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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO/PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya desestima el recurso al apreciar la inexistencia de despido en la
fecha contenida en la demanda (puesto que no es hasta casi un mes más tarde, y tras tres requerimientos más de reincorporación,
que la empresa dio de baja al actor), así como la concurrencia de ciertas condiciones que hacen inestimable la demanda pese a la
posible suficiencia, per se, de la modificación producida, lo que justificaría la resolución de la relación laboral en aplicación de las
previsiones del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, pero a falta una voluntad deliberada del empresario en el incumplimiento de sus obligaciones contractuales, y, sobretodo, no habiendo manifestado el trabajador su disconformidad con el cambio ni
reclamado en ningún momento la restitución a las condiciones laborales anteriores, no puede acudirse a la última medida, por ser
la más extrema, consistente en la extinción de la relación laboral al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, con
una indemnización equiparable a la del despido improcedente, que reviste un claro contenido punitivo para el empresario incumplidor.
Tampoco cabe olvidar que las órdenes del empresario en la administración de su negocio son, a priori, legítimas, y que deben
acatarse mientras dure el proceso judicial que decida sobre ellas, por lo que, abandonado el puesto de trabajo por el actor, ya no
subsiste la relación laboral cuando recaiga Sentencia, de modo que ya no puede extinguirse por otra vía distinta de la producida.
ANTECEDENTES DE HECHO:
El actor, contratado en la modalidad de fijo discontinuo que se ocupaba del mantenimiento de las pistas de tenis de la empresa
demandada, recibió sucesivas comunicaciones indicando la fecha de reincorporación, el cambio de centro y funciones (asignándole las propias de camarero, puesto que en el nuevo centro no se precisan las que desempeñaba el actor), por rescisión del contrato de alquiler del local, y nuevos plazos para reincorporarse en la empresa, así como un teléfono móvil de atención, dadas las
incomparecencias a los sucesivos llamamientos producidos. Tras cuatro oportunidades de reincorporación, indicando fecha y lugar
donde debía presentarse, la empresa dio de baja al actor por desistimiento del trabajador.
El actor interpuso papeleta de conciliación y posterior demanda por despido con fecha de efectos de la primera ocasión en que
debió reincorporarse, solicitando subsidiariamente la extinción a instancia del trabajador por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pretensiones desestimadas por el Juzgado Social.
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUNYA
Sala de lo Social: Sentencia núm. 3.353, de 7.Mayo.2010.
Ponente: Ilmo. Sr. Don Francisco Andrés VALLE MUÑOZ.
Juzgado de lo Social núm. 1 de Girona.
Sentencia de 15.Julio.2009: Desestimatoria de la demanda.
Normativa:
Artículo 50.1.a) Estatuto de los Trabajadores.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO Frente a la sentencia de instancia, que desestimó la demanda formulada por la parte actora contra la demandada
en reclamación por despido, interpone la parte actora, ahora como recurrente, el presente recurso de suplicación en base a dos
motivos. El primero de ellos, al amparo de lo dispuesto en el artículo 191.b) del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, tiene por objeto revisar los hechos declarados probados en la sentencia de instancia, a la vista de las pruebas documentales y
periciales practicadas.
Concretamente pretende la recurrente la modificación del hecho probado séptimo de la sentencia de instancia en el sentido de
añadir que: “consta que, al menos el 24-3-2009, dicho centro seguía cerrado e inactivo”. Se ampara para ello la recurrente en el
acta notarial obrante a los folios 224 a 229 de autos, y que dejaría constancia que el Club de Tenis no prosiguió con su actividad.
El motivo no puede prosperar. No se aprecia error en la valoración de la prueba realizada por el Juzgador “a quo”, de conformidad con lo previsto en los artículos 97.2 y siguientes de la LPL, en relación con el artículo 348 de la supletoria LEC, que justifiquen la modificación que se interesa. Es al juzgador de instancia a quien corresponde valorar la prueba practicada para formar su
convicción, con apreciación en sana crítica de todos los elementos probatorios. Y si llegó a una resolución fáctica, ésta debe de
prevalecer como norma general, sobre cualquier interpretación subjetiva o interesada, por lo que debe respetarse la establecida
por el Juez “a quo”, a no ser que se demuestre palmariamente el error en que éste hubiese podido incurrir en su elección y que se
acredite en todo caso que el error judicial se produjo de modo irrefutable y manifiesto.
En el presente caso resulta intrascendente, a efectos de modificar el fallo de la sentencia, introducir la modificación fáctica pretendida, habida cuenta que en el acto de juicio la propia parte actora manifestó que la fecha del despido era el 2 de marzo de
2009, por lo que poca relevancia tiene la adición propuesta. Asimismo, quedó documentalmente acreditado que el propio 2 de
marzo de 2009, por medio de burofax, el actor tomó conocimiento de que éste ya no sería su lugar de trabajo, al comunicársele su
cambio de centro, y de funciones, estando situado el nuevo centro en S’Agaró. Cabe añadir que la actora no impugna los hechos
probados octavo, noveno y décimo de la sentencia, que demuestran que la empresa en ningún momento tuvo intención de despedir al trabajador, ni en 2 de marzo de 2009, ni en fechas posteriores.
SEGUNDO Al amparo de lo dispuesto en el artículo 191.c) del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, presenta
la recurrente el segundo motivo del recurso, que tiene por objeto examinar la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia por parte de la sentencia de instancia. Concretamente denuncia la parte recurrente, la infracción de lo dispuesto en los artículos
49.k), 50, 54, 55 y 56 del ET en relación con los artículo 4 y 39 del ET y con el artículo 13 del Convenio Colectivo de Hostelería de
Cataluña.
Afirma la recurrente que el trabajador prestaba servicios como fijo discontinuo en el Club de Tenis de C.R., en la localidad de
Calonge, como mozo de mantenimiento. En fecha 2-3-2009, en que debía reincorporarse a su puesto, la empresa ya había cesado
su actividad en el centro de trabajo del Club de tenis, por lo que le comunicó ese mismo día que debía incorporarse a otro centro
de trabajo situado en otra localidad, concretamente en S’Agaró, informándole que, puesto que el nuevo centro de trabajo no disponía de pistas de tenis, ni jardines, pasaría a efectuar funciones como camarero.
Siendo ello así, afirma la recurrente que la actuación de la empresa el 2-3-2009, implicaría una extinción contractual, que merecería la calificación de despido improcedente, ya que tras el cierre del centro de trabajo la empresa debió plantear un despido
objetivo del trabajador.
Subsidiariamente, si no se trata de un despido, estaríamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo que
afectaría sustancialmente a las funciones, y que atentaría a la dignidad y a la profesionalidad del trabajador, y que legitimaría la
extinción del contrato a instancia del trabajador, por la vía del artículo 50.1.a) o c) del ET, ya que estaríamos en presencia de una
novación contractual ilegal, o si se quiere ante una modificación sustancial de las funciones al margen del procedimiento fijado en
el artículo 41 del ET, ya que la categoría de mozo de mantenimiento no es equivalente a la de camarero, ni el convenio colectivo
las sitúa dentro del mismo grupo profesional, atentándose adicionalmente a la dignidad y a la formación profesional del actor.
El motivo, en sus dos pretensiones, no puede prosperar. Respecto a la primera de ellas, la doctrina jurisprudencial ha reiterado
de manera pacífica que para que exista despido, debe haber por parte del empresario una clara y unilateral voluntad de extinguir la
relación laboral, y que cuando la empresa lo niega, como ocurre en el caso de autos, la prueba de su existencia corresponde
siempre al trabajador reclamante. Y partiendo de este axioma, el trabajador no ha conseguido probar que fuera despedido, pues
ninguna prueba ha aportado al respecto.
El despido tácito o verbal, puede acreditarse de diversas formas: por ejemplo acudiendo el trabajador tras ser despedido al
centro de trabajo acompañado de testigos, o enviando un telegrama inmediatamente después del despido para que la empresa se
pronuncie sobre si mantiene la decisión del despido verbal, forzando de esta manera la confirmación del acto del despido que tuvo
lugar sin presencia de testigos y posibilitando así su demostración en juicio. En definitiva, se precisa una reacción clara e inmediata del trabajador en contra del despido verbal, no bastando el hecho de la presentación de la papeleta de conciliación en plazo
(como ha sucedido aquí), para presumir que es cierta la alegación de que el actor ha sido despedido, pues de igual forma ha podido ocurrir que el trabajador haya desistido de la relación laboral e intente ocultar ese hecho, presentando ulteriormente una demanda por despido.
En el presente caso, no queda acreditada la voluntad de la empresa de rescindir la relación laboral, sino todo lo contrario: el
mismo día 2-3-09, en que iba a tener lugar la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, éste recibe un burofax en el
que se pone en su conocimiento la imposibilidad de continuar prestando servicios en el centro de trabajo habitual, y que la conti-
nuidad laboral tendría lugar en un centro de trabajo distinto, indicándosele la nueva dirección postal (en S’Agaró) y para una categoría profesional diferente (la de camarero).
Pero tal conducta, por sí sola, no puede ser tachada de despido, máxime si durante un período de 24 días la empresa llegó a
enviar al actor hasta cuatro burofax, indicándole la nueva ubicación del centro de trabajo, así como las nuevas funciones. Recordemos que el actor presentó papeleta de conciliación el 5-03-2009, y en cambio no fue hasta el 24-03-09 que la empresa le dio de
baja en la Seguridad Social, entendiendo que extinguía su contrato por desistimiento, ante la negativa a reincorporarse tras cuatro
llamamientos efectuados por “burofax”. Y precisamente, los actos de la empresa manifestados a través del envío de dichos burofax, evidencian su voluntad de que el trabajador continuara prestando servicios para ella, si bien modificándole sus funciones y el
lugar de prestación de servicios. Pero tal cambio, por sí solo, no puede ser calificado como un despido, esto es, como una declaración unilateral y receptiva de la empresa al trabajador dando por extinguido el contrato, pues el relato fáctico expuesto lo desmiente, y la propia voluntad empresarial manifestada reiteradamente en sucesivas comunicaciones dirigidas al trabajador, también lo
evidencia.
TERCERO Respecto a la segunda pretensión (la medida empresarial comportaría una modificación sustancial de las funciones del trabajador que legitimaría la extinción contractual vía artículo 50.1.a) del ET), cabe señalar lo siguiente:
El artículo 50 del ET prevé, como causas justa de extinción contractual a solicitud del trabajador, la concurrencia de las siguientes circunstancias: a) las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación
profesional o menoscabo de su dignidad... y c) cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario,
salvo los supuestos de fuerza mayor. La consecuencia de la concurrencia de la solicitud del trabajador con la causa justa comporta
la extinción con las indemnizaciones que corresponden al despido improcedente.
La extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador se basa necesariamente en una conducta del empresario que
altere sustancialmente las condiciones en que se desarrollaba la relación laboral en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para
la permanencia del vinculo y que supone una grave frustración del programa de prestaciones de tal índole que puede justificar la
ruptura de la relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio. Este es el
diseño del que parte el artículo 50 del ET en claro paralelismo con el esquema civil de resolución por incumplimiento que se perfila
en el artículo 1124 del Código Civil. La jurisprudencia ha venido a señalar que la resolución causal del contrato de trabajo por
la vía del artículo 50 del ET, constituye un último recurso para la defensa de los derechos e intereses del trabajador, de ahí
que los tribunales hayan subrayado que el uso de esta vía de resolución del contrato esté reservado para aquellos casos en que
los derechos del trabajador no puedan quedar razonablemente atendidos mediante la simple exigencia del cumplimiento
de las obligaciones correspondientes (STS de 16 de enero de 1991). Además, a la hora de aplicar el artículo 50.1.a) del ET, la
jurisprudencia ha insistido en que debe tratarse de una modificación adoptada unilateralmente por el empresario, sin conformidad
del trabajador (STS de 22 de marzo de 1991).
El citado artículo del ET recoge como primera causa de extinción “las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación profesional o dignidad del trabajador”. Al respecto, la jurisprudencia ha precisado los
requisitos que determinan la existencia de la causa que autoriza la extinción de contrato por voluntad del trabajador del
artículo 50.1.a) del ET, exigiendo lo siguiente:
a) Que la modificación de las condiciones sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole
que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones y expectativas de la parte que insta la resolución (STS 7 de julio
de 1983, 15 de marzo de 1990 y 8 de marzo de 1993 entre otras), y voluntaria, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de
incumplimiento de las obligaciones contractuales (STS de 15 de enero de 1987 y 11 de abril de 1988 entre otras). Tal y como ha
tenido ocasión de señalar la jurisprudencia, la resolución del vínculo contractual por voluntad del trabajador al amparo de lo dispuesto en el artículo 50 del ET, es una solución extrema que ha de ser proporcional a la gravedad del incumplimiento empresarial (STS de 18 de diciembre de 1989 y de 16 de enero de 1991), por lo que tan sólo procede en casos de graves y reiterados incumplimientos por su parte de las condiciones esenciales que regulan la relación laboral, de los que se infiera una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones contraídas con el trabajador. Únicamente en tales
supuestos puede entenderse justificada la acción de extinción. La acción de extinción voluntaria a instancia del trabajador implica y
supone un paralelismo a la procedibilidad de un despido “directo” instado por el empresario, y por tanto la falta cometida por el
empresario, y en atención a las circunstancias concurrentes, ha de ser de carácter grave (en atención con la calidad de ultima
“ratio” que debe suponer tanto el despido directo como el indirecto).
b) Que dicha modificación redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o menoscabo de su dignidad. Como ha tenido ocasión de señalar el Tribunal Supremo en sentencia de 8 de febrero de 1993, siguiendo la doctrina sentada
en STS de 26 de julio de 1990, 5 de marzo de 1985, 21 de septiembre de 1987, 23 de abril de 1985, 16 de septiembre de 1986: “la
extinción del contrato de trabajo que autoriza y prevé el número 1 del artículo 50 del ET, requiere un doble requisito: por una parte
que la empresa unilateralmente introduzca una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, y por otro que esta modificación redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad; si no concurre esta doble
circunstancia... la sola y desnuda modificación sustancial de las condiciones de trabajo, podrá dar lugar en su caso, al ejercicio de
los derechos previstos en el artículo 41.3 del propio ET, pero no a la extinción del contrato de trabajo asimilada en cuanto a las
indemnizaciones que prevé el citado artículo 50 “.
Así pues, el impacto negativo que la conducta empresarial ha de producir en la posición personal y profesional del trabajador
ha de valorarse atendiendo a los conceptos legales de “profesionalidad” y de “menoscabo de la dignidad”. La idea de profesionalidad se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de promoción dentro de la empresa (artículo 35 de la CE) y
en este sentido la misma queda afectada desde el momento que al trabajador se le disminuye la categoría que tenía asignada, pero siempre si ello se produce con el plus preciso para que tal modificación pueda incardinarse en el precepto que
se entiende infringido. Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, ha sido la propia evolución jurisprudencial la que ha
fijado también el alcance de la noción “menoscabo de la dignidad del trabajador”, ampliando su alcance más allá de los límites que establecen los artículos 17, 10 ó 20.3 del ET, cuando se refieren a ese concepto y extendiéndolo a todo ataque al respeto
que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en
que por las circunstancias que se den en ella, se provoque un descrédito en este aspecto.
En el presente caso, no le escapa a esta Sala el razonamiento de la parte recurrente, conforme al cual, una modificación de las
funciones (de mozo de mantenimiento a camarero) y del lugar de trabajo (con un cambio de localidad) de la envergadura que aquí
se discute, constituye, por sí sola, una modificación sustancial de condiciones de trabajo que podría legitimar una extinción contractual indemnizada por la vía del artículo 50.1.a) o c) del ET. Ahora bien, en el presente caso, se han producido toda una serie de
circunstancias concurrentes que impiden alcanzar dicha conclusión.
Si el trabajador no estaba de acuerdo con el cambio de funciones y de lugar de trabajo que le notificó la empresa en fecha 2-309, pudo optar legalmente (artículo 41.3 del ET) por dos vías: En primer lugar por impugnar judicialmente la decisión de modificación sustancial de sus funciones, si entendía que la misma resultaba injustificada, en cuyo caso la sentencia podría haber declarado la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocer al trabajador su derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Afirma la recurrente que de declararse la modificación injustificada, la reposición del trabajador a sus anteriores
condiciones y a su anterior centro de trabajo, hubiera resultado de imposible cumplimiento. Pero omite la recurrente que la sentencia dictada en el oportuno procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, también podría haber declarado el
cambio de funciones justificado (de concurrir las causas expresadas por la empresa demandada), en cuyo caso, el cambio de
funciones y de lugar de trabajo, hubiera estado plenamente justificado. En segundo lugar, por la vía que optó, esto es, solicitar
judicialmente la rescisión de su contrato, vía artículo 50.1.a) del ET, si entendía que la modificación sustancial de condiciones de
trabajo, atentaba a su dignificad o menoscababa su formación profesional.
Pero tanto una como otra vía, exigen con carácter preceptivo, el cumplimiento de la orden empresarial, la cual resulta
ejecutiva, y “a priori” (salvo un ulterior control jurisdiccional) legítima. Y en lugar de ello, la opción del actor (frente a los reiterados requerimientos de la empresa para incorporarse al nuevo centro de trabajo y a sus nuevas funciones), fue la de negarse
contumazmente a ello, situándose con ello en una posición de abandono de su puesto de trabajo, que, a la postre, ha
determinado la extinción de su contrato de trabajo, por dimisión voluntaria. El trabajador en ningún momento manifestó su
desacuerdo ante el cambio propuesto por la empresa, limitándose a interponer la preceptiva papeleta de conciliación, y manteniendo a la empresa en una situación de incertidumbre que la llevaría a darle de baja por dimisión voluntaria de su puesto de trabajo.
VISTOS los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.
FALLAMOS
Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por D. Ángel contra la sentencia de 15 de julio
de 2009, dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Gerona en los autos número 464/2009 seguidos a instancia de dicha
parte actora, ahora recurrente, contra Tilak Company S.L., confirmando íntegramente la misma.
Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que
quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.
La presente resolución no es firme y contra la misma puede interponerse recurso de casación para la unificación de doctrina,
para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el cual deberá prepararse mediante escrito con la firma de Abogado y dirigido
a esta Sala en donde habrá de presentarse dentro de los díez días siguientes a la notificación, con los requisitos establecidos en
los números 2 y 3 del Art.219 de la Ley de Procedimiento Laboral.
Asimismo, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 227 y 228 del texto procesal laboral, todo el que (a excepción de
los trabajadores o causahabientes suyos, los beneficiarios del régimen público de la Seguridad Social, quienes gocen del beneficio
de justicia gratuita, el Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales y los organismos dependientes de todos ellos) intente interponer recurso de casación, consignará como depósito la cantidad de 300 euros en la cuenta de
consignaciones que esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya tiene abierta en el Banco Español de
Crédito-BANESTO-, en la Oficina núm 2015, sita en Ronda de Sant Pere, nº 47, nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación los
números indicativos del recurso en este Tribunal.
En caso de recurso de casación, la consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se efectuará en la cuenta que
esta Sala tiene abierta en BANESTO, en la oficina indicada en el párrafo anterior, nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación los
números indicativos del recurso en este Tribunal, y debiendo acreditar el haberlo efectuado al tiempo de preparar el recurso en
esta Secretaría.
Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
Publicación.-La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente,
de lo que doy fe.