Anuncio de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo sobre

Anuncio de
la
Conselleria
de
Economía,
Hacienda y
Empleo
sobre texto
del Plan de
Miércoles, 30 de Marzo de
Igualdad de
2011 - BOP 75
la empresa
Johnson
Controls
Automotive
Spain, S.A.
de la
provincia
de
Valencia.
Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo
Dirección Territorial de Empleo y Trabajo
Anuncio de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo sobre texto del
Plan de Igualdad de la empresa Johnson Controls Automotive Spain, S.A. de la
provincia de Valencia.
ANUNCIO
Expediente: 46/11/0001/2010
RESOLUCIÓN de fecha 14/03/2011 de la Dirección Territorial de Empleo y
Trabajo de Valencia por la que se registra y publica el texto del Plan de
Igualdad de Johnson Controls Automotive Spain, S.A.
VISTO el Plan de Igualdad de la empresa Johnson Controls Automotive Spain,
S.A. que viene a dar cumplimiento a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres; plan que
fue suscrito con fecha 30/11/2010, de una parte por los designados por la
Dirección de la Empresa en representación de la misma, y de otra el comité de
empresa, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo
dispuesto en el Art. 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y
depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo y Orden 37/2010, de
24 de septiembre de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo por la
que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos
Colectivos de Trabajo.
Esta Dirección Territorial de Empleo y Trabajo, conforme a las competencias
legalmente establecidas en el Real Decreto 4105/82, de 29 de diciembre y
Decreto 65/2000, de 22 de mayo, del Gobierno Valenciano, resuelve:
Primero.- Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el
correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con
notificación a la comisión Negociadora.
Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
Director Territorial de Empleo y Trabajo/Director Territorial d'Ocupació i
Treball, JORGE RAMOS JIMENEZ
Johnson Controls Automotive Spain, S.A.
Plan de Igualdad de Oportunidades
Del 1 de enero de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2013
1. Introducción
1.1 Johnson Controls: Cultura de Diversidad & Inclusión
1.2 Necesidad del Plan de Igualdad de Oportunidades:
A) Aún así, ¿Por qué elaborar un Plan de Igualdad de Oportunidades?
B) Garantías y principios.
C) Vigencia.
D) Ámbito de aplicación.
E) Medios.
1.3 Compromiso de la Dirección
1.4 Objetivos de la Comisión Permanente de Igualdad
2. Diagnóstico de la situación
3. Ejes de actuación
3.1 Reclutamiento y Selección
3.2 Materia de clasificación y formación profesional
3.3 Materia retributiva
3.4 Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación de la vida
laboral, familiar y personal
3.5 Materia de comunicación interna y sensibilización
3.6 Materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo
3.7 Materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales
3.8 Violencia de género
4. Seguimiento del Plan de Igualdad de Oportunidades y su Plan de Acciones
Anexos:
1º) Protocolo de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en
Johnson Controls Automotive Spain, SA,
2º) Cronograma de objetivos y acciones.
1º INTRODUCCIÓN
1.1. Johnson Controls: Cultura de Diversidad & Inclusión
Cada persona integrante de un equipo contribuye al éxito del mismo.
Cualidades individuales, estilos de trabajo distintos, conocimientos específicos,
experiencia personal. Todos estos factores permiten marcar la diferencia.
Compañeros, compañeras, mayores, jóvenes, hombres, mujeres, personas con
diversidad funcional, personas con distintos orígenes étnicos y de unidades de
negocio distintas. Todos y todas cada cual realiza un papel fundamental para
nuestro desempeño como equipo.
Johnson Controls es una empresa con presencia mundial. Un lugar donde las
personas empleadas conviven con compañeros y compañeras muy distintas,
procedentes de prácticamente cualquier lugar del mundo. Las personas que
trabajan en Johnson Controls disfrutan desarrollando su labor en una empresa
que fomenta el respeto mutuo. Con este propósito, mantenemos un
compromiso con la Diversidad y la Inclusión.
Las diferencias individuales son un activo fundamental para Johnson Controls.
Son parte de nuestras cualidades. La combinación de talentos diferentes
consigue soluciones más rápidas y apropiadas.
Procuramos mantener un entorno de trabajo donde hombres y mujeres
colaboran mutuamente y puedan desarrollar al máximo su potencial.
Utilizamos las distintas cualidades y talentos.
1.2. Necesidad del Plan de Igualdad de Oportunidades
A) Aún así, ¿Por qué elaborar un Plan de Igualdad de Oportunidades?
En un primer acercamiento al principio de igualdad en nuestro ordenamiento
jurídico, debemos destacar dos artículos de la Constitución Española que son el
marco de referencia fundamental a tener en cuenta:
El Art. 9.2 Ce "Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones
para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se
integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten
su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida
política, económica, cultural y social".
El Art. 14 Ce "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social".
En el mismo se recoge:
a) La igualdad formal, es decir, una formulación general del principio de
igualdad de las españolas y españoles ante la ley.
b) Y la prohibición de discriminación por cualquier causa de las indicadas sean
las detalladas de manera explícita como "cualquier otra condición o
circunstancia personal o social".
Esta prohibición se desarrolla posteriormente en materia laboral mediante lo
recogido en el Art. 35 Ce y el Art. 17 Estatuto de los Trabajadores:
Art. 35 Ce "1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al
trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del
trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de
su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de
sexo.
Art. 17 ET. "No discriminación en las relaciones laborales.
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas
de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones
unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o
indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o
adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás
condiciones de trabajo por circunstancia de sexo, origen, incluido el racial o
étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de
parentesco con otros trabajadores en le empresa y lengua dentro del Estado
español".
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser
contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular
medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto
facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo€ .
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación
colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso
de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y
preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de
condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas
del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se
trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo
dispuesto en esta Ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres".
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre
Mujeres y Hombres trata este tema en su Título IV, El Derecho del Trabajo en
Igualdad de Oportunidades, en su Capítulo III, Los planes de Igualdad de las
empresas y otras medidas de promoción de la igualdad. Así, en el Art. 45.2 de
dicha Ley se recoge:
"En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las
medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la
elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido
establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación
en forma que se determine en la legislación laboral."
Esta Ley también apunta en su Art. 46.1:
"Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,
adaptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar
en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
y a eliminar la discriminación por razón de sexo".
Es por ello, por lo que en Johnson Controls Automotive Spain, S.A. diseña un
Plan de Igualdad de Oportunidades destinado a favorecer y fomentar nuestras
políticas y actividades de Diversidad, Inclusión e Igualdad entre Mujeres y
Hombres.
B) Garantías y principios.
Definiciones y principios fundamentales que inspiran el Plan de Igualdad de
Johnson Controls Automotive SA:
Acciones positivas:
"Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los
Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para
corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.
Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones,
habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo
perseguido en cada caso.
También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de
medidas en los términos establecidos en la presente Ley" (art. 11 LOIEMH).
Acoso sexual y acoso por razón de sexo:
"Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley
constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra
la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo" (art. 7.1 Ley Orgánica para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres).
"Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra
su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo" (art.
7.2 LOIEMH).
"Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la
aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón
de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo" (art.
7.3 y 4 LOIEMH).
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral:
"Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se
reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la
asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda
discriminación basada en su ejercicio (art. 44.1 LOIEMH).
El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos
previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social (art. 44.2 LOIEMH).
Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias:
"Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen
discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán
lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o
indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio
sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de
sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias" (art. 10
LOIEMH).
Discriminación:
Total distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto
o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la
mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad de
hombre y mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las
esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.".
(Convención de la ONU sobre eliminación de cualquier forma de
discriminación contra la mujer, de 18 de diciembre de 1979).
Discriminación directa e indirecta:
"Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su
sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable" (art. 6.1
LOIEMH)
"Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que
una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de
un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que
dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en
atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha
finalidad sean necesarios y adecuados". (art. 6.2 LOIEMH)
"En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar,
directa o indirectamente, por razón de sexo" (art. 6.3 LOIEMH)
Discriminación por embarazo o maternidad:
"Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a
las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad" (art. 8 LOIEMH)
Igualdad de trato entre mujeres y hombres:
"El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia
de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente,
las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el
estado civil" (art. 3 LOIEMH)
Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y
en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo:
"El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,
aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se
garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al
empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la
promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas
y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones
sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros
ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las
mismas.
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación
necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con
el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales
concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica
constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando
el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado" (art. 5 LOIEMH)
Indemnidad frente a represalias:
"También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato
adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia
de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o
recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el
cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y
hombres" (art. 9 LOIEMH).
Inversión de la carga de la prueba:
"De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que
las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones
discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada
probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su
proporcionalidad.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a
instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o
dictamen de los organismos públicos competentes (art. 13.1 LOIEMH). Lo
establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos
penales" (art. 13.2 LOIEMH)
Promoción de la igualdad en la negociación colectiva:
"De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva
se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las
mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y
no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres " (art.
43 LOIEMH).
Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades
familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación
por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de
Seguridad Social" (art. 44.3 LOIEMH).
Tutela judicial efectiva:
"Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la
igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo
53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que
supuestamente se ha producido la discriminación (art. 12.1 LOIEMH).
La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y
contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho
corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo,
determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos (art. 12.2 LOIEMH).
La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y
acoso por razón de sexo" (art. 12.3 LOIEMH).
C) Vigencia:
El presente plan, es un conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar
los objetivos que se concretan en el mismo, entendiendo que, unos objetivos
podrán ser alcanzados antes que otros. Asimismo la entrada en vigor de las
medidas concretas, de las concretas acciones positivas que integren el plan,
puede ser distinta y progresiva según el tipo de medida de que se trate. Para
ello se detalla el correspondiente calendario de aplicación en el primer anexo
del presente Plan de Igualdad. El carácter especial de las acciones positivas
hace que las mismas sólo sean de aplicación mientras subsistan cada uno de los
supuestos que se pretendan corregir. Las partes entienden que su contenido
deberá ser renovado transcurridos los cuatros años de vigencia del 1 de enero
de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2013 desde su firma.
Hasta tanto no se acuerde un nuevo plan, se mantendrá el contenido del primer
plan de igualdad. El segundo plan se empezará a negociar necesariamente
dentro de los seis meses anteriores a la finalización de la vigencia del presente.
D) Ámbito de aplicación:
El primer plan de igualdad de la empresa Johnson Controls Automotive Spain,
S.A. es de aplicación a la totalidad de la plantilla de la empresa.
Igualmente, será de aplicación a todos aquellos centros de trabajo de nueva
apertura de la empresa durante la vigencia del presente Plan de Igualdad.
E) Medios:
Para el cumplimiento del presente Plan de Igualdad Johnson Controls
Automotive Spain, S.A. se compromete a facilitar los medios materiales y
humanos precisos.
1.3. Compromiso de la Dirección
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1.4. Comisión Permanente de Igualdad
Con fecha 28 de enero de 2010 se constituye la Comisión Permanente de
Igualdad en los siguientes términos:
Por la presente se constituye la Comisión Permanente de Igualdad de la
empresa Johnson Controls Automotive Spain, SA, la cual va a tener como
competencia principal la eliminación de cualquier forma de discriminación o
desigualdad por razón de género que pudiera existir en la empresa. Así como
trabajar de manera activa a favor del principio de igualdad entre mujeres y
hombres en la misma.
Teniendo como marco fundamental la Constitución Española y la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, las partes acuerdan lo siguiente:
1. Proceder formalmente a la constitución de la Comisión Permanente de
Igualdad en Johnson Controls Automotive Spain, S.A.
2. La Comisión Permanente de Igualdad estará formada por parte del Comité
de Empresa José Luis Vila Rosaleny, José Antonio Moltó Palero y Pepi Ginés
Zuriaga y, por parte de la Empresa por Juan Manzano Hernández, Raquel Bea
García y Mª Carmen León Ventura.
3. Las partes constituyentes y signatarias de la Comisión Permanente de
Igualdad de la empresa Johnson Controls Automotive Spain, S.A. acuerdan la
celebración de reuniones ordinarias bimensuales fijando la siguiente reunión
para el 4 de marzo de 2010.
4. Las reuniones serán celebradas en las instalaciones de la compañía,
designando sala en función de la disponibilidad.
5. Los acuerdos serán tomados de común acuerdo entre todos los miembros.
6. La Comisión Permanente de Igualdad de la empresa tendrá las siguientes
competencias:
€ Información y sensibilización de la plantilla
€ Realización del diagnóstico y el Plan de Igualdad de la empresa
€ Realización del seguimiento y evaluación
€ Conocer de los casos de acoso sexual por razón de sexo
€ Vigilancia del principio de igualdad de la empresa
7. De cada una de las reuniones se procederá a levantar acta, incluyendo en la
misma: las deliberaciones que se hayan producido en la reunión, expresión de
cada uno de los acuerdos que se alcancen e indicación de la fecha de la
siguiente reunión, así como del Orden del día.
1. INFORME DE DIAGNOSTICO DE SITUACION
Se realiza el diagnóstico de la situación basándose en los siguientes informes:
- Informe de Aspectos Cuantitativos
- Informe de Aspectos Cualitativos
- Cuestionario para el Comité de Empresa
- Cuestionario para la plantilla
Tras analizar todos los datos se detectan los siguientes puntos relevantes:
Estructura de la plantilla
- La representación de mujeres a fecha 31/01/2010 supone un 12,91%, es decir,
43 mujeres frente a 290 hombres. Por ello se puede afirmar que estamos ante
una plantilla masculinizada por razones que tienen que ver con la evolución de
la actividad desarrollada.
- La mayoría de la plantilla considera que se debería incrementar la
contratación de mujeres según los resultados obtenidos del cuestionario.
Plantilla desagregada por sexo
Mujeres % Hombres % Total
Plantilla desagregada por sexo 43 12,91 290 87,09 333
- El 12,61% de las mujeres forman parte de la plantilla con contrato fijo (todas
menos 1) y el 46,51% de ellas tiene una antigüedad en la empresa de más de 10
años. Se observa que en los últimos 3 años 3 mujeres con contrato temporal
que se ha convertido en indefinido frente a 12 hombres. En un total de 15
conversiones a indefinido, el 20% han sido mujeres:
Distribución de la plantilla por tipo de contratos
Tipo de contrato Mujeres % Hombres % Total
Temporal a Tiempo Completo 1 2,33 18 6,21 19
Indefinido a Tiempo Completo 30 69,77 270 93,10 300
Indefinido a Tiempo Parcial 12 27,91 1 0,34 13
Contratos de Prácticas 0,00 1 0,34 1
Otros (becas de formación, etc.)* 1 25,00 3 75,00 4
TOTAL 43 100,00 290 100,00 333
Distribución de la plantilla por antigüedad
Antigüedad Mujeres % Hombres % Total
Menos de 6 meses 0 0,00 9 3,10 9
De 6 meses a 1 año 1 2,33 8 2,76 9
De 1 a 3 años 3 6,98 12 4,14 15
De 3 a 5 años 4 9,30 14 4,83 18
De 6 a 10 años 15 34,88 102 35,17 117
Más de 10 años 20 46,51 145 50,00 165
TOTAL 43 100 290 100 333
- La mayoría del personal se encuentra en la banda de edades comprendida
entre los 26 y los 45 años. No resulta significativo este dato entre hombres y
mujeres, estando distribuidos equitativamente ambos géneros.
Distribución de la plantilla por edades
Banda de edades Mujeres % Hombres % Total
Menos de 20 años 0 0,00 0 0,00
21 - 25 años 0 0,00 5 1,50 5
26 - 35 años 10 3,00 118 35,44 128
36 - 45 años 27 8,11 135 40,54 162
46 años y más 6 1,80 32 9,61 38
TOTAL 43 12,91 290 87,09 333
- En distribución por categorías profesionales, se observa que existen
categorías profesionales sin representación femenina como: Oficiales/as 1ªJefes/as de Equipo, Oficiales/as de Mantenimiento y Técnicos/as. Asimismo,
son categorías administrativas las que tienen una mayor representación de
mujeres (77%) y es destacable que un 28% del Equipo de Dirección esté
formado por mujeres.
Distribución de la plantilla por categorías profesionales
Denominación categorías Mujeres % Hombres % Total
DIRECTOR/A 2 4,65 9 3,10 11
ENCARGADO/A 0 0,00 3 1,03 3
INGENIEROS/A 3 6,98 21 7,24 24
OFICIAL /A PRIMERA 0 0,00 11 3,79 11
OFICIAL/A SEGUNDA 30 69,77 208 71,72 238
OFICIAL /A TERCERA 1 2,33 18 6,21 19
ADMINISTRATIVO/A 7 16,28 2 0,69 9
OFICIAL/A MANT. 0 0,00 11 3,79 11
TECNICOS/AS 0 0,00 7 2,41 7
- A nivel departamental, se observa que Departamentos como Finanzas y
RRHH están mayoritariamente representados por mujeres, sin embargo, IT y
Salaries de Manufacturing no tiene representación de mujeres. Lanzamientos y
Logística tienen una representación minoritaria de mujeres.
Inclusión de Mujeres Producción Calidad-CI Logística Ingeniería Finanzas
RRHH I.T. Otros
Managers
110
Segundas Líneas
Salaries 2 2 1 2 1
MOI 2 1
MOD 27 1
1
Según esta tabla, la menor representación femenina se encuentra en el
colectivo de MOI y MOD (Mano de obra Directa y Mano de Obra Indirecta) en
proporción a la totalidad del departamento, sin embargo, en puestos de
Oficinas con categorías de Salaries, Segundas Líneas y Managers el porcentaje
de inclusión de mujeres es mayor.
Reclutamiento, Selección y Promoción
- Casi el 50% de las personas que respondieron el cuestionario considera que
hombres y mujeres tienen las mismas posibilidades de promoción interna.
- De las 361 incorporaciones producidas en los tres últimos años (período
2007-2009), 55 han sido mujeres, lo que supone un 15% de las incorporaciones
totales. Observamos que la actualidad (12,91%) es inferior a la media del
periodo (15%), pero es importante mencionar que a fecha de realización del
Informe de Datos Cuantitativos, solo existe un 5,7% de temporalidad lo que
dificulta incrementar la representación mujeres a corto plazo.
Incorporaciones
Año Mujeres % Hombres % Total
Año 2007 17 11,18 135 88,82 152
Año 2008 27 20,93 102 79,07 129
Año 2009 11 13,75 69 86,25 80
TOTAL 55 15,24 306 84,76 361
Tipo de contrato Mujeres % Hombres % Total
Temporal a Tiempo Completo 1 2,33 18 6,21 19
- La situación actual de desempleo, refleja claramente el incremento de
demanda de empleo de mujeres en puestos MOD.
- Cabe destacar que la Empresa intenta incorporar con Convenio de
Estudiantes o en Prácticas indistintamente a hombres y mujeres, mostrando un
claro compromiso hacia la igualdad y la no discriminación por razón de
género. También se intenta la diversidad departamental en aquellos
departamentos con mayoría de hombres mediante el fomento d la inclusión de
mujeres.
- Es importante destacar que de las 14 mujeres en colectivos MOI, Salaries,
Segundas Líneas y Managers, 9 de ellas han sido promocionadas dentro de la
compañía hasta ocupar sus puestos actuales.
Formación
- Del total de los cursos realizados en 2009 (excluyendo las formaciones para
toda la plantilla), se observa que el 24,30% de asistencia corresponde a
mujeres.
- En cuanto a la asistencia a cursos de formación voluntarios y en abierto
durante 2009, en el colectivo MOD la participación de mujeres fue de 33% y
26%.
- Es necesario mencionar que los 4 hombres que actualmente tienen concedido
Turno Fijo es por estudios.
- Dentro del Plan de Formación y del Pacto de Empresa, existen unas horas de
jornada laboral dedicada a formación. El tipo de formación viene definido por
las necesidades existentes en cada momento (cursos en Seguridad y
Medioambiente, Diversidad e Inclusión, Prevención de lesiones € stretching,
Johnson Controls Manufacturing System (JCMS), Calidad Total€).
- Independientemente del Plan de Formación, según Pacto de Empresa existe
un Fondo de Ayudas Sociales a la Formación anual consistente en un Fondo de
6.500€ y al que puede tener acceso cualquier trabajador/trabajadora de la
empresa. Dicho fondo, se destinará hasta un máximo del 50% de matrícula o
materiales para estudios vinculados con la actividad de la empresa (incluyendo
idiomas) y con un límite del 10% de la cantidad mencionada por personal.
Conciliación de la Vida Laboral-Familiar
Medidas de que dispone la plantilla para favorecer la conciliación de la vida
familiar y laboral:
- Jornada reducida: ampliación de la edad de hijo o hija (10 años) para solicitar
reducción de jornada por cuidado de hijos/as.
- Permiso para acudir a cita médica de hijos: art. 5.2.3 Pacto de Empresa
"€permiso retribuido de cinco horas al año para acompañar a hijos en edad
pediátrica, hasta los doce años, padres con limitaciones físicas o psicológicas e
hijos minusválidos al médico de cabecera de la Seguridad Social. El trabajador
también podrá disponer de 5 horas del total de 16 horas de médico al año€"
- Permiso por nacimiento de hijas/os: ampliado a 4 días laborales
- Permiso por matrimonio: 20 días naturales
- Otros permisos: fallecimiento de tíos, primos, sobrinos.
- Acumulación de horas de lactancia en días de trabajo: entre 10 y 15 días
laborales.
En reducción de jornada y flexibilidad de puestos, las mujeres son
mayoritariamente las que utilizan dicha medida. Sin embargo, en los permisos
para acudir a cita médica con los hijos/as, cada vez más aumenta la solicitud
por parte de los padres.
Cabe destacar que de una plantilla de 333 empleados, se tienen un total de 276
hijos.
- De las 4 mujeres que en el último año disfrutaron de la baja maternal, todas
ellas solicitaron de la acumulación de lactancia por cuidado de hijos, una
excedencia por cuidado de hijos de unos meses y la reducción de jornada por
cuidado de hijos. Actualmente se encuentran en esta situación 12 mujeres, es
decir, el 27,9% de las mujeres de Johnson Controls.
- Han sido 17 los hombres que han solicitado y disfrutado del permiso de
paternidad, la totalidad de los hombres de JC que han sido padres en éste
periodo. Esta valorado como algo normal que los hombres disfruten estos
permisos.
- Permiso de lactancia en hombres.
La empresa ofrece un gran abanico de posibilidades en cuanto a la elección de
jornada.
Culturalmente está ampliamente aceptado el hecho de solicitar la reducción de
jornada, así como disfrutar de permisos de paternidad, etc. Consideramos que
el ejercicio de tales derechos aporta un gran activo a la sociedad.
Existe una clara voluntad de acción por parte de la Empresa para gestionar la
complejidad que supone este amplio abanico de posibilidades , y más teniendo
en cuenta que en una empresa de proceso continuo, en la que se trabaja a
turnos.
Política Salarial
En Johnson Controls no existe diferencia salarial entre hombres y mujeres que
ostentan la misma categoría profesional. Los incrementos salariales anuales
vienen fijados por la negociación del Pacto de Empresa a aplica igual a
mujeres y hombres.
Además existen los siguientes beneficios sociales para empleados de JC que
muestran una Política Salarial Social:
- Paga de objetivos trimestral
- Beneficios Sociales:
o Ayudas a la Formación
o Ayudas por hijo/a
o Prestamos sin intereses
- Descuentos especiales en determinado servicios
- Campamento de verano para hijas/os (mayores de 16 años)
- Ayuda comedor turno central
- Ayuda por hijo/a con discapacidad
- Complementos en caso de Incapacidad Temporal
Comunicación
En la Empresa existen los siguientes canales de comunicación interna
utilizados habitualmente:
- Reuniones: realizadas por la Dirección a toda la plantilla
- Reuniones con mandos directos
- Correo electrónico: tanto interno de la compañía como a través de enREDate
- Zona de comunicación con un panel de comunicación destinado a Diversidad
y en el que se incluye información sobre el Plan de Igualdad.
- Pantallas informativas
- Comunicación junto con la nómina mensual
- Encuesta del Empleado y reuniones de seguimiento de planes de acción
- Manual del Empleado
- Manual de Beneficios Sociales
- Revista interna
- Política de Puertas Abiertas
- Pagina web de Johnson Controls
Aun habiendo realizado la formación de Diversidad & Inclusión y Plan de
Igualdad de Oportunidades, sorprende que 49 personas respondan en negativo
a la pregunta de si conocen que se está elaborando un Plan de Igualdad de
Oportunidades así como que hay un equipo trabajando en su realización.
Ayudas, Política Social y de Sensibilización
Dentro de la cultura de Diversidad e Inclusión de la Compañía es intención de
la Empresa la contratación de grupos y colectivos considerados prioritarios:
- Mujeres
- Mujeres víctimas de violencia de género
- Personas con discapacidad
- Personas de diferente nacionalidad
Se realizan campañas de sensibilización tales como:
- Campañas de Responsabilidad Social Corporativa:
o Proyecto Blue Sky
o Campaña de Ayuda en Acción, Comercio Justo
o Campaña de Ayuda a Haití
o Campaña de Donación de Sangre
o Campaña de recogida de juguetes
- Igualdad de Oportunidades:
o Celebración del Día Internacional de la Mujer
o Celebración del Día contra el Cáncer de Mama
Prevención de Riesgos Laborales
El 52% de los cuestionarios revela que creen que no se está trabajando para
mejorar la ergonomía en los puestos de trabajo, sin embargo casi el mismo
porcentaje (53%) piensa que no hay limitaciones en su zona de trabajo a la
hora de realizar un puesto de trabajo indistintamente por un hombre y por una
mujer.
Aún así, en la encuesta global del empleado, que se realiza anualmente, un
82% de la plantilla considera que Johnson Controls es un lugar favorable para
trabajar en materia de Seguridad.
Sensibilización y prevención del acoso sexual, el acoso por razón de sexo y la
Violencia de Género
- El 83% de la plantilla entrevistada sabría a quien dirigirse en caso de sufrir
acoso en el trabajo, solo 2 mujeres responden de manera negativa a la
pregunta.
- Sin embargo, sorprende el hecho de que 32 de los hombres que realizan el
cuestionario responden afirmativamente a la pregunta ¿Te molesta el lenguaje
de tus compañeros? Lo que demuestra que no solo hay que actuar en instaurar
medidas de mejora por razón de género.
Conclusiones Generales
- Como conclusión general, la situación global de la empresa, en cuanto a
igualdad de oportunidades y de cómo esta se gestiona en Johnson Controls
Valencia, se considera buena. No obstante, se debe trabajar en los distintos
aspectos mencionados en este diagnóstico para ir consolidando una mayor
presencia de la mujer en puestos, categorías o áreas en la que se encuentra subrepresentada.
- También existe la necesidad de elaborar un Protocolo de actuación en caso de
acoso en el trabajo.
- Es necesario mejorar la comunicación y utilizar todos los medios disponibles
para facilitar información en materia de igualdad y alcanzar a todos los niveles
de la organización.
- Se han definido unos propósitos específicos para cada uno de los ejes de
actuación que forman parte de este plan, así como unos indicadores que
permiten comprobar la consecución de las actuaciones fijadas.
2. EJES DE ACTUACIÓN
Los ámbitos o categorías donde están definidos estos principios de actuación o
acciones positivas son los siguientes:
3.1 Reclutamiento y Selección
3.2 Materia de clasificación y formación profesional
3.3 Materia retributiva
3.4 Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación de la vida
laboral, familiar y personal
3.5 Materia de comunicación interna y sensibilización
3.6 Materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo
3.7 Materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales
3.8 Violencia de género
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4. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
La vigencia del presente plan será de cuatro años, extendiendo su vigencia
desde el 1 de enero de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2013.
La Comisión Permanente de Igualdad será la encargada del seguimiento y la
evaluación del Plan de Igualdad, para lo que de manera semestral, y con el fin
de corregir posibles desajustes en su ejecución, o en el logro de sus objetivos,
realizará una evaluación de seguimiento. También podrá reunirse la Comisión
siempre que lo requiera cualquiera de los y las integrantes de la misma.
La Comisión Permanente de Igualdad desarrollará las siguientes funciones en
materia de seguimiento y evaluación:
- Diseño de un cronograma de Seguimiento y Evaluación.
- Conocer el grado de cumplimiento de los Objetivos del plan.
- Analizar el desarrollo e impacto del plan
- Proposición de nuevas medidas y modificación de las incluidas en el presente
Plan de Igualdad.
- Analizar y seguir las modificaciones realizadas.
- Valorar la continuidad y la validez de las acciones definidas en función del
impacto.
- Identificar, en caso de ser necesario, nuevas acciones para fomentar y
garantizar los objetivos definidos.
- Control de las incidencias ocurridas, así de las soluciones a portadas a cada
caso.
- Elaboración de un Informe Anual de Seguimiento del Plan de Igualdad de
Johnson Controls Automotive Spain, SA,
- Elaboración del Informe Final de Evaluación del Plan de Igualdad de Johnson
Controls Automotive Spain, SA,
- Resolución de dudas e interpretaciones del plan.
- Cualesquiera otras que puedan requerirse en materia de seguimiento y
evaluación del Plan de Igualdad de Johnson Controls Automotive Spain, SA,
Begoña Herreros López
Juan Manzano Hernández
Raquel Bea García
Mª Carmen León Ventura
José Luis Vila Rosaleny
Pepi Ginés Zuriaga
José Antonio Moltó Palero
ANEXO 1º:
Protocolo de prevención del acoso sexual y/o del acoso por razón de sexo de
Johnson Controls Automotive Spain, S.A.
Johnson Controls Automotive Spain, S.A. quiere mantener un entorno de
trabajo productivo, seguro y respetuoso para todas las personas.
Todas las mujeres y hombres de Johnson Controls Automotive Spain, S.A.
tienen derecho a que se respete su dignidad. Y toda la plantilla de Johnson
Controls Automotive Spain, S.A. tiene la obligación de tratar a las personas
con las cuales se relacionan por motivos laborales (clientela, proveedores/as,
colaboradores/as externos, etc.) con respeto, y de colaborar para que todos sean
respetados.
De acuerdo con estos principios, Johnson Controls Automotive Spain, S.A.
declara que el acoso sexual y/o por razón de sexo no serán permitidos ni
tolerados bajo ningún concepto. No deben ser ignorados. Y serán sancionados
con contundencia.
Para conseguir este propósito:
Johnson Controls Automotive Spain, S.A. pide que cada una de las personas de
la organización y especialmente aquellas con autoridad sobre otros, asuman sus
responsabilidades:
- Evitando aquellas acciones, comportamientos o actitudes de naturaleza
sexual, con connotaciones sexuales, o motivadas por razón de sexo de una
persona, que son o puedan resultar ofensivas, humillantes, degradantes,
molestas, hostiles o intimidatorias para alguien.
- Actuando de forma adecuada y solidaria ante estos comportamientos o
situaciones, de acuerdo con las orientaciones que establece este protocolo: no
ignorándolos, no tolerándolos, no dejando que se repitan o se agraven,
poniéndolos en conocimiento y pidiendo apoyo a las personas adecuadas,
prestando apoyo a aquellas personas que los puedan estar sufriendo.
Johnson Controls Automotive Spain, S.A. se compromete a:
- Difundir un protocolo o y facilitar oportunidades de información y formación
para sus miembros y, en especial, para el equipo directivo para contribuir a
crear una mayor consciencia sobre este tema y el conocimiento de los
derechos, obligaciones y responsabilidades de cada persona.
- Prestar apoyo y asistencia específica a las personas que puedan estar
padeciendo estas situaciones, nombrando a una persona/una relación de
personas con la formación y aptitudes necesarias para esta función.
- Articular y dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas situaciones
dentro de la empresa.
- Garantizar que todas las quejas y denuncias se tratarán rigurosamente y se
tramitarán de forma justa, rápida y con confidencialidad.
- Garantizar que no se admitirán represalias contra la persona acosada que
presente una queja o denuncia interna o contra las personas que participen de
alguna manera en el proceso de resolución.
El protocolo que acompaña esta Declaración concreta estos compromisos y
será revisado periódicamente.
Begoña Herreros López
Juan Manzano Hernández Raquel Bea García Mª Carmen León Ventura
José Luis Vila Rosaleny Pepi Ginés Zuriaga José Antonio Moltó Palero
Protocolo de actuación ante el acoso sexual o por razón de sexo de Johnson
Controls Automotive Spain, S.A.
1. Definición y ejemplos
El acoso sexual ha sido definido como la situación en la que se produce
cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado, de índole
sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, especialmente cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo.
A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitador, señalamos algunos
comportamientos que, por si solos o conjuntamente con otros, pueden
evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual:
Verbal:
- Hacer comentarios sexuales obscenos
- Hacer bromas sexuales ofensivas
- Formas dirigirse al otro/a denigrantes u obscenas
- Difundir rumores sobre la vida sexual de una persona
- Preguntar o explicar fantasías, preferencias sexuales
- Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.
- Hablar sobre las propias habilidades/capacidades sexuales
- Invitar persistentemente a participar en actividades sociales lúdicas, aunque la
persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e
inoportunas.
- Ofrecer/presionar para concretar citas comprometidas o encuentros sexuales
- Demandas de favores sexuales
No verbal:
- Miradas lascivas al cuerpo
- Gestos obscenos
- Uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de
contenido sexualmente explícito.
- Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de contenido sexual ofensivo.
Físico:
- Acercamiento físico excesivo
- Arrinconar, buscar deliberadamente, quedarse a solas con la persona de forma
innecesaria.
- El contacto físico deliberado y no solicitado.
- Tocar intencionadamente o "accidentalmente" las partes sexuales del cuerpo.
El acoso por razón de sexo ha sido definido como la situación en la que se
produce un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona
y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
A título de ejemplo y sin ánimo excluyente o limitador, el acoso por razón de
sexo se manifiesta por la repetición y acumulación de conductas ofensivas
dirigidas a una trabajadora por el hecho de ser mujer o de un trabajador por
motivo de su género (porque no ejerce el rol que culturalmente se le ha
atribuido a su sexo):
- Conductas discriminatorias por el hecho de ser mujer.
- Formas ofensivas de dirigirse a la persona.
- Ridiculizar, desdeñar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de
las mujeres.
- Utilizar humor sexista
- Desdeñar el trabajo realizado por las mujeres
- Ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha
asumido el otro sexo.
- Ignorar aportaciones, comentarios o acciones.
También se considera acoso por razón de sexo el que se produce por motivo
del embarazo o maternidad de las mujeres o en el ejercicio de algún derecho
laboral previsto para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Por
ejemplo:
- Asignar a una mujer un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su
categoría profesional o capacidad.
- Asignar a una mujer tareas sin sentido o imposibles de lograr
- Sabotear su trabajo impedir el acceso a los medios adecuados para realizarlo.
- Denegar a una mujer arbitrariamente permisos a los cuales tiene derecho.
- Acogerse a medidas de conciliación tanto hombres como mujeres.
La consideración de acoso por razón de sexo siempre exige una pauta de
repetición y acumulación sistemática de conductas ofensivas.
Se consideran grupos más vulnerables al acoso por razón de sexo:
- Mujeres embarazadas
- Mujeres (mujeres solas con responsabilidades familiares, mujeres que están
en puestos de trabajo, categorías y/o sectores masculinizados, mujeres jóvenes,
mujeres en su primer trabajo, mujeres inmigrantes, mujeres pertenecientes a
minorías étnicas, mujeres con discapacidad, mujeres subcontratadas, con
contratos temporales, eventuales y/o parciales).
- Personas homosexuales, lesbianas, bisexuales y transexuales.
- Hombres jóvenes.
En función de las personas que lo ejercen, el acoso sexual o por razón de sexo
puede ser:
- Acoso descendente: es el acoso realizado por la propia persona empleadora o
por su representante, alguien que tenga poder sobre la víctima, normalmente
por una relación de carácter jerárquica.
- Acoso horizontal: es el acoso realizado por compañeros y/o compañeras de
trabajo, sin ascendencia jerárquica sobre la víctima
- Acoso ascendente: es el acoso realizado por la persona que está
jerárquicamente subordinada a la víctima.
- Acoso ejercido por una persona vinculada a la empresa de alguna forma:
clientela, estudiantes en prácticas, personas becarias, proveedores o
proveedoras, candidatos o candidatas, etc.
2. Ámbito de la protección
Las disposiciones de este protocolo también se aplicarán a las personas que no
formen parte de Johnson Controls Automotive Spain, S.A. pero se relacionen
con ella por razón de su trabajo. Se consideran laborales aquellas situaciones
de acoso sexual y/o de acoso por razón de sexo en las cuales el vínculo o la
relación entre las personas se establece por razón del trabajo o profesión.
3. Obligaciones y orientaciones: la Dirección de la Empresa
Johnson Controls Automotive Spain, S.A. tiene plena responsabilidad para
garantizar el derecho de todas las personas a un entorno de trabajo productivo
y seguro y la obligación de construir un ambiente que respete la dignidad de las
personas trabajadoras en la empresa.
4. Obligaciones y orientaciones: la Representación Legal de los Trabajadores
Corresponde a la representación legal de los trabajadores contribuir a prevenir
el acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante
sensibilización y la comunicación a la dirección de la empresa de las conductas
o comportamientos sobre los que tengan conocimiento y que puedan
propiciarlo.
5. Derechos y obligaciones: las personas trabajadoras
Todas las personas de Johnson Controls Automotive Spain, S.A. tienen la
obligación y responsabilidad de tratar con respeto a los compañeros y
compañeras, mandos, subordinados o subordinadas, clientela y a las personas
proveedoras.
Es importante mostrar respeto y consideración por todas las personas con las
que nos relacionamos y evitar todas aquellas acciones que puedan resultar
ofensivas, discriminatorias o abusivas.
Es necesario evitar aquellos comportamientos que potencialmente puedan
hacer que una persona se sienta incómoda, excluida, o que la sitúen en un nivel
de desigualdad.
El acoso es un tema muy grave, y la privacidad de las personas ha de ser
respetada. Incluso cuando se ha resuelto un caso, la confidencialidad y el
respeto son importantes.
Todos los miembros de la organización tienen la responsabilidad de cooperar
en la investigación de una denuncia por acoso sexual y/o por razón de sexo.
6. Orientaciones prácticas frente a una situación de acoso sexual o acoso por
razón de sexo:
Johnson Control s Automotive Spain, S.A. quiere reiterar que éstas situaciones
no han de ser toleradas en ninguna circunstancia y quiere dar su apoyo a las
personas que puedan verse afectadas por estos comportamientos.
Si te sientes acosado o acosada, molesto o molesta por el comportamiento de
alguien con quien te relacionas por razón de tu trabajo €compañeros o
compañeras, mandos, clientes, proveedores o proveedoras- aquí vas a encontrar
algunas orientaciones prácticas para saber cómo actuar.
- Dejar bien claro el rechazo a las pretensiones, situaciones y actitudes que se
consideran ofensivas y pedir a la persona que está creando esta situación (por
ejemplo, hablando con la persona directamente o, si esto resulta difícil,
enviando un escrito que incluya una descripción de los hechos, una descripción
de los sentimientos que provoca esta situación o comportamiento y la petición
específica que este comportamiento no se repita.
Si se opta por hacer el escrito, se debe poner fecha y guardar una copia del
mismo).
En ningún caso la comunicación directa previa será una condición necesaria
para formular una queja o denuncia interna bajo este protocolo.
- Es importante tomar nota de cualquier incidente (que ha pasado, el
comportamiento ofensivo y la respuesta generada, cuando ha pasado, como, si
alguien lo ha visto€). También puede ayudar explicar a alguien de confianza lo
que está sucediendo.
- En el caso de que, por la razón que sea, resulte difícil o imposible hablar
directa y personalmente, o aun después de hablar con ella, persiste con el
mismo comportamiento, es muy importante que se pida apoyo y que se haga
cuanto antes mejor.
En Johnson Controls Valencia se ha nombrado una relación de personas que
tienen la formación y las aptitudes necesarias para proporcionarte apoyo en
este proceso (ver apartado I: Asesoramiento y Asistencia).
Estas personas pueden:
- Ayudar a comunicar con la persona que está creando esta situación
- Dirigirse en nombre de la persona acosada a esta persona, hacerle saber que
su comportamiento está molestando, y advertirle de las consecuencias de
continuar en su actitud (proceso informal)
- Informar y asesorar sobre derechos, las opciones y acciones que se pueden
emprender.
- Hay diferentes vías de resolución de este problema en el seno de la empresa:
formular una queja y pedir la asistencia y apoyo de una "persona de referencia"
para resolver el problema, o presentar una denuncia interna, solicitando que se
inicie un proceso de investigación y, si es el caso, se sancione la conducta.
La persona de referencia podrá responder todas las cuestiones que se puedan
plantear.
En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que siempre y en todo caso se
pueden ejercer acciones legales por la vía administrativa (Inspección de
Trabajo) o Judicial (vía Juzgado Social) para proteger los derechos.
Especialmente si, por la gravedad o la naturaleza de los hechos o por la
posición de la persona que está creando esta situación, estas vías de resolución
internas parecen inadecuadas o no se está de acuerdo con la solución a que se
ha llegado por vía interna.
Y siempre que los hechos sean susceptibles de constituir un delito (el acoso
sexual está tipificado como delito en el Código Penal, art. 184), se deberá
acudir a la vía penal.
7. Orientaciones prácticas frente a una situación de acoso sexual o acoso por
razón de sexo: testigos
Si observas que un compañero u otra persona de una forma que te parece
molesta u ofensiva hacia otro, o si te parece que alguien de tu entorno próximo
está padeciendo estas situaciones, te pedimos que no lo ignores.
Cualquier persona que se vea potencialmente afectada por una conducta de
acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin que necesariamente tenga que
ser el objeto directo de esta conducta, puede y debe denunciarlo.
8. Información, sensibilización y formación
Johnson Controls Automotive Spain, S.A. se compromete a difundir este
protocolo y facilitar oportunidades de información y formación para todos sus
miembros y, en especial, al equipo directivo para contribuir a crear una mayor
consciencia sobre este tema y facilitar el conocimiento de los derechos,
obligaciones y responsabilidades de cada persona.
Johnson Controls Automotive Spain, S.A., de acuerdo con la representación
legal de los trabajadores, garantizará que:
- Anualmente se distribuirá un ejemplar del protocolo o resumen a todas las
personas trabajadoras.
- Las personas que se incorporan conozcan desde un principio sus derechos y
responsabilidades y los mecanismos de apoyo y protección disponibles. Se
incluirá en el Manual del Empleado.
- El protocolo, y especialmente las indicaciones y orientaciones para todas las
personas, estará disponible en el Panel de Igualdad de la Zona de
Comunicación.
- Se informará a todo el personal de la política de prevención del acoso sexual
y del acoso por razón de sexo, así como las vías internas de resolución y el
acceso a los mecanismos de protección externos (administrativa y judicial).
9. Asesoramiento y asistencia a las personas afectadas: la persona de referencia
Johnson Controls Automotive Spain, S.A. se compromete a facilitar apoyo y
asistencia a las personas de su organización que pueden estar padeciendo esta
situación. También a las personas que no forman parte de ella pero se
relacionan por razón de su trabajo.
Johnson Controls Automotive Spain, S.A. de acuerdo con la representación
legal de los trabajadores, ha nombrado una relación de personas que tienen la
formación y las aptitudes necesarias para darte apoyo en este proceso.
Sus funciones son:
- Prestar apoyo a la persona que realiza la queja para identificar si un
comportamiento puede ser susceptible o no de constituir acoso sexual o acoso
por razón de sexo.
- Facilitar información sobre las diferentes opciones para resolver directamente
el problema. Facilitar información y asesoramiento sobre cómo proceder.
- Facilitar información sobre las vías internas de resolución.
- Informar de los derechos y obligaciones.
- Facilitar otras vías de apoyo y referencia (médicas, psicológicas, etc.)
- Facilitar asistencia para resolver el problema.
Las personas de referencia en nuestra organización son:
Nombre Departamento
Raquel Bea García Mejora continua
José Luis Vila Rosaleny Producción
Mª Carmen León Ventura Recursos Humanos
José Antonio Moltó Palero Producción
Pepi Ginés Zuriaga Producción
Juan Manzano Hernández Producción
Cualquiera de estas personas podrá recusar o inhibirse del proceso si considera
que se da alguna de las siguientes incompatibilidades:
- Relación de parentesco, afinidad o consanguinidad con la persona
denunciada, denunciante y/o la víctima.
- Relación de enemistad o amistad manifiesta con la persona denunciada,
denunciante y/o la víctima.
- Quien denuncia o es denunciado/a (sin poder participar en ningún proceso
hasta que se resuelva el suyo).
10. Vías de resolución y respuesta en el interior de la empresa: PRESENTAR
UNA QUEJA y pedir asistencia a la persona de referencia para resolver la
situación
Este protocolo define y articula dos vías internas de resolución de estas
situaciones: formular una queja y pedir la asistencia y apoyo de una persona de
referencia para resolver el problema y/o presentar una denuncia interna,
solicitando que se inicie un proceso de investigación y, si es el caso, se
sancione la conducta.
10.1. Formulación de una queja: El primer paso que pone en marcha el proceso
es la comunicación de los hechos a cualquiera de las personas que la Comisión
de Igualdad ha designado para darte apoyo en esta situación. La persona que
sufre la situación formula una queja y solicita el apoyo de la empresa para
resolver esta situación acudiendo a la PERSONA DE REFERENCIA.
Aun no siendo necesario que la queja se formalice por escrito, la PERSONA
DE REFERENCIA deberá registrar dicho incidente y su posterior resolución.
10.2. Análisis de los hechos - recogida de información: Una vez recibida la
queja, LA PERSONA DE REFERENCIA dará traslado a la Comisión Paritaria
de Acoso y se entrevistará con la persona que se considera acosada
sexualmente o por razón de sexo con el fin de:
- Obtener una primera aproximación del caso (valorar el origen del conflicto y
valorar el riesgo al cual puede estar expuesta la persona trabajadora).
- Informar y asesorar sobre los derechos y todas las opciones y acciones que se
pueden emprender.
10.3. Mediación Informal: La PERSONA DE REFERENCIA intentará
resolver el conflicto actuando como tercero en una mediación informal entre
las partes implicadas. Esto comporta:
- Informarle que su comportamiento es contrario a las normas de la empresa.
- Informar de las consecuencias de continuar con la actitud acosadora.
- Comunicar que, a pesar de que la charla es informal y confidencial, se va a
hacer un seguimiento de la situación.
10.4. Resolución: La resolución de una queja por acoso sexual o acoso por
razón de sexo implica:
- Garantizar que ha finalizado el acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo
sobre esta persona.
- Informar de la decisión: comunicar por escrito a la persona acosada y a la
persona que ha cometido la ofensa qué ha ocurrido y cómo se ha resuelto el
problema.
La PERSONA DE REFERENCIA en todo caso se asegurará de que:
- Finaliza el acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo.
- Se adoptan medidas para evitar otros casos de acoso sexual y/o acoso por
razón de sexo.
- Se ayuda a la persona a superar las consecuencias del acoso sexual y/o acoso
por razón de sexo.
- Se guardan informes de lo que ha sucedido.
- Se realiza todo el proceso y se concluye en un plazo máximo de 10 días.
11. Vías de resolución y respuesta en el interior de la empresa: DENUNCIA
INTERNA E INVESTIGACIÓN
Cuando los intentos para solucionar el problema mediante el apoyo de una
persona de referencia no son recomendables, por la gravedad de la situación,
estos han sido rechazados, o cuando el resultado ha sido insatisfactorio, será
necesario presentar una denuncia interna y solicitar que se abra una
investigación.
Consiste en presentar una denuncia interna y solicitar que se abra un proceso
de investigación. El principal objetivo es averiguar si la persona ha sido
acusada de acoso sexual o de acoso por razón de sexo ha infringido el
protocolo de la empresa, y responder de manera consecuente.
11.1. Presentar una denuncia interna: El primer paso que pone en marcha el
proceso es la comunicación de los hechos a la Comisión Paritaria de Acoso que
está formada por las siguientes personas.
Nombre Puesto
Begoña Herreros López Directora RRHH
Sergio Arnau Aguilar Director de Producción
Raquel Bea García Mejora Continua
Mª Carmen León Ventura HR Assistant
Juan Manzano Hernández Manufacturing Assistant
José Luis Vila Rosaleny Presidente de Comité de Empresa
José Antonio Moltó Palero Delegado de UGT
Pepi Ginés Zuriaga Delegada de UGT
En el caso de que haya cambios significativos en la representación de la
Empresa y representación de trabajadores y trabajadoras, conjuntamente
Empresa y Comité de Empresa acordarán una nueva Comisión.
La denuncia interna necesariamente deberá realizarse por escrito en el formato
específico para ello.
La persona que recibe la denuncia deberá ponerlo en conocimiento de la
Comisión Paritaria de Acoso, quien tendrá las siguientes competencias:
- Informar a la persona denunciada del contenido de las acusaciones.
- Establecer los términos de referencia de la instrucción.
- Designar a la persona que asumirá la instrucción.
- Comunicar tanto a la persona acosada como a la persona presuntamente
acosadora cómo y quién llevará a cabo la investigación.
11.2. Instrucción de un procedimiento: Se deberá elaborar un informe escrito
donde se exprese si hay evidencias suficientes para afirmar que se ha
producido una situación de acoso sexual o de acoso por razón de sexo.
Para ello se deberá:
€ Entrevistar a la persona que presenta la denuncia, que puede estar
acompañada por la persona de referencia o un compañero/compañera durante
todo el proceso.
€ Entrevistar a los posibles testigos e informarles de la necesidad de mantener
la confidencialidad del proceso.
€ Entrevistar a la persona denunciada, que puede estar acompañada por alguien
durante todo el proceso, ya sea persona de referencia o compañero/compañera.
La persona que realiza la denuncia sólo deberá aportar indicios que se
fundamenten en actuaciones discriminatorias, y corresponderá a la persona
demandada probar la ausencia de discriminación.
La instrucción ha de acabar con una decisión y será preciso incluir una síntesis
de los hechos. El informe debe incorporar también a quién se ha entrevistado,
qué cuestiones se ha preguntado, y a que conclusiones ha de llegar el
investigador.
11.3. Medidas provisionales durante la instrucción: Durante el proceso de
instrucción, se deberá considerar si es necesario:
- Tomar alguna medida para limitar o evitar los contactos entre la persona que
presenta la denuncia y la persona presuntamente acosadora.
- Intentar limitar los contactos durante la investigación.
- Facilitar apoyo y asesoramiento
- Tomar medidas para garantizar la confidencialidad.
11.4. Resolución: La Comisión Paritaria de Acoso que asume la instrucción
deberá elaborar un informe escrito y resolver si hay evidencias suficientes para
afirmar que se ha producido una situación de acoso sexual y/o acoso por razón
de sexo. Todo ello será reflejado en el plazo de diez días desde la presentación
de la denuncia escrita por parte de la presunta víctima, en una propuesta de
conclusiones y resolución donde se detallarán por escrito las acciones y
gestiones indagatorias e instructoras realizadas, los hechos producidos,
documentación al respecto, la finalización del acoso contra la persona acosada,
así como las medidas que se van a aplicar:
- Detallar las medidas concretas que se van a emprender para evitar otros
casos.
- Proponer sanciones a imponer
- Análisis y seguimiento del clima laboral. Evaluación de riesgos psicosociales
en la empresa.
- Resarcir a la víctima de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo de manera
integral de las consecuencias que haya podido tener.
- Seguimiento posterior del caso.
La Comisión procederá a proponer las acciones disciplinarias y, en última
instancia, es la empresa la que sanciona.
11.5. Sanciones: Tras la constatación de la existencia del acoso sexual y/o del
acoso por razón de sexo, las faltas serán tipificadas según los artículos 8, 9 y
10 de Convenio Colectivo de la Industria del Metal, y las sanciones
disciplinarias a imponer, serán las recogidas en el artículo 11 del Convenio
Colectivo de referencia. Todas ellas con la graduación correspondiente al caso
concreto.
La tramitación del proceso no impide la utilización simultánea o posterior de
las acciones administrativas o judiciales que se contemplan en la normativa al
respecto.
11.6. Informar del resultado y del derecho a recurrir: La persona instructora
informará a la persona que ha formulado la denuncia de las acciones
disciplinarias que se emprenderán. La decisión incluirá una síntesis de los
hechos y detallará las sanciones, así como se incluirá en la misma, el derecho a
recurrirla. A su vez, quedará una copia de la misma en el expediente del caso.
12. Garantías del proceso y plazos:
Todas las quejas y denuncias internas serán tratadas con rigor, rapidez,
imparcialidad y confidencialmente. Toda la información relativa a las quejas
en materia de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se tratará de manera
que se proteja el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas.
En todo momento, se garantizarán los derechos fundamentales de las personas
intervinientes en los procedimientos que se puedan presentar en la empresa en
materia de acoso sexual y/o de acoso por razón de sexo. Se respetará el
derecho a la confidencialidad, respeto y protección de la intimidad y la
dignidad de las personas afectadas. Todo el procedimiento se llevará con sigilo
y estricto respeto a lo contemplado en la Ley de Protección de Datos.
13. Sanciones y acciones correctivas:
La empresa no tolerará ninguna situación de acoso sexual y/o acoso por razón
de sexo, con lo que cualquier acción que así sea resuelta, será considerada
como una infracción disciplinaria.
Igualmente cualquier conducta de represalia contra una persona que ha
presentado una denuncia de acoso sexual o de acoso por razón de sexo o que
ha colaborado en la investigación constituye una grave infracción disciplinaria.
14. Seguimiento del protocolo:
La Comisión de Acoso será la responsable de velar por el cumplimiento y
seguimiento del protocolo de acoso sexual y /o por razón de sexo.
Funciones:
- Reunirse anualmente para revisar las denuncias de acoso sexual y de acoso
por razón de sexo y cómo han sido resueltas:
€ Detección de posibles casos y su agilidad en la resolución.
€ Numero y porcentajes de denuncias y/o quejas presentadas
€ Tipos de medidas de protección y/o cautelares emprendidas.
€ Resolución de procedimientos instruidos.
- Elaborar un informe con el fin de asegurar la eficacia y funcionalidad del
protocolo y adaptarlo si se considera necesario.
- Grado de adecuación de los medios materiales y humanos.
Todo ello con el máximo respeto a los derechos fundamentales de todas las
personas que han participado en los mismos.
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2011/9117