La prevención de riesgos laborales en los convenios colectivos

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FICHA TÉCNICA
AUTOR: TOSCANI GIMÉNEZ, Daniel.
TÍTULO: La prevención de riesgos laborales en los convenios colectivos.
FUENTE: Gestión Práctica de Riesgos
Laborales, nº 46, pág. 30, febrero 2008.
RESUMEN: Pese al importante papel
que podría desarrollar la negociación
colectiva en la regulación de los derechos y obligaciones de empresarios y
trabajadores en materia de seguridad
y salud laboral, todavía son pocos los
convenios que en España lo ponen en
práctica. No hay que olvidar que son
una herramienta imprescindible para
adaptar las exigencias legales a las características de las empresas y de los
sectores productivos, al poder concretar, desarrollar e incluso clarificar puntos oscuros o ambiguos de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales y sus
normas de desarrollo. Así, algunos convenios ni siquiera contemplan referencia alguna a la prevención de riesgos,
estableciendo únicamente la existencia de pluses de peligrosidad acordes
con la actividad de la compañía o la
dotación de prendas de trabajo a sus
empleados. De hecho, la gran mayoría
remite de forma genérica y literal a la
normativa vigente.
DESCRIPTORES:
• Convenios colectivos.
• Negociación colectiva.
• Acuerdos empresariales.
• Cláusulas.
• Delegado sectorial de Prevención.
• Normativa.
La prevención de
riesgos laborales en los
convenios colectivos
La evaluación de riesgos laborales, la planificación de la actividad preventiva, la formación o la vigilancia de la salud son algunos de los temas que
pueden estar regulados por convenios colectivos estatutarios, ya que así lo
dispone la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Además, los
convenios podrían ser la clave tanto para suplir la ausencia de una normativa específica como las singularidades de un sector. Sin embargo, la
mayoría de ellos tan sólo lleva a cabo una simple remisión a la legislación
vigente, sin añdir nada.
Dr. Daniel Toscani Giménez, profesor titular de la Universidad de Valencia.
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os convenios colectivos pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, aquéllas que
afectan a las condiciones de empleo y
al ámbito de relaciones entre los trabajadores y
sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales (artículo
85.1 del Estatuto de los Trabajadores). Resulta pues
evidente que los acuerdos colectivos pueden recoger como parte de su contenido cláusulas sobre
seguridad y salud laboral, ya que se trata de una
obligación surgida de la relación laboral.
L
Sin embargo, no cualquier convenio colectivo
puede contener prescripciones sobre seguridad y
salud laboral. Este papel se reserva únicamente a
los convenios colectivos estatutarios, que son los
que cumplen los requisitos de legitimación y procedimiento contenidos en el Título III (artículos
82 a 92) del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Ese tipo de convenios colectivos tiene el mismo valor que una norma jurídica y, por ello, gozan
de eficacia erga omnes, es decir, que su articulado se aplica de modo imperativo y automático a
todos los empresarios y trabajadores incluidos en
distintos ámbitos (personal, funcional y territorial)
libremente determinados por las partes negociadoras. Así pues obliga no sólo a quienes lo han
negociado, sino también a todos aquéllos que ni
han intervenido en la negociación, ni han manifestado su voluntad de aceptar lo que estipulan.
De este modo, son los únicos que pueden
imponer obligaciones sobre seguridad y salud laboral, tal y como exigen los artículos 1 y 14.3 de
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).
Esta afirmación viene refrendada por el artículo
5.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones en
el Orden Social (LISOS), RD 5/2000, de 4 de
agosto. En efecto, este precepto califica como
infracción laboral en materia de prevención de
riesgos laborales las acciones u omisiones contrarias a las “cláusulas normativas de los conve-
1 El convenio colectivo se define como el texto
que recoge el acuerdo alcanzado entre un
empresario y los representantes de los trabajadores en la empresa, o entre una o varias asociaciones empresariales y una o varias organizaciones sindicales, tras un proceso de negociación desarrollado con un doble
objetivo: regular las relaciones laborales en
un ámbito determinado y las que mantienen
las partes firmantes del convenio.
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nios colectivos en materia de seguridad y salud
laboral” y sólo los convenios colectivos estatutarios pueden contener cláusulas normativas.
Diversidad de funciones
La función de
los convenios
colectivos puede
consistir, entre
otros aspectos,
en mejorar la
normativa o
regular derechos
y obligaciones
no recogidos
en ella
La función de los convenios colectivos, como fuente de derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral, puede consistir en:
mejorar la regulación contenida en las normas legales; así como regular derechos y obligaciones
no recogidos en ellas. En algunos casos, cuando
la propia normativa habilite para ello a la negociación colectiva –a través de remisiones expresas–, también pueden establecer una regulación
distinta a la prevista legalmente, que actúa subsidiariamente respecto a la convencional.
La LPRL reconoce el convenio colectivo como
parte del bloque normativo que regula los derechos y obligaciones sobre prevención de riesgos
laborales que incumben a empresarios y trabajadores (art. 1). En este sentido, la propia LPRL se
configura como una norma de “derecho necesario mínimo indisponible, pudiendo ser mejorada y
desarrollada en los convenios colectivos” (art.
2.2). Así pues, se trata de una materia que, en
principio, queda fuera del poder de disposición o
negociación de trabajadores y empresarios, es decir, del ámbito de la autonomía colectiva, a no ser
que se trate de mejorar lo previsto en la LPRL o
en sus normas de desarrollo.
Sin embargo, el papel del convenio colectivo
en esta materia no se limita sólo a mejorar las disposiciones contenidas en las normas legales, sino
que permite a los agentes sociales concretar algunos aspectos (por ejemplo, el contenido del deber empresarial de formación en materia preventiva); cubrir lagunas (como la tipificación de los
incumplimientos por parte de los trabajadores de
sus obligaciones en esta materia, y de su correspondiente sanción); clarificar ambigüedades (la
determinación de los supuestos en los que la vigilancia de la salud es obligatoria, por ejemplo)…
De igual modo, el convenio colectivo permite
adaptar las exigencias legales a las necesidades de
cada ámbito de negociación (con la constitución
de los servicios de prevención mancomunados);
e, incluso, en algunos casos, la LPRL permite al
convenio colectivo establecer una regulación alternativa a la prevista en la propia norma (el sistema
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de designación de los delegados de prevención,
por ejemplo).
En cualquier caso, es conveniente recordar
que las normas de seguridad y salud laboral establecidas en convenios de ámbito superior –autonómico y estatal, entre otros– no pueden ser
afectadas por convenios de ámbito inferior –por
ejemplo, provincial– (art. 84 del ET).
Contenido de los
convenios colectivos
En este artículo se van a analizar las distintas
materias que podrían ser objeto de regulación en
la negociación colectiva, tomando como referencia las propias remisiones de la normativa y, muy
especialmente, el Acuerdo Interconfederal para la
Negociación Colectiva 2008, que establece criterios y orientaciones dirigidas a los negociadores
en relación con las cláusulas sobre seguridad y salud laboral. También se explica cuál es su estado
de desarrollo en los convenios colectivos vigentes.
Evaluación de riesgos laborales
El art. 5.1 del RD 39/1997, de 17 de enero,
del Reglamento de Servicios de Prevención de
Riesgos Laborales (RSP) establece que “las empresas deberán evaluar los riesgos profesionales
existentes en función de criterios objetivos de valoración, según los conocimientos técnicos existentes o consensuados con los trabajadores”.
En este sentido, la mayoría de los convenios
colectivos se limitan a reiterar los propios enunciados de la LPRL en esta materia, al establecer
que “la evaluación inicial de riesgos se llevará a
cabo teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, el puesto de trabajo en concreto, así como
la formación del trabajador/a que desempeña
dicho puesto de trabajo”.
Algunos son más concretos y, al menos, señalan que “para la evaluación de los puestos de trabajo expuestos a riesgos especiales se tendrán en
cuenta los métodos o criterios recogidos en las
Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo”. Para las empresas que se encuentran dentro del ámbito de aplicación de estos
convenios, estos métodos o criterios pasan de tener
carácter orientativo y voluntario a ser vinculantes.
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En el mismo sentido, el art. 6.2 del RSP impone que deberá revisarse la evaluación inicial con la
periodicidad que se acuerde entre la empresa y
los representantes de los trabajadores. Sin embargo, pocos convenios señalan una frecuencia objetiva o específica, sino que en su mayoría recogen
el supuesto más evidente señalado en la propia
LPRL: “Toda modificación de las instalaciones,
equipos de trabajo y, en general, de las condiciones laborales, comportará necesariamente una
actualización de la evaluación de los riesgos para
la seguridad y la salud de los trabajadores, así como su puesta en conocimiento a los trabajadores
afectados y/o a sus representantes legales”.
Sólo en algunos pocos supuestos excepcionales se comprometen las partes a llevar a cabo la
revisión de la evaluación con una periodicidad
concreta o en casos específicos. Así, por ejemplo,
algunos convenios de transporte de mercancías
por carretera establecen que “todos los vehículos y
maquinaria de la empresa deberán ser revisados
con carácter general al menos una vez al año,
participando en dicha revisión aquella persona
que maneje tales bienes de forma habitual, o en
su defecto la que designen los representantes legales de los trabajadores. Este requisito quedará
cumplimentado con la revisión oficial obligatoria”.
Dicho convenio prosigue: “Cuando algún trabajador aprecie una probabilidad seria y grave
de accidente por deficiencias de la maquinaria
que debe utilizar lo pondrá en conocimiento de
la empresa inmediatamente para que se proceda a su subsanación en el plazo más breve posible. Si la empresa considerase que tal anomalía
no existe o no supone un riesgo, requerirá a un
miembro del comité o delegado de los trabajadores para que supervise tal inexistencia y si éste
no mostrase su conformidad a tal anomalía, sin
perjuicio de los medios legales que tal representante legal pueda utilizar, la empresa podrá requerir los servicios de un técnico o experto en
prevención de riesgos laborales para que dictamine sobre ello. Si el riesgo de accidente fuera
inmediato, se estará a lo dispuesto en la normativa legal vigente en cada momento”.
En otras ocasiones se trata la protección fijada
para determinados riesgos (sobre todo, ante los
productos químicos) o la prevención específica
para un concreto puesto de trabajo. Muchos convenios inciden, por ejemplo, en las garantías de
seguridad de los trabajadores en aquellos puestos
de trabajo que dispongan de pantallas de visualización de datos (PVD).
De este modo regulan la obligación empresarial de revisar el entorno de trabajo que incluyan
estos equipos con la adopción de las medidas correctoras oportunas y necesarias, o bien especificando la periodicidad y la duración de la utilización de las pantallas por los usuarios, así como los
turnos y pausas de los trabajadores.
Los convenios colectivos pueden y deberían
tener una importante función en la evaluación de
aquellos riesgos que no se puedan eliminar por
completo, esto es en origen, para que una vez investigados y elaborado el correspondiente mapa
de riesgos, se articulen planes o programas integrales de prevención en la empresa. Su objetivo
principal debe ser concretar los principios generales de prevención a las necesidades preventivas
de cada centro de trabajo.
No obstante, lejos de adaptar la normativa a las
específicas características del sector, actividad o empresa, de nuevo las cláusulas convencionales son,
por regla general, una mera redundancia de los propios principios generales del art. 15 de la LPRL:
“Las empresas firmantes del presente convenio colectivo desarrollarán las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral, para lograr la sustitución
de aquellas situaciones peligrosas por las que
entrañen poco o ningún peligro.
En todo caso, las empresas adoptarán las medidas, acciones o planteamientos para lograr
que las condiciones de trabajo representen el
menor riesgo posible y no afecten negativamente a la salud de los trabajadores/as.
Todas las actuaciones que, en materia de seguridad y salud laboral, pongan en marcha conjuntamente empresas y trabajadores/as irán
encaminadas a lograr una mejora en la calidad
de vida y salud de los trabajadores/as”.
En el apartado de Información y consulta sobre las evaluaciones de riesgos, la mayoría de los
preceptos reconoce el derecho genérico de los
trabajadores afectados “a ser informados y formados sobre los riesgos específicos que afecten
a su puesto de trabajo o función, así como de las
medidas de protección y prevención aplicables a
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Los convenios colectivos pueden y deberían tener una importante función en la evaluación
de aquellos riesgos que no se puedan eliminar por completo, esto es en origen.
dichos riesgos”. Así, el empresario adoptará las
medidas adecuadas para que los trabajadores reciban la información necesaria en relación con:
> Riesgos que afecten al conjunto de trabajadores de la empresa, así como a cada puesto de
trabajo o función.
> Medidas y actividades de protección frente a
los riesgos definidos.
> Medidas de emergencia y evacuación.
> Riesgos graves e inminentes. De producirse
este supuesto, el trabajador tendrá derecho a
interrumpir su actividad laboral y abandonar
el lugar de trabajo.
En cuanto a la consulta y participación, se
remite explícitamente a los preceptos de la LPRL:
“Los trabajadores tendrán derecho a participar,
en los términos previstos en el capítulo V de la
Ley de Prevención de Riegos Laborales, en el
diseño, la adopción y el cumplimiento de las
medidas preventivas”.
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De forma específica, la gran mayoría de
las cláusulas incide en los riesgos para la reproducción y maternidad, pero añadiendo poco, por
no decir nada, a la regulación legal: “La evaluación de riesgos en el supuesto de situación de
embarazo o lactancia habrá de detectar si las
condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto
en aquellas actividades que presenten riesgo específico. En este supuesto, el empresario deberá
adoptar las medidas necesarias para evitar dicho
riesgo, a través de una adaptación de las condiciones de trabajo o tiempo de trabajo”. Cuando
no fuera posible dicha adaptación, y tras informe
certificado del médico de la Seguridad Social, se
efectuará un cambio de puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado.
Plan de evaluación inicial de riesgos, teniendo
en cuenta la naturaleza de la actividad, el puesto de trabajo en concreto, así como la formación
del trabajador/a que desempeña dicho puesto
de trabajo”.
“En el supuesto de que los resultados de la
evaluación lo hicieran necesario, el empresario,
tras la comunicación de estos resultados al delegado de Prevención, o comité de empresa en
su defecto, o representante sindical, adoptará
aquellas actividades de prevención más adecuadas y eficaces, para garantizar un mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los
trabajadores/as”. Al respecto son significativos
los convenios que obligan a la elaboración de un
Plan sectorial de prevención para formar a todos
los trabajadores según la ley.
Planificación de la
actividad preventiva
Formación
Conviene recordar aquellas normas convencionales que establecen “como primera medida
la elaboración en sus centros de trabajo de un
Los convenios colectivos pueden tener un papel importante en el control de la formación que
se imparte; concretamente en el establecimiento
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de criterios sobre la forma, el contenido y número de horas de formación específica en materia
de prevención de riesgos laborales dirigida a los
trabajadores.
Existe algún caso que concreta aspectos formativos, en cuanto al contenido, al prever un sistema de formación específico para los nuevos trabajadores en el momento de su incorporación a
la empresa; o en cuanto al número de horas. “Las
empresas acometerán la formación de los/as
trabajadores/as para evitar y prevenir riesgos, y
de los delegados de Prevención en materia de
seguridad y salud”. Éstos últimos tendrán derecho
a un mínimo de 40 horas anuales de tiempo de
trabajo destinado a dicha formación. Algunos convenios también determinan quién debe impartir
la formación y si ésta se debe realizar en el propio
centro de trabajo o en centros externos.
Vigilancia de la salud
En esta sección son significativas las normas
que obligan a elaborar un catálogo de enfermedades profesionales, para complementar la lista
reglamentaria oficial y adaptarla mejor al sector o
la actividad concreta de la empresa, así como las
cláusulas de jubilación anticipada en el sector.
De forma más general, cabe destacar el establecimiento de criterios de obligatoriedad, en
cuanto a las revisiones médicas, para el conjunto de la plantilla de trabajadores, así como sobre
la periodicidad de las propias pruebas –algunos
establecen el carácter anual–.
Las normas convencionales vienen a diferenciar entre los reconocimientos médicos de
carácter general o inespecíficos y los exámenes
de salud específicos, sustituyendo los primeros
por los segundos. Esto es la obligación de realizar reconocimientos médicos no generales, sino
específicos del puesto de trabajo, de tal manera
que se llevarán a cabo tantos reconocimientos
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Aunque, como siempre, abundan las cláusulas genéricas, se establece que “los trabajadores/as afectados por este convenio colectivo tienen derecho a la información y formación sobre
las condiciones de trabajo, actividad, maquinaria, tecnología, que de alguna manera pudieran
representar riesgo para su salud y seguridad
personal o colectiva en el trabajo”.
Algunos convenios concretan aspectos formativos, en cuanto al contenido por ejemplo,
al prever un sistema de formación específico para los trabajadores recién incorporados.
médicos como requiera el puesto que ocupe
cada empleado.
Asimismo, se establece que “se prestará especial atención a los reconocimientos específicos de la mujer en caso de maternidad”. De
igual modo, “los resultados de los reconocimientos médicos gozarán de la debida confidencialidad, por lo que la empresa no tendrá acceso a
los mismos, salvo consentimiento expreso del
trabajador/a. A los efectos de un control individual de cada uno de los trabajadores se les dotará de una cartilla médica con los datos de cada reconocimiento para que se pueda hacer un
seguimiento”.
Se hace énfasis en el carácter voluntario de la
vigilancia de la salud, repitiendo literalmente las
excepciones que fija el propio art. 22 de la LPRL:
> Cuando sea imprescindible para evaluar los
efectos de las condiciones de trabajo sobre la
salud de los trabajadores. Por tanto, no será
suficiente la mera decisión empresarial basada en la oportunidad, sino la existencia objetiva de un determinado factor de riesgo para
la salud de los trabajadores.
> Para verificar el estado de la salud, en el caso de que pueda constituir un peligro para él
mismo, para los demás trabajadores o para
otras personas.
> Cuando así lo exija una disposición legal.
En consecuencia, los convenios colectivos no
pueden establecer como obligatorios los reconocimientos médicos fuera de los supuestos establecidos en la propia ley y que se acaban de relacionar. Y de hacerlo, según doctrina del Tribunal
Constitucional, dichas disposiciones se considerarían nulas por vulnerar la intimidad del trabajador.
Es preciso recordar que los reconocimientos
médicos deben estar legitimados siempre como
derecho del trabajador a la vigilancia de su salud,
bien en aras de su propio interés, bien fundado en
el interés de la salud de los demás compañeros o
terceros. El interés empresarial no puede justificar
una intromisión en la esfera íntima de los trabajadores fuera de estos supuestos.
Por lo tanto, los exámenes médicos no pueden utilizarse nunca como un instrumento del
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empresario para el control de la salud de los trabajadores, ni tampoco para verificar la capacidad
profesional o aptitud psicofísica con el propósito
2
de procesos de selección de personal .
médicos, así como todos los gastos originados
por los desplazamientos. De igual modo, el tiempo necesario para realizar estas revisiones se
computará como tiempo de trabajo efectivo”.
Un ejemplo paradigmático es el convenio
colectivo estatal para empresas de seguridad privada. Además de establecer una evaluación médica inicial, antes de iniciar la actividad, también
articula la facultad de la empresa de realizar un
examen médico posterior, literalmente, si observa una conducta “rara” del trabajador. Evidentemente, tal norma es discriminatoria y deja en manos
de las empresas la facultad de obligar a los trabajadores a someterse, individualmente, a revisiones
médicas en cualquier momento. Dicha disposición
va en contra de la ley, por lo que se debe considerar nula e inaplicable esta facultad.
En este sentido,“el alcoholismo y otras drogodependencias deben considerarse como problemas de salud y enfermedad, cuando así estén diagnosticados, y por lo tanto en el ámbito
competencial de los órganos de actuación en
materia de prevención y salud laboral. Se estudiará el establecimiento en las empresas de planes de prevención, asistencia y reinserción sobre
alcoholismo y otras drogodependencias. Sobre
dichos planes entenderán los comités de seguridad y salud y los delegados de prevención, previa formación específica y medios concretos”.
También está bastante extendida la exigencia
de que “el comité de seguridad y salud y, en todo caso, los delegados y delegadas de Prevención sean informados del resultado epidemiológico (colectivo), considerando (siempre que sea
posible) las categorías profesionales, el sexo y la
edad, y preservando, en todo caso, la confidencialidad de los datos de salud”.
“Cuando, como resultado del examen médico derivado de la vigilancia de la salud en
relación con la aptitud del trabajador para la ejecución de las tareas correspondientes a su puesto
de trabajo, el trabajador o trabajadora sea informado como ”no apto” para su trabajo habitual,
se dará prioridad en la intervención sobre las condiciones de trabajo, y, si no es factible, se valorará
la posibilidad de cambio de puesto de trabajo respetando las reglas y los criterios de los supuestos
de movilidad funcional”. En estos casos, se puede
hablar de trabajadores especialmente sensibles
por su estado biológico, discapacidad física, psíquica o sensorial y, como se analizará en el apartado
siguiente, hay numerosos ejemplos de cláusulas
que obligan a la empresa a recolocar al trabajador
en un nuevo puesto de trabajo.
Se repiten literalmente las garantías de la propia ley al establecer que “serán a cargo exclusivo
de la empresa los costes de los reconocimientos
2 Sentencia del Tribunal Constitucional de 15
de noviembre de 2004. STC 196/2004.
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Sin embargo aun cuando la mayoría de estos
programas de los convenios, aparentemente, tienen un carácter voluntario, en el apartado del régimen disciplinario la normativa contempla, como
se verá más adelante, como faltas de diversa graduación el no sometimiento a dichos programas.
Organización de los recursos para
realizar las actividades preventivas
También en este apartado se puede encontrar
una remisión expresa de la normativa a la regulación por parte de la negociación colectiva. Concretamente, el art. 21 del RD 39/1997, de 17 de
enero, del Reglamento de Servicios de Prevención
(RSP) remite a los convenios colectivos la constitución de un servicio de prevención mancomunado.
De la misma forma, la disposición adicional 7ª
articula la posibilidad de que los convenios fijen
los criterios para determinar los medios materiales,
personales y el tiempo de que deban disponer los
servicios de prevención propios o los trabajadores
designados por la empresa, teniendo en cuenta el
tamaño de la compañía, los riesgos a los que estén expuestos y su distribución, así como en materia de planificación de la actividad preventiva y para la formación de trabajadores y delegados.
La negociación colectiva puede jugar, de este modo, un papel fundamental en el establecimiento de los criterios para determinar los medios personales y materiales de los servicios de
prevención propios o el número de trabajadores
designados para llevar a cabo actividades de pre-
vención. También sobre el tiempo y los medios
de los que deben disponer.
Sin embargo las referencias concretas que
se pueden encontrar en los convenios son exiguas y genéricas, obligando a la constitución de
servicios de prevención propios o mancomunados entre aquellas empresas pertenecientes a un
mismo sector productivo, grupo empresarial o
que desarrollen sus actividades en un polígono
industrial o área geográfica limitada.
Tampoco se concretan los medios materiales
y personales, y se hace únicamente referencia a
cuestiones baladíes o insignificantes. Así, se establece como norma general, por ejemplo, que “en
todo centro de trabajo, a más de dos kilómetros
de la población, existirá un botiquín con material
preciso para curas de urgencia, para cuando no
se requiera la intervención facultativa”.
Delegados de Prevención
En materia de representación de los trabajadores se incluye el grueso de las remisiones expresas que realiza la LPRL a los convenios colectivos.
Así, el art. 35 establece que en los convenios colectivos pueden articularse otros sistemas de designación de los delegados de Prevención, siempre
que la facultad de elegirlos corresponda o bien a
los representantes de los trabajadores o a los propios trabajadores. Determina incluso que las competencias reconocidas a estos últimos sean ejercidas
por órganos específicos creados en los propios
convenios colectivos.
Además, la disposición transitoria 1ª de la
LPRL declara que lo dispuesto en la propia ley “en
materia de competencias, facultades y garantías
de los delegados de Prevención se ha de entender sin perjuicio del respeto a las disposiciones
más favorables para el ejercicio de los derechos
de información, consulta y participación de los
trabajadores previstos en los convenios colectivos”. Así se garantizan no sólo las disposiciones
más favorables de los convenios en esta materia,
sino también aquellas que articulen competencias,
facultades y garantías distintas a las que establece
la propia LPRL, siempre que no sean inferiores.
De esta manera, es posible encontrar procedimientos de designación de los delegados de
Prevención distintos de los previstos legalmente.
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Algunos convenios modifican el cuerpo de electores, atribuyendo la elección, de forma incondicionada, a todos los trabajadores mayores de 16
años de edad mediante un sistema de sufragio
personal, directo, libre y secreto. Otros, de forma
más limitada, exigen que se tenga al menos un
mes de antigüedad en la empresa.
En otros casos se establecen fórmulas de designación mixta o conjunta entre los representantes de los trabajadores y estos últimos. En algunas
ocasiones se fijan los criterios para la formación
de los delegados de Prevención en materia preventiva, concretando el número de horas destinadas a tal efecto: “Un crédito horario de hasta 8
horas anuales como máximo para asistir a cursos de formación impartidos por organismos oficiales, asociaciones sindicales o empresariales”.
Asimismo, otras normas determinan los criterios y las formas de colaboración de los delegados
de Prevención con la Dirección de la empresa para mejorar la acción preventiva a través de la aplicación, promoción y fomento de la cooperación
de los trabajadores en la ejecución de las normas
y medidas de prevención y protección de riesgos
laborales adoptadas en las empresas.
En algunas ocasiones, incluso, se mejora la
regulación del crédito horario: “Los delegados y
miembros de los comités de seguridad y salud
dispondrán de un crédito horario adicional a las
horas sindicales recogidas en este convenio de
entre 5 y 15 horas mensuales para el desempeño de sus funciones específicas”. Otros convenios lo regulan dentro del apartado de permisos
retribuidos, estableciendo que “los delegados de
Prevención dispondrán del tiempo necesario pa3
ra el desarrollo de sus funciones” .
También es posible hallar ejemplos de creación de órganos específicos que asumen y ejercen
las competencias reconocidas a los delegados de
Prevención. En este sentido, por ejemplo, algunos
convenios constituyen comisiones específicas de
investigación de accidentes laborales.
Sin embargo, sin duda, lo más relevante en
este aspecto es la creación de órganos específicos
3 Según las normas recogidas en la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de PRL.
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que asumen las competencias respecto del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación del convenio o del acuerdo. Así,
en algunas cláusulas surge la figura del delegado
sectorial de Prevención con horas laborales, al que
le puedan ser reconocidas las competencias propias de los delegados de Prevención en el ámbito
sectorial. Sus competencias son las siguientes:
> Ejercer una labor de vigilancia y control sobre
el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
> Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones sobre la planificación y la organización
del trabajo, que pudiera tener repercusiones
para la seguridad y salud de los trabajadores,
así como de la organización y desarrollo de
las actividades de protección de la salud y
prevención de riesgos.
Respecto a las facultades de los delegados
sectoriales de Prevención son:
> Acompañar a los técnicos en la evaluación
de riesgos.
> Tener acceso a la documentación e información relativa a las condiciones de trabajo, daños producidos en la salud de los trabajadores e informes técnicos sobre protección y
prevención en la empresa.
> Realizar visitas a los lugares de trabajo para
ejercer su función de vigilancia y control, pudiendo a tal fin comunicarse con los trabajadores durante la jornada.
> Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo para la mejora de
los niveles de protección de la seguridad y
salud de los trabajadores; para lo que pueden efectuar propuestas al empresario. La negación del empresario a la adopción de las
medidas propuestas deberá ser motivada.
> Dotación por parte de la empresa de los medios y tiempo necesario para el desarrollo de
su labor.
Finalmente, algunos convenios mejoran el
número de los delegados de Prevención a elegir,
lo que supone aumentar la representación espe-
cializada en aquellos casos en los que la cantidad legal resultaría insuficiente para el adecuado
ejercicio de sus funciones. En la mayoría de las
ocasiones se hace mediante el cómputo de trabajadores temporales en la empresa, a efectos
de determinar el número de delegados que en
la propia Ley no se computan (art. 72 del Estatuto de los Trabajadores, que sólo tiene en cuenta a
los temporales que alcancen 200 días o fracción
trabajados en el año anterior a la convocatoria de
la elección).
Comité de seguridad y salud laboral
Lo más destacable en esta materia es la creación de órganos específicos que asumen las
competencias respecto al conjunto de los centros
de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación
del convenio o del acuerdo. Así, cabe reseñar la
constitución de comisiones específicas sobre seguridad y salud laboral que tengan como fin el
análisis, estudio y propuesta de soluciones en
materia de prevención de riesgos laborales, diferenciando los de comunidad autónoma, provincial o de zona; la creación de comités de seguridad y salud intercentros o comisiones territoriales
y sectoriales de seguridad y salud con representación paritaria de delegados de Prevención y representación patronal. “Se crea una comisión
sectorial que abarca a todas las empresas del
ámbito de este convenio compuesta por dos representantes de la patronal y dos representantes
de los sindicatos firmantes del presente convenio, la cual, además de las facultades previstas
en la ley, tendrá las siguientes:
> Coordinar los planes de formación, tanto para los delegados de Prevención como para
el conjunto de los trabajadores del sector de
transporte de mercancías por carretera de
la provincia de Segovia.
> Servir como mediador inicial para la solución de aquellos conflictos que en materia
de salud laboral y prevención de riesgos se
generen en cualquiera de las empresas del
ámbito de este convenio.
> Analizar todas las incidencias ocurridas en
materia de salud laboral y aquellos accidentes producidos en el sector para poder
emitir aquellos informes y recomendaciones correctoras de prevención”.
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Los miembros de esta comisión estarán facultados para visitar las empresas del sector y
ejercer labores de vigilancia y asesoramiento en
materia de salud laboral y prevención de riesgos.
El caso de los trabajadores
especialmente sensibles
En este apartado es preciso destacar, por razones cuantitativas y no siempre cualitativas, la
fijación de cláusulas relativas al cambio de puesto de trabajo de los empleados especialmente
sensibles. Si bien la mayoría de los convenios se
limitan a expresar la necesidad de extremar la
precaución de la seguridad de ciertos colectivos
de trabajadores, en especial los temporales y las
mujeres embarazadas, repitiendo literalmente los
arts. 26 y 28 de la LPRL.
Existen, sin embargo, convenios más imaginativos que establecen cláusulas de recolocación
de los trabajadores declarados como ineptos para
su puesto de trabajo, obligando a la empresa a
ofrecer al trabajador un puesto de trabajo de acorde con su nueva capacidad laboral residual. Otras
cláusulas convencionales obligan a la compañía a
respetar la categoría profesional del trabajador, así
como el salario correspondiente, cuando ello sea
posible o a asignar funciones distintas pero siempre dentro del grupo profesional.
Otro grupo de preceptos garantizan un puesto de trabajo lo más similar posible a su categoría,
manteniendo el derecho al salario real de su categoría profesional o cuanto menos un cometido
adecuado. En otros supuestos, aun cuando la determinación de las nuevas funciones a realizar
queda en manos de la empresa, se garantizan las
retribuciones correspondientes a la categoría profesional del trabajador. Por el contrario, también
abundan los convenios en los que la facultad empresarial de movilidad funcional contemplada en
el supuesto descrito es completamente arbitraria.
Otras normas convencionales, por su parte,
mejoran directamente los derechos de la trabajadora relacionados con la maternidad: “A las
trabajadoras que estén embarazadas se les reconoce la preferencia para realizar trabajos especialmente compatibles con su estado, siendo
excluidas de aquéllos que impliquen tareas penosas si la prestación de los servicios lo hace
posible”. Respecto a la reincorporación después
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Aunque la ley
sólo obliga a
cambiar de
puesto a la
trabajadora
embarazada por
riesgo para su
salud o la del
feto, algunos
convenios
contemplan
la posibilidad
de solicitarlo
porque “el
trabajo resulta
más penoso de
lo habitual”
del permiso de maternidad: “ Después del período de baja o de licencia por maternidad, las
trabajadoras tendrán derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo en las mismas condiciones anteriores”.
En algunos convenios se especifica que “la
mujer en período de gestación o lactancia natural quedará excluida de realizar trabajos tóxicos,
penosos o peligrosos, y en caso de discrepancia
sobre la calificación del puesto de trabajo, se estará a lo que resuelva la autoridad laboral, previo informe facultativo”. También concretan que
“las trabajadoras en estado gestante no podrán
realizar trabajos nocturnos cuando existan diversos turnos de trabajo”. Así como que “se proveerá a las mujeres gestantes de ropa de trabajo
adecuada a su estado”.
De esta forma, aunque la ley únicamente obliga a la empresa a cambiar a la trabajadora de
puesto de trabajo si existe un riesgo específico para su salud o para la del feto, o durante la situación
de lactancia natural, estas mejoras que introducen
algunos convenios permiten a las trabajadoras
embarazadas solicitar un cambio de puesto de trabajo, aun cuando no exista dicho riesgo, sino simplemente porque, por su estado, el trabajo le resulte más penoso de lo habitual. De hecho, se
objetiviza esta penosidad en casos concretos, como la prohibición de realizar trabajos nocturnos.
Coordinación de actividades
empresariales
La negociación colectiva sería esencial en esta
materia para determinar los medios de coordinación en los supuestos de concurrencia de empresas. También para establecer las cláusulas relativas
a los procedimientos de información y consulta de
los trabajadores, tanto sobre los riesgos derivados
de la concurrencia de actividades empresariales,
como sobre los medios de coordinación establecidos en tales supuestos.
En el mismo sentido sería deseable que se
concretaran las cláusulas relativas a la información
que debe proporcionarse a los trabajadores y a
sus representantes sobre la contratación y subcontratación de obras y servicios.
Al igual que la articulación de medidas para la
cooperación de los delegados de Prevención en
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> NORMATIVA
Alguno de los convenios de transporte de personas o mercancías por carretera contempla la retirada
del permiso de conducir como infracción, es decir, con suspensión de empleo y sueldo.
la aplicación y fomento de las medidas de prevención y protección adoptadas en los supuestos
de concurrencia de actividades empresariales –no
obstante, digo que sería deseable, porque las previsiones de los convenios en esta materia simplemente brillan por su ausencia–.
Régimen disciplinario
El art. 5.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), RD 5/2000, de 4
de agosto, establece expresamente que son infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, además del incumplimiento de las normas
legales y reglamentarias, el de las cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud laboral.
Por tanto, las cláusulas que contengan los
convenios colectivos y que regulen derechos y
obligaciones concernientes a la seguridad y salud
en el trabajo tienen la consideración de cláusulas
normativas y su incumplimiento podrá desencadenar la preceptiva sanción administrativa, además de otras posibles consecuencias en el ámbito laboral. En este sentido, aun cuando es posible
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Gestión Práctica de
Riesgos Laborales
hallar algunos pocos ejemplos que enumeran las
obligaciones de los trabajadores en materia de
PRL y contemplan su incumplimiento como una
infracción laboral, de nuevo, los deberes establecidos se limitan a repetir de forma mimética el
contenido del propio art. 29 de la LPRL.
Más significativo resulta, sin embargo, el supuesto de retirada del permiso de conducir de los
transportistas. En algunos convenios de transporte de personas o mercancías por carretera, recibe
el tratamiento de infracción del trabajador, que
lleva aparejada la sanción de suspensión de empleo y sueldo mientras dure la retirada.
se pueden encontrar en los convenios tienen, aparentemente, un carácter voluntario, luego, en el
apartado del régimen disciplinario del propio convenio correspondiente, se contempla como faltas
de diversa graduación el no sometimiento a dichos programas. De esta forma, se convierten en
obligatorias para los trabajadores afectados que no
quieran ser sancionados.
Se establece en algunos preceptos la necesidad de pronunciamiento de la Comisión Paritaria
como garantía para el trabajador. Se puede llegar
a sancionar la infracción con el despido disciplinario en supuestos de extrema gravedad: por la
ingesta de alcohol u otros estupefacientes en la
retirada del permiso de conducir.
Es evidente que ningún convenio, aun cuando sea estatutario, puede obligar a los trabajadores a someterse a programas de desintoxicación
bajo la amenaza de sanción por parte de la empresa. Especialmente si se tiene en cuenta que
en la actualidad, el grueso, por no decir la totalidad de ellos, incluyen el tabaquismo; lo que comportaría la inaceptable conclusión de que el trabajador fumador, aunque no lo haga en horario
laboral, podría ser sancionado, incluso despedido
en última instancia, por no someterse a un programa de desintoxicación para dejar de fumar
fuera del centro de trabajo.
Asimismo, algunos convenios instauran planes de prevención, asistencia y reinserción sobre
alcoholismo y otras drogodependencias. Sin embargo, aunque la mayoría de estos programas que
Ahora bien, la empresa sí que podrá sancionar los supuestos de embriaguez habitual o toxicomanía, en los términos del art. 54 del Estatuto
de los Trabajadores. Esto es cuando repercuten
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negativamente en el trabajo por el peligro que pueda suponer el consumo para el propio trabajador o
terceros. Incluso con el despido, cuando el peligro
sea lo suficientemente grave, por ejemplo, el de un
conductor de un autocar escolar. En estos casos se
tiene en cuenta el perjuicio para la imagen de la
empresa o la disminución de rendimiento.
Finalmente, a título anecdótico, cabe destacar los preceptos disciplinarios de los convenios
que contemplan como una falta o infracción laboral la falta de aseo o higiene personal.
Conclusiones
La LPRL se configura como una norma de mínimos indisponibles, es decir, que las medidas preventivas que contiene no pueden ser reducidas, ni
siquiera a cambio de otros beneficios –un mayor
salario, por ejemplo–, sino sólo mejoradas por el
convenio colectivo. Sin embargo, la función del
convenio colectivo en esta materia no debe limitarse a mejorar el contenido de la norma, pues se trata de un instrumento adecuado para adaptar las
exigencias legales a las características de las empresas y de los sectores productivos, al poder concretar, desarrollar e incluso clarificar puntos oscuros
o ambiguos de la LPRL y sus normas de desarrollo.
Pese a este importante papel que tiene el
convenio colectivo en la regulación de los derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores en materia de seguridad y salud laboral, en España la negociación colectiva se muestra poco
creativa. Así, aun cuando la presencia de las cláusulas de salud laboral en los convenios es creciente, su aportación es pobre y poco innovadora.
De hecho, algunos convenios colectivos ni
siquiera contemplan referencia alguna a la prevención de riesgos laborales, ni tan sólo por la
simple remisión a la normativa legal. Se limitan a
establecer pluses de peligrosidad acordes con la
actividad de la empresa o a la dotación de prendas de trabajo a sus empleados.
La gran mayoría, sin embargo, tan sólo lleva
a cabo una simple remisión general a la normativa vigente en materia de prevención de riesgos
laborales, sin añadir nada. En el mejor de los casos, cuando no se reitera literalmente letra por letra los preceptos de la LPRL, simplemente acaban
realizando un enunciado de principios generales.
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La negociación
colectiva
podría tener
un papel vital
corrigiendo el
desconocimiento
de las especiales
condiciones de
trabajo de cada
sector por parte
de los servicios
de prevención
ajenos
En este sentido, destacan los que definen la política preventiva o inciden en la necesidad de integrar la prevención en las demás actividades de la
gestión empresarial, pero sin concretar las situaciones ni actuaciones específicas del sector o empresa correspondiente.
La negociación colectiva puede y debe jugar
un papel determinante en la adaptación de la
normativa sobre prevención de riesgos laborales
a las características y exigencias de un sector o
actividad concreta. Así, aun cuando se ha podido
observar que en algunas pocas materias –las referidas a los delegados de Prevención, comités
de seguridad y salud y, si cabe, vigilancia de la salud– se puede hablar de un desarrollo suficiente
o adecuado, siempre es mejorable.
En otras materias, sin embargo, simplemente
brilla por su ausencia, aunque la propia LPRL remite su regulación a la negociación colectiva: la
evaluación y planificación de riesgos laborales; así
como la forma, contenido y tiempo dedicado a la
formación –donde sería esencial suplir la falta de
formación en las disciplinas científicas sobre prevención de riesgos laborales de trabajadores–.
También es fundamental a la hora de establecer los medios materiales, personales y tiempo dedicados a la organización de los recursos preventivos. En este sentido, la negociación colectiva podría
tener un papel vital corrigiendo el desconocimiento
de las especiales condiciones de trabajo de cada
sector por parte de los servicios de prevención ajenos, que son los encargados, mayoritariamente, de
gestionar la prevención de riesgos laborales y promoviendo otras formas de organización más especializadas y adecuadas de los recursos preventivos.
De este modo, el convenio colectivo podría
ser la fuente idónea para suplir la ausencia de
una normativa específica que conjugue las exigencias legales con las singularidades del sector
en la coordinación de actividades empresariales y
muy especialmente, en contratas y subcontratas.
Por ello, es de esperar que de cara al futuro,
tanto las organizaciones empresariales como sindicales –en especial, éstas últimas–, tomen buena
nota de la falta de desarrollo adecuado de los convenios colectivos en esta materia e incorporen en
las futuras negociaciones los criterios y orientaciones del ANC 2008 y de los demás acuerdos que
se van sumando en el ámbito autonómico.
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