06A Doc Politico Becas y Prácticas

Formación en práctica, contrato
de formación y aprendizaje y
contrato en prácticas
Documento Político
Contenido
Introducción ............................................................................................................................................................................ 0
Informe sobre “La Calidad del Empleo Joven. Becarios y Prácticas” elaborado por CJE ....................... 0
Contexto del mercado juvenil actual: ...................................................................................................................... 0
Formación y empleo ....................................................................................................................................................... 1
Prácticas y contratos de formación ............................................................................................................................... 2
La formación práctica..................................................................................................................................................... 2
Modalidades de formación en prácticas ................................................................................................................ 2
El contrato de formación y aprendizaje ................................................................................................................. 4
El contrato en prácticas ................................................................................................................................................. 6
Demandas del Consejo de la Juventud de España ................................................................................................... 6
A las administraciones estatales y autonómicas ................................................................................................ 6
A las instituciones educativas y profesionales de la educación .................................................................. 9
Instituciones europeas .................................................................................................................................................. 9
A las empresas ................................................................................................................................................................... 9
Representantes de los trabajadores, Consejo de la Juventud y asociaciones juveniles y
estudiantiles ....................................................................................................................................................................... 9
En síntesis .............................................................................................................................................................................. 10
Bibliografía ............................................................................................................................................................................ 10
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Introducción
El consejo de la Juventud de España considera que, tanto las becas y prácticas laborales como los
contratos en prácticas y de formación y aprendizaje son elementos útiles para introducir a a la
juventud en el mercado laboral ya que les ayuda a poner en práctica los conocimientos teóricos
adquiridos durante su formación. Este tipo de iniciativas pueden ayudar a las personas jóvenes a
orientarse profesionalmente y ampliar su perspectiva de los diferentes sectores de ocupación. Sin
embargo, estas modalidades deben tener en cuenta el contexto socioeconómico del país donde se
aplican y garantizar las condiciones laborales de las personas trabajadoras, nunca contribuyendo a
su precarización.
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En este documento se hará un breve análisis cualitativo de la situación actual del mercado laboral
juvenil y de aquellas figuras que, debido a su mal uso, están contribuyendo a la cada vez menor
autonomía económica y, por ende, independencia vital de la juventud en España; por último, con las
demandas que desde el Consejo de la Juventud se hace, tanto a los sectores públicos como privados
para revertir esa situación.
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Informe sobre “La Calidad del Empleo Joven. Becarios y
Prácticas” elaborado por CJE
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Contexto del mercado juvenil actual:
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La autonomía económica es uno de los principales problemas a los que se enfrenta la juventud.
Según datos del Observatorio de Emancipación del Consejo de la Juventud de España 1, el salario
medio anual para las personas jóvenes se sitúa en 13.000 euros, siendo España uno de los países
europeos en los que la juventud más retrasa su emancipación. Para mayor gravedad, el informe de
la OIT del 20132: “Una generación en Peligro” concluía que las altas tasas de paro y la precarización
del trabajo juvenil, no se debía a un momento excepcional sino estructural de las economías
europeas sin síntomas de desaparecer. Excesivamente alarmante es la situación de la juventud en
España cuyas posibilidades laborales se ven acotadas por (Estrategia de Empleo Joven del Gobierno
de España3):
La juventud europea, y en especial la española, se encuentra en un proceso de transformación
debido a los cambios socioeconómicos que se han experimentado con respecto a las generaciones
anteriores. Es cada vez más común, que las personas jóvenes se vean obligadas a intercalar
empleos precarios y estudios durante casi toda su juventud y que sus itinerarios personales hayan
variado hacía modelos que conducen a formar una familia más tardíamente.
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Alta tasa de abandono escolar, que dobla los valores de la UE-27.
Polarización del mercado de trabajo, donde las personas jóvenes abandonan sus estudios
con escasa cualificación y otros, altamente cualificados, están subempleados.
Alta temporalidad, con un 82,3% de jóvenes que trabajan de forma temporal
involuntariamente.
Alta contratación parcial no deseada, con un 51% de jóvenes que trabajan de forma parcial
a la espera de suscribir un contrato a tiempo completo.
Escaso peso relativo de la Formación Profesional.
Escasa empleabilidad de las personas jóvenes, especialmente en lo relativo al conocimiento
de idiomas extranjeros.
Difícil acceso al mercado laboral de los grupos en riesgo de exclusión social.
Estos factores han reestructurado la construcción vital de las personas jóvenes, para las que las
experiencias laborales han dejado de ser centrales en la construcción de su identidad 4 y la
1
Observatorio de emancipación del Consejo de la juventud de España. Consejo de la juventud de España.
http://www.cje.org/es/
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Informe OIT “ Tendencias Empleo Juvenil-2013” http://www.ilo.org/global/research/global-reports/globalemployment-trends/youth/2013/WCMS_212725/lang--es/index.htm
3
Estrategia de emprendimiento y empleo joven 2013/2016. Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
2013.http://www.empleo.gob.es/es/estrategia-empleojoven/
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Sánchez Moreno, Jóvenes, la nueva precariedad laboral. Cuadernos de Información Sindical de CCOO, 2004.
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independencia económica ya no es un requisito básico de sus trayectorias vitales5. La juventud ya
no es percibida como un tránsito hacia estadios sociales maduros normalizados sino como una
transición a un nuevo modelo de sociedad.
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En estas circunstancias, la juventud no ve en las prácticas no-laborales, becas, contratos precarios
etc. una puerta de entrada, sino una forma estructural de pertenecer al mercado laboral, marcada
por la sombra de la temporalidad y el desempleo que amenaza con polarizar el mercado laboral en
uno central y otro periférico, siendo las personas jóvenes protagonistas de este último.
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Por otro lado, las personas jóvenes cada vez encuentran más desplazados sus derechos como
componentes de la ciudadanía por los estrechos vínculos existentes entre el empleo y los derechos
políticos y sociales; un empleo protegido, estable y seguro provee de las condiciones de vida dignas
y una serie de dispositivos sociales garantistas; un empleo precario, y por tanto desamparado por
las instituciones, acompaña una pérdida de igualdad, menos prestaciones, mayores dificultades de
acceso a las exigencias contributivas de las pensiones, mayor riesgo laboral y mayor incertidumbre
política. En palabras de Bourdieu6:
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“La precariedad laboral afecta profundamente a quien la sufre; al convertir el
futuro en algo incierto, impide cualquier previsión racional y, en especial aquel
mínimo de fe y esperanza en el futuro que es preciso poseer para rebelarse, sobre
todo colectivamente, contra el presente, incluso el más intolerable.”
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A la vez, la falta de estabilidad laboral es presentada como un problema individual en cuanto se
criminaliza el desempleado por no ser capaz de encontrar un trabajo o crear el suyo propio genera
en a la juventud situaciones de riesgo de exclusión laboral y social, no es posible ser una/o
ciudadana/o con plenos derechos sin un empleo que otorgue estos derechos. Si desde la transición
el trabajo, y las posibilidades de ascenso a través de la educación, había sido uno de los principales
elementos de cohesión de la ciudadanía; este nuevo orden laboral, asentado en la precariedad,
supone una agresión al mismo concepto de ciudadanía y a la inclusión social de la juventud más
semejante a economías empobrecidas que países desarrollados. Del mismo modo que los derechos
políticos son necesarios para la instauración de los derechos sociales, los derechos sociales son
claves para que los derechos políticos sean operativos. Si los derechos sociales están fuertemente
ligados a los derechos laborales es necesario un mercado laboral garantista y menos volátil o la
construcción de un nuevo proceso social que permita un encaje colectivo a la juventud.
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Formación y empleo
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El círculo vicioso de la precariedad laboral genera en la juventud la disyuntiva entre alargar el
proceso formativo construyendo bolsas de jóvenes con hipercualificación sin que esta suponga una
llave de acceso al mercado laboral, o incorporarse rápidamente a la vida activa, ahondando aún más
en la dificultad para de la precariedad laboral y el subempleo. En este dilema, la primera opción se
convierte en una alternativa temporal, que bien conjuga estudios con trabajos eventuales, o bien
una vida laboral discontinua donde las trayectorias laborales y posibilidades de emancipación se
vuelven reversibles. La situación se complica aún más cuando las posibilidades reales de
implementar el conocimiento adquirido en las experiencias de trabajo se ven, para la mayoría,
Históricamente el proceso de formación ha estado directamente vinculado a las posibilidades reales
de acceder a un empleo estable. Sin embargo, este vínculo se ha roto generando un doble conflicto;
por un lado, las titulaciones académicas han sufrido una fuerte pérdida de su valor para la
empleabilidad y no son capaces de ofrecer opciones diferentes a las temporales y de subocupación,
es decir, finalizar estudios ya no asegura el porvenir pero sigue siendo condición necesaria para
optar a un puesto de trabajo; por el otro, son las personas que no poseen titulación, las que más
afectadas se han visto por la degradación de estas ya que han sido las primeras expulsadas del
mercado laboral y sus empleos ocupados por personas con titulación.
5
LLopis y Cruces.” La situación de las y los jóvenes en España: más vulnerables ante la crisis, Edit. Fundación
Primero Mayo, 2011.
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Bourdieu, P. (1999): Cortafuegos. Barcelona, Anagrama.
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vetadas por la actual estructura productiva en la que el trabajo ofertado se ubica en ocupaciones de
baja cualificación y un alto porcentaje de los desempleados presentan una alta cualificación,
viéndose obligados a subemplearse o emigrar a países con futuro en sus profesiones.
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Prácticas y contratos de formación
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La formación práctica
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La raquítica situación del mercado juvenil europeo, y en especial, del español han llevado a los
gobiernos a incrementar los períodos de prácticas, e incluso en las Universidades, Organismos de
investigación y Administración Pública, este tipo de contratos ha crecido. Por otro lado, una gran
parte de estas relaciones contractuales se realizan directamente con la empresa que en numerosas
ocasiones no cuentan con convenios específicos sobre las condiciones de las/os becarias/os o el
personal en prácticas.
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La formación práctica está destinada a jóvenes universitarios, y recientemente extendida a los de
formación profesional, lo que refleja agujeros negros en nuestro derecho del trabajo y la debilidad
de nuestro sistema productivo incapaz de expandirse a través de la innovación, por lo que opta por
el ahorro de costes.
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Modalidades de formación en prácticas
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 Los módulos de formación en centros de trabajo para alumnado de formación
profesional.
El uso cada vez más extendió de las prácticas no remuneradas en empresa, las becas y los contratos
de formación o aprendizaje está generando cada vez más recelo entre los trabajadores y la juventud
por convertirse en un modo de sustitución en lugar de puente a la vida activa plena. Desde el propio
Ministerio de Trabajo7 se reconoce que existe un conflicto entre los itinerarios formativos y la
inserción laboral de las personas jóvenes. Los principales problemas con las becas y contratos en
prácticas están relacionados con el debate entre formación y producción, el ahorro de los costes
laborales y el distinto nivel de rigidez de ambas figuras a la hora de formalizar nuevas relaciones y,
como no, terminarlas. En el siguiente apartado se desgranará en qué consisten estas nuevas
modalidades de trabajo no siempre reconocidas como empleo.
La formación práctica (intership) en la empresa es una modalidad de trabajo que no requiere
relación laboral entre el/la empleado/a y empleador/a, y que es ocupada, principalmente, por
jóvenes. El objetivo de estas es el de mejorar la capacidad y las competencias de la juventud
durante el período de formación o justo al finalizar éste para facilitar la transición al mundo laboral,
pero las malas prácticas que han acompañado a estas figuras han acabado generado dudas sobre su
calidad y condiciones laborales. La beca es la ayuda económica, procedente de fondos públicos o
privados, que se concede a una persona o entidad para pagar total o parcialmente los gastos que le
supone cursar unos estudios, participar en prácticas de empresa, desarrollar un proyecto o sufragar
los costes de tener a personal en formación trabajando. La formación práctica de una persona
puede durar hasta un año con un mes de vacaciones, ser de jornada completa y la beca asignada
media ronda los 500€ aunque esta no es de obligatoriedad y, muchas ocasiones, se realiza sin
ninguna contraprestación. Las becas tienen su origen a principios de los 90 y estaban casi limitadas
al ámbito de la investigación universitaria. Sin embargo, estas se han ido introduciendo,
rápidamente, en todos los ámbitos laborales y sectores productivos por los bajos costes que
suponen para las entidades solicitantes de personal en prácticas.
El sistema educativo de nuestro país está cedido a las comunidades autónomas lo que dificulta una
legislación o modelo común para toda la comunidad estudiantil. A pesar de ello, los seis modelos de
prácticas permitidos son:
7
Estudio sobre el sistema de becas en la primera inserción y su relación con el empleo: Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, elaborado por Red2Red consultores, 2006.
http://www.fsc.ccoo.es/comunes/recursos/99922/doc15869_Estudio_sobre_el_sistema_de_becas_.pdf
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Se trata de un requisito obligatorio para obtener el título (ciclos formativos de grado medio y
superior) y tienen como objetivo poner en práctica las competencias adquiridas durante la
formación en el centro educativo en un espacio productivo real que presenta las siguientes
condiciones generales:
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 Las prácticas en el marco de las acciones formativas de formación profesional
ocupacional.
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Son obligatorias para aquellas personas que deseen la titulación y se dirigen a personas
desempleadas para mejorar su cualificación y favorecer su inserción en el mercado laboral. Las
condiciones generales son:
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Las prácticas no implican relación laboral alguna.
Se celebrarán durante la realización del curso o antes de 30 días una vez finalizado.
No podrán ser más largas que el propio curso.
La duración, lugar, horario y supervisión del tutor/a vendrá definido en el convenio.
Antes del comienzo de las prácticas debe informarse a la representación legal de los/as
trabajadores/as.
El alumnado tendrá derecho a una beca en concepto de transporte, alojamiento
manutención cuando se cumpla los requisitos establecidos para su percepción.
El alumnado estará asegurado frente accidentes laborales.
Las empresas recibirán una compensación económica por alumna/o y día.
 Las becas de investigación para estudiantes de doctorado.
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En esta modalidad se incluyen todos los programas relacionados con la formación en actividades
de carácter científico y técnico convocados por el Ministerio de Educación y Ciencia, Comunidades
Autónomas, Universidades Públicas y Privadas, Organismos Públicos y Entidades del Sector
Privado: Empresas, fundaciones.
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 Las becas de convenios de cooperación educativa para estudiantes de primero, segundo
y tercer ciclo.
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Con este tipo de beca se intenta dar la posibilidad al estudiantado universitario de combinar
conocimientos teóricos (adquiridos en la universidad) con los contenidos prácticos que supone el
trabajo en la empresa. Estas pueden ser voluntarios u obligatorias, en el caso de las segundas de
denominan practicum y están integradas dentro del programa lectivo de una titulación aunque no
están en la actualidad muy extendidas.
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 Las becas de colaboración para estudiantes de primero, segundo y tercer ciclo.
En esta modalidad se encuentran dos tipos de becas las del Ministerio de Educación y Ciencia y la
de las Universidades que comparten el mismo nombre, pero difieren en su regulación y en sus
condiciones.
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Las prácticas no implican relación laboral alguna.
El período de prácticas oscila entre las 300 y 400 horas (de 10 a 20 semanas), incluidas las
jornadas destinadas a tutorías que se desarrollan en el centro educativo.
Las prácticas, salvo excepciones autorizadas, deben realizarse en período escolar y con una
jornada diaria comprendida entre 5 y 8 horas.
Las prácticas deben realizarse bajo la supervisión de la/o turora/or (centro educativo) y
un/a intructor/a (centro de trabajo).
La empresa de destino no puede tener menos de cinco trabajadores/as por alumno/a en
práctica.
Las prácticas se ajustarán a las condiciones pactadas por el centro educativo y la empresa
en el programa formativo.
A excepción de la de transporte, la remuneración económica no es necesaria.
Percibir una ayuda económica para viajes, según marca la ley.
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Las becas del ministerio de Educación y Ciencia se conceden en razón de prácticas
complementarias a los estudios universitarios y se conceden al alumnado de último curso para que
compatibilicen sus estudios con la colaboración en un departamento de la universidad.
Las becas de colaboración impulsadas por las universidades están reguladas por las normativas o
reglamentos internos que las Juntas o Consejos de Gobierno aprueban en cada universidad. Estas se
conceden al alumnado como compensación por prestar su colaboración en servicios de los centros
docentes universitarios o en otros servicios que la universidad desarrolle dirigidos a la comunidad
universitaria. La relación jurídica es de naturaleza administrativa y no laboral, comprenden como
máximo un año prorrogable a dos y se acompañan de un plan de formación teórico-práctico y de un
tutor/a.
 Las becas de Administraciones Públicas para titulados universitarios y de formación
profesional.
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Se trata de ayudas económicas ofrecidas por la Administración estatal, autonómica y local, junto
con entidades dependientes a éstas, para proporcionar formación práctica a titulados/as
universitarios/as y, excepcionalmente, a técnicas/os superiores de Formación Profesional en estas
instituciones.
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El contrato de formación y aprendizaje
Las becas unilaterales de empresas privadas para titulados universitarios.
Recoge a todas aquellas becas que ofertan unilateralmente las empresas privadas o sus fundaciones
sin el respaldo de un convenio de cooperación educativa, igual que se oferta un empleo, y no cuenta
con legislación específica más allá de las bases publicadas en la propia convocatoria. Están
destinadas a personas jóvenes, normalmente recién titulados/as que, según las empresas,
requieren de formación en el espacio de producción real antes de poder acceder a algunas de las
modalidades de contrato. Entre los sectores productivos que más recurren a este tipo de beca se
encuentra los medios de comunicación, el sector de la banca, las grandes consultoras o los
despachos de abogados.
Conocido en inglés como apprenticeships es un tipo de un contrato que permite la prestación de
una actividad laboral remunerada en una entidad, a la vez que se adquiere una formación teórica,
vinculada con la actividad laboral que se desempeña. Sus destinatarios/as son personas jóvenes
con edades comprendidas entre los 16 y 25 años8 está permitido a menores de 30 hasta que el
desempleo se sitúe por debajo del 15% que carezca de la cualificación profesional reconocida que
le permitiese acogerse al contrato en prácticas para poder desempeñar ese puesto 9. Las
características de este contrato son:
- La duración del contrato será determinada por convenio colectivo aunque esta nunca puede
ser inferior a seis meses ni superior a tres años si los contratos no llegan al máximo
establecido pueden ser prolongados, con un mínimo de seis meses, hasta en dos ocasiones
excepto en los contratos celebrados con alumnado que participe en proyectos de empleo
formación como la FP Dual en los que no habrá límite. Una vez finalizado el contrato, la
persona alumno/a-trabajador/a recibirá un Certificado de Profesionalidad o un título de
Formación profesional.
- Los contratos deben ser a tiempo completo; el primer año, el trabajo efectivo en la empresa no
puede superar el 75% y el segundo y tercero el 85% de la jornada siendo el resto dedicado
a la formación teórica. En caso de que la jornada diaria incluya trabajo práctico y clases
teóricas, el tiempo de desplazamiento se computará como trabajo efectivo. El alumnado/atrabajor/a tampoco podrá realizar horas extraordinarias, trabajos nocturnos, ni turnos,
salvo lo recogido en el art. 35.5 del Estatuto de los/as trabajadores/as. Si el trabajador/a
estuviera incapacitado temporalmente se interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato.
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El límite de edad no se aplicará en personas con discapacidad, ni colectivos en situación de exclusión social.
La persona que va a ser empleada puede tener otras titulaciones no válidas para ese puesto.
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- La retribución al alumno/a-trabajador/a será propocional al tiempo de trabajo efectivo, de
acuerdo con lo establecido por convenio, y nunca inferior al salario mínimo
interprofesional la jornada completa. Si no existe convenio o se señala concretamente, la
formación se suele retribuir el primer año con el 75% del Salario Mínimo Interprofesional
y el 85% para el segundo y tercero.
- La persona alumna-trabajadora, una vez haya expirado el contrato, no podrá ser contratada en
el mismo régimen en la misma o distinta empresa salvo que el objeto del contrato sea para
la obtención de una cualificación distinta.
- No podrán hacer contratos de formación y aprendizaje para puestos anteriormente ocupados
por empleados que hayan permanecido en la empresa por un tiempo superior a doce
meses.
- La empresa contratante tiene derecho a bonificarse la cuota empleada en formación teórica
del trabajo y a reducciones en la Seguridad Social de hasta un 100% en las pequeñas y
medianas empresas y el 75% en empresas con más de 250 trabajadores/as. Si la empresa
no pudiese beneficiarse de esta reducción, se establecerá una cuota fija reducida de
97.49€.
- Si una vez acabado el contrato, la empresa decide transformarlo en indefinido, las reducciones
a la seguridad social para la empresa serán de 1.500€/año para hombres y 1.800€/año
para mujeres durante tres años.
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El contrato en prácticas
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La peculiaridad de este tipo de contrato es que presenta importantes ventajas fiscales a la empresa:
Es una forma jurídica de contratación temporal, dirigida a personas recién tituladas  universidad,
de formación profesional de grado medio o superior, título propio reconocido oficialmente como
equivalente o un certificado de profesionalidad que habilite el ejercicio profesional según la ley
para que adquieran experiencia en la empresa con una duración mínima de seis meses y máxima de
dos años10. Las personas destinatarias deber ser menores de 30 años o llevar menos de cinco años
en posesión de la titulación, siete en caso de personas con discapacidad. La retribución recibida
será fijada por convenio, sin que pueda ser inferior al 60% en el primer año y al 75% en el segundo,
al salario fijado en convenio o equivalente a ese puesto de trabajo sin que pueda ser inferior al
salario mínimo interprofesional. En el caso de que el contrato sea tiempo parcial, el salario se
ajustará a la jornada pactada. Una vez la trabajadora/or haya estado sujeto a esta forma jurídica no
podrá estarlo de nuevo ni en la misma empresa ni en otra distinta.
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Si el contrato es realizado a un menor de 30 años, o 35 en caso de discapacidad superior al
33%, la empresa tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la
Seguridad Social correspondiente al trabajador/a contratado/a. Y si el contrato se
formaliza con una persona adscrita al Sistema Nacional de Garantía Juvenil se aplicará, de
forma adicional a la reducción, una bonificación del 50%.
Si la persona contratada hubiese estado bajo el régimen de formación en prácticas
trabajando en la empresa, la bonificación será del 75%, con una bonificación del 25%
adicional si esta estuviese adscrita al Sistema de Garantía Juvenil.
Si una vez finalizado el contrato, se renovara por un contrato a tiempo indefinido, la
empresa tendrá derecho a un bonificación empresarial a la seguridad social de 500€/año
durante tres años o de 700€/año en caso de que la persona trabajadora sea mujer.
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Demandas del Consejo de la Juventud de España
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A las administraciones estatales y autonómicas
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La administración pública tiene el deber de promover la estabilidad en el empleo, y por tanto en la
condición salarial como provisión de recursos económicos, la seguridad de una carrera profesional
perfectamente definida de antemano y la confianza en un futuro protegido de las variables de vida
(pensiones, sistemas de salud), así como la confianza en un sistema que a partir de una educación
de acceso universal y de calidad que permita una proyección de movilidad social ascendente.
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Por tanto la administración debe velar porque, en ningún caso, las prácticas laborales sustituyan al
empleo; en el establecimiento de un marco legal de competencias, funciones y remuneración y en la
necesidad de evaluación y supervisión de las tareas que se realicen. Para que los derechos de los/as
trabajadores/as estén protegidos y sean respetados:
El acceso de la juventud al mercado laboral debe ser una fuente de experiencia y adquisición de
habilidades y competencias para las personas jóvenes que les permita una buena inserción en el
mercado laboral y no una trasgresión de sus derechos básicos. Para evitar que se den malas
prácticas en el uso de la formación en prácticas y los contratos en prácticas y de formación y
aprendizaje, el consejo de la juventud demanda la adopción de las siguientes consideraciones a los
agentes implicados.

Prácticas y becas
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Salvo lo dispuesto en el convenio el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes en el caso de las personas
tituladas en grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2. Ni de dos meses las personas con
titulaciones de grado superior o certificado de profesionalidad nivel 3.
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las prácticas en empresa deben preservar su carácter formativo y nunca ser realizadas por
personas que ya hayan terminado sus estudios para los que existen modalidades de
contratos contempladas por la ley;
las prácticas siempre deben estar amparadas por un convenio, donde se especifiquen los
objetivos específicos de aprendizaje, con la universidad o centro educativo y no puede ser
realizada de forma unilateral con la empresa; En el momento de formalización de estas,
debe existir un contrato escrito legalmente vinculante entre las institución educativa, la
persona en prácticas y la entidad en las que se desarrollarán de manera efectiva; en el
contrato se debe incluir el número de créditos con los que se reportará a la persona en
prácticas, los objetivos y las tareas a alcanzar.
la administración debe poner los medios necesarios para que exista un control real
intermedio y final por parte de los tutores que asegure que las prácticas siempre estén
relacionadas con la formación cursada y son de la calidad acordada; además de solicitar la
colaboración estrecha del CJE, las asociaciones juveniles y de estudiantes y los sindicatos
que permita detectar rápidamente posible irregularidades.
los horarios deben ser flexibles y nunca de jornada completa para que el alumnado pueda
compatibilizar el aprendizaje en la empresa con el estudio;
el trabajo del personal en prácticas nunca puede formar parte de los objetivos de
producción de la empresa. Por tanto, el personal en prácticas nunca debe ser superior 1/3
de la plantilla; además, este período de aprendizaje debe representar posibilidades reales
de contratación, siendo penalizar aquellas empresas en las que la figura del “becario” sea
una práctica habitual para evitar que se convierta en una forma de empleo en lugar de
medio de aprendizaje;
las retribuciones por estos servicios deben estar recogidas en el convenio colectivo de cada
sector, en el caso de existir, nunca ser un salario menor al 60% de lo marcado para un
empleado de la categoría en la que se realiza la práctica. Ninguna modalidad de práctica o
asignación monetaria en forma de beca puede ser inferior al salario mínimo
interprofesional de acuerdo con las horas trabajadas. Además, la beca también deberá
cubrir necesidades básicas como son alojamiento (si fuese fuera de la ciudad de origen),
manutención y transporte en calidad de salario en especie, y siempre presentar una
cotización a la seguridad social correspondiente a las horas empleadas en entidad de
acogida; En aquellas excepciones en las que las horas extraordinarias estén permitidas,
deberán ser abonadas aparte.
el período de prácticas nunca debe ser prorrogable a más de seis meses en una empresa ni
superar las 600 horas con horarios flexibles que permitan la compatibilización con los
estudios. Además, se debe favorecer que estas estén comprendidas entre septiembre y
junio para evitar que se utilice al alumnado como sustitutivos de trabajadores en períodos
vacacionales y nunca alargarse tras recibir la titulación;
limitar la realización de convenios de cooperación educativa a estudiantes de primer y
segundo ciclo (diplomatura y licenciatura) a través del convenio colectivo.
en el caso de las becas de colaboración, ningún servicio universitario o, de gestión de
departamento, debe verse comprometido ante la ausencia de becarios/as. Y los horarios
establecidos deben garantizar la plena compatibilidad con los estudios y correcta
preparación para los exámenes;
las becas de la administración pública, nunca deberían estar destinadas a personas
poseedoras de un título universitario o de formación profesional sino exclusivamente a
estudiantes para no agredir el derecho del trabajo, al igual que con las becas unilaterales de
empresa; además, las funciones y tareas a realizar por las personas becadas deber ser
públicas y supervisas por una tutora/or cualificada/o para ello. Por tanto, estas deber estar
recogidas en un plan específico que incorpore a las personas jóvenes que las ostentan en
las relaciones laborales habituales sin que esto produzca perjuicio a aquellas personas que
optan a un empleo público a través de los concursos-oposición.
Un trato especial requieren becas unilaterales de empresas privadas para titulados universitarios.
El Consejo de la Juventud de España se posiciona totalmente en contra de este tipo de iniciativas
por no estar amparados en ninguna normativa legal y exponer a la juventud a la incertidumbre de
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la desprotección jurídica y a la absoluta precariedad laboral agrediendo gravemente tanto los
derechos de los/as trabajadores/as como el de las personas jóvenes que acceden al mercado
laboral. Además, la ley contempla la forma jurídica de contrato en prácticas por lo que la empresa
puede optar por esta opción para contratar a jóvenes tituladas/os sin experiencia previa; o el
contrato de formación y aprendizaje para aquellas personas cuya formación no se adapte
estrictamente al perfil buscado por la empresa. El período de formación práctica debe ser una
posibilidad real de obtener un empleo y no un ahorro de costes por parte de la empresa. La
administración debería penalizar a aquellas empresas que recurran permanentemente a la figura
del becario/a sin que esto suponga una contratación mínima de un año al terminar el período de
formación.
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Con respecto al alumnado en prácticas, las administraciones deben asegurarse que reciben la
formación e información necesaria sobre, cuáles son sus derechos, sus responsabilidades, los
riesgos laborales y las medidas de prevención asociadas a las actividades y tareas a realizar.
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El consejo de la juventud considera necesario la creación de un registro del becariado en el que se
dé seguimiento y evaluación al alumnado que opta por alguna de las distintas modalidades de
prácticas. Así como a la creación de una base de datos con indicadores tanto cuantitativos como
cualitativos sobre estas que permita identificar sus efectos positivos y negativos sobre el alumnado
y perfeccionar tanto la legislación como los programas operativos para corregir aquellas prácticas
que hacen de la juventud becaria una juventud precaria.
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Contrato de formación y aprendizaje
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Supervisar que los contratos de formación y Aprendizaje cumplen la legalidad vigente, ofrecen una
formación teórica aprobada por la comunidad educativa correspondiente, y unos objetivos de
formación práctica públicos y transparentes consensuados con la administración pública, los/as
representantes de los/as trabajadores/as, el Consejo de la Juventud de España, y las asociaciones
juveniles y estudiantiles, que pueda ser evaluables en el progreso del alumnado-trabajador/a una
vez finalizado el contrato. La valoración positiva del progreso de las personas acogidas a esta
modalidad de contrato debe ser un requisito necesario el título o certificado sea reconocido
oficialmente. Estos contratos deben ser obligatorios para todas aquellas titulaciones que ofrezcan
alternancia entre centro de estudios y trabajo efectivo en la empresa como, por ejemplo, la
formación profesional dual.
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El contrato en formación y aprendizaje nunca deber ser interrumpido por situaciones de
incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo
durante la lactancia y paternidad como marca la ley puesto que va en contra de los derechos de los
trabajadores sino que se debe facilitar la incorporación de estas personas cuando estén capacitadas
para ello.
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Esta modalidad ya comprende las habilidades prácticas y experiencia necesaria para poder
desarrollar el puesto de trabajo correspondiente en la empresa, en ningún caso, puede desembocar
en un contrato en práctica. Aquellas empresas que recurran a esta figurada contractual en
reiteradas ocasiones más de tres veces para empresas con menos de 50 empleados/as y más de
dos para empresas con más de 50 empleados/as sin que desemboque en un empleo, de la
categoría correspondiente, de al menos dos años no podrán volver a solicitarla en un plazo mínimo
de cinco años, como tampoco la de contrato en prácticas.
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Contrato en prácticas
El salario del personal contratado en prácticas debe ser de, al menos, el 75% del salario por
convenio el primer año y del 85% durante el segundo año nunca inferior al salario mínimo
interprofesional. Para aquellos/as alumnos/as que hayan realización una formación en la empresa
superior a tres meses no podrán ser contratados, por la misma empresa, más de un año en el
régimen jurídico de contratado en prácticas. Las empresas no podrán realizar un contrato en
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prácticas a aquellas personas que hayan obtenido la titulación requerida a través de un contrato de
formación y aprendizaje por ya haber realizado las prácticas.
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Aquellas empresas que tengan más de un contratado en prácticas, o encadenen más de tres en el
caso de las empresas con menos de 50 empleados/as o dos en el caso de las empresas mayores
de 50 empleados/as contratados en prácticas seguidos sin que traduzca en un contrato de al
menos dos años a estas personas, serán penalizadas sin poder optar a este tipo de contratación
durante cinco, así como a la de formación y aprendizaje.
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Instituciones europeas
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Además, de promover un programa de seguimiento y evaluación unificado con indicadores
homogéneos para todos los países que permitan comparar experiencias (número de prácticas,
disponibles, contratos realizados, duración media, sectores en los que se produce, lugares, edad de
las personas beneficiarias, tamaño de las empresas que lo solicitan, bonificaciones que reciben,
contratos indefinidos firmados tras alguna de estas modalidades etc.).
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A las empresas
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Las empresas no deben utilizar estas modalidades como una forma de obtener mano de obra barata
sino como una posibilidad de mejorar su rendimiento a través de la incorporación de capital
humano formado por lo que deberían de contratar al menos a 1/3 del alumnado-trabajador/a que
se encuentre en calidad de becario/a, contratado/a en prácticas o de formación, cuando las
empresas tengan menos de 50 empleados, y a 2/3 cuando sean más de 50.
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Representantes de los trabajadores, Consejo de la Juventud y asociaciones
juveniles y estudiantiles
Las instituciones educativas deberán orientar a los alumnos durante todo el período de formación
en práctica de las/os alumnas/os y establecer unos criterios claros de evaluación y seguimiento del
trabajo efectivo mediante la formación y contratación de personal cualificado para este cometido.
La tutora/r deberá mantener reuniones periódicas con las personas en formación en la empresa y
nunca ser la responsable de más de cinco personas en prácticas a la vez. Las instituciones
educativas deberán elaborar, junto con las organizaciones de acogida, el Consejo de la Juventud de
España, los sindicatos y las asociaciones juveniles y estudiantiles, los convenios que regirán la
formación práctica, así como estar en continuo contacto con la empresa supervisando que se
cumplen los objetivos predefinidos.
Los países miembros de la Unión Europea deberían promover un marco legal y de reconocimiento
de competencias conjunto para la formación en prácticas, el contrato en prácticas y el contrato de
formación y aprendizaje que delimite el período, horario y las condiciones laborales para favorecer
la movilidad de las personas jóvenes interesadas y garantice la igualdad de condiciones laborales
entre los países miembros.
Las empresas deben mostrar su buena voluntad y ser ejemplo de buenas prácticas, mostrándose
activas en la elaborar convenios, junto a autoridades, CJE, sindicatos y asociaciones juveniles y
estudiantiles, que regulen el papel del becariado en la empresa. Además deberán poner a
disposición de estos un tutor/a interno que supervise el trabajo de las personas en estos regímenes
jurídico y se asegure de que su aprendizaje progresa adecuadamente. La tutor/a interno deberá
estar en continuo contacto con la del centro formativo para asegurar que se cumplen las tareas
marcadas en el convenio. Además, se debe dotar a los tutores con competencias suficientes para
cumplir con su rol, así como recoger procedimientos por los cuales puedan elevar propuestas sobre
la actualización del currículum educativo.
Todas las organizaciones representantes de las personas jóvenes trabajadoras de verán mantener
una actitud activa en el diseño de convenios colectivos y formación en práctica que garanticen las
condiciones de la juventud en el empleo. Además, de en los programas de seguimiento y evaluación
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de las distintas modalidades de formación en prácticas, del contrato de formación y aprendizaje y
del contrato en prácticas.
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Por otro lado, deberán fortalecer sus mecanismos de control en las organizaciones de acogidas de
estas personas empleadas jóvenes para desenmascarar aquellas formaciones en práctica, becas o
contratos que encubran una degradación de las condiciones laborales de las personas jóvenes y
declararlos fraudulentos.
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En síntesis
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Las medidas adoptadas para solucionar este problema, no pueden ser una respuesta individual de
las administraciones públicas sino que todos las organizaciones sociales empresas, sindicatos, CJE,
asociaciones juveniles y estudiantiles deben hacer cargo de sus responsabilidades como agentes
activos de nuestra sociedad y comprometerse a garantizar los mínimos en materia de formación en
prácticas y contratos de formación y aprendizaje, anteriormente expuestos, que permitan a la
juventud unas condiciones de vida dignas.
El Consejo de la Juventud insta a que la protección de los derechos de ciudadanía, de las personas
jóvenes, sea una prioridad para todos los agentes sociales. En especial, considera que se deben
establecer las bases que impidan violar los derechos laborales de las personas jóvenes empleadas; y
evitar la precarización del mercado laboral a través del uso de las personas jóvenes como fórmula
para bajar salarios y aumentar la presión sobre los empleados ya consolidados en las distintas
categorías ocupacionales.
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Autoría Técnica del texto original
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BiblBibliografía
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