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¿Cómo nos afecta la Reforma-Demolición Laboral?
1.
¿Podrán realizar EREs las universidades?
2.
¿Cómo está y seguirá afectando las retribuciones de los empleados públicos?
3.
¿Se paralizan las oposiciones en las administraciones públicas?
4.
¿Habrá incorporaciones de personal temporal o interino en las administraciones públicas?
5.
¿Se cubrirán vacantes por jubilación en lasadministraciones públicas?
6.
¿Afecta a la jornada laboral de los empleados públicos?
7.
¿Se podrá realizar despidos colectivos y objetivos en el sector público?
8.
¿Quién tiene que demostrar si el despido es procedente o improcedente?
9.
¿Me afecta la reforma si tengo contrato en vigor?
10. Si firmé mi contrato antes de la reforma, ¿qué indemnización tendré si me despiden?
11. ¿Y si firmo un contrato nuevo, cual será mi indemnización?
12. ¿Por qué me pueden despedir con 20 días por año trabajado?
13. ¿Puedo negarme en caso de que mi empresa quiera trasladarme a un centro de trabajo en otra
ciudad?
14. ¿Puede la Empresa “descolgarse” del Convenio Colectivo en materia de Salario, Jornada de
trabajo y Horario?
15. A la hora de contratar a jóvenes, ¿quién va a tener realmente ventaja con esta reforma?
16. ¿Pueden bajarme el sueldo?
17. Si cobro el paro y consigo un trabajo, ¿puedo seguir cobrando la prestación?
18. ¿Qué pasa con los Expedientes de Regulación de Empleo, los EREs?
19. Si tengo menos de 30 años y tengo la suerte de encontrar empleo, ¿qué contrato me pueden
hacer?
20. ¿Cómo cambia el contrato de formación?
21. ¿Se facilita el despido por enfermedad, accidente no laboral o absentismo?
22. ¿Se hace más fácil cambiar sustancialmente las condiciones de trabajo (salarios, jornada, turno,
funciones …)?
23. ¿Cómo me puede cambiar mi jefe las condiciones de trabajo (salarios, jornada, turno, funciones
…)?
24. ¿Cómo afecta la reforma a mi convenio colectivo?
1.
¿Podrán realizar EREs las universidades?
La reforma pone más fácil a las administraciones u organismos públicos despedir a su personal
laboral (no a los funcionarios, que no se rigen por el Estatuto de los Trabajadores) por causas
económicas. En línea con lo dispuesto para los trabajadores fijos del sector privado, lo que se hace
es definir con precisión cuándo se puede recurrir al despido de 20 días. Pero como en las
administraciones, a diferencia de las empresas, no se puede hablar en sentido estricto de
"pérdidas", "ventas" o "ingresos", la redacción que se da es la siguiente "se entenderá que
concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia
presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos
correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si
se produce durante tres trimestres consecutivos".
2.
¿Cómo está y seguirá afectando las retribuciones de los empleados públicos?
No experimentarán ningún incremento. Se han congelado las retribuciones y la masa salarial.
3.
¿Se paralizan las oposiciones en las administraciones públicas?
No se procederá a ninguna incorporación de nuevo personal, excepto que se deriven de procesos
selectivos de OPE de años anteriores.
4.
¿Habrá incorporaciones de personal temporal o interino en las administraciones públicas?
Durante el año 2012 NO se procederá a la contratación de personal temporal, ni al nombramiento
de personal estatutario temporal o de funcionarios interinos salvo en casos excepcionales y para
cubrir necesidades urgentes e inaplazables que se restringirán a los sectores, funciones y
categorías profesionales que se consideren prioritarios o que afecten al funcionamiento de los
servicios públicos esenciales.
5.
¿Se cubrirán vacantes por jubilación en lasadministraciones públicas?
Se amortizarán las plazas de los jubilados. Durante el año 2012 serán objeto de amortización en
Departamentos, Organismos autónomos, Agencias estatales, entidades públicas empresariales y
resto de los organismos públicos y entes del sector público estatal, un número equivalente de
plazas al de las jubilaciones que se produzcan”.
6.
¿Afecta a la jornada laboral de los empleados públicos?
En el ámbito de la Administración del Estado, y para el conjunto del sector público estatal, la
jornada ordinaria de trabajo tendrá un promedio semanal no inferior a las 37 horas y 30
minutos”.Distintas administraciones públicas fuera del ámbito de la Administración del Estado ya
lo están aplicando.
7.
¿Se podrá realizar despidos colectivos y objetivos en el sector público?
Se podrán justificar dichos despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
a los organismos y entidades que forman parte del sector público para justificar la extinción de los
contratos de trabajo, tanto por la vía del despido colectivo como del despido objetivo.
8.
¿Quién tiene que demostrar si el despido es procedente o improcedente?
Hasta ahora era el empresario el que tenía que demostrar que el despido era procedente. Con la
reforma laboral, se invierte la carga de la prueba y es el trabajador el que tiene que demostrar que
el despido es improcedente.
9.
¿Me afecta la reforma si tengo contrato en vigor?
Sí, pero solo para el periodo trabajado a partir de su publicación en el BOE. Es decir, si nos
despiden se calculará la indemnización sobre la anterior ley laboral durante el tiempo que
trabajamos antes de la reforma, y para el tiempo que trabajemos desde que entre en vigor esta
nueva reforma, se aplicará la nueva normativa. Se hará un cómputo global con ambos
procedimientos.
10. Si firmé mi contrato antes de la reforma, ¿qué indemnización tendré si me despiden?
Un contrato indefinido ordinario fija una indemnización de 45 días por año trabajado, hasta un
máximo de 42 mensualidades, pero la reforma laboral de 2012 introduce que, aunque se
mantendrá esa indemnización para el período trabajado antes de la reforma, para el período
posterior se calcularía la indemnización con un máximo de 33 días por año trabajado. En cualquier
caso, se mantendría una indemnización máxima de 42 mensualidades.
11. ¿Y si firmo un contrato nuevo, cual será mi indemnización?
A partir de ahora, todo contrato indefinido ordinario tendrá una indemnización de 33 días por año
trabajado con un máximo de 24 mensualidades, que era la que ya se fijaba para el contrato de
fomento del empleo indefinido.
12. ¿Por qué me pueden despedir con 20 días por año trabajado?
Si una empresa tiene más pérdidas, menos ingresos o menos ventas durante tres trimestres
seguidos,podrá recurrir al despido procedente, que solo establece una indemnización de 20 días
por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Eso sí, a partir de ahora se invierte la
carga de la prueba y todos los despidos son procedentes a no ser que el trabajador demuestre lo
contrario. La legislación laboral ya incluía, entre otras, las causas económicas como causas
objetivas de despido, aludiendo a la "existencia de pérdidas actuales o previstas". Ahora ya no se
habla sólo de pérdidas, sino también de ingresos y ventas, y se precisa el plazo a esos tres
trimestres.
13. ¿Puedo negarme en caso de que mi empresa quiera trasladarme a un centro de trabajo en
otra ciudad?
No te puedes negar. En caso de disconformidad tendrás que impugnarla ante la jurisdicción social
u optar entre el traslado, percibiendo una mínima compensación por gastos, o la extinción del
contrato, que en este caso, la indemnización será de 20 días de salario por año trabajado.
14. ¿Puede la Empresa “descolgarse” del Convenio Colectivo en materia de Salario, Jornada de
trabajo y Horario?
Sí, para ello puede alegar causas económicas, (no porque tenga pérdidas, sino sólo por el hecho de
no tener el beneficio esperado) técnicas, organizativas o de producción. Tan solo tiene que
comunicar este hecho a los representantes de los trabajadores y transcurridos 15 días aplicar la
medida. Únicamente te queda como solución aceptar esta nueva modificación, que se aplicaría “SÍ
O SÍ”, o rescindir tu contrato con 20 días por año trabajado de indemnización. Puedes impugnar la
decisión patronal, pero tú tendrás que probar que las causas alegadas son inciertas
15. A la hora de contratar a jóvenes, ¿quién va a tener realmente ventaja con esta reforma?
Los empleados de menos edad en las pequeñas y medianas empresas van a tener ahora un
periodo de prueba de 1 año, (antes era de 6 meses para los técnicos titulados y 2 para los demás
trabajadores). Además, si se trata de un nuevo empresario, cuando contrate a su primer
trabajador menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción de su cuenta fiscal de
3.000 euros. Con ello:
•
•
•
Se fomenta la precariedad laboral.
Se menoscaba el fondo de la Seguridad Social.
Este trabajo será rotatorio y temporal.
16. ¿Pueden bajarme el sueldo?
La respuesta es cruda y clara: sí. Dado que la reforma habla de "negociación por cambio en las
circunstancias de producción", el empresario podrá negociar y posteriormente imponer si hace
falta una bajada de sueldo o cambio en horarios, dietas o ayudas para todos sus empleados. Eso sí,
nunca podremos cobrar por debajo del convenio que rija nuestra empresa, nuestro sector o el
salario mínimo interprofesional.
17. Si cobro el paro y consigo un trabajo, ¿puedo seguir cobrando la prestación?
Por primera vez, se permite compatibilizar un trabajo con el cobro de la prestación de desempleo,
pero solo en el caso concreto de un empleado contratado con el nuevo modelo de contrato para
emprendedores. En ese caso, el trabajador puede percibirel 25% del paro que estaba cobrando
durante su primer año empleado, mientras que la empresa se deduciría el 50% de lo que cobraba
la persona a quien ha contratado. La reforma laboral no precisa si un trabajador que suscriba el
nuevo contrato para emprendedores y que decida voluntariamente consumir un 25% de su paro
para sumarlo al sueldo puede perder el 75% restante de la prestación que le quedara por percibir
en el momento de la contratación. Esto supone un incentivo al empresario para pagar menos
(contando con que el trabajador completará su salario) y además hace que el empleado esté
consumiendo su derecho a la prestación, en vez de estar generando uno nuevo.
18. ¿Qué pasa con los Expedientes de Regulación de Empleo, los EREs?
El procedimiento para hacer un ERE se simplifica, al quitar el requisito que existía hasta ahora de
que la administración tuviese que autorizar el Expediente. Este control propiciaba los acuerdos
pactados, con indemnizaciones más elevadas. Al eliminarlo, el empresario puede plantear un
despido colectivo de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades; si los trabajadores no
están de acuerdo, se recurrirá al juez, que en todo caso se limitará a verificar si se cumplen los
requisitos exigidos por el despido objetivo (la disminución del nivel de ingresos o ventas durante
tres trimestres seguidos). Por cierto, el control administrativo se retira no sólo a los EREs de
despido, sino también a los de suspensión y reducción de jornada.
19. Si tengo menos de 30 años y tengo la suerte de encontrar empleo, ¿qué contrato me pueden
hacer?
La reforma laboral ha creado un nuevo tipo de contrato para empresas pequeñas (menos de 50
trabajadores) que, además de estar fuertemente bonificado en caso de que un empresario
contrate a un menor de 30 años como primer empleado, o a un parado (sea su primer empleado o
no), presenta dos características especialmente notables:
20. ¿Cómo cambia el contrato de formación?
El contrato para la formación y el aprendizaje cambia en distintos aspectos:
1.
La modificación principal es que se podrán encadenar contratos de formación, incluso en la
misma empresa, siempre que cambie la "actividad laboral u ocupación" a desempeñar; esto
antes estaba prohibido.
2.
El contrato podrá durar un máximo de tres años (hasta ahora eran dos, prorrogables uno
más) y se podrá celebrar con personas menores de 30 años hasta que la tasa de paro caiga
por debajo del 15% (hasta ahora, ese límite de edad se aplicaba hasta finales de 2013) para
luego volver al límite de edad ordinario de 25 años.
21. ¿Se facilita el despido por enfermedad, accidente no laboral o absentismo?
Sí. Hasta ahora, para echar a un trabajador por faltar al trabajo tenían que darse dos condiciones:
faltas del propio trabajador ("el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25%
en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses") y del conjunto de la plantilla
(cuando el "índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los
mismos periodos de tiempo"). Ahora se suprime el requisito del absentismo colectivo, así que el
despido por faltar al trabajo depende sólo de las ausencias del trabajador. Los despidos por este
motivo pagan 20 días con un máximo de 12 mensualidades. Conviene recordar que las faltas por
enfermedad o accidente no laboral que duren menos de veinte días cuentan como absentismo
para esta forma de despido.
22. ¿Se hace más fácil cambiar sustancialmente las condiciones de trabajo (salarios, jornada,
turno, funciones …)?
Sí, al abrir al máximo las posibilidades por las que un empresario puede recurrir a esta práctica. Se
dice que estas modificaciones estarán justificadas "cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Como casi todo
en una empresa se puede vincular con la "competitividad" o la "productividad", resulta fácil echar
mano de estas causas. Las diferencias con el modelo anterior a la reforma son varias: primero, que
antes las exigencias para recurrir a esta medida eran mayores ("se entenderá que concurren las
causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a
prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma
a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva
en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda"). Además, antes los salarios
no estaban incluidos en las materias que podían ser objeto de modificación sustancial. Por último,
la decisión se comunicaba a los trabajadores con al menos 30 días de antelación, no 15.
23. ¿Cómo me puede cambiar mi jefe las condiciones de trabajo (salarios, jornada, turno,
funciones …)?
El proceso para efectuar estas modificaciones queda como sigue: el empresario comunica sus
intenciones al trabajador al menos 15 días antes de que se apliquen, y si el trabajador no está de
acuerdo podrá rescindir su contrato (20 días de indemnización, máximo 9 mensualidades) o
tendrá que recurrir a los tribunales. En el caso de que las modificaciones afecten a un grupo de
trabajadores, se abre un periodo de consultas no vinculantes con los representantes de los
trabajadores (no más de 15 días); si no hay acuerdo, se impone la voluntad del empresario
(aunque los trabajadores pueden también rescindir su contrato o acudir a los tribunales, como en
el caso de las modificaciones individuales).
24. ¿Cómo afecta la reforma a mi convenio colectivo?
Se establece un procedimiento para saltarse lo dispuesto en los convenios similar, pero más fácil,
que el que se puede usar para el despido por causas económicas: se puede recurrir al descuelgue
con dos trimestres seguidos de disminución de ingresos o ventas. Con la entrada en vigor de la
reforma, lo pactado en un convenio de empresa se aplica con prioridad a lo dispuesto en otros
convenios superiores en ciertas materias, de máximo interés para los trabajadores: salario base,
complementos, horas extra, horarios, turnos... Esto se complementa con la posibilidad de abrir las
negociaciones, en cualquier momento, para revisar el convenio en vigor. Con ambas piezas, se
puede rehacer en cualquier momento un convenio de empresa "a medida" que rebaje lo pactado
en niveles superiores (sectorial, provincial...).