Acoso laboral y salud psicosomática. El caso de científicos de alto

Acoso laboral y salud psicosomática. El caso de científicos de alto rendimiento
en universidades estatales mexicanas
Veronika Sieglin
Desde hace mucho tiempo existen reportes sobre el uso de la violencia en el trabajo.
Sobre todo en el siglo XIX y la primera parte del XX los superiores inmediatos de los
trabajadores tuvieron amplias competencias para despedirlos, disminuir su sueldo y/o
maltratarlos físicamente. Si bien el Estado, los sindicatos y las empresas han tomado
desde entonces diversas acciones para acotar ciertas formas de la violencia
interpersonal en el trabajo, (como por ejemplo, los castigos corporales) (Roscigno,
Hodson y López, 2006), no por ello el lugar de trabajo se ha hecho más pacífico. La
violencia ha mutado adaptando nuevas formas.
Desde la década de los años noventa, la violencia interpersonal – llamada
mobbing (en el mundo europeo), bullying (estudios anglosajones), acoso simbólico y
psicológico (estudios hispanos), hostigamiento laboral, abuso emocional (LutgenSandvik, 2003) o victimización en el trabajo, entre muchos otros más
–se ha
convertido en objeto de estudios sistemáticos sobre todo en Europa y Norteamérica
pero también a lo largo de la década pasada en América Latina. En términos muy
generales puede decirse que a diferencia de conflictos „normales‟ en el trabajo que
se presentan de forma repentina, son de poca duración y representan actos
singulares, el acoso laboral (término que utilizamos en adelante) constituye una
forma de agresión interpersonal que es ejercida de modo sistemático, persistente
(con una duración no menor a seis meses) y repetida por uno o varios individuos – ya
sea del mismo nivel jerárquica que la persona agredida (agresión horizontal) o de
nivel superior (agresión vertical 1) o inferior – con una intención clara de dañar a la
víctima: estigmatizándola, aislándola, presionándola, atormentándola, intimidándola y
vulnerándola emocional, social y en ocasiones también materialmente (Salin, 2003;
1
Según Lutgen-Sandvik (2003:474), en la mayoría de los casos el acoso laboral es iniciado por un superior de la
víctima.
Harvey et al, 2006; Hodson, Roscigno y López, 2006; Topa, 2006; Parzefall y Salin,
2010).
La investigación del acoso laboral se volcó en un principio sobre el perfil
psicosocial de las víctimas y los victimarios. Posteriormente se reconoció también la
importancia de las condiciones contextuales que facilitan y permiten en una
organización el acoso laboral (Lutgen-Sandvik, 2003; Harvey et al, 2006; Hodson,
Roscigno y López, 2006; Roscigno, Hodson y López, 2009; Parzefall y Salin, 2010).
Muchos estudios sobre la incidencia del acoso en la vida laboral de los
trabajadores se enfocan en la industria y los servicios. Según Topa y colegas
(2007:90), 40% de las muestras revisadas se realizaron entre trabajadores
industriales, 20% entre empleados administrativos y 22% entre trabajadores del
sector salud. Sólo 1% de las muestras se enfocó en trabajadores del sector
educativo. Dentro de ellos los estudios sobre científicos de alto nivel constituyen una
excepción. Ello puede atribuirse, en parte, al hecho que este sector representa una
ínfima minoría en el total de la población económicamente activa; y que, por la otra,
los científicos desempeñan un trabajo que suele ser relacionado, por el imaginario
común, con mayores niveles de autonomía e independencia. Se trata de elementos
que son identificados por diversos estudios, centrados en las
relaciones
interpersonales, como mecanismos protectores contra el acoso.
En esta ponencia analizaremos
la incidencia del acoso
laboral en
investigadores nacionales que trabajan en universidades estatales. Nos interesa
analizar: (a) la incidencia del acoso; (b) los ámbitos de la actividad profesional a los
que se dirigen los actos hostiles; (c) diferencias de vulnerabilidad al acoso según las
características sociodemográficas de los científicos (género, edad) y sociolaborales
(antigüedad, disciplina científica, nivel en el Sistema Nacional de Investigadores y
pertenencia a una institución académica determinada). Por último analizaremos el
impacto del acoso laboral en la salud psicofísica de los investigadores nacionales.
El acoso laboral en instituciones académicas
Salin (2003:1217ss) propuso distinguir entre factores que motivan, otros que
precipitan y un tercer grupo que posibilita el acoso en una organización. Estos
últimos incrementan la probabilidad del acoso laboral en una organización. Entre
estos factores se encuentran: estructuras jerárquicas pronunciadas y acentuadas
diferencias de poder, elevados niveles de autoritarismo, gran distancia social entre
las posiciones sociolaborales y políticas organizacionales, altos niveles de injusticia
organizacional, estilos de liderazgo inadecuadas, estructuras organizacionales poco
transparentes, deficiencias de gestión, una cultura organizacional conformista así
como estructuras normativas insuficientes y/o ineficaces para prevenir y castigar el
recurso a la violencia interpersonal (Peralta, 2004:115; Topa, Depolo y Morales,
2006:89; Mesequer et al, 2007:226). De igual forma el debilitamiento de las
representaciones sindicales a lo largo de las última tres décadas aumentaron la
vulnerabilidad de los individuos frente a la organización y incrementan el riesgo de
sufrir acoso (Roscigno, Hodson y López, 2009)Una gran parte de las instituciones de
las universidades estatales mexicanas cumplen estas características.
Entre los factores motivantes (Salin, 2003:1222; Topa, Depolo y Morales,2006:
) figuran: una intensa competencia entre los trabajadores por recursos, elevados
niveles de politización de las relaciones sociales y burocratismo así como elevados
niveles de insensibilidad y tolerancia organizacionales hacia el uso de la violencia en
el trabajo. Esta circunstancias convierten el acoso laboral en una opción racional
para la consecución de ciertos objetivos de los individuos (ascenso en el escalafón;
acceso a recursos y otros beneficios materiales y simbólicos) ya que los riesgos que
corre un agresor (una eventual sanción) son estimados menores que los beneficios
que puede obtener. En el caso de las universidades iberoamericanas, la transición
del modelo remunerativo tradicional (un salario estable que se incrementaba por
concepto de antigüedad) a un modelo mixto donde una parte sustancial del sueldo es
asignado en función del desempeño laboral
ha dado lugar a una intensa
competencia entre los profesores en muchas universidades iberoamericanas. A ello
se deben agregar además las diferencias y desigualdades institucionales en cuanto
al acceso a espacios de trabajo, equipo y materiales. Según un estudio entre 548
profesores universitarios en España (Justicia, Benítez y Fernández, 2006:301), los
afectados de acoso identificaron como estructuras motivantes del acoso: las luchas
por el poder (61.5%), las políticas universitarias (38.5%) y la competitividad
generalizada en el profesorado (36.8%).
Según Salin (2003:1217 y 1224), el acoso se desencadena por
ciertos
acontecimientos que elevan los niveles de estrés en la organización, generan
inconformidad y/o preocupación, elevan la irritabilidad individual y colectiva y por
ende la disposición violenta (Hodson, Roscigno y López, 2006). La agresión se
descarga contra aquellos sujetos que por sus destrezas, habilidades, conocimientos
o su desempeño y su productividad laboral se convierten en una amenaza a un
trabajador (Guevara cit. en Peralta, 2003:9); o quienes se resisten a participar en
redes clientelares al interior de las instancias universitarias donde se intercambian
favores administrativos y académicos a cambio de lealtades políticas (Martínez y
Cruz, 2008:262). De igual forma, un elevado nivel de insatisfacción laboral – como se
detectó en un estudio de Schluter y Valdéz (2001) en el caso de dos universidades
mexicanas – combinado con episodios de estrés intenso pueden ser detonadores de
conflictos interpersonales prolongados entre docentes.
La extensión del acoso en las comunidades universitarias resulta muy
variable. En un estudio sobre universidades en países nórdicos (cit. por Justicia,
Benítez y Fernández, 2006: 295) se encontró que 17% de los académicos sufrieron
de acoso. Una muestra en una universidad española (Justicia, Benítez y Fernánde z,
2005) estableció que 11% estaban afectados. Un estudio posterior de los mismos
autores en otras dos instituciones académicas observó que por lo menos 22% de los
académicos habían experimentado una vez en su vida laboral agresiones simbólicas
y psicológicas en el trabajo (Justicia, Benítez y Fernández, 2006:299). Estas
diferencias se pueden atribuir en parte a diferencias en las culturas organizacionales,
pero también a los diferentes instrumentos de recopilación que subyacen a las
investigaciones y que dificultan las comparaciones entre las muestras.
Desacuerdo existe también en la identificación de grupos sociodemográficos
vulnerables. Por ejemplo, muchos autores asignan mayores niveles de vulnerabilidad
a individuos con comparativamente menos poder y autoridad (Salin, 2003:1219;
Hodson, Roscigno y López, 2006:386; Topa, Morales y Gallastegui, 2006:766). Esto
es el caso de trabajadores nuevos que por su reducida antigüedad cuentan con poco
capital social al interior de una organización; pero también para jóvenes o
trabajadores inexpertos. Sin embargo, no hay coincidencia en cuanto a una mayor
vulnerabilidad de mujeres. A pesar de las múltiples evidencias con relación a los
tratos discriminatorios que reciben las mujeres en la ciencia y los que dificultan sus
carreras (Goldberg, 2010), las muestras sobre acoso laboral no son coincidentes.
Justicia, Benítez y Fernández (2006:299) observaron en universidades españolas
diferencias estadísticamente significativas sólo para el grupo de profesores
numerarios (5% de los varones y 15.1% de mujeres sufrieron de acoso), mas no en
el caso de profesores no numerarios y personal administrativo. Es posible que el
grado de vulnerabilidad de las mujeres con relación al acoso laboral dependa de la
(in)existencia de políticas y programas de igualdad y equidad de género y de la
existencia y eficacia de estructuras institucionales protectoras contra abusos y
discriminación en las universidades. Una revisión de las páginas web de 32
universidades estatales mexicanas arrojó que sólo 9 cuentan en la actualidad con
defensorías del trabajador contra acoso y discriminación.
Las estrategias concretas que son puestos en marcha para acosar a un
trabajador dependen de la fuente del acoso (descendente, ascendente o horizontal) y
de las culturas organizacionales concretas. En el acoso descendente, los agresores
pueden exacerbar las facultades que les infiere su posición dentro de la jerarquía de
mandos en contra de las víctimas para obstaculizar su desarrollo profesional dentro
de la organización: bloqueos al escalafón, supervisión del trabajo y evaluaciones del
desempeño laboral abusivas, negación de recursos y medios de trabajo al igual que
capacitación, ocultamiento de información, exclusión de grupos de trabajo o inclusión
forzada, marginación de órganos colegiados, sobrecarga de trabajo o reducción de la
carga laboral asignada constituyen sólo algunos ejemplos del arsenal bélico lanzado
en contra de trabajadores subordinados (Salin, 2003:1215; Peralta, 2004; Mesequer
et al, 2007). Mesequer y colegas (2007:226) propusieron diferenciar entre: acoso
organizativo (relacionado con la organización del trabajo), acoso centrado en el
rendimiento (evaluaciones injustas, obstrucción de las posiblidades de desarrollo
profesional) y el acoso personal con el fin de lastimar la reputación social de un
individuo dentra de la organización (Topa, Morales y Gallastegui, 2006:768) y de
infligirle sufrimiento emocional (Peralta, 2004:112). Estas últimas estrategias imperan
en mayor grado en el acoso horizontal y ascendente . Atacan la integridad psicosocial
del individuo en el contexto organizacional.
Hay pocos estudios que analizan la diferenciación de las estrategias de acoso
según el género. En el caso de universitarios españoles, Justicia y colegas
(2006:300) detectaron para profesoras universitarias un mayor abuso mediante la
sobrecarga laboral y las burlas a su persona.
Un consenso muy amplio existe en cuanto a los daños psicofísicos causados a
los individuos afectados. En cuanto a la salud mental el acoso acarrea elevados
niveles de estrés y trastornos de ansiedad, trastornos emocionales (sentimiento de
fracaso, depresión, impotencia, frustración, irritabilidad, disminución de la autoestima
y autoconfianza), trastornos cognitivos (problemas de concentración atención y
memoria) que se articulan también en el plano somático por medio de trastornos del
sueño, dolencias musculo-esqueléticas y trastornos funcionales (gastritis, colitis
nerviosa). Padecimientos psicofísicos ya existentes pueden ser agraviados a raíz de
una experiencia de acoso (Peralta, 2004:117;Giraldo, 2005:209; Justicia, Benítez y
Fernández, 2006:302; Martínez-Lugo, 2006:27; Topa, Morales y Gallasteguia,
2006:767; Topa, Depolo y Morales, 2007:91). Otros estudios revelaron mayores
niveles de burnout, en particular agotamiento emocional, en las víctimas de acoso
(Aldrete, Pando, Aranda y Torres, 2006:54). Los estudios sobre el impacto
diferenciado del acoso en hombres y mujeres no son coincidentes. Algunos
investigadores no encontraron mayores agravios psicofísicos en mujeres (Maguña y
Sánchez, 2008:358), mientras que otros detectaron un mayor impacto del acoso en
mujeres (Aldrete, Pando, Aranda y Torres, 2006:54; Justicia, Benítez y Fernández,
2006:303). Sin embargo, es preciso tener en cuenta que también en otros estudios
sobre condiciones de trabajo y salud se han detectado menores niveles de bienestar
psicofísica de las mujeres en comparación con los varones (Rojas, Zapata y Grisales,
2008:205; Tena, Estrada y Jiménez, 2010:70).
Objetivos del estudio
El presente estudio pretende indagar en una muestra de profesores universitarios
que laboran en diversas universidades estatales mexicanas y son miembros del
Sistema Nacional de Investigadores (SNI, niveles 1-3) (a) la incidencia del acoso
laboral; (b) las áreas del desarrollo profesional afectadas por las estragias de acoso;
(c) el impacto del acoso en la salud psicofísica de los profesores.
Muestra
El estudio se realizó en una muestra de 268 investigadores nacionales que
pertenecen a 14 universidades estatales. 41.6% son mujeres con una edad promedia
de 47.7 años y una antigüedad media de 16.6 años (tabla 1).
57.8% de los
encuestados son hombres con un promedio de edad de 49.1 años y una antigüedad
media de 17.6 años. Más de 81% de los hombres están casados, el resto se
conforma de solteros (7.7%) y divorciados o viudos (8.4%). En el caso de las mujeres
predominaron también las casadas (58%), pero más de una cuarta parte son solteras
y 15% son divorciadas o viudas.
Diferencias interesantes también se observan en la adscripción disciplinaria:
aproximadamente un tercio de mujeres y hombres se asientan en las ciencias
sociales y casi una cuarta parte en las ciencias naturales. Sin embargo, las mujeres
rebasaron por mucho (29%) a los varones (14%) en las humanidades, mientras que
los hombres predominaron (24%) en el área de las ciencias de la salud, biología y
biotecnología (mujeres: 13.5%).
Tabla 1: Características sociodemográficas y laborales de la muestra
Mujeres Hombres
Población muestrada
268 personas
No. de universidades estatales de adscripción
Estado civil (%):
 Soltero/a
 Casado/a o en unión libre
 Divorciado/a o viudo/a
Media de edad (años)
14
Min.: 30
41.6
57.8%
26.8
58.0
15.2
47.7
7.7
81.3
8.4
49.5
Max: 73
Media de antigüedad (años)
Categoría laboral (%)
 Prof. Asociado
 Titular A
 Titular B
 Titulares C y D
 Personal no docente
Contrato laboral (%)
 Definitividad
 Contrato anual
 Contrato semestral
 Otro
 N.C.
Disciplina científica de adscripción:
 Ciencias sociales
 Humanidades
 Ciencas de la salud, biología y biotec.
 Ciencias naturales y matemáticas
 otras
Sueldo mensual medio ($ M.N.)
Media de estímulos salariales al mes ($ M.N.)
16.6
17.6
12.6
16.1
23.2
38.4
9.8
8.3
18.7
17.4
47.7
6.5
79.5
9.8
8.9
1.8
79.4
11.0
5.8
2.5
1.2
32.4
28.8
13.5
24.3
0.9
31.7
13.8
24.1
23.4
6.9
18,516
8,475
19,206
7,630
80% aproximadamente de hombres y mujeres contaron al momento de la
encuesta con definitividad laboral.
En cuanto a la ubicación en el escalafón institucional se observan diferencias
de género que han sido detectados y descritos desde hace mucho tiempo por los
estudios feministas. Un mayor porcentaje de hombre (47.7%) que mujeres (38.4%)
se encuentra en los niveles más altos del escalafón (titularidad C y D). 16% y 23% de
las mujeres son titulares A y B frente a 18.7% y 17.4% respectivamente de los
varones. Un mayor porcentaje de mujeres se ubica en los niveles bajos del escalafón
(profesor asociado: 12.6% frente a 8.3% de varones) y como personal no docente
(9.8% vs. 6.5% de hombres).
Ambos géneros perciben un ingreso mensual total (sueldo base y estímulos a
la productividad docente) de poco menos de 27 mil pesos.
Diseño del instrumento
El instrumento fue desarrollado por un equipo de 5 investigadoras y 2 tesistas de
doctorado y se integra por 203 reactivos que se distribuyen entre 8 áreas temáticas:
una batería de preguntas sobre datos sociodemográficos (4 items), académicos (25
items) y laborales (5 items); una adaptación del Geneva Appraisal Questionnaire
para evaluar las actitudes de los individuos frente a conflictos laborales (22 items);
baterías de preguntas sobre: redes de apoyo (11 items); autoeficacia (10 items),
salud psicofísica (39 items) y características de las familias y relaciones familiares
(24 items) así como una batería sobre clima organizacional (34 items) y acoso laboral
(29 items).
La escala sobre acoso laboral (alpha de Cronbach = .912) consiste de una 29
reactivos en escala de tipo Lickert. La escala de trastornos psicosomáticos (alpha de
Cronbach = .897) se integra por 14 trastornos comúnmente ligados a estrés intenso
(trastornos de sueño, cansancio inexplicable, desánimo, irritabilidad, ansiedad,
dolores musculares, nauseas, colitis, gastritis, cefaleas, temblores y taquicardias).
Con base en el patrón de investigadores nacionales del Consejo Nacional de
Investigadores se construyó el universo total de investigadores nacionales en
universidades estatales. El cuestionario fue enviado por vía electrónica a todos los
investigadores nacionales (niveles 1-3) en universidades estatales. Se obtuvo un
12.% de respuestas. La base de datos que subyace a esta ponencia se integra por
los primeros 268 encuestas recopiladas y capturadas en una base de datos de
SPSS. La escala explora el acoso vertical en cinco diferentes ámbitos de la actividad
y experiencia laboral de los profesores: el reconocimiento de logros (3 reactivos), la
docencia (4 reactivos – asignación de tesistas, participación en comités colegiados,
carga docente), la productividad científica (5 reactivos – asignación de infraestructura
de trabajo), los sistemas de remuneración (3 reactivos - escalafón, estímulos
económicos) y la integridad psicosocial (8 reactivos – maltrato verbal y procesos de
estigmatización). A través de un análisis factorial se obtuvieron 6 factores que
agrupan las diversas conductas de acoso. En su conjunto explican el 64.5% de la
varianza.
Resultados
El hostigamiento laboral vertical se enfoca a cinco ámbitos de la vida profesional en
la academia: el ámbito simbólico del reconocimiento de las aportaciones y logros de
los profesores en la ciencia; la docencia; la infraestructura de trabajo que conforma la
base material imprescindible para el trabajo científico; la remuneración y la integridad
psicofísica de los sujetos.
Sin embargo, los actos de acoso no se distribuyen de manera uniforme entre
dichos ámbitos. Dado que el acoso no constituye un medio de interacción social en el
trabajo legítimo, en el caso del acoso vertical los agresores aprovechan las
facultades que sus funciones administrativos les confieren para infringir daños a sus
víctimas. La forma predominante de acoso en las universidades estatales consiste en
el regateo de las aportaciones y logros científicos y académicos de los individuos:
41% de los investigadores nacionales consideran que su institución se empeña a
ignorar de forma permanente o con mucha frecuencia sus logros profesionales; 15%
siente que sus superiores siempre o muy seguido los minimizan
y 8.9% sufren
siempre o habitualmente piratería académica de parte de sus supervisores (gráfica
1).
Gráfica 1: Conductas de acoso a la identidad académica
(% de investigadores afectados - respuestas "siempre" y
"frecuentemente")
50
41
40
Ignorar logros
%
30
20
Minimizar logros
15.3
8.9
10
0
Estrategias de acoso a la identidad académica
Piratería académica
El desarrollo de las actividades docentes constituye el segundo blanco más
importante en las universidades estatales: 19% de los investigadores nacionales no
cuentan con tesistas; 16.8% son excluidos de la participación en cuerpos colegiados
de su centro de trabajo. 10.5% se sienten agredidos por la asignación de una carga
docente excesiva mientras 9.7% se encuentran marginados de la impartición de
clases (gráfica 2).
Gráfica 2: Conductas de acoso a actividades docentes
(% de investigadores afectados - respuestas "siempre" y "frecuentemente")
19
20
16.8
No asignar tesistas
10.5
15
9.7
Excluir de comités colegiados
10
%
Sobrecarga docente
5
Marginación de docencia
0
Estrategias de acoso docente
Un tercer grupo de estrategias de hostigamiento laboral busca mermar la
productividad científica de los profesores de la que depende su permanencia y sus
posibilidades de ascenso en el Sistema Nacional de Investigadores. Los profesoresinvestigadores son privados de una infraestructura de trabajo adecuada. 16.8% no
contaron en sus laboratorios con los instrumentos y materiales básicos para el
desarrollo de sus investigaciones. A 15.7% nunca se les actualizó el equipo de
cómputo; a 5.6% respectivamente las autoridades les habían quitado su cubículo de
trabajo o les bloquearon el acceso al laboratorio y a 3.8% les habían despedido
colaboradores con tal de perjudicar al titular del proyecto de investigación (gráfica 3).
Gráfica 3: Conductas de acoso a la productividad científica
(% de investigadores nacionales afectados - respuestas "siempre" y
"frecuentemente")
20
16.8
Privar de instrumentos de
laborat. Básicos
15.7
No actualizar equipo de
cómputo
%
15
10
Quitar cubículo
5.6
5.6
3.8
5
Bloquear acceso a laboratorio
0
Despedir colaboradores
Un cuarto grupo de acciones de hostigamiento tuvo por fin infringir un daño
económico en las víctimas (gráfica 4). 11.6% se sintieron bloqueados por sus
superiores en el escalafón; 3.8% habían tenido que cambiar la dependencia de
adscripción en contra de su voluntad y 1.8% sufrió la retención de sus percepciones
salariales durante meses. Se trataba comúnmente de un castigo adicional al
forzado cambio de dependencia de adscripción ya que en algunas universidades los
trámite de baja de un profesor en una dependencia y la alta en otra de la misma
universidad se alargan hasta por doce meses, lapso en el cual el profesor no obtuvo
su salario.
Gráfica 4: Conductas de acoso remunerativo
(% investigadores afectados - respuestas "siempre" y "frecuentemente")
11.6
12
10
Bloquear escalofón
%
8
6
Cambiar de dependencia
3.8
4
Retener salario
1.8
2
0
Acoso material
A diferencia de las estrategias de acoso anteriores que se enfocaron en dificultar y
subvertir la organización del trabajo científico (sobrecargando o marginando de
clases, no asignación de tesistas, negando la disposición de una infraestructura de
trabajo adecuada, forzar cambios de dependencia, etc.), algunas acciones tienen por
objetivo socavar el bienestar psicosocial de las víctimas (gráfica 5). Los gritos,
insultos, amenazas, acusaciones injustas y la puesta en circulación de rumores
acerca de la víctima entre colegas y estudiantes afirman y reproducen el desbalance
de poder entre víctima y victimario y buscan mantener o incrementar la vulnerabilidad
de la persona agredida lesionando su relación con el entorno (por ejemplo, a través
de los rumores o tratos irrespetuosos frente a terceros atacando así la imagen
pública de la víctima) y consigo mismo (gráfica 5). Hasta 6% de los investigadores
nacionales enfrentan en su trabajo este tipo de ataques a su persona de parte de
sus superiores.
Gráfica 5: Conductas de acoso a la integridad psicosocial
(% de investigadores afectados)
6
5.9
6
5
%
4
Cortar comunicación
4.1
3.7
Estigmatización
3.4
Trato grosero
Acusación injusta
3
2.3
2.2
Amenazas
1.5
2
Amonestación pública
Gritar
1
Avergonzar
0
Formas de acoso
A diferencia del acoso vertical que puede construir las hostilidades aprovechando de
manera informal la elasticidad interpretativa de políticas y códigos normativos de la
institución, el acoso ejercido por colegas (acoso horizontal) utiliza medios que
afectan principalmente la integridad psicosocial de los profesores (gráfica 6). Al igual
que en el acoso horizontal, la agresión de parte de colegas se dirige, en primera
instancia, a menguar la imagen académica de las víctimas en la comunidad
universitaria. 30.4% de las víctimas reportaron que sus colegas mostraron siempre o
muy frecuentemente una resistencia feroz a reconocer sus logros y contribuciones
académicos y 14.6% se vieron expuestos a la minimización de sus frutos
académicos. Las demás estrategias de acoso tuvieron una menor importancia: sólo
6.2% sufrieron por la puesta en circulación de discursos estigmatizantes; 5.4%
habían experimentado actos de piratería académica de parte de sus colegas y 3.8%
se vieron expuestos a la „ley de hielo‟.
Gráfica 6: Acoso horizontal,
(% investigadores afectados - respuestas "siempre" y "frecuentemente")
35
30.4
30
Ignorar logros académicos
25
20
Minimizar logros académicos
Generar rumores
14.6
Piratería académica
15
Cortar la comunicación
10
6.2
5.4
3.8
5
0
En comparación con el acoso vertical, el de pares tiene lugar en el entorno informal
de las organizaciones entendido como un sistema de comunicación, interacción e
intercambio sólo marginalmente regulado por la normatividad institucional y en mayor
grado por los intereses y normas de acción y valores de los actores (Gupta, 2007).
Esta es la razón del por qué las estrategias utilizadas en el acoso entre pares
resultan relativamente poco diversificadas y se centran principalmente en la
manipulación de la imagen pública de la persona acosado, su aislamiento social y su
bienestar psicofísico. En el caso de los investigadores nacionales, 30.4% estaban
conscientes de los esfuerzos de los pares por ignorar y 14.6% por minimizar sus
logros y aportaciones académicos. 6.2% se sintieron acosados por los rumores que
los colegas hacían circular acerca de aspectos de su personalidad, su forma de
trabajo y de interacción. 5.4% lamentaron un asalto constante de colegas a ideas y
proyectos de investigación con el fin de arrebatarles la autoría principal. 3.8% se
vieron constantemente marginados de la comunicación.
Por medio de un análisis factorial se obtuvieron 6 factores que en su conjunto
explican el 64.5% de la varianza. Cada factor conforma una estrategia que se apoya
en diferentes conductas interrelacionadas y que en su conjunta sirven a una finalidad
en común (tabla 2).
El factor de mayor peso es el acoso vertical a la integridad psicosocial que explica el
36.4% de la varianza y que combina la estigmatización de la víctima de parte de
superiores con conductas que vulneran su dignidad insultándolas, amenzándolas,
gritándolas, reprimíendoles, cortándoles la comunicación, impidiendo el acceso a su
lugar de trabajo y despidiendo sus colaboradores. Esta estrategia de acoso vertical
aprovecha todas las facultades que un puesto de mando dentro de la burocracia
académica confiere a una persona. Se trata de un claro intento de aniquilamiento
psicosocial. Es de suponer que esta estrategia es ideada en respuesta a la
imposibilidad del acosador de despedir a la víctima. Al no poder borrar la presencia
física de la víctima en el lugar de trabajo, el deseo de exterminio se traslada al
ámbito simbólico. Aprovechando las asimetrías de poder, el victimario intenta
socavar los pilares de la autoconfianza, autoestima y autovalor de la víctima. Se
sobreentiende que se trata de una estrategia de acoso en extremo cruel.
Tabla 2: Estrategias de acoso
Nombre del factor
Acoso vertical a la
integridad
psicosocial
Nos. de Conductas
variables
10
Acoso horizontal a la
identidad académica
3
Acoso vertical a la
consolidación
académica
5
Superiores:
Discursos estigmatizantes , trato grosero,
gritan, amenazan, ley de hielo, inculpan
injustamente, reprimen, avergüenzan;
impiden acceso a laboratorio; despiden
colaboradores
Colegas:
Ignoran y/o minimizan logros
académic os, ley de hielo;
Superiores:
Ignoran y/o minimizan logros académicos;
bloquean el escalafón; no actualizan equipo
de cómputo; no proporcionan herramienta
% de
% acula vari- mulado
anza
36.387
36.387
9.003
45.390
5.937
51.328
Marginación social
en el trabajo (acoso
vertical y horizontal)
5
de oficina
Superiores
4.919
56.247
Sobrecargan con clase; excluyen de comités
de posgrado; quitan cubículo, obligan a
cambiar la dependencia de adscripción;
Colegas :
piratería académica
Piratería académica
(acoso vertical y
horizontal)
3
Superiores:
Suspenden salario; piratería académica
Colegas:
Estigmatizan;
4.586
60.833
Acoso vertical a
docencia
2
Superiores:
3.673
64.506
Marginan de actividades docentes; no
asignan asesoría de tesis
En segundo lugar está el acoso horizontal a la identidad académica (9.0% de
la varianza). Se trata de ataques sistemáticos de colegas que tienen por fin borrar la
presencia simbólica de un académico en la comunidad universitaria inmediata. Los
victimarios ignoran y/o minimizan sistemático y continuamente los éxitos académicos
de la víctima (su ingreso y ascenso en el Sistema Nacional de Investigadores, por
ejemplo; premios y reconocimientos otorgados por otras instituciones) al tiempo que
suspenden
la
comunicación
con
ella.
Esta
estrategia
se
relaciona
muy
probablemente con elevados niveles de competencia intersubjetivas que se articulan
a través de rivalidades y celos entre académicos. El acoso vertical a la identidad
académica tiene un núcleo hermenéutico propio: los logros académicos de los demás
colegas son vividos por los agresores como una amenaza a su propio estatus
sociolaboral y académico. Ante la imposibilidad de interrumpir la carrera académica
de la víctima, los agresores arropan los logros de un determinado individuo con un
manto de silencio. Esta forma de proceder articula al mismo tiempo la percepción de
las limitaciones propias de los agresores en cuanto a su desarrollo académico y
puede comprenderse como una estrategia de autoprotección irracional que combina
tanto creencias mágicas (hacer desaparecer un peligro ignorando o minimizándolo)
con conductas racionales orientadas a generar un daño .
Una intención similar persigue también el acoso a la consolidación académica
gestada de parte de los superiores (5.9% de la varianza). A diferencia de las
acciones desplegadas para tales fines por parte de colegas, los superiores
aprovechan algunas facultades y privilegios de acción que les confiere su puesto de
mando. Además de su indisposición de reconocer los logros académicos de de la
víctima, los agresores intentan subvertir la productividad científica de los afectados
privándolos de infraestructura de trabajo adecuada (renovación de equipo de
cómputo; suministro de material de oficina) y manipula r la motivación de los
afectados bloqueando su avance en el escalafón.
La marginación social en el trabajo (4.9% de la varianza) y la piratería
académica (4.6% de la varianza) son estrategias que implican la colaboración entre
superiores y colaboradores en la gestión y puesta en marcha del acoso. Para
marginar a un profesor en su entorno laboral, los superiores le asignan una carga
docente muy elevada al tiempo que lo excluyen de la participación en órganos
colegiados. Estas formas de acoso reducen las posibilidades de interacción con el
entorno y aíslan paulatinamente el afectado de la comunidad universitaria. Por no
estar involucrado en la discusión de problemas y la búsqueda de soluciones, la
víctima no tiene literalmente nada que decir. La cancelación del cubículo y la
expulsión del centro de trabajo constituyen fases más avanzadas de esta misma
estrategia de acoso. La vulnerabilidad elevada de la víctima frente al acoso vertical
es aprovechada y agravada a través de actos de piratería académica de parte de
colegas que pueden desarrollarse aprovechando la falta de apoyo de los superiores
hacia el colega marginado, o bien, con la anuencia de los mismos.
La piratería académica de parte superiores se sostiene en la colaboración con
los pares, sólo que en este caso los colegas legitiman el atropello del superior
difundiendo rumores que desacreditan a la víctima.
La última estrategia de acoso afecta las actividades docentes (3.7% de la
varianza). Aquí se combina la marginación de la carga docente con la exclusión o
reducción extrema de asesorías de tesis. Ambos actos generan perjuicios materiales
y académicas a las víctimas. En caso de no tener suficiente carga docente, la víctima
no puede competir por complementos salariales (estímulos a la productividad
académica). La insuficiente producción de tesis de postgrado pueden afectar su
estatus en el Sistema Nacional de Investigadores. Además, sobre todo en el ámbito
de las ciencias naturales muchos proyectos de investigación requieren de tesistas
que se encargan de partes sustanciales del trabajo científico.
En suma, de las seis estrategias de acoso encontradas en tres la autoría
recae en un superior, en dos los superiores se apoyan en la participación activa de
pares y una recae únicamente en pares. Estos hallazgos demuestran que una
separación estricta entre acoso vertical y horizontal existe para fines analítica pero en
no pocos casos ambos son complementarios.
La incidencia del acoso en las universidades estatales parece ser bajo. 94.4%
de los encuestados se ubicaron en el rango bajo de la escala. 4.1% en el rango
medio y únicamente 1.5% en el rango alto. A diferencia de otros estudios que
reportan una mayor afectación de las mujeres en c uanto al acoso laboral, en el
presente este hallazgo no se confirmó. Se observa que en la media del acoso total
los varones puntean ligeramente más alto que las mujeres, sin embargo, estas
diferencias no son estadísticamente significativas (tabla 3). Tampoco se encontró
una relación estadísticamente significativa entre acoso y antigüedad en el trabajo.
Tabla 3: Medias de acoso, según género
Estrategia de acoso
Puntaje (min.- Mujeres Hombres
max.)
10-50
13.55
13.83
Acoso horizontal a la identidad académica
3-15
6.73
6.08
Acoso vertical a la consolidación académica
5-25
10.55
11.23
Marginación social en el trabajo (acoso vertical y
horizontal)
Piratería académica (acoso vertical y horizontal)
5-25
7.94
7.90
3-15
4.68
4.32
Acoso vertical a docencia
2-10
3.96
3.69
28-140
42.26
43.76
Acoso vertical a la integridad psicosocial
Acoso Total
Exposición al acoso laboral y el impacto en la salud
La literatura ha documentado ampliamente el impacto del acoso en la salud de las
personas agredidas (Peralta, 2004;Giraldo, 2005; Aldrete, Pando, Aranda y Torres,
2006; Justicia, Benítez y Fernández, 2006; Martínez-Lugo, 2006; Topa, Morales y
Gallasteguia, 2006:; Topa, Depolo y Morales, 2007. Ello se confirma también en el
presente estudio. Todas las estrategias de acoso influyen negativamente el bienestar
psicofísico (medida en función de la presencia de 15 trastornos asociados al estrés
en una escala Lickert) de las víctimas (tabla 2). Sin embargo, no todas las estrategias
generan el mismo impacto. El acoso de parte de pares genera el mayor agravio en la
salud de las víctimas. Le siguen las estrategias de acoso donde colaboran pares y
superiores (piratería académica en beneficio de superiores y la marginación social).
Menos dañinos resultan las formas de acoso gestados exclusivamente de superiores.
Tabla 4: Correlación entre diferentes estrategias de acoso y la salud psicofísica de
investigadores nacionales en universidades estatales (correl. bivariada de Spearman)
Estrategias de acoso
Acoso horizontal a la
identidad académica (h)
Piratería académica de parte
de superiores (v + h)
Marginación social (v + h)
Acoso a la integridad
psicosocial (v)
Acoso a la consolidación
académica (v)
Acoso a la docencia (v)
p
r
-.433**
.000
-.293**
.000
-.284**
-.267**
.000
.000
-.244**
.000
-.155*
*sign. al .05
**sign. al 01
.015
Resumen
En el presente estudio se detectó que aproximadamente 4 de cada 10 académicas
se encuentran expuestos a por lo menos una conducta sistemática de acoso en el
trabajo. Sin embargo, si se analiza la articulación de diferentes conductas en una
estrategia de acoso, la incidencia del fenómeno baja mucho. Solamente 5.6% de los
académicos están expuestos a una actividad media e intensa de un conjunto de
agresiones durante su estancia en el trabajo. Este dato contrasta con otros estudios
como el de Justicia Benítez y Fernández ( 2005) quienes encontraron 11% de
personas afectados y en un estudio posterior 22% (Justicia, Benítez y Fernández,
2006.
El acoso no afecta en mayor grado a las mujeres en comparación con los
hombres. Las diferencias encontradas entre los géneros no guardan una relación
estadísticamente significativa.
El acoso perjudica considerablemente la salud de las víctimas. Esto se
confirmó también en el presente estudio. Por lo común, las estrategias de acoso
ejecutadas por pares son más dañinos para la salud psicofísica de los afectados que
el acoso de parte de superiores.
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