Ni modernos ni democráticos. Reflexiones sobre el Proyecto

I. COMENTARIOS SOBRE EL MENSAJE DE ELEVACION
QUE ACOMPAÑA AL PROYECTO
1. Síntesis del Mensaje
El Mensaje comienza afirmando las ventajas del sistema de negociación colectiva en países
democráticos con economía de mercado, y destaca que contribuye a realizar valores tales como la
participación, la autonomía, la solidaridad y la paz social. También destaca que el sistema cuenta
con mayor plasticidad que la ley para hacer frente a la dinámica de cambios.
Afirma –sin fundamentarlo– que la globalización económica y las transformaciones
organizacionales y tecnológicas imponen cambios en:
a) la estructura,
b) los contenidos de la negociación colectiva.
Los cambios impuestos serían, según el Mensaje:
• la descentralización y articulación, privilegiando el ámbito de la empresa;
• la renovación periódica como "contenido esencial".
• la “disponibilidad colectiva" entendida como posibilidad de derogar normas. Alude
expresamente a la 'flexibilidad negociada", como alternativa a una reforma laboral
simplemente desreguladora.
Efectúa a continuación lo que pretende ser un breve raconto histórico de la negociación a
partir de los años 40, insistiendo en que fue negativo el carácter intervencionista del Estado, que
habría incurrido en más de una oportunidad en intervenciones parciales "que dieron origen a normas
de intencionalidad clasista”.
También alude a procesos de renovación de convenios sobre todo en empresas privatizadas y
del sector automotriz señalando que ponen de manifiesto un proceso de profundas transformaciones,
en el que se revaloriza el ámbito de la empresa. Pero señala que subsisten elementos que traban el
pleno desarrollo de la negociación colectiva, y destaca tres, a saber:
• Excesiva centralización.
• Limitación de los contenidos negociables.
• Perdurabilidad de los convenios más allá de su plazo de vigencia.
Se refiere al Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la Equidad Social, como
punto de coincidencia respecto de la necesidad de reformular el sistema y sostiene que la
“disponibilidad colectiva" de ciertos institutos va a permitir ampliar el campo de la negociación.
Relaciona la negociación colectiva con el desempleo, y dice que el crecimiento del desempleo
se produjo en un período de crecimiento del PBI; vincula, además, esa situación con las siguientes
causas: a) posible aumento de la intensidad de uso del capital; b) ajuste estructural que tuvo que
enfrentar el aparato productivo; c) integración de la economía argentina a la economía mundial, y
exigencia de alcanzar y mantener un alto grado de competitividad y adaptabilidad de las empresas.
2
El ajuste y la integración económica han tropezado, según el Mensaje, con un alto costo
laboral indirecto, consecuencia de un marco normativo rígido y anacrónico. Y luego se afirma:
"El alto costo laboral indirecto desestimula la contratación de mano de obra e induce la
búsqueda de técnicas más intensivas de capital. En otras palabras, la rigidez de las definiciones
ligadas a la organización del trabajo y a la estructura salarial desplaza los ajustes hacia el nivel de
empleo (no contratación o despido), al impedir la concreción de innovaciones organizacionales y
tecnológicas que presuponen una mayor elasticidad en las definiciones sobre condiciones salariales y
de trabajo. "
El Mensaje sostiene también que hay cláusulas de Convenios que dificultan, encarecen,
retardan o imposibilitan respuestas ágiles frente al cambio. Que hay parálisis de la negociación
colectiva y esto impide encontrar las mejores salidas para mejorar la competitividad. Y que la
Reforma está planteada en el inequívoco sentido "promocional" de la negociación colectiva y de la
autonomía. Al respecto dice que este proyecto se suma al Estatuto de PyMEs y proyecto de derecho
de información, en estado parlamentario, y que la reforma garantiza la libertad de las partes para
elegir el nivel y ámbito de negociación; reconoce al convenio poder derogatorio de normas y que el
Proyecto redefine las posibles cuestiones de concurrencia de normas.
2. Comentarios
Cabe mencionar que el Mensaje incurre en diversas contradicciones.
La primera que puede destacarse es que, mientras afirma la importancia de la negociación
colectiva por su "plasticidad" ante los cambios, sostiene que la globalización y las transformaciones
tecnológicas imponen cambios en su estructura y en sus contenidos.
Tratándose la negociación colectiva de un procedimiento, justamente la plasticidad del sistema
implica que los cambios que puedan ser necesarios, tanto en la estructura como en los contenidos,
formarán parte de lo negociado, y no se requiere que una Ley -que no es plástica sino rígidaintervenga en ese sentido. Sobre todo cuando en la legislación vigente ya está autorizada la
negociación en el ámbito de la empresa, del mismo modo que la posibilidad de modificar niveles de
negociación. (El Dec. 470/93 dispuso que a pedido de cualquiera de las partes signatarias de un
Convenio Colectivo de Trabajo se modifica el ámbito del convenio anterior, y el nuevo ámbito
puede ser el de empresa.)
En cuanto a los contenidos de la negociación, en el marco de la Ley 14.250 todos los institutos
del derecho del trabajo pueden ser negociados. En todo caso, el límite es el respeto por las normas
de orden público. Principio este último que ya tiene muchas excepciones, como por ejemplo, las
derivadas de la Ley de PyMEs que introducen la “disponibilidad colectiva" de las normas que
reglamentan el Sueldo Anual Complementario, las vacaciones y la extinción del contrato. Cabe
recordar que por la forma en que se caracteriza a las PyMEs en dicha ley, más del 60% de los
trabajadores formales están dentro de su ámbito de aplicación.
3
El Mensaje insiste reiteradamente en la necesidad de descentralizar la negociación (habla de
"excesiva centralización") y en la necesidad de renovación periódica de los convenios como
contenido esencial (habla concretamente de parálisis de la negociación).
Según un cuadro publicado por el diario Clarín ("Suplemento Económico" del 15-9-96, pág.
2), cuya fuente es el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, desde 1991 hasta 1996 se negociaron
970 convenios colectivos, de los cuales 553 (57%) fueron de actividad y rama, y 417 (43%) fueron
de empresa.
En el mismo período hubo renovación parcial de 661 convenios, de los cuales 433 (78%)
fueron de actividad y rama, y 228 (54,7%) de empresa.
Entre renovaciones totales y convenios nuevos, se alcanzó un total de 309 convenios, de los
cuales 120 (22%) fueron de actividad y rama, y 189 (45,3%), de empresa. De ese total, los convenios
colectivos "nuevos" fueron 175, correspondiendo 34 al nivel de actividad y rama, y 141 al nivel de
empresa.
Según estos datos emanados del propio Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, no parece
poder afirmarse que exista parálisis de la negociación colectiva, y mucho menos que exista una
excesiva centralización de los convenios. Es de destacar que la proporción entre convenios de rama
y actividad y los convenios de empresa es casi la misma en un período de cinco años.
En cuanto a los contenidos, el mismo informe de Clarín antes citado, basado en los datos del
Ministerio de Trabajo, da cuenta de la siguiente situación en el mismo período entre 1991 y 1996:
a) En 80 convenios colectivos se acordó incrementar el tiempo efectivo de trabajo, por reducción o
modificación de licencias, o aumentos del tiempo operativo de la jomada de trabajo.
b) En 253 casos hubo rebajas de beneficios convencionales.
c) En 296 acuerdos se habilitó la movilidad funcional y la polivalencia funcional.
d) En 270 convenios se reorganizaron horarios y vacaciones, con una distribución del beneficio a lo
largo de todo el año.
Estos datos, emanados del propio Ministerio de Trabajo, contradicen lo sostenido en el
Mensaje en cuanto a cláusulas de convenios que dificultan, encarecen, retardan o imposibilitan las
respuestas ágiles frente a los cambios que se producen.
Otro punto en que insiste el Mensaje es lo elevado de los costos laborales indirectos,
considerando que son consecuencia de un marco normativo rígido. Sin perjuicio de lo ya señalado,
cabe destacar otro informe del diario Clarín, que tiene como fuente a la Organización Internacional
del Trabajo, y del que surgen los siguientes datos respecto del salario y costo laboral en la industria
manufacturera en varios países:
4
Cuadro Nº 1
Dólares/Hora Año 1995
PAIS
SALARIO
CARG.SOC.
EE.UU.
12,33
4,97
COREA
4,59
1,01
ALEMANIA
15,40
12,10
ARGENTINA
4,01
1,95
BRASIL
2,94
1,71
CHILE
2,91
1,30
Fuente: OIT, citada en diario Clarín, "Suplemento Económico", 29-9-96, pág. 11
COSTO
LABORAL
17,30
5,60
27,50
1,95
4,65
4,21
Una vez más, los datos comparados demuestran que los fundamentos de la reforma propuesta
se basan en premisas o argumentaciones, sin sustento en ninguna evidencia fáctica. Sobre todo si se
tiene en cuenta a los países de la muestra que están mejor posicionados en lo que hace a la inserción
en la economía global y en los niveles de competitividad que dicha globalización requiere para
captar nuevos mercados o mantener los que ya se tienen.
En cuanto al argumento de que para evitar la supuesta paralización de la negociación
colectiva, y fomentar una renovación periódica de los convenios, es necesario derogar el principio
de ultractividad (la norma que determina que mientras no se renegocie un convenio sigue vigente el
anterior), el caso de España demuestra claramente que se trata de un concepto falso.
En efecto, en el sistema español, el art. 86.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que:
"Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara
denuncia expresa de las partes". Y el art. 86.3 amplía: "Denunciado un convenio, y hasta tanto no se
logre un acuerdo expreso, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose
en vigor, en cambio, su contenido normativo.
A pesar de dichas disposiciones normativas, el procedimiento de negociación colectiva en
España es vigoroso, y los convenios se renuevan periódicamente por decisión de las partes
intervinientes.
Es decir, pues, que si en nuestro país no se renegocian todos los convenios a su vencimiento,
no se puede deducir de ello que la causa es el art. 6 de la Ley 14.250.
En todo caso, tampoco puede afirmarse tan livianamente que la negociación colectiva está
paralizada, si estamos a los datos antes mencionados emanados del propio Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social de la Nación.
Un punto del Mensaje que no puede obviarse, por la confusión de conceptos que contiene, es
el párrafo citado antes textualmente, en el cual se sostiene que la rigidez de la organización del
trabajo y de la estructura salarial han desplazado el ajuste del aparato productivo hacia el nivel de
empleo, adoptando la forma de no contratar trabajadores o de despedirlos, en tanto se impedía con
dicha rigidez la concreción de innovaciones organizacionales y tecnológicas.
5
Según los trabajos de investigación realizados desde la Sociología, entre los que se destacan
los estudios empíricos de Adriana Marshall, sobre todo para América Latina, ese párrafo del
Mensaje de Elevación resulta falso, en tanto no tiene relación alguna con las tendencias que surgen
del análisis de dichas investigaciones.
En efecto, según la autora citada, y otros autores por ella mencionados, en los países con un
grado importante de protección contra el despido y con un costo laboral más elevado, estos factores
han producido efectos sobre la conducta de los empleadores que repercutieron favorablemente en la
productividad, en tanto se tendió a sustituir mano de obra por inversión en tecnología y bienes de
capital. Es decir, en esos casos, un incremento en las tasas de desocupación estaría puesto a cuenta
de la reconversión industrial, que habría llevado a sustituir mano de obra por maquinarias y
tecnología. Por lo tanto, si fuera cierto que en nuestro país el costo laboral es elevado y la
organización del trabajo resulta excesivamente rígida, a punto tal de producir el ajuste por el lado
del empleo, ello debería tener como contrapartida una importante reconversión tecnológica en las
empresas. Pero si esto fuera así, no puede sostenerse, como lo hace el Mensaje, que las rigideces
apuntadas "impidieron la concreción de innovaciones organizacionales y tecnológicas".
Por el contrario, la misma autora sostiene que los bajos costos laborales y una abundante
oferta de mano de obra han frenado, al parecer, en muchos países latinoamericanos, la adopción de
cambios técnicos que permitieran ahorrar mano de obra. En general, sostiene, la reducción de los
costos laborales tiende a coincidir con el estancamiento o el retroceso tecnológico y de la proporción
capital/mano de obra. 1
En el análisis efectuado respecto de la región, Marshall sostiene que ciertos factores, como las
escasas inversiones, los bajos costos laborales que no estimulan precisamente la sustitución de mano
de obra, una reestructuración regresiva de la industria, la racionalización del empleo y la apertura de
la economía revistieron una importancia mucho mayor que la legislación laboral en la determinación
de las tendencias de la productividad. En base a estos estudios, la autora concluye que el principio
que inspira las actuales propuestas políticas en algunos países latinoamericanos, a saber: que basta
con flexibilizar los despidos y los contratos de trabajo para mejorar los resultados económicos, se
basa en una concepción muy equivocada.
En el caso del Mensaje de Elevación que comentamos, no sólo se juega ese principio basado
en una concepción equivocada, sino que además salta a la vista la absoluta ausencia de un análisis
serio de la realidad socioeconómica para dar fundamento a las medidas propuestas. Tal es así, que se
pone como causa de la ausencia de renovación tecnológica precisamente el elemento que en los
estudios sociológicos se destaca como uno de los factores que ha promovido dicha reconversión,
propiciando la sustitución de mano de obra por tecnología. Nos referimos, como ya se dijo, a una
supuesta protección rígida de los derechos de los trabajadores y un elevado costo laboral.
En todo caso, dado que como hemos visto no se puede sostener que la situación legal y
convencional en la Argentina denote excesiva protección de los estándares laborales (el despido es
libre, la indemnización va enlazada al salario que es bajo, la contratación temporal es amplia y trae
Confr.: Adriana Marshall, Consecuencias económicas de los regímenes de protección de los trabajadores en América Latina. En
Revista internacional del Trabajo, vol. 113, 1994, N' l).
1
6
aparejada reducción importante del salario indirecto, etc.), y teniendo en cuenta que tampoco el
llamado "costo laboral" puede ser considerado causa de la falta de competitividad empresaria en la
economía globalizada; si también se toma en cuenta que ha aumentado el desempleo al mismo
tiempo que no se ha producido una significativa reconversión tecnológica, parece necesario empezar
a investigar qué ocurre con los otros factores que inciden en la productividad y en la competitividad
empresaria, como por ejemplo, inversiones, calidad y diferenciación de productos, estructura
organizacional, gerenciamiento, tasas de rentabilidad, costos financieros, tecnología, inversiones en
capacitación de personal, etcétera. En todo caso, en el Mensaje de Elevación ninguno de esos
factores ha sido tenido en cuenta.
Por último, en el Mensaje se sostiene que la Reforma propuesta: a) tiene un inequívoco
sentido promocional de la negociación colectiva y de la autonomía; b) reconoce poder derogatorio a
los convenios respecto de leyes y normas de órden público; c) redefine los conflictos posibles de
concurrencia de normas.
a) El carácter "promocional" de la negociación colectiva es inescindible de la existencia de normas
legales que establezcan pisos mínimos inderogables, respecto de los cuales la negociación sólo
podría optar por superarlos, nunca por derogarlos a la baja. Como ya se verá en el análisis del
contenido del Proyecto, el mismo no puede ser calificado de promocional en el sentido técnico
que dicha palabra tiene en la materia.
En cuanto a la autonomía, la misma no es respetada en tanto las normas propuestas son
intervencionistas, no respetan los acuerdos de las partes, especialmente en cuanto a plazos de
vigencia del convenio, y resuelven de antemano cuestiones que deberían ser materia de negociación,
como por ejemplo la forma en que se podrán articular o no los diferentes niveles de convenios
negociados.
b) El citado reconocimiento es inconstitucional, en tanto violenta lo establecido en el art. 14 bis
Constitución Nacional y en el art. 31 de la Carta Magna. Siendo el Convenio colectivo una
fuente de derecho autónoma y extraestatal, la misma no puede en modo alguno derogar
contenidos de leyes o normas de órden público. Y aún en el caso de quienes consideran que el
convenio no es una fuente autónoma, sino que está integrada en la jerarquía normativa del art. 31
(Const. Nacional) con carácter subordinado a la ley (Doctrina mayoritaria de la Corte Suprema
de Justicia de la Nación en los fallos Nordensthol, Soengas y Cocchia, entre otros), es más que
evidente que no puede tener la facultad de derogar leyes. Por lo tanto la supuesta facultad
acordada al convenio colectivo es inconstitucional, y de ser tomada en cuenta, generará mayor
conflictividad, poniendo en cuestión la seguridad jurídica de las partes.
c) Como ya se ha dicho, que la ley pretenda resolver los posibles conflictos de concurrencia de
normas, implica limitar la autonomía colectiva y no valorizarla ni promocionarla. En este caso
también es válido referirse a la legislación española, según la cual: "Mediante acuerdos
interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y asociaciones
patronales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer
la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los
conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de
complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre en este último
7
supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores" (art. 83.2
del Estatuto de los Trabajadores).
Asimismo, para los casos de concurrencia de normas, establece: "Un convenio colectivo,
durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenio de ámbito distinto, salvo
pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el número 2 del artículo 83" (art. 84 Estatuto de los
Trabajadores).
Las normas citadas, como se ve, sí respetan la autonomía de las partes, y dejan librado a las
mismas la solución de conflictos normativos. Pero en caso de silencio, queda claro que un convenio
colectivo no puede ser afectado por otro de ámbito distinto, (sin que importe que dicho ámbito sea
superior o inferior) durante su vigencia.
II. COMENTARIOS SOBRE EL PROYECTO DE REFORMA DE LA LEY 14.250
1. Sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo
El artículo 1º del Proyecto sustituye el art. 1º de la Ley 14.250, e introduce una modificación
respecto de la norma anterior, en tanto considera legitimada como parte de la negociación de una
convención colectiva de trabajo, a la "representación sindical en la empresa o establecimiento", la
cual, según surge de la norma comentada, podrá intervenir en lugar de la asociación sindical de
trabajadores con Personería gremial. Esto se deduce en tanto la norma dispone que rige las
convenciones colectivas que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, ...y una
asociación sindical de trabajadores o la representación sindical en la empresa o establecimiento. Al
decir "o" se desprende que la participación de dicha representación sindical en la empresa o
establecimiento es independiente de la participación del sindicato respectivo.
Esa modificación se relaciona con el artículo 7º del Proyecto, por medio del cual se introducen
cambios en los derechos de los delegados del personal reglamentados por el artículo 43º de la Ley
23.55 1. En el inciso c) del artículo 43º se establece actualmente que los delegados tendrán derecho a
presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en cuyo
nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva. Ese requisito de
autorización previa, expresión de un sistema poco democrático, queda derogado por el Proyecto, el
cual reformula el inciso c) del artículo 43º en los siguientes términos:
"c) presentar reclamaciones ante el empleador y celebrar con él convenciones colectivas de
trabajo conforme a lo previsto en el artículo 1º de la Ley 14.250 (t.o. 1988). Podrán igualmente
celebrar acuerdos en los procedimientos preventivos de crisis."
La interpretación de ambas normas del Proyecto deja en claro la intención de habilitar a los
delegados y comisiones internas para negociar convenios colectivos y celebrar acuerdos en casos de
problemas económicos de las empresas. En sí misma, la norma no es en absoluto cuestionable, ante
todo porque sin perjuicio de lo que dispone respecto de la intervención de los delegados, la misma
no resulta excluyente de la actuación del sindicato. En todo caso, serán los propios trabajadores, los
delegados y el sindicato respectivo quienes decidan qué vía conviene adoptar, quedando abierta la
8
posibilidad de una intervención conjunta del sindicato y de la representación sindical en la empresa
de que se trate.
Por otra parte, implica la posibilidad de democratizar el sistema de relaciones laborales, dando
mayor intervención a los representantes directos de los trabajadores.
Sin embargo, no parece prudente quedarse sólo con esa primera impresión, teniendo en cuenta
el resto de las normas sobre asociaciones sindicales que permanecen vigentes. En primer lugar, no se
modifica en nada el art. 26 del Dec. 467/88, reglamentario del inc. a) del art. 43 Ley 23.55 1. Por vía
de ese artículo del decreto reglamentario, se limitó de manera inconstitucional el texto de la ley, en
tanto se establece que el derecho amplio otorgado por ésta para que los delegados verifiquen la
aplicación de normas legales y convencionales, y participen en las inspecciones que disponga la
autoridad administrativa del trabajo, quedan reducidas al simple carácter de veedor en los casos en
que se realicen inspecciones administrativas, y dicha función limitada sólo a la legislación laboral y
previsional.
Asimismo, en un fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, de fecha 13 de agosto de
1996, referido a un caso de encuadramiento sindical (Sindicato de Trabajadores de la Industria de la
Alimentación c/Ministerio de Trabajo de la Nación), la Corte se ha pronunciado afirmando el
derecho de la empresa de ser parte legitimada para intervenir en los casos en que debe dirimirse el
encuadramiento sindical de los trabajadores.
Un fallo semejante resulta violatorio del Convenio N' 87 OIT sobre Libertad Sindical, y
transgrede lo dispuesto por el art. 6 de la Ley 23.551, avalando una conducta antijurídica
caracterizada como Práctica Desleal en el art. 53 del dicho cuerpo legal. Sin perjuicio de los recursos
de queja ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT que puedan presentarse respecto del fallo
citado, es preciso tener en cuenta hacia dónde se orienta la tendencia en el país. Con el aval de un
fallo como el mencionado, y la propuesta del proyecto de reforma que analizamos, no sería difícil
encontrarnos con "sindicatos de empresa" o "representaciones del personal" organizados a medida
por el propio empresario, de modo tal que pueda asegurarse la negociación que le resulte más
conveniente a sus intereses.
La propuesta contenida en el Proyecto de Reforma es en realidad una derivación directa de las
opiniones vertidas por el Banco Mundial en el Documento titulado: Estimating the Benefits of Labor
Reform in Argentina, de mayo de 1996. En ese documento, se indica precisamente la necesidad de
poner fin a las limitaciones para celebrar convenios colectivos a nivel de la empresa, pero sobre todo
hace referencia a las normas de la Ley 23.551 que desalientan la constitución de "sindicatos de
empresa". Los contenidos del Documento mencionado merecen ser objeto de un estudio en sí
mismos, no sólo por los efectos directos que tienen en los proyectos del Poder Ejecutivo, sino
además porque, dado que en la era de la globalización los aspectos jurídicos deben ser también
analizados "globalmente", no cabe duda de que los conceptos que se vierten en ese documento
deberían ser objeto de recurso de queja ante otro organismo internacional como es la OIT.
Sin perjuicio de reconocer que el sistema sindical argentino necesita ser revisado, esa revisión
debería efectuarse a efectos de hacer más efectiva la defensa de los intereses de los trabajadores, y
9
para garantizar mejor la plena vigencia de la Libertad Sindical. Sin embargo, los contenidos del
Documento del Banco Mundial pretenden intervenir en un área que no es de su competencia, y lo
hace apuntando a limitar la Libertad Sindical. Si conforme al Convenio 87 OIT los sindicatos deben
gozar de autonomía frente a los poderes públicos, los gobiernos y los empleadores, también deben
tener garantizada dicha autonomía frente a organismos financieros internacionales.
En todo caso, debe quedar en claro que los fundamentos de la reforma propuesta no tienen
como finalidad democratizar el sistema de negociación colectiva, sino ajustarlo a los requerimientos
de los centros financieros internacionales, razón por la cual no pueden ser aceptados.
Por otra parte, estamos hablando de un gobierno que en su función de empleador no ha dudado
en incurrir sistemáticamente en práctica desleal dejando fuera de la negociación y de las estructuras
habilitadas a ese fin, a la Asociación Trabajadores del Estado (ATE), sindicato con personería
gremial vigente. Y que, además, y sin perjuicio de las críticas al sistema sindical vigente que efectúa
el Banco Mundial en el Documento antes citado, insiste en negar la "simple inscripción" al Congreso
de los Trabajadores Argentinos. Dicha inscripción no solamente está garantizada por la Constitución
Nacional, sino que además ha sido pedida para que se efectúe de forma inmediata por parte de la
OIT al Gobierno. Pero no sólo el Gobierno no ha obrado en consecuencia, sino que por supuesto
tampoco es propiciada la existencia de dicha Central por el Documento mencionado. Todo lo cual es
más que suficiente para demostrar que lo que importa no es la reforma del sistema promovida por
los propios trabajadores para construir un modelo respetuoso de la democracia y la libertad sindical.
Lo que se pretende es la destrucción de cualquier intento de organización sindical en tanto no se
ajuste a las pautas que los centros financieros internacionales determinan para nuestro país.
Otro punto que no es posible soslayar en lo que hace a los sujetos de la negociación colectiva,
es el vinculado con el derecho de información y consulta de los representantes del personal. El
propio Mensaje de Elevación afirma que el Proyecto que analizamos forma un todo con otras
normas, entre las que cita un Proyecto de Ley de Derechos de Información, que ya fue ingresado al
Congreso. Pero la lectura de ese Proyecto no hace más que ratificar los conceptos ya vertidos.
En primer lugar, hay que señalar que el citado proyecto habilita sólo derechos de información.
Es decir, respecto de determinadas cuestiones, los representantes del personal tienen derecho a ser
informados. Pero cumplida la información, el empleador puede obrar como le parezca. No se prevé
ningún tipo de "derecho de consulta", es decir casos en que antes de obrar el empleador debe
necesariamente contar con la opinión de los representantes del personal. Y por supuesto, tampoco se
prevén materias en las que exista "codecisión", es decir que la opinión emanada de los
representantes del personal sea vinculante, y que el empleador no pueda obrar en contrario, sino que
debería negociar con los mismos y, de no existir acuerdo, se deberían abrir instancias administrativas
según el tema de que se trate. En los países avanzados, estos derechos están reconocidos desde larga
data, y han sido esenciales para contar con un sistema de relaciones laborales democrático y
participativo.
Sin embargo, en el Proyecto del Ejecutivo que se complementaría con el de reforma de la
negociación colectiva, sólo se alude a derecho de información, lo cual marca ya una limitación que
10
lo toma absolutamente restringido. Pero, por otra parte, sólo se reconoce el derecho de información
en empresas que cuenten con más de cincuenta (50) trabajadores.
El umbral establecido no tiene en cuenta que a raíz de la modernización del modo de
producción, existen muchas empresas que cuentan con menos de cincuenta trabajadores, y que no
por eso dejan de ser empresas grandes. Esto es así sobre todo por el fenómeno que significan los
"grupos económicos", que nuclean varias empresas, de actividad diversificada, entre las cuales
puede haber algunas que no excedan de 50 trabajadores.
Esta situación no es tenida en cuenta por el Proyecto y, por supuesto, habría que incluirla,
computando en todo caso la totalidad de los trabajadores que se desempeñan para el mismo "grupo
económico", a los cuales se les debería informar respecto de la situación de todo el grupo, tal como
se lo hace con la Dirección General Impositiva a través de un Balance Consolidado.
Otro punto cuestionable del Proyecto es que sólo prevé el derecho de información vinculado a
situaciones concretas como son la negociación colectiva, los supuestos de crisis de empresas, y los
casos de concursos y quiebras. Este tipo de información es inconducente, y por el contrario lo que se
requiere es información periódica, –por ejemplo trimestral–, de modo que los representantes del
personal puedan tener una idea clara de la marcha de la empresa, e incluso poder prever situaciones
de crisis con la misma anticipación con que puede hacerlo la empresa.
Finalmente, respecto de los contenidos del derecho de información, tampoco el proyecto
resulta satisfactorio. En ese sentido, además de lo mencionado en el proyecto en cuestión, se debería
incluir el informe respecto del balance, la memoria, la cuenta de resultados, y toda la información
que una sociedad comercial debe brindar a sus accionistas o socios. Pero también se debe incluir el
derecho de consulta en temas tan cruciales como la reestructuración del personal, los despidos, las
reducciones de jornada, el traslado de las instalaciones, los planes de capacitación, los sistemas de
organización y control del trabajo, los sistemas de remuneración que incluyan primas o incentivos,
etcétera.
Asimismo, se debería otorgar el derecho de consulta de los representantes del personal en los
casos de modificación del status jurídico de la empresa (fusión, absorción, etc.) que pueda afectar el
volumen del empleo; en las formas de contratación; en el ejercicio de la facultad disciplinaria por
parte del empleador; y por supuesto, en todo lo que se relacione con las condiciones y medio
ambiente de trabajo, incluida la incorporación de tecnología.
Un sistema de tal amplitud garantizaría a los representantes del personal contar con elementos
que permitieran avanzar en la negociación colectiva con conocimiento de causa. Pero es evidente
que no es esto lo que propone el Ejecutivo.
2. Niveles de negociación. Concurrencia de normas
11
Otra modificación incorporada por el proyecto al artículo 1º de la Ley 14.250 es la que
establece que: "Las partes legitimadas pueden elegir libremente el nivel de negociación y acordar el
ámbito funcional y territorial de las convenciones colectivas de trabajo".
Teniendo en cuenta el artículo 4º del Convenio N' 98 OIT, que dispone que debe garantizarse
"el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria...", y dado que a partir de la
reforma constitucional de 1994 los Convenios de la OIT han adquirido para nuestro país jerarquía
supralegal (por encima de las leyes), la disposición del proyecto que comentamos resulta
absolutamente sobreabundante. En todo caso, el único límite que debe tenerse en cuenta es el que
surja de la representatividad de las partes que intervienen en una negociación.
Sin embargo, es importante señalar que en el proyecto se habla de "elegir libremente" el nivel
de negociación y de "acordar" el ámbito funcional y territorial de las convenciones colectivas de
trabajo.
Elegir libremente el nivel y ponerse de acuerdo sobre el ámbito de aplicación son términos que
remiten necesariamente a la negociación y al consenso de ambas partes. De lo que debería deducirse
que no se podrá "imponer" ni el nivel de negociación ni el ámbito de aplicación de la norma
convencional. Esta diferencia se señala a raíz de lo que ocurre en el sistema actualmente en vigencia,
en el cual la Ley 14.250 optó por abstenerse de intervenir en esas cuestiones, pero luego por vía de
diversos decretos, no sólo se establecieron varios niveles posibles de convenios colectivos, sino que
se dispuso que ante el pedido de una sola de las partes para que se modifique el nivel de negociación
del convenio anterior, dicha modificación debe tener lugar. Si el pedido de una sola de las partes
alcanza para obligar a modificar el nivel de negociación, no se trata de un "pedido" sino de una
"orden", y esto no se condice con el sistema de negociación libre y voluntaria propiciado por la OIT
y garantizado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
Hasta aquí, se podría decir que la norma del proyecto es acorde con las normas internacionales
vigentes y con las garantías constitucionales, y sólo cabría hacer la salvedad de que la misma no
debería ser objeto de reglamentación alguna por parte del Poder Ejecutivo, ya que, en tanto norma
procedimental, su reglamentación debería quedar en manos de las partes legitimadas para negociar
colectivamente.
Sin embargo, no es posible soslayar que los niveles posibles de negociación y el ámbito de
aplicación de un convenio colectivo se vinculan de manera directa con el problema de concurrencia
de normas (esto es, cuando existe más de un convenio susceptible de ser aplicado a un caso
concreto).
Una técnica legislativa coherente con la enunciación de libre elección y consenso de partes
como la receptada en el art. 1º del proyecto, debería necesariamente intervenir lo menos posible en
las cuestiones de concurrencia, a fin de que las propias partes de la negociación resuelvan en cada
caso concreto en base a la libertad y al consenso, evitando "rigideces normativas". Más aún teniendo
en cuenta que en el propio Mensaje de Elevación se sostiene que "la reforma garantiza la libertad de
las partes para elegir y acordar el nivel y el ámbito de negociación, promoviendo la articulación de
CCT de ámbitos diferentes...”, y dado que la articulación de la negociación colectiva requiere,
12
además del consenso sobre el nivel, la libertad para disponer qué materias se podrá o no negociar en
cada uno de esos niveles o ámbitos.
Esa es la forma en que se resuelve la cuestión en el Estatuto de los Trabajadores de España,
cuando en el art. 83.2 antes citado se establece que las partes podrán establecer la estructura de la
negociación colectiva, y fijar las reglas para resolver los conflictos de concurrencia y los principios
de complementariedad de las diversas unidades de contratación, estableciendo las materias que no
podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores. El sistema se completa con la norma del art.
84 E.T., que, salvo pacto en contrario de las partes, un convenio colectivo no puede ser afectado
durante su vigencia por otro convenios colectivo de ámbito distinto (es decir, sea superior o
inferior).
Contrariando todos estos criterios que hacen a una verdadera negociación libre, voluntaria y
articulada, el Proyecto propone incorporar a la Ley 14.250 un artículo 12 bis, por el cual se
determina que las convenciones colectivas de ámbito menor prevalecen sobre las de ámbito mayor,
incluso cuando esta última sea posterior.
Esta norma condiciona la libre elección del nivel de negociación y contradice la norma del art.
1º que dispone que las partes pueden acordar el ámbito funcional y territorial de las convenciones
colectivas. En efecto, no existe tal libertad ni tal posibilidad de consenso, si la propia ley establece
que en el caso de concurrir dos convenios de distinto nivel, prevalece el de "ámbito menor" aun
cuando el de "ámbito mayor" sea posterior.
Por otra parte, tampoco se promueve la verdadera articulación de la negociación, en tanto el
mismo art. 12 bis proyectado dispone que "... las convenciones colectivas podrán declarar
disponibles algunas de sus cláusulas en beneficio de la negociación de ámbito diferente". La
negociación colectiva articulada supone una negociación en cascada, que va desde el nivel superior
hacia el inferior, y, tal como se establece en la norma del Estatuto de los Trabajadores de España, en
todo caso en el nivel superior, las partes pueden acordar qué materias o qué normas son o no
susceptibles de ser renegociadas en los niveles inferiores.
Por el contrario, el proyecto argentino abre la posibilidad de una direccionalidad contraria, al
establecer que en cualquier nivel, –incluso en el inferior– se puede establecer que algunas de las
cláusulas negociadas sean disponibles en un ámbito diferente.
Además del poco rigor técnico del proyecto –en tanto confunde "ámbito" con "nivel", y utiliza
"menor" y "mayor" en lugar de "inferior" y "superior"–, lo cierto es que no apunta a promover una
verdadera negociación libre, voluntaria y articulada.
La preferencia demostrada respecto de la vigencia a ultranza de los convenios de nivel inferior
(de empresa, o de establecimiento), respecto de los de nivel superior, debe ser relacionada con las
prevenciones que se citaban respecto de la legitimación de los delegados de personal para obrar
como partes de la negociación colectiva y con las pautas del Documento del Banco Mundial. La
forma en que el proyecto resuelve los problemas de concurrencia de convenios, y lo ya dicho sobre
13
la supuesta negociación articulada, reafirman las conceptos ya vertidos respecto de la intención de
modernizar o democratizar el sistema vigente.
3. Convenios colectivos e irrenunciabilidad de derechos
El artículo 12 de la L.C.T. ha receptado en forma positiva uno de los principios rectores del
Derecho del Trabajo, derivado del Principio Protectorio garantizado por el artículo 14 bis de la
Constitución Nacional, que es el Principio de Irrenunciabilidad de Derechos.
La interpretación de esa norma ha dado lugar a diversas corrientes doctrinarias, que discuten
respecto de la mayor o menor amplitud que cabe darle a la misma, particularmente en lo que hace a
los derechos pactados en forma individual entre el empleador y el trabajador, que superen los
mínimos legales y convencionales. Pero todas las doctrinas y la propia jurisprudencia de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital, y de la Corte Suprema de Justicia de la Nación,
coinciden en que los derechos reconocidos al trabajador por la L.C.T., los Estatutos Especiales y los
convenios colectivos están amparados por el principio de irrenunciabilidad. Lo que viene a significar
que, si en un acuerdo de partes (individual o colectivo) se estipularan cláusulas que impliquen
renuncia por parte del trabajador de esos mínimos legales o convencionales, dichas cláusulas se
consideran nulas y reemplazadas de pleno derecho por las normas vigentes.
Lo dispuesto por el art. l2º, L.C.T., se encuentra actualmente reafirmado por el art. 8º, Ley
14.250 que establece que: “Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de
cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en
perjuicio de los trabajadores ...”.
Contrariando principios elementales de la materia, y puntos en los que la doctrina y la
jurisprudencia se han expedido de forma unánime hasta la fecha, el art. 4º de] proyecto dispone
sustituir el art. 8º de la Ley 14.250 , y en lo que pasaría a ser el inc. 3 de dicha norma establece: "Los
contratos individuales de trabajo podrán modificar dichas normas (las de los convenios colectivos
homologados) en cualquier sentido, sólo cuando tal posibilidad esté expresamente habilitada en la
respectiva convención colectiva de trabajo. En este supuesto, no será de aplicación la sanción
prevista en el art. 7º del Régimen de Contrato de Trabajo T.O. Decreto 390/76) a la modificación así
introducida …”.
Esta norma es susceptible de comentarios diversos. Comenzando por una cuestión de discurso,
cabe destacar que se hace alusión al Régimen de Contrato de Trabajo, en lugar de hablar lisa y
llanamente de Ley de Contrato de Trabajo. Es importante destacarlo porque la palabra "Régimen"
remite generalmente a sistemas autoritarios, mientras la palabra "ley" es más acorde con
mentalidades democráticas.
Más allá de cuestiones semánticas, es evidente que el proyecto, coherente con una mentalidad
autoritaria, pretende asegurar a los empleadores la posibilidad de imponer al trabajador la renuncia
de derechos que le han sido acordados por vía del convenio colectivo. Y decimos que se garantiza la
imposición por parte del empleador, porque es evidente que ningún trabajador renunciaría libre y
voluntariamente a derechos mínimos. Precisamente, el fundamento del art. l2º, L.C.T. es que los
14
mínimos legales y convencionales constituyen normas indisponibles por las partes del contrato de
trabajo, son normas que se imponen a las mismas y que limitan la autonomía de la voluntad. Y se
recurre a ellas porque son la herramienta de que dispone el orden jurídico para igualar ante la ley a
partes que son desiguales en la realidad, no porque el trabajador sea "incapaz", sino porque su
situación de subordinación al empleador, y el estado de necesidad que se presume respecto de la
conservación del puesto de trabajo, lo colocan en una posición desfavorable que lo puede conducir a
aceptar condiciones no deseadas por el legislador. Por esa razón, el propio orden jurídico apela a la
tutela necesaria para que no se produzcan los fines no queridos.
Ahora bien, el Proyecto intenta poner en marcha un sistema en el que los convenios
negociados en el nivel inferior tendrán vigencia por encima de lo que se negocie en el nivel superior,
con lo que se apunta a que prevalezcan fijadas en el nivel de mayor debilidad de la negociación
colectiva. Además intenta que esas negociaciones en el nivel inferior sean llevadas a cabo por los
delegados del personal o comisiones internas, lo que conlleva como ya hemos visto, instaurar una
correlación de fuerzas favorable al empleador. Pero, además, admite expresamente que el empleador
pueda luego imponer a los trabajadores la renuncia de los mínimos que lleguen a establecerse por vía
de esos convenios colectivos.
Obviamente podrá alegarse que la norma establece que dicha renuncia de derechos
convencionales sólo será válida en la medida en que el propio convenio lo autorice. Pero cabe
entonces recordar lo ocurrido con los contratos promovidos de la Ley Nacional de Empleo, que
supuestamente no podían ponerse en vigencia si no eran incluidos en el convenio colectivo. Lo que
ocurrió luego fue que por vía del recurso a la declaración de emergencia ocupacional, el Ministerio
de Trabajo habilitó esas formas de contratación en todo el país, sin necesidad de convenio colectivo
alguno. ¿Acaso alguien puede asegurar que no se hará lo mismo con la renuncia de derechos por
parte del trabajador individual?
Más aún, si se está contemplando la posibilidad de que la negociación colectiva se lleve a cabo
en el ámbito de la empresa o establecimiento, que intervengan los delegados del personal en
representación de los trabajadores y que en el convenio de empresa o establecimiento no puedan
prevalecer los mejores derechos pactados en un convenio de nivel superior; frente a todo ello,
plantearse además que en el propio contrato individual de trabajo se puedan modificar los mínimos
convencionales en perjuicio del trabajador es prácticamente equivalente a negar la vigencia plena de
la negociación colectiva. Y dado que en el Mensaje de Elevación se destaca que la negociación
colectiva laboral "... contribuye a realizar los valores democráticos de participación, autonomía,
solidaridad y paz social...", es evidente que la descalificación que se hace de la negociación colectiva
en el articulado del Proyecto puede relacionarse con un desprecio hacia los valores democráticos,
que permiten resignificar la utilización de la palabra "Régimen" utilizada en lugar de la palabra
"Ley".
Un último comentario respecto de la modificación propuesta para el art. 8º Ley 14.250, es el
referido a la no aplicación de la sanción dispuesta por el art. 7º L.C.T., en los casos de cláusulas de
un contrato individual que deroguen en perjuicio del trabajador, derechos contenidos en el convenio
colectivo. El art. 7º L.C.T. dispone que las partes no pueden pactar condiciones menos favorables
para el trabajador que las dispuestas en normas legales o convencionales, o que resulten contrarias a
15
las mismas. Y que, en el caso de hacerlo, la sanción será la nulidad dispuesta en los arts. 41, 42 y 44
L.C.T., con efectos diversos según se trate de un objeto ilícito o de un objeto prohibido. En el primer
caso, la nulidad es absoluta y el contrato no produce consecuencias jurídicas entre las partes. En el
segundo caso, la nulidad no es oponible al trabajador, lo que significa que la cláusula nula se
reemplaza por el contenido normativo correspondiente, pero el contrato sigue vigente y el trabajador
tiene derecho a reclamar lo que se le debe en virtud del mismo.
Nada se dice en el proyecto respecto del art. 12º L.C.T., al que ya nos hemos referido, y que
configura de esta forma un obstáculo ante la pretensión de la reforma. Pero es importante señalar
que, aún cuando se pretendiera reformar el art. l2º, L.C.T. para adecuarlo a los fines perseguidos por
el Proyecto (cabe recordar que está pendiente de presentación al Congreso el proyecto de reforma de
la Ley de Contrato de Trabajo), lo cierto es que el principio de irrenunciabilidad, al igual que todos
los principios del Derecho del Trabajo, tiene vigencia y es operativo esté o no receptado en una
norma de derecho positivo. Esto es así porque la propia Ley de Contrato de Trabajo en su art. 11
dispone que esos principios deben tenerse en cuenta para la resolución de conflictos concretos. Y es
así porque la propia Constitución Nacional en el art. 14 bis dispone que: "El trabajo en todas sus
formas gozará de la protección de las leyes...". De esa forma el mandato constitucional ha receptado
el principio protectorio, del cual el principio de irrenunciabilidad no es más que una de sus tantas
derivaciones.
De lo dicho se desprende que los trabajadores podrán seguir apelando ante la Justicia, para
reclamar el reconocimiento de derechos que son irrenunciables. Y esto demuestra cómo la reforma,
en su afán de garantizar una libertad entendida como "primacía y omnipotencia de la empresa" (conf.
Ferrajoli, Luigi, filósofo y ex-juez italiano, en reportaje efectuado por Horacio Verbitsky, Página 12,
15-9-96), no hace otra cosa que cultivar el germen de una mayor litigiosidad, contraria a la supuesta
"paz social" a la que dice querer contribuir.
4. Contenidos de la negociación colectiva
En el sistema actualmente vigente, el art. 7 –Ley 14.250– establece que las disposiciones de las
convenciones colectivas deben ajustarse a las normas legales del derecho del trabajo, a no ser que
resulten más favorables para el trabajador. Esa norma resulta coherente con lo establecido en el art.
8º, L.C.T., esto es, que las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales serán válidas cuando
contengan normas más favorables para los trabajadores.
El proyecto de reforma, en su art. 3, pretende sustituir el art. 7 Ley 14.250, e incluye un inc. 1)
que establece: "Las convenciones colectivas de trabajo podrán modificar en cualquier sentido y con
las limitaciones que se detallan en el Anexo 1, las normas legales referidas a categorías y funciones,
tiempo de trabajo, estructura de las remuneraciones, sueldo anual complementario, y suspensión y
extinción del contrato de trabajo".
El primer aspecto que se debe señalar es que cuando la norma dice "podrán modificar en
cualquier sentido", debe leerse que podrán modificar las normas legales aludidas en contra de los
derechos del trabajador. Esto es así porque para modificarlos en sentido favorable al trabajador ya
16
estaban habilitados los convenios colectivos, no sólo por el art. 7 Ley 14.250, sino también por el
art. 8 LCT, y por los principios del Derecho del Trabajo.
El segundo aspecto para comentar es el referido al carácter de los institutos cuya modificación
en perjuicio del trabajador se pretende autorizar. Se alude a normas legales referidas a:
– categorías y funciones;
– tiempo de trabajo;
– estructura de las remuneraciones;
– sueldo anual complementario;
– suspensiones;
– extinción del contrato de trabajo.
Si nos remitimos al art. 14 bis (Const. Nac.), el mismo establece que las leyes"... garantizarán
al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones
pagados, retribución justa, ...protección contra el despido arbitrario,…”.
Como se ve, todas las normas legales respecto de las cuales se pretende autorizar la
modificación por la negociación colectiva en perjuicio del trabajador, están referidas a garantías
constitucionales, que según el art. 14 bis deben ser establecidas por las leyes. Por lo tanto, el
Congreso de la Nación debe ser el encargado de reglamentar esas garantías, tal como lo dispone el
art. 75 –inc. 12 de la Const. Nac.– y debe hacerlo con los límites que le marca el art. 28 de la Carta
Magna.
Esto no quiere decir que los convenios colectivos no puedan abordar esos institutos. Pero debe
quedar en claro que, en tanto la legislación laboral es siempre una legislación de mínimos, los
convenios colectivos sólo pueden mantener dichos mínimos o mejorarlos, pero nunca derogarlos en
perjuicio del trabajador.
Si tomamos el tiempo de trabajo, las leyes actualmente vigentes establecen una jornada legal
máxima para la generalidad, de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, con diversas
excepciones para los casos de trabajo insalubre, trabajo nocturno, menores, etcétera.
Una modificación de dicha norma en sentido contrario a los derechos del trabajador implica
necesariamente autorizar a los convenios colectivos a pactar jornadas más prolongadas. Es evidente
que esto viola la garantía constitucional de "jornada limitada", ya que la norma constitucional debe
ser interpretada de forma armónica con las disposiciones sobre Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, que basadas en investigaciones sobre el impacto de la jornada laboral en la salud de los
trabajadores, establecen que jornadas muy extensas no sólo perjudican la salud, sino que además
producen fatiga, aumentan la siniestralidad laboral, y son contrarias a una elevada productividad del
trabajo.
Si además se tiene en cuenta que uno de los objetivos supuestamente perseguidos por la
reforma es permitir la reconversión tecnológica del aparato productivo, lo cual supone obviamente
incorporar tecnología más moderna, está claro y no requiere mayor abundamiento que dicha
tecnología permite justamente obtener igual o mayor productividad en menos tiempo de trabajo.
17
Y si se vincula la jornada laboral con la problemática del desempleo, –tal como se efectúa en
el Mensaje de Elevación– una jornada máxima como la vigente en nuestro país resulta atrasada en
relación a lo que sucede en el Derecho Comparado, que brinda ejemplos de reducción neta de la
jornada como una de las herramientas posibles para inducir la creación de más puestos de trabajo.
Asimismo, y al igual que sucede con otros puntos del Proyecto, queda claro que no existe una
política que tenga en cuenta la verdadera situación socio económica del aparato productivo, por
cuanto no se establecen diferenciaciones entre grupos y grandes empresas, por un lado, y PyMEs por
el otro.
Ahora bien, el Proyecto establece que las modificaciones que se puedan establecer por vía de
la negociación colectiva, tendrán los límites que se establecen en el Anexo I. Al respecto, es
necesario señalar en primer término que estamos ante una técnica legislativa cuestionable, por
cuanto tratándose como se ha visto de condiciones esenciales del contrato garantizadas por la
Constitución Nacional, las limitaciones deben formar parte del cuerpo legal.
Pero, además, la lectura del Anexo I deja en claro de forma evidente las confusiones a que el
mismo da lugar, ya que en algunos puntos parece establecer límites, mientras en otros parece estar
señalando los temas sobre los cuáles se podrán pactar modificaciones.
En el caso del tiempo de trabajo, nada se dice respecto del mismo en el Anexo I. Por el
contrario, se alude a la licencia anual ordinaria (vacaciones) y al descanso semanal, puntos éstos
respecto de los cuales ninguna modificación se autoriza en el texto del Proyecto de Ley.
Respecto de las vacaciones, la redacción del Anexo I en su punto 4 parece dar por sentado que
existe el derecho de introducir modificaciones por vía de los convenios colectivos, y se limita a
señalar: "Las formalidades, requisitos, aviso, oportunidades de goce y tiempo de duración de la
licencia anual ordinaria…”.
Si tal como lo establece el texto del Proyecto de Ley, el Anexo 1 contiene las limitaciones a las
posibles modificaciones de los institutos del Derecho del Trabajo mencionados en el mismo, debe
interpretarse que respecto de las vacaciones nada se puede disponer porque el texto normativo no las
menciona. Pero aun cuando se pretenda sostener que están incluidas en la mención hecha al "tiempo
de trabajo", (intepretación sin duda forzada), lo cierto es que el Anexo I estaría estableciendo como
límites –es decir, como no modificable– "las formalidades, requisitos, aviso, oportunidades de goce
y tiempo de duración" de las mismas.
En otras palabras: nada podría disponerse respecto de las vacaciones.
Si por el contrario, lo que se pretende es establecer que precisamente ésos son los puntos sobre
los cuales podrá disponer la negociación colectiva, además de lo dicho respecto de una técnica
legislativa deplorable, nuevamente es preciso destacar que el objetivo buscado es contradictorio con
el interés de combatir la desocupación.
18
En efecto, en el Derecho Comparado, y más exactamente en las normas surgidas de la
negociación colectiva en países como Francia, Alemania, España, etc., la tendencia muestra que se
ha venido extendiendo el período de licencia anual hasta un promedio de cuatro a seis semanas, sin
importar la antigüedad del trabajador y, en general, sin derecho a fraccionar las mismas, salvo caso
en que sea el trabajador el que lo solicite. Esto es así porque con períodos de licencia anual
prolongados y a ser gozados en una determinada época del año, se genera la necesidad en muchas
empresas de contratar trabajadores que reemplacen al menos temporalmente a los que gozan del
beneficio. Por el contrario, la posibilidad de modificar en perjuicio del trabajador los derechos
establecidos en la L.C.T. respecto de las vacaciones, sobre todo en cuanto a tiempo de duración y
oportunidades de goce, implica que, todo trabajador con derecho a gozar más de 14 días de licencia,
que es el mínimo que según el Anexo 1 punto 4 no se puede reducir- podría ser objeto no sólo de
una limitación del plazo que actualmente le corresponde sino, además, expuesto a un
fraccionamiento de las vacaciones que el empleador seguramente utilizaría para cubrir períodos de
menor demanda. De lo que se deduce claramente que no se contribuye a que se contraten nuevos
trabajadores ni siquiera en forma temporal.
Idénticos comentarios merece el punto 6 del Anexo 1, relativo al descanso semanal. Por un
lado, porque se refiere a un punto que el texto del proyecto no autoriza a modificar. Por el otro,
porque si apelando también a una interpretación forzada se lo considera incluido en el tiempo de
trabajo, la posibilidad de postergar dicho descanso hasta treinta días implica admitir la utilización
intensiva de los trabajadores ya contratados en momentos de mayor demanda de trabajo, y por ende,
no induce a que se tomen nuevos trabajadores, aún temporales, para cubrir esas necesidades.
Respecto de la estructura de las remuneraciones y sobre el sueldo anual complementario,
puntos sobre los cuales se pretende habilitar disposiciones convencionales derogatorias de derechos
de los trabajadores, el Anexo I contiene tres puntos igualmente cuestionables y confusos:
El término "estructura de la remuneración" es en sí mismo confuso, porque no queda claro a
qué se refiere. Pero el Anexo 1 no sólo no contribuye a aclararlo, sino que agrega más dificultades a
la tarea de interpretación. El punto 1 del Anexo I trata sobre el sueldo anual complementario, y dice:
"La base de cálculo del sueldo anual complementario y el fraccionamiento de períodos de pago
siempre que no excedan de tres (3) períodos".
Una vez más nos preguntamos si estamos hablando de "límites" o de puntos sobre los que se
autoriza a disponer. En efecto, la referencia a la base de cálculo del sueldo anual complementario
debe ser interpretada como un límite, ya que por tratarse de garantías constitucionales la
interpretación de las disponibilidades debe ser necesariamente restrictiva.
Pero en el mismo punto, y en una relación de equiparación con la base de cálculo, se alude al
fraccionamiento de los períodos de pago estableciendo un límite máximo de hasta tres períodos.
Más grave aún es el punto 2 del Anexo I que dice: "La oportunidad y forma de pago de las
remuneraciones principales o accesorias". Ante todo, no queda claro qué relación tiene el plazo para
el pago de las remuneraciones y la forma en que dicho pago debe efectuarse, con "la estructura de la
remuneración", que es el punto al que alude el artículo del Proyecto de reforma. Pero es mucho más
19
grave que se pretenda autorizar por vía de un Anexo, la modificación en perjuicio de los trabajadores
tanto de la fecha de pago del sueldo, como de la forma en que dicho pago debe hacerse según la
legislación vigente. Al respecto, debe tenerse en cuenta que los trabajadores son los únicos que
financian en este momento las deudas, ya que cobran por períodos vencidos y no por adelantado. Por
lo que, pensar en una modificación de las fechas de pago fijadas por ley (cuarto día hábil del mes
siguiente para el caso de los mensualizados), es a todas luces impensable e inaceptable. Pero
además, las formas de pago de la remuneración, que han sido pensadas por el legislador para evitar
situaciones de fraude, tampoco podrían ser modificadas, en especial si se tiene en cuenta que el
propio gobierno reconoce que uno de los problemas serios que debe enfrentar es la cantidad de
trabajadores no registrados, y de la evasión existente en los casos en que la registración existe pero
es irregular (casos de pagos de parte de la remuneración sin recibos de ley, por ejemplo).
Por todo lo expuesto, el punto 2 del Anexo 1 debe pues ser entendido como un límite a la
pretendida disponibilidad colectiva, es decir, puntos sobre los que no se puede disponer en los
convenios colectivos.
El último punto del Anexo relacionado con las remuneraciones es el 3, que dice: "Los
requisitos a que se sujeta el derecho al cobro de comisión": una vez más entendemos que debe ser
comprendido como un límite en el sentido de que sobre el mismo nada se podría disponer. Pero lo
que surge de este análisis es que el Anexo I no aclara qué se entiende por "estructura de la
remuneración" y tampoco establece límites respecto de lo que los convenios podrían o no disponer
sobre la misma. Y dado que la remuneración justa es una garantía constitucional, una vez más la
disponibilidad pretendida por el Proyecto resulta inaceptable, particularmente por la falta de
precisión de las normas comentadas y por las violaciones de normas de órden público que estarían
implícitas en el caso de que esa disponibilidad existiera.
En el punto referido a las suspensiones, el Anexo I, punto 5 establece: "Los requisitos y plazos
previstos para las suspensiones por causa de fuerza mayor, económicas, o disminución o falta de
trabajo no imputable al empleador y la determinación de parámetros objetivos o procedimientos que
permitan identificar la imputabilidad o inimputabilidad del empleador en la disminución o falta de
trabajo".
A riesgo de ser reiterativos, es preciso destacar que si el Anexo 1 es el que marca los límites a
la disponibilidad colectiva, debe interpretarse que los convenios nada podrán disponer respecto de lo
mencionado en el punto 5 del mismo. Lo cual hace suponer que sólo queda librado a la
disponibilidad colectiva lo referido a las suspensiones por causa disciplinaria, no mencionadas en el
Anexo.
En caso de no ser esa la intención perseguida por el autor del Proyecto, una vez más se pone de
manifiesto la deplorable técnica legislativa utilizada. Pero también debemos insistir en los
contenidos de fondo, absolutamente inconstitucionales. En efecto: si lo que se pretende es que se
puedan derogar los derechos de los trabajadores garantizados por la legislación vigente en caso de
problemas económicos o de falta de trabajo en la empresa, debemos primero recordar cuáles son los
"derechos" de los que se debe partir.
20
Para el caso de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, el art. 220 LCT
prevé hasta treinta (30) días de suspensión en un año; y para los casos de fuerza mayor el plazo
máximo se extiende hasta setenta y cinco (75) días en un año. Dichas suspensiones implican además
que el empleador no paga remuneración alguna al trabajador durante la duración de las mismas,
salvo negociación en contrario. Por lo tanto, la modificación de dichas normas en sentido contrario a
los derechos del trabajador sólo puede ser pensada para aumentar más los plazos respectivos, lo que
implica hacer correr al trabajador con un riesgo de empresa que no le corresponde, en tanto no es
socio en las ganancias de la misma.
Por último, en lo que hace a la posibilidad de modificar en perjuicio del trabajador las normas
relativas a la extinción del contrato de trabajo, no tienen en el Anexo I ningún límite. Teniendo en
cuenta la vinculación que existe entre despido y desocupación en el momento actual, una
autorización amplia y sin límite alguno para derogar derechos legales que no son en absoluto rígidos
ni elevados, no parece acorde con una supuesta política de empleo.
Por otra parte, el art. 14 bis garantiza en forma expresa la "protección contra el despido
arbitrario", por lo que la norma del Proyecto resulta en este caso violatoria de dicha garantía.
En todo caso, teniendo en cuenta la cantidad de formas de contratación vigentes -tanto en la
Ley Nacional de Empleo, como en la Ley de PyMEs y en la Ley de Flexibilidad Laboral, además de
las Pasantías y de los Programas de Empleo del Ministerio de Trabajo- que implican rebajas
concretas de salarios indirectos para los empleadores y que traen aparejada la pérdida de todo
derecho a la indemnización por despido para el trabajador; y dado que desde la vigencia de dichas
modalidades el desempleo no sólo no se redujo sino que aumentó abruptamente, no se ve cuál puede
ser el fundamento para pretender extender situaciones semejantes a los casos de trabajadores
amparados por la exigua tutela del Título XII de la L.C.T. (fundamentalmente preaviso e
indemnización por antigüedad en los casos de despidos sin justa causa).
5. Derogación del principio de ultraactividad de los convenios colectivos de trabajo
El art. 2º del Proyecto de Reforma apunta a sustituir el actual art. 6 de la Ley 14.250. Este
último, en su actual redacción, guarda absoluta similitud con las normas antes citadas del Estatuto de
los Trabajadores de España, en tanto dispone que los convenios colectivos se mantendrán vigentes
hasta tanto se negocie uno nuevo.
Basado en la supuesta parálisis de la negociación colectiva, ya mencionada y contestada con
datos emanados del propio Ministerio de Trabajo, la Reforma intenta modificar el art. 6 de la Ley
14.250 disponiendo que las convenciones colectivas "caducan" a su vencimiento, y que las cláusulas
de un convenio caducado no se consideran ni pueden alegarse como derechos adquiridos. Ante el
vacío normativo que ello generaría, la Reforma dispone que en esos casos "las relaciones laborales
se regirán por la Ley de Contrato de Trabajo o, en su caso, por el Régimen Nacional de Trabajo
Agrario (Ley 22.248)".
Una situación semejante significaría en la práctica que los trabajadores amparados por el
convenio colectivo caduco no tendrían ningún monto de remuneración pactado, ya que la LCT no
21
establece salarios. Ahora bien, dado que el art. 115 LCT dispone que el trabajo no se presume
gratuito, que la Constitución Nacional garantiza una remuneración justa, y que el art. 114 LCT
establece que "cuando no hubiese sueldo o salario fijado por convenciones colectivas o actos
emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía será fijada por los jueces
ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, al
esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos", es necesario pensar cuál sería la solución disponible
para los trabajadores.
Cabe deducir que los afectados por la caducidad del convenio podrían iniciar acciones legales
a fin de que los jueces estipulen la remuneración justa garantizada por la Constitución Nacional,
estipulación que no sólo debe tener en cuenta lo dispuesto por el art. 114 LCT, sino también que
según el art. 116 de ese cuerpo legal, el salario mínimo vital móvil "es la menor remuneración que
debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión".
Si ése es el concepto legal de salario mínimo vital móvil, es evidente que para el caso de un
trabajador con cargas de familia y que trabaje por encima de la jornada legal, el monto deberá ser
considerablemente superior.
Por otra parte, en lo que hace a las condiciones de trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo
establece límites tanto en el aspecto de jornada máxima, vacaciones, descansos, fecha y forma de
pago de los salarios, suspensiones y extinción del contrato, etc., que deberían aplicarse en toda su
extensión. Pero además existen otras normas como las referidas a Higiene y Seguridad, Convenios
de la OIT, y Tratados Internacionales con jerarquía constitucional, que son operativas y aplicables.
Aparentemente el autor del Proyecto de Reforma no ha tenido en cuenta estos aspectos, como
tampoco parece haber considerado la situación que se le plantearía a las empresas ante un vacío legal
semejante.
Ello sin contar, porque ya se mencionó antes, las violaciones que una norma semejante
produce a los derechos de negociación colectiva libre y voluntaria, reconocidos por la OIT y
garantizados por la Constitución Nacional.
Si el derecho a condiciones dignas de labor, jornada limitada, descansos y vacaciones pagados,
remuneración justa y protección contra el despido arbitrario son garantías constitucionales que
configuran además derechos humanos reconocidos expresamente en los Pactos y Tratados
Internacionales y Convenios de la OIT vigentes para nuestro país, el Proyecto de Reforma constituye
una tendencia de sentido contrario a lo que debe ser la consolidación progresiva de los derechos
sociales y del desarrollo económico con justicia social (conf. art. 75 inc. 19 Const. Nac.). Por lo
tanto, estaría abierta para los trabajadores la vía del amparo del art. 43 de la Constitución Nacional,
como asimismo el recurso ante los organismos internacionales encargados de controlar la aplicación
e los Tratados y Pactos ya mencionados.
22
Iguales comentarios merece el art. 9 del Proyecto, en tanto determina que, transcurridos seis
meses desde la promulgación del mismo, caducarán las convenciones colectivas de trabajo cuya
vigencia estuviera prorrogada por aplicación del sustituido art. 6 de la Ley 14.250.
En este punto es importante destacar que el Documento del Banco Mundial antes citado,
establece que el principio de ultraactividad constituye un obstáculo porque "en un contexto
inflacionario, la ultraactividad induce a los trabajadores a volver a la mesa de negociación lo más
rápido posible, mientras que en un contexto de estabilidad general de precios, la ultraactividad
desalienta el regreso de los trabajadores a la mesa de negociación". (conf. Documento citado, Anexo
III, pág. 17). Cabe destacar que, en el párrafo siguiente al citado, el Banco Mundial señala como
contraproducente el elevado índice de sindicalización existente en Argentina, comparado con el que
existe en Chile.
6. Derogación de Estatutos Especiales
Los Estatutos Especiales son normas legales de orden público que complementan a la Ley de
Contrato de Trabajo, con disposiciones que se hacen cargo de la diversidad de actividades laborales
existentes, con la consiguiente necesidad de contar con normas específicas, que contemplen
situaciones que no alcanzan a ser adecuadamente reguladas por una ley general.
El art. 8 del Proyecto de Reforma dispone que, transcurrido un año de la promulgación del
mismo, quedarían derogadas las normas enumeradas en el Anexo U, y que afectan a los siguientes
Estatutos Especiales:
– Choferes particulares.
– Encargados de casas de renta.
– Estatuto del personal docente, administrativo, etc. de establecimientos de enseñanza privada.
– Estatuto del viajante.
– Ejecutantes musicales.
– Personal bancario y de compañías de seguros.
– Peluqueros.
– Estatuto de periodistas profesionales.
– Estatuto de empleados administrativos de empresas periodísticas.
– Profesionales del arte de curar en relación de dependencia.
– Operadores radiocabletelegrafistas y personal afín.
– Regimen de trabajo del personal navegante de la aviación civil.
Llama la atención que no se incluyan en ese listado el Estatuto de la Construcción, el de los
Trabajadores Gastronómicos, y el de los Futbolistas Profesionales.
Según el Proyecto, el Ministerio de Trabajo convocará a la representación de empleadores y
trabajadores de esas actividades para que negocien una convención colectiva de trabajo. Lo cierto es
que en todas esas actividades existen convenios colectivos vigentes, y nada obsta a que se negocien
nuevos convenios, incluso con las modificaciones del procedimiento de negociación absolutamente
regresivos que el Proyecto pretende imponer. Pero que además se pretenda la derogación de las
normas estatutarias que constituyen una garantía legal mínima para las diversas actividades
23
mencionadas, denota la intención del autor del Proyecto que no parece ser otra que la de retrotraer
las relaciones laborales de nuestro país a las condiciones vigentes en los albores del siglo XIX, esto
es, muy lejos de la pretendida modernidad y de la competitividad requerida por la globalización de la
economía.
7. Procedimiento preventivo de crisis y desenganche de la convención colectiva vigente
Además de la derogación de derechos mínimos contenidos en normas legales vigentes, y de
propiciar una negociación colectiva que sea incluso derogatoria de los pocos que se pretenden
mantener en vigencia, el Proyecto pretende incorporar a la ley 14.250 un artículo 13 bis mediante el
cual, a través del procedimiento preventivo de crisis reglamentado por la Ley Nacional de Empleo,
las empresas podrán requerir su exclusión del ámbito de la correspondiente convención colectiva, y
la subsiguiente desvinculación de sus estipulaciones.
El Proyecto no alude a una negociación o a un acuerdo de partes que dé como resultado dicha
desvinculación, sino que la misma tendría lugar por el solo requerimiento de la empresa.
Tampoco se prevé que la empresa deba señalar qué cláusulas no puede cumplir, o algún
procedimiento por el cual quede demostrada dicha imposibilidad. Lisa y llanamente se autoriza a
requerir la desvinculación de todo el convenio el colectivo.
En el marco de un sistema de relaciones laborales unilateral y autoritario, sin un adecuado y
amplio derecho de información, consulta y co-decisión en favor de los representantes del personal, y
dentro de un Proyecto que apunta a la degradación absoluta de los derechos de los trabajadores por
vía de la negociación colectiva, esta norma no hace más que confirmar que la intención que motiva
al autor del Proyecto no es combatir la desocupación ni modernizar el sistema de relaciones
laborales, ni promover la autonomía y la participación ni los valores democráticos, sino facilitar aún
más la ya grosera concentración de la economía y la situación de desprotección de los trabajadores
en general.
Los puntos 2 y 3 del art. 13 bis que el Proyecto propone establecen que, en el caso de que “el
acuerdo de desvinculación" contenga nuevas cláusulas reguladoras de las condiciones de trabajo, las
mismas prevalecerán sobre las de la respectiva convención colectiva que se considerará caduca. Y si
no hubiere "acuerdo", laudará el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
La referencia a un "acuerdo de desvinculación" no resulta coherente con la primera parte del
artículo en la que dicha desvinculación no aparece vinculada a un acuerdo, sino como simple
consecuencia del sólo requerimiento de la empresa.
Evidentemente, lo deseable sería que tanto la desvinculación total o parcial, como el
establecimiento de nuevas condiciones de trabajo, sean consecuencia de la propia negociación
colectiva. Pero, en ese sentido, lo que aparece como cuestionable es que a falta de acuerdo de las
partes se resuelva la situación con un laudo del Ministerio de Trabajo. Esto equivale a introducir el
arbitraje obligatorio como forma de zanjar los diferendos entre las partes de la negociación, lo que es
contrario a las normas de la OIT, y contradictorio con el objetivo declamado de promocionar la
autonomía y la promoción de la negociación colectiva.
24
Por otra parte, tampoco en este punto se hacen diferencias entre grupos empresarios y grandes
firmas por un lado, y PyMEs por el otro. Es evidente que la posibilidad de desvincularse de un
convenio colectivo sólo debería estar reconocida a las PyMEs, entendiendo por tales particularmente
a empresas que se caractericen no sólo por cierta cantidad de trabajadores y cierto monto de
facturación, sino que no estén vinculadas en modo alguno a grupos económicos ni tampoco a
grandes empresas.
Éste es otro caso en el que la legislación española más reciente puede brindar un punto de
referencia para demostrar qué se entiende por respeto de la autonomía colectiva. En 1994, mediante
una reforma muy discutida por los sindicatos españoles, se modificó el punto 3 del artículo 82 del
Estatuto de los Trabajadores, y se dispuso: "... los Convenios Colectivos de ámbito superior a la
empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen
salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como
consecuencia de tal aplicación. En defecto de este acuerdo en Convenio, la inaplicación sólo podrá
producirse cuando por la situación económica de la empresa así lo acuerde el empresario con los
representantes de los trabajadores. De no existir acuerdo en dicha negociación, la discrepancia será
solventada por la Comisión Paritaria del Convenio. En todo caso, la determinación de las nuevas
condiciones salariales deberá producirse mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores".
8. Extensión de los convenios colectivos.
El artículo 10 de la Ley 14.250 dispone que a pedido de cualquiera de las partes, el Ministerio
de Trabajo podrá extender la obligatoriedad de una convención colectiva a zonas no comprendidas
en el ámbito de la misma. Esta posibilidad garantiza que los trabajadores que se encuentran
desempeñando tareas en zonas en las que no exista representación sindical, puedan beneficiarse por
las cláusulas de un convenio colectivo negociado para la actividad en la que prestan servicios.
El Proyecto en su art. 10, inc. 2 dispone la derogación lisa y llana del art. 10 de la Ley 14.250,
sin establecer ningún mecanismo alternativo para prever situaciones como las planteadas.
El Documento del Banco Mundial antes aludido menciona expresamente la posibilidad de
extensión de la vigencia de los convenios como contraproducente.
25
III. NORMAS DE LA LEY 14.250 QUE SE MANTIENEN EN VIGENCIA.
PROBLEMAS DE ARTICULACION CON EL PROYECTO DE REFORMA
El Proyecto de Reforma mantiene la vigencia de los artículos de la Ley 14.250 sobre los cuales
no ha propuesto modificaciones. Entre dichos artículos se encuentra el art. 3, que dispone que las
convenciones colectivas deben celebrarse por escrito y enumera lo que deben consignar. Ahora bien,
el art. 3, Ley 14.250, ha sido objeto de reglamentación por el art. 3 del Dec. 199/88, el cual fue
modificado sucesivamente por los Dec. 1334191 y por el Dec. 4701 93. En la redacción actualmente
vigente, el Decreto reglamentario determina que los convenios pueden comprender tanto
condiciones de trabajo como las escalas de salarios, y respecto de estos últimos dispone que podrán
negociarse en dos módulos:
a) Un módulo general, con condiciones generales de trabajo y salarios obligatorios para toda la
actividad.
b) Un módulo particular, con condiciones de trabajo y salario variable, que queda sujeto a
modificaciones, aumentos o supresiones que pueden ser dispuestas "por el empleador y la
asociación sindical signataria del Convenio Colectivo de Trabajo".
Teniendo en cuenta que estas normas están vigentes, cabe preguntarse si cuando el Proyecto
dispone que los convenios colectivos podrán derogar los mejores derechos acordados a los
trabajadores por las normas en materia de "estructura de la negociación", se está refiriendo a la
posibilidad de empeorar aún más lo dispuesto por el decreto reglamentario del art. 3 de la Ley
14.250.
Otro de los artículos que se mantiene vigente es el 4 de la Ley 14.250, que establece los
requisitos que deben reunir los convenios colectivos para ser susceptibles de ser homologados por el
Ministerio de Trabajo. El último párrafo de ese artículo establece que: "Será presupuesto esencial
para acceder a la homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de
órden público...".
Ahora bien, si hay una norma de orden público laboral que debe ser aplicada sin duda alguna,
esa es la del art. 14 bis de la Constitución Nacional. Y como derivadas de ese artículo constitucional,
otras normas de orden público son la Ley de Contrato de Trabajo, en particular en lo que hace a los
mínimos legales inderogables en perjuicio del trabajador, y los Estatutos Especiales.
Sin embargo, como ya se ha visto, el Proyecto propone que los convenios colectivos puedan
derogar derechos contenidos en esas normas de orden público, en perjuicio del trabajador. De lo que
se desprende que la norma global que se pretende poner en vigencia encerraría en sí misma una
contradicción, que sólo puede ser resuelta en favor de la vigencia plena del orden constitucional y
del orden público laboral. En otras palabras, las convenciones colectivas que admitieran hacer uso de
las prerrogativas que pretende introducir el proyecto de reforma, y que derogaran mínimos legales
indisponibles tanto individual como colectivamente, serían contrarias a la Constitución Nacional y al
orden público, y por lo tanto no deberían ser homologadas por el Ministerio de Trabajo.
Si a pesar de ello, el Ministerio las homologara, se abrirían dos instancias diferentes:
26
a) Por un lado, el Ministro de Trabajo y los funcionarios responsables de tal homologación, estarían
incurriendo en violación del orden constitucional, y de los deberes de funcionario público.
b) Por otro lado, las cláusulas de los convenios homologados que fueran contrarias al orden público
laboral serían nulas y se considerarían reemplazadas de pleno derecho por las cláusulas legales
válidas y aplicables al caso concreto. Por lo tanto, los trabajadores tendrían abierta la vía del
reclamo judicial en los casos en que vieran conculcados sus derechos.
A todo ello, debería agregarse la posibilidad de accionar contra los propios representantes
sindicales que hubieran negociado dichas cláusulas contrarias al orden público, ya que se habrían
excedido claramente del mandato tácito otorgado por los trabajadores afiliados a los mismos. En los
casos de los no afiliados, la situación sería incluso mucho más clara. Si conforme al art. 12 LCT los
trabajadores en forma individual no pueden renunciar válidamente a los mínimos legales y
convencionales, no puede entenderse que podrían otorgar poder a los representantes sindicales para
que estos lleven a cabo en su nombre renuncias que el propio trabajador no puede efectuar.
27
IV. EL PROYECTO DE REFORMA Y LA LEY DE PYMES
Según lo sostenido en el Mensaje de Elevación, el Proyecto se "suma" a las ventajas ya
establecidas por la llamada Ley de PyMEs. En realidad, cuando se promulgó esta última, se sostuvo
que las normas allí contenidas –entre las que se incluye la disponibilidad colectiva de las normas que
regulan el sueldo anual complementario, las vacaciones y la extinción del contrato–, tenían como fin
contribuir a mejorar la situación de las pequeñas y medianas empresas, permitiendo una reducción
de costos que favoreciera la modernización y el fortalecimiento de un sector empresario al que se le
atribuye la potencialidad de generar empleo.
Ahora bien, el análisis del Proyecto de Reforma demuestra que el mismo va dirigido a todas
las empresas, y que introduce reformas en el sistema de negociación colectiva que superan en mucho
lo ya acordado a las PyMEs por vía de la Ley 24.467. Entre otras cosas, hemos mencionado
expresamente el punto relativo a la jornada de trabajo, y también el que hace a la posibilidad de
requerir la desvinculación del convenio colectivo vigente por vía del procedimiento preventivo de
crisis.
En consecuencia, no queda claro cómo es que el Proyecto se puede "sumar" a la Ley de
PyMEs, ya que en realidad lo que hace es superponerse al mismo, pero abriendo el campo de
aplicación a todo el aparato productivo, incluyendo grupos económicos y grandes empresas. De esta
forma, no sólo se perjudica a los trabajadores en general, sino que se incrementa la competencia
desleal de las grandes empresas y de los grupos económicos más concentrados en perjuicio de las
verdaderas pequeñas y medianas empresas. En otras palabras, se refuerza aún más la ya grosera
concentración económica vigente en el país.
28
V. CONCLUSIONES
En pocas palabras, y remitiéndonos al análisis minucioso precedentemente realizado, podemos
afirmar que el Proyecto de Reforma de la Negociación Colectiva propuesto por el Poder Ejecutivo
no tiende ni a la modernización ni a la democratización del sistema de relaciones laborales.
Resulta cuestionable tanto desde el punto de vista de los derechos sociales como desde la
óptica de la globalización económica y los nuevos pilares sobre los que se asienta la productividad y
la competitividad empresarias. Es decir, no sólo atenta contra los derechos mínimos del trabajador y
de su dignidad como persona, sino que además permite deducir que el proyecto económico en
marcha no nos conduce a una verdadera situación de inserción competitiva en la economía global.
En todo caso, resulta ser un cumplimiento estricto de las propuestas emanadas del Banco
Mundial, según surge de la lectura del Documento de dicho organismo citado al inicio.
29