delegado de prevención y los riesgos psicosociales

Manual Informativo
de PRL:
DELEGADO DE
PREVENCIÓN Y
LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES
“CON PREVENCIÓN,
GÁNATE LA VIDA”
www.saludlaboralugtmadrid.org
Manual Informativo
de PRL:
DELEGADO DE
PREVENCIÓN Y
LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES
“CON PREVENCIÓN,
GÁNATE LA VIDA”
www.saludlaboralugtmadrid.org
El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo colabora en esta
publicación en el marco del III Plan Director de Prevención de Riesgos
Laborales de la Comunidad de Madrid 2008-2011 y no se hace responsable
de los contenidos de la misma ni las valoraciones e interpretaciones de
sus autores. La obra recoge exclusivamente la opinión de su autor como
manifestación de su derecho de libertad de expresión.
Realiza: Secretaría de Salud Laboral UGT-Madrid
Edita: UGT-Madrid
Imprime: Gráficas de Diego
I.S.B.N: 978-84-695-1379-8
Depósito Legal: M-49894-2011
ÍNDICE
PRESENTACIÓN.......................................................... 5
1. INTRODUCCIÓN...................................................... 11
2. OBJETIVOS............................................................. 13
3. LA FIGURA DEL DELEGADO/A DE PREVENCIÓN....... 15
3.1. Concepto........................................................ 15
3.2. Competencias y facultades............................... 16
3.3. Garantía y sigilo profesional.............................. 21
3.4. Delegado/a de Prevención ante la vigilancia de
la salud.......................................................... 23
3.5. El Comité de Seguridad y Salud......................... 24
4. LOS RIESGOS PSICOSOCIALES................................ 27
4.1. Definición: factores y riesgos psicosociales......... 27
4.2. Prevención y Buenas Prácticas.......................... 38
5. EL DELEGADO/A ANTE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES... 57
5.1. Pautas de actuación sindical............................. 57
6. ACTUACIÓN LEGAL ANTE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES...................................................... 67
6.1. Vías de defensa ante el Acoso Psicológico Laboral.... 70
6.2. Jurisprudencia en Riesgos Psicosociales............. 78
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
3
7. PREGUNTAS FRECUENTES...................................... 85
8. PROPUESTAS EN MATERIA DE RIESGOS
PSICOSOCIALES..................................................... 91
9. PROPUESTAS DE UGT-MADRID................................ 97
10. ANEXOS................................................................ 101
11. NORMATIVA BÁSICA.............................................. 125
12. BIBLIOGRAFÍA...................................................... 131
13. PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARÍA
DE SALUD LABORAL DE UGT-MADRID.................... 135
14. DIRECCIONES DE INTERÉS................................... 143
4
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
PRESENTACIÓN
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se aprobó ya
hace 15 años y aún nos encontramos con unos niveles de siniestralidad inaceptables en la Comunidad de Madrid.
Durante estos 15 años, se ha avanzado en el desarrollo de la normativa referente a prevención de riesgos laborales, pero en la realidad, la implantación de la prevención no ha ido aplicándose paralelamente, las empresas siguen sin incluir en su gestión la prevención
de los riesgos a los que están expuestos los trabajadores/as, aunque
sí existe un cumplimiento documental de las obligaciones derivadas
de estas normas.
Por otra parte, la actividad laboral en nuestra Comunidad, ha sufrido variaciones importantes, habiéndose producido un descenso
de la misma, fundamentalmente en el sector de la construcción,
sector con un elevado índice de incidencia y donde la siniestralidad
es más grave. Esto lleva aparejado un aumento de la precariedad
laboral, derivado de la necesidad de los trabajadores/as de obtener
o mantener un puesto de trabajo, viéndose obligados a renunciar a
derechos tanto económicos como laborales como sociales.
Esta situación se ha traducido en la pérdida de inversión en prevención dentro de las empresas, reduciéndose la formación de los
trabajadores/as, eliminándose medidas preventivas como las protecciones colectivas y los EPIs, e incluso exigiendo ritmos y sistemas de
trabajo que propician los accidentes laborales y las enfermedades
relacionadas con el trabajo, en cuyo origen se encuentra una mala
organización que aumenta los riesgos de sufrir accidentes laborales.
Superar esta situación implica a todos: al empresario/a, que debe
cumplir con la legislación vigente integrando de manera efectiva la
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
5
prevención en su gestión y no únicamente como un trámite para
evitar sanciones; a la Administración que tiene la obligación de
realizar actividades de control y seguimiento de esta integración,
incluso con la imposición de sanciones cuando se detecten infracciones en las empresas, y a los trabajadores/as que deben exigir
a los empresarios todas las medidas preventivas necesarias para
conseguir un trabajo totalmente seguro, incluyendo no sólo los equipos de protección individual o herramientas y maquinaria en buen
estado, sino también la formación, la vigilancia adecuada de su
salud, el nombramiento de los delegados de prevención, la creación
y funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud.
Pero también hay que conseguir que toda la sociedad sea consciente de la existencia de esta lacra que hay que erradicar con todos
los medios de que se disponga, porque son muchos los trabajadores y las trabajadoras que han sufrido accidentes graves o incluso
mortales, en el desarrollo de su actividad laboral o en el de otras
actividades relacionadas con ella.
En Madrid, cada día se producen más de 300 accidentes laborales; cada dos días se producen tres accidentes de trabajo graves y
cada semana 2 trabajadores/as fallecen como consecuencia de su
trabajo.
Una realidad que la sociedad no puede aceptar de ninguna manera.
Los accidentes laborales tienen un gran coste, no solo económico
por pérdida de jornadas de trabajo, reducción del salario o pérdida
de productividad, sino que también tiene un elevado coste sanitario
y la propia pérdida de la salud de los afectados, así como un enorme coste social que se refleja directamente en los familiares de los
accidentados, pérdida de valores, etc.
Por ello es necesario que la ciudadanía se rebele contra esta accidentalidad y exija una lucha sin tregua que obligue a los empresarios y a la Administración a poner todas las medidas que sean
necesarias para conseguir un trabajo seguro y sin riesgos, que evite
6
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
más enfermedades, muertes y dolor a los trabajadores/as, sus familiares y a la propia sociedad.
En una época de crisis, más que nunca, no podemos permitir estas pérdidas, que también significan la pérdida de valores para las
propias empresas, lo que supone un futuro aún más incierto para
su permanencia en un mundo en el que es necesario el mantenimiento de empresas seguras, rentables y con productos y procesos
de calidad que las hagan atractivas al mercado laboral y a los consumidores.
Los atrapamientos, las caídas, los golpes, choques, los accidentes
con vehículos, etc., son fácilmente evitables si se identifican los
riesgos y se ponen las medidas para que no se produzcan estos
siniestros.
Un tipo de riesgos que cada vez tiene una mayor presencia en el
ámbito laboral, son los riesgos derivados de una mala organización
en el trabajo, que generan enfermedades psicosociales largas y que
pueden suponer una muy grave pérdida de salud de los afectados,
por ello, es necesario exigir la evaluación de estos riesgos y la implantación de medidas preventivas que eviten el daño antes de que
éste aparezca.
Por otra parte, las enfermedades músculo-esqueléticas, las hipoacusias, las enfermedades derivadas por contacto con virus, los
cánceres laborales y otras enfermedades de origen laboral, también se pueden evitar y merecen una especial atención, dado que
su aparición no se evidencia inmediatamente sino con el paso del
tiempo, siendo en muchos casos difícil repercutir la responsabilidad
correspondiente por desaparición de empresas o imposibilidad de
localización de los responsables. Por eso hay que realizar revisiones médicas periódicas que identifiquen indicios de enfermedades
cuyo origen se encuentra directamente relacionado con la actividad
laboral, con el fin de prevenir su aparición. De ahí la importancia
de que la atención primaria sanitaria tenga los medios materiales
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
7
y formativos necesarios para relacionar la enfermedad con la actividad laboral.
La eliminación de estos riesgos está directamente relacionada también con el conocimiento de los mismos, de la existencia de medidas que eviten los daños y con el funcionamiento y la utilización
adecuada de las medidas preventivas. Por ello, los trabajadores y
las trabajadoras debemos exigir formación e información suficiente
sobre los riesgos a los que estamos expuestos, sobre las medidas
existentes en nuestras empresas para evitarlos y sobre cómo debemos usar estas medidas preventivas.
Para ello, contamos con toda la organización sindical, y más directamente con nuestros delegados de prevención, que son los que entre sus funciones tienen las de participar y facilitar la participación
en el diseño de la planificación preventiva en nuestras empresas,
que incluye la formación e información, la investigación de los accidentes e incidentes que se hayan producido, detección de riesgos
en los centros de trabajo y la eficacia de los medios que se hayan
puesto para evitar la siniestralidad laboral.
La experiencia nos indica que donde hay representación de los trabajadores, las empresas son más seguras, la prevención está más
presente y hay una mayor implicación en la integración de la prevención en la gestión de la empresa.
Desde UGT-Madrid, luchamos también por defender la inclusión en
las negociaciones colectivas de cláusulas de prevención de riesgos
laborales que vayan más allá de lo que marca la normativa, de
manera que teniendo en cuenta las propias especificidades de los
puestos de trabajo, de la empresa o del sector, queremos conseguir
que el trabajo sea más seguro.
Como trabajadores y trabajadoras aún tenemos mucho que hacer
para conseguir preservar de una manera eficaz y total nuestra propia salud.
8
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
UGT-Madrid ha firmado con la Consejería de Empleo y Mujer, actual
Consejería de Educación y Empleo, el III Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales, 2008-2011, contando con la cofinanciación del FSE, con el objetivo de reducir la siniestralidad laboral
en todos los sectores, haciendo un especial esfuerzo en lograr la eliminación de los accidentes laborales, fundamentalmente los mortales y graves, así como las enfermedades profesionales. Una de las
actividades que realizamos dentro de este III Plan Director, vigente
en la actualidad, es la edición de material informativo, para ofrecer
a los trabajadores y trabajadoras, y especialmente a los delegados
de prevención, una guía y un apoyo que les sirva para conocer sus
derechos y facilitar la preservación de su seguridad y su salud y la
de sus compañeros, sabiendo que pueden contar con el sindicato
que les ofrece todo su apoyo y que puede ayudarles en el desempeño de sus quehaceres diarios en esta lucha.
Secretaría de Salud Laboral
UGT-Madrid
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
9
1
INTRODUCCIÓN
Con esta publicación, desde UGT-Madrid, queremos por un lado,
dar a conocer la realidad que vivimos en materia de riesgos psicosociales y, por otro, acercarnos a los Delegados/as de Prevención,
trabajadores/as y en general a cualquier persona interesada en este
tema, con el objetivo de ser un vehículo de información y sensibilización así como servir de guía frente a estos riesgos.
Desde la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, se crea la figura de los Delegados/as de Prevención
resaltando la importancia de su presencia en los centros de trabajo,
en la mejora de las condiciones de trabajo, en la protección de la
salud de los trabajadores/as y en la canalización de la participación
de los mismos en prevención de riesgos laborales dentro de la actividad empresarial.
Los trabajadores/as tienen derecho a ser informados y formados en
esta materia con la misma igualdad que otros riesgos, como los de
seguridad e higiene, así como el derecho de participación en las actividades y decisiones llevadas a cabo en riesgos psicosociales. Este
derecho de participación, para que sea efectivo, ha de ser canalizado por los Delegados/as de Prevención, como derecho colectivo del
conjunto de todos los trabajadores/as.
Cuando abordamos el factor humano como recurso imprescindible
en la empresa, con frecuencia no se tienen en cuenta las capacidades individuales de las personas, sus motivaciones, expectativas…
lo que conlleva que no existan garantías de que su salud laboral
esté salvaguardada.
En el ámbito laboral, el trabajador/a puede correr riesgos de tipo
psicosocial de múltiples formas tal y como se verá en este maManual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
11
nual. Estos riesgos, aunque han cobrado identidad desde hace unos
años, son riesgos que siempre han existido. En este sentido, es muy
significativo el número de bajas laborales por estos motivos y bajas
de larga duración, en particular si hablamos de problemas como
ansiedad, depresión, estrés… relacionados también con el acoso
laboral.
Por ello, para dar traslado de la importancia de tratar estos riesgos,
la figura del Delegado/a de Prevención cobra especial relevancia. Un
aspecto que refleja la importancia del papel de los delegados/as es el
hecho de que en aquellas empresas donde existe representación sindical, hay centros de trabajo más seguros, las condiciones laborales
son mejores y el cumplimiento de la ley y la normativa en desarrollo
está garantizado. Por otro lado, otro aspecto que vuelve a reflejar la
importancia de los delegados/as es la precariedad laboral, que lleva
a los trabajadores/as a soportar unas muy deficientes condiciones de
trabajo por miedo a la pérdida de su empleo. En este sentido, la no
existencia de representación sindical en la empresa, es aprovechada por algunos empresarios/as para incumplir con sus obligaciones
legales, al no encontrar resistencia por parte de los trabajadores/as.
Desde UGT-Madrid, se intenta, con la realización de este manual,
generar herramientas útiles y eficaces que los trabajadores/as y los
delegados/as conozcan la importancia de la representación efectiva en materia de riesgos psicosociales, como piedra angular de su
participación en la empresa. Además, esperamos que este manual
sepa guiar a quien lo lea hacia posibles soluciones a conflictos o
problemas de origen psicosocial desde el ámbito preventivo, para
evitar daños a la salud de los trabajadores/as y para conseguir un
trabajo seguro.
12
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
2
OBJETIVOS
La creciente preocupación por la salud laboral de los trabajadores/
as y por los riesgos psicosociales hace necesaria la realización de
este manual.
Se trata de un instrumento orientado a promocionar y difundir los
riesgos psicosociales en el trabajo y sus consecuencias. Está dirigido principalmente a los trabajadores/as que realizan funciones de
Delegado/a de Prevención en sus empresas. Pretende dotar a estas
figuras de las pautas necesarias para desarrollar su función como
Delegado/a de Prevención y facilitar el análisis e intervención en las
situaciones específicas de riesgo psicosocial.
Los objetivos que se persiguen son:
GENERALES
ØPromocionar una mejora de las condiciones de trabajo para aumentar la seguridad y preservar la salud física y psicológica de los
trabajadores/as.
ØConcienciar a los trabajadores/as de la importancia de conocer y
actuar frente a los Riesgos Psicosociales.
ØImplicar a los trabajadores/as en la creación de una cultura preventiva en Riesgos Psicosociales.
ESPECíFICOS
ØInformar a los Delegados/as de Prevención sobre sus funciones,
competencias y facultades en materia de prevención de riesgos
laborales.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
13
ØFacilitar a los Delegados/as de Prevención la identificación de los
distintos Riesgos Psicosociales, relacionando el malestar psicológico, físico, social, laboral y personal con una situación de riesgo
psicosocial (acoso psicológico laboral, insatisfacción laboral, burnout...).
ØOrientar a los Delegados/as de Prevención en el desempeño de
sus funciones en el ámbito de los Riesgos Psicosociales.
ØOfrecer pautas de actuación concretas en caso de detección de
Riesgos Psicosociales.
14
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
3
LA FIGURA DEL DELEGADO/A DE PREVENCIÓN
3.1. CONCEPTO
Los Delegados/as de Prevención son los representantes de los trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de
riesgos laborales.
La figura del Delegado/a de prevención es por tanto la del representante legal de los trabajadores/as al que se ha dotado de unas
competencias y facultades en materia de seguridad y salud en el
trabajo posibilitándole su participación activa en la mejora de las
condiciones de trabajo.
Los Delegados/as de Prevención son designados por y entre los
representantes del personal. El número total de Delegados/as del
centro de trabajo, va a depender del número de trabajadores/as de
la empresa, de acuerdo con la siguiente escala:
Tabla 1. Delegados/as de Prevención en función del número de
trabajadores/as en plantilla
Nº TRABAJADORES/AS
Nº DELEGADO/APREVENCIÓN
De 6 a 30 1 Delegado/a de Prevención*
De 31 a 49
1 Delegados/as de Prevención**
De 50 a 100
2 Delegados/as de Prevención
De 101 a 500
3 Delegados/as de Prevención
De 501 a 1000
4 Delegados/as de Prevención
De 1001 a 2000
5 Delegados/as de Prevención
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
15
Nº TRABAJADORES/AS
Nº DELEGADO/APREVENCIÓN
De 2001 a 3000
6 Delegados/as de Prevención
De 3001 a 4000
7 Delegados/as de Prevención
De 4001 en adelante
8 Delegados/as de Prevención
* El Delegado/a de Prevención será el Delegado/a de Personal.
** El Delegado/a de Prevención será elegido entre los Delegado/as de Personal.
Fuente: Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (artículo 35.2).
3.2. COMPETENCIAS Y FACULTADES
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su Artículo 36, concede a
los Delegados/as de Prevención unas competencias y facultades para que
puedan cumplir con el ejercicio de sus funciones en materia preventiva.
COMPETENCIAS
Las competencias de los Delegados/as de Prevención son:
•Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción
preventiva.
•Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores/as en la
ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
•Ser consultados por el empresario en temas de salud laboral.
•Ejercer una labor de vigilancia y control de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales.
•Las competencias del Comité de Seguridad y Salud en las empresas con menos de 50 trabajadores/as.
Colaboración
Dentro de las competencias de colaboración, el Delegado/a de Prevención tiene el deber y el derecho de colaborar con el empresario
16
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
(a todos los niveles jerárquicos) en la mejora de las acciones preventivas en el centro de trabajo.
Cooperación de los trabajadores/as
Los Delegados/as de Prevención han de promover y fomentar la
cultura preventiva entre los trabajadores/as e involucrarles en el
cumplimiento de la normativa.
Consulta
El empresario/a tiene la obligación de consultar con los Delegados/as
de Prevención, con carácter previo a la ejecución, cualquier acción que
pueda influir en la seguridad y salud de los trabajadores/as.
En concreto, en el artículo 33 de la LPRL se establece qué acciones
son las que debe consultar el empresario con los trabajadores/as
antes de adoptar una decisión al respecto:
ªPlanificación y organización del trabajo en la empresa, introducción de nuevas tecnologías, elección de los equipos, determinación y adecuación de las condiciones de trabajo e impacto de los
factores ambientales en el trabajo.
ªOrganización y desarrollo de las actividades de protección de la
salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores/as encargados de dichas
actividades o el recurso a un servicio de prevención ajeno.
ªLa designación de los trabajadores/as encargados de las medidas
de emergencia.
ªLos procedimientos de información y documentación.
ªEl proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
Y otras acciones que puedan tener efectos sustanciales sobre la
seguridad y la salud de los trabajadores/as.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
17
Las consultas que debe realizar el empresario/a a los trabajadores/
as, se canalizarán a través de los Delegados/as de Prevención en
aquellas empresas que dispongan de representación. En caso de no
existir Delegado/a de Prevención se tendrá que realizar la consulta
a todos los trabajadores/as.
Control
Los Delegados/as de Prevención tienen que realizar una importante
y activa vigilancia y control del cumplimiento de la normativa de
prevención de riesgos laborales, avisando de las deficiencias que detecten al empresario/a y si fuera necesario acudiendo a los órganos
competentes de la Administración (Inspección de Trabajo y Seguridad
Social e Instituto Regional de Seguridad y Salud en el trabajo).
Comunicación a la empresa de deficiencias en materia de Seguridad y Salud en el trabajo
Los Delegados/as de Prevención, en el ejercicio de sus funciones,
deben comunicar al empresario las deficiencias en materia de seguridad y salud en el trabajo, por su incumplimiento de la normativa
en prevención de riesgos laborales, que hayan observado o les hayan hecho llegar los trabajadores/as, durante las visitas que realicen
a los puestos de trabajo.
La comunicación de estas deficiencias a la empresa se ha de realizar
por escrito y con acuse de recibo, y la negativa a tener en consideración esta comunicación deberá ser motivada por el empresario/a.
En el Anexo II, se incluye un modelo de comunicación por parte del
Delegado/a de Prevención de las deficiencias encontradas en las
condiciones de trabajo, entre otros.
FACULTADES
Según el apartado 2 del Artículo 36 de la Ley 31/1995 de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales los Delegados/as de
18
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Prevención, con objeto de que puedan ejercer todas sus funciones,
poseen las siguientes facultades:
nAcompañar a los técnicos en las evaluaciones y a los Inspectores
de Trabajo y Seguridad Social en las visitas que realicen al centro
de trabajo, pudiendo formular observaciones.
nDisponer de acceso a la información y documentación necesaria
para el ejercicio de sus funciones.
nSer informados por el empresario sobre los daños producidos en
la salud de los trabajadores/as, pudiendo presentarse, aún fuera
de la jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las
circunstancias de los mismos.
nRecibir del empresario la información, facilitada a éste por los encargados de la protección y prevención en la empresa, así como
de los organismos competentes en materia de Seguridad y Salud
de los trabajadores/as.
nRealizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer labores de vigilancia y control, pudiendo acceder a cualquier zona del mismo
y comunicarse durante la jornada con los trabajadores/as.
nRecabar del empresario la adopción de carácter preventivo y mejora de los niveles de protección de los trabajadores/as, pudiendo
efectuar propuestas a través del empresario o del Comité de Seguridad y Salud.
nProponer al órgano de representación de los trabajadores/as la
paralización de la actividad.
Acompañamiento
El Delegado/a de Prevención tiene la facultad de poder acompañar
a los técnicos durante la realización de las evaluaciones de carácter
preventivo de las condiciones de Seguridad y Salud de los puestos
de trabajo.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
19
Asimismo, el Delegado/a de Prevención deberá ser informado de las
visitas que realicen los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social al
centro de trabajo, pudiendo acompañarle durante la realización de
las mismas y formularle las observaciones que estime oportunas en
relación a las condiciones de trabajo.
Acceso a Información y Documentación
El Delegado/a de Prevención tiene derecho a que el empresario/a le
facilite el acceso a la documentación e información que sea necesaria para poder ejercer sus funciones, con las mismas limitaciones
que establece la Ley.
En cuanto al acceso a la información en materia preventiva, el
Delegado/a de Prevención debe recibir información tanto por parte
de la empresa, como por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas para
que los trabajadores/as reciban toda la información necesaria referente a las condiciones de trabajo y a la seguridad y salud de los
trabajadores/as (Artículo 18 apartado 1 de la Ley 31/1995 de
Prevención de Riesgos Laborales).
La información sobre prevención de riesgos laborales ha de ser
entregada a los representantes de los trabajadores/as en materia
preventiva, es decir, a los Delegados/as de Prevención, teniendo
en cuenta que la información sobre aquellos riesgos específicos del
puesto de trabajo o función, que desempeña cada trabajador/a, será
además facilitada directamente al trabajador/a implicado en cada
caso.
20
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
La información que ha de ser facilitada al Delegado/a de Prevención por parte del empresario se puede resumir en el siguiente
cuadro:
-Daños producidos para la salud de los trabajadores/as, inmediatamente cuando haya tenido conocimiento de los mismos, de tal manera que puedan acceder, aun fuera de la jornada laboral, al lugar
de los hechos para conocer las circunstancias en las que se han
producido.
-Información procedente de las personas presentes en órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa,
así como de los organismos competentes en materia de seguridad y
salud en el trabajo.
-Información relativa a las condiciones de trabajo necesarias para el
ejercicio de sus funciones con las limitaciones que prevé la Ley en lo
referente a la confidencialidad de los datos sobre la vigilancia de la
salud de los trabajadores/as.
En caso de no existir representantes de los trabajadores/as, el empresario deberá facilitar toda la información, a la que hace referencia este apartado, a todos y cada uno de los trabajadores/as.
3.3. GARANTÍA Y SIGILO PROFESIONAL
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece, en su Artículo 37, las Garantías y el Sigilo profesional de los Delegados/as de
Prevención.
El primer punto de este artículo hace alusión a su vez al Artículo
68 del Estatuto de los Trabajadores sobre las garantías, que serán
de aplicación a los Delegados/as de Prevención en su condición de
representantes de los trabajadores/as.
El tiempo utilizado por los Delegados/as de Prevención para el desempeño de sus funciones será considerado como de ejercicio de
funciones de representación a efectos de la utilización del crédito
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
21
de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e del Artículo
68 del Estatuto de los Trabajadores. Se considerará además como
tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario,
el correspondiente (según letras a) y c) del número 2 del artículo
36 de la ley PRL) a:
rLas reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras
convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos.
rLas visitas de acompañamiento a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del centro de trabajo, así como, a los
Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar
el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas (según artículo 40 de la Ley PRL).
rVisitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo,
a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse
durante la jornada con los trabajadores/as, de manera que no se
altere el normal desarrollo del proceso productivo.
Los Delegados/as de Prevención deberán guardar sigilo profesional
respecto a las informaciones a que tuviesen acceso y que les haya
sido expresamente comunicada con carácter reservado (apartado 2
del articulo 65 del Estatuto de los Trabajadores), como consecuencia de su actuación en la empresa en el desarrollo de sus funciones
como representantes de los trabajadores/as en materia de prevención de riesgos laborales.
En el caso de las relaciones de carácter administrativo o estatutario
del personal al servicio de las Administraciones Públicas, lo referente
en materia de garantías y sigilo profesional de los Delegados/as de
Prevención se entenderá referido a la regulación contenida en los
artículos 10, párrafo segundo y 11 de la Ley 9/1987, de 12 de junio,
22
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
de Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de
Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas.
En cuanto a la formación, el empresario deberá proporcionar a los
Delegados/as de Prevención los medios y la formación en materia
preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.
La formación se deberá facilitar por el empresario por sus propios
medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos
y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si
fuera necesario. El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá
recaer en ningún caso sobre los Delegados/as de Prevención.
3.4.DELEGADO/A DE PREVENCIÓN ANTE LA VIGILANCIA DE
LA SALUD
El Artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que el empresario garantizará a los trabajadores/as a su
servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de
los riesgos inherentes al trabajo.
La periodicidad de los reconocimientos deberá estar en función del
tipo de riesgo, del nivel de exposición y de la existencia de pruebas
eficaces de detección precoz.
La vigilancia de la salud es un derecho de los trabajadores/as y
tiene carácter voluntario como recoge la Ley PRL en su Articulo 22
apartado 1:”esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el
trabajador/a preste su consentimiento”.
De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de
los representantes de los trabajadores/as, los siguientes casos:
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
23
√Cuando la realización de los reconocimientos sea imprescindible
para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la
salud de los trabajadores/as.
√Cuando el estado de salud del trabajador/a pueda constituir un
peligro para el mismo, para los demás trabajadores/as o para
otras personas relacionadas con la empresa.
√Cuando así esté establecido en una disposición legal en relación
con la protección de riesgos específicos y actividades de especial
peligrosidad.
Respecto al acceso a los resultados de la vigilancia de la salud,
el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en
materia de prevención, serán informados de las conclusiones que
se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la
aptitud del trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o
con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección
y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus
funciones en materia preventiva.
Los Delegados/as de Prevención también podrán solicitar al empresario, que les faciliten las conclusiones de estos resultados de
acuerdo con las facultades que les otorga la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales en el Artículo 36 apartado 2º, letra b.
3.5. EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano consultivo en materia
de prevención de riesgos laborales de la empresa, se constituye en
centros de trabajo de 50 o más trabajadores/as (Art. 38 Ley de Prevención de Riesgos Laborales) y en él participan representantes de la
empresa y los representantes de los trabajadores/as en igual número.
Se trata de un foro de participación para la planificación de la prevención en el centro de trabajo.
24
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Es un órgano colegiado, es decir, las decisiones que se toman dentro del Comité sobre actuaciones a seguir por la empresa en materia
de seguridad y salud, pasan a tener carácter obligatorio para la
empresa.
Son fundamentales las actas del Comité de Seguridad y Salud, que
serán firmadas por todos los miembros del Comité al final de cada
reunión.
Al ser un órgano paritario, concede la misma importancia a la representación de los trabajadores/as, que a la representación de la empresa, en la toma de decisiones sobre las actuaciones preventivas a
llevar a cabo en la empresa; recayendo en todo caso la responsabilidad de llevar a cabo las medidas preventivas y las consecuencias
por incumplimientos en materia de seguridad y salud, únicamente
en el empresario.
La formación del Comité, en estos centros de trabajo, es fundamental para mejorar las condiciones de seguridad y salud de los
trabajadores/as, ya que permite proponer y alcanzar acuerdos, recogiéndose, por escrito, la implicación de la empresa en la mejora
de la actuación preventiva y se fijarán plazos en los que dichas
actuaciones deberán llevarse a cabo.
RECUERDA
Las actas serán firmadas por todos y cada uno de los miembros del
Comité al final de cada reunión.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
25
4
LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
4.1. DEFINICIÓN: FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES
Las enfermedades mentales en relación con el trabajo han existido
siempre, bien es cierto que en los últimos tiempos están dando
mucho que hablar, por el creciente conocimiento que de las mismas
se está teniendo y porque los trabajadores/as cada día son más
conocedores de sus derechos.
Los riesgos psicosociales constituyen el primer problema de salud laboral en Europa, debido por un lado, al número de trabajadores/as
afectados y por otro, al coste que representan. En la actualidad, no
existe ningún marco de acción suficientemente coordinado para identificar estos riesgos y fijar un modo de proceder común pese a que se
trata de un desafío global.
Según la OIT, “las enfermedades mentales son la segunda causa
de baja por enfermedad común y uno de cada diez trabajadores/as
en el mundo sufre estrés, ansiedad o depresión. Además, ésta última es la segunda causa más frecuente de incapacidad laboral en
el mundo”. Sin embargo, de 5.500 convenios que hay en nuestro
país, tan sólo 50 recogen información sobre riesgos psicosociales
y tan sólo el 18% de las empresas cuentan con la implantación de
protocolos de actuación para la prevención en esta materia.
Teniendo en cuenta este último dato, España está por debajo de la
media europea en cuanto a aplicación de convenios laborales que
tengan en cuenta estos riesgos psicosociales, lo que supone para
nuestro país el 18% frente al 25% de Europa.
Es necesario tomar conciencia de que los riesgos psicosociales
constituyen una realidad visible en el mundo laboral que es necesario evaluar y eliminar.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
27
Frente al concepto dominante en algunos medios de comunicación
y la creencia de algunas organizaciones, de que los riesgos psicosociales son un problema de personalidad de los trabajadores/as,
desde nuestra organización situamos estos riesgos, como por ejemplo el acoso psicológico laboral, como un problema derivado de la
organización del trabajo. La solución va desde el planteamiento inicial en la organización, la prevención, el cambio de las estrategias
empresariales hacia una organización del trabajo más equitativa y
democrática, hasta la indemnización del daño.
Por otra parte, del total de consultas atendidas de riesgos psicosociales por nuestra Secretaría, en el 42,8% de los casos se
dan insultos, gritos, acciones en contra del desempeño laboral
u otros comportamientos que afectan a la dignidad de los trabajadores/as.
Desde UGT-Madrid, venimos trasladando desde hace años, la necesidad de una mayor sensibilización hacia los riesgos psicosociales,
por parte de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales, Servicios de Vigilancia de la Salud, profesionales sanitarios, en el estrés laboral, la violencia y el acoso y no tan sólo el
cumplimiento de las obligaciones jurídicas en este campo, ya que la
mayor parte de las empresas aseguran que las medidas que toman
en prevención de riesgos laborales las realizan porque existe una
obligación legal.
Los riesgos psicosociales se definen por la OIT (1986) como “las
interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del
trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones
y necesidades de los trabajadores/as, por otro. Estas interacciones
podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores/as a través de sus percepciones y experiencia”.
La anterior definición muestra la importancia concedida por la OIT
al trabajador/a y a sus necesidades. Las consecuencias de no evaluar ni tener en cuenta la existencia de tales factores tienen graves
28
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
consecuencias sobre la salud de los trabajadores/as y sobre la
empresa. La mala utilización de las habilidades, la sobrecarga en
el trabajo, la falta de control y de autonomía, conflictos de autoridad, inequidades en el salario, la falta de seguridad en el trabajo y
la precariedad laboral, los problemas de relaciones laborales o el
trabajo a turnos, son algunos de los factores psicosociales según
la OIT.
Manual
del Delegado
de Prevención
y los
A continuación
de detalla
un esquema de
factores organizacionales
Riesgos
Psicosociales
entendidos
como indicadores organizacionales y laborales:
Fuente: Elaboración propia.
Fuente: Elaboración propia.
Entre los factores relacionados con la tarea que pueden
Entre los factores relacionados con la tarea que pueden alterar el coalterar el correcto desempeño laboral y afectar a la salud de los
rrecto desempeño laboral y afectar a la salud de los trabajadores/as
trabajadores/as destacarían un ritmo de trabajo elevado, un
exceso de monotonía o repetitividad en la tarea, una falta de
autonomía
en la ejecución y una alta responsabilidad. En
29
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
cuanto a los factores relacionados con la estructura de la
organización que pueden resultar perjudiciales estarían una
destacarían un ritmo de trabajo elevado, un exceso de monotonía o
repetitividad en la tarea, una falta de autonomía en la ejecución y una
alta responsabilidad. En cuanto a los factores relacionados con la
estructura de la organización que pueden resultar perjudiciales
estarían una deficitaria comunicación, un estilo de mando autoritario y una ausencia de vías de participación para la toma de
decisiones. Respecto a los factores relativos al tiempo de trabajo
resaltan la falta de establecimiento de unas pautas adecuadas
según el tipo de tarea, la asignación de horarios que dificulten
la conciliación de la vida laboral y la vida personal, el trabajo a
turnos o la nocturnidad.
Unas condiciones psicosociales nocivas pueden dar lugar a la aparición de conductas y actitudes poco favorables en el desarrollo del
trabajo y, a su vez, desembocar en determinadas consecuencias
perniciosas para la salud y el bienestar del trabajador/a. Dichas
consecuencias son: el estrés, la insatisfacción laboral, depresión
laboral, desmotivación laboral... con toda la problemática que llevan asociada.
Es importante resaltar que ante una misma situación psicosocial
laboral no todos los trabajadores/as van a reaccionar de la misma forma, es decir, las características individuales (capacidad
de adaptación, personalidad, susceptibilidad...) tienen mucho
que ver en la determinación de la magnitud y la naturaleza de
las consecuencias que experimentará el trabajador/a. En este
sentido, hemos de otorgar importancia no sólo a las condiciones
que se dan objetivamente, sino a cómo la persona percibe y experimenta dichas condiciones.
En la vida se producen muchas situaciones en las que se pone a
prueba la capacidad de resistencia de las personas, sin lugar a dudas los factores psicosociales constituyen una de esas situaciones,
en este caso referidas al entorno laboral. Los factores psicosociales pueden minar y acabar con esta capacidad de adaptación, de
30
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
tal manera que el trabajador/a puede verse en una situación de
indefensión que no sabe cómo abordar. Se trata de una situación
que se va produciendo poco a poco, incluso puede comenzar con
un aspecto que, en principio, parece nimio, pero que es capaz de
desencadenar la problemática.
Los factores psicosociales se han tratado como alteraciones de la
conducta individual del trabajador/a, sin embargo, deben considerarse como un factor de riesgo. En este sentido, cabe resaltar que
estos factores son condiciones psicosociales de trabajo, y pueden
ser positivas o negativas (Kalimo, 1988). Si tales condiciones son
adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de las competencias
personales laborales y los niveles altos de satisfacción laboral, de
productividad empresarial y de estados de motivación en los que
los trabajadores/as alcanzan mayor experiencia y competencia profesional.
Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas y organizaciones son disfuncionales, es decir, provocan
respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas de estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de
estrés. Se trata de factores psicosociales con alta probabilidad de
afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador/a
que actúan como factores desencadenantes de tensión y de estrés
laboral (Peiró, 1993).
De esta forma, los factores de riesgo psicosocial pueden generar
excelentes o pésimas condiciones de trabajo con consecuencias positivas o negativas para la salud de los trabajadores/as.
En el siguiente esquema se detallan los aspectos más relevantes del
entorno laboral que van a afectar a la salud de los trabajadores/as:
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
31
Manual Informativo de PRL
Riesgos Psicosociales
Fuente: Elaboración propia.
Fuente: Elaboración propia.
En España,
dede
loslos
factores
psicosociales
se hace
En
España,lalarelevancia
relevancia
factores
psicosociales
se explíhace
cita en la Ley
de Riesgos Laborales
31/1995
(LPRL)
explícita
en de
la Prevención
Ley de Prevención
de Riesgos
Laborales
y en el RD(LPRL)
39/1997y de
de Prevención.
LPRL esta31/1995
enloselServicios
RD 39/1997
de los La
Servicios
de
Prevención.
Laconcreta
LPRL establece
deen
forma
concreta
específica
blece de forma
y específica
su artículo
14 ypárrafo
2, la
en
su artículo
14 párrafo
la obligación
del empresario
obligación
del empresario
de 2,
“garantizar
la seguridad
y la salud de
“garantizar
la seguridad
y la salud
de loslos
trabajadores/as
a su
los trabajadores/as
a su servicio
en todos
aspectos relaciona34
dos con el trabajo”, factores psicosociales incluidos.
32
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Por otro lado, en el Anexo VI del RD 39/1997 de los Servicios de
Prevención, se establecen el contenido mínimo del programa de
formación de las cuatro especialidades en los Servicios de Prevención, una de las cuales es Ergonomía y Psicosociología Aplicada,
reconociendo con ello los factores psicosociales como factores de
riesgo para la salud del trabajador/a.
Mientras la perspectiva de la Seguridad y Salud en el trabajo se plantea como objetivo evitar la producción de accidentes y enfermedades
profesionales, la Psicosociología persigue la detección y control de los
factores de riesgo psicosocial, con el propósito de lograr un bienestar
personal y social de los trabajadores/as y una calidad en el trabajo.
Los riesgos psicosociales son por tanto situaciones laborales que
dañan la salud del trabajador/a de forma importante, aunque en
cada uno/a los efectos puedan ser diferentes.
Como hemos visto, los riesgos psicosociales laborales tienen en su
origen los factores psicosociales de riesgo. El acoso psicológico laboral, el estrés laboral, el acoso sexual u otras situaciones de violencia tienen sus antecedentes en los factores psicosociales de riesgo. Pero estos riesgos no pueden ser evaluados sólo a través de sus
antecedentes sino que debe hacerse a través de indicadores propios
directos (características y/o síntomas que definen cada riesgo psicosocial y lo diferencia de otro), lo que supone su evaluación directa.
Veamos, a modo de resumen, cuáles son los principales riesgos
psicosociales:
1.-Estrés laboral: El estrés laboral es un proceso en el que intervienen distintos factores: por un lado, la situación (demandas) y
por otro, las características del trabajador/a (recursos). La situación de estrés laboral se produce cuando las demandas superan
los recursos del trabajador/a. Es cuando el trabajador/a entra en
una situación de estrés en la que intentará generar más recursos
para adaptarse correctamente a las demandas de la situación.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
33
2.-Violencia laboral (física y psicológica/verbal): El concepto
de violencia en el trabajo comprende, por lo general insultos,
amenazas, agresión física o psicológica ejercidos contra un
trabajador/a por una persona o un grupo de personas que ponen
en peligro la salud, la seguridad o el bienestar del trabajador/a.
De esta definición se deduce la existencia de dos grandes tipos
de violencia: la violencia psicológica y la violencia física.
Cuando hablamos de actos agresivos o violentos, podemos referirnos a:
- Comportamiento incívico: Falta de respeto hacia los demás.
- Agresión física o verbal: Comportamiento cuyo objetivo es la
intención de hacer daño u ofender.
- Ataques: Intención de hacer daño a otra persona.
Se exponen a continuación, una de las clasificaciones más
aceptadas sobre los tipos de violencia laboral elaborada por
la Californian Division of Occupational Safety and Health
(Cal/OSHA). Según esta clasificación, los actos violentos quedarían divididos en tres grupos teniendo en cuenta las personas implicadas y el tipo de relación que existe entre ellas.
mViolencia tipo I: En este tipo de violencia quienes llevan a
cabo los actos agresivos no tienen relación legítima de trato
con la víctima. Los casos más comunes se refieren a situaciones de robo. Afecta sobretodo a trabajadores/as de comercios,
bancos, lugares de almacenamiento de objetos valiosos, taxistas, personas que trabajan con intercambio de dinero, etc.
Cabe destacar la reciente publicación de la Dirección General
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social del Criterio
Técnico 87/2011 sobre actuaciones inspectoras ante el riesgo
laboral de atraco donde se establece que “el riesgo laboral
derivado de un atraco es un riesgo para la vida y la integridad
34
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
física del trabajador, derivado de la violencia generada por los
sujetos que llevan a cabo el mismo, pero también es un riesgo
para la salud mental del trabajador, ya que el daño puede aparecer por el mero temor a que se produzca el mismo, o incluso
cuando ya se ha producido (estrés postraumático)”.
mViolencia tipo II: En este tipo de violencia sí existe algún tipo
de relación profesional entre la persona que causa la agresión y la víctima. El agresor/a suele ser la persona que recibe
un servicio, por ejemplo, un cliente, paciente, consumidor...
Normalmente, los hechos violentos se producen mientras se
ofrece el servicio. En este sentido, los proveedores de servicios se encuentran en riesgo continuo debido a la interacción
con receptores insatisfechos del servicio.
mViolencia tipo III: El causante de este tipo de violencia sí
tiene una implicación laboral directa con el afectado. Suele
ser un compañero de la víctima o un superior quien lleva a
cabo los actos violentos. El origen de las acciones puede ser
muy variado, desde desencuentros profesionales hasta intentar hacer uno mismo justicia.
Dependiendo del tipo de violencia en el que nos encontremos
así serán las conductas violentas y las consecuencias o secuelas. De esta manera, la violencia tipo I suele conllevar las conductas de mayor violencia y con consecuencias más graves para
la víctima. Mientras que en el tipo II es más habitual la existencia de agresiones físicas con consecuencias más leves y abusos
verbales y amenazas.
El acoso psicológico laboral y el acoso sexual, que se tratan a
continuación, son tipos específicos de violencia laboral.
3.-Acoso psicológico laboral: Según la Nota Técnica de Prevención
(NTP) 854, la definición finalmente adoptada de acoso psicológico en el trabajo como riesgo laboral es la siguiente:
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
35
“Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de
forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más
personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde
una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha
exposición se da en el marco de una relación laboral y supone
un riesgo importante para la salud”.
En los casos de acoso laboral existe un propósito mantenido e
intencionado de destrucción de la víctima.
Este trato vejatorio tiene como objetivo el desgaste emocional
y físico del acosado/a guiando el ataque contra el equilibrio y
la resistencia psicológica del trabajador/a víctima del acoso. En
muchas ocasiones, el objetivo último que se persigue es que el
trabajador/a tome la decisión, de forma voluntaria, de abandonar su lugar de trabajo. En otros casos, el propósito simplemente es eliminar a un posible competidor/a en la promoción laboral
o porque se ha convertido en un trabajador/a “molesto”.
Un rasgo inconfundible del acoso es que los ataques van creciendo en intensidad y frecuencia hasta llegar a un punto que el
acosado no puede soportar.
4.- Acoso sexual: El acoso sexual se puede presentar de muchas
formas, la más común es aquella situación en la que se obliga
a elegir entre acceder a unas demandas sexuales o perder algún
beneficio laboral con el que ya se contaba o se podía contar.
Podemos definirlo como cualquier tipo de conducta de naturaleza sexual tanto física como verbal que atenta contra la dignidad
de la persona acosada, surge de la relación laboral y, como
resultado, se produce una situación de trabajo hostil, intimidatorio y humillante para la persona. Se trata de otra forma más
de violencia en el trabajo.
5.- Síndrome de Quemarse por el Trabajo - SQT (también llamado
síndrome del Burnout, síndrome del quemado, desgaste profesio36
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
nal…): Según la NTP 704: Síndrome de estar quemado por trabajo
o burnout es la consecuencia de la exposición a estresores laborales.
Esta interacción del trabajador/a con unas determinadas condiciones
laborales de riesgo puede provocar el síndrome, siendo por tanto,
una consecuencia sobre la salud de la persona que se deriva del trabajo. Es preciso que en el desarrollo del trabajo se dé un intercambio
relacional intenso y duradero de trabajador/a- cliente, trabajador/apaciente o trabajador/a-usuario. Este tipo de síndrome se da más en
sectores donde se tiene un contacto directo con personas.
Los rasgos definitorios del Síndrome de Desgaste Profesional o
Burnout proceden de los trabajos de Malasch y Jackson, quienes consideran tres características esenciales en la definición
del síndrome: el agotamiento emocional, la despersonalización
y el sentimiento de inadecuación.
6.- Depresión laboral: La depresión laboral se define como un síndrome caracterizado por una tristeza profunda, abatimiento,
disminución de las funciones psíquicas y pérdida de interés por
las cosas de las que antes se disfrutaba. La depresión es una
enfermedad y no sólo una sensación de tristeza. Tampoco se
trata de una debilidad de la personalidad, sino que es un síndrome que puede sufrir cualquier persona.
También ha sido definida la depresión laboral como “Síndrome
de Amotivación Laboral” donde el trabajador/a suele atravesar
tres fases: en la primera, predomina la ilusión por la actividad
laboral; en la segunda, el desánimo con el trabajo y en la tercera, la amotivación, caracterizada por la falta de voluntad para
cumplir las tareas y funciones propias del puesto. Es un término
íntimamente relacionado con la Insatisfacción Laboral.
7.- Ansiedad laboral: La ansiedad laboral es un estado emocional
en el que se experimenta una sensación de angustia y desesperación permanente como consecuencia del desempeño de un
puesto de trabajo.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
37
Es importante resaltar que la existencia de crisis de ansiedad en
el centro de trabajo mientras el trabajador/a desempeña sus funciones dentro de su jornada laboral, encaja dentro del concepto
de Accidente de Trabajo definido en el Art. 115 de la Ley General
de la Seguridad Social, según el cual, “se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador/a sufra con
ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta
ajena”. Por lo que se recomienda el tratamiento adecuado de este
tipo de lesiones a través del Servicio de Prevención de la empresa
así como su debido registro y tratamiento según la ley.
8.- Insatisfacción laboral: Al hacer alusión a la insatisfacción laboral se hace imprescindible hablar sobre el concepto de satisfacción laboral. Actualmente no existe una definición aceptada
sobre el concepto de satisfacción laboral. La satisfacción laboral
nos indica la habilidad de la organización para satisfacer las
necesidades de los trabajadores/as y además por: •La satisfacción laboral se refleja en las áreas de la vida privada del trabajador/a (personal, familiar, social...).
•Se demuestra que los trabajadores/as satisfechos laboralmente gozan de mejor salud.
•Los trabajadores/as insatisfechos faltan al trabajo con más
frecuencia.
4.2. PREVENCIÓN Y BUENAS PRÁCTICAS
Prevención
La intervención ante los riesgos psicosociales, como ante otros tipos
de riesgo, tiene dos posibilidades: el tratamiento y la prevención. Tratar
por ejemplo una situación de violencia laboral o un proceso de estrés a
corto plazo, y las enfermedades o consecuencias derivadas de éstos a
largo plazo, no se puede considerar una intervención preventiva.
38
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Los programas de prevención, cuyo objetivo es la eliminación o
reducción de los riesgos, consisten en modificar las condiciones
de trabajo e implican combatir el riesgo en el origen. Sin embargo
el tratamiento se centra en los posibles cauces de actuación una
vez que el problema se ha instaurado, cuestión que se expone más
adelante.
Por lo tanto, y centrándonos en la vertiente de prevención que nos
ocupa en este apartado, según los principios recogidos en el Art. 15
de la LPRL y desde el punto de vista jurídico, la acción preventiva
que debe emprender obligatoriamente el empresario es la misma
con independencia del tipo de riesgo. En este sentido, en cuanto a
la prevención de los riesgos psicosociales:
ART. 15 DE LA LPRL 31/1995
a) Evitar los riesgos.
b) Evaluar los riesgos que no puedan ser evitados.
c) Combatir los riesgos en su origen.
d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta
a la concepción de puestos de trabajo, así como a la elección de
los equipos y métodos de trabajo y de producción, con miras en
particular a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los
efectos del mismo en la salud.
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g) Planificar la prevención.
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores/as.
Así que la intervención frente a los riesgos psicosociales ha de tener
las mismas características que la intervención frente a cualquier otro
riesgo.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
39
Por lo tanto, es obligatorio para todas las empresas la evaluación
de los riesgos psicosociales. Esta evaluación debe realizarse con
una finalidad preventiva (Art. 2.2 y 2.3 del Reglamento de los Servicios de Prevención).
ART. 2.2 y 2.3 DEL RSP
2.2. La puesta en práctica de toda acción preventiva requiere, en
primer término, el conocimiento de las condiciones de cada uno de los
puestos de trabajo, para identificar y evitar los riesgos y evaluar los
que no puedan evitarse.
2.3. A partir de los resultados de la evaluación de los riesgos, el empresario planificará la actividad preventiva cuya necesidad ponga
aquélla, en su caso, de manifiesto
Una vez que se han evaluado los riesgos psicosociales, se deben
adoptar las medidas preventivas necesarias, que deberá realizarse
en el origen tal como indica el ya expuesto Art. 15 de la LRPL, es
decir, cambiando los aspectos nocivos de la organización del trabajo para que ésta sea más saludable.
Otra de las acciones a llevar a cabo es anteponer las medidas de
protección colectiva frente a las medidas de protección individual
según el Art. 15.1. de la LPRL.
Los factores de éxito de una intervención en riesgos psicosociales
van a depender del diseño, del contenido, del contexto de la intervención, entre otros. En este sentido, y en cuento al diseño, la
evaluación debe ser planificada en las fases iniciales del proceso
de intervención y debe relacionarse con los objetivos y problemas
identificados. Es necesario que la evaluación de la intervención se
plantee a corto y a largo plazo. Además, desde un punto de vista
metodológico y técnico, una buena intervención debe tener un diseño en el que se incorpore un grupo control, así como la comparación entre grupos.
40
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
En lo que compete al contenido, las intervenciones deben apoyarse
en la teoría y en la práctica, basada en la experiencia real, deben
ser aproximaciones sistemáticas centradas en la solución de problemas, con una planificación y objetivos claramente definidos; el
objetivo debe ser la identificación de factores y grupos de riesgo y
ajustarse a las características de la empresa (tamaño, sector…); la
intervención debe ser accesible a cualquier nivel de la organización
y ser sencilla; el enfoque debe dirigirse a estrategias individuales
y organizacionales. El programa de intervención debe favorecer el
desarrollo de competencias y habilidades.
En relación al contexto de la intervención, es necesario la utilización de un enfoque bidireccional, de manera que se implique a
los trabajadores/as de todos los niveles jerárquicos, con el objetivo
de aumentar su compromiso y control. De forma indirecta, esta
medida a su vez facilitará el diálogo y la comunicación entre los
miembros de la organización.
Buenas Prácticas
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo viene poniendo el énfasis en la promoción del método de buenas
prácticas preventivas con el objetivo de transformar las normas
en prácticas efectivas. Por “Buenas Prácticas” se entiende toda
actuación puesta en marcha en una empresa, que es efectiva
para mejorar las condiciones de trabajo o cuando menos, para
reducir los riesgos en la misma, y que son susceptibles de servir
de ejemplo a otras empresas del sector, incluso de otras ramas
de actividad.
Puesto que en el ámbito de la prevención de riesgos laborales hay
diversos agentes, conviene también extender este concepto de buenas prácticas a todos los que tienen una implicación en el diseño y
promoción de actuaciones concretas, más allá de las regulaciones
existentes en cada caso.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
41
La información puede venir dada en forma de guías procedentes de
organizaciones, organismos técnicos y autoridades. También puede
tratarse del estudio de casos que demuestren una intervención real
en el trabajo.
A continuación se expone, como ejemplo, una serie de directrices
a modo de buenas prácticas en relación a los principales riesgos
psicosociales.
Buenas prácticas en estrés laboral
Es de vital importancia resaltar que tanto el “Acuerdo marco sobre
el estrés ligado al trabajo” como el “Acuerdo marco sobre el acoso
y la violencia en el trabajo” ofrecen igualmente orientaciones a los
empresarios establecidos en la UE para lidiar con el estrés en el
lugar de trabajo.
La “gestión del estrés” suele ir dirigida a las personas de forma
individual y no a las organizaciones. Sin embargo, la clave para
prevenir el estrés laboral, al igual que en el resto de los riesgos
psicosociales, reside en la organización y la gestión del trabajo. Prevenir las consecuencias del estrés laboral es mejor que reaccionar
una vez que se han producido. Por lo tanto, algunas de las medidas
eficaces para prevenir el estrés laboral son:
nConceder a los trabajadores/as tiempo suficiente para realizar sus
tareas.
nOfrecer descripciones de puestos de trabajo así como de funciones, tareas y responsabilidades claras.
nPermitir que los trabajadores/as presenten quejas y tomarlas en serio.
nConceder a los trabajadores/as la posibilidad de controlar su trabajo dotándoles del mayor nivel posible de autonomía.
nPermitir que los trabajadores/as participen en las decisiones que
les conciernen.
42
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
nAdaptar la carga de trabajo a las capacidades y recursos de cada
trabajador/a.
nDiseñar tareas que sean estimulantes y motivadoras.
nOfrecer oportunidades de interacción social.
nEvitar ambigüedades por lo que se refiere a la seguridad del puesto de trabajo, así como al desarrollo de la carrera profesional.
nRecompensar a los trabajadores/as por un buen rendimiento.
La prevención del estrés en la organización
Son varias las acciones que se pueden emplear para reducir el nivel
de estrés en las organizaciones, a continuación se indican las que
se consideran más importantes:
nIncluir en la evaluación de riesgos psicosociales, el análisis de las
condiciones de trabajo, para identificar los factores estresantes y
llevar a cabo las medidas de prevención correspondientes.
nRealizar la vigilancia de la salud incluyendo los riesgos psicosociales de manera periódica (por ejemplo, una vez al año) para
detectar patologías relacionadas con el estrés.
nProveer de oportunidades de participación que fomenten la interacción social entre los trabajadores/as y puedan volcar sus inquietudes sobre los trabajos que se están desarrollando.
nImplementar un sistema de calidad total.
nEstablecer las prioridades de los diferentes niveles organizacionales.
nCapacitar al personal para que conozca cómo ejercer un liderazgo
resonante para el logro de un mejor aprovechamiento de la inteligencia emocional.
nFormar a los trabajadores/as en técnicas individuales de manejo
del estrés.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
43
nVerificar que el volumen de trabajo que se debe desarrollar es
compatible con las habilidades y capacidades de los recursos
humanos con que cuenta la organización.
nTener en cuenta al diseñar los puestos de trabajo que el mismo
diseño pueda brindar estímulos motivadores para el trabajador/a.
nDefinir claramente las misiones y funciones de cada puesto de
trabajo y comunicárselas a los trabajadores/as.
nDar oportunidad a los trabajadores/as de participar en las decisiones y acciones que afectan a sus trabajos.
nMejorar las comunicaciones reduciendo las incertidumbres sobre
el futuro de los trabajadores/as en los diferentes puestos de trabajo.
nFomento del apoyo social por parte de compañeros y supervisores.
nPromoción del ajuste entre el empleado y el ambiente para hacer frente al desequilibrio entre recursos individuales y demandas
ambientales y ajuste de expectativas.
nClarificación de roles para evitar conflicto y ambigüedad de rol.
nParticipación de los miembros de la organización en las diferentes fases del proceso de intervención.
En cuanto al marco teórico para la intervención, se establece lo
siguiente:
- El enfoque de la intervención sobre el estrés laboral debe ser
multidimensional.
- La salud individual y organizacional debe concebirse como un
proceso dinámico y no un proceso rígido.
- Es necesario el desarrollo de canales de comunicación efectivos
y la reducción de la ambigüedad.
44
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
- Deben adoptarse medidas preventivas de control.
- El enfoque debe ser participativo involucrando a todos los niveles organizacionales directivos, trabajadores/as y representantes sindicales.
Buenas prácticas en acoso psicológico laboral
(En este apartado tenemos en cuenta medidas relacionadas con la
violencia de tipo psicológico para posteriormente, en el siguiente
apartado, centrarnos en la violencia de tipo físico, de tal forma que
quedan cubiertos ambos aspectos).
Existen una serie de aspectos para garantizar el éxito de una intervención sobre acoso laboral:
mTolerancia cero en las organizaciones.
mEl logro de un nivel de conciencia y conocimiento sobre el problema suficiente en todos los miembros de la organización.
mSe debe considerar el acoso psicológico laboral como un problema en el ambiente laboral, enfatizando el enfoque preventivo.
mManejo del problema sin culpabilizar ni castigar, tratando el caso
en todo momento con discreción.
Así mismo, debemos tener en cuenta una serie de prioridades a la
hora de tratar e intervenir en casos de acoso psicológico laboral,
como por ejemplo:
nEl difundir información concreta sobre causas, consecuencias y control del acoso psicológico a trabajadores/as, directivos y agentes sociales.
nDar información y formación a los trabajadores/as para reconocer
el acoso psicológico y el desarrollo de códigos de conductas claras en las organizaciones.
nElaborar herramientas de evaluación de acoso psicológico laboral.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
45
nDesarrollar métodos para garantizar el cese inmediato del proceso de acoso e intervenir de forma contundente.
Recomendaciones básicas en la intervención en acoso psicológico
laboral
La búsqueda de apoyo social se convierte en el principal objetivo
del trabajador/a afectado, tal vez más que ante otro tipo de problemas. Generalmente las consecuencias de este problema suelen
recaer en ámbitos extralaborales, siendo la organización el ámbito
en el que se debe tratar este tipo de problemática.
Existen distintos medios más o menos adecuados para evitar, prevenir y resolver problemas a nivel laboral, y la ausencia de una
sistematización adecuada de estos medios puede llevar a consecuencias graves para la salud del trabajador/a, en algunos casos
irrecuperable. En este sentido, se recomienda:
wIntervención sobre la planificación y el diseño de las relaciones
sociales en la empresa, aún teniendo en cuenta que es un ámbito
con un gran margen de indeterminación. Este diseño tiene que
atender no solamente a los circuitos de relaciones intralaborales,
sino también a las relaciones interpersonales extralaborales. Un
ejemplo sería la impartición de cursos sobre el desarrollo de habilidades sociales, como la escucha activa, o la empatía.
wLa existencia de servicios internos y permanentes de psicología
dentro de la empresa asegura la asistencia a los trabajadores/as.
Este tipo de servicios puede desarrollar tareas tales como el tratamiento de problemas de carácter personal y apoyo psicológico a
los trabajadores/as, así como el desarrollo de acciones preventivas
para evitar la aparición de problemática psicosocial. El carácter
interno y permanente de estos servicios permite un mayor conocimiento y especificación del origen de las problemáticas, la realización de intervenciones continuadas y personalizadas sobre los
trabajadores/as y el seguimiento de las evoluciones de los mismos.
46
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
w Mejorar los sistemas de comunicación de casos para víctimas y testigos.
wDifusión en la empresa de la declaración de intenciones y principios sobre la tolerancia cero hacia el acoso psicológico laboral.
wDisponer de un protocolo elaborado sobre actuación ante situaciones de violencia laboral así como de resolución de conflictos.
wActitud de la organización de equidad, discreción e imparcialidad.
wExistencia de una evaluación periódica.
wFormación del personal sobre la definición de acoso y sobre cómo
prevenirlo y afrontarlo.
wTratamiento y rehabilitación integral para víctimas.
Buenas prácticas en violencia laboral
Las medidas preventivas concretas que pueden adoptarse variarán
en función del tipo de establecimiento, tipo de producto o servicio
ofertado, y del tipo de violencia que más probabilidad se tiene de
sufrir según el lugar de trabajo. Por lo que no pueden ser las mismas medidas las que se adopte ante un pequeño comercio que ante
un hospital, por ejemplo. Las medidas más relevantes son:
Buenas prácticas referentes al entorno
zDisponer de una buena visibilidad e iluminación, de manera que
los trabajadores/as puedan abandonar o pedir ayuda rápidamente
y que permita la identificación del agresor.
zUbicar a las personas que trabajan con objetos de valor, (Ej. cajas
registradoras) fuera del alcance de los clientes o dotar de seguridad física a tales trabajadores/as.
zAsegurarse de que en las cajas hay la cantidad mínima necesaria
de dinero. Para ello el dinero sobrante ha de ser trasladado con
frecuencia a zona segura.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
47
zColocar mostradores anchos o elevar la altura de los mostradores.
zAsegurarse de que los trabajadores/as tienen un acceso rápido a
zonas seguras.
zInstalar pantallas o sistemas de protección en áreas donde los
trabajadores/as tengan más riesgo.
zMonitorizar las entradas, salidas, puntos de entrega, zonas de
mayor riesgo…
Buenas prácticas referentes al procedimiento de trabajo
zAsegurar que los niveles de plantilla son adecuados para cada
tarea y para cada momento del día.
zDar a los trabajadores/as información adecuada y apropiada sobre procedimientos y sistemas de trabajo, así como, formación
específica sobre cómo enfrentarse a situaciones de violencia.
zAsegurarse de que los programas de atención al cliente están
adecuadamente diseñados y gestionados.
zEstablecer procedimientos de emergencia claros sobre qué hacer
y dónde ir en caso de incidente (teléfonos de emergencia,...) e
incluirlos en el Plan de emergencias.
zVariar el número de veces que el dinero se lleva a zonas seguras
o bancos, variar las rutas... Usar servicios profesionales de transporte de dinero.
zRotar puestos de alto riesgo de forma que la misma persona no
esté siempre sujeta al mismo riesgo o duplicar el número de personas para tareas de especial riesgo.
zEn caso de trabajadores/as que deben desplazarse, doblar el número de personas o dotar de sistemas de comunicación con la
base.
48
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
zUtilizar alarmas personales.
zRegistrar la identificación de quienes quieren acceder a zonas de
acceso restringido.
zFormar en el manejo y reconocimiento de la violencia.
Buenas prácticas referentes a sistemas de seguridad
En este apartado, hablamos concretamente de equipos especialmente diseñados para prevenir o detener la violencia, como
los dispositivos de alarma o interfonos conectados a centrales
que monitoricen los avisos de llamada, los sistemas de comunicación directa con la Dirección del centro y las fuerzas de
seguridad, y las mamparas blindadas para servicios especiales,
entre otros.
Debe tenerse en cuenta la proporcionalidad al riesgo y:
¥Ser fáciles de usar.
¥Los trabajadores/as han de estar entrenados en su uso: sólo serán
prácticos y eficaces en la medida en que la plantilla sepa usarlos.
¥Es útil que se dé a conocer al público la existencia de ciertas
medidas de seguridad.
Además, se recomienda (tanto en casos de violencia física como
psicológica):
oExistencia de procedimientos de resolución autónoma de los
conflictos de violencia laboral. Con la existencia de procedimientos concretos sobre estos temas:
wSe ofrece una aproximación integral a la prevención de las situaciones de violencia que se producen en las organizaciones.
wSe posibilita a cada empresa solucionar de forma autónoma la
violencia laboral, sin tener que recurrir a la tutela judicial.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
49
wSe puede realizar un diagnóstico preventivo, ayudando a avanzar en la gestión de los riesgos de violencia en el trabajo.
wSe mejora la organización del trabajo y se promueve un clima
favorable que revierte en la mejora de la salud y la seguridad
de los trabajadores/as.
Para saber más sobre estos procedimientos, se pueden consultar
las NTP 891 y 892 del INSHT.
Buenas prácticas en Síndrome de Quemarse por el Trabajo (SQT)
Intervención a nivel organizativo
ØRealizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales,
modificando aquellas condiciones específicas y antecedentes que
promueven la aparición del SQT.
ØEstablecer programas de acogida que integren un trabajo de
ajuste entre los objetivos de la organización y los percibidos por
el individuo.
ØEstablecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del trabajo.
ØPromover el trabajo en equipo.
ØDisponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo
del trabajo.
ØAumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la toma de decisiones.
ØEstablecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
ØDefinición de competencias y responsabilidades.
ØDiseño óptimo de las funciones y responsabilidades propias de la
actividad laboral.
50
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
ØMejorar las redes de comunicación y promover la participación en
la organización.
ØFomentar la colaboración y no la competitividad en la organización.
ØFomentar la flexibilidad horaria.
ØFavorecer y establecer planes de promoción transparentes e informar de los mismos.
ØCrear, si no se puede eliminar el foco del riesgo, grupos de soporte para proteger de la ansiedad y la angustia.
ØPromover la seguridad en el empleo.
ØSe puede establecer asistencia, por parte de personal especializado. También informar al personal de los servicios que ofertan las
instituciones.
ØFacilitar a los trabajadores/as los recursos adecuados para conseguir los objetivos de trabajo.
Intervención a nivel interpersonal
tEs preciso fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores/
as, favorecer el trabajo en grupo y evitar el aislamiento. Formarles
en estrategias de colaboración y cooperación grupal.
tPromover y planificar el apoyo social en el trabajo.
tSe recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación
con el trabajo por parte de los profesionales.
tDirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello.
tEntrenamiento en habilidades sociales.
tEs preciso establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo.
tConsolidar la dinámica grupal para aumentar el control del
trabajador/a sobre las demandas psicológicas del trabajo.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
51
tEstablecer trabajos de supervisión profesional (en grupo) a los
trabajadores/as.
Intervención a nivel individual
tRealizar una orientación profesional al inicio del trabajo.
tEs importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la
rotación en las mismas.
tPoner en práctica programas de formación continua y reciclaje.
tMejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para
afrontar las situaciones estresantes.
tFormar en la identificación, discriminación y resolución de problemas.
tEntrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones
inevitables de relación con el usuario.
tImplementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones.
tEntrenamiento en el manejo de la distancia emocional con el
usuario, manteniendo un equilibrio entre la sobreimplicación y la
indiferencia.
tEstablecer programas de supervisión profesional individual.
tAumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociación.
tTrabajar el feedback, reconociendo adecuadamente las actividades finalizadas.
Buenas prácticas en acoso sexual
Buenas prácticas en prevención del acoso sexual
1.Declaración de principios: Debe existir una declaración de la
organización con el objetivo de mostrar su implicación y compromiso en la erradicación del acoso sexual, en la que se prohíba,
52
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
defendiendo el derecho de todos los trabajadores/as a ser tratados con dignidad, manifestando que las conductas de acoso ni
se permitirán ni consentirán y explicitando el derecho a la queja
de los trabajadores/as cuando ocurran.
2.Comunicación de la declaración: La organización ha de asegurar que la política de no acoso es comunicada a los trabajadores/as y que éstos la han comprendido; que saben que tienen
un derecho de queja para el que existe un determinado procedimiento y que existe un firme compromiso en no tolerar los
comportamientos de acoso.
3.Responsabilidad: La responsabilidad de asegurar un entorno de
trabajo respetuoso con los derechos de quienes lo integran es de
todos los trabajadores/as, recomendándose a los mandos que tomen acciones positivas para promocionar la política de no acoso.
4.Formación: Se debe proporcionar una formación general a mandos
y gestores, que les permita identificar los factores que contribuyen
a que no se produzca acoso y a familiarizarse con sus responsabilidades en esta materia. Es recomendable incluir, en los programas
generales de formación de la empresa, el tema del acoso sexual.
Buenas prácticas en procedimientos de resolución del acoso sexual
Existen dos aspectos que deben ser clarificados: por un lado, a
quién y cómo se ha de presentar la denuncia y, por otro, cuáles
son los derechos y deberes tanto de la presunta víctima como del
presunto acosador durante la tramitación del procedimiento (por
ejemplo, si es o no obligatorio activar el procedimiento interno, si
la activación de éste excluye o no la adopción de otras medidas
legales mientras esté en curso, etc.).
1.Resolución informal de los problemas: Dado que en la mayoría
de los casos sólo se busca el cese del acoso, deben existir procedimientos tanto formales como informales.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
53
2.Consejos y asistencia: Se recomienda que se designe a una persona para ofrecer consejo y asistencia y participar en la resolución de los problemas tanto en los procedimientos formales
como informales. La aceptación de tales funciones debe ser voluntaria y se aconseja que exista acuerdo en su nombramiento por parte de representantes sindicales y trabajadores/as. Es
absolutamente necesario formar a la persona designada en sus
nuevas funciones; manejo de resolución de problemas, políticas
y procedimientos de la organización, etc. y se le asignarán los
recursos necesarios para desempeñar su tarea.
3.Procedimiento de reclamación: El procedimiento debe proporcionar a los trabajadores/as la seguridad de que sus quejas y
alegaciones serán tratados con total seriedad y confidencialidad.
Los procedimientos normales de trámite de denuncias pueden
no ser adecuados en supuestos de acoso sexual ya que los procedimientos habituales suelen exigir que las reclamaciones se
presenten en primera instancia ante el superior inmediato. Los
problemas en estos casos pueden venir por dos vías: la primera,
si el superior inmediato es un hombre y la víctima del acoso
una mujer, esta puede tener vergüenza de relatar los incidentes
o puede creer que no se le tomará en serio. La segunda, si el
acusado de acoso se encuentra en la propia línea jerárquica de
la víctima. En estos casos cobran especial importancia las personas especialmente designadas para intervenir en los procedimientos por acoso.
4.Investigaciones: Las investigaciones se han de llevar a cabo con
total respeto para todas las partes. Deben estar presididas por
la independencia y la objetividad. Los investigadores no deben
tener ninguna conexión con las partes. Se debe establecer un
límite temporal para la investigación con el fin de evitar, por un
lado, un proceso en exceso dilatado y por otro la imposibilidad
de acudir al sistema legal.
54
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
5.Infracciones y sanciones disciplinarias: Es conveniente que las
normas disciplinarias recojan claramente las conductas de acoso
y las correspondientes sanciones.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
55
5
EL DELEGADO/A ANTE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES
5.1. PAUTAS DE ACTUACIÓN SINDICAL
Desde el punto de vista de la salud laboral, y como se ha resaltado
en puntos anteriores, el papel del Delegado/a de Prevención en materia de riesgos psicosociales es fundamental. Desde UGT-Madrid
hace años venimos reivindicando la importancia de esta figura ya
que valoramos que tiene un interés sindical por varios motivos:
1.- Desde la aparición de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
31/1995, la normativa en salud laboral posibilita la acción sindical
y la negociación colectiva en esta materia. Desde la LPRL, se obliga
al empresario a actuar sobre la organización del trabajo cuando ésta
afecta a la salud del trabajador/a. También obliga al empresario a
llevar a cabo la planificación preventiva contando con la participación
activa de la representación legal de los trabajadores/as. Se trata de la
apertura de otra vía de tratamiento de temas como el contenido de
trabajo, la jornada laboral, las inequidades laborales… y sentar una
base más sólida para las reivindicaciones sindicales.
2.- Permite abordar la prevención de riesgos psicosociales en la organización. Se trata de los grandes ausentes y olvidados en la actividad preventiva y sin embargo, los más frecuentemente señalados
por la población trabajador/a como causantes de daño a la salud.
3.- Impulsa el trabajar la prevención desde el origen en lugar de
hacerlo a partir del daño ya producido, con el objetivo de evaluar y
cambiar las condiciones de trabajo relativas a la organización.
4.- La representación sindical debe ir más allá del seguimiento y
control de las acciones preventivas en la empresa, y debe estar preManual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
57
sente de forma activa en todas las fases del proceso preventivo. El
papel a desempeñar ha de ser propositivo, proactivo y negociador.
Nuestra experiencia y conocimiento como UGT-Madrid, nos dice
que en aquellas empresas donde existe representación sindical, la
actuación es más ventajosa, más amplia, más productiva y en definitiva, más fructífera para todos y todas.
- El empresario está obligado, según art. 18.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a permitir la participación activa de los
trabajadores/as y sus representantes a lo largo de todo el proceso
de intervención preventiva, concretamente en:
uLa evaluación de riesgos psicosociales.
uLas propuestas y temporalización de medidas preventivas.
uLa implementación y cumplimiento de dichas medidas y su priorización.
El Estatuto de los Trabajadores, en su art. 64.5, exige al empresario, en cuanto a la organización del trabajo, que se ejerza de modo
no perjudicial para la salud de los trabajadores/as. Es un límite de
enorme importancia puesto que permite a la acción sindical y a la
negociación colectiva un terreno nuevo para tratar la organización
del trabajo.
Se propone a continuación la línea a seguir desde el punto de vista
sindical, en el tratamiento y abordaje de los riesgos psicosociales
en la empresa:
1. Análisis de la situación y consulta sindical
Desde el punto de vista sindical y tal y como se aconseja en cualquier situación a tratar, lo primero es analizar la situación que se va
a exponer en la empresa, estudiando el contexto en el que se va a
actuar. Para ello se debe:
58
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
- Escuchar activamente el relato de los trabajadores/as afectados.
- Plantear una línea de acción analizando dos vías: por un lado,
qué se quiere conseguir/plantear en la empresa y, por otro lado,
qué argumentos técnicos y legales tenemos a nuestro favor.
Por lo que, antes de plantear el tema a la empresa, hay que tener
claro qué aspectos de la organización del trabajo hay que debatir,
ver si existe acuerdo entre trabajadores/as, delegado y demás representantes, analizar cómo se pueden defender nuestros derechos
(basándose en la legislación vigente, argumentos técnicos, argumentos científicos…), etc.
No hay que olvidar que tanto los/as trabajadores/as como los representantes sindicales no sólo contáis con el apoyo de la Secretaría de Salud Laboral de UGT-Madrid, sino también contáis
con el apoyo sindical del responsable de la Secretaría de Salud
Laboral de la federación o de la unión comarcal correspondiente,
y sus técnicos, así como de los asesores técnicos en materia de
salud laboral de nuestra Secretaría. Al final de esta guía, se puede
consultar la manera de ponerse en contacto con cada una de estas
partes.
2. Planteamiento de la situación
El primer paso a llevar a cabo, una vez que se ha analizado la
situación de forma previa es el planteamiento de la situación en la
empresa.
Se hace imprescindible plantear a la dirección de la empresa la
situación, ya que ésta debe abordar la organización del trabajo desde la perspectiva de la salud en su obligación de protección de la
seguridad y salud de los trabajadores/as.
Según nuestra experiencia, se reflejan a continuación las actitudes
y respuestas más habituales de las empresas:
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
59
rLa negación de la existencia de estos riesgos en su organización,
y por lo tanto, la negación de la necesidad de intervención.
rCreencia de que no tienen obligación legal de tratar esta materia.
rPlanteamiento de la situación como un problema personal de
los trabajadores/as afectados o bien causado por las características individuales de cada persona, sin que las condiciones
laborales tengan nada que ver en el origen y mantenimiento del
problema.
rNo se permite a la representación sindical la participación ni en
la evaluación de estos riesgos ni en la toma de decisiones a la
hora de aplicar medidas preventivas, argumentando que es potestad de la empresa y cualquier tipo de cambio en este terreno
entra dentro del poder de dirección de la empresa.
Teniendo en cuenta este tipo de planteamiento, ¿cuál es la actitud
que debe tener el Delegado de Prevención? En las situaciones en
las que hemos intervenido, primero se tienen que tratar estos temas siempre desde el seno del Comité de Seguridad y Salud (CSS),
se tiene que recordar los artículos concretos de la Ley de PRL en
donde se especifica la obligatoriedad de la empresa para planificar
líneas claras de acción en estos temas, la obligatoriedad de evaluar,
la obligatoriedad de consultar con carácter previo a los delegados,
así como de permitir la participación activa de la representación
sindical.
Después habrá que acordar cuál será el ámbito de actuación de la
empresa (toda la empresa, algunos centros, algunos departamentos, algunos puestos de trabajo…) en el cual tras la realización de
la evaluación habrá que poner en marcha la correspondiente acción
preventiva ante los riesgos psicosociales detectados.
Entre otras cuestiones, lo exigible legalmente a la empresa es la
realización de la evaluación de riesgos psicosociales por puesto
de trabajo, a todos los trabajadores/as en el mismo momento,
60
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
incluida dentro de la planificación de la acción preventiva. En
la mayor parte de las situaciones, nos tendremos que adaptar a
las características de la empresa. Si por ejemplo, por cuestiones
de elevados volúmenes de trabajo o por ser empresas de ámbito
territorial amplio, no se puede reunir a todo el personal en el mismo momento, se puede elaborar un calendario de aplicación en
fases que garantice una correcta aplicación del método evaluativo.
En estos casos, habrá que analizar la situación concreta de cada
centro de trabajo o de cada área, de tal forma que se empiece en
aquellos centros en los que se cuente con más representación con
el objetivo de dotar a la situación de mayor fuerza sindical o bien
se deberá empezar en aquellas áreas en las que se hayan detectado problemas manifiestos.
Todo ello deberá ser planteado en el seno del CSS o bien, si éste
último no existe, en las reuniones del Comité de Empresa, a través
del Delegado de Prevención (en empresas de menos de 50 trabajadores), y deberá ser tratado en reuniones periódicas con el empresario o bien con representantes empresariales que tengan poder
para tomar decisiones en materia de salud laboral. Otra cuestión
que se puede realizar es solicitar una reunión extraordinaria del
CSS, acción muy útil para agilizar estos temas.
En casos de acoso psicológico laboral y con el objetivo de realizar
un buen planteamiento de la situación vivida ante la organización,
se recomienda consultar y rellenar el diario de incidentes del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT). Se
trata de un instrumento que puede contribuir en la búsqueda de
soluciones preventivas y estrategias de afrontamiento. El primer
paso para utilizar este diario es anotar las conductas de violencia psicológica ocurridas. En segundo lugar, se debe comprobar
cuándo esas conductas pueden ser indicativas de acoso psicológico laboral. En tercer lugar, acudir con el diario al Servicio de
Prevención de Riesgos Laborales y a los Delegados de Prevención
de la empresa.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
61
3. Posibles situaciones que pueden suceder
Una vez expuesto el tema, se pueden dar las siguientes situaciones:
Llegar a un acuerdo con la empresa
En esta situación, se llega a un acuerdo con la empresa en lo referente al abordaje de los riesgos psicosociales, en el método de
evaluación, en la temporalización de aplicación de medidas, en la
consiguiente intervención preventiva, y en otra serie de condiciones
como por ejemplo, el alcance de la intervención (Ej. en un centro
de trabajo primero y posteriormente en los demás), sobre las características que va a tener el proceso de intervención (Ej. elección de
metodología, características de la aplicación, muestra representativa, anonimato…).
Una propuesta que venimos realizando desde hace muchos años es
la creación de grupos de trabajo o círculos de prevención. Se trata
de un subsistema especializado dentro de la organización que tiene
el objetivo de fomentar la buena práctica preventiva.
Es necesario que esté formado por una representación de los tres
agentes de la prevención: empresa, trabajadores/as y servicio de
prevención; y que se diseñe con un funcionamiento fijo para proyectar y realizar una serie de tareas. Entre las funciones de estos
grupos de trabajo están las de convocar las reuniones necesarias,
velar por el cumplimiento de la ley, dar una respuesta efectiva ante
una problemática concreta y ante los riesgos psicosociales de forma
general, proponer al grupo la adopción de las medidas oportunas
para la resolución del problema, llegar a acuerdos que garanticen la
seguridad y la salud de los trabajadores/as.
Por otro lado, el grupo de trabajo deberá tener un calendario de reuniones donde se programen todas las tareas a llevar a cabo como
por ejemplo: preparación y realización del trabajo de campo, análisis
de resultados, propuesta y aplicación de medidas preventivas, etc.
62
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
No existencia de acuerdo con la empresa
Estamos muy acostumbrados a que la dirección de algunas empresas suelan ser muy reacias a analizar los riesgos psicosociales. En
algunos casos por desconocimiento, en otros casos por miedo, en
otros por no querer permitir la participación de los trabajadores/as
en aspectos que creen exclusivos del ámbito empresarial, la respuesta suele ser negativa.
La actuación en estos casos puede ser a través de:
1.- Comunicación escrita a la empresa
Se trata de utilizar la vía de la comunicación escrita para dejar manifiesto de forma clara y contundente nuestra postura a la empresa
sobre la situación acaecida.
Si la empresa sigue teniendo una actitud negativa ante la intervención de los riesgos psicosociales, quedan dos opciones: por un
lado, volver a plantear de forma escrita a la empresa la necesidad
de intervenir y la obligatoriedad legal de actuación y por otro,
si sigue eludiendo su obligación, externalizar la exigencia de su
cumplimiento a órganos como la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
¿Qué puede hacer el Delegado de Prevención llegados a este punto? En primer lugar, conseguir la máxima participación y apoyo de
todos los trabajadores/as de la organización, para ello es necesario
hacer una campaña propia de información y sensibilización (se
pueden hacer escritos de información para cada trabajador/a, anuncios en tablones, asambleas…), con el objetivo de que todos los
trabajadores/as conozcan qué actuaciones se están llevando a cabo
y cuál va siendo la respuesta de la empresa.
En segundo lugar, se hace igualmente necesario recopilar todas
aquellas pruebas documentales que sean necesarias y se recomienda guardarlas en un fichero ordenado de forma cronológica. Aquí
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
63
se pueden incluir documentos como: escritos presentados en la
empresa, respuestas de la misma, resultados de evaluaciones de
riesgo, cuestiones relativas a condiciones y organización de trabajo,
conclusiones de investigación de accidentes…
2.- Utilización de vías externas
Si la empresa sigue incumpliendo la ley, sigue sin realizar la evaluación de riesgos psicosociales y sin querer intervenir y proponer medidas preventivas, nos obliga a acudir a vías externas de solución.
Esta exigencia podremos formularla en cualquiera de los organismos previstos en nuestro ordenamiento jurídico. Estas vías externas
no deberían ser el modo de solucionar el conflicto pero en algunos
casos es necesario acudir a ellos, no queda otra opción. Éstas son:
vComisiones paritarias o mixtas recogidas en convenio: Se trata
de un órgano encargado de la administración del convenio, constituido por la parte empresarial y la parte trabajadora en igual
número de representantes y con los mismos derechos. Cada comisión mixta tiene una forma de funcionar, no obstante es recomendable entregar un escrito en donde se especifique los motivos
que originan la problemática y lo que se solicita.
vÓrgano de mediación extrajudicial: Se trata de un órgano ágil
ante la resolución de conflictos, es una solución fácil y fomenta el
diálogo entre las partes.
vLa Inspección de Trabajo: Consultar apartado de Actuación Legal.
Antes de llevar a cabo cualquier tipo de medida, se hace imprescindible tener claro lo que se quiere conseguir, cuál es el objetivo que
se persigue, sabiendo que suelen ser procesos muy largos y el éxito
es incierto. En el siguiente apartado se trata este punto de forma
más concreta y pormenorizada.
Es recomendable planificar y preparar la línea de acción acumulando toda la documentación y argumentación posible. Asegurarse de
64
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
la ayuda y asesoramiento de un buen profesional es indispensable.
Para ello, desde UGT-Madrid, contamos con un servicio de asesoramiento específico en materia de riesgos psicosociales al que podéis
dirigiros.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
65
6
ACTUACIÓN LEGAL ANTE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES
A diferencia de los riesgos laborales, cuyo tratamiento legal se refleja explícita y detalladamente en la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales y en el Real Decreto que regula los Servicios de Prevención, los riesgos psicosociales no poseen una regulación específica
en nuestro sistema jurídico, salvo algunas referencias como en el
art. 4.7 apartado a) de la Ley de PRL que contempla, dentro de la
definición de condición de trabajo, las “características del trabajo,
incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan
en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador”,
o el art. 4 apartado a) del Reglamento de Servicios de Prevención,
que alude a su vez al mencionado artículo de la Ley de PRL.
Por otra parte, sí existen instrumentos jurídicos básicos en los que
podemos apoyarnos para afrontar la problemática causada por
estos riegos de índole psicosocial. Así, es importante destacar que
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/95 (modificada por
la 54/2003) desarrolla de manera completa el Derecho Europeo.
Los países escandinavos tienen una legislación en la que existe
una regulación expresa en materia de riesgos psicosociales donde
se concretan unas técnicas y métodos específicos. Si comparamos
la ley específica francesa de enero de 2002, la legislación sueca
de 2003 o la belga de 2002, con el art. 14 y 15 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales y con el art. 5 del Reglamento
de los Servicios de Prevención, no hay grandes diferencias en lo
relativo a los principios preventivos y a los métodos de evaluación
cuando no existen unos expresamente determinados.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
67
En el art. 2 del citado Reglamento se establece la necesidad de un
Plan de Prevención de Riesgos Laborales que incorpore (según el
artículo 15 de la Ley 31/95) todos los factores relacionados con las
relaciones sociales y la organización de trabajo. Desde este punto
de vista, la idea ya está recogida en nuestra normativa. Según las
leyes francesa y belga, hay que crear un procedimiento de mediación, un experto en riesgos psicosociales que ayude en estos temas.
En este sentido, por obligación legal, ha de existir un servicio de
prevención que incorpore un especialista en la materia.
Además, también existe un ordenamiento jurídico laboral, como el
Estatuto de los Trabajadores, donde se tratan temas como ritmos de
trabajo, horarios o condiciones de trabajo dignas, aspectos ligados
directamente a la aparición de factores psicosociales. En el ámbito de
la UE, el artículo 31 de la Carta de Los Derechos Fundamentales de
la Unión Europea, establece como derecho de los trabajadores/as la
salud, la seguridad y la dignidad. Éste es un aspecto que recoge el
Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2.; art. 8.3; art. 18; art. 17.1)
desde hace ya muchos años. Así, aspectos como el derecho a la intimidad, a la ocupación efectiva, a la igualdad y no discriminación,
sí están regulados, por lo que la actuación debe estar basada en
utilizarlos, interpretarlos y aplicarlos a las circunstancias de cada
caso.
Igualmente, existen sentencias de los tribunales, que por ley, constituyen un precedente para justificar otros casos no regulados, que
se pueden utilizar para nuestro fin.
Podemos contar además con documentos como el Acuerdo Europeo
sobre el Estrés Laboral de 2004, el Acuerdo Marco Europeo sobre
acoso y violencia en el lugar de trabajo de 2007 y el Repertorio de
Recomendaciones Prácticas sobre la Violencia en el Sector Servicios elaborado por expertos de la OIT, documentos que, aunque no
son de obligado cumplimiento legal, sirven como orientación en la
interpretación y aplicación de normas legales.
68
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
El objetivo principal de estos Acuerdos y Recomendaciones es destacar la obligación, que recae sobre el empresario, de afrontar los
problemas relacionados con el estrés y la violencia sufridos por los
trabajadores/as de su empresa.
Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre Hombres y Mujeres, de 2 de enero de 2007, se refuerza
el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres dentro
del ámbito laboral, reprobando cualquier tipo de conducta discriminatoria de la mujer dentro de esta esfera. A su vez, regula la
tutela judicial efectiva para recabar de los tribunales el derecho a la
igualdad entre mujeres y hombres en todo tipo de procedimientos.
En esta ley, se considera a la víctima como única legitimada en los
litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.
En el ámbito judicial, en aquellos procedimientos en los que las
alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponderá al demandado probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su
proporcionalidad. El órgano judicial, a instancia de parte, podrá
recabar, si lo estimase pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes.
Otra herramienta importante y necesaria para gestionar y tratar los riesgos psicosociales en la empresa es la Negociación
Colectiva. El trabajo de los representantes sindicales va dirigido a suplir las deficiencias normativas a través de los acuerdos
colectivos, con el objetivo de dar respuesta, siempre que sea
posible, a la situación que provocan estos riesgos a la salud de
los trabajadores/as.
Algunos de los actuales Convenios Colectivos, empiezan a incluir
cláusulas que pretenden prevenir situaciones que pueden generar
un problema psicosocial en la empresa, como es el caso del Convenio de Comercio de Alimentación en su Disposición V sobre Acoso
Moral en el trabajo.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
69
Respecto al actual listado de Enfermedades Profesionales (RD
1299/2006 de 10 Noviembre), no incluye ninguna patología relacionada con los riesgos psicosociales. Esta cuestión debería ser
considerada puesto que facilita la identificación del origen profesional de los trastornos psicológicos que generan dichos riesgos,
y les otorgaría el reconocimiento y la importancia que realmente
poseen, dada la gravedad del daño que ocasionan en la salud de
los trabajadores/as.
Actualmente, existe jurisprudencia donde se reconocen las enfermedades psíquicas de algunos trabajadores/as, que han sufrido situaciones de estrés y violencia laboral y/o acoso psicológico laboral,
como accidente de trabajo. Esto es así porque dichas enfermedades
son la consecuencia de unas condiciones de trabajo deficitarias e
inseguras, y, por tanto, estarían enmarcadas dentro del denominado “daño derivado del trabajo” que establece el art. 4.3 de la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales.
Desde el momento que se reconoce el carácter de accidente de
trabajo de estas enfermedades se deben poner en marcha los mecanismos preventivos que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
establece.
6.1. VÍAS DE DEFENSA ANTE EL ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL
El Acoso Psicológico Laboral es uno de los riesgos psicosociales más predominantes en la actualidad, este apartado pretende
aclarar las diferentes vías a través de las que puede ser abordado:
Vía administrativa, mediante denuncia ante la Inspección
Provincial de Trabajo y Seguridad Social
La conductas de acoso en vía administrativa tienen su encuadre
en RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba
el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
70
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Orden Social (LISOS), que regula en el art. 7.10 que constituyen
falta administrativa grave “establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legal o convencionalmente, así como
actos u omisiones contrarias a los derechos de los trabajadores/
as reconocidos en el art. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores”.
Dicho artículo se refiere al derecho “al respeto de su intimidad y
a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al
acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.
Según el art. 8.11, de LISOS, se considera falta administrativa
muy grave “los actos del empresario que fueren contrarios al
respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad
de los trabajadores/as”, pudiendo considerarse falta muy grave
prevista en el art. 8.12, que tipifica como tal la discriminación
basada en cualquiera de las causas del art. 14 C (sexo, origen,
estado civil, raza, condición social, ideas políticas, adhesión o no
a un sindicato etc.) o en la formulación de reclamación por violación de tales derechos (garantía de indemnidad, que impide que el
empresario pueda tomar medidas que perjudiquen al trabajador/a
que reclame), así como por motivos de lengua y de disminuciones
físicas, psíquicas o sensoriales (nacida de la transposición de la
Directiva 2000/78 y Ley 62/2003), que se configura como “acoso
discriminatorio”.
Y no puede olvidarse el apartado 13 del art. 8, de la misma ley,
que recoge en este precepto, el acoso sexual, “cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección
empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma”,
como tipo específico de acoso laboral. El hostigamiento psicológico
no cabe duda de que puede incluirse en cualquiera de las citadas
infracciones, aun cuando se trate en todos los casos de las cometidas por el empresario y el acoso sea perpetrado por personas
distintas o empleados al servicio de aquél, en cuanto que sobre el
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
71
empresario recae el deber de evitar cualquier ataque a la dignidad
del trabajador/a en el ámbito organizativo.
En tanto que tenemos una norma administrativa que sanciona estas conductas, tanto el trabajador/a afectado por las conductas de
hostigamiento laboral, como la representación sindical de la empresa, pueden llevar a cabo la pertinente denuncia ante la Inspección
Provincial de Trabajo de su demarcación, que en el caso de Madrid,
corresponde a la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Madrid, presentado el escrito ante el Registro General de
dicho organismo, que tiene su sede en C/ Ramírez de Arellano, nº
19 de MADRID-28042 .
Por vía judicial de lo Social
La acción jurídica contra el acoso es la acción reparadora frente
al daño. Cuando llegamos a este punto, el ordenamiento jurídico
laboral nos brinda un amplio conjunto de normas que amparan y
otorgan derechos básicos del trabajador/a, como protección frente
actos contrarios a su dignidad, tutela de su intimidad, protección
frente a la discriminación.
En la medida en que el acoso moral, es un incumplimiento grave
del empleador y vulnerador de derechos esenciales, encuentran su
defensa jurídica en las acciones siguientes:
A) Extinción indemnizada del contrato de trabajo por la vía del art.
50 del Estatuto de los Trabajadores.
Se trata de extinguir el contrato de trabajo por grave incumplimiento
del empresario de sus obligaciones, figura prevista en el art. 50.1
del Estatuto de los Trabajadores. Que permite al trabajador/a poner
fin a la situación gravemente atentatoria de sus derechos no sólo
laborales, sino como persona (derecho a la integridad física y psíquica, derecho reconocido y protegido en el art. 4 del Estatuto de los
Trabajadores y art. 15 de la Constitución Española). En particular, los
72
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
atentados a la dignidad del trabajador/a que intenten encubrirse bajo
modificación de condiciones de trabajo (apartado a) del art. 50.1.del
Estatuto de los Trabajadores), el derecho a la integridad moral y física
(apartado c) del art. 50.1 Estatuto de los trabajadores) en el que se
incluye cualquier otro incumplimiento grave y culpable.
Uno de los requisitos que hay que tener en cuenta para utilizar esta
vía, es que no exista abandono previo del puesto de trabajo (es
decir que el trabajador/a no pida la baja voluntaria) ya que esta vía
está condicionada a la vigencia del contrato
Existen situaciones donde la jurisprudencia expresamente autoriza
al abandono del puesto de trabajo (pero es una medida no recomendable) cuando existe un grave riesgo para la salud del trabajador/a,
o se está ante una situación insostenible para la persona afectada.
Una medida cautelar que se puede adoptar, de forma excepcional
(que en la práctica se ha adoptado por algún juzgado de lo social),
es el traslado preventivo del trabajador/a del centro de trabajo impuesto para aislarle de su hostigador. Esta solución sólo cabe, si el
hostigador no es el propio empresario.
Esta acción es compatible con la demanda de despido, así como
la indemnización adicional por daños morales, ya que el art. 50
del Estatuto de los Trabajadores pretende la indemnización por
la pérdida del puesto de trabajo, con el equivalente a la indemnización por despido improcedente. Esta compatibilidad entre la
indemnización por despido y la indemnización adicional por daños morales, tiene su sustento en la jurisprudencia del Tribunal
Supremo (SENTENCIAS TS DE 17-5-2006, de 20-9-2007, y de
7-2-2007 (Rec. 4842/05)).
B) Acción por despido
Cuando el acoso es sistemático y persigue el fin de eliminar al
trabajador/a de la relación laboral, si esta eliminación se produce mediante el despido disciplinario, atribuyéndole falsamente conductas
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
73
totalmente contrarias a sus obligaciones laborales, la acción procedente es la de despido y la pretensión de obtener la declaración judicial de NULIDAD del despido, en base al art. 55.5 del Estatuto de los
trabajadores/as, por violación de derechos fundamentales (contemplados en el art. 15 de la Constitución Española). Deberá tramitarse
por el procedimiento de despido, sin perjuicio de que se fije una
indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
C) Acción de tutela de derechos fundamentales
Con este proceso de tutela de derechos fundamentales se busca
una tutela eficaz y no se requiere extinguir la relación laboral.
Para los trabajadores/as, esta acción tiene su encaje en el art. 177
y siguientes de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social.
En su artículo 182 establece que se ordenará el cese inmediato
de la actuación contraria a los derechos fundamentales o libertades públicas (conducta de hostigamiento), y el restablecimiento del
demandante en la integridad de su derecho y la reposición de su
situación al momento anterior de producirse las conductas de acoso
así como la reparación de las consecuencias derivadas de dicha
cobducta incluida la indemnización que procediere.
D) Indemnización del daño moral en vía social
Las consecuencias dañosas del acoso no afectan sólo al ámbito
laboral y a la merma de capacidad o desempeño profesional que
pueda sufrir el trabajador/a, sino que pueden repercutir perjudicialmente en múltiples aspectos o facetas de la vida personal, familiar
o social y de las personas que del mismo dependen (Sent. TSJ de
Aragón, de 30 de Junio de 2003).
El resarcimiento del daño infringido a la víctima de acoso a través
de una indemnización económica, es posible en vía laboral, a través
74
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
del mecanismo de tutela de derechos fundamentales, que como
ya hemos expuesto, es compatible con la acción de extinción del
contrato de trabajo por la vía del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Con esta indemnización se procede a una doble reparación, la de
la degradación emocional, el daño psicológico (caracterizado por la
simple situación de tensión emocional mantenida en el tiempo que
la persona afectada la haya sufrido), y el daño moral producido al
trabajador/a acosado/a en su persona o esfera personal, consistente
en el descrédito, la desconsideración, la humillación, la marginación etc.
La indemnización tiene una finalidad reparadora pero también disuasoria.
E) Procedimiento de recargo de prestaciones
Las obligaciones empresariales de preservar la salud, física y mental, de los trabajadores/as a su servicio, derivadas de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, abarca la de detectar posibles
conductas de hostigamiento y ponerles fin, no a través de la que
parece la única vía que se está empleando, que es la expulsión del
trabajador/a de la empresa pactando su salida negociada, sino en
corregir al acosador y aplicar unas medidas de higiene laboral que
eliminen el riesgo psicosocial de la empresa.
Si el empresario incumple, no pone los medios preventivos y consiente estas conductas de acoso laboral, se produce el daño psicológico que invalida al trabajador/a teniendo que causar baja laboral,
al amparo del art. 123 de la Ley General de la Seguridad Social. En
este caso, cabe reclamar el recargo de prestaciones de Seguridad
Social, que consiste en un incremento de la base reguladora de
Seguridad Social entre un 30% y un 50%, prestación adicional en
la que consiste el recargo y a la que tendría que hacer frente el empresario por haber incumplido sus obligaciones preventivas y haber
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
75
consentido o tolerado el hostigamiento laboral entre compañeros, o
entre un superior y un inferior jerárquico, por el hecho de no controlar conductas dañinas para la salud psíquica de los trabajadores/as
en el ambiente de trabajo.
Esta acción va incardinada a que los daños psíquicos causados por
el padecimiento continuado de violencia psicológica, acoso moral
en el trabajo, mobbing, etc. se califiquen como “accidente de trabajo”, al amparo del art. 115 de la Ley General de la Seguridad
Social.
Por vía Penal
La responsabilidad penal de las conductas de acoso laboral es exigible tanto al empleador que haya consentido como a las demás
personas que intervengan activamente en estas conductas.
Las acciones que ampara el Código Penal, se podrían articular por
vía de su art. 173 si estas conductas pueden encuadrarse en el
tipo delictivo de malos tratos, vía artículo 311 por delito o faltas
de vejaciones, o también vía artículo 147, por delito de lesiones.
Por vía Civil
Cuando la conducta de acoso sobrepasa el marco de las relaciones laborales, puede reclamarse por vía civil la responsabilidad
extracontractual al amparo del art. 1902 y sucesivos del Código
Civil, que determina que quien causa un daño está obligado a
repararlo.
Vías de defensa ante el Acoso Sexual
La entrada en vigor de la Ley de Igualdad provoca una modificación
en la Ley de Infracciones y Sanciones, de tal forma que las empresas que discriminen a sus trabajadores/as por razón de sexo o que
permitan una situación de acoso por este motivo se enfrentarán a
multas de hasta 90.000 E. En dicha Ley de Igualdad, se considera
76
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
como infracción “muy grave” la no adopción de planes de Igualdad
o permitir el acoso. La implantación de estos planes a cargo de las
empresas se contemplan regulados en la Ley de Igualdad. Además,
por acoso o discriminación se percibirá una indemnización por daños.
Al igual que en los casos de acoso laboral, ante el acoso sexual
también se puede actuar mediante la vía administrativa, mediante
denuncia ante la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad
Social, basándonos en el art. 8.13 bis de la Ley de Infracciones
y Sanciones de Orden Social (LISOS) que califica como infracción
muy grave “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso
por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que
alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que
sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para
impedirlo”.
A través de la vía penal, el Código Penal es muy claro en su art.
184 al recoger y tipificar el delito de acoso sexual:
- El art. 184.1 señala que el que solicitara favores de naturaleza
sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y
con tal comportamiento provocara a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado,
como, autor de acoso sexual, con la pena de arresto de seis a doce
fines de semana o multa de tres a seis meses (multa mínima de
108,18 euros y máxima de 54.091,09 euros).
- El art. 184.2 establece que si el culpable de acoso sexual hubiera
cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad
laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de
causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
77
pena será de arresto de doce a veinticuatro fines de semana o multa
de seis a doce meses (multa mínima de 216,36 euros y máxima de
108.182,18 euros).
- El art. 184.3 establece que cuando la víctima sea especialmente
vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación, la pena
será de arresto de doce a veinticuatro fines de semana o multa
de seis a doce meses en los supuestos previstos en el apartado
primero del tipo general (multa mínima de 216,36 euros y máxima
de 108.182,18 euros) y de prisión de seis meses a un año en los
supuestos previstos en el apartado segundo de este mismo artículo.
6.2. JURISPRUDENCIA EN RIESGOS PSICOSOCIALES
Se observa en los tribunales, una tendencia a un uso indistinto
de términos relacionados con los riesgos de origen psicosocial
como: “mobbing”, “acoso laboral, acoso institucional, acoso ambiental” utilizado en la Sentencia TSJ de Canarias/Las Palmas de
28-4-2003, “bossing” (dominación por el jefe hasta anular la
personalidad del trabajador/a) en la Sentencia del TSJ de Murcia de 1-10-2003 (R.3688), “violencia psicológica en el trabajo”
en la Sentencia del TSJ de Madrid de 24-9-2002, “linchamiento”
(cuando se da la participación de una pluralidad de sujetos) en la
Sentencia del TSJ Galicia de 29-12-2003, o forma característica de
“estrés laboral” según lo define la Sentencia del TSJ de Andalucía,
Sevilla de 19-12-2002, que viene a decir que el “mobbing” podría
considerarse como una forma característica de estrés laboral, siempre que no ocurra por causas exclusiva o directamente relacionadas
con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene
su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre
los distintos individuos de cualquier empresa.
Lo verdaderamente relevante para el ámbito jurídico laboral, es detectar y definir si, existiendo una conducta, ésta es susceptible de
incorporar algún tipo de violación de normas jurídicas, y en particu78
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
lar, respecto al ámbito del Derecho del Trabajo, de las que regulan
los derechos y deberes de los trabajadores/as y del empresario en
una relación de trabajo regida por la Constitución y las leyes, en
especial el Estatuto de los Trabajadores y si este tipo de violación
reviste tal gravedad que deba conducir a su reparación por medios
más severos en lugar de los instrumentos ordinarios.
A continuación, se detallan algunas sentencias destacables de los
Tribunales en España como muestra del tratamiento jurídico que se
proporciona a los riesgos psicosociales en nuestro país:
Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Galicia núm.
3638/2009 (de 3 julio)
Se declara que la conducta observada por el demandado, superior
jerárquico de la trabajadora afectada, respecto de la demandante,
es constitutiva de acoso en el trabajo y vulneradora de los derechos
fundamentales a la integridad física y moral y del derecho al honor.
Se establece que la conducta hostigadora del demandado, trascendía a meros comentarios o críticas hacia la forma de trabajo
desarrollado por la trabajadora, se prolongó en el tiempo y tuvo
incidencia en el deterioro del estado de su salud.
Por lo que se ordena el cese inmediato de tal comportamiento y
la reposición de la situación al momento anterior a producirse el
acoso ambiental del que ha sido objeto. Condenan al demandado a
que indemnice a la trabajadora en la cantidad de 6.000 euros y a
la empresa, a que abone a la demandante, una indemnización de
1.200 euros, siendo tales indemnizaciones compatibles, con las
que pudieran corresponder a la demandante, por la modificación o
extinción del contrato de trabajo, de acuerdo con lo establecido en
el Estatuto de los Trabajadores (RCL1995\997).
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
79
Tribunal Superior de Justicia de País Vasco (4 marzo 2008)
La sentencia de instancia estimó la demanda interpuesta por la empresa, en la que se impugnaba la resolución del INSS que declaró la
existencia de responsabilidad empresarial por omisión de medidas
de seguridad en el trabajo en el accidente laboral sufrido por la
trabajadora el 6-3-01, que causó enfermedad común contraída con
motivo de la realización del trabajo: cuadro de ansiedad y depresión reactivo a situación laboral por falta de medidas preventivas
adoptadas por la empresa.
La resolución declara la procedencia del incremento del 50% de las
prestaciones de Seguridad Social derivadas de dicho accidente, con
cargo a la mencionada empresa.
El fundamento de la decisión judicial lo constituía la falta de demostración de que lo acaecido el 5-3-01 –y que motivó el desasosiego y el estado de ansiedad de la trabajadora que propició su baja
médica, que comenzó al día siguiente, y que se calificó como derivada de accidente laboral (con diagnóstico de síndrome depresivo)llegara a comunicarse ese día a alguna otra persona con responsabilidades en la empresa, o que se hubiera puesto en conocimiento
del Servicio de Prevención, o de algún representante sindical. De
modo que, como la trabajadora no volvió a reincorporarse al trabajo
y todo acaeció muy rápidamente, no podía inferirse ni la tolerancia
empresarial, ni menos la falta de adopción por la empresa de medidas concretas que evitaran esa situación de la trabajadora.
Es decir, es la inexistencia de una conducta empresarial infractora,
con incidencia en la situación calificada como derivada de accidente laboral, la determinante de la revocación del recargo impuesto.
La resolución adoptada mayoritariamente alcanza conclusión distinta
al admitir el recurso interpuesto por la representación legal de la
trabajadora, y consecuentemente revoca la sentencia y confirma el
recargo impuesto a la empresa, solución que se basa en que el deber
80
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
empresarial de prevención abarca la integridad física y psíquica de la
trabajadora, existiendo conocimiento por la empresa de la actuación
negativa de la superior jerárquica de la trabajadora el 5-3-01, no
haciendo nada por paliar la situación creada cuando la trabajadora le
mostró su inquietud, actuación de la empresa que permite la imposición del recargo al concurrir las notas precisas para ello.
Tribunal Superior de Justicia de Santa Cruz de Tenerife
(28 Marzo 2007)
Se declara que el trabajador ha sido objeto de acoso laboral por su
superiora a la que se condena al cese de su conducta.
Un funcionario de la Comunidad Autónoma Canaria, solicita cambio de puesto por movilidad funcional por motivos de salud.
Su superiora realiza un informe sobre el comportamiento del demandante, donde manifiesta quejas con relación al trabajo del mismo y al trato con sus compañeros y con los usuarios de la oficina.
Su superiora realiza comentarios a los demás compañeros del demandante infravalorando el trabajo realizado por éste, alude a la
existencia de enfermedad mental, agrede verbalmente al trabajador,
entre otras conductas.
El trabajador interpone denuncia por acoso psicológico laboral presentando informes médicos que acreditan el daño a la salud sufrido.
En un primer momento, la denuncia es desestimada, ante lo cual,
se interpone Recurso de Suplicación por parte del demandante.
Posteriormente, se tiene en cuenta que la Directora de la oficina y
el trabajador comparten rasgos de comportamiento que los vuelven
incompatibles e irreconciliables. Los compañeros del centro manifiestan temor a las represalias de la Directora en el caso de que se
traslade al trabajador y ella vuelva como “vencedora”.
Se propone: la necesidad de reconducir la dinámica de funcionamiento del centro, el traslado voluntario del trabajador mediante
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
81
una movilidad funcional, de acuerdo a su categoría profesional,
cuidando de que en su nuevo destino no esté entre sus funciones
la atención al público. Y respecto a la directora: comunicarle la
percepción que de ella tienen la mayoría de los trabajadores/as de
la oficina, explicarle el concepto de estilo directivo que tiene este organismo, aplicarle un seguimiento manifiesto a su gestión durante
su vuelta como directora de la oficina, teniendo en cuenta el temor
de la mayoría de la plantilla a las “represalias”.
Juzgado de lo Penal núm. 3 de Jaén (25-01-2006)
Sentencia en la que se condena al acusado como autor responsable
de un delito de acoso sexual, a la pena de ocho meses de multa,
con una cuota diaria de 12 euros, así como al pago de la correspondiente indemnización civil.
El 26 de junio de 2002 la trabajadora fue contratada por la empresa. El día 1 de febrero de 2003 estando la trabajadora como encargada de turno en el establecimiento, hubo una inspección interna
sorpresa, dando un informe en el que calificó el servicio como inaceptable. Se le instó para realizar un curso de formación de control
de turno para encargados impartido por el acusado, que tenía un
excelente currículo y gran experiencia en dicho puesto.
Prácticamente desde el primer día, el acusado comenzó a preguntarle a la trabajadora si vivía sola y si tenía novio, le hacía comentarios sobre sus pechos, etc. Delante de los compañeros, le rozaba
con sus partes íntimas al pasar por detrás de ella, le comenzó a
poner horario de cierre para que después ella lo llevara a su casa,
la llamaba por teléfono incluso de madrugada para decirle que se
fuese a su casa, lo que ella no aceptaba. Todo ello fue generando
una situación de incomodidad en la trabajadora, evitándolo siempre
que podía, si bien aguantaba porque se jugaba el puesto de trabajo.
Llegó a amenazarla con el despido si no accedía a realizar una serie
de favores sexuales.
82
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de
10 de Mayo de 2007
Desestimación de los recursos interpuestos por la empresa y confirmación de la sentencia recurrida por la trabajadora. Se trata de un
caso de estrés laboral como Accidente de Trabajo.
Las funciones de la trabajadora eran atender a los clientes, recoger
enseres y muebles del almacén mediante instrumentos
mecánicos o la ayuda de otro compañero/a, confeccionar la lista de
pedidos de los productos y artículos que había que reponer, etc...
El encargado del establecimiento controlaba el cumplimiento de las
funciones de los trabajadores/as y les recriminaba con malos modos
las deficiencias que advertía.
El encargado se resistió a que la trabajadora disfrutara de permisos
por la falta de personal. Los informes médicos valoran
el caso como depresión reactiva a situación laboral estresante/conflictividad laboral.
En la sentencia se recuerda que “la presunción de laboralidad del
artículo 115.3 de la LGSS, debe ser aplicada no sólo a los accidentes en sentido estricto o lesiones producidas por la acción súbita y violenta de un agente exterior, sino también a las enfermedades o alteraciones de los procesos vitales que pueden surgir en
el trabajo, causadas por agentes patológicos internos o externos,
puntualizando la jurisprudencia que para la destrucción de la presunción de laboralidad de la enfermedad surgida en tiempo y lugar de la prestación de servicios, se exige que la falta de relación
entre la lesión padecida y el trabajo se realice de forma suficiente,
bien porque se trate de enfermedad que por su propia naturaleza
excluye la etiología laboral, bien porque se aduzcan hechos que
desvirtúen el preceptivo nexo causal. Al no darse dicha acreditación, ha de mantenerse que el proceso de Incapacidad Temporal
(IT) iniciado el día 25 de octubre de 2005, ha de ser calificado
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
83
como accidente laboral, tal como fue reconocido en sentencia”.
Además, se infiere una relación directa entre dicho proceso de IT y
la situación laboral de la demandante.
Según la sentencia, “se evidencia que ha existido una sucesión de
causas más que suficientes, para entender que el episodio de baja
laboral por estrés, tenga su origen precisamente en la actividad
laboral desarrollada por la demandante”.
84
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
7
PREGUNTAS FRECUENTES
1) ¿Qué funciones puede desempeñar un Delegado/a de Prevención en materia de riesgos psicosociales?
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece, en su artículo 36, las competencias y facultades de los Delegados de
Prevención. Dichas competencias, se hacen extensivas a todas
las especialidades preventivas, de tal forma que el delegado podrá colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la
acción preventiva, promover y fomentar la cooperación de los
trabajadores/as, ejercer una labor de vigilancia y control de la
normativa sobre prevención de riesgos laborales; acompañar a
los técnicos en las evaluaciones de riesgo psicosocial y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas que realicen
al centro de trabajo, pudiendo formular observaciones; disponer
de acceso a la información y documentación necesaria para el
ejercicio de sus funciones, ser informados por el empresario/a
sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores/as,
pudiendo presentarse, aún fuera de la jornada laboral, en el lugar
de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos;
recibir del empresario/a información, facilitada a éste por los encargados de la protección y prevención en la empresa, así como
de los organismos competentes en materia de seguridad y salud
de los trabajadores/as; realizar visitas a los lugares de trabajo
para ejercer labores de vigilancia y control, pudiendo acceder a
cualquier zona del mismo y comunicarse durante la jornada con
los trabajadores/as; recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y mejora de los niveles de protección
de los trabajadores/as, pudiendo efectuar propuestas a través del
empresario o del Comité de Seguridad y Salud.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
85
2) ¿Cómo puede actuar el Delegado de Prevención ante el servicio
de prevención / mutua en relación al tratamiento de los riesgos
psicosociales en el trabajo y las enfermedades profesionales derivadas de ellos?
El empresario es el responsable de velar por la seguridad y salud de
sus empleados, según dicta la Ley de PRL, y debemos entender los
riesgos psicosociales como una de las causas que afectan a la salud
física y psicológica de los/as trabajadores/as.
Para cumplir dicho cometido el empresario debe designar uno o varios trabajadores/as para ocuparse de dicha actividad, constituir un
servicio de prevención o concertar dicho servicio con una entidad
especializada ajena a la empresa.
Dicha entidad debe llevar a cabo el diseño, implantación y aplicación de:
- Un plan de prevención de riesgos laborales que incluya los riesgos psicosociales;
- Una evaluación de los factores de riesgos psicosociales;
- Una planificación de la actividad preventiva en relación a los
riesgos psicosociales detectados;
- Una formación de los trabajadores/as específica de riesgos psicosociales;
- Una vigilancia de la salud de los trabajadores/as en relación con
los riesgos psicosociales derivados del trabajo.
El Delegado/a de Prevención, en el ejercicio de sus funciones, puede
y debe participar en la elaboración de dicha documentación y solicitarla para su consulta, en pro de la defensa de los derechos, en materia de seguridad y salud, de todos los trabajadores/as de la empresa.
Por otro lado, las mutuas son las encargadas de atender a los trabajadores/as que sufren enfermedades profesionales o daños a la
86
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
salud causados por riesgos laborales, entre ellos los riesgos psicosociales, debiendo tramitar así las incapacidades temporales por
contingencias profesionales; ejemplos de estos casos serían la crisis
de ansiedad, el trastorno por ansiedad generalizada o la depresión
derivados de unas condiciones de trabajo inadecuadas.
Por tanto, otra labor del Delegado/a de Prevención, sería asesorar a
los trabajadores/as para que lo primero que hagan, en caso de sufrir
algún daño a su salud, física o psicológica relacionado con algún
riesgo psicosocial, sea acudir a la mutua de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales para que sea tramitada su Incapacidad
Temporal por contingencias profesionales.
3) ¿Puede el Delegado/a de Prevención tener acceso a los resultados de la vigilancia de la salud de los trabajadores/as de su
empresa?
Los Delegados de Prevención, como representantes de los trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de
riesgos laborales, podrán solicitar al empresario, que les facilite las
conclusiones de estos resultados de acuerdo con las facultades que
les otorga la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en el artículo
36 apartado 2º, letra b.
4) ¿Existe una normativa específica que regule los Riesgos Psicosociales?
En nuestro ordenamiento no existe una norma reglamentaria específica sobre riesgos psicosociales al igual que tampoco existe en
ningún ordenamiento europeo. Pero esto no significa que los riesgos
psicosociales no estén contemplados en nuestra normativa. De hecho, la Ergonomía y Psicosociología Aplicada, es una de las especialidades preventivas en el Anexo VI del Reglamento de Servicios
de Prevención (RD 39/1997) y además, en la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales hay menciones a este tipo de riesgos.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
87
Es importante destacar la relevancia que los riesgos psicosociales
van adquiriendo en el ámbito de la negociación colectiva, puesto
que cada vez más convenios colectivos reflejan este interés, incluyendo entre sus cláusulas protocolos y medidas de prevención y
actuación en estos casos.
5) ¿Por qué no se interviene en materia preventiva en riesgos psicosociales?
Estamos acostumbrados a que en este campo de la salud laboral,
directamente no se intervenga y cuando se interviene se cometen
una gran cantidad de errores de forma, por lo que se interviene
poco y mal. Por un lado, esto es así porque el conocimiento científico y las leyes no son suficientes para promover ningún tipo de
avance. Además, la prevención de los riesgos psicosociales entra en
conflicto con las estrategias de la dirección de la empresa y con el
actual modelo de relaciones laborales. Además, existe la creencia
general y el planteamiento de que las condiciones de trabajo que
generan riesgos psicosociales son inherentes a ciertos trabajos.
Por lo que a la hora de proponer medidas preventivas frente a los
riesgos psicosociales recomendamos tener en cuenta dos cuestiones,
por un lado, un informe de evaluación que refleje fehacientemente
la realidad vivida por los trabajadores/as del centro de trabajo y por
otro, exposición y debate en el seno del Comité de Seguridad y Salud
sobre el origen y los resultados de la evaluación de riesgos así como
sobre las medidas preventivas y/o protectoras a llevar a cabo.
6) ¿Cuáles son los elementos constitutivos del acoso psicológico
laboral?
Basándonos en la Jurisprudencia se vienen requiriendo cuatro elementos esenciales:
Primer elemento: El hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas. No hay que
88
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
confundirlo con una mera situación de tensión en el trabajo, mal
clima laboral, o la vulneración puntual de los derechos laborales
del trabajador/a, casos que deberán ser tratados por vías diferentes
de actuación.
Por lo tanto, para que concurra este primer elemento, es necesario
que la persona afectada sea objeto de un “conjunto de actuaciones”
que configuran en su conjunto, un panorama de maltrato psíquico o
moral, una denigración o vejación del trabajador/a.
La violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo
básicamente en acciones tendentes a aislar al empleado/a de su
ámbito laboral, privándole de trabajo efectivo o asignándole tareas
excesivas o manifiestamente imposibles de realizar para agobiarlo,
desacreditando al trabajador/a tratándole como inútil o incompetente, impidiéndole la comunicación con sus compañeros de trabajo, privándole de los medios de trabajo, deteriorando su entorno
físico, como mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del
resto, etc.
Segundo elemento: Carácter intenso de la violencia psicológica. Se
viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso psicológico
laboral, que la situación de violencia sea “grave”.
Tercer elemento: Prolongación en el tiempo. El Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) así como diversos
autores, cifran este período en seis meses, si bien este plazo ha de
ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea
de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la
destrucción psicológica o moral del trabajador/a.
Cuarto elemento: Que tenga como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador/a, para marginarlo de su entorno laboral.
Podríamos hablar de la existencia de un quinto elemento, respecto de
cuya exigencia a la hora de construir el concepto de acoso discrepan
tanto los autores como la Jurisprudencia. Dicho elemento se refiere a
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
89
si es exigible o no que se produzcan daños psíquicos en el trabajador/a
afectado, circunstancia que concurre en la mayoría de los supuestos
examinados por las sentencias que se han ocupado de la cuestión.
7) ¿Qué actuaciones puede llevar a cabo la Inspección de Trabajo
en materia de riesgos psicosociales?
Las posibles situaciones de riesgo psicosocial en las organizaciones
pueden ser puestas en conocimiento de dos instancias: ante la Inspección de Trabajo, que en su caso exigirá las correspondientes responsabilidades administrativas al empresario y ante la Jurisdicción
de lo Social en casos concretos (como por ejemplo el acoso psicológico laboral) que reconocerá en tal caso, el derecho del trabajador/a
a las indemnizaciones correspondientes.
Las actuaciones de comprobación de una presunta situación de
riesgos psicosociales que están al alcance de la Inspección de Trabajo, son, como en toda actuación inspectora en general, la documentación examinada, la constatación directa por el Inspector
actuante y las declaraciones del personal entrevistado.
La Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
tiene entre sus competencias “La definición de los criterios técnicos y operativos comunes para el desarrollo de la función inspectora en aplicación de los objetivos de carácter general que defina
la Conferencia Sectorial.” En este sentido, la Dirección General
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ofrece a todas las
personas interesadas, una serie de Criterios Técnicos con el objetivo
de informar sobre cuáles son las interpretaciones que realiza este
órgano, sobre determinadas cuestiones relativas a la normativa laboral en el ejercicio de sus funciones. En esta materia, existen dos
Criterios Técnicos a tener en cuenta:
- Criterio Técnico 69/2009 sobre Acoso Laboral y Violencia.
- Criterio Técnico 34/2003 sobre Acoso Laboral.
90
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
8
PROPUESTAS EN MATERIA DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
En el ámbito jurídico-administrativo:
ØExigir el cumplimiento de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).
ØLPRL: Exigir que en las evaluaciones de riesgo y planificaciones
preventivas, se valoren y contemplen de forma específica todos
los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan
producir la exposición a riegos psicosociales y en caso de incumplimiento, establecer sanciones.
ØIncluir los factores de riesgo psicosocial en el ordenamiento jurídico
español llevando a cabo las siguientes modificaciones legislativas:
vEstatuto de los Trabajadores: Tipificar el acoso psicológico laboral.
vInclusión de los riesgos psicosociales en el cuadro de Enfermedades Profesionales aprobado por el RD 1299/2006.
vLey de Procedimiento Laboral: Medidas cautelares a aplicar
sobre la parte demandada (cambio de horario/turno, cambio de
ubicación del puesto de trabajo, evitar la comunicación directa) para evitar represalias sobre el trabajador/a demandante.
ØExigir a los Poderes Públicos la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores/as en su puesto de trabajo.
ØRecordar a las Administraciones Públicas su responsabilidad
ante la erradicación del grave problema que supone la existencia
de riesgos psicosociales.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
91
ØLa Autoridad Laboral, en el control de la prevención de riesgos
psicosociales y en su actuación inspectora, debe tener el mismo
tratamiento y el mismo nivel de exigencia en los requerimientos
que en el resto de especialidades preventivas.
En el ámbito organizacional:
ØReforzar la acción preventiva en materia de riesgos psicosociales en la empresa (evaluación de riesgos psicosociales, puesta en
marcha de medidas preventivas, evaluación de la eficacia, seguimiento…), debido a que estos riesgos son los grandes ausentes
de la actividad preventiva y en cambio están presentes en la mayor parte de empresas y son los más frecuentemente señalados
por la población trabajadora.
ØFirmar y dar a conocer una Declaración de principios de la empresa donde se condenen actitudes que puedan provocar la existencia de problemas psicosociales.
ØElaborar un documento por parte de la Dirección de la empresa
y representantes de los trabajadores/as donde se exprese claramente que en la organización no se aceptará ningún tipo de
comportamiento que suponga o pueda suponer la existencia de
algún problema psicosocial, estableciéndose elementos correctores, mediadores y sancionadores.
ØPotenciar la solidaridad de todos en casos de riesgo psicosocial.
ØRealizar estudios en profundidad cuando las condiciones en la organización del trabajo (jornada, reparto de funciones, contenido del
trabajo, estructura salarial, movilidad funcional, desigualdades…)
puedan originar un daño a la salud mental (alto grado de estrés, ansiedad…) con origen en la propia empresa. La Ley de Prevención de
Riesgos Laborales obliga al empresario a actuar sobre la organización
del trabajo cuando ésta afecta a la salud, contando con la participación de los propios trabajadores/as y la representación sindical.
92
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
ØLlevar a cabo actuaciones con carácter proactivo de los riesgos
psicosociales para prevenir que se produzca el daño en lugar de
realizar una intervención a partir del daño. Apostar por la prevención en el origen.
ØAtender las propuestas de los trabajadores/as y sus representantes. La negativa a atenderlas o a llevar a cabo cualquier tipo de
actuación por parte de la empresa debe ser motivada (art. 36.4.4
LPRL).
ØImpartir Información y Formación específica sobre riesgos psicosociales.
ØRealizar campañas informativas-preventivas con el fin de detectar y hacer frente a cualquier fenómeno derivado de la existencia
de riesgos psicosociales.
En el ámbito de la Vigilancia de la Salud:
ØIncluir en la vigilancia médica los riesgos psicosociales.
ØImplantar Programas de Salud Laboral para identificar factores
de riesgo que afecten a la salud.
ØSensibilizar a los servicios de vigilancia de la salud, Mutuas de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, profesionales sanitarios..., sobre la importancia de reconocer los daños
derivados de riesgos psicosociales y su origen laboral.
ØTratamiento integral de los trabajadores/as que sufren patologías
derivadas del trabajo.
ØExigir el tratamiento de las crisis de ansiedad y agresiones físicas
y/o psicológicas en el centro de trabajo como Accidentes de Trabajo, al amparo del Art. 115 de la Ley General de Seguridad Social.
ØRecordar la obligación por parte de las Mutuas de Accidentes de
Trabajo y Enfermedades Profesionales y Servicios de Vigilancia
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
93
de la Salud de tomar las medidas pertinentes ante situaciones
claras de riesgos psicosociales para su evaluación y puesta en
marcha de medidas correctoras, emitiendo el correspondiente
informe. Una copia de dicho informe será entregado a la persona afectada.
En el ámbito de la representación de los trabajadores:
ØDesarrollar una Participación/Intervención activa de la representación legal de los trabajadores/as en las cuestiones relacionadas
con temas psicosociales: realización de encuestas de detección
de riesgo psicosocial, desarrollo de propuestas de actuación, estar presentes activamente en todas las fases del proceso preventivo, así como, de la aplicación e implantación de la evaluación
de riesgos psicosociales, seguimiento de casos…
ØNegociar el método de evaluación y todas las cuestiones relativas
a sus fases de implementación, así como, negociar las propuestas
de medidas preventivas y su priorización, adopción y seguimiento, entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as.
ØEn el seno del Comité de Seguridad y Salud (CSS), se deben realizar y planificar la implantación de protocolos de actuación en
casos de violencia laboral y acoso, normas básicas de conducta,
y códigos de buenas prácticas, donde intervengan, en una actuación conjunta, todas las partes implicadas en materia de riesgos
psicosociales.
ØExposición y reflejo de casos en las actas de los CSS donde se
recoja cada problemática con el objetivo de hacer visible el problema, así como dejar reflejada la resolución y la respuesta y
actuación por parte de la empresa, teniendo siempre presente el
deber de confidencialidad.
ØActuación del Comité de Seguridad y Salud ante la existencia de
un número significativo de bajas laborales. Proponer un estudio
94
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
para detectar si las bajas encierran en su origen un componente
psicosocial.
ØElaborar un plan de acción preventivo sindical: analizar sindicalmente la situación, plantear el problema a la empresa (comunicación verbal, escrita…), posibles soluciones (acuerdo, investigación, no acuerdo…), propuesta y aplicación de medidas,
externalización de la situación (Inspección, organismos oficiales…), realización de un informe general…
ØDesarrollo de normas y actuaciones concretas, en convenios colectivos, que posibilite el ejercicio del derecho de los Delegados
de Prevención en materia de riesgos psicosociales.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
95
9
PROPUESTAS DE UGT-MADRID
Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para intentar reducir la siniestralidad laboral de la Comunidad de Madrid, irían
encaminadas a:
nExigir el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en relación a los derechos de los trabajadores/as.
nContinuidad de Acuerdos firmados entre Administración y Agentes Sociales y mayor duración de los mismos.
nAplicación del Real Decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales, e instar a la Administración a que se publique no sólo en el Boletín Oficial del Estado o
de la Comunidad Autónoma sino también a través de los medios
de comunicación de forma que se de la mayor publicidad posible.
nExclusión de las subvenciones públicas a las empresas que hayan
sido sancionadas por infracción grave o muy grave en materia de
seguridad y salud.
nLa comunicación inmediata, al Ministerio de Economía y Hacienda, de las empresas que hayan sido sancionadas con carácter
grave o muy grave, en los términos previstos por la Ley de Contratos del Estado y la normativa reglamentaria que la desarrolla.
nInstar a la Administración a que se persone como acusación popular en aquellos casos en que exista presunción de delito por
parte del empresario.
nDemandar una efectiva coordinación entre la Inspección de Trabajo,
Fiscalía y Judicatura, con la participación de los agentes sociales
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
97
para conseguir mejorar la efectividad de las actuaciones llevadas
a cabo en materia de siniestralidad laboral; a través d el protocolo
marco de colaboración entre el Consejo General del Poder Judicial,
el Ministerio del Interior, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
y la Fiscalía General del Estado para la investigación eficaz y rápida
de los delitos contra la vida, la salud y al integridad física de los
trabajadores y la ejecución de las sentencias condenatorias.
nSolicitar una aplicación efectiva del convenio de colaboración
firmado entre la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de la
Comunidad de Madrid, el Decano de los Juzgados de Primera
Instancia e Instrucción de Madrid y Ayuntamiento de Madrid,
para actuar contra la Siniestralidad laboral.
nAumentar los recursos materiales y humanos de la Inspección
Provincial de Trabajo de la Comunidad de Madrid, así como del
IRSST (Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo),
solicitando un incremento del número de inspectores y técnicos
habilitados para una mayor vigilancia y control de la norma.
nDesarrollar y consolidar una cultura preventiva en la sociedad
española en todos los ámbitos, impulsando el tratamiento de la
prevención de riesgos laborales en los diferentes niveles del sistema educativo, de forma que se de cumplimiento a uno de los
objetivos marcados en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012.
NO OLVIDES QUE
Uno de los objetivos de UGT-Madrid es desarrollar actividades de
promoción de la salud de los trabajadores/as y mejorar las condiciones de trabajo existentes en la empresa, de forma que podamos
disminuir la siniestralidad existente en nuestra Comunidad.
Es importante que contemos con representación de los trabajadores/as en todas las empresas, ya que a través de ésta haremos lle98
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
gar al empresario nuestras propuestas, dado que los trabajadores/
as somos los que mejor conocemos nuestro puesto de trabajo y las
condiciones en que desarrollamos el mismo.
Los Delegados/as de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud
en el Trabajo son los órganos de defensa de los intereses de los
trabajadores/as, vigilan el cumplimiento en las empresas y centros
de trabajo de la legislación vigente en materia de Prevención de
Riesgos Laborales y promueven la participación de los trabajadores/as, desarrollando una política preventiva y de promoción de la
seguridad y salud, en definitiva ejercen una labor de vigilancia y
control de las condiciones de salud y seguridad en el desarrollo del
trabajo en la empresa.
... ponte en contacto con UGT Madrid,
¡TU SINDICATO!
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
99
10
ANEXOS
CASO PRÁCTICO
“RED 54” es una empresa dedicada a la fabricación de aparatos
electrónicos que en poco tiempo ha experimentado un gran crecimiento. Actualmente, cuenta con 95 trabajadores/as. María trabaja
en el departamento de Administración y es la secretaria de la responsable de sección. María es una mujer de 50 años que, está en
la empresa desde su inicio. Es eficiente y muy responsable en su
trabajo, pero no le gustan las nuevas tecnologías. Hace un tiempo, la empresa informatizó un nuevo programa y el departamento
administrativo sufrió grandes cambios. De un día para otro, casi
sin previo aviso, a María le asignaron como actividad principal el
manejo de dicho programa. María, que no fue consultada en ningún
momento sobre tales cambios, sintió que un “pedazo” de su satisfactoria vida laboral se le escapaba y se permitió comentar que ella
no estaba preparada para manejar ese programa. La responsable de
Sección le quitó importancia al comentario y le dijo que enseguida
aprendería. La empresa facilitó un curso de aprendizaje a María,
quien lo compaginó como pudo con su horario laboral, por lo que
durante varios días arrastró una elevada carga de trabajo. Además,
el cursillo resultó ser una sobrecarga para ella, quien sentía que la
situación le desbordaba.
Cuando terminó, María, que en pocas ocasiones había faltado al
trabajo, estuvo 15 jornadas de baja por problemas gastrointestinales. Poco a poco, María se ha ido adaptando al nuevo programa
pero le han surgido otros problemas: le quedan cosas pendientes,
se agobia con los plazos y no consigue ordenar ni tener al día las tareas diarias. Coincidiendo con los cambios tecnológicos, se incorporó al departamento un chico joven, Pedro, con estudios informáticos
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
101
de Formación Profesional y muy preparado para el trabajo. La responsable de Sección le habló de las muchas posibilidades de promoción que existían en la empresa cuando lo “fichó” pero que, por
el momento, su tarea consistiría en tener al día todos los albaranes
de entrega de las otras empresas colaboradoras. Era un trabajo sencillo en relación con sus capacidades pero que no permitía errores
ya que era muy importante para el buen funcionamiento de la empresa. Desde entonces, Pedro dedica las ocho horas de su jornada
laboral, sin descansos, a introducir los datos de los albaranes en el
ordenador. El trabajo es monótono, le resulta aburrido y todavía hoy
no sabe por qué es tan importante. Además, últimamente, comete
despistes que le han costado algún que otro “toque” de atención”.
Se trata de un ejemplo claro de estrés laboral en el que se identifica la existencia de diferentes factores de riesgo psicosocial, como
por ejemplo: no tener en cuenta las capacidades y la formación de
los trabajadores/as cuando se efectúan cambios en su puesto de
trabajo o en su tarea, no consultar a los trabajadores/as sobre los
cambios que afectarán a su trabajo, no realizar una redistribución
de las tareas y de su contenido en función de los cambios efectuados en cada puesto de trabajo y en el conjunto del departamento,
ausencia de pausas y descansos durante la realización del trabajo,
no explicar con claridad la función y la importancia que tiene el
trabajo de cada persona dentro del conjunto de la organización de
la empresa, etc.
102
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Manual del Delegado de Prevención y los
Riesgos Psicosociales
I. ACTA DE ELECCIÓN DE DELEGADO/ADE PREVENCIÓN
I. ACTA DE ELECCIÓN DE DELEGADO/ADE PREVENCIÓN
111
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
103
Manual Informativo de PRL
Riesgos Psicosociales
II. MODELO DE COMUNICACIÓN A LA EMPRESA DE LAS
DEFICIENCIAS EXISTENTES EN MATERIA DE SEGURIDAD
Y SALUD
A la dirección de la empresa____________________. Las personas
que firmamos este documento, como Delegado/a de Prevención de
dicha empresa o centro de trabajo,
COMUNICAMOS:
Que hemos detectado los siguientes riesgos para la seguridad y salud
de los trabajadores:
1)
_______________(riesgo)____________________________________
(Localización: sección; lugar de trabajo; número de trabajadores/as que
están expuestos; descripción de los problemas que genera).
2)
________________(riesgo)___________________________________
(Localización: sección, lugar de trabajo; número de trabajadores/as que
están expuestos; descripción de los problemas que genera)
Y SOLICITAMOS:
Que se adopten las medidas preventivas necesarias para evitar los
riesgos expuestos anteriormente en el plazo más breve posible.
_________,____de______de 20__
(firmas)______________
(nombre y apellidos)_____________
Recibido por la empresa:
(fecha)_____de ___________de 20__
(firma y sello)______________________
112
104
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Manual del Delegado de Prevención y los
Riesgos Psicosociales
III. MODELO DE SOLICITUD A LA EMPRESA DE ENTREGA
DE DOCUMENTACIÓN AL DELEGADO/A DE PREVENCIÓN
En Madrid a………….de………
De Don/Doña:............................................... Delegado/a de
Prevención,
A Don/Doña: .............................................
Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,....) de la Empresa
Mediante la presente me pongo en comunicación con usted
para solicitarle me sea entregada la documentación en materia
preventiva que a continuación se enumera, para así poder
cumplir con las competencias y facultades que como Delegado
de Prevención me confiere el artículo 36 de la Ley 31/1995, de
8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en
adelante LPRL):
(Marcad con una x la documentación solicitada)
‰
Fichas técnicas de seguridad de las máquinas.
‰
Fichas de Seguridad de Productos Químicos
‰
Información sobre cómo ha organizado la empresa la actividad preventiva, si
tiene servicio de prevención propio, con cuántas especialidades, así como los
recursos humanos y técnicos, y su ubicación; si ha externalizado alguna
especialidad preventiva, en cuyo caso solicito se me informe del servicio de
prevención ajeno con el que se han concertado las mismas, y el contrato de
concierto de la actividad preventiva, así como si ha concertado toda la
actividad preventiva con un servicio de prevención ajeno, de conformidad con
lo establecido en los artículos 33 LPRL y 10 y 20 del RSP.
El plan de emergencia, tal y como queda establecido en el artículo 18 de la
LPRL.
Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como el
índice de absentismo, según se recoge en el artículo 23 de la LPRL.
‰
‰
113
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
105
Manual Informativo de PRL
Riesgos Psicosociales
‰
‰
Fecha de realización y protocolos médicos de vigilancia de la salud que se
vayan a utilizar para la realización de los reconocimientos médicos
específicos de los riesgos a los que están expuestos los trabajadores/as en
función de su puesto de trabajo o función, así como las conclusiones que se
deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del
trabajador/a, tal y como queda establecido en los artículos 22 y 23 de la
LPRL.
Plan formativo en materia preventiva, estableciendo la duración y contenidos
de los cursos y entidad formativa que los vaya a impartir, así como el
calendario de inicio de los mismos, para la formación tanto teórica como
práctica de los trabajadores/as, en relación a los riesgos de su puesto de
trabajo o función, a tenor de lo establecido en el artículo 19 LPRL, plan en el
cual se me debe dar participación y consulta según el artículo 33-1ºe) LPRL.
A este respecto quiero comunicarle que tal y como se desprende del artículo
37 LPRL, el empresario está obligado a darme como delegado/a de
prevención el curso de nivel básico en prevención de riesgos laborales,
considerando el tiempo dedicado a la formación como tiempo de trabajo
efectivo, no pudiéndoseme descontar ni del crédito horario sindical ni de las
vacaciones, según lo establecido legalmente.
Toda esta documentación debe obrar en mi poder, a tenor de lo
establecido en los artículos 36-2º b) y 39-2º b) de la LPRL.
Esperando su pronta contestación y entrega de toda la
documentación solicitada, en el plazo máximo de un mes, en
aras de un correcto cumplimiento de la normativa en
prevención de riesgos laborales. En caso negativo se llevarán a
cabo las acciones pertinentes.
Recibí .
Fecha:
La Empresa
Delegado/a de Prevención
Firmado
Firmado
114
106
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Manual del Delegado de Prevención y los
Riesgos Psicosociales
IV. MODELO DE SOLICITUD DE ENTREGA DE
EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
De Don/Doña:............................................... Delegado/a de
Prevención,
a
Don/Doña:
.............................................
(Director/a, Gerente, Jefe/a
de Personal,....) de la
Empresa.............................................
En Madrid a………….de………
Mediante la presente me pongo en contacto con usted para
solicitarle me sea entregada la siguiente documentación en
materia preventiva para así poder cumplir con las competencias
y facultades que como Delegado/a de Prevención me confiere
el artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales:
Planificación de la actividad preventiva y Evaluación
de Riesgos Psicosociales.
Este documento debe obrar en mi poder, a tenor de lo
establecido en el artículo 36-2º b) y 39-2º b) de la LPRL.
Esperando su pronta contestación y entrega del documento
solicitado, en el plazo máximo de UN MES en aras de un
correcto cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos
laborales.
Delegado/a de Prevención
Firmado
Recibí. Fecha
Firmado (La Empresa)
115
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
107
Manual Informativo de PRL
Riesgos Psicosociales
V. MODELO DE SOLICITUD DE REALIZACIÓN / REVISIÓN
DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES
De Don/Doña:............................................... Delegado/a de
Prevención,
a
Don/Doña:
.............................................
(Director/a, Gerente, Jefe/a de Personal,....) de la Empresa
.............................................
En Madrid a………….de………
Mediante la presente me pongo en contacto con usted para
solicitarle sea realizada/revisada la siguiente documentación en
materia preventiva como establece el artículo 16 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales:
•
Planificación Preventiva
Psicosociales
específica
de
Riesgos
Esperando su pronta contestación y entrega del documento
solicitado, en el plazo máximo de _________, en aras de un
correcto cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos
laborales.
Delegado/a de Prevención
Firmado
Recibí. Fecha
Firmado (La Empresa)
116
108
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Manual del Delegado de Prevención y los
Riesgos Psicosociales
VI. MODELO DE COMUNICACIÓN ANTE LA EMPRESA
SOBRE UNA SITUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL
A LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA CON COPIA AL
DELEGADO/A DE PREVENCIÓN/COMITÉ DE SEGURIDAD Y
SALUD
Dña.
con DNI
,
como trabajador/a de la empresa
con domicilio a
efectos de notificación en
ante la
dirección de la empresa comparece y
DICE
Que por medio del presente escrito, habiendo agotado la vía
verbal, DENUNCIO la situación que vengo padeciendo en mi
puesto de trabajo y que me ha ocasionado un daño a mi salud
por la existencia de un riesgo contra mi seguridad y salud, al
desarrollar mi actividad en unas condiciones de trabajo que
cabría encuadrarlas en un posible caso de VIOLENCIA
PSICOLÓGICA LABORAL. Dicha situación se refleja en los
siguientes
HECHOS
PRIMERO:
SEGUNDO:
TERCERO:
CUARTO: Que según el art. 14 de la Ley 31/1995 de
Prevención de Riesgos Laborales, es responsabilidad del
empresario proteger la seguridad y salud de los trabajadores/as
a su cargo, y como no se está cumpliendo dicho mandato es el
motivo por el que pongo en su conocimiento los anteriores
hechos en aras a que se tomen las medidas oportunas a fin de
115
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
109
Manual Informativo de PRL
Riesgos Psicosociales
evitar que se produzcan más daños a mi seguridad y salud
como trabajador/a.
Por todo ello,
SOLICITO que tenga por presentado el presente escrito de
denuncia con los hechos que contiene en referencia a mi
situación y, en virtud de los mismos, acuerden tomar las
medidas oportunas de forma inmediata, en un plazo máximo de
___ días, para dar solución a esta situación que está poniendo
en grave peligro mi salud personal y laboral conforme dispone
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normativa de
desarrollo.
En
de
,a
de
La Empresa
Trabajador/a
Firmado
Firmado
116
110
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Manual Informativo de PRL
Riesgos Psicosociales
VII. PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD
VII. A. MODELO DE COMUNICACIÓN A LA EMPRESA
A la dirección de la empresa______________________
El pleno del Comité de empresa, reunido en fecha
______________, y por unanimidad, ha tomado el acuerdo de
paralizar
las
actividades
que
se
realizan
en
_________________(puesto o puestos de trabajo afectados,
afecta a toda la empresa,...), al existir riesgo grave e inminente
por
cuanto
el
trabajo
se
efectúa_______________(condiciones),
con
evidente
probabilidad de que se produzca______________(accidente/
consecuencia derivada de dicho riesgo.
________, ______de___________de ____
Recibí: Fecha _________
El Secretario/a
120
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
111
Manual del Delegado de Prevención y los
Riesgos Psicosociales
VII. B. MODELO DE COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD
LABORAL
D._______________________, con DNI _______________, con
domicilio
a
efectos
de
notificación
en
_____________(Población)_________(Código
Postal),
____________________________(calle o plaza, número y piso), como
Secretario del Comité de empresa _____________ y centro de trabajo,
______________. Comparece y
EXPONE
Que reunido en fecha de hoy ___de____________ del 20__, el Comité
de empresa ha tomado el acuerdo de paralización de la actividad
________________por cuanto existe riesgo grave e inminente ante la
probabilidad de _____________________(accidente/ consecuencia
derivada de dicho riesgo).
Que el empresario/a no ha adoptado hasta la fecha medida de
prevención alguna, a pesar de haber sido advertido del riesgo que
concurre en el citado trabajo.
Que se ha dirigido, asimismo, por escrito a la dirección de la empresa
comunicando el acuerdo de paralización.
Que el acuerdo se ha tomado al amparo de lo dispuesto en el Art. 21.3
de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
SOLICITAMOS
Que tras recibir la comunicación de esta situación de riesgo grave e
inminente para la seguridad
y salud de los trabajadores/as
de_________________(La Empresa), actúen con la mayor diligencia
posible y adopten las medidas que consideren oportunas para
subsanar dicha situación.
El Secretario/a
________, ______de ________de 20___.
121
112
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Manual Informativo de PRL
Riesgos Psicosociales
VIII. MODELO DE SOLICITUD DE
EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES
ENTREGA
DE
De Don/Doña:............................................... Delegado/a de Prevención,
a Don/Doña: ............................................. (Director/a, Gerente, Jefe/a
de Personal,....) de la Empresa
En Madrid a………….de………
Mediante la presente me pongo en contacto con usted para solicitarle
me sea entregada la siguiente documentación en materia preventiva
para así poder cumplir con las competencias y facultades que como
Delegado/a de Prevención me confiere el artículo 36 de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales:
Este documento debe obrar en mi poder, a tenor de lo establecido en el
artículo 36-2º b) y 39-2º b) de la LPRL.
Esperando su pronta contestación y entrega del documento solicitado,
en el plazo máximo de _________, en aras de un correcto
cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales.
Recibí. Fecha
La Empresa
Firmado
Delegado/a de Prevención
Firmado
122
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
113
Manual del Delegado de Prevención y los
ManualPsicosociales
del Delegado de Prevención y los
Riesgos
Riesgos Psicosociales
IX. IX.MODELO
DE ACCIDENTES
ACCIDENTES
MODELO PARA
PARA EL
EL ANÁLISIS
ANÁLISIS DE
E E
INCIDENTES
DE
TRABAJO
INCIDENTES DE TRABAJO
HOJA
NºNº
HOJA
ACCIDENTE
ACCIDENTENº:
Nº:
REFERENCIA
REFERENCIA
FECHA
FECHA
HORA
HORA
NOMBRE DEL ACCIDENTADO/A
NOMBRE
ACCIDENTADO/A
LUGARDEL
EXACTO
DEL ACCIDENTE
LUGAR
EXACTO DEL
ACCIDENTE
SE PRODUJO
EN EL
LUGAR DE
HABITUAL
SE TRABAJO
PRODUJO
EN EL LUGAR DE
TRABAJO
HABITUAL
DESCRIPCIÓN
DEL ACCIDENTE
‰
‰
SI
DESCRIPCIÓN
DELDE
ACCIDENTE
HA SIDO CAUSA
BAJA
‰
HA CONSECUENCIAS
SIDO CAUSA DE DEL
BAJAACCIDENTE
‰
SI
CONSECUENCIAS
DEL ACCIDENTE
CAUSAS (Condiciones peligrosas y/o
(Lesiones,....)
actos inseguros que contribuyeron
CAUSAS
(Condiciones
más directamente
en elpeligrosas
accidente) y/o
actos
inseguros que
PROPUESTA
DE contribuyeron
MEDIDAS
másPREVENTIVAS
directamente A
enADOPTAR
el accidente)
SE ENCONTRABA
RIESGO
PROPUESTA
DE EL MEDIDAS
CONTEMPLADO
EN
LA
PREVENTIVAS
A ADOPTAR
EVALUACIÓN DE RIESGOS
SE ENCONTRABA EL RIESGO
LA EMPRESA HA INVESTIGADO O
CONTEMPLADO
EN
LA
ESTA
INVESTIGANDO
EL
EVALUACIÓN
ACCIDENTEDE RIESGOS
LA EMPRESA HA INVESTIGADO O
OBSERVACIONES
ESTA
INVESTIGANDO
EL
FIRMAS
ACCIDENTE
‰
SI
(Lesiones,....)
‰
‰
‰
NO
‰
SI
SI
‰
NO
‰
SI
SI
SI
NO
‰
NO
‰
‰
NO
‰
‰
NO
NO
NO
OBSERVACIONES
FIRMAS
123
123
114
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Manual Informativo de PRL
Riesgos Psicosociales
X. MODELO DE PARTE OFICIAL DE ACCIDENTE DE
TRABAJO
124
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
115
Manual del Delegado de Prevención y los
Riesgos Psicosociales
116
125
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Manual Informativo de PRL
Riesgos Psicosociales
XI. MODELO DE COMUNICACIÓN URGENTE A LA
AUTORIDAD LABORAL DE ACCIDENTES GRAVES, MUY
GRAVES O MORTALES, O QUE AFECTEN A MÁS DE 4
TRABAJADORES/AS
En Madrid, a….de……………de…......
Dirección Provincial de Trabajo
Director General
C/ Princesa, 5, Planta baja
28008 Madrid
Por la presente le comunico con carácter urgente que el día….
de…………de…….... a las……horas, ocurrió un accidente con
lesiones…………................(1) en el centro de trabajo, sito en la
localidad…………calle o término………………….nº…., que afectó al/los
siguiente/s trabajador/a/es/as……………...................(2).
Atentamente
Delegado/a de Prevención
(1)
(2)
Empresa
Elegir según los casos: grave, muy grave, mortal o leve que
afecten a más de 4 trabajadores/as.
Relacionar el/los trabajador/a accidentados
126
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
117
Manual del Delegado de Prevención y los
Riesgos Psicosociales
XII. MODELO DE SOLICITUD
VIGILANCIA DE LA SALUD
DE
REALIZACIÓN
DE
A la dirección de la empresa____________________
Las personas que firmamos este documento, como Delegado/a de
Prevención de dicha empresa, según se establece en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales (31/1995), en lo referente a la
obligación del empresario/a de garantizar a los trabajadores/as la
vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos
inherentes al trabajo (Artículo 22.apartado 1.).
SOLICITAMOS:
Que se realice una vigilancia de la salud específica a cada puesto de
trabajo en relación con los riesgos detectados a partir de la evaluación
de riesgos. Ya que su realización es imprescindible para evaluar los
efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los
trabajadores/as de esta empresa, tal y como establece la Ley 31/95.
Rogamos que se notifique a los Delegados/as de Prevención o al CSS,
el calendario de reconocimientos médicos específicos referentes a la
vigilancia de la salud.
Firmado:
________, ____de ___________de 20__.
(firmas)______________
(nombre y apellidos)_____________
Recibido por la empresa:
_____de _________de 20 __.
Firma y sello______________________
127
118
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Manual Informativo de PRL
Riesgos Psicosociales
XIII. RECLAMACIÓN PREVIA ANTE LA ENTIDAD GESTORA
DE LA SEGURIDAD SOCIAL IMPUGNACIÓN DE ALTA
MÉDICA
ILMO. SR.:
Don/Doña_____________________, mayor de edad, con D.N.I.
nº______________, afiliado/a al Régimen General de la Seguridad
Social
con
el
nº
______________,
con
domicilio
en
____________________,ante esa Entidad comparece y como mejor
proceda en Derecho.
DICE:
Que mediante el presente escrito interpone Reclamación Previa contra
el Alta médica acordada por los servicios médicos de la Mutua
________________, por considerarla improcedente y no ajustada a
Derecho, todo ello en base a los siguientes.
HECHOS:
1º) Que trabajo en la empresa __________________, desarrollando mi
actividad
en_________________,
realizando
trabajo
de
_______________________, teniendo que __________________.
2º) Que el pasado día ___/___/___, sufrí un accidente durante la
jornada de trabajo en mi puesto de trabajo habitual, causando BAJA
por A.T. con diagnóstico de ________________________por
_______________________.
3º) Que durante la permanencia en situación de Baja, la
Mutua_______________ me efectuó las siguientes pruebas
___________________________, recibiendo a continuación una
citación por parte del servicio médico de la Mutua, el cual me indicó
que procedían a darme el Alta Médica con fecha ___/___/___, a pesar
de que puse de manifiesto que no me encontraba totalmente
recuperado y que todavía tenia molestias.
128
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
119
Manual del Delegado de Prevención y los
Riesgos Psicosociales
4º) Que con fecha ____/_____/____, tras ser visitado en mi Área
Básica de Salud, se procedió a darme de Baja de I.T. por contingencias
comunes.
5º) Que nunca con anterioridad al accidente, había padecido problemas
relacionados con los de mi actual enfermedad ni cogido la baja por esta
causa.
6º) Que las lesiones que pueda tener son imputables al accidente
padecido así como al desarrollo de la actividad laboral, y por tanto debe
anularse el Alta médica reponiéndose la situación de Baja por A.T.
hasta que se produzca la curación total.
SOLICITA:
Que admitiendo el siguiente escrito, con la documentación que se
adjunta, se dé por formulada la Reclamación Previa en tiempo y forma
contra el Alta Médica extendida por el servicio médico de la Mutua
_______________ y a la vista de los hechos expuestos, dicte
Resolución anulando y dejando sin efecto la citada Alta , reponiéndose
la Situación de Baja de A.T, hasta que se produzca la curación.
Firmado:
_____________,_____de__________de 20__.
(firmas)______________
(nombre y apellidos)_____________
129
120
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Manual Informativo de PRL
Riesgos Psicosociales
XIV. MODELO DE SOLICITUD A LA EMPRESA DE LA
NECESIDAD DE ENTREGA DE EQUIPOS DE PROTECCIÓN
INDIVIDUAL A LOS TRABAJADORES/AS
Nombre y dirección
Empresa
Responsable
Fecha
Sr/a.……………………………:
Mediante la presente me pongo en comunicación con usted para
solicitarle de acuerdo al Art. 17 LPRL que en los siguientes puestos de
trabajo:
a)
b)
c)
puesto 1 ____________________________________
puesto 2 ____________________________________
puesto 3 ____________________________________
sean entregados los Equipos de Protección Individual adecuados a los
riesgos específicos al puesto. Además solicito que los trabajadores/as
afectados sean informados adecuadamente de acuerdo al Art. 18
LPRL. Además es preceptivo que los delegado/as de Prevención sean
consultados previamente sobre el tipo de Equipos de Protección
Individual que elija la empresa de acuerdo al Art. 33 1 a) de la LPRL.
Esperando su pronta contestación y la puesta en marcha de los
procedimientos adecuado para la entrega de los EPI´S, en el plazo
máximo de____________________, reciba un saludo.
Fdo.: DELEGADO/A PREVENCIÓN
Recibí de la empresa
130
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
121
Manual del Delegado de Prevención y los
Riesgos Psicosociales
XV. MODELO DE DENUNCIA ANTE LA INSPECCIÓN DE
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
A LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL DE
MADRID
D./Dña. ..................................,con DNI núm. ..........y domicilio a efectos
de
notificaciones
en................................ante
este
organismo
comparece y,
DICE
Que por medio del presente escrito viene a formular
ESCRITO
DE
DENUNCIA
contra
la
empresa..........................., con domicilio..................
HECHOS
Expone de manera detallada cada hecho y seguidamente la
normativa que con cada conducta se considera infringida.
Primero.Segundo.Por todo lo expuesto,
SOLICITAMOS A ESTA INSPECCIÓN, que habiendo presentado este
escrito y los documentos que se adjuntan, tenga por interpuesta
denuncia contra la empresa......................y de acuerdo con los hechos
descritos proceda a realizar las oportunas investigaciones a fin de
determinar la existencia de infracción laboral y en su caso imponga las
sanciones que correspondan, en todo caso, dando traslado a esta parte
de las resoluciones que se dicten al respecto.
En................a..............de..............
131
122
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Manual Informativo de PRL
Riesgos Psicosociales
XVI.
SOLICITUD
DE
INFORMACIÓN
SOBRE
LA
COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES EN
EL CENTRO DE TRABAJO
De Don/Doña...................................................... Delegado/a de
Prevención, a Don/Doña......................................... (Director/a,
Gerente, Jefe/a de Personal,...) de la Empresa...........................
En.................a.......de…......….de………
Mediante la presente me pongo en contacto con usted para
solicitarle me sea entregada la siguiente información en materia
preventiva, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto
171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo
24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades
empresariales.
‰
‰
‰
Riesgos específicos de cada una de las actividades que
puedan afectar a los trabajadores/as de otras empresas
concurrentes y especialmente de aquellos que puedan
verse agravados o modificados por las actividades que
realizan otras empresas en el centro de trabajo.
Accidentes de Trabajo derivados de las actividades que se
puedan afectar a los trabajadores/as de las otras
empresas.
Comunicación de las situaciones de emergencia.
La información referente a los riesgos derivados de la
concurrencia de actividades, que reciben los diferentes
empresarios del centro de trabajo, deberá ser trasladada a sus
trabajadores/as, junto con la información sobre los riesgos
132
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
123
Manual del Delegado de Prevención y los
Riesgos Psicosociales
derivados de su propia actividad según el artículo 18 de la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales.
Esperando su pronta contestación y entrega de la información
solicitada, en el plazo máximo de _________, en aras de un
correcto cumplimiento de la normativa en Prevención de
Riesgos Laborales.
Un saludo.
Recibí. Fecha
La Empresa
Delegado/a de Prevención
Firmado
Firmado
PUEDES DESCARGARTE MAS ANEXOS EN EL
APARTADO DE DOCUMENTOS DE INTERES EN
NUESTRA WEB
WWW.SALUDLABORALUGTMADRID.ORG
133
124
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
11
NORMATIVA BÁSICA
•Constitución Española, de 27 diciembre de 1978 (BOE de 29 de
diciembre); en su artículo 40.2.
•Real Decreto de 24 de julio de 1889, Código Civil. (Art. 1101,
1902, 1903, 1904).
•Real Decreto 577/1982, de 17 de marzo, por el que se regula la
Estructura y Competencias del Instituto de Seguridad e Higiene
en el Trabajo (BOE de 22 de marzo de 1982).
•Convenio 155 sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores/as y
Medioambiente (Ratificado por España el 26 de julio de 1985).
•Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad (BOE de 29 de
abril de 1986).
•Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad
Social (BOE de 29 de junio de 1994).
•Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal
(BOE de 24 de noviembre de 1995), en sus artículos 316, 317
y 318.
•Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se
aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores/as
(BOE de 29 de marzo de 1995).
•Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre las Jornadas Especiales de Trabajo (BOE de 26 de septiembre de 1995).
•Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales (BOE 10 de noviembre de 1995).
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
125
•Real Decreto 1879/1996, por el que se regula la Composición
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
•Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención (BOE 31 de enero de
1997) y Orden de Desarrollo, de 27 de junio de 1997 (BOE de 4
de julio de 1997).
•Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social (BOE de 15 de noviembre de
1997).
•Real Decreto 1488/1998, de 11 de septiembre, de adaptación
de los Capítulos III y V de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales, al ámbito de los centros y
establecimientos militares (BOE de 18 de septiembre de 1998).
•Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones
mínimas de Seguridad y Salud en el Trabajo en el ámbito de las
Empresas de Trabajo Temporal (BOE de 24 de febrero de 1999).
•Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación
de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras (BOE
de 6 de noviembre de 1999).
•Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones en el
Orden Social.
•Real Decreto 309/2001, de 23 de marzo, por el que se modifica
el Real Decreto 1879 /1996, de 2 de agosto, por el que se regula
la composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en
el Trabajo (BOE 5 de abril de 2001).
•Orden de 26 de junio de 2001, por el que se nombran los miembros de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
(BOE 3 de julio de 2001).
126
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
•Orden TAS / 2926 / 2002 de 19 de noviembre (BOE de 21 de
noviembre de 2002), Deroga la Orden de 16 de diciembre de
1987, por el que se establecen nuevos modelos para la Notificación de Accidentes de Trabajo y se dan instrucciones para cumplimentación y tramitación (BOE de 29 de diciembre de 1987).
•Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales.
•Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla
el artículo 24 de la LPRL, en materia de coordinación de actividades empresariales.
•Real Decreto 688/2005, de 10 de junio, por el que se regula el
régimen de funcionamiento de las mutuas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social como
servicio de prevención ajeno.
•Real Decreto 689/2005, de 10 de junio, por el que se modifica
el Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto
138/2000, de 4 de febrero, y el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de
orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas a la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14
de mayo, para regular la actuación de los técnicos habilitados en
materia de prevención de riesgos laborales.
•Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, por el que se modifican
el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba
el Reglamento de los Servicios de Prevención, y el Real Decreto
1627/1997, 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.
•Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 junio de Mejora del crecimiento
y del empleo.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
127
•Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se
aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema
de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro.
•Orden TAS 1/2007, de 2 de enero, por el que se establece el modelo de parte de enfermedad profesional, se dictan normas para
su elaboración y transmisión y se crea el correspondiente fichero
de datos personales.
•Real decreto 306/2007, de 2 de marzo, por el que se actualiza
las cuantías de las sanciones establecidas en el TRLISOS.
•Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres.
•Real Decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicación de las
sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención
de riesgos laborales.
•Ley 32/2006, de 18 octubre, Ley reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.
•Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.
•Real Decreto 1765/2007, de 28 de diciembre, por el que se
modifica el Reglamento sobre colaboración de las mutuas de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1993/1995, de 7 de
diciembre.
•Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifican el Real Decreto 39/1997, de 17 de Enero, por el que se
aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención; el Real
Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la
Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación
128
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
en el sector de la construcción y el Real Decreto 1627/1997, de
24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones minimas de seguridad y salud en las obras de construcción.
•Orden TIN/1071/2010, de 27 de abril, sobre los requisitos y
datos que deben reunir las comunicaciones de apertura o de
reanudación de actividades en los centros de trabajo.
•Criterio Técnico nº 83/2010 sobre la presencia de recursos preventivos en las empresas, centro y lugares de trabajo.
•Orden TIN/1148/2010, de 2 de junio, por el que se desarrolla el
Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el
establecimiento de un sistema de reducción de cotizaciones por
contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral.
•Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la
Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.
•Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción
Social.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
129
12
BIBLIOGRAFÍA
- Bernardo Moreno Jiménez y Carmen Baez León. Factores y riesgos psicosociales: formas, consecuencias, medidas y buenas
prácticas. Universidad Autónoma de Madrid. Noviembre 2010.
- NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing.
INSHT.
- NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo. INSHT.
- NTP 891 y 892: Procedimiento de solución autónoma de los
conflictos de violencia laboral.
- NTP 704, 705 y 732: Síndrome de quemarse por el trabajo o
“burnout”.
- NTP 507: Acoso sexual en el trabajo.
- Salanova, M. (2005). Metodología WONT para la Evaluación y
Prevención de Riesgos Psicosociales. Gestión Práctica de Riesgos
Laborales, 14, 22-32.
- Salanova, M. (2009). Psicología de la Salud Ocupacional. Madrid: Síntesis.
- Piñuel, I. (2004). ‘Informe Cisneros V- La incidencia del mobbing
ó acoso psicológico en el trabajo en la administración (AEAT e
IGAE). Madrid, Universidad de Alcalá.
- Peiró, J. M. (1993). Desencadenantes del estrés laboral. Madrid:
Eudema.
- Oncins de Frutos, M. & Almodovar Molina, A. (1997). Factores Psicosociales: fases para su evaluación (NTP 450). Madrid: INSHT.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
131
- OIT (2011). Lista de enfermedades profesionales de la OIT.
- Olmedo, M. & González, P. (2006). La violencia en el ámbito laboral: la problemática conceptualización del mobbing, su evaluación,
prevención y tratamiento. Acción Psicológica, 4(2), 107-128.
- Nogareda, C. (2008). Tratamiento y evaluación de los riesgos
psicosociales. Revista de Seguridad y Salud en el Trabajo, 49,
21-25.
- Lazarus, R. (2000). Estrés y Emoción. Bilbao: Desclee de
Brouwer.
- Lazarus, R. & Folkman, S. (1986). Estrés y Procesos cognitivos.
Barcelona: Martinez Roca.
- Labrador, F. J. & Crespo, M. (1993). Estrés. Trastornos psicofisiológicos. Madrid: Eudema.
- Kalimo, R., El-Batawi, M., & Cooper, C. L. (1988). Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud. Ginebra: OMS.
- INSHT (2010). VI Encuesta nacional de Condiciones de trabajo.
Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
- Houtman, I., Jettinghoff, K., & Cedillo, L. (2007). Sensibilizando
sobre estrés laboral en los paises en desarrollo. Paris: OMS.
- Gracia,E., Martinez, I. & Salanova, M.: El trabajo emocional:
concepto y prevención. (NTP 720) Madrid: Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo
- Fidalgo Vega, M. (2006). Síndrome de estar quemado por el
trabajo o “burnout” (II): consecuencias, evaluación y prevención
(NTP 705). Madrid: INSHT.
- Fidalgo Vega,M., Gallego Fernández, Y., Ferrer Puig, R., Nogareda
Cuixart, C., Pérez Zambrana, G., García Maciá, R. (2010). Acoso
psicológico en el trabajo: definición (NTP, 854). Madrid: INSHT
132
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Webs consultadas
- http://www.potencialeshumanos.com.ar/manejo%20stres.htm
- Pérez Bilbao, J.(2001). Qué es el mobbing? http://www.insht.es/
portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e88840609
61ca/?vgnextoid=0af2c98b99978110VgnVCM10000007053
50aRCRD&vgnextchannel=a0aaf27aa652110VgnVCM100000
dc0ca8c0RCRD
- Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales: extranet.ugt.
org/saludlaboral/oprp/index.aspx
- Marine, A., Ruotsalainen, J., Serra, C. &Verbeek J. (2006) Prevención del estrés laboral en los trabajadores/as de la atención
sanitaria (Revisión Cochrane traducida). En: La Biblioteca Cochrane Plus, 2008 Número 4. Oxford: Update Software Ltd. Disponible en: http://www.update-software.com
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
133
13
PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA
SECRETARÍA DE SALUD LABORAL DE
UGT–MADRID
A continuación se detallan las publicaciones realizadas desde la Secretaría de Salud Laboral, que tenéis a vuestra disposición.
Boletín Informativo
•Nº 1 (octubre 2002). Tema del mes: “Firmado el Plan Director en
Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid”.
•Nº 2 (noviembre 2002). Tema del mes: ”Convenio para la realización de actividades en el sector de la construcción en el marco
del Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales”.
•Nº 3 (diciembre 2002). Tema del mes: “El acoso psicológico en
el trabajo o Mobbing”.
•Nº 4 (especial diciembre 2002). Tema del mes: “Balance de actividades de UGT-Madrid dentro del Plan Director en Prevención
de Riesgos Laborales”.
•Nº 5 (julio 2003). Tema del mes: ”Inicio de los nuevos convenios de colaboración firmados en el marco del Plan Director de
Prevención de Riesgos Laborales 2002-2003”.
•Nº 6 (1º quincena septiembre 2003). Tema del mes: ”Los riesgos psicosociales”.
•Nº 7 (2º quincena septiembre 2003). Tema del mes: ”Enfermedades profesionales”.
•Nº 8 (1º quincena octubre 2003). Tema del mes: “Sustancias y
preparados peligrosos”.
•Nº 9 (2º quincena octubre 2003). Tema del mes: “Trabajos al
aire libre y estrés térmico”.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
135
•Nº 10 (noviembre 2003). Tema del mes: “Siniestralidad laboral
en la Comunidad de Madrid”.
•Nº 11 (noviembre 2003). Tema del mes: “Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad
Social”.
•Nº 12 (diciembre 2003). Tema del mes: “Jornadas de Madrid:
presente y futuro de la Prevención de Riesgos Laborales”.
•Nº 13 (mayo 2004). Tema del mes: “Inicio de los nuevos convenios de colaboración. Prórroga del Plan Director de Prevención
de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2002-2003”.
•Nº 14 (mayo 2004). Tema del mes: “Delegados de Prevención”.
•Nº 15 (junio 2004). Tema del mes: “Trastornos músculo-esqueléticos”.
•Nº 16 (junio 2004). Tema del mes: “Vigilancia de la Salud”.
•Nº 17 (abril 2005). Tema del mes: “II Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 20042007”.
•Nº 18 (abril 2005). Tema del mes: “El tabaquismo como problema de salud pública”.
•Nº 19 (junio 2005). Tema del mes: “Camino de Prevención”.
•Nº 20 (diciembre 2005). Tema del mes: “Seguridad en centros
hospitalarios”.
•Nº 21 (mayo 2006). Tema del mes: “Precariedad y desorganización en el trabajo”.
•Nº 22 (mayo 2006). Tema del mes: “Enfermedades Profesionales”.
•Nº 23 (noviembre 2006). Tema del mes: “La policía municipal
amplía competencias en la siniestralidad laboral”
•Nº 24 (noviembre 2006). Tema del mes: “Modificación del reglamento de los servicios de prevención”.
136
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
•Nº 25 (diciembre 2007). Tema del mes: “El cambio climático
esta aquí”.
•Nº 26 (diciembre 2008). Tema del mes: “Presente y futuro de
las Mutuas de Accidentes de Trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social”.
•Nº 27 (marzo 2009). Tema del mes: “Hacia una ley integral de
la siniestralidad laboral”.
•Nº 28 (junio 2009). Tema del mes: “Absentismo laboral como
indicador de las condiciones de trabajo”.
•Nº 29 (septiembre 2009). Tema del mes: “Riesgos Ergonómicos
y Psicosociales”.
•Nº 30 (diciembre 2009). Tema del mes: “Relaciones Laborales
Integrales”.
•Nº 31 (septiembre 2010). Tema del mes: “III Plan Director de
Prevención de Riesgos Laborales”.
•Nº 32 (octubre 2010). Tema del mes: “Juventud: Precariedad
y siniestralidad”.
•Nº 33 (noviembre 2010). Tema del mes: “Asma Laboral”.
•Nº 34 (diciembre 2010). Tema del mes: “Acoso Laboral”.
•Nº 35 (enero 2011). Tema del mes: “Ergonomía en el Ámbito Laboral”.
•Nº 36 (junio 2011). Tema del mes: “El atraco como riesgo
laboral”.
•Nº 37 (septiembre 2011). Tema del mes: “Estrés térmico por calor”.
Trípticos informativos de prevención de riesgos laborales:
•General.
•Servicios Públicos.
•Trabajadores de la Enseñanza.
•Jóvenes.
•Hostelería y Comercio.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
137
•Servicios.
•Alimentación y Trabajadores de la Tierra.
•Inmigrantes.
•Mujeres.
•Transportes.
•Productos Metálicos.
•Madera.
•Construcción.
•Saneamiento Público.
•Industria Química y Textil.
•Accidentes de trabajo.
•Delegados de Prevención.
•Actuación en caso de accidente en español, inglés, árabe y francés.
•Riesgos psicosociales.
•Pantallas de visualización de datos.
•Enfermedad y trabajo.
•Riesgos laborales bingos-salones de juegos.
•Riesgos laborales Hoteles.
•Riesgos laborales colectividades.
•Riesgos laborales comercio y textil.
•Riesgos laborales grandes almacenes.
•Riesgos laborales comercio-alimentación.
•Riesgos laborales Comercio vario.
•Riesgos en la manipulación de cargas y cómo prevenirlos.
•Latex.
•Lipoatrofia semicircular.
•Protocolo de adaptación al puesto de trabajo.
•Incapacidad temporal.
•Maternidad.
•Las mutuas y tu salud.
•Publicaciones Secretaría de Salud Laboral UGT-Madrid.
•Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
•EPI´s.
•Díptico Red Social de Prevención de Riesgos Laborales.
138
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
Trípticos Informativos circulares en materia de prevención de
riesgos laborales de los siguientes títulos:
•Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente
•¿Por qué prevenir?
•Accidentes de trabajo y riesgos psicosociales.
Cuadernillos Informativos de Prevención de Riesgos Laborales:
•Coordinación de actividades empresariales.
•Trabajadores especialmente expuestos a riesgos laborales.
•Subcontratación;
•Guía delegados de prevención de riesgos laborales en la administración pública.
•Protocolo de prevención y erradicación del acoso laboral.
•Primeros auxilios en el trabajo.
•Plan de autoprotección;
•Protocolo: Violencia en el trabajo.
•Absentismo.
•Látex.
•Adaptación puesto de Trabajo.
•Mujer trabajadora.
•Accidentes de trabajo.
•General.
•Servicios Públicos.
•Trabajadores de la Enseñanza.
•Jóvenes.
•Hostelería y Comercio.
•Servicios.
•Alimentación y Trabajadores de la Tierra.
•Inmigrantes.
•Mujeres.
•Transportes.
•Productos Metálicos.
•Madera.
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
139
•Construcción.
•Saneamiento Público.
•Industria Química y Textil.
•Accidentes de trabajo.
•Sector Juego.
•Enseñanza personas discapacitadas.
•Prevención del Asma Laboral.
•La Dermatosis Laboral.
Manuales dirigidos a los siguientes sectores:
•Construcción.
•Madera.
•Sector del Mueble.
•Productos Metálicos.
•Saneamiento Público.
•Trabajadores de la Enseñanza.
•Mutuas.
•Enfermedades Profesionales.
•Riesgo Eléctrico.
•Manual de Autoprotección del trabajador.
•Manual de PYME’s.
•Legislación en materia de Prevención de Riesgos Laborales (también en CD).
•Delegados de Prevención.
•Organización del Trabajo.
•Salud Laboral y Trabajo a Turnos y Nocturno.
•Actualización del Conviene Saber.
•Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales.
•Acoso Psicológico.
•Sustancias químicas peligrosas.
•Riesgos psicosociales.
•Auditoría del sistema de gestión en prevención de riesgos laborales
•Sistema de gestión en prevención de riesgos laborales
140
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
•Riesgos en centros hospitalarios
•Situación de la negociación colectiva en Madrid en materia de
seguridad y salud. Año 2009.
•Conviene Saber… Salud y Seguridad en el Trabajo.
•Mutuas/Sociedades de Prevención.
•Prevención de riesgos laborales asociados al amianto.
•Riesgos músculo-esqueléticos.
Estudios de investigación:
•Sector de la Enseñanza.
•Sector de Hostelería.
•Sector de Comunicación.
•Sector de Servicios Públicos.
•Condiciones de Seguridad y Salud en las depuradoras de la Comunidad de Madrid.
•La organización del trabajo como factor de riesgo: el trabajo a
turnos, rotativo y nocturno.
•Estudio sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en la Comunidad de Madrid.
•Estudio sobre la coordinación de la actividad preventiva en los
sectores de Transportes, construcción y metal.
•Detección de los riesgos debidos a las conductas violentas de las
personas.
•Los Riesgos Psicosociales en la Comunidad de Madrid.
Curso Básico de Prevención de Riesgos Laborales en CD-ROM con
formato multimedia, dirigido a autónomos.
CD-ROM de Legislación.
DVD “Selección de Publicaciones sobre Salud Laboral”
DVD “Prevenir 365”
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
141
Elaboración de informes Técnicos sobre:
•Estadística de siniestralidad.
•Negociación Colectiva.
•Síndrome del Edificio Enfermo.
•Mobbing.
•Artículo 24. Coordinación de actividades empresariales.
•Riesgos Psicosociales.
•Y otros.
142
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
14
DIRECCIONES DE INTERÉS
ORGANISMOS DE UGT-MADRID
Secretaría de Salud Laboral UGT - Madrid
Avda. América 25, planta baja
28002 Madrid
Telf.: 91 589 09 09/10
e-mail: [email protected]
http://www.saludlaboralugtmadrid.org
Oficina Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales
UGT - Madrid.
C/ Alcántara, 67 - 69, bajo dcha.
28006 Madrid
Telf.: 900 36 36 37
e-mail: [email protected] / [email protected]
Servicio de Prevención, Información y Orientación sobre las
drogodependencias en el ámbito laboral
Avda. de América, 25, planta baja
28002 Madrid
Telf.: 91 589 09 09
e-mail: [email protected]
http://www.saludlaboralugtmadrid.org
Secretaría Salud Laboral Confederal
C/ Hortaleza, 88
28004 Madrid
Telf.: 91 589 09 52
e-mail: [email protected]
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
143
UNIONES COMARCALES
Unión Comarcal Norte UGT - Madrid
Avda. Valdelaparra, 108
28100 Alcobendas
Telf.: 91 662 08 75
e-mail: [email protected].
Unión Comarcal Sur UGT - Madrid
Avda. de los Ángeles, 20
28903 Getafe
Telf.: 91 696 05 11
e-mail: [email protected]
Unión Comarcal Este UGT - Madrid
C/ Simón García de Pedro, 2
28805 Alcalá de Henares
Telf.: 91 888 08 18/09 92
e-mail: [email protected]
Unión Comarcal Oeste UGT - Madrid
C/ Clara Campoamor, 2
28400 Collado Villalba
Telf.: 91 850 13 01 / 91 849 11 97
e-mail: [email protected]
Unión Comarcal Sureste UGT – Madrid
C/ Silos, 27
28500 Arganda del Rey
Telf.: 91 876 89 65
e-mail: [email protected]
Unión Comarcal Suroeste UGT – Madrid
C/ Huesca, 2
28941 Fuenlabrada
Telf.: 91 690 40 68
e-mail: [email protected]
144
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
FEDERACIONES REGIONALES
FETE (Trabajadores de la Enseñanza)
Avda. América, 25 - 3ª planta
28002 Madrid
Telf.: 91 387 92 38 / Fax: 91 589 73 78
e-mail: [email protected]
FES (Servicios)
Avda. América, 25 - 2ª planta
28002 Madrid
Telf.: 91 387 92 41
e-mail: [email protected]
MCA (Metal, Construcción y Afines)
Avda. América, 25 - 4ª planta
28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 48
e-mail: [email protected]
CHTJ (Comercio, Hostelería, Turismo y Juego)
Avda. América, 25 - 5ª planta
28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 57 / 91 589 75 57
FITAG (Federación de Industria y Trabajadores Agroalimentarios)
Avda. América, 25 - 6ª planta
28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 68 / 72 10
e-mail: [email protected]
TCM (Transportes, Comunicaciones y Mar)
Avda. América, 25 - 7ª planta
28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 84
e-mail: [email protected]
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
145
FSP (Servicios Públicos)
C/ Miguel Yuste, 17
28017 Madrid
Telf.: 91 589 70 43
e-mail: [email protected]
UPJP
Avda. América, 25 planta baja
28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 65
e-mail: [email protected]
146
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
OTROS ORGANISMOS
Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo
C/ Ventura Rodríguez, 7
28008 Madrid
Telf.: 900 71 31 23
e-mail: [email protected]
Inspección Provincial de Trabajo
C/ Ramírez de Arellano, 19
28043 - Madrid
Telf.: 91 363 56 00
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
C/ Torrelaguna, 73
28027 Madrid
Telf.: 91 363 41 00
www.mtas.es/insht/principal/consul_cnnt.htm
Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales
C/ Príncipe de Vergara, 108, 6ª Planta
28002 Madrid
Telf.: 91 535 89 15
www.funprl.es
e-mail: [email protected]
Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo
C/ Gran Vía, 33
48009 Bilbao
Telf.: 94 479 43 60
Manual Informativo de PRL: Delegado de Prevención y los Riesgos Psicosociales
147
Unión General de Trabajadores de Madrid
Secretaría de Salud Laboral
Avenida de América, 25 - 8ª Planta - 28002 - Madrid
Tel.: 91 589 09 09 - Fax: 91 589 71 45
email: [email protected]
www.saludlaboralugtmadrid.org