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informe especial
Extinción del vínculo laboral por causas objetivas
Voces: Contrato de trabajo – Relación laboral – Cese – Término del
contrato de trabajo – Extinción de la relación de trabajo por mutuo disenso – Renuncia – Despido – Despido arbitrario – Despido
indirecto – Despido nulo – Despido por causa justa – Despido sin
causa – Falta grave – Invalidez – Cese colectivo – Acto de hostilidad
– Indemnización por despido – Reposición provisional.
Introducción
Debido a circunstancias ajenas a la voluntad del empleador,
se pueden extinguir las relaciones laborales y ello no ameritaría
un despido arbitrario o injustificado, para ello se deben cumplir
con los requisitos establecidos en la ley.
De acuerdo con nuestra legislación laboral una de las causales
de extinción de la relación de trabajo es la originada por causas
objetivas, tal como lo establece el inciso h) del artículo 16º del
Texto Único Ordenado del D. Leg. Nº 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado mediante el D.S.
Nº 3-97-TR (27.03.97). Entre las causas objetivas reguladas en
el artículo 46º de esta norma tenemos las siguientes: (i) el caso
fortuito y la fuerza mayor; (ii) los motivos económicos, tecnológicos, estructurales y análogos; (iii) la disolución y liquidación de
la empresa, y la quiebra; y (iv) la reestructuración patrimonial.
En el presente artículo desarrollaremos cada una de estas
causales y el procedimiento que debe seguir el empleador.
1.Caso fortuito o fuerza mayor
De acuerdo con la Directiva Nacional Nº 06-94-DNRT
(12.07.94), se entiende por caso fortuito todo hecho imprevisible
o un suceso por lo común dañoso que no puede preverse, evitarse
ni resistirse, que acontece inesperadamente con independencia de
la voluntad del hombre; que generalmente proviene de la acción
de la naturaleza, tales como sismos, sequías, inundaciones, etc.
Dicha norma también define como fuerza mayor, todo acontecimiento o hecho imprevisible que pudiendo ser previsto no puede
resistirse ni evitarse, y que proviene casi siempre de la acción de la
persona o de un tercero, como un acto terrorista, una sedición, etc.
Ante la ocurrencia de una situación de caso fortuito o fuerza
mayor el empleador está facultado para suspender las relaciones
de trabajo hasta por un máximo de 90 días, sin necesidad de
autorización previa por parte de la Autoridad Administrativa
de Trabajo (AAT), siendo posterior la verificación de la causa
invocada. Pero si la situación es de tal gravedad que implican la
desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador
podrá solicitar la terminación de las relaciones de trabajo de la
totalidad o parte del personal de la empresa.
Para que proceda el cese de los trabajadores se deberá seguir
el siguiente procedimiento:
a. La empresa debe presentar al sindicato de los trabajadores o
a sus representantes autorizados a falta de éste, la información necesaria respecto de la causa invocada y los motivos
que sustentan el cese; además entregará una nómina de los
trabajadores afectados con esta medida. Este trámite deberá
ser puesto en conocimiento de la AAT.
b. La empresa con el sindicato o los representantes designados,
o con los trabajadores afectados, realizarán las coordinaciones
necesarias para determinar las condiciones para el cese de
dichos trabajadores o las medidas que pudieran adoptarse
para evitar o limitar el cese del personal.
Entre estas medidas podemos mencionar:
– La suspensión temporal de las labores, sea en forma total
o parcial.
– La disminución de turno, días u horas de trabajo.
– La modificación de las condiciones de trabajo.
– La revisión de las condiciones colectivas vigentes.
– Cualquier otra que pueda permitir la continuidad de las
actividades económicas en la empresa.
De llegarse a algún acuerdo, éste tendrá fuerza vinculante
entre las partes.
c. El empleador solicitará una inspección al Ministerio del sector
al que corresponda según la actividad económica que se realice
en la empresa, la misma que se llevará a cabo con audiencia de
las partes. El resultado, que fundamenta la procedencia de la
causa invocada por el empleador, será puesto en conocimiento
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
d. Según procedimiento Nº 05 del Texto Único de Procedimientos
Administrativos (TUPA) del MTPE, aprobado mediante el D.S.
Nº 016-2006-TR (15.09.2006) y sus modificatorias, el empleador
presentará una solicitud ante la Oficina de Trámite Documentario, dirigida a la Dirección de Prevención y Solución de conflictos
la que deberá contener lo siguiente:
• Sustentación de la causa invocada.
• Copia del acta de inspección levantada por el Ministerio del
Sector competente.
• Constancia de recepción por los trabajadores comprendidos, de la información pertinente proporcionada por
el empleador.
• Nómina y domicilio de los trabajadores comprendidos.
• Plazo anterior de suspensión y número de expediente en
los casos que corresponda.
• Número de copias de la solicitud y documentación anexa a
la misma equivalente a la cantidad de trabajadores afectados por la medida.
• Documento que acredite la realización de la reunión de
negociación directa.
• Constancia de pago de la tasa correspondiente, actualmente el costo es de 0.6809% de la UIT por cada trabajador,
abonada en el Banco de la Nación.
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Extinción del vínculo laboral por causas objetivas
e. La Autoridad de Trabajo competente está obligada a dictar
resoluciones dentro de los 5 días hábiles siguientes luego de
presentada la solicitud antes mencionada. De no pronunciarse
en ese plazo, se entenderá aprobada la solicitud.
f. Contra la resolución de la Administración, sea expresa o ficta,
se podrá presentar un recurso de apelación en un plazo no
mayor de 3 días hábiles. Para ello deberá cancelarse una tasa
equivalente al 1% de la UIT, la misma que será pagada solo
por el empleador.
Este recurso deberá ser resuelto por la Dirección General de
Trabajo y Promoción del Empleo, en un plazo no mayor de 5
días hábiles; de no pronunciarse la Administración en dicho
plazo, se tendrá por confirmada la resolución recurrida. En
aplicación del artículo 9° del D.S. N° 01-93-TR (09.03.93) dicho
plazo se computará a partir de la fecha de notificación del auto
admisorio, el cual deberá expedirse dentro de 5 días hábiles
de presentada la apelación, bajo responsabilidad.
g. De acuerdo con el D.S. N° 01-93-TR, modificado por el D.S.
N° 017-2003-TR (14.12.2003), contra lo resuelto por los Directores Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, procede
la interposición del recurso de revisión, el cual deberá ser
presentado dentro de los 5 días de notificada la resolución
expedida por el Director Regional de Trabajo y Promoción del
Empleo. La Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo, cuenta
con 5 días hábiles para resolver dicho recurso, contado desde
la recepción del respectivo expediente. La tasa para interponer
el recurso equivale al 3% de la UIT.
Luego que la Autoridad de Trabajo aprueba lo solicitado
por el empleador, éste procederá a extinguir las relaciones
laborales.
PROCEDIMIENTO PARA LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
Presentación de la relación de
trabajadores afectados por el
cese ante el sindicato o representantes.
Resolución expresa de la AAT
5 días hábiles
Negociación de las condiciones de cese y de las medidas para evitar o limitar esta
situación.
Inspección del Ministerio del
sector con audiencia de partes.
Revisión
5 días hábiles
Presentación de solicitud de
terminación de relaciones laborales ante la AAT.
Resolución de la AAT expresa
o ficta (silencio administrativo
positivo)
5 días hábiles
Resolución de la AAT expresa
o ficta (silencio administrativo
positivo).
2.Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos
Sólo procede la extinción de las relaciones de trabajo por
esta causal, cuando el cese corresponde al 10% del total de los
trabajadores de la empresa.
Cumplido este primer requisito, el procedimiento que deberá
seguir el empleador para la extinción de las relaciones laborales
es el que se detalla a continuación:
a. Al igual que el supuesto de un cese colectivo por caso fortuito
o fuerza mayor, el empleador deberá presentar al sindicato
de los trabajadores o a sus representantes autorizados a falta
de éste, la nómina de los trabajadores afectados con el cese,
y la información necesaria respecto a la causa invocada y los
motivos que sustentan esta medida.
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Apelación
3 días hábiles
b. También en forma similar al procedimiento anterior, la empresa
negociará las condiciones para el cese de los trabajadores u
otras soluciones, con el fin de evitar o limitar la terminación
de las relaciones de trabajo; estas medidas son las mismas
que las señaladas en el literal b. del numeral 1.
De llegarse a algún acuerdo, éste tendrá fuerza vinculante
entre las partes. En el procedimiento Nº 05 del TUPA del
MTPE, el empleador para proceder al cese colectivo, deberá
presentar una solicitud dirigida a la Dirección de Prevención y
Solución de Conflictos, la cual debe contener:
• Constancia de recepción por los trabajadores afectados de
la información pertinente proporcionada por el empleador
especificando la causa invocada y la nómina de los trabajadores afectados.
• Número total del personal de la empresa.
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• Nómina y domicilio de los trabajadores afectados, señalando
expresamente que representan un número no menor al 10%
del total de trabajadores de la empresa.
• Sustentación de la causa invocada.
• Número de copias de la solicitud y documentación anexa a
la misma equivalente a la cantidad de trabajadores afectados por la medida.
• En forma sucesiva o simultánea, el empleador presentará
una Declaración Jurada que se encuentra incurso en la
causa objetiva invocada, acompañando una pericia de parte
y un documento que acredite la realización de la reunión
de negociación directa. Alternativamente podrá presentarse
una constancia notarial de asistencia.
• Constancia de pago de la tasa correspondiente (0.6809 % de
la UIT por cada trabajador) abonada en el Banco de la Nación
c. Sea al momento de la presentación de la solicitud o posteriormente, el empleador deberá presentar ante la Autoridad
de Trabajo una Declaración Jurada en la que señale que se
encuentra incurso en la causal invocada. Este documento será
acompañado de una pericia de parte.
d. La Autoridad de Trabajo pondrá en conocimiento del sindicato,
representantes o trabajadores, la pericia entregada por el empleador dentro de las 48 horas luego de presentada. Los trabajadores
podrán presentar pericias adicionales hasta en los 15 días hábiles
siguientes, luego de recibida la pericia del empleador.
e. Vencidos los plazos para la presentación de las pericias, la
Autoridad de Trabajo convocará a reuniones de conciliación,
entre los representantes de los trabajadores y del empleador;
estas deberán llevarse a cabo dentro de los 3 días hábiles
siguientes a la convocatoria.
f. Vencido el plazo anteriormente señalado, la autoridad de
trabajo deberá dar respuesta a lo solicitado por el empleador mediante una resolución, dentro de los 5 días hábiles
siguientes. De no expedirse la resolución en dicho término, se
considerará aprobado lo solicitado por el empleador.
g.Cabe la presentación de un recurso de apelación contra lo
resuelto por la administración, sea en forma expresa o ficta,
dicho recurso debe interponerse en un plazo no mayor de 3 días
hábiles. Para ello deberá cancelarse una tasa equivalente al 1%
de la UIT, la misma que será pagada solo por el empleador.
Esta apelación deberá ser resuelta por la Dirección General
de Trabajo y Promoción del Empleo, en un plazo no mayor
de 5 días hábiles; de no pronunciarse la administración en
dicho plazo, se tendrá por confirmada la resolución recurrida.
En aplicación del artículo 9° del D.S. N° 01-93-TR (09.03.93)
dicho plazo se computará a partir de la fecha de notificación
del auto admisorio, el cual deberá expedirse dentro de 5 días
hábiles de presentada la apelación, bajo responsabilidad.
h. Al igual que en el procedimiento anterior, contra lo resuelto por
los Directores Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo,
procede la interposición del recurso de revisión, el cual deberá
ser presentado dentro de los 5 días de notificada la resolución
expedida por el Director Regional de Trabajo y Promoción del
Empleo. La Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo, cuenta
con 5 días hábiles para resolver dicho recurso, contado desde
la recepción del respectivo expediente. La tasa para interponer
el recurso equivale al 3% de la UIT.
Luego que el empleador reciba la autorización por parte del
MTPE, notificará a los trabajadores con la resolución emitida
y pondrá a su disposición los beneficios sociales que por ley
les corresponda.
Por último, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de las labores durante el período que dure el procedimiento.
Esta solicitud se considerará aprobada con la sola recepción de
la comunicación, sin perjuicio que la administración de trabajo
proceda a una verificación posterior.
PROCEDIMIENTO PARA LA EXTINCIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO
POR MOTIVOS ECONÓMICOS, TECNOLÓGICOS, ESTRUCTURALES O ANÁLOGOS
Presentación de la relación de
trabajadores afectados por el
cese ante el sindicato o representantes.
Negociación de las condiciones
de cese y de las medidas para
evitar o limitar esta situación.
Presentación de pericias adicionales por parte de los trabajadores.
15 días hábiles
Puesta en conocimiento del
sindicato o representantes de
la pericia presentada por el
empleador.
48 horas
Presentación de solicitud de
terminación de relaciones laborales ante la AAT.
Presentación ante la AAT de
la declaración jurada y de la
pericia de parte ofrecida por el
empleador (*)
Reuniones de conciliación entre
las partes convocadas por
la AAT.
5 días hábiles
Resolución de la AAT expresa
o ficta (silencio administrativo
positivo).
Apelación
5 días
hábiles
Resolución de la AAT expresa o ficta (silencio administrativo positivo).
5 días hábiles
Revisión
5 días hábiles
(*) Este documento puede ser presentado conjuntamente con la solicitud de terminación de las relaciones laborales.
Resolución expresa de
la AAT.
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Extinción del vínculo laboral por causas objetivas
3.Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra
Otros de los supuestos de terminación de la relación laboral
por causas objetivas recogidas en la LPCL son la disolución y
liquidación de la empresa y la quiebra.
• La Ley Nº 26887 (09.12.97), Ley General de Sociedades, prevé
en el artículo 407º las causas de disolución de una sociedad:
– Vencimiento del plazo de duración, que operará de pleno
derecho, salvo si previamente se aprobase la prórroga y se
inscribiese en el Registro.
– Conclusión de su objeto, no realización de su objeto durante
un período prolongado de tiempo o imposibilidad manifiesta
de realizarlo.
– Pérdidas que reduzcan el patrimonio neto a cantidad inferior a la tercera parte del capital, salvo que sean resarcidas
o que el capital pagado sea aumentado o reducido en
cuantía suficiente.
– Acuerdo de la Junta de Acreedores, de conformidad con las
normas pertinentes.
– Quiebra de la sociedad.
– Falta de pluralidad de socios, si en el término de 6 meses
no es reconstituida.
– Por acuerdo de Junta General, sin mediar causa legal o
estatutaria de disolución.
– Por cualquier otra causa de disolución establecida en la Ley
o prevista en el contrato de sociedad, en el estatuto o en
convenios de los socios registrados ante la sociedad.
– Resolución adoptada por la Corte Suprema, de las sociedades cuyos fines o actividades sean contrarias al orden
público o a las buenas costumbres.
Disuelta la sociedad se inicia el proceso de liquidación.
• En el caso de empresas sujetas a la Ley N° 27809 (08.08.2002),
Ley General del Sistema Concursal, se han regulado los supuestos disolución y liquidación. En estos casos se aprueba
un Convenio de Liquidación y se nombra un liquidador, el cual
tiene la facultad de cesar a los trabajadores de la empresa.
• Si luego de realizar uno o más pagos se extingue el patrimonio de la empresa sujeta a un procedimiento de disolución y
liquidación, quedando los acreedores pendientes de pago, el
liquidador deberá solicitar, la declaración judicial de quiebra
ante el Juez Especializado en lo Civil.
El liquidador también solicitará esta declaración judicial cuando en un procedimiento de liquidación se extingue el patrimonio
de la sociedad quedando acreedores pendientes de pago. Este
supuesto está regulado en al artículo 471° de la Ley N° 26887 y
en el artículo 102° de la Ley N° 27809.
Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de ésta, conforme a la Ley N° 26887 o luego de
celebrado el Convenio de Liquidación de acuerdo con el procedimiento regulado en la Ley N° 27809, el cese de los trabajadores
se producirá mediante una carta notarial, la misma que será
entregada con una anticipación de 10 días calendario anteriores
a la fecha prevista para el cese.
En el procedimiento Nº 05 del TUPA del MTPE, se han regulado
dos supuestos de cese colectivo por liquidación de la empresa.
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En el primero, el empleador deberá presentar una comunicación
ante la Oficina de Trámite Documentario, dirigida a la Subdirección
de Negociaciones Colectivas. En dicho documento se debe precisar:
• Nombre o razón social de la empresa, domicilio real y actividad
que realiza.
• Nómina de trabajadores comprendidos.
• Fecha de culminación de los contratos de trabajo.
• Causa específica (disolución, liquidación o quiebra) y documentación que la sustente.
• Copia de las comunicaciones recepcionadas por los trabajadores
comprendidos.
Además se deberá adjuntar una copia de las comunicaciones
recepcionadas por los trabajadores comprendidos en el cese.
En el caso de una liquidación sujeta a la Ley General del Sistema Concursal, también se presentará una comunicación dirigida
a la Subdirección de Negociaciones Colectivas, precisándose:
• Nombre o razón social de la empresa, domicilio real y actividad
que realiza.
• Nómina de trabajadores comprendidos.
• Fecha de la terminación de los contratos de trabajo del personal comprendido.
Se adjuntará a esta comunicación:
• Copias de las comunicaciones recepcionadas por los trabajadores comprendidos.
• Documentos que acredite la aprobación del convenio de liquidación a cargo de la junta de acreedores.
En ambos casos el trámite es gratuito.
Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa en liquidación, que les permita
continuar o sustituir su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán
aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones
hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.
4.Reestructuración patrimonial
Antes de la dación de la Ley General del Sistema Concursal,
luego de declarada la insolvencia de la empresa, se podía iniciar
un procedimiento de reestructuración patrimonial. En este estado,
el Administrador designado por la Junta de Acreedores tenía la
facultad de cesar trabajadores.
La nueva ley concursal no regula este supuesto, por tanto no
cabe el cese de trabajadores de empresas sujetas al procedimiento
de reestructuración patrimonial
5.Acreditación del pago de los beneficios sociales
El empleador deberá acreditar el pago total de la compensación por tiempo de servicios, dentro de las 48 horas de
producido el cese.
6.Posibilidad de readmisión en el empleo
Los trabajadores afectados con la terminación de sus contratos de trabajo por un procedimiento de cese colectivo basado en
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Extinción del vínculo laboral por causas objetivas
determinadas causas objetivas tales como el caso fortuito y la
fuerza mayor, así como por motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos, gozan del derecho de preferencia para su
readmisión en el empleo si es que el empleador decidiera contratar,
directamente o a través de terceros, nuevo personal para ocupar
cargos o lugares similares, dentro de un año de producido el cese.
En este caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex-trabajador en el domicilio que éste haya señalado, con 15 días de
anticipación a la fecha establecida para su readmisión, de manera
que una vez recibida, el trabajador pueda manifestar por escrito
CESE
COLECTIVO
Decisión del empleador de
contratar personal luego de un
año del cese.
su aceptación por lo menos con 5 días hábiles de anticipación a la
fecha establecida para la readmisión. Si no cumpliera con manifestarlo de esta forma, el empleador quedará liberado de contratarlo.
Si el empleador contratase un personal distinto, los trabajadores
excluidos podrán reclamar dentro de los 30 días naturales de
conocido el hecho ante la Autoridad Judicial, la indemnización
que el empleador está obligado a pagar en caso de un despido
arbitrario, es decir, remuneración y media por cada año de servicio
con un máximo de 12 remuneraciones. Por tiempo de servicio se
entiende todo el período laborado antes del cese del trabajador.
Comunicación al trabajador
para su reincorporación (15 días
de anticipación).
Empleador contrata otro personal.
7.Resumen del procedimiento Administrativo - TUPA
TERMINACIÓN COLECTIVA DE LOS CONTRATOS
DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
a)Caso fortuito o fuerza mayor, cuya gravedad implique la desaparición total o parcial del centro de trabajo.
REQUISITOS:
Solicitud que contenga o adjunte:
1.Sustentación de la causa invocada.
2.Copia del acta de inspección levantada por el Ministerio del
Sector competente.
3.Constancia de recepción por los trabajadores comprendidos,
de la información pertinente proporcionada por el empleador.
4.Nómina y domicilio de los trabajadores comprendidos.
5.Plazo anterior de suspensión y número de expediente en los
casos quecorresponda.
6.Número de copias de la solicitud y documentación anexa a
la misma equivalente a la cantidad de trabajadores afectados
por la medida.
7.Documento que acredite la realización de la reunión de negociación directa
8.Constancia de pago de la tasa correspondiente, abonada en
el Banco de la Nación
DERECHO DE PAGO: SI
FORMA DE PAGO: 100% en efectivo
COSTO UIT%: 0.6809 por cada trabajador
CALIFICACIÓN: AUTOMÁTICA -CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencio Positivo): 05
dias habiles de elevado el expediente con aprobación Ficta, a
partir del cual se tendrá 03 días
CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencia Negativo): -DEPENDENCIA DONDE SE INICIA EL TRÁMITE: Oficina de
Administración Documentaria, Arch.y Bibliot.
Comunicación del trabajador al empleador
para su reincorporación
5 días
hábiles
El trabajador no comunica al empleador.
Pierde la contratación preferente
30 días
naturales
Demanda de los trabajadores exigiendo
pago de la indemnización por despido
arbitrario.
AUTORIDAD COMPETENTE EN PRIMERA INSTANCIA: Dirección de Prevención y Solución de Conflictos
AUTORIDAD QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE
APELACIÓN EN SEGUNDA INSTANCIA: Dirección Regional de
Trabajo y Promoción Del Empleo.
AUTORIDAD NACIONAL QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE REVISION: Dirección Nacional de Relaciones
de Trabajo (5)
TERMINACIÓN COLECTIVA DE LOS CONTRATOS
DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
b) Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
ANTECEDENTE LEGAL:
D.S. Nº 003-97-TR, Arts. 46º inciso b) y 48º, del 27/03/1997;
Ley Nº 27444, Art. 40º Numeral 40.1.3, del 11/04/2001. (10)
REQUISITOS:
Solicitud que contenga o adjunte:
• Constancia de recepción por los trabajadores afectados de la información pertinente proporcionada por el empleador especificando
la causa invocada y la nómina de los trabajadores afectados.
• Número total del personal de la empresa.
• Nómina y domicilio de los trabajadores afectados, señalando
expresamente que representan un número no menor al 10%
del total de trabajadores de la empresa.
• Sustentación de la causa invocada.
• Número de copias de la solicitud y documentación anexa a
la misma equivalente a la cantidad de trabajadores afectados
por la medida.
• En forma sucesiva o simultánea, el empleador presentará
una Declaración Jurada que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada, acompañando una pericia de parte y
un documento que acredite la realización de la reunión de
negociación directa. Alternativamente podrá presentarse una
constancia notarial de asistencia.
• Constancia de pago de la tasa correspondiente, abonada en
el Banco de la Nación
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Extinción del vínculo laboral por causas objetivas
DERECHO DE PAGO: SI
FORMA DE PAGO: 100% en efectivo
COSTO UIT%: 0.6809 por cada trabajador
CALIFICACIÓN: AUTOMÁTICA -CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencio Positivo): 05
dias habiles de elevado el expediente con aprobación Ficta, a
partir del cual se tendrá 03 días
CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencia Negativo): -DEPENDENCIA DONDE SE INICIA EL TRÁMITE: Oficina de
Administración Documentaria, Arch.y Bibliot.
AUTORIDAD COMPETENTE EN PRIMERA INSTANCIA:
Dirección de Prevención y Solución de Conflictos
AUTORIDAD QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE
APELACIÓN EN SEGUNDA INSTANCIA: Dirección Regional de
Trabajo y Promoción Del Empleo.
AUTORIDAD NACIONAL QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE REVISION: Dirección Nacional de Relaciones
de Trabajo (5)
TERMINACIóN COLECTIVA DE LOS CONTRATOS
DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
c) Disolución, liquidación y quiebra de la empresa.
ANTECEDENTE LEGAL:
D.S. Nº 003-97-TR, Arts. 46º inciso c) y Art. 48º y 49º, del
27/03/1997. Ley Nº 27809, Art. 51º 05/08/2002; Ley Nº 26887
Arts. 407º y 409º09/12/1997.
REQUISITOS :
Comunicación precisando:
• Nombre o razón social de la empresa, domicilio real y actividad
que realiza
• Nómina de trabajadores comprendidos.
• Fecha de culminación de los contratos de trabajo.
• Causa específica (disolución, liquidación o quiebra) y documentación que la sustente.
• Copia de las comunicaciones recepcionadas por los trabajadores comprendidos
DERECHO DE PAGO: Gratuito
FORMA DE PAGO: -COSTO UIT%: -CALIFICACIÓN: AUTOMÁTICA SI
CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencio Positivo): -CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencia Negativo): -DEPENDENCIA DONDE SE INICIA EL TRÁMITE: Oficina de
Administración Documentaria, Arch.y Bibliot.
AUTORIDAD COMPETENTE EN PRIMERA INSTANCIA: Sub
Dirección de Negociaciones Colectivas
AUTORIDAD QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE
APELACIÓN EN SEGUNDA INSTANCIA: -AUTORIDAD NACIONAL QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE REVISION: -TERMINACIóN COLECTIVA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
d) Convenio de Liquidación sujeto a la Ley Nº 27809 - Ley General del Sistema Concursal.
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ANTECEDENTE LEGAL:
D.S. Nº 003-97-TR, Art. 46º inciso d), del 27/03/1997; Ley
Nº 27809, Art. 51º - Quinta Disposición Complementaria y Final
del 05/08/2002; Ley Nº 26887 Art. 414º del 09/12/1997.
REQUISITOS:
Comunicación precisando:
• Nombre o razón social de la empresa, domicilio real y actividad
que realiza.
• Nómina de trabajadores comprendidos.
• Fecha de terminación de los contratos de trabajo del personal
comprendido.
• Copia de las cartas notariales recepcionadas por los trabajadores comprendidos.
• Documento que acredite la aprobación del Convenio de Liquidación a cargo de la Junta de Acreedores.
DERECHO DE PAGO: Gratuito
FORMA DE PAGO: -COSTO UIT%: -CALIFICACIÓN: AUTOMÁTICA SI
CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencio Positivo) : -CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencia Negativo): -DEPENDENCIA DONDE SE INICIA EL TRÁMITE: Oficina de
Administración Documentaria, Arch.y Bibliot.
AUTORIDAD COMPETENTE EN PRIMERA INSTANCIA: Sub
Dirección de Negociaciones Colectivas
AUTORIDAD QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE
APELACIÓN EN SEGUNDA INSTANCIA: -AUTORIDAD NACIONAL QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE REVISION: --
8.Jurisprudencia
La declaración de insolvencia de la empresa
Casación
Fecha de publicación
Nº 1934-2000 - Lima
02.02.2001 (diario oficial El Peruano)
“El recurrente solicita el pago de la indemnización por despido arbitrario
al haberse producido un cese colectivo al declararse insolvente la empresa. La Sala falla declarando fundada la demanda, señalando que la sola
declaración de insolvencia de una empresa es insuficiente para proceder
al cese colectivo de sus trabajadores, pues previamente debe determinarse bien sea su liquidación o su reestructuración.“
La prolongación desproporcionada de la “reestructuración”
de la empresa vulnera el derecho al trabajo
Sentencia
Fecha de publicación
N.° 05989-2006-PA/TC
30.11.2007 (diario oficial El Peruano)
4. Conforme se acredita de autos, con fecha 28 de mayo de 2004,
ELSA solicita la terminación colectiva de los contratos de trabajo de
233 trabajadores por motivos estructurales, sustentando dicha medida en la modificación comercial de la empresa, como consecuencia
de la adquisición de J.R. Corporation Lindley S.A. de la mayoría accionaria que poseía Coca Cola Embonor S.A. en Embotelladora Latinoamericana S.A.
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Extinción del vínculo laboral por causas objetivas
5. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo, en todas sus instancias, se pronuncia por la desaprobación del cese colectivo solicitado por la empresa, ordenando la inmediata reanudación de labores de los trabajadores
afectados con la suspensión perfecta de labores. No obstante, con fecha
9 de marzo de 2005 (fojas 521 a 524), el Cuarto Juzgado Contencioso
Administrativo de Lima concedió una medida cautelar a favor de ELSA,
ordenando la suspensión de los efectos de las resoluciones expedidas
por las Autoridades Administrativas del Ministerio de Trabajo que desaprobaron la solicitud de cese colectivo de los trabajadores afectados,
generando, en los hechos, que la suspensión perfecta de labores continuara indefinidamente, ya que el propio Ministerio de Trabajo (fojas 526)
resolvió suspender los efectos de sus resoluciones hasta la culminación
del proceso judicial. Suspensión que, como ya se advirtiera, se ha mantenido hasta el momento.
6. En consecuencia, los trabajadores comprendidos en la presente demanda mantienen suspendida su relación laboral con la empresa desde
el mes de julio de 2004 –fecha en que la empresa solicitó la suspensión
perfecta de labores de los trabajadores comprendidos en el cese colectivo–
hasta la actualidad, habiendo transcurrido tres años desde que se iniciara.
7. En tal sentido, y a criterio de este Colegiado, supeditar el ejercicio
del derecho al trabajo al transcurso del tiempo y de manera indefinida y
desproporcionada, afecta el contenido esencial del derecho al trabajo en
lo que respecta a “no ser despedido sino por causa justa” (STC Nº 33302004-AA/TC); y, toda vez que por despido se entiende la extinción de
la relación laboral (inexistencia de prestación personal, remuneración y
subordinación), la situación antes descrita configura, en los hechos, un
despido sin causa legal que lo sustente. En conclusión, se ha vulnerado
el derecho al trabajo que es de titularidad de los trabajadores representados por el Sindicato recurrente.
Los ceses colectivos son actos constitucionalmente admitidos
Sentencia
Nº 1124-2001-AA/TC
16.09.2002
Fecha de publicación
(portal Web del Tribunal Constitucional)
“El TC considera que el cese de trabajadores basados en situaciones
empresariales vinculadas con la fuerza mayor y el caso fortuito; los motivos económicos, tecnológicos, estructurales y análogos; la disolución
y liquidación por quiebra, y la reestructuración empresarial, son actos
plenamente constitucionales a condición de que estos se practiquen de
conformidad con los procedimientos y requisitos establecidos por ley.”
Configuración del despido arbitrario
Expediente
Fecha de publicación
Nº 2488-2003-AA/TC
05.04.2004
(portal Web del Tribunal Constitucional)
“Ante la no acreditación del cumplimiento del procedimiento para el cese
de trabajadores por causas objetivas, se configura un despido arbitrario.”
Derecho de contratación preferente
Casación
Fecha de publicación
Nº 1829-97
21.03.2000 (diario oficial El Peruano)
“Si el cese de un trabajador se produjo debido a un convenio de mutuo acuerdo, pero dentro de un procedimiento de cese colectivo, los
trabajadores cesados pueden solicitar su derecho de contratación
preferente, tal y como está regulado en las normas sobre cese colectivo por causas objetivas.”
9. Pronunciamientos del Ministerio del Trabajo
AUTORIDAD DE TRABAJO PRECISA PROCEDENCIA
DE LOS CESES COLECTIVOS
Resolución
Fecha
Resolución Directoral General N° 003-2013-MTPE/2/14
22 de enero de 2013
Sumilla
El cese colectivo se configura cuando el empleador resuelve unilateralmente las relaciones laborales de un conjunto de trabajadores,
fundándose en la existencia de una causa general y objetiva, relativa al funcionamiento de la empresa. Es necesario precisar que las
causas objetivas para el despido colectivo de los trabajadores no deben de ser imputables ni al empleador ni a los trabajadores, es decir, ellos no deben de participar ni activamente ni pasivamente, para
que dichas causas se originen, adicionalmente, la norma exige que
el empresario agote los medios con los que cuenta para evitar
que dicha crisis desemboque en la extinción colectiva de los contratos de trabajo. En ese sentido, conviene indicar que se entiende por
causa económica: “aquella situación caracterizada porque los costos
de producción de bienes y de servicios que constituyen su objeto (el
de la empresa) son superiores a los ingresos obtenidos de lanzar esos
mismos bienes y servicios al mercado”. En consecuencia, lo decisivo
para evaluar una crisis económica dentro de la empresa es que el negocio llegue a una situación inestable e inviable. Asimismo, se debe
demostrar que el cese colectivo del número señalado de trabajadores
es la medida necesaria para superar la situación de crisis presentada
en la empresa. Así también, el artículo 46° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto
Supremo N° 003-97-TR, enumera las causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo o también denominado
cese colectivo. En la misma línea de lo anterior, Monereo Pérez y Fernández Áviles sostienen que los rasgos característicos que enmarcan
el concepto de causa económica son: i) La probada realidad objetiva
e indubitada de una situación de desequilibrio económico y financiero
generador de una rentabilidad negativa. ii) La objetividad, entendida
como la concurrencia de circunstancias ajenas a una conducta diligente de los gestores empresariales que hubiesen conducido a dicha
situación (aquí se excluyen las razones de mera conveniencia de la
empresa). iii) Suficiencia de la medida, es decir, que el cese colectivo
sea entendido como el único remedio para poner fin a una situación
de entidad manifiesta e irreversiblemente inviable; y iv) Las causas
deben incidir en el presente de la organización empresarial, sin que
queden amparadas aquellas hipótesis de inviabilidad previsible a
corto plazo. No obstante lo anterior, y como ha sido advertido en primera y segunda instancia administrativa, lo que la empresa pretende no es el cese de un porcentaje determinado de trabajadores, sino
de la totalidad de sus trabajadores. Como se ha mencionado en lo
resuelto por las instancias inferiores en grado, el cese colectivo de
trabajadores motivado en causas económicas está orientado a revertir la crisis empresarial y no a habilitar el cese del total de la planilla
de trabajadores. Conforme a ello, en el despido colectivo por causas
económicas la finalidad de superar la situación negativa de la empresa es el elemento de juicio relevante para habilitar al empresario
a que proceda con el cese, en este caso la empresa pretende cesar
a la totalidad de la planilla de trabajadores sin que ello guarde relación alguna con los fines que reviste este procedimiento. De lo regulado en el artículo 48° de la LPCL y sus normas reglamentarias
cabe afirmar que la terminación de las relaciones de trabajo supone
el cese de una parte del personal de la empresa con el fin de que esta
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especial
Asesoría Laboral informe
Extinción del vínculo laboral por causas objetivas
revierta la crisis real, actual y suficiente que atraviesa. Por tanto, la
pretensión de la empresa (cesar a la totalidad de sus trabajadores) no
guarda correspondencia con la naturaleza jurídica de la causal invocada. En ese sentido, la Autoridad Administrativa de Trabajo declara
infundado el recurso de revisión presentado por la empresa empleadora contra la Resolución Directoral N° 017-2012-MTPE/1/20 de fecha
12 de noviembre de 2012 y confirma lo resuelto por la inferior en grado.
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
POR CAUSA OBJETIVA
Resolución
N° 081-2015-MTPE/2/2014
Fecha de publicación
12 de junio de 2015
Sumilla
El Sindicato de Trabajadores Mineros y Metalúrgicos de la Compañía de Minas Buenaventura S.A.A. Unidad Antapite, en adelante
EL SINDICATO, después de interponer los recursos pertinentes, interpuso recurso de revisión contra la solicitud de autorización de
cese colectivo de 55 trabajadores, presentado por la Compañía
de Minas Buenaventura S.A.A., en adelante LA EMPRESA, esta última, alega como causa objetiva por caso fortuito, la reducción
inevitable de las reservas de mineral en cierta zona de operaciones, lo cual sería un hecho inevitable, irresistible, imprevisible y de
suma gravedad para la empresa, y así mismo, haría insostenible
la continuidad de las operaciones mineras e imposible el reinicio
de las operaciones regulares en la referida unidad de operaciones,
finalmente, la empresa argumenta que en los últimos años acumuló una cantidad considerable de pérdidas, lo cual hace inviable
la continuidad de las operaciones en dicho centro de operaciones.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo argumentó que la reducción de minerales y la caída de la producción en general constituirían acontecimientos que ya se vendrían llevando a cabo desde hace algunos años, por lo que las consecuencias de estos hechos pudieron ser
previstas razonablemente por LA EMPRESA; así también considera que
no se trata de acontecimientos extraordinarios, puesto que un acontecimiento natural en los recursos minerales es que estos se agoten, lo
cual en el caso concreto ha podido ser verificado por la empresa desde
hace algunos años previos al inicio del presente procedimiento de terminación colectiva de contratos de trabajo. Ahora bien, con respecto a
las pérdidas de dinero señaladas por la empresa, la Autoridad Administrativa, menciona que la empresa pudo haber adoptado las medidas
correspondientes a fin de revertir la situación. En ese sentido, en vista
que los hechos alegados por LA EMPRESA no constituyen un caso fortuito, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo declara fundado
el recurso de revisión interpuesto por EL SINDICATO, por lo tanto desaprueba la solicitud de terminación colectiva de los contratos de trabajo.
10.Conclusión
A modo de conclusión podemos indicar que para lograr un pronunciamiento favorable para la empresa por parte de la Autoridad
Administrativa del Trabajo, debe de cumplirse con el procedimiento
indicado en el TUPA y debe de fundamentarse adecuadamente la
causa objetiva invocada; por otro lado, consideramos que éstos
trámites deben ser más agiles y que con la entrada en vigencia
de la Ley General del Trabajo se mejora dicha forma de extinción
de las relaciones laborales.
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