Formación por puestos de trabajo y posiciones del SMI

FORMACIÓN POR PUESTOS DE TRABAJO Y POSICIONES DEL SMI: FORMACIÓN DE ESCALAS BÁSICAS. La formación científica, atomizada de acuerdo con técnicas distintas y separadas, ha degenerado en entrenamiento científico. No hay que sorprenderse de que ello desanime a las mentes críticas.
Imre Lakatos
No debemos olvidar que el principal objetivo y responsabilidad de la formación es la SEGURIDAD individual y social
La empresa FOREX, en su objetivo de aportar a sus clientes la mejor formación y asesoramiento al alcance en la actualidad, inicio un proceso continuo de investigación y búsqueda en los siguientes campos:
•Modelos formativos.
•Enfoques pedagógicos.
•Conocimientos.
•Hallazgos científicos en los campos psico‐laborales.
•Entre otros.
Lo que nos llevo a centrarnos en conceptos como:
•La excelencia.
•Las competencias.
•Inteligencia emocional.
•Metodología de implantación empresarial.
•Gestión del Conocimiento.
La formación en Incendios Forestales actualmente mantiene diferentes retos sin resolver:
•La formación es un objetivo secundario para empresas, instituciones y trabajadores.
•Los puestos de trabajo y sus responsabilidades difieren no solo a nivel territorial sino en una misma empresa.
•El tiempo de contratación es distinto para un mismo puesto.
•Los objetivos de la formación y su concepción es divergente tanto a nivel institucional, empresarial o sectorial.
•La metodología permanece anclada en el pasado flexibilizándose según objetivos que poco tienen que ver con la formación.
•Se pretende sustituir la formación por certificaciones.
•Se confunden competencias laborales y titulaciones.
•Se cree que un formador o instructor es quien sabe mucho de un tema.
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Conceptos Generales importantes para una ubicación general de la formación laboral
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Formación.
Competencias.
Excelencia.
Inteligencia Emocional
Gestión del Conocimiento.
En las conclusiones del Consejo Europeo de Lisboa, de 2000, se afirmaba que el éxito hacia una sociedad basada en le conocimiento debería ir acompañado de un planteamiento hacia la instrucción y la formación permanente. Los enfoque sobre la formación son divergentes según se conceptualice como:
•Inversión o gasto. •Servicio o producto.
•Acción esporádica o planificación estratégica.
Siendo la formación solo útil cuando se entiende como inversión, servicio y cuando este integrada operativa y estratégicamente en la gestión global de la empresa. Quijano, 1993.
Debemos también entender que: En primer lugar veamos “grosso modo” que es la formación actualmente:
•Toda forma de educación con vistas a la Cualificación para una profesión, un oficio o un empleo dados, o que proporciona las COMPETENCIAS exigidas para los mismos.
•La formación debe implicar APRENDIZAJE; de manera que este requiere que los cambios en las COMPETENCIAS sean permanentes, que se produzca una cambio evidente en las TRES DIMENSIONES DEL APRENDIZAJE: afectiva, cognitiva y conductual, y un aumento del desempeño en el ámbito del trabajo, en el sentido de que la formación no sólo debe ayudar a aprender cómo hacer una tarea, sino que además DEBE PERMITIR EL DESARROLLO DE DESTREZAS TRANSFERIBLES Y DESTREZAS DE APRENDIZAJE. Ford et al. (1995)
¿Que son las competencias?
Evolución histórica de los requisitos profesionales Si definimos las Capacidades profesionales (Skill) como los
Conocimientos o experiencias relevantes que permiten realizar una tarea o actividad profesional; también el resultado de una enseñanza, formación o experiencia que, combinado con el saber práctico apropiado, es característico de los conocimientos técnicos.
Competencia (Competence). Aptitud demostrada individualmente para utilizar el saber práctico (Know‐How), la capacidad profesional, las cualificaciones o los conocimientos teóricos para afrontar situaciones y requisitos profesionales tanto habituales como cambiantes
¿Que es la excelencia?
“Excelencia” significa utilizar al máximo las capacidades individuales y adquirir estrategias para el éxito personal y social. Así, la Uniformidad por excelencia (potenciando que el grupo sea tan bueno como el mejor de sus miembros), en lugar de buscar la uniformidad a secas.. o mediocridad (en el que se busca que el grupo sea tan bueno como la media del mismo, lo que penaliza a los alumnos brillantes y desincentiva a los que podrían mejorar).
Una enfoque personal, una conducta en la que a través de la práctica de virtudes como la fortaleza, la creatividad, el esfuerzo y la disciplina, la honestidad, la lealtad y la legitimidad, se encuentra el desarrollo personal, y la felicidad en la profesionalidad, en la calidad en el trabajo y en los valores desarrollados.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
“La capacidad de percibir y expresar emociones, de asimilar las emociones en el pensamiento, de comprender y razonar con las emociones y de regular las emociones en uno mismo y en los demás”
James Dozier (1981) COMPETENCIAS EMOCIONALES
«Capacidades aprendidas basadas en inteligencia emocional que tiene como resultado un rendimiento sobresaliente en el trabajo»
(Goleman, 1998b) MARCO REFERENCIAL DE LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
La gestión del conocimiento podemos definirla como la optimización del conocimiento mediante la creación de las condiciones necesarias para que los flujos de conocimiento circulen mejor. Lo que gestionamos en realidad, pues, no es el conocimiento en sí mismo, sino las condiciones, el entorno y todo lo que hace posible y fomenta dos procesos fundamentales: la creación y la transmisión de conocimiento.
La formación por puestos de trabajo y posiciones del SMI: formación de escalas básicas
El primer punto es romper la imagen de estructura vertical a la hora de la formación.
MANDOS SUPERIORES
MANDOS INTERMEDIOS
ESCALA BÁSICA
Entendiendo que las escalas no diferencian niveles de profesionalidad, necesidades temporales o nivel de conocimientos, sino el tipo de COMPETENCIAS necesarias. ESCALA BÁSICA
MANDOS INTERMEDIOS
MANDOS SUPERIORES
Una vez visto lo anterior podemos entender el proceso lógico a seguir para la formación de los trabajadores dedicados a la Lucha Contra IF.
1. Definición del puesto de trabajo.
2. Identificación de las competencias necesarias para el desarrollo del puesto.
3. Diseño formativo según características de los discentes (receptor de la enseñanza): Plan de formación y Metodología.
4. Certificaciones, cualificaciones, etc.
Definición del puesto de trabajo.
Hay que Definir las tareas, subtareas, acciones técnicas, roles, subroles, etc en los que se dividen los puesto de trabajo. Por ejemplo, “grosso modo” para personal de extinción entre otros:
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Técnicas Corte.
Técnicas de derrame.
Técnicas de desbroce.
Técnicas de tronzado.
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• Roles y subroles técnicos.
• Conocimientos de Seguridad adscritos al desarrollo de las técnicas y los roles (PRL).
• Técnicas de Prevención de Lesiones propias de esta actividad (Prevención Laboral Activa). En este plano es muy importante diferenciar los perfiles de trabajo y/o su unión con el puesto (4 meses, años, toda la vida…), esto nos va a definir las competencias exigibles de una manera lógica a la intervención formativa.
Abría que diferenciar el nivel a alcanzar de cada técnica, rol, etc., en cada puesto de trabajo, lo que definirá diferentes puestos de trabajo dentro de actividades similares.
Así, dependiendo de las responsabilidades a asumir se deben DEFINIR LOS PUESTOS DE TRABAJO.
Definición de las competencias necesarias para el desarrollo del puesto
Componentes de las competencias profesionales
COMPETENCIA TÉCNICA
COMPETENCIA METODOLÓGICA
SABER
SABER HACER
COMPETENCIA PARTICIPATIVA
COMPETENCIA PERSONAL
SABER ESTAR
SABER SER
Competencia Técnica (Saber). Poseer ciertos conocimientos
especializados que permiten al trabajador dominar los contenidos y las tareas de su actividad y funciones laborales.
Competencia Metodológica (saber Hacer). Aplicación de los conocimientos a las situaciones laborales concretas, con procedimientos adecuados a cada tarea o grupo de tareas, solucionando problemas de una manera autónoma y transfiriendo las experiencias previas adquiridas a las situaciones nuevas.
Competencia Participativa (Saber Estar). Estar atentos a las evoluciones técnicas, atención al entendimiento interpersonal, teniendo una comunicación cooperativa con los compañeros y demostrando una conducta orientada a la interacción grupal.
Competencia Personal (Saber Ser). Poseer una imagen realista de sí mismo, saber asumir responsabilidades personales y laborales, saber asumir fracasos y errores de manera madura emocionalmente. El enfoque en competencias aclara notablemente el panorama para la selección de personal (y la formación), el cual puede apoyarse ya no sobre diplomas sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal efectivo se describen sombre el cumplimiento de perfiles basados en competencia.
OIT. CINTERFOR
Diseño formativo según características de los discentes (receptor de la enseñanza): Plan de formación y Metodología
La formación enfocada a las competencias y basada en la excelencia debe estudiar el caso individual, corporativo e institucional ADECUANDOSE a las necesidades propias del trabajador dentro de su organización, logrando así la máxima evolución individual, grupal y corporativa hacia las competencias objetivo.
Certificaciones, cualificaciones, etc.
Una vez conseguido el sistemas de formación en competencias complementado con una gestión del conocimiento en los que son fundamentales las evaluaciones no solo de los discentes sino de los sistemas y planes podemos plantear un sistema de control basado en certificaciones externas, aunque para que este sea algo más que un sistema burocrático con valor real existen diferentes problemas:
•Debe ser independiente de las corporaciones o instituciones que desarrollan la actividad.
•Debe separarse de los procesos formativos.
•Debe de ser incorruptible en la medida de lo posible.
•Debe de adaptarse a las realidades laborales de los diferentes sistemas.
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Ejemplo resumen del proceso formativo para la lucha Contra Incendios Forestales
El proceso debería de ser :
1.Definición del puesto de trabajo.
2.Identificación de las competencias necesarias para el desarrollo del puesto.
3.Diseño formativo según características de los discentes (receptor de la enseñanza): Plan de formación y Metodología. Y aplicación.
4.Gestión individual, corporativa e institucional del conocimiento.
5.Sistema de Certificaciones, cualificaciones, etc.