Alicia Méndez López

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
Impacto de la Reforma Laboral en las Empresas,
Empresarios y Trabajadores
MONOGRAFÍA
para obtener el Título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Alicia Méndez López
Asesor:
Mtra. Elsa Suárez Jasso
Xalapa - Enríquez, Veracruz
Noviembre 2013
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
Impacto de la Reforma Laboral en las Empresas,
Empresarios y Trabajadores
MONOGRAFÍA
para obtener el Título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Alicia Méndez López
Asesor:
Mtra. Elsa Suárez Jasso
Xalapa - Enríquez, Veracruz
Noviembre 2013
Dedicatorias y/o Agradecimientos
Quiero agradecer en primer lugar a Dios, por haberme permitido concluir una parte tan
importante en mi vida, dotándome de inteligencia permitiéndome terminar exitosamente.
A mis padres, por el apoyo incondicional que he recibido en todos y cada uno de los
proyectos que he emprendido a pesar de los problemas que se nos han presentado. Gracias
papá por ser como eres, por demostrarme que en la vida todo se puede lograr sin importar
lo grande que sea el obstáculo, viviendo cada día al máximo. Madre gracias por tener
siempre las palabras de aliento que me han permitido seguir adelante cuando estoy a
punto de darme por vencida. A mi hermana por estar conmigo en cada momento.
A mi directora del presente trabajo, maestra muchas gracias por el apoyo brindado.
I
ÍNDICE
RESUMEN ......................................................................................................... 01
INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 02
CAPÍTULO I. ANTECEDENTES DE LA LEY FEDERAL
DEL TRABAJO ................................................................................................... 07
1.1 El Derecho del Trabajo Internacional ..................................................... 08
1.1.1 Organización Internacional del Trabajo ....................................... 08
1.1.2 Carta del Atlántico ...................................................................... 11
1.1.3 La Conferencia de Filadelfia ....................................................... 12
1.1.4 Declaración Universal de los Derechos Humanos ...................... 15
1.2 El Derecho del Trabajo en México .......................................................... 17
1.2.1 Leyes de Indias ........................................................................... 17
1.2.2 El Derecho del Trabajo en la Constitución de 1917 .................... 18
1.2.3 Leyes y Decretos Estatales del Trabajo ..................................... 20
1.2.4 Ley Federal del Trabajo de 1931 ................................................ 22
1.2.5 Ley Federal del Trabajo de 1970 ................................................ 24
CAPÍTULO II. CONCEPTOS GENERALES ....................................................... 26
2.1 Empresa................................................................................................. 27
2.1.1 Recursos de la Empresa .............................................................. 29
2.2 Relación Laboral ................................................................................... 29
2.3 Sujetos de la Relación Laboral .............................................................. 31
2.3.1 Patrón ........................................................................................... 31
2.3.2 Trabajador .................................................................................... 32
II
2.4 Condiciones de Trabajo ......................................................................... 34
2.4.1 Jornada de Trabajo ....................................................................... 35
2.4.2 Días de Descanso ........................................................................ 36
2.4.3 Vacaciones ................................................................................... 37
2.4.4 Salario .......................................................................................... 38
2.4.5 Capacitación y Adiestramiento ..................................................... 39
2.5 Relaciones Colectivas de Trabajo .......................................................... 41
2.5.1 Contrato Colectivo de Trabajo ...................................................... 43
2.5.2 Huelga .......................................................................................... 44
2.5.3 Contrato Ley ................................................................................. 46
2.6 Riesgos de Trabajo ................................................................................ 46
CAPÍTULO III. ANÁLISIS DEL IMPACTO DE LA REFORMA
LABORAL ........................................................................................................... 49
3.1 Principales Propuestas de Reforma en la Ley Federal del Trabajo ...... 50
3.2 Nueva Cultura Laboral ........................................................................... 52
3.3 Cuadro Comparativo de la Reforma de la Ley Federal del Trabajo ...... .56
3.4 Impacto de la Reforma Laboral en las Empresas,
Patrones y Trabajadores .............................................................................. 93|
CONCLUSIÓN ................................................................................................... 99
FUENTES DE INFORMACIÓN .......................................................................... 103
ÍNDICE TABLA ................................................................................................... 107
III
RESUMEN
La Ley Federal del Trabajo es un ordenamiento jurídico que regula las relaciones
laborales entre los empresarios y trabajadores; en el año 2012 sufrió una serie de
reformas sustanciales, es importante para los administradores conocer cuáles son
los cambios que se realizaron, pues se deben considerar al momento de contratar
nuevo personal o al realizar un proyecto de inversión, ya que la mano de obra se
considera en el apartado correspondiente a los gastos administrativos y se debe
conocer con precisión cuáles son las condiciones mínimas para realizar un trabajo
con las que se deben contar, para tenerlos presentes dentro del presupuesto y
tomar las decisiones más adecuadas y benéficas para maximizar las utilidades de
la empresa.
El objetivo del presente trabajo es informar cómo se desarrolla la legislación
laboral en el ámbito internacional y por supuesto la evolución del derecho del
trabajo en el territorio nacional mexicano, así como destacar los conceptos más
importantes de la materia laboral para poder comprender con mayor precisión en
qué consiste la reforma realizada a la Ley Federal del Trabajo y los cambios de
mayor impacto en el ámbito administrativo que esta reforma tiene.
1
INTRODUCCIÓN
A lo largo de la historia se ha visto la necesidad de regular la relación entre el
trabajador y los patrones, así como las características que deben cumplir los
lugares en los que se desarrollan las diferentes actividades que realizan cada uno
de los empleados.
El recurso humano es un factor importante dentro de la empresa, pues a través de
las actividades que realizan cotidianamente ayudan a cumplir con los objetivos de
la organización, ya sea elaborando un producto o prestando un servicio. Cuando el
trabajador se integra a una empresa pudiendo ser ésta una persona física o moral,
espera
una
remuneración
económica
por
las
actividades
que
realiza,
estableciéndose así una relación laboral.
Una de las primeras formas de trabajo fue la esclavitud, régimen en el cual por la
fuerza se sometía a hombres y mujeres al dominio de otros. Este fenómeno se
extendió con rapidez por todas las sociedades antiguas. Los esclavos llegaron a
ocuparse de la actividad en las minas, trabajaban en talleres, reparación de
caminos, en la fabricación de monedas y quehaceres domésticos. Los esclavos
eran prisioneros de guerra o hijos nacidos de madres esclavas, así como
deudores insolventes y reos de cadena perpetua. Se trababa de una relación
jurídica de dominio.
Durante la Edad Media se desarrollan las actividades agrícolas y manufactureras.
En la explotación agrícola es la servidumbre de tierra la figura dominante. Este
tipo de servidumbre sustituyó a la esclavitud en el Medievo, los siervos contaban
con el derecho a formar su patrimonio, de integrar una familia o comparecer a
juicio; sin embargo, el hombre sufría la servidumbre de la tierra, obligándose a
trabajarla desproporcionalmente en beneficio de los señores feudales.
Hacia el Siglo XVI con el surgimiento de la sociedad moderna, se consolidó el
capitalismo bajo los esquemas del mercantilismo, teoría económica fundada en los
3
principios de la prosperidad económica y política de las naciones; los cuales
dependen de la medida que obtengan o atesoren metales preciosos a cambio de
la colocación en los mercados de su producción.
La aparición del derecho del trabajo, tuvo como antecedente el abuso del hombre
por el hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre el débil, el desprecio
inhumano del económicamente ventajoso sobre el indigente a lo largo de la
historia.
De esta manera se empiezan a desarrollar diferentes movimientos sociales, que
buscan mejorar las condiciones de trabajo y diversos aspectos que éste incluye
como establecer una jornada de trabajo y demás prestaciones que hoy se
conocen.
Al inicio del siglo XX con la aparición de una serie de legislaciones laborales en
todo el mundo, se propicio una etapa intervencionista en la que el Estado ya no
permitió
que las negociaciones en cuanto a contratos de trabajo fueran
particulares, por el contrario pasaron a una constante supervisión del propio
Estado con el objetivo de garantizar al trabajador los mínimos derechos que
establecía la ley.
Actualmente las relaciones laborales son reguladas por la Ley Federal del Trabajo
(LFT), la cual, se encarga de establecer una serie de prestaciones a las que es
acreedor el trabajador por prestar sus servicios subordinados a un patrón. Como
se señaló anteriormente el salario es la principal prestación que espera recibir el
trabajador; pero además, se incluyen las vacaciones, día de descanso semanal,
aguinaldo, jornada de trabajo digna, etc.
Al principio la legislación laboral se caracterizaba por ser sindicalizadora,
organizaba a casi todos los trabajadores, lo que dio fuerza a sus reclamos
4
tradicionales, los sindicatos se integraron primero por regiones formando uniones
numerosas y sólidas, después se integraron nacionalmente para obtener una
verdadera representatividad de clase.
La Ley Federal del Trabajo fue publicada en el año de 1970, teniendo en su
periodo de vigencia modificaciones en su contenido sin mayor relevancia; sin
embargo, es en el año 2012 cuando se le realizó una serie de reformas, en la que
se hicieron cambios relevantes, dentro de los cuales se destacan una nueva forma
de contratación, así como, incluir la relevancia de la productividad de la empresa a
través de la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.
El desarrollo de la presente investigación sobre el “Impacto de la Reforma Laboral
para las Empresas, Empresarios y Trabajadores” se desarrolla en tres capítulos
cuyo contenido en términos generales es el siguiente:
En el capítulo I se presenta una reseña histórica sobre cómo inicia la regulación
del trabajo en México, consta de dos apartados; en la primer parte de este capítulo
se hace referencia a documentos internacionales de diferentes épocas en los que
aparecen normas regulativas del trabajo. En la segunda parte se realiza una
reseña sobre la evolución del trabajo en México y cómo surge la legislación
laboral.
En el capítulo II se definen los conceptos principales que podemos encontrar en
una relación de trabajo, empezando por mencionar el concepto de empresa, así
como los recursos de ésta y los principales derechos a los que son acreedores los
trabajadores, las partes que intervienen en la relación laboral, etc.
Finalmente, en el capítulo III, se aborda en qué consiste la teoría de una nueva
cultura laboral; se indica cuáles han sido las principales propuestas de reforma a
la Ley Federal del Trabajo; se presenta un cuadro comparativo en el cual se
5
muestran las modificaciones más relevantes a la ley mencionada anteriormente
que afectan a los empresarios y sus trabajadores. Después del cuadro
comparativo se realiza un análisis sobre los cambios observados en éste
identificando el sujeto al que afecta principalmente.
6
CAPÍTULO I. ANTECEDENTES DE LA LEY
FEDERAL DEL TRABAJO
1.1 El Derecho del Trabajo Internacional
1.1.1 Organización Internacional del Trabajo
Con la firma del Tratado de Versalles, surge la Organización Internacional del
Trabajo (O.I.T.). El Tratado de Versalles fue uno de los tratados que se firmaron al
final de la primera guerra mundial y que puso fin a ésta de manera oficial. Fue
firmado el 28 de junio de 1919, cinco años después del asesinato del archiduque
Francisco Fernando de Austria que provocó el inicio de la primera conflagración
mundial. Los países que participaron en la firma de este tratado son: Reino Unido,
Estados Unidos, Francia, Italia, Japón y Alemania.
El Tratado de Versalles fue inspirado por el presidente norteamericano Woodrow
Wilson, asesorado por los dirigentes obreros Gompers, Valdeverde y Jouaux;
cumpliéndose la promesa que los gobiernos aliados hicieron a los obreros
combatientes. En dicho Tratado se estipuló la creación de
la Sociedad de
Naciones, por iniciativa del presidente norteamericano Woodrow, pretendía arbitrar
las disputas internaciones y por medio de eso evitar guerras futuras.
El Tratado de Versalles consta de 15 partes, preocupándose de materias relativas
al trabajo en dos apartados: La primera parte (Pacto de las Naciones Unidas) en
sus artículos 1° al 23 y la parte XIII (Trabajo) que comprende los artículos 387 al
427.
En la primera parte se establece:
“Y de conformidad con los convenios internacionales vigentes sobre la
8
materia o que se celebren en lo sucesivo, los Miembros de la Sociedad, se
esforzaran en asegurar y mantener condiciones de trabajo equitativas y
humanitarias para el hombre, la mujer y el niño en sus propios territorios,
así como
a todos los países a que se extiendan sus relaciones de
comercio y de industria y para este fin, fundarán y conservaran las
necesarias organizaciones internacionales”.
La O. I. T forma parte del título XIII del Tratado de Versalles, los hechos que
influyeron para su elaboración fueron:

La intensificación de las relaciones entre los movimientos sindicales
nacionales durante el conflicto bélico con vistas a un mejoramiento de las
condiciones de trabajo a nivel mundial, una vez terminada la guerra,
situación que se expreso a través del esfuerzo coordinado de dichos
sectores para hacerse oír en la conferencia que pondría fin al conflicto
bélico y lograr el establecimiento de las cláusulas al respecto en el
correspondiente Tratado de Paz.

La Revolución Rusa de 1917, cuyo objetivo esencial fue el mejoramiento
general de las condiciones de trabajo y de vida de la clase trabajadora.

La idea de la “justicia social” como condición fundamental de la “paz
internacional”.
La Organización Internacional del Trabajo fue creada como una institución
autónoma, vinculada a la Sociedad de las Naciones, su constitución entró en
vigencia el 11 de abril de 1919. La primera Conferencia Internacional del Trabajo
tuvo lugar en Washington entre el 29 de octubre y 19 de noviembre de 1919. A
esta Conferencia inicial concurrieron delegados de 40 países, adoptándose seis
convenios:
9
1. Horas de Trabajo en la Industria.
2. Desempleo.
3. Trabajo nocturno de las mujeres.
4. Trabajo nocturno de los niños.
5. Edad mínima de admisión al trabajo.
6. Empleo de mujeres antes y después del parto.
La Conferencia adoptó, además, cuatro recomendaciones sobre seguridad e
higiene del trabajo, dos sobre el desempleo, y reconoció la existencia de los
grupos empleador, trabajador, ratificando el carácter tripartito de la Organización.
Las convenciones o convenios y las recomendaciones aprobadas por la
Conferencia Internacional del Trabajo, establecen normas internacionales del
trabajo, que forman el Código Internacional del Trabajo.
Actualmente la Organización Internacional del Trabajo comprende tres órganos
bien diferenciados y de gran importancia:
1. La Conferencia Internacional del Trabajo, es la autoridad suprema y a la
vez
órgano
legislativo,
este
órgano
puede
adoptar:
convenios,
recomendaciones y resoluciones.
2. El Consejo de Administración, formado por los Estados miembros que
integra el consejo económico y social de las naciones unidas y es el órgano
ejecutivo.
3. La Oficina Internacional del Trabajo constituye la secretaría permanente de
una Organización funciona en Ginebra, Suiza, proporciona el Personal para
la Conferencia. Compila y distribuye información, presta ayuda técnica,
efectúa investigaciones y encuestas y edita gran variedad de publicaciones
referentes a la industria y al empleo, en diversos idiomas.
10
1.1.2 Carta del Atlántico
La Carta del Atlántico fue suscrita el 14 de agosto de 1941 por el presidente
Franklin D. Roosevelt (Estados Unidos) y el Primer Ministro Winston Churcill
(Londres), como primer intento por aunar voluntades en busca de la paz y
seguridad internacional.
Eran ocho puntos en los que se esbozaron grandes lineamientos de la política
futura y los principios que regían la paz. Buscaba un sistema de seguridad
permanente que difícilmente se podía establecer sin un mecanismo internacional.
Eran ocho principios de sustentación de la paz de postguerra. Estos puntos
fueron:
1. Renuncia a la expansión territorial. Ninguno de los dos no buscaba la
ganancia de nuevos territorios.
2. Prohibición de cambios territoriales contra la voluntad libremente expresada
de los pueblos.
3. Derecho de los pueblos a escoger las formas de gobierno bajo las cuales
deseaban vivir.
4. Se esforzarán por ofrecer igualdad de condiciones de comercio y a las
materias primas que se requieran para su prosperidad económica, teniendo
presente los compromisos adquiridos.
5. Amplia colaboración entre todas las naciones en materia económica, con el
objeto de asegurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo y
progreso económico y social.
6. Después de la derrota total del nazi, se espera establecer paz que ofrezca a
todas las naciones los medios para vivir seguras dentro de sus fronteras, y
que brinde también a sus habitantes la oportunidad de vivir sin temor.
7. Libertad de los mares.
8. Todas las naciones del mundo, material y espiritualmente, deberán
11
renunciar al uso de la fuerza. Con el objetivo de asegurar la paz de las
naciones mediante un sistema de seguridad general mediante el desarme
de las naciones.
Como se puede observar son breves los puntos que se refieren al mejoramiento
de las normas de trabajo.
1.1.3 La Conferencia de Filadelfia
Uno de los principales documentos que existen en materia de derecho
internacional del trabajo es la conocida como Declaración de Filadelfia, que debe
su nombre a la ciudad en donde se celebró reunión tan trascendente del 20 de
abril al 13 de mayo de 1944.
La Conferencia aprobó siete recomendaciones del mayor interés de la época,
relacionadas con la seguridad social, normas mínimas de política social en los
territorios dependientes, organización del empleo en el periodo de transición de la
guerra a la paz, servicio del empleo, y organización nacional de obras públicas.
A iniciativa de la Organización Internacional del Trabajo, en 1944, se reunieron los
representantes de todos los países miembros y en ella se aprobaron los principios
que serían rectores del derecho internacional del trabajo.
La Conferencia reafirma los principios fundamentales sobre los cuales está
basada la organización:

El trabajo no es mercancía.

Libertad de expresión y de asociación para el progreso constante.

La pobreza constituye un peligro para la prosperidad.

La lucha contra la necesidad debe emprenderse con incesante energía
dentro de cada nación y mediante un esfuerzo internacional continuo y
12
concentrado.

Todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen el
derecho de perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en
condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en
igualdad de oportunidades.

Lograr las condiciones que permitan llegar a este resultado debe
constituir el propósito de la política nacional e internacional.

Toda la política nacional e internacional y las medidas nacionales e
internacionales particularmente de carácter económico y financiero,
deben apreciarse desde este punto de vista y aceptarse solamente
cuando favorezcan y no impida el cumplimiento de este objetivo
fundamental.

Incumbe a la Organización Internacional del Trabajo examinar y
considerar, a la luz de este objetivo fundamental, la política y medidas
internacionales de carácter económico y financiero.

Al cumplir las tareas que se le confían, la OIT, después de tener en
cuenta todos los factores económicos y financieros pertinentes, puede
incluir, en sus disposiciones y recomendaciones cualquier disposición
que considere apropiada.
La Conferencia de Filadelfia reconoce la solemne obligación de la Organización
Internacional del Trabajo de fomentar entre todas las naciones del mundo
programas que permitan alcanzar:

La plenitud del empleo y la elevación de los niveles de vida.

El empleo de trabajadores en las ocupaciones en las que puedan tener
la satisfacción de dar la más amplia medida de sus habilidades y sus
conocimientos, y de aportar su mayor contribución al común bienestar
humano.
13

El suministro, como medida para lograr este fin bajo garantías
adecuadas para todos los interesados en este fin, de transferencia de
trabajadores, incluyendo las migraciones para empleo de colonos.

La disposición en materia de salarios y ganancias, duración del trabajo
y otras condiciones de trabajo, medidas calculadas a fin de asegurar a
todos una justa distribución de los frutos del progreso y un salario
mínimo vital para todos los que trabajen y necesiten protección.

El reconocimiento efectivo del derecho al contrato colectivo, la
cooperación de empresas y de trabajadores en el mejoramiento
continuo de la eficiencia en la producción y la colaboración de
trabajadores y empleadores en la preparación y aplicación de medidas
sociales y económicas.

La extensión de las medidas de seguridad social para proveer un
ingreso básico a los que necesiten tal protección y asistencia completa.

Protección adecuada de la vida y la salud de los trabajadores, en todas
las ocupaciones.

Protección de la infancia y maternidad.

La suministración de alimentos, vivienda y facilidades de recreo y
cultura adecuadas.

La garantía de iguales oportunidades educativas y profesionales.
Para el cumplimiento de los objetivos enumerados en esta Declaración, pueden
lograrse mediante una acción eficaz en el plano internacional, comprendiendo
medidas que tiendan aumentar la producción y el consumo, a evitar fluctuaciones
económicas graves, a realizar el progreso económico y social de las regiones
donde exista menor desarrollo, a garantizar mayor estabilidad de los precios
mundiales de materia y productos primarios, a fomentar un comercio internacional
de volumen alto y constante, la Conferencia brinda la entera colaboración de la
Organización Internacional del Trabajo a todos los organismos internacionales a
los que pudiera confiarse parte de la responsabilidad de esta gran tarea, así como
14
el mejoramiento de la salud, la educación y el bienestar de todos los pueblos.
La Conferencia afirma que los principios denunciados en esta declaración son
plenamente aplicables a todos los pueblos y que si en las modalidades de su
aplicación debe tenerse debidamente en cuenta el grado de desarrollo social y
económico de cada uno, su aplicación progresiva a los pueblos que todavía son
dependientes, así como a los que han alcanzado la etapa en la que gobiernen por
sí mismos, interesa a todo el conjunto del mundo civilizado.
En resumen, sostiene que la pobreza constituye un peligro para la prosperidad;
preconiza una enérgica lucha contra la necesidad; promueve la plenitud del
empleo y elevación de los niveles de vida y afirma que todos tienen derecho a
perseguir su bienestar en condiciones de libertad, dignidad, seguridad económica
e igualdad de oportunidad.
1.1.4 Declaración Universal de los Derechos Humanos
La organización más importante, a nivel universal, en materia de protección y
defensa de los derechos humanos es la Organización de las Naciones Unidas
creada en 1945 a través de la Carta de San Francisco. Actualmente son 191
Estados soberano miembros de la ONU, representando casi la totalidad de los
países del mundo.
El proceso de codificación de los derechos humanos inicia en 1946 cuando se
crea la Comisión de los Derechos Humanos a la que se encomienda formule una
Declaración Universal de Derechos Humanos.
El 10 de diciembre de 1948 la Asamblea General de las Naciones Unidas adopta
la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la primera articulación de
carácter internacional de los derechos y libertades de todos los miembros de la
familia humana.
15
La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 junto con los dos
Pactos Internacionales de Derechos Humanos de 1966, forman parte de lo que se
conoce como Carta Internacional de los Derechos Humanos.
La magnitud de la tragedia humanitaria que constituyó la segunda guerra mundial
configura el contexto y fundamento humanístico que llevaría a que la Carta de las
Naciones Unidas estableciera como uno de los propósitos
la promoción del
respeto y observancia de los derechos humanos y, posteriormente a la adopción
de la Declaración Universal.
Actualmente la Declaración Universal de los Derechos Humanos orienta toda
acción de las Naciones Unidas en el campo de la promoción y protección de los
derechos humanos.
En cuanto a los derechos económicos, sociales y culturales recoge el derecho de
trabajo y su desarrollo en condiciones dignas, los derechos sindicales, el derecho
a la seguridad social, a la protección de la familia, a un nivel de vida adecuado y
en mejora constante, a la educación y a la cultura.
En su artículo 23, la Declaración Universal de los Derechos Humanos establece:
“Toda persona tiene derecho al trabajo, a sus condiciones equitativas y
satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. Toda
persona tiene derecho sin discriminación alguna a igual salario por trabajo
igual. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración
equitativa y satisfactoria que le asegure, así como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso
necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. Toda
persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para le defensa
de sus intereses”.
16
“Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una
limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas
pagadas.” (Art. 24)
En su artículo 25, en la fracción primera se menciona:
“Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure,
así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial, la
alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios
sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de
desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez y otros casos de pérdida
de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su
voluntad”.
1.2 El Derecho del Trabajo en México
1.2.1 Leyes de Indias
El primer intento de reglamentación del trabajo en México lo constituyeron las
Leyes de Indias, cuyo objetivo fundamental fue atenuar la explotación de que eran
objeto los nativos por parte de los encomenderos españoles, quienes percibían los
tributos que los indígenas debían de pagar a la corona, en esta época el trabajo
indiano se centraba en la explotación de minas, obrajes e ingenios azucareros.
Las Leyes de Indias fueron puestas en vigor por Carlos II, rey de España, en 1680,
a fin de que normara la relación de los encomenderos españoles con los indígenas
sometidos a su custodia. Este ordenamiento contenía disposiciones laborales
sobre jornada de trabajo y pago en efectivo del salario.
La legislación indiana prohibía la esclavitud, reconocía la libertad de trabajo, pero
fijaba como precio social la obligación de trabajar para combatir los peligros de la
ociosidad. Limitaba la jornada diaria a ocho horas y establecía el descanso
17
dominical obligatorio. Además de un salario en dinero, el encomendero tenía la
obligación de darle de comer al indígena. Se prohibía el trabajo de menores de 18
años y salvo casos especiales se les admitía como aprendices; a la mujer casada
se le prohibía que sirviera en casa de los españoles; en el caso de mujeres
solteras, se requería permiso paterno para ello. Se prohibía el trabajo de las indias
durante el embarazo, así como antes de cuatro meses después del parto.
En lo concerniente a las relaciones colectivas de trabajo se reglamentaron los
gremios artesanales, sin embargo, más que como instrumentos de autodefensa y
promoción profesional de quienes lo integraron, como un aparato de control
político de la población trabajadora. Regulados a través de numerosas y
diversificadas ordenanzas de gremios, éstos fueron suprimidos por las cortes
liberales españolas mediante la ley de 1813.
1.2.2 El Derecho del Trabajo en la Constitución de 1917
La
Revolución Mexicana como movimiento social, propició el florecimiento de
principios como el de la justicia social y asentó las bases de un derecho del
trabajo, el cual nació con la Constitución de Querétaro de 5 de febrero de 1917. El
derecho del trabajo surgió como un anhelo del pueblo mexicano por lograr mejores
condiciones de vida, ya que había sido el objeto principal de la revolución de 1910.
Ante la firme decisión del la Asamblea Constituyente para que se legislara sobre el
trabajo, Venustiano Carranza comisionó al licenciado José Natividad Macías para
que se encargara de elaborar un título especial sobre el trabajo, surgiendo así el
artículo 123 que consagra el derecho del trabajo, el cual, fue elevado al rango
constitucional.
El derecho del trabajo está reglamentado en el artículo 123, convirtiéndose la
Constitución de 1917 en la primer Carta Magna en contener una declaración de
derechos sociales tendiente a proteger a los económicamente débiles.
18
Se institucionalizaron los derechos individuales, así como los más importantes
derechos colectivos: el de la
sindicalización y el de huelga. Se regularon las
Juntas de Conciliación y Arbitraje que más adelante se transformarían en
Tribunales de Trabajo.
Paralelo al derecho de huelga, se reglamentó la figura de paro, entendida
estrictamente como un procedimiento técnico de suspensión de trabajo, por parte
del patrón de llegar a saturarse el mercado de la empresa, como consecuencia de
una sobreproducción. Como figuras protectoras de la provisión social, se
reglamentaron normas tutelares contra los riesgos de trabajo, las medidas de
higiene y seguridad en los centros de labores, el derecho habitacional y el servicio
de colocación, sin llegar a cimentarse todavía las instituciones de seguridad social.
Además se establece la jornada máxima de trabajo, prohibición de labores
insalubres para las mujeres y menores de 16 años, descanso semanal, protección
de la mujer embarazada, normas de salario y se establece un salario mínimo.
El artículo 123 establecido en el Título Sexto de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, del 5 de Febrero de 1917, se encontraba inicialmente
compuesto por treinta fracciones.
El 7 de diciembre de 1959 el presidente de la República en turno Adolfo López
Mateos presentó una iniciativa de reforma a dicho artículo, la cual señalaba:
“Es cierto que la relación jurídica que une a los trabajadores en general
con sus respectivos patrones, es de distinta naturaleza de la que liga a los
servidores públicos con el Estado, puesto que aquellos laboran para
empresas con fines de lucro, mientras que estos trabajan
para
instituciones de interés general, constituyéndose en colaboradores para
ejercicio de la función pública. Pero también es cierto que el trabajo no es
una simple mercancía, sino que forma parte esencial de la dignidad del
19
hombre, de ahí que deba ser siempre legalmente tutelado…”
Dicha reforma fue aprobada en 1960 creándose así el apartado “B” del artículo
123, en el cual se establecen las condiciones de trabajo destinadas a los
servidores públicos.
En conclusión el artículo 123 está compuesto actualmente por dos apartados, el
apartado “A” y el apartado “B”; en el primer apartado se reglamenta el trabajo que
los trabajadores prestan a particulares, estableciéndose como garantías mínimas
de los trabajadores la jornada máxima de trabajo, salario mínimo, descansos,
protección del salario, participación en las utilidades, habitaciones, capacitación y
adiestramiento para el trabajo, protección por accidentes y riesgos de trabajo,
libertad de asociación profesional, derecho de huelga, etc.
En el apartado “B” se reglamentan las relaciones del trabajo del Estado y sus
trabajadores, siendo las principales garantías de los servidores públicos: jornada
máxima de trabajo, protección al salario, derechos de escalafón y ascenso,
derecho de huelga, seguridad social, etc.
1.2.3 Leyes y Decretos Estatales del Trabajo
En el proemio del artículo 123 Constitucional, se indicaba que correspondería a los
Estados y al Congreso de la Unión, respecto del Distrito Federal, dictar las leyes
de trabajo reglamentarias de este artículo, entre estos reglamentos se encuentran:
a) Ley del General Manuel M. Diéguez de 2 de septiembre de 1914, la de
Manuel Aguirre y Berlanga de 7 de octubre de 1914, promulgadas en el
Estado de Jalisco.
b) Ley Veracruzana del Trabajo expedida por el general Cándido Aguilar el 19
de octubre de 1914 y la legislación social del general Salvador Alvarado de
1915, conocida como las “cinco hermanas” y que comprendió las materias
20
de trabajo, agraria, hacienda, catastro y municipio libre.
c) Legislación del trabajo promulgada en el Estado de Yucatán y que
comprendió dos ordenamientos laborales: uno de 14 de mayo y otro de 11
de diciembre de 1915.
Así mismo, se expidieron por algunas autoridades de los Estados decretos
relacionados con el trabajo, estos son:
a) El 8 de agosto de 1914, se expidió un decreto en el Estado de
Aguascalientes por medio del cual se redujo la jornada de trabajo a 9 horas,
descanso semanal, prohibiéndose la reducción de salarios.
b) En San Luis Potosí, el 15 de septiembre de 1915 se dictó un decreto fijando
los salarios mínimos.
c) El 19 de septiembre de 1915 en el Estado de Tabasco se establecieron por
decreto salarios mínimos, jornada máxima de ocho horas de trabajo.
d) En Jalisco, Manuel M. Diéguez, expidió un decreto sobre jornada de
trabajo, descanso semanal obligatorio y vacaciones.
e) En el Estado de Veracruz, Aguirre Barlanga, el 7 de octubre de 1915,
expidió un decreto sobre jornada de trabajo de 9 horas, salarios mínimos en
el campo y la ciudad, protección del salario, reglamentación del trabajo a
destajo, riesgo profesional y creación de las Juntas de Conciliación y
Arbitraje.
f) El 14 de enero de 1918, el Congreso del Estado de Veracruz, expidió su
Ley del Trabajo que tuvo el mérito de ser la primera en el país y haber
servido de fundamento para la elaboración de otras leyes, entre ellas la de
1931.
21
En términos generales todas las Leyes estatales incluyeron en sus capítulos lo
siguiente:

El contrato de trabajo individual y colectivo,

Las obligaciones de los patrones y trabajadores,

El reglamento interior de trabajo,

La jornada,

Días de descanso,

Salario,

Higiene y seguridad,

Riesgos profesionales,

Sindicatos y

Coaliciones.
Mario de la Cueva ha sostenido que la decisión fue benéfica en la medida en que
era más fácil resolver un problema local que dictar una ley laboral para toda la
República, así como, conocer las necesidades reales de cada región; sin
embargo, pronto se puso de manifiesto que constituía un problema resolver las
cuestiones laborales con diferentes criterios, ya que aunque las leyes deberían
someterse a las mismas bases previstas en el artículo 123, su interpretación daba
lugar a contradicciones.
1.2.4 Ley Federal del Trabajo de 1931
La economía mexicana fue severamente afectada como consecuencia de la crisis
mundial de 1929, dando lugar al descenso del producto interno bruto (PIB), a la
disminución del valor de las exportaciones y de las importaciones, a la reducción
del ingreso público, la devaluación del peso, la caída de la producción de cereales
y al desplome de la minería. En el aspecto laboral cerraron temporal o
definitivamente las empresas por causas diversas, hubo reajustes de personal y
en la forma de organización del trabajo se redujeron las jornadas, los salarios y los
22
días de descanso.
La federalización de la legislación del trabajo en 1929 se realizó mediante una
reforma constitucional que retiró la facultad que tenían los estados para legislar en
esta materia, que paso a ser jurisdicción exclusiva del Congreso de la Unión; en
cuanto a su aplicación, ésta correspondería tanto a las autoridades federales
como a las locales.
A iniciativa de la Secretaría de Gobernación, en noviembre de 1928 se reunió una
asamblea obrero-patronal a fin de discutir un proyecto de Código Federal del
Trabajo, que representó el primer esfuerzo de una legislación federal de trabajo.
Un año después, el presidente Portes Gil envió al Poder Legislativo un nuevo
proyecto
de Código Federal de Trabajo, elaborado por Enrique Delhumeau,
Prraxedis Balboa y Alfredo Iñarritu, dicho proyecto tenía el objetivo de establecer
normas jurídicas que regularan las relaciones laborales y las condiciones en que el
trabajo debía realizarse, sin embargo rechazó el proyecto durante su discusión.
Pasados otros dos años, el presidente Ortiz Rubio dio a conocer su decisión de
enviar al Congreso un nuevo proyecto de reglamentación del artículo 123
constitucional, que buscaba corregir las imperfecciones del proyecto de Código de
Portes Gil; la entonces Secretaría de Industria, Comercio y Trabajo elaboró un
proyecto, dirigido por Eduardo Suárez, que se discutió primero en el Consejo de
Ministros y luego en el Congreso de la Unión. Así el 18 de agosto de 1931 surgió
la Ley Federal del Trabajo.
Esta ley fue un cuerpo jurídico bien elaborado y muy evolucionado para su época,
contenía tanto los aspectos sustantivos como adjetivos del derecho del trabajo.
Regulaba y desglosaba como adjetivos del derecho del trabajo los principios
constitucionales que reglamentaba, incluso alguna de sus partes sirvió de
prototipo para las legislaciones laborales de otros países de América Latina.
23
En términos muy generales la Ley Federal del Trabajo de 1931 generaba
condiciones mínimas a favor de los trabajadores, siguiendo el mandato
constitucional pero en materia colectiva, generando convenios que podrían y
pueden celebrarse sin conocimiento de los trabajadores, como instrumento de
protección para las empresas, ya que existiendo un contrato colectivo de trabajo
no se podría celebrar otro, y un derecho de huelga sujeto a trámites y
calificaciones por las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
Durante el gobierno del presidente Adolfo López Mateos fue indispensable realizar
algunas adaptaciones, dado el impulso industrial que, ante el avance del
colectivismo, implicaron la aceptación de nuevos tipos de contratación y el
mejoramiento de varios conceptos.
Esta legislación laboral fue objeto de reformas y ampliaciones, primero en 1933 se
modificaron los artículos referidos a la integración y funcionamiento de las
Comisiones Especiales del Salario Mínimo, después en 1936, se modificó el
artículo 8 y se impuso a los patrones la obligación de pagar el salario del día de
descanso semanal; en 1941, se reformaron diversos artículos del capítulo sobre
huelgas y finalmente en 1944, se dictó una ley para fijar los procedimientos de la
revisión de los contratos colectivos con obligatoriedad general.
1.2.5 Ley Federal del Trabajo de 1970
Después de un lapso de casi 40 años de vigencia, la ley de 1931 fue abrogada, y
en su lugar se aprobó en 1970 la Ley Federal del Trabajo durante el gobierno de
Luis Echeverría. El medio laboral del país era diferente: había mucho más
población, una nación más moderna que en 1931, uso de nuevas tecnologías y
por ello diferentes sistemas de trabajo, así como
una mayor concentración
poblacional en el medio urbano que, a su vez, propició un considerable aumento
en la presentación de servicios. Todo esto hizo evidente la necesidad de una
legislación nueva, diferente de la de 1931.
24
A partir del 1° de mayo de 1970 las actividades laborales del país se encuentran
normadas por una nueva ley, un cuerpo jurídico que consta de 1,010 artículos,
divididos en 16 títulos, los cuales regulan tanto el derecho sustantivo como el
procesal. En su texto presenta avances notorios respecto a la legislación anterior,
pues es un derecho más moderno, tomando en consideración que la sociedad
mexicana vivía en 1970 condiciones diferentes a las de 1931. Al momento de
escribir esta parte del libro en la sociedad laboral mexicana nuevamente se
polemiza sobre la conveniencia o inconveniencia de someter a una nueva
modificación a la Ley Federal del Trabajo, debido a que luego de 26 años algunas
de
sus
partes
ya
se
encuentran
superadas
por
los
acontecimientos
socioeconómicos, ciertos contenidos parecen inoperantes, ya rebasados por la
contratación colectiva, y en algunos otros casos ya no garantizaba con solvencia
el bienestar de los trabajadores.
En esta nueva ley se incorpora a la clase trabajadora a los beneficios de una
política habitacional, se crea el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores (INFONAVIT); se establecen limitaciones al trabajo cuando la mujer
esté embarazada y se ponga en peligro su salud o la del producto, ya sea durante
el periodo de gestación o lactancia.
Algunos aspectos interesantes en ella que De la Cueva hace referencia son: la
interrupción de media hora durante la jornada; prima de antigüedad, se realiza una
distinción entre trabajadores de base y de confianza, se incluye el trabajo a
domicilio, y el establecimiento de un sistema de ascenso diferente.
25
CAPÍTULO II. CONCEPTOS GENERALES
2.1 Empresa
Las empresas del sector privado, principalmente, miden su eficacia mediante la
obtención de beneficios: utilidades, rentabilidad para el crecimiento, desarrollo y
fuentes de empleo producidas gracias a las partes involucradas, así como la
congruencia con que la dirección administra la producción de bienes y servicios
con la que cubrirá las necesidades.
Las principales características de una empresa son el capital, trabajo y dirección,
satisfacción de bienes y servicios a la comunidad. El capital es un elemento
indispensable, pues sin éste no se podrían cumplir los objetivos, es por esto que el
inversionista busca utilidades. El trabajo o la fuerza laboral genera los productos o
servicios que se ofrecen a la sociedad, y finalmente la dirección tiene la función de
coordinar los elementos que integran la empresa para cumplir con la misión social
y económica con la cual está comprometida.
El concepto de empresa
tiene
diversos
significados
tanto
en
el
medio
empresarial como en el medio académico. Es común que al referirse al término
empresa se haga de diferentes formas: organismo, institución, compañía, firma,
dependencia, entidad, negocio, sociedad, asociación, organización, etc.
Existe una diversidad de conceptos como tratadistas y enfoque de la teoría de la
administración existen. Por una parte están quienes señalan que la empresa es el
lugar donde las personas trabajan para ganarse el sustento diario, mientras que
para otros es la unidad jurídica, una entidad económica o un ente social. El
término empresa deriva de la palabra emprender, que significa hacer grandes
cosas y difíciles.
27
De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia Española, se entiende por
empresa: “La entidad integrada por el capital y el trabajo, como factores de
producción, mercantiles o de prestación de servicios, con fines lucrativos y la
consiguiente responsabilidad”.
Desde el punto de vista administrativo la empresa es “aquella unidad económicasocial en la que el trabajo, capital y la dirección se coordinan para realizar una
producción totalmente útil, de acuerdo con las exigencias del bien común” (Sergio
Hernández y Rodríguez, 2006, p. 12).
Desde el punto de vista jurídico, Roberto Mantilla Molina (1993), proporciona el
concepto de negociación mercantil como:
“El conjunto de cosas y derechos combinados para obtener u ofrecer al
público bienes o servicios sistemáticamente y con propósito de lucro”.
Además dice que empresa “Es una unidad jurídica de destino, de un
conjunto de cosas económicamente coordinados”.
De acuerdo con el artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo se entiende por
empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y
por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma
semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la
empresa.
Desde mi punto de vista, empresa es aquel lugar en donde se coordinan una serie
de recursos con el objetivo de obtener utilidades buscando satisfacer una
necesidad dentro de la sociedad. Considero que el establecimiento resulta
importante dentro de la estructura organizacional de la empresa, ya que significa
un crecimiento de la misma, y por lo tanto desde el punto de vista administrativo
las funciones y los recursos que se utilizan son los mismos, lo que podría variar es
la cantidad en que se utilizan.
28
2.1.1 Recursos de la empresa
El éxito de las empresas consiste en la correcta coordinación, aplicación y
aprovechamiento de sus recursos, conocidos también como insumos (Hernández
y Rodríguez, 2006). Por tradición se consideran que los recursos de la empresa
son:

Materiales
Son aquellos bienes tangibles con los que cuenta la empresa para ofrecer sus
servicios.

Financieros
Son los recursos económicos y monetarios que se necesitan para su buen
funcionamiento y desarrollo, estos pueden ser propios o ajenos.

Técnicos
Se refiere a la utilización, desarrollo y creación de tecnología para la generación
de productos o servicios de la empresa. Sirven como herramientas e instrumentos
auxiliares en la coordinación de otros recursos.

Humanos
Es el número total de trabajadores con que cuenta la empresa y sus compañías.
De estos depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos.
2.2 Relación Laboral
La relación de trabajo se origina con el libre consentimiento de las partes, se
entiende como la prestación de un servicio, independientemente de que haya un
contrato de trabajo regulado por la ley. Se establece una relación laboral entre el
patrón y trabajador con el objeto de prestar sus servicios o realizar obras a cambio
del pago de un salario.
29
De la relación laboral, generalmente, deriva un contrato individual de trabajo, el
cual, es el acuerdo de voluntades que se establece entre un patrón
y un
trabajador para llevar a cabo una actividad determinada, el elemento constitutivo
de la contratación es el esfuerzo productivo derivado de la actividad desarrollada.
El contrato de trabajo tiene dos funciones primordiales: generar la relación
obligatoria entre sus sujetos integrantes, y determinar la aplicación automática de
las normas estatales, colectivas o sindicales a esa relación jurídica. (Santos
Azuela Héctor, 1999, p. 142)
La relación de trabajo se entiende como el vínculo jurídico de naturaleza
contractual que tiene como sujetos al patrón y al trabajador y tiene como objeto el
trabajo, el cual es subordinado, personal, continuo y asalariado.
La Ley Federal del Trabajo establece que la relación de trabajo es aquella que
surge sin importar el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal
subordinado, a una persona, mediante el pago de un salario; y al mismo tiempo
establece la definición de contrato individual de trabajo como aquél por virtud del
cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado,
mediante el pago de un salario.
De acuerdo con lo anterior puedo concluir que existe relación de trabajo cuando
una persona física, a quien comúnmente se le conoce como trabajador presta un
servicio personal y subordinado a un patrón, pudiendo ser éste una persona física
o moral, a cambio de un salario. Basta que exista consentimiento de las partes y
las características de la relación laboral para que ésta se actualice, es decir, se
puede establecer una relación laboral de manera verbal; sin embargo,
formalmente se establece en un contrato laboral, en el cual se establecen una
serie de derechos y obligación tanto para el patrón como para el trabajador.
30
2.3 Sujetos de la Relación Laboral
La relación de trabajo supone dos sujetos esenciales: el trabajador y el patrón.
Walker Linares, menciona los siguientes sujetos del derecho del trabajo: los
trabajadores de cualquier especie; los patrones, empleadores y dadores de
trabajo, así como el Estado y los organismos públicos; la empresa que constituye
una comunidad de trabajo y los sindicatos, ya que integran los grupos
representativos de las diferentes profesiones.
2.3.1 Patrón
Patrón es el sujeto que utiliza y obtiene beneficio con la actividad laboral realizada
por los trabajadores. Con frecuencia se denomina indistintamente como
propietario, empresario o empleador. El artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo
establece que patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o
varios trabajadores.
Se entiende por persona física todo ser humano nacido, vivo y viable; persona
moral es toda entidad a la que la ley reconoce personalidad jurídica propia, distinta
de la de sus componentes (Código Civil del Edo. de Veracruz, art. 26-27), en otras
palabras, una persona moral es un conjunto de personas físicas que se unen con
un objetivo común buscando, generalmente, un beneficio económico realizando
actividades lícitas.
Así mismo en el artículo 11 de la Ley Federal del Trabajo menciona que los
directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de
dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados
representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los
trabajadores.
Esto se debe a que la contratación del personal en ocasiones no solo se realiza
31
por el patrón, sino mediante el actuar e intermediación de los gerentes,
administradores o representantes de la dirección. La función principal de la
dirección es coordinar los elementos que integran la empresa para que cumplan la
misión social y económica con la cual está comprometida.
De acuerdo con la actividad que se realiza los patrones pueden ser rurales,
urbanos, comerciales, industriales y domésticos; en función de los sectores, los
patrones pueden ser públicos o privados. (Santos Azuela Héctor, 1999, p. 126)
Puedo concluir que patrón es aquella persona física o moral que utiliza los
servicios de otra persona física para realizar determinadas actividades dentro de la
organización.
2.3.2 Trabajador
La importancia de los recursos humanos a lo largo del tiempo no ha sido la misma.
Ha pasado de ser
considerado un factor más, al inicio de la revolución
internacional, a tener un protagonismo que ha perdurado hasta nuestros días. Esta
evolución ha dado lugar a diferentes formas de gestionar los recursos humanos,
los cuales, son complementarios. (Pino & Sánchez, 1998)
El trabajador se considera, como anteriormente se mencionó, un recurso humano
dentro de la empresa. Los recursos humanos poseen características como la
posibilidad
de
desarrollo,
creatividad,
ideas,
imaginación,
sentimientos,
experiencias, habilidades, etc. De acuerdo a la función que desempeñen y el nivel
jerárquico en el que se encuentren dentro de la organización pueden ser obreros,
oficinistas, supervisores, técnicos, ejecutivos y directores.
El trabajo o fuerza laboral genera los productos o servicios que se ofrecen a la
comunidad y le da significado a los seres humanos que integran la empresa,
quienes se sienten socialmente útiles, incluyendo al dueño, al percibir que sus
32
bienes y servicios son importantes.
Se distinguen dos tipos de trabajadores, el trabajador “ordinario” y el trabajador de
“confianza”. De acuerdo con el artículo 8 de la LFT, se puede definir al trabajador
ordinario como aquella persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo
personal subordinado. El mismo artículo define al trabajo como toda actividad
humana, intelectual o material independiente del grado de preparación técnica,
requerido por cada profesión u oficio.
Por otro lado el trabajador de confianza se caracteriza por tener sueldos más
altos; sin embargo, pueden ser despedidos con mayor facilidad cuando a juicio del
patrón, éste le haya perdido la confianza. Generalmente el trabajador de confianza
suele realizar las funciones de dirección, administración o vigilancia, sustituyendo
al patrón en sus actividades esenciales.
El artículo 9 de la LFT establece que la categoría de trabajador de confianza
depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación
que se le dé al puesto. Se consideran funciones de confianza las de dirección,
inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general y las que se
relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o
establecimiento.
El trabajo a desarrollar por el empleado, establece la ley que debe ser
subordinado por el patrón, lo que significa que debe ser dirigido u ordenado por
este último, bajo ciertas condiciones de tiempo y lugar ajustado a exigencias
productivas establecidas.
Trabajador es, entonces, aquella persona física que presta un servicio a otra
persona física o moral para realizar un trabajo, el cual puede consistir en realizar
un esfuerzo físico o alguna actividad intelectual. Finalmente se pueden distinguir
33
dos tipos de trabajadores, uno se puede considerar ordinario y otro de confianza,
la diferencia consiste en que el trabajador de confianza realiza principalmente
actividades gerenciales. Es importante señalar que la prestación del servicio que
se realiza es a cambio de una retribución económica.
2.4 Condiciones de Trabajo
Las condiciones generales de trabajo constituyen el conjunto de derechos y
obligaciones que se imponen recíprocamente trabajadores y patrones en virtud de
sus relaciones de trabajo. Las condiciones generales de trabajo fueron integradas,
a partir de las reformas de 1970, como instituciones avanzadas.
De acuerdo con la reglamentación del trabajo, las condiciones deben hacerse
constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán
dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
El escrito en que consten las condiciones de trabajo debe contener:

Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y
del patrón.

Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, indeterminado,
capacitación inicial o periodo de prueba.

El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible.

El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.

La duración de la jornada de trabajo.

La forma y el monto del salario.

El día y el lugar de pago del salario.

La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en
34
la empresa

Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.
Este escrito es comúnmente conocido como contrato individual de trabajo o
contrato laboral y tiene las siguientes características:

Es sinalagmático, es decir, crea derechos y obligaciones tanto para el
patrón como para el trabajador.

De tracto sucesivo, debido a que su realización se desarrolla día a día.

Oneroso, porque existe en él una finalidad de lucro perseguida.

Personal, ya que lo debe realizar exclusivamente la persona contratada
para ello.

Consensual porque se perfecciona con el consentimiento de las partes
A continuación se desarrollaran las principales condiciones de trabajo, es decir, los
derechos y obligaciones tanto del patrón como del trabajador que se establecen
comúnmente en un contrato de trabajo mientras dura la relación laboral:
2.4.1 Jornada de Trabajo
En términos generales la jornada de trabajo se refiere al tiempo en que el
trabajador se encuentra desarrollando una actividad en beneficio del empleador
que lo haya contratado.
La jornada de ocho horas se estableció constitucionalmente en México en 1917.
La LFT en su artículo 58 define la jornada de trabajo como el tiempo durante el
cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. La jornada
de trabajo se clasifica en diurna, nocturna y mixta; la diferencia entre una y otra es
el tiempo de duración.
35
La jornada es diurna cuando comprende entre las seis y las veinte horas teniendo
una duración máxima de ocho horas. Es nocturna cuando comprende entre las
veinte y las seis horas y tendrá una duración máxima de siete horas. Se considera
mixta la jornada que comprende periodos de las jornadas diurna y mixta, siempre
que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, de lo contrario se
considerará nocturna y comprenderá una duración máxima de siete horas y media.
Cuando la jornada de trabajo exceda de la duración establecida por la LFT se
considerará tiempo extraordinario. Las horas de prolongación por ley no podrán
exceder de tres horas diarias ni tres veces en una semana, además, deberán ser
retribuidas con una cantidad cien por ciento mayor que las horas normales de la
jornada de trabajo como compensación al deterioro físico de la persona.
2.4.2 Días de Descanso
El día de descanso que se le proporciona al trabajador tiene su origen
eminentemente religioso, además deriva de la exigencia de recuperar el esfuerzo
del trabajo cotidiano. En la actualidad este descanso muestra otras justificaciones
relacionadas con factores económicos, sociales, fisiológicos, etc.
“Descanso semanal es el derecho del trabajador consistente en no prestar los
servicios contratados durante 24 horas consecutivas, una vez por semana, en día
predeterminado sin perjuicio de la remuneración” (Víctor M. Russomano, 1977,
p.138)
En la LFT de 1931 se establecía el descanso semanal, pero no existía ninguna
referencia a la remuneración, actualmente se establece que por cada seis días de
trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso por lo menos, con goce de
salario íntegro.
Además del día de descanso obligatorio, la ley establece otros días, los cuales son
36
inhábiles para trabajar y comúnmente se llaman días festivos o feriados. Los días
feriados se justifican con base en acontecimientos patrióticos, políticos o religiosos
en los que por ley se suspenden labores a fin de que el trabajador pueda asistir a
los actos públicos o religiosos cuya importancia sea relevante en la comunidad.
Estos días son:

El 1° de enero

El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero

El tercer lunes de marzo en conmemoración al 21 de marzo

El 1° de mayo

El 16 de septiembre

El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre

El 1° de diciembre cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del
poder Ejecutivo Federal

El 25 de diciembre y

El que determinen las Leyes Federales y Locales Electorales.
2.4.3 Vacaciones
Las vacaciones se empezaron a legislar en las primeras décadas del Siglo XX. Se
define en la doctrina como el derecho otorgado al trabajador para interrumpir el
trabajo, por orden del patrón, durante un periodo mínimo de días, determinados en
la ley o en el contrato correspondiente, cuya extensión varía en función de la
antigüedad en el empleo.
La concesión de las vacaciones comprende dos elementos fundamentales: un
tiempo libre a favor del trabajador y el derecho de que este tiempo se le pague
como si durante el mismo tiempo hubiera trabajado. (Guillermo Cabanellas, 1968)
A partir del fin de la segunda guerra mundial se afirmó que el trabajo continuado
37
sin reposo alguno tenía efectos negativos en varios aspectos, como el deterioro de
la salud del trabajador, exposición a los riesgos de trabajo, baja productividad, etc.
por lo que se consideró conveniente legislar sobre el derecho a descansar, y se
otorgó conveniente considerar el derecho a descansar cada año durante un lapso
de tiempo, con objetivo de reparar energías y volver a continuar con el trabajo en
mejor disposición física y mental.
La diferencia entre el descanso semanal y las vacaciones es que éstas se otorgan
anualmente consistiendo en una serie de días continuos de descanso y no sólo
uno o dos días a la semana.
De acuerdo con la LFT, en el artículo 76, se ha establecido:
“Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un
periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser
inferior a seis días laborables y aumentará en dos días laborales, hasta
llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios”.
Este derecho puede variar de acuerdo con la complejidad de la producción de las
empresas, ya que podrán otorgarse de forma particular y escalonada por grupo
de trabajadores, dependerá del acuerdo que se establezca entre el patrón y el
trabajador.
2.4.4 Salario
Por tradición se conoce como salario la contraprestación al trabajo realizado, el
cual, se establece en el contrato de trabajo. Salario, en la LFT, se define como la
retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
El salario debe ser remuneratorio, buscando satisfacer las necesidades
indispensables para cubrir los gastos de vivienda, alimentos, vestido, educación
de hijos y las mínimas exigencias sociales de los trabajadores. Se integra con los
38
pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones,
habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad
o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Existen diferentes modalidades de salario:

Por unidad de tiempo, su importe está en función de la duración del servicio
ya sea por hora, día, semana o mes.

Por unidad de obra, cuando no importa el tiempo que se tarde en realizar el
trabajo, lo importante en este tipo de salario es la cantidad de producción.

Comisión, es una forma de remuneración que consiste en la participación
personal en los beneficios derivados de una operación o negociación en la
que ha mediado el trabajador.
El trabajo debe pagarse en moneda de curso legal, y queda prohibido que se
pague en especie, el pago debe realizarse en el lugar en donde los trabajadores
prestan sus servicios y directamente al trabajador.
En México, debido a la lucha de clases sociales se establecieron salarios mínimos
con el objetivo de garantizar la sobrevivencia de la clase trabajadora, existen dos
tipos: el salario mínimo general y el salario mínimo profesional.
“El salario mínimo profesional es la menor cantidad que se puede ganar por un
trabajo que requiere capacitación y destreza en una rama determinada del trabajo”
(Mario de la Cueva, 1964). El salario mínimo general dependerá de la zona
geográfica en la que se encuentre, independiente de la actividad que se realice.
2.4.5 Capacitación y Adiestramiento
Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
39
adiestramiento que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a
los planes y programas formulados de común acuerdo, por el patrón y el sindicato
o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
La diferencia entre el adiestramiento y la capacitación radica en que el primero es
fundamentalmente de carácter manual, implica el desarrollo de destrezas o
habilidades para llevar a cabo determinada actividad. Mientras que la capacitación
abarca el aspecto intelectual o psíquico, se busca desarrollar las actitudes del
individuo, respecto de la tarea o actividad que se lleva a cabo.
Los patrones y trabajadores deberán acordar que la capacitación y el
adiestramiento sean otorgados dentro o fuera de la empresa y mediante personal
propio o por terceros.
Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento deberán tener por objeto
actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva
creación; prevenir riesgos de trabajo; incrementar la productividad y en general,
mejorar las aptitudes del trabajador.
La capacitación y el adiestramiento proporciona beneficios a las empresas porque
tiende a elevar la productividad y para la sociedad también es provechoso pues
permite que los consumidores adquieran productos de alta calidad y por lo tanto
aumente la demanda en el mercado. (Alena Garrido Ramón, 2010, p.102)
Como se puede observar de la relación laboral se desprenden una serie de
derechos para el trabajador que se convierten en obligaciones para el patrón, la
prestación que considero más importante es el salario, ya que con éste se
pretende que el trabajador satisfaga sus necesidades básicas, así como poder
tener ratos de esparcimiento con su familia.
40
En cuanto a los días de descanso y las vacaciones son un aspecto importante
dentro de la vida laboral del trabajador, ya que cuando el trabajo es constante e
ininterrumpido se presenta, como se mencionó en el apartado correspondiente,
una disminución en la cantidad de producción del producto o servicio que se trate,
o en su caso, disminuye la calidad del trabajo realizado, y la consecuencia para el
empresario debido al trabajo mal realizado es la disminución de ventas y por lo
tanto una disminución en la utilidad; en un caso extremo debido a la falta de
demanda de su producto o servicio puede llegar a darse el caso de
sobreproducción, lo que puede significar el cierre de la empresa.
Cuando existe desconocimiento sobre las actividades que realiza el trabajador o
se desconoce la manera de hacer esas actividades puede haber pérdidas
económicas para el empresario, ya que se puede desperdiciar material de trabajo
para la producción del bien o servicio realizado, lo que implica costos, además del
tiempo perdido, por lo que es importante proporcionar capacitación o
adiestramiento al trabajador, esto dependerá de la actividad que se desempeñe.
2.5 Relaciones Colectivas de Trabajo
Las relaciones colectivas de trabajo tienen su origen en la tendencia natural del
hombre hacia la sociabilidad.
Los sujetos que participan en las relaciones
colectivas de trabajo son los trabajadores integrados en sindicatos y los patrones,
ya sean personas físicas o morales.
Desde sus inicios el sindicato se caracterizó por no ser sólo una reunión de
trabajadores, sino que contaba con un marco ideológico de referencia, una
concepción global de la sociedad que era injusta y los métodos o tácticas para
lograr cambiarla por una sociedad equilibrada en sus repartos.
Sindicato, definido por la LFT, es la asociación de trabajadores o patrones,
constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.
41
“La tarea de los sindicatos es procurar la unión de los trabajadores para defender
mejor sus derechos y lograr en los contratos colectivos mejores condiciones de
trabajo para sus agremiados” (Miguel Bermúdez Cisneros, 2000).
En la LFT se pueden identificar dos tipos de sindicatos, aquellos formados por los
trabajadores y el sindicato constituido por empresarios.
Los sindicatos de trabajadores pueden ser:

Gremiales: Formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o
especialidad.

De empresa: Los formados por trabajadores que presten sus servicios en
una misma empresa.

Industriales: Integrados por trabajadores que presenten sus servicios en
dos o más empresas de la misma rama industrial.

Nacionales de industria: Los establecidos por trabajadores que presten sus
servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas
en dos o más entidades federativas.

De oficios varios: formados por trabajadores de diversas profesiones. Sólo
cuando los profesionistas de una misma profesión sean menor de veinte.
Los sindicatos de empresarios pueden ser:

Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades y

Nacionales, formados por patrones de una o varias ramas de distintas
entidades federativas.
Otro tipo de relación colectiva de trabajo es la coalición, la cual, es una reunión
momentánea que se disuelve después del resultado obtenido, ya sea satisfactorio
o no. La LFT define coalición como el acuerdo temporal de un grupo de
42
trabajadores o patrones para la defensa de sus intereses comunes.
Los sindicatos inicialmente cumplieron con el objetivo para el que fueron creados,
proteger los derechos de los trabajadores y evitar violaciones de los mismos por
parte de los patrones.
Actualmente los sindicatos tienen mucha influencia dentro de la sociedad y ha
llegado a limitar el desempeño de los trabajadores, ya que se encargan de realizar
únicamente la actividad para la que fueron contratados, lo que hace que disminuya
su capacidad de producción, pues en el supuesto de que tuviera tiempo libre se
rehúsan a realizar otra actividad debido a que no se encuentra dentro de su carga
de trabajo.
Los integrantes de los sindicatos y sus líderes deben tener claro que lo que se
busca es la protección de las prestaciones a las que son acreedores, buscar
mejores condiciones de trabajo, pero no limitar el desempeño en una o dos
actividades dentro de la empresa ya que esta actitud, en ocasiones, afecta a la
producción del producto o servicio, según sea el caso.
2.5.1 Contrato Colectivo de Trabajo
El contrato colectivo de trabajo surgió debido a que los patrones imponían a los
trabajadores a través del contrato individual de trabajo, que suponía una igualdad
entre las partes que lo convenían, igualdad inexistente y que dejaba en manos del
patrón la facultad para establecer condiciones laborales, así como para fijar la
cuantía salarial.
El contrato colectivo de trabajo es un convenio que resulta de la negociación
profesional en la que se discuten condiciones colectivas de trabajo para prestar
servicios. De acuerdo con Santos Azuela, el contrato colectivo, constituye la vía
pacífica ideal para discutir y promover las condiciones generales de trabajo y
43
existencia.
En el artículo 386 de la LFT se establece que es el convenio celebrado entre uno
o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones con objeto de establecer las condiciones de trabajo en una
o más empresas o establecimientos.
En el contrato se fijan condiciones de trabajo y su finalidad es dignificar la
actividad laboral; en cuanto a los requisitos que debe tener el contrato colectivo de
trabajo son tres principalmente, estos son: debe ser por escrito, se debe registrar
ante la autoridad competente y debe tener adjunto un tabulador de sueldos.
En cuanto al contenido del contrato colectivo de trabajo se deben incluir los
derechos y obligaciones de las partes, en él se pactan las jornadas de trabajo, las
categorías de los puestos, los salarios con que serán retribuidos, derecho de
antigüedad y ascenso, permisos y vacaciones, horas extraordinarias, prestaciones
sociales que se convengan, etc.
El contrato colectivo de trabajo, no es otra cosa que un convenio que se da entre
el patrón y un conjunto de trabajadores, a este conjunto de trabajadores se le
conoce como sindicato, en este contrato se establecen las mismas prestaciones
que en el contrato individual de trabajo, la diferencia principal que se puede
identificar es que en el contrato colectivo se debe anexar una tabla de salarios de
acuerdo a los diferentes tipos de nivel jerárquico que existan en la organización.
2.5.2 Huelga
Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de
trabajadores. Puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus
establecimientos, el objetivo de la huelga generalmente es firmar o revisar un
44
contrato colectivo de trabajo, busca establecer un equilibrio económico entre los
trabajadores y la empresa frente a los conflictos colectivos recurrentes.
Corresponde a los trabajadores determinar cuál es el objetivo que pretende
alcanzar a través de la proclamación y estallamiento de la huelga. “Es factible
sostener que los fines de la huelga es la defensa de los intereses profesionales de
los trabajadores y la promoción permanente y progresiva de sus reivindicaciones”
(Héctor Santos Azuela, 1999, p.405).
El mismo autor dice que la huelga tiene dos sentidos:

Inmediato o de carácter económico, que se traduce en la lucha por salarios
suficientes y condiciones remuneradora del trabajo que propicien en el corto
plazo, una vida decorosa.

Soporte e inspiración de su eficacia, en su finalidad política realizable a
largo plazo, y que pretende lograr la transformación estructural de un
régimen económico de explotación, por otro que proporcione bienestar y
aspiración legítima de los trabajadores a un estado de derecho y justicia
social.
El procedimiento de huelga se inicia con la presentación de un pliego de
peticiones que debe ser en un escrito dirigido al patrón, se enunciará el propósito
de los trabajadores de ir a huelga si sus peticiones no son satisfechas y se debe
señalar el día y la hora en que se suspenderán las labores.
Antes de que estalle la huelga existe un intento de conciliación en la que el patrón
y los trabajadores, a través de sus representantes sindicales, revisan el contrato
de trabajo y se busca mejorar las condiciones establecidas en éste. Cuando la
huelga estalla los trabajadores dejan de realizar sus actividades cotidianas
manifestando su inconformidad sobre la forma en la que se está desarrollando la
relación laboral y en ocasiones es una manera de demostrar a la sociedad que sus
derechos están siendo violados.
45
2.5.3 Contrato Ley
El contrato – ley se considera una expansión del contrato colectivo, un esfuerzo
democratizador para uniformar las condiciones generales de trabajo dentro de
categorías profesionales completas, conocidas como ramas de la industria y el
comercio.
Este contrato toma en consideración dos aspectos especiales:

Que el hombre tiene en cualquier lugar de la República Mexicana el mismo
derecho a la existencia y

Pretende que los empresarios no compitan por la mano de obra.
Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios
patrón es, con objeto de establecer las condiciones de trabajo según las cuales
debe presentarse el trabajo en una rama determinada de la industria y declarado
obligatorio en una o varias Entidades Federativas o en una o varias zonas
económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio
nacional (LFT).
Este tipo de contratos no genera conflictos de titularidad para su aplicación, sino
del poder de administrarlo en las diferentes empresas que la rama de la industria o
comercio comprende. Dicha autoridad corresponde al sindicato mayormente
representativo y la duración de este tipo de contratos no puede exceder de dos
años.
2.6 Riesgos de Trabajo
La teoría del riesgo profesional tiene fundamento subjetivo, descansa en un
principio de responsabilidad objetiva. La producción, cualquiera que sea su
organización expone al trabajador a riesgos ciertos y determinados, que son
46
inevitables; siendo estos riesgos inherentes al trabajo, es el empresario quien los
reporte. Estos riesgos pueden ser accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
Los riesgos de trabajo, de acuerdo con la LFT, son los accidentes y enfermedades
a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo de trabajo. La
misma ley establece que se considera accidente de trabajo toda lesión orgánica o
perturbación
funcional,
inmediata
o
posterior,
o
la
muerte
producida
repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el
lugar y el tiempo en que se presente.
Por otro lado establece que enfermedad de trabajo es todo estado patológico
derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o con motivo
en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus
servicios.
Tanto la enfermedad como el accidente de trabajo son generados por un agente
externo, pero actúa en forma diferente en cada una de las situaciones.
Cuando los riesgos de trabajo se actualizan pueden generar las siguientes
consecuencias:

Incapacidad temporal: Es la pérdida de facultades o aptitudes que
imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo
por algún tiempo.

Incapacidad permanente parcial: Es la disminución de las facultades o
aptitudes de una persona para trabajar.

Incapacidad permanente total: Es la pérdida de facultades o aptitudes de
una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el
resto de su vida.

Muerte.
47
Para evitar los riesgos de trabajo el patrón debe optar medidas adecuadas para
prevenir accidentes en el uso de máquinas, instrumentos y materiales de trabajo,
así como organizar el ambiente laboral.
Los riesgos de trabajo pueden constituir serios problemas al patrón cuando se
producen dentro de la organización, por lo tanto, es muy importante que el
empresario otorgue las herramientas y el equipo de seguridad para que se puedan
llevar a cabo las actividades con extrema precaución, sobre todo si el trabajador
está expuesto a corrientes eléctricas o elementos químicos que puedan afectar su
salud.
Otra forma de evitar los accidentes de trabajo además de proporcionar el equipo
de seguridad y herramienta necesaria para el desarrollo de actividades; es otorgar
capacitación o adiestramiento, ya que de nada serviría cumplir con proporcionar el
material de trabajo adecuado y cumplir con las normas de seguridad e higiene, si
el trabajador no sabe cuáles son y cómo llevar a cabo las actividades que le
fueron asignadas, o no saben cómo utilizar la herramienta para evitar los riesgos
de trabajo.
48
CAPÍTULO III. ANÁLISIS DEL IMPACTO DE
LA REFORMA LABORAL
3.1 Principales propuestas de reformas en la Ley Federal
del Trabajo
En la década de los 80´s se comienza un proceso de apertura de mercados
nacionales, esta apertura representa el saqueo de las materias primas,
sobreexplotación para la mano de obra barata, destrucción de las pequeñas
empresas nacionales, etc. El capital extranjero se incorpora a las economías
nacionales, lo que implica un golpe mortal a la industria nacional.
A inicios de 1986, la Confederación Patronal de
la República Mexicana
(COPARMEX), plantea la modificación a la legislación laboral, su objetivo
fundamental era impulsar la recuperación de la economía y la confianza de la
inversión; sin embargo no tuvo relevancia, pero
sirvieron de base para el
anteproyecto de una Nueva Ley Federal del Trabajo presentado por Salinas de
Gortari en 1989. Estas reformas iban encaminadas exclusivamente al sector
productivo, y se proponía que se pudiese llegar a un acuerdo a partir de la
coordinación del gobierno. Las tesis fundamentales de esta propuesta eran las
siguientes:
1. Flexibilizar la normatividad de las relaciones individuales de trabajo.
2. Modernizar las relaciones de trabajo y sus formas de terminación.
3. Responder a la generación de empleos en el ámbito de la pequeña y
mediana empresa.
4. Incorporar la importancia de la "calidad" y "productividad" en las relaciones
de trabajo.
50
5. Establecer bases que eleven productivamente el nivel de vida de los
trabajadores.
6. Descentralizar la aplicación de la legislación laboral.
7. Simplificar la procuración e impartición de la justicia laboral.
8. Redimensionar el régimen de las relaciones colectivas de trabajo hacia la
modernidad, productividad y competitividad.
9. Establecer las relaciones laborales en base al dialogo y cooperación en
todos los niveles.
En 1992 se firma el Acuerdo Nacional para la Evaluación de la Productividad y la
Calidad. En este acuerdo se daban las líneas generales que seguirían las
empresas en los años posteriores respecto a la "modernización" laboral como las
relaciones laborales para aumentar la productividad y la calidad, bonos adicionales
al salario, etc.
Desde 1993 ya se mostraba una seria amenaza de crisis económica, a finales de
1994 y principios de 1995 el desempleo se disparó al 6.8%, estallando una de las
mayores crisis que ha sufrido nuestro país, sin embargo el Partido Acción Nacional
(PAN) lanza una propuesta de reforma laboral que se presentó ante el Senado en
septiembre de 1995. En esta propuesta se pueden encontrar las siguientes
características:
1. Renuncia del carácter titular y protector de la ley.
2. Renuncia de derechos adquiridos.
3. Libre acuerdo de voluntades, con la idea de que tanto el trabajador como el
capital son iguales, por lo tanto merecen el mismo trato.
4. Pérdida de principio jurídico de la estabilidad en el empleo.
5. La productividad como principio y meta de la ley.
6. Supresión del principio jurídico de que la interpretación de la ley deba ser
en lo que más favorezca al trabajador.
51
7. Mayores causales de despido justificado.
8. Ninguna
oportunidad para demandar la
reinstalación por despido
injustificado, o bien por padecer una incapacidad parcial (que implica el
reacomodo).
9. Individualización de las relaciones de trabajo entre trabajadores y patrones
(de común acuerdo) acorde a la productividad de la empresa.
10. Trabajo apropiado y libre movilidad del trabajador.
11. Liquidación de los escalafones.
12. Fijación de 30 días como máximo, para la duración de la huelga.
13. Se fomenta la libre afiliación o desafiliación a los sindicatos, a través de la
creación de comités de empresas que fungen como representantes de los
trabajadores estén o no estén sindicalizados así como el libre registro
sindical.
14. Creación de los tribunales unitarios presididos por jueces de lo social.
Las reformas que se vienen proponiendo desde 1986 hasta la actualidad, tienen
como modelo las leyes laborales de los Estados Unidos.
Como se menciona al inicio de este apartado, las propuestas de reforma a la Ley
Federal del Trabajo empezaron a surgir a finales de 1980, durante este tiempo se
ha buscado establecer un equilibrio en el empresario y los trabajadores, ya que sin
éste difícilmente una empresa logra obtener el éxito deseado. Durante este tiempo
se ha estado desarrollando una “Nueva Cultura Laboral”, cuyo objetivo principal es
armonizar las relaciones laborales; éste tema se desarrollara en el siguiente
apartado.
3.2 Nueva Cultura Laboral
A través de la contratación colectiva, sindicatos y empresas, han realizado una
serie de adaptaciones en el entorno productivo y de la organización del trabajo.
52
De acuerdo con la Federación Nuevo Grupo Sindical la idea central de la nueva
cultura laboral (NCL) consiste en fomentar la cooperación entre los factores de
producción, así como los procesos educativos y de capacitación, al interior de los
centros de trabajo y fuera de ellos como los medios privilegiados para la
valorización del trabajo humano, aumento de productividad y la satisfacción de las
necesidades de los trabajadores y sus familias, lo que implica el reconocimiento
de amplia capacidad de contribución a los procesos productivos.
La nueva cultura laboral es un conjunto de valores, principios y
postulados
encaminados a construir un nuevo paradigma respecto de la visión histórica del
trabajo. (Ardavin Bernardo, p. 57)
La NCL se orienta hacia la generación
de hábitos de trabajo, prácticas
productivas y valores en el mundo laboral, para que todos sean conscientes de
sus derechos, pero también de sus deberes, para alcanzar una colaboración
armónica que logre mayores niveles en las habilidades de todos, que permitan, a
su vez, el incremento de la productividad y la competitividad en las empresas,
permitiendo así elevar los niveles de vida de los trabajadores y sus familias,
promoviendo su desarrollo integral.
De acuerdo con la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, la nueva cultura
laboral es un proceso continuo de armonización de las relaciones de trabajo para
asegurar la permanencia y el desarrollo de las fuentes de empleo. Esta nueva
cultura está constituida por un conjunto de principios y normas de conducta, que
buscan obtener el equilibrio deseado entre capital y trabajo, cuyos objetivos son:

Fomentar en los centros de trabajo la revaloración del trabajo humano.

Propiciar niveles de remuneración justos y equitativos.

Impulsar la capacidad de los trabajadores.

Estimular la creación de empleos y la preservación de los existentes.
53

Consolidar el dialogo y la concertación para que la relación laboral se
desarrolle en armonía.

Promover el pleno cumplimiento de los derechos constitucionales, legales y
contractuales de carácter laboral.

Reconocer la importancia para solucionar controversias.
Las ideas esenciales, denominados principios de la NCL son los siguientes:
1. El trabajo humano tiene un valor ético y trascendente que debe ser respetado y
protegido por la sociedad. Deriva de la actividad física o intelectual que realiza el
hombre para transformar la naturaleza obteniendo la producción de un bien o
servicio.
2. El fundamento que determina el valor del trabajo es, en primer lugar, la dignidad
de la persona de quien lo ejecuta, lo cual, determina su importancia sobre las
cosas, sistemas económicos y administrativos. Todos los oficios y las profesiones
son imprescindibles para una sociedad y merece su reconocimiento.
3. El trabajo, además de ser el medio legítimo de manutención del ser humano y
su familia, debe ser también el medio de desarrollo integral de la persona. Se
pretende obtener el bienestar general de la humanidad.
4. El trabajo es fuente de derechos y obligaciones. Los derechos deben ser
respetados y promovidos. Las obligaciones deben ser cumplidas con espíritu de
responsabilidad y autoexigencia.
5. Una justa compensación del trabajo es la clave de la ética social, el empleo
digno se entiende como aquel que recibe una compensación justa y suficiente
para cubrir las necesidades básicas del trabajador y su familia.
6. La capacitación para el crecimiento personal es un factor que nos permite
54
adquirir nuevos conocimientos y reforzar los que ya se tienen mediante el
aprendizaje técnico, para que realicemos nuestro trabajo de manera más eficiente.
7. Trabajo en equipo, es fundamental porque cada uno de nosotros tenemos
cualidades y talentos diferentes y esto hace que nuestra participación en un
proceso laboral sea importante.
8. Una sociedad incluyente, deben existir las mismas oportunidades de empleo
para todos, así como los mismos derechos y responsabilidades y el mismo respeto
hacia las actividades que se llevan a cabo.
9. El diálogo y la unidad de esfuerzos de las organizaciones sindicales y
empresariales deben privilegiar para que exista un clima de armonía entre
trabajadores y empleadores.
10. Solidaridad entre trabajadores y empleadores, los esfuerzos por asegurar
mayores beneficios a los trabajadores deben tener siempre en cuenta la situación
económica de nuestro país y de las empresas.
11. La productividad, la calidad y la competitividad de la empresa como una
comunidad humana requiere la cooperación y el esfuerzo tanto de los
empleadores como de los trabajadores para poder lograr el éxito y la subsistencia.
12. Responsabilidad social, la globalización económica entendida como la ruptura
de las barreras comerciales deben impulsar la creatividad, la responsabilidad
social y la imaginación de todos para adquirir y actualizar permanentemente
conocimientos, habilidades y
destrezas que hagan posible la generación de
productos competitivos.
Lo que se busca con la nueva cultura laboral es una mejor oportunidad para el
desarrollo personal y familiar de los trabajadores, a través de una coordinación
entre los empresarios y trabajadores, el objetivo fundamental es revalorar el
55
recurso humano, ya sea manual o intelectual, de hecho desde la teoría
administrativa se ha considerado a éste un factor importante e indispensable
dentro de la organización, por lo que necesita estar motivado y capacitado para
que la producción del bien o servicio sea de calidad.
Otro aspecto importante dentro de la NCL es el reconocimiento de sus logros
dentro de la empresa, este aspecto en la teoría administrativa se puede relacionar
con la teoría conocida como “empowerment” (Empoderamiento), la cual,
básicamente consiste en dar al trabajador la oportunidad de tomar decisiones
libremente, es decir, sin tener que consultarlas con su jefe inmediato superior o la
oportunidad de proponer nuevas formas de producción o de trabajo, que permitan
lograr la eficiencia y eficacia de la empresa, hacerlo sentir parte de la empresa e
incluye el desarrollo profesional del trabajador.
A partir de las principales propuestas de reforma a la Ley Federal del Trabajo y
debido al desarrollo de la Nueva Cultura Laboral se realizaron una serie de
modificaciones al mencionado ordenamiento legal, las cuales se analizan en el
siguiente apartado.
3.3 Cuadro comparativo de la Reforma de la Ley Federal
del Trabajo
Debido el avance tecnológico, a la globalización, y a los constantes cambios
económicos en los últimos tiempos, se han desarrollo de nuevas formas de trabajo
buscando obtener equilibrio entre el trabajador y los empresarios, de esta
situación se desprende el interés por realizar modificaciones a la Ley Federal del
Trabajo buscando obtener mayores oportunidades de empleo y productividad en la
organización.
La reforma realizada en el ño 2012 a la Ley Federal del Trabajo encuentra sus
56
bases en las principales propuestas de reforma que se han estado presentando
desde finales de 1980 y busca satisfacer los principios que se desarrollan en la
nueva cultura laboral.
En el siguiente cuadro se presenta una comparación de los cambios más
relevantes que afectan a los empleados y empresarios realizados a la legislación
laboral.
Ley Federal del Trabajo 1970
Ley Federal del Trabajo Reforma 2012
PRINCIPIOS GENERALES
Art. 2 Las normas de trabajo tienden a Art. 2 Las normas del trabajo tienden a
conseguir el equilibrio y la justicia social conseguir el equilibrio entre los factores
en las relaciones entre los trabajadores.
de la producción y la justicia social, así
como propiciar el trabajo digno o decente
en todas las relaciones laborales. (…)
Art. 3 El trabajo es un derecho y un Art. 3 El trabajo es un derecho y un
deber social. No es artículo de comercio, deber
sociales.
exige respeto para las libertades y comercio.
No
No
es
podrán
dignidad de quien lo presta y debe condiciones
que
artículo
de
establecerse
impliquen
efectuarse en condiciones que aseguren discriminación entre los trabajadores por
la vida, la salud y un nivel económico motivo de origen étnico o nacional,
decoroso para el trabajador y su familia.
No
podrán
establecerse
género, edad, discapacidad, condición
distinciones social, condiciones de salud, religión,
entre los trabajadores por motivo de condición
raza,
edad,
doctrina
sexo,
política
o
credo
migratoria,
opiniones,
religioso, preferencias sexuales, estado civil o
condición
social. cualquier otro que atente contra la
Asimismo, es de interés social promover dignidad humana. (…)
y
vigilar
la
capacitación
y
adiestramiento de los trabajadores.
el Es de interés social promover y vigilar la
capacitación,
el
adiestramiento,
la
57
formación para y en el trabajo, la
certificación de competencias laborales,
la productividad y la calidad en el trabajo,
la sustentabilidad ambiental, así como
los beneficios que éstas deban generar
tanto a los trabajadores como a los
patrones.
Art. 15-A El trabajo en régimen de
subcontratación es aquel por medio del
cual un patrón denominado contratista
ejecuta obras o presta servicios con sus
trabajadores bajo su dependencia, a
favor de un contratante, persona física o
moral,
la
cual
fija
las
tareas
del
contratista y lo supervisa en el desarrollo
de los servicios o la ejecución de las
obras contratadas.
Este tipo de trabajo, deberá cumplir con
las siguientes condiciones:
a) No podrá abarcar la totalidad de las
actividades, iguales o similares en su
totalidad, que se desarrollen en el centro
de trabajo.
b) Deberá justificarse por su carácter
especializado.
c) No podrá comprender tareas iguales o
similares a las que realizan el resto de
los
trabajadores
al
servicio
del
contratante.
58
Art. 15-B El contrato que se celebre
entre la persona física o moral que
solicita los servicios y un contratista,
deberá constar por escrito. La empresa
contratante
deberá
cerciorarse
al
momento de celebrar el contrato a que
se refiere el párrafo anterior, que la
contratista cuenta con la documentación
y los elementos propios suficientes para
cumplir con las obligaciones que deriven
de las relaciones con sus trabajadores.
Art. 15-C La empresa contratante de los
servicios
deberá
permanentemente
que
cerciorarse
la
empresa
contratista, cumple con las disposiciones
aplicables en materia de seguridad,
salud y medio ambiente en el trabajo,
respecto de los trabajadores de esta
última. Lo anterior, podrá ser cumplido a
través de una unidad de verificación
debidamente acreditada y aprobada en
términos de las disposiciones legales
aplicables.
Art. 15-D No se permitirá el régimen de
subcontratación cuando se transfieran de
manera deliberada trabajadores de la
contratante a la subcontratista con el fin
de disminuir derechos laborales (…)
RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
Art. 22 Bis. Cuando las autoridades del
59
trabajo detecten trabajando a un menor
de 14 años fuera del círculo familiar,
ordenará que de inmediato cese en sus
labores. (…)
En caso de que el menor no estuviere
devengando el salario que perciba un
trabajador
que
preste
los
mismos
servicios, el patrón deberá resarcirle las
diferencias. (…)
Art. 28-A. En el caso de trabajadores
mexicanos reclutados y seleccionados
en México, para un empleo concreto en
el exterior de duración determinada, a
través de mecanismos acordados por el
gobierno de México con un gobierno
extranjero, se atenderá a lo dispuesto
por dicho acuerdo, que en todo momento
salvaguardará
los
derechos
de
los
trabajadores, conforme a las bases
siguientes:
I. Las condiciones generales de trabajo
para los mexicanos en el país receptor
serán dignas e iguales a las que se
otorgue a los trabajadores de aquel país;
II. Al expedirse la visa o permiso de
trabajo por la autoridad consular o
migratoria del país donde se prestará el
servicio,
se
entenderá
que
dicha
autoridad tiene conocimiento de que se
establecerá una relación laboral entre el
60
trabajador y un patrón determinado;
III. Las condiciones para la repatriación,
la vivienda, la seguridad social y otras
prestaciones se determinarán en el
acuerdo;
IV. El reclutamiento y la selección será
organizada por la Secretaría del Trabajo
y Previsión Social, a través del Servicio
Nacional de Empleo, en coordinación
con
las
autoridades
estatales
y
municipales; y
V. Contendrá mecanismos para informar
al trabajador acerca de las autoridades
consulares y diplomáticas mexicanas a
las que podrá acudir en el extranjero y
de las autoridades competentes del país
a donde se prestarán los servicios,
cuando el trabajador considere que sus
derechos han sido menoscabados, a fin
de ejercer la acción legal conducente.
Art. 28-B. En el caso de trabajadores
mexicanos reclutados y seleccionados
en México, para un empleo concreto en
el exterior de duración determinada, que
sean colocados por entidades privadas,
se observarán las normas siguientes:
I.
Las
agencias
de
colocación
de
trabajadores deberán estar debidamente
autorizadas
y
registradas,
según
corresponda, conforme a lo dispuesto en
61
las disposiciones legales aplicables;
II.
Las agencias de
colocación
de
trabajadores deberán cerciorarse de:
a) La veracidad de las condiciones
generales de trabajo que se ofrecen, así
como
de
las
relativas
a
vivienda,
seguridad social y repatriación a que
estarán sujetos los trabajadores. Dichas
condiciones deberán ser dignas y no
implicar discriminación de cualquier tipo;
y
b) Que los aspirantes hayan realizado
los trámites para la expedición de visa o
permiso de trabajo por la autoridad
consular o migratoria del país donde se
prestará el servicio;
III. Las agencias de colocación deberán
informar a los trabajadores sobre la
protección consular a la que tienen
derecho y la ubicación de la Embajada o
consulados mexicanos en el país que
corresponda, además de las autoridades
competentes a las que podrán acudir
para hacer valer sus derechos en el país
de destino. (…)
DURACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Art. 35 Las relaciones de trabajo pueden Art. 35 Las relaciones de trabajo pueden
ser por obra o tiempo determinado o por ser por obra o tiempo determinado, por
tiempo
indeterminado.
A
falta
de temporada o por tiempo indeterminado y
estipulaciones expresas, la relación por
en su caso podrá estar sujeto a prueba o
62
tiempo indeterminado.
a
capacitación
inicial.
A
falta
de
estipulaciones expresas, la relación será
por tiempo indeterminado.
Art. 39-A. En las relaciones de trabajo
por tiempo indeterminado o cuando
excedan de ciento ochenta días, podrá
establecerse un periodo a prueba, el cual
no podrá exceder de treinta días, con el
único fin de verificar que el trabajador
cumple
con
los
conocimientos
requisitos
necesarios
y
para
desarrollar el trabajo que se solicita.
El periodo de prueba a que se refiere el
párrafo anterior, podrá extenderse hasta
ciento ochenta días, sólo cuando se trate
de
trabajadores
para
puestos
de
dirección, gerenciales y demás personas
que ejerzan funciones de dirección o
administración
en
la
empresa
o
establecimiento de carácter general o
para desempeñar labores técnicas o
profesionales especializadas. (…)
Art. 39-B. Se entiende por relación de
trabajo para capacitación inicial, aquella
por virtud de la cual un trabajador se
obliga
a
prestar
sus
servicios
subordinados, bajo la dirección y mando
del patrón, con el fin de que adquiera los
conocimientos o habilidades necesarios
para la actividad para la que vaya a ser
63
contratado.
La vigencia de la relación de trabajo a
que se refiere el párrafo anterior, tendrá
una duración máxima de tres meses o en
su caso, hasta de seis meses sólo
cuando se trate de trabajadores para
puestos de dirección, gerenciales y
demás personas que ejerzan funciones
de dirección o administración en la
empresa o establecimiento de carácter
general o para desempeñar labores que
requieran conocimientos profesionales
especializados. Durante ese tiempo el
trabajador
disfrutará
del
salario,
la
garantía de la seguridad social y de las
prestaciones de la categoría o puesto
que desempeñe. (…)
Art. 39-C. La relación de trabajo con
periodo a prueba o de capacitación
inicial, se hará constar por escrito
garantizando la seguridad social del
trabajador;
en
caso
entenderá
que
es
contrario
por
se
tiempo
indeterminado, y se garantizarán los
derechos
de
seguridad
social
del
trabajador.
Art. 39-D. Los periodos a prueba y de
capacitación inicial son improrrogables.
Dentro
de
una
misma
empresa
o
establecimiento, no podrán aplicarse al
64
mismo trabajador en forma simultánea o
sucesiva periodos de prueba o de
capacitación inicial, ni en más de una
ocasión, ni tratándose de puestos de
trabajo distintos, o de ascensos, aun
cuando concluida la relación de trabajo
surja otra con el mismo patrón, a efecto
de
garantizar
los
derechos
de
la
seguridad social del trabajador.
Art.
39-E.
Cuando
concluyan
los
periodos a prueba o de capacitación
inicial y subsista la relación de trabajo,
ésta
se
considerará
por
tiempo
indeterminado y el tiempo de vigencia de
aquellos se computará para efectos del
cálculo de la antigüedad.
Art. 39-F Las relaciones de trabajo por
tiempo indeterminado serán continuas
por regla general, pero podrán pactarse
para labores discontinuas cuando los
servicios requeridos sean para labores
fijas y periódicas de carácter discontinuo,
en
los
casos
de
actividades
de
temporada o que no exijan la prestación
de servicios toda la semana, el mes o el
año. (…)
RESCISIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
Art. 48 El trabajador podrá solicitar ante Art. 48 El trabajador podrá solicitar ante
la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su
elección, que se le reinstale en el trabajo
elección, que se le reinstale en el trabajo
65
que
desempeñaba,
o
que
se
le que
desempeñaba,
o
que
se
le
indemnice con el importe de tres meses indemnice con el importe de tres meses
de salario. Si en el juicio correspondiente
de salario, a razón del que corresponda
a la fecha en que se realice el pago.
no comprueba el patrón la causa de la Si
en
el
juicio
correspondiente
no
recisión, el trabajador tendrá derecho, comprueba el patrón la causa de la
además, cualquiera que hubiere sido la rescisión, el trabajador tendrá derecho,
acción intentada, a que se le paguen los además, cualquiera que hubiese sido la
salarios vencidos desde la fecha del acción intentada, a que se le paguen los
despido hasta el cumplimiento del laudo.
salarios vencidos computados desde la
fecha del despido hasta por un período
máximo de doce meses, en términos de
lo preceptuado en la última parte del
párrafo anterior.
Si al término del plazo señalado en el
párrafo anterior no ha concluido el
procedimiento
cumplimiento
o
al
no
laudo,
se
se
ha
dado
pagarán
también al trabajador los intereses que
se generen sobre el importe de quince
meses de salario, a razón del dos por
ciento mensual, capitalizable al momento
del pago. Lo dispuesto en este párrafo
no será aplicable para el pago de otro
tipo de indemnizaciones o prestaciones.
(…)
CONDICIONES DE TRABAJO
Art. 56 Bis Los trabajadores podrán
desempeñar labores o tareas conexas o
complementarias a su labor principal, por
66
lo cual podrán recibir la compensación
salarial correspondiente. (…)
SALARIO
Art. 83
El salario puede fiarse por Art. 83 El salario puede fijarse por unidad
unidad de tiempo, por unidad de obra, de tiempo, por unidad de obra, por
por comisión, a precio alzado o de comisión, a precio alzado o de cualquier
cualquier otra manera.
otra manera.
Cuando el salario se fije por unidad de Tratándose de salario por unidad de
obra,
además
de
especificarse
la tiempo, se establecerá específicamente
naturaleza de ésta, se hará constar la esa naturaleza. El trabajador y el patrón
cantidad y calidad del material, el estado podrán convenir el monto, siempre que
de la herramienta y útiles que el patrón, se trate de un salario remunerador, así
en su caso, proporcione para ejecutar la como
el
pago
por
cada
hora
de
obra, y el tiempo por el que los pondrá a prestación de servicio, siempre y cuando
disposición del trabajador, sin que pueda no se exceda la jornada máxima legal y
exigir cantidad alguna por concepto del se respeten los derechos laborales y de
desgaste
herramienta
trabajo.
natural
como
que
sufra
la seguridad social que correspondan a la
consecuencia
del plaza de que se trate. El ingreso que
perciban
los
trabajadores
por
esta
modalidad, en ningún caso será inferior
al que corresponda a una jornada diaria.
Cuando el salario se fije por unidad de
obra,
además
de
especificarse
la
naturaleza de ésta, se hará constar la
cantidad y calidad del material, el estado
de la herramienta y útiles que el patrón,
en su caso, proporcione para ejecutar la
obra, y el tiempo por el que los pondrá a
disposición del trabajador, sin que pueda
exigir cantidad alguna por concepto del
67
desgaste
natural
herramienta
que
como
sufra
la
consecuencia
del
trabajo.
OBLIGACIONES DE LOS PATRONES
Art.132
XVI.
Art. 132
Instalar,
de
acuerdo
con
los XVI. Instalar y operar las fábricas,
principios de seguridad e higiene, las talleres,
fábricas,
talleres,
oficinas
y
oficinas,
locales
y
demás
demás lugares en que deban ejecutarse las
lugares en que deban ejecutarse las labores,
de
acuerdo
labores, para prevenir riesgos de trabajo disposiciones
y perjuicios al trabajador, así como reglamento
y
con
las
establecidas
en
las
oficiales
normas
el
adoptar las medidas necesarias para mexicanas en materia de seguridad,
evitar que los contaminantes excedan los salud y medio ambiente de trabajo, a
máximos permitidos en los reglamentos efecto
e
instructivos
que
expidan
de
prevenir
las enfermedades
accidentes
laborales.
y
Asimismo,
autoridades competentes. Para estos deberán adoptar las medidas preventivas
efectos, deberán modificar, en su caso, y correctivas que determine la autoridad
las instalaciones en los términos que laboral;
señalen las propias autoridades;
XVI Bis. Contar, en los centros de trabajo
que tengan más de 50 trabajadores, con
instalaciones adecuadas para el acceso
y desarrollo
de
actividades de
las
personas con discapacidad;
XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los
lugares donde se preste el trabajo, las lugares donde se preste el trabajo, las
disposiciones
conducentes
de
los disposiciones
reglamentos e instructivos de seguridad reglamentos
e higiene.
conducentes
y
las
normas
de
los
oficiales
mexicanas en materia de seguridad,
68
salud y medio ambiente de trabajo, así
como el texto íntegro del o los contratos
colectivos de trabajo que rijan en la
empresa; asimismo, se deberá difundir a
los trabajadores la información sobre los
riesgos y peligros a los que están
expuestos;
XIX Bis. Cumplir con las disposiciones
que en caso de emergencia sanitaria fije
la
autoridad
competente,
así
como
proporcionar a sus trabajadores los
elementos que señale dicha autoridad,
para prevenir enfermedades en caso de
declaratoria de contingencia sanitaria;
XXIII Bis. Hacer las deducciones y pagos
correspondientes
a
las
pensiones
alimenticias …
XXVI Bis. Afiliar al centro de trabajo al
Instituto del Fondo Nacional para el
Consumo de los Trabajadores, a efecto
de que los trabajadores puedan ser
sujetos del crédito que proporciona dicha
entidad. La afiliación será gratuita para el
patrón;
XXVII
Bis.
Otorgar
permiso
de
paternidad de cinco días laborables con
69
goce
de
sueldo,
a
los
hombres
trabajadores, por el nacimiento de sus
hijos y de igual manera en el caso de la
adopción de un infante;
Art. 133 (Prohibiciones)
Art. 133 (Prohibiciones)
I. Negarse a aceptar por razones de I. Negarse a aceptar trabajadores por
edad o de sexo.
razón de origen étnico o nacional,
género, edad, discapacidad, condición
social, condiciones de salud, religión,
opiniones, preferencias sexuales, estado
civil o cualquier otro criterio que pueda
dar lugar a un acto discriminatorio;
V. Intervenir en cualquier forma en el V. Intervenir en cualquier forma en el
régimen interno del sindicado.
régimen interno del sindicato, impedir su
formación o el desarrollo de la actividad
sindical, mediante represalias implícitas
o explícitas contra los trabajadores
XII. Realizar actos de hostigamiento y/o
acoso sexual contra cualquier persona
en el lugar de trabajo;
XIII.
Permitir
o
tolerar
actos
de
hostigamiento y/o acoso sexual en el
centro de trabajo;
XIV.
Exigir
la
presentación
de
certificados médicos de no embarazo
para el ingreso, permanencia o ascenso
70
en el empleo; y
XV. Despedir a una trabajadora o
coaccionarla directa o indirectamente
para
que
renuncie
por
estar
embarazada, por cambio de estado civil
o por tener el cuidado de hijos menores.
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
Art. 134
Art. 134
II. Observar las medidas preventivas e II. Observar las disposiciones contenidas
higiénicas que acuerden las autoridades en el reglamento y las normas oficiales
competentes y las que indiquen los mexicanas en materia de seguridad,
patrones para la seguridad y protección salud y medio ambiente de trabajo, así
personal de los trabajadores.
como las que indiquen los patrones para
su seguridad y protección personal.
Art. 135
XI. Acosar sexualmente a cualquier
persona o realizar actos inmorales en los
lugares de trabajo.
CAPÍTULO III BIS. DE LA
CAPÍTULO III BIS. DE LA
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
PRODUCTIVIDAD, FORMACIÓN Y
DE LOS TRABAJADORES.
CAPACITACIÓN DE LOS
TRABAJADORES.
Art. 153-A Todo trabajador tiene el Art.
153-A
Los
patrones
tienen
la
derecho a que su patrón le proporcione obligación de proporcionar a todos los
capacitación o adiestramiento en su trabajadores,
y
éstos
a
recibir,
la
trabajo que le permita elevar su nivel de capacitación o el adiestramiento en su
vida y productividad, conforme a los trabajo que le permita elevar su nivel de
planes y programas formulados, de vida,
común acuerdo, por el patrón y el
su
competencia
laboral y su
productividad, conforme a los planes y
71
sindicato
o
sus
trabajadores
y
programas
formulados,
de
común
aprobados por la Secretaria de Trabajo y acuerdo, por el patrón y el sindicato o la
Previsión Social.
mayoría de sus trabajadores.
Para dar cumplimiento a la obligación
que, conforme al párrafo anterior les
corresponde,
los
patrones
podrán
convenir con los trabajadores en que la
capacitación
o
adiestramiento
se
proporcione a éstos dentro de la misma
empresa o fuera de ella, por conducto de
personal
propio,
instructores
especialmente contratados, instituciones,
escuelas u organismos especializados, o
bien mediante adhesión a los sistemas
generales que se establezcan.
(...)
Los cursos y programas de capacitación
o
adiestramiento,
así
como
los
programas para elevar la productividad
de
la
empresa,
podrán
formularse
respecto de cada establecimiento, una
empresa, varias de ellas o respecto a
una
rama
industrial
o
actividad
determinada. (…)
Art. 153-B Para dar cumplimiento a la Art. 153-B La capacitación tendrá por
obligación
que
conforme al artículo objeto preparar a los trabajadores de
anterior les corresponde, los patrones nueva contratación y a los demás
podrán convenir con los trabajadores en interesados en ocupar las vacantes o los
que la capacitación o adiestramiento se puestos de nueva creación. Podrá formar
proporcione a éstos dentro de la misma
parte de los programas de capacitación
72
empresa o fuera de ella, por conducto
del
personal
propio,
el apoyo que el patrón preste a los
instructores trabajadores para iniciar, continuar o
especialmente contratados, instituciones, completar ciclos escolares de los niveles
escuelas u organismos especializados, o básicos, medio o superior.
bien, mediante adhesión a los sistemas
generales que establezcan y se registren
en la Secretaría de Trabajo y Previsión
Social. En caso de tal adhesión, quedará
a cargo de los patrones cubrir las cuotas
respectivas.
Art. 153-C Las instituciones o escuelas Art. 153-C El adiestramiento tendrá por
que
deseen
impartir capacitación o objeto:
adiestramiento, así como su personal I.
Actualizar
docente, deberán estar autorizadas por conocimientos
la Secretaria de Trabajo y Previsión trabajadores
Social.
y
perfeccionar
y habilidades
y
de
los
los
proporcionarles
información para que puedan aplicar en
sus actividades las nuevas tecnologías
que los empresarios deben implementar
para incrementar la productividad en las
empresas;
II.
Hacer
del
conocimiento
de
los
trabajadores sobre los riesgos y peligros
a
que
están
expuestos durante
el
desempeño de sus labores, así como las
disposiciones
reglamento
y
contenidas
en
las
oficiales
normas
el
mexicanas en materia de seguridad,
salud y medio ambiente de trabajo que
les son aplicables, para prevenir riesgos
de trabajo;
73
III. Incrementar la productividad; y
IV. En general mejorar el nivel educativo,
la competencia laboral y las habilidades
de los trabajadores.
Art. 153-D Los cursos y programas de Art. 153-D Los trabajadores a quienes se
capacitación o adiestramiento de los imparta capacitación o adiestramiento
trabajadores, podrán formularse respecto están obligados a:
a cada establecimiento, una empresa, I. Asistir puntualmente a los cursos,
varias de ellas o respecto a una rama sesiones de grupo y demás actividades
industrial o actividad determinada.
que
formen
parte
del
proceso
de
capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las
personas que impartan la capacitación o
adiestramiento,
y
cumplir
con
los
exámenes
de
programas respectivos; y
III.
Presentar
los
evaluación de conocimientos y de aptitud
o de competencia laboral que sean
requeridos.
Art.
154-E
La
capacitación
o Art. 154-E En las empresas que tengan
adiestramiento a que se refiere el art. más de 50 trabajadores se constituirán
153 A, deberá impartirse al trabajador Comisiones
Mixtas
de
durante las horas de su jornada de Adiestramiento
y
trabajo; salvo que, atendiendo a la integradas
igual
por
Capacitación,
Productividad,
número
de
naturaleza de los servicios, patrón y representantes de los trabajadores y de
trabajador
convengan
que
podrá los patrones, y serán las encargadas de:
impartirse de otra manera; así como en I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar
el cas en que el trabajador desee los
sistemas
y
los
programas
de
capacitarse en una actividad distinta a la capacitación y adiestramiento;
de la ocupación que desempeñe, en II. Proponer los cambios necesarios en la
cuyo
supuesto,
la
capacitación
se maquinaria, los equipos, la organización
realizara fuera de la jornada de trabajo.
del trabajo y las relaciones laborales, de
conformidad con las mejores prácticas
tecnológicas
y
organizativas
que
incrementen la productividad en función
de su grado de desarrollo actual;
III. Proponer las medidas acordadas por
el
Comité
Nacional
y
los
Comités
Estatales de Productividad a que se
refieren los artículos 153-K y 153-Q, con
el propósito de impulsar la capacitación,
medir y elevar la productividad, así como
garantizar el reparto equitativo de sus
beneficios;
IV.
Vigilar
el
cumplimiento
de
los
acuerdos de productividad; y
V. Resolver las objeciones que, en su
caso, presenten los trabajadores con
motivo
de
la
distribución
de
los
beneficios de la productividad.
Para el caso de las micro y pequeñas
empresas, que son aquellas que cuentan
con hasta 50 trabajadores, la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social y la
Secretaría
de
Economía
estarán
obligadas a incentivar su productividad
mediante la dotación de los programas a
que se refiere el artículo 153-J, así como
la
capacitación
relacionada
con los
mismos. (…)
Art. 153-F La capacitación y el
Art.153-F Las autoridades laborales
74
adiestramiento deberán tener por objeto: cuidarán que las Comisiones Mixtas de
I.
Actualizar
y
perfeccionar
los Capacitación,
Adiestramiento
y
conocimientos
y
habilidades
del Productividad se integren y funcionen
trabajador en su actividad; así como, oportuna y normalmente, vigilando el
proporcionarle
información
sobre
la cumplimiento de sus obligaciones.
aplicación de nueva tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar
una vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV Incrementar la productividad; y
V. En general, mejorar las aptitudes del
trabajador.
Art. 153-F Bis Los patrones deberán
conservar a disposición de la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social y la
Secretaría de Economía, los planes y
programas
de
capacitación,
adiestramiento y productividad que se
haya acordado establecer, o en su caso,
las
modificaciones
que
se
hayan
convenido acerca de planes y programas
ya implantados.
Art. 153-G Durante el tiempo en que un Art. 153-G El registro de que trata el
trabajador de nuevo ingreso que requiera tercer párrafo del artículo 153-A se
capacitación inicial para el empleo que otorgará a las personas o instituciones
va a desempeñar, reciba ésta, prestará que satisfagan los siguientes requisitos:
sus servicios conforme a las condiciones I. Comprobar que quienes capacitarán o
generales de trabajo que rijan en la adiestrarán a los trabajadores, están
empresa o a lo que se estipule respecto preparados profesionalmente en la rama
a ella en los contratos colectivos.
industrial o actividad en que impartirán
75
sus conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio
de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, tener conocimientos bastantes
sobre los procedimientos tecnológicos
propios de la rama industrial o actividad
en la que pretendan impartir dicha
capacitación o adiestramiento; y
III. No estar ligadas con personas o
instituciones que propaguen algún credo
religioso,
en
los
términos
de
la
prohibición establecida por la fracción IV
del Artículo 3o. Constitucional. (…)
Art. 153-H Los trabajadores a quienes se Art.153-H Los planes y programas de
imparta capacitación o adiestramiento capacitación
están obligados a:
y
adiestramiento
se
elaborarán dentro de los sesenta días
I. Asistir puntalmente a los cursos, hábiles siguientes a que inicien las
sesiones de grupo y demás actividades operaciones en el centro de trabajo y
que
formen
parte
del
proceso
capacitación o adiestramiento;
de deberán cumplir los requisitos siguientes:
I. Referirse a periodos no mayores de
II. Atender las indicaciones de las dos años, salvo la capacitación a que se
personas que impartan la capacitación o refiere el segundo párrafo del artículo
adiestramiento
y
cumplir
con
programas respectivos; y
III.
Presentar
los
los 153-B;
II. Comprender todos los puestos y
exámenes
de niveles existentes en la empresa;
evaluación de conocimiento y de aptitud III. Precisar las etapas durante las cuales
que sean requeridos.
se
impartirá
adiestramiento
la
capacitación
al
total
de
y
el
los
trabajadores de la empresa;
IV. Señalar el procedimiento de
76
selección,
a
través
del
cual
se
establecerá el orden en que serán
capacitados los trabajadores
de
un
mismo puesto y categoría; y
V. Deberán basarse en normas técnicas
de competencia laboral, si las hubiere
para los puestos de trabajo de que se
trate.
Art.
153-I
En
constituirán
cada
Comisiones
Capacitación
integradas
y
por
empresa
se Art. 153-I Se entiende por productividad,
Mixtas
de para efectos de esta Ley, el resultado de
Adiestramiento, optimizar
igual
número
los
factores
humanos,
de materiales, financieros, tecnológicos y
representantes de los trabajadores y del organizacionales que concurren en la
patrón,
las
cuales
vigilarán
la empresa, en la rama o en el sector para
instrumentación y operación del sistema la elaboración de bienes o la prestación
y
de
los
procedimientos
que
se de servicios, con el fin de promover a
implanten para mejorar la capacitación y nivel sectorial, estatal, regional, nacional
el adiestramiento de los trabajadores, y e internacional, y acorde con el mercado
sugerirán
las
medidas tendientes a al que tiene acceso, su competitividad y
perfeccionarlos; todo esto conforme a las sustentabilidad, mejorar su capacidad,
necesidades de los trabajadores y de las su tecnología y su organización, e
empresas.
incrementar los ingresos, el bienestar de
los
trabajadores
y
distribuir
equitativamente sus beneficios. (…)
Art. 153-J Las autoridades laborales Art. 153-J Para elevar la productividad
cuidarán que las Comisiones Mixtas de en las empresas, incluidas las micro y
Capacitación
integren
y
y
Adiestramiento
funcionen
se pequeñas
oportuna
empresas,
se
elaborarán
y programas que tendrán por objeto:
normalmente vigilando el cumplimiento I. Hacer un diagnóstico objetivo de la
de la obligación patronal de capacitar y
situación de las empresas en materia de
77
adiestrar a los trabajadores.
productividad;
II. Proporcionar a las empresas estudios
sobre las mejores prácticas tecnológicas
y organizativas que incrementen su nivel
actual de productividad en función de su
grado de desarrollo;
III. Adecuar las condiciones materiales,
organizativas, tecnológicas y financieras
que permitan aumentar la productividad;
IV.
Proponer
gubernamentales
de
programas
financiamiento,
asesoría, apoyo y certificación para el
aumento de la productividad;
V. Mejorar los sistemas de coordinación
entre trabajadores, empresa, gobiernos y
academia;
VI. Establecer compromisos para elevar
la
productividad
empresarios,
por
parte
trabajadores,
de
los
sindicatos,
gobiernos y academia;
VII. Evaluar periódicamente el desarrollo
y cumplimiento de los programas;
VIII. Mejorar las condiciones de trabajo,
así como las medidas de Seguridad e
Higiene;
IX. Implementar sistemas que permitan
determinar en forma y monto apropiados
los
incentivos,
bonos
o
comisiones
derivados de la contribución de los
trabajadores a la elevación de la
78
productividad que se acuerde con los
sindicatos y los trabajadores; y
X. Las demás que se acuerden y se
consideren pertinentes. (...)
Art. 153-K La Secretaría del Trabajo y Art. 153-K La Secretaría del Trabajo y
Previsión Social podrá convocar a los Previsión Social en conjunto con la
Patrones,
Sindicatos
y
Trabajadores Secretaría de Economía, convocarán a
libres que formen parte de las mismas los patrones, sindicatos, trabajadores e
ramas industriales o actividades para instituciones
constituir
Comités
Nacionales
de constituyan
académicas
el
Comité
para
que
Nacional
de
Capacitación y Adiestramiento de tales Productividad, que tendrán el carácter de
ramas industriales o actividades, los órgano consultivo y auxiliar del Ejecutivo
cuales tendrán el carácter de órganos Federal y de la planta productiva. (…)
auxiliares de la propia Secretaría. (…)
Art. 153-L La Secretaría del Trabajo y Art.153-L El Titular del Ejecutivo Federal
Previsión Social fijará las bases para fijará las bases para determinar la forma
determinar la forma de designación de de designación de los miembros de la
los miembros de los Comités Nacionales Comisión Nacional de Productividad, así
de Capacitación y Adiestramiento, así como las relativas a su organización y
como las relativas a su organización y funcionamiento.
Sujetándose
funcionamiento.
representatividad
principios
de
a
los
e
inclusión en su integración. (…)
Art. 153-N Dentro de los quince días Art. 153-N Para su funcionamiento la
siguientes a la celebración, revisión o Comisión
prórroga
del
contrato
colectivo,
Nacional
de
Productividad
los establecerá subcomisiones sectoriales,
patrones deberán presentar ante la por rama de actividad, estatales y
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, regionales.
para
su
programas
aprobación,
de
los
planes
capacitación
adiestramiento que se haya acordado
y Las subcomisiones elaborarán para el
y ámbito del respectivo sector, rama de
actividad, entidad federativa o región los
79
establecer,
o
en
su
caso,
las programas que establece el artículo 153-
modificaciones que se hayan convenido J de esta Ley.
acerca
de
planes y programas ya
implantados
con
aprobación
de
la
autoridad laboral.
Art. 153-O Las empresas en que no rija Art. 153-O Derogado
contrato colectivo de trabajo, deberán
someter a la aprobación de la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social, dentro de
los primeros sesenta días de los años
impares, los planes y programas de
capacitación o adiestramiento que, de
común acuerdo con los trabajadores,
hayan decidido implantar. Igualmente,
deberán
informar
respecto
a
la
constitución y bases generales a que se
sujetará
el
funcionamiento
de
las
Comisiones Mixtas de Capacitación y
Adiestramiento.
Art. 153-P El registro de que trata el Art. 153-P Derogado
artículo
153-C
se
otorgará
a
las
personas o instituciones que satisfagan
los siguientes requisitos:
I. Comprobar que quienes capacitarán o
adiestrarán a los trabajadores están
preparados profesionalmente en la rama
industrial o actividad en que impartirán
sus conocimientos.
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio
de la Secretaría del Trabajo y Previsión
80
Social, tener conocimientos bastantes
sobre los procedimientos tecnológicos
propios de la rama industrial o actividad
en la que pretendan impartir dicha
capacitación o adiestramiento; y
III. No estar ligadas con personas o
instituciones que propaguen algún credo
religioso,
en
los
términos
de
la
prohibición establecida por la fracción IV
del art. 3° Constitucional. (…)
Art. 153-Q Los planes y programas de Art. 153-Q A nivel de las entidades
que tratan los art. 153-N y 153-O, federativas y el Distrito Federal se
deberán cumplir los siguientes requisitos: establecerán Comisiones Estatales de
I. Referirse a periodos no mayores de Productividad.
cuatro años;
Será
aplicable
a
las
Comisiones
II. Comprender todos los puestos y Estatales de Productividad, en el ámbito
niveles existentes en la empresa;
de
las
entidades
federativas,
lo
III. Precisar las etapas durante las cuales establecido en los artículos 153-I, 153-J,
se
impartirá
la
adiestramiento
capacitación
al
total
y
de
e 153-K, 153-L, 153-N y demás relativos
los
trabajadores de la empresa;
IV.
Señalar
selección,
a
el
procedimiento
través
del
cual
de
se
establecerá el orden en que serán
capacitados los trabajadores
de
un
mismo puesto y categoría; (…)
Art. 153-R Dentro de los sesenta días Art. 153-R Derogado
hábiles que sigan a la presentación de
tales
planes
y
programas
ante
la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
81
ésta los aprobará o dispondrá que se les
hagan las modificaciones que estime
pertinentes; en la inteligencia de que,
aquellos planes y programas que no
hayan sido objetados por la autoridad
laboral dentro del término citado se
entenderán definitivamente aprobados.
DERECHOS DE PREFERENCIA, ANTIGÜEDAD Y ASCENSO
Art. 154 Los patrones estarán obligados Art. 154 Los patrones estarán obligados
a preferir en igualdad de circunstancias a a preferir, en igualdad de circunstancias,
los trabajadores mexicanos respecto de a los trabajadores mexicanos respecto
quienes no lo sean, a quienes les hayan de quienes no lo sean, a quienes les
servido satisfactoriamente por mayor hayan servido satisfactoriamente por
tiempo, a quienes no teniendo ninguna mayor tiempo, a quienes no teniendo
otra fuente de ingreso económico tengan ninguna
otra
fuente
de
ingreso
a su cargo una familia y a sindicalizados económico tengan a su cargo una
respecto de quienes no lo estén.
Si existe
contiene
contrato colectivo
cláusula
de
familia, a los que hayan terminado su
y éste educación
admisión,
básica
obligatoria,
a
los
la capacitados respecto de los que no lo
preferencia para ocupar las vacantes o sean, a los que tengan mayor aptitud y
puestos de nueva creación se regirá por conocimientos para realizar un trabajo y
el
contrato
colectivo
y
el
estatuto a los sindicalizados respecto de quienes
sindical.
no lo estén.
Se entiende por sindicalizado a todo
trabajador que se encuentre agremiado a (…)
cualquier
organización
sindical
legalmente constituida.
Art. 159 Las vacantes definitivas, las Art. 159 Las vacantes definitivas, las
provisionales con duración mayor de provisionales con duración mayor de
treinta días y los puestos de nueva
treinta días y los puestos de nueva
82
creación,
serán
cubiertos creación,
serán
cubiertos
por
el
escalafonariamente por el trabajador de trabajador que tenga la categoría o
la
categoría
inmediata
inferior,
del rango inmediato inferior, así como mayor
respectivo oficio o profesión.
capacitación, con mayor antigüedad,
Si el patrón cumplió con la obligación de demuestre mayor aptitud, acredite mayor
capacitar a todos los trabajadores de la productividad y sea apto para el puesto.
categoría inmediata inferior a aquella en
que ocurra la vacante, el ascenso
corresponderá a quien haya demostrado
ser apto y tenga mayor antigüedad. En
igualdad de condiciones, se preferirá al
trabajador que tenga a su cargo una
familia y, de subsistir la igualdad, al que,
previo examen, acredite mayor aptitud.
Si el patrón no ha dado cumplimiento a
la obligación que le impone el artículo
132 fracción XV, la vacante se otorgará
al trabajador de mayor antigüedad y, en
igualdad de esta circunstancia, al que
tenga a su cargo una familia. (…)
TRABAJO DE MUJERES
Art. 168 En caso de que las autoridades
competentes emitan una declaratoria de
contingencia sanitaria, conforme a las
disposiciones
aplicables,
no
podrá
utilizarse el trabajo de mujeres en
periodos de gestación o de lactancia.
Las trabajadoras que se encuentren en
este supuesto, no sufrirán perjuicio en su
salario, prestaciones y derechos. (…)
83
Art. 170
Art. 170
II Bis En caso de adopción de un infante
disfrutarán de un descanso de seis
semanas
con
goce
de
sueldo,
posteriores al día en que lo reciban;
IV. En el periodo de lactancia tendrán IV. En el período de lactancia hasta por
dos reposos extraordinarios por día, de el término máximo de seis meses,
media hora cada uno, para alimentar a tendrán dos reposos extraordinarios por
sus hijos, en el lugar adecuado e día, de media hora cada uno, para
higiénico que designe la empresa.
alimentar a sus hijos, en lugar adecuado
e higiénico que designe la empresa, o
bien, cuando esto no sea posible, previo
acuerdo con el patrón se reducirá en una
hora su jornada de trabajo durante el
período señalado;
TRABAJO DE MENORES
Art. 173 El trabajo de los mayores de 14 Art.173 El trabajo de los menores queda
y menores de 16 queda sujeto a sujeto
a
vigilancia
y
protección
vigilancia y protección especiales de la especiales de las autoridades del trabajo
Inspección del Trabajo.
tanto federales como locales. (…)
Art. 175 Queda prohibida la utilización Art. 175 Queda prohibida la utilización
del trabajo de menores:
del trabajo de los menores:
I. De dieciséis años, en:
I. En establecimientos no industriales
a) Expendios de bebidas embriagantes después de las diez de la noche;
de consumo inmediato.
II.
En
expendios
de
bebidas
b) Trabajos susceptibles de afectar su embriagantes de consumo inmediato,
moralidad o buenas costumbres.
c)
Trabajos
ambulantes,
cantinas o tabernas y centros de vicio;
salvo III. En trabajos susceptibles de afectar su
autorización especial de la inspección de moralidad o buenas costumbres; y
trabajo.
IV. En labores peligrosas o insalubres
84
d) Trabajos subterráneos o submarinos.
que, por la naturaleza del trabajo, por
e) Labores peligrosas o insalubres.
las
condiciones
físicas,
químicas
o
f) Trabajos superiores a sus fuerzas y los biológicas del medio en que se presta, o
que
puedan
impedir o
retardar su por la composición de la materia prima
desarrollo físico normal.
g)
Establecimientos
que se utiliza, son capaces de actuar
no
industriales sobre la vida, el desarrollo y la salud
después de las diez de la noche.
física y mental de los menores.
h) Los demás que determinen las leyes.
En caso de declaratoria de contingencia
II. De dieciocho años, en:
sanitaria y siempre que así lo determine
Trabajos nocturnos industriales.
la
autoridad
competente,
no
podrá
utilizarse el trabajo de menores de
dieciséis años. Los trabajadores que se
encuentren en este supuesto, no sufrirán
perjuicio en su salario, prestaciones y
derechos.
Cuando con motivo de la declaratoria de
contingencia
sanitaria
se
ordene
la
suspensión general de labores, a los
menores de dieciséis años les será
aplicable lo dispuesto por el artículo 429,
fracción IV de esta Ley.
Art. 175 Bis Para los efectos de este
capítulo, no se considerará trabajo las
actividades que bajo la supervisión, el
cuidado y la responsabilidad de los
padres, tutores o quienes ejerzan la
patria potestad, realicen los menores de
catorce
años
relacionadas
con
la
creación artística, el desarrollo científico,
deportivo o de talento, la ejecución
85
musical o la interpretación artística en
cualquiera
de
sus
manifestaciones,
cuando se sujeten a las siguientes
reglas:
a)
La
relación
establecida
con
el
solicitante deberá constar por escrito y
contendrá el consentimiento expreso que
en nombre del menor manifiesten los
padres, tutores o quienes ejerzan la
patria
potestad,
incorporación
así
del
como
compromiso
la
que
asuma el solicitante de respetar a favor
del mismo menor los derechos que la
Constitución,
los
convenios
internacionales y las leyes federales y
locales reconozcan a favor de la niñez;
b) Las actividades que realice el menor
no podrán interferir con su educación,
esparcimiento
y
recreación
en
los
términos que establezca el derecho
aplicable,
tampoco
implicarán
riesgo
para su integridad o salud y en todo
caso, incentivarán el desarrollo de sus
habilidades y talentos; y
c) Las contraprestaciones que reciba el
menor por las actividades que realice,
nunca serán menores a las que por
concepto de salario recibiría un mayor de
catorce y menor de dieciséis años.
Art. 176 Las labores peligrosas o
Art. 176 Para los efectos del artículo 175,
86
insalubres a que se refiere el artículo además de lo que dispongan las Leyes,
anterior,
son
naturaleza
condiciones
aquellas
del
que,
trabajo,
físicas,
por
por
la reglamentos y normas aplicables, se
las considerarán como labores peligrosas o
químicas
o insalubres, las siguientes:
biológicas del medio en que se prestan, A. Tratándose de menores de catorce a
o por la composición de la materia prima dieciséis años de edad, aquellos que
que se utilizan, son capaces de actuar impliquen:
sobre la vida, el desarrollo de la salud I. Exposición a:
física y mental de los menores.
Los
reglamentos
que
se
1.
Ruido,
vibraciones,
radiaciones
expidan ionizantes y no ionizantes infrarrojas o
determinarán los trabajos que queden ultravioletas,
comprendidos en la anterior definición.
elevadas
condiciones
o
abatidas
o
térmicas
presiones
ambientales anormales.
2. Agentes químicos contaminantes del
ambiente laboral.
3.
Residuos
biológicos
o
peligrosos,
enfermedades
agentes
infecto
contagiosas.
4. Fauna peligrosa o flora nociva.
II. Labores:
1. De rescate, salvamento y brigadas
contra siniestros.
2. En altura o espacios confinados.
3. En las cuales se operen equipos y
procesos críticos donde se manejen
sustancias
químicas
peligrosas
que
puedan ocasionar accidentes mayores.
4. De soldadura y corte.
5. En condiciones climáticas extremas en
campo abierto, que los expongan a
87
deshidratación,
golpe
de
calor,
hipotermia o congelación.
6. En vialidades con amplio volumen de
tránsito vehicular (vías primarias).
7. Agrícolas, forestales, de aserrado,
silvícolas, de caza y pesca.
8. Productivas de las industrias gasera,
del cemento, minera, del hierro y el
acero, petrolera y nuclear.
9. Productivas de las industrias ladrillera,
vidriera, cerámica y cerera.
10.
Productivas
de
la
industria
tabacalera.
11. Relacionadas con la generación,
transmisión y distribución de electricidad
y el mantenimiento de instalaciones
eléctricas.
12. En obras de construcción.
13. Que tengan responsabilidad directa
sobre el cuidado de personas o la
custodia de bienes y valores.
14. Con alto grado de dificultad; en
apremio de tiempo; que demandan alta
responsabilidad, o que requieren de
concentración y atención sostenidas.
15. Relativas a la operación, revisión,
mantenimiento y pruebas de recipientes
sujetos a presión, recipientes criogénicos
y generadores de vapor o calderas.
16. En buques.
88
17. Submarinas y subterráneas.
18.
Trabajos
ambulantes,
salvo
autorización especial de la Inspección de
Trabajo.
III. Esfuerzo físico moderado y pesado;
cargas superiores a los siete kilogramos;
posturas forzadas, o con movimientos
repetitivos por períodos prolongados,
que
alteren
su
sistema
músculo-
esquelético.
IV. Manejo, transporte, almacenamiento
o despacho de sustancias químicas
peligrosas.
V. Manejo, operación y mantenimiento
de maquinaria, equipo o herramientas
mecánicas,
eléctricas,
motorizadas,
que
amputaciones,
neumáticas
puedan
fracturas
o
o
generar
lesiones
graves.
VI. Manejo de vehículos motorizados,
incluido su mantenimiento mecánico y
eléctrico.
VII. Uso de herramientas manuales
punzo cortantes.
B. Tratándose de menores de dieciocho
años de edad, aquellos que impliquen:
I. Trabajos nocturnos industriales.
II. Exposición a:
a. Fauna peligrosa o flora nociva.
89
b. Radiaciones ionizantes.
III. Actividades en calidad de pañoleros y
fogoneros en buques.
IV. Manejo, transporte, almacenamiento
o despacho de sustancias químicas
peligrosas.
V. Trabajos en minas.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Art. 391 Bis Las Juntas de Conciliación y
Arbitraje harán pública, para consulta de
cualquier persona, la información de los
contratos colectivos de trabajo que se
encuentren
depositados
ante
las
mismas. (…)
SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Art. 427
Art. 427
…
…
VII. La suspensión de labores o trabajos,
que
declare
la
competente,
autoridad
en
los
sanitaria
casos
de
contingencia sanitaria.
Art. 429
Art. 429
III. Si se trata de las fracciones II y VI, el III. Si se trata de las fracciones II y VI, el
patrón, previamente a la suspensión, patrón, previamente a la suspensión,
deberá obtener la autorización de la deberá obtener la autorización de la
Junta de Conciliación y Arbitraje, de Junta de Conciliación y Arbitraje, de
conformidad
contenidas
siguientes.
con
en
el
las
disposiciones conformidad
artículo
782
y contenidas
con
en
el
las
disposiciones
artículo
892
y
siguientes.
IV. Si se trata de la fracción VII, el patrón
90
no requerirá aprobación o autorización
de la Junta de Conciliación y Arbitraje y
estará
obligado
trabajadores
a
pagar
una
a
sus
indemnización
equivalente a un día de salario mínimo
general vigente, por cada día que dure la
suspensión, sin que pueda exceder de
un mes.
Art. 430 La Junta de Conciliación y Art. 430 La Junta de Conciliación y
Arbitraje, al sancionar o autorizar la Arbitraje, con excepción de los casos a
suspensión, fijará la indemnización que que se refiere la fracción VII del artículo
deba
pagarse
a
los
trabajadores, 427,
al
sancionar
o
autorizar
la
tomando en consideración, entre otras suspensión, fijará la indemnización que
circunstancias, el tiempo probable de deba
pagarse
a
los
trabajadores,
suspensión de los trabajadores y la tomando en consideración, entre otras
posibilidad de que encuentren nueva circunstancias, el tiempo probable de
ocupación, sin que pueda exceder del suspensión
importe de un mes de salario.
de
los
trabajos
y
la
posibilidad de que encuentren nueva
ocupación, sin que pueda exceder del
importe de un mes de salario.
RIESGOS DE TRABAJO
Art. 475 Bis El patrón es responsable de
la seguridad e higiene y de la prevención
de los riesgos en el trabajo, conforme a
las disposiciones de esta Ley, sus
reglamentos
y
las
normas
oficiales
mexicanas aplicables. Es obligación de
los trabajadores observar las medidas
preventivas de seguridad e higiene que
establecen los reglamentos y las normas
91
oficiales mexicanas expedidas por las
autoridades competentes, así como las
que
indiquen
los patrones para
la
prevención de riesgos de trabajo.
Art.
502
En
trabajador,
caso
la
de
muerte
indemnización
del Art.
502
En
que trabajador,
caso
la
de
muerte
indemnización
del
que
corresponda a las personas a que se corresponda a las personas a que se
refiere
el
cantidad
artículo
anterior
equivalente
al
será
importe
la refiere
el
artículo
anterior
será
la
de cantidad equivalente al importe de cinco
setecientos treinta días de salario, sin mil días de salario, sin deducir la
deducir la indemnización que percibió el indemnización que percibió el trabajador
trabajador durante el tiempo en que durante
estuvo
sometido
al
régimen
el
tiempo
en
que
estuvo
de sometido al régimen de incapacidad
incapacidad temporal.
temporal.
Art. 512-A Con el objeto de estudiar y Art. 512-A Con el objeto de coadyuvar en
proponer
la
adopción
de
medidas el diseño de la política nacional en
preventivas para abatir los riesgos en los materia de seguridad, salud y medio
centros de trabajo, se organizará la ambiente de trabajo, proponer reformas
Comisión
Consultiva
Nacional
de y adiciones al reglamento y a las normas
Seguridad e Higiene en el Trabajo, oficiales mexicanas en la materia, así
integrada por representantes de las como estudiar y recomendar medidas
Secretarías del Trabajo y Previsión preventivas para abatir los riesgos en los
Social y de Salubridad y Asistencia, y del centros de trabajo, se organizará la
Instituto Mexicano del Seguro Social ...
Comisión
Consultiva
Nacional
de
Seguridad y Salud en el Trabajo. (...)
Art. 512-D Ter. En el caso de que las
autoridades
sanitarias
competentes
hubieren determinado la suspensión de
labores con motivo de una declaratoria
de contingencia sanitaria, la Secretaría
92
del Trabajo y Previsión Social ordenará
medidas
necesarias
afectaciones
a
trabajadores,
imposición
la
sin
de
para
salud
perjuicio
las
evitar
de
los
de
sanciones
la
que
correspondan y del ejercicio de las
facultades de otras autoridades.
Art.
512-F Las autoridades de
las Art.
512-F Las autoridades de
las
Entidades Federativas auxiliarán a las entidades federativas auxiliarán a las del
del orden federal en la aplicación de las orden federal en la promoción, aplicación
normas de seguridad e higiene en el y vigilancia del cumplimiento de las
trabajo, cuando se trate de personas de normas de seguridad, salud y medio
empresas o establecimientos que, en los ambiente de trabajo, cuando se trate de
demás
aspectos
derivados
de
las empresas o establecimientos que, en los
relaciones laborales, estén sujetos a la demás
aspectos
derivados
de
las
jurisdicción local. Dicho auxilio será relaciones laborales, estén sujetos a la
prestado en los términos de los artículos jurisdicción local.
527-A y 529.
Dicho auxilio será prestado en los
términos de los artículos 527-A y 529.
Tabla 3.1 Cuadro comparativo de la Reforma de la Ley Federal del trabajo Fuente: Ley Federal del Trabajo
3.4
Impacto de la Reforma Laboral en las Empresas,
Patrones y Trabajadores
En términos generales, como podemos observar en el cuadro comparativo
anteriormente presentado la reforma realizada esta basada en la nueva cultura
laboral, se hace énfasis en obtener un trabajo digno hacia la persona, sobre todo a
la valoración y respeto del capital humano dentro de la empresa, el objetivo es
buscar equidad de género y evitar la discriminación que se pueda presentar en el
centro de trabajo.
93
Se incluye el término productividad que antes no se contemplaba. La productividad
dentro de la empresa es la manera de hacer mucho más producto o servicio pero
a un menor costo.
Aparece la regulación de la subcontratación, ésta figura en la teoría administrativa
se conoce como outsourcing, la cual, consiste en que una empresa contrata los
servicios de otra especializada en alguna actividad que aquélla carece o no
domina para que realice dicha actividad. Dentro de los beneficios que se
presentan al practicar el outsourcing es la reducción de costos, pues si se trata de
realizar una parte del proceso productivo no se invierte en maquinaria, mano de
obra y capacitación de la misma, aunque en este caso es importante hacer una
valoración del costo a largo plazo y de qué tan importante sea esa determinada
etapa dentro del proceso productivo; es también común que se opte por la
subcontratación cuando se trata de realizar actividades que no tienen que ver
precisamente con el proceso productivo pero son importantes para el
cumplimiento de los objetivos de una organización, por ejemplo, el servicio de
vigilancia o limpieza.
En este tipo de trabajo la empresa subcontratada es responsable de cumplir con
los derechos y obligaciones de sus trabajadores; sin embargo quien contrata los
servicios debe verificar que se cumplan las normas de seguridad e higiene para
evitar accidentes de trabajo.
Importante es la referencia sobre la contratación de un mexicano para laborar en
el extranjero, en este caso es responsabilidad de las agencias de colocación de
los trabajadores, proporcionar seguridad sobre el trabajo que se va a realizar en el
extranjero, las prestaciones a las que tendrán derecho, etc.
Otro tema trascendente es la modificación que se realizó al tipo de contratación en
el apartado de las relaciones de trabajo, pues además de las formas tradicionales
94
de trabajar se incluye el tiempo de prueba o capacitación inicial; la diferencia entre
uno y otro radica en que el primero busca confirmar que el trabajador cuenta con
el conocimiento necesario para realizar las actividades que se le han asignado, en
la segunda se pretende que el trabajador adquiera el conocimiento necesario para
realizar su trabajo.
Se puede notar que se protege al trabajador, ya que éste tiene garantizadas sus
prestaciones sociales y se tiene prohibido a los empresarios realizar un contrato
continuo de capacitación inicial o periodo de prueba, lo que garantiza seguridad al
trabajador, permitiendo generar antigüedad a partir del vencimiento del periodo de
prueba o capacitación inicial. Que el trabajador sea contratado por tiempo
indeterminado o en su caso sea despedido al concluir el periodo de prueba o
capacitación inicial dependerá del desempeño que tenga en las actividades
realizadas.
Con este tipo de contratación se ve beneficiado principalmente el empresario, ya
que en caso de que el trabajador no cuente con los conocimientos necesarios para
realizar su trabajo o con las habilidades y destrezas para desarrollar éste se podrá
despedir al trabajador sin responsabilidad. Teniendo como ventaja el ahorro de
costos y gastos, pues cuando un trabajador tiene un mal desempeño la
productividad del mismo disminuye, además se suelen cometer errores; se
ahorran gastos pues cuando el despido incluye responsabilidad para el patrón se
deben pagar una serie de prestaciones a las que se hizo acreedor el trabajador
por la prestación de sus servicios.
Cuando se demanden prestaciones por despido injustificado, es decir, con
responsabilidad para el patrón se presenta una desventaja para el trabajador, ya
que si la resolución del conflicto dura más de un año sólo tendrán derecho a los
salarios vencidos de un periodo máximo de doce meces, después de este tiempo
se pagará un porcentaje establecido en la LFT, y como en toda relación bilateral
95
esto es un beneficio para el empresario, pues en caso de que la resolución no le
sea favorable y se haya llevado más de doce meses, la cantidad que deberá pagar
al trabajador será pequeña relativamente.
Respecto a las obligaciones que tiene el patrón éstas incrementaron, pues
además de las que ya estaban establecidas, está obligado el patrón a contar con
las instalaciones adecuadas para el desarrollo de las actividades que se realicen
con el objetivo de evitar riesgos de trabajo, así mismo, tratándose de empresas
medianas a grandes, es decir, aquellas empresas que cuentan con más de 50
trabajadores deben tener instalaciones que faciliten el acceso a personas que
cuenten con algún tipo de discapacidad física, esto se relaciona con el valor del
capital humano, evitando la discriminación.
Es relevante la reforma casi íntegra al capítulo III referente a la capitación y
adiestramiento, pues en este capítulo se incluye la productividad. La capacitación
o adiestramiento será impartida a personal de nuevo ingreso, sin importar si fue
contratada bajo la modalidad de capacitación inicial o periodo a prueba, también
serán objeto de capacitación el personal interesado en cubrir la vacante de algún
puesto. El objetivo de la capacitación y el adiestramiento sigue siendo el mismo,
mejorar el nivel educativo, competencia laboral y habilidad de los trabajadores; se
está considerando como parte de la capacitación el apoyo a los trabajadores para
realizar los niveles escolares básicos, lo que para el trabajador puede significar un
apoyo importante dentro de su formación académica.
En cuanto a la productividad se propone que los empresarios realicen una serie de
proyectos que permitan explotar al máximo los recursos con los que cuenta la
empresa para obtener mayores beneficios minimizando costos, sin importar si se
trata de una micro, pequeña, mediana o grande empresa, mediante alianzas con
los trabajadores, sindicatos y el gobierno para permitir un desarrollo eficaz del
proyecto. Para crear un plan de productividad se debe considerar el entorno
96
económico y la cantidad de recursos con los que cuenta la empresa para realizar
un proyecto eficaz, adecuado a la situación económica del país. Con el objetivo de
apoyar el incremento de la productividad se crea el Comité Nacional de
Productividad, el cual, mediante el análisis de los requisitos para aumentar la
productividad, la investigación sobre el desarrollo de tecnología, evaluación de la
capacitación y recomendaciones a los empresarios apoyaran al desarrollo de la
organización.
En el derecho de preferencia, antigüedad y
capacitación,
ascenso adquiere relevancia la
pues para cubrir una vacante tendrán preferencia aquellos que
cuenten con capacitación respecto de los que no tengan ésta, por esta razón es
importante que cuando se establezcan cursos de capacitación el trabajador asista
y participe activa y positivamente en cada una de las actividades que se
desarrollen, para aprovechar al máximo el conocimiento que se les ofrece.
Al trabajador de menor de edad le ofrece cierto grado seguridad en cuanto al
pago de su salario, por la actividad que esté realizando y en caso de
incumplimiento de este derecho el patrón será sancionado, cabe
señalar que
patrón es cualquier persona física o moral, en el caso de esta última a través de
sus representantes legales. Además se hace un enlistado de los trabajos que
tienen prohibido los menores de edad, hace dos distinciones los menores que
tienen de 14 a 16 años y de 16 a 18 años; el objetivo de estas limitaciones de
trabajo es no perjudicar el desarrollo físico y mental del menor.
En cuanto a las relaciones colectivas de trabajo, no hay grandes cambios, éstos
están enfocados a la administración del sindicato y a la transparencia de su
organización, permitiendo tener acceso a la información que manejen, como
estatutos y rendimiento de cuentas, sobre todo hacia sus miembros o las
autoridades competentes para solicitar dicha información.
97
Finalmente, haciendo referencia a los riesgos de trabajo, es responsable el patrón
de contar con las instalaciones y la herramienta y equipo de seguridad necesarias
para el desarrollo de las actividades dentro de la empresa; pero es también
obligación del trabajador tener las precauciones necesarias, así como, utilizar el
equipo de seguridad para evitar accidentes en el área de trabajo. En caso de que
se actualice un accidente de trabajo y fallezca el trabajador, se aumenta la
indemnización para quien resulte beneficiario.
Si bien es cierto, con las modificaciones realizadas a la Ley Federal del Trabajo se
busca obtener mayores rendimientos para los empresarios mediante el impulso de
la producción; también es cierto, que se busca el desarrollo individual del
trabajador, haciéndolo más capaz para desarrollar determinado trabajo o actividad.
Aunque pareciera que el impacto de esta reforma es mayormente benéfico para el
empresario, no es así pues al aumentar la productividad, en teoría, aumentan las
ventas y por lo tanto debe existir un incremento en los salarios y prestaciones de
los trabajadores, logrando así un equilibrio entre el capital y la fuerza de trabajo.
98
Conclusiones
Es de gran importancia conocer las circunstancias que dieron origen a la
regulación jurídica de las relaciones laborales, y cómo evolucionan las
prestaciones a las que tiene derecho el trabajador, a esto se debe que en el primer
capítulo se desarrollen los antecedentes históricos sobre la Ley Federal del
Trabajo, se mencionan los diferentes documentos internacionales que permiten
darnos una idea sobre las condiciones en las que se desarrollaba el trabajo,
circunstancias en las que el trabajador era visto como una mercancía, y el
capitalista era el único beneficiado por el trabajo excesivo realizado por el
trabajador.
Por esta razón es que empiezan a surgir diferentes documentos que permitieron
una relación de trabajo más justa, buscando un equilibrio entre el empresario y la
mano de obra, se empieza a limitar la jornada de trabajo, se otorgan días de
descanso y se presta interés al trabajo realizado por los menores de edad y por
mujeres.
Se puede observar que la forma de trabajar ha ido evolucionando con el tiempo y
por lo tanto han tenido que realizarse una serie adaptaciones que buscan
equilibrar la fuerza de trabajo y el capital, a través de una serie de normas que
regulan las condiciones laborales en las que se realiza el trabajo. Debido a la
suma importancia de buscar este equilibrio se han elaborado normas generales
internacionales, de las cuales se desprenden normas particulares en cada país.
En México la regulación laboral para todas las entidades federativas inicia en 1917
al incluir el artículo 123 en la Constitución Política estableciéndose condiciones
mínimas de trabajo en las que se incluye, como se mencionó anteriormente, una
jornada máxima de trabajo, días de descanso, vacaciones, medidas de seguridad
e higiene, el trabajo de mujeres y menores de edad, etc., cada Estado se
encargaría de hacer valer las disposiciones contenidas en el artículo 123
constitucional; sin embargo, por contradicciones en la resolución de conflictos se
100
procede a la elaboración de un solo ordenamiento laboral para la República
Mexicana, permitiendo igualdad de circunstancias.
La primera Ley Federal de
Trabajo entró en vigor en el año de 1931,
considerándose avanzada para la época en la que inicio su vigencia; y fue hasta
1970 que se le realizó una serie de modificaciones para adecuar esta ley a las
diferentes condiciones sociales,
económicas y tecnológicas
que
se
ha
desarrollaron durante casi 40 años. A partir de 1970 se le realizan modificaciones
sin mayor importancia trascendental, es hasta el año 2012 cuando se realiza una
serie de reformas a la LFT buscando mayor equilibrio entre el empresario y el
trabajador.
Una vez que se describen los antecedentes históricos nacionales e internacionales
se identifican las principales prestaciones que se presentan en la relación laboral
identificando al patrón y al trabajador como sujetos de ésta; los cuales interactúan
en un lugar determinado que suele llamarse empresa u organización.
Una empresa necesita una serie de elementos o recursos para que funcione
adecuadamente y se cumplan los objetivos deseados con la coordinación de estos
recursos. Un recurso de suma importancia para la organización es el recurso
humano, ya que es éste quien a través de realizar actividades físicas o procesos
intelectuales interactúa con el resto de los recursos, ya sea, elaborando un
producto u ofreciendo un servicio.
Una de las prestaciones más importantes para el trabajador es el salario percibido
por las actividades que realiza o por el tiempo que este a servicio del empleador,
se considera la más importante pues es con esta prestación el trabajador espera
cubrir con sus necesidades básicas como lo es la alimentación, vestido,
mantenimiento de su familia, etc.
Pero además es importante que el trabajador se encuentre lo suficientemente
101
motivado para obtener un buen desempeño al realizar sus actividades cotidianas,
por las que se ofrecen otro tipo de prestaciones, en la LFT, se establecen
vacaciones, días de descanso, aguinaldo, doble remuneración al trabajo extra
realizado, etc. Es importante recordar que las prestaciones establecidas son
mínimas, el empresario podrá otorgarlas en cantidades mayores, o agregar otras
que no estén contempladas en este ordenamiento legal.
Ahora bien, para llegar a la reforma laboral presentada en el 2012, desde finales
de 1980 se presentan una serie de propuestas de reformas que permitan obtener
igualdad entre el capital y la mano de obra, unas eran más capitalistas que otras;
sin embargo, durante este tiempo no se concretó nada, pero se fue desarrollando
una nueva cultura laboral, en la que se está considerando al trabajador como un
elemento importante para el desarrollo de la empresa.
El trabajador junto con el empresario, deben buscar el incremento en la
productividad de la empresa, permitiendo un mayor desarrollo económico y a su
vez mayor generación de empleo; ofreciéndole al trabajador seguridad e higiene
para el desarrollo de sus actividades.
Dentro de las principales modificaciones que se pueden notar es la facilidad
otorgada al empresario para contratar al personal por capacitación inicial o periodo
de prueba y en caso de no demostrar el trabajador que cuenta con los
conocimientos o las habilidades necesarios para el desarrollo de su trabajo puede
despedirlo sin responsabilidad.
Finalmente uno de los beneficios para el trabajador es incluir dentro de la
capacitación y el adiestramiento el apoyo para realizar la educación básica,
permitiendo el desarrollo profesional e intelectual del trabajador. Así como, el
aumento a la protección del trabajo a menores de edad y el apoyo a madres
trabajadoras.
102
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Índice de Tabla
Cuadro comparativo de la Reforma de la Ley Federal
del Trabajo ....................................................................................................... 56
107