OS P A RT IC IP A CIÓ N - Universidad Autónoma del Estado de

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO (UAEM),
CONFEDERACIÓN NACIONAL DE TRABAJADORES UNIVERSITARIOS (CONTU),
FEDERACIÓN DE ASOCIACIONES AUTÓNOMAS DE PERSONAL ACADÉMICO DE
LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO (FAAPAUAEM),
SINDICATO ÚNICO DE TRABAJADORES Y EMPLEADOS AL SERVICIO DE LA
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO (SUTESUAEM)
Memoria electrónica del
6º CONGRESO NACIONAL DE SINDICATOS UNIVERSITARIOS.
LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA DE
TRANSFORMACIÓN EDUCATIVA DE LARGO ALCANCE.
M.C. Víctor Manuel Pineda Gutiérrez
C. Irma Colín López
M. en Educ. Sup. Rosa María Hernández Ramírez
M. en Psic. Clín. Guadalupe Miranda Bernal
(Compiladores)
Toluca, Estado de México
9, 10 y 11 de agosto 2011
Memoria electrónica del 6º Congreso Nacional
de Sindicatos Universitarios.
La construcción de una estrategia
de transformación educativa de largo alcance.
Las opiniones y afirmaciones contenidas en las ponencias de este volumen son
responsabilidad exclusiva de los autores.
Primera edición en CD: 2011
Producción Editorial: P. en L.L. Gabriela Mañón Romero, L. en I.A. Mario Iván Hernández
Raya, L.D.G. Alberto Arévalo Gómez.
Se autoriza la reproducción parcial o total de los contenidos citando la fuente.
Hecho en México.
ÍNDICE
EJE TEMÁTICO 1. LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA DE TRANSFORMACIÓN
EDUCATIVA.................................................................................................................................. 7
HACIA UNA PROPUESTA DE CONSTRUCCIÓN DE LA DEMOCRACIA DESDE LA UNIVERSIDAD
PÚBLICA ...................................................................................................................................... 8
CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA EDUCATIVA.................................................................. 28
APLICACIÓN DE HERRAMIENTAS DE E-LEARNING DE LIBRE ACCESO BASADAS EN WEB 2.0
COMO RECURSO TECNOLÓGICO PARA LA PRÁCTICA DOCENTE EN LA UNIVERSIDAD PÚBLICA
.................................................................................................................................................. 35
LA CONFORMACIÓN DE UNA RED TRANS-DISCIPLINARIA DE FORMACION EDUCATIVA ......... 45
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN ACADÉMICOS Y EMPLEADOS UNIVERSITARIOS ................. 59
PROACTIVIDAD EN LA CAPACIDAD CREATIVA DEL EMPLEADO UNIVERSITARIO...................... 69
RETOS DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR CON MIRAS A UNA POLÍTICA DE VINCULACIÓN.
POLÍTICAS GUBERNAMENTALES, LA AUTONOMÍA UNIVERSITARIA Y PERSPECTIVAS DE LA
UNIVERSIDAD PÚBLICA ............................................................................................................. 77
UNA RESEÑA HISTÓRICA DEL SINDICALISMO UNIVERSITARIO EN LA UAEMÉX; DE LOS LOGROS
SOCIOECONÓMICOS DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO .......................................................... 83
DETERMINACION DE PERFILES COMPETITIVOS POR COMPETENCIAS LABORALES EN LA
UAEMEX 2011 ........................................................................................................................... 95
EVALUACIÓN ACADÉMICA Y CALIDAD DE VIDA DEL DOCENTE UNIVERSITARIO .................... 114
RAZONES PARA INVERTIR EN EL ARTU ................................................................................... 124
EJE TEMÁTICO 2. LA EDUCACIÓN UN BIEN SOCIAL .......................................................... 135
EDUCACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL....................................................................................... 136
LA PROPUESTA DE REFORMA LABORAL ................................................................................. 145
LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA DE TRANSFORMACIÓN EDUCATIVA DE LARGO
ALCANCE ................................................................................................................................. 149
PROPUESTA DE LOS SINDICATOS UNIVERSITARIOS DE QUERÉTARO ACERCA DE LA INTENCIÓN
DE REFORMA A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, PRESENTADA POR LOS REPRESENTANTES
SINDICALES ANTE LA COMISIÓN DEL TRABAJO DE LA CÁMARA DE DIPUTADOS EL DIECISIETE
DE MAYO DEL AÑO EN CURSO ............................................................................................... 159
POR EL EQUILIBRIO SOCIAL (PARTE 2) .................................................................................... 165
PROTAGONISTAS EN LA EDUCACIÓN COMO BIEN SOCIAL, UNA GARANTÍA CONSTITUCIONAL
................................................................................................................................................ 174
LA DEFENSA DE LA UNIVERSIDAD PÚBLICA COMO GARANTÍA CONSTITUCIONAL ................ 183
EJE TEMÁTICO 3. EL SINDICALISMO UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA SOCIAL ......... 199
EL SINDICALISMO UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA SOCIAL ................................................. 200
LAS UNIVERSIDADES, EL SINDICALISMO Y EL ACCOUNTABILITY: UNA RESPONSABILIDAD
SOCIAL..................................................................................................................................... 207
EL SINDICALISMO UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA SOCIAL: SUSTENTABILIDAD DEL MEDIO
AMBIENTE (ENERGÍAS RENOVABLES) ..................................................................................... 216
EQUIDAD DE GÉNERO EN LOS SINDICATOS Y LA INTROYECCIÓN DE ESTE CONCEPTO EN LAS
NUEVAS GENERACIONES ........................................................................................................ 223
EL SINDICALISMO UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA SOCIAL ................................................. 236
LA SALUD PREVENTIVA UNA INVERSIÓN QUE FORTALECE LA JUSTICIA SOCIAL: EL CASO DEL
PROGRAMA DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN DE LA SALUD PARA ACADÉMICOS DE LA
FAAPAUAEM ........................................................................................................................... 242
EL SINDICALISMO, PARTE FUNDAMENTAL EN LA CREACIÓN DE LA EQUIDAD DE GÉNERO .. 258
CONSOLIDACIÓN DEMOCRÁTICA DEL SINDICALISMO UNIVERSITARIO ................................. 264
DESARROLLO CULTURAL ......................................................................................................... 271
LOS RETOS DEL SINDICALISMO UNIVERSITARIO EN LA CONSOLIDACIÓN DEMOCRÁTICA .... 281
EJE TEMÁTICO 4. LA SEGURIDAD SOCIAL COMO DERECHO CONSTITUCIONAL .......... 293
CALIDAD LABORAL Y JUBILACIÓN DIGNA ............................................................................... 294
LA TRANSICIÓN DEMOGRÁFICA DEL CLAUSTRO ACADÉMICO DE LA UAEM: SUS DOCENTES
TAMBIÉN ENVEJECEN Y RECURREN A SU DERECHO LABORAL Y SOCIAL DE PENSIONARSE .. 301
ASEDIO MORAL EN LA UAEM ................................................................................................. 335
ALFABETISMO EMOCIONAL. UNA REALIDAD IMPERANTE ..................................................... 345
JUBILACIÓN, PENSIÓN Y RETIRO ............................................................................................. 353
EL FACTOR OCUPACIONAL COMO PROMOTOR DE LA SALUD FÍSICA Y EL AJUSTE EMOCIONAL
DEL ACADÉMICO UNIVERSITARIO: HACIA UNA NUEVA CULTURA LABORAL ......................... 362
LA VIVIENDA UN DERECHO CONSTITUCIONAL ....................................................................... 371
LA SEGURIDAD SOCIAL ALGO QUE TENEMOS Y QUE DEBEMOS DE RECUPERAR .................. 390
EL OCIO EN EL TIEMPO LIBRE DE LOS ACADÉMICOS JUBILADOS: UNA PROPUESTA DE
CONSTITUCIÓN DE CUERPOS ACADÉMICOS DE LOS JUBILADOS ........................................... 396
LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL ESTADO DE MÉXICO ................................................................ 402
SEGURIDAD SOCIAL Y PRESTACIONES EN LA REGIONALIZACIÓN UNIVERSITARIA DE LA
BENEMÉRITA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE PUEBLA ........................................................... 428
EL DESGASTE PROFESIONAL DE LOS DOCENTES UNIVERSITARIOS ........................................ 434
DEL PRODUCTIVISMO LABORAL AL HOSTIGAMIENTO: FORMAS DE INTERPRETACIÓN DEL
TRABAJO ACADÉMICO ............................................................................................................ 449
MOBBING................................................................................................................................ 468
BURNOUT................................................................................................................................ 481
EJE TEMÁTICO 5. UNIVERSIDAD PÚBLICA SU PRESUPUESTO E INVERSIÓN ................ 492
HOMOLOGACIÓN SALARIAL DE LOS TRABAJADORES UNIVERSITARIOS EN LA REPÚBLICA
MEXICANA PROPUESTA DE AGENDA PARA LA CONTU .......................................................... 493
REFLEXIONES EN TORNO A LOS RECORTES AL PRESUPUESTO DESIGNADO A LAS
UNIVERSIDADES PÚBLICAS MEXICANAS ................................................................................. 499
EL EMPRENDIMIENTO DE ESTRATEGIAS PARA EL DISEÑO DE ORGANIZACIONES FLEXIBLES EN
INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR EN MÉXICO ........................................................ 507
UNIVERSIDAD PÚBLICA: SU PRESUPUESTO E INVERSIÓN. EL CASO DE LA UNIVERSIDAD
AUTÓNOMA DE TLAXCALA ..................................................................................................... 522
EJE TEMÁTICO 6. PROGRAMAS DE APOYO A LA ECONOMÍA DEL TRABAJADOR
UNIVERSITARIO ...................................................................................................................... 530
ESTÍMULOS FISCALES PARA LA RETENCIÓN DEL PERSONAL EN LAS IES ................................ 531
MEJORAMIENTO DE LA POLÍTICA DE CRÉDITOS HIPOTECARIOS DEL ISSEMYM .................... 538
PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO AL SALARIO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
SINDICALIZADO (Profospas) EN LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO
(Propuesta) ............................................................................................................................. 542
LA CAJA DE AHORRO DE LA FAAPAUAEM Y SUS BENEFICIOS................................................. 555
EJE TEMÁTICO 1. LA CONSTRUCCIÓN
DE UNA ESTRATEGIA DE
TRANSFORMACIÓN EDUCATIVA
HACIA UNA PROPUESTA DE CONSTRUCCIÓN DE LA DEMOCRACIA
DESDE LA UNIVERSIDAD PÚBLICA
GONZALEZ VILLA MANUEL SALVADOR
No existe en ningún sentido una educación y una cultura apolítica (Morales,
1989)
Resumen. Bajo un contexto nacional mexicano
complejo y difícil
en los
ámbitos económico, político y social particularmente reflejado en el ámbito de
la
Educación Superior(ES), (La Jornada,, p.36) este
trabajo tiene como
objetivo reflexionar en torno a tres cuestiones consideradas relevantes no
sólo en cuanto a la función y papel social que hoy en día representan las
universidades públicas del país sino también, y a la vez, en cuanto a constituir
fuertes restricciones para
su reestructuración
interna académica y
democráticamente, cuestiones como: a). El persistente predominio entre los
universitarios de una ideología liberal; b). El fuerte enquistamiento de una
dirigencia burocrático-
administrativa universitaria omnímoda; y, c). El
predominio de un sindicalismo universitario más gremial que comprometido con
los grandes problemas nacionales.
Presentación.
1).
Considerando
que:
especialmente
la
Educación
constituye un servicio social básico que, por su importancia reclama se
reconozca la
le
más alta prioridad; 2) que la “globalización” que pretende
imponérsenos, sobre todo por el capital trasnacional nos asigna como país un
papel menor, pasivo, y subordinado a otros intereses; y en tercer término, 3)
que la Educación Superior refleja en su funcionamiento y resultados las fallas
estructurales y los vicios del proceso educativo, actualmente resulta necesario
e impostergable sujetar a crítica a la Universidad mexicana en general, discutir
sus elementos esenciales, y para ello, no sólo las únicas categorías válidas
deben ser las académicas dejando de lado
las de orden político-
administrativos, sino también reconocer que hoy en día
las fuerzas sociales
libran una batalla sobre la orientación de la vida nacional y es obvio que la ES
no será ajena al resultado de esta pugna.
Desde luego y no obstante que todas las posiciones sindicales universitarias
aquí presentes están
de acuerdo
que en México y Latinoamérica –Chile,
Argentina, Venezuela, etc.- la ES atraviesa por agudos problemas –
obviamente con diferencias tanto en su caracterización como, por ende, en
los caminos de su solución-, también es conveniente acotar como lo señaló el
destacado líder universitario Eliezer Morales Aragon que no puede entenderse
a las universidades mexicanas y su desarrollo “si no se les examina en el
contexto de la sociedad capitalista que, con sus peculiaridades explica los
propósitos políticos y características de la educación superior”, por lo que no
se incurre en ninguna exageración si se afirma que “en sus términos más
generales las universidades, aunque mediada por la concepción de la escuela
como servicio público,
tiene como función principal
la de contribuir a
reproducir el régimen de producción capitalista y sus sistema de dominación”
(Morales, 1989:155), por lo que sigue siendo válido que: no puede modificarse
en lo esencial la Universidad y sus funciones mientras no se modifique la
sociedad misma. Es necesario pues cambiar la esencia
del régimen, sus
propósitos, para transformar del mismo modo a las universidades.
Sin embargo - y
no obstante el fuerte condicionamiento estructural
económico- social bajo el que funcionan y operan las universidades públicas
del país-, tanto en el México de ayer como el de hoy con relación a la ES
nacional
sigue siendo
pertinente y válido
preguntarnos:¿Que tipo de
universidad queremos? ; ¿Como deseamos cambiar la que existe?; y/o ¿Cual
es el papel que debe jugar la ES como parte de un proceso de democratización
de la vida social nacional?. Preguntas desde luego difíciles de responder pero
ante las cuales es necesario distraer la atención críticamente tanto porque no
existe una educación apolítica o neutra como porque en el contexto de la
actual globalización, las universidades públicas bajo la égida del Estado están
siendo empujadas por la vía del presupuesto estatal a ajustar y cambiar sus
contenidos y planes académicos en función de criterios de mercado, y en esa
misma medida, propiciando a que muchas universidades públicas literalmente
copien e imiten modelos educativos foráneos
Así, y más allá de la s preguntas expuestas anteriormente, es necesario
reflexionar y
debatir básicamente en torno a
la existencia de una
contradicción entre una función reproductora del sistema y una función
propiciadora del cambio social contenidas en la ES. Contradicción que nace,
por un lado, de la necesidad social de cuadros calificados para el sistema y, por
otro, en la “actitud crítica de los jóvenes educados conforme a valores que la
sociedad escasamente practica, siendo, en este sentido
una contradicción
estructural, ya que esta causa se encuentra en la propia orientación que se ha
dado a la ES como reproductora del subdesarrollo en vez de impulsora del
desarrollo nacional.
Considerando lo anteriormente esbozado,
particularmente
a la Universidad
las
siguientes líneas
de Colima
como
refieren
ejemplo promedio
situacional generalizado entre las instituciones de educación pública superior
mexicana, teniendo como objetivo
condicionamientos
identificar y analizar
institucionales internos
que
tres importantes
restringen y/o cierran la
posibilidad de construir una sociedad mexicana democrática desde estos
espacios universitarios propiamente.
a).
El persistente predominio entre los universitarios de la ideología
liberal y profesionalizante. Definición e implicaciones. En principio es
necesario reconocer y aceptar
que en el nivel de licenciatura de la mayoría
de las universidades públicas del país
los planes de estudio y contenidos
siguen siendo formulados en función de profesiones y no de necesidades
sociales, lo cual hace a los egresados no aptos e insensibles para responder
racional y críticamente a los problemas sociales complejos.
Es decir, la enseñanza profesional y el ejercicio de las profesiones en México
en gran medida sigue siendo educada por la ideología liberal, hoy revestida
bajo
los principios del mercado, y parte de este condicionamiento está
relacionado con el gran número de profesores e investigadores que se sienten
más como el individuo que destaca en la lucha o competencia libre que como
un asalariado sujeto a una relación laboral dentro de una institución o empresa
en la que a fin de cuentas juega un papel subordinado. Tal actitud y
comportamiento del profesor universitario promedio promueve y estimula en
sus estudiantes valores que los apartan y hacen ajenos a los compromisos
sociales.
Contextualmente así desde hace ya buen tiempo impera internamente en el
orden académico universitario promedio nacional consideraciones formativas
fundamentales girando alrededor de la filosofía liberal
e imprimiéndole
implícitamente a la educación del alumnado una concepción, característica,
orientación y fin de no superación de la óptica individualista y/o de beneficio
estrictamente personal profesional; una educación donde los valores del éxito
y superación
individual son recubiertos
bajo el
propósito explícito del
obtener un título que sirva de pasaporte a la movilidad social o el prestigio
particular profesionalmente.
Esta cotidianidad liberal individualista en materia educativa –y desde luego
estimulada por múltiples determinaciones-, constituye uno de los obstáculos
más serios para una cooperación concertada que tenga como objetivo la
colaboración estrecha de todos los participantes en el proceso educativo, es
decir, una práctica liberal-educativa
sigue
cotidiana, inmediata y “espontánea” que
siendo, no obstante la apariencia de comunidad en el espacio
universitario, una simple y real suma de estudiantes y profesores, aislados los
unos de los otros. Bajo esta óptica,
por tanto, como desconocer
que el
profesor “ es el agente del poder, del que se hace cómplice; el kapo del ghetto
puesto que sacia sus instintos al encarnar la autoridad y por consiguiente la
sanción; el altavoz porque detenta la palabra, al negársela a los alumnos-si
hablan es solamente para repetir lo que ha dicho o dar la respuesta que él
espera” (Delais, 1980: 9)
En otros términos, lo observable como hecho es que efectivamente la
educación funciona a manera de
mecanismo institucional de promoción
individual cotidianamente, una responsabilidad de orden personal
que, sin
embargo, no da bases para suponer que desde el punto de vista social rompa
o corrija las desigualdades, y que por tanto la ES en concreto juegue un papel
determinante en este aspecto ya que la movilidad social no depende del
sistema educativo, sino de la expansión del sistema económico en su conjunto
y de sus modificaciones cualitativas.
En todo caso, el cambio o movilidad
social a partir de la ES no es otra cosa que la instancia ideológica última o
sueño de la pequeña burguesía que sigue siendo aún hoy en día
predominante en las universidades mexicanas.
Lo anteriormente dicho nos lleva a concluir que existen reales limitaciones
para lograr cambiar los objetivos de la universidad de una manera radical, y
que hoy las instituciones de ES producen en su mayor medida profesionistas
que esperan a integrarse, y que refuerzan con su actitud cotidiana el
funcionamiento del sistema social capitalista.
Así, frente a las instituciones universitarias como las nuestras que atienden a la
formación de profesionistas liberales sin más compromiso que el de su
superación personal, profesional y económica, se está de cuerdo en lo
necesario
e imperativo que resulta mantener las libertades políticas e
intelectuales dentro de la universidad, y esto debe ser una precondición para
formular una opción alterna. En este sentido, acepciones como la libertad
intelectual debe entenderse como todas aquellas actitudes que “no desvíen a
los profesores del mundo adolescente en el que tienen un rol capital que jugar.
Incluso si desean, ellos también, que estalle la sociedad capitalista deben
educar, criar, a los jóvenes que le son confiados… Dar dentro de su profesión,
lo mejor de sí mismos, inventar nuevas relaciones con los adolescentes para
responder a sus
necesidades afectivas y culturales, que son inmensas,
enseñarles a pensar bien, a razón de manera eficaz, a dominar el saber y la
formación que reciben (Ibíd.: 10-11).
Sólo así la universidad y los universitarios podrán jugar un papel fundamental,
en la medida que seamos
capaces de asumir con humildad
el rol que
realmente nos corresponde, es decir, se puede tener una significación social
válida sólo si se asume con objetividad la realidad histórica, sino no nos
marginamos de la parte viva de la nación y por ende no nos erigimos en
seres dotados de privilegios. La institución que se debe construir deberá ser de
una naturaleza profundamente liberadora y democratizadora.
En otro sentido cabe señalarse
también que el fomento del individualismo
como valor fundamental educativo, también se traduce a la vez en la marcada
polarización universitaria, pues por un lado prevalecen los valores de una
oligarquía rectoral más administrativa que académica, que toma decisiones de
carácter general, relativas a la conducción institucional de la universidad, al
margen de instancias colectivas y teóricamente democráticas, mientras que,
en el otro extremo se da una presencia totalmente amorfa, desorganizada de
una muchedumbre de profesores, investigadores, técnicos y estudiantes sin
posibilidad de acceso a las decisiones académicas. La cultura y práctica de la
exaltación a lo administrativo
termina por imponer
su sello,
directriz y
contenido académico a lo formativo profesional y axiológicamente.
Bajo estas condiciones, mientras no reconozcamos, discutamos y superemos
la filosofía liberal que gobierna ideológicamente en la mayoría de las
universidades públicas del país - derivando de ello que la universidad y los
universitarios siguen siendo en mayor medida proclives al mantenimiento y
fortalecimiento del status quo-, y mientras no ponderemos y aceptemos que
los vicios de la universidad liberal u oligárquica ni se suprimen por decreto, ni
por arte de magia,
entonces no estaremos en la posición de cuestionar algo
que es fundamental: si la universidad va a ser útil o no en el proceso de cambio
real nacional.
A la vez, una superación ideológica liberal y en contrapartida el inicio de
una
democratización universitaria - entendida esta como un proceso continuo de
cambio-, debe plantear modificaciones radicales en lo que toca a la
composición de su cuerpo docente. Desde este punto de vista, el problema
docente debe abordarse a partir de una evaluación sobre el tipo de profesor
que requiere una universidad democrática, crítica y popular, investigar cuáles
son los profesores que realmente forman
su cuerpo docente, cual es su
formación pedagógica y en general evaluar lo que implica el hecho de que el 90
% del profesorado es absolutamente joven. No se incurre en ninguna
exageración cuando se sostiene que la superación académica necesariamente
pasa por el problema de la formación de profesores y cuando se califica este
hecho como una cuestión crucial.
Y es que, no está demás reconocer que: 1) el personal académico –profesores
e investigadores- en general siempre se comporta solidario del statu quo, del
inmovilismo; que es más susceptible de identificarse con las personas y las
posiciones políticas e ideológicas de la autoridad universitaria, casi siempre
subsidiaria de su correspondiente del Estado, además de
agregarse la
circunstancia de que el personal académico coparticipa habitual y activamente
de los valores ideológicos de la clase social en el poder y casi siempre es
vocacionalmente entusiasta de su elaboración, difusión y propagación.
2) que en el ámbito universitario en el mejor de los casos el
individualismo ha mutilado las mejoras posibilidades de
colectiva en el plano académico.
nuestra acción
No ha existido un interés programado,
continuado para convertir nuestros cursos nuestros seminarios y nuestros
temas de investigación en elementos que anulen las proyecciones egoístas e
integren nuestras ideas en una nueva racionalidad que conforme, finalmente,
nuestra teoría y nuestra práctica del cambio social.
Y, 3) que la investigación científica universitaria particularmente de las
ciencias sociales se traduce hoy sobre todo en el impulso a proyectos
individuales, inconexos y de poca relevancia desde el punto de vista de los
intereses de las mayorías pobres, marginadas y excluidas del país; la
investigación en la U de C se ha traducido en la creación de científicos e
intelectuales que disfrutan y se preocupan en demasía en mejorar su condición
y éxito individual.
Para terminar este primer subapartado de mi exposición, quisiera preguntar
¿Hoy en día que estudiante cree que va a la escuela a aprender? pues acaso
constituye la escuela el espacio donde se encuentra la plenitud que se espera,
el espacio temporal donde se abren los caminos singulares del pensamiento
vivo, explorador, libre, crítico.
La educación superior, hasta el momento, no
ha contribuido a disminuir la dependencia ni la desigualdad social sino por el
contrario parece abocada a reforzarla, teniendo esto su origen en una política
educativa de corte liberal-hoy denominado modelo por competencias-
que no
proyecta a la universidad como factor de transformación de la realidad social.
Nada de aventura colectiva, nunca, falta tiempo. Nada del dominio del saber,
sino de un saber, un poder paralizador, alienado. Divide y vencerás. Es la
fortaleza y esencia de la conciencia liberal burguesa inyectada en la edad de la
vitalidad más exuberante, la edad del joven; lo que se quiere es hacer seres
pasivos proporcionándoles apenas una pizca de conocimiento para finalmente
premiarlos con un título.
El resultado jóvenes
esterilizados en
sus
capacidades físicas e intelectuales pero con un título personal acreditado. Por
el contrario, implementar métodos que favorezcan la incubación, la reflexión, la
imaginación, multiplicar los ensayos, inventar redes de trabajo, no parece
prioritario en la educación hoy en día (Ibíd. 65).
b). Una dirigencia burocrático-
administrativa universitaria omnímoda.
Sacralizar la forma sacrificando el fondo. Para nadie es un secreto que la
forma de gobierno interna que priva en el promedio de las universidades
públicas del país connota como pieza central relevante la figura del Rector y
su cohorte burocrática-administrativa dominante, y en cuyo pasado contó en
su encumbramiento y apoyo -abierto o velado-, con los gobiernos locales e
incluso federal.
Institución personificada en su jefe nato, quien controla las decisiones de
naturaleza burocrático/académico/administrativa mediante el mantenimiento de
una sistemática forma y ejercicio de gobierno: estratificada, piramidal,
verticalista, excluyente e impositiva en sus funciones,
invariablemente
imponerse
en
logrando
los contenidos académicos y la política
universitaria en general, y en esa misma medida convirtiendo también la vida
interna en mero ejercicio autoritario, reduccionista y por tanto secuestrador de
la expresión y voluntad de los universitarios integrantes. Reinante figura de jefe
nato con un intimidante aparato burocrático- administrativo en sus manos que
asienta sus reales sobre la pasividad política, el anonimato y la acotación de
los consensos dentro de la universidad, anulando por ende los órganos
colegiados de la precaria y siempre discutible democracia universitaria.
Derivado de esta centralización y ejercicio autoritario cotidiano, quisiera
hacer mención del caso de la Universidad de Colima, cuyos 4 últimos rectores
por así decirlo pudieron decidir el rumbo institucional en prácticamente todos
los aspectos de la vida universitaria designando sobre todo a los directores de
las facultades y contratando personal académico y administrativo mediante
métodos antidemocráticos, combinado con la existencia de una amorfo y
mayoritaria base estudiantil, y con el máximo órgano de gobierno –el Consejo
Universitario- literalmente subordinado y bajo el control
Desde
luego,
un
Consejo
Universitario
de la figura rectoral.
caracterizado
por
ceder
constantemente sus atribuciones sustantivas ante un poder ejecutivo
sumamente fuerte y cuya existencia es puramente ritual, y Consejos Técnicos
que no han corrido con mayor suerte y son meros enclaves de un poder
universitario feudalizado en el que los directores ejercen facultades
absolutamente excepcionales.
Gobernados así, hoy en día bajo procedimientos universitarios omnímodos y
de preocupación interna por responder tanto a las exigencias externas como
nacionales es de llamar la atención que a la fecha no exista un análisis más o
menos acucioso acerca de la Ley Orgánica de Universidad de Colima vigente
desde la década de 1980, que además de legitimar prácticas anacrónicamente
autoritarias y observar niveles de representatividad mucho muy discutibles.
El mero hecho de que no se ataque seriamente a la Ley orgánica y de que se
cuestione su estructura sólo de manera débil y esporádica, merece una
explicación para tratar de encontrar una vía menos superficial y por tanto
indicadora de una ruta de superación.
Por ende, la idea de la supeditación de lo administrativo a lo académico, resulta
clave para comenzar a transformar el papel social de la universidad, pues hasta
ahora la burocracia administrativa que controla y toma decisiones ha logrado
imponerle a los académicos lo que este tiene que hacer. El supeditar las
tareas académicas que se desarrollan en las universidades a pautas y
programas que cada vez son más ajenos a los intereses del propio maestro,
resultando en todo caso en
el deterioro de la libertad intelectual y la
dependencia económica, y en esa misma medida
haciendo
que las
condiciones de trabajo adquieran un relieve fundamental.
Es precisamente esta forma de gobierno universitaria omnímoda, la
que ha sido, y es, parte importante de las tareas a enfrentar, y superar, a
manera de pre- condición para lograr la democratización de la Universidad de
Colima, objetivo que desde luego no puede perseguirse como un fin en sí
mismo, sino bajo la firme convicción de que no existe proyecto académico
distinto si no se democratiza a la universidad.
Localmente, se trata de una discusión que sólo se ha abordado de
manera superficial pues no existe un acuerdo sobre la naturaleza de la
democracia en las universidades y por ello es indispensable definir esta
situación. En tal sentido, debe hablarse y preguntarse del para qué y como se
concreta la democracia interna en las universidades.
Por último, el problema de la democracia tampoco puede ser enfocado
correctamente sin las vinculaciones que deben existir con el exterior ya que no
es posible imaginar ejercicios democráticos sin que estos tengan
una
congruencia con el proyecto académico, y ambos con relación con el entorno
social. No hay democracia sin proyecto académico pero esta no será tal si no
se ensambla con el medio social que lo rodea.
Así, en cuanto a la forma de gobierno de las universidades públicas resulta hoy
un imperativo que el sindicalismo universitario se haga presenta como factor
determinante por lo menos en: a). la definición y mecanismos de participación
de elección de las autoridades como una cuestión ideológica; b). la presencia
del maestro como trabajador intelectual y no pasivo en las instancias de
decisión, de cómo, cuando y donde se hace la investigación, la docencia y la
difusión de la cultura por constituir
las funciones fundamentales de la
universidad; c). el problema de la transformación en el aspecto concreto del
contenido académico del quehacer universitario, y en ese sentido
la
orientación de la universidad propiamente: que se enseña, para que se enseña
y a quien benefician las carreras que se imparten en la universidad.
Sí los universitarios logran y aseguran lo anterior, pasaremos de tener de una
universidad jerarquizada y rígidamente coronada por un poder omnipresente, a
una universidad organizada como expresión de un orden democrático. El
destino de la ES
no puede dejarse al libre albedrío de las autoridades
universitarias, casi siempre burocratizadas y despegadas socialmente,
entonces, únicamente la reestructuración
de la universidad por medios
académico- democráticos podrá lograr la confluencia de intereses gremialinstitucionales de sus sectores organizados y reconocidos.
Al recapitular este segundo subapartado: señalo que hoy en día la
preeminencia de la figura rectoral junto con su inherente cohorte burocráticaadministrativa entonces cobra relevancia dado que la democracia y las formas
que esta asume en este sentido le imprimen un manejo muy problemático y
cuestionable dentro de las propias instituciones de Educación Superior sobre
todo porque cuestiones como
la “democracia en las decisiones” o
las
“decisiones democráticas en las cuestiones académicas” no sólo son
cuestiones de importancia medular sino también determinantes como vía para
empujar a la democratización, sobre todo ahora que los partidos políticos están
en crisis.
c). Un sindicalismo universitario más gremial que comprometido con los
grandes problemas nacionales. Partiendo de reconocer
a manera de
inconvenientes, que: a) tanto la legislación mexicana que regula las relaciones
laborales en las instituciones de enseñanza superior públicas y autónomas
incorpora la restricción del derecho de organización al no establecer la forma
del sindicato nacional por rama, como que :b) en sentido estricto no existe un
sistema universitario, o una articulación de esfuerzos que partiendo
de lo
nacional a lo regional identifique un conjunto de objetivos de carácter general
correspondiente a un planteamiento nacional acorde a los problemas sociales
más urgentes, hoy en día resulta necesario que los sindicatos universitarios
reconozcan como una de sus prioridades trabajar en delinear y afinar su
proyecto de desarrollo desde los planos locales respectivamente.
Desde luego, un proyecto que debe comprender la satisfacción de las
necesidades y demandas de sus afiliados y, al mismo tiempo, presentar una
opción para la ES en el país, por lo que actualmente el reto más importante
sea tal vez el de trascender la frontera gremial para empezar a modelar un
proyecto alternativo para la Educación pública superior en el país y
esencialmente le asigne un
que
papel fundamental para la universidad en el
desarrollo del país. Un proyecto en que la universidad debe ser mínimamente
congruente con algo que, genéricamente, llamaríamos la realidad del país.
Para lo anteriormente señalado es necesario concebir y precisar que un
sindicato es mucho más que una asociación de defensa laboral: es una
organización social de trabajadores. Como tal tiene el deber de elaborar,
difundir y luchar por implantar el criterio con el que como trabajadores
actuamos en la lucha social. Esta obligación general es aún más fuerte en lo
que se refiere a la orientación y la superación social de nuestro propio centro
de trabajo: la universidad. En este sentido el sindicato debe incrementar, en
una forma significativa, sus actividades en torno a la búsqueda y a la acción en
el terreno de lo académico y llegar en el plazo más corto posible a formular y
consolidar un proyecto alternativo de universidad – así por ejemplo situaciones
sociales problemáticas como la gran deserción escolar observable, el creciente
y ya preocupante desempleo y/o subempleo del profesionista, los jóvenes nini,
el aumento de jóvenes con excelentes promedios académicos sin acceso a los
espacios educativos, la escasa trascendencia social de la investigación, la
ausencia de cuadros calificados en muchas áreas importantes, etc.- muestran
la necesidad de transformar la universidad.
Existe, pues, un motivo válido de preocupación y un propósito legítimo para
participar en una discusión de rango genuinamente nacional y local. Para
lograrlo es necesario avanzar en la creación, definición y fortalecimiento de una
discusión que logre
dar al trabajo sindical una dimensión nueva. La
preocupación por lo laboral es indispensable, pero ésta, sin una reflexión sobre
la razón de ser de nuestra labor, le corta las alas a la aportación más rica que
puedan hacer los trabajadores: segrega lo esencial y simplemente recae en lo
rutinario y meramente circunstancial.
Así, los trabajadores universitarios tenemos el derecho y el deber de discutir el
porqué
de las instituciones de enseñanza superior y participar en la
elaboración de su papel en el conjunto de la sociedad civil mexicana. Por ello,
es necesario rechazar las “funciones” que se nos intentan asignar y sobre
todo, se trata de reivindicar un campo que nos corresponde, que no es propio.
Por ello, importa mucho asumir un conjunto de objetivos y tareas que permitan
formular propuestas concretas acerca del papel de la ES en el marco de un
proyecto nacional, y el punto de arribo a un concepto de la universidad y de su
papel social no puede ser otro que el de llegar a conclusiones o tesis sobre una
variedad de problemas centrales del país, a los cuales se les mira de soslayo o
definitivamente se les ignora.
No puede haber proyecto de universidad, ni
tampoco es posible cambiar sus distintos valores sin que se expliciten o se
haga visible un entronque global entre las preocupaciones universitarias, los
problemas nacionales y sus soluciones. Urge, por todo lo anterior, señalar
como pueden actuar los universitarios en el contexto de la actual y difícil
situación económica, de la modificación de un modelo de política económica 1982-2011-
esencialmente
desigual,
excluyente,
profundamente
antidemocrático.
La reflexión de los trabajadores por la orientación social de sus actividades
debe ser permanente y concurrente respecto de tres aspectos centrales: a)
reivindicaciones en el aspecto laboral, incluida su parte económica; b) formas
democráticas de vida interna; y c) discernir
sobre la razón de ser y la
orientación del trabajo, elemento esencial que define y eventualmente aclara la
alienación de los trabajadores en las sociedades clasistas.
Al recapitular lo expuesto hasta aquí, no me cabe la menor duda que tanto la
ideología liberal, la forma de gobierno universitaria omnímoda, como la cultura
gremialista sindical, constituyen tres aspectos y/condicionamientos que no sólo
es necesario reconocer como parte consustancial presentes en la mayorías de
las universidades públicas del país, sino sobre todo como factores que es
necesario superar, ubicándolas así en la disyuntiva crucial de empezar a
construir y proponer una sociedad más justa y democrática en nuestro país
desde los propios sindicatos universitarios.
d). hacia una propuesta de construcción
una sociedad democrática
desde los sindicatos universitarios del país. Entre la universidad como
conciencia crítica y la universidad colaboracionista con el Estado. Bajo la
tesis o concepción que concede a la ES un papel estratégico como conciencia,
y eventualmente como factor que podría provocar por sí mismo cambios
sociales fundamentales, lo que particularmente ha sido llamada la crisis
universitaria en realidad consiste en señalar y enfatizar la discrepancia entre la
actual estructura de las universidades y las tareas que se plantean para el
momento y para el futuro.
Desde luego, frente a la cuestión y lucha por la democratización de las
universidades están los sindicatos universitarios en su materia de trabajo: lo
académico: no puede segregarse a la parte más viva del país, sus
trabajadores, su derecho a intervenir e influir en esta cuestión.
Las universidades públicas sobre todo no pueden escapar al hecho, a menudo
olvidado, de ser parte integrante del desarrollo social. Cuando la universidad
coteja su realidad
con la circundante observa injusticias, desigualdad y
empieza a cuestionar el entorno social en todos los planos (económico, político
y social). Aquí estaría ubicada la universidad como conciencia crítica de la
sociedad.
No se trata sólo de la capacidad de la universidad para preparar los técnicos y
profesores que México necesita, sino de examinar los términos para superar
definitivamente el divorcio entre las realidades nacionales y el quehacer
universitario. Yo creo que se trata de entender la autonomía como el problema
de la certificación entre lo que puede y debe hacer la universidad, que es de
responsabilidad social. Hoy casi nadie discute que la ES debe servir para
resolver los problemas de las mayorías del país y para ello debe vincularse con
la sociedad.
Por ello, la vinculación entre la ES y el desarrollo nacional debe rebasar los
marcos de las tendencias actuales, volviéndose así parte de una prioridad, de
tal manera que la función social de la ES no se puede cumplir: a) si sigue
subordinada a los objetivos del desarrollo del Estado, o, b) si se deja en manos
de la clase económica dominante.
No se trataría de crear únicamente los
cuadros que la estructura productiva requiere, sino crear cuadros capaces de
transformar desde los centros de trabajo la orientación social de la estructura
productiva en que se desarrollan sus capacidades. En este sentido una
condición indispensable para el cumplimiento de esta función social es pugnar
por la gestión democrática en la vida interna universitaria.
No podemos
pregonar que somos e identificamos con los principios democráticos cuando en
nuestra propia casa no lo hacemos.
Asimismo, otro paso necesario para vincular el sistema educativo superior al
desarrollo nacional estaría en romper con la ideología liberal y definir el papel
de trabajador como trabajador calificado pero a la vez asumiendo también que
la calificación profesional implica la formación de cuadros dirigentes del
proceso social en todos sus campos: el productivo, el político y el ideológico.
Es hoy entonces el fracaso
en las respuestas – más matricula escolar,
entonces más aulas, más maestros y más alumnos por grupo, etc.-, y su
improvisación y no propiamente el crecimiento acelerado de la ES, lo que ha
contribuido a poner al sistema en la situación de crisis que hoy la caracteriza.
En ningún momento nos hemos
detenido a revalorizar sus funciones, sus
métodos y sus formas de articulación con la sociedad. Un sistema universitario
que pueda merecer tal nombre debe responder al imperativo de crear cuadros
para los grandes propósitos nacionales, que es tanto como señalar la vocación
de inclinarse hacia las clases trabajadoras y de ninguna manera por los
intereses de la burguesía y la oligarquía mexicana estrechamente entrelazada
con el capital trasnacional (ver Carrión y Aguilar, 1975; Vidal, 1985 y Aguilar
1996) que se han enriquecido con los frutos del proceso social mexicano.
Ni la autonomía ni la universidad cumplen con su papel ante la nación, si los
universitarios no desarrollan la actividad crítica, el pensamiento libre, el debate
y la discusión de los grandes problemas nacionales y del mundo y participan
en la transformación social que demandan las grandes y mayoritarias masas
pobres y excluidas del país. Por ello el concepto de autonomía necesariamente
debe ampliarse con el principio de la libertad política, lo que significa que los
universitarios tienen el deber y el derecho de ejercer la crítica social. No
sustraerse en modo alguno a los conflictos que modelan día a día la realidad
de este y de todos los países, es una obligación ineludible.
Desde luego hay que contrastar que una reflexión hacia la universidad como
factor de transformación de la realidad social es contradictoria con la actual y
prevaleciente imagen de la universidad como canal de ascenso y movilidad
social, lo cual no sólo se revela como un engaño sino también constituyéndose
ello en parte de la actual crisis.
Resulta verdaderamente absurdo y sólo explicable como un manejo ideológico
de una realidad que pretende dejar en manos de la burocracia universitaria,
como representante del Estado, la facultad de tomar las grandes decisiones en
materia de contenido, orientación y organización académica. Es necesario
enriquecer la concepción sobre el papel de la universidad en el momento
actual, con el objeto de encontrar las vías que posibiliten la acción organizada
de sus fuerzas democráticas; es preciso que se logre hacer comprender a las
fuerzas democráticas mayoritarias de la universidad las posibilidades del
cambio, logrando así aliados que puedan sumarse a las filas de la clase
trabajadora organizada.
Importante es reconocer que hoy en día constituyen un factor de la crisis
educativa nacional las formas de gobierno prevalecientes en las universidades
públicas del país, por lo que resulta necesario revisarlas y discutirlas; no sólo
debe recuperarse para convertirla en escenario de confrontación ideológica y
política de gran magnitud de tal manera que los proyectos de fondo en la
transformación social del país
involucren, necesariamente, a la clase
trabajadora en calidad de universitarios con el objetivo académico de
conectarlas con la legítima aspiración de construir desde las propias
universidades una sociedad nacional más democrática.
Para lograr ello, en principio, es deseable la autonomía como un concepto que
permita a los universitarios autogobernarse, pero sin que ello
implique
necesariamente segregación del entorno social, abandono de preocupaciones
colectivas, simple evasión elitista, y/o conversión de los espacios universitarios
en reales torres de marfil o de pedantería por ser portador de un grado de
doctor. En todo caso autonomía es similitud o garantía específica que permite
que los universitarios puedan practicar y desarrollar una posición crítica ante la
nación y el mundo. Ni la universidad ni los universitarios cumplen con su papel
si no desarrollan la actividad crítica, el pensamiento libre, el análisis, el debate
y la discusión de los grandes problemas nacionales y del mundo, y si no
participa en la transformación social que demandan las grandes masas del
país.
Por ende, es posible plantear la exigencia de que se impartan conocimientos
efectivos; que la enseñanza que se dé sea contemporánea y de una gran
probidad
intelectual, así como del más alto nivel científico posible. La
propuesta es, pues, que la universidad debe convertirse en un centro de
elaboración democrática de los grandes problemas del país. Por ese rumbo
debe investigar los problemas como –patrimonialismo, la corrupción, la deuda
externa, la desigualdad social, etc.- Se debe estar en contra de los grupos de
poder que intentan permanentemente someter a la universidad para convertirla
en fábrica de técnicos para su particular beneficio, y amputa el conocimiento
científico para ubicarlo, dócilmente, en el campo de la subordinación y evitar
así, hasta donde puede, el estudio completo de nuestra realidad social para
suprimir la crítica que de esto se deriva.
Mientras que la escuela sea la imagen de la sociedad –es decir jerárquica,
desigual, elitista regida por relaciones mercantiles y pasiva para cambiar esta-,
es ilusorio pretender transformar profundamente la sociedad misma. No
siempre lo que se enseñanza es lo que se predica.
Cualquier proyecto de universidad ha de ser siempre concebido ha partir de la
necesidad de que este abandone el papel pasivo que el Estado mexicano le ha
asignado y que las fuerzas de su conservadurismo interno reproducen de una
manera cotidiana; más aún, debe ponerse a la vanguardia de la reflexión, de la
crítica y en análisis del desarrollo nacional, contribuyendo a él con la evolución
del pensamiento científico y humanístico.
Si las universidades públicas quieren trascender y anunciarse en los albores
del siglo XXI en forma renovada, es el momento de revisar y emprender una
reestructuración y ajuste de la función de la ES asumiendo un compromiso
directo en la tarea de hallar solución a los problemas de las mayorías, que son
los grandes problemas y los grandes retos de la nación. Esta readecuación
funcional universitaria va más allá del simple mejorar la calidad académica –
aunque el proceso necesariamente lo implique-para satisfacer la demanda
actual del mercado de trabajo constituido por las instituciones públicas y la
empresa privada.
Ninguna sociedad ha logrado el desarrollo y el bienestar sin un sistema
educativo, crítico y creativo. Claro que se requiere voluntad política –a
contrapelo de los intereses del conservadurismo-, y de construir una
democracia universitaria que sólo podrá ser tal si se da desde los salones de
clase hasta la esfera de gobierno universitario. Un movimiento universitario de
carácter democrático en el actual contexto de la globalización deberá jugar un
papel importante, porque las universidades son importantes pero no
fundamentales.
Así,
la mayor demanda de servicios educativos, aunado a la persistencia de
los agudos problemas sociales del país, no ha tocado siquiera nuestra
mentalidad de docentes deformados y hay poca preocupación por reeducarnos;
riña o extrañeza con necesidades ante las cuales hemos permanecido sordos o
indiferentes, situación que no hemos logrado modificar.
Finalmente quisiera señalar que
todas las
incomodan. No existe solución- milagro
afirmaciones triunfalistas
a los problemas de la enseñanza.
¿Quien pretendería haber encontrado la respuesta a las múltiples exigencias
de la educación moderna?. Es imposible
Reflexiones finales: los sindicatos universitarios son hoy una fuerza potencial
para la reorientación de la ES en el país, pero para ser una fuerza actuante y
consciente requieren de un proyecto general que guie y oriente su actividad.
Sin duda, se trata de una lucha estratégica y por tanto de largo plazo, y sus
incidencias coyunturales podrían oscurecer momentáneamente esta afirmación
central. En suma se trata de una lucha por el poder en las universidades. Esta
pugna no se origina ni en la maquinación ni el deseo conspirativo de nadie o de
algunos. Desde ahora debe ubicarse como un resultado lógico objetivo de un
desarrollo social, que inevitablemente aflorará en los campos universitarios.
Debemos ser capaces de admitir que la democratización, no obstante sus
diversas acepciones –definir la calidad de la enseñanza, formas de gobierno,
manejo de los fondos, programas de estímulos-, es requisito indispensable
para convertirlas en instituciones de crítica genuina, capaces de elevar los
niveles académicos.
La universidad, como está organizada, es hoy un ente refractario al cambio,
que por eso no puede jugar su papel como agente de cambio, quizás por el
temor entre los grupos dominantes que esta se transforme y llegue a poner a
prueba un conjunto de valores sociales, que nos rigen. Pero
¿Hasta
donde un país puede mantener su crecimiento con fines de bienestar sin la
participación de un sólido sistema educativo?
Entonces: la gran interrogante es analizar y ponderar la magnitud del daño
causado por una educación pública desconectada de los grandes problemas
nacionales.
Es claro que la universidad apolítica no existe; más aún, toda educación,
cualquiera sea su nivel, es una educación con contenido clasista, con un fuerte
substrato ideológico. Participa, y no puede ni debe sustraerse a ello, del
conjunto de preocupaciones y de problemas de la sociedad dentro de la que se
halla integrada. Resulta artificioso y vano tratar de desarraigar a la universidad
de la sociedad.
Nuestro anhelo sería una universidad con proyecto histórico y, por
consiguiente, una universidad orientada
hacia la nación Esto es una
generalización, si pero también es una definición nodal que no es insignificante.
Explorar esta ruta perece ser lo conducente en estos momentos ya que sus
implicaciones nos llevan a la reflexión acerca de los fines, la naturaleza y las
proyecciones de la universidad.
Esto último es lo que tiene que ver con lo académico en el sentido más
ambicioso de la palabra. Una universidad inmersa en la realidad nacional, que
juegue y no se evada.
Bibliografía
Aguilar Monteverde, Alonso (1996)
nuevos caminos,
Nuevas realidades, nuevos desafíos,
México, Editorial Nuestro Tiempo.
Carrión, Jorge y Aguilar Alonso M. (1975)
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Delais, Jeanne (1980)
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Madrid.
Morales Aragon, Eliezer (1989)
Reforma universitaria, Educación Superior y
Sindicalismo Universitario, México, UNAM/ Universidad Autónoma de
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M. Negrete, Juan
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2011.
Vidal, Gregorio (1985)
Crisis, monopolios y sistema político en México, serie:
Cuadernos
Universitarios 26, México, UAM- IZTAPALAPA
La Jornada, 7 de agosto de 2011
CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA EDUCATIVA
HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ ARMANDO
MORALES TORRES JOSÉ LUIS
MADRIGAL BECERRA LUIS ALBERTO
En los últimos años, la Educación Superior ésta disponible prácticamente en
todo el mundo, a un grado que no era posible en generaciones
anteriores.Pasado ya el dominio de las élites y con la actual “masificación” en
educación superior, se han proporcionado oportunidades a un grupo mayor de
jóvenes en países de la OCDE.
Esta Educación Superior masiva accesible es la base del conocimiento
moderno, de la economía y de la sustentabilidad de las generaciones que en
ella están inmersas. Por ello preservar y mejorar la accesibilidad de la
educación superior, como base razonable de igualdad, es un problema que
enfrentan los gobiernos del mundo que se ven ante la disyuntiva entre
mantener la accesibilidad a las IES o impulsar sólo una limitante asequibilidad
que lleva incluso al retroceso de proporcionar educación superior a quién
puede pagar. (Usher, 2005).
En cuanto a América Latina y México, la Educación Superior de tipo público ha
sido reducida a porcentajes alarmantes, sin contar que las evaluaciones a nivel
internacional del mundo, de las mejores doscientas universidades del universo
realizado por el suplemento educativo del periódico británico The Times
(Ranking 2005),, las declaran inoperantes, con exceso de profesionistas en el
área social-administrativa y faltantes en las ingenierías y ciencias, con bajo
índice terminal y con recursos mal administrados, docentes mal pagados y el
propio Banco Mundial argumenta que más del 30 por ciento de los estudiantes
en las universidades estatales de México, Brasil, Colombia, Chile, Venezuela y
Argentina pertenecen al 20 por ciento más rico de la sociedad, caracterizándola
como elitista.
En cuanto a evaluación interna hay cifras expuestas, que proponen en si un
cambio emergente:
•
Porcentaje en México del mercado laboral que no ha completado la
Educación Media Superior: 75%.
•
Porcentaje de niños que ingresan a la Primaria y concluyen su
Educación Superior: 4%.
•
Porcentaje de jóvenes entre 15 y 19 años que no cursan ningún nivel
educativo: 50%.
•
Número de adultos que no han concluido su enseñanza básica en
México: 32.5 millones.
•
Porcentaje de la cobertura educativa en Educación Superior: 18%.
•
Número de jóvenes que son excluidos del nivel Universitario: 8 millones.
•
Años de retraso en el poder adquisitivo salarial de los maestros
Universitarios, sobre todo los de medio tiempo y asignatura: 50 años.
•
Cifra faltante para obtener el porcentaje de presupuesto que recomienda
la UNESCO a los países por concepto de Educación (8% respecto al
PIB): 30 millones de pesos.
Fuente de datos, Murillo Aguilar (2011).
¿Hacia dónde va la educación superior en México?.
Las políticas exteriores presionan por la privatización, en el interior los
gobernantes se muestran más preocupados por generar recursos para sus
campañas políticas que para mejorar la educación y con el clima social en el
que este país se desarrolla, apremia que los menos favorecidos tengan acceso
a esta, que el índice de eficiencia terminal sea lo más aproximado al total de
ingreso y que las áreas de conocimiento generen lo que la sociedad requiere,
para poder emplear y generar a su vez desarrollo en el país.
Si bien es cierto que, la educación no tiene como misión, el generar riquezas
materiales sino desarrollo humano, la realidad del mundo actual es apremiante,
las necesidades básicas no cubiertas de la población, contribuyen a un clima
de inestabilidad en múltiples aspectos. Por lo que es necesario no olvidar que
“Al desarrollo humano le interesa tanto el desarrollo de las capacidades
humanas como su utilización productiva.
Lo primero exige invertir en las personas, mientras que lo segundo requiere
que las personas contribuyan al crecimiento del Producto Bruto y al empleo.
Ambas partes de la ecuación son esenciales” (PNUD. 1992 en Sancho,
2001:39).Una visión cosificada; pero muy aproximada las necesidades que se
han generado con las políticas de estado en nuestro país.
Algunos ejemplos de la educación en países menos permeados por el
neoliberalismo, como el estado Cubano, nos dan algunas pautas para seguir a
países con limitados recursos económicos como el nuestro:
En cuanto al crecimiento económico, este no mejora automáticamente la vida
de las personas, ni de sus propias naciones, ni a escala internacional.
Es necesario asumir que los países ricos y pobres compiten en el mercado
internacional en calidad de socios desiguales.
Es necesario que la educación tenga un carácter masivo
La generación de una combinación del estudio y el trabajo como forma de
vinculación del conocimiento
La participación de toda la sociedad en el proceso educativo (familia,
organizaciones sociales, comunidad, medios de comunicación masiva, y demás
componentes de la sociedad civil) (Sancho, 2001)
Dentro de las organizaciones sociales que durante mucho tiempo han sido
figuras en muy diversas trincheras de mejora de las economías y derechos del
hombre; están los sindicatos, los cuales a su vez y en contraposición de su
misión, han tenido varios puntos de quiebre, entre ellos el ser presas de la
corrupción, además de ser una de las instituciones que el neoliberalismo se
ha empeñado en destruir, con profundos y estructurados ataques.
Vale la pena recordar que un
sindicato “es una organización democrática,
integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales,
económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al
centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están
relacionados
contractualmente.” (http://es.wikipedia.org/wiki/Sindicato), lo que
indica que debe existir un equilibrio entre sus derechos y obligaciones, y en el
caso de los sindicatos de educación no olvidar que su empleador o empresa es
la sociedad, y si bien que esta le debe garantizar un clima de bienestar para
desarrollar un trabajo tan delicado como lo es la transformación de hombres en
mejores e integrales seres humanos, es también necesario que estos docentes
estén preparados, conscientes y encaminados a rendir cuentas a la sociedad.
Pero si ni la sociedad garantiza, ni el docente se compromete, seguirán las
eternas luchas de presupuestos escasos, mal distribuidos e inoperantes que
benefician a unos cuantos que no son los más necesitados.
El sindicato, como ente social y de equilibrio con las políticas materialistas del
estado, debe reestructurarse, proponer mejores opciones de desarrollo a sus
agremiados y comprometerse a que estos den mejores resultados a su
empleador.
Los sindicatos fueron una fuerza legitimadora en el sistema mexicano, al
mismo tiempo reguladores de índole social en diversas causas; pero también
llegaron a poner en crisis los fines substanciales de las instituciones de
educación superior (Orozco, 1993).
Hoy sus alcances son más limitados; pero los propósitos iniciales son vigentes:
“conseguir el equilibrio y la justicia social en la relación de trabajo, entre las
Universidades y sus trabajadores, de tal modo, que concordaran con el de
Autonomía, de libertad de cátedra y de investigación y los fines propios de las
Universidades de Educación Superior Autónomas por Ley” (Rodríguez, 2008:7)
Pareciese que los sindicatos, han pasado de lo malo a lo peor, de ser un ente
con fuerza decisoria en múltiples problemas políticos nacionales a un ente gris
o más bien blanco que no ejerce suficientes funciones para proteger a los
trabajadores. Sin embargo: “Las relaciones laborales en las Universidades son
el andamiaje que da apoyo a la vida académica, esencia de la Universidad.Vida
académica libre, vida académica para investigar, enseñar y difundir cultura.
Vida académica con libertad de cátedra y de investigación. Autonomía de la
Universidad para decidir sus planes y programas; para establecer los términos
de ingreso, promoción y permanencia del personal académico, y para
administrar su patrimonio.
La Universidad es la república del pensamiento dentro de las normas que rigen
la vida del país.
A la Universidad nada de lo humano le es ajeno, de modo permanente hace
Ciencia y crea los caminos y las veredas de la cultura para hacer luz en la
solución de los problemas nacionales. Esa es su esencia, ese es su quehacer
cotidiano en el que influye de manera directa la forma en que se desarrollan
las relaciones laborales entre la Universidad y sus trabajadores; realidad que
se ve reflejada en el sindicalismo universitario” (Dávalos, 2011: 253).
PROPUESTAS:
1. Continuar con la realización de manera periódica de Foros, Congresos, y
demás actividades sindicales con la finalidad de realizar un ejercicio de
intercambio de ideas y de generación de compromisos, por el mayor
número de organizaciones posibles para que de esta manera se lleven a
cabo acciones decididas en pro de la Universidad pública mexicana y del
sindicalismo universitario.
2. Dados los requerimientos actuales, es necesario que los sindicatos se
reedifiquen, tomando en cuenta que sus integrantes son pensadores y
analistas con un alto sentido de la dignidad humana que deben impactar
fuertemente en el desarrollo de la educación pública mexicana y por
ende de país.
3. Por otra parte, es sumamente importante elaborar un plan nacional de
acción sindical bajo la coordinación de la CONTU la cual está integrada
por la Asociación Nacional de Asociaciones y Sindicatos de Personal
Académico Universitario (ANASPAU) con 42 sindicatos y la Asociación
Nacional de Sindicatos Administrativos Universitarios (ANSAU) con 27
sindicatos.
4. Es prioritario dar seguimiento a los acuerdos entre los
que los que
integran la CONTU y publicar en su página oficial los documentos de
importancia emanados de la actividad sindical.
5. Uno de los aspectos que sería sustancial en el cambio de imagen del
sindicalismo universitario consiste en que los sindicatos que integran la
CONTU no sólo deben presentar pliego de peticiones, sino que también
de compromisos.
Referencias Bibliográficas:
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J.
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Sindicalismo
Universitario”
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en
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2011).
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http://www.monografias.com/trabajos16/educacion-superior-mexico/educacionsuperior-mexico.shtml (Recuperado el 5 de julio de 2011)
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Política
Educativa
Instituto.
http://translate.google.com.mx/translate?hl=es&langpair=en%7Ces&u=http://www.e
ducationalpolicy.org/pdf/global2005.pdf.
APLICACIÓN DE HERRAMIENTAS DE E-LEARNING DE LIBRE
ACCESO BASADAS EN WEB 2.0 COMO RECURSO TECNOLÓGICO
PARA LA PRÁCTICA DOCENTE EN LA UNIVERSIDAD PÚBLICA
HERNÁNDEZ RAYA MARIO IVÁN
RESUMEN
Hoy en día el proceso de enseñanza aprendizaje se ve apoyado por las
tecnologías de información, a través de las cuales se desarrollan herramientas
de aprendizaje electrónico (e-learning) basados en web y de libre acceso que
pueden aplicarse en entornos educativos y que no hace indispensable el hecho
de contar con acceso a plataformas diseñadas para tal fin. En la presente
ponencia se presenta un plan de trabajo y los resultados obtenidos al aplicar en
conjunto de diferentes herramientas gratuitas de e-learning basadas en web,
las cuales fueron seleccionadas de acuerdo a sus características y
competencias específicas que se pretende desarrollar en docentes y alumnos.
INTRODUCCIÓN
El impacto que tiene la tecnología de información y comunicaciones en muchas
de las actividades del ser humano ha trascendido en diferentes áreas del
conocimiento a tal grado que hoy en día es difícil encontrar alguna que no las
utilice para continuar con su desarrollo.
El continuo progreso en la red Internet ha transformado la forma de administrar
la información en la misma. Anteriormente se necesitaba de un especialista
(Ingeniero o Licenciado) en Computación o Informática para desarrollar un sitio
web y darle el mantenimiento necesario. Hoy en día, gracias a las herramientas
basadas en Web 2.0, cualquier persona con conocimientos básicos de manejo
de computadora y navegación en internet puede configurar y “poner en
marcha” un sitio web en menos de una hora.
DESARROLLO
La práctica docente, e inclusive las instituciones educativas, debe adaptarse a
las nuevas tecnologías de información y comunicaciones (TIC) ya que éstas
influyen en el comportamiento de los individuos en muchos aspectos de su
vida.
Aviram (2002) identifica tres posibles reacciones de los centros docentes para
adaptarse a las TIC y al nuevo contexto cultural.
- Escenario tecnócrata. Las escuelas se adaptan realizando simplemente
pequeños ajustes: en primer lugar la introducción de la "alfabetización
digital" de los estudiantes en el curriculum para que utilicen las TIC
como instrumento para mejorar la productividad en el proceso de la
información(aprender SOBRE las TIC) y luego progresivamente la
utilización las TIC como fuente de información y proveedor de materiales
didácticos (aprender DE las TIC).
- Escenario reformista. Se dan los tres niveles de integración de las TIC:
los dos anteriores (aprender SOBRE las TIC y aprender DE las TIC) y
además se introducen en las prácticas docentes nuevos métodos de
enseñanza/aprendizaje constructivistas que contemplan el uso de las
TIC como instrumento cognitivo(aprender CON las TIC) y para la
realización de actividades interdisciplinarias y colaborativas. "Para que
las TIC desarrollen todo su potencial de transformación (...) deben
integrarse en el aula y convertirse en un instrumento cognitivo capaz de
mejorar la inteligencia y potenciar la aventura de aprender" (Beltrán
Llera)
- Escenario holístico: los
centros
llevan a
cabo una profunda
reestructuración de todos sus elementos: "la escuela y el sistema
educativo no solamente tienen que enseñar las nuevas tecnologías, no
sólo tienen que seguir enseñando materias a través de las nuevas
tecnologías, sino que estas nuevas tecnologías aparte de producir unos
cambios en la escuela producen un cambio en el entorno y, como la
escuela lo que pretende es preparar a la gente para este entorno, si éste
cambia, la actividad de la escuela tiene que cambiar".
Basados en lo anterior se puede inferir que en nuestro contexto un mayor
porcentaje de las escuelas públicas de nivel superior se encuentran en una
etapa de reacción de “Escenario Reformista”. Por lo cual cada vez es más
imperante la necesidad de aplicar las TIC como instrumento cognitivo en
nuestra práctica docente. El problema detectado es que un número
considerable de docentes con conocimientos en el manejo de plataformas de
E-learning, como por ejemplo Moodle y Blackboard, no aplican dichas
herramientas ya que no todas las instituciones cuentan con las plataformas
mencionadas.
Algunos comentarios que es común escuchar en al ambiente docente con
respecto a las TIC’s como herramientas de apoyo a la educación son: “Quiero
apoyarme de Moodle para impartir la clase que me asignaron el próximo
semestre, pero no puedo hacerlo porque la institución (o escuela) en la que
trabajo no cuenta con ella”, “Mis alumnos de la escuela X (institución que si
cuenta con una plataforma) van aventajados con respecto a mis alumnos de la
escuela Y (institución que no cuenta con una plataforma) a pesar de que la
asignatura es la misma en ambas instituciones”.
Una vez observada la situación se planteó la posibilidad de brindar a los
docentes las herramientas necesarias para aplicarlas en su actividad docente
aún sin contar con acceso a una plataforma específica. Se diseñó un curso en
el cual se capacitó a los docentes en el manejo de diversas herramientas de ELearning gratuitas disponibles en Internet, las cuales, aplicadas de forma
combinada y adecuada, brindan a docentes una gran oportunidad de elaborar
material para su clase y aplicarlo en ella sin necesidad de contar con acceso a
una plataforma específica.
Dicho curso se estructuró en módulos y se impartió a docentes de un centro
educativo, los cuales comenzaron a aplicar las herramientas generadas por
ellos de forma gradual, es decir, por periodos de semestres, lo cual permitió
evaluar su impacto en las clases.
La secuencia del curso está diseñada para introducir gradualmente a los
docentes en la elaboración y configuración de herramientas de e-learning de
forma básica, hasta la obtención de un sitio web más sofisticado completo.
La estructura general del curso impartido fue la siguiente:
Módulo I
- Análisis de la situación actual de las Tecnologías de Información y su
impacto en la educación.
- E-Learning, definición y explicación del porqué es importante en la
actualización docente.
- Web 2.0
- Perfeccionamiento de búsquedas en Internet.
- Elaboración de un Blog académico – Wordpress y Blogger
- Aplicación de Wikis en la educación superior – Wikispaces
- Enlace a videos - Youtube
Módulo II
- Marcadores sociales – Diigo
- Gestión de contenidos basada en la nube – Box.Net
- Presentación de diapositivas en línea – Slideshare
- Creación de Podcasts:
* Editor de audio – Audacity
* Editor de video a base de fotografías – PhotoStage
Módulo III
- Redes sociales – Facebook, Twiter
- Páginas personales y empresariales en Facebook
- Seguridad avanzada en redes sociales
- Multimedia en redes sociales (Podcasts y Videos)
- Diseño de aula virtual en redes sociales
- Curso (de asignatura) en Facebook
Cada módulo se impartió en periodo intersemestral en donde los docentes
participantes elaboraron herramientas de software que aplicarían en el próximo
semestre. Al finalizar el semestre se revisó la actividad en los productos de los
docentes para verificar su aplicación y obtener información confiable.
De un total de 53 docentes que tomaron el curso, terminaron los tres módulos
25 de forma satisfactoria, es decir, aplicaron las herramientas generadas por
ellos durante tres semestres manejando un sitio base (blog) con la siguiente
información:
•
Estructura del programa de estudios
•
Lecturas relativas al tema y de motivación
•
Consulta de tareas y trabajos desarrollados durante el transcurso del
semestre
•
Actividades
de
técnicas
de
estudio,
como
tomar
apuntes,
exposiciones, y recreativas
•
Videos
•
PodCasts
•
Guía de material de estudio a través de marcadores sociales
•
Presentaciones en línea
•
Manejo de aula virtual en facebook
Una vez terminado el último semestre de la aplicación de las herramientas de
E-Learning, se aplicó un cuestionario en una muestra de 170 alumnos que
cursaron asignaturas con profesores que tomaron el curso de preparación y
aplicaron herramientas de E-Learning, obteniendo los siguientes resultados:
¿Consideras que el material contenido en el blog es el adecuado?
¿Cómo consideras la facilidad de acceso al blog?
¿Opinión general de que el docente haya elaborado su propio blog?
¿Cómo consideras el nivel de interacción con el profesor a través del uso de
esta herramienta?
Algunos comentarios generales de los alumnos:
• Que se aplique en mas asignaturas
• Consideran importante que los docentes se actualicen a las nuevas
tecnologías
• Es favorable el hecho de que las instituciones adopten las nuevas
tecnologías
Comentarios generales de los docentes:
• No se compara con una plataforma ex profeso para cursos académicos,
pero ayuda bastante y los resultados obtenidos son similares.
• Bueno, ya que no existen excusas para no entregar tareas porque en el
blog encuentran todo el material o la forma de llegar a él.
• Se debe dedicar mucho tiempo al principio, después ahorra bastante
trabajo.
• El hecho de no configurar adecuadamente el blog puede generar
problemas (comentarios no apropiados por parte de usuarios del blog).
CONCLUSIONES
La adecuada utilización de herramientas basadas en Web 2.0 de acceso libre
en entornos académicos por parte de los docentes es una opción alternativa
para aquellas instituciones y docentes que no cuentan con la infraestructura
suficiente para mantener una plataforma de E-Lerning que apliquen en sus
programas de estudio.
Las escuelas públicas deben integrarse en una red única nacional para
intercambiar material y recursos de internet con el objeto de fortalecer las
herramientas tecnológicas dirigidas a maestros y alumnos.
Tal iniciativa puede ser apoyada por los sindicatos universitarios para impulsar
la innovación tecnológica en los procesos de enseñanza – aprendizaje,
permitiendo a sus agremiados tener una mejor preparación y ser competitivos a
nivel internacional, impulsando así el desarrollo tecnológico de nuestro país.
BIBLIOGRAFÍA
• AVIRAM, Roni (2002). ¿Podrá la educación domesticar las TIC? Centro
para el Futurismo en la Educación Universidad Ben Gurión. Disponible
en:
http://64.233.183.104/search?q=cache:kn2uWnHrmQ0J:web.udg.es/tiec/
ponencies/pon1.pdf+Aviram+(2002)+%2B+TIC&hl=es. Consultada el 03
de julio de 2011
• Bih, Joseph (2007). When it Comes to E-learning. ACM
• Colvin, Ruth (2007). E-learning and the science of instruction. Pfeiffer
• Nafría , Ismael (2010). Web 2.0: el usuario, el nuevo rey de internet.
Gestión 2000
LA CONFORMACIÓN DE UNA RED TRANS-DISCIPLINARIA DE
FORMACION EDUCATIVA
MENDOZA PRIETO ANEL
La presente ponencia comienza con una reflexión sobre las posibilidades que
tiene una estructura sindical de académicos como soporte de una red transdisciplinaria de formación educativa. Los antecedentes de esta reflexión se
basan en la definición de sindicato y en un esbozo de la situación actual del
sindicalismo en nuestro país.
En el segundo apartado se profundiza sobre el concepto de trans-disciplina y
su relevancia en el ejercicio de la Educación Superior. Para fundamentar este
apartado se utilizan ejemplos de prácticas desde la propia actividad educativa
en las que se ejerce la trans-disciplina en función de la generación de
conocimiento y en relación con problemáticas sociales.
En el tercer apartado se explican las condiciones de los sistemas digitales de
comunicación y se analiza el papel que desempeñan los medios electrónicos
en la vida del sujeto.
Finalmente se analizan las ventajas de la conformación de una red transdisciplinaria de formación educativa.
EL
SINDICATO COMO SOPORTE DE UNA RED TRANS-DISCIPLINARIA DE FORMACIÓN
EDUCATIVA.
Esta complicación, hablando en propiedad, fue la innovación más
importante de nuestra colectividad en sus trece años de existencia.
Sólo ella permitió a nuestros destacamentos fundirse en una
colectividad auténtica, fuerte y única, dentro de la que había diferencias
de trabajo y de organización. Democracia de la asamblea general,
órdenes y sometimiento de compañero a compañero; pero en la que
no se formó ninguna aristocracia, ninguna casta de jefes.
(Makarenko, 2001).
En un contexto en el que diariamente somos espectadores de un sinnúmero de
utopías sociales encerradas en una pantalla de luz y mezcladas (bajo una
grotesca
equivalencia
de
sentido)
con
fantasías
materiales,
deseos
superficiales de buena fortuna, chistes vulgares o imágenes de violencia
explícita, los ideales del verdadero sindicalismo
–la búsqueda de la
democracia, de la defensa real de los derechos humanos, la pugna para que
cada individuo tenga un modo de vida digno y sea remunerado de manera
justa, y el amor por la equidad social– han tenido que sobrevivir a la
posmodernidad y adaptarse a las necesidades del capitalismo enloquecido en
el que, en lugar de convivir, competimos.
Antes de puntualizar mi visión respecto de esta adaptación quisiera redefinir el
concepto de sindicato.
Un sindicato es una asociación de trabajadores que se constituye para
defender los intereses sociales, económicos y profesionales de sus integrantes,
es decir, se trata de una organización democrática que no sólo se encarga de
negociar las condiciones de contratación de sus empleados, sino que además
los representa.
Esta representatividad que tiene un organismo sindical implica la gestión de
formalidades necesarias para mejorar a sus afiliados en tres ámbitos
principalmente: el ámbito de relación humana, el ámbito material y el laboral.
Sin embargo, según el analista social , “las burocracias sindicales han
empezado a no ser funcionales para el proyecto modernizador capitalista del
Estado. Los planes de elevación de la productividad y de mejoramiento en la
calidad del trabajo han confrontado los estilos de participación de estas
burocracias en los centros de trabajo” (Sánchez, 1994), por lo tanto, el hecho
de que los organismos sindicales, y aquí me refiero específicamente a los
Universitarios, se adapten a las nuevas demandas de productividad parece
prometer un panorama favorable para la propuesta del desarrollo de un
sindicalismo universitario que funcione como detonador de un pensamiento
divergente y plural, mientras actúa como una red de divulgación del
conocimiento y la cultura.
En un contexto globalizado, está claro que cada uno es libre de
investigar lo que quiera y cada quien es dueño de hacer los
negocios que mejor le rindan.
Intentar detenerlo o prohibirlo sería fascista –además de ilusorio-.
Pero también es fascista llamar “beneficio de la humanidad”
al propio bolsillo o a la propia vocación. (Sinay, 1999)
De tal suerte que esta funcionalidad
tendría que ser no sólo de carácter
individual, es decir, que mi sindicato no sólo me represente a mí como
trabajadora de la educación y defienda mis intereses como individuo, sino que,
dada la naturaleza del trabajo universitario en particular, y la heroica y
revitalizante tarea de los educadores en general, las organizaciones gremiales
permitan que nuestro trabajo académico sea susceptible de vincularse con
otros ámbitos disciplinares, de forma que sea posible rebasar el terreno
netamente educativo de mi espacio laboral, en virtud de tocar problemáticas
sociales para abarcar un mayor campo de acción en el espacio público y,
eventualmente, producir transformaciones contextuales profundas y efectivas.
En el marco de esta noción establezco una pregunta: ¿se puede considerar
que un sindicato de académicos universitarios funcione como un soporte de
gestión de una red que vincule actividades académicas trans-disciplinarias, en
función de una transformación educativa que penetre en la sociedad?
El concepto de trans-disciplina en el contexto universitario.
La labor trans-disciplinaria denota un intento por llegar más allá del marco que
da a una disciplina su estricta definición. En mi breve pero apasionante
recorrido por la labor docente me descubro a mí misma como lo que en diseño
se llama “nodo”, es decir, la unión temporal, siempre flexible, entre dos o más
líneas; algo así como un vértice en una figura, un punto crucial en el que se
cruzan líneas y se intersectan planos que reclaman la búsqueda de nuevos
círculos epistémicos. Estas intersecciones del conocimiento sólo pueden
producirse a través de personas distintas con diferentes intereses académicos,
que mantienen la disposición de compartir su experiencia disciplinaria.
Heráclito decía: Unid lo que es completo con lo que no lo es, lo concordante
con lo discordante, lo que está en armonía con lo que está en desacuerdo.
La trans-disciplina, tal como yo la comprendo, tal como creo ejercerla en mi
labor docente, consiste en pasar a través del sentir, del creer y del hacer, hasta
llegar al pensamiento, a la comprensión.
La trans-disciplina no es una cosa conceptual o abstracta, sino una tarea que
opera en la confusión más que en la claridad, su materia prima es el riesgo, en
palabras de Ortega y Gasset (1966):“Tan tonto es creer que se puede perdurar
indefinidamente en la tradición como pretender que la razón es una panacea
que lo resuelve todo. Se olvida que la existencia humana está hecha con
substancia de peligro y toda solución es, a la par, nombre de un riesgo”.
A diferencia del conocimiento disciplinario, que declara su neutralidad, el
conocimiento trans-disciplinario incluye los valores, es decir, emite y sostiene
una postura. La trans-disciplina consiste en hacer conscientes el tiempo y el
lugar, atrapando los puntos que quedan en el aire cuando se aborda cualquier
objeto de estudio, cuando se piensa cualquier concepto.
El
pensamiento
trans-disciplinario
camina
hacia
círculos
epistémicos
inexplorados, configura nociones desde lugares inhóspitos y otorga a un
aspecto del mundo todos los puntos, reales o posibles, que convergen en él.
Sólo en un soporte trans-disciplinario puede ser factible el ejemplo que a
continuación relataré: para la unidad de aprendizaje de poética, dentro de la
Licenciatura en Diseño Gráfico, cuya competencia consiste en comprender el
proceso que origina el objeto de diseño y asumir el papel de sujeto
transformador del universo de las formas sensibles, a través de las propias
emociones y experiencias, era necesario llevar a cabo un taller de intervención
en el entorno, para el cual tuve que establecer un primer vínculo con una
docente del Centro Nacional de las Artes, de tal suerte que los estudiantes de
diseño gráfico realizaran un proyecto conjunto con artistas plásticos.( Mendoza,
2010).
Una vez hecho este primer enlace trans-disciplinar, fue menester definir el tema
y el espacio para abordar la intervención. Como espacio se propuso el volcán
Xinantécatl, como tema surgió la relación de los cuatro elementos: agua, aire,
fuego y tierra en relación con las lagunas del Sol y la Luna. De modo tal que,
para dar al taller un contexto de tipo histórico y una inspiración desde un lugar
científico, fue necesario invitar a dos académicos: un físico astrónomo que nos
diera una charla sobre el origen del Sol y la Luna; y un antropólogo que nos
explicara el mito prehispánico de los volcanes.
Ahí estaba nuestra necesidad de la trans-disciplina, nos vimos orillados a diluir
las funciones heterogéneas de las disciplinas en cuestión para comprender, o
crear, una tercera cosa. La trans-disciplina en este caso surgió como una
puesta en común para la creación de nuevos códigos. Y es esta la naturaleza
de vinculación que implica el concepto de innovación. Innovar supone el
resultado del cumplimiento de funciones múltiples que se relacionan para poner
algo en el mundo, algo que posee cualidades heterogéneas y transgenéricas.
La ciencia es fantasía. Dígaseme qué otra cosa sino fantasía
son el punto matemático, la línea, la superficie y el volumen.
La ciencia matemática es pura fantasía, una fantasía exacta.
(José Ortega y Gasset, 1966).
Un ejercicio trans-disciplinario implica también el colocarse en el lugar del
objeto, actitud que puede ser ejemplificada con una práctica específica
realizada para de la unidad de aprendizaje de ilustración aplicada de la
Licenciatura en Diseño Gráfico.
El programa marca, entre otros, dos ámbitos de aplicación de la actividad de
ilustración: ilustración científica y cómic. Para trabajar sobre el primero, me di a
la tarea de gestionar una visita al laboratorio de disecciones de la Facultad de
Medicina de la UAEMex, de tal suerte que, como ilustradores, tuviéramos
acceso al conocimiento anatómico directamente con cadáveres humanos.
Durante mi estancia de espera para hablar con el director de dicha facultad,
tomé de la mesa de la dirección un folleto emitido por el Instituto Mexiquense
Contra las Adicciones.
Se trataba de un tríptico realizado dentro de una campaña cuyo slogan fue:
“Elige bien. Elige vivir. Las drogas te arrancan la vida”. Pero al analizar dicho
instrumento de comunicación y leer la especie de historia contada a manera de
comic impresa en su interior, me percaté de profundas deficiencias formales,
conceptuales y narrativas. De tal suerte que me resultó un pretexto perfecto
para realizar la práctica del cómic de la materia.
Seguido de este hallazgo conseguí contactarme con el director del Instituto
Mexiquense Contra las Adicciones, Maestro en Psicología Raúl Martín del
Campo Sánchez, y plantearle el ejercicio formalmente: la realización de
propuestas visuales para sensibilizar a la población vulnerable sobre la
problemática de la drogadicción, basadas en el mismo slogan de la campaña.
El director tuvo una respuesta completamente favorable al proyecto y la idea de
realizar las propuestas sobre el tema fue rápidamente adoptada por los
estudiantes. Sólo faltaba la actividad trans-disciplinar que implicaría la
sensibilización real de esta delicada problemática social: requeríamos saber
qué es la adicción desde la voz de un adicto, porque sólo entonces y de tal
forma podíamos entender una historia de vida dislocada por esta enfermedad.
Una vida es lo que es para quien la vive y no para quien,
desde fuera de ella, la contempla. En este sentido es como
un dolor de muelas. La dificultad, y a su vez, la gracia
de la
biografía, radican en que el biógrafo tiene que
sustituir su punto de vista por el punto de vista del
biografiado y conseguir que, en algún modo, le duelan
a él las muelas de éste.
(José Ortega y Gasset,1966).
Dos personas otorgaron su testimonio a nuestros estudiantes: una jovencita de
19 años de edad y un hombre de 44 años de edad. La experiencia insustituible
de recibir el testimonio desgarrador de viva voz de dos adictos en
rehabilitación, produjo un movimiento interno en cada uno de los estudiantes,
causó un salto en las propuestas que llevó la actividad académica de
ilustración a convertirse en una tarea de creación desde motivaciones
humanas. Los testimonios amordazaron cualquier viso de cliché o lugar común
e hicieron que los estudiantes produjeran propuestas sensibles, honestas y
socialmente encausadas.
Con esta anécdota intento evidenciar que la trans-disciplina no sólo propicia el
diálogo entre ciencias exactas y humanas, sino también alienta la relación entre
el espíritu creador y las motivaciones internas. La profundidad de la actitud
trans-disciplinaria tiene su principio en la intuición, la sensibilidad, la
imaginación y la empatía con los demás seres humanos.
Internet como soporte del ejercicio académico trans-disciplinario.
Internet como fenómeno comunicativo tiene características que lo hacen
distinto del resto de los medios de comunicación masiva, cualidades diferentes
que no intentan marcar una doxa, o lugar común, sino cuyo proceso se
identifica por una clara singularización de los individuos: el rasgo primordial en
Internet es que el sujeto se vuelve, no sólo espectador, sino protagonista y
productor de la información. De ahí la necesidad y el incremento del uso de las
redes sociales.
De acuerdo con González (2002): “La nueva tecnología se utiliza más como
interfaz de comunicación o difusión del medio que como soporte con nuevas
posibilidades semánticas”.
Las posibilidades de los medios tecnológicos, electrónicos y computacionales
–incorporeidad,
transmisibilidad
a
distancia,
interactividad,
autogestión,
autogénesis, inmediatez– no se asimilan en su verdadero potencial debido a la
dificultad para aceptar su consecuencia implícita en una paradoja insalvable: la
hiper-comunicación impide la comunicación, la hiper-conexión produce el
aislamiento, la sobresaturación de códigos produce el vacío de sentidos. Es
optimista creer, por otro lado, que Internet como medio virtual permite y
posibilita la producción de conocimiento desde círculos epistémicos que se
encuentren geográficamente distantes.
La fuerza de la costumbre nos lleva a la sobrevaloración de la presencia física
y el tiempo real que han caracterizado siempre a los instrumentos de que se
vale la docencia. Nos cuesta trabajo concebir una educación universitaria sin la
actividad material de los sujetos en la academia, sin los libros (más adelante
volveré a este punto), sin el acto verdadero que ejecuta un sujeto dando clase
en un aula. Podemos ver que aún existe una fuerte resistencia al embate de los
medios tecnológicos como soporte virtual para producir nuevas búsquedas
epistémicas trans-disciplinarias.
En relación a este punto cabe distinguir que Internet tiene una gran importancia
en la vida cotidiana de nuestros estudiantes. Es ingenuo considerar que
podemos seguir dejándoles investigaciones sobre meros conceptos sin asumir
que acudirán al mar infinito de información indiscriminada que aglutina la red.
Para ello, el docente debe marcar nuevas pautas. Pero las soluciones
restrictivas son limitantes de la verdadera producción de conocimiento. Me
refiero a medidas retrógradas que obligan al estudiante a no acudir a la red, a
demostrar que ha hecho la investigación en una biblioteca, a solicitar
evidencias físicas o peor aún, solicitarles entregas de puño y letra.
El docente que no acepta el ciberespacio como parte de los recursos de sus
estudiantes está condenado a retroceder treinta años en la historia (una
distancia abismal en cuestiones de tecnología). Los académicos tenemos que
lidiar con una nueva responsabilidad en esta era electrónica y telemática: la
incorporación de los medios a las necesidades académicas de análisis e
investigación, en principio, conociendo nosotros mismos los sistemas
electrónicos y haciendo consciente el hecho de que la herramienta de
conocimiento se trata de un soporte inmaterial, conformado por trozos de
información aislada en bits, en su mayor parte con orígenes poco confiables y
estructuras a veces endebles, otras veces discontinuas y siempre divergentes.
La mar de información nos presenta nuevos retos en la transmisión del
conocimiento. Algunos procesos que yo he implementado en mis estrategias de
clase son: la aceptación de Internet como fuente de información inmediata; la
inclusión de procesos que impliquen mayor esfuerzo analítico; el uso de
analogías entre conceptos; el desarrollo de la capacidad de síntesis, entre
otros.
Las posibilidades de experimentación, innovación y juego que puede llegar a
tener una nueva forma de educación en medios electrónicos son inmensas,
pero para que sean imaginables nuestras universidades requieren docentes
que aprendan a usar los medios electrónicos y que sean capaces de incorporar
sus necesidades académicas a estos soportes digitales.
Si bien los esfuerzos por educar a través de internet son visibles, como el caso
cercano de Redalyc, proyecto que se produjo en la UAEMex y cuyos alcances
han sido altísimos en la producción del conocimiento y la investigación
científica, hay aún muchas fuerzas que detienen esta divulgación. Ya sea por la
controversial protección a los derechos de autor o por la inmensa facilidad con
la que uno mismo (cualquier persona) puede crear una página, en nuestras
universidades la sola mención de “investigar en internet” resulta despreciable
en la mayoría de los circuitos intelectuales.
Creo que parte de lo que impide la adopción de este modelo de educación
basado en la trans-disciplina y soportado en una base electrónica digital es la
dificultad para concebir la ausencia de tiempo y de lugar que caracteriza a los
medios electrónicos: la Internet nos hace trasladarnos en una especie de nolugar, en el que la localidad se desplaza en una multi-dimensión y el sujeto
permanece como un foco de atracción y repulsión simultáneas de información
de la que es provisionalmente espectador y partícipe. No hay un centro, por lo
tanto, no hay en lo que se muestra en la red una locución simbólica, un
discurso escritural.
En el ciberespacio está dislocado el símbolo, por lo tanto lo que conocemos
como “tradición”, este conjunto de signos que denotan una pertenencia
simbólica del sujeto a una comunidad, se disuelven en una misma
transparencia donde todo aparenta ser y nada es.
La interfaz no es signo, sino apariencia. (…)
Los signos en el ciberespacio son la réplica
de los objetos en los modos de virtuales de la
realidad: un sobre para el correo electrónico,
un mundo para la conexión a internet, un
teléfono para ponerse en línea y estos
íconos funcionan como referentes inmediatos
de la cotidianidad del sujeto. Como si la mirada
pudiera abarcar el mundo y desplegarlo en
la pantalla de nuestra computadora.
Como si la ampliación de una imagen equivaliera
a la ampliación de un texto.
(Barrios,2002).
Cómo podemos incorporar las redes de comunicación electrónica a nuestra
actividad académica sin perder el peso connotativo de los signos, sin que la
semántica de un texto se convierta en una transparencia óptica perecedera y
efímera, en el mejor de los casos, icónica.
Si el esfuerzo de la educación consiste en hacer permanente el trabajo
nouménico, si la educación busca la vitalidad de la conciencia humana en
relación con la realidad circundante, ¿qué papel juegan las redes de
comunicación electrónica en nuestra labor?; ¿cómo incorporar su inestabilidad,
su inmaterialidad y su vacío de sentido a nuestro trabajo educativo?
El mismo Barrios (2002) menciona que “el sujeto se relaciona con la imagen
digital a partir de un principio de creencia, lo cual aproxima la escritura digital a
las formas mismas de lo simbólico primitivo, salvo que esta aproximación no se
da por la convocatoria y la percepción de lo simbólico desde los sustratos
fenomenológicos del deseo y del miedo, sino por la diseminación en
significados alfanuméricos concretados en simulaciones icónicas”.
Esto, para el interés particular de esta ponencia, quiere decir que lo que se
introduce con la escritura digital y la aprehensión de información en los medios
electrónicos es la separación entre el sujeto y el cuerpo, de tal suerte que se
cancela la vulnerabilidad del sujeto ante el otro. El sujeto que se relaciona por
Internet pierde el miedo al otro por la ausencia de contacto, lo cual puede ser
un punto a favor en la ampliación de nuestros sistemas educativos. El sujeto se
convierte en un ente de pura recepción y emisión al liberarse de las barreras
simbólicas (inseguridad, timidez, miedo…) que impone la realidad en la
presencia física.
La escritura a través de esta compleja red
de relaciones sustituye lo posible por lo
real.( Barrios ,2002).
Es preciso librar una batalla contra la tradición y el conservadurismo, es
necesario asumir ese mundo posible que se produce en la red como una
condición cotidiana y naturalizada cada vez más por las nuevas generaciones y
es inminente retar a los sistemas educativos a dejar atrás los viejos moldes,
para encontrar en las características de los medios digitales la marca de la
nueva educación universitaria, una educación que hace posible (que no real) la
trans-disciplina.
Propongo entonces la vinculación constante a través de una Red de
Académicos Afiliados, para la cual tendría que ser revisada la pertinencia de la
creación de una base de datos que contenga un perfil de cada docente afiliado,
su área académica, sus afinidades disciplinarias, su semblanza epistémica,
además de resúmenes de sus trabajos de investigación y la forma de
contactarlo. Esta red puede estar en una interfaz como Skype pero el filtro de
acceso es, justamente, el sindicato. Una de las funciones de la Red sería la
realización de actividades académicas a distancia, tales como ciclos de
conferencias, mesas de trabajo, círculos de debate, entre otras actividades que
enriquezcan nuestra labor educativa.
Esta Red es una mera intención que no ha tomado forma más que de boceto,
no tiene estructura, es una idea en la mesa, y confieso que tengo muchas más
preguntas respecto de esta propuesta que certezas: ¿qué diferencia hay entre
una red social cualquiera y esta Red que propongo?; ¿qué papel jugarían los
documentos físicos, (memorias de ciclos, resúmenes de congresos) generados
desde el propio proyecto?; ¿quién financiaría la impresión de textos?; ¿es
acaso necesaria la impresión, la vuelta al objeto físico?; ¿cómo impedir la
volatilización, la condición efímera de las informaciones?, ¿cómo podría
otorgarse validación a las actividades en línea para los académicos?, ¿quién
podría redactar las cláusulas que surgieran de esta nueva modalidad de
actividades virtuales el nuestro Contrato Colectivo?
No lo sé. Sólo emito una suerte de ámbito utópico en el que me imagino en
busca de la trans-disciplina para asombrarme de lo que podemos entender y
construir,
“dicha
de
entender,
mejor
que
la
sentir
o
la
de
imaginar”.(Borges,1971).
Se me ocurre un día llegar temprano a mi clase de hermenéutica, y una vez en
línea entrar a la Red de Académicos Afiliados y establecer contacto con un
experto en psicoanálisis lacaniano de la Universidad de Nuevo León, que
puede ofrecer a mis estudiantes en Toluca, en tiempo real, una amena y breve
charla de 15 minutos respecto del concepto de Otredad en relación con la
construcción del lenguaje en el sujeto deseante, por ejemplo. Se me ocurre y
me place pensar que la improvisación sería entonces una parte fundamental en
los planes de estudio.
Qué actitud más inescrupulosa e irreverente la de intentar educar con
herramientas desconocidas, se vuelve desde aquí al fascinante camino de la
trans-disciplina, tal como cuando Makarenko (2001), en su Poema Pedagógico
describe, no sin cautela, el descubrimiento de la puerta de entrada a un nuevo
sistema educativo en la irrupción ineludible de un acto violento: “Yo
experimentaba toda la incongruencia pedagógica, toda la ilegalidad jurídica de
aquel hecho, pero, al mismo tiempo, comprendía que la pureza de mis manos
pedagógicas era un asunto secundario en comparación con la tarea planteada
ante mí” (Makarenco ,2001).
Yo misma me descubro como parte de una generación que abraza la materia,
una generación que disfruta el olor de un libro viejo, que asiste al silencio
forzado de las bibliotecas, que colecciona libros subrayados por antepasados
de otras personas. Me descubro también atrapada por el scanner, por la
fascinación de la atemporalidad y la virtualidad del aleph electrónico. Me
descubro un ente que se debate aún entre los dígitos y los átomos.
BIBLIOGRAFIA.
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Antón.2001
Sol.México.Pag.221
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Ediciones
Quinto
24
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN ACADÉMICOS Y EMPLEADOS
UNIVERSITARIOS
.
. MORALES MONDRAGÓN JOSÉ LUIS
GONZÁLEZ BUREOS BRENDA
El propósito de la siguiente ponencia es exponer la importancia de implementar
una nueva estrategia administrativa basada en la inteligencia emocional para el
personal académico y empleados universitarios, esto con la finalidad de
identificar al factor humano como parte del capital de desarrollo universitario y
no hacerlo sentir
como un objeto en la organización, dejando
fuera sus
inquietudes, aprovechando sus capacidades de intelecto y las emociones que
maneja; Para llevar a cabo una buena administración del recurso humano en
la educación aplicando la inteligencia emocional permitirá
incentivar al
catedrático y al empleado universitario para que desarrolle sus habilidades de
compartir, y así logre potencializar sus habilidades e inquietudes como parte
del capital humano.
Es por eso que en esta ponencia se describirá de una manera comprensible
la temática de la inteligencia emocional, de una manera holística la situación
que juega el líder que tome la responsabilidad en una organización educativa.
INTRODUCCIÓN.
“La inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar
eficazmente el poder y agudeza de las emociones como fuente de energía
humana. Cuando se confía en nosotros y somos respetados, la inteligencia
emocional ofrece una comprensión más honda, completamente formada de
uno mismo y de los que lo rodean” (Martinez,2005:18)
En palabras simples sería la capacidad de saber y controlar las emociones;
pues en nuestra sociedad cada vez esta más basada en el conocimiento, la
técnica y la habilidad se ha olvidado de esta situación; principalmente cuando
se tiene la capacidad de aplicarla en el área de la educación.
Dentro de esta temática de la inteligencia emocional, se
diferenciación entre
hará una
dos competencias, para lo cual es bueno mencionar
primeramente lo que es una competencia, para así posteriormente ver su
diferenciación.
Una competencia es un rango personal o un conjunto de hábitos que llevan a
un desempeño laboral superior o más eficaz.
En diferentes situaciones las competencias emocionales nos hacen mejorar o
hacer muy bien la labor requerida en el Centro Universitario, área de
desempeño, puesto que con este tipo de habilidad adquirida nos permite
controlar ciertas situaciones adversas en
las que nos encontramos o se
encuentran personas en nuestro entorno que involucran emociones y falta de
motivación, poniendo a las personas en tensión ó falta de incentivo para
realizar esas función requerida. Por lo cual es prioritario establecer un contacto
intensivo con esa competencia, para saber controlar esas situaciones
adversas.
Por lo que delimitando el tema más estrechamente y haciendo la diferenciación
entre las dos tipos de competencias que anteriormente se han mencionado, se
empezara con la que tiene que ver con el tema, la cual es la competencia
emocional, denotando para ello primeramente su definición:
Es una capacidad adquirida basada en la inteligencia emocional que da lugar a
un desempeño sobresaliente del servicio que brindamos a nuestra familia,
comunidad y trabajo.
Esta teoría se le atribuye a Goleman (2007), doctor en filosofía y científico de
Harvard, el cual decía que esta inteligencia no venía de una manera innata sino
que se tenía que ir adquiriendo con base a un desarrollo de una programación
de actividades las cuales permitieran el controlar nuestros sentimientos
o
emociones de una manera racional, creado éxito personal, familiar, social y
profesional, dejando para ello dos pensamientos.
“La excelencia depende más de las competencias emocionales que las
capacidades cognitivas” Goleman (2007).
Se hace una constante mención de esta situación, porque se ha demostrado
fehacientemente la veracidad de dicha teoría.
“Incluso en las profesiones técnicas y científicas, el pensamiento analítico
ocupa un tercer, puesto después de la capacidad de influir sobre los demás
y de la motivación a largo plazo.”Goleman (2007).
Siguiendo con este tema lo que continuaría es mencionar ahora, lo que es la
competencia personal, para que así se pueda congeniar y darle el auge e
importancia al tema y logre repercutir mayormente en nuestra perspectiva.
Se dice que las competencias personales son las que activamos cuando se
denota nuestra capacidad de reconocer y comprender: el humor, las emociones
y los impulsos propios, dándonos un alto grado de conocimientos de nosotros
mismos, pues así se reconocen las debilidades que se poseen, así como un
alto sentido de dirección sentimental.
A diferencia de la competencia emocional, esta va más
enfocada a la
capacidad de conocimiento interno, siendo este tan útil como el anterior puesto
que conociendo mis debilidades y fortalezas, podré empezar a controlar así mis
emociones, dándose una relación estrecha entre ambas competencias
Lo antes mencionado permite una valoración de sí mismo, confianza en si
mismo y autocontrol obteniendo puntos fuertes en el área educativa, como
pueden ser:
 Reconocimiento de las debilidades y fortalezas propias.
 Capacidad de aprendizaje de experiencias.
 Apertura al aprendizaje externo, y al desarrollo propio.
 Gobierno de sus emociones, sentimientos e impulsos
 Mantiene equilibrio, ante situaciones criticas
 Concentración y claridad a pesar de situaciones adversas.
Cambiando el tema se analizara el término utilizado en la sociedad
constantemente, acerca de liderazgo,
describiendo cual
acomoda más a la temática.
MAPA DE COMPETENCIAS EMOCIONALES.
Dimensión 1: Conciencia de uno mismo:
-
Conciencia emocional.
Valoración adecuada de uno mismo.
Confianza en uno mismo.
es el que se
Dimensión 2: Autorregulación.
-
Autocontrol.
Fiabilidad.
Responsabilidad.
Adaptación.
Innovación.
Dimensión 3: Motivación:
-
Motivación de logro.
Compromiso.
Iniciativa y optimismo.
Dimensión 4: Empatía:
-
Comprensión de los demás.
Desarrollo de los demás.
Orientación hacia el servicio.
Aprovechamiento de la diversidad.
Comprensión social.
Dimensión 5: Habilidades sociales:
-
Influencia.
Comunicación.
Liderazgo.
Catalización del cambio.
Resolución de conflictos.
Establecimiento de vínculos.
Colaboración y cooperación.
Habilidades de equipo.
EL LIDERAZGO.
•
EL liderazgo es el proceso de influencia de líderes y seguidores para
alcanzar los objetivos de la organización
•
En griego y latín la palabra liderazgo se deriva del verbo actuar. archein,
“gobernar” y prattein, “alcanzar”, que corresponden al verbo latín ajere,
“mover”
(Jardim & Henning 1990).
•
En ingles, el termino LIDER tiene más de 1000 años
de antigüedad y
poco ha cambiado de su raíz anglosajona leadere, gente en un camino (
Bolman & Deal, 1991)
•
Según las raíces indoeuropeas, la palabra viene de leit “ir hacia adelante”,
“mover”, “morir por”…
•
El liderazgo ha sido
definido en términos de conducta, cualidades
personales, poder, influencia, autoridad, cambio, gerencia y muchos otros
conceptos.
De acuerdo a las definiciones antes dadas podemos tomar tres características
que debe tener un líder en cualquier que sea su jerarquización, pues se puede
mencionar también que en él liderazgo existen jerarquías de acuerdo al nivel
de dominio y amplitud que tenga sobre sus iguales.
Y las características son:
1. Influye o dirige
2. Seguidores, grupos, equipos de gente
3. Crea condiciones, crea visiones, obtiene resultados y cumple metas.
Tomando las tres características antes mencionadas podemos definir al líder
como:
“Aquella persona (ser humano) capaz de influir a la gente que le rodea
haciéndola formar parte de su equipo de trabajo
con el fin de lograr
metas afines con la visión del mismo”.
Llegando a ser el satisfactor de necesidades para su equipo de trabajo. Es por
esta causa que el departamento de recursos humanos, es el que debe estar
interesado en el crecimiento de su gente para que así pueda ir desarrollándose
dentro de la organización y se pueda llegar a vivir esa utopía que tanto se
anhela a nivel organizacional en el país y en el mundo entero.
Como en el socialismo utópico en donde tenemos a Saint Simón, Charles
Fourier y Robert Owen. Y a pesar de las diferencias que hay entre ellos, tienen
en común su interés por mejorar y transformar la precaria situación del
proletariado en ese momento.
Para llegar a una comprensión más explícita de liderazgo y así comprobar las
distintas definiciones
se mencionaran sus
características, de las cuales
solamente destacaremos 9 de las más sobresalientes que debe de tener,
mencionando que las características posteriormente mencionadas fueron
tomadas del libro: ”Las 21 leyes irrefutables del líder” John I. Maxwell, 10
edición, Editorial Grupo Nelson.
1. TIENEN UNA VISIÓN: Son personas que han llegado a empatizar tanto
con un ideal o forma de pensar que lo han adoptado como parte de si, y
este a causado una repercusión tal que se constituye en una filosofía
de vida que se ven forzados interiormente a divulgarla a los demás y
sugestionarlos a través de persuasiones para que tales personas
adopten esa misma filosofía de vida, que para ellos les ha causado
gran beneplácito en sus diario vivir.
Ahí tenemos como ejemplo los grandes filósofos que trataron de
sucumbir sobre el pensamiento de la población a fin de que ellos
se vieran integrados en esa forma de pensar.
2. TIENEN UN PENSAMIENTO CREATIVO: Teniendo esa visión, usa
técnicas o tácticas para ingeniárselas para divulgar su manea de
pensar. El líder tiene un pensamiento creativo porque es ingenioso,
para hallar las formas o maneras de implantar su manera de pensar en
las demás gentes de su organización o entorno porque el está
convencido que su manera de ver las cosas es la idónea para vivir una
vida feliz pues el ya lo ha constatado o idealizado.
3. ES SOÑADOR: La visión y el pensamiento creativo son dadas por el
idealismo que tiene, y el ser imaginativo o soñador le permite visualizar
la meta y no perder ese entusiasmo que le permitirá lograr la visión y
lograr el difundir ese pensamiento.
4. PRODUCE UN CAMBIO: Dependiendo del tipo de liderazgo que se
toma puedo lograr un cambio positivo o negativo en su entorno; pues si
su visión es bien difundida con esa pasión y entrega
que le debe
caracterizar.
CONCLUSIONES
A través de la información recabada, las tendencias actuales y los diferentes
puntos de vista se ha logrado obtener cierto conocimiento con el cual se ha
hecho un juicio o forma de pensar con respecto al departamento de recursos
humanos y la inteligencia emocional llevándolo con ese pensamiento a un
liderazgo institucional y profesional dentro del ramo educativo.
Tomando de la definición final dada
acerca del líder y trasladándola a la
temática que se está abordando puedo concluir que:
Todo esta información se compila en un solo proceso el cual es del
departamento de recursos humanos el cual es responsable de aplicar estas
herramientas, pues a través del proceso de reclutamiento y selección así como
la inducción e integración del factor humano fundamentado en el catedrático y
el empleado administrativo, permitirá una buena relación con los colaboradores
y que con ella signifique autoridad a fin de que sea capaz de hacer una buena
delegación de autoridad para conocer las actividades y responsabilidades del
puesto que desempeñe el recurso humano, adquiriendo los beneficios de dicha
herramienta como son el apoyo incondicional de los colaboradores y en esa
busca de de talento capaz de desempeñar las labores requeridas.
Así también en el proceso de aplicación de la inteligencia emocional en el
recurso humano se debe tomar esa determinación para la adecuada aplicación
de los sistemas y de los objetivos institucionales todo ello con la finalidad de
generar un cambio a la resistencia al fracaso, cambio y adaptación que a la
postre generará una nueva filosofía de recurso humano enfocada a la mejora
de una cultura corporativa de la institución y su aplicación con los estudiantes
que es la materia prima por la cual tenemos la razón de existir, todo esto con la
finalidad que en el futuro toda estrategia y herramienta administrativa se
adecue a las necesidades de la institución educativa.
Al aplicar de forma correcta y bajo una adecuada “inteligencia emocional”, el
liderazgo permitirá que se lograra orientar, motivar y promover la empatía al
colaborador con el cual se está trabajando así como la potencializacíon de sus
capacidades tanto emocionales como personales llevando a un crecimiento de
las instituciones educativas.
BIBLIOGRAFÍA.
1. Reig, Liderazgo emocionalmente inteligente, , Editorial Mc. Graw Hill,
México , 2004
2. George Bohlander, et. Al, Administración de los recursos humanos,
décima segunda edición, editorial Thomsom
3. Dilts Robert, Coaching herramienta del cambio, ed. Urbano.
4. Daniel Goleman, “la inteligencia emocional” porque es más importante que
el cociente intelectual, editorial Jules Vergara, México D.F., 46 edición,
2007
5. Idalberto Chiavenato, Gestión del talento humano, Ed. Mc. Graw Hill,
Bogotá Colombia, 2005
REVISTAS.
1. L.P. Martínez Chávez Gustavo, Inteligencia emocional aplicada a las
organizaciones, adminístrate hoy, 9 de junio del 2005 N°133
PÁGINAS WEB.
http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html
http://www.resumido.com/es/libro.php?cod=230
PROACTIVIDAD EN LA CAPACIDAD CREATIVA DEL EMPLEADO
UNIVERSITARIO
PERCASTRE MIRANDA MIGUEL ÁNGEL
El ser proactivo es una cualidad que se requiere en cualquier centro de trabajo.
La proactividad es valorada si una persona se encuentra en la búsqueda de
empleo o quiere reforzar el puesto donde esta.
Ser proactivo es una actitud personal del trabajador que le permite adelantarse
a los problemas antes de que éstos sucedan. Mencionado de esta manera, la
proactividad parece una característica que no todos tenemos; y así es. Si la
persona no es proactivo pero quiere tener algunas actitudes positivas para
conservar su empleo o ser mejor valorado en el mismo, puede comenzar por
anotar e intentar imitar algunas acciones proactivas. Lo anterior no es posible si
el propio trabajador no lo quiere. Esta es una labor que se debe hace en
conjunto con las autoridades, de esta manera no estaremos esperando que la
motivación y la iluminación de una victoria segura nos llegue, porque puede
que eso jamás nos suceda. Hay que atacar la actitud negativa haciendo
nuestra vida en general más gratificante y más productiva.
En la actualidad el ser proactivo es una cualidad que se requiere en cualquier
centro de trabajo, pues los cambios que se generan en estas, siempre están
orientados a mejorar la productividad pero al mismo tiempo también mejorar las
relaciones laborales.
Así, en estos tiempo laborales, la proactividad es valorada si te encuentras en
la búsqueda de empleo o quieres reforzar el puesto donde estas, debes
volverte proactivo.
Como definición rápida y sencilla sobre la proactividad y lo que ser proactivo
encierra, diremos que es una actitud personal del trabajador que le permite
adelantarse a los problemas antes de que éstos sucedan, para tener
ensayadas las soluciones antes de que sea tarde, incluso antes de que se las
soliciten. Esta actitud cuando estamos conscientes de ella, nos permite tener
una capacidad creativa efectiva (Vaswani, 2008).
La creatividad es la capacidad de crear, de producir cosas nuevas y valiosas,
es la capacidad de un cerebro para llegar a conclusiones nuevas y resolver
problemas en una forma original. La actividad creativa debe ser intencionada y
apuntar a un objetivo. En su materialización puede adoptar, entre otras, forma
artística, literaria o científica, si bien, no es privativa de ningún área en
particular. La creatividad es el principio básico para el mejoramiento de la
inteligencia personal y del progreso de la sociedad y es también, una de las
estrategias fundamentales de la evolución natural. Es un proceso que se
desarrolla en el tiempo y que se caracteriza por la originalidad, por la
adaptabilidad y por sus posibilidades de realización concreta.
Creatividad es la producción de una idea, un concepto, una creación o un
descubrimiento que es nuevo, original, útil y que satisface tanto a su creador
como a otros durante algún periodo (Millán, Rivera y Ramírez, 2001).
Cualquier trabajador universitario proactivo, atiende y resuelve con éxito
cualquier problema laboral que se le presente, además de que soporta las
presiones de los jefes inmediatos con una actitud amable y demostrando que
se trata de un desafío mas y no un problema, mostrando que tiene el deseo y la
capacidad de lograr que la vida laboral que se genera día tras día sea mejor,
además, en poco tiempo.
Así dicho, la proactividad parece una característica que no todos tenemos; y
así es, pero quienes no sean proactivos pueden tener actitudes proactivas,
imitadas de aquéllas personas que por naturaleza, responden a la descripción
anterior, sin siquiera esforzarse (Anzola, 2003).
El miedo a los cambios en nuestro centro de trabajo, es uno de los signos que
el trabajador demuestra cuando no tiene una actitud positiva, es decir, no es
proactivo. Esto sucede normalmente cuando en las diferentes dependencias de
las universidades se da el cambio de administraciones. Cuando un Director,
Coordinador o Jefe termina su periodo y llega uno nuevo, este ultimo llega con
nuevas ideas que seguramente implementara durante su gestión. Este tipo de
cambios son los causantes de nuestro temor, pues ya estamos acostumbrados
a la comodidad que se genero durante la administración pasada, y más aun,
cuando algún trabajador universitario fue muy consentido, lo que quiere decir,
que al ingresar un nuevo Director, Coordinador o Jefe inmediato somos
susceptibles de perder esas concesiones que veníamos disfrutando de la
anterior administración. Esto crea un conflicto laboral, ya que nos resistimos a
perder las comodidades y al final de cuentas no queremos cumplir cabalmente
con nuestro trabajo. Esto sucede cuando no tenemos consciencia de una
actitud positiva.
Se puede definir diferentes tipos de empleados de cualquier centro de trabajo,
de acuerdo a su negatividad en el, los cuales pueden ser los siguientes:
1. Empleado Alterado. Es aquel trabajador que hace que todos los demás
compañeros se enteren de las cosas que pasan, normalmente cosas
personales de los demás, pero siempre exagerándolas.
2. Empleado Perfeccionista. Es el trabajador que según él, siempre es
importante luchar para obtener calidad y exactitud en las labores. Eso
está bien, siempre y cuando no se utilice como arma para poder denigrar
a los demás compañeros.
3. Empleado Resistente. Este es el más común. La resistencia al cambio
es normal, pero no, cuando esta se hace constante y se enfoca a
cualquier cambio lo cual impacta al desempeño de la productividad.
4. Empleado “Ese no es mi Trabajo”. Son aquellos que navegan con la
bandera del menor esfuerzo, es decir, su capacidad de ver mas allá de
su propio trabajo está afectada, pues la disponibilidad laboral que
pudiera tener es casi nula.
5. Empleado “Esparcidor de Rumores”. Es el trabajador que no pierde la
oportunidad de usar el tiempo de labores, para mencionar los rumores
que le llegan, y casi siempre son sin fundamento, son constantes y
negativos.
6. Empleado no Comprometido. Responde a su trabajo menos que
seriamente, y esta actitud negativa lesiona el entusiasmo y el
compromiso de los demás compañeros. Un signo clásico de este
trabajador es que salen de su centro laboral todos los días
puntualmente.
Estas son las razones por las cuales no solo las instituciones educativas
pierden productividad de un modo incalculable, sino cualquier organización
empresarial, especialmente frente a los retos de las nuevas tecnologías que
cambian junto con los retos de cada Universidad.
Si tú no eres proactivo pero quieres tener algunas actitudes positivas para
conservar tu empleo o ser mejor valorado en el mismo, puedes comenzar por
anotar e intentar imitar algunas acciones proactivas, las cuales se mencionan
en seguida (Tewyla, 1991).
Las personas proactivas no temen a los cambios, todo lo contrario, muchas
veces son quienes los impulsan, entonces, dejemos de temer a la
incertidumbre, la novedad y el cambio y tengamos una actitud positiva frente a
los mismos.
Es mejor convencernos de que las cosas cambian muy rápido y que lo mejor es
estar preparados para cuando suceda, evitando las nostalgias que nos impiden
readaptarnos a las nuevas realidades. Seamos flexibles, admitamos que las
cosas pueden ser un poco o totalmente diferentes y que podemos formar parte
del cambio, gracias a un enfoque positivo.
Si nos equivocamos o los resultados no son los que esperamos, no es una
catástrofe; tomemos esas ocasiones para obtener experiencias y sacar buenos
aprendizajes, que siempre se aprende más de los errores que de los aciertos.
Recordemos que una persona proactiva no se deja vencer por un fracaso, todo
lo contrario, se aprende de él para evitar fracasar nuevamente, así que
tomemos en cuenta, se trata de resultados y debemos encontrar la mejor forma
de obtenerlos; si a la primera no lo conseguimos, tienes otras oportunidades
(Ramírez, 2009).
Ser asertivo es una de las cualidades más destacables de las personas
proactivas. Ser asertivo es una forma de expresión consciente, congruente,
clara, directa y equilibrada, cuya finalidad es comunicar nuestras ideas y
sentimientos o defender nuestros legítimos derechos sin la intención de herir o
perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la
emocionalidad limitante típica de la ansiedad, la culpa o la ira.
Si nos hacen una propuesta que no podemos aceptar en ese momento, no
debemos decir tajantemente que “no” pues sería la última vez que nos
propongan algo y pasaremos al cajón de “contigo no puedo contar”; mejor
busquemos una manera diplomática de rechazar una proposición y habremos
excusado con elegancia.
Siempre tomemos la iniciativa; nosotros mismos podemos poner en acción las
labores que están en nuestra esfera de decisión; no perdamos el tiempo
analizando o consultando con pares o superiores si es algo que podemos
decidir. Si analizamos demasiado un asunto, el miedo al fracaso no tardará en
aparecer y probablemente posterguemos resolverlo o busquemos de la
aprobación de alguien más.
Muchas veces, dar el primer paso rápidamente hace que las cosas se pongan
en marcha por sí solas y una vez encausadas corregir el rumbo no es tan
complicado.
Si en cambio perdemos el tiempo en análisis exhaustivos, jamás pondremos en
marcha lo que nos proponemos y sin lugar a dudas encontraremos la manera
de convencernos que dejarlo en el olvido ha sido la “decisión más acertada”.
El verdadero motor del trabajo es la acción productiva y no la motivación; así
que tomemos la iniciativa y pongámonos en marcha. Es común que un
trabajador temeroso que consulta a su jefe ante una acción, sepa exactamente
cómo desarrollarla, es más, sabe hacerlo mejor que su jefe, pero necesita, por
inseguridad, de la aprobación de un superior que le movilice.
Alguien proactivo no aplaza tareas, ni teme, se pone en acción antes de que la
postergación e indecisión le tomen por sorpresa y lo paralicen (Hill y Stone,
2006).
Muchas veces camuflamos la inacción con un análisis excesivo que conduce a
“hipótesis negativas” y que si tan sólo las hubiéramos puesto en marcha,
hubiésemos verificado que los resultados eran altamente positivos.
El conformismo es un enemigo de los trabajadores universitarios proactivos;
convencerse de que es “mejor pájaro en mano que cien volando” es una
excusa para la inacción y así jamás conseguiremos progresar laboral y
profesionalmente.
Correr riesgos es parte de la labor proactiva, enfrentar los cambios con todas
sus consecuencias es el mayor desafío, pero no una limitación.
No debe haber lugar para tener miedo al fracaso, pues el miedo paraliza; es
mejor pensar en oportunidades de acierto y que, si a la primera no se consigue,
habrá una segunda oportunidad.
Dicho todo lo anterior no es posible si el propio trabajador no lo quiere. Esta es
una labor que se debe hace en conjunto, es decir, con la ayuda de las
autoridades (Directores, Coordinadores, Jefes de departamento, etc.) Como
empleado universitario, debemos comenzar a adquirir una visión positiva a
través de las siguientes actitudes:
1. Responsabilizarse de su propia actitud. Entender que quizás seamos
nosotros los que estamos mal y no el medio donde laboramos.
2. Apoyar a nuestros compañeros que tengan problemas de actitud
negativa y ayudarlos con el diagnostico de su problema.
3. Si uno es el líder debemos mostrar al compañero como su actitud
impacta en las metas del equipo, pero de una manera respetuosa y con
el afán de ayudar.
4. Reconocer las causas ocultas que producen una actitud improductiva, es
decir, no evidenciar los problemas personales afectando nuestra relación
laboral.
5. Ayudar como líder a los miembros de su equipo de trabajo a poner en
claro sus valores y el modo en que ellos se relacionan con las metas
laborales.
6. Reemplazar la ineficaz reacción a las actitudes positivas con una
respuesta nueva, más adaptable.
7. Manejar correctamente las situaciones que provocan tensión para evitar
una recaída de actitud.
8. Como líder, asegurarnos de monitorear los signos vitales de una actitud
positiva dando seguimiento con el trabajador con un refuerzo positivo.
De esta manera no estaremos esperando que la motivación y la iluminación de
una victoria segura nos llegue, porque puede que eso jamás nos suceda;
difícilmente el éxito golpeara nuestra puerta sin que nosotros lo hayamos
buscado antes; así que pongámonos en movimiento (Lowenfeld y Brittain,
2008).
Una vez que estemos en movimiento y consigamos los primeros objetivos,
esos pequeños logros son los más grandes motivadores para continuar en
acción o corregir el rumbo si acaso el éxito no es el esperado. Hay que atacar
la actitud negativa, de esta forma se hará nuestra vida de trabajo más
gratificante, más productiva logrando así la recuperación de nuestra Capacidad
Creativa como buen hábito (Corey, 1997).
BIBLIOGRAFÍA
1. Anzola, R. S. (2003). La Actitud Emprendedora. 2ª ed. México. Mc GrawHill Interamericana.
2. Corey, S. R. (1997). Los Siete Hábitos de la Gente Altamente Efectiva.
México. Paidos Iberica.
3. Hill, W. N. y Stone, C. (2006). La Actitud Mental Positiva. México. De
bolsillo.
4. Lowenfeld, V. y Brittain, W. L. (2008). Desarrollo de la Capacidad
Intelectual y Creativa. España. Síntesis.
5. Millan, A., Rivera, R. y Ramírez, M. S. (2001). Calidad y Efectividad en
Instituciones Educativas. México. Trillas.
6. Ramírez, C. A. I. (2009). Pedagogía para Aprendizajes Productivos. 3ª
ed. Colombia. ECOE ediciones.
7. Tewyla, D. (1991). La Motivación en el Trabajo: El desarrollo de una
actitud positiva en el empleado. México. Trillas.
8. Vaswani, J. P. (2008). Todo es Cuestión de Actitud: Anécdotas que
inspiran fe y valor. México. El Panorama.
RETOS DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR CON MIRAS A UNA POLÍTICA
DE
VINCULACIÓN.
POLÍTICAS
GUBERNAMENTALES,
LA
AUTONOMÍA UNIVERSITARIA Y PERSPECTIVAS DE LA
UNIVERSIDAD PÚBLICA
RUIZ CONTRERAS JOSÉ LUIS
GONZÁLEZ PEÑA ELENA GUADALUPE
En
México,
el
sistema
de
enseñanza
superior,
(estudios
de
licenciatura,
especialización, maestría y doctorado) se compone de tres subsistemas: las
universidades (públicas o privadas), los institutos tecnológicos (públicos o privados) y
las escuelas normales superiores. En tal sentido, hablar de los retos de la educación
superior, implica hablar de los retos de las instituciones de educación superior, sean o
no universidades.
Han sido las universidades y las instituciones de educación superior quienes han
desempeñado primordialmente la labor de formar profesionistas destinados a cubrir las
necesidades de la sociedad. Así también se han encargado del fomento y desarrollo
de la investigación básica y aplicada, de la difusión y extensión de la cultura y de ser
uno de los actores primordiales en materia de vinculación con el sector productivo y el
sector social.
Es por ello que hablar de retos de la educación superior con miras a establecer
políticas públicas, desde experiencias particulares, supone establecer premisas
integrales más allá del papel de una institución. Así también, las propuestas pueden
tener diferentes intereses, buscar distintas soluciones, conceptualizar los problemas
de diferente manera y por ende establecer soluciones particulares.
Los múltiples significados con los que nos referimos a los retos de la educación, han
provocado la construcción de una torre de babel que dificulta cada vez más el
entender éstos problemas; esperemos que este foro sea una torre de acercamientos,
entendimientos pero sobre todo de claridad de rumbo.
Entre las universidades generadoras de conocimiento y las universidades de
enseñanza
La innovación forma parte de los discursos de los grandes organismos de la educación
superior y de las universidades, el cambio por mejorar lo que se hace, con el menor
costo, son las máximas propuestas de estos nuevos espacios universitarios.
En el desarrollo de técnicas pedagógicas universitarias, con procesos de educación a
distancia y en línea, consideran que todo individuo aprende haciendo e interviniendo y
solucionando problemas, teniendo la posibilidad de evaluar lo que ha aprendido y
mejorar su pericia más tarde. Esta sin duda, es una forma de producción de
conocimientos que puede ser extraordinariamente eficaz en la formación de muchas
profesiones.
Así tenemos un país contrastante entre universidades contemporáneas y adaptadas al
concierto internacional con profesores de alto nivel, e instituciones que carecen de los
mínimos implementos, laboratorios, gabinetes de trabajo y de un profesorado con un
perfil exclusivo para la docencia.
Por lo que esta formación universitaria se encuentra en una encrucijada, en la que
deberemos optar, por alguno de los caminos: satisfacer las necesidades de una
universidad en ciernes, pujante y dinámica de acuerdo a las exigencias de nuestros
tiempos; o apoyar a esta universidad que nace de las necesidades apremiantes de
jóvenes de capas sociales desprotegidas, en condiciones precarias y con un gran peso
en la educación tradicional centrada en la enseñanza.
La Universidad en síntesis, se esta viendo cuestionada por el rumbo que están
tomando las acciones de los diferentes grupos universitarios, los pasos de las
instituciones hacia el crecimiento de infraestructuras, la ejecución de proyectos con
alta dependencia de financiamientos, y la promoción de mecanismos institucionales
cuya utilidad para muchos países es cuestionable, deberá hacernos repensar la
vocación de la agenda universitaria.
Vinculación de la educación superior con el sector social y el sector productivo
Si bien los modelos educativos en su definición establecen la innovación de los
procesos de enseñanza-aprendizaje y sitúan al estudiante como centro motor del
proceso, esto en la práctica es todavía una labor incipiente en nuestro sistema de
educación superior, la gran preocupación de muchas de las instituciones se dirige
principalmente al aseguramiento de los recursos y al cumplimiento de los criterios de
operación y de calidad establecidos en los procesos administrativos y de servicio.
Es por ello que la vinculación requiere una mayor participación y responsabilidad de
los actores que intervienen en las instituciones de educación superior. Entendidos más
allá del esquema tradicional en donde las universidades producían conocimientos
nuevos o formaban profesionistas; las empresas aprovechaban dichos conocimientos
y el gobierno era un mediador encargado de facilitar la comunicación entre las
universidades y la industria.
Actualmente, este panorama presenta cambios. Por una parte, los tres actores
tradicionales han modificado parcialmente sus papeles: las empresas invierten en la
formación de recursos humanos, en la investigación científica y en el desarrollo
tecnológico; el gobierno, por su parte, también demanda el desarrollo de ciertos tipos
de conocimientos para aplicarlos a la mejor prestación de los servicios públicos y
gubernamentales. Por otra parte, la complejidad de los procesos de vinculación han
incrementado el número de actores.
Particularmente, el papel de asociaciones académicas, profesores y estudiantes, es
cada vez mas activo. De esta manera se reconoce la importancia de la función de los
académicos en el desarrollo de proyectos o en la evaluación de los mismos. También
se observan los efectos de la vinculación en los alumnos. En el caso de las
asociaciones académicas, se puede observar su influencia, en el diseño de políticas
públicas.
Las instituciones de educación y las universidades deben considerar que la
vinculación, más allá de la formación de recursos humanos, incluye también,
cuestiones tales como la prestación de servicios técnicos, la consultoría especializada,
el desarrollo de tecnología transferible, el fomento de programas de extensión y
educación continua, la incubación de empresas, la celebración de alianzas
estratégicas de corto, mediano y largo plazo, entre otras funciones.
Por lo que las Instituciones de Educación Superior y las Universidades deben ser
capaces de producir desarrollos científicos de alto nivel de tal forma que sus servicios
sean atractivos para la sociedad. Claro, el desarrollo de la capacidad científica y
tecnológica está en función del apoyo financiero con que cuenten las instituciones de
educación superior.
Evaluación del personal académico.
A fin de garantizar la calidad del personal académico de las instituciones de
educación superior, es necesario establecer mecanismos de evaluación que partan de
criterios estrictamente de académicos. No es desconocido que al lado del personal
docente de excelencia, existe personal docente que quizás no cuenta, con los
elementos necesarios para poder ser considerados profesores o investigadores. Sin
embargo, la evaluación del trabajo, que realizan los académicos en las Instituciones de
Educación Superior, debe necesariamente ser realizado a la luz de las libertades
académicas propias de este tipo de instituciones.
Reestructurando mecanismos académicos.
Existe la necesidad de identificar y revisar permanentemente las áreas prioritarias del
conocimiento que presentan mayor posibilidad y urgencia de desarrollo, sin que esto
implique el descuido de otras áreas del conocimiento. Dicha identificación se debe
reflejar en una constante actualización de los planes y programas de estudio que
convienen elementos teóricos, como prácticos (estadías en empresas).
Las Instituciones de Educación Superior deben convertirse en instituciones capaces de
interactuar con diversos actores y escenarios.
Asimismo, se necesita fomentar un nexo directo con los posibles centros de trabajo de
los estudiantes. Nexo que debe de ir más allá del servicio social, que además de ser
un programa por tiempo limitado tampoco fomenta en el estudiante la capacidad
creativa, de generación de iniciativas y de toma de decisiones. El servicio social, en
muchas ocasiones se convierte en la realización de una tarea más administrativa, que
no tiene nada que ver con la formación profesional del estudiantado.
Es por ello que, las Instituciones de Educación Superior deben de diversificar, o en su
caso, fomentar otros medios de titulación de sus egresados, que vayan, según la
formación profesional, más allá de la presentación de una tesis de grado; como lo son
estancias en industrias con la entrega de evidencias de actividades, exámenes de
conocimientos, tesis colectivas, protocolos de investigación, etc.
Consideración final.
Para finalizar solo quisiera decir que las Universidades y las Instituciones de
Educación Superior, tienen el compromiso de desarrollar una academia participativa
que fomente el debate razonado y la toma de decisiones colectivas.
Se requiere una conjugación de dos aspectos, por un lado, los valores académicos, y
por otro lado, una participación transparente y responsable en la toma de decisiones;
lejos siempre de modernizaciones autoritarias.
“Es por ello que la vinculación con el entorno académico, requiere de un proceso de
aprehensión de la realidad de una vivencia de investigación; por lo que la vinculación
se convierte en una experiencia de aprendizaje.”
UNA RESEÑA HISTÓRICA DEL SINDICALISMO UNIVERSITARIO EN
LA UAEMÉX; DE LOS LOGROS SOCIOECONÓMICOS DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO
SEGURA FONSECA LUIS ARTURO
HERNÁNDEZ ÁVILA JESÚS
PÉREZ HERNÁNDEZ AMALIA
RESUMEN.
En la búsqueda permanente de un mejor nivel socio-económico del personal
administrativo sindicalizado, que labora en la Universidad Autónoma del Estado de
México, nos remite a la evolución sindical histórica, en un sindicato fortalecido
denominado SUTESUAEM (Sindicato Único de Trabajadores Universitarios de la
Universidad Autónoma del Estado de México); su sentido de pertenencia; su lucha y
logros económicos derivados de la legislación universitaria y del contrato colectivo,
que por más de treinta años, ha contribuido para el engrandecimiento de nuestra alma
mater.
Concomitantes autoridades universitarias-sindicato, generan y diseñan técnicas
modernas de administración del capital humano, instrumentando procesos de
selección por competencias laborales, programas de capacitación, y desarrollo,
evaluación del desempeño, tabuladores de sueldos y prestaciones que
beneficien a los trabajadores y propiciar un clima organizacional óptimo para
desarrollar una productividad administrativa que coadyuve a elevar la calidad
académica, sin ser oneroso o de mayor carga presupuestal a las IES.
El sindicalismo en México evolucionó a través del tiempo, para beneficio de los
trabajadores, pero a partir de la crisis económica de las décadas de los 70´s y
80’s y el surgimiento de los pactos económicos se empezaron a dificultar las
negociaciones colectivas con las consabidas pérdidas del poder adquisitivo de
los trabajadores mexicanos, dando como resultado la disminución del poder de
negociación por parte de los sindicatos.
Las Instituciones de Educación Superior (IES), no podían permanecer al
margen, puesto que se dieron cuenta de la poca respuesta por parte de las
autoridades de Gobierno Federal en darle respuesta a sus demandas:
incremento salarial y prestaciones contractuales, lo que motivo que tanto el
personal académico como administrativo se comenzaran a unir en pequeños
grupos inconformes dando como resultado lo siguiente:
A fines de la década de los setenta se inicio el movimiento de la creación de
los sindicatos al interior de las IES; ello, con demasiadas dificultades,
particularmente por la no aceptación de la “figura de patrón”, por parte de las
éstas, y de igual forma el no reconocimiento de la “figura de contratos
colectivos de trabajo”.
Lo que en un principio retardo las negociaciones a nivel nacional sin embargo,
poco a poco fueron superadas dichas diferencias al grado tal que se
modificaron los artículos la Ley Federal del Trabajo, en donde se estableció un
apartado dentro de los trabajos especiales, quedando plasmado que el
ingreso, promoción y permanencia del personal académico es potestativo de
las IES, (H. Cámara de Diputados, 2006)
Dándose la firma de los primeros contratos colectivos en las Instituciones de
Educación Superior, lógicamente se genero una situación de “no claridad” para
lo que se podía “negociar” lo que está claramente establecido en la Ley
Federal del Trabajo.
Por lo que se refiere a la Universidad Autónoma del Estado de México, dicho
movimiento se inicio a mediados de 1977, en donde los trabajadores del
personal administrativo se integraron en un sindicato denominado SITUAEM
(Sindicato Independiente de Trabajadores de la Universidad Autónoma del
Estado de México), ( Camarena, 2009) mismo que en un principio firmo un
convenio colectivo de trabajo el que se convirtió posteriormente en un contrato
colectivo de trabajo ulterior a la modificación de la Ley Federal del Trabajo, sin
embargo los representantes de dicho sindicato eran personas que en realidad
no defendían los intereses de los propios trabajadores, sino obedecían líneas
establecidas por personas ajenas a la Institución, lo que produjo varios paros a
las actividades, Motivo por el cual el Rector Mto. Carlos Mercado Tovar, al ver
que transgredía la actividad académica de la UAEMex, despidió a los miembros
del comité directivo del sindicato, hecho que produjo la creación del nuevo
sindicato: SUTESUAEM. (Sindicato Único de Trabajadores de la Universidad
Autónoma del Estado de México).
Posteriormente se llevo a cabo el recuento por parte de la secretaría del
trabajo, del Gobierno del Estado de México, el cual dio como resultado que el
SUTESUAEM, obtuviese la titularidad del contrato colectivo de trabajo,
(Camarena, 2009)
Las negociaciones posteriores se realizaron con ejercicios de cabildeo entre las
autoridades universitarias y los representantes sindicales, generando un
proceso de aprendizaje a las nuevas condiciones laborales-contractuales, que
se estaban presentando.
En la década de los ochentas y principios de los noventa, el país tuvo una
condición económica inflacionaria que propiciaba constantes devaluaciones de
la moneda mexicana en las cuales los incrementos salariales, se renegociaban
en condiciones de resarcir la pérdida de poder adquisitivo sin lograrlo. Motivo
por el cual se consideró que modificando o creando nuevas prestaciones se
disminuía el impacto económico; por lo que realizaron propuestas de inserción
de cláusulas al contrato colectivo de trabajo con el propósito de no modificar los
salarios directos. Lo que provoco una tabla de quinquenios para el personal
administrativo sindicalizado el cual consistía en un porcentaje anual de
incremento directo al salario visualizándose salarios impagables en un futuro,
razón por el cual la Institución ,negoció el que los posteriores aumentos de los
quinquenios se dieran con base a los salarios de 1989 (Camarena, 2009)
A partir de esta fecha se ha generado un clima laboral de cordialidad entre
autoridades universitarias y el SUTESUAEM dando como resultado un
mejoramiento en las condiciones generales de trabajo y de calidad de vida para
los trabajadores administrativos de la Institución.
Posteriormente la misma Secretaría de Educación Pública (SEP), empezó a no
reconocer muchas de las cláusulas que ellos mismos establecieron en el
pasado, generando una condición difícil de negociar al interior de las IES.
La Administración de las relaciones laborales al interior de las Instituciones de
Educación Superior, ha propiciado que tanto las autoridades como los
representantes sindicales, planeen de forma asertiva los recursos financieros,
infraestructura y sociales que se destinan a la modificación de algunas de las
cláusulas de los contratos colectivos de trabajo; es decir procurar que los
beneficios que obtengan los trabajadores no afecte de manera significativa el
patrimonio
de
las
Instituciones.
(http://www.uaemex.mx/sutesuaem/docs/PRINCIPIOS.pdf)
Es importante mencionar que se deben generar estrategias para plantear que
los incrementos salariales sean acordes con mejora de la calidad de los
trabajos realizados y que esto redunde en una educación de excelencia y una
mejor calidad de vida de los trabajadores administrativos.
Así mismo se requiere de una planeación para la formación de cuadros que
renueven las administraciones sindicales que promuevan mecanismos de
productividad laboral, para los integrantes del Comité Ejecutivo del Sindicato y
que a su vez creen una cultura laboral basada en el nivel de preparación y
desempeño de sus competencias laborales de estos, permeando todos los
afiliados al SUTESUAEM.
Las IES deberán desarrollar una planeación estratégica de su capital humano y
en consecuencia el personal administrativo sindicalizado es fundamental en
estos procesos por considerar que son un gran apoyo para el cumplimiento de
los objetivos estratégicos de las Instituciones de Educación Superior.
Lo anterior podrá ser posible, como por ejemplo:
 implanta sistemas de evaluación del desempeño con elementos más
objetivos que satisfagan las relaciones bilaterales;
 establecimiento de un sistema de gestión por competencias laborales, es
decir administrar el capital humano con un enfoque más técnico,
indicadores de conducta, en los procesos de análisis de puestos,
reclutamiento y selección (por medio de entrevistas y pruebas de evento
conductual), capacitación, evaluación del desempeño y compensación,
para
profesionalizar al personal administrativo, lo que sin duda
redundara en una calidad de los servicios prestados.
Normatividad Jurídica que Regula las Relaciones Laborales UAEMéxPersonal Administrativo Sindicalizado.
Ley Federal del Trabajo, Capítulo especial Instituciones de Educación Superior
“Artículo 353-J. Las disposiciones de este capítulo se aplican a las relaciones
de trabajo entre los trabajadores administrativos y académicos
y las universidades e instituciones de educación superior
autónomas por ley y tienen por objeto conseguir el equilibrio y
la justicia social en las relaciones de trabajo, de tal modo que
concuerden con la autonomía, la libertad de cátedra e
investigación y los fines propios de estas Instituciones, (H.
Cámara de Diputados, 2006)
Ley de la Universidad Autónoma del Estado de México.
En sus artículos quinto y octavo regulan respectivamente, la libertad de cátedra
e investigación, así como la existencia y ejercicio de los derechos laborales o
de prestación de servicios profesionales, tanto del personal académico como
del administrativo conforme a lo establecido por el artículo tercero
constitucional y la Ley Federal del Trabajo como a continuación se enuncia:
“Artículo 5. La Universidad asegurará las libertades de cátedra y de
investigación, basadas en el libre pensamiento destinado a la
comprensión y entendimiento de la realidad, de la naturaleza propia
del hombre, de la sociedad y de las relaciones entre éstos.
En el ejercicio de estas libertades, los integrantes de la comunidad
universitaria observarán las disposiciones de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, la particular del Estado
de México, la presente ley y reglamentación aplicable.
Artículo 8. Las autoridades universitarias respetarán la existencia y ejercicio de
los derechos laborales o de prestación de servicios profesionales,
tanto del personal académico como del administrativo, en los
términos y con las modalidades que establezca la legislación
aplicable” (Universidad Autónoma del Estado de México, 2009).
Estatuto Universitario de la Universidad Autónoma del Estado de México.
Regula la organización y funcionamiento de la institución, las relaciones de ésta
con los integrantes de su comunidad; las relaciones con su personal académico
y administrativo; el respeto a las formas de organizarse; define a los integrantes
de la comunidad universitaria y sus deberes como se encuentra establecido en
los artículos primero, cuarto, quinto, décimo quinto y décimo sexto que a la letra
dicen;
Artículo l. El presente Estatuto Universitario tiene por objeto regular la
organización y funcionamiento de la Universidad Autónoma del
Estado de México, las relaciones de ésta con los integrantes de su
comunidad, la de éstos entre sí y las de la Universidad con la
sociedad.
Artículo 4. Las relaciones laborales de la Universidad con su personal
académico y personal administrativo se regularán por el Apartado
"A" del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo, la Legislación de la
Universidad Autónoma del Estado de México, los Contratos
Colectivos de Trabajo celebrados con los Sindicatos titulares del
Personal
Académico
Reglamentos
Interiores
y
del
de
Personal
Trabajo
y
Administrativo,
demás
los
disposiciones
conducentes.
Concordarán con la autonomía, las libertades de cátedra y de
investigación, así como con el objeto y fines institucionales, en los
términos del artículo 3o. de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos.
Artículo 5. La Universidad y sus órganos de gobierno respetarán el derecho
del personal académico y del personal administrativo para
organizarse en Asociaciones Profesionales o Sindicatos, dirigidos al
estudio, mejoramiento y defensa de sus intereses laborales.
Artículo 15. Son integrantes de la comunidad universitaria los alumnos, el
personal académico y el personal administrativo de la Universidad.
Los integrantes mencionados están vinculados jurídicamente para
asumir el trabajo destinado al cumplimiento del objeto y fines
universitarios. Se organizarán y regularán atendiendo a la
naturaleza de la actividad que desempeñen.
Artículo 16. Son deberes de los universitarios y de la comunidad universitaria:
I.
Preservar y fortalecer la autonomía universitaria.
II.
Asegurar, observar y promover los valores, principios, objeto y
fines de la Universidad.
III.
Respetar y enaltecer el honor y los símbolos de la Institución,
promoviendo la identidad universitaria.
IV.
Respetar la integridad intelectual, ideológica y moral del
individuo y de la sociedad.
V.
Conservar y acrecentar el patrimonio universitario.
VI.
Los demás que se deriven de la legislación universitaria y
disposiciones aplicables.
Los artículos vigésimo quinto y vigésimo sexto del Estatuto Universitario,
definen por un lado al personal administrativo, identificándolo como
sindicalizado o de confianza y por el otro, establece la clasificación del personal
administrativo sindicalizado y los términos por medio de los cuales se lleva a
cabo el ingreso, promoción y permanencia como a continuación se reseña:
Artículo 25. Personal Administrativo son aquellas personas físicas que prestan
servicios no académicos en forma directa y subordinada a la
Universidad en labores intelectuales o manuales, de carácter
profesional,
administrativo,
sindicalizado o de confianza.
técnico
o
de
servicios.
Será
Artículo 26. El personal administrativo sindicalizado es de base o interino y se
encuentra afiliado a un Sindicato reconocido por la Universidad.
Su ingreso, promoción y permanencia se regirá conforme a lo
dispuesto en la Ley Federal del Trabajo, el Contrato Colectivo
pactado con el Sindicato Mayoritario, la Legislación Universitaria y
demás disposiciones aplicables, (Universidad Autónoma del
Estado de México, 2009).
Estímulos Económicos Aplicables al Personal Administrativo
Sindicalizado.
La Institución deberá pagar a cada uno de sus trabajadores un reconocimiento
Institucional consistente en el pago de cuatro bonos en la cuantía de $900.00
(novecientos pesos 00/100) y un estimulo de dividido en cuatro pagos de
$550.00 (quinientos cincuenta pesos 00/100)
Este programa, más que representar un programa de carrera a través del cual
el trabajador pueda ser promovido a niveles superiores, significa un incentivo
económico, cuyo objetivo es estimular el desempeño en el desarrollo de sus
actividades.
Como se puede observar las IES han tratado de encontrar formulas de
incentivar a sus trabajadores administrativos sindicalizados, sin embargo
todavía hay mucho camino por recorrer, pero a través del dialogo la
negociación y la suma de esfuerzos se pueden encontrar respuestas a las
necesidades de los propios trabajadores.
Derechos y Obligaciones del Personal Administrativo.
Artículo 31. El personal administrativo tiene los siguientes derechos y
obligaciones:
I.
Cumplir y hacer cumplir la legislación universitaria.
II.
Facilitar en tiempo y forma la documentación e información
que se le requiera para la integración de su expediente.
III.
Recibir los reconocimientos y estímulos a que se hagan
acreedores.
IV.
Cumplir con cuidado, esmero y diligencia las labores que
tenga
encomendadas,
en
la
forma,
tiempo
y
lugar
establecidos, sujetándose a la dirección de sus jefes
inmediatos y a las disposiciones que las regulen.
V.
Observar una conducta decorosa durante la prestación de sus
servicios.
VI.
Guardar reserva de los asuntos de que tenga conocimiento,
relacionados con el trabajo que realice y cuya divulgación
cause perjuicios a la Institución.
VII.
Cuidar
y
conservar
el
equipo,
útiles
e
instrumentos
proporcionados para el desempeño de sus actividades, así
como utilizarlos únicamente para su cumplimiento.
VIII.
Resarcir daños y perjuicios al patrimonio universitario de los
que resulten responsables, cuando lo determine autoridad
competente.
IX.
Abstenerse de realizar actos de proselitismo a favor de
cualquier agrupación política o religiosa, dentro de la
Universidad.
X.
Asociarse como lo estimen conveniente, en el caso del
personal administrativo sindicalizado.
XI.
Los demás que establezcan la legislación universitaria, la Ley
Federal del Trabajo, el Contrato Colectivo, el Reglamento
Interior y demás disposiciones laborales aplicables.
Como se puede observar, en el presente artículo, se establecen principalmente
las obligaciones de los trabajadores administrativos y sólo las fracciones
tercera y décima reconocen el derecho del personal para recibir
reconocimientos y estímulos y para asociarse libremente en el caso del
personal administrativo sindicalizado, las prestaciones, el ingreso, promoción y
permanencia del personal administrativo sindicalizado está sujeto a lo
establecido en el Contrato Colectivo pactado con el Sindicato,
(http://www.uaemex.mx/sutesuaem/docs/contratosutes.pdf, 2009).
Reconocimientos al Personal Administrativo.
Artículo 37 fracción cuarta, establece la nota al cumplimiento administrativo, y
el artículo 41, específica que será otorgada al personal administrativo
sindicalizado, como a continuación se describe:
Artículo 41. La Nota al Cumplimiento Administrativo podrá otorgarse a los
integrantes del personal administrativo sindicalizado que, cuenten
al menos con 10 años ininterrumpidos de servicios a la Universidad
y hayan desarrollado sus labores en forma excepcional.
Se otorgará por el Consejo de Gobierno a propuesta de su
presidente en Organismos Académicos, Planteles de la Escuela
Preparatoria o Dependencias Académicas; o por la Comisión del
Mérito Universitario, a propuesta del Rector, en el caso del
Personal de la Administración Central, (Universidad Autónoma del
Estado de México, 2009).
Como se puede observar del análisis hecho hasta el momento, tanto el
personal académico como el administrativo sindicalizado, tienen perfectamente
definidos los términos de ingreso, promoción, permanencia, profesionalización,
reconocimientos, estímulos y desvinculación.
Referencias Bibliográficas.
Camarena, A.C. (15 de septiembre de 2009).
http://www.joseacontreras.net/mesico/Periodo_1976_1989/07_nace_sutesuae
m.htm. Recuperado el 03 de mayo de 2010
H.
Cámara
de
Diputados,
2006).
http://www.cddhcu.gob.mx/LeyesBiblio/index.htm. Recuperado el 03 de mayo
de 2010
http://www.uaemex.mx/sutesuaem/docs/contratosutes.pdf. (2009). Recuperado
el 04 de mayo de 2010
http://www.uaemex.mx/sutesuaem/docs/PRINCIPIOS.pdf. (s.f.). Recuperado el
04 de mayo de 2010
Universidad Autónoma del Estado de México. (2009). Legislación Universitatia.
En U. A. México, Legislación Universitaria (págs. 21-22). Toluca, México:
Universidad Autónoma del Estado de México.
Universidad Autónoma del Estado de México. (2009). Ley de la Universidad
Autónoma del Estado de México. En U. A. México, Estatuto Universitario (págs.
31-32). Toluca, México: Universidad Autónoma del Estado de México.
DETERMINACION DE PERFILES COMPETITIVOS POR
COMPETENCIAS LABORALES EN LA UAEMEX 2011
SEGURA FONSECA LUIS ARTURO
PÉREZ MANJARREZ GUSTAVO
PÉREZ HERNÁNDEZ AMALIA
RESUMEN.
La UAEM es una institución que tiene como parte de su misión contribuir al logro de
nuevas y mejores formas de existencia y convivencia humana, para lo cual requiere
que los servidores universitarios cuenten con las habilidades y competencias
necesarias para desarrollar sus actividades siendo reconocidos en su labor.
En el ámbito laboral, una competencia es la capacidad de desempeñar efectivamente
una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y
comprensión necesarios. El enfoque de Competencia Laboral apoya los procesos de
selección, contratación y capacitación de recursos humanos, contribuyendo al
mejoramiento de la gestión del trabajo y coadyuva al aumento de la productividad y la
competitividad.
El concepto de las Competencias, surge de la insatisfacción con los constructos
psicológicos tradicionales, designa a todo un conjunto de características de las
personas que las hace exitosas en la realización de un trabajo, y que una organización
decida aceptar trabajar por Competencias.
INTRODUCCIÓN
La UAEM es una institución que tiene como parte de su misión contribuir al logro de
nuevas y mejores formas de existencia y convivencia humana, ofreciendo tanto a la
sociedad en general como a la comunidad universitaria características y atributos que
impliquen un servicio sensible, incluyente, eficiente, transparente y eficaz, para lo cual
requiere que los servidores universitarios cuenten con las habilidades y competencias
necesarias para desarrollar sus actividades siendo reconocidos en su labor,
considerando en todo momento los valores y principios universitarios.
Es por esto que se hace necesaria la elaboración del Manual de Descripción de
Puestos por Competencias, estableciendo perfiles adaptados a las necesidades de la
institución la cual evoluciona constantemente a la par de la sociedad, la tecnología y la
cultura; contribuyendo en el cumplimiento de los objetivos estratégicos ofreciendo
atención de calidad que satisfaga los requerimientos de la comunidad universitaria en
un contexto de transparencia y rendición de cuentas.
En el ámbito laboral, una competencia es la capacidad de desempeñar efectivamente
una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y
comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo
competente incluye la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar
su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante
el ejercicio del trabajo (Vargas, 2001).
Por ello la gestión por competencias busca, a partir de la definición de un perfil,
aumentar la contribución de cada empleado a la generación de valor a la
institución. Respetando en todo momento aquellas características que hacen
de todo ser humano una persona única pero contribuyendo al desarrollo de sus
habilidades en pro de mejorar al individuo que forma parte de nuestra sociedad.
Alles (2005) menciona que cada organización puede confeccionar su propio formulario
de perfil indicando las competencias según el modelo establecido. En el momento de
definir un perfil se marcaran sólo las más importantes y el grado requerido para cada
una de ellas.
ANTECEDENTES
Las definiciones de Competencia constituyen una verdadera legión. A continuación se
citan algunas de ellas:
Spencer y Spencer (1993) consideran que es: "una característica subyacente de un
individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en
una situación o trabajo, definido en términos de un criterio" (p. 9).
Boyatzis (Woodruffe, 1993), señala que son: "conjuntos de patrones de conducta, que
la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y
funciones". Del análisis de estas definiciones puede decirse que las Competencias:
• Son características permanentes de la persona,
• Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo, están
relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.
Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente
asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.
Las Competencias combinan en sí, algo que los constructos psicológicos tienden a
separar (a sabiendas de la artificialidad de la separación): lo cognoscitivo
(conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de
personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y lo psicofísico o
psicofisiológico (por ejemplo, visión estroboscópica o de colores). Aparte de esto, los
constructos psicológicos asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o
inherente al individuo, que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto,
mientras que las Competencias están claramente contextualizadas, es decir, que para
ser observadas, es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un
trabajo específico.
Una Competencia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia,
"competente" para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que
puede significar la conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y
conductas específicas. Si falla alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para
lograr algo, ya no se es "competente".
Es lo que Lawshe y Balma (1966) planteaban hace muchos años como: a) La
potencialidad para aprender a realizar un trabajo, b) La capacidad real, actual, para
llevar a cabo el trabajo, c) La disposición para realizarlo, es decir, su motivación o su
interés. Estos tres aspectos se complementan, ya que es posible, que alguien tenga
los conocimientos para hacer el trabajo, pero no lo desee hacer; o que tenga el deseo
de realizarlo, pero no sepa cómo hacerlo; o no sepa como hacerlo, pero esté dispuesto
a aprender y tenga las condiciones de hacerlo.
Al revisar las características o componentes de las Competencias, observamos que,
de alguna manera, están asociados con los constructos psicológicos, pero los mismos
se combinan de una manera determinada, para generar la capacidad de rendir
eficientemente en tareas o actividades específicas, hacer a la persona "competente".
La forma en que se combinan sólo se puede determinar mediante el análisis de cómo
las personas exitosas actúan en el trabajo.
En 1973, McClelland demuestra que los expedientes académicos y los test de
inteligencia por sí solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada
adaptación a los problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia el éxito
profesional.
Esto lo condujo a buscar nuevas variables, a las que llamó competencias, que
permitieran
una
mejor
predicción
del
rendimiento
laboral.
Durante
estas
investigaciones encuentra que, para predecir con una mayor eficacia el rendimiento,
era necesario estudiar directamente a las personas en su puesto de trabajo,
contrastando las características de quienes son particularmente exitosos con las de
aquellos que son solamente promedio.
Debido a esto, las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello
que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo y no «a la evaluación de
factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la
esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo»
(McClelland, 1973).
Gestión de recursos humanos con enfoque de competencias laborales.
El enfoque de Competencia Laboral apoya los procesos de selección,
contratación
y
capacitación
de
recursos
humanos,
contribuyendo
al
mejoramiento de la gestión del trabajo y coadyuva al aumento de la
productividad y la competitividad. Se puede mencionar que apoya a dichos
procesos de la siguiente manera: Planeación del recursos humano conectando
la estrategia de la organización a los procesos tales como:
•
Crea un enfoque de causa-efecto entre desempeño de la organización y los
procesos de Recursos Humanos.
•
Permite tener un punto común para todos los diferentes procesos de Recursos
Humanos lo que tiene un efecto sinérgico.
•
Permite definir metas de Recursos Humanos directamente alineadas a las
metas estratégicas de la organización.
En el proceso de Selección basado en las competencias que sean claves para
el desempeño deseado, entre las cuales se puede mencionar:
•
Aumenta la probabilidad de que exista una buena integración entre el puesto y
la persona.
•
Reduce la curva de aprendizaje.
•
Incrementa la productividad de la persona.
•
Mantiene la rotación bajo control.
•
El cumplimiento efectivo y eficaz de las funciones
asignadas.
En lo referente a administración del desempeño se debe de alinear las metas
individuales con las metas estratégicas y las competencias personales lo cual
se logra con esto:
•
Los empleados comprenden que es lo que se espera de ellos y su contribución
hacia el logro de un alto desempeño.
•
La atención se concentra en ambos, la conducta y el desempeño, es decir,
causa-efecto.
•
Se maximiza el desempeño de la empresa a través del desempeño de las
personas.
•
Se identifican y priorizan las necesidades de formación o brechas desde el
principio para logra los resultados y el desempeño buscado.
En los planes de carrera se seleccionan a los líderes del futuro de la siguiente
manera:
•
Se selecciona únicamente a aquellos que estén certificados en las competencias
de su puesto.
•
Es fácil identificar aquellos verdaderamente talentosos y de alto desempeño.
•
Se crea una ventaja competitiva a través de las personas talentosas.
•
El capital humano se utiliza de una manera estratégica.
•
Se garantiza continuidad y lealtad del empleado.
Por lo anteriormente expuesto la Universidad Autónoma del Estado de México, no
puede ni debe estar ajena a los sistemas actuales de administración de recursos
humanos.
Motivo por el cual se hace necesario introducir un sistema de gestión de recursos
humanos por competencias laborales, en el cual en primer término hay que definir las
competencias para todos los puestos, en segundo término hay que elaborar el análisis
de puestos con el correspondiente establecimiento de las competencias necesarias
para cada puesto y en tercer termino hay que definir los indicadores de conducta para
facilitar la elaboración de entrevistas de evento conductual para el departamento de
selección de personal.
Por lo que anexamos las presentaciones de Gestión de recursos humanos por
competencias laborales, selección basada en competencias laborales y assessment
center, que nos permitirá implantar dicho sistema.
DISTRIBUCIÓN DE PUESTOS POR GRUPO
Grupo 1
Grupo 2
Servicios administrativos y Técnicos Profesionales
Administrativos, Mandos Medios y
Directivos
Afanadora
Operador de
computadora
Enfermera
Jefe de División (AF)
Encargado de Mantenimiento
Programador
Oficial Administrativo
Encargado de Mantenimiento
MT
Analista de Sistemas
Bibliotecario
Jefe de Control
Escolar
Oficial de Intendencia
Capturista
Clasificador
Catalogador
Jefe del
Departamento de
Planeación
Director de Escuela o
Facultad
Velador
Secretaria
Auxiliar en Procesos
Técnicos
Jefe del
Departamento de
Extensión
Subdirector
Administrativo de
Escuela o facultad (AF
Electricista
Telefonista
Mapotecario
Jefe del
Departamento de
Orientación
Vocacional
Subdirector
Academico de
escuela o facultad (aF)
Jardinero
Secretaria MT
Archivista (A-B)
Jefe del
Departamento de
Servicio Social
Asesor de
Administración
Central
Trabajador de Campo
Dibujante
Laboratorista
Subjefe de
Departamento de
Administración
Central
Auxiliar de
Orientación
Vocacional
Operador de Tractor
Dibujante MT
Copiador de
documentos
Jefe de
Departamento (A-F)
Coordinador
Académico (A-F)
Mecánico
Diseñador
Operador de Offset
Jefe de Sección
Operador de Transporte
Proyectista
Técnico Audiovisual
Asistente (A-F)
Reproductor de documentos
Guionista
Trabajador social
Odontólogo
Auxiliar de Contabilidad
Guionista Redactor
Educadora
Pediatra
Auxiliar Administrativo
Reportero
Ayudante Tècnico
Psicólogo
Mensajero
Coordinador de Brigadas
Auxiliar (A-B)
Auditor
Supervisor
Cotizador
Auxiliar MT
Contador
Profesionista
Cajero
Auxiliar Jurídico
Médico
Analista
Técnico
Almacenista (A-B)
Asesor de Usuarios de
Cómputo
MATRIZ DE COMPETENCIAS
Grupo 1
Servicios Administrativos y Tecnicos
Profesionales
Grupo 2
Administrativos, Mandos Medios y Directivos
Competencias
Competencias
Tenacidad
Iniciativa
Trabajo en equipo
Adaptabilidad al cambio
Orientación al cliente o usuario
Autocontrol
Orientación al orden y a la calidad
Trabajo en equipo
Comunicación
Orientación al cliente o usuario
Pensamiento analítico
Orientación al orden y a la calidad
Manejo de TIC
Comunicación
Conocimiento técnicos y profesionales
Pensamiento analítico
Dirección de personal
Manejo de TIC
Autoconfianza
Compromiso con la Organización
Orientación hacia el logro
Planificación y Organización
Conocimientos técnicos y profesionales
Rector
Secretario de
Administración
Central
Director de
administración central
(A-F)
Coordinador
Académico P/H
Auxiliar de
Coordinador
Académico
TABLA DE COMPETENCIAS PARA SERVICIOS ADMINISTRATIVOS Y TÉCNICOS PROFESIONALES
COMPETENCIAS
DESCRIPCIÓN DEL NIVEL
DESCRIPCIÓN DE LA COMPETENCIA
A
B
C
D
Capacidad de persistir en una tarea durante Persiste en una tarea dif ícil, a
un periodo largo de tiempo a pesar de los través de un largo periodo, hasta
que consigue completarla.
obstáculos y dif icultades.
Emprende acciones persistentes y
repetidas para superar los
obstáculos.
Dedica el tiempo necesario a f in de
complementar una tarea.
Trabajo en Equipo
Es la habilidad para participar activamente
de una meta común incluso cuando la
colaboración conduce a una meta que no
está directamente relacionada con el interés
personal. Supone f acilidad para la relación
interpersonal y capacidad para comprender
la repercusión de las propias acciones en el
éxito de las acciones del equipo.
Capacidad para promover y alentar
la comunicación, actuando como
modelo en su área de actuación, y
lograr así comprensión y
compromiso grupal demostrando
superioridad para distinguir,
interpretar y expresar hechos,
problemas y opiniones.
Habilidad para integrar los diversos
estilos y capacidades existentes en
un equipo a f in de optimizar el
desempeño y promover el
entusiasmo. Capacidad para ayudar
al equipo a centrarse en los
objetivos y apoyar y alentar las
actividades en benef icio de los
miembros.
Capacidad para compartir
inf ormación y trabajar
Explícito o calladamente, antepone
cooperativamente con el equipo,
sus objetivos personales a los del
siendo f lexible y sensible. Habilidad
equipo.
para ayudar a los nuevos miembros
a integrarse en equipo.
Orientación al
cliente o usuario
Demostrar sensibilidad por las necesidades
o exigencias que un conjunto de clientes
potenciales externos e internos puedan
requerir en el presente o en el f uturo. No se
trata tanto de una conducta concreta f rente
a un cliente real, como de una actitud
permanente de contar con las necesidades
del cliente para incorporar este
conocimiento a la f orma especif ica de
plantear la actividad. Se la dif erencia de
"atención al cliente", que tiene más que ver
con atender las necesidades de un cliente
real y concreto en la interacción.
Capacidad para crear necesidades
en el cliente, f idelizándolo. Habilidad
para ganar clientes y lograr que
éstos lo reconozcan y aprecien su
valor agregado y lo recomienden a
otros. Habilidad para mostrarse
proactivo para atender con rapidez
al cliente y of recer un trato muy
cortés. Capacidad para conocer
con exactitud el punto de vista y las
necesidades del cliente.
Capacidad para identif icar las
necesidades del cliente y
anticiparse a ellas aportando
soluciones a la medida de sus
requerimientos; demostrar interés
por atender a los clientes con
rapidez, diagnosticar correctamente
sus necesidades y plantear
soluciones adecuadas.
Capacidad para actuar a partir de
los pedidos de los clientes
of reciendo respuestas estándar a
sus demandas.
Comprueba detenidamente la
exactitud de la inf ormación,
controlando cuidadosamente la
calidad del trabajo y registrando de
f orma clara las actividades.
Desarrolla o utiliza sistemas para
organizar y seguir la inf ormación.
Comprueba detenidamente la
exactitud de la inf ormación,
registrando clara y detalladamente
su propia actividad y la de otros.
Controla cuidadosamente la calidad Realiza su trabajo cumpliendo con
del trabajo propio y el de los demás. los estándares.
Tenacidad
Preocupación por disminuir la incertidumbre
Orientación al orden y asegurar la calidad mediante
y a la calidad
comprobaciones y sistemas de control
claros y ordenados.
No abandona después de
encontrarse con un rechazo.
No aplica
Com unicación
Capacidad para expresar claramente sus
ideas o hechos, de f orma oral o escrita, y
de una manera persuasiva. Convencer a los
otros del punto de vista propio.
Muy f recuentemente se expresa de
manera persuasiva, con claridad y
convence a los demás del punto de
vista propio
Frecuentemente se expresa de
f orma clara tanto oral como por
escrito para convencer a los
demás.
Comunica de f orma clara tanto oral
como escrita lo que desea
expresar.
Frecuentemente se le dif iculta
comunicarse con los demás.
Pensam iento
analítico
Capacidad de entender una situación,
dividiéndola en pequeñas partes o
identif icando paso a paso sus
implicaciones. Incluye la organización
sistemática de las partes de un problema o
situación, la comparación de dif erentes
elementos o aspectos, y el establecimiento
racional de prioridades. También incluye
entender la sucesión de hechos en una
secuencia y las relaciones causa-ef ecto de
los hechos.
Capacidad para utilizar varias
técnicas a f in de separar los
problemas complejos en las partes
que los componen e identif icar
varias soluciones, sopesando el
valor de cada una de ellas.
Capacidad para descomponer los
problemas en sus partes y
establecer relaciones causales
sencillas. Habilidad para identif icar
los pros y los contras de una
decisión y marcar prioridades en las
tareas según su orden de
importancia.
Capacidad para dividir los
problemas o situaciones en partes,
sin atribuirles ninguna valoración
concreta, realizando una lista de
asuntos a tratar sin asignarles un
orden o prioridad determinados.
No aplica
Manejo de TIC
Asegurar el conocimiento y aplicación de
las tecnologías de la inf ormación y
comunicación.
Maneja sof tw are de desarrollo de
sistemas, conocimiento y aplicación
de redes y comunicaciones, manejo
de sof tw are de aplicación,
conocimientos de mantenimiento
preventivo y correctivo.
Conf iguración de redes y
comunicaciones, manejo de
sof tw are de aplicación,
conocimientos de mantenimiento
correctivo y preventivo.
Manejo de sof tw are de aplicación y
No aplica
conocimientos básicos de
hardw are.
Acumulación de conocimientos y
experiencias obtenidas a través del tiempo
para ponerlos en práctica en su área de
trabajo.
Manif iesta dominio de sus
conocimientos tanto técnicos como
teóricos para el desarrollo de sus
actividades en el puesto
Cuenta con buenos conocimientos
técnicos y teóricos para el
desempeño del puesto.
Tiene las bases necesarias
técnicas pero le f altan aspectos
teóricos para el desempeño del
puesto.
Conocim ientos
Técnicos y
Profesionales
Tiene escasos conocimientos
prácticos y teóricos para desarrollar
las actividades del puesto.
TABLA DE COMPETENCIAS PARA ADMINISTRATIVOS , MANDOS MEDIOS Y DIRECTIVOS
COMPETENCIAS
DESCRPCIÓN DEL NIVEL
DESCRIPCIÓN DE LA COMPETENCIA
A
B
C
D
Signif ica rápida ejecutividad ante las
pequeñas dif icultades y problemas que
surgen en el día a día de la actividad.
Supone actuar proactivamente cuando
ocurren desviaciones o dif icultades sin
esperar a consultar a toda la linea
jerárquica; asi evita el agravamiento de
problemas menores. También implica la
posibilidad de proponer mejoras aunque no
haya un problema concreto que deba ser
solucionado.
Capacidad para ser proactivo y
ejecutar rápidamente las acciones
necesarias a f in de resolver
pequeñas dif icultades o problemas
que surjan en el día a día sin
esperar a consultar a todos los
implicados, evitando de esta manera
que se agrave algún problema
menor. Capacidad para proponer
mejoras aunque no haya un
problema concreto que se deba
solucionar.
Capacidad para resolver los
pequeños problemas diarios,
proponiendo mejoras que puedan
ayudar a resolver otros problemas
más adelante.
Capacidad para actuar y resolver
los pequeños problemas que
surgen cada día.
Tiene escasa predisposición para la
acción que podría resolver los
pequeños problemas que surgen
cotidianamente.
Es la capacidad para adaptarse y avenirse
a los cambios, modif icando si f uese
necesario su propia conducta para alcanzar
determinados objetivos cuando surgen
dif icultades, nueva inf ormación o cambios
del medio, ya sean del entorno exterior, de
la propia organización, de la del cliente o de
los requerimientos del trabajo en si.
Capacidad para realizar
adaptaciones organizacionales y
estratégicas a corto, mediano y
largo plazo en respuesta a los
cambios del entorno o a las
necesidades de la situación.
Habilidad para evaluar
sistemáticamente su entorno atento
a cambios que pudieran producirse.
Capacidad para adaptar tácticas y
objetivos a f in de af rontar una
situación o solucionar problemas;
revisar y evaluar las
consecuencias positivas y/o
negativas de las acciones pasadas
para agregar valor.
Capacidad para evaluar y observar
la situación planteada de manera
objetiva y reconocer la validez del
punto de vista de otros, utilizando
dicha inf ormación de manera
selectiva para modif icar su
accionar. Habilidad para revisar
situaciones pasadas a f in de
modif icar su accionar ante
situaciones nuevas.
Capacidad para seguir los
procedimientos y modif icar su
accionar de acuerdo con ellos.
Es la capacidad para controlar las
emociones personales y evitar las
reacciones negativas ante provocaciones,
oposición u hostilidad de los demás o
cuando se trabaja en condiciones de
estrés. Así mismo, implica la resistencia a
condiciones constantes de estrés.
Habilidad para seguir
desempeñandose bien y responder
constructivamente a pesar del
estrés. Capacidad para manejar
ef ectivamente sus emociones,
evitando las manif estaciones de las
emociones f uertes o el estrés
sostenido.
Habilidad para ignorar las acciones
que le producen desagrado y
continuar con su actividad o
conversación. Capacidad para
actuar con calma en situaciones
emocionales dif íciles; capacidad de
sentir emociones f uertes, tales
como enf ado y f rustración extrema,
y continuar hablando, actuando o
trabajando con calma.
Habilidad para adaptarse al f actor
desencadenante de las emociones,
Capacidad para no involucrarse,
para controlarlas.Capacidad para
controlar sus emociones a pesar de sentir la presión de la situación y
mantenerse al margen.
sentir el impulso de hacer algo
inapropiado, resistiendo la
tentación.
Trabajo e n Equipo
Es la habilidad para participar activamente
de una meta común incluso cuando la
colaboración conduce a una meta que no
está directamente relacionada con el interés
personal. Supone f acilidad para la relación
interpersonal y capacidad para comprender
la repercusión de las propias acciones en el
éxito de las acciones del equipo.
Capacidad para promover y alentar
la comunicación, actuando como
modelo en su área de actuación, y
lograr así comprensión y
compromiso grupal demostrando
superioridad para distinguir,
interpretar y expresar hechos,
problemas y opiniones.
Habilidad para integrar los diversos
estilos y capacidades existentes en
un equipo a f in de optimizar el
desempeño y promover el
entusiasmo. Capacidad para ayudar
al equipo a centrarse en los
objetivos y apoyar y alentar las
actividades en benef icio de los
miembros.
Capacidad para compartir
inf ormación y trabajar
Explícito o calladamente, antepone
cooperativamente con el equipo,
sus objetivos personales a los del
siendo f lexible y sensible. Habilidad
equipo.
para ayudar a los nuevos miembros
a integrarse en equipo.
Orie ntación al
clie nte o us uario
Demostrar sensibilidad por las necesidades
o exigencias que un conjunto de clientes
potenciales externos e internos puedan
requerir en el presente o en el f uturo. No se
trata tanto de una conducta concreta f rente
a un cliente real, como de una actitud
permanente de contar con las necesidades
del cliente para incorporar este
conocimiento a la f orma especif ica de
plantear la actividad. Se la dif erencia de
"atención al cliente", que tiene más que ver
con atender las necesidades de un cliente
real y concreto en la interacción.
Capacidad para crear necesidades
en el cliente, f idelizándolo. Habilidad
para ganar clientes y lograr que
éstos lo reconozcan y aprecien su
valor agregado y lo recomienden a
otros. Habilidad para mostrarse
proactivo para atender con rapidez
al cliente y of recer un trato muy
cortés. Capacidad para conocer
con exactitud el punto de vista y las
necesidades del cliente.
Capacidad para identif icar las
necesidades del cliente y
anticiparse a ellas aportando
soluciones a la medida de sus
requerimientos; demostrar interés
por atender a los clientes con
rapidez, diagnosticar correctamente
sus necesidades y plantear
soluciones adecuadas.
Capacidad para actuar a partir de
los pedidos de los clientes
of reciendo respuestas estándar a
sus demandas.
Comprueba detenidamente la
exactitud de la inf ormación,
controlando cuidadosamente la
calidad del trabajo y registrando de
f orma clara las actividades.
Desarrolla o utiliza sistemas para
organizar y seguir la inf ormación.
Comprueba detenidamente la
exactitud de la inf ormación,
registrando clara y detalladamente
su propia actividad y la de otros.
Controla cuidadosamente la calidad Realiza su trabajo cumpliendo con
del trabajo propio y el de los demás. los estándares.
Iniciativa
Adaptabilidad al
cam bio
Autocontrol
Preocupación por disminuir la incertidumbre
Orie ntación al orde n y asegurar la calidad mediante
y a la calidad
comprobaciones y sistemas de control
claros y ordenados.
No aplica.
Com unicación
Capacidad para expresar claramente sus
ideas o hechos, de f orma oral o escrita, y
de una manera persuasiva. Convencer a los
otros del punto de vista propio.
Muy f recuentemente se expresa de
manera persuasiva, con claridad y
convence a los demás del punto de
vista propio
Frecuentemente se expresa de
f orma clara tanto oral como por
escrito para convencer a los
demás.
Comunica de f orma clara tanto oral
como escrita lo que desea
expresar.
Frecuentemente se le dif iculta
comunicarse con los demás.
Pe ns am ie nto
analítico
Capacidad de entender una situación,
dividiéndola en pequeñas partes o
identif icando paso a paso sus
implicaciones. Incluye la organización
sistemática de las partes de un problema o
situación, la comparación de dif erentes
elementos o aspectos, y el establecimiento
racional de prioridades. También incluye
entender la sucesión de hechos en una
secuencia y las relaciones causa-ef ecto de
los hechos.
Capacidad para utilizar varias
técnicas a f in de separar los
problemas complejos en las partes
que los componen e identif icar
varias soluciones, sopesando el
valor de cada una de ellas.
Capacidad para descomponer los
problemas en sus partes y
establecer relaciones causales
sencillas. Habilidad para identif icar
los pros y los contras de una
decisión y marcar prioridades en las
tareas según su orden de
importancia.
Capacidad para dividir los
problemas o situaciones en partes,
sin atribuirles ninguna valoración
concreta, realizando una lista de
asuntos a tratar sin asignarles un
orden o prioridad determinados.
No aplica
Dire cción de
pe rs onal
Es la capacidad de desarrollar, consolidar y
conducir un equipo de trabajo alentando a
sus miembros a trabajar con autonomía y
responsabilidad. Se relaciona con el trabajo
en equipo y con el empaw erment.
Capacidad para exigir un alto
rendimiento, estableciendo
estándares que consensúa con sus
colaboradores. Habilidad para lograr
que el equipo se f ije objetivos
desaf iantes pero posibles y que
guarden relación con los planes de
la empresa y con las competencias
de sus integrantes.
Capacidad para organizar equipos
de trabajo, def iniendo pautas
generales de actividad y delegando
algunas a los integrantes del mismo.
Capacidad para mediar en
situaciones de conf licto.
Organiza equipos de trabajo
def iniendo pautas generales de
actividad y delegando algunas a los
No aplica
integrantes del mismo.
Ocasionalmente media en
situaciones de conf licto.
Mane jo de TIC
Asegurar el conocimiento y aplicación de
las tecnologías de la inf ormación y
comunicación.
Maneja sof tw are de desarrollo de
sistemas, conocimiento y aplicación
de redes y comunicaciones, manejo
de sof tw are de aplicación,
conocimientos de mantenimiento
preventivo y correctivo.
Conf iguración de redes y
comunicaciones, manejo de
sof tw are de aplicación,
conocimientos de mantenimiento
correctivo y preventivo.
Manejo de sof tw are de aplicación y
No aplica
conocimientos básicos de
hardw are.
Autoconfianza
Convencimiento de su propia capacidad y
posibilidades, especialmente en situaciones
dif icíles que suponen un reto.
Muy f recuentemente muestra
seguridad en sus propuestas en
situaciones dif íciles que implican
retos.
Frecuentemente presenta sus
propuestas en situaciones que no
implican mucho reto.
Con poca f recuencia manif iesta
seguridad y conf ianza en sus
propuestas.
Muestra tibieza en la exposición de
sus propuestas.
Voluntad de orientar su actuación de
Com prom is o con la
acuerdo con los principios, prioridades y
Organización
objetivos de la organización.
Con mucha f recuencia muestra su
voluntad de cumplir con los
objetivos Institucionales y
departamentales.
Frecuentemente manif iesta actitud
de compromiso con el cumplimiento
de los objetivos Institucionales y
departamentales.
Cumple con su desempeño en el
logro de los objetivos
departamentales.
Se muestra poco comprometido con
el cumplimiento de los objetivos
departamentales.
Preocupación e interés por trabajar
Orie ntación hacia e l
ef icazmente, o por competir para superar
logro
un estándar de excelencia.
Muy f recuentemente supera los
estándares de excelencia en su
dirección
Frecuentemente cumple con los
estándares de excelencia.
Cumple con los estándares
establecidos.
Se preocupa poco en
comprometerse para el cumplimiento
de los objetivos.
Capacidad para establecer objetivos y
estrategias a f uturo tanto de la institución
como de su área de trabajo, así como la
distribución del trabajo para cada uno de
sus subordinados.
Muy f recuentemente elabora
objetivos claros, así como
programas y estrategias, y
establece con claridadd las áreas
de autoridad y responsabilidad de
su trabajo.
Frecuentemente elabora con
claridad los objetivos, programas y
estrategias y establece áreas de
autoridad y responsabilidad de su
trabajo.
Normalmente elabora objetivos,
programas, estrategias y def ine las
áreas de autoridad y
responsabilidad de su trabajo.
Ocasionalmente establece objetivos,
programas y estrategias pero tiene
problemas en el establecimiento de
áreas de autoridad y
responsabilidad.
Acumulación de conocimientos y
experiencias obtenidas a través del tiempo
para ponerlos en práctica en su área de
trabajo.
Manif iesta dominio de sus
conocimientos tanto técnicos como
teóricos para el desarrollo de sus
actividades en el puesto.
Cuenta con buenos conocimientos
técnicos y teóricos para el
desempeño del puesto.
Tiene las bases necesarias
técnicas pero le f altan aspectos
teóricos para el desempeño del
puesto.
Tiene escasos conocimientos
prácticos y teóricos para desarrollar
las actividades del puesto.
Planificación y
Organización
Conocim ie ntos
Té cnicos y
profe s ionale s
INDICADORES DE CONDUCTA POR COMPETENCIA
COMPETENCIAS
Tenacidad
INDICADORES
a. Persiste en una tarea difícil, a través de un largo periodo de tiempo,
hasta conseguir completarla.
b. Dedica el tiempo necesario, fuera de la jornada laboral normal, a fin de
completar una tarea.
c. Emprende acciones persistentes y repetidas para superar los
obstáculos.
d. No abandona después de encontrarse con un rechazo.
a. Involucra a los demás en las cuestiones que pueden afectarles.
b. Asegura que los miembros de un grupo de trabajo contribuyan a un
proceso.
c. Solicita colaboración de los afectados por las actividades planeadas.
Trabajo en Equipo
d. Reconoce el mérito de quienes han contribuido al éxito de un
proyecto.
e. Muestra interés
por tratar a la gente correcta y equitativamente.
f. Actúa para desarrollar un clima de trabajo en equipo y cooperación.
g. Crea símbolos de identidad en el grupo.
h. Cuando trabaja con individuos ó grupos conflictivos encuentra áreas
de acuerdo que beneficien a la organización.
i. Trabaja para lograr compromisos que beneficien a la organización.
a. Se asegura de comprender las necesidades del cliente antes de
ofrecer un producto, o hacer una sugerencia.
b. Procura responder con celeridad a las peticiones de los clientes.
Orientación al cliente o usuario
c. Cuando no puede resolver un problema o petición se preocupa de
localizar a la persona adecuada.
d. Mantiene un trato cortés y amable con el público.
e. No elude asumir las responsabilidades de otros en la organización,
cuando éstos fallan, a fin de garantizar la respuesta al cliente.
a. Comprueba detenidamente la exactitud de la información.
Orientación al orden y a la calidad
b. Controla cuidadosamente la calidad del trabajo propio y el de los
demás.
c. Registra clara y detalladamente su propia actividad y la de otros.
d. Desarrolla o utiliza sistemas para organizar y seguir la información.
a. Establece claramente sus objetivos.
Comunicación
b. Transmite con precisión lo que desea comunicar.
c. Aclara dudas del interlocutor.
d. Se retroalimenta sobre lo que desea comunicar.
a. Analiza las situaciones y los problemas de forma lógica para identificar
las causas.
b. Extrae conclusiones lógicas.
c. Piensa en diferentes explicaciones para una situación que se le
presente.
Pensamiento analítico
d. Ve las implicaciones de acontecimientos o de información recibida.
e. Asume una tarea compleja descomponiéndola en partes manejables
de manera sistemática y detallada.
f. Prepara diagramas para organizar y describir procesos complejos.
Conocimientos Técnicos y
Profesionales
a. Acumulación de experiencias anteriores.
b. Actualización permanente de sus conocimientos.
c. Realiza comparación y aplica sus experiencias anteriores.
d. Sabe en donde buscar la información requerida.
a. Se anticipa a hacer las cosas antes de que se las soliciten o de ser
forzado por los acontecimientos.
b. Hace cosas que van más allá de la descripción (o de lo esperado) del
puesto.
Iniciativa
c. Sabe aprovechar las oportunidades que se le presentan.
d. Frecuentemente realiza innovaciones en su trabajo.
a. Está abierto a los cambios de su departamento y de su puesto.
Adaptabilidad al cambio
b. Establece estrategias para instrumentar los cambios..
c. Realiza análisis positivos o negativos de los cambios.
d. Efectúa evaluaciones periódicas sobre las ventajas o desventajas de
los cambios.
e. Tiene clara la visión de futuro de la organización.
a. Evita que las propias emociones interfieran en su trabajo.
Autocontrol
Dirección de personal
b. Permanece tranquilo en situaciones estresantes.
c. Contiene los comportamientos impulsivos.
d. Mantiene la calma ante la ira de los demás.
a. Dice a los demás lo que deben hacer, en caso necesario asegura la
obediencia.
b. Habla abierta y directamente con los demás sobre sus problemas de
rendimiento o trabajo.
c. Fija expectativas o límites a los demás.
d. Arregla las situaciones para limitar las opciones de los demás.
a. Se considera entre los mejores y más capaces del puesto.
b. Aborda los nuevos retos con actitud de confianza en sus posibilidades.
Autoconfianza
c. Se presenta con decisión, contundentemente y de forma
impresionante.
d. Expresa confianza en su interpretación y puntos de vista propios.
Compromiso con la Organización
Orientación hacia el logro
a. Actúa teniendo bien presente el impacto de sus acciones en los
resultados de la Institución.
b. Antepone, o sabe conciliar, los intereses de la organización a los suyos
profesionales, o a los de su unidad de trabajo.
c. Busca dar una respuesta satisfactoria al cliente logrando que éste
valore los costos asociados al servicio que se le presta.
a. Encuentra formas mejores, más rápidas, menos caras, o más
eficientes de hacer las cosas.
b. Utiliza su propio tiempo y recursos eficientemente.
c. Le gusta la competencia, expresa deseos de superar a los otros.
d. Trabaja para conseguir sobrepasar los estándares u objetivos
establecidos.
e. Establece objetivos precisos y retadores, para sí o para los otros.
f. Expresa deseos de hacer algo nuevo y diferente para mejorar el
rendimiento.
g. Invierte tiempo,
dinero o recursos para apoyar una iniciativa o asumiendo un riesgo
calculado.
a. Establece objetivos claros.
b. Elabora programas de actividades.
c. Elabora estrategias para la consecución de los objetivos.
Planificación y Organización
d. Establece con claridad las áreas de autoridad y responsabilidad dentro
de su área de trabajo.
Ejemplo de una cedula de descripción de puestos.
CLAVE DEL CATÁLOGO
21010
NOMBRE DEL PUESTO
ASESOR DE USUARIOS DE CÓMPUTO
TIPO
SINDICALIZADO
SUBTIPO
CONFIANZA
SUSTANTIVO
X
DIRECTIVO
X
ADJETIVO
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
1.
DENOMINACIÓN
2.
DESCRIPCIÓN GENÉRICA
Inspeccionar el uso del equipo de cómputo y asesorar a los usuarios del mismo para brindar un mejor servicio.
3.
FUNCIONES ESPECÍFICAS
Verificar el uso adecuado del equipo de cómputo, Internet y paquetes instalados.
Controlar y registrar entradas y salidas de personas en las salas.
Asesorar al personal administrativo, académico y usuarios respecto a las paqueterías del equipo de cómputo.
Controlar la impresión de documentos.
Registrar instructores para cursos.
Brindar apoyo en el diseño e impresión de formatos y documentos designados por la administración.
Dar mantenimiento preventivo y correctivo al equipo de cómputo.
Hacer un inventario del equipo con que se cuenta.
Nota: Otras actividades específicas extras que sean asignadas por el jefe inmediato.
4. ESPECIFICACIONES
NIVEL DE ESCOLARIDAD
EXPERIENCIA
NIVEL DE SUPERVISIÓN REQUERIDA
Ingeniería en Sistemas, Informática
2 años en uso y mantenimiento de equipos de
Frecuente
Administrativa ó equivalente
cómputo
TOMA DE DECISIONES
CUENTA CON SISTEMAS Y
FRECUENCIA DE LAS DECISIONES
IMPACTO DE LAS DECISIONES
Poco frecuente
Sólo en su área
PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS
Si
NÚMERO DE SUBORDINADOS DIRECTOS: No Aplica
5.
MATRIZ DE COMPETENCIAS
NÚMERO DE SUBORDINADOS INDIRECTOS: No Aplica
COMPETENCIAS
NIVEL
A
B
C
TENACIDAD
X
TRABAJO EN EQUIPO
X
D
X
ORIENTACIÓN AL CLIENTE O USUARIO
ORIENTACIÓN AL ORDEN Y A LA CALIDAD
X
COMUNICACION
X
PENSAMIENTO ANALÍTICO
X
MANEJO DE TIC
X
CONOCIMIENTOS TÉCNICOS Y PROFESIONALES
X
A QUIEN REPORTA
Subdirector Administrativo
FECHA DE EMISIÓN
FECHA DE ACTUALIZACIÓN
Noviembre 2009
Septiembre 2010
METODOLOGÍA
1. Misión y visión de la institucion
2. Objetivos
3. Integración del comité
4. Determinación de competencias
5. Descripción de las competencias
6. Establecimiento de indicadores de conducta
7. Elaboración de la cedula de descripción de puestos
8. Llenado de las cedulas de todos los puestos
Objetivos básicos para la implementación del modelo de Gestión por Competencias:
1. Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos de la
Institución.
2. Definir las "conductas de éxito" que se requieren para cada posición.
3. Determinar cual es la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a
las definiciones estratégicas de la Institución.
En este caso fue necesario construir una matriz de competencias con el objeto de
utilizar un modelo integrador que abarcará los requerimientos de la institución.
Estas competencias se relacionan por aspectos tales como:
-Tienen un nombre y una definición verbal precisa con la finalidad de no caer en
confusiones.
-Cuentan con un número determinado de niveles que nos permiten visualizar su nivel
de desarrollo; en este caso se tomaron en cuenta los que maneja Martha Alles (2000):
A (alto), B (bueno por encima del estándar, C (Mínimo necesario para la función), D
(insatisfactorio ó grado mínimo. Este último no indica ausencia de competencia, sino
su desarrollo en el mínimo).
Toda competencia se puede desarrollar, es decir, pasar de un nivel menor a uno
mayor.
Las competencias incluidas se determinaron realizando una selección dentro de una
amplia gama de las mismas, pero ante todo atendiendo la misión, visión y objetivos de
la Universidad Autónoma del Estado de México mencionados en el Plan Rector de
Desarrollo Institucional (2009-2013), así como las funciones generales de cada puesto,
a fin de que sean realmente aprovechados en el desempeño.
Las competencias tienen como propósito asegurar que el personal sea calificado,
capaz de contribuir al cumplimiento de los objetivos de la institución, de mantener sus
valores y realizar sus actividades con responsabilidad social; además de asegurar que
los trabajadores posean los conocimientos técnicos y profesionales, requeridos para el
ejercicio competente de una función productiva.
Al analizar las necesidades internas de los sistemas de selección y contratación se
volvió importante romper con el esquema tradicional del tipo de personal que de
alguna manera limitaba el desarrollo de la descripción de puestos por competencias,
ya que el concepto de empleado de confianza, sindicalizado y académico podía
aplicarse a una misma persona y sin embargo la calidad en el servicio sigue siendo
necesaria en el mejor nivel. Es por ello que el presente manual propone una
subdivisión de puestos, basada en la similitud de funciones y responsabilidades, a fin
de determinar cuáles son las competencias desarrolladas o a desarrollar en forma
tanto especifica como objetiva. Es importante aclarar que tal división aplica sólo en la
elaboración del manual y en el desarrollo de algunos programas de capacitación, pero
no en los sistemas de contratación; quedando distribuidos en dos grupos el primero
llamado “Servicios Administrativos y técnicos profesionales” y un segundo grupo
integrado por los puestos “Administrativos, Mandos Medios y Directivos”
El análisis de las funciones se llevo a cabo, a partir de la descripción incluida en el
manual de puestos y el tabulador vigente y para aquellos puestos en donde no existía
perfil se realizó un trabajo de campo de análisis de puestos. Cabe mencionar que se
anexaron seis cedulas de identificación ubicadas en la denominación “Secretario de
escuela o facultad” debido a que esta categoría se aplica tanto al Subdirector
académico de escuela o facultad como al Subdirector administrativo de escuela o
facultad cuyos puestos se encuentran al mismo nivel organizacional pero sus
funciones son tan diferentes como relevantes además de que están incluidos en la
legislación universitaria.
(Reglamento de organismos académicos y centros universitarios. Art. 64, 67,
68, 69 y 70)
Por lo tanto para lograr una mejor compresión y aplicación del manual, el presente
está integrado de la siguiente manera:
Una matriz de competencias donde se mencionan las competencias dominantes
ubicadas de acuerdo al grupo al que aplican dichas competencias.
En un segundo anexo se encuentran las tabla de competencias, su descripción y la
que implica cada nivel otorgado; además de los indicadores de conducta a observar en
cada competencia. Estas tablas están divididas en dos; la primera es la descripción de
las competencias que corresponder a los “Servicios administrativos y técnicos
profesionales” y la segunda describe aquellas que aplican a los “Administrativos,
mandos medios y directivos”.
En el tercer anexo se incluye la distribución de puestos en cada grupo así como el
nombre de los mismos asignados de acuerdo a su función. Las cédulas de
identificación de puestos se presentan de acuerdo al tabulador vigente con las
especificaciones que requiere cada uno, incluyendo el nivel de escolaridad, la
experiencia y nivel de supervisión requerida en cada puesto así como la toma de
decisiones necesarias para el desempeño de las funciones, cada cedula contiene la
lista de competencias sugeridas y en que nivel, las cuales pueden ya existir en la
persona de nuevo ingreso o bien desarrollarse durante la capacitación para llegar a los
niveles necesarios que requiere una institución comprometida con la calidad de sus
servicios.
Es importante retomar el aspecto de la capacitación que la misma universidad
proporciona al personal existente como al de nuevo ingreso, apoyando en el desarrollo
de aquellas habilidades y/o competencias encaminadas al trabajo de calidad que
cumple con el compromiso que la institución tiene hacia la sociedad.
Como ya se ha mencionado antes, toda competencia debe ser evaluada; en este
trabajo, se ha incluido un listado del material de evaluación que se utiliza para fines de
selección de personal el cual sirve como apoyo en la determinación objetiva del nivel
de competencia de cada individuo, mismo que está sujeto a modificaciones
para
adaptarse a los cambios tecnológicos y de procedimientos administrativos que la
institución demande.
Retomado el PRDI 2009-2013, se hace necesario mencionar que la valoración
correcta de las habilidades, capacidades, experiencia y conocimientos del personal
administrativo, deberá reflejarse en el mejoramiento de la competitividad del nuevo
personal administrativo, ya que se requiere de trabajadores bien calificados, capaces
de interpretar las necesidades de la universidad. Por lo que el mejoramiento en
competencias estándares y desempeño será fundamental para afianzar los pilares en
los próximos años. El desafío es diseñar y aplicar medidas efectivas para aprovechar
las experiencias, habilidades, aptitudes, actitudes, conocimientos y voluntades de los
universitarios.
CONCLUSIÓN
Se ha analizado el concepto de las Competencias. Este término, que surge de la
insatisfacción con los constructos psicológicos tradicionales, designa a todo un
conjunto de características de las personas que las hace exitosas en la realización de
un trabajo. Por su carácter están ligadas estrechamente con el contexto laboral, por lo
que las Competencias son mucho más dinámicas, fluidas y complejas que los
constructos psicológicos tradicionales. Por ello, también son más difíciles de
comprender y de medir.
Por el hecho de estar ligadas a contexto laboral, también requiere, que una
organización que decida aceptar trabajar por Competencias, deba trabajar
sistemáticamente para determinar cuáles son las Competencias que requiere su
personal, ya que es poco menos que imposible hacer uso de conjuntos de
Competencias desarrolladas por otras organizaciones. Aunque se puede hacer uso de
las listas de Competencias genéricas desarrolladas por diferentes autores, nada libera
a la organización de un trabajo adicional para adaptarlas y divulgarlas entre el
personal, ya que de hecho, se está creando una nueva forma de percibir el trabajo en
sí.
La medición de las Competencias con fines de selección es compleja, no solamente
por el carácter complejo de las Competencias, sino también por su estrecha relación
con el trabajo en sí. Algunas de las pruebas psicométricas tradicionales son utilizables
dado que las Competencias se definen en función de componentes que guardan
estrecha relación con variables y constructos psicológicos tradicionales. Pero otras,
debido a la concepción estática de las variables que evalúan o porque evalúan
manifestaciones de conducta que no están directamente relacionadas con lo que se
requiere para realizar el trabajo, posiblemente sean menos útiles.
Por otro lado, para evaluar las competencias se recurre a nuevos instrumentos
psicométricos que deben ser generados con base a las definiciones de competencias,
o a usar instrumentos existentes, porque guardan relación con los componentes de las
competencias. En todo caso, los tests deben ser interpretados con base a una
interpretación dinámica que se asemeja más a las Competencias. Los otros
instrumentos de evaluación, como las entrevistas y los Assessment Centers, cuando
son bien implementados se pueden acercar más a lo que se exige en el trabajo, pero
también tienden a ser más costosos que las pruebas psicométricas y a sufrir de un
mayor nivel de subjetividad.
Finalmente, es necesario aún desarrollar formas de combinación de los resultados de
los distintos métodos de recolección de información, ya que se fundamentan sobre
premisas y formas de evaluación diferentes. Hasta ahora, las soluciones a este
aspecto no son del todo satisfactorias, por estar cargadas aún de subjetividad.
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Nelson Rodríguez Trujillo Ph.D. SELECCIÓN EFECTIVA DE PERSONAL BASADA
EN COMPETENCIAS
Escuela de Psicología, Universidad Central de Venezuela Psico Consult C.A.
EVALUACIÓN ACADÉMICA Y CALIDAD DE VIDA DEL DOCENTE
UNIVERSITARIO
SERNA HINOJOSA JOSÉ ANTONIO
ALFARO DÁVILA ENRIQUE
RESUMEN.
Políticas como la de evaluación al desempeño académico en la educación
terciaria en México, se han constituido como parte de un proceso que ha
permitido mejorar tanto el nivel educativo como la calidad de vida del docente.
Sin embargo, de acuerdo a estudios realizados en diferentes investigaciones,
dicha aseveración deja mucho que desear, si se considera que la evaluación
ha servido más como un recurso oficial, para acceder al logro de mejores y
mayores compensaciones salariales, que al desarrollo de la calidad educativa
(Rueda 2008).
En un mundo competitivo, globalizado y cada vez más complejo como el
nuestro, las Instituciones de Educación Superior atraviesan por una gama
diversa de exigencias que se reflejan “en la salud de sus trabajadores” (Tamez
2009).
En el presente trabajo se analizan, desde la perspectiva de tres investigaciones
relacionadas con el tema, sus resultados y su impacto en la calidad de vida
(laboral) de los docentes universitarios.
Introducción
Actualmente la evaluación en las Universidades Públicas Estatales (UPE´s), es
aceptada como una práctica común, o bien como un requisito para impulsar la
calidad educativa, además de elevar o pretender elevar el ingreso económico
del docente.
En el caso específico de la docencia, algunos de sus actores, sino es que
todos, la perciben como un mal necesario que forma parte de la actividad
académica. Para otros es un requisito más para lograr mayores ingresos
independientemente de su salario (Rueda 2003). Sin embargo, cuando se
habla de una aceptación generalizada y hasta cierto punto pasiva, de cómo se
aplican los valores o puntos para evaluar el desempeño de los docentes, quizá
se esté hablando de la aplicación de una “unidad de poder” que, de acuerdo
con Foucault (1976), no es un poder que se reduce a la mera represión.
Los programas de evaluación, no se fundamentan en la negación, en la cual
unos reciben estímulos y otros no, sino en el que todos o casi todos reciben (lo
colectivo por encima de lo individual). Esto implica una aparente adhesión de
lealtad y no solo de aceptación masiva y resignada de quienes son sujetos de
la evaluación. Vasconi (1981).
Por otra parte se puede pensar que este estimulo ha servido para elevar el
nivel de vida de los académicos, sin embargo en la práctica cotidiana, el efecto
que se tiene es cuestionable, ya que estudios realizados, respecto del tema,
han generado expresiones encontradas (Tamez y Pérez 2009).
Antecedentes
En México a partir de la segunda mitad del siglo XX, se diseñaron con base en
experiencias internacionales, diferentes programas (PROMEP, ESDEPED,
PIFI, FAM, PROADU) con el objeto de impulsar la Educación Superior de
calidad en lo macro y en lo particular, mejorar el nivel de la docencia, sin
embargo este enfoque esencial se ha vinculando más a resultados por estímulo
económico, como su principal objetivo, para su aplicación en la educación
superior (Díaz 2008).
Esto ha ocasionado reacciones encontradas entre evaluados, evaluadores y
directivos, ya que por una parte están los docentes que reciben el estimulo,
quienes en su mayoría consideran que es menor a lo que deben recibir, de
acuerdo a los puntos alcanzados por su trabajo y por otro lado están los
docentes que no lo reciben y que perciben a la evaluación más como un
mecanismo de poder que como herramienta de promoción de la calidad
educativa, asociando a la evaluación, con el concepto de “micro poder”, el cual
funciona a través de diferentes mecanismos que promueven el ejercicio
permanente del orden establecido, aprovechando las coyunturas específicas y
particulares de cada situación (Vasconi 1981).
Sin embargo las necesidades planteadas al inicio del Siglo XXI son
radicalmente diferentes a las de los últimos años del Siglo XX. Las condiciones
para atender las urgencias en política educativa han cambiado y reclaman el
surgimiento de nuevas reglas, basadas en las experiencias del pasado
reciente, pero adecuadas a una realidad actual, que permita enfrentar los
requerimientos de calidad, equidad, pertinencia y responsabilidad demandados
en el México contemporáneo. Martínez (1997).
Evaluación académica y calidad de vida
En educación, como en cualquier otra actividad social, política o económica, se
entretejen diferentes formas y ejercicios de poder (mallas de poder), relaciones
de poder que se ordenan, aunque de forma sutil, jerárquicamente. Becher
(2001).
Un poder que comprende “la multiplicidad de las relaciones de fuerzas
inmanentes y propias del dominio en que se ejercen y que forman parte de la
organización” (Foucault 1976).
Entre los retos de la educación terciaria, se encuentra el de elevar los niveles
de vida de sus trabajadores. Niveles que se pretenden lograr, en el caso del
docente, entre otros aspectos, otorgando recompensas económicas, que de
acuerdo a Boyer (2003), no se corresponden con las múltiples funciones que
estos desempeñan, viéndose frecuentemente atrapados entre “obligaciones
encontradas”, en las que se promueve la necesidad de que el docente debe ser
además investigador, tutor y generador de conocimiento nuevo, ya que lo
esencial para mejorar la calidad de la educación se fundamenta en mejorar la
calidad del docente. Pariente (2010).
Vasconi (1981) plantea la siguiente pregunta/respuesta: “¿La Universidad es un
lugar importante de lucha?. Sin duda que lo es, si se considera el efecto que
esta lucha genera más allá de la propia Universidad, trascendiendo hacia la
sociedad.” Lo es desde el momento que en que se genera conciencia y
pensamiento crítico y de desarrollo intelectual. Cada docente genera sus
propias convicciones, su propio punto de ver la vida y la realidad.
La Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación
Superior (ANUIES), manifiesta que la Educación Superior debe emanar desde
su interior, mediante un proceso de cambio y transformación, que permita
fomentar la construcción de diferentes escenarios en pro de nuevas relaciones
entre el ser, el saber y el hacer de las instituciones educativas.
Las UPE´s Mexicanas deben actuar bajo un esquema integral, en el que la
cultura (el ser y el hacer), de la organización prevalezca, sobre lo cultural (el
saber), de sus actores, concibiendo con ello a la organización como cultura.
Esto permitirá que los docentes, alumnos, cuerpos administrativos y directivos
comprometidos con una misma idea, caminen al logro de la eficiencia y eficacia
en el proceso de enseñanza aprendizaje y en el proceso administrativo
organizacional, invirtiendo todos, sus esfuerzos para cumplir los objetivos de
mejorar la calidad de la docencia, así como la calidad de vida del docente.
Dos aspectos (Calidad de la docencia y Calidad de vida del docente), que más
que contraponerse se complementan, ya que no basta con encontrar la calidad
de la educación si no se encuentra o no se busca, al mismo tiempo, mejorar la
calidad de quien es responsable de educar. Como lo mencionara la presidenta
de Finlandia “la clave para mejorar la calidad de la educación, es mejorar la
calidad de sus maestros”. Oppenheimer (2010).
Un claro ejemplo a considerar bajo esta perspectiva en México, sería el
proceso de la reforma educativa, ya que incluye aspectos como la estabilidad y
el crecimiento, proponiendo un cambio organizacional desde su interior y en el
que se involucre a todos sus actores (alumnos, profesores, padres de familia,
personal administrativo y de apoyo), contando para ello con el desarrollo de
una cultura del aprendizaje, basándose en la calidad y superación continua.
Calidad de vida del docente universitario
El concepto de calidad de vida por sí mismo, define diferentes aspectos que se
multiplica y que va desde lo que se puede entender como, una mejor condición
de vida basada en indicadores hasta cierto punto cuantitativos (lo objetivo),
hasta lo subjetivo representado por el concepto de bienestar de vida. Palomba
(2002).
A nivel internacional se percibe una preocupación cada vez mayor ante la falta
de espacios en los que los docentes puedan influir, hacia el interior de las
políticas de las instituciones educativas. Políticas que les permitan promover
acciones a favor de una mejora en su nivel de vida laboral, provocado esto por
una mayor influencia directiva-administrativa enfocada hacia la eficiencia y
profesionalización de la gestión. Imponiendo con ello, una relación conflictiva y
de subordinación absoluta ante las normas de gestión establecidas.
Balbachevsky (2008).
Esta centralización educativa, como rasgo característico de México, afecta en
forma directa y significativa a los docentes de las UPE´s, los cuales conforman
un considerable, sino es que el mayor porcentaje de posiciones académicas
disponibles del mercado académico nacional, en la educación terciaria.
Grediana (2006)
En el caso de la Educación Superior, los programas evaluativos enfrenta
conflictos en cuanto a los incentivos que generan y se distribuyen, al considerar
los docentes que en tales procesos, los incentivos son distribuidos más por
acuerdos y compromisos clientelares (ejercicios de poder), que para motivar el
desarrollo de las actividades académicas de calidad.
De acuerdo a lo que manifiesta Morales (2002) se supone, al menos de forma
teórica, que los trabajadores se sienten más satisfechos, cuando la institución
en la que laboran les otorga más y mejores condiciones para el desarrollo de
sus funciones. Lo anterior implica, en el caso de los docentes, que éstos se
sienten más satisfechos al recibir, entre otras condiciones de mejora, los
estímulos por su desempeño. Sin embargo los beneficios, en las UPE´s no son
iguales, ya que por ejemplo, las condiciones establecidas para otorgar los
estímulos a los docentes de medio tiempo, horario libre o cátedra, son
diferentes a las establecidas para el Profesor de Tiempo Completo (PTC).
Lo que es aún peor, en fechas recientes, la Secretaría de Hacienda y Crédito
Público (SHCP) está considerando la posibilidad de disminuir dichos apoyos
económicos, tal y como lo demuestra un artículo, respecto de la entrevista
realizada entre el Rector de una Universidad del norte del país y el
Subsecretario de Educación Superior (Periódico El Mercurio de Cd. Victoria,
Tam; el 6 de Julio de 2011). O bien como lo manifiesta el Consejo de Rectores
de la Universidad de Guadalajara, en una carta abierta de fecha 01 de Julio de
2011, en la que elevan una enérgica protesta por la disminución continua de los
recursos al programa de estímulos al personal académico, no obstante el haber
incrementado de forma continua los indicadores impuestos por las políticas
federales, respecto a la mejora de la calidad en la educación terciaria, en dicha
institución educativa. Carta (2011).
Acciones como estas impactarían significativamente en el nivel de ingresos de
los docentes, si tomamos en cuenta que los sueldos de estos en México, se
han visto disminuidos en forma considerable, con respecto a su valor
adquisitivo, ya que por lo menos en los últimos cuatro años (2008-2011) el
incremento directo al salario en la mayoría de las UPE´s, impuesto por la propia
SHCP, ha sido de un 4%, en promedio, el cual representa un porcentaje menor
al índice inflacionario promedio del mismo período, establecido por el Banco de
México.
La evaluación se ha considerado como parte importante para el desempeño
docente, esto implica que el maestro se ve más motivado, por el deseo de
obtener mayores ingresos. Sin embargo esto es discutible, de acuerdo al
estudio realizado por Cecilia Morales, docente de la Universidad de los Andes
en Trujillo, quien manifiesta que el docente realiza sus funciones de docencia
más por “motivación intrínseca que por corresponder a los beneficios
aportados”. Morales (2004).
Bajo estas perspectivas, se percibe el concepto de calidad, más como una
simple “superimposición de trámites y rituales”, que como una oportunidad de
lograr mejores ingresos, ya que la calidad y el nivel de vida del maestro
universitario, al menos desde el aspecto económico, no se ajusta al escenario
en el que actualmente sobrevive.
Tamez (2009).
Por otro lado existe, por parte de quienes establecen tales políticas, la idea de
que el docente que trabaja más y mejora su capacidad, en atención a los
requerimientos, criterios y parámetros, que el entorno competitivo que les
demanda, obtendrá mayores beneficios, los cuales le permitirán proyectarse
profesionalmente, para tener mayores ingresos y “vivir mejor”.
Sin embargo dice Crabay (2002) citado por Tamez (2009), los esfuerzos
exigidos en el desempeño del docente, para poder acceder a mejores niveles y
categorías, son cada vez mayores y pueden tener consecuencias que van
desde un estrés, hasta el deterioro de la personalidad y la psicosis, o bien
como lo menciona Montes (2011), los docentes, involucrados en un proceso de
exigencias por mayores cargas de trabajo, no se daban cuenta que estaban
siendo sujetos del síndrome de burnout.
Comentarios finales
Cada año se percibe una tendencia a considerar la posibilidad, por parte de los
docentes, aún los de tiempo completo, de obtener ingresos extraordinarios,
mediante la búsqueda de trabajos fuera de la propia universidad, ya que los
sueldos por si solos, al no poder acceder a los ingresos otorgados por los
estímulos, no le son suficientes para lograr un mejor nivel de vida, al menos en
el aspecto económico, lo cual repercute no solamente en la calidad de vida del
docente, sino inclusive en la calidad de la educación.
Si el espíritu de contratar profesionales, como maestros de medio tiempo o por
cátedra, es con el fin de que aporten sus conocimientos profesionales prácticos
en su ejercicio como docentes, entonces estos no pueden ni deben ser
valorados como docentes con niveles diferentes a los otorgados a los de
horario libre, o por lo menos se les debe incentivar con un mejor
reconocimiento económico, que les permita al menos no sentirse como
docentes de segunda.
Desde una perspectiva estrictamente laboral, se puede observar que, mediante
la aplicación de programas como los de evaluación, se pretende obtener
mayores cuotas de productividad, que le permitan al docente alcanzar un mejor
nivel de preparación y con esto, la obtención de mayores incentivos, sin
importar que por ello se tenga que sacrificar su felicidad (los sentimientos
positivos, con relación a lo que se tiene) y su bienestar (considerarse cómodo y
seguro con relación a tales sentimientos), como parte de su calidad de vida
integral.
Aun y cuando se pudiera considerar que la evaluación, de cualquier tipo, puede
tener un impacto tanto positivo como negativo en el docente, sus efectos
actuales y disímbolos, obligan a realizar un análisis más profundo de estos
programas y de los objetivos que deben o pretenden alcanzar, ya no solamente
desde una perspectiva cuantitativa, si no inclusive desde la perspectiva
cualitativa, es decir cuál es el verdadero sentir del docente universitario,
respecto de los programas de evaluación académica.
Se requiere de la implementación de mecanismos más adecuados y
adaptados, no adoptados, a la realidad de la educación terciaria en México.
Mecanismos que permitan, entre otros aspectos, una más equitativa
distribución de los recursos económicos asignados para este rubro, en la que
no haya maestros de primera y de segunda (tiempo completo y medio tiempo),
sino docentes con calidad y capacidad creativa. Maestros satisfechos de su
condición de docentes, con el objeto de incentivar y enfocar sus acciones,
hacia el logro integral y armónico de todos los elementos que construyen la
felicidad del individuo; su mejor preparación como docentes y por consecuencia
su calidad de vida, pues al final, todos somos trabajadores universitarios.
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Foucault y la microfísica del poder. Cuadernos Políticos, México. pp. 16-26.
RAZONES PARA INVERTIR EN EL ARTU
SERRATO GRANADOS MARÍA LUISA
SAMUEL PÉREZ ALVA SAMUEL
RESUMEN
El ARTU es un fondo para el retiro complementario e independiente al sistema
público de pensiones del Instituto de Seguridad Social del Estado de México y
Municipios (ISSEMyM) surge como respuesta al aumento de las presiones
financieras de las instituciones, el envejecimiento gradual de los académicos y
administrativos de la UAEM y las pensiones topadas.
El ARTU es un fideicomiso que pretende aumentar el tamaño de las pensiones
de los empleados administrativos y académicos la Universidad Autónoma del
Estado de México (UAEM), inspirado por los buenos resultados que los fondos
de capitalización individual han logrado en Chile (1981) el país pionero y que
más tarde se implementa en México (1997) con los trabajadores del sector
privado (afiliados al IMSS) y con los servidores públicos del Estado de México
afiliados al ISSEMYM en (2002). Pero, ¿cómo funciona?, ¿cuáles son sus
ventajas y desventajas?, ¿cuál es su relevancia para los académicos? y ¿cómo
se puede mejorar?.
INTRODUCCIÓN
Ante los desafíos financieros y cambios demográficos de las últimas décadas,
diversas economías han optado por la gestión privada de los fondos de
pensiones, Chile (1981), Colombia (1994), México (1997), Suecia (1999), India
(2004) (Federación Internacional de Administradoras de Fondos de Pensiones,
2011).
Los resultados en términos de aumento del ahorro han sido alentadores, los
datos más recientes indican que en Chile los fondos acumulados alcanzaron
148 mil 437 millones de dólares mientras que en México se llegó a 110 mil 516
millones de dólares (ver tabla 1). Esta es una razón por la cual diversas
instituciones de distintas partes del mundo han puesto en marcha sistemas de
ahorro complementarios que contribuyen a reducir las presiones financieras de
los sistemas de pensiones tradicionales.
Tabla 1
SISTEMAS DE CAPITALIZACIÓN INDIVIDUAL OBLIGATORIOS
FONDOS ADMINISTRADOS AL 31.12.2010 Y 30.09.2010
Países
Latinoamérica
Sistemas Obligatorios:
Bolivia
Colombia
Costa Rica
Chile
El Salvador
México
Panamá (1)
Perú
República Dominicana
Uruguay
TOTAL
Fondo
31.12.2010
(Miles de US$)
5,467,691
51,672,318
2,866,515
148,437,000
5,697,719
110,516,912
636,700
30,853,973
2,403,455
6,693,765
365,246,048
%
1.50%
14.15%
0.78%
40.64%
1.56%
30.26%
0.17%
8.45%
0.66%
1.83%
100.00%
Fondo
30.09.2010
(Miles de US$)
5,283,210
53,683,354
2,885,366
138,296,200
5,554,336
109,706,494
649,200
28,771,503
2,285,118
6,580,653
353,695,434
%
1.49%
15.18%
0.82%
39.10%
1.57%
31.02%
0.18%
8.13%
0.65%
1.86%
100.00%
Fuente: Federación Internacional de Administradoras de Fondos para el Retiro,
2011.
En México después del IMSS –institución que originalmente administró y otorgó
las pensiones de los trabajadores del sector privado-, el ISSSTE hizo lo propio
con los servidores públicos del Estado. En el Estado de México el ISSEMyM, la
Institución que da servicio a los Servidores Públicos del Estado y Municipios no
fue la excepción.
Cada uno realizó sus respectivas reformas para implementar esquemas
complementarios basados en cuentas individuales, cada una con variantes muy
particulares. A raíz de estos sucesos los intermediarios financieros y el sistema
financiero nacional e internacional en conjunto cobraron vital relevancia para
los trabajadores comunes.
Pero, ¿en que se basa el éxito? o mejor dicho, ¿por qué los fondos
individualizados han logrado mejores resultados?. La estrategia para
incrementar el ahorro consiste en invertir a mediano y largo plazo una
combinación de activos, asumiendo diferentes niveles de riesgo.
Las inversiones a largo plazo generalmente tienen mayores rendimientos, ya
que la tasa de interés que alcanzan tiende a ser superior en el tiempo al
crecimiento de los precios internos y, en general porque el fondo acumulado se
reinvierte continuamente. Para manejar el riesgo, los valores se seleccionan de
acuerdo a criterios específicos con la meta de lograr ciertos tipos de
rendimientos, buscando siempre minimizar el riesgo a través de la
diversificación de las carteras.(La cartera de inversiones o portafolio de
inversiones, es el conjunto de activos financieros en los cuales un inversionista
decide, invertir. La diversificación, consiste en la reducción del riesgo de una
cartera mediante la adecuada combinación de activos)
Por otro lado, existen importantes estudios (Packard, 2007; Marlies, 2009;
Edwards, 2010) los cuales sostienen que la gestión privada de los fondos es
más eficiente que la alcanzada por los sistemas públicos de reparto.
La relevancia de los sistemas complementarios basados en cuentas
individuales en la vida de un trabajador común, radica en que éste dispone de
mecanismos financieros que le permiten incrementar su ahorro para la vejez,
esta idea se comprende mejor si se distingue la diferencia entre un sistema de
reparto y un sistema de capitalización individual.
Los sistemas de reparto, son sistemas solidarios fuertemente subsidiados por
el Estado que están diseñados para garantizar una pensión mínima, con el
objeto de proteger contra la indigencia a los trabajadores que llegados a la
vejez se ven en la necesidad de retirarse de sus trabajos; tienen la desventaja
de que los fondos que acumulan los trabajadores activos no se capitalizan, sino
que se utilizan para financiar las pensiones de los trabajadores que ya están
retirados; por lo tanto, no son un medio eficiente para fomentar el ahorro y la
inversión. Es entonces que una alternativa para mejorar las perspectivas de
retiro de los trabajadores sea la creación de esquemas de ahorro
complementario administrados por instituciones financieras.
Es así que Instituciones como la Universidad Autónoma del Estado de México
(UAEM) ven importantes incentivos paran implementar un esquema de ahorro
complementario basado en cuentas individuales. El más reciente y sobre el
cuál han surgido muchas interrogantes entre los académicos es el ARTU.
¿QUÉ ES EL ARTU?
La Aportación para el Retiro de los Trabajadores Universitarios (ARTU) es un
apoyo que el Exrector de la Universidad Autónoma del Estado de México, Dr.
en A.P. José Martínez Vilchis designó en beneficio de quienes laboran en la
Máxima Casa de Estudios. En la administración actual (2009-2013) el M. En C.
Eduardo Gasca Pliego comprometido con la comunidad universitaria e
interesado en el bienestar de los trabajadores en su retiro, ha manifestado que
continuará promoviendo la ampliación de esta prestación (UAEM, 2011).
El ARTU es un tipo de fideicomiso que pretende complementar o aumentar el
tamaño de las pensiones. Dicho apoyo incluye empleados administrativos y
académicos, el monto de este apoyo fue proporcional a la categoría y
antigüedad, su objetivo principal es incentivar el ahorro y crear mejores
condiciones para el retiro de sus trabajadores. El ARTU es una forma de ahorro
complementario, tiene una ventaja financiera la cual enriquece los recursos que
se obtienen de las pensiones por retiro, cesantía y vejez de los sistemas de
reparto, y es que, se capitaliza en el tiempo y al final se entrega en una sola
exhibición a cada trabajador.
El ARTU es un recurso extra a lo que da como finiquito la institución en el
momento en el que termina la relación laboral e independiente o adicional a lo
que otorga el ISSEMyM.
¿CÓMO FUNCIONA?
Durante el período activo de cada trabajador en la Universidad Autónoma del
Estado de México, se van realizando aportaciones a un fondo a través de un
intermediario financiero, estos fondos cuentan con la posibilidad de comprar:
deuda pública, acciones de empresas o fungen como apalancamiento para
financiar proyectos productivos y sociales. Lo que está depositado en nuestras
cuentas individuales puede crecer muy rápidamente o muy lentamente, pero no
descapitalizarse; todo depende del comportamiento del mercado financiero.
VENTAJAS
Una ventaja de esta alternativa de ahorro es que el trabajador además de ser
propietario de su propia cuenta individualizada tiene el derecho de conocer al
final de cada periodo (mensual, bimestral, anual, etc.) la situación y evolución
de sus fondos acumulados a través de una página de internet (
http://.uaemex.mx/Administrativ/RecursosHumanos/tramites.html) a la cual se
puede acceder mediante un nombre de usuario y contraseña asignado por la
Dirección de Recursos Humanos de nuestra Universidad
El ARTU guarda cierta similitud con los sistemas de capitalización individuales
en cuanto a que facilitan el proceso para que el pequeño y mediano
inversionista tengan acceso al mercado de dinero y de capital; así mismo
promueven la difusión de información y educación financiera, facilitando la
canalización de fondos del pequeño y mediano inversionista hacia dicho sector.
Los negocios y empresas se beneficiarían obteniendo créditos más accesibles
y menos costosos.
Para hacer más eficiente este esquema de ahorro, es necesario que el
propietario de la cuenta incremente su ahorro mediante aportaciones
complementarias, las cuales pueden hacerse periódicamente, por ejemplo:
cada quincena o cada mes. Las aportaciones que se realicen se verán
reflejadas en el estado de cuenta el cual se puede consultar en la página de
internet de nuestra Universidad.
Para incrementar el saldo de manera voluntaria, se diseñaron dos formas:
a) Solicitar a la Dirección de Recursos Humanos que se haga el descuento
vía nomina
b) Directamente depositar en su cuenta individual del Banco Santander y
notificar a la Dirección de Recursos Financieros.
DESVENTAJAS
El ARTU tiene limitaciones, una de las más relevantes es que no existe un
incentivo intergeneracional por parte de la UAEM para aumentar el ahorro. La
aportación inicial solo se realizó por única vez a todo el personal académico y
administrativo que se encontraba laborando en la nómina general, al 31 de
diciembre de 2008.
¿Qué ocurrirá con las generaciones nuevas?. Aunque los trabajadores nuevos
(aquellos cuyo ingreso laboral a la UAEM fue posterior al 31 de Diciembre de
2008) pueden inscribirse a este sistema de ahorro si así lo desean,
actualmente no gozarían del beneficio de la aportación inicial; por lo tanto,
carecen un incentivo que los anime a destinar una parte de su ingreso al
ahorro de largo plazo.
RELEVANCIA PARA LOS ACADÉMICOS
Generalmente se piensa que los académicos que cotizan para el ISSEMyM, no
requieren otra fuente de ahorro para su retiro ya que tienen asegurada una
pensión, ésta es una verdad a medias, ya que se debe tener presente que el
tamaño de la pensión es proporcional al sueldo que se percibe y a los años de
servicio laborados y cotizados; por tanto, los sueldos bajos, pagan cuotas que
también son bajas, si a esto se le agregan los años de servicio interrumpidos,
es muy probable que al final de la vida laboral se reciba una pensión poco
atractiva y se vea en la necesidad de atenerse a la ayuda de hijos y familiares.
Por ello es importante planear el futuro y tener una fuente alterna de ahorro.
PROPUESTA - CONCLUSIÓN
Las presiones financieras de las instituciones, el envejecimiento gradual de los
académicos y administrativos de la UAEM (Ver gráfico 1), las pensiones
topadas, son razones que justifican cuan necesario es crear un fondo para el
retiro complementario e independiente al sistema público de pensiones del
Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios (ISSEMyM). Si
embargo, aunque el ARTU es una buena iniciativa de ahorro es claro que tiene
algunas limitaciones. Afortunadamente éstas pueden superarse con algunos
ajustes por parte de las autoridades correspondientes.
Gráfico 1.
Para que el ARTU mejore sus resultados y sea contemplada como una
alternativa eficiente de ahorro, se deben crear incentivos económicos. Esto
significa que las autoridades deben hacer alguna aportación inicial en las
cuentas de todos los trabajadores de nuevo ingreso como la que se realizó
originariamente o mejor aún, una aportación periódica “matching contributions”
(contribuciones paralelas) es decir, por cada 100 pesos que ahorre el
trabajador el empleador aportaría otros 100 pesos o un porcentaje que puede
ser mensual, bimestral, anual, etc., el cual deberá ser canalizada a esta cuenta
de retiro del académico.
Esta aportación también podría ser proporcional al tamaño del aguinaldo que
se destine al ahorro, al salario que se percibe o a las aportaciones que realiza
de manera independiente el propietario de cada cuenta.
¿Verdad que vale la pena reflexionar sobre las implicaciones
económicas futuras de la Aportación para el Retiro de los Trabajadores
Universitarios?.
Bibliografía:
1. Edwards, Sebastián (Mayo, 2010) “Crisis y Pensiones: Lecciones del Colapso
Financiero Global”, Federación Internacional de Administradoras de Fondos de
Pensiones.
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UAEM”, Revista FAAPAUAEM Órgano Informativo, mayo-junio 2006.
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de México y Municipios”, 1994.
4. ISSEMyM, “Nueva Ley de Seguridad Social para los Servidores Públicos del
Estado de México y Municipios”, julio 2002.
5. Marlies van Boom, (Mayo, 2009). “Diversificación internacional de las carteras
de los fondos de pensiones”, Federación Internacional de Administradoras de
Fondos de Pensiones.
6. Organización Internacional del Trabajo. (OIT) (1984). “Introducción a la
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Department of Economics, University of Oxford, Department of Economics,
University of Oxford.
8. Pérez A, Samuel, Tesis: “Los intermediarios financieros internacionales en el
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9. Periódico 8 columnas (2008) “Más aportaciones para el Retiro”.
10. Rodríguez J. Antonio. “Riesgos y rendimientos de los fondos de inversión en
México”, Revista Análisis Económico, segundo cuatrimestre, año/vol. XIX, núm.
041. Universidad Autónoma Metropolitana- Azcapotzalco, D. F. México. 2004.
11. Federación Internacional de Administradoras de Fondos de Pensiones (FIAP)
(en línea) consultado el 12 de julio de 2011 en http://www.fiap.cl/
12. Universidad Autónoma del Estado de México (UAEM) (en línea) consultado el
14
de
julio
de
2011
en
http://www.uaemex.mx/Administrativa/RecursosHumanos/docs/Triptico_y_Form
ato_de_Movimientos_del_ARTU.pdf
EJE TEMÁTICO 2. LA EDUCACIÓN
UN BIEN SOCIAL
EDUCACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL
CUAUTLE GONZÁLEZ JOSÉ
ACEVES CABRERA LUIS FERNANDO
VÉLEZ VEGA ENRIQUE
INTRODUCCIÓN
La Educación es clave del Bienestar Social. La relevancia del tema es lo
primero a destacar ya que no es fácil de alcanzar este bienestar social de
personas y colectivos que por sí mismos les es imposible lograr los niveles
mínimos de vida digna. Esta complejidad, exige que los docentes sean actores
responsables, que garanticen la calidad de la Educación; es también necesaria
la coordinación de los profesionales que intervienen desde las distintas
disciplinas de forma que el esfuerzo, el trabajo y la responsabilidad conjunta
contribuyan a hacer realidad el Estado de Bienestar.
El estado tiene la responsabilidad constitucional de educar a la población y los
ciudadanos el derecho a recibirla en las condiciones de calidad que exige un
desarrollo social y económico en forma justa y equilibrada logrando una
identidad como mexicanos.
1.- Consideraciones preliminares
El origen del concepto de Educación puede ayudarnos a buscar su auténtico
sentido, para adentrarnos en su significado actual.
En el análisis etimológico de la Educación aparecen dos formas en principio y
aparentemente opuestas, del acto educativo: educare, en latín, proporcionar lo
necesario desde afuera, o educere, en latín, proceso de extraer, de sacar algo
que ya estaba dado de antemano.
Ambos significados nos dan el complemento del concepto; en tanto la
educación puede ser entendida como un “proceso de dar o sea de conducir, de
guiar y de extraer el caudal de experiencias que cada ser humano tiene y debe
ser abierto desde una posición de liderazgo del que educa y desde un
aprendizaje significativo del que aprende”.
Es un proceso y como tal lleva implícita la idea del avance, del progreso y la
educación de los individuos implica el final conseguido, hablamos de la acción
social (educar) sobre los individuos (seres sociales) capacitándolos (desarrollo
de capacidades) para comprender su realidad y transformarla de manera
consciente, equilibrada y eficiente que les permita actuar como personas
responsables socialmente.
Implica por tanto la idea de la optimización, o sea que quien intenta educar a
otros (heteroeducación) o quien pretende educarse (autoeducación) asume la
idea del perfeccionamiento del individuo social, por tanto este constituye una
función de la sociedad.
2.- La Educación en la Sociedad y la Cultura
Es observable una tendencia de las sociedades a la conservación de su
cultura, es el proceso de socialización de sus miembros. Es función de la
Educación a través de la cual, a nivel social, se adaptan los individuos a los
comportamientos y exigencias de su grupo social y también se les imprime el
deseo de mejora y cambio de su propia realidad social.
Estas relaciones e influencias grupales generan un conjunto de valores y
conocimientos que se transmiten y que son asimilados desde una perspectiva
social. En el proceso educativo está presente la dicotomía dialéctica entre lo
individual y lo social cuya vinculación es el enmarcamiento social de la
educación.
El proceso educativo es por tanto un proceso universal inherente a toda la
humanidad pero se mueve en un determinado marco sociocultural que es el
vehículo para hacer cumplir sus funciones sociales.
Las funciones sociales de la Educación se dirigen a tres dimensiones
fundamentales:
a) Preservar la cultura social
b) Desarrollar la cultura social
c) Promover la cultura social
La función preservadora, garantiza la continuidad y cohesión que permite a la
sociedad perdurar mas allá de la vida de los miembros que la conforman. La
transmisión de la cultura es condición de supervivencia de la sociedad y se
logra de una generación a otra.
La función de desarrollo, está en correspondencia con la formación de
personas críticas y creativas que generen nuevos conocimientos y dan
respuesta desde un enfoque histórico cultural a los problemas presentes y
futuros transformando y enriqueciendo la sociedad.
La función de promoción complementa las de preservar y desarrollar en tanto
logra mediar entre una y la otra, haciendo que las personas libres y creadoras
estén preparadas para difundir la nueva cultura que se va creando como una
nueva cualidad a lo largo del proceso educativo y permita así que las nuevas
actitudes, valores y patrones de conducta de la sociedad no la desestabilicen y
si la eleven a un nivel superior.
A partir de estas funciones se definen los objetivos de las políticas educativas
de la sociedad como:
La incidencia de la capacitación profesional, social y política de sus miembros
en el progreso del país.
El control social que los dirigentes puedan ejercer sobre las ideas, valores y
actitudes que se desean transmitir.
La mejora de la calidad humana de los individuos.
La democratización de la enseñanza bajo el principio de igualdad de
oportunidades
La relación entre los intereses individuales y los intereses sociales.
El perfeccionamiento continuo del sistema general de educación.
En la definición de estas políticas educativas inciden factores de orden
económico, pues el proceso educativo de una sociedad precisa de recursos
humanos y materiales que se traducen en inversiones que se destinan a
obtener resultados de carácter social superiores a los mismos, interesa
prioritariamente el desarrollo económico del país que a su vez promueve el
desarrollo educativo; de orden político, pues en la educación las distintas
sociedades fijan parte de sus metas de acción políticas con objetivos como el
de preservar el sistema político, como agente de modificación y mejora social,
o como instrumento de estabilidad social; y en el orden cultural, pues a través
de la educación, la cultura se impregna de ideales de vida, de las aspiraciones
individuales y colectivas y hasta de los más elementales hábitos y costumbres.
En la relación educación y sociedad, se observa una dualidad que aunque con
identidad propia no pueden existir uno sin el otro, pues no existe sociedad sin
educación, ni educación sin sociedad.
3.-Contexto Social y Educación
La cultura de cada sociedad es el elemento dinamizador e integrador de todos
sus miembros dando cohesión y consistencia a los grupos humanos, que al
concientizarlo, lo preservan, desarrollan y promueven, educando a las nuevas
generaciones que se capacitan para asimilar .sus formas de vida y se integran
al grupo, aceptando, asumiendo y promoviendo, a su vez esa cultura.
El proceso de integración de los miembros de la sociedad a través de la
Educación, que sobre la base de la comunicación y la transmisión cultural
realiza esta labor, garantizan la estabilidad de la sociedad.
Así la sociedad se convierte en educadora porque persigue su auto
conservación y subsistencia, esto explica como ella presiona a los sujetos en
distintas instancias y dicta normas para organizar la educación sistemática.
La sociedad marca las pautas de acción de la educación, formando personas
capaces de integrarse a la sociedad, brindándole las posibilidades de
realización personal, social y profesional.
Si se mira como una ventaja que de la instrucción propende al
engrandecimiento de los pueblos, a su riqueza y a su bienestar, el Estado tiene
la obligación de su adecuada institución y no puede garantizar el éxito de ella si
no la hace pública y obligatoria.
4.-Calidad y Desarrollo Educativo en la Sociedad
En correspondencia con la relación sociedad- educación debe asociarse el
concepto de calidad del desarrollo formativo que trae como consecuencia el
resultado de la educación.
El desarrollo formativo está conformado por etapas a través de las cuales la
persona adquiere su plenitud, desde el punto de vista instructivo, educativo y
desarrollador, las cuales constituyen sus dimensiones con identidad propia.
La instrucción proporciona los conocimientos y habilidades necesarias para
interpretar la realidad y transformarla, la educación (como dimensión de la
formación) nos da lo axiológico, valores o significados sociales que otorgamos
a lo que aprendemos; y lo procesado aporta la formación de capacidades
creativas de transformación.
En este proceso la sociedad va perfilando su accionar de socialización con
vista a su consolidación, buscando calidad. Sin embargo encuentra importantes
obstáculos que aparecen en relación con factores de tipo económico, cultural
y político, entre los que podemos señalar:
a) Falta de conciencia política del significado social de la educación.
b) El proceso formativo no se relaciona con las características económicas,
sociales y culturales del medio.
c) Problemas materiales para el desarrollo del proceso formativo.
d) Asistematicidad en la evaluación de los resultados en busca de la calidad.
e) Modelos pedagógicos tradicionales academicistas y memorísticos.
f) Disminución del tiempo destinado a la atención educativa del sujeto.
g) Falta de idoneidad de los docentes.
Sin embargo, las posibilidades de buscar una verdadera calidad educativa se
favorecen en tanto se logra:
Una adecuada planeación educativa con objetivos marcadamente sociales con
amplia cobertura.
Desarrollo de nuevos paradigmas educativos dirigidos a dar valor a los
aprendizajes, donde el que aprende sea parte del proceso, incorporándolo al
papel social.
Incremento del papel del estado.
Currículos más flexibles que condicionen aprendizajes pertinentes y relevantes.
Internacionalización de la educación.
Cooperación financiera internacional.
La sociedad debe buscar alternativas que permitan hacer cumplir la función
social de la educación, por ejemplo:
Creación del Sistema de Mejoramiento de la Calidad de la Educación.
Sistemas novedosos de evaluación educativa a todos los niveles.
Capacitación de todos los actores sociales de la educación acerca de su papel.
Perfeccionamiento curricular.
Acceso a la información para su transformación.
Construir un futuro, en el que tengamos en cuenta, la calidad de la educación,
requiere plantear objetivos rectores, estratégicos, políticos y pedagógicos que
acerquen cada vez más lo deseable a lo posible.
La calidad de la educación implica resultados de cambios y transformaciones
sociales. Ayuda a la sociedad a tomar conciencia de sus propios problemas y
contribuye en gran manera a la transformación y humanización de la sociedad.
5.-Desarrollo de Elementos de Bienestar Social y Condición Ideológica
El desarrollo es una categoría social dirigida a significar el perfeccionamiento,
que se da en relación con la base económica, buscando incrementar la
eficiencia del sistema.
La categoría desarrollo ha sido trabajada en relación al crecimiento económico
y en los últimos tiempos en el llamado desarrollo humano, que debe ser
objetivo vital de cada una de las sociedades.
El desarrollo, o, perfeccionamiento y evolución de la sociedad, debe estar
determinado por el bienestar de la mayoría de los grupos sociales; sea la
satisfacción de vivir como seres sociales.
Esto no necesariamente debe estar asociado a cosas materiales, sino a la
condición de libertad para crear y sentir plenamente que debe gozar el ser
humano.
El concepto de bienestar social se relaciona de forma directa a la preparación
ideológica que tengamos para asumir el desarrollo, o sea la conformación de
una concepción del mundo con ideas propias, que en la relación entre lo
individual y lo social, permitan a los grupos sociales proyectar un sistema de
valores o significados que se conviertan en la esencia de la interpretación y
transformación de la sociedad.
La propia satisfacción de necesidades elementales de los seres humanos, esta
en correspondencia directa con las ideas y el valor que le otorgamos a dichas
necesidades. La plena realización del ser humano, es el centro del problema y
no su condición de productor.
Esta acción requiere de una condición ideológica que ha de lograrse a través
del replanteamiento del proceso educativo que permita al ser social sentir una
realización vital que genere el bienestar social.
El desarrollo hoy debe asociarse a la construcción de un sistema de valores,
que permita buscar alternativas de satisfacción de las necesidades vitales del
ser humano, tanto en el plano material como espiritual, dirigido al real y
verdadero desarrollo humano.
6.-Educación: Factor de Cambio y Gestor del Desarrollo
En el actual contexto en el que el desarrollo nos da la evolución o involución de
nuestra humanidad, se requiere de un perfeccionamiento prioritario del proceso
educativo, como un importante factor de cambio, desde sus finalidades ideales
de formadora de personas que se acerquen lo máximo a la perfección del ser
humano.
El proceso educativo tiene una incidencia vital en el cambio de conducta de las
personas, procurando desarrollar sus máximas potencialidades.
La actitud proactiva hacia el sistema educativo propicia a la sociedad a
convertir la educación en agente de cambio y factor de desarrollo,
convirtiéndose en dinamizadora y promotora de cambios.
Es claro que los cambios sociales no los origina de forma directa la educación,
pero si es ella la responsable de dotar a la sociedad de personas capacitadas
para que promuevan el progreso y prepararlas para adaptarse a la vertiginosa
renovación tecnológica
Tradicionalmente se ha considerado a la Educación como factor fundamental
de promoción socioeconómica, pues a través de ella se acreditan
conocimientos, habilidades y capacidades para el desempeño de una profesión
u oficio. Los estudios y la superación se convierten en fuente de
reconocimiento social y de acceso a determinadas fuentes de trabajo.
La búsqueda de igualdad de oportunidades para acceder a la educación en su
mayor acepción la convierte de hecho, y bajo estas motivaciones en un agente
de movilidad social y por tanto en promotora de nuevas alternativas
socioeconómicas y modelos sociales diferentes.
La educación es factor principal de desarrollo a su vez que es promotora de
este.
El desarrollo va de la mano de la formación de recursos humanos, es por ello
que la educación es considerada hoy como un bien tanto de consumo como de
inversión. Asociado a una concepción de desarrollo, debemos aceptar que la
educación es tanto un bien de consumo como una inversión. Como bien de
consumo las personas deben sentir satisfacción personal al margen de los
beneficios económicos que esto pueda suponer y debe formar parte del
concepto individual y social de calidad de vida y de beneficio social.
Al invertir en educación tanto individual, como socialmente, se espera obtener
rentabilidad de ese gasto. La sociedad invierte en educación porque espera
obtener mayores beneficios, sean estos sociales o económicos. Estos
beneficios, al ser producidos por la persona educada, adquieren la connotación
de Capital Humano.
El desarrollo de la sociedad debe generar mayor atención a la educación, pues
esta constituye factor determinante y dinamizador de prosperidad
socioeconómica y es mediadora en la relación base económicasuperestructura. La educación se dirige al ser humano como finalidad del
desarrollo.
En la relación Educación-Desarrollo, se presentan importantes retos que sirven
de base a la construcción colectiva del futuro, como: 6° CONGRESO
NACIONAL DE SINDICATOS UNIVERSITARIOS UNIDAD, DEMOCRACIA Y
JUSTICIA LABORAL UNIVERSITARIA
Educación permanente.
Formación económica.
Desarrollo del espíritu creativo.
Formación para el autoempleo y espíritu empresarial.
Orientar para una formación profesional.
Formar de acuerdo con la realidad de cada uno pero con responsabilidad
social.
Formar en el creciente respeto por la persona.
Estos retos deben contribuir a los cambios socioeconómicos y de promoción
del desarrollo sostenible, al perfeccionamiento de las estructuras sociales y por
tanto a una mejor adaptación a los cambios que se avecinan tal y como ha
señalado la UNESCO en innumerables documentos que abordan esta
problemática.
Conclusiones:
1era. Que la educación es un proceso que presupone avance y progreso
social, que busca el perfeccionamiento del individuo a lo largo de la vida.
2da. La educación tiene funciones sociales que debe cumplir, en relación con la
cultura; es la dinamizadora de la estructura social, debe preservarla,
desarrollarla y promoverla buscando para la sociedad una cualidad superior.
3era. La educación es un importante agente de cambio social y promotora de
desarrollo, condicionando a través de ella el bienestar social y la preparación
ideológica en correspondencia a un desarrollo humano sostenible.
4ta. Consecuentemente la educación en cualquier sociedad requiere de mayor
atención pues constituye factor determinante y dinamizador de prosperidad
socioeconómica y de un desarrollo humano más coherente
5ta. La educación abarca el conjunto de procesos formativos que se
desarrollan en todos los ámbitos sociales, en los cuales se producen
intercambios, se transmite y se adquiere cultura; en la institución de enseñanza
y aprendizaje público.
Estamos construyendo juntos la nueva educación de calidad, destinada a
formar personas más seguras de lo que saben y más seguras de lo que son,
esa es la finalidad, para que tengan acceso a los bienes y a las condiciones
para usar esos bienes.
Propuestas
Se requiere un programa de desarrollo con acciones que permita a la
educación despegar hacia mejores niveles de calidad, entendiendo este
término como medida de distribución justa de una cultura de excelencia y
desarrollo nacional.
Las acciones deben hacerse teniendo en cuenta los siguientes principios:
1. El carácter de derecho personal, bien social y bien público de la educación y
del conocimiento;
2. La responsabilidad pública de educar a las nuevas generaciones y al
conjunto de la sociedad;
3. La indelegable responsabilidad del Estado de sostener financiera y
pedagógicamente el sistema de educación pública y de garantizar que la
educación que se realice por diversos medios cumpla con los principios de
esta; y
4. La condición de sujetos de derechos de los estudiantes, jóvenes y adultos;
los principios de respeto a los derechos humanos y de no discriminación por
condición u origen social, de género o etnia, ni orientación cultural, sexual,
religiosa o contexto de hábitat, condición física, intelectual o lingüística.
5. La responsabilidad primordial en la educación es del Estado, como lo marca
la legislación desde las leyes fundadoras de nuestro país, pasando por los
pactos y convenciones internacionales de derechos humanos.
6. No existe ningún sujeto o institución social que posea los recursos
institucionales, económicos y la capacidad de síntesis político-cultural
necesaria para garantizar la educación articulada de millones de jóvenes, en
una sociedad plural.
Estos deben ser considerados con toda responsabilidad y pleno respeto al par
de las opiniones y demandas de los sectores de la sociedad sosteniendo el
carácter de la educación como un bien social.
BIBLIOGRAFIA
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de Navarra/Gobierno de Navarra. Dpto. de Educación y Cultura. 2004
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Felipe Solá: “La Educación como Bien Social”, 2007, Buenos Aires
Delval Juan: “Los fines de la educación.” Madrid/México: Siglo XXI, 1990, 7ª ed.
mexicana 1999.
Brunet Icart Ignaci et all: “Reformas educativas y sociedad de mercado” Madrid 2010
LA PROPUESTA DE REFORMA LABORAL
DUQUE HERNÁNDEZ MIGUEL ÁNGEL
RESUMEN: el neoliberalismo ha propiciado condiciones muy difíciles para
amplios sectores de la población en el mundo: millones de personas están
indefensas ante políticas laborales salvajes que afrentan la dignidad del
hombre. Mediante triquiñuelas y sofismas jurídicos se ejercen contratos injustos
e ilegales.
INTRODUCCIÓN
En México, aunque desde 1917 el derecho obrero preconiza la defensa de la
dignidad del trabajador; sin embargo, el embate sistemático contra los
derechos elementales de los trabajadores y de sus familias ha limitado las
posibilidades de una vida digna, una contradicción evidente con lo establecido
en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. En el caso de las
universidades públicas, hemos visto la evidente pérdida del poder adquisitivo
de nuestros salarios.
Además, aunque uno de los derechos humanos fundamentales es el derecho al
trabajo; sin embargo, vivimos tiempos en que el subempleo, el outsourcing y el
desempleo son causas del empobrecimiento de miles de familias, inseguridad y
violencia.
Incluso, se han presentado recientemente iniciativas que pretenden promover
una supuesta «reforma laboral», aunque en realidad se trata de imponer un
derecho empresarial, adverso a los principios descritos en el Artículo 23 de la
Declaración de los Derechos Humanos:
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a
la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por
cualesquiera otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses.
¿Cómo entender una propuesta de reforma laboral que está fundamentada en
el ataque a los derechos fundamentales de los trabajadores mexicanos? ¿Cuál
será el papel que jugarán los sindicatos, considerando que
desafortunadamente en México hay todavía algunos líderes que se comportan
como patrones y dueños de las instituciones, cuando deberían promover la
legítima defensa de los intereses gremiales y laborales, e incluso afrentan con
sus decisiones la normativa contractual?
Convendría estar muy atentos. Tal vez en las reformas que se avizoran no se
toquen en un primer momento las condiciones de la contratación colectiva y a
los sindicatos; pero, en el caso de la contratación individual, los contratos a
prueba en un período de «capacitación» podrían ser un primer golpe contra el
derecho obrero.
Otros desacuerdos con la reforma laboral es la perspectiva empresarial que en
la duración de la jornada.
En el caso de las universidades públicas, los expertos prevén dificultades para
los sindicatos universitarios, al modificarse artículos que los dejarían sin fuerza
para exigir el respeto a los derechos laborales fundamentales.
El periodista Jorge Saldaña, en su libro porjoder.com (Ediciones B, 2010), nos
regala sentencias, aforismos; discretas recomendaciones para los jóvenes
políticos, ciudadanos y peatones; manifiestos, impresiones de viajes,
irreverencias, anécdotas, decálogos que producen una extraña sensación de
vacío frente al poder y a los políticos, con su estilo inconfundiblemente irónico,
que hoy, en este Congreso, nos podrían ser de enorme utilidad. Escuchen, por
favor, una breve selección que puede aplicarse a la reforma laboral:
• Para
gobernar
cómodamente,
conduce
a
tu
pueblo
al
analfabetismo. Claro, sin televisión no podrás.
• Informar desde el poder es manipular.
• Toda acción o trámite burocrático que no produzca en el
ciudadano un sentimiento de inferioridad e impotencia, puede
decirse que no logró su objetivo.
• En la política, lo único creíble es la mentira.
• Confesar la verdad en política es una debilidad.
• En política, la coherencia ofende.
• En política debes desconfiar hasta del que te conseja que no
confíes en nadie.
• Hay quien afirma que la política es un arte: Entusiasm-arte,
engañ-arte, rob-arte y finalmente ching-arte.
• Un político que no miente es atípico.
• El maquiavelismo es el evangelio de la corrupción.
CONCLUSIONES
Finalmente, como parte de los resultados del pasado Quinto Congreso
Nacional de Sindicatos Universitarios de la CONTU, los participantes
propusieron que se establezca una política de Estado en materia de educación
superior pública, sistemática y coherente con la realidad, para revitalizar a la
Universidad Pública frente a los recortes presupuestales, apatía y conformismo,
la andanada de acciones emprendidas contra la autonomía universitaria, la
salvaje iniciativa panista para reformar la Ley Federal del Trabajo, la
privatización y las franquicias impulsadas desde el extranjero, acciones que
han propiciado la asfixia de la Universidad Pública y reducen sus posibilidades
al mínimo.
En este Congreso, por lo menos en los discursos, se encontró coincidencia
tanto de los funcionarios de la Subsecretaría de Educación Superior, la
Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior
(ANUIES), la Comisión de Educación del Congreso de la Unión, gobernadores,
rectores, secretarios generales de los sindicatos y trabajadores, respecto a que
para México la educación superior pública debe ser considerada la piedra
angular para el desarrollo social. Hace unos años hubiera sido imposible
pensar en la coincidencia dentro de la pluralidad. Ahora esperamos que la
reunión de esfuerzos y trabajo permita lograr un cambio sustantivo.
Uno de los retos primordiales es pasar de los discursos a la asignación de
recursos suficientes destinados a salvar a la Universidad Pública, para abrir
mayores oportunidades a los jóvenes y alternativas de solución a las crisis de
nuestro tiempo, sobre todo de criminalidad, violencia e inseguridad pública.
Cuando menos los Poderes Ejecutivo y Legislativo deberían procurar destinar
el 1.0 por ciento del Producto Interno Bruto a la educación superior pública
acordado con la UNESCO.
Otros problemas pendientes de solución en este ámbito son el reconocimiento
de plantillas, el proceso de basificación conforme a lo establecido en el marco
de la Ley Federal del Trabajo, la homologación de categorías docentes, la
seguridad social, los programas de carrera administrativa y de estímulos al
desempeño docente, las condiciones de los profesores de asignatura y de
inglés.
En cuanto a la iniciativa de reforma laboral, propongo que la CONTU elabore
un análisis y propuesta de modificación que se presente ante el H. Congreso
de la Unión. Todos los sindicatos académicos y administrativos estamos
dispuestos a participar en la elaboración de este documento.
En verdad espero que haya un cambio a partir del reconocimiento de la función
social de la Universidad Pública, una garantía constitucional que debería
aprovecharse como factor estratégico para el desarrollo social. Daremos
seguimiento a los resolutivos de este Congreso Nacional con la esperanza de
que en el Congreso del próximo año puedan conocerse buenas noticias.
LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ESTRATEGIA DE TRANSFORMACIÓN
EDUCATIVA DE LARGO ALCANCE
GUADARRAMA CISNEROS ALICIA
BARRIOS GALVÁN ARMIDA
RESUMEN
La educación es un proceso sociocultural mediante el que una generación transmite
conocimientos y contenidos, valorados culturalmente y ésta considerada como uno de
los derechos sociales, debido a que a través de ésta se humaniza a los individuos, sus
relaciones y el entorno donde se desarrollan.
Es garantía de la igualdad y la libertad genuinas, pues la libertad no tiene sitio si es
imposible ejercerla mediante las condiciones materiales de existencia
Entonces si la educación es un bien social, es obligación del Estado financiarla y
proporcionarla de forma equitativa y gratuita a estudiantes de bajos ingresos.
La defensa de la educación pública gira en torno al respeto al derecho a la educación
y al cumplimiento de los gobiernos federal y estatal en la prestación del servicio
público, de acuerdo con la demanda educativa y es uno de los retos de los sindicatos
universitarios luchar y vigilar la permanencia de la educación pública en México,
impulsando la mejora constante de todos aquellos factores necesarios para su
desarrollo buscando como fin último el bien social de una nación.
Desde que la configuración social de la especie se convierte en un factor decisivo de
la hominización y, en específico, de la humanización del hombre, la educación cumple,
en un amplio sentido, una ineludible función de socialización. La especie humana,
constituida biológicamente como tal, elabora instrumentos, artefactos, costumbres,
normas, códigos de comunicación y convivencia como mecanismos imprescindibles
para la supervivencia de los grupos.
Paralelamente, y puesto que las estrategias adaptativas de la especie a las
peculiaridades del medio no se fijan biológicamente ni se transmiten a través de la
herencia genética, los grupos humanos ponen en marcha mecanismos y sistemas
externos de transmisión para garantizar la pervivencia de sus conquistas históricas en
la nuevas generaciones. A este proceso de adquisición de las conquistas sociales
(proceso de socialización) por parte de las nuevas generaciones suele denominársele,
genéricamente, proceso de educación (Pérez, 1992).
La educación es un proceso sociocultural mediante el que una generación transmite
conocimientos y contenidos, valorados culturalmente, a otra. La educación está
considerada dentro de los derechos sociales, debido a que a través de ésta se
humaniza a los individuos, sus relaciones y el entorno donde se desarrollan. Es
garantía de la igualdad y la libertad genuinas, pues la libertad no tiene sitio si es
imposible ejercerla mediante las condiciones materiales de existencia.
La educación es un medio para la adquisición de conocimientos y actitudes que
permiten desenvolverse, vivir y trabajar en un mundo diverso y multicultural (UAEMEX,
2009)
La preparación de las nuevas generaciones para su participación en el mundo laboral
y en la vida requiere la intervención de instancias específicas, como la escuela, cuya
función es atender y canalizar el proceso de socialización; pero la escuela no es la
única instancia social que cumple con esta función reproductora: la familia, los grupos
sociales y los medios de comunicación son instancias primarias de convivencia e
intercambio que ejercen de modo directo el influjo reproductor de la comunidad social.
La escuela debe propiciar la generación y el desarrollo de conocimientos, ideas,
actitudes y pautas de comportamiento que permitan la incorporación eficaz al mundo
civil, al ámbito de la libertad de consumo, de la libertad de elección y participación
política, de la libertad y la responsabilidad en la esfera de la vida familiar.
Es responsabilidad de las instituciones, de los agentes involucrados en el proceso
educativo y de la sociedad en su conjunto proporcionar las herramientas que permitan
a los individuos alcanzar el máximo de su potencial; los tiempos así lo exigen, ya que
la competitividad económica sólo es posible para una minoría modernizada, lo que
continúa trayendo consigo el incremento de las desigualdades económica y social.
Por tanto, la educación como un bien social sostiene que el Estado debe financiarla
para facilitar la equidad y la igualdad de oportunidades a estudiantes de bajos
ingresos. La defensa de la educación pública gira en torno al respeto al derecho a la
educación y al cumplimiento de los gobiernos federal y estatal en la prestación del
servicio público, de acuerdo con la demanda educativa.
Cabe agregar, además, que la educación mundial exige modernidad en las aulas,
bibliotecas y, preponderantemente, en el currículum; así como, en los planes y
programas de estudio: con destacada calidad e información actualizada dirigida a
proporcionar al alumno un aprendizaje significativo.
No obstante lo anterior, la educación es concebida preponderantemente como un
medio para obtener ganancias económicas, y no como un vínculo entre el individuo y
su entorno que conlleve el bienestar social. Vivimos en una época en que los cambios
acelerados en la ciencia, la tecnología y la economía demandan, cada vez más,
individuos con competencias específicas que les permitan sobrevivir en la sociedad
moderna, es decir, en una sociedad globalizada y competitiva.
El futuro de cada ciudadano del mundo depende, en gran medida, de su capacidad
para plantear y comprender conceptos nuevos, para proponer alternativas, hacer
elecciones y continuar aprendiendo a lo largo de la vida. La capacidad intelectual, el
conocimiento y la creatividad son los elementos principales del capital social de una
nación; en tanto, se deberán desarrollar nuevos métodos de aprendizaje que permitan
ubicarse a la altura de las necesidades y condicionantes de la denominada sociedad
del conocimiento; entendida ésta como la que cuenta con la capacidad de generar,
apropiarse y utilizar el conocimiento para atender las exigencias de su desarrollo y
contribuir con su futuro, convirtiendo así la creación y la transferencia del conocimiento
en herramientas de la sociedad para su propio beneficio (Gallegos 1999).
Se busca una sociedad global del conocimiento, que esté al servicio de todos los
ciudadanos, que resuelva los actuales problemas ambientales, que sea creativa,
abierta, justa y plural. Por tanto, el trabajo que se requiere aportar no sólo consiste en
horas presenciales, sino en la capacidad de crear conocimiento. No se precisará lo
que cada uno debe hacer, sino lo que es capaz de hacer y lo que se busca obtener. Lo
que añadirá valor a una persona será su capacidad para introducir una mejora en el
producto o en el servicio, para aprender de las innovaciones de otros y para adaptarse
a situaciones imprevisibles. Aquí, las nuevas tecnologías van a permitir el avance y la
producción
del
conocimiento
desde
lugares
distantes,
desde
profesionales
diferenciados, multidisciplinares y pluriformes.
En el contexto planteado, el alumno enfrenta como hecho relevante el tener a su
disposición una cantidad asombrosa de información, almacenada y lista para su
intercambio, de limitada caducidad y expuesta en múltiples lenguajes; pero,
paradójicamente, más allá de la adquisición de información, de él se exigen nuevas
habilidades y capacidades: definir problemas, crear soluciones diferentes, añadir
nuevos valores, experimentar, correr riesgos; además de desarrollar plenamente sus
habilidades del pensamiento y de administrar, con iniciativa y apertura, su propio
futuro.
Lo que hoy la educación debe privilegiar es aquello que pueda aplicarse en el ámbito
social y proyectarse hacia el futuro de los jóvenes: habilidades para la selección y el
procesamiento de información, autonomía, capacidad para tomar decisiones, trabajo
en equipo y flexibilidad; imprescindible en la diversidad de contextos que le rodean.
Uno de los retos actuales es lograr que el bachillerato contribuya a disminuir la notoria
brecha existente entre la situación real de nuestro estudiante y el mundo globalizado
que enfrenta. Se pretende reorientar la disposición del alumno a partir de un
autoconcepto positivo que le permita sentirse capaz de aprender y desempeñarse
eficazmente en una sociedad cambiante, superando los diversos bloqueos que le han
ido condicionando a lo largo de su actividad escolar.
La UNESCO “Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la
Cultura” (2001), señala que se debe hacer una amplia difusión de la cultura y la
educación orientadas a la justicia, la libertad y la paz, ya que son indispensables para
la dignidad del hombre y constituyen un deber sagrado que todas las naciones han de
cumplir con espíritu de responsabilidad y ayuda mutua. Asimismo, fomentar la
enseñanza de calidad, con énfasis en la transmisión de valores.
De acuerdo con la SEP “Secretaría de Educación Pública” (2011), el objetivo
primordial es “propiciar, a través de políticas y programas de apoyo, las condiciones
necesarias para que la sociedad mexicana reciba, por medio de las instituciones de
educación, una educación de calidad que juegue un papel clave en la formación de
profesionistas, que contribuyan de manera significativa al desarrollo del país y a la
transformación justa de la sociedad”. Entendida la educación de calidad como aquella
que sea equitativa, pertinente, flexible, innovadora, diversificada y de amplia cobertura.
El éxito de la educación depende de su espíritu de apertura para ayudar a la juventud
a entender mejor el mundo, y a adquirir mediante este proceso una autonomía que le
permita prestar su contribución a la sociedad. La educación en México es una de las
principales columnas del desarrollo nacional. Su adecuada y oportuna dirección es
indispensable, por lo que el Estado junto con la sociedad deben atenderlo para
preparar a las generaciones del futuro. La Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, en su Artículo 3º, regula y contempla el derecho social a la educación
integral, al garantizar –jurídica, política y administrativamente– la satisfacción plena de
todas las necesidades del educando, ya sea a cargo de su familia, la comunidad o el
Estado (maestros y alumnos).
Actualmente las universidades públicas, instituidas como centros de generación y
difusión de conocimientos, poseen una importancia determinante en el desarrollo y el
bienestar de las sociedades contemporáneas, ya que su esencia misma les permite
contribuir a la conformación de un ambiente propicio para que el dinamismo
humanista, cultural, científico y tecnológico de una comunidad incremente la
satisfacción y la igualdad sociales.
Por tal, que el sistema educativo trasmita conocimientos e información a los alumnos
ya no es suficiente; ahora es necesario que las políticas educativas se orienten a
propiciar el desarrollo de aquello prevaleciente en el contexto local, nacional e
internacional: las competencias y las habilidades que permitan a los estudiantes tener
las posibilidades de un mejor proyecto de vida en los planos personal, familiar y social.
La educación que se imparte en la Universidad Autónoma del Estado de México está
fundamentada en valores y en un destacado sentido de responsabilidad social, lo que
permite a nuestros jóvenes distinguirse como los futuros ciudadanos capaces de
brindar fortaleza, equidad y desarrollo a esta sociedad que, cada día, demanda
mejores condiciones de vida. Ahora se exige de las personas habilidad para adaptarse
a requerimientos y ambientes mudables, para analizar y evaluar la nueva información
que se genera momento a momento, para demostrar una acentuada disposición y
solidaridad en el trabajo en equipo, y para aprender a lo largo de la vida los valores
universales y un comportamiento acorde con la búsqueda de mejores situaciones de
existencia para todos(UAEMEX 2009).
Nuestra universidad se orienta a formar seres humanos sanos, independientes,
irrepetibles y valiosos; capaces de aceptar las diferencias, ejercer la tolerancia, el
respeto, el aprecio por la diversidad y la dignidad humanas; cuidadosos siempre de
salvaguardar los derechos humanos y de enaltecer el espíritu de la universidad que los
ha formado.
En este contexto, la función que la educación tiene en su papel de elemento
socializador y transmisor –no sólo de conocimientos, sino también de la cultura–
deberá ajustarse continuamente para atender las necesidades de un individuo que se
enfrenta a la presión, cada vez mayor, ante las condicionantes de un entorno
velozmente cambiante y competitivo, delimitado no sólo por las exigencias regionales
y nacionales, sino por los requerimientos internacionales que determinan cada una de
las actividades cotidianas.
Ahora bien, para que una sociedad pueda mantenerse competitiva en un mundo de
vertiginosos cambios debe ofrecer una educación que permita a sus ciudadanos
asumir, de manera satisfactoria, los retos que este nuevo orden mundial presenta
(incluidos los del campo laboral, del acceso a formas y divisiones del trabajo
diferentes, de la participación comprometida en actividades de apoyo a la sociedad,
del desarrollo sustentable y de la formación de capital social).
Sin embargo, para mantener un proyecto de trabajo que dé respuesta a los
requerimientos y necesidades de los integrantes de la universidad, además de permitir
el aseguramiento de la calidad y una profunda vinculación con la sociedad, será
necesario marcar un alto a los recortes presupuestales en el rubro educativo. Las
universidades públicas están sujetas a numerosos obstáculos, y ello burocratiza su
gestión; viven dificultades que no ayudan a realizar una administración moderna y
eficiente.
Narro Robles (2011), rector de la UNAM, manifiesta que es necesario realizar una
reforma profunda al Sistema Educativo Nacional, en todos sus niveles, que permita
acabar con las desigualdades y competir con naciones que han sustentado su
crecimiento en la enseñanza y el conocimiento. El país requiere condiciones sociales
más justas, una economía de mayor bonanza y menor impunidad. Asimismo, expresa
que México está ubicado por debajo de naciones con un producto interno bruto
semejante al suyo, como Chile, Turquía, Rumania y Polonia. En el nivel medio
superior, la cobertura es apenas de 66%, lo cual indica que una tercera parte de los
aspirantes no tienen oportunidad de ingreso; en la educación superior, en tanto, es
apenas de 30%, esto es, más de dos terceras partes están fuera. Así, en las
universidades públicas se rechaza a más de 70% de los estudiantes que solicitan su
ingreso en los niveles medio superior y superior. Actualmente, siguen siendo
rechazados miles de aspirantes, que se quedan sin posibilidades de estudiar o
trabajar, y existe una tendencia a privatizar la educación, que lejos de ser un derecho
se está convirtiendo en un privilegio.
Ortiz Silva, diputada del Partido del Trabajo por Oaxaca, señala que no es permisible
que se pierda la oportunidad de estudiar, que se debe seguir dando pelea para que se
le otorgue mayor presupuesto a la educación en México y que, con ello, a ningún
mexicano se le prive de este derecho; asimismo, indica que es preciso romper con la
idea de que sólo la educación privada es de calidad. (NSS,Oaxaca.2011)
Por tanto, el autor antes mencionado, considera de suma importancia defender la
educación pública contra la privatización: abogar por que las escuelas cuenten con la
infraestructura necesaria y adecuada, y que los docentes universitarios reciban el
salario y las prestaciones merecidos. Lo anterior es una exigencia razonable, puesto
que es notorio que las políticas de ajuste estructural han generado un crecimiento
sustancial de la educación privada a costa de la educación pública, de suerte que la
adquisición de conocimientos es cada vez más un lujo que un derecho; motivo por el
que las personas de menos recursos tienden a suspender su formación académica a
temprana edad.
La privatización de la educación ha sido un rotundo éxito, en virtud de que en buena
parte de los niveles educativos ésta crece a un ritmo superior al de la población. No
obstante, es en el nivel superior (licenciatura y posgrado) donde la educación privada
ha tenido avances significativos que, de seguir con esa tendencia, en pocos años
superará la educación pública. Y no es gratuito o casual que así sea: el gobierno y los
empresarios saben de sobra que se trata de la educación estratégica para formar a un
pueblo a su imagen y semejanza; de ahí que la prioridad sea el control mayoritario en
la formación de los nuevos miembros de una sociedad, en particular de sus futuros
cuadros dirigentes (gerenciales y gobernantes). De ahí que se presente un crecimiento
explosivo de las instituciones de educación superior privadas y un absoluto
estancamiento de las públicas.
Por tanto, cabe destacar que, más allá del menoscabo que estas sugerencias implican
a los derechos laborales de los profesores y al precepto constitucional que consagra la
gratuitidad de la educación, el impacto positivo en el mejoramiento de la calidad de la
enseñanza es cuestionable.
El periódico La Jornada
del 03 de febrero de 2011, publicó que, a la luz de la
identificación de los componentes heredados por los gobiernos neoliberales, donde la
administración pública ha sido puesta al servicio de la especulación financiera, se ha
desmantelado la presencia estatal en la economía a través de la evidencia de
privatizaciones desmedidas, de la desatención a obligaciones públicas en materia de
salud, vivienda, regulación laboral y cultura; así como, de la visible ofensiva –
presupuestal, administrativa y de contenidos– emprendida contra la educación pública,
en sus distintos ciclos.
Asimismo, dicho diario menciona que existe una evidente tensión entre el supuesto fin
de elevar la calidad educativa y la pretensión de hacerlo mediante un modelo que no
atiende a los distintos ejes de desigualdad involucrados en la materia (y que, antes, los
profundiza). Esa tensión conduce a la inevitable conclusión de que la motivación real
de recomendaciones, como las de OCDE (Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico), no están orientadas a mejorar los ciclos de enseñanza, sino a
perfilarlos como instrumentos de estratificación social y a generar oportunidades de
negocio para particulares. Tal perspectiva debe ser rechazada por legisladores,
autoridades y la sociedad en general.
La Universidad es una institución reconocida por la sociedad debido a la calidad moral
que ofrece y a su capacidad de servicio al hombre. Por tal motivo, es preciso
emprender un comprometido esfuerzo para asegurar que se cuente con los
mecanismos y elementos necesarios que permitan llevar a cabo un proceso de
mejoramiento continuo de normas, planes, programas educativos, organización
académica, modelos educativos y métodos didácticos, vinculando más estrechamente
el quehacer educativo con el desarrollo de la sociedad, y procurando fortalecer la
capacidad de anticipación, innovación y creatividad de los alumnos. Propiciar e
impulsar la superación profesional y humana del personal universitario es condición de
supervivencia en un mundo tan dinámico y cambiante como el actual.
BIBLIOGRAFIA
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Curriculum del Bachillerato Universitario( 2009) Toluca, UAEMéx.
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Editorial Pax, México
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requiere México: Narro. La Jornada. [Internet] 25 de junio de 2011. Disponible
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Diputados[Internet] 22 de junio de 2011
Disponible en:
http://nssoaxaca.com/política/32-congreso/74748-diputada-hita-beatriz-ortizsilva.felicita-al-ipn[Acceso el 2 de julio de 2011].
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Pérez Gómez, A. (1992). Comprender y transformar la enseñanza, España,
Morata.
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Posner, G. J. (2005). Análisis del currículo, México, Mc. Graw Hill.
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UNESCO (2001) Declaración Universal sobre diversidad Cultural, México
-
Secretaría de Educación Pública (2011) Alianza por la calidad de la educación,
México
PROPUESTA DE LOS SINDICATOS UNIVERSITARIOS DE
QUERÉTARO ACERCA DE LA INTENCIÓN DE REFORMA A LA LEY
FEDERAL
DEL
TRABAJO,
PRESENTADA
POR
LOS
REPRESENTANTES SINDICALES ANTE LA COMISIÓN DEL TRABAJO
DE LA CÁMARA DE DIPUTADOS EL DIECISIETE DE MAYO DEL AÑO
EN CURSO
LÓPEZ LÓPEZ FRANCISCO
BALDERAS PUGA ÁNGEL
ZAMORA RANGEL MARIO
.
RESUMEN
El contenido de la propuesta, son una serie de señalamientos del contenido de
la reforma laboral presentada en el pleno de la Cámara de Diputados por la
fracción del Partido Revolucionario Institucional, en Marzo pasado, con los
cuales y después de analizarlos, estamos en desacuerdo, por ello, planteamos
en términos generales, algunos de los inconvenientes, así como las propuestas
que consideramos pertinentes para su posible aprobación”.
Debemos hacer notar, que las ideas generales del presente documento, fueron
expuestas por la representación sindical, el día 17 de mayo del año en curso,
ante la Comisión del Trabajo de la Cámara de Diputados, comprometiéndose
los diputados ahí presentes, a la realización de Foros Regionales en todo el
país, que nos permitiera a todos nosotros los trabajadores, externar nuestros
puntos de vista ante la pretendida reforma laboral
La Iniciativa presentada el 10 de marzo de 2011, sobre la Reforma Laboral
formulada por el PRI, y avalada por el PAN, a todas luces se percibe que no
cuenta con el consenso de la clase trabajadora, ni de la ciudadanía. Y en los
distintos espacios, sobre todo sindicales, donde se ha iniciado el análisis y la
discusión de la Iniciativa, se ha detectado una serie de deficiencias y anomalías
en la Propuesta en cuestión, lo cual sustenta nuestro rechazo absoluto a dicha
Iniciativa. A continuaciones algunos de estos aspectos:
Resulta grave que la Iniciativa, en mención, se contraponga a la norma
suprema de nuestra Nación, la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, esencialmente en lo relativo a los Artículos 5 y 123 de dicha norma,
de lo que se desprende que la Iniciativa es anticonstitucional, pues ninguna
norma o ley reglamentaria debe estar por encima de nuestra Constitución.
Es preciso que los legisladores tengan presente que en nuestro país se ha
abusado de la figura jurídica del outsourcing, pues en la mayoría de los casos
ese tipo de contratación se trata de un fraude laboral que agravia a los
trabajadores y al mismo Estado.
A través de dicha figura jurídica, se contrata a trabajadores en condiciones
laborales ínfimas, sin seguridad social, sin pago de utilidades, sin protección y
capacitación en el trabajo, sin que rija las relaciones ningún contrato colectivo
de trabajo, y sin derecho a la sindicalización, conllevando lo anterior, un alto
riesgo para el trabajador de ser despedido sin pago de indemnización.
Además, el outsourcing origina un quebranto en las finanzas públicas, debido al
incumplimiento de las obligaciones patronales, como son el pago del impuesto
sobre la Renta (ISR) y las cuotas por concepto del IMSS e INFONAVIT; razón
adicional por lo que dicha figura debe ser erradicada de la Propuesta, pues en
todo caso la subcontratación se encuentra regulada en los artículos 12, 13, 14
y 15 de la ley vigente.
Con la citada Iniciativa se diluyen los principios reivindicadores y
proteccionistas de la clase trabajadora, menoscabando las garantías de trabajo
digno y salario remunerador, establecidos en el Artículo 123, inciso A, Fracción
VI, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Y cito: “Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer
las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y
cultural y para proveer a la educación obligatoria de los hijos….” (Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos).
“Artículo 3.- El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es un artículo de
comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel decoroso
para el trabajador y su familia” (Ley Federal del Trabajo).
“Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador
por su trabajo.” (Ley Federal del Trabajo)
Artículo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como
mínimo de acuerdo a las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del
salario se tomarán en consideración la cantidad y la calidad del trabajo…” (Ley
Federal del Trabajo).
En nuestro país, la práctica del outsourcing ha adquirido características graves
y a diferencia de otros países, donde también existe el outsourcing,
principalmente Europa, todo ciudadano tiene acceso a un sistema de salud
universal, mientras que en México no es así, sólo se tiene acceso servicios
médicos si se cuenta con un trabajo regular, por lo que en México, quienes
trabajan contratados mediante el outsourcing viven una situación de plena
desprotección.
Lamentablemente en México los niños son materia altamente fértil para la
explotación, la nula o escasa capacidad de los niños para poder defenderse los
hace susceptibles de que se les pague poco, se les niegue seguridad social y
prestaciones, así como, que además se les despida de manera fácil e injusta,
aunque se les ponga a trabajar o producir cual si fuesen personas adultas.
Reformar el Artículo 22 de la actual Ley Federal del Trabajo, en los términos de
la Iniciativa, significa promover la permisibilidad de la explotación infantil, en
lugar de acotarla o prohibir el trabajo de menores, los cuales deberían estar en
las aulas escolares o desarrollando actividades deportivas y culturales. Con
esta reforma no sólo se desatiende, sino se violan fuentes importantes del
Derecho, como son los Tratados y Convenios Internacionales, como el
Convenio 138 y el 182 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que
regulan la edad mínima y las condiciones del trabajo infantil.
En cuanto a la nuevas formas de contratación contenidas en la Propuesta de la
Reforma Laboral y adiciones a los artículos 25 y 39 de la actual Ley Federal del
Trabajo, que contiene uno de los más grandes anhelos de la patronal: la
contratación temporal, con tres vertientes: por temporada, por capacitación
inicial y por periodo de prueba y que serán determinados de manera unilateral,
por el mismo patrón, diluyendo con esto el principio de bilateralidad y
estabilidad laboral.
Por otro lado, al establecer que se podrá convenir el desarrollo de labores
conexas o complementarias a la labor principal (polivalencia), además de
atentar contra la bilateralidad y los contratos colectivos de trabajo, se establece
la permisibilidad de mayor explotación y poca posibilidad de profesionalización
en el trabajo especializado, con el consecuente abaratamiento de la mano de
obra. La tendencia es hacer trabajadores “mil usos”. Lo cual resulta
inadmisible. Con este tipo de propuestas lo que se ocasionará es que
aumentará en los trabajadores el Síndrome de Burnout.
En la misma propuesta de Reforma, el contrato por periodo de prueba recupera
viejas prácticas ilegales (que se vuelven legales) mediante las cuales se
permite la contratación temporal, bajo el pretexto del periodo de prueba, que se
alarga desde 30 hasta 180 días y que al final, a consideración del patrón, se
puede dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para éste
último.
Esto permite al patrón, entre otras cosas, la explotación cíclica de mano de
obra calificada, a bajo costo y sin el pago y cumplimiento de prestaciones,
como IMSS, INFONAVIT, utilidades, vacaciones, aguinaldo, Etc.
Lo mismo sucede con los contratos de trabajo para capacitación inicial, pues
permite que el patronal inserte al trabajador al proceso de producción, bajo un
esquema de subordinación real, por un periodo de tres y hasta seis meses,
bajo el pretexto de capacitación inicial y que, al final, a consideración del
patrón, se puede dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad para
este último, pues se permite que durante este periodo, el trabajador pueda ser
“capacitado” (explotado), en cualquier actividad, área, jornada o condición que
el patrón disponga (bajo la dirección y mando del patrón) sin ninguna
prestación, ni derecho laboral. Por tales motivos, consideramos que debe
evitarse y penalizarse la simulación en la renovación de los contratos
temporales.
Con los contratos temporales y con el outsourcing “al estilo mexicano” se
rompe la certeza jurídica de la jubilación, ocasionando que bajo esos
esquemas de contratación los trabajadores puedan ejercer su derecho a tener
una jubilación, pues no generarán la antigüedad laboral exigida.
En cuanto a las formas de terminación de la relación de trabajo, y en específico
en relación a la adición al Artículo 53, fracción I-A sobre la renuncia “voluntaria”
del trabajador, por si sola es violatoria del Artículo 33, de la actual Ley Federal
del Trabajo, pues en todo caso para que la renuncia surtiera efectos tendría
que ser ratificada ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, por principio de
seguridad jurídica. En nuestro país son del dominio público las prácticas de
condicionamiento o chantaje que ejerce el patrón para otorgar el empleo o a
cambio de la previa renuncia en blanco, entre otras.
En este mismo tenor, de la terminación laboral, las modificaciones que se
pretenden a los Artículos 47 y 48 de la actual Ley Federal del Trabajo, ponen al
trabajador en completa indefensión, pues en el primer caso, la pretendida
Reforma Laboral exime al patrón de dar por escrito el aviso de rescisión, pues
menciona que “el patrón deberá dar aviso en forma indistinta al trabajador o a
la Junta de Conciliación y Arbitraje” lo que puede ocasionar que el patrón ni
siquiera avise al trabajador que ha sido despedido y, al no avisar por escrito, el
patrón puede modificar las razones del despido.
En el segundo caso (Art. 48), se asesta un grave perjuicio a los trabajadores al
limitar a un año el pago de los salarios caídos, pues es del dominio público que
existen ineficiencias de los tribunales laborales, que dilatan los procedimientos
hasta por dos, tres, cuatro o más años, lo cual origina una doble sanción para
el trabajador: haber perdido su trabajo de manera injustificada, y dejar de
percibir sus salarios por causas no imputables a él. De esta manera se
incentiva a la dilación de los juicios laborales y, desde luego, el aumento de
despidos injustificados
En este caso, proponemos que se haga como en otros países, por ejemplo, en
España, en República Dominicana o en Venezuela, donde el Estado es el
responsable de pagar los salarios caídos si los juicios se alargan más de un
año, además debe legislarse como en otros países: a los responsables de la
dilación se les fincan responsabilidades e incluso les cuesta su puesto de
trabajo.
Proponemos también la separación de los tribunales del Trabajo del Poder
Ejecutivo, y que los tribunales del Trabajo se integren al Poder Judicial.
Rechazamos los cambios discrecionales de los días de descanso y de las
horas de la jornada laboral, pues se atenta de manera grave contra la
planificación familiar, se favorece el Síndrome de Burnout y aumenta la
necesidad de movilización del trabajador (con el consecuente impacto
económico a costa del trabajador).
Respecto a la derogación de los Artículos 513 y 514, de la actual Ley Federal
del Trabajo, se pierde una prerrogativa de los trabajadores al suprimir la tabla
de enfermedades y valuaciones de incapacidades permanentes, y deja esta
determinación a la potestad y discrecionalidad de la Comisión Consultiva
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, pudiendo esta suprimir
enfermedades profesionales a discreción.
Se entrega el dictamen a una autoridad administrativa que carece de
competencia y de conocimiento. Al suprimir la tabla queda una laguna jurídica
en otros ámbitos del Derecho, por ejemplo el Penal. Proponemos que las tablas
de los Artículos 513 y 514 se queden establecidas en la Ley y se actualicen
para adecuarlas a las nuevas enfermedades (por ejemplo, estrés,
enfermedades producto de las nuevas tecnologías, radiactividad, Etc.).
Finalmente, apelamos al compromiso de los legisladores, en cuanto a que
deben legislar en beneficio de las mayorías, bajo la obligación ética y moral que
debe caracterizar el trabajo legislativo.
¡ Por una reforma laboral digna, justa y consensada ¡
Unión Nacional de Trabajadores (UNT) Sección Querétaro
POR EL EQUILIBRIO SOCIAL (PARTE 2)
MORA MORALES ALEJANDRO
Las ideas vertidas en esta ponencia "Por el Equilibrio Social" habrán de
contribuir, sin duda, a la elaboración de propuestas más claras y factibles, que
permitan abrir nuevas vías para enfrentar los complejos y muy variados
desafíos que nuestras Universidades confrontan, particularmente en este
Gobierno.
El tema es de suma importancia, sobre todo a la luz de los sucesos políticos y
sociales que acontecen en diversas latitudes de nuestro país. "El equilibrio
Social" es una condición indispensable para el desarrollo social armónico,
sustentable e igualitario de los mexicanos en su conjunto; la soberanía de la
nación, y la dignidad de las personas.
Dentro de este contexto, se hace referencia de manera especial al papel y la
responsabilidad que tiene la Universidad como Institución, y al que tienen todas
las Universidades desde su especificidad como centros de estudios dedicados
a preservar, enriquecer y diseminar los más altos valores del conocimiento .Así
como también el papel que las Universidades tienen en la construcción de ese
equilibrio social que anhelamos.
Como primer punto es importante comentar que, el mundo y las sociedades en
que vivimos cambian vertiginosamente, quizá como en ninguna época anterior,
afectando a más seres humanos y de forma más radical que nunca. Es
imposible -sería injusto e incluso irresponsable-, permanecer inmutables ante
dichos cambios.
Por el contrario, hay que saber interpretarlos, anticiparlos, aprovecharlos, e
incidir en su curso cuando sea oportuno.
Por otra parte, sería incompleto, ofrecer sólo una visión sesgada, hablar de
"equilibrio social" sin hacer referencia a un fenómeno que para algunos ha
resultado provechoso, y que para muchos más, en cambio, ha representado la
causa fundamental de los males sociales actuales más agudos.
Es necesario mencionar los signos dogmáticos y aun perversos que dominan
la actual interdependencia global. No se puede negar, eludir ni maquillar esta
realidad, pues tal fenómeno incide en todo momento y en todo lugar en estos
tiempos.
Las sociedades se hallan sumergidas en un acelerado cambio tecnológico, un
flujo comercial casi sin fronteras, pero con exclusiones deliberadas e
injustificables, y un continuo intercambio de información en tiempo real. Pese a
estos procesos, que en cierta medida constituyen avances, arrastramos aún el
lastre de la desigualdad, que agrava la pobreza existente y al mismo tiempo
magnifica el ritmo de empobrecimiento de nuestros pueblos.
Es, pues, indiscutible, que la desigualdad y la injusticia social trastocan
cualquier condición de equilibrio al interior de las sociedades, y que los
supuestos avances serán sólo un espejismo en tanto subsistan estos
desequilibrios.
Ciertamente la globalización no es un fenómeno nuevo. El propio México fue un
punto neurálgico para el encuentro entre el Viejo y el Nuevo Mundo, que en
tantas cosas resultó ser más antiguo que el viejo. México jugó durante muchos
años un papel estratégico en el comercio marítimo y en la difusión de la cultura
en "Nuestra América". Es precisamente en esta confluencia de caminos donde,
para algunos, comienza la globalización. En todo caso, este complejo
fenómeno, insoslayable, conlleva incertidumbre y riesgos, los cuales se ha
prestado a excesos y desviaciones, pero puede generar a la vez oportunidades
que deben ser aprovechadas desde una perspectiva social amplia e incluyente.
¿Cómo lograr nuestros anhelos de un desarrollo con justicia en estos tiempos
de globalización en que predomina el principio del lucro mayor? ¿Cuál es el
papel de la Universidad en esos procesos y en ese contexto? ¿Cómo contribuir
mejor desde ella a contrarrestar los rasgos perversos del ímpetu de los
fundamentalistas del mercado?
La Universidad se ha distinguido por ser el espacio idóneo para la discusión
civilizada, para el análisis riguroso del presente y la planeación del futuro.
Institución abierta, que contribuyó desde su origen a eliminar los dogmas y la
dictadura del pensamiento único, que no caben en su seno. La Universidad
sustituyó la hegemonía unidimensional por la cooperación multidisciplinaria
entre iguales.
Por eso, "el secreto de lo humano está en la facultad de asociarse". Sólo a
partir de esta condición de asociados y a través de una perspectiva igualitaria,
será posible construir un mejor acercamiento al "equilibrio social".
De esta suerte, la Universidad, formada por un conglomerado de comunidades
libres, motivadas por el propósito de crear, recrear y transmitir el conocimiento,
juega un papel estratégico y de vanguardia para el estudio de los nuevos retos.
Si queremos construir sólidamente un equilibrio social en el orbe y en cada
país, debemos partir en primer lugar de reconocer que las universidades son
un instrumento renovador del humanismo. Y asimismo, que este espíritu
humanista debe influir en la orientación y el contenido del desarrollo global.
Son nuestras instituciones educativas quienes tienen la obligación esencial de
sostener los ideales de la supremacía del espíritu, de la cultura y de la dignidad
humana. Son ellas quienes construyen cada día la misma dignidad por la que
la que se lucha.
Debemos entonces fortalecer a la Universidad en su papel de laboratorio de
avanzada y como verdadera vanguardia de la sociedad. Porque es en ella
donde se explora el porvenir y donde se construyen cada día las condiciones
para un mejor futuro. Un futuro que sólo será mejor en tanto que pueda
edificarse desde el equilibrio social, y mediante la participación de todos y para
todos por igual.
En cualquier parte del mundo, pero en especial en "Nuestra América", las
Universidades están llamadas a acrecentar la conciencia social, a reproducir
los ideales de justicia, equidad y soberanía de los pueblos como condición del
equilibrio global. No en vano, cuando nos referimos a las Universidades,
hablamos necesariamente de "capilaridad social".
Ver a la Universidad como el motor de impulso de las sociedades es limítrofe e
injusto, por decir lo menos. Por que las Universidades son también espejos
donde es posible percibir la realidad con más crudeza. En Latinoamérica las
Universidades son precisamente el reflejo de lo que ocurre en la sociedad; y
aunque muchas veces ese reflejo no nos agrade, hay que asumirlo, tratar de
entenderlo y mejorarlo.
En nuestras instituciones se perciben los males sociales mucho antes y con
mayor fuerza que en otros ámbitos. Por ello los retos que allí enfrentamos son
de enormes dimensiones, y su atención resulta impostergable. No podemos
evadir nuestra tarea de formar profesionistas competentes, con una idea clara
de su responsabilidad social. La Universidad es defensora infatigable de los
principios de la libertad, la solidaridad, la democracia, la verdad y la justicia.
Ésas son sus convicciones y ése es también su riesgo, pues la construcción de
nuevos proyectos nacionales encuentra a menudo la oposición de quienes
defienden sus privilegios.
Un riesgo mayor que acompaña a la globalización, y que ilustra su lado
fundamentalista y dogmático, una de sus mayores perversiones, consiste en
tratar de imponer la propiedad privada del conocimiento. Un país incapaz de
generar ciencia propia está irremediablemente condenado al oscurantismo y al
rezago. Por la sencilla razón de que el conocimiento se ha convertido en el
principal ingrediente del capital social y tiene un creciente valor en el mercado.
La educación es como un árbol: "se siembra una semilla y se abre en muchas
ramas. La Universidad es, sin duda, el gran proyecto social que los
Universitarios hemos construido a lo largo de nuestra propia historia y que
ahora, en los albores de este nuevo siglo, nos hemos propuesto fortalecerlo
para seguir cumpliendo, con calidad, en ejercicio pleno de nuestra autonomía,
la delicada tarea que la sociedad mexicana nos ha encomendado.
Es un proyecto social por la enorme repercusión que la Universidad ha tenido
en los más diversos ámbitos de la vida social de nuestro país y en los eventos
señeros de nuestra historia; es un proyecto social, porque en la Universidad la
enseñanza, la investigación y la difusión de la cultura tienen un profundo
sentido de compromiso con una nación, con un proyecto de país sustentado en
la justicia, la libertad, la equidad, la democracia, la pluralidad, la tolerancia y la
solidaridad.
Pero este proyecto social no debe confundirse ni menos aun desvirtuarse. La
Universidad no es ni puede ser una institución militante; no debe ni puede
subordinarse dócilmente a las modas en boga, a las tendencias de los
gobernantes en turno, ni a los intereses con fines de lucro o de poder.
Tampoco es espacio para la violencia, la impunidad o la degradación social.
La Universidad es ante todo una institución académica, formativa, con plena
libertad para pensar, discutir, indagar, crear, proponer y actuar. Norman
nuestra vida la legislación Universitaria -la cual podemos cambiar por los
causes institucionales si así lo acordamos- y las leyes generales del país, de
cuya observación y acatamiento no nos exenta nuestra condición de
universitarios.
Graves, muy graves, han sido las consecuencias para aquellas Universidades
que confunden su misión, eluden sus responsabilidades y, en consecuencia,
equivocan su rumbo.
Los maestros, ustedes, son los mejores garantes de que esto no ocurra. Su
experiencia, su autoridad, su prestigio, pero sobre todo, su ejemplo cotidiano,
es lo que verdaderamente define el curso de la institución.
Sin embargo, esa fuerza moral -insustituible- que conforman los maestros
universitarios, se ve gravemente limitada, cuando no se dispone de los
recursos necesarios para extender los beneficios de la educación y la cultura a
amplios sectores de la población; en particular a los jóvenes que hoy reclaman,
con justicia, acceso a la educación superior.
Las cifras recientes son dramáticas: 380 mil aspirantes para 40 mil plazas que
ofreció la Universidad Pública en 2009 en el examen de selección para la
licenciatura, lo que representa un incremento en la demanda de 48 por ciento
en relación al año 2008; y tan sólo en la UNAM más de 100 mil aspirantes para
33 mil plazas que son las que ofrece la Universidad en su bachillerato para el
primer ingreso.
La voz de alarma la hemos dado ya en varias ocasiones. Ninguna otra
institución de educación superior hace un esfuerzo tan grande como lo hace la
Universidad para darle cabida en su recinto a centenas de miles de estudiantes
cada año, pero la Universidad Pública no puede resolver por sí misma el
problema nacional. Urge que crezca la oferta educativa en estudios de
bachillerato, carreras técnicas y licenciatura; como urge también que crezca el
posgrado que sigue siendo muy pequeño, sobre todo en las nuevas áreas de
desarrollo científico.
En los países desarrollados, 9 de cada 10 jóvenes entre los 19 y los 23 años
tienen acceso a la educación superior; en México sólo lo tienen 2 de cada 10.
Esas son las cifras, tales son los hechos que nos preocupan y en no pocas
ocasiones también nos agobian. Se requieren respuestas concretas y no más
discursos.
Financiar la educación pública es responsabilidad del Estado. Así lo señala
nuestra Carta Magna, lo cual no exime a las Universidades de realizar
esfuerzos más eficaces para complementar su financiamiento, ni menos aun de
rendir cuentas públicas, no sólo de cómo utiliza sus recursos sino también de
cómo está cumpliendo con su función social; es decir, rendir cuentas públicas
de lo que hace o deja de hacer.
Ahora bien, a una responsabilidad de Estado sólo se le da sustento con una
política de Estado. Un primer paso en esa dirección sería que el Presupuesto
de Egresos de la Federación que cada año aprueba la H. Cámara de Diputados
estableciera explícitamente que los ajustes, ya sea en forma de ahorro o de
recorte, que durante el curso del año se pudieran hacer a la asignación del
gasto público sólo afectaran al rubro educativo con aprobación explícita de
quien tiene la atribución de aprobarlo, es decir, la Cámara de Diputados del
Congreso de la Unión.
Esta demanda, que responde a una amplia oferta vocacional y cultural, nos
obliga a brindar educación de calidad a una enorme población: más de3’ 250
000 mil estudiantes. Educación que se basa en criterios no sólo de eficiencia,
sino también de pertinencia social que permiten a nuestros egresados vivir con
dignidad y competir tanto a nivel nacional como internacional. Pero además,
esta educación los prepara para que contribuyan a resolver los problemas de
su entorno social y económico. "Pensar es servir", y esta frase podría ser
también el lema de todos los universitarios comprometidos con la sociedad a la
que se deben.
Además, al lado de las tareas de docencia e investigación, nuestra institución
cumple la función de generar, preservar y enriquecer la cultura nacional,
mediante el fomento de las artes y las letras. Atiende así, con pasión y con
ahínco, aquellas necesidades sociales que no necesariamente están
vinculadas al mercado, y apoya una producción artística y cultural fuera de los
canales de comercialización del arte.
Nuestros egresados tienen por lo general plena acogida en el campo laboral,
académico y científico. Nuestros mejores médicos, ingenieros, abogados,
investigadores, maestros, filósofos, escritores y artistas, nuestros premios
Nobel, nuestros premios nacionales de ciencias y artes, nuestras medallas
Marcos Moshinki etc,…constituyen historias construidas en cada jornada en las
aulas, las bibliotecas y los laboratorios de la Universidad Pública.
Desde la Universidad percibimos claramente el riesgo que conlleva atender
sólo algunas áreas de estudio y excluir otras por la influencia de quienes
plantean subordinar la educación a las necesidades coyunturales; de quienes
pretenden acelerar el tránsito de la economía de mercado a la sociedad de
mercado, y con ello a la mercantilización de todos los procesos y actividades
humanas.
Limitar la educación universitaria es mucho más grave de lo que parece:
estrechar la generación o la transmisión de nuevos conocimientos significa,
sencillamente, obligar a las universidades a dejar de serlo.
Porque formar sólo para el mercado nos convertiría en talleres; del mismo
modo que, en el extremo opuesto, formar sólo para la reflexión nos erigiría en
torres de marfil, quizás modernas y cibernéticas, pero en todo caso ajenas a la
realidad.
Para concluir, quisiera referirme, así sea brevemente, a algunos aspectos que
corresponden, en un sentido más amplio, al mundo de la cultura. Hablar de
cultura es, en buena medida, apostar por la autonomía de los creadores, por la
diversidad de los contenidos, y por la radicalidad en la innovación. La cuestión
no es, entonces, si los libros, las obras de arte o las producciones musicales se
compran y se venden, sino que al importar sólo su éxito económico, se
condena a lo demás a la inexistencia, y sabemos muy bien que con frecuencia
el éxito económico se prepara y se construye muchas veces con independencia
del valor real de la obra, respondiendo sólo a la preferencia de un público que a
menudo ha estado sujeto previamente a una publicidad masiva, a un sistema
de distribución agresivo, como corresponde a la gestión empresarial.
La distribución, mucho más que la producción, es la que hoy determina a qué
tipo de cultura pueden acceder amplios sectores de la población. Quienes
controlan la distribución de los bienes culturales hacen y deshacen triunfos y
prestigios. Por ello, otro punto fundamental en el equilibrio social que
anhelamos, radica en el espacio que le demos, dentro y fuera de nuestros
Estados, a nuestra propia cultura, a sus valores intrínsecos.
Los últimos años han sido intensos, complejos, todos lo sabemos Asumimos el
reto, formidable, y entre todos, avanzamos. La CONTU mostró una vez más su
enorme vitalidad, su vigencia, su capacidad para resolver problemas y graves
conflictos, para proponer soluciones. Recuperó su prestigio y su autoridad
moral.
Todo ello es ahora punto de partida. Del pasado inmediato quedan, sin
embargo, lecciones valiosas que hemos aprendido y que habrán de servirnos
para afrontar los nuevos retos, que por cierto no son menores.
Hemos aprendido que disentir es un privilegio de la inteligencia, no un pretexto
para la violencia; y hemos aprendido, también, que coincidir es un privilegio de
la razón, una consecuencia de la libertad, no de la subordinación.
Optamos por el difícil y a veces lento recorrido que implica la construcción de
consensos, como corresponde a una comunidad plural, crítica, creativa y a
veces, acaso, disímbola.
Tal es, ha sido, para bien, la naturaleza de nuestra Confederación. En la
CONTU, cabe todo, todo menos lo absurdo.Es decir, aquí caben todas las
ideologías y todas las ideas que sepan expresarse con respeto, y quieran
someterse a la crítica y al rigor intelectual propios de los universitarios.
Si lo que avanzamos en los últimos años fue poco o fue mucho, no tiene, en
realidad, tanta importancia. Importa ver hacia delante; importa, en todo caso,
seguir avanzando, a ritmo creciente y con decisión mayor. Nuestro mejor
compromiso con el futuro es dárselo todo al presente.
Permítanme concluir mi participación refrendando una idea central: La
Universidad, los Sindicatos universitarios, tenemos ante nosotros el gran reto
de preservar y fortalecer en nuestras instituciones su papel histórico y social,
como centros en donde se analiza, explora y construye un mejor futuro global.
Si nuestras Universidades han de seguir manteniendo su liderazgo en la
generación y transmisión del saber, tendremos que adecuar sus estructuras y
asumir en forma crítica nuevas responsabilidades para contribuir a que la
sociedad del conocimiento que ahora emerge con fuerza en el mundo,
produzca cauces dignos para la vida humana.
Pero las continuas demandas que enfrentan nuestras Universidades no pueden
ni deben ser resueltas aisladamente por sus comunidades. Tampoco parece
recomendable auspiciar un proceso que limite las opciones que debe ofrecer la
educación superior en un mundo complejo.
Sólo a través de la cooperación y del trabajo conjunto, es posible llegar a
vencer los excesos globales que hoy generan más desequilibrios que
equilibrios y que ciertamente afectan la capacidad de decisión en nuestras
propias sociedades.
Sabemos que el futuro se edifica hoy, que lo que hagamos y dejemos de hacer
definirá el porvenir de las próximas generaciones; reconocemos que somos
actores privilegiados en un mundo nuevo y extraordinario.
Durante los últimos 50 años hemos tenido la oportunidad de presenciar y de
beneficiarnos de los avances registrados. Nunca antes las capacidades
disponibles habían permitido tanto, no hay precedente de una era con tantas
posibilidades para la prosperidad individual y colectiva. Sin embargo, también
es cierto que la lista de problemas y rezagos se ha incrementado.
A los añejos problemas se han incorporado nuevos desafíos, la pobreza y la
desigualdad de siempre se ha acentuado, en muchos sentidos, a las viejas
formas de ignorancia y analfabetismo se han sumado nuevas modalidades y
otros contenidos. A los riesgos tradicionales de la vida se han adicionado
muchos otros y más complejos.
Durante el último medio siglo nuestros países han intentado resolver muchos
de los problemas de la humanidad y se ha fallado en el intento; los resultados
de muchas de las cumbres internacionales así lo muestran.
No importa si la referencia es al crecimiento de la población del mundo, a la
desnutrición o a las hambrunas, a la salud para todos o a los objetivos del
desarrollo del milenio; en todos los casos se ha avanzado, es cierto, pero de
forma absolutamente insuficiente, en parte por la falta de articulación y
seguimiento.
Para muchos de nosotros, el tipo de desarrollo ya resulta, por decir lo menos,
insuficiente e injusto. Al tener como meta primordial la acumulación de bienes y
de capital, se le ha colocado en el cajón de lo inservible. Al pretender hacerlo
sin límite ni decoro, sin freno en la manera y sin medir las consecuencias de
conseguirlo, se le ha condenado al fracaso más estrepitoso, al tiempo que ha
generado numerosas crisis.
Al atenuar, e incluso desaparecer de los indicadores del éxito individual y
colectivo a un conjunto de valores laicos esenciales como la honestidad, la
solidaridad, el conocimiento, la verdad, el trabajo, la justicia y el respeto pleno a
los derechos de los demás, se ha cometido un error de proporciones
gigantescas.
Por todo esto, no debe extrañar, y sí preocupar, el surgimiento reiterado de
crisis financieras, el incremento del desempleo o la aparición de las lacras de
una modernidad mal entendida: la desesperanza, la violencia y la inseguridad,
el cambio climático y las crisis ecológicas, el narcotráfico y las adicciones, o
nuevas formas de desajuste, de rechazo y de patología mental.
Además preocupa, y mucho, que de crisis y situaciones fallidas nacionales
hayamos mudado a otras de orden regional, y que ahora estemos inmersos en
una nueva dimensión: la crisis global.
No hay duda que frente a este panorama las universidades tienen una nueva
tarea. Ya no es suficiente con generar y transmitir el conocimiento. Para
cumplir efectivamente nuestra encomienda con responsabilidad social, es
necesario asumir un papel más activo en el planteamiento y ejecución de
soluciones locales, nacionales y regionales.
El poder que concede la confianza de la sociedad en sus universidades, la
autoridad moral y técnica que se acumula en nuestras comunidades, y la
inoperancia de las formas tradicionales, nos obligan a responder de una
manera distinta en el ámbito de nuestras atribuciones.
Por ello, se debe aceptar que debemos actuar pronto y en la dirección correcta.
Tenemos que evitar que los hechos le concedan la razón a quienes piensan
que “el futuro ya no tiene porvenir”, o a quienes sostienen cínicamente que en
este mundo paradójico, las condiciones sólo pueden deteriorarse más. Desde
las universidades aseguramos que, por supuesto, las cosas se pueden hacer
mejor, que tenemos el ánimo, y nuestras comunidades saben cómo hacerlo.
El tamaño de los desafíos no debe amedrentarnos. La importancia de la misión
debe servirnos para acometerla con energía. Hemos alcanzado un punto de
quiebre, nos corresponde avanzar en la consolidación de un espacio
iberoamericano del conocimiento socialmente responsable.
En este proceso es indispensable que todos los estados nacionales; sus
gobiernos; sus legislativos; sus sectores públicos, privado y social; la sociedad
entera, entiendan el papel que tienen la educación superior, la ciencia y la
cultura, y que se les apoye. Presupuesto y comprensión para la Educación
Superior Pública de Iberoamérica es lo que respetuosamente exigimos.
En las universidades debemos buscar puntos de encuentro, cooperación,
solidaridad e interacción entre las culturas y entre las instituciones. Ahí radica
parte de nuestro desafío, y con esta reunión empezamos a vencerlo
PROTAGONISTAS EN LA EDUCACIÓN COMO BIEN SOCIAL, UNA
GARANTÍA CONSTITUCIONAL
SILVA JUÁREZ ELI ANGÉLICA
SOTO CASTILLA PATRICIA
RESUMEN
El presente ensayo tiene como finalidad, mostrar que la garantía de la
Constitución de los Estados Unidos Mexicanos en sus artículos 3 y 123,
justifican plenamente la existencia de las Instituciones de Educación Superior,
como protagonistas de compromiso y responsabilidad social, pero dentro de
este compromiso se encuentran inmersos varios actores dentro de los cuales
mencionamos a la UNIVERSIDAD, LAS EMPRESAS Y LOS SINDICATOS.
El compromiso social de la universidad pública, está íntimamente relacionado
con la promoción del desarrollo, en tanto que éste se entienda como un
proceso de cambio progresivo en la calidad de vida del ser humano, que lo
coloca como centro y sujeto primordial del desarrollo, por medio del crecimiento
económico con equidad social. La universidad es la institución idónea para
promover el desarrollo humano sostenible en nuestra sociedad.
Para Calderón (2006), la Responsabilidad Social Empresarial es, “el
compromiso consciente y congruente de cumplir integralmente con la finalidad
de la empresa tanto en lo interno, como en lo externo, considerando las
expectativas de todos sus participantes en lo económico, social o humano y
ambiental, demostrando el respeto por los valores éticos, la gente, las
comunidades y el medio ambiente, y para la construcción del bien común.”
La Educación Superior debe estar en función del progreso y el cambio social,
en lucha permanente para erradicar la pobreza de la sociedad, que implica
luchar por una sociedad justa y equitativa y una Universidad democrática que
se debe expresar en el aseguramiento de mayor acceso del pueblo a la
Educación Superior y la participación de los gremios en la vida universitaria,
con la independencia que sustenta su rol gremial. Las organizaciones
sindicales deben asegurar que a su interior y en toda universidad se asegure la
igualdad de género como parte de la lucha por la igualdad social.
PROTAGONISTAS EN LA EDUCACION COMO BIEN SOCIAL, UNA
GARANTÍA CONSTITUCIONAL
La educación en México está garantizada en los artículos 3 y 123 de nuestra
constitución, en donde establece que ésta debe
de ser para todos los
mexicanos, debe ser gratuita y laica. Lo cual nos deja entre líneas contemplar
que ya es desde este documento en donde se visualiza el compromiso y la
responsabilidad social que esta tiene hacía una nación.
Debemos entender como compromiso social a la contribución para el
mejoramiento de la sociedad, se debe basar en principios de honorabilidad y
voluntariedad El compromiso social en la educación, no solo se debe enfocar al
desarrollo de competencias académicas, sino a la formación de personas con
alta calidad humana, ciudadanos comprometidos y grandes profesionistas.
Las diversas formas de compromiso social es tarea que concierne
a la
sociedad, a los ciudadanos, al pueblo, a la gente a las instituciones de
educación, al gobierno, etc, es decir son muchos los actores que intervienen
dentro de este ámbito.
En México el compromiso social por la educación se firma El 8 de Agosto de
2002 en la ciudad de México por los representantes de la mayoría de los
sectores del país, los gobiernos federal y estatal y la sociedad.
Algunos puntos medulares sobre la falta de logro de una educación que
conlleve hacía un verdadero compromiso social son:
• El sistema educativo en México no es el que se necesita, es necesario
revalorar la educación, transformarla.
• Los problemas que presenta la educación en nuestro país son falta de
recursos, escasa evaluación y rendición de cuentas.
• Es necesario fortalecer el carácter laico y gratuito, mejorar la formación y
actualización de los profesores
ACTORES EN EL COMPROMISO Y RESPONSABILIDAD SOCIAL:
1. LA UNIVERSIDAD.
La ANUIES ha sido un actor importante en el compromiso social que se tiene
para con la educación, así como los sindicatos.
Por lo anterior es necesario hacer la siguiente pregunta ¿Cuál es la
responsabilidad, y el compromiso dentro de los diferentes actores inmersos en
la educación?
El compromiso social de la universidad pública, está íntimamente relacionado
con la promoción del desarrollo, en tanto que éste se entienda como un
proceso de cambio progresivo en la calidad de vida del ser humano, que lo
coloca como centro y sujeto primordial del desarrollo, por medio del crecimiento
económico con equidad social. La universidad es la institución idónea para
promover el desarrollo humano sostenible en nuestra sociedad.
Los progresos obtenidos constituyen logros parciales de un proceso para
mejorar la prestación de los servicios que, como función social, han sido
encomendados a las instituciones educativas.
La Universidad no existe como un ente independiente de la sociedad en la que
se desenvuelve. El desarrollo social, económico, político y cultural requiere de
la Universidad y particularmente de la Universidad pública. La Universidad
requiere de un nuevo compromiso, de un nuevo pacto social, con las diversas
fuerzas que integran la sociedad, para contribuir al desarrollo de ésta y a su
propio desarrollo (www.anuies.mx/servicios/p_anuies/publicaciones/libros/
lib53/168.htm).
Dentro de la IES un punto que ha generado diversos discursos ha sido la
Autonomía de estas, ya que dentro de dicha autonomía se ha discutido
seriamente por los bajos niveles educativos, los cuales se desean mejorar, en
este sentido todos los responsables en la educación están obligados a dar
respuesta a esta situación, ya que la autonomía escolar forma parte de los
“ingredientes esenciales” que se manejan en el debate educativo para
contribuir a la mejora de la educación.
Ahora bien, a la pregunta de si verdaderamente la autonomía escolar
contribuye por sí misma a la mejora de nuestro sistema, la respuesta para
nosotros es clara: sola, no; dentro de un proyecto de reforma global,
seguramente sí. (http://www.calidadeducativa.edusanluis.com.ar/2011/01/lossindicatos-frente-la-autonomia.html).
La autonomía institucional, la libertad académica y la conciencia crítica,
principios en que se basa el desarrollo de la educación superior mexicana, se
ratifican en él plenamente. Estos principios amalgamados con la voluntad de
las instituciones de educación superior y el compromiso del Estado mexicano
sustentan la "Estrategia Nacional"., siendo estas:
• La importancia de redoblar esfuerzos para la formación y actualización
del personal de las instituciones de educación superior y de mejorar sus
condiciones de trabajo, particularmente las salariales.
• La necesidad de mejorar las condiciones financieras de las instituciones
de educación superior a fin de conservar y atraer a los académicos
mejor calificados, evitar el deterioro de la infraestructura y detener el
rezago en equipos y bibliotecas.
• La urgencia de definir criterios claros y mecanismos eficaces para la
asignación de subsidios a las universidades, propiciando el incremento
de la participación de los gobiernos estatales, sin disminuir el aumento
correspondiente
al
subsidio
federal
(www.anuies.mx/servicios/p_anuies/publicaciones/revsup/res060/txt7.ht
m)
2. LA EMPRESA
Para Calderón (2006), cita como definición de Responsabilidad Social
Empresarial, “el compromiso consciente y congruente de cumplir integralmente
con la finalidad de la empresa tanto en lo interno, como en lo externos,
considerando las expectativas de todos sus participantes en lo económico,
social o humano y ambiental, demostrando el respeto por los valores éticos, la
gente, las comunidades y el medio ambiente, y para la construcción del bien
común.”
Para Friedman (1990) la responsabilidad social empresarial, “el enfoque social,
asume que una organización supone
un concepto mucho más amplio en
donde involucra a públicos internos, externos y especiales. En este sentido, los
accionistas son solamente un componente del conjunto, y la organización
asumen una responsabilidad social más amplia, dirigida al bienestar de todos
los involucrados en la organización y a la sociedad en la cual desarrolla sus
actividades.”
En años recientes la educación en México ha perdido credibilidad, pues el
escenario en el que hoy día está situado, se encuentra lleno de controversias,
reclamos y exigencias, además que se ha tenido ante el mundo desaciertos
que nos afectan como nación ante los ojos de las posibles empresas
extranjeras que pudieran invertir en nuestro país. Ya que no se ha sabido
vender los conocimientos y habilidades adquiridas para que estas sean
utilizados no únicamente en la industria extranjera sino que pudieran ser
participes y protagonistas en las empresas mexicanas.
A los universitarios se les debe de preparar no únicamente con las áreas o bien
con las unidades propias de la licenciatura en estudio. Sino que se le debe de
dar importancia y acaso más a su preparación ética dentro de las empresas,
pues muchas ocasiones se ha puesto en entredicho a la corrupción
y el
cohecho, por la violación a los derechos humanos y laborales, así como
también del deterioro y contaminación ambiental.
Antes de seguir avanzando, es ideal hacer una reflexión de la importancia de la
ética empresarial que se debe de transmitir a los universitarios. La ética se
refiere a la conducta justa y equitativa, que va mucho más allá del cumplimiento
de las leyes, y que implica adherirse a principios orales, guiándose por los
valores universales, pero sobre todo ajustándose al comportamiento de vida
que la lógica nos permite seguir. La ética tiene como protagonista al ser
humano como tal. Además que las personas son fines y nunca medios.
En general, la existencia de principios éticos en las organizaciones, es una
meta que está pendiente de lograrse y se requiere de esfuerzos comunes para
ser logrados. Por lo que es básico que en las universidades mexicanas se
estudie y analice a profundidad propuestas relativas para conformar un marco
de referencia adecuado para las organizaciones empleadoras en el país.
Quizá las universidades no son las responsables de que la empresa en México
no sea socialmente responsables, pues una organización deriva sus principios
y sus funciones de la ética. Y esto implica un compromiso con los principios y
valores rectores pensados desde la intención y el comportamiento ético que
sus participantes han aprendido desde las aulas y es en ése momento en que
tiene que aflorar el aprendizaje significativo que todo docente universitario debe
de transmitir.
La
empresa
socialmente
responsable
debe
comprometerse
no
únicamente a proporcionara bienes y servicios de calidad a la sociedad
mexicana, sino debe de generar el mayor número DE EMPLEOS.
3. SINDICATOS
Los sindicatos deben ser herramientas de transformación social y estar al
servicio de la ciudadanía. Deben ser defensa de la universidad pública, de los
derechos y dignificación de los trabajadores universitarios, están obligados a
cumplir con calidad y pertinencia las funciones sustantivas de la universidad.
La educación superior debe estar en función del progreso y el cambio social, en
lucha permanente para erradicar la pobreza de la sociedad, que implica luchar
por una sociedad justa y equitativa y una universidad democrática que se debe
expresar en el aseguramiento de mayor acceso del pueblo a la educación
superior y la participación de los gremios
en la vida universitaria, con la
independencia que sustenta su rol gremial. Las organizaciones sindicales
deben asegurar que a su interior y en toda universidad se asegure la igualdad
de género como parte de la lucha por la igualdad social.
Están obligados a defender la educación superior como un bien público y
social
y como un derecho humano fundamental, deben pugnar por una
internacionalización basada en el intercambio académico y científico, solidario,
justo y complementario, que atienda las reales necesidades de desarrollo de de
un pueblo y sus identidades. Conciben a
la educación, como una función
indeclinable del Estado, que debe asegurar de manera permanente los
suficientes recursos en todos los niveles educativos para el aseguramiento de
este derecho y su impacto en el desarrollo social.
Ante los retos académicos y gremiales que tienen
como organizaciones
sindicales y frente a la crisis económica mundial actual, que ha provocado y
está provocando efectos sociales y económicos negativos en todo el mundo
deben luchar por la estabilidad laboral y exigir cada vez más mejores
condiciones salariales, de trabajo, de actualización y superación de los
trabajadores universitarios y al mismo tiempo la posibilidad de aportar de
manera pertinente y con más condiciones al desarrollo científico y profesional
(http://www.affur.org.uy/attachments/article/86/DOCUMENTOS AP)
CONCLUSIONES:
1. La Constitución Política de los EUM, otorga a la Universidad Pública la
obligación de brindar por medio de sus estudiantes compromiso social
hacia su entorno.
2. Las IES conocen de su responsabilidad social a través de la educación,
pero se enfrentan a una serie de limitaciones de carácter político,
personal y económico.
3. Existe un fuerte vinculo entre la Universidad Pública y el contexto
empresarial, ya que la primera es quien aporta el capital humano e
intelectual a la segunda, por lo tanto si la primera no logra generar su
compromiso social de forma adecuada, impacta a la segunda y a su vez
ésta difícilmente involucraría a la responsabilidad social dentro de ella.
4. Los sindicatos son un eje importante dentro de la Universidad Pública,
pero es necesario que a su interior, no solo piensen en garantizar los
intereses de los profesores, ya que deben establecer ofrecimientos y
cuidar de manera muy cercana que el maestro los cumpla para que
realmente su función de responsabilidad social sea válida.
BIBLIOGRAFIA
Presidente
del
Sindicato
Independiente
ANPE
INTRODUCCIÓN
Compromiso
.....
social
por la calidad de la educación · El clima escolar y la ... 13 Ene 2011 ...
(http://www.calidadeducativa.edusanluis.com.ar/2011/01/los-sindicatos-frentela-autonomia.html).
Propósitos, actividades de responsabilidad social y sus formas de difusión de
diez organizaciones que operan en México.
http://www.alaic.net/alaic30/ponencias/cartas/com_org_yRP/ponencias/GT2_8
Rebeil.pdf
El compromiso social de las universidades públicas, está íntimamente
relacionado con la promoción del desarrollo, en tanto que éste se entienda
como:
www.anuies.mx/servicios/p_anuies/publicaciones/libros/lib53/168.htm
...
Las acciones de coordinación entre las instituciones de educación superior, así
como el compromiso concertado entre éstas y los diversos sectores sociales
y...
www.anuies.mx/servicios/p_anuies/publicaciones/revsup/res060/txt7.htm
VIII
Congreso
Latinoamericano
de
Sindicatos
Universitarios.
...
su
compromiso social por el desarrollo integral de nuestras naciones y ...
académicos y gremiales que tenemos como organizaciones sindicales y frente
a la ... (4 Jun 2011 ...)
+
LA DEFENSA DE LA UNIVERSIDAD PÚBLICA COMO GARANTÍA
CONSTITUCIONAL
TRUJILLO GARCÍA ANAYANSI
ROJAS MUCIÑO KRISTAL
RESUMEN
A partir de los años ochenta en México, los cambios en el
entorno mundial,
preponderantemente en los asuntos económicos y su efecto: la crisis, trajeron como
consecuencia la reducción gradual de
las matrículas escolares, sobre todo en la
enseñanza media y superior, en beneficio de la educación privada.
Desde hace varias décadas la Universidad Pública se ve amenazada por estas
instituciones de elite que ofrecen una mejor calidad educativa a sus alumnos; otras,
simplemente representan una opción más para quienes no entran a la escuela pública,
fortaleciéndose como un magnífico negocio empresarial.
Salvaguardar
a la Universidad Pública, es un asunto que concierne a todos,
universitarios o no
y requiere de un esfuerzo y trabajo conjunto de alumnos,
académicos, sindicatos universitarios y autoridades que permitan coadyuvar en un
avance cualitativo de la educación como garantía constitucional.
INTRODUCCIÓN
En la era de la globalización, los cambios económicos, sociales, culturales y políticos
presentan escenarios diversos y complejos, que hacen necesario que el mundo y en
nuestro país
se haga un replanteamiento en los procesos de formación de las
personas para que puedan insertarse con éxito a la nueva realidad mundial.
La UNESCO en 1998 ha señalado que, a partir de los cambios socioeconómicos
ocurridos en el mundo se ha agudizado la disparidad en las oportunidades para
acceder a la educación, especialmente en los sistemas medio superior y superior, así
como la disponibilidad de recursos para la investigación; es decir, la inequidad en
acceso y calidad entre los sistemas educativos internacionales es creciente.
En este sentido, considero que corresponde a las instituciones públicas satisfacer las
demandas de la sociedad actual, sobre todo en la educación media y superior de la
Universidad Pública Autónoma en México;
la cual cada vez más tiene grandes retos
conforme se globaliza el planeta, algunos de ellos apanicantes sociales, como: la
delincuencia, el terrorismo, la drogadicción, la migración, la pobreza, el cambio
climático, y la contaminación, solo por mencionar algunos ejemplos.
Este trabajo, inicia con una breve descripción de la situación de la educación en
México a partir del año de 1910, hasta la actualidad , enseguida refiero el impacto de
la globalización en la educación; continuo con el apartado referente a la Educación
Superior como un derecho plasmado en el artículo tercero constitucional- fracción VII ,
a continuación presento la conceptualización de la Universidad Pública, destaco el
papel de la Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la
Universidad Autónoma del Estado de México como sindicato que impulsa una
estrategia de transformación educativa de calidad a largo alcance, y finalizo con las
conclusiones.
Historia de la Educación
El 22 de Septiembre de 1910 se creó la Universidad Nacional de México; sin embargo,
a pesar de los intentos llevados a cabo en materia educativa durante el régimen
porfirista: “en 1910 más de 85% de la población adulta y más de 78% de la población
total era analfabeta,” situación que llevó a las administraciones posteriores a dirigir su
mayor esfuerzo al combate del analfabetismo a través de programas, campañas y
cruzadas nacionales, leyes de emergencia, construcción de centros de capacitación
para habilitar al magisterio, escuelas para maestros, etc.
Durante el Congreso Constituyente de 1917 “el litigio de la educación entre las
fracciones constitucionales se centró en la cuestión del laicismo y la participación de la
iglesia católica.” El Artículo 3° de la Constitución de 1917, surgió como garantía social
para el progreso de la nación en desarrollo y dispuso que la educación primaria fuera
gratuita y obligatoria, quedando a cargo de los municipios.
En los primeros gobiernos surgidos de la Revolución Mexicana, en la educación
superior se introdujo el concepto de enseñanza técnica, cuyo objetivo era formar
personal necesario para reconstruir al país; se crearon nuevas Facultades como la de
Química y la de Comercio, sin embargo aún se carecía de una visión integral del
sistema educativo. Senado de la Republica (2004).
En 1921 se creó la Secretaría de Educación Pública (SEP) con José Vasconcelos
como su primer titular, quien encauzó la mayor parte del presupuesto con el que
contaba para la enseñanza elemental y a las áreas rurales; así, en el año de 1923
surge la Escuela Nacional de Agricultura en Chapingo.
El presidente Emilio Portes Gil en el año de 1929 envió al Congreso una iniciativa de
Ley de Autonomía de la Universidad, mediante la cual se entregaba el gobierno de la
institución para la misma; el presidente de la república sólo intervendría en la elección
de rector de una terna enviada por la propia Universidad. Sin embargo, fue hasta
agosto de 1933 cuando el Congreso de la Unión expidió la ley que otorgó plena
autonomía a la Universidad, creando el Consejo Universitario como su órgano
supremo.
En 1935, surgieron Universidades privadas, como la Universidad Autónoma de
Guadalajara, la Universidad Iberoamericana y el Instituto Tecnológico de Estudios
Superiores de Monterrey. Al estallido de la Segunda Guerra Mundial, durante la
mandato de Manuel Ávila Camacho, en el país se modificaron los esquemas
económicos y de tenencia de la tierra, iniciándose una fuerte privatización en el
campo, por lo que la política de industrialización es despojada de alguna manera de su
carácter nacionalista, lo que conllevó a la modificación del sistema educativo, además
de que en gran medida, hubo un decaimiento general de la educación que se reflejó
en un malestar constante, tanto en la capital como en la provincia.
Para 1950 había en el país 8 Universidades Públicas: la UNAM, y las de Sonora,
Sinaloa, San Luis Potosí, Guadalajara, Yucatán, Puebla y la Michoacana de San
Nicolás de Hidalgo, y cinco Universidades privadas: la Autónoma de Guadalajara, la
Femenina de México, el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey
(ITESM), la Iberoamericana y el Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM). La
educación técnica pública se impartía en el Instituto Politécnico Nacional y en cuatro
institutos tecnológicos regionales. Al mismo tiempo, las autoridades educativas
volvieron los ojos a la UNAM, dándose inicio una “época de oro” que fue sellada con la
construcción de la Ciudad Universitaria, inaugurada durante el sexenio de Miguel
Alemán.
En la gestión presidencial del Lic. Adolfo López Mateos, además del impulso a la
educación normalista y la instalación de la Comisión Nacional de los Libros de Texto
Gratuito, se dio un importante apoyo a las instituciones de educación superior
públicas, como la UNAM y el Politécnico Nacional; ambas instituciones reestructuraron
los programas de estudio en la mayoría de las carreras, para adecuarlas a las
necesidades del país, y se aplicaron, además, los talleres y laboratorios apropiados.
El presidente Luis Echeverría Álvarez emprendió, como sus antecesores inmediatos,
su propia Reforma Educativa dando un fuerte impulso a la Educación Superior,
privilegiando a las Universidades Públicas. Así, en 1970 se creó el Consejo Nacional
de Ciencia Tecnología, en 1974 se inauguró la Universidad Autónoma Metropolitana
con tres campus, y en 1978 se fundó la Universidad Pedagógica Nacional para la
excelencia académica del Normalismo Mexicano. También se crearon 28 nuevos
institutos
tecnológicos
regionales,
se
fundaron
17
Institutos
Tecnológicos
Agropecuarios ubicados en zonas rurales, y tres de ciencia y tecnología del mar para
las ciudades costeras.
La Educación Pública Superior se estancó a partir del gobierno de José López Portillo,
período donde volvieron a fortalecerse las Universidades particulares, y para el año de
1980 en el país había 87 Universidades privadas. Esta situación se acentuó en el
sexenio de Miguel de la Madrid a pesar de los esfuerzos del titular de la Secretaría de
Educación, Jesús Reyes Heroles, quien, debido a la crisis económica y su repentino
deceso, no logró efectuar “la revolución educativa” que se había propuesto.
Durante la administración del presidente Carlos Salinas de Gortari se propuso la
renovación de la Política Educativa del país a través del Plan Nacional para la
Modernización Educativa; se expidió la Ley General de Educación, que sustituyó la
Ley Federal de Educación, enfocada para adecuarse a los requerimientos del Tratado
de Libre Comercio suscrito con Estados Unidos y Canadá. Este tratado fue el
instrumento rector de la vida nacional.
Todos los programas, incluido el educativo, giraron en torno a las exigencias derivadas
de este instrumento. En la reforma al Artículo 3°, entre otras cuestiones, se estipuló la
promoción y atención a todos los tipos y modalidades educativas, incluyendo la
Educación Superior, así como la investigación científica y la difusión de la cultura, y se
dio un mayor impulso a la Educación Tecnológica.
Durante el mandato del presidente Ernesto Zedillo Ponce de León
el sector
Universitario y de Educación Pública Superior, detuvo su expansión ante la
disminución del presupuesto federal en este rubro, en contraste se dio apoyo a la
educación privada, con el argumento de mejorar la calidad de la misma, y aplicar los
proyectos impuestos por la economía de mercado
En la actualidad la cobertura, equidad y calidad constituyen un reto fundamental en
los diferentes niveles de educación en México, y un ejemplo de esta situación se
presenta en el nivel medio superior.
De acuerdo con el Instituto Nacional para la
Evaluación de la Educación durante el año 2006, de la población que comprendía
entre 18 a 64 años, sólo el 27.5% contaba con estudios de preparatoria, es decir la
tasa de cobertura representaba el 58.6% y la deserción el 16.3% Plan Nacional de
Desarrollo (2007-2012)
Bajo esta perspectiva en nuestro país, el Sistema de Educación Media Superior inició
una Reforma Integral a partir del año 2008, que busca satisfacer y responder a las
necesidades del mundo actual y pretende mediante la construcción e implementación
de un Marco Curricular Común (MCC) en los distintos subsistemas y modalidades del
nivel educativo, que le permitan tener un perfil de egresado común, orientando su
desarrollo a través de once competencias genéricas y sus atributos. La educación
superior, sólo capta a uno de cada cuatro jóvenes de entre 18 y 22 años de edad,
debido a lo anterior, la política del Gobierno Federal promueve el logro de una
cobertura del 30% en educación superior para 2012, o bien que todas las entidades
federativas cuenten con una cobertura mínima de 20%, lo cual representa para el
ámbito nacional, la incorporación de 458, 241 alumnos que registren una matrícula de
2.9 millones para el año 2012.( Gasca ,2010)
Con esta breve semblanza sobre la historia de la educación, puede apreciarse que
nuestro país ha transitado por una serie de
cambios en los aspectos políticos,
económicos y sociales desde el inicio del México independiente, en los cuales el
sistema educativo público mexicano ha tenido acercamientos y retiros dentro de la
estructura del gobierno federal; estas transformaciones han repercutido en la
educación en general, y en sus actores principales desarrollándose en la actualidad
nuevos modelos de enseñanza que buscan formar conocimientos, habilidades y
actitudes para cumplir con las exigencias de la sociedad.
Efectos de la globalización en la Educación Superior
El Tratado de Libre Comercio (TLC) o North America Free Agreement (NAFTA), es un
bloque comercial conformado por los países de Estados Unidos de Norteamérica y
México, que entro en vigor en Enero de 1994. En este acuerdo trilateral se contempla
una zona de libre comercio, en la que también exista la apertura a las oportunidades
para el empleo de profesionistas nacionales y extranjeros.
Esta situación ha ocasionado una fuerte competencia en el mercado laboral, debido a
que el
profesionista nacional se encuentra en una situación desigual, porque su
preparación académica no es acorde a la demanda de un mundo abierto, competitivo,
altamente desarrollado con tecnologías de punta, y bajo este panorama en el sector
privado, en particular en las áreas operativas y administrativas, existe una tendencia
por contratar a profesionistas egresados de Universidades privadas prestigiosas, o
quienes han tenido una formación o Postgrado en Universidades extranjeras.
También es frecuente ver
que las empresas trasnacionales prefieren contratar a
extranjeros, a quienes les pagan sueldos exorbitantes
además de otra serie de
concesiones, en este contexto se observa cómo poco a poco se van desplazando a
los egresados de Universidades Públicas, quienes en el mejor de los casos ocupan
puestos ajenos a su respectivos perfiles profesionales, o posiciones con niveles
jerárquicos bajos, mientras que algunos otros se dedican a otras actividades diferentes
a su preparación, siendo taxistas, comerciantes entre otra situaciones, percibiendo
además sueldos o salarios bajos, que cotidianamente tienden a deteriorarse más.
Para Gerardo González, investigador del Instituto de Investigaciones Económicas de la
Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), el problema de fondo es un
modelo neoliberal que genera cada vez mayor inconformidad y acumulación de
estudiantes sin expectativas. Tal esquema ha colocado la oferta de la escuela en el
libre mercado y prueba de ello es que la tercera parte de la Educación Superior hoy se
encuentra en manos del sector privado, con lo cual “si ya es una elite la que logra
entrar en la universidad, en estas condiciones dicha elite se hace más selectiva”. Toda
vez que el Estado garante del bienestar social, choca con el modelo neoliberal, por
entorpecer su desarrollo, debe ser eliminado, debido a que obstaculiza el desarrollo de
la Educación Pública, por ello paulatinamente deja de intervenir en este renglón y se
da una reducción presupuestal.
Es evidente entonces que en este mercado global actual para competir, se requiere
elevar el nivel educativo y mejorar la calidad de la Educación, en todos sus niveles
incluido el nivel superior, labor que
se traduce en el desarrollo integral de las
personas, tarea que el Estado debe considerar como una de sus prioridades.
El Artículo Tercero constitucional- fracción VII
La Educación Pública, laica y gratuita, según el artículo 3º constitucional, constituye el
fundamento de nuestra vida democrática. En ese precepto jurídico se sustenta la
exigencia social de alcanzar la equidad educativa que se refiere: a la distribución
generalizada del bien público y la igualdad de oportunidades de desarrollo para todos
los mexicanos.
Este artículo durante diferentes momentos históricos ha sido
objeto de varias
reformas, recientemente el 10 de junio del 2011 en el Diario Oficial de la Federación,
se publico el decreto por el cual se modifica el Título primero Capítulo I “De las
garantías individuales”
denominándose ahora Título primero
Capítulo I
De los
Derechos Humanos y sus Garantías, así como la Reforma en el segundo párrafo
del artículo tercero, y otros artículos de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos; Sin embargo es importante señalar que en la Reforma del 9 de junio de
1980, en la fracción VII quedaron establecidas las atribuciones y obligaciones de las
instituciones de Educación Superior a las que por ley les sea otorgada la autonomía.
También se reconoce la personalidad jurídica a las Universidades Autónomas,
tutelando la libertad de cátedra y de investigación, así como el derecho de
sindicalización de sus empleados y trabajadores.
La Universidad Pública y su conceptualización
Dado el tema central que me ocupa, considero conveniente precisar algunos
conceptos. De acuerdo con el diccionario de términos jurídico-universitarios (2010:
108) la palabra universidad se refiere a:
“Una institución de enseñanza superior que comprende diversas escuelas,
denominadas facultades, institutos, colegiados o departamentos, que confiere los
grados académicos correspondientes”.
En cuanto al término Universidad Pública, esta se define como:
“Una institución académica creada como organismo descentralizado del Estado, con
personalidad jurídica y patrimonio propio, dotado de plena autonomía, capaz de
adquirir derechos y obligaciones con su comunidad, la sociedad y el Estado mismo”.
Marín Fuentes, (2010:36) menciona que la autonomía universitaria se convierte en el
instrumento otorgado por la Constitución para cumplir
con las funciones y
responsabilidades asignadas en las materias de docencia, investigación y difusión de
la cultura, a fin de proveer a los estudiantes universitarios una educación de calidad.
A partir de los preceptos jurídicos establecidos en el artículo tercero de nuestra Carta
Magna y la conceptualización de nuestra máxima casa de estudios se tienen
elementos importantes para justificar la existencia y permanencia de la Universidad
Pública, porque como institución lucha por la generación de mejores y nuevos
conocimientos que sean patrimonio para nuestra sociedad.
La importancia de hablar de la Universidad radica en una de sus funciones
sustantivas: la de transmisora del conocimiento, educación y conducta, pues es
justamente lo que permite concebir a una universidad formadora y forjadora de
individuos que se vinculen con el conocimiento y al contexto social. (Gasca y otros,
2011:39).
Se considera que, para que se pueda cumplir con la función y responsabilidad de
formar a los jóvenes, es de suma importancia la preparación y trabajo conjunto de
quienes intervienen en este contexto, así como de las autoridades universitarias y
sindicatos.
Específicamente quiero referirme en primer término al rol del docente en este siglo
XXI. Los profesores, deben ser los primeros en dar ejemplo y formación en valores
un testimonio de vida a los alumnos, deben también crecer y desarrollarse en el
ámbito profesional y académico dado que se les ha formado en el siglo XX con un
método basado en la enseñanza tradicional,
hoy en cambio en las aulas tienen el
enorme reto de formar a una generación denominada “digital” que es hábil en el
manejo de las nuevas tecnologías de información y comunicación.
“El lenguaje del siglo XXI es el digital, dispositivos móviles, Internet, multimedia y
audiovisual. El profesor que no hable y domine este lenguaje es un analfabeta digital, y
en consecuencia, incapaz de comunicarse con sus alumnos”. (LandaVerde y
Kourchenko, 2011:78).
Por lo tanto, la actualización y capacitación son elementos primordiales para la
creación de ambientes de aprendizaje atractivos y útiles para los jóvenes.
La Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad
Autónoma del Estado de México (FAAPAUAEM), como Sindicato que impulsa una
estrategia de transformación educativa de calidad a largo alcance.
Para la FAAPAUAEM, no son inadvertidos los desafíos
que presenta el mundo
contemporáneo, y como organización sindical desde hace más de treinta años, ha
emprendido
acciones en beneficio de la Educación Superior y Media Superior a
través del desarrollo y la superación profesional de los académicos afiliados y sus
familias, estos logros han sido el resultado del diálogo honesto y abierto con las
autoridades universitarias, y han quedado plasmados en el Contrato Colectivo de
Trabajo, que consta de trece cláusulas, en las que se establecen prestaciones,
derechos y apoyos diversos, divididos en once capítulos.
A continuación se enlistan aquellos que son la base para alcanzar la calidad
académica de la universidad por impulsar la preparación, desarrollo y productividad
de los docentes, así como sus respectivas cláusulas:
Capítulo VI De la Previsión Social y la Cultura
Cláusula No. 64 Descuento en eventos universitarios
Cláusula No. 65 Descuentos en libros
Capítulo VII Becas
Cláusula No.74 Diplomados
Cláusula No.75 Cursos de Actualización
Cláusula No.73 Para estudios avanzados
Capítulo VIII Prestaciones económicas
Cláusula No. 84 Apoyo para material didáctico semestral
Cláusula No 85 Apoyo para material didáctico quincenal
Cláusula No 86 Apoyo para material bibliográfico.
Capítulo IX De la calidad y productividad
Cláusula No. 89 Estímulo anual por área de conocimiento
Cláusula No. 90 Estímulo por trabajos académicos destacados
Cláusula No. 91 Reconocimiento especial por dirección de tesis de grado
Cláusula No. 91BIS Apoyo por dirección de tesis
Cláusula No. 92 Asesoría didáctica.
Contrato Colectivo de Trabajo (2011-2012)
El actual entorno internacional de la globalización concibe a la Educación como una
mercancía que puede comprarse y venderse a quienes tengan la posibilidad de
hacerlo, despojándola de su función social.
En este sentido la Educación debe estar en permanente desarrollo para que sea el eje
de una mejor sociedad, por ello, en la Universidad Pública es importante la constante
innovación, que le permita estar a la altura de las aspiraciones de una juventud
mexicana. (Gasca y otros, 2011:39).
Las personas reunidas en este foro , y forman parte de la Universidad Pública, tienen
la obligación de hacer el mejor esfuerzo para generar la integración de un verdadero
sistema de Universidades Públicas y Sindicatos, donde se compartan experiencias,
capacidades y proyectos, a través de una mayor interacción y colaboración, así como
la movilidad académica y estudiantil más amplia y flexible.
Hago
un
llamado
para
que
estudiantes,
padres
de
familia,
trabajadores
administrativos, docentes, y autoridades trabajemos unidos en la construcción de una
ideología democrática de la educación que no sea elitista o autoritaria.
Para concluir, se comentara una reflexión del Doctor en Química y profesor emérito
de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Francisco Bolívar Zapata:
La grandeza del país y la equidad en la nación, se acrecentará en la medida en que
las decisiones que se tomen, por los ciudadanos y gobernantes, estén imbuidas por el
conocimiento científico y alentada por la crítica profunda.
La Universidad tiene la obligación de formar las nuevas generaciones, proporcionando
el andamiaje intelectual imprescindible, que permitía que las aspiraciones de justicia y
libertad tengan soportes sólidos y perspectivas de mayor alcance.
Referencias bibliográficas
Martínez Morales, Rafael. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 5ª.
ed. México: Oxford.
Contrato Colectivo de Trabajo 2011-2012
Federación de Asociaciones Autónomas del Personal Académico de la Universidad
Autónoma del Estado de México. UAEM.
Gasca Pliego, Eduardo y otros. (2011). Conocimiento con valores. Toluca, México:
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4ª ed. Toluca, México: UAEM.
LandaVerde, Jose y Kourchenko Leonardo. (2011). El desafío del maestro en el siglo
XXI. México: IMU ediciones.
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Bolívar Zapata, Francisco. La Universidad Publica
espacio vital para la nación
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Marín Fuentes, Verónica. Autonomía universitaria y universidad pública: una
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Universidad Autónoma del Estado de México. (Marzo -2010). Primer Informe de
labores M. en C. Agustín Gasca Pliego
EJE TEMÁTICO 3. EL SINDICALISMO
UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA
SOCIAL
EL SINDICALISMO UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA SOCIAL
CADENAS CALDERÓN ERASMO
1.-EL SINDICALISMO UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA SOCIAL.
•
En la disminución de la pobreza.
•
Consolidación democrática.
•
Violencia (inseguridad).
•
Sustentabilidad del medio ambiente (Energías renovables).
•
Equidad de género.
•
Desarrollo cultural.
Las organizaciones sindicales universitarias del país han defendido a sus agremiados,
apoyándolos en las diversas situaciones vivenciales que han transitado en su
quehacer cotidiano dentro y fuera de las universidades públicas.
Desde que los jóvenes egresan como profesionistas, se les debe de estimular con
fuentes de trabajo que mejoren su economía, para que se dediquen a actividades
productivas que los alejen de los grupos delincuenciales.
Posteriormente mediante su afiliación a los sindicatos universitarios, instruirles para
que conozcan sus obligaciones y derechos, para que participen en la elección de
posiciones de poder, y constaten que a través de las organizaciones democráticas es
como se avanza firmemente para impulsar la calidad de vida de los militantes.
La educación es la base más sólida que a través de los conocimientos científicos,
técnicos, culturales, sociales, políticos, forman los seres humanos, capaces y maduros
para utilizar su inteligencia, reflexión y raciocinio en la convivencia y respeto hacia sus
semejantes, y colaborar recíprocamente en la aceptación y cumplimiento de las
normas establecidas en la sociedad para buen trato y seguridad de todos.
Es en los sindicatos universitarios donde a través de La Ley Federal del Trabajo, Las
Leyes Orgánicas, Los Reglamentos, Los Estatutos, Los Contratos Colectivos se
impulsan la justicia y la lucha por la equidad y la democracia a la que todos aspiramos
para una vida mejor. Y esto lo proyectamos hacia nuestros semejantes dentro de la
sociedad de la cual formamos parte.
Pero existe algo muy importante que complementa y es inherente a los seres humanos
sindicalizados o no, el medio ambiente al que sobre todo como universitarios debemos
defender arduamente, porque es nuestra misma vida y lo que heredaremos a nuestros
jóvenes, adolescentes y niños, que son la base del presente y la continuación
asegurada del futuro.
La sustentabilidad del medio ambiente reforzada con las energías renovables.
Las energías renovables son aquellas que se producen de forma continua y son
inagotables a escala humana: solar, eólica, hidráulica, biomasa y geotérmica
Son fuentes de abastecimiento que respetan el medio ambiente. Lo que no significa
que no ocasionan efectos negativos sobre el entorno, pero estos son infinitamente
menores si los comparamos con los impactos ambientales de las energías
convencionales (combustibles fósiles: petróleo, gas y carbón).
Como ventajas medioambientales importantes podemos destacar la no emisión de
gases contaminantes como los resultantes de la combustión de combustibles fósiles,
responsables del calentamiento global del planeta.
Otras ventajas a señalar de las energías renovables son su contribución al equilibrio
territorial, ya que pueden instalarse en zonas rurales y aisladas, y a la disminución de
la dependencia de suministros externos, ya que las energías renovables son
autóctonas.
El sol está en el origen de todas las energías renovables.
Provoca en la Tierra las diferencias de presión que dan origen a los vientos: fuente de
la energía eólica.
Ordena el ciclo del agua, causa la evaporación que provoca la formación de las nubes
y, por tanto, las lluvias: fuente de la energía hidráulica.
Sirve a las plantas para su vida y crecimiento: fuente de la biomasa.
Energía solar
La energía solar se fundamenta en el aprovechamiento de la radiación solar para la
obtención de energía que podemos aprovechar directamente en forma de calor o bien
podemos convertir en electricidad.
Calor: la energía solar térmica consiste en el aprovechamiento de la radiación que
proviene del sol, para la producción de agua caliente, para consumo doméstico o
industrial, climatización de piscinas, calefacción de nuestros hogares, hoteles,
colegios, fábricas, etc.
Electricidad:energía solar fotovoltaica permite transformar en electricidad la radiación
solar a través de unas células fotovoltaicas o placas solares. La electricidad producida
puede usarse de manera directa (por ejemplo para sacar agua de un pozo o para
regar, mediante un motor eléctrico), o bien ser almacenada en acumuladores para
usarse en las horas nocturnas. Incluso es posible inyectar la electricidad sobrante a la
red general, obteniendo un importante beneficio.
Energía eólica.
La energía del viento se deriva del calentamiento diferencial de la atmósfera por el sol,
y las irregularidades de la superficie terrestre. Aunque sólo una pequeña parte de la
energía solar que llega a la tierra se convierte en energía cinética del viento, la
cantidad total es enorme.
Con la ayuda de los aerogeneradores o generadores eólicos podemos convertir la
fuerza del viento en electricidad. Éstos tienen usos muy diversos y pueden satisfacer
demandas de pequeña potencia (bombeo de agua, electrificación rural, etc.) o
agruparse y formar parques eólicos conectados a la red eléctrica es una energía limpia
y también la menos costosa de producir, contribuye a la estabilidad climática del
planeta, lo que explica el fuerte entusiasmo por esta tecnología y el gran futuro que
tiene.
Energía hidráulica.
La energía hidráulica tiene su origen en el "ciclo del agua", generado por el Sol, al
evaporar las aguas de los mares, lagos, ríos, etc. Esta agua cae en forma de lluvia y
nieve sobre la Tierra y vuelve hasta el mar, donde el ciclo se reinicia.
La energía hidráulica se obtiene a partir de la energía potencial asociada a los saltos
de agua y a la diferencia de alturas entre dos puntos del curso de un río.
Las centrales hidroeléctricas transforman en energía eléctrica el movimiento de las
turbinas que se genera al precipitar una masa de agua entre dos puntos a diferente
altura y, por tanto a gran velocidad.
Energía geotérmica
La energía geotérmica es aquella energía que puede ser obtenida por el hombre
mediante el aprovechamiento del calor del interior de la Tierra. Sirve para accionar
turbinas eléctricas o para calentar.
Biomasa
La formación de biomasa a partir de la energía solar se lleva a cabo por el proceso
denominado fotosíntesis vegetal que a su vez es desencadenante de la cadena
biológica.
Mediante la fotosíntesis las plantas que contienen clorofila, transforman el dióxido de
carbono y el agua de productos minerales sin valor energético, en materiales
orgánicos con alto contenido energético y a su vez sirven de alimento a otros seres
vivos. La biomasa mediante estos procesos almacena a corto plazo la energía solar en
forma de carbono. La energía almacenada en el proceso fotosintético puede ser
posteriormente transformada en energía térmica, eléctrica o carburantes de origen
vegetal, liberando de nuevo el dióxido de carbono almacenado.
Equidad de género
Se llama género al conjunto de diferencias sociales entre los sexos que son mujeres y
hombres, partiendo de los roles, creencias y valores que a cada uno de los sexos se
les asignan culturalmente diferenciados entre sí.
La equidad de género significa que mujeres y hombres, independientemente de sus
diferencias biológicas, tienen derecho a acceder con justicia e igualdad al uso, control
y beneficio de los mismos bienes y servicios de la sociedad, así como a la toma de
decisiones en los ámbitos de la vida social, económica, política, cultural y familiar.
Para la mujer, no es nada sencillo vivir dos mundos, los cuales tiene que compaginar
para no quedar mal en ninguno de ellos. Por una parte, están sus aspiraciones y
logros personales, profesionales. Por otra, está su papel de madre y esposa en casa,
ámbito original, heredado culturalmente, lugar al que no renuncia desde el momento
que decide casarse, pero que, cuando lo combina con actividades externas puede
provocar conflicto, no sólo por el esfuerzo físico y mental que conlleva, sino por los
efectos que tiene en sí misma al colocarla en una situación disyuntiva o valorativa
respecto a su ser y hacer femenino, y el efecto que provoca en su pareja, sobre todo
cuando ella supera el lugar de varón en la casa o en el trabajo.
La equidad de género es la capacidad de ser equitativo, justo y correcto en el trato de
mujeres y hombres según sus necesidades respectivas. La equidad de género se
refiere a la justicia necesaria para ofrecer el acceso y el control de recursos a mujeres
y hombres por parte del gobierno, de las instituciones educativas y de la sociedad en
su conjunto.
La equidad de género representa el respeto a nuestros derechos como seres humanos
y la tolerancia de nuestras diferencias.
La equidad de géneros es vital para mejorar las condiciones económicas, sociales,
políticas y culturales de la sociedad en su conjunto, también contribuye a lograr una
ciudadanía más integral y a fortalecer la gobernabilidad democrática.
Todo lo que hace un hombre lo hace por una mujer, y en esta simbiosis de género, la
superación debe ser constante e integral, en apoyo mutuo y reciproco, para que en la
proyección y extensión universitaria se impulse la cultura, en el conocimiento de
nuestras tradiciones y costumbres, de nuestra historia, para estimular siempre el
aprecio a la patria y a sus héroes, que como nosotros lucharon para elevar la calidad
de vida de nuestros semejantes.
La relevancia de nuestros sindicatos estriba en la defensa e interés que nosotros
pongamos en nuestro sindicalizados para que una vez que se han preparado
profesionalmente los apoyemos con un trabajo definitivo que les asegure una vida
digna a ellos y a su familia, y se superen cada día profesional, económica, social,
cultural y políticamente.
Mediante cursos, foros, congresos, ofrecidos por las organizaciones sindicales del
país, nuestros compañeros estarán informados de manera integral, para aprovechar
los tipos de energías renovables y otras posibilidades que nos ofrece el medio
ambiente, y que redituarán en la economía de todos, para que en reciprocidad
cuidemos celosamente el universo en que vivimos.
Debemos valorar el apoyo que nos brindan la mujer, para que junto con ella y
respetando sus valores y sus derechos accedamos con justicia y equidad a la cultura
que nos ofrece la sociedad de la cual formamos parte.
LAS UNIVERSIDADES, EL SINDICALISMO Y EL ACCOUNTABILITY:
UNA RESPONSABILIDAD SOCIAL
CHONG CAMPUZANO MARTÍN JOSÉ
HERNÁNDEZ RAMÍREZ ROSA MARÍA
RESUMEN
Las universidades públicas como Instituciones de Educación Superior están
exigidas a rendir cuentas a la sociedad. La actual situación política –económica
demanda que la población sea informada con transparencia el uso de sus
recursos públicos. Los sindicatos, como partes fundamentales de las
instituciones educativas, deben responder a la responsabilidad social que se
les ha conferido.
EXPOSICIÓN
Al igual que otras instituciones creadas por el hombre, la Universidad ha
pasado por transformaciones que impiden definirla de manera uniforme en
diferentes tiempos y lugares. Durante le Edad Media la universitas,
etimológicamente “el gremio o corporación de los que enseñan y aprenden, de
los maestros y discípulos dedicados al oficio de aprender saberes”,
(Tunnerman,2001:29), adquirió un status de privilegio al contar con su propia
legislación, su idioma, su sistema de financiamiento, la independencia de
trasladarse de un lugar a otro y sobre todo, la legitimación del saber a través de
la expedición de títulos.
Dando un salto en el tiempo se aprecia que la concepción y el quehacer de la
Universidad no es lo mismo y que entrado el siglo XXI se distinguen dos
corrientes conceptuales que, si se es congruente con las últimas tendencias
epistemológicas podrían no ser contrarias, sino complementarias. Por un lado,
la óptica filosófica que la identifica como la institución de la libertad de
pensamiento y acción tal y como Parent (1994) lo menciona:
¿Qué es la Universidad? Es el lugar donde el hombre aprende a
pensar y a vivir...donde el pensamiento se vuelve crítico y permite
al hombre decidir consciente, libre y cabalmente... ¿Cuál es el ser
de la Universidad? Su ser se encuentra estrechamente vinculado
con el ser del hombre, su formación integral y con su misión en la
sociedad.
Por otro lado, está la óptica pragmática que la enmarca en relación directa con
las necesidades de su sociedad y la legitimidad de la ciencia, según Castrejón
(1980:130):
…por conveniencia llamamos Universidad a un establecimiento
que ampara e integra tres funciones: producción, transmisión y
utilización de los conocimientos...El concepto de Touraine
considera que la Universidad combina: La producción de
conocimientos (Investigación), la enseñanza del conocimiento
científico (generación de científicos) y la aplicación de la ciencia.
Si se conjuntan ambas posturas se deduce que la Universidad es (o debería
ser) el lugar en el cual se forma integralmente al ser humano con plena libertad
de pensamiento y que responderá a las necesidades de su sociedad a través
de la investigación, la docencia y la difusión. Sin embargo, como ya se comentó
anteriormente, tanto las Universidades como las otras instituciones de
educación superior se están enfrentando a un mundo que, inserto en la órbita
del neoliberalismo y la globalización, les asigna nuevos roles.
El fenómeno de la globalización ha provocado que los esquemas tradicionales
educativos hayan sufrido una caída y sean reconsiderados como efectivos.
Precisamente el discurso educativo de hoy parte a su vez, de nuevos
paradigmas que se han insertado en las esferas políticas y productivas. Para
Pedroza y Delgado (2002:29) se está viviendo un ciclo de reformas que incluye:
a) Mejoramiento de la calidad de la enseñanza: se requiere una
formación que incida en el desarrollo del país…
b) Flexibilidad curricular y competencias profesionales:…para
fomentar la capacidad de elegir distintos caminos de educación
conforme
a
las
propias
disposiciones
y
capacidades
individuales…
c) Uso de créditos…
d)
Certificación
y
acreditación:…se
requiere
que
los
conocimientos adquiridos dentro y fuera de las aulas sean
valorados periódicamente…
e) Sistemas informáticos y de comunicaciones: la educación no
presencial…puede representar una oportunidad de elevar la
cobertura…
f) Evaluación Institucional y autoestudios: la valoración del trabajo
de las instituciones , ya sea por colegas de la misma institución o
por pares externos es una prioridad para avanzar en la calidad de
la educación, aunque debiera de revisarse la pertinencia o no de
ligar a la evaluación con los mecanismos de regulación
financiera…
g)
Desconcentración
y
desterritorialización:..avanzar
en
la
…descentralización…en la toma de decisiones…
h) Educación permanente y sistemas virtuales:…uso de nuevas
tecnologías de la información…
i) Promoción de la investigación y el desarrollo:…fortalecer la
tarea de investigación básica y aplicada para poder incidir en el
desarrollo del país.
Uno de los paradigmas que actualmente permea a las Instituciones de
Educación Superior es al Accountability ¿Qué es la rendición de cuentas? Es
un término ligado a los gobiernos democráticos y según Salcedo (2003:94):
…la rendición de cuentas a menudo se define como la obligación
de informar sobre una responsabilidad conferida. Pero a la luz de
los
principios
de
la
administración
responsable,
podría
reconsiderarse esta definición tradicional para formularla como
una relación basada en la obligación de demostrar el desempeño
y asumir la responsabilidad correspondiente en términos de las
expectativas convenidas
En forma resumida el proceso del accountability es el siguiente: en una
democracia el pueblo tiene el mandato superior, los gobernantes son electos y
aceptan llevar a cabo las acciones que la sociedad demanda, ejercen un
presupuesto auxiliados por los funcionarios públicos y al término del ciclo
ambos (mandatario y funcionarios) están obligados a informar sobre las
acciones que se realizaron y el uso y destino de los recursos.
Coincidiendo con lo anterior, Manjarrez (2003:86) escribe:
…una nueva cultura de rendición de cuentas precisa aceptar que
manejar los recursos públicos lleva implícita la obligación de
informar a la ciudadanía, con veracidad y oportunidad, sobre el
cumplimiento de programas y la utilización de todos los recursos
públicos a los que tiene acceso el gobernante, el aparato
burocrático y en general la Administración Pública.
Nutall citado en Mc Cormick y James (1997:38) elaboró una serie de
características que los esquemas de rendición de cuentas tienen que
satisfacer:
•
Ser justo y percibido como tal por todas las partes interesadas.
•
Ser capaz de indicar los remedios adecuados.
•
Responder de forma inteligible para los públicos a quienes se
dirija.
•
Ser contundente, desde el punto de vista metodológico.
•
Ser económico, en cuanto al uso de recursos que se haga.
•
Constituir una combinación aceptable de control centralizado y
delegado
Dentro de esta lógica de pensamiento, las Instituciones de Educación Superior,
al ser reconocidas como organismos públicos y por el hecho de recibir fondos
adquieren por lo tanto la obligación de rendir cuentas a la sociedad por sus
resultados. Los Sindicatos universitarios, por esta esencia están llamados a
cumplir con este precepto. Al respecto se puede señalar que:
Existe un acuerdo generalizado respecto que cada institución en lo
individual es la principal responsable de mantener y elevar la calidad en
la enseñanza y el aprendizaje. Sin embargo, los gobiernos reconocen la
necesidad
que
las
instituciones
demuestren
su
responsabilidad
(accountability) por la cantidad sustancial de recursos públicos invertidos
en educación superior (Inspectorado de su majestad británica ,1992)
¿Cuáles fueron las causas para el apoyo a la rendición de cuentas en el plano
educativo? Según Mc Cormick y James (1997:22-37) la justificación se
encuentra en diferentes coyunturas que se presentaron tanto en EU como en
Inglaterra primero y que se extendieron a todo el orbe posteriormente:
•
El declive económico y el fracaso de la educación para mejorar el
rendimiento industrial. Hacia 1974 la recesión mundial y la crisis
petrolera frenaron el desarrollo industrial y a la educación se le
acusó de no satisfacer las demandas de una sociedad
industrializada. Una década después comienza a hablarse de la
necesidad de que al alumno se le doten de las capacidades y
habilidades necesarias para hacer frente a una tecnología cada
vez más desarrollada y a las presiones de la competencia
económica internacional.
•
Descenso de niveles, pérdida de roles e incremento de costes. Se
generalizó la creencia de que la educación había bajado su nivel
de calidad pero que sin embargo, su costo se había elevado.
•
El fracaso de la enseñanza en cuanto a instrumento de reforma
social. Las sociedades de tradición anglosajona
cayeron en
cuenta que la educación poco podía influir en las reformas de
carácter social, a pesar de los programas implementados para
promover la igualdad social.
•
Desconfianza de la autoridad y escepticismo respecto a la
competencia.
Cabe
mencionar
que
existe
una
creciente
desconfianza entre los que ocupan los puestos de autoridad hacia
la labor de las escuelas de enseñanza y sobre todo, hacia la
generación de competencias mínimas que requiere el Estado. A
fin de garantizar un dominio de destrezas básicas y el uso del
lenguaje oral y escrito se pusieron en funcionamiento exámenes
estatales.
•
La aplicación de sistemas de gestión económica a los servicios
públicos. Se han trasladado al ámbito educativo los sistemas de
productividad de la industria y el sector privado pensando en la
obtención de niveles de eficacia y eficiencia semejantes. Como
ejemplos baste mencionarse la “gestión por objetivos”
Si bien estas apreciaciones son del mundo anglosajón de hace 10 años, en la
actualidad bien pudieran aplicarse a la realidad que vivimos en México. Y por
supuesto, también los sindicatos universitarios, aún con su autonomía, están
exigidos a participar en la rendición de cuentas a sus agremiados. Baste con
hacer un recuento de nuestras respectivas asociaciones y los beneficios del
trabajo conjunto con la institución.
La actual propuesta de Responsabilidad Social, si bien surge del ámbito
empresarial, propone para las universidades
una reingeniería de sus
estructuras y una toma de conciencia de su propia misión y la proyección ética
de su quehacer en la sociedad. Ahora bien, uno de los canales de
intermediación de la institución y el mundo externo es precisamente la
organización sindical.
Es importante recordar que las funciones de un sindicato son velar por los
intereses de sus afiliados y a la vez, tratar de realizar un sinnúmero de
actividades tendientes a mejorar el nivel de vida, no sólo el plano económico.
Ahora bien, las maneras de rendir cuentas a los agremiados revisten muchas
formas incluyentes tales como presentar los resultados en las diferentes
esferas en las que está actuando: los informes financieros, la estabilidad y
promoción laboral, el desarrollo profesional, los programas culturales, la
promoción deportiva, las cuotas de género. Todo ello, por supuesto respetando
la autonomía universitaria y los parámetros que cada Universidad asuma como
la calidad pretendida.
En la medida en que se actúe con transparencia y
rendición de cuentas se estará generando la cultura de la responsabilidad
social.
BIBLIOGRAFIA
Castrejón Diez, J. (1980). El concepto de universidad. México. Océano.
Mac Cormick, Robert y Mary James. (1997). Evaluación del currículum en los
centros escolares. Madrid, Morata.
Manjarrez Rivera, Jorge.(2003,mayo-agosto). “La construcción de una nueva
cultura de rendición de cuentas y fiscalización superior de las entidades
federativas de México” en Revista Iapem. Núm. 55. México. Instituto de
Administración Pública del Estado de México A.C.
Parent Jaquemín, Juan María. (1994) ¿Qué es la universidad? (Políptico),
Toluca, UAEM.
Pedroza Flores, René y Margarita L. Delgado Rubio. (2002) Modelo académico
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Salcedo Aquino, Roberto. (2003, mayo-agosto). “Experiencias de México en
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Administración Pública del Estado de México A.C.
Tünnerman Berheim, Carlos. (2001). Universidad y Sociedad. Balance histórico
y perspectivas desde América Latina. Managua, Hispamer.
Vallaeys, Francois. (2008) ¿Qué es la responsabilidad social universitaria?
Pontifica Universidad Católica de Perú.
EL SINDICALISMO UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA SOCIAL:
SUSTENTABILIDAD DEL MEDIO AMBIENTE (ENERGÍAS
RENOVABLES)
HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ ARMANDO
MORALES TORRES JOSÉ LUIS
MADRIGAL BECERRA LUIS ALBERTO
Las directrices en el sindicalismo universitario se perfilan hacia nuevas políticas
acordes a una nueva realidad con el fin de fomentar una cultura sindical
distinta, donde las transformaciones y los cambios en los procesos de trabajo
académico y administrativo, puedan estructurar una propuesta viable.
López (1993) describe al sindicalismo como protagonista indiscutible de los
años setenta, activo promotor de la democracia e independencia sindical,
ejemplo de combatividad y lucha por el reconocimiento de sus derechos
plenos, hoy por hoy el sindicalismo universitario se encuentra preso de la crisis
de los movimientos económico-políticos internacionales. Hoy vive un enorme
desgaste entre sus filas, falta de credibilidad y representatividad frente a sus
sindicalizados, pérdida de interlocución con el gobierno federal y las
autoridades universitarias y no acierta a diseñar una estrategia que lo coloque
en mejores condiciones para insertarse en la reestructuración universitaria. Sin
embargo, el sindicalismo no es del todo responsable de su actual situación, a
ella han contribuido también de manera decisiva otros dos actores de ese
complejo mundo universitario: las autoridades y el gobierno federal.
Los sindicatos universitarios deben de traducir en hechos sus definiciones
sobre la receptividad al cambio, aceptar la evaluación, implantar una nueva
cultura laboral y sindical y en respuesta a la falta de canales para la
negociación, evitar el asumir una actitud de resistencia y oposición a las
transformaciones o bien evitar la pasividad. El sindicalismo debe entender que
la reestructuración abre un nuevo campo de lucha y de actuación. El
sindicalismo debe evitar el temor a la pérdida de derechos y debe dar
respuestas unificadas y articuladas, en respuesta a la modernización
El sindicalismo debe cambiar el modelo contractual por una opción flexible y
más acorde a los requerimientos académicos. Contribuir en la reestructuración
administrativa y la reorganización del trabajo, centrarse en temas que protejan
y beneficien al trabajador, como lo es la ecología en el trabajo, el cumplimiento
de la empresa para no seguir dañando el ambiente, y en el caso de la
universidad en propuestas de mejora en el uso de prácticas preventivas y
remediables, que permeen hasta la sociedad.
Uno de los temas que generan expectativas en cuanto a cambios que al
ambiente puedan beneficiar tiene que ver con la energía alternativa, y es que
en contraste con el petróleo, el carbón y el gas, la producción combinada de
energía de fuentes renovables ha sido dramáticamente menor en la mezcla
global. Sin embargo, la expansión de esta fuente sigue siendo la esperanza de
clave para los que trabajan para revertir o reducir los impactos del aumento del
consumo y la dependencia de los combustibles fósiles.
En 1998 las energías renovables (solar, geotérmica, biomasa, eólica,
hidráulica) representaron sólo el 8% del consumo de energía de EE.UU. frente
al 39% con petróleo, un 23% con carbón, y el 23% con gas natural. Nuclear
representó también un 8%. Fuente: Energías Renovables Anual 1999, la
Administración de Información de Energía.]
El término "energía renovable" a menudo se refiere a una familia de fuentes de
energía (por ejemplo, solar, eólica, hidráulica, biomasa, geotérmica e
hidrógeno) con varios desacuerdos sobre la composición por ejemplo; nuclear.
La Agencia Internacional de Energía define como "derivados de los procesos
naturales que se reponen constantemente.
En sus diversas formas, que se deriva directamente del sol o del calor
generado por las profundidades de la tierra. Incluido en la definición es la
electricidad y el calor generado por energía solar, eólica, oceánica, hidráulica,
biomasa, recursos geotérmicos, y los biocombustibles y el hidrógeno
procedentes de recursos renovables ". [Energías renovables, la AIE, octubre
de 2002, pdf]
La energía renovable es también de uso frecuente como intercambiable con
"energía limpia", aunque los dos términos pueden tener significados muy
diferentes y a veces muy controversiales y la energía renovable. (Kammen,
2011)
En cuanto a fuentes de financiamiento, México ha obtenido fondos por poco
más de 81 millones de dólares provenientes del Fondo para el Medio Ambiente
Mundial (GEF), del Banco Mundial y del Programa de Naciones Unidas para el
Desarrollo (PNUD), para incentivar el desarrollo a gran escala de las energías
renovables y promover la investigación y el desarrollo tecnológico, así como el
fortalecimiento institucional y de capacidades.
La participación de México en los Foros Internacionales siempre ha sido
comprometida. México se sumó al esfuerzo internacional para mitigar el
Cambio Climático Global en el año 1993 al adherirse a la Convención Marco de
Naciones Unidas para el Cambio Climático y ratificar el Protocolo Kyoto en el
año 2000. En esta misma dirección, en Enero del 2004 se creó el Comité
Mexicano para Proyectos de Reducción de Emisiones y de Captura de Gases
de Efecto Invernadero, autoridad nacional designada para la gestión de
proyectos dentro del Mecanismo de Desarrollo Limpio (MDL). Este esfuerzo
permitirá reducir la emisión de gases de efecto invernadero y al mismo tiempo
atraerá recursos adicionales para la promoción de energías renovables y
eficiencia energética, provenientes del comercio internacional de bonos de
carbono.
Asimismo, México ha participado activamente en los foros internacionales
sobre desarrollo sustentable, impulsando en ellos el uso eficiente de la energía,
el uso de combustibles más limpios, y el desarrollo de fuentes alternas de
energía. En
la Cumbre Mundial
del Desarrollo Sustentable
en
Johannesburgo, Sudáfrica, nuestro país apoyó la Iniciativa Latinoamericana y
Caribeña para el Desarrollo Sostenible, en la cual se fija la meta de
implementar el uso en la región, de al menos un 10% de energía renovable del
porcentaje total energético, para el año 2010.
Las energías renovables con más posibilidad de desarrollo en el país son:
A. El sol como una fuente de energía limpia, inagotable y gratuita. La
transformación de energía solar en energía térmica o eléctrica puede realizarse
en el propio lugar de consumo, sin tener que transportar- se ni depender de
otras infraestructuras. Los sistemas fotovoltaicos pueden aplicarse en sitios
remotos interconectados a red para alivio de ramales saturados, especialmente
en regiones donde el pico de demanda coincida con el pico de radiación solar.
El potencial de energía solar en México es uno de los más altos del mundo,
aproximadamente tres cuartas partes del territorio nacional son zonas con una
insolación media de 5 KWh/m2 al día.
La CONAE considera que en 2001, se contaba con pequeñas cargas
distribuidas de más de 115 mil metros cuadrados en sistemas fotovoltaicos
instalados en el país, que generaron cerca de 8.4 GWh/año. Al 2012 se
esperan 30 MW instalados y 18 GWh/año de energía. Actualmente, CFE
cuenta con una planta híbrida en San Juanico, Baja California Sur, conformada
por 17 KW foto-voltaicos, 100 KW eólicos y motogenerador diesel de 80 KW.
Adicionalmente, se encuentra en proyecto la instalación de una planta híbrida
de ciclo combinado con termo solar al noroeste de México, con una capacidad
renovable de 39 MW. El Instituto de Investigaciones Eléctricas ha instalado en
el noroeste del país, pequeños sistemas fotovoltaicos (1.5 a 2 KW) con la
finalidad de estudiar su efecto sobre la red de transmisión en la demanda del
usuario.
Los costos asociados a sistemas fotovoltaicos se encuentran en el rango de
3,500 a 5,000 USD/KW instalado (dependiendo de la tecnología empleada y de
su conexión a la red) y de 25 a 150 cUSD/KWh generado. Datos del Instituto
de investigaciones Eléctricas señalan que el potencial solar promedio en
México, es aproximadamente de 5 KWh/m2 por día.
B. Por su parte la energía eólica es considerada una tecnología madura
para la generación eléctrica, comercialmente se encuentran disponibles
aerogeneradores desde 0.5 hasta 1.5 MW de potencia nominal, también
existen prototipos con una potencia de 3.0 MW. En México este recurso tiene
un gran potencial, se calcula que puede ser superior a los 5,000 MW
económicamente aprovechables en zonas identificadas, como lo son el sur del
Istmo de Tehuantepec; las penínsulas de Baja California y Yucatán; la región
central de Zacatecas y hasta la frontera con Estados Unidos de América; así
como también, la región central del altiplano y las costas del país. Los avances
más significativos han sido realizados por la CFE con la instalación de la
central de 0.6 MW en la población de Guerrero Negro, Baja California Sur y la
construcción de la central de La Venta en el estado de Oaxaca con 1.6 MW.
Adicionalmente, en pequeños aerogeneradores y aerobombas de agua se
calculan más de 2 MW eólicos instalados en todo el país.
C. Minihidráulica: Aún cuando no ha sido calculado en su totalidad el
potencial de este recurso, la CONAE identifica más de 100 sitios para su
aprovechamiento. Por ejemplo en la región que comprende los estados de
Veracruz y Puebla se estima una generación de hasta 3,570 GWh/año,
equivalente a una capacidad media de 400 MW. Se estima que en los canales
de riego agrícola existe un potencial aprovechable superior a 300 MW. Los
permisos autorizados por la CRE de generación minihidroeléctrica al cierre del
2002, indican que se contará con seis centrales en operación con una
capacidad autorizada de 32 MW instalados. Los costos de instalación varían en
un rango muy amplio, no considerando proyectos extremos éstos dependen de
las características físicas del sitio donde habrá de realizarse la obra, de las
dimensiones de la cortina, de la capacidad instalada, entre otras
consideraciones. El rango de valores para la inversión es de 800 a 1,800
USD/KW instalado, con costos de generación de 3 a 20 cUSD/KWh.
D. Bioenergía: Esta tecnología emplea la materia orgánica susceptible de
utilizarse como energía (desechos sólidos municipales, residuos agropecuarios
y de los bosques). El aprovechamiento de este recurso puede realizarse vía
combustión directa o por conversión de biomasa en diferentes combustibles
(dependiendo de la técnica empleada: biodigestión anaerobia, pirolisis,
gasificación o fermentación). El Instituto de Investigaciones Eléctricas estima
que la producción de residuos sólidos municipales en el país es de 90 mil
toneladas diarias, con lo que se podría obtener una capacidad para generar
electricidad de aproximadamente 150 MW. Esta alternativa es rentable en
ciudades grandes y medianas. Hasta diciembre de 2002, existían dos permisos
autorizados por la CRE para generar electricidad con base en el
aprovechamiento de biogás producido por la fermentación anaerobia de lodos
en dos plantas de tratamiento de aguas. Ambos proyectos localizados en
municipios colindantes con la ciudad de Monterrey, están actualmente en
operación y cuentan con un capacidad instalada de 10.8 MW y pueden
generar hasta 54 GWh/año. Adicionalmente existen 44 permisos autorizados
para generar energía eléctrica en sistemas híbridos (combustóleo - bagazo de
caña), con una capacidad instalada total de 391 MW.
En el 2003 se puso en marcha el primer proyecto de generación de energía
eléctrica a partir del biogás generado por la fermentación anaerobia de
residuos sólidos orgánicos municipales en Salinas Victoria, Nuevo León. El
proyecto cuenta con una capacidad instalada de 7.0 MW, y un permiso de
generación de 58.2 GW/año. Los costos de inversión en proyectos para
generar electricidad a partir de la biomasa, están en el rango de 630 a 1,170
USD/KW instalado, la energía producida tiene un costo que oscila entre 4 y 6
cUSD/KWh generado.
E. Geotermia. La viabilidad de este recurso energético dependerá del
desarrollo de tecnología que permita el aprovechamiento de todos los tipos de
recursos geotérmicos (roca seca caliente, geopresurizados, marinos y
magmáticos). La CFE, que es el único desarrollador en México de estos
proyectos, ha establecido la existencia de diversas manifestaciones termales
en el país. En algunos sitios ha perforado pozos exploratorios, como en Tres
Vírgenes (Baja California Sur), Los Negritos (Michoacán) y Acoculco
(Puebla). Se estima que el potencial geotérmico de México en sistemas
hidrotermales de alta entalpía (temperaturas mayores a 180°C) permitiría
generar cuando menos 2,400 MWe. Algunos investigadores han estimado de
manera gruesa las reservas en sistemas hidrotermales de baja entalpía
(temperaturas menores a 180 °C) en cuando menos 20,000 MWt.
México ocupa el tercer lugar mundial en capacidad de generación de energía
geotérmica, con 843 MW instalados en los campos de Cerro Prieto (730 MW),
Los Azufres (88 MW) y Los Humeros (25 MW). Esta cifra representa el 2.0% de
la capacidad instalada del servicio público. Asimismo, está en construcción una
ampliación en Los Azufres II por 107 MW y otra en proyecto en Los Humeros
por 55 MW. El impacto ambiental de los desarrollos geotérmicos se puede
eliminar casi completamente, y se espera que los costos de esta tecnología
disminuyan en los próximos años entre 3 y 5 ¢USD/KWh, con lo que será más
competitiva.
La vida de las personas se mejora, en cuanto al esfuerzo que se vierte en
promover acciones positivas, las energías renovables son posibles para la
universidad, es un derecho y una obligación, es una de las acciones que más
debemos pugnar como individuos; pero sería más fácil si se propone como una
acción conjunta y una estrategia de mejora del trabajo, una misión sindicalista
prometedora, benéfica, con indiscutible visión hacia el futuro.
PROPUESTAS PARA LOS ORGANISMOS SINDICALES:
1. Que contribuyan al seno de sus comunidades en adoptar una cultura
ecológica que permita el mejoramiento de los ambientes en que se desarrolla la
educación pública.
2. Firmar la Carta de la Tierra.
3. Contribuir en la medida de lo posible a evitar el uso excesivo de la utilización
de papel, agua, energía y de cualquier tipo de materiales contaminantes.
4. Que se contribuya en el cuidado del agua, en el ahorro de energía eléctrica,
en la gestión de residuos sólidos, en la implantación de áreas verdes y en el
uso de energías renovables.
5. Que se realicen acciones con las instancias correspondientes (Programas de
Protección al Ambiente) para llevar a cabo las auditorías ambientales
necesarias.
6. Buscar financiamiento para poner en marcha las acciones ambientales que
se requieren.
7. Se fijen metas de ahorro de agua, energía y consumibles.
8. Que se de seguimiento a las acciones necesarias para mejorar el ambiente.
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EQUIDAD DE GÉNERO EN LOS SINDICATOS Y LA INTROYECCIÓN DE
ESTE CONCEPTO EN LAS NUEVAS GENERACIONES
OSORIO GARCÍA MARICELA DEL CARMEN
RESUMEN
La creciente presencia de la mujer en el mercado laboral y la lucha por mejorar sus
condiciones laborales, ha sido el fundamento concreto sobre el cual se articula la
necesidad de una presencia femenina en los sindicatos. En general, el sindicalismo no
ha sido muy favorable a incorporar una mirada femenina al mundo del trabajo y los
asuntos gremiales.
En este trabajo se hace mención a una investigación escolar realizada por alumnos de
preparatoria en la celebración del día de la mujer académica versión 2009 organizada
por la Federación de Asociaciones Autónomas del Personal Académico de la
Universidad Autónoma del Estado de México, en donde se recabaron las opiniones de
quienes integraron el presídium en dicho evento.
Es necesario introyectar en las nuevas generaciones de jóvenes que la idea de
equidad, democracia e igualdad se debe trabajar pero sobre todo se debe entender
para trasformar la estructura sindical y permitir la participación de la mujer.
DESARROLLO DE LA PONENCIA.
La historia tiende a presentar los avances sociales conseguidos por las mujeres como
la consecuencia de un progreso que marcha por si solo, como el resultado de un
proceso en el que, en todo caso, las mujeres no han influido. En cambio, la
reconstrucción de la historia muestra que las mujeres solo han logrado conquistas
sociales ahí donde y cuando ha habido mujeres trabajando y protagonizando esas
conquistas. Han sido las luchas de muchas mujeres, la que nos permite hoy gozar de
derechos que en un pasado muy próximo fueron negados.
Recordemos que, las mujeres representan las dos terceras partes de más de mil
millones de adultos analfabetos que no tienen acceso a la educación básica. A las
mujeres se les sigue negando una educación de calidad, especialmente en las áreas
científicas y tecnológicas. http://www.un.org/spanish/conferences/Bijing/fs2.htm Nota
informativa no. 2.
En promedio, a la edad de 18 años las jóvenes han recibido 4.4 años menos de
educación que los jóvenes. Anualmente se pierden 11 mil millones de dólares de la
economía mundial debido al trabajo no remunerado realizado por mujeres. El salario
de las mujeres es menor que el de los hombres en trabajos similares en todos los
países
(en
promedio
es
de
30
a
40%
menor).
http://www.un.org/spanish/conferences/Bijing/fs1.htm Nota informativa no. 1.
El sector agrícola es la actividad donde se emplean mayor número de mujeres. De los
mil millones de pobres del mundo, 60% está constituido por mujeres. En las últimas
dos décadas se ha incrementado en un 50% el número de mujeres del campo que
viven en extrema pobreza. (Ibidem).
En países con economías en transición, las mujeres se han convertido en las mayores
víctimas del desempleo, con una tasa del 14% en comparación con el 9% de los
hombres.
La equidad de género busca el reconocimiento de todo ser humano como lo que es:
“ser humano“. Pero la equidad de género pretende que tanto a hombres como mujeres
les sean reconocidos los derechos humanos que promueve la Organización de las
Naciones Unidas (Parent, 1999).
Las mujeres, igual que los hombres tienen opiniones y actitudes políticas e ideológicas
muy diversas porque tienen diferentes intereses, pero como seres humanos tiene una
serie de derechos comunes que van desde el derecho al trabajo, a la libertad de
expresión, la cultura, a participar activamente en la política, a estudiar, al sexo y
también al merecido descanso después de largas jornadas de trabajo.
El fomento de la igualdad para las mujeres en el empleo requiere remediar los
desequilibrios existentes entre la situación de los hombres y de las mujeres en el
trabajo y mejorar la situación de las trabajadoras de manera que puedan participar en
el desarrollo y beneficiarse del mismo en pie de igualdad con los hombres. Tomando
en cuenta sus diferencias biológicas y sociales, así como sus diferentes necesidades.
Hay que destacar la importancia que tienen los mecanismos de igualdad para todos
estos desafíos, pues al decir que las mujeres tienen el derecho a tener distintos
proyectos de vida hay que considerar su rol de trabajadora, hija, madre, esposa,
académica, etc. de tal forma que el Estado debe apoyar el ejercicio en plenitud de
estos; hasta políticas públicas que promuevan y garanticen la participación social y
política de las mujeres.
A continuación se hará mención de una investigación escolar realizada por alumnos de
preparatoria en la celebración del día de la mujer académica versión 2009 organizada
por la Federación de Asociaciones Autónomas del Personal Académico de la
Universidad Autónoma del Estado de México, en donde se recabaron las opiniones de
quienes integraron el presídium en dicho evento.
La pregunta formulada fue ¿Cuál es su opinión acerca de la equidad de género en
este sindicato y para nuestra Universidad?
Es un tema en el que la mujer ha ido avanzando. Por ejemplo en la
Universidad Autónoma del Estado de México estudian más mujeres que
hombres en todas las licenciaturas y todavía no se alcanza esa equidad de
género
Yo te diría que se ha avanzado mucho en el mundo pero todavía no se
logra la completa equidad de género. En la Universidad me parece que es
donde más se ha logrado ya que hay más mujeres que hombres en
alumnos. Hay casi igual número de maestros y maestras y ocupan las
mujeres puestos muy importantes.
Esta actividad sindical (refiriéndose al evento de la Mujer Académica) es
una muestra de los logros alcanzados aunque todavía falta mucho para
que la mujer alcance su lugar profesionalmente.
(Dr. José Martínez Vilchis.
Rector de la UAEM).
Creo que si el objetivo es pensar en un sindicalismo donde varones y mujeres
participen en igualdad hay que diseñar y establecer mecanismos de inclusión y
participación efectiva en las estructuras de poder sindical, esto conlleva tener
organizaciones dispuestas a experimentar un proceso de democratización creciente en
sus estructuras e instituciones; promover la participación de las mujeres en sindicatos
y de los hombres en el cuidado de lo doméstico y personas dependientes.
Una perspectiva muy interesante fue la que expreso la M. en E. P. D. Guillermina Díaz
Pérez. Ex -secretaria Administrativa de la UAEM.:
Es algo en lo que tenemos que trabajar. Y más que feminismo es hablar de
equidad de género, en donde hombres y mujeres son iguales, valen mucho
físicamente. Pero si debemos de buscar la equidad tanto para hombres
como para mujeres, no solo en el ámbito académico, sindical y laboral sino
en lo social. Es algo fundamental que debemos construir día a día y que
esta nueva generación de jóvenes tiene que entender.
Otra opinión:
Pues nos falta todavía mucho por trabajar. Me parece que hay avances
muy importantes. Pero todavía falta. No solamente es cuestión de política
o lo que pueda ponerse sobre papel. Sino acciones muy, muy claras
precisamente para lograr esa equidad de género.
(M. en A. Maricruz Moreno Zagal.
Ex Secretaria de Extensión y Vinculación Universitaria).
Miren. La equidad de género es una de las tareas pendientes, más
importantes y que tenemos que comprometernos hombres y mujeres del
nuevo siglo porque hay una gran cantidad de desigualdades en nuestro
país.
Ustedes son privilegiadas en tanto que tienen acceso a la educación
media y probablemente después van a seguir una carrera. Pero en este
momento en nuestro país hay una gran cantidad de mujeres que sufren
mal trato, sufren discriminación y gran tráfico de personas y todo lo que se
refiere a la esclavitud sexual que no se si ustedes están enteradas, pero
se roban a las niñas para ponerlas a trabajar en burdeles, pornografía
infantil y juvenil y eso es una situación.
Por otro lado está la cuestión de violencia doméstica y al mismo tiempo
con esta crisis económica que estamos viviendo, una de las cuestiones
más importantes es que las primeras que salen de los trabajos son las
mujeres por eso es grande esta problemática.
De tal manera que por eso es muy importante esta temática porque es
necesario que se involucren tanto mujeres como hombres en la lucha por
una igualdad. Porque si no cambiamos las mujeres y si no cambian los
hombres, vamos a seguir viviendo en un mundo de desigualdad.
Por eso es muy importante que gente joven como ustedes pues se
preocupen, se ocupen de hacer este tipo de trabajos porque, si ya hemos
avanzado mucho, todavía nos falta muchísimo por hacer. Y eso lo van a
tener que hacer ustedes, los jóvenes.
Eso de poder usar cosméticos en el colegio, de venir muy coquetas con
los aretes, eso es algo que no siempre se ha permitido en las escuelas….
Es decir, desde que Sor Juana
quería ir a la escuela y que no
podía,…por ejemplo yo dejé mi colegio porque no me gustaban las reglas
y la disciplina y ahí fue un cambio totalmente importante para mí
desarrollo personal.
Pues, de todas estas búsquedas de las mujeres, las que van a tener que
responder por los logros que hemos hecho desde el siglo pasado, pues
son ustedes que son muy jóvenes. Entonces a la mejor ustedes trabajan
en esto podremos lograr un mundo con menos violencia con más alegría
y felicidad. ¿De acuerdo?
(M. en L. L. América Luna Martínez.
Ex
secretaria
de
Equidad
FAAPAUAEM.
de
Fundadora
Género
del
de
grupo
Mujer y Sociedad).
La conferencista opinó:
Es algo que hay que trabajar, pero sobre todo hay que entender. Mientras
trabajemos la cuestión de género vamos a estar cada vez mejor.
(Dra. Julieta Fierro Gossman.
Investigadora del Instituto de Astronomía de la UNAM).
Es importante la equidad entre hombres y mujeres. Mismos derechos.
Mismas oportunidades.
¿Qué hace la Universidad para lograr la Equidad de Género?
Bueno llevamos a cabo varios programas, así mismo varios eventos
donde se involucra a las académicas para que formen parte de la equidad
de género, por ejemplo, escribir artículos presentar ponencias, o en hacer
otro tipo de actividades en donde se involucren hombres y mujeres de
forma participativa.
(Mtra. Hilda Fernández Rojas.
Secretaria de Equidad de Género de la FAAPAUAEM).
La introyección se refiere a un proceso psicológico por el cual se hacen propios
rasgos, conductas u otros fragmentos del mundo que nos rodea.
Para lograr introyectar en las nuevas generaciones de jóvenes las ideas a las que
hicieron mención los entrevistados, me parece muy importante rescatar de estas
opiniones lo siguiente:
En la Universidad me parece que es donde más se ha logrado ya que hay
más mujeres que hombres en alumnos. Hay casi igual número de
maestros y maestras y ocupan las mujeres puestos muy importantes. (Dr.
José Martínez Vilchis. Rector de la UAEM).
Es algo fundamental que debemos construir día a día y que esta nueva
generación de jóvenes tiene que entender. (M. en E. P. D. Guillermina
Díaz Pérez. Ex -secretaria Administrativa de la UAEM).
…No solamente es cuestión de política... Sino acciones muy, muy claras
precisamente para lograr esa equidad de género. (M. en A. Maricruz
Moreno
Zagal.
Ex
Secretaria
de
Extensión
y
Vinculación
Universitaria).
Porque si no cambiamos las mujeres y si no cambian los hombres,
vamos a seguir viviendo en un mundo de desigualdad. (M. en L. L.
América Luna Martínez. Ex secretaria de Equidad de Género de
FAAPAUAEM. Fundadora del grupo Mujer y Sociedad).
Es algo que hay que trabajar, pero sobre todo hay que entender. (Dra.
Julieta Fierro Gossman. Investigadora del Instituto de Astronomía de
la UNAM).
Es importante la equidad entre hombres y mujeres. Mismos derechos.
Mismas oportunidades. (Mtra. Hilda Fernández Rojas. Secretaria de
Equidad de Género de la FAAPAUAEM).
Pues todas ellas hacen mención al involucramiento de los jóvenes en pensamientos
de equidad e igualdad, pues no debemos de perder de vista que algunos de ellos
serán los futuros profesionistas o dirigentes que tomarán las decisiones y guiaran el
camino de la equidad en los futuros sindicatos.
Es cuestión de cultura y cómo mencioné anteriormente es necesario introyectar en las
nuevas generaciones, ideas encaminadas a realizar acciones para fomentar la
igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y
sindical se requiere realizar cambios en la organización social, en la división del
trabajo y en el reparto del poder entre los sexos. En este proceso es importante tener
en cuenta una visión integral que rescate los aspectos de la vida cotidiana de las
mujeres y sus interrelaciones en los diferentes espacios de actuación. Asimismo será
importante enfocar la problemática de las mujeres en relación con los hombres a nivel
todas las áreas de problemas y alternativas.
Como menciona Uriarte, (1996), no hay que perder de vista que las organizaciones
sindicales se han visto enfrentadas en los últimos años a una serie de dificultades
relacionadas a los profundos cambios que vienen ocurriendo en el mundo del trabajo.
Los procesos de ajuste y reestructuración productiva, así como las transformaciones
en los patrones de estructuración del Estado y en las relaciones de este con la
economía y la sociedad, han tenido fuertes impactos en las formas de regulación de
las relaciones entre los actores sociales y, en particular, en las normas e instituciones
básicas del mundo del trabajo (Ermida Uriarte, 1996).
El aumento de los niveles de desempleo, los cambios en la composición del empleo y
los procesos de externalización y subcontratación, que subdividen y fragmentan los
antiguos colectivos de trabajadores, expulsando importantes contingentes de estos
para fuera de los ámbitos de la negociación y la contratación colectiva, ponen a los
sindicatos frente a nuevos y complejos desafíos.
Uno de ellos se refiere a la creciente incorporación de las mujeres a la fuerza de
trabajo. Como se ha visto en el Capítulo 1 de este documento, a pesar de los cambios
cualitativos en los patrones de participación laboral femenina y de la disminución de
algunas de las brechas entre mujeres y hombres observadas en la presente década en
el mercado de trabajo, las mujeres siguen estando sobre representadas en formas de
trabajo precario y desregulado, que se encuentran, con frecuencia, fuera del ámbito de
la legislación laboral, la representación sindical o la negociación colectiva. Entre esas
situaciones se destacan, por ejemplo, el servicio doméstico, el trabajo a domicilio y
diversas formas de trabajo subcontratado.
Esa diversidad de situaciones pone a los sindicatos frente al desafío de desarrollar la
capacidad de representar y organizar colectivamente un conjunto de trabajadores y
trabajadoras que, bajo muchos aspectos, es mucho más heterogéneo, y que se aleja
cada vez más del modelo dominante de trabajador al cual su actuación estuvo
predominantemente dirigida: el trabajador de sexo masculino, industrial (o minero),
blanco, adulto. Crecientemente se reconoce que esa heterogeneidad se refiere no
solamente a la diversidad de situaciones de trabajo, relaciones laborales y
contractuales en las cuales se encuentran distintos sectores de la clase trabajadora,
sino también a otros factores, entre los cuales se destaca el sexo, la edad, la raza o
etnia.
Esta la creciente incorporación de las mujeres al mundo del trabajo abre también
nuevas potencialidades para el movimiento sindical.
Otro tema que pasa a ser visibilizado a partir de la creciente participación de las
mujeres en el mercado de trabajo (y del fortalecimiento de sus demandas) es el de los
conflictos entre la vida laboral y las responsabilidades familiares y el poco espacio
dejado para esa última por un modelo de organización productiva basado con
frecuencia en largas jornadas y en la intensificación del trabajo. Inicialmente pensado
como un problema "específico" de las mujeres, se empieza a avanzar (en especial en
los países desarrollados) hacia la comprensión de que la armonización entre esas dos
dimensiones fundamentales de la vida es una necesidad y un derecho de los
trabajadores de ambos los sexos, así como de sus familias.
El reto por tanto es ambicioso, por ende el trabajo aliado entre las mujeres
trabajadoras, movimiento feminista y de mujeres y sectores sensibilizados del mundo
sindical es fundamental para el desafío inicialmente planteado: la reivindicación del
derecho al trabajo y la generación de las condiciones que permita a las mujeres
experimentar este derecho en plenitud.
Los Sindicatos deben de impregnar en sus principios, objetivos, ideales, y políticas; .la
idea de la equidad de género, solo así podrán ser una opción para la fuerza laboral de
jóvenes de nuevo ingreso a ella y adultos mayores con toda esa experiencia sobre sus
hombros.
Los sindicatos deben volver a florecer, pero con una nueva filosofía incluyente de
ambos sexos para que juntos sean los organizadores de los ochenta millones de
mexicanos que forma la fuerza laboral de nuestro país y se encuentran a merced de
las grandes compañías globales, las cuales les pagan salarios de hambre.
CONCLUSIONES
Hoy para andar juntos hombres y mujeres, necesitamos superar los obstáculos que
limitan e impiden la plena participación de la mujer en las organizaciones sindicales,
puesto que existe un reconocimiento de que el aporte de las mujeres es esencial para
todo proceso de renovación sindical.
La conducción de nuestros comportamientos humanos desde edades pequeñas
permitirá que dentro de una organización sindical se desarrolle un re-equilibrio de roles
y funciones, deberes y derechos, aportes y sacrificios, sin ningún tipo de
discriminación.
El gran desafío de las organizaciones sindicales es cambiar la mentalidad de los
trabajadores y trabajadoras que participan en la organización sindical e integrar los
criterios de igualdad y equidad en los principios, objetivos y actividades de la
organización sindical
Para crear sindicatos cada vez más fuertes, renovados y capaces de enfrentar los
desafíos es necesario entre otros aspectos, luchar contra el sexismo y la
discriminación desde edades tempranas.
Es necesario, democratizar la representación por género en el sindicalismo. El objetivo
es introyectar en las nuevas y también las actuales generaciones la idea de equidad
de género para llegar a trasformar la estructura sindical y permitir la participación de la
mujer en todos los espacios de poder y decisión, tales como órganos representativos,
de dirección, capacitación y negociación colectiva.
BIBLIOGRAFÍA.
• ERMIDA URIARTE Oscar. (1996). Mercosur y Derecho Laboral. Uruguay:
Fundación de Cultura Universitaria.
• http://www.un.org/spanish/conferences/Bijing/fs1.htm Nota informativa No, 1.
• http://www.un.org/spanish/conferences/Bijing/fs2.htm Nota informativa no. 2.
• OSORIO Maricela y Leobano Mejía. 2006. La Equidad de Género como vía
para la consolidación de la democracia y justicia social. Revista Caminos
hacia la Equidad. No. 20. FAAPAUAEM: UAEM.
• PARENT, Jacquemin Juan. (1996). Defender de los derechos Humanos. 2°ed.,
UAEM, Toluca, Edo. De México.
ENTREVISTAS REALIZADAS
•
Dr. José Martínez Vilchis. Rector de la UAEM
•
M. en E. P. D. Guillermina Díaz Pérez. Ex -secretaria Administrativa de la
UAEM
•
M. en A. Maricruz Moreno Zagal. Ex Secretaria de Extensión y Vinculación
Universitaria
•
M. en L. L. América Luna Martínez. Ex secretaria de Equidad de Género de
FAAPAUAEM. Fundadora del grupo Mujer y Sociedad
•
Dra. Julieta Fierro Gossman. Investigadora del Instituto de Astronomía de la
UNAM
•
Mtra. Hilda Fernández Rojas. Secretaria de Equidad de Género de la
FAAPAUAEM
EL SINDICALISMO UNIVERSITARIO Y SU INCIDENCIA SOCIAL
PEÑA CORONA LUIS
HERNÁNDEZ LÓPEZ DELFINO
RESUMEN
Si la Universidad Pública es el tren de la transformación social, entonces
el sindicalismo universitario es el motor que hace posible la justicia social
del país. Con una breve introducción, el presente trabajo está integrado
en dos partes. Derivado de un planteamiento, se presenta en la primera
parte una propuesta para hacer más significativa la función del
sindicalismo mexicano tradicional. En la segunda parte, con la actuación
del sindicalismo universitario (como es el caso del Sindicato de
académicos de la Universidad Autónoma de Tlaxcala), se muestran los
resultados de la propuesta planteada. Finalmente, en vía de conclusión,
se presentan las alternativas para institucionalizar la tan anhelada
justicia social.
I. Introducción
El objeto fundamental de toda organización sindical es: el estudio,
mejoramiento y defensa de los derechos de los trabajadores afiliados; a esto,
para el sindicalismo universitario, se le agrega el de conseguir el equilibrio y la
justicia social en las relaciones de trabajo.
(Vease la Ley Federal del Trabajo vigente, artículos 353-J Y 356.)
En este contexto, nos preguntamos: ¿Cómo es la participación sindical frente al
Estado? Con base en su función, ¿cómo ha incidido el sindicalismo
universitario en la sociedad?
Éstas fueron algunas de las interrogantes que nos planteamos al momento de
gestar el proyecto de ensayo que el lector tienen entre sus manos. El tema toral
del presente trabajo, con motivo de la celebración del 6º Congreso Nacional de
Sindicatos Universitarios, se centra con mayor intensidad en contestar la última
de las preguntas planteadas: la incidencia
social
del
sindicalismo
universitario en la sociedad mexicana; esto con la finalidad de contribuir en la
construcción de una estrategia de transformación educativa de largo alcance.
II. La participación sindical frente al Estado Versus triangulación social
A diferencia del triangulo indisociable de participación sindical frente al Estado
que presentó Mario de la Cueva, en el presente trabajo propondremos una
alternativa llamada triangulación social de libertad sindical.
Antes de presentar nuestra propuesta, expondremos brevemente la
teoría del estudioso de la materia antes citado.
El triangulo indisoluble que refiere el autor, se da en tres momentos; los
cuales son fundamentales e inseparables en el Derecho colectivo del trabajo.
El primero, conforme a la legislación vigente, consiste en la formación o
creación del sindicato.
El segundo consiste en la vida interna del sindicato; éste puede subclasificarse en dos: en su organización estatutaria y en su función. La primera
versa sobre la decisión y renovación de las bases constitutivas, el número y
funciones de los órganos sindicales y los derechos y obligaciones del sindicato.
Y la segunda se refiere a la actividad social y cultural del sindicato en beneficio
de sus afiliados y familiares.
El tercer momento consiste en la acción externa, cuyo objeto primero es la
lucha para la consecución de condiciones justas de trabajo, y después, la
ejecución de los más diversos actos, tales como la integración de organismos
estatales, las juntas de conciliación y arbitraje, las comisiones de salaros
mínimos y de la participación en las utilidades, el seguro social, Infonavit,
Fonacot, etc.
Como se podrá observar, las acciones del sindicalismo tradicional son
determinantes a tres sectores: a la institución sindical, a sus agremiados y a los
representantes del Estado. De seguir con esta política de Estado, en el marco
de la globalización, sólo nos conllevará a una crisis sindical.
De la teoría antes expuesta, para la permanencia del sindicalismo mexicano,
proponemos la eliminación del primer momento (el de fundación o creación del
sindicato) y agregar un tercer momento denominado la incidencia social; y
nuestro argumento es el siguiente:
Hablar de sindicalismo mexicano, es hablar de organizaciones legalmente
constituidas; de ahí la idea, para la permanencia del sindicalismo, de eliminarse
el tema de fundación o creación del sindicato.
En cuanto hace a su vida interna y externa, por disposición de la ley, esta es la
razón de ser; sin estás libertades el sindicato mexicano, por una parte, sería
una asociación sin sentido; y por la otra, una institución anticonstitucional.
Estos serían dos de los tres ejes verticales que forman nuestra triangulación
social.
Y el tercer momento, sería el acontecimiento que sobreviene con su actuar
interno y externo del sindicato; el cual repercute o incide en la sociedad como:
en la disminución de la pobreza, en la consolidación democrática, inseguridad,
sustentabilidad en el medio ambiente, equidad de género, desarrollo cultural,
humanización en el progreso, etc.
Estos son los nuevos retos de responsabilidad social que tendría que enfrentar
el sindicalismo mexicano para recuperar, por una parte su credibilidad ante la
sociedad; y por la otra, le permitiría ser parte importante en la transformación
de la sociedad fluctuante.
III. El sindicalismo universitario y su incidencia social. Como Sindicato
Universitario, ¿qué estamos haciendo en el Estado de Tlaxcala?
Como organización sindical de académicos de la Universidad Autónoma de
Tlaxcala (UAT), nos encontramos en un escenario privilegiado para la
potenciación de recursos humanos y sociales y para la promoción de
profesionales
socialmente
responsables
en
un
mundo
con
nuevas
necesidades. Por tanto, desde una gestión responsable, se ha contribuido en
una formación que responda a dichas necesidades, a través de la docencia, la
investigación, la vinculación al medio y la gestión universitaria.
En este tenor, como Sindicato de Trabajadores de la Universidad Autónoma de
Tlaxcala, hemos incidido en la sociedad tlaxcalteca en los siguientes rubros:
• En el desarrollo cultural y profesional
Desde el 2009, en coordinación con la Rectoría de la UAT, se desarrolla el
Congreso Internacional de Educación “Currículum”, para discutir y formular
aportaciones a planes y programas educativos cada vez más pegados a la
realidad social.
En estos magnos eventos, no solo se han visto beneficiados académicos y
alumnos de la UAT y de la región, sino también académicos de universidades
extranjeras como la misma sociedad con su participación a los eventos.
• En la sustentabilidad del medio ambiente (energías renovables)
Se creó el programa (a favor de nuestros agremiados) para la adquisición de
Calentadores solares, Sistemas fotovoltaicos, Bombas solares y Refrigeradores
solares; que permite contribuir a la cultura de la energía renovable y a la
sustentabilidad del medio ambiente.
Conclusiones
A través del escenario presentado precedentemente sobre la nueva libertad
sindical (de la incidencia social) y de la responsabilidad social universitaria,
emerge que el resultado final dependerá fundamentalmente de los actores
políticos y de los procesos que hagan posible la voluntad de implicación en los
planteamientos necesarios.
Los procesos que deriven de la responsabilidad social sindical universitaria
deberán pasar por la promoción de capacidades humanas y culturales, del
desarrollo económico, técnico-científico, ciudadano y democrático, todo esto
para una calidad de vida con rostro humano.
En este tenor, tanto actores como beneficiarios, alcanzaremos la tan
anhelada justicia social.
LA SALUD PREVENTIVA UNA INVERSIÓN QUE FORTALECE LA
JUSTICIA SOCIAL: EL CASO DEL PROGRAMA DE PREVENCIÓN Y
PROTECCIÓN DE LA SALUD PARA ACADÉMICOS DE LA
FAAPAUAEM
PINEDA GUTIÉRREZ VÍCTOR MANUEL
SERRATO GRANADOS MARÍA LUISA
PÉREZ ALVA SAMUEL
RESUMEN
La salud preventiva es factor indispensable en el logro de la justicia social, sin
embargo va más allá, las inversiones en salud pública tienen un impacto
positivo en el desarrollo económico de los pueblos y las naciones, por ello las
instituciones no deben de ver la salud preventiva como un gasto sino como una
inversión.
Este estudio sostiene que el Programa de Prevención y Protección de la Salud
para Académicos de la FAAPAUAEM ha impactado positivamente la salud de
los académicos de la UAEM, una evidencia es que de 2005 a 2011 el factor de
riesgo por Hipertrigliceridemia e hipercolesterolemia se redujo en 41% y 13.8%
respectivamente.
INTRODUCCIÓN:
Existen razones importantes para pensar que en el futuro las instituciones y los
gobiernos invertirán mayores recursos en la prevención de enfermedades. El
Informe Técnico de la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2008) concluye
que los sistemas de salud deben estar más enfocados en la prevención de
enfermedades que en la curación. Amartya Sen, sostiene que las personas
desean vivir en comunidades y entornos que garanticen la salud. La Dra.
Margaret Chan Directora General de la Organización Mundial de la Salud
ratificó en un discurso ante líderes de la Unión Europea que; en el nuevo
milenio la prevención es sin duda la mejor opción aunque también es mucho
más exigente. El enfoque holístico y participativo que se toma como base por
los sistemas de salud modernos ha demostrado su valía, sin embargo, ahora
se tienen nuevas dimensiones de complejidad (Chan, 2010).
La salud preventiva va más allá de ser una práctica de humanismo y amor al
próximo, es claro que las inversiones en salud pública tienen un impacto
positivo en el desarrollo económico de los pueblos y las naciones, por ello las
instituciones no deben de ver la salud preventiva como un gasto sino como una
inversión. Una inversión cuyos resultados son sutiles pero tangibles, se
aprecian en el mediano y largo plazo.
“El informe de la comisión de notables presidida por Jefrey
Sachs
“Macroeconomía y Salud” (OMS, 2002) muestra que todos los países exitosos
han hecho previamente grandes inversiones en el mejoramiento de la salud
pública. Las mejoras en la salud han sido en ellos prerrequisito del desarrollo, y
no una mera consecuencia del mismo.”(Sen y Kliksberg: 2007:122)
Amartya Sen, Premio Nobel de economía en el 1998 y cuyas obras inspiran
muchos de los informes y políticas de la Organización Mundial de la Salud
(OMS) escribió; “Una enfermedad que no es prevenida ni tratada por motivos
sociales y no por una elección personal tiene una repercusión particularmente
negativa en la justicia social”. Esta idea influyó de tal forma, que cambió el
concepto de justicia social y la forma de medir desarrollo muchas de las
economías del mundo.
Por lo tanto la salud preventiva o medicina preventiva es parte fundamental de
la justicia social, de tal forma que si un grupo o individuo quedará excluido de
ella estaría siendo víctima de una injusticia social como lo sostiene Amartya
Sen.
“Ninguna concepción de la justicia social que acepte la necesidad de una
distribución equitativa y de una formación eficiente de las posibilidades
humanas puede ignorar el papel de la salud en la vida humana y en las
oportunidades de las personas para alcanzar una vida sana, sin enfermedades
y sufrimientos evitables ni mortalidad prematura. La equidad en la realización y
distribución de la salud queda así incorporada y formando parte de un concepto
más amplio de justicia”. (Sen y Kliksberg, 2007: 64).
En nuestra Universidad la medicina preventiva es un derecho del académico,
está contemplado en la ley del Instituto de Seguridad Social del Estado de
México y Municipios (ISSEMyM) como una “prestación obligatoria”. Junto con
los servicios de salud y las pensiones que brinda el Instituto están “la
promoción de la salud y la medicina preventiva” (Art. 11, párrafo I: 14).
De tal forma que el enfoque preventivo de la salud y la corresponsabilidad
juegan un papel central en el actual sistema del ISSEMYM. Esto significa que
para la consecución de este objetivo es necesaria la participación de la
sociedad y específicamente de los gremios sindicales. En otras palabras los
acuerdos sociales de nuestras autoridades están encaminados a favorecer e
incentivar los programas de salud preventiva.
“El objetivo fundamental de los servicios de salud, es proveer
prestaciones tendientes a la promoción, educación, protección,
recuperación y rehabilitación de la salud, con un enfoque
preventivo, de corresponsabilidad, de calidad, de eficiencia y
calidez” (ISSEMyM, Ley 2002: Art. 46:26).
De lo anterior se deriva que la medicina preventiva debe ser un beneficio
independiente de los desacuerdos políticos y sociales, salvo qué el académico
decida por elección propia no acudir a realizarse una evaluación médica
preventiva se estaría incurriendo en una injusticia social en contra de éste
gremio.
Por otro lado, el enfoque de salud preventiva es congruente y se apoya en las
ideas sobre la “responsabilidad social universitaria” planteadas por nuestro
Rector en el Plan de Desarrollo Institucional 2009-2013, en el cual se abunda
en ideas que invitan a la comunidad universitaria a guiarse por los valores
como una forma de vivir, de afrontar situaciones y de actuar. Los valores, de
acuerdo con dicho Plan, son bienes intangibles que nos llevan defender y
acrecentar la dignidad de la persona, dejando en claro el papel central que
ocupa la persona, el siguiente párrafo profundiza sobre el enfoque que la
Universidad le confiere a la atención a la salud:
“La atención a la Salud amerita un enfoque integral, que involucre
a todos los sectores, desde el gubernamental hasta el privado;
por tanto, la participación de la universidad pública tendrá que
incidir en programas que aseguren el bienestar y propicien el
desarrollo de capacidades físicas, emocionales e intelectuales en
los mexiquenses” (UAEM, 2011:43)
Lo anterior, aunado a las ideas que sostiene F. Valleys y que nuestra
Institución comparte en el sentido de que, “la Universidad genera impactos
deseados y no deseados en la vida de su personal administrativo, docente y
estudiantil, y que la política de bienestar social debe gestionar” (UAEM: 33),
nos lleva a concluir, que son necesarios los programas que coadyuven a
compensar los impactos no deseados como la enfermedad y el desgaste físico
natural producto del trabajo que sufre nuestra planta docente, pero sobre todo,
dichos programas deben estar sustentados en valores.
De lo anterior se deriva que el Programa de salud que nuestra federación
promueve deberá estar inspirado en valores, mejorar el bienestar de los
académicos e incidir de manera directa en sus familias y en la Universidad.
El Programa de Prevención y Protección de la Salud para Académicos de
la FAAPAUAEM
El Programa de Prevención y Protección de la Salud para Académicos de la
FAAPAUAEM se implementa por primera vez en noviembre de 1995, su
primera edición corrió a cargo del Dr. en E. Carlos Elizalde Sánchez, ex
Secretario Adjunto de Interior, al año siguiente queda a cargo del M.C. Víctor
Manuel Pineda Gutiérrez, quien ya integraba el comité como Secretario de
Seguridad Social. Por lo tanto es un proyecto qué desde sus orígenes fue
impulsado por el M.C. Víctor Manuel Pineda Gutiérrez, Secretario General de
ésta institución, actualmente la gestión y coordinación está a cargo de la MVZ.
Epo. María Luisa Serrato Granados, Secretaria de Seguridad Social. A la fecha
se han realizado seis ediciones.
Objetivo
El objetivo esencial del programa consiste en hacer llegar a los espacios
universitarios el equipo técnico y humano necesarios para diagnosticar
oportunamente algunas enfermedades de alto riesgo entre los académicos de
la UAEM.
Estudios que se realizan
Los estudios clínicos que se practican incluyen: mediciones de glucosa,
triglicéridos y colesterol, peso, talla, determinación de Índice de Masa Corporal
(IMC), perímetro abdominal, toma de presión arterial, cuestionario depresiónansiedad, valoración médica y evaluación de estado nutricional. A las
académicas, además, se les practican exámenes de papanicolaou y
exploración de mama, para prevención oportuna de cáncer.
Metodología del programa
Para lograr una cobertura total de todos los académicos adscritos en los
diferentes
espacios
universitarios
de
la
UAEM
se
agruparon
por
conglomerados. En el Valle de Toluca, se agruparon en cuatro áreas
geográficas: Área de Ciencias de la Salud, Área de Ciencias Agrícolas, Edificio
Central, Cerro de Coatepec.
El Cerro de Coatepec es el conglomerado que agrupa al mayor número de
académicos afiliados por lo tanto éste se subdividió en 5 secciones:1) Facultad
de Turismo y Torre Académica, Facultad de Arquitectura y Diseño, Facultades
de Derecho, Contaduría y Administración, Facultad de Ingeniería y Economía,
Facultad de Humanidades y CIDIE
Los
espacios
restantes,
Centro
Universitarios,
Unidades
Académicas
Profesionales y Preparatorias Foráneas se visitaron una a una.
Cada representante de los espacios académicos que participan envía listas con
nombres y claves de los académicos que se realizarán sus evaluaciones
médicas. Si algún académico no pudo ser examinado en su propio espacio
académico en la fecha que le correspondía podía, puede asistir en otro lugar y
fecha, la única condición es que se identifique como derechohabiente.
Por otro lado, el alcance del programa va más allá de la evaluación y
diagnóstico primarios, ya que cuando se concluyen los estudios clínicos y
pruebas psicológicas, médicas y nutricionales, y se ha detectado en los
académicos alguna anomalía grave, entonces se les canaliza con el
especialista del ISSEMyM para que éste le provea del seguimiento adecuado, y
de esta forma se eviten complicaciones mayores.
Desempeño del Programa
En sus seis años de vida el Programa de Prevención y Protección de la Salud
FAAPAUAEM se ha caracterizado por incrementar el número de sedes y con
ello extender sus beneficios a un número cada vez mayor de académicos (ver
gráfico1 y 2).
Gráfico 1.
EVOLUCIÓN DEL PROGRAMA DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN DE LA
SALUD FAAPAUAEM 2005-2011
(SEDES VISITADAS EN CADA PERIODO)
35
33
32
30
30
NÚMERO DE VISITAS
25
20
26
23
24
15
10
5
0
2005-2006
2006-2007
2007-2008
2008-2009
2009-2010
PERIODO
Fuente: Secretaria de Seguridad Social y Revistas FAAPAUAEM ediciones del 2006 al 2011.
2010-2011
Gráfico 2.
EVOLUCIÓN DEL PROGRAMA DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN DE LA
SALUD FAAPAUAEM 2005-2011
(EVALUACIONES MÉDICAS TOTALES REGISTRADOS EN CADA PERIODO)
1400
1200
1220
1122
ACADÉMICOS
1000
1152
951
869
800
890
600
400
200
0
2005-2006
2006-2007
2007-2008
2008-2009
2009-2010
2010-2011
PERIODO
Fuente: Secretaria de Seguridad Social y Revistas FAAPAUAEM ediciones del 2006 al 2011.
A partir de la edición 2009 2010, se redujo la cantidad promedio de
evaluaciones médicas. Con la intención de mejorar la calidad en la atención de
los académicos participantes, los Médicos de la Unidades Médicas Móviles
optaron por atender a un máximo de 35 académicos por sede visitada, esta es
una razón que explica la caída en el número de evaluaciones médicas que se
venían realizando (ver gráfico 2). A partir de dicho periodo fueron necesarios un
mayor número de recorridos para atender la demanda de las sedes que con
frecuencia rebasaban las 35 evaluaciones médicas que se tienen como limite.
En la edición más reciente (2010-2011), los resultados generales muestran que
se realizaron 38 recorridos, durante los cuales se visitaron a 33 sedes. Se
atendieron un total de 951 académicos afiliados procedentes de 45 espacios
universitarios diferentes; de éstos, el 24% es personal académico adscrito a
Facultades, el 20% adscrito a Preparatorias, el 35% adscrito a Centros
Universitarios, el 2.6% adscrito a Unidades Académicas Profesionales, el 5.8%
adscrito a la Dirección de Educación Continua y a Distancia, el 5.6% adscrito a
Edificio Administrativo y el 6.9% adscrito a Torre Académica (ver gráfico 3). La
distribución por género muestra que el 57% de la participación ha sido
femenino y el 43% masculino. De lo anterior se infiere que las mujeres son
quienes están más interesadas o son más previsoras en el cuidado de su salud
(ver gráfico 4 y tabla 1).
Gráfico 3
Gráfico 4
Tabla 1.
No. Fecha
Espacio Universitario
Noviembre
1
2
29/11/2010
30/11/2010
M
F
T
Plantel "Dr. Pablo Gónzalez Casanova" de la Escuela Preparatoria
CU UAEM Tenancingo
10
0
3
0
13
0
10
0
3
0
13
0
CU UAEM Santiago Tianguistenco
Facultades de Veterinaria, Ciencias Agrícolas y Ciencias
18
15
6
4
4
2
8
6
20
8
13
15
11
9
6
6
11
12
15
8
15
12
18
18
29
24
12
10
15
14
23
14
35
20
31
33
18
21
11
15
4
4
10
6
11
27
6
28
8
27
12
23
19
30
29
36
0
10
15
37
0
14
55
0
31
53
8
12
20
6
7
13
Diciembre
3
4
5
6
7
8
9
10
11
02/12/2010
03/12/2010
06/12/2010
07/12/2010
08/12/2010
09/12/2010
10/12/2010
13/12/2010
13/12/2010
14/12/2010
14/12/2010
15/12/2010
Facultad de Contaduría Unidad "Los Uribe"
Facultad de Ciencias de la Conducta
Facultades de Odontología, Planeación Urbana y Regional, Antropología,
Enfermería y Obstetricia, Química y Medicina
UAP UAEM Cuautitlán Izcalli
Dirección de Educación Continua y a Distancia
CU UAEM Zumpango
Edificio Administrativo
16/12/2010
12
17/12/2010
Plantel "Ignacio Ramírez Calzada" de la Escuela Preparatoria
Resultados Parciales
Enero
143 163 306
0
6
7
13
142 164
306
13
10/01/2011
CU UAEM Temascaltepec
16
10
26
14
10/01/2011
CU UAEM Atlacomulco
15
15
30
15
10/01/2011
Plantel "Lic. Adolfo López Mateos" de la Escuela Preparatoria
15
19
34
16
11/01/2011
CU UAEM Temascaltepec (extensión Tejupilco)
0
0
0
17
11/01/2011
Plantel "Nezahualcóyotl" de la Escuela Preparatoria
6
12
18
18
12/01/2011
Plantel "Dr. Ángel Ma. Garibay Kintana" de la Escuela Preparatoria
18
23
41
19
13/01/2011
Plantel "Cuauhtémoc" de la Escuela Preparatoria
8
22
30
20
17/01/2011
Facultad de Geografía, Cele, Ciencias Políticas y Escuela de Artes Plásticas
8
12
20
21
18/01/2011
Facultad de Turismo y Torre Académica
21
45
66
Facultad de Arquitectura y Diseño
5
10
15
0
19/01/2011
22
20/01/2011
23
21/01/2011
Facultades de Derecho, Contaduría y Administración
13
24
37
24
24/01/2011
Facultad de Ingeniería y Economía
7
15
22
25
25/01/2011
Facultad de Humanidades y CIDIE
17
19
36
149 226
375
Resultados Parciales
Febrero
26
14/02/2011
CU UAEM Amecameca
10
6
16
27
15/02/2011
Plantel "Sor Juana Inés de la Cruz" de la Escuela Preparatoria
7
11
18
28
16/02/2011
CU UAEM Valle de Chalco
9
15
24
29
17/02/2011
CU UAEM Texcoco
14
21
35
30
18/02/2011
Plantel Texcoco de la Escuela Preparatoria
7
16
23
31
21/02/2011
UAP UAEM Chimalhuacán
5
6
11
32
22/02/2011
CU UAEM Nezahualcóyotl
5
8
13
33
23/02/2011
CU UAEM Valle de Teotihuacan
17
18
35
34
24/02/2011
CU UAEM Ecatepec
14
20
34
35
25/02/2011
CU UAEM Valle de México
34
27
61
Resultados Parciales
Fuente:
M.V.Z Epo. Maria Luisa Serrato Granados
L. en E. Samuel Pérez Alva
TOTAL
122 148
270
413 538
951
43% 57% 100%
Logros
Uno de las razones de la existencia de este programa es contribuir a la
reducción de los riesgos cardiovasculares por síndrome metabólico ya que de
esta forma se puede incidir positivamente en la salud de los académicos.
Sostenemos que hay un impacto positivo, si esto es verdad se deben
presentarán evidencias empíricas de ello. Una evidencia útil para este estudio
consistió en medir la evolución de los riesgos por síndrome metabólico;
hipertrigliceridemia, hipercolesterolemia e hiperglucemia. Los resultados de los
primeros diagnósticos registrados en 2005 2006 se comparan con los
realizados en 2010-2011 (ver gráfico 5).
Gráfico 5
El gráfico muestra que del año 2005 al 2011 se redujo notablemente la
presencia de hipercolesterolemia entre los académicos al pasar de 31.8% a
18%, es decir, hay un 13.8% menos de la población de académicos que dejó
de
estar
expuesto
a
este
riesgo
por
síndrome
metabólico.
La
hipertrigliceridemia, es el factor de riesgo que tuvo una mayor variación ya que
en el mismo periodo pasó de 57% a 16%, se redujo hasta un 41%.
Gráfico 6
1. En el periodo anterior (2009-2010) se realizaron 869 evaluaciones
médicas, en esta edición (2010-2011) se reportan 951. La cobertura
tiene un crecimiento del 9.4%, (ver gráfico 6)
2. En el periodo anterior (2009-2010) se realizaron 36 recorridos a lo largo
de seis meses, en esta edición (2010-2011) se realizaron 38 recorridos
en cuatro meses.
3. Se visitaron 2 nuevas sedes: Unidades Académicas Profesionales
Cuautitlan Izcalli y Chimalhuacan.
El reto para las ediciones futuras del programa es reducir el porcentaje de
académicos con diagnóstico de dislipidemia 1 ya que de acuerdo con los
resultados de la última edición un 33% padece de éste riesgo metabólico (ver
gráfico 7).
Gráfico 7
Conclusiones
Los datos anteriores confirman que nuestra Federación está en el camino
correcto, al poner en marcha el “Programa de Prevención y Protección de la
Salud FAAPAUAEM” se abren oportunidades a la prevención temprana de
enfermedades y promueve la salud, además de facilitar las relaciones entre
1
Es la presencia de anormalidades en la concentración de grasas en sangre, las causas más comunes de
una dislipidemia, son: el consumo excesivo de grasas, azúcares o de alcohol, la diabetes, el
hipotiroidismo, algunos medicamentos, defectos hereditarios y el sobrepeso. Una dislipidemia, trae
consigo, infartos, infartos cerebrales, pancreatitis, etc. Se diagnostica dislipidemia cuando la
concentración de triglicéridos es mayor a 150 mg/dl, el colesterol mayor a 200 mg/dl o el colesterol HDL
menor a 40 mg/dl.
académicos y médicos. La atención primaria mediante Unidades Médicas
Móviles guían a los pacientes para su atención por las diferentes clínicas del
ISSEMyM.
Existe la voluntad por parte de nuestras autoridades para que este programa
continúe, en la clausura del Programa el Dr. en E. Osvaldo Santin Quiroz,
Director del ISSEMyM mencionó: “...Anteriormente los sistemas de salud se
centraban
en
curar
enfermos,
ahora
se
centran
en
prevenir
las
enfermedades…por ello tenemos la intención de mantener este programa de
manera permanente”.
 El Programa es trascendental para la institución, ya que ha influido
sustancialmente en el bienestar del académico.
 De 2005 a 2011 el factor de riesgo por Hipertrigliceridemia e
hipercolesterolemia se redujo en un porcentaje muy significativo, esto es
muy importante porque el programa esta logrando efectos positivos
reales que es lo que se persigue.
 En su última edición el objetivo ha sido mantener la calidad en el servicio
y ampliar la cobertura
y de acuerdo con los datos presentados se
alcanzó satisfactoriamente.
 El reto para las ediciones futuras del programa es reducir el porcentaje
de académicos con diagnóstico de dislipidemia.
 Cuando se piensa en el alto costo financiero que tiene para el instituto el
tratamiento de enfermedades como la diabetes 2 u otros desordenes
renales o cardiovasculares, las inversiones en medicina preventiva
cobran mayor sentido y se comprende la importancia de este Programa
para la Institución y para la salud de los académicos.
2
42 mil pesos anuales, tres mil 500 pesos al mes, gasta aproximadamente una persona con
diabetes en insumos y medicamentos para su regulación (Dato de la Federación Mexicana de
Diabetes)
 Finalmente el beneficio para la UAEM se traduce en un aumento de la
productividad, ya que los chequeos médicos periódicos disminuyen el
número de discapacidades, las ausencias por enfermedad, los retiros
prematuros o muertes prematuras. Este año el ahorro para la
Universidad se traduce en por lo menos 4,700 horas hombre, tan solo
por permisos de sus docentes para acudir a agendar una cita y regresar
a consulta el siguiente día en la clínica más cercana de ISSEMyM.
Propuestas
• En las próximas ediciones los esfuerzos se deben enfocar en la
reducción del porcentaje de académicos con dislipidemias, factor de
riesgo con alta presencia entre los académicos.
• Mejorar la satisfacción del académico, disminuyendo el tiempo de espera
en los exámenes que se realiza en la Unidad Médica Móvil.
• Promover por Uniradio las actividades de este Programa, cómo se lleva
a cabo, qué estudios se realizan, cuáles son los beneficios para los
académicos, cuáles son los requisitos.
• Implementar la cartilla de Seguimiento y Control de TCG, en la cual cada
año el paciente que acuda a realizarse sus estudios anotará
personalmente los resultados de su examen de triglicéridos, colesterol y
glucosa. Esto le permitirá comparar su evolución o mejora a través del
tiempo.
• Promover ante el Instituto nuevas estudios, como la prueba de Antígeno
Prostático Específico (PSA), para académicos varones con problemas
de próstata.
• Vigilar que los exámenes de papanicolaou sean entregados en tiempo y
forma a las académicas que se lo practican.
• Medir y comparar cada año la evolución de los riesgos por síndrome
metabólico; hipertrigliceridemia, hipercolesterolemia e hiperglucemia.
BIBLIOGRAFÍA:
• Chan Margaret (2010, junio).”La búsqueda de una política sanitaria
mundial coherente”, Organización Mundial de la Salud. Discurso de
apertura en la Unión Europea. Bruselas, Bélgica. consultado el 10 de
julio
de
2011.
(en
línea
disponible
en)
http://www.who.int/dg/speeches/2010/globalhealth_conf_201006011/es/i
ndex.html
• Instituto Nacional del Cáncer, “El cáncer temprano de próstata”, artículo
consultado
en
junio
2011.
Disponible
en
http://www.cancer.gov/espanol/tipos/hojasinformativas/prostatatemprano
• Organización Mundial de la Salud (2008).” La atención primaria de salud
más necesaria que nunca”, Informe sobre la salud en el mundo 2008,
Suiza.
• Revista FAPAUAEM, Secretaria de Seguridad Social, (2010).”Ceremonia
de clausura de la Quinta Edición del Programa de Prevención y
Protección de la Salud FAAPAUAEM, 2009-2010”, marzo-abril, 8-9.
• Sen Amartya y Kliksberg Bernardo (2007). “Primero la gente, una mirada
desde la ética del desarrollo a los principales problemas del mundo
desarrollado“, Deusto, Barcelona, España.
• Universidad Autónoma del Estado de México (UAEM), (2011).
“Responsabilidad Social Universitaria”, México.
• Sociedad Mexicana de Nutrición y Endocrinología ( ). ¿Qué son las
dislipidemias?, consultado el 11 de julio de 2011. (en línea disponible en)
http://www.endocrinologia.org.mx/imagenes/archivos/Dislipidemias%20s
mne.pdf
• ISSEMyM, (2002), “Nueva Ley de Seguridad Social para los Servidores
Públicos del Estado de México y Municipios”.
EL SINDICALISMO, PARTE FUNDAMENTAL EN LA CREACIÓN DE LA
EQUIDAD DE GÉNERO
ROJAS MUCIÑO KRISTAL
TRUJILLO GARCÍA ANAYANSI
GARCÍA HUERTA MARÍA LUCILA
RESUMEN
El presente trabajo trata de empatar la importancia del sindicalismo en el
Estado de México con la Equidad de Género que ha logrado a través de los
años de negociaciones con la Universidad Autónoma del Estado de México la
Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la
Universidad Autónoma del Estado de México.
Para abordar el tema se recurre a enfatizar algunas cláusulas del Contrato
Colectivo de Trabajo 2011-2012 celebrado por ambas partes, así como unas
breves estadísticas derivadas del censo de población y vivienda del INEGI para
el año 2010 que reflejan la parte de la población laboral que se encuentra
sindicalizada en el ámbito educativo en el Estado de México y las cifras
proporcionadas por la Federación de Asociaciones Autónomas de Personal
Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México con el número
de afiliados que la integran y el género predominante en este.
PONENCIA
Anteriormente la mujer sufría de una desigualdad laborar estresante y
preocupante que en sus inicios sólo era percibida por el propio género;
limitando con ello el desempeño y aporte de esta parte trabajadora al
crecimiento económico nacional.
Gracias a las luchas constantes por aminorar dicha situación se han logrado
cambios significativos en el transcurso de los años, ya que como bien sabemos
los sindicatos tienen como finalidad el estudio, mejoramiento y defensa de los
intereses de sus agremiados, además de realizar actividades en beneficio del
mejoramiento cultural, deportivo y bienestar social de los trabajadores entre
otros.
Situación a la cual ha puesto especial interés la Federación de Asociaciones
Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de
México, la cual, dentro de sus principales objetivos busca
constantemente
promover espacios de integración académica así como favorecer el bienestar
de los académicos universitarios.
A manera de puntualizar la relevancia de los sindicatos y el gran aporte en la
creación de igualdad laboral es conveniente establecer un par de estadísticas
que permiten vislumbrar la situación laboral actual del Estado de México para
posteriormente centrarnos en el tema medular.
•
Actualmente el Estado de México cuenta con 364 921 unidades
económicas, el 12.1% del país.
•
Emplea 1 533 201 personas, el 9.4% del personal ocupado de México.
•
Del total del personal ocupado en la entidad, el 61.4% (941 178) son
hombres y el 38.6% (592 023) son mujeres.
•
Las remuneraciones que recibe anualmente en promedio cada
trabajador en el estado de México son de $77 969, cercanos al promedio
nacional de $79 551.
http://cuentame.inegi.org.mx/monografias/informacion/mex/economia/ue.aspx?tema=me&e=15
Ahora bien de la parte ocupada antes mencionada se desprende a
continuación el número de trabajadores sindicalizados en dicha entidad
federativa:
• 346 471 Hombres
• 233 017 Mujeres
Del total de los trabajadores sindicalizados mencionados, las cifras siguientes
presentan exclusivamente los datos de los trabajadores de la educación:
• 42 840 Hombres
• 73 100 Mujeres
http://www.inegi.org.mx/sistemas/olap/proyectos/bd/consulta.asp?p=17606&c=10819&s=est&cl
=4#
Los datos anteriores permiten delimitar y esclarecer la condición actual del
Estado de México en cuestiones de sindicalismo y en específico determinar la
parte de la población que se dedica a la educación, razón de ser del presente
trabajo.
Después de vislumbrar un panorama un tanto amplio conviene ahora
puntualizar la población gremial de la Federación de Asociaciones Autónomas
de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México y en
específico del Plantel “Lic. Adolfo López Mateos de la escuela preparatoria que
cuenta con 180 afiliados de los cuales el 50% son hombres y el otro 50%
mujeres.
Con ello nos permitimos entrar en el tema a tratar que es los aciertos logrados
por parte de este sindicato en busca de un trato igualitario en cuestiones de
género.
Si bien es cierto que las condiciones laborales anteriores eran desiguales,
también es cierto que los sindicatos se han dado a la tarea de promover y crear
condiciones favorables en materia laboral para cada uno de sus integrantes.
De la situación laboral actual se desprende la necesidad de que los
trabajadores mejoren sus condiciones laborales, debido a que las jornadas de
trabajo se han duplicado y se ha tenido mayor inserción de la mujer en los
espacios educativos universitarios, siendo actualmente una constante de lo
más familiar.
Por ello el Contrato Colectivo de Trabajo celebrado entre la Universidad
Autónoma del Estado de México y la Federación de Asociaciones Autónomas
de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado de México
establece en cada una de sus cláusulas lineamientos en los cuales los
académicos de esta institución son tratados bajo los mismos estatutos sin que
en alguno de estos se vislumbre siquiera un mínimo porcentaje de desigualdad
en el trato laboral.
Destacando con ello el gran acierto y reconocimiento tanto para la parte
patronal como para la parte sindical, ya que se ha logrado igualdad de
consideraciones para todo el personal académico así como para su familia,
además de incorporar derechos y prestaciones superiores a la Ley.
El Contrato Colectivo de Trabajo 2011 - 2012 avanza en mejora de
prestaciones ligadas al salario tabular como:
2009-2010
Gratificación
2011-2012
La
Universidad La
Universidad
correspondiente al día Autónoma del Estado de Autónoma del Estado de
del maestro.
México,
Cláusula No. 81
cada
entregará
uno
de
a México,
los cada
entregará
uno
de
a
los
integrantes del personal integrantes del personal
académico a su servicio, académico a su servicio,
la cantidad equivalente la cantidad equivalente
a veinticinco días de a treinta días de salario
salario tabulado, como tabulado,
gratificación
como
gratificación
correspondiente al día correspondiente al día
del
maestro.
Dicha del
maestro.
Dicha
prestación se entregará prestación se entregará
a más tardar el día 15 a más tardar el día 15
de mayo de cada año.
de mayo de cada año.
Fondo de ahorro.
La
Cláusula No. 83
Autónoma del Estado de Autónoma del Estado de
México,
Universidad La
se
obliga
Universidad
a México,
se
obliga
a
entregar a cada uno de entregar a cada uno de
los integrantes de su los integrantes de su
personal académico, 1 personal
académico,
día de salario tabulado 1.46
su
de
salario
al mes, por concepto de tabulado al mes, por
Fondo
de
ahorro, concepto de Fondo de
pagadero en la segunda ahorro, pagadero en la
quincena de cada mes.
segunda
quincena
de
cada mes.
Apoyo
para
material
La
Universidad
La
Universidad
didáctico quincenal.
Autónoma del Estado de Autónoma del Estado de
Cláusula No. 85
México proporcionará a México proporcionará a
los
integrantes
del los
integrantes
del
personal académico, el personal académico, el
equivalente a 7.31% del equivalente a 7.40% del
importe de su salario importe de su salario
tabulado
por
cuota tabulado
por
cuota
diaria, por concepto de diaria, por concepto de
material
pagadero
quincenal.
didáctico, material
en
forma pagadero
didáctico,
en
forma
quincenal.
Fuente: UAEM – FAAPAUAEM (2009 - 2011), Contrato Colectivo de Trabajo 2009 – 2010,
2011 – 2012, México. 57 – 58 p.
Solo por mencionar algunos logros durante estas últimas gestiones a manera
de ejemplo.
Conclusión:
La Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la
Universidad Autónoma del Estado de México a lo largo de su existencia
siempre a buscando beneficiar al gremio académico que lo integra, mejorando
las prestaciones de la Ley y velando por los intereses de cada uno de los
académicos que integran esta asociación con miras a mejorar su situación
laboral, familiar y personal.
Con el compromiso digno de un sindicato que gestiona de manera responsable
y transparente cada uno de sus lineamientos en beneficio de su comunidad
sindical.
BIBLIOGRAFÍA
UAEM – FAAPAUAEM (2009), Contrato Colectivo de Trabajo 2009 – 2010,
México.
UAEM – FAAPAUAEM (2011), Contrato Colectivo de Trabajo 2011 – 2012,
México.
http://www.inegi.org.mx
http://cuentame.inegi.org.mx/monografias/informacion/mex/economia/ue.aspx?tema=me&e=15
http://www.inegi.org.mx/sistemas/olap/proyectos/bd/consulta.asp?p=17606&c=10819&s=est&cl
=4#
CONSOLIDACIÓN DEMOCRÁTICA DEL SINDICALISMO
UNIVERSITARIO
SOSA RAMOS ANASTACIO
RESUMEN
La universidad y el sindicalismo de sus trabajadores surgen al mismo tiempo, este
último como una necesidad de defender los derechos laborales, económicos, sociales
y profesionales de los agremiados.
El principio que dio paso a integrarse en sindicatos fue el de autonomía universitaria,
de esta manera la relación laboral con la universidad, se dio entre los sindicatos de
los docentes y los administrativos, bajo un esquema de respeto a los derechos y
obligaciones de los trabajadores universitarios.
En la década de los setenta del siglo XX, emerge el movimiento universitario que dará
origen a los sindicatos de los trabajadores, cuya función será la defensa de los
derechos en el ámbito laboral y profesional.
La trascendencia del sindicalismo universitario, se debe al trabajo conjunto, a su
participación en movilizaciones y a la gestión ante las autoridades gubernamentales y
universitarias siempre en pro de los intereses de los trabajadores que representan.
La negociación y el diálogo son los medios de gestión, respetuosos pero firmes para
lograr los objetivos que dar razón de ser a los sindicatos en pro de sus afiliados.
CONSOLIDACIÓN DEMOCRÁTICA DEL SINDICALISMO UNIVERSITARIO.
El sindicalismo universitario y la defensa de los derechos de los trabajadores de la
cultura, surge a la par, con el nacimiento de la Universidad. Nicola Abbagnano (y A.
Visalberghi) en la Historia de la Pedagogía, afirman:
Las escuelas catedralicias dieron origen a la más importante institución
de la Edad Media, la universidad. El término universitas se aplicaba en
el medievo a toda comunidad organizada con cualquier fin. A partir del
siglo XII, como consecuencia del incremento en el número de
profesores…, se formaron comunidades de profesores con vistas a
defender sus intereses y la disciplina de los estudios.” ( Abbagnano y
Visalberghi, citados en Medina,1978:10).
En la actualidad los sindicatos que agrupan a trabajadores de la universidad
mantienen en esencia los principios de proteger los derechos laborales, económicos,
sociales y profesionales. El pilar que permite la vigencia del sindicalismo universitario,
es sin duda, el principio de autonomía, que permite el libre desarrollo de la
investigación, la docencia y la difusión de la cultura universitaria. Aunado a lo anterior,
la autonomía hace posible la alternancia democrática en los sectores universitarios
que denotan una conducta política fundamentada en la libertad. Al respecto Jorge
Medina señala que la
“Autonomía y política resultan, por ende, inseparables”.(
Medina, 1978:31).
No hay neutralidad política en los universitarios, ya sean profesionales, científicos o
técnicos, en la búsqueda de la verdad, ésta, es la base de la política. La política
entendida como una actividad humana que se relaciona con intereses de una
colectividad. Aristóteles al respecto nos dice, “… que toda ciudad es una comunidad y
que toda comunidad está constituida con miras a algún bien…La pólis era la forma
perfecta de sociedad civil”( Aristóteles, 2000:3).
La comunidad universitaria está constituida por tres sectores: estudiantes,
trabajadores administrativos y el sector académico. Éstos dos últimos en su relación
laboral con la Universidad, cada uno, está representado por una organización sindical,
que vela por sus intereses económicos-laborales y sociales.
El avance del conocimiento científico ha formado generaciones de intelectuales
universitarios, más críticos, reflexivos y analíticos. Su pensamiento y acción
retroalimenta la lucha del sindicalismo universitario y de la clase trabajadora en
general.
Los intelectuales de la década de los setentas del siglo pasado, construyeron un
movimiento universitario de grandes dimensiones y trascendencia en nuestro país, que
se caracterizó por dos vertientes: “el sindicalismo universitario y las universidades
democráticas.” (Medina,1978:39).
Me referiré en esta importante reunión de universitarios a la primera vertiente, razón
de ser de este 6º. Congreso Nacional de Sindicatos Universitarios.
La lucha de los universitarios durante estas últimas cuatro décadas han dado origen a
factores como la democratización de la enseñanza, modificación de los métodos
educativos y mayor incidencia con la sociedad.
El sindicalismo universitario y la consolidación democrática en las universidades, es la
piedra de toque de este magno Congreso donde se han dado cita los representantes
sindicales de la mayoría de las universidades públicas de nuestro país.
En el sexenio de Luis Echeverría Alvarez, se consolida el sindicalismo universitario de
los trabajadores y empleados administrativos (1972) “porque las instituciones de
educación superior no pueden ser sustraídos de una realidad más dramática de la que
acontece en su interior” (Medina,1978:61). Los sindicatos de los académicos
universitarios, complementan esta fortaleza sindical, donde la universidad y la
profesionalización de la educación tiene un sentido social.
En 1977 hay un proyecto por incluir el apartado “C” al artículo 123 de la Constitución
General de la República, que sería el sustento legal que regularía las relaciones de los
trabajadores universitarios y las autoridades. Tal iniciativa no prosperó, por lo que la
Legislatura Federal, optó por incluir al sindicalismo universitario en la Ley Federal del
trabajo, con la modalidad de un trabajo especial.
La consecuencia inmediata de estos dos intentos por regular la acción de los
trabajadores universitarios, fue la separación clasista del trabajo intelectual y manual,
que se reflejó en la constitución de sindicatos de trabajadores administrativos por un
lado y por el otro de académicos.
José López Portillo, siendo Presidente de la República Mexicana, presenta una
iniciativa de ley al Congreso de la Unión, donde se incluye la fracción VII al artículo 3º.
De la Constitución, para que se regule las relaciones laborales entre la Universidad y
sus trabajadores. La fracción VII de este artículo constitucional dice:
Las universidades y las demás instituciones de educación superior a las que la
ley otorgue autonomía, tendrán la facultad y la responsabilidad de gobernarse a
sí mismas; realizarán sus fines educar, investigar y difundir la cultura de
acuerdo con los principios de este artículo, …Las relaciones laborales, tanto del
personal académico como del administrativo, se normarán por el apartado A del
artículo 123 de esta Constitución, en los términos y con las modalidades que
establezca la Ley Federal del Trabajo conforme a las características propias de
un trabajo especial, de manera que concuerden con la autonomía, la libertad de
cátedra e investigación y los fines de las instituciones a que esta fracción se
refiere…(Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,1995:11).
El sindicalismo universitario avanza en su propia dialéctica y por la senda jurídica que
el Estado Plantea. Por un lado se estructura y fortalece los sindicatos que representan
a los académicos universitarios y de manera paralela los que representan a los
trabajadores administrativos de las universidades del país.
A nivel nacional surgen organizaciones sindicales como la CONTU (Confederación
Nacional de Trabajadores Universitarios) que a su vez integra a la ANASPAU
(Asociación Nacional de Asociaciones y Sindicatos de Personal Académico
Universitario) y la ANSAU (Asociación Nacional de Sindicatos Administrativos
Universitarios).
La CONTU cuenta a nivel nacional con 250, 000 afiliados, la integran 78 agrupaciones
sindicales y su lema es “Unidad, Democracia y Justicia Laboral Universitaria”.
La unidad ha estado presente, cuando las organizaciones han participado e
intervenido ante las instancias federales en defensa de los derechos de sus afiliados.
La solidaridad en la lucha por los derechos de los agremiados tanto académicos y
administrativos siempre ha estado presente, ambas organizaciones sindicales se han
sumado a la lucha que ha convocado la CONTU nuestra máxima representación del
sindicalismo universitario. La trascendencia de la unidad de las organizaciones
sindicales universitarias de académicos y de administrativos, estriba en la participación
en las movilizaciones, paros, negociaciones que convoca la CONTU. Los Congresos
Nacionales que se realizan cada año afianzan y fortalecen el sindicalismo universitario.
La vida democrática al interior del sindicalismo universitario, permite crecer y avanzar
por las reivindicaciones laborales, políticas y académicas. El diálogo y la negociación
son las estrategias actuales de lucha de este nuevo sindicalismo pujante y que crece y
se fortalece de manera constante.
El diálogo entre los sindicatos universitarios, con las autoridades gubernamentales y
con los Rectores de las Universidades Públicas, dan origen a la unificación de criterios
para buscar y lograr mejores condiciones salariales y laborales para los trabajadores
que integran la CONTU.
El carácter analítico, crítico y propositivo de los organismos sindicales que conforman
la CONTU, le han permitido tener una influencia social, a nivel nacional. El
sindicalismo universitario se consolida por las conquistas académico-laborales
obtenidas para sus agremiados que redundan en un mejor nivel de vida y también
profesional.
La unidad, la fortaleza de los sindicatos que integran la ANASPAU y la ANSAU,
consiste en el trabajo conjunto, en su participación y acción en pro del mejoramiento
continuo de las condiciones económico-laborales, sociales de sus afiliados.
Sin duda que el sindicalismo universitario incide en la sociedad, cuando fortalece a la
Universidad Pública, con un desempeño laboral eficiente en lo académico y
administrativo. Uno de los objetivos de la CONTU reza “Analizar con sentido crítico los
grandes problemas estatales y nacionales para proponer o intervenir, de acuerdo con
los conductos legales, en apoyo o solución a los mismos y manifestar públicamente
nuestras opiniones y criterios”. (6º Congreso Nacional de Sindicatos Universitarios,
2010: 3).
La Universidad no es una isla, en la sociedad, los sujetos que la conforman, cumplen
una función social, en el caso de los maestros “…cumplen una función social al
enseñar y al investigar. Es su principal responsabilidad: la búsqueda de la verdad y su
difusión, porque las inteligencias lo requieren” (Parent ,2005:53).
Como dice el Dr. Parent, “La universidad es guía, intelectual y moral de la sociedad”(
Parent, 2005:32). Dicho de otra forma, la Universidad es la conciencia de la sociedad,
en ella se forman los hombres capaces de enfrentar los retos
de la vida
contemporánea y los hombres creativos.
El sindicalismo universitario da pautas, da alternativas, al grueso de la sociedad, con
su acción al interior de las universidades y al exterior, con una visión humanística y
democrática. El movimiento sindical universitario en su proceso de desarrollo no está
acabado, falta mucho por hacer, la naturaleza y funciones de sus agentes
(académicos y administrativos) le permitirán incidir en su ámbito de origen y en la
sociedad misma, poniendo énfasis en su quehacer profesional y en sus intereses
como clase trabajadora.
BIBLIOGRAFÍA.
Aristóteles, (2000) Política. Barcelona. Gredos.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, (1995) México, Editorial Trillas.
De la Madrid, J., (1987) Universidad y Estado. México, SEP.
Medina, J., (1978) Universidad, Política y Sociedad. México, Juan Pablos Editor.
Parent,
J.M.,
(2005)
La
Universidad
ante
el desafío
del ser. México,
UAEM.
DESARROLLO CULTURAL
VARGAS HERNÁNDEZ GEORGINA
¡Exigimos más empleos! ¡Suban el salario mínimo! ¡No más abusos del
empresariado y del patrón!...
. Frases como estas son propias de la tradicional marcha del día del trabajador,
que se realiza cada primero de mayo. Sin embargo, actualmente son muchas
las empresas que no se sienten representada por esa rivalidad y que tienen
una buena relación sindical desde hace tiempo las relaciones entre el
empresariado y los trabajadores han ido mejorando, hay más diálogos y los
sindicatos buscan soluciones en conjunto con las empresas.
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación, trata el tema de los apoyos que
Sindicatos, Federaciones, Uniones y Confederaciones, ofrecen a sus
empleados y de manera especial lo que a Desarrollo Cultural se refiere. Los
grupos antes mencionados
forman parte de las estructuras de cualquier
organización o empresa aportando desde la perspectiva laboral infinidades de
soluciones el tema de Recursos Humanos.
En la actualidad las organizaciones se han vuelto más competitivas, se vive la
era de la calidad, de empresas eficientes, en todas ellas los trabajadores
juegan un rol importantísimo, por lo que los sindicatos deben ser mirados como
un eslabón dentro de los procesos de Recursos Humanos.
Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporación de los
trabajadores en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus
condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formación de una clase obrera
organizada y combativa. Estas luchas reivindicativas –desde el aumento de
salarios, pasando por las demandas de reducción de la jornada de trabajo,
hasta la participación en la ganancia y la cogestión- son el punto de partida
para que la clase obrera asuma su papel protagónico en la lucha por la
liberación y llegue a un cierto grado de autonomía y organización, logrando una
percepción directa de su valor cuantitativo, especialmente en las luchas
federativas y confederativas en el seno de las organizaciones sindicales.
En el texto que C. Marx preparó con relación a los sindicatos señalaba que
"Los sindicatos, han formado inconscientemente hogares de organización para
la clase obrera, como los Municipios y Comunidades de la Edad Media lo
hicieron para la burguesía. Si los Sindicatos, por su primer carácter, son
rigurosamente necesarios para las luchas cotidianas entre el capital y el trabajo
–verdaderos combates de guerrillas-, por su segundo carácter, son mucho más
importantes aún como vehículos organizados para la supresión del salario y de
la dominación del capital.”
DESARROLLO
Vivimos hoy día una época de grandes transformaciones sociales y
tecnológicas donde es de gran importancia considerar el valor de las
organizaciones y su utilidad, no solamente en la lógica de la eficacia
empresarial, política o productiva sino además, en el espacio de la vida pública
racional, es decir, en la vida en democracia, en la vida para el dialogo, en la
vida para la convivencia, en la vida para establecer una democracia laboral.
La vida pública está orientada por la política, entendida está como el arte de
vivir juntos en organizaciones. Hacer política es ejercer la organización y la
planificación consciente tanto privada como pública
La organización es una condición de suma importancia para el logro de
objetivos de un grupo social o de una instancia administrativa, debiendo de
estar en la aceptación de los participantes en una lógica de autoridad
necesaria, no autoritaria, requiriéndose un conocimiento de las perspectivas de
la organización así como sus alcances a nivel de táctica y estrategia de lucha
por los derechos de los trabajadores, quienes ejerzan autonomía en sus
decisiones, ante la intervención del Estado, donde la autonomía política
corresponde a un derecho humano fundamental que debe ser respetada por el
Estado Nacional.
Las APAEP, (Asociación Autónoma del Personal Académico de la Escuela
Preparatoria de la UAEM) tiene una asignatura pendiente: desarrollar la
autogestión y su articulación ante la necesidad de difundir la cultura y
movimientos sociales.
Estas notas van en el sentido de reflexionar acerca de la coyuntura en la cual
se presenta actualmente, a mi juicio, la acción del sindicato del personal
Académico Es necesario mantener una relación orgánica de actividad política y
de política cultural, hacia los profesores sindicalizados y hacia la sociedad.
Revisar la historia permite mantener una actitud abierta a la realidad de la vida
política critica, desde la perspectiva de la teoría y una visión prospectiva de
cómo debe de realizarse la gestión sindical.
Existe la necesidad de una filosofía de la historia y del espíritu y una política de
la razón, ya que todos los males llegan por no aplicar una política del
entendimiento. Se requiere realizar un trabajo de reflexión investigativa sobre el
terreno de la organización y de la práctica sindical.
El siglo XXI
es de esperanza y de revolución, de situaciones de conflicto
político, de crisis económicas recurrentes, de guerras comerciales, de intereses
y de pugnas políticas. Ante la gravedad de esta situación se requiere una
praxis que sea acción y entendimiento, para transformar esta realidad, ya que "
la toma de conciencia verdadera o falsa, que efectuamos a través de nuestra
historia no puede ser simple ilusión dado que también ella es un hecho
histórico.”
La sociedad tiene que ser una sociedad organizada, en defensa de los
derechos de los ciudadanos. Es urgente profundizar las formas de autogestión
sindical participativa es una condición que merece ser desarrollada los nuevos
tiempos exigen nuevas formas de concertar y dialogar. Los sindicalistas deben
estar comprometidos en la consolidación de organizaciones y formas
comunitarias de participación.
Sin embargo la realidad es otra ya que los trabajadores son excluidos de las
decisiones de sus propias organizaciones por las cúpulas que adquieren
representación legal y que poco a poco pierden legitimidad, separándose de
sus representados. Esto significa una crisis profunda de formas de hacer
política, de organización, de dialogo, de propuestas viables para los sectores
sociales y de liderazgo que no son acorde en relación a lo que proponen los
nuevos tiempos.
Es fundamental garantizar la defensa y el mantenimiento de las condiciones
que prevalecen en prestaciones del contrato colectivo de trabajo, pero hace
falta desarrollar el grado de conciencia adquirido.
Se impone la organización de una lógica federalista en donde el peso de las
decisiones sea consensada y el conjunto de las organizaciones sindicales
universitarias sean conformadas por una cultura política alternativa y nuevas
formas de organización política y de gestión. Se debe realizar una prospectiva
de la organización sindical, en términos de una cultura política deseable y
necesaria, así como el involucrarse en el terreno cultural.
La sociedad es una sociedad organizada, en esta se expresan los intereses de
las clases en pugna, aunque se ha tratado de presentar la supuesta superación
de estas. Es importante el liderazgo de una organización, que será más
eficiente para alcanzar el sentido de pertinencia, la productividad, en el trabajo
y el sindicato en la defensa de sus agremiados
La demanda prioritaria del sindicato de académicos es optimizar sus
estructuras organizativas internas, desde la perspectiva autogestora en la
organización, sin embargo se requiere un reconocimiento de las perspectivas
de la organización así como sus alcances a nivel de táctica y estrategia. (Que
más pueden ofertar al trabajador)
La autogestión es una condición de enorme importancia, es imprescindible
desarrollarla en la toma de decisiones, en el ámbito espacial local, que es el
espacio del ejercicio del poder del sindicato en la Universidad.
La organización e iniciativa de las propuestas de política sindical y cultural tiene
que surgir de los profesores. Un sindicato que no desarrolla labor cultural y de
investigación está condenado a la derrota, porque sustenta su existencia sobre
la base del pragmatismo eficientista de prestaciones inmediatas, sin aportar a
la construcción de una sociedad participativa.
Sociedad que carga con el costo de la Universidad y con el peso de una
cultura política sustentada en el clientelismo. No se trata de crear una escuela
de carácter formal con cursos, sino desde una perspectiva autogestiva, se
invitaría a luchadores sindicales comprometidos con la causa gremial, así como
la formación de cuadros sindicales entre los docentes que se expresaran en un
auténtico avance de la vida interna sindical y de apoyo a la sociedad . El
Sindicato no sólo existe para mejorar las condiciones del trabajo y del salario.
De hecho, y por derecho, su función se hace cada día más amplia y en este
sentido debe preocuparse por la vida íntegra del trabajador, tanto en su empleo
como en su hogar y sus relaciones sociales. Para ello, el Sindicato debe crear
y desarrollar programas de diversas actividades como las educativas,
recreativas, culturales, y deportivas y estos programas deben beneficiar tanto al
trabajador afiliado como a su familia.
Es un deber de los Sindicatos, por ejemplo, crear y fomentar cursos de
capacitación sindical para instruir al trabajador en los temas que le son propios.
Dicen que las recompensas salariales como las sociales tienen igual
importancia y todo lo que incluye lo simbólico de una posición. Para que las
recompensas sociales y simbólicas sean eficientes la persona que las recibe
debe sentirse identificado con la empresa donde trabaja para que este
reconocimiento cumpla su función y sea lo más real posible. Las recompensas
sociales son menos eficientes en cargos inferiores que en los muy altos, es
diferente reconocerle oficialmente al vicepresidente de una organización que al
obrero que maneja una simple máquina según los estructuralistas. (Weber,
2008)
COMPROMISOS DEL SINDICATO
PROMOVER LA IDENTIDAD
INVESTIGACIÓN
CS
ACADEMICOS
CULTURA
ACADEMICOS
AVANCE
SALARIAL
Los Sindicatos y/o Federaciones son organizaciones, son unidades sociales
que buscan alcanzar objetivos específicos: su razón de ser es conseguir esos
objetivos.
Cuando un objetivo se hace realidad deja de ser el objetivo deseado. En ciertas
organizaciones los objetivos son establecidos formalmente por el voto de los
accionistas, en algunas por el voto de los miembros, en otras por un pequeño
grupo de proveedores y en otras por un individuo que es dueño del capital de la
empresa y la dirige.
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
A DONDE SE
CS
DIRIGE
POR QUE
EXISTO
EFICIENCIA
EFICACIA
Los objetivos organizacionales tienen varias funciones:
- Establecen guías rectoras para la actividad de la organización. (A donde se
dirige)
- Constituyen una fuente de legitimidad que justifica las actividades de una
organización e incluso su existencia. (Por qué se hace)
- Sirven como estándares para que los miembros de una organización y los
extraños puedan evaluar el éxito de la misma.
- Sirve como unidad de medida para el estudioso que intenta verificar y
comparar su productividad. (Eficiencia- eficacia)
La eficiencia de una organización se mide en la medida en que alcance sus
objetivos y la competencia se mide por la cantidad de recursos utilizados para
fabricar una unidad de producción.
TIPOS DE ACTORES INTERESADOS EN
LA ORGANIZACIÓN SINDICAL
ORGA
NIZAC
IÓN.
Autorida
des,
administ
rativos.
ADMINISTRATIVOS
DOCENTES
Todos.
PART
ICIPA
CIÓN
.
O S
Las organizaciones deben ser:
Libres: no aceptar imposiciones o injerencias de la patronal, las autoridades,
partidos políticos u otras fuerzas, movimientos o instituciones externas o
extrañas al movimiento obrero.
Democráticos: deben gobernarse atendiendo a las normas impuestas por sus
estatutos y reglamentos, respetando la voluntad mayoritaria, efectuando
regularmente las elecciones de autoridades y escuchando siempre la voz de
los trabajadores.
Fuertes: con una estructura organizativa compacta y dispuesta a desarrollarse
permanentemente en la búsqueda de mejores condiciones laborales para sus
afiliados.
Responsables: conscientes en la acción diaria y honrada en todo lo que
administren y controlen
A partir de lo anterior se sugieren algunas propuestas de acción:
_ Ver al sindicato como una organización de respaldo y de cohesión social.
_ Cuestionarse sobre el sentido de la organización y que esta no caiga en la
burocracia.
_ Promover unas educación sindical, darle sentido a la función organizacional.
_ Que las jornadas culturales sean permanentes abarcando otras áreas de
conocimiento y de recreación, (danza, teatro, etc.) no centrarse solamente a
viajes.
_ Promover la cultura en aquellos empleados ya jubilados, (cultura para el
retiro) no perderlos, darle seguimiento que sigan sintiéndose como parte de la
organización.
_ Realizar acciones que fomente la credibilidad y confianza de la
organización.
_
Finalmente promover el sentido de identidad organizacional.
(Comparar la identidad con un equipo deportivo)
BIBLIOGRAFIA.
-
Abramo. L. Rangel “La negociación colectiva como u
derecho
fundamental y un instrumento de promoción de las igualdad de
oportunidades”. Lima, 2009
-
Rossignotti, G. “Género, trabajo y acción sindical en América Latina”,
Lima 2009
LINKS
http://.www.ccea.uach.mx./
http://.www.minerva.buap.mx/../MUM_01_Fundamentos
http://.www.eduteka.org/EvaluaciónBogota.php
http://ww.tuobra.unam.mx/obrasPDF/publicados
LOS RETOS DEL SINDICALISMO UNIVERSITARIO EN LA
CONSOLIDACIÓN DEMOCRÁTICA
VILLALOBOS HERNÁNDEZ JUANA
En la disminución de la pobreza, consolidación democrática, violencia
(inseguridad), sustentabilidad del medio ambiente (energías renovables),
equidad de género, desarrollo cultural.
Los retos del sindicalismo universitario en la consolidación democrática*
RESUMEN
Corresponde al sindicalismo en nuestro país un papel fundamental en la
construcción del Estado, desarrollo histórico, integración y consolidación como
institución política moderna. En particular, el sindicalismo universitario se ha
definido como una de las bases más sólidas en la defensa de los derechos de
los trabajadores universitarios y en su responsabilidad social, contribuyendo a
la formación de un proyecto nacional-democrático fundado en la participación
de las organizaciones sindicales legales y legítimas que representan los
intereses todos los actores que le dan sustento e identidad al Estado Mexicano.
Desde la década de los setentas el sindicalismo universitario irrumpió como un
fenómeno de masas, ello implicó el surgimiento de sindicatos de trabajadores
administrativos, trabajadores académicos en prácticamente todo el país, tanto
en instituciones públicas de educación superior como en instituciones privadas
( Basurto, 1997).
Los años 80’s iniciaron con una aguda crisis económica que obligó al Estado
mexicano a replantear su base de legitimidad sobre todo en su relación con la
clase
trabajadora
particularmente
con
los
organismos
sindicales
(Russomano,1982).
La implementación de políticas económicas agresivas de corte neoliberal como
una tendencia generalizada a nivel mundial demandaba un adelgazamiento
progresivo del Estado otorgándole a éste un papel de árbitro en la conducción
de la economía, sin embargo en el aspecto político y social el Estado requería
mantener una estrecha relación con sus instituciones y organizaciones políticas
para perfilarse a un cambio político con orientación a la consolidación
democrática. A partir de entonces todos los sindicatos del país han tenido que
jugar un nuevo papel político, económico y social (.Pulido,1999).
Este nuevo rol ha consistido en la restructuración institucional, flexibilización,
modernización sindical, reconversión laboral. Lo cierto es que el sindicalismo
mexicano ha requerido transformarse y acoplarse a los nuevos retos de
eficiencia, eficacia, productividad, calidad total, cambios democráticos en sus
estructuras internas, según las transformaciones del entorno mundial.
El viejo sindicalismo de corte corporativista que sobrevivía bajo el paternalismo
del Estado fue ampliamente rebasado por las crisis económicas y por el
cambio de la economía mundial, además al interior de los países, en el
aspecto político-laboral, los trabajadores y la sociedad demandaban una
transformación de fondo en las relaciones obrero-patrón, así como en la forma
de gobierno: democracia-sociedad, participación.( López,1993).
En el caso de los sindicatos universitarios estos lograron mantener una lucha
constante por el reconocimiento a su trabajo al interior de las instituciones de
educación superior en su vinculación directa con la clase trabajadora.
En esos tiempos, referirse a la universidad implicaba hablar de las formas en
que se relacionaba con el Estado, la sociedad y los sindicatos universitarios. Es
decir, cuáles eran sus vinculaciones y condicionamientos recíprocos con las
fuerzas políticas de dentro y fuera de la universidad. (Gutiérrez,1989).
Hoy las universidades se enfrentan a un nuevo discurso globalizador y a
nuevas formas de organización que perfilan un sistema educativo altamente
diferenciado. La globalización pregona la exaltación del rendimiento individual,
el establecimiento de dispositivos de diferenciación que incluye o excluye con
base en principios exacerbados de eficientismo y productivismo, sin considerar
de fondo las necesidades de las comunidades universitarias y su vinculación
con la sociedad en términos de excelencia académica.
Lo más importante de este asunto es que ese enfoque no se ha quedado en el
discurso, ya rebasó el simple juego retórico para transitar a los hechos: hoy, a
diferencia de ayer, el cambio se encuentra en la conformación de nuevas
relaciones de poder, y con ellas de nuevos dispositivos disciplinarios y formas
de organización que modifican sustancialmente la naturaleza de la universidad
y el trabajo académico.
Esa modificación entre la universidad y el trabajo académico se refleja en la
diferenciación de proyectos que cada instancia se propone alcanzar; por una
parte, el proyecto de calidad educativa que impone la SEP a las universidades;
por otro el proyecto sindical que reivindica la dignificación del trabajo
académico a través del otorgamiento de mejores condiciones de trabajo con un
salario justo y equitativo que necesariamente se pueda traducir en profesores
comprometidos con las instituciones en alto nivel de responsabilidad con sus
estudiantes.
En la actualidad, en la mayoría de las Universidades del país, ha surgido una
dinámica de interacción que ha modificado la correlación interna de las fuerzas
que se mueven en su seno, así como la vida misma de la institución: el
sindicalismo universitario. Rivas (1990).
Las causas de la aparición de este fenómeno son fácilmente advertibles: el
crecimiento de la demanda de educación superior que provocó a su vez, un
aumento de profesores y trabajadores dedicados exclusivamente al servicio de
la institución (la Universidad de minorías se transformó en Universidad de
masas); las crisis económicas que han afectado el país, en forma directa a los
sectores medios, quienes a su vez han buscado la defensa de sus intereses a
través de instituciones legales como las organizaciones sindicales, y también,
los procesos de politización que han tenido las universidades públicas, por ser
precisamente centros de educación en donde han repercutido con mayor
rapidez los problemas sociales. (Trejo, 1986).
En este aspecto es fundamental la lucha que han llevado a cabo las
universidades, por ejemplo, su participación en el movimiento social del 68;
movimiento de protesta popular en el que la universidad pública tomó el papel
de portavoz de las causas sociales, abonó el terreno para la creación de los
sindicatos universitarios, a pesar de que este movimiento social no se planteara
dicho objetivo, entre sus demandas. Por ello es fundamental destacar que a la
universidad como institución humanística nada le es ajeno ya que de modo
permanente hace investigación y crea caminos de cultura para aportar
firmemente soluciones a los problemas nacionales. (Trejo, 1990).
Esa es su esencia y quehacer cotidiano en el que influye de manera directa la
forma en que se desarrollan las relaciones laborales entre la universidad, sus
trabajadores y su responsabilidad con la sociedad, realidad que se ve reflejada
en la lucha sindical universitaria.
Las relaciones laborales en las universidades constituyen la base fundamental
de la vida académica, esencia de la universidad. Vida académica libre, vida
académica para investigar, enseñar, difundir la cultura, los valores humanos;
vida académica de libertad de cátedra, vida académica de responsabilidad
social.
Las universidades también han luchado incesantemente por su autonomía
como instituciones de educación superior. Autonomía para decidir sus planes y
programas de estudio, para establecer los términos de ingreso, promoción y
permanencia de su personal académico, para administrar su patrimonio, para
dirigir responsablemente su vida como comunidad universitaria. La universidad
ha sido en este sentido, la base idónea para construir el futuro del país.
La autonomía universitaria es la esencia por la que generaciones de
estudiantes, profesores y comunidad han luchado para conseguirla y
consolidarla. La autonomía es la que manifiesta el conocimiento humanístico,
técnico y artístico, impulsa la cultura de identidad nacional pero también de
dimensión universal; su significado implica libertad de espíritu que crea y recrea
los valores humanos para hacerlos trascender.( Woldenberg,1986).
Durante mucho tiempo se mantuvo la idea de que las comunidades
universitarias, en lo que se refiere a sus trabajadores académicos, éstos eran
etéreos, o seres privilegiados que sólo se dedicaban a la creación y recreación
de las ideas, es decir, ¿cuál era su régimen material de relaciones laborales?.
Ante esta indefinición jurídica los trabajadores académicos exigieron del Estado
la solución justa a su identidad laboral en términos de estabilidad y desarrollo
académico, así, el Estado resolvió el 9 de junio de 1980 incorporar al artículo 3°
constitucional, originalmente fracción VIII, posteriormente el 5 de marzo de
1993, fracción VII, la autonomía universitaria y remitió también al artículo 123
constitucional, el trabajo en las universidades (.Dávalos ,1998).
Es una realidad que la mayoría de las universidades públicas de nuestro país
tienen sindicatos de trabajadores administrativos y académicos, sin embargo
los sindicatos en general, y en particular, los sindicatos universitarios han
transitado por difíciles luchas laborales a partir de las cuales se ha logrado
impulsar al sindicalismo como una realidad objetiva que forma parte de la vida
universitaria, también es cierto que todavía faltan por alcanzar objetivos
precisos: en primer término, la creación de sindicatos autónomos en todas las
universidades del país; entendiendo y practicando la autonomía como un
ejercicio plural y transparente del desarrollo democrático de la sociedad
fundado en la defensa de los intereses de los trabajadores y combatiendo la
reproducción de los añejos vicios del sistema educativo; en segundo lugar,
construir en las universidades la opción sindical entre los trabajadores
académicos y en otras, la consolidación de esos sectores.
En este sentido, es un compromiso moral y también democrático para las
instituciones de educación superior vincular el trabajo científico con las
necesidades de la sociedad. Llevar la ciencia a las calles, el trabajo, el hogar,
romper con las barreras de las comunidades elitistas de los intelectuales de
café y de las discusiones interminables de verdades inmutables en el seno de
auditorios sordos a la pobreza que anida en las calles de nuestras colonias,
barrios y pueblos.( Guevara,1988).
Las universidades enfrentan un entorno complejo por la ausencia de recursos
económicos
para sustentar su crecimiento y desarrollo permanente de
proyectos de investigación, programas de actualización, infraestructura,
cobertura de una mayor demanda de estudiantes y mayor oferta de carreras
con programas de calidad, salario profesional para los profesores de asignatura
que son mayoría y el sustento real de las universidades, en este caso, son los
menos protegidos por la institución; por ello los sindicatos universitarios están
obligados a participar de manera más activa pero también productiva para la
defensa de los intereses de los trabajadores universitarios en perfecta
adecuación con las necesidades sociales.
La tercera tarea del sindicalismo universitario y la más cercana es la lucha por
trabajo conjunto entre sindicatos de educación superior. Recientemente se han
efectuado acercamientos en proyectos de trabajo comunes, investigación
conjunta, financiamientos compartidos para aplicaciones académicas en
proyectos sociales, pero ello no es suficiente ya que aún en nuestro país existe
pobreza, desigualdad, marginación, inseguridad, problemas de salud pública.
El sindicalismo universitario debe dar pasos seguros para la consecución de
esos grandes objetivos; pero sobre todo debe dar pasos adecuados para
erradicar definitivamente los vicios de la corrupción, burocracia, ineficacia, que
en muchos aspectos daña las instituciones educativas.
La nueva ruta del sindicalismo universitario debe quedar constituida por
mantener una visión realista, crítica e independiente respecto a los esquemas
de la eficiencia y productividad en la Educación Superior que propone la
globalización como único camino para maximizar el capital y lograr una rápida
competitividad
internacional.
Es
cierto
que
en
la
actualidad
resulta
indispensable incorporarse a la dinámica mundial de desarrollo y crecimiento
en todos los espacios de la vida, sin embargo esto no puede constituir el único
objetivo nacional si implica detrimento interno de las condiciones de vida de la
sociedad mexicana, sus trabajadores, comunidades indígenas, mujeres, niños,
ancianos que viven en pobreza, jóvenes que no tienen acceso a otros niveles
de estudio por sus condiciones precarias de vida.
De todo ello las organizaciones sindicales no pueden ni deben estar ajenas
puesto que los trabajadores pertenecen a un núcleo social y familiar en el que
empleo e ingreso son la base esencial para la subsistencia diaria. Para los
trabajadores el empleo, la estabilidad laboral y el salario constituyen sus
principales preocupaciones, razones por las cuales los sindicatos requieren
dimensionar estas justas demandas en su relación con los otros factores de la
producción.( Macías,2005).
El desarrollo y crecimiento de nuestro país sólo podrá ser posible cuando
participen en él de manera integral la representación legal, legítima de todos
los actores que integran a la sociedad mexicana, es decir, sindicatos, partidos
políticos, organizaciones no gubernamentales cuyo sustento sea el interés
colectivo.( López,2009).
Este nuevo sindicalismo no es de confrontaciones estériles, al contrario, está
comprometido en el respeto, apoyo y dignificación de todo tipo de trabajadores,
en especial de quienes han sido marginados por condiciones de desigualdad,
género, pobreza, enfermedad, credo o ideas diferentes.
El surgimiento de este nuevo sindicalismo está abierto a los debates sobre la
preservación, el cuidado del medio ambiente en todos los centros de trabajo, la
calidad total, eficiencia, alta productividad, excelencia académica, pero
tampoco acepta como único camino medidas unilaterales que marginan a la
clase trabajadora de la toma de decisiones que afecten sus derechos
cualquiera que sea su expresión tanto a nivel empresarial como de gobierno.
En especial, el sindicalismo universitario se ha caracterizado por ser
profundamente crítico, plural, propositivo de las instituciones de nuestro país;
también ha construido una estrecha comunicación entre dirigencia y base de
sindicalizados para tomar el reto del cambio responsable según las
necesidades de la clase trabajadora.
Los docentes e investigadores que participan en organizaciones sindicales
estan abiertos al debate libre de las ideas para mejorar a nuestro país. Como
ciudadanos, trabajadores, padres de familia, cumplen cabalmente con sus
responsabilidades en cada una de sus instituciones, pero también exigen
mejores condiciones de vida y respeto a sus derechos constitucionales. Se
propone un acuerdo institucional que permita un programa de regularización
académica, pues la gran mayoría de trabajadores académicos en las
universidades no tienen estabilidad en el empleo, son interinos y empleados
por hora.
Sabemos que el país requiere de transformaciones urgentes en materia
económica, política, educativa, laboral, pero de beneficios compartidos en
donde no solamente sea el capital el que gana dejando para los trabajadores
los riesgos del proceso productivo. Los trabajadores tienen la capacidad y
formación para participar en la planeación de los procesos laborales y por tanto
su remuneración tiene que ser justa, equitativa, adecuada a sus necesidades,
capacidades y empeño.
Como organizaciones sindicales se exige respeto en lo que se refiere a la
intervención indebida de patrones y gobierno en la vida interna de las
agrupaciones obreras. Los sindicatos proponemos en concreto, sanear la
justicia laboral, acabando con las juntas de conciliación y arbitraje,
estableciendo tribunales de pleno derecho en materia laboral, independientes
del gobierno, de los patrones y de los mismos sindicatos, esto es, adoptar una
posición de consolidación democrática en materia laboral porque sabemos que
la democracia no es solamente una forma de gobierno, sino también por
excelencia una forma de vida que se tiene que proyectar en el trabajo, la
política, la economía, la salud, la seguridad y por supuesto en la educación en
todos sus niveles.
CONCLUSIONES
El sindicato es una agrupación de trabajadores que tiene como misión la
defensa de sus intereses económicos y de sus niveles de vida en el más
amplio sentido de la expresión; el país necesita de los sindicatos como
organizaciones representantes de los trabajadores. Las organizaciones
sindicales se vertebran en torno de objetivos concretos de beneficio para sus
agremiados: el estudio y mejoramiento de sus intereses. Sin la búsqueda de
esas finalidades la organización gremial de los trabajadores no tendría sentido.
El país requiere de organizaciones serias, representativas de la clase
trabajadora, sindicatos para el equilibrio de los factores reales de poder.
Los sindicatos universitarios han transitado por muchas dificultades para
obtener el reconocimiento en la representación legal y legítima de sus
agremiados; luchas que no han estado exentas de severas críticas a sus
propuestas. Efectivamente los sindicatos universitarios han requerido de
cambios estructurales en su organización, sin embargo no se puede dejar de
reconocer su primordial importancia en la educación superior de México.
La participación de los sindicatos en la estructura de nuestro país es
fundamental
para
establecer
diálogos
directos
con
autoridades
en
representación legal y legítima de los intereses de los trabajadores pero
siempre con la disposición abierta al dialogo inteligente, productivo, sensato de
beneficio colectivo.
México vive graves problemas de seguridad pública, corrupción, desempleo,
pobreza, marginación, educación, salud pública, por lo cual es necesario que
todas sus instituciones y en especial el movimiento sindical estén a la altura de
las circunstancias para asumir responsablemente su rol y misión histórica, esto
es, generar para sí la autocrítica, en especial sobre su representatividad,
estructura y funcionamiento, sus relaciones de poder interno y frente a otras
organizaciones; los factores que han incidido en los diversos procesos de
relaciones, fusiones, unidad, pero también la forma en que otros poderes han
tratado de destruir el sindicalismo, dividirlo, minimizarlo, tratando de obligarlo a
asumir determinadas posiciones frente al modelo económico actual, a los
cambios en el mundo laboral, a la rápida globalización.
El movimiento sindical mexicano ha enfrentado y superado las desviaciones a
su interior desarrollando su capacidad de relacionarse con otras organizaciones
e instituciones de la sociedad; ha luchado por la defensa de sus derechos y
libertades, por su independencia, autonomía y libertad sindical, por la
salvaguarda de la seguridad social integral y solidaria, por defender la unidad
del gremio trabajador
El sindicalismo propone en función de un amplio e incluyente consenso entre la
clase trabajadora una reforma laboral integral que no atente contra los
derechos laborales, que históricamente han tenido elevado costo entre la
población más vulnerable; sí, mayor productividad pero también mayores
fuentes de empleo, justas remuneraciones, capacitación, la no discriminación
en el trabajo y la certeza laboral.
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EJE TEMÁTICO 4. LA SEGURIDAD
SOCIAL COMO DERECHO
CONSTITUCIONAL
CALIDAD LABORAL Y JUBILACIÓN DIGNA
DE LOS SANTOS CRUZ ARIOSTO
MORALES PINEDA J. RICARDO
RESUMEN
Pensar en las necesidades del ser humano, es pensar en la forma de poder
satisfacerlas, uno de los teóricos que ha abordado una amplia explicación de ellas es
Abraham Maslow, dicha explicación la realiza mediante su pirámide de necesidades, la
cual esta compuesta de cinco niveles, estando en primer plano las necesidades
fisiológicas, en un segundo plano las de seguridad, en tercer nivel las necesidades de
afiliación, en cuarto nivel las de reconocimiento y en la punta de la pirámide las
necesidades de autorrealización.
Sin embargo para este pequeño escrito, el interés se centra en el segundo nivel, en
especial en la seguridad laboral, se puede mencionar que de está, depende la
satisfacción de las demás necesidades, incluso las fisiológicas. Pero además, al contar
con una seguridad laboral, y con un ingreso adecuado, es posible una vida digna así
como prepararse para eventualidades que se nos pueden presentar a lo largo de la
vida, además de poder ahorrar en mayor grado para la jubilación.
CALIDAD LABORAL Y JUBILACIÓN DIGNA
Abraham Maslow, psicólogo humanista estadounidense, en su trabajo teórico sobre la
Motivación Humana (1943); señala su pirámide de necesidades, que como todos
saben consta de cinco niveles: Necesidades Fisiológicas, de Seguridad, de Afiliación,
de Reconocimiento y de Autorrealización.
Pirámide de Maslow: Jerarquía de Necesidades
(http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow)
De estos cinco niveles, quizás es pertinente abordar el segundo, pues de aquí parte la
temática de la que se desea hablar, en el segundo nivel es donde se tocan los temas
relacionados a la seguridad física, seguridad moral, seguridad de salud, seguridad de
propiedad privada, seguridad de recursos y seguridad de empleo; y habría que
agregar seguridad en el retiro.
Algunos consideran que es necesario primero cubrir las necesidades que están en el
primer nivel (respiración, alimentación, descanso, sexo y homeostasis, Equilibrio
Dinámico que se alcanza gracias a constantes cambios; consideración con la cual
podríamos estar parcialmente de acuerdo, por que sin duda la necesidad de respirar
no la podemos dejar de satisfacer
por que simplemente moriríamos sin ello, sin
embargo para lograr cubrir las necesidades de alimentación y descanso; así como
para poder lograr cubrir las necesidades que están en el tercer, cuarto y quinto nivel,
resulta sumamente fundamental lograr cubrir primero la necesidad de seguridad
laboral.
Es precisamente esa seguridad laboral la que nos permite contar con un ingreso que a
su vez y conforme a ello, es posible que el ser humano determine hasta donde puede
satisfacer los demás niveles, principalmente lo relacionado a alimentación, descanso o
recreación, y propiedad privada; en relación a las demás, se puede comentar que no
se puede pensar en ellas, si el ser humano no logra contar con recursos que le permita
tener una estabilidad económica, la cual deviene de la estabilidad laboral, cuando
existe dicha estabilidad, la posibilidad de lograr éxito, de ser creativos, desarrollar la
autoconfianza, contar con buenas relaciones familiares, entre otras, son posibles de
alcanzar; sin embargo, mientras esa seguridad laboral y económica no se dé,
difícilmente el ser humano dejaría de estar sumamente preocupado por conseguir el
sustento que le permita al menos llevarse un pan a la boca y ya no se diga si ese ser
humano tiene familia, la preocupación seria mayor, pues ya no se trata de sólo
alimentar a sus familiares, si no de proporcionarle a sus hijos ropa, calzado, vivienda,
estudios, salud, entre otras cosas.
Muy bien, considerando lo anterior, y si pensamos tan sólo en el aumento de
combustible que se da mes con mes, esté tiene un efecto domino en otros aspectos,
como el alza de precios en alimentos, servicios básicos, y vivienda por mencionar
algunos y esto tan sólo por poner un ejemplo, en la actualidad el ingreso que obtiene
un docente universitario no es suficiente para poder lograr tener una vida digna, y por
lo tanto alcanzar la satisfacción de necesidades como las que se han mencionado o
por lo menos cubrir tres aspectos fundamentales:
•
Dieta equilibrada que permita una salud biológica adecuada.
•
Una vivienda digna que le permita un descanso cómodo y reparador, así como
una seguridad física y
•
Brindar una seguridad en las necesidades basicas de vestir, calzar, estudiar y
de salud para sus familiares.
Ahora bien, imaginemos o soñemos que un docente universitario obtiene actualmente
un ingreso de 12, 000.00 (Doce mil pesos), mensuales, y supongamos que de eso
destina 4,000.00 (Cuatro mil pesos) para alimentación (cantidad de dinero que no es
suficiente para adquirir productos alimenticios de calidad), Tres mil para pago de su
casa o renta, dos mil para calzado y ropa (para él y su familia), dos mil para compra de
material didáctico, bibliografía o gastos escolares de sus hijos, y mil para pasajes ( y si
tiene vehículo esto no sería suficiente), más gastos de luz, teléfono, agua y
alcantarillado.
De este ejemplo ficticio surgen las siguientes preguntas:
¿Cuándo podrá tener recursos para el entretenimiento y esparcimiento?
¿Cuándo podrá comprar alimentos de calidad y llevar una dieta equilibrada?
¿Qué cantidad de dinero extra podría ahorrar para eventualidades?
¿Qué cantidad de dinero podría ahorrar de forma individual para su retiro?
¿Realmente con este ingreso puede alcanzar una calidad de vida digna y satisfacer
las necesidades humanas propuestas por Maslow?
Compañeras y compañeros, en las universidades es donde se han formado líderes
que han regido y dirigido los destinos de nuestro país, es en las universidades donde
se realizan las investigaciones que impactan en beneficio de la sociedad, es a nivel
universitario donde se exige mayor preparación para poder ser docente, y
paradójicamente es en las universidades donde existe un pago económico menor a los
de otros niveles. Es en las universidades, donde es mucho más complicado poder recategorizar a un docente, y la posibilidad de ascender es cada día mucho más difícil.
Entonces, ¿cómo podríamos hablar de una seguridad económica y por lo tanto de una
mejor calidad de vida si el panorama es así?
Compañeras y compañeras, es tiempo de comenzar a gestionar en conjunto con
autoridades universitarias y gubernamentales, un aumento salarial que realmente
contribuya a una calidad de vida digna y por lo tanto a la satisfacción de las
necesidades que menciona Maslow, un ingreso digno que permita un ahorro individual
para eventualidades y para su jubilación (independientemente de los programas de
jubilación implementados por el gobierno). Al decir gestionar, es pensando en un
proceso de dialogo razonado que lleve a los sindicalizados, a las autoridades
universitarias y gubernamentales a acuerdos que contribuyan a una vida productiva
con calidad así como a una jubilación digna.
Ahora bien, y ya que se ha mencionado la jubilación, en el contrato colectivo del
SPAUNACH, existe la cláusula 17, la cual textualmente dice: “Al personal académico
que fallezca o renuncie a su plaza a partir del tercer año de servicios interrumpidos a
la institución, la Universidad es conforme en otorgar el pago por concepto de prima de
antigüedad además de la que señala el Artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo, de
acuerdo con la siguiente tabla:
1. A los que tengan más de 3 hasta 8 años de antigüedad, se les cubrirá el pago
de 10 días de salario tabular por cada año de servicio.
2. A los que tengan más de 8 años hasta 15 años de antigüedad, se les cubrirá el
pago de 18 días de salario tabular por cada año de servicio; y
3. A los que tengan más de 15 años de antigüedad, se les cubrirá el pago de 25
días de salario tabular por cada año de servicio.
Cuando el personal académico que renuncie a su plaza o fallezca y le falten menos de
6 meses para alcanzar el siguiente nivel de la tabla, se le considerará en éste
automáticamente”. (SPAUNACH, Contrato Colectivo de Trabajo 2011, pag.20).
Este tipo de cláusulas, al “parecer” se quieren eliminar, sin embargo hacerlo implicaría
un retroceso en los logros sindicales y a su vez disminuir el de por si bajo recurso que
se otorga para sobrevivir con la jubilación que se le otorga a los docentes que
concluyen su vida laboral en el ámbito universitario. Por ello es necesario el respeto a
todos los logros sindicales así como a los agremiados, para lograr una protección a los
docentes universitarios que están laborando en las universidades, es pertinente un
trabajo conjunto entre sindicatos, autoridades universitarias y gubernamentales para la
búsqueda de mecanismos que aseguren una calidad de vida digna en la jubilación,
tanto para los docentes que ya están trabajando para una universidad, como para
aquellos que sean de nueva contratación. En pocas palabras, es necesario buscar y
encontrar los elementos que permitan una mejor calidad de vida de los docentes tanto
en su vida productiva como en su jubilación.
En base a lo anterior, llamamos a la unidad, para caminar juntos en esa búsqueda de
mejora laboral de los académicos, es necesario caminar juntos y establecer
un
dialogo respetuoso y racional con las autoridades universitarias y gubernamentales,
para garantizar una vida digna, así como una jubilación digna, siempre en busca de
beneficios para los compañeros docentes que permitan la satisfacción de las
necesidades que menciona Maslow.
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LA TRANSICIÓN DEMOGRÁFICA DEL CLAUSTRO ACADÉMICO DE LA
UAEM: SUS DOCENTES TAMBIÉN ENVEJECEN Y RECURREN A SU
DERECHO LABORAL Y SOCIAL DE PENSIONARSE
ELIZALDE SÁNCHEZ CARLOS CEBARUT
DUARTE OJEDA JOSÉ RICARDO
RESUMEN
Este trabajo examina la transición demográfica del claustro académico de la UAEM.
Específicamente, muestra, el gradual envejecimiento que observan los docentes a
través de medir su edad media. Refuerza este hallazgo la edad media de los
académicos por organismos académicos, áreas del conocimiento, por género, por
grupos quinquenales y su pirámide de edades. Los datos e indicadores que presenta
permiten identificar los retos laborales y académicos que enfrentará la UAEM derivado
del envejecimiento de su cuerpo
académico, del creciente número de docentes
jubilados y del eventual retiro en los próximos años de los universitarios que
construyeron la UAEM a lo largo de sus 50 años. Asimismo, se recuperan ciertas
experiencias presentadas por las universidades públicas del país sobre la demanda de
pensiones y sus repercusiones en los presupuestos.
Así tenemos que las instituciones de enseñanza superior también atraviesan por
transformaciones demográficas agudas y complejas que condicionan y aún
comprometen su viabilidad laboral y académica en el largo plazo, de no instrumentar
programas integrales orientados a solventar este evento y sus derivaciones. Este
artículo busca, entonces, aportar datos e indicadores de edad de los profesores de la
UAEM y las posibles eventualidades que podría presentar, hecho que atrae nuestra
atención ya que esta Universidad es sin lugar a dudas la institución de educación
superior emblema y principal activo del Estado de México.
INTRODUCCIÓN
Hasta hace un par de décadas la frase “envejecimiento de la sociedad”.Pérez
(2004), transmitía una idea de decadencia, la gradual decadencia de algunas
sociedades, de las más industrializadas. De otro lado, solía destacar la perdida de
facultades de los individuos, de aquellas que le imposibilitaban seguir desarrollando
plenamente todo su potencial productivo.
Todavía más: denotaba la idea que las personas mayores de 60 años al perder ciertas
facultades vitales de su salud y de su capacidad productiva eran altamente vulnerables
frente a la dinámica socioeconómica vigentes, por lo que solían representar cierta
“carga” familiar y social. Este mismo autor destaca que más bien el envejecimiento de
la población debería relacionarse con el dominio de la ciencia, los individuos viven más
porque han elevado notablemente su bienestar integral. En efecto todas las
sociedades observan en mayor o menor medida una transición demográfica, por lo
que sería más apropiado referirnos a una democratización de las sociedades antes
que aludir erróneamente su aparente decadencia.
El tema del envejecimiento de la población ha cobrado una importancia fundamental
en el contexto de la coyuntura económica internacional -globalización- en curso y por
los efectos que desencadena en los mercados laborales, el financiamiento de las
pensiones y en nuestro caso en el desarrollo académico de las universidades;
además, esta provocando cambios excepcionales y sumamente acelerados en
campos como, el ahorro, el consumo, el ingreso familiar, los servicios financieros, el
segmento de los seguros y, más visiblemente en
la salud,
la alimentación, las
comunicaciones, el transporte, la vivienda, los cuidados y servicios médicos y el ocio.
La transición demográfica se esta presentando rápidamente prácticamente en todas
las sociedades del mundo, incluso en ciertas europeas y asiáticas se encuentra en
marcha desde los años setentas y ochentas. Su estudio, ONU (2002) advierte que
este evento demográfico ha dejado de ser un fenómeno para convertirse en la
actualidad en un claro proceso por el que transitan prácticamente la mayoría de las
sociedades del mundo.
Así tenemos que sobre las pensiones se dice “Que pocas cosas han marcado tan
profundamente un cambio en la vida de los hombres como la aparición y extensión,
desde principios del siglo XX, de los sistemas de pensiones” (Consejo de Europa,
1987).
Para Becker (2002), precursor de la teoría del capital humano, preguntó a un nutrido
grupo de estudiosos el 31 de diciembre del 2000, en su opinión ¿Cuál había sido el
logró más importante del siglo pasado? “Hubo varias respuestas, como el crecimiento
de la democracia y la invención de las computadoras. Sin embargo, pienso que el
avance más benéfico para el hombre común y corriente fue la prolongación de sus
expectativas de vida”. En tanto que:Castells (1999) y
Guillemard,(1992) destacan
“Que el fenómeno del envejecimiento de la población que se esta produciendo en
todas las sociedades más desarrolladas (y no desarrolladas) del mundo constituye sin
duda la transformación social más importante producida en este final de siglo”.
Es evidente que el aumento de la esperanza de vida de la población trae aparejados
eventos sumamente extraordinarios y valorados, aunque también significativos retos
económicos y nuevas demandas sociales. Su evolución se siente cada vez más en
campos como la economía, la política, la cultura, los estilos de vida o la familia.
Este trabajo refuerza la idea que el envejecimiento de la población trae consigo el
reforzamiento de los derechos de ciudadanía, por lo que la vejez es una etapa
igualmente importante del ciclo vital de los individuos. Sus repercusiones en el campo
de las pensiones esta provocando flexibilizar los mercados de trabajo y se plantea de
manera insistente disminuir la jornada de trabajo de este grupo laboral al tiempo de
favorecer el ingreso de los jóvenes que soportarían el financiamiento de las pensiones
y todas las prestaciones de seguridad social, de ahí que los sistemas de pensiones se
hayan volcado inevitablemente penalizando las jubilaciones tempranas al tiempo que
favorecen el retrazo de las jubilaciones. Por otro lado, los beneficios fiscales también
se han hecho sentir entre la población adulta como ocurre en las pensiones y en los
diferentes planes de pensiones, en los fondos de ahorro, el consumo, el transporte, la
salud y los medicamentos. Estos y otros hechos más se están presentando en mayor
o menor medida en prácticamente todos los países: viven la civilización de los
jubilados. Pené (1999).
En nuestro medio de la enseñanza universitaria también se están presentando
cambios agudos que requieren nuestra atención: las instituciones de educación
superior y sus claustros académicos también envejecen y por lo tanto requieren de un
tratamiento laboral, financiero y académico específicos. Frente a ello, cabe hacerse
las siguientes preguntas ¿Qué sabemos de la transición demográfica del claustro
académico de nuestra Universidad? ¿Qué sabemos y cómo estamos enfrentando las
contingencias derivadas del creciente número de académicos jubilados? ¿Qué
sabemos de las edades de los docentes, su capital humano y su antigüedad? O ¿Qué
organismos académicos o áreas del conocimiento experimentarán jubilaciones
sucesivas de sus docentes? Los siguientes datos e indicadores estadísticos intentan
soportar la transición demográfica por la que atraviesa la UAEM.
El claustro académico de las universidades públicas mexicanas observa un relativo
envejecimiento de su claustro académico, que deriva en una creciente demanda de
pensiones
En la presente década las Universidades públicas del país han destacado la creciente
demanda de jubilaciones y pensiones provenientes de sus respectivos claustros
académicos y empleados administrativos, derivada de su gradual pero constante
envejecimiento, hecho que ha propiciado, por parte de las diferentes autoridades
universitarias, la instrumentación de toda una campaña nacional ante las autoridades
estatales y federales del ramo para enfrentar en conjunto el financiamiento de estas
prestaciones, como lo establecen los respectivos Contratos Colectivos de Trabajo de
cada una de ellas.
Por el lado de los trabajadores, a través de sus respectivos sindicatos, también se han
venido aplicando por medio de movilizaciones locales y hasta nacionales frente a sus
autoridades universitarias y del ramo estatal y federal, con el propósito de hacer valer
sus respectivos Contratos Colectivos de Trabajo; en este caso las cláusulas que
establecen los derechos de finiquito laboral, pensiones y otras prestaciones afines.
Otro mecanismo que vienen utilizando para fortalecer y difundir las demandas sobre
esta materia son los foros nacionales que año con año realizan en varias
universidades estatales sobre jubilaciones y pensiones; eventos que ofrecen la
particular visión y lucha de los sindicatos universitarios sobre una de las necesidades
más apremiantes y recurrentes de los trabajadores universitarios como lo son sus
jubilaciones y pensiones.
Derivado de un estudio actuarial presentado por la ANUIES (Reforma, 21/04/02), los
rectores de universidades publicas estatales de Oaxaca, Guanajuato, Colima, San Luis
Potosí, Jalisco, Puebla, Querétaro, Yucatán y Estado de México coincidieron sobre las
presiones laborales y financieras que enfrentan, particularmente destacaban los altos
presupuestos que requerían para solventar la demanda creciente de pensiones.
Agregaban, además, que en las décadas por venir el presupuesto de estas partidas
habrá de incrementarse de manera importante; en la medida que el número de
académicos y empleados administrativos alcancen la edad de jubilación, lo cual
ocurrirá de manera más pronunciada. Incluso, se hizo ver, que ciertas universidades
estatales venían observando esta problemática desde finales de la década pasada.
Los rectores de estas universidades coincidían en que las jubilaciones y pensiones de
los docentes universitarios deben ser atendidas como lo establecen los Contratos
Colectivos de Trabajo, las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, las Leyes del
IMSS e ISSSTE y, según el caso, las respectivas de los institutos de seguridad social
estatales. Aunque también insistían que su solución dependía también de la
cooperación de los académicos y sus sindicatos. Y por supuesto del financiamiento
estatal y federal. Sobre ello destacamos dos hechos que han marcado la visión y las
políticas sobre la materia entre todas las universidades públicas del país.
En primer lugar, las autoridades universitarias se han encargado de difundir la idea de
que uno de los mecanismos que permitirían garantizar a los académicos una pensión
tiene que ver con que los sindicatos bien podrían flexibilizar sus demandas, como los
sería la construcción de un sistema de pensiones de reparto o de capitalización
individual o con la combinación de ambos, sistema que financiaría las pensiones por
medio de las cotizaciones de los académicos y por las contribuciones de las
autoridades universitarias. Esta medida iba acompañada de aumentos en los rubros
de edad de jubilación, en las tasas y años de cotización. Podemos decir que varias
universidades instrumentaron su sistema de jubilaciones y pensiones atendiendo estas
y otras recomendaciones como las de Guadalajara, Nuevo León o Aguascalientes.
En segundo lugar, el gobierno federal derivado de las demandas y presiones llevadas
a cabo por la ANUIES, la CONTU y otras organizaciones de trabajadores
universitarios, instrumentó el Fondo de Apoyo Extraordinario a las Universidades
Públicas Estatales (excluidas las de la capital del país), destinado al financiamiento de
los pasivos contraídos por las universidades estatales en materia de jubilaciones y
pensiones. Así entre el año 2002 y 2006 destinó 2,774 millones de pesos, recursos
que permitieron sortear dichos pasivos entre tanto las propias universidades llevan a
cabo sus respectivos programas o reformas a sus sistemas de pensiones. De este
presupuesto total la Universidad de Guadalajara recibió 354 millones de pesos (13%),
la de Nuevo León 305 millones de pesos (11%) y la de Aguascalientes 117 millones de
pesos (4.2%). Por razones que atañen al objetivo del Fondo, la UAEM recibió
escasamente 12 millones de pesos.
En la solución satisfactoria de este problema son también determinantes la
cooperación de las instituciones de seguridad social como el IMSS, el ISSSTE y los
institutos de seguridad social estatales. Es decir, que para enfrentar con éxito los
derechos de pensiones y jubilaciones de los docentes universitarios habrán de
participar coordinadamente todas las dependencias relacionadas con la materia
debido a la precariedad de los presupuestos, por la diversidad de sistemas de
financiamiento, porque varias de ellas no cuentan con sistemas de retiro y finiquito
laboral y porque varias universidades soslayaron este derecho de sus académicos.
Las 54 Universidades Públicas estatales estimaban en más de 125 mil millones de
pesos el costo de las pensiones y jubilaciones; 30 de ellas acumulaban solamente 77
mil millones de pesos; otras 30 universidades alcanzaban un ratio de 8 mil 609
trabajadores próximos a pensionarse contra 7 mil 913 que gozaban ya de este
derecho; destacaban que en 30 de estas universidades existían 11 trabajadores en
activo por cada pensionado, ratio considerable todavía en comparación con los
exhibidos por el IMSS y el ISSSTE; la esperanza de vida de los trabajadores
universitarios paso de 49 años a los 75 años entre 1940 y 2000; mientras que las
pensiones promediaban entre 1, 100 pesos y 11, 850 pesos. A estas contingencias
había que agregar que la UNAM, UAM y el IPN absorben más del 50% del
presupuesto nacional con lo cual dejan en franca desventaja a las universidades
públicas estatales.
Los sindicatos, por su parte, sostienen la necesidad de profundizar en las medidas que
conduzcan en el mediano y largo plazo solventar exitosamente el financiamiento de las
pensiones; que reconocen, que han venido aumentando aunque sin los riesgos
alarmantes que pretenden hacer ver ciertas autoridades universitarias y funcionarios
del ramo. Particularmente la Confederación Nacional de Trabajadores Universitarios
(CONTU) se declara porque cada sindicato y su respectiva universidad encuentren
soluciones viables, democráticas, solidarias y equitativas para enfrentar holgadamente
este derecho establecido en los contratos colectivos y en las respectivas leyes de
seguridad social: se trata de encontrar (y mantener) un equilibrio que refleje los
derechos de los trabajadores universitarios y la obligación de las universidades de
extender bajo la normatividad establecida las pensiones y jubilaciones convenidas.
Las pensiones y jubilaciones son un tema candente entre las autoridades
universitarias y los trabajadores sindicalizados, pero también con el gobierno federal y
los estatales. Una encuesta de la CONTU ponía de manifiesto que 7 de las
universidades consultadas no contaban con algún fondo especifico de jubilación; el
80% de los sindicatos consultados reconocía posibles problemas financieros agudos
entre los años 2005 y 2010, derivados por la falta de programas específicos de
pensiones y jubilaciones; cinco sindicatos advertían que sus contratos colectivos no
contaban con cláusulas relativas a las pensiones y jubilaciones; mientras que más de
la mitad de los sindicatos entrevistados señalaban con preocupación las dificultades
para pagar las pensiones derivadas de las complejas y diversas fuentes de
financiamiento entre las universidades, gobiernos estatal, gobierno federal, IMSS o
ISSSTE; 8 de ellos sostenían que sus respectivas universidades no otorgaban ninguna
prestación a sus trabajadores a la hora del finiquito laboral; aunque la mayoría de
ellos declaró que los trabajadores universitarios recibían de sus universidades
prestaciones por finiquito laboral.
Como se puede ver el tema de las jubilaciones y pensiones de los trabajadores
universitarios es sumamente candente, complejo y delicado en sus perspectivas
laboral, presupuestal y académica: como es de esperarse las autoridades
universitarias y gobiernos federal y estatales y porque no decirlo también el IMSS y el
ISSSTE incriminan a los sindicatos y a sus contratos colectivos por la “generosidad”
de las prestaciones que sobre jubilaciones y pensiones exigen; mientras que los
trabajadores
universitarios
sindicalizados
recurren
a
sus
derechos
sociales
establecidos por la Ley Federal del Trabajo y reconocidos en sus respectivos contratos
colectivos, que por cierto, en su día, los primeros reconocieron y se comprometieron
institucionalmente a extenderlos.
La particular situación de la UAEM en este campo es como sigue. El personal
académico de la UAEM cuenta con seguridad social al afiliarse al Instituto de
Seguridad Social del Estado de México y Municipios (ISSEMYM), organismo
descentralizado que tiene a su cargo la seguridad social de todos los servidores
públicos: más de 274 mil cotizantes y más de 7 mil empleados universitarios. Su
seguridad social cubre sus pensiones, servicios de salud y otras prestaciones. Con
independencia a sus derechos de seguridad social, los docentes mantienen otras
prestaciones en su Contrato Colectivo como el finiquito laboral y otros seguros, a
cargo de la UAEM que los financia con presupuesto propio.
Es importante hacer notar que la UAEM y sus académicos no tienen las presiones
sobre pensiones y jubilaciones que observan otras universidades estatales. Sin
embargo, requiere el mismo apoyo federal y estatal para financiar los finiquitos
laborales con sus académicos que crece año con año; requiere de recursos frescos y
crecientes para esta eventualidad, tal como se apoya a otras universidades estatales.
LA TRANSICIÓN DEMOGRÁFICA DEL PERSONAL ACADÉMICO DE LA UAEM
La FAAPAUAEM reporta hasta el mes de marzo de 2006 un total de 3, 952
académicos afiliados de los cuales 2, 242 son hombres (57%) y 1, 710 mujeres (43%).
El universo de profesores sindicalizados conforman 42 Asociaciones, una por
Organismo
Académico.
Los
académicos
sindicalizados
realizan
actividades
universitarias en las escuelas preparatorias, facultades, centros universitarios, centros
de investigación y en la administración central. Cabe señalar que solamente el Centro
Universitario Tenancingo no cuenta por el momento con Asociación, aunque varios de
sus profesores pertenecen a otras Asociaciones.
La base de datos indica que los académicos de la UAEM cuentan con una edad
media de 44,58 años, la de los hombres alcanza los 46,69 años y las mujeres los
41,78 años. Se puede inferir que al término de la actual Administración la edad media
de los docentes será
cercana a los 48 años. Del mismo modo muestra que los
hombres cuentan con una edad promedio mayor que las académicas, aunque este
sector promediará una edad cercana a los 45 años cuando concluya la Administración
en turno.
Cuadro 1
EDAD Y GÉNERO DE LOS ACADÉMICOS AFILIADOS A LA FAAPAUAEM
TOTAL ACADEMICOS
UAEM
Hombres
Mujeres
3952
2242
1710
General UAEM
Hombres
Mujeres
(Años)
(Años)
(Años)
44.58
46.69
41.78
General UAEM
Hombres
Mujeres
(Años)
(Años)
(Años)
9.955
10.063
9.091
EDAD MEDIA
DESVIACIÓN ESTÁNDAR
σ =
1 N
∑ ( x i − µ )2
N i
FUENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM
DISTRIBUCIÓN DE LOS ACADÉMICOS Y PROMEDIO DE EDADES, POR NIVEL
DE ENSEÑANZA
Una revisión de cómo se encuentran distribuidos los académicos por nivel de
enseñanza
permite conocer, por un lado;
el número de docentes que realizan
diversas actividades universitarias en prácticamente toda la geografía del Estado de
México y, por otro lado; muestra qué niveles de enseñanza cuentan con un número
mayor de docentes. Así tenemos que el 52% se encuentra laborando en las
facultades, seguido de los Centros Universitarios (CU’s) con 22% y las escuelas
preparatorias con el 19%. Estos datos prueban que la UAEM es inminentemente una
institución de educación superior ya que el 74% de sus profesores se encuentra
laborando en los organismos de educación superior y postgrado.
También indican que una parte del claustro, así sea en menor número, viene
desempeñando actividades inherentes a la educación media superior, a la gestión
administrativa y la investigación. Por cierto, la UAEM ofrece educación media superior
en cuatro municipios del Estado de México alejados de la capital. Por su parte, los
Centros Universitarios que suman 10 también se encuentran localizados fuera de la
capital, en otros tantos municipios del propio estado.
Esta precisión es importante ya que como se verá las edades medias de los docentes
entre un nivel de enseñanza y otro como entre un organismo académico, incluso al
interior de ellos mismos, varían y en algunos casos sensiblemente.
Gráfico 1
FUENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM
Aunque los centros de investigación cuentan con el menor número de académicos
promedian la edad más alta de todo el claustro, 46,57 años; los de las facultades
alcanzan una edad media de, 45,64 años; los de escuelas preparatorias, 45,62 años;
mientras que los de Centros Universitarios con tan solo, 41, 38 años.
Con la discrecionalidad y responsabilidad del manejo de los datos, así como el de
evitar los falsos escenarios que comúnmente se incurre en este campo de estudio de
la vejez, las jubilaciones y las pensiones, podemos aventurar el siguiente argumento:
Los docentes de los cuatro niveles de enseñanza que oferta la UAEM, los de escuelas
preparatorias y Centros Universitarios promedian las edades más alejadas a los 50
años y más, mientras que los de centros de investigación y facultades promedian
edades más cercanas a los 50 años y más; por lo tanto podría ocurrir un vaciamiento
de docentes mayor en estos últimos niveles durante la década que transcurre.
EDAD MEDIA DE LOS ACADÉMICOS POR ÁREA DEL CONOCIMIENTO Y POR
FACULTADES
Elaborar indicadores de los académicos y sus edades medias por áreas del
conocimiento nos permite conocer en cuáles de ellas y en qué facultades laboran.
También nos proporciona con mayor precisión las variaciones que presentan y, por
tanto identificar los grupos de docentes cuyas posibilidades de jubilación son mayores.
Los datos indican que los docentes agrupados en las seis áreas del conocimiento
cuentan con edades que van de los 42,7 años a los 49,16 años; los académicos en
tres de ellas con edades promedio superiores a los 45 años. Podríamos inferir que los
docentes con mayor promedio de edad se encuentran laborando en las áreas del
conocimiento regularmente más antiguas de la UAEM. Del mismo modo podemos
afirmar que las áreas del conocimiento en referencia son también las que mantienen
la matricula de alumnos más numerosa de toda la Universidad.
Gráfico 2
EDAD MEDIA DE LOS ACADÉMICOS DE LA UAEM
POR ÁREAS DEL CONOCIMIENTO
σ=
C. DE LA SALUD
C. AGRONÓMICAS
C. SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS
EDUCACIÓN Y HUMANIDADES
σ = 9.6
49.16
σ = 9.2
47.08
σ = 9.8
45.7
σ = 10.2
C. NATURALES Y EXACTAS
σ = 8.9
INGENIERÍA Y TECNOLOGÍA
σ = 9.9
38
1 N
∑ ( x i − µ )2
N i
44.88
44.34
42.7
40
42
44
46
48
50
AÑOS
FUENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM
Nuestra base de datos también permite obtener el número de docentes y sus edades
medias por facultad. Estos datos nos permiten identificar en qué facultades laboran los
docentes cuyos promedios de edad son mayores o menores a la media. Derivado de
estos indicadores podríamos aventurar en cuáles de ellas existe la posibilidad de
que los académicos de acuerdo a su edad y antigüedad se retiren en un tiempo más
cortó.
De esta manera encontramos que los de medicina cuentan con la edad media más
representativa, 50,54 años; los de ciencias agrícolas con, 48,77 años; los de
odontología con, 48,17 años; los de humanidades con, 48,12 años y los de derecho
con, 48,08 años. Destaca que facultades como enfermería, ciencias de la conducta,
turismo y lenguas conformadas en su mayoría por académicas su promedio de edad
va de los 38,30 años a los 46,96 años. Comparativamente los docentes de medicina
alcanzan edades promedio de más de 12 años con respecto a los de lenguas, que
promedian la edad más baja de todo el sector.
Al igual que aclaramos con toda responsabilidad en el anterior rubro, al medir la
estructura de edades de los docentes por facultad podemos advertir el siguiente
escenario:
Prácticamente en seis Facultades de la UAEM sus docentes promedian edades igual o
mayor a los 48 años, que son a su vez las que podrían observar de alguna manera
presiones de jubilaciones en los próximos años. La posible validez de este escenario
pondría, entonces, llevarnos desde ahora
a tomar medidas específicas para
programar su reemplazo con docentes cuyo capital humano permita solventar el
desarrollo académico de estas facultades.
Gráfico 3
FU
ENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM
LA EDAD MEDIA DE LOS DOCENTES POR GÉNERO, MUESTRA MARCADAS
DIFERENCIAS
Realizar un estudio de género es fundamental debido a dos razones de peso: permite
conocer la composición y estructura de edades del personal docente, así como el ámbito
laboral y académico de las docentes y, brinda información sobre las posibles presiones
que podría propiciar el sector femenino de seguir aumentando sus jubilaciones. Debe
recordarse que el sector de la enseñanza es uno de los mercados laborales con una
importante presencia de mujeres en prácticamente todas las áreas del conocimiento y
niveles académicos. Su número ha venido creciendo dentro del claustro universitario
como también han venido aumentando su número de jubiladas.
Un repaso del claustro académico por género muestra que las docentes representan el
43%. Es decir, su número representa el 76 % de los hombres. Podemos señalar que la
brecha entre hombres y mujeres que laboran para la institución ha venido disminuyendo
año con año y su proporción parece ser cada vez más equilibrada.
En cuanto a las docentes por nivel educativo tenemos que su número es sensiblemente
mayor en las facultades con, 834; en las preparatorias con, 361; en los Centros
Universitarios con, 324 y en los centros de investigación con, 27. Los datos indican, sin
embargo, que la proporción de académicas con respecto a los docentes es más
significativa en el nivel de preparatoria, 95%; seguido en los centros de investigación con,
79%; en las facultades con, 66% y en los Centros Universitarios con, 60%.
Debe decirse que las académicas cuya estabilidad laboral, ingresos provenientes de las
dos fuentes que opera la Universidad, capital humano y proyección universitaria con que
cuentan, sigue privando en su inmensa mayoría hasta el momento en las facultades y
centros de investigación. En los otros dos niveles sus condiciones son menos estables y
en cierto modo encuentran mayores restricciones de desarrollo que sus pares de las
facultades.
Al analizar la edad media de las mujeres por áreas del conocimiento encontramos que las
de Ciencias de la Salud alcanzan una edad de, 44,48 años, la más alta de todo el sector;
le siguen las de ciencias agronómicas con, 43, 46 años; las de Ciencias Sociales y
Administrativas con, 41,03 años; mientras que las de Ingeniería y Tecnología, Ciencias
Naturales y Exactas y de Educación y Humanidades promedian edades menores a los 40
años.
Al comparar la edad media de las mujeres con la de los hombres tenemos que las de
Ciencias de la Salud esta rezagada 6,22 años con respecto a los hombres, mientras que
las de educación y humanidades esta rezagada en 2,79 años con respecto a los hombres.
Gráfico 4
EDAD MEDIA Y GÉNERO DE LOS ACADÉMICOS POR ÁREAS DEL
CONOCIMIENTO
Mujeres
Hombres
44,48
C. de la Salud
50,70
43,46
C. Agronómicas
46,76
41,03
C. Sociales y
46,86
Administrativas
39,13
Ingeniería y Tecnología
44,82
38,28
C. Naturales y Exactas
41,36
39,45
Educación y
42,24
Humanidades
36
38
40
42
44
46
48
50
52
AÑOS
FUENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM
En lo que respecta al sector femenino que labora en los diferentes espacios académicos
tenemos que también cuentan con la edad media más alta las de centros de investigación
con 45 años y 46,5 de los hombres. Las académicas que cuentan con la edad media más
baja son precisamente las de Centros Universitarios con 38,60 años, igual que los
académicos que presentan la edad media más baja con 42,03 años. Se puede decir,
entonces, que existe una similitud entre la edad media de las mujeres y la de los hombres,
ya que en ambos casos alcanzan las edades más altas y más bajas tanto en las áreas del
conocimiento como en los espacios académicos.
Gráfico 5
EDAD MEDIA Y GÉNERO DE LOS ACADÉMICOS POR NIVEL DEL
CONOCIMIENTO
Mujeres
Hombres
43,37
Admón. Central
49,18
45,00
C. de Investigación
46,5
42,52
Preparatorias
48,18
41,18
Facultades
46,76
38,60
CU’s
42,03
36
38
40
42
44
46
48
50
AÑOS
FUENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM
Otros indicadores de género importantes de señalar muestran que las académicas
superan en número a los maestros de las preparatorias Adolfo López Mateos, Ignacio
Ramírez, y Cuauhtémoc, mientras que en la Garibay Quintana su número es el mismo.
En los Centros Universitarios los docentes superan a las maestras y solamente en
Ecatapec su número es el mismo. En ningún caso las mujeres académicas son mayoría
con respecto a los hombres.
En las Facultades tenemos que el género masculino priva por encima del femenino, y
como sabemos es el sector que cuenta con el mayor número de profesores de toda la
UAEM. Debe decirse que la proporción de académicas con respecto a los hombres es de
cerca del 50%; es decir, el sector femenino docente equivale al 50% del masculino.
Los Centros de Investigación por el contrario cuentan con investigadoras que superan el
número de investigadores como el CICMED, CIDO y Humanísticas.
El CELE cuenta en su claustro académico con un número de profesoras que supera
ampliamente a los varones. Tres dependencias del Edificio Central son gestionadas en su
mayoría por académicas.
En lo que respecta a las académicas que laboran en la UAEM por Área del Conocimiento
tenemos que cerca de 300 se encuentran en Ciencias Sociales y Administrativas, el
sector femenino más numeroso; en Ciencias de la Salud con 195 e Ingeniería y
Tecnología con 181. Debe decirse que en la de Educación y Humanidades su número es
mayor que el masculino.
Gráfico 6
FUENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM
EL CLAUSTRO DE ACADÉMICOS DISTRIBUIDO POR GRUPOS QUINQUENALES
Presentar las edades de los docentes por grupos quinquenales es uno de los indicadores
más representativos de este tipo de análisis, ya que nos permite conocer la estructura de
edades de los docentes pero también sus números absolutos. En este sentido, los datos
son los siguientes.
Los docentes con edades superiores a los 50 años representan el 31,05% de todo el
claustro universitario; es decir, uno de cada tres docentes cuenta ya con una edad igual o
superior a los 50 años. Destaca que 299 docentes superan la edad de 60 años,
equivalentes al 7,6%. La evidencia empírica de las jubilaciones y pensiones del ISSEMYM
muestran que las personas con edades superiores a los 50 años con un historial laboral
superior a los 20 años suelen acceder al derecho a un tipo de pensión, así sea
proporcional.
En tal sentido la UAEM cuenta con un grupo de docentes que seguramente accederá a un
tipo de pensión en los años inmediatos. Se trata en su mayoría de los docentes que
construyeron la UAEM y que actualmente laboran en todos los espacios académicos y en
todos los niveles del conocimiento, principalmente en el valle de Toluca.
Gráfico 7
EDAD DE LOS ACADÉMICOS DE LA UAEM POR
GRUPOS QUINQUENALES
1
80-84 años
9
21
70-74 años
80
188
60-64 años
345
601
50-54 años
687
661
40-44 años
671
30-34 años
486
192
10
20-24 años
0
100
200
300
400
NÚMERO
FUENTE: Elaboración propia con datos de la FAAPAUAEM
500
600
700
Un repaso de los académicos que cuentan con edades mayores a los 60 años y el nivel
educativo donde laboran, nos indica que en las Facultades laboran 192 docentes con
edades superiores a los 60 años; en las preparatorias 50 docentes; en la Administración
Central 29;
en los Centros Universitarios 25 y solamente 3 en los Centros de
Investigación.
Los docentes con edades de 50 a 59 años laboran principalmente en las facultades, 495;
en las preparatorias, 229 y en los Centros Universitarios, 129. Mientras que los profesores
con edades de los 40 a los 49 años laboran en las facultades, 670; en los Centros
Universitarios, 308 y en las preparatorias, 262.
Cuadro 2
EDAD MEDIA DE LOS ACADÈMICOS DE LA UAEM, POR NIVEL EDUCATIVO Y GRUPOS
QUINQUENALES
EDADES
Preparatorias
Centros
Centros
de
Administración
Universitarios
Investigación
Central
Facultades
60 y más
50
162
25
3
29
50 a 59
229
495
129
20
73
40 a 49
262
670
308
26
82
FUENTE: Elaboración propia con datos de FAAPAUAEM
EL CLAUSTRO DE ACADÉMICOS Y SU PIRÁMIDE DE EDADES
La investigación también aporta información demográfica sumamente representativa y
actualizada al incorporar datos sobre la pirámide de edades de los académicos de la
UAEM. Su arreglo por quinquenios y por género permite comprender la estructura y el tipo
de pirámide que actualmente alcanza la UAEM.
La estructura piramidal muestra que en las mujeres el grueso de la campana se concentra
en los rangos de edad que van de los 30 a los 40 años. En los hombres se concentra en
los rangos que van de los 40 a los 50 años.
En general, encontramos una tendencia que se ensancha en los rangos entre los 40 y 50
años, que de acuerdo con la estructura demográfica presenta un tipo de “pirámide
regresiva”: aumento creciente en el tiempo de académicos con edades medias superiores
a los 50 años y la relativa incorporación de un segmento de docentes con edades
promedio menores a los 35 años.
Se puede observar también que en los rangos de edad más altos el pico de la pirámide
registra un número de académicos con edades superiores a los 60 años, número
significativamente mayor al de la base que va de los 23 a los 30 años.
Gráfico 8
FUENTE: Elaboración propia con datos de FAAPAUAEM
CONCLUSIONES
Teniendo en cuenta la discusión teórica y la evidencia empírica internacional, así
como los indicadores demográficos, académicos y laborales elaborados los cuales
derivan de la base de datos permite plantear varios escenarios que podrían
presentarse en la UAEM en los siguientes años. Una posible solución de ellos es
la siguiente.
•
EL
CLAUSTRO
DE
ACADÉMICOS
DE
LA
UAEM
ENVEJECE
GRADUALMENTE
La edad media del claustro académico es de 44,56, los hombres con una edad media de
46,69 años y las mujeres de 41, 68 años. Se puede inferir que al término de la actual
Administración la edad media de los docentes será cercana a los 48 años. Del mismo
modo muestra que los hombres cuentan con una edad mayor que las académicas,
aunque este sector promediara una edad cercana a los 45 años cuando concluya la
Administración en turno. El total de académicos que cuentan con edades superiores a los
50 años es de 1, 215, que representan el 31%: uno de cada tres académicos tiene una
edad mayor a los 50 años.
•
LOS ACADÉMICOS QUE CONSTRUYERON LA UAEM SON CANDIDATOS A LAS
JUBILACIONES
Los docentes que promedian edades superiores a los 50 años son también en promedio
los que cuentan con el mayor capital humano, mayor antigüedad y estabilidad laboral; que
en su mayoría enseñan en los niveles superior, posgrado e investigación.
En tal sentido, los académicos de los Centros de Investigación son los que cuentan con la
edad media más alta 46,57 años; mientras que los docentes de las Facultades promedian
45,64 años; siendo los docentes de los Centros Universitarios los que presentan la edad
media más baja 41,38 años.
A nivel Facultad tenemos que los profesores de Medicina alcanzan una edad media de
50, 54 años, la más alta de todo el sector; mientras que las de C. Agrícolas, Odontología,
Humanidades y Derecho cuentan con edades medias superiores a los 48 años.
•
LAS ACADÉMICAS PROMEDIAN EDADES MENORES COMO MENOR ES SU
NÚMERO DENTRO DEL CLAUSTRO
Actualmente la UAEM cuenta con un número importante de académicas que
participan en todas las funciones universitarias, en todos los organismos
académicos y en todos los niveles de enseñanza. Su capital humano, salarios y su
antigüedad también crecen año con año.
Así tenemos que en las preparatorias suman 361 profesoras, 324 en los Centros
Universitarios, 785 en las facultades y 27 en los centros de investigación.
Su edad media como ya señalamos es menor al de los hombres, aunque las
docentes que se vienen jubilando crece más que el promedio de los docentes.
Esto es, las académicas por diversas razones suelen ejercer su derecho a la
jubilación en grado mayor que los docentes, por lo que en los siguientes lustros
podría aumentar su número de jubiladas.
•
LA PIRÁMIDE DE EDADES DE LA UAEM ES DE TIPO REGRESIVA
En general, la composición de las edades de los académicos tiende a aumentar en
los rangos superiores a los 50 años, principalmente en los hombres y en menor
medida en las mujeres.
Las características especificas del mercado laboral de la enseñanza universitaria
demanda profesionales mayores a los 23 años, por lo que la UAEM cuenta con un
número de docentes con edades medias menores a los 40 años, que serían los
que soportarían el desarrollo académico y laboral en los años por venir; por lo que
la pirámide de edades registra una base relativamente densa en estos rangos.
No obstante esta condición laboral y demográfica, los datos indican que uno de
cada tres académicos cuenta ya con una edad superior a los 50 años y su número
crece año con año. Podría estar sucediendo que los profesores con mayor capital
humano y mayor antigüedad son en mayoría los que cuentan con plena
estabilidad laboral; por lo que es definitivo que su número crezca constantemente
al igual que sus promedios de edad. También podría estar sucediendo que los
profesores con edades menores a los 40 años, con menor capital humano y con
menor antigüedad podrían presentar un índice de movilidad (contratos
semestrales e interinatos) más dinámicos que el anterior grupo de académicos.
•
EL ENVEJECIMIENTO DEL CLAUSTRO ACADÉMICO TIENE EFECTOS
LABORALES
Presiones financieras para el finiquito laboral de los docentes cuya suma aumenta
año con año.
Retiro de las generaciones de docentes que construyeron y consolidaron la UAEM
y que llevaron al primer plano y principal activo de educación superior que tiene el
Estado de México.
Retiro creciente de docentes en los organismos académicos más antiguos y que,
además, cuentan con la planta de docentes y matricula de alumnos más
numerosos.
•
EL ENVEJECIMIENTO DE LOS DOCENTES IMPACTA EL DESARROLLO
ACADÉMICO
Ciertas Áreas del conocimiento y espacios académicos observarían problemas en
función que su capital humano más calificado y con mayor antigüedad ejercería el
derecho a una pensión.
Incremento del presupuesto y prestaciones destinadas a la formación y
especialización de nuevo capital humano, que pasaría a conformar la base
académica de la UAEM en las décadas por venir.
MEDIDAS QUE LA UAEM DEBE DE CONSIDERAR PARA ENFRENTAR LOS RETOS
DE LAS JUBILACIONES Y PENSIONES DE SUS DOCENTES
Planeación Universitaria de mediano y largo plazo.
1.- Elaborar un Programa Integral que enfrente exitosamente los retos que suponen las
jubilaciones y pensiones: actuarial, laboral, financiero, académico, desarrollo del personal
docente y administrativo, por género, por organismo académico y área del conocimiento.
2.- Elaborar en conjunto con el ISSEMYM, la FAAPAUAEM y el SUTESUAEM estudios
sobre las jubilaciones y pensiones de los servidores públicos, con énfasis en los
universitarios: edad de jubilación, tipo de pensión, monto de la pensión, por género,
esperanza de vida, nivel de ahorro, estilos de vida y salud.
3.- Diseño e instrumentación de encuestas continuas que indiquen los efectos laborales y
académicos derivados de las jubilaciones y pensiones de los docentes retirados. Ello nos
conduciría a una exitosa planeación del rubro al tiempo que permitiría conocer el
desempeño de nuestro capital humano retirado, que seria la base informativa para que los
docentes en activo tomen decisiones sobre sus jubilaciones y pensiones.
Propuestas en lo laboral
4.-Instrumentar un fideicomiso que financie los finiquitos laborales de los docentes con la
UAEM. Hasta el momento el presupuesto de esta partida ha sido suficiente, pero
seguramente su gasto crecerá importantemente en los años por venir.
5.- Gestionar frente a las autoridades estatales y federales del ramo, recursos financieros
frescos y constantes para esta eventualidad, como lo hacen la mayoría de las
universidades públicas del país.
6.- Blindaje financiero a las prestaciones contractuales más demandadas por los
académicos, principalmente de aquellas cuya siniestralidad es inherente a la función
docente.
Propuestas en lo académico.
7.- Fortalecer los Programas de formación de nuevo capital humano que garantice la
viabilidad de los Organismos académicos y Áreas del Conocimiento en el largo plazo.
8.- Contratación de académicos con perfiles idóneos a las funciones universitarias que
reemplazarían a los docentes retirados.
9.- Promoción del capital humano interino o de nuevo ingreso más calificado
curricularmente.
10.- Eliminar gradualmente la contratación eventual de capital humano.
BIBLIOGRAFÍA
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ASEDIO MORAL EN LA UAEM
ESCALONA FRANCO MARÍA ELENA V.
SOLÍS SEGURA MARÍA DE LOURDES
VILCHIS GARCÍA MARÍA FLORINDA
El asedio moral, el acoso laboral o psicológico o denominado también mobbing es
un tipo de hostigamiento que puede ser promovido por una o varias personas y
“reforzado” silenciosamente por el equipo de colaboradores, que por temor a
convertirse a su vez en víctimas del rechazo, no hacen nada por apoyar a la
víctima del acoso. Por su parte, el acosado generalmente sufre las consecuencias
de este ambiente hostil sin tener una comprensión clara de los motivos que
desencadenaron malos tratos en las relaciones cotidianas, ridiculizaciones,
humillaciones y comportamiento cruel, que finalmente se manifiestan en un
quiebre emocional, caracterizado por molestias de tipo psicosomático.
El asedio moral es un fenómeno que afecta la salud laboral, que empezó a
estudiarse a principios de la década de los años ochenta por el psicólogo alemán
Leymann (1996), quien lo define como: “toda comunicación hostil e inmoral que se
dirige de una manera sistemática por uno o más individuos hacia un compañero
de trabajo que, debido a ello, es empujado a una posición de indefensión que le
impide continuar eficientemente con sus actividades laborales “Otra definición que
ayuda a esclarecer el concepto es la propuesta por Hirigoyen (2001): “Es toda
conducta abusiva (gestos, palabras, comportamiento, actitud) que atenta, por su
repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de
una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de
trabajo”.
El Mobbing se origina de la palabra latina mobile vulgus, que significa el
movimiento de la gentuza, de lo plebeyo. El sustantivo inglés mob significa
muchedumbre, multitud desordenada, tumultosa, violenta y el verbo to mob
significa literalmente atacar, atropellar, agredir. Respecto al uso del término
mobbing, hemos encontrado que por lo general esta palabra es empleada en los
países nórdicos, bálticos y centroeuropeos; en los anglosajones se hace
referencia a este fenómeno con términos como bullying, bossing y harassment; en
los países de habla francesa se utiliza harcèlement moral, en los que se habla
portugués se le conoce como coacçâo moral y en los países hispanos se hace
referencia al acoso moral, acoso psicológico, o hasta psicoterrorismo. La gran
variedad de términos para referirse a un mismo fenómeno genera confusiones al
estudiarlo y justifica la necesidad de esclarecer el concepto. En el presente estudio
utilizaremos indistintamente los términos mobbing y acoso moral, acoso
psicológico o asedio moral.
Existen diferentes tipos de relaciones en el contexto del trabajo, de los cuales se
puede derivar los tipos de asedio moral, ya sea por sí mismos o de manera
combinada, entre los que encontramos:
Vertical.- Es el acoso psicológico que se origina de un jefe o jefes para un
subordinado o grupo específico de subordinados, ya sea que se encuentren
directa o indirectamente bajo un rango de mando. Piñuel y Zavala (2001, citados
por Quiroz, (2006) nos dicen que los principales objetivos de este tipo de asedio
moral son: 1) reducir la influencia social de los subordinados; 2) que el
subordinado acosado renuncie o solicite su transferencia.
Guedes (2003), aumenta que es una estrategia en específico de las empresas
para reducir el personal y bajar los costos por medio de la contratación de nuevos
empleados a costos más bajos. Así este tipo de acoso moral o psicológico de tipo
jerárquico tiene la condición de desigualdad de poder, además de que la víctima
se siente más aislado debido a los testigos que no hacen nada por el miedo a
perder su trabajo.
Horizontal.- Se da entre empleados del mismo nivel jerárquico; la principal causa
de este tipo de acoso moral, es la competitividad en el contexto laboral
y
económico debido al a globalización, adicional a la intolerancia de los acosadores
de factores propios de la personalidad o de características físicas de la persona
acosada como color de piel, edad,. género, religión, política, sexual entre otras.
Ascendente.- Es cuando uno o más superiores son acosados por uno o más
subordinados. Hirigoyen (2001) considera que los principales objetivos de este tipo
de acoso o asedio laboral son: 1) interés de un grupo de subordinados por librarse
de un superior que les fue impuesto y que su manera de trabajar no va de acuerdo
con sus ideas y 2) por el interés de uno o más compañeros que estaban en el
mismo nivel del acosado y éste fue escogido para desempeñar un cargo más alto.
Al constituir el acoso un problema que se da a lo largo del tiempo, es posible
encontrar distintas etapas en su evolución. Se han descrito cuatro fases en el
desarrollo de este problema en el ámbito laboral, que son las siguientes:
Primera fase o fase de conflicto: En cualquier organización laboral, la existencia de
conflictos resulta algo esperable, bien por motivos de organización del trabajo (en
una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses están
frecuentemente enfrentados),
o bien
por problemas
interpersonales
(los
comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida, etc. de los
trabajadores pueden ser de muy diversa índole y pueden originar fricciones). .
Si bien los conflictos son un acontecimiento común en la vida de relación, gran
parte de ellos se resuelven de forma más o menos satisfactoria; bien por la
resolución definitiva del conflicto, por el cambio de las circunstancias que lo
provocaban, o porque vayan remitiéndose con el tiempo. Sin embargo, también es
posible que alguno de esos problemas se haga crónico, dando paso a la segunda
fase.
De manera que la diferencia entre la presencia de conflictos dentro de límites
normales con las situaciones de mobbing, es que esos conflictos se dan de forma
puntual y aislada, resolviéndose en la mayoría de los casos en un breve periodo
de tiempo, en tanto el mobbing supone un proceso en el que las conductas
destructivas se producen de forma repetida y durante un periodo de tiempo
prolongado.
Segunda fase o fase de asedio o de estigmatización: Comienza con la adopción,
por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento
hostigador descritas anteriormente sobre el objeto del mobbing (con la frecuencia
y tiempo requeridos como criterio de definición). Lo que al comienzo tal vez fuera
un conflicto entre dos personas, puede llegar a ser un conflicto de muchas
personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales.
La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación de
la realidad por parte del trabajador, otros compañeros no participantes, sindicatos,
e incluso la dirección. La indefensión, la inhibición del afectado a la hora de
denunciar estos hechos, la dificultad probatoria y las carencias del sistema judicial,
permiten la prolongación en el tiempo de esta fase que, según los estudios de
Leymann en Suecia, tiene una duración de 1,3 años por término medio, antes de
pasar a la tercera fase 2.
Tercera fase o fase de intervención desde la empresa: Se produce la intervención
de la dirección de la empresa en el conflicto, que puede ser de dos formas:
Solución positiva, en que la empresa inicia una investigación del conflicto,
descubriendo la estrategia de hostigamiento y pone en marcha los
mecanismos necesarios para que no se vuelva a producir, sancionando al
hostigador.
Solución negativa, en la que la dirección suele ver a la víctima como “el
problema”, aceptando los prejuicios proyectados por el acosador, y
cometiendo lo que se conoce como “error en la atribución” por el que
tienden a elaborar explicaciones basadas en las características individuales
de la víctima, en lugar de en los factores del entorno. Esto contribuye a
estigmatizar a la víctima, ya que la dirección se une al entorno que acosa a
la víctima de forma activa o pasiva.
En esta fase, y dependiendo del lugar, legislación y estilo de dirección de la
empresa, se tomará una serie de medidas desde algún escalón jerárquico superior
(el departamento de personal, el servicio médico o la dirección de la empresa),
encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del
diálogo entre los implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas tendentes a
desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, contribuyendo así a la
mayor culpabilización y sufrimiento del afectado. Estas medidas van desde las
bajas médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento o el aplazamiento del
conflicto, hasta la separación del trabajador afectado o la pensión por invalidez
permanente. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta
fase del proceso.
Cuarta fase o fase de marginación o exclusión de la vida laboral: En este periodo
el trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda
excluido definitivamente del centro laboral con una pensión de incapacidad,
contribuyendo a las cargas económicas y sociales del Estado con unas
magnitudes nada desdeñables, si atendemos a los datos que sobre el impacto
económico en Suecia presenta Leymann. Obviamente, el desarrollo de todas
estas fases implica la no resolución del problema en ninguna de ellas.
Con base en diversas investigaciones, Leymann, reporta con los siguientes
porcentajes: Dolores de cabeza: (51%), dolores de espalda (44%), alteraciones del
sueño, depresión e irritabilidad (41%), dolores de las cervicales (36%), falta de
concentración (35%) y crisis de inseguridad (32%). Estos síntomas afectan tanto al
desarrollo personal del acosado, como sus relaciones interpersonales en el
contexto laboral y familiar.
Las consecuencias del mobbing suelen ser de distinta naturaleza y afectar varios
ámbitos. Son muy próximas a la patología originada por el estrés, pero con una
especial incidencia de la patología de tipo social:
• Para el trabajador afectado
• Para la organización del trabajo
• Para el núcleo familiar y social
• Para la comunidad
Metodología
Se realizó un estudio transversal, descriptivo, participativo, de corte sociológico
constituido por 195 docentes, durante el periodo 2008-2009 de la Universidad
Autónoma del Estado de México.
A los docentes de los diferentes espacios académicos universitarios se les
aplicaron encuestas para la recolección de datos sobre clima organizacional y
variables como: edad, sexo, estado civil, grado académico, antigüedad en la
institución, antigüedad en el puesto, ingresos, reconocimiento al trabajo, situación
laboral
Para recopilar información respecto al acoso moral o psicológico se utilizó el
inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAP9 del Dr. Pando
Moreno formado por 47 reactivos, en los que los profesores debían señalar,
utilizando escala de Likert de 5 grados que va de 0 (nunca) hasta 4 (muy
frecuentemente) la ocurrencia de la acción descrita en cada ítem y a la vez
evaluar, utilizando otra escala de frecuencia de 3 grados, si la conducta
identificada le ocurría al docente con menor, igual o mayor frecuencia que a sus
compañeros de trabajo.
Los puntajes asignados por el docente a la primera escala se sumaban para
obtener datos indicadores de violencia en el centro de trabajo y la intensidad de la
misma. Los puntajes asignados a la segunda escala arrojaban información sobre
la presencia de acoso psicológico. Las puntuaciones de los docentes se
clasificaron en categorías de bajo, medio y alto para cada uno de los aspectos
anteriormente señalados. Se consideró como persona afectada por el mobbing
aquella que tenía el tercer factor, en la categoría media y alta.
Para los factores psicosociales se utilizó la encuesta de Factores Psicosociales en
el Trabajo Académico (FPSIS ACDÉMICOS, BNSG 2004) que consiste en una
lista de agentes agrupados en 7 áreas que son: a) condiciones de trabajo, b) carga
de trabajo, c) contenido y características de la tarea, d) exigencias laborales, e)
papel del académico y desarrollo de la carrera, f) interacción social y aspectos
organizacionales y g) remuneración del rendimiento. Este instrumento utiliza una
escala de frecuencia de 5 grados de tipo Likert, que va de 0 (nunca) a 4 (siempre).
Se suman los puntajes de cada apartado y se determina también tres categorías:
bajo, medio y alto.
Se realizó una entrevista para conocer los factores psicosomáticos que aquejan a
los docentes. Se hizo el análisis estadístico mediante el Sw estadístico SPSS 18.
El objetivo de este estudio fue detectar los factores psicosociales que afectan al
docente de la Universidad Autónoma del Estado de México e identificar el grado
de violencia psicológica.
Resultados
De los 195 docentes universitarios el 59% correspondió al sexo masculino y 41%
al sexo femenino, con rango de edad de 30 a más de 50 años y un promedio de
48.8 años, predominando los casados en 68%. Respecto a la variable grado
académico, el 60% poseen maestría, el 40% doctorado y 1% posdoctorado.
En relación si tenían otro trabajo adicional al realizado el 30% de los académicos
contesto en forma afirmativa.
Los valores arrojados en las encuestas aplicadas, permiten detectar 9 casos
posibles de Acoso Psicológico, 2 en nivel alto y 7 en nivel medio. Por otro lado
hasta un 82% del personal afirma haber recibido alguna forma de violencia
psicológica en el trabaja (cuadro 1).
Cuadro 1
Porcentajes y frecuencias de académicos por nivel de intensidad de la Violencia y Acoso
Psicológico
Alto
Presencia de violencia psicológica en el
trabajo
0
62%
2 casos
1.10%
17.90%
6 casos 178 casos
3.30%
Acoso psicológico (mobbing)
Nulo/ Bajo
37 casos 114 casos 33 casos
20.10%
Intensidad de la violencia
Medio
96.70%
7 casos 175 casos
3.80%
95.10%
Fuente: Recolección directa
Los factores psicosociales encontrados en relación al asedio moral son:
Existe hacinamiento (espacio insuficiente en aulas)
Exceso de actividades a realizar en la jornada de trabajo
Demandas laborales que no corresponden al nivel de conocimientos,
competencias y habilidades.
Su trabajo no le permite desarrollar habilidades y conocimientos nuevos
Requiere permanecer muchas horas en posturas incómodas (de pie o
sentado)
Realiza actividades con las que no está de acuerdo o no son de su agrado.
El estatus del académico no corresponde a sus expectativas
Tiene dificultades en la relación con sus compañeros
Tiene problemas en la relación con su jefe inmediato
Los sistemas de control del personal académico son incorrectos
Existen problema de comunicación sobre los cambios que afectan su
trabajo
Limitan su participación en los procesos de toma de decisiones
La información que recibe sobre eficacia de su desempeño no es clara y
directa.
Esta insatisfecho con el trabajo que desempeña en esta institución
Conclusiones
Los riesgos de carácter psicosocial y organizacional son los más desconocidos y
los que con más frecuencia afectan la salud de los docentes.
Existen situaciones emocionales como el estrés, psíquicas como el burnout y
situaciones de mobbing. Estas situaciones son habituales, aunque los docentes no
están consientes de ello, relacionan a las causas con factores ajenos al trabajo.
La violencia en el trabajo es multifactorial: relativa a personas, al medio ambiente,
entorno laboral y a las condiciones organizativas y contractuales del trabajo, así
como a la interrelación entre los profesores. La violencia no sólo es por factores
personales.
Aunque el número de casos de acoso psicológico (asedio moral) fueron pocos,
llama la atención el número tan alto de docentes que refieren ser víctimas de
violencia psicológica en el ambiente de trabajo (82.1%).
La variable intensidad de la violencia refleja que sólo 6 profesores manifestaron
haber sufrido una intensidad media, es importante que la institución haga una
revisión de las condiciones que los docentes señalan como desencadenantes de
dicha violencia.
La variable “no tener otro trabajo” es el único factor demográfico que tiene una
correlación significativa con la presencia, intensidad de la violencia y acoso
psicológico, el 40% de los docentes señaló no tener otro trabajo. Lo cual los
expone a un riesgo mayor a factores psicosociales negativos.
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ALFABETISMO EMOCIONAL. UNA REALIDAD IMPERANTE
ESTRADA LAREDO ELIZABETH
GILES DÍAZ ROSSANNA JOVITA
RESUMEN
La formación del docente no solo radica en la parte académica o laboral, existe una
creciente necesidad de contribuir en la formación de docentes comprometidos con la
sociedad, con el entorno y consigo mismos. Así como en el siglo pasado se hicieron
grandes esfuerzos por combatir el analfabetismo, logrando que la población aprendiera a
leer y escribir, la demanda actual, nos exige esforzarnos para disminuir el analfabetismo
emocional; que se refiere a la incapacidad para manejar nuestras emociones y las
emociones de los otros e implica la imposibilidad para comprender, aceptar, explicar y
cambiar las emociones. La inteligencia emocional es una forma de interactuar con el
mundo y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la
motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental, etc., que
configuran rasgos de carácter, como la autodisciplina, la compasión o el altruismo,
indispensables para una buena adaptación social.
INTRODUCCIÓN
Los conceptos de educación emocional e inteligencia emocional, van de la mano. El
primero fue acuñado por Steiner (2011) se publicó por primera vez en 1979 en su libro
Healing Alcoholism. donde declara que el propósito de la formación en educación
emocional es ayudar a las personas a trabajar juntas de manera colaboradora, libre de
manipulación y coacción, empleando las emociones para unir a las personas de forma
empática y elevar la calidad de vida colectiva. Para él, la educación emocional es
inteligencia emocional centrada en el corazón.
Por su parte Goleman (1997) definió la inteligencia emocional como la capacidad para
reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de automotivarnos, y de manejar de
manera positiva nuestras emociones, sobre todo aquellas que tienen que ver con nuestras
relaciones humanas.
A lo largo de la historia, la educación ha tenido dos objetivos principales: el ayudar a ser
inteligentes y buenos. Para ambas cosas se necesita carácter, como una ética laboral
sólida, la autodisciplina y la perseverancia para poder triunfar en la vida. Lickona (2010)
Es posible educar las emociones,
es posible mejorar las relaciones humanas
reconociendo nuestras emociones, controlándolas, y aprendiendo a reconocer y a
comprender las emociones de los otros. Y la escuela tiene que saber crear las
condiciones óptimas para que los docentes puedan reeducarse emocionalmente.
Si existe una habilidad para comprender las emociones propias y ajenas y una capacidad
para regularlas y expresarlas, es decir, si existe lo que se llama inteligencia emocional,
cabe pensar que esa habilidad puede ser mejorada mediante el aprendizaje y la práctica
o, lo que es lo mismo, mediante la educación.
DESARROLLO
La conducta interpersonal se desarrolla y mientras más temprano se inicien los procesos
de enseñanza-aprendizaje de las habilidades sociales, mejores serán los resultados. Los
distintos estudios nos muestran también como las limitaciones en el desarrollo emocional
social generan diversos riesgos, entre los que se encuentran la desadaptación, el
mobbing, la baja productividad, el estrés, las conductas violentas y otras dificultades.
Castro .
Su descuido, afirmaba Goleman (1997), puede arruinar vidas y conducir a problemáticas
que podemos agrupar en:
•
Marginación o problemas sociales: tendencia al aislamiento, a la reserva y al
mal humor; falta de energía; insatisfacción y dependencia
•
Ansiedad y depresión: soledad, excesivos miedos, preocupaciones, falta de
afecto, nerviosismo, tristeza y depresión.
•
Problemas de atención o de razonamiento: incapacidad para prestar atención
ensoñaciones diurnas, impulsividad, exceso de nerviosismo que impide la
concentración, bajo rendimiento laboral, pensamientos obsesivos.
•
Delincuencia o agresividad: relaciones con personas problemáticas, uso de la
mentira y el engaño, exceso de justificación, desconfianza, exigir la atención de los
demás, mostrarse testarudo y caprichoso, hablar demasiado, fastidiar a los demás
y tener mal genio.
Es evidente que estos problemas constituyen un indicador de la existencia de cambios
muy profundos que afecta negativamente el nivel de competencia emocional de los
docentes. Deseamos que se produzca un cambio en las actitudes humanas que sirva
para configurar una mejor civilización. El sistema educativo tiene la potencialidad de
modificar los valores culturales que promueven la utilización de la violencia, pero
continuamos haciendo las mismas cosas y seguimos esperando irresponsablemente ese
cambio. No enfrentar hoy esta realidad como un reto educativo impostergable, puede
significar que muchos de los próximos ciudadanos sean caracterizados como
incompetentes o analfabetos emocionales y sociales Castro .
Por esta razón es cada vez más apremiante que se dé el aprendizaje de habilidades
emocionales, sociales y prácticas para asegurar un desarrollo saludable en los docentes
durante todo el curso de la vida, que permita el logro de las competencias emocionales
López y Salovey, citado en( Extremera y Fernández (2003).
La educación emocional es un proceso educativo, continuo y permanente, que pretende
potenciar el desarrollo de las competencias emocionales, como elemento esencial del
desarrollo integral de la persona, y con objeto de capacitarle para afrontar mejor los retos
que se le plantean en la vida cotidiana. Bisquerra, 2001 citado en ( Extremera y
Fernández (2003).
Es necesario proporcionar a la comunidad docente buena educación emocional, una
educación para la vida (personal, social, familiar, profesional, etc.) que les brinde mayor
bienestar subjetivo, salud física y mental, mayores dosis de felicidad, y con ello, mayor
bienestar social y calidad de vida.
Los sindicatos universitarios, en respuesta a estas nuevas demandas sociales, deben
asumir su parte de responsabilidad en el proceso de ajuste emocional dirigido al
desarrollo integral del individuo, y coadyuvar
a que se incluya
dentro del proyecto
formativo, el valor añadido de la competencia emocional de los docentes; siendo ésta una
más de las tantas
acciones que deben ir encaminadas a fomentar la educación
emocional del docente cumpliendo con aportar a los universitarios conocimiento con
valores y responsabilidad social.
La temática de la educación emocional se ha visto favorecida con las propuestas de
varios autores sobre áreas específicas en las que hay que desarrollar habilidades
emocionales, una de estas propuestas es el modelo de Peter Salovey y John Mayer
(referido por Quintillán, s/a) que se conforma por cinco áreas: 1) el autoconocimiento, 2)
el manejo de las emociones, 3) la automotivación, 4) el reconocimiento de las emociones
de los demás y 5) el manejo de las relaciones. Las tres primeras se refieren a la
inteligencia intrapersonal que planteaba Gardner en su teoría de Inteligencias múltiples,
las dos últimas se vinculan a la inteligencia interpersonal.
Esmorrís, (referido por Quintillán, s/a), por su parte, propone trabajar tres competencias, a
partir de diferentes objetivos:
•
El reconocimiento de las emociones: promover el autoconocimiento, aumentar la
autoconciencia emocional, ser consciente de las propias capacidades, etc.
•
Conocer y utilizar el potencial de las emociones: tener un mayor grado de
autoconfianza, elaborar estrategias para la resolución de problemas, aprender a
afrontar situaciones de estrés, etc.
•
Crear relaciones sociales satisfactorias: adquirir habilidades de competencia social
lo más asertivas posibles, desarrollar habilidades para comprender mejor a los
otros y confiar en ellos, acostumbrarse a escuchar activamente, etc.
Los programas de alfabetización emocional y de aprendizaje socio-afectivo hacen énfasis
en una serie de capacidades elementales y necesarias para el bienestar individual y la
convivencia humana como son las habilidades sociales de autocontrol, asertividad,
empatía, manejo del estrés, autoestima, resolución de conflictos, presión de grupo; lo
importante es que, una vez desarrollado, ambos sean capaces de lograr:
•
Autoconciencia emocional: aprender a reconocer las emociones, saber diferenciar
la tristeza de la depresión, la ansiedad del agobio y sobre todo, ser capaces de
explicar su origen y sus diversos por qué.
•
Autocontrol emocional: aprender a manejar las emociones: la posibilidad de
controlar la ira, la irritabilidad, liberarse de la depresión.
•
Auto motivación: aprender a plantearse metas y auto propiciarse emociones
positivas que faciliten el camino trazado.
•
Empatía: ser capaces de reconocer las emociones de los demás y comprenderlas,
saber ponerse en su lugar y aceptarlos tal cual son.
•
Habilidades sociales: manejar las emociones de forma positiva para lograr lo mejor
de todos. Una persona que es hábil socialmente es capaz de actuar como
mediador ante los conflictos interpersonales, en muchas ocasiones actúa como
líder de los grupos y brindar apoyo emocional.
En el prólogo del libro de Claudio Steiner (2011), José Luis Pérez Huertas, menciona que
lo que se persigue con la educación emocional son esas habilidades emocionales que
mejoran la vida, no sólo la nuestra, la de una persona o la de un grupo, sino la de todo el
mundo. Y las únicas habilidades emocionales que mejoran la vida de las personas a largo
plazo son las centradas en el corazón.
Steiner (2011) hace las siguientes aseveraciones:
•
La educación emocional es una fuente indispensable de poder personal para
triunfar en el mundo actual.
•
La educación emocional es la inteligencia emocional centrada en el corazón.
•
Amar (a uno mismo y a los demás) y ser amado (por uno mismo y por los demás)
es la condición esencial de la educación emocional.
•
La elevada capacidad de amar y de aceptar amor, perdida por la mayoría de las
personas, se puede recuperar.
CONCLUSIONES
Considerando lo antes mencionado, el desarrollo de las capacidades para un alfabeto
emocional ir en función de:
1. Cada situación de la vida genera un sentimiento que es indicativo para poder
analizar esa situación y catalogarla como agradable o desagradable.
2. Sentir, tener sentimientos y expresarlos no es una muestra de debilidad cómo
frecuentemente se piensa. Las emociones son simplemente una función
psicológica del mismo rango que recordar, imaginar, pensar, etc.
3. Cuando una persona trata de ocultar sus sentimientos, realmente no engaña a
nadie. Por lo regular estamos a la expectativa de las manifestaciones emotivas de
los demás, por mínimas que estas sean (gestos, movimientos de cabeza, levantar
los hombros, morderse el labio, ruborizarse, temblar la voz, etc,...) y aunque el otro
manifieste verbalmente lo contrario.
4. La expresión auténtica de los sentimientos facilita la comunicación.
5. Lo que expresamos con los sentimientos es más claro y concreto que una
explicación grandiosa sobre el tema. Muchas discusiones estériles con grandes
argumentaciones y racionalizaciones se solucionarían con expresar la emoción.
6. Al confesar cual es el sentimiento ante una situación difícil, facilitamos encontrar
una solución adecuada.
La educación emocional ayudaría a mejorar nuestras relaciones, a crear oportunidades de
empatía con los demás, a posibilitar el trabajo cooperativo y a facilitar el sentido de
comunidad. Educar emocionalmente facilitaría a los docentes el gestionar sus emociones
en una dirección que mejore su poder personal, su calidad de vida y la de las personas
que los rodean.
Como sujetos consientes de la problemática debemos desarrollar estrategias que faciliten
que la comunidad docente exprese sus emociones, diga lo que piense, aplique el
esquema de valores, reconozca sus aciertos y desaciertos, lea libros de superación
personal, adopte una actitud de “Yo puedo”, tenga actitud mental positiva además de
fomentar el trabajo cooperativo. La actividad tutorial debe orientar las potencialidades de
los académicos para canalizarlas con éxito en su vida, no solo laboral sino también en la
social
Nuestros docentes requieren de estas habilidades sociales, para tener éxito como
profesionistas, pero principalmente como seres humanos con carácter para llevar una vida
con sentido, productiva y satisfactoria, basada en la integridad y otros valores esenciales.
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estudiantes del último año de la Licenciatura en Dirección de Empresas. Revista
electrónica
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derazgo_e_inteligencia_emociona_(Quintillan)l.pdf el 17 de mayo de 2011
JUBILACIÓN, PENSIÓN Y RETIRO
GILES DÍAZ ROSSANNA JOVITA
GÓMORA CULBERT IKIO MAGALI
PINEDA GUTIÉRREZ VICTOR MANUEL
RESUMEN
La UAEM cuenta con un alto número de docentes en edad de jubilarse, docentes cuyo
proceso representará cambios importantes en su vida. Mientras que para muchos
significará libertad y alegría el dejar horarios; para otros, será motivo de inseguridad y
depresión. Veremos como la salud (física y psíquica) será determínate, ya que la edad
promedio de jubilación es de 60 años, momento que el cuerpo humano es afectado por
deterioros notables como hipertensión arterial, diabetes
o artritis. Notaremos la
importancia de que los jubilados continúen participando abiertamente en el ambiente
donde se desenvuelven, ya que permite aprovechar su experiencia y sabiduría, acción
que asumida con responsabilidad y cautela será reflejo de nuestra tradición cultural. Se
aprecia que un adecuado programa dedicado a personas en dicho proceso; puede brindar
herramientas necesarias que permitan visualizar este significativo momento, no como un
final sino como una etapa con nuevas posibilidades, oportunidades y exigencias.
INTRODUCCIÓN
En México el proceso de jubilación constituye una experiencia angustiosa, pues ahora
estar jubilado
significa ver disminuida la posibilidad para obtener satisfacción
económica, psicológica, física, social; lo cual significa para la mayoría de las personas la
perdida de la ocupación habitual , la reducción de ingresos, la disminución de las
relaciones habituales, la caída del status en el seno de la familia y en la sociedad, y
posiblemente las reducción de sus facultades vitales.
En esta fase de su vida la mayoría de las personas experimentan, sentimientos variados
de ansiedad sobre su capacidad económica, estado físico, uso del tiempo, entre otros.
Existe también en muchos de ellos una reducción de la autoestima, negatividad respecto
al futuro, tristeza y reducción de las actividades de cualquier tipo.
Además de las manifestaciones físicas, de la depresión como la disminución del peso, la
fatiga, el estreñimiento, entre otros. La jubilación implica para la gran mayoría de los
adultos, la pérdida de su independencia económica, puesto que la pensión que reciben
es baja y en ocasiones no cubre todas sus necesidades. (Amad, 1997)
Debido a esto se puede afirmar que el proceso de jubilación repercute a la mayoría de
la población en su medio económico, fisiológico, social y psicológico, pues este fenómeno
no ha sido considerado como algo importante y se ha dejado de lado, pues la mayoría
de las investigaciones se enfocan en el estudio del ser humano en sus diferentes etapas
y
muy pocos retoman el proceso de jubilación que abarca múltiples dimensiones que
afecta a los individuos y a la sociedad moderna.
DESARROLLO
La jubilación es para el sujeto, una nueva realidad que implica un replanteamiento de la
experiencia
vital en el uso del tiempo, en las experiencias físicas, en la dedicación
intelectual y en el significado social de la persona, todo ello supone una respuesta
psíquica global del individuo. Dado el carácter único de dicha situación, lo lógico sería
preparar al individuo para que se enfrente a ella, sin embargo, en la práctica, no hay
preparación para este acontecimiento, el cual supone una prueba importante para la
personalidad individual. (Amad, 1997)
Los jubilados al llegar a este momento, buscan la aceptación de su entorno, de su familia,
vecinos, amigos, y pueden, de igual forma, devolver positivamente esta aceptación a
sociedad colaborando con ella, aportando sus conocimientos y su trabajo a las
necesidades
de entidades e instituciones benéficas, sociales y sin ánimo
de lucro,
aportando sus experiencias adquiridas durante su etapa plenamente activa. Hay que
tener en cuenta siempre que la persona humana constituye un proyecto que no está
nunca acabado, siempre se está realizando. (Amad, 1997)
Es por ello que la preparación para el proceso de jubilación debe empezar con bastante
antelación: de tres a cinco años es un tiempo adecuado para orientar la jubilación y crear
hábitos motivacionales para que la jubilación suponga realmente un cambio con interés.
De manera que no siempre la jubilación es una cosa natural que llega a todos los que
trabajan. Aunque sea prevista y esperada conlleva repercusiones físicas, psicológicas,
sociales y familiares.
Es importante mencionar que así como hay personas que con el trabajo se les va la vida,
también los hay quienes se sienten satisfechos por haber cumplido y haber cerrado
orgullosamente su vida laboral, y que disfrutan su jubilación como la mejor etapa de su
vida.
Desde finales de los años 60
y principios de los 80
han aparecido en España las
prejubilaciones o jubilaciones anticipadas. (Elizalde, 2001)
A muchas personas
esta situación
se les ha presentado inesperadamente,
concentrándose en buenas condiciones físicas y mentales para continuar desarrollando
su trabajo normalmente, ya que unen a sus conocimientos profesionales la experiencia.
Generalmente este fenómeno tiene consecuencias para su pareja, puesto que el regreso
de tiempo completo a casa ocasiona alteración en los hábitos de su conyugue e hijos, es
decir que no están acostumbrados a compartir con el jubilado las actividades cotidianas
Si esta situación no se acepta positivamente es difícil mantenerse joven de espíritu y con
optimismo. De modo que se debe buscar la forma de aplicar la preparación adquirida
entre los demás, ya sean con actividades lúdicas, sociales o retribuidas, dependiendo
del interés y las posibilidades de cada persona jubilada.
Los avances sociales obtenidos han mejorado la calidad de vida y hay que prepararse
para cuando la jubilación llegue, ya sea en el momento previsto o anticipadamente. Para
poder continuar manteniendo el proyecto de vida cada persona tiene que aprovechar
el tiempo libre para realizar actividades diversas,
retomar vacaciones que el trabajo
habitual no lo ha permitido, adoptar la cultura del ocio, como una alternativa a seguir.
En la actualidad existen muchas posibilidades de mejorar la formación adquirida y darse
a los demás, aparte de que es posible
participar activamente aportando la propia
experiencia.
Pocas empresas preparan al personal para cuando les llegue la jubilación o por si esta
acontece antes de lo que se ha previsto, pero la gran mayoría no lo hacen por temor a
que el trabajador pueda pensar que se está planeando una reducción de personal que
generaría incertidumbre entre el personal de mayor antigüedad o de mayor edad.
El tema del envejecimiento de la población ha cobrado una importancia fundamental en el
contexto de la coyuntura económica internacional –globalización- en curso y por los
efectos que desencadena en el empleo, la seguridad social y en nuestro caso en el
desarrollo académico de las universidades. La transición demográfica se está
presentando rápida y prácticamente en todas las sociedades del mundo, incluso en las
sociedades europeas y asiáticas se encuentra en marcha desde los años setentas y
ochentas. Su estudio advierte que este evento demográfico ha dejado de ser un
fenómeno para convertirse en la actualidad en un claro proceso por el que transitan
prácticamente la mayoría de las sociedades del mundo. (Ham, 2003)
El envejecimiento de la población está provocando cambios excepcionales y sumamente
acelerados en diversas campos, como: mercados de trabajo, el financiamiento de las
pensiones, el ahorro, el consumo, el ingreso familiar, el ocio como cultura, los servicios
financieros, el segmento de los seguros y, más visiblemente en la salud, la alimentación,
las comunicaciones, el transporte, la vivienda, los cuidados y servicios médicos. (Ham,
2003)
En nuestro medio de la enseñanza universitaria también se están presentando cambios
agudos que requieren nuestra atención: las instituciones de educación superior y sus
claustros académicos también envejecen y por lo tanto requieren de un tratamiento
laboral, financiero y académico específicos. Frente a ello, cabe hacerse las siguientes
preguntas ¿Qué sabemos de la transición demográfica del claustro académico de nuestra
Universidad? ¿Qué sabemos y cómo estamos enfrentando las contingencias derivadas
del creciente número de académicos jubilados? ¿Qué sabemos de las edades de los
docentes, su capital humano y su antigüedad? o ¿Qué organismos académicos o áreas
del conocimiento experimentarán jubilaciones sucesivas de sus docentes?
Por eso la FAAPAUAEM sabedora de la situación de los académicos ha ofrecido “El
curso Informativo de Inicio al Proceso de Jubilación, Pensión y Retiro”, desde hace 3 años
en el que han participado un promedio de 200 académicos con una evaluación de entre
4.6 y 4.8 en una escala de 0 a 5. (FAAPAUAEM, 2009)
El objetivo primordial es: Proporcionar a los académicos la información necesaria para
que puedan hacer planes con anticipación y vean a la jubilación como una oportunidad
de realización y no de frustración personal.
Los temas que se incluyen en este curso son: Cambios psicológicos de la persona en el
proceso de jubilación, Proyecto de negocio, Plan de vida, Cambios Fisiológico en la
Tercera Edad, Aspecto Legal y Económico, Seguridad Social y pasos a seguir para llevar
a cabo la Separación de la Universidad.
El complemento de este trabajo es la elaboración de un manual, que se entrega a los
participantes con la información que soporta el curso y obviamente los ejercicios que se
llevan a cabo durante el mismo, con la dirección de cada uno de los instructores en las
respectivas sesiones. Estas se organizan de acuerdo a la disposición de los docentes; la
duración es de 25 horas y preferentemente se imparte en periodos intersemestrales para
favorecer la participación de los universitarios interesados.
CONCLUSIONES.
Es un reto muy fuerte, pero sumamente interesante. Contando siempre con docentes
muy valiosos, pero que ya han manifestado su interés por dejar su lugar a la gente joven
que la misma Universidad va formando. Un modo de retribuirles es ayudándoles en esta
transición.
Para llevar a cabo esta iniciativa se conjuntaron los intereses del departamento de
Recursos Humanos de la U.A.E.M., el ISSEMYM como Institución que brinda el servicio
de seguridad social a los docentes, la FAAPAUAEM como sindicato interesado en dar
apoyo a los docentes afiliados y a la Facultad de Ciencias de la Conducta que apoya
proporcionando instructores especializados en comportamiento humano.
Es importante mencionar que en la Universidad Autónoma del Estado de México, no
existe el antecedente de que se le haya brindado este tipo de apoyo a los afiliados, a
pesar de que el sindicato tiene más de 30 años de haberse constituido como tal.
BIBLIOGRAFÍA
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ISSEMYM. Ley de Seguridad Social para los Servidores Públicos, del Estado de México y
Municipios, Julio 2002
EL FACTOR OCUPACIONAL COMO PROMOTOR DE LA SALUD FÍSICA Y
EL AJUSTE EMOCIONAL DEL ACADÉMICO UNIVERSITARIO: HACIA
UNA NUEVA CULTURA LABORAL
GUTIÉRREZ GÓMEZ RUBÉN
CASTRO MEDRANO ANA MARÍA
RESUMEN
El escrito es una reflexión en torno a la forma que el sindicato debe recuperar su
sentido laboral, al participar en el establecimiento de las condiciones
sociolaborales del trabajador, en este caso universitario, que influyen en la salud
física y emocional del mismo.
Lo anterior lleva a considerar nuevas relaciones entre el gremio sindical y la
institución laboral, considerando las nuevas tendencias de organización y gestión,
que buscan la intervención horizontal en la toma de decisiones de la empresa,
propiciando líderes en la dirección, más que jefes pertenecientes a una estructura
vertical, que faciliten y promuevan un ambiente laboral óptimo para la salud física
y emocional del trabajador.
Por ello, resulta necesario remitirse a los principios de la nueva cultura laboral, que
reivindica el valor del trabajo y la dignidad del trabajador como ser humano y la
responsabilidad social de la organización.
INTRODUCCIÓN
La actividad laboral representa para el ser humano una fuente de satisfactores no
solo económicos, sino también de tipo psicológico, físico y social. En el trabajo el
ser humano se crea y recrea a sí mismo y a la sociedad de la que forma parte. El
trabajo genera la riqueza de un país y mantiene al hombre en estado de actividad
continua.
Con el advenimiento de la revolución industrial, el trabajo asalariado se convierte
prácticamente en la única forma de subsistencia para el trabajador y su familia, a
través de la venta de su fuerza de trabajo a la empresa productiva de bienes y
servicios.
La organización gremial del trabajador, surge como consecuencia de las
desfavorables condiciones laborales en las que desarrollaban su actividad los
obreros dentro de la producción manufacturera.
A partir de ahí se ha buscado permanentemente el mejoramiento de las
condiciones del trabajador en cualesquiera de los sectores productivos –agrícola,
manufacturero, industrial, comercial y/o de servicios-, a través de los gremios y
organizaciones sindicales, tratando de contribuir a los fines, necesidades y
políticas empresariales, sobre todo en un contexto de alta competitividad como el
que vivimos en la actualidad.
Lo anterior ha llevado a establecer diálogos entre distintos sectores involucrados
en la producción de un país, generando propuestas de negociación que han
coincidido en generar una nueva “cultura laboral” que integre sus necesidades e
intereses particulares con responsabilidad social.
De ahí que sea necesario reflexionar en torno a las condiciones laborales en las
que los trabajadores y empleados, desempeñan y desarrollan su actividad laboral
dentro de las empresas e instituciones productivas y de servicios, como es el caso
de las Universidades Públicas, buscando ser congruentes con las propuestas de la
nueva cultura laboral, así como el papel de los gremios sindicales, en pro de la
salud física y el ajuste emocional del trabajador dentro de la institución, elementos
nodales para el buen rendimiento y productividad.
1. Sindicalismo y condiciones laborales del trabajador
El término “sindicato” proviene del francés “syndicat” que significa unión.
Es importante mencionar que desde 1830, dio inicio el sindicalismo, primero en
Inglaterra y luego en Francia, ha sido una consecuencia de la revolución industrial
y de la lucha por el establecimiento de mejores condiciones laborales para los
trabajadores, como la jornada laboral de 8 horas y el establecimiento de días de
descanso.Movimiento Sindical (2010: 2); que a través del tiempo y de luchas
sindicales en distintos contextos socio históricos, ha alcanzado logros en beneficio
del trabajador, mediante instrumentos legales como los contratos colectivos de
trabajo, o la propia legislación laboral, como la Ley Federal de Trabajo de nuestro
país.
Lo anterior nos remite a ubicar la lucha y movimiento sindical al ámbito de lo
“laboral”, es decir, resaltar que el propósito fundamental y más importante de un
sindicato es la cuestión laboral, vigilando y estando al tanto de las condiciones
laborales en las que se desarrollan cada uno de sus agremiados.
Dichas condiciones laborales representan sin duda un factor sustancial en el
desarrollo, motivación y productividad del trabajador, ya que entre más favorables
sean las mismas, mayor y mejor será la productividad del trabajador, sobre todo si
éste último se encuentra ubicado en un puesto o actividad laboral que responde a
sus intereses y perfil personal-profesional.
Al mismo tiempo dichas condiciones laborales pueden o no favorecer la salud
física y emocional del trabajador, en tanto, este último se desenvuelva en un
ambiente laboral de apoyo, empatía, incentivación y participación creativa en
beneficio de la empresa o institución en la que presta sus servicios.
Ahora bien, lo anterior hace referencia a diversos elementos que entran en juego
en una actividad laboral-productiva, tales como instalaciones físicas, de higiene,
tecnológicas, administrativas, leyes y reglamentos, horarios, preventivas, etcétera.
Pero además de esas condiciones materiales, están las condiciones psicosociales
tales como las relaciones interpersonales y sociolaborales -verticales y
horizontales-, el sistema de recompensas motivacional y de incentivación, el clima
laboral, la organización, administración y planificación de funciones, procesos y
sistemas de capacitación y formación, las estrategias de participación y
colaboración grupal, etcétera, que tienen que ver con la situación socioemocional
y física del trabajador.
En diversos medios informativos y hasta científicos, se ha reconocido que los
tiempos actuales han llevado a las personas –sobre todo en el ámbito laboral- a
sobrepasar sus límites de estrés, propiciando el sedentarismo, la mala
alimentación y el incremento de enfermedades cardiovasculares, diabetes,
insomnio, etcétera, mismas que afectan la economía de las personas y del país en
general para su atención.
Sin duda que el establecimiento de una gerencia y administración inteligente
permite desarrollar “…un nuevo tipo de organización que pueda afrontar los
problemas y oportunidades de la actualidad…ya que sus integrantes están
empeñados en sus aptitudes colectivas.
En otras palabras…crear una
organización que sepa aprender” .Senge, (1995:4).
Esta visión gerencial representa en la actualidad una posibilidad de establecer
condiciones favorables para el desarrollo personal e institucional, que le permitan
a la organización laboral-productiva afrontar los retos que el contexto competitivo
le exige en la actualidad. Asimismo, esta visión inteligente requiere de
trabajadores y colaboradores -en todos los niveles- creativos y participativos,
necesarios para evitar “…el estancamiento, más aún, el retroceso y el ocaso total”.
Matussek (1984:11).
En efecto, esta perspectiva permite el manejo de condiciones favorables para el
trabajo, en tanto facilitan la participación, la colaboración, la empatía, las
propuestas creativas, y en general un clima y ambiente laboral favorable para el
trabajador, que lo beneficia económica, social, física y emocionalmente. Rojo
(2005;23)
Precisamente, es en esta dinámica que la organización sindical puede promover e
intervenir laboralmente en la organización, vigilando y corrigiendo las condiciones
del personal agremiado, procurando que sean las óptimas para su buen
desempeño, desarrollo y cuidado de su salud física y emocional.
2. Promoción de la salud física y el ajuste emocional desde el ámbito
sindical, ¿hacia una nueva cultura laboral?
La organización sindical en general, ha puesto una especial atención en la salud
física y emocional de sus agremiados, buscando mejores condiciones de atención,
y promoviendo acciones diagnóstico-preventivas de la salud.
Tal es el caso de nuestro gremio sindical, la FAAPAUAEM, que en los últimos
años, en colaboración con el ISSEMYM y CICMED, han emprendido una campaña
de promoción de la salud a través de análisis clínicos y psicológicos, con un
seguimiento de los mismos, como consecuencia de la identificación de problemas
de obesidad, sedentarismo, altos niveles de estrés, etcétera, que sin duda afectan
al académico universitario y en consecuencia su rendimiento y productividad.
Sin embargo, particularmente consideramos que dichas acciones deben ser
complementadas con diagnósticos, propuestas e intervenciones respecto a las
condiciones psicosociolaborales del académico universitario, que sin duda se
convierten en un factor determinante en el estado físico y emocional del
trabajador, generando desmotivación, baja autoestima, incremento del estrés,
ansiedad, depresión, y los consecuentes trastornos físicos que acompañan estos
desajustes emocionales.
De ahí que sea necesaria la intervención sindical para apoyar la construcción y
consolidación de una Institución Universitaria Pública vista como una organización
inteligente y estratégica, promotora de la participación creativa, la colaboración y
la productividad en pro de una Universidad competente y competitiva, ante las
exigencias que el mundo global establece en términos de equidad, calidad y
pertinencia, que no se verá reflejado sin una organización que desde su
infraestructura, establezca las condiciones sociolaborales necesarias para
alcanzar los fines propuestos a nivel local, nacional e internacional.
En efecto, esta perspectiva inteligente de una organización, en este caso
educativa, debe romper esquemas rígidos de dirección y operación, eliminando la
línea de mando vertical, planteada por el “fordismo” en los inicios de la
productividad industrial, por otra línea de mando mas horizontal planteada en los
últimos años por el empresario japonés Matsushita, que facilita la participación
tanto de los mandos superiores como de los inferiores en la toma de decisiones de
la organización, y que se conoce como el enfoque “toyotista” de la producción con
responsabilidad social (Senge, op.cit.:10).
Evidentemente, las transformaciones en la organización ni son fáciles, ni se llevan
a cabo de la noche a la mañana, requieren de un proceso de implementación,
revisión, ajuste, madurez, consolidación y aprendizaje de todos el equipo humano
de la organización, que logre convencerlos y comprometerlos, y en que el
sindicato también juegue un papel de apoyo y compromiso tanto con la institución
como con sus agremiados.
En ese sentido, desde 1996 en nuestro país se elabora el documento “Principios
para la nueva cultura laboral” signado por el ejecutivo, el sector empresarial y
sindical, estableciendo “…un esfuerzo compartido por la productividad respetuosa
del medio ambiente y de la seguridad e higiene a las que tiene derecho los
trabajadores” (Gobierno de la República, 1996:2).
Los principios de la Nueva Cultura Laboral (NCL) forman parte del proceso
irreversible de cambio y de modernización que todos impulsamos en el México del
siglo XXI. La NCL representa un cambio positivo de mentalidad y actitud en la
forma de ver y realizar el trabajo, tratando de construir una nueva relación entre
trabajadores, empresarios y gobierno (Sandoval, 2010:1).
En relación a la promoción de la salud física y el ajuste emocional del académico
en las Universidades Públicas, destacan dos objetivos propuestos en los principios
de la NCL: la revaloración del trabajo humano, otorgándole dignidad para
contribuir al desarrollo de nuestras familias y del país, y consolidar el diálogo y
concertación como los métodos idóneos para que las relaciones obrero-patronales
se desarrollen en un clima de armonía (Ibid: 2).
Bajo esos principios, el sindicato de los trabajadores académicos no sólo debe
fortalecer las relaciones con la administración en turno, sino propiciar y favorecer
los mismos principios en la organización laboral universitaria en general,
verificando que se den las condiciones laborales idóneas en un clima favorable y
que estimule la productividad, la colaboración y la participación creativa.
De esa manera el sindicato recupera su sentido laboral como uno de sus
principios constitutivos, y promueve la salud física y el ajuste emocional del
trabajador académico.
3. Conclusiones
En los tiempos actuales, y ante los retos que coloca la nueva productividad
internacional a las empresas e instituciones de nuestro país, resulta necesario
recuperar el sentido laboral de las organizaciones sindicales, comprometiéndose
con sus agremiados en la búsqueda no solo de condiciones salariales y de
prestaciones, sino además en la mejora de ambientes sociolaborales que
promuevan la prevención y el mejoramiento de su salud física y ajuste emocional.
En ese sentido, el papel que juegan las organizaciones gremiales para el
establecimiento, desarrollo y consolidación de mejores condiciones sociolaborales,
es sin duda determinante, verificando sin solapamientos, las condiciones del
desempeño académico bajo los principios de diálogo y concertación.
Lo anterior implica retomar y asumir los principios de una gestión participativa y
estratégica, en la que los responsables de la misma, se conviertan en líderes de la
organización que promuevan las relaciones horizontales hacia la toma de
decisiones creativas y acordes a las necesidades institucionales en el contexto
global de la actualidad, llevando a las instituciones educativas como las
universidades públicas, a alcanzar niveles óptimos de competencia no solo local
sino
internacional,
superando
la
visión
de
“jefes
o
supervisores”
que
tradicionalmente se ha utilizado en una administración de producción en línea.
La organización laboral de los tiempos actuales –entre ellas la universidades
públicas-, exige contar con formas de trabajo y productividad diferentes, que
permitan hacer frente a los desafíos que el contexto nacional e internacional les
imponen, sobre todo, comprometiendo a todos sus integrantes para conformar un
proyecto institucional común, en el que la asociación sindical deberá jugar un
papel más activo para alcanzar los fines y metas de la organización en general.
De ahí que resulte trascendente reforzar los principios de la nueva cultura laboral,
y la llamada “triple hélice”, que representa la coordinación, concertación y unión
de esfuerzos entre los sectores sindical-empresarial, académico y social,
buscando revalorar “…el trabajo que considere la dignidad de la persona, que
favorezca su desarrollo integral como persona, …y que impulse la competitividad a
nivel internacional y la creatividad, inventiva e imaginación de todos, así como la
responsabilidad social y la solidaridad” .Ramos (2011:2)
Por ello, consideramos que lo expuesto no solo contribuirá al desarrollo
institucional, sino también al fomento de la salud física y emocional del trabajador,
disminuyendo los trastornos físico-emocionales y los costos que estos implican.
4. Bibliografía
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LA VIVIENDA UN DERECHO CONSTITUCIONAL
JUÁREZ PAPAQUI JOSÉ SERGIO
El derecho a la vivienda tiene en nuestro país profundas raíces históricas. La Constitución
de 1917, en su artículo 123, fracción XII, estableció la obligación de los patrones de
proporcionar a sus trabajadores viviendas cómodas e higiénicas.
Posteriormente, el país se abocó a construir la infraestructura de seguridad social para
atender las diversas necesidades de la población. En 1943 se creó el Instituto Mexicano
del Seguro Social (IMSS), para brindar seguridad social a los trabajadores, aunque en sus
inicios, también proporcionó vivienda a sus derechohabientes.
Cuando México entró en una etapa de urbanización y de desarrollo industrial más
avanzada, se crearon los principales organismos nacionales de vivienda. En 1963, el
Gobierno Federal constituye en el Banco de México, el Fondo de Operación y
Financiamiento Bancario a la Vivienda (Fovi), como una institución promotora de la
construcción y de mejora de la vivienda de interés social, para otorgar créditos a través de
la banca privada.
En Febrero de 1972, con la reforma al artículo 123 de la Constitución, se obligó a los
patrones, mediante aportaciones, a constituir un Fondo Nacional de la Vivienda y a
establecer un sistema de financiamiento que permitiera otorgar crédito barato y suficiente
para adquirir vivienda. Esta reforma fue la que dio origen al Instituto del Fondo Nacional
de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit), mediante el Decreto de Ley respectivo, el
24 de abril de 1972.
En Mayo de ese mismo año, se creó por decreto, en adición a la Ley del Instituto de
Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores al Servicio del Estado (ISSSTE), el
Fondo de la Vivienda del ISSSTE (FOVISSSTE), para otorgar créditos hipotecarios a los
trabajadores que se rigen por el apartado B de la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo,
fue hasta 1983, cuando el derecho a la vivienda se elevó a rango constitucional y se
estableció como una garantía individual.
Hasta la década de los ochenta, el eje de la política de vivienda había sido la intervención
directa del Estado en la construcción y financiamiento de vivienda y aplicación de
subsidios indirectos, con tasas de interés menores a las del mercado. En la primera mitad
de la década de los noventa, se inició la consolidación de los organismos nacionales de
vivienda como entes eminentemente financieros.
ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE VIVIENDA
La población
Durante las últimas décadas, la tasa anual de crecimiento de la población en México ha
mostrado una tendencia continua a la baja, llegando a ubicarse a mediados de los años
noventa en 1.8 por ciento. De acuerdo con el Conteo General de Población y Vivienda, en
1995 la población del país era de 91 millones de habitantes y, en la actualidad, el Consejo
Nacional de Población (Conapo), estima que es de 100 millones.
No obstante la desaceleración en el ritmo de crecimiento de la población, la estructura de
edades ha registrado modificaciones en su composición, y se observa un mayor
crecimiento en los estratos de la población donde se concentra la demanda de empleo,
vivienda y servicios.
De manera específica, en el periodo 1970-1995, la población de 20 a 44 años de edad
incrementó su participación en el total de la población del país, pasando de 29.7 por
ciento a 37.1 por ciento.
El rezago habitacional
De acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática
(INEGI), en 1995 el parque habitacional ascendió a 19.4 millones de viviendas, mientras
que la demanda mínima de vivienda para ese mismo año fue de 22.2 millones, lo que
significó un déficit de 2.8 millones de viviendas. Además, 47 por ciento de las familias
reside en viviendas que cuentan con dos o menos habitaciones y 4.6 millones de
viviendas presentan condiciones inadecuadas de habitabilidad.
Considerando esta situación, así como el ritmo de formación de hogares, se estima que
en 1999 el déficit acumulado de vivienda alcanzó los 6 millones. En este sentido, en los
próximos años será necesario construir en promedio anual más de 700 mil viviendas para
abatir el rezago y estar en condiciones de satisfacer la nueva demanda.
El ingreso de las familias
Uno de los factores que incide de manera importante en el desarrollo de los programas de
vivienda en México es el ingreso familiar. La población ocupada que percibe ingresos se
estima en 38.7 millones de trabajadores. De éstos, 54.5 por ciento percibe hasta dos
salarios mínimos; 16.1 por ciento percibe de dos a tres salarios mínimos; 8.5 por ciento de
tres a cuatro salarios mínimos, y sólo 20.9 por ciento, más de cuatro salarios.
Esto significa que más de la mitad de los trabajadores mexicanos enfrentan limitantes
económicas para poder acceder a un financiamiento para la adquisición de una vivienda.
PERSPECTIVAS DE LA VIVIENDA EN MÉXICO
Requerimientos de vivienda
En los próximos 10 años, los cambios en la estructura de la pirámide de edades de la
población, indican que serán cada día más los jóvenes en edad de formar familias
nuevas. Este inminente crecimiento esperado de la demanda de vivienda, requerirá de un
enorme esfuerzo para satisfacer dichas necesidades, particularmente de la población de
menores ingresos.
De acuerdo con proyecciones del Conapo, se estima que para el año 2010 se requerirá a
escala nacional un total de 30.2 millones de viviendas. Considerando que actualmente se
tiene un parque habitacional de aproximadamente 22 millones, se precisa que durante los
próximos 11 años el país edifique 8.2 millones de viviendas, esto es, poco más de 700 mil
viviendas nuevas por año.
Retos en el futuro inmediato
Una de las tareas prioritarias del país en los próximos años, será redefinir el papel de los
organismos nacionales de vivienda para que se pueda hacer frente al déficit habitacional
existente.
Para lograrlo, se requiere el establecimiento de una política nacional de vivienda con
visión de mediano y largo plazo, que considere la homologación de criterios y políticas de
estos organismos y que actúe de forma coordinada con el esfuerzo desarrollado por las
entidades estatales de vivienda y las instituciones financieras, poniendo especial énfasis
en la atención de las necesidades de vivienda de las familias con menores ingresos.
Esta política debe propiciar el establecimiento de fuentes alternas y complementarias de
financiamiento, como por ejemplo, el desarrollo del mercado secundario de hipotecas, el
cual permitirá obtener recursos frescos para otorgar nuevos créditos. Es necesario que el
ahorro interno de largo plazo, como el generado por los fondos de pensiones, se canalice
al mercado hipotecario mediante la emisión de valores en el mercado financiero, lo que,
además, permitirá captar recursos del exterior.
Ante el problema de bajos ingresos que adolece una proporción importante de las familias
mexicanas, se requiere impulsar mecanismos de ahorro previo con propósito habitacional,
que posibiliten el acceso a sistemas con rendimientos reales en los depósitos, de manera
que se pueda cubrir el pago inicial para un crédito hipotecario con la participación de la
banca y las SOFOLES.
De manera complementaria, será necesario desarrollar un sistema de subsidio general al
frente para que la población de bajos ingresos pueda tener las condiciones para adquirir
una vivienda a precios accesibles. Este esquema de subsidio debe considerar la
capacidad económica y el esfuerzo de ahorro previo, de tal manera que combine, con
espíritu de equidad, el ingreso y el ahorro con la magnitud del subsidio.
Se requiere, también, realizar un esfuerzo adicional de simplificación administrativa para
disminuir aún más los costos indirectos a través de la profundización de medidas
relacionadas con la desregulación de trámites, permisos y licencias. Esto implica la
homologación de los reglamentos de construcción en los estados para uniformizar los
criterios de operación.
Para propiciar un crecimiento ordenado de los centros urbanos, hay que impulsar la
planeación citadina mediante el establecimiento de reservas territoriales, incorporando
suelo ejidal y comunal a suelo urbano, evitando el asentamiento de los núcleos de
población en zonas de alto riesgo.
Asimismo, la industria de la construcción y el sector inmobiliario deben de llevar a cabo un
ambicioso programa de investigación y desarrollo de tecnología que permita bajar costos
directos mediante la utilización de nuevas técnicas y materiales de construcción. Para ello
será indispensable una vinculación más estrecha con las universidades y centros de
investigación del país.
Para hacer de la construcción de vivienda un detonante del fomento a la actividad
económica, que se traduzca en una mayor generación de empleos, permita la utilización
de insumos nacionales, promueva el desarrollo regional, y, lo más importante, haga
posible la edificación de más de 700 mil viviendas anuales en los próximos años, el
Estado debe asumir un papel más activo en materia de vivienda, que impulse el desarrollo
económico y coadyuve a una mejor distribución de la riqueza y el bienestar social.
¿PERO A QUÉ TIPO DE VIVIENDA PUEDEN ASPIRAR LOS TRABAJADORES
UNIVERSITARIOS?
VIVIENDA DIGNA:
DEFINICIÓN:
El comité de derechos urbanos de naciones unidas en su observación no. 4 define y
aclara lo que es una vivienda digna, en la actualidad una vivienda no se debe interpretar
en un sentido restrictivo simplemente de cobijo sino, que debe considerarse mas bien
como el espacio donde los individuos o las familias puedan vivir en seguridad, paz y
dignidad.
En otras leyes y constituciones , estos conceptos se amplían relacionando ciudad y
vivienda, como también lo ha reconocido la comisión de asentamientos humanos y la
estrategia mundial de vivienda, donde el concepto de vivienda digna y adecuada significa
también que se construyan en un espacio adecuado, seguridad adecuada, iluminación y
ventilación adecuadas, infraestructura, zonas verdes y equipamientos adecuados, etc.
Por lo que una vivienda es digna y adecuada cuando se ubican en espacios plenamente
equipados, en barrios dotados de servicios urbanos, accesibles con espacios intermedios
de relación que permita la comunicación vecinal, donde sea posible el desarrollo familiar y
personal de todos los niveles que la sociedad actual demanda.
Para que una vivienda sea digna y adecuada además debe ser:
-
vivienda fija y habitable
-
vivienda de calidad
-
vivienda accesible y asequible
-
con seguridad jurídica de tenencia
El derecho a la vivienda en los textos internacionales de derechos humanos:
-
Declaración universal.- articulo 23 expresamente consagra el derecho de toda
persona a obtener”un nivel de vida adecuado que le asegure” entre otras
cosas, la vivienda.
-
El pacto internacional de derechos económicos sociales y culturales.- similar al
art. 23 de la declaración universal, establece “el derecho de toda persona a un
nivel adecuado para si y su familia, incluso alimentación, vestido y viviendas
adecuadas”.
-
La declaración americana.- art.xi toda persona tiene derecho a que la salud
sea preservada por medidas sanitarias y sociales relativas a la alimentación, el
vestido, la vivienda y la asistencia medica.)(……art. xxiii toda persona tiene
derecho a la propiedad privada correspondiente ala necesidad de una vida
decorosa, que contribuya a mantener la dignidad de la persona y del hogar.
El derecho a una vivienda digna para los Universitarios
Desde siempre la vivienda ha tenido para el hombre una importancia excepcional,
pues representa la principal fuente de seguridad personal.
Las universidades en su mayoría, no han cumplido con este mandato constitucional, aun
cuando se encuentran inmersos en los contratos colectivos de trabajo
Es en este ámbito donde el Trabajador Académico Universitario, hace que su
reclamo se actualice, puesto que no ha logrado a la fecha que se le cubra esta prestación,
al parecer por no encontrarnos inscritos en algún régimen de seguridad social, llámese
Instituto Mexicano del Seguro Social o ISSSTE, y debido a que como trabajadores nos
encontramos inmersos dentro de la Ley Federal del Trabajo en el Capítulo XVII – Trabajo
en las Universidades e Instituciones de Educación Superior
Autónomas por Ley -, el
derecho a esta prestación queda supeditada a lo que mándate la INSTITUCION, pues el
Artículo 353-U de la Ley Federal del Trabajo dice “Los trabajadores de las Universidades
e Instituciones a las que se refiere este capítulo, disfrutarán de sistemas de seguridad
social en los términos que sus leyes orgánicas , o conforme a los acuerdos que con base
en ellas se celebren. Estas prestaciones nunca podrán ser inferiores a los mínimos
establecidos por la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y esta Ley.
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su Título
Sexto:
DEL TRABAJO Y DE LA PREVISIÓN SOCIAL, Artículo 123 Fracción XII dice “Toda
empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, estará obligada,
según lo determinen las leyes reglamentarias, a proporcionar a los trabajadores
habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá mediante las
aportaciones que las empresas hagan a un Fondo Nacional de la Vivienda a fin de
constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema de
financiamiento que permita otorgar a éstos, crédito barato y suficiente para que adquieran
en propiedad tales habitaciones”.
En base a estas disposiciones legales cabe la siguiente reflexión:
Aun cuando el Artículo 353-U de la Ley Federal del Trabajo dice:
“Los trabajadores de las Universidades e Instituciones a las que se refiere este
capítulo, disfrutarán de sistemas de seguridad social en los términos que sus leyes
orgánicas, o conforme a los acuerdos que con base en ellas se celebren.
No existe la prohibición de que se pudieran establecer convenios con el INFONAVIT para
que la institución cumpla con el artículo 123 fracc. XII, pues se podría exigir a las
autoridades universitarias que aporten el 5% sobre el salario de los trabajadores a que
están obligadas de acuerdo a la LEY DEL INSTITUTO DEL FONDO NACIONAL PARA
LOS TRABAJADORES.
A lo anterior podemos sumar lo dispuesto en la misma Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos en cuyo Capítulo I: DE LAS GARANTIAS INDIVIDUALES,
Artículo 4º, acota el derecho a esta demanda: “Toda familia tiene derecho a disfrutar de
vivienda digna y decorosa. La ley establecerá los instrumentos y apoyos necesarios a fin
de alcanzar tal objetivo”.
Las empresas constructoras proponen viviendas que comprenden espacios mínimos tanto
en metros cuadrados de terreno, como en metros cuadrados de construcción , lo cual no
corresponde en lo más mínimo a satisfacer la necesidad emanada también de la
Constitución Capítulo I: DE LAS GARANTIAS INDIVIDUALES, Artículo 4º, “Toda persona
tiene derecho a un medio ambiente adecuado para su desarrollo y bienestar”.
Para el caso de los trabajadores Universitarios de Puebla, El Contrato Colectivo de
Trabajo 2011 – 2014 que regula las relaciones laborales entre la Benemérita Universidad
Autónoma de Puebla y la Asociación Sindical de Personal Académico de la Benemérita
Universidad Autónoma de Puebla, en su Capítulo VIII de la Seguridad Social, Cláusula 81
dice: “La Institución y la Asociación Sindical se comprometen a realizar gestiones
conjuntamente ante el Gobierno del Estado, INFONAVIT, FOVISSTE, Instituto Poblano de
la Vivienda o cualquier dependencia responsable de los programas gubernamentales de
vivienda, para obtener viviendas para los trabajadores académicos, créditos para sus
construcciones y recursos suficientes para cubrir las cuotas que por este concepto
contraiga la Universidad.
LA BUAP EN EL AÑO 2009 ANUNCIO CON BOMBO Y PLATILLO SU PROGRAMA DE
VIVIENDA PARA TRABAJADORES PROVIBUAP.
PRESENTACIÓN
La Benemérita Universidad Autónoma de Puebla, preocupada por mejorar la calidad de
vida de sus trabajadores y cumpliendo con el reiterado anhelo de ofrecerles las mejores
condiciones posibles para el acceso a una vivienda digna, pone en marcha el Programa
de Vivienda Universitaria.
En el marco de las restricciones económicas actuales, el Programa de Vivienda
Universitaria cobra doble importancia pues permite apoyar la consolidación del patrimonio
de los trabajadores y da respuesta a una vieja demanda de quienes son el motor de la
vida institucional y que con su trabajo cotidiano han elevado el prestigio de esta casa de
estudios hasta convertirla en una de las mejores universidades del país.
Esta acción busca asegurar un sistema de seguridad social integral y se suma a otros
esfuerzos emprendidos por la presente administración como el mejoramiento del Hospital
Universitario y la atención oportuna de las necesidades para mejorar el clima
organizacional.
“PORQUE TÚ TE LO MERECES”
ATENTAMENTE
DR. ENRIQUE AGÜERA IBÁÑEZ
RECTOR
Anuncia BUAP Programa de Vivienda para Trabajadores
Viernes 30 de ocutbre 2009
La Benemérita Universidad Autónoma de Puebla dio a conocer el Programa de Vivienda
para Trabajadores Universitarios (PROVIBUAP), al cual podrán acceder todos los
trabajadores de la Institución con una antigüedad mínima de cinco años, y que en una
primera etapa prevé la construcción de mil 700 viviendas.
El Tesorero General, Alfonso Esparza Ortiz fue el responsable de explicar los pormenores
del ambicioso Programa, que por vez primera en la historia de la Universidad se ofrece a
sus trabajadores como parte del paquete de prestaciones.
Expuso que el martes 3 de noviembre se publicará la convocatoria correspondiente y
presentó además la página electrónica de PROVIBUAP que entrará en vigor el mismo día,
mediante la cual los universitarios podrán conocer el plan a detalle, además de iniciar los
trámites.
Con la idea de transparentar la asignación de las viviendas y evitar favoritismos, a fin de
que el único argumento para acceder a ésta sea la antigüedad del trabajador, Esparza
Ortiz expuso que se cuenta con una Comisión, integrada por la Abogada General, María
Esther Gámez Rodríguez, la Defensora de los Derechos Universitarios, Georgina Tenorio
Martínez, así como los representantes sindicales del SITBUAP y ASPABUAP, cuya
responsabilidad será vigilar el proceso.
De igual forma, dijo el Tesorero, se creó una segunda Comisión de Supervisión de la
Calidad de las Viviendas, integrada por un representante de la Dirección de Obras, las
facultades de Ingeniería Civil y de Arquitectura, así como la Contraloría, a fin garantizar
construcciones y materiales de buena calidad.
Esparza Ortiz abundó que el predio donde se construirán las viviendas, con una superficie
de 19 hectáreas, se ubica en la prolongación de la 14 Sur y tuvo un costo de 70 millones
de pesos, que en su mayoría provinieron del subsidio federal y en menor grado del
estatal, recursos que ya fueron liquidados por la Institución, de ahí que los trabajadores no
tendrán que pagar el enganche para hacerse de la vivienda.
Abundó que las casas son de tres tipos: el prototipo “A” con 90 metros cuadrados de
terreno y 91 metros cuadrados de construcción tiene un costo de 537 mil pesos; el “B” con
60 metros cuadrados de terreno y 65 metros cuadrados de construcción cuesta 338 mil
pesos, y el “C” con 60 metros cuadrados de superficie y 46 metros cuadrados de
construcción tendrá un valor de 216 mil pesos.
Sobre los programas de financiamiento, detalló que Bancomer, Banco del Bajío y
Santander serán las firmas bancarias que ofrecerán los créditos con plazos de 20 años.
Expuso que el proceso de urbanización en la zona ya inició, por lo que se prevé que la
edificación de las casas comience en enero, con la intención de que estén listas en junio
de 2010.
Durante la presentación, Esparza Ortiz estuvo acompañado del Contralor, Oscar Gilbón
Rosete, el Director de Atención y Gestión Universitaria, Damián Hernández Méndez, la
Defensora de los Derechos Universitarios, Georgina Tenorio Martínez, así como los
líderes del SITBUAP y ASPABUAP, Santos Pedro Méndez Aguilar y Gustavo de la Peña
Pirrón.
REQUISITOS BANCARIOS
http://www.programadevivienda.buap.mx/imagenes_provivienda/beneficios/MEJORES
CONDICIONES EN EL COSTO TOTAL DE VIVIENDA_4.jpg
http://www.programadevivienda.buap.mx/imagenes_provivienda/beneficios/TERR
ENOS MAS AMPLIOS_2.jpg
UNIVERSIDADES
Reestructura BUAP programa de vivienda para sus trabajadores
Por Jaime Zambrano
Lunes, 20 de Junio de 2011 | 11:30
La
Benemérita
Universidad
Autónoma
de
Puebla
(BUAP)
comenzó
una
reestructuración del programa de vivienda para sus trabajadores para que la propia
institución otorgue créditos a sus trabajadores que serán descontados de sus
salarios y la readecuación de los precios de las casas.
Así lo informó el secretario general de la Asociación de Personal Académico de la BUAP
(Aspabuap), Gustavo de la Peña Pirrón, quien detalló que la reestructuración se realiza
ante el bajo número de trabajadores que cumplía con requisitos para ser objeto de
créditos de instituciones bancarias.
"La reestructuración del programa contempla que sea la propia universidad la que otorgue
los créditos a los trabajadores universitarios. Hay interés de los trabajadores, sin
embargo, muchos no eran objeto de crédito por instituciones bancarias, por ello, se está
pensando en otro esquema", apuntó el líder sindical.
“800 solicitudes para programa de vivienda BUAP” En Momento Diario (Julio 2011).
María Esther Gámez, abogada general de la BUAP.
Al momento hay registradas 800 solicitudes para el Programa de Vivienda de la Benemérita Universidad Autónoma de
Puebla (BUAP), el cual iniciará con la oferta de 700 casas, una vez que el ayuntamiento libere los permisos y los requisitos
necesarios para la construcción del complejo habitacional, informó la abogada general, María Esther Gámez.
Indicó que ya hay muchas solicitudes por parte de los trabajadores y académicos de la institución y la institución está
realizando la mejor gestión posible para darle vivienda a los universitarios que más la necesiten.
“Hay muchísimas solicitudes registradas, como 800, pero no todos tienen la posibilidad y queremos que todos los que lo
hicieron la tengan; recuerden que hay tres tipos de vivienda una barata, una media y otra más alta, y hay trabajadores que
no pueden cubrir la más baja, ya sea porque tengan algún adeudo o cualquier situación, por lo que vamos a intentar
coadyuvar para que tengan la posibilidad y ese es el eje central de la iniciativa, que los trabajadores obtengan una
vivienda”.
Detalló que el programa va avanzado y están en espera de que el ayuntamiento otorgue permisos; indicó que el proceso ya
se tenía avanzado con la administración municipal pasada y están en espera de actualizarlos con la nueva gestión, a cargo
de Eduardo Rivera Pérez, por lo que confió en que en los próximos mese se otorguen para terminar la construcción de la
primera fase del programa de vivienda que contempla 700 casas.
Destacó que estos permisos que se están gestionando con la autoridad municipal son para instalar los servicios básicos
urbanos en el complejo habitacional que la institución está desarrollando con las dos empresas que ganaron la licitación
para la construcción, la cual estará lista dentro de seis meses.
ARTURO CRAVIOTO
CONCLUSIÓN:
Aun cuando desde 1983 el derecho a la vivienda se elevo a rango constitucional, en la
actualidad este derecho no se ha podido ejercer para la mayoría de los trabajadores en
México, sobre todo porque no hay un organismo financiero que otorgue créditos baratos
para la adquisición de vivienda, y los que abaratan la vivienda no cumplen con las
garantías mínimas de calidad en sus productos, pues tal parece que la calidad no puede
ser garante del precio en el que se ofertan las viviendas. Por lo que el ingreso familiar es
el factor que limita el acceso a una vivienda digna y en las universidades los ingresos de
nuestros trabajadores que han perdido el poder adquisitivo hasta en un 60% no pueden
ser beneficiados con un crédito hipotecario.
La experiencia propia que hemos tenido en nuestra asociación sindical, nos ha permitido
conocer que ingresos menores a $ 10,000.00 limitan la oportunidad de ejercer un crédito
hipotecario. Consideramos que es tiempo de que nuestras organizaciones sindicales
pongan el dedo en la llaga y se haga un llamado a quienes autorizan los recursos para los
programas de vivienda, para que a las universidades se les otorgue una partida especial,
que genere el inicio de un fondo de vivienda similar o igual al del fovissste, o aun mas
que nuestras autoridades universitarias y sindicales firmen convenios con las instituciones
ya establecidas para que se nos otorguen créditos baratos.
LA SEGURIDAD SOCIAL ALGO QUE TENEMOS Y QUE DEBEMOS DE
RECUPERAR
LÓPEZ SÁNCHEZ JOSÉ CARLOS
PÉREZ MORA JOSÉ ANTONIO
INTRODUCCIÓN
Hablar de la salud en los seres humanos, implica una gran variedad de factores
que influyen en la misma, ya que esta se define médicamente como el bienestar
físico y mental del ser humano, el tratar la salud de manera diferenciada es a un
más difícil.
Por ello cuando hoy, se quiere hablar de la seguridad social y una longevidad
satisfactoria en los trabajadores, tenemos que hacer un recordatorio en la historia
de la humanidad.
Igualdad, libertad y fraternidad fueron los principios enarbolados por la revolución
francesa (1789), valores que con el tiempo contribuirían de manera significativa en
la búsqueda de una política de equilibrio y justicia entre los hombres y las
naciones.
En Octubre de 1945 se adaptan una serie de declaraciones y tratados
internacionales que van a consagrar los derechos y libertades fundamentales del
ser humano y a establecer los mecanismos para su protección.
En la corte de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) se habla de la
dignidad y el valor de la persona humana en la igualdad de derechos de hombres
y mujeres de las naciones grandes y pequeñas, estos tienen como propósito la
cooperación internacional en la solución de problemas internacionales de carácter
económico, social, cultural o humanitario, sin hacer distinción por motivos de raza
genero idioma o religión.
OBJETIVOS
La sociedad reclama cambios que nos permitan el acceso a una verdadera
seguridad social y económica, y con ello a tener una salud física y mental.
Sin embargo esto no ha sido posible en la sociedad mexicana por una gran
diversidad de factores que rigen en nuestra convivencia hacia el interior y exterior
del país.
La mayoría de los trabajadores del país, no tienen organizaciones auténticas que
representen sus intereses desde la empresa, la religión o el ámbito nacional
PROPUESTAS:
Sin embargo esto no ha sido posible en la sociedad mexicana por una gran
diversidad de factores que rigen en nuestra convivencia hacia el interior y exterior
del país.
La sociedad reclama cambios que nos permitan el acceso a una verdadera
seguridad social y con ello a tener una salud física y mental.
En relación a los derechos sociales se menciona el derecho a la seguridad social,
a la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales indispensables
a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad, el derecho al trabajo, a igual
salario por trabajo igual, a una remuneración equitativa y
satisfactoria que le
asegure a él, así como a su familia una existencia conforme a la dignidad humana.
El derecho al descanso al disfrute del tiempo libre, a una jornada razonable de
trabajo y a vacaciones periódicas pagadas, el derecho a un nivel de vida
adecuado que le asegure salud y bienestar y en especial, alimentación, vestido,
vivienda asistencia medica y los servicios sociales necesarios que deriven de las
relaciones laborales, la maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y
asistencia especiales, así como la consideración de que todos los niños nacidos
de matrimonio o fuera de el tienen derecho a igual protección social., el derecho a
la educación, en orden al pleno desarrollo de la personalidad humana y libertades
fundamentales, educación elemental gratuita y obligatoria, igualdad de derechos
para estudios superiores, el derecho a formar parte, libremente, en la vida cultural
de la comunidad, a gozar de las artes y a participar en el progreso científico y en
los beneficios que en el resulten así como la protección de los interese morales y
materiales por razón de sus protecciones científicas, literarias o artísticas.
México, ha sido escenario de grandes luchas de los trabajadores del campo y la
ciudad por mejorar sus condiciones de vida. En los momentos cruciales de nuestra
historia los trabajadores mexicanos, han sido precursores o protagonistas del
cambio político. Así ocurrió con las huelgas de Cananea y Rio Blanco que
anticiparon el movimiento revolucionario de 1910 y el nacimiento del derecho del
trabajo que fue concebido por el Constituyente de Querétaro en 1917. El
constitucionalismo fue resultado, entre otras causas de la lucha tenaz y heroica de
la clase trabajadora por el respeto a la dignidad del trabajo y a quien lo realiza.
Con la creación del artículo 123 constitucional se materializó la existencia de un
derecho, del trabajo que robusteció el conjunto de Derechos Sociales plasmados
en la Constitución. Un derecho protector de la clase trabajadora sustentado en
principios básicos e irrenunciables.
En nuestro México hay una insostenible inversión de valores sociales y políticos
en el fondo del proceso de globalización: ya que se privilegia el capital sobre las
personas, las ganancias sobre la calidad de vida de las mayorías, y conforme
crecen las utilidades crece la cantidad de pobres. Hay que sujetar las nuevas
formas de relación económica internacional y nacional al control democrático y a
nuestra realidad social.
Dos principios rectores orientan nuestra visión legislativa la equidad y la
democracia. De la equidad se desprende otorgar a todos los trabajadores iguales
derechos, sin excepción ni apartados. En la democracia se desprende la
necesidad de transparentar estos en todos los ámbitos.
La democracia y desigualdad son excluyentes, no pueden coexistir una con la
otra, la justicia social es un componente indispensable de la democracia y la paz
interna. No habrá democracia mientras exista tanta pobreza, por lo que la
democracia pasa necesariamente por terminar con la desigualdad.
En nuestro afán por ser una nación integrada al progresó económico y
tecnológico global, no podemos ser un país que festina la llegada de las
inversiones extranjeras y calla ante la creciente pobreza nacional. La pobreza no
puede ser base para el desarrollo., la pobreza no crea ningún mercado., la mejor
inversión es acabar con ella.
La pobreza no puede seguir siendo una excusa para la explotación sexual de la
infancia o en la pornografía, la utilización de niños en los conflictos armados, a si
mismo la explotación femenil de tipo sexual, la discriminación de que son objeto, el
mal manejo de los recursos económicos, la mala inversión y el poco apoyo que se
da para la educación, en la licitación y compra de material, equipo médico,
medicamentos para las instituciones de salud en el cual se elevan de manera
monstruosa los costos.
.
Sin embargo la búsqueda de soluciones equitativas a los complejos problemas no
podrá tener éxito sin esa representación, como lo prueba la experiencia de países
altamente competitivos que supieron cambiar.
Dejar al estado quien está pretextando la ausencia de consenso entre quienes se
siguen beneficiando de la falta de democracia, la corrupción, la simulación y la
complicidad, no solo sería un error sino una grave irresponsabilidad.
Y es que de este modo se conservarían a personajes en las instituciones que
atentan contra la posibilidad de atender en mejores condiciones, los rezagos en la
generación de empleos de calidad y la distribución de los ingresos que hoy afectan
no solo a los trabajadores asalariados sino a la gran mayoría de los mexicanos.
El salario actual, cada vez se nos aleja más del salario constitucional, y la miseria
impera entre las familias del os trabajadores que lo reciben ha perdido el 73% de
su poder adquisitivo, así encontramos también que el país está dividido en 3
diferentes áreas [A, B, C], lo que ocasiona que trabajadores que realizan la misma
actividad se les paguen diferentes salarios, ocasionando zonas con mayor
pobreza al salario bajo.
En cuanto al género tenemos que reconocer las condiciones de desigualdad y
discriminación en que la mujer realiza sus labores ya que hay exclusiones,
preferencias o restricciones basadas en: género, edad, credo, doctrina política,
condición social, condición física, preferencia sexual, estado civil, etnia,
discapacidad y condición de salud. Que tengan por efecto anular o alterar la
desigualdad de oportunidades y de trato en el empleo o la ocupación, la formación
profesional, las condiciones y la admisión al trabajo,
La importancia de incorporar al mundo laboral de manera plena a las personas
que padecen alguna discapacidad, quienes carecen completamente de derechos
laborales.
La privatización de los fondos de pensiones de que han sido objeto los
trabajadores, iniciando con el Seguro Social y la amenaza que se cierne sobre
esta noble institución.
Sin embargo no está cumpliendo esta institución con sus objetivos de prevención,
curación y rehabilitación de las enfermedades, así como los medios de diagnóstico
y terapéuticos requeridos en cada caso.
Proporcionar seguridad económica al trabajador y su familia por medio de los
seguros de invalidez, vida, retiro, cesantías en edad avanzada, jubilación y vejez y
cualquier otro en caminado a la protección y bienestar de los trabajadores.
Proporcionar guarderías con servicios integrales y personal especializado a los
hijos de las trabajadoras, así como de los trabajadores que tengan a su cargo
exclusivo el cuidado de los hijos. Además proporcionar asistencia médica y
obstétrica, medicinas y ayuda para la lactancia.
Proporcionar centros deportivos, vacacionales y para recuperación, así como
tiendas económicas para beneficio de los trabajadores.
CONCLUSIONES:
Esto solo es un pequeño panorama de la diaria realidad de nosotros los
trabajadores, que si se respetara lo pactado y lo ganado, estaríamos hablando de
una calidad de vida excelente sin problemas como trabajadores activo y en espera
de una tranquilidad para la vejez, ya que mentalmente no estaríamos pensando en
las alzas a los combustibles, gas doméstico o gasolina, pasaje, rentas, si habrá o
no medicamentos para nuestras enfermedades. Físicamente al tener la seguridad
económica tendríamos tiempo de alguna actividad para fortalecer nuestro cuerpo.
Sin embargo, hoy en día cuando la agresión de los países poderosos contra los
débiles se ha vuelto una costumbre, cuando el abuso de poder de los gobernantes
hacia los gobernados se ha convertido en la fuerza del derecho.
De ahí que hay que exigir lo plasmado en la Constitución Mexicana, Tratados y
Declaraciones Internacionales, y seguramente en los Contratos Colectivos de
Trabajo, por lo que es tarea de todos nosotros el hacer que se cumpla lo ya
plasmado.
EL OCIO EN EL TIEMPO LIBRE DE LOS ACADÉMICOS JUBILADOS: UNA
PROPUESTA DE CONSTITUCIÓN DE CUERPOS ACADÉMICOS DE LOS
JUBILADOS
MIRANDA ROMÁN GUILLERMO
RESUMEN
La ponencia pretende explicar, a partir de interrogantes, lo que es el tiempo libre, su
relación con las actividades de ocio, la forma de aprovechar el tiempo libre por parte de
los diferentes grupos y sectores sociales en general, así como del trabajador académico.
En particular; se reflexiona en la necesidad que el jubilado académico puede tener un
retorno a una vida académica e intelectual productiva, que se puede dar mediante una
propuesta para crear las condiciones a ese retorno, ya sea a través de los cuerpos
académicos con trabajos de investigación, docencia y extensión, de esta manera el puede
seguir depositando sus experiencias acumuladas a lo largo de su trabajo intelectual en su
vida laboral.
Para saber si los académicos en particular o los trabajadores en general aprovechan del
tiempo libre ganado por sus luchas sindicales o por su independiente participación en
diversos espacios y con diferentes medios, se debe cuestionar lo siguiente: ¿que es el
tiempo libre?, ¿es libre de qué? ¿se cuenta con él, y se aprovecha igualmente por todos
los sectores sociales incluyendo sus tares productivas, edad, sexo y cultura? ¿Existe
tiempo libre durante el día, los fines de semana, en periodos vacacionales y/o en la
jubilación, cuando por derecho se ha obtenido sea por edad o años trabajados?. ¿cómo
se aprovecha este tiempo libre? ¿las actividades realizadas en esos tiempos libres
desarrollan al ser humano y aumentan su esperanza de vida? si estas interrogantes
responden afirmativamente, entonces ¿qué se puede hacer para que el jubilado desarrolle
actividades productivas e intelectuales en plenitud para prolongar su vida, gozando de
salud y descanso de manera grata y digna?.
Queda tiempo libre para el desarrollo de las aptitudes humanas, afirma Marx (1971) al
referirse a la jornada laboral remunerada de los trabajadores que se encontraban en
fábricas o determinados espacios productivos y ¿los infantes, las amas de casa o las
población inactiva que no obtenían salarios? -seguramente en otros escritos se refiere a
las tareas cotidianas o los trabajo no remunerados-, no obstante en esta afirmación de
que el tiempo libre es el que queda después de una jornada de trabajo, ha aumentado o
disminuido históricamente por movimientos y reclamos de los trabajadores o por
requerimientos de un específico sistema económico hasta convertirse en un derecho.
Munne (1980) al analizar las definiciones de tratadistas acerca del tiempo libre, las
agrupa de la siguiente manera:
A) Tiempo libre es el que queda después del trabajo, entendiendo trabajo a las
actividades productivas de carácter material e intelectual; a las remuneradas o lucrativas,
a las asalariadas o dependientes, a las que reúnen a dos o más de estas características.
Fuera de esas actividades quedará tiempo libre: tiempo libre y tiempo de trabajo son
opuestos.
B) Tiempo libre es el que queda libre de las necesidades y obligaciones cotidianas, en
esta definición, diversos autores excluyen de este tiempo residual a los desplazamientos
hogar-trabajo, o bien, el de comer.
C) tiempo libre es el que queda libre de las necesidades y obligaciones cotidianas y se
emplea en lo que uno quiere, esto es, lo que se conoce comúnmente como ocio.
D) Tiempo libre es la parte del tiempo fuera del trabajo destinada al desarrollo físico e
intelectual del hombre en cuanto fin en sí mismo.
Toti (1975) por su lado, señala que el tiempo cotidiano es dividido en cinco periodos: el
tiempo desocupado o tiempo involuntario; el tiempo de trabajo o de producción en sentido
técnico, intelectual o material, incluye el tiempo de transporte y el de trabajo voluntario; el
tiempo fisiológico, necesario para comer, dormir, bañarse, dedicarse al deporte, etc.; el
tiempo cultural, dedicado a la formación, educación, la cultura colectiva, el turismo, las
vacaciones, la participación política, y, el tiempo libre propiamente dicho, de recreación de
nosotros mismos, de auto humanización.
El tiempo libre es una temporalidad para el ocio, de tal forma que la relación entre las
actividades de ocio y el trabajo son formas de utilizar el tiempo. Dumazedier (1968) afirma
que el ocio es “un conjunto de ocupaciones a las que puede entregarse a su antojo, sea
para descansar, para divertirse, para desarrollar su información o su formación
desinteresada, su participación social, voluntaria tras haberse liberado de sus
obligaciones profesionales, familiares y sociales “.
Si consideramos a los distintos sectores de la población: por grupos culturales, por
generaciones, por sexos y clases sociales, encontramos en ellos distintos tipos de
actividades e intereses en sus ocios. Por ejemplo con respecto a la edad, las actividades
de ocio están definidas, existe un determinado tipo de recreación para los niños, jóvenes y
adultos, así también, existen diversos tipos de organizaciones con las que se asocian
estos grupos, no obstante las bondades que ofrece el ocio, no son compartidas por igual
ya que las familias con escaso poder adquisitivo o de zonas marginadas, carecen de
servicios de recreación, o bien, existe una desigual distribución de servicios para el ocio
sean estos de tipo, comercial, público o privado.
Las actividades de ocio ocupadas en el tiempo libre que queda después de la jornada
laboral diaria, las de los fines de semana, las realizadas en periodos vacacionales o
aquellos quehaceres que se realizan después de que el trabajador se ha retirado de su
fuente de trabajo por edad o años trabajados, dependen de los recursos económicos, de
las actividades obligadas o de la disposición del tiempo que tengan los demás miembros
de su familia. Sue (1987) afirma que el ocio saca del hogar para encontrar su goce a cada
uno de los miembros de la familia según edad y sexo, aunque la esposa y madre es la
que menos se beneficia de él, su día de trabajo es largo, a pesar de los adelantos
tecnológicos para ahorrar tiempo y esfuerzo.
En México el trabajador se retira de su empleo activo y remunerado para recibir una
compensación por los años trabajados regularmente a los 65 años, y su esposa se retira
de las ocupaciones remuneradas, cuando los hijos se dispersan para formar sus propios
hogares, y si ella se ha dedicado siempre al hogar, no hay edad definida para hacerlo.
En las sociedades modernas la jubilación separa a los miembros de este sector para
integrarse a un grupo marginal, sin embargo, el ocio en este retiro proporciona al individuo
las mejores oportunidades de su vida ya que por primera vez podrá depositar su atención
en procurarse placer a sí mismo y a los que lo rodean, es una forma nueva de vida más
que de transición gradual. Por primera vez el individuo es independiente para realizar
actividades que a él realmente le gustan como las de tipo cultural, las académicas,
deportivas, ecológicas o aquellas que permitan desarrollar habilidades manuales e
intelectuales, aunque algunas familias buscan del apoyo del jubilado para el arreglo del
jardín, reparación de enseres, limpiar o pintar la casa o para el cuidado de nietos o algún
familiar discapacitado, las anteriores actividades, contribuyen a un supuesto ahorro
familiar o permiten a no aumentar el gasto diario familiar.
El jubilado académico, así como las personas de la tercera edad, es excluido de muchas
actividades de ocio, ya que casi toda la actividad de ocio comercializada procura diversión
a los jóvenes o a los niños sanos, No obstante, la tendencia reciente de muchas parejas
retiradas cuando tienen posibilidades económicas para hacerlo, es la de comenzar una
vida de continuos viajes, o bien, para adquirir una casa de campo, aunque también
algunos jubilados pueden volcarse en el aprovechamiento de su tiempo libre a un interés
cultural, pero no se han hecho estudios acerca de su deseo para volver a sus actividades
laborales anteriores con esa supuesta libertad, sin horarios, sin presiones a su actividad
académica, es decir, no se les deja libertad para decidir porque no encuentran
condiciones para su decisión intelectual.
Al igual que para el trabajo, el jubilado debe estar preparado y capacitado para las
actividades de ocio en el tiempo libre por devenir, ya que presenta diversas funciones
como: la re-creación, es decir, el volver a recrearse; el terapéutico que reúne las
actividades de descanso, diversión y recreación lúdica; aquellas que ponen a prueba las
habilidades aptitudes o destrezas; y, la función social al integrar e intercambiar
experiencias, no sólo con los de su edad, sexo, sino con otras familias, comunidades y
culturas.
Así, la práctica del ocio prolonga la vida del jubilado al reconocerse útil al legar
conocimientos y productos intelectuales y la inquietud por continuar aprendiendo, pero
¿se le ha preguntado al jubilado universitario si después de tener esta prestación desea
regresar a continuar en sus labores cotidianas, aunque no remuneradas en espacios
adecuados y funcionales? Creo que para algunos es su deseo, porque tienen aún mucho
por dar a la vida, a su institución, o empresa que los habilitó y formó.
Por ello es necesario plantear la necesidad de un diagnóstico del jubilado considerando
las variables e indicadores como: esperanza de vida; motivaciones o deseo de
continuidad y retorno a la academia; regreso a una vida útil y digna; calidad y modo de
vida de este sector social; aprovechamiento del tiempo libre en actividades de ocio toda
vez que se han jubilado; estudios de poder adquisitivo por la pensión recibida, entre otros.
Los resultados de este diagnóstico arrojarán la siguiente:
PROPUESTA DE CONSTITUCIÓN DE CUERPOS ACADÉMICOS DE LOS JUBILADOS.
Acondicionamiento de áreas o espacios académicos dotados de bibliotecas, aulas,
talleres, cubículos y equipo para desarrollar las siguientes actividades:
Trabajo colegiado en el que se lleven a cabo círculos y diversos foros de discusión y
debate.
Docencia: seminarios, cursos, talleres, entre otros.
Investigación para la realización de trabajos de campo y gabinete financiadas por la
institución donde ha pertenecido el retirado, tales como CONACYT, PROMEP o diversas
Instituciones, Fundaciones, Fideicomisos, entre otras fuentes.
Establecimiento de convenios con Cuerpos Académicos en activo, Dependencias
Gubernamentales para la Difusión de los resultados de las investigaciones, así como la
difusión y extensión del conocimiento la cultura y la tecnología.
Asesoría y tutoría para los egresados de licenciatura o posgrados en el organismo
académico donde el jubilado haya realizado su trabajo de investigación, docencia, difusión
y extensión.
Los recursos requeridos para la constitución de los Cuerpos Académicos se generarán de
aportaciones de distintas fuentes: Fundaciones integradas en los organismos académicos
en donde pertenecía el académico jubilado; “Fondos para el retorno a Cuerpos
Académicos” no necesariamente obligatorios que serán descontados en la nómina del
académico en activo; Organismos no gubernamentales, Asociaciones Civiles de
Pensionados y jubilados, entre otros.
Ingresos propios administrados por los jubilados en sus tareas de docencia, investigación
asesorías, consultorías, difusión y extensión.
BIBLIOGRAFÍA
Dumazedier (1968) “El Hombre y el Ocio en 1985” en Janne Henri et al. Civilización del
Ocio. Madrid. Guadarrama.
Marx, Carlos (1971) El Capital. México: Fondo de Cultura Económica.
Munne, Frederic (1980) Psicosociología del Tiempo Libre. México: Trillas.
Toti, Gianni (1975) Tiempo Libre y explotación Capitalista: México: Ediciones de Cultura
Popular.
Sue, Rogger (1987) El Ocio. México: Fondo de Cultura Económica.
LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL ESTADO DE MÉXICO
ORTIZ MILLÁN FRANCISCO VÍCTOR
COLÍN FLORES EVA
CARRANCO HERNÁNDEZ ESTELA TERESITA
En México se ha enfatizado la necesidad de proteger y salvaguardar la integridad del
hombre y de sus familiares, para ello ha formado diversos instrumentos de protección
contra la vejez convencido de que la unión de esfuerzos es la mejor forma de defender y
salvaguardar sus derechos, ya que el afán individual resulta insuficiente para lograr este
fin.
Tales elementos de defensa han ido evolucionando a la par que ha cambiado la sociedad
y sus formas sociales de organización pensando en un inicio como principal protección la
salud de los individuos creando instituciones de seguridad social encargadas de proteger
al ser humano de la enfermedad, vejez y el desempleo.
Actualmente en México se tiene un sistema de seguridad social fragmentado, toda vez
que el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), se encarga de dar atención a los
trabajadores del sector privado formal; el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de
los Trabajadores del Estado (ISSSTE), atiende a los servidores públicos del Gobierno
Federal, el Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas Mexicanas (ISSFAM),
atiende a los militares y marinos. Los trabajadores al servicio de los gobiernos locales,
tienen en su mayoría esta protección por parte de sus propios institutos.
No obstante la diversidad de instituciones creadas para la protección de la seguridad
social existe otro problema que se encamina precisamente a aquellos trabajadores que
por necesidades propias han tenido que cotizar en más de una de estas instituciones de
seguridad social lo cual le ha llevado a no alcanzar los requisitos que cada una de éstas
contempla, por la simple razón de que la mitad de vida laboral se ha regido por una
institución de seguridad social diversa, razón suficiente para que se perdieran los
derechos alcanzados con una de éstas instituciones afectando la movilidad laboral del
trabajador.
La civilización se ha preocupado de la seguridad social de los hombres ante el peso de la
inseguridad económica, por ello, aunque ésta es una institución moderna en su
inspiración y sistema es tan antigua como la necesidad del hombre y de su deseo
instintivo de combatirla.
Quizá el origen más remoto de lo que ahora son los seguros sociales se encuentran en
los albores del Imperio Romano con los collegia tenuiorum; luego en las asociaciones
que mediante el pago que hacían sus socios de una cuota o prima mensual, en caso de
muerte, se le abonaba a sus familiares una cantidad para gastos de sepelio.
En la Edad Media, con el surgimiento de los gremios, se establece el seguro de
enterramiento y el seguro de enfermedad. Después surgieron las gildas, las
asociaciones mutuas y diversas formas de ayudas entre sí, en Inglaterra, Francia,
Dinamarca y Alemania, esta última, con el Canciller Bismarck se inicia el régimen de
los seguros sociales institucionales con gran acierto, restringiéndose el derecho
colectivo de los obreros. (Trueba.1978,p.181).
En los Estados Unidos de Norteamérica, uno de los factores que lo obligaron a crear y
desarrollar un sistema de seguridad social, fue la crisis económica de 1929, que dejó
sin empleo a miles de trabajadores, como consecuencia de las quiebras continuas de
incontables fuentes de trabajo. El gobierno norteamericano crea la Ley del Seguro Social
aprovechando las experiencias de otros países en ese campo; posteriormente en el
año de 1935 adoptó el sistema de seguro social, promulgando de inmediato la Ley
contra la Desocupación y la Vejez, la Ley de Retiro de los Ferrocarrileros, la Ley del
Seguro de Desempleo de los Ferrocarrileros en 1946 en diversos Estados, con excelentes
resultados.
Así, universalmente se ha extendido la idea de la seguridad social y con el
fortalecimiento de los movimientos obreros y la lucha de clases en todos los países
se ha implantado o intentado dicho sistema, expidiéndose leyes que consignan
normas para proteger sobre todo a los trabajadores enfermos en caso de siniestros o
riesgos derivados de su trabajo.
En México, nace la idea de la seguridad social con el mutualismo en las asociaciones
de obreros; la seguridad social es el postulado de los partidos políticos que
estructuraron la Revolución Mexicana, tales como;
a) Partido Liberal Mexicano.
b) Partido Democrático.
c) Partidos Antirreleccionista y Constitucional Progresista,
d) Revolución Constitucionalista.
e) Casa del Obrero Mundial.
f) Soberana Convención Revolucionaria.
La primera disposición de seguridad social establecida en nuestro país, aparece en la
Ley del Trabajo del Estado de Yucatán de 1915.
En 1921 el Presidente Obregón elaboró el primer proyecto de la Ley del Seguro
Social, que no llegó a promulgarse, pero sirvió para canalizar una corriente de opinión
en favor del Seguro Social. Tan es así, que el general Obregón, interesado en el
proyecto, en 1927-1928, durante su campaña política para ocupar nuevamente la
Presidencia de la República, adquirió el compromiso prometiendo una Ley del Seguro
Social, cristalizando en una iniciativa de Ley elaborada en 1929, a través de la cual se
obligaba a trabajadores y patrones a que depositaran en un banco de 2 a 5% del
salario mensual para entregarlo posteriormente a los obreros a cuyo beneficio se
creaba.
Con motivo de la reforma al artículo 123 Constitucional, la seguridad social asciende a
la categoría de un derecho público obligatorio, y se envía al Congreso de la Unión
para legislar en materia del trabajo y de la seguridad social.
Por decreto de 27 de enero de 1932, el Congreso de la Unión otorgó facultades
extraordinarias al Ejecutivo Federal, para que expidiera la Ley del Seguro Social
obligatorio, en un plazo que terminaba el 31 de agosto de 1932, no cumplimentándose
lo anterior por acontecimientos políticos que culminaron con la renuncia en 1932 del
Ing. Pascual Ortiz Rubio, a la Presidencia de México.
En los últimos días del Gobierno del General Lázaro Cárdenas, el 27 de diciembre
de 1938, envió al Congreso de la Unión un proyecto de la Ley del Seguro Social, que
cubría los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo, enfermedades no
profesionales, maternidad, vejez e invalidez y desocupación involuntaria teniendo el
mismo éxito que los anteriores, ya que el Congreso nunca llegó a discutirlo, y con el
pretexto de que debía elaborarse un nuevo proyecto más completo y que tuviera
como base esencial un buen estudio de actuariado social.
Al tomar posesión como Presidente de la República el General Manuel Ávila Camacho,
prometió a los trabajadores expedir la Ley del Seguro Social y con esa finalidad el
Lic. Ignacio García Téllez, entonces Secretario del Trabajo y Previsión Social, creó
en el año de 1941, el Departamento de Seguros Sociales, el cual de inmediato
comenzó a trabajar sobre el estudio de las Leyes sobre Seguros Sociales.
El 15 de enero de 1943, se publicó en el Diario Oficial de la Federación la Ley del Seguro
Social, creándose como consecuencia, el Instituto Mexicano del Seguro Social, y el 14
de mayo de 1943 se publicó su Reglamento, en lo referente a la inscripción de
trabajadores y patrones, así como la organización y funcionamiento de dicho Instituto,
base de la seguridad social en México.
PRECISIÓN TERMINOLÓGICA
Actualmente los términos de "asistencia social", "previsión social", "seguro social" y
"seguridad social", suelen confundirse y equipararse, no obstante ser diferentes en la
esencia y en su estructura intrínseca, aunque sus objetivos coincidan en proteger en
cierta medida al ser humano.
Sobre el particular, Francisco Díaz Lombardo, define dichos conceptos de la siguiente
manera: "Por Derecho de la Asistencia Social y Bienestar Social, hemos entendido a la
rama del Derecho Social cuyas normas integran la actividad del Estado y la de los
particulares, destinadas a procurar una condición digna, decorosa y humana, para
aquellas personas, sociedades y Estados que, imposibilitados para satisfacer por sí
mismos sus más urgentes necesidades y procurar su propio bienestar social, requieren
de la atención de los demás, en función de un deber de justicia, o aun de un altruista
deber de caridad". (Díaz, El Derecho Social y la Seguridad Social, p. 34)
Por otra parte Ernesto Krotoschin, nos da un concepto de la previsión social, indicando,
"que es el conjunto de las iniciativas espontáneas o estatales dirigidas a aminorar la
inseguridad y el malestar de los económicamente débiles dentro o fuera del trabajo,
siendo su principal forma el seguro social". (Krotoschin, Instituciones del Derecho del
Trabajo, p. 55)
Luego entonces, la previsión social contempla, en gran forma, la protección y defensa del
trabajador con la tutela de su persona en el momento en que quedan imposibilitados para
prestar su servicio, eliminando sus inseguridades, ya que dichas normas están
destinadas a dar cumplimiento a la obligación de la empresa y el derecho del trabajador
exclusivamente, por conducto de una institución denominada seguro social.
Ciertamente, el seguro social es la principal forma de la previsión social, pero ampliando
sus objetivos de dicha institución se considera como la instrumentación básica de la
seguridad social, ya que trata de amparar y proteger a todos los sectores de nuestra
sociedad y no sólo a los que prestan un servicio personal subordinado a cambio de
un salario.
En este orden de ideas, el seguro social se ha definido como el instrumento básico de la
seguridad social, de orden público, por medio del cual queda obligada, mediante una
cuota o prima que cubren los patrones, los trabajadores u otros, y el Estado a entregar
al asegurado o beneficiario una pensión o subsidio, cuando se realizan algunos de
los siniestros o riesgos que protege o ampara.
Al respecto Miguel García Cruz, describe a la seguridad social como: "Un derecho
público de observancia obligatoria y de aplicación universal, para el logro solidario de
una economía auténtica y racional de los recursos y valores humanos, que aseguran a
toda la población una vida mejor, con ingresos o medios económicos suficientes para
una subsistencia decorosa, libre de la miseria, temor, enfermedad, ignorancia,
desocupación, con el fin de que en todos los países se establezca, mantenga y acreciente
el valor intelectual, moral y filosófico de su población activa, se prepare el camino a las
generaciones venideras y se sostenga a los incapacitados eliminados de la vida
productiva". (García, Derecho de la Seguridad Social, p. 45)
El derecho de la asistencia social, incluye todas las prestaciones de la antigua
beneficencia pública, pero con otro sentido, ya no se basa en la caridad, sino en el
deber social; ya no se refiere exclusivamente a los que se encuentran impedidos de
trabajar por la edad o por cualquier otra causa y que además carecen de recursos.
En la asistencia social no se encuentran los aspectos humillantes o precarios de la
beneficencia; la asistencia social es un derecho a recibir prestaciones que se otorgan sin
contrapartida y se fundan exclusivamente en la comprobación de un estado de
necesidad.
Los seguros sociales operan dentro de los principios del cálculo de probabilidades,
la teoría del riesgo y una idea restringida de solidaridad, la asistencia social obedece a
principios de caridad y altruismo, sin ser jurídicamente exigibles los beneficios. La
previsión social concentra su atención y su campo de aplicación a los trabajadores; en
cambio la seguridad social lleva implícita la adopción de nuevas obligaciones y derechos
de solidaridad social que celosamente vigila y fomenta el Estado, por ello, dichos
conceptos tienden a fusionarse y tienen como finalidad proteger al hombre frente a
todos los riesgos tradicionalmente considerados, proporcionándole prestaciones en
especie y en dinero, de acuerdo al nivel de vida de cada país.
La seguridad social protege no solo a los trabajadores asalariados, sino también a
quienes no lo son, pretendiendo extender su protección a toda la población; su
campo de cobertura no se restringe a los riesgos derivados del trabajo,
proyectándose hacia toda contingencia a la que está expuesto el hombre en el
transcurso de su existencia. En conclusión, como señala Netter (2004), "La noción de
seguridad social se aparta de las nociones afines de previsión, responsabilidad, seguro
y asistencia. Constituye una noción superior que utiliza sus diversos principios y los
reúne en una realización común".
EL CONCEPTO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Al analizar el concepto integral de cualquier Ciencia o rama del Derecho, el
problema es la existencia de diversas opiniones acerca del concepto de la misma, sin
que contengan todos los elementos indispensables de conformación; la seguridad social
no es la excepción, ya que existen algunas que atienden fundamentalmente al objeto o
a los sujetos que componen la relación base del estudio de la materia.
Beveridge concebía a la seguridad social como algo práctico, sin proyección
científica, ya que limitaba su trabajo a resolver la crisis inglesa de la Posguerra,
aconsejando medidas para los males exclusivamente británicos, mediante reformas
sociales encaminadas a resolver los males calificados como los cinco gigantes:
Indigencia, enfermedad, ignorancia, suciedad y ocio.
La imprecisión jurídica de otra definición, se puede observar en los conceptos
vertidos por Arthur J. Altamayer y Abraham Epstein, al expresar: "La seguridad social es
la política aplicada al riesgo".
Para Gustavo Arce Cano, la seguridad social es "El instrumento jurídico y económico
que establece el Estado para abolir la necesidad y garantizar a todo ciudadano el
ingreso para vivir y a la salud, a través del reparto equitativo de la renta nacional y por
medio de prestaciones del Seguro Social, al que contribuyen los patrones, los
trabajadores y el Estado, o alguno de ellos como subsidios, pensiones y atención
facultativa y de servicios sociales, que otorgan de los impuestos de las dependencias de
aquél, quedando amparados contra los riesgos profesionales y sociales, principalmente
de las contingencias de la falta o insuficiencia de ganancia para el sostenimiento de él y
de su familia".(Arce 1972:181).
Ahora bien, la Ley del Seguro Social, en su artículo segundo, nos precisa claramente el
objeto de la materia, al determinar que "la seguridad social tiene por finalidad
garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los
medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y
colectivo".
Los conceptos de la seguridad social también se plasman en el ámbito internacional, tal
es el caso de la Declaración Universal de Derechos Humanos, proclamada por la
Asamblea General de las Naciones Unidas, el 10 de diciembre de 1948, y considera a la
seguridad, en sus artículos 22 y 25, al asentar en el primero de ellos:
"Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social y a
obtener mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la
organización y los derechos económicos, sociales y culturales indispensables a su
dignidad y al libre desarrollo de su personalidad".
Por su parte, el segundo de ellos señala como meta de todos los individuos el
derecho que tienen a:
"Un nivel de vida adecuado que les garantice y asegure, así como a su familia, la
salud y el bienestar y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia
médica y los servicios sociales necesarios; tienen, asimismo, derecho en caso de
desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez y otros casos de pérdida de los
medios de subsistencia, por circunstancias independientes a su voluntad. La maternidad
y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especial, todos los niños nacidos en
matrimonio o fuera del matrimonio tienen derecho a igual protección social".
UBICACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Ubicar a la seguridad social, es tratar de determinar su naturaleza jurídica y situarla en
el lugar que le corresponde dentro de la clasificación del derecho; a principios de siglo
se podrían contar unas 17 teorías que tratan de lo cuestionado y que hoy podrían ser
medio centenar, encontrando como las principales: la teoría del interés en juego, las
teorías del sujeto, norma protectora de la patrimonialidad, teorías pluralistas, eclécticas,
todas ellas para explicar la clasificación del derecho.
Hans Kelsen, establece que no cabe diferenciar a la norma jurídica, dado que es estatal
y el sistema jurídico es unitario.
León Duguit, menciona que el derecho es indivisible en cuanto todas sus normas
responden, como fin a la solidaridad social.
Por lo tanto, no es posible ubicar a ninguna disciplina jurídica, particularmente a la
seguridad social en una determinada rama del derecho, ya que todo derecho es
social emanado del poder público, homogéneo, y al pretender clasificarlo es difícil tener
un criterio definido de diferenciación científicamente aceptable; no obstante que las
teorías de las relaciones jurídicas han sido un buen intento de clasificación.
El derecho social, en primer término, responde a una idea del hombre sujeto a vínculos
sociales, del hombre colectivo, producto de una moral colectivizada; la idea central en que
el derecho social se inspira, dice Gustavo Radbruch, no es la idea de la igualdad de las
personas, sino la de la nivelación de las desigualdades que entre ellas existen, la
igualdad deja de ser, así, punto de partida del derecho para convertirse en meta o
aspiración del orden jurídico.
El derecho social es el conjunto de leyes y disposiciones autónomas que establecen y
desarrollan diferentes principios y procedimientos protectores en favor de las personas,
grupos y sectores de la sociedad, integrados por individuos económicamente débiles,
para lograr su convivencia con las otras clases sociales dentro de un orden justo.
(Mendieta, Derecho Social Mexicano, p. 181).
El Derecho Social se clasifica en:
a) Derecho del Trabajo.
b) Derecho de la Seguridad Social.
c) Derecho de Asistencia Social.
d) Derecho Cultural.
e) Derecho Social Internacional.
f) Derecho Agrario.
g) Derecho Social Económico.
En síntesis, científicamente no es posible dividir el orden jurídico, con su
complicaciones sociales y políticas; sin embargo, la seguridad social se ubica en el derecho
social, concebido como un derecho nivelador de las desigualdades existentes en la
sociedad, tendente a alcanzar la justicia social, para que el Estado le proporcione la
satisfacción de las necesidades a los grupos con una moral colectivizada.
BASES JURÍDICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La seguridad social se integra por un complejo normativo de leyes específicas que
rigen a los trabajadores en general, conforme al apartado "A" del artículo 123 de la
Constitución; para los empleados públicos de los Poderes de la Unión en su apartado
"B" y a las Fuerzas Armadas Mexicanas, mediante una legislación también particular.
Entre otros, los trabajadores de los Estados y Municipios se encuentran al margen de la
seguridad social, ya que no hay ninguna Ley Federal al respecto, no obstante que,
conforme a la fracción X del artículo 73 constitucional, es facultad del Congreso de la
Unión, legislar en materia de trabajo y seguridad social; sin embargo, se han hecho
grandes esfuerzos por llevar a dichos trabajadores los beneficios de la materia, en
ocasiones, contratando los servicios del ISSSTE o del IMSS.
El derecho a la seguridad social, nació del Derecho Laboral:
"El derecho a la seguridad social se consigna por primera vez en el mundo, en función
tutelar y reivindicatoria de los trabajadores en la Declaración de Derechos Sociales,
contenida en el artículo 123 Constitucional, bajo el título del Derecho del Trabajo y
Previsión Social". Precisamente en la fracción XXIX del mencionado precepto se
establece:
"Se consideran de utilidad social: el establecimiento de cajas de seguros sociales, de
invalidez, de vida, de cesación involuntaria del trabajo, de accidentes y de otros fines
análogos, por lo cual, tanto el Gobierno Federal como el de cada Estado, deberá
fomentar la organización de instituciones de esta índole, para infundir la previsión
popular". (Trueba, 1977, p. 10-12).
Se puede concluir que la seguridad social en México, nació del artículo 123
Constitucional, base fundamental del Derecho del Trabajo, y con el transcurso del
tiempo se desligó poco a poco de dicha disciplina, a tal grado que en la actualidad y en
la sistemática jurídica, la seguridad social es una rama plenamente autónoma, desde
el punto de vista doctrinal, legislativo, jurisdiccional y académico, con principios e
instituciones propias y con metas y objetivos progresistas dentro de la esfera social.
En el año de 1950, se adicionó el artículo 123 Constitucional con un nuevo apartado, el
"B", para regir las relaciones entre los Poderes de la Unión, los entonces Territorios y el
Gobierno del Distrito Federal y sus Trabajadores, creando un sistema de seguridad
social específico para los empleados públicos federales y del Distrito Federal, en la
fracción XI que a la letra dice:
"a) Cubrirá los accidentes y enfermedades profesionales; las enfermedades no
profesionales, maternidad; jubilación, invalidez, vejez, muerte,
"b) En caso de accidente o enfermedad, se conservará el derecho del trabajo por
el tiempo que determine la ley.
"c) Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo
considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación;
gozarán forzosamente de un mes de descanso antes de la fecha fijada
aproximadamente para el parto y de otros dos después del
percibir su
salario
mismo,
debiendo
íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren
adquirido por la relación de trabajo.
"d) Los familiares de los trabajadores tendrán derecho a asistencia médica y
medicinas, en los casos y en proporción que determine la Ley.
"e) Se establecerán centros para vacaciones y para recuperación, así como
tiendas económicas para beneficio de los trabajadores y sus familiares.
"f) Se proporcionarán a los trabajadores habitaciones baratas, en arrendamiento o
venta, conforme a los programas previamente aprobados. Además, el Estado, mediante
las aportaciones que haga, establecerá un fondo nacional de la vivienda, a fin de
constituir depósitos en favor de dichos trabajadores y establecer un sistema de
financiamiento que permita otorgar a éstos créditos baratos, y suficientes para que
adquieran en propiedad habitaciones cómodas e higiénicas, o bien para construirlas,
repararlas, mejorarlas o pagar pasivos adquiridos por estos conceptos.
Las aportaciones que se hagan en dichos fondos serán enteradas al organismo
encargado de la seguridad social regulándose en su Ley y en las que corresponda, la
forma y el procedimiento conforme a los cuales se administrará el citado fondo y se
otorgarán y adjudicarán los créditos respectivos".
En 1976, se extiende la seguridad social a los elementos que integran las fuerzas
armadas, teniendo como base jurídica la fracción XIII del apartado "B" del artículo
123 Constitucional, para establecer::
"XIII: Los militares, marinos y miembros de los cuerpos de seguridad pública, así
como el personal de servicio exterior se regirán por sus propias leyes. El Estado
proporcionará a los miembros, en el activo del Ejército, Fuerza Aérea y
Armada, las prestaciones a que se refiere el inciso f) de la fracción XI de este
apartado, en los términos similares y a través del organismo encargado de la
seguridad social de los componentes de dichas Instituciones".
ANTECEDENTES DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL ESTADO DE MÉXICO
En el año de 1951 se creo la Dirección de Pensiones para los Empleados del Estado de
México y sus Municipios; pero los antecedentes históricos de su formación parten del
esfuerzo previsor de por lo menos dos sectores sociales surgidos antes del inicio de la
década de los 50 las organizaciones mutualistas del Estado de México y las bases
normativas que erigieron los constituyentes de 1917, así como algunos gobiernos locales
del México post-revolucionario.
Durante el gobierno de Alfredo del Mazo Vélez, la directiva del Sindicato Único de los
Trabajadores del Estado y Municipios (SUTEYM) demandó en repetidas ocasiones, la
elaboración de una Ley de Pensiones; ley que, empezaba a tener vigencia en los sectores
federales. El gobernador Del Mazo ordenó a la Oficialía Mayor de su gobierno que se diera
a la tarea de elaborar un anteproyecto sobre la cuestión para que fuera discutido y
mejorado por los trabajadores del Estado y los representantes del magisterio local.
Sin embargo, los fundamentos legales del proyecto de la Ley de Pensiones rebasan el tiempo
histórico del gobierno de Alfredo del Mazo. En el orden nacional, le antecede la herencia y el
mandato constitucional de la Carta Magna de 1917 (artículo 123). Posteriormente, la
postulación de la Dirección General de Pensiones Civiles y de Retiro creada en 1925 y la Ley de
Pensiones Federales promulgada el 30 de diciembre de 1947 fueron dos referentes más
que normaron las demandas de los servidores públicos del Estado de México.
El 9 de agosto de 1939 se promulgó el Estatuto Jurídico para los Trabajadores del Estado y
sus Municipios en el que se otorgaba a los servidores del Estado el derecho a ser
indemnizados por riesgos, accidentes o enfermedades profesionales y no profesionales.
En conclusión el gobierno de Alfredo del Mazo contó con todo un cúmulo de
experiencias sociales y constitucionales para que los servidores públicos del Estado
de México tuviesen una ley visionaria que marcaría el futuro de la seguridad social en
la entidad.
Al remitir la iniciativa de lo que vendría a ser posteriormente la Ley de Pensiones de los
Empleados del Estado y sus Municipios, el gobierno de Alfredo Del Mazo hizo un balance histórico
de lo hecho hasta 1951.
A la comprensión estatal de las demandas de los trabajadores habría que
complementarla con su propio lado de enfrentar el problema. Era evidente que el
gobierno de Alfredo Del Mazo supo anticiparse, por lo menos en el orden legislativo,
a las exigencias financieras que el Estado de México viviría en caso de no tomar
previsiones. Así lo hizo saber explícitamente a los legisladores estatales en su
exposición de motivos para que se aprobara la Ley de Pensiones. En esta exposición
señalaba la ya anunciada necesidad de satisfacer la seguridad de los trabajadores,
pero también se hacía mención de tres puntos más que vale la pena mencionar. El
primero de ellos hablaba de la imposibilidad económica del Estado para atender en
lo futuro las pensiones y jubilaciones de los servidores públicos; el segundo, de la
necesidad de constituir una entidad administrativa de prestaciones al servidor
público que, al mismo tiempo que actuara desligada de la administración central,
asegurara su eficacia en pro de los trabajadores del Estado. Y finalmente, se habló
de la oportunidad y conveniencia social de llevar a efecto un proyecto que
aprovechara la experiencia de otras entidades de la República Mexicana o de orden
internacional.
Este último punto fue importante porque era un reconocimiento explícito y vivencial
de la difícil tarea que representaba la construcción de una institución. En el orden
internacional, existía la experiencia de otros países que habían avanzado en la idea de
formar un fondo económico de previsión y asistencia social para los trabajadores públicos
mediante aportaciones bipartitas: los trabajadores del Estado y la administración
gubernamental; en el ámbito nacional, el modelo que más influyó en el Estado de México,
fue el del Estado de Jalisco, donde ya funcionaba con regularidad un organismo
descentralizado similar al que se pretendía instituir en el Estado de México. Para nadie era
un secreto que el gobernador de Jalisco, Francisco Medina Ascencio, había impulsado una
Dirección de Pensiones en Guadalajara en 195I operaba ya con catorce mil
derechohabientes y que, por su mayor experiencia, había fungido como asesor de las
autoridades mexiquenses.
Bajo este contexto histórico y cúmulo de influencias es que se dio la aprobación, por parte de
la XXXVIII Legislatura del Estado, mediante el decreto número 24 del 16 de julio de 1951 de la
Ley de Pensiones para los Empleados del Estado y sus Municipios. (ISSEMYM, La seguridad
social al trasluz del ISSEMYM, p. 22-29).
En términos generales, la Ley de Pensiones determinaba que se erigiera una
Dirección de Pensiones con un carácter relativamente independiente, tanto en el
manejo de su administración y recursos financieros como en la impartición de las
prestaciones socioeconómicas. En pocas palabras, se abría la posibilidad legal para
que surgiera el primer organismo público descentralizado en el gobierno del Estado: la
Dirección de Pensiones del Estado de México.
El gobierno y la administración de dicha Dirección estarían a cargo de un Consejo
Directivo integrado por representantes de los tres poderes del Estado, un
representante de los municipios designado por ellos mismos y dos representantes de
los trabajadores, uno por el Sindicato Único de Trabajadores del Estado y Municipios
y otro por la agrupación de profesores.
Ahora bien, vista la Ley de Pensiones del lado de su razón de existencia resultó el
proporcionar seguridad social misma que priorizaba fundamentalmente cuatro prestaciones
de
carácter
socioeconómico:
pensiones-jubilaciones,
préstamos
quirografarios
hipotecarios, devolución de descuentos y vivienda.
La Ley tenía a las pensiones como una prestación periódica que debía otorgarse en
efectivo y ser cubierta original y primordialmente por el Estado de México y sus municipios.
El concepto de pensión protegía al trabajador y sus familiares en varios aspectos que iban
desde el número de años de servicio y vejez hasta la inhabilitación o la muerte del
pensionista.
e
No obstante, al final el Consejo Directivo accedió a las peticiones de los trabajadores. El 28
de diciembre de 1960 aprobó la iniciativa que pretendía reformar el artículo sobre
pensiones. La moción se mandó al Gobernador quien contestó afirmativamente en
septiembre de 1962. El Congreso estatal, sin embargo, nunca legisló en esta materia. La
propuesta de reforma no tendría sus frutos hasta el año de 1969 con la creación de la
nueva ley que dio nacimiento al Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios.
Es así que el acceso a la seguridad social para los servidores públicos al servicio del estado
tiene su antecedente en la Ley de Pensiones, legislación a la que se realizaron diversas
reformas legales en los años de 1969 y 1983, la creación de una nueva ley en el año 1994 y
finalmente a partir de 2002 se abroga la de 1994 creándose la Ley de Seguridad Social para
los Servidores Públicos del Estado de México y Municipios. Hasta la expedición de la Ley de
1994, el modelo de pensiones consistía en un sistema de reparto, se consideraba como
cálculo tanto para las cuotas y aportaciones como para determinar el monto de la pensión el
sueldo base presupuestal de los servidores públicos, con independencia de cualquier otro
concepto de pago fijo o eventual que percibieran. Podía sostenerse que existían dos
formas de incrementar la base para calcular una pensión: con un mejor sueldo base
presupuestal o desempeñando más de un empleo. En este caso debía acreditarse una
permanencia mínima de dos años en ambos empleos cotizantes y el monto máximo de la
pensión no podía ser superior a 10 veces el salario mínimo que corresponda a la capital del
estado. (ISSEMYM, La seguridad social al trasluz del ISSEMYM, p. 30).
En la seguridad social del Estado de México operan una serie de tendencias afines, tendencias
que superando los intereses particulares, van configurado una cierta conciencia social.
Además posee la cualidad de ser histórica, lo que implica que no es pasiva o estática; es
decir, que está en continuo cambio. En 1951 el sistema contaba con 3 899 derechohabientes
y para el año 2002 se tenía una población cercana a los 700 000. Adicionalmente, los
crecientes requerimientos de un mejor ingreso en la etapa de retiro, entre otros factores,
reclamaron replantear el sistema de seguridad social a cargo del ISSEMyM y sin duda,
consolidaron un nuevo modelo de operación para el mismo: el Sistema Mixto de Pensiones
vigente a partir del Io. de julio de 2002, siendo una parte de beneficios definidos
denominado sistema solidario de reparto y otra de contribuciones definidas denominado
sistema de capitalización individual. Esta fase del sistema hizo pensar en la posibilidad de
tornar eficiente lo social y generar esquemas de sustentabilidad financiera que permitieran
cubrir las próximas pensiones con un mejor ingreso, cambiando la base de cotización de un
sueldo base presupuestal al sueldo sujeto a cotización.
LOS RETOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL ESTADO DE MÉXICO.
Si bien es cierto la Ley de Seguridad Social vigente en el Estado de México, entró en vigor
el día 1º de julio de 2002, cuenta apenas con 9 años de vigencia, también lo es que a la
fecha se han expedido nuevos ordenamientos a nivel federal que regulan a la seguridad
social tales como la Ley del Seguro Social publicada el 21 de diciembre de 1995, que
abrogó a la de 12 de marzo de 1973, estableciendo un nuevo sistema de pensiones
basado en un sistemas de cuentas individuales, estas reguladas por la Ley de los
Sistemas de Ahorro para el Retiro, publicada el 23 de mayo de 1996, por lo que respecta
a los trabajadores que prestan sus servicios en una empresa.
Por lo que respecta al régimen de seguridad social para los servidores públicos que
prestan sus servicios a la Federación, el día 31 de marzo de 2007, se publicó la Ley del
Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, la que
instrumentó un novedoso sistema de cuentas individuales mediante el cual los
trabajadores pueden conocer cuáles son los recursos con los que disponen para su retiro.
En nuestra entidad federativa ha sido preocupación de los servidores públicos que las
prestaciones a que tienen derecho ya sean en dinero o en especie sean garantizados en
primer término a través del Instituto de Seguridad Social del Estado de México y de
manera inmediata por el Estado, en tal sentido la seguridad social hasta la fecha presenta
serios riesgos para las generaciones futuras, considerando factores como el incremento
del promedio de vida de los mexicanos y de los mexiquenses, el descubrimiento de
nuevas y complejas enfermedades y padecimientos, el incremento de la inseguridad con
su consecuente incremento en el número de pensiones por fallecimiento, el costo de los
medicamentos, las aportaciones y cuotas que se pagan y otra serie de aspectos que se
valoran al momento de considerar su otorgamiento.
Si a lo anterior se suman aspectos como el incremento de la población, la falta de
infraestructura hospitalaria, la escasez de medicamentos, la ausencia de una cultura de
cuidado, prevención y protección de enfermedades, lleva a establecer escenarios
catastróficos para la seguridad social en los próximos 50 años. Las instituciones de
seguridad social se han dado a la tarea de revisar y actualizar el marco jurídico que las
regula no con el ánimo de complicar los trámites, así como la prestación de los servicios,
sino con la finalidad de conocer las causas, los problemas, las soluciones para el
otorgamiento oportuno y de calidad de pensiones, servicios médicos y de atención
hospitalaria.
Mediante modernos mecanismos de atención se pretende hacer un uso responsable de
los medicamentos, se busca una cultura de prevención de las enfermedades, los
programas de atención de la salud que hoy en día se difunden en los medios masivos de
comunicación para evitar el sobrepeso o la obesidad, para tener una sana alimentación,
para evitar enfermedades de transmisión sexual o evitar embarazos, verán sus resultados
en un promedio de veinte o treinta años, y en esta parte un papel muy importante lo
tenemos todos nosotros.
La seguridad social hoy en día en nuestro país no sólo está orientada a lograr una
pensión el día de mañana, que permita gozar de una vejez con decoro y dignidad, sino
está encaminada a brindar los satisfactores a una población cada vez más informada,
más comprometida y más responsable, que está al pendiente de las acciones de quienes
administran sus recursos ya sea a través de una Administradora de Fondos para el Retiro
o de un Instituto de Seguridad Social que vele por los intereses de la colectividad. Si bien
la pretensión en el corto plazo es la unificación de los Sistemas de Seguridad Social, en
México un paso importante han logrado hasta la fecha el ISSSTE y el IMSS, pues como
se ha mencionado con anterioridad se pretende reconocer los años que se hayan
laborado y cotizado en otras dependencias o empresas para permitir acumular los
recursos dispersos en una sola cuenta, que sumados otorguen una pensión digna para
las generaciones futuras, las que desde ahora deben tomar conciencia de la importancia
del ahorro y del cuidado de la salud.
FUENTES DE INFORMACIÓN:
1. Arce Cano, Gustavo. De los seguros sociales a la seguridad social, Porrúa, 1972.
2. Díaz Lombardo, Francisco. El Derecho Social y la Seguridad Social, UNAM.
3. García Cruz, Miguel, Derecho de la Seguridad Social, UNAM, s/a.
4. Mendieta y Núñez, Lucio y Trueba Urbina, Alberto. Derecho Social Mexicano,
Porrúa, 1978.
5. Netter, Francis. La Seguridad Social y sus Principios, 2004.
6. ISSEMYM, La Seguridad Social al trasluz del ISSEMYM, s/a.
7. Trueba Urbina, Alberto. Nueva Legislación de Seguridad Social en México, UNAM,
1977.
8. Trueba Urbina Alberto, Derecho Social Mexicano, 1978.
9. Krotoschin, Ernesto, Instituciones del Derecho del Trabajo, s/a.
RESUMEN
México tiene un sistema de seguridad social fragmentado, entre los que se encuentran el
IMSS que se encarga de dar atención a los trabajadores del sector privado formal; el
ISSSTE que atiende a los servidores públicos del Gobierno Federal; el ISSFAM que
atiende a militares y marinos. Los trabajadores al servicio de los gobiernos locales, tienen
en su mayoría protección por parte de sus propios institutos.
Si bien la pretensión del gobierno en el corto plazo es la unificación de los sistemas de
seguridad social, un paso importante lo han logrado el ISSSTE e IMSS, pues se pretende
reconocer los años que se hayan laborado y cotizado en otras dependencias o empresas
para permitir acumular los recursos dispersos en una sola cuenta, que sumados otorguen
una pensión digna para las generaciones futuras, las que desde ahora deben tomar
conciencia de la importancia del ahorro y del cuidado de la salud.
PALABRAS CLAVE: Salud, vejez, sociedad
SEGURIDAD SOCIAL Y PRESTACIONES EN LA REGIONALIZACIÓN
UNIVERSITARIA DE LA BENEMÉRITA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE
PUEBLA
SALAS PANIAGUA MARTÍN
SEDEÑO CUAXILOA ALEJANDRO
INTRODUCCIÓN
La Regionalización Universitaria de la Benemérita Universidad Autónoma de
Puebla (BUAP) ha traído grandes beneficios a las comunidades alejadas de la
capital del estado; dando oportunidad a miles de jóvenes de realizar estudios de
nivel medio superior, superior y de maestría. De la misma manera, se han
generado cientos de empleos en los rubros académico y administrativo que han
mejorado la situación laboral de los docentes de carrera de la región y de algunos
otros que han migrado a localidades donde la regionalización universitaria ha
generado planteles. De alguna manera, la mayor parte de los beneficios del
Contrato Colectivo de Trabajo,del cual la ASPABUAP (Asociación Sindical del
Personal Académico de la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla)
mantiene la titularidad, han llegado a docentes que anteriormente laboraban en
Instituciones privadas donde no contaban con ningún tipo de prestación.
Sin embargo, los principales rubros de la seguridad social como vivienda, salud,
guarderías para los hijos de los trabajadores universitarios, servicio funerario,
pago de viáticos para docentes que se desplazan de otras ciudades a los campus,
no son cubiertos de manera suficiente por parte de la Institución. Es por eso, que
la obtención satisfactoria de estas prestaciones presentes en el CCT y en
convenios fuera del CCT (de por sí complicados en su funcionamiento en el
campus central de la capital del estado) es un gran reto para nuestra asociación
sindical (ASPABUAP).
ANTECEDENTES
La Regionalización Universitaria de la BUAP vio su origen en el mes de Agosto del
1999 con la apertura de la Unidad Regional Tehuacán. Actualmente, laboran en
estas secciones regionales aproximadamente 288 trabajadores académicos en 9
diferentes campus entre los que se encuentran: Atlixco con 12, Tehuacán con 116,
Acatzingo con 31, Cuetzalan con 8, Libres con 36, Chiautla con 30, Chignahuapan
con 26, Tetela con 15, y Zacapoaxtla 14.
La ASPABUAP inició su presencia en los campus regionales a partir de 2002 en la
Unidad Regional Tehuacán que es la más grande en población estudiantil,
docente y de infraestructura. Desde entonces el sindicato ha hecho su mayor
esfuerzo para que se cumplan los estatutos y las prestaciones que marca el CCT,
sin embargo debido a la lejanía con la ciudad capital esto no se ha llevado a cabo
de manera eficiente, además de que de alguna manera no se ha reglamentado la
vida orgánica de las Unidades Regionales, es decir, no se ha aclarado la situación
administrativa ni académica de las mismas.
Al inicio se dependia de la Vicerrectroría de Docencia; la cual instruía a una oficina
central de regionalización para que se llevaran a cabo las gestiones
administrativas y académicas de las Unidades Regionales. Posteriormente, por
acuerdos tomados por las autoridades universitarias y sin tomar en cuenta a la
base trabajadora ni al sindicato; las mismas pasaron a manos de las unidades
académicas a las cuales pertenece cada carrera, es decir, ahora los directores de
cada Facultad se hace responsable de cada escuela en el aspecto académico, es
decir programas de estudio y contratación de personal docente, empero, sin
contemplar el cumplimiento de la seguridad social de los trabajadores. La oficina
central de regionalización universitaria casi ya no tiene injerencia en la vida
académica ni administrativa de los campus.
A partir del 2002, es decir después de tres años de la apertura de los campus, la
ASPABUAP se hace cargo de luchar por el cumplimiento del CCT y se establecen
prestaciones como: el pago de viáticos (el cual es de 100 pesos diarios los cuales
son insuficientes debido al alto costo de la gasolina, casetas, transporte público
foráneo, y alimentos) a docentes que se desplazan de la ciudad de Puebla a los
campus, además el pago de la prestación de antigüedad (incluso a trabajadores
que se encuentran en nómina IMSS los cuales según la Institución no tenían
derecho a ese pago), el otorgamiento de préstamos sin intereses a los
trabajadores a pagar en 20 quincenas, el beneficio de gastos funerarios (los
cuales no se cubren totalmente debido a que la funeraria que da el servicio no
tiene sucursales en otras ciudades del estado; entre otras prestaciones.
En cada revisión salarial que se lleva cada año y revisión salarial y de CCT que se
llevan a cabo cada dos, se pide a la institución que mejore estos rubros pero
hasta ahora nada más se dan largas o se postergan dichas demandas. Es por eso
que es importante que en éste foro se den a conocer estos hechos y compartir
experiencias con otras Universidades del país que cuenten con unidades
descentralizadas que tengan similares características e intercambiar ideas para la
solución de estos y otros problemas.
I. SEGURIDAD SOCIAL
La obtención de la seguridad social por parte de los trabajadores universitarios
que forman parte de la regionalización en la BUAP se ha visto complicada debido
a deficiencias históricas, aunado a la distancia que existe con las oficinas
centrales y la falta de regulación orgánica en la regionalización por parte de la
Institución.
Prestaciones esenciales tales como el otorgamiento de la vivienda y la salud son
casi inexistentes y por tanto son violaciones al CCT las cuales revisaremos y
analizaremos más a fondo en seguida.
1.1 OTORGAMIENTO DE SERVICIOS MEDICOS EN LAS UNIDADES
REGIONALES
El hospital universitario es la institución encargada para esta prestación, aun
cuando el actual rector se ha encargado de mejorar el servicio de
las
especialidades con equipamiento de primer nivel no se da abasto para atender la
población trabajadora universitaria, por atender al público en general que
potencialmente aporta mayor ingreso, descuidando así la prestación que los
trabajadores y familiares necesitamos, peor aun cuando se trata de una regional
que la más lejana nos separa aproximadamente 130 Km, que de alguna manera
no se puede hacer cita debido a que el tramite es personal, que implica gastos
económicos para el trabajador sólo para apartar una cita y nuevamente el día de la
consulta, que no es reembolsable este gasto aportado para el trabajador, servicio
que el trabajador universitario pocas veces requiere recurriendo a la consulta
particular que en ese momento debe de tener la solvencia económica para poder
tener la seguridad social que la institución debe y tiene la obligación de velar por
las regionales desprotegidas.
1.2 VIVIENDA EN LAS UNIDADES REGIONALES
Éste rubro es inexistente para los trabajadores universitarios pertenecientes a la
Regionalización ya que no hace mucho tiempo la institución inició un programa de
vivienda, él cual ha tenido pobres resultados debido al alto costo de las viviendas y
las líneas de crédito que son muy altas. Todo esto concentrado, una vez más, en
la ciudad de Puebla. Actualmente, esta prestación se da a través de una
constructora y un préstamo bancario que margina a trabajadores que se
encuentran en buró de crédito.
Debido a que muy pocos trabajadores regionales están interesados en adquirir
una vivienda en la ciudad de Puebla se propone que la Institución adquiera o
gestione la donación de un terreno en la ciudad sede de la regional, se busque
una línea de crédito que no ponga tantos impedimentos en su obtención ya que
los descuentos se propone sean vía nómina para así tener cautivo al trabajador
que adquiera al crédito. Y así mismo, se construyan viviendas dignas para los
trabajadores.
1.3 PAGO INSUFICIENTE DE VIÁTICOS
En muchas ocasiones, las unidades regionales requieren de académicos
especialistas que se trasladen de otra ciudad al campus, lo cual genera gastos de
los docentes para transportarse de una localidad a otra nulificando prácticamente
el salario que recibe. Existe un acuerdo, el cual no aparece en el CCT, con la
institución de otorgar 100 pesos por día que el trabajador labore en una regional.
Aportación que es insuficiente, ya que sólo para transportarse de la ciudad de
Puebla a Tehuacán el pasaje cuesta 192 pesos viaje redondo, más un aproximado
de 100 pesos para alimentación y unos 350 pesos de hotel o pensión si es que el
trabajador requiere de pernoctar en la ciudad sede de la regional.
Esta aportación no ha sufrido modificación desde hace diez años por lo que se
requiere se revise y se aumente el pago de ésta prestación para que los docentes
que puedan estar interesados en colaborar en una Unidad Regional lo vean
atractivo y los que ya laboran no vean mermados de manera considerables sus
salarios.
Debido a lo anterior se ha solicitado a la Institución que se aumente ésta
aportación a por lo menos 300 pesos por día para cubrir apenas los gastos de
traslado que se generan.
1.4.
GUARDERÍA
PARA
LOS
HIJOS
DE
LOS
TRABAJADORES
UNIVERSITARIOS DE LAS UNIDADES REGIONALES.
Otro de los incumplimientos del CCT con las que se encuentra la madre
trabajadora universitaria de las unidades regionales es de las guarderías, que en
la Ciudad de Puebla es conocida por el Circulo Infantil, que al estar lejos queda
desprotegida de este servicio, y hasta el momento no se ha hecho ningún
convenio con las guarderías de las localidades sedes de los campus, y ven en la
necesidad de pagar guarderías particulares o en su defecto a una persona de
actividades domesticas. Es importante que la institución contemple a mediano
plazo la apertura de un círculo infantil en cada una de las localidades de los
campus para resarcir esta carencia.
CONCLUSIONES
Los trabajadores universitarios que laboran en las unidades regionales son sin
duda los que más sufren las violaciones del CCT ya que se incumple de manera
reiterativa con los convenios y las prestaciones a los que los trabajadores tienen
derecho. Se sabe que los recursos con los que cuenta la universidad son escasos
pero es imperativo también que se planeen con más cuidado las aperturas de los
campus y pedir a los gobiernos estatal y nacional que consideren una partida
especial para la regionalización universitaria; esto con la finalidad de no sólo
solventar las necesidades académicas, sino también las prestaciones del personal
académico y no académico que laboren en los campus regionales.
De otra manera se pueden presentar contingencias que generen un problema aún
mayor y más serio, en lo que en servicios de salud se refiere por poner sólo un
ejemplo.
EL DESGASTE PROFESIONAL DE LOS DOCENTES UNIVERSITARIOS
SANTOS LÓPEZ ARISTEO
ESCALONA FRANCO MARÍA ELENA V.
DÍAZ FLORES MARTHA
Problema de investigación. Desde los primeros estudios realizados por el
psicólogo Herbert Freudenberger en 1974, con grupos voluntarios que
manifestaban síntomas físicos y psíquicos bien diferenciados: percepción
de un estado de agotamiento, como consecuencia de trabajar intensamente,
hasta el límite de no tomar en consideración las propias necesidades
personales y “quemarse”.
Posteriormente, Maslach en 1982 estudió las respuestas emocionales de los
empleados de profesiones que ayudaban a personas eligiendo el mismo
término “burnout”.Arís (2004).
La mayoría de estos estudios se han llevado a cabo en Europa, pero son
relativamente recientes las investigaciones y los estudios con el tema del
“burnout” o “síndrome de estar quemado” en el ámbito educativo.
En nuestro acelerado mundo de actividades la palabra estrés crónico laboral,
burnout o síndrome de desgaste profesional, es un término de moda, que todo
profesional ha llegado a escuchar o sentir, no identificado del todo y mucho menos
reconocido en cierto nivel. El burnout altera sus capacidades, produciendo
síntomas tanto psíquicos como físicos, los cuales se pudieran manejar o evitar.
Maslach y Jackson (1981).
Pero, ¿de qué manera el burnout se relaciona con los factores sociodemográficos
y económicos de los docentes PTC/SNI de la UAEM y además ¿cómo se alteran
las actividades de su trabajo? Estos cuestionamientos obedecen a que algunos
estudios han demostrado que el personal docente padece de burnout, sobre todo
cuando dedica una porción cada vez más grande de su vida a trabajar. Bórquez,
(2004).; Maslach y Jackson, (1981)
Dichas investigaciones ponen en manifiesto que los profesores experimentan una
creciente tensión en su labor diaria, desde el punto de vista físico, emocional y
psicosocial. Esteve, (2004).
Dada la importancia de las alteraciones que ocasiona el síndrome de desgaste
profesional burnout, se consideró tratar este fenómeno en los docentes de Tiempo
Completo (PTC) y los docentes del Sistema Nacional de Investigación (SNI)
debido a que permanecer más tiempo dentro del espacio universitario.
El buen desempeño académico es un indicador del éxito en las instituciones
educativas, para lo cual es necesario conocer el estado de salud psicosomático de
los docentes universitarios debido a la docencia que practica en su cotidianeidad y
así sembrar la reflexión sobre la importancia de la misma como una herramienta
estratégica que debe ser considerada por la institución, para alcanzar altos grados
de productividad y sobre todo mejorar el nivel de calidad en la Universidad
Autónoma del Estado de México.
Objetivos
1. Describir el grado del síndrome del desgaste profesional burnout en docentes
PTC/SNI de la UAEM, para generar propuestas orientadas a su prevención.
2. Identificar algunos factores sociodemográficos, de salud y económicos
vinculados al burnout en docentes PTC/SNI de la UAEM.
Metodología
Se utilizó un instrumento de Maslach Inventory Burnout (MBI) con 65 ítems que
conforman el cuerpo y se le presentó al docente en forma de enunciados
afirmativos que exploran la frecuencia de diversos aspectos con relación a su
interacción y desempeño laboral; se utilizó una escala tipo likert para cada
enunciado, con 6 opciones que van desde nunca hasta todos los días, su
puntuación se corresponde con una escala baja, media o alta que permite
caracterizar la presencia del nivel de burnout en el sujeto.
Se corroboró la consistencia interna del instrumento que arrojó un índice general
de 0.80; para agotamiento emocional 0.90, baja realización personal 0.71 y para
despersonalización 0.79 (Maslach y Jackson, referido por Ríos, 2002: 39). El IMB
evalúa tres subescalas:
Agotamiento emocional (9 ítems).- Caracterizado por una progresiva pérdida de
las energías vitales y una desproporción creciente entre el trabajo realizado y el
cansancio experimentado. En esta etapa las personas se vuelven más irritables,
aparece la queja constante por la cantidad de trabajo realizado y se pierde la
capacidad de disfrutar de las tareas. Se les empieza a percibir como personas
permanentemente insatisfecha, quejosa e irritable.
Se valoró la vivencia de estar cansado emocionalmente por las demandas de
trabajo; se traduce en sensaciones de sobreesfuerzo físico y hastío emocional
causados por las continuas interacciones con otras personas.
Despersonalización (5 ítems).- Modo de responder a los sentimientos de
impotencia, indefensión y desesperanza personal. No expresan estos sentimientos
y resuelven los motivos que los originan, las personas que padecen burnout
muestran una fachada hiperactiva que incrementa su sensación de agotamiento y
en esta fase alternan la depresión y la hostilidad hacia el medio.
Se valoró el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y
distanciamiento, actitudes y respuestas cínicas hacia las personas beneficiarias de
un servicio prestado por el profesional.
Baja Realización Personal (8 ítems).- Consiste en el progresivo retiro de todas
las actividades que no sean las laborales vinculadas con las actividades que
generaron el burnout. Hay perdidas de ideales y, fundamentales, un creciente
apartamiento de actividades familiares, sociales y recreativas, creando una
especie de autorreclusión. Los demás comienzan a percibirlo/a como una especie
de fanático depresivo y hostil.
Se valoró los sentimientos de baja autosuficiencia en el trabajo, la pérdida de
confianza en la realización personal y la presencia de un negativo autoconcepto
como resultado situacional.
Dicha investigación es de tipo exploratoria, descriptiva, transversal, la cual se
caracteriza por describir la relación entre desgaste profesional burnout y sus tres
dimensiones: cansancio emocional, despersonalización y baja realización
personal. También se describe el burnout con relación a los factores
sociodemográficos y económicos, que intervienen en el desarrollo del síndrome
del burnout PTC/SNI de la UAEM
En relación a los límites: de espacio fue en la Universidad Autónoma del Estado
de México y de tiempo durante el año 2009.
Se computaron los datos en el Sw estadístico SPSS versión 18 para su análisis y
presentación de los resultados.
Marco teórico
El síndrome del burnout se ha generado específicamente en aquellas profesiones
donde existe una relación directa e intensa con otras personas, y donde muchas
veces se ofrece algún tipo de servicio Moreno, 1990 citado por( Ramírez, 2005).
El profesionista que trabaje e interactúe con individuos, sería candidato a poder
presentar este síndrome Pines, 1993, citado por (Ramírez, 2005).
El “burnout” es un término anglosajón, cuya traducción es: “estar quemado”,
“exhausto”, “desgastado”, “perder la ilusión por el trabajo”. También conocido
como “síndrome del estrés crónico laboral”, “síndrome de desgaste profesional”,
“síndrome del quemado” o “síndrome del estrés laboral asistencial” es un estado
de cansancio físico y emocional, resultante de las condiciones del trabajo o
sobrecarga profesional (.Freudenberger, 1974).
El síndrome de burnout es un concepto ampliamente empleado desde su aparición
por Herbert Freudenberger en 1974, conocido como estrés laboral. Catherine
Maslach y Susana Jackson lo han descrito como un concepto que se inicia con
una carga emocional y su correspondiente tensión que conduce al agotamiento del
sujeto, quien comienza a exhibir conductas de distanciamiento y actitudes cínicas
respecto a las personas que atiende, lo cual crea dudas con relación a la
competencia y realización profesional. Se trata de un concepto multidimensional,
acompañado de síntomas físicos (Román, 2003).
La docencia, es una actividad considerada agotadora y con niveles significativos
de burnout, ya que el docente durante la enseñanza tiene contacto con la gente
por ser receptores de su actividad profesional (Montaño, 2002).
En el caso de la educación, Jemkins y Calhoun (1991) recogen un gran número de
variables que aumentan el estrés laboral y los sentimientos de quemarse en
maestros del sector público. Entre ellas cabe citar la falta de preparación y
formación, la incompetencia de la administración pública para resolver los
problemas, expectativas irreales o el problema de aulas masificadas.
El impacto negativo del burnout se presenta en la salud, en el bienestar de las
personas, en diversos problemas organizacionales. En este sentido, la educación
es una actividad profesional que más interés ha suscitado, por ser considerada
altamente estresante y cuya presencia es permanente y a la cual el docente hace
frente de una forma coherente aceptándola o superándola, además de los costos
a nivel individual, organizacional y gubernamental.
Así, mientras el estrés surge de un desequilibrio entre las demandas ambientales
y la capacidad de respuesta del individuo, el burnout generalmente se convierte en
algo que genera efectos negativos; puede decirse que el estrés es un
condicionante en el desarrollo del síndrome del burnout (Ramírez, 2005), o que es
el resultado de un estrés crónico.
En la actualidad, el término burnout se utiliza para referirse al desgaste profesional
que sufren los trabajadores de los servicios a personas: la enseñanza, salud, entre
otras (Ramírez, 2005).
Quien padece este síndrome, se encuentra cansado, desilusionado, malhumorado
y agresivo, se convierte en forma progresiva en mal trabajador (Vitoria, 2002).
De aquí que la sintomatología del síndrome se agrupe en cuatro áreas (Guerrero y
Vicente, 1999):
1) Síntomas psicosomáticos: cefaleas y migrañas, fatiga crónica, úlcera y
trastornos gastrointestinales, mialgias en cuello y dorso, alteraciones del
sueño, hipertensión y en las mujeres trastornos del ciclo menstrual y
alergias; también se han encontrado en estudios (Khadzhiolova, 1994,
Daleva,
1980) altos niveles
de
oxycorticoesteroides,
adrenalina
y
noradrenalina, y elevado riesgo de enfermedad cardiovascular.
2) Síntomas
conductuales:
ausentismo
laboral
y
jubilación
anticipada
(Mykletun, 1999), conducta impulsiva y violenta, excitabilidad, abuso de
drogas y alcohol, alimentación excesiva o la pérdida de apetito, así como
incapacidad de relajarse.
3) Síntomas emocionales: Tristeza, poca tolerancia hacia las personas que
demandan sus servicios, despersonalización que implica actitud fría e
impersonal, deseos de abandonar el trabajo, irritabilidad, menor capacidad
de concentración y atención, ansiedad, descenso del rendimiento laboral,
baja autoestima donde sobresale la ausencia de sentimientos de éxito y
competencia en el ejercicio de su trabajo (Calvete, 1999) e insatisfacción
(Schonfeld, 1990; Hiller, 1991 y Burke, 1989 referido por Montaño, 2004).
4) Síntomas defensivos: Es la negación emocional, donde el profesional utiliza
este mecanismo para poder aceptar sus sentimientos, negando toda
sintomatología, con conductas como: negación de las emociones, ironía,
atención selectiva, desplazamiento de sentimientos hacia otras situaciones
o cosas, generalmente hacia lo que le resulta menos desagradable (Álvarez
y Fernández, 1999 referido por Montaño, 2004).
Asociados estos componentes del síndrome de desgaste profesional, pueden
producirse alteraciones comportamentales como ausentismo laboral, abuso de
alcohol, consumo de drogas, fármacos, etc., alteraciones psicológicas como
cefaleas, insomnio y trastornos gastrointestinales que pueden repercutir en
incapacidades laborales (Novoa, 2005).
En forma genérica, los factores asociados al síndrome del burnout se agrupan
aquellos que tienen que ver con la persona, su contexto y la organización. Los que
más se mencionan son: autoexigencia, baja tolerancia al fracaso, necesidad de
excelencia y perfección, necesidades de control y omnipotencia frente a la tarea
que realizan (Ríos, 2002).
Estos factores, provocan el síndrome del burnout, porque constituyen alguna
motivación inconsciente que presiona a la persona para asumir sobrecargas de
trabajo
y
provocan
agotamiento,
ineficacia
personal
o
profesional,
desencadenando problemas familiares, laborales y de salud. Los factores
desencadenantes pueden ser (Ríos, 2002): factores de personalidad que
caracterizan a una persona idealista, optimista, perfeccionista, cuyas expectativas
suelen ser superiores con relación a sus capacidades o recursos.
Los rasgos de personalidad ansiosa y obsesiva le llevan a dedicarse en exceso al
trabajo, se autoimpone una sobrecarga de trabajo, porque posee una elevada
autoexigencia, se cree insustituible e indispensable en todo lo que hace, aunque
llega a cuestionarse su nivel de competencia frente a las expectativas y exigencias
de las personas a las que brinda su servicio profesional o de la organización
donde labora. En factores sociodemográficos existe uniformidad de criterios entre
los investigadores de este síndrome, sin embargo, Cherniss (1980) y Maslach
(1982) coinciden en los siguientes:
 Edad: se presenta en los primeros años de trabajo, porque es el periodo de
inexperiencia e inmadurez en que los profesionales enfrentan la transición
de las expectativas idealistas que tienen sobre su profesión y la realidad de
su práctica cotidiana.
 Sexo: las mujeres representan el grupo más vulnerable, por los variados
roles que desempeñan como esposa, madre y profesional, lo que
representa una sobre carga de trabajo que impacta a los ámbitos
personales, familiares y laborales. Por esto la mujer tiende a experimentar
más agotamiento emocional y a sentirlo más intensamente, mientras que el
hombre lo expresa a través del distanciamiento personal y social.
 Estado civil: particularmente en este factor no existe acuerdo, algunos
autores relacionan la aparición del burnout con aquellas personas solteras
o que no tienen una pareja estable. Al parecer presentan más cansancio
emocional, menor realización personal y mayor despersonalización,
mientras que en los casados es menor su presencia. La tendencia a
agotarse entre quienes tienen hijos es menor, pueden ser más resistentes
al síndrome debido a la presencia de éstos, porque la pareja estable y los
hijos sirven de soporte emocional para afrontar los conflictos, por la
madurez psicológica y la estabilidad emocional que proporcionan.
 Nivel académico: las personas que no poseen estudios de postgrado
pueden experimentar más burnout que aquellas que lo tienen, esto de
acuerdo a los requerimientos del campo laboral, de la organización o
institución en que presentan sus servicios, que muchas veces presionan a
la persona a realizar actividades para las que no está preparada.
La relación interpersonal cuando es estresante y difícil es la causa primordial en la
aparición del burnout (Maslach, 1982)
Los factores de la organización asociados al síndrome de burnout, de acuerdo a
Cherniss (1980), se encuentran los siguientes:

Sobrecarga de trabajo.- La cantidad del número de horas trabajadas, así
como el nivel de exigencia o grado de dificultad de la actividad profesional
desarrollada es un factor importante en el agotamiento físico y emocional de
las personas, produciendo disminución cuantitativa y cualitativa de la calidad
del servicio prestado.

Turnicidad laboral.- La naturaleza propia de algunas profesiones requiere en
la administración del servicio proporcionado, turnos laborales inestables o
cambiantes, así como jornadas de trabajo prolongadas con pocas horas de
descanso, alternancia o cambio constante de turnos diurnos o nocturnos

Antigüedad laboral.- Se encuentra relacionado con la antigüedad en el
desempeño laboral o profesional.

El salario.- La insuficiente retribución por el trabajo desempeñado, no favorece
la calidad de vida del profesional, lo cual puede estar relacionando con otros
factores.

Excesivo control burocrático.- La organización o institución que no favorece
la autonomía y libertad del profesional para realizar su trabajo, e impone límites
de tipo administrativo exagerados a su personal, fomenta en ellos la
insatisfacción laboral y personal.

Metas de la organización.- Es necesario que la organización clarifique sus
metas y objetivos dándolos a conocer para que los profesionales que laboran
en ella los hagan suyos y pretendan alcanzarlos.

Compañeros de trabajo.- La atmósfera social, fría, distante y demasiado
formal entre los compañeros, no favorece que las personas se sientan parte de
un equipo, atrofiando la comunicación y las relaciones de apoyo y
retroalimentación, constituyéndose potencialmente en una fuente de estrés
constante, que le lleva al aislamiento personal y laboral.

Jefes y supervisores.- El tipo de liderazgo ejercido puede traducirse en
fuentes de tensión e insatisfacción laboral cuando éste no brinda estructura y
orientación al trabajo, y no proporciona el apoyo emocional requerido por el
subordinado.

Satisfacción/insatisfacción laboral.- Aquí podrían incidir de manera directa
e indirecta todos los factores anteriores, porque un trabajo que no ofrece
posibilidades de desarrollo personal y profesional, reconocimiento a la labor
realizada, un ambiente agradable, buenas relaciones interpersonales con los
jefes y los compañeros, un salario digno y una estabilidad laboral, se
convierten en fuentes de insatisfacción potencial.
Existe similitud del burnout con otras manifestaciones psicológicas como:
Depresión.- Leiter y Durup (1994) señala que el síndrome de quemarse por el
trabajo burnout es fundamentalmente un constructo social que surge como
consecuencia de las relaciones interpersonales e institucionales, mientras que
la depresión es un conjunto de emociones y cogniciones que tiene
consecuencias sobre esas relaciones interpersonales.
Ansiedad.- Cotton (1990) señala que es un síndrome de aprehensión, tensión,
malestar o desasosiego que experimenta una persona al anticipar un peligro
especialmente cuando el origen de éste es desconocido. De esta forma la
ansiedad puede ser una parte de la respuesta al estrés y puede ser
considerada un rasgo de personalidad.
Fátiga.- Pines (1993) indica que una de las principales diferencias entre
quemarse por el trabajo y la fatiga física es que la persona se recupera
rápidamente de la fatiga pero no del síndrome de quemarse.
DISCUSIÓN
En la UAEM los cambios que se están produciendo en la sociedad actual están
dando lugar a que surjan problemas que afectan a la labor docente, llegando a
incidir en su salud: la indisciplina del alumnado, la delegación de
responsabilidades educativas, el cambio de los valores y las relaciones
sociales, la escasa valoración del profesorado, la diversidad de alumnado, ello
ha dado lugar al hecho de que se produzca un cambio en las causas de las
bajas laborales, pues cada vez son más los docentes que al desarrollar su
labor padecen dolencias de tipo psicosocial que han desplazado a
enfermedades tradicionales en este colectivo: problemas en la voz,
esquelético-musculares, infecciosas , etc.
Dentro de estas enfermedades fundamentalmente psicológicas, el estrés que
sufre los profesionales de la educación al desempeñar su labor, nos
encontramos con un colectivo docente que encuentra obstáculos a la hora de
desempeñar su trabajo siendo preocupantes los problemas de salud psíquica,
dolencias que actualmente se consideran como propias de la actividad
docente.
Se observa que en la UAEM existe un esquema de académicos viejos que se
encuentran entre los 46 años y más, padecen de fatiga, aburrimiento,
trastornos somáticos: obesidad, cefaleas, aumento de colesterol y triglicéridos,
insuficiencias cardiacas y Ca .Centro de Investigación de Ciencias Médicas
(CICMED) de la Universidad Autónoma del Estado de México .(CICMED, 2008)
Los PTC/SNI se encuentran en estado de “estrés”, es decir, “sensación de que
su situación laboral supone una amenaza para su autoestima y bienestar
psíquico” y por su edad cronológica padecen tecnoestrés puesto que, el trabajo
cotidiano lo deben realizar a través de medios informáticos de vanguardia.
Se encuentran discrepancias en los siguientes apartados: Los espacios de
trabajo no son acogedores, esto significa que fueron construidos en el tiempo y
había que aprovechar el espacio, con orientación y sin orientación, en el
primero o cuarto piso, con escaleras y más escaleras, etc.; los académicos
desconfían de la apreciación docente y más bien parecería ser un instrumento
de fiscalización o de simpatías o de la Ley del Talión; los resultados también
alertan sobre los problemas que vendrán de irritabilidad, somnolencia, falta de
emotividad, condiciones frustrantes de trabajo o de estudio: excesiva exigencia
o competitividad, monotonía, normas incongruentes, insatisfacción vocacional,
cambios tecnológicos acelerados que la persona no puede integrar,
alimentación desnaturalizada con tóxicos industriales, lugares de trabajo con
poca seguridad o con carga electrostática, microorganismos patógenos,
catástrofes, baja de productividad debido a la alteración en los hábitos del
sueño; bloqueando el funcionamiento de los procesos cognitivos, es decir, de
la claridad mental, preocupaciones recurrentes, que pueden llegar a invadir el
sueño y mantenerse despierto la mayor parte de la noche, y los miedos que se
imponen sobre el resto de los pensamientos que son capaces de distraer de lo
que se está haciendo.
Con signos emocionales como: apatía e indiferencia, ansiedad, miedo,
sensación de inutilidad, depresión, irritabilidad y estado defensivo; fatiga
mental: problemas de concentración, pensamiento poco fluido, esfuerzo
continuo, dificultad para emprender nuevas acciones. Actitudes de negación:
ignorar síntomas, negar problemas, continuar trabajando a pesar de estar
demasiado cansado para continuar. Arrebatos de emoción: sentimientos que
afloran y desaparecen súbitamente en lugar de perdurar como un estado de
ánimo predominante. Preocupaciones y pensamientos obsesivos: una
conciencia continúa del evento estresante que irrumpe de manera recurrente,
más allá de los límites del pensamiento necesario para resolver un problema.
Ideas intrusivas: sorpresivas y súbitas, pensamientos que no tienen nada que
ver con la tarea mental en curso. Pensamientos, sensaciones y emociones
persistentes o ideas que la persona es incapaz de detener. Hipervigilancia: un
estado de alerta, indagación y búsqueda desproporcionada, que se caracteriza
por una tensa expectativa. Insomnio: imágenes e ideas persistentes que
dificultan la conciliación del sueño. Malos sueños: pesadillas y despertares
angustiosos
La característica central de la reacción que produce el estrés es la
incertidumbre, una incertidumbre que dispara un estado de alerta para
corroborar la eventualidad de una amenaza.
También se encuentran signos físicos entre las cuales se menciona:
enfermedades frecuentes de todo tipo, contracturas musculares y dolores de
columna vertebral como lumbalgia, ciática o dolor cervical. Dolencias menores:
Náuseas, insomnio, dolor de cabeza, problemas digestivos, cambios de peso,
cambios de apetito, problemas sexuales. Agotamiento físico: fatiga continua,
cansancio sin causa.
Otro dato alarmante es la desmotivación, fenómeno que ocurre en muchos
académicos que han ingresado a los Cuerpos Académicos, con categorías
contractuales prestadas y para poder concursar a la categoría F, se requiere:
Tener grado de doctor o estudios que acrediten una preparación académica
equivalente; tener una antigüedad mínima de 10 años como PTC/SNI, o carga
académica equivalente; acreditar la calificación de 450 puntos; haber obtenido
el dictamen favorable del Consejo Académico respectivo.
También se presentan cuadros de hipertensión arterial, irritabilidad, infarto al
miocardio, parálisis facial, diarreas, cefaleas como causa de ciclos de
descanso prolongados como son: periodo de vacaciones, periodo de navidad y
año nuevo, etc.
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la Universidad de los Andes,
DEL PRODUCTIVISMO LABORAL AL HOSTIGAMIENTO: FORMAS DE
INTERPRETACIÓN DEL TRABAJO ACADÉMICO
SANTOS LÓPEZ ARISTEO
FARFÁN GARCÍA MARÍA DEL CARMEN
NAVARRETE SÁNCHEZ ENRIQUE
RESUMEN
La necesidad de reorientar la calidad académica en las Instituciones de Educación
Superior ha transformado el escenario laboral en una pista de competencia en
donde los indicadores tienden a hacer a las Universidades instituciones
productivas. Esta orientación al traducirse a la academia desencadena en la
gestión en programas de estimulo voluntarios que impactan directamente a los
académicos en su calidad de vida, salud y estabilidad emocional. Dentro de un
proyecto de investigación financiado por el PROMEP se pretende conocer las
formas de afrontamiento y sobrevivencia al darwinismo académico dentro de la
UAEMéx en académicos productivos caracterizados por alcanzar en los últimos 5
años los 14 salarios que otorga el sistema de estímulos al desempeño PROED.
Dentro de los hallazgos preliminares se percibe insatisfacción laboral y un estado
de trabajo colegiado permeado por la individualidad de los colectivos y por la
búsqueda de la sobrevivencia a cualquier costo, esto se refleja en un vacio de
apoyo sindical.
INTRODUCCIÓN:
En toda la historia de la humanidad algo que las ha marcado consecutivamente
son los momentos de tensión así,
las crisis y las denominaciones de ellas,
parecieran ser algo común en las generaciones de individuos que han nacido en
diferentes estadios, las que más han marcado con toda certeza son aquellas que
están asociadas con la paz social, la inseguridad, el trabajo, por mencionar
algunos campos. Estas crisis y las repercusiones de ella en lo económico han
visto trastocado el desarrollo humano con la calidad de vida y la esperanza en el
futuro.
Así, los rasgos de las crisis económicas de los últimos años, parecieran ser que
se han convertido en situaciones matizadas de cambios comportamentales, de
pánico masivo, e incertidumbre, de trabajadores que amenazados con la pérdida
de empleo o con los denominados ajustes o recortes de personal, solo les queda
contemplar pasivamente como el problema crece, se aleja o se acerca permitiendo
una tolerancia al asedio moral.
En el caso de trabajadores que posean vulnerabilidad laboral, ellos son los más
cercanos que vivencian esta realidad y no les queda otra opción de pasividad y
obediencia, ya que cualquier manifestación de reivindicación de derechos
laborales, les hace pensar o les coloca en la mira dentro de la decisión de quien
aplica esos despidos, prefiriendo el trabajador mantenerse al margen, mismo
observado el aniquilamiento de la fuerza trabajadora,
organizaciones vienen
asistir como las
adelgazando a las empresas, transfiriendo las tareas
abandonadas de los miembros que se fueron, a los que se quedaron, en una
filosofía de optimización y de eficiencia: haciendo mucho con poco, con lo mismo,
al menos y por menos.
Esta realidad se volvió habitual y transcurrieron varias décadas en estos
escenarios sobre todo de la industria de la transformación que rápidamente fue
incorporando los nuevos formatos, por objetivos, por proyectos, por equipos de
trabajo, círculos de calidad etc., demorando en llegar a los campos educativos.
Siendo hasta el final de la década de los 80`s que comenzó a gestarse programas
de desempeño para académicos en las universidades en una modalidad de
porcentajes al estimulo de, 100%, ,75%, 50%, y 25%, decididos y otorgados no
solo por la productividad, sino con la decisión de los directores de las unidades
académicas quienes a su juicio decidían más por la lealtad, que por la
productividad. Estas prácticas
con el tiempo
se fueron perfeccionando
sofisticándose de forma perversa en su aplicación idealizada por gestores
administrativos, muy alejados de las prácticas educativas y muy próximos a los
recursos financieros del sistema.
Con esta visión eficientista se establecieron comisiones fiscalizadoras de la
evaluación que se dieron a la tarea en una comisión general que se conformo en
la Universidad Autónoma del Estado de México a inicios del siglo XXI con la
encomienda de revisar y establecer la normatividad con criterios que se iban
construyendo de modelos anteriores en un benchmarking educativo de criterios
de desempeño ,con la utilización de mecanismos que transformaren esos
resultados comparativos en premios o castigos sobre los ingresos del trabajador.
(El término es un anglicismo que se deriva de la administración de empresas y
tiene que ver con la evaluación sistemática donde su eje principal es la
comparación de productos, servicios, procesos de trabajo de organizaciones
exitosas que las poseen y han puesto en ejecución).
Estos indicadores que fueron comparados y apropiados de entornos fabriles se
iban agregando sobre la marcha ya que los programas se fueron caracterizando
por diseñarse y aplicarse sin el evaluado saber que le irían a evaluar, sabía que
eran rubros de docencia, investigación y extensión, mas la precisión de aquellos
elementos valorativos o de criterios de validación esos eran conocidos al momento
mismo de la evaluación. Esta situación generaba inconformidades sin embargo
ganaba la fragmentación humana de intereses y motivacionales, ya que las
practicas evaluativas iban permitiendo diferencias y distancias entre los miembros,
pues el propio sistema establecía topes salariales a partir de distintas
condicionantes, estableciendo jerarquías por el grado, o número de horas
destinadas a la docencia, tipo de plaza etc.
Esta sofisticación en el formato construía lentamente la deshumanización
y
conformaba este carrusel de estímulos en optimo instrumento, con múltiples
salidas de validación y con suspensos dinámicos en la óptica de la comisión al
poder considerar todas las establecidas por el instrumento como guardianes
presupuestales estableciéndose de esta forma un circuito siniestro de vigilancia y
castigo. (Foucault, 2008. 124).
En esta idea surgen varias interrogantes que es la producción intelectual y cuáles
son los indicadores dentro del productivismo académico, y cuales son las
dimensiones que esta viene adquiriendo, como es la forma en que se le afronta en
una idea de darwinismo social para la sobrevivencia los académicos universitarios,
no de todos sino de aquellos que luchan y se mantienen en la pista de la
competencia y que están o han estado dispuestos en los últimos cinco años a
competir a costa de cualquier precio.
Eso fue lo que permitió colocar los ojos sobre este tema y sobre la responsabilidad
depositada en los académicos, los investigadores, los docentes que día a día
tienen que esforzarse por conseguir mantenerse, aquellos que están presos en el
juego de la productividad, aquellos que cada año tienen que enfrentarse a producir
nuevos temas, innovar, a publicar en revistas científicas a formar recursos
humanos de alto nivel. En donde la preocupación por la producción no es más la
de cualquier producción, es la que tiene que ver con la competencia internacional,
lo que le interesa al mundo de las ideas, de los inventos, de las patentes, de la
investigación, de los temas de interés internacional y nacional, y de aquellos
proyectos que le van a dar identificación y reconocimiento, en este caso la
UAEMéx.
Por todo esto la siguiente ponencia se estructura en los siguientes apartados: el
fenómeno socio laboral y el vínculo con la ideología capitalista y su aproximación
al productivismo laboral actual. Los estudios relacionados con el fenómeno de la
sobrevivencia laboral su colindancia con el acoso moral, y el caso UAEMéx con
algunos hallazgos preliminares destacando la realidad sindical.
Desarrollo
Actualmente estamos inmersos en una sociedad capitalista que basa sus
conceptos de trabajo en el productivismo laboral; el trabajo es supuesto como un
fin para la producción y fabricación de un bien o un servicio, denominando esto
como trabajo productivo. Lo anterior implica que el hombre vale lo que produce,
conceptos que nos remontar a Marx en su exposición del trabajo alienado.
Las nuevas formas de organización del trabajo, oriundas del capitalismo han
influenciado mucho la vida de los trabajadores. La desregulación del trabajo entre
otros factores, incertidumbre y flexibilización, que en conjunto con los avances
tecnológicos, eliminan gran cantidad de puestos de trabajo (Grande, 2009:76),
generando un elevado nivel de desempleo y vastas consecuencias tanto a nivel
individual como social.
La Comisión Europea (2002) observó que las enfermedades denominadas como
“emergentes”, como el estrés, la depresión o la ansiedad, así como la violencia en
el trabajo, el acoso y la intimidación, son responsables del 18% de los problemas
de salud asociados con el trabajo, una cuarta parte de los cuáles implica dos
semanas o más de ausencia laboral; en tanto que también para la Unión
Europea(UE), la Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirma que el costo
de estos problemas de salud mental relacionados con el trabajo representa el 3%
del PIB de la UE.
Todo lo anterior expone la urgencia de generar conocimiento acerca del
productivismo laboral en México, ya que existen pocos estudios acerca de este
fenómeno que ataca silenciosamente debido al desconocimiento que existe del
mismo, además sentar las bases de un empleo decente definido por los
mandantes de la OIT como fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz
en la comunidad, democracias que actúan en beneficio de todos, y crecimiento
económico, que aumenta las oportunidades de trabajo productivo y el desarrollo
de las empresas.
Estudios relacionados con el tema:
Los estudios sobre la relación existente entre la salud mental y el trabajo sólo se
tornaron de interés como área de investigación, a partir de los años 90, debido a
que el sufrimiento psíquico fue la segunda causa de bajas en las organizaciones
durante este periodo (Monteiro, 2009). Los estudios se han realizado en Europa y
Brasil, en México, es reciente. En el mes de julio los días 6,7 y 8 del año 2011, se
llevo a cabo el primer congreso iberoamericano sobre acoso moral en las
organizaciones y en breve se podrá tener acceso a este estado del arte nacional.
a) Unión Europea
En los inicios de la década de los 80, se detectó una alteración en la salud de los
profesores de los países europeos (Suecia, Francia, Alemania y Reino Unido),
fueron encontrados como problemas el estrés y síndrome de burnout, con fuertes
implicaciones sobre el ausentismo y jubilación prematura. Estos estudios fueron
publicados por Esteve en 1984 ( citado por Monteiro, 2009).
Es en 1996, que se da un “boom” de la investigación referente al acoso moral,
tanto así que la Organización Internacional del Trabajo (OIT), determinó que más
de 13 millones de trabajadores y trabajadoras en todo el mundo sufren acoso
moral, por medio de un estudio (1996) para comparar la violencia en el trabajo en
los países de la Unión Europea, dicho estudio es referenciado por la Agencia
Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo en una conferencia sobre el
acoso laboral en 2004; en él se indica que la “idea de violencia en el trabajo está
evolucionando en el sentido de que en la actualidad se le da tanta importancia al
comportamiento psicológico como al comportamiento físico y se reconoce
plenamente el alcance de los actos de violencia menores”.
Es así como la Organización Internacional del Trabajo en su primer informe sobre
el tema, denominado “Violence at work” (Chappell y Di Martino, 1998), afirma que
la variedad de conductas que pueden ser comprendidas dentro del concepto de
violencia laboral es tan extensa, la línea fronteriza que separa las conductas
aceptables de las que no lo son, es tan vaga y la percepción en diferentes
contextos y culturas de lo que constituye violencia, es tan diversa, que resulta un
verdadero desafío tanto describir cómo definir el fenómeno.
Rodríguez y Tallo
(2005) mencionan que en el 2001, se realizó un estudio
denominado el Barómetro Cisneros II conducido por la Universidad de Alcalá de
Henares, a 2410 trabajadores, donde además de obtener que el 15% de los
entrevistados declararon haber sido hostigados en su trabajo, llegaron a los
siguientes resultados:
• 1 de cada 3 trabajadores afirma haber sido víctima de maltrato psicológico
en su experiencia laboral.
• Más del 16% afirma ser víctima de mobbing en su trabajo durante los
últimos 6 meses y con una frecuencia superior a una vez por semana.
• El 70% manifiesta ser víctima desde hace 2 años.
• 2 de cada 3 comportamientos de mobbing presenciados son realizados de
jefes a subordinados.
• Sólo en 1 de 6 casos los compañeros apoyan a la víctima.
b) Estados Unidos de América
Aunque los debates y el interés sobre este fenómeno iniciaron en la década de los
noventas, en 1976, Brodsky ya había publicado su libro “El trabajador acosado” en
Estados Unidos (De Conto, 2009). Uno de los estudios más destacados al
respecto fue el realizado por Gandolfo (1995), quien desarrollo una investigación
en Estados Unidos utilizando el MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality
Inventory) con el propósito de estudiar los perfiles psicopatológicos manifiestos en
las victimas de mobbing, hallando elevaciones significativas en la triada neurótica
de dicha prueba psicométrica (hipocondría, depresión e histeria de conversión).
(Gonzáles y Delgado, 2008: 32)
Investigaciones realizadas con empleados de la Universidad Estatal de Montana,
destacan que las personas satisfechas con sus empleos, son personas más
saludables tanto física como psicológicamente (Petterson y Dunnagan, 1998,
citado por Monteiro, 2009). En Michigan, EUA, en una muestra de 930 empleados,
el 27.2% dijeron que sufrieron acoso moral en el trabajo en los últimos 12 meses.
(Keashly; Jagatic, 1999, citado por Martiningo, 2007).
c) América Latina
En 1978, Dejours publicó un artículo sobre el principio del placer en el trabajo, a
partir de un objetivo integrador, sobre la salud y el sufrimiento en el trabajo,
aplicando múltiples áreas de conocimiento; en este estudio destaca que la
insatisfacción y la ansiedad son ocasionadas por el desajuste en la interacción con
los contenidos significativos en relación al sujeto, su vida interior y subjetiva
(Monteiro, 2009:87).
De Conto Garbín (2009:112), menciona algunos estudios realizados en Brasil,
entre los cuales están:
• La obra “Insalubridad: Muerte lenta en el trabajo” de Diesat, en 1989, en el
cual trata de dar explicación a las formas explicitas de violencia en el
trabajo, así como de las formas sutiles de dolencias en el ambiente laboral.
• Los estudios de Dejours (1992, 1994) sobre la psicopatología y los
conceptos de psicodinámica del trabajo, los cuales aborda desde la
concepción del sufrimiento.
• Las investigaciones de Sato (1993) sobre las penas en el trabajo y las
representaciones sociales del mismo.
• En el 1994, Soares, con una investigación sobre la salud de los docentes
femeninos de educación primaria en una red privada.
• El texto “La neurosis de las telefonistas” de Le Guillant (2006), el cual
expone las alteraciones observadas en telefonistas, las cuales denominó
“Síndrome General de Fatiga Nerviosa”
En México es en 1993, cuando Márquez, Talamante y Garduño, publican su
estudio “El rol del estrés en el desgaste de las trabajadoras”, en el cual estudian la
patología del estrés presentada en el género femenino.
Reconoce (Scialpi, 2002:56) que actualmente, los organismos internacionales de
salud reconocen a la violencia, en sus diferentes manifestaciones, como un
obstáculo para el desarrollo de las naciones y una amenaza para la salud pública,
agregando, Scialpi, que la violencia, en términos generales es una forma de
ejercicio del poder mediante el empleo de la fuerza (no sólo) física, (sino también)
psicológica, emocional, económica, política. El empleo de la fuerza se constituye
en un método posible para resolver conflictos como un intento de doblegar la
voluntad del otro, de anularlo precisamente en su calidad de “otro”. La violencia
implica una búsqueda de eliminar los obstáculos que se oponen al propio ejercicio
del poder, mediante el control de la relación obtenido a través del uso de la fuerza.
d) Oceanía
En 1990, Punch y Tuetteman, realizan un estudio, evaluando a 574 profesores,
donde observaron que el estrés que mantienen es dos veces mayor al de la
población en general. (Monteiro, 2009.89)
Un estudio posterior pero sobre la misma línea, realizado por Linda Shallcross,
Michael Sheehan y Sheryl Ramsay, con publicación de resultados en el
International Journal of Organisational Behaviour, en Julio de 2008, da más luz
sobre el tema.
Esta investigación fue realizada con un pequeño grupo de empleados del sector
público en Australia, para discutir el impacto del mobbing sobre ellos. La
investigación se realizó por medio de sesiones de grupo durante 12 meses, así
como entrevistas individuales, además de que los investigadores coordinaban una
página de internet para que los participantes discutieran en ella sobre el tema.
El estudio llego a las siguientes conclusiones:
• Las personas que son diferentes al grupo dominante, son más propensas a
ser acosadas.
• En condiciones del fenómeno mobbing, el poder no se obtiene por la
estructura jerárquica, sino más bien de manera informal.
• Las principales actividades que realizan los acosadores son los rumores,
falsas acusaciones, criticas, falta de cooperación, manipulación y
aislamiento.
e) Asia
Takeda (2002) realizó un estudio sobre la asociación entre los factores
relacionados al trabajo y la salud mental en asistentes sociales de previsión social
en Japón, que apuntó a una relación negativa entre la satisfacción en el trabajo
con el burnnout y la depresión (De Conto Garbín, 2009:145).
Finalmente
las
declaraciones
del
Observatorio
Permanente
de
riesgos
Psicosociales en el documento “Violencia Laboral en el Trabajo y sus
manifestaciones” (2008,) menciona “Las actuales estrategias empresariales de
organización del trabajo, apoyadas por la desregulación de las condiciones de
trabajo, junto con el hecho de que las estrategias empresariales de organización
del trabajo imponen condiciones de trabajo diferentes y desiguales en una misma
empresa y establecen la competitividad individual como forma de relación entre la
población trabajadora. Ello impide la ayuda y el apoyo entre compañeros y unas
relaciones sociales saludables, que es la única recompensa (junto con el salario)
que tienen una gran proporción de trabajadores.”
Esto es intensificado, por el enfoque del productivismo; el cual, según Noguera A.
(2002, p. 147) en una crítica sobre los estudios de Marx, considera que una
concepción del trabajo es productivista cuando se basa en alguno de los
siguientes supuestos teóricos:
a) Asume la producción de bienes económicos como una finalidad en sí misma o
prioritaria sobre cualquier otra (esto es, persigue «la producción por la
producción»).
b) Equipara toda actividad humana con la producción económica o considera que
ésta es el «modelo» o «paradigma» para entender aquélla.
c) O bien considera las actividades mercantiles como único modelo posible y/o
deseable de producción de bienes y servicios.
También comenta que el concepto de trabajo se inscribe, por tanto, en una óptica
productivista cuando se considera el trabajo y la producción, en sí mismos, como
fines compulsivos de la existencia humana; la producción material siempre será
necesaria y básica para cualquier sociedad; el productivismo, la producción por la
producción sin importar los objetivos, la glorificación de la producción como tal, es
un fenómeno cultural y social específico.
Finalmente el productivismo trajo consigo consecuencias no previstas. La nueva
organización científica del trabajo y el incremento de la eficacia resolvieron el
problema de la producción, pero no así el de cómo vender el producto. En la
nueva sociedad de consumo (surgida por el productivismo) los individuos ya no
son sólo trabajadores, sino que también han de ser consumidores. Para ello
necesitan dinero y tiempo libre.
CASO EN LA UAEMéx:
Esta preocupación fue aterrizada en la búsqueda por conocer cuáles son las
formas de asedio moral en la universidad y sobrevivencia de académicos dentro
de Cuerpos Académicos(CA): Factores organizacionales, sociales, personales y
de salud. Para ello se eligio al personal académico contratado en la Universidad
Autónoma del Estado de México, son 5,216 académicos de los cuales como
profesores de tiempo completo son 1,092. Los académicos elegidos para ser parte
de este estudio son los que pertenecen a CA en cualquiera de estas categorías y
como criterio de inclusión fueron aquellos que dentro de los rangos de evaluación
de su productividad hayan conseguido los 14 salarios en los últimos 5 años y se
encuentren dentro de los CA. Clasificándose de la siguiente manera en formación
53, en consolidación 38, consolidados 12 haciendo un total de 103.
Esta postura permitió elegir la estrategia metodológica, optándose por el estudio
múltiple de casos, justificado por ser “una investigación empírica que investiga un
fenómeno contemporáneo dentro de su contexto de vida real, especialmente
cuando los límites entre el fenómeno y el contexto no están claramente definidos.”
(Yin, 2001: 32). El estudio de caso de corte cualitativo significa a la investigación
cualitativa como una tarea difícil. Pues sobre este rotulo son desarrolladas
tendencias diversas, tanto en las ciencias naturales de modelación matemáticas,
como en las ciencias sociales. Es por esta razón que se prefiere situar el análisis
cualitativo en una perspectiva epistemológica en el campo de la psicología, la cual
fue denominada por Gonzáles Rey como epistemología cualitativa. (Gonzáles
Rey, 2005:67).
Se utilizo de acuerdo a Bauer M. e Gaskell (2004:34) la entrevista narrativa es un
método de generación de datos, discutiendo en detalle el procedimiento y la
indicación para su uso de los posibles problemas ligados a esta técnica Barthes
agrega:
La narrativa está presente en el mito, en la leyenda, la fábula, el cuento, la novela,
la epopeya, la historia, la tragedia, el drama, la comedia, la mímica, la pintura
(pensando en Santa Úrsula de Carpaccio ) vitrales
de las ventanas, cinema,
historias en dibujos, noticias, conversaciones, además de esto sobre esta casi
infinita diversidad de formas, la narrativa está presente en cada edad, en cada
lugar, en cada sociedad; ella comienza con la propia historia de la humanidad y
nunca existió. No importa si con una buena o con una mala literatura, la narrativa
es internacional, trans-histórica, transcultural: ella simplemente está ahí, como la
propia vida (1993:251-2).
A través de la narrativa las personas recuerdan lo que sucedió, colocan la
experiencia en una secuencia, encuentran posibles explicaciones para eso, y
juegan con una cadena de acontecimientos que construyen la vida individual y
social. Contar historias implica estados intencionales que alivian o al menos los
vuelven familiares, acontecimientos y sentimientos que confrontan la vida
cotidiana normal. Se diseño una guía de entrevista que sirva como base para
plantear los objetivos de la investigación a través de preguntas que detonen
respuestas a dichos interrogantes. Está guía abarca varias fases de acuerdo a los
datos de los académicos miembros de esta investigación, las cuales se
mencionarán a continuación:

Datos generales: facultad, nombre CA, nivel del CA, formación,

Motivos
de
ingreso
a
cuerpo
académico:
motivos
personales
o
institucionales y expectativas de ingreso

Innovación en la sobrevivencia: episodios inéditos….

Aprendiendo a trabajar en equipo: incluye redes de trabajo, convenios de
colaboración,
publicación
conjunta,
comisiones,
investigación
interdisciplinaria…

Aprendizaje organizacional: presión, acoso, justicia……

Costos de los aprendizajes: incapacidades, enfermedades, medicación….
Conclusiones: Para Ciencias de la Conducta se encontró que todos ellos poseen
perfil de doctores y
4 fungen como miembros del Sistema Nacional de
Investigadores 3 nivel 1 y uno nivel 2. Siendo en total 9 académicos 3 hombres y
6 mujeres.
Es importante agregar que en algunos casos existen académicos que son
miembros del Sistema Nacional de Investigadores SNI, han trasladado su modelo
de evaluación al
programa de investigadores (PROIN) que es un programa
alterno al PROED. Dicho programa pertenece a la Sria. de Investigación y en su
interior
establece reglas diferentes de evaluación por lo tanto asigna
automáticamente los estímulos en los rangos por ellos marcados, como ejemplo
estabilidad y permanencia en años dentro del sistema nacional de investigadores,
número de horas clases que en este caso es menor, ofrecer al menos una clase
en la licenciatura, antigüedad institucional, etc.
Es importante aclarar que el PROED es un programa diseñado para profesores de
tiempo completo PTC y en la práctica hacia consideraciones a quienes eran
miembros del Sistema Nacional de Investigadores, lo que era una situación
irregular pues ellos ya recibían un estimulo por formar parte del sistema nacional
por lo que nadie supo dar información de porque se abría un sistema diferente
dentro de la misma Universidad sobre todo cuando al interior ya existían distintos
tipos de problemas al incorporar a profesores del nivel medio superior y de
asignatura a un programa etiquetado exclusivamente para PTC.
Para el caso del PROIN en el rubro de docencia se comienza a observar un
fenómeno en donde la investigación adquiría mayor peso por sobre la docencia
obligando a estos académicos a ofertar al menos un curso en la Licenciatura, ya
que en este nivel los grupos son numerosos y las tareas son más arduas,
prefiriendo los académicos mejor tener grupos en el nivel posgrado, en donde los
mismos son autosuficientes y la discusión va más allá de la alfabetización
académica, desatando interrogantes sobre donde es donde se forman los
investigadores y sobre la necesidad de formar para la iniciación científica.
Motivos de ingreso al CA: se destaca la forma de agrupación institucional como
exigencia de reordenamiento laboral, en donde parece ser, que para poder ser
reconocidos existen algunos requisitos: como tener reconocimiento PROMEP( ser
evaluado por el programa del mejoramiento al profesorado), ser registrado en la
UAEMéx y tener reconocimiento SEP, como adscripción a ese CA. Esta condición
obliga a que sus miembros deben tener grado preferentemente de doctor mas
pueden estar como maestros y candidatos a doctor, así como contar con tiempos
establecidos para transitar hasta conseguir el máximo grado e irlos alimentando
con estancias posdoctorales y alcanzar y mantenerse en los niveles superiores,
condición que torna difícil el acceso a esta plataforma de CA.
Desde el año del 2001 se implemento esta figura de CA en las Instituciones de
Educación Superior del país marcando la ruta del perfil deseable de los
académicos miembros de ella, condición que en su momento no se considero, en
algunos de que esta era la senda trazada para las instituciones, dejando fuera a
una mayoría de académicos. Dentro de los hallazgos y tomando solo en cuenta
los de la Facultad de Ciencias de la Conducta de los 150 miembros adscritos a las
Licenciaturas de Psicología, Educación y Trabajo Social solo 31 están adscritos a
estas figuras de CA, los cuales 16 son doctores y 15 son maestros, siendo 4
hombres doctores y de las 27 mujeres restantes 12 son doctoras y 15 son
maestras. Del total de ellos 29 dan atención a la licenciatura en Psicología.
Actualmente para poder acceder a ser miembro de algún CA y tener acceso a
auxilios para congresos o eventos académicos o acceso a convocatorias de
investigación no ser miembro de un CA es una limitante de participación por lo que
se puede mencionar que aun son muy pocos los que se encuentran dentro de esta
figura.
Innovación en la sobrevivencia: se destaca que aun la lealtad a los CA está en
construcción y muchos de sus miembros se cambian a partir de que tanto grado
de maduración posea el CA, así como sus afinidades personales. Es decir, alguien
puede esta en un cuerpo en formación y poder estar en el hasta que le convenga
o se de el proceso de crecimiento hasta pasar a un CA en consolidación o
consolidado dependiendo de las relaciones o en algunos casos como se encontró
con expulsiones por no cubrir con compromisos y tiempos para ir subiendo a los
niveles siguientes o en la mayoría de los casos por continuar produciendo solo.
Esta realidad en los CA crea relatividad en el crecimiento de los mismos ya que
tendría que revisarse los híbridos en su construcciones, como se formaron el
origen de los mismos y antecedentes así como los bonos que cada uno aporta con
su llegada al CA, ya que las instancias evaluadoras PROMEP y UAEMéx y SEP
han detectado que de repente aparecen CA con nuevos integrantes con
productividad personal, mas en ningún momento esta sea como producto de una
actividad colegiada, o investigadores nacionales afiliados a un CA más que su
producción es individual, revelando estos hechos que aun no se aprendido
filosofía de esta integración. Todo esto es justificable desde la perspectiva
histórica institucional “de juntos pero no revueltos” ya que es producto de toda una
vida trabajo en donde se premio la forma individual y en el presente las actuales
políticas de desempeño orientan la mirada a una actitud orientada al colectivo.
Aprendiendo a trabajar en equipo: este ha sido un nuevo descubrimiento el
compartir tareas, el invitar a colegas a participar en actividades conjuntas publicar
juntos, artículos, capítulos de libros, comentar y debatir producciones, así como
participar en comisiones académicas e interdisciplinarias, así como socializar las
redes establecidas por los académicos en
alianzas con pares nacionales e
internacionales. Esta situación viene a crear una nueva cultura que quiebra la
endogamia ya que nutre la actividad intelectual al permitir distintas miradas sobre
un mismo eje y al mismo tiempo permite economizar los esfuerzos por colegas
que se han adelantado y posibilita compartir y multiplicar los intereses y campos
del conocimiento.
Aprendizaje organizacional: existe una complicidad a denunciar el acoso
institucional y las formas de presión y aplicación de la justicia, se da por natural
que la institución presione de esta manera o que coloque las reglas del juego de
un proceso de evaluación sin que los involucrados sepan como serán evaluados o
que estando en pleno proceso evaluativo estén llegando aun los criterios de cómo
serán evaluados. No teniendo representación en voces de denuncia ya que al
solucionarse los problemas de forma individual, ya no interesa si el otro
compañero consigue o no alcanzar los estímulos salariales. Por otro lado el
proceso evaluativo se ha llenado de evidencias a comprobar que en muchos caos
se sobreponen, yendo por encima del espíritu de colectividad ya que para
sobrevivir muchos académicos limitan su participación por no caber en la cuota
requerida de participación, así por un lado se pide que sea colectivo y por otro hay
un mínimo de participantes o en los eventos que también mismo participando con
tres o dos comunicaciones solo se expide una constancia. Igualmente sucede con
los proyectos de investigación en donde los sistemas solo pueden registrar x
número de participantes situación que parece ser más bien un sueño o pesadilla
organizacional.
Costos de los aprendizajes: la mayoría de los académicos participantes han
estado con incapacidades medicas, que van desde internaciones hospitalares,
análisis y problemas de hipertensión, colapsos nerviosos, visitas al cardiólogo,
altos niveles de colesterol y triglicéridos, neumonía, colitis nerviosa, parálisis
faciales, todo ello dentro de un cuadro de aproximación al envejecimiento ya que
la mayoría está en un rango de los 45 a los 59 años. Con respecto a la medicación
toda gira en torno esta problemática.
De manera general se puede mencionar que aún falta explorar algunos
indicadores que permitan revelar mecanismos particulares de sobrevivencia de
estos académicos y el tiempo que conseguirán resistir sin su cuerpo proteste por
las condiciones y factores psicosociales a los que son expuestos laboralmente
callando ante modificación de reglas, injusticias y complicidad pasiva. Esta
realidad cuestiona la perspectiva de incorporación sindical es decir de qué forma
el trabajador puede encontrar en el gremio los auxilios no solo los establecidos en
el contrato colectivo, sino todos aquellos que se desprendan de una política de
intervención mas allá de cursos de jubilación o de tramitologia sino de dar a
conocer de que forma el sindicato de trabajadores académicos se preocupa por la
productividad intelectual, el reconocimiento más allá de incentivar la competencia,
de que forma se establecen los concursos que permitan dar al trabajador
estabilidad laboral y sobre todo permitirle credibilidad de los procesos ya que
existen varios académicos que están viendo la vida pasar y la probabilidad de
conseguir asensos se ve difuminada en el futuro.
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MOBBING
VICTORIA LEÓN RICARDO
RESUMEN
Esta aportación obedece a la intervención que se está realizando en varias
comunidades académicas de Instituciones de Educación Superior, Universidades
Públicas, derivado de los estudios del Doctorado en Ciencias de la Salud en el
Trabajo que se ofrece en el Centro Universitario de Ciencias de la Salud, que se
ofrece en la Universidad de Guadalajara, siendo el Dr. Manuel Pando y su
Profesional Grupo de Colaboradores quienes considero son líderes y maestros de
los estudios formales de “ambientes laborales”. Particularmente el estudio del
Estrés Laboral en sus diferentes presentaciones es el objeto de este trabajo. El
caso que nos ocupa es el “MOBBING”.
Este estudio, se está llevando a cabo en la comunidad académica de la Facultad
de Química de la UAEMéx., afiliada a la Asociación Autónoma de Personal
Académico de la Facultad de Química, afiliada a la FAAPAUAEM
Mobbing es un fenómeno que afecta la salud laboral, que empezó a estudiarse por
el psicólogo alemán Leymann, quien lo define como: “toda comunicación hostil e
inmoral que se dirige de una manera sistemática por uno o más individuos hacia
un compañero de trabajo que, debido a ello, es empujado a una posición de
indefensión que le impide continuar eficientemente con sus actividades laborales.
Otra definición es la propuesta por Hirigoyen: “Es toda conducta abusiva (gestos,
palabras, comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización,
contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en
peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”. Pando (2006).
Introducción
El mobbing es un amplio conjunto de estrategias de agresión y exclusión que se
dan cada vez más a menudo en los centros de trabajo. La guerra psicológica se
produce independientemente de la conducta del trabajador, para el que puede
tener consecuencias devastadoras: poca autoestima, depresión, neurosis y
abandono del puesto de trabajo.
El sector educativo es después de las administraciones públicas el sector más
afectado por el Mobbing.
El acoso psicológico, es especialmente incidente en los ámbitos educativos
universitarios. La desviación del poder, la existencia de facciones, la mediocridad
intelectual y el juego político interno favorecen que una parte de los trabajadores
de la Universidad sean víctimas de este problema. Se presentan una serie de
claves de explicación en torno a los factores causales de este tipo de riesgo
laboral de cara a la intervención y a la prevención.
Un ambiente de trabajo saludable es imprescindible para una vida laboral sana.
Ello incluye tanto aspectos sociales y de relaciones personales, como de
seguridad e higiene en el trabajo. Existen básicamente riesgos asociados a
agentes físicos (como los utensilios del laboratorio), químicos (como los productos
tóxicos) y biológicos (como los virus). Por otro lado debe cuidarse el diseño,
señalización y equipamiento preventivo del laboratorio. Pero también debe tenerse
en cuenta el riego que puede representar el comportamiento de algunas personas
(riesgos psicosociales).
ACCIDENTES
ENFERMEDADES
AGUDAS
CRÓNICAS
ESTRÉS
LABORAL
RIESGOS
LABORALES
QUÍMICOS
FÍSICOS
BIOLÓGICOS
ERGONÓMICOS
PSICOSOCIALES
BURNOUT
MOBBING
HARASHMENT
Fig. 1 Mapa de Riesgos Laborales. Elaboración propia.
Prevención de Riesgos Laborales derivados de Agentes Psicosociales
En los últimos años se ha incluido entre los riesgos laborales a una nueva forma,
derivada del propio ser humano. Se trata del “mobbing”, término inglés que puede
traducirse por acoso moral, hostigamiento psicológico o profesional. En algunos
ambientes de trabajo generalmente competitivos, pueden darse situaciones de
comunicación perversa, manipulación y abuso de poder. Se pretende el acoso y
derribo de la víctima.
Se critican sus actividades, incluso cuando son excelentes, pioneras e
innovadoras. Se trata de calificar negativamente prácticamente todo lo que hace y
lo que no hace. Incluso las tareas y proyectos excelentes propuestos o llevados a
cabo por la víctima son criticados, ridiculizados y negativizados con estrategias y
razonamientos peregrinos, que dejan en evidencia las intenciones del acosador y
su mala fe. Se pretende poner al resto de trabajadores o colegas en contra de la
víctima. Todo se vuelve de pronto negativo alrededor de la víctima, tanto por
realización, modificación u omisión de actividades.
A veces estas situaciones son temporales y remiten. Otras veces el acosado se da
cuenta a tiempo y desarrolla comportamientos para contrarrestarlas. Uno de los
mejores recursos es tratar de alejarse del ambiente perverso, realizando la
actividad laboral en otro sitio. Pero ello no es siempre posible. El mobbing no es
ninguna moda temporal, sino muy al contrario, es una de las agresiones más
importantes que puede sufrir un académico. Las consecuencias de este problema
pueden ser muy serias, como la aparición de trastornos psíquico-somáticos. Entre
ellos se encuentran la ansiedad, el estrés, la depresión e incluso el abuso de
tranquilizantes, otras drogas y en casos extremos, el suicidio.
Este acoso por parte de los compañeros de trabajo o superiores jerárquicos va
generalmente dirigido a aquellas personas que sobresalen de una u otra forma.
Generalmente se debe a motivos de envidia y recelo (por parte del acosador) de
ser desplazado por alguien más eficiente, inteligente o apto (el acosado). También
es típica su aparición en aquellos casos en que un trabajador deja de realizar por
alguna razón (como la falta de tiempo) tareas extra que no le correspondían (pero
que venía realizando de forma altruista durante mucho tiempo). Algunos
“compañeros” pueden no entender la situación y comenzar entonces este tipo de
acoso al sentirse “traicionados”. Lo curioso es que a veces el acosador se siente
víctima, cuando es el verdugo. Estas situaciones están actualmente muy bien
identificados y descritas.
La prevención y lucha contra el mobbing debe ser clara y contundente. En primer
lugar el acosado debe ser capaz de detectar que está siendo objeto de esta
agresión psicosocial. Para ello es esencial que se informe. Generalmente el
acosador identifica inmediatamente el problema al informarse sobre el tema.
También debe ser capaz de mantener el control, la autoconfianza y la seguridad
personal; sobre todo en caso de que no pueda alejarse o evitar el problema.
Finalmente, debe denunciar la situación ante la autoridad competente. Por suerte,
ya existe jurisprudencia al respecto, habiéndose sentenciado en prácticamente
todos los casos a favor del acosado. En nuestro ámbito corresponde a la
Defensoría de los Derechos de los Universitarios y a las agrupaciones sindicales.
Hay mucha presión, pero hablar de mobbing es muy difícil porque probarlo
engendra muchas dificultades. No tenemos evidencia de ningún caso probado,
aunque seguramente se descubran porque los episodios de estrés, depresión y
ansiedad de los que hemos hablado antes pueden estar determinados en su
mayoría por el mobbing. Es una tarea complicada de demostrar, de evaluar y de
aplicar medidas correctoras, porque los puestos de trabajo son fijos y depende de
las personas que las relaciones personales sean mejores o peores.
La dominación ideológica del capital tiene en la fragmentación de las clases
subalternas una de sus características más eficientes. Thompson (1987). Hacerles
creer a los trabajadores docentes que si trabajan más y de acuerdo a los
parámetros y criterios que los agentes intelectuales del capital establecen, van a
ganar más, vivir mejor y proyectarse profesionalmente a más alto nivel, los
despoja de cualidades humanas como la solidaridad y la responsabilidad con los
otros, así como de la creación colectiva y fraterna del conocimiento y su
socialización no mercantilizada.
A ello se debe precisamente que los trabajadores académicos estén más
preocupados por mantener su estatus social, su nivel de consumo y su seguridad
personal y familiar, que por participar en las reformas necesarias de la
universidad, en la defensa de la educación pública o en la transformación profunda
de la sociedad. La Universidad como espacio libre, de análisis crítico y elaboración
de propuestas de solución a los problemas de nuestra época; la universidad como
proyecto humanizador y emancipatorio, queda de esta manera reducida a un
ámbito cada vez más cerrado de competencia mercantil y compadrazgo político.
Si bien es cierto que, como advertía Marx, en los momentos en que el sistema
político-económico se ve seriamente amenazado por las crisis propias del
capitalismo y por el empuje de las fuerzas progresistas de la sociedad, las clases
medias se ven obligadas a definirse entre estar con los de “arriba” o estar con los
de “abajo”. La actual situación de anomia, perplejidad, apatía e incapacidad de
organización y solidaridad de los trabajadores académicos universitarios los pone
en la riesgosa y vergonzante condición de “víctimas” pasivas que padecen el
proceso de globalización, en lugar de participar y conducirlo activa y
conscientemente.
Ante este panorama cabe preguntarse: ¿es la educación superior un terreno
conflictivo generador de abundantes factores estresantes y potencialmente
patológicos? La respuesta es sí, porque a pesar del intento transgeneracional de
hacer de la universidad “una esfera pública de vital importancia para desarrollar y
nutrir el balance apropiado entre las esferas públicas y democráticas y el poder
comercial”, lo que ocurre en realidad es que el poder de las mercancías termina
por inclinar la balanza a su favor. Así como la universidad es un campo generador
de creatividad y conocimientos valiosos para la sociedad, también es un campo en
donde se dan cita todas sus fuerzas sociales y políticas. Saber adaptarse a esa
conflictividad y combatir dentro de sus marcos legales y culturales, no es algo para
lo que está completamente preparado el trabajador docente.
Las habilidades teóricas y prácticas con las que cuenta, se ven constantemente
desvaloradas y sometidas a escrutinio y desarticulación. Las cargas de trabajo
académico con las que tienen que lidiar diariamente los docentes muchas veces
sobrepasan su capacidad de resistencia física y psíquica. Es sabido que una de
las principales causas de malestar en los docentes se debe a un ambiente de
trabajo que perciben como hostil y altamente competitivo. En estas circunstancias
la hipocresía entre colegas no basta para permitir el desarrollo creativo de sus
potencialidades, por lo que ante el “quiebre de las relaciones interpersonales” , los
docentes reaccionan de muy distintas formas, desde la negación de estar
“quemados” hasta el refugio reactivo en la religión o el consumo de alcohol u otras
drogas.
Por ejemplo, Manuel Pando y Carolina Anda (Pando & Anda, 2003 y 2006), desde
una perspectiva de psicología organizativa, han estudiado la prevalencia en
docentes y mobbing solamente en docentes universitarios. Según sus resultados
no hay evidencia de que la alta prevalencia de mobbing (79,7%) en docentes
universitarios esté fuertemente relacionada con el “sistema de trabajo”. Lo curioso
de esta investigación es que, a pesar de que en sus conclusiones nos conminan a
tomar sus resultados con las “precauciones de todo estudio inicial”, proponen
“cambios culturales a nivel de los valores, actitudes, expresiones verbales y
modos de interacción del individuo”, así como “cambios en la cultura
organizacional de los centros de trabajo”. Es decir, reducen el problema a medidas
puntuales propias de un abordaje gerencial de la salud laboral.
La investigación del estrés laboral
Se ha utilizado en este estudio la metodología de análisis cualitativo, pretendiendo
mostrar el problema a través del discurso abierto de los protagonistas,
acercándonos a su concepción del problema como trabajadores en una situación
que perciben, en ocasiones, fuera de control. El estrés laboral en el trabajo
docente es un problema emergente. Recientes estudios analizan sus causas para
actuar preventivamente. Los modelos prevalentes de análisis cuantitativo del
estrés laboral son:
1. Esfuerzo-recompensa
2. Demandas-control-apoyo
Como sabemos, el acoso psicológico viene a ser la aplicación, sobre una persona
y con ánimo destructivo, de las perversiones sutiles, menores y mayores, que se
llega a permitir el hostigador; pero, aun sin que se desee destruir moralmente a
ningún trabajador, o conseguir que se vaya, hay otras conductas de cuestionable
legitimidad que vienen a viciar las relaciones a que nos referimos. El mobbing,
como otras graves conductas, resulta incuestionablemente condenable; pero
cuando nos planteamos la mejora de la calidad de vida en el trabajo, y más allá de
hablar de emociones, incentivos, horario flexible, recursos técnicos, formación o
promociones, hemos de identificar igualmente algunos hábitos amparados en
cierta impunidad del mando.
A menudo, la diferencia percibida entre los mejores jefes y los peores se basa en
vicios relacionales como los que describiremos aquí, aunque sin duda es mucho
más deseable que esta diferencia se base en elementos positivos como la
contribución al desarrollo profesional de los colaboradores, la idónea distribución
de tareas o funciones, la receptividad a iniciativas e ideas, la eficacia en el
feedback, la calidad y calidez de la comunicación, la integridad, la autodisciplina,
la amplitud de miras, la perspicacia, la flexibilidad. De forma atrevida, podríamos
pensar que se puede ser feliz o no en el trabajo, dependiendo del jefe que nos
toque; aunque también los jefes pueden pensar lo mismo respecto de sus
subordinados.
El hecho es que todos podemos ser más efectivos y felices en la institución, y vale
la pena intentarlo. El trabajador académico puede preferir, desde luego y por
ejemplo, un director neurótico a no tener ninguno y estar parado; pero eso no debe
neutralizar el deseo general de una mejora de la calidad de vida en el trabajo, en
sinergia con la inexcusable efectividad individual y colectiva, y empezando por
hacer cada uno de nosotros la vida laboral más agradable a los demás, tanto a un
lado como al otro de la vertical jerárquica.
La metodología del mobbing
I.-El abuso del poder
Digamos ya asimismo que las ocasionales prácticas abusivas no convierten en
monstruos a los mandos o directivos implicados, porque muchos de nosotros
abusamos, alguna vez y aunque sea mínimamente, del poder, mucho o poco, que
administramos: profesores sobre alumnos, agentes del orden sobre sospechosos,
clientes sobre proveedores (o al revés, según el caso) y aun padres sobre hijos
(también al revés, a veces). Podrían intercambiarse los papeles sin que el
problema desapareciera necesariamente, y puede que esto forme parte de
nuestros genes; pero el hecho es que los abusos pueden crecer como bola de
nieve, y hasta convertirse en práctica habitual. No se nos olvide además que en la
Institución solemos vivir bajo presión, encarando constantemente riesgos y
desafíos, lo que altera sin duda nuestra conducta.
1. Las tradicionales promesas Quizá es una práctica que se va reduciendo,
pero era bastante común décadas atrás.
2. Los agravios comparativos Los agravios comparativos minan la moral de
los afectados, testigos de trato más favorable hacia otros trabajadores.
3. La desconfianza como norma. La desconfianza en los subordinados
podría estar en algún caso justificada y, aun así, debería quizá disimularse
más; pero es que la confianza puede ser una buena inversión y vale la pena
comprobarlo..
4. Los vicios en la comunicación. La comunicación interna casi nunca se ha
resuelto bien en las organizaciones.
5. Las entregas de responsabilidad en falso Las responsabilidades que en
falso asigna
su jefe. Parece haber un reparto oficial de responsabilidades
en algunos proyectos:
- poder (autoridad formal) para tomar decisiones;
- recursos humanos y materiales para la ejecución;
- información y conocimientos necesarios, y
- competencia profesional del sujeto apoderado.
6. La apropiación de méritos de los colaboradores. La apropiación por el
jefe de
méritos ajenos, por duro que suene.
7. Las peticiones contrarias a los principios del trabajador.En vez de
principios
morales,
lean,
corporativamente (orientación al
si
lo
prefieren,
valores
proclamados
cliente, calidad, creatividad, integridad,
etc.).
8. Las exhibiciones innecesarias de poder Los directivos parecen
ambicionar poder, ya sea para hacer cosas grandes, para mejorar su estatus,
o simplemente para poseerlo y ejercerlo. innecesarios, chocantes para el
entorno.
9. La exclusión del trabajador Puede haber diferentes causas para apartar a
un trabajador de la comunicación habitual, de la participación en la toma de
decisiones, e
incluso del curso de la actividad: unas quizá explicables y
justificadas, y otras no tanto.
10. La irritabilidad permanente Ante un jefe irritable, neurótico, ansioso,
podemos sentirnos bloqueados, salvo que podamos hacer nuestro trabajo con
cierta autonomía.
II. Practicas de acoso moral, que se ejercitan cuando un superior jerárquico lleva
a cabo sobre un subordinado:
-
aislamiento
- privar a la víctima de la capacidad de expresión
- desacreditar a la persona
- desacreditarle en su trabajo
- poner en peligro la salud del trabajador
- desestabilizar mentalmente a la persona
- ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima
- ataques a la vida privada
- agresiones verbales
- rumores
III.-Sujetos activos:
- personas que ostentan una posición jerárquica superior a la víctima, o que están
respaldadas por una persona que ostenta dicha posición de poder.
- Los compañeros de la víctima, ya sea de forma activa, ayudando al agresor, o
pasiva, ignorando el fenómeno o silenciándolo.
IV.-Consecuencias del acoso moral
1. Para el trabajador depresión, ansiedad, problemas con el desempeño de sus
funciones y problema físicos y psicosomáticos. Una exposición prolongada puede
producir lesiones irreversibles en la salud física y psíquica del individuo (informe
de la OIT: 10%-15% de suicidios en Suecia).
2. Para la Institución un coste final elevado, mayor absentismo laboral, pérdida de
calidad en el servicio al cliente, necesidad de contratar profesores suplentes,
fluctuaciones de personal y debilitamiento de la cultura de Institución y del
sentimiento de lealtad e identidad corporativa de los empleados
3. Para la sociedad gastos de la Seguridad Social y aumento de problemas
familiares.
El Sindicato Socialmente Responsable
La Organización Sindical tiene la responsabilidad ética y moral de acompañar a
sus agremiados en el sentido de que se sientan apoyados y respetados en su
integridad física y moral, la metodología del mobbing tradicionalmente el personal
académico está solo, ya que puede sufrir “mobbing” y no poder demandar
públicamente al acosador. Existen instancias que en teoría pueden apoyarlo como
las Defensorías de los Derechos de los Universitarios, pero la duda está ¿en qué
derechos? los académicos o los laborales. Para los primeros puede pensarse en
el H Consejo de Gobierno, en el H Consejo Académico y en los segundos la
Asociación Sindical. Pero en la práctica, existe un gran vacío.
Ejemplos Institucionales de Mobbing
La manipulación de los horarios, el otorgamiento de grupos, la asignación en
procesos de revisión de trabajos de tesis de los alumnos, la asignación como
jurados en procesos de evaluación, el otorgamiento de plazas, la realización de
exámenes por oposición, la amenaza verbal de aplicación de reglamentos y
normatividades inexistentes, la amenaza de no renovación de contrato semestral.
Estos son tan solo algunos ejemplos de cómo las autoridades ejercen el
“mobbing”. Existen otros más, haciendo interminable la lista, siendo el límite lo
señalado en la Legislación Universitaria y reglamentación derivada en lo referente
a las: obligaciones, deberes y derechos del personal académico.
Conclusión
La Organización Sindical debe de gozar de plena autoridad moral para hacer
sentir su presencia en el medio ambiente de trabajo real, a través del ejercicio de
los valores que caracterizan a los universitarios.
BIBLIOGRAFÍA
1. Pando Moreno Manuel. Universidad del Valle de Atemajac (Guadalajara,
Jal., México).FACTORES PSICOSOCIALES Y PRESENCIA DE MOBBING
EN PROFESORES UNIVERSITARIOS. RESYPIN. 2008.
2. Pando, M.; Aranda, C. Factores psicosociales de la organización asociados
a la presencia de mobbing en docentes universitarios. Revista Psiquiatría
Fac Med Barna, Barcelona, v. 33, 2006.
3. Rodríguez N (2002): “Mobbing. Vencer el Acoso Moral”. Planeta
(Barcelona).
4. THOMPSON, J. Language and ideology. The Sociological Review, London,
v. 35, n. 3,. 1987.
BURNOUT
VICTORIA LEÓN RICARDO
RESUMEN
Esta aportación obedece a la intervención que se está realizando en varias
comunidades académicas de Instituciones de Educación Superior, Universidades
Públicas, derivado de los estudios del Doctorado en Ciencias de la Salud en el
Trabajo que se ofrece en el Centro Universitario de Ciencias de la Salud, que se
ofrece en la Universidad de Guadalajara, siendo el Dr. Manuel Pando y su
Profesional Grupo de Colaboradores, quienes son considerados líderes y
maestros de los estudios formales de “ambientes laborales”. Particularmente el
estudio del Estrés Laboral en sus diferentes presentaciones es el objeto de este
trabajo. El caso que nos ocupa es el “BURNOUT”.
Este estudio, se está llevando a cabo en la comunidad académica de la Facultad
de Química de la UAEMéx., afiliada a la Asociación Autónoma de Personal
Académico de la Facultad de Química, afiliada a la FAAPAUAEM empleando una
metodología similar a la herramienta estándar del MBI, Maslach, C. y Jackson,
S.E. (1986).
Dentro de los riesgos laborales de carácter psicosocial, el estrés laboral incluye
una amplia gama de comportamientos sintomáticos, uno de ellos el síndrome de
quemarse por el trabajo (burnout), Freudenberguer, (1974), como respuesta al
estrés laboral crónico, ocupan un lugar destacado, pues son una de las principales
causas del deterioro de las condiciones de trabajo, fracaso en el rendimiento,
deserción y fuentes de diferentes conflictos.
INTRODUCCIÓN
ACCIDENTES
ENFERMEDADES
AGUDAS
CRÓNICAS
ESTRÉS
LABORAL
RIESGOS
LABORALES
QUÍMICOS
FÍSICOS
BIOLÓGICOS
ERGONÓMICOS
PSICOSOCIALES
BURNOUT
MOBBING
HARASHMENT
FIG.1 MAPA DE RIESGOS EN AMBIENTES LABORALES. ELABORACIÓN PROPIA
Entre los factores que inciden en la aparición del síndrome en el personal
académico del nivel superior, señalan la interrelación entre el burnout y algunas
características de la personalidad de los sujetos que lo padecen o están en riesgo
de padecerlo. El personal académico en el desempeño de sus actividades
laborales ejercita las funciones sustantivas (docencia, investigación, difusión y
extensión) y obedece a las funciones adjetivas (administración, legislación,
planeación), establecidos en la Legislación Universitaria vigente.
Entre las características que se destacan, se encuentran la sensibilidad a los
sentimientos y necesidades de los demás, dedicación excesiva al trabajo,
idealismo, personalidad ansiosa y elevada autoexigencia. En consecuencia,
podemos presumir que los diferentes estilos de personalidad pueden llegar a
considerarse entre los factores protectores o condicionantes en la aparición del
mismo. El burnout es una consecuencia del estrés laboral crónico
(Cox,1978)
que afecta principalmente profesionales que trabajan en contacto directo con otras
personas como los profesores universitarios, que dentro de su experiencia laboral,
enfrentan condiciones como baja remuneración, falta de participación en
decisiones de la institución, presión para realizar investigaciones y publicaciones
entre otros, tornando esta categoría profesional susceptible al desarrollo del
síndrome. Se presenta estrés laboral asistencial o síndrome de burnout cuando
tiene marcados síntomas de cansancio emocional y despersonalización y/o
síntomas apreciables en realización personal en el trabajo. El profesorado que
sufre un alto grado de agotamiento emocional emplea estrategias pasivas como:
adicciones, desahogarse, desconexión conductual. Los que presentan un alto
grado de logro personal utilizan afrontamiento activo, planificación, búsqueda de
apoyo instrumental, apoyo social, reinterpretación positiva y refrenar el
afrontamiento.
Las cargas de trabajo académico con las que tienen que lidiar diariamente los
docentes muchas veces sobrepasan su capacidad de resistencia física y psíquica.
Es sabido que una de las principales causas de malestar en los docentes se debe
a un ambiente de trabajo que perciben como hostil y altamente competitivo. En
estas circunstancias la hipocresía entre colegas no basta para permitir el
desarrollo creativo de sus potencialidades, por lo que ante el “quiebre de las
relaciones interpersonales”.
Sin duda, la organización Taylorista del trabajo, a partir de la introducción de
estímulos a la productividad a los que puede accederse por distintas vías, ha sido
uno de los principales motores de estos cambios, pues han conformado
condiciones de trabajo y de vida muy diferenciadas al interior del grupo docente y
también en relación con todos los trabajadores que hacen posible que las
Universidades cumplan con sus funciones.
La actividad del docente se ha individualizado y fragmentado, por lo que los
objetivos del quehacer docente son más difícilmente compartidos y defendidos
colectivamente.
Es de general aceptación que los activos pierden valor por el mero paso del
tiempo; no obstante, el capital humano de cualquier organización, el claustro
académico de la institución, es un elemento que gana valor con el transcurso del
tiempo, siempre que sea convenientemente tratado, lo que nos trae a colación el
viejo problema de la motivación de las personas y de su retención en la
organización. El problema adquiere una nueva dimensión en las organizaciones
de la denominada "nueva economía", en las cuales los intangibles son, en muchas
ocasiones, tan relevantes que llegan a ser el componente principal que explica
valoraciones de empresas e instituciones educativas de nivel superior en el
mercado a un precio muy superior a sus valores contables.
Ahora bien, el elemento humano no es propiedad de nadie, es precisamente, la
organización, en este caso la Administración de la Universidad, quien se debe
encargar de retenerlo, dado que de él dependerá su prestigio, su valor intangible o
lo que es lo mismo, su capital intelectual. El capital intelectual entendido como el
Claustro Académico, es quien define el prestigio académico de la Institución y,
aunque parezca paradójico en una época en la que se habla de una gran inversión
en formación del personal, existen organizaciones como la universitaria que
consienten que se desarrollen en su seno prácticas de acoso moral (ingresar a la
congeladora) que dañan a las personas, impiden su compromiso y, finalmente,
llegan a provocar su abandono de la institución.
Sintomatología asociada al estrés laboral –burnoutLa mayor parte de los cambios biológicos que se producen en el organismo
cuando está sometido a una reacción de estrés no son perceptibles para el ser
humano y se precisan procedimientos diagnósticos para determinar el nivel de la
reacción. Los efectos derivados del estrés laboral, en este caso causados por el
“burnout” han sido la resultante aditiva de factores asociados al trabajo y
acumulados durante el tiempo de exposición ocupacional. Los síntomas
fisiológicos comprenden cambios en el metabolismo, ritmo cardíaco, presión
arterial, ritmo respiratorio, etc. Sin embargo, a nivel psicológico muchos síntomas
producidos por el estrés pueden ser fácilmente identificados por la persona que
está
sufriendo
dichos
cambios.
Abarcan
insatisfacción,
cambios
en
la
productividad, falta de energía, de iniciativa, ausentismo, cambios en los hábitos
alimenticios, aumento en el consumo de alcohol, nerviosismo, entre otros. “La
reacción más frecuente cuando nos encontramos sometidos a una reacción de
estrés es la ansiedad”.
(Casalnueva, B., Di Martino V. 1994).
Los síntomas de ansiedad más frecuentes son:
a- A nivel cognitivo-subjetivo: preocupación, temor, inseguridad, dificultad para
decidir, miedo, pensamientos negativos sobre uno mismo, pensamientos
negativos sobre nuestra actuación ante los otros, temor a que se den cuenta de
nuestras dificultades, temor a la pérdida del control, dificultades para pensar,
estudiar, o concentrarse, etc.
b- A nivel fisiológico: sudoración, tensión muscular, palpitaciones, taquicardia,
temblor, molestias en el estómago, otras molestias gástricas, dificultades
respiratorias, sequedad de boca, dificultades para tragar, dolores de cabeza,
mareo, náuseas, etc.
c- A nivel motor u observable: evitación de situaciones temidas, fumar, comer o
beber en exceso, intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse,
tocarse, etc.), ir de un lado para otro sin una finalidad concreta, tartamudear, llorar,
quedarse paralizado, etc. Inicialmente el estrés puede dinamizar la actividad del
individuo provocando un proceso de incremento de recursos (atención, memoria,
activación fisiológica, rendimiento, etc.) que hace aumentar la productividad. Sin
embargo, cuando este proceso de activación es muy intenso o dura mucho
tiempo, los recursos se agotan y llega el cansancio, así como la pérdida de
rendimiento. Para realizar tareas complejas, o para aumentar la velocidad en
tareas simples, se necesita un cierto grado de activación. Sin embargo, un exceso
de activación dificulta la realización de dichas actividades.
Consecuencias del estrés
Las consecuencias negativas del estrés son múltiples, pero a grandes rasgos,
cabe señalar su influencia negativa sobre la salud, así como sobre el deterioro
cognitivo y el rendimiento. El estrés puede influir negativamente sobre la salud por
varias vías, como son los cambios de hábitos relacionados con la salud, las
alteraciones producidas en los sistemas fisiológicos (como el sistema nervioso
autónomo y el sistema inmune) y los cambios cognitivos (pensamientos) que
pueden afectar a la conducta, las emociones y la salud. (Casalnueva, B., Di
Martino V. 1994).
En primer lugar, el estrés modifica los hábitos relacionados con salud, de manera
que con las prisas, la falta de tiempo, la tensión, etc., aumentan las conductas no
saludables, tales como fumar, beber o comer en exceso, y se reducen las
conductas saludables, como hacer ejercicio físico, guardar una dieta, dormir
suficientemente, conductas preventivas de higiene, etc. Estos cambios de hábitos
pueden afectar negativamente a la salud y, por supuesto, pueden desarrollarse
una serie de adicciones, con consecuencias muy negativas para el individuo en las
principales áreas de su vida, como son la familia, las relaciones sociales, el trabajo
y la salud.
Distintas observaciones cualitativas señalan que:
a- En algunas Unidades de Aprendizaje altamente estresantes hay tasas más
altas de tabaquismo, alcoholismo y otras adicciones, además de ulceras gastro
intestinales.
b- Las personas con obesidad presentan niveles de ansiedad más altos que las
personas que no presentan obesidad
c- Los trastornos de alimentación están muy ligados con la ansiedad por la
dispersión del horario de trabajo.
d- A su vez, el desarrollo de hábitos perniciosos para salud, como es el caso de
las adicciones, hace aumentar el estrés.
e.-La falta de reconocimiento propicia la disminución de producción de endorfinas
y favorece la formación de adrenalina.
El estrés puede producir una alta activación fisiológica que, mantenida en el
tiempo, puede ocasionar disfunciones psicofisiológicas o psicosomáticas, tales
como dolores de cabeza, problemas cardio vasculares, problemas digestivos,
problemas sexuales, etc. A la vez, el estrés puede producir cambios en otros
sistemas, en especial puede producir una inmunodepresión que hace aumentar el
riesgo de infecciones (como la gripe) y puede aumentar la probabilidad de
desarrollar enfermedades inmunológicas, como el cáncer.
Relevamientos en este sentido indican que:
a- Los pacientes hipertensos presentan niveles de ansiedad e ira más altos que
las personas con presión arterial normal
b- Las personas que sufren arritmias, cefaleas, asma, trastornos de piel,
disfunciones sexuales, trastornos digestivos, contracturas musculares, etc., por lo
general presentan altos niveles de ansiedad. Además de producir ansiedad, el
estrés puede producir enfado o ira, irritabilidad, tristeza, depresión y otras
reacciones emocionales, que también podemos reconocer.
Para Cox (1978) las consecuencias o síntomas del estrés abarcan:
a- Efectos subjetivos: ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga,
frustración, culpabilidad y vergüenza, irritabilidad y mal humor, melancolía, poca
estima, amenaza y tensión, nerviosismo y soledad.
b- Efectos conductuales: propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques
emocionales, excesiva ingestión de alimentos o pérdida del apetito, consumo
excesivo de bebida o de cigarrillos, excitabilidad, conducta impulsiva, habla
afectada, risa nerviosa, inquietud y temblor.
c- Efectos cognoscitivos: Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse,
olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental
d- Efectos fisiológicos: aumento de catecolaminas y corticoesteroides de la
sangre y de la orina, elevación de niveles de glucosa sanguínea, incrementos del
ritmo cardíaco y de la presión sanguínea, sequedad de la boca, exudación,
dilatación de las pupilas, dificultad para respirar, escalofríos, nudo en la garganta,
entumecimiento y escozor en las extremidades.
e- Efectos organizacionales: ausentismo, relaciones laborales pobres y baja
productividad, alto índice de accidentes y de rotación de personal, clima
organizacional pobre, antagonismo e insatisfacción en el trabajo. Finalmente, si el
estrés es muy intenso y/o se prolonga en el tiempo, puede llegar a producir
enfermedades físicas y desórdenes mentales.
Las enfermedades que sobrevienen a consecuencia del estrés pueden clasificarse
en dos grandes grupos:
a- Enfermedades por estrés agudo: aparecen en los casos de exposición breve
e intensa a los agentes lesivos, en situaciones de gran demanda que el sujeto
debe solucionar. Generalmente aparecen en forma súbita, evidente, fácil de
identificar y generalmente son reversibles. Incluyen enfermedades tales como
úlceras por estrés, estados de shock, neurosis post-traumática, estrés postquirúrgico, etc.
b- Enfermedades por estrés acumulado. Hay otro grupo de enfermedades que
surgen cuando el individuo se ve sometido a agentes estresantes durante meses o
años. Son enfermedades de carácter más permanente, con mayor importancia y
también de mayor gravedad. Inicialmente se presentan alteraciones fisiológicas,
pero su persistencia crónica produce finalmente serias alteraciones de carácter
psicológico y en ocasiones, enfermedades orgánicas serias. En este marco se
sitúan por ejemplo la migraña, insomnio, depresión, trastornos sexuales,
hipertensión arterial, adicciones, trombosis cerebral, psicosis severas, infarto al
miocardio, conductas antisociales, entre otras.
Grupos de Exposición Ocupacional
Los grupos de exposición ocupacional que presentan diferentes grados
observables de “burnout” están:
1. Personal Académico con veinticinco años de antigüedad o más
2. Personal Académico de reciente ingreso que no cuenta con estabilidad
laboral
3. Personal Académico cuyo ingreso se debió a la capacidad de gestión de la
administración en turno.
4. Personal Académico pobremente capacitado y actualizado.
5. Personal académico que realiza funciones diferentes para las que fue
contratado.
6. Personal Académico con una baja autoestima provocada por las
autoridades.
Sindicalismo Socialmente Responsable
Los riesgos laborales psicosociales son los menos estudiados y peor aún los
menos reconocidos por las autoridades que tienen trabajadores subordinados,
porque en términos patronales, el “estrés laboral” es la forma más apropiada para
“apapachar la flojera e irresponsabilidad del trabajador”.
Es obvio que no se otorgan “incapacidades laborales” por estrés laboral, porque
los “médicos generales” no están capacitados para detectar y reconocer
patologías fisiológicas asociadas y derivadas del estrés laboral. Normalmente las
cefaleas recurrentes, lo eventos recurrentes gastro intestinales, la hipertensión se
asocian a enfermedades generales; en cambio una “blefaritis” se puede asociar al
efecto de “vapores tóxicos” producidos en el ambiente ocupacional, así como la
hipoacusia bilateral permanente propiciada por el “ruido en el medio ambiente de
trabajo” y como ambas patologías y sus correspondientes etiologías están
reflejadas en la Ley Federal del Trabajo y el Reglamento Federal de Seguridad e
Higiene en el Medio Ambiente de Trabajo, vigentes, entonces sí se puede
extender una “incapacidad laboral”.
El insistir en los riesgos psicosociales
en el ambiente laboral, no tiene como
objetivo obtener “incapacidades laborales” al por mayor, lo importante es lograr
que el estrés laboral sea plenamente reconocido como riesgo laboral, que puede
presentarse como una enfermedad aguda o como una enfermedad crónica debida
a los efectos acumulativos.
Desarrollar una actividad laboral como la académica en sus diferentes
modalidades, estando sujetos al estrés laboral, también puede propiciar
accidentes y más aún en el caso del personal académico de la Facultad de
Química, el cual vive con el riesgo de trabajar con reactivos químicos, reactivos
biológicos, reactivos biológicos tóxico infecciosos, realización diaria de viajes en
condiciones de tránsito intenso
El “burnout”, en forma a priori aparece en el personal debido a diferentes factores
como:
1. Falta de identidad y sentimiento de pertenencia
2. Haber alcanzado el nivel de incompetencia
3. Baja autoestima
4. Falta de reconocimiento de parte de los superiores jerárquicos
5. Falta de proyecto de vida laboral dentro de la Institución
6. Realización de responsabilidades y tareas carentes de importancia
7. Realización de actividades que no corresponden al perfil
8. Frustración por la nula obtención de resultados plausibles debidos a causas
exógenas
9. Incapacidad de reinventarse
10. Exceso de burocratismo de parte de la Institución
11. Nulo sentido de desarrollo organizacional
Por lo anterior, es deber de la Organización Sindical comenzar a actuar en sentido
que ayude a mitigar el síndrome del burnout, sí es que realmente trata de ser
una “organización sindical socialmente responsable”, que considera que es
un deber ético y moral velar por la integridad física y mental del personal
agremiado. Y esto va más allá de cualquier certificación de OHSA 18000, ISO
22000, Certificados de Aceptación de Clima Laboral.
Conclusiones:
1. La Institución y la Organización Gremial deben reconocer que uno de los
riesgos laborales existentes es el “estrés laboral en su modalidad de
burnout”.
2. La Institución y la Organización Gremial deben de promover ante las
autoridades de la salud laboral, el reconocimiento y el estudio del “estrés
laboral”.
3. La Institución y la Organización Gremial deben de promover programas de
prevención y mitigación del estrés laboral
4. La Institución y la Organización Gremial deben ser solidariamente
responsables de extender los beneficios de la seguridad social y los
programas de prevención y mitigación del “burnout”, más allá de la fecha de
la terminación de la relación laboral independientemente de las causas que
dieron término a la misma.
BIBLIOGRAFÍA
1.-Cano Vindel, A. (2002). "La ansiedad. Claves para vencerla". Málaga: Editorial
Arguval.
2.-Casalnueva, B., Di Martino V.(1994). “Por la Prevención del Estrés en el
Trabajo. Las Estrategias de la OIT”. Salud y Trabajo 102.
3.-Cox, T.(1978). “Stress”. Baltimore: University Park Press en Ivancevich M.,
Matteson, M., 1989. Estrés y trabajo: Una perspectiva gerencial. 2a. ed., México:
Editorial Trillas Serie: Teoría y práctica organizacional.
4.-Freudenberger, H. J. (1974) “Staff burnout”. The Jounal of Social Issues. 30 (1).
5.-Maslach, C. y Jackson, S.E. (1986): “Maslach Burnout Inventory”. Manual
research Edition. University of California. Consulting Psychologist Press. Palo Alto,
C.A., 19.
EJE TEMÁTICO 5. UNIVERSIDAD
PÚBLICA SU PRESUPUESTO E
INVERSIÓN
HOMOLOGACIÓN SALARIAL DE LOS TRABAJADORES
UNIVERSITARIOS EN LA REPÚBLICA MEXICANA PROPUESTA DE
AGENDA PARA LA CONTU
DE LA PEÑA PIRRÓN GUSTAVO
HERNÁNDEZ GARCÍA VÍCTOR MANUEL
RESUMEN
Desde hace varios lustros la CONTU ha delineado y llevado a la práctica formas
vanguardistas de lucha para mejorar la calidad de vida de los trabajadores universitarios en
México, mejorando con ello la calidad de la Educación Superior. Por otra parte, el Estado
Mexicano ha ido definiendo un sistema educativo superior que ahora cuenta con programas
generales y fondos presupuestales a los que las IES acceden bajo reglas generales; a
través de instancias como la ANUIES, las instituciones norman criterios y establecen
estrategias para atender los asuntos locales de cada Universidad y, aunque diferenciado,
encontramos un tratamiento homologado. Entonces es cuando nos preguntamos ¿porqué
no hay avances en la homologación salarial del sistema universitario nacional? En
respuesta a ello es que se hace una reflexión y se propone una agenda para discutir la
pertinencia y, en su caso, la operación de un proceso de homologación salarial para las
IES.
Presentación
Desde hace ya varios lustros, la Confederación Nacional de Trabajadores Universitarios ha
delineado y llevado a la práctica formas vanguardistas de lucha para mejorar la calidad de
vida de los trabajadores Universitarios en México; con ello, desde luego, se mejora también
la calidad de la Educación Superior. Un asunto de interés nacional que debería ser una
política pública, la han asumido de mejor forma lo universitarios, cosa que no es nueva si
nos remontamos a la historia de los movimientos sociales que han estado en estrecha
relación con las IES.
Es evidente que, en primer lugar, se incremente de manera significativa el presupuesto
para cubrir las más urgentes necesidades de la educación universitaria y, conjuntamente
con ello, crear las condiciones para fortalecer el avance científico, cultural y tecnológico de
México que, como sabemos, es la única forma de garantizar, no sólo la soberanía nacional
en esos ámbitos sino en los que respecta a salud, alimentación, energía, seguridad y
demás aspectos trascendentes para la sociedad.
El Estado Mexicano ha ido definiendo un Sistema Educativo Superior y ahora
encontramos programas generales y fondos presupuestales (concursables) a los que las
IES acceden bajo reglas generales. A través de instancias como la ANUIES, las
instituciones norman criterios y establecen estrategias para atender los problemas locales
de cada Universidad y, aunque diferenciado, encontramos un tratamiento homogéneo o,
para decirlo de otra forma, homologado.
Entonces es cuando nos preguntamos ¿porqué no hay avances en la homologación
salarial del sistema universitario nacional? En respuesta a ello es que se hace una
reflexión y se propone una agenda para discutir la pertinencia y, en su caso, la operación
de un proceso de homologación salarial para el Sistema Educativo Superior en México.
Fundamentos de la Agenda para homologación salarial del sistema universitario
Los sindicatos universitarios deben ser los constructores de la principal estrategia de
transformación educativa del Estado Mexicano. La política educativa mexicana en materia
de educación superior es clara cuando se estudian las cifras; aunque la Ley General de
Educación considera la recomendación de la UNESCO para que al menos el 8% del PIB
sea asignado al rubro educativo, sabemos que en los últimos años la asignación
presupuestaria promedio es menor al 6%, y que en materia de educación superior se ha
otorgado sólo un poco más del 0.56 %, muy por debajo de la recomendación que es del
1.5% del PIB.
En la CONTU debemos establecer vínculos de solidaridad y ayuda mutua, de
coordinación y unidad entre los trabajadores universitarios y de la Educación Superior y
entre sus organizaciones, buscando establecer la igualdad en derechos y en obligaciones.
Esto es una necesidad, dado que hay una política general del Estado Mexicano para el
Sistema Educativo Superior.
Aunque el sindicalismo universitario se desarrolla separadamente en múltiples
instituciones educativas, debe convertirse en una fuerza nacional haciendo aun lado
dogmatismos y sectarismos para avanzar concertadamente en la vía de los objetivos
comunes y fijando metas programáticas que permitan vencer y superar, en lo
fundamental, los conflictos domésticos que debilitan el ejercicio sindical.
Entre los objetivos fijados a corto plazo se debe retomar el análisis comparativo de
tabuladores y prestaciones con el fin de acordar medidas políticas comunes al respecto.
La coordinación y organización de la CONTU debe generar las condiciones que los
procesos educativos se desarrollen en condiciones homogéneas en cualquier parte de la
República Mexicana.
Existen las condiciones para que los trabajadores universitarios abran los espacios para el
análisis de salarios que son gravemente afectados por las espirales inflacionarias.
Sabemos que los salarios que se tabulan en la mayoría de las universidades son
notoriamente inferiores en comparación a los que percibe el personal de la UNAM,
tratándose aún de idénticos niveles, rangos, categorías o antigüedad laboral.
Es necesario proponer al Gobierno Federal la instrumentación y operatividad de un
Proceso de Homologación Salarial en el sistema universitario nacional tomando como
base los tabuladores salariales de las IES cuyo subsidio es establecido por el Poder
Legislativo.
Es necesario crear en CONTU una campaña permanente para fundamentar a los
legisladores federales la necesidad de programar los recursos para que las IES atiendan
adecuadamente las demandas de homologaciones tabulares.
Los beneficios de la homologación salarial son claros ya que significa un importante
apoyo económico al trabajador universitario y a las instituciones en que laboran. En
términos concretos el plan consiste homologar en los reglamentos de personal
académico, las categorías de ingreso, promoción y permanencia para establecer en
términos de ley las homologaciones salariales correspondientes.
Por ello, se propone crear en CONTU una coordinación que analice los distintos modelos
de reglamentos y fundamente la demanda. Asimismo, se convierte en prioritario por las
necesidades del entorno, el establecimiento de programas de crecimiento y desarrollo de
los trabajadores. La CONTU debe ser un factor para consolidar el desarrollo económico y
social de México pasando, necesariamente, por su vertiente laboral. Los organismos
gremiales deben estar abiertos al diálogo con las complementarias partes que conforman
el Estado para generar políticas públicas que coadyuven para el logro del objetivo
planteado.
Tabuladores nacionales homologados para los sistemas universitarios son evidencia de la
importancia que dan los gobiernos de los países a las políticas públicas en materia
educativa. Por ello es que la CONTU asuma su papel y lidere dicha propuesta. Algunas
instituciones mexicanas, con el apoyo de los gobiernos de sus respectivos estados
(gobernadores y legislaturas) han logrado mejoras significativas que el gremio
universitario nacional debe considerar. A nivel internacional también se tienen ejemplos
importantes como la del gobierno ecuatoriano que cuenta desde el año pasado con un
sistema homologado de tabuladores salariales para su sistema universitario nacional.
Las disparidades salariales en el sistema universitario mexicano son evidentes al realizar
comparativos de distintas instituciones. Un ejemplo de las disparidades salariales se
puede visualizar con el siguiente comparativo de tabuladores en categorías básicas. (La
información base se encuentra en los siguientes sitios:
http://www.transparencia.unam.mx/personal/remunera.asp http://www.transparencia.uam.mx/tabuladoracademicos http://www.chapingo.mx/transparencia/PDF/VII/Academicos2 - http://www.transparencia.buap.mx/)
Categorías básicas de referencia
Salario base
Salario base
Salario base
Salario base
(o similares)
UNAM
UAM
U. A. Chapingo
BUAP
Profesor Hora Clase A
272.29
218.50
449.20
127.71
Profesor Hora Clase B
309.49
325.26
512.95
141.55
Profesor Titular A Medio Tiempo
6590.50
5014.52
5029.95
3538.97
Profesor Titular C Medio Tiempo
8885.65
7109.77
8647.80
4910.84
Profesor Titular A Tiempo Completo
12240,28
15344.20
10059.00
7077.94
Profesor Titular C Tiempo Completo
17100.05
21064.87
17295.60
9821.30
Propuesta
Por las consideraciones anteriores, se propone la instalación de una Coordinación de
Homologación Salarial en la CONTU para retomar y dar seguimiento a un proyecto que
acabe con todas aquellas contrataciones que lesionan los intereses de los universitarios
ya que a trabajo igual debe corresponder salario y prestaciones iguales a lo largo y ancho
del país.
La Agenda para Homologación salarial propuesta podría diseñarse en tres etapas:
I. Homologación de categoría generales. Respetando las necesidades propias
de cada institución
II. Homologación de prestaciones. Resultantes del salario tabular más
prestaciones económicas y en especie
III. Homologación del sistema de seguridad social y pensiones. Prestaciones
de vivienda y bienes materiales que mejoren la calidad de vida de los
trabajadores
El objeto de la Coordinación de Homologación Salarial en la CONTU servirá como
fundamento para calificar es sistema de Estímulos al Desempeño de los Profesores
Universitarios y por ende, para fomentar en el los trabajadores universitarios mexicanos
su incorporación y desarrollo en la carrera de académica, con la finalidad de acrecentar la
participación en la creación del conocimiento y en la solución de problemas tecnológicos,
y aportar a la sociedad recursos humanos de alto nivel.
REFLEXIONES EN TORNO A LOS RECORTES AL PRESUPUESTO
DESIGNADO A LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS MEXICANAS
MUNGUÍA REYES MARÍA MAGDALENA
GUZMÁN HERNÁNDEZ CELIA
GARDUÑO MENDOZA MARTHA
RESUMEN
Los cambios tan vertiginosos que enfrenta la sociedad en la actualidad y lo cuestionado
del papel de las Universidades Públicas Mexicanas, obligan a reflexionar respecto de una
situación que tiene distintas aristas: el financiamiento que se destina a ellas, sus limitantes
y los resultados en la formación profesional, así como el impacto social de sus egresados.
Si bien se cree que los involucrados directos en la designación de presupuestos para la
Educación Superior en México (particularmente la de las Universidades Públicas) es
responsabilidad de las autoridades del ejecutivo federal y estatal, así como de las
autoridades educativas de cada uno de estos centros educativos; el papel que hoy en día
deben tener los sindicatos es fundamental; ya que a partir de la intervención de las
organizaciones sindicales, este proceso se legitima social, profesional y laboralmente.
A pesar de que en los últimos años recurrentemente se escucha en diferentes foros
discursos políticos en los que señalan que la educación (en sus distintos niveles) es una
prioridad nacional insoslayable, los resultados en los presupuestos, financiamiento,
subsidios y/o recursos destinados a este rubro son deprimentes. En este escenario, la
participación de las organizaciones sindicales debe ser un elemento toral en las
negociaciones que año con año se realizan en torno al presupuesto que se otorga a la
Educación.
“Reflexiones en torno a los recortes al presupuesto designado a las Universidades
Públicas Mexicanas”.
Introducción
En los últimos años la humanidad ha enfrentado cambios que impactan en todos los
ámbitos, por lo que actualmente se están asumiendo nuevas estrategias y acción acordes
a un mundo cuyas estructuras y relaciones se han transformado
de manera
sorprendente, no sólo en lo económico, sino en diferentes esferas sociales, por ello se
hace necesario asumir nuevas formas de pensar y actuar congruentes con las
transformaciones que se manifiestan.
Los acelerados cambios que se están produciendo en todo el mundo, evidencian la
importancia de transformar todas aquellas estructuras de pensamiento, procesos y
esquemas que hasta la fecha se habían asumido, de allí la importancia que la educación
tiene respecto a una de sus tareas más importantes: la de formar a nuevos ciudadanos y,
por consiguiente, los dirigentes del futuro.
Bajo este contexto, mucho se ha comentado que la educación (principalmente en su nivel
superior) debe ser el motor que impulse el desarrollo de una nación, sin embargo, los
resultados que se han obtenido de ésta no han sido los esperados, por tal motivo, en la
actualidad el papel de las Instituciones de Educación Superior (IES) ha sido seriamente
cuestionado.
En este documento, se reflexiona sobre el papel tan importante que hoy en día tiene la
Educación Superior en México, su impacto en la sociedad la cual se presenta cada vez
más exigente y en un contexto en el que el avance de la ciencia y la tecnología se da
abruptamente; en un escenario en el que la responsabilidad social con el ambiente y el
manejo sustentable de los recursos son condiciones básicas para subsistir; en donde se
exige cada vez más a los egresados universitarios y en donde día con día los recursos
asignados al desarrollo de las tareas sustantivas y adjetivas de nuestra Universidades
Públicas son cada vez más limitados.
Se reflexiona también sobre quiénes son los responsables de la disminución del
presupuesto designado a la Educación Superior, pero lo más importante, cuál debe ser la
postura de las asociaciones sindicales frente a esta problemática y cuáles son las
consecuencias de la disminución de los recursos en la sociedad actual.
Desarrollo
Como ya se hizo mención, la Educación Superior hoy en día enfrenta un sin número de
problemáticas que se derivan de un mundo cada vez más exigente y cambiante y con
serias necesidades económicas, políticas, sociales y ambientales.
Hoy en día, las Instituciones de Educación Superior enfrentan una serie de desafíos que
resultan trascendentes para la vida nacional, en la medida que en ellas se finca gran parte
de las expectativas de desarrollo de un país.
En México, el papel de las Universidades como promotoras del desarrollo económico,
científico y cultural ha cobrado importancia en los últimos tiempos, debido a que son éstas
quienes disponen de los recursos pensantes, para buscar la solución a nuestros
problemas y el aprovechamiento de las potencialidades de que disponemos, para mejorar
el nivel de vida.
A lo largo del tiempo, pero particularmente hoy en día, las Universidades Públicas en
México, asumen la responsabilidad y el compromiso de formar seres pensantes que sean
congruentes con su entorno y que desarrollen acciones que les permitan servir a la
sociedad bajo las premisas de respeto, tolerancia, justicia y solidaridad (ANUIES, 2000).
Si bien es cierto que se tienen puestos los ojos en la educación como el motor del cambio,
como una de las principales estrategias que promuevan el desarrollo social armónico y
sustentable; las problemáticas que día a día enfrentan son muchas, sin embargo, la gran
mayoría de éstas confluyen en un solo fenómeno: la reducción que paulatinamente el
presupuesto para la educación en México se ha dado a través de los años.
Se sabe que el mundo entero enfrenta una crisis económica derivada ésta entre muchas
otras cosas por, la caída de los precios internacionales del petróleo, la apertura de
mercados, la libre competencia, el crecimiento desigual producto del modelo económico
neoliberal, los conflictos bélicos entre distintas naciones, entre otras.
Es evidente que el contexto económico, político y social en el cual estamos inmersos,
impacta en la economía nacional y por ende, el gobierno federal se ve obligado a recortar
su presupuesto con miras a enfrentan la crisis de una mejor manera; sin embargo, la
educación, debiera no ser vista como la plataforma para lograr mejores niveles de vida.
La reducción o disminución a los presupuestos designados a la educación tienen
implicaciones que no solo se limita a los salarios bajos de los académicos universitarios,
tiene implicaciones que representan una limitante para lograr la calidad educativa que
otros países tienen. Entre estas limitantes podemos destacar:
•
Limitado crecimiento del sistema educativo
•
La cobertura educativa no es la esperada debido a la falta de espacios
académicos e infraestructura
•
Disminución de programas de estímulos para docentes
•
Recorte al financiamiento para la investigación
•
Salarios de docentes precarios
•
Espacios académicos sin instalaciones y equipamiento acordes a los avances
científicos y tecnológicos
•
Pocas posibilidades de otorgamiento de becas para profesiolización académica,
entre otras muchas.
El sustento económico de la universidad pública, es mayoritariamente definido por los
recursos económico que otorga el estado (es sus diferentes niveles de gobierno), las
negociaciones que año con año se emprenden para la asignación de recursos financiaros
se constituye como una tarea difícil y desgastante, principalmente por el recorte
presupuestal que en los últimos años se ha hecho a la educación.
Con el pretexto de la crisis económica que durante muchos años ha enfrentado nuestro
país, el gobierno federal, y particularmente las autoridades educativas, van adoptando
una actitud cada vez más fiscalizadora en relación a la asignación de recursos
financieros.
La Universidad Pública Mexicana se ve altamente afectada por la disminución de los
recursos económicos
otorgados por el Estado, la reducción de los subsidios a la
educación impactan determinantemente en las tareas sustantivas y adjetivas que
debieran ejercer las Universidades.
Las autoridades educativas, difícilmente observan la importancia que tiene el mejorar el
presupuesto que se asigna al rubro de la educación, más bien se aferran a la reducción o
recorte presupuestal y a la definición de estrategias que distan de ser una solución a este
problema.
La reducción del presupuesto a la educación, particularmente afecta a los docentes
universitarios al enfrentarse a una significativa disminución de su sueldo, a la pérdida
paulatina y constante de su poder adquisitivo, pero sobre todo, a las escasas
posibilidades de promoverse a mejores categorías laborales.
En este contexto, los
académicos universitarios hoy en día se ven obligados a buscar otras formas de obtener
un ingreso extra, sobresaturándose física y mentalmente y por consecuencia, impactando
en un deterioro físico.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE, 2000) establece
que para los países que se encuentran en el nivel de desarrollo de
México la inversión
en educación debe ser del 8% de su Producto Interno Bruto (PIB). Hoy en día, el
presupuesto general designado a la educación en México se ubica en un 5% del PIB y en
particular la Educación Superior solo representa un.50% de dicho indicador macro
económico. Estas cifras evidencian lo alejados que estamos de las cifras señaladas por la
OCDE y con ello se corrobora que los niveles de calidad en el servicio educativo distan
mucho de ofrecer la cobertura y los elementos necesarios para pensar en un crecimiento
y desarrollo sostenido.
En esta lógica, los sindicatos de trabajadores universitarios se han concebido como
organizaciones que si bien buscan definir las relaciones labores entre las autoridades
universitarias y sus trabajadores, también han sido precursoras incansables de demandar
un aumento (congruente con las necesidades de sus afiliados) al presupuesto que los
gobiernos federales y estatales designan para la Educación Superior.
La lucha incansable por mejorar las condiciones académicas, profesionales y laborales de
sus afiliados, ha sido bandera de lucha de las organizaciones gremiales en la actualidad,
a partir de la solicitud constante del incremento salarial, la homologación salarial, la
retabulación, el rompimiento de los topes salariales, entre otras, todo ello con miras a
buscar un incremento al poder adquisitivo de los docentes y sobre todo a acceder a
mejores niveles de vida.
A manera de conclusión
El recorte o disminución al presupuesto destinado a la Educación Superior tiene muchas
implicaciones. Ante el panorama desalentador de disminuir paulatinamente el presupuesto
en materia de educación, la amenaza de paros y huelgas que desequilibren y saquen de
balance el quehacer académico de las instituciones es un hecho.
El presupuesto destinado a las Universidades Públicas Mexicanas debe permitir el
desarrollo nacional a
través de las funciones sustantivas que la sociedad les ha
determinado: la docencia, la investigación y la difusión de la cultura., de allí que la
designación del mismo, debe concebirse como una tarea que implica un alto compromiso
y responsabilidad social.
Es cierto que existen otros problemas sociales para los cuales se deben destinar recursos
suficientes, sin embargo, no se ha reflexionado sobre esa tan mencionada frase: “una
sociedad educada, contribuye a un mundo mejor”
La importancia que reviste a la Educación en México (particularmente en su nivel
superior) obliga a autoridades y legisladores a definir por ley, un porcentaje específico
del Producto Interno Bruto como presupuesto para el desarrollo de las tareas de las
Instituciones de Educación Superior Públicas.
La búsqueda contante de mejores condiciones académicas, profesionales y laborales de
sus afiliados debe ser una preocupación y ocupación contante de las organizaciones
sindicales.
El incremento salarial y con ello el incremento del poder adquisitivo de los trabajadores
universitarios debe ser una realidad.
La homologación de sueldos de los académicos e investigadores en función de los
parámetros para las zonas con nivel económico elevado (zona III)
La actitud del sindicalismo universitario debe guiarse por dos premisas fundamentales: la
defensa de los legítimos intereses de sus agremiados y el fortalecimiento y desarrollo de
las universidades públicas mexicanas.
Referencias bibliográficas
1. ANUIES. (2000). La educación superior en el siglo XXI: Líneas estratégicas de
desarrollo. ANUIES. México
2. Luengo González, Enrique. (2003). Tendencias de la Educación Superior en
México: una lectura desde la perspectiva de la complejidad. Trabajo elaborado
para el Seminario sobre Reformas de la Educación Superior en América Latina y
el Caribe. Bogotá, Colombia.
3. Ernesto Soto Reyes Garmienda (1997). La productividad ¿nuevo paradigma del
docente universitario?: En revista Electrónica: Politica y Cultura. UAM-Xochimilco
México
4. OCDE (2000). Exámenes de las Políticas Nacionales de Educación. México:
Educación Superior. México, OCDE.
EL EMPRENDIMIENTO DE ESTRATEGIAS PARA EL DISEÑO DE
ORGANIZACIONES FLEXIBLES EN INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN
SUPERIOR EN MÉXICO
VÍCTOR ORTEGA GARCÍA VÍCTOR MANUEL
GONZÁLEZ GARCÍA GUADALUPE
Organizaciones y estructuras
La creación de una estructura determina las jerarquías necesarias y agrupación de
actividades, con el fin de simplificar las mismas y sus funciones dentro de la
organización, que nace de la necesidad humana de cooperar; resaltando que en la
mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser más productiva o menos
costosa si se dispone de una estructura de organización donde las personas
capaces que deseen cooperar entre sí, trabajarán mucho mas efectivamente si
todos conocen el papel que deben cumplir y la forma en que sus funciones se
relacionan unas con otras. Este es un principio general, válido tanto en la
administración de las empresas como en cualquier otro tipo de organización.
Así, una estructura organizacional debe estar diseñada de manera que sea
perfectamente claro para todos quién debe realizar determinada tarea y quien es
responsable por determinados resultados; en esta forma se eliminan las
dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades y
se logra un sistema de comunicación y de toma de decisiones que refleja y
promueve los objetivos organizacionales.
Se puede mencionar que en la búsqueda de la eficiencia, las estructuras se
adecuan a las necesidades del medio ambiente. En un mundo globalizado y de
amplia competitividad subsisten estructuras tanto de carácter rígido como flexible,
siendo prerrogativa de la alta dirección de cada una de ellas, asumir la forma
estructural que más convenga a la organización para obtener ventajas
competitivas que les posibiliten descollar en sus propios mercados.
Existe el renovado interés en las dinámicas de adaptación y, en particular, en la
flexibilidad organizacional como una forma para adaptarse con rapidez en
situaciones de incertidumbre. (Hatum, 2011). La organización que es flexible y
responde rápidamente al cambio es capaz de integrar y procesar información de
muchas fuentes. (Gallardo, 2000)
Es entonces pertinente comentar que la tendencia actual para dar respuestas
inmediatas a los requerimientos de usuarios y consumidores, es el diseño de
estructuras flexibles, de las cuales se citan a continuación los tipos más utilizados
en dichas organizaciones.
Tipos de estructuras flexibles
1) La organización virtual o estructura en red es aquella que adoptan las
empresas que mantienen únicamente un núcleo principal, subcontratando o
cediendo mediante acuerdos de cooperación la mayoría o incluso la
totalidad sus actividades, sean productivas, comerciales, logísticas o de
investigación y desarrollo (Aguirre et al, 1999). En el corazón de esta red
existe una organización central que lleva a cabo una serie de actividades
críticas para la que está preparada. El resto de las actividades, al margen
de esta área central de competencia, son delegadas a otras organizaciones
con las que se establecen alianza o vínculos de filiación.
2) La estructura en trébol es un modelo de organización constituido por un
centro integrado por la alta dirección, a partir de la cual surgen las tres
hojas del trébol. La primera hoja representa a los trabajadores del núcleo,
personas esenciales para la organización y que se ocupan de funciones
críticas para las que la organización está especialmente dotada. Son el
soporte colectivo del conocimiento organizacional que la distingue de sus
contrapartes. (Handy, 1992, p. 77). El núcleo está formado por personas
bien calificadas, profesionales o técnicos o administradores; son la
organización y deben estar comprometidos y depender de ella. De hecho la
decisión más complicada supone determinar que es y quien pertenece al
núcleo, que actividades y que personas forman parte de él. (Handy, 1992,
p. 96). La segunda hoja está compuesta por el conjunto de actividades
productivas, comerciales y de servicios subcontratados a otras empresas.
Todo el trabajo no esencial se contrata fuera con personal u organizaciones
que se han especializado en ella y que en teoría son capaces de hacerlo
con menor costo. Estas organizaciones, por lo general más pequeñas que
la organización principal, tendrán sus propios tréboles. (Handy, 1992, p.
82). La tercera hoja del trébol es la fuerza de trabajo flexible, todos aquellos
trabajadores de tiempo parcial y temporales, cuyo número ha aumentado
considerablemente en el ámbito laboral (Handy, 1992 p. 79). Está formado
por una fuerza de trabajo flexible que presta sus servicios a la empresa bajo
fórmulas como el teletrabajo, trabajo a domicilio y servicios a destajo o por
contrato. Hay una cuarta hoja que puede ser añadida y es la conformada
por los propios clientes de la organización, haciendo su propio trabajo
cuando lo necesiten; siempre que sea posible mediante dispositivos
automáticos y medios de conexión, tal como ocurre por ejemplo en los
Bancos a través de los cajeros automáticos, banca por teléfono internet etc.
(Aguirre et al, 1999). Los clientes sin embargo no reciben pago por parte de
la organización, de forma que esta cuarta hoja no puede existir como parte
de la estructura formal del trébol, si bien en cierto sentido es tan real como
las otras tres. (Handy, 1992 p. 86).
3) La organización basada en equipos o estructura de equipo, que adquiere
esta denominación al sustituir al departamento convencional por el equipo
como unidad organizativa fundamental para la agrupación del trabajo. Tanto
la toma de decisiones como la planificación, organización y control del
trabajo se descentralizan, pasando a ser llevadas a cabo por cada equipo
de trabajo en todos los aspectos concernientes a la actividad que le es
encomendada (Aguirre et al, 1999). Estos grupos de trabajo suelen
utilizarse en los sistemas operativos de las empresas, aunque su
generalización es otras áreas es posible (De la Fuente et al, 1997 p. 389)
En empresas de gran tamaño este modelo complementa a los tradicionales
de carácter burocrático – mecánico. Su finalidad es mantener la eficiencia
de la burocracia, flexibilizándola a través de la los equipos (Robbins, 1998
p. 493).
4) La organización sin fronteras que tiene como objetivo intentar eliminar los
límites verticales y horizontales de la estructura, rompiendo las barreras
externas entre la empresa, sus clientes y sus proveedores (Robbins, 1998).
La idea central es suprimir la cadena de mando sustituyendo a los
departamentos por equipos trans-jerárquicos que incluyen a directivos
superiores, medios y bajos, junto con empleados y operarios; auto
administrados en el poder de decisión y acción, lo que representa en la
práctica la eliminación de los límites verticales y la desaparición de la
jerarquía (Aguirre, et al, 1999 p. 238). Al eliminar las fronteras verticales, la
gerencia crea una estructura más plana, donde el estatus y el rango dejan
de representar inconvenientes. Los equipos interfuncionales, las prácticas
participativas en la toma de decisiones y el uso de evaluaciones de
desempeño de 360° (donde los compañeros y otras personas de arriba y
por debajo del empleado evalúan su desempeño) son algunas fórmulas que
permiten destruir las fronteras verticales (Robbins, 1998). Destruir las
barreras horizontales de carácter departamental, pasa por la generación de
equipos interdisciplinarios, organizando las actividades en torno a los
procesos y no a las funciones. Otra forma que no supone un grado tan
fuerte de ruptura, consiste en hacer rotar al personal por distintos
departamentos funcionales, convirtiéndolos en generalistas evitando así su
excesiva especialización (De la Fuente et al, 1997).
5) La organización federal se puede considerar una evolución de la forma
multidivisional (Bueno Campos, 1996) en la que encontramos que las
grandes empresas tienden a la separación y estandarización de sus
divisiones, creando las llamadas “cuasi empresas” (De la Fuente et al, 1997
p. 391). A diferencia de la estructura multidivisional, este esquema implica
la existencia previa de una diversidad de organizaciones con identidad y
objetivos propios que están unidas por una misión, una cultura y unos
valores compartidos (Bueno Campos, 1996), de ahí surge un proceso
invertido por el cual los componentes otorgan poder al centro, al contrario
que en el citado modelo multidivisional donde es la unidad central de
decisión la que delega autoridad en las divisiones. Si la descentralización
implica que el centro delega ciertas funciones o deberes, en la periferia,
pero manteniendo el control general, en el federalismo los poderes
centrales son otorgados por los agentes periféricos, por lo que el centro no
dirige ni controla, sino que coordina, aconseja, influye o sugiere (Handy,
1992 p. 99)
Descentralización y diferenciación inter e intra institucional.
Los organismos internacionales, al reportar el estado que guardan los sistemas de
educación en los países con mayor atención a la demanda de su población,
Canadá con un 87.3% y Estados Unidos con un 80.9%, en 1998 por ejemplo
(World Bank, 2002), observan que éstos han desarrollado sistemas de educación
superior descentralizados y diferenciados tanto vertical como horizontalmente. En
cuanto a la descentralización, lo que se enfatiza es el hecho de que en estos
países, los controles ejercidos por las instancias gubernamentales centrales
permiten una considerable discrecionalidad en cuanto a que los gobiernos locales
e inclusive las propias IES (Instituciones de Educación Superior), tomen las
decisiones apropiadas para su desarrollo particular. Por otro lado, la diferenciación
vertical abre la posibilidad de que existan diferentes IES para cada uno de los
niveles formativos en que los sistemas de educación superior trabajan. En Estados
Unidos, por ejemplo, se diferencia entre los colegios comunitarios (que ofrecen
carreras técnicas de dos años y programas mediante los cuales los estudiantes se
pueden transferir a una IES de cuatro años) y las llamadas “universidades de
investigación” (que ofrecen programas hasta el nivel posgrado y realizan
intensivamente actividades de investigación) (Carnegie Foundation for the
Advancement of Teaching, 2000)
En México esta diferenciación vertical de las IES había sido incipiente hasta antes
de los años 90, pero con la creación de las universidades tecnológicas, se inicia
un proceso más acentuado de diferenciación, mismo que hoy en día la ANUIES
(Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior) ha
registrado en su publicación “Tipología de instituciones de educación superior”.
Si bien la diferenciación institucional a nivel horizontal puede darse en función a
diversos criterios (áreas disciplinarias cubiertas, amplitud de los servicios
educativos ofrecidos, etc.) una dimensión relevante para diferenciar a las IES es la
referente al tipo de control de financiero bajo el cual funciona. Al aceptar que la
educación superior en el mundo debe preocuparse por aumentar la cobertura,
también se ha visto que los recursos públicos son insuficientes para financiar el
crecimiento requerido en los sistemas de educación superior. Ante esta situación
se ha propuesto que las IES privadas tengan un importante rol en esta tarea y,
aún con respecto a las IES en lo individual se recomienda que el financiamiento se
diversifique y dependa menos del gasto púbico.
A nivel intrainstitucional se considera difícil que los funcionarios y líderes de una
determinada IES, puedan tener un dominio completo de todos los campos en los
que se trabaja, y por ello se hace necesario posibilitar que los miembros de las
comunidades universitarias puedan participar de manera significativa en la
solución de los problemas que aquejan a la institución. Se recomienda entonces,
no solamente que los académicos se ocupen de las cuestiones relacionadas
directamente con su y trabajo, sino que participen en el gobierno institucional.
Como es natural esperar, los procesos de descentralización se consideran como
más necesarios si existe una mayor diferenciación al interior de la institución.
Las instituciones de educación superior en México.
Antecedentes de la Educación Superior en México.
Se puede afirmar que la educación superior en México es una instancia del
sistema de educación nacional relativamente reciente. La mayoría de las
universidades del país son jóvenes. Hasta el año de 1930 sólo se habían
establecido la Universidad Nacional de México, la Universidad Michoacana de San
Nicolás de Hidalgo, la Universidad de Yucatán, la de San Luis Potosí y la de
Guadalajara; hasta 1948 habían surgido además las de Nuevo León, Puebla,
Guanajuato, Colima, Sonora y Veracruz; en la década de los cincuenta se
establecieron las universidades de Querétaro, Morelos, Chihuahua, Oaxaca,
Estado de México, Tamaulipas, Durango, Coahuila, Campeche, Baja California,
Tabasco, Guerrero e Hidalgo, (Arredondo, 2006)
La formación de profesionales con estudios superiores a los de licenciatura se
remonta al año de 1934, con los programas académicos de maestro y doctor en
Ciencias de la Educación respectivamente; estos estudios se impartían en la
Universidad Nacional Autónoma de México.
A partir de lo anterior, las tasas de ingreso a la educación superior aumentaron
entre 1959 y 1964 en un 79.8%, la brecha se abría entre el número de egresados
de nivel medio y el número de alumnos de primer ingreso en el nivel superior, por
lo que podemos decir que los estudios posgrado eran poco significativos en el país
durante estos años.
Es a partir de la década de los setenta cuando la población nacional ve en la
educación superior una forma de prepararse mejor y a la vez de mantenerse
ocupada ante la incapacidad del mercado laboral para absorber a la población con
un nivel de educación medio.
Al realizar un análisis de los datos del Cuadro 1, podemos observar a la población
escolar en 3 niveles; Técnico Superior, Licenciatura y Posgrado .El técnico
superior además de ser el área con menor población escolar, ha ido
disminuyendo, anteriormente se contaba con un 3.3%, pero en los dos siguientes
periodos, hay una disminución del 1%.
La mayoría de la Población Escolar en estos últimos años, se encuentra
concentrada en el nivel de Licenciatura, enfatizando en el área de estudios
Universitarios y Tecnológicos, ésta ha ido aumentando; teniendo como último
dato, un 85.1% en el periodo 2007-2008. Sin embargo, en el área de Educación
Normal, la población escolar disminuyó de un 6.1% a 5.0% entre los años 20042008.
A nivel de Posgrado, en el área de Especialidad, la población escolar ha
disminuido, ya que en el periodo 2004-2005, contábamos con 20.8% mientras
tanto en 2007-2008 solo se tenía un 21.0%, disminuyendo así un 0.8%. En el área
de doctorado, encontramos que en el periodo 2004-2005 había un 8.6% de
población escolar, ésta y ha aumentado en un 1.1%, teniendo finalmente en el año
2007-2008 un 9.6%.
LICENCIATURA
TÉCNICO
SUPERIOR
O
UNIVERSITARI
AO
TECNOLÓGICA
POSGRADO
EDUCACIÓN
NORMAL
SUBTOTAL
ESPECIALIDAD
MAESTRÍA
DOCTORA
DO
AÑO
ABS
%
ABS
%
ABS
%
ABS
%
POSGRADO
ABS
%
ABS
%
ABS
%
TOTAL
ABS
%
20042005
77,510
3.3
2´010,188
84.3
146,308
6.1
31,314
20.8
106,457
70.6
13,081
8.7
150,852
6.3
2´384,858
100
80,251
3.3
2´070,311
84.6
142,257
5.8
31,727
20.6
108,722
70.6
13,458
8.7
153,907
6.6
2´446,726
100
80,176
3.2
2´150,146
85.0
136,339
5.4
34,898
21.5
111,970
69.1
15,135
9.3
162,003
6.4
2´528,664
100
84,812
3.2
2´232,189
85.1
132,084
5.0
36,643
21.0
120,941
69.4
16,698
9.6
174,282
6.6
2´623,367
100
20052006
20062007
20072008
Cuadro 1. Población escolar de educación superior según nivel educativo.
Total Nacional
Cuadro 2. Total de población escolar.
En general, podemos observar que la Población Escolar ha ido aumentando en los
últimos años, y un determinante que puede afectar de manera considerable el
nivel educativo de una persona, es el nivel socioeconómico con el que cuenta.
Derivado de la política educativa para la atención de la población estudiantil en las
Instituciones de Educación Superior, es imperante la necesidad de que éstas
Instituciones se proyecten en una forma de organizacional eficiente, que dé
respuesta a las necesidades de la comunidad universitaria, visualizándose dentro
de una esfera de funcionalidad y productividad.
Hoy en día es indudable que la combinación de nuevos propósitos en las
instituciones de educación pública superior y no es sorprendente que la falta de
adecuación de las estructuras organizacionales repercuta en diversas
consecuencias adversas en las instituciones públicas de educación superior en
México. Esto nos lleva a las siguientes reflexiones:
 Las decisiones se centralizan excesivamente en el nivel superior de la
jerarquía institucional, coartando la participación y mayor motivación de los
niveles inferiores.
 El manual organizacional de muchas universidades públicas no está
actualizado, lo que implica falta de definición los objetivos y funciones de
las diversas dependencias que han sido creadas o modificadas dentro de
las estructuras universitarias, afectando negativamente su desempeño y
restringiendo las posibilidades de coordinación entre ellas.
 La comunicación se dificulta y la colaboración entre niveles horizontales se
vuelve más densa en las organizaciones rígidas que predominan en
muchas universidades públicas.
 Los niveles superiores pierden contacto con los usuarios de los servicios
universitarios (alumnos, investigadores, académicos, administrativos y
público en general).
 Se crean en exceso niveles jerárquicos que engrosan la estructura, vuelven
lenta la toma de decisiones y aumentan, de manera innecesaria, la carga
presupuestaria para el personal administrativo.
El contexto de la realidad actual de la educación superior en el mundo y en
particular en nuestro país hace que nos cuestionemos la relación entre las
estructuras organizacionales y sus formas de trabajo, lo que da lugar a marcar
prioridades para plantear el emprendimiento de estrategias para el diseño de
organizaciones flexibles en instituciones de educación superior, que sean
identificables con objetivos a nivel internacional y nacional que se han propuesto
con este fin, fundamentados en un largo proceso de análisis y discusión.
(Mungaray, 2004)
La combinación de nuevos propósitos en las instituciones de educación pública
superior en México, conocida como “aparato burocrático” entre otros nombres, con
sus puestos definidos de manera rígida y restringida, con pequeños tramos de
control, divisiones funcionales y jerarquía marcada con diseños dominantes del
siglo pasado, convergen para abrir puertas hacia propuestas de un concepto
novedoso de diseño organizacional flexible.
El primero de los factores que contribuyen a la creación de estos nuevos diseños,
es el propósito o función básica para la que se ha creado una institución. Esto
deberá ser clarificado en la misión y visión de la organización.
El segundo factor está constituido por la organización estructural, reflejada en la
construcción del organigrama con todo el detalle del manual de organización.
Por último, pero no menos importante tenemos el factor de la tecnología colateral,
representado por todo aquello que no es esencial en la organización estructural,
pero que sin ella la organización no puede cumplir con su propósito; la tecnología
de la información, las tecnologías de generación, recopilación y almacenamiento
recuperable de información escrita, entre otras.
Para entender a las organizaciones se debe partir de las dimensiones y la
descripción de las características específicas del diseño organizacional (Daft, R,
2007)
• Las dimensiones estructurales describen las características internas de una
organización.
•
Las dimensiones contextuales describen las características de la
organización global, tales como su tamaño, su entorno, tecnologías y
metas.
Estructura
*formalización
*especialización
*jerarquía y autoridad
Figura 2 Interacción de las dimensiones contextuales y estructurales del
diseño organizacional.
Estas dimensiones aportan información valiosa de la organización y su diferencia
con otras. El reto entonces, está en diseñar la organización de tal forma que
alcance un alto desempeño.
Las organizaciones flexibles y las instituciones de educación superior.
La flexibilización de las instituciones de educación superior para adaptarse a las
necesidades de la sociedad actual pasa por la explotación de las tecnologías de la
información y la comunicación en los procesos de formación pero al mismo
tiempo, ello implica cambios en la concepción de los alumnos-usuarios, cambios
en los profesores y cambios administrativos.
Las organizaciones flexibles son poco utilizadas en las instituciones públicas de
educación superior en México, con la consiguiente falta de aprovechamiento de
las bondades y beneficios demostrados en las organizaciones privadas que han
adoptado la organización flexible.
Considerando el alto impacto y presión que se genera en el entorno, como se
muestra en la figura 2, debemos encontrar un modelo que posibilite y facilite esta
transición de organizaciones rígidas a flexibles en nuestras universidades
públicas, tomando como referencia el éxito en las organizaciones privadas y
generando estrategias acordes.
Figura 3. Presión del entorno en las organizaciones
El emprendimiento de estrategias para el diseño de organizaciones flexibles
en instituciones de educación superior.
Se requiere primeramente admitir que la universidad como institución ha sido
capaz de dar respuesta a sus propias condiciones intra organizacionales, como a
lo que ha demandado a través del tiempo en medio ambiente. Su versatilidad y
capacidad de respuesta hace que la universidad como institución permanezca con
una estructura inmutable a lo largo de los siglos. Sin embargo las universidades
han modificado diferentes aspectos de su organización interna para dar respuesta
exitosa a su entorno.
El medio ambiente a nivel mundial y también nacional, registra transformaciones
constantes a las que las instituciones de educación superior deben ofrecer
respuestas y en muchos casos, de carácter inmediato, lo cual hace que se
modifiquen las estructuras de las mismas.
Es, entonces, necesario contemplar que para las instituciones de educación
superior en el contexto global de la educación superior, debe generase un diseño
que dé respuesta ágil y eficiente a las realidades cambiantes que se presentan día
con día, por lo que sus estructuras organizacionales deberán adecuarse asimismo
a tales condiciones. Para tal caso se efectuará un cambio radical de estructuras
verticales, rígidas y de carácter centralizado que actualmente dan sustento a la
organización tradicional, por otras de carácter flexible, descentralizadas,
transparentes, horizontales; lo que daría paso a que se comparta la información
generada por la organización educativa de manera inmediata en los diferentes
estratos de la estructura, que se atribuya toma de decisiones en niveles
jerárquicos inferiores, y se de paso a la formación de grupos auto dirigidos dentro
de la organización institucional. Lo anterior asegurará la supervivencia de la
universidades en el contexto mundial basada en la flexibilidad y adecuación de su
capacidad de respuesta a las necesidades de la sociedad que se encuentran en
constante cambio.
Las universidades básicamente comprenden dos funciones: las de carácter
sustantivo (docencia, investigación y difusión de la cultura principalmente), así
como las de carácter adjetivo que significan el andamiaje en el que descansan los
objetivos que son la razón de ser de este tipo de instituciones. En este caso nos
referiremos en términos generales a lo que es la descentralización de las
funciones de carácter adjetivo: Administración del Capital Humano, Recursos
Financieros y Recursos Materiales, así como la Administración de la Información.
Pertinente es incluir en este apartado la existencia de organismos de carácter
gremial que confluyen en la realización plena de las funciones del trabajo
universitario. El contrato colectivo de trabajo UAEM-FAAPAUAEM declara que: las
finalidades que persoguen ambos organismos no son excluyentes sino
complementarios, dada la naturaleza del trabajo universitario”
Modelo de organigrama de tres niveles
En el primer nivel encontraremos al Rector o Decano.
En el segundo nivel encontraremos las funciones adjetivas (provenientes de la
Rectoría): Administración de Recursos Humanos, Administración de Recursos
Financieros, Administración de Recursos Materiales y Administración de la
Información.
El tercer nivel cubre las actividades de integración y dirección de Recursos
Humanos, capacitación y desarrollo, relaciones laborales (provenientes de la
Administración de Recursos Humanos). Finanzas, contabilidad y presupuestos,
tesorería (provenientes de Administración de Recursos Financieros). Obras y
mantenimiento, adquisiciones, servicios generales (provenientes de la
Administración de Recursos Materiales). Control escolar, y otros de carácter
académico (provenientes de la Administración de la Información. Contraloría
(proveniente de Rectoría).
Ahora bien, la formación de grupos poli funcionales y auto dirigidos que puedan
funcionar indistintamente en cualquiera de las áreas y que actúen ante las
situaciones críticas que se presenten en cualquiera de ellas, será base del
emprendimiento de estrategias para el diseño de organizaciones flexibles en
instituciones de educación superior. Es decir, darán respuesta inmediata a las
problemáticas que surjan en la actividad cotidiana de cada una de estas funciones,
incluso en las interrelaciones que existan entre las funciones descritas.
Estos grupos poli funcionales deberán estar integrados por especialistas de las
áreas de administración, finanzas, ingeniería e informática, trabajando por
objetivos, para la resolución de la problemática en las operaciones
organizacionales de las IES, así como de los conflictos que se pudieran suscitar
en el desempeño de los recursos humanos integrados a las funciones adjetivas de
las universidades; moviéndose de arriba abajo haciendo de consultores internos y
reingeniería y mejora continua.
Lo que propone esta investigación de acuerdo a lo vertido anteriormente y los
cuestionamientos derivados es:
o Formular un marco conceptual y una base metodológica para asegurar un
fundamento sólido para el propio estudio, así como para contar con los
medios necesarios para realizarlo.
o Aplicación del marco para conceptualizar la estructura organizacional
flexible como uno de los principales factores que determinan el
funcionamiento de las Instituciones de Educación Superior Públicas en
México.
o La definición del proceso de transición de estructuras verticales y rígidas a
estructuras organizaciones horizontales y flexibles necesario para la
elaboración de estructuras organizacionales educativas públicas óptimas en
México.
o Desarrollo de la metodología para el diseño o rediseño de las estructuras
organizacionales.
o Planteamiento de la toma de decisiones compartida para favorecer el factor
motivacional en las organizaciones de educación superior públicas en
México, como base para el cambio organizacional.
Conclusiones
Los presupuestos universitarios resultan insuficientes para sustentar el gasto
consolidado para financiar la docencia e investigación de los programas de
educación superior y posgrado, además de hacer frente a la demanda creciente,
sobre todo en países que están en etapa de desarrollo de la matricula estudiantil.
En el caso de las universidades públicas dependientes del estado el problema de
estrechez de recurso económico afecta a la calidad de los programas de estudio
en la investigación que se llevan a cabo dentro de las instituciones educativas y
limita seriamente su competitividad como organismos enfocados a promover la
generación de conocimientos que ofrecen soluciones reales y prácticas a los
problemas económicos, sociales y productivos que surgen dentro del entorno que
se desenvuelven.
Es indudable que las universidades tienen que estar ligadas a las organizaciones
públicas y privadas que se desenvuelven en su medio ambiente y que siempre
ofrecen condiciones cambiantes y de incertidumbre.
Tanto la actividad académica como la administrativa en las IES se relacionan con
las organizaciones gremiales no como fuerzas que se opongan, sino como
integrantes de la misma comunidad.
Una forma de ser actuales, autofinanciables y competitivas a las organizaciones
abocadas a la educación superior, es analizar detenidamente sus estructuras en
la función adjetiva reflexionando profundamente
sobre su andamiaje
administrativo y los procesos que se llevan a cabo dentro de la estructura a fin de
proponer el cambio que facilite reducir costos, funcionar con eficiencia y eficacia y
lograr dar respuesta con calidad y rapidez a los requerimientos necesarios para
impulsar a la educación superior a cumplir su papel dentro de las comunidades
para ser factor de desarrollo con base a la competitividad e innovación.
La organización flexible con sus características de trasparencia, flexibilidad,
estructuras ligeras y horizontales, descentralización administrativa, sensibilidad a
las necesidades del entorno y sobre todo actitud de participación y cambio de sus
integrantes está llamada a ser el sustento organizacional de la universidad actual
y del futuro, propiciando sus sustentabilidad y financiamiento, cumpliendo con la
función social de proporcionar las respuestas al devenir de la actividad humana,
con lo cual garantizará su existir por muchos años más.
En un primer acercamiento a las actuales estructuras organizacionales de las
universidades públicas en México encontramos que no cuentan con un modelo
básico del cual partir para diseñar sus propias estructuras, como son las
Universidades Autónomas de los Estados de: Aguascalientes, Baja California,
Campeche, Coahuila, Colima, Chiapas, Chihuahua, Guanajuato, Guerrero,
Hidalgo, Jalisco, Nuevo León, Puebla, Sinaloa, Tamaulipas y Yucatán. Resulta
necesario el desarrollo de metodologías para el diseño o rediseño de estructuras
organizacionales de las Instituciones de Educación Superior.
Desde un enfoque meramente administrativo, la división del trabajo en áreas
funcionales es muy dispar en las universidades consideradas y en algunos casos
a simple vista se observa lo que puede resultar en duplicidad de funciones. Una
impresión general en este análisis inicial, es que las estructuras para desarrollar el
trabajo administrativo resultan en un crecimiento aparentemente innecesario. La
comunicación y colaboración se dificulta ante los complejos aparatos burocráticos
presente en algunas de las universidades públicas analizadas.
Fuentes de consulta
Aguirre Sabada, A Castillo Clavero et al (1999). Administración de organizaciones.
Fundamentos y aplicaciones. Editorial Pirámide. Madrid, España
Bueno Campos, E. (1996). Organización de empresas. Estructuras, procesos y modelos.
Editorial Pirámide. Madrid, España
Daft, R. (2007).Teoría y diseño organizacional. CENGAGE Learning, México..
De la Fuente Sabaté. J.M. et al. (1997). Diseño organizativo de la empresa. Editorial
Civitas. Madrid. España.
Gallardo V. Anahí (2010). Nuevas formas de organización frente a la reestructuración
productiva. Gestión y estrategia. UAM. México.
Handy Ch. (1992). Modelo federalista: equilibrio de poder. Harvard Business Review No.
54. México.
Hatum A, y Pettigrew A. (2011) Qué hace flexible a una organización. Harvard Business
Review on line. México.
Mungaray Lagarda, Alejandro (2004). Revista de la Educación Superior. Vol. XXXIII(3) No.
131, Julio-septiembre de 2004. ISSN:0185-2760
Nadler, D y Tushman, M. (2000) El diseño de la organización como arma competitiva.
Oxford. México.
Contrato Colectivo de Trabajo UAEM-FAAPAUAEMM 2011-2012
http://www.anuies.mx/la_anuies/normatividad/tipologia.php
http://www.ua ( de cada estado mencionado) .mx
UNIVERSIDAD PÚBLICA: SU PRESUPUESTO E INVERSIÓN. EL CASO DE
LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
VILLASEÑOR MORALES JOSE DE JESÚS
RESUMEN
La Universidad Pública es el tren de la transformación social. Y para que este
fenómeno se de, se requiere del sector energético. En este contexto, el
presente trabajo está integrado en dos partes. La primera versa, de manera
breve, en un estudio del Presupuesto e inversión de la Universidad Autónoma
de Tlaxcala, tomando como referente el último Informe de Actividades (2010)
del Rector, Dr. Serafín Ortiz Ortiz. La segunda, en vía de conclusión, se
presenta una estrategia política para alcanzar el tan anhelado desarrollo
sostenido en el capital humano universitario.
I. INTRODUCCIÓN
A 34 años de su fundación, la Universidad Autónoma de Tlaxcala (UAT), sigue
siendo fiel a sus objetivos institucionales.
Independientemente de los presentados por el primer Rector de la UAT, Dr. Luis
Carvajal Espino, están los de sentar bases fuertes para generar un desarrollo
constante acorde a las necesidades de los universitarios y el de transformación
social. Desde su fundación, la máxima Casa de Estudios en el Estado, marcó una
nueva etapa en la vida de los tlaxcaltecas; sus treinta y cuatro años de existencia
se pueden caracterizar, entre otras cosas, por los retos que se ha planteado y por
los contundentes avances logrados, por su estabilidad, armonía y vida institucional
sana (La Garza, 2010: 12-14).
En este contexto la UAT es, como algunos intelectuales la han llamado, el Modelo
Educativo Humanista Integrador ( Serrano, 2008: 73-78).
La razón de ser de la universidad pública, radica en su compromiso insoslayable
con la sociedad a la cual debiera estar estrechamente vinculada, coadyuvando en
la solución de sus problemas más importantes: baste recordar que los recursos
financieros que le son asignados a las instituciones educativas –sean aquellos
suficientes o no–, son recursos que aporta la propia sociedad, la que espera por
ello el cumplimiento cabal de las funciones sustantivas que tienen encomendadas,
como son la docencia, la investigación científica y tecnológica, la extensión de la
cultura (y para el caso de la UAT, la Autorrealización), orientadas todas a la
formación de profesionistas de calidad que impacten en la vida colectiva (Ortiz,
2008: 25).
Antes de entrar al estudio de las funciones sustantivas de la UAT, es necesario
primero hacer un análisis de sus recursos financieros; los que, en su conjunto,
forman los temas torales del presente ensayo.
II. Presupuesto
Hacer un análisis general de los recursos financieros de la UAT, desde su
fundación hasta nuestros días, sería un estudio tedioso y se perdería la esencia
del presente trabajo. Lo recomendable será, tomar el emitido en el último Informe
de Actividades (2010-2011), del Dr. Serafín Ortiz Ortiz, ex–rector de nuestra
Máxima Casa de Estudios.
En el 2010, la UAT captó dos tipos de recursos financieros: ordinarios y
extraordinarios. De los cuales, una vez expuestos, se analizarán brevemente los
primeros para dar cuenta de su inversión.
A. Recursos ordinarios
Los recursos ordinarios de la UAT están integrados por tres tipos de subsidios:
Federal, estatal e ingresos propios
La tendencia de estos recursos, en los últimos tres años, si bien no ha sido ideal,
si ha favorecido a la Institución; cabe señalar que la captación de ingresos propios
ha sido de suma importancia, ya que sin ellos la situación financiera institucional
se vería seriamente afectada.
B. Recursos extraordinarios
Se obtuvieron recursos extraordinarios que se ejercen a través del fondo
específico con el desarrollo de diversos proyectos.
La tarea de gestión encomendada a la Secretaría de Finanzas ha dado como
resultado la obtención de recursos adicionales por un importe de $148’801,348.90
correspondiente al Programa Integral de Fortalecimiento Institucional, Modelo de
Asignación Adicional CUPIA, Oferta Educativa, Fondo de Aportaciones Múltiples,
Fondo de Pensiones, Reconocimiento de Plantilla y Programa de Mejoramiento
del Profesorado, tal como se muestra en la gráfica:
III. Inversión. Funciones sustantivas
La aplicación de los recursos obtenidos durante el ejercicio 2010 se efectuó con
acierto a funciones sustantivas, parte esencial del quehacer universitario.
A este rubro, según el informe de actividades 2010-2011, fue de la siguiente
manera: Docencia 76%; Investigación 9%; Extensión 5%, y Autorrealización
10%.
Como se puede observar, los recursos financieros con que cuenta la AUT aún y
cuando no son los que se pretenden para lograr acciones más ambiciosas de
desarrollo han permitido cambiar en gran medida la fisonomía de nuestra Máxima
Casa de Estudios, al poder crear condiciones para dotar de nueva infraestructura
a todas las áreas que integran la Universidad; lo que ha permitido crear y/o
rehabilitar espacios educativos para un mejor desempeño y aprovechamiento
educativo.
Paralelamente se ha generado todo un programa de equipamiento necesario para
complementar la tara educativa. Lo que ha significado que nuestra Universidad se
encuentre inscrita dentro de las que tienen un nivel de desarrollo constante en el
país.
Sin embargo, no debemos olvidar que el recurso humano es el de mayor
importancia dentro de una Organización, motivo por el cual será necesario que el
presupuesto igualmente se oriente ha generar las condiciones propicias para
elevar los niveles de bienestar de todos los trabajadores de la Universidad; a
efecto de que puedan desempeñar sus tareas con mayor eficiencia y eficacia para
dar respuesta a una sociedad globalizada y en constante transformación que cada
día se torna más conocedora y exigente.
El tal sentido se proponemos las siguientes:
CONCLUSIONES
PRIMERA. Aunque la UAT invirtió en el 2010 más del 70% de su presupuesto a la
Docencia, lo cierto es que éste –como será el caso de muchas universidades
públicas fue insuficiente para cubrir todas sus expectativas.
SEGUNDA. En el marco de la globalización, específicamente en materia de
educación superior, ya no es viable hablar de universidades pequeñas o grandes;
sino de “universidades globales” y de clase mundial” (Suárez, 2011: 14-15).
TERCERA. Generar las políticas y estrategias necesarias para que el recurso
humano de la UATx se le proporcionen mejores condiciones laborables partiendo
de la premisa fundamental, reconocida por las autoridades universitarias, de que
los catedráticos de nuestra Universidad realizan el mismo trabajo que los docentes
de las mejores Universidades de nuestro País, sin que esto se refleje aún en la
mejora de las condiciones económicas y sociales de los maestros universitarios de
la Autónoma de Tlaxcala.
CUARTA. Propiciar mayor movilidad académica para fortalecer el desarrollo
docente sin que esta situación afecte los ingresos de su principal fuente de
trabajo.
QUINTA. Que los logros económicos que se obtengan para los académicos
universitarios impacte en su salario base, amén de los apoyos federales como
son: ESDEPD Y PROMEP, entre otros.
BIBLIOGRAFÍA
La Garza, Revista oficial de comunicación de la Universidad Autónoma de
Tlaxcala, Número 34, Diciembre de 2010, Tlaxcala, Tlaxcala, p. 14.
Suárez Zozaya, María Herlinda, “El neoliberalismo y la academia en México”,
Campus Milenio, número 400, enero de 2011, p. 14-15.
Serrano Altamirano, Jaime René, “Modelo Educativo Humanista Integrador de la
UAT”, en Autorrealización. Cuarto eje transversal y articulador de las funciones
sustantivas de la Universidad, Consejo editorial de la Universidad Autónoma de
Tlaxcala, Tlaxcala, Tlax., Junio 2008, p.73-78.
Ortiz Ortiz, Serafín, René Elizalde Salazar, “La Universidad performativa en el
marco de la globalización: la evaluación para la Autorrealización”, en
Autorrealización. Cuarto eje transversal y articulador de las funciones sustantivas
de la Universidad, Consejo editorial de la Universidad Autónoma de Tlaxcala,
Tlaxcala, Tlax., Junio 2008, p. 25. Subrayado nuestro.
EJE TEMÁTICO 6. PROGRAMAS DE
APOYO A LA ECONOMÍA DEL
TRABAJADOR UNIVERSITARIO
ESTÍMULOS FISCALES PARA LA RETENCIÓN DEL PERSONAL EN LAS
IES
DE LA PEÑA PIRRÓN GUSTAVO GERARDO
HERNÁNDEZ GARCÍA VÍCTOR MANUEL
PORRAS BERNAL JOSÉ LUIS
INTRODUCCIÓN
Alternativas para jubilaciones y Pensiones en la Universidad Autónoma de Puebla
La situación de las Universidades Públicas frente a las Políticas Nacionales no solamente
es
un
problema
de
subsidios
sino
de
financiamiento
alterno
y
compartido
institucionalmente.
El financiamiento convencional y el alterno es un problema compartido entre IES públicas.
En los últimos años, el decremento real en las asignaciones presupuestales limita las
posibilidades de ofrecer educación de buena calidad a un mayor número de jóvenes.
Los principales elementos de impacto son:
1. Los gastos de operación e inversión insuficientes
2. Las limitaciones para atender la formación de los profesionales que requiere el
desarrollo social, así como para el mantenimiento y modernización de la infraestructura
3. Las restricciones en diversos conceptos de gasto y adopción de medidas de
racionalización que afectan la plena realización de los distintos programas académicos y
limitan la atención de los estudiantes con criterios de calidad
4. Las restricciones para la apertura de nuevas plazas académicas
El Estatuto Orgánico de la BUAP establece que deben adoptarse formas de gestión y
funcionamiento administrativo que permitan diversificar sus fuentes de financiamiento, al
mismo tiempo que garanticen un manejo racional, responsable y transparente de los
mismos por lo que es posible plantear:
1. Participación en Convocatorias para fondos extraordinarios
2. Pago de cuotas escolares por parte de los estudiantes.
3. La participación de la Fundación BUAP ya que sus objetivos son:
 Contribuir al logro de los fines educativos de la Universidad.
 Aportar recursos para proyectos especiales y áreas de oportunidad.
 Recibir donativos.
 Coadyuvar en el fortalecimiento e impulso de la cooperación científica y
tecnológica entre la UANL y otras instituciones de educación superior del país y
del extranjero.
 Gestionar recursos financieros en el país y en extranjero.
 Celebrar o ejecutar toda clase de actos, operaciones y contratos que permitan
incrementar los recursos de la institución
 Organización sin fines de lucro que busca:
 Crear vínculos de colaboración entre la Universidad y la comunidad.
 Promover la solidaridad entre los egresados y simpatizantes para recaudar fondos
que permitan la realización de los programas especiales
5. La Educación Continua
El propósito es apoyar a la Universidad en el desarrollo de los programas y proyectos
estipulados en la VISIÓN 2020 tales como:
Servicios de formación y actualización de recursos humanos:
• Talleres
• Cursos,
• Diplomados,
• Seminarios,
• Congresos y;
• Otras actividades académicas
6. Venta de Servicios
Académicos universitarios brindan servicios de consultoría y desarrollan proyectos de
investigación para sectores públicos y privados de la localidad.
Se promueven a través de las distintas dependencias universitarias, entre ellas, el Centro
de Incubación de Empresas y Transferencia de Tecnología.
7. Convenios de colaboración
a) Instituciones educativas, nacionales y del extranjero,
b) Organismos públicos y privados
Mecanismo que le ha permitido a la Universidad proveerse de recursos humanos y
financieros, tanto para la formación de Recursos Humanos como para el desarrollo de
proyectos de beneficio mutuo.
8.- Reformas estructurales al Fondo de Pensiones y Jubilaciones
9. Política de contratación de servicios financieros con las instituciones bancarias
adecuadas
10.- Rendición de cuentas:
La UANL hace públicas las actividades, los resultados académicos y su operación
administrativa a través de la Unidad de Enlace y Acceso a la Información
Las estrategias que la UANL ha desarrollado para atenuar sus problemas financieros han
sido un complemento que ha permitido alcanzar metas importantes.
Estas medidas no sustituyen la obligación que tienen los diversos órdenes de gobierno en
el financiamiento de la educación superior, por tanto una acción que el gobierno debe
tomar y que es exclusiva de los trabajadores que han alcanzado la pensión jubilatoria y
que se puede aplicar a aquellos trabajadores que han alcanzado ese derecho y
permanecen laborando en la universidad es:
11. Programa de incentivos fiscales para beneficio del trabajador universitario.
El trabajo en las diferentes instancias universitarias, tanto docente, como de investigación
y apoyo a la labor sustantiva ha permitido a nuestra máxima casa de estudios alcanzar
entre otros los siguientes logros:
96% de la matrícula de Licenciatura en programas acreditados por los Comités
Interinstitucionales para la Evaluación de la Educación Superior (CIEES).
Poco más del 85% de los profesores de nivel superior cuenta con estudios de posgrado.
La eficiencia terminal se encuentra por encima de la media nacional (57% en licenciatura
y 67% en el posgrado).
Complementar la habilitación de los profesores con la formación psicopedagógica y en el
uso de las tecnologías de la información
Ampliar su participación en programas de intercambio académico.
Perfeccionar los programas de atención estudiantil que nos permitan elevar los índices de
retención y disminuir los de reprobación
Asegurar la calidad de los programas educativos.
Incrementar el número de PE que cuenten con la acreditación y que contengan aspectos
que conlleven a su internacionalización
Mejorar los resultados de la institución incrementando los índices de eficiencia terminal, el
porcentaje de egresados titulados y el índice de satisfacción de los empleadores.
Alcanzar la certificación de calidad en los procesos administrativos y de servicios en
diferentes instancias universitarias de labor administrativa como la certificación de alta
calidad crediticia “A-(mex)” por parte de la empresa Fitch Ratings colocándose como una
de las tres mejores instituciones educativas en el país en el manejo financiero y
económico de su administración.
Esto sólo se puede lograr con la participación de personal altamente capacitado y con la
experiencia laboral y docente al servicio de nuestra institución.
Resulta aberrante que con tales logros en la BUAP y otras IES, el máximo sostén de
dicha calidad que es su personal, se retire de la vida institucional en plenitud de su
capacidad laboral, independientemente de la repercusión financiera que esto conlleva.
Perspectivas
La revisión de las políticas de financiamiento es una tarea ineludible del Congreso de la
Unión, de los gobiernos federal, estatal y municipal, así como de las autoridades
educativas, los investigadores y los partidos políticos.
Una visión de mediano y largo plazos, más allá de períodos normales de gobierno y
compromiso ético con el uso adecuado y transparente de los recursos públicos y con la
rendición de cuentas.
Se necesita buscar formas novedosas de allegarse de recursos adicionales para
incrementar la proporción de recursos propios en los esquemas de financiamiento,
involucrando en esta misión a los distintos sectores de la sociedad.
Aunado a recursos económicos suficientes debe estar el esfuerzo, compromiso y
estrategia innovadora de los principales actores universitarios: funcionarios, académicos,
administrativos y estudiantes.
“Estímulos fiscales para la retención del personal en las IES”.
Como es sabido por todos nosotros, nuestro país en general está en graves problemas
para resolver los pagos de las pensiones y jubilaciones.
La Secretaría de Hacienda dentro de sus reformas publicadas y aplicables para el
presente año, ha incluido dentro de su legislación lo siguiente:
Artículo 109 LISR. No se pagará el impuesto sobre la renta por la obtención de los
siguientes ingresos:
Fracción III. Las jubilaciones, pensiones, haberes de retiro, así como las pensiones
vitalicias u otras formas de retiro, …, cuyo monto diario no exceda de nueve veces el
salario mínimo general del área geográfica del contribuyente. Por el excedente se pagará
el impuesto en los términos de este Título.
Reforma propuesta por la cámara de Diputados el 7 de Abril de 2011.
La Comisión de Seguridad Social de la Cámara de Diputados decidió aprobar la exención
del pago de Impuesto Sobre la Renta (ISR) a los pensionados. Pero no será a todos, sino
que sólo a aquellos que ganen hasta 25 salarios mínimos, lo que se traduce al rededor de
45,000 pesos.
Para aplicar la exención sobre los conceptos a que se refiere esta fracción, se deberá
considerar la totalidad de las pensiones y de los haberes de retiro pagados al trabajador a
que se refiere la misma independientemente de quien los pague…
Artículo 110. LISR. Se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal
subordinado, los salarios y demás prestaciones que deriven de una relación laboral…
Es este sentido, podemos concluir que los estímulos fiscales resultan atractivos a aquellos
trabajadores que desean hacer válido su derecho a la jubilación y por consiguiente
obtener una pensión jubilatoria que les permita recuperar de manera proporcional su
poder adquisitivo al recuperar el impuesto que les es retenido si continúan laborando en
las instituciones, que en muchos casos no se restituye al aplicar una cuota compensatoria
a la permanencia laboral.
Una de las causas de la pérdida de liquidez de los fondos de retiro es, precisamente, la no
permanencia del personal en las IES que permita a dichos fondos su recuperación y
refinanciamiento.
Se tiene la creencia de que dentro de un programa de estímulos a la permanencia del
personal en las IES, la federación y los gobiernos estatales y municipales, deberán
considerar la posibilidad de incluir en sus respectivos presupuestos de ingresos y
legislaciones económicas, incentivos fiscales para aquellos trabajadores que aún
habiendo alcanzado la edad jubilatoria, continúen desarrollando actividades que
contribuyen al desarrollo y el bien de nuestro País.
Es necesario recordar que el estado y la federación son los directamente responsables de
generar las políticas públicas para la solución de los problemas sociales y el problema de
las jubilaciones y pensiones es un asunto elevado a rango constitucional en nuestro país,
por lo mismo, deberá hacerse un estudio consiente y responsable para generar políticas
en la permanencia laboral, que permitirá disminuir los riesgos en los sistemas de
jubilaciones y pensiones de caer en crisis para la Universidad Pública Mexicana.
Como complemento a la información que justifica nuestra propuesta, hacemos un análisis
para la devolución del Impuesto de Trabajadores que sirven a un solo patrón.
Artículo 238 RLISR. Las personas físicas que únicamente obtengan ingresos por la
prestación de un servicio personal subordinado y que no se encuentren obligadas a
presentar la declaración anual a que se refiere el artículo 175 de la Ley, podrán
presentarla siempre que en la misma derive un saldo a su favor como consecuencia de la
aplicación de las deducciones previstas por las fracciones I o II del artículo 176 de la Ley.
Artículo 176 LISR. Las personas físicas residentes en el país que obtengan ingresos de
los señalados en este Título, para calcular su impuesto anual, podrán hacer, además de
las deducciones autorizadas en cada Capítulo de esta Ley que les correspondan, las
siguientes deducciones personales:
I.
Los pagos por honorarios médicos y dentales, así como los gastos hospitalarios,
efectuados por el contribuyente para sí, para su cónyuge o para la persona con quien viva
en concubinato y para sus ascendientes o descendientes en línea recta, siempre que
dichas personas no perciban durante el año de calendario ingresos en cantidad igual o
superior a la que resulte de calcular el salario mínimo general del área geográfica del
contribuyente elevado al año.
II.
Los gastos de funerales en la parte en que no excedan del salario mínimo general
del área geográfica del contribuyente elevado al año, efectuados para las personas
señaladas en la fracción que antecede. (56.70 x 365) = 20,695.50
MEJORAMIENTO DE LA POLÍTICA DE CRÉDITOS HIPOTECARIOS DEL
ISSEMYM
HERNÁNDEZ ESQUIVEL CHRISTIAN EMMANUEL
RESUMEN
Actualmente, el Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios
(ISSEMyM) cuenta con un programa de créditos hipotecarios cuya línea individual de
crédito no supera los 300 mil pesos, tanto para la compra de vivienda nueva como para la
remodelación de vivienda ya adquirida por el derechohabiente trabajador. Esta situación
hace prácticamente imposible la adquisición de vivienda nueva por parte de los
derechohabientes del ISSEMyM ya que, tal como la Sociedad Hipotecaria Federal ha
señalado, el precio medio de la vivienda en México actualmente ronda los 492 mil 412
pesos. (SHF, 2011) En este trabajo se discuten algunas de las acciones que el Gobierno
del Estado de México debe de realizar en la política de créditos hipotecarios que otorga el
ISSEMyM para poder mantener la seguridad social de los trabajadores afiliados a dicho
instituto.
INTRODUCCIÓN
El término pobreza inmobiliaria (poverty housing) fue acuñado en los Estados Unidos de
América para hacer referencia a la incapacidad financiera que experimenta una familia o
un individuo al intentar acceder a una vivienda digna. (Graydon, 2001) La pobreza
inmobiliaria no es sólo un problema de los países cuyas economías están en desarrollo,
sino también de los países cuyas economías están desarrolladas, y tiene que ver con el
costo general de la vivienda y el ingreso promedio de la población. Un trabajador que
gana el salario mínimo no puede acceder a una vivienda digna, debido a que no puede
adquirir propiedades al contado, ni tampoco puede acceder a créditos bancarios que le
permitan adquirirlas debido a su baja capacidad de pago.
En México, instituciones gubernamentales como el INFONAVIT o el FOVISSSTE
combaten la pobreza inmobiliaria a partir de una serie de políticas de “financiamiento
social" que le permiten a un trabajador, que ha cotizado por un periodo determinado de
tiempo, el acceso a un crédito para adquisición de vivienda. Sin embargo, en el Estado de
México, todos aquellos trabajadores afiliados al ISSEMyM no contamos con acceso a
créditos para adquisición de vivienda como con los que cuentan los afiliados al IMSS o al
ISSSTE.
A partir de los datos contenidos en la respuesta a la solicitud pública de información con
folio 00032/ISSEMYM/IP/A/2011, presentada en Febrero de 2011 a través del Sistema de
Control de Solicitudes de Información del Estado de México (SICOSIEM) perteneciente al
Instituto de Transparencia y Acceso a la Información Pública del Estado de México y
Municipios, se hizo oficial que el monto individual de crédito con el que cuenta un
derechohabiente del ISSEMyM no supera los 300 mil pesos. (Hernández Esquivel, 2011)
Esta situación es alarmante ya que, según datos de la Sociedad Hipotecaria Federal, el
precio medio de la vivienda en México actualmente ronda los 492 mil 412 pesos. (SHF,
2011) Por lo tanto, un trabajador afiliado al ISSEMyM que se haga acreedor al monto
máximo de un crédito hipotecario, por parte de dicho instituto, tendrá que desembolsar un
promedio de 192 mil 412 pesos extras para poder adquirir una vivienda digna.
Los criterios bajo los que el ISSEMyM ha determinado este tope financiero son poco
claros, ya que, a diferencia del INFONAVIT o del FOVISSSTE, el ISSEMyM no cuenta con
un sistema de información que permita cotizar, a partir de la antigüedad laboral y del
salario percibido por el trabajador, el monto máximo al que se puede hacer acreedor en
caso de solicitar un crédito hipotecario por parte de dicho instituto. Además, a diferencia
de los programas de financiamiento para adquisición de vivienda federales y los que
existen en otros estados de la República Mexicana, el ISSEMyM no cuenta con un
programa de financiamiento integral en donde cada trabajador posea una cuenta
individual en la que se puedan realizar aportaciones voluntarias, tanto por parte del
trabajador como de sus patrones, y en la que el monto total de lo ahorrado determine el
monto del crédito hipotecario.
Sin este tipo de esquemas de financiamiento, los trabajadores afiliados al ISSEMyM que
no cuentan con la posibilidad de acceder a un crédito bancario, difícilmente podrán
acceder a una vivienda digna. Tal como lo indican las cifras de la Sociedad Hipotecaria
Federal, los 300 mil pesos que otorga el ISSEMyM como línea máxima de crédito
hipotecario son insuficientes para adquirir una propiedad que le permita a sus
derechohabientes escapar de la pobreza inmobiliaria.
Frente a esta situación, el ISSEMyM, en estricto apego a sus funciones como guardián de
la seguridad social de los trabajadores al servicio del Estado de México y municipios,
debe de mejorar sus políticas de asignación de créditos hipotecarios, en especial, en los
siguientes rubros:
1. Aumentar el monto total de los préstamos hipotecarios, en concordancia con el
precio de la vivienda en México, para evitar así que los derechohabientes afiliados
a dicho instituto puedan ser susceptibles a la pobreza inmobiliaria.
2. Establecer convenios con instituciones crediticias públicas y privadas que permitan
el otorgamiento de más y mejores créditos a la vivienda en beneficio de los
trabajadores.
3. Instrumente un sistema de información que le permita a los derechohabientes
conocer el estado de sus aportaciones financieras, la condición de su nivel
crediticio y las políticas de asignación de los créditos hipotecarios.
Tomando en consideración los puntos anteriores, el Gobierno del Estado de México debe
emprender una reforma integral de la política de asignación de créditos hipotecarios que
otorga el ISSEMyM. De nada sirve contar con un instituto de seguridad social que no
puede combatir la pobreza inmobiliaria.
Bibliografía
Graydon, Rebekah. (2001) “What is poverty housing?” en Habitat World. Disponible en.
http://www.habitat.org/hw/june-july01/feature1.html
Hernández Esquivel, Christian Emmanuel. (2011) “El ISSEMYM no combate la pobreza
inmobiliaria”
en
Página
personal
de
Christian
Hernández.
Disponible
en:
http://torukajin.blogspot.com/2011/03/el-issemym-no-combate-la-pobreza.html
SHF. (2011) “Índice SHF de Precios de la Vivienda en México, al primer trimestre de
2011”
en
Portal
de
la
Sociedad
Hipotecaria
Federal.
Disponible
http://www.shf.gob.mx/estadisticas/IndiceSHFPreciosViv/Paginas/default.aspx
en:
PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO AL SALARIO DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO SINDICALIZADO (Profospas) EN LA UNIVERSIDAD
AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO (Propuesta)
NAVA ESTRADA JOSÉ LUIS
RESUMEN
El tabulador del personal administrativo sindicalizado de la Universidad Autónoma
del Estado de México, para el año 2011 comprende 56 categorías con 15 niveles
de salario diferentes.
En México, Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social
(CONEVAL), tiene la facultad y responsabilidad de establecer los lineamientos y
criterios para la definición, identificación y medición de la pobreza.
El presente trabajo hace una comparación entre el salario mensual del personal
administrativo sindicalizado de nuevo ingreso o aquel con menos de 5 años de haber
adquirido su base y los valores que el CONAVAL marca como Línea de Bienestar y Línea
de Bienestar mínima como un ejercicio para valorar la vulnerabilidad respecto a la
pobreza del personal administrativo sindicalizado.
Se presenta una propuesta para instaurar en la Universidad Autónoma del Estado
de México el PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO AL SALARIO DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO SINDICALIZADO (Profospas).
Con base a la Ley de la Universidad Autónoma del Estado de México, se define al
personal administrativo sindicalizado como parte de la comunidad universitaria, que
aporta y desarrolla sus capacidades intelectuales, operativas y manuales, para el
cumplimiento del objetivo y fines de la Universidad.
El Contrato Colectivo de Trabajo en vigor, define a los trabajadores como personas físicas
que prestan sus servicios manuales, administrativos, técnicos y de servicio a la Institución.
De acuerdo con la Agenda estadística 2010 de la Universidad Autónoma del Estado de
México, el personal administrativo en cuanto al número y por el tipo de contratación
presenta la siguiente distribución:
Tipo de personal
Número de personal
Distribución porcentual.
Sindicalizado.
2276
65.48
De confianza.
1090
31.36
Directivo.
110
3.16
Total de personal
3476
100.00
administrativo.
administrativo.
A partir del primero de Enero de 2011, el personal administrativo sindicalizado al servicio
de la Universidad Autónoma del Estado de México se rige por el siguiente tabulador de
salarios.
Categoría.
Salario mensual
Categoría.
2011 (Pesos)
Salario mensual
2011 (Pesos)
AFANADOR (A)
3299.20
GUIONISTA
4494.5
ALMACENISTA “A”
3498.48
GUIONISTA REDA
4494.50
ALMACENISTA “B”
3631.27
JARDINERO
3299.20
ANALISTA
4096.04
JEFE DE SECCIÓN
3930.02
ANALISTA SIST.
4228.80
LABORATORISTA
4096.11
ARCHIVISTA “A”
3498.48
MAPOTECARIO
3697.74
ARCHIVISTA “B”
3631.27
MECÁNICO
3631.27
AUXILIAR DE CONT
4036.88
MEDICO
3631.27
AUX PROC TEC
3963.27
MENSAJERO
3299.20
AUXILIAR “A”
3498.48
MIMEOGRAFISTA
3299.20
AUXILIAR “B”
3631.27
OFICIAL ADMVO
3498.48
AUXILIAR ADMVO.
3498.48
OFICIAL INT
3299.20
AUXILIAR M. T.
1947.67
OPER
4494.50
COMPUTADORA
AYUDANTE TEC
3299.20
OPER OFFSET
3697.74
BIBLIOTECARIO
3697.74
OPER TRACTOR
3631.27
CAJERO
3498.48
OPER
3631.27
TRANSPORTE
CAPTURISTA
3697.74
PRENSISTA
3697.74
CLASIF CATALOG
4096.44
PROFESIONISTA
4494.50
COORD EQUIPOS
4494.50
PROGRAMADOR
4096.04
COTIZADOR
3963.27
REPORTERO
4494.50
DIBUJANTE
4096.04
SECRETARIA
3498.48
DIBUJANTE M. T.
2246.47
SECRETARIA M. T.
1947.67
DISEÑADOR.
4096.11
TEC AUDIOVISUAL
3697.74
EDUCADORA
3498.48
TÉCNICO
4096.11
ELECTRICISTA
4096.11
TELEFONISTA
3697.74
ENC DE MANT
3299.20
TRABAJADOR DE
3299.20
CAMPO
ENC DE MANT M. T.
1848.02
TRABAJADORA
3498.48
SOCIAL
ENFERMERA (O)
3498.48
VELADOR
3299.20
De acuerdo a la tabla anterior se puede resumir en la siguiente tabla que el tabulador del
personal administrativo sindicalizado presenta 56 categorías con 15 niveles salariales.
Nivel salarial
No. de
Tabulador vigente:
categorías
Salario mensual 2011 (Pesos)
1
1
1,848.02
2
2
1,947.67
3
1
2,246.47
4
9
3,299.20
5
10
3498.48
6
7
3,631.27
7
7
3,697.74
8
1
3,930.02
9
2
3,963.27
10
1
4,036.88
11
3
4,096.04
12
4
4,096.11
13
1
4,096.44
14
1
4,228.80
15
6
4,494.50
Cabe hacer mención que este tabulador se aplica para el personal de nuevo ingreso o
aquel con menos de 5 años de haber adquirido su base.
Así mismo, llama la atención el hecho que para las 56 categorías que comprende el
tabulador para el personal administrativo sindicalizado, no existe rangos escalafonarios, a
excepción del almacenista (A y B), archivista (A y B), y el auxiliar (A y B).
En México, y de acuerdo con los artículos 36 y 37 de la Ley General de Desarrollo Social
(LGDS), el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social
(CONEVAL), tiene la facultad y responsabilidad de establecer los lineamientos y criterios
para la definición, identificación y medición de la pobreza.
El CONEVAL manifiesta que la pobreza, en su acepción más amplia, está asociada a
condiciones de vida que vulneran la dignidad de las personas, limitan sus derechos y
libertades fundamentales, impiden la satisfacción de sus necesidades básicas e
imposibilitan su plena integración social.
La medición de la pobreza en México ha sido desarrollada, tradicional y mayoritariamente,
desde una perspectiva unidimensional, en la cual se utiliza al ingreso como una
aproximación del bienestar económico de la población. Desde esta perspectiva, se suele
definir un umbral o línea de pobreza que representa el ingreso mínimo necesario para
adquirir una canasta de bienes considerados indispensables. Dicho umbral es comparado
con el ingreso de los hogares para determinar aquellos que son pobres. Esta
aproximación permite identificar a la población que carece de las condiciones necesarias
para satisfacer sus necesidades, siempre y cuando se puedan adquirir a través de los
mercados de bienes y servicios.
De acuerdo a los Lineamientos y criterios generales para la definición, identificación y
medición de la pobreza publicado el 16 de junio de 2011 en el Diario Oficial; se define:
Ingreso mensual per cápita del hogar: al resultado de dividir la suma de los ingresos
totales mensuales del hogar entre el número de miembros del hogar.
Para la identificación de las personas o grupos de personas en situación de pobreza de
acuerdo con los criterios asociados al bienestar económico se utilizan alguna de las
siguientes líneas:
Línea de bienestar: permite identificar a la población que no cuenta con los recursos
suficientes para adquirir los bienes y servicios que requiere para satisfacer sus
necesidades (alimentarias y no alimentarias).
Línea de bienestar mínimo: permite identificar a la población que, aun al hacer uso de
todo su ingreso en la compra de alimentos, no podría adquirir lo indispensable para tener
una nutrición adecuada.
Los valores monetarios de las líneas de bienestar y bienestar mínimo son establecidos
por el CONEVAL, con un desglose por ámbito rural y urbano. Estos valores, así como su
actualización mensual con la información más reciente disponible, son dados a conocer
en
la
página
de
Internet
http://www.coneval.gob.mx/cmsgconeval/rw/pages/index.es.do
Valor de las líneas de Bienestar en México,
enero a mayo 2011
Bienestar mínimo
(canasta alimentaria
CONEVAL)
Bienestar (canasta
alimentaria y no
alimentaria
CONEVAL)
URBANO
URBANO
Enero 2011
$1,020.01
$2,197.90
Febrero 2011
$1,024.97
$2,208.00
Marzo 2011
$1,019.42
$2,204.56
Abril 2011
$1,039.58
$2,213.16
Mayo 2011
$1,020.86
$2,180.39
Periodo
del
Consejo.
De tal forma que bajo el marco de estos parámetros resulta alarmante los hallazgos al
comparar los salarios base 2011 del personal administrativo sindicalizado de la
Universidad Autónoma del Estado de México; bajo la premisa que “él trabajador es la
única fuente de ingresos de su hogar”
Nivel
Salarial
Bienestar
mínimo
(canasta
alimentaria
CONEVAL) Mayo 2011
Bienestar
(canasta
alimentaria y
no
alimentaria
CONEVAL) Mayo 2011
(Pesos)
(Pesos)
Tabulador
vigente:
Salario
mensual
Ingreso
mensual per
cápita del
hogar - un
miembro
Ingreso
mensual per
cápita del
hogar - dos
miembros
Ingreso
mensual per
cápita del
hogar - tres
miembros
Ingreso
mensual per
cápita del
hogar - cuatro
miembros
2011
(Pesos)
1
1,020.86
2,180.39
1,848.02
1,848.02
924.01
616.01
462.00
2
1,020.86
2,180.39
1,947.67
1,947.67
973.84
649.22
486.91
3
1,020.86
2,180.39
2,246.47
2,246.47
1,123.24
748.82
561.61
4
1,020.86
2,180.39
3,299.20
3,299.20
1,649.60
1,099.73
824.8
5
1,020.86
2,180.39
3498.48
3498.48
1,749.24
1,166.16
874.62
6
1,020.86
2,180.39
3,631.27
3,631.27
1,815.64
1,210.42
907.81
7
1,020.86
2,180.39
3,697.74
3,697.74
1,848.87
1,232.58
924.43
8
1,020.86
2,180.39
3,930.02
3,930.02
1,965.01
1,310.01
982.50
9
1,020.86
2,180.39
3,963.27
3,963.27
1,981.64
1,321.09
990.81
10
1,020.86
2,180.39
4,036.88
4,036.88
2,018.44
1,345.63
1009.22
11
1,020.86
2,180.39
4,096.04
4,096.04
2,048.02
1,365.35
1024.01
12
1,020.86
2,180.39
4,096.11
4,096.11
2,048.06
1,365.37
1024.028
13
1,020.86
2,180.39
4,096.44
4,096.44
2,048.22
1,365.48
1024.11
14
1,020.86
2,180.39
4,228.80
4,228.80
2,114.40
1,409.60
1057.2
15
1,020.86
2,180.39
4,494.50
4,494.50
2,247.25
1,498.17
1123.62
Esta tabla fue calculada con base a la información de las siguientes fuentes:
•
Colectivo de Trabajo de Trabajo 2011-2012 Universidad Autonoma del estado de México – Sindicato
Unico de Trabajadores al servicio de la UAEMEX
•
Lineas_Bienestar_mayo 2011 – CONEVAL:
Por otro lado, el personal administrativo sindicalizado de la Universidad Autónoma del
Estado de México, cuenta con el programa de carrera administrativa que consiste en la
asignación de $2200.00 (Dos mil doscientos pesos 00/100 M. N.) anual, distribuida en 4
pagos trimestrales de $550.00 (Quinientos cincuenta pesos 00/100 M. N.) y que ha tenido
el siguiente comportamiento:
AÑO
PERSONAL ADM.
BENEFICIADOS
SINDICALIZADO
COSTO DEL
PESOS X
PROGRAMA
BENEFICIADO
(MILES DE
PESOS)
2005
2099
1999
3998
2000
2006
2119
2035
4070
2000
2007
2131
2083
4263
2046.56
2008
2194
2126
4677.2
2200
2009
2248
2176.5
4788.3
2200
2010
2276
2179
4793.8
2200
El costo del Programa de Carrera Administrativa para la Universidad Autónoma del
Estado de México en seis años de 2005 a 2010 ha sido de $26, 590, 300.00 (veintiséis
millones, quinientos noventa mil trescientos pesos 00/100 M. N.) teniendo tan solo un
incremento $795,800.00 (Setecientos noventa y cinco mil ochocientos pesos 00/100 M.
N.).
Por otro lado, con el rubro de Reconocimiento Institucional, para el año de 2011, el
personal
Administrativo sindicalizado recibirá un bono de $3,600.00 (Tres mil seiscientos pesos
00/100 M. N.) en cuatro emisiones de $900.00 (novecientos pesos 00/100 M. N.)
Es decir si se suma la cantidad de $2,200.00 (dos mil doscientos pesos 00/100 M. N.) por
concepto de carrera administrativa y $3,600.00 (Tres mil seiscientos pesos 00/100 M. N)
por concepto de reconocimiento Institucional; el personal administrativo sindicalizado de
Universidad Autónoma del Estado de México, recibirá la cantidad de $5,800.00 (Cinco mil
ochocientos pesos 00/100 M. N.) que divididos en 12 meses se deberá sumar la cantidad
de $483.33 (Cuatrocientos ochenta y tres pesos 33/100 M. N) al salario mensual del
trabajador, situación que alivia en ínfima medida la situación económica del personal
administrativo.
Por otro lado, la C. Irma Colín López, Secretaria General del SUTESUAEM, en el informe
de actividades 2009 – 2010 manifestó: “se sigue con el programa anual de promociones
asignadas para el 2010. Este apoyo consiste en otorgar aumento directo a su salario por
la cantidad de $200.00 (doscientos pesos 00/100 M. N.) mensuales”.
Dicho
programa, sin duda es de gran ayuda para mejorar la situación del personal administrativo
sindicalizado, sin embargo su cobertura es limitada; ya que se asigna una promoción por
cada 10 trabajadores; es decir tendrán que pasar 10 años naturales para que todo el
personal administrativo sindicalizado se haga acreedor a una promoción de este
programa.
Con base a lo anterior es urgente instaurar en la Universidad Autónoma del Estado de
México un programa alterno que permita al personal administrativo sindicalizado alejarse
salarialmente de la línea de bienestar y de bienestar mínima, lo anterior a través de la
decidida voluntad política de los actores y a una distribución con equidad en la aplicación
de los recursos para el pago de servicios profesionales para dignificar el salario del
personal administrativo sindicalizado.
Se propone la implementación del Programa de Fortalecimiento al Salario del Personal
Administrativo Sindicalizado (Profospas) que deberá comprender las siguientes
particularidades:
¿Cuál es su objetivo general?: Fortalecer el perfil laboral del personal administrativo
sindicalizado que aporta y desarrolla sus capacidades intelectuales, operativas y
manuales, para el cumplimiento del objetivo y fines de la Universidad Autónoma del
Estado de México, mediante la evaluación y otorgamiento de estímulos económicos
independientes al salario tabular.
La evaluación del personal administrativo sindicalizado será anual.
¿Cuál será la fuente de financiamiento del programa? De inicio, sólo existirá una fuente
de financiamiento para el pago de los estímulos, que consistirá en ingresos propios de la
UAEMex.
¿Quienes participarán?: Todo el personal administrativo sindicalizado de la Universidad
Autónoma del Estado de México que cumpla con los requisitos establecidos en el
programa y que solicite por escrito su participación.
¿Cuál será el monto inicial que la Universidad Autónoma del Estado de México destine
para el programa de fortalecimiento al salario para el personal administrativo
sindicalizado? Para el año 2011, la suma inicial será de $24, 422, 900.00 (Veinticuatro
millones, cuatrocientos veintidós mil novecientos pesos 00/100 M. N.) en equidad al
monto otorgado al Programa de Estímulos al desempeño de profesores de Asignatura en
el año 2006. Dicho monto será distribuido entre los beneficiados del programa en tres
diferentes niveles de acuerdo a su puntaje expresados en salarios mínimos.
¿Cuáles serán los rubros a evaluar?
• Los conocimientos del trabajador para el desempeño de su puesto.
• Su desempeño en el trabajo.
• Su antigüedad al servicio de la institución.
• La opinión de sus usuarios.
• Su asistencia y puntualidad.
Para los efectos del procedimiento para la evaluación y otorgamiento de estímulos
económicos independientes al salario tabular, se entenderá por:
I.- Conocimientos: la posesión de los principios técnicos y/o prácticos que se requieren
para el desempeño de una actividad, así como los adquiridos a través de la preparación
formal, adiestramiento, capacitación o actualización.
II.- Desempeño en el trabajo: la suma de facultades físicas y mentales, las actividades
cognoscitivas y la eficiencia para llevar a cabo una actividad determinada.
III.- Antigüedad: el tiempo de servicios prestados ininterrumpidamente a la Universidad
por el personal administrativo sindicalizado.
IV.- Opinión de sus usuarios: la opinión sobre el desempeño y actitudes del trabajador que
tienen los usuarios a los cuales ofrece su actividad laboral el personal administrativo
sindicalizado.
V.- Asistencia y puntualidad: el cumplimiento de calendarios y horarios a los que se
sujetan las labores del personal administrativo sindicalizado.
El puntaje de los factores a evaluar se asignará bajo los siguientes criterios:
El rubro conocimientos, representará el 10% de la calificación final y comprende
dos sub-rubros a evaluar:
a) Escolaridad.
b) Cursos de capacitación tomados en el año a evaluar y que habiliten al
trabajador para el desempeño del puesto que ocupa.
•
El rubro desempeño en el trabajo representará el 45% de la calificación
final y comprende dos sub-rubros a evaluar:
a) La descripción y autoevaluación de las actividades que desempeña el
personal administrativo sindicalizado.
b)La percepción de su jefe inmediato sobre la calidad de las actividades
que desempeña el trabajador.
•
El rubro antigüedad, representará el 5% de la calificación final.
•
El rubro opinión de sus usuarios representará el 25% de la calificación
final.
•
El rubro asistencia y puntualidad representará el 15% de la calificación
final.
¿Cuál será el sistema de calificación? La calificación de los rubros a evaluar se hará
siguiendo el “sistema de calificación por puntos entre los porcentajes preestablecidos”, de
acuerdo al Reglamento del Programa de Fortalecimiento al salario del Personal
Administrativo Sindicalizado.
¿Quiénes serán los encargados de la operatividad del programa? Los órganos
encargados de la operatividad del Programa serán:
I. El Comité General de Evaluación del personal administrativo sindicalizado.
II. La Secretaría de Administración.
III. La Comisión Mixta de Evaluación y Estímulos Económicos (Contrato colectivo de
Trabajo)
IV. El H. Consejo de Gobierno de los Espacios académicos.
V. Las Comisiones Mixtas de Evaluación de los Espacios académicos.
Comentario final: Dentro de la vida interna de la Universidad Autónoma del Estado de
México, la armonía laboral se basa en el respeto mutuo de los protagonistas de la relación
de trabajo, en donde el conocimiento, el esfuerzo y la dedicación del personal
administrativo sindicalizado a permitido coadyuvar a alcanzar el posicionamiento que
actualmente tiene a nivel local, nacional e internacional es por eso que la instauración del
Programa de Fortalecimiento al salario del personal administrativo sindicalizado, esta
plenamente justificado.
Referencias:
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, “Ley General de Desarrollo Social”:
pp. 8
Colín López Irma, “Informe de Actividades 2009 – 2010: C.. Irma Colín López”:. pp. 3, 4
Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social, “Metodología para la
medición multidimensional de la pobreza en México”: pp. 20, 40, 42-48, 54-55, 85, 89
Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social, “Valor de las líneas de
Bienestar en México, agosto 2006 a mayo 2011”: hoja Excel.
Diario Oficial: Miércoles 16 de junio de 2010, “Lineamientos y criterios generales para la
definición, identificación y medición de la pobreza”: pp. 13, 23-27, 29
Flores Alonso, María de Lourdes, “La medición de la pobreza en México: pp. 7
Universidad Autónoma del Estado de México, “Agenda Estadística 2005”: pp. 222, 250
Universidad Autónoma del Estado de México, “Agenda Estadística 2006”: pp. 246, 272
Universidad Autónoma del Estado de México, “Agenda Estadística 2007”: pp. 250, 285
Universidad Autónoma del Estado de México, “Agenda Estadística 2008”: pp. 296, 330
Universidad Autónoma del Estado de México, “Agenda Estadística 2009”: pp. 233, 257,
258
Universidad Autónoma del Estado de México, “Agenda Estadística 2010”: pp. 241, 264
Universidad Autónoma del Estado de México – Sindicato Único de Trabajadores y
Empleados de la Universidad Autónoma del Estado de México, “Contrato Colectivo de
Trabajo 2011-2012”: pp. 77, 78
http://www.coneval.gob.mx/cmsgconeval/rw/pages/index.es.do
LA CAJA DE AHORRO DE LA FAAPAUAEM Y SUS BENEFICIOS
MADRIGAL BECERRA LUIS ALBERTO
JIMÉNEZ BUENO IGNACIO
RESUMEN
La Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad
Autónoma del Estado de México, preocupada por el bienestar económico presente y
futuro de sus académicos, en el año de 1982 crea la Caja de Ahorro con el propósito de
hacer conciencia entre sus agremiados de la importancia de contar con un fondo de
ahorro familiar, la cual ha ampliado su gama de beneficios a sus afiliados, contribuyendo
al mejoramiento económico familiar.
Elaborando estrategias para lograr ampliar su numero de caja-ahorradores, beneficios
aunado a un manejo transparente.
INTRODUCCIÓN
La Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad
Autónoma del Estado de México, en cumplimiento a sus fines colaterales y por acuerdo
del Consejo Directivo, fundó la Caja de Ahorro en 1982, con el objetivo de fomentar el
ahorro de sus afiliados.
Cuya misión principal es el mejoramiento continuo de las condiciones económicas,
académico-laborales, sociales y profesionales del personal docente.
Siendo su visión: El fortalecer e incrementar las condiciones académico-laborales y
proyectarlas en todos los ámbitos de la universidad.
En la Caja de Ahorro se maneja una política de calidad, brindando seguridad económica y
respaldo al administrar los recursos con total transparencia, a través de un órgano de
vigilancia debidamente aprobado por el Consejo Directivo en cual recae en la Comisión
Especial de Vigilancia de Caja de Ahorro, así como la mejora continua mediante un
sistema de gestión de calidad. (FAAPAUAEM, Reglamento de Caja de Ahorro: páginas 4
y 5).
DESARROLLO DEL TEMA
Total de afiliados a la Caja de Ahorro
De un total de 5,485 Académicos afiliados a la FAAPAUAEM al cierre de la segunda
quincena del mes de julio de 2011; se cuenta con 3,057 afiliados a la Caja de ahorro.
(FAAPAUAEM, Secretría de Promoción Gremial).
Quienes aportan a la misma una cuota quincenal fija exclusivamente en descuento vía
nómina, monto que varia de acuerdo a la asignación propia y voluntaria de cada uno de
los caja-ahorradores, quienes deben conocer y cumplir con un reglamento específico, en
normas de calidad certificadas en ISO 9001:2000. (Registro de Certificación ¨Certificate of
Registration¨).
Beneficios de los afiliados.
Dentro de los beneficios que maneja la Caja de Ahorro podemos mencionar los
siguientes:
Retiros .
Préstamos nominales.
Préstamos especiales.
Préstamos para la adquisición de equipo de computo, pago de colegiaturas,
pago de impuestos (Agua, predial, tenencia).
Préstamos para liquidar tarjetas de crédito.
El monto de los Retiros ascenderán hasta el acumulado de las aportaciones efectuadas
por los docentes.
Los préstamos nominales se podrán asignar hasta por el importe de tres veces su ahorro.
Los préstamos especiales se otorgarán con la finalidad de resolver algún problema
inmediato del afiliado. (FAAPAUAEM, Reglamento de Caja de Ahorro: páginas 10 y 13).
Cabe hacer mención que al otorgarse dicha prestación, los descuentos se realizan vía
nómina de acuerdo a la capacidad de pago del caja-ahorrador, reflejándose en su talón de
pago con el concepto de ¨préstamo faapa¨.
En la asignación de cada préstamo, el caja-ahorrador cuenta con un seguro de vida,
quedando respaldado en caso de fallecimiento.
Adicionalmente existe otro beneficio que recae en los dependientes directos de cada cajaahorrador, en el caso de fallecimiento de éste y existiendo saldo vigente en cualquier tipo
de préstamo, los beneficiarios no tendrán que pagarlo, ya que el seguro de vida lo
respaldara.
Para el mejor control en la asignación de los préstamos y retiros antes mencionados; se
tienen predeterminados dias dentro del calendario para asignarlos dos veces al mes
durante todo el año.
Las tasas de interés que se manejan para el otorgamiento de préstamos son muy
inferiores a las ofertadas por la banca comercial, por lo cual es un gran apoyo para los
afiliados, siendo esto el fin primordial de la Caja de Ahorro.
Objetivos de la Caja de Ahorro
En relación a la Caja de Ahorro, una de las metas actuales del presente comité ejecutivo,
es lograr un mayor número de caja-ahorradores; por tal motivo, se han implementado
canales de difusión de la Caja de Ahorro y sus beneficios, utilizando medios de
comunicación masivos como son: internet, facebook, posters, órgano informativo de la
FAAPAUAEM
(boletín bimestral), etc. (Registro de Certificación ¨Certificate of
Registration¨).
CONCLUSIONES
Uno de los principales objetivos de la Caja de Ahorro con sus agremiados es fomentar el
ahorro como una cultura, que redunde en beneficio de la economía familiar; por lo cual la
FAAPAUAEM ha considerado fundamental instrumentar un programa de difusión
permanente para dar a conocer los beneficios adicionales con los que cuenta la misma.
Es necesario hacer conscientes a los académicos de la importancia del ahorro y del
beneficio de pertenecer a la Caja de Ahorro para su economía familiar si así lo requiriera o
como un extra a la hora de pensionarse o jubilarse dentro de la institución.
Es importante recalcar que la Caja de Ahorro cuenta con un seguro adicional para cada
uno de sus afiliados que adquieren de manera inmediata a la hora de solicitar cualquier
tipo de crédito y en caso de fallecimiento del académico, el seguro absorve de manera
total la deuda, pudiendo devolverle a sus beneficiarios del afiliado el monto completo de
su ahorro.
Para la Caja de Ahorro el seguir superando sus propias metas día con día, es una
necesidad y un compromiso con sus agremiados, ya que el ahorro individual debe ser
una cultura tanto en la Institución, así como en el País.
La FAAPAUAEM es una Federación que apoya la seguridad económica de sus
agremiados; por tal motivo, se preocupa por el bienestar de sus académicos afiliados, así
que al crear, velar por su funcionamiento de sus recursos y buscar alternativas de
beneficios constantes para la mayoria de ellos, es y seguirá siendo uno de sus principales
compromisos, demostrándolo año con año con la conservación de la certificación de su
Caja de Ahorro a través del ISO 2001:2000.
FUENTES CONSULTADAS
Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad
Autónoma del Estado de México. Reglamento de Caja de Ahorro. (Toluca, Méx.,
noviembre de 2009); 4ª. Edición; páginas 4 y 5.
Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad
Autónoma del Estado de México. Secretaría de Promoción Gremial. (Toluca, Méx., 31 de
julio del 2011).
Registro de Certificación ¨Certificate of Registration¨
Certificación a Federación de
Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del Estado
de México, a su Caja de Ahorro. (Toluca, Méx., 13 de septiembre de 2007).