Febrero 2016
Alerta Informativa
Sentencia del Tribunal
Europeo de Derecho
Humanos, de 12 de enero
de 2016.
Asunto nº 61496/08
Caso Bărbulescu contra Rumanía
Raúl García
Socio de Laboral EY
Manuel Fernández-Fontecha
Senior Manager de Laboral EY
Introducción
En la presente alerta se mencionan las conclusiones relevantes a las que llegó
el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) en su sentencia de 12 de
enero de 2016, en relación con el artículo 8 del Convenio para la Protección de
los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales.
La sentencia es especialmente relevante en relación al poder de control que la
Empresa puede llegar a ejercer en el uso por parte del empleado de las
herramientas informáticas puestas a su disposición con el fin de desarrollar su
actividad profesional.
En concreto, se concluye la licitud en el comportamiento por parte de la
Empresa al verificar ésta que los dispositivos informáticos están siendo
utilizados durante el horario de trabajo con fines exclusivamente laborales, no
suponiendo semejante conducta una violación del derecho al respeto a la vida
privada y familiar que establece el Convenio para la Protección de los Derechos
Humanos y de las Libertades Fundamentales en su artículo 8.
Análisis de la sentencia
Legislación aplicable
La normativa objeto de análisis y que el TEDH ha tenido
en consideración es la siguiente:
Legislación rumana
La Constitución Rumana establece el derecho a la
protección de la intimidad y a la privacidad en la
correspondencia. Por su parte, el Código Penal Rumano
penaliza el hecho de interceptar las conversaciones o
comunicaciones vía teléfono, telégrafo o cualquier otro
medio de comunicación.
Legislación Internacional
Convenio para la Protección de las Personas con
respecto al tratamiento automatizado de datos de
carácter personal, de Estrasburgo de 28 de enero de
1981
Destaca la sentencia los artículos 5 y 8, estableciendo el
primero el leal y legítimo trato de los datos de carácter
personal y el registro adecuado, pertinente y no
excesivo para determinadas finalidades y de forma
compatible con las mismas.
Por su parte, el artículo 8 establece que cualquier
persona deberá poder:
►
Conocer la existencia de un fichero automatizado
de datos de carácter personal, sus finalidades
principales así como la identidad la residencia
habitual o el establecimiento de la entidad
controladora del fichero;
►
Obtener a intervalos razonables y sin demora o
gastos excesivos la confirmación existencia o no en
el fichero automatizado de datos de carácter
personal que conciernan a dicha persona, así como
la comunicación de dichos datos en forma tangible.
Directiva 95/46/Consejo Europeo relativa a la
protección de las personas físicas en lo que respecta al
tratamiento de datos personales y a la libre circulación
de estos datos
El Grupo de Trabajo, previsto en la Directiva
95/46/Consejo Europeo, quien en mayo de 2002 emitió
un Documento de trabajo sobre la vigilancia y el control
de las comunicaciones electrónicas en el lugar de
trabajo, establecía que cualquier medida de control
debía cumplir con cuatro aspectos indispensables: (i)
transparencia, (ii) necesidad, (iii) adecuación, y (iv)
proporcionalidad.
Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y
de las Libertades Fundamentales (CEDH)
Concretamente su artículo 8 es el que alega vulnerado
el demandante en el presente proceso. Dicho precepto
establece lo siguiente:
►
Toda persona tiene derecho al respeto de su vida
privada y familiar, de su domicilio y de su
correspondencia.
►
No podrá haber injerencia de la autoridad pública
en el ejercicio de este derecho sino en tanto en
cuanto esta injerencia esté prevista por la ley y
constituya una medida que, en una sociedad
democrática, sea necesaria para la seguridad
nacional, la seguridad pública, el bienestar
económico del país, la defensa del orden y la
prevención de las infracciones penales, la
protección de la salud o de la moral, o la protección
de los derechos y las libertades de los demás.
Hechos
En el caso enjuiciado, la Empresa despidió a un
trabajador argumentando que éste había infringido la
normativa interna que prohibía el uso de los dispositivos
tecnológicos puestos a disposición del trabajador para
fines profesionales.
La Empresa requirió al empleado la creación de un
correo “Yahoo Messenger” con el fin de responder a las
cuestiones que le plantearan los clientes. Asimismo,
ésta le informó que le había estado monitorizando
desde el 5 al 13 de julio de 2007, y que de acuerdo con
esta información había detectado que utilizó dicho
correo para fines personales.
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El empleado negó por escrito lo anteriormente indicado,
alegando que únicamente había utilizado dicha
herramienta con fines profesionales. No obstante, la
Empresa publicó las trascripciones de los mensajes que
el empleado había estado enviando, donde se verificaba
efectivamente que éste había intercambiado mensajes
con su prometida y su hermano. Asimismo las
transcripciones contenían cinco conversaciones que
fueron intercambiadas con su prometida desde una
cuenta privada, y de las cuales ningún contenido
personal fue publicado. La Empresa procedió a despedir
por causas disciplinarias al empleado.
Con motivo de dicho despido el empleado solicitó la
nulidad de la acción adoptada por la Empresa, alegando
que se había vulnerado su derecho a la correspondencia
protegida, reconocido en la Constitución Rumana y en el
Código Penal.
Los tribunales rumanos rechazaron la petición del
trabajador, considerando razonable la monitorización
por parte de la empresa.
Fundamentos del TEDH
Una vez reconocido por el TEDH que el asunto de fondo
puede afectar al artículo 8 del CEDH, y por tanto
admitida a trámite la demanda del empleado, el TEDH
entiende que le corresponde pronunciarse sobre si la
decisión de los órganos judiciales rumanos vulneró lo
dispuesto en el artículo 8 del CEDH, al aceptar la
monitorización de los mensajes como medio de prueba,
y motiva su decisión denegatoria en los siguientes
fundamentos:
►
►
El empleado, habiendo sido previamente informado
por la Empresa de que estaba prohibido el uso de
los dispositivos informáticos para uso personal,
utilizó el sistema de correo instantáneo a través del
ordenador de la Empresa con fines personales y
durante su horario de trabajo. A su vez, negó a la
Empresa haber incurrido en tal conducta por lo que
aquella desconocía, cuando accedió a los mensajes,
que los mismos incluían contenido personal.
El contenido de las conversaciones no fue un
elemento relevante tenido en cuenta por los
tribunales rumanos, debido a que la identidad de
las partes con quien el empleado se había
comunicado no fue revelada.
►
Aunque la conducta del empleado no haya causado
un grave perjuicio para la Empresa, el TEDH
considera razonable que la Empresa optase por
verificar que el empleado estaba desarrollando sus
tareas durante su horario de trabajo.
►
De acuerdo con lo anterior, el TEDH reconoce que
ha habido proporcionalidad en la medida de la
Empresa, al haber estado ésta limitada únicamente
a los mensajes del programa “Yahoo Messenger” y
no englobar a la totalidad del contenido del
ordenador. Utilizando, de esta manera, sólo la
información necesaria para sancionar
disciplinariamente al trabajador.
►
Como resultado de las cuestiones mencionadas, el
TEDH concluye que no se ha vulnerado lo dispuesto
en el artículo 8 del CEDH por parte de las
autoridades rumanas.
Voto Particular
Se establece un voto particular por uno de los jueces del
TEDH, el cual argumenta (i) que la mera comunicación a
los empleados indicándoles que su actividad estaba
siendo monitorizada no es suficiente, y (ii)
adicionalmente entiende que los mensajes que el
empleado intercambió contenían información de la vida
privada del trabajador, lo supiera o no la Empresa.
Concluye, por tanto, (a) el despido no se realizó en base
a unas pruebas legales, y (b) la medida no puede
considerarse proporcional al perjuicio ocasionado a la
Empresa.
Conclusiones sobre el contenido de la
Sentencia
Puesto que los mensajes instantáneos que el empleado
intercambia con fines personales son con material de la
Empresa y durante su horario de trabajo, el TEDH
considera proporcionada la medida adoptada por la
Empresa, ya que la misma únicamente se limita a la
monitorización de los mensajes, habiendo preavisado al
empleado.
En este sentido, el TEDH entiende que es normal que un
empleado desee verificar si sus empleados están
trabajando durante su horario laboral. De este modo,
bajo el correspondiente preaviso, la Empresa puede
controlar las funciones del empleado siempre y cuando
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se ajuste dentro de los parámetros de razonabilidad y
proporcionalidad.
Y así lo declara el TEDH en la sentencia, cuando valora
elementos tales como que únicamente se monitorizó el
servicio “Yahoo Messenger”, que dicha monitorización
fue durante el horario de trabajo del empleado, que la
Empresa no reveló la identidad de las partes implicadas,
que la Empresa había preavisado al empleado, etc.
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