El SiStEma dE incEntivoS como factor compEtitivo

El Sistema de Incentivos como
factor competitivo - El caso
de Alfateco
El caso de Alfateco
En
un entorno cada vez más competitivo, pasa a ser fundamental que las empresas
funcionen de la manera más adecuada posible en relación a su mercado y contexto
competitivo y en consecuencia, de acuerdo con la estrategia definida para el abordaje
de esa realidad.
Para que la empresa pueda implementar
su estrategia de una forma eficiente
(minimizando su esfuerzo) y eficaz
(fomentando los resultados deseados)
es fundamental que, como en un equipo
de remo, alinee los intereses individuales
de cada uno de sus empleados, para que
todos remen en el mismo sentido, de forma coordinada, minimizando la entropía
y potenciando los comportamientos
deseados.
Así, el Sistema de Incentivos se convierte
en una herramienta fundamental para la
obtención de esos resultados y, como tal,
en un factor clave para la competitividad
de cualquier empresa.
El Caso Alfateco
Alfateco es una PYME dedicada al
comercio y distribución de material
cortafuegos de alta calidad. En el
momento en que Leadership empezó
el proyecto con Alfateco, esta se
encontraba en un momento crítico ya que
se pronosticaban dificultades futuras
en el sector de la construcción y existía
cierto descontento general entre sus
trabajadores ocasionado, entre otras
cosas, por una falta de transparencia
percibida en materia salarial. Todo ello
conducía a una menor productividad.
En ese entorno, el reto de Leadership
consistía en ayudar a Alfateco a
incrementar sus niveles de eficiencia,
rentabilidad, sostenibilidad y motivación
de la plantilla, a través del diseño de un
sistema salarial más justo, competitivo
con relación a su sector y flexible. Todo
ello trataba de conseguir una mayor
calidad de vida para sus empleados,
sin incrementar los costes salariales.
Partiendo de la estructura organizativa
Gráfico 1 – Estructura de un Sistema de Incentivos
DESIGN
(Diseño del sistema)
PEOPLE
USE
(Colaboradores)
(Utilización del sistema)
DESIGN - Diseño del sistema
Garantizar que el sistema es consistente entre objetivos y estrategias,
reglas y políticas. Las responsabilidades están definidas, los indicadores
desempeño especificados y está clara la forma de utilización de los indicadores.
USE - Uso/ Utilización del sistema
Garantizar que su uso servirá al propósito para el cual fué creado, con
control sobre el proceso, consistencia interna entre función, organización y
evaluación de desempeño.
PEOPLE - Personas
Garantizar que existen en la estructura, las personas idóneas y que están en el
lugar apropiado, motivadas y con perspectiva de permanencia en la compañía.
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33 LEADERSHIP AGENDA
definida
en
el
proyecto
anterior
de
Leadership
con
Alfateco,
se
trabajó sobre estas tres vertientes.
a) Design - Diseño del sistema.
Para lograr definir el sistema de
incentivos más adecuado para
Alfateco
se realizaron entrevistas a trabajadores y directores
para garantizar que los incentivos
fuesen consistentes con cada
función ejercida, que los objetivos
definidos fuesen coherentes con
la estrategia de la empresa y que
los indicadores y las métricas
fuesen pragmáticas, aplicables y
fáciles de medir, garantizando así
el diseño adecuado y deseado.
b) Use - Uso del sistema. Para
implementar el uso del sistema
de
incentivos
se
verificaron
los sistemas de control, se
analizaron los pros y contras
de las distintas métricas de
desempeño y se implementó un
plan de comunicación coordinado
y riguroso para permitir la
interpretación
y
explicación
correcta del nuevo sistema de
incentivos, así como la transición
del modelo anterior hasta el
propuesto de la manera prevista
y sin sorpresas.
c) People
RRHH.
Finalmente,
para garantizar que Alfateco
dispusiera
de
las
personas
idóneas para cada puesto, era
importante
que
tuvieran
la
capacidad de reclutar y fidelizar
al mejor talento. Así, se trató
de eliminar las desigualdades
salariales internas y se equiparó,
mediante
un
benchmarking
salarial, la tabla salarial de la
empresa
al
mercado,
definiéndose bandas salariales de
acuerdo con criterios de función,
desempeño y responsabilidad en
la empresa, siendo, una vez más,
la comunicación planificada y
efectiva un aspecto fundamental
para evitar rumores innecesarios
que pudieran resultar en salidas
innecesarias.
El objetivo de limitar el impacto financiero
e introducir alguna flexibilidad salarial se
resolvió introduciendo y maximizando la
utilización, en la compensación fija salarial,
de ventajas adicionales que beneficiaban
ambas partes (trabajador y empresa)
y un variable de 3 componentes, uno
de desempeño individual (aplicable a
toda la plantilla), otro de grupo (para el
departamento comercial) y finalmente
otro de resultados de la empresa (aplicable
a todos los empleados de la plantilla).
Así, se logró alinear la estrategia y
objetivos de la empresa con los objetivos
individuales de cada colaborador. El
objetivo era que la lógica de acción individual
de cada trabajador fuera lo más próxima
posible a la de Alfateco. No obstante, el
riesgo, que además aparece en cualquier
proyecto de incentivos, consistía en
las posibles salidas voluntarias de las
personas clave de la organización.
En
este
momento,
Alfateco
ha
incrementado
significativamente
su
actividad, así como su rentabilidad,
logrando
entrar
en
el
exigente
mercado chino con éxito. Fruto de su
esfuerzo y tesón, la Fundación AECIM
Metal - Madrid, le ha hecho ganadora
del premio a la Internacionalización,
reconociendo
así
el
éxito
logrado
en
sus
proyectos
internacionales.