La Productividad en el Sector Metal

Observatorio Industrial del
Sector Metal
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL:
SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS
FEBRERO 2012
SALARIOS (Borrador sujeto a modificaciones)
INDICE
I. CONTEXTO TEÓRICO Y PREMISA CONVENCIONAL ................................... 4
I.1. Aproximación al tema objeto de estudio: la productividad ............................ 4
I.2. La productividad en el sector del metal ............................................................ 9
I.2.1. Praxis empresarial y sindical .................................................................. 11
I.2.2. Experiencia de la negociación colectiva ................................................. 15
I.3. Síntesis valorativa ............................................................................................. 23
Anexo bibliográfico ....................................................................................................... 26
Anexo convencional ....................................................................................................... 28
II. CORRELACIÓN ENTRE PRODUCTIVIDAD Y SALARIOS ......................... 33
II.1. Para empezar: algunos datos sobre la productividad del sector .................. 33
II.2. Si existe correlación o no y el grado ............................................................... 35
II.2.1. Negociación colectiva de empresa ......................................................... 38
II.2.1.1. Convenios de estructura salarial simple ..................................... 41
II.2.1.2. Convenios de estructura salarial clásica modernizada ............. 43
II.2.2. Negociación colectiva sectorial .............................................................. 49
II.2.2.1. Convenios con estructura salarial sencilla ................................. 50
II.2.2.2. Estructura salarial modernizada ................................................51
II.3. Conclusiones y propuestas .............................................................................. 56
Anexo práctico (Fichas técnicas) .................................................................................. 57
III. LA PRODUCTIVIDAD ¿COMPLEMENTO SALARIAL O ALGO MÁS? . 91
III.1. Introducción ................................................................................................... 91
III.2. La relación salario-productividad en el panorama internacional .......... 92
III.2.1. La relación salario-productividad en el marco nacional ................... 93
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III.2.2. Tratamiento del salario y la productividad en la negociación
colectiva ................................................................................................................ 94
III. 3. La productividad: elemento determinante del salario ..............................96
III.3.1. Procedimiento para la imposición de un sistema retributivo basado
en la productividad. La intervención de las “comisiones de productividad”........... 99
III. 3.2. Otras funciones de las “Comisiones de productividad” ................. 101
III.4. . ¿El complemento de productividad mide realmente el rendimiento del
trabajador? ......................................................................................................... 106
III.4.1. Trabajos susceptibles de generar el complemento........................... 112
III.4.2. El carácter individual o colectivo del rendimiento obtenido ......... 112
III.4.3. El criterio de referencia para medir la productividad .................... 114
III.4.4. Concretar el nivel mínimo de productividad exigido para devengar
esta parte del salario y su máximo a partir del cual la cuantía queda congelada 115
III.4.5. Falta de productividad por causa no imputable al trabajador ..... 118
III.4.6. El complemento “carencia de incentivo” supletorio del complemento
de productividad .......................................................................................................... 118
III.5. Determinación del rendimiento mínimo exigible por debajo del cual el
trabajador puede ser sancionado ............................................................................... 119
III.6. Las reglas de “compensación y absorción salarial” en relación con las
modificaciones retributivas relacionadas con la productividad .............................. 121
III.7. Las modificaciones que afecten a los criterios de medición de la
productividad son de carácter sustancial .................................................................. 123
III.7.1. ¿Condición más beneficiosa? ............................................................. 127
III.8. Los derechos de información de los representantes respecto del
complemento de productividad .................................................................................. 127
III.9. Conclusiones ................................................................................................. 129
IV. MEDIDAS DE DESCUELGUE SALARIAL EN LOS CONVENIOS
COLECTIVOS DE METAL ............................................................................... 134
IV.1. Precisiones de orden legal............................................................................134
IV.2. Detalles sobre la muestra objeto de análisis ..............................................137
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IV.3. Causas de descuelgue salarial .....................................................................139
IV.4. Objetivo de la inaplicación salarial ............................................................ 143
IV.5. Plazo para acordar el descuelgue del régimen salarial ............................. 145
IV.6. Notificación de la decisión del descuelgue salarial .................................... 147
IV.7. Documentación que acompaña a la notificación ....................................... 150
IV.8. Acuerdo sobre el descuelgue salarial .......................................................... 155
IV.8.1. Procedimiento ......................................................................................155
IV.8.2. Contenido del acuerdo. Medidas complementarias ......................... 158
IV.9. Duración del descuelgue salarial ................................................................159
IV.10. Recuperación del régimen salarial objeto de descuelgue .......................160
IV.11. Nuevo descuelgue salarial .......................................................................... 163
IV.12. Deber de secreto .........................................................................................164
IV.13. Conclusiones. Valoración ..........................................................................166
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I. CONTEXTO TEÓRICO Y PREMISA CONVENCIONAL.
En este primer apartado se trata de delimitar conceptualmente –con ayuda de
las aportaciones de la doctrina científica, y de los documentos facilitados por las
Asociaciones empresariales y las Organizaciones sindicales– qué es la productividad
y, en particular, cómo se trata o gestiona la productividad y/o competitividad en el
sector industrial del metal, dentro del contexto socio-económico actual en nuestro
ámbito europeo.
Las políticas estatales y comunitarias que tratan de mermar los efectos
(negativos) de la crisis financiera sobre el empleo también ponen en juego la variable
de la productividad como factor potencialmente beneficioso para un resurgimiento y
mejoría de nuestra economía y de las cifras de desocupación. Veremos, pues, la
incidencia de tales políticas en los salarios de los trabajadores del sector.
A partir de tales premisas teóricas, se aborda el análisis del modelo
convencional del sector metal. Se ha trabajado sobre la muestra de convenios
colectivos, para discernir entre las meras declaraciones de intenciones o compromisos
asépticos –bajo la redacción típica de la siguiente cláusula convencional: <<…se hará
un esfuerzo por incrementar la productividad…>>–, y aquellos textos convencionales
que sí incluyen medidas específicas sobre la materia.
Por último, el resultado de este estudio teórico/práctico, también ha sido objeto
de una valoración final y un comentario propositivo, que puedan servir a quienes
gestionan y/o negocian las condiciones laborales (salariales) de los trabajadores y las
trabajadoras de las empresas del metal en nuestro país.
I.1. APROXIMACIÓN AL TEMA OBJETO DE ESTUDIO: LA
PRODUCTIVIDAD
El debate social y político sobre la productividad en nuestro país está en auge
en los últimos años. Uno de los presuntos males que sufre nuestra economía es la
falta de productividad; la persistente crisis financiera y laboral nos ha llevado a
estigmatizar, quizás en exceso, este concepto. Pero, sin duda, sí es verdad que es un
factor a tener muy en cuenta a la hora de valorar la coyuntura económica y el déficit de
empleo en España, ya que la poca productividad de nuestra economía implica una
baja competitividad en relación a otros países1.
Es habitual que los trabajadores y trabajadoras de nuestro país se opongan a
este tipo de afirmaciones, puesto que suelen confundir laboriosidad o producción con
productividad2. Es decir, que porque trabajemos jornadas más prolongadas, no
significa que seamos más productivos, sino que, al contrario, lo somos menos. Y, en
similar sentido, se podría explicar porqué “tener menos descansos” o “cobrar menores
salarios” –como suele decir el asalariado español comparándose con sus colegas
europeos, por ejemplo– tampoco nos hace más productivos, ni más competitivos.
1
Según el ranking mundial de competitividad 2011 realizado por IMD (Escuela de negocios suiza),
España ocupa el puesto 36 (de 59 países); disponible en Iberglobal, http://www.iberglobal.com Y, según
“The global competitiveness report 2010-2011”, realizado por el Comité World Economic Forum, nuestro
país está en el puesto 16 de la Europa de los veintisiete, y ocupa el 42º lugar de 139 países a nivel
mundial; informe completo en http://www.weforum.org/reports
2
Y también es cierto que, a día de hoy, aún es habitual escuchar (a las organizaciones empresariales) que
el personal de las empresas deben alargar su jornada laboral para aumentar su productividad o que deben
prescindir de personas de su plantilla para mejorar la productividad.
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Baste saber que, según el Diccionario de la lengua de la Real Academia Española, la
palabra productividad tiene dos acepciones comunes3 y una económica, que reza
<<Relación entre los producido y los medios empleados, tales como mano de obra,
materiales, energía, etc.>>.
Según lo dicho, es obvio que, la competitividad española precisa de
importantes reformas en diferentes ámbitos (laborales, educativas, económicas, etc.)
para tratar de reducir en las empresas la cultura “de la presencia”, frente a los
sistemas de cumplimiento de unos objetivos y de generar un auténtico valor añadido4.
Por lo general, en el mercado mundial, globalizado y competitivo, el uso del factor
trabajo se ha gestionado primando la cantidad sobre la calidad, lo que ha provocado
un estancamiento de la productividad, que sigan creciendo los costes laborales
unitarios, que haya una tendencia económica a hacer servir más trabajo que capital, y
que, en fin, se pierdan posiciones competitivas5.
Hay que conocer, pues, las políticas de mejora de la productividad en el
actual contexto europeo de crisis. Productividad y competitividad dependen de
ciertos factores que los empresarios no han potenciado –ni tampoco los diferentes
Gobiernos, aplicando aún políticas erráticas–, como son6:
-
La flexibilidad en la organización de las empresas. Una excesiva rigidez –o
anquilosada en métodos antiguos, deficientes en la actualidad– que no ayuda a
optimizar sus procesos y los procedimientos de trabajo. Podríamos señalar
algunos ejemplos:

Mejora de procesos. Con carácter general, consiste en revisar y repensar
los procesos productivos de la empresa para poner en valor su utilidad real
y descartar los que resulten ineficientes. Se trata de actuar sobre el uso
óptimo de los recursos; en esta categoría se deben situar los sistemas de
gestión, de calidad, etc.

Externalización. Desde el punto de vista organizativo de la empresa –si
obviamos las consideraciones perniciosas sobre las condiciones laborales
de los trabajadores subcontratados, y sobre el propio personal de plantilla
de la principal–, la descentralización productiva es una herramienta útil, ya
que se centra en el núcleo de su objeto social o fuente principal del negocio
y externaliza la producción de todas las actividades accesorias o
secundarias de la empresa aliviando los costes estructurales.

Motivación del personal. Lo que se viene llamando “gestión del talento”
tiene una gran importancia si se quiere que los trabajadores y las
trabajadoras de una empresa no sólo estén, por ejemplo, ocho horas en
sus puestos de trabajo, sino que produzcan ocho horas de trabajo; que
3
1) Cualidad de productivo; 2) Capacidad o grado de producción por unidad de trabajo, superficie de
tierra cultivada, equipo industrial, etc.
4
Los principales parámetros sobre los que se debería actuar en las empresas son, como decimos,
competitividad y productividad (e innovación), para alejarnos de la visión del empresariado más
tradicional y conservador que todavía evalúa el éxito de su negocio sólo sobre la facturación bruta, que no
es el factor determinante de la rentabilidad de una empresa.
5
Consúltese el Informe Productividad y competitividad del factor trabajo en España 2001-2008, Dpto.
de Economía y Empresa de la organización patronal Petita i Mitjana Empresa de Catalunya (Pimec), en
http://web.pimec.org
6
Véase el Informe “Productividad, competitividad e innovación en España: comparación internacional
por sectores”, Colección Estudios, nº 36, Fundación COTEC, Madrid, 2009, en
http://www.navarrainnova.com
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sean realmente eficientes. Es obvio que el personal motivado es mucho
más productivo.
Y también puede hablarse de la “retención del talento”. Es muy significativa la
incidencia que puede tener en la productividad de una empresa el poner a disposición
de su personal buenas medidas de conciliación laboral y familiar. El talento de
magníficos y magnificas profesionales es, en ocasiones, mal aprovechado por las
empresas al prescindir de mecanismos que faciliten el desempeño del trabajo con el
desarrollo de la vida personal o familiar. Conciliación y productividad no deben ser
incompatibles, sino lo contrario; se trata de mejorar la tarea de las personas
responsables de la empresa en hacer el seguimiento de tareas del trabajador o la
trabajadora para evaluar el rendimiento productivo y no sólo computar qué personas
prolongan su jornada laboral. Prescindir de la conciliación entre familia y trabajo es un
error en la gestión del capital humano de las empresas, en las que se prima la
presencia frente a la productividad7.
-
La formación del personal. A nivel laboral, el modelo español ha conjugado
empleos no cualificados con un alto grado de temporalidad, y lleva al
empresariado a no invertir en formación. Y, además, las políticas gubernativas
sobre el modelo educativo tampoco han sido acertadas para subsanar la baja
formación (profesional) de los trabajadores y las trabajadoras. Asimismo, no
hay un marcado vínculo entre las universidades y las empresas, y sigue
habiendo serias carencias en el aprendizaje de idiomas.
-
Inversión en equipamiento. Es innegable que una inferior productividad puede ir
ligada a la escasa inversión en maquinaria u otros instrumentos que faciliten el
trabajo. Y por ello, también es muy útil la inversión en investigación y desarrollo
(I+D+i); el uso de la tecnología, principalmente las TIC, suelen afectar
positivamente a los procesos de gestión interna y, por tanto, a la productividad.
Sin perjuicio de lo explicado hasta ahora, hay que añadir una nueva variable a
nuestro discurso. No puede dejarse pasar la ocasión para advertir que otro punto
fuerte del gran debate sobre la productividad es el de su posible impacto sobre las
condiciones de trabajo; en particular, la productividad y su correlación con los
salarios. Podemos decir al respecto, para comenzar, que aseverar que la única salida
a la crisis para España es la reducción de salarios y precios para ser más productivos
y, por ende, recuperar competitividad, es una falacia. Siendo verdad que la
disminución de salarios no es la única forma de aumentar la competitividad, pero si la
más simple y rápida, también lo es que el nivel de ingresos salariales está ligado a la
productividad del país8.
A priori, la relación entre salario y productividad parece simple, pero en los
últimos años, debido a la crisis económica, se están difundiendo ideas equívocas
sobre el concepto de productividad, que se suele confundir con el de competitividad. E,
incluso, se usa un término en lugar del otro, pero no son lo mismo; la productividad,
junto con otros factores, es un elemento que sustenta la competitividad. Y, a su vez,
recordemos que los tres factores que determinan la productividad son el número de
ocupados, las horas trabajadas y los costes por hora; la productividad se refiere a la
capacidad que una empresa tiene de producir más a menores costes que sus
7
Por todos, MERCADER UGUINA, J., productividad y conciliación en la vida laboral y personal.
Análisis de situación y propuestas para el futuro, Ariel, Barcelona, 2008.
8
URESTE GARCÍA, C.S., “El salario”, RMTAS nº 38 (2002), p. 110.
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competidores, pero no por ello será siempre y en todo caso más competitivo9. En
suma, la productividad puede entenderse como la relación entre los recursos
invertidos en producir algo o en prestar un servicio y la producción obtenida.
Si reflexionamos un poco, observamos que, en muchos casos, cuando en las
empresas se priman las cifras sobre el capital humano, sólo se plantean políticas de
mejora de productividad mediante disminución de costes, en especial con recortes de
la plantilla. El ánimo de incrementar la productividad de las empresas, especialmente
en situaciones de crisis como la actual, las lleva a sacrificar contratos de trabajo y/o
mermar el salario de su plantilla. Sin embargo, hay ejemplos que demuestran que –sin
perjudicar el volumen de empleo en la empresa– no solo una mejor productividad
permite tener mayores sueldos, sino que unos mayores sueldos acaban conduciendo
a una mayor productividad por hora trabajada. Veíamos antes como la gestión del
talento y la motivación del personal puede ser una estrategia empresarial que mejore
el nivel de productividad, y de ahí que, en muchas ocasiones, se vea conveniente
vincular tal factor a los salarios de los trabajadores y las trabajadoras para garantizar
el propio éxito de la empresa10.
La tendencia utópica de la política europea sobre economía laboral es ligar la
productividad a los salarios. Algunos de nuestros colegas comunitarios –aunque
tampoco faltan adeptos españoles a esta propuesta– parten de la premisa que la
productividad del trabajo es un factor clave para el desarrollo de cualquier economía
porque mejora la competitividad en los mercados nacionales e internacionales y
permite un incremento de los salarios. Ahora bien, esa misiva que encabezan países
como Alemania y Francia, de pagar a los trabajadores y las trabajadoras por su
rendimiento, entronca con la cultura empresarial inherente al mercado español en que
la inflación sigue siendo la referencia que utilizan las empresas para determinar cuánto
se debe aumentar el sueldo de su plantilla en los años venideros. Para poder poner en
práctica la iniciativa del Consejo Europeo –sustentada sobre la máxima de que el
equilibrio del mercado requiere que el salario real del trabajador iguale necesariamente
el valor de lo que produce11–, en primer lugar, hay que saber medir correctamente qué
aporta cada persona y el cumplimiento de objetivos.
Podría ser deseable pagar más a los profesionales que mejor contribuyen a
que la productividad de una empresa tenga unos resultados positivos, pero la clave de
la polémica sigue estando en cómo se calcula la productividad, puesto que las
premisas de la negociación retributiva en España son muy diferentes a la de otros
Estados de la Unión. En España los salarios evolucionan en paralelo a la inflación –y
no a los porcentajes de productividad del mercado económico– lo que, dado su notorio
ascenso en los últimos años, ha traído una alarmante pérdida de mano de obra. Ello,
9
Puede decirse que la competitividad es la capacidad que una empresa tiene para destacar respecto a sus
competidores y, por ello, hacerse elegir por los potenciales clientes. Capacidad que se consigue, por
ejemplo, ofreciendo un producto original, una buena relación calidad/precio, la adecuada atención al
cliente o sugerentes técnicas de marketing. La competitividad responde a una clasificación relativa de las
empresas; una empresa es competitiva siempre que obtiene un mayor margen de beneficios en relación a
las demás.
10
El hacer que la gente trabaje más horas o deshacernos de una parte de la plantilla con el fin de mantener
o mejorar la producción (con menos recursos) es una práctica empresarial tan usual como inadecuada.
Sólo hay que pensar, también, que si una empresa ofrece un salario más bajo que el que un puesto a cubrir
requiere, la persona más cualificada lo rechazará e irá a otra empresa, y la menos cualificada lo cubrirá,
produciéndose un problema de selección adversa.
11
Pero es un hecho manifiesto que en los últimos años, y de forma continuada, se ha producido en España
una redistribución de la renta a favor del capital y en contra del trabajo. O, lo que es lo mismo, los
salarios españoles han crecido por debajo de la productividad. Cfr. con el artículo de José Manuel GarcíaMargallo, “La suerte del César y la suerte del Imperio” en El País (19-7-2011), http://www.elpais.com
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sumado a que en nuestro país las empresas, pese a darle un enfoque más científico o
estructurado y “subjetivo”, no han orientado los sueldos al mérito o al rendimiento. En
fin, no hay confianza en la remuneración variable12.
Desde el punto de vista de gestión de Recursos Humanos, habría que fomentar
el aprendizaje en el cálculo de la productividad, para lo que también se hace necesario
que las personas responsables de aquello en las empresas trabajasen por área de
negocio (departamentos o puestos de trabajo) y no pensando en el volumen global de
facturación por persona y tiempo. En suma, la potencial solución estaría en establecer
auténticos sistemas (objetivos) de valoración de desempeño y competencias –y
utilizarlos de manera eficaz– para medir correctamente la productividad. Además, es
preciso mejorar los indicadores y la información sobre la evolución de la productividad
laboral en su conjunto.
Y otro handicap con el que dicen encontrarse las empresas españolas es el
sistema de negociación colectiva. Con carácter general –y después podrá verse–, en
el actual modelo de negociación son escasas las medidas convencionales sobre
condiciones salariales ligadas a la productividad. Salvo excepciones, es más común
en los convenios colectivos de empresa ya que en los sectoriales, en ocasiones, la
heterogeneidad de las empresas recogidas en su ámbito funcional, e incluso las
diferencias de subsectores, hace muy complicado establecer criterios comunes13.
Dicho lo cual, no podemos obviar las voces que hacen ímprobos esfuerzos por
advertir de las consecuencias peyorativas de este modelo neoliberal, y por
supuesto, creen que vincular los salarios a la productividad es incoherente14. Dicen ver
en el binomio productividad-salarios, una pérdida eminente e inminente de nivel
retributivo y poder adquisitivo para los trabajadores y las trabajadoras de nuestro país.
De lo que, a su vez, se derivaría, en términos macroeconómicos, una desincentivación
del consumo y la producción, lo que en los momentos actuales de crisis laboral y
económica es del todo pernicioso.
Y también hay otros que, una vez abierto el debate europeo, con el Pacto por el
Euro y la Competitividad, de referenciar los incrementos salariales al crecimiento de la
productividad –como variable más adecuada para plasmar la diversidad de nuestro
tejido empresarial y productivo– se preguntan si se podría tomar también en
consideración el beneficio empresarial15. Creen estos expertos que no es
descartable vincular el crecimiento salarial a la inflación, como se ha hecho hasta
ahora, porque ofrece ventajas. Sin embargo, piensan que repartir con los trabajadores
12
Lo cierto y verdad es que, a veces, también es un problema de mentalidad de las personas trabajadoras,
que no siempre aceptan que otro compañero u otra compañera sean retribuidos de manera diferente por
ser más o mejor valorados en términos de productividad, por la específica labor que desempeñan dentro
de la compañía. Si queremos apreciar un avance socio-económico las personas asalariadas también
tendrán que aceptar nuevos parámetros de valoración y, por consiguiente, situaciones retributivas
desiguales.
13
MERCADER UGUINA, J., “Retribución variable y cambios productivos”, en APARICIO TOVAR, J.
(Coord.), Estudios sobre el salario, Bomarzo, Albacete, 2004, pp. 87-99.
14
Entre otros, MORA PLAZA, A., “Falacias sobre la productividad y los salarios”, Nueva Tribuna
(19/03/2011), en http://www.nuevatribuna.es y “Salarios, productividad y mercado de trabajo. Algunas
propuestas para el caso español”, Contribuciones a la economía. Revista Académica Virtual, junio 2007,
http://www.eumed.net Desde el ámbito político, el Grupo Parlamentario IU-ICV registró en marzo de
2011 una Proposición no de Ley en el Congreso, con la pretensión de que el Pleno de la Cámara instase al
Gobierno a oponerse a ligar la evolución de los sueldos únicamente a la productividad y a cualquier
restricción de la indexación salarial.
15
Léase Tribuna de Emilio Huerta y Vicente Sala Fumá, “Salarios, productividad y beneficios”, en El
País (27-4-2011), http://www.elpais.com
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y las trabajadoras los beneficios económicos quizás podría resultar una buena
solución para repartir las ganancias de productividad total16. Como anteriormente se
apuntaba, quizás un mayor compromiso de los trabajadores con los resultados de la
empresa –por el efecto adicional de motivación que resulta de hacerlos partícipes de
las ganancias– sería otro beneficio añadido17.
Es lógico, a la vista de las propuestas de la nación alemana en la Unión
Europea, que caigamos en una confusión entre lo positivo y lo normativo; esto es,
equivocarnos entre las afirmaciones sobre la realidad y sobre cómo nos gustaría que
fuesen las cosas. Podríamos decir, vulgarmente, que “nos gusta la música, pero
habría que ponerle letra (a la canción)”. Así, hay que saber que ya grandes
economistas del periodo clásico, como Adam Smith y David Ricardo, trataron de
sustentar el pensamiento científico-doctrinal de que los salarios están (o deben estar)
sustentados en la productividad, y sin embargo no lo vio factible Marx cuando
construye su teoría sobre el capitalismo. Con esto se quiere advertir en este trabajo
que, al hilo de las ideas del ser y del deber ser, se crean ideologías y, por tanto,
pensamientos (acientíficos) de todo tipo sobre una misma cuestión. Y, por ello, es
complejo aglutinar las aportaciones de los expertos en uno u otro sentido –a favor, o
en contra respecto de la productividad y su relación con los salarios.
I.2. LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL.
Con carácter general, podemos señalar dos puntos débiles de la economía
española: el lento crecimiento de la productividad y la escasa intensidad en la
inversión en tecnología. Pero, en nuestro país, como en otros, la productividad y la
competitividad –y la incidencia de aquellos factores (negativos)– se distribuye de
manera diferente según el sector económico de que se trate y también de forma
heterogénea en cada empresa (o rama de actividad) dentro del mismo18. Y es por eso
que, a continuación, trataremos de reorientar el estudio que venimos desarrollando
sobre la productividad y su incidencia en los salarios hacia el sector del metal. Y, en
particular, sobre el tratamiento convencional de las retribuciones vinculadas a la
productividad en las empresas de la industria del metal.
En el sector industrial, en sentido amplio –en el que se integra el metal–, se ha
podido constatar que una de las prácticas habituales en los últimos años es la que
vincula la remuneración del trabajador con los resultados que obtiene la empresa para
la que trabaja19. Y, en concreto, se ha venido estudiando la relación entre este modelo
de retribución (que motiva a los asalariados) también supone una mejora en los
resultados alcanzados por las empresas, en términos de productividad. En estos
análisis se concluye que en el sector industrial en España se ha fomentado esta clase
16
Esto significa establecer una doble vía para repartir la riqueza creada entre los recursos productivos: la
de precios y cantidades sensibles a las condiciones del mercado, y la del reparto de las ganancias por el
aumento en la productividad.
17
MERCADER UGUINA, J., “Fórmulas de participación retributiva de los trabajadores en la empresa en
la negociación colectiva”, en MERCADER UGUINA, J. (Dir.), El contenido económico de la
negociación colectiva, CCNCC, MTAS Madrid, 2008, pp. 158-170.
18
Informe “Productividad, competitividad e innovación en España...”, op. cit., en
http://www.navarrainnova.com
19
Tradicionalmente, en el sector industrial los incentivos a la productividad han servido para vincular
remuneración con rendimiento; parte o la totalidad de los emolumentos que perciben los trabajadores y
las trabajadoras se relacionan con el número de piezas que fabrican o con el tiempo que tardan en hacer
sus tareas.
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de retribución variable, no sólo para mejorar la competitividad de las empresas, sino
para asegurar la estabilidad en el empleo20.
Uno de los sectores que mayor implicación parece estar mostrando en lo que
hace al incremento de la productividad del factor trabajo, es precisamente el del
metal21. Según el Informe “Panorámica de la Industria 2007”, el sector industrial era el
que alcanzaba una mayor productividad de los distintos sectores productivos
españoles, siendo la rama de productos básicos de hierro, acero y ferroaleaciones una
de las cinco más productivas a nivel nacional22. Y PIMEC apunta un crecimiento
interanual de la productividad en el sector industrial de nuestro país del 3’7% (en el
periodo 2007-2010)23.
Y, ante el vigente contexto económico los factores productivos tienen que ser
objeto de un análisis minucioso que nos de la oportunidad de responder a las nuevas
necesidades o demandas de nuestra economía y, en particular, que nos permita
conocer la incidencia que tal productividad puede tener sobre la conformación real de
los salarios de los trabajadores y trabajadoras del sector metal. Para, a partir de estos
resultados sobre la estructura salarial diseñaba bajo el parámetro de la productividad,
poder hacer también propuestas de índole laboral que influyan en la mejora de las
condiciones de trabajo.
Tomando como referencia estudios sectoriales preexistentes a la realización de
este Informe, podemos utilizar como introducción algunas de las que fueron
conclusiones o valoraciones en aquellos. Así, en los estudios de la negociación
colectiva sectorial y de empresa del Observatorio Industrial del Metal (2009 y 2010,
respectivamente), se dice, en relación con la estructura salarial que, con carácter
general, el sector parece atravesar por un proceso de transformación –además de
repercutir, sin duda, en otros aspectos como la clasificación profesional– en el que se
observa la convivencia de estructuras y conceptos retributivos “tradicionales”, con
sistemas más sencillos, modernos y orientados a mejorar la productividad y flexibilidad
en el sector. Se deduce una falta de conceptualización de los elementos que integran
el sistema retributivo y, además, se constata que los mecanismos autónomos de lucha
contra el absentismo se confunden, habitualmente, con las cláusulas que tienen como
objetivo el incremento de la productividad en el sector24. Al respecto, “sería deseable el
establecimiento de algunas líneas o criterios que pudieran ser seguidos o tenidos en
cuenta por el resto de niveles de negociación”25; se advierte un claro predominio de los
20
NOVELLA, J. y ALUJAS, J. A., “Un estudio de la retribución variable en la industria: el sector de la
maquinaria y equipo mecánico en España”, Ponencia de las VIII Jornadas de Economía Laboral de la
Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Zaragoza (2009), disponible en
http://www.unizar.es
21
Según el Observatorio de la negociación colectiva, editado por la Comisión consultiva nacional de
convenios colectivos, “por sectores, la industria es la actividad con mayor aumento salarial (3%)”. Véase,
sobre la productividad y el coste laboral unitario, Boletín nº 28-2011, pp. 3-4.
22
Disponible en Cifras INE; Boletín informativo del Instituto Nacional de Estadística, nº 1/2010:
http://www.ine.es
23
Informe Productividad y competitividad del factor trabajo en España 2001-2008, op. cit.
24
Son cada vez más los convenios colectivos que incorporan progresivamente nuevos objetivos, ahora
ligados a los intereses empresariales de mayor productividad, vinculando y condicionando su obtención a
la consecución de menores objetivos de absentismo. AAVV, “Flexibilidad laboral en el sector del Metal.
Un análisis sobre la regulación convencional sectorial en materia de empleo y contratación, estructura
salarial, clasificación profesional y tiempo de trabajo”, en Observatorio Industrial del Metal (2009) y
AAVV, “Estudio sobre la regulación sectorial de las condiciones de trabajo en los convenios colectivos
de empresa”, en Observatorio Industrial del Metal (2010), pp. 56-71 y 113-136, respectivamente:
http://www.mityc.es/industria/observatorios/SectorMetal
25
Ibídem, AAVV, “Estudio sobre la regulación sectorial de las condiciones de trabajo….”, op. cit., p.
135.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
10/166
convenios en los que la organización del tiempo de trabajo gira en torno a la
productividad sin tener en cuenta otros factores sociales de vital importancia para el
correcto funcionamiento de la empresa.
Y, en similar sentido, en “El salario en el sector metal”26 –un informe que
facilita, principalmente, los datos cuantitativos del mapa salarial de los sectores
integrados en la Federación de Industria de Comisiones Obreras– se explica que no
existe un modelo sectorial estandarizado y homogéneo para la confección y definición
de las tablas salariales –puesto que se evidencia en cifras la elevada dispersión
salarial existente entre los distintos convenios sectoriales analizados– debido, en
parte, a las divergencias o diferencias entre grupos profesionales. En los textos
convencionales donde se asume el modelo “tradicional” de retribuciones –con clásicas
estructuras salariales, sin complementos asociados a la productividad–, el sistema de
clasificación profesional también lo es.
Por tanto, debemos subrayar que la concepción que se tiene en este trabajo de
la productividad en el sector industrial, y en la rama del metal en especial, sin perjuicio
de barajar tanto las opiniones empresariales como las sindicales –y el resultado de su
papel negocial, a través del comentario de los convenios colectivos de referencia– es
positiva, pero con matices. Esto es, se ha entendido la productividad como un
incentivo salarial (remuneración variable) que puede beneficiar a los trabajadores, pero
siempre y cuando se pacten en relación con temas referentes a la organización del
trabajo, la definición de objetivos y su evaluación27. Por lo que, a continuación,
veremos también el grado de negociación y/o acuerdo con la representación del
personal en las empresas del metal respecto de estos pluses variables.
I.2.1. Praxis empresarial y sindical.
A continuación vamos a trasladar a este Informe las principales aportaciones o
sugerencias desde el ámbito de los sindicatos y las empresas en relación con el objeto
de este Estudio. Sin perjuicio de las hipótesis de la doctrina científica (socioeconómica28), también es propicio y oportuno incorporar al análisis algunas de las
ideas y reflexiones de las asociaciones patronales y de las organizaciones sindicales
sobre la materia, como sujetos legitimados para la negociación convencional que son.
Dada la finalidad de este Informe, es inexcusable contar con las declaraciones de los
agentes sociales sobre las retribuciones variables vinculadas a la productividad en el
sector metal.
Como documento pactado y consensuado entre CEOE, CEPYME, UGT y
CCOO, es ineludible hacer mención aquí del Acuerdo interconfederal de negociación
colectiva (2010-2012)29. Manifiestan las partes firmantes de este Acuerdo que la
negociación colectiva es el ámbito apropiado para fijar “los modelos que permitan
26
Realizado por la Federación de Industria-CCOO (Secretaría de Acción Sindical); Encuentro de
negociadores de convenios colectivos sectoriales, Madrid, 2010.
27
Con carácter general, sobre la aportación doctrinal, en relación con las nuevas formas de organización
del trabajo y los nuevos sistemas de compensación, pueden consultarse CRUCES AGUILERA, J., “Los
salarios en España 2005/2010”, Colección Estudios, nº 36 (2010), Fundación 1º de Mayo, pp. 22-27,
MERCADER UGUINA, J., Modernas tendencias de la ordenación salarial: la incidencia sobre el
salario de la reforma laboral, Aranzadi, Pamplona, 1996, y del mismo autor “Cambios productivos y
nuevos sistemas salariales”, Tribuna Social, nº 87 (1998), pp. 60-72.
28
Entre otros, NOVELLA, J. y ALUJAS, J. A., “Un estudio de la retribución variable en la industria:
….”, op. cit., disponible en http://www.unizar.es
29
Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2010, 2011 y 2012 (BOE 22-02-2010).
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
11/166
mejorar la productividad”30. En el AINC de 2010, además de acordar la constitución del
Observatorio sectorial bilateral sobre la evolución de la productividad en nuestro país –
con especial atención a las pequeñas y medianas empresas–, se decidió llevar a cabo
una negociación bipartita, entre otras materias, sobre el tratamiento por la negociación
colectiva para lograr la mejora de la productividad.
La visión empresarial de la retribución variable en la Industria es, a priori, y
con carácter general, muy positiva. ¿En base a qué? En primer lugar, desde las
Asociaciones empresariales se sostiene, mayoritariamente, que prohibir o limitar la
indexación salarial31 –exigencia de Ángela Merkel– parece ser una opción a
considerar. A sensu contrario, mantener tal indexación en todas las empresas de un
sector (vía convenio colectivo), sin distinción –independientemente de su situación
económica y de la evaluación de su productividad–, “propicia el alza general de
salarios y precios, frenando la creación de empleo y obligando al ajuste de plantillas en
tiempos de crisis”32. Por ejemplo, PIMEC propone que para mejorar la posición
competitiva internacional de la economía española hay que ligar la evolución de los
costes laborales a la evolución de la productividad, sosteniendo que sólo se pueden
contemplar incrementos de los costes laborales que impliquen, a su vez, mejoras en la
productividad33.
De ahí que se haya llegado a proponer, siguiendo la corriente de otros países
europeos (para reducir la indexación de los salarios) incentivar el establecimiento de
referencias salariales en función de los aumentos de productividad y potenciar el nivel
de negociación empresarial –como espacio más apropiado, también, para tomar en
consideración las ganancias de productividad– a través de una correlativa reforma del
modelo español de negociación colectiva34. En relación con ello, podemos avanzar ya,
sin perjuicio de lo que se explicará en el epígrafe siguiente, que hay un escaso
porcentaje de trabajadores afectados por cláusulas de incentivos a la productividad –lo
que significa la reducida importancia relativa del componente variable de los salarios y
la escasa flexibilidad de los salarios al rendimiento de los trabajadores y también
destaca la resistencia a que se produzcan cambios relevantes en la estructura salarial,
manteniéndose en muchos casos los conceptos salariales tradicionales35.
Y, además, en segundo lugar, la retribución variable en la industria es valorada
positivamente por los empresarios, porque los sistemas de retribución variable
sustentados en los niveles de productividad son fácilmente comprensibles por los
trabajadores y las trabajadoras; les resulta sencillo entender la forma de incrementar
su salario. Esto se debe, explican las asociaciones empresariales, a la objetividad del
cálculo y la dificultad de manipularlo por la dirección de la empresa (a su favor)36. Lo
30
Ya en la Declaración para el Diálogo Social de 2008, para el impulso de la economía, el empleo, la
competitividad y el progreso social, suscrita entre el Gobierno y las Confederaciones Sindicales y
Empresariales, se recogió el pacto para impulsar la recuperación del crecimiento económico y potenciar
un modelo productivo “que aumente la productividad de la economía, el empleo y la calidad del mismo”.
31
Esto es, práctica de ajustar los crecimientos salariales a la tasa de inflación pasada cuando ésta ha
superado la prevista.
32
Consúltese el Informe de la Asociación Libre de Economía (ALDE), “Propuesta sobre indexación
salarial y reforma de la negociación colectiva”, disponible en http://www.alde.es (pág. 1).
33
Informe Productividad y competitividad del factor trabajo en España 2001-2008, op. cit.
34
Ibídem, “Propuesta sobre indexación salarial y reforma de la negociación colectiva” (pág. 3).
35
Entre otros, PÉREZ INFANTE, J.I., “La negociación colectiva y los salarios en España: características
y propuestas de reforma”, Informe del Observatorio de la Negociación Colectiva, CCNCC, 2010.
36
No será siempre así, puesto que si se organiza la producción en la empresa a través de equipos, se va a
desanimar al personal. Teóricamente, la introducción de incentivos a la productividad funcionará mejor –
serán más motivadores– en empresas en las que se haga el cálculo del nivel de producción de cada una de
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
12/166
cierto y verdad es que, siguiendo lo dicho por la doctrina económica, creemos que si
las empresas invierten –incurren en ciertos costes– para realizar la medición real (y
objetiva) de lo producido, sí podrían establecer un estándar que permita valorar hasta
qué punto la actuación del trabajador difiere de lo que se podría tipificar como un
rendimiento normal o habitual. Además, para poder admitir la premisa inicial del
empresariado, pensamos que es necesario realizar revisiones, constantemente, del
sistema de incentivos (vinculados a la productividad) –que implicará nuevos costes–
para adaptarse a la situación vigente, dúctil a los cambios de pedidos/clientes,
innovaciones tecnológicas, etc.
Algún profesor de Economía del Instituto de Empresa [Business School
(mercado laboral y responsabilidad social corporativa)] se ha permitido comentar
‘razonadamente’, incluso, que la intención de los sindicatos de fijar el precio del
producto sin importarles ni el nivel de ventas ni la evolución de la calidad del producto,
hacer ver, en su opinión, que las organizaciones sindicales pueden actuar con tal
finalidad “porque el sistema actual de negociación colectiva y de regulación del
mercado de trabajo permite que sufran poco las consecuencias de sus propias
decisiones”. Ya que, según el criterio de este experto economista, de seguir un modelo
salarial en los términos anteriormente expresados –no vinculando retribuciones a
productividad– haría quebrar a las empresas en pocos años37.
En el sector del Metal, en particular, las organizaciones empresariales también
proponen adaptar los salarios a la productividad de la empresa –o, en todo caso, del
sector– lo que, además, readaptaría la división entre lo que son los conceptos
(convencionales) fijos y variables. Asimismo, se apuesta por vincular el salario a la
productividad o al rendimiento, sirviéndose de una negociación colectiva
necesariamente más flexible. La Confederación Española de Organizaciones
Empresariales del Metal (Confemetal) pide instrumentos de construcción convencional
que permitan adaptar los salarios a la productividad de cada empresa38; en concreto,
Confemetal quisiera vincular la retribución de los asalariados del sector a la
productividad como mejor fórmula para recuperar competitividad, crear empleo y evitar
la espiral inflacionista. Es más, se explica que el mantenimiento de las cláusulas de
revisión salarial de los convenios colectivos del metal genera potenciales costes
directos (incalculables), al garantizarse el incremento (imprevisible o incalculable) de
los salarios.
Otras asociaciones empresariales de la metalúrgica en nuestro país –en
diferentes ámbitos territoriales– han manifestado lo mismo. Tendencialmente, y por lo
general, la patronal del sector plantea negociar los salarios vinculados a la
productividad. O, lo que es lo mismo, quisieran desvincular el salario del IPC, como
pide Alemania. Por ejemplo, los empresarios asturianos del metal (Femetal) –
asumiendo, en parte, las directrices de CEOE y FADE– se ha declarado que “lo que ha
ocurrido en 2010, con una subida del IPC del 3% cuando no hay obra y se están
tirando los precios en el mercado, va en contra de la estructura de costes de la
empresa y se lastra claramente la competitividad, fundamental para salir de la crisis.
No se va a aceptar ningún planteamiento que vaya contra la competitividad”39. En
las personas que conforman el grupo. NOVELLA, J. y ALUJAS, J. A., “Un estudio de la retribución
variable en la industria: ……”, op. cit, disponible en http://www.unizar.es
37
Opinión vertida por Daniel Fernández Kranz en su post “Salarios, productividad y negociación
colectiva” del Blog sobre economía española del IE Business School, http://economy.blogs.ie.edu
38
Los representantes de esta organización patronal del metal han manifestado, al hilo de este debate, que
"la negociación colectiva en España es compleja por las múltiples unidades negociales existentes, lenta y
conservadora, con un uso muy limitado de las posibilidades de negociación que ofrece el Estatuto de los
Trabajadores".
39
El convenio colectivo sectorial de Asturias afecta, aproximadamente, a unos 22.000 trabajadores.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Álava, la patronal del sector (SEA) propuso mantener los salarios, ligándolos a la
mejora de la productividad –lo que, entienden, que son las nuevas reglas del mercado
laboral–. Prevén que los salarios se desvinculen de indicadores ajenos a la
productividad, como la evolución de los precios y así garantizar la competitividad del
tejido productivo y su nivel de empleabilidad40. Por su parte, la Asociación de
Empresarios del Metal de Navarra [ANEM; integrada en la Confederación de
empresarios de Navarra (CEN) y en Confemetal], cree que en el sector
siderometalúrgico se necesitan políticas orientadas a incrementar la productividad.
ANEM propone –además de, en general, fomentar una mayor inversión en los
sectores innovadores y canalizar la inversión hacia el capital humano– que no se
obligue a las empresas a adoptar los resultados de negociaciones salariales
colectivas; a su juicio, los interlocutores sociales deberán abandonar definitivamente
las cláusulas de indexación salarial.
Respecto a la aportación desde el ámbito sindical a este debate, pueden
destacarse al menos dos razones por las que se deberían mostrar contrarios al
modelo de incentivos vinculados a la productividad41. Por un lado, potencialmente,
estos réditos variables supondrán un riesgo para los trabajadores y las trabajadoras,
puesto que no siempre son objetivables y pudiera ser modificada su cuantía por una
decisión unilateral del empresario. Los sindicatos creen que resultará muy dificultoso
calcular la productividad en un tejido empresarial compuesto mayoritariamente por
Pymes –complejidad que no es negada por la patronal–, y reclaman un compromiso
de transparencia por parte de las empresas42.
Y, por otro lado, además, ésta, como nueva fórmula de retribución variable,
tiende a la individualización de las condiciones salariales del personal, y rompe con el
interés colectivo (de la masa obrera) de garantizar un salario común43. Además,
recordemos, la indexación salarial podría contribuir a reducir la dispersión de salarios y
a mantener la cohesión social; es más, la rigidez a la baja del salario real presiona a
las empresas a mejorar su productividad y ser innovadoras para mantenerse
competitivas (sosteniendo demanda, actividad y empleo).
Ahora bien, a pesar de tales razonamientos desde el prisma de las
organizaciones sindicales, sobre la naturaleza peyorativa de esta clase de incentivos,
no se puede afirmar que sea opinión mayoritaria entre los sindicatos. En el sector del
metal, en particular, Los sindicatos son conscientes de que las empresas están
decididas a cambiar el sistema retributivo y no se niegan, en principio, a entrar en las
negociaciones sobre la modificación del sistema de salario variable. Si es verdad que
creen que los cambios son necesarios, pero también que la adaptación de los
sistemas de remuneración debe ser negociada conjuntamente con otras cuestiones de
organización del trabajo (formación, tecnología, etc.). Los sindicatos condicionan abrir
las negociaciones sobre el diseño e implementación del nuevo sistema para vincular
salarios a productividad es garantizar el nivel anterior de primas/pluses y no tolerar
aumentos de remuneración variable a cambio del salario consolidado.
40
Se estima que unos 17.000 trabajadores se ven afectados por el convenio sectorial de Álava.
Entre otros, MARTÍN URRIZA, C., Informe “Evolución de los salarios, reparto de la renta y modelo
de crecimiento”, Gabinete Técnico Confederal de CCOO, Madrid, 2007.
42
Las organizaciones sindicales sostienen, en algunos casos, que vincular el crecimiento salarial a la
inflación puede ser ventajoso para dar garantías de cumplimiento a los negociadores de los convenios
colectivos; se trata de una referencia medible, no manipulable y fácilmente verificable.
43
NOVELLA, J. y ALUJAS, J. A., “Un estudio de la retribución variable en la industria: ……”, op. cit,
disponible en http://www.unizar.es
41
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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La Federación de Industria de CCOO sostiene respecto del fenómeno
estudiado, por ejemplo, la negociación de “complementos de participación en
resultados” – que tienen por finalidad interesar y hacer partícipe al empleado de la
buena marcha de la producción– y, entre algunos de ellos, el “complemento de
productividad”, que consistirá en la retribución referida a la productividad global de la
empresa (o centro de trabajo) –y no vinculada al rendimiento individual del trabajador,
o su mayor esfuerzo– o “bonus” y “complementos de resultados”, cuya cuantía se
calcula en función de la productividad, beneficios, objetivos, etc.44. Ignacio Fernández
Toxo, Secretario General de CCOO, niega la propuesta de “alinear productividad y
salarios”; no le parece viable, en el momento actual, ligar sólo la productividad al
salario de los trabajadores, cuando nuestro modelo de referencia salarial se basa, en
el marco de la negociación colectiva, en una combinación de productividad, previsión
de inflación y cláusula de garantía salarial (el sueldo ya incorpora productividad como
factor)45.
En el caso de UGT, se niega como única posible propuesta –sustentada desde
foros neoliberales– “la unión productividad-salarios”. Puesto que el modelo de
determinación de los salarios en vigor incluye tres elementos: previsión de inflación,
cláusula de revisión y reparto negociado de la productividad, recuerdan, por una parte,
que la negociación colectiva es un ámbito que sólo corresponde a la representación de
los trabajadores (legal o sindical) y a los empresarios, y por otra, que tratar de utilizar
la productividad para recortar salarios chocará con la oposición de las organizaciones
sindicales46. Algunas voces opinan –sobre las nuevas estrategias de retribución y sus
condicionantes– que el mercado laboral puede asumir y defender la productividad
“bien aplicada”; si se han de fijar los salarios en función de los resultados de las
empresas, debería establecerse un sistema que controle tal productividad
(beneficios)47.
I.2.2. Experiencia de la negociación colectiva.
Como venimos viendo, la productividad también ha adquirido una gran
importancia en la negociación colectiva. Además, la idoneidad del estudio viene
justificada en el momento de su realización, tras la aprobación del Real Decreto
7/201148; en su Preámbulo se hace mención expresa a la productividad y la
competitividad. Durante el proceso de negociación de esta norma –primero en el
marco del diálogo social, y después en la Comisión Ministerial correspondiente– se
puso de manifiesto que uno de los principales objetivos de los agentes sociales para
llevar a cabo la reforma (legal) de nuestro modelo de negociación colectiva se
vinculaba a la presunta falta de relación entre los crecimientos salariales pactados en
convenios colectivos y la evolución de la productividad laboral en España. Se puede
leer, finalmente, en la Exposición de Motivos del RD 7/2011, que se lleva a cabo la
reforma de la negociación colectiva para “contribuir, a corto, medio y largo plazo, al
crecimiento de la economía española, a la mejora de la competitividad y de la
44
“Propuesta sindical para el Convenio General del Metal”, Documento de Trabajo (24-marzo-2011),
Federación de Industria de CCOO, disponible en http://www.industria.ccoo.es , pp.15-16.
45
Manifestaciones vertidas en diversos medios de comunicación.
46
Declaraciones de Cándido Méndez, Secretario General de UGT, en diferentes medios de comunicación.
En similar sentido, se puede leer el artículo (Análisis) de Ramón Gorriz (CCOO) y Toni Ferrer (UGT),
“Modelo salarial y competitividad”, El País (13-03-2011).
47
Post de Fernando Bolea Rubio, “La productividad como guinda salarial” del Blog sobre economía
española del IE Business School, http://economy.blogs.ie.edu
48
Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación
colectiva (BOE 11-06-2011).
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
15/166
productividad en las empresas españolas y, por ello, al crecimiento del empleo y la
reducción del desempleo”49.
Los interlocutores sociales están recurriendo a fórmulas convencionales de
retribución de los trabajadores y las trabajadoras que vinculan ciertos complementos
salariales a la productividad. Así se está fomentando la implicación del personal con el
éxito de las empresas, lo que tiende a mejorar la competitividad de aquella y asegurar
los empleos50. En diversos sectores de actividad se está poniendo el punto de mira en
la negociación colectiva; es sabido que el centro del debate sobre el objeto de nuestro
análisis está en cómo calcular la productividad, y se echa la vista a la regulación
convencional sobre este novedoso fenómeno retributivo. Abiertos, pues, a la reflexión
sobre si los salarios deben ser más sensibles a la capacidad para competir de las
empresas, resulta también oportuno cuestionarse si la productividad es la variable más
adecuada para recoger la heterogeneidad del tejido productivo (a través de la
negociación colectiva)51.
En la práctica, del análisis de los convenios colectivos de nuestro país, las
cláusulas más generalizadas son, entre las salariales, por lo general, las de
salvaguarda o revisión salarial, estructura salarial o determinación de complementos
salariales, descuelgue salarial o retribuciones específicas de trabajos nocturnos,
mientras que los incentivos ligados a la productividad tienen una representatividad
escasa52. Una adecuada (y consensuada) reforma del modelo de autonomía colectiva
en España favorecería el reforzamiento de la parte variable de los salarios (pluses de
productividad), que hasta 2010 no alcanzaba apenas al 20% de las personas
asalariadas de nuestro país.
En concreto, respecto al sector que nos ocupa, en el Estudio realizado en 2008
sobre “La negociación colectiva en el sector del metal”, se destaca la significativa
ausencia de formas de retribución más actuales, como los complementos vinculados a
la empresa y su productividad53. A través, por ejemplo, de pluses de cantidad y calidad
–todavía hoy residuales– mediante los cuales los convenios colectivos de aplicación
en el sector podrían implantar un método de medición de la productividad54. En tal
sentido, ya se ha dicho anteriormente, que existen propuestas sindicales, de la
Federación de Industria de CCOO en concreto, que fomentarían la inclusión en los
49
Además, en relación con el futurible Consejo de relaciones laborales y negociación colectiva –también
previsto en el RD 7/2011, en sustitución de la histórica Comisión consultiva nacional de convenios
colectivos– se le atribuyen funciones para “aumentar y enriquecer los contenidos de los convenios, lo que
se reflejará en el aumento de la competitividad y productividad de las empresas y en la mejora de las
condiciones de trabajo de los trabajadores”. En concreto, se le atribuye a este nuevo Consejo la
elaboración anual de un Informe sobre salarios y competitividad.
50
MARTÍN JIMÉNEZ, M., “Retribución variable y nuevas formas de gestión del rendimiento”, en
MERCADER UGUINA, J. (Dir.), El contenido económico de la negociación colectiva, CCNCC, MTAS
Madrid, 2008, pp. 122-124.
51
Léase Tribuna de Emilio Huerta y Vicente Sala Fumá, “Salarios, productividad y beneficios”, citada
anteriormente.
52
Pérez Infante habla de “menos de la cuarta parte de los trabajadores con convenio, y, además, con
tendencia decreciente”. Puede leerse en su Informe, ya citado, “La negociación colectiva y los salarios en
España: ….”, (pag. 12).
53
GONZÁLEZ ORTEGA, S. y QUINTERO LIMA, G., La negociación colectiva en el sector del metal
(actualización), CCNCC, 2008, pp. 62-67.
54
Textos convencionales que tenderán a ser, por lo general, de ámbito empresarial, dada la dificultad de
los convenios sectoriales para establecer sistemas completos y adaptados a las peculiaridades de la
empresa, como estos que se proponen. O, cuando menos, si bien se pude fijar el régimen convencional de
estas primas (vinculadas a la productividad) en el ámbito sectorial, facilitar que se residencie en el nivel
empresarial la decisión última de implantar estos incentivos.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
16/166
convenios de complementos de participación en resultados, ligados a la productividad,
el rendimiento, los beneficios, etc55.
Al estudiar el tratamiento convencional de la productividad en el ámbito de los
complementos salariales, surge una cuestión controvertida que se refiere a su
delimitación conceptual, en cuanto identificar en los convenios colectivos esta
retribución variable resulta, muchas veces, una ardua tarea. Es común, confundir
rendimiento y productividad, por ejemplo. Y también se habla, en ocasiones, de
actividad, cantidad, y calidad del trabajo, producción, etc. Además, se puede hablar de
“polivalencia y diversificación” en el tratamiento convencional de la productividad,
porque no siempre se ubica en la sección de los devengos económicos, sino que se
hallan referencias a ella en diferentes apartados del convenio (con protagonismo de la
organización del trabajo)56.
Sobre la conflictividad que suscita la creación convencional de rentas variables
ligadas a la productividad o los beneficios, basta traer algunos litigios suscitados en la
jurisdicción social, que tienen por objeto la interpretación de alguna cláusula. La
Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de febrero de 2000 (Rec. Núm. 2303/2000)
versa sobre el denominado “Plus de producción”, y en ella se argumenta que tal plus
se establece en el convenio con el fin de lograr la utilización máxima de la capacidad
productiva, reconociéndose al personal que desempeñe un puesto de trabajo directo
de producción y en menor cuantía para el personal de apoyo, pero señalando en
ambos casos su naturaleza funcional57. Y en la Sentencia de la Audiencia Nacional de
10 de marzo de 2011 (Rec. Núm. 12/2011) se estima que es válido modificar el
sistema retributivo, vinculando el 10% de la remuneración a la obtención de beneficios
por la empresa, desestimando, por ende, la demanda de conflicto colectivo interpuesta
contra la empresa con la pretensión de que se declarase el derecho a que el personal
siguieran percibiendo el 100% de su salario fijo58.
El aumento de la competitividad y la emergencia de un nuevo modelo de
empresa están favoreciendo el desarrollo de políticas retributivas nuevas,
caracterizadas por una transformación de la función tradicional del salario, que pierde
su condición exclusiva de contraprestación del trabajo, para convertirse en un
instrumento más de las políticas de recursos humanos, a través del cual se busca
influir en las conductas de los trabajadores. Desde comienzos del siglo XXI se apunta
una tendencia negocial a pactar cláusulas sobre incentivos ligados a la productividad;
por lo general, la influencia de la productividad en la evolución de los salarios parece
más determinante a nivel agregado del conjunto de la economía o de la industria que a
nivel sectorial, detectándose en algunos modelos una ausencia de relación entre
salarios y productividad a nivel desagregado59.
55
“Propuesta sindical para el Convenio General del Metal”, op. cit. , pp.15-16.
Sobre “Rendimiento y productividad”, léase MOLINA, A., ESPÍN, M. y NIETO, P., “Complementos
salariales por mayor trabajo realizado y complementos vinculados a resultados de la empresa”,en
ESCUDERO RODRÍGUEZ, R. (Coord. Gral.), La negociación colectiva en España: un enfoque
interdisciplinar, Cinca, Madrid, 2008, pp. 33-43.
57
En similar sentido, la STS de 27 de abril de 2001, Rec. Núm. 3528/2000, examina el “complemento de
productividad”.
58
La modificación sustancial del sistema de remuneración operada en esta caso para evitar una extinción
colectiva es justificada por la Audiencia Nacional, al ponderar los intereses en juego, y hacer prevalecer
la “libertad de empresa” y la “defensa de la productividad” (ex art. 38 CE) –para gestionar con
flexibilidad interna la organización del trabajo–, frente a la flexibilidad externa de reestructuración de la
plantilla.
59
En este último nivel son los factores específicos, microeconómicos o a nivel de empresa, los que
parecen influir en mayor medida en el crecimiento salarial. Puede consultarse al respecto, FINA, L.,
PÉREZ, J.I. y GONZÁLEZ, F., Negociación colectiva y salarios en España, CES, 2001.
56
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
17/166
Parece, pues, indiscutible que en los últimos años presenciamos una clara
apuesta por incrementar a través de los convenios colectivos la parte variable del
salario; se está haciendo común hallar en la negociación colectiva complementos
salariales centrados en componentes novedosos –sin perjuicio de la tradicional
valoración del rendimiento, o de la superación de ciertos objetivos– sustentados en la
productividad. “Sin duda estos complementos pueden ser razonables, en tanto en
cuanto no priman sólo el esfuerzo individualizado del trabajador, sino que conllevan
una cierta planificación de la producción y, por lo tanto, se está primando el esfuerzo
inserto en ese marco productivo y organizativo razonable que se ha fijado y que es el
que mayores ventajas puede suponer para la empresa”60. Ahora bien, dado que esos
factores pueden ser difíciles de valorar y comprobar (si los resultados comunicados
por la empresa son o no reales) –por el propio trabajador, o grupo de trabajadores
afectados–, para que el sistema no sea arbitrario, es necesario que los niveles de
productividad sean realistas y estén previamente determinados, y el personal pueda
saber en virtud de qué van a ser retribuidos y de qué modo (en qué cuantía)61.
A continuación, comentamos algunos convenios colectivos paradigmáticos en
relación con los desafíos que las nuevas fórmulas salariales plantean a la negociación
colectiva española, así como la manera en que ésta responde a tales
transformaciones. En el panorama actual, abundan los ejemplos de cláusulas
convencionales de “fomento de la flexibilidad salarial sin contrapesos y garantías
suficientes de carácter colectivo”62, y hay que poner en valor aquellos resultados de la
negociación que saben gestionar la flexibilidad empresarial, sin mermar la seguridad
del personal. Por ejemplo, el convenio colectivo de Tenneco Automotive Iberica,
S.A.63 prevé detalladamente (art.39) una “Prima de productividad” –además, en el
Anexo 7 del convenio colectivo de Tenneco se resume gráficamente el contenido del
artículo sobre la prima de productividad–64, y más recientemente, el convenio
colectivo de Iberdrola Grupo65, ha suscrito una cláusula sobre “Promoción por
productividad” (art. 45) – que desarrolla en su Anexo 6, con idéntica rúbrica– en la que
se ha querido recoger, dice66:
“una promoción retributiva, dentro del escalón en el que se
encuentra el empleado/a, que tiene un doble objetivo:
– Dar la oportunidad de mejora de la carrera profesional
en el puesto de trabajo aumentando de esta forma el grado
de compromiso y motivación de los empleados/as, con el
consiguiente aumento de productividad.
– Reconocer la aportación individual del empleado/a a la
labor productiva de la empresa por su contribución a la
consecución de los objetivos de la empresa, del
60
ALFONSO MELLADO, C., “Salarios y negociación colectiva”, en APARICIO TOVAR, J. (Coord.),
Estudios sobre el salario, Bomarzo, Albacete, 2004, p. 40.
61
ALFONSO MELLADO, C., “Salarios y negociación colectiva”, op. cit. pp. 40-4139-42, y MARTÍN
JIMÉNEZ, M., “Retribución variable ….”, op. cit., pp. 122-124.
62
SANGUINETI RAYMOND, W., “Salarios y negociación colectiva en España: un panorama lleno de
interrogantes”, TL, nº 98, 2009, p. 65.
63
Resolución de 8 de febrero de 2006 de la Consejería de Industria y empleo del Principado de Asturias
(BOPA 08-03-2006).
64
Cláusula que reproducimos literalmente en el “Anexo convencional” de este Informe, así como también
se copia el Anexo citado del convenio.
65
Resolución de 17 de junio de 2011, de la Dirección General de Trabajo (BOE 05-07-2011).
66
Se reproduce íntegramente en el “Anexo convencional” del Informe, junto al Anexo 6 del convenio
(monográfico sobre esta cuestión).
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
18/166
desempeño en su puesto de trabajo, y de su formación en
Prevención de Riesgos y Salud Laboral”.
En síntesis, podemos concluir que una de las cuestiones más relevantes del
mercado laboral gira en torno a la masa salarial pactada por nuestra negociación
colectiva. En el sector industrial en general, y en el metal en particular, es constatable
la actividad convencional en relación con la productividad, la competitividad y los
salarios. En el actual contexto económico y laboral es preciso que sindicatos y
empresarios suscriban cláusulas económicas favorables al empleo, pero sin reducir
retribuciones. Es obvio que la puesta en práctica (vía convenio colectivo) de un nuevo
modelo salarial ligado a la productividad requiere de un tiempo de ajuste y transición,
para generar confianza sobre estos contenidos de la negociación que exige Europa.
Como ya se ha dicho en otras ocasiones, para su viabilidad y aceptación entre los
protagonistas de la negociación –y, por supuesto, por el personal afectado por el
convenio de aplicación– se requiere un alto grado de transparencia por una parte, y
credibilidad por otra, que a día de hoy no parece existir en las empresas del metal.
A partir de tales premisas teóricas generales, a continuación nos detendremos
en detectar (en la muestra de convenios de metal) qué no es productividad; cuando
en los convenios se habla de “(…) se hará un esfuerzo por incrementar la
productividad (…)” sin incluir medidas específicas sobre la materia. A través de la
lectura y análisis de los textos convencionales del sector se tratará de identificar
cuándo estamos ante productividad –en los términos económicos que se ha explicado
con anterioridad– u observar si es un mero eufemismo que pudiera encubrir otros
instrumentos de organización (flexible) de las empresas del sector metal67. En suma,
se quiere describir el modelo convencional de la productividad, que será analizado
pormenorizadamente en los apartados siguientes del Informe.
Es normal que, en los textos convencionales del sector analizados, se haga
una mención genérica (literal) a la productividad. En su mayoría, disponen –
generalmente, en los artículos o capítulos relativos a “organización del trabajo”– que la
gestión y dirección del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa “un nivel
adecuado de productividad, basado en la óptima utilización de los recursos humanos y
materiales”, para lo que se requiere de la mutua colaboración de las partes integrantes
de la empresa (Dirección y trabajadores/as) [Tabla 1]68. En relación con este
supuesto, podemos comentar que algún convenio colectivo de la muestra atribuye una
competencia específica a la representación del personal en la empresa sobre el
seguimiento de la productividad69, y pueden constituir una comisión ad hoc (técnica)
67
Productividad versus producción; gestión del tiempo de trabajo (control del absentismo); mejora de
condiciones laborales; utilización de todos los recursos productivos; etc.
68
Entre otros, CC Ferralla estatal, Metalgráfica de Cataluña, Industrias Siderometalúrgicas de Coruña,
Industria siderometalúrgica de Alicante, Industria siderometalúrgica de Almería, Industria
siderometalúrgica de Guadalajara, Siderometalurgia de Málaga, Siderometalurgia y talleres de reparación
de vehículos de Orense, Industrias siderometalúrgicas de Toledo, Industria Siderometalúrgica de
Zaragoza, Arcelor Mittal España, BSH Electrodomésticos, EADS-Casa, Sidenor Industrial, Thyssenkrupp
Elevadores y Turbo Propulsores.
69
Como por ejemplo, el de Metalgráfica de Cataluña, Industria siderometalúrgica de Alicante, Metal de
Córdoba, Siderometalurgia y talleres de reparación de vehículos de Orense, Industrias siderometalúrgicas
de Toledo, Industria del metal de Valencia, Industria Siderometalúrgica de Zaragoza, Santa Bárbara
Sistemas, y Thyssenkrupp Elevadores.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
19/166
para el estudio de la productividad como medida del rendimiento laboral70, o bien
encomiendan esta labor a la comisión paritaria del convenio71.
En otros casos, sin embargo, únicamente se cita la productividad en relación
con el cálculo de ciertos réditos laborales [Tabla 1]72. Y también hay algún convenio
que recoge una cláusula del primer modelo, sin ser óbice para desarrollar, en otro
apartado posterior del texto, la productividad como retribución variable [vinculando el
factor rendimiento, pues, a los salarios (pluses, incentivos, etc.)]73.
Distinguiendo por niveles de negociación en el sector metal, se puede apreciar
la tendencia de los convenios colectivos de empresa a incorporar la productividad a
sus textos como mención genérica a la organización del trabajo por parte de la
dirección empresarial, siendo más escasos los ejemplos de cláusulas que desarrollen
nuevas fórmulas de retribución variable que vincule la productividad a los salarios.
Esto es, se apuntan en los convenios de empresas modelos más tradicionales de pago
del rendimiento –asociado más a la producción, generalmente, que a la productividad–
; incluyen métodos de cálculo (del rendimiento) y establecen pluses en tal concepto,
que a veces deciden denominar “de productividad” y “de calidad en el trabajo”, sin
serlo [Gráfico 2].
Los convenios sectoriales, por su parte, recurren mayoritariamente a la
inclusión del término “productividad” en sus textos, para hacer mención a uno de los
objetivos en la gestión organizativa de las empresas del metal, pero son, igualmente,
menos los casos en los que se hace un desarrollo minucioso del régimen convencional
de la productividad, como complemento retributivo de naturaleza variable. En los
convenios colectivos sectoriales analizados se observa una tendencia a incluir un plus
“de productividad” que, como se decía de los de empresa, tampoco es tal; se confunde
–o se quiere equiparar voluntaristamente– el rendimiento y/o la producción con aquella
[Gráfico 3].
Convenios de uno y otro tipo también arrojan datos semejantes cuando se
habla de “competitividad” como concepto aparejado tradicionalmente, con carácter
general, a la productividad. Según los convenios del metal estudiados, cada vez es
menos habitual hallar en el texto referencias conjuntas de la necesidad de mejorar (o
incrementar) la productividad como instrumento garantista de la competitividad de las
empresas del sector [Gráfico 4]. Actualmente, se han encontrado más alusiones a la
competitividad en relación con el empleo o la contratación y, mayoritariamente, con los
procesos de formación e innovación.
Tabla 1: Contenido convencional sobre productividad.
70
Caso del convenio de Fontanería y afines de Navarra, Metal de Córdoba, Industria Siderometalúrgica
de Zaragoza, y Santa Bárbara Sistemas.
71
Como ocurre en el de Industrias Siderometalúrgicas de Coruña, Industria siderometalúrgica de
Guadalajara, Siderometalurgia de Málaga, e Industria Siderometalúrgica de Zaragoza.
72
No veremos aquí el alcance o grado de ese régimen convencional de la productividad en tales términos.
Se desarrollará su estudio en los apartados siguientes del Informe. Puede citarse, como ejemplo, el CC de
Comercio metal de Madrid, Industria siderometalúrgica de Álava, Industria del metal de Cádiz, Industria
siderometalúrgica de Girona, Industria siderometalúrgica de Gipuzkoa, Industria siderometalúrgica de La
Rioja, Industria siderometalúrgica de Bizkaia, Exide Technologies, Lear Automotive, Magnetti Marelli, y
Santa Bárbara Sistemas.
73
Mencionaremos aquí, el CC Automoción de Málaga, Fontanería y afines de Navarra, Industria
siderometalúrgica de Barcelona, Industria siderometalúrgica de Burgos, Industria siderometalúrgica de
Navarra, Industrias del metal de Pontevedra, Industria del metal de Valencia, Bosch sistemas de frenado,
y Gestamp Vigo.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
20/166
CONVENIO
PRODUCTIVIDAD
COMPETITIVIDAD
Alusión, definición y
medidas
Mención
X
X
X
Mención (vinculada a
productividad)
Sector
Automoción [Málaga]
Comercio de metal [Madrid]
Ferralla [Estatal]
Fontanería (…) y afines [Navarra]
Industria metalgráfica [Cataluña]
Industrias siderometalúrgicas
[Coruña]
Industria siderometalúrgica
[Álava]
Industria siderometalúrgica
[Alicante]
Industria siderometalúrgica
[Almería]
Industria siderometalúrgica
[Barcelona]
Industria siderometalúrgica
[Burgos]
Industria del metal [Cádiz]
Metal [Córdoba]
Industria siderometalúrgica
[Girona]
Industria siderometalúrgica
[Guadalajara]
Industria siderometalúrgica
[Gipuzkoa]
Industria siderometalúrgica [La
Rioja]
Siderometalurgia [Málaga]
Industria siderometalúrgica
[Navarra]
Siderometalurgia y talleres de
reparación de vehículos [Orense]
Industrias del metal [Pontevedra]
Industrias siderometalúrgicas
[Toledo]
Industria del metal [Valencia]
Industria siderometalúrgica
[Valladolid]
Industria siderometalúrgica
[Bizkaia]
Industria siderometalúrgica
[Zaragoza]
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
PRODUCTIVIDAD
COMPETITIVIDAD
definición
Mención (vinculada a
productividad)
Empresa
Alusión,
medidas
Acerinox
Arcelor Mittal España
Bosch sistemas de frenado
BSH Electrodomésticos
EADS-Casa
Exide Technologies
Gestamp Vigo
X
X
X
y
Mención
X
X
X
X
X
X
X
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
21/166
Lear Automotive
Magnetti Marelli
Roca
Santa Bárbara Sistemas
Sidenor Industrial
Thyssenkrupp Elevadores
Turbo Propulsores
Valeo
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Gráfico 1: Datos de “la productividad” en la muestra convencional
30
25
20
Sistema/método
15
Cita Product.
10
Competitividad
5
0
Gráfico 2: Datos porcentuales de “la productividad” (Empresa)
36%
Sistema/método
Cita Product.
64%
Gráfico 3: Datos porcentuales de “la productividad” (Sectoriales)
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
22/166
44%
Sistema/método
Cita Product.
56%
Gráfico 4: Datos de “productividad” y “competitividad” en la muestra
convencional
40
35
30
Product.
25
20
15
10
Competit.
(ambos)
5
0
I.3. SÍNTESIS VALORATIVA
Para terminar esta sección, se añaden una serie de conclusiones y propuestas a
modo de síntesis de las páginas anteriores, que puedan servir a los sujetos
negociadores de los convenios colectivos del sector de metal para gestionar las
condiciones laborales (salariales) del personal contratado por las empresas en las que
son de aplicación los convenios colectivos analizados –junto al resto que componen el
mapa convencional del sector–.
(1) El debate socio-político y económico sobre la productividad está en auge en
España, incentivado en los últimos años por las aportaciones de nuestros
socios de la zona Euro. En especial, también y además, por la crisis financiera
y de empleo/ocupación que pesa sobre nuestros mercados, lo que nos lleva a
recurrir, quizás en exceso, al binomio productividad-competitividad.
(2) No puede negarse que la competitividad española necesita de reformas
sustanciales en diferentes ámbitos. A nuestros efectos, nos interesa destacar
las políticas (laborales y económicas) de mejora de la productividad en el
actual contexto europeo de crisis, que potencian los siguientes factores:
-
-
Flexibilidad en la organización de las empresas (mejora de procesos
productivos, externalización, motivación del personal y “retención del talento”,
etc.).
Formación del personal.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
23/166
-
Inversión en equipamiento.
(3) Una de las cuestiones más importantes en el discurso nacional y europeo
sobre la productividad es su vinculación a los salarios. Sin robarle peso a la
incidencia del nivel de ingresos salariales sobre el de productividad del país, no
admitimos que se piense (y se diga) que “la única salida a la crisis para España
es la reducción de salarios y precios para ser más productivos”. Recordemos
que los factores que determinan la productividad son; número de ocupados,
horas trabajadas y costes por hora –lo que no debe confundirse, siempre y en
todo caso, con la competitividad empresarial–. Se está incurriendo en el error
de primar las cifras sobre el capital humano; mejorando la productividad a base
de realizar recortes de plantilla y mermar su salario. Se ha podido constatar
que, en ocasiones, la estrategia empresarial de gestionar el talento (y la
motivación) del personal mejora el nivel de productividad, pagando más por
ello, y se garantiza el propio éxito de la empresa.
(4) Europa quiere ligar productividad y salarios. Pero la iniciativa alemana y
francesa choca con la cultura empresarial del mercado de trabajo español –
sustentada, además, en el modelo de revisión salarial, según IPC–, puesto que
no se sabe medir correctamente qué aporta cada persona trabajadora y el
cumplimiento de objetivos/rendimiento. La clave de la polémica sigue estando
en cómo se calcula la productividad. De ahí que en España no haya confianza
aún en la remuneración variable. Por tanto, habrá que fomentar el aprendizaje
de cálculo de la productividad. Hay que establecer sistemas objetivos de
valoración de desempeño y competencias para medir correctamente la
productividad, y mejorar los indicadores y la información sobre la evolución de
la productividad laboral en su conjunto.
(5) Otra presunta dificultad para las empresas españolas es el sistema de
negociación colectiva. Se ha podido confirmar que en el actual modelo de
negociación son escasas las medidas convencionales sobre condiciones
salariales ligadas a la productividad. Habría que animar a los interlocutores
sociales a revisar el modelo español de negociación colectiva –sin perjuicio de
la última reforma legal del Título III del Estatuto de los Trabajadores– para
confirmar la necesidad (o no) de negociar sistemas de colaboración y gestión
más participativos y flexibles en las empresas, que posibiliten, por un lado, la
mejora de la productividad y competitividad, y por otro, el reparto de aquella.
(6) También hay que mencionar las incipientes fórmulas que referencian los
incrementos salariales al crecimiento de la productividad y no descartan tomar
en consideración el beneficio empresarial. Sostendríamos, pues, que vincular
el crecimiento salarial a la inflación ofrece ciertas ventajas (garantías para los
trabajadores), pero también sería provechoso repartir las ganancias de la
productividad total (reparto de beneficios).
(7) En el sector industrial, en el que hemos integrado el metal, una de las prácticas
habituales en los últimos años es vincular la remuneración del trabajador con
los resultados que obtiene la empresa para la que trabaja; se ha fomentado
esta clase de retribución variable para mejorar la competitividad (y
productividad) de las empresas, y asegurar la estabilidad en el empleo. En
cuanto a la incidencia de tal productividad sobre la conformación real de los
salarios de los empleados de las empresas del sector metal aún se
desconocen las cifras reales. Sí se han estudiado ya la estructura salarial –
distinguiendo conceptos remuneratorios “tradicionales”, de nuevos sistemas
orientados a mejorar la productividad y flexibilidad en el sector– y el mapa
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
24/166
salarial (cuantitativo), pero no resulta posible hablar de un modelo
estandarizado y homogéneo en términos convencionales. Por tanto, en
principio, creemos que la productividad como un incentivo salarial (retribución
variable) puede beneficiar a los trabajadores, siempre y cuando se pacte en el
convenio en relación con temas como la organización del trabajo, la definición
de objetivos y su correlativa evaluación.
(8) Parece, pues, que a sindicatos y empresarios les corresponderá tratar de
consensuar medidas convencionales que ayuden a frenar las propuestas
neoliberales de nuestros vecinos comunitarios –de previsible rebaja de las
retribuciones, con argumentos en contra de la indexación salarial, y a favor de
vincularlas sólo a la productividad–. Sin negarse a ligar salarios y
productividad, habrá que intentar suscribir cláusulas convencionales que
tutelen los ingresos de los asalariados del sector metal, y controlen los
sistemas más novedosos de retribución variable (en función de la
productividad).
(9) Además, por último, se desprende de esta primera parte del Informe, la
imperiosa necesidad de realizar un futuro estudio, tomando como hilo
conductor la reforma legal de la negociación colectiva operada en junio de
2011, para analizar los nuevos modelos convencionales de productividad en
términos salariales –tras el referido cambio del modelo de negociación– y, en
particular, la incidencia que haya podido tener en el sector metal.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
25/166
ANEXO BIBLIOGRÁFICO
ALFONSO MELLADO, C., “Salarios y negociación colectiva”, en APARICIO TOVAR, J.
(Coord.), Estudios sobre el salario, Bomarzo, Albacete, 2004, pp. 9-50.
CRUCES AGUILERA, J., “Los salarios en España 2005/2010”, Colección Estudios, nº 36
(2010), Fundación 1º de Mayo, pp. 22-27.
FINA, L., PÉREZ, J.I. y GONZÁLEZ, F., Negociación colectiva y salarios en España, CES,
2001.
GONZÁLEZ ORTEGA, S. y QUINTERO LIMA, G., La negociación colectiva en el sector del
metal (actualización), CCNCC, 2008, pp. 62-67.
MARTÍN JIMÉNEZ, M., “Retribución variable y nuevas formas de gestión del rendimiento”, en
MERCADER UGUINA, J. (Dir.), El contenido económico de la negociación colectiva, CCNCC,
MTAS Madrid, 2008, pp. 117-170.
MARTÍN URRIZA, C., Informe “Evolución de los salarios, reparto de la renta y modelo de
crecimiento”, Gabinete Técnico Confederal de CCOO, Madrid, 2007.
MERCADER UGUINA, J.:
-
“Cambios productivos y nuevos sistemas salariales”, Tribuna Social, nº 87
(1998), pp. 60-72.
-
“Fórmulas de participación retributiva de los trabajadores en la empresa en la
negociación colectiva”, en MERCADER UGUINA, J. (Dir.), El contenido
económico de la negociación colectiva, CCNCC, MTAS Madrid, 2008, pp. 158170.
-
“Retribución variable y cambios productivos”, en APARICIO TOVAR, J.
(Coord.), Estudios sobre el salario, Bomarzo, Albacete, 2004, pp. 87-99.
-
Modernas tendencias de la ordenación salarial: la incidencia sobre el salario de
la reforma laboral, Aranzadi, Pamplona, 1996.
-
productividad y conciliación en la vida laboral y personal. Análisis de situación y
propuestas para el futuro, Ariel, Barcelona, 2008.
MOLINA, A., ESPÍN, M. y NIETO, P., “Complementos salariales por mayor trabajo realizado y
complementos vinculados a resultados de la empresa”, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.
(Coord. Gral.), La negociación colectiva en España: un enfoque interdisciplinar, Cinca, Madrid,
2008, pp 33-43.
MORA PLAZA, A., “Salarios, productividad y mercado de trabajo. Algunas propuestas para el
caso español”, Contribuciones a la economía. Revista Académica Virtual, junio 2007,
http://www.eumed.net
NOVELLA, J. y ALUJAS, J. A., “Un estudio de la retribución variable en la industria: el sector de
la maquinaria y equipo mecánico en España”, Ponencia de las VIII Jornadas de Economía
Laboral de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Zaragoza (2009),
disponible en http://www.unizar.es
PÉREZ INFANTE, J.I., “La negociación colectiva y los salarios en España: características y
propuestas de reforma”, Informe del Observatorio de la Negociación Colectiva, CCNCC, 2010.
SANGUINETI RAYMOND, W., “Salarios y negociación colectiva en España: un panorama lleno
de interrogantes”, TL, nº 98, 2009, pp. 59-76.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
26/166
URESTE GARCÍA, C.S., “El salario”, RMTAS nº 38 (2002), pp. 95-121.
Otros Recursos:
-
“El salario en el sector metal”, Federación de Industria-CCOO (Secretaría de
Acción Sindical); Encuentro de negociadores de convenios colectivos
sectoriales, Madrid, 2010, http://www.industria.ccoo.es
-
Artículo de A. Mora Plaza, “Falacias sobre la productividad y los salarios”,
Nueva Tribuna (19/03/2011), en http://www.nuevatribuna.es
-
Artículo de José Manuel García-Margallo, “La suerte del César y la suerte del
Imperio” en El País (19-7-2011), http://www.elpais.com
-
Documento “Propuesta sindical para el Convenio General del Metal”,
Documento de Trabajo (24-marzo-2011), Federación de Industria de CCOO, en
http://www.industria.ccoo.es
-
Informe “Estudio sobre la regulación sectorial de las condiciones de trabajo en
los convenios colectivos de empresa”, en Observatorio Industrial del Metal
(2010), pp. 113-136, http://www.mityc.es/industria/observatorios/SectorMetal
-
Informe “Flexibilidad laboral en el sector del Metal. Un análisis sobre la
regulación convencional sectorial en materia de empleo y contratación,
estructura salarial, clasificación profesional y tiempo de trabajo”, en
Observatorio
Industrial
del
Metal
(2009),
pp.
56-71,
http://www.mityc.es/industria/observatorios/SectorMetal
-
Informe “Panorámica de la Industria 2007”, Cifras INE; Boletín informativo del
Instituto Nacional de Estadística, nº 1/2010: http://www.ine.es
-
Informe “Productividad, competitividad e innovación en España: comparación
internacional por sectores”, Colección Estudios, nº 36, Fundación COTEC,
Madrid, 2009, en http://www.navarrainnova.com
-
Informe Productividad y competitividad del factor trabajo en España 2001-2008,
Dpto. de Economía y Empresa de la organización patronal Petita i Mitjana
Empresa de Catalunya (Pimec), en http://web.pimec.org
-
Informe “Propuesta sobre indexación salarial y reforma de la negociación
colectiva”, Asociación Libre de Economía (ALDE), disponible en
http://www.alde.es
-
Post de Fernando Bolea Rubio, “La productividad como guinda salarial” del
Blog
sobre
economía
española
del
IE
Business
School,
http://economy.blogs.ie.edu
-
Post de Daniel Fernández Kranz, “Salarios, productividad y negociación
colectiva” del Blog sobre actividades sindicales (y artículos de opinión),
http://fernandobolea.blogspot.com
-
Tribuna de Emilio Huerta y Vicente Sala Fumá, “Salarios, productividad y
beneficios”, en El País (27-4-2011), http://www.elpais.com
-
Observatorio de la negociación colectiva, Boletín nº 28-2011, CCNCC, pp. 3-4.
ANEXO CONVENCIONAL
(I) Tenneco Automotive Iberica, S.A
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
27/166
“Para la vigencia del presente Convenio, se establece una prima de
productividad en base a las siguientes normas:
1.
El sistema que se utilizará para medir la productividad será la
eliminación de ineficiencias, expresada por un coeficiente K.
El cálculo de dicho coeficiente K viene dado de dividir los minutos estándar
entre los minutos de presencia de mano de obra directa.
Se entiende por minutos estándar, el total mensual resultante de multiplicar
el tiempo estándar oficial de cada amortiguador o pieza por el número de
amortiguadores o piezas entrados en el almacén y considerados buenos.
Se entiende por minutos de presencia de mano de obra directa, la presencia
total mensual de todos los trabajadores de mano de obra directa, excluyendo
el tiempo invertido en los entrenamientos programados, equipos de trabajo
T.Q.M., calidad y seguridad, si son impartidos dentro de la jornada laboral.
Se entiende por K, el coeficiente resultante de dividir la suma mensual de
minutos estándar entre los minutos de presencia de mano de obra
2.
Para el presente Convenio se adoptará como objetivo de
eficiencia el valor K igual 1,08.
3.
Se establece el pago de la prima de productividad desde la
consecución de K=0,8 hasta K=1,08, de acuerdo con las tablas anexas
(Anexo 7).
4.
La percepción de la prima de productividad será mensual,
utilizándose para su cálculo los datos anuales acumulados al mes.
Si al final de un mes correspondiese un nivel superior de prima de
productividad por haber alcanzado un valor acumulado K superior al
conseguido en los meses anteriores, se abonará la diferencia dejada de
percibir en aquellos meses.
Por el contrario, no se practicará deducción alguna sobre lo percibido en
meses anteriores si el nivel de la prima de productividad resultase del valor
acumulado de K fuera inferior.
5.
La prima de productividad se hará efectiva en la nómina del mes
inmediatamente posterior.
6.
Los trabajadores que causen alta durante el año, percibirán la
parte proporcional al periodo trabajado.
7.
Los trabajadores que causen baja durante el año, percibirán en
su finiquito el importe de la prima de productividad que pudiera
corresponderles según el valor acumulado de K calculado en el mes
inmediatamente anterior a aquel en que causen baja.
8.
Una vez agotada la vigencia del presente Convenio y hasta tanto
no se alcance un nuevo acuerdo, se seguirá aplicando el mismo sistema.
9.
Los importes de esta prima sufrirán los incrementos anuales
fijados
10.
El contenido de este artículo queda resumido en las tablas
anexas (Anexo 7)”.
Anexo 7
Productividad
(coeficiente)
0’80……………………
0’81……………………
0’82……………………
0’83……………………
Euros
2005
………235’01
………237’03
………239’03
………241’04
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
28/166
0’84……………………
0’85……………………
0’86……………………
0’87……………………
0’88……………………
0’89……………………
0’90……………………
0’91……………………
0’92……………………
0’93……………………
0’94……………………
0’95……………………
0’96……………………
0’97……………………
0’98……………………
0’99……………………
0’100…………………
0’101…………………
0’102…………………
0’103…………………
0’104…………………
0’105…………………
0’106…………………
0’107…………………
0’108…………………
………243’07
………245’08
………247’09
………249’11
………251’16
………253’14
………255’14
………257’16
………259’18
………261’19
………263’21
………264’19
………267’24
………269’25
………271’26
………273’27
………282’01
………290’00
………310’00
………330’00
………350’00
………370’00
………390’00
………410’00
………430’00
(II) Iberdrola Grupo
“La promoción por productividad que se desarrolla en el Anexo 6, es una
promoción retributiva, dentro del escalón en el que se encuentra el
empleado/a, que tiene un doble objetivo:
– Dar la oportunidad de mejora de la carrera profesional en el puesto de
trabajo aumentando de esta forma el grado de compromiso y motivación de
los empleados/as, con el consiguiente aumento de productividad.
– Reconocer la aportación individual del empleado/a a la labor productiva
de la empresa por su contribución a la consecución de los objetivos de la
empresa, del desempeño en su puesto de trabajo, y de su formación en
Prevención de Riesgos y Salud Laboral.
La promoción por productividad se calculará tomando como referencia el
SBC (salario base establecido en convenio) de los empleados/as
encuadrados en los escalones A al H.
Los criterios que marcan la aplicación de esta promoción a cada
empleado/a son:
– Tener un SIR igual o superior del SBC del escalón en el que el
trabajador/a este incluido al menos durante 3 años.
– Llevar 3 años sin promoción de escalón.
– Llevar 3 años sin promoción por productividad.
– Haber obtenido la puntuación mínima, en el cómputo de los 3 años, que
dará lugar a la aplicación de esta promoción según el baremo establecido
en la tabla del anexo (tras la valoración de los criterios de evaluación).
El incremento retributivo correspondiente a la Promoción por Productividad
se incluirá en el SIR.
Los conceptos o criterios que servirán como parámetros para llevar a cabo
la promoción del trabajador/a por productividad son:
a) El desempeño del trabajador/a.
b) Su formación en prevención de riesgos y salud laboral.
c) La consecución de los objetivos de beneficio neto anual de Iberdrola.
Anexo 6
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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“La promoción por productividad reconoce la aportación individual del
empleado/a mediante una promoción retributiva dentro del escalón en el
que se encuadra el mismo.
La cantidad correspondiente a la promoción por productividad es la
resultante de aplicar un determinado porcentaje, delimitado por los criterios
de ponderación de este sistema de promoción, sobre el SBC del escalón
en el que el trabajador/a esté encuadrado. Esta cantidad se incluirá en el
SIR del trabajador/a.
Las especificidades de la promoción por productividad que servirán para la
aplicación de la misma son las siguientes:
1) La Promoción por Productividad será de aplicación a los empleados
encuadrados en los escalones A al H.
2) Se aplicará a aquellos trabajadores/as que además de cumplir lo
establecido en el punto anterior cumplan los siguientes requisitos:
– Tener un SIR individual igual o superior al SBC del escalón en el que el
trabajador/a esté incluido durante, al menos, 3 años.
– Llevar 3 años sin promoción tanto de ingreso como externa.
3) El trabajador/a tendrá derecho a la Promoción por Productividad si
alcanza una valoración mínima de 210 puntos en el conjunto de los 3 años.
El porcentaje de aplicación sobre el SBC será el que salga de las
siguientes tablas:
Concepto/Valoración
Evaluación
desempeño.
de
Puntos
año
20
Adecuado.
Bueno.
Formación PRL y
Salud Laboral.
Objetivo B.º Neto
del
Grupo
Iberdrola.
30
Notable.
40
Excelente.
50
Formación
.
B.º Neto.
25
25
Tramos de aplicación
Puntuación en
el conjunto de
los 3 años
De 210 a 229
%
teórico
año(1)
0,7
%
aplicación(2)
De 230 a 259
0,8
2,4
De 260 a 289
1,0
3,0
De 290 a 300
1,3
3,9
2,1
4) La cantidad a incluir en el SIR del trabajador/a será la que salga de la
siguiente fórmula:
% de aplicación(2) x SBC del escalón del trabajador/a
5) La promoción por productividad se aplicará en el porcentaje que resulte
según tabla (2), incluyéndose la cantidad resultante en el SIR del
empleado/a.
6) Una vez el trabajador/a haya sido evaluado (con o sin promoción) por
este sistema volverán a empezar todos los plazos y requisitos para la
siguiente evaluación.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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7) La cantidad correspondiente a la promoción por productividad se
aplicará con efectos del mes en el que el trabajador/a cumple todos los
requisitos establecidos, no obstante su pago efectivo se realizará cuando
se cumplan todos los plazos propios de formalización de cada uno de los
criterios que sirven para la evaluación del trabajador/a.
Los criterios que sirven para la correspondiente evaluación del trabajador/a
son:
A) Evaluación de desempeño.
Durante el periodo de referencia de los 3 años de evaluación se tendrá en
cuenta la nota obtenida en cada uno de los años por el empleado/a. Se
tendrá en cuenta desde el adecuado hasta el excelente.
Al final de los 3 años la parte de la evaluación por desempeño tendrá un
peso específico dentro de la puntuación final de un 50%, con un máximo
total en dicho periodo de 150 puntos. Esta puntuación se obtendrá de la
suma de los resultados del empleado/a, en cada uno de los 3 años de
referencia, según la siguiente baremación:
Adecuado: 20 puntos/año.
Bueno: 30 puntos/año.
Notable: 40 puntos/año.
Excelente: 50 puntos/año.
B) Consecución de los objetivos de beneficio neto de la empresa.
Reconociendo la aportación del empleado/a a la consecución anual de los
objetivos de beneficio neto marcado en la empresa, la consecución de este
objetivo se reflejará anualmente con 25 puntos.
Al final de los 3 años la consecución del objetivo de beneficio neto anual de
Iberdrola tendrá un peso específico dentro de la puntuación final de un
25%, con un máximo total en dicho periodo de 75 puntos.
C) Formación en prevención de riesgos y salud laboral.
El porcentaje de promoción por productividad asociado a la formación en
prevención de riesgos y salud laboral se alcanzará por obtención de
créditos formativos a razón de un punto porcentual por crédito formativo
obtenido.
Al final de los 3 años la formación en prevención de riesgos y salud laboral
tendrá un peso específico dentro de la puntuación final de un 25%, con un
máximo total en dicho periodo de 75 puntos.
A tal efecto cada curso o acción formativa en prevención de riesgos y salud
laboral tendrá asignado un número de créditos formativos, en función de
sus horas lectivas, grado de dificultad, modalidad presencial o a distancia,
participación como asistente o instructor y obligatoriedad legal.
Los criterios de asignación de créditos a cada curso o acción formativa
serán consensuados por el Servicio de Prevención con el Comité Central
de Seguridad y Salud.
A estos efectos, solo serán considerados los cursos y acciones formativas
planificadas y programadas por el Servicio de Prevención, si bien éste
podrá homologar y asignar créditos a otros cursos o acciones formativas
organizados por la línea u otras entidades externas a Iberdrola si cumplen
los criterios suficientes para ello.
La obtención de los correspondientes créditos formativos por cada
participante requiere el cumplimiento de los requisitos mínimos exigidos en
cada curso o acción formativa, en cuanto a horas lectivas y superación de
evaluaciones en su caso.
Las posibles discrepancias de los empleados relativas a la obtención de
sus créditos serán planteadas por éste directamente al Servicio de
Prevención, quien, tras analizarlas las trasladará al Comité de Seguridad y
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
31/166
Salud para la decisión definitiva, contra la que no cabe interponer recurso
interno, sin perjuicio en su caso, del ejercicio de las posibles acciones
previstas en nuestro ordenamiento jurídico.
El porcentaje final de la promoción por productividad alcanzado en cada
periodo plurianual establecido para la consolidación del mismo será el
resultado de la acumulación de todos los créditos formativos obtenidos en
dicho periodo por cada empleado/a valorado.
El Servicio de Prevención programará, dentro de cada periodo plurianual
establecido, un número de cursos y acciones formativas suficiente que
permita que todo el personal valorado pueda obtener el porcentaje máximo
de promoción por productividad, si bien para ello será preciso haber
acumulado el número de créditos formativos necesarios”.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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II. CORRELACIÓN
SALARIOS.
ENTRE
PRODUCTIVIDAD
Y
II.1. PARA EMPEZAR: ALGUNOS DATOS SOBRE LA PRODUCTIVIDAD
DEL SECTOR.
Tras la aproximación teórica al concepto de productividad a que hemos
procedido en el capítulo anterior, y antes de adentrarnos cuál es la relación existente
entre los salarios y la productividad en este sector, quizá resulte conveniente exponer
algunos datos que nos permitan situar a la industria española dentro del mercado
europeo, no solamente observando su posición actual, sino cuál ha sido la evolución
experimentada en los últimos años.
El análisis de la productividad media por hora trabajada en la economía
española presenta diferencias entre los distintos sectores económicos. En general, el
sector industrial español ha mostrado un buen comportamiento en los últimos años.
Excluyendo lo atípico de la actual situación de crisis económica y, considerando, por
tanto, los años previos a la recesión (2007), podemos ver cómo, para el total de la
economía nacional, la productividad media por hora trabajada fue de 28 euros, frente a
los 32 euros de la industria, y los 29 euros del sector servicios, ambas también por
encima de la media de la economía. Por debajo de esa media se situaron la
construcción (23 euros) y la agricultura, ganadería y pesca (15 euros) (ver Gráfico).
Gráfico: productividad por hora trabajada
Fuente: INE, Panorámica de la Industria, 2010
Dentro de la industria estas diferencias se producen también entre sus tres
grandes sectores. La productividad por hora trabajada del sector de energía y agua fue
de 144 euros, mientras que en las industrias extractivas fue de 43 euros y en las
manufacturas de 29 euros.
Si en vez de una perspectiva estática, adoptamos una dinámica, podemos ver
que la evolución ha sido también positiva, tal y como hemos adelantado. En 2007 se
experimentó un incremento del 2,4% en relación a 2006, siendo la tendencia creciente
desde la anterior crisis económica.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Gráfico: productividad por ocupado
Fuente: INE, Panorámica de la Industria, 2010
Esta positiva evolución se refleja también en un buen posicionamiento desde
una perspectiva comparada. Según Eurostat, la industria española ocupó en 2007 el
duodécimo lugar dentro de la Unión Europea, con una productividad anual por
ocupado de 58.815 euros, situándose entre Alemania y Francia e Italia. En el Mapa se
presentan los distintos países, agrupados por tramos de Productividad.
Mapa: productividad por ocupado (en euros)
Fuente: INE, Panorámica de la Industria, 2010
Pero al igual que la productividad varía según el tipo de actividad, también lo
hace en función del tamaño de la empresa. Como puede comprobarse en el siguiente
gráfico, no sólo se incrementa la productividad a medida que aumenta el tamaño de la
empresa, sino que también lo hace en mayor medida de unos intervalos a otros. Por
ejemplo, el porcentaje de variación entre los dos primeros intervalos correspondientes
a las empresas de menor tamaño es de un 6%, mientras que alcanza el 32% al
calcular el incremento entre los dos de mayor tamaño.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Gráfico: productividad por ocupado y tamaño de la empresa
Fuente: INE, Panorámica de la Industria, 2010
II.2. SI EXISTE O NO CORRELACIÓN Y EL GRADO
Una vez analizados los datos, nuestro siguiente objetivo es, de un lado,
analizar el grado de adaptabilidad de la estructura salarial a las exigencias de
competencia en el mercado, de tal forma que la remuneración se convierta en una
forma de incentivo de una mayor productividad, lo que, a su vez, coloque a la empresa
en una mejor posición en el seno del mercado; y, de otro, ver la incidencia que esto
puede tener sobre los derechos de los trabajadores, entre los cuales tiene un lugar
destacado la percepción de una remuneración suficiente al trabajo realizado (74).
A este respecto, debe distinguirse lo que aquí se pretende del contenido del
apartado siguiente, complementario de éste. Mientras que allí se analizarán aquellas
partidas o complementos salariales que, nominativamente, tiene como función mejorar
la productividad del factor trabajo, desvelando si en la práctica se logra
verdaderamente ese objetivo o se confunde con otras finalidades distintas; aquí se
toma el conjunto de la estructura salarial, averiguando si en general la remuneración
ofrecida por las empresas del sector vincula salarios y productividad, esto es, si a la
hora de conformar la estructura del salario, la negociación colectiva tiene en cuenta, y
en qué grado, la variable productividad.
Dicho esto, con carácter general pueden destacarse algunas tendencias
significativas. Tanto a nivel de empresa, como a nivel de sector, se observa lo que
podríamos denominar como estructuras salariales “mixtas” en lo que a la productividad
se refiere. Con ello, queremos expresar el hecho de que la negociación colectiva
sectorial y de empresa regulan estructuras salariales que combinan partidas que
tienen como objetivo claro el fomento de la productividad y que la cuantía final del
salario se ligue a la cantidad total producida por hora trabajada; con otras más
tradicionales y que tienen una finalidad distinta, tales como los complementos de
antigüedad, nocturnidad o trabajos penosos, tóxicos o peligrosos (75). De esta forma,
se confirmaría lo que este equipo de investigación ya pusiera de manifiesto en otros
74
Algunas propuestas para que la combinación productividad-conciliación de la vida personal y familiar
no suponga una merma retributiva pueden encontrarse en MERCADER UGUINA, J.R. Y PAREJO ALFONSO, L.
(coords.), Productividad y conciliación de la vida laboral y personal, Colección Fundación Telefónica,
Ariel, Barcelona, 2008, págs. 56-60
75
Ad. ex. CC Acerinox, B.O.P. CÁDIZ 28/07/2008, CC del sector de la industria siderometalúrgica de la
provincia de Barcelona, DOGC 29/06/2007.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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estudios anteriores y que implicaba que la “foto fija” del sector, en lo que hace a la
productividad, era la de encontrarse en tránsito hacia sistemas remuneratorios más
flexibles y productivos (76).
Así, se hace preciso recordar algunos resultados que a este respecto ya
pusimos de manifiesto sobre el sector en aquellos estudios. Por lo que hace al nivel
sectorial, se dijo que, dejando a un lado los supuestos en que se confundían este tipo
de cláusulas con las de lucha contra el absentismo, eran varios los tipos de “partidas
flexibles” que pueden encontrarse en los convenios colectivos del sector del metal. En
concreto propusimos la siguiente clasificación: en primer lugar, los convenios que
incorporan un sistema de organización científica o racional del trabajo, por lo que han
procedido a adaptar sus estructuras salariales a los mismos mediante el
establecimiento de sistemas de pagos por rendimiento o de incentivos; en segundo
lugar aquéllos que, además, penalizan y/o prevén la no incorporación de tales
sistemas por parte de la negociación de empresa mediante cláusulas de carencia de
incentivos; por último, aquellos otros consistentes en meros enunciados de carácter
genérico.
Pues bien, los datos arrojaban que más de la mitad de los convenios
sectoriales incorporaban regulaciones relativas a métodos científicos de organización
del trabajo y su correlato en el salario. En particular, el 38% de los convenios
sectoriales regulaban los aspectos salariales de la incorporación de métodos
científicos de organización del trabajo, a los que habrá que sumar un 14% más que, de
forma adicional, contemplaban complementos para el caso en que tales sistemas no
existieran o no se pudieran aplicar a determinados tipos de trabajadores. El siguiente
gráfico los muestra con algo más de concreción (77).
Cuando llevamos este mismo análisis al nivel de empresa, pusimos de
manifiesto como “a la luz de los datos de la muestra, parece que el grado de evolución
76
A este respecto, ver VV.AA., Flexibilidad laboral en el sector del metal. Un análisis sobre la
regulación convencional sectorial, Observatorios Industriales, Federación de Industria de CC.OO.,
Ministerio de Industria, Turismo y Comercio, 2010 (ISBN: 978-84-694-3063-7) y VV.AA., La
regulación sectorial de las condiciones de trabajo en los convenios colectivos de empresa, Federación de
Industria de CC.OO-Ministerio de Industria, Turismo y Comercio., (ISBN: 978-84-694-3066-8), 2011.
77
Este gráfico ha sido elaborado a partir de los datos que se contenían en el estudio mencionado, si bien
no se incluía en aquél. A este respecto, ver VV. AA., Flexibilidad laboral en el sector del metal. Un
análisis sobre la regulación convencional sectorial, cit., págs. 63-64.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
36/166
a nivel empresarial, especialmente si se trata de grandes empresas, es mayor que en
el caso provincial, lo que podría explicarse porque este nivel de negociación es mucho
más sensible a los requerimientos de la situación económica de la empresa y del
mercado en general” (78). Como veremos, estos resultados concuerdan con la
articulación que de los sistemas de incentivos realiza la negociación colectiva sectorial
y el papel central que ocupa el de empresa.
Con algo más de detalle, dijimos que “puede afirmarse que el grado de
incorporación de cláusulas flexibles en la negociación colectiva de empresa del metal
es notable, puesto que cerca del 60% de las empresas estudiadas incorporan alguna
de estas cláusulas al texto de los convenios. En particular, se observa que el grado de
utilización de partidas flexibles es mayor en las grandes empresas que en las
pequeñas. En concreto, el 70% de los convenios colectivos de grandes empresas las
tienen, frente al 59% de las medianas y el 40% de las pequeñas” (79). Estos mismos
datos se recogen y sintetizan en el siguiente gráfico.
Por consiguiente, los datos ponen de manifiesto que la negociación colectiva
de empresa, aunque más avanzada, también se encuentra en tránsito hacia una
mayor flexibilidad. Un elemento que debe ser teniendo en cuenta a este respecto, de
cara a otros hipotéticos estudios sobre este sector, es la gran heterogeneidad de
actividades que en él concurren, lo que impide dar un diagnóstico exacto, más allá de
esta tendencia aquí apuntada. Dicho de otra forma, no es posible determinar con
precisión si estos rasgos son atribuibles a todas las actividades del sector, si
presentan un grado de desarrollo uniforme o si, por el contrario, existen actividades
que han avanzado más a este respecto frente a otras que presenten un grado de
maduración más tardío.
A lo largo de las próximas páginas, intentaremos profundizar algo más en estos
resultados para estudiar en qué medida esa importante incorporación de cláusulas
flexibles de traduce en un fomento de la productividad por parte de los convenios
78
VV.AA., La regulación sectorial de las condiciones de trabajo en los convenios colectivos de empresa,
pág. 137.
79
Cita y gráfico de VV.AA., La regulación sectorial de las condiciones de trabajo en los convenios
colectivos de empresa, págs. 137-138.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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colectivos del sector a través del salario; de qué forma la estructura salarial es puesta
al servicio de la mejor de la productividad.
A este respecto distinguiremos, por una parte, la negociación colectiva de
empresa, visto que es el nivel negocial que parece ser más sensible a la incorporación
de estructura retributivas incentivadoras de la productividad. A continuación nos
detendremos en el nivel sectorial provincial y en la forma en que, además de incentivar
la productividad a través del salario, se articula con el anterior. En ambos, trataremos
de desgajar el modo en que determinados complementos y la estructura salarial en su
conjunto contribuyen, en su caso, a lograr una mayor producción por hora trabajada
subrayando cuáles son las características del sector a este respecto.
II.2.1. Negociación colectiva de empresa.
Como ya hemos explicado, la productividad es un concepto que se asienta
sobre los dos elementos básicos integrantes de un cociente, el numerador, formado en
este caso por la cantidad total producida; y el denominador, constituido por la unidad
de producción, normalmente número de horas trabajadas80.
Por consiguiente, la forma de aumentar la productividad se basa en
incrementar el numerador, esto es, producir más, o reducir el denominador, es decir,
trabajar menos horas, o ambas. Que un complemento salarial produzca alguno de los
dos fenómenos de forma aislada es algo relativamente difícil, cuánto más el conjunto
de la estructura salarial. Quizá sea más sencillo ver esto con un ejemplo
En anteriores estudios hemos puesto de manifiesto que la negociación
colectiva de este mismo sector confunde frecuentemente los mecanismos salariales de
lucha contra el absentismo con los de fomento de la productividad (81). Sin poner en
duda la utilidad que las partes negociadoras encuentran a establecer mecanismos que
fomenten la presencia en el puesto de trabajo, dijimos que esto no es equivalente a
incentivar la productividad, sino que son dos elementos distintos, que requieren de
estrategias distintas para alcanzar los objetivos que tienen encomendados ¿Por qué?
Los pluses o premios de presencia incrementan en número de horas que el
trabajador pasa en su puesto de trabajo, bajo la creencia de que esto permite
incrementar la productividad. Si el trabajador está en su puesto de trabajo, trabaja,
produce más. Asumiendo que esto fuera así, y que la presencia en el puesto de
trabajo no tuviera rendimientos decrecientes a escala, es decir, descartando que
cuantas más horas se pasa en el puesto de trabajo menos se produce (lo cual no es
descabellado por el efecto de la fatiga, entre otras razones), tal creencia olvida el
concepto mismo de productividad, puesto que aunque se lograra aumentar el
numerador, producir más, se está aumentando también el denominador, se produce
durante más horas, por lo que el efecto final sobre la productividad puede ser nulo.
Dicho de otra forma, no podemos asegurar que los mecanismos de lucha contra el
absentismo fomenten la productividad.
Volviendo a nuestro hilo argumental, esto explica una cierta dificultad a la
hora de conocer si un determinado complemento o la estructura salarial en su conjunto
incentiva la productividad, puesto que no solamente hay que tener en cuenta si, como
consecuencia de la aplicación del incentivo de que se trate, el trabajador va a estar
80
CUERVO GARCÍA, A. (dir), Introducción a la Administración de Empresas, 4ª Edición, Cívitas, Madrid,
2003, pág.. 379-383.
81
VV.AA., Flexibilidad laboral en el sector del metal. Un análisis sobre la regulación convencional
sectorial, cit., págs. 62-63.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
38/166
dispuesto, a priori, a trabajar más, sino en qué medida puede afectar también al
número de horas trabajadas.
Esto, aplicado a la estructura salarial de forma aislada, implica que también,
a priori, las estructuras salariales más sencillas y volcadas en la productividad
producirán efectos sobre ésta más fácilmente detectables que aquellas otras que
combinan estructuras salariales clásicas con complementos que incentivan la
productividad. En las primeras, las alteraciones en el rendimiento producirán efectos
más visibles en el salario, mientras que en la segunda, tales variaciones se ven en
parte amortiguadas por otros complementos que persiguen finalidades distintas.
Del mismo modo, aquellas empresas que establecen sistemas científicos de
medición del trabajo incentivarán mejor la productividad que las que se basan en
objetivos. En el primero de los casos, porque tales sistemas incorporan por sí mismos
el número de horas trabajadas, mientras que el segundo se centra principalmente en
el resultado final de la actividad productiva. Solamente si, además, se considera una
adecuada política de tiempo de trabajo que, por ejemplo, no convierta en habitual las
horas extraordinarias se conseguirá, en conexión con el anterior, que el logro de
objetivos repercuta a la vez en un incremento de la productividad, es decir, que
avances en cuanto lo producido no se vean contrarrestados por incrementos en el
número de horas trabajadas. Es más, una adecuada política de tiempo de trabajo
puede producir efectos sobre la productividad tan positivos como los centrados en la
producción, que son claramente los predominantes, como vamos a ver.
Esto, a su vez, nos lleva a una última consideración surgida del estudio de
los convenios de muestra de la empresa. Frecuentemente los complementos que
pueden tener un cierto incentivo de la productividad combinan objetivos relativos no
solamente a la cantidad producida, sino también a la calidad de lo que se produce. De
hecho, estos complementos frecuentemente con clasificados y/o denominados como
de “cantidad y calidad”. Esta combinación, a nuestro juicio, no tiene por qué resultar
negativa.
Es cierto que la incorporación de determinados estándares de calidad puede
repercutir, desde un punto de vista teórico, negativamente en la productividad, ya que
la producción de acuerdo con tales criterios suele llevar aparejado dedicarle más
tiempo. Por consiguiente, para una unidad de producción, incrementamos el
denominador, número de horas necesarias para producirla, por lo que la productividad
cae. Sin embargo, este resultado teórico no puede ser llevado a la práctica.
El motivo es que el ámbito de competencia de las empresas de este sector,
su mercado, no es simplemente la producción de bienes, sino frecuentemente la
producción de bienes de una determinada calidad82. Por tanto, la productividad debe
medirse en relación con el número de bienes que, producidos de acuerdo con ese
determinado estándar, se producen por hora. De ahí que, a nuestro juicio, no resulte
contradictoria la combinación de objetivos cuantitativos y cualitativos. Es más, tal
combinación puede resultar apropiada desde el punto de vista del modelo de
competencia de la empresa o del sector, alejándola de la competencia en costes para
acercarla a la competencia en calidad.
Hechas estas observaciones generales, sólo queda clasificar la muestra de
convenios de empresa de acuerdo con su estructura salarial, poniendo de manifiesto,
a modo de buenas prácticas, los instrumentos salariales de incentivo de la
82
HAYES, R.H.; PISANO, G.P., “Beyond World-Class: The New Manufacturing Strategy”, Harvard
Business Review, enero-febrero, 1994, pág.78
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
39/166
productividad, teniendo en cuenta que la estructura salarial en sí puede repercutir
sobre la eficacia de tales mecanismos de acuerdo con lo explicado más arriba.
A este respecto, las estructuras salariales de los convenios colectivos
estudiados pueden clasificarse en dos grandes bloques: estructuras salariales simples
o sencillas, caracterizadas por tener pocos complementos salariales, normalmente
ligados a la productividad; y estructuras salariales clásicas “modernizadas”, esto es,
que incorporan mecanismos de fomento de la productividad junto con complementos
más tradicionales, tal y como hemos tenido ocasión de recordar con anterioridad (83).
II.2.1.1. Convenios de estructura salarial simple
Convenios colectivos como el de Bosch Sistemas de Frenado84 apuestan
por la sencillez en su estructura salarial. Al salario base y el plus de nocturnidad (y en
su caso “jefe de equipo”) le acompañan dos tipos de primas. La primera, la prima
directa, depende del rendimiento del trabajador y se calcula de acuerdo con el sistema
Bedaux.
Debe recordarse que el sistema Bedaux es un plan de bonificación en el que
la unidad de medida del trabajo es el “punto”, definido como la cantidad de trabajo
realizado, con el descanso necesario incluido, durante un minuto, por un operario
cualificado y adiestrado para un puesto a un rendimiento normal. A partir de ese
rendimiento normal, el trabajador recibe una prima de acuerdo con los puntos
obtenidos. Como puede comprobarse, el sistema está construido teniendo en cuenta
el tiempo necesario para producir de acuerdo con un determinado estándar, por lo que
en sí mismo es válido como sistema de incentivo de la productividad a través del
salario.
La segunda, no se regula en el convenio, puesto que su configuración se deja
en manos de un acuerdo con el Comité de Empresa. En todo caso, busca aunar
resultados cuantitativos con objetivos cualitativos, a juzgar por los indicadores que
para su elaboración muestra el art. 44 CC: “productividad, satisfacción cliente, calidad,
seguridad, orden y medio ambiente e implicación del personal”.
Otro convenio colectivo que apuesta por el mismo sistema de valoración de
trabajo, Bedaux, y una estructura salarial sencilla es el de Roca85. Asimismo, procede
a una simplificación de la estructura salarial anterior. El salario de convenio (art. 41)
integra complementos salariales tales como domingos y días festivos, toxicidad,
peligrosidad, penosidad y ambiental, carencia de incentivos, etc. Así, nos encontramos
con una estructura salarial muy sencilla integrada, además de por el salario de
convenio, por un complemento personal de nivel, la prima o incentivo por producción y
un premio de antigüedad por quinquenios. Todos ellos se calculan por horas. No
obstante, al margen se regulan los complementos de nocturnidad y de Navidad y Año
Nuevo.
En cuanto al incentivo por producción, al igual que en el caso anterior, se
caracteriza también por su sencillez, ya que se percibe siempre que se supere el
rendimiento mínimo, 60, siendo su cuantía fija, por lo que el incremento vendrá dado
83
Aún podría hablarse de un tercer grupo de estructuras salariales clásicas puras, que quedan al margen
del presente estudio centrado en buenas prácticas.
84
DOGC 12/03/2008
85
BOE 26/08/2010
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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por el número de puntos que excedan de tal límite. Asimismo, el convenio prevé una
serie de supuestos (art. 55) acerca de cómo se remuneran los periodos de paro o
suspensión de la actividad no imputable al trabajador.
Otro convenio que no tiene una estructura salarial excesivamente compleja es
el convenio de BSH Electrodomésticos España86. En efecto, de un lado tendríamos
la compensación fija, integrada por el salario base y el plus convenio, que se cobra por
día trabajado. De otro, toda una serie de complementos clásicos, si bien no muy
numerosos: asistencia, compensación de festivos y antigüedad o complemento
personal.
Al margen quedaría el complemento de consecución de objetivos, que es el
dirigido a mejorar la productividad de la plantilla. Se trata de una prima sencilla que
consiste en que cada año la dirección de la empresa fija la consecución de unos
determinados objetivos. A este respecto, se cuantifican los logros previstos de acuerdo
con tres niveles: mínimo garantizado, valor esperado y valor máximo. Por otra parte, la
prima se fija, a priori, en un 1% del salario bruto anual. A partir de ahí, esa cantidad se
modulara proporcionalmente de acuerdo con los resultados alcanzados, desde un
mínimo de un 50% de aquélla a un máximo de un 150% si se alcanza el valor máximo.
Nada se dice de los supuestos en que ni siquiera se alcanza el valor mínimo
garantizado, pero dada su denominación, cabe entender que en tales casos también
se cobraría el 50% de la prima.
Este tipo de incentivos debe valorarse positivamente, si bien los objetivos se
marcan con carácter general para la empresa y se desagregan al grupo profesional,
echándose de menos algún mecanismo de incentivo del rendimiento individual del
trabajador, además del referido a los logros colectivos. Asimismo, nada se dice
explícitamente acerca de si para el establecimiento de los objetivos se tiene en cuenta
el tiempo de trabajo, por lo que los resultados finales sobre la productividad pueden
ser ambiguos.
Dentro de los convenios colectivos de estructura salarial sencilla, se encuentra
Lear Automotive87, que ha sustituido buena parte de sus complementos por el plus
convenio (art.29). En materia de productividad, el art 20 se encarga de establecer un
sistema cuya escala tiene como rendimiento normal la base 100 y un máximo de 140.
Sobre ese sistema, se establece un incentivo y un premio de productividad (arts. 34 y
35 respectivamente). El primero incentiva los rendimientos superiores a 100, siendo
igual a la diferencia entre las horas de producción conseguidas y las horas efectivas.
Por su parte, el premio establece porcentajes adicionales calculados en razón del nivel
de producción alcanzado.
Este grupo se cierra con el CC de Arcelor Mittal España. El Acuerdo Marco
para el grupo88 no impone una estructura salarial compleja, sino que lo deja en manos
de los centros de trabajo (art. 22). Tomando como referencia los de Asturias89, lo cierto
es que la estructura salarial es más propia del grupo de clásicas modernizadas que de
éste (acompañan al salario, antigüedad, prima producción y, en su caso, turnicidad,
nocturnidad, domingos y festivos, jefatura de equipo, plus convenio y plus jornada
partida). Sea como fuere, la prima de producción fijada por el nivel inferior (artículo 38)
se caracteriza por ser un sistema de objetivos que tiene en cuenta el número de horas
86
BOE 02/03/2004
DOGC 28-10-2008
88
VV.AA., Flexibilidad laboral en el sector del metal. Un análisis sobre la regulación convencional
sectorial, cit., págs. 141-142 y 211-242.
89
BOPA 11-02-2011
87
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
41/166
trabajadas. Interesa también destacar que el propio convenio prevé que las
reclamaciones se cursen a través del Comité de empresa. Este último aspecto es
especialmente relevante puesto que, como pusimos de manifiesto en anteriores
estudios90, existe un déficit importante de mecanismos de control del salario por parte
de los representantes de los trabajadores, por lo que este tipo de buenas prácticas
deben ser resaltadas como un ejemplo de cara a otros casos.
II.2.1.2. Convenios de estructura salarial clásica modernizada
El convenio colectivo de Acerinox91 es a este respecto un ejemplo de buena
práctica empresarial. Aunque su estructura presenta ciertas cláusulas clásicas, lo
cierto es que del estudio del sistema remuneratorio se desprende un esfuerzo de
modernización de su estructura salarial, más volcada al resultado alcanzado por cada
trabajador.
Así, ya el art. 30, que establece el régimen general de retribución en la
empresa, declara su deseo de establecer un sistema de retribución “uniforme para
todo el personal de la misma clasificación profesional, habiéndose tenido en cuenta al
establecer los niveles con que pueden ser desempeñados cada puesto de trabajo y
condiciones propias del puesto, así como las compensaciones por responsabilidad y
mando”. Por consiguiente, se pretende partir de un régimen salarial uniforme, en el
que las diferencias vengan dadas, a priori, únicamente por las diferencias entre grupos
profesionales y por los resultados del trabajo
Esto permite eliminar toda una serie de complementos no directamente ligados
con la productividad del trabajo puesto que “dentro de los niveles [profesionales]
quedan integrados todos los conceptos retributivos que vengan percibiendo los
trabajadores, así como la retribución específica del Jefe de Equipo y el valor de
penosidad, toxicidad y peligrosidad, a excepción de los puestos de trabajo no tratados
en este Convenio”.
Así, al margen del salario base, para el cual se establece una cantidad fija
mensual que depende del grupo profesional, la estructura salarial del convenio de esta
empresa conserva varios complementos no relacionados directamente con la
productividad (Antigüedad, Nocturnidad –siempre que no esté encuadrada en el plus
de trabajo de turno-, Plus de turno, Plus festivo de cinco turnos y de festivos
compensados).
Por su parte, los pluses que pueden incidir de uno u otro modo en la
productividad de los trabajadores serían los siguientes:
En primer lugar, nos encontramos con el Plus Convenio (art. 37): se compone
de tres elementos básicos. a) Absorción del 10% de la Prima de Producción, b)
Absorción de la Mejora regulada del XV Convenio. c) y una especie de “plus de
asistencia” que se percibe por cada día asistido al trabajo 6,64 euros durante el año
2.008.
Como puede verse nos encontramos ante un complemento que está
cumpliendo una finalidad típica de su modalidad, cual es la simplificación y
racionalización de la estructura salarial. Otra cosa bien distinta son los efectos que de
90
91
BOE 14-10-2010
BOPCádiz 17-06-2008
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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ello se derivan. Por una parte, se integra por el 10% de la prima de producción. La
utilización del término absorción implica esa cantidad se detrae de aquél complemento
para integrarse en éste. En segundo lugar, sirve para absorber también las mejoras
pactadas en el art. 38 del XV Convenio, y que se conectaban directamente, entre otras
cuestiones, con el nivel alcanzado en materia de producción, productividad y calidad,
el valor puesto de trabajo y de responsabilidad, la aptitud con el trabajo y la
profesionalidad y la presencia y asistencia al trabajo. De la lectura del artículo se
desprende que su objetivo es eliminar esta mejora, de tal forma que para los
trabajadores de nuevo ingreso se sustituye por un plus de asistencia, lo cual ya se
incentiva, como se vio, en el tercer componente de este complemento.
La valoración de este complemento no puede ser positiva por varios motivos:
en primer lugar, por integrar en un mismo complemento otros con finalidades distintas;
por eliminar una mejora que tenía en cuenta factores como los resultados obtenidos en
diversas facetas de la actividad laboral en la que estaba prevista expresamente la
productividad; en tercer lugar, por incidir de forma redundante en la presencia en el
puesto de trabajo; por último, por absorber parte de un complemento, como la prima
de producción, que precisamente incentiva la productividad. En definitiva, no parece
que la utilización de este tipo de complemento con la finalidad indicada más arriba, la
de racionalizar y simplificar, deba producirse precisamente a costa de aquellos otros
que tienen en cuenta precisamente la productividad o que redundan en una mayor
presencia en el puesto de trabajo.
En segundo lugar, debemos referirnos a la Prima de Producción (art. 38). Lo
primero que cabe destacar de esta prima es su buena articulación desde un punto de
vista técnico. Así, en primer lugar se marcan sus objetivos para, a continuación,
determinar su ámbito subjetivo y temporal, esto es, sujetos legitimados para su cobro
(todos los trabajadores en activo, incluidos los que se encuentren en IT o vacaciones)
y momento de su percepción. Por último, se establece la fórmula general para su
cálculo, definiendo y explicando todos y cada uno de los elementos que la integran.
Aunque la prima se denomina de producción, ya de la lectura de sus objetivos
se desprende que su finalidad trasciende del mero incentivo de una mayor cantidad de
producto o resultado, ya que lo que pretende es “conseguir que las toneladas a
producir sean de la calidad programada, competitiva y aceptada”.
La cantidad a percibir se calcula sobre la base de los siguientes factores:
“toneladas equivalentes” – “toneladas fuera de proceso”. La primera es sinónimo del
total producido de acuerdo con determinados estándares de calidad, a los que se
restan las piezas –segundo de los elementos- que no alcanzan dichos mínimos o
presentan defectos. El resultado, o lo que podríamos denominar como producción neta
se modula de acuerdos con los resultados alcanzados por el conjunto de la producción
y por el nivel de calidad logrado también en conjunto. Por último, en la función se
integra el incremento anual pactado (en este caso 1%) y la revalorización de acuerdo
con la inflación prevista.
El precepto se cierra con una modulación de la cantidad obtenida de acuerdo
con la antigüedad en la empresa. Así, sobre la base de que “siendo el conocimiento y
experiencia en el trabajo […], factores decisivos para el logro de los objetivos
propuestos en lo que atañe a cantidad y calidad de la producción, el personal de
nuevo ingreso en la factoría devengará anualmente de la Prima de Producción los
siguientes importes, en función de la fecha de incorporación a la plantilla: 50% de la
Prima de Producción durante el primer año de contratación (meses 1º a 12º, ambos
inclusive); 70 % de la Prima de Producción durante el segundo año de contratación
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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(meses 13º a 24º, ambos inclusive); a partir del segundo año de contratación, se
cobrará el 100% de la Prima de Producción (a partir del mes 25º, inclusive)”.
No se entiende cómo un complemento que se calcula sobre la base de los
resultados obtenidos por el trabajador se reduzca bajo el pretexto de que la
experiencia en el trabajo es un “factor decisivo” en el logro de los objetivos relativos a
la cantidad y calidad producida. De ser esto así, los resultados obtenidos por los
trabajadores de nuevo ingreso serán inferiores a los veteranos, por lo que su prima ya
reflejaría esa falta de experiencia. Por tanto, no solamente nos encontramos ante una
técnica de discriminación salarial que pudiera ser contraria al art. 14 CE, sino ante una
forma de castigo doble, pues el presumible inferior rendimiento, traducido en la
percepción de una prima menor, se une una segunda minoración por el simple hecho
de la antigüedad en plantilla.
Al margen de esta cuestión, la prima merece una valoración positiva desde el
punto de vista de la productividad, puesto que no solamente pretende incidir en una
mayor producción, lo que sería lo único exige el concepto objeto de nuestro estudio,
sino también que ese incremento se logre bajo unos determinados estándares de
calidad. Es más, en algunos centros de trabajo como el de Pinto (Madrid) (92) se ha
dividido la prima en dos partes, un fija y otra variable, lo que permite todo trabajador de
la empresa reciba este incentivo siempre que se alcance un determinado nivel. En
todo caso, podemos observar que esta prima sólo incide en el numerador del cociente
que define la productividad, por lo que quizá resultaría interesante estudiar si resulta
posible integrar el número de horas trabajadas.
Por su parte, el convenio colectivo de EADS-CASA, Airbus España93 cuenta
con una estructura salarial compleja, con numerosos complementos pero (arts. 20 y
ss.: Plus clave 190, Plus personal, Plus de nocturnidad, Plus de turnos, Plus jornadas
especiales, Plus de línea de vuelo, Plus de actividades auxiliares, Plus compensación
del plus tóxicos, penosos y peligrosos), a la vez, un buen sistema de incentivos. Según
el art. 23, regulador de este sistema, los incentivos se establecen de acuerdo con dos
bloques básicos, uno referido a la cantidad y otro dedicado a la calidad. Por tanto, de
nuevo, la empresa no solamente está interesada en aumentar la productividad de los
trabajadores, sino que esto se lleve a cabo conforme a unos estándares mínimos de
calidad.
A partir de ahí, y comenzando por el bloque de objetivos, se fija el porcentaje
en que consiste el incentivo de acuerdo con la “representación social”, que se recibe a
cuenta a comienzos de año. Al final del ejercicio, y de acuerdo con el grado de
consecución de tales objetivos, la cantidad recibida a cuenta en concepto de incentivo
podrá incrementarse o reducirse, hasta en un 6%. Tanto la cantidad inicial como la
finalmente recibida son lineales e idénticas para todos los trabajadores.
Un funcionamiento similar tiene el bloque de calidad, cuyo incentivo se vincula
“a las horas productivas”. Se tiene en cuenta la calidad del sistema o proceso de
elaboración del producto y la calidad del producto en una proporción de 20-80%
respectivamente. En este caso, la posibilidad de incremento y decrecimiento de la
bolsa de calidad es de un 5%.
Tanto en un caso como en otro, el incentivo se percibe por horas, con lo que se
garantiza que la consecución de objetivos o la mejora de la calidad se realicen
92
Este convenio colectivo no está incluido en la muestra, pero hemos tenido acceso a la información a
través del representante de CC.OO. que negoció la prima a que nos referimos.
93
BOE 5-11-2008
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
44/166
teniendo en cuenta el tiempo dedicado a tales fines94. Así, tanto en el caso de los
objetivos como en el de la calidad, el incentivo se establece de acuerdo con una
composición euros/hora, de tal forma que al margen de los resultados alcanzados, su
percepción depende del número de horas efectivamente trabajadas.
Asimismo, debe señalarse que el convenio crea comisiones de seguimiento a
nivel de empresa, centros e intragrupo con competencias ejecutivas en materia de
implantación y el seguimiento del sistema y resolución de los litigios que alrededor de
la aplicación puedan aparecer. La importancia del establecimiento de este tipo de
mecanismos ya ha sido puesta de manifiesto con anterioridad
El convenio colectivo de Exide Technologies95 contiene también una
estructura salarial amplia y con complementos salariales clásicos (Antigüedad, Plus de
toxicidad, penosidad o peligrosidad, Plus de complemento voluntario, Plus de
nocturnidad, Plus de trabajo en festivo, Plus de jornada partida, Plus de permanencia
en el descanso).
Dos son los complementos que en un principio podrían ligarse a la
productividad. El primero de ellos es el complemento de cantidad y calidad (art. 64),
que está integrado por varios elementos. El primero es el derivado del sistema de
trabajo “tasa horaria”, remitiéndose al art. 15 para su concreción. Éste lo define como
“la cantidad y calidad de trabajo individual o colectivamente considerado, desarrollado
en una hora de trabajo efectivo, exigiéndose el promedio horario de piezas o unidades
de trabajo ejecutadas y no rechazadas, en las horas de trabajo `a pie de máquina´,
realizadas por cada persona, en cada puesto de trabajo individual o colectivo, en el
año anterior a la firma de este convenio” y enumera sus objetivos, entre los que se
encuentra “aumentar la producción eficientemente”. El problema está en que ni el art.
15, ni el art. 64 concretan el modo en que ese sistema de trabajo se traslada al ámbito
remuneratorio y, cuando se consultan las tablas, aparecen cuantías mensuales de
acuerdo con el número de días efectivamente trabajados.
Por otra parte, este complemento integra a su vez otra serie de pluses y
compensaciones en extinción, como la prima de consejo, prima de higiene personal, o
plus de jefe de equipo, que nada tienen que ver con la productividad.
La falta de concreción convencional en el primer caso y la inclusión de
elementos no productivos en el segundo distorsionan la finalidad última de este
complemento, conclusión que es extensiva al plus variable progresivo, que tiene como
finalidad producir un acercamiento remuneratorio progresivo entre categorías
profesionales de distinto nivel, sustituyendo el tradicional complemento de antigüedad
por otro más objetivo, que se base en las destrezas y resultados del trabajador. Para
ello, el art. 57 establece “se realizará en la parte proporcional a lo largo de los 12
meses abonados como de trabajo de similar manera al plus de productividad y
calidad”. De ahí que las dudas acerca de aquél se puedan extender a éste.
Del lado positivo, debe destacarse la existencia de una comisión de
producción, calidad y formación continua con competencias en el marco de este último
complemento por cuanto que se encuentra relacionado con la clasificación profesional
y las nuevas formas de organización del trabajo (art. 64.7).
94
Por otra parte, debe destacarse que este sistema se establece para los grupos profesionales cuya
actividad, por su naturaleza, no son susceptibles de acoger un sistema remuneratorio con una parte de
salario variable, que quedan excluidos del sistema ya que la determinación última de su salario, a partir de
un mínimo, depende precisamente de los rendimientos obtenidos
95
BOE 18-2-2009
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Del mismo tipo, es decir, con una estructura salarial amplia y clásica,
encontramos el convenio colectivo Santa Bárbara Sistemas96. Así, conserva la
siguiente estructura salarial: salario base, Plus de antigüedad, Plus Jefe de Equipo,
Plus de trabajos nocturnos, Plus de trabajos tóxicos, penosos y peligrosos, Plus de
turnicidad, Plus de cambio de horario, Plus de domingos y festivos.
Del lado del incentivo de la productividad, nos encontramos con que buena
parte del capítulo II, dedicado a la organización del trabajo, se dedica a la regulación
de los conceptos e instrumentos para la medición del trabajo. De hecho, su traducción
remuneratoria, la prima de personal directo e indirecto se recoge en este capítulo (art.
18). Comenzando con la primera, se divide en dos mitades. La primera de ellas es fija
y no se conecta directamente con el rendimiento, ya que se cobra de acuerdo con el
número de horas trabajadas siempre que se alcancen “unos mínimos de eficiencia y
calidad en base al estándar fijado para cada producto en cada centro”. Por su parte, el
otro 50%, aunque también se percibe por hora trabajada (hasta un máximo), sí que
depende del logro de unos determinados objetivos especificados en el precepto97. En
todo caso, interesa destacar como el complemento interioriza perfectamente el
concepto de productividad, al tener en cuenta no sólo la producción, sino también el
número de horas trabajadas, a la vez que intenta asegurar los derechos de los
trabajadores mediante el establecimiento de una parte mínima fija y otra variable.
Sigue también esta tendencia el CC de Industria de Turbo Propulsores
(ITP)98. Con una estructura salarial clásica (antigüedad, trabajo voluntario, festivos,
turnos, solape, cuarto turno, nocturnidad, penosidad, toxicidad y peligrosidad,
disponibilidad), establece un incentivo por objetivos que se cobra de cuerdo con el
grado de consecución de determinadas metas que se pactan anualmente con la
comisión paritaria. Si se alcanza el 100% se cobra la prima (4% del nivel salarial 16).
Además, se garantiza que el grado de consecución mínimo será al menos el 85% del
alcanzado por todas las áreas, es decir, que la garantía individual descansa sobre los
logros colectivos.
Como ocurría en casos anteriores, no se especifica si en la fijación de los
objetivos se tienen en cuenta las horas de trabajo. Asimismo, su configuración como
una prima anual puede contribuir a una cierta desvinculación entre el trabajo realizado
y la prima debido a lo prolongado del periodo temporal utilizado. Mientras que la
utilización de complementos mensuales, por ejemplo, puede producir un efecto
incentivador si el trabajador obtiene unos malos resultados en un mes, en el mes
siguiente, este incentivo se diluye cuando se toma como referencia 12 meses.
Por otra parte, interesa destacar que se otorga competencia a la comisión
paritaria para pactar los objetivos para cada año, así como para el seguimiento del
grado de cumplimiento.
Con una estructura salarial no tan amplia, pero conservando también
complementos clásicos, nos encontramos con el CC de Magnetti Marelli Tubos de
Escape99. Así, junto con el sistema de remuneración según producción que
explicaremos más adelante, nos encontramos con los complementos de antigüedad,
96
BOE 13-11-2009
No se especifica la forma en que varían las cantidades percibidas dependiendo del grado de
consecución de los objetivos, sino únicamente los criterios para su determinación. Una estructura salarial
similar ostenta el CC de Sidenor Industrial. Su complemento personal habla de su obtención "una vez
valorados los resultados obtenidos de su trabajo", en el texto no se especifica la forma.
98
BOVizcaya 21/11/2008
99
DOGC 09-05-2008
97
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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nocturnidad, jefe de equipo, peligrosidad, toxicidad y penosidad y otros relacionados
con las cargas del trabajo (arts. 37 y ss.).
La productividad se incentiva a través de la medición del trabajo (art. 15) que
tiene su directa correlación con el sistema retributivo. No obstante, esta forma de
retribución según rendimientos se extiende también a los llamados trabajadores
indirectos, esto es, aquellos que no están sometidos a este tipo de sistemas de
organización del trabajo. En este último caso, se toman otras variables, como
rendimientos globales o habituales, para determinar el rendimiento normal a partir del
cual se incentiva (art. 49).
Por lo que respecta a los trabajadores directos, se establece una prima por
hora trabajada por encima del rendimiento normal y un premio de cuantía anual,
también variable dependiendo del rendimiento alcanzado (ver tablas). El sistema se
completa con un Plus de interrupción (artículo 48) que se cobra cuando se interrumpe
el trabajo a prima y se comunica de forma inmediata al mando correspondiente
siempre que se deba a circunstancias tales como por falta de aprovisionamiento de
material al puesto de trabajo o herramientas, por avería de máquina, etc. Asimismo, se
especifica que se percibirá el rendimiento promedio del periodo anterior cuando la
pérdida de trabajo se deba a asistencia a oficina o reuniones a instancia de la
empresa, por la asistencia prestada por los servicios de botiquín o revisiones médicas,
o durante el transcurso del periodo de adaptación a un nuevo puesto de trabajo.
No obstante, interesa destacar que existe una especial preocupación porque el
rendimiento se calcule en relación con el tiempo, para cual los trabajos estarán
cronometrados. No obstante, sería deseable que, cuando el trabajo no tenga tiempo
definido, la competencia sobre su cálculo recayera sobre la representación de los
trabajadores o la comisión paritaria, puesto que actualmente se lo reserva la dirección
(art. 47 en conexión con el 19)
Por su parte, el art. 56 del CC Gestamp Vigo, SA100 construye un Índice de
mejora continua por el que se cobra una prima anual de acuerdo con el grado de
cumplimiento de una serie de objetivos (se cobra un porcentaje de esa prima de
acuerdo con nivel alcanzado respecto del logro de tales objetivos) relacionados con la
calidad, la seguridad, el servicio al cliente, el rendimiento operacional y el medio
ambiente.
Aunque se encarga de definir los distintos elementos integrantes de la
estructura salarial, lo cierto es que el convenio no detalla cuáles integran los de la
empresa y, aunque se mencionan las tablas salariales, no aparecen en el texto
publicado en el Boletín Oficial. Las consideraciones hechas para el CC de Turbo
Propulsores son extensibles a éste, salvo en lo que hace a las competencias de la
representación de los trabajadores, pues en este caso el Comité sólo ostenta un
derecho de información pasiva cada tres meses.
De otro lado, el CC de Thyssenkroupp Elevadores S.L.101, aunque en su art.
13 fija una estructura salarial aparentemente sencilla (sueldo base, plus convenio,
complemento empresa., primas e incentivos, complemento personal). Sin embargo,
luego se regulan algunos complementos adicionales (antigüedad, pluses de toxicidad,
penosidad, peligrosidad y nocturnidad.), por lo que el resultado final es una estructura
salarial más o menos clásica.
100
101
BOPPontevedra 02-05-2011
BOE 05.02.2010
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Por lo que hace a la productividad, la regulación de las primas es bastante
escueta, remitiéndose a las tablas que establecen una serie de cantidades por hora
trabajada de acuerdo con un índice que va desde el 100 al 133.
Por último, nos encontramos con CC como el de Valeo102 que, a pesar de
contener en su convenio colectivo complementos que, nominativamente podrían
contribuir a un incremento de la productividad, como el plus de progreso o el plus de
ventas (art. 27), ni los desarrollan, ni los concretan en tablas, por lo que se hace difícil
no solamente conocer sus efectos, sino su control por parte de la RLT.
II.2.2. Negociación colectiva sectorial.
Por lo que hace a la negociación colectiva sectorial, a la anterior clasificación,
la que distingue según la estructura salarial sea simple o clásica modernizada, se
superpone aquella que distingue según el convenio colectivo se limite a establecer un
marco regulatorio de condiciones mínimas a las que han de sujetarse las empresas del
sector y aquellos otros en los que se regula en detalle el sistema de incentivos.
En el primer caso, es la propia empresa quien ha de adoptar y/o determinar el
sistema de incentivos que se pretenda aplicar, sobre la base de una interpretación
estricta de la capacidad del empresario de organizar el trabajo. A este respecto, debe
tenerse en cuenta lo dispuesto en el art. 84.2 ET (en su anterior redacción, pues era la
vigente en el momento de elaboración de los convenios objeto de estudio) y 11.1 a)
del Acuerdo estatal del sector del metal (BOE 20 de marzo de 2009). El juego de
ambos conlleva que reserve a los niveles distintos al estatal (incluyendo el de
empresa), entre otras, “adecuación de la estructura salarial”, “sueldos y salarios”, y
“acuerdos sobre productividad, rendimientos y otros sistemas de incentivos”.
Por tanto, en este concreto sector, todo lo relativo a productividad y salarios,
puede ser regulado tanto por este nivel negocial como por el anterior, de tal forma que
previsiones como las descritas sólo pueden entenderse como una habilitación del
convenio sectorial para que las empresas que decidieran adoptar un convenio propio
con posterioridad puedan establecer su propio sistema de incentivos, si así lo desean,
siempre que lo hagan respetando el marco establecido (art. 84.1 ET en su anterior
redacción). Dicho de otra forma, sobre esta regulación sobrevuela la idea de que el
ámbito propio de regulación de estas cuestiones es el de empresa, sin que ello impida
al sectorial establecer unas reglas mínimas
En el segundo, el convenio colectivo da un paso más allá y regula en detalle el
sistema de incentivos que se aplica a las empresas que no cuenten con convenio
propio y condiciona la elaboración de convenios posteriores, que no podrían, al menos
con la regulación anterior a la reforma del RDL. 7/2011 (103), establecer sus propios
sistemas de incentivos, a excepción la regla general del art. 84.1 ET.
102
BOE 18-02-2009
Con la actual redacción, el convenio de empresa, considerando el Acuerdo Estatal, tendría prioridad
aplicativa en lo que hace “la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los
vinculados a la situación y resultados de la empresa”. En tanto en cuanto el establecimiento y
configuración del sistema de incentivos determina la cantidad a percibir como salario o complemento del
mismo, a nuestro juicio, esta materia entraría dentro de esta excepción. Para más detalle ver MERCADER
UGUINA, J. R., “Estructura de la negociación colectiva y concurrencia de convenios en el Real DecretoLey 7/2011” en GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J. R., La reforma de la negociación
colectiva. Real Decreto-Ley 7/2011 de 10 de junio, Lex Nova, Valladolid, 2011, págs. 69- 102.
103
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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De otro lado, atendiendo a la clasificación que veníamos utilizando hasta ahora,
lo cierto es que, aunque no puedan extraerse conclusiones rigurosas desde un punto
de vista científico, pues sólo se ha tomado una parte de la muestra, quizá sí refleje una
tendencia el hecho de que la mayor parte de los convenios objeto de este estudio han
mostrado estructuras salariales clásicas-modernizadas, frente a las sencillas, en una
relación 60% frente a 40% respectivamente.
Del mismo modo, y esto tiene que ver con la estructura de la negociación colectiva
en esta concreta materia que acabamos de explicar, la mayoría de los convenios
optan por establecer un marco regulatorio más o menos amplio, frente a una minoría
que apuesta por desarrollar un concreto sistema de incentivos (104). Veamos ambas
características con algo más de detalle.
II.2.2.1. Convenios con estructura salarial sencilla
Dentro de este grupo, vamos a destacar en primer lugar, por ser la mayoría
como acabamos de advertir, aquellos convenios que optan por establecer
simplemente un marco regulatorio. Así, nos encontramos con CC siderometalurgia
Barcelona105, que deja en manos de los convenios de empresa el establecimiento de
sistemas de remuneración por incentivos, pero estableciendo unas reglas mínimas
como la garantía de la percepción de un 33% sobre el salario mínimo de convenio
para el caso de haber alcanzado el nivel óptimo y la parte proporcional en el supuesto
de situarse entre éste y el mínimo (art. 43). Por lo demás, su estructura salarial es muy
sencilla, con tan sólo dos complementos: nocturnidad y peligrosidad, toxicidad y
penosidad.
En esta misma línea se situaría el CC Siderometalurgia Burgos106. El art. 18
establece un marco general para el establecimiento de un sistema de incentivos,
garantizando que con un rendimiento correcto se obtenga al menos un beneficio
equivalente al 25 por 100 del salario base diario. No obstante, este marco regulador
pretende extenderse también a las empresas que ya tuvieran incorporado un sistema
de organización científica del trabajo. Así, el art. 54 establece que cuando no se
alcanzara el mínimo exigible se percibirá en todo caso el equivalente al plus convenio
en cómputo mensual equivalente a 25 días, y/o 300 en el cómputo anual, y ello aun
cuando no se obtenga en la producción el mínimo exigible. Tal mínimo exigible se
remunerará con el mencionado plus y, a partir de ese nivel, con lo que establezca el
convenio de empresa correspondiente.
Asimismo, debe destacarse que el convenio prevé que la adopción de sistemas
de incremento de la productividad en las empresas se realice de forma negociada
entre patronal, representantes de los trabajadores o éstos mismos allí donde aquéllos
no existan (art. 52). En el caso de que este acuerdo no se alcance, el empresario o los
representantes de los trabajadores o los mismos trabajadores, allí donde no existan
representantes sindicales, podrán recurrir a la mediación de la comisión mixta
paritaria, que podrá fijar los principios rectores a los que deberá ajustarse el
incremento de la productividad “dentro del criterio de maximizar el empleo”.
En cuanto a su estructura salarial es muy sencilla, ya que en tablas sólo recoge
el plus convenio. En texto regula, además, nocturnidad, peligrosidad, toxicidad y
penosidad, antigüedad y jefe de equipo.
104
Algunos ejemplos a este respecto serían los CC siderometalurgia de Girona, Guipúzcoa o Vizcaya.
DOGC 29-06-2007
106
BOPBurgos 10-07-2008
105
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Una estructura similar tiene el CC siderometalurgia La Rioja107 Así, su
estructura salarial, no excesivamente compleja (antigüedad, nocturnidad, jefe equipo y
plus convenio), descansa fundamentalmente sobre el salario base, al que se suma el
plus de productividad para aquellas empresas que tengan establecido o vayan a
establecer sistemas científicos de medición del trabajo. En relación con esto último, el
convenio garantiza un plus equivalente al 25% del salario base y hasta el 50% si se
alcanza un 110 en el Sistema Nacional de Medición y hasta el 140 respectivamente.
En la medida en que se vincula estos mínimos remuneratorios al Sistema Nacional de
Medición u “otro equivalente”, queda garantizada que la remuneración se realiza
conforme al resultado productivo, eso sí, garantizando unos mínimos para todos los
trabajadores.
Tampoco cuenta con una estructura compleja el CC siderometalurgia
Navarra108 (antigüedad, peligrosidad, toxicidad y penosidad, nocturnidad), si bien su
aportación en materia de productividad se limita a establecer qué se entiende por
rendimiento mínimo, de tal forma que se pueda descontar, en caso de no alcanzarlo
por causas imputables al trabajador la diferencia entre el nivel obtenido y el que
debiera haberse logrado.
Por otra parte, nos encontramos con el CC siderometalurgia Girona109 que,
además de una estructura salarial muy sencilla (arts. 22-27), integrado por el salario
base, la prima de productividad y el plus personal, lo cierto es que este convenio no se
limita a establecer un marco regulatorio, sino que regula en detalle la prima de
productividad, estableciendo la cantidad a remunerar cada punto de incremento de la
productividad mínima tanto por el sistema Bedaux como centesimal. No obstante,
señala que aquellos sistemas de remuneración por incentivos anteriores a la entrada
en vigor del convenio pero más beneficiosos mantendrán su vigencia (art. 24).
Debe destacarse que el art. 25 regula los requerimientos mínimos de calidad en sede
de salario pero estableciendo, no un complemento o ligazón con la productividad, sino
simplemente la obligación del trabajador de cumplir con los requerimientos y, en caso
contrario, realizar las reparaciones necesarias a su costa (descontándose el tiempo
necesario) (en relación a la calidad, se contiene una regulación similar en el art. 17 del
CC Siderometalurgia Guipuzcoa, el art. 15 del CC Siderometalurgia Navarra y art.
35 CC Siderometalurgia Valencia).
II.2.2.2. Estructura salarial clásica modernizada
Aunque regula una estructura salarial clásica (Plus de Antigüedad, Plus de
trabajos tóxicos, peligrosos o excepcionalmente penosos, Plus de trabajos nocturnos,
Plus de Actividad.), el CC. Siderometalurgia Álava110 se preocupa también de
establecer una regulación de los complementos productivos (art. 19). En este sentido,
si se ha establecido un sistema científico de organización del trabajo, se estará a lo
regulado por el convenio de empresa. En caso contrario, el convenio sectorial señala
que devengará el complemento denominado Plus de Actividad “por cada hora
efectivamente trabajada, en jornada normal, con el rendimiento normal y correcto
definido en el artículo 14 [en realidad es el art. 13], del presente Convenio, en la
cuantía que para cada nivel o categoría figura en las Tablas Salariales”. En uno y otro
caso, “se garantiza que las retribuciones totales, por todos los conceptos, no serán
inferiores a las retribuciones totales reflejadas en el convenio sectorial para el personal
107
BO La Rioja 03-03-2010
BO Navarra 01-09-2008
109
BO Girona 27-01-2011
110
BOTH Álava 07/03/2001
108
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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que realice sus trabajos bajo el sistema de control de rendimientos a una actividad 70
en el Sistema Bedaux o sus equivalentes en otros sistemas o cuando, de acuerdo con
lo dispuesto en el art. 9, el rendimiento inferior al aquí contemplado se diera por
causas no imputables al trabajador”.
Por consiguiente, nos encontramos ante un convenio cuya regulación se
establece con carácter subsidiario respecto del nivel de empresa pero que, en todo
caso, establece una serie de garantías de mínimos durante su vigencia para el caso
en que se alcance el rendimiento normal.
Una técnica similar sigue el CC Siderometalurgia Álicante111. En efecto, al
igual que el anterior, pero quizá con algo más de concreción, se encarga de establecer
un marco regulador de los sistemas científicos de organización (y remuneración del
trabajo), sin perjuicio de dejar en el nivel de empresa su concreción.
Así, el art. 15 se remite al ámbito de empresa en lo que hace al establecimiento
de un régimen de incentivos. Ahora bien, el propio convenio se encarga de garantizar
que la implantación de tales sistemas no suponga en ningún caso “que, a igual
actividad, se produzca pérdida en la retribución del trabajador, por este concepto y en
el mismo puesto de trabajo”. Para lograr la plena efectividad de esta medida, el
convenio habilita que las reclamaciones puedan presentarse ante la representación
legal de los trabajadores de tal forma que la discrepancia cuente con un primer cauce
interno de resolución.
Asimismo, se establece que los convenios de empresa concreten
compensaciones para el período de adaptación, garantizando que “si cualquiera de los
trabajadores remunerados a prima o incentivo no diera el rendimiento acordado, por
causa únicamente imputable a la empresa, a pesar de aplicar la técnica, actividad y
diligencias necesarias, tendrán derecho al salario que se hubiese previsto”. Del mismo
modo “si las causas motivadoras de la disminución del rendimiento fueran accidentales
o no se extendieran a toda la jornada, se le deberá compensar al solamente al
trabajador, el tiempo que dura la disminución” (una regulación muy similar se
establece en el art. 14 del CC Siderometalurgia Guadalajara, de cuyos restantes
aspectos nos referiremos más adelante).
Por otra parte, el convenio también establece unas líneas básicas acerca del
funcionamiento del sistema de incentivos. Así, una vez alcanzado el rendimiento
mínimo exigible el trabajador percibirá el salario de convenio para, a partir de ahí,
recibir la prima o incentivo que conjuntamente acuerde la empresa y los
representantes legales de los trabajadores. A partir del rendimiento habitual o correcto,
las empresas podrán reajustar sus sistemas de incentivos mediante acuerdo con los
representantes legales de los trabajadores.
Por último, el art. 17 establece un “plus de carencia de incentivos” a cobrar por
día efectivamente trabajado por todos aquellos trabajadores que no trabajen con
sistema de incentivos
En definitiva, el convenio sectorial establece un marco regulador que, sin
menoscabar el nivel empresarial, establece una serie de garantías mínimas y asegura
un correcto control de la organización del trabajo y su remuneración por parte, no sólo
del empresario, sino también de los representantes de los trabajadores.
111
BOP Alicante 06/05/2010
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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El CC siderometalurgia Almería112 regula una estructura salarial muy clásica:
salario base, antigüedad, peligrosidad, toxicidad y penosidad, nocturnidad, trabajo a
turnos , festivos, plus asistencia y plus convenios (arts. 34 a 38) La única referencia a
complementos salariales de naturaleza productiva la hace el art. 32 al señalar que la
remuneración por incentivos “que se establezcan en las empresas, habrán de
calcularse de modo que, el trabajador sujeto al sistema de trabajo con incentivos,
obtenga, como mínimo, una retribución superior en un 25% al salario que le
corresponde por el presente Convenio”.
Por su parte, el CC siderometalurgia Valencia113 contiene también una
estructura clásica (turnicidad, nocturnidad, festivos, plus convenio), definiendo y
conceptualizando las distintas partidas integrantes del salario. No obstante, no adopta
tampoco un sistema de incentivos, sino que establece el marco de referencia para los
convenios de ámbito inferior. Así, su art. 30 define qué se entiende por rendimiento
normal, habitual y óptimo de acuerdo con los distintos sistemas de medición del
trabajo; el art. 31 establece una referencia de rendimiento mínimo exigible para
aquellas empresas que no hayan adoptado tales sistemas; por último, el art. 33
establece la línea proporcional de incentivos entre el mínimo y el óptimo, llegando este
último a un 20% más respecto del salario de grupo114.
En el mismo sentido, el CC siderometalurgia Pontevedra115, establece tal
marco en su art. 62. No obstante, en este caso no se llega a hacer ni siquiera mención
a la forma en que debe crecer la remuneración de la prima, por lo que podría decirse
que no entra realmente a regular el sistema remuneratorio. En cuanto a su estructura
salarial, los principales complementos son: compensación eventualidad (tablas),
peligrosidad, toxicidad y penosidad, plus jefe de equipo, antigüedad, nocturnidad y
festivos.
Algo similar puede decirse del CC siderometalurgia Valladolid116. De
estructura clásica (Antigüedad, peligrosidad, toxicidad y penosidad, Nocturnidad, Plus
jefe equipo, Turnicidad, Festivos, Plus convenio) deja en manos de las empresas el
establecimiento de sistemas de incentivos. A este respecto, únicamente garantiza que
ante “un rendimiento normal se obtenga al menos un beneficio equivalente al 25% del
salario convenio a tiempo” y que “cuando un trabajador venga actuando dentro de
cualquier sistema de incentivo en empresas no racionalizadas y no pueda realizar su
trabajo por demoras independientes a su voluntad (…) percibirá, en todo caso, el
salario fijado para su grado de calificación, o en su defecto, el de su salario profesional
incrementado con el 25% del salario base a tiempo” (art. 26).
El mismo ejemplo lo encontramos en el CC siderometalurgia de Toledo117.
Con una estructura salarial clásica (antigüedad, turnicidad, nocturnidad, peligrosidad,
toxicidad y penosidad, domingos y festivos) encontramos dos referencias relativas a la
112
BOP Almería 20/01/2009
BOP Valencia 29/06/2007
114
De otro lado, aunque muy relacionado con esto, el art. 35 tiene en cuenta que, aun cuando
normalmente en los rendimientos se tiene en cuenta la calidad del producto a la hora de su cálculo, éste
elemento puede resultar imprescindible en el producto final, afectando al ritmo de trabajo. Por ello, deja
la puerta abierta a que pueda establecerse una línea de incentivos de menor recorrido dos casos: “a)
cuando la calidad sea el factor determinante del producto”; “b) cuando la naturaleza del proceso de
producción sea tal que un puesto, una cadena, una sección produzca almacenajes intermedios que pongan
en grave riesgo la estabilidad económica de la empresa y no quepa la solución de reducir la jornada útil en
el puesto, cadena o sección”.
115
BOP Pontevedra 11/01/2010
116
BOP Valladolid 26/10/2010
117
BOP Toledo 15/05/2007
113
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productividad. La primera es muy similar a la del convenio anterior, ya que garantiza el
cobro de al menos el 25% del salario base si se alcanza el rendimiento óptimo (art.
34). La segunda (art. 32) tiene un carácter más difuso. Se trata de un complemento de
cantidad (plus de actividad) que se cobra por hora efectivamente trabajada en el
marco de “empresas que realicen su jornada laboral durante cinco días semanales,
toda la semana, incluidos sábados siempre que no sean festivos, y con un rendimiento
normal y correcto”. A pesar de que el precepto pretende controlar la variable tiempo
(denominador), lo cierto es que no se establece ningún mecanismo de control, por lo
que la mención queda como una mera referencia.
Por su parte, el CC siderometalurgia Guadalajara118 contiene, tal y como se
adelantó, un buen marco regulatorio, que deja en manos del convenio de empresa el
establecimiento de sistemas de remuneración por incentivos sobre la base de los
principios generales en él enunciados, si bien asimismo cabe, “en su caso”, que el
convenio provincial también adopte tales esquemas. Sin embargo, no es así a la luz de
lo previsto en el art. 45, que al regular el complemento de “cantidad y calidad”, se
remite a las tablas, que simplemente contienen la cantidad mensual consignada por tal
concepto. Por tanto, no hay en puridad un incentivo a la producción. A esto hay que
añadir una estructura salarial clásica (antigüedad, cantidad o calidad, nocturnidad,
peligrosidad, toxicidad y penosidad, festivos, interinidad y eventualidad, jefe de equipo)
Al margen de esto, el art. 51 establece un complemento por día efectivamente
trabajado para el personal, excepto aprendices o pinches, que no trabajen con sistema
de incentivos.
Una consideración especial merece el CC siderometalurgia Guipuzcoa119. Al
referirse a la estructura del salario, regula por una parte el salario de convenio (art.
15), integrado a su vez por el salario base de convenio y el plus de convenio,
convenientemente recogido en tablas. A continuación, no obstante, regula otros
complementos (carencia incentivo, peligrosidad, toxicidad y penosidad, trabajo
nocturno, jefes de equipo, antigüedad, domingos y festivos).
En el ámbito del incentivo de la productividad, precisamente el art. 17, que lleva
por título este preciso concepto, se dedica a regular el sistema de incentivos que
establece el convenio. Así, define el rendimiento como la relación “existente entre la
producción obtenida respecto a la producción exigible o por sus inversas entre el
tiempo exigible dividido por el tiempo empleado” para, a continuación, establecer cuál
es el rendimiento mínimo exigible o normal y el óptimo de acuerdo con los distintos
sistemas de medición del trabajo pero tomando como referencia el del Servicio
Nacional de Productividad. Al rendimiento máximo alcanzable, le corresponderá un
incremento de un 35% del salario de convenio. Por tanto, ya desde un principio se
observa cómo el convenio integra perfectamente el concepto de productividad, que
abre la regulación en la materia, contribuyendo a un mejor entendimiento por parte del
trabajador de qué es lo que se remunera cuando se habla de productividad, lo que
constituye un elemento importante para la defensa de sus derechos, en este caso,
salariales120.
No obstante, la vocación de este convenio es que el sistema en él regulado sea
acogido también por el nivel negocial inmediatamente inferior. Sólo así se entiende
118
BOP Guadalajara 01/08/2007
BOP Guipúzcoa 27/01/2011
120
En un sentido similar, nos hemos referido en anteriores estudios a la importancia de la
conceptualización de las distintas partidas salariales y a la labor propedéutica del convenio VV.AA.,
Flexibilidad laboral en el sector del metal. Un análisis sobre la regulación convencional sectorial, cit.,
pág. 209.
119
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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que abra la posibilidad de proponer una remuneración por incentivos inferior a la
establecida siempre que se den una serie de circunstancias (que la calidad sea factor
determinante del producto, que la materia prima utilizada sea de coste elevado, que la
naturaleza del proceso de producción produzca almacenajes intermedios que pongan
en grave riesgo la estabilidad económica de la empresa y el esfuerzo físico a realizar
por el operario sea grande121) y siempre que sea aprobado por Delegación del
Gobierno.
Por último, deben ponerse de manifiesto dos elementos relevantes más. El
primero, compartido con algunos de los convenios anteriores, consiste en la atribución
a una comisión paritaria de competencias en materia de control del sistema de
rendimientos personales. El segundo se refiere a la incorporación al elenco de
sanciones el supuesto de rendimientos inferiores al mínimo exigible. De acuerdo con
su persistencia y el alejamiento respecto del nivel mínimo, dentro de un período de
referencia de un mes, se clasifica como falta leve, grave o muy grave.
Por su parte, el CC siderometalurgia Vizcaya122 dedica dos artículos a los
sistemas de incentivos de la productividad. El art. 7 clasifica a los trabajadores según
tengan o no incentivo. En el primer caso, establece un “plus de carencia de incentivo”
de un 14% del SB (salario base). En el segundo, distingue según se trate de empresas
que hayan acogido métodos científicos de medición del trabajo, para los que garantiza
un 25% y 50% del salario base para el rendimiento medio y óptimo respectivamente; o
empresas con sistemas de incentivos no racionalizados, para los que garantiza “una
prima que suponga un 25% de las retribuciones señaladas como salario base, a una
actividad media equivalente a 70 puntos Bedaux” (el mismo criterio sigue el CC
siderometalurgia Zaragoza pero estableciendo rendimientos de referencia distintos).
Además, señala que las discrepancias entre trabajador y empresario sobre
rendimiento y remuneración se someterán a arbitraje.
El precepto siguiente, se refiere a los rendimientos, estableciendo qué se
entiende por rendimiento mínimo o normal en cada uno de los sistemas, articulando
las causas de modificación del sistema de incentivos y abocando de nuevo las
discrepancias hacia un sistema de resolución judicial de conflictos. En este caso, como
en el anterior sería deseable que, al menos como paso intermedio, se lograra la
intervención de la representación de los trabajadores.
II.3. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS
A lo largo de estas páginas hemos recordado cómo en anteriores estudios
hemos puesto de relevancia que la incorporación de métodos científicos de
ordenación del trabajo y su correlativa traslación al ámbito remuneratorio es un
hecho relativamente extendido en la negociación colectiva del sector del metal,
más frecuente en el nivel de empresa que en sectorial provincial.
Ésta puede ser una de las causas que expliquen el relativo buen
posicionamiento de nuestro sector industrial en lo que hace a la productividad, debido
121
Nótese que la regulación es muy similar a la del art. 35 del CC siderometalurgia Valencia, si bien allí
la posibilidad de establecer una línea remuneratoria inferior era más estricta, pues se circunscribía a
elementos conectados con la calidad del producto.
122
BO Vizcaya 24/01/2001. Contiene una estructura salarial clásica (peligrosidad, toxicidad y penosidad,
nocturnidad, festivos, antigüedad)
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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fundamentalmente a la también buena evolución experimentada al menos hasta el
comienzo de la crisis económica.
No obstante, a pesar de estos resultado generales, un elemento que debe
ser teniendo en cuenta a este respecto, de cara a otros hipotéticos estudios
sobre este sector, es la gran heterogeneidad de actividades que en él concurren,
lo que impide dar un diagnóstico exacto, más allá de esta tendencia aquí apuntada.
Dicho de otra forma, no es posible determinar con precisión si estos rasgos son
atribuibles a todas las actividades del sector, si presentan un grado de
desarrollo uniforme o si, por el contrario, existen actividades que han avanzado
más a este respecto frente a otras que presenten un grado de maduración más
tardío
Por otra parte, la mejor evolución experimentada a nivel de empresa nos ha
llevado a empezar nuestro análisis precisamente en el nivel empresarial. Previamente,
hemos subrayado que, bajo la premisa de fomentar la productividad, son
preferibles las estructuras salariales sencillas que las clásicas; la remuneración
conectada a métodos científicos de medición del trabajo, que la basada en
objetivos; por último, hemos descartado que la combinación de objetivos
relativos a la calidad y la cantidad de trabajo tengan necesariamente que
repercutir negativamente en la productividad de la empresa.
Pues bien, a partir de ahí hemos destacado una serie de buenas prácticas en el
sector a la vez que constatamos que la inmensa mayoría (un 70% de la muestra)
apuesta por estructuras salariales clásicas modernizadas, frente al 30% que
regula estructuras sencillas. También son mayoría (en torno a un 65% de la
muestra) las empresas que optan por construir su propio sistema de incentivos,
frecuentemente basado en objetivos que combinan cantidad y calidad de
trabajo. Sin que ello tenga por qué ser valorado negativamente, tale sistemas
requieren de un buen control del tiempo de trabajo para ser efectivos desde el punto
de vista de la productividad tal y como tuvimos ocasión de adelantar.
Del lado sectorial, hemos constatado como la negociación colectiva de
este nivel, aun cuando desde un punto de vista jurídico goza de la misma capacidad
regulatoria que el nivel inferior, concibe el nivel empresarial como el propio para la
regulación de sistemas de incentivos conectados con la productividad,
limitándose en la mayoría de los casos a establecer un marco regulador más o menos
extenso desde estructuras salariales clásicas que se adaptan a las nuevas
circunstancias exigidas por el mercado para garantizar la competitividad del sector y
de la empresa. Precisamente por ello, quizá sería deseable que la negociación
colectiva de este nivel siguiera profundizando en esta estrategia, logrando una cierta
homogeneidad regulatoria entre los distintos convenios provinciales de tal forma que
este nivel negocial se convirtiera (aún más) en la estructura sobre la cual el nivel de
empresa articulara sus propios sistemas de remuneración “productivos”, aunando a un
tiempo unas reglas mínimas de garantía de los derechos de los trabajadores, con una
mejor adaptabilidad e incentivo de la productividad en las distintas empresas del
sector.
En uno y otro caso hemos puesto de manifiesto la necesidad de que el
fomento de la productividad a través del salario vaya acompañada de la creación
de los pertinentes mecanismos de control y propuesta por parte de la
representación de los trabajadores.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
55/166
ANEXO PRÁCTICO
En este último apartado se recogen una serie de “fichas-resumen” de
los aspectos más destacados de los distintos convenios, tanto de empresa
como sectoriales, que integran gran parte de la muestra que ha servido de
base para la realización del presente estudio.
En particular, no solamente se recoge la regulación de los distintos
complementos que fomentan de alguna manera la productividad a través del
salario, a cuyo análisis nos hemos dedicado en páginas anteriores, sino que
sintetizan otros elementos relevantes de la estructura salarial, de tal forma que,
gráficamente, podamos hacernos una idea de cómo es la estructura salarial de
los distintos convenios que hemos estudiado.
Así, las siguientes fichas recogen si el convenio contiene o no
estructuras que fomentan la presencia en el puesto de trabajo o la igualdad
salarial entre sexos; cómo es el conjunto de la estructura salarial, y cuál la
forma de compensación de las horas extra, al hilo de las conclusiones de
estudios anteriores que aseveraban que eran consideradas por la negociación
colectiva como un complemento remuneratorio más.
En definitiva, de lo que se trata es de completar este apartado del
estudio con algunos otros datos que nos permitan dar una visión completa de la
estructura salarial de los convenios objeto de análisis
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
56/166
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
No
No
Artículo 31
Conceptos asociados
presencia
No, art. 39
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo ACERINOX, SA
Suele remitirse simplemente a las tablas, salvo prima producción (art. 38)
ENUMERACIÓN DE LAS DISTINTAS RETRIBUCIONES. 1.-Salario Convenio. 2.-Complementos
retributivos. 2.1.-Personales: a) Antigüedad (ART. 35 -4% salario base-). 2.2.-Por condiciones de
trabajo: a) Plus de turno. 2.3.-Por calidad y/o cantidad de trabajo: a) Plus de Asistencia. b) Prima
de Producción. c) Plus de Convenio d) Horas extraordinarias. e) Plus festivo de cinco turnos y de
festivos compensados. 2.4.-Por vencimiento periódico superior al mes: a) Gratificaciones
Extraordinarias. 2.5.-Plus de formación
Aunque se prevé un plus de asistencia (39 y 42), se pierde el plus del día y otras remuneraciones
dependiendo del tiempo de retraso. Por su parte, el art. 41, “disminuciones por absentismo”, en
realidad trata de los complementos por IT: c) En los casos de baja por enfermedad, el trabajador
percibirá, como complemento, las siguientes prestaciones: c.1) El trabajador tendrá derecho al
abono del 50% del Salario Convenio durante los 3 primeros días de Baja por Enfermedad. c.2)
Desde el 4º al 20º día de la Baja por Enfermedad, ambos inclusive, el trabajador percibirá como
complemento , un mínimo del 25% del importe total de la Base de Cotización correspondiente a la
nómina del mes inmediato anterior en que se produjo la Baja. c.3) Desde el 21º día de Baja hasta
la fecha de Alta, el trabajador percibirá como complemento a las prestaciones económicas que
por incapacidad laboral transitoria señalan las legales disposiciones vigentes, el 25% del importe
total de la base de cotización correspondiente a la nómina del mes inmediato anterior en que se
produjo la Baja por enfermedad. c.4) En el caso de que la Baja por Enfermedad haya producido el
internamiento u hospitalización del trabajador, la Empresa abonará un complemento de hasta el
100% de la Base de Cotización correspondiente a la nómina del mes inmediato anterior Para que
el trabajador, en las situaciones antes descritas, adquiera el derecho a los complementos citados,
se deberá cumplir con los siguientes requisitos: 1º.-El índice de absentismo general de la factoría
correspondiente al mes en que causa Baja por Enfermedad y los meses sucesivos en que
permanezca de baja, no deberá ser superior al 5% en cada uno de los años de vigencia del
presente Convenio. Si uno de los meses en que está de baja, el absentismo general de factoría
es inferior al 5%, dicho mes sí percibirá los complementos citados. Se consideran dentro del
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Art. 38
Partidas
flexibles”/productivas
Horas extra
Discriminación
Art. 40
DA III
absentismo los conceptos de Baja por Enfermedad y Accidente de Trabajo. Dichos índices
mensuales se remitirán al Comité de Empresa.
Prima general de producción: contiene una detalla regulación acerca del cálculo de la prima y que
se basa en la cantidad y calidad producida por cada trabajador. Art. 47 Anexo VII: plus por asistir
a cursos de formación
Se opta exclusivamente por la remuneración
Cláusula genérica.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
Conceptos asociados
presencia
Partidas
“flexibles”/productivas
Art. 5
Horas extra
Anexo II
Discriminación
FICHA RESUMEN
Acuerdo Marco ARCELOR MITTAL ESPAÑA
Art. 22. Deja vigentes las tablas salariales de cada uno de los centros de trabajo afectados por el
convenio. El art. 21 liga la prima de resultados al cumplimiento de los objetivos en materia de
contrato de relevo.
Se compensan con descanso
No prevé específicamente el ámbito salarial
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
No
No
Art. 39.2.
Conceptos asociados
presencia
Sí, art. 50
Art. 48 y
Partidas
“flexibles”/productivas anexo III
Horas extra
Discriminación
Art. 49
Art. 43
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo BOSCH SISTEMAS DE FRENADO, SAU
Salvo trabajo nocturno (art. 46)
Estructura salarial: Salario base. + complemento ex categoría + Plus noche tercer turno +Prima
+ Complemento ad personam y, en su caso, nocturnidad. Por su parte, el art. 45 prevé la
desaparición del complemento de peligrosidad, penosidad y toxicidad en tanto que la
peligrosidad se encuentre implícita en la valoración del puesto de trabajo.
Paga de productividad. A partir de las 480 horas de ausencia, se descuenta de la cantidad total
0,34 euros por hora.
El art. 42 regula el establecimiento de incentivos de acuerdo con el sistema de valoración
Budeaux que tiene implantado la empresa
Prima productividad: tiene su base en un acuerdo de empresa. La dirección fijará los objetivos
para cada año, con conocimiento del comité. Se crea una comisión de prima productividad
competente para establecer variaciones en la misma.
No establece una especial preferencia por ninguna de las dos opciones de compensación
“El actual sistema retributivo basado en la valoración de puestos de trabajo, excluye toda
discriminación, por razón de sexo o edad de los trabajadores en materia salarial, cuando
desarrollen trabajos de igual valor y/o categoría, así como en materia de promoción, ascensos,
etc.”
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Define cada concepto
“por día trabajo”
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo BSH INTERSERVICE BSH Electrodomésticos España, SA (Interservice-Barcelona)
Sí, Arts.
Detalla los diferentes componentes del salario, distinguiendo entre un salario fijo y variable. En
23, 24 y
éste último, detalla cada prima en función del método de valoración objetiva del trabajo
25
No
Prepondera la variable mensual (art. 25), debido fundamentalmente al sistema de valoración
objetiva del puesto de trabajo realizado.
Art. 25
Gran número de primas (art. 25)
Sí
Pero por el propio sistema de valoración del rendimiento (art. 25)
Art. 35 control del absentismo
Sí (art. 22) Primas según sistemas de valoración objetiva de los puestos de trabajo (art. 25)
Peso salario base
Conceptos asociados
presencia
Partidas
“flexibles”/productivas
Art. 30
Horas extra
Art. 18
Discriminación
Se compensan siempre con tiempo
Plan igualdad
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
Conceptos asociados
presencia
Arts. 17 y
ss.
Art. 15
Art. 33
Art. 23
Partidas
“flexibles”/productivas
Horas extra
Discriminación
DA. VI
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo EADS-CASA, AIRBUS ESPAÑA, SL Y EADS CASA ESPACIO
No, simple remisión a tablas
Salario base. 1. Complementos de Salario base. Personales: 1.1 Plus de Antigüedad. 1.2 Plus
clave 190. 1.3 Plus personal. 2. De puesto de trabajo: 2.1 Plus de nocturnidad. 2.2 Plus de
turnos. 2.3 Plus jornadas especiales. 2.4 Plus de línea de vuelo. 2.5 Plus ayuda de comida. 2.6
Plus de actividades auxiliares (Illescas según acta de 28-07-92). 2.7 Plus compensación del plus
TPP (según acta de 23-02-94). 3. Por trabajo realizado (calidad o cantidad de trabajo): 3.1
Incentivo fijo. 3.2 Incentivo por objetivo. 3.3 Incentivo por calidad. 3.4 Importe de horas
extraordinarias (*). 3.5 Horas derivadas al Plan de Pensiones. 4. De vencimiento periódico
superior al mes: 4.1 Importe de vacaciones retribuidas. 4.2 Gratificaciones extraordinarias de
julio y diciembre. 4.3 Incentivo adicional por objetivos. 4.4 Complemento por resultados.
Cláusula antiabsentismo. Establece una regulación detallada de las causas y medidas a tomar al
respecto. Entre ellas destaca un plus equivalente al 0,2% de la masa salarial del personal
incluido en convenio en cada uno de los años. Este plus será abonado a todos los trabajadores
incluidos en este Convenio Colectivo y no será consolidable. Índices Objetivo:
 Índice a 31-12-05: 5,5%
 Índice a 31-12-06: 5,2%
 Índice a 31-12-07: 4,9%
Sistema de incentivos. De nuevo, se regulan dos tipos de incentivos: directos e indirectos. En
relación con los primeros, su cuantía se fija de acuerdo con el grado de consecución de los
objetivos marcados y la calidad de lo producido. En el segundo caso, se toma como referencia el
90% de la bolsa de directos
Remuneración según anexo, ya que en texto no se regulan, salvo en la estructura salarial. Por
tanto, tienen consideración como remuneración.
Remisión plan de igualdad
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
Sí
Art. 54
DA IV
Conceptos asociados
presencia
Art. 57
Partidas
“flexibles”/productivas
Art. 64
Horas extra
Discriminación
Art. 65
Art. 43
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo EXIDE TECHNOLOGIES, SA
Salario base (art. 55) y 56 y ss.
Estructura de las retribuciones. 1. Salario base. 2. Complementos salariales: A) Personales:
Antigüedad. Complemento de desempeño profesional: plus variable progresivo (P.V.P.) B) De
puesto de trabajo Plus de toxicidad, penosidad o peligrosidad. Plus de complemento voluntario.
Plus de nocturnidad. Plus de trabajo en festivo. Plus de jornada partida. Plus de permanencia en
el descanso. C) De cantidad o calidad del trabajo: Plus de productividad y calidad (en él se
integran otros a efectos de confección de las nóminas). Horas extraordinarias(*)
IT. Asimismo, la DA IV establece una prima de absentismo de cuantía variable según el índice de
absentismo.
Plus Variable Progresivo: La aplicación del P.V.P. se regirá por las siguientes normas: 1. Es un
plus variable por cuanto su percepción depende la consecución de los siguientes objetivos:
asistencia a los planes de formación profesional continua establecidos. lograr una
implementación eficiente del sistema de organización del trabajo “palmada” del art.º 10.º del
convenio colectivo, por la totalidad de la plantilla. 2. Es un plus progresivo, por cuanto evoluciona
a lo largo de dos ciclos de tres años y su cuantía aún cuando no es consolidable, va aumentando
progresivamente en relación a la adquisición de experiencia y adiestramiento a lo largo del
tiempo de permanencia en EXIDE. 3. Es un plus no consolidable.
Plus de productividad y calidad. El plus de productividad y calidad se compone: A) Por una parte
de la retribución correspondiente a la cantidad y calidad de trabajo a que se refiere el artículo
15º., que define el sistema de trabajo de tasa horaria. B) Otras partidas que quedan eliminadas
*El convenio las regula como si de una remuneración se tratara.
Remisión al plan de igualdad.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Define cada concepto
Sí, art. 54
“por día trabajo”
Peso salario base
No
Art. 55
No
Conceptos asociados
presencia
Art. 56.
Partidas
“flexibles”/productivas
Horas extra
Art. 66
Discriminación
No
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo GESTAMP VIGO SA
Concepto se salario (salarial y extrasalarial). El art. 55, por su parte, desarrolla y define los
distintos elementos integrantes de la estructura salarial.
Salario base + compensación eventualidad (tablas)nocturnidad (art. 65 -25% SB-)+ incentivo
mejora continua
Incentivo para la mejora continua. Se cobra proporcionalmente al grado de consecución de una
serie de objetivos en materia de calidad, seguridad, servicio al cliente, rendimiento y medio
ambiente
Reducción al mínimo, pero no supresión (sólo habituales). Opta por la remuneración e incluye
fórmula de cálculo.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
Sí, art. 39
Art. 39
No
Conceptos asociados
presencia
Arts. 34 y
Partidas
“flexibles”/productivas 35
Horas extra
No, art. 19
Discriminación
No, art. 34
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo LEAR CORPORATION SPAIN, SL
Define todos los elementos de la estructura
Salario Base (SB) + Complemento permanencia (antigüedad –art. 41 3,685% SB-) + nocturnidad
+ jefe de equipo.(art. 44 -12,68% SB-).
Salvo IT del art. 50
Incentivo y un premio de productividad. El primero incentiva los rendimientos superiores a 100,
siendo igual a la diferencia entre las horas de producción conseguidas y las horas efectivas. Por
su parte, el premio establece porcentajes adicionales calculados en razón del nivel de
producción alcanzado.
Ambas partes intentarán buscar alternativas a las horas extra como una política solidaria, pero
se apuesta por su remuneración.
Regulación genérica acerca del principio de igualdad.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
Conceptos asociados
presencia
Partidas
“flexibles”/productivas
Horas extra
Discriminación
No
No
Art. 37 y
ss.
Sí, art. 40
Art. 46 y
ss.
Art. 44
No
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo MAGNETTI MARELLI TUBOS DE ESCAPE, SL
Salvo primas
Aunque las primas se calculan por horas trabajadas
Salario convenio + primas producción y, en su caso, pluses nocturnidad y peligrosidad,
penosidad y toxicidad.
El complemento por IT se vincula al índice de absentismo de la empresa
Se establecen una serie de pluses para supuestos de valoración objetiva del trabajo, ya sea
directo (trabajo medible por horas unidades, etc. –art. 47), o indirecto (de difícil medición)
Remisión a tablas y al convenio provincial
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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FICHA RESUMEN
Convenio colectivo GRUPO ROCA CORPORACIÓN EMPRESARIAL, SL
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
No
Arts.
41,42
Art. 41 y
ss.
Conceptos asociados
presencia
Art. 43
Partidas
“flexibles”/productivas
Art. 39
Horas extra
Discriminación
“por hora efectivamente trabajada”
Artículo 41. Salario Convenio. Se establece un salario de cuantía horaria, a actividad 60 Bedaux,
para cada categoría o grupo profesional, que integra los siguientes conceptos retributivos:
Salario mínimo de la categoría (Salario-hora). Domingos y días festivos (Prorrata). Pluses de
distancia y transporte (Prorrata). Plus horario de toxicidad, peligrosidad, penosidad y ambiental.
Asignación por descanso en jornada continuada (Prorrateo). Plus horario carencia de incentivos.
En consecuencia todos los conceptos reseñados se absorben y se integran en el salario.
Al salario de convenio se añade: complemento puesto de trabajo (art. 42 –según tablas-) +
complemento calidad y cantidad (art. 43) y complementos personales (art. 44 –puesto de trabajo
y quinquenios-). En su caso, se agregarían: Plus Trabajo en festivos personal horarios «B» y
«C» (art. 47). Plus Trabajo en Navidad y Año Nuevo (art. 48). Plus de Trabajo Nocturno (art. 49).
Subvención Familiar (art. 50).
Complemento calidad y cantidad: para quienes superen el mencionado mínimo del 60% en el
índice Budaux
Remuneración
No se regula
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SANTA BÁRBARA SISTEMAS, SA
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
No
No
Art. 51
Art. 61:
Conceptos asociados
presencia
Art. 18.2.1
Partidas
“flexibles”/productivas
Horas extra
No, art. 37
Discriminación
Art. 58
a) Salario garantizado: Será el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo, siendo
especificado en el anexo I de este Convenio. b) Complementos salariales: Personales: Plus de
antigüedad. De puesto de trabajo: Plus Jefe de Equipo. Plus de trabajos nocturnos Plus de
trabajos tóxicos, penosos y peligrosos. Plus de turnicidad. Plus de cambio de horario. Plus de
domingos y festivos De calidad o cantidad de trabajo: Primas a la producción directa. Primas del
personal no directo. Horas extraordinarias (*).
La llamada “prima de productividad” es en realidad una prima que premia la presencia en el
puesto de trabajo
Prima directa: se establece una prima en función de las horas efectivas trabajadas y de los
objetivos obtenidos, que se liquidará mensualmente a cada trabajador, independientemente de
su nivel profesional, siendo su valor hora máximo el establecido en el anexo II. La cantidad del
incremento resultante de cada año, se aplicará un 50 % a la parte fija y un 50 % a la parte
variable.
Tiene como propósito la reducción en lo posible de las horas extraordinarias. *Las consideran
remuneración
Ambas modalidades de compensación. DA. I: remisión plan de igualdad
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
(Art. 21)
Cptos. presencia
Art. 21.10
Art. 20
Art. 21.4
Partidas
“flexibles”/productivas
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDENOR INDUSTRIAL, SL
De forma general y sistemática
El art.20 relata todos y cada uno de los conceptos retributivos: Salarios de calificación. -Garantía
de puesto Complemento de traslado. -Antigüedad. -Complemento personal. -Valoración por el
mérito. -Plus de turnicidad y nocturnidad. -Complemento plus nocturnidad -Plus régimen 4º
relevo. -Compensación de jornada en régimen de 4º relevo. - -Incentivo contra absentismo Horas extraordinarias.(*)-Paga vacaciones -Compensación vacaciones fuera de agosto -Plus por
trabajo tóxico, penoso y peligroso. -Plus Jefe de equipo. -Plus régimen especial de
mantenimiento. -Retribución de licencias y permisos retribuidos. -Incentivo a la producción. Compensación tiempo de bocadillo. -Compensación por pérdida o reducción de percepciones
por trabajar en sábados, domingos y festivos como consecuencia de cambios de calendario.
21.10. Prima antiabsentismo. La cantidad varía dependiendo del índice de absentismo general e
individual.
21.4. Valoración por el Mérito Se entiende por Valoración por el Mérito la promoción económica
de los trabajadores, sin cambiar de puesto de trabajo, en función de su actitud y comportamiento
personales en el desempeño de sus funciones. Depende de la valoración, en puntos, que hagan
los superiores. 21.18. Incentivo a la producción. El porcentaje de prima que se obtenga con el
referido sistema para cada Departamento, Taller o Servicio se aplicará exclusivamente sobre el
salario de calificación en el caso de empleados y sobre el importe de las horas realmente
trabajadas al valor que se indica en el anexo I, en el caso de operarios. De las cuestiones
referentes a incentivos a la producción, entenderá la Comisión de Primas la cual estará integrada
por dos representantes de la Dirección y el Jefe del Departamento, Taller o Servicio afectado y
otros tres representantes del Comité de Empresa. Dicha Comisión conocerá e informará
respecto a la implantación y modificación del sistema de primas. En tanto la Dirección de la
Compañía y Comisión de Primas realicen un estudio del Sistema de Incentivos que responda a
la nueva estructura industrial de la Empresa, se mantendrá vigente el acuerdo alcanzado entre la
Dirección y Comité de Empresa, con fecha 16 de enero de 1994, en el cual los porcentajes de
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Horas extra
Art. 18
Discriminación
Art. 19
prima para cada taller y colectivos de personal a quien afecta, son los establecidos en los
anexos VIII y IX
Enunciado genérico sobre su reducción-supresión. No opta por ninguna forma específica de
compensación, si bien la considera *remuneración (tablas)
Sólo referencia en materia de contratación
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
No
No
Art. 9 y ss.
Conceptos asociados
presencia
Arts. 17 y
18
Art. 23
Partidas
“flexibles”/productivas
Art. 10
Horas extra
Discriminación
4.2 ACTA
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo INDUSTRIA DE TURBO PROPULSORES, SA
Salvo incentivo producción
Salario base+ plus antigüedad (Art. 9) + absentismo (art. 17) + incentives por objetivos (art. 23)y,
en su caso, plus festivos (art. 11) + plus solape (art. 13 ) + plus cuarto turno (art. 14) + plus
nocturnidad (art. 15) + PPT (art. 16) – plus disponibilidad (art. 20)
Absentismo: se trata de una prima trimestral que se cobra siempre que no se superen
determinados umbrales fijados por la comisión paritaria. Incentivo a la asistencia mensual (art.
18): lo cobran mensualmente los trabajadores que tengan un índice de absentismo mensual 0%.
(se incluye lista de excepciones)
Incentivos por objetivos: su cuantía varía de acuerdo con el grado de consecución de los
objetivos, que se marcan para cada año por la comisión paritaria
Se opta preferentemente por el descanso, dejando la remuneración para los supuestos de
“fuerza mayor”.
Entre las medidas que prevé el plan de igualdad está la de “garantizar la aplicación de criterios
de igualdad en las condiciones salariales basadas en factores objetivos como puesto,
experiencia y desempeño”.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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FICHA RESUMEN
Convenio colectivo VALEO SISTEMAS ELÉCTRICOS, SL
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
Sí, art. 18
No
Art. 18
Conceptos asociados
presencia
Arts. 20 y
Partidas
“flexibles”/productivas 21
Horas extra
Discriminación
Art. 20
No
Estructura: a) Salario convenio (se establecen 6 niveles en función de los grupos salariales
definidos en el artículo 9). b) Complemento de actitud. c) Antigüedad. d) Plus de mando. e) Plus
de horario de taller. f) Complemento convenio. g) Plus de multicompetencia. h) Plus de
asistencia. J) Complemento vacaciones. k) complemento veteranos. l) peligrosidad, penosidad
toxicidad. m) nocturnidad (25% remuneración). n) plus tarde. o) plus noche. p) plus jornada
partida. q) plus subvención comida. r) plus cuarto turno. s) complemento función setter. t)
complemento técnico/operario mantenimiento.
Plus de multicompetencia. Se entenderá por multicompetencia la capacidad para realizar
distintas funciones en un mismo puesto de trabajo. La multicompetencia se obtendrá mediante el
desarrollo de los siguientes módulos: Calidad (Q), Coste (C), Servicio (D) e Implicación (M).
Estos cuatro módulos se encuentran diferenciados en cuatro niveles en razón a su progresivo
grado de cumplimentación.
Prima de progreso.—Con el objeto de primar el cumplimiento de los objetivos de cada Zona
Autónoma de Producción (ZAP) y los generales de la compañía, así como el cumplimiento del
sistema de producción Valeo, se establece un bono de carácter variable que se percibirá con
carácter mensual en función del grado de cumplimiento de los objetivos establecidos. El importe
del bono será de un máximo de 40 euros/mes
Opción clara por la remuneración, que incluye forma de cálculo
Aunque la DA IV, prevé la negociación del plan de igualdad
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA ÁLAVA
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
No
No
Art. 14
No
Conceptos asociados
presencia
Art. 19
Partidas
“flexibles”/productivas
Remisión centro
trabajo
Horas extra
No
Discriminación
Art. 33
Art. 12
A) Conceptos retributivos: a) Salario Base; b) Complementos: 1. Plus de Antigüedad 2. Plus de
trabajos tóxicos, peligrosos o excepcionalmente penosos. 3. Plus de trabajos nocturnos. 4. Plus
de Actividad. 5. Horas Extraordinarias. 6. Gratificaciones Extraordinarias de Julio y Navidad. B)
Conceptos indemnizatorios: a) Plus Extrasalarial. b) Dietas. c) Plus de Distancia.
Plus de actividad: se devengará “por cada hora efectivamente trabajada”, en jornada, con el
rendimiento normal y correcto y se remunerará según tablas; sustitución en cado de adopción de
sistemas de primas e incentivos; En todo caso, se garantiza que las retribuciones totales, por
todos los conceptos, no serán inferiores a las retribuciones totales reflejadas en el presente
Convenio para el personal que realice sus trabajos bajo el sistema de control de rendimientos a
niveles normales.
Horas extraordinarias: supresión formal; excepciones: fuerza mayor e “imprescindibles””;
compensación por descanso salvo fuerza mayor o imposibilidad absoluta (+40% día laborable, +
65% domingos o festivos) remisión a la negociación de empresa y a los RLT para su regulación
en detalle) y determinación de las materias mínimas a tratar; iniciativa para la negociación;
derecho de información de los delegados de personal y sindicales y comité de empresa.
Regulación genérica
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
No
Sí, art. 17
Art. 48
No
Conceptos asociados
presencia
Arts. 15 y
Partidas
“flexibles”/productivas 17
Remisión centro
trabajo
Horas extra
Art. 15
Discriminación
Art. 57
Art. 43
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA ALICANTE
Salvo plus carencia incentivos y primas (art. 15)
Art. 17: Plus carencia incentivos: concepto y cuantificación “por día efectivamente trabajado”
Componentes del salario. Las retribuciones de los trabajadores afectados por este convenio,
estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo. Dichos complementos
podrán ser personales (antigüedad, etc), de vencimiento periódico superior al mes como las
gratificaciones extraordinarias.
Regulación detallada sistemas organización trabajo. Por lo que hace a las primas e incentivos, el
art. 15, se remite a la negociación empresa. Por su parte, el art. 17 regula un plus carencia
incentivos, estableciendo concepto y cuantificación “por día efectivamente trabajado”
Primas e incentivos, tal y como ya se ha explicado
Horas extra: recomendación a la negociación empresa contratación y compensación con
descanso; tipos horas; remuneración + 75% hora ordinaria
No discriminación por razón de sexo: referencia genérica
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
Sí
No
Art. 30 y
ss.
Conceptos asociados
presencia
Arts. 34 y
38
Partidas
“flexibles”/productivas
Remisión centro
trabajo
Horas extra
Arts. 31 y
32
Arts. 31 y
35
Art. 35
Discriminación
No
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA ALMERÍA
Aunque no de forma exhaustiva
Salvo, plus asistencia (art. 38) o desgaste herramienta (art. 41)
Salario base (art. 30), trabajos tóxico, penosos y peligrosos, trabajos nocturnos, turnicidad,
festivos (art. 34), plus convenio (art. 37), plus asistencia (art. 38). Bastantes pluses y
complementos aunque se excluyen en vacaciones u otras remuneraciones excepcionales.
Turnicidad y festivos; mayoría de los complementos no salariales utilizan la unidad día.
Asimismo, el art. 38 establece un plus de asistencia consistente en una cantidad anual que se
cobra por días efectivamente trabajados
Remisión de la regulación de los rendimientos mínimos (Art. 31); regulación genérica incentivos
(art. 32)
Regulación rendimientos mínimos y horas extra.
No prohibición. Tope Máximo. Negociación con límite mínimo que incluye: salario base, salario
hora individual, plus convenio, plus de asistencia, gratificaciones extraordinarias y bolsa de
vacaciones.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA BARCELONA
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
No
No
Art. 41
Conceptos asociados
presencia
Partidas
“flexibles”/productivas
Remisión centro
trabajo
Horas extra
Discriminación
No
Salario convenio: según tablas y sólo dos pluses peligrosidad, penosidad y toxicidad y
nocturnidad
Art. 43
Introducción sistemas incentivos: reglas generales sobre su articulación
Art. 43
Sistema incentivos
Art. 47
Art. 42
Horas extra: minimización pero no prohibición; incremento en 5% o 10% si es domingo o festivo
Igualdad de condiciones: prohibición genérica, incluyendo salario
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA BURGOS
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base y
turnos
Conceptos presencia
Partidas
“flexibles”/productivas
Remisión centro
trabajo
Horas extra
No
No
Art. 47 y ss.
Salario base +complemento asistencia + plus convenio + y, en su caso, prima producción,
plus jefe de equipo, peligroso, tóxico y penoso y plus nocturnidad.
No
Arts. 17, 18,
52 y 54
Art. 17-18: incentivos y forma de remuneración: garantía de remuneración mínima; remisión
a los RLT en caso de desavenencias o disputas; remuneración como complemento o como
parte del salario; la remuneración deberá establecerse de tal forma que a un rendimiento
correcto se obtenga al menos un beneficio del 25% salario; garantía de cobro por causas no
imputables al trabajador.
Art. 52: productividad: posibilidad de establecimiento de tales sistemas a iniciativa del
empresario y por acuerdo con los RLT. Competencias de mediación de la Comisión paritaria
para el caso de no llegar a acuerdo.
Art. 54: prima producción: si se establecen tales sistemas, se cobrará como mínimo el plus
convenio y, a partir de ahí, lo que establezca cada empresa. Incompatibilidad con el sistema
de primas incentivos.
Arts. 42, 49 y
Art. 42: vacaciones. En cuanto a retribución de las vacaciones se estará a lo convenido en
52, además
ámbitos inferiores y en su defecto “los días de vacaciones serán retribuidos conforme al
de los
promedio obtenido por el trabajador en concepto de salario, primas, antigüedad, tóxicos,
complementos penosos o peligrosos, en los tres últimos meses trabajados con anterioridad a la fecha de
de
iniciación de las mismas”.
productividad. Art. 49: complemento personal: antigüedad: se percibirá tal complemento por quinquenio,
regulándose (remisión al cc empresa) en el ámbito inferior pero con el mínimo del 5% salario
base. Cuenta IT y formación se continúa.
Art. 61: planes igualdad: obligación de negociarlos.
Art. 44
Horas extra: Se suprimen las habituales y se mantienen las urgentes. Por lo que hace a la
remuneración se aplicará la siguiente fórmula: salario total anual vigente de este convenio
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Discriminación
Arts. 61 y 63
(Salario Base (A) + Plus Convenio (B)) dividido por la jornada continuada vigente de este
convenio y multiplicado por 1,50. Se incluye en las Tablas Salariales de cada año el valor de
la hora extraordinaria por categorías.
Art. 61: planes igualdad: obligación de negociarlos contemplando la materia retributiva.
Art. 63: derechos mujer trabajadora: proclamación igualdad de derechos en materia
retributiva y clasificación y promoción profesional. (regulación bastante completa en materia
de igualdad de género hasta art. 67)
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Define cada concepto
“por día trabajo”
Sí
No
Peso salario base
Arts. 22 y
ss.
Conceptos asociados
presencia
Partidas
“flexibles”/productivas
Remisión centro
trabajo
Horas extra
No
Discriminación
No
Sí
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA GIRONA
En tanto que define remuneración mínima, sistemas de incentivos y productividad (24-26)
Salvo art. 38: nocturnidad: 25% de los conceptos fijos asimilables al del salario mensual
correspondiente a su nivel profesional en función de las “horas realmente trabajadas” dentro de
este horario.
Art. 24. Retribución mínima de Convenio: concepto (Esta cantidad se distribuirá por día o mes
natural); los niveles normales de productividad se remuneran a través del salario pactado y son
exigibles a cambio de este salario, excepto cuando no se consigan por circunstancias no
imputables al trabajador.
Art. 25: Productividad: regulación básica de tales sistemas.
Art. 26: Primas: remuneración de las primas de acuerdo con tales sistemas.
Art. 27: Calidad: las reparaciones exigibles para llegar al mínimo de calidad serán por cuenta del
trabajador.
Ya señaladas
No
Art. 39
Horas extra: se suprimen las habituales y se permiten estructurales y de urgencia; información
RLT; compensación con descanso.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base y
turnos
No
No
Art. 41 y
ss.
No
Conceptos asociados
presencia
Arts. 14 y
Partidas
“flexibles”/productivas 51
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA GUADALAJARA
Aunque contiene dos artículos dedicados a definir el concepto de salario y los complementosSalvo Art. 51: complemento carencia incentivos:
Salario base (art. 41) + calidad y cantidad (art. 44) y, en su caso, antigüedad (art. 42),
nocturnidad (art. 45), penosos, tóxicos y peligrosos (art. 46), domingos y festivos (art. 47),
interinidad o eventualidad (art. 49), complemento jefe de equipo (art. 50) y carencia de incentivos
(art. 51).
Salvo incapacidad temporal (art. 56)
Art, 14: incentivos: “Podrá establecerse complemento salarial por cantidad y/ o calidad de
trabajo, en el ámbito de la empresa o en el Convenio Provincial en su caso”; garantía cobro
mínimo por parte del trabajador; controversias en cuanto a su implantación, remisión RLT; cobro
cuando no se llegue al nivel por causa imputable a la empresa.
Art. 51: complemento carencia incentivos: si no se tiene sistema de incentivos, se recibirá
cantidad a tanto alzado “día efectivamente trabajado”
Salvo incentivos.
Remisión centro
trabajo
Horas extra
No
Arts. 35 y
52
Art. 52: horas extra: fórmula de remuneración.
Art. 35: horas extra: se suprimen las habituales y se permiten las estructurales y urgentes;
compensación preferentes por descanso; información RLT.
Discriminación
Art. 75
No discriminación por razón de sexo: enunciación genérica de objetivos entre los que se incluye
el salarial
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Define cada concepto
No
“por día trabajado”
Peso salario base
No
Art. 17 y
ss.
No
Conceptos asociados
presencia
Arts. 17 y
Partidas
“flexibles”/productivas 18
Remisión centro
trabajo
Horas extra
Discriminación
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA GUIPUZCOA
Salvo: Art. 20: plus trabajo nocturno; Art. 27: salarios reales; Art. 23: antigüedad; Art. 22: jefe
equipo
Además del Salario base y plus convenio, encontramos: Art. 18: plus carencia de incentivos; Art.
19: PTP; Art. 20: plus trabajo nocturno; Art. 22: jefe equipo; Art. 23: antigüedad; Art. 23: plus
dominical y festivos
Art. 17
Art. 17: productividad: establecimiento de sistemas de incentivo de la productividad y de la forma
de su remuneración
Art. 18: plus carencia de incentivos: +14% SB y Plus convenio
Incentivos productividad
Art. 11
Art. 33
Horas extra: regulación similar a la de Álava
Regulación genérica
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA LA RIOJA
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
No
No
Art. 16 y
ss.
No
Conceptos asociados
presencia
Art. 18
Partidas
“flexibles”/productivas
Remisión centro
trabajo
Horas extra
Art. 18
Discriminación
No
Art. 12
Además plus carencia incentivos y convenio, encontramos: Art.24. Plus de transporte y distancia.
Art. 21: nocturnidad. Art. 22: jefe equipo. Artículo 20. Antigüedad
Productividad y trabajo medido. Para las empresas que tengan establecido o establezcan en lo
sucesivo un sistema de trabajo medido, se garantizará al trabajador a una actividad de 110 en el
sistema de productividad nacional o sus equivalentes en otros sistemas, un 25% del salario base
del Convenio, Se garantizará asimismo por las empresas con trabajo medido, un 50% del salario
base a una actividad del 140 del sistema de productividad nacional.
Horas extra: opción por la retribución. Las dos primeras horas extras diurnas con un incremento
del 40 por 100 sobre el salario hora ordinaria y en igual cuantía se retribuirán las horas extras
diurnas realizadas en domingo y festivos; las horas extraordinarias que excedan de las dos
primeras diarias o de 25 horas extras al mes, se abonarán con un recargo del 60 por 100 sobre
el salario hora ordinaria y las realizadas desde las 10 de la noche a las 6 de la mañana con un
recargo del 75 por 100 del valor de la hora oridinaria”.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
Conceptos asociados
presencia
Partidas
“flexibles”/productivas
Remisión centro
trabajo
Horas extra
Discriminación
Sí, art. 37
y 40
No
Art. 38 y
ss.
Art. 40
Art, 41
Art. 41 y
49
Art. 43
Art. 60
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA NAVARRA
Art. 37: salario: concepto; Art. 40: Concepto salariales; definición salario base y plus convenio.
Salvo el art. 45: trabajos peligrosos, tóxicos y penosos
Art. 38: componentes: SB y complementos (Plus convenios y ausencia incentivos en su caso); a
lo que hay que añadir el plus por trabajos peligrosos, tóxicos y penosos y nocturnidad, en su
caso.
Art. 31: trabajo a turnos: limitaciones
Plus convenio: pérdida por absentismo, falta de puntualidad o no completar la jornada
injustificadamente
Sistema de incentivos. Rendimiento garantizado en empresas con sistemas de incentivos.
Remisión tales sistemas
Además del anterior, el art. 49 regula la incapacidad temporal: remisión a la negociación de
empresa y mantenimiento 50% salario durante los tres primeros días
Horas extra: no eliminación, sino mecanismo para su actualización (opción remuneración)
Igualdad de oportunidades: incorporación principio igualdad retributiva
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
Sí, con
carácter
gral.
No
Art. 45 y
ss.
No
Conceptos asociados
presencia
Art. 62
Partidas
“flexibles”/productivas
No
Remisión centro
trabajo
Art. 59
Horas extra
Discriminación
Art. 48
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA PONTEVEDRA
Artículo 46: Percepciones económicas: concepto.
Artículo 47: Percepciones económicas: estructura: desarrollo bastante detallado
Salvo art. 55: plus transporte: cantidad a tanto alzado “por día efectivamente trabajado”
Salario base + plus transporte y, en su caso, antigüedad + peligrosos, tóxicos y penosos +
nocturnidad
Aunque desarrolla sistemas productividad, no regula su traslación al ámbito remuneratorio.
Horas extra: supresión habituales; se permiten urgentes y estructurales; información RLT,
remuneración por tablas (+3.7%); nocturnas, +25% SB.
Tabla salarial (discriminación razón sexo): Se establece una tabla de percepciones económicas
mínimas garantizadas por la jornada laboral ordinaria que será, para cada trabajador, la que
corresponda a su categoría profesional o nivel salarial, sin discriminación alguna por razón de
sexo.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Define cada concepto
“por día trabajo”
No
No
Peso salario base y
turnos
Art. 31 y
ss.
Conceptos asociados
presencia
Partidas
“flexibles”/productivas
Remisión centro
trabajo
Horas extra
Discriminación
Art. 9
Art. 34
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA TOLEDO
Aunque define remuneración y enuncia sus elementos: Art. 30: definición retribución
Salvo art. 32: complementos personales: actividad: remuneración según tablas por “día
realmente trabajado”
Art. 31: salario base: tabla
Art. 32: complementos personales:
Actividad: remuneración según tablas por “día realmente trabajado”
Antigüedad: en extinción.
Art. 33: complemento puesto:
Turnicidad: establecimiento porcentaje mínimo SB
Nocturnidad: referencia al concepto art. 15 y remuneración con 30% SB
PTP: 20-25% SB
Domingos y festivos: 25%
Dietas
Art. 34: cantidad o calidad incentivos: si tienen establecidos, a un rendimiento normal obtendrán
un beneficio de al menos 25%.
Absentismo: referencia genérica
Incentivos: cantidad o calidad: si tienen establecidos sistemas, a un rendimiento normal
obtendrán un beneficio de al menos 25%.
No
Art. 29
No
Horas extra: minimización pero no prohibición; fórmula de cálculo.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
Conceptos asociados
presencia
Partidas
“flexibles”/productivas
Remisión centro
trabajo
Horas extra
Discriminación
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA VALENCIA
Sí, art. 8
Definiciones salariales: definición de sueldo base, jornal, primas y emolumentos
No
Salvo el art. 11. Plus convenio
Art. 8 y ss. Artículo 11. Plus convenio Art. 15: antigüedad consolidada Art. 17: plus turnicidad Art. 24: trabajo
festivo Art. 19: PTP Art. 18: Nocturnidad art. 21 y 22: dietas y plus distancia. Art. 23: quebranto
moneda: cantidad a tanto alzado.
Art. 68
Regulación genérica sobre absentismo
Arts. 30,
31 y 33
Arts. 30,
31 y 32
Art. 20
Art. 75
Establece un marco de referencia para los convenios de ámbito inferior en lo que hace al
sistema de incentivos (organización del trabajo y remuneración)
Horas extra: Recomendación a la empresa del recurso a la contratación preferentemente y su
compensación por descanso en vez de retribución. Se autorizan las urgentes y necesarias y se
regula la obligación de informar a los representantes de los trabajadores
Regulación genérica sobre discriminación y definición de acoso sexual y por razón de sexo
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
No
No
Art. 18 y
ss.
No
Conceptos asociados
presencia
Art. 26
Partidas
“flexibles”/productivas
Remisión centro de
trabajo
Horas extra
No
Discriminación
Art. 51
Art. 27
FICHA RESUMEN
Convenio Colectivo SIDEROMETALURGIA VALLADOLID
Salvo nocturnidad (art. 21) y plus jefe equipo (art. 22)
Salario base (art. 18) + Antigüedad (art. 20) + Plus Convenio (no regulado) y, en su caso,
peligrosidad, toxicidad y penosidad (art. 21), nocturnidad (art. 22), plus jefe equipo (art. 23),
turnicidad (art. 24), domingos y festivos (art. 25), incentivos (art. 26). Art. 24: turnicidad: cantidad
a tanto alzado mensual
Incentivos: a iniciativa del empresario, con carácter individual o colectivo, pero necesaria
aceptación por el trabajador; a rendimiento normal se obtendrá al menos un 25% del SB; por
causa no imputable al trabajador, obtendrá salario de su categoría u ordinario incrementado un
25%.
Horas extra: supresión ordinarias; se realizan las urgentes y por puntas de producción; remisión
ET; .
Igualdad oportunidades: referencias genéricas y definiciones; remisión reclamaciones a la
comisión paritaria.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA VIZCAYA
Define cada concepto
“por día trabajo”
Peso salario base
No
No
Salvo frecuente remisión a medidas como “euros/día”
Art. 3 y ss. Además plus convenio, nos encontramos: Art. 7. Primas e incentivos a la producción; Art. 9:
peligrosidad, toxicidad, penosidad; Art. 10: nocturnidad; Art. 12: antigüedad; Art. 11.
Complementos salariales de sábados, domingos, festivos y reten
No
Conceptos asociados
presencia
Art. 7
Partidas
“flexibles”/productivas
No
Remisión centro
trabajo
Art. 26
Horas extra
Discriminación
Primas e incentivos a la producción: regulación según se trate de trabajadores con incentivo, sin
incentivo con incentivo no racionalizado. Establece el marco de referencia para niveles inferiores
Horas extra: regulación idéntica a las otras provincias, pero subiendo los porcentajes para el
caso de remuneración
No
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
FICHA RESUMEN
Convenio colectivo SIDEROMETALURGIA ZARAGOZA
Define cada
concepto
“por día
trabajo”
Peso salario
base y turnos
Conceptos
asociados
presencia
Partidas
“flexibles”
No
Remisión
centro trabajo
Horas extra
Art. 7
No
Art. 12 y
ss.
No
Salario base + antigüedad (art. 15) + rendimientos y primas (o carencia de incentivos –arts. 16 y 17-) +
plus distancia (art. 18).
Art. 8: absentismo: no se toman medidas concretas, que se dejan en manos de una negociación futura.
Enumeración de las hipotéticas causas y materias de estudio
Art. 7
Art. 7: productividad: inclusión de la materia salarial entre los objetivos y medidas a acordar por las
partes en el marco de la productividad; Art. 16: rendimientos y primas: cuantificación de la parte salarial
dependiente del rendimiento de acuerdo con un sistema de puntos; Art. 17: Carencia de incentivo: las
empresas carentes de incentivos abonarán como mínimo u 22% de salario base como complemento.
Art. 10
Horas extra: recomendación para que cada empresa negocie con los representantes de los trabajadores
la posibilidad de su supresión. Se realizarán las de urgencia e imprescindibles. El resto de aspecto se
remite a la regulación general. En caso de remuneración, entre 40 y 60% recargo, Información a los
RLT.
Discriminación No
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
III. LA PRODUCTIVIDAD, ¿COMPLEMENTO SALARIAL
O ALGO MÁS?.
III.1. INTRODUCCIÓN.
Por salario hemos de entender, conforme a lo dispuesto en el artículo 26
párrafo 1º del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), la totalidad de las
percepciones económicas que perciben los trabajadores, en dinero o en especie, por
la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el
trabajo efectivo, o los períodos de descanso computables como de trabajo. Dicho
concepto unitario se descompone a su vez en: salario base y complementos salariales.
El salario base es la parte de retribución ligada, en forma global y abstracta, a la
prestación laboral del trabajador, sin referencia alguna a las circunstancias en que tal
prestación se realiza, como no sea la de unidad de tiempo (jornada) o unidad de obra.
Los complementos salariales son un elemento accidental, pero si existen tienen que
responder a una causa y se han de reconducir a alguno de los conceptos a que se
refiere el apartado 3° del artículo 26 ET. Pueden estar relacionados con los caracteres
personales del trabajador, con el trabajo realizado o con la situación o resultados de la
empresa.
La estructura del salario es de carácter cerrado, en el sentido de que todo
complemento o partida que se añada al salario base ha de tener su causa en alguno
de los tres conceptos antes expuestos.
ESTRUCTURA SALARIAL
COMPLEMENTOS
SALARIALES
SALARIO BASE
(FIJO)
Ó
(FIJO + VARIABLE)
COMPLEMENTOS
EXTRASLARIALES
PERSONALES
POR TRABAJO REALIZADO:
COMPLEMENTO
DE
PRODUCTIVIDAD
POR
SITUACIÓN
RESULTADOS
DE
EMPRESA
O
LA
De los diferentes complementos salariales nos detendremos en el de
productividad que ha adquirido una importancia trascendental en la negociación
colectiva actual. Los interlocutores sociales, conscientes de la necesidad de impulsar
el crecimiento económico y a fin de garantizar la pervivencia de las empresas y de
mantener el empleo, asumen que cada vez es más necesaria una mayor implicación
de los trabajadores en la actividad que desarrollan, y para ello estiman adecuado
retribuir específicamente esta última mediante complementos salariales vinculados a la
producción123.
En la mayoría de los convenios colectivos se hacen muchas referencias a la
productividad, a veces, sin intentar medirla, cosa que no sucede en este sector, donde
123
Desarrollando ampliamente estas ideas puede verse: J. MERCADER UGUINA, Modernas tendencias
de ordenación salarial. La incidencia sobre el salario de la Reforma Laboral, Aranzadi, Pamplona, 1996.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
además de ser un complemento muy reconocido, se suelen incluir o hacer referencias
expresas a sistemas o fórmulas de medición. En algunos convenios, la variable
“productividad” determina parte del salario base, mientras en otros, sirve para percibir
un importante complemento salarial. En la mayoría de los convenios sectoriales, se
propone que la productividad condicione la cuantía del salario base o que se mida
para pagar un complemento extraordinario denominado “productividad”. En los de
ámbito empresarial se mide la productividad para complementar el salario.
En algún caso, se ofrecen ambas posibilidades, así el CC de la
Siderometalurgia de Burgos, deja claro en su art. 18 que “el régimen de remuneración
de incentivo (primas, tareas o destajos) podrá establecerse, bien como complemento
del salario base o, por el contrario, quedando comprendida dentro del incentivo la
parte correspondiente a dicho salario.
III.2. LA RELACIÓN SALARIO-PRODUCTIVIDAD
PANORAMA INTERNACIONAL.
EN
EL
En el “Informe Mundial sobre salarios 2010-2011 sobre Políticas Salariales en
Tiempos de Crisis” elaborado por la OIT, se examinan las tendencias mundiales en
salarios durante los años de la crisis económica y financiera internacional de 2008 y
2009. El informe estima que el crecimiento de los salarios mensuales promedio en el
mundo se desaceleró desde aproximadamente un 2,7% - 2,8% en los dos años
previos a la crisis a 1,5% en 2008 y 1,6 % en 2009.
Dicho informe se refiere a la disminución del crecimiento de los salarios
mundiales, ante la reducción de la productividad laboral que se ha producido durante
la crisis. Este menor nivel de productividad laboral está en relación con la menor
capacidad de las empresas para pagar salarios más altos. De hecho, cuando decae la
demanda de bienes y servicios, la producción por trabajador sólo se puede mantener
si las empresas reducen el empleo en proporción a la demanda. Si las empresas
mantienen empleados a sus trabajadores, la baja productividad laboral se deberá
reflejar en menores utilidades, menores remuneraciones para los trabajadores o una
combinación de ambos. Sin embargo, muchas empresas reaccionaron despidiendo a
sus trabajadores, aumentando el desempleo, sobre todo en las economías avanzadas
y en las economías dependientes del comercio. No obstante, en los países analizados
en este informe, en general, los descensos en el PIB superaron el descenso del
empleo durante el período 2008-2009, provocando una baja en la productividad
laboral.
La mayoría de los países que experimentaron caídas en los salarios reales
durante el año 2008 ó 2009, también sufrieron desplomes en la productividad laboral,
mientras que la mayoría de los países con una productividad laboral creciente
experimentaron un aumento de los salarios. Es interesante observar, sin embargo, que
en un número considerable de países los salarios reales aumentaron a pesar del
descenso en productividad, lo cual demuestra que no existe una relación inevitable a
corto plazo entre los salarios y la productividad laboral. No obstante, el análisis
estadístico demuestra que en los países avanzados los cambios en la productividad y
los cambios en las tasas de inflación, al ser considerados en conjunto, representan
aproximadamente la mitad de la variación en crecimiento salarial entre países en 2008
y 2009.
¿Qué se puede hacer para mejorar los resultados del mercado laboral?. La
evidencia indica que el crecimiento de la productividad y la educación para todos
serían un avance significativo para mejorar tanto el nivel como la distribución de los
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
salarios. Este informe ha descubierto que la productividad, en particular, es un
determinante clave del nivel de los salarios, y que las personas con poca educación
corren el riesgo de terminar en un trabajo de bajos salarios. Al mismo tiempo, el
crecimiento de la productividad y la educación, por sí solos, son insuficientes para
explicar todas las variaciones observadas en los resultados de los salarios en
diferentes países. Por esta razón, el presente informe argumenta que son necesarias
diversas medidas clave de políticas laborales y sociales para mejorar los resultados de
los salarios, el desempeño del mercado laboral y los resultados macroeconómicos
globales.
III.2.1. La relación salario-productividad en el marco nacional
La relación salario-productividad no es un fenómeno nuevo en nuestras
relaciones laborales. Es más, las formas más primitivas de remuneración están
relacionadas con el pago según resultados, era el llamado trabajo a destajo. Esta
modalidad de salario tiene su expresión jurídica en el trabajo pagado por pieza,
medida u obra y en las comisiones, y es en ellas en las que las nuevas modalidades
flexibles de remuneración encuentran su antecedente. Así, las actuales tendencias
salariales se fundan en la tradicional modalidad de pago por resultados, reformulada y
adaptada a la sofisticada organización de la producción actual.
No obstante, la actual legislación laboral, mediante la institución del salario
mínimo, garantiza que el trabajador remunerado exclusivamente en función del
rendimiento de su trabajo, tenga asegurado un pago mínimo, independientemente del
resultado de su esfuerzo o de la gestión empresarial. El salario mínimo se funda en
razones de dignidad humana que la sociedad reconoce como superiores a cualquier
razonamiento económico, pero también responde a criterios de rendimiento y
productividad, no en vano, en muchos casos se exige un rendimiento mínimo para
tener derecho al salario mínimo establecido. Es así, como podemos suponer que
cualquier trabajo rinde, al menos, el equivalente al ingreso mínimo, puesto que, de otra
forma, no se configuraría la relación laboral.
La introducción de la variable “productividad” en el salario tiene por objeto la
flexibilización de las remuneraciones. Han crecido poderosamente las fórmulas de
pago diferentes al tradicional sueldo o salario fijo abonado por períodos mensuales.
Algunas de las expresiones de remuneración variable son los bonos, incentivos,
premios o cualquier beneficio económico pagado por el empleador al trabajador en
razón de un incremento de la productividad.
No todos los convenios se detienen en la definición del concepto
“productividad”, pero los que lo hacen, suelen coincidir en su definición, así el CC
Siderometalurgia de Guipuzcoa o el CC de Siderometalurgia de Girona, la definen
como “la relación existente entre la producción obtenida respecto de la producción
exigible o bien la relación entre producción obtenida- tiempo exigible y tiempo usado”.
Cada vez son más los convenios colectivos que se registran en la Dirección del
Trabajo en los que se pactan beneficios asociados al aumento de la productividad. En
el marco de la negociación colectiva, en general, el 28,5% de ellos han incorporado
cláusulas que incluyen esta forma de remuneración. Estos convenios afectan al
23,58% de los trabajadores, de los cuales la mitad están afectados por convenios de
empresa, que es uno de los espacios en los que más se negocia la productividad.
La importancia de esta variable del salario nos la dan las estadísticas del
Ministerio de Trabajo e Inmigración:
Nº DE TRABAJADORES Y DE CONVENIOS CON INCENTIVOS LIGADOS A LA
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
PRODUCTIVIDAD (2009-2010)
TOTAL
CONVENIOS CON TOTAL
CONVENIOS
REF.
TRABAJADORES
PRODUCTIVIDAD
5002
1403 (28,05%)
10.160.170
CONVENIOS
(32,32%).
DE
EMPRESA:
CONVENIOS
SUPERIORES
EMPRESA: 171 (14,37%)
TRABAJADORES
AFECTADOS POR
ESTOS COMPLE.
2.395.487 (23,58%)
1232 TRABAJADORES AFECTADOS POR
CONVENIOS
EMPRESA
480.962
(49,09%)
A TRABAJADORES
1.914.525 (20,85%).
AFECTADOS:
Tabla de elaboración propia a partir de los datos estadísticos del Ministerio de
Trabajo e Inmigración.
Las relaciones laborales han incorporado la productividad como un elemento
cada vez más determinante a la hora de definir las remuneraciones de los asalariados,
especialmente cuando se trata de determinar los incrementos de las mismas. En los
últimos años los dirigentes empresariales y las autoridades económicas han insistido
en condicionar los aumentos de las remuneraciones a la mejora de la productividad.
Incluso en el sector público se han incorporado mediciones de rendimiento de algunos
servicios que han servido, entre otras cosas, para acordar los niveles salariales de los
funcionarios.
Estas nuevas formas de retribución encuentran su fundamento en la economía
globalizada: la viabilidad de las empresas está estrechamente ligada a la
competitividad de las mismas y esta última consiste, en términos generales, en la
capacidad de poner productos en el mercado. En la lucha por el mercado, las
empresas pueden optar por ajustar los precios disminuyendo el costo de producción o
mejorar el rendimiento de los factores de producción. Esta última opción permitiría
mejorar el nivel de remuneraciones de los trabajadores involucrados en la producción
de bienes y servicios.
III.2.2. Tratamiento del salario y la productividad en la negociación
colectiva.
Los instrumentos jurídicos en los que se puede pactar esta forma de
remuneración son diversos, pero el más adecuado para regular los incrementos
salariales sobre la base de aumentos de la productividad es el colectivo, ya sea el
acuerdo o el convenio. Esto se debe a que la productividad incide sobre variables,
como son: la rentabilidad, el costo de producción o los volúmenes de producción en el
marco de la empresa y ésta a su vez se mide en un espacio de tiempo que se ajusta a
la vigencia de los citados instrumentos colectivos.
El contrato individual no es el espacio adecuado para medir la productividad
porque además de carecer del carácter general que exige la medición de la
productividad, generalmente no tiene previsto su fin, en consecuencia, no es el
instrumento más apto para regular una modalidad de remuneración que exige de
controles y evaluaciones periódicas. La productividad es un concepto dinámico que
exige su medición en diferentes periodos de tiempo.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
No basta conocer la rentabilidad de una empresa o el volumen de producción
de un establecimiento para medir la productividad, es necesario precisar si estas
variables aumentaron o disminuyeron en un determinado periodo.
En el convenio colectivo, que tiene una duración determinada en el tiempo,
pero está destinado a renovarse, las partes contratantes evalúan el rendimiento y la
productividad y readecuan sus cláusulas para un nuevo instrumento, mediante el
procedimiento periódico de la negociación colectiva. Esta evaluación es requisito
esencial de cualquier sistema de incentivos basado en la productividad.
La negociación colectiva tiene un efecto decisivo en el vínculo entre el
crecimiento global de los salarios y la productividad, y por tanto, jugará un papel vital
en el proceso de recuperación. En el Informe mundial sobre salarios 2008/09 se
calcula que previo a la crisis (período de 1995 a 2007), el crecimiento de los salarios
promedio se retrasaba respecto del crecimiento del PIB per cápita. En el informe se
puede comprobar que a cada aumento del 1% en el PIB per cápita anual le
correspondía, en promedio, un aumento de 0,75 % en los salarios promedio. Esta
denominada “elasticidad salarial” del 0,75 se interpretó como un indicador de que el
aumento de la productividad no se traducía plenamente en salarios más altos.
La conexión entre salarios y productividad es más evidente en los países
donde la negociación colectiva cubre a un elevado porcentaje de los empleados. En
particular, se calculó que un aumento del 1% en el PIB per cápita se traducía en un
crecimiento salarial promedio de 0,87 % en países donde la negociación colectiva
cubría a más trabajadores, en comparación con sólo 0,65% en los países donde tal
cobertura era débil.
Está demostrado que los sindicatos juegan un importante papel en períodos de
crisis cuidando la vinculación entre los salarios mensuales promedio y la productividad
laboral. Es interesante observar la respuesta de Alemania a la crisis. Con la ayuda de
subsidios del Estado, las empresas pudieron mantener sus compromisos a largo plazo
con la mayor parte de los trabajadores y, por su parte, los sindicatos y consejos
laborales acordaron hacer concesiones en materia de condiciones de remuneración y
de trabajo.
En el estado alemán, la negociación colectiva a nivel empresarial también dio
lugar a considerables recortes en el salario real. El modelo de estrecha cooperación
explica, al menos en parte, la baja pérdida de puestos de trabajo durante la crisis, a
pesar de la marcada contracción económica. El asunto es, cómo la seguridad del
empleo lograda mediante la restricción salarial afectará la demanda agregada, y el
impacto que ello tendrá –junto con la capacidad de Alemania para mantener sus
sólidas exportaciones– sobre el ritmo de la recuperación después de la recesión.
La experiencia alemana contrasta con la de otros países, tales como los de
Europa Central y del Este, incluido España, donde recortar empleos poco después del
inicio de la crisis fue la reacción de las empresas, y donde los ajustes de salarios y de
horas jugaron un papel secundario. La razón está en que las instituciones que
fomentan la combinación de ajustes al empleo, horas y salarios están
subdesarrolladas en muchos países. Por ejemplo, la experiencia de Hungría muestra
que entre mayo de 2008 y mayo de 2009 las empresas comprometidas con las
negociaciones colectivas perdieron levemente menos puestos de trabajo en
comparación a empresas del mismo tamaño. Sin embargo, debido a la pequeña
fracción de trabajadores cubiertos por la negociación colectiva, el ajuste típico en las
empresas del sector privado fue mantener sin cambio las horas y el salario nominal,
mientras se reducían los niveles de empleo. En general, estos ejemplos muestran que
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
la negociación colectiva puede fortalecer la relación entre salarios y productividad, aun
en tiempos de crisis, y, por consiguiente, contribuir a mercados laborales más (y no
menos) flexibles. La negociación colectiva ayudará además a asegurar la recuperación
de los salarios cuando mejoren los indicadores económicos.
En el ámbito nacional suele ser la negociación colectiva la que incita a que se
incluyan en ámbitos inferiores estos complementos. Cada vez más, los convenios de
ámbito sectorial establecen cláusulas salariales ligadas a la productividad, pese a que
el montante salarial global viene determinado por retribuciones fijas, incluidas en el
salario base o en algún complemento salarial fijo. En nuestro marco colectivo de
negociación se dice que la cuarta parte de los convenios contienen cláusulas que
vinculan una parte de la retribución a la productividad del trabajador, siendo más
frecuente en los convenios de empresa124; sin embargo, cuando nos vamos al sector
del metal aumenta considerablemente esta cifra ya que se incrementa el citado
porcentaje de convenios que vinculan el salario a la productividad.
Esta forma de remuneración tiene mayor impacto entre las negociaciones de
las empresas grandes, sin que deje de ser significativo su número entre la pequeña y
la mediana empresa. Del total de instrumentos colectivos en los que se conviene un
incremento de remuneraciones asociado a productividad, un 42,8% corresponden a
las negociaciones colectivas de empresas de más de 200 trabajadores; un 33,7%
corresponden a las negociaciones colectivas de empresas de entre 50 y 199
trabajadores y un 23,3% corresponden a empresas de hasta 49 trabajadores. Aunque
la incidencia de la pequeña y mediana empresa en la negociación colectiva es mayor
que la de las grandes empresas, es significativo el número de instrumentos colectivos
de la PYME que incorporan este tipo de cláusulas en sus textos.
III.3. LA PRODUCTIVIDAD: UN ELEMENTO DETERMINANTE
DEL SALARIO.
Las modernas tendencias en materia de retribución hacen hincapié en la
necesidad de encontrar un punto de equilibrio entre las cuantías que reciben los
empleados de cualquier organización con cierta fijeza y las que tienen un carácter
variable. La opción por un sistema de retribución variable o no, no es inocua.
Los impulsores del sistema de retribución variable, dependiente del rendimiento
o de la productividad, afirman, de forma bastante simplificadora, que las retribuciones
fijas producen una cierta tendencia a minimizar el esfuerzo y la dedicación del
trabajador, porque proyectan sobre el empleado una sensación de que nada está en
juego y que su nivel retributivo no depende de su dedicación ni de su acierto. Frente a
esto, opinan que las retribuciones variables tienden a producir la identificación del
trabajador con su empleo, porque afecta de una forma directa a su estatus y a los
derechos que percibe por el mismo, entre otros, su salario. Al eventual mejoramiento
de las remuneraciones, se agregan otras ventajas posibles, como es el compromiso de
los trabajadores en el destino de la empresa, produciéndose un círculo virtuoso: al
estar relacionado el nivel salarial con la productividad del trabajo, el trabajador se ve
incentivado a mejorar su rendimiento lo que redunda en beneficios para él y para la
empresa. Por su parte, en el ámbito de lo colectivo, las relaciones tradicionalmente
conflictivas entre trabajadores y empleadores, se transformarían en relaciones de
124
Un estudio detallado de la productividad en la negociación colectiva en general puede verse en: J.
MERCADER UGUINA y R. MARTÍN JIMÉNEZ, “Retribución variable y gestión del rendimiento”,
AAVV., La negociación colectiva en España: una mirada crítica, Tiran lo Blanch, 2006, p.370.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
colaboración, como consecuencia de compartir ambos un interés común en el
resultado de la gestión empresarial.
Esta reflexión es también aplicable a cualquier relación de trabajo,
independientemente de la cuantía y estructura de la remuneración. Es decir, toda
relación laboral supone una relación productiva125.
La exaltación de la retribución variable conduce, igualmente, a «quemar» al
empleado en una espiral productiva sin límites, como una condición de carrera lo que
a su vez hace poco solidaria a la organización cuando el empleado se encuentra en
períodos de menor actividad o de merma de su salud y condiciones de pleno empleo
que pueden conducirle a una situación de merma retributiva, tan evidente, que apenas
considere el trabajo como una forma de aseguramiento de sus necesidades vitales.
Los “sistemas de retribución variable” tienen sus inconvenientes, porque la flexibilidad
que los caracteriza trae como consecuencia una excesiva individualización de los
salarios que podría derivar en discriminaciones indirectas, el excesivo protagonismo a
la “autonomía individual” del trabajador que suele encontrarse en situación de
debilidad con respecto al empresario y una mayor competitividad entre los
trabajadores, rompiendo con la solidaridad de la plantilla. Encontramos otra dificultad
en esta forma de retribuir el trabajo y es que hay un desplazamiento del riesgo
empresarial hacia el trabajador, que tiene un comportamiento más propio de los
emprendedores que de los asalariados, con lo que implica de aumento de la
responsabilidad. Así como, en algunos sectores de actividad, respecto a su seguridad
en el trabajo126.
Esta retribución variable impide la función homogeneizadora del salario base,
por lo que sería importante que los sujetos colectivos respetaran los límites difusos de
los tres bloques de complementos salariales –art.26.3 ET-.
En realidad, cualquiera de los dos sistemas llevados a sus últimas
consecuencias puede tener efectos perjudiciales, lo importante es encontrar un punto
intermedio para cada organización y, probablemente, para cada circunstancia y
necesidades de las respectivas organizaciones. Aquí las diferencias estratégicas entre
las organizaciones privadas y las públicas pueden resultar evidentes y marcar unas
pautas relacionales claramente diferenciadas127.
En general, como ya hemos señalado, observamos que en los convenios de
este sector no se opta por uno u otro sistema sino que ofrecen a las empresas la
posibilidad de elegir entre la imposición de un sistema de retribución dependiente de la
productividad o del rendimiento, o bien, considerarla un complemento del salario.
SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN
125
M. VERGARA DEL RIO, “Productividad, salarios y negociación colectiva”, Temas Laborales, nº 10,
en http://www.dt.gob.cl/1601/articles-60343_Tema_Laboral_Productividad_Salarios_Negoc_Col.pdf.
126
A. MOLINA MARTÍN, M. ESPÍN SAEZ, P. NIETO ROJAS, “Complementos salariales por mayor
trabajo realizado y complementos vinculados a resultados de la empresa”, AA.VV., La negociación
colectiva en España: Un enfoque interdisciplinar, CINCA, Madrid, 2008, p. 44.
127
A. PALOMAR OLMEDA, “Los límites jurisprudenciales sobre la fijación del complemento de
productividad”, Actualidad Jurídica Aranzadi, nº 662, 2005.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
MODALIDADES
RETRIBUCIÓN
VARIABLE
CARACTERES
VENTAJAS
Identificación del
trabajador con su
Importante parte empleo.
de
la
cuantía
depende
del Aumento de
RENDIMIENTO y salario a mayor
del
logro
de rendimiento.
PRODUCTIVIDA
D.
+
Pequeña parte de
la cuantía es FIJA
.
RETRIBUCIÓN
FIJA
INCONVENIENTES
«Quema» al empleado
introduciéndolo en una
espiral
productiva
sin
límites.
Rompe la solidaridad de la
plantilla.
Pérdida de salario en
periodos
de
menor
actividad.
Merma de su salud.
Excesiva individualización
de los salarios.
Puede
derivar
en
discriminaciones
indirectas.
Excesivo protagonismo a
la “autonomía individual”
del trabajador.
Desplazamiento del riesgo
empresarial
hacia
el
trabajador.
Excesivo incremento de la
responsabilidad.
Homogeneiza
salarios.
Casi
ningún Garantiza
la
concepto salarial “ajeneidad en los Puede
minimizar
el
es variable, casi riesgos”.
esfuerzo y la dedicación.
todos son FIJOS
Impide cualquier
discriminación.
Prima el trabajo
de grupo.
En algunos convenios sectoriales no se ofrecen dos sistemas para elegir, sino
que el propio salario mínimo va condicionado a la obtención de un determinado
porcentaje de rendimiento. Por ejemplo, el CC del sector de Automoción de Málaga,
en su art. 7 dedicado a “productividad, rendimiento y eficacia” deja claro que “los
salarios establecidos en este convenio se entienden siempre rendimiento y eficacia
mínima, considerando como tales a efectos de productividad, el resultante de reducir
en un 15% los tiempos de reparación fijados por las respectivas marcas constructoras
de vehículos o el establecido en las guías de tasaciones”. El convenio colectivo exige
un “rendimiento mínimo” al trabajador para percibir el salario base fijado en convenio.
En el mismo sentido, el CC de la Siderometalurgia de Alicante declara que si no se
alcanza un rendimiento normal el salario puede descender. Sólo logrando el
rendimiento mínimo exigible, el trabajador percibirá en contraprestación del mismo, el
salario del convenio. Por encima de este rendimiento mínimo exigible, el trabajador
percibirá la prima o incentivo que conjuntamente acuerde la empresa y los
representantes legales de los trabajadores. Entre el rendimiento mínimo exigible y el
habitual o correcto, el trabajador percibirá, como mínimo, la parte proporcional
correspondiente.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
A fin de evitar que se pueda producir un descenso demasiado pronunciado del
salario, la mayoría de los convenios sectoriales que ofrecen la posibilidad de retribuir
atendiendo al rendimiento garantizan que los trabajadores disfruten de un mínimo del
salario base pactado en convenio. Entre otros, el CC de Siderometalurgia de Zaragoza
señala que “las empresas que trabajen con sistemas de incentivos garantizarán, como
mínimo, a sus trabajadores/as una prima del 25% de la columna salario convenio del
anexo I, según la categoría profesional que corresponda y por día de trabajo efectivo,
cuando trabajen a una actividad de 110 puntos de la comisión Nacional de
Productividad o sus equivalentes en otros sistemas”. En un sentido muy parecido se
pronuncia el CC de la Siderometalurgia de Burgos.
La parte más importante del salario, cuantitativamente hablando, debe ser fija,
porque no olvidemos que la relación laboral entre empresario-trabajador se caracteriza
por la “ajeneidad en los riesgos”, que los debe asumir una de las partes –el
empresario-. Ello sin perjuicio, de que un pequeño porcentaje de éste atienda a la
productividad de la empresa, cada vez son más las voces que afirman que “la nueva
realidad económica e industrial impone, por el contrario, un progresivo acercamiento a
la productividad de las empresas y, paralelamente, un relanzamiento del componente
variable de la retribución vinculado a una nueva, también, gestión del rendimiento”.
En general, los convenios de este sector no exigen aplicar un sistema de
remuneración basado exclusivamente en el rendimiento y la productividad. No en
vano, encontramos convenios en los que existe una regulación separada del salario y
la productividad, como si fueran conceptos independientes -CC de la Siderometalurgia
de Pontevedra- cuando están tan inter-relacionados. En el citado convenio, nos
encontramos, por un lado, en su capítulo VIII las percepciones económicas salariales y
extrasalariales y su capítulo IX lo dedica a la organización del trabajo y a la
delimitación de la productividad. La misma situación de separación de conceptos la
encontramos en el CC de Siderometalurgia de Córdoba, en este convenio en el
capítulo III se recoge la estructura del salario y en el capítulo IV la organización del
trabajo y la productividad.
En cualquier caso, dada la naturaleza fluctuante de la productividad y que
ésta puede aumentar o disminuir, debería pactarse como un instrumento de
incremento de remuneraciones y no de determinación de las mismas. Así, en los
acuerdos sobre la materia, sólo los aumentos de la productividad deberían incidir
sobre los salarios, obviándose las disminuciones128.
III.3.1. Procedimiento para la imposición de un sistema retributivo basado
en la productividad. La intervención de las “Comisiones de
productividad”.
A la productividad y el rendimiento se refieren muchos de los convenios
colectivos consultados en este sector para determinar el sistema de organización del
trabajo. Empecemos recordando que este es un tema que está tradicionalmente
reservado al poder de dirección, de forma que es el empresario el que monopoliza la
toma de decisiones en esta materia, en consonancia con lo establecido en los arts. 5 y
20 ET, aunque con la participación de la representación de los trabajadores, art.
64.1.4º d) ET.
Precisamente, porque el sistema de organización del trabajo forma parte del
poder de dirección empresarial, se plantea en qué medida participan los
representantes de los trabajadores en la imposición de los métodos y sistemas de
128
M. VERGARA DEL RIO, “Productividad, salarios y negociación…”, op. cit.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
medición de la actividad en términos de rendimiento y productividad; si estos
representantes intervienen en otros momentos, como la modificación, sustitución o
supresión de los sistemas de medición del rendimiento; si la decisión de los
representantes vincula a la empresa, etc.
En los convenios de este sector se garantiza la participación colectiva a través
de órganos paritarios específicos, dedicados exclusivamente a esta actividad, son las
“comisiones de productividad”. Estas comisiones “ad hoc” tienen carácter paritario
como se puede comprobar en el cuadro siguiente. En la empresa Magnetti Morelli se
explicita quien efectuará su nombramiento, en este caso el Comité de Empresa de
cada centro de trabajo y por el plazo de un año, como mínimo. Dichos nombramientos
podrán ser revocados por el propio Comité de Empresa siempre que exista causa
suficiente.
COMISIONES PARITARIAS
SECTORES O EMPRESAS
EADS CASA
Exide Technologies
Magnetti Morelli
Santa Bárbara Sistemas
Thyssenkrupp Elevadores
Fontanería de Navarra
Roca
COMPOSICIÓN
Comisión
de
seguimiento:
por
empresas/
direcciones/centros y una comisión a nivel
intergrupo.
Comisión de producción, calidad y formación
continua: en cada fábrica y/o centro de trabajo:
cuatro representantes de la dirección e igual número
del comité de empresa.
Comisión de Métodos y Tiempos: paritaria y estará
formada por 3 personas en representación de los
trabajadores y 3 en representación de la empresa.
Por fábrica: tres representantes de la parte social y
tres representantes de la Dirección de cada fábrica.
Se le atribuyen las competencias propias de estas
Comisiones al Comité de Empresa.
Comisión de productividad: tres representantes
elegidos por el personal y 3 representantes elegidos
por las empresas.
Comisión Paritaria de métodos y tiempos: seis
miembros en los Centros de Gavá-Viladecans y de
Alcalá de Henares y de cuatro miembros en los
restantes. Dos miembros serán designados por la
Dirección de cada Centro y los restantes cuatro o
dos miembros, según del Centro de que se trate,
serán designados por el Comité de dichos Centros y
ostentarán su representación
Las competencias y el carácter vinculante o no de las decisiones que adopten
estas comisiones las decide el propio convenio. En el CC de Santa Bárbara se prevé
que en cada fábrica se constituirá una Comisión de Incentivos y Productividad de
carácter paritario que se encargará de desarrollar e implantar el sistema, resolver los
litigios que alrededor de la aplicación puedan aparecer, consolidar o modificar
parámetros no olvidando que este sistema de incentivos es un sistema vivo y que
debe estar en continua evolución, velar por la búsqueda de alternativas de trabajo. El
convenio no se pronuncia en torno al carácter vinculante o no de sus decisiones, pero
en caso de discrepancias en esta comisión hay que recurrir al director del centro.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
En el CC de la siderometalúrgica de Córdoba a esta Comisión se le da un
papel en aquellos supuestos de falta de acuerdo en la cuantificación de los tiempos,
cuya decisión vinculará si se adopta con el 60% de cada una de las partes integrantes.
III. 3.2. Otras funciones de las “Comisiones de productividad”
En general, las funciones que se le atribuyen a estas comisiones coinciden en la
mayoría de los convenios revisados, como se podrá comprobar en el cuadro. Los
convenios atribuyen a estas comisiones fundamentalmente funciones de participación
en la implantación y el seguimiento del sistema, de resolución de litigios que alrededor
de la aplicación puedan aparecer o de los problemas que pudieran aparecer en el
funcionamiento y la aplicación del sistema de incentivos, de revisión de métodos y
tiempos de trabajo que ya estuvieran impuestos en la empresa, de determinación de
los periodos mínimos de aprendizaje desde que se imponga el nuevo método de
trabajo, etc.
Las decisiones de esta comisión, no siempre tienen carácter vinculante,
aunque en ocasiones sí se le atribuye, por ejemplo, en el CC Siderometalurgia de
Córdoba se establece que será la comisión la encargada de dirimir las diferencias
existentes entre las partes en la cuantificación de los tiempos y su decisión será
vinculante, lo mismo sucede en el sector de la Fontanería de Navarra.
COMPETENCIAS DE LAS COMISIONES PARITARIAS
SECTORES
COMPETENCIAS
CC.
-Para la implantación o modificación de un sistema de
Siderometalurgia
organización del trabajo.
Alicante
- Conocer y emitir informe sobre los nuevos métodos y sobre
los estudios de tiempo correspondientes, previamente a su
aplicación.
- Conocer y emitir informe previo a su implantación por la
Dirección, en los casos de revisión de métodos y/o tiempos
correspondientes.
- Recibir las tarifas de trabajo y sus anexos, en su caso.
- Acordar los períodos de aprendizaje y los de adaptación que
en su caso se apliquen.
CC.
-Para la implantación o modificación de un Sistema de
Siderometalurgia A organización del trabajo.
Coruña
- Conocer y emitir informe sobre los nuevos métodos y sobre
los estudios de tiempo correspondientes, previa a su
aplicación.
- Conocer y emitir informe previo a su implantación por la
Dirección, en los casos de revisión de Métodos y/o tiempos
correspondientes.
- Recibir las Tarifas de Trabajo y sus anexos, en su caso.
- Acordar los períodos de aprendizaje y los de adaptación que
en su caso se apliquen.
CC Siderometalurgia -Para la implantación o modificación de un sistema de
Burgos
organización del trabajo.
– Conocer y emitir informe sobre los nuevos métodos y sobre
los estudios de tiempos correspondientes, previamente a su
aplicación.
– Conocer y emitir informe previo a su implantación por la
dirección, en los casos de revisión de métodos y/o tiempos
correspondientes.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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CC Siderometalurgia
de Córdoba
CC Siderometalurgia
de Guadalajara
CC Siderometalurgia
de Navarra
Fontanería
Navarra
de
EMPRESAS
EADS CASA
Exide Technologies
Magnetti Morelli
– Recibir las tarifas de trabajo y sus anexos, en su caso.
– Acordar los periodos de aprendizaje y los de adaptación que
en su caso se apliquen.
Intervendrá en el caso de que no haya acuerdo en la
cuantificación de los tiempos se encargará, mediante el
asesoramiento correspondiente, de dirimir las diferencias
existentes entre las partes.
Los acuerdos de esta Comisión serán vinculantes si obtienen
el 60% de cada una de las partes integrantes.
-Para la implantación o modificación de un sistema de
organización de trabajo.
- Conocer y emitir informe sobre los nuevos métodos y sobre
los estudios de tiempos correspondientes, previamente a su
aplicación.
- Conocer y emitir informe previo a su implantación por la
Dirección, en los casos de revisión de Métodos y/o Tiempos
correspondientes.
- Recibir las tarifas de Trabajo y sus anexos, en sus casos.
-Acordar los períodos de aprendizaje y los de adaptación que
en su caso se apliquen.
-Para la implantación o modificación de un sistema de
organización del trabajo.
-Entender sobre las reclamaciones individuales nacidas de la
aplicación del sistema, sin que la reclamación paralice el
sistema establecido.
- Recibir las tarifas de trabajo y sus anexos, en su caso.
- Acordar los períodos de aprendizaje y los de adaptación
que, en su caso, se apliquen
Sus decisiones son vinculantes para ambas partes en los
asuntos de su competencia:
a) Establecimiento de rendimiento.
b) Métodos de trabajo.
c) Acabado correcto
COMPETENCIAS
-Seguir la implantación y el seguimiento del sistema.
-Resolver los litigios que alrededor de la aplicación puedan
aparecer.
-Resolver todos los problemas que pudieran aparecer en el
funcionamiento y la aplicación del sistema de incentivos.
-A nivel inter-grupo dispondrá de competencias para la
aplicación y reparto del fondo de compensación.
-Estudiará, velará e impulsará el cumplimiento de los principios
recogidos en los artículos 10º y 14º del presente convenio,
fijando, cuantificando y controlando los objetivos y resultados.
Los cambios de método de trabajo se comunicarán a los
representantes de los trabajadores en esta comisión.
-Asimismo, en el seno de esta comisión se elaborarán los
«planes de formación continua».
-Entenderá en las reclamaciones que se produzcan con motivo
de la aplicación de tiempos y métodos de trabajo.
-Conocerá sobre las revisiones de tiempos y métodos
operatorios, y al mismo tiempo, conocerá las revisiones, se les
dará a conocer las causas de las mismas piezas de nueva
fabricación.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
-Podrá presentar propuestas acerca del proceso, útiles y
demás.
-Conocerá las causas que concurran en un puesto de trabajo
que no permitan el trabajo normal y podrá proponer cambios
de métodos.
-Su opinión no tendrá carácter vinculante para la empresa.
-Desarrollar e implantar el sistema.
Santa
Bárbara -Resolver los litigios que alrededor de la aplicación puedan
Sistemas
aparecer.
-Consolidar o modificar parámetros no olvidando que este
sistema de incentivos es un sistema vivo y que debe estar en
continua evolución.
-Buscar alternativas de trabajo.
-Análisis de los índices de producción.
-Estudio de las reclamaciones sobre tiempos.
Thyssenkrupp
-Implantar, modificar o sustituir los sistemas de trabajo.
Elevadores
Roca
-Conocer, y emitir informe previo, sobre los nuevos procesos,
así como sobre las revisiones de tiempo de los trabajos
establecidos (valores-punto). Una vez fijados los nuevos
valores se efectuará su seguimiento.
-Recibir las tarifas de trabajos y sus Anexos.
-Conocer los factores contenidos en los Manuales de
valoración de puestos de trabajo y su peso. En el supuesto de
que algún trabajador discrepe de la valoración efectuada, sus
representantes en la Comisión Paritaria podrán solicitar su
revisión. Efectuada por la Dirección la nueva valoración ésta
será argumentada y comentada en la presente Comisión.
-Conocer, trimestralmente, los índices de pérdidas y
descuentos y su equivalencia económica.
-Conocer los coeficientes de descanso de los puestos de
trabajo que se revisen.
f)Recibir copia de los impresos de comunicación de valores al
Centro de Proceso de Datos.
-Recibir los listados mecanizados de valores punto y el listado
de seguimiento en aplicación de la garantía estipulada en el
artículo 38.
-Conocer las quincenas de acomodación y el premio que en su
caso se aplique.
-Ser informada de las aplicaciones tecnológicas y de
organización del trabajo que tengan repercusiones amplias
sobre los trabajadores y categorías.
-Recibir de sus respectivas representaciones cuantas
comunicaciones y escritos se remitan en materia de trabajo
medido.
En general, se prevé su participación tanto para implantar un sistema retributivo
basado en el rendimiento, como para modificar alguno de sus aspectos fundamentales
(estudio de métodos, de tiempos, el régimen de incentivos o la calificación de los
puestos de trabajo).
La Comisión paritaria a veces se crea sólo para la imposición de estos nuevos
sistemas de organización y retribución, desde que el empresario lo decide tienen un
plazo de 15 días para constituir una comisión paritaria, que podrá aceptar o disentir de
la propuesta. En el segundo caso –disentimiento- podrán debatirlo durante 15 días
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
más y si no acuerdan, ambas partes podrán acordar la sumisión a un arbitraje, si el
desacuerdo persiste y no se acude a un arbitraje se estará a lo previsto en la ley
vigente.
PROCEDIMIENTO PARA LA IMPOSICIÓN DE ESTE SISTEMA
RETRIBUTIVO CON COMISIONES PARITARIAS
EMPRESARIO INFORMA A REPRESENTANTES LEGALES DEL MÉTODO DE
ORGANZIACIÓN DEL TRABAJO BASADO EN RENDIMIENTO QUE SE QUIERE
IMPONER
CONSTITUCIÓN DE COMISIÓN PARITARIA
(en un plazo de 15 días)
EMISIÓN DE UN INFORME SOBRE DECISIÓN EMPRESARIAL
CON ACUERDO
SIN ACUERDO
DEBATE DURANTE 15 DÍAS
SIN ACUERDO
IMPOSICIÓN
DEL
NUEVO
ARBITRAJE
SISTEMA DE ORGANZIACIÓN Y CON
SI
NO
SE
ACEPTA
RETIBUCIÓN
ACUERDO
RESULTADO
APLICACIÓN DE LA LEY
VIGENTE
¿Modificación sustancial de
condiciones de trabajo, art. 41
ET?
Estas comisiones no están generalizadas, ni son de obligatoria creación, no en
vano, el CC de la Siderometalurgia de Valencia129 en su art. 29 establece que el
empresario puede instaurar sistemas de control de la producción en la totalidad de la
empresa, en unas secciones determinadas, en determinados centros o lugares de
trabajo o en otras unidades del conjunto productivo. A la empresa se le atribuye la
facultad de decidir cuando imponerlo, pero luego requiere el acuerdo directo con los
trabajadores afectados o sus representantes, sin ninguna comisión intermedia.
El sistema se impone durante un periodo que se considera de “prueba” a fin de
conocer sus consecuencias e informar debidamente a los trabajadores afectados.
Transcurrido el periodo de prueba, el nuevo sistema tendrá que ser aceptado por los
trabajadores o sus representantes y en caso de negativa acudir ante la Delegación de
Trabajo, no servirá de prueba para mostrar la idoneidad del nuevo sistema de
organización y retribución el hecho de que el trabajador haya superado el mínimo
exigible.
Pese a que no se alcance acuerdo entre los trabajadores o sus representantes
en instaurar este sistema de productividad, la empresa puede iniciar un periodo de
prueba de un máximo de 3 meses y los trabajadores podrán recurrirlo desde que se
implante el nuevo sistema, no pudiendo alegarse, de nuevo, como prueba de
idoneidad que el trabajador haya superado el mínimo exigible.
129
CC Siderometalurgia Valladolid, a iniciativa de la empresa podrá ser aplicado el sistema de
remuneración del trabajo con incentivos, a todos o parte de sus trabajadores, con carácter individual o
colectivo.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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PROCEDIMIENTO PARA LA IMPOSICIÓN
RETRIBUTIVO SIN COMISIONES PARITARIAS
DE
ESTE
SISTEMA
EL EMPRESARIO DECIDE LA IMPOSICIÓN DE UN SISTEMADE ORGANZIACIÓN
DEL TRABAJO POR RENDIMIENTO
IMPONE PERIODO DE PRUEBA CON EL NUEVO MÉTODO
ACUERDO
NO ACUERDO
RECURSO A LA DELEGACIÓN DE
TRABAJO
En otros casos, como el CC Siderometalurgia de Valladolid, se señala que
“será preceptivo para el trabajador la aceptación de tales métodos de trabajo, siempre
que las exigencias de fabricación lo aconsejen, la única vía que les queda a los
disconformes es recurrir contra su aplicación ante la Administración competente, pero
sin que se paralice la imposición del método”.
Los convenios de sector que prevén la posibilidad de optar por esta forma de
retribución no presuponen que estemos ante una modificación sustancial de
condiciones de trabajo, de hecho, el CC de Metalgráfica de Cataluña dice, claramente:
“las empresas que actualmente trabajen con sistemas de trabajo no medidos y deseen
implantar sistemas científicos de medición de tiempo, garantizarán a todos los
trabajadores afectados, en el caso de implantación de nuevos sistemas, como mínimo,
y en concepto de garantía «ad personam», la media diaria de las cantidades
percibidas en los últimos tres meses, siempre que alcance similar nivel de producción
al obtenido por el anterior sistema, calculado individualmente, por equipos, sección,
etc., según los casos; la citada garantía se reducirá en la proporción en que se vea
disminuido el referido nivel de producción, salvo que las causas de disminución sean
ajenas al trabajador e imputables al propio sistema de nueva implantación”.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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III.4. ¿EL COMPLEMENTO DE PRODUCTIVIDAD
REALMENTE EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR?.
MIDE
La primera cuestión a resolver en relación con este complemento es su
delimitación conceptual. Las diferentes denominaciones que recibe este complemento
no nos permiten reconocerlo fácilmente: plus de rendimiento, incentivo o prima de
productividad130, plus de actividad, plus de cantidad y calidad en el trabajo, plus de
especial dedicación, incentivo por ventas, plus convenio, etc 131.
DENOMINACIONES DE LOS COMPLEMENTOS DE PPRODUCTIVIDAD
SECTORES O EMPRESAS
DENOMINACIONES
Turbopropulsores.
Sistema de incentivo por objetivos.
Arcelor Mittal España.
Prima de resultados.
Acerinox.
Prima de producción.
Bosch Sistema de Frenado.
Prima de progreso.
BSH Electrodomésticos.
Prima de consecución de objetivos.
EADS CASA.
Incentivo por objetivos./Incentivo por
calidad.
Exide Tecnhologies.
Plus de productividad y calidad.
Gestamp Vigo.
Complemento por calidad o por
cantidad de trabajo.
Lear Automotives.
Premio a la productividad.
Roca.
Complemento por cantidad y calidad
del trabajo.
Santa Bárbara.
Prima de personal directo/Primas del
personal no directo.
Tyssenkrupp Elevadores.
Primas.
Turbo propulsores.
Incentivos.
Valeo.
Incentivo de ventas/Prima de progreso.
No hay unanimidad en las definiciones encontradas para referirse a la variable
“productividad”, por lo que partiremos de las siguientes premisas: el “rendimiento” está
relacionado con el esfuerzo que supone para un trabajador, o para un grupo de
trabajadores, la realización de un trabajo –que será mayor o menor-; mientras que la
“productividad” está más vinculada a los resultados de la actividad, considerada a nivel
de empresa o de centro de trabajo. A partir de aquí analizaremos los complementos
que retribuyan el mejor rendimiento en tanto que éste logra alcanzar determinados
umbrales de productividad.
130
En el CC de Santa Bárbara convive esta prima con incentivos a la producción, porque realmente la
“prima de productividad” no premia la productividad. El importe de la prima especial de productividad se
devengará en la misma cuantía que la gratificación extraordinaria de Navidad, abonándose de la forma
siguiente: a) Cien euros mensuales a cuenta de la misma al personal que lo solicite. b) Percepción de hasta
800 euros, de una sola vez, a devengar en el mes de Septiembre por el trabajador que lo solicite. Esta
opción es incompatible con lo previsto en el apartado a). c) Resto, en el mes de diciembre. En todos los
casos en que la prestación de servicios en la Empresa no alcance una permanencia total del año, bien por
causar alta o baja en la misma en el transcurso del año, la prima de productividad deberá devengarse
proporcionalmente al tiempo de la prestación de servicios en el año, tomándose como base de cálculo
para determinar su cuantía el importe que por el concepto de gratificación extraordinaria de Navidad les
hubiera correspondido percibir, de haber sido devengada dicha gratificación por su importe integro total,
según las circunstancias salariales que en cada caso concurran.
131
Sobre estas denominaciones y los ejemplos de convenios en los que se encuentra: J. MERCADER
UGUINA y R. MARTÍN JIMÉNEZ, “Retribución variable y gestión del rendimiento”, AAVV., La
negociación colectiva en España una mirada crítica, 2006, Valencia, Tirant Lo Blanch., p. 372.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
En algunos convenios sólo se mide la productividad que atiende a los
resultados económicos de la empresa, ello significa que su abono queda vinculado al
éxito o fracaso de la gestión empresarial y no a la habilidad o destreza del trabajador
en su puesto de trabajo. Así, por ejemplo, en el CC de CASA se prevé que para el
cobro de este complemento cada año se fijarán unos objetivos globales. Al final del
ejercicio se realiza un balance para determinar el nivel de cumplimiento de los
objetivos empresariales marcados. En función del nivel de cumplimiento de los
objetivos se efectuará un incremento o decremento de las percepciones recibidas a
cuenta de este incentivo. Lo que se garantiza es que siempre será igual y lineal para
todas las personas afectadas, en función de su área o línea de producción. Este
convenio crea una Comisión que realiza tareas de seguimiento del nivel de
consecución de objetivos.
Sin embargo, la realidad muestra que no siempre los complementos
denominados de “productividad” funcionan como tales, a veces, son cantidades
entregadas periódicamente como consecuencia del nivel alcanzado en la
productividad empresarial global o atendiendo al grado de ausencia o puntualidad del
trabajador, en algunos casos incluso, este plus está relacionado con el hecho de
ocupar un concreto puesto de trabajo, lo que sería un complemento funcional o de
puesto132.
El CC del Comercio del Metal en Madrid prevé un complemento de
productividad del 0,5% del salario, pero no lo vincula al rendimiento del trabajador sino
a la ausencia de absentismo. En concreto, su artículo 8 establece un plus por
productividad mensual del 0,5% del salario mes, que se devengará por mes efectivo
de trabajo vencido y se percibirá por una sola vez cada mes, siempre y cuando el
trabajador o trabajadora no tenga ausencias por más de ocho horas laborables
mensuales. Las únicas horas de ausencia que, a estos efectos, no excluyen este
derecho son los permisos recogidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores,
las correspondientes al disfrute de las vacaciones anuales reglamentarias, garantías
de los Delegados y miembros del Comité de empresa, la visita a médico especialista y
la asistencia a matrimonio de padres, hijos y hermanos.
El CC de Fontanería de Navarra relaciona la falta de asistencia y la
impuntualidad con la pérdida del “complemento de productividad”, así en su art. 6
destinado a regular “rendimiento” se prevé que “las faltas de puntualidad, abandono
del trabajo, faltas de asistencia, y en general las generadoras de una menor
productividad, serán sancionadas conforme a lo previsto en el artículo 24 de este
Convenio”. Esta conexión productividad-absentismo aparece, a veces de forma
expresa y otras de forma implícita, como es el caso del CC de la Siderometalúrgica de
Málaga-.
A estos efectos hay que decir que ya los acuerdos interconfederales sobre
negociación colectiva venían insistiendo en sus sucesivas ediciones en la necesidad
de que los convenios colectivos afrontaran la cuestión del absentismo injustificado. En
concreto, el Acuerdo Inter confederal para la negociación colectiva 2007133, después
de hacer una somera descripción de los negativos efectos del absentismo injustificado
«conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en los costes
laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de
132
F.A. CASTILLO BLANCO, “Luces y sombras del complemento de productividad: ¿un complemento
retributivo inaplicado?, Justicia Administrativa. En este artículo se refiere el autor a la aplicación
desviada y desnaturalizada que se hace de este complemento en la negociación colectiva y como es
corregido por la jurisprudencia.
133
BOE 24 febrero 2007.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
mejorar los niveles de empleo y renta de los trabajadores», considera que “la
reducción del absentismo injustificado en el ámbito sectorial o de empresa debe ser un
objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado que se proyecta
sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los
trabajadores”. De acuerdo con ello, y como se estima que “para poder abordarlo, la
empresa debe tener un conocimiento riguroso de su absentismo: sus causas, las
circunstancias que lo rodean, su coste, etc.”, y también que “cualquier solución
requiere de un acertado diagnóstico compartido, así como el desarrollo de
metodologías sencillas y adecuadas a la realidad”, se termina por postular que los
convenios colectivos incorporen una serie de previsiones y medidas para: a) identificar
las causas del absentismo y sus efectos y cuantificar su dimensión, analizando la
situación así como su evolución en el ámbito correspondiente, b) establecer criterios
para la reducción del absentismo injustificado, definir mecanismos de seguimiento y de
información a los representantes de los trabajadores y, en su caso, medidas
correctoras y de control posibilitando llevar a cabo planes concretos a nivel de
empresa de acuerdo con sus circunstancias, y c) difundir la información sobre la
situación existente y las medidas adoptadas.
La confusión en torno a la naturaleza del complemento la han declarado los
Tribunales en numerosas ocasiones, en la STSJ de Madrid de 23 de Mayo de 2005 se
acaba concluyendo que un complemento que se paga como “de productividad” es un
plus por asistencia.
Tampoco se debería calificar de esta forma al complemento que no mide el
rendimiento del trabajador, en tanto en cuanto la cuantía se determina por la categoría,
(CC Siderometalurgia Toledo), nos hallamos ante un complemento de puesto de
trabajo.
El convenio debería dejar claro qué debe pagarse con el complemento de
productividad. En concreto, se paga el dominio de las tareas y habilidades específicas
de los empleados relacionadas con una o varias de sus competencias, sin guardar
relación con el puesto que ocupan, es un complemento ligado al rendimiento –
individual o colectivo- y cumple una función clara de flexibilización salarial.
El cobro de este complemento depende de que se alcancen unos niveles de
rendimiento que consiga alcanzar un determinado nivel de productividad, normalmente
se abona cuando se supera el rendimiento mínimo exigido. Sin embargo, puede existir
un complemento de cantidad y calidad de trabajo sin que vayan acompañados de un
sistema integral de gestión del rendimiento y la productividad en el convenio colectivo.
Para estos casos, los autores afirman, que es preferible que se opte por fórmulas de
retribución diferentes antes que por aquéllas que, en apariencia, priman la cantidad y
calidad de trabajo pero sin sujeción a parámetros de valoración objetivos y
predeterminados134.
El complemento de productividad se configura, por tanto, como una
remuneración al especial rendimiento, dedicación y actividad extraordinarios no
contemplados a través del complemento específico, y al interés o iniciativa en el
desempeño de los puestos de trabajo; pero, nunca, sin embargo, puede ser
contemplado como una retribución complementaria inherente a un puesto de trabajo.
La cuantía del complemento puede ser fija o variar en función del salario, porque a
veces es un porcentaje del salario convenio, como sucede en el CC de la empresa
134
A. MOLINA MARTÍN, M. ESPÍN SAEZ, P. NIETO ROJAS, “Complementos salariales por mayor
trabajo realizado y complementos vinculados a resultados…, op. cit., p. 40.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Turbo Propulsores en el que se prevé que el personal cobrará una cuantía del 4% del
nivel 16 de las tablas salariales del convenio.
Los convenios de sector no siempre imponen una forma de retribución así, por
ejemplo, el CC del sector de Metalgráfica de Cataluña prevé que la productividad sólo
sea un complemento, o bien, una variable que determine el salario. Si los
representantes legales y la empresa deciden que la productividad se pague como un
complemento más del salario, prevé que para un rendimiento óptimo deberá abonarse
en cualquier caso y con carácter de mínimo el 33 por 100 del salario convenio para
cada nivel.
Sí incluyen complejas fórmulas de retribución los convenios de empresa –
Acerinox, Bosch, BSH Electrodomésticos, CASA,etc-, en general, todos los convenios
de empresa consultados incluyen fórmulas de determinación de la cuantía, algunas de
ellas de extraordinaria dificultad.
CUANTIFICACIÓN DE LOS COMPLEMENTOS DE PRODUCTIVIDAD
EMPRESA
O DENOMINACIÓN
FÓRMULA DE DETERMINACIÓN DE LA
SECTOR
CUANTÍA
Acerinox
Prima de
Compleja fórmula de cálculo que tiene en
Producción.
cuenta:
a) Toneladas equivalentes: Sería la suma
de todos los conceptos que se indican a
continuación:
- Material embalado Laminado en Frío
(Bobina + Flejes + Chapas + Discos) de 1ª
Calidad.
- Desbastes dados de alta con destino
Clientes x 0,1….
b)
Toneladas
fuera
de
proceso:
Comprenderá:
- Coladas de desbastes y de palanquillas
fuera de norma de adjudicación y además
las coladas de desbastes y palanquillas
que tengan 3 o más elementos fuera de
norma de fabricación.
c) Rendimiento acumulado: Es el producto
del rendimiento de la Acería x rendimiento
de L.C. x rendimiento de Recocido caliente
x Rendimiento de embalado de 1ª (datos
del Informe mensual de Rendimientos).
d) Calidad: Es la calidad media del mes en
recocido final.
e) Coeficiente Calidad BA: Se calcula
según pagina 52 del convenio XVI
F = 0.018891 x 1’03 *
* El 3% se corresponde al IPC previsto
para el 2008, más el 1% de Incremento
Salarial pactado para el año 2008 según el
artículo 6 de este convenio.
Bosch Sistema de Prima de Progreso
Euros/valor punto obtenido (Rendimiento a
Frenado
partir del 71 Bedaux).
Calificación: A =0,0649 B =0,0629 C=
0,0528 D =0,0480 E/N= 0,0364.
BSH
Prima de
Base de cálculo = 1% del salario bruto
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Electrodomésticos
consecución de
objetivos
EADS CASA
Incentivo por
objetivos.
Incentivo por
calidad.
Plus de
productividad y
calidad
Exide
Tecnhologies
anual
correspondiente
al
Grupo
Profesional y Nivel de las tablas salariales.
En los supuestos de existencia de
Complemento Personal se considerará
este concepto adicionándolo al salario de
Tablas.
Consecución: Se establecen tres niveles
referenciales: Valor mínimo garantizado=
Factor 0,50 Valor Esperado= Factor
1,00Valor Máximo= Factor 1,50.
Por objetivos: 0668 €/hora.
Por calidad: 0, 662 €/h.
Se compone por una parte de la retribución
correspondiente a la cantidad y calidad de
trabajo a que se refiere el artículo 15º., que
define el sistema de trabajo de tasa
horaria.
Por otra parte, y a los efectos de
confección de las nóminas, se integran en
él:
La "prima del consejo" para todas las
categorías (artículo 67.º).
La cuantía a la que se refiere el artículo
27.ºD). Respecto al tiempo de limpieza e
higiene personal.
Gestamp Vigo
Lear Automotives
Complemento por
calidad o por
cantidad de trabajo
Premio a la
productividad
3. La cantidad correspondiente al antiguo
plus de jefe de equipo, absorbido según
disposición adicional cuarta, por haberse
reconocido como categoría laboral en
tablas.
Son cuantías fijas establecidas por
categorías que oscilan de los 699 €
mensuales que corresponden a los Peón
Especialista
Prod./Montador/Post-Venta
"C" a los 1.344,8942 que percibe el oficial
1ª mantenimiento taller.
No se encuentra su determinación
cuantitativa.
Dependiendo del rendimiento obtenido un
porcentaje distinto.
105% premio del 2%
110% premio del 5%
115% premio del 10%
120% premio del 15%
125% premio del 17%
130% premio del 20%
El porcentaje se aplica a las bases fijadas
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Roca
Santa Bárbara
Tyssenkrupp
Elevadores
Turbo propulsores
Valeo
en el Anexo 1.
Complemento por Precio horario de los primeros 60 Puntos
cantidad y calidad Bedaux/hora.
del trabajo
Valor punto prima a los que excedan de 60
puntos Bedaux/hora Euros/Punto.
Prima de personal Consta de una parte fija valorada en
directo
0,7406 euros/hora siempre que se
Primas del personal alcancen unos mínimos de eficiencia y
no directo.
calidad en base al estándar fijado para
cada producto en cada centro. Y una
variable: valorada hasta un máximo de
0,7855 euros/hora. Con este bloque se
incentiva la consecución de objetivos de
eficiencia y calidad.
Primas
Se pagan en función del rendimiento
obtenido que se medirá del 100 al 133, de
forma que cada punto que se vaya
aumentando el rendimiento aumentará los
€/hora que se pagarán, así para un
rendimiento de 100% le abonarán 0,08€/h.
y para un rendimiento del 133% 1,22€/h.
Incentivos
La cuantía a cobrar variará en función del
nivel de cumplimiento alcanzado. Si se
alcanza un nivel de cumplimiento del 100%
de los objetivos establecidos, el personal
cobrará una cuantía del 4% del nivel 16 de
las tablas salariales de Convenio.
Incentivo de ventas/ No se determina forma de cálculo.
Prima de progreso
Para que este complemento sea lo más objetivo posible y así limitar la
discrecionalidad empresarial en su pago, los convenios deberían incluir: los trabajos
susceptibles de generar el complemento, su carácter colectivo o individual, los criterios
determinantes de su devengo porque esta es una garantía para el trabajador, el nivel
mínimo de productividad exigido para devengar esta parte del salario y el máximo a
partir del cual la cuantía queda congelada, las consecuencias de la imposibilidad de
percibir el complemento por culpa no imputable al trabajador.
La falta de regulación de estas cuestiones amplía injustificadamente el margen
de discrecionalidad empresarial, lo que se agrava cuando los convenios hacen
depender el devengo del complemento de productividad exclusivamente de la voluntad
de la empresa.
III.4.1. Trabajos susceptibles de generar el complemento.
El complemento retributivo de productividad está ligado a la consecución de los
objetivos y se abonará previa evaluación del cumplimiento de los citados objetivos. El
fin de este complemento es aumentar el grado de participación de los profesionales y
fomentar su motivación, consiguiendo una mayor vinculación entre el cumplimiento de
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
objetivos y la percepción de incentivos, ello justificaría que en todos los trabajos que
se desarrollen en la empresa se tenga la posibilidad de percibir estos complementos.
Los propios convenios introducen variables diferentes de medición del
rendimiento atendiendo a las funciones que desarrollan los trabajadores. Así, por
ejemplo, el convenio colectivo de Automoción de Málaga prevé que “el cálculo de
rendimiento, eficacia y productividad, para el personal de repuestos y almacén se
realizaran partiendo de las horas de presencia reales, y del comparativo con el
cumplimiento de la optimización del stock de piezas establecido por la empresa y la
marca, así como por la adecuada gestión del uso de peticiones de recambio por la vía
de urgencia. Para el cálculo de rendimiento, eficacia y productividad del personal de
ventas, se tendrá en cuenta, el cumplimiento de los objetivos marcados para dicho
personal, de acuerdo con los establecidos mensual, trimestral y anualmente por los
fabricantes y repercutidos por la empresa al vendedor, así como del cumplimento de
los objetivos igualmente establecidos de calidad y servicios paralelos con las ventas”.
Así pues, el complemento puede extenderse a todos los trabajadores, aunque
con diferentes sistemas de medición atendiendo a las funciones que realizan, pero el
importe del complemento no tiene que ser igual para todos los grupos profesionales. El
convenio señala unas cuantías máximas, pero no quiere decir que todos percibirán
estas cuantías. Cuando en un departamento se alcancen los objetivos, su cuantía
puede ser incluso superior a esos límites, así, en los acuerdos se establece que: «Una
vez hecha la asignación individual de incentivos, las cuantías que resulten como
consecuencia de las economías por objetivos no alcanzados, por grupo retributivo y
Centro de Gestión (Gerencia/Dirección gerencia), será objeto de distribución entre el
personal del respectivo grupo y Centro que haya cubierto sus objetivos sin que a estos
efectos opere el límite máximo individual señalado en los párrafos precedentes135».
III.4.2. El carácter individual o colectivo del rendimiento obtenido.
En este epígrafe nos referimos a si los valores que se tienen en cuenta para
medir el rendimiento son de carácter individual o colectivo. Si son individuales los
salarios serán muy variados entre los trabajadores. El carácter personalista y subjetivo
del complemento de productividad permitirá al empresario de forma discrecional y
atendiendo al cumplimiento de los requisitos necesarios proceder a su adjudicación de
forma individualizada, atribuyendo o no este complemento retributivo a determinados
trabajadores y en determinadas ocasiones y períodos: ello permite que determinados
trabajadores que desempeñan puestos de trabajo de contenido idéntico al de otros
puedan quedar diferenciados ante tal retribución, tanto en su reconocimiento como en
su importe, consecuencia de valorarse en ella el acierto, dedicación y entrega con que
el trabajador acomete su trabajo.
La fijación de un sistema de objetivos de carácter colectivo supone el
establecimiento de un esquema de objetivos a compartir por un grupo de empleados.
Este sistema permite que todos los trabajadores pertenecientes a ese grupo participen
por igual en la distribución de la contraprestación económica que corresponda, pero
ello también puede suponer que los objetivos no se alcancen por causas imputables a
todos o algunos de los miembros del grupo, en cuyo caso, ninguno percibirá el
complemento, desplazándose, una vez más el riesgo empresarial a los empleados.
135
Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife, en sentencia nº 823/2004 de
29 julio (AS 2004/26/86).
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Si la medición se realiza con un colectivo se fomenta más el trabajo en grupo y
se evita la dispersión salarial que generan las mediciones individualizadas.
Los objetivos colectivos, como los que se marca el CC de Santa Bárbara,
“contempla objetivos globales de empresa- fábrica- taller- célula que fomenta y ayuda
a implantar más el trabajo en equipo; tiende a formar equipos integrados de
fabricación, calidad, planificación, ingeniería que sean responsables de las entregas
del producto al cliente, externo o interno, en plazos, coste y calidad”. Se fundamenta
en dos parámetros básicos: calidad y eficiencia, entendiendo este binomio como la
capacidad de obtener los resultados previstos con los recursos apropiados.
No contiene la misma prima para todos los trabajadores de la empresa, sino
que diferencia la “prima del personal directo”, “prima del personal no directo”. El
personal directo serían los trabajadores que de forma inmediata y directa intervienen
en la producción y aquellos indirectos cuya intervención en el proceso productivo
afecta directamente a sus resultados; el resto de trabajadores de la empresa se le
califica de “no directo”.
A lo dicho hay que añadir que no siempre se mide la productividad de toda la
plantilla, puede haber trabajadores, que atendiendo a las tareas que desempeñan, al
grupo o categoría al que corresponden, no están dentro del sistema de remuneración
por incentivos.
LA EXIGENCIA DE PRODUCTIVIDAD
EMPRESAS
O EXTENDIDO A TODA LA DETERMINADAS
SECTORES
PLANTILLA
CATEGORÍAS
DE
TRABAJADORES
EADS CASA
X
(grupos
profesionales del 1 al
3).
Exide Tecnhologies
X
Roca
X
Tyssenkrupp Elevadores X
Sector de automoción de X (medida de forma
Málaga
diferente
según
categorías).
CC Automoción Málaga
X (en cada categoría se
mide de una forma).
Ahora bien, si el complemento se calcula atendiendo al trabajo de un grupo de
trabajadores todos deberían percibirlo, independientemente de que los trabajadores
tengan jornada parcial o total, puesto que dicho Plan de objetivos es un plan colectivo,
cuyo devengo depende de alcanzar los objetivos previstos y no es función del tiempo
de trabajo desempeñado, así lo ha dicho el Tribunal Supremo en sentencia de 5
Octubre 2010.
El CC de EADS CASA prevé que los incentivos tienen como parámetros
fundamentales la calidad y la eficiencia, sólo está pensado este complemento para los
grupos profesionales 1, 2 y 3, quedando fuera otros grupos.
En el CC Santa Bárbara Sistemas, el sistema de incentivos tiene un carácter
conjunto, es decir, contempla objetivos globales de la empresa-fábrica taller-cédula
para ayudar a implantar el trabajo en equipo; este sistema tiende a formar equipos
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
integrados de fabricación, calidad, planificación, ingeniería que sean responsables de
las entregas del producto al cliente, externo o interno, en plazos, coste y calidad.
COMPLEMENTO DE PRODUCTIVIDAD COLECTIVO O INDIVIDUAL
EMPRESA O SECTOR
COLECTIVO
INDIVIDUAL
Acerinox
X
Bosch Sistema de Frenado
X
BSH Electrodomésticos
X
EADS CASA
X
Exide Tecnhologies
X
Lear Automotives
X
Roca
X
Santa Bárbara
X
Tyssenkrupp Elevadores
X
Turbo Propulsores
X
III.4.3. El criterio de referencia para medir la productividad.
Independientemente de lo que hemos señalado en torno a los conceptos de
“productividad” y “rendimiento” y de que lo que debiera retribuirse fuera la especial
pericia del trabajador en el desarrollo de su trabajo y no el logro de unos niveles de
ganancia por parte de la empresa nos vamos a detener en lo que se está retribuyendo
en los convenios colectivos. La productividad suele relacionarse con una o más de las
siguientes tres variables: la rentabilidad de la empresa; el costo de producción, el
volumen de producción, etc. De los diferentes modelos de cláusulas analizados, a los
que ya hemos hecho referencia en un cuadro anterior, la mayoría privilegió el volumen
como el indicador apto para medir la productividad, entendiéndose por “volumen” las
unidades producidas o procesadas.
Otros indicadores que se han tenido en cuenta para medir la productividad son:
el volumen de producción, el peso, el número de unidades producidas, el número de
clientes, etc. Así, es común que se pacte un beneficio para los trabajadores, si la
producción supera cierta cantidad de unidades, toneladas, etc. Esta prevalencia del
indicador volumen muestra una tendencia a pactar las formas más primitivas de
negociar la productividad.
El análisis de casos demuestra además que el cálculo de la productividad se
hace preferentemente en la empresa y excepcionalmente esta se determina por cada
trabajador. Es en esta variable en la cual el sistema de incentivos se distingue del
trato, puesto que el beneficio económico del trabajador se asocia a la producción
general de la empresa y no a la de cada uno de ellos.
Otros negociadores, en cambio, acuerdan realizar el cálculo de las fluctuaciones de la
productividad atendiendo a una variable que tiene lugar en el futuro, se pacta entonces
el cumplimiento de metas de productividad a las que está condicionado el incremento
de remuneraciones.
En el CC de Santa Bárbara se deja claro que la prima tiene una parte fija y una
parte variable (que no puede superar el 50% de la cuantía total del complemento). En
este convenio al referirse a la “productividad”, se afirma que ésta debe medirse a partir
de la relación existente entre el volumen de producción y los recursos humanos
disponibles. No obstante, advierte que pueden existir factores ajenos a la mano de
obra que repercutan positivamente sobre la producción, como son las inversiones en
las instalaciones y medios de producción; la mejora de los procesos productivos, el
aumento del rendimiento individual, la reducción del absentismo en el personal directo,
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
las inversiones en las instalaciones y medios utilizados por el personal indirecto, la
racionalización de los procesos improductivos, el aumento del rendimiento individual
del personal indirecto, la disminución del absentismo de este mismo personal. Por esta
razón, calcula el denominado índice de productividad a fin de calcular cuál es la
cuantía a pagar y para ello calcula el índice mensual de disminución de los tiempos
concedidos. Este índice evalúa el aumento de producción que se origina por mejora de
las instalaciones, de los medios de producción y de los procesos productivos,
determinando la disminución de los tiempos concedidos a que estas mejoras dan lugar
durante el año.
Las condiciones en las que se desempeña el trabajo o el producto que se
obtiene del trabajo pueden hacer variar las exigencias de rendimiento.
III.4.4. Concretar el nivel mínimo de productividad exigido para devengar
esta parte del salario y su máximo a partir del cual la cuantía queda
congelada.
Es importante que los convenios definan los niveles mínimos y óptimos de
productividad que se puede o debe alcanzar para garantizar la objetividad del
complemento. El CC de Siderometalurgia de Girona define el concepto productividad
como “la relación existente entre la producción obtenida respecto de la producción
exigible, o bien, la relación entre producción obtenida- tiempo exigible y tiempo usado”.
La actividad exigible son 60 puntos Bedaux y se califica de óptima cuando se alcanzan
los 80 Bedaux. Los mismos niveles se marcan en el CC de la Siderometalurgia de
Barcelona, dejando claro que la actividad mínima exigible corresponde a 60 puntos
Bedaux136.
En el CC de la Siderometalurgia de A Coruña se prevén los tres niveles de
rendimiento: se considera rendimiento normal o mínimo, y por lo tanto exigible, el 100
de la escala de valoración centesimal, que equivale al 75 de la norma británica y el 60
Bedaux. Es el rendimiento de un operario retribuido por tiempo, cuyo ritmo es
comparable al de un hombre con físico corriente que camine sin carga, en llano y línea
recta a la velocidad de 4,8 Km. la hora, durante toda su jornada. Rendimiento habitual
es el que repetidamente viene obteniendo cada trabajador en cada puesto de trabajo,
en las condiciones normales de su centro y en un período de tiempo significativo. Por
último, el rendimiento óptimo es el 133, 100 u 80, en cada una de las escalas
anteriormente citadas y equivale a un caminar de 6,4 Km./h. Es un rendimiento que no
perjudica a la integridad de un trabajador normal, física, ni psíquicamente, durante
toda su vida laboral, ni tampoco le impide un desarrollo normal de su personalidad
fuera del trabajo.
El CC Siderometalurgia de Valencia ofrece, por un lado, crear un sistema
productivo o de control de la producción, así como de incentivación al trabajo, pero no
lo contiene el convenio, sino que prevé cómo establecerlo, exigiendo acuerdo entre los
representantes de los trabajadores y los empresarios, menciona algunos de los
sistemas de medición de rendimiento, como el Bedaux.
Algo que hace este convenio es prever cual es el rendimiento mínimo exigible en
aquellas empresas en las que no exista un sistema incentivado de trabajo previendo
que será el 80% del que se viniera obteniendo en los tres meses anteriores, además el
convenio admite que si la empresa decidiese establecer un sistema de incentivos sin
136
Art. 43.4. Las empresas pueden revisar los sistemas de incentivos que apliquen para ajustar las
retribuciones del Convenio a la actividad exigible según métodos racionalizados.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
recurrir la Bedaux o a cualquier otros sistema, habría que entender que el óptimo se
calculará en el 133 % sobre el rendimiento obtenido en los tres meses anteriores.
También el CC de la Sideromatalurgia de Álava prevé que “las retribuciones
pactadas en este convenio se han establecido sobre la base y como contraprestación
de un rendimiento normal y correcto para la empresas que no tuvieran instaurado un
sistema de análisis y control de rendimientos personales, el rendimiento medio o
normal que para cada actividad haya venido desarrollando el trabajador durante los
doce meses anteriores a la vigencia del presente convenio y para las empresas que
tengan establecido un sistema objetivo de control de rendimientos personales el 70
en el Sistema Bedaux o sus equivalentes en otros sistemas”. Su art. 19 vuelve sobre
este tema para dejar claro que “se garantiza que las retribuciones totales, por todos
los conceptos, no serán inferiores a las retribuciones totales reflejadas en el presente
Convenio para el personal que realice sus trabajos bajo el sistema de control de
rendimientos a una actividad 70 en el Sistema Bedaux o sus equivalentes en otros
sistemas o cuando, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 9, el rendimiento inferior al
aquí contemplando se diera por causas no imputables al trabajador”.
En algún caso, el convenio no se refiere a esos sistemas internacionales de
medición de la productividad sino al rendimiento medio del trabajador en un periodo de
tiempo. El CC de la empresa Exide Technologies se instaura el “sistema de trabajo
tasa horaria”, definiéndolo como “la cantidad y calidad de trabajo individual o
colectivamente considerado, desarrollado en una hora de trabajo efectivo, exigiéndose
el promedio de piezas o unidades de trabajo ejecutadas y no rechazadas, en las horas
de trabajo a pie de máquina, realizadas por cada persona, en cada puesto de trabajo
individual o colectivo, en el año anterior a la firma del convenio.
Otros convenios, como es el CC de la Siderometalurgia de Almería no
determina cual es el rendimiento mínimo, señalando que “teniendo en cuenta las
dificultades técnicas que entraña el establecimiento de unas tablas de rendimientos
mínimos para las diversas actividades encuadradas en el presente convenio, se
considerará el rendimiento mínimo atemperado a los usos profesionales de cada
actividad. No obstante, las empresas dentro de su peculiar organización, podrán
establecer dichos rendimientos mínimos, con sujeción a las normas que, a dichos
efectos, estén establecidas legal o convencionalmente”. En este convenio se deja
libertad a las empresas para determinar la cuantía pero respetando un mínimo: “las
tarifas de remuneraciones por incentivos que se establezcan en las empresas, habrán
de calcularse de modo que, el trabajador sujeto al sistema de trabajo con incentivos,
obtenga, como mínimo, una retribución superior en un 25% al salario que le
corresponde por el presente convenio”.
Tampoco impone rendimientos mínimos, el CC de Siderometalurgia de
Córdoba, en él no se presentan fórmulas de medición del rendimiento, sólo señala que
las empresas que quieran implantar sistemas de incentivos o sistemas de trabajo a
tiempos tomarán como referencia para la determinación del rendimiento habitual, el
rendimiento medio que hayan tenido los trabajadores en los tres meses anteriores a la
fecha de implantación del nuevo sistema.
NIVELES DE RENDIMIENTOS EXIGIBLES
Convenio
REND. MÍNIMO
Siderometalurgia
de Girona.
Siderometalurgia
de Barcelona.
REND. HABITUAL
60 puntos Bedaux.
60 puntos Bedaux.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
REND.
ÓPTIMO
80 puntos
Bedaux.
80 puntos
Bedaux.
/166
Siderometalurgia
de A Coruña.
60 puntos Bedaux.
Sideromatalurgia
de Álava.
Rendimiento medio o normal
que para cada actividad haya
venido
desarrollando
el
trabajador durante los doce
meses anteriores
ó
70 puntos Bedaux.
Cantidad y calidad de trabajo
individual
o
colectivamente
considerado, desarrollado en
1hora de trabajo efectivo,
exigiéndose el promedio de
piezas o unidades de trabajo
ejecutadas y no rechazadas, en
las horas de trabajo a pie de
máquina, realizadas por cada
persona, en cada puesto de
trabajo individual o colectivo, en
el año anterior.
Atenderemos
a
los
usos
profesionales de cada actividad.
El que hayan tenido los
trabajadores en los tres meses
anteriores a la fecha de
implantación.
80% del que se viniera
obteniendo en los tres meses
anteriores.
Empresa Exide
Technologies.
Siderometalurgia
de Almería.
Siderometalurgia
de Córdoba.
Siderometalurgia
de Valencia.
Fontanería de
Navarra
El que repetidamente
viene obteniendo cada
trabajador
en
cada
puesto de trabajo, en
condiciones normales y
en un período de tiempo
significativo.
80 puntos
Bedaux.
133
%
sobre
el
rendimiento
obtenido en
los
tres
meses
anteriores.
60 puntos Bedaux, 75 Crea, 100
de la Comisión Nacional de
Productividad o equivalentes.
III.4.5. Falta de productividad por causa no imputable al trabajador
La vinculación del complemento de productividad al rendimiento del trabajador
plantea el problema de determinar lo que ocurre cuando la actividad no pueda
realizarse a pleno rendimiento por culpa no imputable al trabajador. Hay que dar
soluciones en los convenios a estas situaciones para evitar perjuicios económicos al
trabajador.
Algunos convenios solventan estos problemas, así el CC de Siderometalurgia
de Córdoba prevé que “cuando un trabajador venga actuando dentro de cualquier
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
sistema de incentivo en empresas no racionalizadas y no pueda realizar su trabajo por
demoras independientes a su voluntad, tales como falta de materiales, espera de
piezas y recepción de órdenes, errores en los cálculos de preparación del trabajo o
causas análogas percibirá, en todo caso, el salario fijado para su grado de calificación
o, en su defecto, el de su salario profesional incrementado con el 25% del salario base
a tiempo. Al pasar a otros puestos de trabajo a incentivo percibirá el que le
corresponda en el nuevo puesto”.
El CC siderometalurgia de Valladolid garantiza que si se producen demoras
independientes de la voluntad del trabajador se le respetará el salario fijado para su
grado de calificación, o en su defecto, el de su salario profesional incrementado con el
25% del salario base a tiempo.
Este índice de referencia también aparece en el CC de la Siderometalurgia de
Navarra, sin obligar a las empresas a pagar los salarios atendiendo a este sistema de
primas, en tanto que serán las empresas las que lo decidan.
III.4.6. El complemento “carencia
complemento de productividad
de
incentivo”
supletorio
del
La mayoría de las estructuras salariales contenidas en los convenios están
pensadas para aplicar el complemento de productividad, es decir, para que el salario
esté en función del alcance de los objetivos fijados, pero los convenios provinciales, en
su mayoría, no obligan a las empresas a seguir esa estructura, por ello establecen el
denominado “complemento por carencia de incentivo”, que deberá abonarse en
aquellas empresas en las que no se pague el citado complemento. La existencia de
este complemento demuestra que los salarios están fijados por debajo de la cantidad
debida, a fin de que sean complementados con los complementos de productividad y
para los supuestos en que no se sigue ese sistema de medida, se está garantizando al
trabajador un complemento distinto que no mide su rendimiento, sino que viene a
completar su salario.
Así, por ejemplo, CC Siderometalurgia de Guadalajara fija este complemento
en 1,13 € al día efectivamente trabajado. El mismo complemento en CC
Siderometalurgia de Alicante, en el que se prevé que “este plus será percibido
solamente por aquellos trabajadores que circunstancialmente y por exigencias del
proceso industrial dejen de trabajar a incentivo, o bien cuando la clasificación de los
puestos de trabajo, presenten dificultades para implantar el sistema de racionalización
del mismo. Este plus deberá ser tenido en cuenta para determinar el salario en período
de vacaciones y también se aplicará a técnicos, administrativos y subalternos”.
También el CC Siderometalurgia de Zaragoza, prevé que si las empresas
trabajan sin incentivo deberá abonárseles un plus de 22% sobre el salario base, eso si
no percibe otras cantidades adicionales al salario base que alcance dicho 22%.
Este mismo plus de “carencia de incentivos” se prevé en el CC
Siderometalurgia de Rioja y va variando en atención a las distintas categorías
profesionales. El convenio ofrece a las empresas elegir el sistema retributivo, de forma
que las empresas pueden optar por relacionar el salario a la productividad o no.
El mismo complemento contiene el CC de Siderometalurgia de Guipuzcoa,
pero no está pensado como en los anteriores casos para aquellas empresas que no
midan el trabajo, sino para aquel personal que realice trabajos que no estén medidos.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
III.5. DETERMINACIÓN DEL RENDIMIENTO MÍNIMO EXIGIBLE
POR DEBAJO DEL CUAL EL TRABAJADOR PUEDE SER
SANCIONADO.
En el régimen sancionador el rendimiento adquiere protagonismo frente a la
productividad, la negociación colectiva suele hablar de “disminución del rendimiento”
como causa de despido del art. 54.2. e) ET, que lo sanciona con el despido
disciplinario. En la mayoría de los convenios, la bajada del rendimiento o la
productividad es una causa de despido137 sin que habitualmente se cuantifique cuál
tiene que ser el descenso para que el trabajador sea sancionado.
Algunos de los convenios consultados en este sector que especifican el
rendimiento exigible también sancionan como falta la disminución continuada y
voluntaria del rendimiento de trabajo, delimitando en cuánto deberá producirse dicha
reducción. Así lo hace el CC de Siderometalurgia de Guipúzcoa que determina que un
rendimiento igual o menor a 95 U.C. (Unidades Centesimales) se considerará como
falta leve si se produce en tres días consecutivos o en cinco alternos en el plazo de 30
días naturales. Un rendimiento de 90 a 95 U.C. inclusive, se considerará como falta
grave si se produce en tres días consecutivos o cinco alternos en el plazo de 30 días
naturales y que previamente haya sido sancionado por escrito por falta de rendimiento.
Un rendimiento menor a 90 U.C. tendrá la calificación de falta muy grave, si se
produce en tres días consecutivos o en cinco alternos en un plazo de 30 días naturales
y que previamente haya sido sancionado por escrito como falta de rendimiento. Por
último, se refiere a la disminución colectiva y voluntaria del rendimiento habitual que se
considerará como falta muy grave.
Otro convenio que identifica el descenso que debe producirse del rendimiento
es el CC de la Siderometalurgia de Valencia, que prevé que un rendimiento entre el
95% y el considerado normal se considerará como falta leve si se produce en tres días
consecutivos o cinco alternos en el plazo de 30 días naturales. Un rendimiento del 90
al 95% inclusive, se considerará como falta grave si se produce en tres días
consecutivos o cinco alternos en el plazo de 30 días naturales y que previamente haya
sido sancionado por escrito como falta de rendimiento. Un rendimiento menor del 90%
del normal tendrá la calificación de falta muy grave si se produce en tres días
consecutivos o cinco alternos en un plazo de 30 días naturales y que previamente
haya sido sancionado por escrito como falta de rendimiento.
El CC de la empresa LEAR Automotive el rendimiento del trabajador por debajo
del 100% se considera anormal y sancionable. Antes de proceder a sancionar el
convenio en su art. 23 prevé que en los casos de rendimientos anormales, se
realizará: a) un análisis de los motivos que pueden originar los rendimientos
anormales; si los rendimientos anormales no son motivados por causas tecnológicas
no imputables al operario, comportaran siempre la pérdida del plus de productividad y
serán amonestados verbalmente; la reincidencia en tal sentido, conllevará la
amonestación por escrito; en caso de persistir la situación de rendimientos anormales,
serán objeto de una sanción de suspensión de empleo y sueldo durante siete días; a
los efectos que determina el articulo 95, apartado 14, de la derogada Ordenanza de
Trabajo para la Industria Siderometalúrgica, este convenio establece que se considera
disminución no justificada en el rendimiento de trabajo, cuando dure dos días seguidos
o veinte alternos, en un período de seis meses, no obtenga rendimientos normales.
137
A. MOLINA, M. ESPÍN y P. NIETO, “Complementos salariales por mayor trabajo realizado y
complementos vinculados a resultados de la empresa”, op. cit., p.34.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Antes de aplicarse dichas sanciones, las personas afectadas podrán ser
sometidas a reconocimiento médico si éste es menester. Una vez obtenido el dictamen
médico, la empresa adoptará una determinación, aunque se reserven ambas partes el
derecho a reconocer al interesado por un/a médico/a nombrado de común acuerdo,
cuyo dictamen será inapelable. Será de especial aplicación lo dispuesto en este
párrafo en los casos de incapacidad por enfermedad o accidente. No suelen
pronunciarse los convenios en torno a cuál será el profesional que lo realice, sólo
queda claro que una vez conocido el resultado ambas partes podrán elegir a uno de
común acuerdo, cuyo dictamen sería inapelable.
También se sancionan los rendimientos mínimos en el CC de la
Siderometalurgia de Orense, previendo que será sancionado todo trabajador que no
alcance la actividad normal durante tres días consecutivos o 5 alternos en un período
de 30 días, sin concretar qué debe entenderse por “actividad normal”. En cada caso, la
empresa apreciará la gravedad de la falta a la vista de los hechos producidos. Sin
cuantificar el descenso del rendimiento sancionable encontramos el CC de Fontanería
de Navarra en el que se dice literalmente: “se establece el principio de que la
retribución y el rendimiento se corresponden, en consecuencia, los rendimientos
inferiores a los mínimos exigibles darán lugar a la reducción proporcional del salario,
independientemente de las sanciones a que reglamentariamente hubiere lugar”.
Tampoco cuantifica el rendimiento por debajo del cual será sancionable, el CC
de la Siderometalurgia de Burgos que deja claro que el bajo rendimiento no sólo le
supondrá al trabajador pérdida de salario sino que además podrá ser sancionado (art.
69). Se califica de falta leve aquella en que se produce por una bajada de rendimiento
mínimo exigible durante tres días consecutivos o cinco alternos, en el plazo de treinta
días naturales y falta grave aquella en que se produce una bajada del rendimiento
mínimo exigible durante tres días consecutivos o cinco alternos, en el plazo de treinta
días naturales, siempre y cuando haya sido sancionado previamente por escrito como
falta leve, por bajo rendimiento.
DELIMITACIÓN DEL BAJO RENDIMIENTO SANCIONABLE
SECTOR
Delimita la bajada
No delimita cuál será la
sancionable del
bajada sancionable del
rendimiento
rendimiento
Siderometalurgia de Valencia
Empresa LEAR Automotive
Siderometalurgia de Orense
Siderometalurgia de Guipúzcoa
Siderometalurgia de Burgos
Fontanería de Navarra
X
X
X
X
X
X
III.6. LAS REGLAS DE “COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN
SALARIAL” EN RELACIÓN CON LAS MODIFICACIONES
RETRIBUTIVAS RELACIONADAS CON LA PRODUCTIVIDAD
El art. 26.5 LET establece la posibilidad de absorber y compensar salarios
cuando éstos, «realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más
favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional
de referencia». Según este precepto, al empresario se le confiere un derecho subjetivo
a través del cual las mejoras salariales que el trabajador concreto disfrutaba sobre los
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
mínimos imperativos pueden ser neutralizadas o reducidas en todo o en parte,
quedando el empresario a través de esta técnica liberado de una acumulación
progresiva de condiciones salariales más beneficiosas, de tal forma, que estas
condiciones no pueden equipararse a un derecho pleno y consolidado.
La compensación y absorción sólo podrá efectuarse en "condiciones de
equivalencia", debiendo darse una relación de correspondencia para que se produzca
la neutralización del incremento salarial, lo que significa que aquellos factores no
susceptibles de reconducción a tales condiciones de homogeneidad no podrán ser
objeto de compensación. A estos efectos, la jurisprudencia ha considerado “partidas
salariales homogéneas” todas las percepciones percibidas por el trabajador en
concepto de salario base o complementos salariales incluidos en el art. 26.1 ET y, por
ello, como regla general, estas percepciones son compensables y absorbibles.
El párrafo 3° del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, regula la figura de
la consolidación de los complementos salariales o, lo que es lo mismo, si se mantiene
el derecho a su percepción con independencia del trabajo realizado o del lugar de
prestación de los servicios, partiendo de las siguientes reglas: por un lado, los
complementos vinculados al puesto de trabajo y los fijados en relación con la situación
o resultados de la empresa, no tendrán el carácter de consolidables, salvo acuerdo en
contrario y, por otro, los complementos relativos a las condiciones personales del
trabajador y al trabajo realizado no vinculado al puesto de trabajo, tienen el carácter de
consolidables (STSJ de Islas Canarias, Las Palmas, de 26 febrero AS 2003\3241).
El rendimiento y la productividad se valoran para incrementar la retribución del
trabajador, por ello la negociación colectiva oscila entre concederles o no la posibilidad
de ser compensables o absorbibles ante condiciones más beneficiosas. Tenemos
convenios que no permiten que se compensen o absorban las cantidades que estén
motivadas por un mayor rendimiento o productividad -CC Arcelor Mittal España-,
mientras en otros se guarda silencio al respecto, debiendo aplicarse en estos casos la
regla general, que prevé que los complementos de cantidad y calidad de trabajo no
son consolidables –art. 26.3 ET-.
Las partes, ya sea en acuerdo o en un convenio colectivo, pueden atribuirle un
carácter u otro. El complemento de productividad garantiza un salario superior al
previsto en convenio colectivo, por lo que suele regularse que esa subida sea
absorbida por los distintos conceptos absorbibles existentes, al ser superiores a las
cuantías establecidas en el convenio colectivo o al no estar recogidos en el mismo su
pago obligatorio.
Esta posibilidad viene reconocida legalmente en el art. 26.5 del ET y ha sido
ampliamente analizada por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo, a través de
numerosas Sentencias –STS de 6 de Marzo de 2007 ( RJ 2007, 3644), de 26 de
Marzo de 2004 ( RJ 2004, 271, STS de 18 de Octubre 2007 ( RJ 2007, 9313) , 5 de
Noviembre 2007 ( RJ 2007, 9211) , 27 de Diciembre 2007 ( RJ 2008, 1793) o 21 de
Enero 2008 ( RJ 2008, 2070)- en ellas se mantiene que: «operará la compensación y
absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual,
sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o
convencional de referencia». La doctrina jurisprudencial ha realizado una amplia tarea
interpretativa del fenómeno de la absorción y compensación a lo largo de un nutrido
número de resoluciones, en las que cabe considerar, en primer término, que
normalmente la solución del caso que se resuelve en cada una de ellas, es objeto de
un análisis muy concreto, ajustado a cada situación de hecho, y no siempre es fácil
extraer una doctrina universal en esta materia con la que puedan resolverse todos los
supuestos.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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La compensación y absorción «... ha tenido como objeto evitar la superposición
de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del
mismo, de forma que el incremento de un concepto salarial, contenido en una fuente
normativa o convencional, quedaba neutralizado por cualquier otro incremento con
origen en fuente distinta; así, el incremento del salario mínimo interprofesional es
absorbido, y por lo tanto no acrece, el salario superior que percibiera ya un trabajador
en base a lo previsto en el convenio o pacto regulador de sus condiciones de trabajo,
y, por lo mismo, el incremento salarial previsto en un convenio colectivo es absorbido y
queda neutralizado por el salario mayor que ya percibiera el trabajador afectado como
consecuencia de gozar de un acuerdo particular entre él y su empresario. La absorción
y compensación de salarios juegan, en principio, siempre que se establece un nuevo
cuadro de retribuciones, en virtud de un acto normativo o convencional, pues para
poder operar necesita, en cualquier caso la existencia de dos situaciones que permitan
la comparación y, en su caso, la compensación o absorción de los incrementos, cual
se desprende de la propia literalidad del apartado 5 del artículo 26 de referencia».
Además, la práctica convencional ha venido flexibilizando dicha exigencia legal,
para ello, definen con claridad el contenido y alcance del tipo de regulación que amplía
de forma considerable los límites de la compensación y absorción salarial, y en
algunos convenios encontramos que se prevé que “todas las condiciones pactadas en
el presente convenio son compensables y absorbibles en su totalidad y en cómputo
anual por las de cualquier índole que actualmente vengan disfrutando los
trabajadores”.
Se ha planteado en algún convenio, fuera de este sector, que la
compensación y la absorción también neutralicen, incluso condiciones no salariales.
Esta posibilidad aparece expresamente admitida en el III Convenio Colectivo de la
empresa Digitex Informática, S.A, que señala que: “todas las condiciones económicas
que se establecen en el presente convenio colectivo, sean o no de naturaleza salarial,
son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo
que viniera anteriormente satisfaciendo la empresa, así como con los aumentos que
en el futuro pudieran concertarse como mejoras que superen las condiciones del
convenio colectivo, salvo que expresa y concretamente se disponga lo contrario para
el supuesto de que se trate”. Sin embargo, al respecto hay que decir que la doctrina
de nuestros Tribunales viene considerando que quedan fuera del ámbito de la
compensación y absorción, por no formar parte del salario, los conceptos retributivos
que suelen incluirse bajo la denominación de “percepciones extrasalariales”.
Esta no es una opción admisible, de hecho el Tribunal Supremo, en sus más
recientes sentencias, sigue insistiendo en que para que opere el instituto de la
absorción y compensación constituye requisito necesario la homogeneidad de los
conceptos salariales.
No obstante, este tipo de prácticas han sido admitidas, de forma aislada, por
algún Tribunal Superior de Justicia. Así, la STSJ Cataluña 12-1-2009, Asunto
Agrupació Mutua del Comerç I de la Industria, en su convenio de referencia se incluía
una cláusula del siguiente tenor: "las retribuciones y condiciones contenidas en el
presente Convenio General, valoradas en su conjunto y cómputo anual, podrán
compensar, hasta donde alcancen, las retribuciones y mejoras que sobre los mínimos
vinieran en la actualidad satisfaciendo las empresas, cualquiera que sea el motivo,
denominación, forma o naturaleza de dichas retribuciones y mejoras, valoradas
también en su conjunto y cómputo anual, salvo que expresamente hubieran sido
calificadas de inabsorbibles".
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Considera este tribunal que “del tenor literal de esta previsión negociada se
deduce, sin ningún género de dudas, que fue voluntad de las partes negociadoras
admitir la compensación entre los niveles retributivos fijados en el convenio colectivo y
en el contrato de trabajo, independientemente de la causa y naturaleza de los
conceptos que lo integren, salvo que expresamente se prevea la no compensación de
algún concepto retributivo, cosa que no consta acreditado que suceda con el
denominado "complemento ad personam". Por tanto, el convenio de aplicación
contiene un criterio amplio y comprensivo de la compensación y absorción.
No obstante, afirma el TSJ “la inclusión de esta norma en el Convenio no viola
precepto alguno de derecho necesario, ni infringe derechos irrenunciables de los
posibles trabajadores afectados. Y resultaría contrario a la lógica pensar que los
contratantes del Convenio quisieron incluir en el mismo una disposición sin contenido
o efectividad alguna”.
Ahora bien, no es una buena práctica, porque el convenio está contemplando la
posibilidad de compensación y absorción sin necesidad de que se dé la homogeneidad
a que nos venimos refiriendo. El TSJ viene manteniendo que la doctrina jurisprudencial
sigue un criterio amplio de la compensación y absorción, por lo que ésta debe
aplicarse respecto a toda percepción económica que tenga naturaleza salarial y
periodicidad fija y si bien por lo general esta fórmula no abarca a conceptos
heterogéneos, cuyo devengo dependa de una mayor cantidad o calidad de trabajo, ha
de estarse a la fórmula particular, si existe, en el Convenio Colectivo que rija la
relación de las partes, de forma que si éste contiene un criterio aún más amplio que
incluya en la compensación y absorción conceptos de diversa naturaleza, al mismo
habremos de estar”.
III.7. LAS MODIFICACIONES QUE AFECTEN A LOS CRITERIOS DE
MEDICIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD SON DE CARÁCTER SUSTANCIAL.
La alteración de los sistemas de medición del rendimiento o productividad o
cualquier modificación del complemento de productividad puede afectar directamente
a la retribución del trabajador, por ello nos planteamos el carácter sustancial o no de
cualquiera de los cambios citados.
El régimen de modificaciones sustanciales establecido en el art. 41 ET califica
expresamente de carácter sustancial a la alteración del sistema de remuneración del
trabajador. El carácter indeterminado del concepto “sistema de remuneración” ha
provocado que éste haya sido objeto de una interpretación amplia por parte de
nuestros tribunales.
La jurisprudencia ha recordado que son modificaciones que afectan al “sistema
de remuneración” aquellas que inciden en la forma de calcular y lucrar los diferentes
conceptos retributivos que pueden percibir los trabajadores, de manera que se altere
el sistema hasta entonces aplicado para el devengo de los diferentes pluses y
complementos, afectando a su importe, alcance o naturaleza. El art. 41 se refiere a las
modificaciones que afecten al sistema de remuneración, esto es, a la modificación de
la estructura salarial, pero no a su cuantía, pues no debe confundirse el “sistema de
remuneración” con el “régimen salarial”.
La doctrina jurisprudencial ha venido considerando incluidos dentro de este
ámbito, las modificaciones que afecten a: 1) Estructura de la retribución aplicable: por
supresión o por sustitución de partidas salariales en sentido estricto –ex art. 26,
apartados 1 y 3, del ET– (del salario base, o de cualquiera de los complementos
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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salariales); siendo irrelevante a estos efectos que se trate de conceptos no
consolidables (ni en el concepto, ni en la cuantía). 2) Percepciones o beneficios
extrasalariales, el TS las considera comprendidas en el ámbito de las modificaciones
sustanciales en la medida en que una reducción o supresión de las mismas tiene o
podría tener a la postre el mismo impacto desestabilizador de la economía personal o
familiar del trabajador que una reducción directa del salario en sentido estricto, e
incluso superior, si la modificación afecta a prestaciones sociales de devengo y
disfrute diferido, en la medida en que las mismas suplen al salario en situaciones de
inactividad. 3) Variables o factores de cálculo del salario, que son aquéllas que, no
suponiendo necesariamente una modificación del «sistema» de remuneración, inciden
directamente en el proceso de determinación del salario (así, las modificaciones de los
tipos, bases de cálculo, tarifas, escalas o tablas de referencia y, en general, la
alteración de los presupuestos objetivos concretos de devengo y cuantificación de las
distintas partidas. 4) La cuantía salarial. 5) El medio de pago o condiciones de disfrute
de percepciones en especie (salariales o extrasalariales).
Serían modificables los aspectos cualitativos de distribución interna de las
partidas salariales, es decir, la estructura del salario, e inmodificable la que incidiera
sobre los aspectos cuantitativos de la propia retribución, esto es, el monto total del
salario a percibir por el trabajador.
En la STS 20-1-2009, Asunto Caja de Ahorros de la Inmaculada de Aragón, se
pretendía la modificación de un plus cuyo origen no estaba en un acuerdo o pacto
colectivo, sino que había nacido de una decisión unilateral de la empresa con efectos
colectivos: el trabajador sabía que contaba, sin condicionamiento alguno, con el 40%
mensual fijo de la retribución variable, sin perjuicio de las ulteriores liquidaciones
trimestrales, semestrales o anuales y que, además, el mismo, no se le llegaba a
descontar aun cuando no se consiguiera los objetivos empresariales previstos. Ese
40% suponía la cantidad de 573,15 euros al mes, lo que le permitía estructurar su
economía personal y doméstica con unos márgenes de seguridad financiera, de lo que
se han visto privados los trabajadores por la decisión adoptada unilateralmente por la
empresa. A la vista de estas circunstancias, la decisión unilateral de condicionar la
percepción mensual de la retribución variable mensual a la previa consecución de un
determinado número de ventas en el mes anterior, supone una alteración sustancial de
las condiciones del sistema retributivo establecido en perjuicio del trabajador. El
Tribunal afirma expresamente que aun no habiéndose modificado el sistema retributivo
establecido en la empresa, esta última ha alterado sustancialmente las condiciones
salariales y para ello debería haberse sometido al procedimiento del art. 41 ET138.
En la misma línea de la anterior sentencia, hay que calificar de modificación
sustancial de las condiciones laborales, la decisión empresarial de pasar de ser fijo el
100% del salario a serlo sólo el 90% fijo y el 10% dependiente de que no se produzcan
pérdidas -sentencia de la Audiencia Nacional nº 45/2011, de 10 de Marzo-. En este
asunto se demuestra que los trabajadores afectados por el conflicto, perciben
retribuciones fijas superiores a las previstas en los convenios colectivos de aplicación,
lo que permite descartar que la medida controvertida haya supuesto un descuelgue de
las retribuciones del convenio de ámbito superior a la empresa, habiéndose probado,
por otra parte, que el 10% de las retribuciones fijas, que venían percibiendo, se ha
deducido de sus gratificaciones voluntarias, debiendo, descartarse, por tanto, que la
medida empresarial haya incidido en los conceptos retributivos establecidos en los
138
Sobre este tema se ha pronunciado en detalle: J. MERCADER UGUINA, “Políticas salariales y
negociación colectiva en tiempos de crisis”, www.mtin.es.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
convenios aplicables, debiendo resaltarse, a estos efectos, que dicho extremo no se
cuestionó, en ningún momento, por los actores, lo cual nos permite concluir que la
medida debatida incide directamente sobre su sistema de remuneración, que ha
dejado de ser fijo al 100% para serlo solamente en el 90%, introduciéndose dos
conceptos retributivos que se relacionan directamente con los resultados de la
empresa, variándose, de este modo, su estructura salarial, a tenor con lo dispuesto en
el art. 26. 3 ET.
Así, el 10% de las retribuciones se percibirá, siempre que la empresa no tenga
pérdidas, introduciéndose un concepto retributivo de nueva creación, denominado
"bonus", que se percibirá siempre que la empresa alcance unos beneficios del 0, 5%
en el ejercicio 2011 y que supondrá hasta un máximo del 15%, lo que nos permite
concluir que no se ha producido, como se denuncia en la demanda, una reducción del
10% de las retribuciones, sino una modificación del sistema retributivo, condicionado a
los resultados de la empresa, que podrá producir un 10% de las retribuciones, si no se
producen pérdidas y que podrá incrementarse hasta un 15% a partir del 0, 5% mínimo
de rentabilidad empresarial sobre facturación, calculado para 1/3 parte del excedente
de dicha rentabilidad, de forma proporcional e individual y hasta el porcentaje máximo
ya citado.
Estamos, por tanto, ante una modificación sustancial, prevista en el art. 41.1.d
ET. En ese caso la empresa deberá probar que tiene causa –económica, técnica,
organizativa o de producción- para justificar la medida. El tribunal estima que concurre
tanto la causa económica, cuanto la causa productiva, exigida por el artículo citado, ya
que se ha probado sólidamente que la empresa se encuentra actualmente en una
situación económica negativa, por cuanto se ha demostrado la concurrencia de
pérdidas globales en 2009 y 2010 y pérdidas sostenidas en la sucursal española
desde el año 2007 al año 2010 inclusive, debiendo recordarse, a estos efectos, que las
pérdidas globales en la empresa solo son exigibles para extinguir contratos, pero no
para la modificación sustancial de condiciones de trabajo, tal y como se defendió en la
jurisprudencia citada más arriba, que se viene reiterando pacíficamente, por todas,
STS 11-11-2010, rec. 231/2009, ROJ 7464/2010).
Por consiguiente, como el art. 41.1 ET exige únicamente, para acreditar la
concurrencia de causa económica, que la medida contribuya a prevenir una evolución
negativa de la empresa, al haberse acreditado que ya concurre una situación
económica negativa plena en la sucursal española y sostenida en los dos últimos
ejercicios para la totalidad de la empresa, debe concluirse que concurre claramente la
situación económica negativa, que justifica la medida impuesta.
La empresa demuestra que ha tenido una reducción significativa en el volumen
de ventas, que se han reducido desde 9.114.130 euros en 2009 a 8.115.459 euros en
2010, debe concluirse la existencia de cambios en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, concurriendo, por tanto,
causa productiva, siendo patente a juicio del tribunal, que la medida, tomada por la
empresa, contribuirá a mejorar su situación y perspectivas a través de una mejor
organización de sus recursos, que favorecerá su posición competitiva en el mercado,
así como una mejor respuesta a los requerimientos de la demanda, tratándose, de una
medida proporcionada y razonable, aunque extienda ciertamente a los trabajadores
parte del riesgo empresarial, puesto que dicho riesgo se relaciona con los resultados
de la empresa, quien pudiendo haber extinguido puestos de trabajo, se ha limitado a
reducir sus costes, pero solamente si se producen pérdidas, ya que si no fuera así, los
trabajadores percibirán íntegramente el 10% de sus anteriores retribuciones fijas,
introduciéndose otro concepto retributivo, denominado "bonus", que mejorará
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
claramente las retribuciones de los trabajadores, siempre que se alcancen unos
determinados beneficios. Se impone, por tanto, la total desestimación de la demanda.
La vía del art. 41 ET se encuentra también abierta para posibles modificaciones
establecidas por pacto de empresa. En la sentencia del TS de 6 de Octubre 2009 Asunto modificación del régimen de las primas de producción establecido en un pacto
de CEGASA- se decide si la modificación del régimen de primas de la producción,
establecido en un pacto de empresa, requería el acuerdo con los representantes de
los trabajadores, en los términos establecidos en el art. 41.2. párrafo 3.º ET o era
suficiente el procedimiento previsto en el n.º 4 de dicho precepto.
La sentencia considera que la modificación de las condiciones establecidas en
los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto sólo podrá producirse de
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto a las
materias que autoriza el art. 41.2 ET; mientras que la modificación de las condiciones
de trabajo de carácter colectivo, derivadas de cualquier otra fuente diferente del
convenio estatutario, puede ser acordada por el empresario, una vez finalizado el
período de consultas que establece el art. 41.4 ET.
En esta línea tiene un especial interés la sentencia de la Audiencia Nacional de
28 de Septiembre de 2009 -Asunto Ericsson-. En ella, la Audiencia concluye que se
han cumplido por parte de la empresa los requisitos formales exigidos por el art. 41.4
ET en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo. La empresa
convocó a los representantes de los trabajadores (tanto a los unitarios como a los
sindicales), la duración del periodo de consultas sobrepasó con creces el mínimo
obligatorio de 15 días, las consultas versaron sobre las causas motivadoras y
consecuencias de la decisión empresarial y se actuó de buena fe para intentar llegar a
un acuerdo. Por otra parte, las medidas adoptadas, que no afectan al salario fijo de los
empleados sino solo a los variables, bono, guardias concepto que comprende diversas
situaciones y beneficios sociales, resultan adecuadas para una mejor organización de
los recursos y por ello, la mejora de la productividad. La empresa pretende la
unificación de condiciones de trabajo de toda la plantilla y del cuadro aportado se
desprende que son más los trabajadores que mejoran su situación que los que pierden
con las medidas. En la supresión de los beneficios sociales, que no disfrutaban la
mayoría de la plantilla, se ofrece compensación.
En los Tribunales Superiores de Justicia se encuentran sentencias que aceptan
expresamente la posibilidad de que se pacte con la representación de los trabajadores
una reducción de salario en atención a la situación económica de la empresa. La STSJ
Castilla-La Mancha, 17-10-2002 (AS 1118/03) porque admite que “los pactos suscritos
entre empresa y comité en el marco del período de consultas previo al expediente
sobre cuestiones ajenas al mismo (como lo es una reducción salarial de los
trabajadores al objeto de limitar las extinciones de contratos en la próxima anualidad),
tiene todo el valor que deriva de la legitimación de las partes negociadoras”. También
la STSJ Castilla León /Valladolid 19-12-1995 (AS 4561) admite la validez de un pacto
entre todos los trabajadores y la empresa en el que se decide reducir el salario un 30%
en razón a la crisis que atravesaba la empresa. No admite esta situación el TSJ País
Vasco 31-10-2000 (JUR 46332), negando la validez del pacto colectivo de reducción
de salarios, pero la razón es que no se siguieron los trámites del art. 41 ET.
III.7.1. ¿Condición más beneficiosa?
Otra alegación muy frecuente entre los trabajadores afectados por estas
alteraciones relacionadas con el complemento de productividad es la naturaleza de
“condición más beneficiosa”. Pero para que sea así es preciso que ésta se haya
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por
obra de una voluntad inequívoca de su concesión de suerte que la ventaja que se
concede se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad
constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» y debe probarse, «la
voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social
que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación
de la relación contractual de trabajo».
La incorporación al nexo contractual de ese beneficio es lo que impide poder
extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva
el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas
y disfrutadas (sentencia de 11 de septiembre de 1992). Añadiendo también la doctrina
de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive
mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o
neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente-,
más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea"139.
III.8. LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN DE LOS
REPRESENTANTES RESPECTO DEL COMPLEMENTO DE
PRODUCTIVIDAD
El derecho a la información sobre esta materia es especialmente controvertido,
porque los complementos que miden la productividad individual del trabajador pueden
provocar importante diferencias retributivas entre un trabajador y otro y esconder, en
algunos casos, discriminaciones.
El primer obstáculo con el que se encuentran los representantes legales de los
trabajadores cuando quieren conocer las cuantías que se abonan por estos conceptos
es el “derecho a la intimidad”. La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional de 7 de junio de 2006140, realiza un amplio resumen de la doctrina
constitucional sobre el derecho a la intimidad y a la protección de datos de carácter
personal, como límites al derecho a la información de los representantes de los
trabajadores, basándose esencialmente en los argumentos de la tan conocida
sentencia del Tribunal Constitucional 142/1993, de 22 de abril141 o de las sentencias
de este Tribunal 99/1994, de 11 de abril 142 y 186/2000, de 10 de julio143 . Las
consideraciones efectuadas por el Tribunal Constitucional son recogidas por la
Audiencia Nacional, que al respecto, afirma:
Por un lado, que ni el derecho fundamental a la intimidad personal, ni el
derecho a la protección de datos de carácter personal son absolutos, pudiéndose y
debiéndose, dentro de la relación jurídico-laboral, modularse e incluso limitarse.
139
Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, (Sala de lo Social), Sentencia nº 707/2009 de 30
abril, AS 2009\2130.
140
AS 2006, 2223. Sentencia comentada por P. RABANAL CARBAJO, “Derechos de información de los
representantes de los trabajadores. Condiciones económicas precisas de los contratos. Deben comunicarse
aun en contra de la voluntad de los trabajadores afectados», Aranzadi Social, núm. 14/2006.
141
RTC 1993, 142.
142
RTC 1994, 99.
143
RTC 2000, 186.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Por otro, que el derecho fundamental a la intimidad es exigible en el ámbito de
las relaciones laborales, y otorga una facultad negativa o de exclusión, que impone a
terceros el deber de abstención de intromisiones, salvo que estén fundadas en una
previsión legal que tenga justificación constitucional y que sea proporcionada o que
exista un consentimiento eficaz que lo autorice, ya que corresponde a cada persona
acotar el ámbito de intimidad personal y familiar que reserva al conocimiento ajeno. En
este sentido, no resulta violado el derecho a la intimidad personal si se imponen a la
persona limitaciones de su libertad como consecuencia de deberes y relaciones
jurídicas que el ordenamiento regula, remitiendo a la justificación suficiente en aras a
tutelar intereses constitucionalmente protegibles, junto al principio de proporcionalidad
aplicable.
El derecho fundamental a la intimidad recogido en el artículo 18 CE incluye en
su ámbito de protección la llamada intimidad retributiva, pero la protección
constitucional de la reserva de los datos económicos, como datos íntimos está en
función de la protección de la privacidad, que es también protección de la libertad y de
las posibilidades de autorrealización del individuo.
Las reglas del consentimiento de la persona afectada no se aplican al derecho
a la información de los representantes de los trabajadores, respecto de datos de los
trabajadores que debe facilitarles el empresario -aunque se trate de información
retributiva- para realizar sus facultades de vigilancia y control. Por una parte, no se
consideran datos sensibles ni especialmente protegidos, por lo que se aplicaría la
excepción de la regla del consentimiento prevista en el artículo 6.2 de la Ley Orgánica
15/1999 -cuando los datos «se refieran a las partes de un contrato o precontrato de
una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su
mantenimiento o cumplimiento»-; y, por otra parte, no se precisa el consentimiento en
cuanto a la comunicación de datos a terceros, en la medida que los representantes de
los trabajadores no se consideran como terceros y que, según el artículo 11 de la Ley
Orgánica 15/1999, quedan exentos de consentimiento cuando la comunicación se
fundamente en obligaciones legales, como es el caso de los representantes de los
trabajadores ( art. 64.1.8.a ).
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco resuelve
de forma un poco «ligera» las diversas cuestiones planteadas por la empresa
recurrente -Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos, SA- respecto a si su negativa a
facilitar a una sección sindical la información sobre las retribuciones de incentivos y
complementos de productividad de los empleados constituye o no una vulneración del
derecho a la libertad sindical o si su actuación respetó el derecho a la intimidad y
protección de datos de carácter personal de aquéllos.
Esa ligereza en la fundamentación de la sentencia no se imputa respecto de la
resolución del fondo del asunto -el derecho a la intimidad y protección de datos de
carácter personal como límites del derecho de información sindical en el ámbito de las
relaciones laborales-, ya que aplica la doctrina constitucional sobre la materia (aunque
sin excederse en sus argumentaciones), sino en cuanto a las excepciones planteadas.
Así, respecto a la excepción invocada de incompetencia de jurisdicción por razones
materiales, en la medida que la cuestión de fondo también afecta a funcionarios
públicos de Correos, la Sala podría haber analizado la incidencia de la naturaleza
jurídica de la empleadora tal y como lo ha realizado el Tribunal Supremo en diversas
sentencias sobre contratación temporal144 .
144
Ver la STS de 30 abril 2007 ( RJ 2007, 4154) sobre contrato de interinidad por vacante.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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En este sentido, cabe recordar que ya la propia Sala, en su sentencia de 15
abril de 1992145 , había entendido que no se vulnera el derecho a la intimidad personal
cuando un comité de empresa solicita al empresario las tablas salariales por
categorías, en función de sus facultades de vigilancia y control, en que no puede
realizarse una lectura restrictiva de sus competencias en cuanto al derecho de recibir
información para el eficaz desempeño de sus tareas de defensa de todos los
trabajadores, y que la «intimidad no equivale a autonomía o apartamiento, de manera
que haga del individuo un ser aislado del resto en sus relaciones sociales o
profesionales, y en concreto, su pertenencia al mundo del trabajo, le sumerge en una
organización productiva quedando su autonomía limitada por una regulación estatal o
convencional que no les es extraña y de la que no puede abstraerse».
III. 9. CONCLUSIONES
(1) Por diferentes razones, algunas relacionadas con la globalización, tales como:
impulsar el crecimiento económico, garantizar la pervivencia de las empresas y
mantener el empleo, está cobrando cada vez más impulso el complemento
salarial vinculado a la producción, que se considera necesario para una mayor
implicación de los trabajadores en la actividad que desarrollan. Sobre este
punto se pronuncia el Informe Mundial sobre salarios 2010-2011 sobre
Políticas Salariales en Tiempos de Crisis” elaborado por la OIT, en el que
además se examinan las tendencias mundiales en salarios durante los años
de la crisis económica y financiera internacional.
(2) En el citado informe de la OIT se prueba que en un número considerable de
países los salarios reales aumentaron a pesar del descenso en productividad,
por lo que no existe una relación inevitable a corto plazo entre los salarios y la
productividad laboral.
(3) No obstante, pese a la demostrada inexistencia de relación en el corto plazo
entre salario y productividad laboral, existe una tendencia en las relaciones
laborales a incorporar la productividad como un elemento cada vez más
determinante a la hora de definir las remuneraciones de los asalariados,
especialmente cuando se trata de determinar los incrementos de las mismas.
(4) La productividad se puede medir, ya sea para fijar el salario mínimo, ya sea,
para percibir un complemento que mejore cuantitativamente la retribución
mensual del trabajador. En algunos convenios, la variable “productividad”
determina parte del salario base, mientras en otros, sirve para percibir un
importante complemento salarial. En la mayoría de los convenios sectoriales,
se propone que la productividad condicione la cuantía del salario base o que
se mida para pagar un complemento extraordinario denominado
“productividad”, mientras en los de ámbito empresarial se mide la
productividad para complementar el salario.
(5) En los sistemas de retribución variable, donde parte del salario base depende
del logro de los niveles de productividad, a fin de evitar que se pueda producir
un descenso demasiado pronunciado del salario, se garantiza que los
trabajadores disfruten de un mínimo del salario base pactado en convenio.
145
AS 1992, 1825.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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La parte más importante del salario, cuantitativamente hablando, debe ser fija,
porque no olvidemos que la relación laboral entre empresario-trabajador se caracteriza
por la “ajeneidad en los riesgos”, que los debe asumir una de las partes –el
empresario-.
(6) Tanto el sistema de retribución variable como el de carácter fijo, tienen sus
ventajas e inconvenientes. Los beneficios que presumen sus defensores al
primero son el aumento de la identificación del trabajador con su empleo,
porque afecta de una forma directa a su estatus y a los derechos que percibe
por el mismo y a favor del segundo, que es una forma de evitar que se
proyecten sobre el empleado los riesgos que debe asumir la empresa. En
cuanto a los inconvenientes hay que señalar que las retribuciones fijas pueden
producir cierta tendencia a minimizar el esfuerzo y la dedicación del trabajador,
porque proyectan sobre el empleado una sensación de que nada está en juego
y que su nivel retributivo no depende de su dedicación ni de su acierto. En
cuanto a las desventajas de las retribuciones variables nos encontramos que
pueden «quemar» al empleado en una espiral productiva sin límites, como una
condición de carrera lo que a su vez hace poco solidaria a la organización
cuando el empleado se encuentra en períodos de menor actividad o de merma
de su salud y condiciones de pleno empleo que pueden conducirle a una
situación de merma retributiva, tan evidente, que apenas considere el trabajo
como una forma de aseguramiento de sus necesidades vitales; además este
sistema genera una excesiva individualización de los salarios que podría
derivar en discriminaciones indirectas, la más importante es el desplazamiento
del riesgo empresarial hacia el trabajador, que tiene un comportamiento más
propio de los emprendedores que de los asalariados.
(7) En cuanto al procedimiento para la imposición de un sistema retributivo basado
en la productividad se pronuncian sólo algunos convenios. El establecimiento
de una relación entre salario y productividad está directamente relacionada
con la “organización del trabajo” y con la “medición del rendimiento” y ambos
son temas que están tradicionalmente reservados al poder de dirección, de
forma que es el empresario el que monopoliza la toma de decisiones en estas
materias, en consonancia con lo establecido en los arts. 5 y 20 ET, aunque
con la participación de la representación de los trabajadores, art. 64.1.4º d) ET.
(8) Atendiendo esta exigencia legal de participación colectiva, en algunos casos se
crean comisiones “ad hoc”, denominadas “comisiones de productividad”, para
resolver las desavenencias que puedan surgir en la implantación de los nuevos
sistemas de organización que afecten a la retribución, basados en el
rendimiento y la productividad de los trabajadores, también intervienen en la
revisión de métodos y tiempos de trabajo que ya estuvieran impuestos en la
empresa, en la determinación de los periodos mínimos de aprendizaje desde
que se imponga el nuevo método de trabajo, etc. Los convenios atribuyen a
estas comisiones fundamentalmente funciones de participación en la
implantación y el seguimiento del sistema; de resolución de litigios que
alrededor de la aplicación puedan aparecer o de los problemas que pudieran
aparecer en el funcionamiento y la aplicación del sistema de incentivos. Sería
importante que a esta comisión se le atribuyan funciones relacionadas con la
formación.
En general, se prevé que tanto para implantar un sistema retributivo basado en el
rendimiento, como para modificar alguno de sus aspectos fundamentales (estudio de
métodos, de tiempos, el régimen de incentivos o la calificación de los puestos de
trabajo), el empresario deberá informar previamente a los representantes legales.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Ambas partes pueden constituir una comisión paritaria en un plazo de 15 días, que
podrá aceptar o disentir de la propuesta. En el segundo caso –disentimiento- podrán
debatirlo durante 15 días más y si no acuerdan “ambas partes podrán acordar la
sumisión a un arbitraje, si el desacuerdo persiste y no se acude a un arbitraje se
estará a lo previsto en la ley vigente.
(9) Cuando la productividad sólo se mide para pagar un complemento al
trabajador, la primera duda que se plantea está en relación con su delimitación
conceptual. Las diferentes denominaciones que recibe este complemento no
nos permiten reconocerlo fácilmente: plus de rendimiento, incentivo o prima de
productividad, plus de actividad, plus de cantidad y calidad en el trabajo, plus
de especial dedicación, incentivo por ventas, plus convenio, etc
(10) Es importante que se determine bien qué se va a pagar con este
complemento. El convenio debería dejar claro que a través de este
complemento se paga el dominio de las tareas y habilidades específicas de los
empleados relacionadas con una o varias de sus competencias y no en
relación con el puesto que ocupan, es un complemento ligado al rendimiento –
individual o colectivo-. El “rendimiento” está relacionado con el esfuerzo que
supone para un trabajador o para un grupo de trabajadores la realización de
un trabajo –que será mayor o menor-; mientras que la “productividad” está más
vinculada a los resultados de la actividad, considerada a nivel de empresa o de
centro de trabajo. Algunos convenios sólo miden la productividad que atiende
a los resultados económicos de la empresa, ello significa que su abono queda
vinculado al éxito o fracaso de la gestión empresarial y no a la habilidad o
destreza del trabajador en su puesto de trabajo.
También es habitual encontrar convenios en los que la productividad está
relacionada con la ausencia de absentismo, de forma, que lo cobran sólo cuando no
se han ausentado del trabajo más de unas determinadas horas al mes.
(11) Para garantizar la objetividad de este complemento y así limitar la
discrecionalidad empresarial en su pago, los convenios deberían referirse a:
los trabajos susceptibles de generar el complemento, su carácter colectivo o
individual, los criterios determinantes de su devengo porque esta es una
garantía para el trabajador, el nivel mínimo de productividad exigido para
devengar esta parte del salario y el máximo a partir del cual la cuantía queda
congelada, las consecuencias de la imposibilidad de percibir el complemento
por culpa no imputable al trabajador.
La falta de regulación de estas cuestiones amplía injustificadamente el margen de
discrecionalidad empresarial, lo que se agrava cuando los convenios hacen depender
el devengo del complemento de productividad exclusivamente de la voluntad de la
empresa.
(12) Los convenios no siempre extienden el complemento de productividad a todos
los trabajos que se efectúan en la empresa, en ocasiones, sólo están
afectados por el complemento determinadas categorías o grupos
profesionales.
(13) Los criterios de medición del rendimiento necesario para percibir el
complemento pueden ser individuales o colectivos. Si el criterio de medición es
individual los salarios serán muy variados entre los trabajadores. El carácter
personalista y subjetivo del complemento de productividad permitirá al
empresario de forma discrecional y atendiendo al cumplimiento de los
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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requisitos necesarios proceder a su adjudicación de forma individualizada,
atribuyendo o no este complemento retributivo a determinados trabajadores y
en determinadas ocasiones y períodos. Ello permite que determinados
trabajadores que desempeñan puestos de trabajo de contenido idéntico al de
otros puedan quedar diferenciados ante tal retribución, tanto en su
reconocimiento como en su importe, consecuencia de valorarse en ella el
acierto, dedicación y entrega con que el trabajador acomete su trabajo. Por
estos inconvenientes son más interesantes los criterios de medición colectivos.
La fijación de un sistema de objetivos de carácter colectivo supone el
establecimiento de un esquema de objetivos a compartir por un grupo de empleados.
Este sistema permite que todos los trabajadores pertenecientes a ese grupo participen
por igual en la distribución de la contraprestación económica que corresponda, pero
ello también supone que los objetivos no se alcancen por causas imputables a todos o
algunos de los miembros del grupo, en cuyo caso, ninguno percibirá el complemento,
desplazándose, una vez más el riesgo empresarial a los empleados.
(14) La vinculación del complemento de productividad al rendimiento del trabajador
puede plantear algún problema cuando la actividad no pueda realizarse a
pleno rendimiento por culpa no imputable al trabajador. A estas situaciones
deberán dar soluciones los convenios a fin de evitar perjuicios económicos al
trabajador.
(15) La mayoría de las estructuras salariales contenidas en los convenios están
pensadas para aplicar el complemento de productividad, en muchos casos el
salario está en función del alcance de los objetivos fijados, pero los convenios
no suelen obligar a las empresas a seguir esa estructura, por ello establecen el
denominado “complemento por carencia de incentivo”, que deberá abonarse
en aquellas empresas en las que no se pague el citado complemento. La
existencia de este complemento “sustitutorio” demuestra que los salarios están
fijados por debajo de la cantidad debida, a fin de que sean complementados
con los complementos de productividad y para los supuestos en que no se
sigue ese sistema de medida, se está garantizando al trabajador un
complemento distinto que no mide su rendimiento, sino que viene a completar
su salario.
(16) En el régimen sancionador previsto en los convenios colectivos, el rendimiento
adquiere protagonismo frente a la productividad, la negociación colectiva suele
hablar de “disminución del rendimiento” como causa de despido del art. 54.2.
e) ET, que lo sanciona con el despido disciplinario. En la mayoría de los
convenios, la bajada del rendimiento o la productividad es una causa de
despido sin que habitualmente se cuantifique cuál tiene que ser el descenso
para que el trabajador sea sancionado.
No sucede lo mismo en los convenios consultados en este sector, que especifican
el rendimiento exigible sancionando, como falta muy grave, la disminución continuada
y voluntaria del rendimiento de trabajo.
(17) Teniendo en consideración que atendiendo a criterios legales el complemento
de productividad es compensable y absorbible, sería interesante que se
pactara que sólo lo podrá ser por otros conceptos homogéneos.
(18) La alteración de los sistemas de medición del rendimiento o productividad
puede afectar directamente a la retribución del trabajador, por ello nos
planteamos el carácter sustancial o no de cualquiera de los cambios citados.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
El régimen de modificaciones sustanciales establecido en el art. 41 ET califica
expresamente de carácter sustancial a la alteración del sistema de
remuneración del trabajador. El carácter indeterminado del concepto “sistema
de remuneración” ha provocado que éste haya sido objeto de una
interpretación amplia por parte de nuestros tribunales.
La jurisprudencia ha recordado que son modificaciones que afectan al “sistema de
remuneración” aquellas que inciden en la forma de calcular y lucrar los diferentes
conceptos retributivos que pueden percibir los trabajadores, de manera que se altere
el sistema hasta entonces aplicado para el devengo de los diferentes pluses y
complementos, afectando a su importe, alcance o naturaleza. El art. 41 ET se refiere a
las modificaciones que afecten al sistema de remuneración, esto es, a la modificación
de la estructura salarial, pero no a su cuantía, pues no debe confundirse el “sistema de
remuneración” con el “régimen salarial”.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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IV. MEDIDAS DE DESCUELGUE SALARIAL EN LOS
CONVENIOS COLECTIVOS DE METAL.
IV.1. PRECISIONES DE ORDEN LEGAL.
Dadas las características de la muestra objeto de análisis, que viene integrada
por convenios colectivos anteriores y posteriores a la reforma laboral de 2010, interesa
comenzar este estudio sobre el tratamiento de las medidas de descuelgue salarial en
la negociación colectiva exponiendo el régimen legal que afecta a dichos convenios
colectivos.
A los convenios colectivos que se han publicado con anterioridad a la reforma
laboral del año 2010 les resulta de aplicación el artículo 82.3 del Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores (ET) con la siguiente redacción:
“Los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las
condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del
mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como
consecuencia de tal aplicación.
Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación,
esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes
de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. De
no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del
convenio. La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá
mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en su
defecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del convenio”.
Al mismo tiempo, las normas previstas en el texto legal que se acaba de
reproducir se completaban con las reglas contenidas en los diferentes Acuerdos
Interconfederales de Negociación Colectiva. El último de ellos, el Acuerdo para el
empleo y la negociación colectiva 2010, 2011 y 2012146 dispone lo siguiente:
“La llamada cláusula de inaplicación del régimen salarial o de descuelgue
salarial forma parte del contenido mínimo de los convenios colectivos de ámbito
superior al de empresa.
Durante la vigencia de este Acuerdo, la transcendencia del objetivo de
preservar el empleo y las dificultades de financiación que atraviesan las empresas,
justifican la conveniencia de posibilitar la inaplicación de los incrementos salariales del
convenio correspondiente a aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera
verse dañada, como consecuencia de tal aplicación.
A tal efecto, las partes firmantes someten a la consideración de los
negociadores que, cuando una empresa se encuentre en tal situación y considere
imprescindible no aplicar el régimen salarial, será necesario seguir el procedimiento
previsto en el propio convenio y en todo caso, con carácter previo, ponerlo en
conocimiento de la Comisión Paritaria o Mixta del Convenio Colectivo con justificación
de las razones de inestabilidad económica por las que se pretende tal inaplicación. En
el supuesto de desacuerdo entre las partes, dicha Comisión ofrecerá los mecanismos
146
BOE 22 febrero 2010.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
de composición previstos en los convenios colectivos o en los Sistemas de Mediación
y Arbitraje correspondientes.
Igualmente será necesario que exponga las razones de empleo, los
compromisos que en tal materia debe adquirir, el plan de retorno a la aplicación del
convenio en lo económico, y los mecanismos de información necesarios para su
verificación”147.
Tratándose de convenios colectivos que ven la luz tras la reforma de 2010,
deberá considerarse el artículo 82.3 ET con la redacción dada por la Ley 35/2010, de
17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo148,
quedando el mismo como se expone a continuación:
“Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo
87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos
del artículo 41.4, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de
ámbito superior a la empresa, cuando ésta tenga una disminución persistente de su
nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas
negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de
mantenimiento del empleo en la misma.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la
empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme
a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que
concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción
o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión
paritaria del convenio colectivo.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a
percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en
atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la
progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales
establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de
aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de
vigencia del convenio ni, como máximo los tres años de duración. El acuerdo de
inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no
podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio
relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las
partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que
147
El Acuerdo de 2010 mejora sustancialmente las previsiones de los anteriores Acuerdos
Interconfederales para la Negociación Colectiva de 2005 (BOE 16 marzo 2005) y 2007 (BOE 24 febrero
2007) que sólo estipulaban que se estimaba necesario que los convenios establecieran “las condiciones y
procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial a las empresas cuya estabilidad
económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. El Acuerdo de 2007 añadía que “la
reincorporación, en su caso, al régimen salarial objeto del descuelgue se debería adoptar en el mismo
ámbito que el del acuerdo correspondiente”.
148
Y con los retoques añadidos por el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para
la reforma de la negociación colectiva. Convalidado por Resolución de 22 de junio de 2011 (BOE 30
junio 2011).
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la
discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes
podrán recurrir a los procedimientos a que se refiere el siguiente párrafo.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,
previstos en el artículo 83 de la presente Ley, se deberán establecer los
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las
discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado,
incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante,
en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de
consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91”.
En la actualidad, la negociación colectiva, en especial la negociación colectiva
sectorial, no gestiona ni la causa ni el procedimiento para determinar la necesidad de
ordenar la inaplicación del régimen salarial. De hecho, el papel de la negociación
colectiva en este contexto se reduce a establecer los medios oportunos para
solucionar los conflictos que pudieran surgir a partir de la decisión de proceder al
descuelgue salarial.
Unido a esto, aunque la práctica había consolidado un control previo de la
concurrencia de las causas por parte de la Comisión Paritaria, en este momento no
existe tal vigilancia ya que la empresa puede iniciar directamente el proceso de
inaplicación del salario pactado en el convenio sectorial que le sea de aplicación. Se
presumirá que concurre la causa cuando se alcance un acuerdo en el período de
consultas y dicho acuerdo sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente
por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
También hay cambios en los sujetos autorizados para decidir el descuelgue
salarial ya que el artículo 82.3 ET dice ahora que se adoptará por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1. Es decir, que podrán
acordar la inaplicación del régimen salarial las representaciones unitarias y sindicales.
Y cuando no existan dichas representaciones podrá encargarse del acuerdo de
descuelgue la comisión (de trabajadores o sindical) prevista en el artículo 41.4.ET149.
Por último, corresponde a la negociación colectiva interprofesional establecer
los procedimientos de solución de los conflictos que se originen con los acuerdos de
descuelgue salarial.
IV.2. DETALLES SOBRE LA MUESTRA OBJETO DE ANÁLISIS.
149
Según el artículo 41.4. ET, “en las empresas en las que no exista representación legal de los mismos,
éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una
comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por
éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la
empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio
colectivo de aplicación a la misma”.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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Para realizar el presente estudio se ha seleccionado una muestra significativa
de convenios colectivos del ámbito de la industria del metal compuesta por 15
convenios de empresa y 26 convenios de sector.
De la muestra objeto de análisis sólo se han observado cláusulas de
inaplicación salarial en los convenios colectivos sectoriales, y por ello esta
investigación se centrará en la revisión de dichos convenios colectivos. En este
sentido, de los 26 convenios colectivos sectoriales que se han examinado 21 de ellos
incluyen medidas de descuelgue salarial (Tabla 1). Es decir, que el 80,76% de los
convenios sectoriales contemplan la posibilidad de inaplicar el sistema salarial
acordado convencionalmente (Tabla 2).
Tabla IV.1. REFERENCIAS A MEDIDAS DE INAPLICACIÓN DEL RÉGIMEN SALARIAL
CONVENIO
Automoción Málaga
Comercio metal Madrid
Ferralla estatal
Fontanería Navarra
Metalgráfica estatal
Sidero A Coruña
Sidero Álava
Sidero Almería
Sidero Alicante
Sidero Barcelona
Sidero Burgos
Sidero Cádiz
Sidero Córdoba
Sidero Girona
Sidero Guipúzcoa
Sidero Guadalajara
Sidero La Rioja
Sidero Málaga
Sidero Navarra
Sidero Orense
Sidero Pontevedra
Sidero Toledo
Sidero Valencia
Sidero Valladolid
Sidero Vizcaya
Sidero Zaragoza
SI
X
X
X
X
X
X
x
X
X
X
X
NO
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
Tabla IV.2.% CONVENIOS CON REFERENCIAS A MEDIDAS DE INAPLICACIÓN DEL
RÉGIMEN SALARIAL
SI
NO
Total
Convenios
21
5
26
%
80,76
19,23%
100%
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
La muestra de convenios colectivos sectoriales incluye convenios firmados
antes de la reforma introducida por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas
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urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y convenios colectivos posteriores a
la misma (Tabla 3).
Tabla IV.3.
CONVENIO
Automoción Málaga
Comercio metal Madrid
Ferralla estatal
Fontanería Navarra
Metalgráfica estatal
Sidero A Coruña
Sidero Álava
Sidero Almería
Sidero Alicante
Sidero Barcelona
Sidero Burgos
Sidero Cádiz
Sidero Córdoba
Sidero Girona
Sidero Guipúzcoa
Sidero Guadalajara
Sidero La Rioja
Sidero Málaga
Sidero Navarra
Sidero Orense
Sidero Pontevedra
Sidero Toledo
Sidero Valencia
Sidero Valladolid
Sidero Vizcaya
Sidero Zaragoza
Anteriores reforma 2010
Posteriores reforma 2010
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
De los 26 convenios colectivos analizados 16 de ellos, el 61,63%, son
anteriores a la reforma de 2010, y los 10 restantes, el, 38,46% del total, se han firmado
tras las reformas de 2010 (Tabla 4).
Tabla IV.4. % CONVENIOS ANTERIORES Y POSTERIORES A LA REFORMA DE 2010
Anteriores
Posteriores
Total
Convenios
16
10
26
%
61,53%
38,46%
100%
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
No obstante, no se aprecian diferencias en los procedimientos adoptados en
dichos convenios colectivos pues se ha mantenido, en esencia, la práctica llevada a
cabo antes de la reforma de la Ley 35/2010. De hecho, aunque la citada norma no
impone que el descuelgue salarial se adopte en la negociación colectiva sectorial, son
los convenios colectivos sectoriales los que se encargan también ahora de ordenar
esta cuestión. En general, casi todos los convenios colectivos contienen alguna
disposición relacionada con las causas de descuelgue o con el proceso para alcanzar
un acuerdo que determine el descuelgue salarial.
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IV.3. CAUSAS DE DESCUELGUE SALARIAL.
El régimen salarial establecido convencionalmente no será de necesaria u
obligada aplicación cuando concurran algunas de las siguientes causas debidamente
justificadas (Tablas 5 y 6).
Los convenios entienden que no será necesario aplicar el sistema salarial
vigente cuando la empresa presente situaciones de déficit o pérdidas. En este orden,
la negociación colectiva explica cuándo tales pérdidas harán posible el descuelgue
salarial. A veces sólo se exige que las pérdidas estén debidamente acreditadas, y en
otros momentos se concretan límites temporales y volumen exacto de pérdidas. Estos
son los elementos que aseguran que las pérdidas son motivo suficiente para justificar
un descuelgue salarial:
-
Objetivas y fehacientemente acreditadas150.
Objetivas y fehacientemente acreditadas en los tres últimos ejercicios
contables151.
Objetivas y fehacientemente acreditadas, en los dos ejercicios contables
anteriores al que se pretende implantar esta medida152.
Pérdidas fehacientes en el último ejercicio superiores al 10% de la
facturación153.
Algunos convenios colectivos señalan que el descuelgue salarial procederá
cuando la empresa se encuentre en un proceso de disolución legal. En este caso, la
disolución legal deberá tener su origen en estas razones:
-
Pérdidas que dejen reducido el patrimonio a una cantidad inferior a la mitad
del capital social154.
Reducción de capital social por debajo del mínimo legal cuando la
reducción venga impuesta legalmente y que subsanen tal situación155.
150
Cláusula de inaplicación salarial CC de Industria Siderometalúrgica de Barcelona (DOGC 29 junio
2007). Art. 14 CC de Industria Siderometalúrgica de Almería (BOP Almería 20 enero 2009) que señala
que para valorar que concurren pérdidas “se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente
nivel de producción y ventas y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de
sus balances y de sus cuentas de resultados”.
151
Cláusula adicional tercera CC de Automoción de Málaga (BOP Málaga 15 marzo 2011).
152
Art. 119 CC de Ferralla (BOE 3 agosto 2009) que dispone que “se tomará como referencia para el
cálculo del resultado anteriormente citado los modelos de cuentas anuales del Plan General Contable, así
como los Gastos e Ingresos Financieros”. Art. 60 CC de Industria siderometalúrgica de Burgos (BOP
Burgos 10 julio 2008) que determina que además será necesario documentar la previsión de pérdidas en el
ejercicio para el que solicitan el descuelgue. Disposición adicional primera CC de Industria
Siderometalúrgica de Córdoba (BOP Córdoba 29 enero 2009) que indica que “para valorar esta situación
se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas y se atenderán
a los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de
resultados”. Art. 62 CC de Industria Siderometalúrgica de Girona (BOP Girona 27 enero 2011) que dice
que se tendrán en cuenta otros aspectos que pudieran afectar a la competitividad de la empresa. Art. 37
CC de Industria siderometalúrgica de La Rioja (BO La Rioja 3 marzo 2010) que estipula que además será
necesario documentar la previsión de pérdidas en el ejercicio para el que solicitan el descuelgue. Art. 60
CC de Industria Siderometalúrgica Pontevedra (BOP Pontevedra 11 enero 2010). Art. 41 CC de Industria
Siderometalúrgica de Toledo (BOP Toledo 15 mayo 2007) según el cual “para valorar esta situación se
tendrán en cuenta circunstancias, tales como el insuficiente nivel de producción y ventas realización de
las mismas y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de la empresa, de sus balances y de sus
cuentas de resultados”.
153
Art. 57 CC de Industria Siderometalúrgica de Alicante (BOP Alicante 6 mayo 2010). Art. 14 CC de
Industria Siderometalúrgica de Valencia (BOP Valencia 29 junio 2007).
154
Cláusula adicional tercera CC de Automoción de Málaga (BOP Málaga 15 marzo 2011).
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Otros convenios colectivos consideran que debe autorizarse la inaplicación del
régimen salarial a las empresas que se encuentren en proceso concursal admitido156,
o en cualquier otro procedimiento que haya declarado la situación de insolvencia
provisional o definitiva de la empresa157. En este contexto, otros convenios se refieren
expresamente a las empresas que hubieran presentado solicitud de declaración de
situación legal de suspensión de pagos que deberá ir acompañada del
correspondiente auto de admisión158.
La inaplicación del régimen salarial queda justificada en las empresas que
estén en procedimientos de regulación de empleo. A tales efectos, la negociación
colectiva se refiere a las siguientes circunstancias:
-
-
Que afecte, al menos, al 20 % de la plantilla, originado por causas
económicas, y siempre que hubiera sido aceptado por los representantes
legales de los trabajadores159.
Que acredite la autorización administrativa para una rescisión colectiva de
contratos de trabajo que afecte como mínimo a un 20% de la plantilla en el
último año, siempre y cuando tal autorización se produzca como
consecuencia del desacuerdo entre los representantes legales de los
trabajadores y la empresa tras la finalización del preceptivo período de
consultas160.
La concurrencia de fuerza mayor también se considera causa suficiente para
autorizar la inaplicación salarial. Se trata de fuerza mayor que afecte notablemente al
ejercicio de su actividad (perdida de la marca), excepto aquella proveniente de huelgas
legalmente convocadas o litigios laborales planteados por los trabajadores y sus
representantes161, cuya reparación suponga una grave carga financiera o de
tesorería162.
Por último, hay que recordar que pueden surgir otras causas económicas, no
contenidas en los párrafos precedentes, que puedan derivar, como consecuencia de la
aplicación del incremento salarial pactado, en una situación crítica análoga a las
descritas163.
Tabla IV.5.CAUSAS DE
DESCUELGUE
ELEMENTOS DE LAS CAUSAS DE
DESCUELGUE
155
Cláusula adicional tercera CC de Automoción de Málaga (BOP Málaga 15 marzo 2011).
Cláusula adicional tercera CC de Automoción de Málaga (BOP Málaga 15 marzo 2011). Art. 57 CC
de Industria Siderometalúrgica de Alicante (BOP Alicante 6 mayo 2010).
157
Art. 119 CC de Ferralla (BOE 3 agosto 2009) que admite esta causa siempre que no exista ningún
expediente de regulación de empleo.
158
Art. 14 CC de Industria Siderometalúrgicas de Valencia (BOP Valencia 29 junio 2007).
159
Art. 119 CC de Ferralla (BOE 3 agosto 2009).
160
Art. 57 CC de Industria Siderometalúrgica de Alicante (BOP Alicante 6 mayo 2010). Art. 14 CC de
Industria Siderometalúrgica de Valencia (BOP Valencia 29 junio 2007).
161
Cláusula adicional tercera CC de Automoción de Málaga (BOP Málaga 15 marzo 2011).
162
Art. 119 CC de Ferralla (BOE 3 agosto 2009) que establece que “esta circunstancia no supondrá una
posible inaplicación de los incrementos salariales si no, en todo caso, una suspensión temporal en el
abono de los mismos. Las partes afectadas negociarán la duración de esta suspensión. Una vez producida
la recuperación económica se abonarán los incrementos objeto de suspensión con efectos retroactivos a la
fecha de inicio de la no aplicación”.
163
Art. 57 CC de Industria Siderometalúrgica de Alicante (BOP Alicante 6 mayo 2010). Art. 14 CC de
Industria Siderometalúrgica de Valencia (BOP Valencia 29 junio 2007).
156
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
- Objetivas y fehacientemente acreditadas.
- Objetivas y fehacientemente acreditadas en
los tres últimos ejercicios contables.
- Objetivas y fehacientemente acreditadas, en
los dos ejercicios contables anteriores al que
se pretende implantar esta medida.
- Pérdidas fehacientes en el último ejercicio
superiores al 10% de la facturación.
- Por consecuencia de pérdidas que dejen
reducido el patrimonio a una cantidad inferior
a la mitad del capital social.
- Por reducción de capital social por debajo
del mínimo legal cuando la reducción venga
impuesta legalmente y que subsanen tal
situación.
- Proceso concursal admitido.
- Otro procedimiento que haya declarado la
situación de insolvencia provisional o
definitiva de la empresa.
- Suspensión de pagos.
- Que afecte, al menos, al 20 % de la plantilla,
originado por causas económicas, y siempre
que hubiera sido aceptado por los
representantes legales de los trabajadores.
- Que acredite la autorización administrativa
para una rescisión de contratos de trabajo
que afecte como mínimo a un 20% de la
plantilla en el último año, siempre y cuando
tal autorización se produzca como
consecuencia del desacuerdo entre los
representantes legales de los trabajadores y
la empresa tras la finalización del preceptivo
período de consultas.
- Que afecte notablemente al ejercicio de su
actividad (perdida de la marca), excepto
aquella proveniente de huelgas legalmente
convocadas o litigios laborales planteados
por los trabajadores y sus representantes,
cuya reparación suponga una grave carga
financiera o de tesorería.
- Otras causas económicas que puedan
derivar, como consecuencia de la aplicación
del incremento salarial pactado en una
situación crítica análoga a las descritas.
Pérdidas
Disolución legal
Proceso concursal
Expediente de regulación de empleo
Fuerza mayor
Otras
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
Tabla IV.6. DISTRUBUCIÓN DE LAS CAUSAS DE DESCUELGUE SALARIAL
CAUSA
Pérdidas
Disolución
legal
Concurso
X
X
X
ERE
Fuerza
mayor
Otras
CONVENIO
Automoción Málaga
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
X
/166
Comercio Metal
Madrid
Ferralla estatal
Fontanería Navarra
Metalgráfica estatal
Sidero A Coruña
Sidero Álava
Sidero Almería
Sidero Alicante
Sidero Barcelona
Sidero Burgos
Sidero Cádiz
Sidero Córdoba
Sidero Girona
Sidero Guipúzcoa
Sidero Guadalajara
Sidero La Rioja
Sidero Málaga
Sidero Navarra
Sidero Orense
Sidero Pontevedra
Sidero Toledo
Sidero Valencia
Sidero Valladolid
Sidero Vizcaya
Sidero Zaragoza
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
Puede observarse que prevalecen los convenios colectivos que consideran que
las pérdidas son causa suficiente para solicitar del descuelgue salarial, pues de los 26
convenios colectivos que componen la muestra 12 convenios, que representan el
46,15% del total analizado, hacen referencia a esta cuestión. Tan sólo uno de los
convenios colectivos, lo que supone el 3,84% de la muestra, menciona la disolución
legal como motivo para plantear la inaplicación del régimen salarial (Tabla 7).
Tabla IV. 7. % DISTRUBUCIÓN DE LAS CAUSAS DE DESCUELGUE SALARIAL
Pérdidas
Disolución legal
Concurso
ERE
Fuerza mayor
Otras
Convenios
12
1
4
3
2
2
%
46,15%
3,84%
15,38%
11,54%
7,69%
7,69%
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
IV.4. OBJETIVO DE LA INAPLICACIÓN SALARIAL.
La inaplicación del régimen salarial establecido en convenio colectivo tiene un
origen económico, puesto que los convenios colectivos advierten la necesidad de
ordenar la inaplicación del régimen salarial pactado convencionalmente en empresas
cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de su
adecuación a los salarios acordados, siempre que concurra alguna de las causas
expuestas (Tabla 8). Así:
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
-
CC de Automoción Málaga164.
CC de Ferralla165.
CC de Empresas Instaladoras de Fontanería, Calefacción, Climatización,
Prevención de incendios, Gas y afines de Navarra166.
CC de Industria Siderometalúrgica de Álava167.
CC de Industria Siderometalúrgica de Alicante168.
CC de Industria Siderometalúrgica de Barcelona169.
CC de Industria Siderometalúrgica de Burgos170.
CC de Industria Siderometalúrgica de Girona171.
CC de Industria Siderometalúrgica de Guipuzcoa172.
CC de Industria Siderometalúrgica de Navarra173.
CC de Industria Siderometalúrgica de Valencia174.
CC de Industria Siderometalúrgica de Vizcaya175.
CC de Industria Siderometalúrgica de Zaragoza176.
Dominan los convenios colectivos que mantienen esta tendencia pero también
hay que poner de manifiesto que existen algunos convenios colectivos que entienden
que el descuelgue salarial también se hará con la idea de preservar el empleo de las
empresas. Entre ellos:
-
CC de Industria Siderometalúrgica de A Coruña177.
CC de Industria Siderometalúrgica de Córdoba178.
Por último, otros convenios colectivos ordenan que procederá la inaplicación
salarial cuando concurra alguna de las causas apuntadas, aunque sin mencionar
posibles desajustes en la estabilidad económica o en el empleo de la empresa. En
este sentido:
-
CC de Comercio Metal de Madrid179.
CC de Ferralla180.
CC de Industria Metalgráfica y de Fabricación de Envases Metálicos181.
CC de Industria Siderometalúrgica de Almería182.
CC de Industria Siderometalúrgica de La Rioja183.
CC de Industria Siderometalúrgica de Pontevedra184.
164
Cláusula adicional tercera (BOP Málaga 15 marzo 2011).
Art. 119 (BOE 3 agosto 2009).
166
Art. 39 (BO Navarra 10 septiembre 2008).
167
Art. 63. Ejemplar mecanografiado:
http://www.industria.ccoo.es/comunes/temp/recursos/27/231216.pdf.
168
Art. 57 (BOP Alicante 6 mayo 2010).
169
Cláusula de inaplicación salarial (DOGC 29 junio 2007).
170
Art. 60 (BOP Burgos 10 julio 2008).
171
Art. 62 (BOP Girona 27 enero 2011).
172
Disposición adicional segunda (BO Guipúzcoa 27 enero 2011).
173
Disposición adicional primera (BO Navarra 1 septiembre 2008).
174
Art. 14 (BOP Valencia 29 junio 2007).
175
Art. 6 (BOB 24 mayo 2001).
176
Art. 12.5 (BOP Zaragoza 27 enero 2010).
177
Art. 56 CC de Industria Siderometalúrgica de A Coruña (BO A Coruña 7 abril 2011). Disposición
adicional primera CC de Industria Siderometalúrgica de Córdoba (BOP Córdoba 29 enero 2009).
178
Disposición adicional primera (BOP Córdoba 29 enero 2009).
179
Disposición transitoria segunda (BOCM 14 agosto 2010).
180
Art. 119 (BOE 3 agosto 2009).
181
Art. 65 (BOE 5 julio 2010).
182
Art. 48 (BOP Almería 20 enero 2009).
183
Art. 37 (BO La Rioja 3 marzo 2010).
165
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
-
CC de Industria Siderometalúrgica de Toledo185.
Tabla IV.8. DISTRIBUCIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL DESCUELGUE SALARIAL
Automoción Málaga
Comercio Metal Madrid
Ferralla estatal
Fontanería Navarra
Metalgráfica estatal
Sidero A Coruña
Sidero Álava
Sidero Almería
Sidero Alicante
Sidero Barcelona
Sidero Burgos
Sidero Cádiz
Sidero Córdoba
Sidero Girona
Sidero Guipúzcoa
Sidero Guadalajara
Sidero La Rioja
Sidero Málaga
Sidero Navarra
Sidero Orense
Sidero Pontevedra
Sidero Toledo
Sidero Valencia
Sidero Valladolid
Sidero Vizcaya
Sidero Zaragoza
Estabilidad
económica
X
Empleo
Descuelgue con
causa
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
La mayor parte de los convenios colectivos, el 46,15% de la muestra,
promueve la inaplicación del régimen salarial con el objeto de mantener la estabilidad
económica de la empresa. Otros convenios colectivos, el 26,92% del total, señalan
que si concurre alguna causa se podrá iniciar el proceso de descuelgue salarial, y
únicamente 2 convenios colectivos, que representan el 7,69%, indican que el
descuelgue salarial se hará para proteger los niveles de empleo de la empresa (Tabla
9).
Tabla IV.9. % OBJETIVO DEL DESCUELGUE SALARIAL
Estabilidad económica
Empleo
Descuelgue si existe causa
Sin referencias
TOTAL
Convenios
12
2
7
5
26
%
46,15%
7,69%
26,92%
19,23%
100%
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
184
185
Art. 60 (BOP Pontevedra 11 enero 2010).
Art. 41 (BOP Toledo 15 mayo 2007).
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
IV.5. PLAZO PARA ACORDAR EL DESCUELGUE DEL RÉGIMEN
SALARIAL.
Las empresas que pretendan descolgarse del régimen salarial establecido en el
convenio colectivo que resulte de aplicación deberán plantear dicha decisión en un
determinado plazo. La negociación colectiva hace referencia a los siguientes períodos
a contar desde la publicación del convenio sectorial (Tablas 10 y 11):
-
Diez días naturales siguientes a su publicación en el Boletín Oficial:
CC de Industria Siderometalúrgica de A Coruña186.
-
Quince días naturales siguientes a su publicación en el Boletín Oficial.
CC de Industria Siderometalúrgica de Álava187.
CC de Industria Siderometalúrgica de Burgos188.
CC de Industria Siderometalúrgica Pontevedra189.
CC de Industria Siderometalúrgica de Toledo190.
CC de Industria Siderometalúrgica de Vizcaya191.
-
Veinte días naturales siguientes a su publicación en el Boletín Oficial.
CC de Automoción de Málaga192.
CC de Industria Siderometalúrgica de Barcelona193.
CC de Industria Siderometalúrgica de Girona194.
-
Treinta días naturales siguientes a su publicación en el Boletín Oficial:
CC de Ferralla195.
CC de Industria Siderometalúrgica de Almería196.
CC de Industria Siderometalúrgica de Alicante197.
CC de Industria Siderometalúrgica de Córdoba198.
CC de Industria Siderometalúrgica de La Rioja199.
CC de Industria Siderometalúrgica de Valencia200.
CC de Industria siderometalúrgica de Zaragoza201.
186
Art 56 (BO A Coruña 7 abril 2011).
Art.
63.
Ejemplar
mecanografiado:
http://www.industria.ccoo.es/comunes/temp/recursos/27/231216.pdf.
188
Art. 60 (BOP Burgos 10 julio 2008).
189
Art. 60 (BOP Pontevedra 11 enero 2010).
190
Art. 41 (BOP Toledo 15 mayo 2007).
191
Art. 6 (BOB 24 mayo 2001).
192
Cláusula adicional tercera (BOP Málaga 15 marzo 2011).
193
Cláusula de inaplicación salarial (DOGC 29 junio 2007).
194
Art. 62 (BOP Girona 27 enero 2011).
195
Art. 119 (BOE 3 agosto 2009) que señala que cuando el descuelgue salarial se deba al acaecimiento de
un siniestro el plazo comenzará a contar desde la fecha del siniestro.
196
Art. 48 (BOP Almería 20 enero 2009).
197
Art. 57 (BOP Alicante 6 mayo 2010) que establece que “su intención de no aplicar los incrementos
pactados en este convenio se comunicará “en el plazo máximo de un mes desde la publicación del
convenio colectivo en el Boletín Oficial de la Provincia (para los año 2009 y 2010) o antes del 31 de
enero del correspondiente año para los sucesivos años de vigencia del convenio”.
198
Disposición adicional primera (BOP Córdoba 29 enero 2009).
199
Art. 37 (BO La Rioja 3 marzo 2010).
200
Art. 14 (BOP Valencia 29 junio 2007).
201
Art. 12.5 (BOP Zaragoza 27 enero 2010).
187
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Otros convenios colectivos no disponen plazos precisos para efectuar el
descuelgue salarial sino que admiten que la decisión pueda tomarse en cualquier
momento durante la vigencia del convenio colectivo. Así sucede en el CC de Industria
Siderometalúrgica de Guipúzcoa cuya disposición adicional segunda estipula que “la
comunicación (…) podrá formularse durante toda la vigencia del convenio”202.
Tabla IV.10. PLAZO APARA ACORDAR EL DESCUELGUE
10 días
15 días
20 días
30 días
CONVENIO
Automoción Málaga
Comercio Metal Madrid
Ferralla estatal
Fontanería Navarra
Metalgráfica estatal
Sidero A Coruña
Sidero Álava
Sidero Almería
Sidero Alicante
Sidero Barcelona
Sidero Burgos
Sidero Cádiz
Sidero Córdoba
Sidero Girona
Sidero Guipúzcoa
Sidero Guadalajara
Sidero La Rioja
Sidero Málaga
Sidero Navarra
Sidero Orense
Sidero Pontevedra
Sidero Toledo
Sidero Valencia
Sidero Valladolid
Sidero Vizcaya
Sidero Zaragoza
Vigencia
del
convenio
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
Tabla IV.11. % PLAZO PARA ACORDAR EL DESCUELGUE SALARIAL
10 días
15 días
20 días
30 días
Durante la vigencia
No se pronuncia
No aborda el descuelgue
202
Convenios
1
5
3
7
1
4
5
%
3,84%
19,23%
11,54%
26,92%
3,84%
15,38%
19,23%
Disposición adicional segunda (BO Guipúzcoa 27 enero 2011).
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
TOTAL
26
100%
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
IV.6. NOTIFICACIÓN DE LA DECISIÓN DEL DESCUELGUE
SALARIAL.
La empresa que haya decidido no aplicar el régimen salarial fijado en convenio
por concurrir alguna de las causas expuestas previamente deberá notificárselo por
escrito en el plazo apuntado anteriormente a la Comisión Paritaria y a los
representantes de los trabajadores. Algunos convenios colectivos establecen que ha
de informarse a ambas instancias y otros consideran que únicamente habrá que
informar a una de ellas, en ocasiones se notificará a la representación de los
trabajadores, y en otros casos a la Comisión Paritaria (Tabla 12).
Entre los convenios colectivos que prevén que habrá que informar a la Comisión
Paritaria y a los representantes de los trabajadores se encuentran los siguientes:
-
CC de Automoción de Málaga203.
CC de Ferralla204.
CC de Industria Siderometalúrgica de A Coruña205.
CC de Industria Siderometalúrgica de Alicante206.
CC de Industria Siderometalúrgica de Barcelona207.
CC de Industria Siderometalúrgica de Burgos208.
CC de Industria Siderometalúrgica de Córdoba209.
CC de Industria Siderometalúrgica de Girona210.
CC de Industria Siderometalúrgica de Guipúzcoa211.
CC de Industria Siderometalúrgica Pontevedra212.
CC de Industria Siderometalúrgica de Toledo213.
CC de Industria Siderometalúrgica de Valencia214.
CC de Industria Siderometalúrgica de Vizcaya215.
Por su parte, otros convenios colectivos dictan que se informará de la decisión
de proceder a la inaplicación del régimen salarial a la representación de los
trabajadores. Así:
-
CC de Industria Siderometalúrgica de Almería216.
CC de Industria Siderometalúrgica de La Rioja217.
CC de Industria Siderometalúrgica de Navarra218.
203
Cláusula adicional tercera (BOP Málaga 15 marzo 2011).
Art. 119 (BOE 3 agosto 2009).
205
Art. 56 (BO A Coruña 7 abril 2011).
206
Art. 57 (BOP Alicante 6 mayo 2010).
207
Cláusula de inaplicación salarial (DOGC 29 junio 2007).
208
Art. 60 (BOP Burgos 10 julio 2008).
209
Disposición adicional primera (BOP Córdoba 29 enero 2009).
210
Art. 62 (BOP Girona 27 enero 2011).
211
Disposición adicional segunda (BO Guipúzcoa 27 enero 2011).
212
Art. 60 (BOP Pontevedra 11 enero 2010).
213
Art. 41 (BOP Toledo 15 mayo 2007).
214
Art. 14 (BOP Valencia 29 junio 2007).
215
Art. 6 (BOB 24 mayo 2001).
216
Art. 48 (BOP Almería 20 enero 2009).
217
Art. 36 (BO La Rioja 3 marzo 2010).
218
Disposición adicional primera (BO Navarra 1 septiembre 2008).
204
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Ciertos convenios sólo informan de la determinación de aplicar medidas de
descuelgue salarial a la Comisión Paritaria. Se trata de:
-
CC de Industria Siderometalúrgica de Zaragoza219.
Además de informar a la representación de la plantilla y/o a la Comisión
Paritaria, también se ha previsto la posibilidad de que la empresa pueda informar a los
trabajadores acerca de las medidas de descuelgue salarial. Por ejemplo:
-
CC de Automoción de Málaga220.
CC de Industria Siderometalúrgica de A Coruña221.
CC de Industria Siderometalúrgica de Alicante222.
CC de Industria Siderometalúrgica de Barcelona223.
CC de Industria Siderometalúrgica de Burgos224.
CC de Industria Siderometalúrgica de La Rioja225.
CC de Industria Siderometalúrgica de Navarra226.
CC de Industria Siderometalúrgica de Valencia227.
CC de Industria Siderometalúrgica de Vizcaya228.
A la luz de lo expuesto, se puede concluir que la mayoría de los convenios
colectivos ordenan, pues al menos un 50% de los convenios de la muestra así lo
refleja, que las empresas deberán informar de la decisión de inaplicar el régimen
salarial pactado convencionalmente tanto a la representación de los trabajadores
como a la Comisión Paritaria. El 11,53% dice que hay que informar a la representación
de los trabajadores y el 3,84% de los convenios indica que se informará a la Comisión
Paritaria (Tabla 13).
Tabla IV.12. NOTIFICACIÓN DEL DESCUELGUE SALARIAL
CONVENIO
Automoción Málaga
Comercio Metal Madrid
Ferralla estatal
Fontanería Navarra
Metalgráfica estatal
Sidero A Coruña
Comisión Paritaria
X
Representantes de
los trabajadores
X
X
X
X
X
Trabajadores
X
X
219
Art. 12.5 (BOP Zaragoza 27 enero 2010).
Cláusula adicional tercera (BOP Málaga 15 marzo 2011).
221
Art. 56 (BO A Coruña 7 abril 2011).
222
Art. 57 (BOP Alicante 6 mayo 2010).
223
Cláusula de inaplicación salarial (DOGC 29 junio 2007).
224
Art. 60 (BOP Burgos 10 julio 2008).
225
Art. 36 (BO La Rioja 3 marzo 2010.
226
Disposición adicional primera (BO Navarra 1 septiembre 2008).
227
Art. 14 (BOP Valencia 29 junio 2007).
228
Art. 6 (BOB 24 mayo 2001).
220
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Sidero Álava
Sidero Almería
Sidero Alicante
Sidero Barcelona
Sidero Burgos
Sidero Cádiz
Sidero Córdoba
Sidero Girona
Sidero Guipúzcoa
Sidero Guadalajara
Sidero La Rioja
Sidero Málaga
Sidero Navarra
Sidero Orense
Sidero Pontevedra
Sidero Toledo
Sidero Valencia
Sidero Valladolid
Sidero Vizcaya
Sidero Zaragoza
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X229
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
Tabla IV.13. % ÓRGANOS DE NOTIFICACIÓN DEL DESCUELGUE SALARIAL
Comisión paritaria y representantes de los
trabajadores
Representantes de los trabajadores
Comisión paritaria
No se pronuncia
No aborda el descuelgue
TOTAL
Convenios
13
%
50%
3
1
4
5
26
11,53%
3,84
15,38%
19,23%
100%
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
IV.7. DOCUMENTACIÓN QUE ACOMPAÑA LA NOTIFICACIÓN.
La notificación a los representantes de la plantilla deberá ir acompañada de la
documentación precisa que justifique un régimen salarial diferenciado. Los convenios
colectivos incluyen estos conceptos (Tabla 14):
-
Memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud230.
229
La disposición adicional segunda entiende que dicha documentación deberá presentarse tanto a la
representación unitaria como a la representación sindical.
230
Cláusula adicional tercera CC de Automoción de Málaga (BOP Málaga 15 marzo 2011). Art. 56 CC
de Industria Siderometalúrgica de A Coruña (BO A Coruña 7 abril 2011). Art. 57 CC de Industria
Siderometalúrgica de Alicante (BOP Alicante 6 mayo 2010). Cláusula de inaplicación salarial CC de
Industria Siderometalúrgica de Barcelona (DOGC 29 junio 2007). Art. 60 CC de Industria
Siderometalúrgica de Burgos (BOP Burgos 10 julio 2008). Art. 62 CC de Industria Siderometalúrgica de
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
-
Balances, cuentas de resultados231.
Informe de auditores o censores de cuentas232.
La declaración a efectos de impuesto de sociedades233.
Plan de Viabilidad de la Empresa234.
Informe relativo a los aspectos financieros, productivos, comerciales y
organizativos de la empresa235.
Previsiones de futuro236.
Situación de la empresa ante la Seguridad Social y Hacienda237.
Horas extraordinarias realizadas en el último ejercicio238.
Girona (BOP Girona 27 enero 2011). Art. 60 CC de Industria Siderometalúrgica Pontevedra (BOP
Pontevedra 11 enero 2010). Art. 41 CC de Industria Siderometalúrgica de Toledo (BOP Toledo 15 mayo
2007). Art. 14 CC de Industria Siderometalúrgica de Valencia (BOP Valencia 29 junio 2007). Art. 6 CC
de Industria Siderometalúrgica de Vizcaya (BOB 24 mayo 2001).
231
Cláusula adicional tercera CC de Automoción de Málaga (BOP Málaga 15 marzo 2011). El art. 119
CC de Ferralla (BOE 3 agosto 2009) habla de balances de situación y cuenta de resultados de los dos
últimos años. El art. 56 CC de Industria siderometalúrgica de A Coruña (BO A Coruña 7 abril 2011)
incluye balance y cuenta de pérdidas y ganancias de los últimos tres años y del año en curso. El art. 57
CC de Industria Siderometalúrgica de Alicante (BOP Alicante 6 mayo 2010) exige la presentación de
balances y cuentas de pérdidas y ganancias de los últimos 3 años. Cláusula de inaplicación salarial CC de
Industria Siderometalúrgica de Barcelona (DOGC 29 junio 2007). El art. 60 CC de Industria
Siderometalúrgica de Burgos (BOP Burgos 10 julio 2008) se refiere a las cuentas anuales de los dos
últimos años. Disposición adicional primera CC de Industria Siderometalúrgica de Córdoba (BOP
Córdoba 29 enero 2009). Art. 62 CC de Industria Siderometalúrgica de Girona (BOP Girona 27 enero
2011). Disposición adicional segunda CC de Industria Siderometalúrgica de Guipúzcoa (BO Guipúzcoa
27 enero 2011). El art. 60 CC de Industria Siderometalúrgica de Pontevedra (BOP Pontevedra 11 enero
2010) menciona los balances de dos últimos años. El art. 41 CC de Industria Siderometalúrgica de Toledo
(BOP Toledo 15 mayo 2007) también obliga a presentar los balances de los dos últimos años. Art. 14 CC
de Industria Siderometalúrgica de Valencia (BOP Valencia 29 junio 2007). Art. 6 CC de Industria
Siderometalúrgica de Vizcaya (BOB 24 mayo 2001) que incluye las cuentas de los últimos dos años.
232
Cláusula adicional tercera CC de Automoción de Málaga (BOP Málaga 15 marzo 2011). Art. 119 CC
de Ferralla (BOE 3 agosto 2009). Disposición adicional segunda CC de Industria Siderometalúrgica de
Guipúzcoa (BO Guipúzcoa 27 enero 2011).
233
Art. 119 CC de Ferralla (BOE 3 agosto 2009) que dice que esta documentación vendrá referida a los
dos últimos años. Art. 56 CC de Industria Siderometalúrgica de A Coruña (BO A Coruña 7 abril 2011)
según el cual dicha información debe ir referida a los últimos tres años.
234
Art. 119 CC de Ferralla (BOE 3 agosto 2009). Art. 57 CC de Industria Siderometalúrgica de Alicante
(BOP Alicante 6 mayo 2010). Cláusula de inaplicación salarial CC de Industria Siderometalúrgica de
Barcelona (DOGC 29 junio 2007). Art. 60 CC de Industria Siderometalúrgica de Burgos (BOP Burgos 10
julio 2008). Art. 14 CC de Industria Siderometalúrgica de Valencia (BOP Valencia 29 junio 2007).
235
Art. 56 CC de Industria siderometalúrgica de A Coruña (BO A Coruña 7 abril 2011). El art. 57 CC de
Industria Siderometalúrgica de Alicante (BOP Alicante 6 mayo 2010) se refiere a cartera de pedidos y a la
situación financiera. La Cláusula de inaplicación salarial CC de Industria siderometalúrgica de Barcelona
(DOGC 29 junio 2007) habla de cartera de pedidos y situación financiera. El art. 60 CC de Industria
Siderometalúrgica de Burgos (BOP Burgos 10 julio 2008) menciona la cartera de pedidos. Art. 62 CC de
Industria Siderometalúrgica de Girona (BOP Girona 27 enero 2011). Disposición adicional segunda CC
de Industria Siderometalúrgica de Guipúzcoa (BO Guipúzcoa 27 enero 2011). Art. 60 CC de Industria
Siderometalúrgica Pontevedra (BOP Pontevedra 11 enero 2010). Art. 14 CC de Industria
Siderometalúrgica de Valencia (BOP Valencia 29 junio 2007) incluye la cartera de pedidos. Art. 6 CC de
Industria Siderometalúrgica de Vizcaya (BOB 24 mayo 2001) que entiende que deberá presentarse la
cartera de pedidos.
236
Art. 60 CC de Industria Siderometalúrgica de Burgos (BOP Burgos 10 julio 2008). Art. 62 CC de
Industria Siderometalúrgica de Girona (BOP Girona 27 enero 2011). Art. 6 CC de Industria
Siderometalúrgica de Vizcaya (BOB 24 mayo 2001).
237
Art. 56 CC de Industria Siderometalúrgica de A Coruña (BO A Coruña 7 abril 2011). Art. 62 CC de
Industria Siderometalúrgica de Girona (BOP Girona 27 enero 2011). Art. 60 CC de Industria
Siderometalúrgica Pontevedra (BOP Pontevedra 11 enero 2010).
238
Art. 57 CC de Industria Siderometalúrgica de Alicante (BOP Alicante 6 mayo 2010).
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
-
Distribución de la plantilla y salarios aplicados a cada categoría y
trabajador239.
Otros convenios, como el CC de Industria Siderometalúrgica de Navarra240, se
limitan a decir que se presentará la documentación necesaria para acreditar la realidad
de las causas alegadas.
239
240
Art. 60 CC de Industria Siderometalúrgica de Burgos (BOP Burgos 10 julio 2008).
Disposición adicional primera (BO Navarra 1 septiembre 2008).
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Tabla IV.14. DOCUMENTACIÓN PARA JUSTIFICAR LA CAUSA DE INAPLICACIÓN SALARIAL
Memoria
Balance
Informe
auditoría,
censor
X
X
X
X
X
CONVENIO
Automoción Málaga
Comercio metal Madrid
Ferralla estatal
Fontanería Navarra
Metalgráfica estatal
Sidero A Coruña
Sidero Álava
Sidero Almería
Sidero Alicante
Sidero Barcelona
Sidero Burgos
Sidero Cádiz
Sidero Córdoba
Sidero Girona
Sidero Guipúzcoa
Sidero Guadalajara
Sidero La Rioja
Sidero Málaga
Sidero Navarra
Sidero Orense
Sidero Pontevedra
Sidero Toledo
Sidero Valencia
Sidero Valladolid
Sidero Vizcaya
Sidero Zaragoza
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Impuesto
Socieds.
Plan
viabilidad
X
X
Informe
financiero,
productivo,
comercial,
organizativo
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
/166
Horas
extra
Plantilla
X
X
X
X
X
X
X
X
Seguridad
Social,
hacienda
X
X
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
Futuro
X
En este contexto, en relación con las causas de descuelgue salarial, dado que
la mayoría de los convenios colectivos apuntan que las pérdidas son la principal razón
de la inaplicación del régimen salarial, destacan los convenios colectivos que
consideran que habrá que presentar un balance de cuentas, con pérdidas y ganancias,
para acreditar la necesidad de apartarse del sistema salarial tasado
convencionalmente. El 50% de los convenios colectivos que integran la muestra se
pronuncia en este sentido, resaltando, a la inversa, los convenios colectivos que
incluyen referencias a documentación de carácter estrictamente social, como son las
horas extraordinarias y la composición de la plantilla, que sólo se menciona en dos
convenios colectivos que representan el 7,69% del total de convenios analizados
(Tabla 15). Tales conclusiones coinciden con las expuestas previamente acerca de los
objetivos que se persiguen con la inaplicación salarial ya que únicamente dos
convenios colectivos apuntaban al mantenimiento del empleo (Tablas 8 y 9).
Tabla IV.15. % DOCUMENTACIÓN JUSTIFICACIÓN DEL DESCUELGUE SALARIAL
Memoria
Balance
Informe auditor de cuentas
Impuesto sociedades
Plan de viabilidad
Informe financiero, productivo, comercial,
organizativo
Perspectivas de futuro
Informe Seguridad Social y Hacienda
Horas extraordinarias
Composición plantilla
No se pronuncia
No aborda el descuelgue
Convenios
10
13
3
3
6
8
%
38,46%
50%
11,53%
11,53%
23,07%
30,75%
3
3
1
1
8
5
11,53%
11,53%
3,84%
3,84%
30,75%
19,23%
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
La negociación colectiva presenta diferentes alternativas en lo que se refiere al
momento de realizar la entrega de la documentación que justifique las causas
alegadas por la empresa para aplicar el descuelgue salarial (Tabla 16).
Dicha documentación se entregará a la representación del personal en el
momento en el que la empresa realiza la notificación de la decisión de inaplicar el
régimen salarial. Así lo recogen estos convenios:
-
CC de Automoción de Málaga241.
CC de Ferralla242.
No obstante esto, en algunos casos se señala un plazo posterior a contar
desde que se realiza la comunicación inicial que será de:
-
10 días:
CC de Industria Siderometalúrgica de Barcelona243.
20 días:
CC de Industria Siderometalúrgica de Almería244.
241
Cláusula adicional tercera (BOP Málaga 15 marzo 2011).
Art. 119 (BOE 3 agosto 2009).
243
Cláusula de inaplicación salarial (DOGC 29 junio 2007).
242
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
-
CC de Industria Siderometalúrgica de Córdoba245.
30 días:
CC de Industria siderometalúrgica de A Coruña246.
CC de Industria Siderometalúrgica de Girona247.
CC de Industria Siderometalúrgica de La Rioja248.
CC de Industria Siderometalúrgica de Pontevedra249.
Tabla IV.16.
PLAZO DE ENTREGA DE LA DOCUMENTACIÓN QUE JUSTIFICA EL DESCUELGUE
SALARIAL
CONVENIO
Automoción Málaga
Comercio Metal Madrid
Ferralla estatal
Fontanería Navarra
Metalgráfica estatal
Sidero A Coruña
Sidero Álava
Sidero Almería
Sidero Alicante
Sidero Barcelona
Sidero Burgos
Sidero Cádiz
Sidero Córdoba
Sidero Girona
Sidero Guipúzcoa
Sidero Guadalajara
Sidero La Rioja
Sidero Málaga
Sidero Navarra
Sidero Orense
Sidero Pontevedra
Sidero Toledo
Sidero Valencia
Sidero Valladolid
Sidero Vizcaya
Sidero Zaragoza
10 días
20 días
30 días
Con la
notificación
del
descuelgue
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
No es frecuente que los convenios colectivos dispongan acerca de los plazos
que deben transcurrir para entregar la documentación que justifique el descuelgue
salarial a la representación de la plantilla. Con todo, algunos convenios colectivos si
contienen prescripciones al respecto de modo que el 15,38% del total de convenios
indica que la documentación se entregará en el plazo de treinta días a contar desde la
notificación, el 7,69% entiende que se entregará en el plazo de diez días, y el 3,84%
244
Art. 48 (BOP Almería 20 enero 2009).
Disposición adicional primera (BOP Córdoba 29 enero 2009).
246
Art. 56 (BO A Coruña 7 abril 2011).
247
Art. 62 (BOP Girona 27 enero 2011).
248
Art. 36 (BO La Rioja 3 marzo 2010).
249
Art. 60 (BOP Pontevedra 11 enero 2010).
245
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
afirma que se dará esta documentación en el plazo de veinte días a contar desde la
fecha en que se notificó la decisión de proceder a inaplicar el régimen salarial (Tabla
17).
Tabla IV.17. % DOCUMENTACIÓN JUSTIFICACIÓN DEL DESCUELGUE SALARIAL
10 días
20 días
30 días
Con la notificación del
descuelgue
No se pronuncia
No aborda el descuelgue
Total
Convenios
2
1
4
2
%
7,69%
3,84%
15,38%
7,69%
12
5
26
46,15%
19,23%
100%
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
IV.8. ACUERDO SOBRE EL DESCUELGUE SALARIAL.
IV.8.1. Procedimiento.
En lo que afecta al procedimiento para acordar la inaplicación del régimen
salarial, la mayoría de los convenios colectivos estudiados proponen las etapas que se
muestran a continuación (Tabla 18):
-
En primer término, los convenios colectivos disponen que deberán ser las
partes, empresa y representación de los trabajadores, quienes acuerden el
descuelgue salarial. De esta manera, una vez que se ha efectuado la
notificación de la decisión de no aplicar el régimen salarial ordenado
convencionalmente, la empresa y los representantes de los trabajadores
deberán llegar a un acuerdo que especifique cómo se llevará a cabo esta
medida.
-
En segundo lugar, si las partes no alcanzan un acuerdo, el asunto pasará a
la Comisión Paritaria del convenio250. A tales efectos, la Comisión Paritaria
oirá a las partes, examinará los datos puestos a su disposición y recabará
la documentación complementaria que estime oportuna y los
asesoramientos técnicos pertinentes251.
-
Para concluir, si en la Comisión Paritaria tampoco se llega a un acuerdo
sobre la materia, se someterá el expediente al procedimiento de solución
extrajudicial de conflictos.
Hay que poner de manifiesto que no todos los convenios colectivos siguen el
proceso que se ha detallado. Pues ciertos convenios colectivos sólo reconocen el
descuelgue salarial autorizado por la Comisión Paritaria. Por ejemplo, el CC de
Comercio Metal de Madrid252. Y otros convenios, como el CC de Industria Metalgráfica
250
La disposición transitoria segunda CC de Comercio Metal de Madrid (BOCM 14 agosto 2010) y el art.
57 CC de Industria Siderometalúrgica de Alicante (BOP Alicante 6 mayo 2010) sólo hacen referencia a la
aprobación del descuelgue salarial por parte de la Comisión Paritaria del convenio.
251
Art. 119 CC de Ferralla (BOE 3 agosto 2009).
252
Disposición transitoria segunda (BOCM 14 agosto 2010).
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
y de Fabricación de Envases Metálicos253, únicamente hablan del acuerdo de las
partes.
Con las excepciones que se han explicado, los convenios colectivos coinciden
en las etapas que han de seguirse hasta concluir el proceso que autorice o deniegue
el descuelgue salarial. Ahora bien, interesa poner de relieve que se dan diferencias en
los plazos para resolver en las diversas fases apuntadas y en las mayorías exigidas en
la Comisión Paritaria para alcanzar el acuerdo que autorice o deniegue la inaplicación
del régimen salarial.
También se ven algunos convenios colectivos que no concretan los plazos en
los que deberá decidirse el descuelgue salarial. Por ejemplo los siguientes convenios:
-
CC de Empresas Instaladoras de Fontanería, Calefacción, Climatización,
Prevención de incendios, Gas y afines de Navarra254.
CC de Industria Siderometalúrgica de Alicante255.
CC de Industria Siderometalúrgica de Navarra256.
CC de Industria Siderometalúrgica de Valencia257.
Tabla IV.18. PROCEDIMIENTO PARA LLEVAR A CABO LA INAPLICACIÓN SALARIAL
CONVENIO
Automoción Málaga
Comercio Metal Madrid
Ferralla estatal
Acuerdo
empresa y RLT
Comisión
paritaria
Solución
Extrajudicial
10 días
10 días
X
30 días
Unanimidad
1 mes
Mayoría
absoluta
X
14 días258
Fontanería Navarra
Sin plazo259
Metalgráfica estatal
15 días
Otro
X260
X261
253
Art. 24 (BOE 5 julio 2010).
Art. 39 (BO Navarra 10 septiembre 2008).
255
Art. 57 (BOP Alicante 6 mayo 2010).
256
Disposición adicional primera (BO Navarra 1 septiembre 2008).
257
Art. 14 (BOP Valencia 29 junio 2007).
258
El resultado de esta negociación será comunicado a la Comisión Paritaria en el plazo de los cinco días
siguientes a haberse producido el acuerdo o desacuerdo aportando la documentación utilizada.
259
Según el art. 39 “esta inaplicación sólo podrá producirse por acuerdo expreso entre el empresario y la
representación legal de los trabajadores, que deberán reflejar en su acuerdo los términos y alcance de las
nuevas condiciones saláriales”.
260
La empresa o los trabajadores podrán solicitar la presencia de un árbitro en el plazo de siete días
hábiles contados a partir de aquél en el que les sea notificado el resultado. El árbitro es nombrado por las
partes en caso de empate de votos en la Comisión Paritaria. El árbitro recabará toda la documentación que
obre en poder de la Comisión Paritaria, pudiendo solicitar de las partes la complementaria que considere
oportuna y, previa audiencia a los interesados, si así lo estima conveniente, dictará resolución arbitral de
carácter definitivo por la que se autorizará o, en su caso, denegará la inaplicación del régimen salarial del
convenio.
261
El art. 65 CC de Industria Metalgráfica y de Fabricación de Envases Metálicos dispone que “las partes
acuerdan su adhesión total e incondicional al Acuerdo sobre solución Extrajudicial de Conflictos
Laborales (ASEC), sujetándose íntegramente a los órganos de mediación y arbitraje establecidos por el
Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA)”.
254
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Sidero A Coruña
Sidero Álava
Sidero Almería
10 días
15 días
10 días264
30 días
10 días
10 días
Sin plazo265
15 días267
10 días
30 días
Sidero Alicante
Sidero Barcelona
Sidero Burgos
Sidero Cádiz
Sidero Córdoba
Sidero Girona
10 días269
20 días
10 días
30 días
Unanimidad270
10 días
X262
X263
X266
X
X268
Ante la falta
de acuerdo
de la
Comisión
Paritaria,
quedará
abierta la vía
administrativa
o
jurisdiccional
competente
Vía
administrativa
o
jurisdiccional
X
262
De no existir acuerdo ni en la empresa ni en la Comisión Mixta en los plazos previstos, las dos partes
se someterán al procedimiento extrajudicial de solución de conflictos laborales establecidos en el Acuerdo
Interprofesional Gallego (AGA) en los propios términos en que está formulado.
263
“En el caso de que no se alcanzara un acuerdo en el plazo indicado, y previa comunicación a la
Comisión Paritaria, cualquiera de las partes podrá acudir a los mecanismos previstos en el Acuerdo
Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para resolución de Conflictos Laborales de 16 de
febrero de 2000, publicado en el BOPV núm. 66 de 4 de abril de 200, y la resolución que se dicte en
dicho procedimiento surtirá los mismos efectos que los establecidos para el presente Convenio en cuanto
a su validez y eficacia jurídica”.
264
El resultado de esta negociación será comunicado a la Comisión Paritaria del Convenio en el plazo de
los cinco días siguientes a haberse producido el acuerdo o desacuerdo.
265
No se pone plazo fijo en los supuestos en los que el descuelgue salarial se deba a: 1. Presentación de
cuentas auditadas que acrediten pérdidas fehacientes en el último ejercicio superiores al 10%. de la
facturación. 2. Presentación de solicitud de declaración de situación legal de suspensión de pagos. 3.
Autorización administrativa para una rescisión colectiva de contratos de trabajo que afecte como mínimo
a un 20% de la plantilla en el último año, siempre y cuando tal autorización se produzca como
consecuencia del desacuerdo entre los representantes legales de los trabajadores y la empresa tras la
finalización del preceptivo período de consultas.
266
Está prevista la intervención de un Árbitro. La designación se producirá en el plazo máximo de 5 días,
de entre una terna propuesta por el tribunal de mediación y Arbitraje Laboral de la Comunidad
Valenciana, y su resolución se dictará en el plazo máximo de 10 días desde el nombramiento.
267
El convenio dispone que la Comisión paritaria resolverá en quince días si se dan otras causas
económicas, diferentes a las apuntadas previamente, que puedan derivar, como consecuencia de la
aplicación del incremento salarial pactado en una situación crítica análoga a las descritas.
268
Se nombrará al efecto un mediador-conciliador por la parte empresarial y otro por los trabajadores o su
representación legal, que en caso de desacuerdo en el acto de conciliación-mediación a celebrar, y previo
conocimiento de la Comisión Mixta, a petición de cualquiera de las partes, actuarán como árbitros
siguiendo el procedimiento arbitral pactado en dicho acuerdo. Para que el laudo arbitral sea vinculante
deberá ser emitido de común acuerdo por los dos árbitros.
269
El resultado de esta negociación será comunicado a la Comisión Paritaria, en el plazo de los 5 días
siguientes de haberse producido el acuerdo o desacuerdo.
270
Los acuerdos de la Comisión Paritaria de interpretación se tomarán por unanimidad y, si no existiera
ésta, la mencionada Comisión solicitará informe de auditores-censores jurados de cuentas, que será
vinculante para la Comisión, siendo los gastos que se originen por esta intervención de cuenta de la
empresa solicitante.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Sidero Guipúzcoa
Sidero Guadalajara
Sidero La Rioja
Sidero Málaga
Sidero Navarra
Sidero Orense
Sidero Pontevedra
Sidero Toledo
Sidero Valencia
Sidero Valladolid
Sidero Vizcaya
Sidero Zaragoza
X272
Período de
consultas
15 días271
Sin plazo
Sin plazo
X273
10 días
10 días
30 días
Sin plazo276
15 días278
X274
X275
X277
10 días
30 días
Sin plazo
X279
Jurisdicción
laboral
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
IV.8.2. Contenido del acuerdo. Medidas complementarias.
El acuerdo deberá determinar con exactitud la retribución que percibirán los
trabajadores, especificando expresamente los conceptos salariales que se ven
afectados y el alcance, total o parcial280, de la decisión tomada al respecto.
En ocasiones, el acuerdo que determina cómo se llevara a cabo la inaplicación
salarial se acompaña de otras medidas sociales complementarias como la reducción
de jornada. Esto ocurre en los CC de Industria Siderometalúrgica de Alicante281 y
Valencia282 que afirman que “en todos los casos la inaplicación salarial llevará consigo
271
Acuerdo entre la empresa y los/as representantes del personal y los/as delegados/as sindicales.
En el supuesto de desacuerdo cualquiera de las partes podrá acudir para solventar las discrepancias, al
Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos Colectivos
(PRECO) de 16 de febrero de 2000 (Boletín Oficial del País Vasco de 4 de abril).
273
Si se produce un empate en la comisión paritaria o ésta deniega la petición de descuelgue salarial,
cualquiera de las partes, empresa y representantes de los trabajadores, podrán solicitar la intervención de
la Jurisdicción laboral, salvo que, de común acuerdo, sometan la cuestión a la decisión definitiva de un
Árbitro designado por ellas.
274
Si la Comisión Paritaria non dictara resolución en el plazo indicado, se procederá conforme se haya
previsto en el sistema de arbitraje de AGA.
275
Los servicios de mediación y arbitraje previsto en el ASEC- Castilla-La Mancha.
276
No se pone plazo fijo en los supuestos en los que el descuelgue salarial se deba a: 1. Presentación de
cuentas auditadas que acrediten pérdidas fehacientes en el último ejercicio superiores al 10% de la
facturación. 2. Presentación de solicitud de declaración de situación legal de suspensión de pagos. 3.
Autorización administrativa para una rescisión colectiva de contratos de trabajo que afecte como mínimo
a un 20% de la plantilla en el último año, siempre y cuando tal autorización se produzca como
consecuencia del desacuerdo entre los representantes legales de los trabajadores y la empresa tras la
finalización del preceptivo período de consultas.
277
Está prevista la intervención de un Árbitro. La designación se producirá en el plazo máximo de 5 días,
de entre una terna propuesta por el tribunal de mediación y Arbitraje Laboral de la Comunidad
Valenciana, y su resolución se dictará en el plazo máximo de 10 días desde la elección.
278
El convenio dispone que la Comisión Paritaria resolverá en quince días si se dan otras causas
económicas, diferentes a las apuntadas previamente, que puedan derivar, como consecuencia de la
aplicación del incremento salarial pactado en una situación crítica análoga a las descritas.
279
La propia Comisión Paritaria tiene autorización expresa para trasladar sus desacuerdos, si los hubiere,
a cualquiera de los procedimientos del PRECO.
280
Art. 119 CC de Ferralla (BOE 3 agosto 2009).
281
Art. 57 (BOP Alicante 6 mayo 2010).
282
Art. 14 (BOP Valencia 29 junio 2007).
272
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
obligatoriamente una reducción de jornada equivalente al porcentaje de incremento
salarial pactado y dejado de aplicar”.
IV.9. DURACIÓN DEL DESCUELGUE.
El acuerdo de inaplicación salarial tendrá efectividad para un año (Tabla 19).
Así:
-
CC de Automoción de Málaga283.
CC de Industria Siderometalúrgica de Alicante284.
CC de Industria Siderometalúrgica de Vizcaya285.
Algunos convenios colectivos recogen expresamente la posibilidad de prorrogar
el descuelgue salarial. En este orden, se establece que este período de un año podrá
prorrogarse, si bien para ello la empresa deberá solicitar una nueva autorización en la
forma y con el procedimiento previsto en el convenio. Por ejemplo:
-
CC de Automoción de Málaga286.
CC de Industria Siderometalúrgica de Vizcaya287.
Otros convenios colectivos extienden el tiempo de inaplicación del régimen
salarial. Aunque el descuelgue salarial por el plazo de un año es la tendencia general,
algunos convenios colectivos prevén que el período de inaplicación del régimen
económico del convenio dependerá del tiempo de vigencia del convenio y de las
circunstancias concretas de cada empresa. Entre ellos cabe recordar el CC de
Industria Siderometalúrgica de Burgos que establece que el acuerdo no podrá exceder
la vigencia del convenio ni superar los dos años de descuelgue288 (Tabla 19).
Una vez que haya transcurrido el período de descuelgue pactado la
reincorporación a las condiciones previstas en el convenio colectivo será automática.
En este sentido, el CC de Industria Siderometalúrgica de Vizcaya289 declara que en el
ámbito de la empresa podrá pactarse la recuperación de los salarios dejados de
percibir por aplicación de la cláusula de descuelgue.
Tabla IV.19.
CONVENIO
Automoción Málaga
DURACIÓN DEL DESCUELGUE SALARIAL
1 año
X
Hasta 2 años
283
Cláusula adicional tercera (BOP Málaga 15 marzo 2011).
Art. 57 (BOP Alicante 6 mayo 2010).
285
Art. 6 (BOB 24 mayo 2001).
286
Cláusula adicional tercera (BOP Málaga 15 marzo 2011).
287
Art. 6 (BOB 24 mayo 2001).
288
Art. 60 (BOP Burgos 10 julio 2008).
289
Art. 6 (BOB 24 mayo 2001).
284
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Comercio Metal Madrid
Ferralla estatal
Fontanería Navarra
Metalgráfica estatal
Sidero A Coruña
Sidero Álava
Sidero Almería
Sidero Alicante
Sidero Barcelona
Sidero Burgos
Sidero Cádiz
Sidero Córdoba
Sidero Girona
Sidero Guipúzcoa
Sidero Guadalajara
Sidero La Rioja
Sidero Málaga
Sidero Navarra
Sidero Orense
Sidero Pontevedra
Sidero Toledo
Sidero Valencia
Sidero Valladolid
Sidero Vizcaya
Sidero Zaragoza
X
X
X
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
Los convenios colectivos no suelen explicitar el tiempo de duración de las
medidas de inaplicación salarial. Ahora bien, algunos convenios, el 11,53% del total,
dicen que el descuelgue salarial se hará por un año, y el 3,84% entiende que no podrá
superar los dos años (Tabla 20).
Tabla IV.20. % DURACIÓN DEL DESCUELGUE SALARIAL
1 año
Hasta 2 años
No se pronuncia
No aborda el descuelgue
Total
Convenios
3
1
17
5
26
%
11,53%
3,84%
65,38%
19,23%
100%
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
IV.10. RECUPERACIÓN DEL RÉGIMEN SALARIAL OBJETO DE
DESCUELGUE.
El acuerdo de inaplicación del régimen salarial deberá fijar el sistema de
recuperación de las diferencias salariales existentes en la empresa, y ello con el objeto
de alcanzar las condiciones salariales que se hayan pactado en el convenio colectivo
sectorial que afecte a la empresa (Tabla 21).
Sin embargo, no es habitual que los convenios colectivos detallen el proceso
de recuperación salarial al que se acaba de hacer referencia, pues sólo algunos
convenios colectivos proponen algunas pautas al respecto.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Ciertos convenios colectivos apuntan que finalizado el período de descuelgue
las empresas afectadas se obligan a proceder a la actualización inmediata de los
salarios de los trabajadores, y que para ello se aplicarán sobre los salarios iniciales los
diferentes incrementos durante el tiempo que duró el descuelgue salarial. Por ejemplo:
-
CC de Ferralla290.
CC de Industria Siderometalúrgica de Almería291.
CC de Industria Siderometalúrgica de Burgos292.
CC de Industria Siderometalúrgica de Córdoba293.
El CC de Industria Siderometalúrgica de Toledo no especifica el sistema de
recuperación de las diferencias salariales que deben aplicar las empresas aunque
apunta cuando deberá concluirse dicha recuperación. Así, según indica el CC de
Industria Siderometalúrgica de Toledo, la Comisión Paritaria determinará el calendario
de plazos en que la empresa deberá eliminar las diferencias salariales nacidas de la
inaplicación del régimen retributivo establecido en el convenio colectivo, señalando
expresamente que en ningún caso será superior a dos años294.
Por su parte, el CC de Comercio Metal de Madrid presenta estas fases295:
-
-
-
a) Efectuarán para el segundo, tercer o cuarto año de vigencia del
Convenio la misma subida salarial en términos absolutos que la
correspondiente a las empresas en situación normal.
b) Reducirán al 50 % de su diferencia en tablas a partir del 1º de Agosto de
2010 (si el descuelgue se autoriza para el primer año de vigencia del
Convenio), del 1º de Agosto de 2011 (sí el descuelgue se autoriza para el
segundo año de vigencia del Convenio), del 1º de Agosto del año 2012 (sí
el descuelgue se autoriza para el tercer año de vigencia del Convenio).
c) Se igualarán definitivamente a partir del 1º de agosto del año 2011 (si el
descuelgue se autorizó para el primer año de vigencia del Convenio), del 1º
de agosto del año 2012 (si el descuelgue se autorizó para el segundo año
de vigencia del Convenio), del 1º de Agosto del año 2013 (si el descuelgue
se autorizó para el tercer año de vigencia del Convenio) a las condiciones
del Convenio en vigor en dicha fecha296.
Tabla IV.21.
CONVENIO
SISTEMA DE RECUPERACIÓN DE LAS DIFERENCIAS
SALARIALES
Actualización
inmediata
Plazo final
Fases
anuales
Automoción Málaga
Sin
referencias
X
290
Art. 119 (BOE 3 agosto 2009).
Art. 48 (BOP Almería 20 enero 2009).
292
Art. 60 (BOP Burgos 10 julio 2008).
293
Disposición adicional primera (BOP Córdoba 29 enero 2009).
294
Art. 41 (BOP Toledo 15 mayo 2007).
295
Disposición transitoria segunda (BOCM 14 agosto 2010).
296
Las empresas que obtengan el debido reconocimiento de la Comisión Paritaria para descolgarse de la
revisión salarial del tercer año de vigencia del convenio, eliminarán las diferencias salariales de
conformidad con las condiciones señaladas para el primer y segundo año de vigencia con la única
modificación de la referencia a los años.
291
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Comercio Metal Madrid
Ferralla estatal
Fontanería Navarra
Metalgráfica estatal
Sidero A Coruña
Sidero Álava
Sidero Almería
Sidero Alicante
Sidero Barcelona
Sidero Burgos
Sidero Cádiz
Sidero Córdoba
Sidero Girona
Sidero Guipúzcoa
Sidero Guadalajara
Sidero La Rioja
Sidero Málaga
Sidero Navarra
Sidero Orense
Sidero Pontevedra
Sidero Toledo
Sidero Valencia
Sidero Valladolid
Sidero Vizcaya
Sidero Zaragoza
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
El 76,92% de los convenios colectivos no propone cómo se llevará a cabo la
recuperación de las diferencias salariales. El 15,38% advierte que terminado el
período para el que se aprobó la inaplicación salarial se hará una actualización
inmediata. Un convenio colectivo, que representa el 3,84% de la muestra, dice que el
tiempo de recuperación no superará los dos años, y un convenio colectivo, esto es el
3,84% del total, determina unas fases anuales tendentes a recuperar los salarios
objeto de inaplicación (Tabla 22).
Tabla IV.22. % SISTEMA DE RECUPERACIÓN DE LAS DIFERENCIAS SALARIALES
Actualización inmediata
Plazo final
Fases anuales
Sin referencias
Total
Convenios
4
1
1
20
26
%
15.38 %
3.84%
3.84%
76.92%
100%
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
IV.11. NUEVO DESCUELGUE SALARIAL.
Algunos convenios colectivos limitan la posibilidad de recurrir a las medidas de
descuelgue salarial que se han previsto en la negociación colectiva sectorial. Los
convenios que se han pronunciado al respecto coinciden a la hora de establecer un
tope temporal en este sentido. Así, en general, una vez que se han puesto en práctica
las medidas de inaplicación salarial que correspondan, los convenios colectivos
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
indican que las empresas no podrán hacer uso de este derecho durante dos años
consecutivos (Tabla 23). Entre ellos cabe citar los siguientes convenios colectivos:
CC de Ferralla297.
CC de Industria Siderometalúrgica de Almería298.
CC de Industria Siderometalúrgica de Burgos299.
CC de Industria Siderometalúrgica de Córdoba300.
Tabla IV.23.
CONVENIO
LÍMITE TEMPORAL PARA REALIZAR NUEVO
DESCUELGUE SALARIAL
Dos años
Automoción Málaga
Comercio Metal Madrid
Ferralla estatal
Fontanería Navarra
Metalgráfica estatal
Sidero A Coruña
Sidero Álava
Sidero Almería
Sidero Alicante
Sidero Barcelona
Sidero Burgos
Sidero Cádiz
Sidero Córdoba
Sidero Girona
Sidero Guipúzcoa
Sidero Guadalajara
Sidero La Rioja
Sidero Málaga
Sidero Navarra
Sidero Orense
Sidero Pontevedra
Sidero Toledo
Sidero Valencia
Sidero Valladolid
Sidero Vizcaya
Sidero Zaragoza
No señalan plazos
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
En líneas generales, los convenios colectivos no limitan el uso de las medidas
de inaplicación del régimen salarial. Pues sólo cuatro convenios, que suponen el
15,38% del total de la muestra, indican que las empresas no podrán hacer uso de este
derecho durante dos años consecutivos (Tabla 24).
297
Art. 119 (BOE 3 agosto 2009).
Art. 48 (BOP Almería 20 enero 2009).
299
Art. 60 (BOP Burgos 10 julio 2008).
300
Disposición adicional primera (BOP Córdoba 29 enero 2009).
298
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Tabla IV.24. % CONVENIOS CON REFERENCIAS A LÍMITES PARA REALIZAR UN
NUEVO DESCUELGUE DEL RÉGIMEN SALARIAL
SI (dos años)
NO
Total
Convenios
4
22
26
%
15,38 %
84,61%
100%
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
IV.12. EL DEBER DE SECRETO.
Los convenios colectivos prevén que los trabajadores, sus representantes
legales y la Comisión Paritaria están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva
la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso, observando respecto de
todo ello sigilo profesional. De tal manera, no podrán hacer uso de dicha información
fuera del ámbito de su cometido, o para fines distintos de aquellos para los que les
hubiera sido facilitada. (Tabla 25).
En algunos casos este deber de secreto a afecta a los trabajadores, a sus
representantes y a la Comisión Paritaria:
-
CC de Industria Siderometalúrgica de Vizcaya301.
En ocasiones el deber de secreto obliga a los representantes de los
trabajadores y a la Comisión Paritaria:
-
CC de Automoción de Málaga302.
CC de Industria Siderometalúrgica de Almería303.
A veces el deber de secreto corresponde a los representantes de los
trabajadores y a los propios trabajadores:
-
CC de Industria Siderometalúrgica de la Comunidad Autónoma de La
Rioja304.
Otros convenios colectivos sólo nombran a la representación de los
trabajadores:
-
CC de Ferralla305.
CC de Industria Siderometalúrgica de Barcelona306.
CC de Industria Siderometalúrgica de Córdoba307.
CC de Industria Siderometalúrgica de Guipúzcoa308.
Ciertos convenios colectivos únicamente mencionan a la Comisión Paritaria:
301
Art. 6 (BOB 24 mayo 2001).
Cláusula adicional tercera (BOP Málaga 15 marzo 2011).
303
Art. 48 (BOP Almería 20 enero 2009).
304
Art. 37 (BO La Rioja 3 marzo 2010).
305
Art. 119 (BOE 3 agosto 2009).
306
Cláusula de inaplicación salarial (DOGC 29 junio 2007).
307
Disposición adicional primera (BOP Córdoba 29 enero 2009).
308
Disposición adicional segunda (BO Guipúzcoa 27 enero 2011).
302
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
-
CC de Empresas Instaladoras de Fontanería, Calefacción, Climatización,
Prevención de incendios, Gas y afines de Navarra309.
Y algún convenio dispone que el deber de sigilo afecta a los trabajadores:
-
CC de Industria Siderometalúrgica de Burgos310.
Tabla IV.25.
CONVENIO
Automoción Málaga
Comercio Metal Madrid
Ferralla estatal
Fontanería Navarra
Metalgráfica estatal
Sidero A Coruña
Sidero Álava
Sidero Almería
Sidero Alicante
Sidero Barcelona
Sidero Burgos
Sidero Cádiz
Sidero Córdoba
Sidero Girona
Sidero Guipúzcoa
Sidero Guadalajara
Sidero La Rioja
Sidero Málaga
Sidero Navarra
Sidero Orense
Sidero Pontevedra
Sidero Toledo
Sidero Valencia
Sidero Valladolid
Sidero Vizcaya
Sidero Zaragoza
DEBER DE SECRETO
Representantes de
los trabajadores
X
Trabajadores
Comisión Paritaria
X
X
X311
X
X
X
X
X
X312
X
X
X
X
X
Elaboración propia a partir de los datos de los convenios colectivos.
IV. 13. CONCLUSIONES. VALORACIÓN
La mayoría de los convenios colectivos sectoriales que componen la muestra
objeto de análisis, incluidos los que ven la luz tras la reforma de 2010, con la redacción
dada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma
del mercado de trabajo, contienen referencias al descuelgue salarial. Así, el 80,76% de
los convenios sectoriales que integran la muestra contemplan la posibilidad de
inaplicar el sistema salarial acordado convencionalmente.
309
Art. 39 (BO Navarra 10 septiembre 2008).
Art. 60 (BOP Burgos 10 julio 2008).
311
Según el art. 39 este deber también afecta a las personas que hubieran asesorado a la comisión
paritaria.
312
También debe guardar secreto profesional al respecto la representación sindical.
310
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
/166
Aunque tras la reforma impuesta por la Ley 35/2010, la negociación colectiva,
en especial la negociación colectiva sectorial, no gestiona ni la causa ni el
procedimiento para determinar la necesidad de ordenar la inaplicación del régimen
salarial, es importante que los convenios colectivos sectoriales actúen al respecto.
Pues sólo la negociación colectiva sectorial puede homogeneizar las condiciones de
trabajo de las personas empleadas en este segmento productivo. Lo contrario
contribuiría a generar desigualdades en materia salarial entre los trabajadores del
sector.
Los convenios colectivos sectoriales coinciden a la hora de exponer las causas
que justifican la inaplicación del sistema salarial fijado en la negociación colectiva. Se
trata de: situaciones de déficit o pérdidas; proceso de disolución legal; proceso
concursal admitido, procedimientos de regulación de empleo; fuerza mayor; o de otras
razones análogas. En este contexto, prevalecen los convenios colectivos que
consideran que las pérdidas son causa suficiente para solicitar del descuelgue salarial,
pues el 46,15% del total de convenios estudiados, mencionan esta cuestión.
La inaplicación del régimen salarial establecido en convenio colectivo tiene un
origen económico ya que los convenios colectivos advierten la necesidad de declarar
la inaplicación del régimen salarial pactado convencionalmente en empresas cuya
estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de su adecuación a
los salarios acordados, siempre que concurra alguna de las causas expuestas. De tal
modo, es excepcional que los convenios colectivos entiendan que el descuelgue
salarial puede actuar como mecanismo para preservar el empleo de las empresas.
El acuerdo de inaplicación del régimen salarial deberá fijar el sistema de
recuperación de las diferencias salariales existentes en la empresa, y ello con el objeto
de alcanzar las condiciones salariales que se hayan pactado en el convenio colectivo
sectorial que afecte a la empresa. Sin embargo, no es habitual que los convenios
colectivos detallen el proceso de recuperación salarial al que se acaba de aludir, pues
sólo algunos convenios colectivos proponen algunas pautas al respecto.
LA PRODUCTIVIDAD EN EL SECTOR METAL: SU CORRELACIÓN CON LOS SALARIOS
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