Proyecto de reforma del mercado de trabajo en Francia La reforma

Proyecto de reforma del mercado de trabajo en Francia
La reforma de la legislación laboral en curso del actual Gobierno es objeto
de mucha atención para muchos sindicatos en Europa y más allá. Para
satisfacer esta demanda de información, se intenta proporcionar algunos
elementos sobre esta reforma.
(A) Fase preparatoria
Durante 2015, varios informes fueron encargados por el Gobierno o fueron
elaborados por los grupos de reflexión cercanos al partido socialista o a la
oposición. Los informes versan sobre cómo reformar la legislación laboral,
con el argumento de que esta rama del derecho común necesita
urgentemente ser modernizado y simplificado (véase el programa ReFit la
UE).
Entre otros elementos básicos, estos informes se refieren al papel de la
negociación colectiva a nivel de empresa, la prelación de las normas, la
cantidad y la calidad del diálogo social, así como cuestiones relativas al
tiempo de trabajo.
Digresión: el papel de la ley estatutaria y la negociación colectiva en las
leyes laborales francesas
La legislación laboral en Francia prioviene de la tradición legal romana,
donde se le dio prioridad a la Ley (Código de Trabajo), prevaliendo sobre las
relaciones laborales y de empleo de una manera bastante exhaustiva. Esto
confiere homogeneidad de Derecho en todo el país, y permite abarcar los
departamentos de ultramar franceses en términos legales.
Además de la Ley, la negociación colectiva nacional abarca muchos sectores
de la industria- aunque no todos. Algunas cuestiones se tratan casi
exclusivamente mediante la negociación colectiva. La formación profesional
se rige principalmente por acuerdos nacionales intersectoriales declarados
erga omnes, a veces incluso reconocidos en la Ley.
Los principios de la normativa laboral en Francia son una combinación de:
- por un lado, la prelación de normas (la Constitución, la ley, la negociación
colectiva, el acuerdo de empresa y el contrato de trabajo), en el que la
norma superior prevalece sobre la más baja;
- por otro lado, el principio de norma más favorable que permite
excenciones a las normas de mayor rango, siempre que sean favorables
para los trabajadores y no sean de obligado cumplimiento, lo que se
denomina “normas de orden público incondicional”.
El principio de norma más favorable es fundamental, y se integró
gradualmente en las leyes laborales. Es el fruto de la lucha de los
trabajadores. Es un principio esencial, la base de la condición de trabajo
asalariado y la piedra angular del orden público social.
Sin embargo hasta la fecha, no tiene valor constitucional y, en
consecuencia, pueden existir exenciones legales, haciendo que este
principio sufra repetidos incumplimientos, siendo el primero la orden Auroux
en 1982 – sobre tiempo de trabajo.
(B) Propuesta de reforma gubernamental
El 17 de febrero de 2016, el Gobierno publicó un anteproyecto de ley que se
filtró a la prensa. Es un documento de 130 páginas de reforma del código
laboral existente.
Los principales cambios son los siguientes:
a) las medidas más polémicas sujetas al debate público:
1. Creación de un comité de redefinición del código del Trabajo encargado
de elaborar una reforma posterior del Código de Trabajo;
2. Aumento de la flexibilidad en las normas sobre tiempo de trabajo
3. Aumento de la flexibilidad en las normas de negociación colectiva
4. Modificación de las reglas de validación de los convenios colectivos, y
puesta en marcha de una consulta en la empresa (para validar los acuerdos
minoritarios)
5. Redefinición de los criterios para los despidos por causas económicas
6. Limitación de las compensaciones para los empleados en caso de despido
improcedente
7. Posibles incumplimientos de los convenios de empresa en caso de
dificultades económicas
b) Medidas no sometidas a debate público
• Muchas otras modificaciones del Código del Trabajo que satisfacen los
objetivos de sindicatos o organizaciones sindicales como el acceso a locales
sindicales otorgados por los municipios, los derechos digitales de
comunicación en el lugar de trabajo, el aumento de delegados sindicales, el
marco administrativo para los trabajadores desplazados, etc.);
• Mejora de los servicios de información a las empresas pequeñas y
medianas;
• La flexibilidad de las normas en materia de salud laboral;
• Modificaciones en el marco regulador del trabajor desplazado
• Reforma en la estructuración de las ramas profesionales
• Medir la representatividad de los empleadores
c) Evaluación de las disposiciones más polémicas
[1] Comité de redefinición del Código de Trabajo
Este comité reescribirá el Código de Trabajo para aumentar el impacto de la
negociación colectiva, especialmente la negociación a nivel de empresa. La
metodología es muy cuestionable, ya que la labor legislativa corresponde al
Parlamento y no a un comité de expertos, pero también porque el contenido
de la negociación no lo puede establecer una ley, sino las partes.
[2] Tiempo de trabajo
Hay un evidente aumento de flexibilidad de las normas sobre tiempo de
trabajo, con muchas posibles exepciones de acuerdo con la Directiva
Europea. Muchas disposiciones contradicen la jurisprudencia del TJCE. Por
tanto, Francia podría utilizar ampliamente la posibilidad de exclusión
otorgada por la directiva europea.
Detalladamente:
• aumento del límite de tiempo máximo de trabajo;
• reducción del pago de horas extraordinarias;
• la base diaria fija podría extenderse a más puestos de trabajo
• el período de referencia para calcular el tiempo de trabajo se extenderá a
3 años (horas extraordinarias se pagarán después de 3 años);
• los servicios de guardia serán considerados períodos de descanso (por
esta cuestión Francia fue condenada por el Tribunal de Justicia Europeo);
• los aprendices/en formación menores de 18 años podrán trabajar hasta
10 horas diarias y 40 horas semanales. El cómputo y el control de la
jornada laboral serán más flexibles y las horas extras pero pagadas. El
tiempo parcial también se hará más flexible.
[3] Reglamento de la negociación colectiva
Se modificará la normativa sobre negociación colectiva, sobre todo a nivel
de de empresa o de grupo de empresas.
Se fijará un plazo para los nuevos acuerdos por defecto (ultraactividad) y
sistemáticamente tendrán fecha de vencimiento, ya no estará garantizado
el mantenimiento de las derechos individuales adquiridos.
Los acuerdos de empresa o de grupo de empresas serán válidos si se fueron
firmados por sindicatos que representen el 50% de los votos.
Los empleadores ya no necesitarán cancelar un acuerdo en curso para
poder renegociar uno nuevo. Un nuevo acuerdo invalidará el acuerdo
previo.
La prelación de las normas que asegura cierta homogeneidad en toda la
ación se romperá; la negociación colectiva se podrá descentralizar y los
acuerdos de empresa ganarán peso. En paralelo, el principio de norma más
favorable también desaparecerá cuando los acuerdos de empresa puedan
estar por debajo, las normas de mayor rango.
[4] Validez y firma de acuerdos de empresa y de grupo de empresas
La ley establece un nuevo concepto: referéndum de empresa, para los
acuerdos que no alcanzan el 50% de firmantes. Sindicatos minoritarios que,
sin embargo son firmantes, (además de los firmantes del empleador)
pueden exigir la puesta en marcha de un referéndum. Si un proyecto de
acuerdo obtiene la mayoría de votos, a continuación, se valida y se hace
cumplir. El principio de oposición de la mayoría desaparece.
Esta disposición es muy cuestionada por los sindicatos, ya que, por un lado,
los referéndums no existen en el Código de Trabajo vigente (a pesar de una
que existe cierta forma de consulta informal de los trabajadores) y, por otro
lado, la Constitución francesa establece que: “cualquier trabajador participa,
a través de sus representantes, en la determinación colectiva de las
condiciones laborales, así como en la dirección empresarial”. El referéndum
cuestiona el papel y la posición de los sindicatos, al tiempo que permite,
sobre todo a nivel de empresa, muchas oportunidades de chantaje.
[5] La redefinición de despido por causas económicas
Los despidos objetivos por causas económicas se facilitan al reducirse el
alcance de las causas aducidas: de acuerdo con el texto propuesto actual,
sería suficiente con demostrar que la empresa ha tenido dificultades
durante 3 trimestres consecutivos en un año.
La norma actual establece que las empresas sean consideradas como un
todo, por lo que se tiene en cuenta el rendimiento económico de los grupos
transnacionales enteros, los que deben demostrar sus dificultades
económicas.
[6] Limitación de las compensaciones para los empleados en caso de
despido improcedente (compensaciones “prud'hommes”)
El anteproyecto de ley limita las compensaciones pagadas a los empleados
en caso de despido improcedente. Hoy en día, los jueces laborales valoran
las situaciones de forma individual y determinan una compensación de
acuerdo con el perjuicio causado. Esto ya no será será posible.
[7] Posibles incumplimientos de los convenios de empresa en el caso de
dificultades económicas
Acuerdos para salvaguardar el empleo en caso de dificultades económicas
podrán finalizarse contratos de trabajo, incluso cuando vaya en contra de
los trabajadores (contradiciendo la Convención 158 de la OIT).
d) Posiciones de los Sindicatos
Todos los sindicatos (representativos o no) están en contra de cualquier
limitación de la indemnización por despido.
Todos los sindicatos franceses se reúnen periódicamente para intercambiar
y coordinar iniciativas.
La opinión general expresada por los sindicatos es que el espíritu de esta
reforma es permitir una mayor planificación financiera a la gerencia
empresarial.
Al limitar la indemnización por despido, la ley abre el camino para la
planificación contable.
Se han recogido casi 1,3 millones de firmas on line contra el proyecto de
ley.
Muy esquemáticamente, estas son las posiciones de los Sindicatos: la
demanda de la CGT es que el proyecto de ley, tal y como se conoce hoy,
sea retirado; FO está en contra de la mayoría de los aspectos de la
propuesta y exige su retirada. Solidaires exige la retirada del proyecto de
ley.
La CFDT, CFE-CGC y UNSA exigen grandes modificaciones. La CFTC expresa
algunas críticas.
La manifestación del 9 de marzo fue convocada por la CGT, FO, FSU y
Solidaires. En algunas zonas, la CGC local o CFTC se unieron a la
convocatoria. Estas manifestaciones se llevaron a cabo con una gran
movilización de las organizaciones de jóvenes (estudiantes de secundaria y
universitarios, etc.).
La CFDT, CFTC, UNSA, CGC y FAGE han convocado manifestaciones para el
sábado 12 de marzo de apoyo a sus demandas de modificación del texto de
la ley.
El 14 de marzo, el Gobierno presentó un proyecto de ley ligeramente
modificado, el cual fue aceptado por CFDT, y rechazadoa por CGT y FO.
Una nueva movilización se ha convocado para el 31 de marzo por los
sindicatos CGT, FO, Solidaires y FSU hasta ahora, así como por varias
organizaciones de juveniles. Habrá manifestaciones y acciones de huelga en
varios sectores en todo el país.
CGT