Acoso moral en el trabajo: ¿Moda o realidad?

Revista de la Agrupación de Miembros
Acoso moral en
el trabajo: ¿Moda
o realidad?
claustro
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Nº 9. JUNIO 2003
Revista de la Agrupación de Miembros
claustro
JUAN VAZ CALDERÓN
PROFESOR DEL ÁREA LEGAL Y FISCAL DEL
INSTITUTO I. SAN TELMO
[email protected]
«Nadie puede poner en duda
que la legislación debe
proteger el trato digno,
personal y profesional de los
trabajadores, así como
castigar todo tipo de
conductas discriminatorias».
En los últimos tres años los Tribunales vienen siendo testigos directos del
boom experimentado por un fenómeno
que, si bien tiene su origen en el campo de la Psicología y carece de regulación legal específica, se está convirtiendo en uno de los incumplimientos laborales más denunciados por los trabajadores ante los Juzgados: el llamado mobbing o bossing.
Ambas figuras definen un supuesto
de acoso moral o psicológico en el trabajo, diferenciándose por la posición
jerárquica que ocupe el autor de la infracción respecto de su víctima. De este
modo, estaremos ante un caso de mobbing cuando el autor del acoso sea un
compañero de trabajo de la víctima,
mientras que el bossing existirá cuando la conducta sea protagonizada por
el empleador frente a uno o varios de
sus empleados.
El denominado “mobbing” o “bossing” ha sido ya calificado en numerosos pronunciamientos judiciales, acogiendo definiciones procedentes de
expertos, como el “psicoterror laboral u
hostigamiento psicológico en el trabajo”, haciendo referencia a la situación
vivida por una persona que se ve sometida por otra u otras en su lugar de
trabajo a una serie de comportamientos hostiles, o como un “comportamiento negativo entre compañeros o entre
superiores e inferiores jerárquicos, a
causa del cual el afectado/a es objeto
de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo
o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de
hacerle el vacío”. Una definición más
concisa es la que recientemente ha
utilizado un Juzgado de lo Social de
Girona, calificando el mobbing, en una
sola frase, como la “presión laboral
tendente a la autoeliminación de un
trabajador mediante su denigración laboral”.
El primer pronunciamiento judicial
que analizó esta novedosa figura se refería a una reclamación de prestaciones por accidente de trabajo, estimando el Juzgado que las patologías sufridas por un trabajador en un supuesto
de “mobbing” debían ser calificadas
como accidente de trabajo, al existir un
nexo causal entre la situación laboral y
el síndrome psíquico que aquél padecía. No pasaría demasiado tiempo antes de que el mismo Juzgado se volviera a pronunciar sobre idéntica pretensión, iniciándose así la proliferación de
sentencias en las que se analizaban,
exhaustivamente, una serie de conductas de acoso psicológico y cuadros patológicos – el llamado cuadro mixto
ansioso-depresivo, entre otros – que han
desembocado en la calificación judicial
de un novedoso supuesto de accidente de trabajo, respaldada por una abundante y reciente doctrina judicial.
Sin embargo, la casuística generada
en torno al acoso moral en el trabajo no
se refiere únicamente a reclamaciones
por accidentes de trabajo, habiendo
proliferado, en igual medida, las demandas judiciales pretendiendo, bien
la extinción indemnizada del contrato
de trabajo a razón de 45 días de salario
por año de servicio, bien el mero resarcimiento del daño causado, o acumulando ambas pretensiones.
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Pero ¿cómo se cuantifica el daño o
perjuicio en un supuesto de acoso moral? En este sentido, nos encontramos
con un vacío normativo (como ocurre
con el acoso moral propiamente dicho),
que está provocando que los Tribunales acudan a la aplicación del criterio
prudencial.
Así, uno de los últimos pronunciamientos existentes en materia de mobbing como vulneración de los derechos
fundamentales es el dictado el pasado mes de febrero por un Juzgado de
lo Social de Santa Cruz de Tenerife, en
el que se condena al Cabildo Insular al
abono de una indemnización de
18.030,36 euros por daños psíquicos y
36.060,73 euros por daños morales provocados a un trabajador víctima de un
supuesto de acoso moral. En este caso,
el empleado reclamaba una indemnización de 48.080,97 euros por daños
físicos y 60.161,21 euros por daños morales, entendiendo el Juzgado que dichas cantidades son excesivas, y valorando el hecho de que la infracción cometida, cuando el sujeto infractor es una
Administración Pública, revista mayor
gravedad aún.
Nos encontramos así con un fenómeno jurídico novedoso, cuyas consecuencias económicas pueden suponer
importantes condenas a las empresas
– incluyendo sanciones administrativas
impuestas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social - y cuantiosas indemnizaciones a las víctimas que, si
responden a daños y perjuicios, no
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cuentan con un criterio objetivo de graduación.
Nadie puede poner en duda que la
legislación, como ocurre con la nuestra, debe proteger el trato digno, personal y profesional de los trabajadores, así como castigar todo tipo de conductas discriminatorias. A partir de ahí,
resulta indiscutible que deben ser desterradas de las empresas los comportamientos que supongan vulneración
de principios tan esenciales.
Sin embargo, puede llamar poderosamente la atención que, de un tiempo a esta parte, se vengan produciendo de forma masiva numerosas demandas contra empresas en pretensión de sumas económicas sobre la
base del mobbing. En un reciente artículo, el catedrático Federico Durán viene a poner de manifiesto que empieza
a arraigar una cierta cultura del victimismo en el ámbito de las relaciones
laborales. No se trata ya de poner de
manifiesto la escasez regulatoria existente en la materia, sino de señalar la
existencia de un fenómeno social que
aparece recientemente y que se reproduce al albur de resoluciones judiciales que van sentando importantes precedentes.
Nadie puede negar que la vida de las
empresas produce situaciones susceptibles de encuadrarse en la definición
de acoso moral, y que muchas de ellas
seguramente no se denuncian, pero es
igualmente indudable que existiendo
una “corriente favorable” al plantea-
miento de este tipo de situaciones (lo
que Federico Durán denomina “tendencia a la victimización”), deben medirse
adecuadamente las pretensiones indemnizatorias cuya base real se sustenta en un aprovechamiento de la sensibilización social actual de la cuestión
y en los complejos perfiles que presenta el problema. De hecho, estudiosos
de la materia ponen de manifiesto la
existencia de comportamientos basados en una simulación del cuadro psiquiátrico, lo que ya se conoce en medicina como neurosis de renta, simulación,
sinistrosis, trastorno facticio, síndrome de
Ganser, metasimulación o sobresimulación, trastornos todos ellos susceptibles
de provocar un falso supuesto de acoso moral en el trabajo.
En momentos, como los actuales, en
los que se destaca de forma primordial
la importancia de los comportamientos
éticos empresariales, no cabe duda que
el planteamiento de denuncias de acoso moral puede afectar a la imagen (interna y externa) de la empresa y a la de
sus directivos. Probablemente, este
flanco débil que presenta la cuestión
pueda provocar una utilización perversa de un tema tan sensible por quienes
pretendan a cualquier costa obtener
indemnizaciones.
Solo hay que pedir que el mismo rigor que se debe aplicar a quienes acosan moralmente, se imponga a quienes
pretendan aprovecharse de una cuestión tan compleja jurídicamente y tan
sensible socialmente.
EL «Mobbing» o «Bossing» definen un supuesto de
acoso moral o psicológico en el trabajo,
diferenciándose por la posición jerárquica del
infractor respecto de su víctima.