CAPÍTULO 5: ANÁLISIS DE RESULTADOS

CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
CAPÍTULO 5: ANÁLISIS DE RESULTADOS
En este capítulo se presenta el análisis de la información recabada para esta
investigación mediante la herramienta de recolección de datos y al mismo tiempo
se presentan los resultados de este análisis hecho a dichos datos. Como se
mencionó en el Capítulo 3, el instrumento fue aplicado a 120 personas entre
operadores y empleados de la empresa “SANLUIS Rassini”, de los cuales
obtuvimos datos de únicamente 74 personas. Los datos se analizaron con en el
programa SPSS.
5.1 DATOS DEMOGRÁFICOS
De acuerdo a los autores Schiffman y Lazar (2001, p.38-39), la demografía se
ocupa de las estadísticas vitales y susceptibles de medirse de una población. Este
tipo de datos ayudan a identificar características generales de una persona. En la
encuesta que se aplicó a los trabajadores de la empresa, se recopilaron datos
como: nivel de estudios, sexo, puesto y edad.
5.1.1 GÉNERO
Como se puede ver en la figura 5.1 de una muestra de 74 personas sólo 3 eran
mujeres y 3 dejaron sin contestar esa pregunta, el resto fue contestado por
hombres.
Sin Respuesta
4.1%
Femenino
Figura 5.1 Género
4.1%
Fuente: Elaboración propia
Masculino
91.9%
- 92 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
5.1.2 PUESTO
Como se había mencionado anteriormente, el instrumento de recopilación de
datos fue aplicado tanto a empleados como a obreros. La figura 5.2 muestra la
frecuencia de casos en cada tipo de puesto teniendo un total de 74 respuestas.
Figura 5.2 Puesto
50
45
Frecuencia
40
30
26
20
10
3
0
Empleado
Operador
Sin Respuesta
Puesto
Fuente: Elaboración propia
5.1.3 NIVEL DE ESTUDIOS
Es necesario conocer el perfil de cada empleado para identificar la situación
académica en la que se encuentra. Una transferencia de tecnología puede ser
asimilada de una mejor forma si la persona que la recibe cuenta con cierto nivel de
preparación educativa.
Como se puede ver en la tabla 5.1, el nivel de estudios más frecuente entre los
empleados es la licenciatura con el 70.5%, mientras que la más frecuente entre los
operadores es el nivel secundaria con el 36%.
- 93 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
Tabla 5.1 Nivel de estudios de los empleados en relación con el puesto que
desempeñan dentro de la empresa.
Secundaria
Empleado
Operador
Puesto Del
Encuestado
Sin
Respuesta
Total
Count
% within Puesto Del
Encuestado
% within Nivel De
Estudios Del Encuestado
Count
% within Puesto Del
Encuestado
% within Nivel De
Estudios Del Encuestado
Count
% within Puesto Del
Encuestado
% within Nivel De
Estudios Del Encuestado
Count
% within Puesto Del
Encuestado
% within Nivel De
Estudios Del Encuestado
Nivel De Estudios Del Encuestado
Carrera
Preparatoria
Licenciatura Postgrado
Técnica
3
31
5
Escolaridad
Trunca
5
6.8%
70.5%
11.4%
11.4%
27.3%
100.0%
100.0%
83.3%
9
7
8
1
36.0%
28.0%
32.0%
4.0%
81.8%
63.6%
100.0%
16.7%
2
1
66.7%
33.3%
18.2%
9.1%
11
11
8
31
5
6
15.3%
15.3%
11.1%
43.1%
6.9%
8.3%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
Fuente: Elaboración propia
5.1.4 EDAD
Para conocer actualmente el promedio de edad de los trabajadores de la empresa
y a su vez poder calcular la edad en la que ingresaron a laborar a Rassini, se
necesitó conocer la edad actual de la gente. En la siguiente figura se presentan los
intervalos de edad en los que se ubica la gente actualmente:
Menos de 29 años
41-50 Años
Figura 5.3 Intervalos de Edades
16.2%
27.0%
Fuente: Elaboración propia
De 30-40 Años
56.8%
- 94 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
5.2 REQUISITOS DE CONTRATACIÓN
Con la primera pregunta de la encuesta aplicada para esta investigación, se
querían conocer los requisitos que pide SANLUIS Rassini para contratar a su
personal. Para esta pregunta se podían dar de 1 a 3 respuestas. Las tablas 5.2,
5.3 y 5.4 nos muestran los resultados obtenidos.
Valid
Experiencia Laboral
Nivel De Educación
Conocimiento Específico
Mínimo de Edad
Total
Frequency
35
20
15
4
74
Percent
47.3
27.0
20.3
5.4
100.0
Tabla 5.2 Requisitos de
contratación. 1ª Opción
Fuente: Elaboración propia
Requisitos de Contratación
Valid
Tabla 5.3 Requisitos de
contratación. 2ª Opción
Fuente: Elaboración propia
Valid
Missing
Total
Nivel De Educación
Conocimiento Específico
Mínimo de Edad
Total
Sin Respuesta
Missing
Total
Experiencia Laboral
Nivel De Educación
Conocimiento Específico
Mínimo de Edad
Total
Sin Respuesta
Frequency
1
1
1
3
71
74
Percent
1.4
1.4
1.4
4.1
95.9
100.0
Frequency
2
9
12
10
33
41
74
Percent
2.7
12.2
16.2
13.5
44.6
55.4
100.0
Tabla 5.4 Requisitos de
contratación. 3ª Opción
Fuente: Elaboración propia
Las tablas mencionan como primera opción “experiencia laboral” con una
frecuencia de 35 resultados. En la segunda opción la respuesta más mencionada
fue “conocimiento específico” tiene una moda de 12 resultados y por último en la
tercera opción existe igual número de respuestas para “nivel de educación”,
“conocimiento específico” y “mínimo de edad”. Es importante señalar que casi el
96% de la muestra no puso ninguna respuesta en la tercera opción.
- 95 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
5.3 CAPACITACIÓN Y COMUNICACIÓN
Para poder tener una transferencia de tecnología exitosa es necesario contar con
un personal dispuesto a enfrentar nuevos cambios en su ambiente laboral. Una
herramienta para preparar a los trabajadores ante estas modificaciones es la
capacitación. Ésta permite a la administración de la empresa crear una inducción
apropiada para los empleados sobre las implicaciones de estos nuevos cambios, y
a su vez instruirlos para el manejo de nuevas máquinas o nuevos sistemas de
trabajo. Existe una relación estrecha entre capacitación y comunicación siendo
ésta última su herramienta base. La información es el medio por el que se mueve
toda organización. Después de analizar la información relacionada con estos dos
temas, encontramos los siguientes resultados:
5.3.1 FRECUENCIA DE CAPACITACIÓN
Frecuencia de capacitación se refiere al número de veces que el trabajador de
Rassini considera que se le capacita durante un año. En la tabla 5.5 se puede
apreciar que tanto la mayoría de los empleados como la de los obreros coinciden
en que se capacitan de 1 a 3 veces al año:
Tabla 5.5 Frecuencia de capacitación de acuerdo a empleados y obreros
Count
Puesto Del
Encuestado
Empleado
Operador
Sin Respuesta
Total
Frecuencia de Capacitación
No Se Me
1-3 Veces
4-6 Veces
Capacita
Al Año
Al Año
4
38
3
3
21
2
1
2
8
61
5
Fuente: Elaboración propia
- 96 -
Total
45
26
3
74
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
5.3.2 CAPACITACIÓN VS. PROMOCIÓN DE PUESTO
Con esta pregunta se quería conocer si empresa provee capacitación con el
propósito de ir entrenando a su personal con el fin de que ocupen cada vez
mejores puestos de trabajo, o si simplemente proveen capacitación de acuerdo a
las necesidades que exige el trabajo.
Del total de 74 respuestas, casi el 65% contestaron que la capacitación que han
recibido en Rassini no les ha servido para poder promoverse de puesto.
Figura 5.4 Utilidad de la capacitación para una promoción de puesto
Sí
20.3%
No
64.9%
Sin Respuesta
14.9%
Fuente: Elaboración propia
5.3.3 INFORMACIÓN SOBRE MODERNIZACIÓN
Consideramos que manteniendo informado al trabajador sobre cualquier evento
que se pueda presentar en el área de trabajo, éste va a ser más receptivo hacia el
mismo.
La tabla 5.6 nos muestra que los dos puestos de trabajo afirman que sí se les
comunicó previamente que la empresa iba a sufrir una modernización.
- 97 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
Tabla 5.6 Información sobre la modernización de acuerdo a puestos
Puesto Del
Encuestado
Empleado
Operador
Sin Respuesta
¿Se te informó que
Rassini estaba por
sufrir una
modernización?
Sí
No
33
11
Count
% within Puesto
Del Encuestado
Count
% within Puesto
Del Encuestado
Count
% within Puesto
Del Encuestado
75.0%
25.0%
20
6
76.9%
23.1%
1
2
33.3%
66.7%
Fuente: Elaboración propia
5.3.4 MEDIOS DE COMUNICACIÓN
Como se sabe, la comunicación puede ser principalmente de dos tipos: oral y
escrita. Ésta última cuenta con diversas herramientas que le permite hacer llegar
el mensaje deseado al público deseado. En esta pregunta el encuestado podía dar
de 1 a 3 opciones de respuesta y se encontró que el personal de la empresa fue
informado del cambio que iba a ocurrir, a través de los siguientes medios de
comunicación:
30
25
Frecuencia
Figura 5.5
Medios de
comunicación.
1ª Opción
20
19
10
10
Fuente: Elaboración
propia
0
Juntas con directivo
3
Comunicados
Pósters
Presentación por RH
De boca en boca
Medios de Información
- 98 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
8
Frecuencia
7
6
Figura 5.6 Medios
de comunicación.
2ª Opción
6
4
4
Fuente: Elaboración
propia
3
2
2
0
C
bo
de
ón
ci
ña
ta
n
co
H
t
en
ci
rR
ca
o
iv
ct
po
bo
ire
D
os
en
ad
ic
n
co
ca
s
pa
am
e
un
om
ta
en
es
Pr
D
C
n
Ju
i
Medios de Información
1.2
Fuente: Elaboración
propia
1.0
Frecuecia
Figura 5.7
Medios de
comunicación.
3ª Opción
1.0
1.0
1.0
.8
.6
.4
.2
0.0
Comunicados
Presentaciones De La
De Boca En Boca
Medios de Información
Se puede ver que en la primera opción, la respuesta con mayor frecuencia fue
“juntas con directivos”, en la segunda “presentaciones hechas por el departamento
de Recursos Humanos” y en la tercera existe un empate entre las opciones. Es
importante señalar que 71 personas dejaron sin respuesta la tercera alternativa.
- 99 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
5.3.5 UTILIDAD DE LA INFORMACIÓN
Pudimos observar que la mayoría de los trabajadores fueron informados de la
modernización en la planta, por esta razón se les preguntó si esta información fue
de utilidad en su ambiente de trabajo. Las respuestas están reflejadas en la figura
5.8:
Figura 5.8 Utilidad de Información
40
32
Frecuencia
30
20
21
10
0
4
No me sirvió
Mejorar las activida
Facilitar la adaptac
Utilidad de Información
Fuente: Elaboración propia
5.3.6 SOBRE EL ENTENDIMIENTO DE LAS MÁQUINAS
Es necesario que la fuerza laboral de cualquier empresa tenga total entendimiento
y conocimiento de las herramientas de trabajo que ocupa diariamente. Este tipo de
conocimiento lo pueden recibir con capacitación a través de diferentes
instrumentos de comunicación. Por esto, se preguntó a los trabajadores los
medios que ocupó la empresa con el fin de instruirlos en el manejo de nuevas
máquinas o nuevos procedimientos. Los resultados obtenidos de esta pregunta se
presentan a continuación:
- 100 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
Tabla 5.7
Medios para el
entendimiento.
1ª Opción
Fuente:
Elaboración
propia
Tabla 5.8
Medios para el
entendimiento.
2ª Opción
Fuente:
Elaboración
propia
Tabla 5.9
Medios para el
entendimiento.
3ª Opción
Fuente:
Elaboración
propia
Missing
Total
Opciones
Missing
Total
Frequency
6
20
35
12
73
1
74
Percent
8.1
27.0
47.3
16.2
98.6
1.4
100.0
Presentaciones De Jefes
Pláticas
Capacitación
Instructivos
Otros
Total
Sin Respuesta
Frequency
8
11
10
13
1
43
31
74
Percent
10.8
14.9
13.5
17.6
1.4
58.1
41.9
100.0
Capacitación
Instructivos
Otros
Total
Sin Respuesta
Frequency
1
3
1
5
69
74
Percent
1.4
4.1
1.4
6.8
93.2
100.0
No Se Me Ayudó
Presentaciones De Jefes
Pláticas
Capacitación
Total
Sin Respuesta
Opciones
Opciones
Missing
Total
Se puede ver que la moda en la primera opción es pláticas, en la segunda fue
instructivos y la tercera vuelve a hacer presencia la falta de respuesta con un
93.2%.
- 101 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
5.3.7 SIGNIFICADO DE LA ENTRADA DE NUEVA TECNOLOGÍA
Una manera que tienen las empresas para crear un ambiente laboral bueno, es
mantener informado a su personal de los acontecimientos que ocurren dentro de
la misma. Con esta estrategia pueden crear un sentimiento de satisfacción de los
empleados y de involucramiento con la empresa.
De acuerdo a la figura 5.9 el 71.6% de la muestra dice que sí se le presentó lo que
significaría este cambio en la empresa.
Figura 5.9 Presentación del significado del cambio en la empresa
No
17.6%
Sin Respuesta
10.8%
71.6%
Sí
Fuente: Elaboración propia
5.3.8 EVALUCIÓN DE LA COMUNICACIÓN DURANTE EL CAMBIO
Para saber la evaluación que dieron los empleados a la comunicación que existía
en el periodo de cambio (1994-2000) se utilizó una escala de Likert.
Los resultados arrojados por nuestra herramienta de recolección se presentan en
la siguiente tabla:
- 102 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
Tabla 5.10 Calidad de la comunicación interna
Puesto Del Encuestado
Empleado
Calidad de la
comunicación
en la empresa
de 94 a 2000
Muy Bueno
Malo
Medio Malo
Ligeramente Malo
Ligeramente Bueno
Medio Bueno
Bueno
Algo Bueno
Total
Count
% within Puesto
Del Encuestado
Count
% within Puesto
Del Encuestado
Count
% within Puesto
Del Encuestado
Count
% within Puesto
Del Encuestado
Count
% within Puesto
Del Encuestado
Count
% within Puesto
Del Encuestado
Count
% within Puesto
Del Encuestado
Count
% within Puesto
Del Encuestado
Count
% within Puesto
Del Encuestado
Operador
6
Sin
Respuesta
6
23.1%
8.1%
3
1
4
6.7%
3.8%
5.4%
6
2
8
13.3%
7.7%
10.8%
8
8
30.8%
10.8%
9
3
12
20.0%
11.5%
16.2%
18
5
23
40.0%
19.2%
31.1%
9
1
2
12
20.0%
3.8%
66.7%
16.2%
1
1
33.3%
1.4%
45
26
3
74
100.0%
100.0%
100.0%
100.0%
Fuente: Elaboración propia
5.3.9 COMUNICACIÓN CON SUPERIORES
De acuerdo a Werther y Davis (2000, p.448) la falta de información puede causar
tensión y falta de satisfacción entre el personal. La importancia de comunicar y
estar abierto a la recepción de información es primordial en las empresas
modernas. Generalmente los encargados de los niveles altos de la organización
son tomados como modelos por los puestos de menor nivel creando una brecha
innecesaria entre los la administración y sus subordinados. Lo adecuado es que
- 103 -
Total
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
existan sistemas de comunicación tanto ascendentes como descendentes con el
fin de tener un flujo de comunicación exitoso.
En la siguiente figura se presenta la perspectiva de los trabajadores de la planta
Rassini respecto a la comunicación con los niveles superiores durante el tiempo
de cambio. Ésta nos muestra una moda de 51 respuestas en la variable “Regular”.
Figura 5.10 Comunicación con niveles superiores
60
Frecuencia
50
51
40
30
20
20
10
0
Accesible
Regular
3
Inaccesible
Comunicación con niveles superiores
Fuente: Elaboración propia
5.4 AMBIENTE LABORAL
De acuerdo a la Fundación PROhumana (2007), el ambiente laboral se refiere a
las políticas de recursos humanos que impactan directamente a los empleados e
incluye a la cultura corporativa, los valores y el diseño organizacional. Este
ambiente puede ayudar o perjudicar la introducción de nueva tecnología, por lo
que la administración de la compañía debe prestar atención a los niveles de
satisfacción que los empleados presenten. Las condiciones de trabajo en las que
el personal se desarrollaba durante los tiempos de cambio se presentan a través
de los siguientes resultados.
- 104 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
5.4.1 AMBIENTE LABORAL DURANTE EL PERIODO DE MODERNIZACIÓN
En esta pregunta, la muestra tuvo la oportunidad de calificar el ambiente laboral
que vivieron durante los años de modernización.
Figura 5.11 Ambiente laboral en tiempos de cambio
Bueno
62.2%
Muy bueno
6.8%
Sin respuesta
18.9%
Malo
Igual (no cambió)
1.4%
10.8%
Fuente: Elaboración propia
Como se puede apreciar, el 62.2% calificó que el ambiente laboral en el periodo
de 1994 a 2000 fue “bueno”.
5.4.2 SITUACIONES SUCITADAS DE 1994 A 2000
Se sabe que la introducción de nueva tecnología trae consigo diversas situaciones
que pueden afectar el ambiente laboral de la empresa, creando en el trabajador un
sentimiento negativo y de rechazo hacia estos nuevos cambios. Por medio de la
herramienta de recolección de datos se pidió al encuestado evaluar diferentes
situaciones presentadas para saber si estas habían aumentado, disminuído o
simplemente no se podía evaluar el caso por alguna razón.
- 105 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
5.4.2.1 SITUACIÓN: DESPIDOS
La primera situación a evaluar fueron los despidos en la empresa durante el
periodo de modernización. La tabla 5.11 muestra que existe una moda de 52
frecuencias en la clasificación “aumentó”.
Tabla 5.11 Afectaciones por el cambio en despidos
Afectación en DESPIDOS
Valid
Missing
Total
Aumentó
Disminuyó
No Aplica
Total
Sin Respuesta
Frequency
52
15
2
69
5
74
Percent
70.3
20.3
2.7
93.2
6.8
100.0
Fuente: Elaboración propia
5.4.2.2 SITUACIÓN: CAMBIOS EN ROTACIÓN DE PERSONAL
En cuanto a la rotación de personal, la opción con mayor frecuencia para esta
situación es “aumentó” con 47 respuestas del total encuestado representando un
63.5%.
Tabla 5.12 Afectaciones por el cambio en la rotación de personal
Afectación en ROTACIÓN DE PERSONAL
Valid
Missing
Total
Aumentó
Disminuyó
No Aplica
Total
Sin Respuesta
Frequency
47
17
4
68
6
74
Fuente: Elaboración propia
- 106 -
Percent
63.5
23.0
5.4
91.9
8.1
100.0
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
5.4.2.3 SITUACIÓN: CAMBIOS EN OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO
Se entiende por oportunidades de crecimiento a aquellos momentos en los que se
ofrece un mejor puesto dentro de la organización a una persona. Para este caso,
la muestra otorgó mayor número de respuestas a la opción “aumentó” con el
47.3% del total de encuestas.
Tabla 5.13 Afectaciones por el cambio en oportunidades de crecimiento
Afectación en OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO
Valid
Missing
Total
Aumentó
Disminuyó
No Aplica
Total
Sin Respuesta
Frequency
35
20
10
65
9
74
Percent
47.3
27.0
13.5
87.8
12.2
100.0
Fuente: Elaboración propia
5.4.2.4 SITUACIÓN: CAMBIOS EN ORGANIZACIÓN
Por organización se entiende la acción y el resultado de organizar u organizarse,
es decir, tener un orden. Se puede apreciar en la siguiente tabla que “aumentó” es
la opción con mayor frecuencia presentada en las encuestas.
Tabla 5.14 Afectaciones por el cambio en organización
Afectación en ORGANIZACION
Valid
Missing
Total
Aumentó
Disminuyó
No Aplica
Total
Sin Respuesta
Frequency
52
7
5
64
10
74
Fuente: Elaboración propia
- 107 -
Percent
70.3
9.5
6.8
86.5
13.5
100.0
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
5.4.2.5 SITUACIÓN: CAMBIOS EN COMUNICACIÓN
Para esta situación, a través de la encuesta se encontró que la opción “aumentó”
se presentó con una frecuencia de 53 respuestas que representa el 71.6% del
total de datos recabados.
Tabla 5.15 Afectaciones por el cambio en comunicación
Afectación en COMUNICACIÓN
Valid
Missing
Total
Aumentó
Disminuyó
No Aplica
Total
Sin Respuesta
Frequency
53
13
3
69
5
74
Percent
71.6
17.6
4.1
93.2
6.8
100.0
Fuente: Elaboración propia
5.4.3 CONSECUENCIAS PROVOCADAS POR EL CAMBIO
Una vez ejecutada la implementación de esta transferencia de tecnología,
diversos factores relacionados con el personal de la empresa pudieran haber sido
susceptibles a estos cambios creando ciertas consecuencias provocadas por el
mismo.
Se pidió al encuestado señalar las consecuencias que se tuvieron en diferentes
aspectos del ámbito laboral. A través del análisis de los datos recolectados, se
pudo encontrar la siguiente información:
5.4.3.1 CONSECUENCIA EN: ACTIVIDADES LABORALES
Como se puede apreciar en la siguiente tabla, la muestra encuestada para esta
investigación señaló que para la opción de actividades laborales, la opción
- 108 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
“aumentó” se presentó mayor número de veces como respuesta teniendo el 87.8%
del total.
Tabla 5.16 Consecuencias provocadas por el cambio en las actividades
laborales
Consecuencias en ACTIVIDADES LABORALES
Valid
Missing
Total
Aumentó
Disminuyó
No Aplica
Total
Sin Respuesta
Frequency
65
3
3
71
3
74
Percent
87.8
4.1
4.1
95.9
4.1
100.0
Fuente: Elaboración propia
5.4.3.2 CONSECUENCIA EN: CAPACITACIÓN
Para este apartado se quería saber en que forma se había visto afectada la
cantidad de capacitación otorgada. Los resultados muestran que la opción
“aumentó” tiene una mayor frecuencia con un total de 41 respuestas,
representando el 55.4% de los encuestados.
Tabla 5.17 Consecuencias provocadas por el cambio en capacitación
Consecuencias en CAPACITACIÓN
Valid
Missing
Total
Aumentó
Disminuyó
No Aplica
Total
Sin Respuesta
Frequency
41
13
12
66
8
74
Fuente: Elaboración propia
- 109 -
Percent
55.4
17.6
16.2
89.2
10.8
100.0
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
5.4.3.3 CONSECUENCIA EN: SEGURIDAD EN EL ÁREA DE TRABAJO
Este punto se refiere a los métodos de prevención de accidentes en el área de
trabajo. Para esta pregunta se encontró que con una moda de 64 respuestas,
“aumentó” fue la opción mas mencionada, representando el 86.5% del total de la
muestra.
Tabla 5.18 Consecuencias provocadas por el cambio en la seguridad en el
área de trabajo
Consecuencias en SEGURIDAD EN EL ÁREA LABORAL
Valid
Missing
Total
Aumentó
Disminuyó
No Aplica
Total
Sin Respuesta
Frequency
64
4
2
70
4
74
Percent
86.5
5.4
2.7
94.6
5.4
100.0
Fuente: Elaboración propia
5.4.4 SENTIMIENTO DE LOS TRABAJADORES
Teniendo un ambiente laboral sano y con un buen flujo de comunicación interna
entre los involucrados de la empresa, se pueden crear sentimientos de confianza y
seguridad entre los trabajadores de la empresa. Teniendo este tipo de
sentimientos “positivos”, la gente puede ser más productiva en su área de trabajo,
sin embargo, si los sentimientos son “negativos” la gente no estará contenta en su
trabajo y su desempeño mermará.
Con respecto a las preguntas de ambiente laboral antes mencionadas, se
preguntó a los empleados el sentimiento que tuvieron en esos momentos de
cambio. Las respuestas se presentan en la siguiente figura:
- 110 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
Figura 5.12 Sentimiento de los trabajadores en momentos de cambio
Otras
Temeroso
4.1%
8.1%
Animado
23.0%
Preocupado
41.9%
Seguro del Puesto
23.0%
Fuente: Elaboración propia
Se observa que la opción “preocupado” presenta mayor número de respuestas
con un total de 31, representando el 41.9% del total. En la opción “otras” las
situaciones presentadas por los trabajadores fueron que se sentían inseguros de
mantener su puesto, incapaz de adaptarse al cambio e inseguro del cambio.
Otra representación para esta pregunta se encuentra en la tabla 5.19 donde se
especifica el sentimiento de los trabajadores de acuerdo a su puesto. Con esto
encontramos que el empleado (puestos administrativos) se sentía “preocupado” de
mantener su puesto con una frecuencia de 25 respuestas, mientras que el
operador se sentía “seguro de mantener su puesto” con una frecuencia de 11.
Tabla 5.19 Sentimiento de los trabajadores en momentos de cambio por
puesto
Count
Puesto Del
Encuestado
Empleado
Operador
Sin Respuesta
Total
Sentimiento De Los Empleados Ante Situaciones
Seguro De
Mantener
Temeroso Preocupado
Animado
Otras
Mi Puesto
4
25
6
7
3
1
6
11
8
1
2
6
31
17
17
3
Fuente: Elaboración propia
- 111 -
Total
45
26
3
74
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
5.5 CAMBIO
Por cambio se entiende la capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo. El
trabajador puede tener dos posturas contrarias con respecto al cambio, las cuales
afectan directamente su rendimiento en el área laboral. Para conocer la posición
que tomaron los trabajadores con respecto al cambio, se presentan los siguientes
resultados:
5.5.1 ACTITUD HACIA EL CAMBIO PRE-MODERNIZACIÓN
Esta pregunta busca conocer la postura que tenían los trabajadores antes de que
se suscitara el cambio. El mayor porcentaje lo tuvo “positiva” con una frecuencia
de 64 respuestas. Para este caso 3 personas dejaron sin respuesta la pregunta.
Figura 5.13 Postura de los trabajadores ante el cambio previo a la
modernización
70
60
64
Frecuencia
50
40
30
20
10
7
0
Positiva
Negativa
Actitud al cambio pre-modernización
Fuente: Elaboración propia
- 112 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
5.5.2 TIEMPO DE ADAPTACIÓN AL CAMBIO
De acuerdo a personal de RH se tenía contemplado que después de la
transferencia de tecnología debía existir cierto tiempo en donde los empleados se
sentirían “cómodos” con los nuevos cambios suscitados en su ambiente laboral.
Este lapso de tiempo no fue especificado por RH sin embargo se comentó que si
no se llegaba a lograr esta comodidad entre el personal, la empresa tendría que
prescindir de sus servicios. A continuación se presenta el tiempo que les tomó a
los trabajadores adaptarse al cambio:
Tiempo de adaptación al cambio (Días)
Días
Missing
Total
3
7
8
15
20
30
40
45
60
70
75
90
120
Total
Sin Respuesta
Frequency
1
11
3
5
3
23
5
1
9
1
1
7
1
71
3
74
Percent
1.4
14.9
4.1
6.8
4.1
31.1
6.8
1.4
12.2
1.4
1.4
9.5
1.4
95.9
4.1
100.0
Tabla 5.20 Tiempo de
adaptación al cambio
(Días)
Fuente: Elaboración propia
Tiempo De Adaptación Al Cambio (Días)
N
Valid
71
Missing
3
Media
36.75
Mediana
30.00
Moda
Tabla 5.21 Promedio de
días de adaptación
Fuente: Elaboración propia
30
Tabla 5.22 Máximos y
Tiempo de adaptación
al cambio (Días)
Minimum
Maximum
3
120
- 113 -
mínimos
Fuente: Elaboración propia
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
En la tabla 5.20 se muestra que “30” días mostró mayor frecuencia con un total de
23 respuestas. El promedio de días que le tomó al trabajador adaptarse al cambio
fue de aproximadamente 36.75 días, con un mínimo de 3 y un máximo de 120
días.
5.5.3 ACTITUD HACIA EL CAMBIO POST-MODERNIZACIÓN
Como se muestra en la siguiente figura, la postura de los trabajadores ante el
cambio después de la modernización fue “positiva” con una frecuencia de 61
respuestas a favor.
Figura 5.14 Postura de los trabajadores ante el cambio después de la
modernización
70
60
61
Frecuencia
50
40
30
20
13
10
0
Positiva
Indiferente
Actitud al cambio post-modernización
Fuente: Elaboración propia
5.6 MOTIVACIÓN
En la herramienta de recolección de datos, motivación se refiere al impulso que
induce al individuo a trabajar. Como se sabe hoy en día la ventaja competitiva de
las empresas reside en el potencial humano que las integran. Por lo que la
motivación es un factor necesario y determinante para la realización de los
- 114 -
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
objetivos organizacionales. En el caso de Rassini, se encontraron los siguientes
resultados:
Tabla 5.23 Factor motivador. 1ª Opción
Factor de motivación para quedarse durante el cambio
Valid
Aumento Salarial
Oportunidad De
Crecimiento
Satisfacción Personal
Lealtad A La Empresa
Ambiente Laboral
No Tenía Opción
Otros
Total
Frequency
24
Percent
32.4
32
43.2
4
4
4
3
3
74
5.4
5.4
5.4
4.1
4.1
100.0
Fuente: Elaboración propia
Para la primera opción se encontró que “oportunidades de crecimiento” fue la
respuesta con mayor presencia teniendo un total del 43.2% del total de encuestas.
Tabla 5.24 Factor motivador. 2ª Opción
Factor de motivación para quedarse durante el cambio
Frequency
Valid
Missing
Total
Oportunidad De
Crecimiento
Satisfacción Personal
Lealtad A La Empresa
Por Conservar
Antigüedad
Ambiente Laboral
No Tenía Opción
Otros
Total
Sin Respuesta
Fuente: Elaboración propia
- 115 -
Percent
15
20.3
26
2
35.1
2.7
6
8.1
2
3
2
56
18
74
2.7
4.1
2.7
75.7
24.3
100.0
CAPÍTULO 5:
Análisis de Resultados
El segundo factor motivador encontrado en la herramienta de recolección de
datos, fue la “satisfacción personal” con un total de 26 frecuencias presentadas
por los encuestados.
Tabla 5.25 Factor motivador. 3ª Opción
Factor de motivación para quedarse durante el cambio
Valid
Missing
Total
Satisfacción Personal
Lealtad A La Empresa
Por Conservar
Antigüedad
Ambiente Laboral
No Tenía Opción
Otros
Total
Sin Respuesta
Frequency
11
1
Percent
14.9
1.4
8
10.8
10
4
1
35
39
74
13.5
5.4
1.4
47.3
52.7
100.0
Fuente: Elaboración propia
Como último factor de motivación encontramos que “ambiente laboral” quedaría
ubicado en tercer lugar con una frecuencia de 10 respuestas, las cuales
representan el 13.5% del total de encuestas aplicadas al personal de la empresa
SANLUIS Rassini.
El análisis de los resultados presentados en este capítulo es producto de la
aplicación de la herramienta de recolección de datos desarrollada en capítulos
anteriores. Esta información servirá como referencia para el desarrollo de las
conclusiones y recomendaciones que se proporcionarán a la empresa en el
desarrollo del Capítulo 6.
- 116 -