Calidad de Vida Laboral y Psicología Social de la Salud Laboral

Calidad de Vida Laboral y Psicología
Social de la Salud Laboral: hacia
un modelo de componentes comunes
para explicar el bienestar laboral
psicológico y la salud mental laboral
de origen psicosocial. Fundamentos
teóricos
ANTONIO DURO MARTÍN *
L
a calidad de vida laboral (CVL) y la
psicología social de la salud e higiene
en el trabajo (PSSHT) son disciplinas
teóricamente autónomas con sus propios y
respectivos objetos de estudio. Sin embargo,
según intentaremos mostrar en esta introducción, en la literatura se ofrecen resultados donde los contenidos que estudian la
CVL y la PSSHT aparecen no sólo yuxtapuestos, sino incluso solapados y confundidos entre sí; no existiendo hasta ahora un
modelo que articule sistemáticamente las relaciones que indudablemente existen entre
ambas materias de estudio. De otra parte,
tampoco la CVL y la PSSHT consideradas
por separado cuentan en sí mismas con un
marco teórico unitario: de ahí que se descubran diferencias sustantivas entre investigaciones que aparentemente estudian lo mismo, aun cuando sus muestras sean
equivalentes compárense, por poner un
ejemplo, los trabajos sobre CVL en profesio-
* Universidad Rey Juan Carlos.
nales sanitarios realizados por Pelletier,
Coutu y Lamonde (1995) y de Casas et al.
(2002).
Hoy en día, la CVL ha llegado a ser una
disciplina muy completa y desarrollada, cuyo
campo de estudio es muy amplio y diversificado: características del trabajo, satisfacción
laboral, estrés laboral, enriquecimiento del
trabajo, características de las organizaciones,
condiciones de trabajo, desarrollo personal,
clima organizacional… Ello es así porque
sobre la CVL confluyen intereses de diversa
índole: empresariales, sindicales, académicos, sociales, culturales, individuales… Así,
hablar de CVL es hablar de realidades tan
diversas como un área de investigación, un
programa social, una reivindicación laboral,
una aspiración individual… Sin temor a exagerar, podría decirse que dentro del campo de
estudio de la CVL tienen cabida directa o
indirectamente la mayoría de las aportaciones procedentes de la Psicología Industrial
desde sus primeros comienzos en América y
en Europa –véanse, por ejemplo, los trabajos
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de Herzberg (1966) o de Trist y Bamforth,
(1951), respectivamente–; y lo mismo puede
decirse respecto de las aportaciones procedentes de la más reciente Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Peiró y Bravo
(1996) ofrecen un valioso compendio del concepto y evolución teórica de la CVL; y la
Encuesta de Calidad de Vida Laboral del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
(1999, 2000, 2001) constituye un ejemplo destacado de aplicación práctica.
Con la psicología social de la salud y seguridad en el trabajo (PSSHT) –denominada en
inglés occupational health psychology– ocurre otro tanto: también su campo de estudio
es amplísimo. Su reciente historia y evolución
(Barling & Griffiths, 2003; Bennett, Cook &
Pelletier, 2003; Quick & Tetrick, 2003) atestiguan que esta disciplina se encuentra en pleno auge. Y no sin razón: los trastornos mentales figuran entre las diez primeras enfermedades relacionadas con el trabajo de carácter grave; siendo la tensión psicológica una de
las dos alteraciones que han registrado la
mayor tasa de crecimiento en demandas judiciales (Smith et al., 2003). Además, otros
autores (Anderson et al., 2000; Goetzel et al.,
1998) han puesto de manifiesto que los daños
del trabajo para la salud mental del trabajador son superiores incluso a los restantes
daños –v.g.: cardiopatías–. Como es sabido,
los estudios de la PSSHT abarcan tanto los
síndromes específicamente laborales, así
como la gama completa de enfermedades
médicas y trastornos mentales generales
relacionadas con el ambiente psicosocial del
trabajo. En el primer caso, entre los síndromes más ampliamente estudiados destacan
el estrés laboral (Cooper, 1998; Cooper &
Marshall, 1976; Karasek, 1979; Marshall &
Cooper, 1979; Peiró, 1993; Spielberger, 1972;
Spielberger, Vagg & Wasala, 2003), el burnout o síndrome de quemarse por el trabajo
(Freudenberger, 1974; Lee & Ashforth, 1996;
Maslach, 1982; Maslach & Jackson, 1981;
Phillips, 1984; Pines & Aronson, 1988; Shirom, 1989; Shirom, 2003), el acoso laboral o
16
mobbing (Leymann, 1996; Piñuel y Zabala,
2001), y el acoso sexual en el trabajo (Harned
et al., 2002). Se habla de síndromes laborales
porque su estudio comprende las características de la situación de trabajo que los producen, y el conjunto de daños que producen
sobre el trabajador. En el segundo caso, la
PSSHT estudiaría cualquier patología que
pudiera sufrir el trabajador relacionada con
el trabajo (Brodsky, 1996; Tetrick & Quick,
2003): desde desviaciones producidas en su
columna vertebral, hasta síntomas de depresión, ansiedad o abuso de alcohol. Valga señalar que algunos autores no incluyen dentro de
la PSSHT las enfermedades provocadas por
el ambiente físico del trabajo así, por ejemplo,
Cabral (1988).
Así las cosas, los objetivos generales que
persigue este modelo son: (i) proponer un
esquema formal conjunto válido simultáneamente para los estudios de CVL y de PSSHT,
en donde se recogen los componentes estructurales básicos que intervienen en toda interacción entre trabajo y trabajador; (ii) integrar
diferentes condiciones antecedentes y consecuentes para explicar el BLPS y la SML del
trabajador, cuyo origen sea de naturaleza
ambiental psicosocial (Benavides, Ruiz Frutos & García, 1997; Castejón, 1997), adoptando aquí la perspectiva de la propia experiencia de trabajo que está teniendo el trabajador,
y (iii) dejar sentadas las bases para el futuro
contraste empírico del modelo, y para la posterior incorporación de nuevos componentes,
de cara a la elaboración futura de un modelo
general de CVL y de PSSHT. Nuestro objetivo más inmediato será poder determinar con
precisión cuándo un ambiente y contenidos
de trabajo resultan lo suficientemente hostiles para el trabajador (Vasquez, Baker &
Shullamn, 2003), como para reducir primero
su BLPS y dañar después su SML; a efectos
de desarrollar y habilitar las medidas preventivas oportunas para que el trabajo se
mantenga siempre dentro de lo que resulta
apropiado y saludable para los trabajadores
(Tetrick & Quick, 2003).
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ANTONIO DURO MARTÍN
Como estrategia, nos centraremos en un
pequeño grupo de contenidos de trabajo
(inputs) que afectan tanto al BLPS como a la
SML del trabajador (outcomes); y seguiremos
el curso de sus efectos y consecuencias, desde
principio a fin, de manera pormenorizada.
Para establecer cuáles son los componentes
comunes que aquí intervienen, seguiremos
un método a la vez analítico –separando y
distinguiendo los componentes estructurales
del ambiente y del trabajador que están presentes sincrónicamente en toda experiencia
de trabajo– y sintético –incluyendo todos y
cada uno de los momentos que constituyen de
manera diacrónica la experiencia de trabajo
para sucesos laborales discretos–. Al igual
que pretenden las contribuciones de otros
diferentes autores –v.g.: Danna y Griffin
(1999) recientemente han propuesto un marco para la teoría e investigación futura sobre
el bienestar y salud en el puesto de trabajo–,
nuestro modelo también pretende ofrecer una
cierta salida a la crisis que en la actualidad
vienen experimentando estas dos disciplinas
–véase, por ejemplo, lo que sucede con el
estrés (Spielberger, Vagg & Wasala, 2003;
Kahn & Byosiere, 1992), cuyas teorías son
prácticamente indiscernibles unas de otras
(Murphy, 1995)–; y hace suya la necesidad de
utilizar un amplio número de variables (Peiró, 1993) y de incluir factores moduladores
(Frese & Zapf, 1988), a fin de identificar todo
aquello que resulte relevante para la salud
laboral del trabajador (Tetrick & Quick,
2003). Este modelo nos permitirá asimismo
ponderar la influencia relativa que las diferentes condiciones y contenidos ejercen sobre
el BLPS y sobre la SML del trabajador, cuestión ésta que se ha suscitado en estudios previos –v.g.: en los estudios sobre el control de
la situación laboral por parte del trabajador
(Theorell, 2003)–. En definitiva, algunas de
las cuestiones a las que intentará dar respuesta este modelo serán: ¿Existen realmente antecedentes comunes para el BLPS y la
SML? Si es así: ¿Cuáles son ellos? Y también:
¿Qué papel juega el ajuste que exista entre el
trabajo y el trabajador para explicar su BLPS
y su SML? ¿Son significativas las interpretaciones subjetivas de su situación laboral que
hace el trabajador para explicar su experiencia de trabajo actual? ¿Puede hacer algo el
trabajador para sustraerse a los efectos negativos de un ambiente psicosocial inadecuado?
¿Cuándo empieza exactamente a resultar
dañino para la SML un BLPS deteriorado? ¿Y
en qué casos concretos? En cuanto a lo que se
refiere al BLPS y a la SML: ¿Qué contenidos
específicos del trabajo afectan a qué contenidos específicos del trabajador? En definitiva:
¿Qué relaciones existen entre el BLPS y la
SML?
POSTULADOS GENERALES
Para explicar este modelo nos serviremos
de un sistema de representación intuitivo,
que no pretende ser una formalización teórica
del aquél, sino tan sólo un instrumento de
apoyo didáctico para facilitar nuestra exposición. Entre corchetes [ ] se encerrarán siempre a los elementos estructurales del modelo;
entre paréntesis ( ), irán los contenidos particulares de cada elemento estructural, y las
flechas → indicarán siempre la dirección prevista de los efectos. Cuando el estado de un
elemento estructural sea normal o no haya
sufrido deterioro o daños lo representaremos
como [ ] = 1, y en caso contrario se representará como [ ] ≠ 1. Ejemplos: (a) la representación [ Tarea (cantidad) ] = 1, se referirá a que
la Tarea se considera un elemento estructural
del modelo, y que su cantidad, en tanto que
contenido de este elemento, es normal: y (b) la
representación [ Afecto (satisfacción de tarea)]
≠ 1, significará que el afecto o dimensión afectiva (del trabajador) se considera asimismo
un elemento estructural del modelo, y que la
satisfacción de tarea, en tanto que contenido
este elemento, está deteriorada.
A título de postulado teórico general, afirmamos que todas las interacciones entre el
trabajo y el trabajador pueden reducirse a un
esquema formal general de interacción del
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individuo con su ambiente exterior –que podríamos denominar binomio de interacción–.
Siguiendo este esquema, tendríamos, de una
parte del binomio, el ambiente exterior de trabajo o situación de trabajo, que simbolizaremos como E (trabajo) –tomando E de la inicial
de (ambiente) Exterior–, y que comprendería
todos aquellos componentes, factores o variables que condicionan el propio trabajo (OIT,
1983), inciden sobre el trabajador (Prieto,
1994), e influencian tanto su bienestar laboral
(Spyropoulos, 1980) como su salud física, mental y social (Fernández-Montalvo, 1998;
INSHT, 1987). De suyo, el universo de los
componentes del trabajo es sumamente extenso y se encuentra ampliamente articulado y
estructurado (Jardillier, 1979); pero de cara a
nuestro objetivo –explicar el BLPS y la SMT
desde un conjunto de componentes comunes–
este modelo se enfocará, en un principio, única
y exclusivamente a dos de las demandas más
destacadas de E (trabajo) –y que constituyen
justamente los elementos más básicos e inmediatos de todo puesto de trabajo (Jódar,
1997)–, y cuyos valores extremos pueden
resultar factores de riesgo (Tetrick & Quick,
2003). Nos referimos a las: (i) demandas de
tarea (taskwork) –demandas relacionadas de
forma directa con aquella parte del trabajo que
tiene asignada cada trabajador– y que simbolizamos por [ T ], y (ii) demandas de relación
interpersonal, esto es, las demandas que emergen del conjunto de relaciones sociales que
debe mantener el trabajador en su puesto de
trabajo (interpersonalwork), y que simbolizamos por [S]. Consiguientemente, y a tenor de
lo antes expuesto, el ambiente exterior de trabajo o situación de trabajo se representará
como: E (trabajo) [ T χ S ]*, siendo [ T ] y [ S ]
sus dos elementos estructurales para toda
situación de trabajo E (trabajo).
Ambas demandas [ T χ S ] marcan los límites funcionales básicos de cada puesto de tra* El símbolo que aparece en esta representación –y en
las siguientes– entre los elementos estructurales T y S denota simplemente la separación/diferenciación de ambos.
18
bajo individual, y por este mismo motivo son
demandas mononivel (Bennett, Cook & Pelletier, 2003). Sirven además para diferenciar
los cometidos de cada puesto de trabajo en
particular y para determinar las relaciones de
intercambio que han de tener lugar con clientes y compañeros –algo que sucede asimismo
con los grupos (Sundstrom, De Meuse &
Futrell, 1990)–. No todos los autores coinciden, sin embargo, en la terminología que otorgan a estas demandas. Así, mientras que
Quick y Quick (1984) hablan de demandas de
tarea y demandas interpersonales; Cooper &
Marshall (1978), por su parte, prefieren
hablar mejor de factores intrínsecos al puesto
de trabajo, y de relaciones sociales en el trabajo. Para algunos autores las relaciones del
trabajador con los otros no son sino una categoría más de estresores (Burke, 1988; Ivancevich & Matteson, 1980); mientras que otros
autores enfatizan, por otro lado, que algunos
estresores de role son de carácter eminentemente social (Maslach & Jackson, 1981; Peiró, 1993). Theorell (2003), por su parte, engloba ambas demandas dentro de una referencia
genérica al ambiente psicosocial de trabajo.
Sin embargo, la relevancia que se confiere a
estas demandas [ T χ S ] suele ser unánime.
En especial, las relaciones sociales en el trabajo se consideran como el caldo de cultivo del
estrés de role (Miles & Perreault, 1976; Peiró,
1993), resultando de todo punto imprescindible su cuidado y ordenación en el diseño de
puestos de trabajo (Fernández-Montalvo,
1998). Sus efectos sobre la salud del trabajador es un hecho asentado desde antiguo (Levi,
1971). Desde este modelo, se considera que
ambas demandas son componentes comunes
para explicar el BLPS y SML del trabajador,
porque ambas afectan al BLPS y a la SML del
trabajador. Compruébese: una cantidad normal de una determinada tarea x, [ T (x) ] = 1,
afectará positivamente al BLPS del trabajador, y contribuirán por ello a preservar su
SMT. Pero, por el contrario, una cantidad
excesiva de esas misma tarea, [ T (x) ] 1, reducirá primero el BLPS del trabajador y, pasado
algún tiempo, podría llegar inclusive a dañar
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ANTONIO DURO MARTÍN
su SML. Y lo mismo podría afirmase respecto
a los efectos de [ S ] sobre BLPS y SML.
De otra parte, en el binomio de interacción
tendríamos al trabajador, esto es, a la persona
focal que experimenta el trabajo, y la cual reconoce y/o a la cual se le atribuye cierto BLPS o
SML, y que simbolizaremos aquí por M (trabajador) –tomando aquí la M de la inicial de Mente (del trabajador)–. Según sucedía con E (trabajo), también aquí el análisis distingue varias
dimensiones con motivo de M (trabajador), que
nuestro modelo toma como sus elementos
estructurales1. Al menos en un principio, estos
elementos serán los siguientes: un elemento
cognoscitivo o de pensamiento, representado
por [ P ] 2, un elemento afectivo o emocional,
representado por [ A ]3, un elemento de conducta manifiesta, representado por [ C ], y un
elemento físico, orgánico o somático, que
representaremos por [ F ]. Consecuentemente,
nuestra representación para el trabajador
será: M (trabajador) [ P χ A χ C χ F ]4.
1
Cuando hablamos de elementos estructurales, obviamente no significamos entidades, sino tan sólo dimensiones analíticas del trabajador. Esto es: en el trabajador no existe como tal un «elemento afectivo», por
poner un ejemplo, sino que analíticamente podemos
descubrir y hablar en él de una dimensión afectiva, de
un elemento afectivo. A su vez, dentro de estos elementos podrían distinguirse subelementos estructurales, como por ejemplo P [memoria a corto plazo, MCP],
que obviaremos de la representación para simplificarla.
2
El elemento [ P ] podría contener diferentes tipos
de contenidos: [ P (recuerdos) ], [ P (expectativas) ]…; e
incluso éstos podrían contar a su vez con diferentes niveles de accesibilidad al campo de conciencia: [ P (patente) ], [ P (latente) ]…
3
Este elemento [ A ] podría contener dos tipos diferentes de contenidos: [ A (respuesta) ] t (i) y [ A (trazo) ] t
(i-n). En el primer caso tendríamos [ A ] como respuesta
emocional a condiciones antecedentes todavía presentes, asignadas al momento t (i); y en el segundo caso,
tendríamos afectividad [ A ] como trazo –huella– de respuesta emocional actual a condiciones antecedentes ya
pasadas, asignadas al momento t (i-n).
4
A su vez, dentro de estos elementos estructurales
podría distinguirse el elemento [ S ], a modo de quinto
elemento estructural relativo a la relación interpersonal
–y a sus resultados– entre el trabajador y su conjunto de
role. En realidad, vendría a ser una especificación de
La interacción entre el trabajo y el trabajador, añadiendo sus respectivos elementos
estructurales, quedaría pues representada
de la siguiente forma: {E (trabajo) [ T χ S ]} ↔
{M (trabajador) [ P A C F ]}. Y dado que toda
interacción humana acontece necesariamente en un momento temporal determinado, así
mismo sucede con toda interacción entre trabajo y trabajador, momento temporal que
representaremos por t (i). Con todo lo cual
podemos ya completar nuestra representación formal universal para toda interacción [
trabajo ↔ trabajador ] correspondiente a un
modelo de componentes comunes para explicar el BLPS y la SML del trabajador que tengan un origen psicosocial, representación que
coincide con lo que denominaremos modelo
teórico estructural: {E (trabajo) [ T χ S ]} ↔ {M
(trabajador) [ Pχ A χ C χ F ]} t (i). Como podrá
comprobarse, este modelo teórico estructural
nos proporciona: (i) un esquema formal teórico para estructurar toda la investigación en
los campos de estudio de la CVL y de la
PSSHT como disciplinas científicas –desde
medidas organizacionales para enriquecimiento del trabajo, hasta programas para
ayuda al empleado, pasando por el estudio y
seguimiento de las diferentes repercusiones
psicopatológicas de las condiciones de trabajo
en general–; (ii) un punto de referencia para
situar formalmente en el tiempo la experiencia de trabajo actual que está teniendo el trabajador en cada momento; y (iii) un criterio
metodológico para ordenar cronológicamente
todos los componentes comunes –antecedentes y consecuentes– del modelo.
De forma convencional, la experiencia subjetiva que el propio trabajador tenga de su
trabajo en tiempo real, esto es su BLPS, se
asignará al momento t (i). Este momento
contenido (contenido social) para el elemento estructural que recoge las conductas manifiestas del trabajador,
esto es, para: M (trabajador) [ C (social) ]. Pero preferimos mantenerlo en el modelo como elemento estructural separado porque hay síntomas y consecuencias laborales que se ajustan mejor a este elemento [ S ]: aislamiento social, apatía social...
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INFORMES Y ESTUDIOS
supone un corte transversal en el tiempo, y
constituirá el punto de referencia partir del
cual se hablará con propiedad de antecedentes y de consecuentes. Dicho esto, podemos ya
anticipar aquí la definición operativa para el
BLPS: estado de los elementos estructurales
del trabajador para contenidos que reflejen
una valoración de su experiencia en el trabajo, en el momento t (i). Su representación
será, pues: M (trabajador) [P χ A χ C χ F (contenidos de BLPS)] t (i). Por ejemplo, {M (trabajador) [A (satisfacción de trabajo)] t (i) = 1}
significaría que el trabajador valora positivamente su experiencia de trabajo en el
momento t (i). En conclusión, significaría que
existe de hecho BLPS, ya que, según se comprueba, su «satisfacción en el trabajo» no
refleja deterioro alguno. Paralelamente, la
definición operativa para la SLM es la
siguiente: estado de esos mismos elementos
estructurales del trabajador, pero en este
caso para aquellos contenidos que reflejen
consecuencias (daños) del trabajo sobre su
salud mental, en el momento t (i+n) –véase
más abajo la cronología asignada a las diferentes condiciones antecedentes y consecuentes del modelo–. Su representación será, consiguientemente: M (trabajador) [P χ A χ C χ F
(contenidos de SML)] t (i+n). Por ejemplo, {M
(trabajador) [A (síntomas de ansiedad asociados al trabajo)] t (i+n) ≠ 1}. Valga señalar
aquí que la capacidad individual del trabajador para lograr que aquellos contenidos
correspondientes a su BLPS y a su SML fluctúen sólo dentro de unos ciertos umbrales de
tolerancia –para un determinado período de
tiempo–, constituiría justamente su eficacia
personal adaptativa al trabajo, eficacia que
vendría a ser complementaria –pero no por
ello menos importante– a su propia eficacia
profesional.
En otro orden de cosas, considerando de
una parte la cuestión del transcurso continuo
del tiempo –que puede representarse bajo la
forma de una serie de sucesivos momentos
temporales discretos, … t (i-2n), t (i-n), t (i), t
(i+n), t (i+2n)…, cada uno de éstos con conte-
20
nidos y valores particulares para cada uno de
los elementos estructurales del modelo–, y
aceptando de otra parte la memorización y
asimilación de la experiencia de trabajo por
parte del trabajador –dado que el elemento
estructural cognitivo, M (trabajador) [ P ],
encerraría en realidad el subelemento estructural de memoria, [P [memoria]]–, se sigue
fácilmente de todo ello que la actual experiencia subjetiva del trabajo en el momento t
(i), al menos hasta tanto se asimile y se integre en la memoria del trabajador, puede
repercutir y manifestarse hacia adelante en
los subsiguientes momentos temporales: t
(i+n), t (i+2n)… Este proceso de memorización y asimilación, retomándolo desde la
experiencia pasada hasta la experiencia
actual, podría representarse de la siguiente
forma: (i) Momento t (i-2n): { {E (trabajo) [ T χ
S ]} ↔ {M (trabajador) [ P (…) χ A χ C χ F ] } t
(i-2n) } = «z», interacción ésta que pasará a ser
ahora contenido patente y/o latente del elemento estructural [ P ] en el momento inmediato subsiguiente; (ii) Momento t (i-n): { {E
(trabajo) [ T χ S ] } ↔ {M (trabajador) [P («z»
…) χ A χ C χ F ]} t (i-n) } =« y», interacción que
pasará a ser asimismo contenido patente y/o
latente del elemento estructural [ P ] en el
momento inmediato subsiguiente; y (iii)
Momento t (i), correspondiente ya a la experiencia del trabajo actual: { {E (trabajo) [ T χ
S ] } ↔ {M (trabajador) [ P («y» χ «z» … ) χ A χ
C χ F ]} t (i) }. Consiguientemente, si la experiencia subjetiva del trabajo –esto es la vivencia del trabajo por parte del propio trabajador
en tiempo real– se representa por t (i), según
se ha convenido, entonces toda interacción
previa a esta misma experiencia, acaecida en
sucesivos momentos temporales precedentes,
t (i-n), t (i-2n)…, es necesariamente un antecedente temporal de aquélla, y podrá ser por
este mismo motivo contingentemente una
condición antecedente, factor causal o determinante suyo en alguna medida. Inversamente, toda interacción posterior a la experiencia subjetiva del trabajo en el momento t
(i), acontecida en sucesivos momentos temporales subsiguientes, t (i+n), t (i+2n)…, es
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necesariamente un consecuente temporal de
aquélla y, bajo determinadas condiciones,
contingentemente, podría ser efecto o condición consecuente suya.
De lo anterior se pueden extraer dos conclusiones: (i) los efectos provenientes de las
interacciones trabajador-trabajo precedentes
sobre el BLPS y la SML actuales del trabajador dependerán en alguna medida del almacenamiento y recuerdo que tenga de aquéllas
el trabajador; y los efectos de las futuras
interacciones trabajador-trabajo –vía anticipación imaginativa de hechos y consecuencias en el trabajo– dependerán de las expectativas que elabore el trabajador al respecto; en
conclusión: sobre el BLPS y la SML actuales
influirán, fuera ya de los propios contenidos
de la interacción presente, el recuerdo de los
momentos de interacción precedentes y la
anticipación imaginativa de los momentos de
interacción virtualmente subsiguientes; y (ii)
dada la potencial asimilación y memorización
de todos los contenidos de las interacciones
pasadas por parte del trabajador, podría darse el hecho de que un determinado contenido
que figurase como consecuente en un momento temporal previo, → ( contenido «x») t (i),
pasase a actuar en adelante como antecedente para un momento o momentos temporales
subsiguientes, esto es: (contenido «x» t (i)) →,
en tanto que perdurase su almacenamiento
y/o recuerdo en el componente de pensamiento M (trabajador) [ P ]. Esto es, en tanto que:
M (trabajador) [P ( contenido« x» en t (i))] t
(i+n). Esta consideración tiene serias implicaciones metodológicas; pero por de pronto
valga indicar aquí tan sólo lo siguiente: lo que
verdaderamente existe para el trabajador en
el momento t (i) –esto es, lo que verdaderamente entraría a formar parte de su experiencia del trabajo en ese mismo momento–
serían únicamente aquellos contenidos –y
sus correspondientes valores correlativos–
presentes actualmente en los distintos elementos estructurales que componen E (trabajo) y M (trabajador) –independientemente
ahora de que la presencia de esos contenidos
sea bien como realidad externa, contenidos
correspondientes a la situación de trabajo, o
como realidad interna, esto es, como meros
contenidos mentales del trabajador–; lo cual
legitima una aproximación de tipo perceptivo
al estudio del BLPS y de la SML del trabajador, tal y como se hace y viene ocurriendo en
otros ámbitos de la psicología del trabajo y de
las organizaciones –por ejemplo, en la teoría
del apoyo social percibido (Rhoades & Eisenberger, 2002)–.
A efectos de simplificar las siguientes
explicaciones, el resultado global (outcome)
de la interacción entre el trabajo y el trabajador –algo que de suyo es de naturaleza continua– se dicotomizará en sólo dos categorías
discretas: (i) estado de armonía o de no-conflicto, que representamos como = 1; y (ii) estado de conflicto, que representaremos como ≠
1. La interacción entre el trabajo y el trabajador, { E ↔ M }, que resulte en general positiva y satisfactoria para éste –estado de armonía o de no conflicto– en un determinado
momento temporal, t (i), la representaremos
como { E ↔ M } t (i) = 1; y según el modelo teórico estructural, se representaría como: { { E
(trabajo) [ T χ S ] } { ↔ [ M (trabajador) [ P χ
A χ C χ F χ S ] } t (i) } = 1. Por el contrario, si
tal interacción resultase negativa e insatisfactoria, en general, para el trabajador –estado de conflicto–, se representaría como [E ↔
M] t (i) 1; y según el modelo teórico estructural, tendríamos, pues: { {E (trabajo) [ T χ S ] }
{ [ M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ] } t (i) } ≠ 1.
Esta dicotomía presentará sus ventajas especialmente cuando se indaguen los procesos de
transmisión de efectos entre el BLPS y la
SML. En general, se postula que una experiencia de trabajo prolongada de carácter no
conflictivo, [E ↔ M] = 1, redundará en el
BLPS del trabajador, y preservará al mismo
tiempo su SML. Esto es: [E ↔ M] = 1 → M
[(+BLPS) (+ SML)]. Contrariamente, una
experiencia de trabajo prolongada de carácter conflictivo, [E ↔ M] ≠ 1, deteriorará su
BLPS y dañará su SML. Esto es: [E ↔ M] ≠ 1
M [(-BLPS (- SML)].
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INFORMES Y ESTUDIOS
POSTULADOS PARTICULARES
Identidad estructural de antecedentes
para el BLPS y la SML
Se verifica que los antecedentes para el
BLPS y la SML del trabajador son estructuralmente idénticos, dado que según vienen
poniendo de manifiesto los resultados de la
investigación, aquellos componentes del trabajo que afectan significativamente al BLPS
del trabajador son los mismos que afectan
también a su SML. Éstos son algunos ejemplos de ello: la sobrecarga de trabajo, el trato
con usuarios… inciden sobre la autoestima
profesional y sobre el estrés y el burnout (GilMonte & Peiró, 1997); la variedad intrínseca
de la tarea está relacionada con la satisfacción laboral y con síntomas de ansiedad,
depresión, irritación (Hackman & Oldham,
1980; Johansson, Aronsson & Lindström,
1978); las demandas sociales y de tarea se
asocian sin distinción ni preferencia con el
BLPS y la SML del trabajador (Burke, 1988;
Cooper & Marshall, 1978; Ivancevich & Matteson, 1980; Quick & Quick, 1984). Por otra
parte, los resultados de French & Caplan
(1973) muestran que el exceso de trabajo
afecta a la satisfacción laboral, y también eleva la tasa cardíaca y exacerba la conducta de
fumar. En el estudio de Dijkhuizen (1980) se
revela que la discrepancia existente entre
habilidades del trabajador versus demandas
de tarea reduce la satisfacción laboral, y es
causa asimismo de depresión, irritación, y de
otros diversos síntomas de naturaleza somática. Una combinación de elevadas demandas
de trabajo y de bajo control personal sobre las
mismas reduce la productividad y la satisfacción laboral, y perjudica la salud laboral del
trabajador (Theorell & Karasek, 1996).
Diversos estudios muestran una correlación
negativa significativa entre burnout y satisfacción laboral (Firth & Britton, 1989;
Grigsby & McKnew, 1988; Wolpin, Burke &
Greenglas, 1991). Los conflictos con los jefes o
con los compañeros de trabajo (Beehr, 1981;
Kahn et al., 1964; Peiró, 1993) incumben en
22
primer lugar al bienestar del trabajador
–porque tienen lugar en el espacio interpersonal del trabajo (Sundstrom, De Meuse &
Futrell, 1990)–, pero también se entremezclan con situaciones de acoso laboral, con perniciosos efectos sobre la SML. El mobbing
(Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001) afecta al absentismo, y también produce alteraciones del sueño, ansiedad, depresión… en el
trabajador. El acoso sexual en el trabajo afecta a la satisfacción en el trabajo, y genera
ansiedad, depresión… (Fitzgerald et al.,
1997). Por su parte, el absentismo es una de
las consecuencias laborales típicas del burnout (Gil-Monte & Peiró, 1997; Matteson &
Ivancevich, 1987; Shirom, 2003). El concepto
de tensión laboral es quizá el mejor concepto
«bisagra» en torno al cual giran el BLPS y la
SML (Jódar, 1997).
Examinando la literatura sobre los diferentes síndromes laborales –v.g.: sobre el
estrés (Cooper, 1998; Cooper & Marshall,
1976; Karasek, 1979; Marshall & Cooper,
1979; Peiró, 1993; Spielberger, 1972; Spielberger, Vagg & Wasala, 2003); sobre el acoso
en el trabajo (Piñuel y Zabala, 2001); sobre el
burnout (Leiter & Meechan, 1986); sobre discriminación y hostigamiento laboral (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003)…– se advierte en ellos la presencia de unos antecedentes
que se repiten regularmente –aunque dispuestos, eso sí, aquí y allí, en configuraciones
diversas–. Nos referimos a antecedentes
tales como: magnitudes anómalas en la cantidad de trabajo, excesivos contactos con clientes, diferentes características negativas en la
relación interpersonal del trabajador con los
jefes y compañeros, interpretaciones del trabajador sobre sus propios recursos personales, atribuciones de intenciones a los otros,
conflictos abiertos con los jefes –aunque en el
mobbing se superponga al propio conflicto
una clara intención personal de destruir al
trabajador por parte del acosador (Leymann,
1996)–, aislamiento social del trabajador por
parte de su compañeros... Pero, al propio
tiempo, el análisis de la literatura revela que
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ANTONIO DURO MARTÍN
esos mismos antecedentes, por su propia
naturaleza, ubicación y pertenencia a la
situación laboral, también afectan necesariamente al BLPS del trabajador –según se desprende asimismo del análisis de la literatura
sobre calidad de vida laboral–. De todo ello se
sigue, pues, la existencia de una identidad de
antecedentes para el BLPS y la SML. A continuación, al intentar reducir y categorizar
estos antecedentes comunes para BLPS y
para SML, se extraen dos categorías claramente diferenciadas: (i) una primera categoría de antecedentes que implican a los elementos estructurales del trabajo, E (trabajo)
[ T χ S ], y más en concreto a sus variaciones
cuantitativas y alteraciones cualitativas; y
(ii) una segunda categoría de antecedentes
que implican mayormente al elemento
estructural cognitivo del trabajador, M (trabajador) [ P ], en relación con la percepción
que tenga el trabajador de sus propios recursos personales para realizar el trabajo, y con
la percepción de intenciones que atribuya a su
conjunto de role respecto de sí mismo. Dado
que ambos antecedentes comunes envuelven
elementos estructurales del modelo, hablamos por eso de identidad estructural de antecedentes.
Equivalencia estructural y patológica
de los diversos síndromes laborales
sobre la SML
acoso sexual en el trabajo (Vasquez, Baker &
Shullamn, 2003)–. Precisamente, esta equivalencia patológica que comentamos es la
causa que subyace al solapamiento y confusión existente entre los diferentes síndromes
laborales. Es el caso del estrés, por ejemplo,
que a veces se le equipara a un mero malestar
personal, y se acaba por asimilarlo sin más a
psicopatología personal (Peiró, 1993); y otro
tanto viene ocurriendo con motivo del síndrome de quemarse por el trabajo (Gil-Monte &
Peiró, 1997; Gil-Monte et al., 1996; Golembiewski, Munzenrider & Stevenson, 1986;
Greenglas, Burke & Ondrack, 1990; Schufeli
& Dierendonck, 1993). Inclusive el solapamiento entre cuadros clínicos y síndromes
laborales es también muy frecuente, por
ejemplo entre depresión y burnout (Leiter &
Durup, 1994; Schaufeli & Enzmann, 1998),
entre ansiedad y burnout (Corron, 1990),
entre estrés y burnout (Farber, 1984; Shirom,
2003; Spielberger & Vagg, 1999), entre estrés
y mobbing (Piñuel y Zabala, 2001) valga
señalar aquí que estrés y burnout son síndromes prácticamente equivalentes en sus consecuencias sobre la salud del trabajador, salvo que en este último síndrome predomina
como factor de riesgo el trato frecuente e insatisfactorio con clientes o usuarios. Los efectos
psicopatológicos del acoso sexual en el trabajo, por otra parte, remedan los síntomas del
trastorno de ansiedad por estrés postraumático (Dansky & Kilpatrick, 1997).
Los efectos nocivos para la SML producidos por estrés laboral, burnout, acoso laboral
o mobbing…, se igualan en los síntomas y
trastornos que provocan en el trabajador
–v.g.: trastornos de ansiedad, alteraciones
del sueño, síntomas de irritabilidad, consumo
de alcohol, trastornos del estado de ánimo
(depresión), consumo de drogas…–. Tales síntomas y trastornos se encuentran recogidos, y
perfectamente tipificados, en el DSM-IV,
Manual diagnóstico y estadístico de trastornos mentales (1995), a cuyas categorías psicodiagnósticas se ha recurrido a veces con motivo de la SML –por ejemplo, con motivo del
Nuestro argumento es que cualquier síndrome laboral que afecte a la SML del trabajador se traducirá necesariamente en una o
más de las siguientes alteraciones: (i) disfunciones de la atención y de los procesos cognoscitivos en general; en definitiva: disfunciones
del elemento estructural M (trabajador) [ P ];
(ii) trastornos afectivos y del estado de ánimo;
en definitiva, pues: disfunciones en el elemento estructural M (trabajador) [ A ]; (iii)
trastornos de conducta; en suma: disfunciones en su elemento estructural M (trabajador) [ C ]; e igualmente, aunque este modelo
esté orientado mayormente a la SML del tra-
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INFORMES Y ESTUDIOS
bajador, aquí podrían incluirse también debido a su posible origen psicosomático: (iv)
enfermedades y/o malestar somático; esto es:
alteraciones del elemento estructural M (trabajador) [ F ]. También podría resultar alterado el elemento de relación interpersonal del
trabajador, M (trabajador) [ S ], por vía de
aislamiento social, de retirada social… En
conclusión, y según venimos razonando:
hablar de los efectos producidos por los diferentes síndromes laborales es hablar, en última instancia, de alteraciones de unos mismos
e idénticos elementos estructurales del trabajador, a saber: M (trabajador) [P χ A χ C χ F],
cuyos contenidos sintomáticos se corresponden con trastornos mentales reconocidos. De
ahí que hablemos de equivalencia estructural
y patológica de los diversos síndromes laborales sobre la SML del trabajador. Los elementos estructurales del trabajador que recoge
este modelo se corresponden parcialmente
con las dimensiones de la salud en el trabajo
consideradas por Fleisher, Brown y Fleisher
(1996), y vienen a coincidir con los postulados
generales de la salud humana positiva (Ryff
& Singer, 1998). Dentro del ámbito laboral,
los diversos contenidos nocivos laborales
podrán variar de un trabajo a otro, e incluso
podrá cambiar su específica secuencia de
aparición temporal de cara a producir unos
determinados daños sobre la SML del trabajador; pero insistimos: la estructura psicopatológica resultante –los daños sobre la SML
del trabajador será siempre equivalente–. Y
en este preciso sentido, discrepamos de
Brodsky (1996), porque a nuestro entender
los síntomas psicológicos, se originen ellos
donde se originen, serán siempre los mismos
en las diferentes personas: no resulta necesario, por tanto, recurrir a nuevas categorías
diagnósticas.
Según venimos viendo, cuando un trabajador sufre daños en su SML, eso implica que
uno o varios de sus elementos estructurales
se alteran o «desequilibran». Obviamente, no
todos los trastornos de SML van a producir el
mismo tipo de desequilibrio, diferiendo entre
24
unos y otros en varios aspectos: su curso temporal, la forma en que afectan a cada elemento de M (trabajador), la combinación de síntomas que producen en un mismo paciente. Por
lo común, la SML pasaría porque el trabajador se mantuviera animado y tranquilo
durante su jornada laboral, estando éste concentrado y atento a su trabajo –en lo tocante
a su equilibrio psicológico–, y sano de cuerpo,
sin molestia física alguna –en lo que respecta
a su salud corporal u orgánica–. Todo lo que
suponga, en definitiva, alejarse de ese estado
de salud y equilibrio que representaremos
como M (trabajador) [ (SML) ] = 1, equilibrio
general o SML en general; y como M (trabajador) [ P (SML) = 1 ] χ [ A (SML) = 1 ] χ [ C
(SML) = 1] χ [ F (SML) 5 = 1 ] [ S (SML) = 1 ] =
1, equilibrio particular o SML particular para
cada componente, significaría que el trabajo
está enfermando al trabajador. La integración y coherencia entre tales elementos se
corresponde con el concepto universal de
salud (Edlin, Golanty & Brown, 1996).
SML como consecuente laboral anidado
dentro del BLPS
Dado que los agentes que causan o desencadenan daños en la SML pertenecen por
definición al ámbito laboral del trabajador,
deben afectar también, pues, previa y necesariamente a su BLPS. Si un trabajador está
sufriendo acoso laboral por su jefe y su equilibrio psicológico ya se ha venido abajo –daños
sobre su SML–, resulta imprescindible que
antes de ello su satisfacción laboral respecto
de su jefe se haya deteriorado –deterioro previo sobre su BLPS–. Y más aún: el propio
deterioro del BLPS del trabajador puede afectar de suyo directamente a su SML: téngase
presente al respecto, por ejemplo, que la insatisfacción laboral –elemento del BLPS– puede llegar a producir por sí misma fuertes
5
Referido especialmente a la dimensión somática
de los trastornos psicológicos.
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ANTONIO DURO MARTÍN
reacciones psicosomáticas en el trabajador
(OIT, 1987). Por todo ello, defendemos aquí
que la SML es un tipo particular de consecuencia laboral anidada dentro del BLPS. En
otras palabras, se concibe la SML como subconjunto específico del conjunto BLPS, simbólicamente: SML ⊂ BLPS –cuando menos,
tanto BLPS como SML serían ambos subconjuntos diferenciados de un conjunto más
amplio de consecuencias laborales, en sentido
lato, del trabajo sobre el trabajador–. Esencialmente, BLPS y SML no vienen a ser sino
diferentes contenidos para unos mismos elementos estructurales de M (trabajador). La
ansiedad, M (trabajador) [ A (SML: ansiedad)
≠ 1], sería el correlato sintomático de la tensión laboral, M (trabajador) [ A (BLPS: tensión laboral) ≠ 1]. Hablamos de SML como
consecuente «anidado» dentro del BLPS en
alusión a lo siguiente: mientras sí que puede
darse perfectamente el caso de un trabajador
que tenga su BLPS deteriorado, pero su SML
esté todavía intacta, sin daño alguno, esto es:
M (BLPS) 1 y M (SML) = 1; es muy poco probable, por el contrario, que pueda darse lo
contrario, esto es: que haya un trabajador con
su BLPS sin deterioro alguno, y su SML
dañada, es decir: M (BLPS) = 1 y M (SML) ≠ 1
–siempre y cuando se mantengan invariables
las condiciones de trabajo causantes del daño
sobre la salud–.
FUENTES DE VARIACIÓN
El modelo teórico estructural implica cuatro fuentes de variación distintas, a saber: (i)
la naturaleza y función de los elementos que
intervienen; (ii) sus dimensionales formales;
(iii) su contenido; y (iv) el tiempo o momento
temporal de ocurrencia de cada interacción
en particular (Cuadro 1).
CUADRO 1. CARACTERÍSTICAS DE LOS COMPONENTES DEL MODELO SEGÚN
LAS FUENTES DE VARIACIÓN
Naturaleza de los elementos
ticas más peculiares de los elementos estructurales implicados, como la función que cum-
Aunque la interacción [ trabajo ↔ trabaja-
plan. Así, se categorizarán como condiciones
dor ] sea en sí misma una realidad primaria e
antecedentes objetivas y/o como condiciones
indivisible, de cara a su estudio podemos cla-
antecedentes externas: (i) todos aquellos ele-
sificarla en cuatro amplias categorías –que
mentos pertenecientes a E (trabajo) en gene-
serán las condiciones del modelo– tomando
ral, en tanto que componentes de la realidad
como criterio tanto la naturaleza y caracterís-
externa al trabajador y en tanto que input
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INFORMES Y ESTUDIOS
laboral –v.g.: demandas interpersonales
entrantes del puesto de trabajo–, y que denominaremos condiciones de trabajo. Se categorizarán como condiciones consecuentes objetivas y/o como condiciones consecuentes
externas: (ii) todos aquellos aspectos más
específicos de E (trabajo) en su conexión
directa con aspectos correlativos de M (trabajador) y en tanto que constituyan un resultado (outcome) como ajuste del trabajo al trabajador –v.g.: demandas del puesto de trabajo
versus habilidades del trabajador para satisfacerlas–, que denominaremos condiciones de
ajuste. Por otra parte, se categorizarán como
condiciones subjetivas antecedentes y/o como
condiciones antecedentes internas: (iii) todos
aquellos elementos concernientes a M (trabajador), en tanto que interpreta y actúa sobre
E (trabajo) –v.g.: atribuciones sobre la justicia/injusticia distributiva de la cantidad de
trabajo–, que designaremos como condiciones
de adaptación. Y se categorizarán como condiciones consecuentes subjetivas y/ como condiciones consecuentes internas: (iv) todos
aquellos otros elementos relativos a M (trabajador), en tanto que experimenta BLPS y/o
SML –v.g.: satisfacción con las tareas realizadas, ansiedad relacionada con el trabajo–, y
que llamaremos condiciones de experiencia
subjetiva. Estas condiciones son los componentes comunes del modelo. Se trata ésta, en
todo caso, de una clasificación teórica. En lo
tocante a metodología, podría recurrirse
indistintamente a técnicas de medida objetivas o subjetivas para evaluar cualquiera de
las condiciones –un ejemplo de ello nos lo
brindan los inventarios para medir estresores laborales ambientales de carácter objetivo que los trabajadores rellenan de forma
subjetiva (Cooper, SMLoan & Williams,
1988; Spielberger, Vagg & Wasala, 2003)–.
Dimensiones formales
Las condiciones de trabajo, E (trabajo),
pueden describirse cabalmente por medio de
un par de dimensiones formales complemen-
26
tarias, a modo de dimensiones atributivas
suyas (Mayntz, Holm & Hübner, 1975): una
primera dimensión recogería sus propiedades
cuantitativas, y otra segunda, sus propiedades cualitativas. Las propiedades cuantitativas de E (trabajo) están presentes implícita o
explícitamente en todo puesto de trabajo
como se descubre, por ejemplo: en los tiempos
asignados a las operaciones, en los ciclos y ritmos que exigen… (OIT, 1983). Esta dimensión cuantitativa resulta pertinente para
nuestros fines, toda vez que los excesos y/o
defectos en las magnitudes de tarea –elemento estructural de E (trabajo)–, además de
resultar en sí mismos factores de riesgo laboral, producen fatiga en el trabajador (Smith
et al., 2003), y son reconocidas fuentes de
estrés (Cooper & Marshall, 1976; Marshall &
Cooper, 1979; Peiró, 1993) y de burnout (Shirom, 2003); sin pasar por alto su estrecha vinculación con los umbrales de tolerancia del
trabajador –véase al respecto, por ejemplo, el
modelo vitamínico de Warr (1987)–. En definitiva, lo que se viene a significar aquí es que
una adecuada cantidad de trabajo –valga
como ejemplo– produce bienestar en el trabajador, pero ese mismo tipo de trabajo en una
cantidad excesiva o defectiva será fuente de
estrés (Peiró, 1993). Es de sobra conocido, por
lo demás, que la intensidad y frecuencia de
ciertos contenidos de trabajo –ambos aspectos cuantitativos del trabajo– según son percibidas por el trabajador, juegan un papel
decisivo en el estrés laboral (Cox & Ferguson,
1994; Hurrell, Nelson & Simmons, 1998). En
ambos casos, según se observa, el factor relevante es la dimensión cuantitativa. Lo mismo
podría decirse respecto a la dimensión cualitativa del trabajo: sería el caso de la existencia de conflictos con jefes y/o con compañeros,
por ejemplo, que marcarían las demandas
interpersonales con un tono distinto. Aquí, el
factor decisivo a efectos de BLPS y SML sería
justamente la dimensión cualitativa del trabajo. Por otra parte, esta clasificación formal
dicotómica –cantidad, calidad– viene justificada porque los aspectos cuantitativos y cualitativos de E (trabajo) tienen efectos distin-
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ANTONIO DURO MARTÍN
tos y específicos sobre el BLPS y la SML,
según venimos comentando. Estas mismas
dimensiones pueden aplicarse a las condiciones de ajuste.
Un aspecto formal que merece destacarse
en las condiciones de adaptación es justamente la dirección de las acciones y reacciones que se producen entre trabajo y trabajador, lo que nos permitirá diferenciar entre
procesos de adaptación activa, que representaremos como E (trabajo) ← M (trabajador),
cual sería el caso de las estrategias de modulación del trabajo que despliega el trabajador;
y procesos de adaptación pasiva, E (trabajo)
→ M (trabajador), como ocurriría, vaya por
caso, en los procesos de interpretación y atribución que efectúa el trabajador sobre su trabajo y sobre sí mismo. Esta misma clasificación formal sería aplicable también a las condiciones de experiencia subjetiva (Cuadro 1).
Contenidos
En este modelo los contenidos de E (trabajo) se limitarán a [ T ] y [ S ], –esto es, las condiciones de trabajo serán: E (trabajo) [T χ S]–,
como hemos dicho. Por otro lado, la mente del
trabajador, M (trabajador), procesará de suyo
mayormente contenidos mentales suscitados
por las demandas más inmediatas del trabajo
en curso, según se va desempeñando éste en
tiempo real. Pero lo anterior no excluye que
en la mente del trabajador también puedan
procesarse simultáneamente, de forma más o
menos patente, contenidos de otra naturaleza, tales como: estimaciones del trabajador
sobre su propia capacidad personal para
afrontar el trabajo, interpretaciones sobre las
actuaciones e intenciones de sus compañeros
de trabajo respecto a la tarea que le asignan,
respecto al trato personal y profesional que le
vengan otorgando… Justo este otro tipo de
contenidos son los que pasarán a engrosar,
como veremos, las condiciones de adaptación.
Por lo demás, fuera del ambiente laboral
podrían localizarse ciertas condiciones –cada
una de ellas con sus propios contenidos– que,
aun siendo extrínsecas al trabajo, bien pueden afectar al BLPS y SML del trabajador.
Sería el caso, por ejemplo, de ayudas o prestaciones de tipo familiar o profesional que
recibiera el trabajador para afrontar mejor su
trabajo. Tales condiciones y contenidos podrían representarse como E (familiar) y E (profesional), respectivamente.
Tiempo: momento temporal
de ocurrencia
Atendiendo a su momento de ocurrencia,
las acciones y reacciones que tengan lugar
entre los distintos elementos estructurales de
E (trabajo) y de M (trabajador) se clasificarán
como antecedentes o consecuentes, tomando
como criterio la propia experiencia de trabajo
subjetiva en curso, que se asigna al momento
t (i). Esta distribución temporal –asignación
de momentos de ocurrencia– para las diferentes condiciones basará en la secuencia lineal
de momentos sucesivos para un mismo suceso
laboral discreto (Figura 1). Así, partiendo de
la experiencia de trabajo en t (i), la secuencia
sería: (i) demandas de trabajo entrantes
(input), asignadas al momento t (i-3n); y, por
extensión y convencionalmente, momento
funcional al que se asignarán todas las condiciones de trabajo; (ii) elaboración cognitiva
del input, asignada al momento t (i-2n),
correspondiente a la interpretación/actuación sobre las demandas de trabajo entrantes; y momento al que se asignarán por extensión todas las condiciones de adaptación; (iii)
outcome sobre ajuste, en t (i-n), grado de ajuste conseguido a raíz de la actuación de las
condiciones de adaptación sobre las condiciones de trabajo –momento temporal que hacemos extensivo para todas las condiciones de
ajuste–; (iv) consecuencias (outcomes) sobre
el BLPS del trabajador, en t (i), efectos de las
condiciones precedentes sobre el BLPS del
trabajador, así como actuaciones de éste para
recuperar su BLPS en caso de que éste hubiera resultado dañado, incluyendo la petición
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INFORMES Y ESTUDIOS
de ayuda social, –momento temporal que
hacemos extensivo para todas las condiciones
de experiencia subjetiva: BLPS–; y (v) consecuencias (outcomes) sobre la SML del trabajador, en t (i+n), efectos de las condiciones precedentes –y especialmente del propio BLPS
del trabajador– sobre la SML, incluyendo la
petición de ayuda profesional –momento temporal que asignaremos convencionalmente a
todas las condiciones de experiencia subjetiva: SML–. Veamos un ejemplo desde la perspectiva propia del trabajador: «hay muchos
clientes que atender» (input), t (i-3n); «creo
que no voy a ser capaz de aguantarlo, y tampoco pudo hacer nada por controlarlo» (elaboración cognitiva del input), t (i-2n); «esto es
mucho peor de lo que yo me esperaba» (outcomes sobre ajuste), t (i-n); «estoy sintiéndome
muy tenso, no me gusta nada este trabajo, y
además nadie me ayuda» (outcomes sobre
BLPS), t (i); «no puedo quitarme el trabajo de
la cabeza, no puedo dormirme por causa suya,
si esto sigue así tendré que buscar la ayuda de
un profesional» (outcomes sobre SML), t (i+n).
Aunque extender esta misma cronología
para las diferentes condiciones en general
pueda resultar de suyo algo inconsistente
–teniendo en cuenta especialmente que en un
mismo tiempo real se solaparán momentos
funcionales distintos: inputs, interpretaciones, outcomes…–, sin embargo, la respetaremos aquí para facilitar nuestra exposición.
No hace falta decir que la cronología real que
tengan las distintas condiciones es, en definitiva, una cuestión empírica, abordable perfectamente en estudios de diseño longitudinal. Paralelamente, debemos explicar aquí
que las variables que se aceptarán como válidas para cada tipo de condición –y que detallaremos más adelante–, responden al esquema general de efectos y consecuencias que
asume este modelo, de conformidad con la
literatura: así, por ejemplo, la «actitud hacia
el trabajo» será un consecuente laboral en
este modelo –justamente uno de los efectos
más frecuentes del burnout– que se integrará
como contenido del BLPS del trabajador –en
28
tanto que valoración de la experiencia del trabajo–, y como tal la incluiremos junto con los
restantes consecuentes laborales que propondremos –v.g.: satisfacción con los compañeros
de trabajo–, sin menoscabo de que la «actitud
hacia el trabajo» pueda mediar o modular la
relación entre otras variables antecedentes o
consecuentes.
Por otro lado, al margen de las distintas
condiciones que hemos visto hasta aquí, que
podríamos denominar condiciones básicas, el
modelo también comprende un conjunto de
condiciones moduladoras que perseguirían
mantener y/o recuperar las pérdidas de BLPS
del trabajador y/o reparar los daños sufridos
por su SML, que vendrían a operar en diferentes momentos funcionales sobre condiciones específicas. Como es conocido, la función
general de los moduladores (Fresse & Zapf,
1988) es la de alterar la previa relación existente entre unas determinadas variables de
entrada (inputs) y otras variables de salida
(outcomes): en nuestro caso, entre los inputs
que suponen las condiciones de trabajo y los
outcomes sobre el BLPS y SML del trabajador. La cronología que se asigna a las condiciones moduladoras se superpone y articula
sobre la cronología establecida previa y convencionalmente para las condiciones básicas.
Se contemplan tres funciones moduladoras
distintas y sucesivas: sobre anomalías en el
trabajo entrante, sobre el deterioro ya sufrido
por el BLPS del trabajador, y sobre los daños
producidos sobre su SML. Veámoslo a continuación: (i) Modulación del trabajo: su necesidad se presentará cuando el input de trabajo resulte excesivo en cantidad y/o alterado en
cualidad –supuesto además de que todavía no
existan consecuencias negativas significativas sobre el BLPS del trabajador–. El modelo
teórico estructural presentaría aquí, pues, el
siguiente estado: {E (trabajo) [ T χ S ] ≠1} ↔
{M (trabajador) [ P χ A χ C χ F (BLPS) ] = 1} t
(i-3n). Es decir: hasta este preciso momento
el input de trabajo constituye tan sólo un factor de riesgo –ya que aún no han tenido lugar
efectos negativos sobre el BLPS–. La modula-
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FIGURA 1. CONDICIONES DEL MODELO Y EFECTOS PREVISTOS
ANTONIO DURO MARTÍN
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INFORMES Y ESTUDIOS
ción del trabajo por parte del trabajador se
dirigirá, precisamente, a dosificar ese input
para salvaguardar su BLPS –sería, pues, un
tipo de modulación preventiva–. En conclusión, la modulación del trabajo perseguiría
efectuar la siguiente transformación: {E (trabajo) [ T χ S ] ≠ 1} (modulación del trabajo) →
{E (trabajo) [ T χ S ] = 1}; (ii) Modulación del
trabajador y/o apoyo social: su necesidad se
produciría cuando ya haya tenido lugar un
deterioro significativo del BLPS del trabajador –porque las condiciones de adaptación
desplegadas por éste han sido incapaces de
ajustar, modular el input de trabajo–, y cuando el equilibrio personal del trabajador todavía no haya sufrido daños. El estado del
modelo teórico estructural sería en este caso:
{E (trabajo) [ T χ S ] = 1 ó ≠ 1} { {M ↔ (trabajador) [ P χ A χ C χ F ] (BLPS) 1} ≠ 1} t (i). Esta
función moduladora perseguirá justo el recuperar las pérdidas experimentadas por su
BLPS. Esto es, perseguirá la siguiente transformación: { {M (trabajador) [ Pχ A χ C χ F ]
(BLPS) ≠ 1} = 1} → (modulación del trabajador y/o apoyo social) → { {M (trabajador) [ P χ
A χ C χ F ] (BLPS) = 1} = 1}; y (iii) Apoyo profesional: esta última función moduladora se
producirá cuando ya haya resultado dañada
la SML del trabajador, –y concomitantemente cuando ya el propio trabajador como persona sufriera un desequilibrio personal o trastorno psicopatológico–, bien porque hayan
fallado o bien porque hayan sido insuficientes
las funciones de modulación previas, y sería
aquí cuando el trabajador decidiría recurrir a
la ayuda de un experto profesional. En este
caso, el estado del modelo teórico estructural
sería: {E (trabajo) [ T χ S ] = 1 ó ≠ 1} ↔ { {M
(trabajador) [ P χ A χ C χ F ] (SML) ≠ 1} ≠ 1} t
(i+n). Con el apoyo profesional se perseguirá,
pues: { {M (trabajador) [ P χ A χ C χ F ] (SML)
≠ 1} ≠1} → (ayuda profesional) → { {M (trabajador) [ P χ A χ C χ F ] (SML) =1} = 1}. Obviamente, esta asignación funcional de las condiciones moduladoras responde a una lógica
general de actuación; lo cual no excluye que
algunos trabajadores afectados bien pudieran comportarse de forma distinta: un traba-
30
jador bien recurrir al psicólogo aun cuando
sólo su satisfacción laboral se viera alterada;
e incluso otro trabajador pudiera recabar
cierto tipo de apoyo social aún cuando todavía
estuviera intacto su BLPS. En cualquier
caso, el modelo predice que los efectos moduladores más significativos se comportarán
según lo establecido anteriormente.
CONDICIONES DEL MODELO
Según hemos visto, a partir del modelo teórico estructural, se obtienen cuatro categorías diferentes de condiciones. Como se comprobará a continuación, en cada condición
particular intervendrán diversos subconjuntos de elementos –entresacados del modelo
teórico estructural–, y que son los que desempeñarán la función específica. En general, las
cuatro condiciones vienen a coincidir con cuatro enfoques independientes y complementarios que han venido utilizando por la CVL y
por la PSSHT como disciplinas científicas.
Tales condiciones son las siguientes: (i) condiciones antecedentes objetivas y/o externas:
desde este enfoque el BLPS y la SML del trabajador serían función de la calidad en las
condiciones de trabajo. Unas condiciones de
trabajo inadecuadas serían factores de riesgo
psicosocial que terminarían por afectar negativamente al trabajador; a este respecto se
podría hablar también de calidad del entorno
laboral (González, Peiró & Bravo, 1996); (ii)
condiciones antecedentes subjetivas y/o internas: desde esta segunda perspectiva el BLPS
y la SML del trabajador serían función de sus
propias condiciones de adaptación. Una buena capacidad de adaptación psicológica al
trabajo mejoraría el BLPS del trabajador y le
prevendría de daños sobre su SML; (iii) condiciones consecuentes objetivas y/o externas:
en este caso, el BLPS y SML del trabajador
dependería del ajuste que se alcanzara entre
el trabajador y sus condiciones de trabajo; y
(iv) condiciones consecuentes subjetivas y/o
internas: desde este enfoque, el BLPS y la
SML se equipararían a la experiencia subjeti-
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ANTONIO DURO MARTÍN
va del trabajo por el trabajador –también se
podría hablar en este caso de calidad de vida
laboral psicológica (González, Peiró & Bravo,
1996)–. La posibilidad de integrar todas estas
diversas condiciones nos la brindan mayormente las condiciones consecuentes subjetivas y/o internas –v.g.: la satisfacción laboral,
la tensión psicológica relacionada con el trabajo…–; toda vez que, según se comprueba en
la literatura, el BLPS y la SML del trabajador son ambos consecuencias del trabajo (outcomes) y están relacionados significativamente con todas y cada una de las restantes y
precedentes condiciones (Figura 1).
La distribución y orden de las partes
importantes del modelo, sus componentes
estructurales, se sintetiza pues a grandes
rasgos en un conjunto de cinco grupos de condiciones, y que resumimos a continuación: (i)
condiciones de trabajo, desarrolladas a partir
de dos dimensiones generatrices: la cantidad
y calidad de las demandas de tarea y de relación interpersonal en el trabajo ; (ii) condiciones de adaptación, que se han generado a
partir de las interpretaciones del trabajador
sobre sí mismo, recursos laborales propios, y
sobre las intenciones de su conjunto de role,
atribuciones; (iii) condiciones de ajuste, generadas a partir del ajuste a la cantidad y calidad del trabajo y del ajuste del trabajador a
los recursos requeridos; (iv) condiciones de
experiencia subjetiva del trabajo, desarrolladas igualmente a partir de dos dimensiones
generatrices: consecuentes laborales (BLPS)
y consecuentes sobre la salud (SML); y, finalmente, (v) condiciones moduladoras, cuyas
generatrices han sido: la propia modulación
del trabajo y la modulación del trabajador de
origen individual y/o social.
Condiciones antecedentes objetivas
(externas): condiciones de trabajo
Definición operativa: se aceptarán como
condiciones antecedentes objetivas (y/o externas al trabajador) todas aquellas demandas
de trabajo –de tarea y de relación interpersonal– entrantes (input), asignadas al momento t (i-3n), y que puedan tener influencia
directa y/o indirecta sobre el BLPS y la SML
del trabajador 6 . Su representación sería,
pues: E (trabajo) [ T χ S ] t (i-3n) →. Se refieren, en general, a las condiciones de trabajo,
si bien en otros estudios estas mismas condiciones pueden recibir la designación de
ambiente interno de trabajo (indoor environment) o bien venir englobadas directamente
bajo el rótulo general de organización del trabajo (organization of work) –así, por ejemplo,
en autores como Smith et al. (2003)–. La
variedad de las condiciones de trabajo es
sumamente amplia –e incluso podrían ordenarse éstas por niveles organizacionales–;
pero aquí, por las razones expuestas, reduciremos inicialmente las condiciones antecedentes externas a los requerimientos [ T ] y
[ S ]. Admitida a priori esta limitación del
modelo, conviene subrayar no obstante que
muchos componentes de los niveles grupal y
organizacional repercuten y causan efectos
justo a nivel individual, precisamente en las
demandas [ T ] y [ S ]. Como ejemplos de ello
podríamos citar aquí, entre otros, las presiones de grupo ante la no conformidad (Laing,
1971); el compromiso organizacional (Meyer,
J.P. & Allen, N.J., 1991); la inseguridad en el
trabajo como pérdida de continuidad en el
empleo (Cobb & Kasl, 1977, Hartley et al..,
1991); los sistemas de compensación por desempeño y productividad (Brodsky, 1996); o
incluso el mismo clima organizacional (Margolis, Kroes & Quinn, 1974). En todos estos
casos, un componente de trabajo a nivel de
grupo y/o a nivel de organización afecta y se
manifiesta en la experiencia de trabajo a
nivel individual. Otro ejemplo lo hallamos en
la postergación profesional de un trabajador,
cuya decisión bien puede atribuirse a la política general de RR.HH. de la organización, y
6
La asignación de momentos temporales para las
distintas condiciones se basa en la sucesión de momentos funcionales para sucesos laborales discretos.
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31
INFORMES Y ESTUDIOS
que a nivel individual le va a suponer al postergado, unas asignaciones sociales y de
tarea desajustadas, netamente inferiores a lo
que exigiría su experiencia laboral acumulada; inversamente ocurrirá con la suprapromoción o promoción excesiva del trabajador
(Levinson, 1978; McMurray, 1973). Debe
insistirse, no obstante, que en modo alguno
las condiciones E (trabajo) [ T χ S ] agotan el
conjunto de condiciones de trabajo (conjunto )
con presunta incidencia sobre el BLPS y la
SML del trabajador, constituyendo tan sólo,
según venimos discutiendo, un subconjunto
significativo suyo que tomamos para este
modelo. Esquemáticamente: {E (trabajo) [ T χ
S ]Ω} (conjunto universal de condiciones de
trabajo).
Según hemos anticipado arriba, las
demandas de tarea, E (trabajo) [ T ], pueden
describirse suficientemente por medio de: (i)
sus propiedades cuantitativas –v.g.: cantidad
material de trabajo (Jardillier, 1979), ritmo
de trabajo impuesto y la libertad del trabajador para regularlo (Jódar, 1997)–; y de (ii) sus
propiedades cualitativas –v.g.: dificultad de
la tarea, su variedad intrínseca (Hackman &
Oldham, 1980)–. Por consiguiente, establecemos la siguiente equivalencia: E (trabajo) [ T
] = E (trabajo) [ [ T ] (cantidad) χ [ T ] (calidad) ]. De forma semejante a lo anterior ocurre con motivo de las demandas sociales de
trabajo, E (trabajo) [ S ]: también éstas pueden describirse convenientemente en términos cuantitativos –v.g.: frecuencia de contactos con clientes o la duración de los mismos; y
en términos cualitativos v.g.: frecuencia de
conflictos en el trabajo (Cooper, 1973; Gardell, 1971)–. Esto es: E (trabajo) [ S ] = E (trabajo) [ [ S ] (cantidad) χ [ S ] (calidad) ]. En los
aspectos cuantitativos y cualitativos que califican la relación del trabajador con los clientes –v.g. estimación del tiempo que ha dedicarse a cada cliente– se reflejan asimismo
características de la estructura organizacional general (Smith et al., 2003). Conjuntamente, cantidad y calidad describirían de forma suficiente las relaciones personales de
32
trabajo (Jódar, 1997). Además, atendiendo a
su contenido podríamos diferenciar aquí: (i)
relaciones con jefes (managerswork), relaciones con compañeros (peerswork), relaciones
con subordinados… –personas todas ellas
pertenecientes a la organización de la que es
miembro el trabajador, y que constituyen justo su conjunto de role interno–; y (ii) relaciones con clientes o usuarios (customerswork)
–personas ajenas a la organización, que integrarían el conjunto de role externo del trabajador–. También la dimensión cuantitativa
de [ S ] resulta pertinente para nuestros
fines, porque tiene efectos sobre el BLPS y la
SML: el trato frecuente y excesivo con usuarios es un antecedente esencial del burnout
(Freudenberger, 1974; Maslach, 1982; 1986;
McGrath, Reid & Boore, 1989; RodríguezMarín, 1995); también la frecuencia de actos
hostiles y su grado o intensidad de amenaza
que implican –aspectos cuantitativos ambos,
según se comprueba– son factores a considerar en la evaluación y demandas por acoso
sexual en el trabajo (Fiske, 1998; Vasquez,
Baker & Shullamn, 2003). Respecto, a la
dimensión cualitativa de [ S ], valga decir que
una buena relación entre jefes y empleados,
se sabe, tiene efectos positivos sobre la satisfacción laboral que experimentan estos últimos (Nelson & Simmons, 2003) –y, a este respecto, no se pase tampoco por alto que el jefe
está revestido de un carácter especial: el jefe
es el vínculo primario del trabajador con su
organización (Theorell, 2003). Atendiendo a
estos contenidos, podrían establecerse, pues,
las siguientes subdivisiones sucesivas de
estos antecedentes objetivos. Primero: E (trabajo) [ S ] = E (trabajo) [ S ] (jefes χ compañeros χ usuarios); y luego: E (trabajo) [ S ] (jefes)
= E (trabajo) [ S (jefes) ] (cantidad) χ [ S (jefes)
] (calidad)…y así sucesivamente.
De la descripción de los antecedentes
externos [ T ] y [ S ], según su forma y contenido (Cuadro 2) surgen las siguientes cuatro
escalas: (i) Tarea: propiedades cuantitativas.
Aquí se aceptarían como indicadores variables tales como: «ritmo de trabajo», «cantidad
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ANTONIO DURO MARTÍN
material de trabajo»…; (ii) Tarea: propiedades cualitativas. Se aceptarían variables del
tipo: «dificultad de las tareas», «claridad de
los objetivos» y/o «claridad de las tareas a realizar» (Hackman & Oldham, 1980; Johansson
& Aronson, 1984; Kahn et al.., 1964; Loher et
al.. 1985; Peiró, 1993), «variedad de las tareas» …; (iii) Social: propiedades cuantitativas.
Las variables que se aceptarían en esta tercera escala serían: «frecuencia de contactos
sociales» (Gardell, 1971), «tiempo dedicado al
trato con usuarios»… y (iv) Social: variables
de propiedades cualitativas. En esta cuarta
escala se describiría la cualidad y tono de la
relación social, e incluso se recogerían aquí
elementos propios del intercambio social
–v.g.: aprecio, confianza recibidos por el trabajador…– cuya ausencia se hace sentir en el
acoso laboral, en el burnout…; y cuya presencia se asocia con diversos efectos provechosos
para el trabajador –v.g.: los efectos positivos
que proporciona el feedback a la propia tarea
(Hackman & Oldham, 1980)– 7 . Algunas
variables para esta cuarta escala serían:
«conflictos con jefes y compañeros» (Peiró &
González-Romá, 1991), siendo ésta una
variable especialmente sobresaliente en el
burnout (Leiter & Maslach, 1988) –de otro
lado, se sabe que la ausencia de conflictos con
los mandos tiene un efecto saludable sobre el
trabajador (Ribisl & Resichl, 1993)–; «quejas
al Departamento de Personal por parte de
jefes» –lo que se conoce como la «escalada» del
acoso laboral–; «consideración recibida por
parte de jefes y compañeros»… (Jódar, 1997).
En su conjunto, estas variables vendrían a
describir el espacio social del ambiente de
trabajo diario en que se desenvuelve el trabajador, espacio social que es en donde puede
originarse justo su hostigamiento y discrimi-
7
Como se observa, se trata de propiedades cuantitativas y cualitativas para [ T ] y [ S ] de carácter muy
general. De resultar necesario, estas variables podrían
especificarse suficientemente para adaptarse a puestos
de trabajo y ocupaciones particulares –v.g.: número de
operaciones de carga, frecuencia de contacto con clientes de grandes empresas…–.
nación –téngase presente, por otra parte, que
indicios y/o pruebas sobre los hechos que
miden estas variables podrían originar consecuencias legales automáticas para la organización (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003)–.
La concurrencia de una desconsideración
personal hacia el empleado junto con conflictos simultáneos con sus jefes y/o compañeros,
evidenciarían ya de por sí mismas una privación del apoyo social necesario para el trabajador, situación que está revestida de un alto
riesgo para el surgimiento del estrés (Spielberger, Vagg & Wasala, 2003).
Como se comprueba, proponemos como
condiciones de trabajo un conjunto de variables que son dimensiones primarias de E (trabajo) [ T χ S ]. Nuestra decisión ha estado presidida por las siguientes razones: (i) para que
la contraposición de estos antecedentes objetivos sea lo más marcada posible con respecto
a los antecedentes subjetivos que detallaremos inmediatamente a continuación, (ii) para
que la aplicabilidad de este modelo de componentes comunes sea lo más universal posible,
(iii) para que los resultados que se obtengan
sean lo más generalizables posible, (iv) también porque se piensa que variables tales
como «frecuencia de conflictos con los jefes»,
«cantidad de trabajo»… son variables más
apropiadas para medir la experiencia del trabajo subjetiva consciente del trabajador, y
pueden resultar más comprensibles e inmediatas para éste que otras variables con una
mayor carga teórica, y (v) porque los propios
constructos sobre los síndromes laborales
enfrentan al presente serias dificultades
–v.g.: los constructos sobre estressores laborales (Hurrell, Nelson & Simmong, 1998;
Spielberger, Vagg & Wasala, 2003)–. De
modo obvio, el análisis de los datos en la
investigación futura –análisis factorial– nos
indicará la pertinencia de estas escalas. Quizás los resultados que se obtengan en su
momento nos aconsejarán utilizar mejor
otros criterios diferentes de agrupación para
estas mismas variables –v.g.: según sus contenidos: (i) social (jefes): variables sobre pro-
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33
INFORMES Y ESTUDIOS
piedades cuantitativas y cualitativas; (ii)
social (compañeros): variables sobre propiedades cuantitativas y cualitativas…; e incluso según la dirección del intercambio entre la
persona focal y su conjunto de role (acción,
reacción)…–.
Condiciones antecedentes subjetivas
(internas): condiciones de adaptación
Definición operativa: se aceptarán como
antecedentes subjetivos (y/o internos al trabajador) todas aquellas interpretaciones que
realice el trabajador sobre sí mismo respecto
del trabajo, y sobre las intenciones percibidas
en su conjunto de role respecto de sí mismo;
así como todas aquellas actuaciones (moduladoras) que realice el trabajador sobre las condiciones de trabajo entrantes; asignadas
todas ellas al momento t (i-2n), y que puedan
tener influencia directa y/o indirecta sobre su
BLPS y la SML. Su representación sería: {E
(trabajo) [ T χ S ] t (i-3n)}↔ {M (trabajador) [
P χ C (percepción/actuación sobre: E (trabajo) [ T χ S ] t (i-3n) ]} t (i-2n)→8. Son las condiciones de adaptación. En la representación,
se enfatiza en especial el cometido de los componentes estructurales [ P ] y [ C ] del trabajador, para significar una evaluación continua del input de trabajo, y su posterior actuación sobre el mismo para intentar modularlo.
En un sentido amplio, la interrelación de factores objetivos y subjetivos en la situación de
trabajo es un hecho firmemente asentado
(Burawoy, 1989; Gintis, 1983; Dewe, 1989;
Lazarus, 1966; Lazarus & Folkman, 1984;
Spielberger, 1972) llegando este factor subjetivo a modificar incluso la estructura formal
del trabajo (Jódar, 1997), y a ser la causa
principal de demandas legales por acoso y
hostigamiento en el trabajo (Vasquez, Baker
& Shullamn, 2003) –asunto éste donde se han
observado fuertes efectos de género (Fitzgerald, 1992; Frazier, Cochram & Olson, 1995),
8
34
Véase nota vi.
así como acusadas diferencias individuales
(McCrae & Costa, 1994). Debe tenerse en
cuenta, por otro lado, que el hostigamiento
como tal es un asunto de carácter esencialmente psicológico (EEOC, 1994)–. El principal motivo de incluir antecedentes internos
en este modelo es que las condiciones de trabajo son realidades de hecho que el trabajador interpreta –y sobre las que actúa–. En el
propio concepto de estrés se contempla tanto
la objetividad del trabajo como su percepción
subjetiva por parte del trabajador; e incluso
se sabe que la sobrecarga de trabajo no es
causa de estrés por sí misma, sino sólo y únicamente en su relación con los recursos e
interpretaciones del trabajador (Edelwich &
Brodsky, 1980; Peiró, 1993). Además, no sólo
la falta o insuficiencia de recursos percibida
resulta dañina para la SML del trabajador.
También sucede lo contrario: una estimación
excesiva e irreal de los propios recursos por
parte del profesional afectado se ha observado en el síndrome de burnout (Fischer, 1983).
En última instancia, estos antecedentes subjetivos se refieren a los consabidos factores de
persona que subyacen a la SML (Smith et al.,
2003). Esta adaptación del trabajador a su
trabajo que venimos comentando es un aspecto nuclear de la propia situación de trabajo,
siendo conceptuada por los diferentes autores
bien como estrategia y capacidad de acción
del trabajador (Jódar, 1997), bien como estrategias de carácter cognitivo-conductual para
mitigar las fuentes de estrés y burnout (Phillips, 1984), o bien como procesos de afrontamiento (Lazarus & Folkman, 1986) –todos
ellos con efectos propios y significativos sobre
el BLPS y SML del trabajador–. En definitiva, los trabajadores deben adaptarse activamente a sus puestos de trabajo, al igual que
los grupos deben adaptarse a su entorno
(Sundstrom, De Meuse & Futrell, 1990).
En el modelo se fijan estas condiciones de
adaptación como antecedentes porque –designan procesos previos asignados al momento
temporal t (i-2n)– al BLPS y a la SML del trabajador –asignados, respectivamente, a los
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ANTONIO DURO MARTÍN
momentos temporales t (i) y t (i+n)–, y se postula que los afectan y condicionan. Actúan,
pues, estas condiciones de adaptación como
condiciones tipo «puente» entre las condiciones de trabajo entrantes (inputs) y las experiencias resultantes de BLPS y SML (outcomes). Esta categoría de condiciones que nos
ocupa mayormente incluye en sí el conjunto
de cogniciones y conductas de que se sirva el
trabajador para adaptarse y habérselas con
su trabajo (Peiró, 1993): interpretaciones,
atribuciones, conductas de modulación... Se
sobreentiende, pues, que los grados de BLPS y
SML a los que accede el trabajador no son consecuencias constantes, prefijadas a priori sin
más para unas determinadas condiciones de
trabajo, sino consecuencias variables –algo
así como puntos de BLPS y de SML– que el
trabajador ganaría o perdería merced a la eficacia de los recursos que pudiera desplegar en
su dinámica constante de adaptación al trabajo. Este planteamiento presupone cuando
menos dos cosas: (i) el BLPS y la SML no son
estados, sino posiciones consecuentes, esto es:
resultados (outcomes); y (ii) trabajar, al menos
trabajar de forma adaptativa, no es sólo hacer
el trabajo: también es interpretar y actuar
sobre él. Como hemos visto antes, hay resultados consistentes que indican que el estrés
laboral no es sólo una respuesta a la cantidad
de trabajo objetivo demandado, sino también
una respuesta a la disponibilidad percibida de
recursos propios. Igual podría decirse respecto de la respuesta del trabajador ante la amenaza que implica el mobbing: igualmente a
esta situación subyace la interpretación subjetiva que haga el acosado de sí mismo, ya que
la percepción del mobbing envuelve necesariamente una estimación paralela de la capacidad personal del trabajador para afrontarla.
A tenor de lo anterior, proponemos aquí
como condiciones antecedentes internas dos
escalas para condiciones adaptativas de un
carácter netamente interpretativo –y por ello
un tanto más pasivas–, y una tercera escala
que recogería aquellas condiciones adaptativas de un carácter instrumental –de carácter
más activo–, que se muestran del todo acordes con nuestro objeto de estudio. Las dos primeras escalas son: (i) Recursos laborales propios. Su representación particular sería: M
(trabajador) [ P (estimación de recursos laborales propios) ] t (i-2n) →. Recoge la autoevaluación del trabajador sobre su capacidad
personal para hacer el trabajo. En otras palabras, se refiere a recursos personales para
afrontar el trabajo. Se ha observado que para
magnitudes iguales o equivalentes de un mismo trabajo, las consecuencias laborales varían dependiendo de la capacidad, aptitud
general, habilidades… –recursos laborales,
en suma– que el trabajador se atribuya a sí
mismo. Por otra parte, la falta de recursos o
la amenaza de su pérdida juegan, como se
sabe, un papel destacado en la explicación del
estrés (Hobfoll, 1989). Como indicadores, se
aceptarían aquí variables relativas a recursos laborales generales del trabajador –v.g.:
«capacidad general para afrontar el trabajo»–; así como variables relativas a recursos
laborales de carácter más específico, referidos a todos y cada uno de los diferentes elementos estructurales de M (trabajador), esto
es: recursos cognitivos –v.g.: «habilidad de
resolución de problemas», habilidad incluida
como se sabe en los programas para prevención y tratamiento del burnout (D´Zurilla &
Goldfried, 1971)–; recursos afectivos –v.g.:
«fortaleza emocional», imprescindible para
resistir ciertos efectos del síndrome de quemarse por el trabajo (Pines & Aronson,
1988)–; recursos físicos –v.g.: «fortaleza física»–; y también por supuesto: recursos, habilidades sociales, y otros recursos de tipo
social que resultan imprescindibles para preservar la SML, tales como: «habilidades asertivas», que presentan una utilidad polivalente –v.g.: se utilizan para la prevención del
burnout (Lange & Jakubowski, 1976; Sutherland & Cooper, 1990) y para afrontar el trato
laboral injusto (Theorell et al., 2000); y sirven
también al trabajador para sustraerse del
acoso laboral (Vasquez, Baker & Shullamn,
2003)–, «recursos y/o habilidades de negociación», «recursos de comunicación»…
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35
INFORMES Y ESTUDIOS
(ii) Atribuciones sociales. La representación de este grupo de antecedentes subjetivos
sería: {E (trabajo) [ T χ S ]t (i-3n) } → { M (trabajador) [ P (atribuciones sobre: E (trabajo) [
T χ S ]t (i-3n) ) ] t (i-2n) }. Recoge las intenciones –más o menos manifiestas– que el trabajador focal atribuya a los miembros de su conjunto de role, tanto: (i) respecto a la tarea que
le tienen asignada –v.g.: la asignación injusta
de tareas que suele darse en el mobbing (Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001)–, como:
(ii) respecto a su propia persona –v.g.: la consideración personal y/o profesional que recibe
el trabajador de sus jefes y/o compañeros–.
Justamente, en la intención subyacente atribuible a ciertas actuaciones de los otros, y que
tienen lugar en el puesto de trabajo, define la
hostilidad intrínseca del ambiente laboral,
con serias implicaciones legales como ya
hemos indicado. Hay que tener en cuenta
que, tal y como señalan Vasquez, Baker y
Shullamn (2003), la hostilidad laboral no se
reduce sólo a conductas. Por otra parte, no
hace falta señalar que unos trabajos resultarán siempre genuinamente más saludables
que otros (Jaffe, 1995), lo que obligaría a
matizar cualquier análisis sobre la dimensión aversiva que tenga un determinado
ambiente psicosocial de trabajo. Fuera de los
casos más severos de acoso y hostigamiento
laboral, existen también ciertos matices de
rechazo social en el trabajo –menos intensos
que en el acoso moral si se quiere, pero más
perseverantes– que erosionan y envenenan
las relaciones del trabajador con su conjunto
de role –matices que indudablemente tendrán su propio peso específico a la hora de
analizar la experiencia de trabajo resultante–. Por ejemplo, no serán equivalentes las
consecuencias que depare al trabajador una
cantidad o ritmo de trabajo determinados, si
lo interpreta como una sobrecarga de trabajo
extra por motivo de campaña o de temporada
alta, o si lo atribuye, por el contrario, a un
agravio comparativo que sufre por causa de
una distribución injusta de tareas –los resultados prueban que los favoritismos en el trabajo tienen efecto significativo sobre ciertos
36
aspectos del BLPS y la SML (McLean,
1979)–. Se aceptarán, pues, para esta escala
que nos ocupa variables relativas a deseos o
intenciones de carácter más o menos avieso
que el trabajador perciba/atribuya a su conjunto de role respecto a él mismo: deseos o
intentos percibidos en los otros de perjudicarle a él personalmente –v.g.: «intentos de anularme por parte de mis jefes»–, deseos y/o
intentos de perjudicarle socialmente –v.g.:
«intentos de aislarme por parte de mis compañeros»–, actitudes estas últimas bastante
frecuentes en el mobbing (Leymann, 1996), y
que constituyen un claro antecedente de la
discriminación y hostigamiento laboral (Vasquez, Baker & Shullamn, 2003); y también se
aceptarán aquí todas aquellas variables relativas al empeño de los otros en hacerle daño
al trabajador por medio de alteraciones en la
naturaleza de la tarea que se le asigna –v.g.:
«asignación de tareas inferiores» (Leymann,
1996)– y/o por medio de variaciones introducidas en la cantidad de la misma –v.g.:
«reparto injusto del trabajo», «ninguna asignación de tarea en absoluto»–. Como se comprueba, las variables para esta escala se acoplan en su contenido al de las variables recogidas en las condiciones de trabajo.
Por último, la tercera escala propuesta es:
(iii) Modulación del trabajo. Su representación sería: {E ( trabajo) [ T χ S ] t (i-3n) } → {M
(trabajador) [ P C (modulación de: E ( trabajo) [ T χ S ] t (i-3n)) ]} t (i-2n). Se tratan éstas
de condiciones subjetivas porque son recursos del trabajador, y son antecedentes porque
su ocurrencia precede a la experiencia subjetiva resultante BLPS y SML (Figura 1). Esta
escala recogería todos aquellos recursos propios del trabajador de los que se pueda servir
éste para modificar la cantidad, frecuencia…
de las condiciones de trabajo entrantes a fin
de preservar su BLPS y su SML. La naturaleza de estas condiciones de adaptación se
juzga más activa que en el caso de las dos
escalas precedentes, dado que los recursos
instrumentales son justo aquellos recursos de
los que se sirve el trabajador para actuar
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ANTONIO DURO MARTÍN
sobre su trabajo: bien ejerciendo cierta resistencia individual (Jódar, 1997), bien para
intentando la solución del problema en su
raíz (Lazarus & Folkman, 1986), o bien regulando sobre la marcha los desarreglos que
acaezcan en sus condiciones de trabajo –v.g.:
variaciones en la cantidad y alteraciones en
la cualidad de M (trabajo) [ T χ S ]–. Constituyen el bagaje con el que cuenta el trabajador saludable que sabe adaptarse al trabajo
(Pascale, Milleman & Gioja, 2000). Hay autores, como por ejemplo Warr (1987), que prefieren hablar de control intrínseco para referirse al control que pueda ejercer el trabajador individualmente sobre su trabajo (modulación). Sea el nombre que fuere, son recursos
en todo caso de regulación del trabajo (work
regulating resources), cuya merma se asocia
directamente con el síndrome de burnout
(Shirom, 2003). De ahí que en la representación se haya utilizado una flecha bidireccional de efectos, [ trabajador ↔ trabajo ]. El
trabajador que cuente con estos recursos y los
utilice eficazmente modulará con su actuación las demandas del trabajo entrantes, a
efectos de preservar su BLPS y SML. En definitiva, estaría adaptándose de forma activa a
un ambiente laboral siempre cambiante, de
conformidad con los postulados generales de
lo que viene a ser una actitud personal saludable (Antonovsky, 1987; Ouellette & DiPlacido, 2001; Ryff & Singer, 1998). Si no actuara de esta forma, el trabajador resultaría en
general más vulnerable al conjunto de estresores objetivos (Peiró, 1993). El efecto beneficioso de la modulación del trabajo descansaría, en última instancia, en la destreza que
mostrara el trabajador en el manejo de estos
recursos, así como en su frecuencia de uso. Su
mecanismo de activación estaría controlado
por un criterio de regulación interno, que
alertaría al trabajador cuando se sobrepasasen ciertos umbrales de cantidad, frecuencia… en las demandas entrantes [ T ] y [ S ].
Su principal diferencia respecto a los mecanismos de regulación del trabajador, son
estas dos: (i) los mecanismos de modulación
del trabajador –que se expondrán más ade-
lante– actuarían a posteriori justo cuando el
trabajador ya viene sufriendo de hecho un
cierto menoscabo en su BLPS y SML precisamente cuando los recursos de modulación del
trabajo que ahora comentamos se han revelado cómo insuficientes, sería entonces cuando
se generarían los síntomas psicológicos (Shirom & Ezrahi, 2001, citado por Shirom,
2003); y (ii) los recursos adaptativos de tipo
instrumental se orientan a modular el trabajo en situación de desajuste, esto es cuando: E
(trabajo) [ T χ S ] ≠ 1; en tanto que la modulación del trabajador persigue modular (equilibrar) al trabajador en estado de desequilibrio, esto es cuando: M (trabajador) [(BLPS)]
≠ 1. Como variables, se aceptarían aquí, en
primer lugar, todas aquellas variables relativas a las estrategias de que se pueda valer el
trabajador para regular los propiedades
cuantitativas y cualitativas de la tarea: «dosificar la actividad laboral», «regular el ritmo
de trabajo» (Warr, 1987), «organizar el tiempo de trabajo», «consultar a jefes y/o compañeros» cuando la tarea resulta difícil… –como
es bien conocido, son justo estos mismos
recursos de afrontamiento los que se intenta
reforzar en los programas preventivos de
salud laboral (Sauter, Murphy & Hurrell,
1990)–; y, en segundo lugar, se aceptarían
también como variables todas aquellas otras
variables relativas a las habilidades sociales
del trabajador que sirvan para regular los
propiedades cuantitativas y cualitativas de
las demandas sociales: «agilizar trámites con
los clientes» –esta estrategia, a modo de
medida de distanciamiento para reducir el
impacto emocional en el trato cara a cara con
clientes y/o usuarios se ha observado reiteradamente en el burnout (Boyle et al.., 1991;
Maslach, 1986; Shirom, 2003)–; «asentir, darles la razón a los clientes» para evitar enfrentamientos directos… No hace falta subrayar
el papel decisivo que juegan las habilidades
sociales en general para cualquier trabajo eficaz en equipo (Sundstrom, De Meuse &
Futrell, 1990), al igual que para proteger la
salud y bienestar del trabajador.
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37
INFORMES Y ESTUDIOS
Condiciones consecuentes objetivas
(externas): condiciones de ajuste
Definición operativa: se aceptarán como
condiciones de ajuste todas aquellas discrepancias resultantes entre: (i) las condiciones
de trabajo entrantes, tal y como se presentan
éstas realmente al trabajador, y las condiciones de trabajo entrantes que resultarían
deseables para este último –expectativas–, y
(ii) las discrepancias entre los propios recursos del trabajador y los recursos que éste juzgue que fuesen necesarios para atender adecuadamente las demandas del trabajo –estimación de recursos–; y que pudieran ejercer
efectos directos y/o indirectos sobre el BLPS y
la SML del trabajador; asignadas todas al
momento t (i-n). Su representación general
sería así: {E (trabajo) [ T χ S ] Ω t (j) t (i-n)} ↔
{M (trabajador) [ P (expectativas sobre: E (trabajo) [ T χ S ] ] Ω t (j) t (i-n)} t (i-n)↔ 9. Como
se comprueba, en este tercer grupo de condiciones se recogen las condiciones de ajuste
entre las condiciones de trabajo de una parte,
E (trabajo) [ T χ S ], y las expectativas del trabajador de otra parte, M (trabajador) [ P
(expectativas) ]. Su efecto sobre el BLPS y la
SML del trabajador es doble: los desajustes
(discrepancias) deterioran el BLPS y la SML,
y los ajustes sirven para preservarlos. Por
ejemplo, la falta de ajuste entre la habilidad
cognitiva del trabajador y la complejidad de
la tarea a realizar se relaciona con el consumo de drogas (Oldham & Gordon, 1999), y es
asimismo una causa de estrés muy frecuente
(Cooper, 1998); en tanto que el ajuste logrado
entre las habilidades creativas del trabajador
y las demandas creativas de la tarea se asocia
con una menor tensión laboral (Livingstone,
Nelson & Barr, 1997). Se categorizan en este
modelo como consecuentes porque estos ajustes se toman como resultado de las dos categorías de condiciones precedentes. Por otra
parte, se concibe aquí el ajuste a modo de
compendio cognitivo –almacenado en la men-
9
38
Véase nota vi.
te del trabajador– de toda su experiencia previa en el mismo trabajo, de ahí su representación Ω t (j) t (i-n) –simbolizando por Ω t (j) el
conjunto universal de momentos precedentes
de su experiencia previa en el trabajo–. Se
postula que cuando se pregunta a un trabajador sobre su grado de ajuste al trabajo, su respuesta no se referirá al ajuste al puesto de
trabajo en ese momento concreto, sino al grado de ajuste resultante para su experiencia
general en ese mismo puesto de trabajo.
Como es de sobra conocido, el concepto de
ajuste es un concepto con una larga tradición
en la psicología del trabajo (Hontangas &
Prieto, 1996), cuyo origen se remonta a los
estudios llevados a cabo por la Michigan
School a mediados del siglo pasado (Barling
& Griffiths, 2003).
Aparte de que el ajuste sea por definición
un resultado (outcome) de la interacción [ trabajo ↔ trabajador ], nos hemos guiado por el
siguiente argumento para clasificar estas
condiciones como consecuentes: dado que el
ajuste afecta de suyo al binomio BLPS-SML,
su ocurrencia debe ser por consiguiente anterior a la propia experiencia del trabajo a la
que afecta –por ejemplo, anterior a la satisfacción laboral–; y dado que, por otro lado, el
ajuste implica necesariamente unas condiciones de trabajo precedentes –condiciones respecto de las que se habla propiamente de
ajuste o de discrepancia–, debe ser pues posterior a aquéllas. Por todo lo cual defendemos
la ubicación de las condiciones de ajuste como
condiciones consecuentes, pero siendo a su
vez antecedentes de las condiciones de experiencia subjetiva del trabajo (Figura 1). Por lo
demás, decimos que son condiciones objetivas
atendiendo a que el ajuste presenta una marcada vertiente objetiva, ya que se trata de la
conformidad y/o acomodo entre unas condiciones de trabajo entrantes y unas expectativas del trabajador.
Para nuestros fines, seguiremos aquí una
acepción del ajuste como discrepancia, según
se ha venido siendo utilizada en la investiga-
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ANTONIO DURO MARTÍN
ción sobre estrés y burnout (Gil-Monte & Peiró, 1977). De forma obvia, tanto en la elaboración de expectativas sobre el trabajo, cuanto en la estimación de sus propios recursos
por parte del trabajador, pueden traslucirse
como antecedentes remotos suyos condiciones sociales extrínsecas al ambiente de trabajo, esto es condiciones E (social), pero que
repercutirían indudablemente sobre la experiencia laboral resultante. Además, el concepto de discrepancia resulta aquí pertinente
para nuestros fines en un doble sentido: es
una medida de ajuste, y también es una
genuina causa de estrés laboral en sí misma
–véase, por ejemplo, el modelo cibernético de
estrés y afrontamiento de Edwards (1988)–.
Por otro lado, tanto la discrepancia con respecto a las condiciones de trabajo, cuanto la
discrepancia con respecto a los recursos reducirían ambas la posibilidad de control en el
desempeño, algo que resulta imprescindible
para el afrontamiento eficaz los estresores
laborales (Theorell, 2003).
Proponemos tres escalas de ajuste complementarias: dos escalas para las discrepancias
respecto a las propiedades cuantitativas y
cualitativas de las condiciones de trabajo; y
una tercera escala para la discrepancia respecto a los recursos laborales. De conformidad con la literatura sobre ajuste, en el primer caso se trataría de una aproximación a lo
que se conoce como ajuste a las demandas, y
en el segundo caso, una aproximación a lo que
se conoce como un ajuste a las necesidades
(Hontangas & Peiró, 1996). La procedencia
de nuestras escalas de ajuste provendría de
la discrepancia entre los valores reales actuales y los valores deseados y/o juzgados necesarios para las condiciones antecedentes
externas e internas correspondientes. Como
se comprobará a continuación, englobamos
diferentes contenidos en un mismo componente de ajuste, porque tan sólo se persigue
aquí una aproximación generalizada de discrepancia. Las tres escalas de ajuste propues-
tas son las siguientes: (i) Ajuste a la cantidad
de trabajo. Representación: {E (trabajo) [ T χ
S (propiedades cuantitativas) ] Ω t (j) < t (i-n)}
{M (trabajador) [ P (expectativas sobre: E (trabajo) [ T χ S (propiedades cuantitativas) ) ] Ω
t (j) t (i-n)} t (i-n). Recogería la discrepancia
entre los valores actual y deseado para las
escalas de Tarea: propiedades cuantitativas y
Social: propiedades cualitativas. Por ello,
tendríamos aquí variables para las discrepancias respecto: al ritmo de trabajo, a la cantidad material de trabajo, a la frecuencia de
contactos con jefes, con clientes… (ii) Ajuste a
la cualidad del trabajo. Representación: {E
(trabajo) [ T χ S (propiedades cualitativas) ] Ω
t (j) < t (i-n)} { M (trabajador) [ P (expectativas
sobre: E (trabajo) [ T χ S (propiedades cualitativas) )] Ω t (j) < t (i-n) }t (i-n). Esta escala
sería idéntica a la anterior, salvo que ahora el
ajuste se refiere a las propiedades cualitativas de las demandas del trabajo, e incluiría
las discrepancias respecto a las variables contenidas en la escala Tarea: propiedades cualitativas y en la escala Social: propiedades cualitativas. Aquí, consiguientemente, se incluirían variables para las discrepancias respecto: a la dificultad de la tarea actual, a la claridad de la tarea, a la consideración de los jefes
… No se incluirían aquí, obviamente, las discrepancias existentes respecto a propiedades
esencialmente negativas de las condiciones
de trabajo –v.g.: «conflictos con clientes»–,
porque su propia naturaleza negativa denota
ya la propia discrepancia. (iii) Ajuste de recursos laborales. Representación: {M (trabajador) [ P (recursos laborales propios ] Ω t (j) < t
(i-n)} {M (trabajador) [ P (estimación de:
recursos laborales necesarios) ) ] Ω t (j) < t (in)} t (i-n). Aquí se recoge el resultado de comparar los recursos laborales propios con los
recursos laborales que se estiman necesarios
para satisfacer las demandas de trabajo. La
asimetría entre ciertas cualidades de la tarea
y los recursos del trabajador es una fuente
reconocida de fuente de estrés (Peiró, 1993), y
se asocia tanto con depresión, irritación y
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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INFORMES Y ESTUDIOS
diversas quejas somáticas del trabajador
(Dijkhuizen, 1980), como con desórdenes psiquiátricos en general (Erikson, Edwards &
Gunderson, 1973). Las variables de esta tercera escala recogerían por consiguiente la
discrepancia existente entre los valores reales y los valores necesarios asignados a las
variables de la escala Recursos laborales propios. Se recogerían aquí, por esta razón, discrepancias respecto de: la capacidad general
del trabajador, de su fortaleza emocional, de
su resistencia física, de sus habilidades de
resolución de problemas… Por las razones
expuestas en el párrafo anterior, no se incluirían aquí tampoco las discrepancias respecto a
la escala de Atribuciones sociales, debido a que
la naturaleza de sus contenidos es ya negativa
de por sí misma –en el caso de que esta escala
hubiera tenido contenidos positivos, entonces
sí que podrían incluirse en este punto los valores de discrepancia resultantes–.
Condiciones consecuentes subjetivas
(internas): condiciones de experiencia
subjetiva
Definición operativa: se aceptarán como
condiciones de experiencia subjetiva: (i) en
primer lugar, todos aquellos contenidos que
expresen una evaluación de la experiencia de
trabajo, BLPS, por parte del trabajador –v.g.:
satisfacción de tarea–, así como todos aquellos otros contenidos referidos a consecuentes
en general del trabajo sobre el trabajador,
concomitantes a esta misma evaluación de su
experiencia de trabajo –v.g.: actitud resultante hacia el trabajo–, que sean consecuencia
y/o reacción a las tres categorías de condiciones precedentes –v.g.: parte del absentismo
total podría ser la reacción conductual que
acompaña a un deterioro del BLPS (Danna &
Griffin, 1999)–, y que se asignan al momento
t (i); y (ii) todos aquellos contenidos que reflejen daños sobre la SML del trabajador, producidos asimismo por todas las condiciones
precedentes incluido ahora además el propio
40
BLPS, y que se asignan al momento t (i+n).
Su representación es, pues: → M (trabajador)
[ P χ A χ C χ F χ S (BLPS) ] t (i) → [ P χ A χ C
χ F χ S (SML) ] t (i+n)]10. Por las razones
apuntadas más arriba, se postula, además,
que los efectos del trabajo sobre el BLPS del
trabajador, t (i), precederían en el tiempo a
los efectos del trabajo sobre su SML, t (i+n).
Se trataría en ambos casos de experiencias
subjetivas –la experiencia del trabajo, la
experiencia de la salud mental laboral–, pero
en clara relación diacrónica: lo que ahora
mina de hecho la SML del trabajador antes
ha tenido que deteriorar necesariamente su
BLPS. En un mismo trabajador, no se concibe, pues, una alteración de su SML, sin un
previo empeoramiento de su BLPS. De ahí
que la relación originaria secuencial entre
ambas categorías de experiencia subjetiva
del trabajo, se postula que sería siempre:
BLPS t (i) → SML t (i+n)11.
Como se comprueba, en esta categoría de
condiciones, se recoge justamente el BLPS y
la SML como experiencias subjetivas del trabajo (Figura 1). Pese a su naturaleza interna,
subjetiva, estas condiciones constituyen
paradójicamente el anclaje más firme –más
«objetivo» podría decirse–, para cualquier
estudio sobre BLPS y SML, ya que la experiencia del trabajo según lo experimenta el
propio trabajador es el hecho a estudiar, siendo el trabajador la fuente privilegiada por
excelencia para expresar cabalmente cómo
experimenta de suyo su propio trabajo
(BLPS) y cómo afecta éste a su SML –reconocimiento de síntomas–. Por lo demás, la
importancia que revisten estas condiciones
subjetivas no queda limitada únicamente a
aspectos teóricos y/o metodológicos, sino que
Véase nota vi.
No se excluyen, sin embargo, efectos recíprocos y
recursivos entre ambas categorías de consecuentes una
vez que ya hay resultado dañada la SML del trabajador.
En definitiva, se conciben posibles efectos BLPS SML a lo
largo del tiempo; efectos que se pondrían de manifiesto
en un diseño longitunal de medidas repetidas.
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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ANTONIO DURO MARTÍN
se extiende al ámbito jurídico, ya que según
hemos comentado anteriormente la experiencia subjetiva de trabajo tiene implicaciones
legales (EEOC, 1994; Vasquez, Baker & Shullamn, 2003). El reconocimiento de síntomas
por parte del propio paciente es por otro lado
un procedimiento de evaluación ampliamente utilizado en psicología clínica, que cuenta
con instrumentos apropiados para ello –v.g.:
la Hamilton Scale of Anxiety para la evaluación de la ansiedad (Hamilton, 1959), o el
Beck´s Depression Inventory para la evaluación de la depresión (Beck, et al., 1979)–.
Por otro lado, este escalonamiento temporal de los dos tipos de consecuentes subjetivos
nos permite situar con mayor precisión las
diferentes condiciones moduladoras que
intentarían suavizar y controlar algunos de
los aspectos indeseables del trabajo (Figura
1). Hackman y Oldham (1980) hablan de
estrategias mentales para referirse a estos
mismos procesos que combatirían los efectos
negativos del trabajo, en tanto que otros
autores prefieren hablar mejor de estrategias
de afrontamiento (Peiró & Salvador, 1993;
Gil-Montes & Peiró, 1997). Lazarus y Folkman (1986), por su parte, precisando aún más
esta última denominación, hablan de procesos de afrontamiento orientados a regular la
respuesta emocional. Una taxonomía completa de estrategias de afrontamiento nos la proporciona Steptoe (1991). Según postula nuestro modelo, el trabajador utilizaría, en primer
lugar, sus propios mecanismos de automodulación para intentar mitigar aquellas consecuencias negativas más controlables de su
experiencia del trabajo –una vez que éstas ya
se han producido–, y por idéntico motivo
recurriría igualmente al apoyo social –el apoyo social es una reconocida condición moduladora del estrés (Bennett, Cook & Pelletier,
2003; Peiró & Salvador, 1993; Phillips, 1984),
y resulta de indudable eficacia para combatir
el síndrome de burnout (Curtona & Russell,
1990; Hobfoll & Shirom, 2000)–. Por ejemplo:
un trabajador que se siente tenso en el trabajo podría intentar relajarse mientras tanto
realiza sus tareas. Paralelamente, podría
comentar esta tensión laboral que sufre a sus
amigos y/o familiares buscando cierto apoyo
social (emocional) a su experiencia negativa
de trabajo. Debe tenerse en cuenta que, tanto
la automodulación como el propio apoyo
social son importantes recursos para paliar
los efectos del burnout (Hobfoll & Shirom,
2000). Automodulación y apoyo social, pues,
actuarían de suyo sobre el BLPS del trabajador, y por este motivo los asignamos al
momento t (i). En segundo lugar –si las condiciones de modulación inmediatamente anteriores hubieran fallado en su objetivo de eliminar y/o mitigar las consecuencias negativas sobre el BLPS, y si se hubieran extendido
ya los efectos negativos a la SML– podría
intervenir ahora el apoyo profesional que
actuaría justo sobre los daños producidos
sobre la SML del trabajador –una vez hubieran aparecido los síntomas iniciales o tras
haber producido ya un determinado trastorno por completo–. El apoyo profesional se
asigna, pues, por este motivo, al momento
temporal t (i+n).
En realidad, los apoyos de tipo social y profesional, al ser extrínsecos al propio trabajador e inclusive al propio ambiente de trabajo,
podrían conceptuarse asimismo como condiciones antecedentes externas, y representarse consiguientemente como E (social) t (i-n)→
M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S (BLPS) ] t
(i) y como E (profesional) t (i-n) → M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S (SML) ] t (i+n), respectivamente. Sin embargo, el momento temporal al que se les asigna nos mueve a agruparlos mejor con las dos condiciones consecuentes internas.
CONSECUENCIAS LABORALES: BLPS
En esta escala se aceptarán como variables las propiedades generales y específicas
del BLPS como experiencia subjetiva del trabajador. Su representación es: → M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ] (BLPS) ] t (i) →. Estas
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INFORMES Y ESTUDIOS
variables en cuanto a su contenido estarán
acopladas mayormente al contenido de las
condiciones de trabajo anteriormente expuestas –v.g.: satisfacción del trabajador con sus
tareas–, e igualmente se vincularán con las
consecuencias sobre el trabajador que producen los síndromes laborales que estudia la
PSSHT como disciplina –v.g.: la baja autoestima laboral es una consecuencia laboral que
produce el burnout–, de modo que el BLPS
sirva así de enlace entre las diferentes condiciones antecedentes y los resultados finales
sobre la SML del trabajador –transmisión de
efectos que resulta especialmente marcada
en el mobbing (Leymann, 1996; Piñuel y
Zabala, 2001)–. Esta escala recogerá asimismo contenidos del BLPS correspondientes a
todos y cada uno de los elementos estructurales del trabajador. Esto es, contenidos para:
M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ].
En definitiva, estas consecuencias laborales consistirán en un conjunto selecto de
variables que proporcionarán una visión
rápida e integrada del BLPS del trabajador
–sin pretender con ello ser exhaustivos–.
Algunas de las variables que enumeraremos
a continuación como consecuentes –v.g. la
tensión laboral, la actitud resultante hacia el
trabajo…– podrían actuar de suyo como
variables mediadoras que alterasen la relación entre otros antecedentes y consecuentes
(Fresse & Zapf, 1988) o inclusive pudieran
tener su propia función moduladora sobre
otras diferentes consecuencias laborales –v.g.
la satisfacción de tarea (más específica)
podría modular la satisfacción del trabajo (de
carácter más general)–; pero aquí el papel de
estas variables será estrictamente el que se
les asigna dentro del modelo: serán consecuentes (outcomes) de las condiciones precedentes (Figura 1). Como consecuencias laborales que afectan de forma primordial a la
dimensión cognitiva del trabajador, esto es a:
M ( trabajador) [ P ], se aceptarán la «fatiga
mental» que pueda sufrir aquél –siempre presente en el burnout (Shirom, 2003)–, variable
ésta en especial sensible a las condiciones de
42
trabajo (Pines, 1983), y también a la implantación de nuevas tecnologías en el trabajo
(Cabral, 1988); la «autoestima profesional»
del trabajador muy mermada, como es sabido, en el síndrome de burnout (Gil-Monte &
Peiró, 1997), y que resulta profundamente
dañada por el mobbing (Leymann, 1996;
Piñuel y Zabala, 2001); y también las «intenciones de abandonar el trabajo» que tenga el
interesado, variable que estaría relacionada
directamente con las condiciones de adaptación –escala de Atribuciones sociales: percepción de acoso social en el trabajo–. Como consecuencias laborales afectivas, esto es, como
consecuencias para: M (trabajador) [ A ], se
aceptarán como variables algunos indicadores generales de BLPS tales como «tensión
laboral» y «actitud general hacia el trabajo»
–entendida aquí esta actitud general hacia el
trabajo como una actitud resultante de carácter netamente afectivo–; así como variables
de contenido más específico, tales como
«satisfacción hacia el trabajo que se realiza»
–el concepto teórico y los diferentes modelos
para la satisfacción laboral pueden consultarse en Bravo, Peiró y Rodríguez (1996)–,
«satisfacción hacia las tareas» encomendadas, «satisfacción hacia los jefes», «satisfacción hacia los compañeros»… valga indicar
aquí que, tras mucha investigación y debate,
Wolpin, Burke y Greenglass (1991) han puesto de manifiesto que la satisfacción es en realidad un consecuente del burnout y no al
revés, al igual que lo es el «agotamiento emocional» –como se sabe, uno de los tres componentes básicos del burnout–. Para consecuentes laborales de conducta, esto es, consecuentes para: M (trabajador) [ C ], proponemos el
«absentismo» (Harrison & Martocchio, 1998)
–cuyas tasas de incidencia se vienen reduciendo notablemente con programas de salud
laboral (Aldana, 1998), y relacionado significativamente con el burnout (Gil-Monte & Peiró, 1997; Matteson & Ivancevich, 1987; Shirom, 2003)–, y los «errores en la tarea». Para
las consecuencias físicas del trabajo, esto es
para las consecuencias relativas al elemento
M (trabajador) [ F ], se aceptará como varia-
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ANTONIO DURO MARTÍN
ble la «fatiga física» que experimente el trabajador, variable ésta que resulta sensible a
las propiedades cuantitativas de las condiciones de trabajo, tales como la carga física que
supone el trabajo (Jardillier, 1979). Finalmente, para M (trabajador) [ S ] se aceptarán
como variables el grado resultante de «aislamiento de jefes» y de «aislamiento de compañeros», ambas consecuencias laborales para
el trabajador en un plano psicosocial y que
afectan esencialmente a su situación en el
equipo –el aislamiento social se destaca además como una de las primeras consecuencias
observables tanto en el burnout (Maslach,
1982; Hobfoll, 1989) como en el mobbing
(Leymann, 1996; Piñuel y Zabala, 2001), y
puede considerarse asimismo una consecuente de la discriminación laboral (Vasquez,
Baker & Shullamn, 2003); situaciones todas
ellas, como se comprende, de alto riesgo para
la SML del trabajador–.
En su conjunto, estas variables proporcionarán un perfil bastante representativo del
BLPS del trabajador, así como de otras diferentes consecuencias laborales concomitantes con aquél. Por otro lado, debemos insistir
nuevamente en que cualquiera de los síndromes laborales –v.g.: estrés, burnout, acoso
laboral– afectan y tienen efectos sobre los
mismos elementos estructurales de la experiencia subjetiva del trabajador, que no son
otros que los que venimos comentando. Esto
es: M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ] t (i).
Conceptualmente se pretende que el grupo
de variables propuesto constituya un sistema, y que como tal presente una estructura
compacta e integrada. Y aunque bien es cierto que estas variables no abarcan toda el
BLPS, no es menos cierto que sin ellas en
modo alguno podría hablarse de BLPS del
trabajador.
Escala de Modulación del trabajador
(modulador individual del BLPS). Representación: → [ M (trabajador) [ P C ] (modulación del trabajador) M (trabajador) [
(BLPS) ] } t (i) (Figura 1). A diferencia de lo
que ocurría con los recursos de modulación
del trabajo –en donde el trabajador intentaba modular su trabajo antes de que incidieran sobre su BLPS–, aquí el trabajador ya
viene experimentando de suyo un menoscabo en su BLPS, lo que puede llevarle a desplegar una batería de estrategias para eliminar o paliar en lo posible su malestar laboral
actual –v.g.: fatiga física, fatiga mental…–.
Estas cogniciones y actuaciones correctoras
–ya que no preventivas– constituyen precisamente los recursos de automodulación
individual (self-regulating resources). Son
recursos paliativos del trabajador. Su actuación será concomitante, pues, a la experiencia de deterioro en su BLPS, y por eso se la
asigna al momento t (i) –aunque un análisis
más molecular de su secuencia de actuación,
pudiera situar a modulación del trabajador
inmediatamente después de detectarse el
malestar laboral–. El trabajador activaría
sus recursos de automodulación bien dentro
de la jornada laboral –durante el propio curso del trabajo– o bien después de ella, cuando el trabajador ya hubiera terminado el trabajo, y se hallara ya en su casa o en el trayecto a casa.
Proponemos una batería de recursos de
modulación del trabajador que se corresponda con los elementos estructurales del trabajador, M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S ]. Se
postula que cada elemento estructural alterado en el trabajador exigirá para su normalización de un recurso correlativo a la propia
naturaleza de la alteración –según se ha
puesto de manifiesto anteriormente en diversas ocasiones, por ejemplo en intervenciones
con maestros para combatir el burnout (Browers & Tomic, 2000)–. Dentro de la jornada
laboral, se aceptarán como variables para la
escala que nos ocupa: la «evasión mental»
para regular el elemento cognitivo del trabajador, esto es para regular M (trabajador) [ P
(fatiga mental) ] ≠ 1; la «relajación» para
regular M (trabajador) [ A (tensión laboral) ]
≠ 1, y el «consumo de medicamentos» y la «distracción social», respectivamente, para alteraciones en los elementos estructurales [ C ] ≠
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INFORMES Y ESTUDIOS
1 y [ S ] ≠ 1. Fuera ya de la jornada laboral, el
trabajador podría recurrir a la «desconexión
mental» como estrategia para aminorar los
efectos negativos más perdurables y persistentes de su trabajo –v.g.: preocupaciones,
conflictos…– sobre su BLPS, porque como es
de sobra conocido, los problemas del trabajo
no terminan con la jornada –hecho muy marcado, por ejemplo, en el burnout, (Maslach,
1982; 1986)–. Igualmente, la modulación del
trabajador serviría para paliar los efectos
nocivos del hostigamiento (Vasquez, Baker &
Shullamn, 2003). Existen diversas tipologías
sobre estrategias de afrontamiento en el trabajo –v.g.: la de Burke (1971) y la de Dewe y
Guest (1990)–.
Apoyo social (modulador social del BLPS:
modulación del trabajador). Representación:
{ E (social) [ apoyo social] } → M (trabajador)
[ (BLPS) ] } t (i). Su función será idéntica a la
de la modulación anterior. La diferencia
entre ambos estriba en su origen: aquí, en el
apoyo social, la fuente de ayuda moduladora
es de carácter interpersonal y/o de carácter
social aunque el saber procurarse y utilizar
los recursos sociales se considera asimismo
una estrategia válida de afrontamiento individual (Dewe & Guest, 1990). Según la tipología utilizada por Winnubst, Buunk y Marcelissen (1988), el apoyo social correspondería a la categoría de ayuda social percibida,
en tanto que apoyo social emocional. Las
variables que aquí se aceptarían son del tipo:
«apoyo al trabajador por parte de sus familiares», «apoyo al trabajador por parte de sus
amigos», «apoyo al trabajador por parte de
jefes y compañeros«… El momento temporal
al que se asignan estos apoyos es sólo aproximado porque, aunque la ayuda recibida de
los compañeros de trabajo pueda efectuarse
realmente en el momento de la experiencia
de trabajo, t (i), sin embargo la ayuda de
familiares, amigos… normalmente se efectuaría a posteriori, en los momentos sucesivos t (i+n), t (i+2n)…–fuera ya de un cierto
tipo de ayuda social telefónica inmediata, online–.
44
CONSECUENCIAS SOBRE LA SML:
DAÑOS SOBRE LA SML
La representación general para estas condiciones consecuentes internas es: → M (trabajador) [ P χ A χ C χ F χ S (SML) ] t (i+n). Se
considera un consecuente de segundo orden
en la secuencia temporal de la experiencia
subjetiva del trabajo, que se asigna al
momento t (i+n), posterior al momento
correspondiente al BLPS t (i). Partiendo del
DSM-IV, Manual Diagnóstico y Estadístico
de los Trastornos Mentales (1995), se puede
seleccionar un conjunto de síntomas que
abarquen la mayoría de las alteraciones mentales provocadas por los diferentes síndromes
laborales. Se pretende formar una muestra
representativa de síntomas que proporcionen
una evaluación rápida y fiable de la SML de
un trabajador. También, a fin de completar lo
anterior, proponemos la inclusión de algunos
ítems para enfermedades físicas, y algunos
otros ítems para recoger la percepción subjetiva distorsionada de la jornada de trabajo
por parte del trabajador –v.g.: alargamiento
subjetivo de la jornada–. Por el contrario a
esto último, las respuestas positivas a los
estresores (eustress) nos presentan al trabajador atenta y placenteramente ocupado con
las demandas del trabajo (Nelson & Simmons, 2003). Preferimos este sistema de
selección de síntomas porque se apoya en
categorías psicodiagnósticas firmemente
asentadas, frente a otras dimensiones de
salud laboral que se vienen empleando –v.g.:
(Megel et al., 1994; Stein & Skinner, 1998),
aunque ciertamente es inevitable el que se
produzca algún solapamiento entre aquél y
éstas v.g.: salud emocional, sueño, uso de drogas…–.
Las variables que se aceptarían como indicadores para esta escala las detallaremos a
continuación distribuidas por elementos
estructurales de M (trabajador). Para alteraciones de M (trabajador) [ P ], se aceptarían,
entre otras variables: la «dificultad de concentración» –algunos autores prefieren
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ANTONIO DURO MARTÍN
hablar más bien de salud cognitiva (Christensen, Moran & Wiebe, 199)–; para alteraciones
de M (trabajador) [ A ] , proponemos, entre
otras variables, las siguientes: «estado de
ánimo», «irritabilidad» –especialmente presente y manifiesta en el burnout (Farber,
1983; Shirom, 2003)–, «autoestima personal»,
«sentimientos de miedo», «temor», «ansiedad»… relacionados con el trabajo; para alteraciones de M (trabajador) [ C ] se aceptarían:
«consumo de drogas» –bastante frecuente en
casos de estrés en el trabajo (Spielberger,
Vagg & Wasala, 2003)–, «consumo de alcohol», y «consumo de tabaco» –estas consecuencias del trabajo sobre el consumo de
substancias han llegado a extenderse tanto,
que hay programas de ayuda al empleado
para que éste deje de fumar (Jones, Bly &
Richardson, 1990) y de beber alcohol (Heirich
& Seick, 2000)–; para alteraciones de M (trabajador) [ F ], se aceptarían como variables:
«trastornos del sueño», «cansancio muscular»
y «enfermedades físicas» en general –muchas
de las cuales, como por ejemplo, dolor en la
espalda o rigidez del cuello tienen un marcado origen psicosocial laboral (Fredriksson,
2000, citado por Theorell, 2003)–. Igualmente, dentro de las consecuencias laborales
sobre la salud que venimos comentando, se
podrían incluir también variables relativas a
«accidentes laborales» sufridos por el trabajador, a modo de indicador sobre daños generales sobre la salud del trabajador. Finalmente,
para evaluar las alteraciones en la percepción del paso del tiempo en el trabajo, se aceptarían variables tales como: «absorción de la
atención del trabajador por la tarea», y «duración percibida de la jornada».
En su conjunto, con este sistema de variables se persigue conseguir una evaluación clínica –aunque sea de carácter sólo aproximado– del trabajador para determinar si se
encuentra bien o mal de salud, esto es si está
sano o enfermo en términos de SML y si existen daños sobre la SML, –para determinar en
qué medida–. Unos pocos ejemplos ilustrarán
cómo se amoldan los diferentes síndromes
laborales a estos mismos síntomas psicológicos. El estrés cursa con síntomas de ansiedad
y con alteraciones del sueño –provocados por
demandas de tarea excesivas o por recursos
personales insuficientes–; así también sucede con el burnout, pero dado que la situación
desencadenante es, en este caso particular, el
trato diario con los usuarios y/o clientes, se
añade además una baja autoestima profesional como consecuente laboral de primer
orden –que termina por decantarse y cristalizar después en baja autoestima personal–; el
acoso laboral o mobbing suscita en la víctima
una grave indefensión, y como tal provoca
ansiedad inicialmente y depresión más tarde;
y de forma semejante ocurre con las restantes
alteraciones psicológicas del trabajador por
causa laboral v.g.: con el bullying, con la postergación profesional, con el tedio (Pines,
Aronso & Kafry, 1981), con las represalias
(Vasquez, Baker & Shullamn, 2003); y también con las sanciones laborales, con la violencia en el trabajo (Cox & Leather, 1994),
con la reestructuración y/o con la reducción
de plantilla (Bennett, Cook & Pelletier, 2003;
Theorell, 2003), y con las humillaciones en
general (Theorell, 2003)… De hecho la depresión es el cuadro sintomático más frecuente
en la reducción de plantilla (de Vries &
Balasz, 1997). En general, si el trabajador
experimenta o percibe algún tipo de amenaza
relativa a su trabajo, entonces le sobrevendrán sentimientos de temor y síntomas de
ansiedad (Lazarus & Folkman, 1984); y si el
trabajador experimenta o percibe algún tipo
de pérdida personal en su trabajo –en un sentido lato– entonces cursará la pérdida con
fuertes sentimientos de tristeza y síntomas
de depresión (Beck et al., 1979) –como por
ejemplo sucede en el síndrome de quemarse
por el trabajo cuando las expectativas profesionales (irreales) del trabajador se ven frustradas (Hobfoll & Shirom, 2000)–. Unas condiciones de trabajo con excesivas demandas
de tarea y/o de carácter interpersonal, podrán
percibirse como amenazantes por el trabajador interesado, y le provocarían ansiedad,
porque en este caso tendríamos, esquemáti-
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INFORMES Y ESTUDIOS
camente: [ demandas del trabajo recursos >
disponibles ] → [ ansiedad ]; y unas condiciones de trabajo muy por debajo de su capacidad –que podría percibir el interesado como
una pérdida de apoyo organizacional, entre
otras causas– tenderían a suscitar en él reacciones de tipo depresivo, esto es: [ dificultad
real recursos disponibles ] → [ depresión ].
alternativa para la modulación social y profesional, consistiría en agrupar a ambas como
antecedentes objetivos extrínsecos al
ambiente de trabajo.
Escala de Apoyo profesional (modulador
social del trabajador: SML). Su representación: { E (social) [ (apoyo profesional) ] → M
(trabajador) [ (SML) ] } t (i+n). Aquí se recogería toda la ayuda profesional que pudiera
recibir el trabajador para tratar sus síntomas
psíquicos o somáticos relacionadas con el trabajo. Su ocurrencia sería concomitante o posterior, obviamente, a la propia aparición de
los síntomas, esto es por lo que se le asigna al
momento t (i+n), y motivo por el cual la agregamos a la SML (Figura 1). Otra disposición
Variables correctoras de las condiciones
básicas (variables de control). A fin de validar las escalas de las condiciones consecuentes, proponemos la inclusión en el modelo de
un conjunto de variables correctoras. Estas
variables serían las siguientes: (i) para validar las condiciones de ajuste: «ajuste de
necesidades del trabajador versus recompensas de la organización», y «ajuste de
habilidades del trabajador versus exigencias
del trabajo»; (ii) para validar las condiciones
de experiencia subjetiva (BLPS): «identifi-
Correctores y experiencia laboral
CUADRO 2. RESUMEN DE LOS COMPONENTES Y ESCALAS DEL MODELO
* Modulación acoplada a las condiciones de adaptación.
** Modulación acoplada a las condiciones de experiencia subjetiva (BLPS).
*** Modulación acoplada a las condiciones de experiencia subjetiva (SML).
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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ANTONIO DURO MARTÍN
cación con el trabajo», «satisfacción con el
salario», y «problemas personales que puedan afectar al desempeño» –este último
asunto es de particular importante para discernir el origen de ciertos síntomas en los
casos de acoso (Vasquez, Baker & Shullamn,
2003)–; y (ii) para validar las condiciones de
experiencia subjetiva (SML) sugerimos la
siguiente variable de control: «problemas
personales que puedan afectar a la salud del
trabajador».
Experiencia laboral. Para analizar los
posibles efectos de la experiencia laboral
sobre las condiciones del modelo, y en especial para analizar la adaptación pasiva del
trabajador al trabajo por este mismo motivo,
se aceptarían como variables de experiencia
laboral las dos siguientes: «antigüedad del
trabajador en su actividad actual» y «antigüedad en el mismo puesto de trabajo».
CONCLUSIONES
Nuestra propuesta pretende ofrecer una
visión completa y estructurada de los componentes comunes que afectan simultáneamente a la BLPS y a la SML del trabajador. Para
ello, selecciona como input laboral los aspectos cuantitativos y cualitativos de las demandas sociales y de tarea –condiciones de trabajo–; y los somete a la influencia y efectos sucesivos sobre las condiciones de adaptación, las
condiciones de ajuste y las diferentes condiciones de modulación; y considera como outcomes las condiciones de experiencia subjetiva del trabajador: justamente el BLPS del
trabajador –como aspecto destacado de un
conjunto más amplio de consecuentes laborales del trabajo sobre el trabajador– y su SML
–y de forma más rigurosa: los daños sobre su
SML–. Asimismo, y a efectos de mejor estudiar la transmisión de efectos entre ambos
tipos de consecuentes, concibe el BLPS y la
SML del trabajador en términos de unos mismos elementos estructurales –v.g.: sus
dimensiones cognitiva, afectiva, conductual,
física y social del trabajador–, cuyos contenidos peculiares son los que variarían precisamente del BLPS a la SML.
Una limitación del modelo que se asume a
priori, es que las condiciones de trabajo que
hemos seleccionado aquí, aunque resultan
ciertamente pertinentes para estudiar BLPS
y la SML según hemos argumentado, se reducen sólo y exclusivamente a las demandas
más inmediatas del trabajo. Habría que añadir otras condiciones de trabajo correspondientes a niveles organizacionales superiores: supervisión, estilo de liderazgo, política
de RR.HH… Pero antes de ello, deberá someterse a contraste empírico el modelo que aquí
se presenta –contraste actualmente en curso–, y discutir y sopesar primero los resultados iniciales: descripción y distribución de las
variables, su factorización, contraste de hipótesis sobre los diversos efectos previstos; e
inclusive estimar los parámetros para un
modelo de relaciones lineales estructurales,
asuntos éstos que quedan pospuestos para
sucesivos trabajos. Tales resultados nos indicarán también si resulta pertinente o no la
selección de variables aquí propuesta. Por
razones de espacio, no podemos exponer aquí
tampoco los principios de actuación, según
postula el modelo, que rigen la transmisión
de efectos BLPS → SML.
Igualmente, queda pendiente el ofrecer
una detallada comparación teórica de esta
propuesta con otros modelos precedentes.
Hasta tanto, adelantaremos aquí no obstante
dos precisiones. En cuanto a su finalidad (i):
este modelo, en su conjunto, es original –aunque incorpora obviamente aportaciones previas–. Sus postulados particulares de identidad estructural de antecedentes, equivalencia estructural y patológica de consecuentes,
y la propia SML como consecuente laboral
anidado dentro del BLPS, por lo que sepamos
no tienen precedente tal y como aquí se concibe. Tampoco lo tiene la asignación de los
momentos temporales propuesta para las distintas condiciones basada en la secuencia de
momentos para sucesos laborales discretos, y
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47
INFORMES Y ESTUDIOS
menos aún el sistema de notación empleado,
pues siendo éste en realidad un aspecto
secundario de nuestra propuesta, puede llevar a la larga a una futura formalización del
modelo. En cuanto al modelo (ii): en lo general se diferencia de los otros modelos por
inclusión. Al incluir aquí cuatro categorías
diferentes de condiciones –v.g.: condiciones
de trabajo, condiciones de adaptación, condiciones de ajuste, y condiciones de experiencia
subjetiva [ (BLPS-SML) ]– se diferencia de
todos y de cada uno de los modelos particulares precedentes para estos diferentes constructos: de los modelos de ajuste –v.g. del
modelo de ajuste persona-ambiente de
French, Caplan y Harrison, 1982; y de Kahn
y Boysiere, 1992–; del modelo holístico de
estrés (Nelson & Simmons, 2003); de los deferentes modelos para la satisfacción laboral...,
ya que todos ellos, aun cuando compartan
componentes comunes, se excluyen mutuamente entre sí. En lo particular, nuestra propuesta se diferencia por la exclusión de elementos utilizados por otros autores. Por
ejemplo, se diferencia del modelo de estrés de
Cooper y Marshall (1976) y de Marshall y
Cooper (1979), porque este último modelo
emplea categorías de estresores muy diferentes a las utilizadas aquí por nosotros; se diferencia del modelo de Lazarus (1966) y de
Lazarus y Folkman,(1984), porque estos
autores sólo consideran condiciones subjetivas de interpretación; se diferencia del marco
para salud y bienestar que proponen de Danna y Griffin (1999) tanto por los antecedentes
como por los consecuentes considerados, así
como por la propia estructuración de los mismos; se diferencia del modelo de Wasala
(2001) –citado por Spielberger, Vagg y Wasala (2003)–, porque aunque este último considera un conjunto más amplio de estresores
que nosotros, no considera sin embargo las
condiciones de ajuste, y difiere ampliamente
de nuestra ordenación de condiciones; y se
diferencia de los distintos modelos para los
síndromes de mobbing, burnout…, ya que
todos ellos son enfoques particulares y diferenciados mientras que para nosotros estos
48
síndromes no son sino configuraciones especiales de unos mismos antecedentes comunes
para el BLPS y la SML, tal y como venimos
argumentando.
Derivado de todo lo anterior, se desprende nuestro concepto de BLPS y la SML: se
trata en ambos casos de una resultante de
carácter dinámico a la que llega individualmente el trabajador a partir de unas determinadas condiciones de trabajo previas, y
merced al resultado de unos procesos de
adaptación activa y pasiva y de ajuste al trabajo, y en donde intervienen también y juegan su papel el apoyo social y profesional.
En definitiva, el BLPS y la SML no son realidades estáticas, sino resultantes dinámicas a las que cada trabajador accede gracias
a un proceso continuo de adaptación y ajuste
al trabajo.
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INFORMES Y ESTUDIOS
RESUMEN
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Se propone un modelo conjunto de calidad de vida laboral (CVL) y de psicología social de la
salud y seguridad en el trabajo (PSSHT) para explicar el bienestar laboral psicológico
(BLPS) y la salud mental laboral (SML) del trabajador, en base a sus componentes comunes. Sus postulados son los siguientes: (i) identidad de antecedentes para el BLPS y la
SML, (ii) equivalencia patológica de los diversos síndromes que estudia la PSSHT, y (iii)
SML como consecuente laboral anidado en el BLPS. Los elementos estructurales del trabajo se limitan inicialmente a las demandas de tarea y demandas interpersonales, y como
elementos estructurales del trabajador se toman sus dimensiones cognitiva, afectiva, conductual, física, y social. El modelo comprende un sistema de cuatro tipos sucesivos de condiciones complementarias: (i) condiciones de trabajo –antecedentes objetivos–, (ii) condiciones de adaptación –antecedentes subjetivos–, (iii) condiciones de ajuste consecuentes
objetivos y (iv) y condiciones de experiencia subjetiva del trabajador: BLPS y SML –consecuentes subjetivos–. Además, se incorpora un conjunto de condiciones moduladoras pertenecientes al trabajador y de origen social.
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