TRAYECTORIAS LABORALES Y ROTACIÓN DEL EMPLEO

TRAYECTORIAS LABORALES Y ROTACIÓN DEL EMPLEO:
RESTRICCIONES PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
Victoria Castillo ([email protected])1, Marta Novick ([email protected])1, Sofía Rojo1
([email protected]) y Gabriel Yoguel ([email protected]) 2
Resumen
El objetivo de este trabajo es estudiar las trayectorias ocupacionales de los asalariados registrados en el
sector privado que trabajan en empresas de industria, comercio y servicios en Argentina desde 1996. Toma como fuente
al Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial del Ministerio de Trabajo de Argentina, construido a partir de los
registros administrativos de la seguridad social. Para este trabajo se construye un panel que incluye la totalidad de los
trabajadores registrados a lo largo del período 1996-2003 y la secuencia de empresas empleadoras de cada trabajador.
Las principales conclusiones del estudio son las siguientes. En primer lugar, la movilidad laboral de los
trabajadores argentinos ha sido elevada durante el período. Esta movilidad es mayor entre los jóvenes, las mujeres, los
trabajadores con bajas remuneraciones y en aquellos empleados en las pequeñas empresas. En segundo lugar, la
“terciarización” del empleo industrial no se manifiesta mediante el traspaso de los trabajadores industriales a
empresas de servicios, sino a través de un proceso de entrada de nuevos trabajadores. En tercer lugar, la mayor
proporción de los trabajadores que salen de las empresas pasa al trabajo precario, al desempleo o a la inactividad. En
consecuencia, los efectos spill over derivados de las rotaciones de los trabajadores, en especial los provenientes de las
empresas grandes y multinacionales, serían muy escasos.
1. Introducción
El objetivo de este trabajo es analizar las transiciones ocupacionales de los
asalariados registrados en el sector privado que trabajaban en Argentina desde 1996 en
empresas productoras de bienes y servicios y dedicadas a distintas actividades
comerciales. Este estudio se enmarca en una larga tradición de investigaciones que han
abordado el análisis dinámico del empleo y el efecto de la rotación de firmas sobre la
dinámica ocupacional (Davis et al, 1997; Pivetz el al, 2001: Rodríguez y Martín, 2001;
Ruano, 2000). También se asocia a los estudios de las trayectorias laborales vistas como
transiciones entre distintos estados que van desde la actividad a la inactividad y viceversa
y los movimientos entre empresas de una misma rama y entre empresas de distintas ramas
(Barkume y Horvath, 1995; Chitarroni, 2003; Garibladi y Wasmer, 2002; Paz, 2003;
Beccaria y Mauricio, 2003).
1
Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales – Dirección General de Estudios y Formulación de Políticas de EmpleoMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina.
Universidad de General Sarmiento.
2
1
La fuente de datos utilizada proviene del Observatorio de Empleo y Dinámica
Empresarial del Ministerio de Trabajo de Argentina, construido a partir de los registros
administrativos de la seguridad social, que involucra la totalidad de asalariados registrados
en el país. Para este trabajo se construyó un panel que incluye a los trabajadores
registrados a lo largo del período 1996-2004, la secuencia de empresas empleadoras de
cada trabajador y los indicadores de transición de cada período: (i) permanencia en la
misma empresa, (ii) rotaciones dentro del sistema productivo que implican o no cambios
de actividad económica y (iii) ingresos y egresos del empleo formal.
Las principales hipótesis que demuestra este trabajo son las siguientes. En primer
lugar, se parte de la idea de que la movilidad laboral de los trabajadores argentinos, en
términos de tasas de entrada y salida, ha sido elevada en el período. Esta movilidad es
mayor entre los jóvenes, las mujeres, los trabajadores con bajas remuneraciones y los de
las pequeñas empresas.
En segundo lugar la “terciarización” del empleo (privado asalariado y registrado)
que tuvo lugar en el período 1996-2001, definida como el cambio en la composición
sectorial que aumentó la participación del sector terciario a expensas del industrial, no se
produjo con el traspaso de los trabajadores desplazados de la industria hacia los servicios y
el comercio. Ese proceso de “terciarización virtuosa” habría permitido a los desplazados
de la industria permanecer en “empleos protegidos” por la seguridad social y el derecho
laboral. Sin embargo, en este documento se demostrará que el proceso de terciarización
del empleo en el período referido se produjo desplazando de la seguridad social a una gran
proporción de trabajadores industriales hacia el trabajo no registrado, “no protegido”, el
desempleo o la inactividad e incorporando a otros trabajadores a los sectores en expansión.
En tercer lugar, la mayor proporción de los trabajadores que salen de las empresas
pasan al trabajo precario, al desempleo o a la inactividad. En consecuencia, los efectos
spill over derivados de las rotaciones de los trabajadores, en especial los provenientes de
las empresas grandes y multinacionales, serían muy escasos. Se considera efectos spill
over a la difusión de conocimientos que se produciría mediante la migración de
trabajadores desde empresas con mejores desarrollos tecnológicos (especialmente grandes
y multinacionales) hacia el resto de las empresas del tejido productivo.
2
En cuarto lugar, en el nuevo período expansivo que se inicia en 2003 se
reincorpora una porción menor de trabajadores que, habiendo transitado por el empleo
asalariado registrado en períodos anteriores, fueron desplazados hacia trabajo precario, al
desempleo o a la inactividad. Este conjunto de hipótesis consideradas mostraría una
elevada rotación en el empleo registrado que tendría efectos negativos sobre el desarrollo
de competencias técnicas de las firmas, complementando algunos resultados derivados de
recientes encuestas tecnológicas realizadas en el sector industrial (INDEC, 2004; Bisang et
al, 2002; Erbes et al, 2005).
En la primera sección se presenta el marco conceptual y algunos antecedentes de
estudios nacionales e internacionales y una reflexión sobre la importancia de la estabilidad
laboral desde la perspectiva de la organización del trabajo y del desarrollo de
competencias técnicas y organizacionales de las empresas (Mertens 1996; Ducatel 1998;
Moreira et. al, 2001). En la segunda sección se presentan los principales resultados que
permiten discutir las hipótesis del trabajo. Finalmente se presentan las principales
conclusiones.
2. Principales antecedentes
El estudio de los flujos brutos de empleo de las transiciones entre estados en el
mercado de trabajo y de la movilidad laboral tiene una larga tradición en la literatura
(Mincer, 1966). Sin embargo, han cobrado mayor importancia a partir de la década del 90
debido al aumento y persistencia del desempleo; y a que los mercados de trabajo muestran
evidencias de una cierta declinación en la estabilidad del empleo. El enfoque tradicional
para el estudio de la movilidad y de los flujos de empleo consiste en dividir la población
en tres estados mutuamente excluyentes, empleados, desempleados e inactivos y comparar
los cambios en el status individuales entre dos períodos consecutivos discretos
(usualmente un mes, un trimestre o un año). Con esta información se construyen matrices
donde las filas muestran la situación ocupacional de los trabajadores en el momento inicial
y las columnas la situación en el momento final.
La utilidad de este tipo de enfoque ha sido puesta de manifiesto en un reciente
3
trabajo (Schmitt, 2002) que, basado en un programa de la OIT3, analiza los cambios en la
tasa de desempleo introduciendo el análisis de flujos y transiciones en el mercado de
trabajo para un panel de países de la OECD correspondiente al período 1980-1990. El
trabajo señala que los flujos de personas que salen del desempleo representaban sólo la
mitad del total de ingresos al empleo y que las mujeres tienen menos probabilidad que los
hombres de ingresar al empleo desde el desempleo. Asimismo, cuando la tasa de
desempleo cae, el desempleo se convierte en una fuente menos importante de oferta para
nuevos trabajadores; es decir se puede llegar al mismo nivel de desempleo en
circunstancias de diferente disponibilidad de fuerza de trabajo.
La estabilidad en el empleo se puede medir de diferentes maneras, pero la más
utilizada es la antigüedad promedio que acumulan los ocupados con un mismo empleador
(relación laboral). Si bien, obviamente, la seguridad y la estabilidad laboral son deseables
desde la perspectiva del trabajador, los cambios en el empleo, y en consecuencia los
empleos inestables, no son necesariamente un aspecto negativo para el mercado de trabajo
ya que cuando son voluntarios pueden venir asociados con mejoras en los ingresos y
condiciones laborales de las personas (Jovanovic, 1979).
Estudios empíricos para Estados Unidos e Inglaterra indican que las
desvinculaciones voluntarias serían procíclicas mientras que las desvinculaciones
involuntarias son contra cíclicas y ambas tendencias afectan la duración promedio del
empleo. En los períodos expansivos de la economía se crean nuevos puestos de trabajo
aumentando la cantidad de empleos de menor duración. De esta manera, decrece la
duración media de los empleos incluso en un contexto de fuerte reducción de los despidos.
Por el contrario, en las recesiones, los despidos se incrementan, son menos frecuentes las
renuncias y la duración media de los empleos se extiende ya que las nuevas contrataciones
también son escasas y permanecen los trabajadores con mayor antigüedad. (Burges y
Rees, 1996; Schettkatt, 1996).
Los estudios sobre la probabilidad de permanecer en el mismo puesto de trabajo
según la antigüedad en el empleo mostraron, para Estados Unidos y algunos países
3
Key Indicators of the Labor Market (KILM) – International Labour Organization (ILO)
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Europeos que mientras que cualquier empleo tiene pocas probabilidades de durar a lo
largo del tiempo, los superar los primeros 5 años muy probablemente implica permanecer
al menos 20 años. Al mismo tiempo, una fracción sustantiva de trabajadores tendría en
algún momento de sus vidas, un empleo con una duración de más de 20 años. En ese
contexto, los hombres tienen una mayor probabilidad que las mujeres y los blancos que los
negros de obtener empleos duraderos. (Hall, 1982, Mertens, 1999). A grandes rasgos, la
movilidad de los trabajadores entre empresas está influido por tres hechos estilizados: (i)
las relaciones laborales de largo plazo son comunes; (ii) la mayoría de los nuevos empleos
son de corta duración y (iii) la probabilidad de que una relación laboral termine es
decreciente con su antigüedad (Farber ,1998).
El abordaje a estas cuestiones es considerado desde distintas perspectivas teóricas.
Por ejemplo, desde una perspectiva neoclásica, los modelos de capital humano predicen
una relación negativa entre la movilidad laboral y la antigüedad. (Becker, 1962). Así, la
relación entre la antigüedad en el empleo, los salarios y la movilidad dependen de la
inversión en capital humano específico. Estos estudios observan una fuerte asociación
entre la duración del empleo y las remuneraciones, que atribuyen a un componente de
capacidades específicas presente en estas remuneraciones que depende positivamente del
tiempo transcurrido en la empresa (Borjas, 1981; Mincer y Jovanovic, 1981). Los modelos
de elección ocupacional se han concentrado en los nuevos ingresos al mercado de trabajo
en los que la educación y los antecedentes familiares juegan un rol clave (Robertson y
Symons, 1990; Orazen y Mattila, 1986; Shaw , 1986; Miller, 1984) y Rosen, 1977. Estos
estudios argumentan que la intensidad de inversión en capital humano y las habilidades
ocupacionales varían entre ocupaciones e individuos, y que sus resultados generalmente
muestran que los individuos parecen cambiar de ocupaciones para maximizar el valor
presente de su inversión.
Desde otra perspectiva teórica, se considera que el desarrollo de saberes técnicos
en la firma y la posibilidad de que ésta transforme los conocimientos codificados y tácitos
en ventajas competitivas están fuertemente influidos por el perfil de competencias
laborales de los recursos humanos empleados. A diferencia de las tradicionales
calificaciones de recursos humanos validadas a partir de la certificación de la formación,
5
las competencias4 se validan en el puesto de trabajo. En esa dirección, el desarrollo de
competencias técnicas en las firmas no sólo requiere el desarrollo de actividades centradas
en el aseguramiento de la calidad, el desarrollo de la capacidad innovativa y la
capacitación sino además una especial organización del trabajo que posibilite la
generación y circulación de conocimiento. Desde esta perspectiva, la estabilidad de los
recursos humanos en una organización constituye una condición necesaria para el
desarrollo de competencias técnicas. Desde esta perspectiva, el trade-off entre antigüedad
y costos de despido no sería lo que estaría por detrás de la permanencia temporal de los
asalariados en una empresa sino que cumpliría un rol clave en el desarrollo de
competencias técnicas.
Esta visión se vincula con la tradición de estudios sobre dinámica económica
iniciada por Schumpeter (1939) que enfatizaba que la continua reasignación de recursos
entre unidades de producción heterogéneas era el motor de las fluctuaciones del ciclo de
negocios y del crecimiento económico. En Teoría del Desarrollo Económico (1912)
Schumpeter ya consideraba que el progreso tecnológico se manifiesta a través de un
proceso de “destrucción creativa” y de la reasignación del trabajo hacia nuevos procesos
productivos. En ese contexto, serían los nuevos emprendedores, que introducen las
innovaciones en el mercado, los que desplazan a las firmas del mercado y generan una
reasignación de los puestos de trabajo, demandando nuevos empleos y destruyendo los
puestos ocupados por los trabajadores empleados en las empresas desplazadas. Sin
embargo, en Capitalismo, Socialismo y Democracia (Schumpeter 1939), la idea de
destrucción creativa es reemplazada por la de acumulación creativa en un esquema de
creciente oligopolización de la producción y predominio de mercados de competencias
imperfecta. En ese proceso, las firmas incumbentes serían las responsables de introducir
nuevas combinaciones productivas (innovaciones), lo que viene asociada a la estabilidad
del “core business” y de los trabajadores de mayor nivel de calificación. Estudios
empíricos recientes sobre paneles de ocupados con sus empleadores apoyan dos
4
Según diversos autores (Gallart, 1995; Mertens, 1996, Novick et al ,1997) estas incluyen la capacidad de resolución de problemas, de
gestionar recursos e información, de aprender, de desarrollar relaciones interpersonales, de tener dominio sobre la tecnología, de
diagnosticar y de seleccionar opciones entre un conjunto disponible de alternativas. En esa dirección, Ducatel (1998) sostiene que las
“competencias” requeridas en el proceso de trabajo incluyen i) la capacidad para manipular modelos mentalmente, ii) la comprensión
del funcionamiento y de la interacción existente entre las máquinas, iii) la posibilidad de deducción estadística, iv) la comunicación oral
y visual; v) la responsabilidad individual del proceso de trabajo y del producto; vi) la habilidad para efectuar juicios; vii) la habilidad
para combinar cuestiones técnicas y de negocios
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conclusiones centrales de esta tradición. Primero, que existe una elevada heterogeneidad
en las productividades de las empresas y de los trabajadores, después de controlar todas las
características observables (rama y tamaño), y que persiste a través del tiempo en ell nivel
de las empresas. Segundo, la reasignación de recursos a través de empresas explica casi la
mitad de todo el crecimiento de la productividad de la industria manufacturera de Estados
Unidos (Haltinwagner, Lane y Spletzer, 2000).
Como se verá a continuación, a partir de estudios específicos, en los países
desarrollados el predominio de relaciones laborales de largo plazo pone de manifiesto la
importancia de la estabilidad laboral en el desarrollo de competencias técnicas.
En esta línea de estudios, Dunne, Roberts y Samuelson (1989) midieron el rol que
tienen la constitución, expansión, contracción y cierre de empresas en la generación de
flujos netos y brutos de empleo en Estados Unidos entre 1963 y 1982. Concluyen que la
reasignación de trabajadores desde industrias y regiones en declinación hacia sectores
expansivos no es la principal causa de la movilidad del empleo sino que una porción
significativa de la movilidad se produce en el interior de las ramas y regiones, entre
empresas de distinta antigüedad. Los datos indican que gran parte de la pérdida de
empleos resulta de la salida del mercado de empresas relativamente jóvenes siendo menor
la destrucción en las empresas más antiguas. Una parte sustantiva de la movilidad del
empleo se explica por la vida relativamente breve que tienen las empresas que nacen y
que, a su vez, son reemplazadas por otras nuevas empresas, muchas de las cuales
probablemente también vivirán poco tiempo. Concluyen que la existencia de elevados
flujos de empleo no implica que el empleo sea inestable, es decir el predominio de
empleos de corta duración. La influencia de la demografía de empresas sobre el empleo
explica la existencia de un número de empleos de larga duración coexistiendo con un
segmento de oportunidades laborales más volátiles (Dunne y Roberts, 1988).
Un número importante de nuevos estudios analizan los cambios en la distribución
de la duración de los empleos a lo largo del tiempo. Estos estudios muestran que en
Estados Unidos, en el período 1979-1991, la prevalecencia de empleos de larga duración
no ha declinado pero que su distribución ha cambiado. Los hombres con menor nivel
educativo tienen menores posibilidades de mantener empleos duraderos, en relación con
períodos anteriores. Esto se compensa por la mejora en la estabilidad de los empleos
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lograda por las mujeres (Farber, 1998)5.
Otro estudio sobre la movilidad ocupacional e industrial de individuos en el
período 1969 –1980 en Estados Unidos mostró que el cambio de ocupaciones y de ramas
de actividad de los hombres está asociada con menores ingresos, aunque este efecto se va
perdiendo con el tiempo, mientras que de las mujeres los resultados son mixtos. Los
resultados también indican que las personas de más edad y de menor nivel educativo son
los que cambian menos de ocupación y de industria (Parrado-Caner, 2005).
Al mismo tiempo, un estudio para Alemania Occidental (1984 y 1997) muestra una
declinación en la estabilidad de los empleos no totalmente explicada por el cambio en el
ciclo económico, que no afectó a todos los grupos de la misma manera. La duración
promedio de los empleos de los varones se redujo de 10 a 8,5 años. A diferencia de
Inglaterra y Estados Unidos donde las mujeres en promedio incrementaron la antigüedad
en el empleo en los últimos años, las alemanas perdieron estabilidad igual que los
hombres. Los jóvenes y las personas de edades medias también mostraron una declinación
en la duración de sus empleos. Definiendo trabajadores “insider” como los que cambian
de empleo y como “outsider” a los que ingresan desde el desempleo o la inactividad y los
que recién terminan su formación, el estudio observa que entre las décadas de los ‘80 y ´90
los trabajadores a tiempo completo que cambian de empleo redujeron su probabilidad de
perder su empleo, pero los trabajadores que ingresan la incrementaron (Mertens, 1999).
Diversas investigaciones recientes han realizado importantes aportes para
diferenciar las transiciones laborales entre países en desarrollo y desarrollados. Los
trabajos muestran que la realidad de los países centrales es significativamente diferente de
los mercados de trabajo de los países len desarrollo. En especial, la creciente inestabilidad
de los puestos de trabajo ha sido analizada en una reciente comparación sobre la movilidad
de los mercados de trabajo de Paris; Tokio y San Pablo (Guimaraes, 2004). El trabajo
muestra cómo los distintos sistemas institucionales - sistema público inclusivo de Francia;
5
Según el mismo estudio se indica, en 1996 el 35,4% de los trabajadores entre 35 y 64 años había permanecido por lo menos 10 años en
el mismo empleo, y 20,9% de los trabajadores entre 45 y 64 años habían permanecido más de 20 años. Sin embargo, el mercado de
trabajo no es estático en el sentido de que las empresas y los trabajadores están irrevocablemente unidos. En el mismo momento el
19,1% de los trabajadores americanos de entre 20 y 64 años estuvieron en el mismo empleo por menos de un año. Ambas cuestiones, la
alta incidencia de relaciones laborales de largo plazo y el elevado nivel de cambios en los empleos definidos aquí como cambios de
empleadores son importantes características de los mercados de trabajo en los países desarrollados.
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sistema privado de protección y “modelo de empleo vitalicio de Japón” y el sistema de
protección al desempleo Brasilero- son consistentes con diferentes patrones de
transiciones. En San Pablo, los asalariados registrados y los empleadores no son categorías
mayoritarias y es muy importante el empleo sin protección y los desempleados
desalentados. El patrón de transiciones laborales presenta una marcada movilidad desde el
desempleo a empleos con corta duración, caracterizada como de “desempleo recurrente”.
También se identifican trayectorias atípicas entre el desempleo y la inactividad, que no
coincide con las etapas inicial y final de los ciclos de vida (desaliento). En el caso de Paris,
a diferencia de San Pablo, perdominan trabajadores en categorías ocupacionales típicas de
un mercado de trabajo tradicional: relaciones salariales y desempleo abierto. En esa
dirección, el desempleo de larga duración es el estado previo más importante de los que
buscaban trabajo. En Tokio, el desempleo es una situación minoritaria y se destaca la
importancia del empleo asalariado de tiempo permanente, duradero y protegido6. Más allá
de estos datos estructurales que permiten diferenciar mercados de trabajo en países
desarrollados y en desarrollo, la autora observa una disminución en la estabilidad laboral
en Tokio y en Paris, que denomina “brasilerización de los mercados de trabajo”.
Otro estudio sobre trayectorias laborales (Cardoso, Comin y Guimaraes,
2001).evalúa la probabilidad de que los asalariados desplazados de las empresas a fines de
los 80’s migren hacia otras empresas en el caso del complejo automotriz de San Pablo y
del complejo químico-petroquímico de Bahía, sectores en los que se produjeron
importantes procesos de reestructuración productiva en los 90’s y regiones con fuertes
diferencias en términos de la importancia del subregistro económico. La hipótesis central
es que cuando más sistémico es el proceso de reestructuración productiva de una cadena,
incluyendo procesos de terciarización, desaparición de puestos, rediseño de antiguas
tareas, reestructuración de relaciones con proveedores y clientes, etc, más difícil es la reinserción posterior de los asalariados redundantes.
En el caso particular de Argentina, existen también antecedentes de estudios sobre
movilidad laboral basados fundamentalmente en la Encuesta Permanente de Hogares
6
En Tokio, el 50% de los individuos que buscaban empleo había tenido antes del desempleo una trayectoria de vinculo con un solo
empleador regular. Cerca de 1/3 había tenido mas de un empleo. Los mecanismos de búsqueda utilizados con mas frecuencia en San
Pablo son las redes sociales; en Tokio son el espacio público (journales, revistas) en Paris se usan el sistema público y en menor medida
las redes sociales.
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(EPH) que analizan transiciones entre diferentes estados ocupacionales. Las principales
problemáticas abordadas son la protección laboral, la inestabilidad de los ingresos, los
costos de despido, la probabilidad de perder el empleo y el riego de permanecer en el
desempleo (Hopenhayn, 2001; Galiani y Hopenhayn, 2001; Beccaria y Mauricio, 2001;
Paz, 2002; Tacchi, 2004)
Hopenhayn (2001), aborda diferentes aspectos de la duración en el mercado laboral
de la Argentina Encuentra que la flexibilización laboral de los noventa tuvo un impacto
importante sobre los flujos de entrada y salida del empleo, incrementando las tasas de
salida del empleo. Si bien el tiempo que los individuos permanecen en el desempleo es
corto, la proporción de tiempo en que pasan desempleados es alta debido al fenómeno de
reincidencia en el desempleo (Galiani y Hopehayn, 2001).
Beccaria y Mauricio (2001) discuten las implicancias de la movilidad laboral sobre
la inestabilidad de ingresos mostrando que el elevado desempleo y la precarización del
empleo originaron en la segunda mitad de la década de los 90 una modificación en los
patrones de movilidad. Aún cuando se mantuvo el nivel agregado de movimientos entre
ocupación y no-ocupación (inactividad y desempleo), se intensificaron aquellos entre la
ocupación y el desempleo. Este aumento en la inestabilidad del empleo se registra entre
los varones y disminuye entre las mujeres. La mayor inestabilidad registrada entre los
varones constituyó una fuente de variabilidad de los ingresos que resultó de tal
importancia que compensó el efecto benéfico de la reducción de la inflación, proceso que
afectó en mayor medida a los hogares más pobres.
Por su parte, Paz (2002) analiza los efectos de las transiciones laborales en la
protección social, a partir del estudio de las transiciones de la población en edad de
trabajar hacia y desde la fuerza de trabajo y de la población activa entre ocupaciones
protegidas y no protegidas por la seguridad social para el período 1997-2002. En su
trabajo muestra que la gran retracción de la actividad económica general que tuvo lugar en
el período, generó importantes cambios cualitativos en la estructura de la fuerza de trabajo,
deteriorando (de manera no trivial) la situación de los grupos tradicionalmente menos
vulnerables: varones, nivel educativo alto y jefes de hogar. En el período se destaca el
crecimiento del empleo informal o desprotección social y a tiempo parcial involuntario. La
movilidad es mayor entre las mujeres, los más jóvenes y los no jefes de hogar. El estudio
10
explica el crecimiento del desempleo registrado en el período como función de las
transiciones entre los estados. El aumento del desempleo entre 1999 y 2001 tuvo que ver
más con un incremento de las salidas del empleo (no por disminuciones de las entradas al
empleo) y de las entradas al desempleo (y no por reducciones de las salidas del
desempleo). El fuerte aumento del desempleo ocurrido entre mayo de 2001 y mayo de
2002 se exacerbó por una marcada contracción de la tasa de entrada al empleo.
Desde otra línea argumental, Tacchi (2004) discute el efecto que tienen los costos
del despido en las probabilidades de que un trabajador pierda su empleo. Las conclusiones
del análisis realizado para el período 1998-2003 muestran que el incremento en los costos
del despido efectivamente tienden a reducir las probabilidades de que un trabajador pierda
su trabajo, a partir de mostrar que la tendencia de las probabilidades de perder el empleo
para los distintos grupos de trabajadores disminuye a partir de la doble indemnización.
3. El contexto macroeconómico y el mercado de trabajo de Argentina en el
período 1996-2004
Durante la década del noventa, la economía argentina registró profundas
transformaciones que afectaron al mercado de trabajo. A las reformas estructurales
(apertura, procesos de privatización y desregulación de mercados) se sumaron la
incorporación de nuevas tecnologías y modificaciones importantes en las regulaciones del
trabajo (Kosacoff et al., 2000; Schvarzer, 1997; Gatto y Ferraro, 1997 y Yoguel, 2000).
A partir del Programa de la Convertibilidad y demás reformas económicas de la
década de los noventa, el contexto macroeconómico sometió a los sectores productores de
bienes transables, y en particular al sector manufacturero, a la doble tenaza de precios de
venta en baja, debido a la mayor exposición a la competencia, particularmente de bienes
importados, y costos de producción en dólares elevados, en particular, los laborales. Aún
cuando en ese período se implementaron importantes cambios en las regulaciones
orientados a reducir el costo laboral no salarial y a flexibilizar la distribución del tiempo
de trabajo, el aumento en el costo laboral unitario en dólares resultó un fuerte incentivo a
sustituir trabajo por capital (Altimir y Beccaria, 1999). La estabilidad, el acceso a partes y
equipo importados, la desregulación de las condiciones para despedir trabajadores, la
facilidad de radicación para las empresas transnacionales, la recreación del crédito
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comercial y bancario, fueron elementos que favorecieron al proceso de destrucción de
empleo y, en particular de empleo industrial.
Las estrategias de las distintas empresas para adecuarse a los cambios en el
contexto fueron muy diferentes, es por ello que el importante aumento en la productividad
global verificado sea la resultante de situaciones muy heterogéneas: las estrategias
ofensivas de algunas empresas y las reestructuraciones defensivas o de supervivencia de
otras. También fueron muchas las empresas que desaparecieron y otras nuevas que se
incorporaron a la estructura industrial. Las llamadas reestructuraciones “ofensivas”
incluyeron fuertes inversiones en máquinas y equipos y al mismo tiempo profundos
cambios organizacionales en el modelo productivo derivados de cambio técnico
desincorporado. Otra categoría de empresas son las “sobrevivientes” a las nuevas
condiciones de competencia, que también produjeron un importante aumento en la
productividad, pero como resultado de la expulsión de empleo que permitió lograr la
misma capacidad productiva con menor ocupación, implementando cambios
organizacionales y prácticas modernas de eliminación de tiempos muertos. La
introducción de tecnologías basadas en la información acompañada por por ajustes
sustanciales en las operaciones y reestructuraciones organizativas en las empresas fueron
otras estrategias utilizadas por las firmas en el período. Como resultado de estos procesos,
el empleo industrial se redujo de 28% del empleo total en 1995, al 23% en el año 2000.
Esto se manifestó en una pérdida de aproximadamente 57 mil puestos de trabajo en la
industria. (Castillo et. al. 2001)
El empleo no registrado constituyó una de las expresiones más generalizadas de la
precariedad laboral en nuestro país durante la década del 90. Esto se manifestó en la
exclusión de los trabajadores de la seguridad social en un marco institucional que no
propendía a la registración del empleo. En este período se llevaron a cabo una serie de
cambios en el marco normativo laboral orientados a flexibilizar el mercado laboral bajo el
supuesto de que estas reformas generarían una mayor competitividad de las firmas y un
crecimiento en la demanda de empleo. La evidencia, sin embargo, sugiere que estas
medidas no tuvieron un efecto positivo sobre la demanda de empleo registrándose un
incremento notorio de la precariedad y la inestabilidad laboral. Así, por ejemplo entre
1991 y 2000 la tasa de empleo no registrado pasó de 28,9% a 37,4%.
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Es en este contexto que deben analizarse la evolución del empleo y el
comportamiento microeconómico de las firmas, que tuvieron distintas respuestas y
estrategias de adaptación a la nueva realidad. Por eso, el análisis sobre la movilidad de
empleo que se hará a continuación incluye breves referencias a las tendencias agregadas
de la actividad económica y la ocupación nacional registradas en los últimos años.
Durante la primera mitad de la década del 90, la economía enfrentó una fuerte
inestabilidad macroeconómica. Entre el primer semestre de 1990 y el segundo de 1996, el
PBI desestacionalizado de Argentina creció un 48%, al tiempo que se deterioraron las
variables de empleo. Como resultado, se observó un aumento de la productividad por
obrero ocupado del 47%. (Frenkel y González Rozada, 1999). La divergencia entre
crecimiento de la producción y del empleo parece haber finalizado entre 1997 y 1998. En
este período, el crecimiento de 13% del producto, fue acompañado por un crecimiento del
empleo del 4,1%, que sin embargo no fue suficiente para reducir a un dígito la tasa de
desocupación abierta.
El largo período recesivo que se inició en el segundo semestre de 1998 mostró una
reversión de la tendencia del crecimiento del producto (el PBI cayó un 18% entre 1998 y
el 2002), y una reducción del empleo (cayó 12%). En el año 2002 se produjo el cambio en
el régimen macroeconómico (salida del régimen de Convertibilidad), caracterizado por la
devaluación del peso y por una escalada de los precios. Como consecuencia se produjo la
caída del salario real y de los costos laborales en dólares. En el período 2003-2004 la
actividad económica se recuperó. En este nuevo contexto macroeconómico la elasticidad
empleo producto aumentó como consecuencia del cambio en los precios relativos. El nivel
de empleo superó los niveles previos a la recesión. Sin embargo, las personas que se
incorporaron al sistema con el crecimiento del empleo no son las mismas que fueron
expulsadas cuando el empleo cae (como se analizará en las secciones siguientes de este
estudio).
Es en este contexto de inestabilidad macroeconómica, de cambios en la
organización del modelo productivo, de introducción de tecnologías, de pérdida de
participación del empleo industrial que debe analizarse no sólo el comportamiento en el
nivel de empleo sino el del mercado de trabajo en su conjunto. En el siguiente gráfico se
presentan las evoluciones de las principales variables del mercado de trabajo: tasas de
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actividad, empleo y desempleo7 durante el período cubierto por el presente estudio (19962004).
¾ El análisis de la tasa de desocupación permite identificar tres etapas diferenciadas, que
coinciden con las fases de la evolución económica reciente:
¾ Un primer período (1996-1998) de tasas de desempleo descendentes, tasas de empleo
crecientes, en un contexto de tasas de actividad estables.
¾ Un segundo período (1998-2002) de agravamiento de la situación general del mercado
de trabajo, de fuerte incremento del desempleo y caídas en el empleo y en la
participación económica.
¾ Por último, entre el bienio 2003 y 2004, junto con la recuperación económica, se
advierte claramente que la tendencia cambia y la desocupación disminuye. Por su
parte, las tasas de actividad y de empleo aumentan.
En particular, la movilidad de los trabajadores también resultó afectada por todos
los cambios sucedidos en la década pasada y la actual. Así, las historias laborales son el
resultado de una multiplicidad de conductas que responden a las condiciones de la
actividad económica del momento.
En las siguientes secciones se mostrará que existen quiebres en las historias
laborales que tienen efectos sobre el desarrollo de competencias, la precarización del
empleo, la estabilidad de los ingresos de los hogares8, la probabilidad de jubilarse, los
comportamientos pro y contra cíclicos, los cambios en las elasticidades empleo producto.
4. Transiciones laborales de los asalariados registrados en Argentina –
Periodo 1996-2004.
En esta sección se aborda un análisis dinámico de la evolución del empleo donde
se cuantifican los flujos de las personas que ingresan o egresan del empleo registrado,
permanecen con un mismo empleador o cambian de empleador. Los datos se expresan en
7
Existe un quiebre en las series; debido a que a partir de 2003, con el fin, entre otros, de reflejar con mayor precisión los cambios
operados en el mercado de trabajo, la EPH fue reformulada en su metodología de medición.
8
Debe considerarse que la mayoría de los asalariados registrados en el sector privado son jefes de hogar; particularmente en la
industria.
14
períodos anuales medidos entre los cuartos trimestres de dos años consecutivos.
La fuente utilizada es la base de registros administrativos del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones (SIJP), que permite medir el empleo declarado en todo el
territorio nacional en el período comprendido entre los años 1996 y 2004. A partir de esta
información se construyeron, para cada año, las matrices de transiciones para los ocupados
asalariados del sector privado, que fueron registrados en la seguridad social por empresas
pertenecientes a los sectores de industria, comercio y servicios (Ver anexo metodológico).
Los principales resultados se presentan en la tabla 1.
Tabla Nº 1.
Transiciones laborales de los ocupados asalariados registrados por empresas
privadas - Menores de 65 años - Industria, comercio y servicios-En miles de personas- 1996 2004Períodos interanuales medidos entre cuartos trimestres
Transito
Ingresa al SIJP
Permanece en el SIJP
Permanece en la empresa
Cambia de empresa
Cambia de empresa en la rama
Cambia de rama en el sector
Cambia de sector
Sale del SIJP
Total de tránsitos
Ocupados en el IV trimestre de t+1
Ocupados en el IV trimestre de t
Crecimiento del empleo
IV1996
IV1997
783
2.715
2.280
435
141
120
175
481
3.980
3.499
3.197
302
IV1997
IV1998
669
2.805
2.345
459
136
129
194
565
4.039
3.474
3.370
104
Promedio
726
2.760
2.313
447
139
124
185
523
4.009
3.486
3.283
203
IV1998
IV1999
578
2.830
2.416
413
125
117
171
631
4.039
3.408
3.461
-53
IV1999
IV2000
605
2.817
2.412
405
129
115
161
579
4.001
3.422
3.396
26
IV2000
IV2001
470
2.766
2.399
367
138
99
129
637
3.872
3.236
3.403
-167
IV2001
IV2002
363
2.636
2.358
279
107
76
95
587
3.587
3.000
3.223
-223
Promedio
504
2.762
2.396
366
125
102
139
608
3.875
3.266
3.371
-104
IV2002
IV2003
675
2.622
2.322
299
107
82
110
369
3.666
3.296
2.991
305
IV2003
IV2004
809
2.895
2.498
397
131
101
164
388
4.091
3.704
3.282
421
Promedio
742
2.758
2.410
348
119
92
137
378
3.879
3.500
3.137
363
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial en base a DGEy EL – SSPTy EL – en base a SIJP
Entre 1996 y 2004 se registraron unos 3,3 millones de empleados asalariados
menores a 65 años, en cada año, para los sectores de industria, comercios y servicios. De
los cuales, aproximadamente 2,4 millones permanecieron con un mismo empleador de un
año a otro, unos 380 mil cambiaron de empleador permaneciendo en el empleo registrado,
unos 592 mil ingresaron y unos 550 salieron del sistema.
Como se advierte en la Tabla 1 esto se manifestó de distinta forma en cada una de
las fases del ciclo consideradas. Así, en los subperíodos analizados, de crecimiento del
empleo en convertibilidad, de recesión y crisis del 2002 y de recuperación actual, los
flujos de empleo reflejan los cambios en el contexto macroeconómico del país. La
15
movilidad del empleo es decir, los flujos de personas que ingresan, egresan y permanecen
en el empleo registrado, refleja la evolución del ciclo económico. Durante el período
recesivo (1999-2001) y en el 2002 las salidas superan a las entradas indicando que el
empleo registrado cada año disminuye (cambios netos negativos), por el contrario, en los
años de crecimiento, en especial en la última fase, los ingresos de trabajadores al sistema
superan las salidas. Más allá del signo de la creación neta del empleo los flujos de
trabajadores también presentan comportamientos diferentes. La cantidad de trabajadores
que salen del sistema en los años de crecimiento 2003-2004 es menor (menos de 400 mil
trabajadores) que en los años recesivos (1999-2002) y también que en el período de
crecimiento anterior que cubre la fuente (1997-1998). El número de ingresantes al empleo
protegido en los años 2003-2004 es similar al período de crecimiento anterior (19971998). El número de personas que cambian de empresas que se había reducido
notablemente durante la crisis del año 2002, se incrementó entre 2003 y 2004, pero aún
son menos que en el período 97-98. Este comportamiento de los flujos se analizarán con
mayor detalle utilizando las tasas de transiciones.
Las matrices de transiciones, a partir de las cuales se calculan los flujos de
trabajadores que figuran en la tabla anterior, se refieren a los trabajadores menores a 65
años, con el objeto de excluir del análisis los posibles tránsitos hacia el sistema previsional
que se producirían a los 66 años cuando las personas se jubilan.
Tabla Nº 2.
Tasas de transiciones laborales de los ocupados asalariados registrados por
empresas privadas - Menores de 65 años - Industria, comercio y servicios-1996-2004
Períodos interanuales medidos entre cuartos trimestres
Transito
Permanece en la empresa
Cambia de empresa
Cambia de empresa en la rama
Cambia de rama en el sector
Cambia de sector
Permanece en el SIJP
Sale del SIJP
Total de ocupados en t-1
IV1996
IV1997
71%
14%
4%
4%
5%
85%
15%
100%
IV1997
IV1998
70%
14%
4%
4%
6%
83%
17%
100%
Promedio
70%
14%
4%
4%
6%
84%
16%
100%
IV1998
IV1999
70%
12%
4%
3%
5%
82%
18%
100%
IV1999
IV2000
71%
12%
4%
3%
5%
83%
17%
100%
IV2000
IV2001
71%
11%
4%
3%
4%
81%
19%
100%
IV2001
IV2002
73%
9%
3%
2%
3%
82%
18%
100%
Promedio
71%
11%
4%
3%
4%
82%
18%
100%
IV2002
IV2003
78%
10%
4%
3%
4%
88%
12%
100%
IV2003
IV2004
76%
12%
4%
3%
5%
88%
12%
100%
Promedio
77%
11%
4%
3%
4%
88%
12%
100%
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial en base a DGEy EL – SSPTy EL – en base a SIJP
En tabla 2 se presentan las tasas de transiciones laborales de los ocupados
16
registrados entre bienios, estimadas a partir de los datos analizados en la tabla 1. En
promedio para los años 1996-2004, el 72% de los ocupados registrados en el cuarto
trimestre de un año, permaneció con un mismo empleador al año siguiente, proporción que
aumenta signficativamente en el último período de crecimeinto (77%). El porcentaje de
asalariados que salió del sistema es signficativamente más reducido en el reciente ciclo de
crecimiento (12%) que en la fase del ciclo de crisis (18%). Estos resultados confirman la
tercera hipótesis del trabajo, ya que la mayor proporción de los trabajadores que se
desvinculan de un empleador también sale del empleo registrado.
La fuente de información no permite identificar el destino laboral de los
desvinculados del SIJP, pero el análisis se puede complementar atendiendo a resultados
obtenidos a partir de la EPH. (Paz, 2003) encontró que para el período 1997-2002 los
asalariados con protección que se desvinculan se dirigen principalmente a empleos
asalariados sin protección, al desempleo y a la inactividad, en ese orden de importancia. El
porcentaje de trabajadores que se vuelven patrones al año siguiente es muy pequeño.
El porcentaje de trabajadores que permanece en la misma empresa se mantiene
relativamente estable (70%) tanto en años recesivos como expansivos para el período
1996-2001. A partir de enero de 2002, la Ley de Emergencia Pública y Reforma del
Régimen Cambiario Nº 25.561 estableció la devaluación del peso y, en línea con la severa
crisis económica y social, la duplicación de los pagos indemnizatorios para todos los
trabajadores. A partir del 2002, el porcentaje de trabajadores que permanece en una misma
empresa se incrementa como resultado tanto de la reducción de los costos laborales en
dólares que se produjo por efecto de la devaluación como por el incremento del costo del
despido.
La participación de los trabajadores que cambian de empleador manteniéndose en
el sistema formal tiene un comportamiento procíclico: es más elevado durante los períodos
de crecimiento y se retrae en los períodos recesivos. Si bien no han sido medidas a partir
de esta fuente, una proporción importante de las desvinculaciones laborales voluntarias
que se realizan con el objetivo de mejorar los ingresos y las condiciones laborales deberían
estar incluidas en estas categorías de transiciones de cambio de empleador. Teniendo esto
en cuenta, se puede explicar fácilmente el comportamiento cíclico de estos flujos ya que
en los períodos en los que crece el empleo aumentan las oportunidades laborales y las
17
personas deciden cambiar de empleo. Por el contrario, en los períodos recesivos las
oportunidades laborales son escasas y las personas asumirían comportamientos más
conservadores.
El porcentaje de trabajadores que permanece en el empleo registrado de un año a
otro, en una misma o en otra empresa, fue del 83% para el promedio de los años
analizados. Estos valores se aproximan a las estimaciones realizadas por otros autores, a
partir de la Encuesta Permanente de Hogares para el promedio de semestres del período
1997-2002. (Paz 2003; Pessino y Andrés 2000). Nuevamente, esta proporción es mayor en
la última fase de crecimiento (88%) que en la crisis (82%) y en el primer período de
expansión del nivel de actividad (84%).
Tabla Nº 3.
Indicadores de movilidad laborales de los ocupados asalariados registrados
por empresas privadas - Menores de 65 años - Industria, comercio y servicios- 1996-2004
Tasas de movilidad desde y hacia el Sistema
Períodos interanuales medidos entre cuartos trimestres
Transito
Tasas de entrada (1)
Tasa de salida (2)
Tasas de rotacion (3)
Porcentaje de cambios de empleador (4)
Tasas de movilidad (5)
Crecimiento neto del empleo
(entradas - salidas)/empleo en t
IV1996
IV1997
IV1997
IV1998
Promedio
IV1998
IV1999
IV1999
IV2000
IV2000
IV2001
IV2001
IV2002
Promedio
IV2002
IV2003
IV2003
IV2004
Promedio
20%
12%
32%
11%
43%
17%
14%
31%
11%
42%
18%
13%
31%
11%
42%
14%
16%
30%
10%
40%
15%
14%
30%
10%
40%
12%
16%
29%
9%
38%
10%
16%
26%
8%
34%
13%
16%
29%
9%
38%
18%
10%
28%
8%
37%
20%
9%
29%
10%
39%
19%
10%
29%
9%
38%
9,0%
3,0%
6,0%
-1,5%
0,8%
-5,0%
-7,2%
-3,1%
9,7%
12,1%
11,0%
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial en base a DGEy EL – SSPTy EL – en base a SIJP
Los indicadores de movilidad laboral también se construyen a partir de la matriz
(ver Tabla 3). A diferencia de los indicadores de transiciones que son proporciones del
empleo en el período inicial, los indicadores de movilidad se estiman como proporciones
del empleo total que ha transitado durante el período. Para el total del período analizado, la
tasa de entrada al sistema de seguridad social, que ha sido del 15%, es procíclica, y la tasa
de salida, que ha sido del 14% tiene un carácter anticíclico. La suma de ambas
proporciones indica que un 29% del total de trabajadores declarado en los cuartos
trimestres de dos años consecutivos ingresó o fue desplazado del empleo registrado. Esta
tasa de rotación elevada resume la movilidad laboral que se origina en la creación y
destrucción bruta de puestos de trabajo y la movilidad originada en el reemplazo de
18
algunos trabajadores que salen por otros que ingresan. Si se considera la proporción de
personas que cambian de empleador permaneciendo en un empleo protegido, que
representan otro 10% del total de las personas que transitan por el empleo registrado entre
un año y otro, la movilidad laboral es aún mayor (39%). Estos valores apoyarían la
primer hipótesis de este trabajo que indica que la movilidad laboral de los trabajadores
argentinos ha sido elevada durante el período y en cada una de las fases del ciclo (ver tabla
3). Sin embargo, las tasas de entrada y salida difieren significativamente en cada
subperíodo. Mientras en la fase de crisis la tasa de entrada (13%) es significativamente
inferior a la tasa de salida (16%), durante la última fase de crecimiento la entrada (19%)
supera ampliamente a la salida (10%).
Tabla Nº 4.
Reincorporaciones al empleo registrado de los asalariados desvinculados de
empresas privadas de industria, comercio y servicios - Menores de 55 años-(tasas anuales) –
1996-2004
IV1996
IV1997
En %
1 año después
2 años después
3 años después
4 años después
5 años después
6 años después
7 años después
Aún no retornan al Sistema
Total salidas
20%
8%
5%
3%
2%
2%
3%
57%
100%
IV1997
IV1998
IV1998
IV1999
IV1999
IV2000
IV2000
IV2001
IV2001
IV2002
IV2002
IV2003
18%
9%
5%
2%
4%
4%
18%
7%
4%
5%
5%
15%
6%
7%
7%
13%
12%
9%
21%
12%
22%
59%
100%
61%
100%
65%
100%
66%
100%
67%
100%
78%
100%
Promedio
18%
10%
6%
4%
4%
3%
2%
64%
100%
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial en base a DGEy EL – SSPTy EL – en base a SIJP
Finalmente, es interesante discutir la probabilidad de que personas que salen del
sistema en un período determinado vuelvan a ingresar en años posteriores. En esa
dirección, fueron estimadas las reincorporaciones de trabajadores que salieron del sistema
en los siete años comprendidos entre 1996 y 2003 (ver Tabla 4). En primer lugar debe
destacarse un comportamiento estructural, con algunas variaciones del ciclo económico,
que se manifiesta en que la mayor probabilidad de retornar al empleo formal ocurre al año
de salir del sistema y es decreciente el resto de los años. Es interesante señalar que, en
general y controlando por el factor demográfico, una vez transcurridos siete años desde su
desvinculación casi el 60% de los trabajadores no consiguen retornar a un empleo
registrado en industria, comercio o servicios, por lo que quedan excluidos del sistema de
19
seguridad social. Esto se explica por la elevada tasa de informalidad existente y por el
reducido peso de los asalariados registrados en la ocupación total.
Tabla Nº 5.
Reincorporaciones al empleo registrado de los asalariados desvinculados de
empresas privadas de industria, comercio y servicios - Menores de 55 años-(tasas anuales) –
2003-2004-
2.003
2.004
Promedio
Reingresantes
(miles)
Ingresos totales
(miles)
251
259
255
675
809
742
Reingresos /
total de
ingresos
37%
32%
34%
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial en base a DGEy EL – SSPTy EL – en base a SIJP
Como complemento al análisis anterior, en la tabla 5 se presenta el porcentaje de
ingresantes que representan los trabajadores desplazados del empleo registrado a partir de
1996. En el promedio para los dos años, un 34% de las personas que se incorporaron desde
fuera del empleo registrado (es decir, descontando los cambio de empresas), eran
reingresantes. El 66% restante serían trabajadores que no tuvieron un empleo registrado
con una duración superior al año. Asimismo, como se ha analizado en la tabla 4, una
proporción importante de estos trabajadores reingresantes (25% en el 2004 y 40% en el
2003) había sido reciente desvinculados del empleo registrado. Estos resultados confirman
la cuarta hipótesis del documento, es decir que en este nuevo período expansivo del
empleo que se inicia en año 2003 se reincorpora una porción menor de trabajadores que,
habiendo transitado por el empleo asalariado registrado en períodos anteriores, fueron
desplazados hacia el trabajo precario, el desempleo o a la inactividad.
20
Tabla Nº 6.
Transiciones laborales sectoriales de los asalariados privados en industria,
comercio y servicios según fases del ciclo económico- Menores de 65 años-(tasas anuales) –
1996-2004
Períodos interanuales medidos entre cuartos trimestres
IV1996 IV1997
IV1998 IV1999 IV2000 IV2001
IV2002 IV2003
Promedio
Promedio
Promedio
IV1997 IV1998
IV1999 IV2000 IV2001 IV2002
IV2003 IV2004
Industria
Permanece en el SIJP
Permanece en la empresa
Cambia de empresa
Cambia de empresa en la rama
Cambia de rama en el sector
Cambia de sector
Salidas del SIJP
Total de ocupados en t-1
Comercio
Permanece en el SIJP
Permanece en la empresa
Cambia de empresa
Cambia de empresa en la rama
Cambia de rama en el sector
Cambia de sector
Salidas del SIJP
Total de ocupados en t-1
Servicios
Permanece en el SIJP
Permanece en la empresa
Cambia de empresa
Cambia de empresa en la rama
Cambia de rama en el sector
Cambia de sector
Salidas del SIJP
Total de ocupados en t-1
87%
74%
13%
3%
2%
9%
13%
100%
86%
73%
13%
2%
2%
9%
14%
100%
87%
73%
13%
2%
2%
9%
13%
100%
84%
72%
11%
2%
2%
8%
16%
100%
85%
74%
11%
2%
2%
8%
15%
100%
83%
73%
10%
3%
1%
6%
17%
100%
84%
77%
8%
1%
1%
5%
16%
100%
84%
74%
10%
2%
1%
7%
16%
100%
91%
81%
10%
2%
1%
7%
9%
100%
91%
79%
12%
2%
2%
8%
9%
100%
91%
80%
11%
2%
1%
8%
9%
100%
83%
66%
17%
4%
2%
11%
17%
100%
82%
65%
17%
3%
2%
12%
18%
100%
83%
66%
17%
3%
2%
12%
17%
100%
81%
66%
14%
3%
2%
10%
19%
100%
82%
67%
15%
3%
2%
10%
18%
100%
80%
67%
13%
4%
2%
8%
20%
100%
80%
71%
9%
2%
1%
6%
20%
100%
81%
68%
13%
3%
2%
8%
19%
100%
86%
74%
12%
3%
2%
8%
14%
100%
87%
72%
15%
3%
2%
10%
13%
100%
87%
73%
14%
3%
2%
9%
13%
100%
84%
67%
18%
5%
5%
8%
16%
100%
83%
65%
19%
5%
5%
8%
17%
100%
84%
66%
18%
5%
5%
8%
16%
100%
82%
66%
16%
5%
5%
7%
18%
100%
83%
67%
16%
5%
5%
6%
17%
100%
82%
67%
14%
5%
4%
5%
18%
100%
82%
70%
12%
5%
3%
4%
18%
100%
82%
67%
15%
5%
4%
6%
18%
100%
87%
74%
13%
5%
4%
5%
13%
100%
88%
72%
16%
5%
4%
7%
12%
100%
87%
73%
15%
5%
4%
6%
13%
100%
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial en base a DGEy EL – SSPTy EL – en base a SIJP
La movilidad de los trabajadores presenta diferencias entre sectores económicos.
Para el promedio 1996-2004, es más elevada la tasa de permanencia anual en la empresa
en el sector industrial (75%) en comparación con el comercio (69%) y con los servicios
(68%). Sin embargo, la proporción de personas que cambian de empleador en el término
de un año es más baja en la industria (11%) que en el comercio (14%) y en los servicios
(15%). Finalmente, el porcentaje de ocupados que sale del sistema año a año, es menor en
industria (14%) que en comercio y en servicios. A su vez, con la excepción de servicios, la
proporción de asalariado que cambia de sector es más importante que los cambios de
empresas en la rama y los de rama dentro de un sector, esto denotaría escasos efectos
derrame intrasectoriales (ver Tabla 6).
Tabla Nº 7.
Indicadores de movilidad laborales de los ocupados asalariados registrados
por empresas privadas - Menores de 65 años - Industria, comercio y servicios (tasas
21
anuales) –1996-2004
Períodos interanuales medidos entre cuartos trimestres
IV1996 IV1997 IV1998 IV1999 IV2000 IV2001 IV2002
IV1997 IV1998 IV1999 IV2000 IV2001 IV2002 IV2003
Industria
Tasas de entrada (1)
Tasa de salida (2)
Tasas de rotacion (3)
Porcentaje de cambios de empleador (4)
Tasas de movilidad (5)
Crecimiento del empleo
Comercio
Tasas de entrada (1)
Tasa de salida (2)
Tasas de rotacion (3)
Porcentaje de cambios de empleador (4)
Tasas de movilidad (5)
Crecimiento del empleo
Servicios
Tasas de entrada (1)
Tasa de salida (2)
Tasas de rotacion (3)
Porcentaje de cambios de empleador (4)
Tasas de movilidad (5)
Crecimiento del empleo
IV2003
IV2004
Promedio
14%
11%
25%
11%
36%
4%
12%
12%
24%
12%
36%
-1%
9%
15%
24%
10%
34%
-7%
10%
13%
23%
10%
34%
-5%
8%
15%
23%
9%
33%
-9%
8%
14%
23%
7%
30%
-7%
17%
8%
24%
8%
33%
11%
16%
7%
23%
10%
33%
11%
12%
12%
24%
10%
34%
0%
20%
13%
33%
14%
47%
8%
18%
14%
33%
14%
47%
5%
15%
16%
31%
12%
44%
-2%
17%
15%
32%
12%
44%
3%
13%
17%
31%
12%
42%
-5%
10%
18%
27%
8%
36%
-9%
19%
11%
30%
10%
40%
10%
21%
10%
31%
12%
43%
13%
17%
14%
31%
12%
43%
3%
21%
12%
33%
14%
47%
11%
18%
14%
32%
15%
47%
6%
16%
15%
31%
14%
45%
0%
16%
14%
30%
13%
44%
3%
13%
16%
29%
12%
41%
-3%
11%
16%
27%
11%
38%
-6%
18%
11%
29%
11%
39%
8%
20%
10%
30%
13%
43%
11%
17%
14%
30%
13%
43%
4%
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial en base a DGEy EL – SSPTy EL – en base a SIJP
En el período analizado (1996-2004) el empleo industrial se contrajo mientras que
en los otros dos sectores el empleo creció. Como se puede observar en la tabla 8, donde se
presentan las tasas de movilidad del empleo, el menor crecimiento del empleo industrial se
explica porque la tasa de entrada de trabajadores a la industria (12%) ha sido menor
respecto a los otros los otros sectores (17%). Como se ha mencionado, el porcentaje de
trabajadores expulsados del empleo protegido es menor en industria (12%) que en el
comercio y en los servicios (14%). Adicionalmente, la proporción de cambios de
empleadores es también menor en la industria (10%); que en comercio (13%) y en
servicios (12%).
Para el período 1996-2002 el sector industrial presenta tasas de salida similares o
menores a los otros sectores y tasas de entrada notablemente más bajas. Es decir, si bien,
una menor proporción de trabajadores industriales ha sido desplazada de su empleo, éstos
no fueron reemplazados por nuevos trabajadores, a diferencia de lo ocurrido en los otros
dos sectores. En el período 2003-2004 se observa un cambio en el comportamiento de la
movilidad en el empleo industrial: las tasas de salida se reducen, alejándose más de los
22
otros sectores, y las tasas de entrada se incrementan tendiendo a aproximarse a las de los
otros sectores (ver Tabla 7).
5. Trayectorias laborales y probabilidad de permanencia en el empleo de la
cohorte de trabajadores ocupados de 1996
En esta sección discutiremos, en especial, las trayectorias laborales de los
trabajadores que estaban empleados en 1996 en empresas industriales, comerciales y de
servicios y que tenían en ese año menos de 55 años. En ese sentido, se excluyen de la
cohorte a los trabajadores que potencialmente se podían jubilar en algún año del período.
Hacia el año 2004 solamente 58% de esos trabajadores permanecía en el trabajo registrado
en los sectores mencionados, ya sea en la misma o en otra actividad (ver Gráfico 1). A su
vez, 42% había salido del sistema, hacia la precariedad, el desempleo o la inactividad.
Como un porcentaje significativo de estos trabajadores son jefes de hogares que en general
no transitan hacia la inactividad ni el desempleo, se podría decir que la mayoría se debe
haber precarizado, pasando a trabajos no protegidos por la seguridad social.
Gráfico Nº 1. Trayectorias laborales intersectoriales de la cohorte de trabajadores de 1996
de menos de 55 años – 1996-2004Otros
sectores
100%
90%
Servicios
80%
58%
70%
60%
Comercio
50%
Industria
40%
30%
42%
20%
Fuera del
Sistema
10%
0%
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
Esta trayectoria se puede especificar para cada uno de los sectores considerados.
En especial, en el sector industrial la proporción de asalariados menores a 55 años que
permanece en el sector es levemente superior a la que queda fuera del sistema, mientras
23
que sólo 10% logra reinsertarse en actividades de comercio y servicios (ver Gráfico 2). De
esta manera se pone en evidencia que la terciarización del empleo registrado verificada en
el período 1996-2004 –entendida como la pérdida de participación del empleo industrial
en relación con el comercio y los servicios- se produjo a través de la sustitución de los
asalariados industriales desplazados por nuevos trabajadores que se incorporan al sector
terciario y no por la reconversión del empleo industrial a los servicios. Es interesante
señalar finalmente que a partir de 2003 se produce un cambio de pendiente en la curva de
trayectoria del empleo industrial de la cohorte, reflejando la vuelta al empleo industrial de
parte de los trabajadores desplazados durante el período.
Estos resultados apoyan la segunda hipótesis este trabajo, es decir, que la
terciarización del empleo industrial no se produjo mediante el traspaso de los trabajadores
industriales a empleos protegidos en empresas del sector terciario, sino mediante un
proceso de incorporación de nuevos trabajadores. Esto se verifica para el empleo
registrado. Si bien el objeto de este trabajo no es estudiar el destino ocupacional de los
trabajadores de la industria que fueron desplazadas del empleo registrado, es factible que
estas personas se hayan incorporado al sector terciario como trabajadores no registrados.
De verificarse este fenómeno, la “terciarización” de los trabajadores desplazados de la
industria se habría producido acompañado de un proceso de precarización laboral.
24
Gráfico Nº 2. Trayectorias laborales intersectoriales de la cohorte de trabajadores de 1996
-Industria- Menos a 55 años -1996-2004100%
Servicios
Comercio
90%
10%
80%
70%
46%
Industria
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1996
44%
Fuera del
Sistema
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
5.1. Algunas evidencias sobre las características de las empresas y de los
atributos personales que afectan la probabilidad de permanencia
En el resto de esta sección se analiza en qué medida las características estructurales
de las empresas (sector, tamaño, estabilidad y antigüedad en el sistema) y los atributos
personales de los asalariados (edad, nivel salarial, género) influyen en el grado de
permanencia de los trabajadores en la misma empresa, en la relevancia de los tránsitos
hacia otras empresas y en la tasa de salida del sistema9
Desde el punto de vista de los factores señalados en primer lugar, el grado de
permanencia de las firmas en la estructura productiva constituye una variable relevante
para explicar la tasa de permanencia y de salida de los trabajadores. Así, por ejemplo, dos
tercios de los asalariados que trabajaban en 1996 en empresas que dejan de operar quedan
fuera del sistema más allá del sector en el que trabajaban. A su vez, algo menos de un
tercio de los que trabajaban en empresas que cerraron permanece en el sector, con menor
peso en comercio e industria. Por el contrario, la proporción de asalariados que salen del
9
Este conjunto de variables y otras omitidas en el análisis por las limitaciones de la fuente de información han sido destacadas en la
mayor parte de la literatura discutida en la segunda sección. Entre los planos no incluidos en el análisis que influyen en las transiciones
mencionadas se destacan la estructura de la demanda y el desarrollo de competencias tecnológicas de las empresas.
25
sistema en empresas “continuadoras” es menor (Ver Tabla 8)10. A su vez, la antigüedad de
las empresas constituye también una variable relevante que influye en el grado de
continuidad de los trabajadores en el sistema. Esto se manifiesta en una mayor proporción
de asalariados que permanece en la misma empresa en las firmas de mayor antigüedad
relativa, lo que no depende del sector en el que estaban ocupados (ver Tabla 9). Estas
evidencias están en línea con las teorías del capital humano y fundamentlamente con las
teorías neoshumpeterianas de creación de competencias11. Finalmente, la tasa de
permanencia en la empresa aumenta a medida que se consideran agentes de mayor tamaño
relativo, en especial en industria (ver Tabla 10). Este conjunto de planos pondrían de
manifiesto que la permanencia en el puesto en las empresas dependen de la estabilidad de
las firmas en el mercado y del tamaño y antigüedad de las mismas.
Tabla Nº 8.
Transiciones laborales entre 1996 y 2004 para la cohorte de trabajadores
registrados en 1996 menores de 55 años - Según permanencia de la empresa en el
mercado
Empresas
Industria
Comercio
Servicios
Total
Continuadoras
Bajas
Total
Continuadoras
Bajas
Total
Continuadoras
Bajas
Total
Continuadoras
Bajas
Total
Fuera del
sistema
40%
62%
44%
42%
64%
50%
42%
60%
46%
39%
61%
46%
Permanece en Permanece en
la empresa
el sector
40%
0%
29%
36%
0%
20%
36%
0%
25%
40%
0%
26%
11%
26%
17%
11%
20%
16%
19%
31%
23%
18%
31%
20%
Permanece
en otro
sector
8%
13%
10%
11%
16%
14%
4%
9%
6%
3%
8%
9%
Total
Desvinculados
de la empresa
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
58%
42%
100%
45%
55%
100%
56%
44%
100%
56%
44%
100%
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial en base a DGEy EL – SSPTy EL – en base a SIJP
10
La escasa reinserción de los trabajadores de empresas que cierran amerita una reflección acerca de la necesidad no sólo de impulsar la
creación de nuevas empresas sino fundamentalmente lograr tasas de supervivencia significativamente mayor a las actuales de las nuevas
empresas.
11
Sin embargo, no necesariamente la mayor permanencia en un puesto estaría asociada en todos los casos a un aumento del capital
humano y de las competencias técnicas de los trabajadores. Dado que se requiere además acciones por parte de las empresas orientadas
a aumentar sus competencias tecnológicas.
26
Tabla Nº 9.
Transiciones laborales entre 1996 y 2004 de la cohorte de trabajadores
registrados en 1996 menores de 55 años- Según antigüedad de la empresa en el año 1996 Antigüedad de la
firma
Industria
Comercio
Servicios
Total
Más de 15 años
Entre 5 y 15 años
Menos de 5 años
Total
Más de 15 años
Entre 5 y 15 años
Menos de 5 años
Total
Más de 15 años
Entre 5 y 15 años
Menos de 5 años
Total
Más de 15 años
Entre 5 y 15 años
Menos de 5 años
Total
Fuera del
sistema
40%
46%
50%
44%
45%
49%
55%
50%
39%
46%
50%
46%
41%
47%
51%
46%
Permanece en Permanece en
la empresa
el sector
35%
25%
19%
29%
27%
20%
14%
20%
33%
24%
19%
25%
33%
24%
18%
26%
15%
18%
20%
17%
15%
17%
16%
16%
23%
22%
24%
23%
18%
20%
21%
20%
Permanece
en otro
sector
9%
11%
11%
10%
13%
14%
15%
14%
5%
7%
7%
6%
8%
10%
9%
9%
Total
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial en base a DGEy EL – SSPTy EL – en base a SIJP
Tabla Nº 10. Transiciones laborales entre 1996 y 2004 de la cohorte de trabajadores
registrados en 1996 menores a 55 años - Según tamaño de las firmas empleadoras en 1996 Industria
Comercio
Servicios
Total
Grandes
Medianas
Pequeñas
Microempresas
Total
Grandes
Medianas
Pequeñas
Microempresas
Total
Grandes
Medianas
Pequeñas
Microempresas
Total
Grandes
Medianas
Pequeñas
Microempresas
Total
Fuera del Permanece en Permanece en
sistema
la empresa
el sector
38%
35%
16%
46%
27%
17%
49%
23%
18%
56%
17%
17%
44%
29%
17%
46%
22%
15%
48%
22%
16%
50%
21%
16%
56%
16%
16%
50%
20%
16%
42%
28%
24%
46%
25%
24%
49%
22%
22%
54%
20%
20%
46%
25%
23%
41%
29%
20%
46%
25%
20%
49%
22%
19%
55%
18%
18%
46%
26%
20%
Permanece
en otro
sector
10%
10%
10%
11%
10%
17%
14%
13%
11%
14%
6%
6%
6%
6%
6%
9%
9%
9%
9%
9%
Total
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial en base a DGEy EL – SSPTy EL – en base a SIJP
Desde la perspectiva de los atributos personales de los asalariados, la edad, el
género y el nivel salarial inicial también constituyen factores que marcan diferentes
probabilidades de transición (ver Tablas 11 a 13). Por un lado, la tasa de permanencia en
la misma empresa aumenta significativamente con la edad de los asalariados, en especial
en industria y servicios. Sin embargo, la proporción de los trabajadores que salen del
sistema es independiente de la edad en los tres sectores de actividad considerados (ver
Tabla 11). Así, la permanencia es mayor entre 26 y 55 años y disminuye entre los menores
27
de 25 y mayores de 55. A su vez, si bien la salida fuera del sistema aumenta a partir de los
55 años, las salidas del estrato 25-55 son también importantes.
Asimismo, desde la perspectiva del género la permanencia en el sistema es algo
menor entre las mujeres (controlando el sector), aunque la permanencia en la empresa es
mayor para los varones en industria y en comercio. A su vez, la tasa de transición hacia
otra empresa del sector o de otros sectores no depende del género (ver Tabla 12).
Finalmente, la proporción de asalariados que salen del sistema aumenta al pasar a los
menores cuartiles de ingreso, poniendo de manifiesto un mayor interés de las empresas en
retener los trabajadores de mayores salarios en general asociados a perfiles de mayor
capital humano y con posibilidades de generar mayores competencias técnicas en las
firmas. Asimismo, la permanencia en las empresas está asociada al nivel salarial de
partida. Mientras la tasa de permanencia en la misma empresa involucra a sólo 13% de los
trabajadores de menores ingresos la proporción asciende a 36% en las de mayor salario
relativo. Estas tendencias se manifiestan con más fuerza en el caso de servicios e industria.
Asimismo, la proporción de asalariados que salen del sistema está asociada inversamente
al nivel salarial inicial de los trabajadores. Finalmente, la tasa de transición hacia otra
empresa del sector o de otros sectores no está asociada con el nivel salarial original.
Estos resultados confirman parcialmente la segunda parte de la primer hipótesis
de este estudio: la permanencia en el empleo es menor entre los trabajadores de bajas
remuneraciones y entre los jóvenes; sin embargo es similar entre varones y mujeres en
servicios, mientras que en industria y comercio la permanencia de las mujeres es mayor
que la de los varones.
28
Tabla Nº 11. Transiciones laborales entre 1996 y 2004 de la cohorte de trabajadores
registrados en 1996 menores a 55 años –Según edad de los trabajadores en 1996Fuera del
sistema
Industria
Comercio
Servicios
Total
Hasta 25
26 a 35
36 a 55
s.d.
Total
Hasta 25
26 a 35
36 a 55
s.d.
Total
Hasta 25
26 a 35
36 a 55
s.d.
Total
Hasta 25
26 a 35
36 a 55
s.d.
Total
Permanece en Permanece en
la empresa
el sector
47%
40%
43%
70%
44%
50%
48%
50%
74%
50%
49%
43%
44%
70%
46%
49%
43%
45%
71%
46%
19%
29%
35%
11%
29%
13%
21%
27%
7%
20%
13%
25%
32%
10%
25%
15%
25%
32%
10%
26%
19%
19%
15%
10%
17%
17%
17%
14%
9%
16%
26%
26%
21%
15%
23%
22%
22%
18%
13%
20%
Permanece
en otro
sector
16%
12%
7%
9%
10%
19%
14%
10%
11%
14%
12%
7%
3%
5%
6%
15%
10%
6%
7%
9%
Total
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
Tabla Nº 12. Transiciones laborales entre 1996 y 2004 de la cohorte de trabajadores
registrados en 1996 menores a 55 años – Por sexo Fuera del
sistema
Permanece en Permanece en
la empresa
el sector
Permanece
en otro
sector
Total
Industria
Mujeres
Varones
Total
54%
41%
44%
23%
31%
29%
13%
18%
17%
10%
10%
10%
100%
100%
100%
Mujeres
Varones
Total
55%
47%
50%
18%
22%
20%
14%
16%
16%
12%
15%
14%
100%
100%
100%
Mujeres
Varones
Total
46%
45%
46%
29%
23%
25%
21%
25%
23%
4%
7%
6%
100%
100%
100%
Mujeres
Varones
Total
49%
44%
46%
26%
26%
26%
18%
21%
20%
7%
10%
9%
100%
100%
100%
Comercio
Servicios
Total
29
Tabla Nº 13. Transiciones laborales entre 1996 y 2004 de la cohorte de trabajadores
registrados en 1996 menores a 55 años – Según tramos de remuneraciones en 1996Fuera del
sistema
Industria
Comercio
Servicios
Total
Bajo
Medio bajo
Medio alto
Alto
Total
Bajo
Medio bajo
Medio alto
Alto
Total
Bajo
Medio bajo
Medio alto
Alto
Total
Bajo
Medio bajo
Medio alto
Alto
Total
57%
47%
40%
35%
44%
60%
50%
44%
40%
50%
58%
47%
39%
36%
46%
58%
48%
41%
36%
46%
Permanece en Permanece en
la empresa
el sector
15%
25%
33%
39%
29%
12%
20%
25%
29%
20%
13%
22%
30%
36%
25%
13%
23%
30%
36%
26%
17%
17%
17%
17%
17%
13%
16%
17%
16%
16%
22%
23%
25%
24%
23%
19%
19%
20%
21%
20%
Permanece
en otro
sector
11%
11%
10%
9%
10%
15%
13%
14%
15%
14%
7%
7%
6%
4%
6%
10%
10%
9%
7%
9%
Total
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
6. Conclusiones y principales hallazgos
En este trabajo se analizó la evolución del empleo asalariado registrado
correspondiente a empresas privadas de industria, comercio y servicios, en el período
1996-2004. Se aplica un enfoque de transiciones laborales que analiza los flujos de
trabajadores que ingresan o egresan del empleo registrado, permanecen con un mismo
empleador o cambian de empleador. Las principales conclusiones alcanzadas son las
siguientes.
En primer lugar, el trabajo muestra la existencia de una elevada movilidad laboral
de los trabajadores argentinos en los últimos 8 años. La tasa de rotación, que resume tanto
la movilidad originada en la creación y destrucción de puestos de trabajo como el
reemplazo de trabajadores desvinculados de las empresas por otros, fue del 29% promedio
anual, indicando que en el término de un año esa proporción de trabajadores ingresó o
egresó del empleo registrado. Considerando además la proporción de personas que
cambian de empleador manteniéndose en el empleo protegido (10%) la movilidad laboral
es aún mayor (39%).
Esta movilidad se reflejó en la proporción de trabajadores que mantienen por más
30
de un año un mismo empleo (70%), que se mantuvo relativamente estable entre 1996 y
2001. A partir de enero de 2002 el porcentaje de trabajadores que permanece en una
misma empresa se incrementó (77%) seguramente como resultado tanto de la reducción de
los costos laborales en dólares que se produjo por efecto de la devaluación como por el
incremento del costo del despido (doble indemnización).
Al considerar un período más largo (1996-2004) el porcentaje de trabajadores que
permanece con un mismo empleador es sustantivamente menor. Así, de la cohorte de
trabajadores menores a 55 años asalariados registrados en el sector privado en industria,
comercio y servicios en el año 1996 sólo 26% permanecía con el mismo empleador en al
año 2004, 29% se había reinsertado en otro empleo registrado y 46% permanecía excluido
de la seguridad social. Dada la influencia que, como señala la literatura, tiene la calidad
del empleo sobre el desarrollo de competencias técnicas y organizacionales de los agentes,
puede inferirse que estas trayectorias afectan negativamente la estabilidad del empleo y el
grado de desarrollo de las competencias (Novick et al, 2004; Novick y Gallart 1998)
limitando los procesos de generación y circulación del conocimiento que se generan en los
equipos de trabajo.
El estudio de la demografía de empresas permite explicar la existencia de un
número de empleos de mayor duración coexistiendo con un segmento de oportunidades
laborales más volátiles. Así, aquellos trabajadores de empresas grandes y más antiguas
lograron, en mayor proporción permanecer en la misma empresa; sin embargo, la
movilidad también ha sido muy elevada en estos sectores de la demanda laboral
relativamente más estable. Si bien, la mortalidad de las firmas es un factor importante para
explicar la baja duración de los empleos, aún entre las empresas sobrevivientes grandes y
con mayor antigüedad en el mercado sólo 44% de los trabajadores menores a 55 años
registrados en 1996 continuaba en el mismo empleo 7 años después. Esta baja retención
del empleo en las empresas, sería consistente con la idea de la existencia de limitadas
competencias tecnológicas y esfuerzos de innovación realizados por las empresas durante
la convertibilidad (Bisang et al, 2000, Erbes et al, 2005) y es de suponer en el período
posterior, debido al carácter inercial que asumen estos procesos.
Desde la perspectiva de los atributos de las personas, esta movilidad ha sido mayor
entre los jóvenes, las mujeres y los trabajadores con bajas remuneraciones poniendo de
31
manifiesto un mayor interés de las empresas en retener los trabajadores de mayores
salarios en general asociados a perfiles de mayor capital humano y con posibilidades de
generar mayores competencias técnicas en las firmas.
Estos cambios en la composición del empleo afectaron la evolución del promedio
de las remuneraciones de los asalariados. En promedio, para el período 1996-2004, el
salario de los trabajadores que se incorporan a empresas desde fuera del empleo
registrado, equivale a sólo 59% de la media de los ocupados. Entre los años 2003 y 2004
el salario relativo de los ingresantes es más elevado, reflejando el incremento del salario
mínimo que pone un piso a las remuneraciones. El menor nivel salarial de los trabajadores
que ingresan respecto a los que egresan contrarrestó la evolución positiva del salario del
resto de las transiciones y, por lo tanto, fue el principal factor explicativo de que la
evolución promedio del salario sea inferior a las remuneraciones medias de los
trabajadores que permanecen en el sistema.
En segundo lugar, el análisis sectorial mostró que la “terciarización” del empleo
industrial no se manifestó mediante el traspaso de los trabajadores industriales a empresas
de servicios, sino a través de un proceso de entrada de nuevos trabajadores. Considerando
la cohorte de trabajadores industriales, menores a 55 años asalariados, registrados en 1996,
sólo 10% logró reinsertarse en actividades de comercio y servicios, representando una
proporción marginal de las incorporaciones de esos sectores. No se avanzó en un análisis
del destino ocupacional de estos trabajadores desplazados de la industria, pero los
resultados de otros trabajos sugieren que posiblemente se hayan incorporado al sector
terciario como asalariados no registrados. En tal caso, la “terciarización” de estos
trabajadores desplazados de la industria se habría producido acompañado de un proceso de
precarización laboral.
Se observaron importantes diferencias en los patrones de movilidad del empleo en
los tres sectores estudiados. Si bien, a lo largo del período, el empleo industrial mostró una
evolución por debajo de la de los servicios y del comercio, el empleo manufacturero
presenta mayores tasas de permanencia en el empleo y, en consecuencia menores tasas de
rotación. El análisis de las transiciones de los trabajadores mostró que si bien, año a año el
porcentaje de trabajadores expulsados del empleo protegido es menor en industria (12%)
que en el comercio y en los servicios (ambas 14%); en la industria no todos los
32
trabajadores desplazados fueron reemplazados, a diferencia de lo que ocurrió en el sector
terciario. Es decir, la baja tasa de entrada explica la pérdida de empleos industriales
registrada en el período 1996-2002. En los años 2003-2004 se observa un cambio en el
comportamiento de la movilidad en el empleo industrial: las tasas de salida se reducen aún
más mientras que las incorporaciones se incrementan tendiendo a aproximarse a las de los
otros sectores.
En tercer lugar, el trabajo arroja algunas dudas sobre la importancia de los spill
overs generados a partir de la circulación de trabajadores entre sectores y en el interior de
las ramas. Por un lado, las trayectorias más comunes no son el tránsito de trabajadores a
otras empresas de la rama, del sector o de otros sectores (ie: de industria a servicios y
viceversa) sino el pasaje del empleo formal asalariado hacia diversas formas de
precarización, que van desde el empleo informal hasta el desempleo. Una vez
transcurridos siete años desde su desvinculación casi 60% de estos trabajadores no
consiguen retornar a un empleo registrado en industria, comercio o servicios, por lo que
quedan excluidos del sistema de seguridad social. Esto se explica por la elevada tasa de
informalidad existente y por el reducido peso de los asalariados registrados en la
ocupación total. La mayor proporción de trabajadores que logran reinsertarse en un
empleo como asalariados registrados lo hace durante el primer año de desempleo;
transcurrido más tiempo, las posibilidades de reinsertarse se reducen fuertemente.
Finalmente, se observó que en el nuevo período expansivo del empleo que se inició
en el año 2003 se reincorporó una porción menor de trabajadores que, habiendo transitado
por el empleo asalariado registrado en períodos anteriores, fueron desplazados hacia el
trabajo precario, el desempleo o a la inactividad. El 34% de las personas que se
incorporaron desde fuera del empleo registrado12 en los años 2003 y 2004, eran
reingresantes; el restante 66% serían trabajadores que nunca transitaron por el empleo
asalariado registrado.
12
Es decir, descontando los cambio de empresas.
33
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