El trabajo de tiempo parcial ha tomado gran importancia en el

E C O N O M Í A
TESIS de MAGÍSTER
IInstituto
N S T I de
T Economía
U T O
D E
DOCUMENTO
DE TRABAJO
2011
Cambio de la Brecha Salarial entre Trabajadores de
Jornada Parcial y Trabajadores de Jornada Completa
en Chile (2000-2003)
María Josefina Eluchans.
www.economia.puc.cl
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATO LICA DE CHILE
INSTITUTO
MAGISTER EN
DE
ECONOMIA
ECONOMIA
TESIS DE GRADO
MAGISTER EN ECONOMIA
Eluchans Errázuriz, María Josefina
Agosto 2011
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATO LICA DE CHILE
INSTITUTO
MAGISTER EN
DE
ECONOMIA
ECONOMIA
CAMBIO DE LA BRECHA SALARIAL ENTRE TRABAJADORES DE
JORNADA PARCIAL Y TRABAJADORES DE JORNADA COMPLETA
EN CHILE (2000-2003)
María Josefina Eluchans Errázuriz
Comisión
Juan Pablo Montero
Tomás Rau
Alejandra Traferri
Gert Wagner
1
Abstract
This piece of work analyses the variation in the relative wages per hour between part time and full
time workers using the 2000 and 2003 CASEN survey, and a differences in differences method
corrected by endogeneity problems. The results indicate that the wage differential between these two
kinds of workers benefits the part time ones, but this difference diminishes between the year 2000
and the year 2003. It is argued that this decrease was probably caused by an increase of the hiring
costs, produced by numerous modifications done to the Labor Code. Part time workers are relatively
more affected by these modifications than full time ones, due to the fact that they work fewer hours
and that there has not been established any significant legal difference between them.
Resumen
Es estudiado el cambio en los salarios por hora relativos entre trabajadores de jornada parcial y
trabajadores de jornada completa. Se usa la encuesta CASEN del año 2000 y 2003, un método de
diferencias en diferencias y se corrige por problemas de endogeneidad. Los resultados indican que la
brecha salarial entre estos dos tipos de trabajadores es a favor de los que trabajan con jornada parcial
pero esta diferencia disminuye entre el año 2000 y el 2003. Es argumentado que esto fue
probablemente causado por un encarecimiento en la contratación de trabajadores producto de
numerosas modificaciones hechas al código del trabajo. Estas afectan relativamente más a los
trabajadores de jornada parcial que a los de jornada completa por el hecho de que trabajan menos
horas y de que no se ha establecido ninguna diferencia legal significativa entre ellos.
1
Índice
I.
Introducción……………………………………………………………….………….………....3
………...3
II.
Teoría de “quasi-fix costs” del trabajo y diferencial de salarios…………………............67
III.
Evidencia…………………………………….…………………………………………10
..11
III.1
Internacional……………………………………………………………..
..11
III.2
Chile…………………………………………………………………...……
..12
IV.
Impacto de la regulación sobre el diferencial de salarios………………………………13
...14
V.
Cambios regulatorios que pueden generar cambios en los costos, caso chileno……..….15
...16
V.1
Costos administrativos………………………………………………………
..16
V.2
Costos de reclutamiento, de contrato y de capacitación……………………..
...18
V.3
“Fringe benefits”………………………………………………………………
..18
VI.
Determinantes del trabajo de jornada parcial……….………………………………..….19
..20
VII.
Metodología…………………………………………………………………….………22
...23
VIII.
Problemas de endogeneidad……………………………………………………….……23
...24
IX.
Datos……………………………………………………………………………………26
...27
VIII.1 Variables independientes………………………………………………..….27
...33
X.
Resultados……………………………………………………………………………..31
...37
IX.1
Estimación OLS……………………………………………………………
...37
IX.2
Estimación considerando la endogeneidad…………………………………
...39
XI.
Conclusiones……………………………………………………………………………38
…43
XII.
Anexos…………………………………………………………………………...……..40
…45
2
I. Introducción.
Al estudiar el trabajo de jornada parcial es de gran importancia la definición del trabajo como un
factor semi-fijo. Este es un concepto introducido por Walter Oi en 1962 y se refiere a que el costo
total del trabajo es en parte variable y en parte fijo. La parte variable está compuesta principalmente
por el salario y la parte fija por todos aquellos costos que no están relacionados con la cantidad de
horas que trabajan las personas. Dentro de estos últimos costos encontramos; costos administrativos;
costos de reclutamiento, contrato y capacitación; y los componentes de los “fringe benefits” que no
están relacionados con la cantidad de horas que trabajan las personas. Estos costos fijos son
relevantes al analizar el trabajo de jornada parcial porque permiten explicar por qué el salario por
hora de los trabajadores con este tipo de jornada puede ser inferior al salario por hora de los
trabajadores de jornada completa controlando por las características de las personas y de sus puestos
de trabajo. Existe evidencia en muchos países sobre la existencia de este diferencial de salario
(Inglaterra: Owen 1979, Canadá: Simpson 1986, España: Pagan 2003, etc). Sin embargo, también
existen razones para que el salario por hora de los trabajadores de jornada parcial sea superior al de
jornada completa; los primeros trabajan más intensamente durante sus jornadas mientras que los
segundos pasan más tiempo “haciendo nada”, por lo que los trabajadores de jornada parcial serán
más productivos asumiendo todo lo demás constante y tendrán derecho a un pago más alto por hora
de trabajo, tal como es la evidencia en el caso de Chile (Rau 2010).
En la Reforma Laboral del año 2001 se define y regula por primera vez el trabajo de jornada parcial
en Chile. En el artículo 40 bis se le define como aquel que no exceda tres cuarto de la jornada
ordinaria y en los artículos del 40 bis A
al 40 bis D se establecen aspectos que atañen
exclusivamente a los trabajadores de jornada parcial sobre horas extraordinarias, continuidad de la
jornada, derechos de los que gozarán, forma de pactar el contrato y cálculo de las indemnizaciones.
La iniciativa tiene como objetivo
incorporar al Código del Trabajo nuevas modalidades de
contratación con una regulación que establezca normas claras, que incentive la contratación, pero
que también otorgue efectiva protección social a los trabajadores (Revista Laboral Chilena 2002).
Existen además numerosos artículos y modificaciones que se realizan de algunos de estos artículos
que afectan indirectamente a los trabajadores con jornada parcial debido
a que, dentro de lo
establecido sobre los derechos de estos trabajadores en el artículo 40 bis B, no hay diferencias en este
aspecto entre ellos y los trabajadores con jornada completa, excepto en tema de gratificaciones.
3
En el presente trabajo se argumenta que las cerca de 140 modificaciones hechas al código del trabajo
entre diciembre del año 2000 y septiembre del año 2003, su mayoría en la Reforma Laboral del año
2001, pueden haber aumentado el componente fijo del costo de emplear a un trabajador a través de;
(1) un aumento en los costos administrativos producto de nuevas obligaciones en tema de descanso
semanal, horas extraordinarias, reglamento interno, continuidad de la jornada y manera de pactar el
contrato y de mayores niveles de sindicalización (otro objetivo de la Reforma según la Revista
Laboral Chilena 2002); (2) un aumento de los costos de reclutamiento, de contrato y de capacitación
como resultado de nuevas imposiciones sobre multas e indemnizaciones y por último; (3) un
aumento del componente fijo de “fringe benefits” producto de nuevas exigencias con respecto a la
protección de los temporeros (otro de los objetivos de la Reforma según la Revista Laboral Chilena
2002), salas cunas y pagos de bono en reemplazos durante huelgas.
El aumento en los costos fijos de la contratación debiera llevar a una disminución de los salarios de
los trabajadores, pues en el punto de equilibrio donde el empleador maximiza sus ganancias, el costo
descontado de contratar a alguien, compuesto por una parte fija y otra variable, debe ser igual al
beneficio de hacerlo. Si el beneficio se mantiene constante y el empleador se ve forzado a aumentar
los costos fijos deberán caer los costos variables, es decir, los salarios, de manera que la igualdad se
siga cumpliendo.
El objetivo del presente estudio es estimar como las modificaciones realizadas al Código del Trabajo
debieran generar una caída en los salarios relativos entre los trabajadores de jornada parcial y los de
jornada completa. Ante un aumento de los costos fijos, la disminución de los salarios por hora de los
trabajadores de jornada parcial deberá ser mayor que la de los trabajadores de jornada completa de
forma que el punto de equilibrio recién descrito se mantenga, esto ocurre por el hecho de que los
trabajadores de jornada parcial trabajan menos horas y de que no se ha establecido diferencia legal
significativa entre éstos y los de jornada completa.
En la literatura anterior ya se ha mencionado por Rau (2010) como la igualdad de derechos entre
trabajadores de jornada parcial y de jornada completa establecida por la Reforma Laboral del año
2001 implica que, en el caso de existir costos fijos en la contratación de trabajadores, los trabajadores
de tiempo parcial serán más caros que sus pares a tiempo completo. Discute aspectos de demanda y
de oferta que atentan contra la contratación de trabajadores de jornada parcial producto de esta
desigualdad económica. Recalca que esto debiera ser una preocupación en el caso de Chile dado que
posee una de las tasas más altas de desempleo femenino en América Latina, conclusión similar al
4
observar la tasa de desempleo de los jóvenes, dos grupos que suelen optar relativamente más por este
tipo de jornada. Además, en Chile las mujeres tienen en promedio un ingreso notablemente menor al
de los hombres. Esto es aún más importante luego de considerar que el Informe anual del Foro
Económico Mundial planteó que el bajo nivel de participación laboral femenina es una de los
principales factores para ubicar a Chile en los últimos lugares de su ranking mundial de
competitividad. Además Rau (2010), en mayor relación con este estudio, estima utilizando una
descomposición de Oaxaca, la brecha del salario por hora entre trabajadores de jornada parcial y
jornada completa, encontrando que es a favor de los primeros como ya mencionado.
Para poder lograr el objetivo de calcular la caída de los salarios relativos entre trabajadores de
jornada parcial y de jornada completa se utiliza un método de diferencias en diferencias que estima la
brecha salarial entre estos dos tipos de trabajadores y el cambio de ésta entre el año 2000 y el año
2003. Además, se corrige por problemas de endogeneidad producidos por el hecho de que el tipo de
jornada que utilizan los trabajadores es una decisión que no es tomada de forma exógena, sino según
ciertas características de las personas. Por lo que también es objeto de este trabajo encontrar los
determinantes de la decisión de las personas de trabajar con jornada parcial (dado que se está
trabajando) y las características de los puestos de trabajos que hacen más o menos atractivos a estos
trabajadores, como herramienta para corregir la endogeneidad recién descrita. Estos aspectos son
interesantes porque dejan en evidencia la desigualdad económica entre trabajadores de jornada
parcial y de jornada completa generada por no permitir mayores diferencias entre ellos y además
constatan sobre quienes repercute especialmente este hecho. Esto ayuda a prever efectos sobre
futuras modificaciones y sugiere la posibilidad de permitir más diferencias entre los dos tipos de
trabajadores ya que sus necesidades pueden ser distintas teniendo en cuenta que los trabajadores de
jornada parcial trabajan menos horas y que sus ingresos al mes son alrededor de un 57% de los
ingresos al mes de los trabajadores de jornada completa (CASEN 2003).
Para realizar las estimaciones se utilizaron las Encuestas de Caracterización Socioeconómica
Nacional CASEN de los años 2000 y 2003, donde se consideraron sólo aquellos individuos entre 15
y 65 años que trabajan como empleados u obreros.
El trabajo está organizado como sigue; en la sección II se describe la teoría de “quasi-fix costs” del
trabajo y diferencial de salarios entre trabajadores de jornada parcial y jornada completa, en la
sección III la evidencia nacional e internacional que existe sobre este tema, en la sección IV el
impacto que tiene la regulación sobre la brecha salarial, en la sección V algunas de las
5
modificaciones que se han hecho en el Código del Trabajo en Chile entre diciembre del año 2000 y
septiembre del año 2003, en la sección VI una descripción de los determinantes de que una persona
que trabaja escoja hacerlos con jornada parcial, en la sección VII la metodología que se usará para
medir el cambio en la brecha salarial, en la sección VIII una descripción de los datos utilizados para
las estimaciones, en la sección IX los resultados obtenidos y por último en la sección X las
principales conclusiones.
6
II. Teoría de “quasi-fix costs” del trabajo y diferencial de salario.
Walter Oi (1962) introduce el concepto de “quasi-fix costs” del trabajo; el costo total del empleo es
en parte variable y en parte fijo. Anteriormente, por haberlo considerado completamente variable no
se había podido explicar de manera adecuada el comportamiento del mercado del trabajo en el corto
plazo. La parte fija del costo incluye:
(i)
Costos administrativos de supervisión y mantener registros de cada trabajador
(ii)
Costos de reclutamiento, de contrato y de capacitación
(iii)
Los componentes de los “fringe benefits” que no están relacionados con la cantidad de
horas que trabajan las personas.
Mientras mayor sea el componente fijo se va a reducir la proporción de trabajadores de jornada
parcial. Reemplazar un trabajador de jornada completa con dos trabajadores de medias jornadas
duplica el componente fijo de los costos.
Modelando la demanda por trabajo con este nuevo componente, obtiene la ecuación (1) que sostiene
que la firma maximiza sus utilidades cuando el costo total descontado de contratar a un trabajador
adicional es igual al beneficio descontado de hacerlo.
H *Vpmg  C  H *W
(1)
H es la cantidad de horas que trabajará la persona, Vpmg es el valor de la productividad marginal de
la persona por hora y W el salario por hora. El total del valor de la productividad marginal de la
persona (asumiendo que está descontado) tiene que ser igual a los costos fijos de contratar a esa
persona C más la suma del salario por hora por la cantidad de horas que se espera que trabaje
(asumiendo que ésto también está descontado). Por simplificación, si asumimos que Vpmg y W son
constantes por hora obtenemos que el salario por hora se puede obtener despejándolo de la ecuación
anterior.
Vpmg 
C
W
H
(2)
De lo que se puede concluir que aunque dos personas tengan igual Vpmg si una trabaja más horas
que la otra obtendrá un salario por hora mayor.
Montgomery (1988) estudia los determinantes de la demanda relativa de trabajadores de jornada
parcial con respecto a jornada completa de establecimientos privados. Sostiene que la combinación
7
de trabajadores de jornada parcial y de jornada completa que una empresa contrata dependerá del
costo relativo de proveer el servicio laboral con cada tipo de trabajador. El costo relativo va a estar
determinado por los salarios relativos entre ellos, el costo laboral por persona (componente fijo) y de
la productividad de cada uno de ellos en el trabajo. Montgomery menciona las razones por las cuales
el costo fijo de emplear a alguien puede diferir entre las firmas (i) el tamaño de la empresa, firmas
más grandes se espera que tengan mayores costos de monitoreo y supervisión, (ii) sindicalización de
la firma, firmas más sindicalizadas pueden enfrentar costos de supervisión y administrativos más
altos debido a reglas y procesos formalizados respecto a transferencias, disciplina y despido de los
trabajadores, (iii) el nivel de calificación de los empleados que requiere la firma, las firmas tienden a
invertir menos en capacitación en trabajadores menos calificados,
por lo que mientras menos
trabajadores calificados necesiten menos, invertirán en capacitaciones y mayor será la demanda por
trabajadores de jornada parcial.
Owen (1978) argumenta que son menos atractivos los trabajadores de jornada parcial en industrias
intensivas en capital y más atractivos en industrias donde la demanda varía de manera predecible
durante la semana (retail y algunas industrias de servicio). También señala que industrias como retail
y restaurantes donde las horas productivas de los trabajadores no son fáciles de dividir en turnos de
largo estándar, usan trabajadores de jornada parcial para evitar la sobreposición de trabajadores de
jornada completa.
Buchmueller (1999) sostiene que en el caso que haya una distinción legal entre trabajadores de
jornada parcial y de jornada completa, como es el caso de Estados Unidos donde se permite excluir a
los trabajadores de jornada parcial de los beneficios, cuando hay beneficios más generosos, ceteris
paribus, aumentan el costo relativo de los trabajadores de jornada completa. De hecho, una
explicación clásica que se da al aumento del empleo en Estados Unidos es el aumento de los “fringe
benefits”, de los cuales los trabajadores de jornada parcial quedan excluidos, lo que ha hecho
reemplazar trabajadores de jornada completa por trabajadores de jornada parcial y por lo tanto, hay
más trabajadores trabajando menos horas cada uno.
Rodger (2004) sostiene al igual Walter Oi que en la presencia de “quasi-fix” costos en el trabajo, un
empleador estará dispuesto a pagarle un monto por hora más alto a un trabajador de jornada completa
que a un trabajador de jornada parcial idéntico, que hace el mismo trabajo. Suma a la teoría del costo
fijo tres explicaciones de por qué los salarios de los trabajadores de jornada parcial pueden diferir de
los de jornada completa (i) Los trabajadores de tiempo parcial adquieren menor experiencia que los
8
trabajadores de tiempo completo. Al incluir experiencia dentro de los determinantes consideramos la
cantidad de años que la persona ha trabajado y no cuantas horas lo ha hecho. Una persona que ha
trabajado con jornada parcial va a adquirir menos experiencia en un año que una persona que lo hizo
con jornada completa y el segundo puede aspirar a un salario por hora mayor asumiendo todo lo
demás constante. Este efecto tiene la misma dirección que el de los costos fijos e implica que los
salarios por hora de trabajos de jornada parcial son menores a los de jornada completa con todo lo
demás constante. (ii) Una explicación que tendría el signo contrario es que los trabajadores de tiempo
parcial son más productivos que los de jornada completa en trabajos como servicios que enfrentan
estacionalidad o demanda fluctuante. En estos casos, los trabajadores de jornada completa pueden
pasar muchas horas “haciendo nada” y explicaría porqué a los trabajadores de tiempo parcial que
están trabajando más intensamente durante sus horas de trabajo se les compensa mejor. (iii) También
se puede encontrar una diferencia si uno de los dos tipos de trabajadores se encuentran concentrados
en ocupaciones, industrias, tipos de firmas o ubicaciones geográficas donde hay un premio en el
salario para compensar por situaciones o condiciones estresantes, inseguras o desagradables.
A partir de la definición del trabajo como un factor “semi-fijo” hecha por Walter Oi y de la idea que
Rodger sostiene sobre que los trabajadores de tiempo parcial pueden ser más productivos que los de
jornada completa ya que están trabajando de manera más intensa durante sus horas de trabajo,
podemos expresar el salario por hora de manera más completa como;
Vpmg ( X , H ) 
C
W
H
La productividad marginal Vpmg depende de un vector de características X y de la cantidad de horas
que trabaje la persona a la semana H donde esperamos que mientras más horas trabaje la persona
menor será su productividad marginal por hora;
Vpmg ( X , H )
 0.
H
A partir de lo cual podemos expresar la relación entre salario por hora y horas trabajadas de la
siguiente forma:
9
W Vpmg ( X , H ) C

 2
H
H
H
(3)
Vía la ecuación (3), donde el primer término del lado derecho es negativo y el segundo positivo,
podemos encontrar una relación negativa o una positiva entre las horas trabajadas y el salario por
hora dependiendo que efecto predomine. Así es sostenible tanto evidencia de que los trabajadores de
jornada parcial ganen menos por hora que los de jornada completa como de que ganen más.
10
III. Evidencia
III.1 Internacional
Montgomery (1988) usando un modelo probit con datos de una muestra de empleadores llevada a
cabo en 1988 por “The Institute for Research on Poverty at the University of Wisconsin” concluye
que mientras más grande, mayores sean los costos de contratación y los “fringe benefits”, más
sindicalizada esté y más intensiva sea en el uso de capital, menor será la proporción de trabajadores
de jornada parcial en los establecimientos.
Montgomery y Cosgrove (1993) estudian el efecto de los “fringe benefits” sobre la demanda de
profesores y asistentes de profesores de jornada parcial. Para esto forman una variable que refleja la
relación entre los costos incurridos por tener un trabajador de jornada parcial y los costos incurridos
por tener un trabajador de jornada completa. Encuentran que firmas pagando mayores “fringe
benefits” emplean una menor proporción de profesores con jornada parcial. Esto se cumple tanto
para trabajadores calificados (profesores) como no calificados (asistentes). Sin embargo, al comparar
los resultados entre establecimientos que entregan “fringe benefits” a todos los trabajadores o solo a
algunos no encuentran diferencias.
Para Inglaterra, Owen (1979) luego de controlar por las características de los trabajadores y de los
trabajos y por sesgos de selección encuentra que los trabajadores hombres a tiempo parcial tienen un
ingreso por hora un 30% menor que los a tiempo completo y que las trabajadores mujeres a tiempo
parcial un 17% menor que las de tiempo completo. Para Estados Unidos, Blank (1990) concluye que
no hay diferencias en el ingreso por hora para el caso de las mujeres pero si para los hombres. Los de
tiempo completo ganan un 20% más que los de tiempo parcial. En Canadá, Simpson (1986) usando
“Survey of Work History” de 1982 controlando por características de las personas, sus puestos de
trabajos y sesgo de selección (corrección de Heckman) encuentra que los salarios por hora de tiempo
parcial son en promedio un 10% más bajos. Esta diferencia es menor para mujeres casadas y para
hombres que para mujeres solteras. En Australia hay dos conclusiones, Miller y Mulvey (1994)
después de controlar por industria y por niveles de capital humano encuentran que los trabajadores
de tiempo parcial ganan un premio del 15%. Pero Rodger (2004) usando la Ola 1 “Household,
Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA) Survey” encuentra que la diferencia de los
salarios entre uno que predice que ganaría un trabajador de tiempo parcial si trabajase como tiempo
completo y el que efectivamente gana aunque es positiva es no significativa. En la ecuación de
11
salarios además de incluir características de las personas y de sus puestos de trabajo hace una
corrección de Heckman por autoselección en el tipo de trabajo. Por último, para España, Pagán
(2003) controlando por edad del individuo, nivel educativo, antigüedad profesional, región de
residencia del individuo, sector de actividad y tipo de educación y otras variables, obtiene resultados
que indican una discriminación salarial a favor del tiempo de trabajo completo para las mujeres (1218%) y en contra para el caso de los hombres (2-3%). También corrige por el problema de
autoselección.
III.2 Chile
En Chile la evidencia sobre el trabajo de jornada parcial es muy reducida, algunos estudios que se
relacionan con el tema son:
Leiva (2000) analiza la evolución del trabajo femenino en Chile como consecuencia de la
globalización económica que ha llevado a cambios en la estructura del mercado laboral conduciendo
a nuevas modalidades de trabajo como trabajos temporales, de tiempo parcial y trabajos
subcontratados. En términos generales, concluye que la mitad de los trabajos a tiempo parcial
constituyen empleos precarios y que esta modalidad resulta igualmente precaria para ambos sexos.
Rau (2010) dentro de un análisis sobre el trabajo de tiempo parcial en Chile, encuentra que los
trabajadores de tiempo parcial ganan un 61% más por hora que los completo (Casen 2006). Para
intentar explicar el pronunciado diferencial estima una descomposición de Oaxaca. La brecha
promedio entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a tiempo completo se puede
descomponer en; diferencias en dotación, diferencia en los parámetros o precios y en la interacción
entre coeficientes y dotación. En las ecuaciones de salario incluye; escolaridad, experiencia potencial
y su cuadrado, género, dummies por rama de actividad económica, dummies por tipo de contrato,
una variable Dummy si la persona está casada (o convive) y dummies por región. Concluye que el
efecto dotación es negativo lo que indica que los trabajadores a tiempo parcial debieran ganar menos
por hora que los a tiempo completo. Además hace un análisis sobre la Reforma Laboral del año 2001
donde uno de sus puntos señala que con el principio de igualdad, si existen costos fijos en la
contratación de un trabajador, generará una desigualdad económica en contra de los trabajadores de
jornada parcial. Por último, otro de sus ítems es encontrar los determinantes del trabajo parcial
femenino. Usa un modelo Probit donde la variable dependiente toma el valor 1 si la persona trabaja
12
hasta 30 horas a la semana y cero si trabaja más de 30 horas. Alguno de las observaciones que
obtiene es que la edad disminuye la probabilidad de trabajar a jornada parcial y la escolaridad la
aumenta. Una mujer casada tendrá una mayor probabilidad de trabajar a jornada parcial y un mayor
número de niños entre 6 y 17 años también, mientras que mientras mayor número de adultos en el
hogar tiene el efecto contrario. Además incorpora dummies por el número de trabajadores, para la
rama de actividad económica y para la región Metropolitana.
Caamaño (2003) hace un análisis de la Reforma del trabajo de Tiempo Parcial, él en general tiene
una apreciación positiva de la nueva normativa sobre el trabajo a tiempo parcial en el Código del
Trabajo. Sin embargo, reconoce ciertas deficiencias que podrían repercutir en un eficaz fomento y
desarrollo de la contratación a tiempo parcial; la poco clara formulación del principio de igualdad de
trato entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo y la falta de una “válvula de escape”, es
decir, de posibilidades de excepción a este principio en caso de existir, de parte del empleador o de
los sujetos que intervienen en un proceso de negociación colectiva, razones objetivas o motivos
fundados que puedan justificarlo; rigidiza, encarece y podría hacer poco atractivo el desarrollo del
trabajo a tiempo parcial en Chile.
13
IV. Impacto de la regulación sobre el diferencial de salarios.
En Chile en la reforma laboral del año 2001 se estableció en el artículo 40 bis B que “Los
trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este código para
los trabajadores a tiempo completo”. En la misma reforma se define la jornada a tiempo parcial
como aquella que no exceda los dos tercios de la jornada ordinaria, esto es, 32 horas semanales o 30
a partir del 1 º de enero de 2005. Las disposiciones se aplican a los contratos de trabajo celebrados
con anterioridad y posterioridad al 1° de diciembre 2010, fecha en que entraron en vigencia.
Cualquier modificación que se haga en el código afectará tanto a los trabajadores de jornada
completa como los de jornada parcial ya que no se ha establecido bajo esta norma diferencia entre
ellos. Si estas modificaciones generan cambios en el componente fijo de la contratación, cambiarán
los salarios por hora según la ecuación (2). En proporción, los salarios de una persona que trabaja
menos horas, caerán más como se explica a continuación.
Supongamos que el costo C es C en t  0 y aumenta en C para t  1 , que los trabajadores de
jornada completa trabajan H horas mientras que los de jornada parcial h , donde H  h .
En t  0 el salario de un trabajador de jornada parcial y el de uno de jornada completa serán
respectivamente:
W jp ,0  Vpmg 
C
C
, W jc,0  Vpmg 
h
H
Si ambos tienen la misma Vpmg  W jc,0  W jp,0  0
(4)
.
En t  1 donde el componente fijo aumentó en C , el salario de un trabajador de jornada parcial y
el de uno de jornada completa serán respectivamente:
W jp ,1  Vpmg 
C  C
C
 W jp ,0 
,
h
h
W jc,1  Vpmg 
C  C
C
 W jc ,0 
H
H
Por lo tanto, la diferencia entre los salarios (W jc  W jp ) será mayor en si es que era positiva o menos
negativa si es que era negativa en como muestra la ecuación (5).
14
 C C 
W jc,1  W jp ,1  (W jc,0  W jp ,0 )  

  W jc,0  W jp ,0
H 
 h
(5)
La intuición detrás de este resultado es que, para que se siga cumpliendo el equilibrio donde el
empleador maximiza sus utilidades y por ende el costo total descontado de contratar a un trabajador
adicional es igual al beneficio descontado de hacerlo, el empleador deberá bajar los salarios de los
trabajadores de manera de compensar el aumento en los costos fijos de la contratación. En el caso de
que el trabajador trabaje menos hora, la disminución del salario por hora deberá ser mayor de forma
que la igualdad planteada se siga dando.
15
V. Cambios regulatorios que pueden generar cambios en el costo, caso chileno
El período de análisis es entre fines del año 2000 y fines del año 2003 1. Clasificaré las
modificaciones según el cambio en costo que puede haber generado en las tres categorías
establecidas por Walter Oi (1962).
V.1 Costos administrativos
Descanso semanal: con la reforma, en el artículo 38 del Código del Trabajo establece que dos (en
vez de uno como era antes de Diciembre del 2001) de los días de descanso en el respectivo mes
calendario deberán necesariamente otorgarse el día domingo. Sin embargo, se excluyen de esta
norma los que se contraten por un plazo de treinta días o menos y aquellos cuya jornada no sea
superior a 20 horas. Esta es una imposición que aumenta la complejidad de la administración de
turnos, puesto que los días domingos son día de punto para muchas empresas (retail) y cuando más
necesitan personal (Rau 2010)
Horas extraordinarias: en la reforma del año 2001 se genera un aumento en el costo administrativo
con respecto a la utilización de horas extraordinarias debido a que se han impuesto normas sobre
explicitar las razones puntuales que las justifican. Para los trabajadores de jornada parcial aplicarán
las reglas generales en esta materia del artículos 30 y siguientes. De esta manera, los trabajadores
sólo podrán pactar sobretiempo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa,
debiendo dicho pacto constar por escrito, con una vigencia no superior a tres meses, renovable por
acuerdo de las partes. Se podrán pactar un máximo de dos horas por día.
Sindicatos: En diciembre del 2001 se modificaron e incorporaron numerosos artículos relacionados
con las relaciones sindicales. Los objetivos eran promover la sindicalización y aumentar las
sanciones antisindicales en Chile. Según el Ministerio del Trabajo en el año 2002 se constituyeron
1.042 nuevos sindicatos. Montgomery (1988) demuestra que firmas más sindicalizadas tienen una
menor proporción de trabajadores de jornada parcial; los costos de supervisión y administrativos son
más altos en ellas debido a reglas y procesos formalizados respecto a transferencias, disciplina y
despido de los trabajadores
1
En el Anexo 6 se encuentran enumeradas las modificaciones que se hicieron entre esas fechas al Código del Trabajo.
16
Reglamento interno: En el artículo 153 se establece en el año 2001 que “las empresas,
establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez (reducido desde 25
por esta misma reforma) o más trabajadores,…, estarán obligados a confeccionar un reglamento
interno de orden, higiene y seguridad..”. El reglamento debe contener las siguientes disposiciones:
horas que empieza y termina el trabajo, los descansos, los diversos tipos de remuneración,
obligaciones y prohibiciones que estén sujetos los trabajadores, la forma de comprobación del
cumplimiento de las leyes de previsión, servicio militar obligatorio, cédula de identidad, y obligación
escolar caso menores, etc. Esto implicará un aumento en el costo administrativo para aquellas firmas
entre 10 y 24 trabajadores que antes no debían hacerlo y ahora si.
Continuidad: En el artículo 40 bis A se establece que “La jornada ordinaria diaria deberá ser
continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a
media hora ni superior a una hora para la colación”.
Se ha establecido el mismo límite que para los trabajadores a tiempo completo. Además, al indicar
que debe ser continua se está señalando que debe extenderse sin interrupción excepto para los efectos
de la colación. Pero al establecer que la hora de colación no puede ser superior a una hora, no se ha
permitido dividir la jornada diaria en dos partes muy alejadas la una de la otra.
Manera de pactar el contrato: En el artículo 40 bis C se establece que “Las partes podrán pactar
alternativas de distribución de jornada. En este caso, el empleador, con una antelación mínima de
una semana, estará facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá
en la semana o período superior siguiente”.
De esta manera, encontraremos contratos en los que se pacta que el trabajador preste servicios de
lunes a viernes solo en la mañana, solo en la tarde, algunos días en la mañana y otros en la tarde, solo
algunos días durante la semana, etc. El empleador debe determinar y comunicar con una antelación
mínima de una semana cual de las alternativas pactadas es la que regirá. No existe un límite para la
cantidad de alternativas que pueden ser pactadas. Como la manera de pactar el contrato se determina
al inicio de la relación, en algunos casos puede perjudicar la flexibilidad que es justamente lo que se
está buscando al permitir contratos de jornada parcial.
17
V.2 Costos de reclutamiento, de contrato y de capacitación
Multas: en algunos artículos se establecen multas que por la infracción del código que se cargan por
trabajador afectado, por ejemplo, en diciembre del año 2001 en el artículo 478 se establece que el
empleador que utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización
o patrimonio y como resultado elude el cumplimiento de obligaciones laborales, será sancionado con
una multa mensual que se aumenta en media unidad tributaria mensual por cada trabajador afectado
por la infracción. Siempre existe la probabilidad de infringir con una norma del código (consciente o
inconscientemente), por lo tanto, a la hora de contratar a alguien se considera el costo que implicaría
esta probabilidad, el que es independiente de la cantidad de horas que trabaje el empleado.
Indemnizaciones: En materia de indemnización por años de servicio, el artículo 40 bis D contempla,
para efectos del cálculo de este beneficio, un concepto especial de lo que debe entenderse por última
remuneración; “se entenderá por última remuneración el promedio de las remuneraciones
percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del
mismo”. Luego, en la misma norma se establece que el monto calculado debe compararse con el que
resulte de la aplicación del artículo 163 (equivalente a 30 días de la última remuneración devengada),
de tal forma que si su monto fuera superior, corresponderá el pago de éste; “Con todo, si la
indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere superior, se le aplicará
ésta”.
V.3 Los componentes de los “fringe benefits” que no están relacionados con la cantidad de horas que
trabajan las personas.
Trabajos transitorios o de temporada: En la reforma del 2001 se establece que será de costo del
empleador, en contratos de trabajadores transitorio o de temporada, condiciones adecuadas e
higiénicas de alojamiento y de preparar y consumir alimentos. Además, si la distancia entre el lugar
que aloja y trabaja y no existe medio de transporte público, el empleador deberá proporcionar el
medio de transporte. Claramente estos beneficios son independientes de las horas que trabajen los
trabajadores.
Salas cunas: En septiembre del año 2002 se sumaron los centros o complejos industriales y de
servicio a la política de salas cunas, el artículo 203 del código del trabajo establece que las empresas
18
que ocupen a 20 trabajadoras o más de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas donde las
mujeres puedan dar alimentos a sus hijos menores de 6 años y dejarlos mientras estén trabajando.
Huelgas: En diciembre del 2001 (artículo 381) se establece que estará prohibido el reemplazo de los
trabajadores en huelga salvo que, dentro de otras cosas, pague un bono de reemplazo equivalente a
cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que
asciende dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga.
Gratificaciones: la única excepción que se permitió entre trabajadores de jornada parcial y jornada
completa fue en materia de gratificaciones. Se estableció que podrá reducirse proporcionalmente,
conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial
y el de la jornada ordinaria de trabajo.
19
VI. Determinantes del trabajo de jornada parcial
Las variables que determinan el tipo de jornada que elige la persona que está trabajando son las
variables que determinan su salario de mercado y su salario de reserva; una persona decidirá cuántas
horas trabajar dependiendo de la utilidad marginal que le signifique cambiarse de una decisión a otra.
Trabajar más/menos horas significa tener más/menos horas libres para otras actividades, sin
embargo, también tener menores/mayores ingresos. Además los puestos de trabajo tienen
características que pueden hacer más atractivos a los trabajadores de jornada parcial que a los de
jornada completa, las que también serán consideradas como determinantes.
Escolaridad: La escolaridad aumenta la productividad de las personas y por lo tanto su salario de
mercado. Mayores ingresos implican por un lado un aumento en la horas de trabajo por efecto
sustitución ya que el ocio se hace relativamente más caro, pero una disminución de las horas de
trabajo por efecto ingreso ya que las personas quieren también aumentar su consumo de ocio.
Dependiendo de cual efecto predomine será la jornada que escoja.
Sexo: las mujeres suelen tener un costo de oportunidad del tiempo más alto que los hombres ya que
tienden a hacerse cargo de la casa y de los hijos. Esto implica que en relación a los hombres
preferirán trabajar menos horas.
Edad: en la edad tenemos un doble impacto. En primer lugar, tanto los jóvenes como los que se
acercan a la edad de jubilación tienen una productividad más baja producto de la baja experiencia o
del cansancio, por consiguiente, estos dos grupos tienen un cambio en su ingreso menor por trabajar
más horas que el grupo que está entre medio, sin embargo, como tienen menores ingresos pueden
tener más urgencia de trabajar más horas. Por otro lado, el costo de oportunidad del tiempo es mayor
para estos dos grupos; lo jóvenes pueden estar interesados en la educación universitaria y los
mayores tienden a aumentar su preferencia por el ocio, esto aumenta su salario de reserva. Por lo
tanto, es de esperar que estos dos grupos prefieran trabajar menos horas.
Cónyugue: Tener cónyugue también tiene un doble efecto, por un lado si la otra persona trabaja son
menores los incentivos a trabajar más horas, sin embargo, si no lo hace son mayores los incentivos a
tomar una jornada completa de manera de obtener mayores ingresos para mantener también a la otra
persona.
20
Ingreso del hogar: un mayor ingreso del hogar implica menos urgencia por trabajar por lo que
debiésemos esperar que mayor ingreso en el hogar aumente la probabilidad de trabajar con jornada
parcial.
Niños del hogar: Hay un doble efecto. Por un lado a mayor cantidad de niños en el hogar hace más
urgente mayores ingresos para poder mantenerlos. Sin embargo, como alguien debe hacerse cargo de
ellos también aumenta el costo de oportunidad del tiempo. Dependiendo de cual efecto predomine
será la jornada que decide trabajar la persona.
“Quasi-fix costs”: mayores costos fijos en emplear a alguien hacen menos atractivos a los
trabajadores de jornada parcial.
a)
Tamaño de la firma: firmas más grandes tienen costos de administración más altos.
Mientras mayores sean los costos de administración, que son considerados costos
fijos, es menos probable que contraten trabajadores de jornada parcial.
b)
Calificados no calificados: si la firma requiere empleados más calificados va a
tener que invertir más en capacitaciones y por lo tanto va preferir trabajadores de
jornada completa.
c)
Sindicalización: firmas más sindicalizadas pueden enfrentar costos de supervisión y
administrativos más altos debido a reglas y procesos formalizados respecto a
transferencias, disciplina y despido de los trabajadores por lo que mientras más
sindicalizada esperamos que menos trabajadores de jornada parcial tengan.
Tipo de trabajo y largo del trabajo: dependiendo de la naturaleza del trabajo es más necesario un
trabajo de jornada parcial o uno de jornada completa.
Rama económica: Owen (1979) argumenta que los trabajadores de jornada parcial son menos
atractivos en industrias intensivas en capital y más atractivos en industrias donde la demanda varía
predeciblemente (retail y algunas industrias de servicio).
Costos de transporte: Mientras mayores sean los costos de transporte (en tiempo y/o plata) menos
atractivos son los trabajos de jornada parcial para las personas porque les es relativamente más
costos trasladarse que si trabajaran con jornada completa.
21
Ciclo económico: se ha argumentado que en tiempos de recesión los empleadores reducen las
jornadas de los trabajadores para no despedirlos. Es decir, aumenta la demanda por trabajos de
jornada parcial. Por otro lado, personas que buscan empleos de jornada completa, desalentados, se
conforman por un empleo de jornada parcial. Sin embargo, las personas que suelen salir primero del
mercado laboral son los de baja educación y mujeres que tienen una mayor probabilidad que los
otros de trabajar con jornada parcial. Mientras el primer efecto genera un aumento en la oferta por
trabajo de jornada parcial el segundo la disminuye, dependiendo cuál predomine será el efecto final
del crecimiento económico sobre la cantidad relativa de trabajadores de jornada parcial.
Regulación: dentro de la regulación se puede distinguir la directa y la indirecta. La directa es aquella
que va dirigida exclusivamente a los trabajadores de jornada parcial y la indirecta es aquella que va
dirigida todos los trabajadores que estén bajo el Código del Trabajo y afectará a los de jornada
parcial si es que no se explicita lo contrario. Estos cambios regulatorios pueden hacer que los
trabajadores de jornada parcial sean más o menos atractivos para los empleadores y también que los
trabajos de jornada parcial sean más o menos llamativos para las personas.
22
VII. Metodología:
La metodología está basada en la ecuación:
LnW  X  JornadaParcial  añoPM  JornadaParcialxañoPM  1
(6)
Dónde;
W : es el ingreso por hora de las personas que tienen empleo.
X : variables independientes que determinan el salario de las personas.
Jornadaparcial : Dummy que toma el valor 1 si el trabajador es de tiempo parcial y 0 para otro caso.
añoPM : Dummy que toma el valor 1 si estamos en un año posterior a las modificaciones y cero en
otro caso.
JornadaParcialxañoPM : Es la intersección entre JornadaParcial y añoPR , la interacción tomará
el valor 1 si el trabajador es de tiempo parcial y estamos en un año post-modificaciones, cero en otro
caso. Esta es la variable de interés ya que indica si la diferencia de salarios por hora entre los
trabajadores de tiempo parcial y los de tiempo completo cambió después de las modificaciones. Si
los salarios por hora de los trabajadores de jornada parcial cayeron en relación a los salarios por hora
de los trabajadores de jornada completa   0.
Esta metodología denominada diferencias en diferencias, tiene la ventaja que permite controlar por
cualquier determinante que afecte a los salarios por hora de los dos grupos por igual. Sin embargo, su
principal supuesto es que los salarios por hora de trabajadores de jornada parcial y de jornada
completa seguirían una misma tendencia si no fuera por el tratamiento. Aunque esto no es testeable,
existen algunas formas de chequearlo; la más común es usando períodos anteriores donde no hubo
tratamiento y hacer el mismo ejercicio, lamentablemente, este no es factible para este caso ya que el
Código del Trabajo se ha modificado durante todos los años de los que se dispone datos. Sin
embargo, es posible hacer el ejercicio con un grupo alternativo durante el mismo período bajo
análisis que no ha sido afectado por la política. En este caso, las personas que trabajan por cuenta
propia no se ven afectados por las modificaciones hechas al código del trabajo, por lo que no
debiéramos observar un cambio en los salarios relativos entre trabajos de jornada parcial y trabajos
de jornada completa en este grupo.
23
VII. 1 Problemas de endogeneidad:
La variable Jornadaparcial es una variable que proviene de una variable latente Jornadaparcial *
determinada por la diferencia en la utilidad esperada de trabajar jornada parcial en vez de jornada
completa, lo que depende de las variables explicativas Z como está expresado en la ecuación (7). Z
son factores que afectan el salario de mercado de las personas y factores que afectan la valoración
del “ocio” de las personas; como ya dicho, trabajar más/menos horas significa tener más/menos
horas libres para otras actividades, sin embargo, también tener menores/mayores ingresos.
Ésto queda modelado por las siguientes ecuaciones.
JornadaParcial *  EU JPi  EU JCi  Z   2
(7)
Dónde:
EU JPi = Utilidad esperada de trabajar con jornada parcial.
EU JCi =Utilidad esperada de trabajar con jornada completa.
1
JornadParcial  
0
si Jornadaparcial *  0 

si Jornadaparcial *  0
Es decir, si la utilidad de trabajar con jornada parcial es mayor a la de trabajar con jornada completa
la variable JornadParcial toma el valor uno, cero en otro caso.
Por lo que al estimar con OLS la ecuación (6) se obtendrán estimaciones sesgadas del parámetro 
producto que hay sesgo de selección, las personas dependiendo de ciertas características que tengan
decidirán con que jornada trabajar. A continuación se presentan las ecuaciones que reflejan las
consecuencias de lo recién descrito;
La esperanza del salario por hora de un trabajador de jornada parcial ( ( JornadaParcial  1) está
determinada por la ecuación:
E (W / X , Z , AñoPM , JornadaParcial  1)  X  (   )añoPM     1 
 ( Z )
( Z )
24
La esperanza del salario por hora de un trabajador de jornada completa ( JornadaParcial  0) está
determinada por la ecuación:
E (W / X , Z , AñoPM , JornadaParcial  0)  X  añoPM   1 
 ( Z )
1  ( Z )
Donde  es la función densidad y  es la función distribución acumulada.
Supongamos que nos ubicamos solo en el año cero, es decir añoPM  0 , al restar las dos esperanzas
descritas obtenemos una estimación sesgada de  ;


 ( Z )

E (W / X , Z , JP  1)  E (W / X , Z , JP  0)     1  

(
Z

)(
1


(
Z

))


(8)
Dónde JP  JornadaParcial
Ahora incorporando las variable añoPM y JornadaPar cialxañoPM y recordando que el parámetro
de interés es  , es posible demostrar fácilmente que;
  ( E2  E1 )  ( E4  E3 )
(9)
donde;
E1  E (W / X , Z , AñoPM  0, JornadaParcial  1)  X     1 
 ( Z )
( Z )
E2  E (W / X , Z , AñoPM  1, JornadaParcial  1)  X         1 
E3  E (W / X , Z , AñoPM  0, JornadaParcial  0)  X   1 
 ( Z )
( Z )
 ( Z )
1  ( Z )
E4  E (W / X , Z , AñoPM  1, JornadaParcial  0)  X     1 
 ( Z )
1  ( Z )
Es decir, al hacer diferencias en diferencias se eliminan los sesgos generados por problemas de
selección y es posible estimar  consistentemente.
Sin embargo, es posible estimar todos los parámetros de la ecuación (6) consistentemente:
25
Si observamos X , Z , W , JornadaParcial y Var (i ) para i  1, 2 y asumimos que Var ( 2 )  1 y que
1 y  2 siguen una distribución normal bivariada con correlación  , con un métodos de máxima
verosimilitud se puede estimar la ecuación de tratamiento probit (7) y la ecuación lineal (6)
simultáneamente consistentemente bajo el supuesto de que 1 y  2 distribuyen conjuntamente
normal. También se puede realizar la estimación con un método en dos etapas donde la primera etapa
es la estimación de la ecuación Probit (7) y la segunda la estimación de la ecuación lineal (6).
26
VIII. Datos
Los datos utilizados en las estimaciones provienen de la Encuesta de Caracterización
Socioeconómica Nacional conocida como CASEN, la que es llevada a cabo por lo Ministerio de
Planificación Chileno (MIDEPLAN). Dicha encuesta contiene información sobre las características
demográficas, empleo, condiciones de vivienda, ingresos, salud y educación de los individuos. El
estudio es basado en una muestra aleatoria de los hogares en Chile que son representativas a nivel
regional y nivel nacional. En particular, se utilizarán las encuestas Casen de los años 2000 y 2003,
llevadas a cabo en los dos últimos meses de los años respectivos. Se utilizan estos dos años, porque
entre ellos se reguló por primera y única vez hasta el momento el trabajo de jornada parcial y son dos
años donde dejamos fuera dos factores que podrían sesgar las estimaciones; el alto crecimiento
económico posterior al 2003 y el Transantiago, importante reforma en el transporte público de
Santiago, que empezó a funcionar en octubre del año 2005.
Para las estimaciones serán consideradas aquellas personas que trabajan como empleados u obreros y
tienen entre 15 y 65 años de edad. Son trabajadores de jornada parcial aquellos que trabajan una
cantidad menor o igual a 32 horas a la semana y de jornada completa al que lo hace más de 32
(definición de jornada parcial en esas fechas).
La Tabla 1 A muestra el salario por hora para los trabajadores de jornada parcial y los de jornada
completa en el año 2000 y en el año 2003 (en pesos chilenos del año 2000). Entre estos dos años los
salarios por hora de los trabajadores de jornada completa suben un 14% mientras que los salarios de
los trabajadores de jornada parcial casi se mantienen. Por otro lado, los trabajadores de jornada
parcial tienen un salario por hora mayor que los trabajadores de jornada completa para los dos años,
pero esta diferencia baja desde un 71% a un 51% desde el año 2000 al 2003, lo que calza con el
hecho de que los salarios por hora de los trabajadores de jornada completa hayan aumentado más que
los de los trabajadores de jornada parcial.
27
Tabla 1 A: Salario por hora promedio por año y tipo de jornada
Año 2000
Año 2003
Δ%
877
996
0.14
Jornada Parcial
1498
1500
0.00
JP/JC
1.71
1.51
Jornada Completa
* Dónde JP/JC es el ratio entre el salario por hora promedio de los
trabajadores de jornada parcials y el de los de jornada completa
Fuente: Elaboración Propia sobre la base de la Encuesta Casen 2000 y 2003 en
precios del año 2000. Se consideran sólo los empleados u obreros.
Sin embargo, al analizar el ingreso al mes promedio según año y tipo de jornada, la Tabla 1 B señala
que, en promedio, los trabajadores de jornada parcial ganan un 66% de los que ganan los
trabajadores de jornada completa en el año 2000, y esta relación disminuye a un 57% en el año 2003.
Es decir, aunque los trabajadores de jornada parcial tengan un ingreso por hora mayor al de los
trabajadores de jornada completa, tienen ingresos al mes considerablemente menores por el hecho de
que trabajan menos horas.
Tabla 1 B: Salario al mes por año y tipo de jornada
Año 2000
Año 2003
Δ%
Jornada Completa
173,008
184,476
0.07
Jornada Parcial
114,325
105,861
-0.07
0.66
0.57
JP/JC
* Dónde JP/JC es el ratio entre el salario por hora promedio de los
trabajadores de jornada parcials y el de los de jornada completa
Fuente: Elaboración Propia sobre la base de la Encuesta Casen 2000 y 2003 en
precios del año 2000. Se consideran sólo los empleados u obreros.
28
Al analizar la proporción de trabajadores de jornada parcial sobre el total de trabajadores, en la Tabla
2 se puede ver que en el año 2000 alrededor de un 9,8% de los empleados u obreros trabajaban con
jornada parcial y que esta cifra aumenta a un 11,9% en el año 2003. Este aumento se puede estar
dando por múltiples razones como cambios en la fuerza de trabajo, cambios en la composición de los
sectores económicos o por los mismos cambios en los salarios, sin embargo, no serán estudiadas en
este trabajo.
Tabla 2: Trabajadores de jornada parcial sobre el total por año.
Jornada Completa
Jornada Parcial
Total
Año 2000
Año 2003
Total
48,085
90.13
49,860
88.13
97,945
89.1
5,266
9.87
6,717
11.87
11,983
10.9
53,351
56,577
109,928
* Bajo los valores, se presenta su frecuencia relativa dentro de su columna
Fuente: Elaboración Propia sobre la base de la Encuesta Casen 2000 y 2003. Se
consideran sólo los empleados u obreros.
En la Tabla 3 se presenta la cantidad de trabajadores que tienen contrato por tipo de jornada. En el
año 2000, del total de empleados u obreros de jornada completa, un 76,39% tenía contrato, mientras
que del total de trabajadores de jornada parcial, un 49,5%. Es decir, la proporción de trabajadores
con jornada parcial con contrato es mucho menor a la de trabajadores de jornada completa. Esta
relación, para empleados u obreros, se exagera en el año 2003 donde la proporción de trabajadores de
jornada completa con contrato aumenta a un 79,8% mientras que la de trabajadores de jornada
parcial disminuye a 48,44%.
29
Tabla 3: Cantidad de Trabajadores con contrato por tipo de jornada.
Año 2000
Año 2003
Sin Contrato Con Contrato
Jornada Completa
Jornada Parcial
Total
Total
Sin Contrato Con Contrato
Total
11,171
23.61
36,140
76.39
47,311
9,953
20.2
39,326
79.8
49,279
2,621
50.51
2,568
49.49
5,189
3,414
51.56
3,207
48.44
6,621
13,792
26.27
38,708
73.73
52,500
13,367
23.91
42,533
76.09
55,900
*Bajo los valores, se presenta su frecuencia relativa dentro de su fila
Fuente: Elaboración Propia sobre la base de la Encuesta Casen 2000 y 2003. Se consideran sólo los empleados u obreros.
En la Tabla 4 se muestra, dentro de las mujeres y hombres que trabajan como empleados u obreros,
con qué frecuencia escogen hacerlo con jornada parcial. De las mujeres, en el año 2000 un 16,39%
trabajaba con jornada parcial, mientras que de los hombres un 7,39% escoge este tipo de jornada.
Este resultado es esperable porque las mujeres suelen tener un costo de oportunidad del tiempo más
alto que los hombres como ya mencionado. Ambas proporciones aumentan, a un 17,98% para las
mujeres y a un 9,36% para los hombres en el año 2003. Esto calza con el hecho de que la proporción
de trabajadores de jornada parcial sobre el total de trabajadores aumenta en el año 2003.
Tabla 4: Tipo de jornada por género.
Año 2000
Jornada Completa
Jornada Parcial
Año 2003
Mujer
Hombre
Mujer
Hombre
12,270
83.61
35,815
92.61
13,525
82.02
36,335
90.64
2,406
16.39
2,860
7.39
2,965
17.98
3,752
9.36
14,676
38,675
16,490
40,087
*Bajo los valores, se presenta su frecuencia relativa dentro de su columna
Fuente: Elaboración Propia sobre la base de la Encuesta Casen 2000 y 2003. Se
consideran sólo los empleados u obreros.
30
Al analizar la frecuencia con que se escoge este tipo de jornada por tramo de edad, es posible
observar en la Tabla 5 que los jóvenes entre 15 y 24 años son los que escogen con mayor frecuencia
la jornada parcial, siendo ésta un 12,66%, seguido por los adultos entre 55 y 65 años con un 9,94% y
por último, los adultos entre 25 y 54 años ocupan el último lugar con un 9,23%. Estas relaciones se
mantienen para el año 2003. Este orden es esperable principalmente por la mayor valoración del
ocio que suelen tener los más jóvenes y los más viejos como explicado en le sección VI
(Determinantes del trabajo de jornada parcial).
Tabla 5: Tipo de jornada por edad.
Año 2000
Año 2003
15-24 años
25-54 años
55-65 años
15-24 años
25-54 años
55-65 años
Jornada Completa
7,951
87.34
36,283
90.77
3,851
90.06
8,079
84.17
37,727
89.07
4,054
87.73
Jornada Parcial
1,152
12.66
3,689
9.23
425
9.94
1,519
15.83
4,631
10.93
567
12.27
9,103
39,972
4,276
9,598
42,358
4,621
*Bajo los valores, se presenta su frecuencia relativa dentro de su columna
Fuente: Elaboración Propia sobre la base de la Encuesta Casen 2000 y 2003. Se consideran sólo los empleados u
obreros.
Por último, en los Gráficos 1 y 2, se ordenan de mayor a menor proporción de trabajadores de
jornada parcial del total de trabajadores por rama económica para el año 2000 y el año 2003
respectivamente. Servicios comunales sociales ocupa el primer lugar, seguido por comercio y luego
agricultura en ambos años. Él último lugar lo ocupa explotación de minas también en ambos años.
Servicios y comercio tienen demandas que varían predeciblemente, por lo que es esperable que en
estas actividades se utilicen una mayor proporción de trabajadores de jornada parcial para cubrir los
puntos altos. Mientras que las actividades más intensivas en capital esperamos que prefieran una
menor proporción de trabajadores de jornada parcial como es el caso de explotación de minas.
31
Gráfico 1: Proporción de trabajadores con jornada parcial por
rama económica año 2000.
servicios comunales s
comercio mayor/menor
agricultura, caza y s
establecimientos fina
transporte y comunica
electricidad, gas y a
industrias manufactur
construcción
explotación de minas
0
5
10
15
20
Fuente: Elaboración propia sobre la base de la Encuesta Casen 2000
considerando a las personas entre 15 y 65 años que trabajan como obreros
o empleados
Gráfico 2: Proporción de trabajadores con jornada parcial por
rama económica año 2003.
servicios comunales s
comercio mayor/menor
agricultura, caza y s
electricidad, gas y a
establecimientos fina
transporte y comunica
industrias manufactur
construcción
explotación de minas
0
5
10
15
20
Fuente: Elaboración propia sobre la base de la Encuesta Casen 2003
considerando a las personas entre 15 y 65 años que trabajan como obreros
o empleados
32
VIII. 1. Variables independientes
Las variables independientes que se requieren para la estimación son los determinantes del salario
X y los determinantes de la probabilidad de que una persona trabaje con jornada parcial dado que
trabaja Z . En el Anexo 1 están las estadísticas descriptivas por año de las variables mencionadas
en esta sección. Además, en el Anexo 2 se calculan las diferencias entre el año 2000 y el año 2003 de
las diferencias entre las medias de las variables para trabajadores de jornada parcial y trabajadores de
jornada completa. En éste último, se puede observar como las medias de las variables son distintas
dependiendo del tipo de jornada y además, como muchos de los cambios de estas diferencias entre el
año 2000 y 2003 resultan ser significativos, por ésta razón, también se realizará la estimación de la
ecuación (6) incorporando interacciones entre las variables independientes y la variable añoPM de
manera de controlar por los cambios en estas variables.
VII.1. A X está compuesto por:
Escolaridad: es una variable que toma el valor del último curso aprobado.
MediaCH: es una variable que toma el valor 1 si la persona tiene media científico humanista como
último curso aprobado, cero en otro caso
MediaT: variable que toma el valor 1 si la persona tiene media técnica profesional como último curso
aprobado, cero en otro caso.
TítuloT: variable que toma el valor 1 si la persona tiene formación Técnica completa con título, cero
en otro caso
TítuloI: variable que toma el valor 1 si la persona tiene título de instituto profesional, cero en otro
caso.
TítuloU: variable que toma el valor 1 si la persona tiene título universitario, cero en otro caso.
Postgrado: variable que toma el valor 1 si la persona tiene educación universitaria de postgrado, cero
en otro caso.
33
Experiencia: variable construida como edad-escolaridad-6.
Experiencia2: Experiencia al cuadrado.
Meses: Esta variable señala la cantidad de meses que la persona lleva en su puesto de trabajo Esta
variable es relevante, porque si los costos se deben incurrir una sola vez por persona, como puede ser
un costo de reclutamiento, mientras más largo sea el contrato, hay en más horas donde distribuir este
costo y por lo tanto menor será el impacto sobre el salario por hora.
Sexo: variable que toma el valor 1 si la persona es hombre y 0 si es mujer.
Zona: es una variable que toma el valor 1 si el trabajador está en una zona urbana y cero si está en
zona rural.
Contrato: es una variable que toma el valor 1 si la persona tiene contrato, cero en otro caso.
Firma 1_9: variable que toma el valor 1 si la en la empresa que trabaja la persona trabajan entre 1 o
9 personas, cero en otro caso.
Firma 10_49: variable que toma el valor 1 si la en la empresa que trabaja la persona trabajan entre
10 o 49 personas, cero en otro caso.
Firma 50_199: variable que toma el valor 1 si la en la empresa que trabaja la persona trabajan entre
50 o 199 personas, cero en otro caso.
Firma 200: variable que toma el valor 1 si la en la empresa que trabaja la persona trabajan más de
200 personas, cero en otro caso.
Permanente: es una variable que toma el valor 1 si el tipo de trabajo es permanente, cero en otro
caso.
Temporal: es una variable que toma el valor 1 si el tipo de trabajo es temporal, cero en otro caso
Plazofijo: es una variable que toma el valor 1 si el tipo de trabajo es de plazo fijo, cero en otro caso.
34
Portarea: es una variable que toma el valor 1 si el tipo de trabajo es por tarea, cero en otro caso.
Propcap: es una variable que mide la proporción de los trabajadores capacitados que trabajan en la
misma actividad que la persona.
Agricultura; minas; manufactura; electricidad, gas y agua; construcción; comercio; transporte y
comunicaciones; servicios comunales sociales: Cada una de estas variables corresponde a una
Dummy que toma el valor uno cuando el trabajador trabaja en la rama correspondiente y cero en otro
caso.
VIII.1.B Z está compuesto por:
Las variables recién mencionadas (X ) menos experiencia y experiencia2, más:
Edad: variable que toma el valor de la edad de la persona
Tramoedad24: es una variable que toma el valor 1 si la persona tiene entre 15 y 24 años cero en otro
caso
Tramoedad25_54: es una variable que toma el valor 1 si la persona tiene entre 25 y 54 años, cero en
otro caso.
Tramoedad25_65: es una variable que toma el valor 1 si la persona tiene entre 55 y 65 años, cero en
otro caso.
estcivil: en una variable que toma el valor uno si la persona está casada o convive y cero en otro
caso.
Menores6: es una variable que toma el valor de la cantidad de niños entre 3 y 5 años que viven en el
hogar donde vive la persona.
35
Menores2: es una variable que toma el valor de la cantidad de niños menores de 3 años en el hogar
donde vive la persona.
ingresohogar: a esta variable para eliminarle la endogeneidad se calcula restándole al ingreso total
del hogar el ingreso del individuo en cuestión.
Estudia: Variable que toma el valor 1 si la persona se presenta actualmente estudiando y cero en el
otro caso.
Sexoxestcivil: es la interacción entre la variable sexo y la variable estcivil. Es decir tomará el valor
uno si es un hombre casado (o convive), cero en otro caso.
Sexoxmenores2: es la interacción entre la variable sexo y la variable menores2.
Sexoxmenores6: es la interacción entre la variable sexo y la variable menores6
36
IX.
IX.1
Resultados
Estimación OLS
Al estimar por OLS la ecuación (6) se puede observar que la brecha del salario por hora es a favor de
los trabajadores de jornada parcial. Controlando por los otros determinantes del salario mencionados
en la Sección VII.1.A, los trabajadores de jornada parcial tienen en promedio un salario por hora un
45,6% (Columna OLS1 de la Tabla 6) mayor que los trabajadores de jornada completa en el año
2000. Este resultado coincide con la evidencia anterior encontrada para Chile (Rau 2010) y se podría
explicar en parte por el hecho de que los trabajadores de jornada parcial son más productivos en sus
horas de trabajo. En promedio, los salarios de jornada completa aumentan un 11,3% (estos son los
salarios nominales), sin embargo, tal como esperábamos los salarios por hora de los trabajadores de
jornada parcial aumentan menos en promedio que los de trabajadores de jornada completa. La brecha
salarial disminuye en un 4,27% para el año 2003. Al sumar a las variables de control interacciones
entre las variables independientes y la variable añoPM los resultados casi no cambian como se
puede observar en la Columna OLS2 de la Tabla 6.
Tabla 6: Estimación OLS Ingreso por Hora empleados u obreros
Variable dependiente: ln(Ingreso por hora)
JornadaParcial
añoPM
JornadaParcialxañoPM
Interacción variables con añoPM
OLS1
0.456***
(0.0109)
0.113***
(0.00338)
-0.0427***
(0.0145)
NO
Observations
92,046
R-squared
0.487
Errores estándares robustos (en paréntesis)
***Significativo al 1%, **Significativo al 5%, *Significativo al 10%
OLS2
0.459***
(0.0111)
0.235***
(0.0910)
-0.0479***
(0.0150)
SI
92,046
0.488
En el Anexo 3.A se encuentra la tabla completa de la estimación. Aunque el resto de los coeficientes
no son punto de interés, de modo resumido encontramos que en general las estimaciones tienen los
signos esperados; más años de escolaridad implican un mayor salario por hora, el hecho de haber
completado la media científico humanista o la media técnica profesional aumenta considerablemente
el salario por hora de las personas, tener un título técnico, de instituto profesional o universitario
37
tiene el mismo efecto, como ejemplo, las personas con título universitario ganan el doble por hora
que las sin, y por último el tener un post-grado también incrementa mucho el salario por hora
(141%). La experiencia también aumenta el salario por hora pero lo hace a tasas decrecientes como
lo refleja el signo negativo de experiencia2, por último, llevar más meses trabajando también implica
un mayor salario. Todos los efectos positivos se explican por un aumento de la productividad de las
personas por el aumento de su capital humano. Los hombres ganan en promedio un 11% más que las
mujeres por hora. En relación a las características de los puestos de trabajos; en las zonas urbanas los
salarios por hora son un 10,5% mayores que en las rurales, las personas con contrato ganan un
18,4% más. Mientras en la firma trabajen más persona más altos son los salarios en promedio y los
trabajos de tipo permanente son los con mayores salario por hora (variable omitida en la regresión).
Tal vez sorpresivamente, las personas que trabajan en actividades donde la proporción de
capacitaciones realizada es mayor los salarios son menores. Por último los salarios por hora según
rama económica siguen el siguiente orden de mayor salario por hora a menor; explotación de minas
y cantera, establecimientos financieros y seguros, electricidad, gas y agua, construcción, servicios
comunales sociales, transporte y comunicaciones industrias manufactureras, comercio, restaurantes y
hotelería y por último agricultura, caza y silvicultura.
Si realizamos el mismo ejercicio para los trabajadores por cuenta propia, obtenemos como se
muestra en la Tabla 7 que en promedio los trabajadores que trabajan menos de 32 horas tienen un
ingreso por hora un 63% más alto que los que trabajan más de 32 horas en el año 2000. Los salarios
por hora suben significativamente para los trabajadores de jornada completa y en este caso los de los
de los trabajadores de jornada parcial no lo hacen significativamente menos. Este resultado es
esperable ya que este grupo no se ve afectado por las modificaciones del código del trabajo y nos
permite chequear que la tendencia de la brecha entre los salarios por hora de los trabajadores de
jornada parcial y los de trabajadores de jornada completa era a mantenerse. Una limitación de este
ejercicio es que este tipo de trabajadores no es un muy buen grupo de control ya que puede
reaccionar de forma muy distinta ante cambios que el grupo de empleados u obrero.
Lamentablemente no se dispone de uno mejor.
38
Tabla 7: Estimación OLS del Ingreso por hora trabajadores por cuenta propia
Variable dependiente: ln(Ingreso por hora)
OLS
JornadaParcial
0.629***
(0.0150)
0.156***
(0.00976)
-0.0299
(0.0204)
añoPM
JornadaParcialxañoPM
Observations
R-squared
Errores estándares robustos (en paréntesis)
***Significativo al 1%, **Significativo al 5%, *Significativo al 10%
33,399
0.279
La tabla completa de la estimación OLS del ingreso por hora de los trabajadores por cuenta propia se
encuentra en el Anexo 3.B.
IX.2 Estimación considerando la endogeneidad
Como mencionado en la metodología, el hecho de trabajar con jornada parcial es una decisión
endógena que está determinada por ciertas características de las personas y también de los puestos de
trabajos. En el Anexo 2, como ya mencionado, se hace una comparación entre medias de las distintas
variables anteriormente mencionadas entre los trabajadores de jornada parcial y los de jornada
completa. Se analiza si son estadísticamente distintas y en la mayoría de los casos se obtiene que es
así tanto para el año 2000 como para el año 2003. Esto evidencia que son ciertas características (de
las personas y de los puestos de trabajos) las que determinan el tipo de jornada en las que trabajan las
personas.
Para solucionar este problema de endogeneidad, se estimaron la ecuación de tratamiento probit y la
ecuación lineal simultáneamente con un método de máxima verosimilitud, cuyos resultados se
pueden ver en la Columna “LM” de la Tabla 8 y usando un método en dos etapas cuyos resultados se
pueden ver en la columna “Two Steps1” de la Tabla 8. Las conclusiones no cambian, los salarios por
hora de los trabajadores de jornada parcial son incluso más mayores que los de jornada completa
bajo estas dos metodologías que haciendo la estimación lineal, y esta brecha disminuye
prácticamente en el mismo porcentaje que el obtenido anteriormente. Esto coincide con el hecho de
que esperábamos sesgos en el parámetro que acompañaba a
JornadaParcial, y no en el que
acompañaba a JornadaParcialxañoPM. Al incorporar la interacción de las variables independiente
con la variable añoPM utilizando el método en dos etapas, las conclusiones tampoco cambian como
lo muestra la columna Two Steps2 de las Tabla 8. Se han considerado estas distintas alternativas para
39
demostrar la robustez de los resultados. No se realizó la estimación de máxima verosimilitud
conjunta con las interacciones de las variables independientes y la variable añoPM, porque no
convergía.
Tabla 8: Estimación corregida por problemas de endogeneidad del Ingreso por Hora
Variable Dependiente: Salario por Hora
JornadaParcial
añoPM
JornadaParcialxañoPM
Observations
Standard errors in parentheses
*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
Two Steps1
LM
Two Steps2
0.575***
(0.0318)
0.113***
(0.00360)
-0.0438***
(0.0106)
0.479***
(0.0157)
0.113***
(0.00360)
-0.0429***
(0.0106)
0.575***
(0.0319)
0.235***
(0.0776)
-0.0487***
(0.0112)
92,046
92,046
92,046
En el Anexo 6 se encuentra la tabla completa sobre la estimación corregida por problemas de
endogeneidad del Ingreso por Hora.
En relación a los determinantes del trabajo de jornada parcial, estimación realizada como una
primera etapa utilizando el método Probit o con máxima versosimilitud en conjunto con la ecuación
de salario, para poder eliminar el sesgo de selección, se encuentran los resultados obtenidos en el
Anexo 4. En resumen, las principales conclusiones con respecto a las características de las personas
y los puesto de trabajos que hacen que una persona trabaje con una mayor probabilidad con jornada
parcial.
Escolaridad: El efecto de la escolaridad sobre la decisión de trabajar con jornada parcial no es tan
claro. Los resultados muestran que más años de escolaridad implican que la probabilidad de trabajar
a jornada parcial disminuya, el mismo efecto tiene el hecho de completar la media científico
humanista, media técnico profesional, tener título técnico o de instituto profesional, sin embargo, el
hecho de tener título universitario o postgrado aumenta la probabilidad de trabajar con jornada
parcial. Es decir, en estos dos últimos casos predomina el efecto ingreso; las personas pueden optar
por salarios tan altos que prefieren consumir más ocio.
Sexo: el coeficiente negativo confirma el hecho de que las mujeres tienen una mayor probabilidad de
trabajar con jornada parcial, dado su costo de oportunidad del tiempo mayor, que los hombres.
40
Edad: los jóvenes entre 15 y 24 años son los que tienen una mayor probabilidad de trabajar con
jornada parcial, seguidos por los adultos entre 55 y 65 años. Esto se explica principalmente porque
estos dos grupos se caracterizan por tener una mayor valoración del ocio que los adultos entre 25 y
54 años.
Además la variable estudia resultó ser positiva y significativa, lo que implica que una persona que
está estudiando tiene una mayor probabilidad de trabajar con jornada parcial.
Cónyugue: El hecho de estar casado o convivir aumenta la probabilidad de trabajar con jornada
parcial para las mujeres, pero la disminuye para los hombres. Es decir, en promedio, las mujeres se
hacen más cargo de la casa y los hombres de obtener mayores ingresos.
Ingreso del hogar: esta variable resultó ser no significativa aunque tiene el signo esperado; mientras
mayor es el ingreso del hogar, mayor es la probabilidad de que la persona trabaje con jornada
parcial.
Niños del hogar: tanto la cantidad de niños entre 3 y 5 años y la cantidad de niños menores de 3 años
en el hogar implican un aumento en la probabilidad de que las mujeres trabajen con jornada parcial
pero una disminución para el caso de los hombres. Lo que significa que las mujeres trabajan menos
horas para poder cuidar a sus hijos y los hombres más para poder mantenerlos. Sin embargo, estos
resultados resultaron no ser significativos.
“Quasi-fix costs”: se argumentó que en las firmas más grandes los costos de administración son más
altos por lo que los trabajadores de jornada parcial pueden ser menos atractivos. Los resultados
demuestran que las firmas con más trabajadores de jornada parcial son las en que trabajan menos de
10 trabajadores, seguida por las firmas en que trabajan de 10 a 49 trabajadores. Sin embargo, donde
menos trabajadores de jornada parcial hay es en las firmas donde hay entre 50 y 199 trabajadores.
Esto puede estar ocurriendo porque en las firmas de más de 200 trabajadores ya se dividen en
secciones logrando disminuir los costos administrativos. Por otro lado, mientras mayor sea la
proporción de trabajadores que reciben capacitación en la actividad económica en la que trabaja la
persona, menor es la probabilidad de que la persona trabaje con jornada parcial. Este hecho confirma
que si la firma tiene que invertir más en capacitaciones va a preferir trabajadores de jornada
completa.
41
Tipo de trabajo y largo del trabajo: donde hay más trabajadores de jornada parcial son en tipos de
trabajo “por tarea”, seguidos por los trabajos “temporales”, luego de “plazo fijo” y por último,
trabajos “permanentes”. Además, en promedio, los trabajadores de jornada parcial llevan trabajando
menos meses en su actual puesto de trabajo que los trabajadores de jornada completa. Toda esta
información confirma que los trabajadores de jornada parcial son atractivos para cumplir con las
demandas fluctuantes y situaciones especiales.
Rama económica: en servicios comunales sociales es donde más trabajadores de jornada parcial hay.
Al controlar por el resto de las variables, la segunda actividad económica donde es más probable que
haya trabajadores de jornada parcial son transporte y comunicaciones. El resto de las actividades no
muestra tener diferencias significativas. Esto se debe estar dando por el hecho de que ya se ha
controlado por el tipo de trabajo y el efecto debe estar siendo capturado por aquellas variables.
Costos de transporte y Ciclo económico: Lamentablemente no es posible encontrar variación en el
crecimiento económico por cada individuo. Por lo que para evitar el sesgo que pueda acarrear no
controlar por esto adecuadamente se compararán dos años donde no haya habido económico. Esto,
como muestra el Gráfico 3, se cumple para los años 2000 y 2003.
Gráfico 3: PIB per cápita (US$) de Chile por año
14000
12000
10000
8000
6000
4000
2000
0
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Fuente: Elaboración propia en base a datos del sitio web del Banco Central de Chile
Además dentro de estos dos años logramos dejar fuera cambios considerables en el costo de
transporte, como el Transantiago, que se empezó a implementar en el 2005.
42
I.
Conclusiones
Este estudio, coincide con la evidencia anteriormente encontrada de una brecha salarial a favor de los
trabajadores de jornada parcial en el caso chileno (Rau 2010). Los trabajadores de jornada parcial
tienen un salario por hora alrededor de un 50% más alto que los trabajadores de jornada completa en
el año 2000. Este resultado se puede explicar por el hecho de que los trabajadores de jornada parcial
trabajan más intensamente durante sus horas de trabajo, y por lo tanto, tienen una productividad por
hora mayor que sus pares de jornada completa.
Sin embargo, el principal resultado del estudio es la demostración empírica, a través de un método de
diferencias en diferencias corregido por problemas de endogeneidad, de que esta brecha salarial
disminuye entre el año 2000 y 2003. En el año 2003 los trabajadores de jornada parcial siguen
teniendo salarios por hora mayores que los trabajadores de jornada completa pero esta diferencia es
alrededor de un 4.3% menor que en el año 2000. La causa que se plantea en el estudio es un aumento
en los costos fijos producto de numerosas modificaciones que se han introducido en el Código del
trabajo, estos llevan a una disminución en el salario mayor en el caso de los trabajadores de jornada
parcial que los de jornada completa porque trabajan menos horas y no hay diferencias legales
sustanciales entre ellos. El principal supuesto para sostener esta idea a través de esta metodología es
que no ha habido otros cambios que afecten a estos dos grupos de forma distinta bajo el período
descrito. Por esta razón, se escogió el año 2000 y el 2003 donde se ha argumentado que quedan fuera
hechos, como crecimiento económico y cambios en los costos de transporte con la implementación
del Transantiago, que podrían sesgar la estimación.
También, como parte de los objetivos, se han estimado características de las personas y de los
puestos de trabajos que hacen que sea más probable que una persona que esté trabajando lo haga con
jornada parcial. En relación a las personas, se evidencia que aquellos que tienen una mayor
valoración del ocio como las mujeres, los jóvenes y los estudiantes, tienen una mayor probabilidad
de trabajar con jornada parcial. Aquellas características que afectan sólo el salario de mercado de las
personas, como es la escolaridad, tienen un efecto menos claro sobre la probabilidad de trabajar con
jornada parcial debido a que la suma del efecto sustitución y del efecto ingreso de un cambio en el
salario tiene un impacto ambiguo sobre la cantidad de horas que quieren trabajar las personas. En
relación a las características de los puestos de trabajos, se obtiene, dentro de otras cosas, que en
aquellos sectores de la economía con demandas más fluctuantes, como servicios, los trabajadores de
jornada parcial son más atractivos. Por esto mismo donde es más probable encontrar trabajadores de
43
jornada parcial son en aquellos trabajos que son por tarea; es decir, se están usando estos
trabajadores para cubrir los puntos altos de la demanda.
El hecho de demostrar que un aumento de los costos fijos lleva a una caída en los salarios relativos
entre trabajadores de jornada parcial y de jornada completa, confirma la desigualdad económica que
se puede generar por la igualdad en materia de derechos entre estos dos tipos de trabajadores. Este
hecho sugiere considerar la posibilidad de permitir excepciones de mutuo acuerdo entre empleador y
empleado al principio de igualdad o especificar más detalladamente en que aspectos se pueden o no
se pueden hacer diferencias en esta materia entre estos dos tipos de trabajadores, porque las
necesidades de los trabajadores de jornada parcial pueden ser distintas a los de jornada completa.
Por último, mencionar que aunque la brecha salarial ha disminuido, ésta sigue siendo muy alta sobre
todo teniendo en cuenta que para la mayoría de los países tiene el signo contrario. Aunque una
explicación es que los trabajadores de jornada parcial son más productivos que los de jornada
completa, no está estudiado por qué este hecho es tan distinto entre Chile y el resto de los países.
Este es un punto para estudios futuros.
44
Anexo 1: Estadísticas Descriptivas de las Variables Independientes
Variables
escolaridad
mediaCH
mediaT
tituloT
tituloI
tituloU
postgrado
estudia
experiencia
experiencia2
meses
sexo
menores2
menores6
zona
ingresohogar
estcivil
firma10_49
firma50_199
firma200
temporal
plazofijo
portarea
propcap
rama
Mean
Std. Dev.
Min
Max
4.34
0.31
0.11
0.02
0.03
0.07
0.01
0.03
32.17
1172
63.71
0.72
0.21
0.24
0.66
284392
0.62
0.27
0.18
0.25
0.22
0.06
0.05
0.08
4.71
2.05
0.46
0.32
0.14
0.16
0.25
0.09
0.18
11.69
825
92.05
0.45
0.45
0.48
0.48
557469
0.49
0.45
0.38
0.43
0.41
0.23
0.22
0.09
3.11
0
0
0
0
0
0
0
0
7
49
-87
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
11
1
1
1
1
1
1
65
4225
646
1
4
5
1
3.49E+07
1
1
1
1
1
1
1
0.25
9
Mean year 2000 Mean year 2003
4.32
0.30
0.11
0.02
0.03
0.07
0.01
0.03
31.93
1157
61.57
0.72
0.22
0.25
0.64
260640
0.62
0.29
0.17
0.22
0.23
0.05
0.03
0.08
4.67
4.35
0.31
0.12
0.02
0.03
0.07
0.01
0.04
32.40
1186
65.74
0.71
0.20
0.22
0.67
306007
0.62
0.26
0.18
0.27
0.21
0.06
0.07
0.09
4.74
45
Anexo 2: Estadísticas descriptivas por tipo de jornada y año
2000
Jornada Parcial Jornada Completa
escolaridad
mediaCH
mediaT
tituloT
tituloI
tituloU
postgrado
estudia
experiencia
experiencia2
meses
sexo
menores2
menores6
zona
ingresohogar
estcivil
firma10_49
firma50_199
firma200
temporal
plazofijo
portarea
propcap
rama
4.32
0.25
0.09
0.01
0.02
0.11
0.01
0.08
31.13
1117
53.36
0.54
0.19
0.23
0.64
308217
0.55
0.28
0.12
0.17
0.33
0.06
0.09
0.08
5.42
4.32
0.30
0.11
0.02
0.03
0.06
0.00
0.02
32.02
1161
62.46
0.74
0.22
0.25
0.64
255098
0.63
0.29
0.18
0.22
0.22
0.05
0.03
0.08
4.58
2003
Diferencia
-0.00155
-0.0562***
-0.0220***
-0.00564***
-0.00371
0.0477***
0.00642***
0.0583***
-0.881***
-44.19***
-9.108***
-0.202***
-0.0310***
-0.0208***
0.00306
53,119***
-0.0862***
-0.00632
-0.0540***
-0.0555***
0.110***
0.0129***
0.0640***
-0.00104
0.838***
Jornada Parcial Jornada Completa
4.32
0.27
0.10
0.02
0.02
0.09
0.01
0.09
31.32
1132
48.99
0.56
0.18
0.22
0.64
327306
0.54
0.24
0.14
0.19
0.28
0.08
0.20
0.09
5.11
4.35
0.32
0.13
0.02
0.03
0.07
0.01
0.03
32.55
1193
68.00
0.73
0.20
0.22
0.68
303139
0.63
0.26
0.19
0.28
0.20
0.06
0.05
0.08
4.69
Diferencia
Δ Diferencia
-0.0337
-0.0509***
-0.0253***
-0.00506***
-0.0132***
0.0169***
0.00176
0.0627***
-1.230***
-61.23***
-19.01***
-0.170***
-0.0222***
-0.00826
-0.0371***
24,167***
-0.0902***
-0.0210***
-0.0528***
-0.0933***
0.0800***
0.0203***
0.149***
0.00567***
0.416***
-0.0322
0.00539
-0.00333
0.000580
-0.00948***
-0.0308***
-0.00466***
0.00435
-0.349
-17.03
-9.897***
0.0316***
0.00878
0.0125
-0.0401***
-28,952***
-0.00403
-0.0147
0.00122
-0.0378***
-0.0301***
0.00747*
0.0847***
0.00671***
-0.422***
46
Anexo 3.A: Estimación OLS Ingreso por Hora empleados u obreros
Variable dependiente: ln(Ingreso por hora)
JornadaParcial
añoPM
JornadaParcialxañoPM
escolaridad
mediaCH
mediaT
tituloT
tituloI
tituloU
postgrado
experiencia
experiencia2
meses
sexo
zona
contrato
firma10_49
firma50_199
firma200
temporal
plazofijo
portarea
propcap
OLS
OLS2
0.456***
(0.0109)
0.113***
(0.00338)
-0.0427***
(0.0145)
0.00958***
(0.00107)
0.0780***
(0.00532)
0.150***
(0.00647)
0.426***
(0.0134)
0.547***
(0.0132)
1.097***
(0.00919)
1.411***
(0.0253)
0.0190***
(0.000829)
-0.000231***
(1.24e-05)
0.000757***
(2.47e-05)
0.109***
(0.00426)
0.105***
(0.00396)
0.184***
(0.00510)
0.119***
(0.00441)
0.180***
(0.00517)
0.246***
(0.00505)
-0.136***
(0.00493)
-0.138***
(0.00776)
-0.158***
(0.0104)
-0.393***
(0.0311)
0.459***
(0.0111)
0.235***
(0.0910)
-0.0479***
(0.0150)
0.0127***
(0.00154)
0.0977***
(0.00773)
0.193***
(0.00956)
0.452***
(0.0197)
0.562***
(0.0185)
1.085***
(0.0133)
1.346***
(0.0439)
0.0181***
(0.00127)
-0.000213***
(1.94e-05)
0.000761***
(3.58e-05)
0.112***
(0.00619)
0.110***
(0.00571)
0.201***
(0.00728)
0.115***
(0.00620)
0.183***
(0.00746)
0.246***
(0.00745)
-0.116***
(0.00708)
-0.145***
(0.0112)
-0.110***
(0.0189)
-0.355***
(0.0464)
*La tabla continúa en la página siguiente
47
*continuación tabla del Anexo 3.A
agricultura, caza y silvicultura
explotación de minas y canteras
industrias manufactureras
electricidad, gas y agua
construcción
comercio mayor/menor restaurantes y hot
transporte y comunicaciones
establecimientos financieros y seguros
servicios comunales sociales
Constant
Interacción variables con añoPM
Observations
R-squared
Errores estándares robustos (en paréntesis)
***Significativo al 1%, **Significativo al 5%, *Significativo al 10%
-0.311***
(0.0405)
0.132***
(0.0415)
-0.210***
(0.0402)
-0.0936**
(0.0433)
-0.112***
(0.0404)
-0.244***
(0.0402)
-0.208***
(0.0405)
0.0633
(0.0409)
-0.194***
(0.0401)
5.786***
(0.0427)
NO
-0.296***
(0.0476)
0.146***
(0.0494)
-0.188***
(0.0470)
-0.0896*
(0.0518)
-0.109**
(0.0474)
-0.213***
(0.0470)
-0.191***
(0.0477)
0.0720
(0.0483)
-0.177***
(0.0468)
5.729***
(0.0518)
SI
92,046
0.487
92,046
0.488
48
Anexo 3.B: Estimación OLS del Ingreso por Hora trabajadores por cuenta propia
Variable dependiente: ln(Ingreso por hora)
JornadaParcial
añoPM
JornadaParcialxañoPM
escolaridad
mediaCH
mediaT
tituloT
tituloI
tituloU
postgrado
experiencia
experiencia2
meses
sexo
zona
agricultura, caza y silvicultura
explotación de minas y canteras
industrias manufactureras
electricidad, gas y agua
construcción
comercio mayor/menor restaurantes y hot
transporte y comunicaciones
establecimientos financieros y seguros
servicios comunales sociales
Constant
Observations
R-squared
Errores estándares robustos (en paréntesis)
***Significativo al 1%, **Significativo al 5%, *Significativo al 10%
OLS
0.629***
(0.0150)
0.156***
(0.00976)
-0.0299
(0.0204)
0.0308***
(0.00257)
0.270***
(0.0131)
0.252***
(0.0180)
0.623***
(0.0428)
0.601***
(0.0387)
1.210***
(0.0357)
1.605***
(0.126)
0.0224***
(0.00212)
-0.000237***
(2.80e-05)
-2.08e-05
(3.87e-05)
0.305***
(0.0114)
0.253***
(0.0110)
-0.0559
(0.166)
-0.0501
(0.172)
0.152
(0.166)
0.666***
(0.232)
0.285*
(0.166)
0.170
(0.166)
0.455***
(0.166)
0.822***
(0.169)
0.282*
(0.166)
5.376***
(0.172)
33,399
0.279
49
Añexo 4: Estimación de la probabilidad de trabajar con Jornada Parcial dado de que le persona trabaja
Variable Dependiente: JornadaParicial
escolaridad
mediaCH
mediaT
tituloT
tituloI
tituloU
postgrado
estudia
meses
zona
ingresohogar
sexo
estcivil
sexoxestcivil
menores6
sexoxmenores6
menores2
sexosmenores2
edad
tramoedad24
tramoedad55a65
firma10_49
firma50_199
firma200
Probit
LM
-0.0133***
(0.00335)
-0.173***
(0.0171)
-0.178***
(0.0224)
-0.255***
(0.0457)
-0.262***
(0.0422)
0.221***
(0.0243)
0.103*
(0.0610)
0.603***
(0.0286)
-0.000415***
(7.89e-05)
0.00957
(0.0143)
2.56e-09
(1.04e-08)
-0.222***
(0.0201)
0.153***
(0.0193)
-0.300***
(0.0249)
0.00232
(0.0200)
-0.0237
(0.0257)
0.0149
(0.0218)
-0.0724***
(0.0277)
0.000162
(0.000936)
0.138***
(0.0207)
0.0914***
(0.0287)
-0.262***
(0.0151)
-0.412***
(0.0182)
-0.376***
(0.0168)
-0.0132***
(0.00335)
-0.173***
(0.0171)
-0.179***
(0.0224)
-0.258***
(0.0457)
-0.265***
(0.0422)
0.214***
(0.0246)
0.0913
(0.0614)
0.610***
(0.0288)
-0.000416***
(7.89e-05)
0.00976
(0.0143)
9.99e-09
(1.11e-08)
-0.223***
(0.0202)
0.153***
(0.0193)
-0.296***
(0.0251)
0.00158
(0.0200)
-0.0237
(0.0257)
0.0139
(0.0218)
-0.0721***
(0.0277)
5.02e-05
(0.000938)
0.137***
(0.0207)
0.0938***
(0.0288)
-0.262***
(0.0151)
-0.412***
(0.0182)
-0.377***
(0.0168)
*la tabla continúa en la página siguiente
50
*continuación tabla Anexo 4
temporal
plazofijo
portarea
propcap
agricultura, caza y silvicultura
explotación de minas y canteras
industrias manufactureras
electricidad, gas y agua
construcción
comercio mayor/menor restaurantes y hot
transporte y comunicaciones
establecimientos financieros y seguros
servicios comunales sociales
Constant
Observations
Errores estándares en paréntesis
***Significativo al 1%, **Significativo al 5%, *Significativo al 10%
0.565***
(0.0161)
0.396***
(0.0250)
1.161***
(0.0231)
-0.215*
(0.112)
0.147
(0.138)
0.110
(0.144)
0.0566
(0.137)
0.247
(0.151)
-0.113
(0.138)
0.205
(0.137)
0.238*
(0.138)
0.182
(0.138)
0.450***
(0.136)
-1.162***
(0.143)
0.565***
(0.0161)
0.396***
(0.0250)
1.160***
(0.0231)
-0.220**
(0.112)
0.149
(0.138)
0.110
(0.144)
0.0567
(0.137)
0.246
(0.151)
-0.112
(0.138)
0.205
(0.137)
0.239*
(0.138)
0.182
(0.138)
0.452***
(0.136)
-1.161***
(0.143)
92,046
92,046
51
Anexo 5: Estimación corregida por problemas de endogeneidad del Ingreso por Hora
Variable Dependiente: ln(Ingreso por Hora)
JornadaParcial
añoPM
JornadaParcialxañoPM
escolaridad
mediaCH
mediaT
tituloT
tituloI
tituloU
postgrado
experiencia
experiencia2
sexo
contrato
meses
zona
firma10_49
firma50_199
firma200
temporal
plazofijo
portarea
propcap
agricultura, caza y silvicultura
Two Steps
LM
Two Steps2
0.575***
(0.0318)
0.113***
(0.00360)
-0.0438***
(0.0106)
0.0104***
(0.00104)
0.0835***
(0.00513)
0.155***
(0.00638)
0.434***
(0.0125)
0.555***
(0.0112)
1.094***
(0.00738)
1.406***
(0.0192)
0.0195***
(0.000843)
-0.000237***
(1.22e-05)
0.118***
(0.00477)
0.184***
(0.00482)
0.000762***
(2.20e-05)
0.104***
(0.00416)
0.125***
(0.00482)
0.188***
(0.00570)
0.254***
(0.00535)
-0.148***
(0.00604)
-0.147***
(0.00811)
-0.193***
(0.0128)
-0.390***
(0.0324)
-0.312***
(0.0352)
0.479***
(0.0157)
0.113***
(0.00360)
-0.0429***
(0.0106)
0.00974***
(0.00102)
0.0791***
(0.00496)
0.151***
(0.00624)
0.428***
(0.0123)
0.548***
(0.0110)
1.096***
(0.00733)
1.410***
(0.0191)
0.0191***
(0.000832)
-0.000232***
(1.21e-05)
0.110***
(0.00425)
0.184***
(0.00482)
0.000758***
(2.19e-05)
0.105***
(0.00415)
0.120***
(0.00464)
0.182***
(0.00536)
0.248***
(0.00505)
-0.138***
(0.00532)
-0.140***
(0.00784)
-0.165***
(0.00978)
-0.392***
(0.0323)
-0.311***
(0.0351)
0.575***
(0.0319)
0.235***
(0.0776)
-0.0487***
(0.0112)
0.0134***
(0.00148)
0.103***
(0.00725)
0.198***
(0.00918)
0.460***
(0.0183)
0.570***
(0.0160)
1.082***
(0.0107)
1.341***
(0.0320)
0.0186***
(0.00128)
-0.000220***
(1.90e-05)
0.121***
(0.00644)
0.201***
(0.00682)
0.000766***
(3.20e-05)
0.109***
(0.00599)
0.121***
(0.00659)
0.191***
(0.00788)
0.253***
(0.00752)
-0.128***
(0.00797)
-0.153***
(0.0116)
-0.144***
(0.0178)
-0.352***
(0.0484)
-0.296***
(0.0448)
*la tabla continúa en la página siguiente
52
*continuación tabla Anexo 5
explotación de minas y canteras
industrias manufactureras
electricidad, gas y agua
construcción
comercio mayor/menor restaurantes y hot
transporte y comunicaciones
establecimientos financieros y seguros
servicios comunales sociales
Constant
Interacción variables con añoPM
Observations
Errores estándares en paréntesis
***Significativo al 1%, **Significativo al 5%, *Significativo al 10%
0.130***
(0.0361)
-0.210***
(0.0348)
-0.0974**
(0.0387)
-0.108***
(0.0352)
-0.247***
(0.0349)
-0.211***
(0.0351)
0.0606*
(0.0353)
-0.203***
(0.0348)
5.751***
(0.0389)
NO
0.132***
(0.0360)
-0.210***
(0.0347)
-0.0943**
(0.0386)
-0.111***
(0.0351)
-0.244***
(0.0348)
-0.209***
(0.0350)
0.0627*
(0.0352)
-0.195***
(0.0346)
5.779***
(0.0379)
NO
0.144***
(0.0462)
-0.188***
(0.0441)
-0.0933*
(0.0498)
-0.105**
(0.0447)
-0.215***
(0.0442)
-0.193***
(0.0447)
0.0699
(0.0450)
-0.186***
(0.0440)
5.695***
(0.0500)
SI
92,046
92,046
92,046
53
Anexo 6: Modificaciones código del trabajo entre diciembre del año 2000 y septiembre del año 2003
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 146 K
LEY 19889
Artículo UNICO
24-SEP-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 146
LEY 19889
Artículo UNICO
24-SEP-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 146 J
LEY 19889
Artículo UNICO
24-SEP-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 146 I
LEY 19889
Artículo UNICO
24-SEP-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 146 H
LEY 19889
Artículo UNICO
24-SEP-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 146 G
LEY 19889
Artículo UNICO
24-SEP-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 146 F
LEY 19889
Artículo UNICO
24-SEP-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 146 E
LEY 19889
Artículo UNICO
24-SEP-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 146 D
LEY 19889
Artículo UNICO
24-SEP-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 146 C
LEY 19889
Artículo UNICO
24-SEP-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 146 A
LEY 19889
Artículo UNICO
24-SEP-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 146 B
LEY 19889
Artículo UNICO
24-SEP-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19844
Artículo UNICO
11-ENE-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19824
Artículo UNICO
30-SEP-2002 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19812
Artículo 2
13-JUN-2002 MINISTERIO SECRETARIA
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
----------------------------------------------------------------------------------------------
54
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Norma
LEY 19759
Artículo UNICO
05-OCT-2001 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 100
AVI S/N
Norma
27-MAR-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 137
AVI S/N
Norma
27-MAR-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 150
AVI S/N
Norma
27-MAR-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 193
AVI S/N
Norma
27-MAR-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 202
AVI S/N
Norma
27-MAR-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 206
AVI S/N
Norma
27-MAR-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 208
AVI S/N
Norma
27-MAR-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
---------------------------------------------------------------------------------------------Artículo 22
AVI S/N
Norma
27-MAR-2003 MINISTERIO DEL TRABAJ
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