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Transición al empleo
en Europa y España en
los procesos de
reestructuración empresarial
Otros estudios de la Fundación élogos:
Fecha de edición: febrero 2013
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05/02/13 10:29
Índice
Presentación
5
1Introducción
7
2 El Plan de Recolocación Externa en la Reforma Laboral de 2012
9
3 El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos
en las reestructuraciones empresariales
13
4 Algunas herramientas para gestionar las transiciones en Europa
20
5 Premisas para el éxito de los Planes de Recolocación en España
27
6Bibliografía
31
Presentación
La crisis económica global, que venimos sufriendo desde 2008, agravada con una segunda recesión consecuencia de la
crisis del euro de 2011, no sólo ha colapsado el crecimiento económico, en particular de los países más desarrollados, no
sólo ha destruido millones de empleos en España sino que, y quizás eso sea lo más importante, ha transformado la realidad que vivimos. La crisis no es un paréntesis, es un punto y aparte, nada en las relaciones laborales y en el mercado de
trabajo volverá a ser como antes. Millones de personas que tenían empleos de calidad, que creían trabajar en sectores
consolidados a salvo de las coyunturas, como el financiero o el sector público, están perdiendo sus puestos de trabajo.
La reforma laboral que aprobó el actual gobierno, recién constituido en febrero de 2012, ha modificado el marco de
relaciones laborales en nuestro país, ha introducido flexibilidad y también medidas de seguridad hasta ahora desconocidas. Entre ellas, y dentro de las medidas de acompañamiento a los procesos de reestructuración de plantillas, la
de los Planes de Recolocación Externa, que la nueva ley impone a las empresas que acometan despidos colectivos
de más de cincuenta trabajadores. Los Planes de Recolocación introducen en nuestro marco de relaciones laborales
una doble responsabilidad de la empresa en proceso de reestructuración; por un lado, responsabilidad frente a
los trabajadores que, a pesar de las medidas de acompañamiento que pudieran haberse puesto en práctica, van
a perder su empleo; por otro, responsabilidad con el conjunto de la sociedad a la que carga con la protección por
desempleo y el gasto en políticas activas de estas personas.
Los Planes de Recolocación representan una medida novedosa y efectiva en España, protegiendo al trabajador y no al
puesto de trabajo. Estos planes sufragados por las empresas en reestructuración, ofrecen seguridad en un escenario
flexible, pero exigen a todos los actores nuevas responsabilidades y nuevos roles; a las administraciones, por supuesto, a
los agentes sociales, que deben actuar reduciendo al máximo la pérdida de empleos, pero también una responsabilidad
social para un sector empresarial, el de las empresas de recolocación que asumirán la ejecución efectiva de estos planes.
En el documento que se presenta a continuación se analizan rápidamente, si acaso de forma algo prematura, los
cambios en la normativa y los efectos que han tenido en nuestro mercado de trabajo. Asimismo, se exponen algunas
de las experiencias en otros países de nuestro entorno, intentando señalar cuáles han sido sus factores de éxito, con
la intención de poder ayudar a los actores en España, administraciones, empresas y agentes sociales, a construir,
ahora que estamos a tiempo, un modelo de recolocación y de apoyo a las personas en sus transiciones de unos
empleos a otros, que sea útil a los trabajadores, a las empresas en su esfuerzo de modernización y a toda la sociedad.
Mariano Baratech
Presidente
Presentación / 5
1 Introducción
La Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, está transformado las relaciones laborales y los mecanismos de flexibilidad, interna y externa, en las empresas
españolas. Desde su publicación, se han incrementado el número de expedientes de regulación de
empleo y el número de trabajadores a los que afectan; 216.998 desde enero a octubre de 2012, frente
a 194.980 en los doce meses de 2011. Se ha incrementado ligeramente el porcentaje de expedientes
no pactados, el 9,23% en los primeros diez meses, frente al 8,48% en los doce meses de 2011; pero lo
cierto es que éstos sólo han afectado al 11,87% del total de los trabajadores sometidos a expedientes
de regulación.
Por otra parte, se diría que la reforma ha incentivado los expedientes de reducción o suspensión, frente
a los de extinción; parece que las empresas prefieren ajustar el tiempo de trabajo y evitar los despidos.
Los expedientes de reducción y suspensión supusieron, entre enero y octubre de 2012, el 84,44% del
total frente al 79,66% en los doce meses de 2011. En conclusión, nos encontramos ante un aumento del
recurso al expediente de regulación de empleo y del número de trabajadores afectados, en particular los
de reducción o suspensión, lo que muestra una cierta preferencia por los ajustes internos antes que por
los despidos. En este contexto, cobran una particular importancia los planes externos de recolocación
que la Reforma Laboral de 2012 introduce por primera vez en la legislación española, imponiéndose a las
empresas que procedan al despido colectivo de más de 50 trabajadores.
Este proceso ahora iniciado en el nuevo marco normativo, dará respuesta a las actuales situaciones de crisis y pérdidas de empleo; pero seguirá activo en los próximos años, de manera que decenas de miles de
trabajadores afectados por despidos colectivos, muchos de cuales hasta ahora disfrutaban de empleos
de calidad, participarán en estos Planes Externos de Recolocación. Pero incluso más allá de eso, nuestro
tejido empresarial, como ya ha ocurrido en otros países de nuestro entorno, probablemente vivirá una
etapa prolongada de reestructuración y ajuste que durará años y utilizará la regulación de empleo como
un recurso común para la flexibilización, interna y externa, de sus plantillas. En este contexto, los Planes
de Recolocación, tal como ha ocurrido en otros países, llegarán a convertirse en una herramienta central
en la gestión del capital humano, en la trasferencia de competencias de una empresa a otra, de un sector a otro, e incluso pueden acabar siendo un poderoso elemento transformador de todo el sistema de
políticas del mercado de trabajo.
Si somos capaces de organizar de forma fructífera esta nueva realidad, en un marco de diálogo social,
conjugando la garantía de los derechos de los trabajadores, la salvaguardia del empleo y una colaboración eficaz entre los servicios públicos y los operadores privados, lograremos una transición correcta
del capital humano de unas empresas a otras y con ello facilitaremos a la modernización de nuestro
tejido productivo.
Introducción / 7
Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial
Volver al empleo
Para lograrlo los planes externos de recolocación deben garantizar mínimos de calidad, tienen que ser
realmente útiles a los trabajadores y no, simplemente la satisfacción de un trámite burocrático irrelevante
para las personas afectadas por despidos colectivos. Para lograrlo, los planes deben tener siempre un
objetivo claro y expreso, que no puede ser otro que la transición a un nuevo puesto de trabajo lo antes
posible, incluso antes de caer en el desempleo. Una transición rápida de un empleo a otro a través de la
mejora de la empleabilidad, mejora el clima en las empresas sometidas al ajuste, reduce el gasto público
en prestaciones y protección por desempleo y, sobre todo, ayuda de forma efectiva a las personas en
momentos de incertidumbre. Una transición a un empleo en condiciones similares a las del perdido o a
un proyecto de autoempleo, sin que eso implique renunciar a la movilidad geográfica o sectorial de los
trabajadores. Se trata de transferir o adquirir competencias desde el viejo empleo al nuevo, en definitiva,
un proceso de reforzamiento y mejora de la empleabilidad del que el propio trabajador tiene que ser el
protagonista. De hecho los países con mayor éxito en este aspecto, como Holanda, definen el proceso de
transición como un proceso de auto-activación del trabajador.
Sabemos que el proceso de acompañamiento en la transición debe ser necesariamente personalizado,
definido a la medida de cada una de las personas afectadas. Debe iniciarse lo antes posible, mejor si es
antes de llegar a perder el empleo, y partir siempre de una evaluación y un diagnóstico personalizado,
compartido entre el consultor-orientador y el trabajador afectado; y debe incluir un acompañamiento
profesional y solvente durante el desarrollo del plan individual de mejora de empleabilidad y búsqueda
de empleo.
La calidad de todo este proceso se basa en tres pilares:
La profesionalidad de los profesionales consultores-orientadores.
El establecimiento de un estándar de prestaciones de servicios básicos.
La implementación de mecanismos de seguimiento, evaluación y mejora continua,
construidos sobre el diálogo entre empresas y representantes de los trabajadores, y la
colaboración con los servicios públicos de empleo.
8 / Introducción
2 El Plan de Recolocación Externa en
la Reforma Laboral de 2012
La Reforma Laboral, Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, redefine el marco de relaciones laborales en España, introduce cambios sustanciales en la reglas de
nuestro mercado de trabajo, en la intermediación laboral, en la formación profesional, en la contratación y el
despido, en la negociación colectiva y en los mecanismos de flexibilidad interna y externa de las empresas.
La reforma pretende, en un escenario de crisis profundísima, fomentar la contratación indefinida, reducir la
dualidad del mercado de trabajo, apostar por la flexibilidad interna de las empresas en los proceso de reestructuración y evitar la destrucción de empleo, agilizar los procedimientos y dotar a nuestro tejido productivo
de herramientas de ajuste a los cambios, incremento de la competitividad y de planificación estratégica.
Entre los numerosos cambios que introduce, aparecen novedades muy relevantes en la regulación de los
despidos colectivos. Por una parte, elimina la exigencia de autorización administrativa de los expedientes
de regulación de empleo, que representaba hasta ahora (Malo, 2012), una anomalía del sistema español y
que convertía el periodo de consultas en un procedimiento más dirigido a lograr una autorización administrativa que en un diálogo entre las partes. Es verdad que la reforma refuerza la autoridad de la empresa
y su autonomía para tomar decisiones unilaterales, pero también lo es, tal como señala la exposición de
motivos, que el periodo de consultas se llegaba a centrar casi exclusivamente en elevar la indemnización
de los trabajadores despedidos en vez de reducir el número de empleos perdidos o de poner en marcha
medidas de apoyo a los trabajadores redundantes. A menudo las autoridades laborales acababan siendo
poco proactivas y actuaban como mero organismo de control (Cabeza, 2012).
Por otra parte, la reforma abre la puerta a la reestructuración de las plantillas en el sector público. En
efecto, la Ley 3/2012 confirma en la disposición adicional segunda la aplicación del despido objetivo
individual y colectivo. Una reforma que se entiende en toda su trascendencia en el seno del esfuerzo de
consolidación fiscal de la política europea. En marzo de 2012, se publicaron los presupuestos generales
del estado de 2012, ambas medidas, reducción del gasto público y reestructuración del sector público,
han introducido una nueva variable en la evolución del empleo, el ajuste en las administraciones. De
hecho durante los últimos doce meses se han perdido 118.800 empleos en el sector público.
La Ley 3/2012 introduce en el marco normativo español la obligación de las empresas en proceso de
reestructuración de completar sus planes de acompañamiento, con planes de recolocación externa de
los trabajadores excedentarios. En concreto en su artículo 18.3 establece que:
La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá
ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocaEl Plan de Recolocación Externa en la Reforma Laboral de 2012 / 9
Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial
Volver al empleo
ción autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas
de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda
activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran
sometido a un procedimiento concursal.
De esta forma el marco jurídico español, incorpora una medida común en numerosos países de nuestro entorno. De alguna manera la reforma de 2012 introduce un nuevo derecho de los trabajadores, al
menos de algunas empresas, y una nueva política activa de empleo. Nace probablemente inspirado
en la legislación francesa (Rojo, 2012), en concreto en el Plan de Salvaguarda del Empleo (L. 1235-10
y L. 1235-12 del Code du Travail). Una norma que apela al principio de responsabilidad social de
la empresa para obligarla a acordar con los representantes de los trabajadores un Plan Social, que
a partir de 2002 (Ley n° 2002-73 de 17 de enero 2002 de modernización social) pasó a llamarse
Plan de Salvaguardia del Empleo. Obligatorio para empresas de al menos 50 asalariados, cuando los
despidos afectan al menos a diez personas, y que debe incluir medidas dirigidas a reducir el número
de empleos perdidos y, en un último término, cuando no se pueda evitar la destrucción de puestos
de trabajo, un plan de recolocación externa, con un dispositivo destinado al acompañamiento de los
trabajadores redundantes en la búsqueda de un nuevo empleo o en la puesta en marcha de su propio
proyecto empresarial o cooperativo.
El marco normativo español, se completa con el desarrollo reglamentario a través del Real Decreto
1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido
colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Tal como recoge en su exposición de
motivos, busca conjugar la agilidad en el procedimiento, ayudando a las partes a encontrar soluciones
a través del pacto, entre ellas, por supuesto, el plan de recolocación para aquellos despidos que no pudieran evitarse. El decreto desarrolla en su sección III el periodo de consultas y dentro del mismo, en el
artículo 9, detalla el Plan de recolocación externa.
Establece con claridad que el objetivo del plan de recolocación es mantener a los trabajadores en el mercado de trabajo, evitando lo que se llama una expulsión indebida, expulsión que quizás sería mejor denominar como evitable. Desde este punto de vista, los planes de recolocación pueden contemplarse como
verdaderas políticas activas del mercado de trabajo, en cierto sentido un nuevo derecho para los trabajadores, al menos para los de las empresas más grandes. En el caso de los despidos colectivos que afectan a
empleados del sector público, según el artículo 45, corresponde a los Servicios Públicos de Empleo en sus
respectivos ámbitos de actuación, elaborar estos planes de recolocación. Ahora bien, como señala Rojo
(2012) y considerando la desaparición de los orientadores y promotores de empleo y la drástica reducción
presupuestaria de las políticas activas de empleo, es dudoso que los Servicios Públicos puedan dar respuesta de forma efectiva a este mandato. Nos encontraríamos ante el riesgo de que los empleados redundantes del sector público quedaran, de alguna forma, excluidos de este derecho al plan de recolocación.
10 / El Plan de Recolocación Externa en la Reforma Laboral de 2012
En cualquier caso, el artículo 9 detalla las exigencias mínimas de estos planes de recolocación, que tendrán una duración de al menos seis meses y contendrán medidas efectivas adecuadas a su finalidad en
las siguientes materias:
De intermediación, consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes
en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
De orientación profesional, destinadas a la identificación del perfil profesional de los
trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias
de la recolocación.
De formación profesional, dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño
de las actividades laborales en dichas empresas.
De atención personalizada, destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de
todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda
activa de empleo por parte de los mismos.
El Reglamento también exige que estos planes de recolocación externa sean llevados a cabo por empresas de recolocación autorizadas. Así la Reforma Laboral además de establecer un derecho para los
trabajadores, impulsar una política activa de empleo, también crea un mercado para las empresas de
recolocación autorizadas, para las que, lógicamente, debe articular un procedimiento de autorización
o reconocimiento.
La Ley 56/2003 de 16 de diciembre de Ley de Empleo, define la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial,
cuando aquella hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en
los correspondientes planes sociales o programas de recolocación como intermediación laboral.
Podría entenderse por tanto que las agencias de colocación, autorizadas a realizar actividades de
intermediación laboral, lo están de entrada también para desempeñar la actividad destinada a la
recolocación. Sin embargo el Servicio Público Estatal de Empleo ha optado por una autorización
específica para esta actividad. En su página web ha publicado un documento, ciertamente de carácter meramente orientativo para los servicios autonómicos de empleo, sobre requisitos exigibles
a las agencias de recolocación. Un documento fechado en mayo de 2011 que propone como criterio
para autorizar a una agencia las actividades de recolocación, el acreditar una experiencia mínima
de un año en dicha actividad en el marco de reestructuraciones empresariales. Una experiencia
que podrá referirse a la entidad solicitante, a los promotores de la misma o al menos al 50% de su
personal técnico.
El Plan de Recolocación Externa en la Reforma Laboral de 2012 / 11
Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial
Volver al empleo
En apenas diez meses el marco normativo laboral español ha introducido y desarrollado reglamentariamente la figura de los planes de recolocación externa, se han definido procedimientos, servicios mínimos
y se ha regulado una actividad empresarial. Es verdad que en ciertos aspectos algunas de estas normas
se queden cortas y en otros en cambio, pueden llegar a ser demasiado reglamentistas; es cierto que quedan aspectos poco resueltos como el papel de los servicios públicos y la colaboración con las empresas
privadas. Pero es innegable que ahora empresas y trabajadores cuentan con una nueva herramienta que
debería ayudarles a ajustarse, evitando en la medida de lo posible la destrucción de puestos de trabajo y
ofreciendo asistencia a los trabajadores que inevitablemente pierdan sus empleos.
A todo este esfuerzo se sumó el pasado mes de diciembre de 2012 el Parlamento Europeo, cuando hizo
una propuesta de resolución con recomendaciones para la Comisión en materia de información y consulta de los trabajadores, previsión y gestión de las reestructuraciones. La ponencia coloca a los procesos
de reestructuración en el centro del ajuste de la economía europea, en el esfuerzo por mantener y lograr
más competitividad. Durante años serán un mecanismo utilizado, no ya para dar respuesta reactiva a
situaciones de crisis, sino con una actitud previsora, para adaptarse a los cambios tecnológicos y a los
mercados, una herramienta dentro de la estrategia empresarial utilizada con previsión y anclada en el
diálogo y el pacto social.
En su recomendación octava pide que las empresas contemplen siempre los despidos como el último
recurso, nunca antes de haber adoptado cualquier otras medida posible de ajuste y flexibilización, y que
lo hagan en el seno de un proceso transparente de información y diálogo con los trabajadores pero que,
cuando no se puedan evitar estos despidos, las empresas, con ayuda de las autoridades locales y de los
servicios públicos o privados de empleo, pongan a disposición de los trabajadores afectados medidas de
recolocación. Se trata de ofrecerles asistencia, a fin de mejorar su empleabilidad y ayudarles a reinsertarse
en el mercado de trabajo de la forma más rápida y sostenible posible.
A tal efecto el Parlamento Europeo propone la creación de células de reinserción y movilidad profesional, acciones de formación y reciclaje, orientación profesional individualizada, ayuda en la búsqueda de
empleo, incluido los premisos retribuidos, así como apoyo en la creación de empresas y cooperativas
propias, e incluso medidas tales como la asistencia psico-social si fuera necesario.
En resumen, el marco normativo español ha dado pasos decisivos, pero es seguro que en los próximos
meses y años, en el marco de la gobernanza de los mercados de trabajo europeos, sigamos viendo
avances en la armonización y desarrollo, incluida la corresponsabilidad de las autoridades regionales y la
implicación de fondos estructurales, de los planes de recolocación para trabajadores afectados por los
procesos de reestructuración.
12 / El Plan de Recolocación Externa en la Reforma Laboral de 2012
3 El impacto en el mercado de trabajo
de los cambios normativos en
las reestructuraciones empresariales
Es indudable que la Reforma Laboral, que ha introducido cambios significativos en el escenario de los
despidos colectivos en España, cambios que han alterado de forma decisiva los mecanismos de entrada
y, sobre todo, de salida del empleo. Ha introducido dosis muy altas de flexibilidad interna, que deberían
permitir a las empresas un ajuste continuo a los cambios del mercado. En cualquier caso, más allá de los
prejuicios ideológicos y de la defensa de la justa postura de cada colectivo, una valoración del impacto
de los cambios en la normativa referente a los expedientes de regulación de empleo pasa por un análisis,
aunque sea somero de la evolución de las principales variables. Es verdad que tenemos ante nosotros aún
un periodo muy corto para analizar, hasta octubre de 2012 apenas ocho meses, desde febrero de 2012,
pero posiblemente suficiente para mostrar ya con claridad lo que pueden ser las tendencias a futuro.
Figura 1. Evolución del número de expedientes de regulación de empleo en España, según su modalidad.
(* Hasta octubre de 2012). Fuente Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales / 13
Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial
Volver al empleo
La reforma de 2012 se tradujo en un aumento del número de expedientes de regulación de empleo en
el año 2012. Tal como se muestra en la figura 1, el número total de expedientes se dispara primero en la
fase inicial de la crisis en 2008, para experimentar un segundo incremento muy pronunciado en la que
podríamos considerar como segunda fase aguda destrucción de empleo a partir de 2010. Pero mientras
que en la primera fase, se produce sobre todo una explosión de expedientes de suspensión, muchos de
los cuales acabarían en extinciones definitivas, en la segunda asistimos a un incremento muy llamativo
del número de expedientes de reducción.
La Reforma Laboral ha eliminado la exigencia de autorización administrativa, modificando una singularidad de la legislación española en este sentido (Malo, 2012.)
Figura 2. Expedientes de regulación de empleo pactados y no pactados.
(* Hasta octubre de 2012). Fuente Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
La reforma confía en la capacidad de diálogo y acuerdo de las partes sin imponerles la obligación de
una tutela administrativa. Lo cierto es que después del primer año de aplicación, no parece que los
agentes económicos y sociales hayan perdido capacidad de llegar a acuerdos, apenas se han reducido el porcentaje de expedientes que culminan con pacto, el 91,5% en 2011 frente al 90,1% en 2012,
apenas un punto menos (figura 2). Asimismo, el 88% de los trabajadores afectados lo han sido en
expedientes pactados (figura 3).
14 / El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales
Figura 3. Trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo pactados y no pactados.
(* Hasta octubre de 2012). Fuente: Ministerio Empleo y Seguridad Social.
Las figuras 4 y 5 muestran respectivamente, la evolución del número de expedientes de extinción y de
trabajadores afectados, según hubieran sido o no pactados entre las partes. Las figuras 6 y 7 muestran la
evolución de expedientes de reducción y suspensión y de trabajadores afectados, según hubieran sido
o no pactados.
El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales / 15
Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial
Volver al empleo
Figura 4. Expedientes de extinción, pactados y no pactados.
(* Hasta octubre de 2012). Fuente Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
Figura 5. Trabajadores afectados por expedientes de extinción, pactados y no pactados.
(* Hasta octubre de 2012). Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
16 / El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales
Figura 6. Número de expedientes de reducción y suspensión, pactados y no pactados.
(* Hasta octubre de 2012). Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
Figura 7. Trabajadores afectados por expedientes de reducción y suspensión, pactados y no pactados.
(* Hasta octubre de 2012). Fuente: Ministerio Empleo y Seguridad Social.
El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales / 17
Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial
Volver al empleo
Se observa una cierta reducción del número de expedientes y trabajadores de extinción pactados frente
a los que no lo son. Ocurre lo contrario con los expedientes de reducción y suspensión, donde aumenta el
número de expedientes pactados. De hecho, 282.000 personas se convirtieron durante los primeros diez
meses de 2012 en desempleados parciales, porque estaban afectados bien de una suspensión temporal
o de una reducción de jornada, casi 40.000 más que en los doce meses del año anterior.
De estas observaciones, podría concluirse que la Reforma Laboral no ha supuesto un problema para los
representantes de trabajadores y empresas para llegar a acuerdos en procesos de ajuste y reestructuración de las plantillas, y que, como es lógico, estos acuerdos han sido más fáciles de alcanzar en expedientes de reducción y de suspensión que en los de extinción. Ésta además podría ser la causa de que tales
expedientes sean los que más se han incrementado, los que en realidad explican la explosión de regulaciones de empleo del último año. Los datos reforzarían la idea de que el diálogo social entre empresas y
trabajadores es fuerte en España, aún en estas condiciones, y que las partes han demostrado su voluntad
de llegar a acuerdos efectivos.
Es verdad que este análisis es demasiado somero, que falta estudiar la evolución de los expedientes de
regulación de empleo prestando atención al tamaño de las empresas y a los sectores, que apenas está representado el efecto de la Reforma Laboral en el sector público, que el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada se publicó el 29 de octubre
así que su efecto se escapa a las series estadísticas estudiadas; pero aún así, parece desprenderse que la
Reforma Laboral ha introducido herramientas eficaces para dotar a la empresas de flexibilidad interna y
mecanismos de ajustes frente a los cambios del entorno. Empresas y trabajadores parecen haber aprendido a ajustar el volumen de trabajo sin necesidad de recurrir exclusivamente a la destrucción de empleo.
Obviamente estos cambios deben haber alterado los mecanismos de salida del empleo en España. Se
puede hacer evidente su impacto analizando la evolución de las altas iniciales en la percepción de prestación contributiva de desempleo, de acuerdo con la causa que genera el derecho. En la figura 8 se muestra
la evolución de las principales causas de derecho, desde 2007 hasta octubre de 2012.
18 / El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales
Figura 8. Altas iniciales en prestaciones contributivas por desempleo, de acuerdo a la causa del derecho.
Fuente Ministerio Empleo y Seguridad Social.
Se podría decir que la Reforma Laboral ha propiciado cierta convergencia de las vías de salida del empleo.
Es verdad que la extinción de los contratos temporales sigue siendo la causa mayoritaria, pero también
lo es, que después del pico de 2008 consecuencia del desplome del sector de la construcción, el número
de altas por extinción de contratos temporales ha venido cayendo de forma continua y especialmente
en 2012, ha pasado de un máximo de 1.400.000 personas a poco más de 800.000. Asimismo, disminuyen
también los despidos individuales y a la vez suben las altas en prestaciones, fruto de despidos colectivos
y de los que podíamos llamar parados parciales, trabajadores afectados por expedientes de reducción o
suspensión. De alguna forma, se reduce la brecha entre las distintas vías de salida del puesto de trabajo.
Aunque sea en la pérdida del empleo, parece que la crisis y la Reforma Laboral han contribuido a reducir
la dualidad de nuestro mercado de trabajo.
El impacto en el mercado de trabajo de los cambios normativos en las reestructuraciones empresariales / 19
Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial
Volver al empleo
4 Algunas herramientas para gestionar
las transiciones en Europa
Desde finales de los años noventa, pero en particular con el arranque de la crisis de 2007, la reestructuración empresarial y sectorial y en consecuencia la transición de millones de trabajadores desde unos
empleos a otros y la transferencia de competencias de unas empresas a otras, se ha colocado en el centro
de la agenda de modernización de los mercados laborales de la mayoría de los países. Es verdad que
mientras tanto, en España hemos permanecido en cierta forma ajenos a este debate, en buena medida
porque la primera fase de la crisis se cebó con el sector de la construcción e inmobiliario. Gran parte del
empleo destruido, más del 85%, era temporal de pequeñas y medianas empresas, así que apenas sufrimos, como les ocurría a nuestros vecinos, procesos de regulación de empleo. Pero la Reforma Laboral de
2012 y la segunda fase recesiva de la crisis que ha llevado la destrucción de empleo a nuevos sectores,
como el financiero, ha puesto también en España las reestructuraciones empresariales en el centro de la
política de empleo.
Desde finales de los noventa los países europeos han ido avanzando en el diseño de políticas y herramientas complejas en el acompañamiento a los trabajadores afectados por regulaciones de empleo,
poniendo en marcha experiencias ligadas al cambio, en un proceso complejo en el que operan múltiples
actores como las organizaciones sindicales, las empresas, las administraciones, y los servicios públicos y
privados de empleo. Estamos ante un mecanismo de adaptación del mercado y de la administración,
que está transformando las políticas del mercado de trabajo, como nunca antes había ocurrido. Afecta a
todos los países en una medida u otra, en un sector en otros, pero han generado respuestas diferentes
en cada uno de ellos. De acuerdo con sus diferentes modelos de servicios públicos de empleo, marcos
de diálogo social dentro y fuera de la empresa y de la capacidad técnica de los operadores privados, han
venido consolidándose diferentes modelos: algunos ponen el centro de gravedad en el papel administrativo, otros en el libre acuerdo entre empresa y trabajadores, y otros directamente en la proactividad y
voluntariedad de los propios trabajadores. Un abanico que contempla actuaciones como el Plan de Salvaguardia francés, las empresas de transferencia alemanas o las actuaciones anticipadas, de por ejemplo
Holanda.
Mostramos a continuación muy sucintamente, algunas de las iniciativas puestas en marcha en países
de nuestro entorno para gestionar las transiciones de trabajadores afectados por despidos colectivos.
Se trata, en definitiva, de hacer visibles sus factores de éxito y poder extraer conclusiones útiles para los
actores españoles.
20 / Algunas herramientas para gestionar las transiciones en Europa
Países Bajos
El marco jurídico holandés es probablemente uno de los que proporciona más flexibilidad en el mercado
de trabajo. Países Bajos es uno de los estados que más ha avanzado en el camino de la “flexiseguidad” y,
seguramente, uno de los que más eficazmente ha organizado el acceso de los trabajadores a los servicios
de agencias privadas de colocación. Por lo que se refiere a las reestructuraciones empresariales han desarrollado una experiencia de éxito, los llamados Centros de Movilidad Laboral regulados en la “Flexibility
and Security Act de 1999”.
Los Centros de Movilidad son partenariados público-privados, fruto del acuerdo entre los agentes sociales, en los que participan múltiples actores, agencias privadas de colocación, empresas de trabajo
temporal, los municipios, el servicio público de empleo y organizaciones empresariales sectoriales y, por
supuesto las empresas en reestructuración.
Los Centros de Movilidad Laboral no sólo han resultado una herramienta útil para ajustar la reducción del
tiempo de trabajo destruyendo el menor volumen posible de empleo, sino que han llegado a convertirse
en uno de los pilares de la arquitectura de la flexiseguirdad en Holanda. Es verdad que en sus primeros
pasos los Centros de Movilidad nacieron como una reacción a la necesidad de ayudar a trabajadores redundantes, pero ahora muchas compañías innovadoras están siendo capaces de utilizarlos no sólo para
responder a la crisis sino para facilitar la movilidad y flexibilidad interna.
La iniciativa para promover los Centros de Movilidad parte de la empresa en reestructuración, sea un
despido colectivo o simplemente una reducción del tiempo de trabajo. Los Centros de Movilidad se
crean antes de que se produzca la primera salida del puesto de trabajo, son intervenciones anticipadas
y tempranas, durante las cuales los trabajadores siguen contratados por la empresa mientras son atendidos por una agencia privada de colocación. No hay que olvidar que el objetivo primario del centro es
la activación de los trabajadores en la búsqueda de empleo, para asegurar lo antes posible la transición
a un nuevo puesto de trabajo “Work to Work”. De esta manera se evita la caída de rentas del trabajador
cuando entre en desempleo, se contiene el gasto en prestaciones y se mejora mucho el clima laboral
durante todo el proceso de reestructuración.
Los costes del Centro de Movilidad corren a cargo de la empresa en reestructuración, incluyendo los gastos de formación permanente, así como las oficinas y gestión del propio centro; pero entre sus misiones
está la de captar y movilizar recursos públicos, fundamentalmente del servicio público de empleo, para
ponerlos a disposición de los trabajadores atendidos. Todos los trabajadores redundantes participan en
un proceso personalizado de acompañamiento desarrollado por una consultora privada especializada en
la gestión de recursos humanos, beneficiándose de su “expertisse”. El 80% de los trabajadores atendidos
por los Centros de Movilidad consiguieron un nuevo empleo, y un 10% del total de las personas atendidas
en 2009, ni siquiera llegaron a estar desempleados, haciendo así efectivo el lema de “Work to Work”.
Algunas herramientas para gestionar las transiciones en Europa / 21
Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial
Volver al empleo
Bélgica
En Flandes, desde 2009 las empresas con al menos 20 trabajadores que anuncien un despido colectivo están obligadas a crear una llamada “Célula de Empleo”. Más aún, desde 2002 los trabajadores
mayores de 45 años tienen derecho a un servicio de “outplacement”, definido como un “cluster” de
servicios, de apoyo y de recomendaciones aportadas por un tercero. La creación de las células de empleo se inscribe en el Plan Social que empresa y trabajadores deben negociar en los procesos de reestructuración empresarial, no siendo instituciones estrictamente obligatorias, ya que su legitimidad no
arranca de la norma, sino de los acuerdos de la negociación colectiva. Tanto el “outplacement” de los
trabajadores despedidos de mayor edad, como las células de empleo son sufragadas por la empresa
en proceso de reestructuración. En el caso de que la empresa sea insolvente, para asegurar el derecho
de los trabajadores, se puede acceder a ayudas públicas del Gobierno Flamenco a través del “Fondo
para la Recolocación”.
Son varios los factores que en buena medida explican el éxito que han conocido las células de empleo
en Flandes:
El Gobierno contempla una rebaja de la cotización, para trabajador y empresa, por la contratación
de trabajadores afectados por despidos colectivos y atendidos por células de empleo.
El hecho de que el “outplacement” fuera obligatorio desde 2002 para los despedidos mayores
de 45 años, ha ayudado a crear un sector empresarial profesionalizado y solvente.
El sistema asegura recursos suficientes para garantizar la calidad de las prestaciones. En
particular, el Fondo Público para Recolocación en el caso de las empresas no solventes, se
financia con las aportaciones de todos los empleadores, obligados a proveer un pago de 1.800
euros por trabajador.
En Valonia ya hace más de 30 años se establecieron las llamadas “Células de Reconversión”, destinadas a
ofrecer a los trabajadores despedidos o amenazados de despido la posibilidad de acceder a planes personalizados de recolocación. Fueron en sus comienzos una iniciativa del diálogo social, en la que colaboran
empresa, trabajadores, el servicio público de empleo y los centros locales de formación para el empleo;
pero su funcionamiento se ha ido formalizando hasta plasmarse en una ley regional de 2004 (Decret de
la Regione Wallonne relatif au plan d´accompagnemenet de reconversions, du 29 de janvier de 2004).
De acuerdo con esta Ley, las empresas en procesos de reestructuración, dentro de sus Planes Sociales,
están obligadas a constituir estas células de reconversión para atender a los trabajadores amenazados
por despido, en periodos que varían desde 3 o 6 meses hasta un año, dos como máximo, dependiendo
de sus características y de su edad.
22 / Algunas herramientas para gestionar las transiciones en Europa
Esta atención, ofrecida por operadores privados, debe contemplar al menos:
El acogimiento y el acompañamiento psicosocial continuo, en particular en las primeras
semanas marcadas por la incertidumbre e incluso la rabia.
Un balance personal de competencias profesionales, incluidas las adquiridas a través de la
experiencia laboral.
El apoyo en gestiones administrativas, en particular, relativas a las ayudas sociales.
Apoyo individualizado en el proceso de formación e inserción, incluido el apoyo logístico
tales como el uso de direcciones de correo electrónico, consulta de prensa, uso de teléfono o
equipos informáticos.
Los costes del plan personal de recolocación son cubiertos por la empresa en reestructuración, pero
son reembolsados parcialmente por los servicios públicos de empleo vía bonificación a las cuota de la
seguridad social. Los reembolsos varían según el tiempo de atención recibida por el trabajador y su edad,
oscilando entre 500 euros para menores de 45 años y menos de 30 horas de atención y 2.000 euros para
los mayores de 45 años, con al menos 120 días de atención.
Alemania
En Alemania los planes de recolocación se articularon a través de las llamadas “Empresas de Transferencia”, reguladas en la “Employment Promotion Act”, fruto de la Reforma Hartz. Esta figura nació y comenzó
a actuar a raíz de los muy numerosos y a veces dramáticos procesos de reestructuración, desmantelamiento industrial y despidos colectivos en estados orientales. Originalmente se inscribían dentro del
sector público y pretendían dar una respuesta al paro masivo en la antigua Alemania Oriental. Más tarde
la presión sindical lleva a redefinir el modelo y transferirlo a las reestructuraciones industriales en el Oeste,
las que en un principio se denominaron “empresas de empleo” tomó su denominación actual de “empresas de transferencia”. Han asumido la reestructuración de buena parte del tejido empresarial alemán AEG,
Nokia, Opel, Siemens o Telekom que llegó a “transferir” a 16.500 trabajadores a Vivento.
Las “empresas de transferencia” son empresas independientes, externas a la empresa en reestructuración, siendo su principal objetivo el prevenir el desempleo de larga duración. En último término son
agencias privadas que desarrollan planes externos de recolocación para trabajadores redundantes.
Cuando una empresa planea acometer el despido, por razones económicas, de más de al menos 30 traAlgunas herramientas para gestionar las transiciones en Europa / 23
Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial
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bajadores, en 30 días debe comunicarlo a los representantes de los trabajadores y a la Agencia Federal de
Empleo e iniciar la negociación de un Plan Social. Las compañías con más de 500 empleados o más de 60
despidos tienen que negociar un Plan de Recolocación que contempla atención personalizada, incluida
formación en nuevas competencias, a los trabajadores afectados por la reestructuración.
El Plan de Recolocación es fruto de un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, con la supervisión del
Servicio Federal de Empleo (AB), en el que se marca, al menos, la duración del acompañamiento personalizado, los costes y la financiación, que corre a cargo de la empresa, las medidas de formación, son fruto
parte de la colaboración con los servicios públicos.
La legislación alemana contempla los llamados “subsidios de transferencia” que son percibidos por trabajadores redundantes y que pueden ser de dos tipos. Por un lado, las agencias locales de empleo (servicios públicos de empleo) proveen hasta un 50% de los costes del plan de recolocación, en los que haya
incurrido la empresa reestructurada, con un máximo de 2.500 euros por trabajador; por otro ofrecen a los
trabajadores despedidos un subsidio de hasta 12 meses de duración.
Además para reforzar las acciones de formación profesional la Agencia Federal de Empleo (AB) ha diseñado un programa específico, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, para la recualificación de los trabajadores afectados por procesos de reestructuración. En virtud de este programa se financia la adquisición
de nuevas competencias, siempre que hayan sido prescritas por las agencias privadas de colocación que
actúan como “empresas de transferencia”.
El modelo alemán contempla un acuerdo a tres bandas entre la empresa, el trabajador excedentario y
la agencia federal de empleo, y una financiación entre la empresa en reestructuración y la administración. Tiene ventajas para los trabajadores que sólo tienen perdidas marginales en sus ingresos, mientras
reciben formación y apoyo personalizado en la búsqueda de un nuevo empleo, y para la empresa afectada porque puede desarrollar el ajuste en un clima de pacto y colaboración. Una eficaz intervención de
operadores privados, la corresponsabilidad entre la administración y las empresarias reestructuradas y el
diálogo y acuerdo entre empresa y trabajadores están en las bases del éxito del modelo alemán.
24 / Algunas herramientas para gestionar las transiciones en Europa
Francia
Las empresas de más de cincuenta trabajadores, que vayan a proceder al despido de al menos 10 por razones económicas están obligadas a negociar con la representación de los trabajadores (Conseil Emploi)
un Plan Social, que desde 1992 se denomina Plan de Salvaguardia del Empleo. Este Plan contempla,
tanto medidas de flexibilidad interna para reducir al máximo posible el número de trabajadores despedidos como de asistencia a las personas que finalmente pierdan sus empleos. Una asistencia que entre
otras incluye las siguientes medidas:
Incentivos financieros para la formación, tales como “bonus” para asistencia a acciones
formativas.
Compensación a nuevos empleadores que ofrezcan periodos de prueba a los trabajadores
excedentarios.
Opciones de salida temprana.
Reembolso de costes asumidos al contratar el propio trabajador servicios de “outplacement”.
Extensión de seguros de salud.
Ayudas financieras para iniciar un proyecto empresarial.
Incentivos por reinserciones rápidas en un nuevo empleo, o ayudas para la movilidad
geográfica.
El coste de estas medias es asumido por las empresas en ajuste y por el gobierno, que ofrece ayudas
procedentes de los Fondos Nacionales de Empleo para las empresas más pequeñas.
Para las empresas más grandes, con más de 1.000 empleados, se establecieron en 2006 los llamados “permisos de recolocación (congé de reclassement)”. Son obligatorios y fruto de un acuerdo entre la empresa
y los sindicatos, que, siguiendo el modelo holandés, se anticipa a los despidos de trabajadores redundantes.
Se ofrece a todos los trabajadores que van a ser despedidos, pudiendo éstos aceptarlo voluntariamente, y
supone la incorporación a un plan personal de apoyo en la búsqueda de un nuevo empleo. Un plan personal que incluye un balance competencial, formación, acreditación de la cualificación profesional adquirida
por la experiencia e información sobre oportunidades de empleo. También puede contemplar beneficios o
subsidios para la movilidad. En ese caso deberán establecerse los criterios de elegibilidad de los trabajadores
que se beneficiarán de estos recursos de movilidad. El acuerdo define también la información que recibirán
los representantes de los trabajadores sobre el desarrollo y los resultados del plan de recolocación.
Algunas herramientas para gestionar las transiciones en Europa / 25
Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial
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Durante el “permiso de recolocación” el trabajador sigue contratado por la empresa en ajuste. Tiene
una duración entre 4 y 9 meses y, salvo acuerdo en contrario, se entiende que comienza en el momento
en que el trabajador recibe el preaviso y por supuesto termina si accede a un nuevo empleo antes del
periodo fijado. En el Acuerdo por la Reforma Laboral, de 13 de enero de 2012, que alcanzaron sindicatos,
empresarios y Gobierno francés, el periodo máximo pasa de 9 a 12 meses. Mientras tanto y a todos los
efectos, el trabajador sigue siendo un asalariado de la empresa en reestructuración, conserva todos sus
derechos sociales y percibe un salario de al menos del 65% del salario bruto precedente o en su caso, del
85% del salario mínimo interprofesional.
Para los trabajadores de empresas con menos de 1.000 empleados se establece el “contrato personalizado de recolocación” y el “contrato de transición profesional” que de alguna manera reproducen el
esquema del “permiso de recolocación” de las empresas mayores. Se aplican a los trabajadores de forma
individual y es ofrecido por el Servicio Público de Empleo (Pôle Emploi), e igualmente debe ser aceptado
por el trabajador. Su aceptación supone asumir una serie de obligaciones vinculadas a la búsqueda de
empleo pero también la percepción de un subsidio para la transición.
El “contrato de transición profesional” debe incluir necesariamente:
Evaluación de competencias.
Acreditación de las competencias adquiridas por la experiencia profesional.
Acompañamiento social en la gestión de ayudas.
Acompañamiento en el caso de que el solicitante cuente con un proyecto de autoempleo.
Acciones de formación de corta duración dirigidas a nueva colocación.
Quizás una de las características más llamativas del modelo francés de afrontar las reestructuraciones
empresariales es su atención al impacto en el entorno. Contempla medidas de revitalización del tejido
económico local, puestas en marcha en partenariado entre las grandes empresas en reestructuración,
las autoridades locales y las prefecturas. Los planes de revitalización industrial contemplan medidas tales
como ofrecer soporte financiero y organizativo a las nuevas empresas, y trasferencias de conocimiento
organizativo y de gestión desde las grandes empresas a las pequeñas y medianas empresas locales. Se
trata en último término de incrementar el número de empleos ofertados en territorios afectados por
procesos de deslocalización o desinversión industrial.
26 / Algunas herramientas para gestionar las transiciones en Europa
5 Premisas para el éxito de los Planes
de Recolocación en España
A nuestro entender la calidad de un sistema general de procesos de recolocación externa, que garantice
los derechos de los trabajadores, la colaboración público-privada y la modernización de nuestro sistema
de empleo, debería articularse en torno a los siguientes tres pilares:
1º Acuerdo social:
Los planes de recolocación externa deben acordarse entre la empresa y los representantes de los trabajadores durante el proceso de negociación del expediente de regulación de empleo y dentro del marco
del plan Social. Debería llegarse a un acuerdo que fije los servicios y costes mínimos por cada trabajador,
costes que de acuerdo con la experiencia de otros países podíamos considerar como media orientativa
en torno a una mensualidad de salario bruto por trabajador.
Este acuerdo debería establecer también mecanismos de seguimiento y evaluación del proceso, siendo
deseable que recogiera cuáles son los mecanismos de colaboración público-privada entre las empresas
de recolocación y, en su caso, los servicios públicos de empleo, en particular para ofrecer acciones de
formación.
Algunos países como Holanda o Francia aportan experiencias muy sugerentes sobre la atención anticipada. Empresas y trabajadores podrían pactar la anticipación en la atención de las personas amenazadas
por despidos colectivos. Una medida semejante no tendría por qué tener coste añadido para la empresa
en reestructuración, mejoraría el clima laboral, reduciría las caídas de ingresos de los trabajadores que
pierden sus empleos y ayudaría a toda la sociedad conteniendo el gasto en prestaciones por desempleo.
2º Empresas responsables y solventes:
Experiencias como la de Flandes muestran que buena parte del éxito radica en poder contar con un
sector de operadores privados bien profesionalizados y solventes, con tecnologías y metodologías de
calidad. Más allá de la mera autorización administrativa por parte del Servicio Público de Empleo de una
empresa como empresa de recolocación, sería deseable que desde el diálogo social, las organizaciones
Premisas para el éxito de los Planes de Rocolocación en España / 27
Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial
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de trabajadores y empresariales convinieran el reconocimiento de empresas de recolocación responsables, que cumplieran ciertos requisitos mínimos, como los siguientes:
Apoyarse siempre en los acuerdos de empresa y trabajadores.
Definición adecuada de colocación equivalente.
Respeto al protagonismo del trabajador en su propio proceso de recolocación o
emprendimiento.
Respeto a la dignidad y privacidad de los trabajadores atendidos.
Trabajo bajo los principios de igualdad y equidad, garantizando una atención especial a los
trabajadores con mayores dificultades de acceso a un nuevo empleo como, por ejemplo, los
mayores de 45 años.
Puesta en marcha de sistemas de mejora continua, en particular de formación y cualificación
de los orientadores y del resto del personal técnico.
3º Un estándar de servicios básicos que debería incluir:
Los Planes de recolocación acordados entre empresas y trabajadores deberían exigir a los operadores
privados una carta de servicios personalizados básicos garantizados a cada trabajador atendido, y que al
menos debería incluir los siguientes:
Evaluación psicométrica.
Elaboración de un diagnóstico de competencias.
Acreditación de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia.
Plan individual de acción, compartido por el orientador y el trabajador.
Acompañamiento personalizado en el desarrollo del citado Plan.
Oferta de un itinerario formativo para el reforzamiento o adquisición de nuevas competencias.
Acompañamiento en proyectos de emprendimiento y de autoempleo.
28 / Premisas para el éxito de los Planes de Rocolocación en España
De esta forma conseguiríamos que todas las personas afectadas por despidos colectivos reciban atenciones equiparables y además, un estándar mínimo de servicios, sería una herramienta muy útil para
empresa y trabajadores en la fase negociación del Plan Social y del Plan de Recolocación.
Los agentes económicos y sociales tienen ahora la oportunidad de establecer un mecanismo de seguimiento, mecanismo que lo ideal es que se realice de acuerdo con las administraciones, del desarrollo de
los planes de recolocación. Estamos en tiempo de establecer un mecanismo dentro del diálogo social de
mejora continua, en el que deberían implicarse los servicios públicos de empleo. De esta forma podríamos extraer todos los efectos positivos, de cohesión social y de modernización que encierra la iniciativa
legislativa de extender los Planes de Recolocación en la reestructuración de nuestro tejido productivo.
Premisas para el éxito de los Planes de Rocolocación en España / 29
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Bibliografía / 31
Transición al empleo
en Europa y España en
los procesos de
reestructuración empresarial
Otros estudios de la Fundación élogos:
Fecha de edición: febrero 2013
Recolocacion_CUB.indd 1
05/02/13 10:29