Lo individual y lo colectivo frente a la disponibilidad colectiva

1
Universidad de Castilla La Mancha con la colaboración del Centro
Internacional de la Organización Internacional del Trabajo de Turín y la Universidad de Bologna.
Curso para Expertos Latinoamericanos en Relaciones Laborales
Toledo, 8 al 17 de septiembre de 2008.
Las dimensiones individual y colectiva en las relaciones de trabajo en los
inicios del siglo XXI
Lo individual y lo colectivo
frente a la disponibilidad colectiva1
Por César Arese (Argentina)
Doctor en derecho. Profesor de la Universidad Nacional de Córdoba, Argentina.
[email protected]
SUMARIO. A. Introducción. B. Disponibilidad colectiva. C. Disponibilidad pluriindividual. D.
Sistema de sucesión convencional de la Ley 14.250. E. Sucesión convencional de igual ámbito. 1.
Aplicación ampliada a convenios no articulados. 2. Alcances3. Un caso de disponibilidad convencional
implícita. 4. Un caso de disponibilidad convencional explícita. F. La disponibilidad colectiva en la
jurisprudencia. 1. “Fetter Eduardo c/ Lonalino SA”, CSBA. 2. En “Soria Máximo y ot. c/Danubio” y
“Rodríguez Pedro y ot. c/La Hidrófila Argentina”, CSJN. 3. "López Luciano c/Yacimientos Petrolíferos
Fiscales SA", Plen. 291 CNAT. “Kwasniewki Daniel E. C/Gatic SA-Demanda”, CTCba., S. V, y "Luna
Carlos A. c/ GATIC S.A.-Demanda", CTCba. S. X. 5. “Rodríguez, Eduardo O. y otros c/ Telefónica de
Argentina S.A”, Plen. CNAT, 2/12/04. G. La disponibilidad colectiva en la doctrina. 1. Posición permisiva
de la disponibilidad colectiva. 2. Posición restrictiva de la disponibilidad colectiva. H. Balance. I.
Negociación de concesión e impugnación individual. J. La disponibilidad en distintos ámbitos
convencionales articulados. 1. Criterio de modernidad mejorativa. 2. Unidades normativas de comparación.
K. Convenios no articulados: escisión y generación de nueva unidad de negociación.
1
Este trabajo toma partes de Arese, César, Derecho de la negociación colectiva, Ed. Rubinzal Culzoni, Santa
Fe, 2008 y su tesis doctoral Posibilidades y limitaciones de la negociación colectiva regional y
descentralizada, UNC, Córdoba, 2006.
2
3
A. Introducción.
El funcionamiento secuencial de la negociación colectiva supone la sucesión
convencional o lo que es lo mismo, la renegociación de los convenios colectivos de trabajo,
se encuentre o no vencido su plazo de vigencia. El tema cobra relevancia porque,
fundamentalmente, se implica la transformación del contenido sustancial del convenio
colectivo y su posible impacto en el convenio anterior, normalmente de forma mejorativa y
progresiva hacia los trabajadores. Pero también alterándolo en sentido contrario.
Esa potestad parecería conceptualmente obvia porque quienes ostentan el poder de
negociación pueden disponer de su producto. Empero, la particularidad normativa
sustancial de la CCT por una parte, es decir que afecta directamente los contratos
individuales de trabajo, y la intervención legislativa por otra, han dado una dimensión
relativamente compleja al tema.
Lo esencial y crítico es la posible afectación diminutiva o peyorativa con respecto a los
contratos individuales de trabajo, es decir, la alteración de cláusulas normativas. Ese fue
uno de los puntos considerados especialemente en las reformas de la Ley 14.250 del año
2000 por Ley 25.250 y de 2004 por Ley 25.877.
En cambio, en el orden de las cláusulas obligacionales o de cualquier orden que en
definitiva no se vincule con la afectación de los contratos individuales de trabajo, no hay
mucho que debatir. Los sujetos pueden introducir todas las alteraciones que estimen
oportunas, salvo que tengan incidencia en los contratos individuales de trabajo en cuyo
caso, se le otorga el tratamiento de las clausulas normativas frente a la contingencia de la
sucesión convencional.
B. Disponibilidad colectiva.
La disponibilidad colectiva no es una novedad normativa. La legislación de distintas
vertientes con incidencia en la negociación colectiva reunió un variado menú de
posibilidades de afectación desmejorativa directa de condiciones de los contratos
individuales de trabajo insertas en las convenciones colectivas, mediante el imperio directo
de la ley o la habilitación para que se acepte autónomamente.
He aquí una síntesis de los institutos que admiten o al menos, la habilitan o posibilitan:
1. Concurso de empresa.
Caducidad o renegociación de CC por concurso de empresa (art. 20 Ley 24.522)2.
2. Quiebra de la empresa.
Caducidad o renegociación del CC por quiebra de la empresa (art. 198 Ley 24.522)3.
3. Reestructuración productiva.
2
“Contratos de trabajo. La apertura del concurso preventivo deja sin efecto los convenios colectivos
vigentes por el plazo de tres años, o el de cumplimiento del acuerdo preventivo, el que fuere menor. Durante
dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos individuales y la Ley de Contrato de Trabajo. La
concursada y la asociación sindical legitimada negociarán un convenio colectivo de crisis por el plazo del
concurso preventivo, y hasta un plazo máximo de tres (3) años (…)”.
3
“Responsabilidad por prestaciones futuras (…). Los Convenios Colectivos de Trabajo relativos al
personal que se desempeñe en el establecimiento o empresa del fallido, se extinguen de pleno derecho
respecto del adquirente, quedando las partes habilitadas a renegociarlos”.
4
Negociación colectiva en Procedimiento de Reestructuración Productiva (art. 96 Ley
24.013)4.
4. Procedimiento preventivo de crisis.
Caducidad o modificación mediante el Procedimiento Preventivo de Crisis PPC (arts. 98
a 103 Ley 24.013).
5. Pequeñas empresas.
Disponibilidad colectiva en pequeñas empresas (arts. 90, 91 y 93 Ley 24.467)5.
6. Trabajo Agrario.
Disponibilidad colectiva para las pequeñas empresas en la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario y con respecto a la aplicación de los arts. 90 y 91 de la ley 24.467, según el
art. 93 de este régimen6.
7. Cálculo de jornada.
Disponibilidad convencional del método de cálculo de la jornada máxima en base a
promedios, de acuerdo a la característica de la actividad (art. 198 LCT).
C. Disponibilidad pluriindividual.
Se registran con mayor o menor intensidad según las épocas, experiencias de novaciones
pluriindividuales respecto de mejoras pactadas colectiva o de igual manera con grupos de
trabajadores en forma personal. Una de las modalidades adoptadas consiste en realizar
acuerdos individuales en los que se dejaron de lado determinados beneficios
indemnizándose la pérdida mediante el pago de sumas indemnizatorias o compensatorias.
Una metodología de cálculo fue multiplicar los años de antigüedad por la suma salarial
disminuida.
Esta modalidad puede ser caratulada como novación peyorativa compensada o
indemnizada. Se las denominó eufemísticamente “reingeniería de personal” o
“reestructuración productiva”. En algunos casos se extrajo del CCT a determinados
trabajadores ofreciéndoles mejoras. El resultado final fue la desvitalización de los usos,
acuerdos y convenios colectivos a manos de la negociación pluriindividual.
La negociación peyorativa desató tiempo atrás una polémica doctrinaria cuyo eje rotó
sobre la interpretación de los alcances del principio de irrenunciabilidad. Si bien los
negocios fueron individuales, su reiteración influyó en la negociación colectiva7.
4
“El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la resolución que declare la reestructuración productiva,
convocará a la comisión negociadora del convenio colectivo aplicable para negociar sobre las siguientes
materias: a) un programa de gestión preventiva del desempleo en el sector; b) las consecuencias de la
reestructuración productiva en las condiciones de trabajo y de empleo; c) medidas de reconversión profesional
y de reinserción laboral de los trabajadores afectados (…)”.
5
Se puede disponer sobre aspectos normativos de vacaciones y pago en cuotas del sueldo anual
complementario.
6
“Las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario referidas a la pequeña empresa y
decididas por la votación unánime de las representaciones que la integran, podrán ejercer iguales
disponibilidades a las previstas en los artículos 90 y 91 de esta ley con relación a iguales institutos regulados
en el Régimen Nacional de Trabajo Agrario por la Ley 22.248”.
7
A raíz de, entre otros, los casos "Reggiardo de Henry c/ EFA" (CNAT 14/8/85) y "Bariain c/ Mercedes
Benz" (CNAT, 14/5/85, LT XXXIII, pág. 539), se delinearon tres tesis: a) Tesis que aplica el art. 954 CC.
Para la anulación del acuerdo novatorio peyorativo, se exige la verificación del lesión subjetiva. Sin embargo,
se infiere su existencia ante la sola manifestación de un negocio in peius, de la desproporción de prestaciones,
5
No parece haber dudas de que, la instalación del negocio multiindividual peyorativo, aún
indemnizado, no obstante que logre salvar el examen administrativo, debe estar bajo
revisabilidad judicial a los fines de evaluar ajuste a los arts. 12 y 15 de la LCT. En el plano
colectivo, una política empresarial de esta naturaleza merece el reproche de actividad
contraria a la buena fe en la negociación colectiva y una práctica desleal manifiesta,
máxime si está acompañada de alguna propuesta alternativa de despido (arts. 4 inc. e) Ley
23.546 y art. 53 inc. g) Ley 23.551).
D. Sistema de sucesión convencional de la Ley 14.250.
Para Antonio Vázquez Vialard las reglas especiales de sucesión convencional “sólo
tiene vigencia respecto de los acuerdos que se desarrollan dentro de un ámbito de
articulación, según el cual los de menor nivel deben ajustarse al limitado ámbito de
actuación que les ha fijado el mayor, que no pueden transgredir”8. Jorge Rodríguez
Mancini circunscribe el orden de prelación de normas del art. 19 de la Ley 14.250 “dentro
de estas otras limitaciones derivadas del régimen de articulación”9. Alejandro Ferrari, Luis
Reinaudi, Héctor García, Horacio Meguira y Juan Pablo Mugnolo, parecen coincidir con
estas posiciones10.
En realidad según fuentes que participaron en el debate de los textos originales de los
borradores del proyecto de Ley 25.877 de 2004 que circularon en el MTESS y diversidad
de sectores consultados, pareció quedar claro que la sucesión convencional tenía en la ley
un solo tratamiento. En la derogada Ley 25.250 se trató el tema bajo el título “Coexistencia,
articulación y sucesión de convenios colectivos” pero sin efectuar luego consideraciones
relacionadas especialmente entre articulación y sucesión. Precisamente, este tema fue el
que motivó fuertes observaciones durante su vigencia porque preveía una prevalencia del
la explotación de la necesidad, ligereza o inexperiencia de la parte perjudicada. También requiere investigar la
causa o razón de la renuncia al derecho y la inexistencia de la lesión a los fines de juzgar la renuncia (Carlos
Etala, Adrián Goldín y Juan Carlos Fernández Madrid). b) Tesis que sostiene la amplia e irrestricta
aplicación del art. 12 que arroja como resultado la nulidad en todo caso del acuerdo desmejorativo (Horacio
de La Fuente). Dentro de esta corriente se ha sostenido que los derechos que surgen de las normas imperativas
son indisponibles y por ende irrenunciables y los que tienen por fuente el contrato individual son disponibles
pero irrenunciables de tal manera que el trabajador no puede disponer de los derechos libremente y a cambio
de nada (Eduardo Alvarez). c) Doctrina clásica del art. 12 LCT. Supone para la admisión de renuncia, la
existencia de un negocio con condiciones que globalmente resulten más convenientes que las anteriores y por
sobre los minimos inderogables, una vez que se ha descartado la existencia de lesión subjetiva o vicios del
consentimiento (Antonio Vázquez Vialard).
8
Agrega: “Dentro de ese marco de articulación (insistimos, no fuera de él, en que los convenios son
autónomos)”. Vázquez Vialard, Antonio, “Presupuestos y efectos de la negociación articulada”, AAVV,
Reforma Laboral 25.877, Revista Doctrina Laboral, Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2004, p. 164.
9
Rodríguez Mancini, Jorge, “Observaciones sobre la ley 25.877”, AAVV, Reforma Laboral Ley 25.877,
Sup. Esp. La Ley, marzo 2004, p. 45.
10
Ferrari, Alejandro, en “Negociación colectiva”, AAVV, Reforma laboral Ley 25.877, Ed. Nova Tesis,
Rosario, 2004, el que indica que se trata de “Articulación temporal”; Reinaudi, Luis, Modificación al régimen
laboral, Lerner, Córdoba, 2004, p. 93, que comenta la norma dentro del capítulo de articulación sin darle otra
extensión; García Héctor y Meguira, Horacio, en “La ley de ordenamiento laboral o el discreto retorno del
derecho del trabajo”, en AAVV, Reforma Laboral Ley 25.877, Sup. Esp. La Ley, marzo 2004, p. 45, que
realizan igual estudio sin observación sistemática abogando por la libertad de los sujetos en la negociación;
Mugnolo, Juan Pablo, Convenios colectivos de trabajo, concurrencia, articulación y sucesión, Ediar, Bs. As.
2004, p. 160, desarrolla el punto dentro del tema de articulación convencional sin abordarlo expresamente.
Remite a sus consideraciones sobre disponibilidad en materia convencional.
6
convenio menor sobre el de ámbito mayor “salvo que aquél hubiere sido concertado para
articularse con este último” (Art. 25). En caso de controversia entre niveles, se daba
igualmente prevalencia al de menor rango. También habilitaba la disponibilidad
convencional absoluta en caso de sucesión convencional.
Ese panorama destinado a la descentralización negocial fue revisado por la Ley 25.877
pero el ajuste se hizo dentro de un capítulo con sólo dos artículos que no pueden, valga la
redundancia, desarticularse ni abordarse separadamente: la sucesión convencional
solamente está tratada en la ley cuando hay articulación.
De manera textual y sistemática, en la Ley 14.250 aparecen dos sistemas de sucesión
convencional:
a) El de los convenios colectivos articulados. Está reglamentado en el art. 19, Ley
14.250, incluido en el Capítulo IV sobre “Articulación de los convenios colectivos”.
b) El de los convenios colectivos autónomos o no articulados. No tiene reglamentación
específica pero surge por exclusión.
No debe por lo tanto realizarse una lectura aislada sino sistemática e histórica del art. 19
a), a los fines de evitar la aplicación errónea del régimen de sucesión articulada de normas
convencionales. El tema tiene suma importancia porque existe una intervención estatal
limitativa de la posibilidad de disponer colectivamente de pautas convencionales
incidiéndose en los contratos individuales de trabajo.
E. Sucesión convencional de igual ámbito.
1. Aplicación ampliada a convenios no articulados.
El art. 19 de la Ley 14.250, dispone: “Queda establecido el siguiente orden de
prelación de normas: a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio
colectivo anterior de igual ámbito (…)”. En primer lugar hay que señalar que, no obstante
lo dicho en el punto anterior, esta regla de sucesión convencional en su primer inciso,
adquiere aplicabilidad en todos los casos en que se actúe sobre igual ámbito, sea a nivel
superior o inferior, es decir horizontal o transversalmente, sean articulados o no.
La norma se inserta en las previsiones de articulación convencional, pero no parece que
ésta sea condición excluyente para debilitar el poder modificatorio del convenio anterior
por parte de las unidades que no están articuladas, porque actuarán —con mayor razón
aún—dentro de la esfera de la libertad colectiva.
De otro lado, si la unidad de negociación de nivel superior de la estructura articulada
resuelve modificar totalmente el convenio anterior, ello no podrá ser condicionado por la
existencia de un nivel inferior. En todo caso podrá discutirse la supervivencia de normas
remitidas por el ámbito mayor al inferior. Si se han “bajado” esas normas, sería una
“incorporación” al nivel inferior.
2. Alcances.
La norma del art. 19 implica colocar en la unidad de negociación la plena autonomía
colectiva para la disponibilidad del conjunto del convenio anterior. Este principio es claro,
no obstante no habérselo remarcado como lo hacía la ley precedente 25.25011.
11
Art. 26: “El convenio colectivo que sucede a uno anterior de igual ámbito y nivel puede disponer sobre
los derechos reconocidos en éste. En dicho supuesto, aplicará íntegramente lo regulado en el nuevo
convenio”.
7
En la revisión realizada en 2004 intervinieron, como es de público y notorio, las dos
centrales sindicales existentes a ese momento, la CGT y la CTA a través de sus asesores y
obviamente se tuvo en vista la anterior redacción. Hubo además un amplio debate
parlamentario. Ello otorga plena legitimidad a la norma ya que no existen ahora sospechas
acerca del debate de la ley e inclusive puede llegar a hablarse de una ley (reservadamente)
negociada.
Esta previsión normativa cierra un debate desatado a partir de la década del noventa y
los movimientos convencionales peyorativos que, en el marco de una legislación
marcadamente desreguladora y flexibilizadora, parecían más una imposición estatal que
una invitación o habilitación normativa para un amplio ejercicio de la autonomía colectiva.
La idea es que los paritarios-legisladores de una convención gocen de libertad negocial:
dar para recibir, ceder para avanzar y adaptar la legislación a su fuente material, es decir, la
realidad profesional o de la actividad o de la empresa. La cuestión enunciada teóricamente
no parece cuestionable. En definitiva, se opera con el simple principio de que la ley
posterior deroga la anterior.
El alcance de esta facultad ya está siendo ejercida en el plano intraconvencional en tanto
pueden habilitarse distintos niveles de condiciones de trabajo y algunas pautas
desmejorativas sin que ello llame la atención12.
Sin embargo, la alteración peyorativa de los contratos individuales de trabajo por vía del
reemplazo de pautas negociadas por los sujetos colectivos no es pacífica. Entre la libertad
colectiva y los intereses grupales, por una parte, y la intangilidad e incorporación de
derechos a los contratos individuales de trabajo, puede generarse una tensión difícil de
resolver. Darle solución adecuada dentro del sistema, sin litigios individuales, es uno de los
desafíos que enfrenta la negociación colectiva de resolución de conflictos y de
programación.
3. Un caso de disponibilidad convencional implícita.
La actividad dispositiva puede instrumentarse de modo implícito, por vía de la sucesión
convencional. E inclusive de la fusión de precedentes convencionales, como lo fue el caso
de los CCT 160/75, 281/75 y 290/75 y sus numerosas actas complementaria suscriptos por
la Unión de Trabajadores de Entidades Deportivas y Civiles (UTEDYC) con entidades
empleadoras representativas del sector y empleadores en forma individual13, poniendo en
vigencia el CCT 462/06.
Al derogarse esos precedentes (art. 48), dejó de tener vigencia la cláusula de estabilidad
laboral que provocara ríos de jurisprudencia y llevara a la CSJN a declarar su
inconstitucional ("Nazar, Luis c/ATILRA", 22/4/80; “Castro, Mirta c/ATE”, 4/12/80;
“Colomer Miguel Angel c/Colegio Médico de Ciudad de Buenos Aires”, 24/2/81 y
“Tejeda, Francisco c/Asociación Colonia de Vacaciones Personal Banco Pcia. de
Buenos Aires”, 16/3/82). Se trata del art. 14 del CCT 160/75 (Rama Instituciones civiles y
12
CCT 435/06 Federación de Trabajadores del Tabaco y Asociaciones de Cooperativas Tabacaleros:
“Art. 6. Acuerdo de alcance particular. Las partes contratantes podrán acordar con alcance particular al
personal de una cooperativa, la modificación, alteración o supresión de alguna condición de trabajo, contenida
o no en las cláusulas de este Convenio”.
13
Federación Empleadores de Entidades Deportivas de Aficionados y Asociaciones Civiles; Asociación
Mutualista del Docente de la Provincia de Córdoba; Unión Educadores de la Provincia de Córdoba;
Asociación Rosarina de Entidades Deportivas y Amateurs; Club Regatas Reistencia (Chaco).
8
deportivas de aficionados)14 que establecía: ”Todo trabajador está amparado por una
estabilidad permanente, mientras dure su buena conducta e idoneidad en el cumplimiento
de sus funciones, estabilidad que no se perderá sin causa legalmente comprobada por la
comisión paritaria y autoridades competentes”.
Por el mismo convenio se redujeron beneficios vacacionales y los índices de adicionales
por antigüedad y presentismo15, estableciéndose una cláusula de resguardo de las
remuneraciones y beneficios preexistentes. La explicación sindical extraoficial fue que con
hubo un acuerdo globalmente más favorable beneficiándose a las categorías operativas y de
menores ingresos.
4. Un caso de disponibilidad convencional explícita.
El CCT 416/05 del sector de productos abrasivos, suscripto entre la Federación
Argentina de Obreros y Empleados de la Industria del Papel, Cartón y Químicos y la
Cámara Argentina de Fabricantes de Productos Abrasivos que abarca casi todo el territorio
nacional, avanzó en forma directa sobre el instituto y de manera explícita. Se instituyó un
sistema expreso y reglamentado de delegación de disponiblidad. Las disposiciones se
ubican bajo el subtitulo de la negociación colectiva para PYMES. Aparentemente se excede
en algunos puntos a lo establecido en los arts. 90 y 91 de la Ley 24.47 que habilitan a esta
negociación en lo referente a aspectos parciales del régimen de licencia y desdoblamiento
del SAC aunque fue homologado por el MTESS.
Los puntos sujetos a disponibilidad en aquel CCT son los siguientes puntos: a)
Nomenclador de puestos por negociación entre la entidad suscriptos y el sindicato local; b)
El otorgamiento de la licencia anual en época no estival previo acuerdo entre el empleador,
el trabajador y el sindicato local; c) el desdoblamiento del aguinaldo mediante negociación
con el sindicato local (arts. 83 a 86). En caso de inexistencia de sindicato local, la
negociación estará a cargo de la entidad federativa y las divergencias se pueden dirimir ante
la Comisión Paritaria General de Interpretación (arts. 87 y 89).
F. La disponibilidad colectiva en la jurisprudencia.
14
Que suscribiera UTEDYC con: Federación Empleadores de Entidades Deportivas de Aficionados y
Asociaciones Civiles; Asociación Mutualista del Docente de la Provincia de Córdoba; Unión Educadores de
la Provincia de Córdoba; Asociación Rosarina de Entidades Deportivas y Amateurs; Federación Agraria
Argentina; Club Estudiantes de Paraná; Caja de Previsión para los Profesionales del Arte de Curar (Santa Fe)
y Club Regatas Resistencia (Chaco).
15
En la etapa anterior se aplicaban los siguiente: “1) se aplicarán tres conceptos, independientes entre si a
los efectos de su cumplimiento y percepción, a saber: a) Asistencia: que consistirá en el pago de una suma
mensual equivalente al 16% del sueldo básico de la categoría de la revista del trabajador; b) Puntualidad: que
consistirá en una suma mensual equivalente al 11% del citado básico; c) Incentivo trimestral: que únicamente
podrá percibirse cuando exista en cada trimestre calendario (ENE/MAR, ABR/JUN, JUL/SET, OCT/DIC), un
cumplimiento integro de asistencia y puntualidad, para cada uno de los meses que lo integra, sin excepciones
de ninguna naturaleza, y que consistirá en una suma equivalente al 15% del citado básico, correspondiente a
los meses de marzo, junio, setiembre y diciembre de cada año. Los porcentajes indicados se refieren al básico
de la categoría de revista del trabajador, fijado en las escalas adjuntas”. Por el nuevo CCT se fija el siguiente
adicional: “"Presentismo": 10% (diez por ciento) de la remuneración básica de la categoría en la que revista el
trabajador. Este adicional se abonará mensualmente, conjuntamente con la liquidación de haberes y en base a
la reglamentación que se establece en el artículo siguiente” (art. 21).
9
La cuestión de la disponibilidad colectiva se ha instalado en el escenario laboral y
naturalmente está ligada a la sucesión convencional y su tratamiento jurisprudencial. He
aquí algunos hitos de esos debates:
1. “Fetter Eduardo c/ Lonalino SA”, CSBA16.
Estableció que la Ley 14.250 no se opone a que las cláusulas de un convenio colectivo
dejen sin efecto beneficios acordados en un convenio anterior, pues dicha ley no adoptó el
sistema de inserción automática de las convenciones de aquella naturaleza en los contratos
individuales de trabajo17.
2. En “Soria Máximo y ot. c/Danubio”18 y “Rodríguez Pedro y ot. c/La Hidrófila
Argentina”19, CSJN.
El alto cuerpo se abstuvo de pronunciarse sobre la cuestión de los reclamos individuales
formulados por trabajadores textiles a raíz de la suscripción de un convenio colectivo más
desfavorable con respecto a la liquidación de horas nocturnas. Desestimó los recursos
extraordinarios por entender que no era materia revisable en tal instancia20.
El tema también ocupo a los tribunales inferiores21.
3. "López Luciano c/Yacimientos Petrolíferos Fiscales SA", Plen. 291, CNAT22.
Se resolvió sobre la obligación de YPF de pagar la denominada "Bonificación por
eficiencia colectiva" cesada el 3/12/1990 en virtud de lo pactado en el convenio colectivo
30/90. El procurador del trabajo indicó que si el beneficio nace de una ley no puede ser
“desactivado” por el mandato de una convención colectiva. En cambio, si tiene por fuente
una negociación sectorial, integra “el conjunto de condiciones que son materia de libre
concertación”23. En ese sentido, aquel beneficio se convirtió en otro rubro negociado
colectivamente24.
Por el contrario, el voto en minoría sostuvo que debido a la supervivencia legal
(discutida en el fallo) o por haberse abonado por la empleadora en forma unilateral, el
beneficio se insertó definitivamente en los contratos individuales sin que la convención
16
17
28/2/67, DT, 1967, p. 105.
Antes y en sentido contrario, "Carabajal, Arcadio M. y otros c/Fribolen SA" del 11 de noviembre de
1964.
18
13/3/68, DT 1968, p. 343.
19/7/68, DT 1968, p. 407.
20
En el primer caso la CSBA había confirmando la posibilidad de acumular los recargos por tarea
nocturna de las CCT 187/50 y 127/56 de la industria textil a los establecidos en la Ley 11.544 ,no obstante
haber sido derogados por la CCT 155/60, pero en segundo había variado su criterio.
21
CNAT, sala II, 26/3/74: “La convención colectiva de trabajo que sustituye una anterior, no puede
afectar los contratos individuales de trabajo que de acuerdo a la convención derogada admitían condiciones
más favorables”, comentada por Enrique Herrera, La inderogabilidad de las cláusulas más favorables de la
convención colectiva (TSS, 1975, p. 403).
22
28/10/1997,DT 1998, A, p. 41.
23
A este criterio adhirieron varios vocales.
24
Del voto del Dr. Jorge Guibourg.
19
10
colectiva lo dispusiera. No obstante esta postura, se admitió la disponibilidad colectiva si se
hubiera tratado de un beneficio dispuesto por una convención25.
4. “Kwasniewki Daniel E. C/Gatic SA-Demanda”26, CTCba., S. V, y "Luna Carlos
A. c/ GATIC S.A.-Demanda"27, CTCba. S. X.
Se debatio la disposición de la empleadora disponiendo la reducción de beneficios
salariales intraempresarios con el consentimiento del sindicato. En el primer fallo se
admitió la procedencia de esos recortes28. Por el contrario, en el segundo se hizo lugar a las
diferencias de haberes generadas sobre la base del art. 66 de la LCT, la incorporación al
contrato individual de trabajo de la ventaja adquirida, la ausencia de homologación por la
autoridad de aplicación; la aplicación del principio de irrenunciabilidad y el art. 8 de la Ley
14.25029.
5. “Rodríguez, Eduardo O. y otros c/ Telefónica de Argentina S.A”, Plen. CNAT
del 2/12/0430.
Luego de un amplio debate jurisprudencial31, se pronunció por la subsistencia del
adicional previsto en el art. 15 del CCT 201/92 destinado a compensar la extensión horaria
de 35 a 40 hs. semanales, no obstante que, a partir de la vigencia del acta acuerdo del
28/6/1994, se había dispuesto su absorción por nuevos salarios y beneficios acordados en la
misma convención32.
La mayoría consideró que se había operado un cambio arbitrario en la naturaleza jurídica
del rubro remuneratorio al pasar a convertirse en no remunerativo (vales alimentarios) y
25
Del voto del Dr. Héctor J. Scotti. El Dr. Vaccari, mencionó que es preciso admitir que las partes
contratantes de las convenciones colectivas de trabajo han podido en el marco de la Ley 14.250, modificar o
suprimir cláusulas.
26
28/9/99, ined.
27
10/11/98, ined.
28
En el sentido de la incorporación definitiva de las ventajas remunerativas de carácter general: una
sobreasignación en C.T. Sta. Fe, 4/9/79 “Gambino Alfredo y otros c/ Sidela S.R.L. y otros”, D.T. 1980-490;
estimulo voluntario en CNAT S. IV, 19/6/81 “Frontori Eneas c/ Banco de Italia y Río de la Plata S.A.”
D.T.981-1384; gratificación, C.C.Com. y Trab. Villa Dolores, 3/11/83 “Cemdo Ltda. c/ Frescotti Constantino
J”, L.L.C. 1984, p. 466; gratificaciones, en CNAT Sala IV 28/2/1985, “Molinos Río de la Plata c/ Casfpi” D.
T. 1985 “A”, p. 649.
29
Con respecto a la absorción o modificación de incrementos salariales pactados por empresa negociados
mediante el CCT, ver reseña de Revista 14 bis, AADT, Cba. Año V, Nro. 19 (Ag. 2001) y en Barcos Néstor,
Reflexiones sobre la importancia de la convención colectiva y la coexistencia, articulación y sucesión de
convenios a partir de la reforma de la Ley 14.250, de la misma edición. En esta jurisprudencia, se incursiona
en la admisibilidad de la negociación peyorativa, caso, “Cabrera Carlos C/EPEC”, 9/12/92 y “Pérez E. c/
Benito Roggio SA”, 9/5/97, Sala VI CTCba., aunque con la reserva de los derechos adquiridos, para futuro y
sin violentar el orden público laboral, “Herrera Félix c/ Benito Roggio e Hijos”, CTCba. S. X, 23/9/94.
30
DT, 2005 A, p. 192, Fallado con 19 votos por la afirmativa más la de Fiscalía General y 9 votos por la
negativa.
31
Entre otros: CNAT, Sala I, 12/09/2003, “Ledo Carlos A, y otros v Telecom. Argentina Stet France
Telecom. S.A”: “En la relación entre convenios colectivos, uno anterior y otro posterior, la ley ha querido
dejar a la autonomía colectiva un amplio campo de ejercicio por encima de sus propios límites imperativos.
Ninguna norma superior impide al legislador revisar sus leyes anteriores, como tampoco hay normas expresas
que limiten a los actores sociales revisar los convenios precedentes”.
32
La cláusula Nro. 3 del acuerdo del 28/6/94 decía: “A partir de la vivencia de las escalas mencionadas en
el punto segundo deja de tener aplicación la compensación del párrafo tercero del art. 15 del CCT 201/92 pues
queda comprendido dentro de los nuevos salarios y beneficios acordados”.
11
que aquel beneficio se había incorporado como un derecho adquirido. El dictamen fiscal
indicó que al haberse comprendido el mencionado adicional en el nuevo acuerdo se
superaba la remuneración anterior. “Los principios de la lógica, que a veces también rigen
en el Derecho Colectivo de Trabajo, indican que una cifra comprende a otra sólo cuando es
mayor”.
Precisamente en ese punto discreparon dos votos de la minoría que sostuvieron su
posición negativa en la razón lógica de la negociación colectiva. Esto es, la revisión de lo
acordado en una sucesión convencional dentro de un todo orgánico que es la convención
colectiva. A la vez, se analizó la conducta del sujeto gremial firmante del acuerdo
indiferente ante la multiplicación de los conflictos individuales generados con este
acuerdo33.
G. La disponibilidad colectiva en la doctrina.
La cuestión de la alteración peyorativa o las caídas de los CCT y su incidencia en los
contratos individuales de trabajo mediante procesos de negociación colectiva admite
multiplicidad de consideraciones y, por supuesto, soluciones. Por supuesto que es un tema
difícil de desideologizar porque mucho depende de la postura valorativa que se adopte. El
tema trasciende además los derechos nacionales porque es uno de los tópicos esenciales de
la flexibilización laboral e integra el menú de debate en toda reforma laboral. La
controversia sobre los derechos adquiridos, incorporados o consolidados en los contratos de
trabajo (droit acquis, diritti quaesiti, vested rights) es un tema trasversal que la cultura
laboral trata de explicar de diversidad de maneras y con diversidad de argumentos.
Bajo el riesgo de realizar una enunciación excesivamente paritaria, se ha extraído de la
doctrina34 y la propia cosecha el siguiente cuadro de posiciones al respecto:
1. Posición permisiva de la disponibilidad colectiva.
33
Oscar N. Pirroni: “La pura sucesión de normas únicamente puede desembocar en la aplicación exclusiva
de la última, sin consideración a ningún vestigio de la anterior. Y en materia de convenios se refuerza el
alegato con la idea que cada convenio forma un todo orgánico y ha de ser aplicado en su conjunto, no
pudiendo admitirse la aplicación aislada y parcial de una normas del mismo y la aplicación de otras, según
convenga a los interesados”. El Dr. Horacio de la Fuente agregó que de tal manera se derogó una parte de la
convención y se reconoció el derecho a seguir percibiendo el adicional sin considerar que se lo había
compensado con otro beneficio económico y criticó la judicialización de un tema que debió dilucidarse ante la
comisión paritaria de interpretación convencional.
34
Entre otros y de manera especifica: Aradilla Marques, María José, La indisponibilidad del convenio
colectivo y sus limites, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 1999; Rodríguez Brunengo, Néstor M., Convenios
colectivos de trabajo: límites de la disponibilidad colectiva, D.L.E., noviembre, 1999; Pla Rodríguez
Américo, “La revisión del convenio para disminuir beneficios” en, AAVV, La Negociación colectiva en
América Latina, 163, Trotta, Madrid, 1993; Escribano Gutiérrez, Juan, Autonomía individual y colectiva en el
sistema de fuentes del derecho del trabajo, Ed. CES. Madrid, 2000; Varela, Alberto Arufe, La denuncia del
convenio colectivo, Civitas, Madrid, 2000; Roa, Luis y Palmeiro, Luis, Sucesión de convenios colectivos de
trabajo: apuntes para la discusión, DEL, XIX, p. 833, Setiembre, 2005; Merino Segovia, Amparo, La
estructuración legal y convencional de la negociación colectiva, Ed. Civitas, Madrid, 2000; Ojeda Avilés,
Antonio, Derecho Sindical, Tecnos, Madrid, 1995; Cañals, Diana, Negociación colectiva in pejus, DT, 1999,
B, 1499; Ermida Uriarte, Oscar, La negociación colectiva “in pejus”: algunas condicionantes teóricas, TSS,
35; Bonabotta, Guillermo, Nuevos criterios de adjudicaciones en derecho del trabajo, Ponencia, Primer
Congreso Entrerriano de Derecho del Trabajo, Paraná, 2001.
12
a. Mutabilidad normativa. Toda legislación es cambiable o mudable, aun la propia ley
heterónoma. Con mayor razón lo es la ley autónoma si se lo proponen los legisladores
colectivos35.
b. Transitoriedad y temporalidad de la convención. El CC tiene una naturaleza
esencialmente temporal. Los constituyentes (trabajadores y empleadores) saben al
suscribirlos a través de sus sujetos colectivos, que son condiciones transitorias y por lo
tanto, pueden caducar. Hay una condición resolutoria relativa de temporalidad en toda
norma colectiva36.
c. Aplicación del principio de modernidad. El principio de irreversibilidad de los
convenios colectivos in peius conspira contra el de modernidad o de aplicación de la norma
en el tiempo. La ley posterior deroga a la anterior de igual o inferior rango, lo que
constituye un principio general del derecho37.
d. Inexistencia de supervivencia normativa. La CCT es una fuente autónoma e
independiente de la relación individual. La norma o normas mejores comparables son
derogadas por el nuevo CCT; no existen como fuente del contrato individual de trabajo y
no puede prevalecer sobre la nueva disciplina colectiva38.
e. Superioridad de lo colectivo sobre lo individual. El convenio no puede aplicarse
más allá de lo que las partes signatarias han pretendido. Los sujetos que negocian y crean
las normas convencionales, pueden renegociarla y cambiarla. De otro modo su actividad
contractual, volitiva y normativa autónoma se vería desnaturalizada o unidireccionalizada.
f. Duplicidad y pluralidad convencional. La supervivencia del CC derogado o
modificado implicaría la coexistencia de dos acuerdos vigentes por vía de la incorporación
normativa a los contratos individuales. Se tendrían entonces diversos de regímenes
individuales conforme la época de incorporación del trabajador a la actividad y de
incorporación de las cláusulas inderogables. Ello conspira contra el principio de unidad
convencional, la igualdad convencional y la plataforma de negociación futura.
35
Otra interpretación significaría “dar a las cláusulas que se reputan más ventajosas para el trabajador un
efecto inalterable, perpetuo, del que carecen todas las demás normas jurídicas, inclusive la ley”, según el voto
en minoría en el caso en el que la CSJN estableció la tesis según la cual las cláusulas de una convención se
incorporan como tales a los contratos individuales de trabajo, y que por aplicación del entonces art. 6 de la
Ley 14.250 (actual art. 7, con modificaciones) no pueden ser modificadas in peius, pues ello altera el orden
público laboral. Se debatía la aplicación de salarios menores por horas nocturna que los fijados en el convenio
anterior y que se añadían a los recargos establecidos en la Ley de Jornada 11.544”. Votos de los Dres. Marco
Risolía y Luis Cabral en CSJN, “Soria, Máximo y Ot. c/Danubio SA”, 13/3/68, DT. 1968, p. 243. Ver
también relación en Álvarez de Magliano-Fera, El derecho del trabajo según al Corte Suprema de Justicia de
la Nación, Ad-Hoc. Bs. As., 2002, p. 284.
36
“!Nada más contrario a la realidad económica y social y al dinamismo del Derecho del Trabajo y del
contrato colectivo, que deben responder con flexibilidad a la cambiante situación con que se presentan los
distintos factores del proceso que regula!”, exclamó la misma minoría en el fallo de la nota anterior.
37
Jorge Rodríguez Mancini sostiene que en el caso de la sucesión de CCT debe aplicarse el principio de la
lex posterior derogat lex prior: "No existe principio jurídico que pueda esgrimirse para sostener la obligatoria
progresividad de las convenciones colectivas y mucho menos, obviamente, de las leyes. Sólo quedó en el
campo de lo debatible jurídicamente la incorporación de las condiciones más favorables a los contratos
individuales de trabajo cuestión resuelta negativamente por la jurisprudencia en términos pacíficos a partir del
fallo "Fetter c/Lanolino" de la SCJBA" (Revista de las posibilidades de la negociación colectiva en el
derecho argentino actual, DT, 1998 A, 449).
38
Santoro-Passarelli¸ Giuseppe, Diritto dei lavori, Giappichelli, Torino, 2004, p. 51, aclara que esta tesis
no es aceptada por la doctrina y jurisprudencia italiana, lo que conspira contra la función dinámica de la
negociación colectiva bloqueada por la inamobilidad sustancial del tratamiento colectivo anterior. Deja a
salvo en todo caso las situaciones consumadas.
13
g. Imposibilidad de renegociar por excesiva onerosidad. Si la existencia de
condiciones que pueden implicar una excesiva onerosidad para los empleadores habilita la
renegociación o liquidación de las cláusulas que eviten esa alteración del convenio (art.
1198 CC), la indisponibilidad colectiva la bloquearía. El resultado puede ser un desajuste
entre norma y realidad sin remedio posible en lo colectivo.
h. Sistema de compensaciones convencionales. La imposibilidad de revisión normativa
conspira contra las reglas básicas de toda negociación en que las partes deben efectuarse
mutuas cesiones para poder cerrar el convenio colectivo de manera que las conforme. Todo
negocio implica concesiones sólo posibilitadas por la disponibilidad de determinadas
cláusulas.
i. Primacía de la fuente material. La propia realidad deroga o atempera cláusulas
contenidas en los CC o las torna no operativas. El convenio puede consagrar jurídicamente
lo que la fuente jurídica material ya consagró y por lo tanto actuar derogatoriamente.
j. Limitación de la libertad de contratación y la autonomía colectiva. Restringir la
libertad de contratación por la imposibilidad de avanzar derogando algunas cláusulas
lesionaría el principio de libertad de concertación de CC y la propia libertad sindical.
k. Razonabilidad convencional. El progresismo de los CCT puede ceder frente a la
necesidad de adaptación de sus cláusulas a las exigencias de la competencia, los costos, la
internacionalización de la economía, las renovaciones tecnológicas, etc. El sostenimiento
de cláusulas que topan irrazonablemente con la realidad, las torna inaplicables.
l. Carácter maleable de las normas convencionales. En determinadas circunstancias
un CCT limita temporal o parcialmente determinados derechos con incidencia individual
(inclusive salarios), para permitir una recuperación condicionada al mejoramiento real
posterior de la rama o empresa.
m. Inexistencia de renuncia. Con el negocio colectivo no se afecta la esfera de orden
público laboral irrenunciable heterónomo o legal de los arts. 12 LCT39, en su caso, la regla
del art. 9 LCT40, pero sí una franja superior, complementaria y mejorativa establecida en la
propia CCT y mediante la ley profesional.
n. Inexistencia de fuentes de derecho. Los derechos individuales del trabajador existen
en la medida en que están incluidos en el marco convencional; “si este se modifica, las
nuevas condiciones rigen hacia el futuro” y “en modo alguno el trabajador (la misma
situación sería aplicable en su caso al empleador) puede pretender que se mantengan las
condiciones establecidas a su respecto por una anterior derogada, ya que los derechos no se
incorporaron a su patrimonio”41.
ñ. Admisibilidad de la negociación de crisis. La práctica legal y real de los últimos
años ha instalado la negociación colectiva de crisis en la que se han dispuesto al menos de
manera temporal, los derechos indisponibles como jornada, adicionales, suspensiones, etc.
(art. 98 y sig. LNE 24.013).
39
CNAT, S. I, 5/4/94, TSS, 1995, p. 523: “El art. 12 de la LCT condiciona la esfera de la autonomía
individual, vedando a las partes del contrato suprimir o reducir derechos emanados de la ley o de los
convenios, pero en el ámbito de la autonomía es indiscutible la posibilidad de derogar, por un convenio
colectivo posterior, normas más favorables emanadas de uno anterior”.
40
No hay norma que impida a la autonomía colectiva negociar en contra de derechos adquiridos más
favorables surgidos de un convenio colectivo anterior, sin que ello implique desconocer el principio del art. 9°
de la L.C.T. (CNAT, sala II, 10/10/95, TSS, 1996, p. 528).
41
Vázquez Vialard, Antonio, “Presupuestos…”, op. cit. p. 166.
14
o. Desaliento y freno a la actividad convencional. En tanto se acepte la incorporación
automática mejorativa y definitiva de normas, se induce a la inactividad negocial ya que se
corre el riesgo que toda concesión sea eterna. Por otro lado, la imposibilidad de efectuar un
intercambio o negociación de determinadas cláusulas por otras si se aplica el criterio
acumulativo inhibe la alternativa de la concesión.
p. Mandato convencional. La formulación del acuerdo novatorio requiere el necesario
respaldo del mandato colectivo que no es otro que la manifestación de la voluntad
individual del conjunto de los integrantes del sujeto negociador (sindicato, cámara, empresa
o grupo de empresas) transformada en voluntad colectiva de negociación manifestada en la
comisión negociadora para convertirse en ley profesional. La revisabilidad o
inadmisibilidad de lo acordado por vía judicial significa desconocer ese mandato y su
resultado normativo.
2. Posición restrictiva de la disponibilidad colectiva.
a. Incorporación. El contrato individual de trabajo conforma sus cláusulas esenciales a
través del convenio colectivo. De tal manera, son pautas que hacen a la esencia o si se
quiere, las condiciones esenciales o fundamentales de aquella vinculación. Una vez
aceptada y practicada por el contrato, se consolidan definitivamente para integrar el núcleo
duro y permanente de la vinculación.
b. Inderogabilidad. Según el art. 8 de la Ley 14.250 las normas convencionales son de
cumplimiento obligatorio e inderogable por los contratos individuales de trabajo, lo que
habla de la integración o incorporan en forma inderogable a tales relaciones42. A la vez "la
aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a
los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo" y estas se integran
con las reglas de las CCT43. Las normas heterónomas y los beneficios allí otorgados deben
ser respetados por el acuerdo de partes en tanto mínimos inderogables (art. 7, LCT).
c. Condición más beneficiosa. Las normas convencionales, una vez practicadas y
vigentes, se convierten en condición más beneficiosa del trabajador (art. 7 de la LCT) y por
lo tanto adquirida mediante los principios generales del Derecho del Trabajo. Constituyen
una estipulación individual e irrenunciable del contrato de trabajo por vía de los arts. 1, 8, 9
y 12 LCT y el art. 7 de la Ley 14.25044.
d. Variación abusiva convencional. La alteración de modalidades esenciales (salario,
jornada, etc.) del contrato individual de trabajo por parte del convenio colectivo sucesivo y
peyorativo, constituiría una alteración de condiciones esenciales del contrato de trabajo que
está vedado por el art. 66 LCT y por lo tanto también lo está para los sujetos colectivos.
e. Individualización de la norma convencional. A partir de la puesta en vigencia de las
condiciones de trabajo por parte del CCT se individualiza, autonomiza e independiza del
42
En “Soria, Máximo y Ot. c/Danubio SA”, la CSJN confirmó la doctrina de la CSJBA (luego variada) de
la incorporación. El dictamen del procurador general, Dr. Eduardo Marquardt avaló la doctrina de la inserción
automática y permanente establecida en la sentencia recurrida (DT. 1968, p. 244).
43
Discusión aparte es la de la que distingue los derechos adquiridos, incorporados, perfeccionados,
agotados y consagrados en un CCT y los que simplemente permanecen en expectativa (ver: Amanda Caubet,
DL, 1993, Nro. 99, p. 932; Mattía Persiani, op. cit. p. 67; Escribano Gutiérrez, Juan, op. cit. p. 149).
44
Art. 7º Ley 14.250: “Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas
legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención
relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre que no
afectaren disposiciones dictadas en protección del interés general”.
15
pacto colectivo prolongando su vigencia por encima de la eventual derogación o
modificación de aquel, en tanto el contrato individual de trabajo se perfecciona con los
elementos de aquel.
f. Conformación del contrato individual de trabajo. Al momento de iniciarse el nexo
laboral se conforma con el conjunto de normas del CCT. Un cambio de contexto implica
novación externa de esas condiciones y por lo tanto afecta el perfeccionamiento original de
la relación individual de trabajo.
g. Irrenunciabilidad individual. La pérdida convencional topa con el principio de
irrenunciabilidad (art. 12 LCT) aun cuando el colectivo haya considerado lo contrario.
Requeriría en todo caso, la aceptación personal y transada del derecho (art. 15 LCT).
h. Efectos de la ultraactividad convencional. La vigencia de las condiciones de trabajo
en forma ultraactiva (el caso normal de nuestro país) y la falta de denuncia expresa, en
tiempo y en forma de la CCT por parte del empleador en forma individual implica un
consentimiento o acto propio que convierte las cláusulas convencionales en mejoras
aceptadas en una suerte de acuerdo pluriindividual implícito.
i. Existencia de materias no transables colectivamente. Hay materias convencionales
no transables ni suprimibles: protección de la salud, condiciones vitales de trabajo,
descanso, etc. por lo que toda modificación debe tener límites estatales precisos45.
j. Inexistencia de equilibrio negocial. La crisis económica, la desocupación e
informalidad laboral, los fenómenos de fragmentación y secesión productiva, deslegitiman
los productos normativos regresivos porque no existe en la fuente material, la regla básica
de la negociación colectiva que es el equilibrio. Igualmente, si el convenio colectivo que ha
dispuesto normas, se logro en situación de crisis especial del sector.
k. Principio de progresividad. La vigencia de los principios protectorios y
progresividad en la relación de trabajo (art. 14 bis y 75 inc. 23 CN) luego de la reforma
constitucional del año 1994 que positivizó el principio de progresividad en su artículo 75,
inciso 19) (la denominada cláusula de progreso), y en el inciso 22) que elevó a jerarquía
constitucional los artículos 26 del Pacto de San José de Costa Rica, y 2 del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), vedan todo
retroceso en materia de derechos sociales y laborales.
H. Balance.
La primera distinción es la existente entre las llamadas cláusulas satelitales, no
maduradas, no consolidadas o en simple expectativa previstas en los convenios colectivos,
por una parte, y las de carácter operativo y esenciales de todo contrato de trabajo, por otra.
Las primeras se encuentran previstas como una posibilidad o eventualidad como por
ejemplo determinadas licencias o bonificaciones especiales, subsidios (sepelio, asignación
por jubilación), etc. que pueden o no ser gozadas por el trabajador y que se proponen a
futuro o que tienen nexo directo con la condición que sustentaba su vigencia. En algún caso
son “prenda” de negociación. Su revisabilidad es más blanda dentro del negocio colectivo.
Habría un nivel intermedio de normas en que se aplican de manera eventual o aleatoria y
que están en vista del trabajador pero no necesariamente las goza. Respecto de esta franja
convencional, debilitada su vigencia por el vencimiento de la convención, podrán ser objeto
de una negociación compensatoria.
45
Cañal, Diana, Negociación colectiva in pejus, DT, 1999, B, p. 1506.
16
El problema se presenta con las de carácter esencial y plenamente operativas como
componentes del salario mensual, la jornada laboral o descansos que se actúan continua,
fuerte y esencialmente en el decurso del contrato de trabajo. Normalmente, no son
afectadas por una actividad convencional posterior, empero a modo de hipóteisis, ello
puede ocurrir.
La visión varía según el punto de vista que se adopte desde lo ideológico46 y la posición
de intereses. Una es la que se sitúa sobre la autonomía de partes y de la propia naturaleza de
la CCT, es decir la sindical colectiva y la óptica individual.
En plano del sujeto colectivo la negociación opera como microlegislatura paritaria
preparada constitucional (art. 14 bis, segundo párrafo) y legalmente (arts. 4 y 8 Ley
14.250) para crear leyes profesionales y, se supone, de carácter progresivo. El primer
límite, está dado por el respeto a los derechos fundamentales indicados en la propia
constitución, al orden público general o afectación significativa de la situación económica
general o sectorial o deterioro de las condiciones de vida de los consumidores (art. 4 Ley
14.250), el orden público laboral (art. 7) y las condiciones más favorables estipuladas en
sus contratos individuales de trabajo (art. 8)47.
La segunda valla se encuentra en que la actividad legisferante navega sobre claras
fuentes materiales: los propósitos de protección y mejoramiento y progreso social, por una
parte; por otra, la realidad temporal de una rama, profesión o empresa a la que se adaptan
esos objetivos (costos, crecimiento, recesión, transformación tecnológica, etc.). Si se puede
legislar también se puede alterar y suprimir el producto normativo conforme lo que,
ciertamente, la relación de fuerzas y la realidad indique dentro de las fronteras
constitucionales y legislativas impuestas.
De esta manera la libertad de los grupos no se ve limitada por lo alcanzado o concedido
por cualquiera de las partes ya que de no poder disponerse de lo pactado en un acuerdo
posterior, balanceando intereses, objetivos, negocios orgánica y funcionalmente
considerados, la propia negociación se vería sino estrangulada al menos condicionada. La
negociación colectiva atiende a intereses globales y abstractos de los trabajadores de una
rama, profesión o empresa, pero incide en los contratos individuales de manera concreta.
Así como lo colectivo supone una actividad de promoción y mejoramiento social e
individual, no puede descartarse que lo que en oportunidades fueron logrados como
beneficios o conquistas para el conjunto o parte de los beneficiarios de un convenio, pueda
ser negociable para la totalidad o parte de la colectividad comprendida en otro momento de
la negociación.
Claro que lo que desde la altura o visión panorámica de lo colectivo parece claro, no lo
es desde la óptica personal o individual. Hay aquí tensión. Ingresan en esta turbulencia el
clásico intercambio o transacción entre conservación de empleos y condiciones salariales o
46
CNAT, S. VI, 13/12/99, "Guntin, Haydeé v. Anses": “En materia de convenios colectivos, la teoría
dominante sostiene que un convenio posterior puede válidamente modificar in peius las condiciones trabajo
pactadas, siempre que se respeten los mínimos legales inderogables. Bajo capa de cientificidad, la teoría
esconde sutilmente los intereses de los empleadores porque, dadas las situaciones económicas y sociales
reinantes, provocadas o agravadas por los malos empresarios, los sindicatos, captados en su mayoría,
negocian condiciones perjudiciales, argumentando que tales negocios “a la baja” son los únicos posibles”.
47
Plenario CNAT Nro. 157 del 28/2/67 “Borghello” y “Rubino Alfredo c/ Cristalería Rigolleau”, CNAT,
Sala II, 12/4/67: En caso de colisión entre los convenios de empresa no homologado (interpretables también
como convenios pluriindividuales) y el convenio de actividad más desfavorable se ha sostenido la prevalencia
del primero.
17
de trabajo o la supresión o modificación de determinada condición de trabajo compensada
con mejoras en un dos ut des pero que en el marco global de la negociación conforma a las
partes. Toda negociación puede implicar concesiones. Negarlas es negar la existencia de la
negociación misma.
En esta tesis, debe primar la teoría del resultado convencional más favorable según el
cual importa que el producto final de la negociación sea conveniente para las partes y
globalmente progresivo o más favorable para los trabajadores aun cuando haya importado
desmejoras puntuales a cambio de mejoras o preservación de posiciones convenientes
analizadas institucionalmente48.
No se trata de una posición novedosa, sino viejos puntos de vista tal vez al olvidados
por lo desajustes institucionales. Al momento de conocerse el texto de la Ley 14.250,
Ernesto Krotoschin decía con naturalidad que no se puede equiparar el regateo y la
“violencia ejercida por el trabajador” aislado e indefenso a los fines de arrebatarle derechos
irrenunciables, con la actividad de la asociación en beneficio de sus representados. En este
caso la inderogabilidad absoluta individual se relativiza “porque no es dable imaginar que
se anule determinado beneficio si no es para que la asociación obtenga en el conjunto de
cada institución beneficios mayores”49.
La visión individual, en cambio, atiende a otros intereses y señala derechos subjetivos o
individuales sobre las pautas contractuales colectivas ya conocidas y operadas. Es una
visión pedestre, pero contundente. Una desmejora individual es difícil de explicar. Su punto
de comparación son las cláusulas de las que gozaba o estaban incorporadas y operando y
aún las que estaban en expectativa y se ven esfumadas o relativizadas. Toda interpretación
al respecto no debe olvidar la centralidad del hombre y su condición vital y social a la hora
de resolver el problema50.
La actividad convencional no puede implicar la calcificación de reglas acumulables
como mantos sólidos del contrato de trabajo, aun en contra de la voluntad de los propios
trabajadores. Los trabajadores organizados a través de un sindicato pueden, de manera
democrática51, razonada y estratégicamente, arriesgar salarios y hasta puestos de trabajo
para conquistar, gestar y lograr la sanción autónoma de una norma.
Con las mismas alternativas pueden resolver disponer, temporaria o definitivamente de
una norma por razones transaccionales o compensatorias colectivas. A menos que exista
una flexibilización desregulativa no razonable o concesiones sin contraprestación o
48
Por ejemplo, el 11/7/06 se suscribió el convenio colectivo de UTEDYC unificando los convenios 160,
281 y 290 de 1975. Establece un incremento salarial importante para categorías básicas y a la vez se unifican
dos adicionales con un porcentaje inferior y se disminuyen días de vacaciones. Se preserva la intangibilidad
remuneratoria y se preservan las vacaciones al personal que tiene derechos adquiridos.
49
Krotoschin, Ernesto, Antecedentes parlamentarios…, op. cit. p. 197.
50
CNAT., S. VI, 13/12/1999, “Guntín, Haydeé c/ANSES”: “La cuestión relacionada con la sucesión de
normas convencionales debe realizarse a partir del negocio jurídico que configura el contrato de trabajo, de la
intencionalidad inicial de las partes y de la naturaleza de las prestaciones comprometidas (Fernández Madrid,
Juan C.: Marco legal y convencional del contrato individual de trabajo: sus efectos, DEL, Nº 169, Set. 1999).
En esa inteligencia, y en razón de la modificación introducida por un acuerdo posterior que trajo aparejada
una rebaja salarial producto del cambio de categorías y la consecuente afectación de un derecho incorporado a
su patrimonio, debe desconocerse la eficacia de dicho acuerdo (del voto del Dr. Fernández Madrid, en
mayoría)”.
51
“Guntín, Haydée c/ANSES”, CNAT, S. VI. 13/12/99: “Todo esto (en el caso de una rebaja salarial),
obviamente, sin consulta con las bases sindicales y con los trabajadores afectados, violando así el art. 20 inc.
b), Ley 23.551”.
18
compensación suficiente (gratuita), si se trata de un negocio entendible, razonado y que no
va en contra del orden público laboral, se deben aceptar operaciones de disponibilidad
colectiva.
Después de todo, no admitir esta autonomía dispuesta, eso sí, de forma absolutamente
democrática y no cortesana, sin amarillismo ni corrupción sindical, conocida
suficientemente por los representados, explicable desde el punto de vista colectivo y que no
afecte el orden público laboral, es una forma de paternalismo doctrinario y judicial y el
desconocimiento de la voluntad colectiva o lo que es lo mismo, de la división de poderes
republicanos52.
En cuanto a las formas concretas de instrumentación, pueden regir para determinados
trabajadores, de manera transitoria, surgir de una consulta plebiscitaria para evitar dudas,
determinarse el grado de esencialidad dentro del convenio colectivo, etc.
Debe operar aquí igualmente el principio común de razonabilidad en el análisis
posteriores e individual de un negocio colectivo desmejorativo53, excluyéndose
naturalmente todo tipo de discriminación o arbitrariedad54. En todo caso, habrá que analizar
las formas que puede asumir el negocio colectivo con aspectos desmejorativos, por pocos
queridos o deseados en realidad, pero muchas veces necesarios para cerrar un convenio que
incluyen otras mejoras que el sujeto sindical estima más convenientes.
I. Negociación de concesión e impugnación individual.
En Francia55 y en Italia56 se debatió el tema. Se admitió allí la capacidad de los
trabajadores para resistir el convenio peyorativo si existen defectos de legitimidad de los
52
Esto último porque los poderes normativos parten de la microlegislatura instituida por el art. 14. bis.
CNAT, S. III, 9/8/04, “Costilla, Enrique A. v. Trenes de Buenos Aires SA”: “Si bien en determinadas
circunstancias una cláusula convencional podría reducir o dejar sin efecto acuerdos salariales que tuvieran
también origen convencional, ello sólo podría ser válido en la medida en que dicha modificación se ajuste a
las normas generales que rigen las instituciones del Derecho del Trabajo y que existan razones de bien común
que la justifiquen. La modificación del convenio colectivo in pejus luce carente de razonabilidad desde el
análisis de los propios fundamentos de la misma, ya que la categoría a crearse ya tenía recepción
convencional y no se advierte motivo alguno por el cual los trabajadores de la demandada dedicados a tareas
de limpieza deben percibir idénticos salarios que los empleados de las empresas de limpieza, ya que la
actividad ferroviaria no compite con la de estas últimas”.
54
CNAT, S. VI, 26/10/04. “Ocampo, Raúl R. c/Trenes de Buenos Aires S.A.”, La Ley 2005-A, p. 755:
“Si bien por respeto a la autonomía colectiva es ajeno al control judicial el análisis de las razones de
conveniencia que motivan las decisiones adoptadas por las partes negociantes, tal principio debe ceder
siempre que medie un comportamiento netamente discriminatorio, lo que ocurre cuando se acuerda el
desmembramiento de una categoría ‘peón general’ según CC 163/95 E, aplicable a la actividad ferroviariacon el único propósito de establecer para cierto personal -quienes realizan tareas de limpieza- un nivel
remunerativo muy inferior al que tendrían derecho según la CCT que rige la actividad en cuestión”.
55
Caso “Basirico”: la legislación permitió la modificación de un convenio por una sola organización si es
la más representativa no obstante haber sido suscrita por varios sindicatos. La Corte de Casación (20/3/92)
admitió la acción individual de los trabajadores para reclamar las ventajas suprimidas por el nuevo acuerdo en
base al principio civil pacta sunt servanda, pero entre quienes lo suscribieron. Posteriormente se modificó la
legislación y cerró esta vía de oposición, pero se exigió a los sindicatos garantizar su representatividad
mayoritaria para suscribir el pacto. Caso “Rasquin”: Se admitió la posibilidad de desmejora, pero le obliga al
empresario a respetar al trabajador como sujeto de derecho y a consultarlo sobre la alteración. El rechazo y el
despido consecuente es responsabilidad del empleador.
56
En caso resuelto por la Corte de Casación (24/2/90) frente a un acuerdo de reducción salarial a cambio
de mantenimiento de empleo aceptó la negociación más desfavorable, pero reconoció a los no afiliados a las
organizaciones suscriptoras de sustraerse de su cumplimiento.
53
19
negociadores57. En España en cambio se denegó la personería de los trabajadores para
cuestionar individualmente un CCT58.
Habilitado el camino de la negociación concesiva en la unidad de negociación o frente a
las naturales discrepancias, puede igualmente manifestarse el disenso individual frente a la
actividad del sujeto colectivo que, obviamente, puede también llegar a conocimiento
judicial desautorizando el actuar colectivo59. De hecho, la cuestión ha saltado al texto
normativo del CCT 806/06 “E” entre Asociación de Supervisores de la Industria
Metalmecánica de la República Argentina (ASIMRA) y Acindar Industria Argentina de
Aceros S.A.: “Convención indivisible. Esta Convención constituye un instrumento único e
indivisible, por consiguiente si se plantean cuestionamientos individuales o
pluriindividuales pretendiendo alterar o modificar alguno de sus artículos o normas
pactadas para que se apliquen otras normas convencionales, caducará automáticamente
en todas sus partes, respecto del o de los reclamantes” (Art. 38). La cláusula es
ciertamente de discutible aplicación porque la caída podría operar respecto de los
suscriptores, pero poco oponible a los trabajadores.
¿Se puede repudiar singularmente el CCT peyorativo? O, por el contrario, ¿El
trabajador carece de acción para cuestionar el resultado de la negociación colectiva?
Se debería verificar, para la admisión de estos planteos, las siguientes hipótesis:
a) El sindicato que suscribe el CCT tiene la representación por detentar la personería
gremial, pero sólo afilia a una minoría poco significativa de trabajadores60;
b) Se excluye de la negociación a entidades habilitadas61 o a entidades realmente
representativas o que son simplemente inscriptas y han sido bloqueadas en su intento de
obtener tal certificación de personería gremial y de negociar colectivamente62;
c) Ausencia de mandato para la suscripción del convenio conforme los estatutos sociales
de los negociadores;
d) Falta de ejercicio del derecho de representación de los trabajadores (defectos de
democracia sindical)63;
57
Sobre este debate y los precedentes citados, Escribano Gutiérrez, Juan, Autonomía Individual y
Colectiva en el Sistema de Fuentes del Derecho del Trabajo, Ed. Consejo Económico y Social, Madrid, 2000,
p. 225.
58
La legislación española reconoce este derecho a la autoridad de aplicación y a los sujetos colectivos (art.
90.5 Estatuto de los Trabajadores). En tema se debatió con motivo de la supresión de derechos previsionales
contenidos en CCT.
59
CNAT., S. IV, octubre 22-1993, Oviedo, Virgilio A. c. Cormorán S.A. de Navegación, DT 1994-A, p.
45.: “Los convenios colectivos son válidos cuando acuerdan mejores derechos a los trabajadores, pero no
cuando cercenan o privan de derechos individuales a los mismos”.
60
Existen sindicatos cuya afiliación es ínfima porque los trabajadores han optado por huir de sus filas,
pero pueden negociar (por su personería gremial y el efecto erga omnes de los CCT) para toda una actividad o
profesión.
61
Ejemplo: La controversia entre UPCN y ATE con motivo de la CCT del sector público nacional. La
segunda no suscribió el acuerdo por lo que no se puso en vigencia. Se superó finalmente en el año 2005 con la
suscripción del CCT por ambas entidades.
62
Los casos de sustitución de entidades con personería gremial por otra simplemente inscripta que logró
superarla, son casi inexistentes.
63
El modelo sindical argentino ofrece numerosos ejemplos de sindicatos cuyos estatutos exigen carreras
sindicales para acceder a cargos ejecutivos, la conformación de listas de candidatos son casi imposibles sin
fuertes aparatos de poder que las sostengan, la Ley 23.551 no exige la aprobación de los CCT por parte de los
órganos representativos (únicamente el proyecto, art. 20 inc. b) y los estatutos suelen obviar este detalle; los
órganos representativos de asociaciones sindicales presentan serios defectos de democracia sindical (Por
20
e) El acuerdo en el que no ha existido buena fe en la negociación y se ha priorizado la
obtención de ventajas para la organización (o peor, sus dirigentes) antes que a los
trabajadores que la componen64;
f) Los representados son privados de participación en las decisiones, desconocen el
contenido del CCT y sólo llegan a enterarse por la prensa o porque el nuevo CCT se
comienza a aplicar;
g) El planteo de disidencia de trabajadores no afiliados al sindicato de empresa frente al
convenio suscripto y no homologado administrativamente y que han formalizado su
disidencia con lo pactado sin haber sido atendidos no consultados;
h) Establecimiento de cambios normativos convencionales con afectación de los
contratos individuales de trabajo sin que los derechos afectados provengan de un CCT sino
de la ley heterónoma65.
Dirimir la cuestión significa que se impliquen las instituciones de la democracia sindical,
el sistema de atribución de representación sindical, los límites del orden público laboral, las
potestades estatales y su poder de policía, la actuación jurisprudencial en el ámbito de las
relaciones colectivas y hasta el conjunto del sistema de negociación colectiva. Hasta ahora,
la protección del trabajador individual frente a la negociación colectiva concesiva, no ha
tenido un amplio debate, aunque tiene tratamiento en la jurisprudencia66. Se ha exigido en
algún caso la ratificación personal de los trabajadores afectados67.
En otros casos, se ha desestimado la personería individual del trabajador para cuestionar
la constitucionalidad de un acuerdo homologado que modificó un rubro salarial al que se le
ejemplo: las asambleas generales de sindicatos provinciales que se realiza en un punto de la provincia, lo que
impide la asistencia de afiliados), la falta de información a los afiliados sobre la negociación no sancionada
por los estatutos, etc.
64
En varios CCT suscriptos durante la década del 90, especialmente en los servicios públicos privatizados,
se incorporaron novedosas cláusulas que otorgaban al sindicato suscriptor importantes subsidios o sumas de
dinero para sostener insustanciales “programas sociales” o de formación profesional o alícuotas
complementarias para obra social. Obviamente resulta difícil de evaluar cuáles han sido los intereses
preponderantes.
65
P. Ej. habrá que observar normas con la siguiente: “Art. 53. Régimen de Extinción del Contrato de
Trabajo. Todos los trabajadores de la industria se encontrarán en relación de dependencia a todos los efectos
legales. Se deja establecido que por tratarse de trabajadores de la construcción, será de aplicación al vínculo
laboral la Ley 22.250. Los trabajadores, que se encuentren prestando servicios encuadrados dentro de la LCT,
a la fecha de homologación del presente convenio colectivo de trabajo percibirán al cesar la relación laboral
con su actual empleador, por despido incausado, además del Fondo de Cese Laboral previsto en la Ley
22.250, una indemnización de acuerdo a la antigüedad adquirida a la fecha de la homologación del presente
CCT, de acuerdo a la normativa legal en vigencia a la fecha del cese, para los trabajadores comprendidos en la
LCT o la que en el futuro la modificare o reemplazare” (CCT 445/06, UOCRA rama Hormigón Armado).
66
CNAT, sala I, 30/9/997, “Britos Héctor v. Frigorífico y Matadero La Foresta SCA”: “La aceptación
gremial de las nuevas condiciones de trabajo en un convenio de empresa no tiene eficacia para obligar al
trabajador, en tanto la reglamentación del art. 31, Ley 23.551 (art. 22) requiere que la asociación sindical con
personería gremial que pretende representar los intereses individuales de los trabajadores acredite su
consentimiento por escrito. Si no existe dicha conformidad, el pacto en perjuicio no puede serle opuesto”.
67
CNAT, S. III, 29/2/95, “Alvarado, Julio D. c. Navigas S.A.”, DT, 1995-B, p. 1398. “Un acta acuerdo
suscripta entre el sindicato de la actividad y el centro de empleadores, por la que se pacta un incremento
porcentual de remuneraciones, es un típico acuerdo colectivo que da base a un derecho individual de cada
dependiente a ser remunerado según esas pautas; pero si tiempo después ante la falta de pago de ese
incremento, las mismas partes celebran otro acuerdo fijándose una suma única global de aumento en
consideración de la situación crítica del sector, inferior al total de lo adeudado, esa conciliación sólo vincula a
los trabajadores que hayan expresado su consentimiento expreso, porque para celebrar una conciliación la
entidad sindical debió acreditar el requisito del art. 22 del Dec. 467/88 (DT, 1988-A, 812)”.
21
quitó este carácter: “Las cláusulas contenidas en las convenciones colectivas de trabajo no
parecen susceptibles de ser tachadas de inconstitucionales, pues su naturaleza es la de un
contrato nacido de la concurrencia de voluntades de entidades que el diseño de la ley
14.250 prevé sean suficientemente representativas de los sectores obreros y empresarios de
la actividad y no constituyen ley en sentido formal”. Se agregó: “La impugnación de un
convenio colectivo de trabajo debidamente formalizado, ratificado y homologado debe
realizarse en el ámbito administrativo, mediante la interposición de lo recursos pertinentes
y tan solo luego de agotada dicha instancia, ser objeto de revisión judicial”68.
Adentrarse en estas especulaciones es difícil por herir susceptibilidades especialmente
en el ámbito sindical cuando se cuestiona el modelo sindical y los procedimientos internos
de configuración de la voluntad negocial colectiva. Sólo incipientemente suele abordarse
tales posibilidades y no obstante que la OIT se ha ocupado del tema de la normativa
sindical argentina.
En definitiva, la cuestión deberá ocupar a los sujetos negociadores en el futuro a los
fines de evitar la litigiosidad de los trabajadores disconformes con el negocio colectivo. Sus
antídotos son practicar más democracia y más participación en la negociación y la revisión
la rigidez del modelo sindical argentino en cuanto a admitir la posibilidad de generación de
nuevas y variadas formas de representación, intervención y participación.
J. Disponibilidad en ámbitos distintos convencionales articulados.
1. Criterio de modernidad mejorativa.
Hasta la sanción de la Ley 25.877 el principio de modernidad convencional tenía
aceptación en base al reconocimiento de la autonomía colectiva, la modernidad y
especialidad normativa y la integridad del CCT. La puesta en vigencia del art. 19 inc. b) de
aquella ley introdujo una regla fuerte en la materia: “Queda establecido el siguiente orden
de prelación de normas: (…) b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o
menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables
para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada
por instituciones”.
Se ha pasado de la regla de modernidad convencional aplicativa a la de modernidad
mejorativa o progresiva para el trabajador. Si se pretende alterar el ámbito preestablecido
desde cualquier nivel (superior o inferior), solamente hay un medio: el sedimentario o
acumulativo de condiciones más favorables para el trabajador cotejándose las instituciones
comprometidas (por ejemplo, vacaciones, licencia, feriados, etc.).
También aquí se debe observar que no hay una definición respecto de las cláusulas
obligacionales así como otras que se presentan como híbridos normativos (formación
68
La CNAT, S. VII, 6/11/02, “Ghersi, Luis Angel y otro c/ Ministerio de Defensa”. Se citó en el fallo
“Unión Obreros y Empleados Plásticos y otro c/ Graplastic S.A.” (D.T. 2.000, B, p. 1825). En el mismo
sentido CNAT, S. VIII, 28/09/01, “Repisarda, Jorge Omar c/Cía. Gral. de Comercio e Industria SA”: “Las
cláusulas contenidas en las convenciones colectivas de trabajo no parecen ser susceptibles de ser tachadas de
inconstitucionales. El convenio colectivo es, en esencia, un contrato nacido de la voluntad común de las partes
concertantes, y no constituye ley en sentido formal. En “Unión Obrera Metalúrgica c/ Estado Nacional Ministerio de Trabajo v Seguridad Social” (3/4/99) referido al convenio suscripto por SMATA y Fiat Concord
en 1996, la CSJN indicó que la impugnación de un convenio colectivo de trabajo debidamente formalizado,
ratificado y homologado debe realizarse en el ámbito administrativo, mediante la interposición de lo recursos
pertinentes y tan solo luego de agotada dicha instancia, ser objeto de revisión judicial.
22
profesional, procesales, interpretativas, etc.) cuya valoración acerca del favor operario es
relativa.
Las reglas de este capítulo no son aplicables a determinadas actividades donde conviven
no articuladamente convenios de actividad y empresa; nacionales, por región y por
empresa. Tal es el caso de las decenas de convenios automotrices o textiles por empresa
constituidos en unidades autónomas.
2. Unidades normativas de comparación.
El sistema compara la partícula menor inescindible de un sistema normativo para
ponderar la mejor y descarta por lo tanto, el sistema de comparación por conjuntos
orgánicos. Solamente se habilitan los cambios en la negociación cuando hay inquietudes de
mejorar a los trabajadores beneficiarios. De lo contrario se consolida en el nivel
preexistente.
Esta dirección normativa es inversa a la dada por la derogada Ley 25.250 que indicaba la
posibilidad de perforar el convenio de ámbito mayor inclusive en sentido desmejorativo. Se
alertaba entonces acerca de que, si se daba una alta porosidad del convenio general o de
ámbito superior, se corría el riesgo de generar una disgregación convencional por actividad
y profesión y la división de los contingentes gremiales y una escapada a “la baja”
especialmente en épocas de crisis.
La comparación entre convenios admitida por el art. 19 inc. b) permite la diversidad
interna de un convenio contemplando a los sectores que se posibilitados de acordar mejores
condiciones. Es decir, se supone la implantación de una competencia negocial “hacia
arriba” con respecto a los trabajadores.
Desde otro punto de vista, la comparación entre convenios colectivos no es idéntica a la comparación
entre normas del art. 9 de la LCT. Esta disposición habla de un cotejo entre normas sin distinguir su carácter
de autónoma o heterónoma. En el art. 19 inc. b), se trabaja con normas autónomas exclusivamente. Estas
reglas son producto de un negocio colectivo y en consecuencia de tensiones, conquistas y concesiones
mutuas, equilibrios entre normas, su temporalidad (“hoy no se puede conceder, pero sí es posible en la
próxima negociación”), coyunturas de bonanza o crisis, realidades económicas y cambios tecnológicos, etc.
“Ledo, Carlos A. y otros c/Telecom Argentina Stet
France Telecom SA”: “Cada convenio forma un todo orgánico y ha de ser aplicado en su
conjunto, no pudiendo admitirse la aplicación aislada y parcial de una norma del mismo y
la inaplicación de otras según convenga a los interesados”.69
Es difícil para un intérprete externo a la negociación (un juez por ejemplo), conocer la
cultura del sector, las relaciones de poder y de intercambio a veces no escritas, tener en
cuenta las razones tenidas en cuenta por los legisladores profesionales para arribar a
determinado producto normativo convencional. E inclusive lo que puede aparecer como
una defección gremial puede ser una conquista según las razones no explícitas de las partes.
Es más, los convenios colectivos tienen a veces aparentes defectos normativos que, en
realidad, son deliberados a los fines de dejar márgenes de interpretación y de aplicación
concreta a las partes que operan luego con el acuerdo en la práctica. De otro lado, no
siempre es fácil enuclear la institución más favorable del sistema normativo al que
pertenece.
En otras palabras, efectuar una división interna y segmentada de partículas que como un
átomo giran alrededor del núcleo del negocio colectivo puede llevar a soluciones que
ignoran la sustancia del negocio colectivo, no obstante que no se duda de la intención y el
Ello fue indicado en, por ejemplo, en
69
CNAT, S. I, 12/9/03.
23
rumbo protectorio incorporado al sistema de articulación. El tema fue tocado también en el
capítulo referido a homologación convencional.
El otro punto a tener en cuenta es el riesgo de la disgregación convencional no
articulada, si existe voluntad de las partes de emprender un camino de revisión de
determinadas normas en sentido derogatorio o diminutivo, modificatorio o reformista para
negociar otras mejorativas y esto es impedido en el círculo convencional articulado.
Finalmente, algunos convenios han preferido preservar márgenes de negociación aparentemente
70
impuestos por la realidad que le toca transita y se han preservado algún margen de autonomía interna .
K. Convenios no articulados: escisión y generación de nueva unidad de negociación.
La Ley 14.250 y la Ley 23.546 no incluyen indicación71 respecto de la posibilidad que
una convención colectiva sea perforada o desplazada por otra mediante la generación de
una nueva unidad de negociación independiente72. En realidad, no existe una sucesión
propiamente dicha, sino la extinción de la convención colectiva preexistente en un
determinado ámbito territorial o de actividad, debido al surgimiento de una nueva unidad
independiente73.
Naturalmente que ello está admitido por los principios generales de la negociación
colectiva, como son los de libertad negocial o autonomía colectiva y democracia y
participación. La primera garantía aparece receptada en el art. 16 de la Ley 14.250 en
cuanto son las partes las que acuerdan los ámbitos “dentro de su capacidad representativa”.
Las partes pueden ejercer su voluntad mediante una decisión democrática reivindicando
para sí el poder de negociación.
No se trata de un supuesto de articulación previsto en los arts. 18 y 19, sino una hipótesis
distinta adonde no operara la limitación de la última norma en su inc. b); es decir, que la
nueva convención colectiva contenga normas más favorables para el trabajador en
70
CCT 408/05 para la industrial del vidrio: “11.2. Las empresas en forma individual podrán efectuar, con
la participación del secretariado nacional del SEIVARA, negociaciones acerca de los sistemas de
remuneraciones, u otras retribuciones que permitan un mejoramiento continuo de la productividad; como así
también sobre aspectos relativos a las condiciones de trabajo, con el reiterado y permanente objetivo
convencional de contribuir a la competitividad de las empresas y por consiguiente preservar las fuentes de
trabajo. 11.3. Lo acordado según el punto anterior 1.1.2. podrá consistir en modificar, sustituir o derogar, en
todo o en parte, esta convención colectiva (…)”.
CCT 752/06 E FATIQYP y Sindicato Químico Palmira con ICI Argentina SAIC, Planta Palmira, Mendoza
articulado al CCT 77/1989: “Se dejan sin efecto los siguientes rubros: Gratificación Anual, Premio al Mérito
Individual de cálculo fijo y Premio al mérito Individual de cálculo variable, adicional sobre horas, Asistencia,
Productividad de cálculo fijo y Productividad de cálculo variable, Vales Alimentarios etc. Sin perjuicio de
ello, una vez homologado el presente acuerdo, y a partir de enero de 2006 la empresa abonará a los
trabajadores abajo enumerados un adicional fijo y complementario por las sumas que individualmente se
detallan (…)”.
71
Como sí ocurría en el art. 3, de la Ley 25.346, versión de la derogada Ley 25.250: “En el ejercicio de su
autonomía colectiva y dentro de su capacidad representativa, la partes pueden acordar la preservación del
ámbito funcional o territorial del convenio anterior o su modificación”.
72
CCT 717/05 La Fraternidad-Ferroexpreso Pampeano SA: “Art.5°. Las partes dejan constancia que el
presente Convenio Colectivo de Trabajo de Empresa sustituye y reemplaza al vigente en la actualidad (…)”.
73
Sobre las relaciones entre convenios de diverso nivel, en especial el menor: Persiani, M. Diritto
sindacale (5° Ed.), Ed. Cedam, Padova, 1997, p. 121; Pera, G. Diritto del lavoro (5° ed.), Cedam-Padova,
Italia, 1996; Ghezzi, Giorgi y Romagnoli, Umberto, Il diritto sindacale, Zanichelli, Bologna, 1997, p. 162;
Santoro-Passarelli¸ Giuseppe, Diritto Dei Lavori, (2°ed.) Ed., G. Giappichelli, Torino, 2004, p. 51; Galantino,
Luisa, Diritto sindacale, Giappichelli, Torino, 1998, p. 188.
24
comparación por instituciones. Por supuesto que la exploración de un nuevo convenio, al
menos para el sector sindical, tiene algún sentido si tiene mejoras.
Al margen de los convenios articulados, la autonomía de los ámbitos para darse sus
propias normas, inclusive de forma contradictoria con el plexo convencional preexistente,
es amplia y sin respetar obligatoriamente el orden de favor de las normas.
En este plano ingresan las escisiones convencionales que, por supuesto, se producen
normalmente en la base y tendiente a la descentralización (desde las regiones o las
empresas). En concreto el convenio de empresa frente al convenio de actividad que, a su
vez, no suele plantarse para la desmejora sino lo contrario, con la salvedad del proceso de
crisis de carácter necesariamente transitorio74.
En algún caso de escisión el tema ha sido específicamente resaltado para evitar dudas
interpretativas entre el convenio preexistente y el que, igualmente por empresa, viene a
constituir una nueva unidad de negociación que obviamente impide la continuidad del
convenio anterior75.
Asimismo, el carácter autónomo del convenio colectivo que pretende gobernarse
independientemente, ha sido impuesto como condición de supervivencia amenazando con
su extinción en caso de alterarse las reglas de preservación tenidas en vistas al momento de
celebrarse76.
En principio no hay inconvenientes con las cláusulas obligacionales puras preexistentes.
Es decir, las que obligan a los sujetos colectivos sin incidencia en los contratos individuales
74
CNAT, S. II, 10/10/95, “Godoy, José Luis c/Del Bene SA Compañía de Navegación Convenio de
empresa”: “El convenio de empresa homologado por el Ministerio de Trabajo desplaza al convenio de
actividad por tratarse de un acto derivado de la voluntad expresada por la autonomía colectiva y por su
especificidad, máxime si no existe lesión o no se ha demostrado que el convenio de empresa aplicado
resultare menos favorable que el de actividad. De todas maneras, ello no resultaría definitorio porque no hay
norma que impida a la autonomía colectiva negociar en contra de derechos adquiridos más favorables, sin que
ello implique desconocer el principio del artículo 9º de la ley de contrato de trabajo, aplicable exclusivamente
para casos de duda”.
75
CCT 666 E ATGAS-Transportadora de Gas del Norte: “Art. 24: Marco normativo. La presente
Convención Colectiva de Trabajo reemplaza íntegramente al Convenio Colectivo de Trabajo vigente por
ultraactividad, conforme al ámbito de aplicación personal y territorial aquí pactado y explicitado en la
solicitud de unidad de negociación. Este dispositivo junto al orden público laboral vigente resultan el marco
normativo de aplicación para el personal en él encuadrado. De este modo, no podrá aplicarse ni invocarse
ninguna otra regulación convencional, a partir de la exclusividad que exhibe la entidad sindical signataria
dentro de su radio de actuación, no correspondiendo entonces la utilización del criterio previsto en el art. 24
de la ley 14.250 (numeración original modificada luego por Dec. 1137/04, n. de r.), en orden al carácter de
CCT de empresa y la compatibilización con el CCT del mismo nivel suscripto entre TGN y la Federación de
Segundo Grado en la cual esta entidad sindical no está afiliada”.
76
726-05 SETIA-Dupont Art. SA: “Art. 6°: Exclusión de disposiciones de otros convenios y remisión a
leyes generales: El presente convenio de empresa determina la sustitución en el ámbito de aplicación definido
precedentemente de todas las normas del CCT 212/97, y cualquier disposición contenida en todo otro
convenio Colectivo de Trabajo y actas subscriptas con SETIA, con anterioridad a la entrada en vigencia del
presente convenio, que se refiera, directa o indirectamente, ya sea en forma general o específica, a alguna o
algunas de las actividades del establecimiento indicado en el presente convenio. Las partes, en caso de falta de
normas convencionales del presente convenio, deberán remitirse a la legislación vigente”. “Art. 7°:
Convención Indivisible: Esta convención constituye un instrumento único, orgánico e indivisible; por
consiguiente, caducará automáticamente en todas sus partes, en que por disposición, resolución o por
cualquier acto emanado de autoridad pública se alterara o modificara algunos de sus artículos y/o normas
pactadas”.
25
(aportes, contribuciones, resoluciones de conflictos colectivos, comunicaciones sindicales,
etc.). Son disponibles por los sujetos colectivos.
El problema se presenta si se signan determinadas cláusulas que son más desfavorables
para los contratos individuales de trabajo respecto de las preexistentes y que se extinguen.
En este caso hay varias posibilidades:
a) Comparación orgánica. La comparación entre los acuerdos es de naturaleza global u
orgánica de los dos convenios habilitándose si en definitiva el balance es más favorables y
no hay renuncias o declinaciones de derechos.
b) Comparación por el carácter de las cláusulas. Se distingue entre las cláusulas
maduradas o incorporadas definitivamente a los contratos de trabajo (salarios, categorías y
sus tareas; jornada, etc.) respecto de las que pueden encontrarse en expectativa (licencias,
promociones de categoría, despido, bonificaciones condicionadas, etc).
c) Sistema acumulativo. Solamente se admite una sucesión acumulativa (cúmulo) o de
sumatoria de ventajas para los trabajadores.
d) Libertad negocial. En tanto el convenio colectivo es suscripto por lo sujetos
colectivos habilitados son estos los que determinan las cláusulas y en consecuencia,
disponen del contenido convencional en cualquier sentido. Aquí regirían ampliamente los
principios de autonomía, proximidad, especialidad, representación y temporalidad
aplicables a la interpretación entre convenios.
Hay que distinguir entre los casos de generación de un convenio nuevo y la escesión
convencional. En el primer caso, solamente habrá que indagar acerca de los usos colectivos
o acuerdos informales de empresa preexistentes para su incorporación al convenio que se
genera. Por lo demás en este caso hay libertad negocial con ese único límite y orden
público laboral básico.
En el caso de escisión convencional, no se parte de la nada sino de una base
convencional concreta y operante que no puede ser ignorada ni alterada sustancialmente.
Los límites son, además de los hasta aquí resaltados, los derechos que ya operan en los
contratos individuales de trabajo y los en expectativa o no operados, pero que constituyan
también referencia normativa ya que han sido puestos en el horizonte próximo de un
contrato individual de trabajo.
El análisis no es fácil. Por ejemplo: se cambia una jornada más reducida por una mayor
cantidad de vacaciones; retribución por estabilidad; más funciones por más salario; sistema
retributivo estable (mensualizado) por uno incentivado o a destajo. En este punto, existen
márgenes de disponibilidad en tanto se verifica un negocio colectivo razonable, fundado y
equilibrado lo que debe ser expresamente explicado (exposición de motivos
convencionales); es orgánica o globalmente conveniente y equilibrado y que es aceptado
democráticamente recurriendo a procedimientos como es el caso de la rúbrica individual,
pluriindividual o plebiscitaria. Habría en este caso una disponibilidad desde la base gremial
recordándose en última instancia que la negociación colectiva es una libertad individual que
se ejerce colectivamente.