1 EVOLUCIÓN DE LOS SALARIOS EN ESPAÑA EN EL ÚLTIMO

EVOLUCIÓN DE LOS SALARIOS EN ESPAÑA EN EL ÚLTIMO CICLO
ECONÓMICO: 1995-2011. UN ANALISIS AGREGADO (*)
José Ignacio Pérez Infante
Economista y Encargado del Observatorio
de la Negociación Colectiva de la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
(*) Este texto constituye la base de la comunicación presentada el día 21 de
septiembre de 2011 en la sesión dedicada a “El Modelo Salarial Español” del
Seminario de Empleo de 2011 de la Fundación Ortega y Gasset y supone la
actualización, revisión completa y ampliación del contenido del artículo “Evolución de
los salarios en el último ciclo económico 1995-2010”, publicado en Cuadernos de
Mercado de Trabajo nº 7, junio 2011, págs. 6-13, por el Observatorio de las
Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal.
1
I. Introducción: aspectos teóricos sobre la determinación de los salarios
y la negociación colectiva.
Muchas de las conclusiones que los organismos nacionales e internacionales y
la mayoría de los economistas realizan sobre los salarios, en concreto sobre su
grado de rigidez y su influencia en el desempleo, están respaldadas y
condicionadas por los supuestos e hipótesis que subyacen en la teoría
económica convencional u ortodoxa, sea esa neoclásica o neokeynesiana.
Según estas teorías, una de las razones principales del elevado nivel del
desempleo se encontraría en la rigidez de los salarios, principalmente reales,
ya que cuando existe una diferencia positiva entre la oferta y la demanda de
trabajo los salarios no son plenamente flexibles y, por lo tanto, no disminuyen
hasta que se produce la igualdad entre las dos variables, la oferta y la
demanda de trabajo, sino que se mantienen elevados por encima de los niveles
que “vacían” el mercado, es decir, que igualan la demanda y la oferta de
trabajo.
En este sentido, cabe destacar dos hipótesis limitativas de este tipo de análisis:
la primera, la dimensión del salario que se considera y, la segunda, el tipo de
mercado de trabajo considerado.
En cuanto a la primera limitación, la dimensión considerada del salario es
básicamente la de coste laboral del empresario, dejando al margen en la
generalidad de los casos la dimensión del salario como ingreso de los
trabajadores y, por lo tanto, como generador de una parte importante de la
demanda efectiva agregada de la economía. Ello supondría que una
disminución de los salarios reales al provocar la reducción del coste laboral, y,
en consecuencia, el aumento del excedente empresarial, elevaría la producción
y el empleo de la economía, lo que significaría el cumplimiento de la Ley de
Say, de que toda oferta genera su propia demanda, lo que, sobre todo a corto y
medio plazo, es muy difícil que se cumpla. Ya que, en efecto, pese a que, en
principio a los empresarios les pueda ser beneficioso aumentar la producción y
el empleo en una situación de menor coste laboral, lo que puede ocurrir
finalmente es que tanto la producción como el empleo acaben disminuyendo,
en vez de aumentando, como consecuencia del efecto negativo sobre la
demanda agregada de la reducción de los salarios reales.
Y en cuanto a la segunda hipótesis limitativa, el tipo de mercado considerado,
hay que tener en cuenta que los salarios, según la teoría económica ortodoxa,
se determinan en un mercado, el mercado de trabajo, igual al de cualquier otra
mercancía, a través de la oferta y la demanda de trabajo, sin tomar en
consideración como elemento consustancial de la explicación la dimensión
social e histórica de esa determinación de los salarios, de ese mercado, pese a
que, en realidad, se trate de una institución social y no de un mercado
cualquiera.
Es más, en su forma más pura o extrema, en el modelo neoclásico del
mercado de trabajo perfectamente competitivo, los trabajadores (oferentes de
trabajo) y los empresarios (demandantes de trabajo) actuarían aisladamente,
individualmente, sin agruparse, por lo que no intervendrían en la determinación
2
de los salarios ni las organizaciones empresariales ni las sindicales, y, además,
en ese mercado de trabajo puro en el que existiría una información perfecta por
parte de todos los agentes intervinientes, los salarios serían plenamente
flexibles al alza y a la baja, por lo que a largo plazo el mercado tendería a
“vaciarse”, es decir, el paro involuntario tendería a ser nulo y solo existiría paro
voluntario, que se explicaría porque una parte de los trabajadores únicamente
desearía trabajar a un salario superior al de equilibrio (al que se iguala la oferta
y la demanda de trabajo).
Incluso en las explicaciones en las que el mercado de trabajo deja de ser
perfectamente competitivo y se admiten lo que se catalogan de
“imperfecciones” y “rigideces” del mercado de trabajo, la determinación de los
salarios se basa principalmente en el desequilibrio entre la oferta y la demanda
de trabajo, aunque se incluyan en los modelos correspondientes variables
exógenas de carácter institucional.
Así, en las explicaciones más avanzadas de este tipo, las de carácter
neokeynesiano, los salarios nominales o monetarios suelen depender
(directamente) del nivel de precios (esperado o efectivo, según el tipo de
expectativas) y de la productividad por ocupado e (indirectamente) de la tasa
de paro (es decir, del desequilibrio entre oferta y demanda de trabajo), así
como (directamente) de una variable residual (y exógena) que englobaría a
todos los demás factores que pueden influir en el resultado de la fijación de los
salarios.
Por lo tanto, los salarios reales (salarios nominales divididos por un índice de
precios) dependerían (indirectamente) de la tasa de paro y (directamente),
aparte de la productividad por ocupado, de ese conjunto de variables
institucionales. Precisamente, la posibilidad de que, pese a la existencia de un
exceso de la oferta sobre la demanda de trabajo, los salarios reales (y también
los monetarios) no sean flexibles (sobre todo a la baja), y de que persista un
nivel elevado de paro, podría explicarse por esa variable residual, de carácter
institucional, que incluiría elementos como la generosidad del sistema de
prestaciones por desempleo, la existencia de un salario mínimo, el coste del
despido, las rigideces de la contratación y el poder de negociación de los
trabajadores o, lo que es lo mismo, la negociación colectiva.
Por lo tanto, en estos modelos predominantes en la actual teoría económica, la
negociación colectiva, cuando el poder de negociación de los trabajadores sea
relevante, se puede considerar como un elemento exógeno, incluso
“perturbador”, en la determinación de los salarios, que incidiría en que estos
salarios sean rígidos y puedan explicar niveles de paro más elevados que si los
salarios se determinaran exclusivamente por la oferta y la demanda de los
trabajadores, es decir, individualmente y no colectivamente.
Pero ocurre que en muchos países la situación dominante es que la
negociación colectiva determina los salarios (o, al menos, una parte importante
de los mismos) de la mayoría de los trabajadores, lo que significa que la tasa
de cobertura de la negociación colectiva (porcentaje de trabajadores
3
potencialmente cubiertos por la negociación colectiva que realmente lo están)
es muy elevada.
En España, esa tasa de cobertura se estima tanto por la OCDE como por la
mayoría de los analistas en torno o por encima del 85%. Si se considera el año
2009, el último en el que la estadística de convenios colectivos es definitiva, y
se compara el número de trabajadores cubiertos por convenio colectivo con la
cifra de las afiliaciones a la Seguridad Social de los asalariados en situación de
alta laboral, excluidas las de los empleados de hogar, que no suelen estar
afectados por la negociación colectiva, el porcentaje que representan los
trabajadores con convenio colectivo (11.557.823) asciende al 79,7%.
Teniendo en cuenta que el denominador está sobrevalorado, ya que se refiere
a las afiliaciones y no a las personas afiliadas, por lo que a los trabajadores
pluriempleados y pluriafiliados se les computa más de una vez, y que del total
de las afiliaciones no se han excluido a los funcionarios públicos adscritos al
sistema de la seguridad social, sin derecho a la negociación colectiva, el
porcentaje, cercano al 80%, estaría infravalorando la realidad de la tasa de
cobertura de la negociación colectiva, por lo que no parece exagerado estimar
que esa tasa se aproxima o incluso supera, como se ha señalado, al 85%. Es
más, según la Encuesta Anual del Coste Laboral del INE de 2010 el 91% de los
trabajadores pertenecientes a los centros de trabajo que forman parte de la
muestra tenían reguladas sus relaciones laborales por convenio colectivo.
Aun así, la gran generalidad de los análisis trata a la negociación colectiva
como un mecanismo exógeno, perturbador, de rigidez de los salarios y no
como el mecanismo principal de formación de los salarios y de otras
condiciones de trabajo, como es el caso de la mayoría de los países
desarrollados. Por ello, este tipo de análisis, tanto en los modelos teóricos
como empíricos, se limitan en la gran mayoría de los casos, a considerar los
efectos de las diferencias en el grado de centralización y coordinación de la
negociación colectiva en los resultados económicos (inflación, empleo y paro).
En este sentido, se suele considerar a una negociación colectiva como la
española, de nivel intermedio, en la que predominan en cuanto al número de
trabajadores los convenios sectoriales provinciales, con alrededor del 55% de
los trabajadores con convenio, en detrimento de los convenios de empresa,
que apenas absorberían al 10% de los trabajadores con convenio, como la de
peores resultados económicos. Por el contrario, se producirían mejores
resultados económicos en las negociaciones muy descentralizadas (en las que
predominarían los convenios de empresa) o muy centralizadas (en las que la
negociación dominante sería la de los convenios nacionales y, en parte, de
carácter intersectorial).
Sin embargo, como se insiste en los últimos estudios de la OCDE (Informes de
Perspectivas del Empleo) no se obtiene evidencia contundente en este sentido;
es más, parece que cuanto mayor sea el nivel de corporativismo de la
negociación colectiva, mayor grado de centralización y, sobre todo, de
coordinación, mejores serán los resultados económicos, en particular en cuanto
a la tasa de empleo.
4
Así, en el informe Perspectivas de Empleo de la OCDE de 2006 se afirma
(páginas 121-131 de la traducción al castellano del Ministerio de Trabajo e
Inmigración) que “los datos sobre la influencia de las estructuras de la
negociación colectiva en el empleo y el paro agregados continúan siendo poco
concluyentes”, que “un mecanismo institucional puede dar resultados distintos
en cada contexto económico y político” y que “la mayoría de los análisis de
regresión basado en datos de varios países llegan a la conclusión de que un
elevado grado de centralización y coordinación de la negociación colectiva va
acompañados de un nivel más bajo de paro”.
Todo esto no avalaría la defensa realizada por la mayoría de los economistas y
de las organizaciones e instituciones económicas nacionales e internacionales
de una mayor descentralización de la negociación colectiva española, basada
en los convenios de empresa, aparte de que esta propuesta parece no
considerar las características del tejido productivo español de predominio de la
pequeña y muy pequeña empresa (más del 75% tienen menos de seis
trabajadores y más del 85% menos de diez trabajadores), lo que dificultaría y,
en muchos casos imposibilitaría, una auténtica negociación colectiva en
muchas empresas.
En cualquier caso, la negociación colectiva no explica la totalidad del salario
bruto percibido por los trabajadores, puesto que existen una serie de factores
que pueden justificar la existencia de derivas o deslizamientos salariales que
provocan que el salario bruto y el pactado no coincidan necesariamente, tanto
en el nivel como en la tasa de variación, como los complementos salariales, el
que la jornada efectivamente trabajada no coincida con la pactada, que las
empresas acuerden con los trabajadores aumentos salariales al margen de los
convenios o que apliquen las llamadas “cláusulas de descuelgue salarial”.
Por ultimo, los cambios en la estructura del empleo pueden afectar también al
nivel y la variación del salario bruto, cuando los salarios de los distintos
colectivos de trabajadores son diferentes, debido al llamado “efecto
composición”, algo que ocurrirá, por ejemplo, cuando varíe la tasa de
temporalidad, como consecuencia de que el salario de los contratados
temporales es muy inferior al de los contratados indefinidos.
Con todos estos condicionantes, el artículo se va a centrar en la evolución de
los salarios en España en el último ciclo económico, 1995-2011, diferenciando
la fase expansiva hasta 2007 de la recesiva desde 2008, y se va a dividir,
aparte de en la introducción, en tres apartados, dirigidos el primero a los
salarios pactados, el segundo a los salarios brutos percibidos por los
trabajadores y el tercero a la relación entre los salarios y los costes laborales
con la productividad por ocupado, lo que implica el cálculo y el análisis del
coste laboral unitario.
II. Los salarios pactados y la economía
El incremento anual del salario finalmente pactado en los convenios colectivos
durante la fase expansiva del ciclo, 1995-2007, se ha mantenido en la mayoría
de esos años por encima del 3,5%, llegando a alcanzar el 4% e incluso
5
superarlo en dos de los últimos años, 2005 y 2007, de esa fase expansiva. A
partir del inicio de la actual recesión económica, en 2008, el ritmo de aumento
de los salarios pactados se atenúa, hasta situarse en el 2,2% tanto en 2009
como en 2010, aunque se produce un repunte con los datos provisionales de
2011 (datos correspondientes a los convenios registrados hasta el 31 de
agosto de 2011), al llegar al 2,7%, en correspondencia con la acentuación de la
inflación en 2010 y 2011 (cuadro nº 1).
En la mayoría de los años considerados, el incremento salarial final no coincide
con el inicialmente pactado, puesto que, al basarse desde los Pactos de la
Moncloa el incremento salarial en la inflación prevista y no en la pasada, en un
número importante de convenios colectivos se acuerdan cláusulas de
salvaguarda o garantía salarial. El objetivo de estas cláusulas es evitar que,
en el caso de que la inflación real supere a la prevista, se produzca una perdida
sustancial del poder adquisitivo de los trabajadores.
Después de que en el período 1996-1998 se redujera la inflación y que esta
fuese en esos años inferior a la inicialmente prevista, a partir de 1999 y hasta
2007 ocurre lo contrario, que la inflación final superó a la prevista (en realidad,
al objetivo de inflación del Banco Central Europeo para el conjunto de la zona
del euro, que se concretó en el 1,8% para 1999 y en el 2% para todos los años
siguientes).
Al producirse una desviación positiva entre la inflación final y la prevista a lo
largo del período considerado entre 1999 y 2007, en todos esos años el
aumento de los salarios finalmente pactados superó al de los inicialmente
pactados, siendo la diferencia el impacto de la citada cláusula de garantía
salarial.
El impacto de esta cláusula en los años del período considerado es
especialmente elevado durante 2002 y 2005 (ocho décimas en los dos años) y
2007 (1,1 puntos), al ser la inflación final superior a la prevista en dos puntos
porcentuales en los dos primeros años y en 2,2 puntos en el último año, lo que
representan las diferencias de la inflación final, en relación con los objetivos de
la misma, más altas de todo el período 1995-2011.
En cambio, en 2008 y 2009, al reducirse notablemente la inflación, desde el
4,2% en 2007 al 1,4% en 2008 y el 0,8% en 2009, y situarse por debajo del
objetivo de inflación para la zona del euro del Banco Central Europeo, como ya
había ocurrido en el período 1996-1998, el impacto de las cláusulas de garantía
salarial es nulo al no tenerse que aplicar y el incremento final de los salarios
coincide en esos años con el inicialmente pactado.
Por otra parte, en 2010 vuelve a repuntar la inflación, hasta el 3%, y, además,
en muchos de los convenios al aplicar las cláusulas de garantía salarial se
considera como inflación prevista el 1%, en vez del 2% del objetivo del Banco
Central Europeo, ya que ese 1% era el límite del incremento salarial
recomendado para 2010 en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación
Colectiva, con vigencia con el período 2010-2012, por lo que el impacto de las
cláusulas supuso en ese año siete décimas porcentuales de aumento salarial.
6
Cuadro nº 1. Evolución de indicadores salariales y económicos a lo largo del último ciclo económico: 1995-2010.
En % de variación
Salarios pactados1
Salarios Reales6
5
Salarios
PIB
Empleo
Deriva
IPC
Iniciales
Finales
Impacto cláusula
Pactados
Brutos
brutos3
salarial4
garantía salarial2
3,7
3,9
0,2
4,5
0,6
4,3
-0,4
0,2
2,8
2,5
1995
3,8
3,8
0,0
4,5
0,4
3,2
0,6
1,3
2,4
2,9
1996
2,9
2,9
0,0
3,4
0,6
3,0
0,9
1,4
3,9
3,7
1997
2,6
2,6
0,0
2,3
-0,3
1,4
1,2
0,9
4,5
4,2
1998
2,4
2,7
0,3
2,3
-0,2
2,9
-0,2
-0,6
4,7
5,7
1999
3,1
3,7
0,6
2,3
-1,1
4,0
-0,3
-1,6
5,0
5,6
2000
3,5
3,7
0,2
3,5
-0,7
2,7
1,0
0,8
3,6
4,1
2001
3,1
3,9
0,8
3,9
0,5
4,0
-0,1
-0,1
2,7
3,0
2002
3,5
3,7
0,2
3,8
-0,3
2,6
1,1
1,2
3,1
4,0
2003
3,0
3,6
0,6
2,8
-0,5
3,2
0,4
-0,4
3,3
3,9
2004
3,2
4,0
0,8
2,6
-1,2
3,7
0,3
-0,6
3,6
5,6
2005
3,3
3,6
0,3
3,4
-0,7
2,7
0,9
0,7
4,0
4,1
2006
3,1
4,2
1,1
3,9
0,5
4,2
0,0
-0,3
3,6
3,1
2007
3,6
3,6
0,0
5,1
0,4
1,4
2,2
3,6
0,9
-0,5
2008
2,2
2,2
0,0
3,2
1,0
0,8
1,4
2,4
-3,7
-6,8
2009
1,5
2,2
0,7
0,9
-0,6
3,0
-0,8
-2,0
-0,1
-2,3
2010
2,7
--0,8
-3,0
-0,3
-2,17
0,77
-1,17
2011
1.
Para 2010 y 2011los datos son provisionales, referidos a los convenios registrados hasta el 31 de agosto de 2011.
2
. Diferencia en puntos porcentuales entre salarios finales e iniciales.
3
. Datos correspondientes al coste salarial por trabajador de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE.
4
. Diferencia en puntos porcentuales entre las tasas de variación del salario bruto y del salario pactado final, aunque en este se considera el
impacto de la cláusula de salvaguarda salarial del año anterior y no del año correspondiente.
5
. Variación interanual de diciembre de cada año. En 2011, la variación interanual de agosto.
6
. Deflactados por el IPC.
7
. Primer semestre de 2011.
Fuente: INE, ECL y IPC, y MTIN, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.
7
Ahora bien, además de la incidencia de la desviación de la inflación en el
impacto de la cláusula de garantía salarial, también tiene su relevancia el
porcentaje de trabajadores que tienen en sus convenios acordados estas
cláusulas y el carácter o naturaleza de las mismas.
En efecto, el porcentaje de trabajadores con cláusulas de garantía salarial, que
había disminuido en los años de retroceso de la inflación de la década de los
noventa, hasta situarse en el 48% en 1998, aumentó a medida que volvió a
producirse desviaciones de la inflación, hasta casi alcanzar el 73% en 2003 y
situarse a partir de entonces y hasta 2008 cercano al 70%. Ahora bien el
porcentaje de trabajadores con estas cláusulas disminuyó en los tres últimos
años, 2009, 2010 y 2011, hasta situarse por debajo del 50% en 2010 y
ligeramente por encima de ese porcentaje en 2011, debido, principalmente, a
que en 2008 y 2009 se redujo la inflación y a que en esos dos años se
produjeron desviaciones negativas, y no positivas, de la inflación final respecto
de la prevista.
Además, la naturaleza de las cláusulas, sobre todo que sean retroactivas (se
revisa el salario de todo el año cuando se produce la desviación de la inflación)
o no (no se revisa el salario del año transcurrido, sino que sólo repercute la
cláusula en el salario del año siguiente) también tiene su influencia en el
impacto de esas cláusulas en el crecimiento salarial final.
Por todo ello, la cuantía del impacto de las cláusulas de garantía salarial nunca
tiene la misma entidad que la desviación de la inflación. De hecho, en la
mayoría de los años con desviación positiva de inflación respecto de la
prevista, la incidencia de las cláusulas, medida por la diferencia en puntos
porcentuales del crecimiento final y el inicialmente pactado, suele ser
aproximadamente la mitad de la citada desviación de la inflación. Es decir, no
toda la desviación de la inflación repercute en aumento salarial para el conjunto
de los trabajadores con convenio colectivo.
Por otra parte, con la evidencia disponible no queda claro que las cláusulas
de garantía salarial tengan carácter inflacionista, ya que para lo que sirven
principalmente es para evitar que la desviación de la inflación produzca una
pérdida notable del poder adquisitivo de los trabajadores, de forma que esa
desviación de la inflación no incida tan negativamente en el consumo privado y,
por lo tanto, en la demanda agregada nacional y en el PIB.
Es más, si se consideran los años con mayor impacto de las cláusulas de
salvaguarda salarial, igual o superior a seis décimas porcentuales, 2000, 2002,
2004, 2005 y 2007, la inflación del siguiente año se reduce en cuatro de los
cinco casos, con la única excepción de 2004 (no se incluye 2010, con un
impacto de la cláusula de garantía salarial de siete décimas, por no conocerse
todavía la inflación para el conjunto de 2011).
A ello hay que añadir que, en prácticamente todos los años para los que se
dispone de información, el incremento salarial inicialmente pactado en los
convenios con cláusulas de garantía salarial acordadas es inferior al de los
convenios sin estas cláusulas, lo que es significativo del carácter moderador
que tendría acordarlas si no se produjeran desviaciones positivas de inflación.
8
Además, la supresión de las cláusulas de garantía salarial supondría la vuelta
al criterio de la inflación pasada, en vez de la prevista, y, en muchos casos,
considerar la posible desviación de la inflación en el crecimiento salarial inicial,
con la correspondiente incidencia al alza, como ya está ocurriendo en algunos
convenios de 2010 y 2011.
Ahora bien, y, en parte, como consecuencia de la importancia de las cláusulas
de garantía salarial, la evolución del crecimiento salarial finalmente pactado
está muy estrechamente relacionada con la evolución de la inflación, medida
por la variación interanual del IPC de diciembre de cada año, sin que eso tenga
que significar necesariamente que exista una relación de causa a efecto entre
los salarios pactados y la inflación. Así, en todos los años del período
considerado en los que se reduce la inflación se modera el crecimiento salarial
finalmente pactado, con la única excepción de 2001, en el que se mantiene
constante el ritmo del incremento salarial. Y, por el contrario, en todos los años
en los que aumenta la inflación se acentúa el ritmo de crecimiento de los
salarios pactados, salvo en 2004 en el que se atenúa y en 2010 en el que se
mantiene constante.
Pero esta estrecha relación entre salarios pactados e inflación no supone la
inflexibilidad de esos salarios a la evolución de las variables reales, como
el PIB en volumen o el empleo.
De hecho, en los tres primeros años de crisis económica, 2008, 2009 y 2010,
se produjo una importante moderación en el crecimiento salarial pactado,
aunque, es cierto, que en los dos primeros años ese crecimiento salarial final
superó a la inflación, como consecuencia de que una gran mayoría de los
convenios tiene vigencia plurianual (la duración media del conjunto de los
convenios es de 3,6 años) y ello produce una inercia de la negociación
colectiva que provoca un cierto retardo temporal entre la evolución del salario
real pactado y la situación de la economía. Pero en 2010 el crecimiento salarial
finalmente pactado ya fue inferior a la inflación, por lo que el salario real
pactado se redujo en ese año en ocho décimas.
En cualquier caso, esa inercia de la negociación colectiva, que en los años
2008 y 2009 ha podido provocar una cierta falta de flexibilidad salarial, también
ha podido tener otro efecto positivo, al aumentar el salario real, como es el de
evitar un mayor empeoramiento del consumo privado y del conjunto de la
economía, aunque la mayoría de los análisis que respaldan la rigidez de los
salarios consideran únicamente, como ya se ha señalado anteriormente, la
perspectiva de los salarios como coste laboral y no la de los ingresos de los
trabajadores.
Si se considera una serie estadística más completa que la correspondiente al
último ciclo económico, desde 1977, el análisis a largo plazo sí que evidencia
una clara relación entre la situación económica y la variación de los
salarios reales pactados, aunque con el citado retardo temporal, que, como
se ha indicado, puede servir para frenar algo el empeoramiento económico en
situaciones recesivas, sobre todo al principio, y limitar el aumento del coste
laboral en el comienzo de las recuperaciones económicas.
9
En efecto, desde 1977 a 1985, período en el que se redujo el empleo neto, el
salario real pactado disminuyó. En 1986 siguió disminuyendo el salario real, a
pesar de que ya creció el empleo, por la influencia de la debilidad económica
de los años anteriores en los convenios colectivos de ese año. De 1987 a 1991
el salario real pactado aumentó en consonancia con el incremento del empleo.
En 1992 y 1993, a pesar de la crisis y del descenso del empleo, siguió
creciendo el salario real, mientras que en 1994 y 1995, como consecuencia,
precisamente, de la crisis de los dos años anteriores, aunque aumentó el
empleo, el salario real descendió. De 1996 a 2007 el salario pactado real creció
en la mayoría de los años, a la vez que aumentaba el empleo. Y, como ya se
ha señalado, en 2008 y 2009, pese a la crisis y la elevada destrucción del
empleo, el salario real siguió aumentando, aunque en 2010 disminuyó, al
recogerse ya en muchos de los convenios el cambio de la situación económica
y no compensarse el repunte de la inflación en ese año.
Ahora bien, la evolución de los salarios pactados en la negociación
colectiva difiere según las distintas características de los convenios,
revisados o nuevos, sectores, provincias y comunidades autónomas y, en
particular, según sea el ámbito funcional de los convenios colectivos, de
empresa o ámbito superior. En este último aspecto el del ámbito funcional, en
prácticamente todos los años con información disponible el crecimiento salarial
de los convenios de empresa es inferior al de los convenios de ámbito superior
(cuadro nº 2), sobre todo al de los sectoriales provinciales y autonómicos.
Esta suele ser una razón que subyace en la defensa de la descentralización de
la negociación colectiva a nivel de empresa, preferentemente en detrimento de
la de nivel sectorial provincial: la negociación colectiva de empresa tendría
mejores resultados económicos, en este caso en materia de inflación, que la
sectorial, sobre todo que la provincial.
Ahora bien, existen otras razones distintas a la naturaleza de la negociación
colectiva de empresa o sectorial, y más relacionada con el tipo de empresa que
predomina en cada ámbito de la negociación colectiva, que pueden explicar el
menor incremento de los salarios pactados en los convenios de empresa
que en los de ámbito superior.
La primera razón, sería que el tamaño de las empresas con convenio propio
(cercano a los trescientos trabajadores por empresa) es muy superior al de las
empresas con convenio sectorial (en torno a siete trabajadores por empresa),
lo que implica que el nivel salarial de las primeras sea superior al nivel de las
segundas. Así, según la Encuesta Anual de Coste Laboral de 2010 el nivel del
coste salarial (salario bruto) en los convenios de empresa o centro de trabajo
superaba en un 11% al de los convenios sectoriales estatales y en un 31% al
de los convenios sectoriales de ámbito inferior, la mayoría de ellos provinciales.
Si a estas diferencias salariales se añade la habitual estrategia sindical de
reducir las diferencias o brechas salariales se podría explicar, al menos en
parte, que los incrementos de los salarios pactados fuesen superiores en los
convenios sectoriales que en los de empresa (entre el 10% y el 20% en la
mayoría de los años, como se deduce del cuadro nº 2).
10
Cuadro nº 2. Evolución de los crecimientos salariales finales según el
ámbito funcional de los convenios (en %).
De empresa Superior a la Diferencia en
empresa
%
Años
3,7
4,0
8,1
1995
3,5
3,9
11,4
1996
2,3
3,0
30,4
1997
2,2
2,6
18,2
1998
2,5
2,8
12,0
1999
3,5
3,8
8,6
2000
3,1
3,8
22,6
2001
3,6
3,9
8,3
2002
2,9
3,8
31,0
2003
3,1
3,7
19,4
2004
3,6
4,1
13,9
2005
3,2
3,7
15,6
2006
3,6
4,3
19,4
2007
3,1
3,7
19,4
2008
2,2
2,2
0,0
2009
1,8
2,2
22,2
20101
1
. Convenios registrados hasta el 31 de agosto de 2011.
FUENTE: MTIN, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.
La segunda razón, sería la consideración dentro de los convenios de empresas
de los convenios de las administraciones públicas y de las empresas públicas,
que suelen seguir más estrictamente las previsiones de inflación que las
empresas privadas. Ello hace que en la mayoría de los años el crecimiento
salarial de los convenios de las empresas privadas sea superior al de los
convenios de empresas y administraciones públicas y que ese crecimiento en
los convenios de las empresas privadas no sea muy diferente al de los
convenios sectoriales.
La tercera razón, que algunas de las grandes empresas, muchas de ellas con
convenio de empresa, acuerden con sus trabajadores, sobre todo los más
cualificados, incrementos salariales y complementos salariales al margen y
adicionales a los pactados en los convenios colectivos, lo que puede también
explicar que se modere el incremento salarial que se pacta en los convenios de
empresas.
La cuarta razón, que así mismo las grandes empresas suelen acordar en sus
convenios prestaciones sociales complementarias y otras ayudas económicas
superiores a las que se acuerdan en los convenios sectoriales en los que
predominan las pequeñas empresas, lo que podría contrarrestar parcialmente
los menores crecimientos salariales que se pactan en los convenios de
empresa.
Y, por último, la quinta razón, que los menores crecimientos salariales pactados
en los convenios de empresa puedan compensar la también menor jornada
laboral, en torno a sesenta horas anuales medias, en los convenios de
empresa que en los sectoriales.
11
III. Los salarios brutos percibidos, las derivas salariales y el efecto
composición.
No siempre la evolución de los salarios brutos percibidos por los
trabajadores (estimados por el coste salarial por trabajador de la Encuesta
Trimestral de Coste Laboral –ECL- del INE) coincide con la de los salarios
finalmente pactados en los convenios colectivos, y ello porque puede ocurrir
que los convenios no expliquen totalmente ni la cuantía ni el incremento salarial
realmente percibido por los trabajadores.
De hecho, el salario bruto percibido por cada trabajador depende, en parte, de
la tarifa salarial pactada de los convenios colectivos (salario garantizado para
todos los trabajadores de cada categoría profesional), pero no en su totalidad,
ya que existen una variada serie de factores diferentes a la tarifa salarial que
también pueden influir en el citado salario bruto.
Entre estos variados factores que pueden influir en que el salario bruto
percibido no coincida ni en el nivel ni en la tasa de variación con el salario
pactado, se encuentran los complementos personales, familiares y de puesto
de trabajo, las pagas de beneficio, los pluses de rendimiento o productividad,
las horas extraordinarias, las horas no trabajadas y no pagadas por distintas
causas, como las debidas a conflictos laborales o la reducción de la jornada por
situaciones de crisis de empresa, los descuelgues salariales de las empresas
con dificultades económicas y los aumentos y complementos salariales
adicionales acordados entre empresarios y trabajadores al margen de los
convenios colectivos, sobre todo para los trabajadores más cualificados y
especializados.
Además, existe otro factor que a nivel agregado, puede diferenciar los salarios
brutos de los pactados, en concreto el llamado “efecto composición” de los
salarios que se produce cuando cambia la estructura del empleo entre
colectivos y categorías de trabajadores con salarios diferentes. Por ejemplo,
cuando existe movilidad de trabajadores entre sectores, ocupaciones o
categorías profesionales, cunado cambia la distribución del empleo por sexo,
edad, nacionalidad o nivel educativo o cuando se altera el peso relativo del
empleo según la duración del contrato, indefinido o temporal, o la duración de
la jornada, a tiempo completo o a tiempo parcial.
Ante la dificultad para comparar los niveles salariales de los convenios
colectivos con los niveles de los salarios brutos estimados por la Encuesta de
Coste Laboral, la comparación se suele realizar en términos de tasas de
variación de las dos variables. De hecho, se suele considerar como “deriva” o
“deslizamiento” salarial a la diferencia de las tasas de variación del salario
bruto percibido por trabajador y del salario finalmente pactado.
Esa diferencia o “deriva salarial” es la que se calcula en el cuadro 1, aunque el
crecimiento del salario final pactado utilizado para el cálculo no coincide con el
de la segunda columna del cuadro para cada año, ya que el impacto de la
revisión salarial por la aplicación de las cláusulas de garantía salarial utilizado
en el cálculo es el del año anterior y no el del año de referencia. Ello se debe a
que, en el caso de que la cláusula sea retroactiva, se cobra en el primer
trimestre del año siguiente y es en ese año (en el que se cobra), y no para el
12
que se pacta la cláusula, en el que se incluye en el salario bruto estimado por
la Encuesta de Coste Laboral: es decir, la tasa de variación del salario pactado
que se considera para el cálculo de la deriva salarial de un año es la suma del
crecimiento inicialmente pactado para ese año y el impacto de la cláusula de
garantía salarial del año anterior.
Como se observa de los datos del cuadro 1, desde 1998 hasta 2006, con la
excepción de 2002, años en los que el crecimiento del PIB superó el 3%, la
deriva salarial fue negativa, al crecer el salario bruto por debajo del pactado.
También en 2010, en el que, por el contrario, el PIB retrocedió el 0,1, la deriva
salarial fue negativa. En el resto de los años, en los que el PIB creció menos
del 3%, con las únicas excepciones de 1997 y 2007 (años en los que aumentó
más que ese porcentaje), e, incluso, descendió, como ocurrió en 2009, con el
-3,9%, la deriva salarial fue positiva, lo que significa que en esos años el
aumento del salario bruto fue superior al pactado en los convenios colectivos.
De la evolución de la deriva salarial en los últimos dieciséis años parece
deducirse, en general, un comportamiento anticíclico, es decir, en la
mayoría de los años expansivos y de mayor incremento del PIB (las únicas
excepciones fueron 1997 y 2007) la deriva salarial fue negativa y en la mayoría
de los años de menor crecimiento económico y recesión económica (con la
única excepción de 2010) la deriva salarial fue positiva.
Este comportamiento anticíclico de la deriva salarial debe analizarse con cierto
detenimiento, puesto que la mayoría de los componentes que explican su
evolución tienen un comportamiento procíclico, el contrario del que se observa
realmente. Por un lado, al incidir más positivamente los componentes que
elevan la “deriva salarial” (al crecer más el salario bruto que el pactado) en las
expansiones que en las recesiones, como es el caso de los complementos
salariales, los pluses de productividad, las pagas de beneficios, la realización
de las horas extraordinarias y los acuerdos al margen de los convenios. Por
otro lado, porque los componentes que actúan negativamente sobre las derivas
salariales (al crecer menos el salario bruto que el pactado), como las
posibilidades de descuelgue salarial o la reducción de la jornada por
situaciones desfavorables de las empresas, tienen más entidad en las
recesiones que en las expansiones.
Por todo ello, parecería que la deriva salarial tendería a ser positiva en las
expansiones y negativa en las recesiones, cuando realmente ocurre lo
contrario, como se constata con los datos del cuadro 1.
Esa contradicción se explica, precisamente, por el citado “efecto composición”;
debido a que los cambios en la estructura del empleo que se producen a lo
largo del ciclo económico tienden a aumentar el peso relativo de los colectivos
de trabajadores con salarios inferiores a la media en las expansiones, lo que
reduciría el nivel y el incremento medio de los salarios brutos, y a aumentar el
peso relativo de los colectivos de trabajadores con salarios superiores a la
media en las recesiones, lo que provocaría el aumento del nivel y el incremento
medio de esos salarios brutos.
En efecto, en los años de expansión, de fuerte crecimiento del PIB, la mayor
parte del crecimiento del empleo se concentra en trabajadores con salarios
13
relativamente bajos, como mujeres, extranjeros, trabajadores de la
construcción y contratados temporalmente, lo que hace que el salario medio
bruto de los trabajadores tienda a disminuir, mientras que, por el contrario, en
los años de bajo o negativo crecimiento del PIB el descenso del empleo se
concentra también en esos mismos colectivos, es decir, en los que el salario es
inferior a la media, por lo que el salario bruto medio tiende a aumentar.
Es la evolución de la tasa de temporalidad (porcentaje de asalariados con
contratos temporales) una de las variables que explica en mayor medida el
“efecto composición” del salario, debido a que el salario medio de los
trabajadores asalariados temporales es casi una tercera parte menor que el de
los trabajadores asalariados indefinidos: la disminución de la tasa de
temporalidad provocará un “efecto composición” positivo de los salarios y
elevará el salario medio bruto de los trabajadores y la deriva salarial, mientras
que el aumento de la tasa de temporalidad tendrá el efecto contrario, al
provocar un “efecto composición” negativo y reducir tanto el salario bruto medio
como la deriva salarial.
Precisamente, la evolución de la tasa de temporalidad en los últimos años
explica el comportamiento más reciente de la deriva salarial y, en concreto, la
excepción de 2007, año de creación de empleo y evolución positiva de la deriva
salarial, así como los valores de 2008 y 2009, años de retroceso del empleo y
evolución también positiva de la deriva salarial.
En efecto, la tasa de temporalidad disminuyó notablemente en 2007, 2008 y
2009 y, en cambio, se redujo en mucha menor medida en 2010. En 2007 la
tasa de temporalidad disminuyó en media anual en 2,3 puntos (del 34% al
31,7%), a pesar del fuerte crecimiento del PIB y el empleo que todavía se
produjo en ese año, debido al efecto de la reforma laboral de 2006, que tenía
como objetivo principal la limitación de la contratación temporal y el aumento de
la indefinida. En 2008 y 2009 la tasa de temporalidad se redujo, como
consecuencia de la crisis y de que el retroceso del empleo se concentró en el
de carácter temporal, en 2,4 puntos (del 31,7% al 29,3%) en el primero año y
en 2,9 puntos (del 29,3% al 25,4%) en el segundo año. En 2010 empieza a
detectarse un mayor descenso del empleo indefinido y la tasa de temporalidad
solo disminuyó en cinco décimas (del 25,4% al 24,9%).
Los cálculos de la incidencia del efecto composición en el crecimiento
salarial bruto debido al descenso de la tasa de temporalidad de 2007, 2008
y 2009 (sin tener en cuenta otros posibles componentes del efecto
composición, como el mayor descenso del empleo asalariado indefinido de las
mujeres y los extranjeros que el de los varones y los nativos), se efectúan con
base en las estimaciones de los salarios de los trabajadores indefinidos y
temporales de las Encuestas de Estructura Salarial correspondientes a esos
años, según las cuales el salario bruto de los trabajadores temporales era
inferior al de los trabajadores indefinidos en un 31,4% en 2007, en un 31,1% en
2008 y en un 30,4% en 2009, último año para el que se dispone de los datos de
esa encuesta.
Estos cálculos suponen que ocho décimas del crecimiento salarial bruto de
2007 (3,9%) se explicarían por el “efecto composición” de los salarios, lo que
significaría que la deriva salarial positiva de cinco décimas, contradictoria con
14
una situación todavía expansiva, se convertiría en negativa por tres décimas.
Por otra parte, los elevados aumentos del salario bruto de 2008 y 2009 (5,1%
en el primero y 3,2% en el segundo), que contrastan con la situación de
recesión económica de esos dos años, se explicarían, en parte, por el “efecto
composición” de los salarios relacionado, precisamente, con el retroceso de la
tasa de temporalidad en esos dos años. Ese “efecto composición” se estima en
nueve décimas en 2008 y en 1,3 puntos en 2009, lo que en este último año
reduciría el incremento del salario bruto hasta el 1,9%.
Por último, en 2010, el escaso descenso de la tasa de temporalidad, que
justificaría un reducido “efecto composición”, de solo dos décimas
porcentuales, junto a la repercusión de la crisis económica en la demanda de
trabajo y en los salarios percibidos por cada trabajador ocupado, explicaría la
importante moderación salarial que se produjo en ese año, al reducirse el ritmo
de aumento del salario bruto por trabajador desde el 3,2% en 2009 al 0,9% en
2010. Es decir, en este año tendrían más entidad los factores que inciden en
las fases recesivas limitando el crecimiento salarial (debilidad de la situación
económica, cláusulas de descuelgue salarial y reducción de la jornada) que el
llamado “efecto composición” de los salarios.
IV. Salarios, productividad y costes laborales unitarios.
En el modelo salarial de la negociación colectiva española ha venido
influyendo, como ya se ha señalado, la inflación, pero también la productividad
por ocupado. De hecho, en los Acuerdos Interconfederales para la Negociación
Colectiva que estuvieron vigentes de 2002 a 2008 el criterio salarial básico era
el de la inflación prevista, pero con dos matizaciones: la primera, que los
salarios pactados podían crecer por encima de la inflación prevista, siempre
que el exceso no absorbiera todo el incremento de la productividad por
ocupado, y que se podría acordar cláusulas de garantía salarial para cuando la
inflación final superara a la prevista. En cambio, para el período 2010-2012 el
Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva basa las recomendaciones
salariales en bandas salariales, distintas para cada año e independientes de la
inflación prevista y de la variación de la productividad por ocupado, aunque se
prevé la posibilidad de acordar cláusulas de garantía salarial que consideren el
conjunto del período de vigencia del acuerdo.
Teniendo en cuenta la aplicación de las cláusulas de garantía salarial, es decir,
considerado el incremento salarial finalmente pactado y no el inicial, los
salarios reales pactados han aumentado en todos los años desde 1996, salvo
en 1999, 2000, 2002, 2007 y 2010, años en los que se produjeron importantes
repuntes de la inflación, y en los que, pese a la aplicación de las cláusulas de
garantía salarial en esos años, el incremento nominal de los salarios pactados
no fue suficiente para compensar el aumento de la inflación. En cualquier caso,
el aumento de los salarios pactados ha permitido en los quince años
considerados un incremento del poder adquisitivo de los trabajadores de 8,6
puntos porcentuales, equivalente a seis décimas en media anual (parte
izquierda del cuadro 3).
15
Ahora bien, un análisis más completo exige comparar la evolución de los
salarios pactados reales con la productividad aparente por ocupado,
estimada por la Contabilidad Nacional Trimestral de España (CNTR)1.
Pero esta comparación está influida por el comportamiento claramente
contracíclico de la evolución de la productividad por ocupado en España,
que crece mucho menos en el período expansivo 1996-2007 que en el período
recesivo 2008-2010, a diferencia de lo que ocurre en otros países, en los que la
evolución de la productividad es procíclica. Esta diferencia, que es muy
relevante, pues la estrecha vinculación de los salarios a la productividad
justificaría que los incrementos salariales en España fuesen superiores en las
épocas recesivas que en las expansivas, se explicaría porque los ajustes de las
empresas en España a los cambios en la situación económica se producen
principalmente vía el empleo, cuando en otros países se utilizan más
intensamente otros procedimientos, como la reducción de la jornada laboral y la
modificación de otras condiciones de trabajo.
En cualquier caso, la comparación de las dos magnitudes refleja que de los
quince años considerados solo en seis (1997, 1998, 2001, 2003, 2006 y 2008,
todos expansivos menos el último) el incremento de los salarios reales
pactados superó al de la productividad por ocupado. En el resto de los años,
bien porque se redujo el salario real pactado (1999, 2000, 2002 y 2010) o bien
porque el crecimiento de esa magnitud fuese nulo (2007) o inferior al de la
productividad por ocupado (1996, 2004, 2005 y 2009), la variación de los
salarios reales no es suficiente para absorber el crecimiento de la productividad
por ocupado, de forma que para el conjunto del período considerado el
incremento total de la productividad por ocupado superó al de los salarios
reales en 3,7 puntos porcentuales, lo que puede ser indicativo de la pérdida de
peso relativo de las rentas salariales en el total de la renta nacional.
Ahora bien, la situación difiere en las dos fases del período considerado, la
expansiva y la recesiva, ya que, mientras que en la primera (1996 - 2007), de
bajo crecimiento de la productividad por ocupado, el aumento de los salarios
reales superó en tres décimas al de la productividad, en la segunda (20082010), de mayor crecimiento de la productividad por ocupado, el avance de
esta superó en cuatro puntos porcentuales al del salario real.
Hay que tener en cuenta que el análisis realizado es desde el punto de vista del
trabajador, al utilizar como variables de referencia los salarios pactados y el
IPC (parte izquierda del cuadro 3). El análisis desde el punto de vista del
empresario exigiría considerar el coste laboral y el deflactor del PIB, lo que
puede realizarse con las estimaciones de la Contabilidad Nacional Trimestral
de España (CNTR), que considera la remuneración por asalariado, variable
equivalente al coste laboral por trabajador, que incluye, además del salario
bruto percibido por los trabajadores, las cotizaciones salariales a cargo del
empresario y otros pagos no salariales como las indemnizaciones por despido
(parte derecha del cuadro 3).
1
Hay que tener en cuenta que la productividad aparente por ocupado para el conjunto de la economía se
estima como el cociente entre el PIB en volumen o real y el empleo equivalente a tiempo completo. Como
la productividad, la producción en volumen por ocupado, es una magnitud medida en términos reales y no
monetarios, la comparación correcta de esta variable será con los salarios reales y no con los monetarios.
16
Cuadro 3.- Los salarios, la productividad y los costes laborales unitarios (en % de variación anual).
Años
Salarios
pactados
(1)
IPC1
(2)
Salarios
pactados
reales
(3)
0,6
0,9
1,2
-0,2
-0,3
1,0
-0,1
1,1
0,4
0,3
0,9
0,0
2,2
1,4
-0,8
Productividad2
Diferencia
(4)
(5)=(3) (4)
3,8
3,2
1,0
-0,4
19965
2,9
3,0
0,3
0,6
1997
2,6
1,4
0,2
1,0
1998
2,7
2,9
0,1
-0,3
1999
3,7
4,0
0,0
-0,3
2000
3,7
2,7
0,4
0,6
2001
3,9
4,0
0,4
-0,5
2002
3,7
2,6
0,7
0,4
2003
3,6
3,2
0,6
-0,2
2004
4,0
3,7
0,4
-0,1
2005
3,6
2,7
0,7
0,2
2006
4,2
4,2
0,7
-0,7
2007
3,6
1,4
1,4
0,8
2008
2,2
0,8
3,1
-1,7
2009
2,26
3,0
2,3
-3,1
2010
1
Variaciones interanuales de diciembre
2
PIB/ empleo equivalente a tiempo completo.
3
Remuneración por asalariado/productividad.
4
CLU monetario/deflactor del PIB
5
Comienza la serie en 1996, pues la CNTR es base 1995.
6
Convenios registrados hasta el 31 de agosto de 2011.
FUENTE: INE, IPC y CNTR, y MTIN, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.
17
Remuneración
por asalariado
(6)
4,0
2,3
2,0
2,0
2,9
3,6
3,3
3,6
3,0
3,7
4,0
4,8
6,4
4,1
0,7
Productividad2
CLU 3
(7) = (4)
(8)
1,0
0,3
0,2
0,1
0,0
0,4
0,4
0,7
0,6
0,4
0,7
0,7
1,4
3,1
2,3
3,0
1,9
1,8
1,9
2,8
3,2
2,9
2,9
2,4
3,3
3,3
4,0
4,9
1,0
-1,5
Deflactor
PIB
(9)
CLU real 4
3,5
2,4
2,5
2,6
3,5
4,2
4,3
4,1
4,0
4,3
4,1
3,3
2,4
0,6
1,0
-0,5
-0,4
-0,6
-0,7
-0,6
-1,0
-1,3
-1,2
-1,5
-1,0
-0,8
0,7
2,4
0,4
-2,5
(10)
Según esta perspectiva, el coste laboral unitario (CLU) nominal o monetario
(cociente entre la remuneración por asalariado y la productividad por ocupado),
tiende a crecer hasta 2006 en torno al 3% en la mayoría de los años debido, en
gran medida, al bajo incremento de la productividad por ocupado en las fases
expansivas de la economía española. El repunte en el avance del CLU en 2007
y 2008 se debe en los dos años, en parte, al efecto composición de los salarios
derivados del aumento de la temporalidad y, además, en el último año, 2008, al
aumento de las indemnizaciones por despido, factores que más que
contrarrestaron la intensificación del incremento de la productividad que se
produjo en ese último año en coherencia con su comportamiento anticíclico.
En cambio, en 2009 y 2010, la moderación salarial, pese a la incidencia del
efecto composición y al impacto de las indemnizaciones por despido, sobre
todo en el primer año, junto al mayor incremento de la productividad,
consecuencia de citado comportamiento anticíclico, reduce notablemente el
ritmo de incremento del CLU, que se convierte en negativo en 2010 (-1,5%).
Pero si se compara el CLU nominal con el deflactor del PIB, el CLU real
(CLU/Deflactor PIB) disminuye en todos los años, salvo en el período 20072009.
En el período 1996-2006 el descenso del CLUR refleja una situación en la que,
a pesar del relativamente elevado incremento del CLU nominal, consecuencia,
en parte, del escaso incremento de la productividad, ese avance del CLU
nominal es menos intenso que el del deflactor del PIB, que se mantiene
relativamente elevado, sobre todo a partir de 2000, por las presiones
inflacionistas que acompañaron a este período expansivo de la economía
española.
Lo contrario ocurrió en el período 2007-2009, en el que aumentó el CLU real,
como consecuencia, por un lado, del retroceso de la inflación y, por otro lado,
de la aceleración de la remuneración por asalariado, explicada, en gran
medida, como ya se ha señalado, por el efecto composición positivo de los
salarios y el aumento de las indemnizaciones por despido. La vuelta al
descenso del CLUR real en 2010, el mayor de la serie considerada, se explica,
a su vez, por el ligero avance del deflactor del PIB y por la reducción, por
primera vez, del CLU monetario, que se deriva del la importantísima
desaceleración de la remuneración salarial que acompañó al debilitamiento de
la actividad económica y el correspondiente incremento del paro en la fase de
recesión de la economía española, desaceleración más intensa que la de la
productividad por ocupado.
El predominio del descenso del CLU real, sobre todo en el período expansivo
de la economía española, supone una importante contribución de los costes
laborales al aumento de la rentabilidad de las empresas en el último ciclo de la
economía española. Solo en tres años (2007-2009), en los que coexisten
circunstancias, como el efecto composición de los salarios, el aumento de las
indemnizaciones por despido, la incidencia en la inercia salarial de la
negociación colectiva plurianual y el notable retroceso de la inflación en 2008 y
2009, los costes laborales contribuyeron negativamente a la rentabilidad de las
empresas, aunque cada vez menos intensamente, hasta que en 2010 la
contribución positiva de los costes laborales a la rentabilidad de las empresas
vuelve a ser positiva y la más elevada de la serie considerada.
18