Laura Iveth Landa Pérez

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
"Aspectos Laborales del Outsourcing"
MONOGRAFÍA
para obtener el título de:
Licenciado en contaduría
Presenta:
Laura Iveth Landa Pérez
Asesor:
M.I. Sergio Pérez Ortega
Xalapa-Enríquez, Veracruz
Noviembre 2013
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
"Aspectos Laborales del Outsourcing"
MONOGRAFÍA
para obtener el título de:
Licenciado en contaduría
Presenta:
Laura Iveth Landa Pérez
Asesor:
M.I. Sergio Pérez Ortega
Xalapa Enríquez, Veracruz
Noviembre 2013
Dedicatorias y agradecimientos
A Dios:
Mi primer agradecimiento es a Dios. Le doy gracias por
guiarme durante todo el camino hasta este momento, por
ayudarme a superar momentos difíciles y guiarme por el
buen camino, cada obstáculo que me ayudo a superar, por
todas las bendiciones que me ha dado a lo largo de mi vida,
gracias padre por bendecirme en cada momento de mi vida
y por cuidar cada paso en mi camino, sin tí esta meta no la
hubiera logrado.
A mi madre:
Gracias a tí porque has sido la mejor madre que Dios me pudo haber dado
a la que admiro y respeto, gracias por estar ahí para mí en cada momento
en cada problema que se cruzó en el camino, por ser un gran ejemplo.
Gracias por todo el amor y apoyo durante toda mi vida, por haberte
entregado al cien por ciento a tus hijos, gracias a toda una vida de
sacrificios y por creer en mí siempre. Tú has hecho de mí la persona que
soy, jamás te podré agradecer todo pero de verdad que este logro es
nuestro no solo mío.
A mi hermano:
Gracias por todos los momentos que hemos compartido por
tu apoyo y amor incondicional, por soportar mi mal genio,
simplemente gracias por ser mi hermano y más que eso, por
1
ser una figura paterna para mí. Te amo hermano eres una
gran bendición en mi vida.
A mi familia:
Por creer en mí y por apoyarme en todo el camino hasta llegara este logro.
A David que ya eres parte de mi familia y mi apoyo incondicional en todo
momento, por compartir cada logro y fracaso, por soportar cada momento
a mi lado. Infinitamente gracias por más de seis años de espera te amo.
A mi asesor:
Gracias por su entera disposición, por invertir su tiempo y
apoyo para la realización de este trabajo, gracias por ser un
excelente maestro y compartir sus conocimientos.
A mis sinodales:
Gracias por invertir tiempo para la conclusión de este trabajo, por su
apoyo y consejos. Y por las enseñas en las clases que me otorgaron en mi
formación profesional.
A mis amigos:
Gracias por su cariño, apoyo y diversión durante esta etapa
de mi vida siempre los tengo y tendré en mi corazón. Les
deseo lo mejor en su vida profesional y personal porque son
unas personas únicas y muy valiosas los quiero mucho
Alma, Armando, Perla, Fernando, Erick y Matiel; para mí
los mejores amigos que pude haber encontrado en la
facultad.
Gracias en especial a mi amigo Agustín que no solo eres mi
amigo sino que eres mi hermano, gracias por tu amistad y
2
apoyo desde que nos conocemos, siempre estarás en
nuestras vidas porque eres parte de la familia.
3
ÍNDICE
Página
RESUMEN……………………………….................................................................. 1
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………... 2
Capítulo I: Aspectos generales del outsourcing…..………………………………8
1.1 Definición…………………………………………………………………... 9
1.2 Antecedentes…..…………………………………………………………. 12
1.2.1 Origen mundial
……………………………………………. 13
1.2.2 Origen en México ………….…………………………………
15
1.3 Tipos de outsourcing…………………………………………………….. 15
1.4 Reingeniería de procesos……………………………………………….. 16
1.5 Costos……………………………………………………………………… 18
1.6 Benchmarking……………………………………………………………... 21
1.7 Subcontratación……………………………………………..……………24
Capítulo II: Aspectos laborales del outsourcing …………………………………….. 26
2.1 Relación laboral…………………………………………………………… 27
2.1.1 Concepto de trabajo…………………………………………….. 28
2.1.2 Sujetos de la relación de trabajo ……………………………… 29
2.1.2.1 ¿Quién es el trabajador?................................. 29
2.1.2.2 ¿Quién es el patrón?....................................... 32
2.1.2.3 ¿Quién es el intermediario en la relación de
trabajo? ………………………………………………….. 36
4
2.1.2.4 ¿Quiénes son los sujetos colectivos?............. 38
2.2 Contratos laborales…………………………………………………….… 39
2.2.1 Contrato de trabajo …………………………………………….. 40
2.2.1.1 Contrato individual de trabajo ………………………. 40
2.2.1.2 Contrato colectivo de trabajo ………………………. 41
2.2.1.3 Contrato ley…………………………………………... 42
2.2.2 Elementos del contrato laboral ……………………………….. 44
2.2.3 Subcontratación laboral…………………………………………. 46
2.2.4 Subcontratación en la industria automotriz……………..……. 48
2.3 Sociedades mercantiles…………………………………………………… 51
2.3.1 Sociedad cooperativa………………………………………….. 52
2.3.2 Sociedad en nombre colectivo y en comandita simple ……... 54
Capítulo III. Situación actual de outsourcing
…………………………………….. 55
3.1 Reforma laboral 2012……………………………………………………. 56
3.1.1 Antecedentes de la reforma laboral…………………………… 57
3.1.2 Iniciativa de reforma …………………………………………… 59
3.1.3 Situación actual…………………………………………………. 65
3.2. Aspectos fiscales………………………………………………………… 72
3.3. Ventajas del outsourcing………………………………………………… 72
3.4. Desventajas del outsourcing……………………………………………. 73
CONCLUSIONES……………………………………………………………………… 75
5
FUENTES DE INFORMACIÓN………………………………………………………. 80
ANEXOS……………………………………………………………………………….. 82
ÍNDICE DE FIGURAS……….………………………………………………………... 89
ÍNDICE DE TABLAS……….………………………………………………………...
90
6
RESUMEN
El outsourcing es una herramienta administrativa que surgió para que las
empresas pudieran enfocarse de lleno a sus actividades claves para el
funcionamiento de su negocio, pero al transcurrir el tiempo y presentándose
cambios en el mundo, esta estrategia se fue ampliando a distintas áreas
funcionales de la empresa hasta llegar a los recursos humanos.
La subcontratación laboral por medio del outsourcing se ha expandido nacional e
internacionalmente, y por consecuencia las autoridades legislaron esta figura
jurídica de una forma que no afectara a los trabajadores; por ello en el año 2012 el
gobierno
mexicano
aprobó
la
reforma
laboral
donde
se
restringe
su
funcionamiento y se regula sus servicios.
Por esta razón en mi trabajo de investigación indago en las leyes donde se
establecen cómo se legisla y se tipifican los servicios del outsourcing y la
protección hacia el trabajador.
7
INTRODUCCIÓN
8
En la actualidad se presentan constantes cambios en el día a día y la globalización
influye en la administración de las empresas y en sus actividades, dado que la
competencia entre las empresas del mismo ramo cada día es mayor pues
aparecen nuevas corporaciones incluyendo un valor agregado y con mayor calidad
sus productos y servicios. Por ello las empresas deben identificar sus
oportunidades y ventajas para poder aprovecharlas al máximo, igualar o
perfeccionar las características y calidad de sus competidores y las propias.
Dado a estos cambios se crean nuevas herramientas administrativas como es el
outsourcing que apoya a las empresas a que se enfoquen en sus actividades
claves o esenciales de su giro; de esta forma se transfieren los procesos que son
secundarios de sus actividades a estas organizaciones que se encargan de
externalizar actividades y disminuir la carga para las empresas.
Como resultado a esta situación surge este trabajo de investigación que tiene
como objetivo presentar las leyes que rigen y tipifican al outsourcing y como
protege a los trabajadores del abuso del contratante de este servicio como su
prestador; y en caso de incumplimiento de estas disposiciones cuales son las
sanciones que se impondrán a los que resulten responsables de la situación a
margen de la ley.
Este trabajo está dividido en tres capítulos:
Capítulo I: Outsourcing.
Capítulo II: Aspectos laborales del outsourcing.
Capítulo III: Situación actual del outsourcing.
En el capítulo I se habla sobre la definición, el origen y la evolución del
outsourcing; donde se menciona que esta tendencia proviene desde la época
post-industrial, y en Latinoamérica desde la era moderna. En México se fue
popularizando desde los años cincuenta con el objetivo de minimizar amenazas
laborales para las empresas.
3
Esta tendencia en administración de los procesos se inició en Europa desde la
industrialización que se presentó en los años veinte, y se expandió en diversos
países industriales; se extendió a los diferentes continentes y utilizado por grandes
y reconocidas empresas de diferentes ramos.
Entre las empresas pioneras en la utilización de esta estrategia se encuentran
EDS, Arthur Anderson, Price Waterhouse, KODAK y IBM. Éstas presentaron
grandes cambios en su organización y obtuvieron beneficios en reducción de
costos y mayor eficacia y agilidad en los procesos primarios y secundarios de sus
servicios y productos.
Entre los antecedentes administrativos del outsourcing se encuentra el
benchmarking este proceso recopila información y obtiene nuevas ideas, mediante
la comparación con la empresa líder o competidores más fuertes del mercado.
En consiguiente la reingeniería de procesos se enfoca principalmente en el
rediseño de los procesos, en las mejoras, rendimiento, calidad y sobre todo la
rapidez en la realización de las actividades comparando y adaptando la forma en
que realizan sus actividades las demás empresas en el ramo en que se
desenvuelve.
Derivado de esto se busca la reducción de costos para incrementar sus utilidades
y así tener menos egresos que impactaran en las ganancias obtenidas de la
comercialización de servicios o productos terminados. La clasificación de los
costos es muy variada pero en aspecto general se pueden dividir en costos de
producción, distribución, administración y de financiamiento; sin embargo para las
empresas el costo más elevado y con mayor impacto es el pago de sueldos y
salarios de los empleados que intervienen en las actividades. La subcontratación
es una herramienta que le permite a la empresa a aligerar los egresos a los que
son acreedores.
En el segundo capítulo se menciona cómo es que en los recursos humanos se
implementó el outsourcing; se analiza el ejemplo de Volkswagen la forma en que
esta empresa analizó y tomó la decisión de optar por la subcontratación laboral.
4
Como base de las experiencias de empresas pioneras siguieron este camino
nuevas corporaciones con el principal objetivo de reducir costos en las diferentes
áreas y departamentos de su organización. Los costos es la principal
preocupación de las organizaciones y al ver solucionada esta problemática
adoptaron al outsourcing como parte de sus procesos y así se implementó en las
áreas donde se necesitaba reducir costos.
En cualquier organización el principal gasto y costo se encuentra en los recursos
humanos, por ello también la implementación del outsourcing en esta área,
externalizando en un principio los servicios de personal de intendencia, seguridad
y servicio de comedor dentro de la empresa, pero con el transcurso del tiempo y al
presentarse cambios en el mundo laboral se extendió hasta la mano de obra en
empresas manufactureras en los que el costo directo en sus productos es la mano
de obra, servicios profesionales como servicios contables, servicios de informática
y en un sinfín de áreas. Se requería reducir la carga laboral y se recurrió a la
subcontratación laboral por medio del outsourcing.
Para muchos este tipo de contratación violenta la relación laboral dado que no se
respeta la relación principal marcada y tipificada por la Ley Federal de Trabajo que
existe entre los sujetos esenciales que son el trabajador y el patrón, pues al
contratar el outsourcing se integra a la relación el intermediario el cual pasa a ser
el patrón directo del trabajador. Igualmente se violentan los derechos de los
trabajadores subcontratados si se otorga la misma carga laboral que a un
trabajador.
Parte importante en la relación laboral existente entre patrón y trabajador es el
contrato el cual puede presentarse en diversas modalidades de acuerdo a los
intereses particulares de los sujetos; los marcados por la Ley son el contrato
individual, colectivo y el contrato ley. Cada uno tiene sus elementos,
características y particularidades que los distinguen uno de otro; de igual forma
tienen distintos efectos jurídicos y diversos sujetos involucrados.
5
Sin embargo por un tiempo no se presentaron cambios en la administración de la
subcontratación y a pesar de que a la figura del outsourcing se conocía por
violentar las leyes y por ser un acto defraudador y una simulación fiscal.
Por último en el tercer capítulo se menciona la situación actual en la que se
maneja la subcontratación laboral y como es que la reforma laboral se presenta en
el 2012; tomando en consideración la problemática y la inconformidad de la clase
obrera que se menciona en el capítulo segundo,
el gobierno se vio en la
necesidad de indagar y de buscar la manera de regir y controlar la subcontratación
y con esto se llegó a la propuesta de reformar las leyes laborales y proteger al
trabajador como la Organización de Trabajo Internacional lo dicta y lo establece.
En el año 2012 el poder ejecutivo de la República Mexicana presentó ante el
senado la iniciativa de reforma laboral, y con esto se controlaba la
subcontratación.
Pero esta iniciativa desató polémica ante la sociedad puesto que existía grandes
preocupaciones para
los que laboran en empresas sin derechos a seguridad
social y además se recortaban los derechos a los trabajadores, para crear un
mercado laboral flexible como en muchos países desarrollados lo han
implementado.
El pago por hora, la contratación temporal y la contratación por prueba fueron los
temas más discutidos por la falta de compromiso de las empresas ante los
trabajadores, y la manera que las empresas podían evadir responsabilidad con
éstos. Hasta se limitaba el pago de sueldos caídos a los trabajadores por parte de
la empresa en caso de un juicio laboral. La sociedad no acepto fácilmente las
nuevas disposiciones en estos aspectos ya que se sentían desprotegidos por la
ley.
Sin embargo la reforma estableció nuevas reglas para la subcontratación laboral
por medio del outsourcing donde se establece que la empresa contratante tiene la
obligación de asegurarse que la contratada cumpla con las obligaciones
requeridas por ley, y en caso de incumplimiento ésta misma se debe de hacer
6
cargo por ser responsable solidario y ser directamente el beneficiario de los
servicios prestados por los empleados subcontratados.
Por todo esto es importante que la población esté informada sobre los cambios
que tienen las leyes laborales y en qué los benefician y afectan para poder exigir
sus derechos
Finalmente se mencionan las ventajas de la contratación del outsourcing y cuáles
son sus desventajas y riesgos.
7
Capítulo I: Aspectos generales del outsourcing
8
En este primer capítulo se aborda el tema del outsourcing desde sus aspectos
básicos como su definición, su origen y sus antecedentes; se definen con el
propósito de que el lector pueda comprender el tema de la investigación. Se
habla acerca de la reingeniería de procesos dado que a partir de ello se generó
la idea del outsourcing y del benchmarking el cual también tuvo gran influencia
en el tema investigado.
Se determinan algunos aspectos en los que el outsourcing influye o tiene
repercusión dentro de la empresa. Y no se puede pasar por alto el aspecto
laboral del outsourcing, parte primordial de la presente investigación, con el
propósito de un acercamiento del lector a la figura del outsourcing.
1. Definición
Outsourcing significa encontrar nuevos productos y nuevas formas de asegurar la
entrega de materias primas, artículos, componentes y/o servicios. Es decir
utilizar el conocimiento, la experiencia y la creatividad de nuevos proveedores a
los que anteriormente no se recurría. Es un servicio exterior a la empresa pero es
una extensión o porción del proceso de negocio de la misma.
“Es la acción de recurrir a una agencia exterior especializada para operar una
función en específico la cual se hacía con anterioridad dentro de la organización
con el fin de centrarse en la parte o función central del negocio.1”
También se le denomina bizarramente como “administración adelgazada”,
“subcontratación”, “empresas de manufactura conjunta” y “cofabricación”.
1
ROTHERY,Brian, “Outsourcing” La subcontratación,2ª reimpresión, México, D.F., 1997, pp 4.
9
Es una herramienta de gestión que facilita a las diferentes instituciones centrar
sus esfuerzos en las actividades distintivas o “Core Bussiness” es decir el
conjunto de actividades que realiza la empresa y que la caracteriza, define y
diferencian en el mercado, lo cual se logra cuando una empresa o institución
entrega uno o más procesos operativos a otra empresa especializada en los
mismos para que los administre valiéndose de su alta experiencia y obteniendo
mayor calidad en estos procesos, lo cual se traduce en beneficios económicos,
operativos y de calidad para la empresa adquiriente.
No sólo busca generar beneficios en costos sino también busca potencializar las
capacidades de la organización en los procesos o actividades principales o del
giro principal de la empresa.
El Outsourcing es una herramienta y estrategia de liderazgo, organización y
administración estratégica mundial, las empresas pioneras en todos los países
de las diferentes ramas del comercio e industria se concentran en sus
capacidades y contratan las actividades secundarias y todo lo demás en
Outsourcing.
Una empresa debería de centrarse en las actividades que lo distinguen y
caracteriza de las demás, y las actividades periféricas o no distintivas las
entregan en Outsourcing.
El servicio también es conocido como “Tercerización de Servicios” o
“Externalización de Procesos” (OUTSOURCING)
De acuerdo a José Antonio Romero (2005), “es una técnica innovadora de
administración, que se fundamenta en un proceso de gestión que implica
cambios estructurales de la empresa en aspectos fundamentales cuyo objetivo
es obtener mejores resultados concentrando todos los esfuerzos y energía de la
empresa en la actividad principal.”
10
También podemos definirlo como la subcontratación de servicios y recursos que
busca agilizar y economizar los procesos productivos para el cumplimiento
eficiente de los objetos sociales de las instituciones.
La tercerización implica también fomento para la apertura de nuevas empresas
con oportunidades de oferta de mano de obra, restringiendo de cierto modo el
impacto social.
De esta manera se pretende otorgar mayor valor agregado para los clientes y
productos mediante agilidad y oportunidad en el manejo de los procesos
transferidos, una reducción de los tiempos de procesamiento e inclusive una
reducción de costos y de personal, así mismo potencializar los talentos
humanos.2
Actualmente vivimos en un mundo de cambios radicales en todos los ámbitos
con la llamada globalización. Esto hace que las empresas sean más competitivas
y que aparezcan con frecuencia nuevas ofreciendo un valor agregado a sus
productos y/o servicios que comercializan; por ello las éstas se ven obligadas a
buscar alternativas para seguir en la competencia del mercado y centrarse
solamente en su actividad principal y así es como se implementó el outsourcing
con el propósito de delegar las actividades complementarias a un proveedor
especializado y centrarse en lo más importante para su negocio que es la
satisfacción de los clientes y la búsqueda de nuevos clientes.
El outsourcing es la herramienta para las empresas en la actualidad para obtener
beneficios económicos y poder agilizar y mejorar sus actividades centrales en el
giro al que se dedican, por ello las empresas deben de buscar y obtener nuevas
estrategias y herramientas para competir con el gran mercado que existe
nacional e internacionalmente.
2
Véase: México, 4 de octubre de 2005, consultado el 2 de mayo de 2013 a las 22:13 hrs, en
http://www.navactiva.com/es/documentacion/outsourcing-ii-_22101
11
2. Antecedentes
El outsourcing tiene su origen en distintos países pues es una tendencia a la que
se ha recurrido desde hace un tiempo para poder potencializar las actividades
distintivas de las empresas por ello en diferentes tipos de empresas se han
utilizado aunque tiempo atrás no se conocía con este término.
Por tanto, aplicado con carácter general, no es un concepto nuevo puesto que
responde al acto mediante el cual una organización contrata a un tercero para
que realice un trabajo en el que está especializado, con los objetivos de reducir
costos y / o evitar a la organización la adquisición de una infraestructura propia.
El Outsourcing es una práctica que data desde el inicio de la Era Moderna. Este
concepto no es nuevo en Latinoamérica, ya que muchas compañías competitivas
lo realizan como una estrategia de negocio.
Delegar responsabilidades y compromisos que no son inherentes a la esencia del
negocio ha sido una constante en las organizaciones para su buen
funcionamiento y enfoque en sus actividades principales. Al comienzo de la era
post-industrial se inicia la competencia en los mercados globales, y es entonces
cuando las empresas deciden que otros asuman responsabilidades, porque no
parecía suficiente su capacidad de servicios para acompañar las estrategias de
crecimiento.
Hoy en día se habla de volver al inicio y retomar estos conceptos bajo el nombre
de Reingeniería de Procesos. La realidad es que siempre se ha hecho
outsourcing, pero con una concepción probablemente equivocada.
Hay que tratar de sacar el mejor provecho posible a un programa de esta índole y
darle valor agregado para obtener una solución efectiva a los procesos3.
3
Véase: México, 4 de octubre de 2005, consultado el 6 de mayo de 2013 a las 20:48 hrs, en
http://www.navactiva.com/es/documentacion/outsourcing-ii-_22101
12
2.1 Origen mundial
El outsourcing no es una tendencia actual, ya se viene practicando desde varios
años anteriores para que las empresas vean mejores resultados y beneficios
económicos. Un ejemplo de esta práctica se vio reflejada con el caso del famoso
carro modelo T negro de Henry Ford. Dado que tuvo gran demanda, la capacidad
de producción fue escasa para poder satisfacerla y no hubo otra alternativa más
que recurrir a la subcontratación de terceros; el mismo caso se presentó en los
años veinte con el desarrollo del ferrocarril y así se presentó en un sinfín de
productos en los que la demanda superaba a la oferta y por tal motivo se vio la
necesidad u obligación de buscar quien realizara ciertos trabajos fuera de la
empresa para cumplir con la demanda.
En 1945 las empresas concentraban la mayor cantidad de actividades con la
intención de garantizar la eficiencia, pero con el paso del tiempo esto no era
suficiente para satisfacer la demanda creciente.
En los años cincuenta en Europa, el exceso de la demanda sobre la oferta hizo
que se recurriera a la subcontratación para garantizar el surtido de materias
primas que se requerían en el momento por parte de los proveedores; en este
mismo periodo también se presentó la contratación de terceros para adquirir los
servicios de asesorías.
Pero el término outsourcing tiene su origen en Estados Unidos de América en los
inicios de los años setentas cuando EDS realiza contratos de gestión de activos
referidos al procesamiento de datos para obtener un mayor rendimiento en las
inversiones derivadas del costo de hardware; se esperaba del proveedor externo
especializado mejores recursos técnicos y humanos. Entre otros pioneros en la
outsourcing está Arthur Anderson, Price Waterhouse y EDS.
En los años ochenta se vio que era más conveniente entregar ciertos procesos a
terceros que hacerlos la misma empresa; de los casos más relevantes en estos
años fue cuando KODAK cedió a IBM su centro de datos y sistema de
telecomunicaciones.
13
En la década de los noventas se empiezan a ceder actividades como la logística.
En 1998 el outsourcing alcanzó una cifra de negocio a nivel mundial de cien mil
millones de dólares y con estudios recientes se pronostica que se puede disparar
hasta los 282 mil millones de dólares.
El proceso de la outsourcing comienza con la subcontratación externa de
actividades que no son la parte clave del negocio para las cuales existen una
gran variedad de proveedores especializados, en un principio fueron actividades
simples pero posteriormente también actividades estratégicas como por ejemplo
el diseño de nuevos productos.
Figura 1.1 La evolución del outsourcing. Citado en (Alba, 2010).
La evolución del outsourcing en un principio fue lento pero a partir de los
ochentas evolucionó rápidamente de acuerdo a las necesidades y la demanda; al
igual el desarrollo de la tecnología influyó en la evolución de está, pues en la
actualidad la sociedad en la que vivimos es más exigente en cuanto a la
adquisición de productos y servicios y sobre todo en el tiempo de entrega, pues
en la actualidad se vive a contra tiempo.4
4
ROTHERY,Brian, “Outsourcing” La subcontratación,2ª reimpresión, México, D.F., 1997, pp 3.
14
2.2 Origen en México
En México su origen se remonta a los años cincuenta, cuando el sector
empresarial visualizó la necesidad y propiamente la conveniencia de recurrir a
servicios externos y especializados para minimizar las amenazas laborales, así
también para ahorrar tiempo y dinero en la nómina, y en aspectos legales.
En los años noventa se implementó el outsourcing en varios grupos y consorcios
empresariales que daban servicios a varias empresas de un mismo dueño o
grupo empresarial; estas empresas de servicios se distinguían por no generar
utilidades pues generalmente se integraban como sociedades civiles.
Empresas mexicanas mediante el outsourcing empezaron a eliminar de sus
nóminas a personal de seguridad y vigilancia, así creando organismos
especializados en ese ramo para reclutar, capacitar y asignar personal a las
empresas que necesitan este servicio; después se expandió el proceso para
personal de limpieza.
Ahora es más común que las empresas soliciten nuevos servicios externos como
puede ser desde el reclutamiento, selección, capacitación y entrenamiento de
personal hasta análisis de puestos.
3. Tipos de outsourcing
Existen diferentes tipos de outsourcing que se diferencia en el ámbito en que se
desempeña y en qué áreas funcionales y se pueden clasificar de la siguiente
manera:

Right-sourcing: se basa en los sistemas de información haciendo hincapié
en los sistemas que soportan los procesos de negocios; es una
herramienta administrativa estratégica para la aplicación en las actividades
principales de la empresa.
15

In-house: es la contratación de personal que trabaja desde las
instalaciones de la empresa contratante. Con el fin de verificar el trabajo
de los trabajadores que se están implementando a las actividades de la
empresa.

Off-site: es la contratación del personal que laboraran desde el
establecimiento de la empresa contratada. Para evitar que la empresa
contratante reduzca su espacio dentro de su establecimiento.

Out-tasking: en este modelo la subcontratación es específica y con tareas
especiales con el fin de mantener la dirección y responsabilidad de las
tareas.

Co-outsourcing: es cuando se presentan las tareas en conjunto entre la
empresa contratante y la contratista. Comparten el mismo grado de
responsabilidad y la carga de trabajo.

Net-outsourcing: es la contratación de personal laborando por internet.

Deslocalización: Es el traslado de centros de trabajo.
4. Reingeniería de procesos
En el mundo de los negocios se está expandiendo cada día más la reingeniería
de procesos como parte fundamental de sus actividades, pues consiste en el
análisis completo del cómo se realiza el trabajo dentro de las corporaciones.
Comienza con el análisis de la estrategia, del personal, la tecnología y los
procedimientos y procesos que se emplean para la elaboración del trabajo.
A la reingeniería de procesos se le conoce como “estímulo para el logro de
excelencia” que conlleva el impulso de la calidad y la integración ambiental.
16
Hammer define a la reingeniería como “la revisión fundamental y el rediseño
radical de los procesos de negocios para lograr mejoras espectaculares en
medidas críticas y contemporáneas de desempeño como el costo, la calidad, el
servicio y la velocidad”.
La reingeniería de procesos se puede definir como “empezar de nuevo”; es
abandonar procesos establecidos hace mucho tiempo y examinar otra vez
desprevenidamente el trabajo que se requiere para crear el producto o servicio
de una compañía y entregarle algo de valor al cliente. En pocas palabras es
reinventar una compañía. 5
Y parte fundamental de la reingeniería en la actualidad es la responsabilidad
ecológica y el establecimiento de procesos sustentables; como hoy en día se
utilizan los términos social y ecológicamente responsable.
Las organizaciones que realmente están preparadas para regresar al principio y
pensar en la mejor forma de producir, comercializar y distribuir un producto un
servicio, se verán obligadas a preguntarse cuáles son las mejores formas de
hacerlo, y al mismo tiempo si realmente necesitan tener todos los procesos
dentro de sus compañías o si es mejor realizar ciertos procesos externamente
que algunos proveedores.
Sin embargo, las empresas ya establecidas con cierta experiencia que optan por
la reingeniería de procesos deberán echar a un lado sistemas viejos y empezar
de nuevo, lo cual implica volver a empezar e inventar una manera mejor de hacer
el trabajo.
La reingeniería ofrece a las compañías la oportunidad de considerar el
outsourcing como una de las herramientas que pueden utilizar en sus nuevos
procesos; aunque es más fácil escribir sobre reingeniería que llevarla a la
práctica, sus principios son acertados y sólidos.
5
Michael Hammer & James Champy, Reingeniería olvide lo que usted sabe sobre como debe funcionar una
empresa. ¡casi toda esta errada!, Colombia, 2005, pp 34-37.
17
El outsourcing puede ser una ruta más fácil que la reingeniería interna, dado que
los subcontratistas con frecuencia lograrán sus beneficios a través de la
reingeniería de un proceso para hacerlo más eficiente, una vez que obtienen el
contrato. 6
Las compañías nuevas o negocios nuevos pueden adoptar con mayor facilidad el
outsourcing que las empresas tradicionales ya que tienen la oportunidad de
diseñar sus procesos de negocios con el fin que sean más eficientes y no solo
adoptar los de otras compañías que operan en su ramo.
La reingeniería de procesos ha tenido éxito en grandes empresas y se ha hecho
notar que sí funciona y que tiene muchos beneficios para los que se arriesgan a
reinventar sus procesos y algunos grandes ejemplos son: IBM Credit, Ford motor
y Kodak. Con los resultados que estas compañías experimentaron cabe destacar
que sí es viable reinventar los procesos que se establecieron o bien, empezar de
nuevo con ellos.
5. Costos
En el outsourcing un punto clave o decisión importante es saber escoger entre el
comprar o el fabricar, para esto es necesario entender y analizar cuál es la mejor
opción y sobre todo cuál es la de menor costo pero sin sacrificar la calidad. Esta
cuestión es de suma importancia para el proceso, dado que cualquier decisión
que se tome va a afectar económicamente a la compañía y se buscara cuál de
las opciones es la que le conviene más a la empresa con el fin de reducir los
costos.
El fabricar también supone el “hacer” o “dar el servicio” si se trata de una
compañía que brinda servicios. Si se opta por la fabricación implica los gastos de
la adquisición o suministro de materiales, el almacenaje de las materias primas,
6
ROTHERY, Brian, “Outsourcing” La subcontratación, pp. 13-14.
18
los gastos que podría implicar la fabricación como vienen siendo los costos
indirectos de fabricación y la mano de obra.
Es necesario saber qué técnica de fabricación se va a utilizar y cómo se va a
administrar y el control que se va a llevar en el proceso de fabricación. La mano
de obra es necesaria para el proceso de fabricación por lo tanto es necesario
contratar personal suficiente para realizar el proceso y saber cómo será la forma
de contratación, pues el contratar personal implica el gasto de la carga de
seguridad social, ya que se deben respetar los derechos de los trabajadores que
nos impone la ley laboral, lo que trae un gasto más para el patrón.
El comprar implicar que en el precio de compra establecido por el proveedor ya
se le haya agregado todos los costos que tuvo en el proceso y por supuesto un
porcentaje de ganancia. Por ello es necesario que la compañía cotice con varios
proveedores y así pueda comparar precio, calidad y presentación.
Para tomar la decisión es importante tener en cuenta el tamaño óptimo de la
empresa corporativa, pues las grandes empresas pueden dividirse en compañías
pequeñas o sucursales y así delegar responsabilidades y actividades y recurrir a
la “facilitación” entre los empleados.
A continuación se enlista las ventajas de comprar y de fabricar:
Comprar
Ventajas
Fabricar
Desventajas
Ventajas
Dedicación y atención No supervisión Supervisión
a actividades
de la
importantes para el
fabricación.
giro de la empresa.
Desventajas
y Pago de mano de
regularización
del
proceso
de
obra
fabricación y de la
calidad.
19
Dedicación con
No verificación
Fabricación
Instalaciones
plenitud a las
de la calidad y
automatizada
amplias e
demandas centrales
del proceso de
implicación de
fabricación
gastos de
mantenimiento
No gasto en el
Producción en
persona en
grandes cantidades
manufactura
Economías de escala
Fabricación
concentrada
Elección entre
diversos proveedores
Tabla 1.1 Ventajas y desventajas de comprar y fabricar. Elaboración propia.
Esta podría ser una forma estructurada para evaluar la decisión de comprar o
fabricar:
1. Evalúe su tiempo:
¿Qué tanto tiempo valioso de la gerencia se consume en actividades no
centrales? Para responder a esto, haga una lista de las actividades
centrales, luego de las no centrales, y estime el tiempo que se dedica a cada
una de ellas en una semana/año típico.
2. Suplemento de destrezas:
¿Qué destrezas útiles podría usted adquirir que pudieran mejorar su
negocio? Identifique gente hábil entre los proveedores potenciales cuyo
talento e impulso emprendedor los haya llevado hasta donde están.
3. Identifique sus servicios internos:
20
¿Qué negocios internos no son más que servicios con posibilidad de
someter al outsourcing?
4. Razones de efectivo y capital:
Identifique el potencial de flujos de efectivo y capital y sus nuevos usos.
5. Espacio y personal:
¿Cuál es su tamaño correcto en términos de personal? ¿Cuáles son sus
consideraciones de espacio? (¿Podría un espacio disponible alternativo
permitir una reducción en el número de edificios o locales?).
6. Productos/servicios:
¿Pueden ampliarse éstos? ¿Deben reducirse?
7. ¿Qué tan bien está usted operando realmente?7
6. Benchmarking
El Benchmarking no es en sí mismo una herramienta de planificación estratégica,
pero encaja en el proceso de planificación estratégica en el punto de unión entre
la planificación y la ejecución.
"Se proponen metas utilizando normas externas y objetivas y así mismo
aprendiendo de los otros, de sus procesos, el cuánto y el cómo se realizan. Las
metas se pueden basar a menudo en datos numéricos pero para que estos datos
nos sirvan para la planificación de los procesos es necesario comprender el
cómo se llevan a cabo dentro de otras compañías importantes en su clase.8"
Básicamente el benchmarking es el aprender de los otros, en este aprendizaje se
identificarán las fortalezas de las empresas competidoras que podría ser la líder
7
8
ROTHERY, Brian, pp. 31.
BOXWELL, Robert J., Benchmarking para competir con ventaja, Colombia, 1997, pp.2
21
en el mercado y se estudiarán para que al final, basándose en la información
obtenida se llegue a un aprendizaje del se derive la mejora de aquellos procesos
que fueron observados.
El aprendizaje se buscará dentro de una o varias empresas que operan a niveles
deseables de calidad, eficiencia y rentabilidad; el principio del benchmarking es el
aprender de los mejores.
Las razones básicas para practicar el benchmarking son:

Es un medio muy eficiente de introducir mejoras. Los directivos pueden
eliminar el viejo proceso de aprender por tanteo.
Los directivos pueden utilizar procesos cuya efectividad ya han probado
otros y pueden concentrar su pensamiento original a partir de cero para
idear medios de mejorar estos procesos o adaptarlos a los procesos y
cultura ya existentes en su propia organización.

Ayuda a la organización a introducir sus mejoras más rápidamente. El
tiempo se ha convertido hoy en un factor tan importante en la competencia
que los directivos de muchas industrias se ven forzados a encontrar
medios para hacer las cosas mejor y más rápidamente. Una capacidad de
benchmarking madura dentro de una organización le permitirá hacer las
cosas mejor y más rápidamente al poder emplear más aprisa los procesos
de benchmarking.

Elevar los beneficios que brindan las empresas.9
Algunos ejemplos de empresas que han adoptado el benchmarking es Xerox
Corporation quien reinventó la forma en que surtía sus pedidos y posteriormente
redujeron los costos de la compañía en cuanto a mano de obra en un 50%, de
9
BOXWELL, Robert J, pp. 17
22
materiales en un 40% y un incremento en la satisfacción al cliente en casi un
40% pues se adoptaron varios estudios de benchmarking.
Después de identificar el benchmarking dentro de una compañía, el objetivo es
identificar qué subcontrataciones ha realizado, si es el caso, y cuales está
realizando o planea realizar.
La metodología para el proceso del benchmarking es el siguiente:
1. Decidir cuál va a ser el benchmark
a. Una compañía apropiada que ya esté realizando outsourcing.
b. Un producto
c. Un proceso
2. Asignar la responsabilidad a un líder de proyectos o a un consultor. Este
puede ser el primer paso o realizarse en paralelo con el anterior.
3. Llevar a cabo el análisis del proceso.
4. Diseñar un modelo o cuestionario para seleccionar preguntas y respuestas
sobre el proceso de la compañía benchmark.
5. Si elige una compañía que no sea competidora y espera obtener su
cooperación, evite a aquellas empresas muy conocidas que estarán hartas
de solicitudes muy similares.
6. Visite a la compañía benchmark si cuenta con el permiso para iniciar las
comparaciones.
7. Analice los datos, investigue de manera particular diferencias en
rendimiento, busque las prácticas facilitadoras y también aquellas que
tienden a obstaculizar procesos.
23
8. Utilice el conocimiento de las prácticas que facilitan y obstaculizan
procesos para corregir su propio proceso o presente recomendaciones a
la administración.10
7. Subcontratación
La subcontratación es una forma de externalización por la cual la empresa
adquiere los servicios de otra para que realice algunos procesos o actividades
que no son del giro principal de esta misma o en caso de empresas industriales
parte de su producción.
La subcontratación puede presentarse de varias formas o se puede subcontratar
diferentes actividades, y de acuerdo a la Organización Internacional de Trabajo
se puede dividir por una parte la subcontratación de producción de bienes y
servicios y por otra parte la subcontratación de mano de obra.
En el primer caso a la empresa contratante solo le interesa el trabajo terminado
sin importar el tiempo ni los trabajadores que se empleó en la elaboración, y en el
segundo caso su único objetivo es el suministro de la mano de obra pues de esta
forma la relación de trabajo no es directa con el trabajador sino con el
subcontratista y el contratante aquí sí puede supervisar y de cierta forma
interesarle el tiempo y el número de trabajadores que se emplean para la
terminación del proceso.
La comisión Europea en su comunicación del 18 de diciembre de 1978 definió la
subcontratación industrial de la siguiente manera: “una empresa, el dador de
órdenes, encarga siguiendo sus directivas a otra empresa, el subcontratista, la
fabricación de productos, la prestación de servicios o la ejecución de trabajos que
10
ROTHERY, Brian, pp. 39-40
24
están destinados a ser proporcionados al dador de órdenes o ejecutados por su
cuenta”.11
11
Véase: Biblioteca jurídica virtual México, pp. 7-9, 22 de agosto de 2011, consultado el 11 de mayo de
2013 a las 23:26 hrs, en http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/7/3008/3.pdf
25
Capítulo II: Aspectos laborales del outsourcing
26
Este segundo capítulo abarcará el tema principal del presente trabajo. Aborda el
aspecto laboral del outsourcing, la subcontratación laboral y la manera en que se
administran los recursos humanos, los aspectos en que se afecta o beneficia a la
empresa en cuanto a la externalización de los trabajadores. Se habla desde los
aspectos generales como la relación laboral, los sujetos que intervienen y los
contratos laborales; se menciona las disposiciones legales establecidas las leyes
laborales vigentes.
Se expone un caso real que ya se ha llevado a cabo y cuáles son los beneficios
obtenidos al contratar el outsourcing.
1. Relación laboral
El trabajo es un concepto de suma importancia para la sociedad. Está establecido
en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en el titulo sexto,
titulado “del trabajo y previsión social”, conformado por tan solo un artículo que es
el 123, el cual establece “toda persona tiene derecho al trabajo digno y
socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización
social de trabajo, conforme a la ley”.
La misma Constitución establece que el Honorable
Congreso de la Unión se
encargará de establecer leyes y reglamentos que regulen el trabajo. En éstas se
rigen a los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera
general, todo contrato de trabajo; se regularán todos los derechos y obligaciones
que tienen los sujetos que intervienen en una relación de trabajo tanto
trabajadores, patrones y aquellos intermediarios que pudieran existir.
La relación laboral es la interacción de una persona que se le denomina trabajador
que presta sus servicios a otra persona que se le denomina como patrón; así
27
mismo entre si satisfacen las necesidades que deben cubrir con el apoyo del otro.
Así cada una de las partes recibirá algún beneficio.
El artículo 20 de la ley federal de trabajo define a la relación de trabajo como
sigue: "cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo
personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario." Por su
parte el contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o
denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra
un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
El elemento primordial en la relación de trabajo es la subordinación que existe
entre las personas involucradas en la relación, pues el trabajador debe de estar a
órdenes de patrón. Tan importante es la subordinación en la relación laboral que
tan solo con su existencia se puede demostrar una relación laboral.
Para efectos laborales la subordinación es la facultad que tiene el patrón de dar
órdenes al empleado así como disponer de su capacidad y fuerza de trabajo, todo
esto encaminado a cumplir con las necesidades del patrón.
1.1 Concepto de trabajo
Se habla mucho de trabajo pero para entenderlo jurídicamente debemos consultar
la Ley Federal de Trabajo, la cual define en el artículo 3 “el trabajo es un derecho y
un deber social."
No es artículo de comercio. No podrán establecerse condiciones que impliquen
discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional,
género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión,
condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro
que atente contra la dignidad humana.
28
No se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias
que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor
determinada.
Es de interés social promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la
formación para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la
productividad y la calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los
beneficios que éstas deban generar tanto a los trabajadores como a los patrones.”
El artículo 3 establece también algunas generalidades con las que se deben
cumplir, se habla sobre un derecho y una obligación social por parte de la
población que esté en condiciones de poder laborar.
1.2 Sujetos de la relación de trabajo
En toda relación de trabajo intervienen diferentes sujetos y a estos se les asigna
diferentes derechos y obligaciones con las demás partes relacionadas. Los sujetos
de la relación de trabajo están tipificados en las leyes laborales para que se
conozcan los compromisos a los que son acreedores al momento de establecer
dicha relación, y de la misma forma de los derechos a los que son acreedores al
establecer la relación; es necesario este conocimiento para evitar futuros conflictos
y evitar consecuencias que afecten a las partes de manera económica y legal.
1.2.1 ¿Quién es el trabajador?
La Ley Federal de Trabajo en su artículo 8° define al trabajador de la siguiente
manera: “Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un
trabajo personal subordinado; se entiende por trabajo toda actividad humana,
intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica
requerido por cada profesión u oficio”.
29
El trabajador es la persona que ofrece y otorga sus servicios subordinados a otra
persona con el fin de obtener un beneficio económico; pues las personas buscan
tener una estabilidad económica y poder sobrellevar una vida digna para él y su
familia y así poder proveer para cubrir las necesidades básicas de las personas
que dependen directamente de él. La gente en búsqueda de mejores condiciones
de vida decide aceptar el trabajo que le ofrezcan o que están disponibles en ese
momento, no importando el tipo o las condiciones que se le establecen, y en
muchas ocasiones solamente se les contrata por temporada; en pocos casos se
les da un trabajo de planta en que este establece y tenga la seguridad de tenerlo
en un futuro, sin embargo, el trabajador se ve obligado a aceptarlo por la
necesidad de trabajar.
Sin embargo los trabajadores pueden ser clasificados de diferentes formas y la
Ley Federal de Trabajo divide a los trabajadores de acuerdo a sus características
que pueden ser:
1. Trabajadores de planta: estos trabajadores son aquellos que, por tiempo
indeterminado, prestan permanentemente su trabajo personal subordinado
a una persona física o moral, estén o no sindicalizados. En el artículo 162
de la Ley Federal de Trabajo se le designan algunos derechos como es la
prima de antigüedad la cual consiste en el importe de doce días de salario
por cada año de trabajo, el salario se determina según los artículos 485 y
486 de la presente ley, por cada año de servicios; esta prima de antigüedad
también se le será otorgada a los trabajadores que se separen
voluntariamente de su empleo pero siempre y cuando haya cumplido con
quince años de servicio. Del mismo modo también se les pagará a los que
sean separados de su empleo justificada o injustificadamente la separación.
De la misma manera si el empleado falleció también se le pagará la prima a
sus beneficiarios.
2. Trabajadores temporales: según el artículo 35 de LFT nos señala que la
relación de trabajo puede ser para obra o tiempo determinado, por
30
temporada o por tiempo indeterminado lo cual quiere decir que la relación
será por tiempo indefinido; la prestación del servicio no tiene un tiempo
determinado para el término de esta relación laboral. De la misma manera
el artículo 40 nos señala que el trabajador no estará obligado a prestar sus
servicios por más de un año. De la misma manera también se puede definir
como aquel que sustituye a otro trabajador por un lapso determinado, por
ejemplo en los casos de incapacidad o licencia. Los llamados interinatos no
tienen un trabajo seguro pues solo es por un lapso determinado en su
contrato en el momento en que se estableció la relación. Estos trabajadores
son a los que contratan en las llamadas "temporadas altas" como pueden
ser en el mes de diciembre en las tiendas departamentales dado a la gran
carga de trabajo que existe.
3. Trabajadores eventuales: Son los que habitualmente, sin tener carácter de
trabajadores de planta, prestan sus servicios en una empresa o patrón,
supliendo vacantes transitorias temporales, y los que desempeñan trabajos
extraordinarios o para obra determinada, desempeñando actividades y
procesos que no pueden ser permanentes en la empresa o que no
constituyan una actividad normal. Este trabajador presta sus servicios en
labores distintas a las que realiza la empresa habitualmente o que son parte
de sus actividades cotidianas; como puede ser el caso de la contratación de
apoyo administrativo o legal o en su caso en el establecimiento de sistemas
informáticos dentro de la empresa o sus actividades.
4. Trabajadores de confianza: La categoría de trabajador de confianza
depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la
asignación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de
dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cundo tengan carácter
31
general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro
de la empresa o establecimiento todo esto según el artículo 9 LFT.12
1.2.2 ¿Quién es el patrón?
La Ley Federal de Trabajo define en su artículo 10 al patrón como la persona
física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Si el
trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros
trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.
El patrón es responsable de los empleados a su cargo y tiene la obligación de
proporcionarles un salario digno, así como todas las prestaciones que establece la
ley como son las indemnizaciones, las primas de antigüedad, dominical,
vacaciones y todas las mencionadas en la LFT.
Representantes del patrón
Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan
funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán
considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus
relaciones con los trabajadores; esto está definido en el artículo 11 LFT.
Los representantes del patrón no son más que las personas que están sujetas a
las obligaciones que deben cumplir los patrones con los trabajadores a cargo del
patrón. En ausencia del patrón los representantes deben de hacer frente a las
obligaciones presentes.
Responsable solidario
12
Véase: México, consultado el 12 de mayo de 2013 a las 21:18 hrs, en http://www.epaf.com/ifile/revistas%20paf/2008/455/Duraci%C3%B3n%20de%20las%20relaciones%20de%20trabajo.pdf
32
Éste también debe cumplir con las obligaciones correspondientes del patrón como
son las indemnizaciones, prestaciones laborales, aspectos fiscales, pago de
cuotas de seguridad social.
En este caso aunque se contrate los servicios del outsourcing y aparentemente
esté sea el patrón de los trabajadores en caso de que la empresa contratada no
cumpla con las obligaciones patronales ante los trabajadores y las autoridades la
empresa contratante puede ser considerada como patrón o responsable solidario.
Si la empresa contrata a un trabajador y éste a su vez contrata a otros
trabajadores, estos últimos se considera que son también trabajadores de la
empresa contratante, un claro ejemplo es en la industria de la construcción en
donde se contrata al “maestro de obra” y éste a su vez contrata a personal para
que lleve a cabo los trabajos, por lo que, en este caso, se deberá considerar
patrón al constructor y no al “maestro de obra”.13
Responsabilidad solidaria
Esta figura está relacionada con el outsourcing dado que en su caso se puede
derivar responsabilidad por parte del contratante; para conceptualizar este
concepto se presenta una resolución del tribunal:
Responsabilidad solidaria en materia laboral la tienen las empresas que
conforman una unidad económica, aun cuando ostenten denominaciones
diferentes y una de ellas la hubiera asumido.
En la jurisprudencia 2a./J. 59/2000, visible en la página 72, Tomo XII, julio de
2000, de la Novena Época del Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta,
de rubro: "PLURALIDAD DE DEMANDADOS EN MATERIA LABORAL. NO
BASTA QUE UNO DE ELLOS ADMITA SER EL ÚNICO PATRÓN PARA
13
(Gutiérrez, 2010)
33
ABSOLVER AUTOMÁTICAMENTE A LOS RESTANTES, SINO QUE, ADEMÁS,
DEBE HACERSE EL ESTUDIO DE LAS CONSTANCIAS PARA DECIDIR LO
PROCEDENTE.", la Segunda Sala determinó que la circunstancia de que uno de
los demandados en el juicio laboral asumiera la responsabilidad de la relación de
trabajo era insuficiente para absolver a los restantes, ya que ello dependería del
estudio pormenorizado que se hiciera respecto de quiénes eran los responsables
de la relación laboral. Ahora bien, si un trabajador reclama, en forma indistinta, de
dos patrones, el pago de diversas prestaciones, aduciendo que laboraba para
ambas bajo el mismo horario, salario y condiciones de trabajo, pero aparece
demostrado que aquéllas conforman una entidad económica única, que se
manifiesta a través de diversas sociedades mercantiles, es inconcuso que la
aceptación de la responsabilidad patronal de una de ellas no libera a la otra, en
razón de que el carácter mancomunado y solidario no sólo implica el beneficio que
acarrea el que las excepciones opuestas por uno de ellos favorezca al otro, sino
también a los perjuicios económicos; además, si se toma en consideración que
uno de los principios fundamentales del derecho laboral es proteger al trabajador,
evitando que los patrones pretendan evadir su responsabilidad laboral
apoyándose en la multiplicidad de relaciones establecidas entre las empresas algunas de ellas, incluso, desconocidas para los empleados-; por tanto, al
conformar las demandadas una sola entidad económica, aun bajo denominaciones
diferentes, debe concluirse que tienen la calidad de responsables solidarias de las
obligaciones laborales inherentes y deben responder por ellas. PRIMER
TRIBUNAL COLEGIADO DEL VIGÉSIMO CIRCUITO.
Amparo directo 72/2004. Comercializadora de Tuxtla, S.A. de C.V. y otra. 17 de
noviembre de 2004. Unanimidad de votos. Ponente: José Pérez Troncoso.
(Troncoso, 2004).14
La responsabilidad se encuentra fundamentada en la Ley Federal de Trabajo en
los artículos 13 y 15. Para que exista se requiere la prueba de a) que las obras o
14 14
Véase: Jurisconsulta.mx, México, julio 2000, consultado el 13 de mayo de 2013 a las 00:16 hrs, en
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/7/3008/3.pdf
34
servicios, se ejecuten en forma exclusiva o principal para la empresa beneficiaria;
b) que la empresa ejecutante no disponga de elementos propios suficientes para
cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.
Derivado de esto un aspecto importante a considerar al contratar el servicio de
outsourcing es la responsabilidad, debido a que si la empresa que brinda el
servicio no dispone de los elementos necesarios para cumplir con las obligaciones
que resulten de la relación laboral existente la empresa que recibe el servicio será
directamente la responsable de cumplir con las obligaciones.
Patrón sustituto
El artículo 41 de la Ley Federal de Trabajo dicta que la sustitución patronal no
afectara las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón
sustituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones
derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la
sustitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá
únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.
El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de
la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los
trabajadores.
Esto sucederá cuando una persona adquiere la totalidad o la mayor parte de una
negociación pero continuando con la actividad que ya se desarrollaba con
anterioridad; en este caso el patrón sustituto es solidariamente responsable con el
nuevo patrón por las obligaciones resultado de la relación laboral que fueron
contraídas antes de la fecha de la sustitución hasta por un rango de tiempo de seis
meses posteriores; pasado este tiempo, la responsabilidad solo recaerá en el
nuevo patrón.
35
1.2.3 ¿Quién es el intermediario en la relación de trabajo?
El artículo 12 LFT nos define al intermediario como la persona que contrata o
interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un
patrón.
Al contratar los servicios del outsourcing, la empresa recae en la figura del
intermediario en la relación laboral, pues en una relación laboral básica no existe
intermediario entre el patrón y el empleado, pero al existir este intermediario se
cambia el panorama de la relación laboral tanto en las obligaciones como en los
derechos de cada parte sujeta a la relación laboral.
La misma Ley Federal de Trabajo en su artículo 13 establece: “No serán
considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que
contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir
las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso
contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las
obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores”.
La ley tiene en contemplación los sujetos que no serán considerados
intermediarios en la relación laboral pero en ocasiones se podrá confundir con los
responsables solidarios que anteriormente se definieron. Para poder detectar
quiénes son los intermediarios y los responsables solidarios dependerán de si es
la contratación es directa o indirecta por medio de la intermediación.
La ley, buscando el bienestar de los trabajadores, establece en el artículo 14 LFT
que las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores
serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios
prestados.
Con el fin de garantizar que a los trabajadores les sean cumplidas todas las
prestaciones y beneficios a los que tienen derecho por mantener una relación
laboral, la ley establece que al momento de contratar los servicios de un
intermediario, la empresa no se deslinda por completo de las obligaciones con los
36
empleados pues en dado caso que el intermediario no pudiera hacer frente a las
obligaciones, el contratante debería hacerse responsable por el simple hecho que
es el beneficiario directo de los servicios de los empleados.
Algunos de los derechos que los trabajadores que estén contratados por medio de
la subcontratación tendrán son los siguientes:
I.
Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los
mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten
trabajos similares en la empresa o establecimiento;
II.
Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con
cargo a los salarios de los trabajadores.
Los empleados contratados por medio de un intermediario también tienen
derechos al igual que los empleados contratados directamente por el patrón y
sobre todo no se les dará diferente trato pues el conjunto de empleados sean
subcontratados o no, tiene obligaciones y derechos por el simple hecho de estar
colaborando dentro de la empresa.
En la Ley Federal de Trabajo se establece que si se implementa el outsourcing
dentro de una empresa es necesario elaborar, requisitar y firmar un contrato
donde consten las especificaciones del servicio que se brindará y así mismo,
cualquier cláusula en específico entre el contratista y el solicitante.
En el artículo 15-B. se establece que el contrato que se celebre entre la persona
física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito.
La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a
que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y
los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de
las relaciones con sus trabajadores.
37
1.2.4 ¿Quiénes son los sujetos colectivos?
En las relaciones laborales también intervienen los sujetos colectivos y en nuestra
Ley Laboral se reconoce a tres sujetos colectivos: la coalición, el sindicato de
trabajadores y el sindicato de patrones.
En la Ley antes mencionada se indica en el artículo 354 que se reconoce la
libertad de coalición de trabajadores y patrones.
La coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones
para la defensa de sus intereses comunes; esto definido en el artículo 355 de LFT.
La coalición es un grupo reunido simplemente con el fin de defender los intereses
en común con los demás trabajadores o patrones unidos a la coalición sin tener un
objeto o finalidad económica.
Otro de los sujetos colectivos son los sindicatos. Éstos son más conocidos en el
ambiente laboral dado que existen un sin fin de sindicatos en la actualidad en los
distintos ámbitos laborales. El sindicato es la asociación de trabajadores o
patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos
intereses de acuerdo al artículo 356 de la LFT.
La Ley establece que es un derecho de trabajadores y patrones el poder constituir
un sindicato sin la necesidad de una autorización previa a su creación. Sin
embargo, podrán ser sancionados en caso de que infrinja la ley y se dispondrá así
lo que dice ésta, según el artículo 357 de la Ley Federal de Trabajo.
Es decir, tienen el derecho que otorga la Ley de poder unirse con el fin de
defender el bien social con el objeto de justicia social para poder combatir las
injusticias existentes en el ambiente laboral.
Los sindicatos pueden ser de trabajadores o de patrones:
El sindicato de trabajadores de acuerdo al artículo 362 de la Ley Laboral establece
que pueden formar parte de los sindicatos los trabajadores mayores de catorce
años. De la misma forma el artículo 364 indica que los sindicatos deberán
38
constituirse con veinte trabajadores en servicio activo o con tres patrones, por lo
menos.
Para la determinación del número mínimo de trabajadores, se tomarán en
consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada
por terminada dentro del período comprendido entre los treinta días anteriores a la
fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y en la que se
otorgue éste.
Los patrones también tienen el derecho de poder formar sindicatos como lo
menciona el artículo 361 de la LFT. Dichos sindicatos pueden ser:
I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades; y
II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de
actividades de distintas Entidades Federativas.
Ambos sindicatos deben ser debidamente registrados en la Secretaria del Trabajo
y Previsión Social. En el registro de los sindicatos se deberán observar los
principios
de
legalidad,
transparencia,
certeza,
gratuidad,
inmediatez,
imparcialidad y respeto a la libertad, autonomía, equidad y democracia sindical.
2. Contratos laborales
También llamados contratos de maquila o de subcontratación es cuando una
empresa que generalmente puede ser internacional, contrata a una empresa local
para
que
fabrique
sus
productos
entregando
estos
mismos
con
las
especificaciones técnicas y de calidad deseadas; el control de calidad se vuelve
fundamental para controlar el prestigio de la marca o empresa que está solicitando
los productos terminados.
39
Esto le permite a una empresa internacional probar y penetrar un mercado
externo, evaluando por etapas la posibilidad de invertir posteriormente en el
mercado local.
Esto suele suceder porque las empresas buscan subcontratar a otras en un país
donde el proceso de fabricación es más rentable, dado que esto reduce los costos,
como es el caso de la mano de obra barata; esto se presenta muy a menudo en
nuestro país por las condiciones económicas del país y los estados donde se
pueden ubicar están principalmente en la franja fronteriza.
Para las empresas locales o aquellas que se encargan de terminar los productos,
representa una oportunidad para cubrir sus capacidades de producción ociosas al
reducirse su mercado local ya sea por una recesión o por estacionalidades. Esto
también les permite a las empresas locales “probar sus capacidades competitivas
internacionales”.
2.1 Contrato de trabajo
El contrato laboral es el documento clave en la relación laboral. Éste es un
acuerdo de voluntades entre el patrón o sus representantes y el trabajador. Puede
hacerse por escrito o realizarse de forma verbal, es recomendable que sea por
escrito pero aunque solo sea por palabra puede ser legalmente probatorio
mediante la confesión de testigos.
A través del contrato el trabajador se obliga a prestar sus servicios; los contratos
laborales pueden ser individuales o colectivos. Sin embargo la ley establece el
contrato ley que es otro tipo de contrato laboral muy parecido al contrato colectivo.
2.1.1 Contrato individual de trabajo
El artículo 20 de la Ley Federal de Trabajo define al contrato individual cualquiera
que sea esa forma o denominación, a aquel por virtud del cual una persona se
40
obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario.
La ley establece que debe haber un contrato de trabajo donde evidentemente se
deben establecer ciertos parámetros para que la relación fluya con armonía. En
dicho contrato se debe establecer el tipo de trabajo y la duración de esta relación
laboral y todos los aspectos que puedan afectar posteriormente a la relación para
que en el futuro no hallan incongruencias e inconformidades.
Según el artículo 21 de la Ley Federal de Trabajo se presumen la existencia del
contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que
lo recibe.
El contrato individual se puede realizar por cada uno de los trabajadores y puede
ser de diferentes formas o modalidades: por tiempo indeterminado donde no existe
vigencia del contrato; por tiempo determinado en el que existe una fecha de inicio
y de término de la relación; y/o por obra determinada donde solo será la
realización de un proyecto en específico.
2.1.2 Contrato colectivo de trabajo
Este tipo de contrato es más complejo pues en éstos se adhieren un grupo de
trabajadores y se establecen las mismas condiciones para el grupo entero.
Por esta razón en la Ley Federal de Trabajo se le asigna un capítulo entero, el
tercero, donde se explica detenidamente cada aspecto importante de este tipo de
contrato.
La propia Ley Federal de Trabajo define al contrato colectivo de trabajo en su
artículo 386 como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en
una o más empresas o establecimientos.
41
En este contrato se le aplica las mismas condiciones y beneficios a todos los
trabajadores de la empresa o empresas en su caso, dependiendo de las
especificaciones del contrato.
La firma de este contrato por parte del patrón tiene algunas implicaciones como la
obligación a utilizar únicamente a trabajadores sindicalizados o a trabajadores
miembros de una agrupación determinada. Es decir limita la facultad del patrón
para seleccionar libremente a su personal, sin embargo, no aplica para aquellos
trabajadores que hayan sido contratados por la empresa con anterioridad y no
sean sindicalizados.
Algunos de los elementos principales del contrato colectivo de trabajo son: debe
constar por escrito y firmarse de preferencia por triplicado, ya que se debe
depositar un ejemplar en las Juntas de conciliación y Arbitraje que son las
autoridades laborales competentes en la materia; otro ejemplar para el patrón y el
último para el trabajador; el contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de
presentación del documento, a menos que las partes hubiesen convenido en una
fecha distinta.
No tiene validez si no determina los salarios, no se pueden pactar condiciones
menos favorables que las contenidas en los contratos vigentes de la empresa.
Hay una doble relación jurídica: entre el patrón y cada uno de los trabajadores
sindicalizados, y entre la empresa y el sindicato. Considera prestaciones
superiores a las de ley para los trabajadores y también tiene la ventaja de que se
puede celebrar por tiempo indefinido.
2.1.3 Contrato ley
Este es otro tipo de contrato laboral establecido por la ley. Tiene gran parecido con
el contrato colectivo y en ocasiones se pueden confundir. Este contrato laboral
puede ser solicitado por los sindicatos que representen las dos terceras partes de
42
los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en uno o
varios estados o en una o más zonas económicas.
En la LFT está definido en el artículo 404: "es el convenio celebrado entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado
obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas
económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio
nacional."
La diferencia entre el contrato ley y el contrato colectivo se explica en su
aplicación. En el primero se aplica a una rama en específico y zona geográfica o
en todo el territorio nacional para establecer las mismas condiciones y en
el
segundo solo se aplica a una empresa la que contrata con el sindicato. Además, el
contrato de ley es por sindicato y el contrato colectivo es por empresa.
Este contrato debe ser solicitado ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social y
no como el contrato colectivo que se solicita ante las Juntas de Conciliación y
Arbitraje; el contrato ley es firmado por varios patrones de diferentes empresas u
organizaciones y tiene una vigencia no mayor a dos años.
Para la celebración de este contrato es necesario presentar solicitud a la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si se refiere a dos o más Entidades
Federativas, al Gobernador del Estado o al Jefe de Gobierno del Distrito Federal,
si se trata de industrias de jurisdicción local.
Las autoridades anteriores, después de verificar el requisito de mayoría, si
consideran
oportuno el establecimiento del contrato-ley, convocarán a una
convención a los sindicatos de trabajadores y a los patrones.
La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación, en el periódico
oficial de la Entidad Federativa o en los medios que se consideren adecuados.
Deberán de indicar el lugar donde haya de celebrarse la convención, la fecha y
43
hora de la reunión. La fecha de la reunión debe de realizarse dentro de un plazo
no menor de treinta días.
La convención será presidida por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, por
el Gobernador del Estado o Territorio o por el Jefe del Gobierno del Distrito
Federal. La convención generará un reglamento y puede establecer comisiones
con temas específicos.
El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores. Se publicará
el convenio cuando sea aprobado en el Diario Oficial de la Federación o en el
periódico oficial de la Entidad Federativa, declarándolo contrato-ley.
2.2 Elementos del contrato laboral
Como cualquier contrato, esté también debe tener elementos esenciales para ser
considerado un contrato formal donde se establecen las responsabilidades,
derechos y obligaciones del trabajador con el patrón.
De acuerdo con el artículo 24 de la Ley Federal de Trabajo, las condiciones de
trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos
aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en
poder de cada parte.
Esto con el fin que ambas partes tengan en su resguardo un comprobante o
respaldo de acto y convenio al que se llegó de mutuo acuerdo, para que en su
futuro puedan defenderse en algún proceso al que se llegue por el incumplimiento
del contrato.
La Ley Federal de Trabajo en su artículo 25 dicta que el escrito en que consten las
condiciones de trabajo deberá contener:
I.
Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de
Registro de Población (CURP), Registro Federal de Contribuyentes
(RFC) y domicilio del trabajador y del patrón;
44
II.
Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por
temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en
su caso, si está sujeta a un periodo de prueba;
III.
El servicio o servicios que deban prestarse, los que se
determinarán con la mayor precisión posible;
IV.
El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
V.
La duración de la jornada;
VI.
La forma y el monto del salario;
VII.
El día y el lugar de pago del salario;
VIII.
La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en
los términos de los planes y programas establecidos o que se
establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
IX.
Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso,
vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
Todos los elementos que solicita la ley son con el fin de que el trabajador tenga
conocimiento de sus derechos y obligaciones a los que se está comprometiendo
de la misma forma que el patrón tenga el conocimiento de esto para respetar cada
una de las cláusulas del contrato.
Se concluye que el objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios
personales de manera subordinad y voluntaria, donde el trabajador acepta
apegarse a las reglas y condiciones que se establecen dentro del contenido del
contrato.
45
La subordinación implica que el trabajador presta sus servicios en el local de la
empresa, en los horarios estipulados bajo la supervisión e indicaciones del patrón
o sus representantes.
2.3 Subcontratación laboral
Con anterioridad se habló sobre la subcontratación que es a lo que las empresas
han recurrido como estrategia para aligerar algunos de sus egresos, en este
apartado se abarca la subcontratación laboral que es la externalización de los
recursos humanos de las empresas. Su objetivo principal es aligerar la carga
patrona a la que se es acreedora al tener a sus órdenes empleados.
Como ya se mencionó anteriormente el artículo 12 de LFT menciona que se
pueden emplear intermediarios en las relaciones laborales. En este caso los
intermediarios son los que brindan el servicio del outsourcing, esta es una práctica
muy utilizada en la actualidad por un sinfín de empresas. La subcontratación
laboral está tipificada dentro de la ley laboral de nuestro país en el artículo 15-a y
de la misma forma en la Ley del Seguro Social en el mismo numeral.
Ahora bien, el artículo 15-A de la Ley Federal de Trabajo menciona que el trabajo
en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado
contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su
dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las
tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución
de las obras contratadas.
Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:
a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su
totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
b) Deberá justificarse por su carácter especializado.
46
c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto
de los trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón
para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de
seguridad social.
Como dicta el artículo anterior los trabajadores contratados por el régimen de
subcontratación tendrán características diferentes a los que se consideran
trabajadores directos, para poder diferenciar las actividades y no recaer en la
confusión de si se está simulando solo el acto de subcontratar. Es necesario
especificar en el contrato cada condición establecida por la misma ley.
Es necesario que se realice y firme un contrato escrito que se celebre entre la
persona física o moral que solicita los servicios y un contratista de acuerdo al
artículo 15-B de LFT, con el fin de constar el acto jurídico y así tener efectos
legales en caso de incumplimiento por cualquiera de las partes.
Al momento en que se celebre dicho contrato es necesario que el contratante
tenga la certeza y la documentación comprobatoria de que el contratista cuenta
con el registro y los recursos propios y necesarios para poder hacer frente a las
obligaciones que deriven de la relación laboral. Y si es posible que tenga
antecedentes de otras empresas que adquirieron sus servicios y se concluyó
satisfactoriamente el contrato.
Al momento en que se contratan los servicios de outsourcing, la empresa
contratante se compromete a cerciorarse permanentemente mientras dure el
contrato que el contratista este cumpliendo las disposiciones legales de previsión
social tanto de seguridad, salud y el medio de trabajo en que se desenvuelven los
trabajadores. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de
verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones
legales aplicables de acuerdo al artículo 15-C de la LFT.
47
Las unidades de verificación son las persona físicas o morales imparciales e
independientes , que realizan actos de evaluación de la conformidad a través de la
constatación ocular o comprobación, mediante muestreo, medición, pruebas de
laboratorio o examen de documentos en un momento o tiempo determinado, con
la confianza de que los servicios que presta son concluidos con competencia
técnica, imparcialidad y confidencialidad, estarán reguladas por la Secretaria de
Economía de la misma forma que de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social y
deben de estar acreditadas ante la Entidad Mexicana de Acreditación.
El único inconveniente de las unidades de verificación es que en la ley no se
establece quién debe de absorber los gastos de esta verificación, aunque por
lógica se llega a pensar que es la que contrata el servicio porque con esto tiene la
certeza y confianza de que no corre ningún riesgo al contratar el servicio del
outsourcing, pero por otra parte también sería que el contratista debería de
absorber el gasto pues con esto le brindaría la confianza su clientes y así el
contratante tendrá la tranquilidad de haber contratado a una empresa seria y
responsable con los trabajadores.
La Ley Federal de Trabajo adopta una medida de seguridad para los trabajadores
en su artículo 15-D pues establece que no se permitirá el régimen de
subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la
contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; este se
tomará como un acto doloso en contra de los derechos de los trabajadores ya
contratados con anterioridad, en caso que la contratista realice esto se estará a lo
dispuesto a las sanciones establecidas en el artículo 1004-C de la misma Ley.
2.4 Subcontratación en la industria automotriz
Ahora que ya se sabe cuál es la subcontratación laboral se dará un ejemplo de
cómo es que se lleva a cabo esta contratación en el sector automotriz.
48
Un gran ejemplo de la descentralización productiva y la configuración de un
encadenamiento productivo exitoso basado en la subcontratación es Volkswagen
de México; esta empresa buscó la externalización de procesos empleando
cambios en su organización y también experimentaron cambios en los contratos
colectivos de trabajo que se venían realizando desde los años 80´s. Recurriendo a
la segmentación de la producción externalizando sus procesos a empresas
subcontratistas que trabajan con el sistema just in time.
Así establecieron nuevas plantas para agilizar sus procesos productivos, ubicadas
en San Martín Texmelucan, Xotla, Cholula, Puebla, Cuautlancingo, Amozoc,
Chachapa y algunos otros municipios colindantes del estado de Tlaxcala; sin
embargo también subcontrataron los servicios de mantenimiento, limpieza y
comida pero con el paso del tiempo fueron incluyendo nuevos procesos.
Principalmente para llevar a cabo el proceso productivo de automóviles se tiene
que recurrir a proveedoras de autopartes y por último se reunirán en una
ensambladora final que son las plantas de Volkswagen. Sin embargo la empresa
dentro de sus instalaciones necesitaba personal que pudiera rotar fácilmente de
puestos y de áreas de tal forma que pudiera alterar su ritmo de trabajo. Es decir
tener un ambiente laboral flexible, que al contratar la empresa directamente
trabajadores no puede hacer este tipo de movimientos.
El proceso de la Volkswagen aunque no lo realice la empresa sola es quien
controla todo el proceso pues se encarga de supervisar desde la calidad de la
materia prima, la capacitación y las habilidades de los trabajadores y la producción
en cuanto al nivel tecnológico y la productividad.
Y en muchas ocasiones Volkswagen para asegurase de la calidad de la parte del
proceso que está realizando el proveedor, ha llegado a otorgar en consignación
maquinaria, mobiliario, equipo y tecnología adecuada para el proceso ya que las
maquinarias las adquieren en lugares especializados; y en otras ocasiones
también pueden transferir trabajadores especializados en el proceso que se
realiza.
49
Volkswagen tiene diversos proveedores pues cada proveedor tiene a su cargo una
parte o servicio a realizar para llegar al producto final; las empresas proveedoras
pueden tener convenios con otras entidades productivas independientes que solo
se dedican a un producto o empresas subcontratistas a las que se les traspasa la
responsabilidad de desarrollar ciertos procesos.
Esta empresa utiliza sus instalaciones en Puebla como un área donde se trabaja
como una estructura de proveeduría es decir que dentro de la planta existen
diversas áreas o espacios donde se van realizando cada proceso para llegar al
producto final. Estos procesos son realizados por empresas subcontratistas.
Aunque se les prohíbe ubicar a trabajadores externos en procesos o actividades
productivas principales pero les permiten establecerlos en puestos de vigilancia y
supervisión de estos proceso sin violentar el contrato ya existente. Esta oposición
también se debe en gran parte al sindicato de trabajadores de la empresa.
Los trabajadores de esta corporación han integrado un sindicato el cual es el
SITIAVW (Sindicato Independiente de la Volkswagen) que ha estado cuidando y
manejando el contrato individual de trabajo para que las relaciones laborales se
respeten y se cumpla con lo que es debido y otorgado por Ley, pero dado a que
este sindicato ha buscado la mejora de la situación laboral de los empleados la
empresa se ha visto en la necesidad de externalizar algunas partes de los
procesos de trabajo.
Este sindicato se opuso a la integración de trabajadores subcontratados por el
temor de ser desplazados los trabajadores contratados directamente por la
Volkswagen por aquellos subcontratados con otras empresas, o por los posibles
descensos de puestos y de jerarquía.
Con estos cambios realizados en los procesos productivos de la Volkswagen se
han visto reflejados en la reducción de costos laborales, la planilla laboral y el
riesgo de existencia y estructura de SITIAVW.
50
La empresa ha notado los beneficios directos en sus egresos y utilidades por ende
se han ido implementado nuevos empleados subcontratados para los procesos
que han sido externalizados. Por tal motivo VWM reconoce el trabajo de las
empresas proveedoras realizando una premiación para las empresas que
contribuyeron con mayor eficacia y calidad a sus procesos.
Cada año Volkswagen honra los servicios de los proveedores involucrados en su
proceso de producción, de acuerdo a lo sobresaliente que han realizado los
procesos con los que contribuyen a la elaboración del producto final, en el año
2012 premió a dieciocho de sus proveedores en los que incluyo al especialista en
polímeros REHAU que tiene su planta mexicana en Celaya; la empresa busca
incentivar a sus proveedores para que sigan realizando sus procesos y servicios
con los estándares de calidad suficiente y necesario solicitado por la empresa.15
3. Sociedades mercantiles
Existen diversas sociedades en la Ley General de Sociedades mercantiles en las
que se puede integrar una empresa. En esta ley están reglamentadas y las rige
jurídicamente.
Se reconocen las siguientes:

Sociedad en nombre colectivo

Sociedad en comandita simple

Sociedad de responsabilidad limitada

Sociedad anónima

Sociedad en comandita por acciones

Sociedad cooperativa
15
Véase:Flacso México, México, 27 de agosto del 2008, consultado el 28 de agosto de 2013 a las 18:07 hrs,
en http://conocimientoabierto.flacso.edu.mx/tesis/280
51
3.1 Sociedad cooperativa
Las sociedades Cooperativas de Producción son utilizadas para establecer
estrategias fiscales, en esta sociedad se elimina la utilidad capitalista en la
organización como reflejo de la no intervención de intermediarios.
El propósito de la Sociedad es el de la ayuda mutua entre los socios y el ahorro,
los productos son consumidos por los socios integrantes y no son colocados u
ofrecidos al mercado
Dado que está sociedad no persigue la obtención de utilidades se legisla con la
Ley General de Sociedades Cooperativas, puesto que es diferente a las empresas
capitalistas y tienen características muy diferentes a las demás.
En su artículo 2 define a la sociedad cooperativa como una forma de organización
social integrada por personas físicas con intereses en común y con principios de
solidaridad, esfuerzo y ayuda mutua para satisfacer necesidades individuales o
colectivas realizando las actividades de producción, distribución y consumo de
bienes y servicios.
Para ser considerada como sociedad cooperativa debe reunir las siguientes
condiciones:

Estar integrada por individuos de la clase trabajadora que aportaran a la
sociedad su trabajo personal.

Funcionar sobre principios de igualdad de derechos y obligaciones entre
sus miembros.

No perseguir fines de lucro.

Procurar el mejoramiento social y económico de sus socios mediante la
actuación conjunta de éstos en obra colectiva.

Repartir sus rendimientos de manera proporcional entre sus socios en
razón del tiempo trabajado por cada uno, cuando se tratara de cooperativas
de producción y de acuerdo con el monto de las operaciones realizadas con
la sociedad, en el caso de la cooperativa de consumo.
52
Las sociedades cooperativas se pueden clasificar en:

De consumidores de bienes y/o servicios,

De productores de bienes y/o servicios, y

De ahorro y préstamo.
Se presenta la problemática actual debido a estas sociedades y la implementación
de las empresas que son consideradas outsourcing adoptando como su forma y
constitución jurídica esta de sociedad cooperativa para disminuir o evadir sus
responsabilidades laborales y fiscales.
Y en el aspecto laboral a estas sociedades se le permite la contratación de
personal asalariado en los siguientes casos:

Cuando se presenten situaciones imprevistas dentro de la producción y
exijan mayor número de personas dentro de la producción;

Para la ejecución de una obra determinada;

Para trabajos eventuales o tiempo determinado e indeterminado siempre
que sean distintos a los objetivo de la sociedad;

Para la sustitución de un socio hasta por seis meses en el año;

Por la necesidad de personal especializado.
Las sociedades cooperativas solo deben de tener un fondo de previsión social
ilimitado para cubrir los riesgos y enfermedades profesionales; fondos de
pensiones y para el retiro de los socios, primas de seguro; y para cualquier gasto
derivado de gastos médicos, funerarios; subsidio por incapacidad.
Dentro de la Ley del Impuesto Sobre la Renta en su artículo 109 menciona los
conceptos exentos para las personas físicas, que algunas de estas son
prestaciones de previsión social para los trabajadores como:
a. Indemnizaciones por riesgo de trabajo;
b. Jubilaciones, pensiones y retiro;
c. Reembolsos médicos, dentales, hospitalarios y funerales;
53
d. Subsidios por incapacidad, becas, guarderías, actividades culturales y
deportivas;
e. Fondo de ahorro;
f. Cuota de seguridad social;
g. Alimentos.
En el artículo 19 de la Ley del Seguro Social indica que las sociedades
cooperativas de producción deberán pagar la cuota de cada socio como
trabajador.
La sociedad cooperativa deberá inscribirse al IMSS desde que se constituye y no
hasta el momento en que se tienen trabajadores; así mismo se deben solicitar dos
registros patronales uno para el aseguramiento de sus socios y otro para sus
trabajadores.
En cuanto a sus cuotas del Infonavit solo deben pagar las de los trabajadores y no
la de los socios.
3.2 Sociedad en nombre colectivo y en comandita simple
En la sociedad en nombre colectivo se aplican las mismas estrategias que en la
sociedad cooperativa con respecto a previsión social. En cuestión de los alimentos
menciona el artículo 49 de la Ley General de Sociedades Mercantiles que a los
socios deberán percibir las cantidades necesarias periódicamente para alimentos
y también tienen el beneficio de la remuneración por gastos generales. 16
16
Véase: Martínez Gutiérrez Javier, Outsourcing, Ediciones fiscales ISEF, México, 2010, pp. 37-53
54
Capítulo III. Situación actual de outsourcing
55
En el presente capítulo se describirá y se planteará la situación actual en la que se
está manejado la figura del outsourcing y la manera en que se modificaron las
leyes laborales para un mejor funcionamiento y el cuidado de los trabajadores.
Asimismo cómo se busca beneficiar a las partes involucradas en el proceso que
se lleva a cabo en la implementación del outsourcing.
1. Reforma laboral 2012
En el año 2012, el Presidente Felipe Calderón Hinojosa propuso ante el H.
Congreso de la Unión una iniciativa de reforma a la Ley Federal de Trabajo con el
fin de modernizar nuestra legislación laboral, buscando beneficios a los
trabajadores sin afectar a las empresas, y a los empresarios sin causar algún
malestar a los trabajadores de estos.
Considerando la situación del entorno laboral en el país y países en proceso de
crecimiento y desarrollados; la adaptación a la globalización y el mundo cambiante
de la actualidad; se vio la necesidad que el ámbito laboral se adaptara a los
cambios constantes que se realizan en el mundo de los negocios. Por ello se
orienta a una fuerza de trabajo flexible para el bienestar de las partes
involucradas.
Desde 1997 se había puesto en discusión los temas y puntos clave dentro de la
legislación laboral y el poder identificar los beneficios existentes que comprendería
la actualización del marco legal; a pesar del constante estudio del marco laboral
no llegaba una iniciativa con todos los requisitos y aspectos necesarios para la
modificación de las leyes a pesar de que se habían presentados cientos de
iniciativas.
56
La última modificación de la Ley Federal de Trabajo fue en 1970 sin embargo en
los doce años posteriores se habían registrado 332 iniciativas de reforma laboral
pero debido a conflictos de intereses no se pudieron aprobar en su momento y así
no se habían logrado cambios en la Ley.
La situación actual y condiciones en la que viven los mexicanos son
extremadamente distintas a las que prevalecían en los años setentas cuando fue
la última modificación de nuestra Ley Laboral hasta el 2012.
Con la iniciativa se buscó que el mercado laboral fuera flexible para impulsar la
competitividad dentro de las empresas ayudando esto a la productividad. Pero
debido a los distintos intereses políticos y sindicales se puso en discusión si se
reformaría o no la Ley; respetando la relación existente entre patrón y trabajador
de la misma forma en que se busca fomentar la productividad la competitividad y
sobre todo la protección a la clase obrera. Y siguiendo lo establecido desde la
constitución política de los Estados Unidos Mexicanos.
1.1 Antecedentes de la reforma laboral
La administración del Lic. Felipe Calderón Hinojosa identificó la necesidad de
reformar la Ley Federal de Trabajo tras analizar la transformación económica que
se presentaba en el momento, la injusticia laboral, la demanda insatisfecha de
trabajo por parte de la sociedad, la gran cantidad de jóvenes desempleados y un
sinfín de necesidades notables y presentes en su labor social como presidente de
la República Mexicana.
La iniciativa a la reforma de la Ley laboral se presentó para su discusión y
aprobación o denegación clasificada como preferente, valiéndose de una reforma
política anteriormente aprobada por el senado para evitar la parálisis legislativa.
Debido a que el artículo 71 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos dicta que el Poder Ejecutivo Federal enviará al inicio de cada período
ordinario de sesiones ( son dos periodos ordinarios de sesiones: uno abarca del 1
57
de septiembre al 15 de diciembre y el segundo del 1 de febrero al 30 de abril) dos
nuevas iniciativas; está iniciativa debió ser discutida y votada por el pleno de la
Cámara en un plazo máximo de 30 días naturales, en caso de ser aprobada
pasaría a la Cámara revisora y deberían cumplir con el mismo plazo establecido
anteriormente.
Con esta clasificación se le dio mayor agilidad a la revisión y discusión de la
iniciativa de reforma ya que era un tema de importancia y con cierto grado de
urgencia para la sociedad.
Debemos recordar que la Administración del Lic. Felipe Calderón Hinojosa
enfrentó uno de los entornos económicos más difíciles derivada de la crisis
financiera originada en los Estados Unidos de América en 2008, contagiando a
diversos países incluido México; desencadenando el incremento del desempleo
mundial.
De acuerdo con un informe de 2012 sobre el Trabajo en el Mundo de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), esta crisis financiera causó la
pérdida de 20 millones de puestos de trabajo entre octubre de 2008 y abril de
2009 y se calcula que aún hay un déficit de 50 millones de empleos.
Esta situación representó un enorme reto para impulsar y fomentar el crecimiento
económico y la generación de empleos a nivel internacional, de tal manera que
también en nuestro país fue un reto mayor por la situación que prevalecía en
nuestro país. En los últimos diez años, nuestra Población Económicamente Activa
se ha incrementado prácticamente en diez millones de personas.
Si esto lo sumamos al efecto de la crisis internacional; a la contingencia sanitaria
de 2009 (influenza H1N1 tipo A), y al cambio en el flujo migratorio entre México y
Estados Unidos, en el que un menor número de Mexicanos viajan a ese país y un
número creciente están regresando a México, tenemos que no sólo hay más
competencia por los puestos de trabajo, sino que además tuvimos que recuperar
más de 700 mil empleos que se perdieron durante la parte más dura de la crisis.
58
1.2 Iniciativa de reforma
En la actualidad se han notado grandes cambios en la forma de administrar las
empresas y con la globalización se han ido buscando nuevas formas y estrategias
de cómo realizar más con menos y con mayor agilidad, todo esto se deriva de los
nuevos procesos productivos y organizacionales, por ello, las empresas
implementaron recursos humanos externos. Sin embargo, existen y se observaron
varias fallas o errores en la subcontratación laboral, no se consideró el bienestar
de los trabajadores.
Así las autoridades vieron la necesidad de realizar algunas modificaciones en las
leyes que rigen el trabajo bajo el régimen de subcontratación. Se pretendía
modernizar la Ley Federal de Trabajo y así poner en consideración estas
modificaciones ante el Congreso de la Unión a través de la Iniciativa Presidencial
presentada el 28 de agosto del 2012, puesta en discusión en la sesión ordinaria
del Senado que comenzaba el 1 de septiembre de 2012. En esta iniciativa se
buscaba modificar por lo menos unos 300 artículos de la Ley Federal de Trabajo.
Decidieron la modificación de la Ley Federal del Trabajo; las propuestas que se
presentaron a consideración, consideraron los temas y preocupaciones más
recurrentes que han manifestado trabajadores y patrones.
Viéndose en la necesidad de dar respuesta integral, justa y equilibrada a la
problemática para incorporar en la legislación laboral medidas que permitieran
conciliar por un lado, la efectiva protección de los derechos de los trabajadores y,
por el otro, el legítimo interés de los patrones por encontrar mecanismos que
favorecieran la competitividad y productividad de los centros de trabajo.
Fundamentándose en todo lo anteriormente mencionado se llegó a las siguientes
propuestas para la reforma laboral:
1. Incorporar la noción de trabajo decente que promueve la OIT y de acuerdo
a la aspiración que se menciona en el texto constitucional, para destacar
59
los elementos que deben imperar en cualquier relación laboral, que no son
otros, más que el respeto a la dignidad humana del trabajador; la no
discriminación por razón de género, preferencia sexual, discapacidad, raza
o religión; el acceso a la seguridad social; el salario remunerador; la
capacitación continua para el incremento de la productividad; la seguridad
e higiene en el trabajo; la libertad de asociación; la autonomía y
democracia sindical; el derecho de huelga, y la contratación colectiva.
2. Incluir en nuestra legislación, como nuevas modalidades de contratación,
los períodos de prueba, los contratos de capacitación inicial y para el
trabajo de temporada, con el propósito de atender las circunstancias que
privan en el mercado de trabajo. Con ello se generarán las condiciones
para que un mayor número de personas, principalmente jóvenes y mujeres,
puedan integrarse a puestos de trabajo en la economía formal.
Estas propuestas permitirían romper el círculo vicioso en torno a que las
personas no tienen empleo porque no están capacitadas y no tienen
capacitación porque no cuentan con empleo.
Desde luego, para evitar posibles abusos con el uso de estas nuevas
figuras, se previó lo siguiente: que los contratos se celebraran por escrito;
que los periodos de prueba y los contratos de capacitación inicial sean
improrrogables y, que no puedan aplicarse dentro de una misma empresa
o establecimiento al mismo trabajador, simultánea o sucesivamente, ni en
más de una ocasión.
De esta manera los trabajadores que presten sus servicios bajo estas
modalidades, tendrán los mismos derechos y obligaciones como cualquier
trabajador, en proporción al tiempo trabajado.
3. Regular la subcontratación de personal u outsourcing, con el propósito de
evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones a cargo del
patrón. Para tal efecto, se define la figura de “subcontratación”; se
determina que el contrato de prestación de servicios deba constar por
60
escrito; se prevé que la beneficiaria de los servicios tendrá la obligación de
cerciorarse de la solvencia económica de la contratista y que ésta cumpla
con sus obligaciones en materia de seguridad y salud.
Se señala expresamente que en todo caso los patrones y los
intermediarios serán responsables solidarios en las obligaciones contraídas
con los trabajadores.
4. Otorgar mayor protección y seguridad jurídica a los mexicanos que van a
laborar en el extranjero, para lo cual se propone regular tres modalidades
de contratación: el primero de ellos atiende los casos de los trabajadores
mexicanos que son contratados en territorio nacional y cuyo contrato de
trabajo se rija por la Ley Federal del Trabajo; el segundo, el caso de los
trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México, para un
empleo concreto en el exterior de duración determinada, a través de
mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno
extranjero, y por último, el caso de los trabajadores mexicanos reclutados y
seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de
duración determinada, que sean contratados a través de agencias de
colocación de trabajadores.
5. Replantear el mecanismo para comunicar los avisos de rescisión de la
relación de trabajo que debe dar el patrón a los trabajadores.
6. Establecer un límite a la generación de salarios vencidos para combatir la
indebida práctica de prolongar artificialmente la duración de los
procedimientos laborales.
Se previó que se generarían solamente entre la fecha del despido y hasta
por un periodo máximo de doce meses. Una vez concluido este periodo, si
el juicio aún no se ha resuelto, se generaría solamente un interés.
61
Con esta fórmula, se estima que se preserva el carácter indemnizatorio de
los salarios vencidos y también se atiende la necesidad de conservar las
fuentes de empleo, a la par de que se contribuye a la disminución -de
manera sustancial- de los tiempos procesales para resolver los juicios.
7. Impulsar la multihabilidad de los trabajadores, a efecto de que se
involucren en otras actividades de su entorno laboral, lo cual permite su
desarrollo y capacitación.
Desde luego, se prevé que su participación se vea recompensada con el
ajuste salarial respectivo.Se consideró que se debían aprovechar las
capacidades de los trabajadores, además de propiciar beneficios directos a
su persona, incluso a sus familias, incrementan la productividad de las
empresas.
8. Replantear
las
disposiciones
que
regulan
la
capacitación
y
el
adiestramiento de los trabajadores, con el propósito de elevar el nivel de
vida de los trabajadores y sus familias, así como mayores rendimientos
para las empresas, a través de un vínculo más estrecho entre la
capacitación y la productividad. Para ello se propone:
a) Rediseñar los objetivos y las tareas que tendrían a su cargo las
Comisiones Mixtas de Productividad, Capacitación y Adiestramiento;
b) Ampliar los objetivos de los Comités Nacionales de Productividad y
Capacitación que pueden establecerse en las diferentes ramas
industriales y de servicios, y en los que participan representantes de
los patrones y de los trabajadores, a fin de que propongan acciones
para:
i. Diagnosticar los requerimientos para elevar la
productividad y la competitividad de las empresas;
ii. Vincular los salarios a la calificación y competencias
adquiridas;
62
iii. Estudiar
mecanismos
y
nuevas
formas
de
remuneración que vinculen los salarios a los
beneficios de la productividad, y
iv. Proponer la expedición de normas técnicas de
competencia laboral y los procedimientos para su
evaluación, acreditación y certificación.
9. Privilegiar a la productividad de los trabajadores como el principal criterio
para acceder a plazas vacantes definitivas o provisionales de más de
treinta días y a puestos de nueva creación, en lugar de la antigüedad.
Además se prevén criterios de desempate, para el caso de que dos o más
trabajadores tengan los mismos méritos.
10. Reconocer al teletrabajo, es decir, como una de las formas de trabajo a
domicilio. Con esta modalidad se favorece la posibilidad ocupacional de las
personas, pues les permite compaginar las actividades laborales con sus
respectivas responsabilidades familiares. Desde luego, en la realización de
este tipo de actividades cuentan con la protección de las normas de trabajo
y de seguridad social.
11. Incluir disposiciones expresas para considerar como información pública la
relacionada con los registros de las organizaciones sindicales, los contratos
colectivos y reglamentos interiores de trabajo depositados ante las
autoridades laborales.
En complemento, se propone establecer como obligación patronal, la
relativa a fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el
trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas
oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de
trabajo, así como el texto íntegro del o los contratos colectivos de trabajo
que rijan en la empresa.
63
12. Suprimir la denominada “cláusula de exclusión por separación”, que
actualmente la Ley permite establecer en los contratos colectivos de
trabajo, en consonancia con los criterios emitidos por la Suprema Corte de
Justicia de la Nación en la materia.
13. Establecer un procedimiento sumario para tramitar los conflictos suscitados
con motivo del otorgamiento de prestaciones de seguridad social,
aportaciones de vivienda y prestaciones derivadas del sistema de ahorro
para el retiro.
Con esta medida, se pretende que este tipo de asuntos se resuelvan con
mayor celeridad, para lo cual, se establecen reglas de competencia de las
Juntas Especiales de la Federal de Conciliación y Arbitraje; requisitos que
deben contener las demandas de este tipo de conflictos; elementos que
deben contener los dictámenes médicos en los casos de riesgos de trabajo
y reglas para el desahogo de esta prueba; se propone que los peritos
médicos se encuentren registrados ante la Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje.
14. Incrementar el monto de las sanciones a quienes infringen las
disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, que podrían llegar hasta cinco
mil veces de salario mínimo general por cada violación cometida. Se prevé
que la cuantificación de las sanciones pecuniarias se haga tomando como
base de cálculo la cuota diaria de salario mínimo general vigente en el
Distrito Federal. Para su imposición, se describen los elementos que debe
tomar en cuenta la autoridad y se precisa en qué casos existirá
reincidencia.
Para que la sanción sea representativa y tienda a evitar irregularidades, se
propone que, cuando en un solo acto u omisión se afecten a varios
trabajadores, se impondrá sanción por cada uno de los trabajadores
64
afectados y si con un solo acto u omisión se incurre en diversas
infracciones, se aplicarán las sanciones que correspondan a cada una de
ellas, de manera independiente.
15. Finalmente, se propone subsanar deficiencias que presenta el texto actual
de la Ley, pues a manera de ejemplo puede citarse que existen preceptos
en vigor que utilizan reenvíos a disposiciones que se encuentran
derogadas.
Con base en lo expuesto y con fundamento en el artículo 71, fracción I y tercer
párrafo de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, se sometió a
consideración del Honorable Congreso de la Unión. La propuesta de la iniciativa
de reforma incluyo la modificación, adición y derogación de diversas disposiciones
de la Ley Federal de Trabajo; pero los artículos que principalmente afectan a la
regularización del outsourcing son: artículos 3, 28, 35, 42, 132, 133, 134, 153-A,
153-B y 159.17
1.3 Situación actual
El 30 de noviembre del 2012 la Secretaria de trabajo y previsión social publicó el
decreto donde se reforma, adiciona o deroga diversas disposiciones de la Ley
Federal de Trabajo en el Diario oficial de la federación para hacer constar la
aprobación del poder legislativo. El Congreso de la Unión solo decidió no aprobar
lo propuesto referente a la transparencia en los sindicatos.
La reforma laboral teniendo como vigencia a partir del 1 de diciembre del 2012
dando a los patrones un período de 36 meses para las adecuaciones que se
establecen en las nuevas y reformadas disposiciones, para cumplir con lo
dispuesto en la Ley laboral.
17
Vease: Secretaria de Trabajo y Previsión Social, México, 1 de septiembre del 2012, consultado el 22 de
septiembre del 2013 en
http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/sala_prensa/Ini_Ref_Laboral_2012.pdf
65
La sociedad en general reaccionó de manera negativa ante esta aprobación pues
se tiene la opinión de que la reforma solo beneficia al empresario, y al trabajador
solo lo va a hacer más pobre por lo tanto los diez puntos más importantes dentro
de la reforma que a la sociedad los tienen en desconcierto son:
1. Subcontratación.
2. Contrato a prueba.
3. Contrato de capacitación inicial.
4. Contrato por temporada.
5. Salario por unidad de tiempo.
6. Rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón,
indemnización y salarios caídos.
7. Escalafón.
8. De la mujer, el embarazo y el parto.
9. Las obligaciones del patrón.
10. Cédula para acreditar personalidad.
Estos diez puntos no están claramente definidos, el cómo beneficiará al
trabajador. Por ello la sociedad ha realizado un sin fin de manifestaciones y
peticiones para reconsiderar estos puntos en la reforma, y que se le dé un enfoque
más favorable para la clase trabajadora.
Con esta reforma se regularizó la subcontratación de personal mediante el
outsourcing para evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones
patronales; por ello se define la figura de la subcontratación, la determinación que
el contrato de prestación de servicios debe constar por escrito y establecer las
condiciones en que se prestarán los servicios para evitar que el contratante se
convierta en un patrón directo.
Las condiciones a partir del 1 de diciembre del 2012 para la contratación de
servicios para efecto laboral, fiscal y seguridad social son las siguientes:
66
a) Los servicios que el contratista preste al contratante no podrán abarcar la
totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se
desarrollen en el centro de trabajo.
b) Los servicios deberán justificarse por su carácter especializado. Bajo esta
condición entendemos que solamente se entiende la necesidad de
subcontratar cuando en el centro de trabajo no se cuente con el personal
con el conocimiento, capacidad, destreza o habilidades necesarias para el
desarrollo de determinadas actividades.
c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto
de los trabajadores al servicio del contratante. Si contratamos con el
contratista los servicios de vendedores no podríamos tener en la empresa
contratante trabajadores que realicen las mismas o similares tareas.
Requisitos de la contratación:
El contrato entre el solicitante y el prestador de servicios debe constar por escrito y
a la celebración de este contrato el contratante deberá cerciorarse que la
contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para
cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.
De no cumplir con los lineamientos el contratista será sancionado con multa por el
equivalente de 250 a 2500 veces el salario mínimo general.
Asimismo, la contratante deberá cerciorarse en forma permanente que la empresa
contratista cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud
y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última.
Cabe recordar que la seguridad y salud en el trabajo se encuentra regulada por
diversos preceptos contenidos en nuestra Constitución Política, la Ley Orgánica de
la Administración Pública Federal, la Ley Federal del Trabajo, la Ley Federal sobre
Metrología y Normalización, el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio
67
Ambiente de Trabajo, así como por las normas oficiales mexicanas de la materia,
entre otros ordenamientos; por tal motivo y como se puede apreciar va implicar
contar con personal especializado que permita a la contratante cumplir con esta
obligación.
En relación con la misma Ley permite que dicha obligación sea cumplida a través
de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de
las disposiciones legales aplicables.
En la Ley del Seguro Social también hubo modificaciones para la regularización
del outsourcing todo para asegurar los beneficios y derechos de los trabajadores;
aplicando medidas correctivas y preventivas.
En el artículo 15 A del Seguro Social menciona que cuando en la contratación de
trabajadores para un patrón, a fin de que ejecuten trabajos o presten servicios
para él, participe un intermediario laboral, cualquiera que sea la denominación que
patrón e intermediarios asuman, ambos serán responsables solidarios entre sí y
en relación con el trabajador, respecto del cumplimiento de las obligaciones
contenidas en esta Ley.
No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas
que presten servicios a otras, para ejecutarlos con elementos propios y suficientes
para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores, en los términos de los artículos 12, 13, 14 y 15 de la Ley Federal del
Trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos anteriores, cuando un patrón o sujeto
obligado, cualquiera que sea su personalidad jurídica o su naturaleza económica,
en virtud de un contrato, cualquiera que sea su forma o denominación, como parte
de las obligaciones contraídas, ponga a disposición trabajadores u otros sujetos
de aseguramiento para que ejecuten los servicios o trabajos acordados bajo la
dirección del beneficiario de los mismos, en las instalaciones que éste determine,
el beneficiario de los trabajos o servicios asumirá las obligaciones establecidas en
esta Ley en relación con dichos trabajadores, en el supuesto de que el patrón
68
omita su cumplimiento, siempre y cuando el Instituto hubiese notificado
previamente al patrón el requerimiento correspondiente y éste no lo hubiera
atendido. Asimismo, el Instituto dará aviso al beneficiario de los trabajos o
servicios, del requerimiento a que se refiere el párrafo anterior.18
Las empresas de outsourcing y las contratantes de estas, debe proporcionar
trimestralmente ante la Subdelegación del IMSS correspondiente al domicilio del
patrón o sujeto obligado la siguiente información (formato PS-1):

De las partes en el contrato: Nombre, denominación o razón social; clase
de persona moral de que se trate, en su caso; objeto social; domicilio social,
fiscal y, en su caso, convencional para efectos del contrato; número del
Registro Federal de Contribuyentes y de Registro Patronal ante el IMSS;
datos de su acta constitutiva, tales como número de escritura pública,
fecha, nombre del notario público que da fe de la misma, número de la
notaría y ciudad a la que corresponde, sección, partida, volumen, foja o folio
mercantil, en su caso, y fecha de inscripción en el Registro Público de la
Propiedad y el Comercio; nombre de los representantes legales de las
partes que suscribieron el contrato.

Del contrato: Objeto; periodo de vigencia; perfiles, puestos o categorías
indicando en este caso si se trata de personal operativo, administrativo o
profesional y el número estimado mensual de trabajadores u otros sujetos
de aseguramiento que se pondrán a disposición del beneficiario de los
servicios o trabajos contratados.
Adicionalmente, la empresa de outsourcing deberá proporcionar lo siguiente:

El monto estimado mensual de la nómina de los trabajadores puestos a
disposición del beneficiario de los servicios o trabajos contratados y los
domicilios de los lugares dónde se prestarán los servicios o se ejecutarán
18
Véase: Instituto Mexicano del Seguro Social, México, 1 de octubre del 2009, consultado el 22 de octubre
del 2013 a las 20:14 en:
http://www.imss.gob.mx/patrones/Documents/ACDOAS2HCT300909194PDIR15A5PARRAFO.pdf
69
los trabajos contratados; asimismo, deberá señalar si el beneficiario de los
servicios es responsable en cuanto a la dirección, supervisión y
capacitación de los trabajadores.

El patrón incorporará por cada uno de sus trabajadores, el nombre del
beneficiario de los servicios o trabajos contratados en el sistema de
cómputo autorizado por el Instituto. Véase anexo no. 1
El incumplimiento de la presentación de dicha información hará acreedores a las
empresas a una multa equivalente al importe de veinte a trescientas cincuenta
veces el salario mínimo diario general vigente en el Distrito Federal por cada
contrato y trimestre en el que se incumpla con la obligación informativa.
Cuando la empresa outsourcing incumple al no inscribir en el IMSS a los
trabajadores a subcontratar a otra organización o no paga las cuotas
correspondientes el IMSS determinará las cuotas y requerirá su pago a la empresa
de outosurcing, pero si ésta no atiende el requerimiento, la persona física o moral
que se haya beneficiado con los trabajos ejecutados o los servicios prestados,
asumirá la obligación de pagar esas cuotas. Es aquí donde se presenta la figura
de responsable solidario.19
En cuanto al ISR el pasado 14 de agosto del 2013 se dio a conocer en la
Resolución Miscelánea Fiscal se encuentra la adición del criterio no vinculado
31/ISR "Outsourcing. Retención de salarios".
Las empresas al exteriorizar sus actividades han implementado acciones
fraudulentas y la autoridad para evitar las afectaciones en la recaudación en la
adición antes mencionada expresa que se considera realizada una práctica fiscal
indebida quien:
19
Véase: Instituto Mexicano del Seguro Social, México, 9 de julio del 2009, consultado el 22 de octubre del
2013 a las 23:08 en:
http://www.imss.gob.mx/patrones/Documents/LeydelSeguroSocialReformasyAdiciones2009_07_
09_2_.pdf
70
I.
Constituya o contrate de manera directa o indirecta a una persona física o
moral, cuando entre otras se trate de Sociedades de Solidaridad Social,
Cooperativas,
Civil,
Civil
Universal,
Civil
Particular;
Fideicomisos,
Sindicatos, Asociación en Participación o Empresas Integradoras, para que
éstas le presten servicios idénticos, similares o análogos a los que sus
trabajadores o prestadores de servicios prestan, y con ello omita el pago de
una contribución.
II.
Se omita la retención del ISR a los trabajadores que perciben un salario por
el trabajo subordinado, aunque sea por conducto del intermediario o
subcontratista.
III.
Deduzca, para efectos del ISR, el comprobante fiscal que ampare la
prestación del servicio que emite el intermediario laboral y no recabe de
dicho intermediario la documentación en donde conste la retención de ISR y
su entero.
IV.
Acredite, para efectos del IVA el impuesto contenido en el comprobante que
emite el prestador del servicio que emite el intermediario y no recabe la
documentación de la retención y entero del ISR y del IVA.20
El objetivo de la autoridad es la recaudación total de los impuestos a cargo de la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público, la correcta aplicación de las leyes
fiscales y aplicación por parte de las empresas; la retención a los trabajadores de
acuerdo al artículo 113 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta y evitar actos
fraudulentos o defraudadores por parte de los obligados a realizar la retención
estos sujetos están tipificados en el artículo 116 LISR.
20
Véase: Natera, México, septiembre 2013, consultado el 23 de octubre del 2013 a las 21:25 en:
http://www.natera.com.mx/puntos_finos/Puntos%20Finos%20218.pdf
71
2. Aspectos fiscales
La implementación del outsourcing implica beneficios laborales y fiscales para la
empresa contratante. Algunos beneficios pueden ser los siguientes:

Deducción para el Impuesto Sobre la Renta: las empresas contratantes de
outsourcing reciben factura del pago que deben cumplir con los requisitos
fiscales que dicta el artículo 29 del Código Fiscal de la Federación y con la
mención en el concepto que es una prestación de servicios. Es deducible
para el ISR como cualquier prestación de servicios sin ninguna
trascendencia.
Para la contratista el ingreso será por prestación de servicios y se podrá
deducir las cantidades de sueldos y salarios así mismo los impuestos
correspondientes.

Consideración en el Impuesto Empresarial a Tasa Única: a la entrega de la
factura otorgada por prestación de servicios al contratante será deducible
para IETU al momento en que sea pagada.
Y para la empresa que expide la factura del servicio del outsourcing no
podrá deducir los sueldos, sin embargo se tendrá el derecho de un crédito
fiscal que será deducible.
3. Ventajas del outsourcing

La empresa contratante se puede dedicar a realizar sus competencias
clave, produciendo una mayor rentabilidad.

Todos los recursos de la empresa se concentran en el desarrollo de nuevos
productos e innovarlos.
72

Disminuye los costos en el área de recursos humanos como es en el
reclutamiento, selección y capacitación de personal.

Permite obtener productos de mayor calidad.

Reducción de tareas rutinarias.21

Reducción de costos y gastos operativos y administrativos.

Reducción de plantilla de trabajadores.

Utilización de tecnología en el proceso de producción.

Se obtiene tranquilidad operativa.

Flexibilidad laboral.

Elección de lugar con costos y salarios; si es internacionalmente los países
con menor con estas características son: India, Indonesia, Estonia,
Singapur, China, Bulgaria, Filipinas, Tailandia, Lituania y Malasia, seguidos
de países de América Latina.

Personal calificado y especializado.
4. Desventajas del outsourcing

Los trabajadores subcontratados no son empleados pagados por la
empresa, por lo cual no tienen incentivos de lealtad es decir que no tienen
un sentido de pertenencia.
21
Véase: CNNExpasión, México, 31 de julio de 2009, consultado el 23 de octubre del 2013 a las 19:35 en:
http://www.cnnexpansion.com/opinion/2009/07/30/ventajas-y-desventajas-del-outsourcing
73

Son trabajadores contratados por proyectos, a pesar de que la tarea que
realizan suele ser continua por ello los trabajadores suelen abandonar su
empleo y la problemática es la sustitución de los trabajadores que se van.

Alta rotación de personal de la empresa.

Eliminación de puestos de trabajo de la empresa contratante porque son
externos los que comienzan a realizar actividades no prioritarias para la
empresa contratante.22
22 22
Véase: CNNExpasión, México, 31 de julio de 2009, consultado el 23 de octubre del 2013 a las 19:35 en:
http://www.cnnexpansion.com/opinion/2009/07/30/ventajas-y-desventajas-del-outsourcing
74
CONCLUSIONES
75
En la actualidad el tema de la subcontratación laboral es muy conocido y muy
controversial nacional e internacionalmente, pero en el ámbito nacional se ha
puesto entredicho a partir de la propuesta a reforma laboral del año 2012; por
medio de este trabajo de investigación me pude dar cuenta que realmente si existe
una forma jurídica de controlar las actividades de las llamadas outsourcing en
cuanto a la subcontratación laboral.
Los resultados de esta investigación fueron satisfactorios pues se contestaron las
interrogantes que se plantearon al principio de la investigación. Se investigó los
aspectos básicos del outsourcing y la implementación en las empresas en cuanto
al recurso humano y las leyes que rige esta figura jurídica.
Donde encontré en las leyes los requisitos y la manera en que deben operar y
como es que afectan o benefician, en la Ley Federal de Trabajo, la Ley del Seguro
Social, Ley del Impuesto sobre la Renta y
también como la Organización
Internacional de Trabajo maneja esta figura internacionalmente y la protección que
brinda a la clase obrera.
De acuerdo con todos estas leyes se busca que el outsourcing no sea utilizado
para evadir las obligaciones patronales y fiscales que tiene la empresa al contratar
personal como el pago del reparto de utilidades, ISR, IETU, IVA, el 2% sobre
nómina, las contribuciones de seguridad social, entre otras contribuciones
federales y locales; y se busca el bienestar de los subcontratados, exigiendo a las
empresas contratantes cerciorarse de que la outsourcing a contratar cuente con
los recursos para hacer frente a las obligaciones que se adquieren como patrón, y
de caso contrario de no cumplir con ello la empresa contratante se verá obligada a
cumplir con dichas obligaciones, y para ello se puede recurrir a las unidades de
verificación que la misma Ley determina; con esto se evita que los empleados
sean aislados de sus derechos que marcan las leyes laborales.
Con la investigación me di cuenta que en algunas ocasiones las outsourcing se
dan de alta como Sociedades cooperativas, Sociedades en nombre colectivo o
hasta como Sociedad civil para evitar el pago de sus obligaciones pero para evitar
76
defraudaciones la empresa contratante debe cerciorarse que la empresa a
contratar este bien establecida y tenga un historial de cumplimiento de
obligaciones.
La Ley federal de trabajo estableció que las empresas a pesar de subcontratar por
medio de la outsourcing no se deslinda de la responsabilidad pues existen aún la
relación laboral indirectamente, por ello la ley en su artículo 11 menciona a los
representantes del patrón y sin embargo también se menciona de un responsable
solidario y en el caso de la implementación del outsourcing es la empresa
contratante de los servicios, pues es directamente el beneficiado por la relación
laboral existente; el responsable solidario deberá de hacerse cargo las
obligaciones derivadas de la relación laborales en caso de incumplimiento por
parte de la prestadora de servicios de outsourcing.
El outsourcing en materia laboral y su aplicación en las empresas no es mala la
idea solo se debe respetar lo que indican las leyes vigentes de nuestro país y no
descuidar o pasar por alto los derechos de los trabajadores y no abusar de la
autoridad y la estrategia que representa su implementación pues al permitir esta
figura es para el beneficio de la empresa sin perjudicar a la clase obrera.
El cumplimiento de las leyes laborales evitara problemas para la empresa
contratante y la contratada y así obtener los beneficios previstos para todos los
involucrados dentro de esta cadena laboral.
La subcontratación es un elemento que ayuda a la empresa para la contratación
de mano de obra o servicios ajenos a la actividad principal a la que se dedica la
empresa , por tal motivo es una estrategia muy adecuada para empresas que
requieren de mucho personal para la elaboración de sus procesos productivos,
pero siempre y cuando se respete las leyes laborales y sus disposiciones y nunca
poner en peligro el bienestar y la integridad del empleado; es la estrategia de la
actualidad y si fue creada fue para su utilización respetando las partes
involucradas dentro de la relación de trabajo.
77
Concluyo que la subcontratación laboral es beneficiosa para ambas partes dado
que esta forma se generan más empleos y la población tendrá mayor oportunidad
de conseguir un empleo digno y de acuerdo a sus posibilidades, y por parte de la
empresa tienen la posibilidad de disminuir sus costos y así ofrecer mejores
productos y de buena calidad; sin embargo siempre e debe procurar el bienestar
de ambas partes cumpliendo con lo que se establece en los contratos laborales y
de tal forma mantener una relación armoniosa entre ambas partes y así persistir
en la relación.
Y en cuanto a la reforma laboral del 2012 concluyo que son medidas que pueden
ser visto como beneficio por ambas partes siempre y cuando respetando los
derechos y obligaciones de las partes involucradas, la reforma fue aceptada por el
poder legislativo porque así se fomenta una cultura laboral más competitiva y
flexible como en países extranjeros donde sus mercados laborales han crecido y
ofrecen mayores empleos para la población económicamente activa; con las
medidas de la reforma se evita para el patrón el pago de mano de obra que no sea
necesaria y poder encontrar en los aspirantes a un puesto lo que realmente se
necesita y con las características necesarias tanto capacidades físicas y con los
conocimientos necesarios para la realización de la actividad laboral. A los
empleados se les da la oportunidad de tener mayor flexibilidad en los horarios de
trabajo para poder solo trabajar las horas que puedan o que tengan libres de igual
esto brinda la posibilidad de que estudiantes ejerzan un trabajo de medio día o del
tiempo libre de escuela o para madres solteras que buscan un trabajo pero sin
descuidar a su familia; procurando el bienestar de ellos las empresas son
obligadas a brindarles y otorgarles la capacitación adecuada para la elaboración
del trabajo para el que fue contratado, uniformes y ropa de trabajo necesarios y
para evitar accidentes de trabajo, otorgar espacios cómodos y acondicionados de
tal manera que se sientan a gusto y puedan laborar sin riesgos, y a las mujeres
embarazadas se les dará los cuidados necesarios de acuerdo a su condición y no
se les expondrá a trabajos rudos o que pongan en riesgo la vida del producto o la
suya.
78
Para el cumplimiento de estas disposiciones las autoridades establecen un tiempo
de tolerancia para adaptarse a estos cambios que se establecen.
La situación actual ira mejorando en el ámbito laboral solo la sociedad debe
adaptarse a los cambios y los beneficios serán para todos por igual.
79
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81
ANEXO
82
83
84
85
86
87
88
INDICE DE FIGURAS
FIGURA 1.1 La evolución del outsourcing……………..…………………………..14
89
INDICE DE TABLAS
Tabla 1.1 Ventajas y desventajas de comprar y fabricar……………….…………...20
90
1