Texto de Apoyo para la Organización de Sesiones en Base a

Enero, 2015
Texto de Apoyo para la
Organización de Sesiones en
Base a Módulos de un Plan
Formativo de Capacitación
Índice
I.
Introducción .............................................................................................................................. 3
II.
Antecedentes sobre la elaboración de módulos de aprendizaje. .................................. 5
III.
Caracterización de un módulo por enfoque en competencias ...................................... 7
IV.
Módulo de Formación .......................................................................................................... 9
V.
Etapas para la definición de un módulo de formación por competencias laborales 12
Definición de perfiles: ........................................................................................................ 12
Agrupación de las UCL en Módulos formativos: ........................................................... 12
Asignación de un nombre a cada módulo: ..................................................................... 12
VI.
Modularización de competencias Laborales .................................................................. 13
VII.
Estructura modular: Aprendizajes Esperados y selección de contenidos ................ 14
VIII.
Estructura modular: estrategias formativas .................................................................... 18
Métodos ................................................................................................................................ 18
Modalidades de Formación .............................................................................................. 20
Estructura modular: estrategias evaluativas .................................................................. 21
IX.
Elaboración de Sesiones de aprendizaje ........................................................................ 24
X.
Plan de Clases .................................................................................................................... 28
Los Componentes de la entrega de clases del Programa de Formación ................. 29
XI.
Anexo Glosario Técnico .................................................................................................... 38
XII.
Lista de Habilidades (verbos imperativos – verbos activos) ........................................ 56
XIII.
Bibliografía ........................................................................................................................... 63
2
I. Introducción
“Los adultos difieren de los niños puesto que poseen una vasta serie de
experiencias e historias que ofrecer al entorno del aprendizaje. Están todos en
diferentes etapas de la vida; ya han desarrollado sus fortalezas personales y
tienen diversas experiencias de aprendizaje” (Malcolm Knowles 1990).
De la definición anterior, se puede vislumbrar los desafíos que implica elaborar
respuestas formativas para personas adultas y que se insertan en el mercado del
trabajo. Más aún, si dicha oferta formativa debe responder a necesidades de
capacitación que buscan acortar brechas en desempeños críticos para los
participantes. Para apoyar dicha necesidad de respuestas educacionales, se
desarrolla la Andragogía como disciplina responsable de los procesos de
enseñanza aprendizaje de adultos. A saber los principios que rigen los estilos de
aprendizaje de una persona adulta, planteados por la Andragogía sostienen que:
Principio 1
Principio 2
Principio 3
“Los adultos necesitan saber por qué debieran
aprender, antes de invertir tiempo en hacerlo. Los
formadores
deben
asegurarse
que
los
participantes conocen la finalidad de la
capacitación lo antes posible”
“Los adultos se embarcan en una situación de
estudio con una imagen propia de personas que
pueden auto encauzarse, responsables de sí
mismas, maduras. Los formadores deben
ayudarlos a identificar sus necesidades y a guiar
su experiencia de aprendizaje”.
“Los adultos enfrentan una oportunidad de
aprendizaje con un cúmulo de experiencias con
las que pueden contribuir. Los formadores tienen
éxito si logran identificar cómo utilizar y luego
cómo construir sobre estas experiencias”.
“Los adultos tienen buena disposición a aprender
lo que les ayuda a afrontar la vida de manera
3
Principio 4
Principio 5
Principio 6
eficaz. Se considera pertinente la capacitación
que tiene relación directa con las situaciones que
enfrentan los participantes”.
“Los adultos están dispuestos a destinar energía
a aprender lo que consideran que les ayuda a
realizar una tarea o a solucionar un problema. Los
formadores que determinan las necesidades e
intereses y desarrollan contenidos para responder
a dichas necesidades, son los que más
aprovechan los adultos en situación de
aprendizaje”.
“Los adultos responden mejor a los motivadores
internos, como mejorar la autoestima, que a
motivadores externos, como aumentar sus
ingresos. El formador debe corroborar que esta
motivación interna no está bloqueada por barreras
como un mal concepto del yo o limitaciones de
tiempo, creando un clima seguro de aprendizaje”.
4
II. Antecedentes sobre
aprendizaje
la
elaboración
de
módulos
de
La necesidad técnico pedagógica de diseñar y organizar sesiones modularizadas,
se explica al comprender el cambio de paradigma que implica planificar una oferta
formativa centrada en el participante y no en el contenido. Es decir, el “cambio de
paradigma” se manifiesta en el énfasis que se hace en diseñar propuestas
formativas para un participante activo que junto con ser responsable de su
formación, aprende un “saber, saber hacer y saber ser”. Todo ello, en un contexto
de aprendizaje que permite que el participante desarrolle un desempeño en pos de
un producto. Ya no hay un profesor experto que enseña “contenidos” para que el
participante aprenda “saberes” de manera pasiva. El docente se convierte en
facilitador del proceso de aprendizaje, a través de ejercicios y práctica continua.
De esta manera, la estructura de un módulo viene a ser una estructura
determinada por el producto asociado al desarrollo de una tarea, según ciertos
requisitos y exigencias. Donde el conocimiento es un elemento más de una
estructura compleja, integrada también por habilidades y actitudes.
La formación convencional es de larga duración, pero no asegura que una
persona llegue a adquirir las capacidades para ser competente; por el contrario, el
contenido no está centrado en el participante y la calidad del curso depende de la
calidad del profesor.
En cambio, la formación por competencias es flexible y personalizada; centra el
aprendizaje en el participante al hacerlo responsable de su formación y definir el
producto que debe llegar a generar al final de su proceso formativo y los objetivos
conseguidos para ello.
Por ejemplo, los objetivos se definen como aprendizajes esperados y deben ser
tan específicos como para que no haya dudas de lo que plantean; deben ser
medibles, de tal manera que se pueda determinar si cumple o no con alguna
acción, y debe manifestar logros, una meta, al finalizar el entrenamiento. Por otra
parte, el objetivo debe ser capaz de alinearse con el propósito que está detrás del
programa de capacitación.
5
Beich (2005:61) plantea que los objetivos deben enfocarse desde cinco
indicadores, que apuntan a métricas de calidad y cantidad, y que se resumen en el
acrónimo en inglés “SMART” (“inteligente”):
S Specific
M Measurable
(Específico)
(Medible)
A Attainable
(Alcanzable)
R Relevant
(Realista)
T Time-bound
(Comprometido con el tiempo)
Lo anterior se convierte en un desafío mayor, al modularizar ofertas formativas
desde la educación formal a la educación no formal. Ya que junto al cambio de
paradigma desde una educación tradicional a una con enfoque de competencia,
hay un tránsito desde un tipo de proceso de enseñanza-aprendizaje dirigido a
jóvenes en proceso de desarrollo a personas adultas con experiencia laboral y
próximos a su ingreso al mercado del trabajo.
Sin embargo, sirva como marco teórico lo que señala L.Mertens (Cintefor/OIT,
1997) como definición la formación con enfoque en competencias:
“Proceso de enseñanza-aprendizaje que contribuye el desarrollo de los
conocimientos y generación de habilidades y destrezas y que, además, promueve
en el participante las capacidades para aplicarlo y movilizarlo en situaciones reales
de trabajo, habilitándolo para desarrollar sus competencias en diferentes contextos
y en situaciones emergentes”.
Lo anterior permite precisar los límites que debiera cumplir una propuesta de
capacitación, ya sea ésta una adecuación curricular de una propuesta formal a
una no formal, teniendo como objetivo estratégico la transferencia de una
competencia específica asociada a un desempeño laboral, el cual debe ser
evaluado.
6
De esta manera, cualquier propuesta de capacitación que se plantee desde una
competencia (sea esta específica y/o transversal o blanda), puede ser
modularizada en función de un desempeño a desarrollar a través de aprendizajes
definidos para ello, que, a su vez, responden a un estándar de calidad.
Por ende, un módulo por competencias, debiera permitir:
Desarrollar conocimientos
Generar habilidades y destrezas
Promover la capacidad de aplicarlos y
movilizarlos en situaciones reales de
trabajo.
III. Caracterización de un módulo por enfoque en competencias
La estructura modular debe responder a ciertos criterios y exigencias curriculares
para permiten al participante ir logrando certificación de ciertos desempeños y
actuaciones habilitantes para desarrollar un trabajo. Estos desempeños se
expresan y contienen en los módulos de aprendizaje, los cuales:

Deben responder a un perfil de egreso que contengan las competencias que
se deben dominar al final del proceso formativo.

Se deben basar en una competencia identificable a partir del análisis de un
desempeño laboral específico.

Debe contener grupos de aprendizajes a lograr.

Se orientan según una demanda de capacitación determinada.
7

Se deben basar en desempeños que permitan un tiempo de formación
flexible.

Deben orientar su formación hacia el desempeño.

Deben contener modalidades de formación que consideren nuevas
estrategias pedagógicas en el proceso de aprendizaje.

Diseñar procesos de formación que articulen conocimientos, habilidades y
actitudes.

Enfatizan el aprendizaje por resolución de problemas y el desarrollo de
actividades por parte de la persona que aprende.

Utilizan una variada gama de materiales de enseñanza.

Promueven la actividad reflexiva, el trabajo en equipo y la búsqueda de
estrategias propias para lograr un resultado.

Evalúan desde el inicio, siendo la autoevaluación el eje del proceso.
Considerando lo anterior, se define Formación Modular como:
Sistema de enseñanza y aprendizaje en el que el contenido de la formación
está dividido en módulos o capítulos independientes y autosuficientes.
Éstos pueden combinarse para formar un programa específicamente
adecuado a las necesidades de un individuo, a la evolución de las técnicas, a
los cambios en el empleo, a las competencias laborales requeridas por los
sectores productivos y/o empresas. De esta manera, el sistema permite la
continua adaptación de los programas.1
1
Glosario Técnico Servicio Nacional de Capacitación
8
IV.Módulo de Formación
Un módulo de formación contiene un conjunto de competencias que son
estructuradas pedagógicamente, las que:
Hace referencia a un perfil de egreso basado en competencias
laborales. Es un módulo en la medida en que tenga un perfil de egreso
claro.
Responden a una etapa significativa de las funciones y desempeños
productivos de una profesión u oficio.
Representan una fase significativa del proceso de aprendizaje de
competencias propias de las funciones y desempeños productivos de
una profesión u oficio.
Constituyen una unidad básica de referencia para la evaluación del
aprendizaje (es evaluable en forma directa).
Luego, en el proceso de diseño de la sesión de capacitación, la estructura del
módulo debe ser:
Independiente y autosuficiente. Es decir, no se
constituye en base a otro módulo, es
independiente pues está enfocado a un producto.
Flexible para integrar con otros módulos para
cumplir el estándar de un perfil de egreso.
Una unidad de aprendizaje y una respuesta
pedagógica pertinente a una necesidad de
capacitación determinada.
9
Considerando lo anterior, la estructura que enuncia un módulo de aprendizaje
específico, respecto de una competencia laboral debe estructurarse de la siguiente
manera:
Dimensiones
Definición del nombre
Formulación de aprendizajes
esperados
Formulación de los criterios de
evaluación
Selección y organización de los
contenidos
Identificación de estrategias
formativas (métodos, medios,
modalidades de formación)
Descripciones
Debe tener relación con los resultados
esperados.
Se refiere a los criterios de desempeño
que están detallado en el perfil de
egreso. Es decir; “qué va a ser capaz
de hacer”.
Esto se refiere tanto a conocimiento,
habilidades y actitudes; por ende, debe
propiciar estrategias de aprendizajes
flexibles, dinámicas e innovadoras.
Cómo se van a evaluar los aprendizajes
esperados, en qué desempeño se debe
evidenciar dicho aprendizaje. En qué
producto esto se debe poner en
práctica.
¿Qué debo enseñar? Esta pregunta
debe estar directamente relacionada
con los criterios de desempeño
requeridos,
los
cuales
deben
evidenciar, conocimiento, habilidades y
actitudes, respecto de una competencia
específica.
Puede ser todo aquello que facilita el
desarrollo de actividades por parte de
los participantes que aprende en la
medida que hace. Por ende los
métodos pueden ser desde un rol
playing a un taller, los medios desde
una pizarra a un proyector, y las
modalidades pueden ser presenciales,
e-learning, bi- learning, conferencias,
etc.
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Formulación de una estrategia de
evaluación
Definición de los requisitos de
entrada de los participantes al
módulo
Definición del perfil del facilitador
Implica identificar para cada uno de los
contenidos
de
aprendizaje,
instrumentos de evaluación (rúbrica por
ejemplo), condiciones de evaluación y
de aprobación.
Nivel que debe demostrar la persona
que solicita ingresar al módulo,
respecto de contenidos, habilidades y
actitudes.
Qué características debe tener la
persona encargada del proceso de
enseñanza-aprendizaje, en términos de
manejo de contenidos, experiencia
práctica y habilidades técnicas que
facilitan el proceso de aprendizaje para
el participante.
Respecto de lo anterior, el cuadro resumen queda detallado de la siguiente
manera:
Nombre del módulo
Aprendizaje Esperado
Criterio de Evaluación
Contenidos del Aprendizaje
Métodos
Medios
Modalidades
Requisitos de Entrada
Perfil de Egreso (competencias a desarrollar)
11
V. Etapas para la definición de un módulo de formación
por competencias laborales
A continuación se señalan las etapas más críticas que un proceso de diseño de
módulos formativos debiera contener.
Definición de perfiles:
Tipificar los desempeños que las personas realizan en una función laboral. Definir
cuáles serían aquellos desempeños que se debieran fortalecer para lograr a su
vez, desempeño exitoso. Esta tipificación es el contenido de las Unidades de
Competencia laboral (en adelante UCL) que sirven de base para el diseño de los
módulos.
Agrupación de las UCL en Módulos formativos:
Se agrupan las UCL factibles de ser aprendidas en un mismo módulo por su
similitud en los productos esperados o, en su defecto, se diseña un módulo para
una UCL.
Asignación de un nombre a cada módulo:
El nombre debe tener relación con el producto o resultado que se espera obtener
del participante, una vez que éste desarrolle el módulo. Además, debe dar cuenta
de las capacidades que desarrollarán los participantes.
Luego de diseñar los aspectos teóricos que darán sustento al módulo, es
necesario para efectos de asegurar un mínimo de calidad hacerse las siguientes
preguntas:
¿El módulo tiene fundamentación
técnica?
¿Representa un desempeño clave
para la obtención de un producto o
resultado específico?
¿Es evaluable en forma práctica?
12
VI.Modularización de competencias Laborales
Luego de definir las UCL que se requieren modularizar, se detalla la oferta
formativa que responda a desempeños propios de un actuar en un contexto
laboral determinado.
De esta manera, se sugiere que:
1.- Precisar las tres dimensiones de una competencia: saber, saber hacer y saber
ser.
Esto implica identificar de cada competencia escogida para la elaboración de un
módulo, los contenidos que es necesario conocer, las habilidades/producto que es
necesario evidenciar y las actitudes que queremos que la persona demuestre.
Todo ello, en el desarrollo de la o las competencias seleccionadas.
En resumen: ¿qué tiene que saber el/la participante?, ¿qué tiene que saber hacer
el/la participante? y ¿cómo tiene que saber ser y actuar el/la participante?
2.- Elaborar un listado que exprese claramente un “mínimo común”, es decir, un
listado de “saberes precisos”, sin reiteración, para cada una de las competencias
del módulo, de manera tal que resulte un único listado para cada saber.
Por ejemplo:
UCL
Saber
Saber Hacer
Saber Ser
1
2
13
VII. Estructura modular: Aprendizajes Esperados y selección
de contenidos
En base al descriptor anterior, se facilita la definición de Aprendizajes Esperados
(en adelante AE) en relación con cada UCL. Recuérdese que los AE se derivan de
los criterios de desempeño que cada unidad de competencia laboral requiere. Por
ende, cabe la pregunta “¿qué va a ser capaz de hacer la persona, no solamente
conocer?”.
Para que los aprendizajes esperados estén bien enunciados y faciliten su
comprobación, debe presentar ciertas características; por ejemplo:
Describir en forma clara y precisa
los logros que se esperan en el/la
participante.
Redactar en oración breve que
comience con una forma verbal que
exprese el aprendizaje en acción
(ejemplo: realiza, elabora, prepara,
ejecuta, etc).
Describir el proceso que se debe
desarrollar (ejemplo; plan de
seguridad).
Indicar la finalidad y contexto de la
acción.
14
Una vez que los AE están definidos e identificados, se discriminan los criterios de
evaluación para cada uno de los aprendizajes. En el fondo, cómo evaluaremos
para evidenciar a través de un desempeño un aprendizaje se ha adquirido.
Recursos
Saber
Saber hacer
Saber ser
Aprendizaje Esperado
Criterios de
Evaluación
Van desde la simple terminología  Considerar las
especializada hasta los procesos más
competencias
complejos para realizar una tarea.
laborales identificables
y su estándar.
Ejemplo: reconoce las denominaciones
de las distintas partes de una máquina.
 Se basa en resultados
de aprendizaje.
Permiten responder a la adquisición de
destrezas o habilidades relacionadas con  Utiliza evaluaciones
la ejecución de las actividades de un
medibles y valorables
proceso.
para asegurar la
adquisición de la
Ejemplo: aplica la contraseña correcta
competencia.
para ingresar a una base de datos.
Se corresponde con la formación  Es accesible para
cualquiera capaz de
personal y social para el desempeño
demostrar los criterios
adecuado en un contexto de trabajo.
de desempeño
Ejemplo: establece una comunicación
requeridos.
efectiva con sus compañeros de trabajo.
 Libre de prácticas
discriminatorias.
15
Los contenidos formativos se expresan a través de conocimientos, habilidades y
actitudes imprescindibles para alcanzar los aprendizajes esperados.
Los contenidos se deben expresar cumpliendo el requisito de claridad y
relevancia, de esta manera, se pueden ordenar como:
Objetos y hechos: hace referencia a
realidades concretas.
Conceptos e ideas: hace referencia a
Contenidos orientados al desarrollo abstracciones.
de conocimientos ( saber)
Principios
y
leyes:
conjunto
estructurado de conceptos.
Normas de acción: procedimientos a
seguir
para
desarrollar
un
procedimiento
operativo
con
las
instrucciones que correspondan.
Técnicas:
procedimientos
Contenidos orientados al desarrollo encadenados orientados a la resolución
de situaciones específicas.
de habilidades ( saber hacer)
Criterios: son de carácter cualitativo y
permite discernir entre diversos tipos de
técnica que debemos aplicar en un
contexto determinado.
Valores personales, familiares y
sociales: se corresponde con las
competencias
genéricas
de
la
Contenidos orientados al desarrollo ocupación. Se corresponde con la
formación humana y con los objetivos
de actitudes ( saber ser)
actitudinales de referencia personal y
social.
Los contenidos de aprendizaje están directamente determinados por los
aprendizajes esperados, lo cual implica que deben ser estructurados de manera
que garanticen el logro de dichos aprendizajes.
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Se sugiere considerar:
Organización jerárquica
Seleccionar
los
contenidos
más
prioritarios para el desarrollo de
capacidades. De ellos depende el
aprendizaje.
Dicho
orden
debe
expresarse en la organización del
contenido.
Organización secuencial
Los contenidos deben responder a una
secuencia lógica, de manera que el
desarrollo de un contenido se enmarque
en una línea de contenidos posteriores.
Adaptados a situaciones concretas
Deben ser contextualizados para que
respondan a necesidades concretas.
Esto implica planificar métodos de
aprendizaje que impliquen trabajos
asociados a contextos reales.
Considerar
las
dificultades
y/o
complejidades
que
considera
el
Considerar la variable de tiempo de
aprendizaje de los diferentes contenidos
formación
de aprendizaje y el nivel de escolaridad
y expertis de los participantes.
17
VIII. Estructura modular: estrategias formativas
Para definir las estrategias formativas, se sugiere utilizar la técnica de “lluvia de
ideas”, la cual nos permite un abanico de posibilidades a elegir, según la
naturaleza de nuestros aprendizajes.
Al identificar las estrategias de formación, se sugiere considerar la siguiente
orientación:
a) Considerar para cada contenido el tipo de razonamiento (deductivo, inductivo
u otro) que será utilizado para lograr los aprendizajes esperados.
b) Seleccionar para cada aprendizaje esperado, aquellos métodos didácticos que
mejor se adaptan al tipo de razonamiento identificado.
c) Seleccionar, entre los medios didácticos, aquellos que mejor se complementen
mejor a los métodos seleccionados.
Métodos
Éstos deben responder a los conocimientos, habilidades y actitudes que la UCL
describe como aprendizajes esperados. Algunos métodos pudieran ser:
Dimensión
Métodos
saber
vinculados
Métodos vinculados
saber hacer
Métodos vinculados
saber ser
Método
Debe considerar la exposición del facilitador y el
estudio del participante, también la observación de
al
situaciones y el uso de material escrito y
audiovisual.
Se sugiere aquellos que permitan la realización de
acciones en el contexto real y se pueda comprobar
al
lo adecuado de su ejecución. Por ejemplo; ejercicios
de simulación, pasantías, trabajo de taller, prácticas.
al Se sugiere ejercicios orientados a la autoformación
del participante.Se sugieren técnicas grupales y de
intercambio de experiencias.
18
La pregunta apunta a qué estrategias puedo utilizar para desarrollar contenidos,
habilidades y actitudes definidas para un perfil de egreso. Y agregamos, con qué
medios podemos implementarlo.
Por ejemplo:
Lluvia de ideas estrategias
Medios
Saber
Saber hacer
Saber ser
e-learning
Presentación
Resolver un caso
Role playing
be-learning
Clase presencial
Simulación
Modelamiento
Manual de auto
instrucción
Exposición
Practica
Coaching
Video
Investigación
Supervisión
tareas
de Liderazgo
Trabajo en grupo
Argumentación
Aplicación
manual
de
Check list
Las Estrategias Formativas deben establecer una relación con cada contenido
específico. Para esto, se sugiere el siguiente detalle:
a)
Contenido de Aprendizaje: Ordenados secuencialmente
b)
Métodos de aprendizaje: detallar cómo vamos a formar (auto instrucción, clase,
laboratorio, puesto de trabajo, etc
c)
Medios o materiales: qué materiales vamos a usar en este proceso de aprendizaje.
Manuales, multimedia, virtuales, etc.
d)
Modalidad de entrega: De qué manera vamos a entregar la facilitación y, por ende,
la formación. Es decir, a través de documentos, manuales, pc, proyector
multimedia, grabaciones, simulador, etc.
e)
Tiempo estimado que se invertirá en el proceso formativo
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Para registrar adecuadamente el detalle de los enunciados, se sugiere la siguiente
tabla:
Contenidos de
Aprendizaje
Método de
aprendizaje
Medios o
materiales
Modalidad de
entrega
Tiempo
estimado
1
2
3
4
5
Modalidades de Formación
En una sesión modularizada con enfoque de competencia laboral convergen
distintas modalidades de formación en función de los aprendizajes esperados y los
criterios de evaluación del participante. Las modalidades de formación
corresponden a estrategias formativas para dar cumplimiento a los aprendizajes
esperados. Las modalidades más comunes son:
Formación en centros
Se refiere al proceso que se realiza dentro de un
recinto concebido e integrado para desarrollar
acciones de capacitación.
Formación en la empresa
Conjunto de actividades con el propósito de
satisfacer las necesidades específicas para el
desarrollo y transferencia de aprendizajes
determinados.
Acciones móviles
Busca satisfacer las necesidades de calificación
correspondiente
a
actividades
económicas
dispersas geográficamente.
Formación a distancia
Se refiere a la transmisión de conocimiento,
habilidades y actitudes, sin que estén presentes
físicamente en el mismo lugar tanto el facilitador y
como el participante.
Información
tecnológica
y
divulgación
Modalidad que busca difundir en los participantes
información tecnológica necesaria para la
adquisición de aprendizajes esperados.
20
Estructura modular: estrategias evaluativas
La estrategia Evaluativa de un módulo de aprendizaje por competencias, responde
al cómo evidenciar y hacer visible que la formación recibida fue adquirida.
La ejecución de producto es la evidencia para evaluar si dichas competencias
fueron adquiridas en el proceso de enseñanza- aprendizaje. Considérese que los
principales tipos de evidencia son:
Evidencia de desempeño
Evidencia de conocimiento
-Producto del trabajo del participante.
-Test escrito y/u oral.
-Evidencia de los procesos involucrados
-Preguntas informales
-Preguntas relacionadas directamente con
el desempeño:
-Conocimiento de hechos, procedimientos,
comprensión de principios, teorías, formas
de utilizar y aplicar conocimiento.
Además, siempre debe considerarse el proceso integrado; es decir, los contenidos
de aprendizaje en relación con los criterios de desempeño que la UCL describe y
que la modularización ordena la transferencia de dicha unidad de aprendizaje.
Así, para desarrollar una estrategia evaluativa pertinente se debiera:
a) Relacionar un instrumento de evaluación por cada contenido de aprendizaje. Es
decir, saber con qué evaluaremos y cómo lo haremos para confirmar que los
aprendizajes se adquieren. Por ejemplo: simulaciones en la operación de equipos
de emergencia.
b) Definir las condiciones en que la evaluación se desarrollará. Se hace referencia
tanto al espacio físico como a la logística que debe operar para realizar la sesión
modularizada. Por ejemplo; salón de clase, laboratorio, simulador, terreno, etc.
Junto con todo lo necesario para que alguien realice un desempeño en
condiciones determinadas.
21
c) Definir y especificar las condiciones de aprobación, cuál será el estándar
requerido para cumplir el proceso. Cuál es la exigencia mínima y máxima para
aprobar el contenido de aprendizaje. Dicho resultado expresado en porcentaje,
número entero u otra nomenclatura conocida por todos los interesados.
d) Cuánto tiempo sería el estimado para cumplir con el desarrollo íntegro del
módulo y de las sesiones respectivas. Debe haber una estimación del tiempo
invertido para cumplir con el proceso.
Definir la duración aproximada de todo el proceso; ya que este dato permite,
además, definir costos operativos, administrativos u otros.
Contenidos de
aprendizaje
Instrumentos
de evaluación
Condiciones
de Evaluación
Modalidad de
entrega
Tiempo
estimado
Ejemplo:
Manual
Primeros
Auxilios
de Pauta de
observación
Taller
Clase
teórico/práctica
para
dramatización
45´
22
Modelo
A continuación, se describe un modelo para contener la información el cual
contiene las dimensiones básicas para describir la modularización de sesiones de
capacitación
Perfil de ingreso del módulo
Dimensión
Aprendizajes
Esperados
Recursos
Criterios de Evaluación
Saber
Saber hacer
Saber ser
Estrategia formativa
Contenidos
de
aprendizaje
Método de
aprendizaje
Medios o
materiales
Modalidad de
entrega
Entrega tiempo
estimado
Estrategia evaluativa
Contenido de
aprendizaje
Instrumentos de
evaluación
Condiciones de
evaluación
Condiciones de
aprobación
Requisitos de entrada
Perfil del facilitador
23
IX.Elaboración de Sesiones de aprendizaje
Objetivos del Aprendizaje
A principios de la planificación de cualquier actividad educativa, tenemos que
decidir/identificar qué específicamente es lo que esperan los participantes (o están
esperando) conseguir de la actividad de enseñanza. En la documentación de la
mayoría de los programas de formación hay al menos dos niveles de los estados
de resultados de aprendizaje esperados.
Objetivos del Curso
El primer nivel es por lo general una declaración amplia de los resultados
esperados del programa de formación. A las afirmaciones, tales como "Este curso
desarrollará las destrezas de desempeño de instrucción de todo el personal
académico recién nombrado", se les conoce como los propósitos del
programa/curso o los objetivos del programa/curso, también como los
aprendizajes esperados. Son declaraciones generales de las metas (propósito) del
programa, curso o unidad que está siendo implementado.
Objetivos Específicos del Aprendizaje
Los objetivos de aprendizaje son declaraciones más específicas que permitan
identificar a los resultados específicos pretendidos del aprendizaje para aquellos
participantes que completen con éxito este programa/curso en particular o unidad
de enseñanza.
Los objetivos de aprendizaje SON declaraciones de comportamiento previsto para
participante. Ellos NO son declaraciones que describen lo que el instructor hará.
NO son declaraciones de contenido que se cubren o actividades institucionales
que se vayan a tomar.
24
Los instructores/facilitadores encontrarán que los objetivos del aprendizaje y
resultados ayudan a:

Diseñar sus sesiones y módulos de manera más efectiva actuando como un
patrón que guía el desarrollo del contenido y las actividades

Seleccionar la estrategia de aprendizaje más apropiada, según las
necesidades de los participantes.

Diseñar programas de aprendizaje que se concentran en los resultados
requeridos (habilidades y conocimiento) y traducirlos a competencias
demostrables
Seleccionar los objetivos
de aprendizaje es una
habilidad crucial. ¡Pero es
fácil si sigue estas
instrucciones!
Los resultados del aprendizaje (u objetivos del aprendizaje) se encuentran en el
núcleo de toda formación. Son esencialmente la “declaración del propósito”.
Manifiestan de manera sintética lo que el participante tiene que saber y ser capaz
de hacer (actividad) al final del curso o de la sesión de formación (calendario); así
como el nivel de competencia (medida) para lograr.
Como todas las instrucciones, asegúrese de que los resultados del aprendizaje
son claros, adecuados, concisos y completos.
25
Los objetivos de aprendizaje deben ser:
Específicos.
Medibles
evaluar).
(que
se
puedan
Alcanzables.
Relevantes.
Con referencia al tiempo.
En la tabla que está a continuación se pone de manifiesto que la elección del
verbo de la actividad (imperativo) es absolutamente crucial para determinar lo que
el participante debe ser capaz de hacer al final de la formación. Dicho de otra
manera, un resultado de aprendizaje es un contrato de palabra entre el
instructor/facilitador y los participantes.
Presentación de los resultados de aprendizaje
“Al final de la sesión usted… debe ser capaz de o será capaz de:…”
Verbos activos:

Operar

Mantener

Demostrar

Suministrar

Mostrar
Actividad:
(La acción que se determine debe tener
directa relación con
los criterios de
desempeño de una unidad de competencia.)
26
Como puede ver Escribir los resultados de Aprendizaje es una habilidad esencial
para los instructores ya que:
Limitan la tarea a lo que un estándar o punto de
referencia requiere.
Le entregan dirección al instructor y claramente
transmiten sus intenciones a otras personas.
Les entregan una dirección clara a los participantes
de que se espera que logren.
Entregan una guía para seleccionar el contenido, los
métodos de formación y los materiales/recursos que
se necesitan y que serán usados.
Entregan una guía para construir las evaluaciones y
otros instrumentos para evaluar el progreso del
participante.
Ejemplos de verbos activos usados en los resultados de aprendizaje:
Conocimiento (Saber)
Explicar
Asociar
Identificar
Describir
Habilidades y/o Destrezas (Saber Hacer)
Ajustar
Operar
Reparar
Ensamblar
Actitudes y/o Valores (Saber Ser)
Escuchar
Inferir
Aceptar
Elegir
Parafrasear
Comparar
Listar
Contar
Construir
Abrir
Insertar
Reemplazar
Percibir
Discutir
Asociar
Describir
Los verbos activos en los resultados que definitivamente hay que evitar son, entre
otros:
Aprender
Estar consciente de
Saber
Entender
Creer
Adivinar
27
X. Plan de Clases
A medida que desarrolla sus planes de clases, ahora empieza a aplicar sus
conocimientos acerca de cómo aprenden los adultos. Mantenga en mente los
principios de aprendizaje de adultos. Considere los estilos de aprendizaje, así
como las necesidades especiales de los participantes que requieren apoyo
adicional.
Planificar su plan de clases:
.
Paso 1 – clarificar el objetivo de aprendizaje.
.
Paso 2 – secuenciar el contenido
Paso 3 – elegir los métodos y las actividades
Paso 4 – desarrollar los recursos de aprendizaje.
Paso 5 –
revisar el plan para confirmar que logra todos los requerimientos.
Los Planes de Clases necesitarán incluir la siguiente información:










El título de la clase.
Los resultados del aprendizaje (objetivos del aprendizaje).
Contenidos.
Métodos de formación.
Actividades a usar.
Tiempo.
Recursos necesarios.
Resumen de la sesión.
Evaluación de los participantes.
Evaluación de la clase.
28
Los Componentes de la entrega de clases del Programa de Formación
La entrega de clases se divide en tres partes diferentes. Éstas son:
La Introducción (Inicio)
La primera, y la más importante, oportunidad para que pueda asegurar que
los participantes se sientan bienvenidos, para construir relaciones y
desarrollar su confianza. Esta oportunidad a menudo es mal gastada por
instructores inexpertos. Los pasos incluyen: la bienvenida, establecer las
expectativas de los participantes, las reglas del curso, etc.
El Cuerpo Principal (Desarrollo)
Área del tema principal de la transferencia de habilidades/conocimientos,
dividida en una serie de pasos lógicos para maximizar la comprensión del
aprendizaje.
El Resultado(s) del Aprendizaje determina el contenido de la estructura del
Cuerpo Principal.
La Conclusión (Cierre)
Confirmar el logro de los resultados/retroalimentación del participante y un
aprendizaje futuro. Por otra parte reforzar lo que han alcanzado.
29
Ventajas de los Planes de Clases (planificación de…):
 Confirman los requerimientos organizacionales
 Cumplen con los requisitos de un régimen de formación profesional de
calidad
 Indican la unión de la competencia con los estándares/puntos de referencia
 Especifican el resultado(s) a ser logrado
 Entregan la oportunidad de planificar un asesoramiento innovador
 Entregan evidencia documentada del cumplimiento
 Aseguran que la entrega ha sido planificada para satisfacer las necesidades
y características de los participantes
 Especifican los tiempos y recursos de las clases
 Aseguran la constancia de los resultados (confianza en la toma de
decisiones de evaluación)
 Permiten la flexibilidad en la entrega
 Confirman el logro/deficiencias de los resultados y enlaces de la futura
formación
30
Estructurar el Programa
Diseñar el programa o una clase individual, para satisfacer las necesidades de
desempeño de los adultos, requiere que la información/habilidades, que se van a
enseñar, se estructuren y organicen en una secuencia lógica, en segmentos
pequeños (pasos) con amplios recreos para apoyar la concentración y la reflexión.
Se compone de cuatro temas de la sesión (los grandes pasos – trozos de
aprendizaje) y cada uno de estos divididos en pasos de aprendizaje más
pequeños que los participantes pueden lograr con facilidad.
Facilitación:
un proceso
entregaofde
los temas
del aprendizaje
para los participantes
Facilitation
: - ade
process
delivering
learning
topics for participants
‘It is not enough to stare up the steps – we must step up the stairs.’
Vance Havner
‘No es suficiente mirar la escalera, a menos que también
caminemos
la Competencias
escalera’ Vance
Nivel de
desempeño de
Requeridas
Required Competency performance level
Havner
Los temas principales de la sesión se
Main session topics are broken
dividen
en pequeños
pasos
de aprendizaje
down into
smaller learning
steps
in session plans. From the easy
en los planes
de clase. De lo fácil a lo más
to the more difficult.
difícil.
Topic44
Tema
Topic
Tema 3
Tema 2
2
Topic
Alcance
Extentdel
of the
learning
requerimiento
requirement
del aprendizaje
SesiónTopic
Tema 11
Session
The big steps
too steeppasos
Los are
grandes
también son pasos
exagerados
Nivel
actual del desempeño
Current level of performance
31
Un plan de clases podría incluir:
 Estándar o puntos de referencias aplicados.
 Recursos requeridos para la sesión.
 Introducciones.
 Contenidos de temas tratados en la sesión.
 Esquema de los objetivos o resultados del aprendizaje.
 Métodos de entrega para cada parte de la clase.
 Planificar las actividades de aprendizaje que se usarán en la clase.
 Secuencia/duración de cada actividad/segmento de aprendizaje.
 Puntos/oportunidades de la evaluación formativa.
 Materiales de aprendizaje requeridos.
 Resumen/conclusión/visión general.
32
Elegir el método/s de entrega
Esto estará influido por una consideración de numerosos temas, entre las cuales
están:
Cuestionario de
relevancia
¿Cuál es la finalidad de
este programa?
Selección de los métodos de entrega más
adecuados
Marque cuál
usará
Aprendizaje de acción
Lluvia de ideas
¿Cuáles son los resultados
del aprendizaje para esta
formación?
¿Cuáles son las
experiencias relevantes de
los participantes para este
curso?
¿Quiénes son los
principales afectados con
esta acción de
capacitación?
¿Cuáles son las
características de los
participantes?
¿Cuál es la cultura laboral
del grupo?
¿Cuáles son las
características del lugar de
formación?
¿Cuál es la mejor forma de
entrega?
¿Cuántos participantes
están involucrados?
¿Cuándo están disponibles
los participantes?
¿Cuántos facilitadores se
necesitan?
¿Qué plazos se han de
cumplir?
Grupo de debate
Estudio de caso
Formación
Aprendizaje on-line
Incidentes críticos
Demostración
Grupo de discusión
Salidas a terreno
Juegos
Conferencias
Tutorías
¿Cuál es el presupuesto
Presentación
33
disponible para esta acción
de capacitación?
¿Qué recursos están
disponibles?
¿Qué equipo está
disponible?
¿Qué norma determinará
esta acción de
capacitación?
¿Qué evaluaciones se
requieren?
¿Qué niveles de calificación
se requiere?
(modalidades)
Sesión de preguntas y respuestas
Juego de Roles
Seminario
Simulaciones
Desempeño en el lugar de trabajo
Video conferencias
Teleconferencias
¿Cualquier otro?
34
Plan de Clases
Unidad/Programa:
Código
de
la
unidad/Referencia:
Horas
Nominales:
Sesión:
Tiempos:
Día:
Fecha:
Lugar:
Presentador:
Participantes:
Necesidades
Especiales:
Resultado/s de la Sesión:
Al final de la sesión será capaz de:
Evaluación general
Tiempo
Contenido
Recursos
35
Plan de Clases (continuación):
AYUDAS Y RECURSOS
SELECCIONAR Y ESPECIFICAR
 Alargador
Cable del Notebook
Notebook

Data Show

Proyector
de 
alimentación y cables
de conexión
Pizarra
Eléctrica 
(Protegida
contra
sobretensiones)
Vault mini/CD para 
respaldo
Pantalla
de 
proyección (opcional)
Pizarra

Proyector en alto 
(respaldo)
Retroproyector
repuesto
Plumones para pizarra

Cámara de video 
(opcional)
Cables de la camera 
de video
Papel Kraft

Presentación
TV (opcional)
de 
Reproductor
de 
CD/DVD (opcional)
Pantalla(s)
(opcional)
Guía
Aprendizaje
de 
Guías

Carpeta
de
instructores
los 
Notas del Instructor

Carpetas
de
participantes
los 
Materiales de las 
guías
de 
Papel/CD/DVD
extras

Acceso
a
fotocopiadora
Acceso a internet

Botiquín de Primeros 
Auxilios
otro:

Permisos de entrada
Herramientas

Equipo
Enumerar otros:
Enumerar otros:
una 

de
TV 
Agenda

Cinta adhesiva


Corchetera/perforadora


Comida/Refrescos

Comprobar la capacidad
36
del servicio
Verificado y aprobado por:
………………………………………………………………
………………………………………………………………
Nombre: …………………………………………………
Firma: ……………………………………………………
Fecha: …………………………..
Evaluación del
Participante:
Evaluación de la
Clase:
Asuntos Después Seguimiento de la participación en la actividad de evaluación
del Curso
Apoyo de
Participantes
los Monitorear el apoyo entregado vía email/teléfono/sitio web
Teoría
Introducción, Explicación, Actividad/es, Resumen, Conclusión
Habilidades
Introducción, Explicación, Demonstración, Práctica, Preguntas,
Conclusión
37
XI.Anexo Glosario Técnico
El presente glosario busca dar referencia conceptual a algunos términos que se
consideran crítico para el diseño e implementación de sesiones modularizadas con
enfoque de competencia. Los términos se definen con un criterio operativo para su
aplicación en el trabajo de diseño antes señalado.
La discriminación está relacionada con el marco referencial de cada concepto,
cual es la pedagogía como ciencia que se preocupa por el proceso de
enseñanza-aprendizaje, más aún, los conceptos se relacionan también con los
desempeños laborales que deberán adquirir los participantes.
Aprendizaje a lo largo de la vida:
Diversos ámbitos de formación, distinto al ámbito formal de educación, en los que
el individuo desarrolla sus competencias y conocimientos; por ejemplo, el entorno
familiar, la participación social y la experiencia laboral.
Aprendizaje a lo ancho de la vida:
Amplitud del aprendizaje que puede tener lugar a través de todas las actividades y
en cualquier etapa de la vida
Aprendizaje por descubrimiento:
Construcción de los conocimientos que realiza un participante, asumiendo una
actitud protagonista, sin la ayuda permanente del enseñante que se convierte en
un tutor y guía del proceso y facilitar medios. Esta forma de entender el
aprendizaje requiere un método de búsqueda activa por parte del que aprende,
que puede apoyarse en estrategias relacionadas con el método inductivo o con el
hipotético-deductivo.
Aprendizaje Significativo:
Es el proceso por el cual un individuo elabora e interioriza conocimientos,
habilidades, destrezas y valores, en base a experiencias anteriores relacionadas
con sus propios intereses y necesidades.
38
Apropiación:
1. Transformación de manera implícita de etapas sucesivas e interrelacionadas
de diseño, instalación e implementación de cambios, influidas transversalmente
por parte de la comunidad educativa y evaluación sistemática de los avances y
alcances que va teniendo la transformación en hitos claves como: habilitación y
desempeño docente y gestión del currículo.
2. Resultados de aprendizajes y satisfacción de los estudiantes con el proceso
formativo que están vivenciando.
Áreas transversales:
Ejes formativos que no necesariamente pertenecen a una “materia” concreta,
determinada, cuya finalidad primordial es fomentar la formación integral de la
persona.
Articular:
Proceso que demanda la vinculación de distintas instituciones de educación, ya
sea a través de niveles y ciclos de formación, para otorgar coherencia y unidad a
un sistema educativo integrado. Principalmente, favorece la trazabilidad de los
planes y programas de estudio que se imparten dentro de una misma institución
de formación.
Atención a la diversidad:
1. Dar respuesta y atención adecuada a las distintas necesidades, intereses y
capacidades del alumnado conforme a su singularidad e irrepetibilidad dentro
de una misma aula.
2. Principio educativo que se refiere a la preocupación global y a las acciones
específicas que pretenden dar respuesta adaptada a las diferentes
capacidades, necesidades, estilos cognitivos e intereses que muestran los
participantes. La respuesta a la diversidad puede darse a través de medidas de
diferente naturaleza y generalidad. Los propios proyectos curriculares de los
centros con su secuenciación curricular característica conllevan una respuesta
a la diversidad. Otras respuestas son las actividades de apoyo y desarrollo en la
programación de aula, la optatividad, la acción tutorial y orientadora, las
adaptaciones curriculares, las diversificaciones curriculares, etc.
39
Aula o clase:
Espacio destinado al ejercicio de la acción educativa.
Autoevaluación:
Evaluación es realizada por el participante respecto de sus propios desempeños.
Permite al participante responsabilizarse de sus logros y dificultades, proponerse
metas de aprendizaje, aumentar su autoestima, valorar su trabajo y propiciar el
aprendizaje autónomo.
Blog:
Un blog, weblog o bitácora, es un sitio web periódicamente actualizado que
recopila cronológicamente textos o artículos, apareciendo primero el más reciente.
Habitualmente, los lectores pueden escribir sus comentarios y el autor darles
respuesta, estableciendo un diálogo. El uso o temática de cada blog es particular,
los hay de tipo personal, periodístico, empresarial o corporativo, tecnológico,
educativo y más.
Brecha:
1. Diferencia, rotura o incongruencia de difícil medición pero fácil apreciación,
entre dos hechos o fenómenos relacionados pero no necesariamente
dependientes. Esta relación puede ser temporal, situacional, generacional u
otra. Su coexistencia suponen una necesidad y/o un cambio.
2. Hacerse cargo de las múltiples dimensiones del conocimiento, de la educación
y de la propia organización formativa.
3. Poder que un sujeto tiene en un momento determinado para llevar a cabo
acciones en sentido amplio (hacer, conocer, sentir...). Las capacidades pueden
ser de distinto tipo, y una educación integral deberá por tanto trabajar en el
desarrollo de capacidades cognitivas o intelectuales, psicomotrices, de
equilibrio personal o afectivas, de interrelación y de inserción social.
Capacidad:
Aptitud, talento, cualidad que dispone a alguien para el buen ejercicio de algo,
para ejercer personalmente un derecho y el cumplimiento de una obligación.
Habilidades que permiten operar de manera eficaz en la sociedad.
40
Co- evaluación:
Es una evaluación entre pares, es decir una evaluación mutua, recíproca, la cual
favorece el trabajo colaborativo y crea un ambiente cooperativo para el
aprendizaje
Contenido:
Lo que es objeto de aprendizaje. La materia cultural a enseñar y a aprender Se
dividen en cognitivos
(conceptos, hechos, datos, leyes) procedimientos
(habilidades destrezas, procesamientos) y axiológicos (valores,
actitudes,
intereses).
Criterios de desempeño:
1. Características de los resultados relacionados con el elemento de competencia
mediante las cuales se evalúa una persona. Se refieren a los aspectos
esenciales de una competencia, expresando las características de los
resultados, relacionándose con el alcance descrito en el elemento de
competencia, como base para evaluar si un trabajador es o no competente.
2. Descripción de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el
desempeño laboral, que permite establecer si el trabajador alcanza, o no, el
resultado indicado en el elemento de competencia. Sustentan la elaboración del
material de evaluación y permiten precisar acerca de lo que se hace y la calidad
con que fue realizado.
Criterios de evaluación:
Puntos de referencia, dimensión, perspectiva, discernimiento, acuerdo, para
apreciar el grado de consecución de un objetivo, De hecho todo criterio es un
objetivo de calidad, sean validez, confiabilidad, pertinencia, color etc., por esto
mismo se prestan para interpretar adecuadamente las mediciones que realizan los
instrumentos pensando, en la condición grupal o la individual., en el proceso en el
producto, etc.
Competencia:
a. Capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en
términos de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores,
necesarias para el desempeño de una determinada función o actividad, de
manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la naturaleza del trabajo.
b. Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de
desempeño real y demostrando en determinado contexto de trabajo y que no
41
resulta solo de la instrucción, sino que, de la experiencia en situaciones
concretas de ejercicio ocupacional.
c. Combinación de habilidades, destrezas y conocimientos necesarios para
desempeñar una tarea específica. Una competencia incluye tanto medios
(conocimientos, habilidades y destrezas) como fines (desempeño efectivo de la
tarea o actividades o cumplir con los estándares de una ocupación
determinada.
Competencias Básicas:
Son aquéllas adquiridas en el preescolar y en el inicio de la escuela (hasta los 11
ó 12 años). Comprenden la lectura, la escritura, las cuatro operaciones, las
operaciones lógico-formales, la geometría básica, el uso de la computadora, la
comunicación oral, el uso de los signos y símbolos de su cultura, las nociones de
ética y civismo y las relaciones interpersonales.
Competencias Específicas/ Funcionales/ Técnicas:
Son aquéllas adquiridas en la especialización profesional. No pueden ser
transferibles, a no ser indirectamente, por las habilidades adquiridas que puedan
ser readaptadas. Los contenidos, mientras, son ligados estrictamente a una
especialidad definida.
Competencias Esenciales/Conductuales/Blandas/Genéricas/Transversales:
Pueden referirse a resoluciones de problemas, comunicación, actitudes
personales, competencias aritméticas, uso de la información tecnológica y uso de
la lengua moderna. Son competencias genéricas para la toma de decisión,
iniciativa, la empatía y la simpatía, la habilidad numérica y computacional, la
habilidad verbal y de conversación
Competencias Profesionales:
a. Son aquéllas adquiridas en el ejercicio de la experiencia profesional. Un
profesional es competente cuando es reconocidamente bueno en su práctica
profesional. Implica la aceptación de una evaluación positiva por parte de su
entorno social.
b. Son apoyadas en bases científicas y tecnológicas y en atributos humanos, tales
como creatividad, condiciones intelectuales y capacidad de transferir
conocimientos a nuevas situaciones.
42
Comprensión:
Experiencia de aplicar conocimientos para resolver problemas y casos, y aplicar
este conocimiento en la práctica; aprendiendo a relacionarlos entre sí o con otros
que ya posee, siendo capaz de reconocer versiones, aplicar un procedimiento,
realizar inferencias.
Conocimiento:
Acumulación y cultivo de saberes, experiencias y talentos, a través de una
apertura permanente al aprendizaje posibilitado por la ampliación y transformación
de sus capacidades y habilidades para estar y actuar en el mundo, gracias a la
interfaz entre la mente, la sociedad y la cultura. Todo lo anterior entendido como
percepción guiada en contexto y disposición previa respecto de: acción-contenidocontexto.
Currículo:
Es el total de aspectos e intenciones que tiene la comunidad educativa y lo que a
ella confluye; involucra: los programas, la evaluación, la metodología, los recursos
materiales, técnicos y humanos internos y externos. Por lo tanto, responde: al
qué enseñar, cuándo, cómo y por qué enseñar, quién lo hará, para qué, con qué y
más.
Cursos mixtos:
Son la combinación acciones de aprendizaje desarrolladas en la modalidad
presencial con las a distancia. Considere que ambas modalidades; tienen
material expresamente diseñado para este efecto, por tanto, cada una tiene horas
perfectamente identificables, controlables y evaluables destinadas al logro del
objetivo general, manteniendo una relación proporcional entre ellas.
Las horas presenciales pueden desarrollarse a través de talleres, entendiéndose
como talleres a la actividad pedagógica donde se reúnen personalmente, el curso
o parte importante de él, en sedes predeterminadas, con todos o alguno del
equipo para aclarar dudas, ejecutar una evaluación escrita u oral, recibir
orientaciones, realizar monitoreo, mejorar lo desarrollado en la fase a distancia,
tomar acuerdos u otras.
Cursos presenciales:
Son aquellos en que el proceso de enseñanza y de aprendizaje se realiza
fundamentalmente a través de la interacción directa entre docente y participante
en horas previamente establecidas en el Diseño Curricular del Curso. No obstante,
en esta modalidad se pueden incorporar actividades no presenciales de aplicación
43
o transferencia al aula de conocimientos o experiencias adquiridas en forma
sistemática, planificada, evaluada y en un tiempo preciso.
Desarrollo curricular:
a. Proceso por el cual se operacionaliza los supuestos que fundamentan un
modelo curricular expresado en planes y programas de estudio.
b. Es la puesta en marcha de los componentes del currículo previamente
cohesionados y articulados en función de la misión de la entidad, institución o
comunidad educativa.
Diseño curricular:
Proyecto formativo integrado, es decir, un plan pensado y diseñado en su
totalidad; que tiene la finalidad de obtener mejoras en la formación de las
personas que participen en él ; y que como proyecto es una unidad con manifiesta
coherencia interna, haciéndose cargo del ethos institucional y traduciéndolo en
una oferta formativa.
Elemento de Competencia:
Conjunto mínimo de acciones o resultados que pueden ser realizados por una
persona. Debe ser definido en términos de calidad a ser alcanzada, de las
evidencias de desempeño, del campo de aplicación y de los conocimientos
requeridos. Es la descripción de una realización que debe ser lograda por una
persona en el ámbito de su ocupación. Se refiere a una acción, un
comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar.
Enseñanza basada en Competencias:
Movimiento educacional surgido en los Estados Unidos en los inicios de los años
70, basado en cinco principios:
1. Todo aprendizaje es individual.
2. El individuo, como cualquier sistema, se orienta por metas a ser alcanzadas.
3. El proceso de aprendizaje es más fácil cuando el participante sabe
precisamente la performance que se espera de él.
4. El conocimiento preciso de los resultados a ser alcanzados favorece el
aprendizaje.
5. Es más probable que el participante haga lo que se espera de él y lo que desea
de sí mismo si le es concedida responsabilidad en las tareas de aprendizaje.
44
Evaluación diagnóstica o de inicio:
Evaluación al inicio de cada Unidad o año lectivo para identificar los conocimientos
previos a partir de los cuales el estudiante construirá nuevos aprendizajes. Permite
detectar falencias graves que pudieran entorpecer el logro de aprendizajes más
complejos y reorientar esfuerzos a través de la aplicación de reforzamientos y
actividades de nivelación en la etapa próxima o formativa.
Evaluación final o acreditativa:
Entrega información acerca del nivel de logro alcanzado respecto de los
aprendizajes esperados al término de un período o unidad de aprendizaje o
didáctica, si bien es cierto se presta para calificar, debe visualizarse la posibilidad
de actuar en variados aspectos, como diagnóstica de la próxima etapa con todos
los planes de ajuste, refuerzo y remediales que esto implica.
Evaluación para el aprendizaje:
Modelo evaluativo que permite obtener información sobre un aprendizaje de
determinada extensión y profundidad a través de la aplicación constante o no de
instrumentos, sean de prueba, de observación o de informe, que cuando actúan
durante el proceso, posibilitan efectuar ajustes, remediales o retroalimentaciones
que convengan al participante y al método y metodología empleadas, de tal suerte
de favorecer la obtención de un aprendizaje que si significativo, evidencia un
producto de alguna calidad.
Evaluación procesual o formativa:
Es la que mejor contribuye a elevar la calidad de los aprendizajes, toda vez que
actúa durante el proceso o desarrollo aportando con su carácter formativo. Esto
implica que se deben manejar los instrumentos necesarios y suficientes para
rescatar u obtener la información útil.
No siempre basta con la sola observación, generalmente hay que registrar en
listados o escalas , tener los indicadores suficientes, proponer las construcciones
de portafolios, maquetas proyectos disertaciones y cientos de actividades de
evaluación para ajustar o remediar con antecedentes verdaderos o ciertos vale
decir proponer medidas o cambios remediales que vengan al caso.
Evidencias de desempeño:
Son descripciones sobre las variables, condiciones o informaciones que permiten
deducir si un desempeño fue efectivamente alcanzado y que si se utiliza el
conocimiento necesario. La evidencia confirma o prueba que la veracidad de la
actuación profesional descripta en el padrón o norma fue realizada o atendió el
45
criterio de desempeño. Las evidencias pueden ser directas o indirectas. Las
primeras indican la razón del desempeño real y se originan directamente del
ejercicio profesional. Las indirectas dan informaciones adicionales sobre el
desempeño. Pueden ser referencias, fotografías, premios o reconocimientos
obtenidos, cartas de presentación, registro de actividades y otros indicadores de
desempeño real.
Examen:
Actividad de verificación y comprobación de los conocimientos, habilidades y
actitudes de un candidato a la certificación (examen o test de competencia y
examen o test de cualificación).
Experimentación:
Introducción de un nuevo elemento (contenido, método de enseñanza, forma de
organización, etc.) en el proceso educativo y cuya eficacia se desea comprobar,
basado en la provocación y estudio de los fenómenos.
Feedback o retroalimentación:
Información de "vuelta" o retorno que proporciona al profesor o tutor las
actuaciones, desempeños del participante, en suma las evidencias recogidas y
que muestran los desfases, alejamientos o incongruencias del camino
prediseñado como óptimo, lo que obliga a retomar, recargar, reconsiderar para
enmendar rumbos en pos del objetivo planteado.
Función docente:
Es aquella de carácter profesional de nivel superior que lleva a cabo directamente
los procesos sistemáticos de enseñanza y educación, lo que incluye el
diagnóstico, planificación, ejecución y evaluación de estos procesos y las
actividades educativas generales y complementarias que tienen lugar en las
unidades educativas.
La función docente comprende la docencia en aula y las actividades curriculares
no lectivas.
Globalización:
Enfoque metodológico que facilita la concreción del principio de aprendizaje
significativo. Etapas en las que tanto la organización del profesorado (un profesor
tutor sobre el que recae la responsabilidad de la mayor parte del trabajo de
enseñanza) como la ordenación curricular (áreas de carácter muy general entre
las que existen multitud de conexiones) cooperan de forma clara a su desarrollo.
46
Habilidad:
a. Ejecutar una acción competentemente de acuerdo a ciertos estándares o
exigencias de calidad o efectividad. Supone que a través de su propio ejercicio
o repetición hay superación, aprendizaje, perfectibilidad, más aún, un darse
cuenta de cómo se logra ésta.
b. Capacidad propia para interactuar entre los recursos personales y los del
entorno, así como la inclusión del resultado de ambos en una conducta
verificable, operando de manera eficaz en la sociedad.
Habilidades básicas:
Competencias y conocimientos generales, esenciales para el mercado de trabajo y
para la construcción de la ciudadanía, como comunicación verbal y escrita, lectura
y comprensión de textos, raciocinio, cálculo y requisitos similares. Son
fundamentales para reconocer y resolver problemas, pensar estratégicamente y
actuar con prevención, evaluar resultados y comprender las bases científicas y
tecnológicas del proceso de producción de bienes y servicios.
Habilidades específicas:
Conocimientos técnicos, actitudes y competencias demandadas por el ejercicio
ocupacional en el mercado de trabajo.
Habilidades generales:
Son capacidades o atributos relacionados con la percepción, coordinación motora,
destreza manual o capacidad intelectual, esenciales al desempeño de una tarea o
de una competencia. Son adquiridas con la práctica diaria o a través de
entrenamiento intenso. Las habilidades están estrechamente ligadas a las
aptitudes. Como ejemplos, se citan, la habilidad manual, la habilidad musical, la
habilidad cinestesia (danza y deporte), la habilidad de orientación espacial
(conducir un auto), la habilidad visual, la auditiva o vocal (diseñar o cantar).
Habilidades de gestión:
Son las habilidades referentes a la capacidad de tomar decisiones, liderazgo y
gerencia.
Heteroevaluación:
Evaluación que realiza una persona sobre otra no par, en relación a su trabajo
efectuado, actuación, rendimiento o desempeño.
47
Identificación de competencias:
El proceso de reconocimiento formal de elementos de competencia demostrados
por una persona para realizar una actividad regularizada de trabajo.
Innovación:
Serie de intervenciones, decisiones y procesos, que poseen un cierto grado de
intencionalidad y sistematización, que trata de modificar actitudes, ideas, culturas,
contenidos, modelos y prácticas pedagógicas, y a su vez de introducir, en una
línea renovadora, nuevos proyectos y programas, materiales curriculares,
estrategias de enseñanza y aprendizaje, modelos didácticos y otra forma de
organizar y gestionar el currículo, el centro y la dinámica del aula, y que suele, por
lo general, estar condicionada por la ideología, por las relaciones de poder en el
control del conocimiento, por los contextos socioculturales, por las coyunturas
económicas y políticas, por las políticas educativas y por el grado de implicación
de los distintos agentes educativos.
Innovación curricular:
Proceso continuo y evolutivo que tiene como propósito renovar el proyecto
educativo de una Institución, considerando todas sus dimensiones, esto es: su
enfoque, su contenido y su organización.
Innovación educativa:
La podemos considerar como una serie de intervenciones, decisiones y procesos
que tratan de modificar actitudes, ideas, culturas, contenidos, modelos y prácticas
pedagógicas. Al tiempo que introducir nuevos proyectos y programas, materiales
curriculares, estrategias de enseñanza y aprendizaje, modelos didácticos y otra
forma de organizar y gestionar el currículum, el centro y la dinámica del aula.
Impactos esperados:
Se refieren a cambios que ocurren una vez cumplido con el objetivo del curso y
pueden referirse tanto a los del propio docente, como por ejemplo a los de visión o
perspectiva de determinada problemática o situación, así como a aquéllos de su
entorno inmediato, producto de una labor expansiva o multiplicativa del egresado
con sus colegas, institución o comunidad educativa.
Mapas conceptuales:
Es un tipo de organizador gráfico que tiene como función ayudar a la comprensión
de los conocimientos que el participante tiene que aprender y a relacionarlos entre
sí o con otros que ya posee. Se compone de tres elementos básicos: conceptos,
palabras de enlace y preposiciones y puede actuar como instrumento de medición.
48
Mapas de progreso:
Procedimiento utilizado para describir la naturaleza del desarrollo del participante
dentro de un área de aprendizaje y para poseer un marco referencial de su
progreso individual a lo largo del año escolar. El mapa de progreso gráfica y
describe el avance del aprendizaje de un participante en relación a indicadores.
Materiales de apoyo a los participantes:
a. Son el soporte didáctico que facilita el desarrollo del proceso enseñanza
aprendizaje. Deben estar en concordancia con la modalidad del curso y la
estrategia metodología descrita en el diseño.
b. Entre los materiales de apoyo se distinguen:
• Textos en su forma escrita tradicional, (guías de estudio set de apuntes o
un libro),
• CDs u otros del tipo virtual, disquetes, etc.
c. Si se incluye textos escritos señalar título, autor, editorial; si es elaborado por la
Institución o el docente responsable del desarrollo de la acción de
perfeccionamiento señalar el nombre de éste, la organización y el año en que
se elaboró. En su presentación, se sugiere que se conserve estrictamente la
secuencia de desarrollo propuesta para las unidades o módulos y considere
todos los contenidos, además, de cuidar que constituyan un aporte para el
desarrollo de los distintos temas. Si es un extractado de material preexistente,
si es un texto original o ha sido fotocopiado, se debe indicar la fuente
bibliográfica.
d. Conjuntamente es necesario cautelar que la redacción técnica sea de
calidad, vale decir conforme al sistema de significaciones de los participantes
docentes, es muy importante para su mejor comprensión durante y a posteriori,
que incluya: cuadros sinópticos, diagramas de flujo, mapas conceptuales,
redes lógicas, pictógrafos, resúmenes, sinopsis, cronogramas, etc.
e. En el caso de material audiovisual, indicar título y/o tema, si es original o
reproducción, procedencia del contenido, etc. Especificar la cantidad que
corresponda, según el número de docentes participantes.
f. En caso de que se utilice un medio de auto instrucción tradicional (texto, video,
CD etc.) deben indicarse las características. Si se utiliza un medio de
49
autoaprendizaje que se encuentre en una red electrónica, se debe indicar la
dirección del sitio y el Pas Word para efectuar la evaluación correspondiente.
Medición:
Es el acto de medir, premunido de un instrumento, que permite comparar una
medida que se tiene u obtiene con otra de su misma naturaleza estimada como
unidad, patrón o estándar, para así emitir un juicio, asignar un atributo,
caracterizar, interpretar, clasificar o agrupar etc.
Metacognición:
Conocimiento de los propios procesos cognitivos, de los resultados de estos
procesos y de aspectos que se relacionen directamente con ellos. Supone una
reflexión sobre el propio aprendizaje referido especialmente a un aspecto
deductivo de los cómo se aprende.
Metodología:
Se refiere a explicar la organización del trabajo que tendrá el curso, para la
obtención del objetivo conforme a sus características (naturaleza, intencionalidad,
categoría, extensión nivel, etc.). Esta organización puede señalarse en fases o
pasos, por ejemplo: -de iniciación o presentación -de desarrollo o ejecución -de
finalización o generalización.
Al interior de ellas convergen:
-Actividades intencionadas: motivación, retroalimentación, análisis, construcción,
otras, según convenga a las fases.
-Técnicas, recursos y estrategias: talleres, rol playing, problematización,
montajes, armados, coreografías otros.
- Principios y lemas operantes: secuencialidad, variabilidad, interactividad, propios
de una disciplina, de la mediación, de la didáctica específica, constructividad,
significatividad, etc.
Esta organización se presenta diferenciada si es para una modalidad presencial,
de una a distancia, si es curso mixto.
Módulo:
Es un medida, dimensión, longitud y una pieza recambiable de un componente,
también se refiere a un documento elaborado con fines de capacitación, con cierto
50
grado de autosuficiencia y señalada en un área específica del conocimiento. La
estructura de un módulo se refiere a la forma en que se organiza un material, la
manera en que están distribuidas, ordenadas y relacionadas las distintas partes
Didácticamente debe promover la reflexión, el diálogo, la práctica de experiencias,
el desarrollo de la creatividad, estimular el trabajo en equipo y favorecer el
autoaprendizaje o el denominado aprendizaje autónomo, sirve así idealmente a
aquellas personas ubicadas en zonas con algún tipo de problema originado por
condiciones geográficas, sociales, económicas, culturales u otras.
Modularización:
Es la técnica de desarrollo curricular que establece etapas de aprendizaje, que
permiten el cambio de curso formativo con el correr del proceso de aprendizaje. La
modulación también posibilita al aprendiz rehacer los módulos en los que no le fue
posible adquirir un aprendizaje significativo.
Niveles de competencia:
Grados diferenciados de complejidad, autonomía, responsabilidad, uso de
conocimientos, habilidades y actitudes dentro de una estratificación ocupacional
(Niveles de Calificación).
Norma:
Documento establecido por acuerdo o consenso y aprobado por una institución
reconocida que provee, para uso común y reiterado, reglas, directrices o
características para actividades o sus resultados, proponiéndose la obtención de
un desempeño estandarizado. Las normas deben explicitar títulos ocupacionales
identificables por el mercado de trabajo.
Nuevas Tecnologías:
Podemos incluir aquí a un conjunto de recursos o medios materiales (informáticos,
telecomunicaciones, de grabación y difusión por medios electrónicos de textos,
imágenes y sonido) de los que podremos hacer uso en el aula.
Debido al dominio de esas nuevas tecnologías, el mundo que cuenta cada vez
más está representando ante el sentido común de la mayoría de las personas por
aquél que entra a través de esos nuevos medios que transforman las experiencias
humanas, los procesos de enculturación dominantes, las formas de subjetivación
de la cultura y las relaciones sociales.
51
Perfil de egreso:
Descriptor de los rasgos, características y competencias propias de un profesional
que se desempeña en los campos definidos de una profesión, implicando la
capacidad de enfrentar y resolver los problemas que le son propios a su
desempeño; para lo cual, moviliza los saberes y recursos que ha asimilado y que
dan sentido a sus decisiones, responsabilizándose por ellas.
Planteamiento colaborativo:
Condición imprescindible de un enfoque competencial extenso y riguroso, además
de potenciar la profesionalización de la actividad académicas; se constituye en el
modo de utilizar constructivamente la libertad académica y la autonomía de un
proyecto educativo institucional.
Plataformas e-learning:
Las plataformas e-learning son aplicaciones informáticas que permiten gestionar
acciones formativas a través de Internet (crear cursos, dar de alta usuarios, usar
herramientas de comunicación, etc.). Mediante una clave el usuario accede a un
espacio privado en el que se llevan a cabo los procesos de enseñanzaaprendizaje Facilitan la creación de entornos de enseñanza-aprendizaje,
integrando materiales didácticos, herramientas de comunicación, colaboración,
gestión, etc.
Tienen las herramientas necesarias para aprender (comunicación, documentación,
contenidos, interacción, etc.).Esto mismo les permite hacer un buen seguimiento
del progreso de los participantes.
Profesión:
Observación y exhibición de habilidades en oficios y profesiones, ya sea
expresada por escrito o en el propio quehacer, lo cual en ambos casos implica un
hacer complejo y específico.
Portafolio:
Carpeta o libro de memorias que reúne el currículum vitae de las experiencias
vividas por el trabajador. Es un instrumento muy importante en el proceso de
evaluación cualitativa. Junto con el libro de memorias profesional y la
comprobación del desempeño en las normas de competencia (certificación),
constituye la documentación necesaria para evaluar la condición del trabajador.
52
Requisitos de competencia:
Exigencias consideradas necesarias para el desempeño de una competencia
establecida en una norma y que deben ser verificadas en el proceso de
certificación.
Recurso didáctico:
Cualquier medio o ayuda que facilite los procesos de enseñanza-aprendizaje, y
por lo tanto, el acceso a la información, la adquisición de habilidades, destrezas, y
estrategias, y la formación de actitudes y valores. Abarcaría tanto los recursos
metodológicos (técnicas, agrupamientos, uso del espacio y el tiempo, etc.), como
los recursos ambientales (vinculación de contenidos al entorno próximo) y los
recursos materiales.
Remediales:
Son recomendaciones y adecuaciones que funcionan como estímulo y
reforzamiento para aquellos estudiantes que no hayan logrado los niveles
esperados, de modo de apoyarlos con herramientas reales para alcanzar lo que
es capaz.
Requisitos de aprobación:
Son aquellas condiciones, dependientes, de asistencia y de calificación mínimas,
para que el docente-discente pueda acceder a aprobar el curso. En el caso de
cursos a distancia se considerará el grado de participación efectiva que tenga el
docente en las actividades colectivas e individuales.
Rúbrica:
Es un instrumento del tipo escala - dentro de un máximo recomendable de cuatro
rangos- que permite básicamente clasificar desempeños, rendimientos o
competencias provenientes del ámbito del conocimiento, las habilidades o
actitudes. En esos rangos se describen con exactitud lo que se desea saber a
partir de un dominio óptimo que decrece por ausencia de logros. La información
con que se encasilla a cada participante, generalmente al término de un proceso,
proviene de pruebas escritas, orales, de portafolios, disertaciones, otros.
Sesión de aprendizaje
Las sesiones de aprendizaje se definen como el conjunto de estrategias de
aprendizaje que cada docente diseña y organiza en función de los procesos
cognitivos o motores y los procesos pedagógicos orientados al logro de los
aprendizajes previstos en cada Unidad de Competencia Laboral.
53
Taxonomía:
Ciencia que se preocupa de secuenciar los diseños y establecer procedimientos
progresivos de aprendizaje, a través de los principios, métodos y fines de la
clasificación.
Test:
Prueba universalizada o estandarizada que informa sobre ciertas características
afectivas, intelectuales o sensomotrices de un sujeto y permite situarlo
objetivamente en relación con otros del mimo grupo social al que pertenece.
Pueden ser individuales o colectivos, o bien se pueden clasificar según el ámbito
y/o capacidad sobre la que actúen.
Tics:
Tecnologías de la Información y la Comunicación.
Transversalidad:
Es la posibilidad de determinadas competencias (básicas o genéricas) de permitir
la abertura de un abanico de alternativas de aplicaciones en diversos tipos de
formación. La transversalidad permite aumentar el potencial de empleabilidad del
trabajador.
Trazabilidad:
Es un mecanismo de control y seguridad que a través de un medio escrito,
hablado, virtual u otro, informa del itinerario, implementación y transformaciones
que ha tenido un producto educativo desde su origen o creación, en la idea de
satisfacer una expectativa o necesidad, hasta llegar a manos de un usuario,
aprendiz o discente signado en un contexto formal o informal.
Unidad de competencia laboral:
Conjunto de elementos de competencia afines que representan una realización
concreta, revistiéndose de un significado claro y de valor reconocido en el proceso
productivo. La unidad no solo se refiere a las funciones directamente relacionadas
al objetivo del empleo, sino que incluyen cualquier requerimiento ligado a la salud,
a la seguridad, a la calidad y a las relaciones de trabajo.
Validación:
Proceso en el que se asegura que los contenidos o evidencias de desempeño
correspondan al trabajo real, o sea, que los elementos o tareas levantadas están
de acuerdo con los padrones del sector productivo o de las normas de
competencia establecidas.
54
Verificación:
Es el proceso de confirmación y supervisión de la evaluación. En él se da la
revisión del proceso evaluador que examina cada evaluación efectuada por sus
evaluadores e intenta asegurar la confiabilidad y transparencia.
Vocación:
Llamamiento, convocación, inclinación de un sujeto hacia una determinada
actividad artística, profesional, laboral u otra.
Vocación innovadora:
Cultivar el talento de los estudiantes y estimular su compromiso por el aprendizaje
permanente; formando personas con reflexión crítica y capacidad creadora a
través de una experiencia educativa de calidad, liderada por docentes que
respondan al compromiso formativo expresado por la institución, tanto en sus
dimensiones humanas, personales, académicas y sociales.
Web 2.0:
La Web 2.0 es una plataforma de tipo colaborativo donde los usuarios se
convierten en contribuidores: publican las informaciones, realizan cambios en los
datos, etc. Este concepto aplicado a la educación va íntimamente relacionado con
el uso de estrategias metodológicas, apoyadas en tecnologías para la
colaboración. Las personas no trabajan de manera individual accediendo a datos,
sino que el conocimiento se construye de manera colectiva, interactuando con
profesores, compañeros, contenidos, recursos, etc. Para facilitar esta interacción
nuevas herramientas se ponen a nuestra disposición: blogs, wikis, etc.
Wiki:
Los sistemas wikis son sitios webs colaborativos que pueden ser editados por
varios usuarios pudiendo crear, editar, borrar o modificar el contenido de una
página web de forma interactiva, fácil y rápida, de esta forma es construido entre
todos. El sitio más conocido es la Wikipedia.
55
XII.
Lista de Habilidades (verbos imperativos – verbos
activos)
A
Aconsejar
Adaptar
Administrar
Alimentar
Analizar
Anticipar
Aplicar
Apreciar
Archivar
Arreglar
Asimilar
Ofrecer una opinión, basada en un juicio profesional
Ajustar o modificar para adaptarse a los requerimientos
específicos
Dar, formalmente entregar o solicitar algo
Dar comida, entregar alimento
Examinar de manera crítica para extraer los elementos
esenciales
Prever y actuar con antelación, para esperar y darse cuenta de
antemano
Establecer directrices, procedimientos, instrucciones, etc. para
usar
Determinar el valor y/o la relevancia
Poner en una colección ordenada
Poner en un orden apropiado, conveniente o deseado
Absorber información
C
Calcular
Calibrar
Capacitar
Catalogar
Clarificar
Colaborar
Comercializar
Comparar
Compilar
Comprometer
Comunicar
Determinar mediante métodos matemáticos
Para medir el calibre de, comprobar la exactitud de (un
instrumento o maquina)
Entregar instrucción a través de la demostración y la práctica
Poner en orden, con notas concisas
Clasificar por asignatura o nombre
Hacer la información clara
Organizar o recopilar la información en tipos
Transmitir información brevemente usando palabras, imágenes
u otros símbolos
Establecer y/o mantener el contacto con otras personas con
respecto a asuntos laborales
Influir en la demanda de un producto o servicio
Notar semejanzas o diferencias
Recoger información de diversas fuentes
Para aceptar o comprometerse a (algo) o hacer algo
Intercambiar o hacer conocida la información diciéndola,
56
Conceptualizar
Conducir
Consultar
Contribuir
Cooperar
Coordinar
Corregir
Cotejar
Crear
Cuidar
Cuidar la
apariencia
escribiéndola o por otros medios
Trabajar en una idea abstracta
Llevar a cabo, organizar o manejar una actividad
Estar preparado para dar consejo especializado
Entregar ideas, opiniones, etc. como parte de un debate o
discusión
Trabajar o actuar en conjunto con otros para producir un efecto
Estar a cargo de un grupo de trabajadores y ser responsable
por la producción de su trabajo, también por la formación, el
desarrollo y el bienestar
Leer la documentación escrita con el fin de detectar y marcar
los errores que deben corregirse
Poner información junta y en orden
Dar vida, motivo para existir o producir algo, estar
comprometido con el trabajo creativo
Mentalmente crear o formar una idea
Cuidar y vigilar
Atender cuidadosamente la ropa o la apariencia, estar limpio y
ordenado
D
Dar formato
Debatir
Decidir
Defender
Definir
Delegar
Demonstrar
Desarrollar
Descifrar
Describir
Planificar u organizar la información en un estilo particular de
escritura
Discutir un tema, concepto, idea, etc. con la presentación de
argumentos opuestos
Determinar una solución
Hablar a favor de alguien (no necesariamente limitado a las
peticiones del lugar de trabajo)
Describir la naturaleza o elementos esenciales
Encomendar la facultad, funciones o deberes, etc. a otros
Hacer algo evidente al describir o mostrar como funciona
Mejorar, perfeccionar, expandir o elaborar una idea o trabajo
existente
Encontrar el significado
Entregar conocimiento de un hecho o circunstancia con el fin de
crear una imagen visual
57
Determinar
Concluir después de la observación, análisis o consideración
Dictar
Decir o leer en voz alta de modo que los detalles queden
registrados mecánicamente o por escrito
Enseñar formalmente, guiar con consejos
Detallar la forma en la cual un nuevo concepto, sistema, etc.
Funcionará
Distribuir o entregar
Comunicar la información en detalle
Dirigir
Diseñar
Distribuir
Documentar
E
Editar
Revisar y corregir un documento escrito
Empatizar
Enmendar
Empatizar con los sentimientos de alguien
Modificar o rectificar algo a modo de corregir o sumar, mejorar o
cambiar algo para mejor
Poner o colocar las piezas juntas
Ensamblar
Entrenar
Entrevistar
Dar clases de particulares o instrucción
Conversar con una persona o hacerle preguntas, para obtener
información
Escribir
Expresar las ideas o comunicar al formar caracteres y palabras
Establecer
Instalar en una base firme o permanente
Estimar
Formar un juicio u opinión aproximado
Evaluar
Juzgar el valor, importancia y condición
Examinar
Mirar, inspeccionar, examinar o investigar en detalle
Explicar
Clarificar el significado
F
Facilitar
Fomentar
Formular
Hacer más fácil, ayudar en el progreso
Para promover el crecimiento o desarrollo, para promover
Expresar o formalizar una idea o concepto existente, con detalle
definido o sistemático
58
G
Generar
Para producir o dar vida, para crear o dar lugar a algo
Gestionar
Estar a cargo de los asuntos de algo, como por ejemplo una
organización o sistema
I
Identificar
Implementar
Indagar
Influir
Informar
Innovar
Inspeccionar
Interpretar
Intervenir
Investigar
Reconocer o determinar la identidad de algo, resultar ser
aparente o acertado, considerarlo como igual o equivalente
Llevar a cabo un plan o una propuesta
Mirar con cuidado para encontrar
Convencer, de modo que se modifique un resultado, acción, o
evento
Entregar conocimiento de un hecho o circunstancia
Crear algo nuevo
Revisar algo o ver de cerca, para determinar la conformidad con
un estándar
Entender la información en una forma particular, usando el
conocimiento o la percepción para explicar y/o aplicar su
significado
Interceder o interponer en los grupos, eventos, planificación de
actividades o en los conflictos internos de una persona
Buscar o indagar
Investigar sistemáticamente los hechos o principios
J
Jerarquizar
Asignar a una posición relativa
L
Localizar
Descubrir la posición, situación o paradero
59
M
Manejar
Manipular
Mantener
Mediar
Medir
Mejorar
Memorizar
Mencionar
Modificar
Monitorear
Mover y guiar el movimiento de un vehículo
Adaptar o modificar para cumplir con un propósito
Realizar tareas de rutina para mantener el equipo en
funcionamiento
Actuar como intermediario para ayudar a llegar a un acuerdo,
compromiso o reconciliación
Determinar el grado, la dimensión y la calidad
Para optimar o aumentar algo, para incrementar la calidad, valor
o poder de algo
Aprendérselo de memoria
Dirigir o enviar a alguien
Cambiar la estructura, el carácter y la intención; reducir el
grado, la moderación y la calidad
Observar la operación de algo
N
Negociar
Lograr decisiones, conclusiones y soluciones mutuamente
acordadas, o la solución de los términos, mediante la discusión
(no necesariamente limitarse a las relaciones industriales)
O
Operar
Operar o usar una maquina o un aparato
Optimizar
Para hacer el uso más eficaz, para usar la ventaja en su
totalidad
Arreglar de acuerdo al tipo
Ordenar
Organizar
Establecer una estructura administrativa para un propósito en
particular
p
Participar
Perfeccionar
Persuadir
Tener una participación activa
Para perfeccionar algo o para hacerlo mejor; para aumentar la
calidad, el valor o poder
Imponer para que alguien haga algo, mediante el
asesoramiento o la razón
60
Planificar
Predecir
Preguntar
Preparar
Presentar
Priorizar
Probar
Procesar
Producir
Programar
Promover
Proporcionar
Elaborar un medio detallado para lograr los objetivos o las
metas
Adivinar el futuro
Hacer consultas verbales
Tener el material listo de acuerdo con los procedimientos
establecidos o las prácticas estándar
Hablar frente a un público, especialmente para el intercambio de
información y la instrucción
Organizar los elementos en orden de su importancia relativa
Determinar la presencia, la calidad o la autenticidad
Completar algo de acuerdo con las directrices o instrucciones
formales
Dar vida o crear algo
Planificar el procedimiento para un proyecto, asignar el trabajo a
realizar y el tiempo para hacerlo
Fomentar el crecimiento, el desarrollo, el progreso o la
existencia
Para suministrar o facilitar
R
Razonar
Recordar
Redactar
Reparar
Reportar
Representar
Resolver
Responder
Resumir
Reunir
Revisar
Inferir las razones, argumentos, pruebas a partir de hechos o
premisas
Recordar
Escribir un formulario preliminar que pueda estar sujeto a una
revisión
Restablecer el buen estado u orden de trabajo; para reparar,
remediar o reparar
Dar cuenta de una información
Hablar o actuar con autoridad
Decidirse
Responder de manera oral una respuesta o requerimiento
Preparar o enseñar al entregar un Resumen de los hechos
relevantes
Manifestar o expresar la información de manera concisa
Reunirse con alguien con un propósito
Considerar eventos, circunstancias o hechos anteriores
61
S
Seleccionar
Solicitar
Solucionar
Sugerir
Supervisar
Elegir o escoger
Pedir, requerir o exigir
Aclarar, explicar o encontrar la respuesta
Entregar ayuda a través del apoyo y/o guía
Entregar dirección y/o guía en las tareas de trabajo
T
Transcribir
Escribir, transcribir o imprimir completamente la materia
completa, dictada o grabada
U
Usar
Poner al servicio
V
Valorar
Considerar el valor, la excelencia, utilidad o importancia
Determinar el valor/importancia o calidad
Verificar
Conocer o confirmar la verdad o corrección
Examinar la precisión, calidad y progreso
Vestir
Poner ropa y decoraciones a otra persona
62
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