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Algunas consideraciones con relación al contrato de trabajo de tiempo parcial
Oxal Víctor ÁVALOS JARA
Abogado por la Universidad de Lima. Con estudios
completos de maestría con mención en Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social. Asesor del Despacho Ministerial en
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
1.
Sobre el contrato de trabajo
Dentro de las fuentes más utilizadas en el Derecho se pueden encontrar varias
definiciones acerca de lo que constituye el contrato de trabajo y los elementos que forman
parte de él.
Así, en la ley, concretamente en los artículos 4º y 5º del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
mediante el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, se señala, respectivamente, que: “En toda
prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia
de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”, y que “los servicios para ser de
naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa, solo por el trabajador
como persona natural […]”.
En la doctrina, encontramos varias definiciones. Así, para Rafael Caldera, el contrato
de trabajo es aquel “mediante el cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios a un
patrono, bajo su dependencia y mediante una remuneración”1. Por su parte De Ferrari
manifiesta que el contrato de trabajo “es aquel por el cual una persona se obliga a trabajar
por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra o a estar simplemente a sus órdenes,
recibiendo como compensación una retribución en dinero”2.
En la misma línea, Alonso Olea y Casas Baamonde señalan que “el contrato de
trabajo, en puridad, es una relación jurídica en virtud de la cual los frutos del trabajo
1
CALDERA, Rafael, Derecho de trabajo, Ateneo, Buenos Aires, 1972, p. 67.
2
DE FERRARI, Francisco, Derecho del trabajo, 2ª ed., Depalma, Buenos Aires, 1969, Vol. II, p. 73.
pasan, ab initio, desde el momento mismo de su producción, a integrar el patrimonio de
persona distinta del trabajador. El contrato de trabajo es el título determinante de la
ajenidad de los frutos del trabajo en régimen de trabajo libre”3. Por otra parte, Rodríguez
Mancini define al contrato de trabajo “como aquel por el cual una persona física
(trabajador) compromete su trabajo personal a favor de otra, física o jurídica (empleador),
por cuenta y riesgo de esta última, que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus
beneficios mediante el pago de una retribución”4.
Luego, Blancas Bustamante considera que “tres son los elementos constitutivos de la
relación laboral –o del contrato de trabajo– que la doctrina, la legislación y la
jurisprudencia admiten pacíficamente: a saber, la prestación personal del servicio, la
remuneración y la subordinación o dependencia”5. Igual consideración es la de Neves
Mujica, que señala que “los elementos esenciales –prestación personal, subordinación y
remuneración– no pueden faltar en un contrato, y nos permiten distinguirlo de otro de
naturaleza civil o comercial”6.
La jurisprudencia no ha ido en una orientación distinta. Así, por ejemplo, en la
Casación Nº 1698-2004-Puno7, se ha señalado que: “[E]l contrato de trabajo constituye un
contrato de realidad, esto es, se tipifica por la forma y condiciones bajo las cuales se ha
prestado el servicio con prescindencia de la denominación que se le pudiese otorgar a
dicha relación”. Del mismo modo, en la Casación Nº 1739-2003-Puno8 se ha expresado
que: “El contrato de trabajo […] constituirá siempre un acuerdo de voluntades
encaminadas a que el empleador se beneficie de una labor ajena que previamente ha
establecido orgánicamente como consonante a sus intereses por el que remunera y, de
parte del trabajador, ejecutar subordinada y lealmente el encargo convenido. Dentro de
esta perspectiva, el contrato de trabajo es un contrato personal más de los que existen
que, por las reservas legales impuestas, ha de sujetarse a dichas limitaciones pero sin
3
ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia, Derecho del trabajo, 19ª ed., Civitas, Madrid, 2001,
p. 55.
4
RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge, Curso de Derecho del trabajo y de la seguridad social, 5ª ed., Astrea, Buenos
Aires, 2004, p. 122.
5
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo, PUCP, Lima,
2007, p. 87.
6
NEVES MUJICA, Javier, Introducción al Derecho del trabajo, PUCP, Lima, 2004, p. 29.
7
Publicada en el diario oficial El Peruano el 31 de mayo de 2007.
8
Publicada en el diario oficial El Peruano el 1 de marzo de 2005.
vaciar el contenido de los elementos que esencialmente se presentan en todo contrato
(voluntad, consentimiento, causa, objeto, conformidad con el orden público, forma, entre
otros)”.
A la luz de lo expuesto, nosotros afirmamos que el contrato de trabajo es el acto
jurídico en virtud del cual una persona denominada “trabajador” enajena su fuerza de
trabajo de manera indefinida o a plazo fijo con el objeto de que un tercero denominado
“empleador” se beneficie de la puesta a disposición de sus servicios y de la ejecución de
ellos, los cuales deberán ser brindados en forma personal y de manera subordinada, a
cambio de una remuneración, y bajo ciertos estándares tuitivos contenidos en la
Constitución, y normas internacionales y nacionales.
Si bien legislativamente el contrato de trabajo no tiene una definición muy precisa,
además de la doctrina, es la jurisprudencia quien se ha encargado de otorgarle claridad y
ha colaborado con mucho acierto en conceptualizar al aludido contrato; inclusive yendo
más allá, ha sido enfática en describir sus elementos, características y algunos de sus
rasgos.
Una de las características esenciales del contrato de trabajo, es que este es un
contrato-realidad, es decir, este contrato existe como tal por la forma en que es realizada
la prestación del servicio, y no por lo que se deduzcan de los documentos que dieron
origen a la relación contractual. Y ello tiene que ver mucho con el principio de primacía de
la realidad9, el que regularmente, en apreciación de los elementos esenciales del contrato
de trabajo, deriva en el reconocimiento de un contrato de trabajo precisamente por la
valoración real que se hace de él y no por lo que otros elementos de juicio pudiesen
aparentar.
No debe perderse la perspectiva de que este contrato no es ajeno al esquema de
elementos, que suponen la plena validez del acto jurídico, que se encuentran contenidos
en el artículo 140º del Código Civil, así como todas las disposiciones pertinentes
contenidas en el Libro II de la indicada norma sustantiva.
9
“El principio de primacía de la realidad significa que en el caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a la primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Los principios del Derecho del trabajo, 3ª ed.,
Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 313).
2.
Sobre el contrato de trabajo de tiempo parcial
En este extremo de nuestro comentario, queremos efectuar ciertas referencias al
contrato de trabajo parcial10, del cual no tenemos un pronunciamiento preciso y de
observancia obligatoria de nuestra Corte Suprema.
La institución del contrato de trabajo a tiempo parcial se instituyó en nuestro país
como resultado, esencialmente, del influjo de la flexibilización laboral que se estableció en
nuestro ordenamiento a inicios de la década de los noventa, conjuntamente con los
denominados contratos de trabajo sujetos a modalidad11, ello con el supuesto fin de
generar mayor empleo y mejorar la productividad y competitividad de los empresarios.
Sobre el tema de la contratación a tiempo parcial, se ha concebido la creencia
generalizada que el cumplimiento de la jornada superior a las 4 horas exigibles como
requisito de la normativa laboral para acceder a determinados beneficios, es lo mismo que
un contrato de trabajo a tiempo parcial.
Y como ha de suponerse, el desarrollo jurisprudencial –al menos el del Poder
Judicial, concretamente el de la Corte Suprema de Justicia de la República– sobre dicho
tema ha sido bastante escueto. Diferente es el caso del Tribunal Constitucional, el sí se
ha pronunciado en reiteradas ocasiones sobre esta forma de contratación.
Queremos destacar, en este orden de ideas, la importancia del contrato a tiempo
parcial en nuestro ordenamiento laboral, dado que en él, como ya se ha dicho12, confluyen
varios temas: flexibilidad en el trabajo, políticas de empleo, mecanismos de ajustes,
control de horarios, entre otros. Pero lo que principalmente queremos destacar, es la
10
Un interesante comentario a la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 022372008-PA/TC, en donde el máximo intérprete de nuestra Constitución se pronuncia acerca del régimen jurídico
del contrato a tiempo parcial en nuestro ordenamiento y de las vicisitudes que pueda tener, puede verse
en ÁVALOS JARA, Oxal Víctor y CÁCERES PAREDES, Joel Manuel, “El contrato a tiempo parcial y las
consecuencias de su desnaturalización. A propósito de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el
Expediente Nº 02237-2008-PA/TC”, en JuS Doctrina & Práctica, Nº 7, Lima, 2008.
11
Al respecto, vide ÁVALOS JARA, Oxal Víctor, Contratos de trabajo temporal. Un estudio práctico sobre los
contratos sujetos a modalidad, Grijley, Lima, 2008.
12
GARCÍA GRANARA, Fernando, “El contrato a tiempo parcial en el anteproyecto de Ley General del Trabajo”,
en Laboren, SPDTSS, Nº 3, Lima, 2003, p. 146.
importancia del contrato a tiempo parcial en la necesaria reducción de la jornada de
trabajo.
Es por estas razones que, tomando en consideración las sentencias del Tribunal
Constitucional recaídas en los Expedientes Nºs 0907-2008-PA/TC, 1577-2008-PA/TC,
2237-2008-PA/TC, 6321-2008-PA/TC, 3555-2010-PA/TC, 3317-2011-PA/TC y 0628-2012PA/TC, esbozaremos algunas ideas sobre esta forma de contratación, específicamente
nos referiremos a la jornada a tiempo parcial, al régimen jurídico de este contrato, así
como a algunas complicaciones que pueden suscitarse alrededor de este tema.
Como ya lo ha venido apuntado cierto sector de la doctrina laboral peruana13,
respecto al tema del contrato de trabajo a tiempo parcial, se ha cometido una ligereza
interpretativa: se ha equiparado la limitación de algunos beneficios para aquellos que
laboran menos de 4 horas diarias en promedio a la idea de contrato a tiempo parcial.
En efecto, no existe ningún dispositivo que indique expresamente, o del que al menos
pueda concluirse concienzudamente, que un contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel
en el cual se presta servicios por una jornada diaria promedio inferior a las 4 horas. Hay
que recordar, además, que la jornada de 48 horas semanales que establece el artículo
25º de nuestra Constitución es la jornada máxima de trabajo, y, por lo tanto, es posible
que pueda laborarse en una jornada menor a dicho límite, sin que necesariamente nos
encontremos ante un contrato de trabajo a tiempo parcial.
Inclusive, las propias normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) no
especifican una cantidad de horas promedio que debe laborar un trabajador para
considerar que su contrato es a tiempo parcial. Así, podemos encontrar al Convenio Nº
175 de la OIT14, relativo al trabajo a tiempo parcial, el cual señala en su artículo 2º que “la
expresión trabajador a tiempo parcial designa a todo trabajador asalariado cuya actividad
laboral tiene una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en
situación comparable”.
13
ARCE ORTIZ, Elmer, Derecho individual del trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias, Palestra, Lima, 2008;
también en GARCÍA GRANARA, “El contrato a tiempo parcial en el anteproyecto de Ley General del Trabajo”, cit.,
pp. 147-151.
14
El cual no ha sido ratificado por nuestro Estado.
Se aprecia pues del precepto citado que para señalar la categoría de trabajador como
de a tiempo parcial es necesario comparar su jornada de trabajo con la jornada de trabajo
ordinaria que se labora en la empresa. Piénsese, por ejemplo, aquellas empresas en
donde la jornada de trabajo ordinaria –no jornada máxima– es de 35 horas semanales. En
este caso, deberá identificarse la jornada de trabajo a tiempo parcial en comparación con
dicha jornada, y no con la jornada máxima de 48 horas semanales establecida
constitucionalmente.
El propio Convenio Nº 175 de la OIT establece los parámetros para determinar qué
entendemos por situación comparable de un contrato a tiempo completo. Así lo establece
en el inciso c del propio artículo 1º cuando señala que “la expresión trabajador a tiempo
completo en situación comparable se refiere al trabajador a tiempo completo que:
a. Tenga el mismo tipo de relación laboral;
b. Efectúe o ejerza un tipo de trabajo o de profesión idéntico o similar, y
c.
Esté empleado en el mismo establecimiento o, cuando no haya ningún trabajador a
tiempo completo en situación comparable en ese establecimiento, en la misma
empresa o, cuando no haya ningún trabajador a tiempo completo en situación
comparable en esa empresa, en la misma rama de actividad, que el trabajador a
tiempo parcial de que se trate”.
Otro tema de suma relevancia es el referido al de la percepción de los beneficios
laborales. Las limitaciones para adquirir algunos beneficios respecto al cumplimiento de
una jornada de trabajo inferior a las 4 horas diarias en promedio vienen de larga data en
nuestro ordenamiento jurídico. Fue con el Reglamento de la Ley del Empleador Particular,
Ley Nº 4916, en donde específicamente se inició y asimiló esta “tradición”15.
En la actualidad también encontramos algunas disposiciones legales que establecen
que para acceder a los beneficios que se otorgan es necesario, como requisito ineludible,
el cumplimiento de una jornada de trabajo superior a las 4 horas diarias en promedio. Son
15
El artículo 5º de la Resolución Suprema del 22 de junio de 1928, Reglamento de la Ley Nº 4916 establece
que “no están comprendidos tampoco, en la Ley Nº 4916 y sus ampliatorias, las personas que trabajan menos
de cuatro horas diarias a excepción de los empleadores de las relaciones de periódicos y contadores, cuya
naturaleza de servicios no pueden tener tiempo de duración limitada, pero siempre que reciban sueldo fijo de
sus principales. Si un empleador presta servicios a empresas o negocios conexos o vinculados, se sumarán
las horas de trabajo en cada una de ellas para los efectos de este artículo”.
los casos, como ahondaremos más adelante, de las normas que regulan el derecho a las
vacaciones16, a la Compensación por Tiempo de Servicios17 y a la indemnización por
despido arbitrario18.
Así, analizaremos el panorama actual normativo sobre el contrato a tiempo parcial y
sobre el requisito del cumplimiento de la jornada de 4 horas diarias en promedio, para así
entender las razones por las cuales actualmente se equiparan la definición de contrato a
tiempo parcial con aquellas labores cumplidas en una jornada diaria promedio inferior a
las 4 horas.
El artículo 4º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR
(en adelante, LPCL), describe la regla general –contratación indeterminada– y la regla
excepcional –contratación temporal– de contratación de trabajadores en nuestro país.
Asimismo, este dispositivo señala literalmente respecto a los contratos a tiempo parcial lo
siguiente:
“Artículo 4º.[…].
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo
parcial sin limitación alguna”.
16
Reglamento del decreto legislativo Nº 713 sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, aprobado por el Decreto Supremo N° 012-92-TR
“Artículo 11°.- Tienen derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima
de cuatro (04) horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord previsto en el artículo
10° del Decreto Legislativo”.
17
Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto
Supremo Nº 001-97-TR
“Artículo 4°.- Sólo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios los
trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en
promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas”.
18
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR
“Artículo 22°.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o
más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la
ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido”.
Sobre el particular, es importante precisar qué se entiende por “sin limitación alguna”,
pues consideramos que allí radica el límite entre lo lícito y lo ilícito con respecto a este tipo
de contratación. En efecto, a pesar de la literalidad respecto a las “no limitaciones” que
deben existir en este tipo de contratación, es necesario precisar que, efectivamente, este
término deberá ser interpretado de forma restrictiva. Nosotros consideramos que cuando
el precepto citado hace referencia a “la celebración por escrito de los contratos a tiempo
parcial sin limitación alguna” se está hablando sobre la posibilidad irrestricta de celebrar
contratos a tiempo parcial sin plazo definido o mediante contratos temporales a plazo fijo.
Esa es la razón por la cual se ha equiparado la idea de contrato de trabajo a tiempo
parcial con el trabajo efectuado en un horario inferior a las 4 horas diarias en promedio.
Por otro lado, el Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado por el
Decreto Supremo Nº 001-96-TR (en adelante, RLFE), señala lo siguiente:
“Artículo 11º.[…].
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los
beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el
cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de
labor”.
En efecto, como se aprecia de la norma citada, podría entenderse que en el Perú un
contrato a tiempo parcial es aquel en el que se cumplen las labores durante una jornada
menor a las 4 horas diarias promedias. Sin embargo, a la luz del Convenio Nº 175 de la
OIT puede apreciarse, claramente, que nada tiene que ver la nomenclatura de contrato a
tiempo parcial con la regla de cumplimiento de las 4 horas diarias promedio de jornada.
No obstante, y sin mella de ello, a efectos de analizar una serie de controversias,
vamos a considerar, conforme la tradición interpretativa, que efectivamente un contrato de
trabajo a tiempo parcial es aquel mediante el cual se presta labores en una jornada menor
a las 4 horas diarias en promedio. Ello debido a que esta interpretación ya se ha
generalizado, tanto en los propios actores laborales (trabajadores y empleadores), como
en el propio Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Sobre la regla del cumplimiento de una jornada mínima, el artículo 12º de la RLFE ha
esclarecido que “se considera cumplido el requisito de 4 horas en los casos en que la
jornada semanal del trabajador dividida entre 6 o 5 días, según corresponda, resulte en
promedio no menor de 4 horas diarias”.
Esto quiere decir, que dependerá de los días laborados por el trabajador en la
semana correspondiente, para determinar el número de horas máximas en que puede
prestar su servicio. Por ejemplo, un trabajador que labore 6 días a la semana (de lunes a
sábado), cumplirá el requisito de 24 horas semanales cuando trabaje, en promedio menos
de 4 horas al día. En caso el trabajador preste sus servicios 5 días a la semana (lunes a
viernes), cumplirá dicho requisito cuando labore, en promedio menos de 4 horas y 47
minutos.
Con respecto a la formalidad de la contratación con jornada a tiempo parcial, el
artículo 13º del RLFE establece que “el contrato a tiempo parcial será celebrado
necesariamente por escrito. Dicho contrato será puesto en conocimiento, para su registro,
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el término de 15 días naturales de su
suscripción”.
Se requiere, pues, para el correcto uso del contrato a tiempo parcial que este sea
suscrito obligatoriamente por escrito y presentado a la Autoridad Administrativa de
Trabajo. No tendrá validez, por ejemplo, un contrato a tiempo parcial pactado de forma
verbal, ni tampoco podrá pretenderse la existencia de un contrato a tiempo parcial cuando
se verifica que el prestador del servicio trabaja más de 4 horas diarias en promedio. Ello,
debido a que en estos supuestos no nos encontramos ante la presencia de un contrato de
trabajo a tiempo parcial. Precisamente, ello es concordante con el criterio establecido por
el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente Nº 0628-2012-PA/TC,
en donde el supremo intérprete constitucional señala que: “se establece como formalidad
esencial que estos contratos sean escritos, de lo contrario se considera que el trabajador
tiene todos los beneficios de un trabajador que labora más de cuatro horas”.
Ahora bien, de acuerdo con nuestra normativa, los trabajadores que presten sus
servicios en virtud de un contrato de trabajo a tiempo parcial están excluidos de gozar de
algunos beneficios laborales a los que sí tienen derecho aquellos trabajadores que
realizan una jornada de trabajo a tiempo completo, de acuerdo con lo establecido en el
artículo 11º la RLFE.
Así pues, después de revisar la legislación laboral, podemos determinar que los
trabajadores con jornada de trabajo a tiempo parcial se encuentran excluidos de gozar de
los siguientes beneficios laborales:
a.
Compensación por Tiempo de Servicios (artículo 4º del Texto Único Ordenado de la
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº
001-97-TR, concordado con el artículo 3º de su Reglamento, aprobado en virtud del
Decreto Supremo Nº 004-97-TR).
b.
Descanso vacacional (artículos 10º y 11º del Decreto Legislativo Nº 713, Consolidan
la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada. La exclusión a este derecho se encuentra más
específicamente en el Reglamento del señalado decreto legislativo, que fue aprobado
a través del Decreto Supremo Nº 012-92-TR).
c.
Indemnización por despido arbitrario (artículo 22º del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR).
Con relación a la exclusión del derecho de vacaciones a los contratos a tiempo
parcial, hay que precisar lo establecido por el artículo 7º del Convenio de la OIT Nº 175,
en lo relativo a la jornada a tiempo parcial. Dicho precepto indica claramente lo siguiente:
“Artículo 7º.[…].
Deberán adoptarse medidas para asegurar que los trabajadores a tiempo
parcial gocen de condiciones equivalentes a las de los trabajadores a
tiempo completo en situación comparable, en las siguientes esferas:
a. protección de la maternidad;
b. terminación de la relación de trabajo;
c. vacaciones anuales pagadas y días feriados pagados, y
d. licencia de enfermedad, en el entendido de que las prestaciones
pecuniarias podrán determinarse proporcionalmente a la duración del
tiempo de trabajo o a los ingresos”.
Se puede colegir claramente que es necesaria la inclusión del derecho del descanso
remunerado anual a los trabajadores que prestan servicios a tiempo parcial, dado que en
la actualidad existe una discordancia entre la norma nacional y los preceptos del
Convenio Nº 175 de la OIT.
Ahora bien, son llamativos los casos resueltos por el Tribunal Constitucional en los
Expedientes N°s 6321-2008-PA/TC y 2237-2008-PA/TC, en donde el supremo intérprete
de nuestra Constitución ha dejado en claro que las labores de vigilante o guardia de una
corporación municipal no pueden ser contratadas mediante contratos de trabajo de tiempo
parcial, ya que se trata de prestaciones de naturaleza permanentes el tiempo, además de
constituir una de las funciones principales de las municipalidades.
De acuerdo con lo indicado por el órgano colegiado, no podrían contratarse mediante
contrato de tiempo parcial aquellas labores de naturaleza permanente y que sean partes
de core business del empleador.
Al respecto, y a la luz de lo expuesto en las líneas precedentes, no estamos de
acuerdo con lo vertido por el Tribunal Constitucional, en tanto el artículo 4° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral no establece esta limitación conforme hemos
expresado. Consideramos que cualquier labor puede contratarse mediante un contrato de
trabajo de tiempo parcial y este será plenamente válido en la medida que la duración de
las labores no supere el límite establecido.
Precisamente ese ha sido el criterio del Tribunal Constitucional en la sentencia
perteneciente al Expediente N° 3355-2010-PA/TC, en donde se ha expresado que: “De la
definición legislativa del contrato de trabajo a tiempo parcial, puede inferirse que el
elemento que lo configura o delimita es la reducción de la duración del trabajo, es decir,
que el legislador ha optado por un criterio cuantitativo para conceptualizar esta modalidad
contractual. Por esta razón, […] esta modalidad contractual se desnaturaliza cuando se
prueba que, en la realidad, el trabajo desempeñado dura más del previsto en el contrato
de trabajo a tiempo parcial. Asimismo, debe precisarse que esta modalidad contractual,
para que sea válida, debe cumplir los requisitos formales previstos en el artículo 13º del
Decreto Supremo Nº 001-96-TR y en el artículo 4º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR”.
3.
Conclusión
Sucede algo muy particular con la regulación del contrato de trabajo a tiempo parcial,
y es que a pesar de que es mencionado tanto en la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, así como en su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-96-TR, no
ha sido definido por nuestra legislación, por lo que su entendimiento debe lograrse a partir
de lo indicado en el Convenio Nº 175 de la OIT.
No obstante esta importante precisión, y debido a la deficiente regulación, se
presentan una serie de casos que mayormente han sido resueltos por el Tribunal
Constitucional, lo que pone en evidencia que es necesario una reforma normativa sobre el
particular, que erradique los vacios normativos existentes pero sobretodo que sea
compatible con los preceptos constitucionales y principios fundamentales del Derecho del
trabajo, pues consideramos que es la única forma de evitar la precarización de esta
modalidad contractual pero sobre todo de su uso fraudulento.