Leidy Jovana Alzate Sandoval CC: 1144088716 Tél: 3172914934 Trabajo Social - S3320A

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Leidy Jovana Alzate Sandoval
CC: 1144088716
Tél: 3172914934
Trabajo Social - S3320A
¿Cuál es el aporte al desarrollo organizacional por parte del clima y la cultura?
¿Cómo se mide la cultura y cuál es su relación con el clima organizacional?
La cultura organizacional es “Un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo
aprende en la medida que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna,
que los ha trabajado lo suficiente para ser considerados como válidos y, por lo tanto, dignos de
ser enseñados a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en
relación con esos problemas” (Schein, 1992: 12). Además de la cultura, también dentro de
las organizaciones podemos encontrar otra variable que llamamos clima organizacional, el cual
según Schneideret lo podemos considerar como un constructo complejo que implica la
atmosfera de los empleados y la cual se ha ido creando gracias a la práctica, procedimientos y
recompensas de la organización. A diferencia de la cultura, el clima se remite directamente a la
percepción que los empleados tienen de su lugar de trabajo, las relaciones interpersonales, la
comunicación, etc… es algo “como el aire que se respira” del entorno laboral.
Sin embargo, el clima y la cultura organizacional presentan una relación estrecha, ya que la
cultura es determinada por los miembros de la organización y por lo tanto las percepciones que
los empleados tienen sobre su organización, influyen en la definición de sus creencias, valores,
conductas y actitudes que le dan forma a la cultura; y esta a su vez influye en las emociones,
sentimientos y cualidades de los miembros, que determinan el clima organizacional, es decir,
que es una relación recíproca, para la estabilidad de la organización y sus integrantes.
Estas variables, requieren a su vez unos instrumentos de medición para evaluar, observar y
diagnosticar la cultura y el clima de cada organización. Según García y Bedoya (1997) dentro de
una organización existen tres estrategias para medir el clima organizacional:
1. Observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores.
2. Realizar entrevistas directas a los trabajadores.
3. Realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de un cuestionario.
Numerosas formas y modelos han tratado de explicar el Clima existente en determinadas
empresas. Una orientación extendida en el estudio de instituciones de salud, ha sido el
propuesto por la Dra. Leonor Jiménez Cangas en su Modelo de Integración Docencia Servicio
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para el Cambio Organizacional en Instituciones de Salud, que plantea la caracterización del
ambiente psicosocial a través de cuatro dimensiones: Liderazgo, Motivación, Reciprocidad y
Participación, al considerar éstas «áreas críticas» susceptibles de modificación con un adecuado
análisis e interpretación.
En cuanto cómo medir la cultura organizacional, se tienen metodologías complejas en donde
podemos dar una caracterización cuantitativa o cualitativa, todo dependerá de la orientación o
tipo de estudio de la investigación; Una de las estrategias que se ejercen en el tipo de
instrumentos cualitativos se encuentra la Etnografía, el Focus Group, los juegos proyectivos, las
entrevistas a profundidad y el intercambio de Roles; en el tipo de instrumentos cuantitativos
podemos citar: el Cuestionario de la Ideología Organizacional de Harrison (Harrison’s
Organization Ideology Question-naire, 1972), el Modelo de Valores en Competencia (Competing
Values Framework, 1981), el Inventario de Cultura Organizacional (Organizational Culture
Inventory, 1987), el Cuestionario de Cultura Hospitalaria (Hospital Culture Questionnaire 1993),
el Cuestionario de Cultura de MacKenzie (MacKenzie’s Culture Questionnaire, 1995), la Encuesta
de Calidad de la Cultura y Clima Organizacional (Quality Culture and Organizational Climate
Survey), el Cuestionario de Prácticas Culturales (Practice Culture Questionnaire, 2000) y el
Cuestionario de Cultura Corporativa (Corporate Culture Questionnaire).
Toda organización, presenta un gran esfuerzo planeado desde gerencia, con el fin de
acrecentar la eficacia y el cumplimiento de los objetivos organizacionales y así mejorar las
capacidades y habilidades en la solución de problemas externos e internos; a este proceso le
conocemos por Desarrollo Organizacional, que básicamente se enfoca en la cultura y la
estructura de las organizaciones para propiciar un cambio dentro de esta, mediante la
tecnología y la teoría del comportamiento.
La cuestión que nos surge ahora es ¿Cómo el clima y la cultura organizacional aportan al
desarrollo organizacional de una empresa?
El desarrollo organizacional lo que busca es la participación plena de todas las partes de la
organización, confrontando los problemas que surjan de forma abierta, permitiéndose así un
ambiente o clima de armonía; todo esto será posible si se presenta un adecuado desarrollo
cultural ya que este es responsable de mantener la estructura social en la organización,
generando así una identidad que la diferencia de las demás organizaciones; identidad que es
transmitida a través de procesos de socialización entre los empleados, promoviendo así que se
propicie un clima organizacional que permita la participación, compromiso de los empleados y
una cultura laboral humana y abierta, que fortalezca la excelencia y garantice el éxito de la
organización.
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Para finalizar, podemos decir que la cultura y clima organizacional son elementos que se les
atribuye gran importancia en las organizaciones, ya que de ellos depende la eficacia y
productividad del desarrollo organizacional de cada organización.
Bibliografía
Charon, L. (2007) Importancia de la cultura organizacional para el desarrollo del sistema
de gestión de la calidad. Redalyc Ciencia en su PC, núm. 5, 2007, pp. 87-95.
García M y M Bedoya (1997) Hacia un clima organizacional plenamente gratificante en la
división de Admisiones y registro académico de la Universidad del Valle. Colombia:
Publicaciones Universidad del Valle.
Jiménez, Cangas L. (1998) Modelo de integración docencia-servicio para el cambio
organizacional en instituciones de salud. La Habana: Facultad de Salud Pública
Rodríguez M., Darío (2005). Diagnóstico de la cultura organizacional pp. 136 -157, en
Diagnóstico organizacional. México D.F. Alfaomega
Schein, E. H. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo. España: Plaza & Janes.
Schneider B, SK Gunnarson y K. Niles-Jolly (1994) Creación del clima y cultura de éxito.
Organización Dinámica. Vol. 24 pp. 719.
Serralde, A. Definiciones del desarrollo organizacional hechas por expertos. México: Reddin
Consultants.
Toca, Torres, C.E (2009) Asuntos teóricos y metodológicos de la cultura organizacional.
México: Publicaciones Universidad Javeriana.