LA BUENA FE EN EL DERECHO DEL TRABAJO Cristina Mangarelli

LA BUENA FE EN EL DERECHO DEL TRABAJO
Cristina Mangarelli
Sumario
Introducción. I. Importancia particular de la buena fe en el derecho del trabajo. II. Aplicación del
principio de la buena fe en el derecho del trabajo. III. Concepto de buena fe. 1. Concepto jurídico
indeterminado. Deber de conducta. 2. La noción particular de buena fe en el derecho del trabajo. 3.
La ductilidad de la noción de buena fe. La “creación de derechos” por el Juez. 4. Buena fe, buen
padre de familia y razonabilidad. IV. La buena fe en el ámbito de los derechos y deberes de las
partes del contrato de trabajo. 1. La buena fe en la ejecución del contrato de trabajo. La buena fe en
la etapa pre-contractual. La buena fe luego de finalizado el contrato de trabajo. 2. La buena fe
fundamento de obligaciones específicas del contrato de trabajo. A. Obligaciones del trabajador
basadas en la buena fe. B. Obligaciones del empleador basadas en la buena fe. 3. La obligación de
obrar de buena fe “particular” del contrato de trabajo. 4. La buena fe en la integración e
interpretación del contrato de trabajo 5. La buena fe en la determinación del incumplimiento del
contrato de trabajo. 6. La buena fe, límite a las facultades del empleador. A. Poder de dirección. B.
Poder disciplinario. C. Jus variandi. D. Envío al seguro de paro. E. Nuevas tecnologías. 7. La buena
fe en la extinción del contrato de trabajo. A. Despido abusivo o especialmente injustificado. B.
Notoria mala conducta. 8. La teoría de los actos propios ¿se aplica en el ámbito del contrato o
relación de trabajo? Conclusiones
Introducción
La buena fe tiene en el derecho del trabajo un alcance y proyección particulares. En los
últimos años, se aprecia un renovado interés por el principio de la buena fe en el campo de la
disciplina laboral. En ello ha incidido la relevancia actual de la temática de los principios y de la
ética en esta fase del desarrollo del derecho del trabajo. Pero también se aprecia la importancia de
este principio cuando su aplicación posibilita la determinación de derechos (y deberes) por el Juez
en el caso concreto, lo cual reviste singular significación en el momento actual en el que todavía se
sostiene por algunos que la función del juez se encuentra limitada a la mera aplicación de la norma
de derecho positivo.
En este trabajo se estudiará el principio de la buena fe en el derecho laboral de modo de
analizar las particularidades que presenta en esta disciplina (1).
I.
IMPORTANCIA PARTICULAR DE LA BUENA FE EN EL DERECHO DEL TRABAJO
La doctrina laboral tradicional se refirió a la buena fe al analizar las obligaciones de las
partes del contrato de trabajo. Algunos autores mencionan la buena fe con relación a las
obligaciones del trabajador, como la de realizar la tarea con la eficiencia normal, la obligación de
fidelidad o la de colaboración (2). Otros autores, también estudian la buena fe respecto de los
deberes del empleador, como en el caso del deber de previsión o de protección (3).
La doctrina ha destacado la importancia de la buena fe en el derecho del trabajo. Plá
Rodríguez sostiene que constituye un principio de la disciplina, esto es, que integra el elenco
particular de principios de la misma. Considera que dicha significación está dada porque el contrato
de trabajo crea derechos y obligaciones de carácter personal, y se trata de una relación continuada
en la que se exige una confianza recíproca, lo que lo diferencia de los contratos que se agotan en un
intercambio único de prestaciones (4).
Alonso Olea y Casas Baamonde se preguntan si el deber de buena fe tiene algo especial en
el contrato de trabajo que “lo eleve por encima del contractual común hasta un deber de fidelidad
del trabajador y un deber de protección del empresario”. Contestan dicha interrogante sosteniendo
que el deber de buena fe “característico” del contrato de trabajo comprende la buena fe genérica,
pero la exorbita en extensión e intensidad, además de estar prevista como obligación específica y
sancionarse su incumplimiento con la concesión a la otra parte de la facultad resolutoria unilateral
del contrato (5). Por su parte Montoya Melgar señala que la buena fe tiene en el derecho del trabajo
una “singular relevancia” por el grado de implicación personal del trabajador y el carácter duradero
de la relación (6). A mi modo de ver, la importancia y desarrollo particular de la buena fe en el
derecho del trabajo deriva de varias razones, destacándose las siguientes:
A) En el ámbito del contrato y relación de trabajo
En materia del contrato de trabajo el desarrollo e importancia de este principio proviene del
tipo de trabajo prestado y se aprecia en las particularidades de las obligaciones de las partes del
contrato de trabajo. El carácter personal del trabajo da lugar a algunas obligaciones específicas del
contrato de trabajo que se basan en la buena fe, como la obligación de lealtad o la de colaboración
en el caso del trabajador, o la de protección del empleador. Sin perjuicio de que también hay una
obligación de obrar de buena fe particular del contrato de trabajo como luego veremos.
Pero también la referida importancia deriva del carácter subordinado del trabajo. El modelo
contrato de trabajo otorga facultades a una de las partes respecto de la otra (dirección, variación,
disciplinario) que no se observan en otros contratos, que hace que sea necesario que dichas
facultades sean analizadas y limitadas a la luz del principio de la buena fe.
Asimismo la buena fe tiene un importante rol en la interpretación e integración del contrato
(y relación) de trabajo, que es mayor cuando se trata de sistemas no codificados, como ocurre en el
caso el uruguayo.
Todo ello da lugar a que el principio general de ejecución del contrato de buena fe, tenga
respecto del contrato y relación de trabajo un desarrollo particular. Sin perjuicio de su aplicación en
la etapa precontractual e incluso postcontractual.
B) La búsqueda y primacía de la verdad real
En el derecho del trabajo se busca y prevalece la verdad de la realidad por encima de la
formal, teniendo en cuenta la situación de desprotección del trabajador, lo cual también encuentra
sustento en la buena fe en su significación de veracidad (7).
C) En el derecho colectivo de trabajo
En el campo del derecho colectivo de trabajo uno de sus institutos fundamentales es el
convenio colectivo que presenta elementos contractuales, por lo que resulta aplicable el principio de
la buena fe en las diversas etapas que incluye la negociación, la celebración, y la ejecución del
convenio colectivo. Aunque la normativa de derecho positivo no contemple de modo expreso la
negociación de buena fe, dicha obligación rige dado que surge del derecho común (artículo 1291 del
Código Civil). Incluso la negociación de buena fe puede implicar el deber de dar información en el
período de tratativas (comportamiento activo de cooperación con la otra parte).
La Suprema Corte de Justicia ha aplicado el principio de buena fe en materia de ejecución de
convenios colectivos. En la sentencia Nº 297 de 6.10.2003 relativa a unos trabajadores que luego de
recibir el pago de una indemnización acordada en un convenio colectivo que contenía una
transacción reclamaron una indemnización mayor, sosteniendo que no podía oponérseles dicha
transacción, la Corte se basó en el principio de ejecución de buena fe del convenio y sostuvo que los
trabajadores no podían dejar de cumplir su parte del acuerdo.
También resulta aplicable el principio de buena fe en las relaciones entre las organizaciones
de trabajadores y los empleadores o las organizaciones de empleadores y respecto de otros institutos
aunque respetando las peculiaridades que presentan (8). La buena fe funciona aquí, como en otros
ámbitos, como límite a los derechos.
D) En el proceso laboral
La buena fe es un principio de todo proceso, sin perjuicio de que también configura un
principio particular del proceso laboral, integrando el grupo de principios que lo distinguen. Por la
aplicación del principio de la buena fe, las partes en el proceso deben contribuir a la averiguación de
la verdad. Y ello tiene que ver con las afirmaciones que realicen en el proceso, y también con la
prueba (9). El proceso laboral establece mecanismos jurídicos en la norma o en la interpretación de
la misma compensatorios de la desigualdad en la que se encuentra el trabajador, de modo de hacer
prevalecer la verdad material sobre la formal.
E) En la seguridad social
También aquí reviste importancia la buena fe entendida como “confianza” recíproca que
debe existir entre los sujetos de la relación laboral. El empleador debe efectuar las contribuciones de
seguridad social que le correspondan. El trabajador presta el trabajo en forma personal y a las
órdenes del empleador. En materia de seguridad en el trabajo el empleador se encuentra obligado al
cumplimiento no sólo de las medidas de seguridad que surjan de la reglamentación, sino de
cualquier otra de modo de proporcionar un ambiente de trabajo seguro y proteger al trabajador (10).
II.
APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE LA BUENA FE EN EL DERECHO DEL TRABAJO
El principio de la buena fe es un principio general de derecho y como tal se aplica en todas
las disciplinas jurídicas. Para algunos autores, el principio de la buena fe es además un principio del
derecho del trabajo. Se trata de un principio que tiene rango constitucional, lo que es indicativo de
su importancia (11).
Aún en la postura de considerarlo un principio que integra el elenco de principios
particulares del derecho del trabajo, debe precisarse que la aplicación del principio de la buena fe
encuentra el límite de las soluciones propias del derecho laboral. Los institutos del derecho común
que deriven del principio de la buena fe no podrán ser invocados en el derecho del trabajo si
contravienen conceptos, normas, institutos o principios del derecho laboral. Ello sucede por
ejemplo, con la teoría de los actos propios. Como vamos a ver más adelante, esta teoría si bien se
basa en el principio de la buena fe, no puede ser aplicada en el derecho del trabajo si se vulneran
conceptos, normas o principios del derecho laboral (12).
El principio de la buena fe también se aplica en materia de interpretación e integración de
las normas laborales. El artículo 16 del Código Civil permite acudir en caso de vacío en la norma a
los fundamentos de las leyes análogas, y si subsiste la duda a los principios generales de derecho y a
las doctrinas más recibidas. En algunos países la normativa laboral hace referencia al principio de la
buena fe con relación al procedimiento para colmar los vacíos normativos. De todos modos, la
aplicación del principio de la buena fe en la integración de las normas laborales es procedente aún
sin norma expresa (13).
III.
CONCEPTO DE BUENA FE
1. Concepto jurídico indeterminado. Deber de conducta
La noción de buena fe la precisa el Juez con relación a la situación específica de que se trate.
Por esta razón se trata de un concepto jurídico indeterminado (14). Refiere a un deber de conducta.
El juez determinará si el sujeto ha ajustado su conducta al deber de obrar de buena fe.
Pueden señalarse algunos rasgos de este deber de conducta. Según Couture en la expresión
buena fe, “fe” se utiliza en la acepción de “lealtad, sinceridad, fidelidad a la palabra dada” (15).
Asimismo se encuentra comprendida en esta noción la idea de honestidad y de confianza recíproca.
Gamarra ha señalado que el deber de obrar de buena fe también comprende una conducta de
cooperación con los sujetos con los que se está en determinada relación (por ejemplo dar informe o
aviso) (16). Si bien el concepto de buena fe tiene un contenido ético, es más amplio.
Por lo general se hace referencia al deber de obrar de buena fe con relación a sujetos que
tienen un vínculo (17). La buena fe es un estándar de conducta que refleja las ideas de una sociedad,
en un determinado momento (18), por lo que varía en el tiempo.
Se distinguen en este concepto las nociones de “buena fe objetiva” y “buena fe subjetiva”.
La primera hace referencia al deber de comportarse de determinada manera como vimos. La buena
fe subjetiva, considera el comportamiento del sujeto que por error cree actuar de acuerdo a derecho
(19). Ambos conceptos tienen vigencia en el derecho del trabajo, como resulta de la jurisprudencia
laboral uruguaya y de la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia en materia laboral (20).
2. La noción particular de buena fe en el derecho del trabajo
Considero que la noción de buena fe tiene que ser llenada de contenido en el campo del
derecho del trabajo, teniendo en cuenta las particularidades de este derecho y las especificidades de
sus institutos (contrato de trabajo, convenio colectivo, etc.). Hay un núcleo esencial de la noción
que refiere al vínculo entre los sujetos de una relación (ser verídico, fiel a la palabra dada, lealtad,
cooperación, etc.) que luego tiene que ser desarrollado en la disciplina laboral.
El juez al determinar si el empleador o el trabajador ajustaron sus conductas al deber de
obrar de buena fe tendrá en cuenta las particularidades del contrato de trabajo. Es decir que
tomará en consideración las obligaciones específicas de este contrato y otras que puedan surgir de
su naturaleza jurídica, con relación al caso concreto. Corresponde aplicar este principio y
desarrollarlo en función de las particularidades de cada instituto de esta disciplina, pero respetando
en todo momento sus particularismos. Incluso -como ya se adelantó- podrá no encontrar aplicación
si violenta algún concepto o principio del derecho laboral.
También rige con relación a la norma internacional respecto por ejemplo, del cumplimiento
de los convenios internacionales de trabajo. La Declaración de principios y derechos fundamentales
en el trabajo de la OIT de 1998 hace referencia a la observancia “de buena fe” por parte de los
Estados Miembros de los principios y derechos fundamentales mencionados en la misma, con
independencia a la ratificación del convenio respectivo, compromiso que se deriva de la sola
pertenencia a la organización.
En Uruguay no existe una norma laboral específica que se refiera a la buena fe con relación
al contrato de trabajo. En otros países, se ha establecido a texto expreso la obligación del empleador
y del trabajador de conducirse de acuerdo a la buena fe (21). Resulta de aplicación al contrato de
trabajo el artículo 1291 del Código Civil que establece que “los contratos deben ejecutarse de
buena fe”, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las
consecuencias que según su naturaleza sean conformes a la equidad, al uso, o a la ley. Con relación
al derecho uruguayo Reyes Terra señaló el rango constitucional de este principio, que surge de los
artículos 7, 72 y 332 de la Constitución de la República (22).
3. La ductilidad de la noción de buena fe. La “creación de derechos” por el Juez
Al precisar el Juez en cada caso el comportamiento debido del sujeto, se introducen deberes
no previstos de modo expreso en la norma, con la consiguiente “creación de derechos” para el otro
sujeto de la relación. Se trata de uno de los aspectos más interesantes de esta noción. Teniendo en
cuenta que el contrato de trabajo obliga a todas las obligaciones que se desprendan de su naturaleza
(artículo 1291 del Código Civil) el Juez ante la situación concreta precisará el deber que por
ejemplo, debió observar el empleador, y el consiguiente derecho del trabajador.
En nuestro país, en muchos casos la jurisprudencia ha aplicado el principio de buena fe y ha
precisado derechos del trabajador, que no estaban previstos de modo expreso en la norma (23). Por
ejemplo, en la sentencia de la Suprema Corte de Justicia Nº 418 de 17 de diciembre de 2003,
claramente se señala un “derecho” del trabajador a partir del análisis del comportamiento del
empleador teniendo en cuenta el principio de la buena fe.
Esta “creación de derechos” por el Juez en materia laboral no puede causar sorpresa, dado
que justamente la noción de buena fe se caracteriza por su ductilidad. Tampoco puede ser motivo de
alarma, ni de desconfianza hacia la labor del juez. En el caso uruguayo, ello ha acontecido con
ponderación y respetando las particularidades del contrato de trabajo. Véase que este punto adquiere
en el momento actual una gran significación, dado que en nuestro medio algunos todavía sostienen
que la función del Juez se limita a la aplicación de la norma de derecho positivo (24).
4. Buena fe, buen padre de familia y razonabilidad
El criterio del buen padre de familia y el deber de obrar de buena fe son módulos que
refieren a deberes de conducta. Son nociones que se complementan. Algunos autores al analizar el
concepto de la buena fe en el contrato del trabajo también hacen referencia a la idea de “diligencia
del buen padre de familia” (25). La noción de buena fe es más amplia que la de buen padre de
familia, comprendiendo las notas de lealtad y honestidad (26). La razonabilidad también configura
un estándar que puede funcionar como complemento de la buena fe en determinada situación, a la
hora de analizar el comportamiento debido.
IV.
LA BUENA FE EN EL ÁMBITO DE L0S DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES
DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. En la ejecución del contrato de trabajo. En la etapa precontractual. Luego de finalizado el
contrato de trabajo
De acuerdo al artículo 1291 del Código Civil todos los contratos deben ejecutarse de buena
fe, norma que como ya se señaló se aplica respecto del contrato de trabajo. El deber de obrar de
acuerdo a la buena fe no se encuentra limitado a la ejecución del contrato, sino que también tiene
vigencia en la etapa precontractual y luego de finalizada la relación de trabajo.
Con relación a la etapa precontractual, en el derecho común de la contratación Gamarra
indica que existe el deber de información recíproca acerca de los datos de la cuestión que se negocia
de modo que los sujetos tengan la “representación verídica de los presupuestos del contrato” (27),
lo cual resulta aplicable respecto del contrato de trabajo. En la selección le está vedado al
empleador utilizar mecanismos sean discriminatorios o violatorios de derechos de la persona. En
caso de tests psicológicos, grafológicos o respecto de cualquier dato personal del trabajador, deberá
mantener en reserva la información (28). El comportamiento que asuma el empleador en estos casos
deberá ser analizado teniendo en cuenta el principio de la buena fe. La reciente ley de habeas data
en nuestro país regula la materia de los datos personales del trabajador (o postulante) en poder del
empleador.
Asimismo el trabajador deberá ajustar su conducta a la buena fe en la etapa de tratativas por
ejemplo, brindando datos verídicos (29).
Con posterioridad a la finalización del contrato de trabajo, subsiste la obligación de obrar
de buena fe de los contratantes, y en consecuencia la responsabilidad en caso de su incumplimiento.
Como sostuve en otro trabajo (30), el empleador que publica en el boletín de la empresa agravios
respecto de un trabajador despedido podrá ser responsabilizado debiendo reparar el daño moral que
su obrar ilícito ocasionó, justamente por la violación del deber de obrar de buena fe respecto del ex
contratante.
2. La buena fe, fundamento de obligaciones específicas del contrato de trabajo
Muchas de las obligaciones específicas de las partes del contrato de trabajo se basan en la
buena fe. Ello ocurre en el caso de obligaciones a cargo del trabajador y también del empleador.
A) Obligaciones “específicas” del trabajador
Los variados alcances o proyecciones del deber de fidelidad del trabajador se apoyan en el
deber de buena fe. Por ejemplo, no recibir propinas (sin el consentimiento del empleador), no
realizar competencia desleal, no revelar secretos (31).
La obligación de colaboración del trabajador se deriva o asienta en la buena fe (32).
Con relación a la obligación de cumplir el trabajo con la eficiencia normal, algunos autores
hacen referencia a la buena fe y a la diligencia del buen padre de familia, conceptos que deben
distinguirse aunque en algunos casos puedan coincidir (33).
B) Obligaciones “específicas” del empleador
Varias obligaciones del empleador que surgen del contrato de trabajo se basan en la buena
fe, como por ejemplo el deber de previsión o protección (34). El empleador debe cumplir las
medidas de seguridad de modo de que el trabajador no sufra daños en su persona. También hay una
obligación de colaboración del empleador.
3. La obligación de obrar de buena fe “particular” del contrato de trabajo
Sin perjuicio de que varias de las obligaciones específicas del contrato de trabajo se
fundamenten en la buena fe, y que la buena fe incide en la apreciación del cumplimiento de las
obligaciones contractuales (principio general en materia contractual), en el contrato de trabajo
existe una obligación “particular” de conducirse de buena fe que comprende al trabajador y al
empleador.
Se trata al decir de Alonso Olea y Casas Baamonde del “deber de buena fe característico del
contrato de trabajo” (35). En la ley de contrato de trabajo argentina y en el Estatuto de los
trabajadores español, la obligación concreta de obrar de buena fe se encuentra expresamente
admitida (36). Los conceptos de "buen empleador" y de "buen trabajador" se mencionan en la ley de
contrato de trabajo argentina (37). Corresponde al Juez precisar en el caso concreto el
comportamiento debido de un buen empleador o de un buen trabajador.
4. La buena fe en la integración e interpretación del contrato de trabajo
De acuerdo a lo que surge del artículo 1291 del Código Civil los contratos deben “ejecutarse
de buena fe” y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa sino a todas las
consecuencias que según su naturaleza sean conformes a la equidad, al uso o a la ley. En este
sentido Krotoschin sostiene que el principio de buena fe obliga a un comportamiento adecuado, no
sólo respecto de lo que se encuentre establecido en la ley o en el convenio, sino de todas las
consecuencias que puedan considerarse incluidas en la relación de trabajo (38).
En una sentencia muy interesante de la Suprema Corte de Justicia se aplica el principio de la
buena fe y se reconocen derechos en la situación concreta. El caso refiere a un médico que solicitó
-con suficiente antelación- licencia sin goce de sueldo para concurrir a un congreso en el exterior
del país, pese a lo cual la empleadora no le contestó la solicitud. El médico viajó sin contar con la
autorización y fue despedido por notoria mala conducta. Como durante varios años la institución
había concedido al actor licencia extraordinaria para concurrir a congresos de su especialidad, la
Corte entendió que ello habilitaba al médico a “confiar” que la empleadora actuaría de la misma
forma (buena fe subjetiva). Además señala que si la demandada no respondió en forma diligente el
pedido “no puede reclamar ante una situación suscitada por su propia torpeza" (buena fe objetiva)
(39).
También es importante el papel de la buena fe en la interpretación del contrato de trabajo y
relación de trabajo. Entiendo que en materia de interpretación del contrato de trabajo deben tenerse
presente las particularidades del contrato de trabajo. Si bien resultan aplicables las normas
contenidas en el Código Civil sobre interpretación de los contratos, deben respetarse las
especificidades del contrato de trabajo y los aportes de la teoría de la relación de trabajo. De
acuerdo al artículo 1301 del Código Civil, los hechos de los contrayentes con posterioridad al
contrato sirven para demostrar la intención de las partes en el momento de la celebración. Esta
norma no puede aplicarse sin más en todo contrato o relación de trabajo, porque incluso podría dar
lugar a renuncias por parte del trabajador.
Una sentencia del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de Primer Turno aplicó la teoría de
los actos propios, que se indica es una manifestación del principio de buena fe, para condenar a la
empresa a pagar una indemnización que había acordado en un contrato, sosteniendo que dicho
contrato lo había aplicado durante tres años. Se sostuvo en dicha sentencia que no puede
desconocerse la existencia de actos voluntarios de la demandada posteriores al contrato, y dichos
actos determinan que la voluntad contractual fue de aplicar los beneficios pactados en el contrato.
5. La buena fe en la determinación del incumplimiento del contrato de trabajo
Como sostiene Gamarra respecto de la contratación en general, la buena fe señala las esferas
de acción posibles de cada parte del contrato en el ejercicio de los derechos, y por consiguiente el
ámbito de lo lícito (40). La buena fe determina si nos encontramos frente a una situación de
incumplimiento contractual del empleador o del trabajador, con las respectivas consecuencias
jurídicas en uno y otro caso.
La violación de la buena fe por parte del empleador durante la relación de trabajo podrá dar
lugar al despido indirecto del trabajador con la indemnización de daños tarifada, o incluso en
situaciones excepcionales a una indemnización del daño moral (y del daño material si existe en el
caso). Ello sin perjuicio del reclamo de indemnización del daño moral ocasionado por actos del
empleador ocurridos durante la relación (aunque no haya reclamado el despido indirecto).
El incumplimiento del deber de obrar de buena fe del empleador en ocasión o en el motivo
del despido puede configurar un despido abusivo o especialmente injustificado, que apareja una
indemnización de daños superior a la tarifada (41).
Si el trabajador incumple su deber de obrar de buena fe podrá ser sancionado o incluso
despedido por notoria mala conducta como veremos.
6. La buena fe, límite a las facultades del empleador
Más allá de que la buena fe señale el campo posible de actuación lícita de cada parte del
contrato de trabajo, interesa analizar su rol como límite a las facultades del empleador, en especial
respecto de aquellas que son particulares de este modelo contractual, como el poder de dirección, el
poder disciplinario, o el jus variandi.
A) Poder de dirección
Se viola el deber de obrar de buena fe si el empleador imparte una orden al trabajador que
implique la comisión de un delito o de un acto reñido con la moral, o que lo coloque en una
situación de peligro en la que pueda sufrir un daño (42).
B) Poder disciplinario
La aplicación de la buena fe implica un importante límite al poder disciplinario del
empleador. En varias sentencias se aprecia la invocación de este principio para limitar el ejercicio
de esta facultad del empleador. Es el caso de la sentencia Nº 96 de 30 de mayo de 1986 del Tribunal
de Apelaciones del Trabajo relativa a un sumario que se instruyó pese a que la decisión de despedir
al trabajador se había tomado de antemano. El Tribunal sostuvo que existió hecho antijurídico
imputable al empleador al realizarse un sumario previsto en los estatutos de la institución como
procedimiento previo a una destitución, pero sin ecuanimidad y siendo por ello el antecedente
inequívoco de una destitución abusiva y persecutoria.
En la sentencia de la Suprema Corte de Justicia Nº 418 de 17 de diciembre de 2003 se
aprecia la utilización del principio de la buena fe para establecer límites al empleador en el ejercicio
del poder disciplinario (y también fija límites al despido). El caso refiere a un sumario cuyo
resultado arrojó que el trabajador no tenía responsabilidad en los hechos que habían dado lugar al
mismo, pese a lo cual fue despedido, aunque se le pagó la indemnización por despido. La Corte
entendió que el despido fue abusivo -entre otras razones- porque se violó el principio de la buena fe,
en base al cual el trabajador tenía “derecho” a que se respetara el resultado del sumario.
Obsérvese que la realización de un sumario no era obligatoria en el caso, no obstante la
Corte consideró que si la empleadora resolvió instruir un sumario, debía acatar su resultado.
También debe destacarse que la violación del deber de obrar de buena fe no queda subsanada con el
pago de la indemnización por despido. En la sentencia se indica que el principio de la buena fe
obliga a todas las consecuencias que deben considerarse incluidas en la relación de trabajo. La
Corporación integró el contrato de trabajo con esta obligación que entendió existía en el caso
concreto. La empleadora resultó condenada a abonar por concepto de daño moral tres unidades de
indemnización por despido (43).
C) Jus variandi
En el ejercicio de jus variandi, el principio de la buena fe puede ser invocado para observar
la licitud o ilicitud de la variación o modificación dispuesta por el empleador (44).
D) Envío al seguro de paro
En una sentencia de la Suprema Corte de Justicia se hizo referencia a la buena fe como
límite en el ejercicio de los derechos, indicándose que si bien el empleador tiene derecho de enviar
al trabajador al seguro de paro, viola el deber de comportarse de acuerdo a la buena fe si lo envía
sin haber gozado la licencia previamente y por ese motivo el trabajador no percibe el subsidio (45).
También incumple el deber de comportarse de acuerdo a la buena fe el empleador que envía
a un trabajador al seguro de paro por la causal falta de trabajo, y lo sustituye.
E) Nuevas tecnologías
Con la introducción de las nuevas tecnologías en las relaciones de trabajo dependientes, hay
riesgo de que se produzcan violaciones de derechos fundamentales del trabajador (dignidad,
privacidad, honor, entre otros). El principio de la buena fe ofrece un adecuado criterio para analizar
con ponderación y equilibrio las facultades del empleador y sus límites (46).
7. La buena fe en la extinción del contrato de trabajo
A) Despido abusivo o especialmente injustificado
Como sostuve anteriormente (47) entiendo que procede solicitar la reparación del daño
moral derivado del incumplimiento de la obligación de obrar de buena fe del empleador. La
reparación del daño derivado del incumplimiento de la obligación de obrar de buena fe puede tener
lugar en caso de despido abusivo o especialmente injustificado. Sería el caso de la sentencia de la
Suprema Corte de Justicia Nº 418 de 17 de diciembre de 2003 ya analizada, en la que se entendió
que existió abuso al despedir sin respetar el resultado del sumario (48).
También en caso de actos cometidos durante la relación que configuren incumplimiento de
dicha obligación y que den lugar a reparación.
B) Notoria mala conducta
En caso de incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de obrar de buena fe
podrá ser sancionado, e incluso despedido sin pago de la indemnización por despido.
En reiteradas ocasiones la jurisprudencia laboral ha entendido configurada la notoria mala
conducta por violación de obligaciones que se basan en el deber de obrar de buena fe, como en el
caso de la concurrencia desleal o la revelación de secreto (49). Asimismo la jurisprudencia ha
precisado deberes ajustados a la buena fe en el caso concreto, sosteniendo por ejemplo, que el
trabajador que se encuentra en goce de licencia por enfermedad y continúa trabajando en otro lugar,
incurre en falta por violación del deber de obrar de buena fe, que habilita al empleador al despido
sin pago de indemnización (notoria mala conducta) (50).
8. La teoría de los actos propios ¿se aplica en el ámbito del contrato o relación de trabajo?
La teoría de los actos propios es una expresión del principio de la buena fe. En los últimos
años, en algunas sentencias se ha comenzado a utilizar esta teoría. La invocación a la teoría de los
actos propios también ha aparecido en la jurisprudencia de otros países (51).
A mi modo de ver la teoría de los actos propios tiene un ámbito de aplicación restringido en
el campo del derecho del trabajo. Tratándose de una disciplina especial y autónoma sólo en caso de
vacío en la norma laboral pueden ser aplicables doctrinas o conceptos provenientes del derecho
común. Y no procede dicha aplicación si se contravienen principios o conceptos propios de la
disciplina.
Aún en la postura de considerar al principio de la buena fe como un principio que integra el
elenco de principios de esta rama del derecho, deben considerarse otros institutos y principios del
derecho laboral. Aplicar la doctrina de los actos propios en el ámbito del contrato o relación de
trabajo implicaría en algunos casos dejar de lado la teoría de la relación de trabajo, el principio de
primacía de la realidad o el principio de irrenunciabilidad. Por ejemplo, aunque el trabajador haya
suscrito un contrato denominado “Arrendamiento de servicios”, si la relación en los hechos fue de
subordinación, prevalecerá la relación por encima del pacto suscrito por el trabajador. Asimismo
debe tenerse presente que durante la relación, el trabajador se desempeña en condiciones de
subordinación, por lo que no puede interpretarse su comportamiento como reconocimiento de
determinadas situaciones. Me refiero a los casos de “novación tácita” admitidos por la
jurisprudencia.
Por ello entiendo que si bien podrá aplicarse la teoría de los actos propios en el campo del
contrato de trabajo respecto del empleador, no podrá ser utilizada para analizar el comportamiento
del trabajador si se vulneran principios o conceptos de esta disciplina.
Conclusiones
1. La buena fe tiene en el derecho del trabajo una importancia particular, en especial en el ámbito
del contrato de trabajo, dado que el trabajador se desempeña en forma personal y subordinada.
2. El contrato de trabajo confiere facultades a una de las partes respecto de la otra que no se
observan en otros contratos (dirección, disciplinario, variación), por lo que el principio de la buena
fe tiene un rol fundamental como límite a los poderes del empleador.
3. Varias de las obligaciones “específicas” de las partes del contrato de trabajo se basan en la buena
fe, tanto referidas al trabajador (fidelidad, colaboración, trabajar con la eficiencia normal), como al
empleador (protección, colaboración).
4. También hay una obligación de obrar de buena fe “particular” del contrato de trabajo, que
comprende al trabajador y también al empleador.
5. La buena fe se aplica no sólo en materia de ejecución del contrato de trabajo sino también en la
etapa pre- contractual, y luego de finalizada la relación laboral.
6. La buena fe tiene un importante papel en materia de integración e interpretación del contrato y
relación de trabajo.
7. La ductilidad de esta noción ha dado lugar a la “creación de derechos” (y deberes) por parte del
Juez laboral en el caso concreto, lo que ha acontecido con ponderación y equilibrio, respetando los
particularismos de la disciplina, y sin violentar la ley, sosteniendo que el contrato y la relación
laboral obligan a todo lo que puede considerarse incluido en los mismos.
8. La importancia de la buena fe en el derecho del trabajo se desprende asimismo de la primacía en
esta disciplina de la verdad real por encima de la formal.
9. La buena fe resulta aplicable en las negociaciones previas, en la celebración y en la ejecución del
convenio colectivo. El deber de información, aún sin norma expresa, puede derivarse de la
aplicación del principio de buena fe que rige también en las tratativas.
10. La teoría de los actos propios aunque deriva del principio de buena fe, tiene un campo de
aplicación restringido en el ámbito del contrato o relación de trabajo, dado que no podrá ser
invocada si vulnera principios, conceptos o normas particulares de la disciplina, como el principio
de primacía de la realidad o el principio de irrenunciabilidad.
(1) En el presente trabajo se tratarán algunas de las proyecciones del principio de la buena fe en el
derecho laboral, destacando el rol en la creación de derechos por el juez.
(2) BARASSI afirma que el deber de colaboración implica ejecutar el trabajo con la diligencia
normal del buen trabajador, y según la buena fe (Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo II,
Editorial Alfa, Buenos Aires 1953, p. 284). Con relación a la buena fe del trabajador puede verse
GARCÍA VIÑA, Jordi, “La buena fe en el contrato de trabajo. Especial referencia a la figura del
trabajador”, Consejo Económico y Social, Departamento de Publicaciones, Madrid 2001.
(3) KROTOSCHIN entiende que en el deber de fidelidad del trabajador y en el de previsión del
empleador se invoca el principio de la buena fe (Tratado Práctico de Derecho del Trabajo. Volumen
I. 3ª edición. Ediciones Depalma. Buenos Aires. 1978, p. 314-315).
(4) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Los principios del derecho del trabajo, 3era. ed. Depalma,
Buenos Aires 1998, p. 393.
(6) MONTOYA MELGAR, Alfredo, La buena fe en el derecho del trabajo, Editorial Tecnos,
Madrid 2001, pp. 24-25.
(7) PLÁ RODRÍGUEZ señala como fundamento del principio de primacía de la realidad, el
principio de la buena fe, dado que entiende que la realidad refleja la verdad, ob. cit., pp. 333-334.
(8) La aplicación del principio de la buena fe en el caso de la huelga requiere un análisis particular
teniendo en cuenta las especificidades del derecho de huelga. Respecto de la vigencia de la buena fe
en las relaciones colectivas ver MONTOYA MELGAR ob. cit., pp. 19-21.
(9) El Código General del Proceso (artículo 5) prevé entre los principios generales, la buena fe y
lealtad procesal. En una sentencia referida a una sanción respecto de la cual la demandada sostuvo
que la impuso de acuerdo a un reglamento interno que ofreció presentar en el juicio pero no lo
presentó, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º turno entendió que dicha actitud era
violatoria del principio de obrar de buena fe, y condenó a la empresa a pagar los jornales
correspondientes a la suspensión (Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º turno, Anuario de
Jurisprudencia Laboral 2002 caso 504).
(10) MONTOYA MELGAR analiza los comportamientos contrarios a la buena fe en materia de
seguridad social del empleador y del trabajador, ob. cit., pp. 22-23.
(11) BIDART CAMPOS destaca que “la inserción de la buena fe en una determinada cuestión es
susceptible de imprimir a dicha cuestión la naturaleza constitucional…” (“Una mirada
constitucional al principio de la buena fe”, Tratado de la Buena Fe en el Derecho, Tomo I, Buenos
Aires 2004, p. 45).
(12) Ver los límites de la aplicación del derecho común en el derecho del trabajo en
MANGARELLI, Cristina, Aplicación supletoria del derecho civil en el derecho del trabajo, FCU,
Montevideo 2000, p. 17.
(13) La ley de contrato de trabajo argentina establece en el artículo 11 con la denominación de
“Principios de interpretación y aplicación de la ley” que si una cuestión no puede resolverse por la
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas “se decidirá
conforme a los principios de justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la
buena fe”. BARBAGELATA indica algunos caminos para limitar la discrecionalidad judicial en la
integración de las lagunas normativas, como el recurso a los textos de alcance universal (“El
problema de las lagunas en las normas laborales; la aplicación de los principios generales del
derecho del trabajo; justicia social, equidad, buena fe”, Revista Derecho Laboral, Nº 131,
Montevideo Julio-Setiembre 1983, pp. 706-709.
(14) En algunas sentencias de la Suprema Corte de Justicia de hace algunos años se encuentran
referencias a la buena fe como concepto jurídico indeterminado. Por ejemplo, en la sentencia de la
Corte Nº 662 de 8 de setiembre de 1995.
(15) COUTURE, E. J., Vocabulario Jurídico, Ediciones Depalma, Buenos Aires 1976, p.127.
MESSINEO entiende la buena fe objetiva como “la recíproca lealtad de conducta”. Pone como
ejemplo de ejecución contraria a la buena fe, pedir el cumplimiento cuando también es incumplidor
(Doctrina general del contrato, T. II, Ediciones Jurídicas Europa-América, Bs. As. 1986, p. 206).
(16) Tratado de Derecho Civil Uruguayo, T. XVIII, Montevideo 1980, p. 250.
(17) GAMARRA sostiene que rige toda relación obligacional aunque no tenga fuente contractual, y
también se aplica respecto a actos no negociales, al derecho de las cosas, al derecho de familia, al
derecho procesal (ob. cit., p. 259).
(18) Ver GAMARRA, Jorge, ob. cit., p. 259.
(19) Ver GAMARRA, Jorge, ob. cit., p. 249-255.
(20) Por ejemplo en la sentencia de la Suprema Corte de Justicia Nº 30 de 20 de marzo de 2002 (ver
Capítulo IV, 4) (Anuario de Jurisprudencia Laboral 2002, FCU, Montevideo 2003, caso 503).
(21) La ley de contrato de trabajo argentina establece en el artículo 63: “Las partes están obligadas
a obrar de buena fe, ajustando sus conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o relación de trabajo”. El estatuto de los
trabajadores de España menciona la buena fe como uno de los deberes básicos del trabajador:
“Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la
buena fe y diligencia” (artículo 5). Cuando se hace referencia a la dirección y control de la actividad
laboral, indica que “el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las
exigencias de la buena fe” (artículo 20).
(22) REYES TERRA, Alberto, El Principio de la buena fe en la práctica judicial civil, Fundación de
Cultura Universitaria, Montevideo 1969, pp. 16 y 18.
(23) Ver Capítulo IV, 4 y 7.B. La labor del Juez en la aplicación del principio de buena fe ha sido
destacada por REYES TERRA (ob. cit. p. 40), y por GAMARRA (ob. cit. p 260).
(24) VAN ROMPAEY contrario a la postura positivista también pone el acento en el principio de la
buena fe, base de “todas las relaciones intersubjetivas en la comunidad” (“Reflexiones sobre los
principios generales de derecho”, Anuario de Derecho Civil Uruguayo”, T. XXX, Montevideo
2000, ps. 730-731).
(25) BARASSI sostiene que el trabajador debe ejecutar su obligación de colaboración “mediante
una ejecución de buena fe” (ob. cit., pp. 282 y 284).
(26) Ver MANGARELLI, Cristina, “El concepto de buen padre de familia en el derecho del
trabajo”, Revista Derecho Laboral, Nº 204, Montevideo 2001.
(27) ob. cit., pp. 250-251.
(28) Ver MANGARELLI, Cristina, Daño moral en el derecho laboral, Acali 1984, pp. 63-64.
(29) En la doctrina nacional y referido al contrato de trabajo GARMENDIA invoca el principio de
buena fe en el período pre- contractual (“El período pre-contractual laboral”, Revista Derecho
Laboral, Nº 228, octubre-diciembre 2007, p. 819-820, 826-827).
(30) Daño moral en el derecho laboral, cit., p. 68.
(31) ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE consideran la prohibición de aceptar propinas, la
obligación de poner en conocimiento al empresario de cualquier entorpecimiento en el trabajo, de
abstenerse de causar perjuicio a los locales y maquinarias, y la obligación de secreto como
“derivaciones” del deber de buena fe, ob. cit., pp. 263-264. KROTOSCHIN distingue en forma
acertada el principio de ejecución de buena fe de las obligaciones, del deber de fidelidad “capaz de
fundar específicas obligaciones adicionales”, ob. cit., p. 217.
(32) Ver ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE, ob. cit., p. 264.
(33) BARASSI, ob. cit., p.282-284.
(34) HUECK y NIPPERDEY señalan las funciones de la buena fe como “la medida acerca del
modo cómo la prestación debida debe ser facilitada”, y fundamento de otros deberes (protección,
colaboración, aviso, informes). Indican que algunos deberes surgidos del deber de lealtad, han sido
regulados en la ley, como la protección de la vida y salud del trabajador (Compendio de derecho del
trabajo, Editorial Revista de Derecho Privado, Madrid 1963, pp. 156-157).
(35) ob. cit., p. 262.
(36) Ver nota 21.
(37) Ver nota 21. En nuestro país, Anuar Francés se refirió a las nociones de “buen trabajador” y de
“buen empleador” (La responsabilidad en el derecho del trabajo, trabajo inédito).
(38) ob. cit., p. 315.
(39) Anuario de Jurisprudencia Laboral 2002, caso 503. Un análisis de esta sentencia puede verse
en MANGARELLI, Cristina y GAMARRA, Raúl, “El Principio General de Buena Fe. Su
recepción en la jurisprudencia civil y laboral de la Suprema Corte de Justicia”, Anuario de Derecho
Civil Uruguayo, Tomo XXXVIII, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo 2008, p. 770.
(40) Tratado de Derecho Civil Uruguayo T. XVIII, cit. p. 265. RIVERO LAMAS afirma que el
ejercicio de un “pretendido” derecho o libertad fundamental contrariando la buena fe constituye un
“no derecho”, configurando “incumplimiento” de obligaciones contractuales al haberse violado “los
deberes de corrección y cooperación a que obliga la buena fe” (“Derechos fundamentales y contrato
de trabajo: eficacia horizontal y control constitucional”, en El trabajo y la Constitución. Estudios en
homenaje al Profesor Alonso Olea, Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid 2003, pp. 518-519).
(41) Capítulo IV, 7, A.
(42) En este sentido PALOMEQUE LÓPEZ y ÁLVAREZ DE LA ROSA sostienen que la buena fe
es un “criterio limitativo” del poder de dirección, admitiéndose solamente las decisiones que se
apoyen en un “legítimo interés empresarial” (Derecho del Trabajo. Editorial universitaria Ramón
Areces. Decimosexta edición, Madrid 2008, p. 615).
(43) La violación de obrar de buena fe no fue el único argumento en el que se basó la Suprema
Corte de Justicia para entender configurado en el caso el despido abusivo, sino que también
consideró que el despido estuvo motivado en razones ajenas al trabajo.
(44) Por ejemplo, en el caso del traslado de un trabajador a un local en el que no puede recibir la
visita de sus compañeros, ni comunicarse con ellos y a quien no se le asigna trabajo alguno trabajo.
(45) Anuario de Jurisprudencia Laboral 2002 caso 242.
(46) Aunque se encuentre regulada (por ejemplo por convenio colectivo) la información a los
trabajadores del sistema de monitoreo, ello no obsta al cumplimiento de buena fe por las partes del
contrato o convenio. Ver BLANPAIN, Roger, Belgium, International Encyclopaedia of Laws,
Kluwer Law International, Países Bajos 2006, p. 149.
(47) En Daño moral en el derecho laboral sostuve que hay despido especialmente injustificado si
por la “oportunidad” en que se dispone se viola el deber de buena fe y se lesiona la reputación o
moralidad del trabajador (Acali, Montevideo 1984, p.106).
(48) Ver Capítulo IV, 6, B. En la doctrina nacional ERMIDA URIARTE sostiene la noción de
buena fe como “módulo delimitante” del despido abusivo (“El concepto de despido abusivo”,
Revista Derecho Laboral, Nº 135, Julio-Setiembre 1984, pp. 519- 523).
(49) El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3er turno entendió en sentencia Nº 493 de 7 de
noviembre de 2005 (proporcionada por Alejandro Castello) que el trabajador que se desempeña
para un competidor de la empresa durante el seguro de desempleo incurre en concurrencia desleal.
(50) En una sentencia se sostuvo que el trabajador que no comunicó al empleador que algunos
compañeros de trabajo cometían hurtos en la empresa, violó la obligación de “colaboración” e
incurrió en notoria mala conducta.
(51) Ver TAPIA GUERRERO, Francisco J., “Trabajo subordinado y tutela de los derechos
laborales”, La subordinación o dependencia en el contrato de trabajo. En el proceso de
transformación de la empresa, Lexis Nexis, Santiago de Chile 2005. En la doctrina uruguaya puede
verse DELGADO SOARES NETTO, Fernando, “Aplicación jurisprudencial de la “teoría de los
actos propios” en materia laboral, Revista Derecho Laboral Nº 220, octubre-diciembre 2005.