Hace no tanto tiempo, hubiese sido poco probable que el

Innovación en gestión de personas:
La necesidad de introducir nuevas tendencias como la
gestión de la conciliación, de la edad y de la igualdad y
diversidad en el plan de gestión de personas.
Por
EQUILIA Conciliación
Hace no tanto tiempo, hubiese sido poco probable que el presidente de una
empresa importante hablase del compromiso compartido y se preocupase
sobre la manera en la que sus empleados/as consiguen encontrar un equilibrio
entre sus vidas laborales y sus vidas personales.
En los últimos 2 - 3 años, cada semana, al abrir un periódico nacional,
económico o una página de información en internet, nos encontramos con
algún artículo sobre empresas que integran prácticas para favorecer el
equilibrio entre vida laboral y personal (conciliación de la vida laboral y
personal), novedades sobre la ley de igualdad y los planes de igualdad en las
empresas, noticias sobre la evolución demográfica, es decir el envejecimiento
de la sociedad, en los países industrializados y su impacto en el sistema social
y el mercado laboral al reducirse el número de personas en edad de trabajar
(15-65 años) etc.
¿Por qué estos temas han cobrado tanta importancia?
Los cambios en las demandas del mercado y en la presión sobre la
productividad global de la economía hacen que la Unión Europea haya lanzado
políticas y estrategias con la intención de impulsar un cambio de paradigma
social y empresarial y constituir una economía basada en el conocimiento más
competitiva y dinámica, capaz de crecer de manera sostenible con más y
mejores empleos y con mayor cohesión social.
En un estudio realizado por la O.I.T (Organización Internacional del Trabajo) en
el que se ha analizado la aplicación de convenios y recomendaciones por parte
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de los Estados Miembros, se ha concluido, que existe una generalizada y cada
vez creciente necesidad de flexibilizar los modos y tiempos de trabajo, huyendo
de las rigideces innecesarias. Todo ello asociado a un fenómeno de aumento, o
por lo menos no detrimento, de la productividad.
El status quo actual no es ya tanto un debate acerca del número de horas
anuales que se deben o no trabajar, sino acerca de su distribución y de las
excepciones o nuevas modalidades de trabajo.
A pesar del mal momento económico y de la estática situación del mercado de
trabajo, ciertos perfiles profesionales son cada vez más difíciles de encontrar.
En un mercado competitivo y de evolución rápida como es el actual, donde las
compañías cada día se enfrentan a mayores dificultades, es la calidad y el
compromiso de las personas lo que aporta un elemento diferenciador.
El reto, pues, es atraer y retener a las personas cualificadas para cubrir los
puestos clave.
Las empresas, más allá de ofrecer un nombre de prestigio, un sueldo y unas
posibilidades de carrera interesantes, deben ser innovadoras para ofrecer algo
diferente y más atractivo que sus competidores. Por tanto, deberán adaptar
ciertos aspectos del trabajo y de la gestión de personas a las necesidades de
éstas teniendo en cuenta factores como la edad, el género, la diversidad etc.
En resumidas cuentas, los cambios culturales, de expectativa personal frente al
trabajo, en las demandas del mercado, en la presión sobre la productividad, en
la revisión de la jornada laboral hacia mayor flexibilidad, las sucesivas
novedades legislativas, corrientes de opinión y de presión social que acabamos
de mencionar, piden un cambio en las estructuras sociales, laborales y en los
métodos de gestión.
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La comprensión y la respuesta a estos fenómenos sociales son una necesidad
para no vivir en contradicción y con sentimiento de acoso y de confrontación
progresiva las relaciones en el interior de las organizaciones. Buena parte de la
solución dependerá de la actitud que la empresa tome frente al tema.
La síntesis de esta realidad se concreta en las nuevas tendencias en gestión
de personas: Gestión de la conciliación de la vida laboral y personal, gestión de
de la edad y gestión de la igualdad / diversidad como factores de excelencia en
las organizaciones.
El concepto innovación, por tanto, no debe circunscribirse únicamente a mejora
de productos, procesos o metodologías, sino que debe alcanzar a su vez a las
relaciones humanas en el ámbito laboral, aportando así un granito de arena al
concepto de innovación social o innovación en gestión de personas.
En EQUILIA pensamos que la innovación en la gestión de personas bien
enfocada y gestionada se presenta no sólo como una nueva tendencia
empresarial, sino como un valor estratégico para el desarrollo económico y
social de la empresa.
Dicho de otra manera, la gestión de la conciliación, de la edad y de la igualdad
y diversidad no constituyen proyectos aislados en la empresa sino que deben
introducirse en un plan global de gestión de personas que esté presente en la
estrategia empresarial.
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