© Derecho.com I.- CLASES DE DESPIDOS 1.

I.- CLASES DE DESPIDOS
1.- DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS: Definición, causas, forma y efectos.
1.1. Definición
El despido objetivo es aquel que se produce cuando concurre alguna de las causas objetivas
expresamente previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
1.2- Causas
Las causas que establece el Estatuto de los Trabajadores para fundamentar un despido
objetivo son:
a) Ineptitud del trabajador
b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
c) Necesidad de amortizar puestos de trabajo
d) Absentismo laboral
a) Ineptitud del trabajador
Para que la ineptitud del trabajador a la que se refiere el Estatuto de los Trabajadores
pueda causar la extinción del contrato debe ser conocida o sobrevenida con posterioridad a
su contratación efectiva en la empresa.
La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá
alegarse después de haber superado dicho periodo de prueba.
b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
El contrato de trabajo puede extinguirse si el trabajador no se adapta a las modificaciones
técnicas introducidas en su puesto de trabajo. El Estatuto exige que estas modificaciones
introducidas sean razonables y además, para tomar la decisión de extinguir el contrato de
trabajo, deben haber transcurrido más de 2 meses desde que la modificación se haya
introducido.
En estos casos el contrato se suspende por el tiempo necesario, y hasta un máximo de 3
meses, si la empresa ofrece al trabajador un curso de reconversión o de perfeccionamiento
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profesional (con cargo a la misma empresa o un organismo oficial) que le capacite para la
adaptación exigida. Durante este curso se abonará al trabajador una cantidad de dinero
equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
c) Necesidad de amortizar puestos de trabajo
El Estatuto de los Trabajadores establece que, cuando exista la necesidad objetivamente
acreditada, la empresa puede amortizar puestos de trabajo en número inferior al
establecido para el supuesto de despido colectivo por alguna de las siguientes causas:
i)
Económicas: Son aquellas que actúan sobre los ingresos y gastos de la empresa
provocando una situación negativa desde un punto de vista económico.
ii)
Técnicas: Son aquellas que producen una alteración o modificación del proceso
de producción introduciendo nuevos métodos que conllevan reestructuración
de los servicios.
iii)
Organizativas: Son aquellas decisiones empresariales de reajuste de la
organización productiva.
iv)
De producción: Son aquellas dificultades que el entorno ocasiona a la capacidad
productiva de la empresa y que imponen la transformación o reducción de la
producción.
En estos casos, la elección del trabajador y puesto a amortizar es libre por parte del
empresario. Sin embargo existe una limitación que es la siguiente: en los casos de despido
por la necesidad de amortizar puestos de trabajo, los representantes de los trabajadores
tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
Respecto al pago de la indemnización, en caso de insolvencia, suspensión de pagos,
quiebra o concurso de acreedores de los empresarios, el Fondo de Garantía Salarial abona
la indemnización reconocida en sentencia por extinción de los contratos conforme a esta
causa pero con unos determinados límites (Ver apartado 4 correspondiente al papel del Fondo de
Garantía Salarial en los despidos). Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial abona también, de
forma directa, el 40% de las indemnizaciones que se deriven de este supuesto cuando se
trate de empresas con menos de 25 trabajadores. (Ver Anexo VI. Modelo de solicitud de
prestaciones ante el Fondo de Garantía Salarial)
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d) Absentismo laboral
Se puede extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador tiene faltas de asistencia
intermitentes, aunque sean justificadas, siempre que se cumplan las dos condiciones
siguientes:
i)
Que las faltas del trabajador alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses
consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12
meses.
ii)
Que el índice de faltas de asistencia del total de la plantilla del centro de trabajo
en los que presta servicios el trabajador supere el 5% en los mismos períodos de
tiempo previstos en el punto anterior.
A estos efectos, no se computan como faltas de asistencia:
i)
Las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
ii)
El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
iii)
El accidente de trabajo.
iv)
La maternidad.
v)
El riesgo durante el embarazo.
vi)
Las enfermedades causadas por el embarazo.
vii)
Las licencias y vacaciones.
viii)
La enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por
los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días
consecutivos.
1.3.- Forma
En cuanto a la forma del despido por causas objetivas, los requisitos que deben observarse
necesariamente para la adopción de la decisión empresarial de extinción del contrato son
(Art. 53 ET):
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. Respecto de esta
comunicación no basta la alegación formal de la causa, sino que se exige que se
concreten los hechos en los que se funda el despido (Ver Anexo I).
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la
comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio,
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prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un
máximo de 12 mensualidades.
Ejemplo:
Se despide a un trabajador con un salario de 1.800 euros al mes con prorrata de pagas
extras, que llevaba 10 años y 6 meses trabajando para la empresa. En este caso la
indemnización que le correspondería sería:
1.200 euros (20 días de salario) x 10,5 (nº años) = 12.600 euros
Sin que sea aplicable, en este caso, el tope de las 12 mensualidades, puesto que la
indemnización resultante no supera los 21.600 euros (12 mensualidades).
Cuando la decisión extintiva se funde en la necesidad de amortizar puestos de
trabajo por motivos económicos, y como consecuencia de tal situación económica,
no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario,
haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo. Ello sin
perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga
efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
Durante el periodo de preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su
retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
La no concesión del preaviso no anula la extinción, pero el empresario debe abonar
al trabajador los salarios correspondientes a dicho periodo.
d) En los casos de amortización de puesto de trabajo, se deberá dar copia del escrito
de preaviso a los representantes de los trabajadores para su conocimiento.
1.4. Efectos
Respecto a los efectos, el despido supone la extinción de la relación laboral por voluntad
unilateral del empresario. No obstante, si el despido es impugnado ante la jurisdicción
social, pueden producirse efectos diferentes según su calificación por el juez. En este
sentido, la decisión extintiva de la empresa puede ser declarada procedente, improcedente
o nula.
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a) Primer supuesto: Despido declarado Procedente.
Se declarará procedente cuando se haya acreditado la concurrencia de la causa
imputada en la comunicación escrita y se hayan observado todos los requisitos
formales. En estos casos las consecuencias legales serán:
b)
i)
La extinción del contrato.
ii)
El trabajador tiene derecho a la indemnización prevista y se condena a la
empresa al abono de las diferencias que hubieran podido existir entre las
cantidades abonadas en el momento de la comunicación del despido y las
cantidades que efectivamente le corresponda cobrar al trabajador.
iii)
El trabajador se entenderá en situación legal de desempleo teniendo
derecho a cobrar las prestaciones por este concepto desde la fecha del cese.
Segundo supuesto: Despido declarado Improcedente.
Si la sentencia declara improcedente el despido objetivo, por no acreditarse las causas
de extinción imputadas en la carta de despido, las consecuencias serán las siguientes:
El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar
entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación o el abono
de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
i) Una indemnización de 45 de salario, por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 42
mensualidades. (Ver epígrafe del Despido improcedente para los supuestos
especiales de indemnización menor en contratos de fomento de la contratación
indefinida)
ii) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la
fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la
improcedencia o hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo si
tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario
lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
En el primero de los casos, es decir, cuando el empresario opte por la readmisión, el
trabajador ha de reintegrar la indemnización recibida.
Si opta por la compensación económica, el juez acordará la compensación entre la
indemnización recibida y la que se fije en la sentencia.
Otra cuestión a tener en cuenta es que la cantidad a que se refiere el párrafo ii) del
apartado anterior puede quedar reducida si el empresario reconoce la improcedencia
del despido por su propia cuenta y ofrece al trabajador la máxima indemnización legal,
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depositándola en el Juzgado de lo Social a su disposición y poniéndolo en su
conocimiento. El reconocimiento de la improcedencia por parte del empresario debe
hacerse en el periodo temporal que va desde la fecha del despido hasta la fecha de la
conciliación.
En estos casos, tanto si el trabajador acepta la indemnización como si no la acepta y el
despido es finalmente declarado improcedente, los salarios de tramitación serán
únicamente los que correspondan al periodo transcurrido entre la fecha del despido y
la del depósito. No obstante, si el empresario realiza el depósito dentro de las 48 horas
siguientes al despido no tendrá obligación de abonar cantidad alguna en concepto de
salarios de tramitación.
Asimismo, en el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la
indemnización, se entiende que procede la primera.
Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical,
la Ley establece una excepción a la regla general, puesto que en estos casos, la opción
de escoger entre readmisión o indemnización corresponderá siempre al trabajador
despedido. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión.
c)
Tercer supuesto: Despido declarado Nulo.
Si la sentencia declara nula la extinción del contrato de trabajo tendrá el efecto de la
readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
Los motivos que pueden dar lugar a la nulidad del despido son:
i)
La falta de comunicación escrita, con mención expresa de la causa que
justifica el despido.
ii)
No poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.
iii)
Que el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución española o en las leyes.
iv)
Que el despido se produzca con violación de los derechos y libertades
públicas del trabajador.
v)
La existencia de fraude de ley, caso de no tenerse en cuenta las normas
establecidas para los despidos colectivos.
Aparte de estos motivos, también se podrá declarar nulo el despido por causas
objetivas en los siguientes supuestos:
i)
Cuando afecte a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo
por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
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ii)
Cuando afecte a trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad.
iii)
Cuando afecte a trabajadores que hayan solicitado el permiso por lactancia
o reducción de jornada por cuidado de un menor de 6 años o un
minusválido, o estén disfrutando de ellos.
iv)
Cuando afecte a trabajadores que hayan solicitado excedencia para el
cuidado de un hijo menor de 3 años o para el cuidado de un familiar.
En estos últimos cuatro supuestos, será nulo el despido, siempre y cuando no se
declare procedente por un motivo no relacionado con el embarazo o con el ejercicio de
los permisos y excedencias que hemos señalado.
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2.- DESPIDO DISCIPLINARIO: Definición, causas, forma y efectos.
2.1. Definición
El despido disciplinario es el despido que se fundamenta en un incumplimiento
contractual grave y culpable por parte del trabajador.
2.2. Causas
El Estatuto de los Trabajadores enumera como incumplimientos contractuales graves y, por
tanto, como causas de despido:
a) Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario, o personas que trabajan en la empresa.
d) La trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo.
f)
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Esta enumeración de causas de despido disciplinario recogido en el Estatuto de los
Trabajadores no debe entenderse como un numerus clausus, es decir, que pueden existir
otro tipo de incumplimientos no previstos expresamente por el Estatuto.
La carga de la prueba recaerá sobre el empresario, que deberá probar la existencia de la
causa que alegue como motivo del despido.
a) Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo
Las faltas de asistencia y puntualidad al trabajo, para que sean causa de despido, han de
consistir en un incumplimiento grave y culpable y ser repetidas e injustificadas.
Se entiende por faltas justificadas aquellos hechos ajenos a la voluntad del trabajador que
le impiden acudir al trabajo, no pudiéndose por tanto responsabilizar al trabajador de la
falta de asistencia al trabajo.
Son injustificadas, por el contrario, aquellas faltas de asistencia para las que no existe
precepto legal o circunstancia que disculpe la asistencia.
El Estatuto de los Trabajadores no establece un número de faltas de asistencia o
impuntualidades que puedan dar al despido, por lo que, si tampoco quedan establecidas
en el Convenio Colectivo de aplicación, ha de estarse a los criterios generales de
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apreciación de las sanciones y, más concretamente, a los de proporcionalidad de la sanción
atendiendo a la gravedad infracción cometida.
Sin embargo, debemos advertir que los Convenios Colectivos suelen fijar el número de días
de ausencia o impuntualidad que se consideran graves y, por tanto, sancionables con el
despido.
b) La indisciplina o desobediencia
La indisciplina y la desobediencia incluyen tanto las actitudes de rebeldía del trabajador
frente a las órdenes emanadas del empresario en el ejercicio de sus funciones, como
también los incumplimientos conscientes y queridos por parte del trabajador de las
obligaciones derivadas directamente del contrato de trabajo.
El trabajador tiene la obligación de cumplir las órdenes del empresario, sin perjuicio del
derecho que le atiende para impugnar la decisión empresarial ante los Tribunales de
Justicia. Únicamente, podrá negarse a cumplir tales órdenes, sin incurrir en desobediencia,
cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho; o atente
contra la dignidad del trabajador; si la orden es contraria a la legalidad; o bien si existe
peligro grave o inminente.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario, o personas que trabajan en la empresa
Son causa de despido las ofensas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los
familiares que convivan con ellos.
Las ofensas físicas siempre son consideradas graves en el ámbito laboral y, por tanto,
siempre suponen causa de despido disciplinario. En cambio, las ofensas verbales deberán
analizarse en su contexto, caso por caso, de modo que no siempre constituirán motivo
suficiente para extinguir el contrato de trabajo.
d) La trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza
La buena fe contractual es el principio que debe regir todos los contratos de trabajo, de
manera que su trasgresión o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, es causa de
despido disciplinario. Sin embargo, se exige que el trabajador actúe con conocimiento de su
conducta vulneradora.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo
Para poder alegar esta causa de despido se exige analizar previamente las circunstancias
del caso concreto, así como tener en cuenta elementos de comparación del rendimiento
actual como el anterior.
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f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
Para que la embriaguez y la toxicomanía sean causas de despido, han de ser habituales y
repercutir negativamente en el trabajo.
2.3. Forma
Respecto a la forma, aunque el empresario pueda comunicar el despido verbalmente, el
artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige su formalización por escrito, mediante
la denominada carta de despido (Ver Anexo II), en cuyo contenido deberán figurar:
a) Los hechos que lo motivan.
b) La fecha en que tendrá efectos.
Además de estos requisitos de forma, por convenio colectivo podrán establecerse otras
exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical
deberá iniciarse un expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado,
los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar
audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho
sindicato.
La negativa del trabajador a recibir la carta de despido, exime a la empresa de cualquier
responsabilidad y se entienden cumplidos sus requisitos.
2.4. Efectos
En cuanto a los efectos del despido disciplinario, al igual que el despido objetivo, éste
supone la extinción de la relación laboral por voluntad unilateral del empresario. No
obstante, si el despido es impugnado ante la jurisdicción social, pueden producirse efectos
diferentes según su calificación por el juez. En este sentido, la decisión extintiva de la
empresa puede ser declarada procedente, improcedente o nula.
a) Primer supuesto: Despido declarado Procedente.
La sentencia declarará procedente el despido cuando se haya acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido y se hayan
observado todos los requisitos formales. En este caso la sentencia convalida la
extinción del contrato, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.
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b) Segundo supuesto: Despido declarado Improcedente.
La sentencia declarará el despido improcedente cuando:
i)
No se haya acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el
escrito de comunicación.
ii)
No se hayan observado todos los requisitos formales.
En este segundo caso, es decir, cuando no se hayan observado todos los requisitos
formales, el empresario podrá readmitir al trabajador y realizar un nuevo despido
en el que se cumplan los requisitos omitidos en el primero. Dicho nuevo despido
sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 7 días, a contar desde la notificación de la
sentencia.
Si la sentencia declara improcedente el despido disciplinario, las consecuencias
serán las siguientes: el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la
sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios
de tramitación o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán
ser fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de 45 de salario, por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo
de 42 mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la
fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario
lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
La cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior puede quedar
reducida si el empresario reconoce la improcedencia del despido por su propia
cuenta y ofrece al trabajador la máxima indemnización legal, depositándola en el
Juzgado de lo Social a su disposición y poniéndolo en su conocimiento. Dicho
reconocimiento de la improcedencia por parte del empresario debe hacerse en el
periodo temporal que va desde la fecha del despido hasta la fecha de la
conciliación.
En estos casos, tanto si el trabajador acepta la indemnización como si no la acepta y
el despido es finalmente declarado improcedente, los salarios de tramitación serán
únicamente los que correspondan al periodo transcurrido entre la fecha del despido
y la del depósito. No obstante, si el empresario realiza el depósito dentro de las 48
horas siguientes al despido no tendrá obligación de abonar cantidad alguna en
concepto de salarios de tramitación.
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En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se
entiende que procede la primera.
Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado
sindical, la Ley establece una excepción a la regla general, puesto que en estos
casos, la opción de escoger entre readmisión o indemnización corresponderá
siempre al trabajador despedido. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace
por la readmisión.
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3.- DESPIDO IMPROCEDENTE: Definición, causas, efectos e indemnizaciones
3.1. Definición
El despido improcedente es aquella decisión extintiva del empresario que es calificada
como improcedente por la autoridad judicial.
3.2. Causas
Se considera improcedente un despido cuando no se acreditan las motivos alegados en la
carta de despido o cuando no se cumplan las formalidades requeridas.
3.3. Efectos e indemnizaciones
En cuanto a los efectos de un despido declarado improcedente, Ver apartados
correspondientes en el Despido Objetivo y en el Despido Disciplinario.
Se debe prestar especial atención al tema de los salarios de tramitación. Además de la
indemnización legalmente establecida, el empresario deberá abonar al trabajador
despedido los salarios de tramitación, es decir, los salarios que van desde la fecha del
despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia del mismo.
No obstante, en los casos en que la opción entre readmisión o indemnización corresponde
al empresario, éste podrá reconocer la improcedencia del despido por su propia cuenta y
ofrecer al trabajador la máxima indemnización legal más, en su caso, los salarios de
tramitación devengados, depositándola en el Juzgado de lo Social a su disposición y
poniéndolo en su conocimiento. El reconocimiento de la improcedencia debe hacerse en el
periodo temporal que va desde la fecha del despido hasta la fecha de la conciliación.
En estos casos, tanto si el trabajador acepta la indemnización como si no la acepta y el
despido es finalmente declarado improcedente, los salarios de tramitación serán los que
correspondan al periodo transcurrido entre la fecha del despido y la del depósito. No
obstante, si el empresario realiza el depósito dentro de las 48 horas siguientes al despido no
tendrá obligación de abonar cantidad alguna en concepto de salarios de tramitación.
Por otro lado, si la sentencia que declara el despido improcedente por primera vez se dicta
transcurridos más de 60 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el
empresario puede reclamar al Estado los salarios de tramitación que excedan de este
período.
Finalmente, otra cuestión importante a tener en cuenta, es la existencia de un tipo de
contrato de trabajo específico, para el fomento de la contratación indefinida, en el que la
normativa prevé una indemnización menor en caso de la declaración de improcedencia de
la extinción por causas objetivas. La cuantía de la indemnización, en estos casos, será de 33
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días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año
y hasta un máximo de 24 mensualidades.
Constituyen esta modalidad aquellos contratos celebrados por tiempo indefinido que
tienen por objeto facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de
empleados sujetos a contratos temporales, y cuya posibilidad de concertación se inició el 4
de marzo de 2001.
Para que se trate legalmente de esta modalidad de fomento de la contratación indefinida,
los trabajadores contratados deben encontrarse incluidos en alguno de los colectivos
siguientes:
A) Trabajadores desempleados inscritos en el Servicio Público de Empleo en quines
concurra alguna de las siguientes condiciones:
B)
1)
Jóvenes desde 16 hasta 30 años de edad, ambos inclusive.
2)
Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en
profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
3)
Mayores de 45 años de edad.
4)
Parados que lleven, al menos, 6 meses inscritos ininterrumpidamente
como demandantes de empleo.
5)
Minusválidos.
Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la
contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un
contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos,
celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2003.
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