Roj: STSJ CL 3058/2015 - Unión General de Trabajadores

Roj: STSJ CL 3058/2015 - ECLI:ES:TSJCL:2015:3058
Id Cendoj: 47186340012015101061
Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social
Sede: Valladolid
Sección: 1
Nº de Recurso: 796/2015
Nº de Resolución:
Procedimiento: RECURSO SUPLICACION
Ponente: JUAN JOSE CASAS NOMBELA
Tipo de Resolución: Sentencia
T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL
VALLADOLID
SENTENCIA: 01244/2015
C/ANGUSTIAS S/N (PALACIO DE JUSTICIA) 47003.VALLADOLID
Tfno: 983413204-208
Fax: 983.25.42.04
NIG: 47186 44 4 2014 0003101
402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0000796 /2015 C.N.
Procedimiento origen: DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000733 /2014
Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO
RECURRENTE/S D/ña MICHELIN ESPAÑA PORTUGAL S.A. MICHELIN ESPAÑA PORTUGAL S.A.
ABOGADO/A: JOSE MANUEL ALONSO DURAN
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
RECURRIDO/S D/ña: Filomena , MINISTERIO FISCAL
ABOGADO/A: JAVIER MARIJUAN IZQUIERDO,
PROCURADOR: ,
GRADUADO/A SOCIAL: ,
Rec. núm. 796/15
Ilmos. Sres.
D. Gabriel Coullaut Ariño
Presidente de la Sala
D. Manuel Mª Benito López
D. Juan José Casas Nombela/ En Valladolid a dos de julio de dos mil quince.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta
por los Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente
SENTENCIA
1
En el Recurso de Suplicación núm. 796 de 2015 interpuesto por MICHELIN ESPAÑA PORTUGAL,
S.A., contra sentencia del Juzgado de lo Social núm. Dos de Valladolid de fecha 15 de enero de 2015 (autos
733/14), dictada en virtud de demanda promovida por Dª. Filomena contra referida empresa recurrente,
habiendo sido parte el MINISTERIO FICAL sobre DESPIDO, ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Juan
José Casas Nombela.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Con fecha 21 de agosto de 2014 se presentó en el Juzgado de lo Social número Dos de
Valladolid demanda formulada por la actora en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que
figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos
señalados en su parte dispositiva.
SEGUNDO.- En referida sentencia y como hechos probados constan los siguientes:
PRIMERO.-La demandante Dª Filomena , con DNI NUM000 , viene prestando sus servicios por
cuenta y a las ordenes de la empresa demandada MICHELIN ESPAÑA PORTUGAL S.A., como operador
de máquina con la categoría de PI2, desde el 1-12-2010 percibiendo un salario mensual de 3.268,20 euros
mensuales con pp.
La dirección de la empresa evalúa de forma periódica a los empleados incluyendo la evaluación anual
por cada responsable del personal a su cargo. El desempeño global de la trabajadora ha sido calificado de
satisfactorio en 2011 y 2012 , el resultado del logro obtenido es de 0 en ambas anualidades y en 2013 es de 1.
Al menos 21 trabajadores de la empresa han tenido calificaciones consecutivas en tres años de 0,
siendo una media de 1/6 de trabajadores los que en las evaluaciones reciben tal calificación.
En 2013 ha venido trabajando como conductora de central de banda Lovee de formulación, máquina
que tiene cierto nivel de exigencia física a nivel de hombros al exigir carga de material elevando brazos de
forma reiterada a lo largo de la jornada.
SEGUNDO.- La demandante ha estado de baja por IT del 27 de julio al 2 de agosto de 2013 iniciando
nueva baja por IT el 7 de enero de 2014 situación en la que continúa a fecha de juicio.
El diagnóstico de ambas bajas es " dolor de cuello" y la contingencia " enfermedad común". La
demandante presenta cervicobraquialgia izquierda y dolor periescapular izquierdo , radiculopatía crónica leve
y degeneración discal c6-c7 y ha impugnado la calificación de la contingencia interesando se califique de
profesional.
TERCERO.- El 16 de julio de 2014 la demandante recibe escrito fechado el 15 de julio de 2014 en el que
se le comunica el inicio de expediente disciplinario cuyo contenido obra a los folios 257 a 259, presentando
la actora escrito de alegaciones el 18 del mismo mes.
CUARTO.- Con fecha 28 de julio de 2014 la empresa notifica a la actora carta fechada el 25 de julio en
la que se le comunica su despido disciplinario por falta muy grave de " disminución voluntaria y continuada
en el rendimiento normal del trabajo". El contenido de la carta obra a los folios 6 a 8 de los autos que en aras
a la brevedad se dan aquí por reproducidos.
QUINTO.-La actora no ostenta, ni ha ostentado en el año anterior al despido la condición de
representante legal ni sindical de los trabajadores.
SEXTO.-Con fecha 4 de agosto de 2014 se presento papeleta de demanda de conciliación, habiéndose
celebrado el preceptivo acto de conciliación con fecha 20 de agosto de 2014 con resultado intentado sin efecto.
TERCERO.- Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha sentencia por la empresa demandada,
fue impugnado por la actora y por el Ministerio Fiscal. Elevados los Autos a esta Sala, se designó Ponente,
acordándose la participación a las partes de tal designación.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO. -La sentencia del Juzgado de lo Social número Dos de los de Valladolid, de 15 de enero de
2015 , estimó lo pedido con carácter principal en la demanda por despido deducida por doña Filomena frente
a la patronal Michelín España Portugal, S. A., y declaró la nulidad del despido disciplinario de la trabajadora
demandante, anudando a esa declaración las consecuencias legalmente inherentes a la misma. Fue parte en
el correspondiente procedimiento el Ministerio Fiscal.
2
Se recurre en suplicación el referido pronunciamiento por la empresa Michelín, cuya representación y
asistencia técnica interesa en primer término, al amparo de lo previsto en el artículo 193 b) de la Ley reguladora
de la Jurisdicción Social , la revisión de los hechos probados de la sentencia de origen.
En primer lugar, se insta en el escrito de recurso la atribución al párrafo segundo del ordinal fáctico
primero del siguiente texto: "La dirección de la empresa evalúa de forma anual la prestación de trabajo
efectuada por los empleados, atendiendo a seis parámetros objetivos (productividad, calidad, lanzamiento de
nueva producción, participación del trabajador en la empresa y asiduidad). Dicha evaluación continua, que se
realiza por los responsables de taller y personal de cada empleado, se concreta en la asignación a cada uno
de ellos de un grado de logro que oscila entre el 0 y el 10. El grado de logro de la trabajadora fue calificado con
la mínima nota (puntuación 0) durante los dos primeros años de trabajo 2011 y 2012 y con la nota 1 durante el
año 2013. Además, califica el trabajo en función del desempeño global, habiendo obtenido la actora durante
el año 2013, por razón de su trabajo, la calificación de insuficiente".
A juicio de la Sala, sin embargo, no es posible asumir esa primera pretensión de alteración probatoria.
Esencialmente, cual sobre ello se insistirá en el tramo de esta sentencia destinado al abordaje de la discusión
jurídica, por la irrelevancia de lo que se quiere incorporar a la realidad de la contienda para modificar el
fallo de instancia en el sentido de lo pretendido con carácter principal por la empleadora recurrente, esto es,
para calificar el despido litigioso como procedente. Y, de otro lado, con independencia de cuál pudiere ser la
ponderación o la calificación final de la prestación laboral de la Sra. Filomena , porque es lo cierto que en
los boletines obrantes en autos sobre el cálculo de la calidad de la prestación y del profesionalismo, boletines
correspondientes al trienio 2011-2013 (folios 308 y siguientes), sólo aparecen tres valoraciones o evaluaciones
etiquetadas como insuficientes, localizadas en el apartado calidad de los años 2011 y 2012 y en el apartado
participación del año 2013.
En segundo lugar, solicita la parte recurrente la atribución al párrafo tercero del hecho probado primero
del texto que se propone y que obra en el escrito de recurso, texto ese al esencial servicio de plasmar lo
siguiente: que el logro obtenido en el año 2013 por los trabajadores que prestan servicios en el mismo puesto
que la Sra. Filomena alcanzó una media de 3,4; y que doña Filomena ha sido la única trabajadora que
durante tres años de trabajo no ha alcanzado un grado de logro de al menos la mitad de la media alcanzada
por el resto de los trabajadores de fábrica.
Tampoco puede el Tribunal aceptar esa segunda pretensión de rectificación o, mejor, de complemento
probatorio. Nuevamente, por la irrelevancia de lo que se quiere elevar a la categoría de verdad procesal
para obtener el pronunciamiento esencialmente grato a la empresa, puesto que ya se anticipa que, caso de
existir algún incumplimiento contractual susceptible de ser disciplinariamente reprendido, el mismo estaría
manifiestamente prescrito. Otra vez, porque los boletines de evaluación anual a los que se antes se hizo
referencia reflejan unos resultados en cuanto a calidad de la prestación y profesionalismo que se estiman por
la propia empresa como normales o suficientes. En fin, porque se acepta de plano por la empresa recurrente
que, al menos 21 trabajadores de Michelin en Valladolid, han obtenido durante tres años consecutivos una
calificación de 0 en la evaluación de su prestación laboral.
Por último, patrocina la empleadora tan citada la complementaria precisión en el segundo párrafo del
ordinal fáctico segundo del extremo de que la Dirección Provincial del INSS ha resuelto en expediente de
determinación de contingencia que el proceso de incapacidad temporal iniciado por la Sra. Filomena el 7 de
enero de 2014 trae causa de contingencia común.
Tampoco puede la Sala aceptar esa postrera petición de adición fáctica. De nuevo, por la irrelevancia
de lo que se quiere incorporar a la realidad de la contienda para modificar el fallo de instancia en el
sentido pretendido con carácter principal por Michelin. Además, porque consta probado que la decisión de
la Administración de la Seguridad Social a la que antes se hizo alusión ha sido impugnada. En fin, porque
es perfectamente extraño al presente litigio la discusión sobre la contingencia común o profesional de la baja
laboral que se refiere en el segundo de los hechos probados de la versión judicial.
SEGUNDO. -Ya en el terreno del debate jurídico sustantivo, esto es, con la habilitación que proporciona
lo previsto en el artículo 193 c) de la Ley jurisdiccional, atribuye la parte recurrente a la sentencia de origen la
infracción de lo establecido en el artículo 54.2 e) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , patrocinándose
en el citado motivo de suplicación que hubo de calificarse como procedente el despido disciplinario litigioso,
al concurrir en el presente caso la infracción laboral muy grave en que consiste la disminución continuada y
voluntaria en el rendimiento norma o pactado.
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La respuesta de la Sala al motivo de recurso que acaba de sintetizarse, cuyo alcance ya se anticipó,
demanda el recordatorio de los siguientes extremos fundamentales, los cuales van a ceñirse a aquello que
interesa para la construcción de tal respuesta. En primer lugar, que doña Filomena venía prestando servicios
para Michelín España Portugal, S. A., desde el 1 de diciembre del año 2010, con categoría PI2 y funciones
de operadora de máquina, y lucrando un salario mensual con prorrata de pagas extras de 3268,20 euros.
En segundo lugar, que la Sra. Filomena , que había estado ya en situación de incapacidad temporal entre
el 27 de julio y el 2 de agosto de 2013, inició un nuevo proceso de baja el 7 de enero de 2014, proceso
consiguiente a dolor de cuello derivado de patología discal cervical y situación de baja que continuaba en
la fecha de celebración del juicio del que dimana la sentencia objeto de recurso. En tercer lugar, que el 16
de julio de 2014 se comunicó a doña Filomena el inicio de expediente laboral disciplinario, expediente que
concluyó con comunicación de la dirección empresarial notificada a la trabajadora el 28 de julio del año citado,
participando a la misma su despido disciplinario por infracción muy grave consistente en disminución voluntaria
y continuada en el rendimiento normal de trabajo. En fin, que el desempeño global de la trabajadora se calificó
como satisfactorio en los años 2011 y 2012, anualidades en las que se puntuó con 0 el resultado del logro
obtenido, calificación que fue de 1 en el año 2013.
Pues bien, con el esquematismo y la brevedad con la que ha de ser enjuiciado el motivo de suplicación
que ahora se comenta, al no radicar ni mucho menos el núcleo de la controversia en la procedencia o
improcedencia del despido disciplinario sobre el que se discute, sino en la nulidad acordada en la sentencia
de instancia, no puede este Tribunal compartir el parecer que se explaya en aquel motivo por lo siguiente.
En primer lugar, como ya se ha señalado con reiteración, porque ha sido la propia dirección empresarial la
que ha venido calificando o evaluando como normal o suficiente el desempeño profesional de doña Filomena
, cual así se infiere lo mismo de los boletines de evaluación anual de ese desempeño, boletines en los
que sólo se consignaron tres insuficientes valoraciones a lo largo del trienio 2011-2013, localizadas en el
apartado calidad de los años 2011 y 2012 y en el apartado participación en el año 2013. En segundo lugar,
pese a ser cierto que fue de 0 en los años 2011 y 2012 la calificación del grado del logro profesional de la
trabajadora disciplinariamente despedida, porque no es menos cierto sin embargo que ese apartado vinculado
al compromiso laboral mereció la calificación de 1 en el año 2013, lo cual tiene difícil encaje en una tipicidad
infractora que se caracteriza por la disminución continuada y voluntaria del rendimiento productivo o pactado.
En fin, con independencia de lo anterior y como ya se anticipó, porque a juicio de la Sala es incontestable
que el hipotético incumplimiento contractual en que hubiere podido incurrir la Sra. Filomena se encontraría
prescrito. En efecto, aun cuando el examen del concurso de esa prescripción se situara en el territorio más
favorable para Michelín, esto es, en ese territorio en el que el cómputo de la prescripción hubiere de localizarse
en el momento en el que se tuvo conocimiento cabal y suficiente del descenso del rendimiento atribuido en
la comunicación del despido, y habida cuenta que ese momento se sitúa por la propia empresa a comienzos
del mes de mayo de 2014, fechas en las que se evalúa el logro obtenido para su compensación salarial en la
citada mensualidad, y fechas esas, además, en las que debe razonablemente iniciarse la confección de las
nóminas de la citada mensualidad en las que se incluye aquella compensación, es entonces obvio como se dijo
que la incoación del expediente laboral disciplinario en fecha 16 de julio de 2014 habría tenido lugar una vez
transcurridos los 60 días de la prescripción corta a que alude el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores .
Y no cabe admitir especulación alguna acerca de si el conocimiento riguroso de los hechos por la empresa
pudo aprehenderse algún día después del 16 mayo, puesto que la precisa concreción del día en que ha de
situarse el inicio del cómputo de la prescripción no puede quedar al albur de meras conjeturas, sino que ha
de ser rigurosamente acreditado; tanto más cuando, cual aquí sucede, se está imputando un incumplimiento
contractual cuya consumación hubo de producirse, en cualquier caso, cuando habían transcurrido ya más
de seis meses desde esa eventual consumación y hasta que se inician actuaciones disciplinarias, ya que el
contrato de trabajo de doña Filomena se encontraba suspendido por incapacidad temporal desde el 7 de
enero de 2014.
Así las cosas, la decisión disciplinaria adoptada por la dirección de Michelín constituiría desde cualquier
parámetro de calificación jurídica de esa decisión un despido improcedente de trabajo, calificación esa que es
la que se pide además con carácter subsidiario en la suplicación a la Sala elevada.
TERCERO. -Como se dijo, el elemento nuclear de la controversia que está abordando este Tribunal
radica en la calificación efectuada en la sentencia de instancia del despido litigioso, así como en la
fundamentación de esa calificación, puesto que la nulidad plasmada en el fallo de aquella sentencia se basó
en la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba la Sra. Filomena desde el 7 de enero de
2014 y en la equiparación de esa baja al concepto de discapacidad, equiparación que condujo a la sentencia
del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de abril de 2013 , sentencia en la que se apoyó aquel
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fallo, a sostener que las decisiones empresariales extintivas de contratos de trabajo por razón de sobrevenida
discapacidad del empleado son decisiones basadas en un factor de discriminación y que deben por ello
calificarse como nulas.
Y la tesis que ha sido sintetizada se combate por la patronal recurrente, invocando en relación con ello
la infracción de lo establecido en los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores , 108.2 , 181.2 , 178.2
y 184 de la Ley de la Jurisdicción Social , y 14, 10.1 y 15 de la Constitución . Lo anterior, edificado en dos
motivos de suplicación, cuya esencial identidad de razón justifica su conjunto examen.
Pues bien, la Sala tiene que asumir el parecer que se plasma en esos motivos de recurso, asunción que
se va hacer de la mano de lo que ya señalara esta Sala en su sentencia de 8 de enero de 2015 (recaída en
el recurso 1592/2014 ), que se apoyara en la doctrina del Tribunal Supremo que se evocara y reiterara en su
sentencia de 22 de septiembre de 2008 (recurso 3591/2006 ) y que se resume en la conclusión de que, a los
efectos de la calificación del despido, la enfermedad no constituye factor de discriminación, aunque lo sea de
trato ilegal, lo que conduce a que la decisión extintiva del contrato por la citada causa merezca la calificación de
despido improcedente, que no de despido nulo. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, prosigue
el Tribunal Supremo, es que en su configuración se utiliza un factor de diferenciación que merece especial
rechazo por el ordenamiento, al establecerse la diferencia a partir de condiciones históricamente ligadas a
formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas, o que se excluyen como elementos
de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia
en una sociedad democrática y pluralista. Pues bien, desde una perspectiva estrictamente funcional, esto
es, desde una perspectiva de vinculación de la enfermedad con la incapacidad para el trabajo, la misma no
constituye un factor discriminatorio en sentido estricto, si bien pudiera serlo en determinadas circunstancias
en las que resultara posible apreciar el elemento de segregación. Por otra parte, tampoco cabría invocar en
el presente caso la garantía establecida en el artículo 4.2 c) del Estatuto de los Trabajadores , esto es, la
garantía de no discriminación por razón de discapacidad, al no constar que la Sra. Filomena haya sido
declarada discapacitada antes de su despido, y al constar exclusivamente que la decisión empresarial lo fue en
atención al período de baja en el trabajo y a la consiguiente pérdida para la empresa de interés productivo en
la trabajadora (en el mismo sentido, por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 23 mayo 2005, resolutoria
de la casación unificadora 2639/2004 ).
Junto a lo anterior, como se recuerda en la sentencia del Tribunal Supremo que se evocó en primer
lugar, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2006 (asunto Chacón Navas )
contiene una serie de asertos importantes para la resolución del litigio que está ahora abordando esta Sala, al
resolver en su parte dispositiva lo siguiente: que una persona que haya sido despedida por su empresario por
causa exclusiva de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78/
CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad
de trato en el empleo y en la ocupación y para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad;
que, en materia de despido, la prohibición de la discriminación por motivos de discapacidad, recogida en los
artículos 2.1 y 3.1 c) de la Directiva 2000/78 , se opone a un despido por motivos de discapacidad que no se
justifique por el hecho de que la persona en cuestión no sea competente o no esté capacitada o disponible
para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de trabajo de que se trate; y que la enfermedad en
cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros en relación con los cuales la
Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación. Y en aquella misma sentencia del Tribunal de la Unión Europea
y, en concreto, en su apartado 44, se señalaba que, al utilizarse en el artículo 1 de la Directiva tan citada el
concepto de "discapacidad", el legislador escogió deliberadamente un término que difiere del de "enfermedad",
diferenciación que fuerza a excluir la equiparación pura y simple de ambos conceptos y a concluir que la
Directiva 2000/78 no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos
en virtud de la prohibición de discriminación por motivos de discapacidad tan pronto como aparezca cualquier
enfermedad.
Y los asertos contenidos en aquella sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea son
también susceptibles de rastrearse en nuestro ordenamiento jurídico y, fundamentalmente, en el Real Decreto
Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, aprobatorio del Texto Refundido de la Ley General de derechos de
las personas con discapacidad y de su inclusión social. Así, en el artículo 2 a ) de ese Texto Refundido se
define la discapacidad como "la situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias
previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y
efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás", sin que en esa definición se incluya la
situación de merma de la salud por razón de enfermedad. Así también, en el artículo 2 b) del mismo Texto
Refundido se define la igualdad de oportunidades como la ausencia de toda discriminación "por motivo de o por
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razón de discapacidad", que no por motivo o razón de enfermedad. De la misma manera, en el apartado c) del
precepto que se está evocando se identifica la discriminación directa como "la situación en que se encuentra
una persona con discapacidad cuando es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga
por motivo de o por razón de su discapacidad", que no por motivo o por razón de su enfermedad. Además,
en el artículo 4.1 del mismo Texto Refundido se definen las personas con discapacidad como "aquellas que
presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al
interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad
de condiciones con los demás", definición en la que tiene difícil encaje el menoscabo de la salud que impide
transitoriamente el desempeño de un concreto quehacer profesional. En fin, y los principios o definiciones
a los que se ha hecho referencia se reproducen en relación con el derecho al trabajo en los artículos 35
y siguientes del Texto Refundido que se está comentando, reproducción que se vincula a las garantías del
derecho al trabajo, a la prohibición de discriminación y a la igualdad de trato en el empleo de las personas con
discapacidad, que no de las personas en situaciones de menoscabo de su salud por razón de enfermedad.
Complementariamente, descendiendo ahora la Sala a las consideraciones fundamentales que manejara
la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de abril de 2013 para equiparar la enfermedad
a la situación de discapacidad, consideraciones esas que nutrieron el fallo que es aquí objeto de impugnación,
debe la Sala formular los siguientes adicionales asertos. En primer lugar, pese a que la dolencia cervical que
afecta a la Sra. Filomena es ciertamente patología impeditiva del quehacer laboral de larga duración, puesto
que la misma persistía durante más de seis meses cuando se llevó a cabo el despido de la empleada de
Michelin, que en modo alguno cabe sin embargo inferir de ello que tal dolencia, más allá de sus transitorias
repercusiones limitativas para el trabajo, impida la participación de la trabajadora en la vida profesional
y en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores. En segundo lugar, que no existe base
científico-médica que permita sostener que la enfermedad que aqueja a la trabajadora tenga esos efectos
condicionantes de la plena y efectiva participación en la vida profesional, más allá del tiempo durante el que se
manifiesten las repercusiones limitativas en ese ámbito. En tercer lugar, que fue la misma sentencia que ahora
se comenta la que sentó una distinción entre los conceptos de "discapacidad" y de "enfermedad" en el sentido
de lo acabado de sostener, puesto que allí se concluyó que una enfermedad que no suponga una limitación de
la índole citada en la vida profesional plena y efectiva no está comprendida en el concepto de "discapacidad".
En fin, que tampoco cabría perder de vista que el legislador español de los derechos de las personas con
discapacidad ha establecido la equiparación que en el ámbito laboral procede establecer entre personas con
discapacidad y personas con capacidad laboral disminuida por razón de enfermedad, al señalar en el artículo
4.2 del ya citado Texto Refundido de la Ley General de derechos de personas con discapacidad que tendrán
esa consideración, también, quienes "tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado
de total, absoluta o gran invalidez", lo que desde luego no es el caso de doña Filomena .
En fin, en contra de lo que se patrocina a ese respecto en el tramo final de la impugnación del recurso
que se está comentando, tampoco cabría fundamentar la nulidad del despido litigioso en base a la protección
legal del derecho a la indemnidad y en razón de la argumentación de que el trabajador que ejercita su derecho
a recuperar su salud no puede sufrir un acto de represalia por el empresario, ya que no sería efectivo el derecho
a preservar la salud y la integridad física del trabajador enfermo si no se acompaña de algún tipo de garantía
frente a cualquier actitud de represalia que pudiera adoptar la empresa. Y no cabría argumentar de esa forma
porque, como también señaló el Tribunal Supremo en la sentencia más atrás evocada y que sirve de base
para esta resolución de la Sala, la citada afirmación parte de un presupuesto erróneo, cual el de equiparar el
derecho fundamental a la vida y a la integridad física que se contempla en el artículo 15 de la Constitución
con el derecho a la protección de la salud que se plasma en el artículo 43.1 de la norma básica y que no es un
derecho fundamental, sino un principio rector de la política social y económica, que no puede ser objeto por lo
mismo de la tutela extraordinaria que otorga la Ley para determinados derechos fundamentales. En definitiva,
en el supuesto de autos no está en juego el derecho a que no se dañe o perjudique la salud personal, que
queda incólume por el despido producido, sino que lo que propiamente está en juego es el derecho al trabajo,
derecho ese que no excluye la extinción indemnizada del contrato, que encuentra apoyo en el acuerdo libre
de voluntades que constituye la base del contrato de trabajo.
Por todo ello, se impone la estimación de lo pedido en segundo lugar en el recurso a la Sala elevado, la
revocación de la sentencia de instancia y la estimación de lo pedido con carácter subsidiario en la demanda
rectora de autos, con declaración de la improcedencia del despido litigioso, declaración esa a la que han de
reanudarse las consecuencias contempladas en el artículo 56.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores .
Por lo expuesto y
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EN NO MBRE DEL REY
FALLAMOS
Estimamos el recurso de suplicación deducido por MICHELIN ESPAÑA PORTUGAL, S.A., contra
sentencia del Juzgado de lo Social núm. Dos de Valladolid de fecha 15 de enero de 2015 (autos 733/14),
dictada en virtud de demanda promovida por Dª. Filomena contra referida empresa recurrente, habiendo
sido parte el MINISTERIO FICAL sobre DESPIDO. En consecuencia, revocamos la sentencia de instancia,
estimamos lo pedido con carácter subsidiario en la demanda rectora de autos, declaramos la improcedencia del
despido de la Sra. Filomena y condenamos a la empresa Michelín España Portugal a arrostrar esa declaración
y a que, a su elección, que deberá ser formulada ante esta Sala mediante escrito o por comparecencia ante
la misma, lo cual habrá de ser verificado dentro de los cinco días siguientes a la fecha de notificación de
esta sentencia, readmita a la trabajadora o abone a la misma una indemnización cifrada en 14.907,30 euros.
Asimismo, caso de que se optara por la readmisión, condenamos a la empresa identificada a satisfacer los
salarios dejados de percibir desde la fecha del despido -28 de julio de 2014- y hasta la fecha de notificación de
esta sentencia, a razón de 107,44 euros diarios. Asimismo, decretamos la devolución del depósito constituido
para recurrir y ordenamos se dé el destino legal a la cantidad consignada o a la garantía prestada para el
cumplimiento de la condena, lo cual habrá de tener lugar una vez sea firme esta sentencia.
Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de
esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la oportuna certificación, incorporándose su original
al libro correspondiente.
Se advierte que contra la presente sentencia, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina,
que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por
Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en
el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .
Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo,
o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600,00
euros en la cuenta núm. 4636 0000 66 Rec. 796/15 abierta a nombre de la Sección 1 de las Sala de lo Social
de este Tribunal, en la oficina principal de Valladolid del Banco SANTANDER, acreditando el ingreso.
Asimismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena,
debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación
para Unificación de Doctrina.
Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá
acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 221 en
relación con el 230.2.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .
Firme que sea esta Sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de aquélla al Juzgado
de procedencia para su ejecución.
Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
PUBLICACION.- En la misma fecha fue leída y publicada la anterior sentencia, por el Ilmo. Sr.
Magistrado Ponente, celebrando Audiencia Pública en esta Sala de lo Social. Doy fe.
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