Condiciones temporales en el SCH - Sección Sindical Estatal de la

CARACTERISTICAS DE LOS CONTRATOS EN PRACTICAS Y EVENTUALES,
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Y
MEJORAS EN EL BANCO SANTANDER
jueves, 13 de febrero de 2008
Sección Sindical Estatal de la Confederación General del Trabajo - C. G. T.
*
*
Nuestra Sección Sindical ha considerado interesante y
práctico el remitirte por correo electrónico y en PDF, todas
las mejoras sociales existentes en el SAN, así como la
normativa actualizada referente a horarios, préstamos y
demás condiciones de trabajo en general.
Su conocimiento, uso y práctica habitual, deben de servir
para que las mantengamos y responsabilidad de todos
será el que intentemos mejorarlas, recordando aquel proverbio árabe: EL CAMINO QUE NO SE RECORRE, LA
HIERBA LO TAPA.
Como nuevo trabajador del Banco te enviamos un saludo
y una invitación a que consideres el integrarte en nuestro
sindicato y participar junto con todos nosotros en el mantenimiento y mejora de las mismas.
Sección Sindical Estatal de la C.*G.*T.
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El contrato para el fomento de la contratación indefinida
Trabajadores contratables
El contrato para el fomento de la contratación indefinida solo puede utilizarse con los siguientes trabajadores
a) Trabajadores desempleados con dificultades de inserción en el mercado laboral:
- Jóvenes desde 16 hasta 30 años, ambos inclusive.
- Mayores de 45 años.
- Minusválidos.
- Desempleados de larga duración, esto es, que lleven al menos seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
- Mujeres que se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice
de empleo femenino, esto es, las que prevé la OM de 16 de septiembre de 1998.
b) Trabajadores temporales, esto es, trabajadores que, en la fecha de celebración del contrato de
fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos (contratos para la formación y contratos de trabajo en prácticas), celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.
Así pues, la ley exige que los contratos temporales estén vigentes al tiempo de su conversión en indefinidos, no siendo posible su celebración tras su extinción.
De otra parte, la ley solo admite la conversión en indefinidos de los contratos temporales directos de
las empresas y no de los contratos temporales de las ETT.
Garantías frente a la sustitución de trabajadores
No podrá contratar bajo esta modalidad la empresa que, en los seis meses inmediatamente anteriores,
hubiera realizado extinciones por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o
hubiera procedido a un despido colectivo, salvo que la realización de estos contratos de fomento de la
contratación indefinida se hubieran efectuado de acuerdo con los representantes de los trabajadores
en el periodo de consultas previsto en el art. 51.4 del ET
En ambos supuestos la prohibición de contratar se circunscribirá a la cobertura de puestos de trabajo
de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por las extinciones o despidos y para el
mismo centro o centros de trabajo.
"A sensu contrario", podrán contratarse a trabajadores despedidos colectivamente con acuerdo de los
representantes de los trabajadores o despedidos objetivamente con declaración judicial de procedencia o sin impugnación judicial alguna o, incluso, a despedidos improcedentemente por razones disciplinarias o a trabajadores con contrato anterior extinguido por cualquier causa.
Formalización del contrato
El contrato ha de formalizarse por escrito, según modelo oficial y, en caso contrario, el contrato resultante será un contrato indefinido ordinario y no un contrato para el fomento de la contratación indefinida.
Periodo de prueba
Finalidad
La finalidad del período de prueba es la de que ambas partes, pero sobre todo el empresario, puedan
conocerse entre sí y comprobar si les conviene la contratación efectuada.
Por esta razón, el pacto de prueba será nulo cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas
funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, esto es, contratos
de trabajo indefinidos o temporales, para la formación o de prácticas, a tiempo parcial o a tiempo total.
Pudiendo, incluso, entender abusivo el pacto de prueba cuando el trabajador hubiera trabajado para la
empresa con anterioridad como autónomo. No será posible pactar un periodo de prueba con posteriori1
dad a una oposición o tras la realización por el trabajador de un curso de formación en la empresa o en
colaboración con el INEM.
Ahora bien, cuando entre un contrato y otro hubiera transcurrido un tiempo del que razonablemente
pueda deducirse que el perfil personal del trabajador o el perfil profesional exigidos por la empresa han
cambiado, sería no obstante posible defender la licitud del pacto de prueba.
Formalización del pacto de prueba
El periodo de prueba es facultativo de las partes, esto es, podrá pactarse o no voluntariamente en el
contrato de trabajo.
El pacto de prueba deberá hacerse por escrito, teniendo la forma escrita naturaleza constitutiva, esto
es, en su ausencia no habrá periodo de prueba y el contrato será definitivo desde el principio.
El período de prueba deberá pactarse en el contrato inicial y no en un momento posterior, ya que ello
constituiría una vulneración del principio de indisponibilidad de los derechos laborales.
Duración del periodo de prueba
La duración máxima del periodo de prueba será la que establezca el convenio colectivo aplicable y, en
su defecto, la fijada por la ley: seis meses para los técnicos titulados y dos meses para los demás trabajadores.
Ahora bien, la libertad de las partes que negocian un convenio colectivo vendrá limitada en cuanto a la
fijación de la duración máxima del periodo de prueba por la "naturaleza de las cosas", esto es, por la
finalidad legal perseguida con el periodo de prueba, lo que implica la posibilidad de considerar abusivo
la duración máxima convencional establecida si no se justificara razonablemente.
Los meses deben considerarse naturales y contarse de fecha a fecha sin descontar los días inhábiles
(domingos y festivos).
El cómputo del plazo se iniciará con la prestación del trabajo efectivo.
Régimen jurídico
El régimen jurídico de este contrato y de los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán,
con carácter general, por lo dispuesto en la ley y en los convenios colectivos para los contratos por
tiempo indefinido ordinarios, con la única excepción del régimen indemnizatorio en caso de despido
objetivo improcedente.
En caso de conversión del contrato temporal en contrato de fomento de la contratación indefinida no
podrá pactarse un periodo de prueba, siempre que se trate de las mismas funciones. El periodo contractual previo a la conversión se computará a efectos de antigüedad.
Régimen indemnizatorio en la extinción por causas objetivas
Cuando el despido se extinga por causas objetivas y sea declarado improcedente, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de
tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.
En el caso de que el empresario despidiese al trabajador a través del art. 52 del ET, sin causa alguna,
cabría pensar en resucitar la figura del despido radicalmente nulo por fraude de ley o abuso de derecho (arts. 6.4 y 7.2 CC), si bien la jurisprudencia se ha negado a ello con base en la literalidad del art.
108 de la LPL. Cabría, no obstante, reconducir la figura del despido disciplinario improcedente y aplicar
la indemnización superior legalmente prevista para este caso (STSJ de Castilla-León, de 23 de noviembre de 1998).
Incentivos económicos
Los contratos para el fomento de la contratación indefinida pueden beneficiarse de los incentivos previstos en el Programa de Fomento de Empleo del correspondiente año.
Vigencia de estos contratos
La posibilidad de celebrar contratos para el fomento de la contratación indefinida no tiene un límite
temporal en la Ley 12/2001, si bien el Gobierno procederá a evaluar los efectos de esta medida a fin
de determinar la necesidad o no de su mantenimiento, proponiendo en su caso las modificaciones que
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procedan.
En todo caso, la finalización de la vigencia temporal de esta medida no afectará al régimen jurídico de
los contratos realizados con anterioridad, salvo que sea expresamente modificado por disposición legal
al efecto.
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Contrato de trabajo en prácticas
Normativa aplicable
- Art. 11.1 ET y RD 488/1998, de 27 de marzo.
Objeto del contrato
El objeto del contrato de trabajo en prácticas es doble. De un lado, se trata de un contrato de trabajo,
con la finalidad de intercambiar trabado dependiente y retribución garantizada y, de otro, persigue la
obtención de una experiencia práctica profesional, imprescindible para insertarse establemente en el
mercado de trabajo.
Así, el puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de
estudios cursados. En caso contrario, el contrato se considerará laboral ordinario aplicando la doctrina
del fraude de ley. Mediante convenio colectivo sectorial se determinarán los puestos de trabajo, grupos, niveles y categorías profesionales objeto de este contrato.
El tipo de trabajo a desarrollar está íntimamente unido con el título del trabajador y con su nivel de estudios. Lo que necesariamente tiene que influir en la clasificación profesional en que se contrate al trabajador.
Trabajadores contratables en prácticas
Para poder celebrar un contrato de trabajo en prácticas, el trabajador deberá estar en posesión de un
título universitario (diplomado o licenciado universitario, ingeniero técnico, arquitecto técnico, ingeniero
o arquitecto), de formación profesional de grado medio o superior (técnico o técnico superior de formación profesional) u oficialmente reconocido como equivalente.
Quedan expresamente excluidas las prácticas profesionales realizadas por estudiantes como parte integrante de sus estudios académicos o de los curso de formación profesional ocupacional, al amparo
de la legislación vigente o los médicos internos residentes (MIR) que se rigen por su normativa específica y OM de 27 de junio de 1989). Igualmente resultan excluidos los becarios en las empresas.
Por otra parte, el contrato de trabajo en prácticas habrá de celebrarse dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los estudios o de los seis años si se trata de trabajadores
minusválidos.
El cómputo de este período se iniciará desde el momento de la terminación de los estudios y no desde
la fecha de obtención del título. Cuando se hayan cursado estudios en el extranjero, el cómputo se iniciará desde la fecha de la convalidación de los estudios en España.
Forma del contrato
El contrato de trabajo en prácticas debe formalizarse siempre por escrito y en modelo oficial proporcionado por el INEM.
En el contrato habrán de mencionarse necesariamente la duración, la titulación del trabajador y el
puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
El contrato -y, en su caso, las prórrogas, y la terminación-, deberán comunicarse a la oficina pública de
empleo.
El incumplimiento de la forma escrita convertirá el contrato de trabajo en prácticas en un contrato laboral común a tiempo completo y de duración indefinida, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o parcial del mismo, constituyendo también una infracción laboral grave para el empresario sancionable administrativamente. El simple incumplimiento del modelo oficial constituye una infracción laboral leve.
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Duración del contrato
El contrato no podrá tener una duración inferior a seis meses o superior a dos años, dentro de cuyos
límites los convenios colectivos podrán determinar su duración, atendiendo a las características del
sector y de las prácticas a realizar.
En ausencia de convenio colectivo, los contratos en prácticas concertados por una duración inferior a
la máxima podrán prorrogarse por acuerdo expreso entre las partes hasta dos veces por períodos no
inferiores al mínimo de duración del contrato establecido legalmente, siempre que la duración inicial
más la de la prórroga no superen el máximo de dos años.
Por otra parte, ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa
por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
A estos efectos, el trabajador podrá recabar por escrito, antes de celebrar el contrato, certificación del
INEM en la que conste el tiempo en que el trabajador ha estado contratado en prácticas con anterioridad a la contratación que se pretende realizar. Esta certificación deberá emitirse en el plazo de diez
días, transcurridos los cuales el trabajador resultará exonerado de la responsabilidad derivada de un
posible incumplimiento contractual o administrativo.
Periodo de prueba
Será posible pactar un período de prueba de duración no superior a un mes para los trabajadores con
título de grado medio y a dos meses para los trabajadores con título de grado superior, a salvo lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable.
Suspensión del contrato
Rige la normativa común (arts. 45 y ss. del ET).
Las situaciones suspensivas no ampliarán la duración del contrato, salvo pacto expreso, colectivo o
individual, en contrario.
Extinción del contrato
(ABANDONO o DIMISIÓN DEL TRABAJADOR mirar al final del contrato eventual)
Los contratos de trabajo en prácticas se extinguirán por la llegada del término convenido, previa denuncia de una de las partes, con un preaviso mínimo de quince días y naturalmente, por cualquiera de
las causas previstas en el art. 49.1 del ET (art. 19.1 RD 488/1998).
Si no hubiera denuncia y el trabajador continuara trabajando:
a) De no haberse agotado la duración máxima del contrato, se prorrogará automáticamente hasta dicho plazo.
b) De haberse agotado la duración máxima del contrato, se considerará prorrogado tácitamente
por tiempo indefinido, como trabajador común, salvo prueba en contrario que acredite la temporalidad de la prestación.
c) En el caso de incumplirse solamente el plazo de preaviso, el trabajador tendrá derecho a una
indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se hubiera
incumplido.
Los contratos celebrados por duración inferior a la máxima establecida, podrán prorrogarse hasta dos
veces, salvo disposición convencional en contrario, sin que cada prórroga pueda ser inferior a la duración mínima del contrato legal o convencional y, desde luego, sin que la duración total del contrato
pueda ser superior a la duración máxima.
Novación contractual
El contrato de trabajo en prácticas puede convertirse en un contrato laboral común por tiempo indefinido o de duración determinada sin solución de continuidad, en cuyo caso el tiempo del contrato en
prácticas computará a efectos de antigüedad y no se podrá pactar un nuevo período de prueba.
En los convenios colectivos podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos de trabajo en prácticas en contratos de trabajo por tiempo indefinido.
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Certificación del trabajo en prácticas
A la terminación del contrato de trabajo en prácticas el empresario deberá expedir un certificado en el
que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
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Contrato de trabajo eventual
Normativa aplicable
- Art. 15.1.b) ET y Arts. 3, 5 y ss. RD 2720/1998, de 18 de diciembre.
Objeto del contrato
El objeto del contrato eventual es atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.
En numerosas ocasiones el Tribunal Supremo ha admitido que la insuficiencia de plantilla justifica un
contrato eventual. Esta doctrina ha cambiado, sin embargo, recientemente.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que se pueden contratar trabajadores eventuales.
Limitaciones a la contratación eventual
Por convenio colectivo se podrán fijar los criterios generales respecto de la adecuada relación entre el
volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa, procediendo a su limitación
numérica.
Formalización del contrato
Los contratos eventuales deberán formalizarse por escrito cuando su duración sea superior a cuatro
semanas o se concierten a tiempo parcial. No existe modelo oficial obligatorio, si bien el INEM proporciona periódicamente modelos no oficiales de contrato.
En los contratos eventuales deberán constar, entre otros extremos:
a) La causa o circunstancia que lo justifique, que deberá ser específica y referida a realidades
fácticas concretas, no bastando con una reproducción literal del art. 15.1.b) ET.
b) El tiempo de su vigencia.
c) El trabajo a desarrollar.
El incumplimiento de las exigencias de forma escrita, además de sanciones administrativas por infracción laboral grave, convertirá a estos contratos en contratos por tiempo indefinido, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de los
mismos.
Modalidades de contratación
Los contratos eventuales podrán celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
Periodo de prueba
Nada impide que se pacte un periodo de prueba en los términos regulados en el art. 14 del ET Y ello
aunque su duración resultase coincidente con la del contrato temporal.
Obviamente, no podrá pactarse válidamente un periodo de prueba en el caso de que hubiera existido
un anterior contrato temporal del mismo objeto.
Duración del contrato
La duración máxima de este contrato será de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. El periodo
de 12 meses se computará a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización, esto es, la eventualidad.
Por convenio colectivo sectorial estatal y, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior (nunca por convenio colectivo de empresa), podrán modificarse la duración máxima de estos
contratos o el periodo dentro del cual se pueden concertar, debiendo venir justificada tal modificación
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"en atención al carácter estacional de la actividad en la que se pueden producir circunstancias señaladas". En tal supuesto, el periodo máximo será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia que se establezca ni, como máximo, doce meses. El pacto colectivo de modificación de la duración máxima del contrato eventual deberá hacerse en
un convenio colectivo estatutario. (El art. 43.2 CC autoriza 12 meses en un periodo de 18 meses)
En el caso de que se concertase el contrato por un plazo inferior al máximo legal o convencionalmente
establecido, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que la duración total pueda exceder de dicha duración máxima.
Derechos y obligaciones de las partes
Principio de equiparación
Los trabajadores tendrán los mismos derechos y obligaciones que en los contratos por tiempo indefinido.
Por ello, serán discriminatorias y atentatorias de los arts. 4.2.c) y 17.1 ET las cláusulas convencionales
que excluyesen a los contratos temporales de su ámbito de aplicación y, en general, las que establezcan diferencias en las condiciones de trabajo o retributivas.
Derecho de información de las vacantes
Los trabajadores temporales tienen derecho a que el empresario les informe de la existencia de puestos de trabajo vacantes, mediante anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de
trabajo o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva que aseguren la transmisión de
la información.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso de los trabajadores temporales
a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y facilitar su progresión y movilidad profesional.
Conversión de contratos temporales en indefinidos
Los convenios colectivos podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los
contratos temporales en indefinidos.
Extinción del contrato
Normativa aplicable
- Arts. 17.3 y 49.1.c) y 2 ET y RD 2720/1988, de 18 de diciembre.
Causa
El contrato de trabajo se extinguirá:
Por expiración del tiempo convenido.
Procedimiento
El contrato temporal no se extingue automáticamente, siendo necesaria la denuncia del término final
por alguna de las partes, prorrogándose en caso contrario tácitamente, de continuar prestando el trabajador sus servicios:
a) Hasta su duración máxima, legal o convencional, cuando el contrato tuviera establecido un
plazo máximo de duración y se hubiera concertado por una duración inferior.
b) Por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la
prestación, cuando hubiera expirado la duración máxima establecida para el contrato, se hubiese
realizado la obra o servicio objeto del contrato o se hubieran producido las causas previstas para
la extinción del contrato de interinidad (Ver supra).
Cuando el contrato temporal tenga una duración superior al año, la parte del contrato que formule la
denuncia está obligada a respetar un plazo de preaviso de quince días como mínimo, excepto en el
contrato de interinidad en que se estará a lo. El incumplimiento por el empresario de este plazo de preaviso dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho
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plazo se haya incumplido.
La denuncia está sujeta al principio de libertad de forma, admitiéndose tanto la verbal como la escrita,
debiendo ser expresa, clara y precisa, si bien resulta recomendable la denuncia escrita a efectos de
prueba (STS de 21 de septiembre de 1988).
En el caso de denuncia por escrito, el empresario deberá acompañarla de un "recibo de finiquito".
Efectos
La extinción del contrato se producirá a partir de la fecha de cumplimiento del término, siempre que se
haya producido denuncia del contrato.
La extinción del contrato temporal por la llegada del término final genera el derecho a una indemnización a favor del trabajador en los contratos de eventualidad y para la realización de obra o servicio determinado, de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 8
días de salario por año de servicio o la establecida en su caso en el convenio colectivo o pacto individual.
En el caso de los contratos temporales en fomento del empleo de los trabajadores minusválidos, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio.
Abandono del trabajador
Normativa aplicable
- Creación jurisprudencial.
- Art. 21.4 ET
Causa
El contrato de trabajo se extinguirá por resolución unilateral del trabajador sin alegación de causa que
la justifique y sin mediar preaviso alguno al empresario.
Procedimiento
El abandono puede producirse por manifestación expresa del trabajador al empresario en tal sentido oral o escrita- o por la vía tácita, esto es, dejando de acudir al trabajo.
Para la jurisprudencia, lo importante es que la voluntad del trabajador de dar por terminada la relación
laboral "se manifieste de forma explícita; sin que deje asomo de duda sobre el propósito de los actos",
pudiendo deducirse tal voluntad de hechos, manifestaciones, actos u omisiones, tanto anteriores como
coetáneos - y aún posteriores- al abandono.
Se considera, en este sentido, abandono la no incorporación del trabajador por haber sido llamado por
la empresa con posterioridad a una sentencia que declara el despido nulo, siempre que transcurran los
tres días fijados por la ley para reincorporarse al trabajo; o, en el caso de que, finalizada una situación
de suspensión contractual, no se reincorpore al trabajo.
Al contrario, no habría abandono en los casos siguientes:
a) Disfrute de vacaciones o de excedencia voluntaria sin previo consentimiento de la empresa.
Habría causa de despido disciplinario por ausencia injustificada al trabajo o por desobediencia.
b) Negativa a firmar la prórroga de un contrato de trabajo temporal. Habría extinción del contrato
por llegada del término final.
Con posterioridad al abandono no cabrá que el trabajador revoque su voluntad extintiva sin consentimiento, expreso o tácito, del empresario.
Efectos
La extinción del contrato se entiende efectuada desde que el trabajador dejó de asistir al trabajo o
cuando manifestó expresamente su voluntad de abandono. En el caso de que la inasistencia se produjese sin manifestación expresa de abandono, debe entenderse producida desde que faltó al trabajo
cuando existan hechos, manifestaciones, actos u omisiones, de los que quepa deducir con claridad la
voluntad de abandono. En otro caso habrá que esperar a que la inasistencia del trabajador alcance
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una entidad que permita entender que concurre una voluntad tácita de abandono, a cuyo efecto puede
utilizarse como referencia el número de faltas continuadas que convencionalmente se hayan fijado como causa de despido disciplinario. Al no existir concreción legal de cuándo existe abandono se produce siempre una inseguridad jurídica al depender en cada caso de lo que el órgano judicial interprete.
La extinción del contrato de trabajo por abandono del trabajador no genera derecho a indemnización
alguna a favor del trabajador.
El empresario tendrá, sin embargo, derecho:
a) A una indemnización de daños y perjuicios cuando el trabajador hubiera pactado con el empresario la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. La cuantía de la indemnización
puede haberse establecido en el propio pacto de permanencia, en cuyo caso habrá que estar a
ella, salvo en el supuesto de que sea abusiva.
b) Aunque no exista pacto de permanencia, a una indemnización de daños y perjuicios por la falta de preaviso, haya sido pactada o no en convenio colectivo.
Dimisión del trabajador
Normativa aplicable
- Art. 49.1.d) ET
Causa
El contrato de trabajo se extinguirá en cualquier momento por la resolución unilateral del trabajador sin
alegación de causa que la justifique mediando el oportuno preaviso al empresario.
La dimisión podrá producirse tanto en un contrato por tiempo indefinido como en un contrato temporal.
No será admisible la dimisión del trabajador en el supuesto de existencia de algún vicio en el consentimiento, declarándose en tal caso su nulidad (error, dolo, violencia o intimidación).
La dimisión será irrevocable, salvo consentimiento, expreso o tácito, del empresario.
Procedimiento
El contrato se extinguirá por la comunicación al empresario de la voluntad extintiva del trabajador, mediando el preaviso que establezca el convenio colectivo aplicable o a la costumbre del lugar, no fijando
la ley periodo mínimo alguno de preaviso. A falta de preaviso, convencional o consuetudinario, la jurisprudencia viene aplicando el plazo de quince días del art. 49.1.c) ET. Desde luego, con base en el art.
3.1.c) ET, por pacto individual es posible establecer otro plazo de preaviso distinto del convencional o
del consuetudinario, siempre que sea más favorable al trabajador que el convencional.
El plazo de preaviso comenzará a contar desde el momento en que se pueda racionalmente suponer
que la decisión resolutoria del trabajador ha llegado a conocimiento del empresario.
Durante el periodo de preaviso, la relación laboral continúa viva, debiendo ambas partes cumplir sus
correspondientes obligaciones. Aunque, desde luego, nada impide que el empresario, una vez conocida la voluntad dimisionaria del trabajador, renuncie a que el trabajador siga trabajando en la empresa.
En cuanto a la forma y contenido del preaviso, la ley nada dice, existiendo libertad de forma y bastando
con que la "voluntad inequívoca del trabajador" se exteriorice de cualquier forma.
Efectos
La extinción del contrato se producirá a partir de la fecha manifestada por el trabajador en el preaviso.
La dimisión del trabajador no da derecho a indemnización a favor de ninguna de las partes, salvo que
existiera un pacto de permanencia en la empresa. Por convenio colectivo podrá establecerse una indemnización de daños y perjuicios a favor de la empresa.
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Salario anual pactado
Estamos ante un concepto retributivo creado por el Banco para sustentar sus relaciones laborales de
forma individual con aquellas personas que le interesa a la empresa, con el objetivo de no referenciarlas a convenio. No se trata de un Salario Cerrado, ya que para serlo debiera contratarse de manera
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distinta y supondría cuestiones diferentes para empresario y asalariado. El SAP, sea firmada o no la
carta en la que se comunica, no representa más que lo que la misma recoge: Un salario anual que el
Banco se compromete a no modificar en ese periodo y la asunción por parte del trabajador de que
cualquier incremento que por vía legal le sea de aplicación (Convenio, cuartos de paga, reclamaciones
legales, etc.) le podrá ser absorbido en el mismo monto de sus retribuciones extra-convenio.
El SAP se ha convertido más en una marca de pertenencia al grupo que en una retribución de interés
salarial. En los casos en los que el empleado cae en desgracia el SAP permanece congelado durante
mucho tiempo. Su estructura salarial es muy simple: se divide el SAP en doce mensualidades mas dos
pagas extras en Junio y Diciembre que se prorratean proporcionalmente en el 1º y 2º semestre respectivamente.
Al no ser un Salario Cerrado legalmente, no es exigible por parte del empresario prestación laboral alguna de carácter excepcional. Vamos, que estar adscrito al SAP no deja al trabajador al margen de las
obligaciones y derechos del Convenio Colectivo.
El SAP. es el mayor engaño con el que se encuentra un empleado en esta empresa. Te dan un poco
más y te exigen todo, ya que estás cobrando por encima de Convenio, algunos directivos de este banco se siente autorizados para exigir todo, amenazar y abusar. La realidad es que a cambio de unas
migajas que absorben bajo cualquier circunstancia, se realizan millones de horas extras no declaradas.
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Traslados, desplazamientos y comisiones de servicio
La ausencia de criterios transparentes y comprobables para la gestión de la Ubicación y Traslados de
su plantilla, es la política del SCH, en un campo tan importante para la calidad de nuestras relaciones
laborales.
Pueden existir promesas de traslado, de ubicación cada vez más cercana a tu entorno familiar, etc.,
pero no existe un sistema oficial ni de petición de Traslado, ni de Gestión de los mismos, ni mucho menos de Control de los criterios de idoneidad y/o cercanía familiar que ambiguamente el Convenio recoge.
El Banco está obligado y no lo cumple, a tener en cuenta las peticiones voluntarias de Traslado para
cubrir las vacantes existentes. Este ambiguo “tener en cuenta” supone, como mínimo, atender a razones de cercanía domiciliaria. El problema que tenemos en los casos concretos que defendemos es que
el Banco considera vacante donde y cuando le interesa y el desconocer, hoy, las peticiones de Traslado efectuadas, nos deje indefensos ante la aplicación del criterio mencionado de “cercanía domiciliaria”.
La empresa no dispone, en la práctica de una Base de datos ni territorial, ni estatal ni sobre vacantes,
ni sobre peticiones de traslado, dejando este asunto a la gestión local y Gestores de Personal, al amiguismo, el oscurantismo, etc. Conseguir hoy DAR NORMALIDAD A LAS PETICIONES DE TRASLADO
Y A SU GESTIÓN es uno de nuestros principales objetivos.
Las comisiones de servicio son otro gran problema en el banco, dada la disparidad de centros de trabajo y la discrecionalidad con la que el banco aplica la normativa.
No se puede permanecer mas de un año (dentro de tres naturales) en comisión de servicio, y el banco
debe abonar media dieta, mas kilometraje en caso de pernoctar en el domicilio propio, o dieta completa en caso de pernoctar fuera. En este ultimo caso cuando se permanece más de 2 meses, el banco
está obligado a conceder una semana de licencia y el pago de los desplazamientos.
Las vacantes en la misma plaza o próximas de hasta 25 km a contar desde el centro del municipio
donde se trabaja, no tendrá la consideración de movilidad geográfica, pero exigen una serie de requisitos a la empresa:
* Idoneidad de los afectados y la vacante a cubrir (categoría similar, funcionalidad del puesto
etc.)
* Publicación de vacantes y prioridad de las peticiones voluntarias y la proximidad domiciliaria
* La empresa colaborará en la resolución del transporte (pago de kilometraje)
En el caso de que el banco te imponga un desplazamiento, hay que pedirlo por escrito, porque la aceptación voluntaria del mismo, sin escrito que confirme la razón legal del mismo, significa la posibilidad
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de un nuevo desplazamiento y así sucesivamente.
El Banco no adoptar medidas de traslado a otro municipio durante la situación de embarazo de la mujer. (Acuerdo Conciliación Familiar)
♦
Jornada laboral
La Jornada Laboral viene establecida por Convenio. La jornada máxima anual es de 1.700 horas, lo
que conlleva que más de estas horas, en cómputo anual, descontando vacaciones y fiestas no se puede trabajar en ningún caso.
La distribución de la jornada viene también fijada por el Convenio. Sabéis que además, existe la posibilidad de que se recoja en documento individual (empresa-trabajador) otra jornada con la condición que
la misma no exceda de la marcada en Convenio ni en cómputo semanal ni anual.
Las jornadas denominadas “flexibles” recogidas en documento individual, no permiten sobrepasar el
computo anual (1700 horas) permitiendo la compensación en días de libranza (sábados libres)
La transgresión de estos horarios supone un FRAUDE a la Seguridad Social ya que las horas por exceso deben ser contempladas como extras, pagadas y cotizadas y un FRAUDE Social en la medida
que la generalización del hecho esta permitiendo al Banco contar con una menor dotación de plantilla.
Por otra parte la seguridad de las oficinas bancarias queda fuera de norma cuando hay empleados en
un horario no legal, pudiendo incurrirse en infracciones ya que el banco “no quiere saber nada a veces”. Además los Directores, Zonas, Jefes, etc. que abusan “exigiendo” a los empleados de nuevo ingreso prolongar su jornada juegan con ventaja respecto a aquellos que se atienen a lo estipulado en el
Convenio, y merecen el desprecio más absoluto.
Todos sabemos que no se trata ya de que exista o no una “punta” de trabajo que justifique la asistencia fuera de la jornada; sino que es otra de las “marcas” de pertenencia al grupo que la Dirección exige, fomenta y controla de diversas formas. Si no ponemos coto a las “marcas” del grupo, el trabajo se
convierte en algo incompatible con una vida personal y familiar positiva y sostenible.
No es por tanto, exigible por nadie permanecer en el puesto de trabajo fuera de la jornada legal de
Convenio si así se ha establecido. El hecho punible legalmente no es sólo por incumplimiento en menos de la jornada, sino también por incumplimiento por exceso.
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Ascensos por capacitación, categorías
El Convenio establece estos ascensos mediante oposición tan sólo a los niveles del Grupo Administrativo N-X y N-IX y al Nivel VIII de Técnicos, quedando todo el resto de la pirámide al libre albedrío del
empresario.
”Dentro del primer semestre de cada año, el Banco está obligado a publicar la cifra de cuál es el 10%
de la plantilla Grupo Administrativo al 31-Diciembre del año anterior y esas son las “vacantes” para Nivel IX, a la vez el 10% del Nivel XI marca las vacantes para Nivel X.
El Banco viene obligado a convocar exámenes a NIVEL VIII del 20% de los empleados incorporados
dentro del año al citado nivel y se requieren 3 años de antigüedad al 31 de Diciembre del año anterior
a la convocatoria y pertenecer a los Niveles IX y X”.
En las pruebas para niveles IX y X se debe tener una antigüedad en plantilla de 18 meses en el Grupo
Admtvos y 4 años en el de Servicios Generales al 31 de Diciembre del año inmediatamente anterior a
la convocatoria. En ambos casos el concurso se compone de una prueba Técnico-Bancaria con un
peso de 70 puntos y la Evaluación del Desempeño que puede sumar hasta 30 puntos.
En ambos casos las circulares desarrollan tanto el número de plazas convocadas, como las materias y
las puntuaciones exigidas (para el año 2004 las circulares 015-2004 y 036-2004)
Lo que resulta triste de la carrera profesional en Banca es que existen demasiadas categorías sin definición profesional. ESTO NO HA SIDO SIEMPRE ASÍ. La estrategia de los Bancos ha sido, es, la de ir
generalizando las funciones, bajo el eufemismo de “movilidad funcional”, haciendo que todos podamos
hacer de todo; pero a la vez AGRANDANDO LAS DIFERENCIAS SALARIALES.
Esta homologación de funciones se ha ido produciendo Convenio a Convenio, en los que los Sindica10
tos firmantes compartían con la Patronal el dicho de “total si en la práctica todos hacemos de todo”. La
reivindicación tradicional de C. G. T. de acercar los Salarios Bases y sólo diferenciarlos en relación a
las diferentes funciones y responsabilidades, siempre la han presentado como una utopía. Hoy día,
mientras las funciones del Nivel IX y XI son las mismas, el salario puede diferir en mas de un 25%, con
la quiebra del principio de “igual trabajo igual salario.
*
*
Las nuevas incorporaciones a la empresa se realizan precisamente por el grado más bajo del escalafón (para eso está en poder de la empresa), permitiéndose así el empresario jugar con un mayor porcentaje de retribución extra-convenio para atar al nuevo compañero a los hábitos no legales de la empresa.
Parece inconcebible que la titulación académica no sea tenida en cuenta a la hora de la categoría profesional y siendo hoy, por desgracia de la torpeza sindical en pasados Convenios, todas las funciones
asumibles por el Grupo Administrativo, nos encontramos con compañeros titulados con claras funciones de Técnicos y con categorías del Grupo Administrativo.
Con los Técnicos existe algo parecido. El Convenio de 1999 sólo estableció la condición mínima de
Nivel VI para ser Director de Oficina, sin ninguna otra función o responsabilidad delimitada para medir
los Niveles de Técnicos. En la práctica hoy nos encontramos con superiores jerárquicos con Nivel inferior a subordinados. Esta diferencia hace que cobre mayor importancia la retribución extra-convenio de
los mismos y con ello, la atadura, la sumisión, la dependencia de la empresa, haga ésta lo que fuere
con la persona.
Desde C. G. T. nos opusimos, cuando desregularizaron en Convenio las escasas delimitaciones de funciones existentes, y ahora, SOSTENEMOS que debe existir una Carrera Profesional Bancaria, en la
que se regulen las funciones y se ligue responsabilidad con categoría y salario. Esto es algo que a la
empresa no le interesa y la mayoría sindical “habitual” ha ido consintiendo en la práctica el que “todos
podemos hacer de todo” con el consiguiente perjuicio para la valoración de nuestros puestos, conocimientos y retribución.
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Desde C. G. T. venimos haciendo propuestas concretas en este campo y principalmente en el marco
de convenio que es la herramienta que nos permite regular toda la problemática de las categorías y de
las funciones.
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•
Excedencias
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Licencia sin sueldo
El personal con más de dos años de servicio efectivo en la empresa podrá solicitar un permiso no retribuido de entre uno y seis meses para finalizar estudios superiores o doctorados.
Finalizado el período de permiso, se llevará a cabo la reincorporación al día siguiente de su finalización, en el mismo puesto de trabajo que el empleado prestaba sus servicios al iniciar el permiso. El
período de permiso no computa a efectos de antigüedad, conlleva la suspensión temporal del contrato
y baja temporal en la Seguridad Social.
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Licencias
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración,
por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente, siempre que no excedan de quince días al año:
a) Por matrimonio del propio trabajador: 15 días ininterrumpidos, la licencia por matrimonio no
computará a efectos del límite a que se refiere el párrafo primero de este mismo apartado.
b) Por matrimonio de ascendientes, descendientes o colaterales hasta el tercer grado: el día en
que se celebre la ceremonia.
c) Por bautizo y primera comunión de descendientes: media jornada correspondiente al día en
que se celebre la ceremonia.
d) Dos días por el nacimiento de hijo, accidente, enfermedad graves u hospitalización o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el caso de fallecimiento de hijos la licencia será de cinco días. Cuando por tales motivos el trabajador necesite
hacer un desplazamiento que le obligue a pernoctar fuera de su localidad, la licencia se ampliará
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hasta dos días más.
Adicionalmente, por el nacimiento de hijo, un día más de licencia a disfrutar dentro de los 30 días
siguientes a la fecha del nacimiento.
e) Por fallecimiento de cónyuge: tres días, que podrá ampliarse en dos días cuando el trabajador
tenga que hacer un desplazamiento que le obligue a pernoctar fuera de su localidad.
f) Por mudanza (incluso las que se realicen dentro de una misma localidad): dos días, salvo
cuando se trate de traslado a/o desde localidades situadas fuera de la Península, en cuyo caso
la licencia será de tres días.
g) Cada empleado tendrá derecho a cuatro jornadas de licencia retribuida por año natural. Estas
jornadas de licencia serán disfrutadas, una vez salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la dirección de la empresa y el empleado que haya de disfrutarlas.
h) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir
turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para
la obtención de un título académico o profesional.
i) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o
a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto
de trabajo.
j) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público
y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o
convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de
la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del
trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses,
podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba
una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la
empresa.
h) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
i) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo
aviso a la Empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
j) Se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos
menores de ocho años y de mayores de primer grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, el trabajador y la empresa podrán establecer mecanismos de compensación horaria.
♦
Vacaciones
• Computo 23 días laborables.
23 días, en el que no se computarán sábados, domingos ni festivos.
El personal que disfrute ininterrumpidamente de al menos 5 días de sus vacaciones fuera del periodo
comprendido entre mayo y septiembre de cada año, ambos incluidos, podrá ampliar sus vacaciones
anuales en un día adicional.
Los empleados que lo soliciten podrán disfrutar sus vacaciones reglamentarias durante los meses
comprendidos entre mayo y octubre de cada año, ambos incluidos, salvadas las necesidades del servicio.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el
tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el
período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá dere12
cho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del
permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión,
aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Dado que los sábados no computan, al solicitarlas por la intranet dentro del periodo en que se trabajan, si se van a empezar en lunes o terminar en viernes, procurar solicitarlas desde el sábado anterior
o hasta el sábado posterior, los días no solicitados en la intranet pueden comportar problemas de disfrute.
♦
Mejoras sociales
Compensación por beneficios sociales, cantidades a percibir en 2008
Empleados activos
Personal ingresado desde 1-1-2000
466,75 €
Hijos del personal activo
Por cada hijo menor de 26 años de edad al 31 de Diciembre de cada año 270,40 €
Para los empleados divorciados y separados legalmente será imprescindible la justificación del abono
de pensión alimenticia a favor de los hijos.
Estas cantidades se abonan en la nómina de Mayo o, en su defecto, en Junio.
Premio de antigüedad
Sustituye a los existentes en los anteriores BS y BCH. Al cumplir 30 años de servicios reconocidos y
por una sola vez: 938,90 €
Fondo asistencial
Cubre una parte de los gastos realizados por el empleado y no cubiertos por la Seguridad Social, e incluye todos los miembros de la unidad familiar. Este fondo lo gestiona una comisión mixta que se encarga de la aprobación de las ayudas.
Absentismo
El banco dejará de aplicar a todo su personal el descuento de absentismo del Convenio Colectivo (Art.
41)
♦
Condiciones Bancarias
Descubiertos en cuenta
En la cuenta donde se percibe la nomina hasta 300 €. Previa autorización de la dirección hasta 600 €
más hasta un total de 900€.
El tipo de interés a aplicar será el de los saldos acreedores de empleados en cuentas a la vista. Por
encima de estas cantidades el tipo será el de clientes.
Tarjetas visa
* Límites: Jefes 3.606 € empleados 3.005 €
* Interés: 1 doceavo del Euribor a un año.
Están exentas de gastos de emisión y renovación, Se tienen derecho a dos tarjetas como máximo,
siendo la adicional a favor del cónyuge. La tarjeta 4B master también está exenta de gastos de emisión
y renovación.
Revisión general de los tipos de interés
Los tipos de interés se actualizaran cada 1 Enero de manera automática conforme a los porcentajes de
cada uno de los productos bancarios afectados, referenciados al Euribor a 1 año.
Condiciones de servicios bancarios
• Cuenta de abono de Nómina, Complemento de Pensión o Asignación Concertada: el interés
será el Euribor a 1 año menos el 35%.
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• Ctas. Ctes. y Ahorro: el interés será el Euribor a 1 año menos el 65% con un tope mínimo del
0,75%
• IPF a 3 meses: el interés anual el Euribor menos el 10%
• Cheques gasolina: exentos de comisión.
• Comisiones bancarias: exentas salvo inversiones en activos financieros.
• Cambio en moneda extranjera: exenta. Cuando la comisión este incluida en el tipo de cambio,
se aplicará el 1% de bonificación.
• Inversiones en renta variable: Exentas de comisión de intermediación bancaria las operaciones
realizadas tanto por el empleado como por su cónyuge e hijos a su cargo.
♦
Préstamos para vivienda.
• Condiciones generales de aplicación.
• Forma de instrumentación: póliza de préstamo.
• Límite: cinco anualidades de los conceptos retributivos del artículo 12 del Convenio Colectivo
vigente.
• Comisión de apertura: exenta.
• Tipo de interés: euribor a un año, menos el 35%.
Plazo de amortización: hasta veinte años. Excepcionalmente, podrán estudiarse y autorizarse plazos
de amortización de hasta veinticinco años en aquellos supuestos en los que por concurrir circunstancias y presupuestos análogos se vinieran concediendo esos plazos a clientes de la línea comercial.
• Garantías:
a) Hasta 60.101.- €.: seguro de vida o constitución de hipoteca a opción del empleado. En el primero de los supuestos, no será necesaria la intervención de la póliza.
b) A partir de 60.101.- €.: la opción corresponderá a la Empresa.
Construcción de vivienda: en estos supuestos la entrega de fondos estará en todo caso supeditada a
la presentación de certificaciones de obra, emitidas por el constructor y firmadas por el arquitecto.
Préstamos para vivienda/puente: podrán concederse, sin amortización del capital hasta su vencimiento, y por plazo de un año, prorrogable excepcionalmente hasta dos en los casos de dificultad de venta
de la vivienda anterior, para cubrir desfases entre compra de vivienda y venta de la anterior. En este
supuesto el tipo de interés será el Euribor a un año y, salvo, naturalmente, las relativas a plazo, tipo de
interés y garantías, resultarán igualmente de aplicación el resto de condiciones generales precedentemente señaladas para Préstamos Vivienda.
Siempre que las disposiciones legales en materia hipotecaria así lo permitan, se atenderán solicitudes
de subrogación de primeras hipotecas que, por causas ajenas a la voluntad del trabajador y debidamente justificadas, (subrogación anterior en préstamos de promotor inmobiliario u otras análogas), y
teniendo por finalidad la adquisición de vivienda del empleado, se hubieran formalizado o se formalizaran en el futuro en otras entidades financieras.
Los futuros ingresos en la plantilla de nuevo personal con carácter fijo, en el plazo de los doce meses
siguientes a la fecha en que tengan lugar, tendrán derecho a que se les atiendan solicitudes de subrogación de primeras hipotecas que, para la finalidad prevista en el párrafo anterior, hubieran formalizado en otras entidades financieras antes de aquel ingreso.
En ningún caso los plazos y condiciones de amortización de la operación hipotecaria que se pretenda
subrogar podrán diferir de las condiciones generales de aplicación establecidas para este tipo de
préstamos.
El tipo de interés aplicable a la operación subrogada por el Banco será el establecido en el presente
Acuerdo para este tipo de préstamos.
♦
Crédito Convenio de vivienda
El plazo máximo de amortización de los préstamos será de 20 años, y en ningún caso podrán ser su14
periores a 100.000 €. El tipo de interés, anual y variable, aplicable a estas operaciones, desde
1.1.2008, será el Mibor a un año, o valor de referencia que lo sustituya, más 0,15. El Mibor de cada
año será calculado en base al valor medio existente el último día laborable del mes de octubre del año
anterior.
Desde el 1 de enero del año 2008 los créditos existentes se actualizarán a lo establecido en el presente Convenio.
En los supuestos anteriores los trabajadores, en caso de causar baja en la empresa, abonarán la
cuantía pendiente del préstamo o se constituirá hipoteca, con las condiciones generales de cliente para
la cantidad pendiente de amortizar.
♦
Préstamos de consumo
• Condiciones generales de aplicación.
Con exclusión de inversiones y negocios.
Forma de instrumentación: póliza de préstamo, sin intervenir.
Límite: una anualidad y media del sueldo base más aumentos por antigüedad, computados sobre
el total de las pagas que correspondan por aplicación del Convenio Colectivo vigente. Tratándose de préstamos para reforma de vivienda habitual el límite anterior será de dos anualidades.
Comisión de apertura: exenta.
Tipo de interés: el Euribor a un año, menos 35%
Plazo de amortización:
a) Con carácter general: hasta cinco años.
b) Reforma vivienda habitual: hasta diez años.
Igualmente, por una sola vez, el Banco atenderá las solicitudes de refinanciación que puedan plantear
los empleados a quienes la concurrencia acreditada de circunstancias adversas imposibilitara, a la vista de su capacidad de pago, el puntual y adecuado cumplimiento de obligaciones contraídas con el
Banco, como consecuencia de préstamos previstos en el Art. 39 del Convenio Colectivo u operaciones
de crédito y/o préstamo autorizadas en virtud y con arreglo a las condiciones establecidas en el Acuerdo de Mejoras Sociales.
En los casos que vinieran siendo tratados por Asesoría Jurídica Comercial será necesario su informe
favorable previo.
El nuevo crédito habrá de adaptarse en todo caso a las condiciones generales de aplicación establecidas en el Apartado anterior sobre préstamos consumo, con plazo máximo de 5 años. No obstante el
nuevo crédito podrá otorgarse por importe y/o plazo superior si se aportaran garantías adicionales suficientes a satisfacción del Banco.
• Endeudamiento máximo.
El endeudamiento máximo por acumulación de toda clase de créditos y préstamos, exceptuados los
regulados en Convenio Colectivo, no podrá suponer una amortización anual mayor del 30% de la suma
del salario bruto del empleado en el Banco más los ingresos, debidamente acreditados, por rentas del
trabajo del cónyuge. (no computa el crédito Convenio ni los anticipos)
♦
Anticipos y préstamos al personal.
1.- Previa petición motivada, cualquier trabajador tendrá derecho a que se le anticipe, a la mayor brevedad posible, la mensualidad correspondiente al mes en curso.
2.- La cuantía de los préstamos que las Empresas concedan a sus trabajadores no podrá superar el
importe de nueve mensualidades y habrán de destinarse a cubrir necesidades perentorias justificadas.
A estos efectos se entenderán como perentorias las necesidades motivadas por las siguientes causas:
* Matrimonio
* Traslado fuera de la plaza.
* Fallecimiento del cónyuge o hijos.
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* Obras en vivienda en razón de ruina inminente.
* Tramitación de divorcio, separación o nulidad matrimonial.
* Nacimiento y adopción de hijos.
* Gastos generados a empleadas por situaciones de violencia de género, acreditadas en los términos
establecidos en la Ley, de las que hayan sido víctimas.
Las causas citadas, que dispensan de la prueba de peren-toriedad, no son excluyentes, pudiendo existir otras cuya perentoriedad, en cambio, deberá ser probada.
3.- El empleado tendrá derecho a la concesión de préstamos
a) Con el límite máximo de nueve mensualidades para atender peticiones formuladas por las siguientes causas:
* Obras y reformas en el domicilio habitual del empleado.
* Asistencia médica en caso de enfermedad grave con internamiento hospitalario.
b) Con el límite máximo de cinco mensualidades para atender peticiones formuladas por las siguientes
causas:
* Adquisición de mobiliario, enseres domésticos y electrodomésticos.
* Compra de vehículo a nombre del empleado. Esta denominación incluye la usualmente denominada
"caravana".
* Pago de su IRPF y gastos de escritura, registro, IVA y plusvalía por adquisición de su vivienda habitual.
* Impuesto de Transmisiones Patrimoniales.
* Reparación de averías de vehículo a nombre del empleado, no producidas por accidente, y siempre
que se utilice habitualmente al servicio de la empresa.
* Gastos sanitarios y asistencia médica correspondientes a atenciones que no precisen internamiento
hospitalario o enfermedades no graves con internamiento hospitalario.
* Gastos derivados de estudios de postgrado de hijos del empleado.
El empleado habrá de justificar que el préstamo concedido se ha utilizado para el fin solicitado.
4.- No se tendrá derecho a la concesión de un nuevo préstamo de los definidos en este artículo en tanto hubiera otro en vigor.
Cuando esté pendiente parte del préstamo concedido al amparo del número 3, y surja alguna de las
causas específicas reseñadas en el número 2, se concederá el préstamo que pueda corresponder por
la nueva necesidad, cancelándose, con la concesión, el saldo anterior pendiente.
5.- No se podrá exigir amortización superior al 10 por ciento del total de las percepciones.
6.- Los anticipos y préstamos a que se refiere este artículo no devengan interés.
7.- No existe incompatibilidad entre los anticipos del punto 1. y los préstamos de los puntos 2. y 3. anteriores.
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Préstamos para vivienda (65% del euribor a 1 año)
2,995 %
Préstamos para vivienda puente (Euribor a 1 año)
4,607 %
Préstamos consumo (65% del EURIBOR a 1 año)
2,995 %
Cuenta de abono nómina (65% EURIBOR a 1 año)
2,995 %
Ctas. Corrientes o ahorro a la vista (35% EURIBOR a 1 año)
1,612 %
Tarjeta Visa. Tipo de interés mensual: 1/12 EURIBOR a 1 año)
0,38 %
Imposiciones plazo fijo*: 90% EURIBOR diario a 1 año, (30-11-2008)
2,995 %
Adquisición de vivienda (MIBOR** a 1 año más 0,25%) (Crédito Vivienda Convenio)
4,75 %
El euribor del mes de noviembre del año 2007 es 4.607 %
* Euribor a un año del día en que se hace la operación, menos el 10 %
(*) El MIBOR a 1 año, calculado según el valor del último día laborable del mes de octubre/2007, ha sido del 4,60%.
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