organización del trabajo y mode

D I V I S I ~ NDE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES
DEPARTAMENTO: SOCIOLOG~A
TITULO DEL TRABAJO: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y MODERNIZACION EN
LA COOPERATIVA PASCUAL
GRADO QUE ALCANZA: LICENCIATURA EN SOCIOLOG~A
NOMBRE DEL ALUMNO: RUIZ CALDERON GABRIELA
ASESOR:
4
Jefe del Depa amento de Sociología
UNIDAD IZTAPALAPA
Av. Michoacán y La Purísima, Col. Vicentina, 09340 México, D.F Tel.: 724-4600 TELEFAX: (5) 612 0885
ORGANIZACI~NDEL TRABAJO Y MODERNIZACION EN
LA COOPERATIVA PASCUAL
INDICE
INTRODUCCION ............................................................
1
CAPITULO I
. . . del trabajo ....................................................
Organizacion
3
CAPITULO I1 MODERNIZACION TECNOLOGICA
2.1 Modernización tecnológica en México ........................
2.2 Modernización en la manufactura ...............................
5
9
CAPITULO I11 MONOGRAFÍA DE
LA COOPRETIVA PASCUAL
3.1 Industria refresquera .....................................................
3.2 Antecedentes de refrescos Pascual ...............................
3.3 Antecedentes del movimiento sindical .........................
3.4 Cooperativismo ............................................................
3.5 Creación de la Cooperativa ..........................................
3.6 Organización formal de la Cooperativa ........................
3.7 Perfil general de la Cooperativa Pascual .......................
14
17
18
30
32
34
39
CAPITULO IV TRABAJO DE CAMPO
4.1 Proceso de trabajo .......................................................
4.2 Resultado de las encuestas ...........................................
40
42
CONCLUSIONES ..............................................................
BIBLIOGRAFÍA ..............................................................
ANEXO METODOLOGICO ............................................
52
53
54
Desde LA década pasada, una parte del aparato productivo en México se a
reestructurado y esta reestructuración adquiere muchas formas, tecnológica, organizacional,
de relaciones laborales, de calificación de la fuerza de trabajo entre otras.
En este caso me enfocare principalmente a la organización del trabajo siempre ha
jugado un papel muy importante dentro de la productividad de las empresas debido a que la
organización del trabajo implica alguna forma de supervisión de la producción, así como un
nivel de formalización o infonnabilidad en las estructuras de la división del trabajo, niveles
de autoridad y comunicación ya sea vertical o horizontal.
Estas modificaciones se han dado en la organización del trabajo debido a un factor
muy importante que es la modernización ya que son modelos que adoptan las empresas
para obtener una mayor productividad, ocasionando cambios en la organización del trabajo
y al mismo tiempo afectando a la diferenciación vertical y horizontal de knciones en los
puestos de trabajo como en los departamentos.
“En términos generales, la explicación
productiva corrió por la consideración
del agotamiento de la base
técnico-
del agotamiento de la mecanización y la
automatización no flexible para la producción de grandes series. Este apresuramiento por
encontrar la explicación en la incapacidad de la base técnica en una sola de las modalidades
del desarrollo tecnológico, se debió al hecho incontrastable de que algunas de las ramas de
producción que impulsaron y arrastraron al conjunto de la economía se basaron en esa
modalidad, y se suponía que comandaban un hipotético camino de evolución tecnológica
del conjunto de las ramas industriales y de los servicios
“’
La reorganización del proceso productivo en México es consecuencia del proceso
de reconversión productiva (Introducida en el sexenio de Carlos Salinas de Gortari), en
’ De la Garza Toledo Enrique “Modelosde industriakación en México”, 1998 Pág. 131.
1
donde se buscaba incrementar la productividad, así como la competitividad de las
exportaciones, esto trajo como consecuencia cambios en las relaciones productivas, en
todos los sectores.
E n este caso me enfocare al sector de la manufactura. Específicamente a la
Cooperativa de Trabajadores Pascual, tratando de determinar como la modernización ha
influido en la organización de trabajo y así mismo si el hecho de ser
cooperativa
determina una organización del trabajo más flexible, que sí fuera de capital privado.
Se realizo el estudio en la Sociedad de Cooperativa Pascual puesto que es la única
cooperativa en México que a tenido tanta trascendencia en su ramo nivel nacional y
exporta al extranjero principalmente a Estados Unidos.
Mostrando una variabilidad y funcionalidad
de nuevos modelos de relaciones
sociales de trabajo y producción.
Así mismo proporciona empleos a mas de 3 mil personas de las cuales alrededor de
900 son socios y el resto empleados asalariados.
2
CAPITULO I
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
El estudio de la organización del trabajo cobro mayor relevancia en el siglo XX,ya
que es fundamental junto con otros factores, para la eficiencia productiva de las empresas.
Esto a raíz de la crisis que sucedió en los setentas, donde muchos investigadores sostenían
que era debido a la forma de organización taylorista.
El planteamiento original del taylorismo no consideraba el carácter y la naturaleza de la
cultura del trabajo, que fue acompañado de fenómenos tales como la desafección,
alineación e instrumentalismo de los trabajadores respecto a la actividad laboral;
fenómenos que, finalmente se volvieron en contra
del mejoramiento de la eficacia
productiva.
El taylorismo se asoció con fenómenos como el ausentismo, la rotacióri de personal,
la desafección hacia el trabajo, paros locos, sabotajes, huelgas y el establecimiento de leyes
laborales y contratos colectivos. Nunca fue posible eliminar del todo, mediante reglas
estandarizadas, los poros o tiempos muertos de la producción. Todo esto habría contribuido
a la crisis de esta forma de organización del trabajo.
Las empresas que generan bienes y servicios presuponen recursos humanos
(fuerza de trabajo), un objeto de trabajo (materias primas) y maquinaria, herramientas,
equipos, edificios e instalaciones que, en combinación, constituyen el proceso de trabajo.
La relación entre recursos materiales y humanos de acuerdo a un plan constituye la
organización de la producción. Cuando el acento se pone en la relación entre la fuerza de
trabajo y los recursos materiales, se habla de la organización de trabajo y esta implica,
división del trabajo, supervisión y control del trabajo, reglas formales e informales de cómo
trabajar, estilos y niveles de autoridad, así como jerarquías de mando, y por úitimo formas
de comunicación. Los tipos de organización del trabajo resultan de la combinación de
3
características diferentes encada una de los puntos antes &alados. Existen tres tipos de
organización de trabajo:
Organización tradicional, en la cual existe una división del trabajo, pero las
hnciones de los puestos son flexibles y están poco formalizadas, no hay separación entre
producción y mantenimiento, no hay calidad, existe una ambiguedad entre los niveles de
jerarquía y en la supervisión no hay reglas especificas. No hay separación entre producción
y mantenimiento, no hay control de calidad, hay escasez de control de autoridad, hay
ambigüedad entre los niveles de la jerarquía y el estilo de mando arbitrario, con rasgos de
despotismo o paternalism0 en el vértice.
Taylorismo, hay una división del trabajo, con funciones precisas para cada puesto,
hay una separación entre producción mantenimiento y control de calidad, así como entre
supervisores y trabajo directo, trabajo estandarizado, medido según los principios de
tiempos y movimientos mínimos. Esta organización puede o no estar en un sistema de
maquinas.
Las nuevas formas de organización del trabajo, implica una ruptura con los
principios del taylorismo, ya que existe flexibilización, principalmente en la división del
trabajo y las funciones regidas de los puestos, así mismo hay movilidad interna a través de
concepción y ejecución, trabajo directo y supervisión, producción mantenimiento y control
de calidad. Las nuevas formas de organización del trabajo adquirirían configuraciones
especiales como las siguientes, círculos de control de calidad, equipos y células de trabajo,
cero errores, control estadístico del proceso, justo a tipo y cero inventarios, control total de
calidad, relación cliente-proveedor, aseguramiento de calidad de insumos, costos de
calidad, auditorias de calidad, control integral de proceso y manufactura flexible.
4
CAPITULO I1
MODERNIZACION TECNOLOGICA
2.1 Modernización tecnológica en México.
La modernización productiva del país, se exhibe como condición para superar los
graves los graves desequilibrios y rezagos que enfrenta la planta productiva, a la vez que es
como prerrequisito para encarar con éxito de un entorno internacional en rápida evolución,
competencia, globalización y regionalización económica.
E n el plano laboral la modernización productiva en su afán de incrementar la
productividad, la competitividad, la calidad, las inversiones, las exportaciones y lograr el
equilibrio de balanza de pagos, sé esta originando sensibles transformaciones en el mundo
del trabajo que inducen nuevas relaciones laborales, provocando cambios importantes. Por
ello es importante hacer un análisis del desarrollo de modernización, por el que México a
atravesado para comprender como se han dado estos cambios así como sus consecuencias
en la organización del trabajo.
México se caracteriza por un periodo de desarrollo desde su génesis hasta su
inclinación de un patrón ó modalidad de crecimiento económico conbcido como
“
modelo
de crecimiento hacia adentro” ó de sustitución de importaciones”’. A su vez este ciclo es la
expresión nacional de la onda larga que experimento el mundo industrializado, iniciada en
la Gran
Depresión y cuyo fin es anunciado por la primera recesión generalizada de
principios de los años, setenta después del largo periodo de prosperidad de la posguerra.
’
Este modelo se basaba en la situación de importacionesy en una industrialización orientada hacia el
mercado interno así como un fuerte papel regulador del estado, respecto a la economía.
5
El ciclo se divide en dos etapas, cada una de las cuales corresponde a una evolución
diferente. La primera etapa abarca desde 1930 a 1970, e incluye años de gestación,
consolidación y auge del modelo de crecimiento hacia adentro; y es caracterizada por un
crecimiento económico fuerte, aunque desigual, por el alza en los salarios, repartidos
socialmente de manera no equitativa y por inmensos cambios sociales tales como la
urbanización y la formación de clases medias en las ciudades y la ampliación en la
cobertura de servicios públicos. La segunda etapa, es el decenio de los setenta que se
caracteriza por la aparición de visibles síntomas de agotamiento de ese patrón de desarrollo;
durante este decenio el proceso de desarrollo sustentado en un sector industrial orientado al
mercado, interno mostraba ya claros obstáculos para continuar debido al estancamiento
industrial, el endeudamiento externo y la innación. Sin embargo el boom del petróleo,
aunado a la abundancia de fondos prestables del exterior, permitió a la economía mexicana
postergar el estallido de la crisis y experimentar varios años de crecimiento económico.
En los ochenta, la economía nacional entró de lleno en un período de crecimiento
lento e inestable. Los cambios en la política económica del gobierno, y las estrategias de los
empresarios para salir de la crisis, han significado severos cambios en la estructura
productiva ocupacional.
Ya que la ratificación del Tratado del Libre Comercio Norteamericano no marca el
inicio de una nueva fase en la política económica mexicana. Muy por el contrario
constituye el órgano provisorio de una orientación que se remonta a los días posteriores a la
crisis financiera de 1982. Data de esta época la elección de una reorientación firndamental
de la economía mexicana dirigida a un modelo de promoción de exportaciones, industriales
hacia Canadá y principalmente Estados Unidos. Esta política define, al menos por omisión,
una política industrial cuyo objetivo principal es estimular el crecimiento de las
exportaciones manufactureras en dirección a Estados Unidos. Se puede decir que en gran
medida aquella ha triunfado, dado que las exportaciones industriales han experimentado un
crecimiento espectacular, no solamente por parte de la industria maquiladora situada en las
zonas francas de la fiontera.
6
Estos triunfos, no significan, sin embargo, que México haya desarrollado una
capacidad autónoma de exportación industrial. Dichos resultados se obtuvieron
principalmente sobre la base de una reestructuración del aparato productivo fundado en
ventajas, tradicionales en materia de nivel de salarios y proximidad geográfica. Solo se
puede hablar entonces de un crecimiento de las exportaciones. A su vez este modelo
reacciona sobre la organización del trabajo implicando un proceso de transición de un
modelo de tipo corporativistaz a un modelo capaz de engendrar una dinámica de
productividad, ó que muchos llaman neoliberal.
El proyecto encuentra obstáculos en tanto que las contradicciones se acumulan a nivel
macroeconómico: la política de apertura comercial y de un tipo de cambio fuerte ha tenido
como efecto estimular, perniciosamente las importaciones, que han aumentado más
rápidamente que las exportaciones, conduciendo a un incremento del déficit comercial y de
un tipo de cambio, fuerte han tenido como efecto estimular perniciosamente las
importaciones, que han aumentado más rápidamente que las exportaciones, conduciendo a
un incremento del déficit comercial y a un aumento del endeudamiento, esta vez privado,
para financiarlo. Las entradas de capitales, cuya mayoría no se orienta hacia los empleos
productivos, no resulta suficiente para cubrir aquel déficit. Ai mismo tiempo sectores
enteros de la industria y de la agricultura, nacionales han sufndo un embate frontal por la
competencia de productos extranjeros de mejor calidad vendidos, en razón de las tasas de
cambio, a precios inferiores.
Por otra parte la consolidación de un modelo estable de acumulación requiere romper
con un sistema de relaciones laborales profiuidamente marcados por el corporativismo. Por
elio es que se trata de instaurar una relación salarial ultra flexible dúectamente inspirada en
una cierta interpretación del “modelo japonés”. El objetivo es muy evidente: la obtención
de ganancias de productividad que permitan fundamentar la competitividad de México
exportador, sobre otros elementos que no sean bajos saiarios. Pero la prioridad absoluta a
las exportaciones conduce en el nivel macroeconómico al ahogo del mercado interno y a
2
El estado tenia un patrón social,interventor, benefmor, regdador.
7
una profiindización
de las desigualdades. Ya que se presenta, en las empresas una
penetración extremadamente desigual de nuevos modelos de organización del trabajo.
Ya que en algunas zonas industriales todavía se encuentran fábricas de montaje muy
taylorianas y por otro lado se encuentran fabricas muy modernas y donde sus niveles de
productividad son muy altos y aunque la mano de obra, sea estable y tenga una mayor
calificación recibe bajos
salario^.^
Por lo tanto la modernización así como los modelos que adoptan en las empresas,
para lograr una mayor productividad, genera cambios en la organización del trabajo y al
mismo tiempo afecta la diferenciación vertical y horizontal de fiinciones en los puestos de
trabajo y en los departamentos. Esto debido a que las estrategias que apuntan hacia tareas
más complejas y hacia formas flexibles4 de asignación de trabajo -polivalencia-, tocan a
Hirata Helena, Michel Husson y Martha Roldan “ Reestructuracionesproductivas y cambios en la división
sexual del trabajo y del empleo, Argentina, Brasil y México, en Sociología del trabajo’’ 1992. Pag. 79.
Las poiíticas de flexibilización, se referían a tratar de incrementar, un cambio, que era el de ya no ver el
aumento productivo en relación a una mayor teCniñcación del proceso sino de mejorar la organización dentro
del trabajo, esto por lo consiguiente llevaría no solo a considerar divisiones de trabajo sino nuevas formas de
supemisión y control sobre el proceso, jerarquías de mando y niveles de autoridad en la organización, la
flexibilización también implica la búsqueda de trabajadores polifacéticos, es decir que estuvieran en disthtos
puestos y en distintos sitios dentro de la producción para tener una mejor organización del trabajo.
Por otro lado flexibilización del trabajo ha signtñcado aumentos considerables en la productividad y en
calidad, pero se da unida a grandes heterogeneidades tecnológicas, como son máquinas de control numéfico,
robots industriales para las tareas de montaje y manejo, técnicas de control central de procesos continuos,
hardware y sohare para los procesos computarizados de la fabricación, planeación, programacióny control
de producción así como de personal etc. Y este cambio tecnológico, de alguna manera decía las articulaciones
de los departamentos, debido a que estas nuevas máquinas quieren de mejor recaliñcación para poder
manejarlas, por lo tanto muchas de las veces hay contradicciones entre trabajadores, y no se resuelve el
problema de las articulaciones entre producción y d i z a c i ó n de las mercancías, sobre todo si se segmenta el
mercado de trabajo.
Ya que esta modernización cada vez adquiere un carácter más sistémico, en dos sentidos: por un lado, los
cambios en una parte de la empresa tienen como consecuencia en toda la organización, y por otro lado tienen
menos carácter técnico u organizativo y , en general, tienen implicaciones directas sobre las relaciones
laborales.
De la Garza Toledo Enrique Modelos de industrialización en México”, 1998. Pág. 19-77.
“
8
menudo campos sensibles y contlictívos de las relaciones laborales, ya que se ven afectadas
normas y costumbres tradicionales que regulan la competencia entre de los trabajadores,
trayendo como consecuencia una desigualdad entre los mismos.
2.2
Modernización en la manufactura
En los últimos años las empresas mexicanas han entientado cambios dramáticos en su
entorno, debido a la modernización integral de nuestra sociedad, en toda la industria y
particularmente en la industria manufacturera, la modernización, la reestnicturación y
reconversión industrial, la competitividad internacionaI y la excelencia de producción de
bienes y servicios son conceptos que reflejan, como en ninguna época anterior, los enormes
avances que ha visto el mundo desarrollado; estos se han logrado através de la aplicación
tecnológica de nuevos materiales, innovaciones sorprendentes en la comunicación humana,
la introducción de la inteligencia artificial, la robótica y el manejo de los recursos en la
producción y en los ser~icios.~
El acceso de sistemas modernos, ha propiciado la apertura y competencia de
mercados y la existencia de más consumidores que se vuelven exigentes de calidad,
servicios que demandan, variedad de los productos y en precio, así también un incremento
de la competitividad y la restricción de los precios teniendo un impacto en la reducción de
márgenes de utilidad, a consecuencia de esto las empresas enfrentan los retos de mejorar la
calidad de sus productos y servicios de tal forma que cumplan con las necesidades y
requerimientos de los mercados nacionales e internacionales; y mejorar la productividad en
sus procesos de trabajo de tal forma de tener precios accesibles al mercado y lograr la
rentabilidad requerida en la empresa.
Dentro de los retos anteriores la manufactura en la empresa mexicana juega un papel
importante, esto se debe simplemente al impacto que tiene la empresa en términos de:
Ferrando Bravo Gerard0 ‘‘ Alternativas tecnol6gicas, en México”, Academia Mexicana de Ingeniería,
Consejo Nacionai de Ciencia y Teqología. 1990. Pág. 5
9
1) La calidad de los productos está determinada en gran medida por el sistema
manufactura.
2) La mayor parte del costo total de operación de una empresa se incurre en el
proceso de fabricación.
3)
Al impacto que tienen en los tiempos de entrega.
4) A que la mayor parte de los activos de una empresa están en el sistema de la
manufactura.
Por lo tanto en la manufactura se deben adoptar mejoras necesarias orientadas a una
mayor calidad, m á s flexibadad, tiempos más rápidos de manufactura, mayor servicio a
clientes, menos desperdicios, tiempos más rápidos de desarrollo de proyectos.
La tecnología están íntimamente vinculados con el propio concepto de la empresa
que se les debe considerar unidas, una empresa sin tecnología es un concepto virtualmente
sin sentido, es importante la tecnología no solo para la competitividad, sino para la sobre
vivencia industrial, una tecnología
de manufactura apoyada por computadoras, estas
incluyen maquinas herramientas de control numérico computarizadas, herramientas que
tienen una integración en el sistema de manufactura mediante el uso de información, son
innovaciones basadas en la computación y microelectrónica que permiten almacenar,
recuperar y analizar la información, llevando una planeación más creativa, a una mejor
coordinación entre las funciones de empresas y a esfuerzos para reducir los tiempos de
preparación de máquinas, dando todo esto lugar a avances en la productividad y una
disminución de la demanda de la fuerza de trabajo, así también provocando cambios que
implican que la fábrica adopte un muy diferente ambiente de trabajo, menores
oportunidades de trabajo para mano de obra no caiiíicada o subdicada pero los trabajos
que se crearán requerirán mayores habilidades y capacitación .
Por otro lado la reestructuración productiva permite una integración de nuevos
modelos productivos a nivel internacional6 La reorientación de estas economías hacia las
exportaciones y las transformaciones en la organización del trabajo se combinarían. Las
Hirata Helena, Opat. Pág. 75.
10
empresas
locales han adoptado en alguna medida técnicas y métodos denominados
japoneses, la difisión del denominado
“
modelo japonés’’ es muy desigual esto debido a las
nuevas políticas industriales y comerciales, originadas por el Tratado de Libre Comercio eti
donde se necesita una mayor flexibilidad productiva y nuevos modelos de producción para
incrementar y mejorar la producción, puesto que la industria nacional competiría con
productos extranjeros, de buena calidad, una política cuyo objetivo principal es estimular el
crecimiento de las exportaciones manufactureras. La política de apertura comercial ha
tenido como efecto estimular las importaciones, que han aumentado más rápidamente que
las exportaciones, conduciendo a un incremento del déficit comercial y un aumento del
endeudamiento, esta vez privada para financiarlo, la consolidación de un modelo estable de
acumulación requiere romper con un sistema de relaciones laborales profundamente
marcados por el corporativismo, se trata de instaurar una relación salarial ultra flexible,
directamente inspirada en una cierta interpretación de1 modelo japonés.
Justo a tiempo
La industria manufacturera en su actividad modem y rentable, para eievar su
productividad del trabajo y la eficiencia de su organización adopta modelos. Un modelo
determinante es el de “justo a tiempo” que consiste en la eíiminación total de desperdicios
que se tienen en el proceso de fabricación en el sistema de manufactura a través del
desarrollo de procesos de trabajo que sean rápidos, confiables y flexibles, es decir; que
todos los insumos estén en el tiempo requerido para que el producto este en el tiempo
requerido y no haya desperdicios de productos, un desperdicio se considera como todo
recurso en poder del sistema que no le agrega un valor al producto, que tan solo le agrega
un costo.’ Este modelo involucra crear en los elementos del sistema de manufactura
características de coníiabilidad, fluidez y flexibilidad que permitan la rapidez del sistema
pero para
lograrlo se implementan otros elementos como son la estandarización de
operaciones que se utiliza para tener un mejoramiento en la producción manufacturera,
9
Lozano & d e s Oscar. “Calidad total, justo a tiempo y teoría de restricciones. Consejo Nacional de
ciencia y tecnología. Pág. 19.
11
consistente en crear procedimientos estándar de operación y tener así una igualdad de
calidad, volumen, tiempo y recursos en la producción; otro elemento es la reducción de
tiempos de preparación que interviene en reproducir el tiempo que se lleva en el transcurso
de preparación de una máquina para producir un tipo de producto a iniciar a fabricar otro
tipo de producto, obteniendo tiempos mínimos
para producir un producto. El
mantenimiento total producto, es un factor que interviene en el desarrollo de
procedimientos que
involucra toda la producción, consiste en mantener el equipo de
fabricación en óptimas condiciones implicando a toda la vida del equipo, y están orientadas
a los aspectos en los cuales un equipo puede failar, cumpliendo así con requerimientos
mínimos y necesarios en condiciones de operación, con habilidades para la producción y
mantenimiento. El modelo de Justo a tiempo conduce a profundizar los procesos de
fraccionamiento de la sociedad mexicana. Sus diferentes dimensiones se refuerzan las unas
a las otras: la prioridad absoluta a las exportaciones conduce en el nivel macroeconómico
al ahogo del mercado interno y a una profundización de las desigualdades, se articula a
nivel microeconomico con una modernización que apunta a quebrar las formas
institucionales, en sus efectos sobre el empleo: el retroceso del empleo industrial y el
aumento del sector terciario, el leve incremento del salario y el aumento simultaneo de
pequeñas empresas más o menos Sormales y el incremento rápido del empleo femenino.
Control de calidad
Es un proceso que busca una mejora continua a través de la participación de todas las
personas de la organización, es un cambio de cultura para hacer de la calidad una forma de
vida, contempla el desarrollo de productos que satisfagan las necesidades del cliente tanto
externo como interno al ofrecerles productos y servicios consistentes y predecibles, es
prever con la finalidad de lograr un trabajo sin defectos desde la primera vez, es UM forma
de administración participativa en la que las decisiones se toman en el nivel organizacional
más cercano al problema. Los enfoques de calidad se han ido desarrollando como un8
simple inspección en donde el interés es evitar que un producto malo llegue al cliente
teniendo una responsabilidad principal en el departamento de calidad y como una forma en
12
donde la calidad es usada como una ventaja competitiva, la calidad de un producto se va a
basar en las necesidades de clientes usuarios desarrollando procesos que sean capaces de
cumplir con las especificaciones de cada producto, así el control de calidad requerirá que
los mismos operarios lo llevan acabo, es decir; en donde el trabajador intervenga en la
transformación del producto al mismo tiempo verifique que el producto este en buenas
condiciones es así como el involucramiento de los trabajadores es básico en la mejora
continua.
La administración del trabajo es un elemento que promueve y permite desarrollar una
facilidad en el piso de fabricación de un sentido de orden, limpieza, y disciplina, es decir;
que el perfeccionamiento de la administracidn permite ahorrar tiempo en la producción de
productos ya que por ejemplo, ya se tienen en una industria la información relevantes y los
materiales necesarios (herramientas) para mantener un orden y limpieza. El elemento de
sincronización permite también llevar a cabo una mejor organización y administración del
trabajo, consiste en le desarrollo de esquemas de programación de la producción que
permitan un mejor, servio al cliente.
13
CAPITULO I11
MONOGRAFÍA DELACOOPERATIVA PASCUAL
3.1 IndustrÍa refresquera
Según la Ley General de Sociedades Cooperativas vigente, existen dos tipos de
cooperativas, las de producción y las de consumo, las primeras son aquellas cuyos
miembros se asocian con el objeto de trabajar en común en la producción de mercancías o
en la prestación de servicios y las segundas son aquellas cuyos miembros se asocian con el
objeto de obtener en común bienes y servicios para ellos, sus hogares o actividades
individuales de producción.
La Cooperativa Pascual es la única que forma parte de la industria refresquera en
México. Los altos niveles de consumo de refiesco han hecho de Ia industria un gran
negocio, se ha convertido en uno de los productos básicos de la dieta de millones de
mexicanos actualmente México ocupa el segundo lugar a nivel mundial en el consumo del
refresco después de los Estados Unidos, su importancia es innegable sin embargo no
siempre fue así.
Los inicios de la industria coinciden con el movimiento armado de 1910. Las
primeras plantas embotelladoras surgieron como empresas familiares y se establecieron
principalmente en la ciudad de México, Guadalajara, Mérida y en la zona norte. Las más
importantes eran Electro pura, El gallo, Latligienica, Benjamín Puente, Mundet, Robina y
Rodríguez. Gran parte del éxito de esta industria se debió al problema de baja potabilidad y
distribución del agua.
Sin embargo también se trataba de un producto que complementaba la dieta del
individuo, fue
fundamental ya que se pensaba que la carbo natación de las bebidas
gaseosas estimulaba el apetito, ayudaba a la digestión y proporcionaba un alto contenido
calorífico. Esta idea fue tan predominante que incluso a nivel estatal desde 1950 se
aplicaron medidas de control de precios a los refrescos al considerarlos como artículos de
primera necesidad, dada la amplitud constante de la demanda de los mismos.
14
Hasta 1960 la Industria Refresquera se caracterizo por un desarrollo acelerado en
relación a la producción industrial en general, la industria refresquera producía 4.7%
mientras que la industria lechera producía solo 1.45%.
Desde 1992, México fue el segundo productor y consumidor de refrescos después
de Estados Unidos para 1993 el consumo anual en promedio per capita es de 144 litros. Las
ventas se han acelerado en total cuenta con 236 plantas distribuidoras en todo el país que
dan empleo a 118 mil trabajadores y generan 1460 millones de cajas de refresco al año.
Esta industria ha tenido en los Últimos años un crecimiento anula de 3.7 con una
producción para 1992 de 16 mil 600 millones de litros anual presentando el 7% total de la
producción mundial.
La tendencia al predominio de las grandes empresas transnacionales han continuado
a ritmos acelerados ya que actualmente tan solo la coca cola abarca el 55% del mercado.
Sin embargo también para las industrias refresqueras mexicanas sus mercados cautivos
representan jugosas ganancias.
Dentro de las pocas empresas independientes que no forman parte de ningún
consorcio industrial se encuentra la Cooperativa Pascual la cual se ha caracterizado por ser
la única cooperativa en el ramo. Aunque no compite al nivel de producción y ventas con los
grandes consorcios internacionales, se ha caracterizado a lo largo de su historia por
permanecer en el gusto del publico. Antes de ser cooperativa la empresa Pascual iiego a
ocupar el cuarto lugar de ventas y producción después de la Coca-cola, Pepsi-cola y Sidrai
Mundet participando con el 13% del mercado de refrescos de sabores.
En 1990 ya como Cooperativa la empresa Pascual representa el 1.5% de las ventas
de la industria refresquera y el 6.15% de refrescos de sabor manteniéndose en los últimos
años a un ritmo de crecimiento de 4 o 5 anual. El mercado nacional de refrescos Pascual
esta distribuido en 60% en pequeñas tiendas de menudeo y abarrotes, 30% en escuelas y
10% en tiendas de autoservicio. Desde 1992 iniciaron exportaciones al los Estado Unidos.
15
Proporciona empleo a mas de 3 mil personas en sus 3 plantas productoras y 6
distribuidoras del interior de la republica, cuanta con cuatro marcas Boing, Pascual, Lulú y
Mezcladores Pascual, con distintas presentaciones ha recibido varios reconocimientos y
premios internacionales y tiene importantes proyectos de inversión e innovación para la
producción y la comercialización.
16
3.2 Antecedentes de Refrescos Pascual
La empresa de Refrescos Pascual se constituye en la década de los años cuarenta.
Con capital 100% mexicano logra una rapida expansión en el lapso de 42 años, pasando a
ocupar en 1982 el tercer lugar de la producción en relación con la industria refresquera
nacional.
Se conforma de tres plantas con un total de 5000 trabajadores, anteriormente solo
eran dos plmas con un total de 1800 trabajadores de los cuales el 50% labora en proceso
de producción y el resto en la distribucion del producto.
La planta sur se caracterizo por poseer maquinaria poco modernizada. La planta
norte mantuvo el proceso de la producción modernizado y automatizado.
Los obreros tenían problemas con los patrones pero reprimían todos los brotes de
descontento. La jornada comprendía ocho horas y existían tres turnos, que en la mayoría de
los departamentos se rotaban semana tras semana. Como practica de la empresa
se
obligaba a los obreros a laborar tiempo extra, especialmente cuando no se presentaban
trabajadores a su actividad o cuando el caso lo ameritaba.
Estas condiciones propiciaron el movimiento de los trabajadores iniciado en mayo
de 1982, tras la intensa lucha que se prolongó por tres años fue posibIe trasformar esa
empresa privada en una cooperativa de trabajadores. En octubre de 1985 se inicia la
producción al 20% de su capacidad. Actualmente Pascual se rige por los principios del
cooperativismo, cuenta con 5000 trabajadores de los cuales 4000 son socios y 1000
empleados. La tecnología es mas avanzada, con maquinaria del extranjero debido a la gran
demanda del producto y el proceso de producción no ha sufiido cambios excepto en la
organización del trabajo.
17
3.3 Antecedentes del movimiento sindical
El origen de la empresa Refrescos Pascual se sitúa en los años cuarenta, cuando
Rafael Víctor Jiménez, con el objeto de competir en el mercado nacional con otras
empresas refresqueras transnacionales ya desarrolladas como Coca-Cola y Pepsi-Cola,
pone en marcha la embotelladora.
La importancia del mercado y las condiciones económico-políticas permiten una
rápida expansión. de la empresa. Sin embargo, esta situación no se acompaña de cambios
favorables en las condiciones de trabajo nide incremento en las prestaciones obreras.
Las condiciones laborales no presentan modificaciones sustanciales en el
periodo 1,940-1982.En este lapso las relaciones obrero patronales y la organización
del proceso de trabajo se caracteriza por:
* Contratación inicial del obrero como eventual y, transcurridos dos o tres meses,
otorgamiento de la base. Las exigencias y requisitos para ingresar a la fábrica como
trabajador eran mínimos, bastaba la presentación de documentos personales y la
recomendación de un empleado de la empresa. La mayoría de los contratados eran
campesinos emigrados y casi todos vivían lejos de la planta.
* El
control sobre el proceso de trabajo era muy rígido, se ejecutaba a través del
jefb de turno y tres ayudantes. Se controlaban tiempos de descanso, de permanencia en los
sanitarios, se impedía el desplazamiento de los trabajadores de su puesto de trabajo y aun
cuando el proceso se suspendía por algún motivo, el obrero era sancionado si platicaba
con sus compañeros o se sentaba.
* Además de los trabajadores de base y eventuales había empleados de confianza
y obreros a destajo (estiba, acarreo de frutas y acomodo de envases). Se laboraba en
jornadas de ocho horas y existía rotación de turnos en algunos departamentos. Las horas
extras se pagaban al doble de la hora normal, aun cuando rebasaran las nueve horas
extras. Como política de la empresa se obligaba a los obreros a laborar tiempo extra
cuando no llegaba el trabajador del turno siguiente y cuando había exceso de trabajo.
* El
salario pagado a los trabajadores siempre correspondió al salario
mínimo oficial.
18
* Las
relaciones obrero-patronales siempre fueron tensas. Los brotes de
descontento eran fuertemente reprimidos y los trabajadores identificados como líderes,
eran despedidos sin indemnización.
Se identificaron dos movimientos obreros (1951 y 1976), por demandas
saláriales y mejoramiento de las condiciones de trabajo. Estas movilizaciones se dieron
al margen del sindicato y fueron fiiertemente reprimidas.
El patrón controlaba totalmente al sindicato cuya función se reducía a justificar
faltas, a otorgar permisos y a reponer equipo de trabajo. Las asambleas sindicales se
realizaban cada tres años con objeto de elegir representantes, sin embargo éstos siempre
estuvieron ligados
A la parte patronal. El
mismo sindicato obligaba al obrero a pagar el
50% de los errores cometidos en el proceso de producción (descompostura de máquinas,
deterioro del envase de vidrio, etc.).
Por otra parte, el empresario gozaba de las ventajas de poseer la única refresquera
de capital totalmente nacional y de la amistad personal con los presidentes en turno, con
lo que consiguió la aureola de modelo de empresario mexicano.
Así, durante 42
años de elevadas utilidades, Pascua1 logró l a expansión de la
embotelladora hasta instalar dos plantas y laborar con un total de 1,800 trabajadores;
todos ellos afiliados a la CTM aunque no lo sabían y regidos por un contrato colectivo
que desconocieron durante cuatro decenios.
La planta sur, de 33,000 metros cuadrados, creció en cuarenta años de manera
irregular y poco modernizada. Ahí la producción era absolutamente horizontal. E n la
planta se hacía de todo: el envase, el popote, las mezclas para el refresco, el control de
calidad, el tratamiento de aguas, las cajas de cartón, el mantenimiento de los transportes,
se hacían investigaciones y se imprimía la propaganda. La planta norte es más compacta,
con una superficie de 17,300 metros cuadrados y mucho más moderna. En la planta sur
se encontraba el 60% de la maquinaria que hay en México de envases de cartón, que vino
a revolucionar unos años antes la producción en serie de leche y de toda clase de liquidos
envasados.
El 50% de los trabajadores laboraba internamente y realizaban todo el
proceso; el resto eran repartidores y ayudantes que hacían las veces de promotores del
producto utilizando mas de 200 vehículos.
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La empresa se negaba a pagar 20 millones de aumentos saláriales a sus
trabajadores en los primeros meses de 1983 había logrado duplicar el precio de sus
productos y tenia un mercado capaz de absorber gastos millonarios de publicidad
pago a personal especializado y proyectos de investigación para producir otros
productos. Es así como la lucha de los trabajadores en Refrescos Pascual da como
resultado Cooperativa Trabajadores de Pascual, S.C.L en mayo de 1985.
El 18 y 19 de mayo de 1982. Los trabajadores inician un paro voluntario de labores,
ante el retraso de la empresa para dar cumplimiento a los aumentos saláriales de
emergencia y al pago justo de utilidades. Se nombra una comisión de obreros para que
recorran las dos plantas de la empresa en el Distrito Federal, informando e invitando a los
trabajadores a secundar la suspensión. E l día 19 las dos plantas hacen suspensión de
labores total, lo mismo que el día 20. Se espera una respuesta de la empresa en el plazo de
estos tres días, la cual no llega, por tanto los trabajadores deciden mantener la suspensión
indefinida de labores.
Por su parte la empresa inicia
UM
campaña publicitaria denunciando la supuesta
participación de las empresas refresqueras transnacionales y la presencia de profesionales
armados.
El conflicto es llevado por los trabajadores a la STyPS que cita a Edmundo
Estrada, entonces dirigente del Sindicato General de Obreros, Empleados, Agentes y
Repartidores de Refrescos Pascual, S. A., añiiado ala CTM al que pertenecían los
trabajadores. El dirigente no se presenta, en tanto, el patrón Rafael Jiménez inicia un
recorrido por las diferentes plantas de la empresa en el interior del país, promoviendo un
"desayuno" en el Distrito Federal.
Simultáneamente aparecen desplegados en la prensa, se cita a los trabajadores
de las plantas norte y sur a reincorporarse a su centro de trabajo el 31 de mayo a las
10:00, solicitando además la intervención policíaca para desplazar a los supuestos
grupos minoritarios dirigidos por agitadores profesionales y argumentando la ilegalidad
del paro con lo que justifican la no entrega del 10,ZO y 30% de aumento salarial.
20
3 1 de mayo de 1982. Trabajadores de las Plantas embotelladoras del interior,
llegan el 3 1 de mayo al Distrito Federal para asistir al "desayuno" en la planta sur. Junto
con elios se concentra un centenar de esquiroles, pistoleros y golpeadores encabezados
por Rafael Jiménez, quienes se agrupan frente a la puerta de la empresa, en donde ya se
encontraban granaderos custodiando la entrada.
Los huelguistas solicitan a sus compañeros a través de un aparato de sonido que
no acepten provocaciones. Antes de que los trabajadores puedan reaccionar un camión
conducido por Rafael Rodriguez, administrador de la empresa, embiste a toda velocidad
contra la puerta produciendo la muerte del obrero Álvaro Hernández García.
Posteriormente se inicia un ataque con armas de fuego y varillas, por parte de los rompe
huelgas. Resultando muerto Concepción García y heridos 17 obreros.
Los trabajadores impiden la salida de los rompe huelgas, quienes son
rescatados un día después por los granaderos. Dejan en libertad a Rafael Jiménez.
El 11 de junio de 1982. Los trabajadores se añlian al sindicato Nacional de la
Industria Embotelladora de Aguas Gaseosas, Refiescos, Aguas Minerales, Cervezas y
de las Bebidas Envasadas en, general, Similares y Conexos de la República Mexicana.
En menos de una semana la Junta de 9 Conciliación y Arbitraje (JFCyA), resuelve el
juicio de titularidad a favor del sindicato de Neyra. Así se integran las secciones 369 y
370 de este sindicato.
Sin embargo, la CTM condiciona su participación a la salida de los asesores del
PMT.. Los trabajadores se pronuncian por la permanencia de los mismos y aceptan que
se negocie con la empresa solamente el 50% de los salarios caídos.
El 19 de junio de 1982, se reanudan las labores después de un convenio ñrmado ante
el Secretario del Trabajo, Sergio García Ramírez, y las partes en contlicto. En él se
estipula el pago del 50% de los salarios caídos y el reparto de utilidades, además de la
indemnización de 400 mil pesos a los deudos de los obreros asesinados y el cese de las
represalias a los trabajadores.
Mientras tanto se gira orden de aprehensión contra Rafael Jiménez que logra
huir del país, dejando como responsable de la empresa a su hija Ohia Jiménez.
29 de julio de 1982, la empresa viola el convenio al ordenar el cambio de zonas a
todos los agentes repartidores. Los trabajadores se niegan a trabajar durante dos días. La
21
empresa acepta pagar los dos días no trabajados y un salario promedio hasta que no se
recupere el nivel de los salarios que venían devengando, en razón de las comisiones por
ventas.
Además de esta situación la empresa les rescinde el contrato a 96
trabajadores, entre quienes se encontraban los digentes de ambas secciones. Esta
nueva violación al convenio motiva que se emplace a huelga.
El 2 de septiembre de 1982, a l no llegar a ningún acuerdo se estalla la huelga. E n la
STyPS se inician las juntas conciliatorias. La empresa está dispuesta a llegar a un arreglo,
pero sin reinstalar a los 96 trabajadores despedidos. Esta postura es rechazada por los
trabajadores y la empresa procede al despido del resto de la planilla.
El 1 1 de octubre de 1982, Los trabajadores deciden dejar e, sindicato de la CTM
porque descubren que el 10 de junio Armando Neyra había firmado con la empresa un
contrato colectivo a espaldas de los trabajadores. En él se estipulaba la revisión
contractual para 1984.
Los obreros optan por afiliarse al Sindicato Nacional de Trabajadores y
Empleados de las Industrias Cerveceras, de Aguas Gaseosas, de Alimentos Envasados y
su Distribución, Similares y Conexos de la República Mexicana Benito Juárez integrado a
la Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos (CROC), creándose la sección
del Distrito Federal de este sindicato. Esta situación motiva que se celebren reuniones
entre la STyPS y ambos sindicatos para demandar la titularidad del contrato colectivo.
El 13 de octubre de 1982, Sin la anuencia de los trabajadores y con a asistencia de
esquiroles y empleados de confianza, la CTM realiza una asamblea en donde anuncia la
firma de un convenio con la empresa que se compromete a reinstalar a los trabajadores
despedidos y reiniciar labores, el día 15 de ese mismo mes. Ese día la JFCyA aprueba el
convenio presentado por Armando Neyra y el documento adquiere la categoría de laudo.
A su vez el secretario de la CROC solicita al secretario del trabajo se convoque
a una nueva asamblea para conocer los términos del contrato colectivo firmado. Se
designan como asesores legales a Dionisio Noriega, Raúl Pedraza y Porfirio Martínez.
La ST PS solicita a Armando Neyra esclarezca esta situación; éste argumenta
que los trabajadores han dejado de pertenecer al sindicato que ostenta la titularidad del
22
contrato colectivo, por lo que ias autoridades laborales se declaran incompetentes para
resolver la situación laboral de la empresa.
El 23 de octubre de 1982, a las cinco de la mañana del día señalado, miembros del
cuerpo de granaderos y de la División de Investigación para la Prevención de la
Delincuencia, desalojan violentamente a los trabajadores de Refrescos Pascual que montan
guardia en las dos plantas embotelladoras desde el 12 de agosto.
Según idormación de la policía, los desalojos se llevan a cabo en forma pacifica;
sin embargo, los trabajadores afirman que los ganaderos los golpearon y se llevaron botes
y cajas que contenían más de 400 mil pesos del fondo de resistencia, 700 despensas, un
equipo de sonido, un televisor y dos tanques de gas. Por la tarde cerca de quinientos
trabajadores se encuentran frente a la STyPS para demandar que se les mostrara el
convenio firmado el anterior 14 de octubre por Armando Neyra y la empresa, que ponía fin
a la huelga.
En Noviembre de 1982, durante tres semanas los trabajadores ocupan el séptimo
piso de la STyPS. Esta medida tiene como objetivo principal conseguir UM copia del
convenio firmado el 14 de octubre, conocer las condiciones en las que se entraría a
trabajar, ya que supuestamente sé tenia que fnmar con el sindicato de la CTM un contrato
eventual por 45 días, renunciando así a su antigüedad.
A partir de este periodo es decisiva la participación del Comité de mujeres,
por su incorporación activa a la lucha, mediante movilizaciones, volantes, mítines y
boteo.
El 30 de noviembre de 1982, se firma un convenio mediante el cual se reinstalan 1,278
trabajadores de los 1,307 despedidos, se acepta el pago del 50 de los salarios caídos a
partir del 2 de septiembre y se logra la incorporación de un ayudante más en el camión
repartidor.
El 6 de diciembre de 1982 al reanudarse las labores, a situación era tensa, la
empresa utiliza desde entonces esquiroles para ir sustituyendo a los obreros de base y
quedarse con el control de la producción, por lo que los trabajadores además de
mantener la batalla por el contrato colectivo tienen que resistir y luchar por ocupar sus
puestos originales.
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Las relaciones laborales son dihiles los primeros meses de 1983, a causa de los
400 empleados de confianza y los 300 esquiroles que Neyra había contratado. La
empresa argumenta que no hay empleo para todos los trabajadores y que no existen
suficientes envases de vidrio para normalizar la producción. Por lo tanto, 800
trabajadores quedan desocupados.
En Febrero de 1983, el día 1 1 de febrero, los trabajadores se presentaron en la
STyPS para exigir que se agilizara el juicio de titularidad del contrato contra Neyra.
Este, mientras tanto, maniobra un emplazamiento a huelga por aumento salarial.
El 4 de mayo los obreros logran a la afiliación a la CROC. Como titulares
"heredan" el emplazamiento hecho por la CTM.
El 24 de ese mes estalla la huelga para exigir el pago de los adeudos y el aumento
salarial. El día 31 de mayo a un año del asesinato de los trabajadores, los obreros
marchan exigiendo el encarcelamiento de Rafael Jiménez, quien amparado encabeza
nuevamente la administración de la empresa.
El de junio de 1983. E n esta fecha la JFCyA admite la existencia de la huelga. Sin
embargo, la empresa continúa negándose a asistir a las pláticas.
El 24 de agosto el Sindicato Nacional Benito Juárez, solicita la declaración de a
imputabilidad a la empresa. Se informa sobre la reducción de la demanda de aumento
salarial y salarios caídos. No obstante, la empresa no acepta la propuesta e insiste en cerrar
la planta norte.
En septiembre de 1983 la Secretaria del Trabajo informa qué la huelga de los
trabajadores continúa vigente y dentro de la Ley. Simultáneamente, la Juez Primera de
Distrito en materia laboral. ampara al patrón Rafael Jménez contra la declaración de
existencia legal de la huelga emitida por la JFCyA.
En octubre de 1983, los trabajadores solicitan a diversas organizaciones
obreras su ayuda material para continuar en la lucha. En este momento las demandas
de los trabajadores se centran en:
2233 de aumento salarial; 12.5% de incremento emergente; 50% de salarios caídos y 19
millones de pago de adeudo (la mitad de la deuda real de la empresa desde 1982). La
24
patronal en tanto,. ofrece un aumento de 17.5%; 30% de salarios caídos; 15 millones de
pesos por pago de adeudos y mantiene su decisión de cerrar la planta norte.
E n noviembre de 1983, se presentan los peritajes contables y de mercadotecnia
de la empresa y de los trabajadores. La JFCyA nombra a un tercer perito para la
elaboración de un dictamen imparcial. E l dueño de la empresa argumenta incapacidad
económica para satisfacer las demandas de los trabajadores. Los peritajes no avalan
este argumento, por lo tanto se espera el fallo favorable a los trabajadores.
En diciembre de 1983, el dirigente e l Sindicato Benito Juárez informa que el
dueño de la empresa ofrece por levantar la huelga 80 millones de pesos a los
trabajadores. Es este momento la patronal debe alrededor de 250 millones de pesos.
Entre los días 9 y 13 de ese mes, aparece en diversos periódicos la denuncia de
la desaparición desde el 5 del mismo mes de Raúl Pedraza Quintanar, asesor de los
trabajadores de Refrescos Pascual.
El día 15, la JFCyA falla a favor de los obreros, concluye que la empresa se
encuentra en condiciones de cumplir con las demandas de los trabajadores, y que las
causas que originaron la huelga son imputables a la parte patronal. Rafael Jimánez
argumenta insolvencia económica y manifiesta su decisión de proceder al amparo en
contra de la resolución.
Después de varios días de permanecer secuestrado, Raúl Pedraza es puesto en
libertad.
En enero de 1984, el Secretario del Interior del Sindicatos de los Trabajadores de
Pascual, Cruz Martínez Ramos, informa que aún no se concede el amparo contra el laudo
de la JFCyA- al propietario de la empresa. Los obreros presentan una incidencia de
liquidación salarial.
El día 20 de ese mes vence el plazo puesto por la Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje para la reapertura de las dos plantas embotelladoras del DF, y para el pago de
adeudos. Los trabajadores se avocan a continuar el proceso legal abierto a partir de la
imputabilidad a la empresa, reiterando la postura sindical de negociar con el patrón. El
Comité Ejecutivo Seccional del Sindicato Benito Juárez ‘de Trabajadores de Refiescos
Pascual informa que, ante la negativa de reabrir las plantas, se solicitará la adjudicación
de los bienes y la adquisición por el gobierno de las instalaciones en propiedad.
25
A finales del mes, la JFCyA dictamina que la empresa tiene dos opciones: reabrir
las plantas embotelladoras y depositar 390 millones de pesos de fianza o continuar cerrada
y pagar 240 millones de pesos más 120 millones de fianza. El sindicato tiene derecho
promover el embargo de los bienes y su remate, ante el incumplimiento de la empresa.
E n este periodo concluye el incidente de liquidación, que determina que la
empresa debe a sus trabajadores 390 millones de pesos.
Como consecuencia de la no apertura de las instalaciones de las dos plantas, 72
horas después de vencido el plazo, el sindicato de trabajadores presenta ante la JFCyA su
demanda de incidencia de embargo con el fin de que la refiesquera se convierta en
cooperativa.
Ante el incumplimiento del laudo, automáticamente quedan rotas las relaciones
contractuales. Como consecuencia, la deuda empresarial se incrementa en 1,200 millones
de pesos aproximadamente, por concepto de liquidación de 1,500 trabajadores.
El día 13 de febrero de ese año, a JFCyA ordena el embargo de la empresa a favor
de los trabajadores. Se procede al levantamiento de ifiventario de los bienes y al avalúo
de todas las pertenencias.
El propietario realiza maniobras ante las autoridades para tratar de
demostrar que las pertenencias y terrenos son ajenos a la empresa.
Ai término del avalúo, la JFCyA procederá al remate de los bienes. Sin embargo
los trabajadores se niegan a esto ya que significaría la perdida de su fbente de
trabajo. Los obreros vislumbran tres alternativas:
a) Intervención del Presidente Miguel de la Madrid, con objeto de que se reabra
la
fuente de trabajo y se pague a los trabajadores.
26
b) Administración gubernamental de la empresa,
c) Creaci6n.de una cooperativa administrada por los trabajadores.
El Sindicato Benito Suárez da a conocer el 7 de junio que el avalúo de las
instalaciones, bienes inmuebles y maquinaria ha concluido. En tanto que el paso
siguiente es el remate de los bienes, los trabajadores se plantean adquirir las
propiedades con el monto del adeudo, presentando postura en la subasta.
Después de un año dos meses de huelga en Embotelladora Pascual, el 6 de agosto
son rematados los bienes (incluyendo marcas y patentes) valuados en 1,689'468,200.00
pesos. Quedan fuera del remate los bienes inmuebles y lo relacionado con la producción
del cartón.
Después de una sesión que inicia con la oferta de 1,267 millones de pesos de la
empresa Tetramex, la JFCyA adjudica los bienes embargado a 10s trabajadores de
Refrescos Pascual, quienes hacen una oferta de 1,364 millones de pesos. La JFCyA tiene
un plazo de cinco días para entregar las facturas de los bienes a los trabajadores.
Sin embargo, el problema laboral
embotelladoras no habían sido
no llego a su fin. Puesto que las plantas
reabiertas. Es por ello que se da una nueva lucha, en la
cual la discusión colectiva se centra en la foí-ma de iniciar la producción en las plantas y
la dirección a seguir.
En asamblea general los trabajadores de Refrescos Pascual acuerdan en
forma
unánime constituirse en cooperativa. Ante esta situación el Gobierno Federal manifiesta a
dirección sindical y a los trabajadores su intención de apoyar esté proyecto. Se inician los
trámites para la integración de la cooperativa y un estudio de precios y mercado.
El 17 de noviembre se realiza la entrega formal de los documentos que
acreditan a la Cooperativa de Trabajadores de Refiescos Pascud. Pero los trabajadores
carecen de recursos para reabrir las pIantas, mientras que la banca nacionalizada no los
27
considera empresa prioritaria, por tanto, no autoriza ningún préstamo a los
cooperativistas.
El director del FONEP indica que la investigación para el financiamiento
fue aceptado en base a los activos por 1,200 millones de pesos que poseen los
trabajadores, y que la cooperativa podrá capitalizarse y comenzar a laborar.
Con base en el estudio de factibilidad, también se concluye que únicamente son
necesarios 700 obreros y empleados altamente calificados (gerente, administrador, etc.)
.
El Sindicato Benito Juárez conñrma que se tiene la facturació de toda la maquinaria de
las plantas norte y sur de Refrescos Pascual. Todavía está pendiente la' adjudicación de
los terrenos donde se encuentran ubicadas dichas plantas.
El 27 de mayo, 170 de los 1,200. obreros empiezan a trabajar; 17 camionetas
regularizadas salen a repartir 5,000 canastillas que diariamente reciben de Aguascalientes,
única planta de las cuatro ubicadas en provincia, que reconoce y otorga regalías por el uso
de la marca Refrescos Pascual.
Después de meses de ser analizado con detalle el mercado de refrescos y bebidas,
los resultados del estudio de factibilidad indican que no ~ 6 1 0es factible que la
Cooperativa de Refrescos Pascual compita en el mercado, sino que de hacerlo, tendría una
tasa de rentabilidad del 89%. Sin embargo, la cooperativa requiere 3,000 millones de
pesos para empezar a fiincionar.
En agosto de 1985 el Presidente del Consejo e Administración de la
Cooperativa de Trabajadores de Refrescos Pascual, Filiberto Bucio, apela a la Justicia
de las autoridades competentes de la STyPS, para que se otorgue el registro legal a su
organización, a fin de contar con el apoyo ñnanciero de la banca nacionalizada e
iniciar la producción en las dos plantas embotelladoras.
En septiembre de 1985 una intensa granizada, provoca daños a la planta
embotelladora ubicada en las calles de Lorenzo Boturini, se desploma el 80% de los
techos, ocasionando pérdidas por más de 1,500 millones de pesos. Esta situación afecta a
más de 1,500 trabajadores que.apenas el 28 de agosto habían obtenido su registro e
iniciado su regularización como cooperativistqs. E l 50% de las camionetas repartidoras y
toda la maquinaria queda sepultada no hay daños personales.
E l terremoto del 19 de septiembre en la ciudad de México provoca daños a la
planta y al equipo de la unidad de Clavijero. El monto de éstos se calcula en 100
millones de pesos.
E l 25 de noviembre, después de seis meses laborados, se tiene el dinero
suficiente para empezar la producción del envase de botella del 15 al 20% de la
capacidad de las dos fabricas, mientras se incrementa el capital o se obtiene el crédito.
Se declara que la producción se iniciara en las presentaciones "Lulú" y "Pascual" en una
serie de 10,000 cajas diarias, a pesar de que la banca nacionalizada ha detenido la
tramitación del crédito a causa de los sismos del 19 y 20 de septiembre.
29
3.4 Cooperativismo.
De acuerdo a la Ley en vigor en México, “son cooperativas de productores
aquellas cuyos miembros se asocian con el objeto de trabajar en común en la
producción de mercancías o en la presentación de servicios al público”.
La esencia de una cooperativa es la asociación de personas que persiguen un fin
común, a través de la auto-organización y autoayuda, en donde es posible enlazar las
diversas necesidades individuales y darles una solución en conjunto con acciones
colectivas.
La organización de una cooperativa presenta características similares con una
empresa capitalista, pero lo que la distingue es el principio de socialización de los medios
de producción, una sociedad de productores en la cual los trabajadores son al mismo tiempo
empresarios donde la inexistencia de las relaciones obrero-patronales permite ser una
instancia para y por los socios que la constituyen.
Las relaciones que guardan los socios entre sí, no están basadas en el monto
proporcionado al capital social ni en la fiinción desempeñada, ante todo,,prevalecen las
relaciones de igualdad por su organización democrática. La cooperativa designa para
sus operaciones y desarrollo los consejos y comisiones, para que en representación de
los socios gestionen y lleven a cabo aquéllas acciones necesarias para un
desenvolvimiento adecuado.
Esta organización democrática tiene su máxima expresión en la asamblea general
conformada por todos los socios, quienes poseen un voto, cada uno. Esta asamblea
define las grandes líneas de actuación de la cooperativa, siendo los consejos los
ejecutores de la decisión asamblea ría. El socio tiene el derecho a elegir y a ser elegido y
a revocar el mandato otorgado a sus gestores si no cumplen sus fiinciones; pero
asimismo, el socio tiene él deber de asistir a las asambleas y comprometerse con las
decisiones y acciones tomadas.
La producción a gran escala se convierte en requisito indispensable para la
Cooperativa, rebasando el volumen de productos, el nivel de la ayuda mutua y el
30
esfuerzo propio. Por ello, necesita transformar su organización del trabajo, ya sea a
través de la innovación tecnológica constante -para lo cual encuentra el obstáculo del
h c i a m i e n t o económico-, o con la contratación de trabajadores asalariados, que aun
cuando la Ley de Cooperativas contempla su utilización en casos excepcionales, plantea
cierta contradicción con la existencia de la relación patrón-obrero en la cooperativa, ya
que los socios se convierten en patrones con respecto a estos trabajadores.
Otro aspecto que con frecuencia enfkentan las cooperativas es la falta de capital,
debido en parte a que sus productos de alta calidad llevan en si mismos un alto costo de
producción y en su comercialización no se obtiene el capital suficiente para elevar la
producción, manteniendo las mismas condiciones económicas de sus socios. En algunos
casos, estas circunstancias los obliga a transformarse en sociedades anónimas, a través de
la venta de acciones, y así obtener capital suficiente para su supervivencia.
3í
3.5 CREACION DE LA COOPERATIVA
En el bienio 1985-1987 el principal problema que tuvieron que enfrentarse los
trabajadores una vez constituidos y reconocidos como cooperativa fue la necesidad de
capitalización de la empresa. No contaban con los recursos económicos para iniciar la
producción. Aunque no se conoció los planes y programas establecidos formalmente para
esos años se presentaron los principales elementos que marcaron el periodo.
La situación de la intromisión ilegal de refrescos patronal iniciada desde 1984 por el
antiguo patrón a fin de cuentas trajo una situación provechosa para los trabajadores. Un
distribuidor de Aguascalientes que había firmado un contrato de franquicia con el anterior
dueño y que se encontraba distribuyendo el producto en periodo en que los trabajadores
iniciaron la campaña de decomisar estos productos decidió comunicarse con los nuevos
dueños para solucionar el problema. Los representantes del Consejo de Administración y
esta persona llegaron a un acuerdo por medio del cual la Cooperativa se convirtió por un
tiempo, en distribuidora del producto de Aguascalientes, con este negocio los trabajadores
lograron reunir 150 millones de pesos que fueron utilizados para el arranque de la
producción en noviembre de 1985.
Después de la negativa inicia de la empresa Tetramex S.A de negociar un contrato
de arrendamiento de maquinaria de tetrapak y tetrabrik, los trabajadores deciden iniciar con
el 20% de la capacidad instalada de la línea de botella introducen en el mercado 13
diferentes sabores en presentación lulú y pascual.
Con esta decisión logran, en contra de lo recomendado por Nafínsa, conservar la fuente de
empleo de un gran numero de trabajadores de línea de botella.
También áecidieron continuar en 10s primeros meses con la política de igualdad de
salarios, de trabajo voluntarios los domingos y de invertir los rendimientos de los primeros
ejercicios fiscales, les permitió aumentar al proceso de acumulación de capital.
32
Para 1986 la Cooperativa contaba con 840 socios y 150 empleados en estos últimos
había un ingeniero, una química y un gerente, todos en igualdad de salarios y trabajando
los domingos voluntariamente.
La participación y voluntad de colaboración de la mayoría de los empleados se
puede explicar debido a que la mayor parte de ellos eran familiares o amigos cercanos de
los socios. Esa voluntad de la cooperación permitió a la Cooperativa difundir la orientación
del desarrollo de la empresa mostrando la viabilidad y funcionalidad de nuevos modelos de
relaciones sociales de trabajo y producción.
El 6 de febrero de 1986 entra en vigor el primer tabulador que permitiría retribuir a
cada quien según su trabajo, se establece como uno de los mejores de la industria
refresquera incluso de la industria de transformación en general.
Los sueldos y salarios son superiores en un 50% a los determinados por la Comisión
Nacional de Salarios Mínimos y proporciona empleo a mas de tres mil personas de los
cuales alrededor de 900 son socios y el resto empleados asalariados.
En este mismo mes logran negociar un nuevo contrato de arrendamiento con
Tetramex, lo cual le permitió producir al siguiente mes, tres presentaciones de tetra: boing
tetrapak de 250 ml, b h g tetra brik de 300 mly boing tetrabrik de 1000 ml.
El 27 de noviembre de 19987 la Cooperativa contaba con mas de 1400 trabajadores
con 103 unidades de reparto y con recursos suficientes para realizar inversiones
renovaciones de equipo de distribución.
33
3.6 ORGANIZACION FORMAL DE LA COOPERATIVA
Jurídicamente la Cooperativa de Trabajadores Pascual se rige por la Ley General de
Sociedades Cooperativas vigente desde 1938. A partir de esta se construyen la estructura
formal de los órganos de decisión y organización productivo-administrativa.
1)Asamblea General: Autoridad máxima formada por todos los socios. En ella se discuten y
se deciden todos los asuntos sustantivos de la organizaCión como son, la aceptación
exclusión y separación voluntaria de sistemas de producción, trabajo, distribución y ventas,
aumento o disminución de capital social, nombrar y remover, con motivo justifícado a los
miembros de los consejos de administración, vigilancia y comisiones especiales aplicación
de los fondos sociales y forma de reconstruirlos así como el monto de reparto de
rendimiento.
2)Consejo de administración Órgano ejecutivo de las decisiones tomadas en la Asamblea
General. Esta compuesto por el presidente, secretario, tesorero, comisionado de
contabilidad e inventarios y comisionado de producción y distribución, tiene facultad de
nombrar gerentes y comisionados especiales.
3) Consejo de vigilancia. Órgano de supervisión con derecho a vetar las decisiones del
consejo de Administración esta formado por un presidente, secretario y tesorero y sus
respectivos suplentes.
4) Comisiones de Educación Cooperativa, Previsión Social y Conciliación y Arbitraje.
Cada una de ellas esta formada por un presidente, secretario y tesorero. La primera se
encarga de establecer los planes y programas en materia de educación y capacitación
administrando el fondo creado para ese fin.
La segunda se encarga de administrar y asignar el fondo destinado al apoyo de los
trabajadores en materia de la seguridad social, la ultima se encarga de conciliar en su caso
las partes en conflicto.
34
5) Una comisión de control técnico. Órgano colectivo compuesto par un representante de
cada departamento en que se divide la unidad productiva de la empresa. Tiene como
fiinción resolver los problemas de carácter técnico que influyen directamente en las
decisiones administrativas.
La organización del trabajo dentro de la Cooperativa esta formada por cuatro
ramas generales:
1) Producción
2)Distribución
3)Mantenimiento
4) Control y apoyo administrativo
RAMAS DE TRABAJO EXISTENTES EN LA COOPERATIVA PASCUAL
SUBRAMA
RAMAS
GENERALES
i'RABAJ0
ESPECIALIDADES
DEL
Tetrapak
Resp. del depto. De producción
Enc. de turno
Elaborador de jarabe Ay B
Aux. de elaborador de jarabe
Operador de llenadora
Operador de empacadora
Alimentadores de canasta
Estibadores
Obrero general
Tetrabrik
Enc. de turno
Elaborador de jarabe
Aux. de elaborador de jarabe
Operador de llenadora
Operador de empacadora
Estibadores
Obrero general
?reducción
35
;oteUa
3nc. de turno
4ux. de control de producción
Zncargado de línea
{laborador de jarabe
\ux. operador de llenadora
\ux. operador de lavadora
Zhorcholatero
3brero general
,ata
Sncargado de producción
3perador de llenadora
3brero general
Drocesode fruta Responsable de departamento
Encargado de turno
Filtrador de jugos
Oficinista
Operador de equipo
Obrero general
'lásticos
Distribución
Ventas
Mantenimiento
[ndustrial y
maquinaria
Responsable de departamento
Encargado de turno
Operador de inyectora
Operador de extractura
Operador de envolvedora
Mecánico de envolvedora
Pigmentador
Oficinista
Obrero general
Responsable de department
Encargado de turno
Encargado de oficina
Promotor
Supervisor
Agente de venta
Ayudante del agente de venta
Obrero general
Responsable de departamento
Encargado de turno
Mecánico ind de maquinaria
Auxiliar mecánico ind de maquinaria
Soldador ind de maquinaria
Auxiliar soldador ind de maquinaria
Plomero
36
iuxiliar de plomero
'ornero
ilectricista
iuxiliar de electricista
récnico en refngeración ind
iogonero
lerrementero
:errajero
lbrero general
~
Zncargado de turno
ulecánico brik
vlecánico pak
retra
Qutomotriz
Xesponsable de departamento
Zncargado de turno
Mecánico automotriz
4uxiliar de mecánico automotriz
Soldador automotriz
Pintor rotulista
Mecánico chofer
Chofer de grúa
Controlador de llaves
Lubricador automotriz
Electromecánico
Hojalatero
Chofer mecánico de montacargas
Muelle roo-forjador
Llantero
Mecánico diesel
Responsable de departamento
Encargado de turno
Pintor
Carpintero
Albañil
Edificio
Control
Obrero general
y
administrativo
Depto de personal
Contraloría
Jurídico
37
Compras
Merc y public
Contabilidad
Almacén de: envase
y producto
terminado, materias
primas, maquinaria,
automotriz
Sistemas de
informática
Liquidaciones
Trafico interior
Fondos y valores
Monto sanitario
Ing. y laboratorios
La rama de producción engloba los departamentos de tetrapack tetrabrik botella lata,
proceso de h t a y plásticos lo cual en conjunto
representa el 31%. La rama de
mantenimiento industrial y maquinaria tetra, automotriz y edifício representa el 15%. El
resto lo forma la rama de control y apoyo administrativo.
Así pues las ramas de producción y distribución mantenimiento representa
aproximadamente el 65% del numero total de personal que labora en la cooperativa.
38
3.7 Perfil general de la Cooperativa Pascua1
O) NO CONTESTO
I
1) EME"0
2j
O
1) MENOS DE 35
2) DE 35 A 50
3) MAS DE 50
16
84
100
1
72
28
O
100
Y
O
DEPARTAMENTO
ESCOLARIDAD
~
O) NOCONTESTO
1) PRIMAIUA
2) SECUNDARIA
3) PREPARATORIA
4) LICENCIATURA
5) OTROS
O) NO CONTESTO
1) TETFLWRJK
2) TETRAPACK
~
O
76
24
100
100
CATEGORÍA
O) NOCONTESTO
O) OBREROGENERAL
1) JEFE
2) ENCARGADO DE TURNO
3) OPERADORES DE LLENADORA
4) ELABORADORES
5) OPERADORES DE EMPACADORAS
6) ENCARGADO DE ELABORACIdN
o/c
4
O) NO CONTESTO
O
40
l)DElA5AÑOS
2) DE 6 A 15 AÑOS
3) MAS DE 15 AÑOS
56
40
4
100
O
O
24
8
20
4
100
-
-
Como se puede observar en los cuadros en la Cooperativa Pascual predomina el
sexo masculino en un 84%, las mujeres solo representan el 16% del total de los
trabajadores, así mismo son personas jóvenes con menos de 35 años de edad, con
secundaria terminada 52%, solo un 24% tienen primaria y otro 24% preparatoria.
Referente a la distribución en los departamentos hay más trabajadores en el
departamento de tetrabrik con un 76% y un 24y0 en el departamento de tetrapack, en las
cuales hay diferentes categorías la cual predomina el obrero general con un 40%,
operadores de llenadoras %YO, operador de empacadoras 20%, los demás se distribuyen en
operador de empacadores y elaboradores. Y finalmente como se puede observar son
trabajadores con poca antigüedad de 1 a5 años son el 56% de 6 a 15 años 40%.
39
r
U
6
Y
d
n
U
U
IV TRABAJO DE CAMPO
4.1 Proceso de trabajo.
El proceso de trabajo de la cooperativa inicia en la descarga de las materias primas
en el almacén que lleva su nombre. Después las fiutas son transportadas al depto de proceso
de h t a y los concentrados directamente al área de producción de acuerdo alas necesidades.
La elaboración de la pulpa inicia su proceso en la selección de Ia fi-uta la cual se debe
encontrar en optimas condiciones para ser procesada. Esta tarea la realizan los obreros
generales contratados por la obra. De ahí pasa la banda lavadora donde automáticamente a
presión se limpia la fiuta con agua purificada. El proceso continua en la escaldadora donde
a través de vapor se esteriliza. Posteriormente pasa por un elevador o transportador que
lleva la fruta al molino en donde se muele o tritura dependiendo de la fiuta del molino pasa
a los coladores, que están construidos por redes donde separan impurezas. Cuando pasa por
la ultima red, la fi-uta convertida ya en pulpa ya enfrió después de que fue esterilizada de 70
a 90 grados centígrados. de ahí se envía la pulpa a unas oIlas o marmitas a través de
bombeo, en donde se procede a poner el conservador.
Una vez que se ha completado la formula, se envasa en las cubetas ya esterilizadas y
la pulpa se esteriliza por segunda ocasión.
Todo este proceso es vigilado por los operadores que se ubican tanto en la
seleccionadora, lavadora escaldadora, marmita y molino. El tiempo que se lleva este
proceso desde la ñuta se pone en la lavadora hasta su envasado es entre 1O y 15 minutos y
el estándar estableció es de 45 a 53 toneladas diarias.
Con la elaboración de la pulpa se alimentan los cuatro procesos independientes del
área de producción en donde se elabora y envasa en refiesco en sus distintas presentaciones
tetrapack, tetrabrik, botella y lata.
40
Aquí las materia primas además delas pulpas son los jugos, concentrados y
concentrados y azúcar. Las materias primas indírectas son el papel, envase, popote, botella,
corcho latas, charolas de cartón y canastas de plástico.
Proceso de Tetrapak y Tetrabrik.
Inicia al preparar el refresco con la mezcla de las materias primas, que internamente
son proveídas por el almacén de materias primas. Esta actividad es realizada por el
elaborador quien se encarga de checar que todo lleve la especificación correcta que marca
cada tipo de sabor que tenga e1 sabor y color y olor que se requieren para que después pasa
a la sala de envasado, en donde intervienen los operadores de llenadora y empacadora.
Los operadores de llenadora se encarga de checar Ia pasterización a 95 grados eentrigados
que el volumen de llenado sea el correcto; de que el papel del envase se encuentre en la
posición exacta y que el liquido se encuentre ya a 65 grados centrigados para su envasado.
Los operadores de empacadora tienen que checar que el envase de tetrapak o tetrabrik se
forme correctamente y sdgan en las canastas que posteriormente pasaran a acomodarlas
para poder ser estibadas.
Los estibadores se encargan de colocar las cajas a través de los carros estibadores en
los bancos de
madera para que de ahí sean transportados al almacén de producto
terminado.
El patrón tecnológico de estas maquinas llenadoras empacadoras es de los mas
modernos del ramo, pero son propiedad de la empresa de origen sueco Tetramex y son
arrendados a la cooperativa, para su funcionamiento solo necesitan 2 personas por maquina
que supervisen el trabajo se realice correctamente.
41
4.2
ESULTADOS
DE LAS ENCUESTAS
-
CONTROL DE CALIDAD
ENCARGADOS DEL CONTROL DE CALIDAD
O)NO CONTESTO
0%
1) MISMO PERSONAL DE PRODUCCION
0%
2) EXISTE UN DEPARTAMENTO O PERSONAL ESPECIALIZADO
100%
100%
-
FORMA EN QUE SE REALIZA EL CONTROL
DE CALIDAD
4%
O) NO CONTESTO
1) SE REVIZAN TODAS LAS UNIDADES PRODUCIDAS
12%
2) SE SELECCIONA UNA MUESTRA ESTADISTICA DEL
32%
TOTAL DE LA PRODUCCION
3)SE SELECCIONA ESTADISTICAMENTEUN LOTE
12%
Y SE REVISAN TODAS SUS UNIDADES
4) SE REVISAUNA MUESTRA ESTADISTICA DE UN LOTE
32%
5) OTRA FORMA
8%
100%
INSTRUMENTOS CON QUE SE REALIZA 0)NOCONTESTO
PRINCIPALMENTE EL CONTROL DE
1) NO SE UTILIZAN INSTRUMENTOS DE MEDICION
CALIDAD
8%
8%
2) CON INSTRUMENTOS DE MEDICION NO
16%
AUTOMATIZADOS EN LINEA DE PRODUCCION
3) POR MEDIO DE INSTRUMENTOS EN LABORATORIO
60%
4) AUTOMATICAMENTE EN EL PROCESO DE PRODUCCION
8%
5) DE OTRA FORMA
0%
lOOY0
En la Cooperativa Pascual existe un departamento de control de calidad donde se
muestrea el producto para realizar análisis de una muestra estadística de la producción, por
medio de instrumentos en el Iaboratoria. Como se puede observar en el cuadro anterior, así
mismo esto no varia en el plano nacional ya que aunque se observen empresas con diferente
tipo de capital, tamaño, carácter exporiador o productividad, en todos los casos el control
de calidad lo realiza predominantemente el personal especializado.
PROCESO DE TRABAJO
SE CUMPLEN CUOTAS MINIMAS DE
O) NO CONTESTO
44%
PRODUCCI~N
1) SI
48%
2) NO
8%
100%
INCENTIVOS ECONOMICOS CUANDO SE
REBASA LAS CUOTAS DE PRODUCCION
O) NO CONTESTO
20%
1) S I
12%
2)NO
68%
100%
42
'ERSONA QUE REALIZA LAS TAREAS DE
0)N o CONTESTO
1) EL MISMO PERSONAL DE
PRODUCCION
2) PERSONAL ESPECIALIZADO DE
MANTEMMIENTO
4ANTENIMIENTO
3) AMBOS
4) OTROS
5) NO SABE
Dentro de lo que es el proceso de trabajo, los empleados deben cumplir con una
cuota mínima de producción. Sin embargo no se les da incentivos económicos cuando
rebasan el mínimo. En todos los departamentos hay personal especializado para realizar
tareas de mantenimiento, en este sentido la Cooperativa no se diferencia de los demás
establecimientos a nivel nacional.
INGRESO Y PROMOCION
CRITERIO MAS IMPORTANTE PABA DECIDIR
QUE PUESTO OCUPAR, AL INGRESAR A LA
EMPRESA
-
O) NO CONTESTO
1) EXAMEN DE CONOCIMIENTOS
2) EXAMEN DE HABILIDADES Y APTITUDES
3)APROBACION DE CURSOS DE CAPACITACION
4) POR PROPUESTA DEL EQUIPO DE TRABAJO
5) PROPUESTA DEL JEFE INMEDIATO O DEL DEPARTAMENTO
0%
36%
12%
4y0
8%
28%
DE RECURSOS HUMANOS
6) NO EXISTEN PROCEDIMIENTOS FORMALES
I
MOTIVOS PARA SER PROMOVIDOS EN LA
EMPRESA
8%
8) NO SABE
0%
100%
-
I
I
O) NO CONTESTO
1 ) ANTIGUEDAD EN EL TRABMO
2) EXAMEN DE CONOCIMIENTOS
3)EXAMEN DE HABILIDADES Y APTITUDES
4)DOMINIO DE OPERACIONES Y TAREAS
5) AF'ROBACION DE CURSOS DE CAPACITACION
6 ) POR PROPUESTA DEL EQUIPO DE TRABAJO
7)POR PROPUESTA DEL JEFE INMEDIATO
8) NO EXISTEN PROCEDIMIENTOS FORMALES
10) NO SABE
I
4%
7) OTRA FORMA
I
16%
52%
32%
0%
0%
0%
0%
'
0%
0%
0%
100%
-
43
En los resultados de alcance nacional se reporta el predominio de la aplicación de
exámenes como criterio para asignar puestos a los trabajadores de nuevo ingreso lo mismo
que para las promociones. Y la Cooperativa Pascual no es la excepción ya que para poder
determinar que puesto ocupara el nuevo integrante predomina el examen de conocimiento
con un 36% y en segundo lugar el examen de habilidades y aptitudes con un 12%.
Sin embargo en lo que se diferencia la Cooperativa es el procedimiento para las
promociones ya que no es por medio de exámenes sino por antigüedad en un 52% y por
conocimiento en un 32%.
Y aunque aígunos autores lo manejan como escalafón ciego teniendo como
consecuencia efectos negativos sobre el desempeño industrial, argumentando que los
establecimientos que se basan en examen de conocimiento tienen mayor éxito a nivel
nacional e internacional.
FORMA DE COMUNICACIÓN
FORMA DE COMUNICACION DE LOS
DIRECTIVOS, GERENTES Y JEFES CON
LOS TRABAJADORES DE PRODUCCION
O) NO CONTESTO
1) EN FORMA VERBAL DIRECTA
2) POR MEDIO DE JEFES Y SUPERVISORES
3) POR MEDIO DE OFICIOS Y10 MEMORANDUM
4) NO HAY COMUNICACION
5) OTRAS FORMAS
FORMA DE COMUNICACIONDE LOS
TRABAJADORES CON JEFES GERENTES
Y LA DIRECCION DEL ESTABLECIMIENTO
O) NO CONTESTO
1) EN FORMA VERBAL DIRECTA
2) POR MEDIO DE JEFES Y SUPERWSORES
0%
16%
20%
4%
52%
8%
100%
0%
20%
48%
20%
3) POR MEDIO DE INFORMES ESCRITOS, REPORTES
GRAFICAS, ETC..
4) MEDIANTE GRUPOS O EQUIPOS DE TRABAJO
5) MEDIANTE SISTEMASINFORMATICOS
6) NO HAY COMUNICACION
7)OTRAS FORMAS
12%
0%
0%
0%
100%
B S DIRECTIVOS ESTIMULAN COMUNI2ACION ENTRE TRABAJADORES PARA
rRATAR LOS PROBLEMAS DE PROlUCCI0N
O) NO CONTESTO
1) S I
>E QUE FORMA
O) NO CONTESTO
1) POR MEDIO DE JUNTAS
2) EN EQUIPOS DE TRABAJO
3) ASAMBLEAS
4) CURSOS
5) NO LO ESTIMULAN
4%
52%
2)N0
44%
100%
20%
20%
12%
16K
4%
24%
4%
100%
6) DE OTRA MANERA
44
A nivel nacional la forma de comunicación entre gerencias, directivos, mandos
medios y trabajadores es directa en empresas pequeñas, mientras que en los
establecimientos macro, se registra una situación contraria, es decir el predominio de la
comunicación indirecta, como es el caso de la Cooperativa Pascual.
MOVILIDAD
CAMBIO DE FUNCIONES EN EL MISMO
PUESTO DE TRABAJO
O) NO CONTESTO
1) MUY FRECUENTEMENTE
2)REGULAR
20%
28%
20%
24%
8%
100%
3) ESPORADICA
4)NO SE REALIZA
CAMBIOS ENTRE PUESTOS DE TRABAJO
CON LAS MISMAS FUNCIONES
O)NO CONTESTO
I) Muy FRECUENTEMENTE
2)REGULAR
3) ESPORADICA
4) NO SE REALIZA
CAMBIO ENTRE CATEGORIAS
O) NO CONTESTO
1) MUY FRECUENTEMENTE
2) REGULAR
4%
8%
60%
12%
16%
100%
8%
32Yo
28V0
24%
8%
100%
3) ESPORADICA
4)NO SE REALIZA
~~
ROTACION DE TURNOS
O) NO CONTESTO
1) MUY FRECUENTEMENTE
2) REGULAR
3) ESPORADICA
4) NO SE REALIZA
8%
8%
20%
44%
20%
1ooO/o
CAMBIOS ENTRE DEPARTAMENTOS
O) NO CONTESTO
1) MUY FRECUENTEMENTE
2) REGULAR
3) ESPORADICA
4) NO SE REALIZA
CAMBIO ENTRE ESTABLECIMIENTOS DE
LA MISMA EMPRESA
O) NO CONTESTO
1) M ü Y FRECUENTEMENTE
2)REGULAR
3) ESPORADICA
4) NO SE REALIZA
4%
68%
16%
8%
4%
100%
8%
20%
28%
20%
24%
100%
OTRO Tw)DE CAMBIO
O)NO CONTESTO
I) MUY FRECUENTEMENTE
2) REGULAR
3) E S P O W I C A
4) NO SE REALIZA
20%
0%
12%
4%
64%
100%
-
45
3
1) MUY FRECUENTEMENTE
2) REGULAR
3) ESPORADICA
4) NO SE UTILIZA
POR RENUNCIAS FRECUENTES
0)NO CONTESTO
1) MUY FRECUENTEMENTE
2) REGULAR
3) ESPORADICA
4) NO SE UTILIZA
0%
0%
0%
4yo
100%
4%
24Oh
48%
16%
8Yo
100%
POR AUMENTO DE LA PRODUCCION
O) NO CONTESTO
1) MUY FRECUENTEMENTE
2) REGULAR
3) ESPORAJXCA
4) NO SE UTILIZA
PARA ESTIMULAR LA POLIVALENCIA
O) NO CONTESTO
PARA ELIMINAR LA MONOTONIA
PARA PROMOVER PAGO POR
CONOCIMIENTO
4%
1) MUY FRECUENTEMENTE
2) REGULAR
3) ESPORADICA
4) NO SE UTILIZA
36%
28%
12%
20%
100%
O) NO CONTESTO
1) MUY FRECUENTEMENTE
2) REGULAR
3) ESPORADICA
4) NO SE UTILIZA
20%
O) NO CONTESTO
1) MUY FRECUENTEMENTE
2) REGULAR
3) ESPORADICA
4) NO SE UTILIZA
OTRO CRITERIO
12%
12%
32%
16%
28%
100%
-
O) NO CONTESTO
1) Muy FRECUENTEMENTE
2) REGLJLAR
3) ESPORADICA
4) NO SE UTnIZA
4yo
8%
16Oh
52%
100%
16%
12%
8Oh
4%
60%
100%
28Oh
0%
16Oh
4%
52%
100%
La movilidad de los trabajadores entre categorías y funciones como se puede
observar en el cuadro con un 28 y 32% es muy fiecuente. Y en las demás variables como en
funciones, turno, cambio de departamento entre establecimientos
es regular. Esta
movilidad dentro áe la organización del trabajo es muy importante ya que permite que los
46
trabajadores conozcan todo el proceso laboral y puedan desempeñar cualquier tarea
asignada.
Los datos nacioaales indican que, en términos generales, el nivel de movilidad
interna es predominantementebajo, salvo los establecimientosgrandes y macro y, en menor
medida, en los de alta productividad.
BliATERALlDAD EN EL CAMBD
EMPRESARIAL ASPECTOS
FORMALES
CAMBIO TECNOLÓGICO
SE LES INFORMA
10) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
20%
40%
40%
100%
DISCUTEN Y PROPONEN
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
0%
44%
56%
~
DECISION DEL CAMBIO TECNOLOGICO
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
1Wh
12YO
24%
64%
100%
~~
EVALUACiON DEL CAMBIO
TECNOL~GICO
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
12%
28%
60%
iOO”/g
MEJORAMIENTO PERMANENTE
SE LES INFORMA
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
O) NO CONTESTO
1) S I INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
I
16%
60%
12%
40%
48%
100%
DISCUTEN Y PROPONEN
O) NO CONTESTO
I) SI INTERVENEN
2) NO INTERVIENEN
4%
60%
36%
100%
DECISION DEL CAMBIO TECNOLOGICO
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
20%
16%
64%
47
EVALUACION DEL CAMBIO
TECNOLOGICO
O) NO CONTESTO
1) S I INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
MEJORAMIENTO PERMANENTE
O) NO CONTESTO
1) S I INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
SELECCION DE PERSONAL
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
m
28%
24%
48%
0%
56%
44%
I;:
100%
REAJUSTES DE PERSONAL
O)NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
20%
100%
EMPLEO DE EVENTUALES
CREACIÓN DE PUESTOS DE CONFIANZA
O) NO CONTESTO
1) S I INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
O) NO CONTESTO
1) S I INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
16%
36%
48%
100%
20%
12%
68%
100%
EMPLEO DE SUBCONTRATISTAS
I
O) NO CONTESTO
1) S I INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
20%
4%1
76%
100%
48
PROCESO DE TRABAJO
DEFINICION DE MANUALES DE PUESTOS
0)NO CONTESTO
1) SI INTERVIENJZN
2) NO INTERVIENEN
8%
20%
72%
100%
MOVILIDAD INTERNA
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
12%
44YO
44%
100%
ASIGNACION DE HORAS EXTRA
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
12%
60%
28%
100%
SANCIONES A LOS TRABAJADORES
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
16%
52%
32%
1W/o
O) NO CONTESTO
DEFlNlClON DE LOS METODOS DE
TRABAJO
DEFINICION DE ESTANDARES DE
PRODUCCION Y CALIDAD
16%
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
40%
44YO
100%
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
12%
36%
52%
BllAlERALiDAüEN EL CAMBiO
EMPRESARIAL ASPECTOS INFORMALES
CAMBIO TECNOLOGICO
SE LES INFORMA
DISCUTEN Y PROPONEN
10) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
I
4YoI
44%
52%
100%
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
16%
20%
64%
100%
DECISION DEL CAMBIO TECNOJBGICO
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
24yo
4%
72%
100%
EVALUACION DEL CAMBIO TECNOLOGICO
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
20Y
16Yj
640/
MEJORAMIENTO PERMANENTE
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
I
20%
28%
52%
100Y
49
EMPLEO
ISELECCIÓN
DE PERSONAL
10)NO CONTESTO
4%
48%
48%
100%
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
REAJUSTES DE PERSONAL
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
8%
32%
60°h
100%
EMPLEO DE EVENTUALES
O)NO CONTESTO
16%
20%
64%
100%
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
CREACIÓN DE PUESTOS DE CONFIANZA
I
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
12%
20%
68%
100%
I
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
) NO INTERVIENEN
16%
12%
72%
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
8%
24%
680h
1Wh
MOVILIDAD INTERNA
0)NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
12%
40%
48%
100%
ASIONACION DE HORAS EXTRA
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
16%
44%
40%
100%
SANCIONES A LOS TRABAJADORES
O)NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
16Oh
44%
40%
EMPLEO DE SUBCONTRATISTAS
IDEFTNICIÓN
DE MANUALES DE PUESTOS
I
I
100%
DEFlNlClON DE LOS METODOS DE TRABAJO
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO INTERVIENEN
12%
48%
40%
DEFINICION DE ESTANDARES DE
PRODUCCION Y CALIDAD
O) NO CONTESTO
1) SI INTERVIENEN
2) NO EWERWENEN
16%
36%
48%
100%
50
En los dos cuadros anteriores se refieren a la bilateridad en el cambio empresarial
tanto en aspectos formales, como informales ambos se dividen en cambio tecnológico,
cambio en la organización del trabajo, empleo y proceso de trabajo. En la mayoría de los
cambios los trabajadores no intervienen solo en algunas, aspectos, principalmente en la
organización del trabajo en el aspecto formal, la discuten y proponen los cambios, mientras
que en aspecto informal no, solo les informan.
Para la selección de personal si intervienen los trabajadores de manera formal. En el
proceso de trabajo, intervienen en la asignación de horas extras, así como las sanciones que
se pone a los trabajadores de manera formal como informal y también en la definición de
los métodos de trabajo, esta ultima solo de manera informal.
Y en el cambio de las tecnologías los trabajadores no intervienen de ninguna
manera.
51
CONCLUSIONES
Como se ha expuesto a lo largo de este trabajo las la organización del trabajo juega
un papel trascendental en la productividad de la industria manufacturera, pasar del
tayrorísmo a las nuevas formas de organización del trabajo, implicando flexibilidad, sobre
todo en la producción, como entre directivos y trabajadores, logrando cambios orientados a
la implicación o involucramiento de los trabajadores con las necesidades de la empresa,
acompañado de la organización de trabajo en equipos, polivalencia, eliminación del sistema
de jerarquías y de supervisión de los trabajadores y un sistema salarial basado en primas y
estímulos de acuerdo con la productividad del trabajador, la calidad de su trabajo y el grado
de involucramiento.
Sin embargo estas nuevas formas de organización del trabajo, no se han llevado en
su totalidad en nuestro país, esto debido a que el empresario busca sacar la ganancia
máxima de su capital, sin detenerse a pensar en un mejor desarrollo de los trabajadores, ya
que existe una tendencia creciente a la rigidez de la organización del trabajo, a la división y
sobre todo al control del proceso del trabajo.
Y la Cooperativa Pascual no es la excepción, aunque en sus inicios, su objetivo
principal era mejorar las condiciones de vivienda de los socios y sus familias, esto a través
del aumento de los salarios rebasando el mínimo profesional. Así mismo que las ganancias
fueran asignadas de acuerdo a un tabulador que valorada la calidad, capacidad y horas de
trabajo, así como prestaciones superiores a las de la ley.
No se cumplieron los objetivos así mismo la organización del trabajo no ha tenido
cambios relevantes, el único cambio es la rotación de puestos, las jornadas de trabajo son
iguales a las que se realizaban cuando era empresa privada , únicamente se han reducido
algunos turnos nocturnos, se deben cumplir cuotas de producción sin que haya una mayor
retribución económica, la promoción en su mayoría es por antiNedad más no por
conocimientos, y ñnalmente no existe
UM
comunicación entre puestos más altos y
trabajadores.
52
La movilidad entre trabajadores es frecuente, esto hace que el trabajador tenga un
conocimiento de todo el proceso productivo, sin embargo también implica que puedan
desarrollar tareas con mayor complejidad sin recibir un incremento en su salario.
Finalmente la tecnología es la que determina casi en su totalidad el proceso de
trabajo, no se podría hablar de la monotonía y parcialiación de una cadena de montaje,
pero es un flujo continuo en donde el trabajador tiene que ir al ritmo que va la maquina.
Así pues el hecho de que esta empresa refresquera sea cooperativa, no representa en
sus principales departamentos
un cambio relevante o al menos significativo en la
organización del trabajo. Por lo tanto las teorías sobre los modelos productivos en relación
con los trabajadores, refiriéndome a la necesidad de mejorar la calificación obrera, la
,
ventaja de la cooperación entre distintas categorías de trabajadores, así como el
involucramiento de los obreros con su empresa queda solamente en tipos ideales.
Aunque de existir esto, existiría una clase obrera identificada con su trabajo, dando
paso incremento productivo y mejoramiento de las condiciones de trabajo.
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BIBLIOGRAFÍ A
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