociedad si no potenciamos su funcionamiento el futuro de nuestros hijos es dudoso y cuanto menos farragoso. Es necesario que, al menos, las familias disfruten de los periodos vacacionales todos juntos, ya el día a día hace difícil esa convivencia por la falta de conciliación de los horarios laborales y familiares. 28. En el 0,5% de los convenios colectivos se amplía la suspensión por maternidad hasta veinte semanas, por tanto estamos ante una situación completamente aislada. Si comparamos con nuestros vecinos europeos, ello resulta sorprendente. Esta es una cuestión demandada en distintos espacios con argumentos sólidos. Puesto que hay bastante consenso respecto de la necesidad de mejorar esta suspensión, son los convenios colectivos fuentes adecuadas para acometer este giro, que facilitaría a la unidad familiar su desarrollo adecuado. Sin duda, el estrés que se sufre, principalmente por la trabajadora, a la hora de reincorporarse al trabajo a las dieciséis semanas de suspensión, deriva principalmente de la corta edad del menor; por tanto, si este periodo se amplía probablemente los riesgos se reducirían considerablemente. Lo mismo podría decirse de la suspensión por paternidad, ampliada sólo en el 1% de los convenios, a quince días. Es destacable, sin embargo, que esta suspensión se recoge antes de la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007. La falta de ampliación del permiso legal no es sólo aquí la cuestión subrayable. En esta sociedad tradicionalmente machista es preciso incentivar a los trabajadores para que hagan uso de este derecho, la mayoría de ellos renuncian a su uso, son muy pocos los trabajadores que se implican y cumplen con el deber ineludible como miembros de 153 la unidad familiar para con la misma. En este caso la fuente del estrés la encontramos en el propio trabajador fruto principalmente de su posición profesional en la empresa. En la mayoría de los casos los trabajadores piensas que el uso de este derecho puede tener consecuencias en el desarrollo de su vida profesional, en el reconocimiento profesional de sus mandos, incluso de sus compañeros. 29. En los convenios colectivos analizados encontramos cláusulas favorecedoras de la conciliación de la vida familiar y laboral referidas al reconocimiento de permisos para situaciones no contempladas en el ET. Son situaciones que requieren la atención de las trabajadoras y trabajadores fruto de la convivencia diaria, del desarrollo del seno familiar e incluso del contexto social. Todas estas situaciones deben ser atendidas por los trabajadores y la falta de su reconocimiento puede producirles situaciones de tensión. Por ello es una buena práctica por parte de los negociadores el reconocerlas específicamente facilitando al trabajador la conciliación ordinaria y extraordinaria. Nos referimos a permisos por acontecimientos familiares (bodas o uniones de familiares, celebraciones religiosas, etc.), acompañamiento de familiares al médico, atención de necesidades particulares de descendientes minusválidos, asistencia a técnicas de reproducción asistida, cuidados paliativos de familiares, gestión de trámites administrativos, etc. 30. Las ayudas económicas, cantidad de dinero que se entrega a los trabajadores por la empresa, son una fórmula bastante común que en parte ayuda a sufragar gastos extraordinarios que desde luego afectan al ánimo psicológico del trabajador. Estas ayudas son: por nacimiento, por familiares a cargo, por familiares minusválidos, por matrimonio, para gastos de guardería y estudios, por sepelio, por vacaciones, para gastos de comida, por reforma de vivienda habitual, por gastos derivados de separación, nulidad o divorcio, en supuestos de violencia de género. Las ayudas sociales vienen a paliar circunstancias que se producen habitualmente y que tradicionalmente se han entendido como beneficios extraordinarios para los trabajadores (facilitar a los empleados en centros de enseñanza que sus hijos estudien en ellos, contratación de servicios de ocio y entretenimiento para los hijos de empleados, etc.). Algunas de estas ayudas no pueden considerarse beneficios extraordinarios; tendrían que regularse como medidas generalizadas ya que la mayoría contribuyen al bienestar de los trabajadores. Son buenas prácticas pero poco extendidas en los convenios colectivos. 31. La utilización del tiempo de trabajo como instrumento adecuado para la conciliación de la vida laboral y familiar es un hecho indudable en nuestros días. En concreto, resultan muy útiles las cláusulas en las que específicamente se establece como causa de adaptación de la jornada la conciliación, aunque este caso sólo se da en dos convenios colectivos. La flexibilidad alcanza al horario de entrada y salida en el 6,1% de los convenios analizados. Nos encontramos con fórmulas más flexibilizadoras, pero aisladas, cuando la causa que lo motiva en el ámbito familiar es el cuidado de un hijo minusválido o en las familias monoparentales (en el 0,5% de los convenios colectivos). Así como las dedicadas a reducir o reordenar la jornada por causas de violencia de género que encontramos en un solo convenio. Nadie duda que la jornada continua sea un adelanto en el bienestar general de los trabajadores y desde luego de las familias. Curiosamente sólo tres convenios colectivos, lo que representa el 1,5%, recogen esta forma de jornada como beneficio para la 154 conciliación de la vida familiar y laboral. Y recogen la fórmula de la jornada intensiva en una época del año o en un día de la semana el 1,5% de los convenios. La bolsa individual, entendida como instrumento para distribuir las horas de trabajo en función de las necesidades personales y familiares del trabajador, es un verdadero acierto, exige responsabilidad por parte de los trabajadores pero facilita enormemente la atención de cuidados imprevistos del ámbito familiar. Esta medida se establece únicamente en dos convenios, si bien debemos destacar que estamos ante dos convenios sectoriales por lo que el impacto real de la medida es considerable. En tres convenios colectivos, 1,5%, encontramos que para la fijación de turnos tiene que respetarse la situación familiar de los trabajadores; teniendo en cuenta el número de miembros y la dependencia de los mismos frente a los cónyuges. Asumiendo que el establecimiento de turnos es por si mismo causa de estrés, en el caso de trabajadores con cargas familiares su situación personal se complica un grado más. 32. En cuanto a las fórmulas programáticas, el 1% de los convenios declara el deseo de facilitar la compatibilidad del trabajo con la atención a las responsabilidades familiares y otro 1% se declara deseoso de introducir determinadas medidas como la flexibilidad de horarios, la jornada a tiempo parcial, mejoras en permisos, licencias, suspensiones y excedencias, etc. Es necesario ampliar este tipo de medidas, el reconocimiento de políticas de actuación en materia de conciliación de la vida familiar y laboral es el primer escalón para llegar a la cumbre. Las políticas de conciliación son el punto de partida para que la negociación colectiva impulse medidas concretas. * Violencia de género como factor de riesgo psicosocial 33. A pesar de que el reconocimiento de los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género procede de una intervención legislativa de 2004 (cuatro largos años), todavía no existe una implantación a fondo en la negociación colectiva. Teniendo en cuenta estos antecedentes, no es de extrañar que el panorama de desarrollo de las potencialidades negociadoras de la norma sea desolador porque son pocas las referencias que se hacen en los convenios colectivos al ejercicio de los derechos que concede esta norma y porque cuando se incorporan efectivamente previsiones al respecto en el texto de los convenios, se hace con muy poca intensidad y empaque. De los 197 convenios analizados correspondientes a 2007, tan sólo se contienen referencias a la protección de la victimas de violencia de genero en 28, lo que supone el 14% de lo convenios. De los 28 convenios que han incorporado cláusulas específicas sobre violencia de género, la mayoría son convenios colectivos de grandes empresas, destacando también cláusulas específicas en dos convenios colectivos sectoriales. Dentro de esos convenios colectivos con regulaciones en materia de derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género, las cláusulas más usuales son las de mera transmisión de las normas legales, que normalmente se acompañan con otras cláusulas con mayores desarrollos, aunque en algunas ocasiones son las únicas contempladas en el convenio colectivo. Ello demuestra, por una parte, la preocupación de los negociadores y, por otra, sirve para incidir en el desaprovechamiento de las posibilidades que ofrece la negociación colectiva. 155 Desde una perspectiva material, atendiendo a los contenidos sustantivos de las cláusulas sobre violencia de género destacan diversos tipos de cláusulas: Un primer grupo lo conformarían aquellas cláusulas negociales que se limitan a remitirse, copiar total o parcialmente y /o resumir las normas legales. Otro grupo de convenios introduce alguna concreción significativa de las normas legales. Un tercer grupo de convenios colectivos –ciertamente más excepcional- acomete la creación de nuevos derechos. 34. El derecho a la reducción o a la reordenación del tiempo de trabajo –regulado en el art. 37.7 ET-, sin punto de comparación es el derecho más abordado por la negociación colectiva con mayores particularidades, en consonancia con la potestad impuesta por la norma legal. Desarrollando esta norma legal, los convenios colectivos han mantenido posturas diferentes. Algunos renuncian a regular la cuestión, como el Convenio de perfumería y afines al afirmar que “el ejercicio de estos derechos se acordará y se concretará entre la persona afectada y la dirección de la empresa”. Otros sí asumen la función que en orden a la concreción de los derechos relativos a jornada les asigna la LOMPIVG, aunque en este aspecto se aprecian dos corrientes de tendencia, y una postura más aperturista detectada en un único convenio colectivo, en relación con los límites temporales de la reducción de jornada, cuales son: a) una corriente de tendencia pretende asimilar esos límites temporales con los de la reducción de jornada por cuidado de menores o familiares. Sin hacer una remisión expresa a los límites temporales de la reducción de jornada por cuidado de menores o familiares, otras veces se contemplan sus mismas líneas temporales, a saber; un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad, como resulta ser el supuesto del Convenio estatal de la madera. b) Otra corriente de tendencia pretende establecer unos límites amplios, como “al menos la cuarta parte” que ante de la LOIEMH era el de la reducción de jornada por cuidado de menores o familiares y “un máximo de tres cuartas partes” (Convenio estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria). c) El Convenio de la industria química va más allá y refiere a la reducción de jornada por cuidado de menores o familiares en concreto señala “al tiempo que considere necesario y sin que sean de aplicación los límites máximo y mínimo establecidos en el anterior apartado. 35. El derecho a la movilidad geográfica y al cambio de centro de trabajo es concretado en algunos convenios colectivos en orden a las características del posible puesto de trabajo de destino. Recordemos que en la norma legal lo que se reconoce a la trabajadora es el derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Pues bien en ciertos acuerdos se restringe esa calificación para pasar a decir “del mismo grupo profesional” como es el caso del Convenio de perfumería y afines o el de la industria química. Tales restricciones no se acomodan a la norma legal de referencia, resultando bastante dudosa su sujeción a la legalidad. Otros convenios colectivos eliminan cualquier calificación restrictiva del posible puesto de trabajo de destino, ampliando las posibilidades de elección de la trabajador víctima de la violencia de género, por ejemplo, cuando se alude sin más exigencias a 156 vacantes entre otros centros de trabajo de otras localidades (Convenio estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria). 36. En lo que refiere al derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo algún convenio colectivo mejora la norma legal estableciendo una retribución parcial como ocurre en el Convenio Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería que califica esta situación de excedencia. Respecto del derecho a la extinción del contrato de trabajo regulado en el art. 49.1.m) ET, los convenios colectivos analizados se limitan a copiar total o parcialmente o a resumir la norma legal. La regulación de la justificación de las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la violencia de género es mejorada por el convenio colectivo al establecer la retribución de esas ausencias. El Convenio estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio establece que se admiten permisos de trabajo retribuidos a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc). 37. Algunas cláusulas negociales contemplan evidentes mejoras a la regulación legal, creando nuevos derechos a favor de las víctimas como son: el derecho a licencias sin sueldo, a la anticipación del periodo vacacional, a la prestación de servicios de apoyo psicológico, médico y jurídico, a ayuda económica para los gastos ocasionados por la necesidad de alquiler o compra de vivienda habitual y, en general, para sufragar los Gastos generados a empleadas por situaciones de violencia de género, acreditadas en los términos establecidos en la Ley, de las que hayan sido víctimas. 38. El panorama descrito nos dibuja un paisaje en la negociación colectiva que sin ser ni muy de lejos el más ideal, sí demuestra una cierta progresión –en especial en convenios colectivos de sector estatal y grandes empresas- en la materia de derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género en la relación de pareja que nos permite alcanzar conclusiones esperanzadoras en cuanta que la negociación colectiva mínimamente cumpla en un plazo no muy largo el importante papel asignado por la Ley, y asumido por los agentes sociales, en la lucha contra la violencia de género. A la vista del estudio de la negociación colectiva efectuado puede señalares como balance que es una regulación pobre, los escasos convenios que recogen la cuestión tienen el mérito de preocuparse por un tema que es de gran trascendencia social y humana a pesar de la falta de imaginación y de auténtico interés que se deduce de su regulación. Es de desear que estos primeros pasos titubeantes sean verdaderamente el inicio de un camino, en el que los agentes sociales, llegado el momento adopten una posición firme, que de fe de su implicación en el tema. * Discriminación como factor de riesgo psicosocial 39. El tratamiento actual de la igualdad y no discriminación por la negociación colectiva es, hasta ahora, insuficiente y muy desigual, aunque ciertamente ha habido significativos y puntuales avances en algunos casos. Pero, pese a ello, las regulaciones contienen demasiadas veces formulaciones generales plagadas de buenas intenciones o meras declaraciones de principios cuya significación y grado de innovación es más aparente que real. El impulso en materia de igualdad efectuado por la LO 3/2007 implica procurar que el conjunto de sus principios se incorporen a la negociación colectiva, trasladando 157 los valores y los objetivos generales y particulares que aquella proclama a la realidad laboral y, en particular, a la regulación de las condiciones de trabajo llevada a cabo por convenios y pactos colectivos. 40. En lo que refiere al tratamiento de la igualdad en el acceso al empleo, formación y promoción profesional debe destacarse que los convenios aquí analizados no proceden a un tratamiento riguroso del acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional. Pocos conceptúan, como de hecho sucede en realidad, tales aspectos de la relación laboral como focos de discriminación por razón de género y pocos, por consiguiente, introducen mecanismos efectivos de erradicación de las mismas y menos aún de acción positiva. Los textos analizados introducen declaraciones abstractas y en todo caso de valor meramente programático o pedagógico. Se perpetúan en términos generales los criterios tradicionales: esto es, la escueta regulación convencional de ingreso al trabajo con el elevado margen de discrecionalidad empresarial; la omnipresencia del factor antigüedad a efectos de promoción interna, con la importante salvedad conformada por puestos de confianza o responsabilidad para los que rige la libre designación empresarial; el tratamiento aparentemente neutro de la formación, centrado en el señalamiento de permisos y facilidades con total desatención de las peculiares necesidades de las trabajadoras. 41. En lo que refiere al alcance de la igualdad en las condiciones de trabajo debe señalarse que sobre las distintas modalidades de contratación hay que reconocer que son varios los avances conseguidos por la negociación colectiva, pues no son aisladas las cláusulas que mejoran el contenido de la regulación legal y que, por tanto, repercuten positivamente sobre el colectivo femenino. Entre otras, pueden citarse todas aquellas que limitan la contratación temporal n la empresa, las que reconocen la prioridad a los trabajadores temporales para transformarse en indefinidos, las que prevén mecanismos automáticos de conversión, etc. En la medida en que todas estas cláusulas afectan a un número mayoritario de trabajadoras o a un sector feminizado contribuyen positivamente a la consecución del principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo. Ahora bien de todas las modalidades contractuales existentes la que quizás tenga más repercusión en el colectivo femenino y por tanto mayor impacto en la perspectiva de género sea la contratación a tiempo parcial. Aunque todavía queda mucho camino por recorre, poco a poco, la negociación colectiva ha ido incorporando ciertas novedades al contenido de su regulación legal. Desde una perspectiva de sexo son destacables todas aquellas cláusulas que introducen dosis de flexibilidad en la ordenación de la jornada para poder conciliar. Con la misma finalidad, también se encuentran cláusulas que exigen al empresario la programación del trabajo de su personal a tiempo parcial. Asimismo repercuten positivamente sobre el colectivo femenino, todas las que ordenan y priorizan la conversión de personal a tiempo parcial en personal a tiempo completo, así la que prevé la conversión automática cuando la jornada parcial sobrepase determinados límites. En lo que atañe a la movilidad funcional como consecuencia del ius variandi empresarial, se ha comprobado que cuanto más regulado esté el procedimiento y menos margen de actuación se conceda al empresario, las trabajadoras cuentan con más posibilidades de ascenso y con ello pueden romper el denominado techo de cristal, que desde siempre ha obstaculizado sus ascensos laborales. De ahí que desde la dimensión del sexo jueguen un papel importante cláusulas convencionales reguladoras de procedimientos específicos de movilidad funcional ascendente. 158 Mucho más importante es el papel que juega la negociación colectiva para integrar la dimensión del sexo en la movilidad geográfica de los trabajadores/as. Dicha integración exige tomar en consideración las especiales dificultades a las que habrán de enfrentarse las mujeres para poder acatar la orden empresarial, por muy justificada que esté, mayoritariamente provocadas por la existencia de responsabilidades y cargas familiares. Destacan cláusulas que tratan de compatibilizar derechos de maternidad o de conciliación con la movilidad geográfica. Y ya por último, sobre las extinciones discriminatorias destaca el escaso papel de la negociación colectiva. 42. Las discriminaciones retributivas conforman una manifestación del olvido de las mujeres en el mercado laboral. Frente a ellas, el ordenamiento jurídico arbitró el principio de igual retribución por trabajo de igual valor asimismo acogido por la negociación colectiva. Sin embargo, esté no ha sido asumido por los negociadores, en la medida en que son numerosos los convenios que acogen el citado principio pero se limitan a su mera reproducción literal del axioma de igual retribución por trabajo de igual valor. En contraste con tal regla, los convenios colectivos perpetúan en ocasiones calificaciones profesionales de dudosa lógica operando una transformación de discriminaciones directas abiertas en discriminaciones directas ocultas y optan prácticamente en su totalidad por estructuras salariales clásicas que si bien no han sido consideradas indirectamente discriminatorias al estimarse la concurrencia de una justificación legítima, premian cualidades de hecho fundamentalmente masculinas (antigüedad, desempeño de actividades penosas, peligrosas, etc. y obvian, por el contrario, las peculiaridades del trabajo femenino (elevado grado de rotación en el empleo, contratación a tiempo parcial, etc). Si bien es legítimo recompensar la experiencia adquirida la especial dificultad que entraña la realización de determinadas actividades o la disponibilidad horaria en el empleo, los complementos salariales resultantes deben guardar la debida proporcionalidad. 43. En lo que refiere a la protección de la discriminación por razón de discapacidad cabe señalar que el bagaje es sumamente exiguo en cláusulas que atiendan a la integración laboral de las personas discapacitadas y a sus condiciones de trabajo. Y todavía más escaso en la toma en cuenta de la discapacidad como una causa de discriminación que tiene que ser abordada en la negociación colectiva. Sí que debe reconocerse cierta práctica en el establecimiento de cuotas de reserva y en cláusulas sobre movilidad funcional de las personas que hayan sufrido situaciones de incapacidad, en particular de tipo profesional. Podría justificarse esta situación a causa de los relativamente novedoso que es el bloque normativo de la discriminación por discapacidad y quizá quepa esperar un paulatino cambio de la situación en los próximos años, peor de momento da la impresión de que falta la necesaria sensibilidad e implicación colectiva en la materia. 44. La discriminación por enfermedad, de modos especial por VIH/SIDA, así como el alcoholismo y la toxicomanía conforman temáticas muy escasamente reguladas por la negociación colectiva. Es más, la práctica totalidad de los textos convencionales analizados sólo contemplan el alcoholismo y la toxicomanía como incumplimientos contractuales graves y culpables desencadenantes del despido disciplinario del trabajador. Los negociadores con carácter general, omiten pues toda perspectiva preventiva o de salud. 159 * Vigilancia de la salud aplicada a los riesgos psicosociales 45. El ANC 2003 (prorrogado para 2004), denotaba la preocupación por distinguir entre los reconocimientos médicos generales o inespecíficos y los que se realizan para vigilar periódicamente el estado de salud de los trabajadores en función de los factores de riesgo no eliminados. Se aconsejaba que estos últimos quedaran perfectamente diferenciados de los reconocimientos médicos generales mediante la utilización de los términos vigilancia de la salud o exámenes de salud. Es más, se proponía que la negociación colectiva propiciara que paulatinamente los exámenes de salud fueran sustituyendo a los reconocimientos médicos. La misma indicación se mantenía plenamente vigente en los ANC 2005 (prorrogado a 2006), y 2007 (que ha sido prorrogado a 2008). El 45% de los convenios consultados, tanto de sector como de empresa, no contemplan el deber de vigilancia de la salud ni ninguna clase de reconocimiento médico. Eso significa que más de la mitad sí lo hace, pudiendo citarse también aquí tanto convenios de ámbito sectorial como empresarial. En relación con la terminología propuesta por el ANC 2003, se observa una tendencia mayoritaria (sobre todo en el ámbito de empresa) a adoptar la denominación específica de “vigilancia de la salud”. 46. El ANC 2002 dedicaba un apartado, dentro de su Capítulo II, a “Criterios en materia de seguridad y salud en el trabajo”, en el que se indicaba la conveniencia de que el deber empresarial de garantizar la vigilancia de la salud fuera abordado por la negociación colectiva territorial y sectorialmente más amplia. A la hora de ver si esta estructura se está plasmando realmente en la negociación colectiva, se observa que contienen previsiones sobre la vigilancia de la salud el 60% de los convenios de sector y el 52% de los de empresa. Habrá que hacer el seguimiento en años posteriores para determinar la evolución, que en principio parece positiva. 47. Tan sólo uno de los convenios consultados hace referencia expresa a los riesgos psicosociales en conexión con el deber de vigilancia de la salud. El resto omite cualquier mención, si bien los resquicios de la letra convencional permiten pensar en fórmulas para incluir este tipo de afecciones (alusiones a la salud mental de los trabajadores, a afecciones psíquicas, fórmulas que dejan abierta la identificación de las situaciones que deberían ser objeto de vigilancia sanitaria, atención a las características personales de los trabajadores para someterlos a vigilancia específica de acuerdo con lo dispuesto en el art. 25 LPRL, etc.). 48. En cuanto a las pruebas médicas que componen la vigilancia de la salud, en seis convenios (uno sectorial) se asume la irrupción de nuevos riesgos profesionales, pero se piensa exclusivamente en los de carácter físico generados por las modernas tecnologías, adecuando a tal efecto las exploraciones médicas. En otros cinco acuerdos (dos sectoriales) se menciona la relación entre nuevas tecnologías y riesgos para la salud mental y social de los trabajadores, lo que podría ser el germen de la futura adaptación de la vigilancia de la salud a los riesgos psicosociales. Y otros tres convenios de empresa reconocen expresamente que el trabajo con nuevas tecnologías puede derivar en situaciones de estrés. Pero, insistimos, en ningún caso este tipo de riesgos aparece conectado a la vigilancia de la salud. 49. El art. 22 LPRL vincula la vigilancia de la salud al puesto de trabajo, lo que ha dado lugar a que la negociación colectiva conecte las pruebas a lo que incide en el puesto de trabajo, omitiendo la consideración de lo que incide en la persona. 160 * Otros factores de riesgo psicosocial 50. El trabajador insatisfecho con su trabajo no es productivo, o no lo es tanto como podría en otras circunstancias. Así se reconoce en dos de los convenios consultados, uno de sector y otro de empresa. 51. En cuanto a las medidas organizativas como factor de riesgo, el ANC 2007 sugiere que los convenios traten materias como la movilidad funcional o las modificaciones en la organización del trabajo derivadas de procesos de innovación y de cambios tecnológicos. Son pocos los convenios que no lo hacen, pero bastantes menos los que acometen esta tarea para incorporar reglas de mejora respecto de la legislación laboral, que supongan una mayor restricción a los poderes empresariales, contribuyendo así a eliminar elementos de incertidumbre o de precariedad en las relaciones laborales, escondidos bajo la bandera de la flexibilidad. Entre estos últimos, pueden citarse los que precisan o mejoran el régimen jurídico de los cambios de funciones o del lugar de trabajo. 52. Por lo que se refiere a la sobrecarga de trabajo como factor de riesgo, una lectura detenida de los instrumentos convencionales permite detectar algunas situaciones que podrían generarla (atención a emergencias, designación para funciones de coordinación o dirección, facultad empresarial de acelerar los procesos técnicos), sin que se prevean medidas preventivas simultáneas. En sentido contrario, se saludan cláusulas –escasísimas- que procuran garantizar un reparto equilibrado de las tareas, aludiendo a plantillas suficientes para atender normalmente el trabajo y en jornada ordinaria. 53. La ausencia de autonomía en el trabajo supone un factor de riesgo psicosocial, por tanto convendría que el empleado gozara de un cierto margen en este sentido. Son valiosas las cláusulas convencionales en las que se reconoce e impulsan actitudes autónomas, por ejemplo, a la hora de fijar el rendimiento debido en el desempeño del puesto de trabajo, lo que sucede en un único convenio (de empresa). Bastante más habitual, lógicamente, es encontrar referencias a actitudes autónomas cuando se establecen los criterios de clasificación y encuadramiento profesional. 54. En el marco del trabajo con mayores dosis de autonomía, el teletrabajo se ha observado como un avance, que permite conciliar con mayor eficacia los tiempos dedicados al trabajo y a la vida familiar y personal. El ANC 2007 impulsa y potencia la prestación de servicios a través de esta fórmula, pero recomienda la regulación de aspectos como la prevención de riesgos laborales. Ello es importante teniendo en cuenta que el teletrabajador puede padecer afecciones psicosociales derivadas de sensación de soledad y aislamiento. La respuesta convencional todavía es francamente escasa: tan sólo tres convenios regulan la prestación de servicios en régimen de teletrabajo. Entre ellos, sólo uno, de ámbito sectorial, establece expresamente la obligación empresarial de adoptar medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa (si bien los restantes contemplan fórmulas mixtas en las que se combina teletrabajo con trabajo ordinario). 55. El aislamiento como factor de riesgo está muy poco atendido por la negociación colectiva. Al margen del convenio sectorial que lo contempla en relación con el teletrabajo, tan sólo uno más, también de sector, establece medidas para evitarlo, pero más bien para neutralizar posibles riesgos físicos que psicosociales. 161 56. Aunque la inseguridad personal aparece (poco) recogida en la negociación colectiva, sólo en un caso se demuestra preocupación por el tema y se la vincula a la prevención de riesgos (convenio de estaciones de servicio). Ningún convenio la contempla como factor de riesgo psicosocial. 57. Una escasa participación de los trabajadores en la toma de decisiones que les afectan, es un factor de riesgo psicosocial. Por ello, interesan los convenios que contemplan su intervención de muy diversos modos, desde fórmulas programáticas (no por ello carentes de valor como principio informador de la actuación en la empresa), hasta medidas más concretas. Se trata de las cláusulas que expresan la necesidad de la mutua colaboración (de empresario y trabajadores) en todos aquellos aspectos que puedan incidir en la mejor prestación del servicio, y las que prevén el establecimiento de mecanismos para que los trabajadores sean informados y hagan sugerencias sobre la marcha del trabajo. Sólo seis convenios (uno de sector) recogen la obligación empresarial de informar a los trabajadores -si bien a través de sus representantes- sobre todos los aspectos de su trabajo que afecten a su salud física y/o mental. La expresa mención de la salud mental otorga un espacio cierto en esta cláusula a los riesgos psicosociales. 58. El ambiente o clima laboral aparece mencionado en cinco convenios colectivos (dos de sector) vinculado a la productividad. Deben felicitarse los múltiples acuerdos que se preocupan por establecer reglas que faciliten la convivencia, incluyéndose aquí cauces para elevar reclamaciones (generales o por abuso de autoridad), medidas de acción social, de conciliación de la vida familiar y laboral, de lucha contra situaciones de discriminación y de acoso, de lucha contra el empleo precario. Mejora y relaja el ambiente de trabajo la asunción empresarial de responsabilidades civiles en que puedan incurrir los trabajadores como consecuencia de su actuación profesional al servicio de la empresa, lo que se contempla en el 5% de los convenios (casi todos de empresa). 59. Nuevamente ha de hacerse referencia al absentismo laboral, en esta ocasión para destacar su incidencia en el clima laboral, tal como ha señalado el ANC 2007. Aparece reflejado en múltiples cláusulas convencionales, pero desde la óptica de su relación con el clima laboral, tan sólo en cinco convenios (dos sectoriales). Dos de ellos no sólo aluden al ambiente de trabajo sino también a la salud física y mental de los empleados. Por otro lado, el ANC 2007 indica que, para poder abordar el problema, la empresa debe tener un conocimiento riguroso de sus causas. En este sentido, tres convenios (uno sectorial) incorporan a sus estrategias de lucha vías para la identificación de las causas del absentismo desde la perspectiva de la prevención de riesgos (constituyendo una comisión ad hoc, atribuyendo tal tarea al Comité de Seguridad y Salud), lo que puede conducir al análisis, por fin, de los riesgos psicosociales. * La tipificación de las faltas de los trabajadores relacionadas con los riesgos psicosociales. 60. La tipificación de las infracciones y el establecimiento de las sanciones correlativas es un tema presente en la generalidad de los convenios colectivos. La tipificación no sólo se refiere a las infracciones que venían siendo características hasta el momento en materia de infracción. Por el contrario, se aprecia 162 una actuación decidida del convenio para tipificar conductas incorrectas susceptibles de desencadenar un riesgo psicosocial. Tales conductas merecen en los convenios colectivos la calificación de graves o de muy graves, por lo que pueden ser sancionadas incluso con el despido del trabajador. 61. Aún hoy es posible encontrar convenios que no aluden a la prevención de riesgos pero que sin embargo tipifican las conductas susceptibles de ser sancionadas. 163 2. Propuestas * Disposiciones generales y específicas sobre riesgos psicosociales 1. Sería una mejora significativa la inclusión de cláusulas más específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Las declaraciones de objetivos cumplen un papel muy importante en la negociación colectiva (función pedagógica e informativa, primer paso de un proceso más ambicioso a medio plazo, etc.), pero debe procurarse huir de las fórmulas programáticas que sólo se quedan en eso. Hay que procurar avanzar a partir de las mismas. 3. El trabajador merece un mayor protagonismo, ya que en muchas ocasiones es quien mejor conoce los riesgos a los que puede verse expuesto en la realización de sus tareas. 4. En la línea de los Acuerdos Marco para el estrés y la violencia en el trabajo, y siguiendo los postulados de la LPRL, es necesario actuar en la fase preventiva de los riesgos para intentar evitar que éstos se materialicen y aparezcan los daños a la salud de los trabajadores. De tal forma, evitamos actuar en la fase sancionadora de los incumplimientos, y reparadora y protectora de los daños causados. Tal y como ya hacen algunos convenios, sería conveniente que se negociara la implementación de políticas de gestión de todos los riesgos psicosociales, no sólo de acoso sexual y moral. 5. Las políticas preventivas deberían incluir: a) Un compromiso empresarial de actuación frente a los riesgos psicosociales, de forma que se haga patente la necesidad de actuación, y la asunción de obligaciones en la materia; sólo así se caminará hacia la creación de la ansiada cultura preventiva. b) El establecimiento de políticas de tolerancia cero frente a estos riesgos, donde se establezcan códigos de conducta y buenas prácticas que eviten situaciones que puedan generar estrés, acoso moral o sexual, y creen ambientes de trabajo saludables, libres de tensiones y respetuosos con todos. c) La determinación de los canales de difusión del código de conducta y buenas prácticas de manera que se garantice su conocimiento por todos los sujetos implicados. d) La inclusión en el plan de prevención de la realización de evaluaciones de riesgos psicosociales, de ser posible con determinación del método de evaluación a seguir o, en su caso encomendarlo al CSS. e) La incorporación en los planes de formación de acciones formativas dirigidas tanto a directivos y mandos como a trabajadores, para formarlos en el conocimiento de estos riesgos, los métodos de prevención y adiestrarlos en la afrontación de problemas. f) Protocolos de actuación para los casos en que el riesgo se materialice, detallando los pasos a seguir: órgano al que dirigirse, sistema de tramitación de reclamaciones, plazos de resolución de problemas. Todo 164 ellos garantizando el derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas. Estos protocolos podrían también configurarse en la fase preventiva, de modo que pudieran ser utilizados por los trabajadores desde el momento en que sientan que están expuestos a factores de riesgo psicosocial. g) En el caso de riesgos de violencia en el trabajo y acoso, sería conveniente que se creara una comisión de negociación y mediación de conflictos, al que puede dirigirse al victima para intentar frenar comportamientos o esclarecer situaciones. h) La determinación del órgano encargado de conocer y gestionar las medidas de prevención y protección de estos riesgos, que a nuestro juicio debe ser el Comité de Seguridad y Salud puesto que es el órgano paritario específico para la negociación y diálogo de las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos. No conviene olvidar que los riesgos psicosociales deben tratarse en el marco de gestión de la prevención y nunca de forma aislada del resto de medidas preventivas, puesto que su prevención está ligada al tratamiento de las condiciones de trabajo. i) La creación de comisiones de seguimiento y control del tratamiento de estos riesgos de carácter sectorial o empresarial. En este sentido, se propone la constitución de comisiones formadas por expertos de todo tipo, no sólo preparados para detectar los riesgos físicos, sino también los psicosociales. Sabemos que en la práctica a veces ello ocurre, pero sería aún mejor que esto se plasmara convencionalmente. j) Los planes de formación en las empresas requieren una reelaboración, para adecuarlos a las previsiones del ANC 2007, orientándolos a la prevención de los riesgos a los que puedan verse expuestos los trabajadores, y también para dar entrada a la formación específica en la prevención de los riesgos psicosociales. Es conveniente que dentro de los planes de formación se contemplen programas dirigidos a la formación de directivos y trabajadores en relación al conocimiento de estos riesgos, su prevención, métodos de gestión y afrontación del riesgo. k) Sistemas de apoyo a las personas que resulten afectadas por estos riesgos y/o víctimas de actos violentos o acoso, y programas de asistencia a las personas en situaciones de crisis para proporcionarles asesoramiento o ayuda. * Regulación del tiempo de trabajo y del salario y su incidencia como factor de riesgo 6. La gran mayoría de los convenios colectivos analizados utilizan el cómputo más flexible en la determinación de la jornada, es decir, el anual. Por ello, se propone la utilización más generalizada de la jornada fijada en cómputo semanal, tal como ya hacen los Convenios de Colegios Mayores, Provivienda y Red Araña-Tejido de Entidades Sociales por el Empleo. Precisamente tal es la opción tomada por nuestro ordenamiento al fijar la jornada máxima en cuarenta horas semanales (art. 34.1 ET). Con ello se permite la acumulación de horas de trabajo en unos concretos días de la semana, dejando libres otros. 165 7. En la distribución de la jornada la remisión al pacto de empresa suele hacerse de forma muy abierta, sin más límites que la jornada máxima anual y los que derivan de la Ley. En estos casos entendemos la necesidad de fijar un tope de horas al día, como podría ser el de nueve horas diarias ampliables una hora más con aplicación de un plus a esta última (como ocurre en el Convenio de la industria textil y de la confección). También consideramos una buena medida establecer la necesidad de acuerdo entre empresario y trabajador (convenios de perfumería y de Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas), y que sean los propios Tribunales los que decidan en caso de desacuerdo (convenio de gestión y mediación inmobiliaria). Por otro lado, entendemos que debiera ser una exigencia generalizada un determinado preaviso a los trabajadores para introducir el cambio en la distribución de la jornada para que los trabajadores puedan disponer mejor de su tiempo (como se establece en el Convenio de mataderos de aves y conejos y en el de Enseñanza privada concertada). 8. En contraposición a esta facultad del empresario de distribuir la jornada según las necesidades de la empresa, que incluye las bolsas de horas a favor de la empresa, deberían establecerse las denominadas horas o días de trabajo a favor de los trabajadores (que se observan en los convenios de Provivienda, Tafisa, Centro Hospitalario Benito Menni). 9. El descanso dentro de la jornada continua (artículo 34.4 ET) responde en la necesidad de conceder al trabajador un espacio de tiempo para reponer energías y satisfacer necesidades vitales cuando el tiempo de trabajo se prolonga más allá de un cierto límite. Con lo cual este tiempo de descanso sería más satisfactorio para el trabajador si fuera retribuido, o lo que es lo mismo, considerado como tiempo efectivo de trabajo. Por otro lado, proponemos que se intente generalizar la jornada continua e intensiva en determinados días y periodos del año, puesto que beneficia a los trabajadores, y mientras que ello no sea así que al menos se compensen económicamente o mejor con otros descansos. 10. El horario rígido de entrada y salida debe ser suavizado, dando a los trabajadores un cierto margen de tolerancia o cortesía para incorporarse al trabajo a partir de la hora de inicio previamente fijada. Por otro lado, los cambios de horarios habituales deberían ser en todo caso preavisados o compensados económicamente o con descansos (sólo tres tres convenios colectivos regulan el preaviso o compensación). 11. Se propone que, siempre que la actividad productiva lo permita, se regule en las empresas un régimen de trabajo a turnos rotativos, y en donde la variación de turnos se someta a ciclos superiores, como puede ser el mes y siempre teniendo en cuenta las cargas familiares que puedan tener los trabajadores. En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, el trabajo nocturno debe reducirse lo máximo posible. Si no es factible, los sistemas de rotación rápida son preferibles a los sistemas de rotación lenta. El trabajo nocturno permanente no parece recomendable para la mayoría de los trabajadores a turnos. Así pues, los sistemas flexibles de disposición del tiempo pueden lograrse también en todos los sistemas de turnos. Deben evitarse los cambios rápidos de turno y convendría limitar el número de días de trabajo consecutivos a entre cinco y siete. La rotación de mañana-tarde-noche es mejor para los trabajadores que la contraria, es decir, 166 noche-tarde-día549. Cualquier sistema de turnos debería incluir fines de semana de descanso de al menos dos días libres consecutivos. 12. En caso de implantación de un nuevo horario, y teniendo en cuenta que no existe horario modelo que sea óptimo para todos los casos, es importante recopilar la máxima información posible sobre el contexto en el cual va a tener lugar dicha implantación (la situación física del centro de trabajo, empresas alrededor…). Otro aspecto consiste en poner a prueba el nuevo horario durante una temporada y recoger feedback acerca de lo conveniente o no de dicho horario, las dificultades encontradas, las ventajas que ofrece para ser mejorado y cambiarlo si fuera necesario. 13. Dada la importancia tanto cuantitativa como cualitativa del absentismo laboral, es necesario que los convenios colectivos hagan referencia a este último, estableciendo métodos para identificar sus causas y sus efectos, cuantificando su dimensión y, en general, analizando la situación. Una adecuada política de motivación es, sin duda, la mejor arma para luchar contra el absentismo. Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas que vengan recogidas en los convenios colectivos. Una de las más valoradas es la flexibilidad horaria, ya que ayuda a compaginar la vida personal y laboral del trabajador. 14. Con respecto a la retribución variable, aunque compensa el esfuerzo de los trabajadores o los beneficios de la empresa, e incluso en un momento determinado faculta a los trabajadores para una distribución de su tiempo en la consecución de unos objetivos sin merma en los salarios, se echa de menos en la negociación colectiva la fijación de una serie de criterios sobre la materia550. Así: a) Que los conceptos variables tengan en cuenta criterios de objetividad y claridad; b) delimitación de porcentajes de retribución variable sobre la retribución total; c) una previsión general de los derechos de información y participación en la empresa de los representantes de los trabajadores para conseguir la determinación real de la productividad o, en su caso, la intervención de la autoridad laboral (sólo dos convenios así lo establecen: Calzado y Tejas); d) consideración de las realidades específicas de cada sector o empresa; e) cláusulas que de forma expresa promocionen la mayor correlación entre productividad y retribución. Todo ello para conseguir una cierta seguridad en el abono de los citados complementos. 15. Se deben generalizar en los convenios colectivos los complementos que reconocen el buen hacer del trabajador en la empresa. Además es necesario, potenciar las cláusulas de igualdad de remuneración en los convenios colectivos con incentivos fiscales, sin que puedan darse diferencias salariales entre hombres y mujeres, y entre trabajadores de nuevo ingreso y más antiguos. Esto último ocurre con las denominadas cláusulas de doble escala salarial que establecen salarios inferiores para los trabajadores de nueva 549 GRACIA F., PEIRÓ J., RAMOS, J.: “Aspectos temporales del trabajo” en AA.VV Tratado de psicología del trabajo Volumen I: Actividad laboral en su contexto, Dir. Peiró Silla, J.M. y Prieto Alonso F., Editorial Síntesis, S.A., 1996, pág. 128 y ss.; ALCOVER DE LA HERA, C.M; MARTÍNEZ IÑIGO, D.; RODRIGUEZ MAZO, E.; DOMÍNGUEZ BILBAO, R.: Introducción a la psicología del trabajo, Mcgraw Hill, 2004, págs. 132 y sig. 550 No obstante, para ALFONSO MELLADO las propuestas del Acuerdo son bastantes modestas en aras a conseguir una racionalización de la estructura salarial. “Estos criterios son bastante genérico y escasos para conseguir una razonable reordenación de la estructura salarial. Además, encierran el debate de algo tan importante para las empresas como la diferenciación entre la parte fija del salario rígida y poco adaptable a las circunstancias de la empresa (salario base y en su caso, complementos personales), y la parte variable que al estar en función de diversas circunstancias, es más flexible y adaptable a los cambios de situación que se produzcan en la empresa” (“El acuerdo sobre negociación colectiva...”, cit., pág. 321). 167 contratación respecto a los que ya están en servicio. Debe huirse de estas cláusulas, o al menos limitar su vigencia por un tiempo máximo de dos o tres años551. * Medidas de conciliación de la vida familiar y laboral y su incidencia como factor de riesgo El diseño de nuevos recursos orientados a mejorar y facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral requiere el esfuerzo y la voluntad de las familias, de las empresas, pero principalmente el esfuerzo de los gobiernos. Como punto de partida sería conveniente observar las medidas existentes para su corrección y mejora, estudiando también los instrumentos válidos de los países europeos en esta materia para extraer aquellos aspectos cuyos resultados son incuestionables a pesar de las diferencias sociales. Por supuesto, en estas propuestas nos centramos en lo que nos parece factible de asumir en la negociación colectiva, dejando algunas sugerencias de política pública familiar para otro tipo de foros. 16. Las nuevas medidas deben buscar, en primer lugar, el equilibrio físico y psicológico de los miembros de las unidades familiares, dando prioridad absoluta a los más vulnerables, descendientes y ascendientes, en especial a los miembros dependientes. En la búsqueda de este equilibrio los padres y tutores o los cabezas de familia precisan de medidas asistenciales; permisos para el cuidado de estos, desde el primer día de enfermedad independientemente de la gravedad. Es decir, facilitar a los trabajadores soluciones para cubrir situaciones que les provocan ansiedad por no poder cumplir puntual y debidamente con sus obligaciones laborales porque tienen que atender necesidades previstas o imprevistas en el seno familiar. 17. Es preciso crear mayores y mejores marcos sociales para que las familias puedan tener la cantidad de hijos que deseen y en el momento que lo deseen durante toda la vida laboral, sin que ello suponga un obstáculo en el desarrollo profesional de los trabajadores. Por tanto medidas garantizadoras y proteccionistas; fórmulas centradas en el ámbito empresarial que garanticen que los trabajadores no se van a ver perjudicados por esta causa. Lo verdaderamente importante no es que exista una serie de medidas de conciliación, sino que las personas que las aprovechen no vean perjudicada su carrera profesional a medio o largo plazo. 18. Son recomendables medidas de ampliación y mejora de los permisos y licencias, ampliando el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad y por paternidad. En este último caso buscando fórmulas eficientes para que los trabajadores varones se impliquen en esta tarea. Se proponen permisos especiales para los trabajadores y trabajadoras, como por ejemplo, permiso para asistir a reuniones tutoriales de los hijos. Es urgente evaluar los modelos de protección y cuidado de la infancia y su compatibilidad con el mercado laboral, de lo contrario la situación de los descendientes cada vez será más complicada de solucionar. 551 Para una caracterización de las dobles escalas salariales, puede verse, entre otros, SEMPERE NAVARRO, A.V.: “Legitimidad de las dobles escalas salariales en función de la antigüedad o fecha de ingreso en la empresa (BIB 1997, 839)”, Aranzadi Social, núm. 12, (1997). Más recientemente, VIVERO SERRANO, J.B.: La doble escala salarial por la fecha de contratación en la negociación colectiva y el principio de igualdad, comunicación presentada al XV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Lleida, 2004. 168 Se propone igualmente facilitar el cuidado de los hijos bien de forma permanente o en situaciones anormales en la planificación del núcleo familiar, por ejemplo el cuidado por parte de los abuelos, o con la creación de centros de cuidado diurno para niños en la empresa. 19. También resultan convenientes las medidas de compatiblidad horaria, consistentes en flexibilizar los horarios para poder compatibilizar trabajo y educación. Esto pasa por adecuar los horarios laborales y las actividades accesorias, como reuniones de empresa, cursos formativos, etc. y los horarios de los centros educativos, al menos, para uno de los miembros de la unidad familiar. Facilitando de este modo la atención diaria de nuestros hijos que en la actualidad se suple con una desmesurada dedicación de los hijos a actividades extraescolares. Con ello lo que estamos haciendo es desviar el peso de la carga del trabajo hacía los más débiles, que son los hijos y no estamos solucionando un problema real que entraña un riesgo identificable. La flexibilización de horarios tiene que alcanzar también a los servicios públicos y privados, facilitando los trámites ordinarios y extraordinarios que las familias tienen que realizar y que son imprescindibles (expedición de certificados, inscripciones, trámites administrativos, etc). 20. Se propone la adopción de medidas de vigilancia y control: realizar informes de seguimiento del desarrollo e impacto de las medidas de conciliación a efectos de la corrección y mejora de las mismas, en especial en las empresas. * Violencia de género y discriminación como factores de riesgo psicosocial 21. La violencia de género puede y debe ser atendida desde la negociación colectiva. Es hora de que el mandato enviado a los negociadores tenga eco, es decir, que los convenios colectivos hagan uso de esa facultad de concretar medidas que el legislador atribuye a la negociación colectiva. Es deseable que la negociación colectiva adquiera un papel activo en la regulación y desarrollo de los derechos laborales reconocidos en los casos de violencia de género. 22. Sería recomendable ampliar el concepto de violencia de género hacia nociones más amplias. Así, podría incluirse la violencia ejercida sobre la mujer por varones con los que no tienen lazos familiares o domésticos y la practicada por quienes teniendo con la mujer un vínculo familiar, este no es el propio de la relación de pareja, como ocurre con el padre o los hermanos. En esta línea, también cabría aludir a la protección del hombre que ha sufrido violencia por parte de la mujer. Pues por mucho que las estadísticas sean menos crueles y no constituya un problema de índole social tan acusado, no hay duda de que los efectos de esta violencia constituyen un factor de riesgo psicosocial con independencia de que la víctima pertenezca a uno u otro sexo. 23. Sería necesario que los convenios colectivos unificaran a lo largo de todo su articulado la palabra que designa a las personas víctimas de violencia de género. Convenios como los de Zurich y Allianz tan pronto utilizan el masculino genérico como el género femenino o el masculino, provocando confusión acerca del alcance del precepto que, en principio, iría dirigido a proteger sólo a las mujeres. 24. La negociación colectiva también podría incorporar la perspectiva prevencionista que está ausente en la Ley de Violencia de Género, de forma que tutelase no sólo a la mujer que ya ha sido agredida sino también a quien está en peligro de sufrir violencia. No en vano los primeros síntomas de un maltrato se pueden detectar en el ámbito laboral por los mismos compañeros de la víctima (señales visibles de violencia o de 169 presión, faltas de asistencia al trabajo intermitentes…). En este sentido, dicha labor preventiva podría ser asumida por los delegados de prevención, el servicio médico o las comisiones de garantías ad hoc que han creado algunos convenios. 25. Como ha sido señalado por la doctrina científica, llama la atención que la Ley de Violencia de Género no mencione la movilidad funcional de la trabajadora víctima, como posible mecanismo de tutela en algunas empresa, dependiendo de cuál sea su estructura. Nada obsta, sin embargo, a que dicha medida venga prevista como una mejora en el convenio colectivo, aunque el análisis de los negociados hasta ahora revela la falta de iniciativas al respecto. 26. Se propone el incremento de las cláusulas tendentes a lograr la igualdad por vías más reales que aparentes, sustituyendo de modo progresivo pero imparable las previsiones generales plagadas de buenas intenciones por normas de contenido material preciso. Insistimos una vez más en la importancia que tienen las cláusulas declarativas y programáticas, por su valor pedagógico y por constituir, muchas veces, el primero y más difícil paso hacia la incorporación convencional de medidas más concretas. Sin embargo, no conviene estancarse en esta fase inicial. 27. En relación con lo anterior, resulta recomendable fomentar el lenguaje no sexista. No debe olvidarse que la discriminación en el lenguaje es un obstáculo más a la hora de avanzar hacia la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Si hemos dado importancia a las cláusulas declarativas y programáticas como primer paso para avanzar en este tipo de derechos, también la igualdad en el lenguaje supone una declaración de intenciones en el mismo sentido. No alcanza, claro está, para entender neutralizada la discriminación por razón de sexo, pero desde luego es un paso más en dicha línea. 28. Conviene potenciar las denominadas medidas de acción positiva, pues pese a ser figuras estelares en las políticas de igualdad, han sido hasta ahora unas auténticas desconocidas en la práctica negocial, teniendo una muy escasa presencia en la normativa convencional. 29. La regulación convencional de las fases de ingreso al trabajo y asimismo de promoción interna, resulta particularmente escasa, no sólo por el número de cláusulas dedicadas a tales cuestiones sino también por su casi nula repercusión práctica. Por tanto, es preciso insistir en esta línea. 30. Deben ampliarse las medidas de igualdad más allá de las circunscritas a garantizar la igualdad por razón sexo. * Vigilancia de la salud aplicada a los riesgos psicosociales 31. Es importante que la negociación colectiva responda de modo decidido a la invitación de los ANC para incluir la vigilancia de la salud entre sus cláusulas. Aunque la mayoría de los convenios colectivos contienen alguna previsión sobre revisiones médicas, son muchos menos los que aluden, específicamente, a la vigilancia de la salud en los términos del art. 22 LPRL, y casi la mitad de los acuerdos analizados no menciona siquiera ninguna clase de reconocimiento médico. 32. Debe hacerse un esfuerzo por asumir en la negociación colectiva la irrupción de nuevos riesgos profesionales (derivados de las nuevas tecnologías y otros), especialmente los psicosociales, y adaptar a ello las pruebas médicas comprendidas en la vigilancia de la salud. Hay que superar la concepción física del riesgo objeto de los exámenes de salud. 170 33. El art. 22 LPRL vincula la vigilancia de la salud al puesto de trabajo, lo que ha dado lugar a que la negociación colectiva conecte las pruebas a lo que incide en el puesto de trabajo. El siguiente paso sería conectarlas igualmente a lo que incide en la persona. * Otros factores de riesgo psicosocial 34. Debe insistirse en la idea de que el trabajador insatisfecho con su trabajo es menos productivo, a efectos de vencer eventuales resistencias a integrar la prevención de riesgos psicosociales en la negociación colectiva. 35. En cuanto a las medidas organizativas como factor de riesgo, hay que seguir avanzando en la senda de la mejora de la regulación legal sobre movilidad funcional y geográfica y modificación de condiciones. Una mayor restricción a los poderes empresariales vinculados a estas figuras contribuye a eliminar elementos de incertidumbre o de precariedad en las relaciones laborales, escondidos bajo la bandera de la flexibilidad. 36. Por lo que se refiere a la sobrecarga de trabajo como factor de riesgo, es necesario que las medidas previstas en la negociación colectiva que podrían generarla se vean acompañadas de otras que compensen dicha situación, neutralizando posibles situaciones de riesgo. La fatiga inherente a este tipo de circunstancias no se evita con un complemento dinerario, sino con descansos que permitan recuperar el tono normal. Conviene insistir en la línea de las cláusulas que procuran garantizar un reparto equilibrado de las tareas, aludiendo a plantillas suficientes para atender normalmente el trabajo y en jornada ordinaria. Allí donde esto se configura como una facultad empresarial, debería tornarse en obligación. También debería atenderse en los convenios a la prestación de servicios a través de herramientas tecnológicas, que puede suponer un plus de exigencia para el trabajador, que se vea sobrecargado de trabajo, derivando en situación de estrés. Es recomendable incluir en la negociación colectiva mecanismos para evaluar el nivel de carga de trabajo a que están sometidos los trabajadores, desde el punto de vista de la prevención de riesgos psicosociales. Pensamos en sistemas de evaluación en los que se tengan en cuenta elementos ajenos a la propia prestación de servicios y de carácter personalizado, que pueden contribuir a un escenario propenso a los riesgos psicosociales. No es buena idea descuidar el otro extremo del problema: la falta de cometidos (es decir, la ausencia de carga de trabajo), que puede ser tan perjudicial en términos psicosociales como la sobrecarga. 37. Debe potenciarse la presencia de márgenes de autonomía para los trabajadores a través de su impulso en la negociación colectiva. Aunque aquélla aparece frecuentemente en los convenios, lo hace casi siempre relacionada con los criterios de clasificación y encuadramiento profesional, siendo conveniente que empiecen a abordarse otros ámbitos distintos, como su consideración a efectos de determinación del rendimiento debido, por ejemplo, y en general, allí donde sea posible abrir espacios a la outoorganización. 38. La regulación convencional del teletrabajo aún es una asignatura pendiente, y convendría que fuera acometida sin más dilación. Ha de tenerse en cuenta la importancia de contemplar adecuadamente la articulación de la prevención de riesgos 171 laborales en tales casos, poniendo especial cuidado en evitar situaciones de aislamiento del trabajador que pudieran ocasionarle afecciones psicosociales. Las fórmulas mixtas de teletrabajo combinado con jornadas de trabajo ordinario, constituyen una opción recomendable. 39. Tanto el aislamiento como la inseguridad como factores de riesgo psicosocial (muchas veces estrechamente relacionados, aunque no siempre) están prácticamente desatendidos por la negociación colectiva. Algunos sectores en los que la soledad es una característica del desempeño de ciertos puestos de trabajo, deberían incluir previsiones a este respecto, y lo mismo puede decirse de aquéllos en los que existe una importante exposición a atracos o a otras situaciones que ponen en juego la vida o integridad física de los trabajadores. 40. Sería interesante que la negociación colectiva apostara por ampliar los cauces de participación de los trabajadores en la organización del trabajo y, más específicamente, en la prevención de riesgos laborales en la empresa. Además, resultaría oportuno que los representantes de los trabajadores, como vía institucionalizada de participación de los empleados en la toma de decisiones que les afectan, asumieran el protagonismo merecido por los riesgos psicosociales, perfilando su actividad de acuerdo con ellos. 41. Siendo el ambiente o clima laboral un factor importantísimo de riesgo psicosocial, debe trabajarse en la línea de intensificar todo aquello que lo beneficia, facilitando y haciendo más satisfactoria la convivencia: cauces para elevar reclamaciones y sugerencias, medidas de acción social, de conciliación de la vida familiar y laboral, de lucha contra situaciones de discriminación y de acoso, de lucha contra el empleo precario, de asunción empresarial de responsabilidades civiles en que puedan incurrir los trabajadores como consecuencia de su actuación profesional al servicio de la empresa. 172 ANEXO I: RELACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS ANALIZADOS Resolución de 14 de noviembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE de 4 de enero de 2007). Resolución de 19 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del XII Convenio colectivo estatal para los centros de educación universitaria e investigación (BOE de 9 de enero de 2007). Resolución de 19 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del III Convenio Colectivo General Estatal del Corcho (BOE de 9 de enero de 2007). Resolución 22 de noviembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del I Convenio Colectivo de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A. (BOE de 11 de enero de 2007). Resolución de 28 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del XV Convenio colectivo estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresas y contable (BOE de 12 de enero de 2007). Resolución de 28 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del II Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (BOE de 13 de enero de 2007). Resolución de 28 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de Fernando Buil, S. A. (BOE de 15 de enero de 2007). Resolución de 28 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de la empresa Seguriber Compañía de Servicios Integrales, S.L., para el período 2007-2010 (BOE de 17 de enero de 2007). Resolución de 28 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de la empresa Hijos de Rivera, S.A. (BOE de 17 de enero de 2007). Resolución de 28 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de la empresa Hertz de España, S.A. (BOE de 17 de enero de 2007). Resolución de 28 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del V Convenio colectivo de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos (BOE de 17 de enero de 2007). Resolución de 28 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del VI Convenio colectivo 173 estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio (BOE de 17 de enero de 2007). Resolución de 1 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo para la industria de alimentos compuestos para animales para el período 2006-2008 (BOE de 18 de enero de 2007). Resolución de 12 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de Servicontrol, S. L. (BOE de 24 de enero de 2007). Resolución de 12 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de Seguridad Gallega Nosa Terra, S. A. (BOE de 24 de enero de 2007). Resolución de 18 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A., y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU (BOE de 30 de enero de 2007). Resolución de 18 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A. (BOE de 31 de enero de 2007). Resolución de 18 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo del Grupo Negocios de Ediciones y Publicaciones, S.L. (BOE de 31 de enero de 2007). Resolución de 23 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo para el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos (BOE de 3 de febrero de 2007). Resolución de 23 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del III Convenio colectivo de Telefónica Servicios Audiovisuales, S.A.U. (BOE de 3 de febrero de 2007). Resolución de 25 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de la empresa Fundación Secretariado Gitano (BOE de 8 de febrero de 2007). Resolución de 30 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de Albatros Alcázar Servicios Industriales (BOE de 9 de febrero de 2007). Resolución de 30 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del I Convenio Colectivo de las Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handling (BOE de 9 de febrero de 2007). Resolución de 30 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del VII Convenio colectivo de Repsol Petróleo, S.A. (BOE de 12 de febrero de 2007). Resolución de 5 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio Colectivo de Empleados de Notarías del Colegio de Madrid (BOE de 23 de febrero de 2007). 174 Resolución de 8 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que registra y publica el VI Convenio Colectivo de los centros especiales de empleo de la Asociación Telefónica de Asistencia a Minusválidos (BOE de 23 de febrero de 2007). Resolución de 12 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VIII Convenio Colectivo interprovincial de Noroto, S. A. (BOE de 23 de febrero de 2007). Resolución de 8 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que registra y publica el Convenio colectivo de Aceralia Transformados, S.A.-Plantas de Lesaca y Legasa, y Delegaciones Comerciales (BOE de 26 de febrero de 2007). Resolución de 8 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que registra y publica el IV Convenio colectivo nacional para el sector de Auto-Taxis (BOE de 26 de febrero de 2007). Resolución de 12 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Diana Redes Comerciales, S.A. (BOE de 26 de febrero de 2007). Resolución de 12 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal del ciclo de comercio de papel y artes gráficas (BOE de 26 de febrero de 2007). Resolución de 19 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Repsol YPF, S.A. (BOE de 6 de marzo de 2007). Resolución de 19 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo de la Delegación de ESK, S. A. en la provincia de Huelva y sus zonas de influencia (BOE de 6 de marzo de 2007). Resolución 21 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de El Mobiliario Urbano, S.L.U. (BOE de 8 de marzo de 2007). Resolución de 8 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IX Convenio Colectivo de Repsol Química, S.A. (BOE de 9 de marzo de 2007). Resolución de 21 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXII Convenio Colectivo de Repsol Butano, S. A. (BOE de 9 de marzo de 2007). Resolución de 28 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Arcelor Construcción España, S. L. (BOE de 14 de marzo de 2007). Resolución de 28 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Aceralia Construcción Obras, S. L. (BOE de 14 de marzo de 2007). Resolución de 1 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio Colectivo Interprovincial de la empresa Disminuidos Físicos de Aragón (BOE de 16 de marzo de 2007). 175 Resolución de 1 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio Colectivo de ámbito nacional para el Sector de Aparcamientos y Garajes (BOE de 17 de marzo de 2007). Resolución de 1 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A. (BOE de 19 de marzo de 2007). Resolución de 5 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo (BOE de 20 de marzo de 2007). Resolución de 8 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Bilbao Compañía Anónima de Seguros y Reaseguros, S. A. (BOE de 23 de marzo de 2007). Resolución de 8 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Sociedad General de Autores y Editores para el periodo 2006-2008 (BOE de 23 de marzo de 2007). Resolución de 8 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Lufthansa Cargo AG. (BOE de 23 de marzo de 2007). Resolución de 8 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo Estatal de Estaciones de Servicio (BOE de 26 de marzo de 2007). Resolución de 15 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Investigación y Control de Calidad, S. A. (BOE de 30 de marzo de 2007). Resolución de 21 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U. (BOE de 10 de abril de 2007). Resolución de 27 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo para las empresas del Grupo Generali España (BOE de 10 de abril de 2007). Resolución de 26 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Bureau Veritas (BOE de 12 de abril de 2007). Resolución de 28 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Cía. Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A., para el período 2006-2007, así como del acuerdo de revisión salarial correspondiente a 2007 (BOE de 12 de abril de 2007). Resolución de 28 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo Estatal de Grúas Móviles Autopropulsadas (BOE de 12 de abril de 2007). Resolución de 29 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Marodri, S.L. (BOE de 12 de abril de 2007). 176 Resolución de 29 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Pfizer Consumer Healthcare, S.Com.p.A. (BOE de 12 de abril de 2007). Resolución de 30 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Ediciones Primera Plana, S.A., Gráficas de Prensa Diaria, S.A., Zeta Servicios y Equipos, S.A., Logística de Medios Catalunya, S.L., Zeta Gestión de Medios, S.A. y Grupo Zeta, S.A. (BOE de 18 de abril de 2007). Resolución de 30 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Instituto Técnico de Materiales y Construcciones, S. A. (BOE de 19 de abril de 2007). Resolución de 30 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Wincor-Nixdort, S.L.U. (BOE de 19 de abril de 2007). Resolución de 3 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Multiprensa y Más, S.L. (BOE de 20 de abril de 2007). Resolución de 16 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Cargill España, S. A. (BOE de 26 de abril de 2007). Resolución de 18 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio Colectivo Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería (BOE de 28 de abril de 2007). Resolución de 18 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Gestión y Servicios de empresas de Melilla, S. L. (BOE de 3 de mayo de 2007). Resolución de 18 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de La Región, S. A. (BOE de 3 de mayo de 2007). Resolución de 18 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo de González Fierro, S. A. (BOE de 3 de mayo de 2007). Resolución de 18 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio Colectivo de Nuclenor, S. A. (BOE de 4 de mayo de 2007). Resolución de 18 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XV Convenio colectivo entre Iberia Lae, S.A. y sus tripulantes de cabina de pasajeros (BOE de 4 de mayo de 2007). Resolución de 3 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Grupo de Proyectos Sociales de Gestión, S.A. (BOE de 14 de mayo de 2007). Resolución de 3 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Ibermática, S. A. (BOE de 18 de mayo de 2007). 177 Resolución de 3 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Sociedad de Servicios de Prevención Castellano Leoneses, S. L. (BOE de 24 de mayo de 2007). Resolución de 14 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio Colectivo de Crosselling, S. A. (BOE de 28 de mayo de 2007). Resolución de 16 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Europhone 2000, S.A. (BOE de 29 de mayo de 2007). Resolución de 14 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de JC Decaux España, S. L. U., JC Decaux Airport España, S. A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S. L. (BOE de 29 de mayo de 2007). Resolución de 14 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Pauma, S. L. (BOE de 29 de mayo de 2007). Resolución de 14 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Santiago Cucart, S.L. (BOE de 29 de mayo de 2007). Resolución de 18 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Máquinas Automáticas de Restauración, S. L. (BOE de 1 de junio de 2007). Resolución de 18 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Schindler, S. A. (BOE de 1 de junio de 2007). Resolución de 16 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Hero España, S. A. (BOE de 2 de junio de 2007). Resolución de 25 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de ámbito estatal de centros de asistencia y educación infantil (BOE de 7 de junio de 2007). Resolución de 25 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Masa Servicios, S.A. (Departamento de Instrumentación y Analizadores) (BOE de 8 de junio de 2007). Resolución de 25 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de la Asociación Benéfica Reto a la Esperanza (BOE de 13 de junio de 2007). Resolución de 31 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Fénix Directo, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A. (BOE de 13 de junio de 2007). Resolución de 18 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Miele, S.A. (BOE de 15 de junio de 2007). 178 Resolución de 25 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Moderropa, S.A. (BOE de 15 de junio de 2007). Resolución de 31 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Renault España, S. A. (BOE de 15 de junio de 2007). Resolución de 31 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXII Convenio Colectivo de Bridgestone Hispania, S.A. – Fábricas (BOE de 15 de junio de 2007). Resolución de 25 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Centro Farmacéutico, S. L. (BOE de 18 de junio de 2007). Resolución de 5 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica del I Convenio colectivo marco estatal de acción e intervención social (BOE de 19 de junio de 2007). Resolución de 25 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio Colectivo del Personal Técnico de Mantenimiento de Swiftair, S. A. (BOE de 21 de junio de 2007). Resolución de 8 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Sociedad Cooperativa Reto a la Esperanza (BOE de 26 de junio de 2007). Resolución de 8 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Iberdrola Ingeniería y Construcción, S.A.U. (BOE de 26 de junio de 2007). Resolución de 18 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo de tripulantes técnicos de vuelo de Futura International Airways, S. A. (BOE de 27 de junio de 2007). Resolución de 13 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio Colectivo de Nutricia, S. R. L. (BOE de 28 de junio de 2007). Resolución de 13 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio colectivo de Numil Nutrición, S.R.L. (BOE de 29 de junio de 2007). Resolución de 14 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo de enseñanza y formación no reglada (BOE de 30 de junio de 2007). Resolución de 14 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Corporación de Medios de Murcia, S.A. (BOE de 2 de julio de 2007). Resolución de 14 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas (BOE de 2 de julio de 2007). 179 Resolución de 15 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Cargill España, S. A., y AOP Iberia, S. L., para el período 2007 y 2008 (BOE de 2 de julio de 2007). Resolución de 15 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo estatal para los centros de enseñanzas de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y artes aplicadas y oficios artísticos (BOE de 2 de julio de 2007). Resolución de 20 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo nacional de mataderos de aves y conejos (BOE de 6 de julio de 2007). Resolución de 8 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de The Disney Store Spain, S.A. (BOE de 10 de julio de 2007). Resolución de 20 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el 2.º Convenio Colectivo de Cía. Logística Acotral, S.A., Transportes Consolidados Andaluces, S.L. y Acotral Distribuciones Canarias, S.A. (BOE de 11 de julio de 2007). Resolución de 20 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para Fujitsu España Services, S. A. y Fujitsu España S. A. (BOE de 11 de julio de 2007). Resolución de 3 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio colectivo de Endesa Ingeniería, S. L. (BOE de 14 de julio de 2007). Resolución de 2 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio colectivo estatal de empresas de reparto sin direccional (BOE de 17 de julio de 2007). Resolución de 3 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para los centros de trabajo del Grupo de empresas TAFISA, situados en Pontecaldelas (Pontevedra), Betanzos (A Coruña), Solsona (Lleida) y Linares (Jaén) (BOE de 17 de julio de 2007). Resolución de 3 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XX Convenio colectivo de Sociedad Española de Instalaciones Redes Telefónicas, S.A.U. (BOE de 17 de julio de 2007). Resolución de 5 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo de Euroservice Asistencia Técnica, S.A. (BOE de 24 de julio de 2007). Resolución de 17 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XVII Convenio colectivo para el personal del Canal de Isabel II (BOE de 2 de agosto de 2007). Resolución de 18 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XIII Convenio colectivo de la ONCE y su personal (BOE de 2 de agosto de 2007). Resolución de 18 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Hiab, S.A. (BOE de 3 de agosto de 2007). 180 Resolución de 18 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S. A. (BOE de 3 de agosto de 2007). Resolución de 18 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XIV Convenio colectivo de Autopistas Concesionaria Española, S.A.U. (BOE de 3 de agosto de 2007). Resolución de 25 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio colectivo de Outdoorxtrm, S.L. (BOE de 14 de agosto de 2007). Resolución de 18 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se inscribe en el registro y publica el II Convenio colectivo de Areva T & D Ibérica, S.A. (BOE de 16 de agosto de 2007). Resolución de 1 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se inscribe en el registro y publica el XXI Convenio colectivo de Banca (BOE de 16 de agosto de 2007). Resolución de 23 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XVII Convenio Colectivo de Iberia Líneas Aéreas de España, S.A. y su personal de tierra (BOE de 17 de agosto de 2007). Resolución de 1 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se inscribe en el registro y publica el IV Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción (BOE de 17 de agosto de 2007). Resolución de 2 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XVIII Convenio colectivo de Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A. (BOE de 20 de agosto de 2007). Resolución de 2 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que registra y publica el I Convenio colectivo de Safety Kleen España, S. A. (BOE de 20 de agosto de 2007). Resolución de 2 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Pescados P.C.S., S.L. (BOE de 21 de agosto de 2007). Resolución de 2 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que registra y publica el VII Convenio colectivo de Estructura, Grupo de Estudios Económicos, S. A. (BOE de 21 de agosto de 2007). Resolución de 2 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que registra y publica el II Convenio colectivo sectorial estatal de servicios externos, auxiliares y atención al cliente en empresas de servicios ferroviarios (BOE de 21 de agosto de 2007). Resolución de 25 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de la industria del calzado (BOE de 23 de agosto de 2007). Resolución de 9 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de perfumería y afines (BOE de 23 de agosto de 2007). 181 Resolución de 9 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de trabajo del Grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia (BOE de 23 de agosto de 2007). Resolución de 9 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo de Plus Supermercados, S. A. (BOE de 23 de agosto de 2007). Resolución de 9 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Velpa, S. A. (BOE de 23 de agosto de 2007). Resolución de 9 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal para las Delegaciones Comerciales del Ente Público Empresarial Loterías y Apuestas del Estado y sus trabajadores (BOE de 23 de agosto de 2007). Resolución de 13 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Estudios e Ingeniería Aplicada XXI, S. A. (BOE de 23 de agosto de 2007). Resolución de 13 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de La Casera, S. A. (BOE de 24 de agosto de 2007). Resolución de 13 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales (BOE de 24 de agosto de 2007). Resolución de 13 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo del Diario As, S. L. (BOE de 24 de agosto de 2007). Resolución de 9 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Agfa Gevaert, S.A.U. (BOE de 27 de agosto de 2007). Resolución de 13 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Uniprex, S.A.U., para el período 2007-2009 (BOE de 28 de agosto de 2007). Resolución de 9 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XV Convenio colectivo de la industria química (BOE de 29 de agosto de 2007). Resolución de 13 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo interprovincial de BSH Interservice, S.A., Zona 1 (BOE de 31 de agosto de 2007). Resolución de 16 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE de 31 de agosto de 2007). 182 Resolución de 16 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de La Veneciana Crisa-Norte, S. A., para el período 2007-2009 (BOE de 1 de septiembre de 2007). Resolución de 16 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de las Delegaciones Comerciales de Helados y Postres, S.A. (BOE de 1 de septiembre de 2007). Resolución de 13 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del sector de harinas panificables y sémolas (BOE de 3 de septiembre de 2007). Resolución de 21 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo Liberty (BOE de 4 de septiembre de 2007). Resolución de 21 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo marco para los establecimientos financieros de crédito (BOE de 4 de septiembre de 2007). Resolución de 21 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Hijos de Rivera, S.A. (BOE de 4 de septiembre de 2007). Resolución de 21 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de La Voz de Galicia, S. A. (BOE de 5 de septiembre de 2007). Resolución de 21 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de BSH Interservice, SA Zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca (BOE de 5 de septiembre de 2007). Resolución de 21 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publicación el II Convenio colectivo de BSH Interservice, S.A. Zona 4: Centro (BOE de 5 de septiembre de 2007). Resolución de 21 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de BSH Interservice Zona 2: Bilbao, Pamplona, Burgos, San Sebastián, Santander y Zaragoza (BOE de 6 de septiembre de 2007). Resolución de 20 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Bombardier European Investments, S.L.U. (BOE de 7 de septiembre de 2007). Resolución de 20 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Saint-Gobain Vicasa, S. A. (BOE de 10 de septiembre de 2007). Resolución de 23 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Ediciones B, S. A. (BOE de 11 de septiembre de 2007). Resolución de 23 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXI Convenio colectivo de Electrolux Home Products España, S. A. (Centros Comerciales) (BOE de 11 de septiembre de 2007). 183 Resolución de 27 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XIV Convenio colectivo de Bridgestone Hispania, S. A. (Delegaciones Comerciales) (BOE de 11 de septiembre de 2007). Resolución de 27 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XIV Convenio colectivo de Electrolux Home Products España, Sociedad Anónima (Servicio post-venta) (BOE de 11 de septiembre de 2007). Resolución de 27 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo interprovincial de BSH Interservice, S. A., Zona 5: Levante (BOE de 11 de septiembre de 2007). Resolución de 27 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de British American Tobacco España, S.A. (BOE de 11 de septiembre de 2007). Resolución de 29 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Inter Bon, SA para los años 20072010 (BOE de 11 de septiembre de 2007). Resolución de 29 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo, de ámbito estatal, para las industrias del arroz (BOE de 12 de septiembre de 2007). Resolución de 29 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Sanyo España, S. A., Unipersonal (BOE de 14 de septiembre de 2007). Resolución de 7 de septiembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Alternativa Comercial Farmacéutica, S. A. (BOE de 20 de septiembre de 2007). Resolución de 13 de septiembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio colectivo de FIMAC-Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social n.º 35 (BOE de 27 de septiembre de 2007). Resolución de 13 de septiembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio colectivo de Tripulantes de Cabina de Pasajeros de Spanair, S. A. (BOE de 27 de septiembre de 2007). Resolución de 23 de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Gallina Blanca, S.A. (BOE de 2 de octubre de 2007). Resolución de 17 de septiembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de la empresa Radio Popular, S. A., COPE (BOE de 2 de octubre de 2007). Resolución de 19 de septiembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publicación el Convenio colectivo de Fertiberia, S.A. (BOE de 8 de octubre de 2007). Resolución de 1 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Baxi Roca Calefacción, S.L.U. y Baxi Fundición, S.L.U. (BOE de 13 de octubre de 2007). 184 Resolución de 1 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio colectivo de Prevención Outsourcing, S. L. (BOE de 13 de octubre de 2007). Resolución de 1 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XI Convenio colectivo de Yell Publicidad, S.A. (antes, Telefónica Publicidad e Información, S.A.) (BOE de 13 de octubre de 2007). Resolución de 4 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento (BOE de 18 de octubre de 2007). Resolución de 3 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de mediación en seguros privados (BOE de 22 de octubre de 2007). Resolución de 3 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Crafol Outsourcing, S.L. (BOE de 23 de octubre de 2007). Resolución de 3 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Euro Depot España, S.A. (BOE de 23 de octubre de 2007). Resolución de 4 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo para el sector de recuperación de residuos y materias primas secundarias (BOE de 23 de octubre de 2007). Resolución de 4 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias del frío industrial (BOE de 23 de octubre de 2007). Resolución de 3 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo de Colegios Mayores Universitarios (BOE de 24 de octubre de 2007). Resolución de 3 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo de Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.A. (BOE de 24 de octubre de 2007). Resolución de 4 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio colectivo de Gas Natural Comercial SDG, S.L. (BOE de 24 de octubre de 2007). Resolución de 17 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo del Instituto Español de Comercio Exterior (BOE de 31 de octubre de 2007). Resolución de 17 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio colectivo de France Telecom España, S. A. (BOE de 31 de octubre de 2007). Resolución de 19 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Grupo Santander Consumer Finance (España) (BOE de 7 de noviembre de 2007). 185 Resolución de 19 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo estatal del sector de desinfección, desinsectación y desratización (BOE de 7 de noviembre de 2007). Resolución de 17 de octubre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia (BOE de 16 de noviembre de 2007). Resolución de 16 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería (BOE de 30 de noviembre de 2007). Resolución de 16 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de las Cajas de Ahorros (BOE de 30 de noviembre de 2007). Resolución de 20 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Aluminios Inalum, S.L. (BOE de 1 de diciembre de 2007). Resolución de 20 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal para las industrias de hormas, tacones, cuñas, pisos y cambrillones de madera y corcho (BOE de 1 de diciembre de 2007). Resolución de 20 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Cadbury España, S. L. (BOE de 4 de diciembre de 2007). Resolución 20 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Unisys España, Sociedad Limitada (BOE de 4 de diciembre de 2007). Resolución de 21 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Provivienda (BOE de 5 de diciembre de 2007). Resolución de 21 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo de Fundación Unicef Comité Español (BOE de 5 de diciembre de 2007). Resolución de 21 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Centro Hospitalario Benito Menni, para el período 2006-2008 (BOE de 7 de diciembre de 2007). Resolución de 21 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo estatal de la madera (BOE de 7 de diciembre de 2007). Resolución de 29 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo Cetelem (BOE de 11 de diciembre de 2007). Resolución de 29 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la registra y publica el Convenio Colectivo de Poligon, S.A. (BOE de 13 de diciembre de 2007). 186 Resolución de 29 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Naturalia by Poligon, S. L. (BOE de 13 de diciembre de 2007). Resolución de 29 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de «Casa Buades, S.A.», para los años 2007, 2008 y 2009 (BOE de 14 de diciembre de 2007). Resolución de 30 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Saint Gobain Vicasa, S.A. (BOE de 14 de diciembre de 2007). Resolución de 30 de noviembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Red Araña-Tejido de Entidades Sociales por el Empleo (BOE de 17 de diciembre de 2007). Resolución de 4 de diciembre de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Verdifresh, S.L. (BOE de 20 de diciembre de 2007). 187 ANEXO II: RECOPILACIÓN CONVENCIONALES DE CLÁUSULAS Resolución de 14 de noviembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (BOE de 4 de enero de 2007). Artículo 13. Participación en beneficios. En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 por 100, a tenor de lo dispuesto en el artículo 71.2 del Convenio General, se abonará, a título individual, el 4,4 por 100 previsto en el expresado artículo a los trabajadores/as cuyo índice personal de ausencias al trabajo no rebase el 3 por 100 dentro del mes natural, efectuándose este pago con carácter mensual, a excepción de la parte correspondiente a las gratificaciones extraordinarias reglamentarias, que se abonará semestralmente en proporción a la cuantía de las mismas y a los meses en que se haya devengado dicha participación en beneficios. A estos efectos y como únicas excepciones al principio de que las ausencias, cualquiera que sea la causa, se computarán como absentismo, queda excluido el accidente de trabajo o la enfermedad cuando hayan producido intervención quirúrgica con internamiento; los permisos retribuidos de las letras a), b), c), g), h), k) y 4 del art. 54 del Convenio General; y las ausencias retribuidas del art. 45 de dicho Convenio, conforme al número 3 del mismo. Cuando el cómputo colectivo de absentismo previsto en dicho artículo 71.2 no alcance el 8 por 100 de ausencias en ninguno de los meses del semestre, procederá efectuar el pago de las diferencias no percibidas y que, en cada caso individual, correspondan. Artículo 36. Jornada. 1. Actividades textiles incluidas alfombras y excepto confección: b) Jornada continuada: cuando se trabaje en jornada continuada demás de seis horas diarias, se entenderán comprendidos en dicha jornada quince minutos de descanso /…/ 8. Jornada y conciliación de la vida familiar: Con el fin de avanzar en la conciliación de la vida familiar y laboral, en las empresas de un solo turno de trabajo, siempre que la organización del trabajo lo permita y de común acuerdo entre la empresa y la R.L.T. (representación legal de los trabajadores y trabajadoras), se podrá establecer la jornada de forma continuada. Artículo 37 Ordenación de la jornada. Las empresas afectas a este convenio y durante su período de vigencia, podrán, previo acuerdo entre su dirección y la R.T, aplicar un sistema de flexibilidad en la ordenación de su jornada sólo limitado por el total de horas anuales pactadas en el presente texto, o las que a nivel de empresa fuesen inferiores a dicho límite, así como el descanso mínimo entre jornadas y los máximos estatutarios de diez horas diarias y cincuenta semanales. Procedimiento alternativo: 1. A falta de acuerdo para aplicar la norma general, el número de semanas de horario modificable serán, como máximo, trece al año, continuas o discontinuas y su determinación se hará por la empresa preavisando y argumentando razonadamente a la R.T. las necesidades de flexibilidad, reflejándose esta comunicación en acta de reunión con los mismos a tal efecto, con siete días de antelación, con los límites del total de horas anuales previstas en el Convenio, o las que a nivel de empresa mejoren este límite, del descanso mínimo entre jornadas y de los máximos de 10 horas diarias y 50 semanales. Artículo 43 Es facultad privativa de las empresas establecer el horario de su personal, coordinándolo en los distintos servicios para el más eficaz rendimiento, pudiendo organizar los turnos y relevos y cambiar aquellos cuando lo estime necesario o conveniente, sin más limitaciones que las fijadas por la ley. Artículo 54. Jornada y conciliación de la vida familiar: Con el fin de avanzar en la conciliación de la vida familiar, en las empresas de un solo turno de trabajo, siempre que la organización del trabajo lo permita y de común acuerdo entre la empresa y la R.L.T (representación legal de los trabajadores), se podrá establecer la jornada de forma continuada. 188 Artículo. 55 6. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.» Artículo 56.2 Se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de ocho años y de mayores de primer grado de consanguinidad que no puedan valerse por sí mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, se podrá negociar con la empresa mecanismos de compensación horaria. Artículo 69. Igualdad de remuneración por razón de sexo. La empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, salarial o extrasalarial ya sea directa o indirecta, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de sus elementos o condiciones. El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no-discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo. CAPÍTULO VIII Seguridad y salud laboral Artículo 96. Marco de desarrollo. La protección de la salud constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible. Artículo 97. La acción preventiva en la empresa. La acción preventiva en las empresas del ámbito del presente convenio estará inspirada en los siguientes principios: Evitar y combatir los riesgos en su origen. Evaluar aquellos que no se puedan evitar. Sustituir en lo posible lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro. Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. Planificar la prevención. Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción ergonómica de los puestos de trabajo, y de organización del mismo. Artículo 98. Reconocimiento médico. Las empresas a través de sus propios servicios o de la Mutua de Accidente (con la que tengan cubiertos los riesgos de servicios de prevención), o con aquellas otras con quien libremente contraten dichos servicios, siempre que estén legalmente homologadas para ello, realizarán cada año a quien preste su consentimiento un reconocimiento médico atendiendo a las posturas y a la manipulación de materias primas o aditivos que se manipulen en el centro de trabajo. 189 Todo ello de acuerdo con el artículo 22 de la Ley 31/95, de 8 de noviembre. SECCIÓN 1.ª FALTAS Artículo 90. Leves. Son faltas leves: 6. La falta de respeto, en materia leve, a las personas subordinadas, compañeros- compañeras, mandos y público, así como la discusión con ellos. Artículo 92. Muy graves. Son faltas muy graves: 11. El abuso de autoridad. CAPÍTULO X Igualdad de trato por razón de sexo. Acoso y acoso sexual Artículo 104. De los Planes de Formación. Los Planes de Formación, dentro del marco de los objetivos estratégicos de las empresas, promoverán la participación de las personas menos cualificadas, así como el respeto del principio de igualdad de oportunidades entre todas las personas y muy especialmente, entre hombres y mujeres. En cualquier caso las empresas estudiarán cualquier propuesta que, presentada por la R.L.T., tenga por objeto la elaboración de un Plan de Empresa. Artículo 106. Se consideran tratos discriminatorios por razón de sexo, que puedan ser constitutivas de falta grave o muy grave: a) El acoso: situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. b) El acoso sexual: situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Cualquiera de las actuaciones definidas ocurridas dentro del ámbito laboral podrá ser objeto de denuncia, que deberá formularse por escrito, por parte de la persona acosada y/o la R.T. Ante ella, la Dirección de la empresa abrirá obligatoriamente expediente contradictorio con nombramiento de instructor para esclarecer los hechos denunciados, en el plazo máximo de tres días. La tramitación del expediente no podrá exceder de diez días hábiles. Finalizado el mismo, se procederá a la imposición de la correspondiente sanción o a su archivo. El trámite se realizará en la más estricta confidencialidad y reserva, garantizando la Dirección de la empresa, la continuidad es su puesto de trabajo de la persona agraviada. Observatorio industrial textil-confección Artículo 107. Las representaciones sindicales y empresariales del sector, respetando las respectivas autonomía y responsabilidad, creen en la necesidad de avanzar en los instrumentos de diálogo social e interlocución en los ámbitos del sector, impulsando el eficaz trabajo del Observatorio Industrial del Convenio Colectivo constituido en 1996 así como las formas y contenidos de las relaciones laborales en sus empresas y centros de trabajo. Para la efectiva aplicación y desarrollo de estos principios se concretan los siguientes apartados, complementariamente a lo ya previsto en el conjunto del articulado de este Convenio Colectivo y a los objetivos y acuerdos específicos de este Observatorio. Las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del Convenio Colectivo desarrollarán, en el ámbito sectorial, un sistema de información y estudio en el marco del Observatorio Industrial del Convenio Colectivo en relación con: Salud y Seguridad laboral. Índices y causas del absentismo, enfermedades profesionales. 4. Comisión Paritaria Sectorial mediación y Seguimiento.–El observatorio Industrial del Convenio Colectivo designará una Comisión Paritaria de 4 personas, dos por la representación empresarial y otras dos por la sindical, cuya misión será articular el procedimiento para el desarrollo de lo que antecede. Esta Comisión tomará las decisiones por consenso. 190 Resolución de 19 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del XII Convenio colectivo estatal para los centros de educación universitaria e investigación (BOE de 9 de enero de 2007). Artículo 1. Ámbito territorial. El presente Convenio es de aplicación en todo el territorio español. En los Convenios de ámbito inferior a éste y superior al de empresa que pudieran negociarse a partir de la firma de esta Convenio, se excluirán expresamente de la negociación: período de prueba, las modalidades de contratación, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y la movilidad geográfica. En los Convenios de empresa o de ámbito inferior que pudieran negociarse a partir de la firma de este Convenio, se excluirán de la negociación, además de las materias señaladas en el párrafo anterior: retribuciones salariales, clasificación de categorías profesionales, jornada y vacaciones. Artículo 51. Seguridad e Higiene en el trabajo. Los Centros y el personal acogido a este Convenio cumplirán las disposiciones sobre seguridad e higiene contenidas en el Estatuto de los Trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones legales. Resolución de 19 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del III Convenio Colectivo General Estatal del Corcho (BOE de 9 de enero de 2007). Artículo 8 Regulación de materias. a) Se reserva al presente Convenio Colectivo sectorial la regulación de las siguientes materias: Salud laboral y prevención de riesgos (elementos mínimos que se desarrollarán en ámbitos inferiores). Artículo 31. Trabajo remunerado con incentivo, criterios de valoración. Para su cálculo y establecimiento se tendrán en cuenta las siguientes circunstancias: a) Grado de especialización que el trabajo a realizar requiera según la mecanización de la industria. b) Esfuerzo físico y atención que su ejecución origine. c) Dureza y cualquier otra circunstancia especial de trabajo que haya de realizar. d) Medio ambiente en que el trabajo se realice, así como las condiciones climatológicas del lugar en donde tenga que verificarse. e) La calidad de los materiales empleados. f) La importancia económica que la labor a realizar tenga para la empresa y la marcha normal de su producción. g) Cualquier otra circunstancia de carácter análogo a las enumeradas. h) Los tiempos de descanso establecidos en las disposiciones de la OIT. Artículo 41. Descansos La jornada de trabajo establecida en el artículo 38 se distribuirá de lunes a viernes, excepto para las empresas en que se trabaje a turnos y para las actividades de mantenimiento. En estas empresas el descanso semanal, con carácter general, será de dos días consecutivos. Artículo 69. Faltas leves. 8.º La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral, que no entrañen riesgo grave para el trabajador ni para sus compañeros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias será considerado como grave o muy grave según los casos. Artículo 71. Faltas muy graves. 11.º Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados. 12.º La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u órdenes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los trabajadores o daños para las instalaciones. 191 14.º La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo, facilitados por la empresa. Resolución 22 de noviembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del I Convenio Colectivo de los Servicios Generales de Tierra de Spanair, S. A. (BOE de 11 de enero de 2007). Artículo 16. Trabajos de capacidad disminuida. La empresa por su propia iniciativa o a petición del trabajador a través del comité de seguridad y salud, y siempre que eso sea posible, procurará acoplar al personal cuya capacidad haya disminuido por edad, estado de salud, accidente, etcétera, a trabajos más adecuados a sus condiciones físicas, previo informe médico de la mutua de accidentes concertada o del servicio médico de la empresa. El trabajador podrá acompañar su petición con un informe médico. Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador deberá aporta en todo caso el grado de minusvalía reconocido por la autoridad administrativa competente. El personal que hubiera sufrido un accidente de trabajo, excluido el derivado por accidente in itinere, o enfermedad profesional, tendrá preferencia absoluta para esta readaptación. Artículo. 34 Reducción de Jornada 4. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada con disminución proporcional del salario, o de la adaptación del horario, en los términos que se acuerden entre la empresa y la trabajadora afectada. CAPÍTULO VII Prevención de riesgos laborales Artículo 40. Principios generales. Con objeto de promover la cultura preventiva en la empresa y garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, las partes asumen los principios rectores que deben orientar una correcta y eficaz política preventiva enumerados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como cuantas disposiciones legales relativas a esta materia se promulguen. Las partes, además, se comprometen a mejorar la acción preventiva en la empresa haciendo suyos los siguientes principios: 1. Eliminación de los riesgos laborales y de no ser posible a reducirlos hasta niveles tolerables. 2. El ámbito de aplicación de la política y acción preventiva es para todos los trabajadores en todos los centros de trabajo de la empresa, independientemente de su modalidad de contrato. 3. La seguridad y la salud requieren la colaboración activa de todos los trabajadores y para ello se facilitará su participación, información y formación. 4. La preocupación por la prevención es compartida por los representantes legales de los trabajadores. Artículo 41. Normativa de aplicación. En cuantas materias afecten a la seguridad y salud de los trabajadores de la empresa, se estará sujeto a los preceptos establecidos por la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, de 8 de noviembre, modificada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del referido marco normativo, y por cuantas disposiciones complementen y desarrollen la misma o aquellas cuya promulgación sustituyese a ésta. El procedimiento de evaluación de riesgos respetará las transposiciones al ordenamiento jurídico español de cuantas Directivas Comunitarias sean de aplicación en esta materia. En las evaluaciones de riesgos y estudios que se realicen, se estará a lo a lo previsto reglamentariamente. Artículo 42. Plan de prevención. El Plan de prevención se basará en los siguientes objetivos: a) Establecimiento de una política preventiva eficaz e integrada en todas las acciones que se desarrollen en la empresa. b) Fomentar e impulsar el interés por la prevención de riesgos laborales a través de planes formativos en todos los niveles de la empresa, tanto mandos como trabajadores. c) Evitar los riesgos, minimizar y proceder a la evaluación de los que aún persistan. d) La participación de los representantes legales de los trabajadores se llevará a efecto en la forma y términos legalmente establecidos. 192 El plan de prevención se llevará a cabo de acuerdo con lo previsto legalmente. Artículo 44. Servicio de prevención. El servicio de prevención deberá contar con las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios para la realización de las actividades preventivas a desarrollar por la empresa y se regirá por lo establecido al efecto en la legislación vigente. El servicio de prevención deberá estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en lo referente a: a) El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva. b) La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. c) La determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia. d) La información y formación de los trabajadores. e) La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia. f) La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo. En todos los centros de trabajo se establecerán los medios propios o concertados que garanticen el cumplimiento de las funciones anteriores. Artículo 55. Trabajadores sujetos a turnos Los trabajadores que presten sus servicios en régimen de turnos, dispondrán de un nivel de protección en materia de prevención de riesgos laborales adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados y equivalentes al resto de los trabajadores de la empresa. Artículo 56. Vigilancia de la salud. La vigilancia de la salud de los trabajadores se regirá por lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de desarrollo. La empresa garantizará a sus trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud de acuerdo con los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, con la salvedad de la excepción prevista en el artículo 22.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de desarrollo. La empresa garantizará una correcta vigilancia de la salud a todos los trabajadores, acorde con las funciones que realizan, diferenciando las pruebas a realizar, de acuerdo con los riesgos específicos de su puesto de trabajo. CAPÍTULO IX Deberes laborales y régimen disciplinario Artículo 66. Deberes laborales. Los trabajadores tienen como deberes básicos: b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Artículo 72. Faltas. a) Son faltas leves: 7. El incumplimiento de las obligaciones de los trabajadores en materia de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que esto no entrañe un peligro para sí o terceras personas. b) Son faltas graves: 8. El no cumplir con las medidas de seguridad adoptadas por la empresa siempre que no se deriven perjuicios. 15. La falta considerable de respeto a otros trabajadores y a las personas que ocupen cargos de jefatura o dirección. 21. El incumplimiento de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo cuando de ellas se deriven daños para las personas o bienes de la empresa. 22. La reiteración en el incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales o aquellos incumplimientos que entrañen riesgo para la salud o integridad física del propio trabajador o de terceras personas. c) Son faltas muy graves: 18. El incumplimiento de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando de ellas se deriven daños graves para las personas o bienes de la empresa. 20. Aquellos incumplimientos en materia de Prevención de Riesgos Laborales que entrañen riesgo grave para la vida o integridad física del propio trabajador o de terceras personas. 193 Disposición adicional quinta. Igualdad de oportunidades y no discriminación. Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar y hacer respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etcétera. Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en el empleo y la igualdad salarial en trabajos de igual valor. Disposición adicional sexta. Medidas laborales sobre acoso moral y acoso sexual. a) Declaración de principios.–La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Asimismo, la Comisión Europea ha establecido medidas para garantizar la salud y seguridad de los trabajadores. Así, distintas Directivas aprobadas por el Consejo, desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y seguridad y hace responsables a las empresas de velar para que los trabajadores no enfermen en el trabajo, incluso a causa de acoso moral o sexual. Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y opresores, es responsabilidad de las empresas. Por ello, las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, deben trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas. Por todo ello, las partes firmantes del convenio manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, en su grado máximo, si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica. b) Medidas preventivas contra el acoso moral y sexual.–Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad. La comisión paritaria del presente convenio, en el término de un año desde la entrada en vigor del mismo, pondrán en conocimiento de todos los trabajadores el correspondiente procedimiento que se habilite en cumplimiento de este protocolo, a través de su difusión interna. Las partes firmantes asegurarán que todos los trabajadores conozcan de la existencia del procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los órganos de representación de cada centro. La empresa establecerá los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud. Las empresa procurará que en el plazo de un año desde la implementación del procedimiento incorporarán en las acciones formativas de todo el personal que ingrese en las mismas, información relativa a las materias que aborda este procedimiento. c) Definición del acoso moral y sexual: a) Acoso moral: Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación con otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral, cabe destacar: Al trabajador se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío. Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el trabajo que realiza despectivamente. Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, o se le asignan tareas o trabajos absurdos, sin sentido, o por debajo de su capacidad profesional o competencias. Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente malintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud. Recibe ofensas verbales, insultos, gritos. Recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en su trabajo. Le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros. Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional. 194 b) Acoso sexual: Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima. El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo. La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual. Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la víctima de acoso. Así, se pueden identificar unos comportamientos concretos que, a título de ejemplo, constituyen acoso sexual: Insinuaciones y comentarios molestos, humillantes de contenido sexual. Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o indirectas. Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o presionen a mantener relaciones sexuales. Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o condición sexual del trabajador Tocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios. Toda agresión sexual. d) Procedimiento de actuación contra el acoso.–En el término de un año desde la publicación del presente convenio se establecerá por la comisión paritaria un procedimiento específico de actuación que desarrolle lo aquí dispuesto. El procedimiento se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso. Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el procedimiento. Se creará en el seno de la comisión paritaria una subcomisión instructora de tratamiento de situaciones de acoso, con esta u otra denominación, como órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente procedimiento, que será la encargada de la evaluación y revisión del procedimiento de acoso. Resolución de 28 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del II Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (BOE de 13 de enero de 2007). Artículo 40. Distribución irregular de la jornada. Las empresas, atendiendo a la estacionalidad de la actividad mediadora u otras circunstancias del mercado inmobiliario, podrán establecer en sus calendarios de trabajo una distribución irregular de la jornada a lo largo del año que deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el Estatuto de los Trabajadores, así como excluir de los períodos estaciónales de mayor actividad el dis- frute de las vacaciones. En caso de distribución irregular de la jornada la jornada semanal, incluidas horas extraordinarias, no podrá exceder de 48 horas de promedio en cómputo cuatrimestral, de acuerdo con lo establecido por la Directiva Europea 93/104 sobre ordenación del tiempo de trabajo. El establecimiento de una jornada irregular deberá ir precedido de un período de consultas con la representación legal de los trabajadores de duración no inferior a quince días, durante el cual las partes deberán negociar de buena fe y con vistas a llegar a un acuerdo. Finalizado dicho período de consultas sin acuerdo las partes, de común acuerdo, podrán someter sus diferencias a la Comisión Paritaria del convenio para que ésta ejerza una función mediadora. Si la mediación de la Comisión Paritaria concluye sin avenencia quedará expedita la vía jurisdiccional o la vía arbitral extrajudicial prevista en el artículo 51, para la solución del conflicto. CAPÍTULO X Seguridad y salud laboral Artículo 53. Salud laboral. La empresa y los trabajadores afectados por esta Convenio cumplirán las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral y, en especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo. Artículo 54. Comisión sectorial de Seguridad y Salud. Durante la vigencia del presente convenio se constituirá entre los firmantes del mismo una Comisión Sectorial de Seguridad y Salud, con carácter paritario, integrada por cuatro miembros de la representación 195 empresarial y otros cuatro designados por los sindicatos firmantes. A las reuniones de dicha Comisión podrán asistir, con voz y sin voto, hasta un máximo de dos asesores por representación. La Comisión elaborará su propio reglamento de funcionamiento interno. La Comisión tendrá como misión esencial la de velar por el cumplimiento de la normativa legal y reglamentaria en materia de seguridad y salud laboral en el sector. Así como la promoción de campañas de información y formación, entre las empresas y los trabajadores. Serán competencias de la Comisión: a) Realizar estudios, análisis y diagnósticos de las condiciones de trabajo y daños a la salud en el sector. b) Elaborar propuestas de actuación para poder llevar a cabo acciones que actúen sobre los déficits y problemas detectados. c) Elaborar planes de formación específica para los trabajadores. d) Elaborar y difundir criterios para la evaluación de riesgos, la planificación de la prevención, la vigilancia de la salud, los sistemas de información y formación, y la prevención de la salud reproductiva. e) Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo a petición de las partes. f) Representar al sector ante la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales. CAPÍTULO IX Régimen disciplinario Artículo 51. Graduación de las faltas. 2. Se considerarán como faltas graves: f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad y salud laboral, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves. 3. Se considerarán como faltas muy graves: h) El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del empleo, sobre el salario o cualquier otra decisión relativa al contenido de la relación laboral. i) La no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida. k) El acoso moral o psicológico (mobbing) entendiendo como tal el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de una violencia psicológica extrema de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, sea cual sea la forma de expresión de las situaciones de acoso. l) El abuso de autoridad. o) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Artículo 52. Sanciones. 1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes: a) Por falta leve: Amonestación escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días. b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días. c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario. 2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave. Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género Artículo 65. Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género. Estas trabajadoras tienen derecho: 196 A) A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos una octava parte y un máximo de tres cuartas partes, de la duración de aquélla. La concreción horaria de la reducción corresponderá a la trabajadora y en caso de desacuerdo con la empresa las discrepancias serán resueltas por el procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. B) A la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada, en su defecto dicha determinación corresponderá a la trabajadora. C) A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente, en el supuesto de que la trabajadora haya de abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligación de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en el momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho. La duración inicial del desplazamiento será de seis meses durante los cuales la trabajadora conservará el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen. Transcurridos los seis meses la trabajadora en el plazo máximo de quince días habrá de optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo con renuncia a su derecho de reserva. La empresa deberá comunicar a la trabajadora, con la antelación suficiente, la fecha límite para ejercer el derecho de opción. D) A la suspensión de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia, por un periodo de una duración no superior a seis meses, salvo que el Juez prorrogue la suspensión, hasta un máximo de dieciocho meses, con reserva de su puesto de trabajo. E) A declarar extinguido su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia. Las bajas laborales, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o por los servicios de salud no se computarán como faltas de asistencia a efectos de absentismo laboral. La situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protección. Excepcionalmente se podrá acreditar esta situación mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el Juez dicte la mencionada orden de protección. Será suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora víctima de la violencia de género un dictamen de los servicios sociales o de salud. Artículo 66. Comisión paritaria de vigilancia e interpretación. Como órgano para la interpretación y vigilancia del Convenio Colectivo, se crea una Comisión Paritaria que, además podrá ejercer funciones de conciliación, mediación y arbitraje en aquellos casos en que las partes, e común acuerdo, lo sometan a su consideración. La comisión también velará por el cumplimiento en el sector de las medidas que legalmente se establezcan para el fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Así mismo la Comisión efectuará evaluaciones periódicas de la evolución del empleo en el sector, a partir de la información que pueda recabar de la autoridad laboral o, en su caso, de las empresas que voluntariamente accedan a proporcionársela. La Comisión estará integrada por dos representantes de CC. OO., dos de UGT y cuatro más designados por la representación empresarial. Podrán actuar en calidad de asesores, con voz pero sin voto, las personas que las partes designen. La Comisión elegirá cada año, de entre sus miembros con voz y voto, un Presidente y un Secretario. Tanto la Presidencia como la Secretaría serán ostentadas de forma alterna por la representación sindical y empresarial, no pudiendo coincidir simultáneamente en una misma representación ambos cargos. La Comisión Paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las organizaciones sindicales o empresariales en ella representadas. La solicitud se formulará por escrito y dirigida al presidente, en la cual se indicará con claridad y precisión el tema que se somete a consideración de la Comisión. De lo que se haya tratado en la Comisión Paritaria se redactará un acta que firmaran todos los asistentes. Los acuerdos se tomaran por mayoría simple de votos, dentro de cada una de las representaciones. Para poder adoptar acuerdos, habrán de asistir a la reunión de la Comisión un mínimo de dos miembros para cada representación. Se delega expresamente a la Comisión Paritaria la facultad de adecuar el texto articulado del presente convenio a las disposiciones de la futura ley de igualdad y aquellas otras disposiciones legales que en materia de conciliación de vida familiar y laboral puedan dictarse durante su vigencia. 197 Disposición adicional segunda. Principio de igualdad y no discriminación. Las empresas del sector de la mediación inmobiliaria deberán regir sus actuaciones en el ámbito de las relaciones laborales por el principio de igualdad. Ningún trabajador del sector podrá ser discriminado por razón de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, nacionalidad, condición social, religión o convicciones, afiliación sindical u orientación sexual así como por razón de lengua. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidades físicas, psíquicas o sensoriales, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar las funciones propias del puesto de trabajo. Disposición adicional quinta. Políticas de recursos humanos. La igualdad de oportunidades y la no discriminación por razón de género estarán presentes en las políticas de recursos humanos que desarrollen las empresas especialmente en lo referente a la carrera profesional de sus trabajadores. En particular ninguna de las disposiciones que se contiene en el presente convenio, singularmente las que suponen reducción de tiempo de trabajo, podrán afectar negativamente a los trabajadores que sean sus beneficiarios. Resolución de 28 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de la empresa Seguriber Compañía de Servicios Integrales, S.L., para el período 2007-2010 (BOE de 17 de enero de 2007). CAPÍTULO V Seguridad e higiene en el trabajo Artículo 36. Seguridad e higiene. Se observaran las normas para seguridad e higiene en el trabajo contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como las disposiciones que la desarrollan. Las partes firmantes manifiestan su compromiso formal con la seguridad y salud de los trabajadores, estableciendo como objetivo la protección de los mismos frente a los riesgos derivados del trabajo. Para la consecución de dicho objetivo es necesario el establecimiento y planificación de una gestión preventiva en la empresa. Dicha gestión preventiva se enmarcará dentro del ámbito de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones de desarrollo que la completen. A tal efecto se deberán observar, sin perjuicio de los demás requerimientos legales, las siguientes obligaciones: A) Vigilancia de la salud: Seguriber Servi cios Integrales S.L. garantizará a los trabajadores a su servi cio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, todo ello sin perjuicio de las excepciones previstas en el artículo 22 de la LPRRLL. B) Evaluación de riesgos: Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva. A tal efecto Seguriber Servi cios Integrales, S.L. realizará una evaluación inicial de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Para la realización de dicha evaluación se tendrá en cuenta la información obtenida sobre la organización, características y complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos de trabajo existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores. A los efectos previstos en el párrafo anterior se tendrá en cuenta la información recibida de los trabajadores sobre los aspectos señalados. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido. Si los resultados de dicha evaluación pusieran de manifiesto situaciones de riesgos, Seguriber Servi cios Integrales, S.L. realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos y que serán objeto de planificación en los términos legalmente previstos. 198 Una vez elaborada la evaluación inicial de riesgos, Seguriber Servi cios Integrales, S.L. adoptará las medidas necesarias para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias (directamente y a través de los representantes de los trabajadores) en relación con: a) Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función. b) Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el apartado anterior. c) Las medidas de emergencia adoptadas en los términos previstos en el artículo 20 de la LPRRLL. Los delegados de prevención tendrán acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones. Igualmente recibirán de Seguriber Servi cios Integrales, S.L. Las informaciones obtenidas procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como los organismos competentes para la seguridad y salud de los trabajadores. Artículo 37.1. e) La dirección de un centro de trabajo atenderá de forma inmediata la petición de cambio a la jornada continuada que un empleado pueda formular en el caso de encontrarse con problemas graves para continuar realizando la jornada partida (tales como: enfermedad grave propia o del cónyuge, o de familiares de primer grado, consanguíneos o colaterales, de atención a los hijos en los casos de separación o divorcio, etc.), siempre que esta petición no represente reducir el nivel mínimo operativo del centro. CAPÍTULO VI Sobre el régimen disciplinario, las faltas y las sanciones Artículo 39. Faltas leves. Son faltas leves: 4. Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas, instalaciones propias de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servi cio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave. Para el manejo de las máquinas, útiles y herramientas, a que se refiere el presente párrafo, deberá hacerse, en todo caso, bajo la calificación profesional que lo capacite o la realización del curso correspondiente que lo habilite, sin cuyo requisito no podrá verificarse la sanción que pudiera corresponder. 6. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos. Artículo 40. Faltas graves. 11. La desconsideración de los superiores hacia el personal a su mando con abuso de su posición dominante, será considerada falta grave, cuando no lo sea de naturaleza muy grave. Artículo 41. Faltas muy graves. 10. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de éstas, si los hubiere, además de conductas xenófobas, sexistas o racistas. 20. La imprudencia o negligencia inexcusable en acto de servi cio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de averías para las instalaciones, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave o produzcan daños a la empresa. Artículo 42. Sanciones. 1. Por falta leve: a) Amonestación verbal. b) Amonestación escrita. 2. Por falta grave: a) Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días. b) Inhabilitación para el ascenso durante un año. 3. Por falta muy grave: a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses. b) Inhabilitación para el ascenso durante tres años. 199 c) Despido. Artículo 44. Abuso de autoridad. Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito a través de la representación de los trabajadores a la dirección, de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes. Siempre que se demuestre tal abuso, será considerado como falta muy grave. Recibido el escrito, la dirección abrirá el oportuno expediente en el plazo de diez días. En caso contrario, los representantes podrán formular la oportuna denuncia ante las inspecciones de trabajo. Resolución de 28 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de la empresa Hijos de Rivera, S.A. (BOE de 17 de enero de 2007). CAPÍTULO VIII Seguridad y salud laboral Artículo 48. Integración y fomento de la cultura de la prevención. Es objetivo de Hijos de Rivera, S.A. evitar o, en su caso reducir al máximo, la posibilidad de que los trabajadores sufran daños en su salud derivados de su actividad laboral. Para ello, son objetivos básicos la integración de la acción preventiva en todos los ámbitos de la organización y el fomento de una cultura preventiva, dentro de la cual la salud laboral constituye un compromiso de calidad y de responsabilidad interna de la Empresa. Todo el personal debe seguir la premisa de que ninguna actividad ha de anteponerse a la seguridad, actuando siempre de forma proactiva, intentando detectar los riesgos antes de que se produzcan incidentes o accidentes. Artículo 49. Principios generales. La Dirección de la Empresa Hijos de Rivera, S.A. en su política de Prevención de Riesgos Laborales manifiesta el absoluto convencimiento de que el desarrollo de la Seguridad y la Salud en las labores es una medida imprescindible para mejorar los niveles de calidad del trabajo que desarrollamos. Entendiendo el concepto de calidad tanto desde el punto de vista social, para mejorar las condiciones de trabajo y salud de todo el personal, como desde el técnico, como también desde el punto de vista económico, con el fin de rentabilizar cada vez más la gestión de la empresa. Para conseguir estos objetivos, es necesario que los conceptos y las prácticas de seguridad y salud se integren en los procesos de trabajo, que cada empleado, ocupe el nivel que ocupe, actúe con el convencimiento de que la seguridad en su puesto de trabajo es también responsabilidad suya. La Dirección de la Empresa se obliga a cumplir y hacer cumplir las normas vigentes en materia de Seguridad y Salud en el trabajo, conforme a lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normas complementarias. Para lograrlo, la Dirección, con la participación y colaboración de la Representación de los Trabajadores, aplicará las medidas preventivas con el fin de mejorar las condiciones de trabajo según los siguientes principios generales: Evitar los riesgos. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. Combatir los riesgos en su origen. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras a reducir los efectos del mismo en la salud. Tener en cuenta la evolución de la técnica. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores, poniendo en marcha medidas concretas y permanentes de formación, información y participación. 200 Artículo 50. Obligaciones de la Empresa. La empresa está obligada a proteger eficazmente a los trabajadores frente a los riesgos laborales garantizando su seguridad y salud, asegurando: Una protección eficaz en su trabajo. La información necesaria sobre los riesgos que existen en su puesto de trabajo. La impartición de la formación adecuada en esta materia. La participación de los trabajadores en materia de seguridad y salud laboral. La vigilancia de su salud en relación con los riesgos a los que esta expuesto. Una protección específica en el caso de maternidad y lactancia. Equipos de protección individual: La Empresa proveerá a cada uno de los trabajadores los equipos de protección individual adecuados para su uso en el trabajo, teniendo en cuenta las condiciones de realización y riesgos de cada actividad. El Comité de Seguridad y Salud junto con los representantes legales y el resto de los trabajadores participará en su elección y velará por el estricto cumplimiento de las disposiciones legales a este respecto. Formación: Como pilar básico para la integración de la Prevención de Riesgos Laborales y el desarrollo de la Cultura Preventiva la formación es un elemento indispensable, por ello desde su incorporación cada trabajador recibirá una formación adecuada y suficiente en materia de Prevención de Riesgos Laborales, que será reforzada anualmente y/o cuando sea necesario, mediante cursos específicos. Participación y Comunicación de Riesgos: Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. Esta participación se canalizará a través de los de la línea jerárquica y/o los delegados de Prevención como representantes especializados en materia de Prevención de Riesgos Laborales en el ejercicio de sus competencias y aplicación de sus facultades establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En este sentido, se establece el procedimiento de Comunicación de Riesgos, encaminado a que cualquier trabajador participe en la detección de riesgos, involucrando en su análisis y resolución a todos los niveles afectados de la Compañía. La correcta utilización de este procedimiento junto con el de análisis de incidentes/accidentes, permitirá complementar las evaluaciones de riesgos, por lo que su correcta y continua utilización los convierte en un importante mecanismo de evaluación permanente. Vigilancia de la Salud: La Dirección de la Empresa garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Artículo 51. Obligaciones de los trabajadores. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones recibidas. En concreto deberán: Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad. Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la Empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas de ésta. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y/o a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo. Cooperar para que se puedan garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Artículo 52. Comité de Seguridad y salud Laboral. El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Empresa, en materia de prevención de riesgos. Constituido en la actualidad por tres Delegados de Prevención y en igual número por tres representantes de la Dirección, se reúne trimestralmente o siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. 201 Las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud son las que se establecen en el artículo 39 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales: a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la Empresa. A tal efecto en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención, y proyecto y organización de la formación en materia preventiva. b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la Empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes. c) Facultades: 1) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas. 2) Conocer cuantos documentos e informes, relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como, en su caso, los procedentes de la actividad del servicio de prevención. 3) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas. 4) Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención. CAPÍTULO IX Régimen disciplinario Artículo 55. Graduación de las faltas. 2. Se consideran como faltas graves: F) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la Empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la Empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves. 3. Se considerarán como faltas muy graves: L) El acoso sexual. LL) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene. Artículo 56. Sanciones. 1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes: A) Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días. B) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días. Inhabilitación para el ascenso por el plazo de seis meses. C) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año, inhabilitación para el ascenso por el plazo de 12 meses y despido disciplinario. Resolución de 28 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del V Convenio colectivo de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos (BOE de 17 de enero de 2007). CAPÍTULO I Prevención de riesgos laborales Artículo 71. Seguridad en el trabajo. Las empresas y el personal afectado por este Convenio, cumplirán las disposiciones sobre seguridad en el trabajo, contenidas en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley de Pevención de Riesgos Laborales (Ley 31/95, de 8 de noviembre), así como sus normas de desarrollo. Artículo 72. Prevención de riesgos laborales. Reconociendo la importancia de la prevención de riesgos laborales, la mejora de la seguridad, la salud laboral y la calidad del ambiente de trabajo, los firmantes del presente Convenio se comprometen a fomentar su integración total en la actividad laboral a través de la formación, la utilización de técnicas de prevención y la mejora de las condiciones de trabajo en general. 202 Artículo 84. No discriminación. Ningún trabajador podrá ser discriminado por razón de su afiliación sindical, pudiendo expresar con libertad sus opiniones, así como publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social comunicándolo al empresario. TÍTULO VI Faltas, Sanciones, Infracciones CAPÍTULO I Faltas Artículo 92. Tipos. Para el personal afectado por este Convenio, se establecen 3 tipos de faltas: leves, graves y muy graves. 1.º Son faltas leves: f) No observar las normas de esenciales de seguridad e higiene en el trabajo, establecidas por la empresa. 2.º Son faltas graves: e) Incumplimiento reiterado de las normas sobre seguridad e higiene en el trabajo, establecidas por la empresa. 3.º Son faltas muy graves: f) El incumplimiento grave y reiterado de las normas sobre seguridad e higiene en el trabajo establecidas por la empresa. CAPÍTULO II Sanciones Artículo 94. Clases de sanciones. Las sanciones máximas que podrán imponerse serán las siguientes: 1.º Por falta leve: amonestación verbal o escrita. 2.º Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días. 3.º Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días, con o sin apercibimiento de despido; despido. Resolución de 28 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del VI Convenio colectivo estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio (BOE de 17 de enero de 2007). CAPÍTULO VIII Seguridad y Salud La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, supone un avance significativo con respecto a la situación anterior en materia de salud laboral, la Comisión Negociadora de este Convenio convencida de que la mera existencia de este nuevo marco legal de ámbito general con rango de Ley, constituye un elemento positivo, que posibilita desarrollar una política general en torno a la salud laboral, se compromete a que la atención de la Salud y Prevención de Riesgos en el trabajo, sea prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la actividad laboral. En este marco, corresponde igualmente a cada trabajador velar, mediante el cumplimiento de las medidas de Prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad profesional debiendo realizarse un adecuado uso de las máquinas, medios y equipos de protección. En virtud de todo ello serán de aplicación todas las disposiciones legales vigentes de obligado cumplimiento en cuantas materias afecten a la seguridad y salud en el trabajo, siguiendo los criterios de aplicación y valoración que determinen los organismos competentes. Para una eficaz y real consecución de los objetivos perseguidos tanto por la Ley antes mencionada como por sus normas de desarrollo, así como para conseguir mayores cotas de protección de la salud y la prevención de riesgos laborales en las empresas del sector, se considera necesario constituir una Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud, por lo que dispuestos a utilizar y desarrollar esta Ley, ambas partes establecen: 203 Artículo 55. Constitución de la Comisión Sectorial de Seguridad y Salud Laboral. 1. Al amparo del artículo 83, apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 35.4 segundo párrafo de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, las partes firmantes acuerdan la constitución de una Comisión Sectorial. 2. Esta comisión, estará integrada paritariamente por representantes de las empresas y de los Sindicatos firmantes del Convenio y la compondrán 4 miembros por cada una de las partes. Dicha comisión nombrará un Presidente y un Secretario de la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud de sector para el primer año de vigencia, en años sucesivos irá recayendo en cada una de las partes. Asimismo, designarán una Comisión Permanente de la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud del sector compuesta por cuatro miembros, dos por cada una de las partes. 3. Los componentes de esta Comisión Paritaria de Seguridad y Salud del sector de elaboradores de productos y elementos cocinados para su reparto a domicilio, estarán sometidos a lo dispuesto en el apartado 2 del Art. 65 del Estatuto de los Trabajadores, en lo referido al sigilo profesional debido, y/o de las informaciones a que tuvieren acceso como consecuencia del desempeño de las funciones, facultades y competencias, que les señala la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para Delegados/as de Prevención de Riesgos Laborales, Comités de Seguridad y Salud o cualquier otra forma de representación que autoriza la misma Ley en el Art. 35.4 segundo párrafo. 4. La Comisión Paritaria de Seguridad y Salud del Sector será un órgano colegiado, no existiendo, por tanto, competencias individualizadas a favor de alguno de los miembros de la misma, salvo las que excepcionalmente y por motivos suficientemente justificados se señalen en el Reglamento de funcionamiento de la Comisión. 5. Aprobar el Reglamento de funcionamiento de la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud Sectorial del Convenio de Elaboradores de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio. 6. Los miembros de esta Comisión Paritaria de Seguridad y Salud del sector de Elaboradores de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio, podrán acceder libremente a las empresas del sector, preavisándolo con la antelación suficiente, salvo en casos de extrema urgencia derivados de accidentes de trabajo, para comprobar el cumplimiento y desarrollo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como para tratar o entender de todo lo relacionado con la Seguridad y la Salud Laboral. 7. Facultar a los asesores sindicales para que den traslado de este Acuerdo a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo a los efectos oportunos. 8. Las partes firmantes del presente Acuerdo, antes de formular cualquier denuncia o reclamación, se comprometen a plantearlo previamente ante el plenario de la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud del sector, a fin de que pueda resolverse en el seno de la misma. Artículo 56. El acoso en el trabajo: Protocolo de actuación. 1.º Acoso sexual: Se entiende como tal la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado con índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno hostil, degradante, humillante u ofensivo. 2.º Acoso moral: Se entiende como tal la situación de hostigamiento continuado que sufre un trabajadortrabajadora sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológicas. 3.º La empresa velara por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier otro tipo, y adoptara las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador. Así, con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de acoso, ante un representante de la dirección de la empresa. La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularan las medidas oportunas al efecto. Cualquier denuncia de este cariz se deberá poner en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores, siempre que así lo solicite la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará mas formalidad que la de dar tramite de audiencia a todos los afectados, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los hechos. 4.º Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días, guardaran todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. 204 5.º La constatación de la existencia de cualquier tipo de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de la dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción. A estos efectos cualquier tipo de acoso, ya sea de carácter sexual o moral, en cualquiera de sus vertientes, será considerado siempre como falta muy grave. Artículo 57. Protección a los/as trabajadores/as victimas de la violencia de género. Aquellos trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de genero, les serán de aplicación todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Genero. Entre las mismas cabe destacar: 1. Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional si necesitan cambiar las victimas de residencia. 2. Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.) 3. Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la victima normalice su situación. 4. Anticipación del periodo vacacional. Artículo 61. Faltas graves. 16. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza y en particular todas aquellas sobre protección y prevención de riesgos laborales. Artículo 62. Faltas muy graves. 15. La conducta acreditada que produzca el hostigamiento sexual hacia cualquier trabajador o trabajadora de las empresas. En el caso de que se probara que se ejerciera cualquier represalia contra la persona denunciante del acoso sexual, se considerará un agravante para la determinación de la sanción a imponer o, en su caso, a la imposición de una nueva sanción en consonancia con dicha conducta. Artículo 63. Sanciones. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes: 2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días. 3. Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días. Despido disciplinario. Resolución de 1 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo para la industria de alimentos compuestos para animales para el período 2006-2008 (BOE de 18 de enero de 2007). Artículo 14. g) Los trabajadores tendrán derecho a permiso para acompañar a sus hijos a consulta médica para recibir asistencia sanitaria. Dicho permiso no será retribuido, excepto cuando ambos cónyuges trabajen en la misma empresa, en cuyo caso uno de ellos tendrá permiso retribuido por dicha causa. h) Un día al año para la realización de cualesquiera de los trámites administrativos necesarios para la adopción o acogimiento de un hijo, y ello con independencia del número de actos de adopción y/o acogimiento que el trabajador realice en ese mismo año. CAPÍTULO V Salud laboral y prevención de riesgos laborales Artículo 15. Salud laboral y prevención de riesgos laborales. 1. Prevención de Riesgos Laborales. 1.1 El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz frente a los riesgos a que está expuesto en su puesto de trabajo. 205 1.2 La protección de los riesgos laborales es responsabilidad del empresario. Correlativamente, los trabajadores tienen el deber de usar adecuadamente las máquinas y equipos de trabajo, así como los medios y equipos de protección facilitados por el empresario. 1.3 En la inspección y control de las medidas tomadas para prevenir los riesgos laborales, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en la materia, a tenor de la legislación vigente. 1.4 El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada a los trabajadores que contrata, en materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de servicios concertados ajenos. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. 1.5 En caso de que se aprecie una probabilidad seria y grave de accidente, se seguirá el procedimiento establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. 1.6 Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo y el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los órganos de representación de los trabajadores a que se refiere el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales podrán acordar la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la Autoridad Laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada. 1.7 No obstante a lo anterior, la salud y seguridad de los trabajadores/as constituye un objetivo básico y primordial de las partes firmantes del presente convenio colectivo, las cuales, consideran que para alcanzarlo, es necesario el establecimiento y la planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas, cuyo fin sea la reducción o eliminación al máximo posible de los riesgos en origen, a partir de la evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Todo ello de conformidad con los principios de la acción preventiva esta en el artículo 15 de la Ley de P.R.L. Para ello, se acuerda la constitución de una Comisión Paritaria de Seguridad y Salud en el Trabajo, que regirá su actuación a través de las siguientes normas: Su composición será paritaria. Cuatro miembros designados por los Sindicatos y cuatro miembros designados por las Organizaciones Empresariales y podrán estar asistidos por asesores designados por cada una de las partes. Podrá recabar la información necesaria para atender a sus propios fines a través de las organizaciones y empresas del sector. Mantendrá reuniones periódicas, levantándose acta del contenido de las mismas. La Comisión Paritaria podrá asumir funciones para estudiar la adecuación de la actual normativa sobre prevención de riesgos laborales a las peculiaridades del sector y, en su caso, proponer incorporarlas al texto del Convenio. Podrá emitir informes a requerimiento de las partes acerca de los problemas y cuestiones que plantee el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el trabajo en las empresas del sector. Esta Comisión tendrá como objetivos prioritarios velar y orientar para conseguir, en el ámbito de las empresas, las adecuadas condiciones de trabajo que permitan el correcto cumplimiento de la normativa legal y del contenido de este Convenio en materia de prevención de riesgos laborales. Dicha Comisión en materia de prevención de riesgos laborales se formalizará, como máximo, un mes después de la publicación del Convenio Colectivo en el «Boletín Oficial del Estado», y la misma se dotará de un reglamento de funcionamiento interno. En cualquier caso, en cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores/as, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. 5. Protección de la maternidad.–Las mujeres en situación de gestación y que así lo haya comunicado a la empresa previamente no realizará trabajos tóxicos, penosos o peligrosos que supongan riesgos para la salud de las trabajadoras o del feto, debiendo la empresa cumplir las disposiciones establecidas para su protección en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Artículo 22. Prima de asistencia. Como complemento retributivo, los trabajadores de todas las categorías percibirán una prima de 206 asistencia por día efectivamente trabajado, sin que se compute, a efectos de antigüedad, horas extraordinarias, gratificaciones reglamentarias o convenidas y devengos de días festivos no recuperables. En vacaciones se calculará en relación con el promedio de la prima obtenida en el trimestre anterior. CAPITULO IX Disposiciones varias Artículo 34. Derechos y obligaciones de los trabajadores. Los trabajadores tendrán los derechos y obligaciones establecidos por las Leyes. Artículo 35. Incumplimientos, faltas y sanciones de los trabajadores. 1. Faltas: 1.3 Constituyen faltas leves: 1.3.8 No usar los equipos de protección individual que hayan sido entregados por la empresa para su utilización en cumplimiento de la legislación vigente. Si la falta de uso fuese reiterada y apercibida, será considerada como infracción grave. Artículo 37. Capacidad disminuida. 1. Todos aquellos trabajadores que por accidente de trabajo o enfermedad profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una capacidad disminuida tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos, en relación con las condiciones que existan en la empresa. En estos casos, el salario que le corresponderá al trabajador en su nueva situación será el correspondiente a la categoría profesional asignada, respetándose, en todo caso, los años de antigüedad. 2. Las empresas que empleen a un mínimo de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, un dos por ciento de la misma sean trabajadores en situación de capacidad disminuida, en la forma prevista por la legislación vigente. Resolución de 12 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de Servicontrol, S. L. (BOE de 24 de enero de 2007). Régimen disciplinario Artículo 34. Faltas y sanciones. 34.1 En materia disciplinaria se estará, además de lo previsto en el presente Convenio, a las normas vigentes del Estatuto de los Trabajadores y de Prevención de Riesgos Laborales. Artículo 35. Faltas y sanciones específicas. 35.2 Graves: Si como consecuencia del uso indebido de los equipos de trabajo (herramientas, maquinaria) y de los equipos de protección individual o colectivos, sustancias peligrosas en general o cualquiera otros medios con los que desarrolle su actividad se produce un incidente. 35.4 Faltas muy graves sancionadas con el despido disciplinario: La no adopción de medidas de protección y de prevención en los trabajos según la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales, la normativa interna de ECA o de las empresas clientes. El incumplimiento sistemático de los procedimientos de trabajo establecidos por Servicontrol, S. L. CAPÍTULO VIII Seguridad y salud laboral Artículo 40. Seguridad y salud laboral. 40.1 El trabajador tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de Seguridad y Salud en el trabajo, así como el correlativo deber de observar y poner en práctica las medidas de protección que Servicontrol, S. L., pone a su alcance. Servicontrol, S. L., en la denominada «orden de trabajo» que entregará al empleado, hará constar el material entregado para su protección personal, este deberá hacer uso del mismo en la ejecución de su trabajo, de forma obligatoria. No obstante antes de comenzar los trabajos deberá consultar con el responsable de seguridad de la empresa o instalación visitada sobre las medidas de seguridad especificadas a tomar en el área de actuación, que serán de obligado cumplimiento 207 Resolución de 12 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de Seguridad Gallega Nosa Terra, S. A. (BOE de 24 de enero de 2007). CAPÍTULO VIII Seguridad y Salud Laboral Artículo 35. Seguridad y salud en el trabajo. En cuantas materias afecten a la Seguridad y Salud en el trabajo serán de aplicación las disposiciones en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y Normas de Desarrollo. CAPÍTULO IX Régimen Disciplinario Artículo 38. Faltas y sanciones. Se considerará falta laboral toda acción u omisión de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. Las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisión, en: leves, graves y muy graves. Para cualquier aspecto sobre este artículo nos remitiremos a lo que estipule Convenio de Seguridad ó en su defecto el estatuto de los trabajadores Resolución de 18 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de Zurich España, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A., y Zurich Vida, Compañía de Seguros y Reaseguros, SAU (BOE de 30 de enero de 2007). CAPÍTULO XIII Salud laboral Artículo 69. Salud labora1. Se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, R.D. 39/1997 reglamento de los servicios de prevención y otras normas concordantes, modificado por el 780/98 y por el 604/2006. La adecuación de la normativa legal a las particularidades de la empresa se instrumentará a través de los correspondientes órganos de seguridad y salud laboral. Artículo 71. Protocolo de actuación ante situaciones de acoso sexual. Se estará a lo dispuesto en la disposición adicional 8.ª del convenio colectivo del sector (2004/2007). SEGUROS (SOCIEDADES DE). Dispone la inscripción en el registro y publicación del convenio colectivo general de ámbito estatal para las Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo, Dirección General Trabajo (BOE 19 noviembre 2004). Disposición adicional segunda. Víctimas de violencia de género. Con el fin de prestar apoyo en el ámbito laboral a los empleados que sean víctimas de violencia de género, la empresa establece las siguientes medidas: 1. Podrán acogerse a lo regulado en el artículo 41 de nuestro convenio sobre la reducción de jornada. 2. Podrán acogerse a lo regulado en el artículo 35 1) b) de nuestro convenio sobre anticipos extraordinarios. 3. Podrán modificar, previo acuerdo con la empresa, los horarios de entrada y salida, durante el tiempo que se considere estrictamente necesario. 4. Siempre que concurran las condiciones y requisitos de idoneidad profesional y en igualdad de condiciones con otros aspirantes, estos trabajadores tendrán preferencia para ocupar cualquier vacante que exista en la organización, con derecho a reserva de su puesto de trabajo de origen durante 6 meses. 5. Podrán suspender su contrato de trabajo por un periodo máximo de 6 meses. Disposición adicional octava. Protocolo de actuación ante situaciones de acoso sexual 208 La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto. Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la dirección de la empresa. La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso –que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez días– guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa a la imposición de una sanción. Resolución de 18 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de Allianz, Compañía de Seguros y Reaseguros, S. A. (BOE de 31 de enero de 2007). Artículo 16. Salud laboral. a) Sin perjuicio de los derechos y facultades conferidas por la legislación vigente a la representación unitaria y sindical de los trabajadores, y de conformidad con lo previsto en el artículo 68 del Convenio Colectivo General de ámbito estatal para entidades de seguros, se confirma la constitución del Comité Estatal de Salud Laboral que actualmente se encuentra en funcionamiento en la empresa. Se trata de un órgano paritario formado por seis miembros, por parte de la representación empresarial, y por otros seis miembros, por parte de la representación social, de ámbito nacional, designados por las Secciones Sindicales con la proporción derivada de su representatividad en el momento de la constitución de la mesa negociadora del presente Convenio Allianz. Tendrá como misión el análisis de la realidad de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales. El citado Comité tendrá atribuidas además las siguientes funciones: Conocer e informar la memoria y programación anual del servicio de prevención trasladándola a la representación legal de los trabajadores que en materia de salud laboral se encuentra constituida en los distintos centros de trabajo de la empresa. Asimismo podrá conocer el resultado de las auditorias que en materia preventiva sean legalmente exigibles. Será informada de las conclusiones finales alcanzadas en los procedimientos de investigación de situaciones de acoso moral y sexual, siempre que del mismo se deriven consecuencias disciplinarias, y así lo autorice la persona o personas afectadas. b) En cuantas materias afecten a la seguridad y salud en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales modificada por la Ley 54/2003 de 12 de diciembre, de Reforma del Marco Normativo de la Prevención de Riesgos Laborales, y Reglamento de 17 de enero de 1997, y su normativa de desarrollo con mención específica de cuanto afecte a la vigilancia del estado de salud de los trabajadores en función de los riesgos inherentes al trabajo y en materia de representación del personal, en cuanto a los Delegados de Prevención y Comités de Seguridad y Salud. Los trabajadores tendrán derecho a una revisión médica anual, de conformidad con lo establecido en la legislación vigente, a cargo de la empresa, que se efectuará dentro del horario laboral y en el centro médico donde la misma indique. En casos específicos y de existir justificación para ello, la empresa facilitará la realización de revisiones médicas especiales para evaluar las posibles repercusiones en la salud derivadas de las condiciones de los puestos de trabajo y de la natural evolución como consecuencia de la edad. 209 La empresa adoptará en todo momento las medidas preventivas necesarias para favorecer la salud de los empleados, facilitando las medidas ergonómicas adecuadas para el personal en sus puestos de trabajo y especialmente en el manejo de aparatos informáticos, así como en la vigilancia de los riesgos psicosociales. Durante los períodos de embarazo y/o lactancia de hijo menor de 9 meses, la trabajadora no podrá ser trasladada, desplazada en comisión de servicio ni cambiada de puesto de trabajo que implique destino a otro municipio, salvo de común acuerdo o a petición de la interesada. La formación que deban recibir los empleados en materia de prevención, de acuerdo a cuanto estipula el Art. 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, constituirá parte de los programas formativos de la Empresa, incluyéndose en el Plan Anual de Formación. Las materias relativas a salud laboral de carácter local en cada centro de trabajo se ajustarán a lo establecido en la legislación vigente y serán objeto de tratamiento con las personas u órganos competentes de representación para cada centro de trabajo (delegados de prevención o, en su caso, Comités de Salud Laboral de centro de trabajo). No obstante lo anterior, cuando los aspectos de salud laboral que puedan afectar a un centro de trabajo, incidan en otros centros de trabajo, la competencia para abordar la problemática suscitada quedará atribuida al Comité Estatal de Salud Laboral regulado anteriormente, a cuyo efecto, el delegado o Comité del centro o centros de trabajo afectados emitirán un informe sobre la materia dirigido al Comité Estatal con indicación de los aspectos más relevantes de la problemática suscitada y propuestas de solución. Artículo 18. 5.º) Plus Actividad. Se trata de una compensación específica que tiene la característica de «Complemento por Puesto de Trabajo». Su devengo está sujeto a la realización de un particular cometido especificado como puede ser, por ejemplo, la realización de un horario especial. Tiene la característica de no ser absorbible ni compensable, y se deja de devengar si desaparecen las causas que lo motivaron. Dentro del concepto Plus de Actividad, queda incluido el denominado «Plus Actividad Horarios especiales Centros de Atención Telefónica», que se define como aquel que se percibe por el personal que se encuentra realizando los Horarios Especiales regulados en el artículo 9 del presente Convenio Allianz, y consiste en una compensación económica de 210,03 € según determine el Convenio General del Sector Seguros. Disposición adicional cuarta. Comisión de Igualdad de Oportunidades. En consonancia con cuanto se recoge en el Código de Conducta de Allianz, no se permitirá ninguna forma de abuso de poder o autoridad, discriminación, manifestaciones de intolerancia, abuso verbal, ni la utilización de amenazas u ofensas en el desempeño de cualquier cargo. A este fin, Allianz y las representaciones sindicales existentes en la empresa, deberán establecer las correspondientes medidas de actuación, que serán desarrolladas a través de los procedimientos adecuados. Las partes firmantes acuerdan la creación de una Comisión de Igualdad de Oportunidades cuya finalidad y objetivos principales serán los siguientes: 1.º) Velar para que en el ámbito de afectación del Convenio Allianz, no se apliquen normativas discriminatorias ni de forma directa ni indirecta. 2.º) Garantizar la igualdad de oportunidades para todos los trabajadores de la empresa. 3.º) Entender sobre las discrepancias que puedan existir derivadas de la problemática en materia de igualdad de oportunidades. 4.º) Conocer los procesos de selección, formación y promoción del personal con el fin de analizar, y en su caso corregir, mediante las oportunas acciones, cualquier práctica contraria al principio de igualdad de oportunidades. 5.º) Elaboración de un documento sobre la prevención de conductas derivadas de acoso moral y sexual, conteniendo los oportunos protocolos de actuación, que, ateniéndose a la definición institucional de la Compañía sobre tales materias, comprenderán reglas relativas a: Pautas para la intervención en casos de acoso. Personas o representaciones que deben de estar involucradas en el conocimiento de los casos de acoso. Procedimiento para el esclarecimiento de los hechos. Garantías para las partes involucradas en un problema de acoso. Medidas cautelares a adoptar. Medidas correctoras o sancionadoras en su caso. La composición de la Comisión de Igualdad de Oportunidades, estará formada por cuatro representantes de la empresa designados por la Dirección y cuatro representantes de los trabajadores designados por las 210 Secciones Sindicales con la proporción derivada de su representatividad en el momento de la constitución de la mesa negociadora del presente Convenio Allianz. Disposición adicional sexta. No discriminación en el uso del género gramatical. Al objeto de no realizar una escritura demasiado compleja, en el texto del Convenio, se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes. Artículo 17. Política sobre la violencia de género. En caso de que una empleada/empleado acredite ser víctima de violencia de género, de común acuerdo, se estudiarán y aplicarán todas aquellas medidas que resulten más adecuadas a las circunstancias específicas del caso, en función de las posibilidades de la empresa. En tal sentido: Tendrán preferencia en la solución de peticiones de traslado: tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado tendrá una duración inicial de seis meses, período durante el cual tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo que anteriormente ocupaba. Transcurrido ese período el trabajador podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva. Podrán solicitar la reducción de jornada o la reordenación del horario de trabajo por un plazo máximo de un año, y en los demás términos y condiciones establecidos en el artículo 9.c) del presente Convenio Allianz sobre reducción de jornada por cuidado de hijo. La ausencia o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad. Podrán solicitar la suspensión del contrato de trabajo por un tiempo no superior a seis meses con posibilidad de prórroga, mediando autorización judicial por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Flexibilidad en los criterios de concesión de préstamos y/o anticipos para atender situaciones de necesidad derivadas de circunstancias de violencia de género. Disposición adicional sexta. No discriminación en el uso del género gramatical. Al objeto de no realizar una escritura demasiado compleja, en el texto del Convenio, se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes. Resolución de 23 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo para el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harina de pescados y mariscos (BOE de 3 de febrero de 2007). Artículo 17 b) Cinco días naturales en los casos de enfermedad grave, además de los casos que requieran hospitalización necesaria e intervención quirúrgica de índole mayor de padres, cónyuge e hijos: esa licencia de cinco días y en los mismos casos, será aplicable a hermanos si viven bajo el mismo techo del productor. Disposición transitoria primera. A) Seguridad e higiene en el trabajo.–Las organizaciones que suscriban este acuerdo se comprometen a desarrollar las acciones y medidas en materia de salud laboral que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo donde la salud del trabajador no se vea afectada por las mismas. La obligada aplicación de la legislación vigente debe superarse en las lagunas y desfases que pueda presentar ante los nuevos sistemas de trabajo y los riesgos profesionales que de ellos se deriven. Los planteamientos de estas acciones y medidas deberán estar encaminados a lograr una mejora de la calidad de vida y medio ambiente de trabajo, desarrollando objetivos de promoción y defensa de la salud, 211 mejoramiento de las condiciones de trabajo, potenciación de las técnicas preventivas como medio para la eliminación de los riesgos en su origen y control y participación sindical en los centros de trabajo. B) Plan de prevención.–Se recaba de la Administración la confección de un plan de prevención en materia de salud y seguridad. Este plan recogerá: a) Mapa de riesgos para el sector. b) Programas de actuación. c) Técnicas de prevención. d) Normas de actuación preventiva para cada punto de trabajo. e) Estudio epidemiológico. Al efecto, la representación empresarial prestará la colaboración necesaria. C) Información.–El empresario estará obligado a dar a conocer a los trabajadores, sus representantes legales y/o organizaciones sindicales implantadas en su ámbito, completa información sobre los riesgos a los que el trabajador está expuesto y las características de seguridad de que está dotada la maquinaria, útiles y locales donde se trabaja. D) Prevención colectiva.–Todo centro de trabajo establecerá en el plazo inferior a un año desde la firma de este convenio, un programa de protección colectiva que recoja aspectos tales como: Señalización de seguridad acorde con la legislación vigente. Planificación y dibujo de pasillos peatonales y de transporte de mercancías. Señalización de velocidad. Vallas y escaleras. Normas de niveles de elevación y apilamiento de mercancías. Señalización de las redes eléctricas. Señalización de emergencias y evacuación. Zonas de uso obligado de protección personal, etc. Este programa deberá ser dado a conocer a los trabajadores y en todo momento expuesto en lugares visibles de los centros de trabajo. CAPÍTULO X Seguridad e higiene en el trabajo Artículo 36. Principios de seguridad e higiene. En todas las empresas, pese al carácter no insalubre de la actividad, además de cumplirse con las disposiciones de carácter general dirigidas a salvaguardar la salud y la integridad física de los trabajadores, deberán adoptarse las medidas que para ello sean necesarias, medidas que comprenderán tanto los elementos y aparatos preventivos en máquinas e instalaciones, orden y forma de realizarse los trabajos, así como la provisión y utilización de los elementos de protección personal, completándose unos u otros con las adecuadas instrucciones o enseñanzas sobre esta materia. Artículo 39. Reconocimientos médicos. Dada la naturaleza del trabajo a realizar por el personal que intervenga directamente en la elaboración del pescado, se adoptarán las medidas siguientes: a) Las empresas estarán obligadas a realizar reconocimientos médicos completos de manera periódica a todos los trabajadores, al menos, una vez al año. b) En evitación de que las heridas o lesiones, que en cualquier momento puede sufrir el personal a causa de su posible contaminación por la presencia de gérmenes específicamente patógenos, lleguen a tener mucha gravedad, se considera como obligación ineludible que, inmediatamente a la producción de cualquier lesión o accidente el afectado pase a ser curado. La expresada obligación será recordada mediante carteles y su incumplimiento será considerado como falta grave. Resolución de 23 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del III Convenio colectivo de Telefónica Servicios Audiovisuales, S.A.U. (BOE de 3 de febrero de 2007). Artículo 35 3. Faltas muy graves: e) Los malos tratos de palabra y obra a jefes, compañeros, subordinados o familiares que convivan con ellos. f) El incumplimiento grave de las normas de Seguridad e Higiene en el trabajo. 212 n) El abuso de autoridad: la comisión por parte de un jefe o de un trabajador de superior categoría a la del afectado de un acto arbitrario, o la emisión de órdenes de iguales características, así como de ofensas, amenazas, intimidaciones o coacciones. o) El acoso sexual: las agresiones verbales o físicas por parte de los trabajadores, cualquiera que sea su puesto o cargo en la empresa, en el centro de trabajo o en el cumplimiento de un servicio, con clara intencionalidad de carácter sexual, agrediendo la dignidad e intimidad de las personas. TÍTULO XI Seguridad y salud Artículo 38. Prevención de riesgos laborales y medio ambiente. El trabajador tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, prestando especial atención al derecho a la dignidad, intimidad y no discriminación laboral, así como el deber de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente. Tiene, asimismo, el derecho a participar en la política de prevención y en el control de las medidas adoptadas en el desarrollo de la misma, a través de sus representantes legales y de los órganos internos y específicos de participación en esta materia, de acuerdo a lo dispuesto en la legislación vigente. A través de la política de prevención de riesgos laborales de T.S.A., se promoverá la integración de la seguridad y salud laboral en el conjunto de actividades y niveles jerárquicos de la Empresa. La organización y los medios preventivos necesarios para tal fin serán los adecuados a la actividad de la Empresa, contando, para ello con la modalidad preventiva que se estructura a través del Servicio Mancomunado de Prevención de Riesgos Laborales del Grupo Telefónica. Todo el personal que se incorpore a T.S.A. tendrá un reconocimiento médico inicial, que tendrá carácter obligatorio. Comité de Seguridad, Salud, y Medio Ambiente.–Los trabajadores tienen derecho a la información y participación en la Empresa, en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. Esta participación se ejercitará a través de los Delegados de Prevención y el Comité de Seguridad y Salud. La Empresa proporcionará los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarias para el ejercicio de sus funciones. Resolución de 25 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo de la empresa Fundación Secretariado Gitano (BOE de 8 de febrero de 2007). Artículo 20 Por el tiempo indispensable, hasta un total de 20 horas anuales para acompañar al médico a familiares hasta primer grado de consanguinidad o afinidad, siempre que no se pueda realizar fuera del horario laboral. El trabajador podrá solicitar por esta causa cuantos permisos precise si bien el tiempo excedido sobre estas 20 horas anuales tendrá carácter de permiso que habrá de ser recuperado en tiempo de trabajo. Resolución de 30 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de Albatros Alcázar Servicios Industriales (BOE de 9 de febrero de 2007). Art. 21.2 La desobediencia a las órdenes e instrucciones del trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidentes para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves. Art. 21.3 La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida. 213 Artículo 23. Seguridad y salud en el trabajo. 1. Con el fin de facilitar el ejercicio de las funciones atribuidas por la LPRL a los órganos de representación, consulta y participación de los trabajadores, los centros de trabajo afectados por este Convenio conservarán la siguiente documentación que estará, en todo momento, a disposición de tales órganos: a) Evaluación inicial de riesgos y evaluaciones posteriores, Plan de Prevención, Plan de Primeros Auxilios, Planes de Emergencia Contraincendios y Evacuación, con las adaptaciones o variaciones particulares para cada centro de trabajo según sus características. b) Resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo. c) Estadísticas sobre accidentes laborales. d) Programa formativo. e) Proyectos para la implantación de nuevas tecnologías. f) Proyectos para la utilización de nuevos productos, sustancias o compuestos. g) Indicadores sanitarios resultantes de la Vigilancia específica de la Salud, si bien, su custodia pertenecerá a los Servicios de Prevención. h) Cualquier otra documentación relativa a la seguridad y salud, que pudiera resultar relevante por su novedad o posible repercusión 2. Los Comités tendrán atribuidas, en materia de prevención de riesgos laborales, las siguientes competencias: c) Participar en el diseño e implantación de las actividades de formación e información de los trabajadores, proponiendo criterios rectores para su aplicación en todos los centros de trabajo. h) Participar en el debate sobre cualquier otra cuestión, relativa a la seguridad y salud, que pudiera ser relevante por su novedad o posible repercusión en la empresa. 3. La empresa, de común acuerdo con los órganos competentes en materia de prevención de riesgos, elaborará, con periodicidad anual, listado de aquellos puestos de trabajo que estarán sometidos a reconocimientos médicos específicos de acuerdo con los protocolos establecidos al efecto por el M.º de Sanidad. En particular, esta planificación necesariamente afectará a los puestos de trabajo en los que se detecten exposiciones a riesgos en las modalidades siguientes: a) Posturas forzadas. b) Movimientos repetitivos. c) Asma laboral. 4. La empresa en función del puesto a desempeñar por el trabajador, le requerirá para que se realice reconocimiento médico previo a su incorporación en la empresa. La empresa enviará a todos los trabajadores a reconocimiento médico anual preceptivo. Los trabajadores que realicen trabajos penosos, tóxicos y peligrosos deberán pasar dos reconocimientos médicos anuales, y será específico para estos puestos de trabajo. Lo anterior se entenderá sin perjuicio de la aplicación de otros protocolos sanitarios en función de la aparición, en el centro de trabajo, de nuevos riesgos laborales. Resolución de 30 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del I Convenio Colectivo de las Uniones Temporales de Empresas de Globalia Handling (BOE de 9 de febrero de 2007). CAPÍTULO VIII Prevención de riesgos laborales Artículo 56. Principios generales. Para promover la cultura preventiva se promulgan los siguientes principios de Política Preventiva, cuyo objetivo permanente es garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, previniéndoles de los riesgos labores, mejorando progresivamente los niveles de seguridad y las condiciones de trabajo existentes. Los riesgos laborales deben eliminarse o reducirse hasta niveles asumibles. El ámbito de aplicación de la política de prevención será para todos los trabajadores de Groundforce, sea cual sea su modalidad de contrato. La seguridad y la salud requieren la colaboración activa de todos los trabajadores y para ello se facilitará su participación, información y formación. La preocupación por la prevención es compartida por los representantes de los trabajadores y la empresa. 214 Artículo 57. Normativa. En cuantas materias afecten a la seguridad y salud de los trabajadores, se estará sujeto a los preceptos establecidos por la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, de 8 de noviembre, y por cuantas disposiciones complementen y desarrollen la misma o aquellas cuya promulgación sustituyese a éstas. El Procedimiento de Evaluación de Riesgos respetará la normativa vigente en cada momento. En las Evaluaciones de Riesgo y estudios que se realicen se estará a lo indicado en el artículo 5 del Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta. Se procurará comparar entre varios criterios, aplicando siempre el más favorable desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. Artículo 58. Plan de prevención. El Plan de Prevención se basa en los siguientes objetivos: Establecimiento de una política de prevención de riesgos eficaz e integrada a todas las acciones que se desarrollen en la Empresa. Fomentar e impulsar el interés por la Prevención de Riesgos Laborales a través de planes formativos en todos los niveles de la Empresa, tanto mandos como trabajadores. Prevenir los riesgos en el puesto de trabajo. La Empresa elaborará el Plan de Prevención que abarque a todas las unidades y centros de trabajo de la misma, siguiendo los principios explícitamente señalados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta. La participación de los representantes de los trabajadores se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o norma cuya promulgación sustituyese a ésta. Artículo 60. Servicio de prevención. El Servicio de Prevención se regirá por lo establecido al efecto en la legislación vigente, y contará con los medios adecuados a las características de la Empresa. El Servicio de Prevención deberá estar en condiciones de proporcionar a la Empresa el asesoramiento y apoyo que precise en lo referente a: El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales que permita la integración de la prevención en la empresa con especial sensibilidad a los problemas que existan de drogodependencia y alcoholismo: a) La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. b) La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia. c) La información y formación de los trabajadores. En todos los centros de trabajo se establecerán los medios propios o concertados que garanticen el cumplimiento de las funciones anteriores. Artículo 61. Evaluación de riesgos. La Evaluación de Riesgos la llevará a cabo el Servicio de Prevención. La participación de los representantes de los trabajadores se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La Empresa llevará a cabo la revisión de evaluación de riesgos, siempre que se den las circunstancias señaladas en el artículo 6 del Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta. Artículo 66. Formación en materia de prevención. La Empresa se compromete a dar formación en materia preventiva a todos los trabajadores y mandos de la misma. La formación que reciban los trabajadores en esta materia incluirá los riesgos laborales y medidas de prevención, y entre otros puntos: riesgos inherentes al puesto de trabajo, los productos (cuando se utilicen), procedimientos de prevención, protecciones mecánicas y equipos de protección individual (correcta elección, uso, funcionamiento y mantenimiento). La formación contemplará tanto el temario teórico como ejercicios prácticos. La formación en materia de prevención se dará siempre dentro de la jornada laboral y no supondrá costo alguno para los trabajadores. Excepcionalmente se podrá dar en otras horas diferentes de la jornada laboral, en cuyo caso, y antes de recibir la formación, estará programada la compensación de esas horas en los treinta (30) días siguientes. 215 Artículo 70. Trabajos nocturnos y sujetos a turnos. Se regirán por lo establecido en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores. Los trabajadores en horario nocturno y sujetos a turnos, dispondrán de un nivel de protección en materia de prevención de riesgos laborales adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiadas y equivalentes al resto de los trabajadores de la Empresa, en los términos legalmente establecidos. Art. 76 Faltas graves 11. La inobservancia de las medidas de seguridad y de prevención de riesgos laborales adoptadas por la Empresa. 12. Las de negligencia o descuido inexcusables Art. 77 Faltas muy graves 9. La inobservancia de las medidas de seguridad e higiene cuando se deriven daños graves para las personas o bienes de la Empresa. 13. El abuso de autoridad por parte de los mandos. 14. La reincidencia en las faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza. 15. El acoso sexual o agresiones sexuales, verbales o físicas, dirigidas contra la dignidad o intimidad de las personas. Resolución de 30 de enero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del VII Convenio colectivo de Repsol Petróleo, S.A. (BOE de 12 de febrero de 2007). TÍTULO VIII Seguridad y salud en el trabajo Artículo 64. Salud y seguridad laboral. En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en éste artículo. La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos. A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales: 1. Principios generales. 1.1 De la acción preventiva. La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios: Evitar y combatir los riesgos en su origen. Evaluar aquéllos que no se puedan evitar. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. Planificar la prevención. Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo. 1.2 Planificación de la prevención.–Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos. La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas: 216 Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios. Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud. Información y formación de los trabajadores en materia preventiva. Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención. A este respecto, se establece el deber de los trabajadores y sus representantes de colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas, para lo cual se establecen medidas de reforzamiento de la participación a través de la consulta acerca de la implantación y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos, la planificación y la organización preventiva. En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el Plan de Prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas. En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/95 de 21 de septiembre en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo. 1.3 Evaluación de riesgos.–En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en el Grupo Repsol YPF, a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa. Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo. Si el resultado de la valoración fuera de «importante», con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo. En cuanto a sustancias químicas se aplicarán en los lugares de trabajo los límites de exposición indicados en el «Documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España» y su aplicación se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente. En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente. 1.4 Vigilancia de la salud de los trabajadores.–La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios: Sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal. Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud. Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento del trabajador y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio. Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. Los reconocimientos que se efectúen por los Servicios Médicos de la Empresa, deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o función desempeñada, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión. Aquellos trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los Servicios Médicos. Artículo 67. Formación en materia de prevención. 1. De los trabajadores.–Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva. Sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada podrán ser asignados a puestos de trabajo con riesgos específicamente graves. La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evaluación de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, contemplar las posibles situaciones de emergencia y repetirse periódicamente, si fuera necesario. 217 2. De los Delegados de Prevención.–Los Delegados de Prevención recibirán formación adecuada que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales dentro de los planes generales de formación de cada Empresa. Estos programas de formación se consultarán en el seno de los Comités de Seguridad y Salud, pudiéndose incluir dentro de los mismos las acciones formativas promovidas directamente por las Organizaciones Sindicales para sus Delegados. ANEXO 7 Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas del grupo Repsol YPF Objetivos: Mejorar la posición laboral de las mujeres en relación a su empleo y carrera profesional en las empresas del Grupo. Incrementando el porcentaje de las mujeres en las plantillas de cada empresa del Grupo. Diversificando las ocupaciones y funciones desempeñadas por mujeres. Promoviendo la participación de las trabajadoras en la formación profesional. Revalorizando las habilidades, capacidades y el desempeño de las trabajadoras para garantizar la igualdad retributiva entre trabajos de igual valor. Haciendo más compatible el trabajo con la atención a las responsabilidades familiares, tanto para los hombres como para las mujeres. Reforzar el papel del Grupo Repsol YPF como grupo empresarial comprometido y avanzado en el desarrollo de políticas de igualdad, como una acción determinante dentro de sus planes estratégicos, que contribuirá a su viabilidad futura haciendo compatibles los objetivos de competitividad y de empleo. Gestionando los recursos humanos de forma óptima para evitar discriminaciones y para ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social. Comprometiendo la adopción de programas de acción positiva, apoyándolos en instrumentos eficaces y en financiación suficiente. Promoviendo cambios de las actitudes perjudiciales para el desarrollo de este objetivo. Proyectando una imagen interior y exterior de empresa comprometida con la igualdad. Para la consecución de estos objetivos, el plan acometerá las siguientes acciones: Ambas partes aceptan adoptar el programa OPTIMA, del Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo, como un importante instrumento de este Acuerdo. Mediante la adhesión de Repsol YPF a este programa, tendremos acceso a una evaluación independiente de los técnicos del Instituto en materia de Igualdad de Oportunidades en el Grupo. De la realidad concreta que desprenda esta evaluación, el Instituto de la Mujer, dentro del citado programa, propondrá una serie de acciones para superar y reforzar la situación de Igualdad de Oportunidades en el Grupo. Las partes firmantes de este Acuerdo, analizarán las propuestas, y conjuntamente, en la Comisión de Seguimiento, decidirán las medidas a asumir por Repsol YPF dentro del Programa OPTIMA, complementariamente a las aquí establecidas. Una vez llevada a cabo la evaluación de la situación del Grupo y puestas en marcha las acciones y propuestas mencionadas anteriormente, para realizar el contraste y seguimiento del adecuado desarrollo de dichas medidas, se adoptarán las siguientes iniciativas: A partir del primer año de aplicación, con carácter anual, el Grupo Repsol YPF realizará un informe sobre la situación laboral y de empleo de las mujeres que en él trabajan, tanto en el conjunto del Grupo como en cada una de sus empresas, así como de las actuaciones que se hayan llevado a efecto durante el año en relación con la política de Igualdad de Oportunidades. Igualmente, las organizaciones sindicales firmantes, aportarán sus valoraciones sobre la situación a este respecto y sobre el alcance de las medidas puestas en marcha en cada empresa, siendo de especial interés el grado de conocimiento y aceptación que las mismas hayan alcanzado entre las plantillas. El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones, constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del Grupo Repsol YPF. Esta memoria será difundida en todas las empresas del Grupo por las Secciones Sindicales de las organizaciones sindicales firmantes y por los equipos directivos de cada una de las empresas, utilizando los medios de información y divulgación de que disponga y sean habituales para darla a conocer a las personas empleadas. Durante los tres primeros años de desarrollo de este Acuerdo, anualmente, se realizará un curso dirigido a las personas de las organizaciones firmantes que intervienen en el desarrollo del plan para cualificarlas en materias como: Políticas sociales y directivas de la Unión Europea, así como legislación y normas de aplicación en nuestro país. Políticas generales y de igualdad de las Organizaciones Sindicales Europeas (CES, EMCEF), Formación de formadoras y agentes de igualdad de oportunidades. 218 La Comisión de Seguimiento del Acuerdo, y en el plazo de un año desde la firma del mismo, será la responsable de elaborar un código de buenas prácticas que eviten discriminaciones y favorezcan la igualdad de oportunidades en las empresas del Grupo Repsol YPF. El contenido de este código de buenas prácticas, que será una referencia para la gestión de los Recursos Humanos, versará sobre las actuaciones a llevar a cabo para eliminar actitudes y comportamientos desfavorables a la acción positiva y la igualdad, así como sobre la forma de evitar discriminaciones y favorecer la igualdad de oportunidades en la contratación de personal, en la movilidad funcional, valoración de las funciones y puestos de trabajo, carrera profesional, formación continua, organización del tiempo de trabajo, etc., En el desarrollo del plan, las partes firmantes pondrán en marcha iniciativas que permitan el desarrollo de medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar y los aspectos que la Ley de Violencia de Género contemplan para el entorno laboral. También se podrán acordar la realización de otras acciones que puedan ser de interés para complementar desarrollar las aquí enumeradas o que las partes consideren necesarias para alcanzar los objetivos propuestos. Comisión de seguimiento: Ambas partes establecen que la Comisión de Seguimiento, responsable de la correcta aplicación de las medidas y acciones contenidas en este Pacto, será la Comisión por la Igualdad, constituida el pasado 26 de mayo de 2004 en Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco del Grupo Repsol YPF. Para facilitar el seguimiento del Plan en cada negocio, los sindicatos firmantes del Acuerdo podrán designar agentes colaboradores en materia de igualdad de oportunidades. Recursos del plan: Los recursos para la financiación de las acciones propuestas en el plan serán aportados por el grupo Repsol YPF, salvo aquellos que el Plan OPTIMA financia a las empresas que se adhieren al mismo. Las partes firmantes se comprometen a realizar los esfuerzos necesarios para que siempre que sea posible, el Plan aquí establecido, pueda beneficiarse de los programas de financiación de actividades relacionadas con el desarrollo del mismo que en cada momento puedan estar vigentes, tanto nacionales como europeos. Vigencia: Ambas partes convienen en no establecer una vigencia determinada a este Acuerdo, pues su vocación y compromiso va más allá de una vigencia concreta. Pretende este Plan, establecer una cultura en materia de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres, que forme parte de los valores del Grupo Repsol YPF, y que por tanto, sus positivos resultados se proyecten con una duración indefinida. ANEXO 8 Protección a las víctimas de la violencia ejercida en el entorno familiar Se entiende por víctima de la violencia ejercida en el entorno familiar la realizada sobre el empleado de Repsol-YPF, así como a sus hijos que convivan con él, siempre que el agresor sea una persona con quien el empleado mantenga una relación de parentesco o afectividad (cónyuge, ex-cónyuge, pareja de hecho o familiar de cualquier grado). Las medidas que en estas circunstancias Repsol-YPF pone a disposición de sus empleados consisten en: Prestación, a su cargo, de los servicios de apoyo que a continuación se exponen con uno o varios Gabinetes, que cubra tanto al empleado de Repsol-YPF, como a sus hijos que convivan con él, y que garantizando la confidencialidad más estricta, se pueda acudir directamente para que le sean proporcionados: Apoyo Psicológico: Asistencia, información y atención a la víctima, así como orientación familiar. Apoyo Médico: Asistencias recomendadas, entre las que se encuentra la Psiquiátrica. Apoyo Jurídico: Asistencia Jurídica especializada para tramitar actuaciones encaminadas a la protección de las víctimas, tales como la orden de alejamiento, la atribución de la vivienda familiar, la custodia de hijos, la pensión de alimentos, la obtención de prestaciones o medidas de asistencia social, etc. Estas medidas tendrán carácter complementario a las que estén establecidas legalmente, o se establezcan en el futuro. Ayuda económica para los gastos ocasionados por la necesidad de alquiler o compra de vivienda habitual con las siguientes consideraciones: Ayuda alquiler, en los valores previstos para los casos de movilidad geográfica, durante todo el período que la víctima se vea obligada a dejar temporalmente el domicilio habitual, hasta entonces compartido con el agresor. Ayuda a fondo perdido y crédito puente para la compra de vivienda, en los valores previstos para los casos de movilidad geográfica, cuando la víctima opte por esta solución como mejor forma para resolver su problema. Apoyo laboral ofreciendo la mayor flexibilidad en materia de horarios y jornada, disfrute de vacaciones, licencias y permisos retribuidos, suspensión o extinción de la relación laboral, excedencia o preferencia 219 para ocupar vacantes que supongan movilidad geográfica, en las mismas condiciones que para el traslado por decisión de la Dirección de la Empresa, según se solicite y mientras sean precisos para su reincorporación normal al trabajo. El alcance de las prestaciones aquí acordadas será revisado, de forma que se garantice que no sean inferiores a las que en cada momento las leyes al respecto pudieran establecer Resolución de 5 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio Colectivo de Empleados de Notarías del Colegio de Madrid (BOE de 23 de febrero de 2007). Art. 33. Faltas muy graves 9. El acoso sexual y acoso moral o psicológico. Artículo 40. Igualdad de oportunidades. Las partes firmantes del presente Convenio convienen en adoptar cuantas medidas tiendan a hacer efectivo en el ámbito de aplicación del mismo, el principio de igualdad entre hombre y mujer, en todos los aspectos del régimen de trabajo y singularmente en la contratación, jornada de trabajo, reglas comunes sobre categorías profesionales y ascenso, retribuciones y demás condiciones de trabajo, asumiendo el compromiso de evitar y corregir cualquier situación de agravio que pudiera producirse. Parejas de hecho: A los efectos de lo dispuesto en el presente artículo, se reconocen idénticos derechos para las parejas de hecho que cumplan los requisitos legalmente establecidos al efecto. Artículo 27. Licencias y permisos retribuidos. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en el despacho del Notario. Estos derechos se podrán ejercitar asimismo conforme al acuerdo entre el Notario y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas anteriormente. Resolución de 8 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que registra y publica el VI Convenio Colectivo de los centros especiales de empleo de la Asociación Telefónica de Asistencia a Minusválidos (BOE de 23 de febrero de 2007). Art. 25 Se considerarán como faltas graves: f) La desobediencia a las ordenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas muy graves. Faltas muy graves k) El acoso sexual. l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida. Cláusula 32. Prevención de riesgos laborales.–La política en materia de prevención, tendrá por objeto, la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo, dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo mediante la adecuación a la normativa legal en materia de prevención de riesgos laborales. El trabajador tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud laboral, prestando especial atención al derecho a la dignidad, intimidad y no discriminación laboral, así como el deber de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente. Tiene, asimismo, el derecho de participar en la 220 elaboración de la política de prevención de su centro de trabajo y en el control de las medidas adoptadas en el desarrollo de la misma a través de sus representantes legales y de los órganos internos y específicos de participación en esta materia. Durante la vigencia del presente convenio colectivo, las partes potenciarán una adecuada política de prevención en función de la naturaleza de las actividades desarrolladas por la empresa y de las características personales de los trabajadores o de su estado biológico. Con el objeto de asegurar el que todos lo empleados de la empresa cuenten con la formación necesaria en materia de prevención de riesgos laborales, en relación con las actividades a desarrollar, el servicio de prevención en coordinación con el de formación de la empresa, desarrollará e impartirá la formación necesaria en orden a limitar la siniestralidad laboral. La empresa garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de capacidad física, psíquica o sensorial sean especialmente sensibles a los riesgos del trabajo. Cláusula 34. Reconocimientos médicos. 1. Todo el personal que se incorpore será objeto de un reconocimiento médico previo con el fin de llevar a cabo el conocimiento real de salud de los trabajadores o su especial sensibilidad y no como medio de selección sin perjuicio de que en el mismo se valore en el caso de las personas con discapacidad su aptitud y adecuación al contenido del puesto de trabajo. 2. Todos los trabajadores de la empresa, independientemente de la naturaleza de su contratación, podrán someterse a un reconocimiento médico anual en función de los riesgos de su puesto de trabajo, teniendo en cuenta tanto los riesgos físicos como psicosociales. Este reconocimiento tendrá carácter obligatorio en los casos previstos en el artículo 22.1. de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. 3. El reconocimiento periódico se realizará mediante un diseño basado en el análisis de riesgos del puesto de trabajo, bien sean estos laborales, o genéricos (edad, sexo, antecedentes, discapacidad, etc.) para una mejor protección de la salud y prevención de la enfermedad de todos los trabajadores y en atención a una vigilancia de la salud personalizada y adecuada a cada trabajador. El reconocimiento se realizará, siempre que sea posible de acuerdo con los protocolos del Ministerio de Sanidad y Consumo. Resolución de 12 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VIII Convenio Colectivo interprovincial de Noroto, S. A. (BOE de 23 de febrero de 2007). Artículo 18 2. La empresa confeccionará durante los tres primeros meses del año, con audiencia de los representantes de los trabajadores de cada centro, los turnos de vacaciones, determinándose como criterio inicial de prioridad en la elección de turnos la rotatividad, excluyéndose los meses de julio, agosto, campaña de navidad y pascua del periodo de elección libre del trabajador. Excepcionalmente y si la coyuntura productiva permite seguir satisfaciendo las necesidades del mercado, y siempre que no se desatiendan las necesidades del centro, el director evaluará la situación y podrá autorizar el disfrute de vacaciones en este período. Esta excepción, no será aplicable a las oficinas de servicios centrales de Valencia y Madrid. En caso de no ser viable la confección del calendario de vacaciones en los tres primeros meses del año, en lo relativo exclusivamente al preaviso, se respetará lo establecido en el estatuto de los trabajadores. CAPÍTULO XI Prevención de riesgos laborales Artículo 42. Vigilancia de la salud. La empresa garantizará a los trabajadores la vigilancia de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al puesto de trabajo. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo según lo dispuesto en el artículo 22 de la LPRL. Artículo 43. Seguridad y salud en el trabajo. Según lo dispuesto en la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. La empresa deberá garantizar una formación adecuada en estas materias a todos los trabajadores. 221 Corresponde a cada trabajador velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas. Artículo 44. Política de seguridad y salud. Para una eficiente integración de la prevención de riesgos laborales en la empresa, se ha designado al director de centro, como coordinador de la seguridad en los centros de trabajo y junto con el servicio de prevención propio se encargan de gestionar, mejorar y velar por la prevención de riesgos laborales. La empresa establece unos principios y compromisos generales, con el fin de velar por la prevención y seguridad en la empresa. Principios: La seguridad y salud son parte del trabajo de cada persona, tanto en las etapas de organización como en las de ejecución. Ninguna prioridad puede aplicarse en detrimento de la salud y la seguridad. La seguridad y salud son en primer lugar de la dirección, pero también requieren la participación e implicación de todas las personas, teniendo en cuenta como objeto común el reducir los riesgos dentro de un proceso de mejora continua. Compromisos: Identificar, evaluar y eliminar o minimizar los riesgos laborales. Poner a disposición de todas las personas los medios y recursos necesarios para la realización de las tareas en condiciones seguras. Dar a todos los empleados y proveedores el derecho a exigir el respeto a los procedimientos de seguridad y salud y dotar a la dirección de los medios necesarios para crear un ambiente de trabajo que permita ejercer este derecho a todas las personas. Actuar sobre los comportamientos y potenciar la implicación personal de todos en el respeto de las normas relativas a la salud; cada trabajador es el actor principal con respecto a su salud y seguridad en el trabajo. Incrementar las competencias personales mediante la formación, información y participación. Ser una organización ejemplar con respecto a las obligaciones legales y normativas. Faltas graves 23. El incumplimiento de las normas básicas de seguridad y salud laboral. Faltas muy graves 21. No utilizar los medios de protección que la empresa pone a su disposición. 24. No seguir las medidas de seguridad establecidas en los procedimientos de trabajo. Resolución de 8 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que registra y publica el Convenio colectivo de Aceralia Transformados, S.A.-Plantas de Lesaca y Legasa, y Delegaciones Comerciales (BOE de 26 de febrero de 2007). CAPÍTULO IX Seguridad y Salud Laboral Artículo 42. Principios Generales. La Dirección y la Representación de los Trabajadores manifiestan que la Seguridad y la Salud Laboral es un objetivo permanente y prioritario del Grupo Arcelor. El respeto a la persona, su derecho a participar y ser formada e informada de todo lo referente a sus condiciones de trabajo, junto al deber de cumplir y respetar las medidas preventivas, constituyen la base de las acciones en materia preventiva. La planificación de la acción preventiva llevada a las fases iniciales de los proyectos, la evaluación inicial y sistemática de riesgos inherentes al trabajo, así como su actualización periódica, la información y formación de los trabajadores, dirigida a un mejor conocimiento del alcance de los riesgos como medio de prevenirlos y evitarlos, constituyen las directrices en la prevención de los riesgos laborales. Siendo la Seguridad y Salud Laboral parámetros de resultados de empresa tan importantes como los de costes, calidad, productividad y servicio al cliente, es necesario que el desarrollo de las acciones en materia de prevención de riesgos laborales sea responsabilidad de todos, debiéndose por ello integrar la política preventiva en todos los ámbitos de la actividad de la empresa y en todos sus niveles organizativos. 222 El desarrollo de estas acciones se efectuará mediante Planes de Prevención y Salud Laboral, en consonancia con la actual legislación y siguiendo los criterios de la Ley 31/95 y normas de desarrollo. Artículo 44. Plan de Prevención y Salud Laboral. Las directrices y acciones a realizar encaminadas a mejorar los niveles de protección existentes, se efectuarán mediante el Plan de Prevención y Salud Laboral, el cual será elaborado con la participación de los representantes de los trabajadores. Las acciones reflejadas en el Plan de Seguridad y Salud Laboral se desarrollarán en el marco de las siguientes líneas: Análisis y evaluación de riesgos. Vigilancia de la salud. Asesoramiento técnico. Estudio e investigación. Formación. Promoción y divulgación. El seguimiento y control de las acciones preventivas se realizará en el seno de los Comités de Seguridad y Salud Laboral. El Servicio de Prevención asistirá y asesorará al Comité de Seguridad y Salud Laboral, facilitando información sobre el seguimiento de las acciones preventivas contempladas en el Plan de Seguridad y Salud Laboral, colaborando en la adopción de medidas encaminadas a corregir las desviaciones que se puedan producir durante el desarrollo del Plan de Seguridad y Salud Laboral. La Dirección aplicará las medidas de seguimiento y control establecidas en el Plan de Prevención y Salud Laboral, en base a la información aportada por la Línea de Mando, Servicio de Prevención y Delegados de Prevención. La integración de las acciones preventivas en todas las actividades, debe facilitar el seguimiento y control del Plan de Seguridad y Salud Laboral, debiéndose adoptar las medidas adecuadas para corregir las desviaciones apreciadas. La responsabilidad de la planificación y gestión de las acciones encaminadas a mejorar los niveles de protección existentes deben estar integradas en todos los niveles de la empresa. Es responsabilidad de la Dirección cumplir y hacer cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. El derecho de los trabajadores de la empresa a una protección eficaz, supone la existencia de un correlativo deber de cumplimentar las medidas de prevención adoptadas, usar debidamente los equipos de trabajo y medios con los que desarrolla su actividad, utilizar correctamente los equipos de protección facilitados por la empresa e informar de inmediato a su superior jerárquico directo de cualquier situación de riesgo; así como velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones de la Dirección y Línea de Mando Cooperar con la Dirección para que pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Promover y buscar las mejores condiciones generales de seguridad en su área y puesto de trabajo y realizar propuestas de mejora en los mismos. Artículo 46. Formación. En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantiza que todos sus trabajadores recibirán una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia preventiva. Esta se desarrollará tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñan o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, con especial atención al reciclado en materia preventiva para traslados o situaciones de especial riesgo. Todos los programas de formación realizados en la empresa, sobre distintas prácticas operativas, tecnologías de procesos, etc., incluirán inexcusablemente la acción formativa en materia de prevención. La formación en materia de Seguridad y Salud Laboral para los Delegados de Prevención, atenderá los aspectos que resulten necesarios para el mejor desarrollo del desempeño de sus funciones. Artículo 47. Información y Seguimiento. Sin perjuicio de la información, consulta y participación contemplada en los apartados anteriores, se informará anualmente a la Comisión de Información y Seguimiento del presente Acuerdo de los siguientes aspectos: Evolución de los principales indicadores en materia de Seguridad y Salud Laboral. Situación respecto al entorno español del grupo Arcelor. 223 Líneas y políticas a desarrollar en Seguridad y Salud Laboral a lo largo del próximo año Arts 4 y 5. Faltas graves o muy graves Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas. m) El abuso de autoridad con perjuicio notorio para el trabajador. n) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral. Resolución de 8 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que registra y publica el IV Convenio colectivo nacional para el sector de Auto-Taxis (BOE de 26 de febrero de 2007). Artículo 24.i. j i) Por el tiempo indispensable para el cuidado de hijos menores de ocho años aquejados de enfermedad infecto-contagiosa. Salud laboral Artículo 47. Seguridad y salud laboral. Las partes firmantes del presente Convenio colectivo consideran esencial desarrollar una política de seguridad y salud mediante la prevención de riesgos derivados del trabajo, cumpliendo la Ley de Prevención y los Reales Decretos que desarrollan la Ley y afectan al sector del taxi. La salud, la mejora de las condiciones de trabajo y la eliminación o reducción de los accidentes es un objetivo prioritario de la política empresarial. Resolución de 12 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Diana Redes Comerciales, S.A. (BOE de 26 de febrero de 2007). IX. Seguridad y salud La ley 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales y demás normativa de desarrollo supone un avance significativo con respecto a la situación anterior en materia de salud laboral. Las partes firmantes del presente convenio convencidas de que la entrada en vigor de esta normativa con rango de legislación estatal constituye un elemento positivo que posibilita desarrollar una política general en torno a la salud laboral que compromete a que la prevención de riesgos laborales sea objeto de atención prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la actividad laboral. La empresa manifiesta su compromiso de adaptarse a los correspondientes sistemas de gestión de la prevención a la normativa en materia de prevención de riesgos laborales que vaya implantando el SPMAEMAR (servicio de prevención mancomunado de la AEMAR), al que pertenece desde su constitución o, en su defecto, por los medios que establezca la propia empresa. Artículo 41. Vigilancia de la salud. Asimismo, la empresa garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la ley de prevención de riesgos laborales. Los reconocimientos médicos se realizarán según la evaluación del puesto de trabajo en materia de Vigilancia de la Salud que se establezca en el sistema de gestión de la prevención implantado en la empresa, el cuál se acomodará a la normativa del SPMAEMAR. Se garantizará la confidencialidad de toda información relacionada con el estado de salud del trabajador y se respetará su voluntad de someterse al citado reconocimiento médico (a excepción de los supuestos en que sea absolutamente indispensable para la prestación del servicio en cuestión), así como el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador, no pudiéndose utilizar estos datos con fines discriminatorios. 224 Resolución de 12 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal del ciclo de comercio de papel y artes gráficas (BOE de 26 de febrero de 2007). Artículo 12. Igualdad y no discriminación. Las empresas no podrán condicionar el empleo de un trabajador a cuestiones de ideología, religión, raza, filiación política o sindical, etc. Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa, tanto para el hombre como para la mujer, sin discriminación alguna. Tampoco podrá haber discriminación por razón de disminución psíquicas, físicas o sensoriales, siempre que estuviera en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. Artículo 40 Las trabajadoras podrán solicitar un permiso especial no retribuido de hasta dos meses, una vez finalizada su situación de incapacidad laboral transitoria por maternidad. En estos casos, las trabajadoras deberán solicitarlo por escrito antes de causar baja maternal. La Dirección de la Empresa resolverá sobre la concesión de este permiso en el mismo plazo. Resolución de 19 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Repsol YPF, S.A. (BOE de 6 de marzo de 2007). Artículo 5. Igualdad de oportunidades. Las partes firmantes de este convenio, impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de «Igualdad de oportunidades». En este sentido, ambas partes llegan a los siguientes acuerdos: Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo. Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades. En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se contemple positivamente el acceso del género menos representado en el Grupo profesional de que se trate. En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la Organización. Se incluye, como parte integrante de este II Convenio Colectivo, el texto del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres en las Empresas del Grupo Repsol YPF suscrito en fecha 17.05.2005 por la Dirección y los Sindicatos CCOO y UGT (Anexo VIII) Los firmantes del presente convenio colectivo asumen el compromiso de impulsar la inserción laboral de las personas con discapacidad, dando prioridad a la contratación directa, si ésta no fuera posible por causas objetivas, se recurrirá a la utilización de las medidas alternativas legalmente previstas. Se incluye, como parte integrante de este convenio colectivo, un Anexo IX sobre la «Protección a trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia ejercida en el entorno familiar». TÍTULO VIII Seguridad y salud laboral Artículo 21 Prevención de riesgos laborales. Las partes firmantes de este Convenio Colectivo conscientes de la importancia de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que viene a consagrar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su actividad, acuerdan proseguir con su implantación y desarrollo en todas las empresas y centros de trabajo del Grupo de una manera rápida y coordinada. A tal efecto, se llega a los siguientes acuerdos: 1. Se seguirá aplicando el «Procedimiento de Evaluación de Riesgos del Grupo Repsol YPF», actualmente en vigor (SCOR P-01), a los nuevos centros o instalaciones de las empresas del Grupo, procediéndose también a la actualización de las evaluaciones de los existentes cuando cambien las condiciones de trabajo. La Dirección de Repsol YPF se compromete, durante el año 2006, a revisar el actual Procedimiento de Evaluación de Riesgos Laborales, de manera que incluya también los riesgos psicosociales. Las propuestas de revisión de este procedimiento serán consultadas con la representación de los trabajadores. 225 Artículo 22. Seguridad y salud laboral. En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo. La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos. A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales: Principios generales: 22.1 De la acción preventiva. La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios: Evitar y combatir los riesgos en su origen. Evaluar aquellos que no se puedan evitar. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. Planificar la prevención. Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo. 22.2 Planificación de la prevención. Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos. La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información, participación y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas: Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios. Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud. Información y formación de los trabajadores en materia preventiva. Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención. A este respecto, se establece el deber de los trabajadores y sus representantes de colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas, para lo cual se establecen medidas de reforzamiento de la participación a través de la consulta acerca de la implantación y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos, la planificación y la organización preventiva. 22.3 Evaluación de riesgos. En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en el Grupo Repsol YPF a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa. Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo. Si el resultado de la valoración fuera la de «importante», con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo. En cuanto a sustancias químicas se aplicarán en los lugares de trabajo los límites de exposición indicados en el «Documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España» y su aplicación se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente. 22.7 Vigilancia de la salud de los trabajadores. La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios: Sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal. 226 Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud. Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento del trabajador y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio. Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. Los reconocimientos médicos serán a cargo de la empresa Los reconocimientos que se efectúen por los Servicios Médicos de la Empresa, deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o función desempeñada, la permanencia en el mismo, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión. Aquellos trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los Servicios Médicos. Artículo 27. Formación en materia de prevención. 27.1 De los trabajadores. Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva. Sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada podrán ser asignados a puestos de trabajo con riesgos específicamente graves. La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evaluación de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, contemplar las posibles situaciones de emergencia y repetirse periódicamente, si fuera necesario. 27.2 De los Delegados de Prevención. Los Delegados de Prevención recibirán formación adecuada que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales dentro de los planes generales de formación de cada Empresa. Estos programas de formación se consultarán en el seno de los Comités de Seguridad y Salud, pudiéndose incluir dentro de los mismos las acciones formativas promovidas directamente por las Organizaciones Sindicales para sus Delegados. Anexo VIII Acuerdo para el plan de igualdad en el grupo Repsol YPF El III Acuerdo Marco del Grupo Repsol YPF con vigencia hasta el 31-12-2005, establece en su Artículo 5 el compromiso de las partes firmantes con una decidida política que impulse el principio de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas del Grupo Repsol YPF. En este sentido, y con el ánimo y espíritu contemplado en el citado pacto, de analizar y promover iniciativas que permitan el desarrollo de este compromiso, se proyecta el contenido de este Acuerdo, con el objetivo de conseguir, más allá de la razonable política que en este tema se aplica actualmente, potenciar una actitud y métodos de gestión que faciliten el paso a una cultura en nuestro marco de relaciones laborales, en nuestra convivencia en los centros de trabajo, donde el principio de Igualdad de Oportunidades, mediante la aplicación de mecanismos de acción positiva, transformen en una realidad concreta en un plazo razonable, lo que hasta ahora era voluntad de las partes sin definición de las medidas necesarias para conseguir este fin. Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas del grupo Repsol YPF Objetivos: Mejorar la posición laboral de las mujeres en relación a su empleo y carrera profesional en las empresas del Grupo. Incrementando el porcentaje de las mujeres en las plantillas de cada empresa del Grupo. Diversificando las ocupaciones y funciones desempeñadas por mujeres. Promoviendo la participación de las trabajadoras en la formación profesional. Revalorizando las habilidades, capacidades y el desempeño de las trabajadoras para garantizar la igualdad retributiva entre trabajos de igual valor. Haciendo más compatible el trabajo con la atención a las responsabilidades familiares, tanto para los hombres como para las mujeres. Reforzar el papel del Grupo Repsol YPF como grupo empresarial comprometido y avanzado en el desarrollo de políticas de igualdad, como una acción determinante dentro de sus planes estratégicos, que contribuirá a su viabilidad futura haciendo compatibles los objetivos de competitividad y de empleo. Gestionando los recursos humanos de forma óptima para evitar discriminaciones y para ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social. 227 Comprometiendo la adopción de programas de acción positiva, apoyándolos en instrumentos eficaces y en financiación suficiente. Promoviendo cambios de las actitudes perjudiciales para el desarrollo de este objetivo. Proyectando una imagen interior y exterior de empresa comprometida con la igualdad. Para la consecución de estos objetivos, el plan acometerá las siguientes. Acciones: Ambas partes aceptan adoptar el programa OPTIMA, del Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo, como un importante instrumento de este Acuerdo. Mediante la adhesión de Repsol YPF a este programa, tendremos acceso a una evaluación independiente de los técnicos del Instituto en materia de Igualdad de Oportunidades en el Grupo. De la realidad concreta que desprenda esta evaluación, el Instituto de la Mujer, dentro del citado programa, propondrá una serie de acciones para superar y reforzar la situación de Igualdad de Oportunidades en el Grupo. Las partes firmantes de este Acuerdo, analizarán las propuestas, y conjuntamente, en la Comisión de Seguimiento, decidirán las medidas a asumir por Repsol YPF dentro del Programa OPTIMA, complementariamente a las aquí establecidas. Una vez llevada a cabo la evaluación de la situación del Grupo y puestas en marcha las acciones y propuestas mencionadas anteriormente, para realizar el contraste y seguimiento del adecuado desarrollo de dichas medidas, se adoptarán las siguientes iniciativas: A partir del primer año de aplicación, con carácter anual, el Grupo Repsol YPF realizará un informe sobre la situación laboral y de empleo de las mujeres que en él trabajan, tanto en el conjunto del Grupo como en cada una de sus empresas, así como de las actuaciones que se hayan llevado a efecto durante el año en relación con la política de Igualdad de Oportunidades. Igualmente, las organizaciones sindicales firmantes, aportarán sus valoraciones sobre la situación a este respecto y sobre el alcance de las medidas puestas en marcha en cada empresa, siendo de especial interés el grado de conocimiento y aceptación que las mismas hayan alcanzado entre las plantillas. El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones, constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del Grupo Repsol YPF. Esta memoria será difundida en todas las empresas del Grupo por las Secciones Sindicales de las organizaciones sindicales firmantes y por los equipos directivos de cada una de las empresas, utilizando los medios de información y divulgación de que disponga y sean habituales para darla a conocer a las personas empleadas. Durante los tres primeros años de desarrollo de este Acuerdo, anualmente, se realizará un curso dirigido a las personas de las organizaciones firmantes que intervienen en el desarrollo del plan para cualificarlas en materias como: Políticas sociales y directivas de la Unión Europea, así como legislación y normas de aplicación en nuestro país. Políticas generales y de igualdad de las Organizaciones Sindicales Europeas (CES, EMCEF), Formación de formadoras y agentes de igualdad de oportunidades. La Comisión de Seguimiento del Acuerdo, y en el plazo de un año desde la firma del mismo, será la responsable de elaborar un código de buenas prácticas que eviten discriminaciones y favorezcan la igualdad de oportunidades en las empresas del Grupo Repsol YPF. El contenido de este código de buenas prácticas, que será una referencia para la gestión de los Recursos Humanos, versará sobre las actuaciones a llevar a cabo para eliminar actitudes y comportamientos desfavorables a la acción positiva y la igualdad, así como sobre la forma de evitar discriminaciones y favorecer la igualdad de oportunidades en la contratación de personal, en la movilidad funcional, valoración de las funciones y puestos de trabajo, carrera profesional, formación continua, organización del tiempo de trabajo, etc. En el desarrollo del plan, las partes firmantes pondrán en marcha iniciativas que permitan el desarrollo de medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar y los aspectos que la Ley de Violencia de Género contemplan para el entorno laboral. También se podrán acordar la realización de otras acciones que puedan ser de interés para complementar o desarrollar las aquí enumeradas o que las partes consideren necesarias para alcanzar los objetivos propuestos. Comisión de seguimiento: Ambas partes establecen que la Comisión de Seguimiento, responsable de la correcta aplicación de las medidas y acciones contenidas en este Pacto, será la Comisión por la Igualdad, constituida el pasado 26 de mayo de 2.004 en Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco del Grupo Repsol YPF. Para facilitar el seguimiento del Plan en cada negocio, los sindicatos firmantes del Acuerdo podrán designar agentes colaboradores en materia de igualdad de oportunidades. Recursos del plan: Los recursos para la financiación de las acciones propuestas en el plan serán aportados por el grupo Repsol YPF, salvo aquellos que el Plan OPTIMA financia a las empresas que se adhieren al mismo. Las 228 partes firmantes se comprometen a realizar los esfuerzos necesarios para que siempre que sea posible, el Plan aquí establecido, pueda beneficiarse de los programas de financiación de actividades relacionadas con el desarrollo del mismo que en cada momento puedan estar vigentes, tanto nacionales como europeos. Vigencia: Ambas partes convienen en no establecer una vigencia determinada a este Acuerdo, pues su vocación y compromiso va más allá de una vigencia concreta. Pretende este Plan, establecer una cultura en materia de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres, que forme parte de los valores del Grupo Repsol YPF, y que por tanto, sus positivos resultados se proyecten con una duración indefinida. Anexo IX Protección a trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia ejercida en el entorno familiar Se entiende por víctima de la violencia ejercida en el entorno familiar la realizada sobre el empleado de Repsol YPF S.A., así como a sus hijos que convivan con él, siempre que el agresor sea una persona con quien el empleado mantenga una relación de parentesco o afectividad (cónyuge, ex-cónyuge, pareja de hecho o familiar de cualquier grado). Las medidas que en estas circunstancias Repsol YPF S.A. pone a disposición de sus empleados consisten en: Prestación, a su cargo, de los servicios de apoyo que a continuación se exponen con uno o varios Gabinetes, que cubra tanto al empleado de Repsol YPF S.A., como a sus hijos que convivan con él, y que garantizando la confidencialidad más estricta, se pueda acudir directamente para que le sean proporcionados: Apoyo Psicológico: Asistencia, información y atención a la víctima, así como orientación familiar. Apoyo Médico: Asistencias recomendadas, entre las que se encuentra la Psiquiátrica. Apoyo Jurídico: Asistencia Jurídica especializada para tramitar actuaciones encaminadas a la protección de las víctimas, tales como la orden de alejamiento, la atribución de la vivienda familiar, la custodia de hijos, la pensión de alimentos, la obtención de prestaciones o medidas de asistencia social, etc. Estas medidas tendrán carácter complementario a las que estén establecidas legalmente, o se establezcan en el futuro. Ayuda económica para los gastos ocasionados por la necesidad de alquiler o compra de vivienda habitual con las siguientes consideraciones: Ayuda alquiler, en los valores previstos para los casos de movilidad geográfica, durante todo el período que la víctima se vea obligada a dejar temporalmente el domicilio habitual, hasta entonces compartido con el agresor. Ayuda a fondo perdido y crédito puente para la compra de vivienda, en los valores previstos para los casos de movilidad geográfica, cuando la víctima opte por esta solución como mejor forma para resolver su problema. Apoyo laboral ofreciendo la mayor flexibilidad en materia de horarios y jornada, disfrute de vacaciones, licencias y permisos retribuidos, suspensión o extinción de la relación laboral, excedencia o preferencia para ocupar vacantes que supongan movilidad geográfica, en las mismas condiciones que para el traslado por decisión de la Dirección de la Empresa, según se solicite y mientras sean precisos para su reincorporación normal al trabajo. El alcance de las prestaciones aquí acordadas será revisado, de forma que se garantice que no sean inferiores a las que en cada momento las leyes al respecto pudieran establecer. Resolución de 19 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo de la Delegación de ESK, S. A. en la provincia de Huelva y sus zonas de influencia (BOE de 6 de marzo de 2007). CAPÍTULO DÉCIMO Salud laboral Artículo 47. Salud laboral. Todo trabajador de esta Empresa tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo, así como el correlativo deber de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente. Tiene asimismo derecho el trabajador, en la persona de sus representantes sindicales, a participar en la política de prevención de accidentes y el control de las medidas adoptadas en el desarrollo de la misma, y concretamente tendrá derecho a: 229 1.º) Conocer de forma detallada y concreta, los riesgos a que está expuesto en su puesto de trabajo y las medidas preventivas para evitarlos. 2.º) Paralizar su trabajo si se considera expuesto a un riesgo grave y a no retornar al mismo, hasta que éste haya sido eliminado. 3.º) A una vigilancia de su salud dirigida a detectar precozmente posibles daños ocasionados por los riesgos a que este expuesto. 4.º) El trabajador estar obligado en uso de sus derechos, a seguir las enseñanzas y a realizar las prácticas que le sean impartidas por la Empresa Municipal, en aplicación de una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo. Por su parte, la Empresa está obligada a: 1.º) Promover, formular y aplicar una adecuada política de seguridad e higiene en sus centros de trabajo. 2.º) Facilitar la participación de los trabajadores en la política de seguridad e higiene garantizando una formación adecuada y práctica, tanto a los trabajadores de nuevo acceso, como a los que cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar nuevas técnicas, equipos y materiales que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador, sus compañeros o terceros. Resolución 21 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de El Mobiliario Urbano, S.L.U. (BOE de 8 de marzo de 2007). Artículo 31. Igualdad de derechos. La prestación de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salario, sin discriminación alguna CAPÍTULO XI Seguridad y salud en el trabajo Artículo 57. Acoso sexual. Se considera acoso sexual a todo tipo de agresiones verbales y/o físicas sufridas por cualquier trabajador o trabajadora, sin tener en cuenta su cargo o puesto de trabajo en la empresa, dentro de los mismos o en el cumplimiento de algún servicio, cuando tales agresiones provengan del propio empresario, de cualquier persona en quien éste delegue o del/ de la trabajador/ a que, siendo o no ajeno a la empresa, se encuentre realizando algún tipo de servicio en la misma y que, con clara intencionalidad de carácter sexual, agreda la dignidad e intimidad de la persona, considerándose constitutivas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo para cualquier trabajador o trabajadora, con la aprobación o denegación de favores de tipo sexual, cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación, todos ellos por razón de sexo y las agresiones sexuales de cualquier índole y que sean demostradas por el trabajador o trabajadora. La empresa garantizará la prontitud y confidencialidad en la corrección de tales actitudes, considerando el acoso sexual como falta muy grave dentro de su seno, quedando reservado el derecho, por parte de la persona afectada, de acudir a la vía de protección penal. Artículo 58. Prevención de riesgos laborales. El empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. El deber de prevención establecido en el párrafo anterior tiene la consideración de deber laboral y supone, según lo establecido en los artículos 4.2 y 19 del Estatuto de los Trabajadores, y en ese artículo, la existencia de un correlativo derecho de los trabajadores a una eficaz protección. Conforme a lo establecido en el párrafo anterior, y en el marco de sus responsabilidades, el empresario adoptará las medidas necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, incluidas las actividades de prevención de riesgos laborales, de formación y de información con unos medios necesarios. El trabajo en terminales de ordenador, pantallas de grabación y pantallas de vídeo con unas características que pueden derivar en situaciones de estrés y otras enfermedades laborales. Para lo cual, los/las trabajadores/as que prestan sus servicios en cualquiera de estos puestos de trabajo tendrán derecho a un descanso de diez minutos por cada dos horas de trabajo. Este descanso tendrá la consideración de trabajo efectivo para el cómputo de la jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo, se atenderá a lo que en este sentido dispone la legislación vigente en Prevención de Riesgos Laborales y Salud de los Trabajadores. 230 Además, los trabajadores que realicen trabajos en este tipo de puestos pasarán una revisión médica, especialmente concebida para el puesto que desempeñan (oftalmología, traumatología, etc.), que se realizará como mínimo cada año y correrá a cargo de la empresa. Resolución de 8 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IX Convenio Colectivo de Repsol Química, S.A. (BOE de 9 de marzo de 2007). Artículo 26 Hora de entrada: Las 8 horas 30 minutos. Flexibilidad de entrada: 1 hora, a partir de la hora de entrada. Comida: 1 hora. Flexibilidad comida: 1 hora. Para 20 viernes al año el horario será el de jornada intensiva. Hora de salida: Se ajustará, con los criterios anteriores, a la jornada. TÍTULO VIII Prevención de riesgos laborales Artículo 34. Principios generales. Las partes firmantes de este Convenio, conscientes de la importancia de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que viene a consagrar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su actividad, acuerdan proseguir con su implantación y desarrollo en todos los centros de trabajo de una manera rápida y coordinada. A tal efecto, se llega a los siguientes acuerdos: 1. Se seguirá aplicando el «Procedimiento de Evaluación de Riesgos del Grupo Repsol YPF», actualmente en vigor (SCOR P-01), a los nuevos centros o instalaciones de las empresas del Grupo, procediéndose también a la actualización de las evaluaciones existentes cuando cambien las condiciones de trabajo. La Dirección de Repsol YPF se compromete, durante el año 2006, a revisar el actual Procedimiento de Evaluación de Riesgos Laborales, de manera que incluya también los riesgos psicosociales. Las propuestas de revisión de este procedimiento serán consultadas con las representación de los trabajadores. 2. Se mantendrá el actual plan de formación para los Delegados de Prevención, de manera que tengan acceso a la especialización en Prevención de Riesgos Laborales de Nivel Básico los trabajadores que vayan accediendo a esta función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario. 3. Se mantendrá el plan de formación para los responsables de las secciones sindicales de Salud Laboral intercentros de los Sindicatos firmantes, de forma que tengan acceso a la especialización en Prevención de Riesgos Laborales de Nivel Intermedio. 4. A fin de alcanzar el nivel más alto posible de seguridad en nuestra actividad industrial y conseguir que nuestros empleados, contratistas y personas del entorno estén protegidos de riesgos para su seguridad y salud, la Dirección de Repsol Química, S.A., se compromete a proseguir con el plan de actuación respecto de las empresas contratistas incluidas dentro del ámbito de aplicación del IV Acuerdo Marco. a) Formación del personal de empresas contratistas: Las empresas del Grupo definirán los mínimos de formación en materia de seguridad del personal de las empresas contratistas. Las empresas contratistas formarán a sus trabajadores en la prevención de los riesgos propios de su oficio y les informarán de los riesgos existentes en las instalaciones de Repsol. b) Información de riesgos a los contratistas: Previamente a la realización de trabajos por parte de contratistas, se les informará acerca de la normativa de seguridad y de los riesgos existentes en nuestros centros, utilizando para ello diversos documentos: normas de seguridad internas, descripciones de riesgos, medidas preventivas, fichas de riesgo de productos, planes de emergencia, etc. En la fase de ejecución de los trabajos se utilizarán los permisos de trabajo existentes en cada empresa, como documentos autorizantes de la actividad y garantes de que ésta se realiza en condiciones seguras. TÍTULO IX Seguridad y salud laboral Artículo 35. Seguridad y salud laboral. En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, 231 así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo. La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y éstas consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos. A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales: 35.1 De la acción preventiva.–La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios: Evitar y combatir los riesgos en su origen. Evaluar aquellos que no se puedan evitar. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. Planificar la prevención. Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo. 35.2 Planificación de la Prevención.–Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos. La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información, participación y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas: Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios. Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud. Información y formación de los trabajadores en materia preventiva. Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención. A este respecto, se establece el deber de los trabajadores y sus representantes de colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas, para lo cual se establecen medidas de reforzamiento de la participación a través de la consulta acerca de la implantación y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos, la planificación y la organización preventiva. En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el Plan de Prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/95 de 21 de septiembre en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo. 35.3 Evaluación de Riesgos.–En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en el Grupo Repsol YPF, a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa. Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo. Si el resultado de la valoración fuera de «importante», con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo. En cuanto a sustancias químicas se aplicarán en los lugares de trabajo los límites de exposición indicados en el «Documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España» y su aplicación se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente. 35.5 Protección a los Menores.–En cumplimiento, aplicación y desarrollo de la legalidad vigente, antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años y mayores de dieciséis, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, la Empresa deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes. En todo caso, la Empresa informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud. 232 35.6 Protección de Trabajadores especialmente sensibles a determinados Riesgos.–Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica, o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. 35.7 Vigilancia de la salud de los trabajadores.–La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios: Sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal. Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud. Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento del trabajador y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio. Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. Los reconocimientos médicos serán a cargo de la empresa. Los reconocimientos que se efectúen por los Servicios Médicos de la Empresa, deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o función desempeñada, la permanencia en el mismo, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión. Aquellos trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los Servicios Médicos. Artículo 37. Delegados de prevención. a) Competencias y facultades: 2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención, éstos estarán facultados para: f. Recabar de la Empresa la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas a la Empresa, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo. Artículo 38. Comité de seguridad y salud. 38.1 Competencias del Comité de Seguridad y Salud.– Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán antes de su puesta en práctica, y en lo referente a su incidencia en la prevención de riegos, los proyectos en materia de: Planificación. Organización del trabajo. Introducción de nuevas tecnologías. Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención. Proyecto y organización de la formación en materia preventiva. Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles de prevención de los riesgos en el centro de trabajo. Artículo 39. Formación en materia de prevención. 39.1 De los trabajadores.–Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva. La Dirección de la Empresa organizará cursos y prácticas de Seguridad y Salud Laboral para todo el personal, tomando como base programas formativos generales y específicos en los que se regulará una adecuada y eficaz formación. En función de las necesidades de los puestos de trabajo, se establecen las siguientes horas anuales de formación: Personal Administrativo: Cuatro horas anuales. Personal a tres turnos y dos turnos incluidos en los Planes de Emergencia: Quince horas anuales. Resto de personal: Diez horas anuales. La formación será dentro de la jornada. Los representantes de los trabajadores en el Comité de Seguridad participa rán en la confección de los programas de cursos de formación sobre este tema. 233 39.2 De los Delegados de Prevención.–Los Delegados de Prevención recibirán formación adecuada que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales dentro de los planes generales de formación de cada Empresa. Estos programas de formación se consultarán en el seno de los Comités de Seguridad y Salud, pudiéndose incluir dentro de los mismos las acciones formativas promovidas directamente por las Organizaciones Sindicales para sus Delegados. Disposición adicional segunda. Acuerdo para el plan de igualdad en el grupo Repsol YPF. El III Acuerdo Marco del Grupo Repsol YPF, con vigencia hasta el 31-12-2005, establece en su artículo 5 el compromiso de las partes firmantes con una decidida política que impulse el principio de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas del Grupo Repsol YPF. En este sentido, y con el ánimo y espíritu contemplado en el citado pacto, de analizar y promover iniciativas que permitan el desarrollo de este compromiso, se proyecta el contenido de este Acuerdo, con el objetivo de conseguir, más allá de la razonable política que en este tema se aplica actualmente, potenciar una actitud y métodos de gestión que faciliten el paso a una cultura en nuestro marco de relaciones laborales, en nuestra convivencia en los centros de trabajo, donde el principio de Igualdad de Oportunidades, mediante la aplicación de mecanismos de acción positiva, transformen en una realidad concreta en una plazo razonable, lo que hasta ahora era voluntad de las partes sin definición de las medidas necesarias para conseguir este fin. Objetivos: Mejorar la posición laboral de las mujeres en relación a su empleo y carrera profesional en las empresas del Grupo. Incrementando el porcentaje de las mujeres en las plantillas de cada empresa del Grupo. Diversificando las ocupaciones y funciones desempeñadas por mujeres. Promoviendo la participación de las trabajadoras en la formación profesional. Revalorizando las habilidades, capacidades y el desempeño de las trabajadoras para garantizar la igualdad retributiva entre trabajos de igual valor. Haciendo más compatible el trabajo con la atención a las responsabilidades familiares, tanto para los hombres como para las mujeres. Reforzar el papel del Grupo Repsol YPF como grupo empresarial comprometido y avanzado en el desarrollo de políticas de igualdad, como una acción determinante dentro de sus planes estratégicos, que contribuirá a su viabilidad futura haciendo compatibles los objetivos de competitividad y de empleo. Gestionando los recursos humanos de forma óptima para evitar discriminaciones y para ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social. Comprometiendo la adopción de programas de acción positiva, apoyándolos en instrumentos eficaces y en financiación suficiente. Promoviendo cambios de las actitudes perjudiciales para el desarrollo de este objetivo. Proyectando una imagen interior y exterior de empresa comprometida con la igualdad. Para la consecución de estos objetivos, el plan acometerá las siguientes Acciones: Ambas partes aceptan adoptar el programa Optima, del Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo, como un importante instrumento de este Acuerdo. Mediante la adhesión de Repsol YPF a este programa, tendremos acceso a una evaluación independiente de los técnicos del Instituto en materia de Igualdad de Oportunidades en el Grupo. De la realidad concreta que desprenda esta evaluación, el Instituto de la Mujer, dentro del citado programa, propondrá una serie de acciones para superar y reforzar la situación de Igualdad de Oportunidades en el Grupo. Las partes firmantes de este Acuerdo, analizarán las propuestas, y conjuntamente, en la Comisión de Seguimiento, decidirán las medidas a asumir por Repsol YPF dentro del Programa Optima, complementariamente a las aquí establecidas. Una vez llevada a cabo la evaluación de la situación del Grupo y puestas en marcha las acciones y propuestas mencionadas anteriormente, para realizar el contraste y seguimiento del adecuado desarrollo de dichas medidas, se adoptarán las siguientes iniciativas: A partir del primer año de aplicación, con carácter anual, el Grupo Repsol YPF realizará un informe sobre la situación laboral y de empleo de las mujeres que en él trabajan, tanto en el conjunto del Grupo como en cada una de sus empresas, así como de las actuaciones que se hayan llevado a efecto durante el año en relación con la política de Igualdad de Oportunidades. Igualmente, las organizaciones sindicales firmantes, aportarán sus valoraciones sobre la situación a este respecto y sobre el alcance de las medidas puestas en marcha en cada empresa, siendo de especial interés el grado de conocimiento y aceptación que las mismas hayan alcanzado entre las plantillas. 234 El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones, constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del Grupo Repsol YPF. Esta memoria será difundida en todas las empresas del Grupo por las Secciones Sindicales de las organizaciones sindicales firmantes y por los equipos directivos de cada una de las empresas, utilizando los medios de información y divulgación de que disponga y sean habituales para darla a conocer a las personas empleadas. Durante los tres primeros años de desarrollo de este Acuerdo, anualmente, se realizará un curso dirigido a las personas de las organizaciones firmantes que intervienen en el desarrollo del plan para cualificarlas en materias como: Políticas sociales y directivas de la Unión Europea, así como legislación y normas de aplicación en nuestro país. Políticas generales y de igualdad de las Organizaciones Sindicales Europeas (CES, EMCEF). Formación de formadoras y agentes de igualdad de oportunidades. La Comisión de Seguimiento del Acuerdo, y en el plazo de un año desde la firma del mismo, será la responsable de elaborar un código de buenas prácticas que eviten discriminaciones y favorezcan la igualdad de oportunidades en las empresas del Grupo Repsol YPF. El contenido de este código de buenas prácticas, que será una referencia para la gestión de los Recursos Humanos, versará sobre las actuaciones a llevar a cabo para eliminar actitudes y comportamientos desfavorables a la acción positiva y la igualdad, así como sobre la forma de evitar discriminaciones y favorecer la igualdad de oportunidades en la contratación de personal, en la movilidad funcional, valoración de las funciones y puestos de trabajo, carrera profesional, formación continua, organización del tiempo de trabajo, etc. En el desarrollo del plan, las partes firmantes pondrán en marcha iniciativas que permitan el desarrollo de medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar y los aspectos que la Ley de Violencia de Género contemplan para el entorno laboral. También se podrán acordar la realización de otras acciones que puedan ser de interés para complementar o desarrollar las aquí enumeradas o que las partes consideren necesarias para alcanzar los objetivos propuestos. Comisión de seguimiento: Ambas partes establecen que la Comisión de Seguimiento, responsable de la correcta aplicación de las medidas y acciones contenidas en este Pacto, será la Comisión por la Igualdad, constituida el pasado 26 de mayo de 2004 en Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco del Grupo Repsol YPF. Para facilitar el seguimiento del Plan en cada negocio, los sindicatos firmantes del Acuerdo podrán designar agentes colaboradores en materia de igualdad de oportunidades. Recursos del plan: Los recursos para la financiación de las acciones propuestas en el plan serán aportados por el grupo Repsol YPF, salvo aquellos que el Plan Optima financia a las empresas que se adhieren al mismo. Las partes firmantes se comprometen a realizar los esfuerzos necesarios para que siempre que sea posible, el Plan aquí establecido, pueda beneficiarse de los programas de financiación de actividades relacionadas con el desarrollo del mismo que en cada momento puedan estar vigentes, tanto nacionales como europeos. Vigencia: Ambas partes convienen en no establecer una vigencia determinada a este Acuerdo, pues su vocación y compromiso va más allá de una vigencia concreta. Pretende este Plan, establecer una cultura en materia de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres, que forme parte de los valores del Grupo Repsol YPF, y que por tanto, sus positivos resultados se proyecten con una duración indefinida. Disposición adicional tercera Protección a las víctimas de violencia ejercida en el entorno familiar. Se entiende por víctima de la violencia ejercida en el entorno familiar la realizada sobre el empleado de Repsol YPF, así como a sus hijos que convivan con él, siempre que el agresor sea una persona con quien el empleado mantenga una relación de parentesco o afectividad (cónyuge, ex-cónyuge, pareja de hecho o familiar de cualquier grado). Las medidas que en estas circunstancias Repsol YPF pone a disposición de sus empleados consisten en: Prestación, a su cargo, de los servicios de apoyo que a continuación se exponen con uno o varios Gabinetes, que cubra tanto al empleado de Repsol YPF, como a sus hijos que convivan con él, y que garantizando la confidencialidad más estricta, se pueda acudir directamente para que le sean proporcionados: Apoyo Psicológico: Asistencia, información y atención a la víctima, así como orientación familiar. Apoyo Médico: Asistencias recomendadas, entre las que se encuentra la Psiquiátrica. Apoyo Jurídico: Asistencia Jurídica especializada para tramitar actuaciones encaminadas a la protección de las víctimas, tales como la orden de alejamiento, la atribución de la vivienda familiar, la custodia de hijos, la pensión de alimentos, la obtención de prestaciones o medidas de asistencia social, etc. Estas medidas tendrán carácter complementario a las que estén establecidas legalmente, o se establezcan en el futuro. 235 Ayuda económica para los gastos ocasionados por la necesidad de alquiler o compra de vivienda habitual con las siguientes consideraciones: Ayuda alquiler, en los valores previstos para los casos de movilidad geográfica, durante todo el período que la víctima se vea obligada a dejar temporalmente el domicilio habitual, hasta entonces compartido con el agresor. Ayuda a fondo perdido y crédito puente para la compra de vivienda, en los valores previstos para los casos de movilidad geográfica, cuando la víctima opte por esta solución como mejor forma para resolver su problema. Apoyo laboral ofreciendo la mayor flexibilidad en materia de horarios y jornada, disfrute de vacaciones, licencias y permisos retribuidos, suspensión o extinción de la relación laboral, excedencia o preferencia para ocupar vacantes que supongan movilidad geográfica, en las mismas condiciones que para el traslado por decisión de la Dirección de la Empresa, según se solicite y mientras sean precisos para su reincorporación normal al trabajo. El alcance de las prestaciones aquí acordadas será revisado, de forma que se garantice que no sean inferiores a las que en cada momento las leyes al respecto pudieran establecer. Resolución de 21 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXII Convenio Colectivo de Repsol Butano, S. A. (BOE de 9 de marzo de 2007). Artículo 57 A partir de 2007, se amplía el número de viernes de jornada intensiva en siete adicionales, con los ajustes precisos en la jornada diaria para el cumplimiento de la anual. Excepcionalmente, para los centros de Madrid y oficinas comerciales, la empresa podrá fijar en caso de necesidad a uno o varios trabajadores tardes de viernes libres como laborables modificando lo previsto en el calendario, compensando la tarde libre en otro viernes CAPÍTULO XII Igualdad de oportunidades, políticas de integración, parejas de hecho y conciliación de la vida familiar y laboral Artículo 66. Igualdad de Oportunidades. Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo. Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades. En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se contemple positivamente el acceso del género menos representado en el Grupo profesional de que se trate. En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la Organización. Se incluye como parte integrante de este XXII Convenio Colectivo de Repsol Butano, S. A., el texto del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres en las Empresas del Grupo Repsol YPF suscrito en fecha 17.05.2005 por la Dirección y los Sindicatos CC. OO. y UGT (Anexo VII) Se incluye, como parte integrante de este XXII Convenio Colectivo de Repsol Butano, S. A., un Anexo VIII sobre la Protección a Trabajadores y Trabajadoras Víctimas de Violencia Ejercida en el Entorno Familiar. Artículo 67. Parejas de Hecho y Conciliación de la vida familiar y laboral. 2. Conciliación de la vida familiar y laboral.–Lactancia: Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderán a la trabajadora. Este derecho podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Las trabajadoras a turno podrán sustituir la ausencia del trabajo de una hora, por una reducción de su jornada de una hora. Se admite la acumulación en un solo período del equivalente al permiso diario legal, disfrutándose el resultante inmediatamente después del permiso maternal. 236 Reducción de jornada por motivos familiares: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un quinto y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. En el supuesto de que la trabajadora se encuentre disfrutando de permiso de lactancia, podrá acumular la reducción de jornada de una hora de lactancia (retribuida) a la reducción de jornada aquí regulada. Tendrá el mismo derecho a una reducción de, al menos, un quinto y un máximo de la mitad de duración, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente ó enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en este artículo, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa». Licencia por paternidad: Se concederá una licencia por este motivo de 10 días naturales, que se disfrutarán inmediatamente después del nacimiento. Para el personal de turno se garantizarán al menos cinco días laborales de disfrute. Esta licencia sustituye y compensa a cualesquiera vigentes en los convenios de empresa. En caso de que se promulguen modificaciones legislativas, la comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco se reunirá para tratar su adaptación. Excedencia por cuidado de familiares: Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. CAPÍTULO XV Seguridad y salud laboral Artículo 78. 1. En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo. La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos. A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales: Principios generales: 237 1.1 De la acción preventiva.–La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios: Evitar y combatir los riesgos en su origen. Evaluar aquellos que no se puedan evitar. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. Planificar la prevención. Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo. 1.2 Evaluación de Riesgos.–En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en el Grupo Repsol, a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa. Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo. Si el resultado de la valoración fuera la de importante, con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo. En cuanto a sustancias químicas se aplicarán en los lugares de trabajo los límites de exposición indicados en el «Documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España» y su aplicación se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente. 1.3 Planificación de la Prevención.–Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos. La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas: Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios. Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud. Información y formación de los trabajadores en materia preventiva. Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención. En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el Plan de Prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas. En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/95, de 21 de septiembre, en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo. Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas del Grupo Repsol YPF Objetivos: Mejorar la posición laboral de las mujeres en relación a su empleo y carrera profesional en las empresas del Grupo: Incrementando el porcentaje de las mujeres en las plantillas de cada empresa del Grupo. Diversificando las ocupaciones y funciones desempeñadas por mujeres. Promoviendo la participación de las trabajadoras en la formación profesional. Revalorizando las habilidades, capacidades y el desempeño de las trabajadoras para garantizar la igualdad retributiva entre trabajos de igual valor. Haciendo más compatible el trabajo con la atención a las responsabilidades familiares, tanto para los hombres como para las mujeres. Reforzar el papel del Grupo Repsol YPF como grupo empresarial comprometido y avanzado en el desarrollo de políticas de igualdad, como una acción determinante dentro de sus planes estratégicos, que contribuirá a su viabilidad futura haciendo compatibles los objetivos de competitividad y de empleo: Gestionando los recursos humanos de forma óptima para evitar discriminaciones y para ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social. Comprometiendo la adopción de programas de acción positiva, apoyándolos en instrumentos eficaces y en financiación suficiente. Promoviendo cambios de las actitudes perjudiciales para el desarrollo de este objetivo. 238 Proyectando una imagen interior y exterior de empresa comprometida con la igualdad. Para la consecución de estos objetivos, el plan acometerá las siguientes acciones: Ambas partes aceptan adoptar el programa OPTIMA, del Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo, como un importante instrumento de este Acuerdo. Mediante la adhesión de Repsol YPF a este programa, tendremos acceso a una evaluación independiente de los técnicos del Instituto en materia de Igualdad de Oportunidades en el Grupo. De la realidad concreta que desprenda esta evaluación, el Instituto de la Mujer, dentro del citado programa, propondrá una serie de acciones para superar y reforzar la situación de Igualdad de Oportunidades en el Grupo. Las partes firmantes de este Acuerdo, analizarán las propuestas, y conjuntamente, en la Comisión de Seguimiento, decidirán las medidas a asumir por Repsol YPF dentro del Programa OPTIMA, complementariamente a las aquí establecidas. Una vez llevada a cabo la evaluación de la situación del Grupo y puestas en marcha las acciones y propuestas mencionadas anteriormente, para realizar el contraste y seguimiento del adecuado desarrollo de dichas medidas, se adoptarán las siguientes iniciativas: A partir del primer año de aplicación, con carácter anual, el Grupo Repsol YPF realizará un informe sobre la situación laboral y de empleo de las mujeres que en él trabajan, tanto en el conjunto del Grupo como en cada una de sus empresas, así como de las actuaciones que se hayan llevado a efecto durante el año en relación con la política de Igualdad de Oportunidades. Igualmente, las organizaciones sindicales firmantes, aportarán sus valoraciones sobre la situación a este respecto y sobre el alcance de las medidas puestas en marcha en cada empresa, siendo de especial interés el grado de conocimiento y aceptación que las mismas hayan alcanzado entre las plantillas. El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones, constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del Grupo Repsol YPF. Esta memoria será difundida en todas las empresas del Grupo por las Secciones Sindicales de las organizaciones sindicales firmantes y por los equipos directivos de cada una de las empresas, utilizando los medios de información y divulgación de que disponga y sean habituales para darla a conocer a las personas empleadas. Durante los tres primeros años de desarrollo de este Acuerdo, anualmente, se realizará un curso dirigido a las personas de las organizaciones firmantes que intervienen en el desarrollo del plan para cualificarlas en materias como: Políticas sociales y directivas de la Unión Europea, así como legislación y normas de aplicación en nuestro país. Políticas generales y de igualdad de las Organizaciones Sindicales Europeas (CES, EMCEF), Formación de formadoras y agentes de igualdad de oportunidades. La Comisión de Seguimiento del Acuerdo, y en el plazo de un año desde la firma del mismo, será la responsable de elaborar un código de buenas prácticas que eviten discriminaciones y favorezcan la igualdad de oportunidades en las empresas del Grupo Repsol YPF. El contenido de este código de buenas prácticas, que será una referencia para la gestión de los Recursos Humanos, versará sobre las actuaciones a llevar a cabo para eliminar actitudes y comportamientos desfavorables a la acción positiva y la igualdad, así como sobre la forma de evitar discriminaciones y favorecer la igualdad de oportunidades en la contratación de personal, en la movilidad funcional, valoración de las funciones y puestos de trabajo, carrera profesional, formación continua, organización del tiempo de trabajo, etc, En el desarrollo del plan, las partes firmantes pondrán en marcha iniciativas que permitan el desarrollo de medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar y los aspectos que la Ley de Violencia de Género contemplan para el entorno laboral. También se podrán acordar la realización de otras acciones que puedan ser de interés para complementar o desarrollar las aquí enumeradas o que las partes consideren necesarias para alcanzar los objetivos propuestos. Comisión de Seguimiento: Ambas partes establecen que la Comisión de Seguimiento, responsable de la correcta aplicación de las medidas y acciones contenidas en este Pacto, será la Comisión por la Igualdad, constituida el pasado 26 de mayo de 2.004 en Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco del Grupo Repsol YPF. Para facilitar el seguimiento del Plan en cada negocio, los sindicatos firmantes del Acuerdo podrán designar agentes colaboradores en materia de igualdad de oportunidades. Recursos del Plan: Los recursos para la financiación de las acciones propuestas en el plan serán aportados por el grupo Repsol YPF, salvo aquellos que el Plan OPTIMA financia a las empresas que se adhieren al mismo. Las partes firmantes se comprometen a realizar los esfuerzos necesarios para que siempre que sea posible, el Plan aquí establecido, pueda beneficiarse de los programas de financiación de actividades relacionadas con el desarrollo del mismo que en cada momento puedan estar vigentes, tanto nacionales como europeos. Vigencia: Ambas partes convienen en no establecer una vigencia determinada a este Acuerdo, pues su vocación y compromiso va más allá de una vigencia concreta. Pretende este Plan, establecer una cultura 239 en materia de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres, que forme parte de los valores del Grupo Repsol YPF, y que por tanto, sus positivos resultados se proyecten con una duración indefinida. Anexo VIII Protección a las víctimas de la violencia ejercida en el entorno familiar Se entiende por víctima de la violencia ejercida en el entorno familiar la realizada sobre el empleado de Repsol-YPF, así como a sus hijos que convivan con él, siempre que el agresor sea una persona con quien el empleado mantenga una relación de parentesco o afectividad (cónyuge, ex-cónyuge, pareja de hecho o familiar de cualquier grado). Las medidas que en estas circunstancias Repsol-YPF pone a disposición de sus empleados consisten en: Prestación, a su cargo, de los servicios de apoyo que a continuación se exponen con uno o varios Gabinetes, que cubra tanto al empleado de Repsol-YPF, como a sus hijos que convivan con él, y que garantizando la confidencialidad más estricta, se pueda acudir directamente para que le sean proporcionados: Apoyo Psicológico: Asistencia, información y atención a la víctima, así como orientación familiar. Apoyo Médico: Asistencias recomendadas, entre las que se encuentra la Psiquiátrica. Apoyo Jurídico: Asistencia Jurídica especializada para tramitar actuaciones encaminadas a la protección de las víctimas, tales como la orden de alejamiento, la atribución de la vivienda familiar, la custodia de hijos, la pensión de alimentos, la obtención de prestaciones o medidas de asistencia social, etc. Estas medidas tendrán carácter complementario a las que estén establecidas legalmente, o se establezcan en el futuro. Ayuda económica para los gastos ocasionados por la necesidad de alquiler o compra de vivienda habitual con las siguientes consideraciones: Ayuda alquiler, en los valores previstos para los casos de movilidad geográfica, durante todo el período que la víctima se vea obligada a dejar temporalmente el domicilio habitual, hasta entonces compartido con el agresor. Ayuda a fondo perdido y crédito puente para la compra de vivienda, en los valores previstos para los casos de movilidad geográfica, cuando la víctima opte por esta solución como mejor forma para resolver su problema. Apoyo laboral ofreciendo la mayor flexibilidad en materia de horarios y jornada, disfrute de vacaciones, licencias y permisos retribuidos, suspensión o extinción de la relación laboral, excedencia o preferencia para ocupar vacantes que supongan movilidad geográfica, en las mismas condiciones que para el traslado por decisión de la Dirección de la Empresa, según se solicite y mientras sean precisos para su reincorporación normal al trabajo. El alcance de las prestaciones aquí acordadas será revisado, de forma que se garantice que no sean inferiores a las que en cada momento las leyes al respecto pudieran establecer. Resolución de 28 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Arcelor Construcción España, S. L. (BOE de 14 de marzo de 2007). Artículo 19 Alumbramiento de la esposa: Cuatro días naturales, dos días a partir del hecho causante y los otros dos dentro de los quince días siguientes. CAPÍTULO IX Seguridad y Salud Laboral Artículo 36. Principios generales. La Dirección y la Representación de los Trabajadores manifiestan que la Seguridad y la Salud Laboral es un objetivo permanente y prioritario en ARCELOR. El respeto a la persona, su derecho a participar y ser formada e informada de todo lo referente a sus condiciones de trabajo, junto al deber de cumplir y respetar las medidas preventivas, constituyen la base de las acciones en materia preventiva. La planificación de la acción preventiva llevada a las fases iniciales de los proyectos, la evaluación inicial y sistemática de riesgos inherentes al trabajo, así como su actualización periódica, la información y formación de los trabajadores, dirigida a un mejor conocimiento del alcance de los riesgos como medio de prevenirlos y evitarlos, constituyen las directrices en la prevención de los riesgos laborales. 240 Siendo la Seguridad y Salud Laboral parámetros de resultados de empresa tan importantes como los de costes, calidad, productividad y servicio al cliente, es necesario que el desarrollo de las acciones en materia de prevención de riesgos laborales sea responsabilidad de todos, debiéndose por ello integrar la política preventiva en todos los ámbitos de la actividad de la empresa y en todos sus niveles organizativos. El desarrollo de estas acciones se efectuará mediante Planes de Prevención y Salud Laboral, en consonancia con la actual legislación y siguiendo los criterios de la Ley 31/1995 y normas de desarrollo. Las empresas de contratas que deban desarrollar su actividad en las empresas afectadas por el presente Acuerdo deberán cumplir las disposiciones oficiales vigentes, así como la normativa interna que regula este tipo de actividad, adecuándose a los objetivos que anualmente se determinen para las mismas, en consonancia con los propios objetivos de Seguridad y Salud Laboral aplicables a las empresas y trabajadores de Arcelor. Artículo 38. Plan de Prevención y Salud Laboral. Las directrices y acciones a realizar encaminadas a mejorar los niveles de protección existentes, se efectuarán mediante el Plan de Prevención y Salud Laboral, el cual será elaborado con la participación de los representantes de los trabajadores. Las acciones reflejadas en el Plan de Seguridad y Salud Laboral se desarrollarán en el marco de las siguientes líneas: Análisis y evaluación de riesgos. Vigilancia de la salud. Asesoramiento técnico. Estudio e investigación. Formación. Promoción y divulgación. El seguimiento y control de las acciones preventivas se realizará en el seno de los Comités de Seguridad y Salud Laboral. El Servicio de Prevención asistirá y asesorará al Comité de Seguridad y Salud Laboral, facilitando información sobre el seguimiento de las acciones preventivas contempladas en el Plan de Seguridad y Salud Laboral, colaborando en la adopción de medidas encaminadas a corregir las desviaciones que se puedan producir durante el desarrollo del Plan de Seguridad y Salud Laboral. La Dirección aplicará las medidas de seguimiento y control establecidas en el Plan de Prevención y Salud Laboral, en base a la información aportada por la Línea de Mando, Servicio de Prevención y Delegados de Prevención. La integración de las acciones preventivas en todas las actividades, debe facilitar el seguimiento y control del Plan de Seguridad y Salud Laboral, debiéndose adoptar las medidas adecuadas para corregir las desviaciones apreciadas. La responsabilidad de la planificación y gestión de las acciones encaminadas a mejorar los niveles de protección existentes deben estar integradas en todos los niveles de la empresa. Es responsabilidad de la Dirección cumplir y hacer cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. El derecho de los trabajadores de la empresa a una protección eficaz, supone la existencia de un correlativo deber de cumplimentar las medidas de prevención adoptadas, usar debidamente los equipos de trabajo y medios con los que desarrolla su actividad, utilizar correctamente los equipos de protección facilitados por la empresa e informar de inmediato a su superior jerárquico directo de cualquier situación de riesgo; así como velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones de la Dirección y Línea de Mando. Cooperar con la Dirección para que pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Promover y buscar las mejores condiciones generales de seguridad en su área y puesto de trabajo y realizar propuestas de mejora en los mismos. Artículo 39. Formación. En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantiza que todos sus trabajadores recibirán una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia preventiva. Esta se desarrollará tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñan o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos 241 de trabajo, con especial atención al reciclado en materia preventiva para traslados o situaciones de especial riesgo. Todos los programas de formación realizados en la empresa, sobre distintas prácticas operativas, tecnologías de procesos, etc., incluirán inexcusablemente la acción formativa en materia de prevención. La formación en materia de Seguridad y Salud Laboral para los Delegados de Prevención, atenderá los aspectos que resulten necesarios para el mejor desarrollo del desempeño de sus funciones. Anexo VII. Código de conducta. Art. 4 Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas. Art. 5 Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral. Resolución de 28 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Aceralia Construcción Obras, S. L. (BOE de 14 de marzo de 2007). CAPÍTULO IX Seguridad y salud laboral Artículo 35.º Principios generales. La dirección y la representación de los trabajadores manifiestan que la seguridad y la salud laboral es un objetivo permanente y prioritario en Arcelor. El respeto a la persona, su derecho a participar y ser formada e informada de todo lo referente a sus condiciones de trabajo, junto al deber de cumplir y respetar las medidas preventivas, constituyen la base de las acciones en materia preventiva. La planificación de la acción preventiva llevada a las fases iniciales de los proyectos, la evaluación inicial y sistemática de riesgos inherentes al trabajo, así como su actualización periódica, la información y formación de los trabajadores, dirigida a un mejor conocimiento del alcance de los riesgos como medio de prevenirlos y evitarlos, constituyen las directrices en la prevención de los riesgos laborales. Siendo la seguridad y salud laboral parámetros de resultados de empresa tan importantes como los de costes, calidad, productividad y servicio al cliente, es necesario que el desarrollo de las acciones en materia de prevención de riesgos laborales sea responsabilidad de todos, debiéndose por ello integrar la política preventiva en todos los ámbitos de la actividad de la empresa y en todos sus niveles organizativos. El desarrollo de estas acciones se efectuará mediante planes de prevención y salud laboral, en consonancia con la actual legislación y siguiendo los criterios de la Ley 31/1995 y normas de desarrollo. Las empresas de contratas que deban desarrollar su actividad en las empresas afectadas por el presente acuerdo deberán cumplir las disposiciones oficiales vigentes, así como la normativa interna que regula este tipo de actividad, adecuándose a los objetivos que anualmente se determinen para las mismas, en consonancia con los propios objetivos de seguridad y salud laboral aplicables a las empresas y trabajadores de Arcelor. Artículo 36.º Comité de Seguridad y Salud Laboral. El comité de seguridad y salud es el órgano paritario y colegiado de participación general destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención. Estará compuesto por los delegados de prevención y los representantes de la dirección en igual número. Asimismo asistirán responsables técnicos del servicio de prevención de la empresa, no incluidos en la composición paritaria del comité de prevención, actuando, con voz pero sin voto, en la asesoría del comité de seguridad y salud. Igualmente podrán participar en el comité de seguridad y salud laboral, con voz pero sin voto, otros delegados de personal, así como trabajadores de la empresa con especial cualificación o información respecto a cuestiones concretas o algún experto externo aunque no sea miembro de los servicios de prevención, siempre que lo solicite alguna de las representaciones del comité de seguridad y salud laboral. La consulta, participación y representación de los trabajadores en este comité de seguridad y salud laboral, se realizará en base a lo establecido en el capítulo 5 de la Ley 31/1995. 242 Artículo 37.º Plan de prevención y salud laboral. Las directrices y acciones a realizar encaminadas a mejorar los niveles de protección existentes, se efectuarán mediante el plan de prevención y salud laboral, el cual será elaborado con la participación de los representantes de los trabajadores. Las acciones reflejadas en el plan de seguridad y salud laboral se desarrollarán en el marco de las siguientes líneas: Análisis y evaluación de riesgos. Vigilancia de la salud. Asesoramiento técnico. Estudio e investigación. Formación. Promoción y divulgación. El seguimiento y control de las acciones preventivas se realizará en el seno de los comités de seguridad y salud laboral. El servicio de prevención asistirá y asesorará al comité de seguridad y salud laboral, facilitando información sobre el seguimiento de las acciones preventivas contempladas en el plan de seguridad y salud laboral, colaborando en la adopción de medidas encaminadas a corregir las desviaciones que se puedan producir durante el desarrollo del plan de seguridad y salud laboral. La dirección aplicará las medidas de seguimiento y control establecidas en el plan de prevención y salud laboral, en base a la información aportada por la línea de mando, servicio de prevención y delegados de prevención. La integración de las acciones preventivas en todas las actividades, debe facilitar el seguimiento y control del plan de seguridad y salud laboral, debiéndose adoptar las medidas adecuadas para corregir las desviaciones apreciadas. La responsabilidad de la planificación y gestión de las acciones encaminadas a mejorar los niveles de protección existentes deben estar integradas en todos los niveles de la empresa. Es responsabilidad de la dirección cumplir y hacer cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. El derecho de los trabajadores de la empresa a una protección eficaz, supone la existencia de un correlativo deber de cumplimentar las medidas de prevención adoptadas, usar debidamente los equipos de trabajo y medios con los que desarrolla su actividad, utilizar correctamente los equipos de protección facilitados por la empresa e informar de inmediato a su superior jerárquico directo de cualquier situación de riesgo; así como velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones de la dirección y línea de mando. Cooperar con la dirección para que pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Promover y buscar las mejores condiciones generales de seguridad en su área y puesto de trabajo y realizar propuestas de mejora en los mismos. Disposición final tercera. Adecuación del tiempo de trabajo: conversión del contrato. Con objeto de favorecer la armonización de la prestación del trabajo con las necesidades personales o familiares de los trabajadores, mediante una adecuación de la jornada de trabajo a nivel individual, la empresa estudiará la posibilidad de ofertar al personal del área de estructura la conversión de sus contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial. La conversión del contrato será ofrecida libremente por la empresa y tendrá carácter voluntario para el trabajador. ANEXO VII Código de conducta Acuerdo sobre código de conducta laboral para el sector del metal Art. 4 faltas graves Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas. Art. 5 faltas muy graves Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral. 243 Resolución de 1 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio Colectivo de ámbito nacional para el Sector de Aparcamientos y Garajes (BOE de 17 de marzo de 2007). Artículo 57. Jornada laboral. Se establece una jornada laboral anual máxima de 1.800 horas de trabajo efectivo. La jornada laboral diaria podrá ser continuada o partida, extenderse de lunes a domingo, con los descansos entre jornada y semanal correspondientes, en turnos de mañana, tarde y noche cuando se trabaje las veinticuatro horas por día y con un mínimo y un máximo de horas de trabajo por día, siempre que en cómputo mensual, bimensual o trimestral se adapte al módulo de jornada de cuarenta horas semanales efectivas. En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de la distribución irregular no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores que tengan limitada su presencia por razones de salud, con el oportuno certificado médico acreditativo, cuidado de menores de seis años, embarazo o períodos de lactancia. Artículo 68. Supuesto especial. Violencia de género. a) Jornada.–La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en convenios colectivos de ámbito inferior o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias. b) Movilidad geográfica.–La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva c) suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo.–Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. d) Extinción del contrato.–Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. e) Faltas de asistencia.–No se computarán, a los efectos del despido objetivo por faltas de asistencia del artículo 52.d del Estatuto de los trabajadores las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. f) Despido nulo.–Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en este Convenio. Artículo 70 Faltas leves 8. La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos y salud laboral, que no entrañen riesgo grave para el trabajador ni para sus compañeros o terceras personas. Artículo 71. Faltas graves. Se consideran faltas graves las siguientes: 244 4. La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos y salud laboral o el incumplimiento de las instrucciones empresariales en las mismas materias, cuando supongan riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa. Artículo 72. Faltas muy graves. 6. Los malos tratos de palabra u obra o faltas de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados, comprendiendo en ello las ofensas verbales, las agresiones y el acoso sexual 7. La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos y salud laboral cuando produzcan peligro o sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa. TÍTULO CUARTO Salud y prevención de riesgos laborales Artículo 79. Criterios generales. Los trabajadores afectados por el presente Convenio colectivo General tienen derecho a que la prestación de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector se adapte a las medidas y normas que, con carácter obligatorio, establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, 31/1995, de 8 de noviembre, modificada y ampliada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de «Reforma del Marco Normativo de la Prevención de Riesgos Laborales» y los diversos Reglamentos que la desarrollan. Como consideraciones de carácter general sobre salud y prevención de riesgos laborales, se estipula que: Las empresas que suscriben el presente Convenio colectivo desarrollarán las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo, si es que así fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente la salud de los trabajadores. En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que conjuntamente empresas y trabajadores pongan en ejecución, sin condicionar la actividad, irán encaminadas a lograr una mejora en la calidad de vida de los trabajadores afectados. De acuerdo con la legislación vigente, en la elaboración, desarrollo y aplicación de los planes de salud y seguridad en el trabajo, así como en los de prevención de riesgos laborales, participarán, si existieren, los representantes sindicales de los trabajadores, así como las organizaciones sindicales, según sea el ámbito de actuación del plan. En su defecto, tomarán parte los trabajadores del centro de trabajo o de la empresa. Las empresas elaborarán para todos sus centros de trabajo y establecimientos un plan de evaluación general de riesgos para la seguridad y salud de sus trabajadores, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Igualmente, cuando proceda, se efectuará una evaluación de los medios y lugares de trabajo y del acondicionamiento del centro o establecimiento. De existir algún puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la salud y seguridad laboral de los trabajadores, las empresas, de acuerdo con los dictámenes y asesoramientos de los Servicios de Prevención y, en su caso, la Inspección de Trabajo, modificarán las instalaciones, los medios o la propia dotación del puesto de trabajo, de forma que se minimice y evite en el mayor grado posible, el riesgo detectado. Artículo 80. Planificación de la Actividad Preventiva. . La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema General de Gestión de la Empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de esta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales específicos. El Plan de Prevención de Riesgos Laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, y los procesos y los recursos necesarios (técnicos y humanos) para realizar la acción de Prevención de Riesgos en la Empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan. La empresa deberá realizar una evaluación inicial de riesgos para Seguridad y Salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deberán desempeñarlos. La evaluación de riesgos inicial deberá completar los riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación de riesgo será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración del Comité de Seguridad y Salud Laboral, y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido. 245 Cuando los Resultados de la evaluación de riesgos lo hiciesen necesario, realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas. Resolución de 1 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de la empresa nacional Mercados Centrales de Abastecimiento, S.A. (BOE de 19 de marzo de 2007). Artículo 17 Medidas adicionales de flexibilidad horaria.–El trabajador/a que tenga a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrá derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tenga establecida. El trabajador/a que tenga hijos con discapacidad podrá disponer de dos horas de flexibilidad horaria diaria sobre el horario fijo que corresponda, a fin de conciliar los horarios de los centros educativos ordinarios de integración y de educación especial, así como otros centros donde el hijo/a con discapacidad reciba atención, con los horarios del propio puesto de trabajo. Excepcionalmente, la empresa podrá autorizar, con carácter temporal y personal, la modificación del horario fijo en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales. Artículo 21.2 Suspensión del contrato por maternidad.–En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 19 semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Artículo 35 La empresa abonará a cada trabajador/a con hijos menores de tres años, en concepto de ayuda para guardería, la cantidad de 25 € brutos al mes por cada hijo menor de la indicada edad. CAPÍTULO 8 Seguridad y salud laboral Artículo 42. Principios generales. 1. En cuantas materias afecten a la seguridad y salud en el trabajo, será de aplicación la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, así como sus reglamentos de desarrollo y cuantas disposiciones complementarias existan o se dicten en el futuro sobre la materia. La gestión preventiva se incluirá en el conjunto de la gestión de la empresa y formará parte de los objetivos empresariales. 2. La política de mercasa en materia de prevención de riesgos laborales, tendrá como objetivo primordial la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo, dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores, procurando, siempre que sea posible, la eliminación de los riesgos detectados en la empresa, y, en todo caso, adoptando las medidas necesarias para reducir al mínimo los riesgos que no fueran evitables. 3. Mercasa cumplirá y exigirá, previa información y formación adecuadas, la observancia de la legislación en materia de prevención de riesgos laborales, a todos los trabajadores, incluyendo los de las contratas o subcontratas, o colaboradores de la empresa, en los términos previstos por la legislación vigente, para lo cual establecerá, a tal fin, los protocolos oportunos. 4. Con el fin de adaptar la normativa sobre prevención de riesgos laborales y lo contenido al respecto en el presente convenio, a las particularidades productivas de mercasa, la empresa podrá aprobar, previo informe del comité de seguridad y salud, las normativas internas que deban implantarse, siendo responsabilidad de la dirección de la empresa su correcta difusión. Artículo 45. Acoso sexual y moral. Partiendo del principio de que todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores comparten la preocupación y el compromiso para que en el seno de la empresa no se produzcan fenómenos de acoso sexual o moral de los trabajadores. En este sentido, se comprometen a realizar las actuaciones que resulten precisas y 246 necesarias para detectar las posibles situaciones que pudieran producirse en el seno de la empresa y que contribuyan a evitar las conductas de acoso en cualquiera de sus modalidades. A estos efectos, se entenderá por acoso sexual cualquier conducta, proposición o requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que el sujeto activo sepa que sus actos, gestos o palabras resultan indeseadas, ofensivas y no toleradas por la persona que las padece. Artículo 46. Igualdad de género y no discriminación. Al objeto de avanzar en el desarrollo de buenas prácticas que favorezcan la integración laboral de las mujeres en las diferentes actividades de la empresa, que contribuyan al avance de la igualdad entre hombres y mujeres y que posibiliten la prevención de cualquier tipo de discriminación normativa en razón de género, se encomendará a la comisión paritaria de interpretación, vigilancia y estudio del convenio (cive), compuesta por dos miembros del comité de empresa y dos representantes de la empresa. Articulo 51 3. Faltas muy graves.– Las ofensas verbales o físicas a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. El abuso de autoridad por parte de los jefes será considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa y de los representantes de los trabajadores. El acoso moral o «mobbing». Las ofensas físicas de naturaleza sexual, ejercidas sobre cualquier trabajador/a de la empresa. Resolución de 5 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo (BOE de 20 de marzo de 2007). Artículo 24. Jornada de trabajo. 5. Las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo que sean aplicables. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud. Artículo 26. Absentismo. La Universidad potenciará los instrumentos de control y reducción del absentismo laboral, a través de la adopción, entre otras, de medidas de mejora de los sistemas de medición del absentismo laboral y seguimiento del mismo, realizando los estudios necesarios sobre las causas y adoptando, en su caso, las medidas que sean procedentes para su reducción. En todo caso, se procederá al descuento automático de las retribuciones correspondientes al tiempo no trabajado en los casos de falta injustificada de asistencia y puntualidad, previa notificación al trabajador. Todo ello se realizará sin perjuicio de las responsabilidades disciplinarias que, en su caso, pudieran corresponder conforme al Capítulo XVI de este convenio. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud. Artículo 32. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. h) Como consecuencia de ser víctima de violencia de género la trabajadora puede optar por la suspensión del contrato de trabajo que da derecho a la reserva del puesto, inicialmente por un período de 6 meses, prorrogable, en el caso de que el juez así lo indique, hasta un máximo de 18 meses, siendo este período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la seguridad social por jubilación, e incapacidad permanente. 247 Artículo 41. Complemento de dirección o jefatura. Retribuye a aquellos trabajadores que desempeñen, dentro de su categoría profesional, puestos que suponen el ejercicio de funciones de dirección, jefatura o coordinación de uno o más trabajadores. Este complemento podrá ser de aplicación al personal de todos los grupos del convenio. Artículo 42. Complemento de jornada de mañana y tarde. La realización de la jornada de mañana y tarde prevista en el artículo 24 del presente convenio se retribuirá con un complemento cuya cuantía será la que se fija en el Anexo I. Cuando no se realice la jornada de mañana y tarde durante la totalidad del año, se percibirá este complemento por los periodos mensuales realmente ejecutados. Artículo 44. Complemento de especial dedicación. Este complemento, como productividad laboral, retribuye la realización circunstancial de trabajos especiales para atender las necesidades, el aprovechamiento y especial rendimiento por trabajos efectivos realizados, así como el logro de los objetivos fijados a diferentes puestos de trabajo. La cuantía de este complemento es la que se fija en el Anexo I. CAPÍTULO XIV Seguridad y salud laboral Artículo 58. Salud laboral. De conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales y disposiciones de desarrollo, los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como un deber correlativo de observar y poner en práctica las medidas que se adopten legal y reglamentariamente con el objeto de garantizar la prevención frente a los riesgos laborales. Los derechos de información, consulta y participación en materia preventiva, paralización de la actividad en el caso de riesgos graves e inminentes y vigilancia de su estado de salud forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. En cumplimiento del deber de protección, la Universidad está obligada a promover, formular y poner en práctica una adecuada política de seguridad y salud en todos sus centros de trabajo, garantizando una protección del personal a su servicio frente a los riesgos laborales, para cuyo cumplimiento, en el marco de sus responsabilidades, realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y disposiciones de desarrollo, en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la articulación de los recursos necesarios para el desarrollo de las tareas preventivas. Artículo 73 Faltas muy graves h) El acoso sexual definido en el art. 184 de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. i) El incumplimiento muy grave de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales contempladas en la normativa vigente, entendiendo como tal cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física o psíquica de otro trabajador o de terceros. j) El acoso moral y/o psicológico en el trabajo en los términos establecidos en la legislación vigente. Resolución de 8 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Lufthansa Cargo AG. (BOE de 23 de marzo de 2007). Art. 9 9.2.2 Se considerarán faltas graves las siguientes: g) La imprudencia o negligencia en acto de servicio y la inobservancia de las normas de seguridad y salud laboral establecidas, si implicase peligro de avería o accidente para la maquinaria, vehículos o instalaciones, y riesgos para las personas. 248 h) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad, debidamente advertida, conforme a los Planes de Prevención de Riesgos Laborales de la Empresa. Resolución de 8 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo Estatal de Estaciones de Servicio (BOE de 26 de marzo de 2007). Artículo 18. Bolsa de flexibilidad horaria: Se reconoce a la empresa, a los efectos de poder establecer una distribución flexible de la jornada de trabajo y adaptar los horarios establecidos en el calendario individual del trabajador (expendedor, expendedor- vendedor), de acuerdo con el Convenio, una bolsa de hasta 48 horas anuales de libre disposición por el empresario para adaptar la hora de entrada en el turno de mañana, con un máximo de dos horas, y siempre que exista en el centro de trabajo más de un trabajador (expendedor, expendedorvendedor) por turno, sin que ello varíe los horarios de apertura y cierre del centro de trabajo. Artículo 44. Seguridad y salud. Las funciones básicas de la Comisión Nacional de Salud Laboral y Medio Ambiente tendrá como objetivos prioritarios: 3.º Dar a conocer las normas y procedimientos que en materia de Seguridad y Salud dicten los Organismos especializados en esta materia. 5.º Decidir sobre los reconocimientos médicos a realizar a los trabajadores. 6.º La Comisión de Seguridad de ámbito nacional estudiará y regulará la aplicación paulatina de las medidas de seguridad en las Estaciones de Servicio, respetándose los acuerdos y las normativas aprobadas en los distintos ámbitos territoriales, tomando como referencia las aprobadas por la Delegación del Gobierno en Extremadura el 30 de noviembre de 2004. Esta Comisión de Seguridad, en el ámbito de sus atribuciones podrá pedir informes orientativos a las autoridades competentes y a las empresas especializadas del sector de seguridad. Las disposiciones que se aprueben serán obligatorias para las nuevas Estaciones de Servicio que deberán adaptarse a ellas y para el resto, esto es para las ya existentes, se establece un plazo de realización hasta la finalización de la vigencia del convenio, esto es, el 31 de diciembre de 2009. Resolución de 21 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo de Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones de España, S.A.U. (BOE de 10 de abril de 2007). Anexo I Salud laboral en la empresa Normativa.–En cuantas materias afecten a la seguridad y salud de los Trabajadores, se estará sujeto a los preceptos establecidos por la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, de 8 de noviembre de 1995, y por cuantas Disposiciones complementen y desarrollen la misma o aquellas cuya promulgación sustituyese a éstas. Evaluación de riesgos.–La evaluación de los riesgos laborales y su revisión periódica la llevará a cabo el SMPRL. Se llevará a cabo la nueva evaluación de riesgos, siempre que se den las circunstancias señaladas en el artículo 6 del Reglamento de los Servicios de Prevención o norma cuya promulgación sustituyese a ésta. La propuesta de acciones que deban corregir los riesgos existentes, irán dirigidas a eliminarlos o reducirlos hasta niveles asumibles. Acoso moral y sexual.–La empresa y los representantes de los trabajadores manifiestan su compromiso de mantener entornos laborales positivos, libres de acoso. El Comité de Seguridad y Salud estudiará las medidas que puedan implementarse a tal fin. Formación.–En cumplimiento del deber de protección exigido por la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa debe garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, como 249 cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Dicha formación debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o en su defecto en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. El coste de la formación no recaerá, en ningún caso sobre los trabajadores. Consulta con la representación de los trabajadores.–La empresa deberá consultar con los representantes de los trabajadores, la adopción de decisiones relacionadas con los puntos reseñados en el art. 33 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. En particular en cuestiones en cuestiones como la planificación y la organización del trabajo y la introducción de nuevas tecnologías. Resolución de 27 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo para las empresas del Grupo Generali España (BOE de 10 de abril de 2007). Artículo 22.1 b) Permiso de paternidad. Por nacimiento de hijos o adopción: Quince días naturales. c) Por enfermedad grave o intervención quirúrgica grave de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: Cuatro días naturales. Artículo 23 5. Se establece una licencia de un mes sin sueldo para los casos de enfermedad prolongada o lesión inmovilizadora del cónyuge o familiar en primer grado, que esté a cargo y cuidado exclusivo del empleado. Artículo 54. Prevención específica. 2. En lo que se refiere a las nuevas tecnologías informáticas, las Empresas a través del Servicio de prevención y oído el comité de seguridad y salud o los representantes de los trabajadores que desempeñen tales funciones, observarán aquellas medidas preventivas necesarias para que las condiciones y medios de trabajo no alteren la salud del trabajador, facilitando las medidas ergonómicas suficientes para que las condiciones de trabajo del personal que de forma preferente maneje aparatos informáticos, no incida especialmente por este motivo en la salud del trabajador, tales como: luminosidad ambiental, eliminación de reflejos luminosos, mobiliario anatómico y funcional, etc. Por parte de las empresas se prestará especial atención para garantizar que de la utilización de los equipos que incluyen pantallas de visualización por los trabajadores no se deriven riesgos para la seguridad y salud de los mismos. A tal efecto, será de especial observancia la normativa en vigor sobre la materia, en la actualidad Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización, en orden a la correspondiente evaluación de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, de conformidad con lo previsto en dicha normativa. Artículo 55. Formación. Es criterio de las partes firmantes del presente Convenio de Grupo que la formación en materia de prevención, en los términos del artículo 19 de la Ley de prevención de riesgos laborales, constituya parte de los programas y proyectos formativos que se desarrollen en las empresas como complemento de la cualificación profesional y para favorecer la sensibilización en esta materia en todos los niveles de empresa. Disposición transitoria séptima. Se acuerda constituir las Comisiones que a continuación se expresan: 1. Comisión de Seguridad y Salud Laboral: a) La Comisión de Seguridad y Salud Laboral respetará en su composición y competencias los requisitos y exigencias establecidos en la legislación aplicable sobre la materia. b) Adecuará las exigencias legales a términos compatibles con el principio de ámbito competencial al Grupo de Empresas, y concentración de órganos, funciones y representación a los términos que suponga la eliminación de superposición de órganos y representantes. Del cumplimiento de esta condición se hace depender la propia creación del órgano supraempresarial. 2. Comisión de Igualdad y Compatibilización de la Vida Laboral y Familiar: 250 a) La Comisión de Igualdad y Compatibilización de la Vida Laboral y Familiar tendrá naturaleza de Mixta y Paritaria. b) Estará constituida por un máximo de (3) tres miembros en representación de las partes firmantes del presente Convenio de Grupo. c) Se establece la figura del Miembro Ponente, el cual será designado por mayoría de las representaciones sociales y de la Empresa, debiendo recaer tal designación en la persona que haya acreditado, tradicionalmente, conocimientos y sentido de especial preocupación y sensibilidad por las materias objeto de tratamiento de la Comisión. d) Los trabajos del Miembro Ponente serán sometidos a la consideración del pleno de la Comisión, adoptándose los acuerdos por mayoría de ambas representaciones. e) El Miembro Ponente efectuará la convocatoria de las reuniones, de las cuales, previa comunicación a los restantes miembros, celebrarán una reunión trimestral con presencia física de sus miembros. f) Los miembros de la Comisión gozarán de un crédito horario máximo de 20 horas mensuales. 3. Los Acuerdos válidamente adoptados por las Comisiones que se constituyan de acuerdo con lo establecido en la presente disposición transitoria, se integrarán, previo cumplimiento de los requisitos legales de legitimación, competencia etc., en el texto del presente Convenio de Grupo, formando parte inseparable del mismo. Disposición adicional séptima. Las partes firmantes acuerdan la constitución de una Comisión de igualdad. Finalidad y objetivos: Elaborar un plan de igualdad sobre la prevención efectiva de conductas derivadas de acoso moral y sexual, conteniendo los oportunos protocolos de actuación. Para tal fin se designará un miembro ponente. Resolución de 26 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio Colectivo del Grupo de Empresas Bureau Veritas (BOE de 12 de abril de 2007). Artículo 58 Falta leve No adoptar las medidas de prevención y protección para el trabajo, incluida la utilización de los equipos de protección individual facilitados, establecidas en la normativa vigente, las normas internas de la empresa o las de las empresas clientes. Art. 59 Falta grave Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral. El acoso moral y el abuso de autoridad por parte de responsables o trabajadores hacia sus propios compañeros, otros trabajadores o clientes. CAPÍTULO IX Prevención de riesgos laborales Artículo 61. Prevención de riesgos laborales. Las partes firmantes del presente Convenio, son plenamente conscientes de la importancia que tiene preservar la seguridad de los trabajadores y el derecho a la integridad física de todos los que intervienen con su trabajo en el proceso productivo de este sector, y por ello, llaman muy especialmente la atención de los destinatarios de este Convenio, para que cumplan y hagan cumplir las normas de prevención de riesgos laborales establecida por la legislación vigente en la materia, extremando la vigilancia de las obligaciones legales de prevención que tienen las empresas y las de cumplimiento por parte de sus trabajadores de las normas establecidas y de las instrucciones que al respecto reciban. Delegados de Prevención.–De conformidad con lo previsto en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se designarán: Delegados de Prevención en todos los centros de trabajo en los que existan Delegados de Personal y Comités de Seguridad y Salud en aquellos centros que cuente con 50 o más trabajadores. En los centros en que no existan representantes legales del personal, los trabajadores podrán elegir directamente, por mayoría simple, quien o quienes habrán de desempeñar el cometido de delegado de prevención, procurando siempre que tenga una adecuada formación en la materia, y hasta tanto exista representación legal de los trabajadores. 251 Exámenes médicos.–La Empresa ofrecerá anualmente a toda la plantilla un Reconocimiento Médico cuyo protocolo médico estará supeditado siempre a los riesgos específicos de cada actividad y puesto de trabajo. Dicho Reconocimiento Médico será de carácter voluntario para el trabajador, salvo en los casos en los que sea cuestión imprescindible para mantener una acreditación y/o requisito indispensable para el desarrollo del servicio al cliente, en cuyo caso el trabajador no se podrá negar a la realización del mismo. La empresa publicará en el primer trimestre del año un listado de puestos donde el empleado estará obligado a pasar este reconocimiento médico. Resolución de 28 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Cía. Castellana de Bebidas Gaseosas, S.A., para el período 2006-2007, así como del acuerdo de revisión salarial correspondiente a 2007 (BOE de 12 de abril de 2007). CAPÍTULO XII Prevención de riesgos laborales Artículo 52. Información-Formación. Siendo conscientes de la incidencia que la formación tiene en la Seguridad y Salud en el Trabajo, a todo trabajador que se incorpore a Casbega, S.A., durante la jornada laboral del primer día de trabajo, se le informará de las características de su puesto de trabajo, instrucciones para la utilización de las máquinas o herramientas que deba manejar, así como de los elementos de protección personal a utilizar, si fuesen necesarios. Asimismo, se le informará sobre la Normativa de Seguridad y Salud, de aplicación en el Centro de Trabajo. Resolución de 28 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo Estatal de Grúas Móviles Autopropulsadas (BOE de 12 de abril de 2007). CAPÍTULO X Salud laboral Las empresas se comprometerán en materia de Salud Laboral a cumplir lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Artículo 64 Seguridad y salud laboral. Los trabajadores afectados por el presente Convenio, tienen derecho a que la prestación de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector se adapte a las medidas y normas que, con carácter obligatorio, establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y los diversos Reglamentos que la desarrollan. Como consideración de carácter general sobre salud y prevención de riesgos laborales se estipula que: 1. Las empresas realizaran la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores. 2. En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que, conjuntamente, empresas y trabajadores pongan en ejecución, sin condicionar la actividad, irán dirigidas a la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo para elevar el nivel de protección de la salud y seguridad de los trabajadores. 3. Los trabajadores tendrán derecho a participar, en los términos previstos en el Capítulo V de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en el diseño, la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas. 4. Durante la vigencia del presente convenio, las empresas llevarán a cabo una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, que se realizará; con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Igualmente cuando proceda, se efectuará una evaluación de los equipos de trabajo y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. 5. Si los resultados de la evaluación lo hicieran necesario, las empresas realizarán aquellas actividades de prevención, incluidas las relacionadas con los métodos de trabajo y de producción, que garanticen un mayor nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, de forma que se elimine o reduzca el riesgo detectado. 6. Toda modificación de las instalaciones, equipos de trabajo y, en general, de las condiciones de trabajo, comportará necesariamente una actualización de la evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud 252 de los trabajadores, así como su puesta en conocimiento a los trabajadores afectados y/o a sus representantes legales. 7. Las empresas garantizarán a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. La revisión deberá llevarse a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. Se prestara especial atención a los reconocimientos específicos de la mujer, en caso de maternidad. Los resultados de la revisión médica serán comunicados a los trabajadores afectados. 9. Para la evaluación de los puestos de trabajo expuestos a riesgos especiales, se tendrán en cuenta los métodos o criterios recogidos en las Guías de Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. 10. Los trabajadores afectados por el presente Convenio tienen derecho a ser informados y formados sobre los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos. Artículo 65. Vigilancia de la salud. Las empresas gestionarán con la Entidad Colaboradora un calendario regular de revisiones médicas anuales de conformidad con lo establecido en la legislación vigente. Los trabajadores que sean declarados con incapacidad permanente parcial o lesiones permanentes, serán recolocados en función de sus minusvalías, manteniéndoles la retribución del puesto de trabajo que pase a desempeñar. Articulo 67. Dignidad de los trabajadores. La Dirección de las empresas y los representantes de los trabajadores velaran por el máximo respeto a la dignidad debida al trabajador/a, cuidando muy especialmente que no se produzcan situaciones de acoso sexual o vejaciones de cualquier tipo, que serán sancionadas con arreglo a lo previsto en el capitulo VII, en función de la gravedad del hecho. Resolución de 29 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Pfizer Consumer Healthcare, S.Com.p.A. (BOE de 12 de abril de 2007). Artículo 13 H) Adopción: permiso retribuido de 30 días. En el supuesto de desplazamiento y estancia fuera de nuestro país, se estudiará cada caso concreto y se adoptará la flexibilidad necesaria para que el interesado/a pueda atender debidamente a los requerimientos para la adopción. Artículo 34. Pérdida o disminución de aptitud o capacidad laboral. La empresa, previo informe al Comité de Empresa, certificaciones facultativas, análisis de rendimiento o examen práctico, llevado a cabo al efecto, podrá destinar al personal que por cualquier circunstancia haya perdido o disminuido su aptitud o capacidad laboral para la actividad que venga desempeñando, a otra de similar categoría. Se asimilará a estas circunstancias el hecho de privación del uso de carné de conducir vehículos, siempre que los mismos sean utilizados para desempeñar trabajos por cuenta de la Empresa. La no aceptación de la labor o categorías asignadas producirá los efectos de extinción voluntaria del contrato laboral por parte del trabajador. Resolución de 30 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Instituto Técnico de Materiales y Construcciones, S. A. (BOE de 19 de abril de 2007). Art. 27 2. Se considerarán como faltas graves: f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves. 3. faltas muy graves j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando. k) El acoso sexual. 253 l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida. Resolución de 30 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Wincor-Nixdort, S.L.U. (BOE de 19 de abril de 2007). Artículo 16: La distribución de la jornada anual, para todo el personal, excepto el personal de nueva incorporación del servicio técnico (técnicos de mantenimiento) y call center, será: Invierno: De lunes a jueves: Entrada: 08:30 horas. Salida: 18:00 horas. Pausa de comida: 1 hora. Viernes: Entrada: 08:30 horas. Salida: 14:30 horas. Existirá una hora de flexibilidad, inferior y superior a la hora fijada de entrada y, consecuentemente, a la salida. Verano: Desde el 15 de junio al 14 de septiembre se mantiene la jornada intensiva de verano que consiste en los siguientes términos: Entrada: de 08:00 horas. Salida: de 15:00 horas. Pausa: 20 minutos que se computará como tiempo efectivo de trabajo. Existirán 30 minutos de flexibilidad, inferior y superior a la hora fijada de entrada y, consecuentemente, a la salida. Artículo 18.1 Los períodos de disfrute de vacaciones se fijarán de común acuerdo entre la compañía y los empleados, sin que exista ningún derecho preferencial entre éstos, salvo el de aquellos que, por tener hijos en edad escolar o por vacaciones laborales de su pareja, deseen que sus vacaciones coincidan con las de sus hijos o las de su pareja. Artículo 36. Salud laboral. El empleado tiene derecho a una protección adecuada de su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo, como también el deber de observar y poner en práctica las medidas de protección y prevención de riesgo que se adapten legal y reglamentariamente. Asimismo, tiene derecho a participar en la formulación de la política de prevención de su centro de trabajo a través de los servicios de prevención, delegados de prevención y el comité de seguridad y salud. Las disposiciones de la Ley de 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, así como los reglamentos que la desarrollen, serán respetadas y constituirán el mínimo necesario de aplicación con la finalidad de prevenir los accidentes profesionales. Además del reconocimiento médico anual y obligatorio (Ficha médica, análisis clínicos, etc.), que se efectúa según la Ley, se incorporarán las revisiones de columna, audiometría, vista y examen ginecológico/urológico preventivo, para todos los empleados o empleadas que voluntariamente lo soliciten, durante el período que se establezca por parte del servicio médico de empresa. Eventualmente, y a requerimiento del servicio médico de empresa y conformidad del empleado, se realizará radiografía posteroanterior, lateral de tórax, así como electrocardiograma en grupos de alto riesgo, tales como: hipertensos, diabéticos, hipercolesteronémicos y fumadores. Artículo 28. Capacidad disminuida. Los empleados afectados por capacidad disminuida permanente, tendrán opción a ocupar otra actividad distinta a la de su categoría profesional y adecuada a su aptitud. Las condiciones referidas a la remuneración y nueva categoría profesional serán notificadas por escrito al interesado y al comité de empresa del centro de trabajo correspondiente. Resolución de 3 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Multiprensa y Más, S.L. (BOE de 20 de abril de 2007). 254 Artículo 44. Complemento de cambio de turno. Se entenderá como cambio de turno aquel que se produzca respecto al turno habitual del trabajador y cuya modificación signifique un cambio del turno de mañana al de tarde o noche o viceversa y siempre que venga determinado por decisión unilateral de la Empresa y se avise con menos de quince días de antelación. Únicamente se podrá producir este cambio de turno en casos tales como bajas por enfermedad, permisos o licencias en los que es necesario el cambio de un turno de trabajo para poder hacer frente a las necesidades del servicio. Se compensará al trabajador con 15 € (2007 y 2008) por cada día que se realice trabajo en turno distinto al previamente programado y siempre que no haya mediado comunicación de cambio de turno un preaviso mínimo de quince días. Esta cantidad será de 20 euros por día en 2009. Artículo 53. Conciliación de la vida laboral y personal e igualdad. Artículo 53.1 Maternidad y lactancia. Los Trabajadores tendrán derecho a 16 semanas de baja por maternidad en los términos establecidos en la legislación vigente. Dicho permiso se podrá disfrutar a tiempo parcial. Dicho permiso por maternidad se aplicará igualmente a las adopciones y al acogimiento en los términos y condiciones establecidos legalmente. En los supuestos de parto múltiple o hijos que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados posteriormente al parto, se estará a lo dispuesto legalmente. Una hora por lactancia de un hijo menor de nueve meses, siempre que dicho permiso se disfrute en mitad de la jornada, pudiéndose, a voluntad de la trabajador, dividir en dos fracciones de media hora. El trabajador podrá, por su propia voluntad, sustituir este derecho por una reducción de su jornada, al inicio o al final de la misma, en media hora con la misma finalidad. Es decir, en este supuesto el trabajador podrá o bien entrar media hora más tarde dentro del horario establecido, o bien salir media hora antes, dentro del mismo horario. En caso de parto múltiple se podrá reducir el horario de entrada o de salida en una hora. Con carácter alternativo dicha ausencia podrá sustituirse por un permiso retribuido de quince días laborables a disfrutar inmediatamente después del permiso de maternidad. En casos de parto múltiple dicho permiso retribuido será de diecisiete días laborables. Las vacaciones podrán disfrutarse de manera acumulada a la baja por maternidad siempre que el calendario de ediciones, el calendario de vacaciones y cierre de la edición, la organización y necesidades de la Empresa y de la producción lo permitan. Dicha acumulación deberá solicitarse antes de iniciarse la baja por maternidad y será concedida o denegada por el Jefe de área. Para los trámites necesarios para llevar a cabo una adopción o acogimiento se estará a lo que se disponga legalmente. Artículo 53.2 Nacimientos Prematuros. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, se estará a lo que se disponga en la Legislación vigente. Artículo 53.3 Paternidad. Adicionalmente al permiso retribuido, (y una vez que entre en vigor la Ley de Igualdad) los padres tendrán derecho a la suspensión del contrato por permiso de paternidad, en las condiciones y términos que se establezcan en la Legislación que se encuentre vigente en cada momento. Una vez que se regule en la Legislación aplicable, el trabajador que vaya a ejercer su derecho a suspender el contrato de trabajo por paternidad deberá comunicarlo al responsable del departamento, con una antelación mínima de 10 días a su disfrute, estableciendo las fechas en las que preferiblemente desearía disfrutarlo. Si por razones organizativas, técnicas, o de producción no fuera posible que el trabajador suspendiese el contrato de trabajo en las fechas inicialmente solicitadas, la Empresa se lo hará saber lo antes posible, y como muy tarde en los 4 días siguientes a la recepción de su comunicación, para que se establezca una nueva fecha de disfrute de este permiso, la cual deberá ser fijada de común acuerdo entre empresa y trabajador. Durante la situación de suspensión del contrato por paternidad, los trabajadores no tendrán derecho a percibir salario, percibiendo únicamente, en su caso, la prestación que les pueda ser abonada por la Seguridad Social. Artículo 53.4. Reducción de jornada por cuidado de hijos menores y familiares mayores dependientes. Los trabajadores podrán reducir su jornada con descuento proporcional de salario por cuidado de hijos menores, en el momento de la firma del presente Convenio, de 6 años, y/o familiares mayores 255 dependientes, en los mismos términos y condiciones que los que se establezcan en cada momento por la Legislación vigente. Artículo 53.5 Igualdad. La Empresa se compromete a favorecer la igualdad entre hombres y mujeres procurando facilitar el acceso de la mujer a los puestos de responsabilidad en razón a méritos y capacidad, no discriminarlas por razón de sexo ni cuando sean madres, ni pagar menos a la mujer por razón de sexo. Dentro del seno de la empresa está totalmente prohibido el acoso sexual, pudiendo imponer la empresa las sanciones correspondientes en el supuesto de que exista denuncia y se pruebe la existencia de conductas de este tipo. CAPÍTULO VIII Salud laboral Artículo 58. Propósito general. Las partes negociadoras coinciden en considerar la prevención de riesgos laborales como un propósito prioritario en las relaciones laborales de la empresa, comprometiendo su más firme voluntad de colaboración al respecto en sus ámbitos respectivos. Artículo 59. Obligaciones de la Empresa. La Empresa, en función del volumen de su plantilla y de las actividades específicas que se desarrollen en cada momento, ejecutará las previsiones de la Ley 31/1995 y sus Reglamentos de desarrollo con el mayor interés y diligencia, y específicamente: a) Garantizando la seguridad y salud de los trabajadores a su cargo, en todos los aspectos relacionados con el trabajo. b) Desarrollando una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección que existan y aplicando las tecnologías accesibles y más adecuadas para la actividad de la empresa. c) Cumplimentando los deberes formales que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo contemplan, en particular respecto a evaluación de riesgos, medidas de protección, controles periódicos y riesgos profesionales. d) Realizando una planificación adecuada de la prevención, poniendo especial énfasis en la protección ocular. e) Colaborando con los órganos de representación de los trabajadores competentes en la materia. f) Adoptando las medidas necesarias adecuadas al tamaño y actividad de la empresa, y a las situaciones que puedan presentarse en la misma. g) Prestando particular atención a los colectivos más sensibles al riesgo, y en particular a las empleadas embarazadas, miembros de la plantilla que hayan comunicado la contracción de cualquier enfermedad, alergia o riesgo específico y trabajadores temporales. Artículo 60. Obligaciones de los trabajadores. Los trabajadores tienen como obligación de máxima importancia la de observar las normas de prevención de riesgos laborales y colaborar en su adecuada cumplimentación. Específicamente: a) Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrolla su actividad. b) Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste. c) No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar. d) Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores designados para realizar labores de protección y prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la salud y la seguridad de los trabajadores. e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente, con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo. f) Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y que no entrañen riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores. La falta de utilización, uso inadecuado o inadvertencia del mal estado de los equipos y medio de protección que la empresa suministre o de las instalaciones o medios estructurales puestos a disposición de los trabajadores, constituirá un incumplimiento grave de las obligaciones laborales de éstos. 256 La empresa se compromete a difundir entre la plantilla del modo más adecuado, según casos y situaciones, la trascendencia de las normas de prevención, de la utilización adecuada de equipos y medios, y de la gravedad de los incumplimientos al respecto. Esta labor se realizará en cooperación y colaboración de los representantes de los trabajadores. Artículo 63. Vigilancia de la salud. La empresa facilitará por medio de los servicios médicos adecuados un reconocimiento con carácter anual a todos los trabajadores de Multiprensa y Mas, S.L. Aquellos trabajadores que cubran puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales, deberán someterse obligatoriamente a un reconocimiento médico con anterioridad a su incorporación en la empresa, así como a reconocimientos médicos periódicos, según determine el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para cada enfermedad profesional. Estos reconocimientos correrán a cargo de la empresa y serán obligatorios para los trabajadores, quienes tendrán derecho a que se les reintegren todos los gastos que les pueda ocasionar. La empresa realizará los controles médicos respetando el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de la información adquirida. El empresario deberá velar para que en el trabajo diario de la actividad de los trabajadores con pantalla existan pausas o breves interrupciones que reduzcan la fijación continua en la pantalla. Artículo 73. Acoso. 1. Se prohíbe la realización dentro de la Empresa de toda conducta tendente al acoso moral o sexual. A este respecto, la Empresa se compromete a investigar y, en su caso, sancionar y perseguir todas las conductas que puedan ser consideradas como tales, adoptando para ello todas las medidas necesarias tendentes a la vigilancia, erradicación y sanción en su caso, de dichas actuaciones. 2. Con la finalidad de alcanzar un clima laboral de total respeto a la dignidad de sus empleados, Multiprensa y Mas, SL en ningún caso tolerará ni disculpará conductas encuadrables en estos supuestos, favoreciendo desde la Dirección tanto la denuncia como la imposición de sanciones correspondientes en el caso de acreditarse la existencia real de conductas que puedan calificarse de acoso. 3. Del mismo modo, y en aras de una mayor seguridad y protección para todos los trabajadores, serán igualmente sancionadas aquellas denuncias que resulten falsas o infundadas, y/o que fueran realizadas con la intención de infligir un daño o descrédito en la persona acusada inicialmente de acoso. 4. Los jefes y responsables de los distintos ámbitos de actividad deberán adoptar, en caso de conocer un supuesto de acoso, cuantas iniciativas puedan resultar eficaces para ponerle fin, y deberán poner en conocimiento de la Dirección de Recursos Humanos toda denuncia que les llegue o actuaciones que conozcan que pudieran encuadrarse dentro de estas conductas. 5. En aquellos supuestos en los que exista denuncia de este tipo de conductas, se constituirá una Comisión Mixta formada por miembros de la empresa y de los representantes de los trabajadores, que será la encargada de investigar la misma y adoptar, en su caso, las acciones que resulten pertinentes en cada supuesto. 6. Igualmente se sancionará no sólo el acoso sexual propiamente dicho, sino también toda conducta verbal o física que se realice en el plano sexual, lascivo o libidinoso, que sean rechazadas por la persona a la que va dirigida y que contribuyan a crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Para ello, se exige un mínimo de persistencia en el tiempo, todo ello con independencia de que por el carácter de la actuación ésta pueda ser calificada como muy grave aunque se produzca una sola vez. No tendrán tal consideración los comportamientos de tipo amistoso, cariñoso o familiar que no representen en ningún caso ofensas o vejaciones prohibidas en este apartado, las consentidas por la persona a la que van dirigidas, ni las expresiones de afecto, admiración o aprecio no manifestadas de forma procaz, libidinosa u ofensiva. 7. El acoso moral constituye un ataque contra la dignidad, estima e imagen de la persona, constituyendo un ataque repetitivo y duradero en el tiempo cuya finalidad no es otra que, a través de una agresividad que tiene su reflejo de forma no física, destruir, desacreditar, desconsiderar, aislar e incluso, a veces, comprometer la salud del trabajador, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo que desintegre la propia dignidad humana. La resistencia del individuo ante estas situaciones dependerá de la capacidad de cada persona, de su constitución física, de la confianza en sí mismo, de su fortaleza psicológica, del apoyo que tenga en su entorno, de la estabilidad o no de sus condiciones personales y familiares y en definitiva de su capacidad de resolución ante problemas y vicisitudes. Así, lo perseguible será fundamentalmente la acción del acosador. 257 Resolución de 16 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Cargill España, S. A. (BOE de 26 de abril de 2007). Artículo 19. Seguridad y salud laboral. Los Comités de Seguridad y Salud tratarán de perfeccionar su cometido imbuyendo a todos los trabajadores la importancia de los conceptos de esta materia. Se encargarán, además, de vigilar la aplicación de las normas vigentes en cada momento, legales o de Empresa, con la mayor escrupulosidad e interés. Las reuniones se llevarán a cabo con la frecuencia necesaria y no menos de una cada tres meses. Resolución de 18 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio Colectivo Interprovincial de Empresas de Centros de Jardinería (BOE de 28 de abril de 2007). Artículo 12. Alta de un Partícipe en el Plan. 1. Todo empleado, que cumpla los requisitos previstos en los párrafos siguientes de este Apartado 12.1, se entenderá adherido directamente al Plan, aceptando cuantas estipulaciones se contienen en las presentes Especificaciones y los derechos y obligaciones que se derivan de las mismas salvo que, en el plazo de un mes, declare expresamente por escrito a la Comisión de Control del Plan su deseo a no ser incorporado al mismo. Si tal manifestación la efectuara el trabajador ante la correspondiente Entidad Promotora, ésta la trasladará a la Comisión de Control. Se integrarán en el Plan de Pensiones todas las personas asalariadas que acrediten 18 meses de antigüedad. Para el cómputo de esta antigüedad se seguirán las siguientes reglas: Para la integración inicial en el Plan de Pensiones, se tendrá en cuenta la antigüedad acreditada por cada persona asalariada, en la empresa en la que preste servicios en el momento de la formalización del Plan de Pensiones, computando a estos efectos la antigüedad acreditada por el trabajador en el sector de actividad, en los términos previstos en estas Especificaciones. Una vez formalizado el Plan de Pensiones, la antigüedad a considerar a efectos de determinar el derecho de integración en el mismo, será la acumulada que se acredite por el trabajador en cualquiera de las empresas del Sector. Se entenderá como antigüedad acumulada en el sector cualquier prestación de servicios para empresas de este ámbito funcional, salvo que entre la extinción de una relación laboral y el comienzo de la siguiente, transcurra un período superior a cinco años. De producirse esta circunstancia, el cómputo de antigüedad deberá reiniciarse nuevamente, salvo en las situaciones de suspensión del contrato por ejercicio de cargo público representativo; causas de fuerza mayor; excedencia forzosa; decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género; excedencia para desempeñar cargos sindicales. Artículo 14. Excedencias. 5 Excedencia por violencia de género.Según la Ley 1/2004, de 28 de Diciembre, la persona víctima de violencia de género tendrá derecho a una excedencia. El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el Juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. Durante este periodo tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. El periodo en que permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato. Artículo 22. Licencias retribuidas. La referencia al cónyuge se entenderá no solo al vínculo matrimonial, sino también a vinculación afectiva y convivencia demostrada con independencia de la orientación sexual, justificando mediante certificación de inscripción el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. En aquellas poblaciones donde no 258 exista registro oficial la Comisión Paritaria determinará este hecho, en base a la documentación aportada por el trabajador. k) Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por las situaciones físicas o psicológicas derivadas de la violencia de género. Ley 1/2004. CAPÍTULO VIII Seguridad y salud laboral Artículo 24. Seguridad en el Trabajo. En todos los centros de trabajo se exigirá el estricto cumplimiento de las medidas y normas contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, aprobada por la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, y demás disposiciones legales. Esta obligación afecta tanto a la Empresa como a los trabajadores, incumbiendo a los representantes de éstos la obligación de hacer respetar todas las normas que afecten a la Seguridad y Salud Laboral. CAPÍTULO X Otras disposiciones Artículo 33. Igualdad de oportunidades. Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión, o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, promoción profesional, la formación, la estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que les son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en la implantación de políticas y valores, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas. Por ello manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan. Artículo 34. Protección frente al acoso moral y sexual. 34.1 Acoso Moral.–Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral. Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u hostigamiento psicológico extremo, de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo. 34.2 Acoso Sexual y acoso por razón de sexo.–Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo. La acción ejercitada por el/la acosador/a tiene que ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un periodo prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual. Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del empleo, condiciones laborales y desarrollo profesional de la victima del acoso. 259 34.3 Medidas preventivas. Normas de comportamiento.–La empresa, como garante de la seguridad y salud laboral de las personas que en ella trabajan, tiene la obligación de mantener, o cuando menos, promover, un ambiente o clima laboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la prestación de servicios de la persona dé lugar a lesiones psíquicas o físicas. El Comité de seguridad y salud establecerá los mecanismos de detención de posibles riegos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detención precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud. La política preventiva de la empresa está formada por un conjunto de contenidos y principios que enlazando con sus valores internos de eficacia y responsabilidad en el trabajo muestran el compromiso de la Dirección y los empleados con la Seguridad y el Bienestar dentro de la compañía, así como con la mejora continúa del entorno para sus clientes. Art. 36 b) Se considerarán Faltas Graves las siguientes: 3. La vulneración de las normas de seguridad, incluida la no utilización de los Equipos de protección individual, salvo que de la misma se pueda poner en grave riesgo la seguridad y salud del empleado o del resto de compañeros o terceras personas, en cuyo caso se considerará como falta muy grave. c) Faltas muy graves 14. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla. 15. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador o trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado o subordinada. Resolución de 18 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Gestión y Servicios de empresas de Melilla, S. L. (BOE de 3 de mayo de 2007). CAPITULO VI Seguridad e higiene en el trabajo Artículo 41. La seguridad en el trabajo. Los Trabajadores y la Dirección de la empresa reconocen la gran importancia y atención preferente que tiene la seguridad e higiene en el trabajo y todo lo relativo a la prevención de riesgos laborales, por ello tienen primacía las actuaciones cotidianas encaminadas a proteger al trabajador contra los posibles riesgos que puedan derivarse de las ejecuciones de sus trabajos. De la seguridad e higiene en el trabajo son responsables tanto la empresa, como sus trabajadores, no pudiendo por tanto, dejar de colaborar, ni uno solo de ellos en el estudio, vigilancia, control, aplicación y cumplimiento de las normas establecidas. En este sentido, se tomarán las medidas apropiadas por parte de la empresa y de los trabajadores para que los nuevos procesos tecnológicos no supongan incremento del riesgo. Así pues todas las nuevas técnicas o procesos de trabajo, aparte de sus objetivos, tendrán normalizadas sus condiciones de seguridad e higiene. Art. 43.2 Faltas graves 11.º La imprudencia en el desempeño del trabajo, así como la inobservancia de las normas sobre seguridad e higiene en el trabajo y prevención de riesgos laborales, impuestos tanto por las normas legales, procedimientos o métodos de trabajo de carácter interno, como por indicación empresarial. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave. 12.º No poner en conocimiento de sus superiores, y de forma inmediata, cualquier defecto que observen en los elementos de protección, tanto que se les entreguen, como que manipulen, siendo considerada como muy grave si de ello se derivase daño para personas o instalaciones. 260 Resolución de 18 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de La Región, S. A. (BOE de 3 de mayo de 2007). Artículo 44. Información en materia de prevención de riesgos laborales. En cumplimiento del artículo 18.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se establece que los trabajadores habrán de recibir información sobre: Riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, tanto los que afecten a la empresa en su conjunto como cada puesto de trabajo. Medidas adoptadas por la empresa en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios, evaluación de trabajadores, etc. La información habrá de ser facilitada directamente por el empresario a cada trabajador respecto de los riesgos específicos de su puesto de trabajo, sin perjuicio de la información que venga obligado a facilitar a los representantes legales de los trabajadores. Artículo 15. Adaptación del personal. Se entiende por trabajador con capacidad disminuida aquel que deje de estar en condiciones físicas y psíquicas para continuar realizando eficazmente la tarea que venía desempeñando en función de su categoría, sea ello debido a accidente, enfermedad o cualquier otra causa, aunque no haya posibilidad de obtener la baja de la Seguridad Social pero sea declarada por el servicio médico de la empresa. Previos los dictámenes o asesoramientos técnicos oportunos para aquella situación y de acuerdo con sus indicaciones, se procederá a asignar a este trabajador una tarea conforme a su capacidad disminuida. Si es trabajador tuviese una antigüedad en la empresa de diez o más años, se le respetará la retribución de su categoría. Resolución de 18 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo de González Fierro, S. A. (BOE de 3 de mayo de 2007). Artículo 10. Permisos retribuidos. Licencias, Excedencias y Maternidad. j) La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias. Todo ello sin perjuicio de lo previsto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y disposiciones concordantes. Resolución de 18 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio Colectivo de Nuclenor, S. A. (BOE de 4 de mayo de 2007). Artículo 6. Competencia. La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en la legislación vigente y en este I CC, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa. La Dirección de la Empresa y las Representaciones Sindicales firmantes son conscientes de que para poder alcanzar un nivel adecuado de productividad es necesaria una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y trabajadores. Los Representantes de los Trabajadores tendrán las competencias determinadas en la Legislación vigente. Los trabajadores tendrán derecho a la información y formación que les permita dar contenido a su trabajo en la línea de mejorarlo profesionalmente. 261 Si durante la vigencia del I CC se introdujeran modificaciones en el Organigrama, se dará comunicación a las Representaciones Sindicales firmantes y al Comité de Empresa dentro del mes siguiente de producirse las mismas. Los sistemas de racionalización, mecanización, automatización y dirección del trabajo que se adopten nunca podrán menoscabar la dignidad humana de los trabajadores, ni perjudicar la formación profesional del personal que tiene el derecho y el deber de completar y perfeccionar con la práctica diaria, no pudiendo olvidarse de la eficacia y rendimiento en el trabajo y, en definitiva, la prosperidad de la Empresa, depende de la satisfacción que nace no sólo de una retribución decorosa y justa, sino también de que las relaciones todas de trabajo y, en especial, las que sean consecuencia del ejercicio de esta autoridad que se reconoce a las Empresas estén asentadas sobre la justicia. En cualquier caso, los progresos técnicos y la mecanización o modernización de los servicios o procedimientos no podrán producir merma ni perjuicio alguno en la situación económica de los trabajadores, que por el contrario, se procurará participen de alguna manera en la mejora que de ello pueda derivarse. Artículo 8. Personal con capacidad disminuida. En el caso de que un trabajador considerado por el Servicio Médico de Empresa con capacidad disminuida para el desempeño de su puesto de trabajo, bien porque no obtuviera de los Organismos Oficiales competentes la declaración de invalidez permanente en sus grados de Incapacidad Total o Absoluta, o bien porque a juicio del citado Servicio Médico no se considerase procedente la iniciación del expediente de Incapacidad, la empresa pondrá los medios necesarios para destinarlo a la vacante más idónea a sus aptitudes y conocimientos profesionales. Serán adoptadas las disposiciones oportunas a fin de mejorar la condición del personal en esta situación mediante los sistemas de rehabilitación, recuperación y formación que se estimen procedentes. Si fuese destinado a un puesto de trabajo encuadrado en Grupo Profesional inferior, conservará «a título personal» la retribución que venia percibiendo. Artículo 14 Con independencia de las atribuciones de la Dirección relativas a la organización del trabajo, la Dirección de Nuclenor, a petición razonada del trabajador, establecerá, con la antelación suficiente, los cursos de formación necesarios para facilitar el cambio en el puesto de trabajo de aquellos trabajadores que, durante un determinado periodo de tiempo hayan venido desempeñando trabajos tales como: turno cerrado de relevos u otros, y que, por razones de edad u otras circunstancias se considere conveniente, de acuerdo con la Dirección, el cambio de puesto de trabajo. Dicho cambio comportaría como mínimo la conservación del Grupo Profesional y Nivel que tenía con anterioridad al cambio. Artículo 31. Reducciones de jornada por motivos familiares. 1. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora al día durante el período que dure la hospitalización, con la disminución proporcional de la retribución reglamentaria. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de la retribución reglamentaria. 2. El trabajador que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de siete años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional de la retribución reglamentaria, entre un tercio, como mínimo, y la mitad, como máximo, de la duración de aquella. Este mismo derecho tendrá el trabajador que se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consaguinidad o de afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. 3. Los supuestos de reducción de jornada regulada en este apartado constituyen derechos individuales de los trabajadores, hombres y mujeres. En consecuencia, si dos trabajadores generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. 4. La concreción horaria de los supuestos de reducción de la jornada a los que se refiere el presente corresponderá al trabajador dentro de su jornada, previa comunicación a la empresa. Aquél deberá preavisar a ésta con dos semanas de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada. CAPÍTULO 12 262 Prevención de riesgos laborales Artículo 54. Prevención de riesgos y salud laboral. La política general de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral se ejercerá a nivel de Nuclenor, S. A., de conformidad con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, reformada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, modificado por el Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo. En este sentido, y de acuerdo con el artículo segundo, apartado 1.2 de la Ley 54/2003, el empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes. A su vez, y de acuerdo con el artículo segundo, apartado 2.1, de la Ley 54/2003, la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales. Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan. De acuerdo con lo establecido en el artículo 1.1 del Real Decreto 39/1997, modificado por el Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, la integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten. Asimismo, la planificación de la actividad preventiva se establecerá en función de los resultados de la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo y contemplará, entre otros aspectos, la necesaria formación e información de los trabajadores sobre los riesgos asociados a sus puestos y las medidas preventivas para evitarlos, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución. Resolución de 3 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Ibermática, S. A. (BOE de 18 de mayo de 2007). Artículo 16 Permiso por Matrimonio: 20 días naturales. Resolución de 3 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Sociedad de Servicios de Prevención Castellano Leoneses, S. L. (BOE de 24 de mayo de 2007). Artículo 38. Faltas graves. Se consideran faltas graves las siguientes: 5. La inobservancia de las órdenes o incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o tercero, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa. Artículo 39. Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes: 8. Los malos tratos de palabra u obra o faltas de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados. 9. La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo cuando sean causantes de accidente laboral, perjuicios a sus compañeros o a terceros o daños de cualquier índole a la empresa. 263 Resolución de 14 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio Colectivo de Crosselling, S. A. (BOE de 28 de mayo de 2007). Artículo 43. Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves: k) El acoso sexual. l) El incumplimiento por parte del trabajador de las órdenes que, en cumplimiento de la ley de prevención de riesgos laborales y su normativa de desarrollo, reciba del empresario, encargado o técnico de prevención. m) Negarse a utilizar los sistemas de protección colectiva o individual. n) Ponerse a sí mismo o al personal de la empresa o centro de trabajo en situación de riesgo por acción u omisión. CAPÍTULO XII Varios Artículo 48. Seguridad y salud laboral. Se estará a lo que establece la ley de seguridad y salud laboral y normativa de desarrollo complementaria para velar por el cumplimiento de las normas que regulan la seguridad y salud de los trabajadores en sus puestos de trabajo. Resolución de 14 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de JC Decaux España, S. L. U., JC Decaux Airport España, S. A., y JC Decaux Publicidad Luminosa, S. L. (BOE de 29 de mayo de 2007). CAPÍTULO XI Seguridad y salud en el trabajo. Artículo 53. Acoso sexual. Se considera acoso sexual a todo tipo de agresiones verbales y/o físicas sufridas por cualquier trabajador o trabajadora, sin tener en cuenta su cargo o puesto de trabajo en la empresa, dentro de los mismos o en el cumplimiento de algún servicio, cuando tales agresiones provengan del propio empresario, de cualquier persona en quien éste delegue o del/ de la trabajador/ a que, siendo o no ajeno a la empresa, se encuentre realizando algún tipo de servicio en la misma y que, con clara intencionalidad de carácter sexual, agreda la dignidad e intimidad de la persona, considerándose constitutivas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo para cualquier trabajador o trabajadora, con la aprobación o denegación de favores de tipo sexual, cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación, todos ellos por razón de sexo y las agresiones sexuales de cualquier índole y que sean demostradas por el trabajador o trabajadora. La empresa garantizará la prontitud y confidencialidad en la corrección de tales actitudes, considerando el acoso sexual como falta muy grave dentro de su seno, quedando reservado el derecho, por parte de la persona afectada, de acudir a la vía de protección penal. Artículo 54. Prevención de riesgos laborales. El empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. El deber de prevención establecido en el párrafo anterior tiene la consideración de deber laboral y supone, según lo establecido en los artículos 4.2 y 19 del Estatuto de los Trabajadores, y en ese artículo, la existencia de un correlativo derecho de los trabajadores a una eficaz protección. Conforme a lo establecido en el párrafo anterior, y en el marco de sus responsabilidades, el empresario adoptará las medidas necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, incluidas las actividades de prevención de riesgos laborales, de formación y de información con unos medios necesarios. El trabajo en terminales de ordenador, pantallas de grabación y pantallas de vídeo con unas características que pueden derivar en situaciones de estrés y otras enfermedades laborales. Para lo cual, los/las trabajadores/as que prestan sus servicios en cualquiera de estos puestos de trabajo tendrán derecho a un descanso de diez minutos por cada dos horas de trabajo. Este descanso tendrá la consideración de trabajo efectivo para el cómputo de la jornada. 264 Artículo 57. Revisión médica anual. Todos los años se efectuará una revisión médica de todo el personal de la empresa siguiendo los criterios establecidos en este aspecto por la normativa vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Artículo 58 Faltas leves 7. Comportamientos o actitudes de menosprecio a la dignidad personal y/o profesional de los compañeros. 13. El incumplimiento de la Legislación vigente y de la normativa interna de la empresa en materia de Prevención de Riesgos Laborales (a título de ejemplo: no uso de los Equipos de Protección Individual entregados, incumplimiento de los procedimientos de trabajo, etc.). Se hará un estudio de cargas de trabajo para revisar cualquier afectación a la productividad y primas de trabajo. Faltas graves 12. La reiteración en el incumplimiento de la Legislación vigente y de la normativa interna de la empresa en materia de Prevención de Riesgos Laborales (a título de ejemplo: no uso de los Equipos de Protección Individual entregados, incumplimiento de los procedimientos de trabajo, etc.), dentro de un periodo de 30 días Faltas muy graves 6. Los incumplimientos en materia de Prevención de Riesgos Laborales que generen un riesgo grave para el trabajador o para terceros (a título de ejemplo: la no realización de los reconocimientos médicos periódicos o iniciales cuando estos sean obligatorios, etc.). 11. Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual ejercidas sobre cualquier trabajador de la empresa. 16. El grave quebrantamiento de la Política de Prevención de Riesgos Laborales. Resolución de 14 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Pauma, S. L. (BOE de 29 de mayo de 2007). Artículo 34. Salud laboral. Se constituirá el Comité de Seguridad y Salud que tendrá la composición, competencias y facultades que, con carácter general, se describen para este órgano en el artículo 38 y siguientes de la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Se establece como acción prioritaria la evaluación de riesgos de cada puesto de trabajo. En base a los resultados de la citada evaluación se determinarán las pruebas específicas de vigilancia de la salud y la periodicidad de las mismas. Resolución de 14 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Santiago Cucart, S.L. (BOE de 29 de mayo de 2007). Articulo 16. Salud Laboral y Prevención de Riesgos Laborales. La empresa y los trabajadores comprendidos en el ámbito funcional de este Convenio con el ánimo de reducir riesgos, se comprometen a la observación y cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995 de 8 de noviembre y del Reglamento de Servicios de Prevención, BOE N.º 27 de 31 de Enero de 1997 y las disposiciones especificas de aplicación al caso. Resolución de 18 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Máquinas Automáticas de Restauración, S. L. (BOE de 1 de junio de 2007). Artículo 36. Personal con capacidad disminuida. Fiel a su línea de asistencia social y procurando la mayor identificación posible con sus empleados, MAR-SL. Intentará, siempre que sus condiciones de trabajo y plantilla se lo permitan, adecuar a puestos 265 acordes a su situación a aquellos trabajadores que hayan visto disminuidas sus aptitudes físicas para desempeñar el trabajo para el que fueron contratados. La dirección de la empresa oirá al respecto sugerencias que pudieran serle formuladas por los delegados de personal. En el caso de que dicha adecuación fuera difícil debido a las circunstancias del trabajo, cumpliendo las normas vigentes en materia de invalidez por la seguridad social, ofrecerá la posibilidad al trabajador de optar incluso por una permanencia en la plantilla de la empresa, aunque ello implicara una reducción en su retribución salarial anterior, siempre y cuando, teniendo en cuenta la pensión que percibiera el trabajador por su grado de invalidez, sus ingresos no fueran superiores a los que viniera percibiendo antes de ocurrir el hecho que motivó la invalidez. Artículo 50. Salud laboral. Serán de aplicación las disposiciones contenidas en la ley de prevención de riesgos laborales aprobada por orden de 8 de noviembre de 1995 y normativas concordantes. Artículo 52. Información a los trabajadores. Los trabajadores serán informados a través de los delegados de personal, y éstos a su vez a través de los delegados de prevención, sobre todos los aspectos del proceso que afecten a su salud física o mental. Asimismo tendrán derecho a percibir aquella información que pudiera disponer MAR-SL sobre riesgos reales o potenciales del proceso y mecanismos para su prevención. Resolución de 16 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Hero España, S. A. (BOE de 2 de junio de 2007). Artículo 9 h) El trabajador, durante la jornada de trabajo, podrá acompañar a descendientes con edades como máximo hasta la mayoría de edad y a ascendientes que necesiten acudir a consulta ambulatoria o especialista. Estos permisos junto con los que figuran en el apartado g) del artículo 9 de Licencias del Convenio Colectivo de Empresa, no podrá exceder de 32 horas al año y siempre proporcional a los días trabajados en el año. En cualquier caso, deberán acompañar el correspondiente justificante. CAPÍTULO V Prevención de riesgos laborales y salud laboral Artículo 29. Disposiciones generales sobre prevención de riesgos laborales y normativa aplicable. El Servicio de Prevención cuenta con las especialidades de: Seguridad, Higiene, ErgonomíaPsicosociología y Vigilancia de la Salud. La certificación del Sistema de Prevención de Riesgos Laborales de Hero España, S. A., según Norma OHSAS 18001:1999, supone un reconocimiento público del compromiso de la organización para obtener la mejora continua de las condiciones de trabajo de sus trabajadores, así como la integración total de la actividad preventiva en el seno de la Empresa. La protección y promoción de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes, y para alcanzar el mismo se utilizarán todos los medios que la legislación vigente establezca. La normativa aplicable será la legislación vigente que en cada momento se determine, y que se reflejará en «Manual de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales» de la Empresa, desarrollado y adaptado a los cambios legales que se produzcan en el futuro. Esta normativa será aplicable tanto a las personas que mantengan una relación laboral o mercantil con la Empresa, como a la maquinaria fabricada o adquirida a terceros que forma parte de la actividad industrial de la Empresa. Artículo 30. Responsabilidad. La Dirección de Hero España, S. A., a través del Servicio de Prevención Propio como Servicio Staff marcará las políticas y directrices de Prevención de Riesgos Laborales dentro de la Empresa, para ello dotará de todos los medios humanos, económicos y técnicos para posibilitar el cumplimiento de la normativa legal vigente por parte de los mandos de la Organización, así como los procedimientos de nuestro Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales. 266 Hero España, S. A., ejerce la labor de vigilancia, cumplimiento y control de la Prevención de Riesgos Laborales a través de sus mandos de la Organización que por su puesto de trabajo tengan a su cargo trabajadores ya que están debidamente informados y formados para desempeñar estas funciones. El personal de la Empresa está relacionado e implicado en temas de Prevención, dada la obligatoriedad de esta materia para la Empresa y los trabajadores, por lo que todos deben respetar el Plan de Prevención y Salud Laboral interno, así como la normativa vigente al respecto. Todos los trabajadores han sido informados del artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales «Obligaciones de los trabajadores en materia de Prevención». Todos los responsables de departamentos, plantas, secciones, han sido también informados de sus responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales. Artículo 31. Evaluación inicial de riesgos. La acción preventiva en la empresa está planificada a partir de una Evaluación Inicial de los Riesgos para la Seguridad y la Salud de los trabajadores. Además esta evaluación inicial tiene en cuenta las actuaciones que deben desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en las normativas vigentes de protección sobre riesgos y directivas comunitarias que sean de aplicación. Las evaluaciones serán actualizadas cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido. La Evaluación Inicial de Riesgos Laborales se encontrará a disposición de la Autoridad Laboral en el Servicio de Prevención de Hero España, S. A. Artículo 33. Vigilancia de la salud. A tenor de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, Hero España, S. A., garantiza a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos de especial peligrosidad. Se informa al trabajador de la voluntariedad del reconocimiento médico siempre y cuando no desarrolle ninguna de las siguientes actividades que de acuerdo a los representantes de los trabajadores consideramos de especial seguimiento: Conductores de vehículos o de equipos de transporte. Exposición a radiaciones ionizantes. Trabajos en altura. Actividades en que intervienen frecuentemente productos químicos peligrosos. Operadores de máquinas que pueda entrañar un riesgo hacia el trabajador u otras personas. Otras actividades o situaciones que el Servicio de Salud Laboral considere oportuno. Otros reconocimientos obligatorios: 1. Un Reconocimiento Médico Prelaboral, como requisito previo a la incorporación en la Empresa de un trabajador nuevo ante una vacante y dentro del proceso de selección para un puesto de trabajo de carácter fijo o fijo discontinuo. 2. Tras una ausencia prolongada (IT, Excedencias, permisos especiales, etc.), el trabajador deberá pasar un reconocimiento médico, para ver su aptitud médico-laboral al puesto a desarrollar. Artículo 35. Formación en prevención. Cada trabajador recibirá una formación teórica y práctica suficiente, adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Estará centrada específicamente en el puesto de trabajo y se repetirá periódicamente si fuera necesario. Además, la formación prevista en materia de prevención que se desarrolle en el Plan de Formación anual contemplado en la disposición adicional cuarta de este Convenio. 267 Igualmente se llevarán a cabo Campañas de Formación y Divulgativas en Prevención de Riesgos Laborales en distintos momentos puntuales que determine la Empresa atendiendo a la necesidad de las mismas. De acuerdo al Real Decreto 1215/1997, todo el personal que utilice equipo de transporte o móvil recibirá una formación específica. El personal de nueva contratación recibirá: Examen práctico de manejo de carretillas (realizado por un responsable de Logística). Formación en carretillas, mantenimiento y conducta por parte de un responsable de Logística. Formación en Prevención de Riesgos Laborales impartida por el Servicio de Prevención. Artículo 36. Comunicación. La Empresa cuenta con un sistema de comunicación interna mediante el cual se pondrá en conocimiento de todo el personal cualquier normativa interna referente a Prevención, así como cambios y novedades en la misma. Los medios de comunicación con que cuenta la Empresa, a modo indicativo, son: Correo interno. Tablón de anuncios. Revista interna «OVALO» Guía de Prevención de Riesgos Laborales. Guía de Prevención de Riesgos Laborales para Contratas Externas en Hero España, S. A. Vídeo, CD’s y PowerPoint sobre Prevención de Riesgos Laborales. Circulares. «Personal informa». «Servicio de Prevención Informa». Campañas puntuales «Los accidentes se pueden evitar». Reuniones secciones. Encuestas. Buzones de Prevención. Biblioteca. Resolución de 25 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de ámbito estatal de centros de asistencia y educación infantil (BOE de 7 de junio de 2007). CAPÍTULO XV Seguridad, salud laboral y enfermedades profesionales en el trabajo Artículo 57 Los Centros y el personal afectado por este Convenio cumplirán las disposiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 19), y en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y demás disposiciones de carácter general. A tal efecto, al comienzo de cada curso, el Centro podrá solicitar del Instituto de Salud e Higiene (u organismo autónomo competente), o del Médico del Centro, una revisión médica de los trabajadores que así lo deseen. En cada Centro de trabajo se designará un responsable de Seguridad y salud laboral. Las empresas y trabajadores sometidos al presente Convenio deberán abordar la aplicación del párrafo anterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada normativa. En tanto se mantengan en vigor las precitadas disposiciones, se observarán en las empresas afectadas por este convenio los siguientes aspectos: Artículo 58. La Comisión Paritaria de este Convenio estudiará en el marco de desarrollo reglamentario de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las enfermedades profesionales propias de este sector, tales como: enfermedades neurológicas crónicas, patologías otorrinolaringológicas, enfermedades infectocontagiosas, alergias crónicas, etc., para proponer ante los organismos competentes la creación de un servicio especializado en su tratamiento. Disposición adicional séptima. La posibilidad de que la utilización de modos de expresión no sexista, garantes de la presencia de la mujer en plano de igualdad, pudiera representar una dificultad añadida a la lectura y comprensión del presente 268 Convenio, mueve a manifestar a los firmantes de este texto, que toda expresión que defina una actividad o condición, como los de trabajador, empresario, delegado, afiliado, etc. es utilizada en el sentido comprensivo de las personas de ambos sexos, salvo en aquellos casos que por imperativo legal correspondan a la mujer. Disposición adicional octava. Teniendo en cuenta el alto grado de feminización laboral en el sector de la Educación Infantil, las organizaciones negociadoras del presente Convenio Colectivo desean dejar constancia de la incorporación al mismo, de las cuestiones establecidas en la Ley 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, que puedan afectarle. Resolución de 25 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de la Asociación Benéfica Reto a la Esperanza (BOE de 13 de junio de 2007). Art. 24 3. Se considerarán como faltas muy graves: j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando. k) El acoso sexual. l) La reiterada no-utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida. Resolución de 18 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Miele, S.A. (BOE de 15 de junio de 2007). Artículo 26. Capacidad disminuida. Los trabajadores afectados de capacidad disminuida (probada debidamente) podrán ser aplicados en otra actividad distinta a la de su categoría profesional, adecuada a su aptitud, respetando el salario que tuvieran acreditado antes de pasar a dicha situación y conservando el derecho a los aumentos colectivos que experimente en lo sucesivo la categoría que tuvieran en el momento de producirse el hecho determinante de la disminución de su capacidad. Artículo 29. Seguridad y Salud. Dada la especial distribución geográfica del personal de la Empresa, y al objeto de facilitar el contacto con la Dirección de la misma, todas las competencias previstas para los Delegados de Prevención, serán asumidas por un número de miembros del Comité de Madrid equivalente al número de Delegados de Prevención que corresponderían a nivel de Empresa y, como máximo, por la totalidad de miembros de aquél, representando igualmente a los trabajadores en el Comité de Seguridad y Salud. Los restantes representantes del personal, podrán asistir a las reuniones del citado Comité de Seguridad y Salud siempre que lo soliciten. La Empresa ofrecerá anualmente revisiones médicas al personal a través del Servicio de Prevención, en la forma y medida que se acuerde con el mismo. En caso de que el Servicio de Prevención detectase cualquier anomalía de tipo patológico o indicio de cualquier posible enfermedad, el trabajador será advertido sobre el particular, ofreciéndole la Empresa un chequeo más completo al efecto. Resolución de 25 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Moderropa, S.A. (BOE de 15 de junio de 2007). CAPÍTULO VII Artículo 39. Comisión sectorial de seguridad y salud. 269 Al objeto de fomentar la participación de empresarios y trabajadores, en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo se acuerda la constitución de una comisión sectorial de Seguridad y Salud en el trabajo, dentro de los 6 primeros meses de la entrada en vigor del presente convenio, integrada por las organizaciones firmantes del convenio, cuya composición será paritaria y adoptará sus propias normas de funcionamiento interno, asumiendo las competencias y facultades de consulta y participación en las materias relacionadas con la política de Salud Laboral en el Sector para Delegados y Delegadas de Prevención y Comités de Seguridad y Salud, contempladas en el Capítulo V, artículos 36 a 39, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La Comisión se reunirá trimestralmente y siempre que lo soliciten algunas de las partes pudiendo convocar a Técnicos de Prevención como asesores de los asuntos que se traten. Tendrá como competencias: Promover el estudio de las condiciones de trabajo en el sector. Formulación de planes sectoriales de prevención Evaluación y seguimiento de la aplicación de la normativa Promoción de la Seguridad y Salud en el sector. Impulsar campañas formativas sobre Prevención de Riesgos. Emitir informes a requerimiento de las partes acerca de las cuestiones que planteen el correcto y adecuado tratamiento de la Seguridad y Salud en el sector. Estudiar los datos de absentismo en el sector y proponer medidas que contribuyan a su reducción, incluso con tratamientos específicos sobre los complementos que se abonan en la actualidad. Vigilar que los Comités Intercentros conozcan con carácter previo la asignación de las Mutuas gestoras de las contingencias. Todos aquellos que puedan asumir por la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Artículo 40. Seguridad y Salud a nivel de empresa. El Comité Intercentros, en los casos en los que esté prevista su constitución de conformidad con el contenido del presente Convenio, sin perjuicio de las competencias del comité de seguridad y salud de cada centro, podrá asumir funciones en esta materia cuando concurran situaciones similares que afecten a más de un centro de trabajo. Artículo 41. Salud laboral. Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Asimismo, tiene el derecho de participar en la política de prevención de riesgos laborales en su empresa o centro de trabajo. Los trabajadores y trabajadoras deberán cooperar con la empresa para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la propia seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras. En el marco de sus responsabilidades, la empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias y a través de una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes. La empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo que realicen y al ambiente laboral en que se desarrolle. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán previo informe de los representantes de los trabajadores, o en caso de no haber, de la Comisión Paritaria del Convenio, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. En todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo. Se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Dentro de los planes formativos que las empresas deben acometer anualmente y de conformidad con el artículo 19 de la LPRL, en el año 2007 se impartirá a cada uno de los trabajadores una formación teórica y práctica de 16 horas mínimas. El diseño, duración y contenidos de dicha formación se llevará a cabo por la Comisión Sectorial de Formación. 270 La formación se facilitará tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios en sus funciones o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. La formación deberá estar centrada específicamente en su puesto de trabajo y adaptarse a la evolución de los riesgos. Deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras horas con descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de aplicación será el referente que de las actuaciones del empresario en materia de salud y seguridad y constituirán el mínimo necesario de aplicación con la finalidad de prevenir los riesgos laborales y promover la mejora de las condiciones de trabajo. Reconocimientos médicos: Los trabajadores y trabajadoras tienen el derecho y a la vez la obligación de someterse a las revisiones médicas, en aquellos casos que la empresa y los representantes de los trabajadores, o en su caso, la Comisión Sectorial de Seguridad y Salud determine, tanto previas al ingreso al puesto de trabajo como las periódicas, o propuestas por los organismos oficiales competentes. Salud laboral y drogodependencias: El consumo de drogas implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de drogas (fundamentalmente alcohol y tabaco) en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo. De ahí que se estime conveniente incluir en este Convenio el siguiente plan integral en sus vertientes preventiva, asistencial, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada: Preventiva: Se pondrán en práctica medidas educativas, informativas y formativas (que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen hábitos saludables). Asimismo, se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo. Asistencial y voluntaria: Se facilitará tratamiento a aquellos trabajadores/as que lo soliciten voluntariamente. A tal efecto, se realizarán y aplicarán programas de asistencia específicos por los servicios de prevención. Reinsertiva: El objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud al sujeto y facilitar la reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo. No sancionadora: El hecho de que un trabajador o trabajadora decida acogerse a un programa de tratamiento de deshabituación, llevará aparejado la concesión de una excedencia extraordinaria especial, sin necesidad de acreditar antigüedad alguna ni el carácter indefinido del contrato, y se le asegurará su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo al termino del tratamiento, sin perjuicio de las sanciones que pudieran derivarse de otras faltas disciplinarias. Participativa: Toda iniciativa empresarial relacionada con la salud laboral y/o drogodependencias será consultada, con carácter previo, a los representantes de los trabajadores o en su defecto a los trabajadores. La Comisión Sectorial de Seguridad y Salud concretará las medidas aquí expuestas en un programa de actuación que será de aplicación con efecto primer trimestre dentro del año 2007. CAPÍTULO X Trabajadoras víctimas de violencia de género Artículo 52. 1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores. 2. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de los centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupara la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva. 3. El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. 271 En este caso el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. 4. El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del Estatuto de Trabajadores, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. 5. A los efectos de lo señalado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. 6. Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género, la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre. CAPÍTULO XI Acuerdo para la prevención y tratamiento de las situaciones de acoso moral y sexual Artículo 53. El Comité Intercentros y la Dirección de la empresa Moderropa S.A. firman este acuerdo para establecer un procedimiento de actuación para el tratamiento de los posibles casos de acoso moral y sexual que se pudieran producir en la empresa. La Empresa, junto con los representantes de los trabajadores, debe trabajar para implantar políticas que fomenten la creación de entornos laborales libres de acoso donde se respete la dignidad del trabajador. Por esta razón, ambas partes manifiestan su compromiso de crear entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves. Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar lo anterior en sus ámbitos de responsabilidad. La empresa evaluará los riesgos psicosociales y la detección precoz de los casos de acoso a través de la vigilancia de la salud. Artículo 54. Acoso moral. Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que supone directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación con otras pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral, cabe destacar las siguientes: El trabajador recibe ofensas verbales, insultos, gritos. Al trabajador le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros trabajadores o ante los clientes. El trabajador recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en su trabajo. Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el trabajo que realice despectivamente. Al trabajador se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío tanto por parte de otros trabajadores como de los mandos. Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia o se le asignan tareas o trabajos absurdos, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional o sus competencias. Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera malintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud. Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional. Artículo 55. Acoso sexual. Por acoso sexual se entiende toda acción o comportamiento no deseado de carácter sexual que se lleva a cabo en el ámbito laboral y que se puede concretar tanto en acciones físicas como verbales, o cualesquiera otras de carácter sexual, que se dirigen a una persona creando un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo, expresamente aquellas acciones que asocien la mejora, el mantenimiento o la perdida del puesto o las condiciones de trabajo a la aceptación o no de dichos comportamientos. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual. A titulo de ejemplo, se enumeran algunos comportamientos que pueden constituir acoso sexual: Insinuaciones y comentarios molestos, humillantes de contenido sexual. 272 Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o indirectas. Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o presionen a mantener relaciones sexuales. Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o condición sexual del trabajador. Tocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios. Toda agresión sexual. Lo que distingue el acoso sexual del comportamiento amistoso es que el primero es indeseado y el segundo aceptado y mutuo. Artículo 56. Procedimiento de actuación. Los procedimientos fijados en el presente protocolo de actuación se desarrollarán bajo los principios de rapidez y confidencialidad garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso. Además se garantizarán y respetarán los derechos de las personas denunciadas. Se estructura un procedimiento de actuación para aquellos trabajadores que consideren estar siendo objeto de acoso: 1. El procedimiento se iniciará por medio de denuncia realizada por escrito de la persona víctima de acoso que presentará al director de la tienda o en su defecto al Departamento de Recursos Humanos. Si así lo desea el trabajador también puede dirigirse a los representantes de los trabajadores, que le podrán ayudar en la tramitación de la denuncia. En la denuncia se detallarán los distintos actos e incidentes, se identificará a las personas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de las mismas. 2. A fin de tramitar este procedimiento, se crea un Comisión Instructora integrada por un médico adscrito al servicio de prevención y un representante del departamento de Recursos Humanos, todos ellos ajenos al centro de trabajo. En cualquier caso, los trabajadores podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por un representante de los trabajadores. 3. Una vez que se haya notificado oficialmente la denuncia en materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, escuchando a todos los testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados. Este proceso se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad. Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de trabajo a la persona denunciante o denunciado. 4. La fase informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. La Comisión tiene un plazo máximo de treinta días para resolver la denuncia presentada. 5. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al director de la tienda y al director regional de la empresa, para que adopten las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes. 6. Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En ningún caso se tomarán represalias contra el trabajador denunciante. 7. La Empresa se asegurará de que los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria. 8. La Empresa informará a los representantes de los trabajadores del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria. Resolución de 31 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Renault España, S. A. (BOE de 15 de junio de 2007). Artículo 25. Salud laboral. 1. Se constituirá la comisión central paritaria de salud laboral para tratar estos temas. Esta comisión ha sustituido a las antiguas comisión central paritaria del artículo 22 y comisión central de seguridad e higiene, asumiendo, además, las competencias de ambas. 273 El objetivo de esta comisión es, con la inexcusable participación de todos, mejorar las condiciones y ambientes de trabajo y, en consecuencia, contribuir al bienestar laboral y a un progreso constante de la salud laboral. Resolución de 31 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXII Convenio Colectivo de Bridgestone Hispania, S.A. –Fábricas (BOE de 15 de junio de 2007). Artículo 32. Principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo. La Empresa asume como principio rector de su actuación la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. No existirá entre los trabajadores de uno y otro sexo diferencia alguna por razón de género en materia retributiva, de clasificación profesional, de sistema de trabajo o de jornada. Durante la vigencia del convenio la Empresa adoptará medidas concretas para lograr la efectividad de este principio. Asimismo, no se producirán discriminaciones por razón de sexo en el acceso al empleo. Las pruebas de selección, tanto para el ingreso en la Empresa como para la promoción interna, no incluirán criterios relacionados con el sexo de los aspirantes ni con características propias o consideradas habituales en uno de ellos, salvo que dicha característica constituya un requisito profesional determinante. La Empresa realizará una política de prevención de la discriminación por razón de sexo, por razón de la maternidad o el embarazo y del acoso sexual o acoso por razón de sexo. Asimismo investigará y actuará frente a las conductas de esta naturaleza que pudieran producirse en su seno. Así mismo, la empresa se compromete a cumplir estrictamente con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres; en especial, todo lo recogido en el Título IV de la Ley, que trata el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. La empresa deberá elaborar un plan de igualdad conjuntamente con la representación legal de los trabajadores. Este plan de igualdad fijará los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para la consecución de los objetivos fijados, el plan de igualdad deberá contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. A tal efecto, se creará una comisión de trabajo para la igualdad de trato formada por tres miembros en representación de los sindicatos firmantes del convenio y otros tres en representación de la empresa. CAPITULO X Seguridad y Salud Laboral Artículo 176. Principio general. La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Artículo 181. Información y consulta. Las partes firmantes de este Convenio consideran de vital importancia establecer y mantener una adecuada política de información, consulta y participación de los trabajadores en materia de Salud Laboral. Por ello la formulación de la política de seguridad e higiene en cada centro de trabajo partirá del análisis estadístico y causal de los accidentes de trabajo, de la duración e identificación de los riesgos y agentes que puedan ocasionarlos y de las medidas y sistemas de protección y prevención utilizados. Artículo 182. Prevención de riesgos. 1. Los riesgos para la salud del trabajador se prevendrán evitando si fuera posible su generación y, de no serlo, reduciéndolos en la medida posible y estableciendo medios de protección personal contra los mismos. 274 En todo caso, esta última medida será excepcional y transitoria hasta que sea factible anular dicha generación. 2. En toda ampliación o modificación del proceso productivo se procurará que la nueva tecnología, procesos o productos a incorporar, no generen riesgos no controlables. Cuando se implante nueva tecnología se añadirán asimismo las técnicas de protección que dicha tecnología lleve anejas. 3. Todo accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de daño a la salud del trabajador, derivado del trabajo, obligará en forma perentoria a la adopción de todas las medidas que sean necesarias para evitar la repetición de dicho daño. Las medidas correctoras e informes higiénicos que como consecuencia de estos accidentes o enfermedades profesionales se remitan a la empresa por parte de las personas u órganos encargados de la actividad de protección y prevención de la empresa, así como por los organismos competentes para la prevención de la salud y la Seguridad de los trabajadores, serán facilitados por parte de la misma a los miembros del Comité de Seguridad y Salud a la mayor brevedad. 4. En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el art. 23 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo. Artículo 183. Formación. Ambas partes coinciden en la importancia y necesidad de una correcta y continuada formación de todos los trabajadores en materia de prevención en Seguridad y Salud Laboral. Para ello se establecerán en el Plan de Formación de la Cía. los cursos necesarios en esta materia, siendo obligación de los trabajadores el recibir todas las enseñanzas que se programen y realizar las prácticas que se celebren dentro de las horas de trabajo. Artículo 185. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. La Dirección de la empresa, asesorada técnicamente por los Servicios de Prevención y de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, elaborará: a) Evaluación de riesgos del centro de trabajo. b) Un plan general de prevención. c) Planificación anual de la prevención. El plan tendrá especial consideración respecto a la mejora de las condiciones ambientales y de temperatura, previéndose medidas eficaces para mitigar los mencionados problemas. d) Periódicamente, se elaborará la memoria del plan general y de los programas anuales. La Dirección de la empresa elaborará la evaluación y la planificación de la prevención, contando con la participación, en todas las fases del proceso, del Comité de Seguridad y Salud Laboral, y dará de los resultados a los representantes de los trabajadores y al mencionado Comité. En aplicación del art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la dirección de la empresa realizará un seguimiento regular de la aplicación a estos trabajadores de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, presentando el balance de este seguimiento en el Comité de Seguridad y Salud de la empresa con la misma periodicidad que el de la plantilla propia de la empresa. Artículo 186. Vigilancia de la salud. La empresa garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la Ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo. Estos reconocimientos serán de periodicidad máxima anual. Aquellos trabajadores y grupos de trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular. 275 Artículo 187. Protección de la salud. 1. El Comité de Seguridad y Salud será debidamente informado acerca de los programas anuales destinados a la protección de la salud del trabajador, así como del montante del presupuesto destinado a la ejecución del mismo. Acto seguido emitirá opiniones y dictamen acerca del mismo en los términos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. 2. El Comité de Seguridad y Salud deberá ser informado de todas aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan repercusión sobre la salud física y mental del trabajador. Artículo 189. Medios preventivos. El Servicio de Prevención de las Plantas de Basauri, PSM y Burgos dispondrá de un servicio Psicosociológico, con medios acordes a dicha función, contratando con profesionales o con una entidad externa especializada en Psico-sociología para cubrir esta prestación de manera adecuada, de acuerdo con criterios médicos y técnicos. Las Plantas de Basauri, Burgos y PSM dispondrán de un Servicio de Rehabilitación con unas instalaciones acordes a dicha función, contratando con una entidad externa especializada en Fisioterapia la cobertura adecuada de esta prestación, de acuerdo con criterios médicos y técnicos. La Rehabilitación se realizará por prescripción de los Servicios Médicos de la Sanidad Pública o bien por los Servicios Médicos de la Organización. La Rehabilitación prestada en las instalaciones propias de la empresa quedará bajo la supervisión de los Servicios Médicos de la organización, sin perjuicio de la responsabilidad y criterio de los profesionales que lleven a cabo la actividad de Rehabilitación. Asimismo se dotará de servicio de ATS a la Fábrica de Usánsolo. Resolución de 25 de mayo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Centro Farmacéutico, S. L. (BOE de 18 de junio de 2007). Artículo 36. Seguridad y salud laboral. La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. En cuantas materias afecten a la prevención y salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo. Resolución de 5 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica del I Convenio colectivo marco estatal de acción e intervención social (BOE de 19 de junio de 2007). Artículo 22.4. En las actividades en las que pueda existir riesgo para la salud o seguridad por agentes biológicos, se concederá dentro de la jornada, un mínimo de diez minutos para el aseo personal antes de la comida y otros diez antes de abandonar el trabajo, de conformidad con lo establecido en el artículo 7 del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, de protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo. CAPÍTULO XIII Seguridad y salud laboral Artículo 50. Seguridad y salud laboral. En cumplimiento del deber de protección, la Empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará con carácter previo a los trabajadores el protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales. 276 Los centros y el personal de la entidad cumplirán las disposiciones sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa que la desarrolla. Para ello deberán nombrarse los delegados de prevención y los comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece. Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de los Delegados de Prevención, se estará a lo previsto en la legislación vigente. El crédito horario de los Delegados de Prevención será el que corresponda como representantes de los trabajadores en esta materia específica, de conformidad con lo previsto en el art. 68 del E.T. y el necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos: a. El correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud. b. El correspondiente a reuniones convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos. c. El destinado para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo. d. El destinado para acompañar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en las visitas al centro de trabajo. e. El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un daño en la salud de los trabajadores/as. Comité Central de Seguridad y Salud Laboral: Se constituye un Comité Central de Seguridad y Salud Laboral, en el ámbito del propio convenio. Este Comité es el órgano paritario y colegiado de participación y representación, del cual emanarán las directrices para las Comisiones de las Comunidades Autónomas. Dicho Comité se dotará de un Reglamento de funcionamiento interno. Estará formado por doce representantes, seis por las Patronales firmantes del Convenio y otros seis por los Sindicatos firmantes del Convenio. Tendrá las siguientes competencias y facultades: 1. Vigilar el desarrollo y cumplimiento del contenido de este artículo del Convenio. 2. Realizar acciones tendentes a promover la difusión y conocimientos sobre la Legislación de Prevención y Riesgos Laborales. 3. Establecer un catálogo de puestos para discapacitados y adaptación de los mismos, así como garantizar la protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. 4. Dictamen y consulta sobre recursos humanos, materiales y determinación de medios en esta materia. 5. Asesoramiento técnico a la Empresa y representación del personal. 6. Elaborar un programa de actuación en el ámbito de las drogodependencias. 7. Las atribuidas a los Delegados de Prevención. Donde no se hubiese designado Delegado de Prevención, asumirá sus funciones, donde existiese, colaborará con el mismo. 8. Analizar y dar conformidad a las actuaciones de la Empresa tendentes a las características de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales a su ámbito de actuación. Vigilancia de las obligaciones asignadas por dicha Ley a la Empresa, especialmente en materia de: Diseño y aplicación de planes y programas de actuación preventiva. Participación en los Servicios de Prevención. Evaluación de los factores de riesgo. Adopción de medidas y asistencia para la correcta información y formación del personal. Vigilancia de la salud del personal a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos, investigación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía del puesto de trabajo, investigación sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y atención médica Investigación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, determinación de sus causas y control de actividades potencialmente peligrosas. Estudio de epidemiología laboral. Protección específica de la gestación y del período de lactancia. Artículo 52. Revisión médica. La entidad garantizará a los trabajadores la vigencia anual de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo que realicen con los protocolos básicos establecidos por los servicios de prevención. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias. Los resultados de la vigilancia de la salud serán comunicados, no pudiendo ser usados con fines discriminatorios. El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo específico tendrán derecho a una revisión tantas veces como fuese necesario durante el transcurso del año, sobre ese riesgo, a cargo de la empresa. Artículo 54. Servicios de prevención. 277 Las entidades deberán contar con un servicio de prevención propio o concertado, encargado de la asistencia técnica preventiva. Su función fundamental será diseñar y aplicar el plan de prevención, que incluirá al menos: Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la salud e integridad de los trabajadores y trabajadoras. Determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia. Información y formación de los trabajadores y trabajadoras sobre la prevención de riesgos y protección de la salud en los puestos de trabajo. Asegurar la prestación correcta de los primeros auxilios y planes de emergencia. Vigilancia de la salud respecto de los riesgos derivados del trabajo. El empresario deberá informar, con carácter previo, la contratación de los Servicios de Prevención. Asimismo, la empresa informará a los representantes de los trabajadores y trabajadoras y a éstos de las consecuencias sobre la salud que se derivan del trabajo realizado mediante la Evaluación de Riesgos y que puedan influir negativamente en el desarrollo del art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Artículo 55. Formación en Salud Laboral. Dentro de los planes formativos que las empresas, centros o entidades deben acometer anualmente y de conformidad con el art. 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se impartirá a cada uno de los trabajadores y trabajadoras una formación teórica y práctica. Esta formación, tal y como establece el art. 19.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se impartirá tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, y deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. Artículo 58. Protección de las víctimas de la violencia de género. Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género: 1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo. 2. Cuando se produzca la reincorporación de la trabajadora víctima de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo por esta causa, esta se producirá de forma automática en su mismo puesto que ha sido cubierto por un contrato en sustitución. 3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas y no causarán merma en sus retribuciones. Resolución de 8 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Sociedad Cooperativa Reto a la Esperanza (BOE de 26 de junio de 2007). Art. 17.3 Faltas muy graves j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando. k) El acoso sexual. l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida. 278 Resolución de 8 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Iberdrola Ingeniería y Construcción, S.A.U. (BOE de 26 de junio de 2007). CAPÍTULO XI Prevención de riesgos y salud laboral Artículo 57. Política general de prevención de riesgos laborales, servicio de prevención, delegados de prevención y comités de seguridad y salud. La política general de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral se ejercerá a nivel de Iberdrola Ingeniería, de conformidad con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, reformada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. En este sentido y de acuerdo con el artículo segundo, apartado 1.2 de la Ley 54/2003, el empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes. A su vez y de acuerdo con el artículo segundo, apartado 2.1. de la Ley 54/2003, la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales. Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan. De acuerdo con lo establecido en el artículo 1.1 del Real Decreto 39/1997, la integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten. Asimismo, la planificación de la actividad preventiva se establecerá en función de los resultados de la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo y contemplará, entre otros aspectos, la necesaria formación e información de los trabajadores sobre los riesgos asociados a sus puestos y las medidas preventivas para evitarlos, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución. A efectos de lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el Reglamento de los Servicios de Prevención Iberdrola Ingeniería opta por la constitución de un Servicio de Prevención propio, concertando con el Servicio de Prevención Mancomunado de Iberdrola o con entidades externas acreditadas y con capacidad suficiente las especialidades que este no pueda asumir. Para cumplir sus funciones, el Servicio de Prevención propio de Iberdrola Ingeniería, como unidad especializada para el asesoramiento en materia de prevención de riesgos laborales, contará con las instalaciones y los medios humanos y materiales apropiados para la realización de las actividades preventivas que vaya a desarrollar, de acuerdo con lo previsto en el artículo 31 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el artículo 15 del Reglamento de los Servicios de Prevención, concertando con entidades con capacidad suficiente las actividades especializadas que este no pueda asumir. Adicionalmente a los miembros del Servicio de Prevención propio, Iberdrola Ingeniería designará un número suficiente de trabajadores que actuarán como recursos preventivos de acuerdo con lo establecido en el art. 32 bis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, reformada por la Ley 54/2003. Iberdrola Ingeniería contará con los correspondientes Delegados de Prevención, designados por los representantes de los trabajadores reconocidos por la Empresa, entre los miembros de Comités de Empresa, quienes formarán parte de los Comités de Seguridad y Salud que se constituyan, de acuerdo con lo previsto al efecto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El desempeño de sus competencias y facultades se ajustará a lo establecido en los correspondientes acuerdos. Asimismo, Iberdrola Ingeniería realizará la coordinación de actividades empresariales, en relación con la prevención de riesgos laborales, de las empresas contratistas, subcontratistas o trabajadores autónomos contratados por Iberdrola Ingeniería para la prestación de obras o servicios conforme a lo establecido en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el R.D. 1627/1997, de 24 de octubre, o norma que lo sustituya, por el que se establecen condiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción. Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades, obligaciones y competencias que por sus actividades específicas correspondan al ámbito de Iberdrola Ingeniería. 279 Resolución de 13 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio Colectivo de Nutricia, S. R. L. (BOE de 28 de junio de 2007). CAPÍTULO VII Salud laboral Artículo 41. Propósito general. Las partes negociadoras coinciden en considerar la prevención de riesgos laborales como un propósito prioritario en las relaciones laborales de la empresa, comprometiendo su más firme voluntad de colaboración al respecto en sus ámbitos respectivos. Artículo 42. Obligaciones de la empresa. La empresa, en función del volumen de su plantilla y de las actividades específicas que se desarrollen en cada momento, ejecutará las previsiones de la Ley 31/1995 y sus Reglamentos de desarrollo con el mayor interés y diligencia, y específicamente: a) Garantizando la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. b) Desarrollando una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección que existan y aplicando las tecnologías accesibles y más adecuadas para la actividad de la empresa. c) Cumplimentando los deberes formales que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo contemplan, en particular respecto a evaluación de riesgos, medidas de protección, controles periódicos y riesgos profesionales. d) Planificación adecuada de la prevención. e) Colaboración con los órganos de representación de los trabajadores competentes en la materia. f) Adoptando las medidas necesarias adecuadas al tamaño y actividad de la empresa, y a las situaciones que puedan presentarse en la misma. g) Prestando particular atención a los colectivos más sensibles al riesgo, y en particular a las empleadas embarazadas, miembros de la plantilla que hayan comunicado la contracción de cualquier enfermedad, alergia o riesgo específico y trabajadores temporales. Artículo 43. Obligaciones de los trabajadores. Los trabajadores tienen como obligación de máxima importancia la de observar las normas de prevención de riesgos laborales y colaborar en su adecuada cumplimentación. Específicamente: a) Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrolla su actividad. b) Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste. c) No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar. d) Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores designados para realizar labores de protección y prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la salud y la seguridad de los trabajadores. e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo. f) Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y que no entrañen riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores. La falta de utilización, uso inadecuado o inadvertencia del mal estado de los equipos y medio de protección que la empresa suministre o de las instalaciones o medios estructurales puestos a disposición de los trabajadores, constituirá un incumplimiento grave de las obligaciones laborales de éstos. La empresa y la Comisión de Seguridad y Salud se comprometen a difundir entre la plantilla del modo más adecuado según casos y situaciones la trascendencia de las normas de prevención, de la utilización adecuada de equipos y medios y de la gravedad de los incumplimientos al respecto. Artículo 46. Reconocimientos médicos. 280 La empresa facilitará por medio de los servicios médicos adecuados un reconocimiento con carácter anual a todos los trabajadores de Nutricia, S. R. L. Aquellos trabajadores que cubran puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales, deberán someterse obligatoriamente a un reconocimiento médico con anterioridad a su incorporación en la empresa, así como a reconocimientos médicos periódicos, según determine el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para cada enfermedad profesional. Estos reconocimientos correrán a cargo de la empresa y serán obligatorios para los trabajadores, quienes tendrán derecho a que se les reintegren todos los gastos que les pueda ocasionar. La empresa realizará los controles médicos respetando el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de la información adquirida. A los empleados mayores de 45 años o con riesgo potencial, independientemente de la edad, en los controles médicos practicados por la Mutua colaboradora de la empresa se les realizarán electrocardiogramas. Resolución de 13 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el I Convenio colectivo de Numil Nutrición, S.R.L. (BOE de 29 de junio de 2007). Artículo 21 Los cónyuges que trabajen en la empresa podrán disfrutar del 75% de las vacaciones en el mismo período. CAPÍTULO VII Salud laboral Artículo 40. Propósito general. Las partes negociadoras coinciden en considerar la prevención de riesgos laborales como un propósito prioritario en las relaciones laborales de la empresa, comprometiendo su más firme voluntad de colaboración al respecto en sus ámbitos respectivos. Artículo 41. Obligaciones de la empresa. La empresa, en función del volumen de su plantilla y de las actividades específicas que se desarrollen en cada momento, ejecutará las previsiones de la Ley 31/1995 y sus Reglamentos de desarrollo con el mayor interés y diligencia, y específicamente: a) Garantizando la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. b) Desarrollando una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección que existan y aplicando las tecnologías accesibles y más adecuadas para la actividad de la empresa. c) Cumplimentando los deberes formales que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo contemplan, en particular respecto a evaluación de riesgos, medidas de protección, controles periódicos y riesgos profesionales. g) Prestando particular atención a los colectivos más sensibles al riesgo, y en particular a las empleadas embarazadas, miembros de la plantilla que hayan comunicado la contracción de cualquier enfermedad, alergia o riesgo específico y trabajadores temporales. Artículo 42. Obligaciones de los trabajadores. Los trabajadores tienen como obligación de máxima importancia la de observar las normas de prevención de riesgos laborales y colaborar en su adecuada cumplimentación. Específicamente: a) Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrolla su actividad. b) Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste. c) No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar. 281 d) Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores designados para realizar labores de protección y prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la salud y la seguridad de los trabajadores. e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo. f) Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y que no entrañen riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores. La falta de utilización, uso inadecuado o inadvertencia del mal estado de los equipos y medio de protección que la empresa suministre o de las instalaciones o medios estructurales puestos a disposición de los trabajadores, constituirá un incumplimiento grave de las obligaciones laborales de éstos. La Empresa y la Comisión de Seguridad y Salud se comprometen a difundir entre la plantilla del modo más adecuado según casos y situaciones la trascendencia de las normas de prevención, de la utilización adecuada de equipos y medios y de la gravedad de los incumplimientos al respecto. Resolución de 14 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo de enseñanza y formación no reglada (BOE de 30 de junio de 2007). CAPITULO XI Seguridad y salud laboral Articulo 33. Seguridad y Salud en el trabajo. 1) En cuantas materias afecten a Seguridad y Salud en el trabajo serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y normativa concordante (BOE 10/11/1995). A estos efectos las empresas y trabajadores sometidos al presente convenio deberán abordar la aplicación del párrafo anterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada Ley. Resolución de 14 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Corporación de Medios de Murcia, S.A. (BOE de 2 de julio de 2007). Artículo 23. Plus de jornada partida. Sólo se abonará el plus de jornada partida cuando las necesidades del puesto de trabajo exijan que el tiempo asignado con carácter fijo se divida en dos períodos. El importe de este plus por jornada partida se fija en 92,83 euros mensuales para todas las categorías profesionales a jornada completa. Este plus no está afecto a pagas extraordinarias. CAPÍTULO XII Prevención de riesgos laborales Artículo 74. Salud laboral. Ambas partes se comprometen a respetar y cumplir la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales. Artículo 75. Comité de seguridad y salud. La representación de los trabajadores en el Comité de Seguridad y Salud Laboral estará constituida de conformidad con lo previsto en la legislación de prevención de riesgos laborales. El Comité de Seguridad y Salud será el órgano de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Resolución de 14 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de mantenimiento y conservación de instalaciones acuáticas (BOE de 2 de julio de 2007). Artículo 25. Igualdad y no discriminación. Dentro de las empresas, los trabajadores no podrán ser discriminados por cuestiones de género, ideología, religión, procedencia étnica, y afiliación sindical. 282 Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa, sin discriminación alguna. Se tendrá en cuenta la ley de Igualdad del 22 de marzo del 2007, que se publico en el «BOE» como Ley Orgánica 3/2007, publicada en el «BOE» de fecha 23 de marzo del 2007. Artículo 44 Quince días en caso de nacimiento de hijos, ampliable a dos días más en caso de desplazamiento en más de doscientos kilómetros, o si el parto presenta complicaciones o resultase enfermedad grave y éstas sean certificadas médicamente. CAPÍTULO XIII Salud laboral Artículo 47. Salud laboral. Las empresas afectadas por este Convenio, cumplirán las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, así como, las Ordenes y Reglamentos que la desarrollan, así como a tos de especial aplicación a la actividad específica de las empresas, afectadas por este convenio. Peligrosidad: Se estará a lo dispuesto en la Ley de Riegos Laborales y lo que en cada caso estipule cada Comunidad Autónoma. En caso de que la realización de la actividad se efectúe con exposición a la radiación solar, la empresa deberá proveer de los medios necesarios de protección. Siempre que en los centros de trabajo sean realizadas según la legislación vigente, inspecciones por el Instituto de Seguridad y Salud, Sanidad, o cualquier otro Organismo con competencias en esta cuestión, sus resultados serán comunicados, por la Dirección de la empresa, a los representantes legales de los trabajadores y al Comité de seguridad e higiene. Reconocimiento médico: La Dirección de la empresa gestionará ante las mutuas de accidentes de trabajo, o empresas de servicio de prevención de riesgos, legalmente establecidas, la realización de un reconocimiento médico cada año, de cuyo resultado se entregará copia a cada trabajador, efectuándose el reconocimiento médico, entre los meses de noviembre y marzo de cada año, y siempre y cuando el trabajador desee realizarse dicho reconocimiento médico no obligándolo a ello. Trabajadora gestante: se estará en lo dispuesto según la Ley de Igualdad de 22 de marzo del 2007, que se publicó en el «BOE», de 23 de marzo de 2007, Ley Orgánica 3/2007. Resolución de 15 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo estatal para los centros de enseñanzas de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y artes aplicadas y oficios artísticos (BOE de 2 de julio de 2007). TÍTULO VIII Seguridad y Salud Laboral Artículo 61. Seguridad y salud en el trabajo. En cuantas materias afecten a Seguridad y Salud en el trabajo serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales («Boletín Oficial del Estado» del 10) y normativa concordante. A estos efectos, las empresas y trabajadores sometidos al presente Convenio deberán abordar la aplicación del párrafo anterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada Ley. Resolución de 20 de junio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo nacional de mataderos de aves y conejos (BOE de 6 de julio de 2007). CAPITULO IV Seguridad e higiene en el trabajo Articulo 20. Seguridad e higiene en el trabajo. 283 1. Seguridad e higiene en el trabajo. 1.1 El trabajador en la prestación de sus servicios tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. 1.2 El trabajador esta obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene. 1.3 En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en esta materia a tenor de la legislación vigente. 1.4 El empresario esta obligado a facilitar una formación practica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrate, o cuando cambie de puesto de trabajo y tenga que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios o sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador esta obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las practicas cuando se celebran dentro de la jornada de trabajo o en otras horas pero con el descuento en aquellas del tiempo invertido en las mismas. 1.5 Los órganos internos de la empresa competente en materia de seguridad y en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidentes, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente. 2. Reconocimientos médicos.–Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán el derecho a pasar la revisión medica que determine el Protocolo de Vigilancia de la Salud, en los términos previstos en el articulo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Cuando manipulen y empleen sustancias corrosivas, infecciosas, irritantes, pulvígenas o toxicas que especialmente pongan en peligro la salud o la vida de los trabajadores, se efectuaran los reconocimientos con la frecuencia que requiera cada caso. Los reconocimientos deberán hacerse con especial incidencia en aquellos aspectos específicos, derivados de la actividad del puesto de trabajo. Las empresas facilitaran los medios necesarios para que estas revisiones puedan llevarse a cabo, procurando que las mismas se realicen dentro de la jornada de trabajo. Articulo 18. Suspensión del contrato de trabajo, excedencias y reducción de jornada. 3. Reduccion de jornada.– Las trabajadoras victimas de la violencia de genero a que se refiere el apartado uno de la Disposición Adicional septima de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de proteccion integral contra la violencia de genero, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo con disminucion proporcional del salario o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicacion flexible o de otras formas de ordenación destiempo de trabajo que se utilicen en las empresas. Art. 49 Faltas muy graves 1.5.13 El abuso de autoridad por parte de los jefes. 1.5.14 La reincidencia en falta grave cometida dentro del mismo semestre y aunqu
