Análisis implantación – negociación convenio de empresa 2 4 5 8

Análisis implantación – negociación convenio de empresa
Índice
I.CONCLUSIÓN
II.VENTAJAS Y DESVENTAJAS
III.ASPECTOS GENERALES
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III.1.Representación
III.2.Tramitación para promoción a delegados de personal
IV.LEGITIMACIÓN POR LAS PARTES
V.CONTENIDOS DEL CONVENIO
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11
V.1.Contenidos mínimos y exigibles
V.2.Contenidos generales
V.2.1.Régimen Disciplinario
VI.FASES DEL PROCESO
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VI.1.Iniciativa de negociación
VI.2.Negociación
VI.2.1.Obligación de negociar
VI.2.2.Constitución de la Comisión negociadora
VI.2.3. Acuerdos
VII.TEMPORALIZACIÓN DEL PROCESO
VIII.CONCURRENCIA DE CONVENIOS
IX.ADHESIÓN
X.ACUERDOS DE EMPRESA Y CONVENIOS EXTRAESTATUTARIOS
XI.ESTUDIOS DE DIFERENCIAS SALARIALES POR ÁMBITO GEOGRÁFICO
XII.RESPALDO JURÍDICO
ANEXO I
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28
MODELOS
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I.
CONCLUSIÓN
Es recomendable en los informes comenzar con la conclusión, ya que posteriormente a la
lectura de esta se va estructurando y definiendo la idea del proyecto, analizando con más
detenimiento los apartados que nos interesen.
En primer lugar, y como objetivo primordial para la sociedad objeto de este estudio, se debe
contar con representación por parte de los trabajadores, ya que para iniciar un procedimiento
de negociación de convenio de empresa o centro de trabajo, solo están legitimados los
delegados de personal o los comités de empresa, en cuanto a órganos de representación
unitaria, y las secciones sindicales o sindicatos legalmente constituidos en cuanto a
1
representación sindical .
2
Una vez iniciada la propuesta por los trabajadores para celebrar elecciones a representantes ,
estos deben apoyar las candidatura de sus compañeros para Delegados de Personal. Los
sindicatos también están legitimados para iniciar el procedimiento de elecciones.
Finalizado el primer paso -tener representación propia-, debemos comenzar con el
procedimiento de negociación del convenio que regule las condiciones laborales de la empresa
3
con los trabajadores .
La legitimidad para negociar un convenio de empresa la encontramos por una parte en el
empresario o empresarios, y por la otra en la representación unitaria de los trabajadores, sin
olvidar la posibilidad de la representación sindical, dando más capacidad a esta última tras la
nueva reforma laboral.
El propósito de negociación de un convenio, ya sea de ámbito inferior o superior a la empresa,
exige el requisito de su publicación oficial, al igual que el propósito de convocatoria de
elecciones a Delegados de Personal, teniendo los sindicatos personal asignado para la lectura
de todas estas publicaciones.
4
Aprobado el convenio por las partes legitimadas , en un futuro, otras empresas, una vez que
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tengan representación y estén legitimadas, podrán adherirse al convenio o crear otro distinto.
Los convenios no pueden ser negociados más que por sociedades con capacidad y
personalidad jurídica, por lo que una marca comercial, no podrá iniciar nunca un proceso de
negociación a no ser que tenga responsabilidad jurídica. En el supuesto de que se quiera
1
Art. 87 del RDLegislativo 1/95 de 24 de marzo.
Art. 67 del RDLegislativo 1/95 de 24 de marzo.
3
Art. 69.3 del RDLegislativo 1/95 de 24 de marzo.
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Delegados de personal o en su caso las secciones sindicales, junto con el empresario.
5
Art. 92 del RDLegislativo 1/95 de 24 de marzo.
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negociar un convenio para un conjunto de empresas que no tienen la misma denominación
social, este solo sería posible mediante negociaciones con los sindicatos.
7
La concurrencia de convenios de distinto ámbito, es decir la yuxtaposición de normas que
regulan las mismas condiciones, resulta un problema y difícil de entender, ya que debemos
distinguir si existe concurrencia conflictiva o no, es decir, si se contradicen. La concurrencia no
conflictiva se da en los casos en los que el segundo regule aspectos que no lo hace otro, o
colaboren entre ellos.
En cuanto a la concurrencia conflictiva, la regla general para solucionar este dilema se
encuentra en una preferencia de paso del convenio anterior sobre el posterior en el
tiempo, cuya aplicación queda suspendida o aplazada hasta la terminación de la vigencia del
primero.
A esta regla general existe una excepción:
-
Pacto en contrario en acuerdos o convenios colectivos de ámbito estatal o
autonómico, negociados bajo la supervisión de las asociaciones de empresarios y las
organizaciones sindicales más representativas. Estos pueden recurrir a principios
como el de especificidad o especialidad, norma más favorable o modernidad para
solucionar el conflicto, e incluso dar preferencia a uno con respecto al otro en contra de
la regla general. Salvo que no se diga nada, determinadas condiciones en convenio
de empresa tiene prioridad aplicativa con respecto al resto de convenios de sector
(estatal, autonómico o provincial).
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En cualquier caso, la reforma seguirá la tramitación parlamentaria habitual durante la cual
puede sufrir modificaciones importantes, más aún si cabe en el actual contexto de inestabilidad
económica, social y política.
Por último decir que para alcanzar mayores cuotas de productividad es aconsejable tener
objetivos y políticas bien definidas por la dirección de la empresa, transmitidas y proyectadas a
los trabajadores a través del departamento de RRHH, pudiendo ser uno de estos objetivos,
alcanzar un convenio de empresa que regule las condiciones de trabajo en línea con los
objetivos de la sociedad y la situación del mercado, debiendo planificarse el mismo al menos
para de 6 meses a dos años y disponiendo de buenos recursos que analicen, creen y controlen
el trabajo.
6
Art, 87 del RDLegislativo 1/95 de 24 de marzo.
Art. 84 del RDLegislativo 1/1995 de 24 de marzo.
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Ver apartado concurrencia.
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II. VENTAJAS Y DESVENTAJAS
La ventaja principal del proceso de negociación de un convenio de empresa es la posibilidad
de ajustar esta al mercado, teniendo más libertad a la hora de decidir sobre sus recursos.
Se entienden como recursos, tanto los bienes materiales como los personales, no debiendo de
olvidarse que para el proceso de producción se debe contar también con las personas, ya que
una buena gestión de este recurso como el de sus procedimientos, nos puede hacer más
eficientes, es decir mas productivos: misma producción con menos recursos, o más producción
con menos recursos.
VENTAJAS
Aumento
de
la
productividad
DESVENTAJAS
y
la
Para elaborar un convenio de empresa, esta
competitividad a través de sistemas de
debe contar con representación unitaria
retribución variables. Salarios mixtos: salario
suficiente en todos sus centros de trabajo, ya
mínimo más complementos:
que de lo contrario solo estarán sujetos a las
condiciones
reguladas
por
el
convenio
-
De provincia, de centro de trabajo.
aquellos
-
De productividad o/y rendimiento.
pudiendo posteriormente adherirse al mismo
-
Personales.
el resto de centros e incluso empresas,
centros
con
representación,
cuando cuenten con representación suficiente
Régimen disciplinario personalizado a las
y estén legitimados para negociar, a no ser
características de la actividad de la empresa.
que quiera la empresa negociar estas
condiciones
Ajuste entre necesidades del mercado y
objetivos
de empresa.
horarios,
categorías
con
un
sindicato
o
las
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secciones sindicales .
Flexibilización de
profesionales
y
retribuciones.
Para negociar un convenio de un grupo de
empresas o un conjunto de empresas, la
parte representada por los trabajadores será
Mediación y arbitraje de conflictos colectivos
e individuales sin necesidad de acudir a la vía
judicial.
Se le da personalidad y cuerpo al poder de
dirección y control del empresario, al
siempre un sindicato. No cabe la posibilidad
de que un numero “X” de empresas con un
nexo común lo negocien con sus Delegados
de personal, con la excepción de que lo
negocien por separado, o creen un convenio
9
Debemos diferenciar la capacidad plena de la inicial para negociar convenios de empresa. Los
delegados de personal tienen ambas, pero las secciones sindicales cuentan con capacidad inicial siempre
que sus miembros sean parte de la representación unitaria o pertenezcan a sindicatos mayoritarios, y
capacidad plena cuando sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los
delegados de personal.
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constituirse este en fuente del Derecho,
y se vayan adhiriendo posteriormente.
mediante los acuerdos alcanzados con los
trabajadores, teniendo un referente los jueces
Existen numerosos principios legales que no
a la hora de decidir sobre posibles conflictos.
dejan a
las partes “comercializar” con
determinados
derechos
que
les
son
reconocidos por normas con fuerza de ley:
número
de
vacaciones,
interprofesional,
jornada
salario
mínimo
de
trabajo,
modalidades contractuales, indemnizaciones
en caso de extinción de la relación laboral,
etc.
No debemos olvidar la cláusula de descuelgue salarial aprobados en todos los convenios
provinciales de aplicación a los centros de trabajo de la sociedad objeto de estudio, siendo esta
una posibilidad a corto/medio plazo, que posibilita a la empresa ajustarse a los mercados en
determinadas situaciones.
III.
ASPETOS GENERALES A TENER EN CUENTA
10
III.1. Representación. (Art. 87 del RDLgTRLET )
Un convenio colectivo regula las condiciones de trabajo y de productividad (obligaciones y
derechos) que tienen las partes que se encuentran representadas por el mismo dentro de su
ámbito de funcionalidad (sector o rama productiva o económica), territorialidad (local,
provincial, interprovincial, autonómico o estatal), y personal (grupos o categorías de
trabajadores).
Dependiendo del tipo de convenio que queramos negociar, es decir, de si su ámbito de
aplicación es estatal, autonómico, provincia, para una empresa, grupo de empresas o
empresas distintas pero con un nexo de unión, la legitimidad (potestad) para poder materializar
el convenio dependerá de unas partes o colectivos diferentes.
Para un convenio de empresa (sociedad) o centro de trabajo, se necesitará que las partes
negociadoras sean:

Por parte de los trabajadores:
-
Delegados de Personal.
-
Comité de empresa.
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Real Decreto Legislativo que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
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-
Comité inter-centro (si la propia negociación y colectivo lo recoge).
-
Las secciones sindicales.
Los delegados de personal se eligen entre los propios trabajadores de la empresa, siempre
que lleven más de 1 mes en esta y sean mayores de 16 años.
Los elegibles (candidatos a representantes) deben tener una antigüedad en la empresa de al
menos 6 meses y tener 18 años de edad.
Los propios trabajadores podrán presentar a compañeros como candidatos siempre que
avalen la candidatura al menos por las firmas de tres veces el número de puestos a cubrir
(p.e.: se elige a un delegado de personal de un centro de trabajo que dispone de 10
trabajadores. Al corresponderle un delegado de personal, al menos tres de esos trabajadores
deben avalar la candidatura de su otro compañero.)
Pero no solo tienen potestad los propios trabajadores, sino que también podrán
presentar candidatos los sindicatos.
Para iniciar el procedimiento de elecciones y mandato electoral, lo podrán hacer los
sindicatos o los trabajadores mediante asamblea y acuerdo mayoritario.
Sección I, Capitulo I del TII del RDLgTRLET

Por parte empresarial:
-
El propio empresario.
Para un grupo de empresas o una pluralidad, vinculadas por razones organizativas o
productivas, las partes representadas, tanto por trabajadores y empresarios deben ser las
mismas que para un convenio de sector:

En representación de los trabajadores:
-
Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel
estatal.
-
Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de
Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho
ámbito territorial.
-
Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los
comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y
funcional al que se refiera el convenio.

En representación de los empresarios:
-
En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad
de
empresas
vinculadas
por
razones
organizativas
o
productivas
y
nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de
dichas empresas.
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-
Las asociaciones empresariales.
En los convenios de franja, es decir, en los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con
perfil profesional específico, estarán legitimados para negociar estos, las secciones sindicales
que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación
personal, libre, directa y secreta, y el empresario.
Se debe distinguir en cuanto a la representación de los trabajadores, la unitaria y la
sindical.

La unitaria está formada por los delegados de personal, que son los que representan
a los trabajadores en empresas o centros de trabajo con un número inferior a 50, y en
el caso de ser más de 50 trabajadores en centros de trabajo, el comité de empresa.

La representación sindical es la formada por las secciones sindicales de empresa,
pudiendo ser posible que la negociación la realice directamente los propios sindicatos.
La representación unitaria está representada por Delegados de Personal, no queriendo decir
por ello que no estén respaldados por sindicatos, ya que la mayor representatividad se
mide por Delegados o miembros del comité respaldados y presentados por
organizaciones sindicales.
La representación sindical es aquella que está formada solo por afiliados a un sindicato dentro
de la propia empresa, constituyéndose en secciones sindicales y delegados sindicales. Esta
representación, a diferencia de la anterior, solo engloba a los afiliados a ese sindicato, a
diferencia de la unitaria que representan a todos los trabajadores.
Las secciones sindicales que tienen potestad para negociar un convenio de empresa o de
ámbito inferior son aquellas que pertenecen a sindicatos más representativos, y aquellas que
cuentan con representación en los órganos unitarios de los trabajadores.
Para que una empresa quiera negociar un convenio de empresa se necesitan algunos de
estos órganos: delegados de personal, comité de empresa o secciones sindicales, pudiendo
también los sindicatos negociar directamente el convenio, ya que la sección sindical es la
prolongación-extensión de un sindicato en una empresa.
Para una sociedad de no más de 50 trabajadores, el número de Delegados será:


Entre 6 a 30: 1 Delegado.
Entre 31 a 49: 3 Delegados.
Si quisiésemos negociar un convenio para varias sociedades se necesitaría la presencia de
los sindicatos, sin posibilidad de intervención de representación unitaria, además de una
representación de los empresarios de estas sociedades.
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III.2. Tramitación para promoción a delegados de personal. (Sección I, Capítulo I, del
Título II del RDLgTRLET)
Tanto los sindicatos como los propios trabajadores mediante asamblea podrán iniciar las
elecciones a representantes.
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Las asambleas se constituyen mediante una propuesta de al menos 1/3 de la plantilla ,
estableciendo el orden del día, fecha y hora de celebración.
Los acuerdos se aprueban por la mitad más uno de la plantilla de la empresa.
Se comunicará la intención de proponer elecciones a representantes tanto al empresario como
a la autoridad laboral, tras lo cual, con un plazo mínimo de un mes, comenzará el
procedimiento electoral con la propuesta de candidatos a la mesa electoral, y posterior votación
(24 horas) entre los trabajadores, en centros de trabajo en donde solo se vaya a elegir a un
Delegado. Los plazos son superiores para centros con mayor plantilla.
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El empresario solo tiene la obligación de facilitar una lista con los datos de los trabajadores:
nombre, apellidos, DNI, contrato y fecha de alta, para elaborar el censo, además de las
instalaciones necesarias para llevar a cabo el proceso.
Tanto los sindicatos, como los propios trabajadores podrán presentar candidatos para la
representación, debiendo los elegibles ser respaldados por un grupo de trabajadores.
Las elecciones se realizan en aquellas empresas o centros de trabajo con al menos 6
trabajadores, hasta 49. En caso de contar con centros de trabajo con una plantilla mayor, el
proceso sería para constituir un comité de empresa
IV.
LEGITIMACIÓN POR LAS PARTES. (Art. 87 del RDLgTRLET)
El Estatuto de los Trabajadores establece según el tipo de convenio que se quiera negociar
(empresa o superior a este) las partes que se encuentran en potestad para iniciar el
procedimiento de negociación. Entre los legitimados encontramos:
11
12

Los Delegados de personal.

El comité de empresa.

Las secciones sindicales.

Los sindicatos legalmente constituidos.
Art.77 del R. D. Legislativo 1/95 de 24 de marzo.
Arts. 67 y 74 del R.D. Legislativo 1/95 de 24 de marzo.
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Teniendo en cuenta el ámbito de aplicación del convenio y el ámbito de representatividad por
parte de los trabajadores, debemos tener en cuenta los siguientes aspectos:
-
La representatividad de los trabajadores se debe entender en base al centro de
13
trabajo , por lo que para una empresa con un solo centro de trabajo y que no cuente
con más de 50 trabajadores, la legitimidad para negociar un convenio de empresa
corresponde a los Delegados de Empresa, a las secciones sindicales (numerosos
14
sentencias del TC y TS
otorga legitimidad a los sindicatos constituidos legalmente
para negociar convenios de empresa) . En caso de que el centro cuente con más de 50
trabajadores, será el comité de empresa, además de sindicatos o secciones.
-
En el caso de que la empresa tuviera varios centros de trabajo, esta debe obtener
representatividad en todos ellos para poder negociar un convenio de empresa. En caso
contrario, solo podrá negociar un convenio cuyo ámbito de aplicación será el centro
que cuente con representatividad y no englobará a los centros que no cuenten con
Delegados de Personal, ya que los trabajadores de esos centros no han estado
representados en el proceso de negociación, a no ser que se negocie un convenio de
empresa con sindicatos o las distintas secciones sindicales de esos centros de
15
trabajo . La unidad de negociación legitimada debe estar en equivalencia
16
con la
representatividad de esta.
En el supuesto de que todos los centros cuenten con Delegados de Personal, la
comisión negociadora puede estar formada por todos ellos, o por una sola parte,
13
De la regulación del Título II ET sobre tales órganos de representación se deduce que la
unidad que se toma como base para su constitución no es la empresa, sino el centro de
trabajo. Así lo señala especialmente el artículo 63.1 ET para el Comité de empresa, y lo mismo
se infiere, a pesar de su imprecisión, del artículo 62.1 (párr. 1º) ET, respecto a los Delegados
del personal. Estamos, por tanto, en presencia de órganos de representación que en principio
lo son de los trabajadores de cada centro de trabajo, y que únicamente se convierten en
verdaderos órganos de representación del conjunto de los trabajadores de la empresa cuando
el centro coincida con la empresa, es decir, cuando esta última no tenga más que un solo
centro de trabajo. (“El ejercicio de legitimación para negociar convenios colectivos” para el
MTIN, Miguel Ángel Solans Latre.)
14
Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo)
Verdadero problema que se plantea cuando alguno de sus centros de trabajo no cuente con
representación unitaria propia ni forme parte de una representación unitaria «conjunta» ex
artículo 63.2 ET, pues es evidente que en tal caso el ámbito del convenio no puede abarcar a la
totalidad de la empresa, sino que deberá limitarse a los centros de la misma con
representación, ya que los trabajadores de aquéllos otros centros que no disponen de ella no
podrán estar representados en la comisión negociadora. (“El ejercicio de legitimación para
negociar convenios colectivos”, para el MTIN, Miguel Ángel Solans Latre.)
15
16
RODRÍGUEZ CARDO, I. A.: La comisión negociadora del convenio..., cit., p. 55; también
ALFONSO MELLADO, C. Y FABREGAT MONFORT, G.: «La legitimación negocial...», cit., p.
71.
SSTSJ de Canarias (Sta. Cruz de Tenerife), de 15 de abril y 29 de junio de 1994, AS 1626 y
2316, respectivamente (FD 2º, en ambas sentencias).
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debiendo elegir entre ellos quién formará parte del proceso, debiendo a última hora,
ratificar el acuerdo.
El centro de trabajo según la normativa laboral existente, es aquel que esté dado de alta ante
la autoridad laboral competente, que tenga unas funciones productivas distintas al resto de la
empresa, y que cuente con una organización autónoma.
A efectos de delimitar el concepto de centro de trabajo y por tanto la unidad electoral, no son
determinantes:
- el que el centro sea dado de alta como tal ante la autoridad laboral, ya que eso es en
definitiva un criterio empresarial que no presupone necesariamente que estemos ante
un centro de trabajo en el sentido material del mismo.
Tampoco es un factor determinante la proximidad entre varios centros.
EJEMPLO:
Empresa con tres centros:
1. 10 trabajadores.
2. 18 trabajadores.
3. 11 trabajadores.
Solo podrán promover elecciones los dos centros últimos teniendo el segundo un delegado y
el tercero otro delegado: dos delegados.
La agrupación de centros de trabajo para elegir delegados de personal no es posible. Es decir,
a efectos de poder elegir un delegado o tres delegados de personal, según proceda, no es
posible agrupar varios centros de trabajo de una misma empresa sin que se pueda aplicar por
analogía lo previsto en el artículo 63.2 del E.T. para la elección de comités de empresa, según
reiterada doctrina del Tribunal Supremo (Sta. 31-01-2001, recurso número 1959/2000; Sta. 1903-2001, recurso número 2012/2000).
-
Es posible, no obstante, que a pesar de contar una empresa con varios centros de
trabajo, toda su plantilla esté representada por uno solo de estos órganos. Así
sucederá cuando se hallen dichos centros en la misma provincia o en municipios
limítrofes y sus censos no alcancen los 50 trabajadores, pero sí sumados todos ellos,
pues en tales circunstancias obligatoriamente debe constituirse un «Comité de
empresa conjunto» que represente a todos los trabajadores de la empresa (art. 63.2,
inciso 1º, ET). En este caso todos los centros están representados, pudiendo negociar
un convenio de empresa que agrupe a todos esos centros. En caso de que existiesen
centros de trabajo en otras provincias de la misma empresa, sin representatividad,
volveríamos nuevamente al mismo caso señalado anteriormente, estando solo
legitimados para negociar condiciones laborales los representantes unitarios de esos
trabajadores, y no de otros que no son representados por ese órgano, a no ser que el
convenio sea negociado por representación sindical.
En el caso de negociar un convenio para un grupo de empresas o para una pluralidad de
empresas, debe haber una representación de tipo sindical por parte de los trabajadores.
Por parte de las empresas, no es necesario que sean representados por las asociaciones
de estas, sino por una representación entre los empresarios.
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
Debemos tener en cuenta también que para que una sección sindical o varias secciones
sindicales negocien un convenio de empresa, se necesita también representación
17
unitaria . Solo podrán negociar las secciones sin necesidad de representación unitaria
cuando se refieran a convenios que regulen las condiciones de un grupo de trabajadores
con un perfil profesional específico y bajo potestad reconocida por los trabajadores, o
cuando pertenezcan a sindicatos con la condición de más representativos en el ámbito
18
estatal o autonómico .
Si una sociedad con varios centros de trabajo en distintas provincias quisiese iniciar un
procedimiento de negociación colectiva, solo podrá hacerlo en caso de que cuente con
representación unitaria en cada uno de ellos, o en caso contrario, con sus secciones
sindicales o sindicatos.
Existe la posibilidad de realizar convenios para una pluralidad de empresas sin necesidad
de ser grupo de empresas, siendo el requisito negociar con los sindicatos.
V.
CONTENIDOS DEL CONVENIO. (Art. 85 del RDLgTRLET)
Los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical,
políticas de igualdad y conciliación de la vida familiar y laboral y, en general, cuantas otras
afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos
procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos
en:

Movilidad geográfica.

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor.

Despido colectivo.
17
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así
lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los
delegados de personal.
18
En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se
entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por
las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito
estatal o de Comunidad Autónoma.
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
V.1. CONTENIDOS MÍNIMOS Y EXIGIBLES
La ley establece que los convenios colectivos deben contener al menos unos contenidos
mínimos para su publicación e incorporación como fuentes del Derecho:

Determinación de las partes que los conciertan.

Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

Procedimientos para solventar de manera efectiva discrepancias que puedan surgir con
respecto a la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los
convenios colectivos, así como la obligatoriedad de someterse a un arbitraje.

Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha
denuncia antes de finalizar su vigencia. Salvo pacto en contrario, el plazo mínimo para
la denuncia de los convenios colectivos será de tres meses antes de finalizar su
vigencia.

Plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio una vez
denunciado el anterior. En caso contrario, dicho plazo máximo será el establecido en el
artículo 89.2 del E.T.

Plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio que se determinará en
función de la duración de la vigencia del convenio anterior. Salvo pacto en contrario,
este plazo será de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido
inferior a dos años, o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la
fecha de pérdida de su vigencia.

La adhesión y el sometimiento a los procedimientos establecidos mediante los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico para solventar de manera
efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de
negociación sin alcanzarse un acuerdo.

Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras
para entender de aquellas cuestiones establecidas en la Ley y de cuantas otras le sean
atribuidas, en particular las siguientes:
-
Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones
en materia de aplicación e interpretación de los convenios colectivos.
-
El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, modificación del
convenio durante su vigencia. En este caso, deberá incorporarse a la comisión
paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no
hayan sido firmantes del convenio, para que los acuerdos de modificación
posean eficacia general.
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
-
Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las
discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de
modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen
salarial de los convenios colectivos.
-
La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación sustancial de
condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios
colectivos, cuando no exista representación legal de los trabajadores en la
empresa.
El convenio deberá establecer los procedimientos y plazos de actuación de la comisión
paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la misma, y la salvaguarda de los derechos
afectados. En particular, deberá establecer los procedimientos para solucionar de manera
efectiva las discrepancias en el seno de dicha comisión, incluido su sometimiento a los
sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

Medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, que favorezcan su
posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la
demanda y la estabilidad del empleo en aquella, y, en particular, las siguientes:
-
Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que podrá distribuirse
de manera irregular a lo largo del año. Salvo pacto en contrario, este
porcentaje será de un cinco por ciento.
-
Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad
funcional en la empresa.
V.2.CONTENIDOS GENERALES
Además de los ya descritos como mínimos, los convenios también podrán regular:

Salario. Garantías salarias o la absorción de estas.

Prorrateo de pagas extraordinarias.

Indicadores de complementos salariales y percepciones extra-salariales.

Complementos en caso de IT.

Sistemas de rendimiento y evaluación.

Dirección y control de empresa de la actividad laboral . Deberes de los trabajadores.
19
19
El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que
sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo mediante
reconocimiento a cargo del personal médico de la Seguridad Social. La negativa del
trabajador a dicho reconocimiento podrá determinar la suspensión de los derechos
económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones. Este
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa

Periodos de prueba.

Clasificación profesional. Áreas funcionales.

Modalidades de contratación:
-
Contratos formativos . Retribuciones. Periodos de prueba.
-
Contratos en prácticas . Retribuciones. Periodos de prueba.

Políticas de igualdad.

Movilidad funcional y geográfica.

Representación.

Jornada. Horarios. Distribución. Trabajo a turnos.

Permisos.

Procedimientos de extinción. Indemnización, preavisos...

Régimen disciplinario . Faltas, sanciones: graduación.

Procedimientos de solución de conflictos.
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22
V.2.1. Régimen disciplinario. (Art. 58 del RDLgTRLET)
Pocas empresas aplican el régimen disciplinario al no haber un verdadero control por parte de
la dirección hacia el proceso productivo, pudiendo ser un arma de doble filo si no se sabe
gestionar correctamente, ya que puede tanto ofrecer mayor productividad y competitividad para
las empresas como a la inversa, si no existen las políticas correctas de gestión de recursos
humanos: selección de personal, análisis de puestos, evaluación del desempeño y rendimiento,
sistemas de retribución, sistemas de motivación...
control puede ser realizado por el empresario sin necesidad de venir establecido en el convenio
colectivo, en base al poder de dirección que tiene el empresario.
20
Una forma de reducir el coste de salarios es el realizar contratos formativos, que son
aquellos que se realizan con trabajadores entre los 16 a 21 (o 24 en determinados casos) que
no tienen estudios ni cualificación, siendo su salario el mínimo interprofesional con
bonificaciones en los seguros sociales para la empresa. En caso de que el convenio de
aplicación estableciera otras cantidades salariales para este tipo de contrato, la empresa está
obligada a respetarlos. La duración máxima de ese contrato es de dos años o tres, si lo
estableciese el convenio. Los convenios, o en su caso la ley, establece el número de contratos
que se pueden realizar por sociedad y por año.
21
Se realizan para aquellas personas que tengan en su poder un título de FP de grado medio,
superior o estudios universitarios, durante dos años, debiendo tener equivalencia el tipo de
trabajo con la rama académica, siendo su retribución el 60% el primer año de contrato con
respecto al salario de convenio, con la excepción de que el convenio estableciese cosa distinta,
y el 75% para el segundo año de contrato.
22
Mediante acuerdo de empresa, se puede completar el régimen disciplinario del convenio de
aplicación, a no ser que el convenio exprese lo contrario. Al ser acuerdo de empresa, su ámbito
de aplicación es limitado, reduciéndose a los trabajadores que hayan acordado sujetarse a las
condiciones reguladas en este.
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
Las sanciones como las faltas deben estar tipificadas, es decir deben estar reguladas. La
faltas al igual que las sanciones se pueden graduar en leves, graves o muy graves.
Estas pueden ser algunas de las faltas que pueden ser reguladas, de forma tanto interna como
a nivel de convenio:

Se podrían considerar como faltas leves:
-
La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince
minutos en un mes.
-
No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por
motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
-
Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
-
No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
-
Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa,
siempre que no sea en presencia del público.
-
El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si
como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere
causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como
grave o muy grave, según los casos.
-
Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al
proceso productivo e imagen de la empresa.
-
No atender al público con la corrección y diligencia debidos.
-
Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

Se podrían considerar como faltas graves las siguientes:
-
La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta
minutos en un mes.
-
La desobediencia a la dirección de la empresa o a quienes se encuentren con
facultades de dirección y organización en el ejercicio regular de sus funciones en
cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto
manifiesto de la disciplina en el trabajo, o de ella se derivase perjuicio para la empresa
o para las personas, podrá ser calificada como falta muy grave.
-
Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
-
Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
-
Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público, o que trascienda a
este.
-
Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las
instalaciones o dependencias de la empresa, a no ser que exista autorización.
-
Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
-
La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en
seis meses.
-
La comisión de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un
trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

Se podrían considerar como faltas muy graves las siguientes:
-
Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un
año.
-
La simulación de enfermedad o accidente.
-
El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como
en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o
hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin
expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad
de la misma.
-
Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas,
maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
-
El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de
trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante
la jornada laboral en cualquier otro lugar.
-
Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o
revelar a personas extrañas a la misma el contenido de estos.
-
Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
-
Falta notoria de respeto o consideración al público.
-
Los malos tratos de palabra u obra, o la falta grave de respeto y consideración a los
jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
-
Toda conducta en el ámbito laboral que atente gravemente al respeto de la intimidad y
dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta
es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una
circunstancia agravante de aquella.
-
La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un
derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave
para el subordinado.
-
La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al
proceso productivo e imagen de la empresa.
-
La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su
puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes
manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.
-
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre
que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
-
La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se
cometa dentro de los seis meses siguientes tras haberse producido la primera.
En cuanto a las consecuencias de las aptitudes de los trabajadores que den lugar a las
acciones arriba mencionados, estas podrán graduarse en:
-
Faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y
sueldo hasta tres días.
-
Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
-
Faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta
días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos de que la falta fuera
calificada en su grado máximo.
Las sanciones no pueden privar del derecho de retribución, ni de ningún otro derecho
reconocido legalmente, ya que una de las notas características de las relaciones laborales es la
ajeneidad, es decir, el riesgo es asumido directamente por el empresario, pudiendo en todo
caso sancionar por los actos tipificados como faltas.
Se debe entender que el quitar es ilegal, pero pocas empresas no saben que el no dar,
sinónimo de quitar, puede estar permitido, siempre y cuando nos refiramos a no retribuir por
algo que no hallamos conseguido, debiendo estar bien determinado y regulado este principio a
través de sistemas de rendimiento y retribución de empresa, y respetando el derecho mínimo
necesario. SOLO PRACTICADO EN LOS SUPUESTOS DE:
-. Tener sistemas del desempeño y rendimiento bien definidas
-.Respetar las condiciones salariales mínimas de derecho necesario, solo pudiéndose
aplicarse a las mejoras salariales individuales o colectivas.
Al tener establecido la empresa un sistema retributivo mixto, es decir fijo y variable, los índices
de productividad y motivación serían superiores, ya que a mayor trabajo, y no referido a
cantidad sino a calidad, mayor sueldo.
VI. FASES DEL PROCESO. (Art. 89 del RDLgET)
VI.1. Iniciativa de negociación
Cualquiera de las dos representaciones, la del empresario o la de los trabajadores, puede
promover la negociación mediante un escrito que dirigirá a la otra parte en el que deba
expresarse:

Legitimación que ostenta.

El ámbito personal, territorial y funcional del convenio.

Las materias objeto de negociación.
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
Una copia del escrito se remitirá a la autoridad laboral del ámbito territorial del convenio a
efectos de su registro:
-
En caso de ámbito provincial: Dirección Provincial de Empleo (Andalucía)
-
En caso de ámbito interprovincial o autonómico: Dirección General de Empleo
(Andalucía)
-
En caso de ámbito interprovincial que supere la jurisdicción de una autonomía, o de
ámbito estatal: Dirección General de Ministerio de Trabajo.
VI.2. Negociación
VI.2.1. Obligación de negociar
Puede existir negativa de negociar por alguna de las partes, debiendo hacerse por escrito, y
únicamente puede ser por estos motivos:

Que los promotores de la iniciativa no posean la suficiente representatividad o defecto
de forma. Causa Legal.

Que exista causa convencional que ampare la negativa a negociar. La unidad de
negociación es inferior estando una de las partes negociando una franja superior que
implicara a todos.

Revisar un convenio colectivo en vigor. Dentro de su ámbito correspondiente ya existe
un convenio colectivo aplicable, lo que significa que no hay obligación de negociar
mientras esté vigente dicho convenio o a no ser que sea para mejorar las
condiciones establecidas en este, o que su ámbito funcional no esté bien
delimitado.
Cabe la posibilidad de iniciar un procedimiento de conflicto colectivo por las partes en caso
contrario, resolviéndose mediante la designación y sometimiento de la decisión de un árbitro a
elección de la partes o por la propia administración. El laudo arbitral tiene fuerza vinculante
hacia las partes.
La ley obliga a las partes a negociar con buena fe. En los supuestos de que se produjeran
violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes, y ambas partes comprobaran su
existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de
aquellas.
Si bien existe una obligación de negociación (a no ser que existan las situaciones
indicadas más arriba) no hay deber estricto de llegar a acuerdos. La propia ley establece
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
que las partes podrán acordar la intervención de un mediador
23
designado por ellas, para
ir resolviendo los conflictos que vayan surgiendo. Por otra parte, la ruptura de las
negociaciones no tienen por qué suponer mala fe.
La empresa y los representantes de los trabajadores pueden iniciar un proceso de negociación
de convenio de empresa en cualquier momento, ya que la ley da libertad de negociación a las
partes, pero el acuerdo alcanzado debe ser más favorable, en principio, que los ya existentes,
pudiendo ir, si no, en contra de derechos fundamentales y del derecho mínimo necesario.
La nueva redacción dada a la concurrencia de convenios de ámbito distinto, favorece la
prioridad de aplicación de las condiciones reguladas en el convenio de empresa con respecto a
uno sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior sobre determinadas materias, a no ser
que un acuerdo o convenio colectivo nacional o autonómico expresen lo contrario.
VI.2.2. Constitución de la Comisión Negociadora. (Art. 88 del RDLgTRLET)
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a
constituir la comisión negociadora. La parte receptora de la comunicación deberá responder a
la propuesta de negociación, y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación,
debiéndose iniciar esta en un plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la
comisión negociadora. El plazo máximo para negociar un convenio será de 8 ó 14 meses,
24
según la vigencia del anterior, y desde la fecha de fin de vigencia de este .
Recepción de la comunicación.
Constitución de la comisión
Plan de negociación y reuniones
/--------------------------------------------------------/-------------------------------------/
1 mes
15 días
El número de miembros de la comisión dependerá del tipo de convenio. En el caso de
convenios de empresa, no podrán ser más de 13 miembros por cada parte. En los supuestos
de representatividad mediante la opción de sindicatos y asociaciones se debe mantener la
proporcionalidad de representatividad de estos.
23
La mediación es una forma de resolver conflictos entre dos o más personas, con la ayuda de
una tercera persona imparcial, el mediador. No son jueces ni árbitros, no imponen soluciones
ni opinan sobre quién tiene la verdad. Lo que buscan es satisfacer las necesidades de las
partes en disputa, regulando el proceso de comunicación y conduciéndolo por medio de unos
sencillos pasos en los que, si las partes colaboran, es posible llegar a una solución en la que
todos ganen o, al menos, queden satisfechos. Es voluntaria, a no ser que venga establecida su
obligación.
24
Estos periodos hacen referencia en los supuestos de denuncia de un convenio anterior y
siempre que en este no se dispusiesen otros periodos.
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
La comisión negociadora, puede elegir a un presidente entre sus miembros o fuera de estos,
no teniendo en este caso voto, pero si voz. Las funciones de este serán velar por el buen
funcionamiento, moderar y procurar soluciones tanto legales como técnicas que surjan. En
caso de no elegir presidente, las partes deben establecer procedimientos de moderación y
actuación.
Las actas de las sesiones deben ser firmadas por cada una de las partes.
También debe nombrarse un secretario, quien confeccionará las actas, no teniendo que ser
miembro de la mesa.
Los representantes del proceso, pueden libremente contar con asesores, sin voto.
VI.2.3. Acuerdos.
Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de
cada una de las dos representaciones.
Debe ser por escrito, en caso contrario será nulo, y ha de ser sobre la totalidad del contenido
que se pacte.
El convenio entrará en vigor en la fecha que las partes acuerden.
El convenio debe remitirse en 15 días a la autoridad laboral para su registro y depósito. Esta,
en un plazo de 10 días, lo remitirá para su publicación en el boletín oficial que corresponda.
La documentación a presentar será:

El escrito de la comisión negociadora o su presidente de presentación, y solicitud y
registro de acuerdo.

Texto original de acuerdo con cuatro copias firmadas por los integrantes de la
comisión.

Actas de constitución de la comisión y demás sesiones celebradas, al igual que el fin
de las negociaciones.

Hojas estadísticas cumplimentadas facilitadas por la autoridad laboral competente.
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
VII. TEMPORALIZACIÓN PROCESO NEGOCIACIÓN CONVENIO COLECTIVO (SOCIEDAD
CON NO MÁS DE 50 TRABAJADORES Y REPRESENTACIÓN A TRAVÉS DE DELEGADOS
DE PERSONAL)
Promoción a proceso de negociación de
convenio colectivo.
Legitimidad
Sindicatos, secciones
sindicales
o
representación
unitaria
ya
constituida.
1 mes máximo para
responder
a
la
iniciativa.
Delegados
de
personal, en caso de
que no hubiese en la
empresa.
Propósito de celebrar
elecciones: mínimo 1
mes.
Constitución de la
mesa, votación y
proclamación
de
candidatos
en
empresas para la
elección de no más
de un delegado: 1
día.
Constitución de la
mesa y votación de
candidatos
en
empresas para la
elección de más de
un delegado: 10 días.
Redacción
de
escrutinio
y
proclamación: 3 días.
Un día hábil para su
publicación y registro
oficial,
a
contar
desde la entrega de
la documentación.
El proceso no puede
durar más de tres
meses.
15 días para constituir la mesa de
negociación y comenzar acercamientos.
8 meses o 14 para finalizar la negociación.
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
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22
Elección a Delegados de
Personal
Propuesta y constitución
comisión
Redacción de Borrador por
parte de empresa
Negociaciones
VIII. CONCURRENCIA DE CONVENIOS. (Art 84 del RDLgTRLET)
Como regla general se establece que un convenio durante su vigencia no podrá ser afectado
por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario en convenio
sectorial (estatal o autonómico) o acuerdos interprofesionales, por lo que un convenio no podrá
ser afectado en el tiempo por otro superior o inferior en el que coincidan sus ámbitos (p.e.:
funcional, es decir, actividad productiva), a no ser que este haya sido denunciado y no esté
ya vigente, nos acojamos al principio de especificidad, o existan reglas distintas en
convenios o acuerdos de ámbito autonómico o estatal.
A esta regla general debemos distinguir entre concurrencia conflictiva y no, es decir, si
queremos negociar un convenio con unas condiciones más favorables que el vigente,
estaríamos en concurrencia no conflictiva, por lo que estaría permitido. También cabe la
posibilidad de complementar o suplementar lo establecido por otro anterior en el tiempo.
Antes de la reforma, la regla general para concurrencia entre un convenio de provincia y
de empresa era que cuando las partes querían negociar un convenio propio de empresa
pero sus trabajadores estaban amparados por convenios colectivos de provincia, solo
se podía iniciar el procedimiento de negociación de ese convenio colectivo cuando el
convenio de provincia o provincias no estuvieran vigentes, o que un acuerdo marco
estatal o autonómico, al igual que un convenio colectivo sectorial de ese mismo ámbito
establecidos por las asociaciones de empresarios y organizaciones sindicales, dijeran lo
contrario.
La nueva redacción dada al art. 84 del Estatuto de los Trabajadores, establece como regla
general (sin haber sufrido modificación alguna) que los convenios de un ámbito distinto no
podrán coincidir en el mismo tiempo, es decir, durante su vigencia. En el caso de que fueran
del mismo ámbito, nos regimos por el principio de modernidad, y el convenio posterior deroga
el anterior.
Si continuamos con la redacción el artículo, se establece una excepción, que es que los
sindicatos y asociaciones de empresarios pueden establecer acuerdos que permitan esa
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23
24
Análisis implantación – negociación convenio de empresa
coincidencia, e incluso pueden regularla en convenios de ámbito estatal o autonómico de
sector.
Por último se establece que salvo que esos acuerdos o convenios establezcan sus propias
reglas de concurrencia, las condiciones de un convenio de empresa tendrán prioridad aplicativa
respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes
25
materias :

La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a
la situación y resultados de la empresa.

El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del
trabajo a turnos.

El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la
planificación anual de las vacaciones.

La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los
trabajadores.

La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por
la presente Ley a los convenios de empresa.

Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de
empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas.
Interpretando este nuevo apartado del art. 84 del Estatuto de los Trabajadores, los convenios
provinciales pueden ser parcialmente modificados durante su vigencia sin que exista
posibilidad legal de limitar esta posibilidad, ya los únicos que pueden reforzar los convenios
provinciales con respecto a los de empresa son los estatales y los autonómicos, haciendo uso
26
de su capacidad articuladora .
25
Los acuerdos o convenios nacionales o autonómicos deben regular las reglas de
concurrencia, en caso de no establecer esas reglas de concurrencia entre convenios, la
regulación de las condiciones establecidas en el convenio de empresa tienen prioridad.
26
Consejo de Relaciones Laborales Lan Harremanen Kontseilua. (Ver anexo I)
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
CENTRO
ÁMBITO
SEVILLA
SEVILLA
CÁDIZ
MÁLAGA
GRANADA
JAÉN
HUELVA
CÁDIZ
MÁLAGA
GRANADA
JAÉN
HUELVA
BADAJOZ
BADAJOZ
MADRID
COMUNIDAD
BARCELONA
BARCELONA
TOLEDO
TOLEDO
CONVENIO de APLICACIÓN
Convenio del comercio del
mueble, antigüedades, etc.
Comercio de la Piel.
Comercio en General.
Comercio en General.
Comercio el Calzado.
Convenio del comercio en
general.
Convenio
Colectivo
del
comercio
del
calzado,
artículos de piel y de viaje.
Convenio
Colectivo
de
Comercio de la Piel en
General.
Convenio
Colectivo
del
Comercio de la pielConvenio
Colectivo
del
Comercio en General.
Relación de convenios de aplicación a la empresa, objeto de estudio.
IX. ADHESIÓN. (Art. 92 del RDLgTRLET)
Las partes legitimadas para negociar un convenio podrán adherirse a otro siempre y cuando no
estuvieran afectados por otro, comunicando a la autoridad laboral (según el ámbito funcional y
geográfico del convenio se solicitará a un organismo diferente) su intención.
Los requisitos que se han de seguir son los siguientes:

Que las partes estén legalmente legitimadas para negociar un convenio (delegados de
personal, comité de empresa y sindicatos por parte de los trabajadores, o empresario o
asociación de estos), siempre según el ámbito del convenio: empresa o superior.

Las partes deben acordar mutuamente y por mayoría negociar un convenio por el de la
adhesión a otro.

No estar sujetos en ese momento a un convenio vigente, y que al que quieran
adherirse esté en vigor.

La adhesión debe ser plena y no parcial.

Debe comunicarse a la autoridad laboral a efectos de registro.

Las partes tienen plena libertad para determinar el ámbito de aplicación.

La adhesión supone someterse al ámbito temporal de este, por lo que una vez
denunciado tal convenio, las partes o unidad de negociación que se adhirieron deberán
plantearse una negociación propia o una nueva adhesión.
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
X. ACUERDOS DE EMPRESA Y CONVENIOS EXTRA-ESTATUTARIOS. (Art 37.1 de la
27
CE )
A falta de legitimidad para establecer convenios estatutarios, las empresas pueden realizar
acuerdos de empresa y convenios con un ámbito de aplicación limitada a las partes, yendo
posteriormente adhiriéndose individualmente a este acuerdo o convenio.
En estos podrán regular materias no establecidas en las distintas fuentes del Derecho, como
leyes o convenios colectivos estatutarios, además de mejorar las ya establecidas.
No deben ser contrarias a las normas de derecho necesario ni contradecir derechos
fundamentales, por lo que las condiciones salariales establecidas en una norma legal o
pactada legalmente y reconocida como norma, no podrán ser inferiores a las
establecidas por acuerdo de empresa o convenio extra-estatutario, pero sí mejores,
además de establecer otras que no vengan determinadas en ninguna norma de Derecho.
En contrato individual de trabajo se establecerá una cláusula en donde el trabajador queda
sujeto y conforme a lo establecido en convenio colectivo extra-estatutario o acuerdo de
empresa.
Los sindicatos o secciones podrán negociar tales acuerdos estando sujetos a estos solo sus
afiliados o aquellos que se vayan adhiriendo.
Existe ausencia del deber de negociar y los contenidos son libres, siempre que no vayan en
contra del Derecho necesario o Derecho fundamental.
Que no se sujeten los convenios extra-estatutarios a lo establecido para los convenios
estatutarios no significa que no puedan seguir los mismos pasos.
27
Constitución Española.
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
XI. ESTUDIO DE DIFERENCIAS SALARIALES POR ÁMBITO GEOGRÁFICO
ENCARGADO/A
GENERAL
MADRID
Barcelona
Badajoz
20592
ENCDO./A DE
ESTABLECIMIENTO
15034,35
15161,3
DEPENDIENTE/A AYUDANTE
13150,05
12085,05
12344,22
10485,16
14724,122
12114,984
12496,77
Toledo
18545,1
16235,1
15710,4
13374
Sevilla
16915,36
13402,08
12231,84
10959,84
Huelva
16284
14516,1
12976,2
11313,3
Cádiz
15058,72
13719,52
12364,16
11281,92
Málaga
25766,95
20469,96
18996,35
16496,34
Granada
20823,36
17847,2
16832,8
14905,76
Jaén
18635,26
14854,42
14259,98
12225,22
BO de la Comunidad
125/2011
BO de la Barcelona
Barcelona 27/04/2011
BO de Badajoz
Badajoz
46/2011
Madrid
Toledo
Tablas salariales finales
2010
Tablas salariales finales
2011
Provisionales 2010
Retribuciones sin complementos
Retribuciones sin complementos
Retribuciones sin complementos. Sin
paga de beneficios
BO de Toledo 84/2010 Definitivas 2010
BO DE SEVILLA
TABLAS
132/2011
PROVISIONALES 2010
Retribuciones sin complementos
Retribuciones sin complementos
Sin complementos/Cat. Ayte. (22-25
años)
Granada
BO de Huelva 56/2011 Provisionales 2010
Tablas salariales
BO de Cádiz 82/2008 definitivas 2007
BO de Málaga
Tablas salariales
100/2011
definitivas 2010
BO de Granada
130/2011
Provisionales 2011
Jaén
BO de Jaén 95/2011
Retribuciones sin complementos
Sevilla
Huelva
Cádiz
Málaga
Tablas definitivas 2010
Retribuciones sin complementos
Retribuciones sin complementos
Retribuciones sin complementos
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
XII. RESPALDO JURÍDICO
-
Titulo III del R. D. Legislativo 1/95 de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto
Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
-
Real Decreto Ley 7/2001, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de las
negociación colectiva.
-
ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2010, 2011 Y 2012.
-
Diversos convenios provinciales y autonómicos.
-
Sentencias del TC y TSJ.
-
Doctrina jurídica.
-
Revistas legales.
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Análisis implantación – negociación convenio de empresa
ANEXO I
El espacio para los convenios provinciales a partir de la reforma
Una de las grandes novedades del RD-Ley es tratar de limitar la prevalencia que como consecuencia de la reforma de
1994 había adquirido en la práctica el convenio provincial (en su condición de convenio supra empresarial
abrumadoramente mayoritario).
Por lo tanto, y a partir de ahora, un convenio provincial no puede modificar un convenio superior vigente en ningún
caso.
La posición de los convenios provinciales a futuro plantea cuestiones ciertamente complejas. Los convenios
provinciales actuales seguirán existiendo en virtud del principio de libre elección de ámbito que se mantiene vigente en
nuestro modelo de negociación colectiva a partir de la reforma, pero su relación con los convenios sectoriales
(estatales y de CA), y los de empresa se modifica de forma notable:
A) La relación de estos convenios provinciales con los estatales[1] que se negocien a partir de la entrada en vigor del
RD-Ley 7/2011 se resolverá en aplicación de las reglas siguientes.
-Si el convenio estatal no contiene normas de articulación de la NC, rige la regla subsidiaria general: entre el estatal y el
provincial prevalece el que ha sido negociado con anterioridad en el tiempo. En este caso, existen razones para
mantener la tesis de que, salvo que se presuma que la unidad provincial ha sido abandonada, el convenio provincial se
aplica con preferencia al estatal incluso en situación de ultra actividad.
-Si el convenio provincial se negocia a partir de la entrada en vigor de uno estatal que contiene normas de articulación,
el espacio para el convenio provincial será el que haya liberado el convenio estatal.
-Si estando vigente un convenio provincial se aprueba uno estatal que contiene normas de articulación, las
consecuencias con respecto al convenio provincial no están claras. Aparentemente, las opciones posibles serían:
1- considerar que el convenio estatal solo afecta a los convenios que se negocien a partir de su entrada en vigor (tanto
convenios “ex novo”, como convenios vencidos que deben ser renovados). De acuerdo con este criterio, los
negociados con anterioridad a la entrada en vigor del convenio estatal articulador se mantendrían hasta la fecha en la
que concluya la vigencia ordinaria (pactada).
2.- entender parcialmente derogado el convenio provincial en lo que se oponga al estatal, desde la entrada en vigor de
este.
B) Con relación a los convenios de empresa:
-El convenio provincial puede ser parcialmente modificado durante su vigencia, sin que exista posibilidad legal para
limitar desde el propio convenio provincial esta posibilidad. Los únicos convenios que podrían reforzar a los provinciales
frente a los convenios de empresa son los estatales y los autonómicos, haciendo uso de su capacidad articuladora.
[1] La expresión “convenio estatal” es sustituible en todos los casos por la de “convenio autonómico”
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