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PARA LA ORGANIZACION Y ADMINISTRACION ESCOLAR S.A.
Esta nota complementa el artículo “Preparando el 2015” de la revista
Redes impresa N° 248, páginas 4 a 15, de Noviembre 2014
Gestión de Recursos Humanos.
LAS 10 CUESTIONES QUE LA GENTE ESPERA DE
UN EMPLEO
Por Lic. Augusto Barcaglioni
Extractado del Capítulo 6 del libro “Marketing: La recomendación boca a boca en las
Instituciones Educativas” editadp por REDES
Al realizar un relevamiento en ciertas instituciones, hemos podido comprobar que los
docentes y los administrativos señalaron las siguientes preferencias con respecto a lo que
esperan de un empleo.
LAS 10 CUESTIONES QUE LA GENTE ESPERA DE UN EMPLEO
1. Trabajar entre gente que me respete.
2. Que el trabajo sea interesante.
3. Reconocimiento por el trabajo bien hecho.
4. Una oportunidad de desarrollar mis habilidades.
5. Trabajar para gente que me escuche si propongo ideas para hacer mejor mi
trabajo.
6. Una oportunidad de pensar por mí mismo.
7. Trabajar para directivos eficientes.
8. Un trabajo que no sea demasiado fácil.
9. Ver los resultados finales de mi trabajo.
10. Sentirme bien informado de cómo van las cosas.
(Extraído de tormentas de ideas entre los participantes de varios cursos. Nótese que la
remuneración y los beneficios adicionales no son prioritarios en un sentido genérico.)
Godoy Cruz 2769 3º Piso (1425) Buenos Aires - Tel.: (011) 4776-5200 (L. Rotativas) / Fax: (011) 4776-5300
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Primero. En primer lugar, trabajar entre gente que nos respete. Es importante, hace al
sentido de pertenencia, sentirse respetado, que el trabajo sea interesante, no rutinario.
Segundo. Particularmente, en el caso de un docente, si el trabajo se reitera y se repite a
sí mismo, deja de ser interesante para él. Se maltrata a él mismo; entonces, hay que
tratar de apoyar a este docente para que su propio trabajo le resulte interesante.
Tercero. Esperar reconocimiento por el trabajo bien hecho.
La pregunta es: ¿sabe ese docente responsable, que se preocupa y habla con los
alumnos, que usted se enteró de esto?
Si se enteró, ¿tuvo usted la amabilidad de hacerle un comentario favorable?
Ese docente se llena de energía y les aseguro que para el boca a boca es ésta una clave
muy importante (e insisto, con costo cero).
Ahora pensemos en los docentes que a usted le crean problemas. Seguramente usted
piensa en ellos más de la cuenta. ¿Por qué no hacemos al revés? Piense en los docentes
que solucionan, que son confiables, que ayudan a levantar la institución; serán pocos, no
importa, a veces el mejor colegio es el mejor docente, esa maestra que se esforzó, ese
docente que exigió, que trabajó bien con los alumnos...
Si un padre le comenta a sus amigos que su hijo está contento con el profesor de
matemática porque sabe matemática, sus amigos no le van a preguntar también por el
docente de geografía, sería muy pesimista esta persona. No le van a preguntar por otro
docente; van a decir “qué bien” y si la profesora de lengua le enseña a producir textos
creativos, los amigos no van a preguntar por el profesor de educación física. Lo que
quiero decir es que el impacto de la tarea productiva, de la tarea creativa, ilumina, difunde.
Ya los escolásticos en la antigüedad decían: el bien es difusivo de suyo; si bien es cierto
que se divulga más el mal, el bien es impactante, depende de qué mensajes divulgue, en
qué paradigma se encuentre.
Entonces, es importante que nuestra estrategia sea ver ahora a los docentes que en
realidad están comprometidos -y sé que son bastantes-, hablar con ellos, promoverlos, sin
llegar al elogio fácil sino simplemente alentarlos, estimularlos, motivarlos porque lo
necesitamos todos.
Cuarto. La gente espera del trabajo una oportunidad para desarrollar sus habilidades.
El docente que siente que su directivo valora la pequeña innovación que hizo, el gesto
que tuvo ese día con los alumnos o la actividad que está desplegando, abre la posibilidad
de empezar a ver otras estrategias, se siente no sólo valorizado, sino que al mismo
tiempo se siente capaz; no es alguien que hace bien las cosas en el anonimato y que no
sabe si las hace bien o mal porque no es reconocido. Y en momentos de conflictos como
hoy, la gente siente que está sobrecargada con situaciones de tensión negativa más que
positiva. Fíjese todo el trabajo importante que puede realizar un directivo con hablar
solamente.
Entonces, que el docente sienta que él puede seguir desarrollando esta habilidad que le
salió muy bien, y que generó este reconocimiento de su parte, a usted lo coloca en el
verdadero papel como directivo.
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Quinto. Trabajar para gente que escuche si propone ideas para hacer mejor el trabajo.
Esto no cuesta nada tampoco, es costo cero.
Usted puede sugerir lo siguiente: me parece que podríamos hacer esto, bueno ¿cómo lo
haría usted? No desestimule al docente que viene con la idea, con la fuerza y con la
energía para hacer. Usted puede proponerle: ¿cómo lo hacemos? Si usted lo acepta, él
se va a ocupar de buscar los medios seguramente, pero si usted le pone trabas... Ahora,
si la idea es mediocre, la puede perfeccionar con una propuesta como la siguiente: “me
parece que a tu idea le falta algo, pero me gusta y no la quiero perder. ¿Por qué no la
perfeccionamos entre los dos?” El docente se sentirá apoyado, y cuando haga esto lo
ayudará también a desarrollar su habilidad para proponer mejor algún otro proyecto.
Sexto. La gente desea tener una oportunidad de pensar por sí misma y no estar acotada
con el "hacelo así", "esto no se puede". Si usted no está de acuerdo o duda de algún
enfoque pregunte, y en ese momento, al responderle, el docente estará pensando por sí
mismo. Usted le estará dando oportunidad para que se exprese, para que plantee las
cosas de otra manera. Esto también necesita usted, como directivo: pensar por sí mismo
con relación a la entidad propietaria.
Séptimo. Otro de los deseos de la gente es trabajar para directivos eficientes.
En realidad, cuando usted va cumpliendo estas instancias, se transforma en un directivo
eficiente, porque al otro le genera un vínculo de respeto donde él siente que usted le ha
dado un espacio, y esto también es eficiencia. Esto quiere decir que ha establecido
canales de ejecución de acciones donde el docente siente que en esa red él es un nudo
importante.
Es muy importante el modelo de red. En el modelo lineal, usted es la autoridad y,
burocráticamente, su poder desciende hacia abajo y a todos trata de controlar. Es
estresante y tiene que ser muy autoritario; todo esto tensiona, lo enferma a usted y
enferma a la gente; esto altera, vulnera el clima.
Cuando trabaja en red, en cambio, no deja de ser el directivo, no deja de ser el referente
del PEI, sino que mantiene su liderazgo, su autoridad moral, intelectual y aunque no sepa
lo que sabe el otro, hay algo que usted sabe hacer y que no saben los demás. Usted sabe
que la red lo espera, pero también deja que la red actúe. Esto es lo que tiene que hacer
un líder y justamente el líder nace cuando crea la red y respeta la red.
Repito: cada uno de nosotros es un nudo de esa red, la persona que realiza la limpieza
del establecimiento, la recepcionista, el empleado de secretaría, son nudos de la red, los
docentes de las distintas materias, también lo son. Una de las cosas que tiene que tener
en cuenta en la red es qué docentes de esta red se sienten como si fueran “ciudadanos
de segunda”, porque está en una actividad donde los alumnos dicen tal cosa o no pasa
nada en esta materia, son las materias que sabemos muy bien que los alumnos tienen
bastante devaluadas y usted tiene que valorar cada vez más al docente para que su
accionar lo transforme en un nudo importante de esa red. Por ejemplo, el profesor de
manualidades está llevando a ese alumno a un saber hacer que le va a resultar útil para
su vida; lo que sucede es que ese profesor de manualidades tiene que valorizar que ese
objetivo es importante, entonces hay que hablar con el profesor de manualidades en
función del PEI, del perfil de salida del egresado: “mirá, esto que estamos haciendo tiende
a que el egresado logre esta habilidad, ¿que te parece si...?” De este modo se lo estará
ayudando y será eficiente en el mismo nivel de la red, se estará cuidando que ningún
nudo se desate. Un nudo que se debilita, debilita la red, es el punto neurálgico de
cualquier red.
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Octavo. ¿Qué busca también la gente? Un trabajo que no sea demasiado fácil.
Recordemos cuando el alumno dice que una materia es muy fácil, sabemos que la está
desvalorizando. Entonces, tiene que tener un planteo de exigencia, exigencia media y
variable que no sea siempre lo mismo, que pueda innovar, mejorar, saber del estado
anterior, ver los resultados finales de su trabajo.
Noveno. El docente espera que el directivo le haga una devolución con respecto a cómo
gestionó, esto es, una evaluación cualitativa, no la evaluación desde un puntaje que
termina siendo burocrático y hasta a veces genera alguna susceptibilidad, sino la
evaluación que señale en qué tiene que mejorar; una evaluación que no diga en qué está
fallando, sino que plantee en qué podría mejorar.
Si usted tiene un estilo de conducción donde la gente va a saber entender esta lógica,
porque no lo ven como un “controlador”, evidentemente van a tomar la evaluación como
una posibilidad de superación porque les devuelve su opinión, les va a decir lo que piensa
como resultado final, como etapa de este semestre o de este año.
Décimo. El personal necesita sentirse bien informando respecto de cómo van las cosas.
Si usted va a hacer algún tipo de convenio con una fundación, con alguna empresa, si va
a cambiar algún plan, si va a generar alguna nueva especialidad, hasta cuestiones de
infraestructura. Es importante que la gente esté informada, haciéndola participar desde
una reunión, desde un comentario, pero abierto, transparente, como para que justamente
la gente no sienta que se deciden cosas, que hacen por ellos, esto hay que evitarlo. Si los
hijos sienten que sus padres deciden cosas y se preocupan por alguna que otra cuestión,
no van a sentir pertenencia a una familia sino a una estructura jerárquica que funcionará
bien, pero con un sentido de autoridad formal. Ahora, si las decisiones que se toman se
comunican, se transmiten, esto no quiere decir que usted deje de tomar decisiones en la
instancia que le corresponde, sino que sabe comunicar, sabe dialogar.
Un comentario. Estas diez ideas que surgieron fueron extraídas de un proceso de brain
storming entre participantes de varios cursos. Es interesante destacar que no aparece la
remuneración, sólo apareció a partir del 5º, 7º, 8º, o 9º lugar. O, sea cuando se tiene en
cuenta la remuneración, no está figurando en el primer lugar. Usted puede tener docentes
bien pagos, seguramente manifestarán alegría, que dura un par de meses. Lo mismo
ocurre cuando cambia, se muda de casa, compra la casa que quiso; en el consumo
material hay un proceso de saturación, la gente se satura y vuelve al descontento
habitual. Si bien esto no significa no aumentar el sueldo, lo que quiero decir es que no por
aumentar el sueldo se genera el sentido de pertenencia; se genera un buen clima y un
compromiso temporario en la gente. Por eso la gente no siempre responde de la misma
manera.
Si usted quiere difundir el colegio a través del boca a boca y desea que esta difusión boca
a boca sea precisa, certera, no se olvide de que hay que barrer y limpiar algunas cosas
que pueden estar entorpeciendo y que se encuentran en el fondo y en los rincones menos
visibles.
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