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Esic Market Economics and Business Journal
Vol. 46, N.º 1, Enero-Abril 2015, 197-220
La edad como predictor de actitudes
en relación a la separación laboral
Sergio M. Madero-Gómez*
Tecnológico de Monterrey
Miguel R. Olivas-Luján
Clarion University of Pennsylvania
Resumen
El gran reto actual de toda organización apoyado de la gestión de capital humano radica
en crear las condiciones para que puedan interactuar personas de diferentes edades (generaciones). El objetivo de la investigación es analizar si la edad es un factor determinante
en las actitudes de comportamiento que tienen los empleados en una organización al
momento de existir un acto de separación involuntaria, jubilación o despido. Además de
aplicar y validar un instrumento de medida en el contexto laboral mexicano que originalmente fue desarrollado en Europa, logrando resultados válidos y confiables. Se utilizó
una muestra de 304 personas en la que se encontraron diferencias significativas entre las
personas mayores y menores de 45 años de edad en la intención de jubilación temprana
(F=27.04, p<0.00) y en la rivalidad con los compañeros de trabajo jóvenes (F=21.48,
p<0.00). Además, encontramos que las intenciones de retirarse temprano disminuyen, ya
que los trabajadores de más edad perciben que existen algunos aspectos en común con sus
demás compañeros de trabajo.
Palabras clave: Trabajadores mayores, Retiro anticipado, Jubilación temprana, Despidos,
Actitudes en el lugar de trabajo, Edad.
Códigos JEL: J2, J5, J6.
*
Autor de correspondencia. Email: [email protected]
ISSN 0212-1867 / e-ISSN 1989-3558
© ESIC Editorial, ESIC Business & Marketing School
DOI: 10.7200/esicm.150.0461.4e
http://www.esic.edu/esicmarket
198
Sergio M. Madero-Gómez y Miguel R. Olivas-Luján
Introducción
El medio ambiente en el que se encuentran la mayoría de las personas y las
empresas está caracterizado por el aumento de la competencia, los cambios y
la inestabilidad. Debido a estos fenómenos, las empresas han tenido que implementar diversas estrategias enfocadas a asegurar su supervivencia y a mejorar
la calidad de vida laboral de su capital humano, como afirma Madero (2011).
Asimismo resulta atractivo e interesante conocer y documentar los temas relacionados con el comportamiento humano en las organizaciones y sus efectos Danvila
del Valle y Sastre-Castillo (2007), en particular para los empleados mayores que
se encuentran en la etapa final de su vida laboral o bien que están cerca de recibir
su jubilación.
El éxito de las organizaciones se centra en el desarrollo del talento, en la integración y participación de los empleados en los proyectos de las empresas, idealmente
usando una base cuantitativa de las actitudes que inciden directamente en los resultados (Alba, 2011). Es necesario tomar como base este tipo de investigaciones relacionadas con el entorno laboral, puesto que la atracción, retención y productividad
del personal se logra por medio del diseño y desarrollo de una serie de estrategias
basadas en la combinación de diversos factores relacionados principalmente con la
retribución no monetaria y monetaria, tal como indica Madero (2009).
Se ha podido identificar que existen pocos trabajos de investigación sobre el comportamiento social que tengan como objeto de estudio el entorno laboral mexicano,
sobre todo con enfoque en los trabajadores mayores. Con esto realizamos algunas
preguntas iniciales para el desarrollo de la investigación como son: ¿Qué diferencias
existen física y mentalmente en las personas que trabajan y son mayores o menores
de 45 años? ¿Están preparadas para hacer frente al retiro de su vida laboral con los
recursos financieros que tienen actualmente? ¿Es cierto que a las personas mayores
les resulta difícil hacer cambios?
Ng y Feldman (2008) mencionan que existen diversas agrupaciones por rangos
de edad para clasificar a las personas que se encuentran activas o trabajando, típicamente son de 16 a 65 años; sin embargo a partir de los 40 años es donde se observan
las diferencias en las actitudes entre los trabajadores jóvenes y mayores.
Posteriormente Ng y Feldman (2010) indican que el mayor segmento de la
población trabajadora en países desarrollados está entre 45 y 49 años de edad. Por
esa razón en este trabajo se ha definido el umbral de 45 años para realizar la investigación, además de que a esa edad es difícil volver a iniciar una carrera profesional
dentro de una organización.
Además podemos agregar que los empleados de mayor edad son marginados en
los centros de trabajo por no tener el perfil requerido para cubrir una determinada
posición, reciben salarios bajos y en algunos casos son los primeros en ser invitados
a retirarse de la empresa o aceptar una jubilación anticipada, convirtiéndose en un
segmento muy vulnerable de la población activa de trabajadores. Los empleadores
prefieren contratar a jóvenes por creer que tienen mayor fortaleza física, lo que tendrá como resultado mayor productividad y mejores resultados (Gong y Greenwood,
La edad como predictor de actitudes en relación a la separación laboral
199
2012; Ng y Feldman, 2012; Levanon y Cheng, 2011; Ilmakunnas y Ilmakunnas,
2011; Desmette y Gaillard, 2008; Kelly, 2003; Adams, 2002).
Revisión de la literatura
Es oportuno definir algunos de los términos clave que hemos utilizado al desarrollar esta investigación. Jubilación es el nombre que recibe el acto administrativo por
el que un trabajador activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación
pasiva o de inactividad laboral, después de alcanzar una determinada edad mínima
legal para retirarse o pensionarse (Hallberg y Eklöf, 2010).
Separación (laboral) es un término más amplio, que puede incluir un despido o
recorte de personal. Despido implica que el empleador es quien toma la decisión de
terminar la relación laboral, frecuentemente por causas atribuibles al desempeño
o comportamiento del empleado, mientras que el recorte generalmente no implica
culpabilidad del empleado, sino más bien son causas ambientales u organizacionales
(como podría ser la existencia de una crisis económica o alguna otra situación fuera
del contexto normal de trabajo).
Madero (2011) menciona la relación que existe entre diversos factores del
ambiente organizacional en conjunto con diversas prácticas de excelencia propias de
la gestión de recursos humanos y el impacto que tienen las diferentes estrategias de
austeridad utilizadas en el ámbito empresarial, destacando la percepción que tiene un
trabajador ante un futuro incierto ocasionado por el ambiente interno o externo que
se tiene. Por su parte, Danvila del Valle y Sastre-Castillo (2007) destacan la importancia de la formación en las organizaciones como un factor clave y diferenciador
que se debe considerar.
La psicología social ha tenido siempre un gran interés por el estudio de las actitudes porque son un elemento importante en la predicción de las conductas humanas.
Robbins y Judge (2013) mencionan que “las actitudes son enunciado de evaluación
–favorables o desfavorables– acerca de objetos, individuos o eventos. Reflejan cómo
se siente alguien con respecto a algo”.
Las actitudes en las personas se pueden diferenciar de otras predisposiciones
como patrones de conducta y comportamiento, estados de ánimo o en determinados
hábitos, mientras que en las empresas esos sentimientos o creencias determinan en
gran medida una percepción positiva o negativa en el ambiente de trabajo.
Las actitudes muestran también la manera en que las personas se comprometen
con las metas u objetivos de la organización y en última instancia se logra manifestar
un determinado comportamiento Capelleras y Veciana (2004), que en ocasiones se
ve reflejado en aspectos de salud y estrés en el trabajo, (Sequeira, Mueller y McGee,
2007; Loughlin y Barling, 2001; Barnes-Farrell, Rumery y Swody, 2002; Gustman y
Steinmeier, 2000; Fishbein y Ajzen, 1975).
La importancia que representa esta investigación es conocer más acerca de
los estereotipos, principalmente negativos que se tienen en relación a los factores
que existen entre edad, salida y actitudes hacia las personas mayores, tal como
200
Sergio M. Madero-Gómez y Miguel R. Olivas-Luján
destacan Ng y Feldman (2012), pues mencionan que a causa de la edad se tiene un desempeño deficiente, (Shah y Kleiner, 2005; Cavico y Mujtaba, 2011).
Además existe una disminución en la motivación (Stamov-Roßnagel y Biemann,
2012; Maurer, Barbeite, Weiss y Lippstreu, 2008), y el desarrollo de la carrera
del trabajador se ve afectado ante esta situación (Lazazzara y Bombelli, 2011;
Govaerts, Kyndt, Dochy y Baert, 2011), existiendo mayor resistencia al cambio,
(Niessen, Swarowsky y Leiz, 2010; Shen y Kleiner, 2001), menos confianza y por
lo tanto una pérdida en la salud y en las capacidades físicas de las personas mayores (Karren y Sherman, 2012; Rijs, Cozijnsen y Deeg, 2012; Sanders, Oomens,
Roland y Hazelzet, 2011), siendo más vulnerables en el balance trabajo-familia y
en las relaciones familiares (Schieman, Glavin y Milkie, 2009; Davis, Goodman,
Pirretti y Almeida, 2008).
Con los aspectos mencionados anteriormente, podemos darnos cuenta de las
implicaciones que tienen los estereotipos negativos en las personas mayores, por lo
cual se considera relevante en la actualidad el tema de edad-tiempo de salida de la
vida laboral.
Haciendo referencia a lo que menciona Amorós (2007) sobre el comportamiento organizacional con respecto a la edad, existen tres razones por las que se torna
importante el tema de edad y rendimiento, éstas son:
• La creencia de que el rendimiento en el trabajo disminuye con el incremento
de la edad, sin importar que esto sea verdad o no. Muchas personas actúan
de acuerdo a este criterio.
• La realidad es que la fuerza laboral madura es menos productiva que la joven.
• La legislación reciente que existe en algunos países como Estados Unidos que
prohíbe el retiro obligatorio.
Además “los empleados mayores son percibidos como inflexibles y difíciles de
entrenar y se cree que es muy costoso e innecesario continuar invirtiendo en desarrollar su potencial” como apuntan Maurer, et. al. (2008), por lo que se procede a
terminar la relación de trabajo en situaciones inesperadas o de una manera anticipada (Armstrong-Stassen y Schlosser, 2008b).
En una investigación realizada por Altimus Jr. y Tersine (1973), se llegó a la conclusión de que la satisfacción laboral está relacionada con la edad, siendo los más
jóvenes los menos satisfechos y que además existe una diferencia considerable en la
autonomía y en la necesidad de auto-actualización con respecto a los mayores. Sin
embargo el factor motivacional tiene un rol muy importante en los trabajadores de
mayor edad (Calo, Patterson y Decker, 2013).
En cuanto a la seguridad de los trabajadores, principalmente los jóvenes, podemos notar que realmente tienen comportamientos y actitudes muy diferentes a los
empleados de mayor edad. La falta de experiencia y la falta de madurez en la toma
de decisiones son aspectos claves al hacer ciertos juicios con respecto a la seguridad
(Brough, Johnson, Drummond, Pennisi, y Timms, 2011; Lavack, Magnuson, Deshpande, Basil, Basil y Mintz, 2008; Adams, Prescher, Beehr y Lespito, 2002).
La edad como predictor de actitudes en relación a la separación laboral
201
En cuanto al aspecto de salud, encontramos que los trabajadores mayores son
menos propensos al estrés que los jóvenes y se reconoce que son empleados con experiencia, estables emocionalmente, altamente motivados y tienden a ser leales al empleador. Estos puntos son favorables en cierta forma para los empleados mayores (Gaillard
y Desmette, 2008; Hansson, Robson y Limas, 2001). Además el aspecto financiero y
la salud muestran una mayor relación de consistencia con la decisión de jubilación, en
otras palabras, la gente prefiere jubilarse cuando tienen la expectativa de tener suficientes recursos económicos y buena salud para poder continuar su vida laboral (Gustman,
Steinmeier y Tabatabai, 2012a; Armstrong-Stassen y Schlosser, 2008a; Pitt-Catsouphes,
Weber, Gabrielson y McNamara, 2008; Gustman y Steinmeier, 1985).
En la actualidad las personas mayores desean continuar trabajando después de
los 60 años de edad, pues se sienten con potencial para seguir desarrollando alguna
actividad laboral, además de que sus recursos económicos son insuficientes. Johnson
(2004) encontró en su investigación que las exigencias físicas en el trabajo motivan a
trabajadores a retirarse anticipadamente. El trabajo físico y el estrés son predictores
importantes de una jubilación temprana, aunque el trabajo físico se ha reducido a lo largo de los años por la ayuda de la tecnología y las horas de permanencia en un lugar de
trabajo van disminuyendo (Drago, Wooden, y Black, 2009; Desmette y Gaillard, 2008).
En algunos estudios se pueden apreciar maneras diferentes de conceptualizar el
compromiso organizacional (Reichers, 1985). Por su parte, Allen y Meyer (1990) lo
definen como el grado en que el empleado se identifica psicológicamente con su trabajo.
También se considera como la medida en que los empleados se interesan en sus trabajos
y se comprometen con ellos. Para Mowday, Porter y Steers (1982) se trata de la relativa
identificación e involucramiento de la persona no sólo con el trabajo sino también con
la organización, y a la fecha se siguen publicando investigaciones sobre ese tema (Calo,
2008; Capelleras y Veciana, 2004; Meyer, Gregory y Allen, 1998; Reichers, 1986).
Investigaciones más recientes han identificado modalidades particulares de compromiso y han explorado su naturaleza y sus efectos sobre el desempeño laboral.
Allen y Meyer (1990) identificaron tres componentes del compromiso organizacional, afectivo, continuo y normativo. Las personas con alto compromiso afectivo
se muestran deseosas de hacer esfuerzos en su desempeño y se identifican con los
valores y creencias de la empresa; por su parte las personas con un compromiso de
continuidad están necesitadas de permanecer en la empresa porque les cuesta tomar
una decisión y perder lo que han ganado con el paso del tiempo; y finalmente las personas con compromiso normativo se sienten obligadas a permanecer en su trabajo,
mostrando así su lealtad y su agradecimiento hacia la empresa.
Metodología
Objetivo de la investigación
El objetivo de esta investigación es analizar si la edad es un factor determinante en
la percepción de diversas actitudes del comportamiento que tienen los empleados en
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una organización, respecto a la jubilación anticipada o a la separación involuntaria.
Además, se replica en el contexto laboral mexicano el trabajo realizado por Gaillard y
Desmette (2008) y se deja la evidencia de un instrumento de medición válido y confiable en el idioma Español o Castellano, pues únicamente se presenta en Inglés y Francés.
Modelo particular de la investigación
A continuación se muestra el modelo particular de nuestra investigación donde se
puede observar las diversas actitudes ante la jubilación (salud, recursos financieros,
trabajo físico, autonomía, reducción de horas de trabajo, integración en el trabajo,
sentido de pertenencia e identificación afectiva) como las variables independientes
y las variables dependientes representadas por la intención de jubilación temprana
(IJT), el compromiso organizacional afectivo (COA), el desapego psicológico1 (DP)
y la rivalidad con trabajadores jóvenes (RTJ). (Ver fig. 1)
Figura 1. Modelo particular de la investigación
Modelo particular de la investigación
Actitudes ante la jubilación
Edad: Mayores y Menores de 45 años
Percepción de la Salud
Expectativas de Recursos
financieros
Intención de jubilación temprana
Trabajo físico
Autonomía en las
actividades de trabajo
Jubilación o Reducción de
horas de trabajo
Compromiso organizacional
afectivo
Desapego Psicológico
Integración relacionada
a la edad
Sentido pertenencia o
aceptación
Rivalidad con trabajadores
jóvenes
Identificación afectiva
Fuente: Elaboración propia.
El término original utilizado en Inglés es “Psychological disengagement”.
1
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Instrumento de medición
De acuerdo a lo que mencionan Aiman-Smith y Markham (2004) acerca de las
guías que hay que tener en cuenta para realizar alguna investigación, destacamos la
relevancia que tiene el diseño, estructura y validación de la información recolectada.
Para el desarrollo de la investigación se tomó como base el instrumento mostrado
por Gaillard y Desmette (2008), el cual no fue desarrollado por ellos, sino que tomaron los ítems de otros instrumentos para evaluar las variables de su investigación.
Sin embargo fue interesante considerarlo para poder usarlo como base para poder
hacer una adecuación al entorno hispanoparlante; la primera actividad fue ajustar
las preguntas del cuestionario que se encontraron en su texto original en el idioma
francés e inglés al castellano por contener temas relevantes y de interés para el ámbito hispano-americano.
El procedimiento utilizado fue lo que algunos autores (Sinaiko y Brislin,1973;
McGartland, Berg-Weger, Tebb, Lee y Rauch, 2003; y Sturman y Short, 2000) recomiendan, ya que se solicitó el apoyo de una persona de habla inglesa, para que hiciera la traducción al castellano. Posteriormente se revisó la claridad en la redacción y
comprensión de cada una de las preguntas, con dos expertos en el tema, tomando
como referencia los diversos apartados de la investigación, y después de revisar el
contenido de cada una de las preguntas del instrumento, se procedió a elaborar el
cuestionario final que se muestran en el anexo al final del documento.
El tipo de estudio realizado en la investigación es correlacional-explicativo, con
un diseño (ex post facto) y un tipo de muestreo no probabilístico utilizando una
muestra por conveniencia. El instrumento de medida contiene 47 preguntas, 10
sobre datos demográficos (género, estado civil, trabaja cónyuge, cantidad de hijos,
edad, nivel jerárquico, antigüedad en la empresa, antigüedad en el puesto, numero de
cambios de empleo y nivel académico). Las 37 preguntas restantes se agrupan en 12
constructos que están medidos en una escala de Likert de 5 puntos, donde 1 significa
totalmente en desacuerdo y 5 totalmente de acuerdo. Ver anexos.
El cuestionario fue aplicado a un grupo de trabajadores del noroeste de México
que desempeñan funciones administrativas en empresas de servicios y de manufactura. La aplicación de las encuestas se realizó se realizó en un entorno de incertidumbre
laboral ocasionado principalmente por la crisis financiera mundial que se vivía en ese
momento, teniendo efectos directos en el personal de dichas empresas, debido a que
se realizaron recortes de personal, ajustes en los presupuestos de recursos humanos,
jubilaciones anticipadas y reducción en el paquete de compensaciones, entre otras
estrategias empresariales más, tal como menciona Madero (2011).
El cuestionario fue enviado a 479 personas vía electrónica con la herramienta
Survey Monkey, de los cuales se obtuvieron un total de 144, es decir un 30% de
respuestas. Por otra parte, se aplicaron personalmente 160 cuestionarios, obteniendo una muestra total de 304 cuestionarios. Es conveniente señalar que las personas
que respondieron el instrumento de medida son completamente diferentes. El sistema estadístico utilizado para el análisis de la información obtenida fue Statistical
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Package for the Social Sciences, (SPSS) versión 17.0, así como el NCSS 2007, realizando un análisis factorial exploratorio con la finalidad de conocer la confiabilidad
del instrumento de medida, un análisis de varianza y de regresión.
Análisis de resultados
A continuación se presenta un análisis de los datos obtenidos para poder comprender la interacción que tienen las variables involucradas. Para la mayoría de las
variables independientes se hizo una agrupación de factores tomando en cuenta las
cargas factoriales que se muestran en la tabla 1. Por otra parte, las correlaciones de
los ítems para las variables independientes medidas únicamente con dos preguntas
fueron las siguientes: Percepción de la Salud r(304)=0.7119, p<0.001, Trabajo físico
r(304)=0.7295, p<0.001, Autonomía en las actividades del trabajo r(304)=0.4814,
p<0.001 e Identificación Afectiva r(304)=0.5512, p<0.001.
Tabla 1. Resultados de las cargas factoriales de las variables independientes
Items
Expect rec-financ3
Expect rec-financ4
Expect rec-financ5
Expect rec-financ6
Jub/Reduccion de horas11
Jub/Reduccion de horas12
Jub/Reduccion de horas13
Integración_14
Integración_15
Integración_16
Pertenencia_aceptacion17
Pertenencia_aceptacion18
Pertenencia_aceptación19
Cargas factoriales
Cronbach (a)
-0.7663
-0.9111
-0.8604
-0.9053
0.9196
-0.7606
-0.9048
-0.7786
0.8509
0.6991
0.8465
-0.2278
0.7416
-0.7615
-0.8748
-0.3331
0.8007
Fuente: Elaboración propia.
En lo que respecta a los ítems de cada una de las variables dependientes, los
resultados de las cargas factoriales que mostraron porcentajes mayores de 0.50
fueron los que se consideraron para la agrupación, formando así los constructos de
“Intención de jubilación temprana” (IJT), “Compromiso Organizacional Afectivo”
(COA), “Desapego psicológico” (DP) y “Rivalidad con trabajadores jóvenes” (RTJ).
Los coeficientes alfa de Cronbach (a) de cada uno fueron 0.9052, 0.8236, 0.7769 y
0.8020 respectivamente.
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La edad como predictor de actitudes en relación a la separación laboral
En lo que respecta al análisis de los promedios de los constructos de la investigación podemos darnos cuenta de que en la Intención de Jubilación Temprana (IJT)
sí existen diferencias estadísticamente significativas entre las personas mayores de
45 años y los que tienen menos de 45 años, es decir, que a las personas mayores
les gustaría retirarse o jubilarse anticipadamente de su trabajo, F(2,302) = 27.24,
p<.05. En el compromiso organizacional afectivo (COA), no se observan diferencias
estadísticamente significativas en los grupos analizados.
Por otra parte nos damos cuenta de que en el desapego psicológico (DP) sí existen
diferencias estadísticamente significativas y las personas más jóvenes se sienten más
desapegadas psicológicamente a su trabajo que las personas mayores, F(2,302) =
17.93, p<.05. Finalmente podemos comprobar que las personas mayores de 45 años
sí perciben que hay una rivalidad con los jóvenes dentro de los diversos centros de
trabajo (RTJ), F(2,302) = 21.48, p<.05.
Los resultados estadísticos realizados mediante un análisis de varianza (One-way
ANOVA) se pueden observar en la tabla 2 que se presenta a continuación.
Tabla 2. Análisis de los promedios de las actitudes de los trabajadores
Constructo
45 años o
menos1
Mayores de
45 años2
Razón F
Signif.
Promedio
Intención de Jubilación Temprana
2.7035
3.4830
27.24
0.0000*
Compromiso Organizacional Afectivo
4.3097
4.2129
1.35
0.2468
Desapego psicológico
4.6991
4.3927
17.93
0.0000*
Rivalidad con trabajadores jóvenes
2.7323
3.3076
21.48
0.0000*
Fuente: Elaboración propia.
1
n=113 2 n=191 Total=304.
*
significativo a un nivel de 0.001.
A continuación se muestran los resultados descriptivos de los participantes en la
presente investigación (ver tabla 3). Asimismo se presentan los diversos modelos de
regresión múltiple que se realizaron para conocer los factores que predicen cada una
de las cuatro variables dependientes utilizadas en la investigación.
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Tabla 3. Características de la muestra
Empleados
N
Porcentaje
Edad
<= 45 años
> 45 años
113
191
37%
63%
Género
Masculino
Femenino
237
67
78%
22%
Nivel Jerárquico
Directivo
Gerencial
Administrativo
24
104
176
8%
34%
58%
Antiguedad en la empresa
< 5 años
De 6 a 10 años
> 11 años
178
59
67
59%
19%
22%
Antiguedad en el puesto
< 1 año
De 1 a 5 años
> 5 años
129
102
73
42%
34%
24%
Nivel académico
Posgrado
Profesional
Preparatoria
56
211
37
18%
69%
12%
N = 304
100%
Fuente: Elaboración propia.
Intención de jubilación temprana (IJT).
Después de analizar los resultados de los modelos resultantes de la intención
de jubilación temprana, podemos observar que es estadísticamente significativo,
F=20.485, p<0.001, mostrando un coeficiente de determinación ajustado (R2) de
0.3397. Las variables que muestran un nivel de significancia menor del 5% son 8,
destacando las que predicen positivamente la variable independiente como son el
trabajo físico_8 (b=0.32, p<0.001), la edad (b=0.30, p<0.05), mientras que las que
afectan negativamente son la antigüedad en el puesto (b=-0.26, p<0.01) y la antigüedad en la empresa (b=-0.18, p<0.05).
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La edad como predictor de actitudes en relación a la separación laboral
Compromiso Organizacional Afectivo (COA)
Después de analizar los resultados de los modelos resultantes del Compromiso
Organizacional Afectivo, podemos observar que resultó estadísticamente significativo, F=26.43, p<0.001, teniendo un coeficiente de determinación ajustado (R2) de
0.3350. Las variables que predicen positivamente la variable independiente son género (b=0.40, p<0.001) y la percepción de la salud_2 (b=0.22, p<0.001), mientras que
la única variable que afecta negativamente es el nivel jerárquico (b=-0.19, p<0.001).
Tabla 4. Resultados de los modelos de regresión múltiple
IJT
COA
DP
RTJ
Var. Indep.
8
6
7
8
Intercep.
2.900
1.988
3.471
1.578
Antig_emp
-0.1818
(0.0810)*
-0.1292
(0.0367)***
Antig_puesto
-0.2617
(0.0895)**
0.2961
(0.0386)***
Autonomia_9
-0.1661
(0.0471)***
0.1923
(0.0431)***
Edad
0.3040
(0.1466)*
0.2881
(0.1099)**
Expect rec-financ3
0.2954
(0.0608)***
0.1395
(0.0499)**
Género
0.3987
(0.0830)***
Hijos
0.0995
(0.0347)**
Ident_afectiva21
0.1599
(0.0277)***
Integración15
Integración16
0.1460
(0.0239)***
0.1298
(0.0293)***
-0.1677
(0.0480)***
0.1164
(0.0217)***
Jub/Reducción de horas12
Jub/Reducción de horas13
Nivel_académico
0.4340
(0.0767)***
-0.1480
(0.0628)**
0.4776
(0.0665)***
-0.1585
(0.0514)**
208
Sergio M. Madero-Gómez y Miguel R. Olivas-Luján
IJT
Nivel_jerárquico
Pertenencia_aceptación17
COA
DP
RTJ
-0.1909
(0.0336)***
0.1899
(0.0638)**
Pertenencia_aceptación19
0.1046
(0.0303)***
Percepción_Salud2
0.2446
(0.0382)***
0.2411
(0.0460)***
Trabajo-físico7
0.3083
(0.0452)***
Trabajo-físico8
0.3242
(0.0588)***
-0.1131
(0.0268)***
R2
0.3571
0.3481
0.4210
0.4403
R2 adj.
0.3397
0.3350
0.4073
0.4251
Coeficiente de variación
0.3338
0.1350
0.1071
0.2648
Modelo F
20.485
26.434
30.743
29.006
N
304
304
304
304
Variables dependientes: IJT = Intención de Jubilación Temprana; COA = Compromiso Organizacional
Afectivo; DP = Desapego Psicológico; RTJ = Rivalidad con Trabajadores Jóvenes.
***p< 0.001; **p<0.01; *p<0.05; +p<0.10; one-tailed test.
Desapego psicológico (DP)
Después de analizar los resultados de los modelos resultantes del desapego psicológico, podemos observar que es estadísticamente significativo, F=30.74, p<0.001,
y se tiene un coeficiente de determinación ajustado (R2) de 0.4073. Las variables
que predicen positivamente la variable independiente son antigüedad en el puesto
(b=0.30, p<0.001), la identificación afectiva (b=0.15, p<0.001) y la integración
relacionada a la edad_15 (b=0.13, p<0.001), mientras que las variables que afectan negativamente son el nivel académico (b=-0.16, p<0.05), y la antigüedad en la
empresa (b=-0.13, p<0.001).
Rivalidad con trabajadores jóvenes (RTJ)
Después de analizar los resultados de los modelos resultantes de la Rivalidad
con trabajadores jóvenes, podemos observar que es estadísticamente significativo
La edad como predictor de actitudes en relación a la separación laboral
209
F=29.0, p<0.001, mostrando un coeficiente de determinación ajustado (R2) de
0.4251. Las variables que predicen positivamente la variable independiente son: la
jubilación o reducción de horas de trabajo_12 (b=0.43, p<0.001), la edad (b=0.29,
p<0.01), mientras que las variables que afectan negativamente son la jubilación o
reducción de horas de trabajo_13 (b=-0.48, p<0.001).
Conclusiones
En esta última parte del trabajo mostramos una serie de reflexiones sobre los
resultados de la investigación.
Uno de los mayores retos del siglo XXI es lograr que las empresas sean competitivas, por lo que constantemente se están buscando nuevas formas de generar
información sistemática sobre las actitudes y la parte predictora de las mismas para
lograr la mejora continua dentro de las organizaciones. Por tanto, jamás podremos
decir que el estudio es carente de relevancia, ya que todas las empresas requieren
de esta información para generar planes de acción relacionados con la gestión del
capital humano.
Tomando en consideración lo que indican Brough, et. al (2011), es conveniente
mencionar que en este momento podemos darnos cuenta de que estamos en una
época donde hay cuatro generaciones conviviendo en un mismo entorno, por lo que
la transferencia de conocimientos es un tema relevante que existe desde que hay
empleos e interacción humana. Por lo que es necesario darse cuenta e identificar el
momento en que el sentido de pertenencia se empieza a desarrollar, principalmente
en el personal clave y poder diseñar un programa para su desarrollo profesional.
Actualmente estamos inmersos en un periodo de incertidumbre económica que
afecta al desarrollo en el entorno empresarial y laboral; el número de despidos se ha
incrementado y esto provoca conflictos laborales y efectos negativos en los sobrevivientes. En la medida en que haya despidos en las empresas, debido a la difícil situación económica (Gong y Greenwood, 2012; Gustman, Steinmeier y Tabatabai, 2012b;
Gandolfi y Hansson, 2011; Armstrong-Stassen y Schlosser, 2008b; Pugh, Skarlicki y
Passell, 2003), las personas asalariadas tienen la percepción de que su futuro profesional podría verse afectado, lo cual puede tener efectos en su rendimiento, especialmente
en empleados de mayor edad por tener más cerca al final de su vida laboral.
Otro aspecto a considerar está relacionado con la manera en que las áreas de
recursos humanos administran los procesos de reajuste de personal, anteponiendo
los beneficios organizacionales a la relación entre los colaboradores involucrados, tal
como lo indican Wanous, Reichers y Austin (2000).
Es importante destacar que, de acuerdo con Madero y Arizkuren (2008), vale la
pena invertir en incentivos que mantengan satisfechos a los empleados elevando así
el nivel de compromiso organizacional, es decir, cuanto más crezca el compromiso
de los empleados, la productividad de la organización se incrementará. Es cierto que
no se pueden cumplir todas las necesidades de una persona; sin embargo el grado de
210
Sergio M. Madero-Gómez y Miguel R. Olivas-Luján
insatisfacción debe ser reducido al mínimo, pues el retiro de la vida laboral es una
decisión difícil de tomar y de aceptar (Schlosser, Zinni y Armstrong-Stassen, 2012).
La forma en que se vive la etapa previa a la jubilación y las dificultades que las
personas mayores puedan experimentar a la hora de plantearse nuevos retos y contemplar diferentes alternativas depende en gran manera de la motivación que se tenga, de los recursos personales y materiales de que se disponga, confirmando lo que
mencionan Calo, Patterson y Decker (2013) sobre la motivación en los trabajadores
mayores considerando también ciertas estrategias que de alguna manera impactan
negativamente como la reducción de personal (Kleiman y Denton, 2000).
La edad conduce a generar diversos estereotipos que llevan a la discriminación
laboral por el hecho de considerar a los trabajadores mayores como empleados
que no son capaces de adaptarse a los cambios tecnológicos principalmente por la
resistencia al cambio sin considerar la manera en que fueron tratados cuando se les
informó sobre su salida de la empresa (Madero y Peña, 2011; Rabl, 2010; Chou y
Chi, 2002 y Wanous, Reichers y Austin, 2000).
Existe intención de retiro cuando hay más fatiga y el trabajo físico en el trabajo
también aumenta. También nos damos cuenta de que los trabajadores mayores son
percibidos como personas que están esperando el retiro, con carencia de competencias
profesionales, menos motivados que los demás ante una determinada situación y con
cierta resistencia al cambio y al uso de tecnologías, en comparación a los jóvenes.
Podemos identificar que las personas que trabajan en posiciones incómodas o
fatigantes en un determinado lugar de trabajo, así como la forma de afrontar la
situación económica y la edad de la persona son los principales aspectos que favorecen la jubilación anticipada dentro de una empresa.
Se confirma que las personas de mayor edad al sentir que están compitiendo en
sus actividades laborales con personas más jóvenes que ellos sienten mayores deseos
de retirarse de la empresa (Kite, Stockdale, Whitley y Johnson, 2005).
Limitaciones y futuras líneas de investigación
Consideramos que sería importante realizar esta investigación en diversos sectores productivos, públicos y privados para poder comparar las actitudes de las personas en diferentes condiciones y ambientes de trabajo. Sugerimos que en las líneas de
investigación que se deriven del presente trabajo se incluyan los demás componentes
del compromiso organizacional, es decir, el normativo y el continuo para analizar
sus efectos.
Es importante conocer las implicaciones que se tienen desde el punto de vista
empresarial, legal y laboral, la percepción y el conocimiento previo que el trabajador
tiene respecto al tema de jubilación anticipada, así como el impacto psicológico que
tiene la persona cuando se acerca a la etapa final de su desarrollo profesional.
Gaillard y Desmette (2008) y Tytherleigh, Jacobs, Webb, Ricketts, y Cooper
(2007) consideran que el género es un factor importante en la decisión de jubilarse.
La edad como predictor de actitudes en relación a la separación laboral
211
Sin embargo Talaga y Beehr (1995) encontraron que los hombres prefieren jubilarse
antes que las mujeres, mientras que Reitzes, Mutran y Fernández (1998) reportaron
lo contrario, por lo que este aspecto es conveniente seguir analizándolo en el futuro.
Sin embargo, se ha sugerido que el género se debe examinar con relación a la salud,
finanzas y estatus de trabajo / jubilación de su pareja (Talaga y Beehr, 1995) y a la
creatividad e innovación (Binnewies, Ohly y Niessen, 2008).
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216
Sergio M. Madero-Gómez y Miguel R. Olivas-Luján
Anexo
Traducción al Español
Ítems originales en Inglés
Ítems originales en Francés
I
Percepción de la salud
Corresponde a la percepción del bienestar físico y mental del trabajador
1
Últimamente, me he sentido
muy saludable
Lately, I have been feeling
very healthy
Ces derniers temps, je me
sens en très bonne santé
2
Últimamente, me he sentido
mal (-)
Lately, I have been feeling
ill (-)
Ces derniers temps, je ne me
sens pas bien (-)
II
Expectativas de recursos financieros
Es la capacidad de afrontar diversas necesidades económicas después de la jubilación o un
retiro inesperado
3
Económicamente, pudiera
afrontar una jubilación
temprana
Financially, I can afford to
retire early
J’ai les moyens financiers de
prende une prepension
4
Económicamente, pudiera
afrontar una reducción de
horas de trabajo
Financially, I can afford to
reduce my working hours
J’ai les moyens financiers de
réduire mon temps de travail
5
Si me fuera a jubilar, tendría
suficientes ingresos
If I were to retire, I would
have enough income
Si j’etais pensionné, j’aurais
assez d’argent pour vivre
confortablement
6
Si se redujera mi jornada
de trabajo (horas), tendría
suficientes ingresos
If I were to reduce my working hours, I would have
enough income
Si je réduisais mon temps de
travail, j’aurais assez d’argent
pour vivre confortablement
III
Trabajo físico
Actividad que requiere de un esfuerzo físico para desempeñar un trabajo
7
Mi trabajo requiere muchos
esfuerzos físicos
My job requires a lot of
physical effort
Mon travail demande beaucoup d’efforts physiques
8
Tengo que trabajar en
posiciones incomodas o
fatigantes todos los días
I have to work in uncomfortable or tiring positions every
day
Je dois travailler chaque jour
dans des positions inconfortables ou fatigantes
IV
Autonomía en las actividades del trabajo
Es la facultad de un trabajador para tomar decisiones
9
Normalmente puedo planear
mis actividades del día
I can usually plan my tasks
during the day
Je peux généralement organiser mon travail moi-même
pendant la jornée
10
Decido libremente como
hacer mi trabajo
I feel free to decide how to
do my job
Je me sens libre de décider
comment réaliser mon travail
La edad como predictor de actitudes en relación a la separación laboral
Traducción al Español
Ítems originales en Inglés
217
Ítems originales en Francés
V
Jubilación o reducción de horas de trabajo
Deseo del trabajador de jubilarse o de reducir sus horas de trabajo antes de llegar a la edad de
jubilación marcada por la ley
11
En mi trabajo, es fácil para
un empleado mayor obtener
la jubilación temprana o
reducir sus horas de trabajo
In my organization, it is not
difficult for an older worker
to retire early or to reduce
his/her working hours
Dans mon organisation, un
travallier âgé ne rencontré
aucune difficulté pour prendre une prépension ou pour
réduire son temps de travail
12
En mi trabajo, es común para
un empleado mayor obtener
la jubilación temprana o
reducir sus horas de trabajo
In my organization, it is
usual for an older worker to
retire early or to reduce his/
her working hours
Dans mon organisation, il est
courant pour un travailleur
âgé de prendre une prépension ou de réduire son temps
de travail
13
En mi trabajo un empleado
mayor es frecuentemente motivado a obtener la jubilación
temprana o reducir sus horas
de trabajo
In my organization, an older
worker is often encouraged
to retire early or to reduce
his/her working hours
Dans mon organisation, on
incite souvent un travailleur
âgé à prendre une prépension
ou à réduire son temps de
travail
VI
Integración relacionada a la edad
Es la facilidad de relacionarse o de entrar y salir en diversos grupos en su área de trabajo sin
importar la edad
14
En mi trabajo, es fácil para
un empleado mayor ser considerado de la misma manera
que un empleado joven
In my organization, it is not
difficult for an older worker
to be considered in the same
manner as a younger worker
Dans mon organisation, un
travailleur âgé ne rencontre
aucune difficulté à être considéré de la même manière
qu’un travailleur plus jeune
15
En mi trabajo para un empleado mayor es posible ser
respetado de la misma manera que un empleado joven
In my organization, for an
older worker it is possible to
be regarded in the same manner as a younger worker
Dans mon organisation, il
est posible pour un travailleur âgé d’être regardé de
la même manière qu’un
travailleur plus jeune
16
En mi trabajo, a pesar de
los esfuerzos hechos por un
empleado mayor, este nunca
será tomado en cuenta de
la misma manera que un
empleado joven (-)
In my organization, no matter what effort one makes, an
older worker will never be
thought of in the same way
as a younger worker (-)
Dans mon organisation, malgré ses efforts, un travailleur
âgé ne sera jamais considéré
de la même manière qu’un
travailleur plus jeune (-)
218
Sergio M. Madero-Gómez y Miguel R. Olivas-Luján
Traducción al Español
Ítems originales en Inglés
Ítems originales en Francés
VII
Sentido de pertenencia o aceptación
Aceptación o percepciones del individuo a sí mismo con respecto a su edad
17
Me considero un empleado
mayor
I see myself as an older
worker
Je me vois comme un travailleur âgé
18
Tengo mucho en común con
empleados mayores
I have a lot in common with
other older workers
J’ai beaucoup de choses
en commun avec les autres
travailleurs ages
19
Me considero parte de los
trabajadores mayores
I consider myself as be longing to the older workers
Je considère que je fais partie
des travailleurs âgés
VIII
Identificación afectiva
Son los sentimientos de satisfacción del trabajador por ser una persona mayor
20
Estoy contento por ser un
trabajador mayor
I am glad that I am a older
worker
Je suis content d’êntre un
travailleur âgé
21
No me importa que me vean
como una persona mayor
I do not mind being thought
of as an older worker
Cela ne me dérange pas
d’être considéré comme un
travailleur âgé
IX
Intención de jubilación temprana (IJT)
Deseo de jubilarse o reducir sus horas de trabajo antes de llegar a la edad de jubilación marcada por la ley
22
Me gustaría jubilarme
anticipadamente, si pudiera
hacerlo
I would like to retire early if
I can afford to
Si j’en avais les moyens,
j’aimerais prendre une prépension
23
Me gustaría dejar de trabajar
lo antes posible
I would like to stop working
as son as possible
J’aimerais arrêter de travailler dès que possible
24
Me gustaría reducir mis
horas de trabajo, si pudiera
hacerlo
I would like to reduce my
working hours if I can afford
to
Si j’en avais les moyens,
j’aimerais réduire mon temps
de travail
25
Yo espero retirarme anticipadamente o reducir mis
horas de trabajo en un futuro
próximo
I hope to retire early or to
reduce my working hours in
the near future
J’espère prendre une pré pensiono u réduire mon temps
de travail dans un proche
avenir
X
Compromiso organizacional afectivo (COA)
Es la buena disposición del empleado hacia el trabajo, mostrando un sentido de orgullo y
pertenencia con la empresa
26
Realmente siento que soy
parte de esta organización
I really feel that I am part of
this organization
J’éprouve un réel sentiment
d’appartenance à mon organization
La edad como predictor de actitudes en relación a la separación laboral
219
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27
Esta empresa significa mucho
para mi
This organization has a great
deal of personal meaning
for me
Cette organisation représente
beaucoup pour moi
28
Estoy orgulloso de pertenecer
a esta organización
I am proud to be part of this
organization
Je suis fier d’appartenir à
cette organization
XI
Desapego psicológico (DP)
Importancia del éxito laboral, hacer bien el trabajo y su relación entre sus actividades laborales
y su identidad
29
El éxito laboral no es muy
importante para mi
Occupational success is not
important to me
Connaître le succès au travail
n’est pas très important pour
moi
30
Hacer mi trabajo bien, es
muy importante para mi (-)
Doing my job well is very
important to me (-)
Bien faire mon travail est
quelque chose de très important pour moi (-)
31
Yo considero al trabajo como
una parte muy importante de
mi vida (-)
I consider work to be a very
important part of my life (-)
Je considère que le travail est
une partie importante de ma
vie (-)
32
Cómo actúo en mis actividades laborales tiene poca
relación como quién soy en
realidad
How I do on occupational
tasks has little relation to
who I really am
La personne que je suis
vraiment n’a rien à voir avec
ma réussite dans mes tâches
professionnelles
XII
Rivalidad con trabajadores jóvenes (RTJ)
Se refiere al sentido de competencia entre los empleados tomando en cuenta su edad en la
obtención de ciertos beneficios o ventajas.
33
Un trabajador mayor no busca aprender de los jóvenes
sino enseñarles
Older workers’ goal is not to
be taught by younger workers, but to teach them
Le but des travailleurs âgés
n’est pas de recevoir de
leçons des travailleurs plus
jeunes, mais de leur apprendre des choses
34
A los trabajadores mayores
se les debe dar prioridad
sobre los jóvenes para las
promociones
Older workers have to be
given priority for promotions
over younger workers
Les travailleurs âgés doivent
être prioritaires pour les
promotions par rapport aux
travailleurs plus jeunes
35
Los trabajadores mayores
deben tener algunas ventajas
(financieras u otras) sobre los
jóvenes
Older workers have to be
given some advantages
(financial or otherwise) oven
younger workers
Les travailleurs âgés doivent
avoir plus d’avantages
(financiers ou autres) que les
travailleurs plus jeunes
36
La edad contribuye positivamente en el trabajo
Age contributes positively
to work
L’âge procure un atout pour
le travail
37
Los trabajadores mayores
son muy diferentes a los
trabajadores jóvenes
Older workers are really different from younger workers
Les travailleurs âgés sont
vraiment différents des travailleurs plus jeunes
220
Sergio M. Madero-Gómez y Miguel R. Olivas-Luján
Datos de los autores
Nombre: Sergio M. Madero-Gómez
Cargo: Profesor Titular
Escuela/Facultad: Escuela de Negocios, Ciencias Sociales y Humanidades. Departamento de
Gestión empresarial y Talento Humano
Universidad: Tecnológico de Monterrey, Campus Monterrey
Dirección: Av. Garza Sada 2501 sur, Monterrey N.L. México, c.p. 64890
Teléfono: 52-81-8328-4090
Correo Electrónico: [email protected]
Nombre: Miguel R. Olivas-Luján
Cargo: Profesor Titular
Escuela/Facultad: College of Business Administration. Department: Management and Marketing
Universidad: Clarion University of Pennsylvania
Dirección: 840 Wood Street, Clarion Pennsylvania, USA. 16214
Teléfono: 1-814-393-2641
Correo Electrónico: [email protected]