El reglamento de régimen interior

RELACIONES LABORALES
El reglamento de régimen interior
JOSÉ LUIS GIL
En el régimen franquista, y según
establecía el artículo 15 de la Ley de
Reglamentaciones de Trabajo, de 16
de octubre de 1942, el empresario
podía elaborar el denominado reglamento de régimen interior, a fin de
acomodar la organización del trabajo
en la empresa “a las normas contenidas en la Reglamentación que les sea
aplicable”. Con la entrada en vigor
del ET, en 1980, el reglamento de régimen interior desaparece del cuadro
de fuentes de la relación laboral (art.
3 ET), al quedar derogadas las disposiciones normativas que permitían elaborarlo. En el sistema jurídico actual,
y a diferencia de cuanto sucede en
otros países, como Francia, el empresario no ostenta ninguna facultad
normativa sobre la ordenación de la
relación de trabajo (STS de 11 de junio
de 2008, Ar. 4124). El empresario sólo
puede ejercer los poderes directivo y
disciplinario. Con todo, aún es posible
encontrar, en la práctica, reglamentos
de régimen interior que regulan cuestiones tales como la previsión complementaria. ¿Qué valor poseen? ¿Cómo
pueden modificarse o derogarse?
Y
GIL, catedrático acreditado de Derecho del Trabajo de la Universidad de Alcalá
y miembro del Consejo Asesor de Sagardoy Abogados
parte paccionada del reglamento de
régimen interior pertenece al ámbito
de la autonomía colectiva. Por eso,
salvo supuestos especiales, en que el
efecto derogatorio pueda derivarse directamente de la propia derogación de
la reglamentación nacional de trabajo
u ordenanza laboral, la modificación
o derogación del reglamento de régimen interior paccionado requiere un
acuerdo colectivo. El Tribunal Supremo
ha adoptado ese criterio en la STS de
11 de abril de 1991 (Ar. 3261) y, en
particular, en la muy elaborada STS de
11 de abril de 1991 (Ar. 3262), que
analiza con gran rigor el iter legislativo,
la naturaleza jurídica y la vigencia del
reglamento de régimen interior tras la
aprobación del ET. Han reiterado luego
esa doctrina, por ejemplo, las SSTS de
24 de junio, 15 de julio y 4 de octubre
de 1991 (Ar. 5238, 6409 y 8656), 16
de septiembre de 1992 (Ar. 6789), 10
de julio de 2000 (Ar. 6625), 21 de noviembre de 2001 (Ar. 2973/2002) y 11
de mayo de 2004 (Ar. 5019).
En síntesis, el Tribunal Supremo señala
que el carácter normativo del regla-
mento de régimen interior se hallaba
implícito en la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 1942 y en la Ley de
Contrato de Trabajo de 1944, y se afirmaba en el Real Decreto 20/1961 y en
la Orden de 6 de febrero de 1961. Así,
la jurisprudencia advirtió que el reglamento de régimen interior componía
“el último grado de la escala jerárquica de las fuentes laborales” (STS de
8 de febrero de 1978, Ar. 607), o era
“una norma de rango inferior” (STS
de 3 de octubre de 1983, Ar. 4981).
La STS 11 de abril de 1991 (Ar. 3262)
señala que, con la entrada en vigor del
ET, en 1980, el reglamento de régimen
interior desaparece del cuadro de fuentes de la relación laboral (art. 3 ET),
al quedar derogadas las disposiciones
normativas que permitían elaborarlo.
Al aprobarse el ET, perdieron vigencia
el Decreto 20/61 y los preceptos que
regulaban el reglamento de régimen
interior en la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 y en la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 1942, sin
que fuese aplicable a dichos preceptos
la previsión contenida en el párrafo
NATURALEZA JURÍDICA Y VIGENCIA
La doctrina y la jurisprudencia concuerdan en admitir que el alcance de la derogación del ET no afecta a los reglamentos de régimen interior aprobados
con anterioridad. El problema estriba
en determinar qué naturaleza jurídica
poseen y cómo pueden modificarse
o derogarse. Según la corriente mayoritaria, los reglamentos de régimen
interior continúan aplicándose como
derecho dispositivo, en tanto no se
sustituyan por convenio colectivo. La
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primero de la disposición final cuarta
del ET, pues no se trataba de normas
que regulasen aspectos y circunstancias de las relaciones individuales de
trabajo, sino de un mecanismo de
intervención normativa ajeno a los
principios que inspiraban el nuevo
sistema de relaciones laborales. Ahora
bien, el alcance de la derogación no
afecta a los reglamentos de régimen
interior aprobados con anterioridad,
que continúan aplicándose como
derecho dispositivo, en tanto no se
sustituyan por convenio colectivo. La
parte paccionada del reglamento de
régimen interior pertenece al ámbito
de la autonomía colectiva. Por eso,
salvo supuestos especiales, en que el
efecto derogatorio pueda derivarse directamente de la propia derogación
de la reglamentación nacional de trabajo u ordenanza laboral, la modificación o derogación del reglamento de
régimen interior paccionado requiere
un acuerdo colectivo.
Asimismo, el Tribunal Supremo observa que el reglamento de régimen
interior tiene una vigencia indefinida, y que su función de norma de
acomodación le sitúa, en principio,
en una posición de concurrencia no
conflictiva, por supletoriedad, complementariedad o suplementariedad,
con las normas acomodadas (la reglamentación u ordenanza o el convenio
colectivo). En fin, el Tribunal precisa
que los denominados reglamentos
paccionados, cuya aprobación estaba
sujeta a la intervención del jurado de
empresa, pertenecen al ámbito de la
autonomía colectiva. En realidad, y
como ha subrayado la doctrina científica, la dualidad de procedimientos
aprobatorios del reglamento de régimen interior conduce a una dualidad de vías para su modificación,
que ha de tener en cuenta tanto el
contenido de la materia afectada,
como la reserva de las facultades de
ordenación que establece el nuevo
sistema de relaciones laborales. De
este modo, si la modificación o derogación opera sobre las materias del
artículo 4 del Decreto 20/1961, como
sucede con respecto a la previsión social complementaria, será preciso un
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acuerdo colectivo, salvo supuestos
especiales, en que el efecto derogatorio pueda derivarse directamente
de la propia derogación de la ordenanza acomodada.
De la doctrina del Tribunal Supremo,
se desprende, con claridad, que el reglamento de régimen interior posee
una naturaleza normativa. La Administración no puede modificar la parte
paccionada del mismo (SSTS de 11 de
abril y 24 de junio de 1991, Ar. 3261
y 5238). Asimismo, el empresario no
puede modificar o suprimir de forma
unilateral y sin una causa razonable la
parte paccionada del mismo.
El hecho de que el reglamento paccionado pertenezca al ámbito de la
autonomía colectiva, constituye un
valladar para la intervención unilateral del empresario no fundada en
una causa. En este sentido, las SSTS
de 15 de julio y 4 de octubre de 1991
(Ar. 6409 y 8656) subrayan que, tanto
por la materia como por el modo de
aprobación, todas las normas que estén incorporadas a los reglamentos de
régimen interior están próximas a ser
convenio de empresa y, por eso, deben distinguirse de aquellas otras normas que regulan la materia prevista
en el artículo 3 del Decreto 20/1961,
y cuya aprobación no está sujeta a la
intervención del órgano de representación de los trabajadores.
MODIFICACIÓN O DEROGACIÓN
Ahora bien, no existe unanimidad en
la jurisprudencia, en lo que hace que
el instrumento colectivo sea idóneo
para llevar a cabo la modificación
pretendida, la supresión o derogación
de las normas previamente incorporadas al reglamento de régimen interior
paccionado. Las SSTS del 11 de abril
de 1991 (Ar. 3262) y del 10 de julio
de 2000 (Ar. 6625) aluden concretamente a un acuerdo colectivo. Por su
parte, las SSTS del 15 de julio y del 4
de octubre de 1991 (Ar. 6409 y 8656)
van más allá, y exigen un convenio
colectivo estatutario. La última de las
sentencias que hemos citado no es
categórica. Indica que, en principio,
el acuerdo colectivo será un convenio
colectivo estatutario. En este sentido,
la STS del 30 de mayo de 1996 (Ar.
4706), dictada en casación para la
unificación de doctrina, ha admitido
que la modificación debe llevarse a
cabo a través de un acuerdo colectivo
regulado en el Título I del Estatuto
de los Trabajadores. Al enjuiciar un
acuerdo de grupos de empresas negociados al amparo de preceptos del
título I del ET, afirma que no había
“lugar a exigir una obligación nacida
de tan obsoleta fuente [los reglamentos de régimen interior de las empresas agrupadas], cuando ha sido sustituida por un acuerdo adoptado en
el expediente regulado por el artículo
51 del Estatuto de los Trabajadores,
con la finalidad de ‘buscar una solución a la crítica situación en que se
encontraba el grupo de empresas
‘Cenemesa’, ‘Conelec’ y ‘Cademesa’
al borde de un colapso financiero de
consecuencias irreparables para el
mantenimiento del empleo”.
Esta última solución resulta ser la
más razonable. No está claro que la
única vía para modificar o derogar un
reglamento de régimen interior sea la
suscripción de un convenio colectivo
estatutario. Puede utilizarse también
un acuerdo de empresa, en el marco
de un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de
trabajo. En este sentido, la STS del 3
de abril de 1995 (Ar. 2905) admite,
como hipótesis, el recurso al procedimiento de modificación sustancial
de las condiciones de trabajo como
vía idónea para modificar las condiciones de trabajo establecidas en un
reglamento de régimen interior. En
efecto, cuanto menos resultaría paradójico que el reglamento de régimen interior paccionado no pudiese
modificarse por medio del procedimiento de modificación sustancial de
condiciones de trabajo, cuando, tras
la reforma de 1994, el artículo 41 ET
permite la modificación de condiciones de trabajo establecidas no solo
en un acuerdo de empresa o en un
convenio colectivo extraestatutario
sino, también, en un convenio colectivo estatutario. 
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