11.06 AL

editorial
La 100ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo,
que se llevó a cabo en la primera quincena del mes de junio último, en Ginebra, tuvo como lema “Construir un futuro con trabajo
decente”. Uno de los temas que ha sido materia de un Informe del
Director General y que se incluyó como punto de oficio en el orden del día fue el referido a la “Igualdad en el Trabajo: Un objetivo
que sigue pendiente de cumplirse”. En éste se contempla un Plan
de Acción esbozado por la OIT que comprende: la promoción de
instrumentos pertinentes; crear y compartir conocimientos sobre
la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación; el
desarrollo del potencial institucional de los mandantes de la OIT
para hacer efectiva la no discriminación en el trabajo; y el fortalecimiento de las relaciones de cooperación con los principales
interlocutores internacionales en el ámbito de la igualdad.
Veamos brevemente estos alcances, lo que nos permitirá ubicarnos e identificar retos con el fin de buscar soluciones.
1. La promoción de los instrumentos pertinentes de la OIT.La OIT señala que se está superando el 90% de ratificaciones de los
Convenios Nº 100 y 111, sobre Igualdad de Remuneración y Discriminación (empleo y ocupación), respectivamente; sin embargo, el
mayor problema que se presenta al respecto es el referido a la aplicación de los mismos. Además, se menciona que la OIT debería seguir promoviendo el diálogo social en los planos nacional y regional, y atendiendo las solicitudes de asistencia técnica cursadas por
los países que no han ratificado los instrumentos considerados.
En este contexto, tiene vinculación con los Convenios de OIT
antes reseñados, el Convenio Nº 169 sobre Pueblos Indígenas y
Tribales, respecto al cual, a criterio de la Comisión de Expertos en
aplicación de Convenios y Recomendaciones, el Perú es uno de los
países que mantiene problemas de aplicación.
Sobre este tema estimamos que empleadores y trabajadores
deben analizar y debatir al interior de sus empresas qué es lo que
se está haciendo bien o mal respecto a la aplicación de estos Convenios, y no esperar a que algún trabajador interponga una demanda de afectación al derecho de igualdad en relación al salario,
o respecto al cumplimiento del Test de la Igualdad, y recién ahí
reconocer aquello que no se ha realizado.
2. Crear y compartir conocimientos sobre la eliminación de
la discriminación en el empleo y la ocupación.- El informe señala que “también debería procurar -OIT- fortalecer el potencial de
los estadísticos del trabajo y mejorar los sistemas de información
sobre el mercado de trabajo, de suerte que puedan obtenerse y
presentarse sistemáticamente datos más fidedignos y desglosados
por sexo sobre los principales motivos de discriminación. A escala
mundial, la OIT debería procurar integrar mejor en su labor de
investigación sus conocimientos singulares y especializados sobre
los diferentes motivos de discriminación en el trabajo y la ocupación, además de facilitar pautas prácticas sobre los problemas jurídicos e institucionales advertidos”.
A nivel de las empresas estos son temas que solo se han desarrollado en algún sector debido, por ejemplo, a exigencias de empresas extranjeras que tienen un conjunto de buenas prácticas;
sin embargo, el reto es tratar de encauzar la data de estos temas
2
AGOSTO 2007 / CARTA DEL DIRECTOR
por canales que permitan demostrar que no se violentan los Convenios de OIT o que se vienen desarrollando las buenas prácticas
que informan esos instrumentos.
3. Desarrollo del potencial institucional de los mandantes
de la OIT para hacer efectiva la no discriminación en el trabajo.- El Informe señala que la OIT “en colaboración con el Centro
Internacional de Formación de la OIT, debería mantener a disposición de las autoridades, las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, y otros interlocutores nacionales encargados de cuestiones relativas a la igualdad en el lugar de trabajo, programas de
formación en materia de no discriminación e igualdad.
Se seguirá promoviendo el recurso a la auditoría participativa
de género, en cuanto herramienta de autoevaluación, para fomentar el aprendizaje de las personas físicas y jurídicas sobre incorporación de las cuestiones de género e igualdad. Después de
que se publique el primer número de Promoción de la Igualdad
acerca de la evaluación no sexista de los empleos, se producirán
herramientas similares de fácil empleo relativas a otros motivos
de discriminación”.
Dentro de ese rango de difusión sería positivo para el nuevo
diálogo social que los empleadores al interior de las empresas o en
sus gremios, así como las organizaciones de trabajadores, sean
más persistentes en el tema de la difusión de los Convenios Nºs.
100 y 111 de OIT, así como del Convenio 169, cuya falta de aplicación en nuestro país origina graves conflictos sociales que se podrían evitar si se actuara con transparencia y oportunidad, conforme lo prescribe el referido convenio.
Todo ello, además, es una necesidad que se deriva de los Tratados de Libre Comercio (TLC), ya que muchas empresas verán una
merma en sus exportaciones por no cumplir con estos y otros requisitos laborales contemplados en dichos TLC.
4. Fortalecimiento de las relaciones de cooperación con los
principales interlocutores internacionales en el ámbito de la igualdad.- Finalmente, la OIT señala que en la "Declaración de Filadelfia
se afirma que «todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su
desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades». A lo largo de casi
un siglo de historia, la OIT ha demostrado que es motor de lucha
contra la discriminación y de la promoción de la igualdad, y debe
conservar esa posición de liderazgo reconocida en la materia. En lo
que respecta a las actuales políticas relativas a la crisis y posteriores
a ésta, la discriminación y la exclusión, sumadas a una pobreza y a
unas desigualdades sociales crecientes, requieren una acción renovada. En virtud del compromiso colectivo y de la voluntad de sus
mandantes, la OIT debe aunar fuerzas con los gobiernos, los interlocutores sociales y los organismos internacionales para superar los
retos y velar por que se respete el derecho universal de no discriminación en el empleo y la ocupación”.
En consecuencia, la difusión de los derechos laborales reconocidos mundialmente, entre ellos el derecho a la igualdad como
vía al Trabajo Decente, será tarea de todos.
ANÁLISIS LABORAL / CONTENIDO
Análisis Laboral
PÁG 2
EDITORIAL
Aspectos Socioeconómicos y Jurídicos
PÁG 4
ESCENAS LABORALES
• Gratificaciones Legales
• Tribunal Constitucional
• Contratos de Seguro de Vida Ley
• Luis Aparicio Valdez
• SUNAT
• 100ª Conferencia Internacional del Trabajo
• Premio Marco Biagi 2011
Revista "Relaciones Laborales", Recensión
408/JUNIO/2011
Director Fundador
Luis Aparicio Valdez
Directora
María Helena Aparicio Rabines
PÁG 6
ANÁLISIS
Editora
Anna Vilela Espinosa
• Una oportunidad única (Jorge Bernedo A.)
PÁG 9
INVITADO
• ¿De qué hablamos cuando nos referimos
a la gobernanza de las relaciones laborales? (Juan Raso Delgue)
• La lucha contra la discriminación en la
legislación laboral de Kuwait (Sami Al Deraiei)
PÁG 18
ANÁLISIS LEGAL
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Inafectación de Gratificaciones Legales
Gratificación Legal de Fiestas Patrias 2011
Gratificación Legal de Fiestas Patrias 2011. Reflejo en la Planilla Electrónica
Gratificaciones. Incumplimientos y Sanciones
Gratificaciones Legales. Regímenes Especiales
Casuística Laboral. Gratificación Legal de Fiestas Patrias
Seguro de Vida Ley
Asignación Familiar
Personas Sordociegas
Despido fraudulento, injustificado y arbitrario
Casuística Laboral. Prestaciones Alimentarias Ley Nº 28051
PÁG 42
RESULTADOS DE CONVENIOS COLECTIVOS
PÁG 44
CONVENIOS COLECTIVOS
PÁG 47
ESTUDIOS SALARIALES
• Remuneraciones en Lima Metropolitana - Sector Comercio
al por mayor y menor. Abril 2011
PÁG 50
JURISPRUDENCIA LABORAL
• El no cobro de indemnización por despido arbitrario posibilita, vía amparo,
la reincorporación del trabajador en la empresa
PÁG 53
COYUNTURA
• La violencia como lenguaje
• Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2008-2011)
PÁG 54
INDICADORES LABORALES
• Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana
por Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo: Mayo 2011
• Evolución de la Remuneración Mínima Vital: RMV Julio 1990 a Junio 2011
• Aportes y Contribuciones Sociales: Junio 2011
• Aporte de los Trabajadores Afiliados a una AFP - Junio 2011
• Aportes AFP 2010
• Tablas para el Cálculo del Impuesto a la Renta 2010 y 2011
• Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría
• Canasta de Precios Aele - IPC - Lima Metropolitana - Grandes Grupos
• RMV–RMV Especiales–Gastos de Sepelio SPP-AFP– Seguro de Invalidez y
Sobrevivencia SPP-AFP–ESSALUD y ONP-SNP–CTS: Topes–Bono de
Reconocimiento–Calendario de Informes Trimestrales–RMA: Aportes al RCSSS
• Calendario Tributario – Tasa Activa de Mercado – Tasa de Interés Laboral y
Tasa de Interés Legal Efectiva
PÁG 61
TEXTOS DE LOS PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES
PÁG 63
LEGISLACIÓN SUMILLADA
Del 9 al 22 de junio de 2011
Análisis Laboral es miembro de
la Asociación Internacional de
Revistas de Derecho del Trabajo
(International Association of Labour Law Journals) conformada
por un grupo de publicaciones especializadas cuyo objetivo central es
la difusión de las investigaciones y
pronunciamientos más destacados
en materia de Derecho del Trabajo y
Relaciones de Trabajo y Empleo. Se
complementa, asimismo, con la realización de un Foro de Discusión
donde anualmente (Módena, Bruselas, Filadelfia, París) sus miembros
intercambian puntos de vista.
Análisis Laboral
Perú
Arbeit und Recht
Alemania
Australian Journal of Labour Law
Australia
Bulletin de Droit Comparé du
Travail et de la Securité Sociale
Francia
Bulletin of Comparative
Labour Relations
Bélgica
Canadian Labour
& Employment Law Journal
Canadá
Comparative Labor Law
& Policy Journal
Estados Unidos
Diritti Lavori Mercati
Italia
Europäische Zeitschrift für
Arbeitsrecht
(EuZA)
Giornale di Diritto del Lavoro
Italia
Industrial Law Journal
Sudáfrica
Industrial Law Journal
Reino Unido
International Journal of
Comparative Labour Law and
Industrial Relations
Italia
International Labour Review
(OIT)
Japan Labor Review
Japón
Labour Society and Law
Israel
Lavoro e Diritto
Italia
Relaciones Laborales
España
Revista de Derecho Social
España
Revue de Droit du Travail
Francia
Zeitschrift für Ausländisches und
Internationales Arbeits-und
Sozialrecht
Alemania
Equipo de Investigación
Jorge Bernedo Alvarado
Alfredo Chienda Quiroz
Anna Vilela Espinosa
Asistente de la
Publicación
Irina Valverde Del Águila
Administración
María H. Aparicio Rabines
Diagramación
Katia Ponce Ibañez
Katty Bayona Valencia
Corrección de Textos
Teresa Flores Caucha
Diseño
Manuel Saravia N.
Ventas
Samuel Reppó C.
Impresión
JL Hang Tag & Etiqueta SAC
791-5051
ANÁLISIS LABORAL
es una publicación mensual
editada por
Asesoramiento y
Análisis Laborales S.A.C.
Dirección
Av. Paseo de la República 6236
Lima 18 - Perú
[email protected]
web: www.aele.com
Central telefónica:
(51) (1) 610-4100
Central Fax:
(51) (1) 610-4101
Hecho el Depósito Legal
REGISTRO Nº 98-2765
ISSN 2074-2568 (Versión Impresa)
PROHIBIDA LA REPRODUCCIÓN
EN CUALQUIER FORMA
SIN PERMISO ESCRITO
DE LA DIRECTORA
• TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Cumplimiento de la presunción establecida en el art. 4º de la LPCL
escenas
laborales
• GRATIFICACIONES LEGALES
Prorrogan vigencia de la Ley Nº
29351
Mediante Ley N° 29714, de 17.06.2011, publicada el 19.06.2011, se prorroga la vigencia
de la Ley N° 29351, Ley que reduce costos
laborales a los aguinaldos y gratificaciones
por Fiestas Patrias y Navidad hasta el 31 de
diciembre de 2014.
Por lo tanto, a partir del 20 de junio de 2011
las Gratificaciones Legales se encuentran
inafectas a aportes y contribuciones sociales,
pero sí se encuentran afectas al Impuesto a
la Renta de quinta categoría.
Adicionalmente, el empleador deberá entregar a sus trabajadores el importe del 9% de
la gratificación que antes aportaba a EsSalud, a través de una Bonificación Extraordinaria que no tiene carácter remunerativo, por lo
tanto no forma parte de la base de cálculo de
ningún beneficio laboral y tampoco se encuentra afecta a aportes ni contribuciones sociales pero sí se encuentra afecta al Impuesto a
la Renta de quinta categoría. Para el caso de
los trabajadores que se encuentran en una
EPS, la inafectación es sobre el 6.75% que el
empleador hubiese aportado a ESSALUD.
La novedad de la norma es que incluye dentro
de este beneficio a los jubilados y pensionistas. Estos y otros alcances son precisados en
los interiores de esta edición.
4
JUNIO 2011 / ESCENAS LABORALES
En reciente jurisprudencia el TC ha resuelto una demanda de amparo por despido arbitrario estableciendo que si bien la entidad empleadora consideraba que el demandante
estaba sujeto al régimen CAS, no debió permitir que la relación subsistiese sin la firma
del contrato respectivo. De esta forma, al haber consentido que el demandante siguiese
laborando sin contrato y, al no haber presentado ningún contrato firmado por el mismo,
ha quedado corroborado el hecho de que entre las partes existió una relación laboral a
plazo indeterminado.
El TC también advierte que no se contrató al demandante para que realice una actividad
temporal, sino, por el contrario, para que ejerza una función permanente dentro del ámbito de la organización y dirección de la entidad empleadora. En sentido similar, el TC
agrega que la labor de obrero que desempeñaba el demandante, por su propia naturaleza, involucra la fijación de un horario de trabajo y otros elementos que dan cuenta de la
existencia de un contrato de trabajo a tiempo indefinido, conforme a lo señalado por el
artículo 4º de la LPCL.
• CONTRATOS DE SEGURO DE VIDA LEY
MTPE habilita Registro a través de su página web
De acuerdo a lo establecido en el artículo 5º del Reglamento de la Ley Nº 29549, que
modifica el Dec. Leg. Nº 688, "Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, y crea el
Registro Obligatorio de Contratos de Seguro de Vida Ley", los Contratos de Seguro de
Vida Ley se deben registrar dentro de los 30 días calendario de su suscripción.
Tal Registro se debe efectuar ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a
través de su página web (www.mintra.gob.pe).
La finalidad de esta medida es verificar el cumplimiento de la obligación del empleador
con respecto a la contratación de la póliza de seguro de vida en beneficio del trabajador.
Como es de conocimiento general los trabajadores, empleados u obreros, tienen derecho a un Seguro de Vida a cargo de su empleador una vez cumplidos cuatro años de
trabajo al servicio del mismo; la norma contempla asimismo la posibilidad que el empleador contrate, si así lo decide, el seguro cuando el trabajador cumpla tres meses de
servicios y, en la práctica, no existe impedimento alguno para que lo haga desde el
primer día que ingresa a laborar en la empresa.
Mayor información sobre el tema en páginas interiores de la presente edición.
• LUIS APARICIO VALDEZ
Segundo aniversario de su fallecimiento
El 25 de junio último se cumplió el segundo aniversario del sensible fallecimiento de nuestro querido Director Fundador Luis Aparicio Valdez.
Quienes trabajamos en esta casa editorial y tuvimos la suerte de conocerlo, recibir sus
consejos y compartir con él gratos momentos siempre lo recordaremos con admiración y
cariño.
Fieles a sus ideales, seguimos en la brega tal como él lo hubiera querido, proporcionando a nuestros lectores información actual e imparcializada, a través del análisis socioeconómico y jurídico de la realidad de nuestro país. Cabe resaltar que ANÁLISIS LABORAL
es, en la actualidad, la única publicación especializada de América Latina miembro de la
Asociación Internacional de Revistas de Derecho del Trabajo, entidad conformada por un
grupo de publicaciones especializadas reconocidas a nivel mundial, cuyo objetivo es la
difusión de las investigaciones y pronunciamientos más destacados en materia de Derecho del Trabajo, Relaciones de Trabajo y Empleo.
ESCENAS LABORALES
• SUNAT
Indemnización por falta de goce del Descanso
Vacacional y el Principio de lo Devengado
De acuerdo a un informe emitido por la Intendencia Jurídica de la SUNAT se ha señalado
que la indemnización por falta de goce del descanso vacacional constituye un gasto acorde
con el Principio de Causalidad, debido a que es una obligación derivada del ordenamiento
jurídico laboral, es decir, se trata de un gasto normal relacionado directamente con las
actividades del sujeto generador de rentas de tercera categoría. Dado el carácter legal de
la indemnización comentada, su deducción no puede estar amparada en el literal l) del
artículo 37° de la Ley del Impuesto a la Renta (LIR), pues este literal está circunscrito
únicamente a los conceptos “acordados” a favor del personal.
En ese sentido, al tratarse de un gasto que cumple con el principio de causalidad, la indemnización por no haber gozado del descanso vacacional será deducible en el ejercicio en el
que se devengue, en aplicación de la regla contenida en el artículo 57º de la LIR.
•
100ª CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Aprueban Convenio sobre Trabajadores Domésticos
La 100ª Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT culminó con la adopción de medidas destinadas a alcanzar “una nueva era de justicia social”. Dentro de los temas
abordados estuvieron el desempleo juvenil en los países árabes y otras regiones, el empleo y justicia social en una economía globalizada y el papel del trabajo decente para
lograr una globalización más justa y sostenible.
Asimismo, los delegados aprobaron el Convenio sobre las Trabajadoras y Trabajadores
Domésticos (2011). Estas nuevas normas se convertirán en el Convenio 189 de la OIT y la
Recomendación 201, y dentro de sus alcances se establece que las trabajadoras y trabajadores domésticos del mundo podrán tener los mismos derechos básicos que otros trabajadores, incluyendo horas de trabajo razonables, descanso semanal de al menos 24 horas
consecutivas, un límite a los pagos en especie, información clara sobre los términos y las
condiciones de empleo, así como el respeto a los principios y derechos fundamentales en
el trabajo, incluyendo los de libertad sindical y negociación colectiva.
• PREMIO MARCO BIAGI 2011
Marco Biagi, destacado profesor de la Universidad de Módena, editor del International
Journal for Comparative Labour Law y gran amigo de esta casa editorial, fue asesinado en
el año 2002. En su homenaje se estableció el otorgamiento del Premio Marco Biagi bajo
comentario.
En julio de 2010, de acuerdo a una decisión de la Asociación Internacional de Revistas de
Derecho del Trabajo(1) tomada en su reunión anual realizada en Herstmonceux Castle, UK,
se publicó la convocatoria para la presentación de ponencias para el premio Marco Biagi
2011. A la fecha de vencimiento de dicha convocatoria seis ponencias fueron presentadas;
en ellas se realiza el estudio y comparación del Derecho Laboral y Social en una dimensión
internacional.
Un jurado académico compuesto por el Profesor Manfred Weiss, Matthew Finkin y Gian
Guido Balandi evaluó las ponencias presentadas y decidió que los ganadores del Premio
Marco Biagi para el 2011 son Beryl Ter Haar, Attila Kun y Manuel Antonio García-Muñoz
Alhambra por su trabajo "Manejable en el interior; Difícil para el exterior. Un análisis de la
naturaleza legal de las nuevas formas de Derecho del Trabajo Internacional". Esta ponencia
destaca por presentar un análisis documentado y estructurado de la legalidad, sustancia y
estructura del Derecho Laboral Internacional, los códigos de conducta y los acuerdos marco
internacionales.
En el marco de colaboración como miembro
de la Asociación Internacional de Revistas de
Derecho del Trabajo
(International Association of Labour Law Journals) Análisis Laboral
presenta el trabajo que
el profesor José Luis
Monereo Pérez ha desarrollado en la revista
española RELACIONES LABORALES en su edición del mes de abril de 2011, denominado
“Nuevas Formas de Organización de la empresa, entre centralización y descentralización (y
II). Teoría jurídica y modelos de regulación de
la empresa”. En él se realiza un completo análisis sobre la actual proliferación de nuevas formas de empresa flexible y de grupos de empresa que distorsionan el funcionamiento de los
modelos jurídicos tradicionales de regulación
empresarial, dando paso a nuevas teorías y
nuevos modelos.
El autor indica que los cambios en las estructuras jurídicas y económicas de las empresas,
son dictados por las exigencias del mercado y
las innovaciones en el campo tecnológico las
mismas que sumadas a los esfuerzos en investigación y la información constituyen una
ventaja competitiva tanto para las empresas
como para los Estados.
Tras los procesos de reformas parciales de las
empresas y del Estado, se redefine el papel de
este último cumpliendo una función intervencionista, de apoyo al mercado y a las empresas privadas dotadas de gran competitividad;
de esta forma, el derecho económico y el derecho flexible del trabajo se inclinan hacia la
regulación de las relaciones económicas en
cuanto a la subordinación de las empresas
frente al Estado para lograr un orden económico, garantizar los cambios y lograr la solución de conflictos.
Se erige entonces un nuevo Estado denominado “fuerte” que debe estar preparado para
superar situaciones como crisis económicas,
estancamiento, recesión, así como para tener
el poder de decisión con el fin de promover
procesos de reestructuración y reforma de los
sistemas legales.
Es así que al darse nuevas formas de agrupación de empresas jurídicamente distintas sujetas a una misma dirección y demás formas
de empresas flexibles, se hace necesaria la
construcción de categorías jurídicas que calcen con estas nuevas empresas.
–––
(1) ANÁLISIS LABORAL es la única publicación latinoamericana que forma parte de dicha Asociación.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
5
Una oportunidad
única
Jorge Bernedo Alvarado
El continente joven –nuestra América Latina– es también el continente de la esperanza. Tal es el fondo del mensaje del Banco
Interamericano de Desarrollo, el BID, a través de su Director, Alberto Moreno. Pasadas ya las épocas de las décadas perdidas, de
las deudas superlativas, de los drásticos ajustes liberales, los 600
millones de latinoamericanos y caribeños pueden ver la década actual con fundado optimismo. En los amplios términos de su diversidad –aunque Brasil, México y Argentina, sobre todo el primero,
definen las cifras– el subcontinente ha demostrado resistencia a
las crisis, emergencia productiva, seria visión de la inclusión social,
modernización persistente. En los marcos de la heterogeneidad regional, y a pesar de nuestro sostenido crecimiento reciente, no siempre el Perú es lo más positivamente destacable. Como el continente, tenemos desigualdad interna y débitos sociales, pero también salud macroeconómica y buenas perspectivas.
En lo que sigue, las razones del BID para ver el futuro con confianza y serenidad. Parecen escritas, en particular, para nosotros, y es
por su importancia que tienen este espacio en ANÁLISIS LABORAL.
A lo largo de estas páginas, he querido transmitir que en el panorama económico y social de América Latina y el Caribe se abre un nuevo horizonte. Esta
perspectiva promisoria –hay que insistir– no es una certeza, sino una gran oportunidad en nuestra compleja historia. Aprovecharla requiere entender las transformaciones fundamentales que están ocurriendo en el planeta, al igual que continuar el rico proceso de cambios y reformas que han comenzado a rendir sus frutos, pero que necesitan ser más amplios y profundos.
Por tal razón, el momento actual no es el de las celebraciones sino el de la
preparación y el análisis concienzudo que debe llevar a la acción. Al tiempo que es
6
JUNIO 2011 / ANÁLISIS
necesario reconocer que ha comenzado
una nueva era, es necesario tener en cuenta que la lista de asuntos pendientes es
larga.
Con lo anterior no quiero desconocer
que se ha abierto un panorama socioeconómico muy promisorio para una región
que enfrentó con éxito la crisis financiera
global. Al promediar 2011, el pronóstico
de crecimiento de América Latina y el Caribe es mayor que el de las naciones desarrolladas; las instituciones financieras,
monetarias y fiscales con que cuenta son
mucho más sólidas que dos décadas atrás;
los recursos naturales que demanda el
mundo son abundantes en buena parte
de nuestros países, y la política social ha
dado cuenta de avances importantes por
medio del uso de herramientas cada vez
más efectivas.
La reciente crisis internacional puso a
prueba con éxito la capacidad institucional desarrollada en épocas recientes, después de las duras lecciones de finales del
siglo pasado. En casi toda la región se
adoptaron políticas contracíclicas que
disminuyeron los costos sociales de la
desaceleración, algo que fue posible gracias una notable solidez fiscal y a la presencia de bancos centrales independientes que pudieron usar las herramientas
a su alcance. Sumado a lo anterior está
la presencia de un sistema financiero
sólido y bien regulado, que ha mantenido su labor en un marco de relativa estabilidad de precios y de tasas de interés
adecuadas.
Además, existen nuevas instituciones
y políticas que han mejorado la capacidad de los gobiernos para apoyar la formación de capital humano y ofrecer protección social a las familias de menores
ingresos. Hoy son reconocidos los logros
en lo que hace a la reducción de la pobreza estructural, el progreso educativo y
de salud y una mayor cobertura de servicios. Hay mucho camino por andar, pero
se está recorriendo.
Sin desconocer la diversidad de las
condiciones económicas y políticas, puede decirse que la nuestra es una zona con
perspectivas muy alentadoras. He reiterado en diversos foros mi confianza en que
la que estamos transcurriendo es la década de América Latina y el Caribe. Espe-
ANÁLISIS
ro a haberlo demostrado así en los capítulos pasados.
Por tanto, debemos actualizar la óptica con la cual miramos las posibilidades
de desarrollo de la región, abandonando
el prejuicio pesimista sobre su destino.
Durante demasiado tiempo hemos creído
estar condenados por la geografía, la historia, las riquezas naturales, el aislamiento
o la dependencia de otras latitudes. En
cada crisis, en cada retroceso, intelectuales de diverso origen veían la confirmación de ese diagnóstico. Bajo esta óptica,
la mejora sostenible en la calidad de vida
de los latinoamericanos no era viable en
el corto ni en el mediano plazo.
Afortunadamente, muchas de esas
explicaciones tradicionales han sido revaluadas. Existen circunstancias positivas
que han sido subestimadas y desconocerlas puede ser tan perjudicial como ignorar los problemas y los grandes desafíos
que quedan por resolver. Es necesario insistir, entonces, en la presencia de esas
buenas señales.
Una mirada a lo que ocurre en el
mundo muestra dos tipos de tensiones,
que no se pueden ignorar. La primera tiene que ver con las protestas ocurridas
desde comienzos de 2011 en el mundo
árabe en busca de cambios políticos. En
algunos casos, estas demandas ciudadanas han resultado en una sustitución de
los regímenes que tenían el poder por gobiernos transitorios; en otros, las revueltas han sido duramente reprimidas o han
exigido la respuesta de la comunidad internacional.
Si bien las comparaciones son odiosas, hay que señalar que esos riesgos no
ocurren en América Latina y el Caribe. La
razón es que la democracia es una realidad. No quiero decir con esto que nuestros sistemas sean perfectos o estén desprovistos de tensiones, pero hace mucho
tiempo dejamos atrás las épocas oscuras
del autoritarismo. Encontramos, de tal
manera, gobiernos de distinto signo que
han sido elegidos por el voto popular y
que han adoptado, con un enfoque muy
pragmático, políticas en su mayoría eficaces. Somos hoy más democráticos que
en cualquier otro período de nuestra historia, y respetamos los derechos civiles y
políticos más que ninguna otra región del
mundo en desarrollo.
De hecho, creo que hay varias lecciones que nuestra región puede señalar
como guía a quienes hoy emprenden su
ruta hacia la democracia. Tenemos mucho para aportar a la hora de mostrar como
terminaron, por ejemplo, los desencuentros
y las tensiones y cómo fue posible construir soluciones de consenso en nuestras
sociedades.
El segundo elemento tiene lugar en
Asia y consiste en el desplazamiento de
millones de personas del campo a la ciudad. Esa inmensa migración interna constituye un desafío para los gobiernos de
diversos países. De la noche a la mañana
se ha hecho necesario proveer infraestructura para atender a una masa creciente
de la población. Algo que, incluso en circunstancias normales, es muy difícil.
Una vez más: esa presión es sustancialmente más moderada en América Latina y el Caribe. El motivo es que nuestros países tienen índices de urbanización
que están dentro de los más altos del
mundo, un fenómeno que sucedió hace
varias décadas.
El crecimiento desmesurado que tuvimos en las ciudades no estuvo exento
de tropiezos. Problemas de criminalidad,
miseria, polución, desigualdad, transporte, vivienda o infraestructura abundan en
las urbes de la región. Sin embargo, nuestros países han hecho un gran esfuerzo
para atender diversas necesidades, como
lo muestra la cobertura universal de los
servicios de energía o agua potable. Tenemos que aprender mucho de aquellas
latitudes en donde están algunas de las
ciudades mejor administradas y de mayor
calidad de vida, pero hemos transitado
parte de ese camino.
Los retos macroeconómicos no han
quedado atrás. Pero las instituciones financieras, monetarias y fiscales están
mejor preparadas para enfrentarlos. El
progreso social ha sido notable desde una
perspectiva de mediano plazo y el desarrollo ha sido mayor y más sostenido que
la propia tasa de crecimiento.
El avance sucedido en diversos frentes es incompleto y en algunos casos incipiente. No obstante, también es sustantivo, porque ha comenzado a dar sus frutos:
la población es actualmente más educa-
da y sana, aparte de tener acceso a mayores bienes y servicios públicos; la escolaridad y participación de las mujeres
en la fuerza laboral ha aumentado y en
muchas partes se mira el futuro con optimismo, y los PTMC (Programas de Transferencias Monetarias Condicionadas) han
transformado la política social con buenos resultados.
Los presupuestos son ahora más transparentes y son significativos los progresos realizados en la evaluación de sus
efectos. Como resultado, la continuidad
de las buenas recetas públicas es menos
vulnerable a los vaivenes electorales.
El buen desempeño económico de los
últimos años ha llevado a un importante
repunte en el tamaño de la clase media,
cuyos más recientes integrantes dan fe de
la movilidad social. Un aumento en los ingresos de este segmento de la población está
asociado, a su vez, con un más rápido crecimiento económico, una mayor estabilidad
y una calidad superior del gobierno.
Lo ocurrido en esta materia, al igual
que la generalización de las tecnologías de
información y las reformas estructurales,
ha propiciado el surgimiento de un nuevo
tipo de empresas más profesionales, menos dependientes del Estado y más conectadas con el mundo. Ese cambio fundamental en el sector privado tiene una de sus
mayores expresiones en las multilatinas. En
forma cada vez más evidente, dichas compañías no solo contribuirán a profundizar
los procesos de integración, sino también
la inserción de la región en el mundo.
Cuando hablo de integración no me
refiero únicamente a la de carácter comercial. Los vínculos más estrechos también han tomado la forma de transferencia de buenas prácticas entre países de la
región. Esta nueva forma de cooperación
Sur-Sur se extiende a muchos campos,
incluyendo la política social, la energética, el manejo de recursos no renovables y
los programas de seguridad ciudadana,
entre otros.
En este recuento hay que también tener en cuenta a la ventana de oportunidad demográfica que acompaña a una población cuya edad promedio es de 27 años,
sensiblemente inferior a la de otras áreas
del mundo Esa circunstancia nos debería
permitir atender las necesidades de gasto
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
7
social que requieren tanto los niños como
quienes se aproximan a su jubilación, gracias a los ingresos fiscales y el ahorro privado que generará el aumento en la población económicamente activa.
Las anteriores son características positivas relativamente homogéneas en
América Latina y el Caribe. Sin embargo,
en el contexto de los desequilibrios macroeconómicos globales, hay muchos factores que agudizan la diversidad que también existe entre nuestros países y, por lo
tanto, hacen heterogéneas las oportunidades.
Hay tres elementos clave que diferencian a los países de la región y que permiten una apropiación diferencial de las
condiciones de los mercados internacionales. En primer lugar, ser exportadores
netos de materias primas; en segundo, no
depender estrechamente de los mercados
desarrollados y de su ciclo económico; y,
en tercero, tener la capacidad de atraer
inversión extranjera directa bajo el auspicio de políticas económicas prudentes.
Los así posicionados pueden aprovechar
la bonanza en los precios de las materias
primas en el contexto de políticas anticíclicas, que permitan generar ahorros para
enfrentar futuros desequilibrios y crear
condiciones de sostenibilidad al crecimiento económico. La bonanza representa, en última instancia, una oportunidad
para lograr el equilibrio fiscal y avanzar
en los derechos económicos, sociales y
culturales que consagran todas las constituciones de los países de América Latina y el Caribe.
En contraste, aquellos países que son
importadores netos de materias primas o
que dependen primordialmente de los
mercados de las economías desarrolladas,
tienen por delante desafíos de otra naturaleza, pero cuentan también con el activo que representan los avances recientes.
Por esto, el BID deberá redoblar sus esfuerzos para apoyar a los más vulnerables y tiene, gracias a que dispone de un
mayor capital, el espacio y las herramientas para hacerlo.
Hay que reiterar que las oportunidades no son garantía de éxito. Cosechar los
beneficios que presenta la década depende de las acciones que se tomen, a sabiendas de que el camino no está libre de
8
JUNIO 2011 / ANÁLISIS
retos. Es necesario, por lo tanto, avanzar
sin pausa en la promoción y concreción
de niveles más altos de productividad, y
en el desarrollo de un sistema de seguridad social de salud y pensiones con un
financiamiento sostenible, que minimice
las distorsiones que impone la informalidad en el mercado laboral.
Es igualmente prioritario disminuir la
violencia y la criminalidad. Fortalecer las
instituciones de regulación, seguridad y
justicia; ampliar la infraestructura social
y productiva; mejorar la calidad y relevancia educativa, al igual que implantar
la agenda para el desarrollo sostenible,
incluyendo el cambio climático y la profundización de las estrategias que favorezcan la movilidad y la equidad social.
Entre todas las urgencias quizás ninguna es tan impostergable como la de realizar mejoras sustantivas en nuestro sistema educativo. Las prioridades pasan por
fortalecer la formación temprana, mejorar las habilidades profesionales de los
maestros y preparar en forma más adecuada a los jóvenes para su transición de
la escuela o la universidad al trabajo. La
calidad, que es nuestro gran desafío, no
solo tiene que mejorar en su conjunto, sino
que tiene que ser más igualitaria, con el
fin de contribuir al cierre de las brechas
sociales.
No puedo dejar de mencionar lo vulnerables que somos ante la fuerza de la
naturaleza. Terremotos, huracanes, lluvias
torrenciales, inundaciones y aludes son
una amenaza constante que demanda
mejorar nuestra capacidad de preparación,
y de respuesta ante los desastres y de
comprensión de los desafíos que vienen
con el cambio climático.
Es claro entonces que los años por venir volverán a exigir de todos una gran dedicación y compromiso. El objetivo, en último término, es conseguir no solo que la
década actual se asocie con la prosperidad, sino también las que vienen, algo que
será posible en la medida en que podamos
entender que la oportunidad que se nos
presenta sirve para utilizar productivamente las rentas considerables que nos
dejarán nuestros abundantes recursos naturales, pero que algunos de ellos son finitos, debido a lo cual hay que preocuparse por la productividad, algo que –más
que una meta– debe ser una obsesión cotidiana.
La recompensa, si hacemos la tarea,
será la de tener sociedades más igualitarias y progresistas que hayan eliminado
la miseria y que cuenten con herramientas para combatir con especial fuerza la
pobreza. Este sueño, que a veces parece
más una utopía, es posible solo si entendemos que el destino está en nuestras
manos. De ser así, los frutos estarán al
alcance de los 600 millones de latinoamericanos y caribeños que aspiran y merecen un mejor porvenir.
En diciembre de 2010, cuando Mario
Vargas Llosa recibió en Estocolmo el Premio Nobel de Literatura en reconocimiento a su extraordinaria obra y a toda una
vida dedicada a escribir, hizo afirmaciones que ameritan más de una reflexión.
En su discurso, sostuvo que la región va
por “buen camino y, si persevera en él,
combate la insidiosa corrupción y sigue
integrándose al mundo, América Latina
dejará por fin de ser el continente del futuro y pasará a serlo del presente”.
Este propósito, el de anticipar la llegada del progreso justo y equitativo para
los habitantes de cada uno de los países
que integran esta parte del planeta, es el
que nos inspira. Con la ayuda de todos, lo
conseguiremos.
Juan Raso Delgue / invitado
¿De qué hablamos cuando nos
referimos a la gobernanza
de las relaciones laborales?
Juan Raso Delgue(*)
1. EL CONCEPTO DE GOBERNANZA
El concepto de gobernanza –aunque ya difundido en Europa y Estados Unidos– es relativamente nuevo en nuestro
continente y refiere a nuevas formas de gobernar que toman
en cuenta la existencia de una pluralidad de actores, algunos de los cuales operan además en específicos contextos o
hasta fuera del sistema nacional.
También decimos que la gobernanza no es un instituto o
un concepto estático, sino que refiere más bien a un “proceso”, que involucra diferentes actores. “La internacionalización de la economía –expresa Laprovitera–, la redefinición
del territorio y las mayores demandas sociales por participar
en las decisiones, la importancia que asumen nuevas formas
de política asociadas con prácticas más eficientes y transparentes, tienden a plantear nuevos esquemas de articulación
de las decisiones de carácter colectivo. En las sociedades
actuales cada vez más diversas, complejas y dinámicas, la
política pública solo puede tener cabida a través de nuevas
formas interactivas de governance. Esto involucra a numerosos actores: gobiernos nacionales, regionales y locales,
cámaras de comercio, empresas privadas, etc., que crean
nuevos marcos institucionales en los espacios territoriales, a
través de redes, tipo empresariales o sociales, asociaciones,
partenariados, cluster, programas de desarrollo territorial,
agencias de desarrollo local entre otros”(1).
El concepto de gobernanza involucra la acción de actores estatales y no estatales, instituciones públicas y privadas, que participan y cooperan en la formulación y aplicación de políticas generalmente públicas. Este concepto refiere por lo tanto a complementariedad, cooperación y la
solución de los conflictos de intereses entre actores, que no
son solo los tradicionales.
Es importante aclarar que gobernanza no significa gobernar en el sentido de organizar y administrar determinada
realidad, sino crear, promover, estimular los instrumentos
necesarios para una amplia participación de todos los actores en nuestra sociedad que directa o indirectamente están
vinculados al sistema de relaciones laborales: más que al
gobierno público, la gobernanza refiere al cogobierno participativo de toda la sociedad civil.
Este significado ya está nítidamente expresado en el actual Diccionario de la Real Academia que define la gobernanza como el "Arte o manera de gobernar que se propone como
objetivo el logro de un desarrollo económico, social e institucional duradero, promoviendo un sano equilibrio entre el Estado, la sociedad civil y el mercado de la economía"(2).
2. LA COMPLEJIZACIÓN DEL SISTEMA
DE RELACIONES LABORALES
Las relaciones laborales se han complejizado y muchas
veces pretendemos examinarlas y opinar desde criterios dogmáticos e inflexibles, cuando la realidad nos muestra que
las transformaciones del trabajo son transformaciones que
conviven con cambios profundos en la cultura de las sociedades y en las conductas de los ciudadanos. Como ha expresado Morin: “un pensamiento mutilante conduce, necesariamente, a acciones mutilantes... La hipersimplificación ciega
a la complejidad de lo real”(3). Ya no es posible estudiar o
*
Catedrático de Relaciones Laborales de la Universidad de la República (Uruguay)
______
(1)
Laprovitera J., Tejiendo redes - Governance territorial, Tesis de Maestría en Ciencia
de la Legislacion y Governance Política, Montevideo 2010, p. 51 (ined.), quien cita
a Kooiman, La gobernanza territorial: la brecha entre paradigmas y realidades (Buenos Aires, 2008).
(2) Laprovitera J., ob. cit., p. 51, recuerda que la Real Academia introdujo la expresión
en su “Decisión del Pleno” de 21 de diciembre de 2000.
(3) Morin E., Introducción al pensamiento complejo, Barcelona 1994, p. 34.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
9
investigar la amplia fenomenología del trabajo desde perspectivas que buscan atrapar la complejidad de la realidad en
los términos reductivos de una visión preconcebida. La realidad está constituida por componentes cada vez más variados, donde conviven partículas de verdad en permanente
choque entre ellas. Pretender omitir esta comprobación o
examinar solo las partículas de verdad que consideramos
“nuestra verdad” significa –como bien expresa el gran filósofo francés– una acción mutilante.
Por lo tanto al estudiar el sistema de relaciones laborales
desde una perspectiva de su gobernanza (que es la perspectiva del reconocimiento de una vasta pluralidad de intereses) debemos tomar en cuenta algunos elementos que caracterizan la contemporaneidad:
a) La importancia de la retroalimentación entre derecho
del trabajo, economía y relaciones laborales: como
ha expresado Javillier, "el derecho es siempre una alquimia compleja, una respuesta delicada a los problemas más diversos que se le plantean a las sociedades humanas en todo dominio... El derecho del trabajo pretende responder a los problemas de la protección de las trabajadoras y de los trabajadores, tanto
como a la creación y al desarrollo de las empresas y
de los empleos. Pero no se trata de un derecho creado
que pueda vivir fuera de su tiempo. Sus normas deben poder adaptarse para responder con eficacia a los
desafíos nuevos de las Sociedades"(4).
b) La complejización de las relaciones laborales, que se
ha producido en las últimas dos décadas encuentra
su causa en las profundas mutaciones de nuestra sociedad: nuevas tecnologías, el empoderamiento del
consumidor (se habla de relaciones de consumo), la
creciente tercerización, el derecho de información que
alcanza a todos los colectivos (sindicato, consumidor, Estado, trabajadores), etc.
c) La internalización de la economía, que supone una
ruptura de los límites espacio-temporales de los mercados y una mayor diversificación cualitativa, cuantitativa y temporal de la demanda de productos(5). “La
diversificación de la demanda –expresa Cuenca Alarcón– supone, en términos cuantitativos, un acortamiento del ciclo de vida de los productos y una reducción de los lotes de fabricación susceptibles de ser
acogidos por el mercado. Desde un punto de vista
cualitativo, dicha diversificación implica un incremento de la variedad, sustancial o meramente estética, de
los productos, así como una elevación y diferenciación más precisa conforme a criterios de calidad. Por
último esta serie de variables dan lugar a un fenómeno o circunstancia general, como es la menor previsibilidad de la demanda"(6).
d) Las relaciones crecientes entre el mundo laboral y la
ciudadanía, en las que la sociedad juega un rol mucho más decisivo que en el pasado, porque la expansión de la comunicación mediática, determina que la
10
JUNIO 2011 / INVITADO
opinión pública ya no asista pasivamente ante los
conflictos del mundo del trabajo. Por otra parte agreguemos que el ciudadano también ingresa en el sistema de relaciones laborales como “consumidor” exigente que compara calidad y precios, sin importarle
el origen nacional o extranjero del producto.
e) Los nuevos sujetos de poder –verdaderos “nuevos actores”– que han producido una ampliación del campo
del conflicto/negociación. Nos referimos en especial a
grupos sociales organizados (ambientalistas, grupos de
género, organizaciones étnicas, colectivos de tutela del
consumidor, instituciones religiosas, ONG, etc.).
f) La dependencia de los volátiles capitales financieros,
que determinan que los actores –y en particular el
Estado– deben tener en cuenta en sus políticas laborales la atracción de estos capitales sin patria, que
solo acuden donde pueden conseguir ganancias.
g) La conformación de una nueva realidad en el sistema
actual de relaciones laborales, donde en muchos países se produce el empoderamiento de los grandes sindicatos y las grandes empresas (muchas veces multinacionales), a expensas de las pequeñas empresas
nacionales y los trabajadores informales.
3. LA EXPANSIÓN DEL CONFLICTO A NIVEL
DE LA EMPRESA
En este breve trabajo nos proponemos plantear algunas ideas
sobre como el conflicto tradicional se ha complejizado particularmente a nivel de la empresa y como el mismo se proyecta y
alimenta el sistema general de relaciones laborales.
A lo largo de las décadas –y no ha sido ajeno a ello la
ingeniería y estructura de la Organización Internacional del
Trabajo, ni la difundida teoría sistémica de John Dunlop–
hemos ido forjando en la imaginación un modelo de relaciones laborales de geometría triangular, en el que cada extremo del triángulo está representado por el Estado, la empresa y sindicato.
Estado
Empresa
Sindicatos
______
(4) Javillier J.C., entrevista publicada en la revista Relaciones Laborales N° 12, Montevideo, noviembre de 2006.
(5)
Cuenca Alarcón, La Determinación del Empleador, Madrid 2006, p. 13.
(6)
idem.
Juan Raso Delgue / invitado
Esta visión no deja de tener cierta influencia ideológica,
que se concreta en la idea de que el mejor sistema de relaciones laborales es aquel en que se equilibra el poder de
cada uno de los tres actores. Siguiendo con nuestra imagen,
afirmaríamos que el mejor sistema es el que podemos representar con un “triángulo equilátero”. Sin perjuicio de que lo
imaginario no es una herramienta técnica, sino solo un puente
a la comprensión, es indudable que esta visión tradicional
es particularmente estática. Tiene más de “foto”, que de película, pero la realidad nos muestra una película en la que
intervienen cada vez más personajes y con un guión no preestablecido, donde los actores recitan reaccionando a la
mutación de las escenas y donde nadie puede de antemano
prever que curso seguirán las imágenes.
Nos parece que más adecuada a esta nueva realidad cinematográfica y dinámica es una graficación compleja, que podríamos en nuestro imaginario dibujar de la siguiente forma:
Stakeholders:
Organizaciones internacionales
Asociaciones vecinales
organizaciones civiles (género, ambientalistas, antidisciminación)
agencias del Estado (BPS, DGI, Inspección, Consejos)
subcontratistas y empleo indirecto
consumidores internos y externos (Normas ISO)
trabajadores
CEO
Sindicato
Shareholders (accionistas)
En esta visión no tradicional, la primera precisión que
debemos hacer es que comenzamos a utilizar término anglófonos. Eso no obedece a una tendencia personal hacia lo
anglosajón, sino a la evidencia que en el mundo actual el
idioma inglés se impone como idioma técnico, por lo cual el
uso de esos términos permite una mejor comprensión del
significado que ellos abarcan. Es decir, el uso de los términos ingleses no debe tomarse como una afectación o un
tributo hacia los países que hablan ese idioma, sino como
significantes nuevos para expresar nuevos significados.
Indicaremos algunos de los términos más comunes a los
efectos de nuestra exposición:
– Shareholders: son los accionistas de una empresa.
– Stakeholders: ninguna traducción es perfecta, aunque
podrían utilizarse las expresiones “involucrados” o “interesados”. La palabra inglesa significa literalmente “tener parte en algo” y la asumimos para indicar a aquellos
que pueden afectar o ser afectados por las actividades de
una empresa.
– CEO (Chief Executive Officer): Es la máxima autoridad
de gestión en una empresa. Debemos considerarlo como
el titular del poder de gestión (y, por ende, responsable
de las decisiones de gestión) en una empresa. Hoy el CEO
se diferencia claramente de la propiedad de la empresa y
es en definitiva un trabajador –de alto nivel, pero trabajador al fin– de la empresa.
Esta complejización del sistema de relaciones laborales a
nivel de la empresa produce situaciones de cooperación o de
confrontación entre los distintos actores. Un CEO –por ejemplo– tratará de representar los intereses de los accionistas,
pero al mismo tiempo buscará mayores inversiones en la
empresa chocando con esos mismos accionistas. A su vez la
organización sindical –como organización misma– se diferencia de los trabajadores individualmente considerados de
la empresa, a los que buscará atraer a la organización. Pero
esos mismos trabajadores pueden ser demandantes de determinados comportamientos del sindicato o pueden distanciarse de él. A su vez, los demás stakeholders presionarán
sobre la empresa, su dirección y los salarios, al plantear implìcita o explícitamente sus propias demandas. Los consumidores, por ejemplo, pedirán por un producto mejor y más
barato, bajo amenaza de adquirir un producto de la competencia. Los proveedores y subcontratistas pretenderán mejorar el precio que la empresa paga por sus prestaciones o
productos, mientras las organizaciones ambientalistas reclamarán un ambiente no contaminado y las organizaciones de género la aplicación de una política de equidad de
género en la fábrica. La lista podría ser tan larga cuanto
stakeholders será posible individualizar en la cadena de demandantes del sistema a nivel de la empresa.
4. ALGUNAS PROYECCIONES VINCULADAS
A LA GOBERNANZA DEL SISTEMA
En la visión compleja que proponemos ya no será la regulación del sistema un conjunto de interrelaciones entre
empresa, sindicato y Estado, sino que las conexiones entre
una pluralidad de sujetos plantea consecuencias diversas que
dan una nueva dimensión a la gestión del mismo, es decir a
la gobernanza del sistema del cual se trate. A vía de ejemplo
podemos señalar:
a) Las decisiones del CEO deben tener en cuenta las demandas de todos los actores involucrados: no solo a
los accionistas y al Sindicato. Un aumento de salarios o de dividendos, podrá transferirse al aumento
de precios del producto, con el riesgo de que los consumidores opten por productos de otra empresa.
b) Existe un conflicto interno en la empresa entre los
accionistas, el CEO y la organización sindical. Los
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
11
accionistas quieren más dividendos; el CEO pretende
aumentar las inversiones de la empresa para mejorar
su rentabilidad futura; el sindicato quiere mayores
salarios y mejores condiciones de trabajo;
c) Se plantea un conflicto más amplio en lo externo donde accionistas, CEO y sindicatos deben responder y
hacerse cargo de las demandas de los stakeholders: consumidores exigentes, proveedores demandantes, el Estado con su presión fiscal, las organizaciones sociales
exigiendo determinadas condiciones laborales, cuestiones que generalmente influyen en el aumento de los
costos laborales. Dicho de otro modo, existe una lucha intensa entre empresa/sindicato y stakeholder en
el reparto y beneficios del producto.
d) Siendo que los accionistas muchas veces no son nacionales y son expresión de un capital fluctuante, son
a su vez demandantes hacia el Estado, amenazando
la “fuga” de sus capitales, si no son atendidos sus
requerimientos relativos a ventajas comparativas con
relación a otros Estados y a reglas seguras sobre los
aspectos laborales, fiscales y financieros.
e) Se generan relaciones de “ida y vuelta”, donde conviven relaciones de cooperación entre CEO y los sindicatos para frenar las demandas de los accionistas y
de los stakeholders; o relaciones de confrontación ante
los reclamos sindicales y la reticencia del CEO que no
quiere elevar los salarios.
f) A su vez la fuerza de los stakeholders sociales (las
organizaciones étnicas, ambientalistas, de protección
del consumo, etc.) dependerá de su capacidad de solidarizarse y asociarse. En tal sentido la experiencia
europea parece mostrar un mayor grado de organización y solidaridad en las asociaciones de ese continente, de que comprobamos en nuestros países, en
los que la articulación de políticas y estrategias de la
sociedad civil sigue canalizada básicamente a través
de los partidos políticos.
g) Las decisiones estratégicas de un CEO y/o de un sindicato dependen en gran medida de la información
que tengan sobre los accionistas y los stakeholders.
Esto plantea una doble cuestión: la información se
vuelve fundamental para navegar en el sistema de
relaciones laborales y disponer o no de esta información, conocer o no conocer la realidad que nos envuelve determina nuestra posición frente a las otras
partes. Como indicaba Sun Tze en El Arte de la Guerra (siglo V a.C.), el estratega debe tener información
de su adversario, calculando los riesgos y las distancias del terreno: Salen vencedores los que conocen el
terreno; salen derrotados los que luchan ignorándolo
sus ventajas y dificultades(7).
12
JUNIO 2011 / INVITADO
h) Un acuerdo que CEO y sindicatos consideren beneficioso –aun avalado por el Estado– puede ser rechazado por los accionistas y/o los demás actores del sistema. En un mundo globalizado no hay lugar para el
llamado “pacto fordista”, que caracterizó a nuestro país
y a muchos otros durante diversas décadas del siglo
XX. En un sistema de libre mercado global, lo acordado en el clásico modelo tripartito, puede determinar que los accionistas decidan trasladar sus capitales o los consumidores opten por otros productos.
5. REFLEXIONES FINALES SOBRE LA GOBERNANZA
DE LAS RELACIONES LABORALES
Como expresábamos al comienzo de nuestras reflexiones, no parece que el concepto de “gobernanza” haya tomado cuerpo en nuestros sistemas económico/laborales.
En sus primeras actuaciones los gobiernos latinoamericanos apuntan más a resolver los problemas de inmediatez
que plantean los empleadores y las organizaciones sindicales. Las relaciones laborales siguen siendo expresión de un
arraigado neocorporativismo, en el que los actores laborales
plantean problemas que apuntan más a negociar condiciones propias que a debatir sobre los temas sociales como un
todo.
Consideramos que deben abrirse espacios a políticas públicas más amplias que incluyan a toda la sociedad, aplicando precisamente la idea de “gobernanza”. Por ahora la “gobernanza” –en Uruguay (desde donde escribimos) y en muchos otros países del continente– nos recuerda una caja vacía, cuya importancia dependerá de los contenidos con que
se la llene. Pensamos que un concepto amplio de gobernanza de todos los involucrados en el sistema permitirá promover un mayor y más efectivo diálogo social que alcance a
todos los sectores de la sociedad, no solo los empleadores y
trabajadores del sistema formal. De una visión amplia y responsable de las entidades públicas y privadas dependerá que
este nuevo término –“gobernanza”– sea un vocablo más entre tantas palabras hoy de moda o la expresión de un nuevo
proyecto de política pública inclusiva de todas las expresiones del trabajo en la sociedad.
______
(7)
Sun Tze, El Arte de la Guerra , versión de Thomas Cleary, Madrid 2001, pp. 101 y ss.
Sami Al Deraiei / invitado
La lucha contra la discriminación
en la legislación laboral
de Kuwait
Dr. Sami Al Deraiei*
El trabajo de la mayoría de los kuwaitíes, antes del descubrimiento del petróleo, estaba ligado al mar, ya sea en la pesca tradicional de perlas naturales o en el transporte marítimo. En ese momento, las relaciones entre trabajadores y empleadores eran muy
simples, pues estaban sujetas a las costumbres, algunas leyes(1) y al
Derecho Islámico. Sin embargo, el descubrimiento del petróleo trajo consigo el aumento del comercio en las industrias, en particular
las relacionadas con el petróleo; de ahí el surgimiento de nuevas
relaciones muy complejas. Por lo tanto, era esencial regularlas de
manera diferente. Es así que desde 1959 el legislador ha intervenido muchas veces con el fin de codificar las relaciones de trabajo
tanto en el sector privado como en el petrolero(2).
El Derecho del Trabajo kuwaití ha estado influenciado por el
Derecho contemporáneo, en especial por la legislación egipcia y la
ley francesa. Es por eso que ha adoptado los principios básicos,
tales como el principio de igualdad para todos los trabajadores.
Este principio tiene, a finales del siglo XX, cada vez mayor importancia en la legislación y la jurisprudencia contemporánea. De acuerdo con este principio, el empleador está obligado a tratar a sus
empleados en condición de igualdad. Todas las formas de discriminación entre los empleados están prohibidas. Sin embargo, una
lectura cuidadosa de la legislación laboral en el sector privado o en
el sector petrolero, muestra claramente que el legislador kuwaití ha
caído en una discriminación injustificada, al hacer una distinción
clara entre la mano de obra nacional y extranjera. De esta forma se
priva a los empleados extranjeros de ciertos derechos muy importantes, tales como (I) el derecho de sindicación, (II) el derecho a
elegir el trabajo y (III) el derecho a recibir prestaciones en virtud de
la legislación laboral en el sector petrolero. De ahí que haya surgido la necesidad de luchar contra esta discriminación.
de Waldeck-Rousseau (1884) reconoció por primera vez la existencia de los sindicatos. A continuación, se hicieron algunas intervenciones legislativas para reconocer explícitamente el derecho de sindicación en el lugar de trabajo(6). Este deseo se cristalizó en 1982
mediante la adopción de un régimen jurídico de los derechos sindicales en el artículo L.2111-1 y siguientes del Código de Trabajo(7).
Los redactores de la legislación laboral de Kuwait se han visto
influenciados por la posición de la legislación francesa en esta
materia. No han dudado en reconocer la existencia de los derechos
sindicales en los artículos 69° y siguientes del antiguo Código de
Trabajo. De acuerdo con el artículo 70° del mismo, los obreros que
trabajaban en una misma empresa o que ejercían el mismo oficio
podían crear un sindicato para defender sus derechos materiales y
sociales(8). No obstante, el artículo 74° de dicho código, restringía
el derecho de constituir sindicatos sólo a los trabajadores de Kuwait.
El artículo 72° de la misma norma permitió a los trabajadores extranjeros que residan en Kuwait durante cinco años de elegir entre
ellos a un representante que transmitiera sus opiniones al consejo
directivo del sindicato. Sin embargo, este artículo prohibía expresamente la libertad de los trabajadores extranjeros del ejercicio del
derecho de sindicación. No podían participar en las elecciones sindicales ni ser delegados sindicales. Algunos autores han señalado
con razón que «esta actitud era criticable porque se trataba de una
discriminación entre los trabajadores, por una parte, y desembocaba en la debilidad del sindicato, por otra, pues la mayoría de los
trabajadores eran extranjeros»(9). El artículo 71° del antiguo Código
de Trabajo prohibía, igualmente, la creación de un sindicato en las
*
Profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad de Kuwait.
I.
LA PRIVACIÓN DEL TRABAJADOR EXTRANJERO
AL DERECHO DE SINDICALIZARSE
La Revolución francesa ha conservado los fundamentos jurídicos del capitalismo permitiendo la libertad en las actividades económicas y las explotaciones. Sin embargo, se pensaba que la existencia de los derechos sindicales socavaría la liberalización económica y las explotaciones, razón por la cual la Ley Le Chapelier del
14 al 17 de junio de 1791 había prohibido las organizaciones de
trabajadores(3). Históricamente, el movimiento obrero no existía antes de la revolución industrial y el desarrollo económico. Más tarde,
se consideró al sindicato como un corrector del liberalismo individualista(4). Los trabajadores sintieron la necesidad de formar sindicatos para defender sus intereses profesionales comunes(5). Así, la Ley
____
(1) Como, por ejemplo, la Ley de 29 de mayo de 1940 sobre el comercio de la pesca de perlas, que regulaba
las relaciones entre empleadores y trabajadores, tales como salarios, condiciones de trabajo en el barco,
resolución de conflictos, etc.
(2) Las leyes de 1959, 1960, 1961,1964, 1968, 1969.
(3) La prohibición refleja, como un autor señala, una política en la que «El ciudadano debe estar solo,
igual que los demás, ante el Estado, de lo contrario la democracia se marchitará, y se asistirá al renacimiento de las castas y sociedades del Antiguo Régimen». GAUDU, F. Derecho del Trabajo, 2ª
edición, durante Dalloz, 2007, p. 261.
(4) VERDIER, M. Sindicalismo y fraternidad, Dr. Soc., 1990, p. 127.
(5) LYON-CAEN, G. Derechos laborales y movimiento sindical, Dr. Soc., 1984, p. 5.
(6) Sobre la historia del sindicato en Francia ver, CAIRE, G. Sindicatos de trabajadores, PUF, 1971;
REYNAUT, J.D. Los sindicatos en Francia, Seuil, 1975; MOURIAUX, R. Los sindicatos en la sociedad francesa, FNSP Press, 1983.
(7) Véase, en particular, el artículo L.2131-4, que establece que cualquier miembro de un sindicato profesional puede, si reúne las condiciones establecidas por el artículo L. 2131-5, acceder a funciones
administrativas o de gestión del mismo.
(8) AL NAKAS, J. La Ley del Trabajo de Kuwait, editorial Dar al Koutoub, 2010, p. 188.
(9) AL NAKAS, J., op. cit., p. 329.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
13
empresas con menos de cien trabajadores. En la práctica, esto se
tradujo en el debilitamiento de los derechos sindicales ya que los
kuwaitíes prefieren trabajar en el sector público por todos los beneficios que éste representa. Las estadísticas muestran que los trabajadores extranjeros representan el 95% de la fuerza de trabajo en
Kuwait. Por lo tanto hay muy pocos sindicatos en las empresas(10).
Cabe señalar que después de mucho tiempo ha aparecido un
movimiento sindical que exige la revisión de la legislación laboral
a la luz del Derecho contemporáneo. Esta misión fue confiada a
una comisión compuesta por miembros del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, representantes de la Cámara de Comercio y la
Federación de Trabajo. El representante de la Cámara de Comercio
insistió en la revisión de la privación de los trabajadores extranjeros al derecho de sindicación, lo que fue aprobado por el representante del Ministro de Asuntos Sociales. Es sorprendente que el representante de la Federación de Trabajadores haya insistido solamente en el acceso de los extranjeros al derecho de voto. Asimismo, el Parlamento kuwaití aprobó en segunda lectura el proyecto
de deliberación del nuevo Código del Trabajo. En virtud del artículo 98° del referido código, los contratistas tienen el derecho de
crear una federación en sus negocios y beneficiar a los trabajadores de los derechos sindicales de conformidad con lo dispuesto a
continuación. Pero el artículo 99° del mismo código establece que
sólo los trabajadores kuwaitíes tienen derecho a formar un sindicato para mejorar su situación social y financiera. Es cierto que
estos temas implican un cierto progreso en cuanto al derecho a
organizarse, como por ejemplo, eliminar el requisito de reunir al
menos 100 trabajadores para formar sindicatos, y la prohibición de
los menores de 18 años para ejercer el derecho de sindicación.
Es evidente que dicha exclusión no sólo es contraria a la ley,
sino también al derecho internacional.
En primer lugar, con respecto a la legislación kuwaití, al parecer esta actitud legislativa es contraria al artículo 43° de la Constitución que establece el principio de la libertad sindical y de asociación(11). Este artículo no especifica la nacionalidad de los trabajadores. Esta intención fue claramente evidente en los preparativos
de la Constitución. De hecho, durante la redacción de la Constitución, se expresó una corriente que pudiera limitar los derechos
sindicales a los nacionales, añadiendo el siguiente texto «los kuwaitíes tienen libertad para formar asociaciones y sindicatos». Pero,
afortunadamente, fue finalmente abandonada al afirmar que los
extranjeros pueden formar asociaciones y sindicatos, con la excepción de las asociaciones políticas(12). Algunos autores creen que la
libertad de asociación es un principio inviolable, resultando en
consecuencia intocable por la legislatura(13). La exclusión del derecho a los trabajadores extranjeros al derecho sindical es también
una violación del principio de igualdad y de protección de la dignidad humana(14). A continuación, hay que señalar que el derecho a
organizarse está relacionado con el régimen democrático, ya que
implica una especie de representación(15). Los sindicatos «se constituyen en función de una elección prácticamente libre, reuniendo
personas que de esta manera tienen derecho a relacionarse democráticamente y su aptitud de ser su portavoz está basada principalmente en la capacidad de escuchar revelada por las expresiones de
compromiso o simpatía»(16). Cuánto más democrático es el gobierno, la libertad de asociación es mayor. En general, aunque la Constitución de Kuwait adopta un régimen democrático(17), el gobierno
se muestra reservado en cuanto a las libertades civiles, incluida la
libertad sindical. Esto se ve claramente en la tendencia del gobierno para restringir el derecho de sindicación(18).
En cuanto al Derecho internacional, en 1961 Kuwait ha ratifi-
14
JUNIO 2011 / INVITADO
cado la Convención Nº 87 de la OIT sobre la libertad sindical y la
protección del derecho sindical. Este convenio en relación a la libertad sindical precisa en la Parte I, Artículo 1° que todo miembro
de la Organización Internacional del Trabajo para el cual el Convenio se encuentra en vigor está comprometido a dar efecto a las
disposiciones siguientes. Por su parte, el artículo 2º establece que
los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción, tienen
derecho, sin autorización previa, de constituir las organizaciones
de su elección, así como de afiliarse a estas organizaciones, con la
única condición de cumplir con sus estatutos. Además, el párrafo 2
del artículo 3° del Convenio Nº 87 establece que las autoridades
públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal. Por último, el
apartado 2 del artículo 8° establece el principio de la intangibilidad de la libertad sindical en la medida que señala que la legislación nacional no deberá afectar o ser aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas en el presente Convenio.
Es evidente que el artículo 98º del nuevo Código de Trabajo ha
estado redactado de manera general en la medida que permite vislumbrar el reconocimiento del derecho sindical para todos los obreros sin distinción entre extranjeros y nacionales. Es así que la Comisión de Expertos para la Aplicación de Convenios y Recomendaciones había precisado en su último reporte que “ella había tomado
nota con interés del proyecto del Código de Trabajo donde las disposiciones parecían suprimir ciertas divergencias que existían entre la legislación y las disposiciones del convenio sobre las cuales
se le había anteriormente llamado la atención. La comisión había
notado en particular que las disposiciones siguientes del Código de
Trabajo en vigor parecían haber desaparecido: … las restricciones
al derecho de voto y al derecho de ser elegidos en las funciones
sindicales para los trabajadores extranjeros”(19).
Parecería que el artículo 99º del nuevo Código de Trabajo no
aporta ninguna novedad en lo que concierne al ejercicio del derecho sindical para los trabajadores extranjeros porque restringe claramente el ejercicio solamente a los nacionales, más aún no hace
ninguna alusión a la libertad de adhesión o de anulación sindical,
es por esto que se invita al legislador kuwaití a modificar ese artículo adoptando una redacción que reconozca al trabajador extranjero el derecho sindical y que apunte expresamente a su libertad de
adhesión o de anulación. Sería, por tanto, deseable que la modificación del artículo 99º del nuevo Código de Trabajo se haga de la
manera siguiente “los trabajadores pueden fundar sus sindicatos a
fin de mejorar su estatus material y social conforme a los reglamentos previstos por el Ministerio. Todo asalariado, cualquiera que
sea su nacionalidad, si cumple las condiciones previstas por este
artículo puede adherirse libremente al sindicato profesional de su
elección y participar en la administración y dirección del sindicato, y puede, igualmente, retirarse en cualquier instante, no obstante toda cláusula contraria, sin perjuicio del derecho para el sindi____
(10) Hay sólo diez sindicatos en el sector privado en Kuwait.
(11) ABDULUTIF M, Libertad estudio general comparativo, 1ª edición, 1995, p. 263.
(12) ”Trabajos preparatorios de la Constitución”, Revista de Derecho, Año 23, setiembre de 1999, pp. 601
y siguientes.
(13) TABTABAI, A. El régimen constitucional en Kuwait, 4ª edición, 2001, p. 404.
(14) BONNARD-PLANCKE, B. y VERKINDT, P. Y. La lucha contra la discriminación sindical, Millésime, 2005, Dr. Soc., 2006, p. 393.
(15) BORENFREUND, G. Comentarios sobre la representación sindical, Dr. Soc., 1988, p. 476.
(16) VERDIER, M., op. cit., p. 129.
(17) TABTABAI, A., op. cit., p. 471.
(18) Por ejemplo, la prohibición del sindicato para intervenir en casos de despido de un trabajador. Véase
AL NAKAS, J., op. cit., p. 329.
(19) Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Informe 3, Parte 1
A Informe General y observaciones acerca de ciertos países, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra,
Conferencia Internacional del Trabajo, 98ª Reunión, 2009, p. 112.
Sami Al Deraiei / invitado
cato de reclamar la cotización referente a seis meses que siguen al
retiro de la adhesión(20).
La legislación laboral kuwaití no sólo priva a los trabajadores
extranjeros de sus derechos sindicales, sino que atenta también a
su libertad de trabajo.
II. EL ATENTADO A LA LIBERTAD DE TRABAJO
DE LOS ASALARIADOS EXTRANJEROS
Por mucho tiempo el trabajo fue considerado como una tarea
obligatoria reservada a las clases inferiores de la sociedad. A partir
del siglo XIX, el trabajo ha sido considerado como una libertad
inherente a todo hombre(21). En Francia, la Ley de 25 de mayo de
1864 ha sancionado cualquier acto que pueda violar el libre ejercicio de la industria o el trabajo(22). El preámbulo de la Constitución
francesa de 1946 consagra el principio de un derecho implícito al
trabajo, diciendo que «toda persona tiene el deber de trabajar y el
derecho a obtener un empleo». El artículo L.2141-4 del Código del
Trabajo indirectamente reconoce la existencia de este principio al
disponer que el ejercicio de la libertad de asociación está reconocido en todas las empresas en relación con los derechos y libertades
garantizados por la Constitución de la República, en particular la
libertad de trabajo individual(23). A pesar de la ausencia de una
consagración particular de la libertad de trabajo, se le considera un
principio fundamental de la legislación laboral francesa(24).
La legislación de Kuwait, por su parte, ha sido seducida por los
principios de libertad e igualdad de las constituciones contemporáneas. A diferencia de la Constitución francesa, la Constitución de
Kuwait establece expresamente esos principios en el artículo 41º
señalando que todos los kuwaitíes tienen derecho al trabajo y a la
elección del trabajo.
En resumen, el principio de la libertad de trabajo incluye, por
un lado, el derecho a elegir un trabajo y, por el otro, el derecho a
no trabajar.
Es cierto que en Kuwait los extranjeros pueden elegir libremente sus puestos de trabajo. Pero de acuerdo con el artículo 4º del
antiguo Código del Trabajo, el extranjero puede trabajar sólo si cumple
cuatro requisitos: que haya entrado legalmente a Kuwait, que tenga
un pasaporte válido, que posea una carta de residencia y un permiso
de trabajo. Por último, que sea de buenas costumbres y moral(25). En
la práctica, a pesar de la renuencia del nuevo código en el mantenimiento de estas condiciones, para el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales siguen siendo válidas. En cualquier caso, de conformidad
con el artículo 5º del antiguo código, la validez de la tarjeta de trabajo es de dos años, renovables por un período máximo de estancia(26). Si se cumplen estas condiciones, el trabajador extranjero se
beneficia del principio de la libertad de trabajo. Él tiene el derecho «a
trabajar como él vea, donde y como quiera, en nombre de quien
quiera, en las condiciones que haya aceptado”.
El artículo 42º de la Constitución establece que el trabajo forzoso está prohibido salvo en casos de necesidad nacional, y con
una justa indemnización. De ello se deduce que cualquier trabajo
forzoso está prohibido(27).
Nos parece que la libertad de trabajo de los asalariados extranjeros en Kuwait merece ser adecuadamente mejorada. Porque si
bien es cierto que estos trabajadores pueden elegir libremente a su
empleador, ellos no pueden cambiar de empleador sin el permiso
del Ministro de Trabajo. De acuerdo con el Decreto Nº 119-1998,
los permisos de trabajo de los extranjeros no pueden ser transferidos a otro empresario sino después de la autorización del Ministro
de Trabajo. Además, por razones de interés general, dicho decreto
permite que el Ministerio de Trabajo suprima los permisos de tra-
bajo para extranjeros, y niegue su renovación o transferencia. El
Tribunal de Casación de Kuwait constantemente rehúsa la transferencia de un permiso de trabajo sin el consentimiento del ministro.
Así, por ejemplo, cuando un trabajador extranjero desea, después
de la terminación de su contrato de trabajo debido al cierre de la
empresa, trabajar en nombre de un nuevo empleador, su anterior
empleador no le acepta la transferencia. El trabajador interpone un
recurso solicitando autorización judicial para trabajar para otro
empleador. El Tribunal acepta la transferencia. La Corte de Apelaciones, por su parte, confirma la transferencia, pero el Tribunal de
Casación anula la decisión sobre la base de que en el marco del
decreto antes mencionado el Ministro tiene el derecho a rechazar
la transferencia de permisos de trabajo(28). La misma situación se da
con un trabajador extranjero que después de haber terminado su
contrato de trabajo con un empleador quiere trabajar en nombre
de otro empresario. El Tribunal de Primera Instancia se había negado a transferir la licencia. Sin embargo, el Tribunal de Apelaciones había aceptado. No obstante, el Tribunal de Casación anuló la
decisión de la Corte de Apelaciones, diciendo que de acuerdo con
el Decreto Ministerial al que se refiere el párrafo anterior, el Ministro de Trabajo tiene derecho a oponerse a la transferencia de la
autorización, excepto en los casos de abuso del derecho(29).
Varias observaciones deben hacerse en este ámbito. En primer
lugar, el tribunal, en sus dos primeras instancias, ha aprobado la
transferencia de permiso de trabajo sin el consentimiento del Ministro y el empleador. Luego, la práctica demuestra que la aceptación de la transferencia de permisos de trabajo por el Ministro
exige el consentimiento del empleador. Además, no hay abuso de
derecho cuando el Ministro hizo hincapié en la oposición de la
transferencia de permisos de trabajo a pesar de la aceptación de la
nueva empresa. Por otra parte, esta oposición puede llevar a nuevos trabajadores que puedan dañar la demografía de Kuwait. Por
último, parece que esta actitud judicial conduce a un resultado
ilógico, el reconocimiento de una subordinación permanente del
trabajador extranjero a un empleador a pesar del fin del contrato
de trabajo. El resultado es, probablemente, el trabajo forzoso, que
es explícitamente contrario al artículo 42º que establece que el
trabajo forzoso está prohibido constitucionalmente, salvo en casos
de necesidad nacional y con una justa indemnización.
Frente a estas críticas, el legislador promulgó el Decreto Nº
179-2009 disponiendo la transferencia del permiso de trabajo sin
el consentimiento del empleador, siempre que el trabajador extranjero haya laborado por un período de al menos tres años para
dicho empleador y que su contrato haya terminado. Si bien este
decreto ha aportado un progreso, no ha resuelto el problema. En
primer lugar, hace una distinción injustificada entre los contratos
de duración determinada y los contratos indefinidos. Entonces, el
____
(20) Estos derechos previstos en los artículos L.2111-1 y siguientes de la legislación laboral francesa. Además, el
Tribunal de Casación francés declaró que por el efecto del antiguo artículo L.411-8 del Código de Trabajo,
la renuncia de un sindicato es un derecho reconocido por ley, que excluye que pueda constituir una violación
de una obligación en el ámbito del artículo 1226 c.civ (CIV, 1, 23 de marzo de 1983, civ Bull 1, Nº 112).
También dictaminó que la retirada gratuita de un participante puede estar limitada por una cláusula del
tratado (SOC, 23 de junio de 1988 D, de 1989, soc., 205, obs., Frossard), incluso en presencia de una
cláusula de no Competencia (COM, 9 de noviembre de 1993, D 1994, p. 399 nota LOMBARD).
(21) SUPIOT, A. El trabajo, compartir la libertad, Dr. Soc., 1993, p. 715.
(22) PELISSIER, J., SUPIOT, A. y JEAMMAUD, A., op. cit., p. 199.
(23) El Consejo Constitucional decidió que es el Parlamento el que establecerá las normas para garantizar
el derecho fundamental de toda persona a obtener un empleo con el fin de permitir el ejercicio de este
derecho a tantos interesados como sea posible (CC Diciembre, Nºs. 83-156 - DC del 28 de mayo de
1983, AJDA, 1983, p. 619, obs. Le Bris).
(24) JEAMMAUD, A. Los principios en la legislación laboral francesa, Dr. Soc., 1982, p. 621.
(25) ABELRIDA, A. Derecho del Trabajo, 4ª edición, 2001, p. 150.
(26) ALBAKI, A. Las disposiciones del Derecho del Trabajo, 1982, p. 226.
(27) TABTABAI, A., op. cit., p. 380.
(28) CASS., CIV, Nº 50-2003, del 12.01.2004, inédito.
(29) CASS., CIV, Nº 66-2000, del 15.1.2001, inédito.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
15
trabajador, aunque sea por contrato de duración determinada no
puede terminar su contrato por tres años. Acaso, ¿esto no da lugar
a un trabajo forzoso el cual está prohibido por la Constitución?
Así, los obreros sujetos a los contratos de duración indeterminada
quedan siempre a merced de sus empleadores.
En 1968 Kuwait ratificó el Convenio Nº 29 sobre el trabajo
forzoso. En virtud del artículo 1º del dicho Convenio, todo miembro que lo ratifique se compromete a suprimir el empleo de trabajo
forzoso u obligatorio en todas sus formas en el menor tiempo posible. El artículo 2º.1 del mencionado Convenio establece que el
término forzoso u obligatorio designa todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para
el cual el individuo no se ofrece voluntariamente.
En efecto, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones ha señalado en su informe que la legislación kuwaití
no contiene disposiciones específicas para criminalizar y sancionar la
imposición del trabajo forzoso u obligatorio. El gobierno de Kuwait,
en respuesta a esta observación, dijo que hay varios artículos en el
Código Penal que castiga el trabajo forzoso, tales como el 138º y 173º.
El primero es relativo a la prohibición de declaración o testimonio
obligatorio o forzoso. El segundo se refiere a la amenaza física de
otros o para dañar su reputación o su propiedad por obligarle a hacer
o dejar de hacer algo. De ello se deduce que la prohibición de transferir
el permiso de trabajo no está dentro del ámbito de aplicación de estos
artículos, sabiendo también que en virtud de la ley penal, el delito
debe definirse específicamente. Es por esto que la comisión ha puesto
de manifiesto en su informe que «las disposiciones arriba mencionadas (artículos 1º y 2º del Código Penal) no dan pleno efecto al artículo
25º de la Convención, que establece que el requisito de exigir ilegalmente trabajo forzoso u obligatorio será pasible de sanciones penales.
y que todo Miembro que ratifique el presente Convenio tiene la obligación de garantizar que las sanciones impuestas por la ley son realmente eficaces y estrictamente aplicadas. El Comité expresa la firme
esperanza de que el gobierno de Kuwait tomará las medidas necesarias para dar pleno efecto a este artículo del Convenio»(30). Parece que
el decreto ministerial que permite al Ministerio negar la transferencia
de permisos de trabajo consiste en una especie de nueva forma de
esclavitud. De hecho, el trabajador extranjero tiene tres opciones (i)
bien se queda bajo la dependencia del empleador, (ii) compra el permiso del empleador o, (iii) regresa a su país. En casi todos los casos, las
necesidades de los trabajadores extranjeros les llevan a comprar su
aprobación. Es deseable que el legislador elimine este decreto porque no sólo es contrario a la Constitución de Kuwait, sino también
al Convenio Nº 29 relativo al trabajo forzoso.
No obstante, el aspecto discriminatorio de la legislación laboral es más fuerte en el sector petrolero.
III. LA PRIVACIÓN A LOS EMPLEADOS EXTRANJEROS
DE CIERTOS BENEFICIOS DE LA LEGISLACIÓN
LABORAL DEL SECTOR PETROLERO
Hasta 1964 todos los empleados, trabajasen en el sector petrolero o no, estaban sujetos a la Ley Nº 38/1964. Sin embargo, dos
razones han llevado a los legisladores a interesarse por el trabajo
en este sector(31). Una de ellas es el hecho de que el petróleo es la
única fuente de ingresos del Estado de Kuwait(32). Era, entonces, la
intención del legislador de nacionalizar las compañías petroleras
extranjeras, imponiéndose la necesidad de calificar a los obreros
kuwaitíes en el trabajo petrolero(33). Para lograr este objetivo, era
esencial animarlos a trabajar en las compañías petroleras. Es por
esto que se intervino por primera vez en 1968 mediante la adición
16
JUNIO 2011 / INVITADO
de un nuevo capítulo dedicado únicamente al trabajo petrolero
tratando a los trabajadores de este sector con más generosidad que
a los de otros sectores(34). Teniendo en cuenta este tipo de discriminación, fue necesario regular por separado la ley en el sector petrolero. En 1969 se convirtió en ley la concesión de una serie de beneficios a los trabajadores de este sector. Por ejemplo, el artículo 6º
establece una asignación de viaje obligatorio si el lugar de trabajo
es lejos de su lugar de residencia (no hay ningún artículo similar
en la legislación laboral para el sector privado). El artículo 8º establece un descanso semanal pagado por el empleador que no contempla el sector privado(35), el aumento de la cantidad de vacaciones anuales (artículo 12º)(36), licencia por enfermedad (artículo 11º)(37)
y días feriados (artículo 9º de dicha ley(38)). El tratamiento médico
para los empleados y sus familias se grava al empleador (artículo
15º). El empleador está obligado a proporcionar una vivienda adecuada o pagar una compensación en efectivo a los empleados cuando
la empresa petrolera tiene más de 200 trabajadores (artículo 16º)(39).
Sin embargo, es sorprendente que el legislador establezca en
esta ley una discriminación entre los empleados que trabajan en el
mismo sector. Según el artículo 1º, el ámbito de aplicación de la ley
en el sector petrolero se limita a las personas que trabajan para las
empresas petroleras(40). Sin embargo, los legisladores agregaron una
cláusula que establece una discriminación entre los trabajadores nacionales y extranjeros. En virtud de este apartado, el empleado kuwaití
que trabaja para una empresa petrolera debe ser considerado como
un trabajador en el sector petrolero, incluso si trabaja en la construcción, operación y mantenimiento, independientemente de la nacionalidad del empleador (kuwaití o extranjero)(41). Sin embargo, dos
condiciones deben cumplirse para que el trabajador extranjero entre
en el ámbito de aplicación de este derecho; primero, debe trabajar en
el sector estrictamente petrolero, esto es que trabaje en la investigación, descubrimiento de petróleo o gas natural, ya sea bajo tierra o
bajo el agua, o en la extracción, filtración, la industria, el transporte
de petróleo o gas natural (artículo 1º). Además, tiene que trabajar
para una empresa extranjera(42). Resulta entonces que el extranjero
que trabaja en el sector puramente petrolero solo puede beneficiarse
de las ventajas previstas por dicha ley si es que su empleador es
extranjero(43). Es por esto que el Tribunal de Casación no duda en
pronunciarse sobre la inaplicabilidad de la ley laboral en el sector
petrolero, mientras el trabajador extranjero trabaje en una empresa
kuwaití(44). Hay discriminación porque «una persona es tratada de
____
(30) Véase el Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, p. 243,
(WWW.ilo.org /ilolex/ gbf/ oeac 2009.htm).
(31) El petróleo fue descubierto en 1938 pero comenzó a ser explotado a partir de1946.
(32) ALBAKI, A., op cit, p. 130.
(33) La nacionalización de las compañías petroleras se completó el 05.03.1975.
(34) Gaceta Oficial "Kuwait Hoy" Nº 685, del 14.6.1968.
(35) Se constató que el descanso semanal no se paga en el sector privado a menos que haya acuerdo expreso
sobre el asunto (CASS., Soc. Nº 27/1995, del 25.12.1995, inédita). En el mismo sentido, véase la
CASS., Soc. Nº 32, de 1999, del 14.2.2000, inédita.
(36) Es de 30 días al año (artículo 70º del nuevo Código del Trabajo). Pero en la industria petrolera
comenzó a los 30 días por año y aumenta a 40 días después de 5 años de trabajo consecutivo.
(37) Licencia por enfermedad en el sector privado es de 10 días pagado en su totalidad. De 10 días pagados en
un 75%. Luego, 10 días pagados en un 50%. Después 10 días pagados en un 25% e. Por último, 30 días
sin goce de sueldo (artículo 69º del nuevo Código del Trabajo). En cambio, en el sector petrolero las
condiciones de licencia por enfermedad son más favorables. Él es de 6 meses pagado en su totalidad. A
continuación, dos meses paga el 75%. De 45 días pagados en un 50%. Después un mes pagado al 25%.
Por último un mes sin goce de sueldo.
(38) Estos permisos oficiales en el sector privado son de 10 días al año (El artículo 68º del nuevo Código del
Trabajo) mientras que son de 12 días al año en el sector petrolero.
(39) Pero en el sector privado el empresario es obligado a abastecer una vivienda a su empleado sólo si
ejecuta trabajos en el marco de proyectos gubernamentales (artículo 34º del nuevo Código del Trabajo).
(40) Según el artículo 1º de la Ley Laboral para el sector petrolero, los empresarios petroleros son los que
trabajan en el sector petrolero en virtud de un monopolio o en virtud de un permiso del Estado.
(41) AMRANE, A. La explicación de la Ley del Trabajo de Kuwait, 1ª edición, 1997, p. 60.
(42) NAKAS AL, J. op cit, p. 46.
(43) ZAKI, M. La Ley del Trabajo de Kuwait, 1972, p. 47.
(44) CASS, soc., Nº 93 / 1981, de 23.11.1981, inédita; CASS., Soc., Nº 108/1999, del 15.5.2000, inédita.
Sami Al Deraiei / invitado
una manera menos favorable que otra que no ha sido o pudiera ser
tratada en una situación comparable»(45).
Para atenuar esta discriminación, algunos autores se han referido al artículo 15º del antiguo Código del Trabajo que establece
que si el trabajo fue realizado por un subcontratista, este estaba
obligado a tratar a sus propios empleados en condiciones de la
igualdad con los empleados que trabajan en nombre de la empresa
principal. Para ellos, cuando el empleador principal es extranjero,
mientras que el subcontratista es kuwaití, el empleado extranjero
de este último debe ser considerado como un empleado del sector
petrolero(46). Esto es consistente con la intención del legislador de,
por un lado, fomentar el trabajo en el sector petrolero y eliminar la
discriminación por otro(47). Una parte de la doctrina es hostil a este
punto de vista, porque cree que este razonamiento se ejecuta en el
artículo 1º del Código del Trabajo en el sector petrolero que discrimina explícitamente entre los trabajadores nacionales y extranjeros empleados en este campo(48). Esta opinión fue confirmada por el
Tribunal de Casación desde 1975(49). Es lamentable que en el nuevo
Código del Trabajo en el sector privado el legislador no hiciera
ninguna alusión a esta discriminación injustificada.
Me parece que este problema debe ser tratado de manera diferente. Se debe, en mi opinión, utilizar el mecanismo de control de
constitucionalidad de las leyes, por una parte, y las convenciones
internacionales por la otra. Lo que es lamentable es que, históricamente, los trabajadores extranjeros o sus abogados no hayan invocado la inconstitucionalidad del artículo 1º del Código del Trabajo
en el sector petrolero. A tenor del artículo 7º de la Constitución, la
justicia, la libertad y la igualdad son la base de la sociedad. El artículo 29º de la Constitución establece el principio general de que las
personas son iguales ante la ley, y no serán objeto de discriminación
por su sexo, raza, lengua y religión. Cabe señalar que estas razones
se proporcionan como un ejemplo(50). El resultado es que la discriminación basada en la nacionalidad puede ser considerada una discriminación prohibida por el artículo 29º de la Constitución.
Además, Kuwait ha ratificado en 1968 la Convención Nº 111 de la
OIT sobre la discriminación en el empleo y la ocupación. Según el
artículo 1º de dicho Convenio, el término discriminación comprende:
a) toda distinción, exclusión o preferencia basada en motivos
de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
b) toda otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por
efecto alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo
u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado
previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, en su caso, y otras agencias apropiadas(51).
El artículo 2º de este Convenio establece que todo miembro,
para el cual este Convenio está en vigor, se obliga a formular y
aplicar una política nacional para promover los métodos apropiados a las condiciones y la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, para eliminar
cualquier discriminación a este respecto.
Además, el artículo 3º de dicho Convenio exige que todos los
miembros adopten una política que asegure la derogación y modificación de cualquier legislación o práctica administrativa que sea
incompatible con la Convención.
De otra parte, el legislador kuwaití debe revisar su posición sobre
el asunto para que esté en armonía con el Derecho contemporáneo.
El principio de igualdad de trato(52) y el principio de no discriminación se han convertido en principios fundamentales del Derecho del
Trabajo contemporáneo(53). La legislación laboral francesa distingue
entre dos tipos de discriminación. La discriminación directa que se
produce cuando por un motivo prohibido el empleador trata a un
trabajador de manera menos favorable que otro que no esté o haya
estado en una situación similar (artículo 1º de la Ley Nº 2008-496 de
27 de mayo de 2008)(54). La discriminación indirecta se produce cuando
una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra es probable que cause una desventaja particular para las personas en comparación con otras, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda
justificarse objetivamente con una finalidad legítima y los medios
para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios (artículo
1º de la Ley Nº 2008-496 de 27 de mayo de 2008)(55). Esta nueva ley
tiene un carácter muy general ya que se aplica no sólo a la persona
pública, sino también a la persona privada incluyendo la realización
de operaciones de forma independiente(56).
En una sociedad determinada, la situación de los trabajadores
refleja, de alguna manera, el desarrollo de conceptos relacionados
con la democracia y los derechos humanos en esta sociedad, ya que
todas las formas de discriminación son incompatibles con los principios democráticos, tales como la justicia, la humanidad y la dignidad. De hecho, El Estado de Kuwait garantiza los derechos humanos
y los principios democráticos para todos. Por tanto, es tiempo de que
el legislador se centre en cuestiones relacionadas con la situación de
los extranjeros en la legislación laboral, incluidos los derechos humanos relacionados con él, ya que estos trabajadores son, según las
estadísticas, el 95% de la mano de obra en Kuwait. Esperamos que el
legislador kuwaití adopte el principio de no discriminación en la
nueva ley del trabajo y la legislación laboral en el sector petrolero,
y que haga de la discriminación un delito punible por el Código
Penal como lo es en el derecho contemporáneo(57).
Por último, si se acepta que en algunos países, con el fin de proteger a la sociedad o el orden público, se prohíba a los extranjeros de
participar en ciertas ocupaciones como director del hospital, editoriales o la marina(58), no es concebible que después de darles la autorización a los extranjeros para trabajar en una profesión o sector se les
trate de manera diferente de los nacionales debido a su nacionalidad.
Se concluye que la lucha contra la discriminación entre los trabajadores nacionales y extranjeros debe atraer la atención de todos, ya
que se trata de conceptos constitucionales y de derechos humanos.
____
(45) LANQUETIN, M. T. La Discriminación: la ley de adaptación al Derecho comunitario, de 27 de
mayo de 2008, Dr. Soc., 2008, p. 778.
(46) MADKOR, M. Los derechos y deberes de los empleados en el sector petrolero, 1969, p. 26.
(47) ABELRIDA, A., op cit., p. 83.
(48) ALBAKI, A., op cit., p. 136.
(49) CASS., Civil, Nº 29-1974, del 14.5.1975, inédito.
(50) ABDULUTIF, M.,.op cit., p. 100.
(51) Pero, según el artículo 1-2 del convenio las distinciones, las exclusiones o las preferencias fundadas sobre
las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están consideradas como discriminaciones.
(52) WAQUET, P. H. El principio de igualdad en el derecho laboral, Dr. Soc., 2003, p. 276; JEAMMAUD,
A. El principio de igualdad de trato de los empleados, Dr. Soc., 2004, p. 694; RADE, C. El principio de
igualdad de trato, un nuevo principio fundamental en la legislación laboral, Dr. Soc., 2008, p. 981, el
Tribunal de Casación ha utilizado recientemente la expresión del principio de igualdad de trato (SOC,
30 ene. 2008, Nº 06 - 46447, inédito).
(53) MOREAU, M. A. Las justificaciones de la discriminación, Dr. Soc., 2002, p. 1112; FAVENNECHERY, F. No discriminación, la igualdad, la diversidad, Francia en medio de la corriente, Dr. Soc.,
2007, p. 3; LANQUETIN M.Th., La Discriminación: el acto de la adaptación al Derecho comunitario, de 27 de mayo de 2008, Dr. Soc., 2008, p. 778.
(54) PELISSIER J, SUPIOT, A. y JEAMMAUD A. op cit., p. 205.
(55) En efecto, las definiciones de la discriminación directa y de la discriminación indirecta han sido pedidas prestadas de las Directivas comunitarias 2000-43-CE del Consejo del 29 de junio de 2000 relativos a la puesta en ejecución del principio de la igualdad de tratamiento entre las personas sin distinción
de raza o de origen étnico.
(56) LANQUETIN M.T., op cit., p. 779.
(57) Por ejemplo, según el artículo 225-1 del nuevo Código Penal francés, constituye una discriminación toda
distinción operada entre las personas físicas debido a su origen, debido a su sexo, debido a su situación de
familia, de su embarazo, de su apariencia física, de su nombre patronímico, de su estado de salud, de su
minusvalía, de sus características genéticas, de sus costumbres, de su orientación sexual, de su edad, de sus
opiniones políticas, de sus actividades sindicales, de su pertenencia o de su no pertenencia, verdadera o
supuesta, a una etnia, una nación, una raza o una religión determinada. Para ver más. GUERDER, P.
La persecución y la represión de las discriminaciones en derecho laboral, Dr. Soc., 1995, p. 447; MINE,
M. La discriminación racial en la contratación delante del juez penal, el derecho obrero, 2003, p. 270.
(58) BELORGEY, J. M. Algunas cuestiones relacionadas con la prohibición y la eliminación de la discriminación, Dr. Soc., 2002, p. 683.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
17
La Ley N° 29714, publicada el 19.06.2011, prorroga
hasta el 31 de diciembre de 2014 la vigencia de la Ley
Nº 29351 que estableció temporalmente por los años
2009 y 2010 la inafectación de las gratificaciones
legales de Fiestas Patrias y Navidad a aportes, contribuciones sociales, y descuentos de toda índole, excepto,
según lo dispuesto en su Reglamento aprobado por D.S.
N° 007-2009-TR, las retenciones por Impuesto a la
Renta y los descuentos autorizados por el trabajador, sin
perjuicio de los descuentos ordenados por mandato
judicial. Presentamos a continuación sus alcances.
INAFECTACIÓN DE
GRATIFICACIONES
LEGALES
Se prorroga vigencia
de la Ley Nº 29351
1. Ley Nº 29714
En su artículo único, establece la modificación del art. 4° de la Ley
N° 29351 en los términos siguientes:
a. Vigencia: Se prorroga la Ley N° 29351, desde el 20 de junio de
2011 hasta el 31 de diciembre de 2014.
b. Sujetos incluidos: Se incluye dentro de este beneficio a los jubilados y pensionistas.
2. Ley Nº 29351
El art. 1º de la Ley Nº 29351, adicionó el artículo 8º-A al artículo
8º de la Ley Nº 27735 que regula el tema de las gratificaciones. En
este sentido, se establece su inafectación de las cargas que signifiquen aportaciones, contribuciones y descuentos de toda índole, excepto, según lo dispuesto en su Reglamento aprobado por D.S. Nº
007-2009-TR, las retenciones por Impuesto a la Renta y los descuentos autorizados por el trabajador, sin perjuicio de los descuentos ordenados por mandato judicial.
2.1 Inafectación de las Gratificaciones a aportes:
– A la Seguridad Social en Salud, que son de cargo del empleador, a razón del 9% del monto otorgado como Gratificación. Para
el caso de los trabajadores que se encuentran en una EPS, la
inafectación es sobre el 6.75% que el empleador hubiese aportado a ESSALUD.
– A la Oficina de Normalización Previsional (ONP), de cargo del
trabajador si se encuentra afiliado al Sistema Nacional de Pensiones, a razón del 13% del monto otorgado por concepto de
gratificación.
– Al Sistema Privado de Pensiones- AFP, el aporte liberado a favor de los trabajadores comprende tanto el 10% de la remuneración asegurable como el porcentaje destinado a financiar las
prestaciones de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio; e,
inclusive, el porcentaje por comisión que cobran las AFP por la
prestación de sus servicios.
18
JUNIO 2011 / ANÁLISIS LEGAL
–
Al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (Salud) a
cargo de EsSalud.
2.2 Inafectación de las Gratificaciones a las contribuciones:
• Al SENATI, regulada por la Ley Nº 26272 y que es aplicable
actualmente con la tasa del 0,75% sobre el total de las remuneraciones que corresponde abonar a la empresa que desarrolla
actividades industriales comprendidas en la Categoría D de la
Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) (Revisión 3)
y circunscrita a las Industrias Manufactureras.
• Al SENCICO (Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción).
• Al CONAFOVICER (Comité Nacional de Administración del Fondo para la Construcción de Viviendas y Centros Recreacionales),
que hacen los trabajadores de construcción civil a razón del 2%
sobre el jornal básico aplicable en construcción civil.
2.3 Bonificación Extraordinaria, la Ley Nº 29351 establece una
“Bonificación Extraordinaria” equivalente al monto que la empresa
hubiera aportado a Essalud sobre las Gratificaciones Legales, es
decir, en el caso de los trabajadores afiliados a Essalud, sería el 9%
y, en el caso de los trabajadores afiliados a una EPS, sería el 6.75%.
Esta Bonificación Extraordinaria tiene carácter no remunerativo, por
lo que solo está afecta al Impuesto a la Renta de 5ta. categoría.
2.4 Regímenes especiales, el Reglamento de la Ley señala que las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad otorgadas por empresas
sujetas a regímenes especiales también se encuentran inafectas a
aportes y contribuciones sociales. Cabe precisar que en el Informe
Nº 456-2009-MTPE/9.110 de la Oficina de Asesoría Jurídica del
MTPE se establece que la Ley Nº 29351 no es de aplicación a los
trabajadores del Régimen Laboral Agrario y Acuícola.
2.5 Trabajadores con Convenio de Remuneración Integral Anual
(RIA), en caso de Convenios de RIA, la inafectación alcanza a la
parte proporcional que corresponda a las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad, la misma que deberá estar separada en la Planilla
Electrónica.
ANÁLISIS LEGAL
De acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 27735 y su
Reglamento, el D.S. Nº 005-2002-TR, las empresas
deben cumplir con abonar a sus trabajadores, dentro
de los primeros quince días naturales del mes de
julio próximo, la Gratificación Legal de Fiestas Patrias
2011.
Presentamos a continuación el análisis legal de este
beneficio, el mismo que se complementa con cuadros
y casos prácticos de interés.
GRATIFICACIÓN
LEGAL DE FIESTAS
PATRIAS 2011
1. Antecedentes
En diciembre de 1989 se reguló, mediante dispositivos legales y
por vez primera, un beneficio laboral que se venía otorgando, en
mayor o menor grado, por una costumbre de antigua raigambre
cuyos orígenes estuvieron en actos de liberalidad del empleador
o en convenciones colectivas. Nos estamos refiriendo a las llamadas gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
La Ley Nº 25139 de 14.12.1989, publicada el 15.12.1989, dispuso que los empleadores otorgaran con carácter obligatorio a
sus trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, dos gratificaciones al año, en la oportunidad que la propia
ley fijaba y en un monto equivalente a un sueldo mensual en
cada oportunidad.
Posteriormente, por D.S. Nº 061-89-TR de 20.12.1989 se aprobó el Reglamento de la Ley de Gratificaciones.
Con fecha 27 de mayo de 2002 se promulgó la Ley Nº 27735,
publicada el 28 del mismo mes, que en esencia incorpora una
serie de disposiciones específicas que eliminan las desigualdades que se habían convertido en claros perjuicios para los trabajadores, aun cuando cumplieran con los requisitos de las mencionadas gratificaciones. Es el caso de quienes habiendo laborado casi todo el semestre eran cesados antes de la oportunidad
de pago de la gratificación, con lo cual perdían su derecho a
percibirla.
La nueva norma equilibra el cálculo de la gratificación al sujetarlo a los criterios de la CTS, eliminando alcances que respondían
más a la antigua Ley Nº 12015 y que obviamente significaban,
en múltiples casos, irracionalidad.
La Ley Nº 27735 fue reglamentada por el D.S. Nº 005-2002-TR
de 03.07.2002, modificado por el D.S. Nº 017-2002-TR de
04.12.2002.
2. Campo de aplicación
La Ley se aplica a los trabajadores sujetos al Régimen Laboral
de la Actividad Privada; en consecuencia, comprende a los trabajadores que laboren para un empleador privado o para una
empresa, institución o entidad pública que, por norma expresa,
se encuentre sujeta al Régimen Laboral de la Actividad Privada.
En este sentido, todos los trabajadores, sea cual fuere la modalidad de contratación laboral y el tiempo de servicios recibirán
este beneficio, no alcanzando, en cambio, a quienes son ajenos
a una relación laboral, como sería el caso de quienes tienen
suscrito un verdadero contrato de locación de servicios.
•
Sujetos comprendidos:
–
Los trabajadores con contrato a plazo indeterminado.
–
Los trabajadores con contrato sujeto a modalidad.
–
Los trabajadores contratados a plazo fijo en el Régimen
de Exportación no Tradicional.
–
Los trabajadores con contrato a jornada parcial, inclusive
con menos de cuatro (4) horas diarias de labor, ya que la
Ley Nº 27735 no establece como requisito para la percepción de este beneficio laborar una jornada de cuatro
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
19
(4) o más horas diarias como sí resulta exigible para el
derecho vacacional y para la CTS.
•
–
Los socios-trabajadores de las Cooperativas de Trabajadores, ya que el Reglamento ha precisado que también
les corresponde el pago de las gratificaciones.
–
Los trabajadores del régimen agrario reciben las gratificaciones incluidas dentro de la remuneración mínima aplicable a este sector o, en su caso, dentro del haber mayor
que perciban.
Sujetos excluidos:
–
Los trabajadores de los Regímenes Especiales y aquellos
que perciban cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que, con igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador, en cumplimiento de disposiciones
legales especiales, convenios colectivos o costumbre.
–
Los funcionarios y servidores públicos que se sujetan a
sus regímenes laborales especiales.
–
Los trabajadores a domicilio, los que al parecer no estarían comprendidos en la Ley, pues están sujetos a un
régimen especial señalado en el Título IV de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, y no al Régimen
Laboral de la Actividad Privada. Sin embargo, como la
Ley no hace mención al régimen común, interpretando
los alcances del artículo 8º de la misma: ¿Alcanzaría
esta Ley a trabajadores sujetos a normas especiales, como
es el caso de los trabajadores a domicilio, máxime si no
perciben un beneficio similar, dado que la Ley se aplica a
todos los trabajadores sea cual fuere la modalidad del
contrato de trabajo? Este es un tema que debería ser
tratado en normas complementarias.
LEY Nº 27735 Y RGTO. D.S. Nº 005-2002-TR
ÁMBITO DE APLICACIÓN
1) Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada:
– Trabajadores con contrato a plazo indefinido.
– Trabajadores con contrato sujeto a modalidad.
– Trabajadores con contrato a jornada parcial.
2) Trabajadores con Contrato a Plazo Fijo del Régimen de Exportación No
Tradicional.
3) Socios trabajadores de Cooperativas de trabajadores.
4. Remuneración a considerar para el cálculo de
Gratificaciones
De acuerdo a lo establecido en el art. 2º de la Ley Nº 27735 el
monto de las gratificaciones es equivalente a la remuneración
que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda
otorgar el beneficio, vale decir, en la primera quincena de julio y/o
diciembre.
Sin embargo, el Reglamento de la Ley Nº 27735, aprobado por
D.S. Nº 005-2002-TR en su Art. 3º, numeral 3.2, indica que "la
remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas
Patrias y Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente". Como se puede apreciar lo establecido
en esa norma reglamentaria transgrede la Ley Nº 27735, al
disponer que el cálculo de las gratificaciones de Fiestas Patrias
y Navidad se realice con la remuneración al mes de junio y
noviembre respectivamente, a pesar que la ley determina que
sea la que corresponde a la primera quincena de julio o diciembre según sea el caso.
Pero, por jerarquía de normas, un Reglamento no puede rebasar los alcances de la ley, por lo que se aplica esta última.
•
Informe del MTPE Nº 385-2011-MTPE/4/8.- El MTPE a través de su informe Nº 385-2011-MTPE/4/8, se ha pronunciado acerca de la remuneración computable para el cálculo
de las Gratificaciones Legales de julio o diciembre.
Así ha señalado que debe aplicarse lo establecido en el Reglamento de la Ley Nº 27735, por ser más específico respecto a la remuneración a tener en cuenta. Vale decir que, de
acuerdo al MTPE, la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones es la que perciba el trabajador al 30
de junio o 30 de noviembre, respectivamente.
4.1 Remuneración Computable
Se considera como remuneración la que tiene carácter de básico
así como todas las otras cantidades que regularmente perciba el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su
labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé,
siempre que sean de su libre disposición.
En ese sentido, el artículo 3º de la Ley ha definido que remuneración regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador "aun cuando sus montos pueden variar en razón de incrementos u otros motivos". En este contexto es remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones legales:
3. Contenido y monto del beneficio
•
Por esta Ley se determina que los trabajadores comprendidos
dentro de su ámbito percibirán dos gratificaciones en el año, una
con motivo de Fiestas Patrias y otra con ocasión de la Navidad,
equivalentes a una remuneración cada una.
Con este alcance se mantienen los mismos efectos contemplados en la Ley Nº 25139 de 1989, pero, tal como lo apreciaremos más adelante, se incluyen variaciones sustanciales.
20
JUNIO 2011 / ANÁLISIS LEGAL
Remuneración Principal.- Entendida como aquella que abona
el empleador al trabajador como contraprestación por la labor para la cual se le requirió a través del contrato de trabajo.
Comprende tanto las fijas (como por ejemplo, el sueldo básico), así como las remuneraciones principales variables o imprecisas, (como las comisiones o el destajo). En este último
caso, por tratarse de remuneraciones principales, se sacará
el promedio de lo percibido en el semestre a liquidar sin que
ANÁLISIS LEGAL
exista la exigencia del cumplimiento del factor de regularidad
que aplica para remuneraciones complementarias variables
o imprecisas, como veremos a continuación.
•
•
Remuneraciones Complementarias.- Son remuneraciones
adicionales que percibe el trabajador y que por lo general
están sujetas a una condicionalidad. Comprende tanto las
otorgadas en forma fija (por ejemplo, una Asignación al Cargo) como las variables o imprecisas.
Respecto a estas últimas la norma señala que tratándose
de "remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa se
considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en tres meses durante el semestre correspondiente". Podrá comprender, por
lo tanto, horas extras, bonificación por turno, remuneración
mínima nocturna, incentivos por producción, etc.
Aunque no se establece diferencia expresa, lo que se denomina "remuneraciones regulares" en la Ley de Gratificaciones son en verdad conceptos complementarios que tienen
la particularidad de presentar el "factor de regularidad" de
"tres meses en seis", establecido originalmente en la Ley
de CTS.
Situaciones controvertidas.- Como se ha podido apreciar
integran el monto a otorgarse por gratificación no sólo la remuneración básica y las de carácter permanente sino también cualquier otra cantidad que regularmente perciba el trabajador como contraprestación de su labor, siempre que sea
de su libre disposición. Sin embargo, sobre este último aspecto surgen algunas dudas. Nos referimos concretamente a
aquellas sumas que fueron otorgadas en su oportunidad
(10%) para que el trabajador pudiera cubrir el mayor costo
del FONAVI (D.L. Nº 25981 de 07.12.1992) o de cualquiera
otra cobertura, generalmente de seguridad social, como sucedió con la Ley Nº 26504 de 17.07.1995, que dispuso un
incremento de 3.3% a favor de los trabajadores en razón de
que tenían que asumir la totalidad de las aportaciones (11%)
al Sistema Nacional de Pensiones. Acerca de estos casos
existe pronunciamiento de la Corte Suprema (Casación Nº
775-97-LIMA, de 26.02.1999) negando carácter de remuneración a estos montos, precisamente por no ser de libre
disposición.
Falta precisar si la Asignación Familiar debe o no constituir
elemento integrante de la Gratificación. En nuestro concepto no correspondería conformarla, precisamente por no responder a contraprestación de servicios, exigencia ésta determinada en el artículo 2º de la Ley que comentamos.
El hecho que el Reglamento de la Ley Nº 25129 sobre Asignación Familiar le haya dado carácter y naturaleza remunerativa en su artículo 3º, no resulta suficiente para conferirle
tal calidad, ya que la asignación no responde a una labor
efectiva realizada por el trabajador, dado que puede darse
el caso que de dos personas que cumplen la misma labor,
una obtenga esta asignación por el hecho de tener a su
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS(1)
a) Gratificaciones extraordinarias(2) u otros pagos que perciba el
trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa(3).
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo(4).
d) La canasta de Navidad o similares(4).
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que
el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.
f)
La asignación o bonificación por educación, siempre que sea
por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada(5).
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su
propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
i)
Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones,
tales como movilidad(6), viáticos(7), gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
j)
La alimentación proporcionada directamente por el empleador
que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de
acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal(8).
_____
(1) Para mayor información véase el artículo "Conceptos No Remunerativos" elaborado
por la Dra. Anna Vilela, publicado en ANÁLISIS LABORAL, julio de 2008, pág. 21, INFORME LABORAL, agosto de 2008, pág. 9 y ANÁLISIS LABORAL, agosto de 2008, pág.
23, respectivamente.
(2) Mayor información sobre la Gratificación Extraordinaria en ANÁLISIS LABORAL, diciembre de 2007, pág. 14.
(3) Mayor información sobre la Participación en las Utilidades en ANÁLISIS LABORAL, marzo
2009.
(4) Mayor información sobre Condiciones de Trabajo y Canasta de Navidad en INFORME
LABORAL, agosto de 2007, pág. 12.
(5) Mayor información sobre la Bonificación por Educación en INFORME LABORAL, agosto
de 2007, pág. 10 y en INFORME LABORAL, mayo de 2008, pág. 6.
(6) Mayor información sobre la Asignación por Movilidad en ANÁLISIS LABORAL, octubre
de 2007, pág. 24.
(7) Mayor información sobre Viáticos en ANÁLISIS LABORAL, mayo de 2009, págs. 21 y
22.
(8) Mayor información sobre estos temas en INFORME LABORAL, febrero de 2009, pág. 6.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
21
cargo uno o más hijos menores de 18 años y el otro, por
carecer de ellos, no la perciba. Esta singular realidad resultaría explicable por el hecho de que la Asignación Familiar, más
que "remuneración", converge hacia una prestación propia
de la Seguridad Social.
4.2 Remuneración no computable
Las remuneraciones no computables están expresamente contempladas en los artículos 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº
650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, en concordancia con los artículos 6º y 7º del TUO del Dec. Leg. Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S.
Nº 003-97-TR, que se detallan en el cuadro "Conceptos no Remunerativos" (reproducido en la página anterior).
5. La Gratificación y el Tiempo de Servicios
5.1 Tiempo de Servicios Computable
Se considera tiempo computable aquél en el cual el trabajador
ha prestado labor efectiva. Excepcionalmente, se considera tiempo efectivamente laborado, de acuerdo al art. 2º del Reglamento de la Ley Nº 27735, los siguientes supuestos de suspensión
de labores:
a) El descanso vacacional.
b) La licencia con goce de remuneraciones. Esto comprende también a las licencias sindicales que determinan pago de retribuciones.
c) Los descansos o licencias establecidos por las normas de
Seguridad Social y que originan el pago de subsidios, como
es el caso del Subsidio por Maternidad o Enfermedad, donde todo el tiempo subsidiado se considera como efectivamente laborado, para efectos de la Gratificación.
d) El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o
pagado con subsidios de la Seguridad Social.
e) Aquellos que sean considerados por ley expresa como laborados para todo efecto legal.
Se ha omitido considerar el descanso por enfermedad que es
cubierto por el empleador (20 primeros días) en los que si bien
el trabajador no recibe un subsidio, sí percibe su remuneración.
Cabe precisar que la ley establece que para percibir las gratificaciones los trabajadores deben encontrarse laborando en la primera quincena de julio o diciembre (obviamente en la medida
que no nos encontremos frente al supuesto del pago de una
Gratificación Trunca), o en alguno de los supuestos de excepción
antes mencionados.
5.2 Períodos a considerar
Para el cálculo de las Gratificaciones Legales el reglamento consideró inicialmente los períodos comprendidos entre enero-junio y
junio-noviembre. Por Fe de Erratas publicada el 05.07.2002 fueron variados sus alcances, debiendo considerarse como válidos
los períodos enero-junio y julio-diciembre.
22
JUNIO 2011 / ANÁLISIS LEGAL
En el nuevo criterio adoptado, si bien se incorpora el mes de
diciembre para efectos del tiempo de servicios, surge la inquietud sobre cómo dimensionar su aplicación práctica para conformar el semestre, máxime teniendo en consideración que el pago
de la Gratificación de Navidad puede hacerse, inclusive, el primer día de diciembre, sin que, en tal caso, se dé cumplimiento al
requisito de labor efectiva en dicho mes.
En el contexto antes reseñado para determinar la base de cálculo de las Gratificaciones, se deberá considerar:
a. En el caso de las remuneraciones que se perciben en
forma fija, enero a junio para el cálculo de la Gratificación de Fiestas Patrias y para la de Navidad de julio a
diciembre.
b. En el caso de las remuneraciones variables o imprecisas, como las comisiones, horas extras, bonificaciones
por turno, bonificaciones por cumplimiento de metas, etc.,
el cálculo para determinar el promedio de los últimos
seis meses se efectuará, tal como lo indica el artículo 4º
de la Ley Nº 27735, en base al promedio de las remuneraciones percibidas en los últimos seis meses anteriores
al 15 de julio y 15 de diciembre respectivamente, es decir, de enero a junio para Fiestas Patrias y de junio a
noviembre para la Gratificación de Navidad.
PERÍODOS A CONSIDERAR
1) En el caso de Remuneraciones Fijas: Sueldo Básico, Jornal Básico, Bonificación al cargo, Alimentación Principal fija, etc.
ENERO A JUNIO
JULIO A DICIEMBRE
➙
➙
Gratificación de Fiestas Patrias
Gratificación de Navidad
2) En el caso de Remuneraciones Variables o Imprecisas –Comisiones,
Destajo, Horas Extras, Bonificaciones por Cumplimiento de Metas, Incentivos de Producción, etc.– y sólo para efectos de sacar el promedio correspondiente:
ENERO A JUNIO
JUNIO A NOVIEMBRE
➙
➙
Gratificación de Fiestas Patrias
Gratificación de Navidad
5.3 ¿Pago por meses completos o considerando fracciones de
mes?
Respecto a si las gratificaciones se abonan por meses completos o considerando fracciones de mes, si tomamos en cuenta
lo señalado en el art. 1º de la Ley Nº 27735 que establece
que las gratificaciones se abonan cualquiera sea el tiempo de
servicios laborado por el trabajador en la empresa y, adicionalmente lo dispuesto en el art. 3º.4 de su Reglamento, podemos
precisar que el cálculo de las gratificaciones debe hacerse en
base a los meses y días laborados por el trabajador en el semestre respectivo.
Así, el numeral 3.4 del artículo 3º del Reglamento de la Ley Nº
27735, modificado por D.S. Nº 017-2002-TR indica que "el
tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por
cada mes calendario completo laborado en el período corres-
ANÁLISIS LEGAL
pondiente. Los días que no se consideren tiempo efectivamente laborado se deducirán a razón de un treintavo de la fracción
correspondiente".
Consecuentemente, los días que no resultan laborados por el
trabajador dentro del mes, se deducen en la forma antes mencionada.
Bajo estas condiciones, quien ingresó a laborar ya iniciado un
mes calendario (entendiendo como tal cada uno de los meses del año: enero, febrero, marzo, etc.) tiene derecho a que
se le consideren dichos días para el cálculo de la gratificación.
El mismo criterio se aplica para el caso de cese de un trabajador que conlleva el pago de gratificación trunca (en la medida
que hubiera laborado cuando menos un mes en el semestre
respectivo) y también en la aplicación de una sanción disciplinaria de suspensión a un servidor que acarrearía la pérdida de
la remuneración diaria correspondiente. Se descontarán los días
no laborados a razón de 1/30 de un sexto de la remuneración
mensual por cada día.
6. Oportunidad de Pago
El artículo 5º de la Ley Nº 27735 determina que las gratificaciones deben ser abonadas en la primera quincena de julio y diciembre, según el caso. A su vez, el art. 4º de la norma reglamentaria
establece que este plazo es indisponible para las partes, vale decir
que debe efectuarse en dicha fecha, con lo cual carecerían de
valor todos aquellos acuerdos que contemplan la dilación del pago
de la gratificación e inclusive su pago fraccionado.
Al igual que en la norma anterior (Ley Nº 25139), el derecho a
percibir el beneficio resulta viable desde el primer día de cada
uno de estos meses, no perdiendo tal derecho quien se retire
aun antes del 15 de julio o del 15 de diciembre según corresponda, ya que el requisito para su percepción es que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio, es decir dentro de la primera quincena
de cada uno de estos meses.
7. Gratificación Proporcional
La Ley considera dos posibilidades:
a. En razón del ingreso del trabajador.- Aplicable cuando éste
cuenta con menos de seis meses al servicio del empleador y
sigue laborando en la oportunidad de pago del beneficio.
De conformidad a lo señalado en las normas reglamentarias,
cuando el trabajador ha laborado parte del semestre, la gratificación se reducirá proporcionalmente en su monto, por lo
que en estos casos se debe aplicar la proporción siguiente:
si por seis meses es el 100%, por cinco meses y quince días
(por ejemplo) resultaría un monto proporcional ya que el artículo 6º de la Ley, segundo párrafo, no establece el condicionante de mes calendario completo para tener derecho a
la proporcionalidad.
b. En razón del cese del trabajador (gratificación trunca).Este aspecto constituye una novedad en la Ley Nº 27735,
aunque el criterio de la proporcionalidad en razón del cese
fue de aplicación normal y constante en la jurisprudencia
anterior a la Ley Nº 25139 que fue precisamente la que
cercenó el derecho a la gratificación para quienes cesaban
antes del 1 de julio o 1 de diciembre.
De acuerdo al artículo 7º de la Ley Nº 27735, se reconoce
también derecho a la gratificación proporcional llamada
en el Reglamento “Gratificación Trunca” a quienes cesen
con anterioridad a la oportunidad de su percepción, siempre que “hubieran laborado como mínimo un mes en el
semestre correspondiente”, es decir en los períodos enerojunio y julio-diciembre.
El monto de la gratificación trunca se deberá calcular en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados, obviamente no indica la Ley que se trata de meses calendarios
completos, por lo tanto, para que sea proporcional debe considerarse también la fracción de mes (días) pues de lo contrario no existiría verdadera proporción.
Se indica –como realmente corresponde– que el derecho a
la gratificación trunca se genera con ocasión de la extinción
de la relación laboral, por lo que el pago correspondiente
debe efectuarse, conjuntamente con todos los otros beneficios laborales, dentro de las 48 horas siguientes al cese. Así
lo determinan expresamente los numerales 5.1 y 5.4 del artículo 5° del Reglamento. No cabe, en consecuencia, dilatar
el pago hasta los meses de julio o diciembre.
8. Las Gratificaciones y la Licencia sin Goce de Haber
El texto de la Ley Nº 27735 sobre este beneficio ha omitido
considerar el caso de aquellos trabajadores que se encuentran
con licencia sin goce de haber en la oportunidad en que corresponda su percepción.
Si nos atenemos al texto del primer párrafo del artículo 6º de la
Ley, podría concluirse que tales trabajadores no cumplirían las
condiciones para obtener la gratificación del semestre correspondiente, dado que no se ha considerado esta situación dentro
de las posibilidades contenidas en dicho artículo.
No obstante, deberá tenerse en cuenta que si al trabajador que
cesa, se le reconoce la parte proporcional al tiempo de servicios
acumulado en el semestre, resultaría arbitrario no conceder similares alcances a quien se encuentre en la situación antes prevista. El segundo párrafo del artículo antes citado podría ser interpretado en este mismo sentido. Será necesario, en consecuencia, que normas complementarias consideren el tratamiento aplicable a esta situación.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
23
Remuneraciones Computables para Gratificación de Fiestas Patrias
CONCEPTO REMUNERATIVO
EFECTO Y FORMA DE CÁLCULO
BASE LEGAL
ALIMENTACIÓN PRINCIPAL
SÍ
• Desayuno, almuerzo o refrigerio de medio día, comida o cena (en dinero o especie; con o sin Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
rendición de cuenta). Sólo comprende alimentación principal que constituye prestación alimen- NTE.
taria por suministro directo (Ley Nº 28051).
ALIMENTACIÓN
(Como condición de trabajo)
NO
• Cuando es proporcionada directamente por el empleador y tenga la calidad de condición de Ley Nº 27735, Art. 2º.
trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato NTE.
legal.
ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN
POR EDUCACIÓN
NO
• No es concepto computable siempre que sea en monto razonable y se encuentre debidamente Ley Nº 27735, Art. 2º.
sustentada.
NTE.
ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO
(Padres, cónyuges e hijos)
NO
• Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable.
Ley Nº 27735, Art. 2º.
NTE.
ASIGNACIÓN FAMILIAR MENSUAL(1)
(Ley Nº 25129 o por convenio)
NO
• Por cuanto no es una remuneración por contraprestación de labor.
Ley Nº 27735, Art. 2º.
NTE.
ASIGNACIÓN MENSUAL POR CÓNYUGE (1)
NO
• Por cuanto no es una remuneración por contraprestación de labor.
Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
ASIGNACIÓN MENSUAL POR HIJO (1)
NO
• Por cuanto no es una remuneración por contraprestación de labor.
Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
ASIGNACIÓN POR CUMPLEAÑOS
NO
• Se otorga por una sola vez al año. Comprende también otras similares (Día de la Madre, del Ley Nº 27735, Art. 2º.
Padre, etc.). No es remuneración.
NTE.
ASIGNACIÓN POR MOVILIDAD O
TRANSPORTE (Pasajes o monto fijo)
NO
• Siempre que esté supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el Ley Nº 27735, Art. 2º.
respectivo traslado.
NTE.
ASIGNACIÓN POR NACIMIENTO DE HIJO
NO
• Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable.
Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
ASIGNACIÓN POR VACACIONES
NO
• Por no constituir remuneración regular ya que es periódica.
Ley Nº 27735, Art. 3º; Regl.
Art. 3º, 3.1. NTE.
BONIFICACIÓN POR MATRIMONIO
NO
• Por constituir un pago que se concede por única vez.
Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
CANASTA DE NAVIDAD O SIMILARES
NO
• Por constituir un beneficio recibido por una vez y no ser concepto computable.
Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO
NO
• Se trata de sumas que tienen una naturaleza similar a las gratificaciones extraordinarias. No es Ley Nº 27735, Art. 2º.
remuneración.
NTE.
BONIFICACIÓN POR QUINQUENIO
NO
• Suma que se otorga por una vez cada 5 años. Tiene naturaleza similar a la gratificación extraor- Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
dinaria y no se otorga regularmente.
NTE.
BONIFICACIÓN POR RIESGO DE CAJA
(manejo de fondos)
SÍ
• Compensación por riesgo que se corre en el tipo de labor que se desempeña. Si es de libre Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
disposición. El monto otorgado en el mes de cómputo.
NTE.
BONIFICACIÓN POR TIEMPO
DE SERVICIOS (BT)
SÍ
• Comprende la BT que se percibe mensual o semanalmente en forma regular. El monto pagado en Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
el mes de cómputo.
NTE.
BONIFICACIÓN POR TRABAJO
NOCTURNO FIJO (BTNF)
SÍ
• La BTNF se refiere a la que se percibe por laborar permanentemente en un turno determinado. El Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
monto del mes de cómputo.
NTE.
BONIFICACIÓN POR 25 Ó 30 AÑOS
DE SERVICIOS
SÍ
• Se refiere a la legal establecida por Dec. Leg. Nº 688 o a la convencional con similares alcances. Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NTE.
BONIFICACIÓN POR TURNO
ROTATIVO (BTR)
SÍ
• BTR cuyo monto está en función al turno laboral trabajado. Sujeto al factor de regularidad míni- Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
mo de 3 en 6 meses.
NTE.
BONIFICACIÓN POR ZONA
SÍ
• Percibido regularmente (mensual o diario) de libre disposición, por laborar en una determinada Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
zona geográfica. Monto percibido en el mes de cómputo.
NTE.
COMISIONES
SÍ
• Se considera el total percibido en el semestre (enero-junio; junio-noviembre) dividido entre el Ley Nº 27735, Art. 4º.
número de meses de servicios.
NTE.
NTE: Arts. 3º y 5º del D.S. Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley Nº 27735.
(1) Los efectos consignados sobre este concepto pueden ser objeto de cuestionamiento, pero consideramos que nuestra interpretación se ajusta a lo que legalmente constituye remuneración; sin
embargo, conviene tener presente que tanto el MTPE como la SUNAT le otorgan a este beneficio carácter y naturaleza remunerativa.
24
JUNIO 2011 / ANÁLISIS LEGAL
ANÁLISIS LEGAL
CONCEPTO REMUNERATIVO
BASE LEGAL
EFECTO Y FORMA DE CÁLCULO
DESTAJO
SÍ
• Se considera el total percibido en el semestre dividido entre el número de meses de
servicios en el semestre respectivo.
Ley Nº 27735, Art. 4º.
NTE.
OTRAS GRATIFICACIONES
ORDINARIAS SEMESTRALES
NO
• Por no constituir remuneración regular ya que se trata de una remuneración periódica.
Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NTE.
GRATIFICACIONES
EXTRAORDINARIAS
NO
• Se refiere a las que se dan por una sola vez y por alguna razón específica. Comprende
otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad del empleador.
No tienen frecuencia anual ni menor a un año.
Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NTE.
GRATIFICACIONES ORDINARIAS
ANUALES
NO
• Por no constituir remuneración ordinaria regular ya que se trata de una remuneración
periódica.
Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NTE.
HORAS EXTRAS
SÍ
• Deberá cumplirse con el factor de regularidad, es decir haberlo percibido cuando menos
en tres meses del semestre respectivo (enero-junio; junio-noviembre). Se suman los
montos y se dividen entre seis o entre el número de meses de servicio.
Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NTE.
INCREMENTO FONAVI 10%
Sentencia Casatoria Nº 775-97 Lima (*)
NO
• Es un incremento por trasladarse al trabajador la totalidad de la Contribución al FONAVI.
No constituye remuneración.
D.L. Nº 25981 (Anteriormente por
Res. de 2da. instancia de la Sala
Laboral Expd. Nº 4313-94-BS-(S) de
16.01.95 se consideraba computable). NTE.
INCREMENTO AFP: 10.23%
NO
• Por cuanto no es una remuneración por contraprestación de labor.
Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NTE.
INCREMENTO AFP: 3%
NO
• Por cuanto no es una remuneración por contraprestación de labor.
Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NTE.
INCREMENTO 3.3% (SNP)
NO
• Por similares alcances a Sentencia Casatoria Nº 775-97 Lima sobre incremento FONAVI.
Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NTE.
JORNAL BÁSICO
SÍ
• El monto percibido en el mes de julio para Fiestas Patrias y de diciembre para Navidad.
Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NTE.
MOVILIDAD, VIÁTICOS, GASTOS
DE REPRESENTACIÓN, VESTUARIO
NO
• No son remuneraciones.
• Siempre que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión
de sus funciones. En general comprende todo lo que razonablemente cumpla el objetivo
antes señalado y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
Ley Nº 27735, Art. 2º.
NTE.
PARTICIPACIÓN LEGAL EN LAS
UTILIDADES
(Dec. Leg. Nº 892)
NO
• No son remuneraciones.
• Se refiere a la participación líquida en las utilidades por un determinado ejercicio gravable
que se distribuye en el siguiente de acuerdo a ley.
Ley Nº 27735, Art. 2º.
NTE.
PARTICIPACIÓN ADICIONAL EN LAS
UTILIDADES (Dec. Leg. Nº 892, Art. 10º)
NO
• No son remuneraciones.
• Se refiere a la otorgada por acto unilateral, en convenio individual o colectivo.
Ley Nº 27735, Art. 2º.
NTE.
RACIÓN DE PRODUCTOS
NO
• Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad
razonable para el consumo directo del trabajador y su familia.
Ley Nº 27735, Art. 2º.
NTE.
REFRIGERIO
NO
• Cuando no constituya Alimentación Principal según el Art. 12º del TUO del Dec. Leg. Nº 650.
Ej.: refrigerio por sobretiempo.
Ley Nº 27735, Art. 2º.
NTE.
SUELDO BÁSICO
SÍ
• El monto percibido en el mes de julio para Fiestas Patrias y de diciembre para Navidad.
Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NTE.
UNIFORMES
NO
• Por constituir condición de trabajo.
Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
VIVIENDA (MINERÍA)
NO
• Por ser condición de trabajo en la actividad minera.
Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
ZAPATOS DE TRABAJO Y/O DE SEGURIDAD
NO
• Por ser condición de trabajo.
Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
NTE: Arts. 3º y 5º del D.S. Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley Nº 27735.
(*) Publicada en Análisis Laboral, setiembre 1999, págs. 41 y 42.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
25
GRATIFICACIÓN
LEGAL DE FIESTAS
PATRIAS 2011
La Gratificación Legal de Fiestas Patrias de 2011 debe
ser abonada dentro de los primeros quince días
naturales del mes de julio y reflejada en la Planilla
Electrónica correspondiente a dicho mes.
Asimismo, su Registro y Declaración en la Planilla
Electrónica - PDT 601, versión 1.8, debe efectuarse de
acuerdo al procedimiento que veremos a continuación.
Reflejo en la Planilla Electrónica
1. Registro y declaración en la Planilla Electrónica
El Registro y Declaración de la Gratificación de Fiestas Patrias de
2011 en la Planilla Electrónica – PDT 601, versión 1.8, teniendo
en cuenta los alcances de la Ley Nº 29351 (Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias
y Navidad), que han sido prorrogados hasta el 31.12.2014 por la
Ley Nº 29714, publicada el 19.06.2011, debe efectuarse de
acuerdo al siguiente procedimiento:
MANTENIMIENTO DE CONCEPTOS
Declarante
Número de documento
Conceptos
0400
INGRESOS: GRATIFICACIONES / AGUINALDOS
Concepto
406
407
•
En primer lugar, en el rubro “Mantenimiento de Conceptos” se
deberán activar los siguientes conceptos:
a.
b.
c.
d.
Bonificación Extraordinaria Temporal / Ley Nº 29351.
Bonificación Extraordinaria Proporcional / Ley Nº 29351.
Gratificación de Fiestas Patrias y Navidad / Ley Nº 29351.
Gratificación Proporcional / Ley Nº 29351.
Para ello debe realizarse la siguiente operación:
2. Seleccionar el Código 0400 “INGRESOS: GRATIFICACIONES
/ AGUINALDOS" y el Código 0300 ”INGRESOS: BONIFICACIONES" y activar el o los conceptos “nuevos” que figuran en
la versión 1.8 del PDT.
Descripción concepto
Activo
Gratificaciones Fiestas Patrias y Navidad /
Ley Nº 29351
√
Gratificaciones Proporcional / Ley Nº 29351
√
Desmarcar todos
Marcar todos
Guardar
Salir
MANTENIMIENTO DE CONCEPTOS
Declarante
Número de documento
Nombre, denominación o razón social
Conceptos
0300
1. En la plantilla “0601 Planilla Electrónica" dirigirse a "Declaraciones" e ingresar al rubro “Mantenimiento de Conceptos”.
Nombre, denominación o razón social
INGRESOS: BONIFICACIONES
Concepto
Descripción concepto
Activo
312
Bonificación Extraordinaria Temporal /
Ley Nº 29351
√
313
Bonificación Extraordinaria Proporcional /
Ley Nº 29351
√
Desmarcar todos
Marcar todos
Guardar
Salir
26
JUNIO 2011 / ANÁLISIS LEGAL
ANÁLISIS LEGAL
•
Para hacer la declaración pertinente en la Plantilla “0601 Planilla Electrónica” se deberá ingresar al rubro “Declaraciones” y seleccionar el casillero “Nueva”, llenando adecuadamente los datos de las siguientes pestañas:
DETALLE DE LA DECLARACIÓN
Trabajadores
Ingresos, Tributos y Conceptos
0300 INGRESOS: BONIFICACIONES
Código
a) Identificación de la declaración: Se debe registrar la información correspondiente a la gratificación de Fiestas Patrias
en la Planilla Electrónica del mes de julio.
312
Descripción
Bonificación Extraordinaria
Temporal / Ley 29351(*)
Devengado
Pagado
S/. 126
S/. 126
(*) Trabajador afiliado a ESSALUD recibe el 9% de la Gratificación de Fiestas Patrias
como Bonificación Extraordinaria.
IDENTIFICACIÓN DE LA DECLARACIÓN
Datos básicos de la declaración
RUC
Seleccionar el RUC del declarante
Razón social
El aplicativo muestra la Razón Social ya
registrada para ese Nº de RUC
Período tributario a declarar
(mm/aaaa)
N° de Teléfono
Del declarante
Al registrar el monto por el pago de la Gratificación (ascendente
a, por ejemplo, S/. 1400) se encontrarán dos casilleros, uno de
“Devengado” y otro de “Pagado”. La gratificación deberá figurar
como “Devengado” y “Pagado” en el PDT del mes de julio.
Si la empresa no efectúa el pago de la gratificación dentro del
plazo legal establecido, se deberá declarar de la siguiente manera:
Rectificatoria
¿La presente declaración
rectifica o sustituye a otra?
–
SÍ /NO
Validar
Guardar
Salir
En la declaración del mes de julio:
0400 INGRESOS: GRATIFICACIONES / AGUINALDO
Código
b) Detalle de la declaración: Aquí el declarante consignará la
información sobre el pago de la gratificación de aquellos trabajadores que previamente haya registrado en la plantilla de
“Registro de Trabajadores, Pensionistas, Prestadores de Servicios”.
Para registrar el pago se deben seguir los siguientes pasos:
1. Dirigirse a la Plantilla “Detalle de la Declaración”, donde se seleccionará al trabajador respecto del cual se registrará el pago.
2. En la pestaña de “Trabajadores” dirigirse al rubro de “Ingresos, Tributos y Conceptos” donde se deberá ingresar al recuadro de “Ingresos: Gratificaciones / Aguinaldo” y seleccionar
el Código 406 (Gratificación de Fiestas Patrias y Navidad /
Ley 29351).
DETALLE DE LA DECLARACIÓN
Trabajadores
Ingresos, Tributos y Conceptos
0400 INGRESOS: GRATIFICACIONES / AGUINALDO
Código
406
Descripción
Gratificación Fiestas
Patrias y Navidad /
Ley Nº 29351
Devengado
Pagado
S/. 1400
S/. 1400
406
–
Descripción
Gratificación Fiestas
Patrias y Navidad /
Ley Nº 29351
Devengado
Pagado
S/. 1400
S/. 0
En la declaración del mes en que se regularice dicho pago:
0400 INGRESOS: GRATIFICACIONES / AGUINALDO
Código
406
Descripción
Gratificación Fiestas
Patrias y Navidad /
Ley Nº 29351
Devengado
Pagado
S/. 0
S/. 1400
En el supuesto que la gratificación no se pague de forma completa en el mes de julio, en la casilla de “Devengado” deberá
figurar el monto que se debió pagar (p. ej. S/.1400), de ser el
caso, y en la casilla de “Pagado”, el monto que se pagó (p. ej.
S/.1000). La diferencia deberá figurar en el mes en que se regularice el pago. De la misma manera se efectuará la declaración
en el caso de que no se pague ese mes la Bonificación Extraordinaria.
Luego regresar al rubro "Ingresos, tributos y conceptos" e
ingresar al recuadro Ingresos: Bonificaciones en donde se
seleccionará el Código 312 (Bonif. Extraordinaria Temporal
Ley Nº 29351) conforme se aprecia en el siguiente cuadro:
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
27
Los empleadores deben tener en cuenta que tanto el
incumplimiento en el pago de la Gratificación así como su
pago fuera del plazo previsto por ley se consideran
Infracciones Graves en Materia de Relaciones Laborales
que dan lugar a la imposición de sanciones por parte del
Servicio de Inspección del MTPE. En el último caso
reseñado, adicionalmente se genera el pago de intereses.
Veamos a continuación estos alcances.
GRATIFICACIONES
Incumplimientos y Sanciones
a. En la página web de la Superintendencia de Banca, Seguros
y AFP (www.sbs.gob.pe), accediendo a los siguientes datos:
1. Infracciones
El artículo 24º.4 del Reglamento de la Ley General de Inspección
del Trabajo señala que constituye Infracción Grave en Materia de
Relaciones Laborales el siguiente incumplimiento: “No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios
laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos
arbitrales; así como la reducción de los mismos en fraude a la Ley".
2. Sanciones
/
/
(DD/MM/aaaa)
CONSULTAR
Tasa de Interés Legal Laboral al ……/……/2011(1)
Moneda
Nacional
……% Anual
Factor Diario
* Factor Acumulado(2)
Moneda
Extranjera
……% Anual
Factor Diario
* Factor Acumulado(2
……
……
)
……
……
(1) Circular Nº 021-2007-BCRP. (2) Acumulado desde el 3 de diciembre de 1992.
Las sanciones se aplican de acuerdo a la siguiente tabla:
GRAVEDAD
DE LA
INFRACCIÓN
BASE
DE
CÁLCULO
1-10
Graves
6 a 10 UIT
5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50%
NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
11-20
21-50
51-80
81-110 111-140
141-a+
51-80% 81-100%
1 UIT 2011 = S/. 3,600.
3. Intereses por no pagar oportunamente la Gratificación
A partir de la entrada en vigencia del D.L. N° 25920 de 27.11.92, el
interés que corresponde pagar por adeudos de carácter laboral es el
interés legal fijado por el Banco Central de Reserva del Perú, el cual
no es capitalizable.
El interés legal sobre los montos adeudados por el empleador se
devenga a partir del día siguiente de aquél en que se produjo el
incumplimiento y hasta el día de su pago efectivo, sin que sea necesario que el trabajador afectado exija, judicial o extrajudicialmente,
el cumplimiento de la obligación del empleador o pruebe haber sufrido algún daño.
Por lo tanto, si el empleador no paga oportunamente la gratificación
de Fiestas Patrias, es decir hasta el 15 de julio, tendrá que hacerlo con
los intereses correspondientes al día en que se efectúe el depósito.
La tasa de Interés Legal Laboral a utilizarse puede ser obtenida de
las siguientes maneras:
28
INGRESE FECHA
JUNIO 2011 / ANÁLISIS LEGAL
b. En la página web del MTPE (www.mintra.gob.pe) a través del
Sistema de Cálculo de Interés Legal Laboral que permite que las
personas interesadas (trabajadores o empresas) puedan obtener
el monto del interés legal laboral por los conceptos que se adeuden a la fecha en que se haga efectivo el pago de los mismos.
Para acceder al Programa se deberán realizar los siguientes pasos:
1. Ingresar al banner de “SERVICIOS” / “ACCESOS DIRECTOS A
LOS SERVICIOS EN LÍNEA”, y seleccionar el link “Cálculo de
Interés Legal Laboral”, donde se deberá ingresar los siguientes datos: DNI del trabajador, Apellidos y Nombres, Categoría
(Empleado, Obrero, Mixto), Fecha que ingresó a laborar, Fecha de Cese y seleccionar SI o NO a la pregunta ¿Estuvo en
planilla durante el período?
2. Luego el programa le pedirá que complete los siguiente datos:
- La fecha que desee que se calcule los intereses (máximo la fecha del día).
- Indicar qué es lo que le adeudan: Gratif. Fiestas Patrias.
- Fecha que debió pagarse (la fecha es automática).
- Ingresar el monto adeudado y presionar “Calcular”.
3. Por último se podrá imprimir un Reporte con los siguientes
datos:
- Descripción de la deuda, fecha de cálculo, monto adeudado, factor de interés legal laboral, monto de interés,
monto total.
ANÁLISIS LEGAL
Las Gratificaciones Legales de Fiestas Patrias y Navidad,
reguladas por la Ley N° 27735 y su Reglamento
aprobado por D.S. N° 005-2002-TR, se abonan a los
trabajadores del sector privado sujetos al régimen laboral
general, encontrándose excluidos los trabajadores de
dicho sector que perciban cualquier otro beneficio
económico de naturaleza similar que, con igual o
diferente denominación, se les reconozca en cumplimiento de disposiciones legales específicas, así como
tambien los trabajadores de regímenes especiales.
En ese contexto, presentamos a continuación el
tratamiento legal de las Gratificaciones en el Régimen
Laboral Especial Agrario, Portuario, Construcción Civil,
Trabajadores del Hogar, Pequeña Empresa y Pesquero.
GRATIFICACIONES
LEGALES
Regímenes Especiales
TIPO DE RÉGIMEN
CARACTERÍSTICAS
BASE LEGAL
GENERAL
Ley Nº 27735
Reg. D.S. N° 0052002-TR.
Encontrarse
REQUISIlaborando en la
TOS PARA
PERCIBIRLAS oportunidad que
corresponda percibir
el beneficio o
gozando de
vacaciones, de
licencia con goce
de remuneraciones,
o percibiendo
subsidios de la
seguridad social.
AGRARIO
Ley Nº
27360.
PORTUARIO
Ley Nº 27866,
Reg. D.S. Nº
013-2004-TR.
Laborar más Los mismos
de 4 horas
que el Régimen
diarias en
General.
promedio.
El abono de la
remuneración y
beneficios
sociales se
efectuará
semanalmente
y en forma
cancelatoria.
CONSTRUCCIÓN
CIVIL
ESPECIALES
TRABAJADOR
PEQUEÑA
DEL HOGAR
EMPRESA
PESQUERO
R.D. Nº777-87-DR-LIM. Ley Nº 27986 D.S. Nº 0072008-TR, Reg.
Reg. D.S. N°
015-2003-TR. D.S. Nº 0082008-TR.
D.S. Nº 017-2004-TR.
Para el caso de la
gratificación de Fiestas
Patrias el trabajador
debe haber laborado en
una misma obra los siete
(7) meses anteriores; y
para la de Navidad haber
laborado los cinco (5)
meses anteriores.
Si el trabajador hubiera
laborado en un periodo
menor al señalado
percibirá tantos sétimos
o quintos, según
corresponda.
Los mismos
que el
Régimen
General.
Los mismos que 1. El trabajador deberá abrir 2 cuentas en el banco
de su elección, con el objeto de recibir por
el Régimen
separado el pago de la Compensación por Tiempo
General.
de Servicios, de un lado, y de las Vacaciones y
Gratificaciones Legales, de otro.
2. Dentro de los 5 días hábiles de iniciada la
prestación de sus servicios, deberá comunicar a
su empleador el nombre del banco y los números
de las cuentas, en caso contrario el empleador
escogerá el banco, bajo la modalidad de depósito
a plazo fijo por el período más largo permitido.
3. El trabajador podrá disponer libremente de los
depósitos mensuales de las gratificaciones
legales, los cuales tienen efectos cancelatorios.
RC
RD no
RD pactada por
Lo que perciba el
menor a
jornada o por
trabajador en la
S/. 23.41(2). destajo.
oportunidad en que
corresponda
otorgar el beneficio.
(Ley Nº 27735, art.
2º)(1).
De acuerdo al jornal
básico vigente para
cada una de las
categorías (operario,
oficial, peón)(3).
La que
percibe
mensualmente.
La que perciba
Todo lo que percibe el trabajador como contraprestaen la oportución por los servicios prestados.
nidad en que
corresponda
otorgar el
beneficio, vale
decir, en la
primera quincena
de julio y/o
diciembre.
MONTO
Una remuneración S/. 702.44
por Gratificación de
Fiestas Patrias y una
remuneración por
Gratificación de
Navidad
40 Jornales Básicos.
Equivalente a
media
remuneración
por cada una
de las
gratificaciones.
Equivalente a
16.67% de la RC.
media
remuneración
por cada una de
las gratificaciones.
16.67% de la
RD.
RD: Remuneración diaria
RC: Remuneración Computable Reg.: Reglamento
(1) El MTPE a través del Informe de Asesoría Jurídica Nº 385-2011-MTPE/4/8 ha señalado que la RC es la que percibe el trabajador al 30 de junio o 30 de noviembre.
(2) D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.2010) vigente desde el 01.02.2011.
(3) Los incrementos de los jornales básicos se establecen en los Convenios Colectivos Anuales suscritos por la Federación de Trabajadores en Construcción Civil con la Cámara Peruana de la
Construcción - CAPECO.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
29
casuística
laboral
Gratificación Legal de Fiestas Patrias
1. UN TRABAJADOR INGRESÓ A LABORAR EL 17 DE JUNIO DE
2011 Y SIGUE LABORANDO AL 15 DE JULIO DE 2011. ¿LE
CORRESPONDE ALGÚN ABONO POR LA GRATIFICACIÓN DE
FIESTAS PATRIAS 2011?
Sí, le corresponde el pago de la gratificación proporcional por cuanto ésta se abona cualquiera sea el tiempo de prestación del servicio en la medida que el trabajador se encuentre laborando en la
oportunidad de pago del beneficio. Le corresponderá 14 treintavos
de 1/6 de la remuneración computable para la gratificación, por el
mes de junio.
2. UNA TRABAJADORA INGRESA A LABORAR EN LA EMPRESA EL
01 DE JUNIO DE 2011 Y CESA EL 29 DE JUNIO DE 2011. ¿LE
CORRESPONDE PERCIBIR GRATIFICACIÓN TRUNCA AL CESE
POR FIESTAS PATRIAS?
No, porque para la percepción de la gratificación trunca por cese el
trabajador debe haber laborado como mínimo un mes en el semestre respectivo y, en el caso planteado, no cumple con este requisito.
3. UN TRABAJADOR INGRESA A LABORAR EN ENERO DEL 2002.
LOS MESES DE ENERO, FEBRERO MARZO Y ABRIL DEL 2011
LOS LABORÓ EN FORMA COMPLETA, A PARTIR DEL 1 DE MAYO
SE ENCUENTRA CON LICENCIA SIN GOCE DE HABER HASTA EL
1 DE AGOSTO DE 2011. ¿LE CORRESPONDE PERCIBIR
GRATIFICACIÓN POR FIESTAS PATRIAS?
No obstante, deberá tenerse en cuenta que si al trabajador que
cesa se le reconoce la parte proporcional al tiempo de servicios
acumulado en el semestre, resultaría arbitrario no conceder similares alcances a quien se encuentre en la situación antes prevista. El
segundo párrafo del artículo antes citado podría ser interpretado
en este mismo sentido. Será necesario, en consecuencia, que normas complementarias consideren el tratamiento aplicable a esta
situación.
4. UN TRABAJADOR INGRESÓ A LABORAR EN JULIO DE 2005.
ENERO Y FEBRERO DE 2011 LOS LABORÓ EN FORMA COMPLETA; EN MARZO TUVO 3 FALTAS INJUSTIFICADAS; ABRIL Y MAYO
ESTUVO SUBSIDIADO POR ESSALUD; SE REINCORPORÓ EL 1º
DE JUNIO Y CESÓ EL 30 DEL MISMO MES. PERCIBE UNA
REMUNERACIÓN COMPUTABLE PARA GRATIFICACIONES DE
S/. 1,000. ¿CUÁNTO LE DEBO ABONAR POR GRATIFICACIÓN
DE FIESTAS PATRIAS 2011?
Remuneración Computable a Julio de 2011 = S/. 1,000.00
Meses y días computables
– Mes de enero: 1/6 de S/. 1,000 = S/. 166.67
– Mes de febrero: 1/6 de S/. 1,000 = S/. 166.67
– Mes de marzo: Días laborados 27
(1/6 x S/. 1,000) x (1/30) x 27 = S/. 150
– Meses de abril y mayo: (Subsidiado)
Ingresan para el cálculo en forma completa dos remuneraciones
(1/6 x S/. 1,000) x 2 = S/. 333.34
– Junio:
1/6 x S/. 1,000 = S/. 166.67
– Gratificación de Fiestas Patrias 2011: S/. 166.67 + S/. 166.67 +
S/. 150.00 + S/. 333.34 + S/. 166.67 = S/. 983.35
5. UN TRABAJADOR INGRESÓ A LABORAR EL 1º DE ENERO DE
2011 Y PERCIBE UNA REMUNERACIÓN BÁSICA DE S/. 700.
REALIZA HORAS EXTRAS EN LOS MESES DE MARZO, ABRIL Y
MAYO DE 2011 PERCIBIENDO POR ESTA LABOR S/. 150,
S/. 250 Y S/. 300, RESPECTIVAMENTE. ¿CUÁNTO LE
CORRESPONDERÁ PERCIBIR POR GRATIFICACIÓN DE
FIESTAS PATRIAS 2011?
–
Cálculo del promedio de horas extras computable para la Gratificación
Como cumple con el factor de regularidad (ha realizado horas extras 3 meses en el semestre comprendido entre enero-junio) deben sumarse dichos montos y dividirse entre 6:
S/. 150 + S/. 250 + S/. 300= S/. 700/6 = S/. 116.67
De acuerdo a lo establecido en el primer párrafo del artículo 6º de
la Ley Nº 27735, puede concluirse que el trabajador no cumple
con las condiciones para tener derecho a la Gratificación de Fiestas
Patrias, pues no se encuentra laborando en la oportunidad de pago
del beneficio o en alguno de los supuestos de excepción contenidos en dicha norma (descanso vacacional; licencia con goce de
remuneraciones; descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subisdios; descanso por accidente de trabajo remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social; y, aquellos supuestos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal).
30
JUNIO 2011 / CASUÍSTICA LABORAL
Promedio = S/. 116.67
–
Remuneración Computable
El promedio de horas extras antes encontrado debe sumarse a la
Remuneración Básica: S/. 700 + S/. 116.67 = S/. 816.67.
–
Gratificación de Fiestas Patrias 2011
En consecuencia S/. 816.67 es lo que le corresponde percibir al
trabajador por Gratificación de Fiestas Patrias, por el semestre respectivo (enero a junio de 2011) al no existir días no laborables.
ANÁLISIS LEGAL
SEGURO DE
VIDA LEY
Registro Obligatorio de Contratos
1. Base Legal
La Ley Nº 29549, en su art. 3º, estableció la elaboración del
Registro Obligatorio de Contratos de Seguros Vida Ley (en adelante el Registro) por parte del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo (MTPE); además en el art. 4° de su reglamento, aprobado por D.S. Nº 003-2011-TR, se dispone que la administración de la información contenida en el Registro estará a cargo de
la Dirección de Seguridad y Salud en el Trabajo del MTPE y tiene
por finalidad verificar el cumplimiento de la obligación del empleador con respecto a la contratación de la póliza de seguro de
vida en beneficio del trabajador.
2. Procedimiento para el REGISTRO
2.1 Requisitos necesarios
Para ingresar al Módulo Registro Obligatorio de Contrato de Seguro Vida Ley las empresas deben contar con lo siguiente:
– Un computador con sistema operativo Windows XP o superior
(Windows Vista o Windows 7).
– Navegador Internet Explorer versión 6.0 o superior (IE 7.0 o
IE 8.0).
– Acceso al servicio de Internet. Se recomienda el acceso a
través de un servicio con un ancho de banda de 200kbps,
como mínimo.
– Contar con la CLAVE SOL de la SUNAT.
2.2 Procedimiento para el Registro de los Contratos
En primer lugar se deberá acceder a la página web del MTPE
(www.mintra.gob.pe) e ingresar al banner denominado “Registro
El Dec. Leg. Nº 688 establece que los trabajadores,
empleados u obreros, tienen derecho a un Seguro de
Vida a cargo de su empleador una vez cumplidos cuatro
años de trabajo al servicio del mismo; la norma
contempla asimismo la posibilidad que el empleador
contrate, si así lo decide, el seguro cuando el trabajador
cumpla tres meses de servicios y, en la práctica, no
existe impedimento alguno para que lo haga desde el
primer día que ingresa a laborar en la empresa.
Estos Contratos de Seguro Vida Ley deben obligatoriamente ser registrados por el empleador a través de la
página web del Ministerio de Trabajo dentro de los treinta
(30) días calendario de suscritos, debiendo consignarse
para tales efectos la información que precisamos a
continuación.
Obligatorio de Contratos de Seguro Vida Ley” donde se consignarán los siguientes datos:
– Número de RUC del empleador.
– Nombre de usuario SOL.
– Contraseña SOL.
Si el ingreso ha sido correcto, se permitirá el acceso al sistema.
Una vez en el sistema este visualizará las siguientes opciones:
– Gestionar los Contratos de Seguro Vida Ley.
– Reporte.
– Guía del Usuario.
Para empezar a registrar los contratos se debe presionar la opción “Gestionar Contratos de Seguro Vida Ley”.
El sistema nos mostrará la opción de “Búsqueda de Contratos
Seguro Vida Ley” en caso los contratos hayan sido registrados
previamente.
Además, aparecen las siguientes opciones que deberán ser seleccionadas si se desea ingresar un nuevo contrato o actualizar o
renovar uno antiguo, de acuerdo a lo siguiente:
a. Registrar contrato: Para registrar un nuevo contrato debemos
ingresar al ícono “Registrar Contrato”. Luego se muestra el formulario (el cual reproducimos al final del artículo) de Registro de
Contrato de Póliza de Seguro Vida Ley, consignándose la información siguiente:
– Datos del Empleador.- El sistema automáticamente muestra los datos del empleador: RUC, Razón Social y Dirección
Fiscal.
– Datos de la Empresa Aseguradora.- En esta sección deben
ingresarse todos los datos correspondientes a la empresa
aseguradora. El sistema brinda la opción de “búsqueda” para
mostrar la lista de empresas aseguradoras, seleccionando la
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
31
empresa aseguradora requerida se aceptará automáticamente
el RUC y la Razón Social de dicha empresa.
Los otros datos que contienen las fechas deben ser llenados
manualmente. Una vez completados todos los datos de la póliza, se presiona el botón grabar y se mostrará el siguiente mensaje: ¿Está seguro que desea grabar los datos de la póliza?, si
los datos son correctos deberá seleccionar el botón “aceptar” en
caso contrario “cancelar” y volver a ingresar los datos.
Una vez grabados los datos, el sistema mostrará un mensaje
indicando que se ha grabado satisfactoriamente la póliza.
Luego, aparecerá un botón de “Modificar” para hacer algunas
modificaciones a la póliza, en el caso que se haya cometido
algún error en el ingreso de la información.
– Datos del Trabajador.- Ingresando el DNI del trabajador automáticamente el sistema se conectará con la RENIEC para
extraer los datos básicos de la persona (apellidos y nombres). El resto de información debe ser ingresada manualmente. Cuando un dato no sea ingresado el sistema emitirá
recordatorios, indicando el dato que se ha omitido. Una vez
ingresados todos los datos se procede a grabar.
Luego aparecerá una tabla creada por el sistema, que permite modificar los datos ingresados seleccionando el ícono
“modificar”.
Para ingresar a los beneficiarios, se debe seleccionar el ícono “beneficiario” de la tabla. La opción mostrará una ventana
en la cual debemos ingresar los datos del beneficiario. Finalmente se procede a “grabar” y el sistema creará una lista
donde figuran los trabajadores y beneficiarios ingresados.
Se puede modificar la información ingresada con el ícono
“modificar”, de lo contrario se selecciona la opción “regresar”, para seguir registrando a los demás trabajadores.
– Listado de Trabajadores Asegurados.- El sistema va creando
una lista con la información de los trabajadores registrados.
Para buscar a alguno de los trabajadores, se podrá hacer la
búsqueda con el número de documento de identidad. Una
vez ubicado el trabajador, se puede “modificar” los datos del
mismo procediendo a hacer los cambios necesarios.
– Enviar Contrato.- Para finalizar este proceso de registro de
póliza y enviar la información al MTPE, por cada trabajador se
debe adjuntar el archivo PDF de la póliza (este archivo no debe
ser mayor a 500 kb), y luego hacer clic en “Enviar Contrato”.
El sistema automáticamente mostrará un mensaje para confirmar el envío de la póliza al MTPE. Si todo es conforme se
selecciona “aceptar”.
El sistema nos mostrará un mensaje confirmando que el envío de la póliza ha sido satisfactorio y que se debe imprimir el
comprobante, para lo cual se selecciona el ícono “imprimir”.
b. Altas y Bajas / Actualización: La empresa tendrá la opción de
hacer las modificaciones y/o actualizar los datos respectivos.
En este caso la opción Altas y Bajas / Actualización permite
(i) ingresar (Altas) a nuevos trabajadores con sus respectivos
32
JUNIO 2011 / ANÁLISIS LEGAL
beneficiarios; (ii) retirarlos del contrato (Bajas), por ejemplo, si
un trabajador ha renunciado podrá ser retirado del contrato; (iii)
actualizar y/o modificar los datos ingresados (Actualización).
– Procedimiento.- En primer lugar debemos hacer una búsqueda de la póliza o contrato a actualizar.
En la pantalla se visualizará el listado de las compañías aseguradoras que se han ingresado.
El sistema validará la opción “Altas y Bajas / Actualización”
solo para aquellas pólizas cuyo estado sea “Recepcionadas
por el MTPE”, aquellas que tienen el estado “Registrada pero
no enviada”, no podrán acceder a esta opción ya que la información ingresada aún no está completa.
Una vez seleccionada la póliza se registra la opción “Altas y
Bajas / Actualización” .
Se mostrará el formulario con los datos del “Empleador” y de
la “Empresa Aseguradora”.
• Bajas.- En caso que se desee dar de baja a un trabajador, ya sea por “renuncia, despido, fallecimiento o término del contrato”, se podrá retirar a dicho trabajador de la
póliza. Para ello debemos ir a la columna “Bajas” y hacer
clic en la “X”. Luego el sistema nos mostrará una ventana
donde se deberá seleccionar el motivo por el cual deseamos dar de baja al trabajador (despido, renuncia, fallecimiento, etc.), una vez seleccionado el motivo de la baja,
ingresamos la fecha que estamos procediendo a dar de
baja al trabajador.
• Actualización.- En caso de actualización se podrá hacer
cambios y/o modificaciones a la información ya ingresada, ya sea en los datos de la póliza o en los datos de los
trabajadores ingresados.
Para finalizar este proceso de Altas/Bajas y/o Actualización,
es necesario reemplazar la póliza y enviarla al MTPE.
Para ello se hace clic en “Reemplazar”. Luego se adjunta el
archivo para ser enviado al MTPE.
El sistema mostrará un mensaje confirmando que el archivo
ha sido guardado.
– Renovación de Contrato.- Esta opción te permite renovar el
contrato registrado. Para ello ubicamos dicho contrato y hacemos clic en “Renovación de Contrato” y el sistema mostrará los datos registrados.
Automáticamente el sistema cargará la información de la Empresa Aseguradora.
Solamente es preciso ingresar la nueva fecha de vigencia de
la póliza y la fecha de suscripción de la misma.
En caso que todos los trabajadores formen parte de la cobertura de la renovación de la póliza no haremos ningún cambio.
Para finalizar este proceso de renovación de póliza y enviar la
información al MTPE, debemos adjuntar el archivo PDF de la
nueva póliza y luego hacer clic en “enviar”.
Finalmente, el sistema mostrará un mensaje confirmando que el
envío de la póliza ha sido satisfactorio y que se debe imprimir el
comprobante. Para ello se hará clic en el ícono “imprimir”.
ANÁLISIS LEGAL
c. Reportes: Esta opción permite reimprimir los comprobantes de
envío de los contratos ya registrados en el sistema, además listar
a detalle los datos de los trabajadores ingresados en la póliza.
3. Consideraciones
a. Plazo máximo para actualizar el Registro: Debe realizarse en
un plazo máximo de cinco (5) días hábiles de haberse producido cualquiera de los hechos indicados.
b. En materia de Inspección Laboral, los Inspectores de Trabajo
están facultados para verificar el cumplimiento de la inscripción en el Registro. Asimismo, en caso de verificarse el incumplimiento en la contratación del seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima a favor de
los trabajadores, se impondrán las sanciones administrativas correspondientes, de conformidad con la Ley Nº 28806,
Ley General de Inspección del Trabajo, y su Reglamento, apro-
bado por el D.S. Nº 019-2006-TR.
En ese contexto, de conformidad con lo previsto en el numeral 24.12 del D. S. Nº 019-2006-TR, modificado por la Primera Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto
Supremo Nº 003-2011-TR, son infracciones graves en materia de relaciones laborales, los siguientes incumplimientos:
– No registrar el Contrato de Seguro de Vida Ley en el Registro.
– No contratar la póliza de seguro de vida.
– No mantener vigente la póliza o no pagar oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a
ésta.
c. Consideramos que el hecho de que por cada trabajador las
empresas tengan que adjuntar la póliza de Seguro de Vida
Ley correspondiente no tiene mayor sentido si tenemos en
cuenta que, de acuerdo a ley, la contratación de las mismas
se efectúa en forma grupal o colectiva.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
33
ASIGNACIÓN
FAMILIAR
Ley Nº 25129
La Asignación Familiar que regula la Ley Nº 25129 es un concepto
remunerativo muy polémico ya que si bien es cierto su texto legal
contiene un efecto específico, el Poder Judicial lo extiende a sectores que no corresponden y, además, el Ministerio de Trabajo y
P.E. (MTPE), haciendo una interpretación inadecuada de la norma, obliga a pagar dicho monto en forma completa aun cuando
el trabajador no hubiera laborado de manera efectiva todo el
mes o hubiera ingresado a laborar en la empresa ya iniciado
éste. Veamos estos alcances que deben ser aclarados por norma legal para evitar los excesos de una u otra parte.
1. Antecedentes
Por Ley Nº 25129 del 4 de diciembre de 1989 se otorga el beneficio de la Asignación Familiar a los trabajadores del Régimen
Laboral de la Actividad Privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva.
Su Reglamento, aprobado por D.S. Nº 035-90-TR, así como los
pronunciamientos de cierto sector del Poder Judicial, contradictorios y al margen de la legalidad, colocan a la Asignación Familiar como uno de los principales temas que debe abordar el Pleno Laboral del Poder Judicial.
A estas deficiencias en la aplicación de la ley, se suma la interpretación fuera del marco legal del MTPE, institución que en lugar de
velar por la aplicación y respeto del Principio Constitucional de
Legalidad, emite pronunciamientos que destruyen su esencia, creando así sobrecostos e incertidumbre en los actores laborales, tal
como veremos más adelante.
La Asignación Familiar en el sector privado, antes de la dación de
la Ley N° 25129, era un concepto que se pactaba en las convenciones colectivas o se otorgaba por acto unilateral en aquellas
empresas donde no existía negociación colectiva y tenía dos al-
34
JUNIO 2011 / ANÁLISIS LEGAL
La Ley Nº 25129, Ley de Asignaciones Familiares,
otorga el 10% del Ingreso Mínimo Legal(*) a los
trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos
menores de 18 años, con el caso de excepción de hijos
mayores de edad que cursen estudios superiores o
universitarios.
Si bien es cierto dicha norma no lo precisa, su Reglamento, aprobado por D.S. Nº 035-90-TR, establece que este
beneficio es de naturaleza remunerativa.
Recientemente, el Ministerio de Trabajo y P.E. ha
señalado que dicho beneficio se otorga por la carga
familiar de los hijos menores de edad por lo que deberá
pagarse su monto completo así el trabajador hubiera
laborado un solo día al mes, siendo computable para
los beneficios sociales y el pago de aportaciones que
correspondan(1).
cances que hasta ahora se manejan: una suma que corresponde
por cónyuge y la que se otorga por hijo.
¿Por qué se dio este concepto por ley? Simplemente fue un impulso de un gobierno que se encontraba en su último año de
mandato y que no tuvo en cuenta que su efecto esencial es dañino ya que crea sobrecostos para las empresas y elimina la
oportunidad de empleo.
1.1 Constitución de 1979: Esta Carta Magna señalaba en su
art. 43º que “la ley organiza el sistema de asignaciones familiares en favor de los trabajadores con familia numerosa". Obviamente esto no quería decir que los empleadores estaban obligados a otorgar la Asignación Familiar sino que ésta debía corresponder a un sistema de Seguridad Social a cargo del Estado.
El gobierno de turno en 1989, sobre la base de lo antes reseñado promulgó la Ley Nº 25129, obligando así a los empleadores
a asumir el pago de dicha Asignación Familiar, lo que constituyó
una evidente ilegalidad, ya que la Constitución tenía otro alcance. Esto lo decimos por cuanto el Convenio Nº 102 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificado parcialmente
por el Perú el 23 de agosto de 1961 disponía lo contrario.
1.2 Constitución de 1993: No trató sobre este tema, solo en su
art. 10º reconoce el derecho universal y progresivo de toda persona a la Seguridad Social.
Lo que sí cabe resaltar es que el art. 6º de esta Carta Magna
señala que “es deber y derecho de los padres alimentar, educar
y dar seguridad a sus hijos. Los hijos tienen el deber de respetar
y asistir a sus padres”.
_______
(*) En la actualidad este porcentaje se calcula sobre la Remuneración Mínima Vital desde
que este concepto sustituyó al de Ingreso Mínimo Legal a partir del 01.01.92 (Dec.
Leg. Nº 650, Décimo Quinta Disposición Transitoria; R.M. Nº 091-92-TR, art. 2º).
(1) Informe de Asesoría Jurídica del MTPE Nº385-2011-MTPE/4/8.
ANÁLISIS LEGAL
El hecho de tener hijos, las necesidades que ello origina y la
retribución que hace la empresa por estos motivos bajo el concepto de Asignación Familiar no se pueden ubicar dentro del contexto del Derecho del Trabajo por cuanto en este último supuesto
no estamos frente al pago de una remuneración como contraprestación por los servicios realizados por el trabajador. En consecuencia, constitucionalmente el empleador no tiene ninguna
responsabilidad de otorgar una Asignación Familiar al trabajador; sin embargo, allí está la Ley Nº 25129 cuya aplicación es
promovida por el MTPE en forma ilimitada sin respetar la Constitución y el principio de jerarquía de normas.
2. La OIT
A nivel de la OIT a las Asignaciones Familiares, o a esta ayuda
por carga familiar, se les denomina Prestaciones Familiares y
están reguladas básicamente en la Parte VII de su Convenio Nº
102.
Conviene tener presente que el Convenio antes reseñado contiene la Norma Mínima de Seguridad Social, habiendo nuestro país
ratificado solo la Parte II, III, V, VIII y IX, mas no la parte VII que
desarrolla el tema de las Prestaciones Familiares que se otorgarían a los asegurados por tener hijos a su cargo.
En general, el tema de las Prestaciones Familiares tiene el tratamiento que la doctrina del Derecho de Seguridad Social le asigna, pero en nuestro país hemos invertido todo de manera incomprensible, pues se le ha dado el carácter de obligación del empleador. La pregunta que surge en este contexto es, ¿qué responsabilidad puede tener el empleador respecto a los hijos de
sus trabajadores? La respuesta es, ninguna, por ello esas prestaciones o asignaciones deben ser de responsabilidad del Sistema
de Seguridad Social al que aludía la Constitución Política de 1979.
A manera ilustrativa, el Convenio 102 de la OIT regula estas Prestaciones Familiares de la siguiente manera:
2.1 Alcances: Las prestaciones denominadas “Prestaciones Familiares”, deberán comprender:
a. Un pago periódico concedido a toda persona protegida que
haya cumplido el período de calificación prescrito;
b. El suministro a los hijos, o para los hijos, de alimentos, vestido, vivienda y el disfrute de vacaciones o de asistencia doméstica; o bien,
c. Una combinación de las prestaciones mencionadas en a) y b).
Las prestaciones mencionadas deberán garantizarse, por lo menos, a las personas protegidas que hayan cumplido, durante un
período prescrito, un período de calificación que podrá consistir
en tres meses de cotización o de empleo, o en un año de residencia, según se prescriba.
2.2 Valor: El valor total de las prestaciones concedidas a las
personas protegidas deberá ser tal que represente:
a. El 3 por ciento del salario de un trabajador ordinario no calificado adulto de sexo masculino, determinado de conformidad con las disposiciones del artículo 66º del Convenio, mul-
tiplicado por el número total de hijos de todas las personas
protegidas; o,
b. El 1,5 por ciento del salario antes reseñado, multiplicado por
el número total de hijos de todos los residentes.
Cuando las prestaciones consistan en un pago periódico, deberán concederse durante todo el transcurso de la contingencia.
3. Una definición de Asignación Familiar
La Asignación Familiar, que en realidad debería denominarse Prestaciones Familiares, tiene por finalidad ayudar a las personas
con cargas familiares de hijos y, por tal situación, mayores gastos
en relación a aquellos que no los tienen.
En este sentido, podemos identificar como elementos esenciales
que determinan esta prestación, los siguientes:
a. Se origina en un hecho ajeno a la relación laboral, esto es,
que el trabajador o trabajadora tenga hijos a su cargo y, por
tanto, mayores cargas económicas.
b. Tiene por finalidad colaborar en los mayores gastos que significa tener una carga familiar, más aún si esta es numerosa.
c. No tiene vinculación alguna con el contrato de trabajo, dado
que éste se refiere a la prestación de servicios por el trabajador y a su contraprestación a través de la entrega por parte
de la empresa del salario correspondiente.
4. Normatividad aplicable
El hecho de tener hijos, las necesidades que ello origina y la
retribución que hace la empresa por estos motivos bajo el concepto de Asignación Familiar no se pueden ubicar dentro del contexto del Derecho del Trabajo por cuanto en este último supuesto
no estamos frente al pago de una remuneración como contraprestación por los servicios realizados por el trabajador. Por tanto, debe definirse la ubicación de la Asignación Familiar y la normatividad que le es aplicable.
Si tenemos en cuenta que nos encontramos frente a una contingencia, es decir, una situación que muchas veces los asegurados
no pueden atender directamente con sus propios recursos, podemos concluir que en realidad esa contingencia pertenece al
Derecho de Seguridad Social y, por tanto, ese es el ámbito jurídico natural de las Asignaciones Familiares. Es así que la Constitución de 1979 remitió este tema a un sistema específico aplicable a los trabajadores con familia numerosa, concordante con la
normativa internacional, reservado para un Sistema de Seguridad Social a través de Prestaciones Familiares.
Esta posición se refuerza, en primer lugar, considerando que el
empleador no tiene una vinculación jurídica con el hecho de que el
trabajador tenga hijos, pues su rol es de emplear y retribuir al trabajador y no de oficina de asistencia social; en segundo lugar,
porque atribuirle la responsabilidad de retribuir al trabajador por la
carga familiar es asignarle por ley la calidad de parte en la responsabilidad de la subsistencia y otros gastos de los hijos, lo que por
mandato constitucional solo está reservado a los padres.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
35
5. La norma legal
La Ley N° 25129 regula el otorgamiento de la Asignación Familiar y tiene los alcances siguientes:
a. Se otorga a partir de la vigencia de la ley, esto es, desde el 22
de diciembre de 1989.
b. Se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada que no regulan sus remuneraciones por negociación colectiva.
c. El monto de la Asignación Familiar es equivalente al 10% del
Ingreso Mínimo Legal por todo concepto. Ahora ese mínimo
se denomina Remuneración Mínima Vital.
d. Tienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores
que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años.
En caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este
beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios,
hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de
dicha mayoría de edad.
e. Se dispuso también que en caso de que el trabajador perciba
beneficio igual o superior por concepto de Asignación Familiar,
se optará por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo.
Un breve análisis de lo anterior nos lleva a concluir que esta
norma no se pronuncia expresamente sobre la naturaleza jurídica de dicha Asignación Familiar aunque la asimila a la
que se viene dando por acto del empleador o por negociación colectiva al reconocer la percepción excluyente si aquella es mayor a la legal.
Lo que sí se desprende es que se trata de una suma de
periodicidad mensual ya que no se refiere a la remuneración
diaria.
5.1. Ámbito de aplicación de la Ley Nº 25129
En este aspecto la norma legal es clara al precisar que “se aplica
a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que no regulan sus remuneraciones por negociación colectiva".
Sin embargo, algunos Juzgados y Cortes Superiores del Poder
Judicial, asumiendo facultades legislativas que no les compete
hacen extensiva esta norma a los trabajadores que regulan sus
remuneraciones por negociación colectiva y exigen a los empleadores que suscriben convenciones colectivas a abonar como mínimo el 10% de la Remuneración Mínima Vital, lo cual es una
ilegalidad, pues la convención colectiva no es un contrato de
trabajo sino una norma legal que debe analizarse en su integridad y no por partes, como lo hace el Poder Judicial.
¿Qué ha hecho el Poder Judicial para salvar este abuso del derecho? Nada, sigue emitiendo sentencias judiciales de este tipo y
que por su monto no alcanzan a ser analizadas en Casación.
Esto debe terminar y el Poder Judicial a través del Pleno Jurisdiccional debe pronunciarse sobre estos excesos y eliminarlos.
5.2 ¿La Asignación Familiar tiene carácter remunerativo?
Si bien es cierto el art. 3º del Reglamento de la Ley de Asignación Familiar le otorga a este beneficio naturaleza y carácter re-
36
JUNIO 2011 / ANÁLISIS LEGAL
munerativo, la Ley Nº 25129 no lo hace y, por tanto, ¿estaríamos frente a una situación en la cual el Reglamento rebasa los
alcances de la Ley? ¿Puede acaso un Reglamento denominar
remuneración a un concepto que por Ley no lo es?
En consecuencia, para determinar si la Asignación Familiar tiene
o no carácter remunerativo debemos efectuar un análisis más
acucioso, el mismo que nos obliga a revisar los alcances del
término "remuneración".
Así, según lo establecido en el art. 6º del TUO del Dec. Leg. Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
"Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo
que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga siempre
que sean de su libre disposición".
En este sentido, y sobre la base de los elementos de la remuneración consignados en el párrafo precedente, podemos observar
que la Asignación Familiar no contendría uno de ellos, ya que
como hemos señalado anteriormente, no se otorga al trabajador
como contraprestación por los servicios prestados sino que se
concede cuando el trabajador tiene menores hijos a su cargo o
en el caso de hijos mayores de edad que siguen estudios superiores o universitarios.
Por tanto, y a tenor de la definición antes reseñada, podemos
concluir que la Asignación Familiar no es un concepto remunerativo, pues la suma que se otorga por tener hijos no es una retribución por los servicios prestados por el trabajador. Además, de
Acuerdo al Convenio Nº 102 de la OIT, es una prestación económica del Derecho de Seguridad Social y no del Derecho del Trabajo.
5.2.1.- Posición del Ministerio de Trabajo y P.E.- El MTPE, sobre
la base de lo establecido en el art. 3º del Reglamento de la Ley
Nº 25129 considera que la Asignación Familiar tiene carácter
remunerativo; sin embargo, pese a que adopta esta posición, por
otro lado se contradice, pues desconoce lo regulado en el art.
10º de la norma antes reseñada, en el sentido que este beneficio debe ser abonado por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a
sus trabajadores. Es decir, si el abono de las remuneraciones del
trabajador procede por día real y efectivo de trabajo, en este
contexto lo mismo aplicaría para el pago de la Asignación Familiar, por ende, solo se deberían tomar en cuenta para su cálculo
tales días, excluyendo los días no laborados por el trabajador.
Sin embargo el Ministerio de Trabajo, a través del Informe Nº
385-2011-MTPE/4/8, se ha pronunciado en el sentido que la
Asignación Familiar se otorga a los trabajadores que tengan hijos
menores de 18 años, debiendo pagárseles el monto completo
así el trabajador haya laborado un solo día al mes, siendo computable para los beneficios sociales y el pago de aportaciones
que corresponda. Es decir, si el trabajador ingresó el 28 de un
mes debe pagársele en forma completa por todo el mes. La pregunta que surge en este supuesto es: ¿Y la disposición constitucional que contempla la irretroactividad de la ley? En realidad
esta interpretación escapa a cualquier lógica jurídica elemental.
ANÁLISIS LEGAL
PERSONAS
SORDOCIEGAS
Reglamentan disposiciones
para su atención
1. Base Legal
Mediante Ley Nº 29524, del 1 de mayo de 2010, se reconoce a la
sordoceguera como discapacidad única y se establecen disposiciones para la atención de personas sordociegas, reconociendo el
Estado como sistemas de comunicación oficial, la dactilología, el
sistema braille, las técnicas de orientación y movilidad, así como
aquellos otros sistemas de comunicación alternativos que deberán ser validados por el Ministerio de Educación.
Asimismo, el artículo 6º de dicha ley señala que las entidades e
instituciones públicas o privadas que brinden servicios públicos
o de atención al público deben proveer a las personas sordociegas, en forma gratuita y progresiva, según lo establezca el reglamento, el servicio de guía intérprete cuando lo requieran.
En ese contexto se ha aprobado el Reglamento de esta Ley mediante D. S. N° 006-2011-MIMDES, del 15.06.11 y publicado el
16.06.11.
2. Definiciones
Para la aplicación de la Ley Nº 29524, en adelante la Ley, y su
Reglamento se tendrá en cuenta las siguientes definiciones:
a) CONADIS: Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad, organismo público adscrito al Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social.
b) Ley: Ley Nº 29524, Ley que reconoce la sordoceguera como
discapacidad única y establece disposiciones para la atención de las personas sordociegas.
c) Persona Sordociega: Es la persona que presenta sordoceguera, que en términos de la Ley es la discapacidad que se
Mediante D. S. N° 006-2011-MIMDES, del 15.06.2011
y publicado el 16.06.11, se aprobó el Reglamento de la
Ley Nº 29524, Ley que reconoce la Sordoceguera como
Discapacidad Única y establece disposiciones para la
atención de las Personas Sordociegas.
En ese sentido, las entidades privadas y estatales que
brindan servicios públicos o de atención al público
deben proveer a las personas sordociegas en forma
gratuita y progresiva un Servicio de Guía Intérprete
cuando así lo requieran.
Veamos los alcances y las particularidades de esta
norma.
manifiesta por la deficiencia auditiva y visual simultánea, en
grado parcial o total, de manera suficiente y grave para comprometer la comunicación, la movilización y el acceso a la
información y al entorno.
3. Ámbito de aplicación
Las disposiciones del Reglamento de la Ley son de aplicación en
todo el territorio nacional.
4. Atención a la persona Sordociega
– Respeto a la dignidad de la persona sordociega: La persona Sordociega deberá ser tratada en todo momento con respeto a su dignidad.
– Respeto a la identidad de la persona sordociega: Para ello,
el CONADIS fomentará el respeto a la identidad de la persona sordociega, así como de su colectivo, en todos los niveles.
– Fomento de actividades de sensibilización en las escuelas: El
Ministerio de Educación, en coordinación con el CONADIS, fomentará que en los centros educativos se desarrollen anualmente actividades de sensibilización hacia las personas con discapacidad, con énfasis sobre quienes padecen sordoceguera.
5. Obligatoriedad de proporcionar el Servicio de Guía
Intérprete
A partir del 1 de julio de 2011, las entidades públicas y las personas jurídicas bajo el régimen privado que prestan servicios
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
37
públicos, en virtud de concesión, delegación o autorización del
Estado, están obligadas a proporcionar gratuitamente el servicio
de un guía intérprete a las personas sordociegas que comparezcan ante ellas. Igual obligación rige, a partir del 1 de enero del
2012, para las demás entidades e instituciones privadas que
brindan atención al público.
6. Solicitud del Servicio de Guía Intérprete
– Petición del Servicio de Guía Intérprete
La petición del servicio gratuito de guía intérprete acreditado, a que se refiere el artículo 6º de la Ley, será formulada
por la propia persona sordociega o mediante un familiar, guía
intérprete o asociación de personas con discapacidad, con
tres (3) días hábiles de anticipación y directamente ante la
institución a la cual posteriormente aquella se apersonará.
– Contenido de la petición
La petición deberá especificar el motivo por el cual la persona sordociega se apersonará a la institución donde ha formulado la petición, y la hora en que ello ocurrirá.
– Culminación del Servicio de Guía Intérprete
El servicio de guía intérprete culminará una vez que la persona sordociega concluya con las actividades para las que requirió aquel servicio.
7. Características del Servicio de Guía Intérprete
De acuerdo a lo indicado en la Ley, el servicio de Guía Intérprete
debe cumplir con las siguientes características:
– Calidad en la formación de guías intérpretes, el CONADIS,
conjuntamente con el Ministerio de Educación, promoverá
que la formación de los guías intérpretes sea de calidad, con
miras hacia su profesionalización.
– Actitud profesional, durante la prestación del servicio el guía
intérprete deberá mantener una actitud y comportamiento profesional caracterizado por su objetividad, discreción y respeto.
– Características de la interpretación, el guía intérprete procurará transmitir el mensaje, de forma clara, coherente y comprensible.
– Información contextualizada, el guía intérprete procurará que
la persona sordociega reciba una representación lo más exacta
y completa posible de la situación en la que esta última se
encuentra o encontrará implicada, para cuyo efecto deberá
considerar, entre otros aspectos, lo siguiente:
a. Comunicar por anticipado a la persona sordociega acerca de la situación en la cual ésta se va a encontrar.
b. Durante el contexto en particular, transmitir a la persona
sordociega no sólo el contenido lingüístico de la información sino también acerca de su entorno, este último, de
la manera más objetiva posible.
Asimismo, el guía intérprete deberá apoyar a la persona sordociega durante su desplazamiento, teniendo en cuenta su
situación particular, brindándole seguridad.
38
JUNIO 2011 / ANÁLISIS LEGAL
8. Solicitud de Reconocimiento y Acreditación de Guía
Intérprete
Las personas que ya desempeñan el servicio de guía intérprete
para personas sordociegas podrán solicitar su reconocimiento y
acreditación oficial ante el Ministerio de Educación, de acuerdo
con las disposiciones que para ese efecto dicha entidad establezca.
El plazo para efectuar la solicitud vencerá luego de un (1) año de
publicadas las disposiciones para la acreditación.
9. Registro Especial de Guías Intérpretes para
Personas Sordociegas
– Administración y gratuidad de la información del registro:
De conformidad con el artículo 5º de la Ley, el CONADIS
administrará el Registro Especial de Guías Intérpretes para
Personas Sordociegas. La información actualizada del Registro Especial se encuentra disponible gratuitamente en su Portal
Institucional.
– Relación de guías intérpretes acreditados: El Ministerio de
Educación debe remitir trimestralmente al CONADIS la relación de los guías intérpretes para personas sordociegas que
aquél ha reconocido y acreditado oficialmente, para su posterior inclusión en el Registro Especial de Guías Intérprete
para Personas Sordociegas.
10. Obligatoriedad de la Prestación del Servicio de
Guía Intérprete
Si la relación de guías intérpretes no hubiere sido publicada, las
entidades e instituciones públicas o privadas que brinden servicios públicos o de atención al público deberán proporcionar gratuitamente el servicio de guía intérprete por medio de las instituciones que ofrezcan dicha asistencia y que se encuentren debidamente inscritas en el Registro Nacional de la Persona con Discapacidad a cargo del CONADIS.
11. Consideraciones
– Plazo de validación de los sistemas de comunicación alternativos: El Ministerio de Educación, en el plazo de un (1)
año contado desde la publicación del Reglamento de la Ley,
validará los sistemas de comunicación alternativos de las
personas sordociegas.
– Plazo de establecimiento de requisitos y perfil del guía
intérprete: El Ministerio de Educación, en el plazo de ciento
veinte (120) días calendario contado desde el 16.06.2011,
establecerá los requisitos y el perfil para la formación de los
guías intérpretes de personas sordociegas.
ANÁLISIS LEGAL
DESPIDO
FRAUDULENTO,
INJUSTIFICADO Y
ARBITRARIO
Pronunciamientos del
Tribunal Constitucional (TC)
1. Antecedente Constitucional
El fundamento de las acciones de amparo frente a un despido
fraudulento, injustificado o arbitrario se encuentra en el alcance
y la interpretación correcta de los artículos 22° y 27º de la Constitución Política de 1993 que señalan que el trabajo es un deber
y un derecho, base del bienestar social y medio de realización de
la persona, por esta razón la ley debe otorgar al trabajador una
adecuada protección contra el despido arbitrario.
2. Interpretación del TC sobre dicha protección
Señala el TC que esa protección preventiva se materializa en el
procedimiento previo al despido establecido en el artículo 31°
del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral(1), inspirado en el art. 7° del Convenio N° 158 de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que prohíbe despedir al trabajador sin haberle imputado la causa justa de despido (Sentencia del TC N° 976-2001-AA/TC, Fundamento 12).
3. Protección del Derecho al Trabajo en el
artículo 22º de la Constitución
Respecto a un artículo de la Constitución que podría pasar por
vacío, como el referido al "Derecho al Trabajo" el TC señala que
“importa el derecho a no ser despedido sino por causa justa";
acota, asimismo, que se produce el denominado despido fraudulento, cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la
verdad y la rectitud de las relaciones laborales, aun cuando se
cumple con la imputación de una causal y los cánones procedi-
La demanda o defensa frente a estas acciones de
despido fraudulento, injustificado o arbitrario, en el
contexto de garantías constitucionales, tiene cierta
complejidad que es necesario precisar, dado que la vía
del amparo sigue un proceso que no es similar al
ordinario laboral.
Es por ello que señalaremos las consideraciones
básicas del Tribunal Constitucional pronunciadas en
estos procesos, teniendo como punto de partida la
Sentencia Nº 65 Expd. Nº 2009-5921-0-1701-J-CL-09
AA (Chiclayo).
mentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o asimismo, cuando se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el
principio de tipicidad (Exped. N° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/
TC y 150-2000-AA/TC)
El TC ha indicado que ese tipo de despido produce la extinción
de la relación laboral con vicio de la voluntad (Exped. N° 6282001-AA/TC), o bien mediante la fabricación de pruebas.
Es por ello que señala que en esos supuestos, al no existir
realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al
juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa
justa conforme a ley, la situación es equiparable al despido sin
invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo
del derecho constitucional al trabajo (Exped. N° 976-2001AA/TC, Fundamento 15).
El Derecho al Trabajo, tal como está interpretado por el Tribunal
Constitucional, es muy rico en efectos procesales. Entendemos
que esa ubicación del derecho, su significado y efectos es consecuencia de una situación esencial, el hecho de que gran parte
de la legislación laboral carece de reglamentación, es más, las
______
(1) "Art. 31º.- Despido: Carta de cargos previa al despido
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan,
salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad
o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al
centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone
la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32º, debe
observarse el principio de inmediatez".
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
39
normas solo desarrollan el enunciado o la obligación, mas no el
procedimiento, delegando esa misión al empleador o a los trabajadores, según sea el caso. Pero en la realidad laboral estos
actores omiten desarrollarlo y es allí donde nos encontramos
con vacíos que producen este tipo de pronunciamientos de la
autoridad judicial.
El Derecho al Trabajo, tal como
está interpretado por el Tribunal
Constitucional, es muy rico en
efectos procesales. Entendemos que
esa ubicación del derecho, su
significado y efectos es consecuencia
de una situación esencial, el hecho
de que gran parte de la legislación
laboral carece de reglamentación
4. Despido Fraudulento
Sobre este despido el TC señala que la controversia se constriñe
a determinar si los hechos que se le atribuyen pueden ser catalogados como: “notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios”
o “una falta no prevista legalmente”, o, “se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad”, o, “mediante la fabricación de pruebas”, o se trata de “un despido no
sólo revestido de la formalidad procedimental previa, sino que,
en su producción, no se habría incurrido en ninguno de los
supuestos anotados".
Lo que se desprende de este
pronunciamiento del TC es que la
carta previa al despido o, inclusive,
la carta de despido, por más perfectas
que hayan sido elaboradas, por sí
mismas, no prueban la procedencia
del despido.
Lo que se desprende de este pronunciamiento del TC es que la
carta previa al despido o, inclusive, la carta de despido, por más
perfectas que hayan sido elaboradas, por sí mismas, no prueban
la procedencia del despido. Se requiere, por tanto, la demostración de la puesta en marcha de los procedimientos administrativos internos, en el caso de faltas graves, los mismos que no son
40
JUNIO 2011 / ANÁLISIS LEGAL
creados ex profesamente, sino que han sido insertados en la
estructura orgánica funcional de la empresa, por lo que se derivan en una simple aplicación.
Adicionalmente está el tema de la operación o intervención de
todas las instancias que participan en la investigación o en producir los informes y peritajes internos que acreditan la falta. Por
ejemplo, tratándose de faltas injustificadas el procedimiento de
control de ausencias, la recepción de documentación sustentatoria, los informes del área competente, etc., es lo que evaluará
el juzgador y le causará convicción de que se han producido los
hechos por la fuerza de las acciones establecidas. Esto se deriva
de las facultades del empleador y de la aplicación del principio
de control y dirección de la empresa.
El TC concluye que se puede
configurar el despido ya sea con
vulneración del procedimiento
previo que la ley establece para su
perfeccionamiento o con la
imputación de hechos con las
connotaciones enunciadas.
5. Conclusiones
El TC concluye que se puede configurar el despido ya sea con
vulneración del procedimiento previo que la ley establece para
su perfeccionamiento o con la imputación de hechos con las
connotaciones enunciadas. Es por ello que señala que el operador jurídico (Juez), teniendo en cuenta el vínculo laboral que
motiva el amparo, debe realizar la valoración de los medios
probatorios incorporados con arreglo a lo que señala el Art.
197° del Código Procesal Civil, esto es, que “todos los medios
probatorios son valorados por el juez en forma conjunta, utilizando su apreciación razonada. Sin embargo, en la resolución
solo serán expresadas las valoraciones esenciales y determinantes que sustentan su decisión". Esto aplicado al caso laboral se refiere al análisis del procedimiento de despido y las
causales de despido.
CASUÍSTICA LABORAL
4. ¿SON NEGOCIABLES LOS CUPONES, VALES O TICKETS QUE
PERMITEN HACER EFECTIVAS LAS PASI?
casuística
laboral
Prestaciones Alimentarias Ley Nº 28051
1. ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE PRESTACIONES ALIMENTARIAS
REGULADAS POR LA LEY N° 28051?
Conforme al artículo 2º de la Ley N° 28051 existen dos Modalidades de Prestaciones Alimentarias:
a. Vía Suministro Directo: Que otorga el empleador valiéndose
de los servicios de comedor o concesionario provisto en el
centro de trabajo.
b. Vía Suministro Indirecto:
b.1. Que se otorga a través de empresas administradoras que
tienen convenios con el empleador, mediante la entrega
de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición
exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.
b.2. Que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
2. ¿EXISTE ALGÚN LÍMITE EN EL OTORGAMIENTO DE LAS
PRESTACIONES ALIMENTARIAS?
Sí, la Ley Nº 28051 establece que el valor de las Prestaciones
Alimentarias no podrá exceder del 20% del monto de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador. Asimismo, en ningún caso,
su valor podrá superar las dos (2) Remuneraciones Mínimas Vitales
(en la actualidad S/. 1200).
La infracción de los topes establecidos en la Ley Nº 28051 origina que el exceso sea considerado como remuneración computable para todos los beneficios legales laborales.
3. ¿LA PRESTACIÓN ALIMENTARIA POR SUMINISTRO INDIRECTO
(PASI) RESULTA COMPUTABLE PARA LA DETERMINACIÓN DE
DERECHOS O BENEFICIOS LEGALES LABORALES?
Las PASI constituyen remuneración no computable y, por lo tanto,
no se tendrán en cuenta para la determinación de derechos o
beneficios de naturaleza laboral, sean de origen legal o convencional. Tampoco se encuentran afectas a aportes ni contribuciones de la Seguridad Social; pero sí resultan afectas al Impuesto a
la Renta de 5ta. categoría, de ser el caso.
No, los cupones, vales u otros documentos análogos no son negociables pues la norma contempla que deberán ser destinados exclusivamente a la compra de comida o alimentos. De acuerdo a lo establecido en el artículo 6° de la Ley Nº 28051 constituye infracción:
a) El canje indebido del cupón o vale por dinero.
b) El canje por cualquier bien o producto que no se destine a la
alimentación del beneficiario.
c) El cobro por parte del establecimiento habilitado de cualquier descuento sobre el valor real del cupón o vale.
d) El uso, por parte del establecimiento habilitado de los cupones o vales que reciba de los beneficiarios para otros fines
que no sea el reembolso directo en la empresa administra.
5. ¿ES POSIBLE QUE EL EMPLEADOR REDUZCA LAS REMUNERACIONES DE SUS TRABAJADORES A FIN DE SUSTITUIR EL
SALARIO QUE VIENE OTORGANDO POR EL SISTEMA DE
PRESTACIONES ALIMENTARIAS?
No, de acuerdo al artículo 10º de la Ley Nº 28051 queda prohibida, bajo sanción de nulidad, toda reducción de remuneraciones practicada por el empleador a fin de sustituir el salario que viene otorgando por el Sistema de Prestaciones Alimentarias.
En este contexto, no resulta legal que el empleador brinde las PASI
por ejemplo como medio de pago de consumo por ventas realizadas por el trabajador porque no se pueden sustituir las remuneraciones con las prestaciones alimentarias de suministro indirecto,
así como tampoco se pueden utilizar estas para el caso de otorgamiento de nuevas comisiones, ya que son remuneraciones que están en función al trabajo realizado y no pueden ser sustituidas por
conceptos no remunerativos. Ello, de acuerdo al Código Civil, constituye un abuso del derecho que la ley no permite.
6. ¿QUÉ FORMALIDADES DEBE REVESTIR EL CONTRATO SUSCRITO
ENTRE EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR PARA EL OTORGAMIENTO DE LAS PASI?
Debe formalizarse por escrito –pudiendo otorgarse a través de convenios colectivos o contratos individuales– y ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo de 15
días contados desde su suscripción.
7. ¿UN EX TRABAJADOR PUEDE SER RECONTRATADO EN LA
EMPRESA CON UNA REMUNERACIÓN MENOR, CON EL OBJETO
DE SUSTITUIR LA QUE VENÍA PERCIBIENDO POR LAS PRESTACIONES ALIMENTARIAS BAJO COMENTARIO?
El artículo 29º del Reglamento de la Ley Nº 28051 dispone que
los trabajadores que cesen o cuyos contratos venzan después de
la entrada en vigencia de dicha Ley y su Reglamento, no podrán
ser contratados con remuneraciones menores a las percibidas anteriormente con la finalidad de sustituir a la que se venía otorgando por la del Sistema de Prestaciones Alimentarias, si es que van
a laborar en las mismas condiciones de su anterior contrato, salvo
que haya transcurrido un año de dicho evento.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
41
RESULTADOS DE CONVENIOS COLECTIVOS
AUMENTO DE REMUNERACIONES
CIIU
Etapa de
Solución
Sindicato
MINERA BARRICK
MISQUICHILCA S.A.
13200
EP
EMPRESA MINERA
ARES SAC UNIDAD
ARCATA
13200
EMPRESA SIDERÚRGICA DEL PERÚ S.A.A.
AUMENTO
GENERAL
Fecha de
Solución
Fecha de
Vigencia
E
06.01.2011
19.06.10
18.06.13
7% en la RB mensual
6.5% en la RB mensual
6% en la RB mensual
(1)
(2)
(3)
ND
E/O
07.04.2011
01.04.11
31.03.12
S/. 5.10 en el Haber Básico
(4)
27102
ND
E
22.03.2011
01.12.10
30.11.13
8.2% de RB
(5)
CORPORACIÓN ACEROS AREQUIPA S.A.
27102
EP
E/O
16.03.2011
01.01.11
31.12.11
S/. 4.50 sobre el SB.
(6)
QUIMPAC S.A.
24116
ND
O
22.03.2011
01.02.11
31.01.12
S/. 4.00 diario
(7)
ALICORP S.A.A.
15142
ND
E/O
22.02.2011
03.12.10
02.12.11
S/. 2.30 sobre la RB diaria.
EMPRESA
ND = Negociación directa
O = Obreros
EP = Extra Proceso
SB = Sueldo Básico
RMV = Remuneración Mínima Vital
RB = Remuneración básica
OBSERVACIONES:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) Con retroactividad al 01.06.2010, tomándose a cuenta de este
aumento el incremento del mes de junio de 2010.
(2) Para el año 2011 con efectividad al 19.06.2011.
(3) Para el año 2012, con efectividad al 19.06.2012.
(4) Para obreros de categorías 1 a 4; adicionalmente S/. 0.50 a
partir de la vigencia de este convenio y S/. 0.50 a partir del
01.01.2012 para colaboradores de grados mínimos de categorías indicadas.
En el caso de empleados el incremento será de S/. 153 mensuales.
(5) Por el primer año, a partir del 01.12.2010.
A partir del 01.12.2011 aumento equivalente al porcentaje
de la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC)
registrado entre los meses de diciembre de 2010 y noviembre de 2011 más 2.5% o, alternativamente 6%, aplicándose
el que resulta mayor.
A partir del 01.12.2012 aumento equivalente al porcentaje
de la variación del IPC registrado entre los meses de diciembre de 2011 y noviembre de 2012 más 2.5% o, alternativamente 5.8%, aplicándose el que resulte mayor.
(6) A trabajadores sindicalizados con más de 3 meses de servicios al 01.01.2011.
(7) Sobre el JB vigente al 31.01.2011.
(OB.)
E = Empleados
JB = Jornal Básico
BONIFICACIÓN POR EDUCACIÓN
EMPRESA
CIIU
Etapa de SindiSolución cato
Fecha de
Solución
Fecha de
Vigencia
BONIFICACIÓN POR (OB.)
ESTUDIOS
MINERA BARRICK
MISQUICHILCA S.A.
13200
EP
E
06.01.2011
19.06.10
18.06.13
S/. 750 anuales
(1)
EMPRESA MINERA
ARES SAC UNIDAD
ARCATA
13200
ND
E/O
07.04.2011
01.04.11
31.03.12
S/. 200
(3)
EMPRESA SIDERÚRGICA DEL PERÚ S.A.A.
27102
ND
E
22.03.2011
01.12.10
30.11.13
S/. 250 anual
(4)
QUIMPAC S.A.
24116
ND
O
22.03.2011
01.02.11
31.01.12
S/. 800
(6)
ALICORP S.A.A.
15142
ND
E/O
22.02.2011
03.12.10
02.12.11
S/. 380
(7)
BECAS
(OB.)
S/. 10,500
(2)
105 becas
(5)
S/. 610
S/. 710
(8)
(9)
(5)
(6)
OBSERVACIONES:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) Por hijo en edad escolar con máximo anual de S/. 1,500.
(2) Anuales como reembolso por concepto de gastos de pensiones, útiles y libros por hijo que curse estudios superiores en forma
aprobatoria.
(3) Para hijos de trabajadores que cursen estudios escolares.
(4) Como asignación por matrícula por hijo que curse estudios iniciales, primarios, secundarios o superiores.
A partir del 01.12.2011 incremento equivalente al porcentaje de la variación del IPC registrado entre los meses de diciembre de
2010 y noviembre de 2011 más 2.5% o, alternativamente, 6%, aplicándose el que resulta mayor.
(7)
(8)
(9)
ASIGNACIÓN FAMILIAR
CÓNYUGE O
CONVIVIENTE
EMPRESA
CIIU
Etapa de
Solución
Sindicato
Fecha de
Solución
Fecha de
Vigencia
EMPRESA MINERA ARES SAC
UNIDAD ARCATA
13200
ND
E/O
07.04.2011
01.04.11
31.03.12
S/. 70
(1)
EMPRESA SIDERÚRGICA
DEL PERÚ S.A.A.
27102
ND
E
22.03.2011
01.12.10
30.11.13
10% de la RMV
(2)
CORPORACIÓN ACEROS
AREQUIPA S.A.
27102
EP
E/O
16.03.2011
01.01.11
31.12.11
S/. 57.25
(3)
QUIMPAC S.A.
24116
ND
O
22.03.2011
01.02.11
31.01.12
S/. 44
42
JUNIO 2011 / NEGOCIACIÓN COLECTIVA
(OB.)
HIJOS
(OB.)
S/. 70
(1)
S/. 28.65
(4)
S/. 24
(5)
A partir del 01.12.2012 incremento equivalente al porcentaje
de la variación del IPC registrado entre los meses de diciembre de 2011 y noviembre de 2012 más 2.5% o, alternativamente, 5.8%, aplicándose el que resulte mayor.
Para carreras técnicas de nivel superior y estudios universitarios con un tope de dos hijos por trabajador.
Por el primer año: Cada beca comprenderá: S/. 250 por Gastos de instalación siempre que estudios se realicen fuera de
provincia del Santa; S/. 250 de pensión mensual (máx. 4 por
ciclo) sea que estudios se realicen dentro o fuera de provincia de Santa; S/. 260 para gastos de libros. Por el segundo
año: Monto se incrementará a partir del 01.12.2011 en función al IPC registrado entre diciembre de 2010 y noviembre
de 2011 más 2.5% o, alternativamente, 6%, aplicándose el que
resulte mayor. Por el tercer año: A partir del 01.12.2012 se incrementará en función a la variación del IPC registrado entre
diciembre de 2011 y noviembre de 2012 más 2.5% o alternativamente, 5.8%, aplicándose el que resulte mayor.
Por hijo de trabajador debidamente acreditado a partir de
los 4 años de edad hasta los 18 años cumplidos. También a
hijos mayores de 18 que hayan sido declarados dependientes y que acrediten estar matriculados en Universidad y/o
Instituto Técnico de rango Superior (cuya carrera dure no
menos de 3 años) por el tiempo o años que demande la carrera de acuerdo a lo estipulado por el centro educativo.
Por hijo de trabajador.
Becas escolares cuyas condiciones de otorgamiento están
definidas en el sistema de becas.
Becas de estudios superiores cuyas condiciones de otorgamiento están definidas en el sistema de becas.
OBSERVACIONES:
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) En los términos a que se refiere la Ley Nº 25129 y su
reglamento.
(2) Monto total por cónyuge y por uno o más hijos.
Aplica tanto a hijos habidos dentro como fuera del matrimonio siempre que estos últimos estén registrados
en legajo personal, estén acreditados debidamente y
a cargo del trabajador. Esta asignación subsiste en
caso de hijos minusválidos sin límite de edad.
(3) Por esposa o cónyuge.
(4) Por hijo menor de 18 años.
(5) Por hijo dependiente hasta los 18 años de edad e hijos
mayores de edad imposibilitados física y/o mentalmente para trabajar siempre que no perciban pensión por
incapacidad, debidamente acreditados.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO / SEPELIO
CIIU
Etapa de
Solución
Sindicato
Fecha de
Solución
Fecha de
Vigencia
DEL TRABAJADOR
(OB.)
MINERA BARRICK
MISQUICHILCA S.A.
13200
EP
E
06.01.2011
19.06.10
18.06.13
3 SB
(1)
EMPRESA MINERA ARES
SAC UNIDAD ARCATA
13200
ND
E/O
07.04.2011
01.04.11
31.03.12
S/. 1600
(2)
CORPORACIÓN ACEROS
AREQUIPA S.A.
27102
EP
E/O
16.03.2011
01.01.11
31.12.11
QUIMPAC S.A.
24116
ND
O
22.03.2011
ALICORP S.A.A.
15142
ND
E/O
22.02.2011
EMPRESA
CÓNYUGE O
CONVIVIENTE
HIJOS
(OB.)
PADRES
S/. 1200
S/. 1200
(3)
S/. 1200
30 JB
20 JB
20 JB
(4)
15 JB
01.02.11
31.01.12
S/. 3600
S/. 2400
S/. 2400
03.12.10
02.12.11
S/. 3000
S/. 1000
OBSERVACIONES:
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) Y asumirá hasta 3 SB por concepto de gastos de su sepelio, los que serán reembolsados
posteriormente a la empresa a través de la compañía de seguros.
(2) Monto a otorgar a la viuda; de no existir viuda se entregará a los hijos; de no existir éstos la
(OB.)
(5)
EMPRESA
CIIU
S/. 2400
(5)
S/. 1000
(5)
asignación se entregará a los padres o hermanos en ese orden.
(3) También a hijastros.
(4) Menores de 18 años.
(5) Siempre que acredite haber efectuado los gastos del fallecimiento o el deceso con el acta
de defunción.
BONIFICACIÓN POR TRABAJO EN TURNOS
Etapa de SindiSolución cato
S/. 1000
(OB.)
Fecha de
Solución
Fecha de
Vigencia
BONIFICACIÓN
TRAB. NOCTURNO
BONIFICACIÓN
(OB.) 2DO. TURNO (OB.)
MINERA BARRICK
MISQUICHILCA S.A.
13200
EP
E
06.01.2011
19.06.10
18.06.13
S/. 8
(1)
EMPRESA MINERA
ARES SAC UNIDAD
ARCATA
13200
ND
E/O
07.04.2011
01.04.11
31.03.12
S/. 0.70 por cada
hora de trabajo
(2)
EMPRESA SIDERÚRGICA DEL PERÚ S.A.A.
27102
ND
E
22.03.2011
01.12.10
30.11.13
S/. 11
(3)
QUIMPAC S.A.
24116
ND
O
22.03.2011
01.02.11
31.01.12
CORPORACIÓN ACEROS AREQUIPA S.A.
27102
EP
E/O
16.03.2011
01.01.11
31.12.11
30% JB
BONIFICACIÓN
3ER. TURNO (OB.)
(4)
60% JB
20% JB
OBSERVACIONES:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) Por cada noche trabajada en turno noche a partir del 19.06.10. Este beneficio se incrementará a S/. 9 y S/. 10 respectivamente a
partir de19.06.2011 y 19.06.2012.
(2) Por labor prestada entre las 22:00 horas y las 06:00 horas del día siguiente.
(5)
(3) Por cada día laborado en el tercer turno,
por el primer año.
2do. año: A partir del 01.12.11 se i ncrementará en un porcentaje equivalente a la variación del IPC registrado entre diciembre de
2010 y noviembre de 2011 más 2.5% o, alternativamente, 6%, aplicándose el que resulte mayor. 3er año: A partir del 01.12.2012 se
incrementará en un porcentaje equivalente
a la variación del IPC registrado entre los meses de diciembre de 2011 y noviembre de
2012 más 2.5% o, alternativamente, 5.8% aplicándose el que resulte mayor.
(4) Por labor en turno de 3:00 p.m. a 11:00 p.m.
No corresponde esta bonificacion a trabajadores ingresados a partir del 01.01.96 y los
que posteriormente ingresen a trabajar en
la empresa.
(5) Por labor en turno de 11:00 pm a 7:00 am. Los
trabajadores que ingresen a laborar en la
empresa a partir del 01.01.98 así como los
que ingresen posteriormente a la fecha indicada percibirán por laborar en el Tercer
Turno una bonificación del 30% del JB conforme lo establece la Ley. Los que ingresen
a partir de la fecha del contrato colectivo se
sujetarán a lo que establece la ley.
BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO
EMPRESA
CIIU
Sindicato
Etapa de
Solución
Fecha de
Solución
Fecha de
Vigencia
BONIFICACIÓN
CIERRE DE PLIEGO
(OB.)
MINERA BARRICK
MISQUICHILCA S.A.
13200
EP
E
06.01.2011
19.06.10
18.06.13
S/. 27,000
(1)
EMPRESA SIDERÚRGICA
DEL PERÚ S.A.A.
27102
ND
E
22.03.2011
01.12.10
30.11.13
S/. 8,500
(2)
ALICORP S.A.A.
15142
ND
E/O
22.02.2011
03.12.10
02.12.11
OBSERVACIONES:
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) A trabajadores que al 19.06.10 cuenten con 10 ó más años de servicios;
S/. 26,000 a trabajadores que al 19.06.10 cuenten con 5 o más años de servicios y menos de 10 años; S/. 23,500 a trabajadores que al 19.06.10 cuenten
con 2 o más años de servicios y menos de 5 años; y S/. 21,500 a trabajadores
que al 19.06.10 cuenten con 1 o más años de servicios y menos de 2 años.
(2) A trabajadores con una antiguedad mayor a 3 meses antes del 30.11.10 por
una sola vez.
(3)
ALIMENTACIÓN
CIIU
Etapa de
Solución
Sindicato
EMPRESA MINERA ARES SAC
UNIDAD ARCATA
13200
ND
CORPORACIÓN ACEROS AREQUIPA S.A.
27102
QUIMPAC S.A.
24116
EMPRESA
Fecha de
Solución
Fecha de
Vigencia
ALIMENTACIÓN
(OB.)
E/O
07.04.2011
01.04.11
31.03.12
100% valor
del menú
(1)
EP
E/O
16.03.2011
01.01.11
31.12.11
50% valor
del menú
(2)
ND
O
22.03.2011
01.02.11
31.01.12
(3)
OBSERVACIONES:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) Como condición de trabajo.
(2) Por jornada efectiva de labor. Cuando por necesidad del
servicio el trabajador labore 4 horas extras continuas se le
otorgará como condición de trabajo un menú en el comedor de la empresa.
(3) Alimentación Principal (almuerzo y/o comida) para los que
laboran en primer y segundo turno. Para tercer turno un refrigerio equivalente al costo del menú del almuerzo o comida. Al personal de Celdas un desayuno y también al que en
caso de emergencia y necesidad de la producción redobla
voluntaria y libremente del 3er al 1er turno de trabajo.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
43
Convenio Colectivo
CONVENIO COLECTIVO 2010-2013
Conste por el presente documento el Convenio
Colectivo de Trabajo que suscriben, de una parte,
en representación de Empresa Siderúrgica del Perú
S.A.A. - SIDERPERÚ (en adelante LA EMPLEADORA), sus apoderados los señores Vidal Flores
Basaldúa, Gerente de Recursos Humanos, identificado con DNI Nº 07454838; Pedro Delfín Armijo Camacho, Jefe de Administración de Personal,
identificado con DNI Nº 15451166; y Andrés Balta
Chirinos, Gerente Legal, identificado con DNI Nº
29241933; y, de la otra parte en representación de
Sindicato de Empleados de la Planta Siderúrgica
de Chimbote - SIDERPERÚ (en adelante EL SINDICATO), la comisión negociadora integrada por
los representantes sindicales, los señores: i) Benjamín Arístides Villanueva Rojas, Secretario General, identificado con DNI Nº 32851745; ii) Alberto Hermógenes Vega Guevara, Secretario de Defensa, identificado con DNI Nº 18213698; iii) Alejandro Arquímides García Alfaro; Secretario de
Organización, identificado con DNI Nº 32830980;
iv) Aracelly Jhudyt Aranda Risco, Secretaria Adjunta, identificada con DNI Nº 32981430; v) Jorge Augusto Pérez Cribillero, Secretario de Cooperativa y Vivienda, identificado con DNI Nº
32806023; vi) Eloy Aurelio Díaz Ángeles, Secretario de Control y Disciplina, identificado con DNI
Nº 32801900; y, vii) Vicente Moreno Quezada,
Secretario de Prensa y Relaciones Públicas, identificado con DNI Nº 32955031; el asesor legal Dr.
Rigoberto Isaac del Rosario Chávez y el Ingeniero
Industrial Sr. Oswaldo Luján Ruiz, en trato directo
y proceso de la «Negociación del Pliego de Petitorio correspondiente al período 2010-2011», a que
se refiere el Oficio SEPS Nº 097 (29.10.2010) de
fecha 29 de octubre de 2010, contenido en el Expediente Nº 007-2010-NC-SDNC-ISST-CHIM,
tramitado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de Chimbote.
Luego de los análisis correspondientes, exposiciones y amplias deliberaciones, todas realizadas
dentro de trato directo, LA EMPLEADORA y EL
SINDICATO acuerdan suscribir el presente Convenio Colectivo de Trabajo, según los términos y
condiciones de las cláusulas siguientes:
PRIMERA: ÁMBITO DE APLICACIÓN Y PLAZO
El presente convenio es aplicable para todos los
trabajadores empleados sindicalizados, según las
condiciones que se detallan en el presente instru-
44
mento. El plazo del presente convenio es de tres
(03) años, contados a partir del 1 de diciembre del
año 2010 y hasta el 30 de noviembre del año 2013.
SEGUNDA: AUMENTO DE REMUNERACIONES
2.1 Primer año.- A partir del 01 de diciembre
del año 2010, LA EMPLEADORA otorgará a sus
trabajadores empleados, con contrato de trabajo
vigente al 30 de noviembre del año 2010 y que tengan, respecto de esta última fecha, una antigüedad
mayor a tres (03) meses, un aumento general del
ocho punto dos por ciento (8,2%) de sus remuneraciones básicas, vigentes al 30 de noviembre del
año 2010.
2.2 Segundo año.- A partir del 01 de diciembre del año 2011, LA EMPLEADORA otorgará a
sus trabajadores empleados, con contrato de trabajo vigente al 30 de noviembre del año 2011 y que
tengan, respecto de esta última fecha, una antigüedad mayor a tres (3) meses, un aumento general
sobre sus remuneraciones básicas al 30 de noviembre del año 2011, equivalente al porcentaje de la
variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC)
de Lima Metropolitana, publicado por el INEI en
el Diario Oficial «El Peruano» registrado entre los
meses de diciembre del año 2010 y noviembre del
año 2011, más dos punto cinco por ciento (2.5%)
o, alternativamente, seis por ciento (6%), aplicándose el que resulte mayor.
2.3 Tercer año.- A partir del 01 de diciembre
del año 2012, LA EMPLEADORA otorgará a sus
trabajadores empleados, con contrato de trabajo
vigente al 30 de noviembre del año 2012 y que tengan, respecto de esta última fecha, una antigüedad
mayor a tres (03) meses, un aumento general sobre
sus remuneraciones básicas al 30 de noviembre del
año 2012, equivalente al porcentaje de la variación
del Índice de Precios al Consumidor (IPC) de Lima
Metropolitana, publicado por el INEI en el Diario
Oficial «El Peruano», registrado entre los meses de
diciembre del año 2011 y noviembre del año 2012,
más dos punto cinco por (2.5%) o, alternativamente, cinco punto ocho por ciento (5.8%) aplicándose el que resulte mayor.
TERCERA: SALVAGUARDA DE INFLACIÓN
3.1 Primer año.- LA EMPLEADORA y EL
SINDICATO convienen que en caso que a los noventa días (90) de la suscripción del presente acuerdo, se produjera una inflación anualizada (IPCINEI, Lima Metropolitana) mayor de ocho punto
dos por ciento (8.2%), que incluya el período real
transcurrido más el período proyectado; las partes
JUNIO 2011 / NEGOCIACIÓN COLECTIVA
SIDERÚRGICA DEL
PERÚ S.A.A. –
SIDERPERÚ
se reunirán para ajustar los términos del aumento
general a que se refiere el numeral 2.1 - Primer Año
que antecede del presente Convenio Colectivo de
Trabajo, por el período comprendido entre el 1º de
diciembre de 2010 y el 30 de noviembre de 2011.
3.2 Segundo año.- LA EMPLEADORA y EL
SINDICATO convienen que en caso que al 1º de
marzo de 2012, se produjera una inflación anualizada (IPC-INEI, Lima Metropolitana) mayor de
seis por ciento (6%), que incluya el período real
transcurrido del SEGUNDO AÑO más el periodo proyectado de éste; las partes se reunirán para
ajustar los términos del aumento general a que se
refiere el numeral 2.2 - Segundo Año que antecede
del presente Convenio Colectivo de Trabajo, por el
período comprendido entre el 1º de diciembre de
2011 y el 30 de noviembre de 2012.
3.3 Tercer año.- LA EMPLEADORA y EL
SINDICATO convienen que en caso que al 1º de
marzo de 2013, se produjera una inflación anualizada (IPC-INEI, Lima Metropolitana) mayor de
cinco punto ocho por ciento (5.8%), que incluya
el período real transcurrido del TERCER AÑO más
el periodo proyectado de éste; las partes se reunirán
para ajustar los términos del aumento general a que
se refiere el numeral 2.3 - Tercer Año que antecede
del presente Convenio Colectivo de Trabajo, por el
periodo comprendido entre el 1º de diciembre de
2012 y el 30 de noviembre de 2013.
CUARTA: ASIGNACIÓN FAMILIAR MENSUAL
(CÓNYUGE E HIJOS)
LA EMPLEADORA y EL SINDICATO convienen en que la Asignación Familiar por cónyuge
y/o por uno o más hijos, será por un monto total y
equivalente al diez por ciento (10%) de la Remuneración Mínima Vital Mensual.
Esta asignación será percibida por cónyuge cuando el trabajador presente al Área de Personal copia
autenticada de la partida de matrimonio civil.
Asimismo, esta asignación será percibida tanto
por los hijos habidos dentro como fuera del matrimonio, siempre que los mismos estén registrados
en su legajo personal, se acrediten los reconocimientos con las respectivas copias autenticadas de las
partidas de nacimiento, sean menores de 18 años y
estén a cargo del trabajador.
Finalmente, esta asignación subsistirá cuando
los hijos sean minusválidos, sin límite de edad, acreditados con certificado médico expedido por el
Centro de Salud de la Provincia y visado por el
médico de LA EMPLEADORA.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
(Cláusula con carácter permanente)
QUINTA: BONIFICACIÓN POR TRABAJO NOCTURNO
5.1 Primer año.- A partir del 01 de diciembre
del año 2010, LA EMPLEADORA otorgará una
bonificación por concepto de trabajo nocturno (Bonificación por Trabajo Nocturno) de S/. 11.00
(Once y 00/100 nuevos soles), por cada día laborado en el tercer turno.
5.2 Segundo año.- A partir del 01 de diciembre del año 2011, LA EMPLEADORA incrementará la Bonificación por Trabajo Nocturno, en un
porcentaje equivalente a la variación del Índice de
Precios al Consumidor (IPC) de Lima Metropolitana, publicado por el INEI en el Diario Oficial
«El Peruano», registrado entre los meses de diciembre del año 2010 y noviembre del año 2011, más
dos puntos cinco por ciento (2.5%) o, alternativamente, seis por ciento (6%), aplicándose el que resulte mayor, sobre el monto de la Bonificación por
Trabajo Nocturno vigente al 30 de noviembre del
año 2011.
5.3 Tercer año.- A partir del 01 de diciembre
del año 2012, LA EMPLEADORA incrementará
la Bonificación por Trabajo Nocturno, en un porcentaje equivalente a la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) de Lima Metropolitana,
publicado por el INEI en el Diario Oficial «El Peruano», registrado entre los meses de diciembre del
año 2011 y noviembre del año 2012, más dos punto cinco por ciento (2.5%) o, alternativamente, cinco punto ocho por ciento (5.8%), aplicándose el
que resulte mayor, sobre el monto de la Bonificación por Trabajo Nocturno vigente al 30 de noviembre del año 2012.
(Claúsula con carácter permanente).
SEXTA: BONIFICACIÓN MENSUAL POR TIEMPO
DE SERVICIO
6.1 Primer año.- Considerando la fecha de ingreso a LA EMPLEADORA y por años consecutivos de servicio en LA EMPLEADORA, a partir
del 01 de diciembre del año 2010, LA EMPLEADORA otorgará a sus trabajadores empleados una
Bonificación Mensual por Tiempo de Servicios, de
acuerdo a la siguiente escala:
Por 05 años S/. 13.40
Por 10 años S/. 15.40
Por 15 años S/. 17.90
Por 20 años S/. 21.60
Por 25 años S/. 23.00
Por 30 años S/. 27.50
Por 35 años S/. 32.30
Por 40 años S/. 38.20
6.2 Segundo año.- A partir del 01 de diciembre del año 2011, LA EMPLEADORA incrementará la Bonificación Mensual por Tiempo de Servicios, en un porcentaje equivalente a la variación del
Índice de Precios al Consumidor (IPC) de Lima
Metropolitana, publicado por el INEI en el Diario
Oficial «El Peruano», registrado entre los meses de
diciembre del año 2010 y noviembre del año 2011,
más dos punto cinco por ciento (2.5%) o, alternativamente, seis por ciento (6%), aplicándose el que
resulte mayor, sobre el monto de la Bonificación
Mensual por Tiempo de Servicio vigente al 30 de
noviembre del año 2011.
6.3 Tercer año.- A partir del 01 de diciembre
del año 2012, LA EMPLEADORA incrementará
la Bonificación Mensual por Tiempo de Servicio,
en un porcentaje equivalente a la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) de Lima Metropolitana, publicado por el INEI en el Diario
Oficial “El Peruano”, registrado entre los meses de
diciembre del año 2011 y noviembre del año 2012,
más dos punto cinco por ciento (2.5%) o, alternativamente, cinco punto ocho por ciento (5.8%),
aplicándose el que resulte mayor, sobre el monto
de la Bonificación Mensual por Tiempo de Servicio vigente al 30 de noviembre del año 2012.
(Cláusula con carácter permanente).
SÉPTIMA: ASIGNACIÓN POR ESCOLARIDAD
7.1 Primer año.- A partir del 01 de diciembre
del año 2010, LA EMPLEADORA otorgará a sus
trabajadores empleados una Asignación por Escolaridad de S/. 250.00 (doscientos cincuenta y 00/
100 nuevos soles), por una sola vez al año, como
asignación por matrícula, por cada hijo que esté a
su cargo y que curse estudios iniciales, primarios,
secundarios o superiores.
Este beneficio se otorgará a partir de los 3 años
de edad, debiendo el trabajador presentar al Área
de Personal el comprobante oficial de la matrícula
de cada uno de sus hijos.
7.2 Segundo año.- A partir del 01 de diciembre del año 2011, LA EMPLEADORA incrementará la Asignación por Escolaridad, en un porcentaje equivalente a la variación del Índice de Precios
al Consumidor (IPC) de Lima Metropolitana, publicado por el INEI en el Diario Oficial “El Peruano”, registrado entre los meses de diciembre del año
2010 y noviembre del año 2011, más dos punto
cinco por ciento (2.5%) o, alternativamente, seis
por ciento (6%), aplicándose el que resulte mayor,
sobre el monto de la Asignación por Escolaridad
vigente al 30 de noviembre del año 2011.
7.3 Tercer año.- A partir del 01 de diciembre
del año 2012, LA EMPLEADORA incrementará
la Asignación por Escolaridad, en un porcentaje
equivalente a la variación del Índice de Precios al
Consumidor (IPC) de Lima Metropolitana, publicado por el INEI en el Diario Oficial “El Peruano”,
registrado entre los meses de diciembre del año 2011
y noviembre del año 2012, más dos punto cinco
por ciento (2,5%) o, alternativamente, cinco punto ocho por ciento (5.8), aplicándose el que resulte
mayor, sobre el monto de la Asignación por Escolaridad vigente al 30 de noviembre del año 2012.
OCTAVA: BECAS DE ESTUDIOS
LA EMPLEADORA otorgará un total de ciento cinco (105) becas para carreras técnicas de nivel
superior (mando medio) y estudios universitarios a
favor de los hijos de sus trabajadores empleados sindicalizados, con un tope máximo de dos hijos por
cada trabajador empleado sindicalizado, en observancia del Reglamento de Becas para hijos de tra-
bajadores de LA EMPLEADORA elaborado por
LA EMPLEADORA.
8.1 Primer año.- A partir del 01 de diciembre
del año 2010 y hasta el 30 de noviembre del año
2011, LA EMPLEADORA otorgará las siguientes
asignaciones económicas por concepto de cada beca
de estudios técnicos o universitarios:
a) Gastos de Instalación: S/. 250.00 (doscientos
cincuenta y 00/100 nuevos soles), al inicio del año
académico, por una sola vez, siempre y cuando los
estudios se realicen fuera de la provincia del Santa.
b) Pensión Mensual (máximo cuatro mensualidades por ciclo): S/. 250.00 (doscientos cincuenta
y 00/100 nuevos soles), sea que se realicen los estudios dentro o fuera de la provincia del Santa.
c) Gastos de Libros: S/. 260.00 (doscientos sesenta y 00/100 nuevos soles), en la oportunidad en
que se efectúe el pago por Gastos de Instalación, el
mismo que será otorgado por una sola vez.
Estos pagos se harán directamente al padre o
madre del becario usuario de este beneficio, previa
presentación de los documentos y requisitos establecidos en el Reglamento de Becas de LA EMPLEADORA.
8.2 Segundo año.- A partir del 01 de diciembre del año 2011, LA EMPLEADORA incrementará las asignaciones económicas por los conceptos
de becas de estudios técnicos o universitarios, señaladas en los puntos 8.1), 8.2) y 8.3) del presente
convenio, en un porcentaje equivalente a la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) de
Lima Metropolitana, publicado por el INEI en el
Diario Oficial “El Peruano”, registrado entre los
meses de diciembre del año 2010 y noviembre del
año 2011, más dos punto cinco por ciento (2.5%)
o, alternativamente, seis por ciento (6%), aplicándose el que resulte mayor, sobre los montos de las
indicadas asignaciones vigentes al 30 de noviembre
del año 2011.
8.3 Tercer año.- A partir del 01 de diciembre
del año 2012, LA EMPLEADORA incrementará
las asignaciones económicas por los conceptos de
becas de estudios técnicos o universitarios, señaladas en los puntos 8.1), 8.2) y 8.3) del presente convenio, en un porcentaje equivalente a la variación
del Índice de Precios al Consumidor (IPC) de Lima
Metropolitana, publicado por el INEI en el Diario
Oficial “El Peruano”, registrado entre los meses de
diciembre del año 2011 y noviembre del año 2012,
más dos punto cinco por ciento (2.5%) o, alternativamente, cinco punto ocho por ciento (5.8%),
aplicándose el que resulte mayor, sobre los montos
de las indicadas asignaciones vigentes al 30 de noviembre del año 2012.
(Cláusula con carácter permanente)
NOVENA: ASIGNACIÓN POR FONDOS DE ASISTENCIA
9.1 Primer año.- A partir del 01 de diciembre
del año 2010 y hasta el 30 de noviembre del año
2011, LA EMPLEADORA otorgará la suma de
S/. 1,700.00 (Un mil setecientos y 00/100 nuevos
soles) mensuales a EL SINDICATO para consti-
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
45
tuir un Fondo Asistencial de apoyo a situaciones de
emergencia de sus afiliados y familiares.
9.2 Segundo año.- A partir del 01 de diciembre
del año 2011, LA EMPLEADORA otorgará la suma
de S/. 1,700.00 (Un mil setecientos y 00/100 nuevos soles) mensuales a EL SINDICATO para constituir un Fondo Asistencial de apoyo a situaciones
de emergencia de sus afiliados y familiares.
9.3 Tercer año.- A partir del 01 de diciembre del
año 2012, LA EMPLEADORA otorgará la suma de
S/. 1,800.00 (Un mil ochocientos y 00/100 nuevos
soles) mensuales a EL SINDICATO para constituir
un Fondo Asistencial de apoyo a situaciones de emergencia de sus afiliados y familiares.
(Cláusula con carácter permanente)
DÉCIMA: GRATIFICACIÓN EXTRAORDINARIA
POR AÑOS DE SERVICIO
LA EMPLEADORA otorgará, como simple liberalidad, durante la vigencia del presente convenio colectivo, al personal empleado con contrato
de trabajo vigente a la fecha de la firma de este
Convenio y en la oportunidad que el trabajador
cumpla: veinticinco (25), treinta (30), treinta y cinco (35), cuarenta (40) ó cuarenta y cinco (45), años
de servicios, en forma ininterrumpida en LA EMPLEADORA, por una sola y única vez, y sin que
constituya precedente invocable para futuras negociaciones, una Gratificación Extraordinaria por años
de servicios equivalente a una (01) remuneración
básica mensual, vigente al momento de cumplir 25,
30, 35, 40 ó 45 años de servicios en forma ininterrumpida en LA EMPLEADORA.
(Cláusula con carácter permanente)
DÉCIMO PRIMERA: PREMIO DE ESTÍMULO POR
ASISTENCIA
LA EMPLEADORA otorgará anualmente el
monto que corresponda a ciento cincuenta (150)
medias remuneraciones básicas de la categoría E1A
a sus trabajadores empleados que durante el año
calendario, hayan trabajado el 100% de los días laborables, en calidad de Premio de Estímulo por
Asistencia.
El indicado premio será otorgado de conformidad con las siguientes bases:
a) La no concurrencia al trabajo, aunque sea
justificada, afecta el récord de asistencia y descalifica al trabajador para recibir el Premio de Estímulo
por Asistencia. Los días de descanso vacacional no
son computables como inasistencia al trabajo.
b) Se considera día laborable el de concurrencia
obligatoria al centro de trabajo, teniéndose en cuenta el régimen existente en la dependencia en que
presta servicio el trabajador empleado (turnos, descanso sustitutorio, etc.)
c) El Premio de Estímulo por Asistencia se hará
efectivo en la segunda quincena del mes de febrero
de cada año.
d) El Premio de Estímulo por Asistencia se distribuirá entre los trabajadores empleados que hayan trabajado el 100% de los días laborables, es
decir, entre los que hayan calificado para recibir
dicho premio.
e) El premio de Estímulo por Asistencia se cal-
46
culará sobre la remuneración básica correspondiente
a la categoría máxima de los trabajadores empleados, es decir, la E1A.
(Cláusula con carácter permanente).
DÉCIMO SEGUNDA: BONIFICACIÓN POR CIERRE
DE PLIEGO EN TRATO DIRECTO
LA EMPLEADORA otorgará, como simple liberalidad, a cada uno de sus trabajadores empleados, con contrato de trabajo vigente a la fecha de
pago de esta Bonificación por Cierre de Pliego en
Trato Directo y que tengan una antigüedad mayor
a tres (3) meses, antes del 30 de noviembre del año
2010, por una sola y única vez y sin que constituya
precedente invocable para futuras negociaciones, la
suma de S/ 8,500.00 (Ocho mil quinientos 00/100
nuevos soles), como manifestación de su reconocimiento por el cierre del presente convenio colectivo de trabajo, en trato directo.
Esta Bonificación por Cierre de Pliego en Trato
Directo se concede de conformidad a lo señalado
en el Art. 19° Inc. a) del TUO del Decreto Legislativo N° 650, aprobado por D.S. N° 001-97-TR y
se otorgará en una armada, a cada uno de los indicados trabajadores empleados de LA EMPLEADORA, la misma que será pagada a las 48 horas de
suscrito el presente convenio colectivo.
DÉCIMO TERCERA: MOVILIDAD PARA SEPELIO
DEL TRABAJADOR Y FAMILIARES
LA EMPLEADORA proporcionará dos (02)
omnibuses para el transporte de los acompañantes
al sepelio del trabajador empleado o del cónyuge,
padres, hermanos o hijos del trabajador empleado.
El transporte será dentro de la localidad de Chimbote. También se incluyen las localidades de Coishco, Santa y Nuevo Chimbote.
(Cláusula con carácter permanente).
DÉCIMO CUARTA: BONIFICACIÓN VACACIONAL
DOMINGOS TRABAJADOS
LA EMPLEADORA incluirá en la remuneración vacacional 4.5/25avas partes del sueldo básico
mensual de los empleados que laboran en el sistema de descanso sustitutorio y alcancen el récord de
treinta y siete (37) domingos trabajados en forma
real y efectiva, durante el años de su récord vacacional.
DÉCIMO QUINTA: PAZ LABORAL
Teniendo como marco referencial las declaraciones de LA EMPLEADORA y EL SINDICATO, las partes al suscribir este convenio colectivo
manifiestan su vocación permanente para promover relaciones laborales transparentes basadas en el
respeto al diálogo como instrumento esencial y forma pacífica de solución de conflictos.
DÉCIMO SEXTA: CADUCIDAD DE BENEFICIOS
Las partes acuerdan que las cláusulas del presente Convenio Colectivo de Trabajo caducarán
automáticamente a su vencimiento, es decir, el 30
de noviembre de 2013, de conformidad con lo estipulado por el D.S. 010-2003-TR “Texto Único
Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo”, Ley 25593, a excepción de aquellas respecto de las cuales se especifica que tienen carácter
permanente.
JUNIO 2011 / NEGOCIACIÓN COLECTIVA
DÉCIMO SÉPTIMA
Las partes, de conformidad con lo dispuesto por
el D.S. 010-2002-TR “Texto Único Ordenado de
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo”, Ley
25593, dejan constancia que las siguientes cláusulas han dejado de tener vigencia por haber caído en
obsolescencia.
1. Cláusula 27 de la revisión de Pactos y Convenios Colectivos del laudo Arbitral de fecha 20 de
diciembre de 1993.- Detención de Trabajadores.
2. Cláusula 59 de la revisión de Pactos y Convenios Colectivos del laudo Arbitral de fecha 20 de
diciembre de 1993.- Descuento por reposición de
equipo de seguridad.
3. Cláusula 68 de la revisión de Pactos y Convenios Colectivos del laudo Arbitral de fecha 20 de
diciembre de 1993.- Equipos e implementos de
seguridad.
4. Cláusula 61 de la revisión de Pactos y Convenios Colectivos del laudo Arbitral de fecha 20 de
diciembre de 1993.- Facilidades de atención en el
IPSS.
5. Cláusula 32 de la revisión de Pactos y Convenios Colectivos del laudo Arbitral de fecha 20 de
diciembre de 1993.- Fondo indemnizatorio con
tope.
6. Cláusula 78 de la revisión de Pactos y Convenios Colectivos del laudo Arbitral de fecha 20 de
diciembre de 1993.- Tiempo de servicio personal
obrero promovido a empleado.
Respecto al objeto de cada una de las cláusulas
señaladas anteriormente, LA EMPLEADORA y EL
SINDICATO se sujetarán a lo estipulado en la legislación vigente.
DÉCIMO OCTAVA: CLÁUSULA FINAL
Las partes declaran que, con los acuerdos adoptados en el presente Convenio Colectivo de Trabajo, quedan solucionados en forma total y definitiva
todos y cada uno de los puntos planteados en el
pliego de reclamos de la representación sindical,
detallados en el expediente N° 007-2010-NCSDNC-ISST-CHIM, presentado ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo de Chimbote. En tal sentido, las partes acuerdan que cualquiera de ellas o
ambas podrán remitir el presente Convenio Colectivo de Trabajo a la indicada Autoridad Administrativa de Trabajo para los fines correspondientes.
Respecto de las cláusulas CUARTA, QUINTA,
SEXTA, SÉPTIMA, OCTAVA, NOVENA, DÉCIMA, DÉCIMO PRIMERA, Y DÉCIMO TERCERA que anteceden a este documento, los conceptos de los beneficios establecidos en dichas cláusulas tienen carácter permanente. Sin embargo, los
números y/o montos señalados en las cláusulas indicadas en este párrafo son variables respecto de cada
convenio colectivo de trabajo que las partes acuerden en lo sucesivo.
Se procede a firmar el presente Convenio Colectivo de Trabajo en señal de conformidad de las
partes, a los veintidós días del mes de marzo de
2011.
ESTUDIOS SALARIALES
REMUNERACIONES EN LIMA METROPOLITANA
TENDENCIAS GENERALES Y PUESTOS PRINCIPALES
Esta sección de ANÁLISIS LABORAL contiene información sobre las
SECTOR COMERCIO
AL POR MAYOR
Y MENOR
ABRIL 2011
tendencias y los niveles de Sueldos y Salarios en Lima Metropolitana
en las empresas de 10 y más trabajadores. Además, brinda información
en detalle –por categorías ocupacionales y tamaño de empresa–
de los principales puestos específicos de un sector
económico, el cual va rotando en cada entrega mensual.
LIMA METROPOLITANA: PROMEDIO DE REMUNERACIONES BRUTAS E ÍNDICES REALES DE EJECUTIVOS,
EMPLEADOS Y OBREROS, MARZO 2000 - ABRIL 2011
EJECUTIVO (mensual)
MES
Remun.
Nominal
(S/.)
2000
Marzo
Junio
Setiembre
Diciembre
10,282.37
10,420.41
10,629.25
10,757.06
2001
Marzo
Junio
Setiembre
Diciembre
2002
EMPLEADO (mensual)
EJECUTIVO + EMPLEADO
OBRERO (diario)
Remun.
Nominal
(S/.)
Remun.
Real
1/
Índice
2/
Remun.
Nominal
(S/.)
Índice
2/
Remun.
Nominal
(S/.)
6,704.76
6,754.71
6,785.03
6,835.76
133.84
134.84
135.44
136.45
2,124.22
2,167.33
2,220.86
2,199.70
1,385.13
1,404.91
1,417.65
1,397.84
103.71
105.19
106.14
104.66
28.07
28.08
28.53
28.38
18.30
18.20
18.21
18.03
84.05
83.59
83.63
82.82
2,650.36
2,704.25
2,782.68
2,701.98
1,728.20
1,752.95
1,776.28
1,717.02
111.79
113.39
114.90
111.07
10,815.46
10,907.77
11,083.60
10,973.77
6,808.63
6,897.73
7,013.70
6,982.37
135.91
137.69
140.01
139.38
2,156.24
2,144.54
2,137.45
2,159.39
1,357.41
1,356.14
1,352.58
1,373.97
101.63
101.54
101.27
102.87
28.15
28.40
28.91
28.58
17.72
17.96
18.29
18.18
81.38
82.47
84.01
83.51
2,648.90
2,618.62
2,611.64
2,625.60
1,667.55
1,655.93
1,652.65
1,670.61
107.87
107.12
106.90
108.07
Marzo
Junio
Setiembre
Diciembre
11,003.89
11,165.40
11,313.50
11,433.57
7,003.19
7,060.80
7,111.11
7,166.30
139.80
140.95
141.95
143.05
2,195.11
2,183.85
2,188.58
2,184.11
1,397.03
1,381.03
1,375.63
1,368.95
104.60
103.40
103.00
102.49
29.50
30.02
29.97
29.96
18.77
18.98
18.84
18.78
86.22
87.18
86.51
86.23
2,668.85
2,648.32
2,653.98
2,653.99
1,698.53
1,674.75
1,668.16
1,663.46
109.87
108.33
107.91
107.60
2003
Junio
Diciembre
12,195.05
12,606.54
7,548.38
7,709.99
150.68
153.90
2,286.38
2,302.53
1,415.20
1,408.20
105.96
105.43
30.73
31.52
19.02
19.28
87.35
88.52
2,783.11
2,795.03
1,722.66
1,709.40
111.43
110.58
2004
Junio
Diciembre
13,312.48
12,819.59
7,903.62
7,576.54
157.77
151.24
2,349.10
2,335.70
1,394.66
1,380.43
104.42
103.35
32.52
32.84
19.31
19.41
88.66
89.13
2,855.86
2,808.40
1,695.52
1,659.80
109.68
107.37
2005
Junio
Diciembre
12,739.23
12,832.09
7,452.52
7,472.28
148.76
149.16
2,341.51
2,342.52
1,369.80
1,364.08
102.56
102.13
33.31
31.79
19.49
18.51
89.49
85.01
2,855.15
2,835.67
1,670.28
1,651.24
108.05
106.81
2006
Junio
Diciembre
12,992.04
12,998.97
7,464.12
7,484.32
149.00
149.40
2,344.39
2,343.80
1,346.89
1,349.47
100.84
101.04
34.19
32.68
19.64
18.82
90.20
86.42
2,833.31
2,809.01
1,627.78
1,617.32
105.30
104.62
2007
Junio
Diciembre
13,107.98
13,248.47
7,415.86
7,339.69
148.03
146.51
2,354.32
2,390.88
1,331.96
1,324.55
99.73
99.17
33.48
33.99
18.94
18.83
86.97
86.46
2,832.47
2,858.87
1,602.47
1,583.82
103.66
102.45
2008
Junio
Diciembre
13,882.66
14,281.01
7,430.16
7,418.39
148.32
148.08
2,433.14
2,467.23
1,302.25
1,281.60
97.50
95.96
36.32
36.86
19.44
19.15
89.27
87.93
2,905.85
2,931.96
1,555.25
1,523.03
100.60
98.52
2009
Abril
Junio(e)
Diciembre(e)
14,679.99
14,513.76
14,219.95
7,594.48
7,537.37
7,368.59
151.60
150.46
147.09
2,507.34
2,510.89
2,556.65
1,297.10
1,303.97
1,324.80
97.12
97.63
99.19
37.46
37.80
39.36
19.38
19.63
20.40
88.99
90.13
93.67
2,986.87
3,016.83
3,151.47
1,545.21
1,566.72
1,633.05
99.96
101.35
105.64
2010
Junio
Diciembre(e)
14,655.57
15,030.34
7,487.89
7,630.09
149.47
152.31
2,645.45
2,604.26
1,351.60
1,322.04
101.20
98.98
39.93
38.16
20.40
19.37
93.68
88.93
3,249.93
3,057.66
1,660.47
1,552.21
107.41
100.41
2011
Abril(e)
14,963.96
7,434.82
148.41
2,619.01
1,301.25
97.43
40.17
19.96
91.64
3,163.62
1,571.84
101.68
AÑO
Remun.
Real
1/
Remun.
Real
1/
Índice
2/
Remun.
Real
1/
Índice
2/
(e) Estimación de AELE proyectando el comportamiento de los valores reales del período marzo 2001 - junio 2010.
1/ En nuevos soles de 1994.
2/ Los índices fueron calculados con respecto al promedio de remuneraciones ponderado por el número de trabajadores del año base 1994 = 100.
Fuente: MTPE. Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios a empresas privadas de 10 a más trabajadores.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
47
REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN EL SECTOR COMERCIO AL POR MAYOR Y MENOR
EJECUTIVOS Y EMPLEADOS DE LAS EMPRESAS CON 10 A 49 TRABAJADORES (En nuevos soles)
ORD.
CÓDIGO
PUESTO(1)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
375
572
421
411
139
144
413
366
364
451
361
251
885
314
252
571
365
262
313
462
217
137
319
362
454
381
222
418
453
564
PUESTO
CASOS(2)
1085
VENDEDORES
689
COMERCIANTES VENDEDORES AL POR MENOR (NO AMBULATORIO)
500
PERSONAL DE APROVISIONAMIENTO Y ALMACENAJE
359
JEFES DE EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS
302
DIRECTORES Y GERENTES DE DEPARTAMENTO DE VENTAS, COMERCIALIZACIÓN Y OTROS
GERENTES DE COMERCIO MAYORISTA Y MINORISTA, Y VENTA Y REPARACIÓN DE VEHÍCULOS AUTOMOTORES 292
290
SECRETARIAS, TAQUÍGRAFAS, MECANÓGRAFAS Y OPERADORAS DE MÁQUINAS DE OFICINA
282
TÉCNICOS CONTABLES
259
TÉCNICOS EN ADMINISTRACIÓN
251
CAJEROS, PAGADORES, COBRADORES DE VENTANILLA
204
JEFES DE VENTAS, COMERCIO AL POR MAYOR Y MENOR
195
CONTADORES
185
CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR
183
TÉCNICOS EN INGENIERÍA MECÁNICA Y CONSTRUCCIÓN MECÁNICA
171
ADMINISTRADORES DE EMPRESAS
170
COMERCIANTES VENDEDORES AL POR MAYOR
164
TÉCNICOS EN ECONOMÍA
159
ECONOMISTAS Y PLANIFICADORES
154
TÉCNICOS EN ELECTRICIDAD, ELECTRÓNICA Y TELECOMUNICACIÓN
141
OTROS OFICINISTAS
119
PROFESIONALES DE LA INFORMÁTICA
114
DIRECTORES DE DEPARTAMENTOS FINANCIEROS Y ADMINISTRATIVOS Y GERENTES
95
TÉCNICOS EN ESTADÍSTICA, MATEMÁTICAS Y PROGRAMACIÓN POR COMPUTADORA
86
JEFES DE VENTA, COMERCIO AL POR MENOR
82
RECEPCIONISTAS Y EMPLEADOS DE OFICINA Y AGENCIA DE VIAJES
80
AUX. EN ADM., CONTABILIDAD, DEL DERECHO, TENEDORES DE LIBROS, SERVIDORES ESTADÍS. Y MATEMÁ.
76
INGENIEROS MECÁNICOS
75
EMPLEADOS CONTABLES Y FINANCIEROS
70
COBRADORES
68
PERSONAL DE LOS SERVICIOS DE PROTECCIÓN Y SEGURIDAD Y OTROS
REMUN.
MÍNIMA
600
600
600
600
3,250
3,200
600
600
600
600
600
600
600
600
600
600
600
966
600
600
1,000
3,250
600
631
600
600
1,220
600
600
600
REMUN.
MÁXIMA
REMUN.
PROMEDIO
44,059
18,483
28,305
36,911
63,181
55,550
8,048
7,111
20,015
12,846
48,092
14,105
3,755
13,284
18,000
7,200
9,286
36,188
7,072
3,315
19,071
28,380
6,475
74,891
7,575
3,973
43,153
8,000
7,749
1,788
3,482
1,291
1,311
3,672
12,393
13,399
1,678
1,871
2,612
1,600
6,407
4,026
1,048
2,115
3,511
1,392
2,441
5,852
1,833
1,126
4,513
10,271
2,244
5,156
1,899
1,327
6,383
2,026
1,534
915
REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN EL SECTOR COMERCIO AL POR MAYOR Y MENOR
EJECUTIVOS Y EMPLEADOS DE LAS EMPRESAS CON 50 A MÁS TRABAJADORES (En nuevos soles)
ORD.
CÓDIGO
PUESTO(1)
PUESTO
CASOS(2)
REMUN.
MÍNIMA
REMUN.
MÁXIMA
REMUN.
PROMEDIO
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
375
572
421
411
451
361
362
364
262
365
366
252
139
251
454
413
217
951
319
238
885
314
573
313
581
571
422
381
418
124
VENDEDORES
COMERCIANTES VENDEDORES AL POR MENOR (NO AMBULATORIO)
PERSONAL DE APROVISIONAMIENTO Y ALMACENAJE
JEFES DE EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS
CAJEROS, PAGADORES, COBRADORES DE VENTANILLA
JEFES DE VENTAS, COMERCIO AL POR MAYOR Y MENOR
JEFES DE VENTA, COMERCIO AL POR MENOR
TÉCNICOS EN ADMINISTRACIÓN
ECONOMISTAS Y PLANIFICADORES
TÉCNICOS EN ECONOMÍA
TÉCNICOS CONTABLES
ADMINISTRADORES DE EMPRESAS
DIRECTORES Y GERENTES DE DEPARTAMENTO DE VENTAS, COMERCIALIZACIÓN Y OTROS
CONTADORES
RECEPCIONISTAS Y EMPLEADOS DE OFICINA Y AGENCIA DE VIAJES
SECRETARIAS, TAQUÍGRAFAS, MECANÓGRAFAS Y OPERADORAS DE MÁQUINAS DE OFICINA
PROFESIONALES DE LA INFORMÁTICA
MENSAJEROS Y REPARTIDORES
TÉCNICOS EN ESTADÍSTICA, MATEMÁTICAS Y PROGRAMACIÓN POR COMPUTADORA
FARMACÉUTICO
CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR
TÉCNICOS EN INGENIERÍA MECÁNICA Y CONSTRUCCIÓN MECÁNICA
DEMOSTRADOR (A)
TÉCNICOS EN ELECTRICIDAD, ELECTRÓNICA Y TELECOMUNICACIÓN
VENDEDORES COMISIONISTAS
COMERCIANTES VENDEDORES AL POR MAYOR
EMPLEADOS DE CÁLCULO DE MATERIALES Y PLANIFICACIÓN DE LA PRODUCCIÓN
AUX. EN ADM., CONTABILIDAD, DEL DERECHO, TENEDORES DE LIBROS, SERVIDORES ESTADÍS. Y MATEMÁ.
EMPLEADOS CONTABLES Y FINANCIEROS
GERENTES GRALES. DE COMERCIO MAYORISTA Y MINORISTA, Y VENTA Y REP. DE VEH. AUTOMOTORES
2348
1563
1324
723
618
530
447
432
378
363
340
317
314
239
239
235
229
210
194
179
168
167
167
136
134
132
129
125
123
120
600
600
600
600
600
600
600
600
838
600
612
600
3,250
800
600
600
690
600
600
600
600
600
600
600
600
600
600
600
600
3,400
56,070
11,799
11,058
29,033
11,550
55,677
18,327
15,791
22,606
9,804
9,360
29,045
73,333
14,037
12,053
18,187
28,393
3,184
11,915
11,944
5,245
6,986
10,405
9,079
11,966
36,966
10,557
13,900
10,267
86,645
3,797
1,284
1,241
4,536
1,360
6,632
4,090
2,788
5,928
3,059
2,645
4,583
16,420
5,515
1,815
2,871
5,588
851
2,648
2,531
1,387
2,319
1,059
1,583
2,026
1,845
2,661
1,524
2,587
26,007
(1) Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones - Revisión CIUO - 88.
(2) Se refiere al tamaño de la muestra no a la población del universo. Menos de 30 casos: baja representatividad estadística; menos de 10 casos: datos referenciales.
48
JUNIO 2011 / ESTUDIOS SALARIALES
ESTUDIOS SALARIALES
REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN EL SECTOR COMERCIO AL POR MAYOR Y MENOR
OBREROS DE LAS EMPRESAS CON 10 A 49 TRABAJADORES (En nuevos soles)
ORD.
CÓDIGO
PUESTO(1)
PUESTO
CASOS(2)
REMUN.
MÍNIMA
REMUN.
MÁXIMA
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
572
421
722
782
885
987
778
984
793
781
951
785
713
942
945
766
314
982
761
813
COMERCIANTES VENDEDORES AL POR MENOR (NO AMBULATORIO)
PERSONAL DE APROVISIONAMIENTO Y ALMACENAJE
ASERRADOR, OPERADOR DE MÁQUINA DE CONTRACHAPADO
MECÁNICOS DE VEHÍCULOS DE MOTOR
CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR
PEONES DE CARGA
EBANISTAS, OPERADORES DE MÁQUINAS DE LABRAR MADERA
PEONES DE MONTAJE, EMBALADORES MANUALES Y OTROS PEONES DE LA INDUSTRIA
SOPLADORES, MODELADORES, LAMINADORES, CORTADORES Y PULIDORES DE VIDRIO
OBREROS DE LABRA DE METALES (HERREROS, AJUSTADORES Y PULIDORES)
MENSAJEROS Y REPARTIDORES
FONTANEROS, SOLDADORES, CHAPISTAS, CALDEREROS Y MONTADORES DE ESTRUCTURAS METÁLICAS
OBREROS DE HORNOS METALÚRGICOS
LIMPIADORES DE OFICINAS, HOTELES Y OTROS ESTABLECIMIENTOS, Y LAVANDEROS
PERSONAL DE SERVICIOS NO CLASIFICADOS BAJO OTROS EPÍGRAFES
PANADEROS, PASTELEROS, CONFITEROS Y OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE TÉ, CAFÉ Y CACAO
TÉCNICOS EN INGENIERÍA MECÁNICA Y CONSTRUCCIÓN MECÁNICA
PEONES DE OBRAS PÚBLICAS Y MANTENIMIENTO CARRETERAS, PRESAS Y OBRAS PÚBLICAS
MOLINEROS Y TRABAJADORES ASIMILADOS
OBREROS DE LA FABRICACIÓN Y VULCANIZACIÓN DE NEUMÁTICOS
167
89
68
46
45
43
36
35
23
22
20
16
12
11
10
9
8
8
5
4
600
600
600
600
600
600
600
600
771
668
600
600
602
600
600
810
1,221
747
623
794
2,841
3,517
1,302
4,019
1,499
1,227
1,577
2,484
1,884
2,608
2,870
1,868
2,287
2,306
1,500
2,565
2,951
1,876
1,901
1,661
REMUN.
PROMEDIO
754
1,105
693
1,256
908
736
830
892
1,187
1,470
1,099
1,226
1,019
959
713
1,615
2,037
1,321
1,165
1,308
REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN EL SECTOR COMERCIO AL POR MAYOR Y MENOR
OBREROS DE LAS EMPRESAS CON 50 A MÁS TRABAJADORES (En nuevos soles)
ORD.
CÓDIGO
PUESTO(1)
PUESTO
CASOS(2)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
572
984
782
945
421
885
781
793
877
942
982
951
785
987
813
766
335
783
867
522
735
943
314
718
843
453
722
852
721
775
COMERCIANTES VENDEDORES AL POR MENOR (NO AMBULATORIO)
PEONES DE MONTAJE, EMBALADORES MANUALES Y OTROS PEONES DE LA INDUSTRIA
MECÁNICOS DE VEHÍCULOS DE MOTOR
PERSONAL DE SERVICIOS NO CLASIFICADOS BAJO OTROS EPÍGRAFES
PERSONAL DE APROVISIONAMIENTO Y ALMACENAJE
CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR
OBREROS DE LABRA DE METALES (HERREROS, AJUSTADORES Y PULIDORES)
SOPLADORES, MODELADORES, LAMINADORES, CORTADORES Y PULIDORES DE VIDRIO
OTROS OBREROS DE LA MANIPULACIÓN DE MERCANCÍA Y MATERIALES DE MOVIMIENTO DE TIERRAS
LIMPIADORES DE OFICINAS, HOTELES Y OTROS ESTABLECIMIENTOS, Y LAVANDEROS
PEONES DE OBRAS PÚBLICAS Y MANTENIMIENTO CARRETERAS, PRESAS Y OBRAS PÚBLICAS
MENSAJEROS Y REPARTIDORES
FONTANEROS, SOLDADORES, CHAPISTAS, CALDEREROS Y MONTADORES DE ESTRUCTURAS METÁLICAS
PEONES DE CARGA
OBREROS DE LA FABRICACIÓN Y VULCANIZACIÓN DE NEUMÁTICOS
PANADEROS, PASTELEROS, CONFITEROS Y OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE TÉ, CAFÉ Y CACAO
INSPECTORES DE OBRAS, PREV. E INVESTIG.DE INCENDIOS, SEGURIDAD Y SALUD, Y CONTROL DE CALIDAD
ELECTRICISTAS Y ELECTRONICISTAS
CRISTALEROS
COCINEROS CALIFICADOS
OBREROS DEL REFINO DEL PETRÓLEO
CONSERJES
TÉCNICOS EN INGENIERÍA MECÁNICA Y CONSTRUCCIÓN MECÁNICA
OBREROS DEL TRATAMIENTO DE LOS METALES
OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PRODUCTOS DERIVADOS DE MINERALES
COBRADORES
ASERRADOR, OPERADOR DE MÁQUINA DE CONTRACHAPADO
OTROS PINTORES
OBREROS DEL TRATAMIENTO DE LA MADERA
TAPICEROS Y TRABAJADORES ASIMILADOS
153
123
103
74
67
39
38
37
25
23
23
22
19
19
13
11
10
9
8
7
7
7
5
5
5
4
4
4
3
3
REMUN.
MÍNIMA
600
600
600
600
600
600
600
600
600
600
600
744
600
600
600
717
1,666
1,283
600
695
2,796
963
1,845
1,919
624
1,051
787
633
928
624
REMUN.
MÁXIMA
2,296
2,919
6,017
3,428
4,907
2,387
4,375
1,642
3,666
1,446
1,971
2,600
3,088
1,142
2,233
2,573
3,054
3,261
919
1,994
4,840
3,693
2,207
3,355
1,302
1,533
1,607
1,499
1,254
645
REMUN.
PROMEDIO
840
1,071
1,854
1,188
1,079
1,177
1,675
811
1,502
922
946
1,353
1,057
833
1,126
1,155
2,580
2,017
771
1,491
4,028
1,707
2,068
2,353
979
1,380
999
1,213
1,088
638
(1) Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones - Revisión CIUO - 88.
(2) Se refiere al tamaño de la muestra no a la población del universo. Menos de 30 casos: baja representatividad estadística; menos de 10 casos: datos referenciales.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
49
Jurisprudencia
laboral
El no cobro de indemnización por
despido arbitrario posibilita, vía
amparo, la reincorporación del
trabajador en la empresa
Texto / Análisis / Comentario
EXP. Nº 00140-2011-PA/TC
LIMA
BEATRIZ ROSAURA
MONROY RÍOS
SENTENCIA DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 11 días del mes de mayo de
2011, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Eto Cruz, Vergara Gotelli y Urviola Hani, pronuncia la siguiente
sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto
por doña Beatriz Rosaura Monroy Ríos contra la
resolución expedida por la Tercera Sala Civil de la
Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 159,
su fecha 26 de agosto de 2010, que declaró improcedente la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 24 de abril de 2008 la recurrente
interpone demanda de amparo contra TOPY TOP
S.A., solicitando que se deje sin efecto el despido
incausado del que ha sido objeto por su empleador, y que en consecuencia se ordene su reposición en el puesto de trabajo que venía ocupando
al momento de su despido, más el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir, incluyendo
los intereses legales. Asimismo solicita se ordene
a la emplazada evite realizar cualquier acción que
limite el ejercicio de su derecho a la libertad sindical. Manifiesta haber sido despedida el 28 de
enero de 2008 pese a que ha laborado 9 años, 8
meses y 19 días, sin contrato escrito en la sección de Corte Exportación y encontrarse afiliada
al Sindicato de Trabajadores Obreros de TOPY TOP
S.A. Denuncia la afectación a sus derechos al trabajo y a la libertad sindical.
La sociedad emplazada contesta la deman-
50
da solicitando que sea declarada infundada o improcedente, manifestando que la pretensión demandada requiere de un debate probatorio que
resulta ajeno a la naturaleza del proceso constitucional y que la relación laboral que mantenía
con la demandante se terminó porque fue objeto
de un despido arbitrario que fue resarcido con
una indemnización conforme lo dispone el artículo 34º del Decreto Supremo 003-97-TR, resultando falso que su afiliación al sindicato de trabajadores o la comisión de un hecho falso haya
sido la razón de su despido. Asimismo refiere haber puesto a disposición de la demandante el pago
de sus beneficios sociales e indemnización por
despido arbitrario, el cual no ha hecho efectivo.
El Sétimo Juzgado Constitucional de Lima, con
fecha 30 de octubre de 2009, declaró fundada la
demanda en el extremo referido a la reposición, por
estimar que la relación laboral que mantuvo la recurrente con la emplazada era de naturaleza indeterminada y que su despido resultaba incausado, declara asimismo infundada en el extremo relacionado a la afectación de su derecho a la libertad sindical e improcedente en cuanto al pago de las remuneraciones dejadas de percibir, más los intereses.
La Sala Superior competente revocó la apelada en el extremo relacionado a la reposición de la
demandante a su puesto de trabajo y lo declaró
improcedente, por tratarse de una controversia de
carácter individual privado.
FUNDAMENTOS
Procedencia y delimitación del petitorio
1. En primer término cabe señalar que la sentencia de primer grado fue materia de apelación
por parte de la Sociedad emplazada, sin que la
demandante haya propuesto medio impugnatorio
alguno, razón por la cual este Colegiado únicamente emitirá pronunciamiento sobre la pretensión de reposición por cuanto se alega que la
demandante ha sido objeto de un despido arbitrario, mas no sobre la pretensión referida al pago
de las remuneraciones dejadas de percibir, ya que
ésta fue desestimada en primer grado y no fue
apelada por la demandante.
JUNIO 2011 / JURISPRUDENCIA LABORAL
2. Asimismo si bien resulta cierto que expresamente la demandante ha formulado su demanda alegando que la conclusión de su vínculo laboral con la emplazada se produjo como consecuencia de un despido fraudulento, también resulta cierto
que del contenido de la demanda se aprecia alegatos que califican como despido incausado la
culminación unilateral de su relación laboral, por
lo que, en atención a los criterios de procedibilidad
de las demandas de amparo relativas a materia
laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, en
el presente caso corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido fraudulento o
de un despido arbitrario.
Análisis de la controversia
3. En cuanto a la existencia de un despido
fraudulento cabe señalar que la Sociedad emplazada expresamente a fojas 64 reconoce que el
despido de la recurrente se efectuó al amparo del
artículo 34° del Decreto Supremo 003-97-TR,
razón por la cual carece de objeto analizar la supuesta existencia de un despido fraudulento.
4. Por otra parte corresponde también analizar si la conclusión del vínculo laboral de la recurrente resulta arbitrario y por lo tanto inconstitucional desde la perspectiva de la jurisprudencia
constitucional. Así cabe mencionar que en la STC
0976-2001-PA/TC, entre las modalidades de despido arbitrario se destaca el despido incausado,
el cual se produce cuando “se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique”
(fundamento 15, b). En tal sentido un despido
será justificado o injustificado en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada
por el empleador se lleve a cabo con expresión
de causa o sin ella, es decir, cuando se indican (o
no) los hechos que motivan y justifican la extinción de la relación laboral. Entonces, el despido
será legítimo sólo cuando la decisión del empleador se fundamente en la existencia de una causa
justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el
JURISPRUDENCIA LABORAL
cual se deben respetar las garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al debido proceso (Cfr. STC 04229-2005-PA/TC).
5. En el presente caso la recurrente sostiene que su relación laboral se
inició y mantuvo mediante un contrato de trabajo verbal, ya que nunca habría firmado ningún contrato escrito. Sobre este hecho, pese a que la Sociedad emplazada ha participado activamente durante la tramitación del proceso, no ha contradicho ni presentado documento alguno que acredite los
términos de la relación laboral que mantuvo con la demandante ya que
únicamente a fojas 64 ha deslizado el argumento de que la demandante
pretende “cuestionar la constitucionalidad de ciertos regímenes de contratación (los de exportación no tradicional)”; sin embargo, con la presentación
del certificado de trabajo de fojas 45 y la liquidación de beneficios sociales,
de fojas 89, queda comprobada la existencia de una relación laboral a plazo
indeterminado desde el 12 de mayo de 1998 hasta el 31 de enero de 2008,
esto es, por 9 años, 8 meses y 20 días.
6. De acuerdo con el material probatorio citado y lo alegado por el propio
empleador a fojas 64, no cabe duda que la relación laboral existente entre
las partes era a plazo indeterminado, por lo que la demandante solo podía
ser despedida por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral, lo que no ha sucedido en el presente caso, razón por la cual la
demanda debe ser estimada, pues la demandante ha sido objeto de un
despido arbitrario y no ha elegido reparar la vulneración de su derecho al
trabajo a través de una indemnización por despido arbitrario.
7. Sin perjuicio de lo expuesto cabe precisar que el hecho de que el
empleador haya efectuado el depósito de la liquidación de beneficios sociales de la demandante, incluyendo el pago de la indemnización por despido
arbitrario, ello no significa señal alguna de aceptación del pago de esta
última, dado que, conforme lo ha establecido este Colegiado a través de la
STC 03052-2009-PA/TC, el cobro de los beneficios sociales que por derecho le corresponde percibir al trabajador (compensación por tiempo de servicios, vacaciones truncas u otros conceptos remunerativos) no supone el
consentimiento del despido arbitrario, salvo que el afectado acepte el pago
de la indemnización otorgada por el empleador, en cuyo caso, operará la
garantía indemnizatoria contenida en el artículo 34º del Decreto Supremo
003-97-TR, por lo que el trabajador no podrá luego pretender su reposición
a través del proceso de amparo; situación que en el caso de autos, no se ha
presentado, por lo que dicho alegato carece de sustento para sostener que
ha operado la sustracción de materia controvertida en el presente caso.
8. En la medida en que en el presente caso se ha acreditado que TOPY
TOP S.A. ha vulnerado el derecho al trabajo de la recurrente, corresponde de
conformidad con el artículo 56º del Código Procesal Constitucional, condenar a la Sociedad emplazada al pago de las costas y costos procesales, que
deben ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le
confiere la Constitución Política del Perú.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADO el recurso de agravio constitucional por haberse
acreditado la vulneración del derecho al trabajo de la demandante; en consecuencia, NULO el despido de doña Beatriz Rosaura Monroy Ríos.
2. ORDENAR a TOPY TOP S.A. que cumpla con reponer a doña Beatriz
Rosaura Monroy Ríos como trabajadora a plazo indeterminado en el cargo
que venía desempeñando o en otro de similar nivel o categoría en el plazo
de 2 días, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en los artículos 22° y 59° del Código Procesal
Constitucional, con el abono de las costas y costos del proceso.
Publíquese y notifíquese.
SS.
ETO CRUZ
VERGARA GOTELLI
URVIOLA HANI
Comentario
1.
El Reclamo
Se trata de un recurso de agravio constitucional interpuesto
contra la resolución expedida por la Tercera Sala Civil de la Corte
Superior de Justicia de Lima mediante la cual la demandante
denuncia la vulneración de su derecho al trabajo y a la libertad
sindical y solicita que se deje sin efecto el despido incausado con
el cual ha sido afectada por parte de su empleador (TOPY TOP
S.A.) y por ende se efectúe la reposición en el cargo que venía
desempeñando hasta el momento en que fue despedida, además
del pago de las remuneraciones que dejó de percibir desde el
momento del cese incluyendo los intereses legales. Asimismo, la
demandante solicita que se ordene a la empresa demandada, abstenerse de realizar cualquier acción que suponga un límite al
ejercicio de su derecho a la libre sindicalización.
2.
Antecedentes
La demanda fue declarada fundada en primera instancia por
el Séptimo Juzgado Constitucional de Lima en cuanto a la reposición ya que se consideró que la relación laboral entre la demandante y la demandada solo podía ser de naturaleza indeterminada y por tanto el despido fue incausado, pero la declara
también infundada en el extremo referente a la afectación del
derecho a la libertad sindical y señala además como improcedente el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde el
momento del cese, incluyendo los intereses.
La Sala Superior, en segunda instancia, revocó dicha reposición, declarándola improcedente por considerar que se trataba
de una controversia de carácter individual.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
51
3.
Procedencia y delimitación del petitorio
Los magistrados del Tribunal Constitucional decidieron no pronunciarse sobre el pago de las remuneraciones que dejó de percibir la trabajadora tras el despido, pues esta pretensión quedó
desestimada cuando la demandante no impugnó la apelación
que la empresa emplazada interpuso a la sentencia que declaró
improcedente el pago de las remuneraciones dejadas de percibir.
Por el contrario, sí se pronunciaron con respecto a la reposición que solicitó la trabajadora en tanto se estaría afectando un
derecho fundamental como lo es el derecho al trabajo.
4.
Despido Fraudulento, Despido Arbitrario
y Despido Incausado
La extrabajadora alegó de manera expresa en la demanda que
la terminación de la relación laboral entre ella y su empleador se
realizó mediante un despido fraudulento; en virtud de ello el
mencionado Colegiado evaluó si el despido del que fue víctima
la demandante se debió calificar como fraudulento o arbitrario a
la luz de los fundamentos del 7 al 20 de la STC Nº 0206-2005PA/TC. En dicha sentencia, se define el despido fraudulento como
aquel mediante el cual se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se atribuye una causa
no prevista en la ley y se establece que para solicitar una demanda de amparo quien demanda debe acreditar de manera fehaciente e indubitable que existió fraude, pues de no ser así se
tendrá que resolver por la vía ordinaria laboral para comprobar
su veracidad.
El Tribunal considera que el despido bajo comentario no configuraría un despido fraudulento ya que así lo reconoce la empresa emplazada al señalar que dicho despido se realizó según lo
establecido en el artículo 34º del Decreto Supremo Nº 003-97TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) que
abarca el despido arbitrario cuando se despide al trabajador sin
expresar causa alguna o cuando no se pueda demostrar la causa
imputada.
Para analizar si la terminación de la relación laboral fue efectivamente arbitraria, el Colegiado hace mención de la STC Nº
0976-2001-PA/TC donde se expone que en reiterada jurisprudencia se ha logrado la readmisión del trabajador por medio de
acciones de amparo fundadas en virtud de los efectos restitutorios de estas ultimas cuando se da un despido arbitrario que vulnere un derecho constitucionalmente protegido.
En el caso de los despidos incausados, los magistrados del
Tribunal basándose en lo consignado en fundamento 15 b de la
sentencia antes mencionada, señalan que se produce cuando se
despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o labor que la justifique.
El Tribunal Constitucional valora los conceptos antes mencionados, sobre todo el caso del despido incausado, para considerar la legitimidad o ilegitimidad de un despido, en tanto se
justifique o no mediante la expresión de causa o la falta de ella
como sucede en el mencionado despido incausado, que por tales motivos sería arbitrario puesto que no menciona los motivos
ni justifica el despido.
52
JUNIO 2011 / JURISPRUDENCIA LABORAL
La demandante plantea en su demanda que la relación laboral
con TOPY TOP S.A. se inició verbalmente y por tanto no suscribió un contrato de trabajo con su empleador; a su vez, este ultimo durante el proceso no se encargó de contradecir dicha afirmación y aunque hizo alusión a los contratos de exportación no
tradicional, pruebas como el certificado de trabajo y la liquidación de beneficios sociales son suficientes para que el colegiado
establezca que sí existía un contrato laboral a plazo indeterminado y en consecuencia solo podía ser despedida por causa justa
que se derive de su conducta o el desempeño de sus labores, lo
que en el proceso bajo comentario no sucedió.
5.
Cobro de la indemnización por despido
arbitrario y beneficios sociales
A pesar de que la sociedad emplazada realizó el depósito de
la indemnización por despido arbitrario y también la liquidación
de beneficios sociales, el Tribunal precisó que dicho acto por sí
solo no significa que la demandante renuncie a la posibilidad de
solicitar su reposición, puesto que la aceptación de esos pagos
tan solo limitaría su derecho a solicitarlo mediante una acción
de amparo; el Tribunal Constitucional fundamenta esta postura
de acuerdo a lo establecido en la STC Nº 03052-2009-PA/TC,
donde se indica que un trabajador, una vez hecho el depósito
de la indemnización, puede cobrarlo y activar así la protección
contra el despido arbitrario en su forma resolutoria (artículo
34º y 38° de la LPCL) o puede también optar por no cobrar la
indemnización y optar por un proceso en el que solicite su reposición; es decir, elegir la protección procesal que tiene eficacia
sustitutoria. En este caso en concreto la demandante voluntariamente optó por no cobrar el depósito de la indemnización eligiendo la eficacia sustitutoria que la restituya en el puesto de
trabajo que antes ocupaba.
En el fundamento 34º de la mencionada sentencia se define la
liquidación de beneficios laborales (vacaciones truncas, gratificaciones truncas, remuneraciones devengadas, utilidades, CTS,
etc.) como un concepto que no tiene características indemnizatorias sino alimentarias y se debe entender como un pago pendiente que el trabajador no pudo cobrar en la oportunidad en
que debió hacerlo, es asi que no subsana o resarce al trabajador
pues son montos que se le otorgaron por derecho antes de la
extinción de la relación laboral.
El análisis del caso concluyó de manera que los magistrados
del Tribunal fallaron a favor de la demandante declarando FUNDADO el recurso de agravio y ordenando a TOPY TOP la reposición de la trabajadora en el cargo que venía ejerciendo u otro de
similar categoría, dado que se había producido la vulneración a
su derecho al trabajo.
COYUNTURA
C
Entre las escenas más impactantes
que la televisión nacional nos ha brindado –y vaya que tiene escenas horrorosas nuestra prensa televisiva– están
las de esos escolares, hombres y mujeres, azuzados por sus propios padres,
destruyendo vidrios y puertas de su colegio, embarrando y arrastrando por el
suelo nada menos que a su Director, ante
la impasibilidad de unos cuantos policías. En su versión, los padres acusan al
Director de ejercer mal sus funciones, y
eso les parece suficiente para su inaudito vandalismo familiar.
Este espectáculo tiene pésimos marcos. La protesta de Puno expresada en
varios millones de soles de daños a la
propiedad pública y privada y el saqueo
–es decir el robo masivo– de la mercadería de la aduana. Y los estudiantes
muertos en Huancavelica por la violencia derivada de la creación de una universidad en
una provincia despojando de su presupuesto a la universidad de la capital departamental: vidas tributadas a una reclamación que
podría resolverse administrativamente, en un
país subdesarrollado con más de 100 universidades.
Y esto ocurre mientras el Gobierno parece hacerse de la vista gorda y reacciona siempre tarde, tal vez calculando el tiempo en
que pueden explotar los conflictos como para
que sea después del 28 de julio.
La más razonable alternativa a estas vergüenzas está en el limbo entre la posibilidad
de un Estado con capacidad de prevenir con-
O
Y
U
N
T
U
R
A
La violencia
como
lenguaje
flictos a través de un contacto más eficiente
con la población, y de otra parte, la mano
dura para devolver el orden social. En el primer caso, estamos ante el largo plazo, reformar el Estado o reeducar la población es
imposible en unos días; en el otro caso, ejercer la fuerza represiva con carácter de amedrentamiento, llevaría a costos en vidas.
Como suele suceder, la verdad está en el
equilibrio. Se necesita atender los reclamos
en lo que sea razonable. Y se necesita también hacer cumplir las leyes y sus sanciones
o derogarlas. No hace mucho, por ejemplo,
se ha promovido lo que los defensores de
derechos humanos denominan “la penalización de las protestas” pero a la vez se ha
cedido en extremo ante las dimensiones
de la protesta popular. Claro que es bueno que no haya muertos y en eso no debe
dudarse, pero en ese caso, se tiene que
tomar en serio a su debido tiempo, las
opiniones de la población, y no legislar
en vano en dirección de la represión en
lugar del diálogo: la ley de consulta a
las comunidades, para citar otro ejemplo, no debería estar paralizada.
¿Cómo es que el Perú retrocede en civilización, mientras se dice que su economía progresa asombrando al mundo?
¿Cuáles son los límites de la incompetencia política y los de la protesta delincuencial? ¿Es que acaso no vemos hace años
los resultados conjuntos de ambas desgracias? Lo tristemente cierto es que hemos llegado a extremos críticos de ausencia de valores y capacidades mínimas,
de desorden social con razones profundas en
el caos moral, promovido por el mal ejemplo
público.
La posibilidad de recuperar las coordenadas de la ética y de la eficiencia existe.
Debe partir de los gobernantes e incubarse
en cada casa, con apoyo masivo de los medios de prensa, con metas muy precisas en
las escuelas, con preocupaciones expresas en
el aparato del Estado. Lleva tiempo, pero no
proponérselo y no mostrar que existe decisión real en cambiar las cosas, lleva a desgracias. Mientras tanto, ojalá muy pronto, se resuelvan los problemas y se muestre que tenemos un país gobernable.
ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR DE LIMA METROPOLITANA (2008 – 2011)
VARIACIÓN PORCENTUAL
ÍNDICE PROMEDIO MENSUAL
1994 = 100.0
MES
AÑO
Enero
Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Junio
Julio
Agosto
Septiembre
Octubre
Noviembre
Diciembre
2009=100.0
2008
2009
115.11
116.15
117.36
117.54
117.98
118.88
119.54
120.25
120.93
121.67
122.05
122.49
99.97
99.89
100.25
100.27
100.23
99.89
100.07
99.87
99.78
99.90
99.79
100.11
(*) Respecto al mismo mes del año anterior.
2010
100.40
100.73
101.01
101.03
101.27
101.53
101.90
102.17
102.14
101.99
102.00
102.18
Mensual
Anual(*)
Acumulada
2011
2008
2009
2010
2011
2008
2009
2010
2011
2008
2009
2010
2011
102.58
102.97
103.70
104.40
104.38
0.22
0.91
1.04
0.15
0.37
0.77
0.56
0.59
0.57
0.61
0.31
0.36
0.11
-0.07
0.36
0.02
-0.04
-0.34
0.19
-0.21
-0.09
0.12
-0.11
0.32
0.30
0.32
0.28
0.03
0.24
0.25
0.36
0.27
-0.03
-0.14
0.01
0.18
0.39
0.38
0.70
0.68
-0.02
0.22
1.13
2.18
2.34
2.72
3.51
4.09
4.70
5.29
5.94
6.27
6.65
0.11
0.03
0.39
0.41
0.37
0.03
0.21
0.01
–0.08
0.04
–0.07
0.25
0.30
0.62
0.90
0.93
1.17
1.42
1.79
2.06
2.03
1.89
1.89
2.08
0.39
0.77
1.48
2.17
2.15
4.15
4.82
5.36
5.52
5.39
5.69
5.79
6.26
6.22
6.53
6.75
6.65
6.53
5.49
4.78
4.64
4.21
3.06
2.68
1.87
1.20
0.71
0.29
0.25
0.44
0.84
0.76
0.76
1.04
1.64
1.82
2.30
2.36
2.09
2.21
2.07
2.17
2.22
2.66
3.34
3.07
Fuente: INEI.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
53
Mayo 2011
Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo
ÍNDICE GENERAL
base
2009 100,0
VARIACIÓN PORCENTUAL
PONDERACIÓN
(%)
MENSUAL
ACUMULADA
ANUAL
100,000
-0,02%
2,15%
3,07%
37,818
26,082
5,551
5,366
0,932
3,259
0,728
1,734
1,973
0,362
1,104
0,528
0,316
1,575
1,698
0,956
11,736
-0,01
-0,32
0,87
-2,24
-3,19
1,08
0,73
-0,04
-1,43
2,99
-0,30
-0,37
0,90
0,49
-1,08
0,19
0,69
4,13
4,68
6,65
7,24
-0,68
5,49
14,32
20,41
-4,93
3,83
-7,44
2,40
4,34
0,58
1,38
2,29
2,95
4,64
4,36
7,92
4,69
6,65
2,62
13,26
1,46
3,70
4,64
3,39
2,80
6,21
0,76
-0,12
2,56
5,25
VESTIDO Y CALZADO
Telas y Prendas de Vestir
2.1.1.
Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos
2.1.2.
Confección y Reparación de Ropa
Calzado y Reparación de Calzado
2.2.1.
Calzado
2.2.2.
Reparación de Calzado
5,380
3,906
3,793
0,114
1,474
1,382
0,092
0,68
0,80
0,81
0,43
0,35
0,32
0,80
3,06
3,87
3,88
3,61
0,89
0,74
3,05
4,76
5,75
5,77
5,03
2,12
1,85
6,14
ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC.
Alquiler, Conservación de Vivienda y Consumo de Agua
3.1.1.
Alquiler y Conservación de la Vivienda
3.1.2.
Consumo de Agua
Energía Eléctrica y Combustible
3.2.1.
Energía Eléctrica
3.2.2.
Combustible
9,286
4,845
3,210
1,635
4,441
2,946
1,495
-0,98
-0,13
-0,20
0,00
-1,91
-2,85
-0,22
0,68
1,04
0,37
2,27
0,28
0,07
0,64
2,47
1,44
0,35
3,48
3,63
2,27
6,10
4.6.
MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA
Muebles, Accesorios Fijos y Reparación
4.1.1.
Muebles y Equipos del Hogar
4.1.2.
Reparación de Muebles y Cubierta para Pisos
Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios
Aparatos Domésticos y Reparación
4.3.1.
Aparatos Domésticos
4.3.2.
Reparación de Aparatos Domésticos
Vajilla, Utensilios Domésticos y Reparación
Mantenimiento del Hogar
4.5.1.
Cuidado del Hogar
4.5.2.
Lavado y Mantenimiento
Servicio Doméstico
5,753
0,553
0,537
0,017
0,474
0,645
0,611
0,034
0,303
1,719
1,532
0,188
2,059
0,18
-0,04
-0,04
0,00
1,62
0,03
0,03
0,00
0,18
0,10
0,08
0,26
0,00
0,33
0,59
0,60
0,00
2,96
-0,37
-0,39
0,00
1,09
-0,24
-0,37
0,83
0,20
0,82
2,01
2,07
0,00
4,11
-0,80
-0,85
0,00
0,96
-0,34
-0,55
1,39
1,18
5.
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
5.5.
CUIDADOS, CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED.
Productos Medicinales y Farmacéuticos
Aparatos y Equipos Terapéuticos
Servicios Médicos y Similares
Gastos por Hospitalización y Similares
Seguro contra Accidentes y Enfermedades
3,690
2,170
0,164
0,707
0,368
0,281
-0,04
-0,09
0,11
0,06
0,00
-0,10
0,89
0,61
0,82
0,75
1,72
2,31
2,24
1,68
0,76
3,31
3,60
2,95
6.
6.1.
6.2.
TRANSPORTES Y COMUNICACIONES
Equipo para el Transporte de Personal
Gastos por Utilización de Vehículos
6.2.1.
Combustibles y Lubricantes
Servicio de Transporte
Comunicaciones
6.4.1.
Servicio Telefónico
16,455
1,622
1,788
1,298
9,273
3,772
2,923
-0,10
0,55
-0,13
-0,04
-0,23
0,00
0,00
-0,19
0,49
3,44
4,30
-0,44
-1,84
-2,19
1,39
1,73
7,25
9,26
2,04
-3,52
-4,35
ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEÑANZA
Equipos, Accesorios y Reparación
7.1.1.
Equipos y Accesorios
7.1.2.
Servicio de Reparación a Radio y TV.
Servicios de Esparcimiento y Cultura
Libros, Periódicos y Revistas
Servicio de Enseñanza
14,930
2,339
2,306
0,033
2,405
0,332
9,854
0,17
0,09
0,09
0,00
0,32
-0,14
0,17
1,72
-0,70
-0,71
0,64
0,85
0,02
2,53
2,36
-0,68
-0,70
0,64
1,76
-0,47
3,28
6,688
5,501
4,928
0,573
0,106
0,134
0,038
0,782
0,127
0,20
0,23
0,23
0,25
0,73
0,49
0,04
-0,06
-0,04
1,08
1,13
1,16
0,81
4,60
2,37
2,01
0,00
1,06
1,60
1,50
1,49
1,62
10,06
3,76
6,36
0,10
3,98
1.
1.1.
1.2.
2.
2.1.
2.2.
3.
3.1.
3.2.
4.
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
6.3.
6.4.
7.
7.1.
7.2.
7.3.
7.4.
8.
8.1.
8.2.
8.3.
8.4.
8.5.
8.6.
ALIMENTOS Y BEBIDAS
Alimentos y Bebidas dentro del Hogar
1.1.1.
Pan y Cereales
1.1.2.
Carnes y Preparados de Carnes
1.1.3.
Pescados y Mariscos
1.1.4.
Leche, Quesos y Huevos
1.1.5.
Grasas y Aceites Comestibles
1.1.6.
Hortalizas y Legumbres Frescas
1.1.7.
Frutas
1.1.8.
Leguminosas y Derivados
1.1.9.
Tubérculos y Raíces
1.1.10.
Azúcar
1.1.11.
Café, Té y Cacao
1.1.12.
Otros Productos Alimenticios
1.1.13.
Bebidas No Alcohólicas
1.1.14.
Bebidas Alcohólicas
Alimentos y Bebidas fuera del Hogar
OTROS BIENES Y SERVICIOS
Bienes y Servicios de Cuidado Personal
8.1.1.
Cuidados y Efectos Personales
8.1.2.
Servicios de Cuidado Personal
Otros Bienes No Especificados
Servicios de Alojamiento
Giras turísticas
Otros Servicios No Especificados
Tabaco
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática - Dirección General de Indicadores Económicos y Sociales.
NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los índices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por fórmulas.
54
JUNIO 2011 / INDICADORES LABORALES
INDICADORES LABORALES
Evolución de la Remuneración Mínima Vital
PERÍODO DE
VIGENCIA DE LA RMV
NÚMERO
MESES
DÍAS
RMV
NOMINAL
S/.
PORCENTAJE DE
INCREM. DE LA RMV
VS. LA RMV ANTER.
RMV Julio 1990 a Junio 2011
VARIAC. PORCENTUAL
DEL PERÍODO DE
VIGENCIA IPC - INEI
RMV DE JUL. 90
ACTUALIZADA IPC-INEI
JUN. 90 - ENE. 2006
DIFERENCIA
ENTRE
LA RMV (*)
63.36
4.0
0%
397.85
6.53
+ 145.02%
56.25
3.38
32.53
– 30.13%
52.00
147.60
53.15
– 39.87%
01.07.90 / 31.07.90
1
4.0
01.08.90 / 31.08.90
1
16.0
300.00
25.0
38.0
01.09.90 / 31.12.90
4
01.01.91 / 08.02.92
13
8
09.02.92 / 31.03.94
25
22
72.0
89.47
124.36
131.60
– 82.78%
01.04.94 / 30.09.96
30
132.0
83.33
30.82
295.27
– 123.69%
01.10.96 / 31.03.97
6
215.0
62.88
4.35
386.26
– 79.66%
01.04.97 / 30.04.97
1
265.0
23.26
0.38
403.05
– 52.10%
01.05.97 / 30.08.97
4
300.0
13.21
2.94
404.58
– 34.86%
01.09.97 / 09.03.2000
30
9
345.0
15.00
11.83
416.49
– 20.72%
10.03.2000 / 14.09.2003
42
5
410.0 m.
13.67 d.
18.84
5.88
465.74
– 13.60%
15.09.2003 / 31.12.2005
27
16
460.0 m.
15.33 d.
12.20
6.44
493.12
–7.2%
01.01.2006 / 30.09.2007
29
500 m.
16.66 d.
8.69
3.02%(1)
524.88
–4.97%
01.10.2007 / 31.12.2007
3
–––
530 m.
17.67 d.
6.00
0.88%
540.73
–2.02%
01.01.2008 / 30.11.2010
35
–––
550 m.
18.33 d.
3.77
–––
545.5
+0.82%
01.12.2010 / 31.01.2011
2
–––
580 m.
19.33 d.
5.45
–––
–––
–––
01.02.2011/ a la fecha
–––
–––
600 m.
20.00 d.
3.45
–––
–––
–––
(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de último ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.
Aportes y Contribuciones Sociales JUNIO 2011
Aplicable sobre las Remuneraciones
A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES
PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIÓN
COMERCIO
INDUSTRIA
RÉGIMEN
SERVICIOS
OBRERO
EMPLEADO
EMPLEADOR
OBRERO
EMPLEADO
EMPLEADOR
OBRERO
EMPLEADO
EMPLEADOR
––
––
9%
(5)
––
––
9%
(5)
––
––
9%
(5)
13%
13%
––
13%
13%
––
13%
13%
––
Seguro Complementario de Trabajo
de Riesgo (Ley Nº 26790) (2) (*)
––
––
(2)
––
––
(2)
––
––
(2)
SENATI (Ley Nº 26272) (3)
––
––
0.75%
––
––
––
––
––
––
Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*)
––
––
––
––
––
––
––
––
––
13%
13%
9.75%
13%
13%
9%
13%
13%
9%
Régimen Contributivo de la Seguridad
Social en Salud (ESSALUD)
(Ley Nº 26790 y Ley Nº 27050) (*)
PENSIONES (ONP) (1) (*)
TOTAL
NOTAS:
(1)
PENSIONES: Se incrementó a 13% desde el 01.01.1997 (Ley Nº 26504).
(2)
Acuerdo Nº 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fijó los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de
sepelio y sobrevivencia, las Cías. de Seguros fijan independientemente las retribuciones.
(3)
SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%.
Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera).
(4)
IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley Nº 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este
impuesto debía concluir el 31.12.2001 (Ley Nº 27223 y Ley Nº 27349) pero por Ley Nº 27535 (21.10.2001)
continuó aplicándose hasta el 31.08.2002. Se prorrogó por Ley Nº 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrogó
nuevamente hasta el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir del
01.01.2004. Desde el 01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).
(5)
Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV
vigente a partir del mes de noviembre 2006.
(*) NOTAS:
•
REMUNERACIÓN MÁXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneración bruta total percibida por el trabajador en el mes,
sin tope, según: D. S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg.
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, arts. 5º a 7º. Remuneración Mensual Afecta. Incluye Gratificación de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo se afectará también los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.
•
APORTACIÓN MÁXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportación o
contribución, sobre la remuneración total bruta afecta del mes.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
55
JUNIO 2011
B. APORTE DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A UNA AFP
APORTES Y
CONTRIBUCIONES
E IMPUESTOS
REMUNERACIÓN
ASEGURABLE
MENSUAL (RA)
(A)
• ESSALUD
• PENSIONES. (ONP)
• S.C.T.R. (1).
S
• APORTE OBLIGATORIO (*)
• INVAL. SOBR. y G. SEP.
(A) (B)
Subsidio ESSALUD
y otros
P • Porcentual Tasa Gral.
• Otros conceptos
OTROS
NO
NO
NO
(A) (B)
P
(1)
(2)
TOPE EN
LA R.A.
(A) (B)
• SENATI
• IES
TRABAJADOR AFILIADO A LAS AFP INDICADAS
EMPLEADOR
HORIZONTE
9%
–––
(2)
–––
–––
(2)
NO
–––
10.00%
SI
Ver Informe
–––
1.31%
Laboral
COMISIONES POR SERVICIOS
NO
–––
1.95%
NO
–––
0%
(3)
(4)
NO
NO
0.75%
–––
–––
–––
INTEGRA
PROFUTURO
PRIMA
–––
–––
(2)
–––
–––
(2)
–––
–––
(2)
10.00%
10.00%
10.00%
1.24%
1.24%
1.09%
1.80%
0%
2.30%
0%
1.75%
0%
–––
–––
–––
–––
–––
–––
Comunicado publicado el 07.02.2000.
A partir del 15.05.1998 por D.S. Nº 003-98-SA, las empresas comprendidas en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) contratarán las prestaciones de salud con el IPSS (ahora ESSALUD) o las
EPS y, en materia de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio, con la ONP o una compañía de seguros.
Total de planilla afecta de obreros y empleados (Ind. Manufacturera). Desde el 01.01.1995 se aplicó el 1.25% y en 1996 1.00%. A partir de 1997 en adelante se ha reducido a 0.75%.
A partir del 9 de agosto de 1997 la tasa disminuyó del 7 al 5%. Impuesto Extraordinario de Solidaridad ahora sustituye al FONAVI. Por Ley Nº 27512 se disminuyó la tasa al 2% y por Ley Nº 27535 se prorrogó
la vigencia del impuesto hasta el 31.08.2002. Por Ley 27786 se prorrogó este tributo hasta el 31.12.2002. Se prorrogó hasta el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir
del 01.01.2004. Desde el 01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).
Se comprende los conceptos remunerativos excepto los no remunerativos señalados en el TUO del Dec. Leg. Nº 728, LPCL, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR de
21.03.1993, Arts. 4º a 9º, estos son los conceptos no remunerativos a que se refieren los Arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650, aprobado por D.S. Nº 001-97-TR. Por aplicación de la Ley Nº 28791 la
Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV vigente a partir del mes de noviembre 2006.
Se aplica además sobre subsidios. El aporte o retribución por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) sólo se aplica a los subsidios ESSALUD y otros de acuerdo a lo dispuesto en la Tercera
Disposición Final de las Normas Técnicas aprobadas por D.S. Nº 003-98 -SA del 13.04.98. La Ley del Sistema Privado de Pensiones en su art. 30º determina que los subsidios ESSALUD y otros están afectos
a las aportaciones al SPP. (TUO aprobado por D.S. Nº 054-97-EF de 13.05.1997).
Por D.S. Nº 179-97-EF se dispuso desde el 01.01.1998 al 31.12.1998 el aporte del 8% fijado por D.S. Nº 054-97-EF. Para el año 1999 por Ley Nº 27036 de 29.12.1998, se estableció el aporte también en 8% y para
el año 2000 continúa en 8% según lo establecido en la Ley Nº 27243. Por Ley Nº 27383 se volvió a establecer en 8% el aporte por el año 2001. Por Ley Nº 27601 se prorrogó el porcentaje de 8% por el año 2002.
Por Ley Nº 27900 se prorrogó por el año 2003 el aporte del 8%. Por Ley Nº 28147 se prorrogó para el año 2004 el aporte del 8%. Por Ley Nº 28445 se prorrogó para el año 2005 el aporte del 8%. A partir de enero
2006 se retornó al porcentaje del 10%.
(3)
(4)
(A)
(B)
(*)
APORTES AFP 2010
M
E
S
AP: Aporte Principal
APORTES POR AFP
TIPO
M
E
S
APORTES POR AFP
TIPO
TOPE
SEGURO
INVALIDEZ
HORIZONTE
INTEGRA
PROFUTURO
HORIZONTE
INTEGRA
PROFUTURO
PRIMA
E
N
E.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.95
12.90
10.00
1.80
0.95
12.75
10.00
1.98
0.90
12.88
10.00
1.75
0.87
12.62
7,323.06
J
U
L.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.95
12.90
10.00
1.80
0.95
12.75
10.00
1.98
1.05
13.03
10.00
1.75
0.87
12.62
7,426.94
F
E
B.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.95
12.90
10.00
1.80
0.95
12.75
10.00
1.98
0.90
12.88
10.00
1.75
0.87
12.62
7,323.06
A
G
O.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.95
12.90
10.00
1.80
0.95
12.75
10.00
1.98
1.05
13.03
10.00
1.75
0.87
12.62
7,426.94
M
A
R.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.95
12.90
10.00
1.80
0.95
12.75
10.00
1.98
0.90
12.88
10.00
1.75
0.87
12.62
7,323.06
S
E
T.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.95
12.90
10.00
1.80
0.95
12.75
10.00
2.30
1.05
13.35
10.00
1.75
0.87
12.62
7,426.94
A
B
R.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.95
12.90
10.00
1.80
0.95
12.75
10.00
1.98
0.90
12.88
10.00
1.75
0.87
12.62
7,388.90
O
C
T.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.95
12.90
10.00
1.80
0.95
12.75
10.00
2.30
1.05
13.35
10.00
1.75
0.87
12.62
7,471.56
M
A
Y.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.95
12.90
10.00
1.80
0.95
12.75
10.00
1.98
1.05
13.03
10.00
1.75
0.87
12.62
7,388.90
N
O
V.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.95
12.90
10.00
1.80
0.95
12.75
10.00
2.30
1.05
13.35
10.00
1.75
0.87
12.62
7,471.56
J
U
N.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.95
12.90
10.00
1.80
0.95
12.75
10.00
1.98
1.05
13.03
10.00
1.75
0.87
12.62
7,388.90
D
I
C.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.95
12.90
10.00
1.80
0.95
12.75
10.00
2.30
1.05
13.35
10.00
1.75
0.87
12.62
7,471.56
56
JUNIO 2011 / INDICADORES LABORALES
PRIMA
TOPE
SEGURO
INVALIDEZ
INDICADORES LABORALES
IR 2010
IR 2011
Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías
TUO de la LIR-2004 (D.S. Nº 179-2004-EF y modificatorias)
Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías
TUO de la LIR-2004 (D.S. Nº 179-2004-EF y modificatorias)
• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas
en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma
independiente con contratos de prestación de servicios normados por la
legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de
trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO-LIR2004, Art. 34º).
• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas
en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma
independiente con contratos de prestación de servicios normados por la
legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de
trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO-LIR2004, Art. 34º).
• DEDUCCIÓN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORÍAS
• DEDUCCIÓN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORÍAS
AÑO
BASE DE CÁLCULO
1 UIT S/.
MONTO ANUAL A DEDUCIR
AÑO
BASE DE CÁLCULO
1 UIT S/.
MONTO ANUAL A DEDUCIR
2008
2009
2010
7 UIT
7 UIT
7 UIT
3,500.00
3,550.00
3,600.00
S/. 24,500.00
S/. 24,850.00
S/. 25,200.00
2009
2010
2011
7 UIT
7 UIT
7 UIT
3,500.00
3,550.00
3,600.00
S/. 24,500.00
S/. 24,850.00
S/. 25,200.00
• TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2010
Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales
RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR)
TUO de la LIR, Art. 53º
TASA
%
BASE DE CÁLCULO
EQUIVALENCIA
EN NUEVOS SOLES
HASTA 27 UIT
Hasta: S/. 97,200.00
15
MÁS DE 27 UIT
HASTA 54 UIT
Más deS/. 97,200.00
Hasta S/. 194,400.00
MÁS DE 54 UIT
Más de S/. 194,400.00
• TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2011
Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales
FÓRMULA PARA
CALCULAR EL
IMPUESTO (I)
RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR)
TUO de la LIR, Art. 53º
TASA
%
BASE DE CÁLCULO
EQUIVALENCIA
EN NUEVOS SOLES
I= (0.15 X R)
HASTA 27 UIT
Hasta: S/. 97,200.00
15
I= (0.15 X R)
21
I= (0.21 X R) – 5,832
MÁS DE 27 UIT
HASTA 54 UIT
Más deS/. 97,200.00
Hasta S/. 194,400.00
21
I= (0.21 X R) – 5,832
30
I= (0.30 X R) – 23,328
MÁS DE 54 UIT
Más de S/. 194,400.00
30
I= (0.30 X R) – 23,328
• RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORÍA: (TUO-LIR-2004, Art. 74º).
a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada.
• RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORÍA: (TUO-LIR-2004, Art. 74º).
a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada.
Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría
RENTA NETA GLOBAL ANUAL
RETENCIÓN DEL MES
ENE.
(Ro x 12) + GF + GN + A
r1
=
I/12
FEB.
(Ro x 11) + GF + GN + A + Ra
r2
=
I/12
MAR.
(Ro x 10) + GF + GN + A + Ra
r3
=
I/12
ABR.
(Ro x 9) + GF + GN + A + Ra
r4
=
(I – a) /9
(Ro x 8) + GF + GN + A + Ra
r
5
=
(I – b) /8
r
6
=
(I – b) /8
7
MAY.
JUN.
(Ro x 7) + GF + GN + A + Ra
JUL.
(Ro x 6) + 0
+ GN + A + Ra
r
=
(I – b) /8
AGO.
(Ro x 5) + 0
+ GN + A + Ra
r8
=
(I – c) /5
+ GN + A + Ra
r
9
=
(I – d) /4
r
10
=
(I – d) /4
11
=
(I – d) /4
SET.
OCT.
(Ro x 4) + 0
(Ro x 3) + 0
+ GN + A + Ra
NOV.
(Ro x 2) + 0
+ GN + A + Ra
r
DIC.
(Ro x 1) + 0
+ 0
r12 = I – e
+ A + Ra
D.S. Nº 122-94-EF
GN = Gratificación Ordinaria de Navidad. En diciembre se considerará en la variable A, como
ya percibida.
RETENCIONES MENSUALES 2011
MES
FÓRMULA PARA
CALCULAR EL
IMPUESTO (I)
Ro = Remuneración mensual ordinaria.
A = Sumas adicionales en el mes tales como: horas extras, bonificación por cierre de pliego, gratificación extraordinaria, participación en las utilidades.
Ra = Total Remuneraciones e ingresos extraordinarios y otros percibidos en los meses anteriores. Nótese que no figura esta variable en enero pues es el primer mes del ejercicio
gravable.
GF = Gratificación Ordinaria de Fiestas Patrias.
NOTA:
I=
a = r1 + r2 + r3
Impuesto Anual
b = a + r4
r = Retención mensual.
c = b + r5 + r6 + r7
d = c + r8 e = d + r9 + r10 + r11
COMENTARIO:
Hasta el año 2005 respecto del Impuesto a la Renta resultante cuando se abonaban
rentas extraordinarias de 5ta. y deducibles para el empleador a efectos de sus rentas
de tercera, el segundo párrafo del Art. 71º del TUO de la LIR aprobado por D.S. Nº 1792004-EF que fue incluido por la Ley Nº 27356 (18.10.2000) desde el 01.01.2001, indicaba que «Tratándose de personas jurídicas u otros perceptores de rentas de tercera categoría, la obligación de retener el impuesto correspondiente a las rentas indicadas en
los incisos a), b) y d), siempre que sean deducibles para efecto de la determinación de
su renta neta, surgirá en el mes de su devengo, debiendo abonarse dentro de los
plazos establecidos, en el Código Tributario para las obligaciones de carácter mensual». De esta forma la retención del Impuesto a la Renta de 5ta. categoría por sumas
extraordinarias (horas extras, utilidades, gratificaciones extraordinarias, etc.) se aplicaba directamente en el mes de su devengo.
Además la Tercera Disposición Final de la indicada Ley Nº 27356 precisaba que lo dispuesto en el segundo párrafo del Artículo 71º de la Ley será de aplicación a las aportaciones a ESSALUD y a la ONP. A partir del 01.01.2006 se derogó el texto.
Ver Escena «Retención mensual», en Informe Laboral Nº 240, Enero 2006, págs. 4 y 5.
A partir del Ejercicio Gravable 2006 ya no se aplicará directamente el porcentaje (s) de
la Escala del Impuesto a la Renta en la que se encuentra el trabajador por sus rentas
anuales, a las rentas extraordinarias (ver el comentario).
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
57
Canasta de Precios Aele
1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una consideración
importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas típicas, y otra, muy diferente, evaluar el
consumo promedio de la población, con la finalidad de calcular los índices de inflación.
2 COMPOSICIÓN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspiraría a representar
a la clase media –urbana– desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco miembros: una pareja
adulta con un hijo adolescente que todavía estudia, podría ser en la universidad, escuela técnica o colegio; otro hijo
menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un niño en edad no escolar. Al menos uno de los
estudiantes podría estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.
La familia de la Canasta Aele, además, no tiene automóvil ni paga empleada del hogar.
GASTO MENSUAL (S/.)
GRUPOS DE CONSUMO
OCT.
2010
NOV.
2010
DIC.
2010
ENE.
2011
FEB.
2011
MAR.
2011
ABR.
2011
MAY.
2011
1.0 Alimentos en el Hogar
2.0 Alimentos fuera del Hogar
3.0 Vestido y Calzado
4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc.
5.0 Salud, Servicios Médicos
6.0 Transportes y Comunicac.
7.0 Esparcimiento
8.0 Enseñanza
9.0 Bienes y Servicios Varios
10.0Gastos Adicionales
1056.80
182.20
137.75
626.94
21.67
243.00
25.00
577.08
60.00
316.00
1054.90
182.20
137.75
626.94
21.67
243.00
25.00
577.08
60.00
316.00
1054.25
182.20
138.58
627.34
21.67
243.00
25.00
577.08
60.00
316.00
1034.20
177.00
138.58
662.94
21.67
243.00
25.00
577.08
58.00
316.00
1037.80
177.00
138.58
677.52
21.67
243.00
25.00
577.08
58.00
316.00
1039.86
177.00
138.58
682.52
21.67
243.00
25.00
577.08
58.00
316.00
1059.47
178.20
138.58
682.52
21.67
243.00
25.00
577.08
58.00
316.00
1062.38
185.40
140.25
696.77
21.67
243.00
25.00
577.08
58.00
316.00
1049.26
185.40
140.25
707.52
21.67
243.00
25.00
577.08
58.00
318.00
32
6
4
21
1
7
1
17
2
10
TOTAL GASTO MENSUAL
3,246.43 3,244.53 3,245.12
3,253.47 3,271.65
3,278.71
3,299.52
3,325.55
3,325.18
100
JUNIO 2011
S/.
%
Índice de Precios al Consumidor
Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPC–INEI)
Los números del cuadro corresponden a las variaciones anuales de cada grupo de consumo. Muestran como cambian los precios en cada uno de estos rubros
para diferentes períodos: un mes, un trimestre o un año.
VARIACIÓN %
PONDERACIÓN
MAYO
ENE. - MAY. 2011
JUN. 2010 - MAY. 2011
ÍNDICE GENERAL
100,000
-0,02
2,15
3,07
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
37,818
5,380
9,286
5,753
3,690
16,455
14,930
6,688
-0,01
0,68
-0,98
0,18
-0,04
-0,10
0,17
0,20
4,13
3,06
0,68
0,33
0,89
-0,19
1,72
1,08
4,64
4,76
2,47
0,82
2,24
1,39
2,36
1,60
GRUPOS DE CONSUMO
Alimentos y Bebidas
Vestido y Calzado
Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad
Muebles y Enseres
Cuidados y Conservación de Salud
Transportes y Comunicaciones
Enseñanza y Cultura
Otros bienes y servicios
Fuente: INEI.
58
JUNIO 2011 / INDICADORES LABORALES
INDICADORES LABORALES
1. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)
TAMBIÉN APLICABLE A LOS CONVENIOS DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Y PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
VIGENCIA
Del 01.10.1996
Al 31.03.1997
OBREROS (diario)
S/.
7.17
Del 01.04.1997
Al 30.04.1997
S/.
EMPLEADOS (mensual)
S/.
215.00
S/.
8.83
CTS Topes
TUO del Dec. Leg. Nº 650, 4ta. D.T.
Empleados ingresados a partir del 12.07.1962
TOPES A LA CTS
265.00
TOPES SEGÚN PERÍODOS DE SERVICIOS
MONTO
DE 1 IML
DIC. 1999
INDEXADO
(S/.)
MES
Y AÑO
DE
CESE
Del 01.05.1997
Al 30.08.1997
S/.
10.00
S/.
300.00
Del 01.09.1997
Al 09.03.2000
S/.
11.50
S/.
345.00
Del 10.03.2000
Al 14.09.2003
S/.
13.67
S/.
410.00
Del 15.09.2003
Al 31.12.2005
S/.
15.33
S/.
460.00
Del 01.01.2006
Al 30.09.2007
S/.
16.66
S/.
500.00
Del 01.10.2007
Al 31.12.2007
S/.
17.67
S/.
530.00
Del 01.01.2008
Al 30.11.2010
S/.
18.33
S/.
550.00
Del 01.12.2010
Al 31.01.2011
S/.
19.33
S/.
580.00
MES
Del 01.02.2011
A la fecha
S/.
19.33
S/.
600.00
MAY. 2011
JUN. 2011
PERIODISTAS
(3 RMV) (m)
Ley Nº 25101
S/.
5.50 d. S/.
S/. 165.00 m.
396.00
S/.
8.96 d. S/.
S/. 268.75 m.
645.00
AGRARIO
Ley Nº 27360
(1)
NOCTURNA
Régimen
General (2)
BASE LEGAL
––––
D.U. Nº 10-94-TR (20.04.1994)
S/.
8.33 d. D.U. Nº 073-96-TR (27.09.1996)
S/. 279.50 m.
S/. 11.04 d. S/. 26.50 d.
S/. 331.25 m. S/. 795.00 m.
S/. 11.48 d. D.U. Nº 027-97 (01.04.1997)
S/. 344.50 m.
S/. 12.50 d. S/. 30.00 d.
S/. 375.00 m. S/. 900.00 m.
S/. 13.00 d. D.U. Nº 034-97 (15.04.1997)
S/. 390.00 m.
S/. 14.37 d. S/. 34.50 d.
S/. 431.25 m. S/. 1035.00 m.
S/. 14.95 d. D.U. Nº 074-97 (03.08.1997)
S/. 448.50 m.
S/. 17.09 d. S/. 41.00 d. S/.
S/. 512.50 m. S/. 1230.00 m.
16.00 S/. 18.45 d. D.U. Nº 012-2000 (08.03.2000)
––– S/. 553.50 m.
S/. 19.17 d. S/. 46.00 d. S/.
S/. 575.00 m. S/. 1380.00 m.
17.95 S/. 20.07 d. D.U. Nº 022-2003 (13.09.2003)
––– S/. 621.00 m.
S/. 20.83 d. S/. 50.00 d. S/.
S/. 625.00 m. S/. 1500.00 m.
19.51 S/. 22.49 d. D.S. Nº 016-2005-TR del
––– S/. 675.00 m. 28.12.2005 (29.12.2005)
S/. 22.10 d. S/. 53.00 d. S/.
S/. 663.00 m. S/. 1590.00 m.
20.68 S/. 23.85 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.2007)
––– S/. 715.50 m. Vigencia: (01.10.07 - 31.12.07)
S/. 22.92 d. S/. 55.00 d. S/.
S/. 687.50 m. S/. 1650.00 m.
21.46 S/. 24.75 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.2007)
––– S/. 742.50 m. Vigencia: (01.01.2008 - 30.11.2010)
S/. 24.17 d. S/. 58.00 d. S/. 22.63 S/. 26.10 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.2010)
678.97 S/. 783.00 m. Vigencia: (01.12.2010 - 31.01.2011)
S/. 725.00 m. S/. 1740.00 m.
S/. 25.00 d. S/. 60.00 d. S/. 23.41 S/. 27.00 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.2010)
702.44 S/. 810.00 m Vigencia: (01.02.2011 a la fecha)
S/. 750.00 m. S/. 1800.00 m.
(1) Vigente desde el 01.11.2000. (2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am.
(TUO del Dec. Leg. Nº 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley Nº 27671).
Remuneración Mínima
Asegurable (RMA)
Aportes al Régimen Contributivo de la
Seguridad Social - EsSalud (Ley Nº 28791)
Base Legal
Ámbito
Afiliados
Regulares
Activos
Ley Nº
28791
17.07.2006
(21.07.2006) Afiliados
Regulares
Pensionistas
Del 01.10.1979
Al 31.12.1989
Del 01.01.1990
Al 31.12.1990
1 IML
Tope (I/m.)
10 IML
Tope (I/m.)
(Ley 25223)
3,983.30
3,990.80
4,000.80
4,000.80
Sin Tope
Sin Tope
Sin Tope
Sin Tope
398.33
399.08
400.08
400.08
398.33
399.08
400.08
400.08
(1) El monto del IML indexado quedó congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001
venció el plazo de 10 años para efecto del depósito de la reserva.
Bono de Reconocimiento ‘92 SPP
MONTO MÁXIMO ACTUALIZADO CON EL IPC - INEI
2. REMUNERACIONES MÍNIMAS VITALES ESPECIALES
MINEROS
(1.25 RMV)
DS. Nº 030-89
ENE. 2001
FEB. 2001
MAR. 2001
ABR. 2001(1)
Del 12.07.1962
Al 30.09.1979
Aporte RMA
9%
Vigencia
1 RMV Remuneraciones
asegurables
4% Monto percibidas.
de la
pensión
RMV: Remuneración Mínima Vital.
MONTO AJUSTADO
S/.
S/.
146,333.53
146,709.23
INTERMEDIACIÓN R.M. Nº 014-2006-TR DEL 16.01.2006
Fecha de
referencia
Fecha de
presentación
1ER. TRIMESTRE
31 de enero
28 de febrero
31 de marzo
1ra. semana
de abril
2DO. TRIMESTRE
30 de abril
31 de mayo
30 de junio
Fecha de
referencia
Fecha de
presentación
3ER. TRIMESTRE
31 de julio
31 de agosto
30 de setiembre
1ra. semana
de octubre
4TO. TRIMESTRE
1ra. semana
de julio
Seguro de Invalidez y
Sobrevivencia SPP-AFP
31 de octubre
30 de noviembre
31 de diciembre
1ra. semana
de enero
ESSALUD y ONP-SNP
REMUNERACIÓN MÍNIMA
ASEGURABLE MENSUAL
Por período diario de 4 o más horas
MONTO MÁXIMO AFECTO MENSUAL
MES
ABR. 2011
MAY. 2011
JUN. 2011
MONTO
S/.
S/.
S/.
7,585.67
7,585.67
7,585.67
Gastos de Sepelio
SPP - AFP
MONTO LÍMITE
DE GASTOS DE SEPELIO
De acuerdo al Art. 7º del TUO Dec. Leg. Nº 728,
(Ley de Productividad y Competitividad Laboral)
no se considera remuneración asegurable los
conceptos señalados en los Arts. 19º y 20º del
TUO del Dec. Leg. Nº 650 sobre CTS.
(Res. Nº 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114º)
La totalidad de los ingresos afectos percibidos
por el trabajador (D.S. Nº 140-90-PCM de
29.10.1990 y D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991).
101.27 / 65.3156
101.53 / 65.3156
Calendario de Informes Trimestrales
REMUNERACIÓN ASEGURABLE
REMUNERACIÓN MÁXIMA
ASEGURABLE - ESSALUD y ONP
IPC-INEI (Base 2001-1994 = 100.0)
MES
ABR. 2011
MAY. 2011
JUN. 2011
MONTO
S/.
S/.
S/.
3,439.86
3,439.86
3,439.86
Según el Art. 114º del Título VII del Compendio de
Normas de Superintendencia, Prestaciones aprobado por R. Nº 232-98-EF/SAFP, este monto promedio se reajusta trimestralmente teniendo como base
IPC-INEI, Junio 1998.
VIGENCIA
BASE
MONTO
Del: 01.05.1997
Al: 30.08.1997
Del: 01.09.1997
Al: 09.03.2000
Del: 10.03.2000
Al: 14.09.2003
Del: 15.09.2003
Al: 31.12.2005
Del: 01.01.2006
Al: 30.09.2007
Del: 01.10.2007
Al: 31.12.2007
Del: 01.01.2008
Al: 30.11.2010
Del: 01.12.2010
Al: 31.01.2011
Del: 01.02.2011
a la fecha
1 RMV
S/. 300.00
1 RMV
S/. 345.00
1 RMV
S/. 410.00
1 RMV
S/. 460.00
1 RMV(1)
S/. 500.00
1 RMV(1)
S/. 530.00
1 RMV(1)
S/. 550.00
(1)
1 RMV
S/. 580.00
1 RMV
S/. 600.00
D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la
jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de los días
de la semana o del mes, las aportaciones se calcularán
sobre lo realmente percibido.
(1) Se aplica incluso para jornadas menores a 4 horas. Tratándose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
59
Calendario Tributario
TASA DE INTERÉS LEGAL EFECTIVA ANUAL
CRONOGRAMA DE PAGOS
(Circular BCR Nº 041-94-EF/90) – (Circular N° 021-2007-BCRP)
(Obligaciones del Período JUNIO 2011)
MONEDA NACIONAL
FECHA 11/07 12/07 13/07 14/07 15/07 18/07 19/07 20/07 21/07 8/07
ÚLTIMO
DÍGITO
DEL RUC
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE PRESENTACIÓN DE LA DECLARACIÓN-PAGO?
1. Principales Contribuyentes: Vía disquete.
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes con 5 o más trabajadores a su cargo: Vía disquete.
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Vía disquete o a través del Formulario 402.
¿QUÉ MEDIOS VAN A UTILIZARSE?
• Programa de Declaración Telemática - PDT Remuneraciones o Formulario 402:
Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones.
• Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regímenes especiales.
• Formulario 1072: Construcción Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP.
• Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeños
Contribuyentes.
• Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes.
¿CUÁL ES EL LUGAR DE LA PRESENTACIÓN?
1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda.
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en disquete:
En los bancos autorizados.
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en formulario:
En cualquier banco autorizado de la Red.
¿CUÁNDO SE DEBE PRESENTAR?
Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al último dígito del RUC o documento de identidad.
¿CUÁL ES LA INFORMACIÓN A DECLARAR?
Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por
concepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría, ESSALUD (Salud), ONP (Sistema Nacional de Pensiones - Ley Nº 19990) y ESSALUD Vida.
Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT.
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
FACTOR
ACUMUL. (*)
TASA
% (1)
FACTOR
ACUMUL. (*)
2,13
2,13
2,12
2,14
2,19
2,19
2,19
2,19
2,24
2,27
2,29
2,31
2,32
2,32
2,32
2,35
2,37
2,37
2,37
2,35
2,35
2,35
2,37
2,36
2,35
2,37
2,42
2,42
2,42
2,43
2,43
6,20624
6,20660
6,20696
6,20733
6,20770
6,20807
6,20845
6,20882
6,20920
6,20959
6,20998
6,21038
6,21077
6,21117
6,21156
6,21196
6,21237
6,21277
6,21318
6,21358
6,21398
6,21438
6,21478
6,21519
6,21559
6,21599
6,21640
6,21682
6,21723
6,21764
6,21806
0,63
0,63
0,62
0,62
0,62
0,63
0,63
0,63
0,63
0,65
0,65
0,66
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,64
0,64
0,63
0,63
0,63
0,64
0,65
1,98311
1,98315
1,98318
1,98321
1,98325
1,98328
1,98332
1,98335
1,98339
1,98342
1,98346
1,98349
1,98353
1,98357
1,98360
1,98364
1,98367
1,98371
1,98374
1,98378
1,98382
1,98385
1,98389
1,98392
1,98396
1,98399
1,98403
1,98406
1,98410
1,98413
1,98417
(1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
(*) Acumulado desde el 16.9.1992.
TASA DE INTERÉS LABORAL ANUAL
(Circular BCR Nº 041-94-EF/90)
Decreto Ley Nº 25920 – (Circular N° 021-2007-BCRP)
MONEDA NACIONAL
MONEDA EXTRANJERA
TASA
%
FACTOR
ACUMUL. (*)
TAMEX
%
18,52
18,52
18,53
18,49
18,46
18,43
18,43
18,43
18,38
18,42
18,40
18,43
18,46
18,46
18,46
18,41
18,54
18,52
18,53
18,50
18,50
18,50
18,47
18,52
18,54
18,57
18,55
18,55
18,55
18,55
18,65
1,275,15819
1,275,76018
1,276,36275
1,276,96440
1,277,56544
1,278,16587
1,278,76658
1,279,36758
1,279,96734
1,280,56860
1,281,16953
1,281,77165
1,282,37496
1,282,97855
1,283,58242
1,284,18507
1,284,79193
1,285,39846
1,286,00558
1,286,61209
1,287,21888
1,287,82596
1,288,43242
1,289,04068
1,289,64983
1,290,26017
1,290,87019
1,291,48050
1,292,09110
1,292,70199
1,293,31619
8,07
8,07
8,04
8,04
8,03
8,03
8,03
8,03
8,00
8,01
7,99
7,98
7,98
7,98
7,98
7,97
7,94
7,92
7,94
7,90
7,90
7,90
7,89
7,90
7,90
7,90
7,90
7,90
7,90
7,89
7,89
(*) Acumulado desde el 1.04.1991.
60
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
MONEDA EXTRANJERA
TASA %
(1)
TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL
MONEDA NACIONAL
MAY.
2011
MAY.
2011
JUNIO 2011 / INDICADORES LABORALES
FACTOR
ACUMUL. (*)
12,12039
12,12301
12,12561
12,12822
12,13082
12,13342
12,13603
12,13863
12,14123
12,14382
12,14642
12,14901
12,15160
12,15419
12,15678
12,15937
12,16195
12,16453
12,16711
12,16968
12,17225
12,17482
12,17739
12,17996
12,18254
12,18511
12,18768
12,19026
12,19283
12,19541
12,19798
MAY.
2011
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
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17
18
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21
22
23
24
25
26
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28
29
30
31
MONEDA EXTRANJERA
TASA %
(1)
FACTOR
ACUMUL. (*)
TASA
% (1)
FACTOR
ACUMUL. (*)
2,13
2,13
2,12
2,14
2,19
2,19
2,19
2,19
2,24
2,27
2,29
2,31
2,32
2,32
2,32
2,35
2,37
2,37
2,37
2,35
2,35
2,35
2,37
2,36
2,35
2,37
2,42
2,42
2,42
2,43
2,43
1,75095
1,75101
1,75107
1,75113
1,75119
1,75125
1,75131
1,75137
1,75143
1,75149
1,75155
1,75162
1,75168
1,75174
1,75181
1,75187
1,75194
1,75200
1,75207
1,75213
1,75220
1,75226
1,75233
1,75239
1,75246
1,75252
1,75259
1,75265
1,75272
1,75279
1,75285
0,63
0,63
0,62
0,62
0,62
0,63
0,63
0,63
0,63
0,65
0,65
0,66
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,65
0,64
0,64
0,63
0,63
0,63
0,64
0,65
0,66188
0,66190
0,66192
0,66193
0,66195
0,66197
0,66199
0,66200
0,66202
0,66204
0,66206
0,66208
0,66209
0,66211
0,66213
0,66215
0,66217
0,66218
0,66220
0,66222
0,66224
0,66226
0,66227
0,66229
0,66231
0,66233
0,66234
0,66236
0,66238
0,66240
0,66242
(1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
(*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley Nº 25920.
LEGISLACIÓN LABORAL
PRINCIPALES
DISPOSITIVOS LEGALES
APRUEBAN DIRECTIVA GENERAL «PROCEDIMIENTOS DE
LA COOPERACIÓN TÉCNICA INTERNACIONAL EN EL
MTPE» (14.06.2011) (444639)
ción y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; y el literal b)
de artículo 7º del Reglamento de Organización y Funciones aprobado por Decreto
Supremo Nº 004-2010-TR;
SE RESUELVE:
RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 167-2011-TR
Lima, 13 de junio de 2011
VISTOS: El Oficio Nº 452-2011-MTPE/4/10 de la Oficina General de Cooperación y Asuntos Internacionales; el Oficio Nº 517-2011-MTPE/4/9 de la Oficina
General de Planeamiento y Presupuesto; y el Informe Nº 067-2011-MTPE/4/9.3
de la Oficina de Organización y Modernización de la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; y,
CONSIDERANDO:
Que, mediante Decreto Legislativo Nº 719, se dicta la Ley de Cooperación
Técnica Internacional, la misma que prescribe entre otros, que la presente Ley
establece las normas generales a que se sujeta la cooperación técnica internacional que se gestiona a tráves de los organismos del Estado y que proviene de
fuentes del exterior de carácter público y/o privado y que los Órganos responsables de la Cooperación Internacional son, entre otros, los Ministerios y Organismos Públicos Descentralizados de nivel central que identifican, programan, ejecutan, supervisan y evalúan los proyectos con apoyo de Cooperación Técnica
Internacional que corresponde a su ámbito;
Que, mediante Decreto Supremo Nº 004-2010-TR, se aprueba el Reglamento
de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
el cual establece dentro [de] su estructura orgánica a la Oficina General de Cooperación y Asuntos Internacionales, como órgano de asesoramiento responsable de conducir los procesos de negociaciones internacionales laborales y los de
cooperación internacional reembolsable y no reembolsable, identifica, promueve, propone, programa, gestiona y evalúa las actividades en materia de cooperación internacional de conformidad con las normas vigentes, y tiene como funciones específicas, entre otros, en formular, gestionar y realizar el seguimiento y
evaluación de los proyectos y otras actividades relacionadas con la cooperación
técnica, en el marco de las necesidades y prioridades de los sectores Trabajo y
Promoción del Empleo, y en coordinación con los órganos del Ministerio;
Que, la Oficina General de Cooperación y Asuntos Internacionales, propone,
para su aprobación, la Directiva General «Procedimientos de la Cooperación Técnica Internacional en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo», la misma
que tiene por objetivo establecer los mecanismos y lineamientos a seguir por las
diferentes Unidades Orgánicas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
para la Formulación, Gestión, Seguimiento y Evaluación de Programas, Proyectos
y Solicitudes de Cooperación Internacional;
Que, la Oficina de Organización y Modernización de la Oficina General de
Planeamiento y Presupuesto, mediante Informe Nº 067-2011-MTPE/4/9.3, emite
opinión favorable a la propuesta de aprobación de la Directiva General «Procedimientos de la Cooperación Técnica Internacional en el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo».
Que, en atención a las consideraciones expuestas, resulta procedente emitir
la Resolución Ministerial que aprueba la Directiva General referida en los considerandos precedentes;
Con las visaciones de los Jefes de las Oficinas Generales Cooperación y Asuntos
Internacionales, de Asesoría Jurídica y Planeamiento y Presupuesto; y,
De conformidad con el numeral 8) del artículo 25º de la Ley Nº 29158, Ley
Orgánica del Poder Ejecutivo; el artículo 11º de la Ley Nº 29381, Ley de Organiza-
Artículo 1º.- Aprobar la Directiva General Nº 001-2011-MTPE/4/10 «Procedimientos de la Cooperación Técnica Internacional en el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo», la misma que en anexo adjunto forma parte integrante
de la presente Resolución Ministerial.
Artículo 2º.- Disponer que la presente Resolución Ministerial y el anexo a
que se hace referencia el artículo precedente, se publiquen en el Portal Institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.mintra.gob.pe), el
mismo día de su publicación en el Diario Oficial El Peruano, siendo responsable
de dicha acción la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información
y Comunicaciones.
Artículo 3º.- Las Unidades Orgánicas y Programas del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo darán estricto cumplimiento al contenido de la presente
Directiva.
Artículo 4º.- Disponer que la Oficina General de Cooperación y Asuntos
Internacionales sea la Oficina de enlace entre las Unidades Orgánicas y Programas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo con los Organismos Cooperantes y la Agencia Peruana de Cooperación Internacional - APCI.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
MANUELA GARCÍA COCHAGNE
Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo
LEY Nº 29709 (17.06.2011) (444765)
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
POR CUANTO:
El Congreso de la República
Ha dado la Ley siguiente:
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:
LEY DE LA CARRERA ESPECIAL
PÚBLICA PENITENCIARIA
(…)
CAPÍTULO V
NIVELES REMUNERATIVOS, ASIGNACIONES Y BENEFICIOS
Artículo 21º.- Disposición general
Las remuneraciones, aguinaldos y asignaciones en la carrera del servidor
penitenciario son determinados conforme al procedimiento establecido en el
numeral 1 de la cuarta disposición transitoria de la Ley 28411, Ley General del
Sistema Nacional de Presupuesto, a propuesta del Ministerio de Justicia.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
61
El servidor penitenciario está impedido de percibir otros ingresos del Estado.
La prohibición no alcanza cuando la contraprestación que percibe proviene de la
actividad docente o cuando es miembro únicamente de un órgano colegiado.
Artículo 22º.- Remuneraciones
La remuneración mensual percibida por un servidor penitenciario se establece de acuerdo con el nivel de la carrera penitenciaria establecida en el artículo 10.
El ingreso total permanente de los servidores penitenciarios está constituido
por la Remuneración Íntegra Mensual (RIM) y las asignaciones.
Artículo 23º.- Asignaciones
Las asignaciones que percibe el servidor penitenciario son las siguientes:
a) Asignación especial por labores multifuncionales o en condiciones geográficas adversas. El servidor penitenciario percibe una asignación en tanto trabaje en un establecimiento penitenciario ubicado en zona rural o en clima agreste. Esta asignación es de hasta el diez por ciento de la Remuneración Íntegra
Mensual (RIM).
b) Asignación por vigilancia y seguridad. El servidor penitenciario percibe
una asignación por vigilancia y seguridad en los siguientes casos:
b.1 Hasta el veinte por ciento de su Remuneración Íntegra Mensual (RIM), si
trabaja en un establecimiento penitenciario de alta peligrosidad o ubicado en
zonas de frontera.
b.2 Hasta el quincce por ciento de su Remuneración Íntegra Mensual (RIM),
si trabaja en un establecimiento penitenciario de máxima seguridad alejado de la
sede regional.
b.3 Hasta el diez por ciento de su Remuneración Íntegra Mensual (RIM), si
trabaja en un establecimiento penitenciario con régimen especial, régimen ordinario o ubicado en una zona de menor desarrollo.
Las asignaciones indicadas en el presente artículo se dejan de percibir cuando el servidor penitenciario deje de prestar servicios efectivos en el correspondiente establecimiento penitenciario.
Artículo 24º.- Beneficios
El servidor penitenciario tiene derecho a los siguientes beneficios y a aquellos otorgados por norma expresa:
1. Bonificación por escolaridad. Según las disposiciones aplicables al sector
público.
2. Dos aguinaldos al año. Equivalente a una Remuneración Íntegra Mensual
(RIM).
3. Asignación por tiempo de servicios. El servidor penitenciario percibe dos
Remuneraciones Íntegras Mensuales (RIM) al cumplir veinticinco años de servicios; asimismo, tres Remuneraciones Íntegras Mensuales (RIM), al cumplir treinta años de servicios.
4. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Al concluir la relación laboral, se otorga siete sextos de la Remuneración Íntegra Mensual (RIM) por cada
año de servicio reconocido o fracción mayor de seis meses de servicios.
5. Subsidio por sepelio y luto. Este es equivalente a una Remuneración
Íntegra Mensual (RIM) o a una pensión, según corresponda. También percibe un
subsidio equivalente a una Remuneración Íntegra Mensual (RIM) o a una pensión por fallecimiento del padre o la madre.
Al fallecer el servidor penitenciario, activo o pensionista, el cónyuge, hijos,
padres o hermanos, en esa prelación y en forma excluyente, tienen derecho al
subsidio de dos Remuneraciones Íntegras Mensuales (RIM) o pensiones.
(…)
Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los dieciséis días del mes de junio
del año dos mil once.
ALAN GARCÍA PÉREZ
Presidente Constitucional de la República
ROSARIO DEL PILAR FERNÁNDEZ FIGUEROA
Presidenta del Consejo de Ministros y Ministra de Justicia
LEY Nº 29714 (19.06.2011) (444967)
EL PRESIDENTE DEL CONGRESO
DE LA REPÚBLICA
POR CUANTO:
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:
LEY QUE PRORROGA LA VIGENCIA DE LA LEY 29351,
LEY QUE REDUCE COSTOS LABORALES A LOS AGUINALDOS Y
GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD,
HASTA EL 31 DE DICIEMBRE DE 2014
Artículo único. Modificación del artículo 4º de la Ley 29351, Ley que
reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad
Modifícase el artículo 4º de la Ley 29351, Ley que reduce costos laborales a
los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad en los términos
siguientes:
«Artículo 4º. Vigencia
La presente Ley entra en vigencia el día siguiente de su publicación en el
diario oficial El Peruano y rige hasta el 31 de diciembre de 2014.
Inclúyense dentro de este beneficio a los jubilados y pensionistas.»
Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación.
En Lima, a los veintiséis días del mes de mayo de dos mil once.
CÉSAR ZUMAETA FLORES
Presidente del Congreso de la República
ALDA LAZO RÍOS DE HORNUNG
Segunda Vicepresidenta del Congreso de la República
AL SEÑOR PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA
POR TANTO:
No habiendo sido promulgada dentro del plazo constitucional por el señor
Presidente de la República, en cumplimiento de los artículos 108º de la Constitución Política del Perú y 80º del Reglamento del Congreso, ordeno que se publique
y cumpla.
En Lima, a los siete días del mes de junio de dos mil once.
En Lima, a los diecisiete días del mes de junio de dos mil once.
CÉSAR ZUMAETA FLORES
Presidente del Congreso de la República
ALDA LAZO RÍOS DE HORNUNG
Segunda Vicepresidenta del Congreso de la República
AL SEÑOR PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA
POR TANTO:
Mando se publique y cumpla.
62
JUNIO 2011 / LEGISLACIÓN LABORAL
CÉSAR ZUMAETA FLORES
Presidente del Congreso de la República
ALDA LAZO RÍOS DE HORNUNG
Segunda Vicepresidenta del Congreso de la República
LEGISLACIÓN LABORAL
SUMILLAS DE LEGISLACIÓN
Del 9 al 22 de junio de 2011
1. Aprueban Reglamento de Atención de
Reclamos y Solución de Controversias de OSITRAN (11.06.11) (444327)
Mediante Res. de Consejo Directivo Nº 0192011-CD-OSITRAN de 06.06.11 y publicada el
11.06.11, se aprueban el Reglamento de Atención
de Reclamos y Solución de Controversias del OSITRAN, el mismo que forma parte integrante de la
norma en mención y está disponible en la página
web de OSITRAN.
2. Aprueban Directiva General “Procedimiento de la Cooperación Técnica Internacional en
el MTPE”(14.06.11) (444639)
Mediante R.M. Nº 167-2011-TR de 13.06.11 y
publicada el 14.06.11, se aprueba la Directiva General Nº 001-2011-MTPE/4/10 “Procedimientos de
la Cooperación Técnica Internacional en el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo”que como anexo
forma parte de la norma comentada y se publicará en
el Portal Institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) (www.mintra.gob.pe).
Asimismo, se establece que las Unidades Orgánicas y Programas del MTPE darán estricto cumplimiento al contenido de la referida Directiva.
Se dispone también que la Oficina General de
Cooperación y Asuntos Internacionales del MPTE sea
la Oficina de enlace entre las Unidades Orgánicas y
Programas del MTPE con los Organismos Cooperantes y la Agencia Peruana de Cooperación Internacional - APCI. Ver anexo de Legislación.
3. Declaran que el Gobierno Regional de
Lima ha concluido con el proceso de transferencia de funciones sectoriales en materia de
trabajo y promoción del empleo (15.06.11)
(444665)
Mediante R.M. Nº 170-2011-TR, de 14.06.11,
publicada el 15.06.11, se declara que el Gobierno
Regional de Lima ha concluido el proceso de transferencia de funciones sectoriales en materia de trabajo y promoción del empleo, descritas en el artículo 48º de la Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobierno Regionales, excluyéndose de la misma la parte
de la Micro y Pequeña Empresas por corresponder
ésta al Ministerio de la Producción conforme se detalla en la norma reseñada.
4. Aprueban el Reglamento de la Ley Nº 29524,
Ley que reconoce la Sordoceguera como Discapacidad Única y establece disposiciones para la
atención de las Personas Sordociegas (16.06.11)
(444720)
Mediante D.S. Nº 006-2011-MIMDES del
15.06.11 y publicado el 16.06.11, se aprueba el
Reglamento de la Ley Nº 29524, Ley que reconoce
la sordoceguera como discapacidad única y establece disposiciones para la atención de las personas sordociegas, que consta de diecisiete (17) artículos, tres (3) Disposiciones Complementarias Finales y dos (2) Disposiciones Complementarias Transitorias.
5. Ley de la Carrera Especial Pública Penitenciaria (17.06.11) (444765)
Mediante Ley Nº 29709 del 16.06.11 y publicada el 17.06.11, se aprueba la Ley de la Carrera
Especial Pública Penitenciaria, que tiene como objetivo crear el ordenamiento legal que regule el régimen laboral especial de los servidores penitenciarios para el cumplimiento de las funciones institucionales señaladas en el Dec. Leg. Nº 654, Código
de Ejecución Penal, y su reglamento. Ver anexo de
Legislación.
6. Ratifican “Acuerdo Administrativo para
la Aplicación del Convenio de Seguridad Social
entre el Gobierno de la República del Perú y el
Gobierno de la República Argentina” (17.06.11)
(444795)
Mediante D.S. Nº 077-2011-RE, del 16.06.11
y publicado el 17.06.11, se ratifica el “Acuerdo Administrativo para la Aplicación del Convenio de Seguridad Social entre el Gobierno de la República del
Perú y el Gobierno de la República Argentina”, hecho
el 22 de marzo de 2010, en la ciudad de Lima, República del Perú.
7. Aprueban Manual de Operaciones del Programa REVALORA PERÚ (18.06.11) (444898)
Mediante R.M. Nº 171-2011-TR, de 16.06.11,
publicada el 18.06.11, se aprueba el Manual de
Operaciones del Programa REVALORA PERÚ, que forma parte de la reseñada norma y se encuentra publicado en el Portal del Ministerio de Trabajo y PE.
(www.mintra.gob.pe) y en el Portal del Estado Peruano (www.peru.gob.pe).
8. Prorrogan vigencia de la Ley Nº 29351
que reduce costos laborales a los aguinaldos y
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad,
hasta 31 de diciembre de 2014 (19.06.11)
(444967)
Mediante Ley N° 29714 de 17.06.11, publicada el 19.06.11, se modifica el artículo 4° de la Ley
N° 29351, Ley que reduce costos laborales a los
aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad prorrogando la vigencia de dicha Ley hasta el 31 de diciembre de 2014. Ver anexo de Legislación.
9. Implementación del Libro de Reclamaciones en la SUNAT (21.06.11) (445077)
Mediante R. de S. N° 161-2011/SUNAT, de
17.06.11, publicada el 21.06.11, se ha designado
al Gerente de Defensoría del Contribuyente como responsable del Libro de Reclamaciones de la SUNAT y
de asegurar el cumplimiento de lo establecido en el
D.S. Nº 042-2011-PCM.
10. Declaran que el Gobierno Regional del
Callao ha concluido el proceso de transferencia
de funciones sectoriales en materia de trabajo y
promoción del empleo (21.06.11) (445064)
Mediante R.M. Nº 175-2011-TR, de 20.06.11
y publicada el 21.06.11, se declara que el Gobierno
Regional del Callao ha concluido el proceso de transferencia de funciones sectoriales en materia de trabajo y promoción del empleo, descritas en el artículo 48º de la Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales, excluyendo de la misma, la parte de
la Micro y Pequeña Empresa por corresponder ésta
al Ministerio de la Producción.
11. Disponen la implementación y el cumplimiento estricto de un horario de atención homogéneo en la Corte Superior de Justicia de Lima
(21.06.11) (445080)
Por Res. Adm. Nº 485-2011-P-CSJLI/PJ, de
20.06.11, publicada el 21.06.11, se ha dispuesto
que todos los Jueces Superiores de la Corte Superior de Justicia de Lima establezcan un horario de
atención homogéneo para abogados y litigantes de
un mínimo de cinco horas semanales, teniendo como
mínimo una hora de atención por día, dentro de la
jornada laboral, fuera del horario de despacho y vista de la causa, debiendo comunicar el nuevo horario
a la Presidencia de la Corte Superior de Justicia de
Lima y a la ODECMA de Lima.
Además, los Jueces Superiores de la Corte Superior de Justicia de Lima deberán publicar, en un
lugar visible y de fácil acceso a los usuarios, el nuevo horario de atención, para que los ciudadanos
puedan hacer uso efectivo de su derecho de atención.
ANÁLISIS LABORAL / JUNIO 2011
63