Bases Jurídicas de las Relaciones Laborales

17 de mayo de 2005
Núm. 11
Vicepresidencia de Desarrollo y
Capacitación Profesional
Comisión de Apoyo al Ejercicio Independiente
“BASES JURIDICAS DE LAS RELACIONES LABORALES
RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO”
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ÍNDICE
I.
C.P.C. Manuel C. Gutiérrez
García
Presidente
C.P.C. José Besil Bardawil
Vicepresidente de Desarrollo
y Capacitación Profesional
C.P. Juan Francisco Fernández
Andrea
Director Ejecutivo
Comisión de Apoyo al
Ejercicio Independiente
C.P.C. Georgina Arias Ramírez
Presidenta
C.P.C. José J. Ortiz Osornio
Vicepresidente
INTRODUCCIÓN
II.CONCEPTO DE SUBORDINACIÓN .
III.
AGENTES
DE
(COMISIONISTAS).
COMERCIO
Y
SEGUROS
IV. DIFERENTES TIPOS DE CONTRATO Y CONTRATO
A PRUEBA.
V. TRABAJADORES DE CONFIANZA, TRABAJO DE
MENORES Y DE LAS MUJERES.
VI. JORNADA DE TRABAJO, HORAS EXTRAS,
VACACIONES, AGUINALDO Y PRIMA DEL SEPTIMO
DIA.
C.P.C. Francisco J. Paniagua
Sánchez
Secretario
VII. LA RENUNCIA, ABANDONO DEL EMPLEO Y
RESCISION DEL CONTRATO.
Integrantes:
VIII. CONCLUSIÓN.
C.P.C. Norberto Castillo Sánchez
C.P. Jaime Díaz Martínez
C.P.C. David H. Foulkes Woog
C.P.C. Enrique Galeana Herrera
C.P.C. Salvador García Briones
C.P.C. Fernando Gómez
Gutiérrez
C.P.C. Joaquín González Chávez
Lic. Juan M. Gordon González
Plata
C.P. Mario Alberto Guzmán
Arteaga
C.P.C. Francisco Hernández
Hernández
C.P. Fernando Holguín Maillard
L.A.E. José M. Juárez Rodríguez
C.P. Gerardo López Nájera
C.P. Adalberto Mirón Moreno
L.C. Francisco J. Olvera Fonseca
C.P.C. Miguel A. Orozco Medina
C.P.C. José H. Ramírez
Hernández
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I. INTRODUCCIÓN
El objetivo de este breve trabajo es resaltar la importancia de conocer las
verdaderas bases jurídicas que rigen las relaciones laborales y proporcionar a los
lectores una semblanza general de las mismas y que cuente con los elementos
necesarios para la toma de decisiones al respecto debido a que en muchas
ocasiones se dejan llevar solo por el no pago de IMSS y otras prestaciones
tomando un riesgo para el negocio.
II. CONCEPTO DE SUBORDINACIÓN
El tema relativo a las relaciones individuales de trabajo resalta la importancia de
que se trata de la prestación de un servicio personal, que tiene que ser
subordinado y debe existir el pago de un salario por los servicios prestados.
Debido a que la base principal de esta relación es la subordinación, se presenta
jurisprudencia al respecto:
CONCEPTO DE SUBORDINACION.- Subordinación significa por parte del patrón
un poder jurídico de mando, correlativo a un deber de obediencia por parte de
quien presta el servicio. Esto tiene su apoyo en el artículo 134, fracción III, de la
Ley Federal del Trabajo, que obliga a desempeñar el servicio bajo la dirección del
patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados los
trabajadores en todo lo correspondiente al trabajo.
De igual forma resalta que: en el momento en que la empresa ordena dónde y
cómo debe realizarse el trabajo; los medios para el desempeño de su labor son
propiedad de la empresa; se expiden credenciales que lo identifican como parte
de la misma y se le asigna una compensación económica, estamos frente a una
relación laboral.
Cuando el patrón aduce la inexistencia del vínculo laboral, y que éste es de otra
naturaleza, corresponde al patrón demostrarlo. En los términos del art. 784 de la
L.F.T., en caso de controversias laborales, la Junta de Conciliación y Arbitraje
exime al trabajador de la carga de la prueba y requerirá al patrón la exhibición de
la documentación en donde conste su dicho sobre los hechos.
Si el demandado se excepciona en el sentido de que la relación que existió con el
actor fue de prestación de servicios profesionales y ofrece al juicio un contrato en
el que se especifica ese hecho, en donde se señala que el vínculo se rige por las
disposiciones del Código Civil para el Distrito Federal, este instrumento por sí solo
no demuestra que la relación haya sido de tal naturaleza, puesto que el referido
documento debe estudiarse conjuntamente con el resto del material probatorio
para resolver lo conducente; de ahí que si en el juicio se acreditan los elementos
de subordinación, como es el caso en que al prestador del servicio se le ordena
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dónde y cómo debe realizar su trabajo, se le proporcionan los medios para el
desempeño de su labor, que son propiedad de la empresa, se le expiden
credenciales que lo identifican como su empleado y se le asigna una
compensación económica, que aun cuando se le denomine honorarios, por así
haberse consignado en el convenio, pero que en verdad se trata de la retribución
que se le pagaba por su trabajo; por consiguiente, si se justifican estos extremos
se debe concluir que la relación real que existió entre las partes fue de trabajo y
no de índole civil.
III. AGENTES DE COMERCIO Y SEGUROS
RELACION LABORAL DE LOS AGENTES DE COMERCIO Y SEGUROS.- Por
disposición del artículo 285 de la LFT, los agentes de comercio y seguros son
trabajadores de la empresa a la que prestan sus servicios, con las excepciones a
que el propio articulo se refiere.
Como las retribuciones que corresponden a los comisionistas son prestaciones
extralegales, pues son consecuencia de la relación laboral y no del contrato,
corresponde a la parte actora justificar que se pactaron con la patronal las
comisiones que reclama en su escrito de demanda, atendiendo al principio de
derecho, de que el que afirme está obligado a probar. En consecuencia, si el
actor, ni en su escrito inicial ni en la etapa de demanda y excepciones, precisó las
operaciones que le sirvieron de base para cuantificar el importe que por pago de
comisiones reclama, así como tampoco que se hubiera pactado determinado
porcentaje por concepto de comisiones, derivado de las ventas realizadas; resulta
indudable que aquél no cumplió con los requisitos exigidos por los artículos 872 y
878, fracción 11, de la Ley Federal del Trabajo, pues no expresó los elementos
fácticos indispensables para configurar su acción.
Requisitos que se necesitan para acreditar la existencia de un contrato de
comisión mercantil.
Para la existencia de una relación derivada de un contrato de comisión mercantil,
deben acreditarse los siguientes elementos:
a).- Que los actos realizados fueron transitorios, aislados y que sólo accidentalmente crearon dependencia entre el comisionista y el comitente.
b).-Que la duración del contrato estuvo limitada al tiempo que era necesario
emplear para la ejecución de los actos.
c).- Que los actos verificados eran precisamente de comercio; y,
d).- En caso de no haber sucedido así, que las actividades contratadas no se
hubieran realizado por quien alega ser trabajador, sino a través de otras personas
contratadas independientemente por el comisionista. Por tanto, si el demandado
no demostró la actualización de los elementos antes transcritos, no puede decirse
que haya dado cabal cumplimiento a lo dispuesto por el artículo 285 de la Ley
Federal del Trabajo y, en esas condiciones, es evidente que estamos en presencia
de una relación laboral.
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IV. DIFERENTES TIPOS DE CONTRATO Y CONTRATO A PRUEBA
CONTRATOS NORMALES EN DONDE EXISTE RELACION LABORAL
Dependiendo de la duración de la relación laboral existen tres tipos de contrato:
a) POR OBRA DETERMINADA; b) POR TIEMPO DETERMINADO; y c) POR TIEMPO
INDETERMINADO. (Arts. 35 a 41 de la L.F.T.)
Puede ser POR TIEMPO DETERMINADO (art. 37 de la L.F.T.), cuando cumple con
alguna de las siguientes características:
•
•
•
•
Cuando lo exija su naturaleza.
Por substitución temporal de un trabajador.
La subsistencia de la materia de trabajo.
En los demás casos previstos por la ley.
Los contratos POR OBRA DETERMINADA Y TIEMPO INDETERMINADO se explican
por si mismos.
CONTRATO DE TRABAJO PARA OBRA DETERMINADA. Aun cuando es cierto que
un contrato de trabajo puede terminar legalmente por voluntad de las partes o
por causa distinta, también lo es que si la parte demandada afirma que el
contrato de trabajo terminó en virtud de haber concluido la obra para la que se
había contratado al trabajador, es a dicha parte a quien toca demostrar que éste
había sido contratado para la realización de una obra determinada, y que éste
concluyó, y si no lo hace, al fallar una Junta en su contra no viola sus garantías.
Por otra parte, debe decirse que cuando el contrato de trabajo se celebra para
obra determinada, es indispensable que con toda claridad se exprese cuál es esa
obra, ya que de lo contrario no podría hablarse de un determinado objeto del
contrato.
INEXISTENCIA LEGAL DEL CONTRATO A PRUEBA.- Los contratos de trabajo
que dejen al criterio del patrón calificar las aptitudes del trabajador durante un
periodo determinado, para poder otorgar o negar la contratación definitiva, o sea
los llamados contratos a prueba, no están reconocidos en nuestra legislación
laboral y deben entenderse celebrados por tiempo indefinido, al no existir causa
legal que motive la limitación en su duración.
Los DATOS MÍNIMOS a recabar del trabajador para tener un expediente
completo, son:
•
•
•
•
•
Comprobante de domicilio.
Constancia del último grado de estudios.
Registro Federal de Causantes y CURP.
Constancia de inscripción al IMSS, si es que la ha tenido.
Copia de su ultimo estado de cuenta de su AFORE.
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•
•
•
•
Identificación oficial.
Constancia de crédito INFONAVIT, si es que lo tiene
Referencias personales, y
Cartas de recomendación
V. TRABAJADORES DE CONFIANZA, EL TRABAJO DE LOS MENORES Y LAS
MUJERES
Existen los TRABAJADORES DE CONFIANZA, que están regulados por los Arts.
182 a 186 de la L.F.T., cuyas características son:
•
•
•
•
•
•
•
Se distinguen por las funciones que desempeñan, que deben ser de
Dirección, Inspección y Fiscalización en forma general.
Cuentan con la fe y apoyo del patrón.
Tienen la imposibilidad de pertenecer al sindicato.
No le son aplicables las mismas normas laborales.
El interés, la tendencia y la cultura del patrón, son absorbidos por el
trabajador.
El patrón está exento de reinstalarlo.
Tienen causas especiales de rescisión de contrato
Dentro de las relaciones individuales de trabajo, también esta regulado el
TRABAJO DE MENORES dentro de los arts. 173 a 180 de la L.F.T., características:
•
•
•
Debe ser objeto de protección en aspectos de salud física y mental.
Para que un menor de 18 años y mayor de 14 pueda contratarse, debe
contar con la autorización de sus padres o de su tutor por escrito.
Debe someterse a exámenes médicos.
Por el contrario, el menor está facultado para ejercitar por sí mismo las acciones
necesarias ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
También se regula el TRABAJO DE LAS MUJERES dentro de los arts. 164 a 172 de
la Ley Federal del Trabajo.
•
•
•
•
No se debe poner en peligro su salud, o la del producto, ya sea durante el
estado de gestación o de lactancia, y sin que sufra perjuicio de su salario,
se prohíben las labores: a) Insalubres o peligrosas; b) trabajo nocturno
industrial; c) trabajo en establecimientos comerciales después de las 10 de
la noche.
Durante los tres meses anteriores al parto, no despeñarán trabajos físicos
que exijan esfuerzos materiales.
Tendrán derecho a regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no
haya transcurrido un año de la fecha del parto.
Las mujeres disfrutarán de los mismos derechos y tienen las mismas
obligaciones que los hombres.
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VI. JORNADA DE TRABAJO, HORAS EXTRAS, VACACIONES, AGUINALDO Y
PRIMA DEL SEPTIMO DÍA
JORNADA DE TRABAJO NORMAY Y MODALIDADES EN QUE SE PUEDE
DESARROLLAR. De la interpretación de los artículos 59 a 66 de la Ley Federal
del Trabajo, se desprenden diversas modalidades en que se puede desarrollar la
jornada de trabajo, destacándose la diurna que es la comprendida entre las seis y
las veinte horas, dentro de la cual la duración máxima es. de ocho horas; la
mixta, que comprende períodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el
período nocturno sea menor de tres horas y media, porque si no, se reputará
jornada nocturna; jornada mixta cuya duración máxima es de siete horas y
media; la nocturna, cuyos límites son de las veinte a las seis horas y tiene una
duración máxima de siete horas; la continua, que la ley no define pero no
significa ininterrumpida puesto que impone un descanso de media hora; la
discontinua, cuya característica principal es la interrupción del trabajo de tal
manera que el trabajador pueda, libremente, disponer del tiempo intermedio,
lapso durante el cual no queda a disposición del patrón; la especial, que es la que
excede de la jornada diaria mayor pero respeta el principio constitucional de
duración máxima de la jornada semanal de cuarenta y ocho horas, si con ello se
consigue el reposo del sábado en la tarde o cualquier otra modalidad equivalente
que beneficie al trabajador; la extraordinaria que es la que se prolonga más allá
de sus límites ordinarios por circunstancias excepcionales y que no podrá exceder
de tres horas diarias ni de tres veces en una semana; y la emergente que es la
que se cumple más allá del límite ordinario en los casos de siniestro o riesgo
inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón,
o la existencia misma del centro de trabajo.
JORNADA
DIURNA
DE
NUEVE
HORAS
DIARIAS
LEGAL,
POR
DISTRIBUCIÓN EN TÉRMINOS DEL ARTÍCULO 59 DE LA LEY FEDERAL DEL
TRABAJO.- La duración de la jornada diurna de nueve horas diarias de lunes a
viernes, no resulta ilegal a la luz del artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo,
conforme al cual es posible distribuir las horas de trabajo del sábado entre los
demás días laborables de la semana; máxime que el total de horas así trabajadas
no excede de la jornada de 48 horas por semana a que implícitamente se refieren
los artículos 61 y 69 del propio ordenamiento legal.
HORAS EXTRAS.- La ejecución del trabajo en tiempo extraordinario debe ser
ordenada o autorizada por el patrón, y por ello, no debe quedar al arbitrio del
trabajador el decidir exceder su jornada ordinaria de trabajo, creando también a
su arbitrio la obligación patronal del pago. Así, en un contrato individual o
colectivo de trabajo es legalmente válido pactar expresamente que el trabajador
solamente estará obligado a laborar tiempo extraordinario en tanto exista en su
poder orden previa por escrito del patrón o de sus representantes facultados para
ello, en que se señalen claramente las labores a desarrollar y el tiempo requerido.
De esta manera, al existir el mandato expreso por escrito para laborar tiempo
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extraordinario, y una vez ejecutado éste, se le facilita al trabajador exigir la
procedencia de su pago al exhibir esa autorización, así como el impedimento para
el patrón de exigir una prolongación de la jornada que exceda los lineamientos
establecidos por la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo, la estipulación en
comentario no solamente debe adecuarse a las consecuencias que sean
conformes a las normas de trabajo, sino también a aquellas que sean acordes a la
buena fe y la equidad, tal como lo exige el artículo 31 de la propia ley labora!, de
donde resulta entonces, que la existencia de ese pacto únicamente crea la
presunción de que sólo se debió laborar tiempo extraordinario previa orden
escrita del patrón, presunción que por sí sola no es suficiente para relevar a este
último de la carga probatoria cuando el trabajador afirme haber laborado horas
extras o una jornada superior a lo legal o contractualmente convenida; pero si la
parte patronal demuestra fehacientemente con otros elementos de prueba que
cuando en su empresa se desarrolló tiempo extra fue porque existió la orden
escrita para ello, la mencionada presunción queda corroborada y traerá como
consecuencia que sea el trabajador quien deba demostrar que existió el mandato
escrito, o que, aun sin él pero con el consentimiento del empleador, laboró el
tiempo extraordinario que reclama.
REGLA PARA EL CÓMPUTO DE VACACIONES. De conformidad con el artículo
76 de la Ley Federal del Trabajo, el derecho al disfrute de vacaciones se genera
por el tiempo de prestación de los servicios; y así se obtiene que por el primer
año, el trabajador se hará acreedor a cuando menos seis días laborables y
aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente
de servicios, es decir, al segundo año serán ocho, al tercero diez; y, al cuarto
doce. Después del cuarto año, el período de vacaciones se aumentará en dos
días por cada cinco de servicios, que empezarán a contar desde el inicio de la
relación contractual, porque la antigüedad genérica se obtiene a partir de ese
momento y se produce día con día y, de forma acumulativa, mientras aquel
vínculo esté vigente; por tanto, una vez que el trabajador cumple cinco años de
servicios, operará el incremento aludido y, entonces, disfrutará hasta los nueve
años de catorce días de asueto; luego, del décimo al décimo cuarto años de
dieciséis y así sucesivamente.
SALARIO BASE PARA LA CUANTIFICACIÓN DEL AGUINALDO.- El salario
que sirve de base para cuantificar el aguinaldo, es el que ordinariamente se
percibe por día laborado y no el conocido como "integrado", que acumula las
prestaciones que determina el artículo 84 de la Ley Laboral, entre ellas. el
aguinaldo mismo, y que sirve de base sólo para la liquidación de
indemnizaciones. Conforme al artículo 89 del mismo ordenamiento. No es el
salario integrado el básico para cuantificar el aguinaldo, porque en el primero está
ya incluido el segundo y de considerar que aquél es el que debe tomarse en
cuenta, incrementando el salario con el aguinaldo, éste se vería también
incrementado con aquél, repercutiendo nuevamente en el salario integrado y así
sucesivamente sin existir un límite, es decir, que si el aguinaldo sirve de base al
salario integrado. éste no puede servir de base al aguinaldo.
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LA PRIMA DEL 25% QUE ESTABLECE El ARTÍCULO 71 DE LA LEY
FEDERAL DEL TRABAJO. BENEFICIA ÚNICAMENTE Al TRABAJADOR
QUE PRESTA SERVICIOS ORDINARIOS EN DOMINGO.- La prima del
25% sobre el salario de los días ordinarios de trabajo que establece el
artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo, beneficia únicamente al trabajador
que presta servicios en domingo y descansa cualquier otro día de la
semana; no así al que labora en domingo siendo su descanso semanal,
pues éste sólo tiene derecho a que se le pague, además del salario
correspondiente al descanso, un salario doble por el servicio prestado de
acuerdo con lo que dispone el artículo 73 de la invocada Ley.
VII. LA RENUCIA, ABANDONO DEL EMPLEO Y RESCICION DEL CONTRATO
RENUNCIA, ES IRRELEVANTE LA FORMA ESCRITA EN QUE SE PRESENTE.
El marco legal que regula las relaciones laborales, no contempla prohibición
alguna en el sentido de que la renuncia al trabajo que se formula por escrito deba
efectuarse de manera impresa o manuscrita. De donde si la renuncia al trabajo se
encuentra suscrita en machote merece valor probatorio; lo anterior, porque
resulta irrelevante la forma en que se suscribe, si la misma se autoriza con la
firma; requisito fundamental para manifestar el consentimiento.
Si el actor reconoce la firma que calza el escrito de renuncia presentado por el
demandado, pero aduce que aquélla carece de valor porque el patrón, al inicio de
la relación laboral lo obligó a suscribirla en blanco; si no demuestra ese hecho,
correctamente la junta otorga eficacia probatoria a tal documento.
LA RENUNCIA AL TRABAJO, NO IMPLICA RENUNCIA DE DERECHOS.- Los
trabajadores pueden válidamente renunciar al trabajo, sin que tal acto implique
renuncia de derechos en los términos de los artículos 123, Fracción XXVII, inciso
h) de la Constitución y 15 de la Ley Federal del Trabajo, pues la renuncia al
trabajo no presupone la de derecho alguno derivado de la Ley o adquirido con
motivo de la prestación de sus servicios, sino que constituye una simple
manifestación de voluntad de dar por terminada la relación laboral, manifestación
que para su validez no requiere de la intervención de las autoridades del trabajo,
toda vez que surte sus efectos desde luego, y corresponde a los trabajadores,
cuando pretendan objetarla por algún vicio del consentimiento, demostrar tal
extremo para obtener su nulidad.
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DEMANDA DE ABANDONO DE EMPLEO, CUANDO EL DEMANDADO ALEGA
QUE EL TRABAJADOR DEJO DE ASISTIR A SUS LABORES, DEBE TENERSE
POR OPUESTA LA EXCEPCION DE. Si al contestar la parte patronal la demanda
instaurada en su contra niega el despido injustificado, diciendo que fue el
trabajador quien decidió dejar de prestar sus servicios, ineludiblemente hace
colegir que tácitamente aludió al abandono del empleo por parte de éste, puesto
que al negar el despido injustificado le atribuyó al trabajador la decisión de dar
por terminada la relación laboral en forma voluntaria; esto es, explicándolo de
diversa manera, el abandono del empleo supone por parte del trabajador una
decisión libre de su voluntad de no seguir trabajando; luego, si como ocurrió en el
caso, la empresa aludió que su trabajador decidió no seguir prestando sus
servicios, al no convenirle las nuevas
condiciones de trabajo, ello significa una decisión libre de su voluntad de no
seguir trabajando, lo que implica la excepción de abandono de trabajo; por tanto,
correspondía a. aquélla la carga probatoria de su excepción, pues no siendo la
simple falta de asistencia a las labores la que configura el abandono de empleo,
que no es otra cosa que la decisión libre del trabajador de dar por terminada la
relación laboral en forma voluntaria, a que se refiere el artículo 53, fracción 1 de
la Ley Federal del Trabajo, el demandado debe acreditar que la ausencia del
trabajador se debió a su propia determinación de no volver al empleo.
FALTAS DE ASISTENCIA INJUSTIFICADAS. CÓMPUTO DEL TÉRMINO DE
LA PRESCRIPCIÓN EN CASO DE DESPIDO DE UN TRABAJADOR.- Cuando las
disposiciones laborales establecen como causales de rescisión o terminación de la
relación de trabajo la reiterada falta injustificada de asistencia a las labores del
trabajador en un lapso específico, el término de la prescripción del derecho del
patrón para dar por concluida la relación laboral por causa justificada, corre a
partir de la fecha en que se cumplan los supuestos de la norma. Esto es, el
término de la prescripción corre a partir de la fecha de la última inasistencia si se
encuentra comprendida dentro del lapso previsto para que se actualice la causal
imputada.
RESCISION DEL CONTRATO DE TRABAJO.- El patrón puede efectuarla en
cualquier momento, no es obstáculo para que el patrón rescinda el contrato de
trabajo aun cuando las labores se encuentren suspendidas con motivo de una
huelga, ya que el art.46 de la LFT faculta al patrón para rescindirlo en cualquier
tiempo por causa justificada sin incurrir en responsabilidad, atento que conforme
al art. 440 de la misma Ley, huelga es la suspensión temporal de trabajo llevada
a cabo por una coalición de trabajadores, lo que significa que la relación de
trabajo continua con sus características que le son propias.
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El aviso de la causa de rescisión siempre debe de ser por escrito. El articulo 47 de
la LFT establece y enumera las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón, y si el patrón al rescindir el contrato individual de
trabajo no cumple con lo dispuesto en el párrafo final del mencionado articulo
(plazo de 5 días), dicho despido esta afectado de nulidad, por lo que carece de
efectos.
AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL, NOTIFICACIÓN POR
MEDIO DE LA JUNTA DEL, SÓLO PRODUCE EFECTOS CUANDO EL
TRABAJADOR SE NEGÓ PREVIAMENTE A RECIBIRLO.- Para que tenga
efectos en todos sus aspectos, incluso en cuanto a la prescripción, la
presentación del aviso por escrito que el patrón haga ante la Junta respectiva
dentro de los 5 días siguientes al despido de un trabajador, de la fecha y causa
o causas de la rescisión de la relación laboral, solicitando la notificación al
trabajador en el domicilio que tenga registrado, como lo ordena la parte
relativa del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo de 1970, se requiere que
en el juicio laboral acredite que previamente dio a conocer el aviso al
trabajador y éste se negó a recibirlo.
VIII. CONCLUSIÓN
Debido a la complejidad de variables que existen en una relación de trabajo y
sobre todo a la dificultad de concretar entre el trabajo dependiente y el autónomo
y todas sus variantes, es muy importante para las empresas conocer los
aspectos legales mínimos de la relación laboral y saber que cada contrato es
especifico para cada trabajador y por lo tanto cada uno de ellos deberá contener
las funciones, los derechos y sus obligaciones.
Conocer los elementos que constituyen un contrato para que este goce de
validez, así como, su mecánica y funcionamiento, protegerá a la empresa de
demandas laborales.
También se pretende asegurar la protección a las personas que dependen
económicamente de quienes se benefician con sus servicios.
COLEGIO DE CONTADORES PÚBLICOS DE MÉXICO. Presidente: CPC Manuel C. Gutiérrez García. El Material aquí reproducido es
propiedad del CCPM, queda estrictamente prohibida su reproducción total o parcial sin previa autorización por escrito.
© DERECHOS RESERVADOS Prohibida su reproducción total o parcial.
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