MATERIA:

MATERIA:
GESTION DEL CAPITAL HUMANO
CATEDRATICO:
DRA. TOMASA RODRIGUEZ REYES
UNIDAD 5
FORMATO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y
ENSAYO
ALUMNOS:
 ANAID HERNANDEZ DE LA CRUZ
 CESAR ARMANDO TINOCO DE LA CRUZ
FORMATO CONVENCIONAL DE APRECIACION
NOMBRE:
NUMERO DE EMPLEADO:
FECHA DE EVALUACION:
LOCALIDAD:
PUESTO:
FECHA DE LA ULTIMA REVISION:
Insatisfactorio
Escaso
Bueno
Muy bueno
Destacado
Puntuación
1.CALIDAD: Considérese la precisión, el esmero y la pulcritud del trabajo
2
4
6
8
10
Comete errores
Casos de falta
Rendimiento
Regularmente por Trabajo
frecuentemente.
de cuidado y
satisfactorio.
encima de la
extremadament
Rendimiento
errores
Requiere una
media
e preciso. No
inaceptable
supervisión
requiere
normal
supervisión en
circunstancias
normales.
2. CANTIDAD: Considérese la cantidad de trabajo realizado y e tiempo precisado para hacerlo
2
4
6
8
10
Por debajo de la
Requiere con
Normalmente no
Sus resultados
Trabajador
mínima. Incapaz
frecuencia
realiza todo su
están siempre por excepcionalmen
de terminar
ayuda y
trabajo en plazo
encima de lo
te eficiente. No
tareas
seguimiento
normal
requiere ayuda
encomendadas
ni seguimiento.
3. CONOCIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO: Considérese el conocimiento del puesto y las habilidades empleadas para
hacer el trabajo.
2
4
6
8
10
Conocimiento
No comprende
Conocimiento
Buen
Conocimiento
inadecuado del
algunos de sus
suficiente y
conocimiento del absoluto del
trabajo
cometidos
habilidad para
puesto. Trabaja
puesto de
realizar las tareas de forma
trabajo. Aplica
encomendadas
habilidosa
un alto grado de
habilidad.
4. INICIATIVA: considérese la capacidad de iniciar y llevar a la práctica acciones efectivas.
2
4
6
8
10
Incapaz de hacer
Necesita una
Aborda con
Persona con
Idea y pone en
frente a
orientación
efectividad las
iniciativa.
práctica
situaciones no
rigurosa en la
situaciones poco
Muestra buen
soluciones
rutinarias
mayor parte de
comunes, y
juicio en las
efectivas en
los temas
ocasionalmente
situaciones no
situaciones no
rutinarios
requiere ayuda
rutinarias
rutinarias sin
ayuda
5. LIDERAZGO: Considérese la capacidad de aconsejar e influir sobre otros
2
4
6
8
10
Incapaz de
No hay pruebas Capaz de
Es evidente la
Logra los
arreglárselas solo de que no tenga aconsejar y dirigir capacidad de
resultados
la capacidad de
a los asociados
dirigir e influir en
máximos
dirigir a otros
bajo una
otros
regularmente
supervisión
normal
(Continuación)
Insatisfactorio
Escaso
Bueno
Muy bueno
Destacado
Puntuación
6. COOPERACION: Considérese la actitud hacia el trabajo y la capacidad de llevarse bien con otros
2
4
6
8
10
No observa las
Ocasionalmente Generalmente,
Coopera por
Coopera
normas de la
, poco
cooperativo.
encima de la
constantemente
empresa o crea
cooperativo.
Muestra un
medida. Tacto
. Asume la
demasiadas
Tiene
interés activo en
para evitar
responsabilidad
fricciones
dificultades
el trabajo. Capaz
conflictos
de buen grado
para llevarse
de trabajar bien
bien con
con otros
algunas
personas
7. FIABILIDAD: Considérese la capacidad del empleado para realizar sus tareas de forma regular y efectiva
2
4
6
8
10
No puede
Requiere
Su rendimiento
Rendimiento
Persona
contarse con el
vigilancia
satisface
regularmente por excepcionalmen
frecuentemente regularmente las
encima de la
te formal
expectativas
media
8. ADAPTABILIDAD: Considérese la capacidad del empleado para hacer frente a entornos o responsabilidades
cambiantes
2
4
6
8
10
Totalmente
Tiene dificultad
Se adapta
Muestra un alto
Se acomoda de
incapaz de hacer
para hacer
razonablemente
grado de
forma extrema
frente al cambio
frente al cambio bien al cambio
versatilidad
a cualquier
cambio
9. ASISTENCIA: Considérese la asistencia y la puntualidad
2
4
6
8
10
Ausencias y
Ausencias en
Asistencia
Un buen
No ha tenido
retrasos
varias
satisfactoria.
expediente de
ausencias ni ha
frecuentes sin
ocasiones.
Siempre justifica
asistencia y
llegado tarde
justificar
Normalmente
los retrasos
puntualidad
durante el
justifica los
último año
retrasos
10. PRESENCIA: Considérese el aspecto en relación a la realizacion adecuada del trabajo
2
4
6
8
10
No satisface los
Normalmente
Generalmente
Siempre
Constantement
requisitos
aceptable. En
arreglado, limpio
arreglado y
e bien arreglado
mínimos
ocasiones se le
y presentable
vestido con buen
y serio
recomienda
gusto
mejorar
PUNTUACION FINAL:
(Continuación)
RESUMEN DE PUNTUACIONES.
LA PUNTUACION GENERAL DEL RENDIMIENTO DEL EMPLEADO ES:
Por debajo de 40
Insatisfactoria
40 - 59
Escasa
60 - 79
Buena
80- 89
Muy buena
90 - 100
Destacada
PUNTOS FUERTES:
AREAS EN QUE DEBE MEJORAR:
GENERAL – COMENTARIOS:
FIRMA DEL SUPERVISOR
(FECHA)
INTRODUCCION
En la mayoría de las empresas los empleados pueden saber en qué medida están
rindiendo adecuadamente a través de medios informales (comentarios de los
compañeros de trabajo o de los superiores). Pero la evaluación del rendimiento
realmente se define como el procedimiento estructural y sistemático para medir,
evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados
con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y
así podrá mejorar su rendimiento.
La evaluación del desempeño engloba todos los factores que pueden afectar al
sistema estructural y sistemático de medición y evaluación. El comportamiento de
asistencia y trato educado a los clientes y atributos relacionados con el puesto de
trabajo (cooperación en el trabajo en equipo, lealtad). Todos estos elementos
pueden medirse y evaluarse de diversas formas. No obstante, la elección del
procedimiento y el formato de evaluación y del desempeño actúa como contrato
entre la organización y el empleado. Existen muchas formas y métodos de evaluar
el desempeño. Algunas pueden aplicarse de forma generalizada a todas las
categorías de puestos, mientras que otros pueden ser más adecuados para
determinadas ocupaciones. En nuestro caso, utilizamos el formato de apreciación
convencional, que es un formato por el método conductual; en el cual los
superiores evalúan el rendimiento de cada titular de forma independiente, en
relación a unos criterios determinado.
DESARROLLO
El formato que presentamos anteriormente se realizo mediante el método con
enfoque conductual, específicamente es un formato de apreciación convencional,
el cual es una de las formas más utilizadas en la evaluación del desempeño. Este
formulario incluye la cantidad y la calidad del rendimiento y desempeño del
empleado.
Este tipo de formulario se utiliza debido a que es muy sencillo de elaborar,
permiten obtener resultados cuantitativos con los que pueden hacerse
comparaciones entre las personas evaluadas y entre los departamentos y de igual
manera incluyen varias dimensiones o criterios de rendimiento, como por ejemplo:
iniciativa, liderazgo, conocimiento del puesto de trabajo, entre otros.
Sin embargo, como consecuencia de que el evaluador tiene un control completo
en el uso del formulario, están sujetos a varios tipos de error, como la severidad
por parte del evaluador, la tendencia central. Por lo que con este formato para
evaluar el desempeño se vuelve subjetivo.
Otro inconveniente es que las palabras descriptivas que se emplean en estas
escalas, pueden tener significados distintos para los diferentes evaluadores. Por
ejemplo: en criterios como “adaptabilidad” o “fiabilidad” están sujetos a muchas
interpretaciones, especialmente cuando a la hora de indicar con palabras como
“bueno”, “escaso” o “insatisfactorio”.
Este formato de evaluación del desempeño suele propiciar la retroalimentación,
debido a que los resultados de la evaluación se dan a conocer al empleado que
fue evaluado, y este puede darse cuenta en que aspectos está fallando y tiene que
mejorar.
La evaluación del desempeño está vinculada a varias actividades relacionadas
con la gestión del capital humano.
El fundamento de la evaluación, es el análisis del puesto de trabajo. Si no se ha
llevado a cabo correctamente el análisis del puesto de trabajo, la validez del
procedimiento de evaluación del rendimiento, puede verse afectada.
La información para la evaluación del desempeño es esencial para tomar un
conjunto de decisiones sobre la selección y ubicación de empleados. Contribuye a
asegurarse de que solamente se seleccionan los candidatos que rendirán
adecuadamente.
Uno de los fines del rendimiento es motivar a los empleados. La evaluación del
rendimiento puede servir de base para distribuir retribuciones, puesto que nos
permite conocer cuál es el empleado con mayor desempeño, y de cierta manera
recompensarlo. Lo cual servirá para motivar al empleado y que este sigue
desempeñando de igual o mejor manera sus funciones del puesto de trabajo.
Además también nos servirá para que los demás empleado con menor
desempeño sientan la motivación de ser como el empleado con mejor desempeño.
La organización ha de contar con una evaluación valida, como el que nosotros
presentamos (formato de apreciación convencional) que permita asignar
recompensas en el rendimiento. La información sobre la evaluación puede
emplearse para determinar los niveles salariales, así como los aumentos
salariales.
Puesto que el desempeño está determinado por la capacidad y la motivación, la
formación puede mejorarlo. No obstante, para proporcionar la formación adecuada
es preciso conocer el nivel presente de rendimiento del empleado.
Asimismo, es necesario saber si el rendimiento inaceptable esta causado por la
falta de capacidad o motivación o por la situación.
Utilizada conjuntamente con el análisis del puesto de trabajo, la evaluación del
desempeño del capital humano resulta necesaria para
programas de formación previos a la contratación.
poner en marcha
El desempeño, puede ayudar también al empleado a tomar decisiones respecto a
cambios en su carrera profesional. Si el empleado descubre que, a pesar de su
formación y de sus aptitudes, es incapaz de rendir satisfactoriamente, deberá
plantarse un nuevo rumbo en la orientación de su carrera. Esto puede realizarse
internamente (es decir, mediante el traslado).
Una vez que se han fijado los criterios, se necesitan formas/métodos
(instrumentos) mediante los cuales obtener información sobre los mismos
componentes esenciales del puesto de trabajo. Por ejemplo, si la cantidad de
resultados es un criterio esencial del puesto de trabajo, el comentario de un
supervisor únicamente sobre lo “agradable” que es el empleado puede llevar a una
evaluación inadecuada. Si esta evaluación se utiliza para tomar decisiones de
promoción, ello ocasionara una disfuncionalidad en la organización. Los métodos
de evaluación en los que el evaluador indica con una marca (*) su evaluación del
empleado respecto de cuestiones como liderazgo, actitud hacia las personas y
lealtad (atributos) suelen denominarse formas subjetivas.
Son diferentes de las evaluaciones en las que esta se realiza de comportamientos
definidos concretamente, nivel de resultados, nivel de logros de objetivos
específicos o número de días de ausencia (comportamiento y resultado). Este tipo
de evaluaciones suelen denominarse formas objetivas. Los criterios y normas de
evaluación, esto deberán comunicarse a los empleados.
En el formato que les estamos mostrando,
el evaluador debe indicar con un
asterisco o palomita o tache, el valor que le da a cada uno de los criterios, como
son: insatisfactorio, escaso, bueno, muy bueno, y destacado. Cada uno de estos
criterios para cada evaluador puede tener significados distintos, por ello este
formato es subjetivo, y está sujeto a la forma de pensar del evaluador.
Debe hacerse muy fieles en la validez y la fiabilidad del sistema de evaluación del
desempeño. Un sistema fiable dice que da lugar a la misma evaluación del
subordinado con independencia de quien la realice en un momento determinado.
Con el tiempo, si el desempeño real del subordinado no ha cambiado, un sistema
fiable de evaluación de desempeño deberá producir los mismos resultados con el
mismo evaluador.
Un sistema de evaluación del desempeño del capital humano puede resultar no
fiable debido a numerosos errores a la hora de hacer la evaluación. Para que un
sistema de evaluación del rendimiento sea valido deben especificarse los criterios
del desempeño que resulten importantes, estén relacionados con el puesto de
trabajo y puedan determinarse con facilidad cuales son a través del análisis del
puesto.
Las contribuciones de los empleados a la organización se aprecian en función del
grado en que estos realizan adecuadamente esas actividades y logran los
resultados especificados en el análisis del puesto de trabajo. Habla de la
evaluación por partes iguales, esta es especialmente valida cuando los superiores
no tienen acceso algunos aspectos del rendimiento de los subordinados. La
validez de la evaluación de los iguales se ve reducida en cierta medida en el caso
de que el sistema de recompensas de la organización se base en el rendimiento y
sea muy competitivo, así como si existe un bajo grado de confianza entre los
subordinados.
También cabe mencionar que una tendencia más reciente en la evaluación del
desempeño del capital humano es la recogida de datos sobre rendimientos
mediante computadoras. Este método puede resultar rápido y aparentemente
objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la
gestión y utilización del capital humano.
CONCLUSIÓN
La evaluación del desempeño es otra actividad primordial del capital humano. Esta
evaluación es un proceso en el cual, mediante un formato previamente
estructurado de acuerdo al método y enfoque que más se identifique con la
organización, se evalúa a los empleados, de manera generalizada o bien enfocada
a una ocupación.
Nuestro formato es individual; es decir el supervisor evalúa de manera personal a
cada empleado, cualificándolo solo a él, no haciendo comparaciones entre un
empelado y otro. Además el evaluador a su juicio califica el nivel de desempeño
que tiene el empleado, por ejemplo: insatisfactorio, bueno, regular, muy bueno,
etc. Por lo que este método de evaluación se vuelve subjetivo. En general, cuanto
más subjetivo sea el enfoque de evaluación del rendimiento, más vulnerable será
a cuestionamientos jurídicos y criticas.
Un formato de evaluación del desempeño para que pueda ser efectivo depende de
varios componentes tales como la relación entre el supervisor y subordinado, las
facetas de trabajo y las condiciones de la organización. Otro aspecto fundamental
en la evaluación del desempeño es el propio evaluador, en particular la forma en
que procesa la información de evaluación y toma decisiones.
En general, las empresas al aplicar un formato de evaluación, y evaluar el
desempeño de su capital humano, cualquiera que sea el formato y método que
utilice, la información que obtenga de la evaluación, le ayudara a mejorar su
productividad.